1976 M04 1

Convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976. Etendue par arrêté du 21 juin 1978 JONC 28 juillet 1978.

Boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales)
IDCC 843
BROCH 3117
NAF 4781Z, 1071C, 1071B, 4724Z, 1071D, 1071A

Texte de base

Convention collective nationale du 19 mars 1976
en vigueur étendue

Les parties signataires de la convention collective conviennent de se concerter périodiquement dans l'avenir pour étudier ce qu'il sera possible de réaliser pour améliorer la situation sociale du personnel.


DECLARATION PRELIMINAIRE

Les parties signataires conviennent de demander ensemble, dès la signature de la présente convention collective, son extension par arrêté ministériel, afin de la rendre applicable dans tous les établissements du territoire métropolitain entrant dans le champ d'application professionnel.

Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de boulangerie et de boulangerie-pâtisserie ressortissant aux activités ci-après dénommées par référence à la nomenclature des activités économiques établie par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973.


Classe 38 Boulangerie-pâtisserie.

Groupe 3840 Boulangerie-pâtisserie.


Considérant que la présente convention collective concerne les entreprises artisanales de boulangerie et de boulangerie-pâtisserie, les parties décident d'en préciser le champ d'application en retenant pour déterminer si une entreprise est artisanale ou industrielle les critères définis par l'accord du 16 mai 1977 entre, d'une part, la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et, d'autre part, la chambre syndicale nationale des entreprises industrielles de boulangerie-pâtisserie et fabrications annexes, selon les termes suivants :

Afin d'éviter toute difficulté ou interprétation erronée relativement à la qualification artisanale ou industrielle d'une entreprise de boulangerie, les deux organisations ont décidé de distinguer ainsi qu'il suit les deux catégories de boulangerie :

Est considérée comme industrielle l'entreprise qui, parmi les quatre caractéristiques ci-après, en présente au moins trois, suivant l'option du responsable d'entreprise ;

La panification mensuelle est d'au moins 450 quintaux ;

La vente du pain au détail est inférieure à 30 p. 100 de la vente totale du pain ;

Le personnel comporte au minimum vingt personnes dont au moins deux cadres y compris le patron, quel que soit le statut juridique de celui-ci ;

L'équipement comprend, d'une part, une surface de cuisson d'au moins 30 mètres carrés et, d'autre part, au moins un four à sole mobile.

Les boulangeries dont le responsable ne peut faire état de trois de ces caractéristiques sont considérés comme artisanales.
ARTICLE 1
REMPLACE

Sont soumises à la présente convention collective les entreprises dont l'activité principale consiste à fabriquer et vendre, essentiellement au consommateur final, du pain, de la viennoiserie et de la pâtisserie.

Ces entreprises sont constituées d'un ou de plusieurs établissements dont chacun répond au moins à 2 des critères suivants :

- fabrication de pain inférieure à 5 400 quintaux annuels ;

- effectif inférieur à 50 salariés ;

- vente directe au consommateur final constitue l'essentiel de l'activité commerciale de l'entreprise.

Ces entreprises ressortent notamment du code NAF 158C.

Il s'agit notamment de boulangerie, de boulangerie-pâtisserie, de points de vente de pain dépendant d'une boulangerie ou d'une boulangerie-pâtisserie.
ARTICLE 1
MODIFIE

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de boulangerie et boulangerie-pâtisserie ressortissant aux activités ci-après dénommées par référence à la nomenclature d'activité française établie par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 :

Code NAF : 15-8C boulangerie et boulangerie-pâtisserie.


Considérant que la présente convention collective concerne les entreprises artisanales de boulangerie et de boulangerie-pâtisserie, les parties décident d'en préciser le champ d'application en retenant pour déterminer si une entreprise est artisanale ou industrielle les critères définis par l'accord du 16 mai 1977 entre, d'une part, la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et, d'autre part, la chambre syndicale nationale des entreprises industrielles de boulangerie-pâtisserie et fabrications annexes, selon les termes suivants :

Afin d'éviter toute difficulté ou interprétation erronée relativement à la qualification artisanale ou industrielle d'une entreprise de boulangerie, les deux organisations ont décidé de distinguer ainsi qu'il suit les deux catégories de boulangerie :

Est considérée comme industrielle l'entreprise qui, parmi les quatre caractéristiques ci-après, en présente au moins trois, suivant l'option du responsable d'entreprise ;

La panification mensuelle est d'au moins 450 quintaux ;

La vente du pain au détail est inférieure à 30 p. 100 de la vente totale du pain ;

Le personnel comporte au minimum vingt personnes dont au moins deux cadres y compris le patron, quel que soit le statut juridique de celui-ci ;

L'équipement comprend, d'une part, une surface de cuisson d'au moins 30 mètres carrés et, d'autre part, au moins un four à sole mobile.

Les boulangeries dont le responsable ne peut faire état de trois de ces caractéristiques sont considérés comme artisanales.
ARTICLE 1er
REMPLACE

Sont soumises à la présente convention collective les entreprises dont l'activité principale consiste à fabriquer et vendre, essentiellement au consommateur final, du pain, de la viennoiserie et de la pâtisserie.

Ces entreprises sont constituées d'un ou de plusieurs établissements dont chacun répond au moins à 2 des critères suivants :

- fabrication de pain inférieure à 5 400 quintaux annuels ;

- effectif inférieur à 50 salariés ;

- vente directe au consommateur final constitue l'essentiel de l'activité commerciale de l'entreprise.

Ces entreprises ressortent notamment du code NAF 158C.

Il s'agit notamment de boulangerie, de boulangerie-pâtisserie, de points de vente de pain dépendant d'une boulangerie ou d'une boulangerie-pâtisserie.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Note : Conformément aux souhaits des organisations syndicales et de l'organisation patronale, signataires de la lettre paritaire du 14 février 2017, l'ensemble des termes de la convention collective nationale seront applicables par les entreprises de l'île de La Réunion, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale, le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de la république française de l'arrêté d'extension du présent avenant, et au plus tôt le 1er janvier 2018, à l'exception des dispositions suivantes :
– article 23, travail de nuit : date d'application plus 6 mois ;
– article 28, travail du dimanche : date d'application plus 12 mois ;
– article 35, retraite complémentaire : date d'application plus 12 mois ;
– article 24, frais professionnels : date d'application plus 24 mois.

(Article 2 de l'avenant n°117 du 1er juin 2017 relatif au champ géographique - BO n°2017-37).

Sont soumises à la présente convention collective les entreprises de métropole et de l'île de La Réunion dont l'activité principale consiste à fabriquer et vendre, essentiellement au consommateur final, du pain, de la viennoiserie et de la pâtisserie.

Ces entreprises sont constituées d'un ou de plusieurs établissements dont chacun répond au moins à 2 des critères suivants :

- fabrication de pain inférieure à 5 400 quintaux annuels ;

- effectif inférieur à 50 salariés ;

- vente directe au consommateur final constitue l'essentiel de l'activité commerciale de l'entreprise.

Ces entreprises ressortent notamment du code NAF 158C. Il s'agit notamment de boulangerie, de boulangerie-pâtisserie, de points de vente de pain dépendant d'une boulangerie ou d'une boulangerie-pâtisserie.

Révision
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander que soit révisée la présente convention.

Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes.

Elle devra mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Une commission paritaire devra se réunir dans un délai qui ne pourra être supérieur à 3 mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.

Si les modifications proposées ne font pas l'objet d'un nouvel accord modificatif, la convention collective reste en l'état.

Durée - Date d'effet
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention a été signée à Paris le 19 mars 1976.

Elle entre en vigueur le 1er avril 1976 et est conclue pour une durée d'une année renouvelable chaque année par tacite reconduction.

Par dérogation au présent article, l'article 30 entrera en vigueur le 15 janvier 1977.

Par dérogation au présent article, l'article 37 entrera en vigueur le 1er juillet 1976.
Dénonciation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La présente convention pourra être dénoncée en tout ou en partie par l'une des parties signataires qui devra informer toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard 3 mois avant l'expiration de la convention.

Avantages acquis
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages individuels et collectifs antérieurement à la date de sa signature.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises ou certains départements.

Il est précisé que le présent article prévoyant le maintien des avantages acquis ne peut permettre de considérer que la présente convention s'approprie les dispositions des accords antérieurs qui fondent ces avantages, les accords en cours de validité précédemment conclus dans un cadre régional ou local conservant leur vie propre et indépendante de la convention collective nationale en vertu de l'autonomie juridique des échelons syndicaux ou locaux.
Libre exercice du droit syndical et liberté d'opinion des salariés
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous les employeurs et salariés de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs intérêts professionnels respectifs.

Elles s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de discipline.

En sus des autorisations d'absence nécessaires à la participation aux commissions paritaires, des autorisations d'absence non rémunérées dans la limite de 3 jours par an et par entreprise seront accordées sur justification aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions syndicales ou à des démarches auprès des pouvoirs publics.

Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement des frais de déplacement d'un délégué de province par séance de commission paritaire nationale sur les bases suivantes :

- billet SNCF : aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles ;

- frais d'hôtel et de repas seront remboursés sur les bases retenues par l'ISICA pour la participation à ces assemblées générales.

De plus, pour compenser la perte de salaire subie par le salarié, il sera accordé à celui-ci par l'organisation nationale patronale une indemnité forfaitaire d'un montant correspondant au plafond de la sécurité sociale pour 1 journée.

Commission paritaire départementale ou interdépartementale ou régionale
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est institué dans chaque département une commission paritaire départementale composée de représentants en nombre égaux, des employeurs et des salariés adhérents aux organisations signataires du présent accord.

Si cette commission est exclusivement départementale, elle ne pourra compter plus de 10 membres.

Une commission paritaire interdépartementale ou régionale sera instituée si la commission paritaire départementale ne peut être constituée notamment du fait d'une organisation de la représentation syndicale dépassant le cadre départemental.

La commission paritaire départementale ou interdépartementale ou régionale est compétente pour :

- connaître de tout ce qui concerne les rapports collectifs entre les employeurs et les salariés ;

- conclure des accords paritaires départementaux ;

- interpréter les accords paritaires départementaux ;

- déterminer les conditions de mise en place du comité paritaire professionnel institué par l'article 6 de l'avenant n° 16 et examiner toute difficulté de fonctionnement de ce comité dont elle serait saisie ;

- régler tout différend à caractère collectif né de l'application d'un accord paritaire départemental ou de l'application dans le département de la convention collective.

La commission paritaire départementale ou interdépartementale ou régionale sera saisie par tout représentant des organisations de salariés ou d'employeurs adhérentes aux organisations signataires de la convention collective.

Cette saisie sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie la plus diligente.

Dans l'attente de l'installation du comité paritaire professionnel départemental de la boulangerie artisanale institué par l'article 6 de l'avenant n° 16, la commission paritaire départementale ou interdépartementale ou régionale a compétence pour connaître de tout différend à caractère individuel né de l'application d'un accord paritaire départemental ou de l'application de la convention collective.

La commission est saisie par l'une quelconque des parties en différend.

La lettre de saisie devra exposer succinctement le différend.

La commission pourra convoquer les parties en différend.

Un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi par la commission paritaire. Ce procès-verbal est signé par les parties en différend si elles acceptent les propositions de conciliation émises par la commission paritaire.

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation – CPPNI. Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle – CPNEFP
ARTICLE 8
REMPLACE

Il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation composée de quatre représentants des employeurs ressortissant à la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et désignés par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française, de quatre représentants des organisations syndicales de salariés à raison d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, étant précisé qu'une organisation syndicale de salariés peut donner mandat au représentant d'une autre organisation syndicale de salariés de participer en son nom à cette commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est compétente pour connaître de :

Tout problème d'interprétation de la présente convention ;

Tout différend à caractère collectif né de l'application du présent accord et qui n'aura pu être réglé au niveau départemental ou interdépartemental ou régional par la commission paritaire instituée par l'article 7 de la présente convention.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est saisie par l'une quelconque des parties signataires.

La lettre de demande d'interprétation ou de conciliation adressée sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception devra exposer succinctement le différend.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation se réunira dans le mois suivant la réception de la lettre de demande d'interprétation ou de conciliation sous réserve qu'il y ait un délai d'un mois entre deux réunions de la commission, sauf accord entre les signataires de la présente convention.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation pourra demander l'audition des représentants des parties en différend.

Un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi par la commission paritaire. Ce procès-verbal est signé par les parties en différend si elles acceptent les propositions de conciliation émises par la commission paritaire.
ARTICLE 8
REMPLACE

Il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation composée de quatre représentants des employeurs ressortissant à la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et désignés par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française, de quatre représentants des organisations syndicales de salariés à raison d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, étant précisé qu'une organisation syndicale de salariés peut donner mandat au représentant d'une autre organisation syndicale de salariés de participer en son nom à cette commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est compétente pour connaître de :

- tout problème d'interprétation de la présente convention ;

- tout différend à caractère collectif né de l'application du présent accord et qui n'aura pu être réglé au niveau départemental ou interdépartemental ou régional par la commission paritaire instituée par l'article 7 de la présente convention.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est saisie par l'une quelconque des parties signataires.

La lettre de demande d'interprétation ou de conciliation adressée sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception devra exposer succinctement le différend.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation se réunira dans le mois suivant la réception de la lettre de demande d'interprétation ou de conciliation sous réserve qu'il y ait un délai de 1 mois entre deux réunions de la commission, sauf accord entre les signataires de la présente convention.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation pourra demander l'audition des représentants des parties en différend.

Un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi par la commission paritaire. Ce procès-verbal est signé par les parties en différend si elles acceptent les propositions de conciliation émises par la commission paritaire.

ARTICLE 8
en vigueur étendue
8.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, il est institué au niveau national une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) chargée notamment d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, d'établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords d'entreprise de la branche et de veiller au respect et à l'application de la présente convention collective et de ses avenants ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, les participants aux réunions de la CPPNI, salariés d'entreprises de la branche, bénéficient pour y assister, d'autorisations d'absence, incluant aussi bien le temps de la réunion que le temps de déplacement, considérées en temps de travail effectif.

La CPPNI est constituée :
– d'un collège salarié composé des organisations syndicales représentatives dans la branche ;
– d'un collège employeur  (1).

Les membres du collège salarié de la CPPNI bénéficieront des dispositions de l'article 6 de la convention collective nationale dans la limite de deux par organisation syndicale.

Missions de la CPPNI

La CPPNI est chargée dans le cadre national des missions suivantes :

1° Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

2° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5.1 du code du travail ; base à laquelle toutes les organisations syndicales ont accès.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise de la branche prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail.

Ainsi, doivent être transmis à la CPPNI de la branche les conventions et accords d'entreprise de la branche comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent …) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés : congés payés et autres congés (congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, congés pour engagement associatif, politique ou militant, congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, etc.) ;
– le compte épargne-temps.

4° Elle interprète, à la demande d'une juridiction ou d'une organisation syndicale représentative dans la branche, les textes de la convention collective nationale.

5° Elle propose et rédige des avenants à la présente convention collective sur proposition d'une organisation syndicale d'employeurs ou de salariés.

6° Elle négocie sur les thèmes obligatoires prévus par la Loi et fixe notamment les salaires minimaux conventionnels.

7° Elle négocie toutes les dispositions de la convention collective nationale.

Fonctionnement de la CPPNI

Réunions. – Périodicité

La commission est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, notamment pour négocier les salaires incluant une prise en compte de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.

Les convocations et documents préparatoires sont adressés par courrier et par courriel, aux organisations membres de la CPPNI, dans un délai de 15 jours, avant la date de la réunion. Ce délai peut être réduit à 7 jours en cas exceptionnel.

La commission établira le calendrier des négociations de l'année civile à venir lors de sa dernière réunion de l'année civile en cours, en fixant les dates et les thèmes de négociation envisagés.

La commission pourra être réunie à la demande de l'une des organisations syndicales salariées ou employeur sur tout thème de négociation. Cette demande sera faite en la forme recommandée avec avis de réception adressée à chacune des parties comportant les motifs et les éléments de cette demande. Dans ce cadre, ladite réunion se tiendra dans les 45 jours ouvrables suivant la réception de cette demande.

L'organisation matérielle des réunions (convocations, ordres du jour, documentation préparatoire, compte rendu des réunions, …) est assurée par la CNBF.

Présidence

Elle est présidée par un représentant du collège « employeur ».

Transmission des accords d'entreprise

Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre de l'article 8.1 du présent article sont adressés par voie postale, accompagnés du CERFA « Élections CSE », à CPPNI C/ o CNBF, 27, avenue d'Eylau, 75782 Paris Cedex 16 ou par e-mail à l'adresse cppni @ boulangerie. org après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis auprès des Parties.

Saisine de la CPPNI en matière d'interprétation et de conciliation

La CPPNI sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de résoudre les problématiques liées à la compréhension des articles de la présente convention collective. Cette saisine se fera en la forme recommandée avec avis de réception.

Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours ouvrables avant la date de celle-ci.

Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il pourra se faire remplacer pour ladite réunion.

Le relevé de décision rendu par la CPPNI, constatant la position de chacune des organisations participant à la commission, fera l'objet d'un document signé par les membres de la commission et sera adressé sans délai aux parties.

La commission peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et selon les mêmes règles.

8.2. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.  
(Arrêté du 16 avril 2019 - art. 1)

Classification
ARTICLE 9
REMPLACE

Le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

Ouvriers boulangers ;

Ouvriers pâtissiers ;

Personnel de vente.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnels du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants.

Ouvriers boulangers

1er catégorie (coefficient 150). - Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage (un an maximum dans cette catégorie).

2e catégorie (coefficient 160). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage. Ouvrier de la première catégorie ayant un an de pratique du métier. Un an maximum dans cette catégorie.

3e catégorie (coefficient 170). - Ouvrier n'étant pas susceptible de tenir tous les postes ou travaillant sous le contrôle effectif d'un chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

4e catégorie (coefficient 185). - Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie et pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication.

5e catégorie (coefficient 195). - Ouvrier hautement qualifié, titulaire d'un brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.

Ouvriers pâtissiers

1re catégorie (coefficient 145). - Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage (un an maximum dans cette catégorie).

2e catégorie (avenant n° 10).

1er échelon (coefficient 155) :

a) Ouvrier de la 1re catégorie ayant un an de pratique du métier (deux ans maximum dans cette catégorie) ;

b) Jeune ouvrier sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme (un an maximum dans cette catégorie).

2e échelon (coefficient 160) :

Jeune ouvrier sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme et ayant un an de pratique du métier en 2e catégorie, 1er échelon (un an maximum dans cette catégorie).

3e catégorie (coefficient 170). - Ouvrier pouvant assurer une partie de la fabrication sous le contrôle effectif du chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

4e catégorie (coefficient 185). - Ouvrier qualifié pouvant assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication.

5e catégorie (coefficient 195). - Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.

Personnel de vente

1re catégorie (coefficient 130). - Vendeuse débutante (trois premiers mois d'exercice du métier).

2e catégorie (coefficient 135). - Vendeuse débutante (du quatrième au douzième mois inclus d'exercice du métier).

3e catégorie (coefficient 140). - Vendeuse (deuxième année d'exercice du métier).

4e catégorie (coefficient 145). - Vendeuse (troisième année d'exercice du métier).

5e catégorie (coefficient 150). - Vendeuse à partir de la quatrième année d'exercice du métier ; vendeuse sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ; chauffeur-livreur pendant les trois premiers mois d'exercice du métier en boulangerie-pâtisserie.

6e catégorie (coefficient 155). - Chauffeur-livreur après trois mois d'exercice du métier en boulangerie-pâtisserie.

7e catégorie (coefficient 160). - Vendeuse responsable d'un point de vente ; caissière.

8e catégorie (coefficient 170). - Vendeuse qualifiée responsable d'un point de vente occupant plusieurs salariés.
ARTICLE 9
REMPLACE

Le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

Ouvriers boulangers ;

Ouvriers pâtissiers ;

Personnel de vente.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnels du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants.

Ouvriers boulangers

1er catégorie :

- 1er échelon (coefficient 150). - Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage - Un an maximum dans cette catégorie.

- 2ème échelon (coefficient 155). - Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage mais ayant obtenu la partie pratique de ce diplôme. - Un an maximum dans cette catégorie.

2e catégorie (coefficient 160). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage. Ouvrier de la première catégorie ayant un an de pratique du métier. Un an maximum dans cette catégorie.

3e catégorie :

- 1er échelon (coefficient 170). - Ouvrier n'étant pas susceptible de tenir tous les postes et travaillant sous le contrôle effectif d'un chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

- 2ème échelon (coefficient 175). - Ouvrier ayant exercé le métier cinq années dans l'entreprise en 3ème catégorie 1er échelon.

4e catégorie (coefficient 185). - Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie et pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication.

5e catégorie (coefficient 195). - Ouvrier hautement qualifié, titulaire d'un brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.

Ouvriers pâtissiers

1re catégorie (coefficient 145). - Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage (un an maximum dans cette catégorie).

2e catégorie (avenant n° 10).

1er échelon (coefficient 155) :

a) Ouvrier de la 1re catégorie ayant un an de pratique du métier (deux ans maximum dans cette catégorie) ;

b) Jeune ouvrier sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme (un an maximum dans cette catégorie).

2e échelon (coefficient 160) :

Jeune ouvrier sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme et ayant un an de pratique du métier en 2e catégorie, 1er échelon (un an maximum dans cette catégorie).

3e catégorie (coefficient 170). - Ouvrier pouvant assurer une partie de la fabrication sous le contrôle effectif du chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

4e catégorie (coefficient 185). - Ouvrier qualifié pouvant assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication.

5e catégorie (coefficient 195). - Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.

Personnel de vente

1re catégorie (coefficient 130). - Vendeuse débutante (trois premiers mois d'exercice du métier).

2e catégorie (coefficient 135). - Vendeuse débutante (du quatrième au douzième mois inclus d'exercice du métier).

3e catégorie (coefficient 140). - Vendeuse (deuxième année d'exercice du métier).

4e catégorie (coefficient 145). - Vendeuse (troisième année d'exercice du métier).

5e catégorie (coefficient 150). - Vendeuse à partir de la quatrième année d'exercice du métier ; vendeuse sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ; chauffeur-livreur pendant les trois premiers mois d'exercice du métier en boulangerie-pâtisserie.

6e catégorie (coefficient 155). - Chauffeur-livreur après trois mois d'exercice du métier en boulangerie-pâtisserie.

7e catégorie (coefficient 160). - Vendeuse responsable d'un point de vente ; caissière.

8e catégorie (coefficient 170). - Vendeuse qualifiée responsable d'un point de vente occupant plusieurs salariés.
ARTICLE 9
REMPLACE

Le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

Ouvriers boulangers ;

Ouvriers pâtissiers ;

Personnel de vente.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnels du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants.

Ouvriers boulangers

1er catégorie :

- 1er échelon (coefficient 150). - Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage - Un an maximum dans cette catégorie.

- 2ème échelon (coefficient 155). - Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage mais ayant obtenu la partie pratique de ce diplôme. - Un an maximum dans cette catégorie.

2e catégorie :

1er échelon (coefficient 160). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un C.A.P..
Ouvrier de la première catégorie ayant un an de pratique du métier. Un an maximum dans cette catégorie.

2e échelon (coefficient 175). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un C.A.P. connexe pâtissier.
Dix-huit mois maximum dans cette catégorie.

3e échelon (coefficient 175). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu le brevet de compagnon.
Dix-huit mois maximum dans cette catégorie.

3e catégorie :

- 1er échelon (coefficient 170). - Ouvrier n'étant pas susceptible de tenir tous les postes et travaillant sous le contrôle effectif d'un chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

- 2ème échelon (coefficient 175). - Ouvrier ayant exercé le métier cinq années dans l'entreprise en 3ème catégorie 1er échelon.

4e catégorie(1) :

1er échelon (coefficient 185).
a) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 1er échelon et pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication boulangerie.
b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 2e échelon et ne mettant effectivement en pratique que sa compétence concernant la fabrication boulangerie.

2e échelon (coefficient 190).
a) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 2e échelon ou de la 4e catégorie, 1er échelon et mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant les deux fabrications boulangerie et pâtisserie.
b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 3e échelon.
c) Ouvrier qualifié titulaire du brevet de Compagnon ayant exercé le métier pendant dix-huit mois.

5e catégorie (coefficient 195). - Ouvrier hautement qualifié, titulaire d'un brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.

Ouvriers pâtissiers

1re catégorie (coefficient 150). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage (un an maximum dans cette catégorie).

2e catégorie (avenant n° 10).

1er échelon (coefficient 155) :

a) Ouvrier de la 1re catégorie ayant un an de pratique du métier (deux ans maximum dans cette catégorie) ;

b) Jeune ouvrier sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme (un an maximum dans cette catégorie).

2e échelon (coefficient 160) :

Jeune ouvrier sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme et ayant un an de pratique du métier en 2e catégorie, 1er échelon (un an maximum dans cette catégorie).

3e échelon (coefficient 175) :

Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de C.A.P. connexe boulanger. Dix-huit mois maximum dans cette catégorie.

3e catégorie (coefficient 170). - Ouvrier pouvant assurer une partie de la fabrication sous le contrôle effectif du chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

4e catégorie(1) :

1er échelon (coefficient 185) :

a) Ouvrier qualifié pouvant assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication pâtisserie.

b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 3e échelon et ne mettant effectivement en pratique que sa compétence concernant la fabrication pâtisserie.

2e échelon (coefficient 190) :
Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 3e échelon ou de la 4e catégorie, premier échelon et mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant les deux fabrications boulangerie et pâtisserie.

5e catégorie (coefficient 195). - Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.

Personnel de vente

1re catégorie (coefficient 130). - Vendeuse débutante (trois premiers mois d'exercice du métier).

2e catégorie (coefficient 135). - Vendeuse débutante (du quatrième au douzième mois inclus d'exercice du métier).

3e catégorie (coefficient 140). - Vendeuse (deuxième année d'exercice du métier).

4e catégorie (coefficient 145). - Vendeuse (troisième année d'exercice du métier).

5e catégorie (coefficient 150). - Vendeuse à partir de la quatrième année d'exercice du métier ; vendeuse sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ; chauffeur-livreur pendant les trois premiers mois d'exercice du métier en boulangerie-pâtisserie.

6e catégorie (coefficient 155). - Chauffeur-livreur après trois mois d'exercice du métier en boulangerie-pâtisserie.

7e catégorie (coefficient 160). - Vendeuse responsable d'un point de vente ; caissière.

8e catégorie (coefficient 170). - Vendeuse qualifiée responsable d'un point de vente occupant plusieurs salariés.
(1) Il est convenu que les programmes du C.A.P. boulanger et du C.A.P. pâtissier servent de référence pour déterminer s'il y a effectivemment pratique d'une ou des deux fabrications.
ARTICLE 9
REMPLACE

Le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

Ouvriers boulangers ;

Ouvriers pâtissiers ;

Personnel de vente.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnels du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants.

Ouvriers boulangers

1ère CATÉGORIE :

- 1er échelon (coefficient 150). - Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage - Un an maximum dans cette catégorie.

- 2ème échelon (coefficient 155). - Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage mais ayant obtenu la partie pratique de ce diplôme. - Un an maximum dans cette catégorie.

2ème CATÉGORIE :

1er échelon (coefficient 160). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un C.A.P..
Ouvrier de la première catégorie ayant un an de pratique du métier. Un an maximum dans cette catégorie.

2e échelon (coefficient 175). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un C.A.P. connexe pâtissier.
Dix-huit mois maximum dans cette catégorie.

3e échelon (coefficient 175). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu le brevet de compagnon.
Dix-huit mois maximum dans cette catégorie.

3ème CATÉGORIE :

- 1er échelon (coefficient 170). - Ouvrier n'étant pas susceptible de tenir tous les postes et travaillant sous le contrôle effectif d'un chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

- 2ème échelon (coefficient 175). - Ouvrier ayant exercé le métier cinq années en 3ème catégorie, 1er échelon.

4ème CATÉGORIE (1) :

1er échelon (coefficient 185).
a) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 1er échelon et pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication boulangerie.
b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 2e échelon et ne mettant effectivement en pratique que sa compétence concernant la fabrication boulangerie.
c) Ouvrier ayant obtenu le brervet professionnel.

2e échelon (coefficient 190).
a) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 2e échelon ou de la 4e catégorie, 1er échelon et mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant les deux fabrications boulangerie et pâtisserie.
b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 3e échelon.
c) Ouvrier qualifié titulaire du brevet de Compagnon ayant exercé le métier pendant dix-huit mois.

5e catégorie (coefficient 195). - Ouvrier hautement qualifié, titulaire d'un brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.

Ouvriers pâtissiers

1re catégorie (coefficient 150). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage (un an maximum dans cette catégorie).

2e catégorie (avenant n° 10).

1er échelon (coefficient 155) :

a) Ouvrier de la 1re catégorie ayant un an de pratique du métier (deux ans maximum dans cette catégorie) ;

b) Jeune ouvrier sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme (un an maximum dans cette catégorie).

2e échelon (coefficient 160) :

Jeune ouvrier sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme et ayant un an de pratique du métier en 2e catégorie, 1er échelon (un an maximum dans cette catégorie).

3e échelon (coefficient 175) :

Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de C.A.P. connexe boulanger. Dix-huit mois maximum dans cette catégorie.

3e catégorie (coefficient 170). - Ouvrier pouvant assurer une partie de la fabrication sous le contrôle effectif du chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

4e catégorie(1) :

1er échelon (coefficient 185) :

a) Ouvrier qualifié pouvant assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication pâtisserie.

b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 3e échelon et ne mettant effectivement en pratique que sa compétence concernant la fabrication pâtisserie.

2e échelon (coefficient 190) :
Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 3e échelon ou de la 4e catégorie, premier échelon et mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant les deux fabrications boulangerie et pâtisserie.

5e catégorie (coefficient 195). - Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.

Personnel de vente

1re catégorie (coefficient 130). - Vendeuse débutante (trois premiers mois d'exercice du métier).

2e catégorie (coefficient 135). - Vendeuse débutante (du quatrième au douzième mois inclus d'exercice du métier).

3e catégorie (coefficient 140). - Vendeuse (deuxième année d'exercice du métier).

4e catégorie (coefficient 145). - Vendeuse (troisième année d'exercice du métier).

5e catégorie (coefficient 150). - Vendeuse à partir de la quatrième année d'exercice du métier ; vendeuse sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ; chauffeur-livreur pendant les trois premiers mois d'exercice du métier en boulangerie-pâtisserie.

6e catégorie (coefficient 155). - Chauffeur-livreur après trois mois d'exercice du métier en boulangerie-pâtisserie.

7e catégorie (coefficient 160). - Vendeuse responsable d'un point de vente ; caissière.

8e catégorie (coefficient 170). - Vendeuse qualifiée responsable d'un point de vente occupant plusieurs salariés.
(1) Il est convenu que les programmes du C.A.P. boulanger et du C.A.P. pâtissier servent de référence pour déterminer s'il y a effectivemment pratique d'une ou des deux fabrications.
ARTICLE 9
REMPLACE

Le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

Ouvriers boulangers ;

Ouvriers pâtissiers ;

Personnel de vente.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnels du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants.

Ouvriers boulangers

1ère CATÉGORIE :

- 1er échelon (coefficient 150). - Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage - Un an maximum dans cette catégorie.

- 2ème échelon (coefficient 155). - Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage mais ayant obtenu la partie pratique de ce diplôme. - Un an maximum dans cette catégorie.

2ème CATÉGORIE :

1er échelon (coefficient 160). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un C.A.P..
Ouvrier de la première catégorie ayant un an de pratique du métier. Un an maximum dans cette catégorie.

2e échelon (coefficient 175). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un C.A.P. connexe pâtissier.
Dix-huit mois maximum dans cette catégorie.

3e échelon (coefficient 175). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu le brevet de compagnon.
Dix-huit mois maximum dans cette catégorie.

3ème CATÉGORIE :

1er échelon (coefficient 170).

Ouvrier n'étant pas susceptible de tenir tous les postes ou travaillant sous le contrôle effectif d'un chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

2e échelon (coefficient 175).

Ouvrier ayant exercé le métier cinq années en 3e catégorie, 1er échelon.

Ne peut être classé en 3e catégorie, que ce soit au 1er échelon comme au 2e échelon, un salarié titulaire d'un diplôme de fin d'apprentissage.

4ème CATÉGORIE (1) :

1er échelon (coefficient 185).
a) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 1er échelon et pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication boulangerie.
b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 2e échelon et ne mettant effectivement en pratique que sa compétence concernant la fabrication boulangerie.
c) Ouvrier ayant obtenu le brervet professionnel.

2e échelon (coefficient 190).
a) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 2e échelon ou de la 4e catégorie, 1er échelon et mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant les deux fabrications boulangerie et pâtisserie.
b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie 3e échelon.
c) Ouvrier qualifié titulaire du brevet de Compagnon ayant exercé le métier pendant dix-huit mois.

5e catégorie (coefficient 195). - Ouvrier hautement qualifié, titulaire d'un brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.

Ouvriers pâtissiers

1re catégorie (coefficient 150). - Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage (un an maximum dans cette catégorie).

2e catégorie (avenant n° 10).

1er échelon (coefficient 155) :

a) Ouvrier de la 1re catégorie ayant un an de pratique du métier (deux ans maximum dans cette catégorie) ;

b) Jeune ouvrier sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme (un an maximum dans cette catégorie).

2e échelon (coefficient 160) :

Jeune ouvrier sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme et ayant un an de pratique du métier en 2e catégorie, 1er échelon (un an maximum dans cette catégorie).

3e échelon (coefficient 175) :

Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de C.A.P. connexe boulanger. Dix-huit mois maximum dans cette catégorie.

3e catégorie (coefficient 170). - Ouvrier pouvant assurer une partie de la fabrication sous le contrôle effectif du chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

4e catégorie(1) :

1er échelon (coefficient 185) :

a) Ouvrier qualifié pouvant assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication pâtisserie.

b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 3e échelon et ne mettant effectivement en pratique que sa compétence concernant la fabrication pâtisserie.

2e échelon (coefficient 190) :
Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 3e échelon ou de la 4e catégorie, premier échelon et mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant les deux fabrications boulangerie et pâtisserie.

5e catégorie (coefficient 195). - Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.

Personnel de vente

1re catégorie (coefficient 130). - Vendeuse débutante (trois premiers mois d'exercice du métier).

2e catégorie (coefficient 135). - Vendeuse débutante (du quatrième au douzième mois inclus d'exercice du métier).

3e catégorie (coefficient 140). - Vendeuse (deuxième année d'exercice du métier).

4e catégorie (coefficient 145). - Vendeuse (troisième année d'exercice du métier).

5e catégorie (coefficient 150). - Vendeuse à partir de la quatrième année d'exercice du métier ; vendeuse sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ; chauffeur-livreur pendant les trois premiers mois d'exercice du métier en boulangerie-pâtisserie.

6e catégorie (coefficient 155). - Chauffeur-livreur après trois mois d'exercice du métier en boulangerie-pâtisserie.

7e catégorie (coefficient 160). - Vendeuse responsable d'un point de vente ; caissière.

8e catégorie (coefficient 170). - Vendeuse qualifiée responsable d'un point de vente occupant plusieurs salariés.
(1) Il est convenu que les programmes du C.A.P. boulanger et du C.A.P. pâtissier servent de référence pour déterminer s'il y a effectivemment pratique d'une ou des deux fabrications.
ARTICLE 9
REMPLACE

Le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

- personnel de fabrication ;

- personnel de vente ;

- personnel de services.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnelles du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants :

Grille des classifications du personnel :

PERSONNEL DE FABRICATION

COEFFICIENT : 155

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de fabrication sans CAP.

Personnel de fabrication titulaire du BEP.

COEFFICIENT : 160

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de fabrication titulaire d'un CAP.

COEFFICIENT : 170

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de fabrication titulaire d'un CAP après 1 an au coefficient 160.

Personnel de fabrication titulaire du BEP après 2 ans au coefficient 155.

Personnel de fabrication n'étant pas susceptible de tenir tous les postes ou travaillant sous le contrôle effectif du chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

COEFFICIENT : 175

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de fabrication titulaire d'un CAP connexe.

Personnel de fabrication titulaire d'une mention complémentaire.

Personnel de fabrication titulaire d'un Bac professionnel 2 ans maximum dans cette catégorie.

COEFFICIENT : 185

DEFINITION DES EMPLOIS :

Ouvrier qualifié pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication boulangerie ou pâtisserie.

Ouvrier titulaire de 2 mentions complémentaire ou du BP ou du BTM.

Ouvrier titulaire du Bac professionnel après 2 années au coefficient 175.

COEFFICIENT : 190

DEFINITION DES EMPLOIS :

Ouvrier titulaire de 2 mentions complémentaires après 2 années au coefficient 185.

Ouvrier qualifié mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant la boulangerie et la pâtisserie.

Ouvrier titulaire du BP après 2 années au coefficient 185.

COEFFICIENT : 195

DEFINITION DES EMPLOIS :

Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BM.

Ouvrier hautement qualifié titulaire du BMS.

Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BTM après 2 années au coefficient 185.

Ouvrier hautement qualifié qui coordonne le travail d'autres ouvriers.

COEFFICIENT : 240

DEFINITION DES EMPLOIS :

Assistant du chef d'entreprise qui organise les achats, la fabrication et coordonne le travail d'autres ouvriers.

PERSONNEL DE VENTE

COEFFICIENT : 155

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de vente sans CAP.

COEFFICIENT : 160

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de vente titulaire du CAP ou personnel de vente après 1 an au coefficient 155 ou personnel de vente ambulante.

COEFFICIENT : 165

DEFINITION DES EMPLOIS :

Responsable d'un point de vente.

COEFFICIENT : 175

DEFINITION DES EMPLOIS :

Responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 2 salariés.

COEFFICIENT : 185

DEFINITION DES EMPLOIS :

Responsable d'un point de vente occupant au moins 3 salariés.


PERSONNEL DE SERVICES

COEFFICIENT : 155

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel sans qualification avec possibilité d'assurer occasionnellement des livraisons.

COEFFICIENT : 160

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel avec qualification ou chauffeur livreur.

COEFFICIENT : 170

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel administratif.
ARTICLE 9
REMPLACE

Le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

- personnel de fabrication ;

- personnel de vente ;

- personnel de services.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnelles du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants :

Grille des classifications du personnel :

PERSONNEL DE FABRICATION

COEFFICIENT : 155

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de fabrication sans CAP.

Personnel de fabrication titulaire du BEP.

COEFFICIENT : 160

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de fabrication titulaire d'un CAP.

COEFFICIENT : 170

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de fabrication titulaire d'un CAP après 1 an au coefficient 160.

Personnel de fabrication titulaire du BEP après 2 ans au coefficient 155.

Personnel de fabrication n'étant pas susceptible de tenir tous les postes ou travaillant sous le contrôle effectif du chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

COEFFICIENT : 175

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de fabrication titulaire d'un CAP connexe.

Personnel de fabrication titulaire d'une mention complémentaire.

Personnel de fabrication titulaire d'un Bac professionnel 2 ans maximum dans cette catégorie.

COEFFICIENT : 185

DEFINITION DES EMPLOIS :

Ouvrier qualifié pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication boulangerie ou pâtisserie.

Ouvrier titulaire de 2 mentions complémentaire ou du BP ou du BTM.

Ouvrier titulaire du Bac professionnel après 2 années au coefficient 175.

COEFFICIENT : 190

DEFINITION DES EMPLOIS :

Ouvrier titulaire de 2 mentions complémentaires après 2 années au coefficient 185.

Ouvrier qualifié mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant la boulangerie et la pâtisserie.

Ouvrier titulaire du BP après 2 années au coefficient 185.

COEFFICIENT : 195

DEFINITION DES EMPLOIS :

Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BM.

Ouvrier hautement qualifié titulaire du BMS.

Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BTM après 2 années au coefficient 185.

Ouvrier hautement qualifié qui coordonne le travail d'autres ouvriers.

COEFFICIENT : 240

DEFINITION DES EMPLOIS :

Assistant du chef d'entreprise qui organise les achats, la fabrication et coordonne le travail d'autres ouvriers.

PERSONNEL DE VENTE

COEFFICIENT : 155

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de vente sans CAP ;

COEFFICIENT : 160

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel de vente titulaire du CAP ou personnel de vente après un an au coefficient 155 ou personnel de vente ambulante ;

COEFFICIENT : 165

DEFINITION DES EMPLOIS :

Responsable d'un point de vente, personnel de vente au coefficient 160 titulaire du CQP " vendeur(euse) conseil en boulangerie-pâtisserie "

COEFFICIENT : 170

DEFINITION DES EMPLOIS :

Responsable d'un point de vente titulaire du CQP " vendeur(euse) conseil en boulangerie-pâtisserie " ;

COEFFICIENT : 175

DEFINITION DES EMPLOIS :

Responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 2 salariés ;

COEFFICIENT : 180

DEFINITION DES EMPLOIS :

Responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 2 salariés titulaire du CQP " vendeur(euse) conseil en boulangerie-pâtisserie " ;

COEFFICIENT : 185

DEFINITION DES EMPLOIS :

Responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 3 salariés ;

COEFFICIENT : 190

DEFINITION DES EMPLOIS :

Responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 3 salariés titulaire du CQP " vendeur(euse) conseil en boulangerie-pâtisserie ".

PERSONNEL DE SERVICES

COEFFICIENT : 155

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel sans qualification avec possibilité d'assurer occasionnellement des livraisons.

COEFFICIENT : 160

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel avec qualification ou chauffeur livreur.

COEFFICIENT : 170

DEFINITION DES EMPLOIS :

Personnel administratif.
ARTICLE 9
REMPLACE

Le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

- personnel de fabrication ;

- personnel de vente ;

- personnel de services ;

- personnel d'encadrement.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnelles du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants :

Personnel de fabrication

Coefficient 155 :

- personnel de fabrication sans CAP ;

- personnel de fabrication titulaire du BEP.

Coefficient 160 :

- personnel de fabrication titulaire d'un CAP.

Coefficient 170 :

- personnel de fabrication titulaire d'un CAP. après 1 an au coefficient 160 ;

- personnel de fabrication titulaire du BEP après 2 ans au coefficient 155 ;

- personnel de fabrication n'étant pas susceptible de tenir tous les postes ou travaillant sous le contrôle effectif du chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

Coefficient 175 :

- personnel de fabrication titulaire d'un CAP connexe ;

- personnel de fabrication titulaire d'une mention complémentaire ;

- personnel de fabrication titulaire d'un bac professionnel,2 ans maximum dans cette catégorie.

Coefficient 185 :

- ouvrier qualifié pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication boulangerie ou pâtisserie ;

- ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires ou du BP ou du BTM ;

- ouvrier titulaire du bac professionnel après deux années au coefficient 175.

Coefficient 190 :

- ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires après deux années au coefficient 185 ;

- ouvrier qualifié mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant la boulangerie et la pâtisserie ;

- ouvrier titulaire du BP après deux années au coefficient 185.

Coefficient 195 :

- ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BM ;

- ouvrier hautement qualifié titulaire du BMS ;

- ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BTM après deux années au coefficient 185 ;

- ouvrier hautement qualifié qui coordonne le travail d'autres ouvriers.

Coefficient 240 :

- assistant du chef d'entreprise qui organise les achats, la fabrication et coordonne le travail d'autres ouvriers.

Personnel de vente

Coefficient 155 :

- personnel de vente sans CAP.

Coefficient 160 :

- personnel de vente titulaire du CAP ou personnel de vente après un an au coefficient 155 ou personnel de vente ambulante.

Coefficient 165 :

- responsable d'un point de vente ;

- personnel de vente au coefficient 160 titulaire du CQP « Vendeur/ vendeuse - Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 170 :

- responsable d'un point de vente titulaire du CQP « vendeur/ vendeuse - Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 175 :

- responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 2 salariés.

Coefficient 180 :

- responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 2 salariés titulaire du CQP « vendeur/ vendeuse - Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 185 :

- responsable d'un point de vente occupant au moins 3 salariés.

Coefficient 190 :

- responsable d'un point de vente occupant au moins 3 salariés titulaire du CQP « vendeur/ vendeuse - Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Personnel de services

Coefficient 155 :

- personnel sans qualification avec possibilité d'assurer occasionnellement des livraisons.

Coefficient 160 :

- Personnel avec qualification ou chauffeur-livreur.

Coefficient 170 :

- personnel administratif.

Personnel d'encadrement

Cadre 1 : assistant du chef d'entreprise qui organise les achats, la fabrication et la vente et coordonne le travail de l'ensemble du personnel et à ce titre jouit d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail.

Cadre 2 : responsable d'entreprise qui assure la direction et la gestion de l'ensemble de l'entreprise et qui organise et supervise le travail de l'ensemble des salariés.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

- personnel de fabrication ;

- personnel de vente ;

- personnel de services ;

- personnel d'encadrement.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnelles du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants :

Personnel de fabrication

Coefficient 155

Personnel de fabrication sans CAP.

Personnel de fabrication titulaire du BEP.

Coefficient 160

Personnel de fabrication titulaire d'un CAP ou du CQP " Tourier ".

Coefficient 170

Personnel de fabrication titulaire d'un CAP ou d'un CQP " Tourier " après 1 an au coefficient 160.

Personnel de fabrication titulaire du BEP après 2 ans au coefficient 155.

Personnel de fabrication n'étant pas susceptible de tenir tous les postes ou travaillant sous le contrôle effectif du chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié.

Coefficient 175

Personnel de fabrication titulaire d'un CAP et d'un CQP " Tourier ".

Personnel de fabrication titulaire d'une mention complémentaire.

Personnel de fabrication titulaire d'un bac professionnel 2 ans maximum dans cette catégorie.

Coefficient 185

Ouvrier qualifié pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication boulangerie ou pâtisserie.

Ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires ou du BP ou du BTM.

Ouvrier titulaire du bac professionnel après 2 années au coefficient 175.

Coefficient 190

Ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires après 2 années au coefficient 185.

Ouvrier qualifié mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant la boulangerie et la pâtisserie.

Ouvrier titulaire du BP après 2 années au coefficient 185.

Coefficient 195

Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BM.

Ouvrier hautement qualifié titulaire du BMS.

Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BTM après 2 années au coefficient 185.

Ouvrier hautement qualifié qui coordonne le travail d'autres ouvriers.

Coefficient 240

Assistant du chef d'entreprise qui organise les achats, la fabrication et coordonne le travail d'autres ouvriers.

Personnel de vente

Coefficient 155 :

- personnel de vente sans CAP.

Coefficient 160 :

- personnel de vente titulaire du CAP ou personnel de vente après un an au coefficient 155 ou personnel de vente ambulante.

Coefficient 165 :

- responsable d'un point de vente ;

- personnel de vente au coefficient 160 titulaire du CQP « Vendeur/ vendeuse - Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 170 :

- responsable d'un point de vente titulaire du CQP « vendeur/ vendeuse - Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 175 :

- responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 2 salariés.

Coefficient 180 :

- responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 2 salariés titulaire du CQP « vendeur/ vendeuse - Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Coefficient 185 :

- responsable d'un point de vente occupant au moins 3 salariés.

Coefficient 190 :

- responsable d'un point de vente occupant au moins 3 salariés titulaire du CQP « vendeur/ vendeuse - Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

Personnel de services

Coefficient 155 :

- personnel sans qualification avec possibilité d'assurer occasionnellement des livraisons.

Coefficient 160 :

- Personnel avec qualification ou chauffeur-livreur.

Coefficient 170 :

- personnel administratif.

Personnel d'encadrement

Cadre 1 : assistant du chef d'entreprise qui organise les achats, la fabrication et la vente et coordonne le travail de l'ensemble du personnel et à ce titre jouit d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail.

Cadre 2 : responsable d'entreprise qui assure la direction et la gestion de l'ensemble de l'entreprise et qui organise et supervise le travail de l'ensemble des salariés.

Salaire horaire minimum professionnel
ARTICLE 10
REMPLACE

Les parties sont convenues de définir un salaire horaire minimum professionnel pour chaque catégorie professionnelle.

Le salaire horaire minimum professionnel est fixé en fonction du coefficient hiérarchique de chaque catégorie professionnelle par un avenant annexé à la présente convention.

Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié.

Le salaire horaire minimum comprend tous les éléments de la rémunération, y compris les avantages en nature, notamment la nourriture et le logement, excepté :

Les majorations pour heures supplémentaires et travail nocturne ;

Les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978. NB : (2) Etendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
ARTICLE 10
REMPLACE

Les parties sont convenues de définir un salaire horaire minimum professionnel pour chaque catégorie professionnelle.

Le salaire horaire minimum professionnel est fixé en fonction du coefficient hiérarchique de chaque catégorie professionnelle par un avenant annexé à la présente convention.

Ce salaire horaire minimum professionnel est fixé ainsi qu'il suit :

1. Pour les catégories professionnelles ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 170, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :

S = Pn X C
dans laquelle :

- S est le salaire minimum professionnel ;

- Pn est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel des catégories professionnelles ayant un coefficient hiérarchique supérieur ou égal à 170 ;

- C est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.

2. Pour les catégories professionnelles ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 170, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :

S = (Pr X C) + K
dans laquelle :

- S est le salaire minimum professionnel ;

- Pr est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel des catégories professionnelles ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 170 ;

Cette valeur monétaire Pr est calculée ainsi qu'il suit :

Pr = SHMP (170) - SHMP (130)/ 170 - 130

SHMP (170) est le salaire horaire minimum professionnel calculé pour le coefficient 170 ;

SHMP (130) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 130 ;

C est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée ;

K est la valeur monétaire d'une constante calculée ainsi qu'il suit :

K = SHMP (170) - (Pr X 170)

Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié.

Le salaire horaire minimum comprend tous les éléments de la rémunération, y compris les avantages en nature, notamment la nourriture et le logement, excepté :

Les majorations pour heures supplémentaires et travail nocturne ;

Les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
ARTICLE 10
REMPLACE

Les parties sont convenues de définir un salaire horaire minimum professionnel pour chaque catégorie professionnelle.

Le salaire horaire minimum professionnel est fixé en fonction du coefficient hiérarchique de chaque catégorie professionnelle par un avenant annexé à la présente convention.

Ce salaire horaire minimum professionnel est fixé ainsi qu'il suit :

1. Pour les catégories professionnelles ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 170, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :

S = Pn X C
dans laquelle :

- S est le salaire minimum professionnel ;

- Pn est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel des catégories professionnelles ayant un coefficient hiérarchique supérieur ou égal à 170 ;

- C est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.

2. Pour les catégories professionnelles ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 170, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :

S = (Pr X C) + K
dans laquelle :

- S est le salaire minimum professionnel ;

- Pr est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel des catégories professionnelles ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 170 ;

Cette valeur monétaire Pr est calculée ainsi qu'il suit :

Pr = SHMP (170) - SHMP (130)/ 170 - 130

SHMP (170) est le salaire horaire minimum professionnel calculé pour le coefficient 170 ;

SHMP (130) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 130 ;

C est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée ;

K est la valeur monétaire d'une constante calculée ainsi qu'il suit :

K = SHMP (170) - (Pr X 170)

Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié.

Le salaire horaire minimum comprend tous les éléments de la rémunération y compris les avantages en nature, notamment la nourriture et le logement, excepté :

- les majorations pour heures supplémentaires et travail nocturne ;

- les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ;

- l'avantage en nature pain.
ARTICLE 10
MODIFIE

Les parties sont convenues de définir un salaire horaire minimum professionnel pour chaque catégorie professionnelle.

Le salaire horaire minimum professionnel est fixé en fonction du coefficient hiérarchique de chaque catégorie professionnelle par un avenant annexé à la présente convention.

Ce salaire horaire minimum professionnel est fixé ainsi qu'il suit.

Pour chacune des catégories professionnelles, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :
S = Pn x C + K

Dans laquelle :

- S est le salaire horaire minimum professionnel ;

- Pn est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel.

Cette valeur monétaire Pn est calculée ainsi qu'il suit :
Pn = SHMP (240) - SHMP (155)/Pn = 240 - 155

SHMP (155) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 155.

SHMP (240) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 240.

- C est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.

- K est la valeur monétaire d'une constante calculée ainsi qu'il suit :
K = SHMP (240) - (Pn x 240)

Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié.

Le salaire horaire minimum professionnel comprend tous les éléments de la rémunération y compris les avantages en nature notamment la nourriture et le logement, excepté :

- les majorations pour heures supplémentaires et travail nocturne ;

- les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ;

- l'avantage en nature pain.
ARTICLE 10 (1)
en vigueur étendue

Les parties sont convenues de définir un salaire horaire minimum professionnel pour chaque catégorie professionnelle.

Le salaire horaire minimum professionnel est fixé en fonction du coefficient hiérarchique de chaque catégorie professionnelle par un avenant annexé à la présente convention.

Ce salaire horaire minimum professionnel est fixé ainsi qu'il suit.

1. Pour les coefficients 155 à 180, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :

S1 = Pn1 × C + K1

Dans laquelle :
S1 est le salaire horaire minimum professionnel ;
Pn1 est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel.
Cette valeur monétaire Pn1 est calculée ainsi qu'il suit :

Pn1 = SHMP (180) - SHMP (155) / 180 - 155

SHMP (155) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 155.
SHMP (180) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 180.
C est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.
K1 est la valeur monétaire d'une constante calculée ainsi qu'il suit :

K1 = SHMP (180) - (Pn1 × 180)

Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié.
2. Pour les coefficients 185 à 240, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :

S2 = Pn2 × C + K2

Dans laquelle :
S2 est le salaire horaire minimum professionnel ;
Pn2 est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel.
Cette valeur monétaire Pn2 est calculée ainsi qu'il suit :

Pn2 = SHMP (240) - SHMP (185) / 240 - 185

SHMP (185) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 185.
SHMP (240) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 240.
C est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.
K2 est la valeur monétaire d'une constante calculée ainsi qu'il suit :

K2 = SHMP (240) - (Pn2 × 240)

Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié.

Le salaire horaire minimum professionnel comprend tous les éléments de la rémunération y compris les avantages en nature notamment la nourriture et le logement, excepté :

- les majorations pour heures supplémentaires et travail nocturne ;

- les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ;

- l'avantage en nature pain.

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 20 ocrobre 2008, art. 1er).

Salariés non rémunérés à l'heure
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le salaire d'un ouvrier non rémunéré à l'heure sera divisé par le nombre d'heures de travail effectif et comparé au salaire horaire minimum correspondant à la catégorie professionnelle de l'ouvrier concerné, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires.

Sous réserve de l'application de l'article 12, le salaire horaire théorique de base ainsi déterminé ne pourra être inférieur au salaire horaire minimum prévu pour la catégorie professionnelle de l'ouvrier concerné.
Application différée du salaire horaire minimum professionnel
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les parties rappellent, qu'en application de l'article 6 du protocole d'accord du 13 mars 1974, les organisations patronales et ouvrières ont déterminé au plan départemental ou interdépartemental ou régional le délai au terme duquel devait être appliqué le salaire horaire minimum professionnel, ce délai ne pouvant excéder le 1er octobre 1976.

La présente convention collective ne peut permettre de faire échec au respect de ce délai d'application sans abattement du salaire horaire minimum professionnel.

Paiement au mois

La rémunération des salariés doit être, à partir du 1er octobre 1978, indépendante, pour un horaire effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.

La rémunération mensuelle réelle pour un horaire hebdomadaire de 40 heures se calculera lors du passage au mois en multipliant la rémunération horaire réelle par 173,33.

Le salaire minimal horaire doit être traduit en salaire minimal mensuel qui, pour un horaire hebdomadaire de 40 heures, sera obtenu en multipliant le salaire minimal horaire de la catégorie par 173,33.

Les rémunérations mensuelles effectives et, éventuellement, minimales, sont adaptées à l'horaire réel. En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 40 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel convenu incluant ces majorations. De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.

Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle.

Révision du salaire horaire minimum professionnel
ARTICLE 13 (1)
en vigueur étendue

Le salaire horaire minimum professionnel sera révisé chaque année au mois de décembre.

Le salaire résultant de cette révision sera appliqué à partir du 1er janvier suivant.

(1) Par lettre du 14 avril 1983 les dispositions des paragraphes 3 et 4 de l'article 13 et les articles 14 et 15 sont dénoncées par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française.

Révision des salaires résultant des barèmes départementaux ou interdépartementaux ou régionaux
ARTICLE 14 (1)
en vigueur étendue

*Dénoncé*

Modification de l'indice moyen établi par l'ANIAA (1)
ARTICLE 15 (1)
en vigueur étendue

*Dénoncé*

Evolution exceptionnelle de la situation économique de l'une des parties
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Dans le cas où l'une des parties estimerait qu'en raison d'une évolution exceptionnelle de sa situation économique il y a nécessité de réunir la commission paritaire afin de prendre paritairement les mesures nouvelles qui s'imposent, cette réunion devra se tenir au cours du mois qui suit la demande de cette réunion.

Période d'essai
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est de 30 jours.

Pendant la période d'essai, chacune des parties a le droit de reprendre sa liberté sans préavis.

Si le salarié est toujours occupé dans l'entreprise après 5 jours de travail, il aura le droit dans l'hypothèse où une rupture intervient du fait de l'employeur avant qu'il ait effectué 1 mois de travail effectif à une indemnité de congés payés égale à celle perçue par un salarié engagé en qualité d'extra.

Il sera remis dès le début du travail à tout salarié engagé à l'essai une fiche d'embauche précisant le nom du salarié concerné, le début de la période d'essai et le coefficient professionnel auquel le salarié est engagé.

Chou blanc
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Tout salarié régulièrement embauché, et qui vient pour travailler à l'heure convenue du début du travail, percevra, s'il se trouve décommandé à ce moment précis, une indemnité de 8 heures de salaire horaire minimum professionnel national dite indemnité de " chou blanc ".

Embauchage
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.

La lettre d'engagement devra comporter obligatoirement les précisions suivantes :

Date d'entrée dans l'entreprise ;

Date d'engagement définitif ;

Emploi exercé et coefficient.
Régime des extras
ARTICLE 20 (1)
en vigueur étendue

Est considéré comme extra le salarié occupé en surnombre ou en remplacement à un poste de travail.

Pour assurer aux ouvriers en extra une rémunération hebdomadaire équivalente à celle d'un ouvrier à demeure, il convient de calculer le salaire journalier avec majoration de 25 % pour la 8e heure et de 50 % à partir de la 9e heure et au-dessus si la durée hebdomadaire de travail s'étend sur 6 jours.

L'indemnité de congés payés d'un salarié engagé en qualité d'extra est de 9,03 % du montant de son salaire brut.

A partir de l'entrée en vigueur de l'article 30, l'indemnité de congés payés (congés payés légaux plus la semaine de congés supplémentaire) sera de 11,35 % des salaires bruts perçus.

Durée du travail
ARTICLE 21
MODIFIE

La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre des lois et décrets en vigueur.

Les heures dites " heures d'équivalence hebdomadaire " sont maintenues dans la profession mais elles seront rémunérées en bénéficiant des majorations de 25 % de la 41e heure à la 48e heure incluse et de 50 % à partir de la 49e heure ".

ARTICLE 21
MODIFIE

La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre des lois et décrets en vigueur.

Les heures dites " heures d'équivalence hebdomadaire " sont maintenues dans la profession mais elles seront rémunérées en bénéficiant des majorations de 25 % de la 41e heure à la 48e heure incluse et de 50 % à partir de la 49e heure ".

" La durée du repos hebdomadaire dans les entreprises territorialement comprises dans la région Ile-de-France est fixée à 1 journée. "

ARTICLE 21
REMPLACE

La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre des lois et décrets en vigueur.

" La durée du repos hebdomadaire dans les entreprises territorialement comprises dans la région Ile-de-France est fixée à 1 journée. "

ARTICLE 21
en vigueur étendue

La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre des lois et décrets en vigueur.

A.-S'agissant plus particulièrement de la durée minimale de travail prévue par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 en faveur des salariés à temps partiel, il est expressément affirmé la volonté d'observer cette garantie.

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 prévoit trois dérogations possibles :

-la première : une durée de travail inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre :

-soit de faire face à des contraintes personnelles ;

-soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine ;

En cas de dérogation, les horaires doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ;

-la deuxième :

-les étudiants de moins de 26 ans ont droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études (art. L. 3123-14-5 du nouveau code du travail) ;

-les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d'insertion peuvent proposer une durée de moins de 24 heures lorsque le parcours d'insertion le justifie (art. L. 5132-6 et L. 5132-7 modifiés du code du travail) ;

-la troisième : une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée de travail inférieure à 24 heures.

Dans ce cadre, hors les cas de dérogation prévus par la loi et afin d'assurer, dans la mesure du possible, la stabilité de l'emploi et combattre le travail illégal, il pourra également y être dérogé au regard des spécificités de la profession selon les conditions et modalités suivantes.

Les employeurs qui ne pourraient, compte tenu de leurs besoins structurels, offrir à leurs salariés à temps partiel une garantie minimale de 24 heures par semaine ou son équivalent sur le mois, pourront conclure des contrats de travail à temps partiel de moins de 24 heures et prendront alors l'engagement formel de garantir aux salariés ainsi visés la possibilité de se prévaloir d'horaires de travail réguliers selon les conditions suivantes.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés

Ces entreprises pourront conclure des contrats de travail à temps partiel avec une durée minimale de :

-6 heures hebdomadaires réparties sur 2 jours au plus pour le personnel de vente ;

-6 heures hebdomadaires pour le personnel de service, limité au personnel d'entretien. Dans cette hypothèse, la période minimale de travail continue est fixée à 1 heure.

Pour les entreprises de 10 à 20 salariés

Ces entreprises pourront conclure des contrats de travail à temps partiel avec une durée minimale de 16 heures uniquement pour le personnel de vente et le personnel de service.

La modification de la répartition de la durée du travail de ces salariés à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne sera pas, par principe, admise, sauf circonstances exceptionnelles telles que : absence de l'employeur, de son conjoint ou d'un membre du personnel, modification par la commune du jour de tenue du marché local ou période de forte affluence, notamment les semaines comportant un jour férié ou un jour de fête locale.

En dehors de ces hypothèses limitativement énumérées, aucune modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel occupés moins de 24 heures par semaine ou l'équivalent sur le mois ne sera possible, sauf accomplissement d'heures complémentaires.

Par ailleurs, dans le cadre de l'une des hypothèses ci-dessus visées, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne pourra s'opérer que sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

B.-Conformément aux dispositions du code du travail, il est possible, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat de travail des salariés à temps partiel.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Si l'avenant au contrat de travail a pour effet d'atteindre la durée légale du travail, les heures accomplies au-delà seront rémunérées conformément aux lois et décrets en vigueur relatifs aux heures supplémentaires.

Ce type d'avenant pourra être conclu dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.   (1)

C.-Rémunération des heures complémentaires au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3

Ces heures seront rémunérées avec une majoration de 25 %.

D.-Conditions de travail des salariés à temps partiel  (2)

Pour tous les contrats à temps partiel, l'amplitude journalière ne peut excéder 10 heures. Pour les contrats de travail à temps partiel d'au moins 18 heures, il ne peut y avoir plus d'une coupure par journée de travail. Cette coupure ne peut excéder 5 heures.

Les salariés à temps partiel ont une égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation avec les salariés à temps complet.

(1) Partie B exclue de l'extension en tant qu'elle n'est pas conforme aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.  
(Arrêté du 30 novembre 2015-art. 1)

(2) Partie D étendue sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-16 du code du travail, ses stipulations soient complétées par un accord d'entreprise ou d'établissement fixant des contreparties spécifiques.  
(Arrêté du 30 novembre 2015 - art. 1)

Heures supplémentaires
ARTICLE 22
REMPLACE

Les heures supplémentaires sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :

25 p. 100 de majoration pour les huit premières heures supplémentaires ;

50 p. 100 de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

Les majorations pour heures supplémentaires dues aux salariés non rémunérés à l'heure sont calculées sur le salaire horaire théorique de base défini à l'article 11.

La rémunération des heures supplémentaires des salariés commençant leur travail en milieu de semaine sera effectuée selon la méthode définie au deuxième alinéa de l'article 20.
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Le régime des heures supplémentaires est déterminé par les lois et les décrets en vigueur.

Les majorations pour heures supplémentaires dues aux salariés non rémunérés à l'heure sont calculées sur le salaire horaire théorique de base défini à l'article 11.

La rémunération des heures supplémentaires des salariés commençant leur travail en milieu de semaine sera effectuée selon la méthode définie au deuxième alinéa de l'article 20.
Travail de nuit
ARTICLE 23
REMPLACE

Une majoration de 25 p. 100 du salaire horaire de base par heure de travail entre 20 heures et 5 heures est accordée aux ouvriers boulangers et aux ouvriers pâtissiers qui travaillent la nuit.

ARTICLE 23
REMPLACE

Une majoration de 25 % du salaire horaire de base par heure de travail entre 20 heures et 5 heures est accordée aux salariés qui travaillent la nuit.

ARTICLE 23 (1)
en vigueur étendue

Note : Conformément aux souhaits des organisations syndicales et de l'organisation patronale, signataires de la lettre paritaire du 14 février 2017, l'ensemble des termes de la convention collective nationale seront applicables par les entreprises de l'île de La Réunion, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale, le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de la république française de l'arrêté d'extension du présent avenant, et au plus tôt le 1er janvier 2018, à l'exception des dispositions suivantes :
– article 23, travail de nuit : date d'application plus 6 mois ;
– article 28, travail du dimanche : date d'application plus 12 mois ;
– article 35, retraite complémentaire : date d'application plus 12 mois ;
– article 24, frais professionnels : date d'application plus 24 mois.

(Article 2 de l'avenant n°117 du 1er juin 2017 relatif au champ géographique - BO n°2017-37).

L'organisation de la fabrication et de la vente des produits de boulangerie-pâtisserie présente dans la profession un caractère exceptionnel au regard de la réglementation du travail de nuit.

Pour assurer la continuité de l'activité économique, la boulangerie-pâtisserie artisanale est ainsi contrainte à organiser durant la nuit une partie du processus de fabrication.

Les parties constatent que l'élaboration de produits frais et leur commercialisation dès le début de la matinée nécessitent l'exécution de travail de nuit.

Les parties sont donc convenues de préciser les conditions de travail des salariés concernés par le recours habituel au travail de nuit dans le cadre des dispositions légales résultant de la loi du 9 mai 2001 et des articles L. 213-1 et suivants du code du travail.

1. Est considérée comme travail de nuit toute période de travail effectif effectuée par un salarié de l'entreprise durant la période entre 21 heures et 6 heures.

2. Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :

- soit accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période 21 heures - 6 heures ;

- soit accomplit au moins 270 heures de nuit dans l'année civile.

Il faut entendre par horaire habituel :

- celui indiqué dans le contrat de travail, ou

- celui résultant de l'horaire collectif de l'entreprise tel qu'affiché, ou

- les horaires de travail qui sont réguliers et identiques sur une période de 4 semaines consécutives.

3. Le travailleur de nuit bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes pour toute période de travail effectif atteignant 6 heures. Si durant cette pause le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur mais peut vaquer librement à des occupations personnelles, ce temps de pause n'est pas considéré comme du travail effectif et n'est pas rémunéré.

4. La durée maximale quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures mais peut atteindre exceptionnellement 10 heures (2). La durée maximale hebdomadaire du travailleur de nuit ne peut excéder 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines et 44 heures en cas de recours à la modulation (3).

5. Tout salarié, quel que soit son horaire habituel de travail et qu'il soit qualifié de travailleur de nuit ou non, bénéficie d'une majoration de 25 % du salaire de base par heure de travail effectif effectuée entre 20 heures et 6 heures.

6. Le travailleur de nuit bénéficiera en plus de la majoration horaire prévue précédemment d'une compensation en repos. Ce temps de repos sera de :

a) Une journée de travail si le travailleur de nuit effectue au moins 270 heures de travail effectif de nuit dans l'année civile.

b) Deux journées de travail si le travailleur de nuit effectue plus de 600 heures de travail effectif de nuit dans l'année civile. Pour les travailleurs de nuit dont le contrat est conclu ou rompu en cours d'année, le temps de repos sera déterminé pro rata temporis.

7. Les modalités de prise de repos sont définies comme suit :

- le temps de repos acquis par le travailleur de nuit en application du présent accord devra être pris au plus tard dans les 3 mois qui suivent la période de référence ;

- cette attribution de jours de repos en contrepartie d'un travail de nuit ne se cumule pas avec d'éventuels autres repos ou diminution de la durée du travail qui pourraient être octroyés par l'entreprise pour le même objet.

8. Les salariés concernés par les présentes dispositions sont :

- les salariés travaillant déjà la nuit ;

- éventuellement les nouvelles catégories de salariés qui seraient susceptibles d'en bénéficier ultérieurement. Dans ce cas une information précise leur sera donnée par l'entreprise.

9. Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales (4).

10. Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans la même entreprise bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

11. La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour à un poste de nuit ou d'un poste de nuit à un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques au travailleur de nuit ou au travailleur de jour en matière de formation professionnelle.

12. L'entreprise veillera à favoriser les conditions d'accès à la formation des travailleurs de nuit. Le travailleur de nuit en formation bénéficiera du maintien de sa rémunération incluant la majoration de 25 % prévue par le présent accord. Le travailleur de nuit bénéficie de la surveillance médicale particulière prévue par l'article L. 213-5 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).

(2) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).

(3) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-3, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).

(4) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).


ARTICLE 23
MODIFIE

Une majoration de 25 % du salaire horaire de base par heure de travail entre 20 heures et 5 heures est accordée aux salariés qui travaillent la nuit.

Indemnité pour frais professionnels
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Note : Conformément aux souhaits des organisations syndicales et de l'organisation patronale, signataires de la lettre paritaire du 14 février 2017, l'ensemble des termes de la convention collective nationale seront applicables par les entreprises de l'île de La Réunion, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale, le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de la république française de l'arrêté d'extension du présent avenant, et au plus tôt le 1er janvier 2018, à l'exception des dispositions suivantes :
– article 23, travail de nuit : date d'application plus 6 mois ;
– article 28, travail du dimanche : date d'application plus 12 mois ;
– article 35, retraite complémentaire : date d'application plus 12 mois ;
– article 24, frais professionnels : date d'application plus 24 mois.

(Article 2 de l'avenant n°117 du 1er juin 2017 relatif au champ géographique - BO n°2017-37).

Considérant les contraintes particulières inhérentes aux métiers de boulanger et de pâtissier, il est accordé aux ouvriers boulangers et aux ouvriers pâtissiers non nourris, une indemnité journalière pour frais professionnels d'un montant égal à une fois et demie le minimum garantie tel que sa valeur au 1er janvier de chaque année est normalement retenue par voie réglementaire pour le calcul des charges sociales. La différence éventuellement constatée entre le montant de l'indemnité pour frais professionnels accordée en application d'un accord paritaire départemental ou interdépartemental ou régional avant l'entrée en vigueur de la présente convention et le montant déterminé par l'alinéa précédent sera, lors de la mise en harmonie prévue au dernier alinéa de l'article 7 de la présente convention, intégrée dans le salaire résultant du barème départemental ou interdépartemental ou régional.

Bulletin de paie
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Tout salarié reçoit avec son salaire un bulletin de paie qui doit lui être remis dans les conditions prévues par les lois et décrets en vigueur.

Ce bulletin devra obligatoirement comporter les mentions suivantes (1) :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation attribué à l'employeur ainsi que la référence de l'organisme de retraite auquel l'employeur verse les cotisations ;

3° Les nom et prénom du travailleur, son emploi et son coefficient hiérarchique ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures supplémentaires et leur taux de majoration ;

5° La nature et le montant des primes ;

6° Le montant de la rémunération brute ;

7° La nature et le montant des diverses déductions ;

8° Le montant de la rémunération nette ;

9° La date du paiement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 21 juin 1978, art. 1er).

Travail des femmes et des jeunes
ARTICLE 26
REMPLACE

Les conditions de travail des femmes et des jeunes de moins de dix-huit ans sont réglées conformément aux dispositions des lois et décrets en vigueur.

ARTICLE 26
REMPLACE

Les conditions de travail des femmes et des jeunes de moins de dix-huit ans sont réglées conformément aux dispositions des lois et décrets en vigueur.

Conformément aux dispositions des articles L. 222-4 et R. 226-2 du code du travail, les jeunes travailleurs âgés de 16 ans et plus peuvent travailler les jours de fêtes reconnus par la loi. Ils bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Si un de ces jours fériés est travaillé, le salaire perçu pour cette journée de travail sera doublé en application de l'article 27 de la convention collective.
ARTICLE 26
MODIFIE

Les conditions de travail des femmes et des jeunes de moins de dix-huit ans sont réglées conformément aux dispositions des lois et décrets en vigueur.

Conformément aux dispositions des articles L. 222-4 et R. 226-2 du code du travail, les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans peuvent être amenés à travailler les jours de fête reconnus par la loi. Ils bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Les conditions de travail des femmes et des jeunes de moins de 18 ans sont réglées conformément aux dispositions des lois et décrets en vigueur.

Conformément aux dispositions des articles L. 222-4 et R. 226-2 du code du travail, les jeunes travailleurs âgés de 16 ans et plus peuvent travailler les jours de fêtes reconnus par la loi. Ils bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Si un de ces jours fériés est travaillé, le salaire perçu pour cette journée de travail sera doublé en application de l'article 27 de la convention collective.

Jours fériés
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Sur le plan départemental ou interdépartemental ou régional, seront déterminés paritairement, outre le 1er mai dont le régime est défini par la loi, au moins 10 jours fériés.

Si un de ces jours fériés complémentaires est travaillé, le salaire reçu par le salarié pour cette journée de travail sera doublé.

Le chômage d'un des jours fériés complémentaires ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération.

Par ailleurs, il est précisé que si un jour férié légal est inclu dans une période de congé payé, la période de ce congé sera prolongée d'une journée et cette prolongation de congé ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération.

Prime pour travail du dimanche
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Note : Conformément aux souhaits des organisations syndicales et de l'organisation patronale, signataires de la lettre paritaire du 14 février 2017, l'ensemble des termes de la convention collective nationale seront applicables par les entreprises de l'île de La Réunion, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale, le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de la république française de l'arrêté d'extension du présent avenant, et au plus tôt le 1er janvier 2018, à l'exception des dispositions suivantes :
– article 23, travail de nuit : date d'application plus 6 mois ;
– article 28, travail du dimanche : date d'application plus 12 mois ;
– article 35, retraite complémentaire : date d'application plus 12 mois ;
– article 24, frais professionnels : date d'application plus 24 mois.

(Article 2 de l'avenant n°117 du 1er juin 2017 relatif au champ géographique - BO n°2017-37).

Le salaire de tout salarié employé le dimanche sera majoré de 20 %.

Cette majoration sera calculée sur le produit de son salaire horaire de base par le nombre d'heures de travail effectuées le dimanche.

Si le salarié n'est pas rémunéré à l'heure, le salaire horaire de référence sera le salaire horaire minimum national de sa catégorie.

Congés annuels
ARTICLE 29 (1)
en vigueur étendue

Les droits au congé annuel sont déterminés par la réglementation en vigueur.

En principe, la période des congés s'ouvre le 1er mai pour se terminer le 31 octobre.

Des dérogations peuvent être apportées à cette disposition soit après accord individuel du salarié, soit par accord paritaire départemental ou interdépartemental ou régional.

Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu.

Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

La rémunération du congé annuel est de 9,03 % du montant des salaires bruts perçus du jour de la reprise du travail qui a suivi le retour des congés payés précédents au jour de départ au titre du congé de l'année en cours (2).

Les dates de congés doivent être communiquées au personnel au moins 2 mois avant l'ouverture de la période ordinaire des vacances. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

L'indemnité de congé payé due au titre de la période pendant laquelle une salariée est en congé maternité est remboursée à l'employeur par le fonds de péréquation de la profession mentionné à l'article 37 bis de la convention collective nationale.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail (arrêté du 21 juin 1978, art. 1er).

Semaine de congé supplémentaire
ARTICLE 30 (1)
en vigueur étendue

Considérant les conditions particulières de travail des salariés de la profession, les parties estiment que ceux-ci doivent bénéficier de 30 jours ouvrables de congé.

Constatant qu'actuellement la durée du congé est de 24 jours ouvrables, les parties décident que les salariés de la profession bénéficient par an de 6 jours ouvrables rémunérés de congé supplémentaire qui devront être pris entre le 15 janvier et le 1er mai.

Les salariés ayant moins de 1 année d'ancienneté bénéficieront d'un congé d'une durée équivalente à 1 jour par 2 mois de présence.

Si, exceptionnellement, ce congé complémentaire de 6 jours ouvrables n'est pas pris entre le 15 janvier et le 1er mai, le salarié recevra une indemnité compensatrice d'un montant équivalent en sus du salaire afférent aux 6 jours travaillés, sauf s'il existe un accord entre l'employeur et le salarié pour que ce congé complémentaire soit pris à une autre époque de l'année.

Ce congé complémentaire sera rémunéré, le salarié recevant une indemnité d'un montant de 1,92 % des salaires bruts perçus au cours de l'année civile précédente.

Le présent article par dérogation à l'article 3 entrera en vigueur le 15 janvier 1977.

Congés familiaux
ARTICLE 31
REMPLACE

Les salariés bénéficient, sur justification et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

Mariage du salarié : 5 jours

Naissance d'un enfant du salarié : 3 jours

Décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours

Mariage d'un enfant : 1 jour

Décès du père, de la mère, de la belle-mère, de la soeur, du frère : 1 jour.

Dans les cas précédemment énumérés, un jour d'absence supplémentaire est accordé au salarié lorsque l'événement intervient à au moins 300 kilomètres du domicile du salarié, cette distance correspondant au trajet aller par l'itinéraire le plus court.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

Ces jours d'absence sont accordés sans condition d'ancienneté.

Une autorisation d'absence est accordée :

- au titre de la présélection militaire, dans la limite de trois jours ;

- au titre de toute période en tant que réserviste.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle si la période d'essai est achevée.
ARTICLE 31
REMPLACE

Les salariés bénéficient, sur justification et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

Mariage du salarié : 6 jours

Naissance d'un enfant du salarié : 3 jours

Décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours

Mariage d'un enfant : 1 jour

Décès du père, de la mère, de la belle-mère, de la soeur, du frère : 1 jour.

Dans les cas précédemment énumérés, à l'exception du mariage du salarié, un jour d'absence supplémentaire est accordé au salarié, lorsque l'événement intervient à au moins 300 kilomètres du domicile du salarié, cette distance correspondant au trajet aller par l'itinéraire le plus court.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

Ces jours d'absence sont accordés sans condition d'ancienneté.

Une autorisation d'absence est accordée :

- au titre de la présélection militaire, dans la limite de trois jours ;

- au titre de toute période en tant que réserviste.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle si la période d'essai est achevée.
ARTICLE 31
REMPLACE

Les salariés bénéficient, sur justification et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

Mariage du salarié : 6 jours

Naissance d'un enfant du salarié : 3 jours

Décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours

Mariage d'un enfant : 1 jour

Décès du père, de la mère, de la belle-mère, de la soeur, du frère : 1 jour.

Décès des grands-parents : 1 jour

Dans les cas précédemment énumérés, à l'exception du mariage du salarié, 1 jour d'absence supplémentaire est accordé au salarié, lorsque l'événement intervient à au moins 300 kilomètres du domicile du salarié, cette distance correspondant au trajet aller par l'itinéraire le plus court.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

Ces jours d'absence sont accordés sans condition d'ancienneté.

Une autorisation d'absence est accordée :

- au titre de la présélection militaire, dans la limite de 3 jours ;

- au titre de toute période en tant que réserviste.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle si la période d'essai est achevée.

ARTICLE 31
REMPLACE

Les salariés bénéficient, sur justification et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

- mariage du salarié : 6 jours ;

- pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié : 4 jours ;

- naissance d'un enfant du salarié : 3 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du père, de la mère, de la belle-mère, du beau-père, de la sœur, du frère ou d'un grand-parent : 1 jour.

Dans les cas précédemment énumérés, à l'exception du mariage du salarié, un jour d'absence supplémentaire est accordé au salarié lorsque l'événement intervient à au moins 300 km du domicile du salarié, cette distance correspondant au trajet aller par l'itinéraire le plus court.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Ces jours d'absence sont accordés sans condition d'ancienneté.

Une autorisation d'absence est accordée :

- au titre de la présélection militaire, dans la limite de 3 jours ;

- au titre de toute période en tant que réserviste.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle si la période d'essai est achevée.

(1) L'article est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
 
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)

ARTICLE 31
REMPLACE

Les salariés bénéficient sur justification et à l'occasion de certains évènements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

- mariage du salarié : 6 jours ;

- conclusion par le salarié d'un pacte civil de solidarité : 4 jours ;

- naissance d'un enfant du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption au foyer du salarié : 3 jours ;

- annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ;

- mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;

- décès d'un enfant du salarié : 5 jours ;

- décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'une sœur ou d'un frère : 3 jours ;

- décès d'un grand-parent du salarié : 1 jour.

Dans les cas précédemment énumérés, à l'exception du mariage du salarié, un jour d'absence supplémentaire est accordé au salarié lorsque l'événement intervient à au moins 300 kilomètres du domicile du salarié, cette distance correspondant au trajet aller par l'itinéraire le plus court.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Ces jours d'absence sont accordés sans condition d'ancienneté.

Une autorisation d'absence est accordée :

- au titre de la présélection militaire, dans la limite de 3 jours ;

- au titre de toute période en tant que réserviste.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle si la période d'essai est achevée.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1 à L. 3142-5 du code du travail  
(Arrêté du 24 juillet 2018 - art. 1)

ARTICLE 31
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient sur justification et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
– mariage du salarié : 6 jours ;
– conclusion par le salarié d'un pacte civil de solidarité : 6 jours ;
– naissance d'un enfant du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption au foyer du salarié : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;
– décès d'un enfant du salarié : 5 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'une sœur ou d'un frère : 3 jours ;
– décès d'un grand-parent du salarié : 1 jour.

Dans les cas précédemment énumérés, à l'exception du mariage du salarié ou d'un Pacs, 1 jour d'absence supplémentaire est accordé au salarié lorsque l'événement intervient à au moins 300 km du domicile du salarié, cette distance correspondant au trajet aller par l'itinéraire le plus court.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Ces jours d'absence sont accordés sans condition d'ancienneté.

Une autorisation d'absence est accordée :
– au titre de la présélection militaire, dans la limite de 3 jours ;
– au titre de toute période en tant que réserviste.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle si la période d'essai est achevée.

Rupture du contrat de travail - Délai-congé
ARTICLE 32
REMPLACE

En cas de licenciement ou de démission d'un salarié, la durée du préavis est fixée ainsi qu'il suit :

- si le salarié a moins de six mois d'ancienneté, la durée du préavis est d'une semaine réciproquement ;

- si le salarié a plus de six mois et moins de deux années d'ancienneté, l'employeur doit à son salarié un mois de préavis, et le salarié doit à son employeur une semaine de préavis ;

- si le salarié a plus de deux années d'ancienneté, l'employeur doit à son salarié deux mois de préavis, et le salarié doit à son employeur une semaine de préavis.

Dans le cas de licenciement par l'employeur, le salarié aura droit, pour rechercher un nouvel emploi, à deux heures libres par jour au cours de la dernière semaine de préavis.

Les deux heures seront prises alternativement au choix de l'employeur et du salarié ; toutefois, un accord pourra intervenir permettant, entre autres, de grouper tout ou partie de ces heures.

Seules les heures utilisées seront rémunérées.
ARTICLE 32
en vigueur étendue

En cas de licenciement ou de démission d'un salarié, la durée du préavis est fixée ainsi qu'il suit :

- si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté, la durée du préavis est d'une semaine réciproquement ;

- si le salarié a plus de 6 mois et moins de 2 années d'ancienneté, l'employeur doit à son salarié 1 mois de préavis, et le salarié doit à son employeur 2 semaines de préavis ;

- si le salarié a plus de 2 années d'ancienneté, l'employeur doit à son salarié 2 mois de préavis, et le salarié doit à son employeur 2 semaines de préavis.

Dans le cas de licenciement par l'employeur, le salarié aura droit, pour rechercher un nouvel emploi, à 2 heures libres par jour au cours de la dernière semaine de préavis.

Les 2 heures seront prises alternativement au choix de l'employeur et du salarié ; toutefois, un accord pourra intervenir permettant, entre autres, de grouper tout ou partie de ces heures.

Seules les heures utilisées seront rémunérées.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 33
REMPLACE

Le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé en appliquant les lois et décrets en vigueur.

Une indemnité distincte du préavis est accordée en dehors du cas de faute grave aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette indemnité est calculée comme suit :

Moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;

A partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans, ce qui correspond - à partir de la dixième année d'ancienneté - à 5/30 de mois par année d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Une indemnité distincte du préavis est accordée en dehors du cas de la faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article D. 351-2 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé en appliquant les lois et décrets en vigueur.

Le salarié âgé d'au moins 55 ans, licencié suite à inaptitude médicalement constatée, percevra en complément de l'indemnité de licenciement prévue par les lois et décrets en vigueur, une indemnité complémentaire dont le montant sera égal à la différence entre l'indemnité théorique de départ à la retraite prévue par l'article 34, de la convention collective nationale et son indemnité de licenciement. Si pour des raisons médicales, le ou la salarié(e) a été contraint(e) de travailler à temps partiel avant son licenciement, le salaire à prendre en compte pour calculer cette indemnité complémentaire sera calculé sur un temps plein.
Départ à la retraite
ARTICLE 34
REMPLACE

Le départ en retraite des salariés s'effectue dans le respect des lois et décrets en vigueur.

Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) ont droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans la profession :

- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

- trois mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté (2).

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(1) Voir avenant du 28 octobre 1980 sur les modalités d'application de l'avenant n° 11 du 8 avril 1980. (2) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE 34
REMPLACE

1. Age de départ à la retraite

1.1. A l'initiative du salarié

Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise à partir de 60 ans pour faire valoir ses droits à une pension de retraite.

A partir du 1er janvier 2004, et dans les conditions prévues par le décret n° 2003-1036, tout salarié peut quitter l'entreprise pour bénéficier du droit à pension de retraite à partir :

- de 56 ans, pour les salariés justifiant d'une durée d'assurance ayant donné lieu à cotisation à leur charge au moins égale à 168 trimestres et ayant débuté leur activité avant l'âge de 16 ans ;

- de 58 ans, pour les salariés justifiant d'une durée d'assurance ayant donné lieu à cotisation à leur charge au moins égale à 168 trimestres minorée de 4 trimestres, soit 164 trimestres, et ayant débuté leur activité avant l'âge de 16 ans ;

- de 59 ans, pour les salariés justifiant d'une durée d'assurance ayant donné lieu à cotisation à leur charge au moins égale à 160 trimestres, et ayant débuté leur activité avant l'âge de 17 ans.

1.2. A l'initiative de l'employeur

Le salarié peut être mis à la retraite par son employeur à partir de 65 ans.

2. Préavis

Que ce soit à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur, les préavis suivants doivent être respectés :

- ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois : la durée est fixée comme pour la démission ;

- ancienneté dans l'entreprise comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;

- ancienneté dans l'entreprise d'au moins 2 ans : 6 mois.

3. Indemnités de fin de carrière

3.1. Départ à l'initiative du salarié, indemnité de départ en retraite

Lorsque le salarié demande à partir à la retraite, il bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite dont le montant varie selon l'ancienneté du salarié dans la profession :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 3 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Lorsqu'il prend sa retraite, le salarié qui a quitté la profession âgé d'au moins 55 ans et qui n'a pas bénéficié des dispositions du dernier alinéa de l'article 33 de la convention collective nationale, recevra une indemnité spéciale de départ à la retraite égale à la différence entre, d'une part, le montant de l'indemnité de départ en retraite calculé comme au présent point et, d'autre part, le montant de l'éventuelle indemnité de licenciement payée par son dernier employeur en boulangerie. Cette indemnité spéciale de départ en retraite est versée au salarié par ISICA Prévoyance.

3.2. Départ à l'initiative de l'employeur, indemnité de mise à la retraite (1)

Si le salarié a moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession et en cas de départ à l'initiative de l'employeur, le montant de l'indemnité de mise à la retraite est identique à celui de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33 de la convention collective nationale. Le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé en appliquant les lois et décrets en vigueur.

Si le salarié a 10 ans ou plus d'ancienneté dans la profession, le montant de l'indemnité de mise à la retraite est identique à celui de l'indemnité de départ en retraite prévue au point 3.1.

3.3. Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

3.4. Modalité d'application du droit des salariés à une indemnité de départ en retraite en fonction de l'ancienneté dans la profession

Principes de base : le salarié devra avoir travaillé pendant une durée de 2 ans dans la période de 5 ans précédant le départ en retraite. L'employeur est seul responsable, envers son salarié, du versement de l'indemnité de départ en retraite, ISICA Prévoyance n'intervenant qu'en qualité de gestionnaire.

L'ancienneté dans la profession pour l'attribution de l'indemnité de départ à la retraite est établie et appréciée à partir de la reconstitution de carrière effectuée par le service retraite d'ISICA, et compte tenu des périodes validées en boulangerie artisanale.

Périodes validées pour la retraite et prises en compte pour le calcul de l'ancienneté :

- services cotisés à l'ISICA et dans la profession ;

- services effectués dans des entreprises de la profession, disparues avant adhésion à l'ISICA ;

- périodes de guerre, mobilisation ;

- périodes de chômage indemnisés par les ASSEDIC ;

(Pour les 2 derniers points ci-dessus, il est nécessaire que la période précédente ait été travaillée dans la boulangerie, boulangerie-pâtisserie) ;

- périodes de maladie, maternité, invalidité, accident du travail intervenant pour des salariés en cours d'activité dans la profession. (Périodes supérieures à 2 mois : prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.)

4. Processus administratif

Lors d'une évaluation (" étude du dossier avant l'âge de la retraite, au plus tôt 55 ans "), le service retraite envoie une note d'information au retraitable afin de lui rappeler qu'il est susceptible de bénéficier d'une indemnité de départ en retraite et qu'il devra faire sa demande de liquidation de retraite, 6 mois avant la prise effective de celle-ci, afin que le service retraite puisse déterminer l'ancienneté dans la profession.

Le salarié, 6 mois avant son départ en retraite, demande sa liquidation de retraite à ISICA. Le " service retraite " d'ISICA étudie le dossier, demande des pièces supplémentaires si besoin est. Si le dossier est complet, le service retraite détermine alors l'ancienneté dans la profession et envoie une attestation au salarié comportant l'ancienneté retenue au titre de la profession, les nom, prénom, adresse, numéro de sécurité sociale du salarié, la raison sociale, adresse et numéro du contrat de l'entreprise.

Dès réception de l'attestation, le salarié le transmet à son employeur. L'employeur détermine le montant de l'indemnité en fonction du salaire et de l'ancienneté et adresse l'attestation et l'imprimé " demande de versement de l'indemnité de départ en retraite " au " service prévoyance " d'ISICA Prévoyance.

Ce dernier vérifie le montant de l'indemnité, paie l'employeur et avertit le salarié du montant de l'indemnité.

L'employeur doit impérativement verser l'indemnité de départ en retraite ainsi avancée par ISICA Prévoyance dans le mois qui suit la remise de l'attestation par son salarié.

5. Taux de cotisation

Le taux de cotisation de la garantie " indemnité de départ à la retraite " est fixée à 0,22 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale et est à la charge exclusive de l'employeur.

6. Organisme désigné

Les partenaires sociaux ont désigné ISICA Prévoyance comme organisme assureur et gestionnaire de cette garantie.

Les modalités d'organisation de mutualisation de la garantie " indemnité de départ à la retraite " seront réexaminées dans un délai de 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, de même que le choix de l'organisme assureur et gestionnaire.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 12 juillet 2005, art. 1er).
ARTICLE 34
REMPLACE

1. Age de départ à la retraite

1.1. A l'initiative du salarié

Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise à partir de 60 ans pour faire valoir ses droits à une pension de retraite. Par ailleurs, les salariés entrant dans les conditions prévues par la législation sur les longues carrières peuvent faire valoir leurs droits à une pension de retraite avant 60 ans.

1.2. A l'initiative de l'employeur

Le salarié peut être mis à la retraite par son employeur à partir de 65 ans.

2. Préavis

Que ce soit à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur, les préavis suivants doivent être respectés :

- ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois : la durée est fixée comme pour la démission ;

- ancienneté dans l'entreprise comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;

- ancienneté dans l'entreprise d'au moins 2 ans : 6 mois.

3. Indemnités de fin de carrière

3.1. Départ à l'initiative du salarié, indemnité de départ en retraite

Lorsque le salarié demande à partir à la retraite, il bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite dont le montant varie selon l'ancienneté du salarié dans la profession :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 3 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Lorsqu'il prend sa retraite, le salarié qui a quitté la profession âgé d'au moins 55 ans et qui n'a pas bénéficié des dispositions du dernier alinéa de l'article 33 de la convention collective nationale, recevra une indemnité spéciale de départ à la retraite égale à la différence entre, d'une part, le montant de l'indemnité de départ en retraite calculé comme au présent point et, d'autre part, le montant de l'éventuelle indemnité de licenciement payée par son dernier employeur en boulangerie. Cette indemnité spéciale de départ en retraite est versée au salarié par ISICA Prévoyance.

3.2. Départ à l'initiative de l'employeur, indemnité de mise à la retraite

Si le salarié a moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession et en cas de départ à l'initiative de l'employeur, le montant de l'indemnité de mise à la retraite est identique à celui de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33 de la convention collective nationale. Le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé en appliquant les lois et décrets en vigueur.

Si le salarié a 10 ans ou plus d'ancienneté dans la profession, le montant de l'indemnité de mise à la retraite est identique à celui de l'indemnité de départ en retraite prévue au point 3.1 sans pouvoir être inférieur au montant de l'indemnité de licenciement en appliquant les lois et décrets en vigueur.

3.3. Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

3.4. Modalité d'application du droit des salariés à une indemnité de départ en retraite en fonction de l'ancienneté dans la profession

Principes de base : le salarié devra avoir travaillé pendant une durée de 2 ans dans la période de 5 ans précédant le départ en retraite. L'employeur est seul responsable, envers son salarié, du versement de l'indemnité de départ en retraite, ISICA Prévoyance n'intervenant qu'en qualité de gestionnaire.

L'ancienneté dans la profession pour l'attribution de l'indemnité de départ à la retraite est établie et appréciée à partir de la reconstitution de carrière effectuée par le service retraite d'ISICA, et compte tenu des périodes validées en boulangerie artisanale.

Périodes validées pour la retraite et prises en compte pour le calcul de l'ancienneté :

- services cotisés à l'ISICA et dans la profession ;

- services effectués dans des entreprises de la profession, disparues avant adhésion à l'ISICA ;

- périodes de guerre, mobilisation ;

- périodes de chômage indemnisés par les ASSEDIC ;

(Pour les 2 derniers points ci-dessus, il est nécessaire que la période précédente ait été travaillée dans la boulangerie, boulangerie-pâtisserie) ;

- périodes de maladie, maternité, invalidité, accident du travail intervenant pour des salariés en cours d'activité dans la profession. (Périodes supérieures à 2 mois : prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.)

4. Processus administratif

Lors d'une évaluation (" étude du dossier avant l'âge de la retraite, au plus tôt 55 ans "), le service retraite envoie une note d'information au retraitable afin de lui rappeler qu'il est susceptible de bénéficier d'une indemnité de départ en retraite et qu'il devra faire sa demande de liquidation de retraite, 6 mois avant la prise effective de celle-ci, afin que le service retraite puisse déterminer l'ancienneté dans la profession.

Le salarié, 6 mois avant son départ en retraite, demande sa liquidation de retraite à ISICA. Le " service retraite " d'ISICA étudie le dossier, demande des pièces supplémentaires si besoin est. Si le dossier est complet, le service retraite détermine alors l'ancienneté dans la profession et envoie une attestation au salarié comportant l'ancienneté retenue au titre de la profession, les nom, prénom, adresse, numéro de sécurité sociale du salarié, la raison sociale, adresse et numéro du contrat de l'entreprise.

Dès réception de l'attestation, le salarié le transmet à son employeur. L'employeur détermine le montant de l'indemnité en fonction du salaire et de l'ancienneté et adresse l'attestation et l'imprimé " demande de versement de l'indemnité de départ en retraite " au " service prévoyance " d'ISICA Prévoyance.

Ce dernier vérifie le montant de l'indemnité, paie l'employeur et avertit le salarié du montant de l'indemnité.

L'employeur doit impérativement verser l'indemnité de départ en retraite ainsi avancée par ISICA Prévoyance dans le mois qui suit la remise de l'attestation par son salarié.

5. Taux de cotisation

Le taux de cotisation de la garantie " indemnité de départ à la retraite " est fixé à 0, 50 % en 2009 ; 0, 70 % en 2010 ; 0, 90 % en 2011 ; 1, 10 % en 2012 du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale et est à la charge exclusive de l'employeur.

6. Organisme désigné

Les partenaires sociaux ont désigné ISICA Prévoyance comme organisme assureur et gestionnaire de cette garantie.

Les modalités d'organisation de la mutualisation de la garantie " indemnité de départ à la retraite " seront réexaminées chaque année. Les taux indiqués au point 5 pourront être éventuellement modifiés compte tenu de la situation financière du régime.

Le choix de l'organisme assureur gestionnaire sera réexaminé dans un délai de 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.

ARTICLE 34
REMPLACE

1. Age de départ à la retraite

1.1. A l'initiative du salarié

Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise à partir de 60 ans pour faire valoir ses droits à une pension de retraite. Par ailleurs, les salariés entrant dans les conditions prévues par la législation sur les longues carrières peuvent faire valoir leurs droits à une pension de retraite avant 60 ans.

1.2. A l'initiative de l'employeur

Le salarié peut être mis à la retraite par son employeur à partir de 65 ans.

2. Préavis

Que ce soit à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur, les préavis suivants doivent être respectés :

- ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois : la durée est fixée comme pour la démission ;

- ancienneté dans l'entreprise comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;

- ancienneté dans l'entreprise d'au moins 2 ans : 6 mois.

3. Indemnités de fin de carrière

3.1. Départ à l'initiative du salarié, indemnité de départ en retraite

Lorsque le salarié demande à partir à la retraite, il bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite dont le montant varie selon l'ancienneté du salarié dans la profession :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 3 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Lorsqu'il prend sa retraite, le salarié qui a quitté la profession âgé d'au moins 55 ans et qui n'a pas bénéficié des dispositions du dernier alinéa de l'article 33 de la convention collective nationale, recevra une indemnité spéciale de départ à la retraite égale à la différence entre, d'une part, le montant de l'indemnité de départ en retraite calculé comme au présent point et, d'autre part, le montant de l'éventuelle indemnité de licenciement payée par son dernier employeur en boulangerie. Cette indemnité spéciale de départ en retraite est versée au salarié par ISICA Prévoyance.

3.2. Départ à l'initiative de l'employeur, indemnité de mise à la retraite

Si le salarié a moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession et en cas de départ à l'initiative de l'employeur, le montant de l'indemnité de mise à la retraite est identique à celui de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33 de la convention collective nationale. Le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé en appliquant les lois et décrets en vigueur.

Si le salarié a 10 ans ou plus d'ancienneté dans la profession, le montant de l'indemnité de mise à la retraite est identique à celui de l'indemnité de départ en retraite prévue au point 3.1 sans pouvoir être inférieur au montant de l'indemnité de licenciement en appliquant les lois et décrets en vigueur.

3.3. Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

3.4. Modalité d'application du droit des salariés à une indemnité de départ en retraite en fonction de l'ancienneté dans la profession

Principes de base : le salarié devra avoir travaillé pendant une durée de 2 ans dans la période de 5 ans précédant le départ en retraite. L'employeur est seul responsable, envers son salarié, du versement de l'indemnité de départ en retraite, ISICA Prévoyance n'intervenant qu'en qualité de gestionnaire.

L'ancienneté dans la profession pour l'attribution de l'indemnité de départ à la retraite est établie et appréciée à partir de la reconstitution de carrière effectuée par le service retraite d'ISICA, et compte tenu des périodes validées en boulangerie artisanale.

Périodes validées pour la retraite et prises en compte pour le calcul de l'ancienneté :

- services cotisés à l'ISICA et dans la profession ;

- services effectués dans des entreprises de la profession, disparues avant adhésion à l'ISICA ;

- périodes de guerre, mobilisation ;

- périodes de chômage indemnisés par les ASSEDIC ;

(Pour les 2 derniers points ci-dessus, il est nécessaire que la période précédente ait été travaillée dans la boulangerie, boulangerie-pâtisserie) ;

- périodes de maladie, maternité, invalidité, accident du travail intervenant pour des salariés en cours d'activité dans la profession. (Périodes supérieures à 2 mois : prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.)

4. Processus administratif

Lors d'une évaluation (" étude du dossier avant l'âge de la retraite, au plus tôt 55 ans "), le service retraite envoie une note d'information au retraitable afin de lui rappeler qu'il est susceptible de bénéficier d'une indemnité de départ en retraite et qu'il devra faire sa demande de liquidation de retraite, 6 mois avant la prise effective de celle-ci, afin que le service retraite puisse déterminer l'ancienneté dans la profession.

Le salarié, 6 mois avant son départ en retraite, demande sa liquidation de retraite à ISICA. Le " service retraite " d'ISICA étudie le dossier, demande des pièces supplémentaires si besoin est. Si le dossier est complet, le service retraite détermine alors l'ancienneté dans la profession et envoie une attestation au salarié comportant l'ancienneté retenue au titre de la profession, les nom, prénom, adresse, numéro de sécurité sociale du salarié, la raison sociale, adresse et numéro du contrat de l'entreprise.

Dès réception de l'attestation, le salarié le transmet à son employeur. L'employeur détermine le montant de l'indemnité en fonction du salaire et de l'ancienneté et adresse l'attestation et l'imprimé " demande de versement de l'indemnité de départ en retraite " au " service prévoyance " d'ISICA Prévoyance.

Ce dernier vérifie le montant de l'indemnité, paie l'employeur et avertit le salarié du montant de l'indemnité.

L'employeur doit impérativement verser l'indemnité de départ en retraite ainsi avancée par ISICA Prévoyance dans le mois qui suit la remise de l'attestation par son salarié.

5. Taux de cotisation

Le taux de cotisation de la garantie''indemnité de départ à la retraite''est fixé à 0,80 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale et est à la charge exclusive de l'employeur. (dispositions applicables au 1er juillet 2011).

6. Organisme désigné

Les partenaires sociaux ont désigné ISICA Prévoyance, Institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur et gestionnaire de cette garantie.

Le compte de résultats de la garantie « indemnité de départ à la retraite » sera examiné chaque année. Le taux indiqué au point 5 pourra être éventuellement modifié compte tenu de la situation financière du régime.

Le choix de l'organisme assureur gestionnaire sera réexaminé dans un délai de cinq ans à compter de la date d'effet du présent avenant.

(Dispositions du 6 applicables au 1er janvier 2012).

ARTICLE 34
en vigueur étendue

1. Age de départ à la retraite

1.1. A l'initiative du salarié

Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise à partir de 60 ans pour faire valoir ses droits à une pension de retraite. Par ailleurs, les salariés entrant dans les conditions prévues par la législation sur les longues carrières peuvent faire valoir leurs droits à une pension de retraite avant 60 ans.

1.2. A l'initiative de l'employeur

Le salarié peut être mis à la retraite par son employeur à partir de 65 ans.

2. Préavis

Que ce soit à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur, les préavis suivants doivent être respectés :

- ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois : la durée est fixée comme pour la démission ;

- ancienneté dans l'entreprise comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;

- ancienneté dans l'entreprise d'au moins 2 ans : 6 mois.

3. Indemnités de fin de carrière

3.1. Départ à l'initiative du salarié, indemnité de départ en retraite

Lorsque le salarié demande à partir à la retraite, il bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite dont le montant varie selon l'ancienneté du salarié dans la profession :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 3 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Lorsqu'il prend sa retraite, le salarié qui a quitté la profession âgé d'au moins 55 ans et qui n'a pas bénéficié des dispositions du dernier alinéa de l'article 33 de la convention collective nationale, recevra une indemnité spéciale de départ à la retraite égale à la différence entre, d'une part, le montant de l'indemnité de départ en retraite calculé comme au présent point et, d'autre part, le montant de l'éventuelle indemnité de licenciement payée par son dernier employeur en boulangerie. Cette indemnité spéciale de départ en retraite est versée au salarié par ISICA Prévoyance.

3.2. Départ à l'initiative de l'employeur, indemnité de mise à la retraite

Si le salarié a moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession et en cas de départ à l'initiative de l'employeur, le montant de l'indemnité de mise à la retraite est identique à celui de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33 de la convention collective nationale. Le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé en appliquant les lois et décrets en vigueur.

Si le salarié a 10 ans ou plus d'ancienneté dans la profession, le montant de l'indemnité de mise à la retraite est identique à celui de l'indemnité de départ en retraite prévue au point 3.1 sans pouvoir être inférieur au montant de l'indemnité de licenciement en appliquant les lois et décrets en vigueur.

3.3. Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

3.4. Modalité d'application du droit des salariés à une indemnité de départ en retraite en fonction de l'ancienneté dans la profession

Principes de base : le salarié devra avoir travaillé pendant une durée de 2 ans dans la période de 5 ans précédant le départ en retraite. L'employeur est seul responsable, envers son salarié, du versement de l'indemnité de départ en retraite, ISICA Prévoyance n'intervenant qu'en qualité de gestionnaire.

L'ancienneté dans la profession pour l'attribution de l'indemnité de départ à la retraite est établie et appréciée à partir de la reconstitution de carrière effectuée par le service retraite d'ISICA, et compte tenu des périodes validées en boulangerie artisanale.

Périodes validées pour la retraite et prises en compte pour le calcul de l'ancienneté :

- services cotisés à l'ISICA et dans la profession ;

- services effectués dans des entreprises de la profession, disparues avant adhésion à l'ISICA ;

- périodes de guerre, mobilisation ;

- périodes de chômage indemnisés par les ASSEDIC ;

(Pour les 2 derniers points ci-dessus, il est nécessaire que la période précédente ait été travaillée dans la boulangerie, boulangerie-pâtisserie) ;

- périodes de maladie, maternité, invalidité, accident du travail intervenant pour des salariés en cours d'activité dans la profession. (Périodes supérieures à 2 mois : prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.)

4. Processus administratif

Lors d'une évaluation (" étude du dossier avant l'âge de la retraite, au plus tôt 55 ans "), le service retraite envoie une note d'information au retraitable afin de lui rappeler qu'il est susceptible de bénéficier d'une indemnité de départ en retraite et qu'il devra faire sa demande de liquidation de retraite, 6 mois avant la prise effective de celle-ci, afin que le service retraite puisse déterminer l'ancienneté dans la profession.

Le salarié, 6 mois avant son départ en retraite, demande sa liquidation de retraite à ISICA. Le " service retraite " d'ISICA étudie le dossier, demande des pièces supplémentaires si besoin est. Si le dossier est complet, le service retraite détermine alors l'ancienneté dans la profession et envoie une attestation au salarié comportant l'ancienneté retenue au titre de la profession, les nom, prénom, adresse, numéro de sécurité sociale du salarié, la raison sociale, adresse et numéro du contrat de l'entreprise.

Dès réception de l'attestation, le salarié le transmet à son employeur. L'employeur détermine le montant de l'indemnité en fonction du salaire et de l'ancienneté et adresse l'attestation et l'imprimé " demande de versement de l'indemnité de départ en retraite " au " service prévoyance " d'ISICA Prévoyance.

Ce dernier vérifie le montant de l'indemnité, paie l'employeur et avertit le salarié du montant de l'indemnité.

L'employeur doit impérativement verser l'indemnité de départ en retraite ainsi avancée par ISICA Prévoyance dans le mois qui suit la remise de l'attestation par son salarié.

5. Taux de cotisation

Le taux de cotisation de la garantie''indemnité de départ à la retraite''est fixé à 0,65 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale et est à la charge exclusive de l'employeur.

6. Organisme désigné

Les partenaires sociaux ont désigné ISICA Prévoyance, Institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur et gestionnaire de cette garantie.

Le compte de résultats de la garantie « indemnité de départ à la retraite » sera examiné chaque année. Le taux indiqué au point 5 pourra être éventuellement modifié compte tenu de la situation financière du régime.

Le choix de l'organisme assureur gestionnaire sera réexaminé dans un délai de cinq ans à compter de la date d'effet du présent avenant.

ARTICLE 34
REMPLACE

Le départ en retraite des salariés s'effectue dans le respect des lois et décrets en vigueur.

Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) ont droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans la profession :

- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi de salaire après vingt cinq ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

- trois mois et demi de salaire après trente cinq ans d'ancienneté ;

- quatre mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
ARTICLE 34
REMPLACE

1. Le départ en retraite des salariés s'effectue dans le respect des lois et décrets en vigueur.

2. Le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite lorsqu'il part à la retraite à 65 ans. Cette indemnité peut être versée exceptionnellement dès 60 ans dans les cas suivants :

- lorsque les conditions requises par la sécurité sociale pour liquider la pension vieillesse au taux plein sont remplies ;

- en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ;

- en cas de bénéfice des dispositions de l'article D. 351-2 du code de la sécurité sociale ;

- *en cas de cessation anticipée d'activité dans le cadre de l'accord du 6 septembre 1995* (1).

3. Le montant de l'indemnité varie selon l'ancienneté du salarié dans la profession :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 3 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Si le salarié a moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession et en cas de départ à l'initiative de l'employeur, le montant de l'indemnité de départ à la retraite est identique à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33 de la convention collective.

4. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Cas particulier :

Lorsqu'il prend sa retraite, le salarié qui a quitté la profession âgé d'au moins 55 ans et qui n'a pas bénéficié des dispositions du dernier alinéa de l'article 33 de la convention collective nationale, recevra une indemnité spéciale de départ en retraite égale à la différence entre, d'une part, le montant de l'indemnité de départ en retraite calculé en application du point 3 de l'article 34 de la convention collective nationale et, d'autre part, le montant de l'éventuelle indemnité de licenciement payée par son dernier employeur en boulangerie. Cette indemnité spéciale de départ en retraite est versée au salarié par ISICA Prévoyance.

Processus administratif :

Information du futur retraité.

Lors d'une évaluation (" étude du dossier avant l'âge de la retraite, au plus tôt 58 ans "), le service retraite envoie une note d'information au retraitable afin de lui rappeler qu'il est susceptible de bénéficier d'une indemnité de départ en retraite et qu'il devra faire sa demande de liquidation de retraite, 6 mois avant la prise effective de celle-ci, afin que le service retraite puisse déterminer l'ancienneté dans la profession.

Versement de l'indemnité de départ en retraite.

Le salarié, 6 mois avant son départ en retraite, demande sa liquidation de retraite à ISICA. Le " service retraite " d'ISICA étudie le dossier, demande des pièces supplémentaires si besoin est. Si le dossier est complet, le service retraite détermine alors l'ancienneté dans la profession et envoie une attestation au salarié comportant :

- l'ancienneté retenue au titre de la profession, les nom, prénom, adresse, numéro de sécurité sociale du salarié, les raisons sociales, adresse et numéro de contrat de l'entreprise.

Dès réception de l'attestation, le salarié le transmet à son employeur. L'employeur détermine le montant de l'indemnité en fonction du salaire et de l'ancienneté et adresse l'attestation et l'imprimé " demande de versement de l'indemnité de départ en retraite " au " service prévoyance " d'ISICA Prévoyance.

Ce dernier vérifie le montant de l'indemnité, paie l'employeur et avertit le salarié du montant de l'indemnité.

L'employeur doit impérativement verser l'indemnité de départ en retraite ainsi avancée par ISICA Prévoyance dans le mois qui suit la remise de l'attestation par son salarié.

5. Le taux de cotisation de la garantie " indemnité de départ à la retraite " est fixé à 0,22 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale et est à la charge exclusive de l'employeur.

6. Les partenaires sociaux ont désigné, pour une durée de 2 ans au maximum, ISICA Prévoyance comme organisme assureur et gestionnaire de cette garantie.

7. Les modalités d'organisation de mutualisation de la garantie " indemnité de départ à la retraite " seront réexaminées dans le délai maximal de 2 ans à compter de la date d'effet du présent avenant de même que le choix de l'organisme assureur et gestionnaire.

8. Modalité d'application du droit des salariés à une indemnité de départ en retraite en fonction de l'ancienneté dans la profession :

Principes de base :

Le salarié devra avoir travaillé pendant une durée de deux années dans la période de 5 ans précédant le départ en retraite. L'employeur est seul responsable, envers son salarié, du versement de l'indemnité de départ en retraite, ISICA Prévoyance n'intervenant qu'en qualité de gestionnaire.

L'ancienneté dans la profession pour l'attribution de l'indemnité de départ à la retraite est établie et appréciée à partir de la reconstitution de carrière effectuée par le service retraite d'ISICA et compte tenu des périodes validées en boulangerie artisanale.

Périodes validées pour la retraite et prises en compte pour le calcul de l'ancienneté :

- services cotisés à l'ISICA et dans la profession ;

- services effectués dans des entreprises de la profession, disparues avant adhésion à l'ISICA ;

- période de guerre, mobilisation ;

- périodes de chômage indemnisées par les ASSEDIC (pour les 2 derniers points ci-dessus, il est nécessaire que la période précédente ait été travaillée dans la boulangerie, boulangerie-pâtisserie artisanale) ;

- périodes de maladie, maternité, invalidité, accident du travail intervenant pour des salariés en cours d'activité dans la profession (périodes supérieures à 2 mois : prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté).
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 février 2004.
ARTICLE 34
MODIFIE

Le départ en retraite des salariés s'effectue dans le respect des lois et décrets en vigueur.

Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) ont droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans la profession :

- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- deux mois après vingt ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

- trois mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté,

et remplacées par les dispositions suivantes :

- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

- quatre mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Retraite complémentaire
ARTICLE 35
REMPLACE

Conformément à l'accord du 22 janvier 1958 et à ses avenants, toutes les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention sont affiliées obligatoirement à l'I.S.I.C.A.

Sont bénéficiaires de cette retraite les ouvriers boulangers, les ouvriers pâtissiers et le personnel de vente qui ne sont bénéficiaires par ailleurs d'aucun régime complémentaire de retraite et sont occupés par les employeurs liés par la présente convention.
Taux de la cotisation

Le taux de la cotisation est de 6 p. 100.
Taux d'appel

Le taux d'appel est déterminé par application des décisions de l'association des régimes de retraites complémentaires (A.R.R.C.O.).
Répartition du taux d'appel

En ce qui concerne les ouvriers boulangers, le taux d'appel est réparti à raison de deux tiers pour la part patronale et d'un tiers pour la part salariale.

En ce qui concerne les salariés de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie autres que les ouvriers boulangers, le taux d'appel est réparti à raison d'un demi pour la part patronale et d'un demi pour la part salariale.
Assiette de la cotisation

La cotisation se calcule sur la rémunération intervenue ou égale au plafond de la sécurité sociale.

Autres modalités de ce régime de retraite complémentaire.

Les accords paritaires organisant ce régime de retraite complémentaire sont annexés à la présente convention en tant qu'avenant.
ARTICLE 35
REMPLACE

Conformément à l'accord du 22 janvier 1958 et à ses avenants, toutes les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention sont affiliées obligatoirement à l'I.S.I.C.A.

Sont bénéficiaires de cette retraite les ouvriers boulangers, les ouvriers pâtissiers et le personnel de vente qui ne sont bénéficiaires par ailleurs d'aucun régime complémentaire de retraite et sont occupés par les employeurs liés par la présente convention.
Taux de la cotisation

Le taux de la cotisation est de 7 p. 100 du 1er janvier 1991 au 31 décembre 1991 et de 8 p. 100 à partir du 1er janvier 1992.

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'A.R.R.C.O., il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.
Taux d'appel

Le taux d'appel est déterminé par application des décisions de l'association des régimes de retraites complémentaires (A.R.R.C.O.).
Répartition du taux d'appel

En ce qui concerne les ouvriers boulangers, le taux d'appel est réparti à raison de deux tiers pour la part patronale et d'un tiers pour la part salariale.

En ce qui concerne les salariés de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie autres que les ouvriers boulangers, le taux d'appel est réparti à raison d'un demi pour la part patronale et d'un demi pour la part salariale.
Assiette de la cotisation

La cotisation se calcule sur la rémunération intervenue ou égale au plafond de la sécurité sociale.

Autres modalités de ce régime de retraite complémentaire.

Les accords paritaires organisant ce régime de retraite complémentaire sont annexés à la présente convention en tant qu'avenant.
ARTICLE 35
REMPLACE

Conformément à l'accord du 22 janvier 1958 et à ses avenants, toutes les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention sont affiliées obligatoirement à l'I.S.I.C.A.

Sont bénéficiaires de cette retraite les ouvriers boulangers, les ouvriers pâtissiers et le personnel de vente qui ne sont bénéficiaires par ailleurs d'aucun régime complémentaire de retraite et sont occupés par les employeurs liés par la présente convention.
Taux de la cotisation

Le taux de la cotisation est de 7 p. 100 du 1er janvier 1991 au 31 décembre 1991 et de 8 p. 100 à partir du 1er janvier 1992.

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'A.R.R.C.O., il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.
Taux d'appel

Le taux d'appel est déterminé par application des décisions de l'association des régimes de retraites complémentaires (A.R.R.C.O.).
Répartition du taux d'appel

En ce qui concerne les ouvriers boulangers, le taux d'appel est réparti à raison de deux tiers pour la part patronale et d'un tiers pour la part salariale.

En ce qui concerne les salariés de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie autres que les ouvriers boulangers, le taux d'appel est réparti à raison d'un demi pour la part patronale et d'un demi pour la part salariale.
Assiette de la cotisation

A partir du 1er janvier 1992, la cotisation se calcule sur la totalité de la rémunération du salarié (1).

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'A.R.R.C.O., il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu (1).

Autres modalités de ce régime de retraite complémentaire.

Les accords paritaires organisant ce régime de retraite complémentaire sont annexés à la présente convention en tant qu'avenant.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'article 13 de l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961 sur les retraites complémentaires.
ARTICLE 35
REMPLACE

Conformément à l'accord du 22 janvier 1958 et à ses avenants, toutes les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention sont affiliées obligatoirement à l'ISICA.

Sont bénéficiaires de cette retraite les ouvriers boulangers, les ouvriers pâtissiers et le personnel de vente qui ne sont bénéficiaires par ailleurs d'aucun régime complémentaire de retraite et sont occupés par les employeurs liés par la présente convention.

Taux de la cotisation

Le taux de la cotisation est de 7 % du 1er janvier 1991 au 31 décembre 1991 et de 8 % à partir du 1er janvier 1992.

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.

Taux d'appel

Le taux d'appel est déterminé par application des décisions de l'association des régimes de retraites complémentaires (ARRCO).

Répartition du taux d'appel (1)

En ce qui concerne le personnel de fabrication, le taux d'appel est réparti à raison de 2/3 pour la part patronale et de 1/3 pour la part salariale.

En ce qui concerne les salariés de la boulangerie-pâtisserie autres que le personnel de fabrication, le taux d'appel est réparti à raison de 1/2 pour la part patronale et de 1/2 pour la part salariale.

Assiette de la cotisation

A partir du 1er janvier 1992, la cotisation se calcule sur la totalité de la rémunération du salarié.

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 15 de l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961 sur la retraite non cadre (arrêté du 7 juin 2004, art. 1er).

ARTICLE 35
en vigueur étendue

Note : Conformément aux souhaits des organisations syndicales et de l'organisation patronale, signataires de la lettre paritaire du 14 février 2017, l'ensemble des termes de la convention collective nationale seront applicables par les entreprises de l'île de La Réunion, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale, le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de la république française de l'arrêté d'extension du présent avenant, et au plus tôt le 1er janvier 2018, à l'exception des dispositions suivantes :
– article 23, travail de nuit : date d'application plus 6 mois ;
– article 28, travail du dimanche : date d'application plus 12 mois ;
– article 35, retraite complémentaire : date d'application plus 12 mois ;
– article 24, frais professionnels : date d'application plus 24 mois.

(Article 2 de l'avenant n°117 du 1er juin 2017 relatif au champ géographique - BO n°2017-37).

Conformément à l'accord du 22 janvier 1958 et à ses avenants, toutes les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention sont affiliées obligatoirement à l'UGRR ISICA (régime ARRCO) et à l'URGC (régime AGIRC) pour leur personnel d'encadrement.

Taux de cotisations contractuels et assiette des cotisations

Régime ARRCO : le taux de cotisation est de 8 % sur la tranche A des salaires (limité au plafond de la sécurité sociale).

Régime AGIRC : le taux de cotisation est de 16,24 % sur les tranches B et C.

La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre une et quatre fois le plafond de la sécurité sociale. La tranche C désigne la partie du salaire comprise entre quatre et huit fois le plafond de la sécurité sociale.

Taux d'appel

Le taux d'appel est déterminé en application des décisions de l'association pour le régime de retraite complémentaire des salariés (ARRCO) et de l'association générale des institutions de retraite des cadres (AGIRC).

Répartition du taux

ARRCO : la répartition du taux est de 50 % employeur et 50 % salarié.
AGIRC :
– tranche B : la répartition du taux est de 62,07 % part employeur et 37,93 % part salarié ;
– tranche C : la répartition du taux est de 40 % part employeur et 60 % part salarié.

Incidence de la maladie sur le contrat de travail Absence pour maladie ou accident
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Les absences résultant de maladies ou d'accident ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur dans les 48 heures et justifiera de son état de santé dans les 3 jours de son absence par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

En cas de maladie, l'emploi est garanti au salarié ayant 2 années d'ancienneté pour une période de 6 mois sous réserve qu'aucune incapacité constatée par l'autorité médicale compétente ne l'empêche de tenir son emploi à son retour.

Incapacité de travail
ARTICLE 37 (1)
REMPLACE

Il est institué un régime d'assurance incapacité de travail au bénéfice des salariés de la profession comptant une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise. Aucune condition d'ancienneté n'est requise des salariés victimes d'un accident du travail ou du trajet. Bénéficient également de ce régime dès leur embauche dans une entreprise les salariés de la profession licenciés d'une entreprise où ils avaient acquis cette ancienneté de un an si leur licenciement est consécutif au changement de propriétaire du fonds, à la mise en gérance du fonds, au changement de gérant, au changement de direction si le fonds est exploité sous forme de société, à la fermeture du fonds, à un motif, économique.

Montant de la cotisation

Le taux de la cotisation qui sera intégralement à la charge de l'employeur sera un pourcentage des salaires limités au plafond de la sécurité sociale de tous les salariés.

Autres modalités de ce régime d'assurance incapacité de travail.

Un avenant à la présente convention précisera les modalités d'application de ce régime d'assurance incapacité de travail.
Obligation des employeurs

Les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention souscriront au plus tard le 1er juillet 1976, auprès de l'I.S.I.C.A. une assurance incapacité de travail.

Les nouvelles conditions d'indemnisation, à compter du 1er juillet 1978, sont les suivantes :
a) Durée d'indemnisation

1° Accident du travail - Maladie professionnelle - Accident de trajet.

A partir du premier jour d'indemnisation par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingts jours.

2° Maladie donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur. - Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de plus de quarante-cinq jours.

A partir du quatrième jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant cent quatre-vingts jours.

3° Maladie ne donnant pas droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur. - Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de moins de quarante-cinq jours.

A partir du onziéme jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant cent quatre-vingts jours.
b) Montant de l'indemnisation

Quel que soit le motif de l'arrêt de travail, et pendant toute la période définie ci-dessus, l'indemnisation est égale à 90 p. 100 du salaire brut moyen des trois mois précédant l'arrêt de travail à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications, et sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 3 de l'accord annexé).
ARTICLE 37
REMPLACE


La garantie incapacité de travail résulte d'un arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale.
Bénéficiaires. - Condition d'ancienneté

Il est institué une garantie incapacité de travail au bénéfice des salariés de la profession comptant une ancienneté minimale de 1 an dans la profession.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise des salariés victimes d'un accident du travail ou de trajet ou d'une maladie professionnelle.
Montant de la cotisation

Pour bénéficier du remboursement des indemnités déjà versées à son salarié, l'employeur doit payer une cotisation qui est intégralement à sa charge et dont le taux est de 0,60 % du salaire brut limité au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Durée d'indemnisation

1. Accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle : à partir du 1er jour d'indemnisation par la sécurité sociale et pendant 180 jours.

2. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de plus de 45 jours et maladie donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 4° jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.

3. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de moins de 45 jours et maladie ne donnant pas droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 11e jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune des absences dans les conditions indiquées ci-dessus, sans toutefois que le nombre de journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu, soit 180 jours d'indemnisation.
Montant de l'indemnisation

Quel que soit le motif de l'arrêt de travail, et pendant toute la durée définie ci-dessus, l'indemnisation est égale à 90 % du salaire brut moyen des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications, et sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

La somme perçue par le salarié au titre du régime de prévoyance géré par Isica Prévoyance constitue un salaire et, en conséquence, il convient d'inclure cette somme dans le salaire sur lequel l'employeur calcule les indemnités de congés qu'il doit à son salarié.

Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.
ARTICLE 37
REMPLACE

Définition de la garantie incapacité de travail

La garantie incapacité de travail résulte d'un arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale.

Bénéficiaires. - Condition d'ancienneté

Il est institué une garantie incapacité de travail au bénéfice des salariés de la profession comptant une ancienneté minimale de 1 an dans la profession.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise des salariés victimes d'un accident du travail ou de trajet ou d'une maladie professionnelle.

Montant de la cotisation

Pour bénéficier du remboursement des indemnités déjà versées à son salarié, l'employeur doit payer une cotisation qui est intégralement à sa charge et dont le taux est de 0, 75 % du salaire brut limité au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Durée d'indemnisation

1. Accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle : à partir du 1er jour d'indemnisation par la sécurité sociale et pendant 180 jours.

2. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de plus de 45 jours et maladie reconnue par la sécurité sociale comme une affection de longue durée (ALD) au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 4e jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.

3. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de moins de 45 jours et maladie non reconnue par la sécurité sociale comme une affection de longue durée (ALD) au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ne donnant pas droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 8e jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune des absences dans les conditions indiquées ci-dessus, sans toutefois que le nombre de journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu, soit 180 jours d'indemnisation.

Montant de l'indemnisation

Quel que soit le motif de l'arrêt de travail, et pendant toute la durée définie ci-dessus, l'indemnisation est égale à 90 % du salaire brut moyen des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications, et sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

La somme perçue par le salarié au titre du régime de prévoyance géré par ISICA Prévoyance constitue un salaire et, en conséquence, il convient d'inclure cette somme dans le salaire sur lequel l'employeur calcule les indemnités de congés qu'il doit à son salarié.

Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

ARTICLE 37
en vigueur étendue

Article 37.1

Garantie maintien de salaire

Définition de la garantie maintien de salaire (incapacité de travail) :

La garantie maintien de salaire résulte d'un arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale.

Bénéficiaires. - Condition d'ancienneté

Il est institué une garantie maintien de salaire au bénéfice des salariés de la profession comptant une ancienneté minimale de 1 an dans la profession.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise des salariés victimes d'un accident du travail ou de trajet ou d'une maladie professionnelle.

Montant de la cotisation

Pour bénéficier du remboursement des indemnités versées à son salarié, l'employeur doit payer une cotisation qui est intégralement à sa charge et dont le taux est de 0,73 % du salaire brut limité au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Durée d'indemnisation

1. Accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle : à partir du 1er jour d'indemnisation par la sécurité sociale et pendant 180 jours.

2. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de plus de 45 jours et maladie reconnue par la sécurité sociale comme une affection de longue durée (ALD) au sens de l'article L. 324-1 du code la sécurité sociale donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 4e jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.

3. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de moins de 45 jours et maladie non reconnue par la sécurité sociale comme une affection de longue durée (ALD) au sens de l'article L. 324-1 du code la sécurité sociale donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 8e jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées ci-dessus, sans toutefois que le nombre de journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu, soit 180 jours d'indemnisation.

Montant de l'indemnisation

Quel que soit le motif de l'arrêt de travail, et pendant toute la période définie ci-dessus, l'indemnisation est égale à 90 % du salaire brut moyen des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications, et sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

La somme perçue par le salarié au titre du régime de prévoyance géré par AG2R Prévoyance constitue un salaire et, en conséquence, il convient d'inclure cette somme dans le salaire sur lequel l'employeur calcule les indemnités de congés qu'il doit à son salarié.

Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Article 37.2

Garantie incapacité de travail

Par ailleurs, à compter du 181e jour et jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, le salarié bénéficie des indemnités journalières égales à 60 % du salaire journalier de référence (1), sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

Point de départ de l'indemnisation

Les indemnités journalières complémentaires sont versées :

- en relais à la totalité des droits prévus par l'accord maintien de salaire ;

- ou après l'application d'une franchise fixe de 180 jours pour les salariés n'ayant pas l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire.

Lorsque les droits au titre du maintien de salaire susvisé ont été épuisés, les indemnités journalières complémentaires sont versées à l'issue du délai de franchise appliqué par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières sont supendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations. Lorsque le régime de sécurité sociale réduit ses prestations, l'institution réduit ses indemnités journalières complémentaires à due concurrence.

En tout état de cause, les prestations complémentaires cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :

- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de décès du participant.

Le salaire mensuel de référence servant de base de calcul aux prestations complémentaires correspond à la moyenne de la rémunération brute des 12 mois d'activité précédant l'arrêt de travail, complétée par les primes et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumis à cotisations, pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le montant des prestations ne peut être supérieur à 100 % du salaire net que le participant aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Cotisation

Le taux de cotisation de la garantie incapacité de travail est de 0,22 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

La cotisation est exclusivement à la charge de l'employeur.

Reprises des arrêts de travail " en cours "

Dans le cadre de la garantie incapacité de travail décrite au présent article 37.2, sont repris à la date d'effet du présent avenant :

- pour les entreprises n'ayant pas de régime de prévoyance antérieurement à leur adhésion au présent régime : les salariés en état d'incapacité de travail, dont le contrat de travail est en vigueur ;

- pour les entreprises ayant déjà souscrit un régime de prévoyance auprès d'un autre assureur : les revalorisations des prestations des salariés en incapacité de travail à la date d'adhésion au présent régime. »


(1) Le salaire journalier de référence est égal à 1/30 du salaire mensuel de référence.

ARTICLE 37 (1)
REMPLACE


Il est institué un régime d'assurance incapacité de travail au bénéfice des salariés de la profession comptant une ancienneté minimale d'un an dans la profession.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise des salariés victimes d'un accident du travail ou de trajet.
Montant de la cotisation

Le taux de la cotisation qui sera intégralement à la charge de l'employeur sera un pourcentage des salaires limités au plafond de la sécurité sociale de tous les salariés.

Autres modalités de ce régime d'assurance incapacité de travail.

Un avenant à la présente convention précisera les modalités d'application de ce régime d'assurance incapacité de travail.
Obligation des employeurs

Les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention souscriront au plus tard le 1er juillet 1976, auprès de l'I.S.I.C.A. une assurance incapacité de travail.

Les nouvelles conditions d'indemnisation, à compter du 1er juillet 1978, sont les suivantes :
a) Durée d'indemnisation

1° Accident du travail - Maladie professionnelle - Accident de trajet.

A partir du premier jour d'indemnisation par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingts jours.

2° Maladie donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur. - Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de plus de quarante-cinq jours.

A partir du quatrième jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant cent quatre-vingts jours.

3° Maladie ne donnant pas droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur. - Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de moins de quarante-cinq jours.

A partir du onziéme jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant cent quatre-vingts jours.
b) Montant de l'indemnisation

Quel que soit le motif de l'arrêt de travail, et pendant toute la période définie ci-dessus, l'indemnisation est égale à 90 p. 100 du salaire brut moyen des trois mois précédant l'arrêt de travail à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications, et sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 3 de l'accord annexé).
ARTICLE 37
REMPLACE


Il est institué un régime d'assurance incapacité de travail au bénéfice des salariés de la profession comptant une ancienneté minimale d'un an dans la profession.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise des salariés victimes d'un accident du travail ou de trajet.
Montant de la cotisation

Le taux de la cotisation qui sera intégralement à la charge de l'employeur sera un pourcentage des salaires limités au plafond de la sécurité sociale de tous les salariés.

Autres modalités de ce régime d'assurance incapacité de travail.

Un avenant à la présente convention précisera les modalités d'application de ce régime d'assurance incapacité de travail.

Pour bénéficier du remboursement des indemnités déjà versées à son salarié, l'employeur doit payer une cotisation qui est intégralement à sa charge et dont le taux est de 0,60 % de salaires bruts limités au plafond de la sécurité sociale de l'ensemble de son personnel.(1)

Les nouvelles conditions d'indemnisation, à compter du 1er juillet 1978, sont les suivantes :
a) Durée d'indemnisation

1° Accident du travail - Maladie professionnelle - Accident de trajet.

A partir du premier jour d'indemnisation par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingts jours.

2° Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de plus de 45 jours : à partir du 4e jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.

3° Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de moins de 45 jours : à partir du 11e jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.
b) Montant de l'indemnisation

Quel que soit le motif de l'arrêt de travail, et pendant toute la période définie ci-dessus, l'indemnisation est égale à 90 p. 100 du salaire brut moyen des trois mois précédant l'arrêt de travail à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications, et sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

La somme perçue par le salarié au titre du régime de prévoyance géré par l'ISICA-Prévoyance constitue un salaire et, en conséquence, il convient d'inclure cette somme dans le salaire sur lequel l'employeur calcule les indemnités de congé qu'il doit à son salarié.(1)
NOTA (1) Avenant dont la consolidation était peu évidente et donc ajouts faits dans les paragraphes suivants : Montant de la cotisation; b) Montant de l'indemnisation (Avenant n° 58 du 31 mai 1999 BO CC 99-24).
Fonds de péréquation
ARTICLE 37 bis
REMPLACE

1° Afin de favoriser le respect, par les employeurs de la profession, des obligations mises à leur charge par les articles 3 et 5 de l'avenant n° 7 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, reprenant certaines dispositions de la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978, et concernant l'indemnité de départ à la retraite et les congés familiaux, il a été institué un fonds de péréquation permettant la prise en charge de ces obligations.

2° Ce fonds de péréquation, créé par la caisse nationale de prévoyance, est géré financièrement par la caisse nationale de prévoyance et, administrativement, par l'I.S.I.C.A.

3° Sont obligatoirement affiliés à ce régime, les employeurs ressortissant de la Confédération nationale de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie française et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 19 mars 1976.

4° Ce fonds de péréquation entre en vigueur à compter du 1er janvier 1979.

5° Le taux de la cotisation, qui sera intégralement à la charge de l'employeur, sera un pourcentage des salaires limités au plafond de la sécurité sociale de tous les salariés.

Les cotisations sont payées trimestriellement par les employeurs au titre du régime de retraite.

6° Il est nettement déclaré, par les parties signataires, que la création et le fonctionnement de ce fonds de péréquation ne diminue en rien les obligations imposées à l'employeur par la loi sur la mensualisation et l'avenant n° 7 à la convention collective. Vis-à-vis du salarié, l'employeur demeure l'unique responsable du respect de ces obligations.
ARTICLE 37 bis
REMPLACE

1° Afin de favoriser le respect, par les employeurs de la profession, des obligations mises à leur charge par les articles 3 et 5 de l'avenant n° 7 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, reprenant certaines dispositions de la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978, et concernant l'indemnité de départ à la retraite et les congés familiaux, il a été institué un fonds de péréquation permettant la prise en charge de ces obligations.

2° Ce fonds de péréquation, créé par la caisse nationale de prévoyance, est géré financièrement par la caisse nationale de prévoyance et, administrativement, par l'I.S.I.C.A.

3° Sont obligatoirement affiliés à ce régime, les employeurs ressortissant de la Confédération nationale de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie française et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 19 mars 1976.

4° Ce fonds de péréquation entre en vigueur à compter du 1er janvier 1979.

5° Le taux de la cotisation, qui sera intégralement à la charge de l'employeur, sera un pourcentage des salaires limités au plafond de la sécurité sociale de tous les salariés.

Les cotisations sont payées trimestriellement par les employeurs au titre du régime de retraite.

6° Il est nettement déclaré, par les parties signataires, que la création et le fonctionnement de ce fonds de péréquation ne diminue en rien les obligations imposées à l'employeur par la loi sur la mensualisation et l'avenant n° 7 à la convention collective. Vis-à-vis du salarié, l'employeur demeure l'unique responsable du respect de ces obligations.

Afin de faciliter l'application des dispositions de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus d'assurances aux régimes de base d'assurance vieillesse, il est convenu que l'indemnité de départ en retraite due dans ce cas par l'employeur sera remboursée à l'employeur par le fonds de péréquation de la profession.

Les dispositions de l'alinéa précédent restent en vigueur jusqu'à l'expiration de l'accord du 6 septembre 1995 soit en principe jusqu'au 31 décembre 1996.
ARTICLE 37 bis
REMPLACE

1. Afin de favoriser le respect, par les employeurs de la profession, des obligations mises à leur charge par les articles 3 et 5 de l'avenant n° 7 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, reprenant certaines dispositions de la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978 et concernant l'indemnité de départ à la retraite et les congés familiaux, il a été institué un fonds de péréquation permettant la prise en charge de ses obligations.

2. Ce fonds de péréquation est géré financièrement et administrativement par l'I.S.I.C.A.

3. Sont obligatoirement affiliés à ce régime les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 19 mars 1976.

4. Ce fonds de péréquation est en vigueur depuis le 1er janvier 1979.

5. Le taux de la cotisation, qui sera intégralement à la charge de l'employeur, sera un pourcentage des salaires limités au plafond de la sécurité sociale de tous les salariés.

Les cotisations sont payées trimestriellement par les employeurs à terme échu, en même temps que celles appelées par l'I.S.I.C.A. au titre du régime de retraite.

6. Il est nettement déclaré, par les parties signataires, que la création et le fonctionnement de ce fonds de péréquation ne diminue en rien les obligations imposées à l'employeur par la loi sur la mensualisation et l'avenant n° 7 à la convention collective. Vis-à-vis du salarié, l'employeur demeure l'unique responsable du respect de ces obligations.

Il a été créé à la date du 1er juillet 1981 dans le cadre de ce fonds de péréquation un fonds d'action professionnelle et sociale (F.A.P.S.) afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.
ARTICLE 37 bis
REMPLACE

1. Un fonds de péréquation a été créé pour assurer une mutualisation des obligations mises à la charge des employeurs. Ce fonds a pour but de favoriser le respect par les employeurs des obligations mises à leur charge et d'assurer leurs salariés du service des prestations ou compléments de salaire qui leur sont dus.

2. Les partenaires sociaux ont décidé que le fonds de péréquation interviendrait désormais pour assurer à l'employeur le remboursement :

- des indemnités de congés payés, pendant la période de maternité ;

- des frais d'examens médicaux prescrits par la médecine du travail ;

- de l'indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée, lorsqu'un tel contrat est conclu pour le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail a été suspendu ;

- des congés pour événements familiaux prévus à l'article 31 de la convention collective nationale ;

- de l'indemnité de licenciement due en cas d'inaptitude suite à une maladie ou un accident de la vie privée ;

- de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité de préavis en cas d'inaptitude suite à la maladie professionnelle ou accident du travail ;

- de l'indemnité de licenciement économique due en cas de reprise de fonds lors d'une première installation ;

- de l'indemnité complémentaire due au salarié âgé d'au moins 55 ans en application du dernier alinéa de l'article 33 de la convention collective nationale.

3. Les partenaires sociaux décident que le fonds d'action professionnelle et sociale, créé le 1er juillet 1981 dans le cadre du fonds de péréquation, demeure.

Les partenaires sociaux rappellent que le fonds d'action professionnelle et sociale a été créé afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.

4. Les partenaires sociaux ont décidé de désigner, pour une durée de 2 ans maximum, ISICA Prévoyance comme organisme gestionnaire du fonds de péréquation et du FAPS.

5. Le taux de cotisation du fonds de péréquation est fixé à 0,12 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale. Le taux de cotisation du FAPS est fixé à 0,06 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale.

Les cotisations du fonds de péréquation et du FAPS sont à la charge exclusive de l'employeur.

6. Les modalités de fonctionnement du fonds de péréquation et du FAPS seront réexaminées dans le délai maximum de 2 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, de même que le choix de l'organisme gestionnaire.
ARTICLE 37 bis
REMPLACE

1. Un fonds de péréquation a été créé pour assurer une mutualisation des obligations mises à la charge des employeurs. Ce fonds a pour but de favoriser le respect par les employeurs des obligations mises à leur charge et d'assurer leurs salariés du service des prestations ou compléments de salaire qui leur sont dus.

2. Les partenaires sociaux ont décidé que le fonds de péréquation interviendrait désormais pour assurer à l'employeur le remboursement :

- des indemnités de congés payés, pendant la période de maternité ;

- des frais d'examens médicaux prescrits par la médecine du travail ;

- de l'indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée, lorsqu'un tel contrat est conclu pour le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail a été suspendu ;

- des congés pour événements familiaux prévus à l'article 31 de la convention collective nationale ;

- de l'indemnité de licenciement due en cas d'inaptitude suite à une maladie ou un accident de la vie privée ;

- de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité de préavis en cas d'inaptitude suite à la maladie professionnelle ou accident du travail ;

- de l'indemnité de licenciement économique due en cas de reprise de fonds lors d'une première installation ;

- de l'indemnité complémentaire due au salarié âgé d'au moins 55 ans en application du dernier alinéa de l'article 33 de la convention collective nationale.

3. Les partenaires sociaux décident que le fonds d'action professionnelle et sociale, créé le 1er juillet 1981 dans le cadre du fonds de péréquation, demeure.

Les partenaires sociaux rappellent que le fonds d'action professionnelle et sociale a été créé afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale. Il a également pour objet le financement à titre exceptionnel d'allocation équivalant à tout ou partie des avantages auxquels auraient eu droit certains salariés s'ils avaient satisfait à toutes les conditions requises à la convention collective et de dossiers présentant un caractère social et humain. Ces dossiers après instruction par les services d'ISICA Prévoyance sont soumis pour décision au comité national paritaire de la boulangerie (CNPB) qui fonctionne au sein d'ISICA et qui a été institué par l'accord paritaire du 22 janvier 1958. Les décisions du CNPB sont souveraines.

4. Les partenaires sociaux ont décidé de désigner, pour une durée de 2 ans maximum, ISICA Prévoyance comme organisme gestionnaire du fonds de péréquation et du FAPS.

5. Le taux de cotisation du fonds de péréquation est fixé à 0,16 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale. Le taux de cotisation du FAPS est fixé à 0,06 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale.

Les cotisations du fonds de péréquation et du FAPS sont à la charge exclusive de l'employeur.

6. Les modalités de fonctionnement du fonds de péréquation et du FAPS seront réexaminées dans le délai maximum de 2 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, de même que le choix de l'organisme gestionnaire.
ARTICLE 37 bis
MODIFIE

1. Un fonds de péréquation a été créé pour assurer une mutualisation des obligations mises à la charge des employeurs. Ce fonds a pour but de favoriser le respect par les employeurs des obligations mises à leur charge et d'assurer leurs salariés du service des prestations ou compléments de salaire qui leur sont dus.

2. Les partenaires sociaux ont décidé que le fonds de péréquation interviendrait désormais pour assurer à l'employeur le remboursement :

- des indemnités de congés payés, pendant la période de maternité ;

- des frais d'examens médicaux prescrits par la médecine du travail ;

- de l'indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée, lorsqu'un tel contrat est conclu pour le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail a été suspendu ;

- des congés pour événements familiaux prévus à l'article 31 de la convention collective nationale ;

- de l'indemnité de licenciement due en cas d'inaptitude suite à une maladie ou un accident de la vie privée ;

- de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité de préavis en cas d'inaptitude suite à la maladie professionnelle ou accident du travail ;

- de l'indemnité de licenciement économique due en cas de reprise de fonds lors d'une première installation ;

- de l'indemnité complémentaire due au salarié âgé d'au moins 55 ans en application du dernier alinéa de l'article 33 de la convention collective nationale.

3. Les partenaires sociaux décident que le fonds d'action professionnelle et sociale, créé le 1er juillet 1981 dans le cadre du fonds de péréquation, demeure.

Les partenaires sociaux rappellent que le fonds d'action professionnelle et sociale a été créé afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale. Il a également pour objet le financement à titre exceptionnel d'allocation équivalant à tout ou partie des avantages auxquels auraient eu droit certains salariés s'ils avaient satisfait à toutes les conditions requises à la convention collective et de dossiers présentant un caractère social et humain. Ces dossiers après instruction par les services d'ISICA Prévoyance sont soumis pour décision au comité national paritaire de la boulangerie (CNPB) qui fonctionne au sein d'ISICA et qui a été institué par l'accord paritaire du 22 janvier 1958. Les décisions du CNPB sont souveraines.

4. Les partenaires sociaux ont décidé de désigner, pour une durée de 3 ans maximum, ISICA Prévoyance comme organisme gestionnaire du fonds de péréquation et du FAPS.

5. Le taux de cotisation du fonds de péréquation est fixé à 0,16 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale. Le taux de cotisation du FAPS est fixé à 0,06 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale.

Les cotisations du fonds de péréquation et du FAPS sont à la charge exclusive de l'employeur.

6. Les modalités de fonctionnement du fonds de péréquation et du FAPS seront réexaminées dans le délai maximum de 2 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, de même que le choix de l'organisme gestionnaire.

ARTICLE 37 bis
REMPLACE

1. Un fonds de péréquation a été créé pour assurer une mutualisation des obligations mises à la charge des employeurs. Ce fonds a pour but de favoriser le respect par les employeurs des obligations mises à leur charge et d'assurer leurs salariés du service des prestations ou compléments de salaire qui leur sont dus.

2. Les partenaires sociaux ont décidé que le fonds de péréquation interviendrait désormais pour assurer à l'employeur le remboursement :

- des indemnités de congés payés, pendant la période de maternité ;

- des frais d'examens médicaux prescrits par la médecine du travail ;

- de l'indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée, lorsqu'un tel contrat est conclu pour le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail a été suspendu ;

- des congés pour événements familiaux prévus à l'article 31 de la convention collective nationale ;

- de l'indemnité de licenciement due en cas d'inaptitude suite à une maladie ou un accident de la vie privée ;

- de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité de préavis en cas d'inaptitude suite à la maladie professionnelle ou accident du travail ;

- de l'indemnité de licenciement économique due en cas de reprise de fonds lors d'une première installation ;

- de l'indemnité complémentaire due au salarié âgé d'au moins 55 ans en application du dernier alinéa de l'article 33 de la convention collective nationale.

3. Les partenaires sociaux décident que le fonds d'action professionnelle et sociale, créé le 1er juillet 1981 dans le cadre du fonds de péréquation, demeure.

Les partenaires sociaux rappellent que le fonds d'action professionnelle et sociale a été créé afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale. Il a également pour objet le financement à titre exceptionnel d'allocation équivalant à tout ou partie des avantages auxquels auraient eu droit certains salariés s'ils avaient satisfait à toutes les conditions requises à la convention collective et de dossiers présentant un caractère social et humain. Ces dossiers après instruction par les services d'ISICA Prévoyance sont soumis pour décision au comité national paritaire de la boulangerie (CNPB) qui fonctionne au sein d'ISICA et qui a été institué par l'accord paritaire du 22 janvier 1958. Les décisions du CNPB sont souveraines.

4. Les partenaires sociaux ont décidé de désigner, pour une durée de 3 ans maximum, ISICA Prévoyance comme organisme gestionnaire du fonds de péréquation et du FAPS.

5. Le taux de cotisation du fonds de péréquation est fixé à 0, 21 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale. Le taux de cotisation du FAPS est fixé à 0, 06 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale.

Les cotisations du fonds de péréquation et du FAPS sont à la charge exclusive de l'employeur.

6. Les modalités de fonctionnement du fonds de péréquation et du FAPS seront réexaminées dans le délai maximum de 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, de même que le choix de l'organisme gestionnaire.

ARTICLE 37 bis
REMPLACE

Annulation par le Conseil d'Etat

Décision no 357115 du 8 juillet 2016 du Conseil d'Etat statuant au contentieux.

ECLI:FR:CECHR:2016:357115.20160708

Le dernier alinéa de l'article 6 de l'arrêté du ministre du travail, de l'emploi et de la santé du 23 décembre 2011 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 9 décembre 2011 (NOR : ETST1135398A) est annulé en tant qu'il étend l'article 6 de l'avenant n° 100 du 27 mai 2011 à la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales). Cette annulation prendra effet le 1er janvier 2017.

Les effets produits antérieurement au 1er janvier 2017 par le dernier alinéa de l'article 6 de l'arrêté du 23 décembre 2011 en tant qu'il étend l'article 6 de l'avenant n° 100 du 27 mai 2011 doivent être réputés définitifs, sous réserve des actions contentieuses mettant en cause des actes pris sur son fondement engagées avant le 17 décembre 2015.

1. Un fonds de péréquation a été créé pour assurer une mutualisation des obligations mises à la charge des employeurs. Ce fonds a pour but de favoriser le respect par les employeurs des obligations mises à leur charge et d'assurer leurs salariés du service des prestations ou compléments de salaire qui leur sont dus.

2. Les partenaires sociaux ont décidé que le fonds de péréquation interviendrait désormais pour assurer à l'employeur le remboursement :

- des indemnités de congés payés, pendant la période de maternité ;

- des frais d'examens médicaux prescrits par la médecine du travail ;

- de l'indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée, lorsqu'un tel contrat est conclu pour le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail a été suspendu ;

- des congés pour événements familiaux prévus à l'article 31 de la convention collective nationale ;

- de l'indemnité de licenciement due en cas d'inaptitude suite à une maladie ou un accident de la vie privée ;

- de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité de préavis en cas d'inaptitude suite à la maladie professionnelle ou accident du travail ;

- de l'indemnité de licenciement économique due en cas de reprise de fonds lors d'une première installation ;

- de l'indemnité complémentaire due au salarié âgé d'au moins 55 ans en application du dernier alinéa de l'article 33 de la convention collective nationale.

3. Les partenaires sociaux décident que le fonds d'action professionnelle et sociale, créé le 1er juillet 1981 dans le cadre du fonds de péréquation, demeure.

Les partenaires sociaux rappellent que le fonds d'action professionnelle et sociale a été créé afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale. Il a également pour objet le financement à titre exceptionnel d'allocation équivalant à tout ou partie des avantages auxquels auraient eu droit certains salariés s'ils avaient satisfait à toutes les conditions requises à la convention collective et de dossiers présentant un caractère social et humain. Ces dossiers après instruction par les services d'ISICA Prévoyance sont soumis pour décision au comité national paritaire de la boulangerie (CNPB) qui fonctionne au sein d'ISICA et qui a été institué par l'accord paritaire du 22 janvier 1958. Les décisions du CNPB sont souveraines.

4. Les partenaires sociaux ont décidé de confier la gestion du fonds de péréquation et du FAPS à ISICA Prévoyance.

5. Le taux de cotisation du fonds de péréquation est fixé à 0,31 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale. Le taux de cotisation du FAPS est fixé à 0,06 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale.

Les cotisations du fonds de péréquation et du FAPS sont à la charge exclusive de l'employeur.

6. Les modalités de fonctionnement du fonds de péréquation et du FAPS seront réexaminées dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, de même que le choix de l'organisme gestionnaire des deux fonds.

(les dispositions des 4 et 6 sont applicables au 1er janvier 2012).

(les dispositions du 5 sont applicables au 1er juillet 2011).

ARTICLE 37 bis
en vigueur étendue

1. Un fonds de péréquation a été créé pour assurer une mutualisation des obligations mises à la charge des employeurs. Ce fonds a pour but de favoriser le respect par les employeurs des obligations mises à leur charge et d'assurer leurs salariés du service des prestations ou compléments de salaire qui leur sont dus.

2. Les partenaires sociaux ont décidé que le fonds de péréquation interviendrait désormais pour assurer à l'employeur le remboursement :

- des indemnités de congés payés, pendant la période de maternité ;

- des frais d'examens médicaux prescrits par la médecine du travail ;

- de l'indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée, lorsqu'un tel contrat est conclu pour le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail a été suspendu ou le remplacement d'un non-salarié (chef d'entreprise ou son conjoint collaborateur) ;

- des congés pour événements familiaux prévus à l'article 31 de la convention collective nationale ;

- de l'indemnité de licenciement due en cas d'inaptitude suite à une maladie ou un accident de la vie privée ;

- de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité de préavis en cas d'inaptitude suite à la maladie professionnelle ou accident du travail ;

- de l'indemnité de licenciement économique due en cas de reprise de fonds lors d'une première installation ;

- de l'indemnité complémentaire due au salarié âgé d'au moins 55 ans en application du dernier alinéa de l'article 33 de la convention collective nationale.

3. Au sein du fonds de péréquation, le fonds d'action professionnelle et sociale a pour objets :

- de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale ;

- le financement à titre exceptionnel d'allocation équivalant à tout ou partie des avantages auxquels auraient eu droit certains salariés s'ils avaient satisfait à toutes les conditions requises à la convention collective et de dossiers présentant un caractère social et humain.

Ces dossiers, après instruction par les services d'AG2R Prévoyance, sont soumis pour décision au comité national paritaire de la boulangerie (CNPB) qui fonctionne au sein d'AG2R Prévoyanceset qui a été institué par l'accord paritaire du 22 janvier 1958. Les décisions du CNPB sont souveraines.

4. Les partenaires sociaux ont décidé de confier la gestion du fonds de péréquation et FAPS à AG2R Prévoyance.

5. Le taux de cotisation du fonds de péréquation et du FAPS est fixé à 0,37 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale.

Les cotisations du fonds de péréquation et du FAPS sont à la charge de l'employeur.

6. Les modalités de fonctionnement du fonds de péréquation et du FAPS seront réexaminées dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, de même que le choix de l'organisme gestionnaire des deux fonds.


ARTICLE 37 bis
MODIFIE

1° Afin de favoriser le respect, par les employeurs de la profession, des obligations mises à leur charge par les articles 3 et 5 de l'avenant n° 7 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, reprenant certaines dispositions de la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978, et concernant l'indemnité de départ à la retraite et les congés familiaux, il a été institué un fonds de péréquation permettant la prise en charge de ces obligations.

2° Ce fonds de péréquation, créé par la caisse nationale de prévoyance, est géré financièrement par la caisse nationale de prévoyance et, administrativement, par l'I.S.I.C.A.

3° Sont obligatoirement affiliés à ce régime, les employeurs ressortissant de la Confédération nationale de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie française et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 19 mars 1976.

4° Ce fonds de péréquation entre en vigueur à compter du 1er janvier 1979.

5° Le taux de la cotisation, qui sera intégralement à la charge de l'employeur, sera un pourcentage des salaires limités au plafond de la sécurité sociale de tous les salariés.

Les cotisations sont payées trimestriellement par les employeurs au titre du régime de retraite.

6° Il est nettement déclaré, par les parties signataires, que la création et le fonctionnement de ce fonds de péréquation ne diminue en rien les obligations imposées à l'employeur par la loi sur la mensualisation et l'avenant n° 7 à la convention collective. Vis-à-vis du salarié, l'employeur demeure l'unique responsable du respect de ces obligations.

Afin de faciliter l'application des dispositions de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus d'assurances aux régimes de base d'assurance vieillesse, il est convenu que l'indemnité de départ en retraite due dans ce cas par l'employeur sera remboursée à l'employeur par le fonds de péréquation de la profession.

Les dispositions de l'alinéa précédent (1) restent en vigueur jusqu'à l'expiration de l'accord du 6 septembre 1995 soit en principe jusqu'au 31 décembre 1996.

NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 mai 1996.
Décès et invalidité permanente et totale
ARTICLE 37 ter
REMPLACE

Les entreprises visées par le champ d'application de la présente convention ont obligation d'adhérer, à compter du 1er janvier 1988, au régime décès et invalidité permanente et totale de l'I.S.I.C.A.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, ce régime versera à sa famille ou à lui-même les prestations définies ci-après :

1. Bénéficiaires

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par l'assuré. A défaut d'un bénéficiaire désigné, ou si celui-ci est décédé, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant : au conjoint non séparé de corps ni divorcé, aux descendants à charge au sens fiscal, aux ascendants dans certaines conditions, aux autres personnes à charge au sens fiscal, aux héritiers du salarié.

En cas d'invalidité permanente et totale d'un salarié âgé de moins de soixante ans, c'est-à-dire en cas d'inaptitude à toute activité et dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, le bénéficiaire est le salarié lui-même.

2. Prestations

En cas de décès, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des quatre trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

- assuré célibataire, veuf ou divorcé
sans personne à charge : 75 p. 100

- assuré marié sans personne à charge : 100 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié,
ayant une personne à charge : 120 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié,
ayant plus d'une personne à charge, par personne à
charge supplémentaire : 20 p. 100

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des quatre trimestres visés à l'alinéa précédent, le salaire annuel est reconstitué.

Les personnes à charge sont les enfants à charge au sens fiscal, les ascendants dans certaines conditions, les autres personnes à charge au sens fiscal.

Garantie double effet. - Si le conjoint décède en même temps ou après le salarié assuré et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant, en principe égal à celui versé pour le premier décès, sera fixé par le conseil d'administration de l'I.S.I.C.A. dans le cadre du fonds social décès :

- en cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus.

S'il le souhaite et sur sa demande auprès de l'I.S.I.C.A., le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à son soixantième anniversaire.

3. Cotisations

Le taux de cotisation au régime décès et invalidité permanente et totale est fixé à 0,21 p. 100.

Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 p. 100 pour la part patronale et 40 p. 100 pour la part salariale.

Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,21 p. 100, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,13 p. 100 et que la cotisation salariale serait au taux de 0,08 p. 100.

L'assiette de la cotisation est constituée par la rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale.


Les entreprises qui, avant le 1er janvier 1988, avaient adhéré auprès de tout organisme habilité pour assurer à leurs salariés des garanties toutes au moins égales à celles définies par les dispositions de l'article 1er de l'avenant 29 du 16 décembre 1987, ne sont pas tenues de résilier leur contrat pour adhérer, à compter de cette date, à l'I.S.I.C.A. .

ARTICLE 37 ter
REMPLACE


En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le participant, assuré de la garantie décès. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;

- aux ascendants du participant par parts égales ;

- aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- aux autres héritiers du participant par parts égales

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.
Prestations

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des 4 trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ... 75 % ;

- marié, partenaire de PACS ou concubin notoire sans personne
à charge ... 100 % ;

- célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de PACS ou concubin notoire ayant une personne à charge ... 120 % ;

- célibataire, veuf, divorcé ou marié, partenaire de PACS ou concubin notoire, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire ... 20 %.
Garantie double effet

Si le conjoint décède *avant l'âge de 60 ans* (1), en même temps ou après le salarié et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le SMIC mensuel en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des 4 trimestres visés au 1er alinéa du présent article, le salaire annuel est reconstitué.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de 4 trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.
Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès/invalidité permanente et totale est fixé à 0,21 % du salaire brut plafonné à la tranche A. Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 % pour la part patronale et 40 % pour la part salariale. Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,21 % du salaire brut tranche A, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,13 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,08 %.
NOTA : Arrêté du 14 avril 2005 : (1) Avenant étendu, à l'exclusion des termes : " avant l'âge de 60 ans " mentionnés au paragraphe Garantie double effet de l'article 2, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.
ARTICLE 37 ter
REMPLACE

Bénéficiaires

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le participant, assuré de la garantie décès. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;

- aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;

- aux ascendants du participant par parts égales ;

- aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- aux autres héritiers du participant par parts égales.

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.

Prestations

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des 4 trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ... 75 % ;

- marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire sans personne

à charge ... 100 % ;

- célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire ayant une personne à charge ... 120 % ;

- célibataire, veuf, divorcé ou marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire ... 20 %.

Garantie double effet

Si le conjoint décède avant l'âge de 60 ans (1), en même temps ou après le salarié, et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le SMIC mensuel en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des 4 trimestres visés au 1er alinéa du présent article, le salaire annuel est reconstitué.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de 4 trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès-invalidité permanente et totale est fixé à 0,17 % du salaire brut plafonné à la tranche A. Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 % pour la part patronale et 40 % pour la part salariale. Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,17 % du salaire brut TA, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,10 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,07 %.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 14 avril 2005, art. 1er).
ARTICLE 37 ter
REMPLACE

Bénéficiaires

En cas de décès du salarié non cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel de fabrication, de vente et de services, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le participant, assuré de la garantie décès. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

– au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;
– aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;
– aux ascendants du participant par parts égales ;
– aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
– aux autres héritiers du participant par parts égales.

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.

Il est rappelé que le personnel cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel d'encadrement bénéficie du régime de prévoyance défini à l'article 4 de l'annexe “Statut du personnel d'encadrement” de la présente convention collective, notamment pour les garanties décès et rente éducation.

Prestations

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des 4 trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ... 75 % ;

- marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire sans personne

à charge ... 100 % ;

- célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire ayant une personne à charge ... 120 % ;

- célibataire, veuf, divorcé ou marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire ... 20 %.

Garantie double effet

Si le conjoint décède en même temps ou après le salarié et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le SMIC mensuel en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des 4 trimestres visés au 1er alinéa du présent article, le salaire annuel est reconstitué.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de 4 trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès-invalidité permanente et totale est fixé à 0,17 % du salaire brut plafonné à la tranche A. Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 % pour la part patronale et 40 % pour la part salariale. Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,17 % du salaire brut TA, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,10 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,07 %.

ARTICLE 37 ter
REMPLACE

Bénéficiaires

En cas de décès du salarié non cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel de fabrication, de vente et de services, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le participant, assuré de la garantie décès. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

– au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;
– aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;
– aux ascendants du participant par parts égales ;
– aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
– aux autres héritiers du participant par parts égales.

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.

Il est rappelé que le personnel cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel d'encadrement bénéficie du régime de prévoyance défini à l'article 4 de l'annexe “Statut du personnel d'encadrement” de la présente convention collective, notamment pour les garanties décès et rente éducation.

Prestations

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des 4 trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ... 75 % ;

- marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire sans personne

à charge ... 100 % ;

- célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire ayant une personne à charge ... 120 % ;

- célibataire, veuf, divorcé ou marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire ... 20 %.

Garantie double effet

Si le conjoint décède en même temps ou après le salarié et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le SMIC mensuel en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des 4 trimestres visés au 1er alinéa du présent article, le salaire annuel est reconstitué.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de 4 trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès-invalidité permanente et totale est fixé à 0,14 % du salaire brut plafonné à la tranche A.

La cotisation est répartie à raison de 60 % pour la part patronale et de 40 % pour la part salariale.

ARTICLE 37 ter
en vigueur étendue

Bénéficiaires :

En cas de décès du salarié “ non cadre ” tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la convention collective comme étant le personnel de fabrication, de vente et de services, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié assuré de la garantie décès. À défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

–   au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;
–   aux enfants, vivants ou représentés, du salarié par parts égales ;
–   aux ascendants du salarié par parts égales ;
–   aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
–   aux héritiers du salarié par parts égales.

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.

Prestations :

En cas de décès du salarié avant son départ à la retraite, le montant du capital versé par l'organisme assureur au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des quatre trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

–   célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge : 75 % ;
–   marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire sans personne à charge : 100 % ;
–   célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire ayant une personne à charge : 120 % ;
–   célibataire, veuf, divorcé ou marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire : 20 %.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 fois le Smic mensuel en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des quatre trimestres visés au 1er alinéa du présent article, le salaire annuel est reconstitué.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Garantie double effet :

Si le conjoint décède, en même temps ou après le salarié et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

Allocation frais d'obsèques en cas de décès du salarié, de son conjoint (ou concubin ou partenaire de Pacs) ou d'un enfant à charge :

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de son concubin notoire ou partenaire de Pacs, ou d'un enfant à charge du participant, il sera versé une allocation à la personne ayant pris en charge les frais d'obsèques.

Cette allocation est égale à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès dans la limite des frais réellement acquittés, sur présentation d'une facture originale.

Cotisations :

Le taux de cotisation de la garantie décès/ invalidité permanente et totale/ allocation frais d'obsèques est fixé à 0,14 % du salaire brut plafonné à la tranche   A.

La cotisation est répartie à raison de 60 % pour la part patronale et à 40 % pour la part salariale.

ARTICLE 37 ter
REMPLACE

Les entreprises visées par le champ d'application de la présente convention ont obligation d'adhérer, à compter du 1er janvier 1988, au régime décès et invalidité permanente et totale de l'I.S.I.C.A.

Les entreprises qui, avant le 1er janvier 1988, avaient adhéré auprès de tout organisme habilité pour assurer à leurs salariés des garanties tout au moins égales à celles définies par le présent article ne sont pas tenues de résilier leur contrat pour adhérer, à compter de cette date, à l'I.S.I.C.A.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, ce régime versera à sa famille ou à lui-même les prestations définies ci-après :
1. Bénéficiaires

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par l'assuré. A défaut d'un bénéficiaire désigné ou si celui-ci est décédé, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant : au conjoint non séparé de corps ni divorcé, aux descendants à charge au sens fiscal, aux ascendants dans certaines conditions, aux autres personnes à charge au sens fiscal, aux héritiers du salarié.

En cas d'invalidité permanente et totale d'un salarié âgé de moins de soixante ans, c'est-à-dire en cas d'inaptitude à toute activité et dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, le bénéficiaire est le salarié lui-même.
2. Prestations

En cas de décès, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des quatre trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :



- assuré célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 75 p. 100

- assuré marié sans personne à charge 100 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié, ayant une personne à charge 120 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire 20 p. 100

Toutefois le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le S.M.I.C. mensuel sur la base de 169 heures en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des quatres trimestres visés à l'alinéa précédent, le salaire annuel est reconstitué.

Les personnes à charge sont les enfants à charge au sens fiscal, les ascendants dans certaines conditions, les autres personnes à charge au sens fiscal.

Garantie double effet : si le conjoint décède en même temps ou après le salarié assuré et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant, en principe égal à celui versé pour le premier décès, sera fixé par le conseil d'administration de l'I.S.I.C.A. dans le cadre du fonds social décès.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus.

S'il le souhaite, et sur sa demande auprès de l'I.S.I.C.A., le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à son 60e anniversaire.
3. Cotisations

Le taux de cotisation au régime décès et invalidité permanente et totale est fixé à 0,21 p. 100.

Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 p. 100 pour la part patronale et 40 p. 100 pour la part salariale.

Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,21 p. 100, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,13 p. 100 et que la cotisation salariale serait au taux de 0,08 p. 100.

L'assiette de la cotisation est constituée par la rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale.
ARTICLE 37 ter
REMPLACE

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, ce régime versera à sa famille ou à lui-même les prestations définies ci-après :

1. Bénéficiaires

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par l'assuré. A défaut d'un bénéficiaire désigné ou si celui-ci est décédé, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant : au conjoint non séparé de corps ni divorcé, aux descendants à charge au sens fiscal, aux ascendants dans certaines conditions, aux autres personnes à charge au sens fiscal, aux héritiers du salarié.

En cas d'invalidité permanente et totale d'un salarié âgé de moins de soixante ans, c'est-à-dire en cas d'inaptitude à toute activité et dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, le bénéficiaire est le salarié lui-même.
2. Prestations

En cas de décès, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des quatre trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :



- assuré célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 75 p. 100

- assuré marié sans personne à charge 100 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié, ayant une personne à charge 120 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire 20 p. 100

Toutefois le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le S.M.I.C. mensuel sur la base de 169 heures en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des quatres trimestres visés à l'alinéa précédent, le salaire annuel est reconstitué.

Les personnes à charge sont les enfants à charge au sens fiscal, les ascendants dans certaines conditions, les autres personnes à charge au sens fiscal.

Garantie double effet : si le conjoint décède en même temps ou après le salarié assuré et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital égal à celui versé pour le premier décès.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus.

S'il le souhaite, et sur sa demande auprès de l'I.S.I.C.A., le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à son 60e anniversaire.
3. Cotisations

Le taux de cotisation au régime décès et invalidité permanente et totale est fixé à 0,21 p. 100.

Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 p. 100 pour la part patronale et 40 p. 100 pour la part salariale.

Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,21 p. 100, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,13 p. 100 et que la cotisation salariale serait au taux de 0,08 p. 100.

L'assiette de la cotisation est constituée par la rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale.
Décès, invalidité permanente et totale et allocation frais d'obsèques
ARTICLE 37 ter
REMPLACE

Les entreprises visées par le champ d'application de la présente convention ont obligation d'adhérer, à compter du 1er janvier 1988, au régime décès et invalidité permanente et totale de l'I.S.I.C.A.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, ce régime versera à sa famille ou à lui-même les prestations définies ci-après :

1. Bénéficiaires

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par l'assuré. A défaut d'un bénéficiaire désigné, ou si celui-ci est décédé, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant : au conjoint non séparé de corps ni divorcé, aux descendants à charge au sens fiscal, aux ascendants dans certaines conditions, aux autres personnes à charge au sens fiscal, aux héritiers du salarié.

En cas d'invalidité permanente et totale d'un salarié âgé de moins de soixante ans, c'est-à-dire en cas d'inaptitude à toute activité et dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, le bénéficiaire est le salarié lui-même.

2. Prestations

En cas de décès, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des quatre trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

- assuré célibataire, veuf ou divorcé
sans personne à charge : 75 p. 100

- assuré marié sans personne à charge : 100 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié,
ayant une personne à charge : 120 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié,
ayant plus d'une personne à charge, par personne à
charge supplémentaire : 20 p. 100

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des quatre trimestres visés à l'alinéa précédent, le salaire annuel est reconstitué.

Les personnes à charge sont les enfants à charge au sens fiscal, les ascendants dans certaines conditions, les autres personnes à charge au sens fiscal.

Garantie double effet. - Si le conjoint décède en même temps ou après le salarié assuré et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant, en principe égal à celui versé pour le premier décès, sera fixé par le conseil d'administration de l'I.S.I.C.A. dans le cadre du fonds social décès :

- en cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus.

S'il le souhaite et sur sa demande auprès de l'I.S.I.C.A., le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à son soixantième anniversaire.

3. Cotisations

Le taux de cotisation au régime décès et invalidité permanente et totale est fixé à 0,21 p. 100.

Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 p. 100 pour la part patronale et 40 p. 100 pour la part salariale.

Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,21 p. 100, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,13 p. 100 et que la cotisation salariale serait au taux de 0,08 p. 100.

L'assiette de la cotisation est constituée par la rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale.


Les entreprises qui, avant le 1er janvier 1988, avaient adhéré auprès de tout organisme habilité pour assurer à leurs salariés des garanties toutes au moins égales à celles définies par les dispositions de l'article 1er de l'avenant 29 du 16 décembre 1987, ne sont pas tenues de résilier leur contrat pour adhérer, à compter de cette date, à l'I.S.I.C.A. .

ARTICLE 37 ter
REMPLACE


En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le participant, assuré de la garantie décès. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;

- aux ascendants du participant par parts égales ;

- aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- aux autres héritiers du participant par parts égales

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.
Prestations

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des 4 trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ... 75 % ;

- marié, partenaire de PACS ou concubin notoire sans personne
à charge ... 100 % ;

- célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de PACS ou concubin notoire ayant une personne à charge ... 120 % ;

- célibataire, veuf, divorcé ou marié, partenaire de PACS ou concubin notoire, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire ... 20 %.
Garantie double effet

Si le conjoint décède *avant l'âge de 60 ans* (1), en même temps ou après le salarié et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le SMIC mensuel en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des 4 trimestres visés au 1er alinéa du présent article, le salaire annuel est reconstitué.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de 4 trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.
Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès/invalidité permanente et totale est fixé à 0,21 % du salaire brut plafonné à la tranche A. Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 % pour la part patronale et 40 % pour la part salariale. Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,21 % du salaire brut tranche A, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,13 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,08 %.
NOTA : Arrêté du 14 avril 2005 : (1) Avenant étendu, à l'exclusion des termes : " avant l'âge de 60 ans " mentionnés au paragraphe Garantie double effet de l'article 2, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.
ARTICLE 37 ter
REMPLACE

Bénéficiaires

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le participant, assuré de la garantie décès. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;

- aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;

- aux ascendants du participant par parts égales ;

- aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- aux autres héritiers du participant par parts égales.

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.

Prestations

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des 4 trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ... 75 % ;

- marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire sans personne

à charge ... 100 % ;

- célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire ayant une personne à charge ... 120 % ;

- célibataire, veuf, divorcé ou marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire ... 20 %.

Garantie double effet

Si le conjoint décède avant l'âge de 60 ans (1), en même temps ou après le salarié, et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le SMIC mensuel en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des 4 trimestres visés au 1er alinéa du présent article, le salaire annuel est reconstitué.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de 4 trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès-invalidité permanente et totale est fixé à 0,17 % du salaire brut plafonné à la tranche A. Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 % pour la part patronale et 40 % pour la part salariale. Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,17 % du salaire brut TA, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,10 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,07 %.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 14 avril 2005, art. 1er).
ARTICLE 37 ter
REMPLACE

Bénéficiaires

En cas de décès du salarié non cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel de fabrication, de vente et de services, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le participant, assuré de la garantie décès. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

– au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;
– aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;
– aux ascendants du participant par parts égales ;
– aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
– aux autres héritiers du participant par parts égales.

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.

Il est rappelé que le personnel cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel d'encadrement bénéficie du régime de prévoyance défini à l'article 4 de l'annexe “Statut du personnel d'encadrement” de la présente convention collective, notamment pour les garanties décès et rente éducation.

Prestations

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des 4 trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ... 75 % ;

- marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire sans personne

à charge ... 100 % ;

- célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire ayant une personne à charge ... 120 % ;

- célibataire, veuf, divorcé ou marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire ... 20 %.

Garantie double effet

Si le conjoint décède en même temps ou après le salarié et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le SMIC mensuel en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des 4 trimestres visés au 1er alinéa du présent article, le salaire annuel est reconstitué.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de 4 trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès-invalidité permanente et totale est fixé à 0,17 % du salaire brut plafonné à la tranche A. Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 % pour la part patronale et 40 % pour la part salariale. Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,17 % du salaire brut TA, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,10 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,07 %.

ARTICLE 37 ter
REMPLACE

Bénéficiaires

En cas de décès du salarié non cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel de fabrication, de vente et de services, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le participant, assuré de la garantie décès. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

– au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;
– aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;
– aux ascendants du participant par parts égales ;
– aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
– aux autres héritiers du participant par parts égales.

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.

Il est rappelé que le personnel cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel d'encadrement bénéficie du régime de prévoyance défini à l'article 4 de l'annexe “Statut du personnel d'encadrement” de la présente convention collective, notamment pour les garanties décès et rente éducation.

Prestations

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des 4 trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ... 75 % ;

- marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire sans personne

à charge ... 100 % ;

- célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire ayant une personne à charge ... 120 % ;

- célibataire, veuf, divorcé ou marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire ... 20 %.

Garantie double effet

Si le conjoint décède en même temps ou après le salarié et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le SMIC mensuel en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des 4 trimestres visés au 1er alinéa du présent article, le salaire annuel est reconstitué.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de 4 trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès-invalidité permanente et totale est fixé à 0,14 % du salaire brut plafonné à la tranche A.

La cotisation est répartie à raison de 60 % pour la part patronale et de 40 % pour la part salariale.

ARTICLE 37 ter
en vigueur étendue

Bénéficiaires :

En cas de décès du salarié “ non cadre ” tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la convention collective comme étant le personnel de fabrication, de vente et de services, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié assuré de la garantie décès. À défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

–   au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;
–   aux enfants, vivants ou représentés, du salarié par parts égales ;
–   aux ascendants du salarié par parts égales ;
–   aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
–   aux héritiers du salarié par parts égales.

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.

Prestations :

En cas de décès du salarié avant son départ à la retraite, le montant du capital versé par l'organisme assureur au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des quatre trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :

–   célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge : 75 % ;
–   marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire sans personne à charge : 100 % ;
–   célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire ayant une personne à charge : 120 % ;
–   célibataire, veuf, divorcé ou marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire : 20 %.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 fois le Smic mensuel en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des quatre trimestres visés au 1er alinéa du présent article, le salaire annuel est reconstitué.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Garantie double effet :

Si le conjoint décède, en même temps ou après le salarié et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

Allocation frais d'obsèques en cas de décès du salarié, de son conjoint (ou concubin ou partenaire de Pacs) ou d'un enfant à charge :

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de son concubin notoire ou partenaire de Pacs, ou d'un enfant à charge du participant, il sera versé une allocation à la personne ayant pris en charge les frais d'obsèques.

Cette allocation est égale à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès dans la limite des frais réellement acquittés, sur présentation d'une facture originale.

Cotisations :

Le taux de cotisation de la garantie décès/ invalidité permanente et totale/ allocation frais d'obsèques est fixé à 0,14 % du salaire brut plafonné à la tranche   A.

La cotisation est répartie à raison de 60 % pour la part patronale et à 40 % pour la part salariale.

ARTICLE 37 ter
REMPLACE

Les entreprises visées par le champ d'application de la présente convention ont obligation d'adhérer, à compter du 1er janvier 1988, au régime décès et invalidité permanente et totale de l'I.S.I.C.A.

Les entreprises qui, avant le 1er janvier 1988, avaient adhéré auprès de tout organisme habilité pour assurer à leurs salariés des garanties tout au moins égales à celles définies par le présent article ne sont pas tenues de résilier leur contrat pour adhérer, à compter de cette date, à l'I.S.I.C.A.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, ce régime versera à sa famille ou à lui-même les prestations définies ci-après :
1. Bénéficiaires

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par l'assuré. A défaut d'un bénéficiaire désigné ou si celui-ci est décédé, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant : au conjoint non séparé de corps ni divorcé, aux descendants à charge au sens fiscal, aux ascendants dans certaines conditions, aux autres personnes à charge au sens fiscal, aux héritiers du salarié.

En cas d'invalidité permanente et totale d'un salarié âgé de moins de soixante ans, c'est-à-dire en cas d'inaptitude à toute activité et dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, le bénéficiaire est le salarié lui-même.
2. Prestations

En cas de décès, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des quatre trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :



- assuré célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 75 p. 100

- assuré marié sans personne à charge 100 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié, ayant une personne à charge 120 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire 20 p. 100

Toutefois le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le S.M.I.C. mensuel sur la base de 169 heures en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des quatres trimestres visés à l'alinéa précédent, le salaire annuel est reconstitué.

Les personnes à charge sont les enfants à charge au sens fiscal, les ascendants dans certaines conditions, les autres personnes à charge au sens fiscal.

Garantie double effet : si le conjoint décède en même temps ou après le salarié assuré et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant, en principe égal à celui versé pour le premier décès, sera fixé par le conseil d'administration de l'I.S.I.C.A. dans le cadre du fonds social décès.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus.

S'il le souhaite, et sur sa demande auprès de l'I.S.I.C.A., le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à son 60e anniversaire.
3. Cotisations

Le taux de cotisation au régime décès et invalidité permanente et totale est fixé à 0,21 p. 100.

Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 p. 100 pour la part patronale et 40 p. 100 pour la part salariale.

Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,21 p. 100, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,13 p. 100 et que la cotisation salariale serait au taux de 0,08 p. 100.

L'assiette de la cotisation est constituée par la rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale.
ARTICLE 37 ter
REMPLACE

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, ce régime versera à sa famille ou à lui-même les prestations définies ci-après :

1. Bénéficiaires

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par l'assuré. A défaut d'un bénéficiaire désigné ou si celui-ci est décédé, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant : au conjoint non séparé de corps ni divorcé, aux descendants à charge au sens fiscal, aux ascendants dans certaines conditions, aux autres personnes à charge au sens fiscal, aux héritiers du salarié.

En cas d'invalidité permanente et totale d'un salarié âgé de moins de soixante ans, c'est-à-dire en cas d'inaptitude à toute activité et dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, le bénéficiaire est le salarié lui-même.
2. Prestations

En cas de décès, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des quatre trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :



- assuré célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 75 p. 100

- assuré marié sans personne à charge 100 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié, ayant une personne à charge 120 p. 100

- assuré célibataire, veuf, divorcé ou marié, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire 20 p. 100

Toutefois le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le S.M.I.C. mensuel sur la base de 169 heures en vigueur au moment du décès.

Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des quatres trimestres visés à l'alinéa précédent, le salaire annuel est reconstitué.

Les personnes à charge sont les enfants à charge au sens fiscal, les ascendants dans certaines conditions, les autres personnes à charge au sens fiscal.

Garantie double effet : si le conjoint décède en même temps ou après le salarié assuré et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital égal à celui versé pour le premier décès.

En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus.

S'il le souhaite, et sur sa demande auprès de l'I.S.I.C.A., le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à son 60e anniversaire.
3. Cotisations

Le taux de cotisation au régime décès et invalidité permanente et totale est fixé à 0,21 p. 100.

Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 p. 100 pour la part patronale et 40 p. 100 pour la part salariale.

Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,21 p. 100, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,13 p. 100 et que la cotisation salariale serait au taux de 0,08 p. 100.

L'assiette de la cotisation est constituée par la rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale.
Rente éducation
Prestation
ARTICLE 37 quater
REMPLACE

Les entreprises visées par le champ d'application de la présente convention ont obligation d'adhérer, à compter du 1er janvier 1993 et pour l'ensemble de leur personnel, au régime rente éducation, géré par l'I.S.I.C.A. Prévoyance dans le cadre des dispositions réglementaires et statutaires de l'O.C.I.R.P. (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).

Les entreprises qui, avant le 1er janvier 1993, avaient adhéré auprès de tout organisme habilité pour assurer " à leurs salariés des garanties toutes au moins égales à celles définies par le présent article ne sont pas tenues de résilier leur contrat pour adhérer, à compter de cette date, à l'I.S.I.C.A. Prévoyance.

Les garanties accordées par le régime rente éducation de l'O.C.I.R.P. sont les suivantes :

En cas de décès d'un salarié après le 1er janvier 1993, l'I.S.I.C.A. Prévoyance verse, à chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :

- une rente temporaire dont le montant initial est, en pourcentage du salaire moyen soumis à cotisation pour les trois dernières années civiles :

- de 6 p. 100 jusqu'au seizième anniversaire ;

- et de 8 p. 100 jusqu'au dix-huitième anniversaire ;

- ou jusqu'au vingt-cinquième anniversaire, s'il est apprenti, étudiant, en service national ou demandeur d'emploi inscrit à l'A.N.P.E. et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;

- une rente viagère, s'il est invalide avant son vingt et unième anniversaire.

De plus, pour les enfants qui seraient orphelins de père et de mère, le montant de la rente est doublé.

Les rentes sont versées au début de chaque trimestre civil, à terme à échoir : leur montant est revalorisé les 1er janvier et 1er juillet de chaque année en fonction de l'évolution du salaire moyen des cotisants à l'O.C.I.R.P.

Le taux de cotisation au régime rente éducation est fixé à 0,13 p. 100 et est réparti à raison de deux tiers pour la part patronale, soit 0,09 p. 100, et d'un tiers pour la part salariale, soit 0,04 p. 100.

L'assiette de la cotisation est la rémunération brute limitée au plafond de la sécurité sociale.
ARTICLE 37 quater
REMPLACE

En cas de décès du salarié, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :

- une rente temporaire s'élevant à 6 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 8 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;

- une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire

De plus, pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.
Montant de la cotisation

Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,07 % du salaire brut plafonné à la tranche A réparti à raison de 2/3 pour l'employeur (0,05 %) et 1/3 pour le salarié (0,02 %).
ARTICLE 37 quater
REMPLACE

En cas de décès du salarié, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :

- une rente temporaire s'élevant à 6 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 8 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;

- une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire

De plus, pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.

Montant de la cotisation

Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire brut plafonné à la tranche A réparti à raison de 2/3 pour l'employeur et 1/3 pour le salarié.
Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,04 % du salaire brut plafonné à la tranche A, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,03 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,01 %.

ARTICLE 37 quater
REMPLACE

En cas de décès du salarié non cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel de fabrication, de vente et de services, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :

- une rente temporaire s'élevant à 6 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 8 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;

- une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire

De plus, pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.

Montant de la cotisation

Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire brut plafonné à la tranche A réparti à raison de 2/3 pour l'employeur et 1/3 pour le salarié.
Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,04 % du salaire brut plafonné à la tranche A, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,03 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,01 %.

ARTICLE 37 quater
en vigueur étendue

En cas de décès du salarié, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :

–   une rente temporaire s'élevant à 7 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 9 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
–   une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP avant son 21e anniversaire.

De plus, pour les enfants orphelins de père et de mère, la rente est doublée.

Le montant de la rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 1 500 € par année.

Les rentes en cours de service, liquidées antérieurement, à la date d'effet de l'avenant n° 118 du 7 décembre 2017 à l'avenant n° 106 du 28 mai 2014 sont calculées dans les conditions définies par ce dernier.

Montant de la cotisation :

Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire brut plafonné à la tranche A réparti à raison de 2/3 pour l'employeur et 1/3 pour le salarié.

Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,04 % du salaire brut plafonné à la tranche A, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,03 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,01 %.

Organismes assureurs désignés
ARTICLE 37 quinquies
REMPLACE

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux conviennent de désigner :

- ISICA-Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 9) comme organisme assureur des risques incapacité, décès, invalidité permanente et totale, définis aux articles 37 et 37 ter ;

- OCIRP (10, rue Cambacérès, 75008 Paris) comme organisme assureur du régime rente éducation défini à l'article 37 quater.

Les entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention collective nationale ont obligation d'adhérer aux organismes assureurs ci-dessus désignés.

La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance défini aux articles 37 et 37 ter est confiée à ISICA-Prévoyance.

ISICA-Prévoyance reçoit les cotisations et gère le risque rente éducation défini à l'article 37 quater pour le compte de l'OCIRP.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par les articles 37, 37 ter et 37 quater seront réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 37 quinquies
REMPLACE

Les partenaires sociaux ont de nouveau désigné Isica Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09 comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale.

Pour la garantie " Rente éducation ", les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de 3 années à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.

En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
ARTICLE 37 quinquies
REMPLACE

Les partenaires sociaux ont de nouveau désigné ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale.

Pour la garantie rente éducation, les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de 3 années à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.

En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

ARTICLE 37 quinquies
en vigueur étendue

Annulation par le Conseil d'Etat

Décision no 357115 du 8 juillet 2016 du Conseil d'Etat statuant au contentieux.

ECLI:FR:CECHR:2016:357115.20160708

Le dernier alinéa de l'article 6 de l'arrêté du ministre du travail, de l'emploi et de la santé du 23 décembre 2011 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 9 décembre 2011 (NOR : ETST1135398A) est annulé en tant qu'il étend l'article 6 de l'avenant n° 100 du 27 mai 2011 à la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales). Cette annulation prendra effet le 1er janvier 2017.

Les effets produits antérieurement au 1er janvier 2017 par le dernier alinéa de l'article 6 de l'arrêté du 23 décembre 2011 en tant qu'il étend l'article 6 de l'avenant n° 100 du 27 mai 2011 doivent être réputés définitifs, sous réserve des actions contentieuses mettant en cause des actes pris sur son fondement engagées avant le 17 décembre 2015.

Désignation

Dans un objectif de solidarité entre l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont organisé une mutualisation des risques au niveau professionnel. Cette mutualisation permet notamment de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et de garantir l'accès aux garanties collectives, sans considération notamment, d'âge ou d'état de santé.

C'est pourquoi les partenaires sociaux ont désigné ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale.

Pour la garantie rente éducation, les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation de ces risques seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans les 6 mois qui précédent l'expiration d'un délai de 5 années à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Changement d'organisme assureur

Conformément à la législation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent avenant ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

La revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies aux articles 37,37 ter et 37 quater de la convention collective.

Les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail. En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.

(Dispositions de l'article 37 quinquies applicables au 01 janvier 2012).

Organismes assureurs
ARTICLE 37 quinquies
REMPLACE

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux conviennent de désigner :

- ISICA-Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 9) comme organisme assureur des risques incapacité, décès, invalidité permanente et totale, définis aux articles 37 et 37 ter ;

- OCIRP (10, rue Cambacérès, 75008 Paris) comme organisme assureur du régime rente éducation défini à l'article 37 quater.

Les entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention collective nationale ont obligation d'adhérer aux organismes assureurs ci-dessus désignés.

La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance défini aux articles 37 et 37 ter est confiée à ISICA-Prévoyance.

ISICA-Prévoyance reçoit les cotisations et gère le risque rente éducation défini à l'article 37 quater pour le compte de l'OCIRP.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par les articles 37, 37 ter et 37 quater seront réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 37 quinquies
REMPLACE

Les partenaires sociaux ont de nouveau désigné Isica Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09 comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale.

Pour la garantie " Rente éducation ", les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de 3 années à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.

En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
ARTICLE 37 quinquies
REMPLACE

Les partenaires sociaux ont de nouveau désigné ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale.

Pour la garantie rente éducation, les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de 3 années à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.

En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

ARTICLE 37 quinquies
en vigueur étendue

Annulation par le Conseil d'Etat

Décision no 357115 du 8 juillet 2016 du Conseil d'Etat statuant au contentieux.

ECLI:FR:CECHR:2016:357115.20160708

Le dernier alinéa de l'article 6 de l'arrêté du ministre du travail, de l'emploi et de la santé du 23 décembre 2011 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 9 décembre 2011 (NOR : ETST1135398A) est annulé en tant qu'il étend l'article 6 de l'avenant n° 100 du 27 mai 2011 à la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales). Cette annulation prendra effet le 1er janvier 2017.

Les effets produits antérieurement au 1er janvier 2017 par le dernier alinéa de l'article 6 de l'arrêté du 23 décembre 2011 en tant qu'il étend l'article 6 de l'avenant n° 100 du 27 mai 2011 doivent être réputés définitifs, sous réserve des actions contentieuses mettant en cause des actes pris sur son fondement engagées avant le 17 décembre 2015.

Désignation

Dans un objectif de solidarité entre l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont organisé une mutualisation des risques au niveau professionnel. Cette mutualisation permet notamment de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et de garantir l'accès aux garanties collectives, sans considération notamment, d'âge ou d'état de santé.

C'est pourquoi les partenaires sociaux ont désigné ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale.

Pour la garantie rente éducation, les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation de ces risques seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans les 6 mois qui précédent l'expiration d'un délai de 5 années à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Changement d'organisme assureur

Conformément à la législation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent avenant ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

La revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies aux articles 37,37 ter et 37 quater de la convention collective.

Les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail. En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.

(Dispositions de l'article 37 quinquies applicables au 01 janvier 2012).

Portabilité des droits de prévoyance complémentaire.
ARTICLE 37 sexies
REMPLACE

1. Bénéficiaires et garanties maintenues


En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :

- article 37 ter " Décès et invalidité permanente et totale " ;

- article 37 quater " Rente éducation (OCIRP) " .

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

4. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 37 ter pour la garantie décès et invalidité permanente et totale et à l'article 37 quater pour la garantie rente éducation.

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant. Il en sera de même pour le présent dispositif de portabilité qui donnera lieu à l'établissement d'un bilan d'application au 1er juillet 2010 qui devra permettre de statuer sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

5. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

6. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

ARTICLE 37 sexies
REMPLACE

1. Bénéficiaires et garanties maintenues


En cas de rupture ou de fin du dernier contrat non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié non cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel de fabrication, de vente et de services bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles 37 ter et 37 quater.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

4. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 37 ter pour la garantie décès et invalidité permanente et totale et à l'article 37 quater pour la garantie rente éducation.

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant. Il en sera de même pour le présent dispositif de portabilité qui donnera lieu à l'établissement d'un bilan d'application au 1er juillet 2010 qui devra permettre de statuer sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

5. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

6. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

ARTICLE 37 sexies
en vigueur étendue

1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié bénéficie du maintien des garanties prévues :

- à l'article 37 ter " Décès et invalidité permanente et totale " ;

- à l'article 37 quater " Rente éducation (OCIRP) " ;

- à l'article 37.2 " Garantie incapacité de travail ".

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

4. Financement de la portabilité

Le financement de la portabilité fait partie intégrante des cotisations du régime fixées aux articles 37.2 pour la garantie incapacité de travail, 37 ter pour la garantie décès et 37 quater pour la garantie rente éducation.

5. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Autonomie des dispositions relatives aux garanties collectives
ARTICLE 37 septies
en vigueur étendue

Annulation par le Conseil d'Etat

Décision no 357115 du 8 juillet 2016 du Conseil d'Etat statuant au contentieux.

ECLI:FR:CECHR:2016:357115.20160708

Le dernier alinéa de l'article 6 de l'arrêté du ministre du travail, de l'emploi et de la santé du 23 décembre 2011 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 9 décembre 2011 (NOR : ETST1135398A) est annulé en tant qu'il étend l'article 6 de l'avenant n° 100 du 27 mai 2011 à la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales). Cette annulation prendra effet le 1er janvier 2017.

Les effets produits antérieurement au 1er janvier 2017 par le dernier alinéa de l'article 6 de l'arrêté du 23 décembre 2011 en tant qu'il étend l'article 6 de l'avenant n° 100 du 27 mai 2011 doivent être réputés définitifs, sous réserve des actions contentieuses mettant en cause des actes pris sur son fondement engagées avant le 17 décembre 2015.



Les dispositions relatives aux garanties collectives de prévoyance, en ce compris le régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé, constituent un tout indivisible et détachable du reste de la convention collective.

Par conséquent, en application de l'article 4 de la convention collective, ces dispositions peuvent faire l'objet d'une dénonciation partielle. Par ailleurs, la procédure de révision prévue à l'article 2 de la convention collective est déclinée de la manière suivante en ce qui concerne l'ensemble relatif aux garanties conventionnelles de prévoyance :

- les dispositions de la convention collective relatives à la prévoyance, objet des articles 34-3,37,37 ter, 37 quater, 37 quinquies et 37 sexies, les dispositions de l'article 37 bis de ladite convention collective relative au fonds de péréquation, ainsi que les dispositions de l'avenant n° 83 à la convention collective pourront à tout moment faire l'objet d'une révision en tout ou partie. La négociation à cet effet a lieu à la demande de l'une des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-8 du code du travail ;

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu'un projet de nouvelle rédaction ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, la commission nationale paritaire sera réunie à l'initiative de la partie la plus diligente en vue d'une négociation ;

- les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou à défaut seront maintenues ;

- sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient à compter du lendemain du dépôt de l'accord dans les conditions légales ;

- l'avenant de révision fera l'objet des formalités de publicité légale. Les parties solliciteront l'extension de l'avenant auprès des services compétents ;

- la négociation de révision doit être engagée dans les 3 mois suivant le constat, sur la base du rapport annuel présenté par les organismes assureurs désignés, d'un déséquilibre entre masse des cotisations et des prestations.

(dispositions applicables au 1er janvier 2012).


Apprentissage
ARTICLE 38 (1)
REMPLACE

Les parties signataires reconnaissent l'importance essentielle de l'apprentissage qui est le mode de formation le plus susceptible de garantir la valeur professionnelle des futurs boulangers, pâtissiers et vendeuses.

Considérant les contraintes inhérentes à la profession, les parties déterminent ainsi qu'il suit le salaire des apprentis de la profession :

Premier semestre : 20 p. 100 du S.M.I.C. ;

Deuxième semestre : 30 p. 100 du S.M.I.C. ;

Troisième semestre : 40 p. 100 du S.M.I.C. ;

Quatrième semestre : 50 p. 100 du S.M.I.C..
(1) Par lettre du 24 novembre 1992, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 38 sont dénoncées par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française.
ARTICLE 38
REMPLACE

Les parties signataires reconnaissent l'importance essentielle de l'apprentissage qui est le mode de formation le plus susceptible de garantir la valeur professionnelle des futurs boulangers, pâtissiers et vendeuses.

Considérant les contraintes inhérentes à la profession, les parties déterminent ainsi qu'il suit le salaire des apprentis de la profession :

Premier semestre : 20 p. 100 du S.M.I.C. ;

Deuxième semestre : 30 p. 100 du S.M.I.C. ;

Troisième semestre : 40 p. 100 du S.M.I.C. ;

Quatrième semestre : 50 p. 100 du S.M.I.C..

Conformément aux dispositions des articles L. 222-4 et R. 226-2 du code du travail, les apprentis âgés de 16 ans et plus peuvent travailler les jours de fêtes reconnus par la loi. Ils bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Si un de ces jours fériés est travaillé, le salaire perçu pour cette journée de travail sera doublé en application de l'article 27 de la convention collective.
(1) Par lettre du 24 novembre 1992, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 38 sont dénoncées par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française.
ARTICLE 38 (1)
MODIFIE

Les parties signataires reconnaissent l'importance essentielle de l'apprentissage qui est le mode de formation le plus susceptible de garantir la valeur professionnelle des futurs boulangers, pâtissiers et vendeuses.

Considérant les contraintes inhérentes à la profession, les parties déterminent ainsi qu'il suit le salaire des apprentis de la profession :

Premier semestre : 20 p. 100 du S.M.I.C. ;

Deuxième semestre : 30 p. 100 du S.M.I.C. ;

Troisième semestre : 40 p. 100 du S.M.I.C. ;

Quatrième semestre : 50 p. 100 du S.M.I.C..

Conformément aux dispositions des articles L. 222-4 et R. 226 -2 du code du travail, les apprentis de moins de 18 ans peuvent être amenés à travailler les jours de fête reconnus par la loi. Ils bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
(1) Par lettre du 24 novembre 1992, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 38 sont dénoncées par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française.
ARTICLE 38 (1)
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent l'importance essentielle de l'apprentissage qui est le mode de formation le plus susceptible de garantir la valeur professionnelle des futurs boulangers, pâtissiers et vendeuses.

Considérant les contraintes inhérentes à la profession, les parties déterminent ainsi qu'il suit le salaire des apprentis de la profession :

Premier semestre : 20 % du SMIC ;

Deuxième semestre : 30 % du SMIC ;

Troisième semestre : 40 % du SMIC ;

Quatrième semestre : 50 % du SMIC.

Conformément aux dispositions des articles L. 222-4 et R. 226-2 du code du travail, les apprentis âgés de 16 ans et plus peuvent travailler les jours de fêtes reconnus par la loi. Ils bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Si un de ces jours fériés est travaillé, le salaire perçu pour cette journée de travail sera doublé en application de l'article 27 de la convention collective.

(1) Par lettre du 24 novembre 1992, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 38 sont dénoncées par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française.

Formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 39
REMPLACE

Les parties signataires ont reconnu la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement des salariés de la profession.

ARTICLE 39
REMPLACE

dans la branche

Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises de boulangerie-pâtisserie que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :

- enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;

- permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.

La formation professionnelle est également une condition du renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises, ainsi que du développement des compétences des salariés et de leur évolution professionnelle.

Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :

- assurer des compétences et aptitudes techniques du personnel, nécessaires au bon exercice des métiers actuels de la boulangerie pâtisserie et à leur évolution ;

- promouvoir la connaissance du personnel sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;

- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;

- permettre le renforcement de la qualification des salariés les moins qualifiés, par des actions spécifiques ;

- favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;

- favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle, et développer et promouvoir les formations qualifiantes ;

- développer la validation des acquis de l'expérience en vue de reconnaître les compétences des salariés, favoriser les évolutions professionnelles ou obtenir un diplôme, un titre ou une certification ;

- favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;

- développer les aptitudes des personnels ayant des responsabilités d'encadrement ;

- développer la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou de tutorat ;

- contribuer au maintien dans l'emploi et/ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.
2. Axes prioritaires de la formation dans la branche

Les parties signataires déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.

Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :

- techniques professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier ;

- hygiène, sécurité, qualité ;

- contexte réglementaire du secteur.

Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :

- d'une qualification professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNE créée par l'avenant n° 74) ;

- d'un certificat de qualification professionnelle ;

- d'un diplôme, titre d'Etat.

Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord.
3. Publics prioritaires
pour l'accès à la formation dans la branche

Les parties signataires décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

- les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;

- les travailleurs handicapés ;

- les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

- les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;

- les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;

- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;

- les salariés concernés par un changement d'emploi.
4. Nature des actions de formation
conduites dans le cadre du plan de formation

Les parties signataires incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.

Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Elles peuvent être :

- des actions d'adaptation au poste de travail ;

- des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

- des actions de formation qui participent au développement des compétences.
5. Le droit individuel à la formation (DIF)

Ce dispositif vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle. Le droit individuel à la formation peut permettre de réaliser des actions de perfectionnement et de développement des compétences en lien avec les emplois du secteur de la boulangerie-pâtisserie et leurs évolutions prévisibles. Il permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience.

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

La mobilisation des 20 premières heures pourra intervenir, au titre du DIF, à partir du 7 mai 2005 pour les salariés (CDI à temps complet) ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à cette date.

La durée de ce droit peut être cumulée dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, la durée de ce droit individuel à la formation est calculée de la manière suivante :

- 10 heures par an et par salarié s'il effectue moins de 800 heures de travail effectif par an ;

- 20 heures par an et par salarié s'il effectue au moins 800 heures de travail effectif par an.

Ce droit peut être cumulé dans la limite de 120 heures.

Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation dans les conditions prévues à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation n'est pas ouvert aux salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation.

La mise en oeuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, ce dernier doit informer, par écrit, son employeur qu'il souhaite bénéficier d'une formation dans le cadre du DIF. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour répondre à la demande du salarié. Dans le cas où, passé ce délai, aucune réponse n'a été formulée par l'employeur, le choix de l'action de formation est considéré comme accepté.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès au dispositif du DIF.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA.

Le DIF acquis par le salarié dans une entreprise de boulangerie-pâtisserie peut être transféré par le salarié dans toute autre entreprise du même champ conventionnel. Ce transfert sera matérialisé lors de l'embauche par la remise au nouvel employeur par le salarié de l'attestation de ses droits acquis au DIF établie par son précédent employeur.
6. La professionnalisation

La professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle. Elle a pour objectif de favoriser :

- l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et de certains demandeurs d'emploi ;

- le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.
6.1. La période de professionnalisation

Les entreprises peuvent mettre en oeuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre du plan de formation.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du plan de formation sont réalisées pendant le temps de travail.

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNE ;

- de participer à des actions de formation dont les objectifs de professionnalisation sont définis par la CPNE de branche au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis au point n° 2 du présent accord. Ces objectifs de professionnalisation sont mis à jour annuellement par la CPNE de la branche, notamment à partir des données issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

Ces périodes de professionnalisation sont ouvertes :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités de la branche définies au point n° 2 du présent accord ;

- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après :

- un congé maternité ;

- un congé parental ;

- un accident du travail ou une maladie professionnelle de longue durée ;

- aux travailleurs handicapés.

La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA dans la limite d'un montant horaire de 9,15 Euros. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce montant pourra être modifié en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.
6.2. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.

A ce titre, elles incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Pour l'ensemble des publics visés ci-dessus, le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou une qualification professionnelle établie par la CPNE.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour les formations définies au point n° 2 du présent accord, ou pour les formations définies chaque année par la CPNE de la branche.

*Les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 12 mois pourront être prolongés par accord écrit des parties sans que la durée totale de ces contrats n'excède 24 mois.* (1)

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce forfait pourra être modifié par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, à :

- pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;

- pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Une évaluation du salarié permettant de définir les actions d'accompagnement et de formations adaptées au profil du bénéficiaire du contrat pourra être réalisée dans les 2 mois suivant la conclusion d'un contrat de professionnalisation et faire l'objet d'un avenant.

Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur éventuel.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant. Ces formations seront définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service formation.

La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est déterminée de la manière suivante :

1. Pour les salariés non titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV :

- 55 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans ;

- 70 % du SMIC pour ceux qui sont âgés de 21 ans à 25 ans ;

- 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale pour ceux qui sont âgés d'au moins 26 ans.

2. Pour les salariés titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV :

- 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation s'exerce dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.
7. Développement de la fonction tutorale

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur a notamment pour mission :

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. II doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et ne peut suivre les activités de plus de 3 salariés à la fois, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus.

Lorsque le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre l'activité de plus de deux salariés. L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre de salariés qu'il suit.

Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale soit une priorité de l'OPCA. A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent que l'OPCA assure une prise en charge des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.

Une commission paritaire se tiendra au cours de l'année 2005 afin de déterminer les fonctions et le statut de ce tuteur.
8. L'observatoire des métiers, de l'emploi
et de la formation des entreprises de boulangerie
8.1. Objet

Les signataires du présent accord décident de créer un observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie qui aura pour mission :

- de renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en oeuvre des politiques de formation professionnelle ;

- de donner au secteur de la boulangerie-pâtisserie des informations prospectives sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences, de compétences, et des besoins en formation en découlant ;

- d'analyser et d'anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi ;

- de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;

- de permettre, par la connaissance de l'évolution du métier, l'anticipation des besoins de formation et la mise en oeuvre de politiques de formation adaptées ;

- de nourrir les travaux de la CPNE chargée de définir des priorités en matière de formation.

Les résultats des travaux de cet observatoire seront transmis régulièrement à la CPNE.

Les parties signataires du présent accord rappellent en effet que la CPNE de la branche a un rôle général de promotion de la formation professionnelle, du développement de l'emploi et de la qualification professionnelle et ce, en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur.

A ce titre, elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, permettant la reconnaissance des formations professionnelles qualifiantes utiles dans la profession.
8.2. Organisation

Le nombre de participants à cet observatoire sera de 2 personnes par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, et autant de représentants employeurs. Ils se réunissent au moins une fois par an.

Les participants à cet observatoire sont désignés pour 2 ans. Leur mandat est gratuit et renouvelable.
8.3. Financement

Le financement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie est assuré par un versement de l'OPCA. Ce versement est prélevé sur la contribution des entreprises à la formation professionnelle.

Le financement de cet observatoire peut être également complété par le recours à des subventions et dons de toute nature qu'il pourrait percevoir conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.
9. Concertation au niveau de la branche

Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés.

Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie, elles se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.
10. Accueil et insertion des jeunes
dans les entreprises de boulangerie-pâtisserie

Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.

Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, elles décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle.
11. Dispositions financières

1. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant au moins 10 salariés versent :

- 0,2% au FONGECIF ;

- 0,5 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

- la part, non directement utilisée, de la contribution de 0,9% des salaires de l'année de référence due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue à l'OPCA. Cette part ne peut être inférieure à 70 % du 0,9 %.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

2. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant moins de 10 salariés versent à l'OPCA :

- 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

- la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue (soit 0,25 % en 2004 et 0,40 % à partir de 2005). Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 30 Euros (HT), soit 35,88 Euros (TTC) pour 2004. Ce montant à partir de 2005 ne peut être inférieur à 50 Euros HT soit 59,80 Euros TTC.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.
12. Entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.

Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles prévues par le présent accord.
13. Bilan

En vue d'une éventuelle adaptation des dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront avant le 31 décembre 2006 pour effectuer un bilan de l'application de l'accord.
Arrêté du 3 août 2005 : (1) Avenant étendu, à l'exclusion du cinquième alinéa de l'article 6-2 (Contrat de professionnalisation) comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 981-2 du code du travail aux termes desquelles la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois si l'accord de branche définit les bénéficiaires ou la nature des qualifications. Le premier alinéa de l'article 8-3 (Financement de l'observatoire) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail aux termes desquelles les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation sont faites dans la limite du plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005.
ARTICLE 39
MODIFIE

1. Objectifs généraux de la formation professionnelle

dans la branche

Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises de boulangerie-pâtisserie que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :

- enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;

- permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.

La formation professionnelle est également une condition du renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises, ainsi que du développement des compétences des salariés et de leur évolution professionnelle.

Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :

- assurer des compétences et aptitudes techniques du personnel, nécessaires au bon exercice des métiers actuels de la boulangerie pâtisserie et à leur évolution ;

- promouvoir la connaissance du personnel sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;

- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;

- permettre le renforcement de la qualification des salariés les moins qualifiés, par des actions spécifiques ;

- favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;

- favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle, et développer et promouvoir les formations qualifiantes ;

- développer la validation des acquis de l'expérience en vue de reconnaître les compétences des salariés, favoriser les évolutions professionnelles ou obtenir un diplôme, un titre ou une certification ;

- favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;

- développer les aptitudes des personnels ayant des responsabilités d'encadrement ;

- développer la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou de tutorat ;

- contribuer au maintien dans l'emploi et/ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.

2. Axes prioritaires de la formation dans la branche

Les parties signataires déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.

Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :

- techniques professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier ;

- hygiène, sécurité, qualité ;

- contexte réglementaire du secteur.

Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :

- d'une qualification professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNE créée par l'avenant n° 74) ;

- d'un certificat de qualification professionnelle ;

- d'un diplôme, titre d'Etat.

Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord.

3. Publics prioritaires

pour l'accès à la formation dans la branche

Les parties signataires décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

- les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;

- les travailleurs handicapés ;

- les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

- les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;

- les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;

- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;

- les salariés concernés par un changement d'emploi.

4. Nature des actions de formation

conduites dans le cadre du plan de formation

Les parties signataires incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.

Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Elles peuvent être :

- des actions d'adaptation au poste de travail ;

- des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

- des actions de formation qui participent au développement des compétences.

5. Le droit individuel à la formation (DIF)

Ce dispositif vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle. Le droit individuel à la formation peut permettre de réaliser des actions de perfectionnement et de développement des compétences en lien avec les emplois du secteur de la boulangerie-pâtisserie et leurs évolutions prévisibles. Il permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience.

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

La mobilisation des 20 premières heures pourra intervenir, au titre du DIF, à partir du 7 mai 2005 pour les salariés (CDI à temps complet) ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à cette date.

La durée de ce droit peut être cumulée dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, la durée de ce droit individuel à la formation est calculée de la manière suivante :

- 10 heures par an et par salarié s'il effectue moins de 800 heures de travail effectif par an ;

- 20 heures par an et par salarié s'il effectue au moins 800 heures de travail effectif par an.

Ce droit peut être cumulé dans la limite de 120 heures.

Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation dans les conditions prévues à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation n'est pas ouvert aux salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation.

La mise en oeuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, ce dernier doit informer, par écrit, son employeur qu'il souhaite bénéficier d'une formation dans le cadre du DIF. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour répondre à la demande du salarié. Dans le cas où, passé ce délai, aucune réponse n'a été formulée par l'employeur, le choix de l'action de formation est considéré comme accepté.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès au dispositif du DIF.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA.

Le DIF acquis par le salarié dans une entreprise de boulangerie-pâtisserie peut être transféré par le salarié dans toute autre entreprise du même champ conventionnel. Ce transfert sera matérialisé lors de l'embauche par la remise au nouvel employeur par le salarié de l'attestation de ses droits acquis au DIF établie par son précédent employeur.

6. La professionnalisation

La professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle. Elle a pour objectif de favoriser :

- l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et de certains demandeurs d'emploi ;

- le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

6.1. La période de professionnalisation

Les entreprises peuvent mettre en oeuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre du plan de formation.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du plan de formation sont réalisées pendant le temps de travail.

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNE ;

- de participer à des actions de formation dont les objectifs de professionnalisation sont définis par la CPNE de branche au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis au point n° 2 du présent accord. Ces objectifs de professionnalisation sont mis à jour annuellement par la CPNE de la branche, notamment à partir des données issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

Ces périodes de professionnalisation sont ouvertes :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités de la branche définies au point n° 2 du présent accord ;

- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après :

- un congé maternité ;

- un congé parental ;

- un accident du travail ou une maladie professionnelle de longue durée ;

- aux travailleurs handicapés.

La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA dans la limite d'un montant horaire de 9,15 Euros. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce montant pourra être modifié en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

6.2. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.

A ce titre, elles incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Pour l'ensemble des publics visés ci-dessus, le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou une qualification professionnelle établie par la CPNE.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour les formations définies au point n° 2 du présent accord, ou pour les formations définies chaque année par la CPNE de la branche.

*Les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 12 mois pourront être prolongés par accord écrit des parties sans que la durée totale de ces contrats n'excède 24 mois.* (1)

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce forfait pourra être modifié par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, à :

- pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;

- pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Une évaluation du salarié permettant de définir les actions d'accompagnement et de formations adaptées au profil du bénéficiaire du contrat pourra être réalisée dans les 2 mois suivant la conclusion d'un contrat de professionnalisation et faire l'objet d'un avenant.

Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur éventuel.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 30 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 30 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant. Ces formations seront définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service formation.

La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est déterminée de la manière suivante :

1. Pour les salariés non titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV :

- 55 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans ;

- 70 % du SMIC pour ceux qui sont âgés de 21 ans à 25 ans ;

- 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale pour ceux qui sont âgés d'au moins 26 ans.

2. Pour les salariés titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV :

- 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation s'exerce dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.

7. Développement de la fonction tutorale

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur a notamment pour mission :

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. II doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et ne peut suivre les activités de plus de 3 salariés à la fois, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus.

Lorsque le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre l'activité de plus de deux salariés. L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre de salariés qu'il suit.

Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale soit une priorité de l'OPCA. A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent que l'OPCA assure une prise en charge des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.

Une commission paritaire se tiendra au cours de l'année 2005 afin de déterminer les fonctions et le statut de ce tuteur.

8. L'observatoire des métiers, de l'emploi

et de la formation des entreprises de boulangerie

8.1. Objet

Les signataires du présent accord décident de créer un observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie qui aura pour mission :

- de renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en oeuvre des politiques de formation professionnelle ;

- de donner au secteur de la boulangerie-pâtisserie des informations prospectives sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences, de compétences, et des besoins en formation en découlant ;

- d'analyser et d'anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi ;

- de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;

- de permettre, par la connaissance de l'évolution du métier, l'anticipation des besoins de formation et la mise en oeuvre de politiques de formation adaptées ;

- de nourrir les travaux de la CPNE chargée de définir des priorités en matière de formation.

Les résultats des travaux de cet observatoire seront transmis régulièrement à la CPNE.

Les parties signataires du présent accord rappellent en effet que la CPNE de la branche a un rôle général de promotion de la formation professionnelle, du développement de l'emploi et de la qualification professionnelle et ce, en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur.

A ce titre, elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, permettant la reconnaissance des formations professionnelles qualifiantes utiles dans la profession.

8.2. Organisation

Le nombre de participants à cet observatoire sera de 2 personnes par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, et autant de représentants employeurs. Ils se réunissent au moins une fois par an.

Les participants à cet observatoire sont désignés pour 2 ans. Leur mandat est gratuit et renouvelable.

8.3. Financement

Le financement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie est assuré par un versement de l'OPCA. Ce versement est prélevé sur la contribution des entreprises à la formation professionnelle.

Le financement de cet observatoire peut être également complété par le recours à des subventions et dons de toute nature qu'il pourrait percevoir conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.

9. Concertation au niveau de la branche

Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés.

Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie, elles se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.

10. Accueil et insertion des jeunes

dans les entreprises de boulangerie-pâtisserie

Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.

Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, elles décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle.

11. Dispositions financières

1. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant au moins 10 salariés versent :

- 0,2% au FONGECIF ;

- 0,5 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

- la part, non directement utilisée, de la contribution de 0,9% des salaires de l'année de référence due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue à l'OPCA. Cette part ne peut être inférieure à 70 % du 0,9 %.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

2. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant moins de 10 salariés versent à l'OPCA :

- 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

- la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue (soit 0,25 % en 2004 et 0,40 % à partir de 2005). Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 30 Euros (HT), soit 35,88 Euros (TTC) pour 2004. Ce montant à partir de 2005 ne peut être inférieur à 50 Euros HT soit 59,80 Euros TTC.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

12. Entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.

Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles prévues par le présent accord.

13. Bilan

En vue d'une éventuelle adaptation des dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront avant le 31 décembre 2006 pour effectuer un bilan de l'application de l'accord.

Arrêté du 3 août 2005 : (1) Avenant étendu, à l'exclusion du cinquième alinéa de l'article 6-2 (Contrat de professionnalisation) comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 981-2 du code du travail aux termes desquelles la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois si l'accord de branche définit les bénéficiaires ou la nature des qualifications. Le premier alinéa de l'article 8-3 (Financement de l'observatoire) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail aux termes desquelles les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation sont faites dans la limite du plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005.
ARTICLE 39
REMPLACE

1. Objectifs généraux de la formation professionnelle

dans la branche

Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises de boulangerie-pâtisserie que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :

- enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;

- permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.

La formation professionnelle est également une condition du renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises, ainsi que du développement des compétences des salariés et de leur évolution professionnelle.

Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :

- assurer des compétences et aptitudes techniques du personnel, nécessaires au bon exercice des métiers actuels de la boulangerie pâtisserie et à leur évolution ;

- promouvoir la connaissance du personnel sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;

- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;

- permettre le renforcement de la qualification des salariés les moins qualifiés, par des actions spécifiques ;

- favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;

- favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle, et développer et promouvoir les formations qualifiantes ;

- développer la validation des acquis de l'expérience en vue de reconnaître les compétences des salariés, favoriser les évolutions professionnelles ou obtenir un diplôme, un titre ou une certification ;

- favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;

- développer les aptitudes des personnels ayant des responsabilités d'encadrement ;

- développer la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou de tutorat ;

- contribuer au maintien dans l'emploi et/ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.

2. Axes prioritaires de la formation dans la branche

Les parties signataires déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.

Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :

- techniques professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier ;

- hygiène, sécurité, qualité ;

- contexte réglementaire du secteur.

Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :

- d'une qualification professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNE créée par l'avenant n° 74) ;

- d'un certificat de qualification professionnelle ;

- d'un diplôme, titre d'Etat.

Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord.

3. Publics prioritaires

pour l'accès à la formation dans la branche

Les parties signataires décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

- les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;

- les travailleurs handicapés ;

- les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

- les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;

- les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;

- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;

- les salariés concernés par un changement d'emploi.

4. Nature des actions de formation

conduites dans le cadre du plan de formation

Les parties signataires incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.

Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Elles peuvent être :

- des actions d'adaptation au poste de travail ;

- des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

- des actions de formation qui participent au développement des compétences.

5. Droit individuel à la formation (DIF)

Ce dispositif vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle. Le droit individuel à la formation peut permettre de réaliser des actions de perfectionnement et de développement des compétences en lien avec les emplois du secteur de la boulangerie-pâtisserie et leurs évolutions prévisibles. Il permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience.

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

La mobilisation des 20 premières heures pourra intervenir, au titre du DIF, à partir du 7 mai 2005 pour les salariés (CDI à temps complet) ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à cette date.

La durée de ce droit peut être cumulée dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, la durée de ce droit individuel à la formation est calculée de la manière suivante :

- 10 heures par an et par salarié s'il effectue moins de 800 heures de travail effectif par an ;

- 20 heures par an et par salarié s'il effectue au moins 800 heures de travail effectif par an.

Ce droit peut être cumulé dans la limite de 120 heures.

Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation dans les conditions prévues à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation n'est pas ouvert aux salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation.

La mise en oeuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, ce dernier doit informer, par écrit, son employeur qu'il souhaite bénéficier d'une formation dans le cadre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande du salarié. Dans le cas où, passé ce délai, aucune réponse n'a été formulée par l'employeur, le choix de l'action de formation est considéré comme accepté.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès au dispositif du DIF.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA.

Le DIF acquis par le salarié dans une entreprise de boulangerie-pâtisserie peut être transféré par le salarié dans toute autre entreprise du même champ conventionnel. Ce transfert sera matérialisé lors de l'embauche par la remise au nouvel employeur par le salarié de l'attestation de ses droits acquis au DIF établie par son précédent employeur.

6. Professionnalisation

La professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle. Elle a pour objectif de favoriser :

- l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et de certains demandeurs d'emploi ;

- le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

6.1. La période de professionnalisation

Les entreprises peuvent mettre en oeuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre du plan de formation.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du plan de formation sont réalisées pendant le temps de travail.

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNE ;

- de participer à des actions de formation dont les objectifs de professionnalisation sont définis par la CPNE de branche au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis au point n° 2 du présent accord. Ces objectifs de professionnalisation sont mis à jour annuellement par la CPNE de la branche, notamment à partir des données issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

Ces périodes de professionnalisation sont ouvertes :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités de la branche définies au point n° 2 du présent accord ;

- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après :

- un congé maternité ;

- un congé parental ;

- un accident du travail ou une maladie professionnelle de longue durée ;

- aux travailleurs handicapés.

La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA dans la limite d'un montant horaire de 9,15 Euros. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce montant pourra être modifié en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

6.2. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.

A ce titre, elles incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Pour l'ensemble des publics visés ci-dessus, le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou une qualification professionnelle établie par la CPNE.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour les formations définies au point n° 2 du présent accord, ou pour les formations définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 12 mois pourront être prolongés par accord écrit des parties sans que la durée totale de ces contrats n'excède 24 mois (1).

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce forfait pourra être modifié par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, à :

- pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;

- pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Une évaluation du salarié permettant de définir les actions d'accompagnement et de formations adaptées au profil du bénéficiaire du contrat pourra être réalisée dans les 2 mois suivant la conclusion d'un contrat de professionnalisation et faire l'objet d'un avenant.

Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur éventuel.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant. La CPNE de la branche a décidé de porter à 30 % le plafond de la durée minimale du contrat ou de la période de professionnalisation pour les formations de niveau III et IV. Ces formations seront définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service formation.

La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est déterminée de la manière suivante :

1. Pour les salariés non titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :

- 55 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans ;

- 70 % du SMIC pour ceux qui sont âgés de 21 ans à 25 ans ;

- 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale pour ceux qui sont âgés d'au moins 26 ans.

2. Pour les salariés titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :

- 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

7. Développement de la fonction tutorale

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur a notamment pour mission :

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. II doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et ne peut suivre les activités de plus de 3 salariés à la fois, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus.

Lorsque le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre l'activité de plus de deux salariés. L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre de salariés qu'il suit.

Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale soit une priorité de l'OPCA. A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent que l'OPCA assure une prise en charge des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.

Une commission paritaire se tiendra au cours de l'année 2005 afin de déterminer les fonctions et le statut de ce tuteur.

8. L'observatoire des métiers, de l'emploi

et de la formation des entreprises de boulangerie

8.1. Objet

Les signataires du présent accord décident de créer un observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie qui aura pour mission :

- de renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en oeuvre des politiques de formation professionnelle ;

- de donner au secteur de la boulangerie-pâtisserie des informations prospectives sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences, de compétences, et des besoins en formation en découlant ;

- d'analyser et d'anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi ;

- de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;

- de permettre, par la connaissance de l'évolution du métier, l'anticipation des besoins de formation et la mise en oeuvre de politiques de formation adaptées ;

- de nourrir les travaux de la CPNE chargée de définir des priorités en matière de formation.

Les résultats des travaux de cet observatoire seront transmis régulièrement à la CPNE.

Les parties signataires du présent accord rappellent en effet que la CPNE de la branche a un rôle général de promotion de la formation professionnelle, du développement de l'emploi et de la qualification professionnelle et ce, en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur.

A ce titre, elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, permettant la reconnaissance des formations professionnelles qualifiantes utiles dans la profession.

8.2. Organisation

Le nombre de participants à cet observatoire sera de 2 personnes par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, et autant de représentants employeurs. Ils se réunissent au moins une fois par an.

Les participants à cet observatoire sont désignés pour 2 ans. Leur mandat est gratuit et renouvelable.

8.3. Financement

Le financement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie est assuré par un versement de l'OPCA. Ce versement est prélevé sur la contribution des entreprises à la formation professionnelle (2).

Le financement de cet observatoire peut être également complété par le recours à des subventions et dons de toute nature qu'il pourrait percevoir conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.

9. Concertation au niveau de la branche

Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés.

Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie, elles se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.

10. Accueil et insertion des jeunes

dans les entreprises de boulangerie-pâtisserie

Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.

Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, elles décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle.

11. Dispositions financières

1. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant au moins 10 salariés versent :

- 0,2% au FONGECIF ;

- 0,5 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

- la part, non directement utilisée, de la contribution de 0,9% des salaires de l'année de référence due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue à l'OPCA. Cette part ne peut être inférieure à 70 % du 0,9 %.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

2. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant moins de 10 salariés versent à l'OPCA :

- 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

- la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue (soit 0,25 % en 2004 et 0,40 % à partir de 2005). Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 30 Euros (HT), soit 35,88 Euros (TTC) pour 2004. Ce montant à partir de 2005 ne peut être inférieur à 50 Euros HT soit 59,80 Euros TTC.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

12. Entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.

Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles prévues par le présent accord.

13. Bilan

En vue d'une éventuelle adaptation des dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront avant le 31 décembre 2006 pour effectuer un bilan de l'application de l'accord.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 981-2 du code du travail aux termes desquelles la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois si l'accord de branche définit les bénéficiaires ou la nature des qualifications (arrêté du 3 août 2005, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail aux termes desquelles les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation sont faites dans la limite du plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005 (arrêté du 3 août 2005, art. 1er).
ARTICLE 39
REMPLACE

1. Objectifs généraux de la formation professionnelle

dans la branche

Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises de boulangerie-pâtisserie que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :

- enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;

- permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.

La formation professionnelle est également une condition du renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises, ainsi que du développement des compétences des salariés et de leur évolution professionnelle.

Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :

- assurer des compétences et aptitudes techniques du personnel, nécessaires au bon exercice des métiers actuels de la boulangerie pâtisserie et à leur évolution ;

- promouvoir la connaissance du personnel sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;

- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;

- permettre le renforcement de la qualification des salariés les moins qualifiés, par des actions spécifiques ;

- favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;

- favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle, et développer et promouvoir les formations qualifiantes ;

- développer la validation des acquis de l'expérience en vue de reconnaître les compétences des salariés, favoriser les évolutions professionnelles ou obtenir un diplôme, un titre ou une certification ;

- favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;

- développer les aptitudes des personnels ayant des responsabilités d'encadrement ;

- développer la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou de tutorat ;

- contribuer au maintien dans l'emploi et/ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.

2. Axes prioritaires de la formation dans la branche

Les parties signataires déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.

Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :

- techniques professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier ;

- hygiène, sécurité, qualité ;

- contexte réglementaire du secteur.

Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :

- d'une qualification professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNE créée par l'avenant n° 74) ;

- d'un certificat de qualification professionnelle ;

- d'un diplôme, titre d'Etat.

Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord.

3. Publics prioritaires

pour l'accès à la formation dans la branche

Les parties signataires décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

- les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;

- les travailleurs handicapés ;

- les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

- les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;

- les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;

- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;

- les salariés concernés par un changement d'emploi.

4. Nature des actions de formation

conduites dans le cadre du plan de formation

Les parties signataires incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.

Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Elles peuvent être :

- des actions d'adaptation au poste de travail ;

- des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

- des actions de formation qui participent au développement des compétences.

5. Droit individuel à la formation (DIF)

Ce dispositif vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle. Le droit individuel à la formation peut permettre de réaliser des actions de perfectionnement et de développement des compétences en lien avec les emplois du secteur de la boulangerie-pâtisserie et leurs évolutions prévisibles. Il permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience.

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

La mobilisation des 20 premières heures pourra intervenir, au titre du DIF, à partir du 7 mai 2005 pour les salariés (CDI à temps complet) ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à cette date.

La durée de ce droit peut être cumulée dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, la durée de ce droit individuel à la formation est calculée de la manière suivante :

- 10 heures par an et par salarié s'il effectue moins de 800 heures de travail effectif par an ;

- 20 heures par an et par salarié s'il effectue au moins 800 heures de travail effectif par an.

Ce droit peut être cumulé dans la limite de 120 heures.

Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation dans les conditions prévues à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation n'est pas ouvert aux salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation.

La mise en oeuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, ce dernier doit informer, par écrit, son employeur qu'il souhaite bénéficier d'une formation dans le cadre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande du salarié. Dans le cas où, passé ce délai, aucune réponse n'a été formulée par l'employeur, le choix de l'action de formation est considéré comme accepté.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès au dispositif du DIF.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA.

Le DIF acquis par le salarié dans une entreprise de boulangerie-pâtisserie peut être transféré par le salarié dans toute autre entreprise du même champ conventionnel. Ce transfert sera matérialisé lors de l'embauche par la remise au nouvel employeur par le salarié de l'attestation de ses droits acquis au DIF établie par son précédent employeur.

6. Professionnalisation

La professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle. Elle a pour objectif de favoriser :

- l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et de certains demandeurs d'emploi ;

- le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

6.1. La période de professionnalisation

Les entreprises peuvent mettre en oeuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre du plan de formation.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du plan de formation sont réalisées pendant le temps de travail.

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNE ;

- de participer à des actions de formation dont les objectifs de professionnalisation sont définis par la CPNE de branche au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis au point n° 2 du présent accord. Ces objectifs de professionnalisation sont mis à jour annuellement par la CPNE de la branche, notamment à partir des données issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

Ces périodes de professionnalisation sont ouvertes :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités de la branche définies au point n° 2 du présent accord ;

- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après :

- un congé maternité ;

- un congé parental ;

- un accident du travail ou une maladie professionnelle de longue durée ;

- aux travailleurs handicapés.

La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA dans la limite d'un montant horaire de 9,15 Euros. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce montant pourra être modifié en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

6.2. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.

A ce titre, elles incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Pour l'ensemble des publics visés ci-dessus, le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou une qualification professionnelle établie par la CPNE.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour les formations définies au point n° 2 du présent accord, ou pour les formations définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 12 mois pourront être prolongés par accord écrit des parties sans que la durée totale de ces contrats n'excède 24 mois (1).

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce forfait pourra être modifié par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, à :

- pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;

- pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Une évaluation du salarié permettant de définir les actions d'accompagnement et de formations adaptées au profil du bénéficiaire du contrat pourra être réalisée dans les 2 mois suivant la conclusion d'un contrat de professionnalisation et faire l'objet d'un avenant.

Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur éventuel.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant. La CPNE de la branche a décidé de porter à 30 % le plafond de la durée minimale du contrat ou de la période de professionnalisation pour les formations de niveau III et IV. Ces formations seront définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service formation.

La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est déterminée de la manière suivante :

1. Pour les salariés non titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :

- 55 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans ;

- 70 % du SMIC pour ceux qui sont âgés de 21 ans à 25 ans ;

- 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale pour ceux qui sont âgés d'au moins 26 ans.

2. Pour les salariés titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :

- 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

7. Développement de la fonction tutorale

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur a notamment pour mission :

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. II doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et ne peut suivre les activités de plus de 3 salariés à la fois, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus.

Lorsque le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre l'activité de plus de deux salariés. L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre de salariés qu'il suit.

Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale soit une priorité de l'OPCA. A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent que l'OPCA assure une prise en charge des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.

Une commission paritaire se tiendra au cours de l'année 2005 afin de déterminer les fonctions et le statut de ce tuteur.

8. L'observatoire des métiers, de l'emploi

et de la formation des entreprises de boulangerie

8.1. Objet

Les signataires du présent accord décident de créer un observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie qui aura pour mission :

- de renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en oeuvre des politiques de formation professionnelle ;

- de donner au secteur de la boulangerie-pâtisserie des informations prospectives sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences, de compétences, et des besoins en formation en découlant ;

- d'analyser et d'anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi ;

- de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;

- de permettre, par la connaissance de l'évolution du métier, l'anticipation des besoins de formation et la mise en oeuvre de politiques de formation adaptées ;

- de nourrir les travaux de la CPNE chargée de définir des priorités en matière de formation.

Les résultats des travaux de cet observatoire seront transmis régulièrement à la CPNE.

Les parties signataires du présent accord rappellent en effet que la CPNE de la branche a un rôle général de promotion de la formation professionnelle, du développement de l'emploi et de la qualification professionnelle et ce, en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur.

A ce titre, elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, permettant la reconnaissance des formations professionnelles qualifiantes utiles dans la profession.

8.2. Organisation

Le nombre de participants à cet observatoire sera de 2 personnes par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, et autant de représentants employeurs. Ils se réunissent au moins une fois par an.

Les participants à cet observatoire sont désignés pour 2 ans. Leur mandat est gratuit et renouvelable.

8.3. Financement

Le financement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie est assuré par un versement de l'OPCA. Ce versement est prélevé sur la contribution des entreprises à la formation professionnelle (2).

Le financement de cet observatoire peut être également complété par le recours à des subventions et dons de toute nature qu'il pourrait percevoir conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.

9. Concertation au niveau de la branche

Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés.

Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie, elles se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.

10. Accueil et insertion des jeunes

dans les entreprises de boulangerie-pâtisserie

Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.

Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, elles décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle.

11. Dispositions financières

1. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant au moins 10 salariés versent :

- 0,2% au FONGECIF ;

- 0,5 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

- la part, non directement utilisée, de la contribution de 0,9% des salaires de l'année de référence due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue à l'OPCA. Cette part ne peut être inférieure à 70 % du 0,9 %.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

2. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant moins de 10 salariés versent à l'OPCA :

- 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

- la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue (soit 0,25 % en 2004 et 0,40 % à partir de 2005). Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 30 Euros (HT), soit 35,88 Euros (TTC) pour 2004. Ce montant à partir de 2005 ne peut être inférieur à 50 Euros HT soit 59,80 Euros TTC.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

(Les dispositions de l'accord du 5 juillet 2011 relatif à la désignation d'un OPCA du BO 2011/35 se substituent aux dispositions financières visées au point n° 11 de l'article 39 de la convention collective nationale à compter du 1er janvier 2012.)

12. Entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.

Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles prévues par le présent accord.

13. Bilan

En vue d'une éventuelle adaptation des dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront avant le 31 décembre 2006 pour effectuer un bilan de l'application de l'accord.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 981-2 du code du travail aux termes desquelles la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois si l'accord de branche définit les bénéficiaires ou la nature des qualifications (arrêté du 3 août 2005, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail aux termes desquelles les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation sont faites dans la limite du plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005 (arrêté du 3 août 2005, art. 1er).
ARTICLE 39
REMPLACE

1. Objectifs généraux de la formation professionnelle

dans la branche

Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises de boulangerie-pâtisserie que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :

-enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;

-permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.

La formation professionnelle est également une condition du renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises, ainsi que du développement des compétences des salariés et de leur évolution professionnelle.

Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :

-assurer des compétences et aptitudes techniques du personnel, nécessaires au bon exercice des métiers actuels de la boulangerie pâtisserie et à leur évolution ;

-promouvoir la connaissance du personnel sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;

-assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;

-permettre le renforcement de la qualification des salariés les moins qualifiés, par des actions spécifiques ;

-favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;

-favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle, et développer et promouvoir les formations qualifiantes ;

-développer la validation des acquis de l'expérience en vue de reconnaître les compétences des salariés, favoriser les évolutions professionnelles ou obtenir un diplôme, un titre ou une certification ;

-favoriser la mobilité et/ ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;

-développer les aptitudes des personnels ayant des responsabilités d'encadrement ;

-développer la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ ou de tutorat ;

-contribuer au maintien dans l'emploi et/ ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.

2. Axes prioritaires de la formation dans la branche

Les parties signataires déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.

Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :

-techniques professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier ;

-hygiène, sécurité, qualité ;

-contexte réglementaire du secteur.

Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :

-d'une qualification professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNE créée par l'avenant n° 74) ;

-d'un certificat de qualification professionnelle ;

-d'un diplôme, titre d'Etat.

Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord.

3. Publics prioritaires

pour l'accès à la formation dans la branche

Les parties signataires décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :

-les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

-les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;

-les travailleurs handicapés ;

-les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

-les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;

-les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;

-les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;

-les salariés concernés par un changement d'emploi.

4. Nature des actions de formation

conduites dans le cadre du plan de formation

Les parties signataires incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.

Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Elles peuvent être :

-des actions d'adaptation au poste de travail ;

-des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

-des actions de formation qui participent au développement des compétences.

5. Droit individuel à la formation (DIF)

Ce dispositif vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle. Le droit individuel à la formation peut permettre de réaliser des actions de perfectionnement et de développement des compétences en lien avec les emplois du secteur de la boulangerie-pâtisserie et leurs évolutions prévisibles. Il permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience.

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

La mobilisation des 20 premières heures pourra intervenir, au titre du DIF, à partir du 7 mai 2005 pour les salariés (CDI à temps complet) ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à cette date.

La durée de ce droit peut être cumulée dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, la durée de ce droit individuel à la formation est calculée de la manière suivante :

-10 heures par an et par salarié s'il effectue moins de 800 heures de travail effectif par an ;

-20 heures par an et par salarié s'il effectue au moins 800 heures de travail effectif par an.

Ce droit peut être cumulé dans la limite de 120 heures.

Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation dans les conditions prévues à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation n'est pas ouvert aux salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation.

La mise en oeuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, ce dernier doit informer, par écrit, son employeur qu'il souhaite bénéficier d'une formation dans le cadre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande du salarié. Dans le cas où, passé ce délai, aucune réponse n'a été formulée par l'employeur, le choix de l'action de formation est considéré comme accepté.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès au dispositif du DIF.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA.

Le DIF acquis par le salarié dans une entreprise de boulangerie-pâtisserie peut être transféré par le salarié dans toute autre entreprise du même champ conventionnel. Ce transfert sera matérialisé lors de l'embauche par la remise au nouvel employeur par le salarié de l'attestation de ses droits acquis au DIF établie par son précédent employeur.

6. Professionnalisation

La professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle. Elle a pour objectif de favoriser :

-l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et de certains demandeurs d'emploi ;

-le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

6.1. Période de professionnalisation

Les entreprises peuvent mettre en œuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre du plan de formation.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du plan de formation sont réalisées pendant le temps de travail.

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

-d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNE ;

-de participer à des actions de formation dont les objectifs de professionnalisation sont définis par la CPNE de branche au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis au point n° 2 du présent accord. Ces objectifs de professionnalisation sont mis à jour annuellement par la CPNE de la branche, notamment à partir des données issues de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.

Ces périodes de professionnalisation sont ouvertes :

-aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités de la branche définies au point n° 2 du présent accord ;

-aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après :

-un congé maternité ;

-un congé parental ;

-un accident du travail ou une maladie professionnelle de longue durée ;

-aux travailleurs handicapés.

La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA dans la limite d'un montant horaire de 9,15 €. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce montant pourra être modifié en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

6.2. Contrat de professionnalisation

Les parties signataires réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.

A ce titre, elles incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :

-aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;

-aux demandeurs d'emploi dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Pour l'ensemble des publics visés ci-dessus, le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou une qualification professionnelle établie par la CPNE. (1)

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour les formations définis au point n° 2 du présent accord, ou pour les formations définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 12 mois pourront être prolongés par accord écrit des parties sans que la durée totale de ces contrats n'excède 24 mois.

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce forfait pourra être modifié par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, à :

-pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;

-pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Une évaluation du salarié permettant de définir les actions d'accompagnement et de formations adaptées au profil du bénéficiaire du contrat pourra être réalisée dans les 2 mois suivant la conclusion d'un contrat de professionnalisation et faire l'objet d'un avenant.

Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur éventuel.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant. Ces formations seront définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service formation.

La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est déterminée de la manière suivante.

1. Pour les salariés non titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV :

-55 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;

-70 % du Smic pour ceux qui sont âgés de 21 ans à 25 ans ;

-100 % du Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale pour ceux qui sont âgés d'au moins 26 ans.

2. Pour les salariés titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV :

100 % du Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation s'exerce dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.

7. Développement de la fonction tutorale

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur a notamment pour mission :

-d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;

-d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;

-de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

-de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et ne peut suivre les activités de plus de 3 salariés à la fois, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus.

Lorsque le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre l'activité de plus de 2 salariés.

L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre de salariés qu'il suit.

Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale soit une priorité de l'OPCA. A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent que l'OPCA assure une prise en charge des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.

Une commission paritaire se tiendra au cours de l'année 2005 afin de déterminer les fonctions et le statut de ce tuteur.

8. Observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation du secteur de la boulangerie-pâtisserie

Les partenaires sociaux ont convenu de dissoudre l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie, créé par avenant n° 76 du 14 février 2005, et d'adhérer à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.

9. Concertation au niveau de la branche

Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés.

Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation, elles se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.

10. Accueil et insertion des jeunes dans les entreprises de boulangerie-pâtisserie

Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminantes pour leur intégration professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.

Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, elles décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle.

11. Dispositions financières

1. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant au moins 10 salariés versent :

-0,2 % au FONGECIF ;

-0,5 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

-la part, non directement utilisée, de la contribution de 0,9 % des salaires de l'année de référence due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue à l'OPCA. Cette part ne peut être inférieure à 70 % du 0,9 %.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

-les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

-les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

-les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

-la participation du secteur de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie aux dépenses de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.

2. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant moins de 10 salariés versent à l'OPCA :

-0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

-la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue (soit 0,25 % en 2004 et 0,40 % à partir de 2005). Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 30 € HT, soit 35,88 € TTC pour 2004. Ce montant à partir de 2005 ne peut être inférieur à 50 € HT, soit 59,80 € TTC.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

-les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

-les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

-les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

-la participation du secteur de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie aux dépenses de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.

(1) Le troisième alinéa de l'article 6-2 est étendu, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.

(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)

ARTICLE 39
en vigueur étendue

1. Objectifs généraux de la formation professionnelle

dans la branche

Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises de boulangerie-pâtisserie que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :

-enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;

-permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.

La formation professionnelle est également une condition du renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises, ainsi que du développement des compétences des salariés et de leur évolution professionnelle.

Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :

-assurer des compétences et aptitudes techniques du personnel, nécessaires au bon exercice des métiers actuels de la boulangerie pâtisserie et à leur évolution ;

-promouvoir la connaissance du personnel sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;

-assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;

-permettre le renforcement de la qualification des salariés les moins qualifiés, par des actions spécifiques ;

-favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;

-favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle, et développer et promouvoir les formations qualifiantes ;

-développer la validation des acquis de l'expérience en vue de reconnaître les compétences des salariés, favoriser les évolutions professionnelles ou obtenir un diplôme, un titre ou une certification ;

-favoriser la mobilité et/ ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;

-développer les aptitudes des personnels ayant des responsabilités d'encadrement ;

-développer la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ ou de tutorat ;

-contribuer au maintien dans l'emploi et/ ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.

2. Axes prioritaires de la formation dans la branche

Les parties signataires déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.

Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :

-techniques professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier ;

-hygiène, sécurité, qualité ;

-contexte réglementaire du secteur.

Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :

-d'une qualification professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNE créée par l'avenant n° 74) ;

-d'un certificat de qualification professionnelle ;

-d'un diplôme, titre d'Etat.

Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord.

3. Publics prioritaires

pour l'accès à la formation dans la branche

Les parties signataires décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :

-les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

-les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;

-les travailleurs handicapés ;

-les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

-les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;

-les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;

-les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;

-les salariés concernés par un changement d'emploi.

4. Nature des actions de formation

conduites dans le cadre du plan de formation

Les parties signataires incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.

Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Elles peuvent être :

-des actions d'adaptation au poste de travail ;

-des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

-des actions de formation qui participent au développement des compétences.

5. Droit individuel à la formation (DIF)

Ce dispositif vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle. Le droit individuel à la formation peut permettre de réaliser des actions de perfectionnement et de développement des compétences en lien avec les emplois du secteur de la boulangerie-pâtisserie et leurs évolutions prévisibles. Il permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience.

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

La mobilisation des 20 premières heures pourra intervenir, au titre du DIF, à partir du 7 mai 2005 pour les salariés (CDI à temps complet) ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à cette date.

La durée de ce droit peut être cumulée dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, la durée de ce droit individuel à la formation est calculée de la manière suivante :

-10 heures par an et par salarié s'il effectue moins de 800 heures de travail effectif par an ;

-20 heures par an et par salarié s'il effectue au moins 800 heures de travail effectif par an.

Ce droit peut être cumulé dans la limite de 120 heures.

Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation dans les conditions prévues à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation n'est pas ouvert aux salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation.

La mise en oeuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, ce dernier doit informer, par écrit, son employeur qu'il souhaite bénéficier d'une formation dans le cadre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande du salarié. Dans le cas où, passé ce délai, aucune réponse n'a été formulée par l'employeur, le choix de l'action de formation est considéré comme accepté.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès au dispositif du DIF.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA.

Le DIF acquis par le salarié dans une entreprise de boulangerie-pâtisserie peut être transféré par le salarié dans toute autre entreprise du même champ conventionnel. Ce transfert sera matérialisé lors de l'embauche par la remise au nouvel employeur par le salarié de l'attestation de ses droits acquis au DIF établie par son précédent employeur.

6. Professionnalisation

La professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle. Elle a pour objectif de favoriser :

-l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et de certains demandeurs d'emploi ;

-le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

6.1. Période de professionnalisation

Les entreprises peuvent mettre en œuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre du plan de formation.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du plan de formation sont réalisées pendant le temps de travail.

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

-d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNE ;

-de participer à des actions de formation dont les objectifs de professionnalisation sont définis par la CPNE de branche au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis au point n° 2 du présent accord. Ces objectifs de professionnalisation sont mis à jour annuellement par la CPNE de la branche, notamment à partir des données issues de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.

Ces périodes de professionnalisation sont ouvertes :

-aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités de la branche définies au point n° 2 du présent accord ;

-aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après :

-un congé maternité ;

-un congé parental ;

-un accident du travail ou une maladie professionnelle de longue durée ;

-aux travailleurs handicapés.

La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA dans la limite d'un montant horaire de 9,15 €. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce montant pourra être modifié en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

6.2. Contrat de professionnalisation

Les parties signataires réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.

A ce titre, elles incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :

-aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;

-aux demandeurs d'emploi dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Pour l'ensemble des publics visés ci-dessus, le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou une qualification professionnelle établie par la CPNE. (1)

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour les formations définis au point n° 2 du présent accord, ou pour les formations définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 12 mois pourront être prolongés par accord écrit des parties sans que la durée totale de ces contrats n'excède 24 mois.

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce forfait pourra être modifié par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, à :

-pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;

-pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Une évaluation du salarié permettant de définir les actions d'accompagnement et de formations adaptées au profil du bénéficiaire du contrat pourra être réalisée dans les 2 mois suivant la conclusion d'un contrat de professionnalisation et faire l'objet d'un avenant.

Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur éventuel.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant. Ces formations seront définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service formation.

La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est déterminée de la manière suivante :

1. Pour les salariés non titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :

-55 % du Smic pour les jeunes de 16 à 20 ans révolus ;

-70 % du Smic pour ceux qui sont âgés de 21 ans à 25 ans révolus ;

-la rémunération la plus favorable entre 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale pour ceux qui sont âgés d'au moins 26 ans ;

2. Pour les salariés titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :

-la rémunération la plus favorable entre 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation s'exerce dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.

(1) Le troisième alinéa de l'article 6-2 est étendu, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.

(Arrêté du 22 juillet 2013-art. 1

7. Développement de la fonction tutorale

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur a notamment pour mission :

-d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;

-d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;

-de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

-de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et ne peut suivre les activités de plus de 3 salariés à la fois, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus.

Lorsque le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre l'activité de plus de 2 salariés.

L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre de salariés qu'il suit.

Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale soit une priorité de l'OPCA. A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent que l'OPCA assure une prise en charge des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.

Une commission paritaire se tiendra au cours de l'année 2005 afin de déterminer les fonctions et le statut de ce tuteur.

8. Observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation du secteur de la boulangerie-pâtisserie

Les partenaires sociaux ont convenu de dissoudre l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie, créé par avenant n° 76 du 14 février 2005, et d'adhérer à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.

9. Concertation au niveau de la branche

Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés.

Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation, elles se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.

10. Accueil et insertion des jeunes dans les entreprises de boulangerie-pâtisserie

Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminantes pour leur intégration professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.

Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, elles décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle.

11. Dispositions financières (1)

1. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant au moins 10 salariés versent :

-0,2 % au FONGECIF ;

-0,5 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

-la part, non directement utilisée, de la contribution de 0,9 % des salaires de l'année de référence due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue à l'OPCA. Cette part ne peut être inférieure à 70 % du 0,9 %.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

-les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

-les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

-les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

-la participation du secteur de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie aux dépenses de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.

2. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant moins de 10 salariés versent à l'OPCA :

-0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

-la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue (soit 0,25 % en 2004 et 0,40 % à partir de 2005). Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 30 € HT, soit 35,88 € TTC pour 2004. Ce montant à partir de 2005 ne peut être inférieur à 50 € HT, soit 59,80 € TTC.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

-les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

-les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

-les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

-la participation du secteur de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie aux dépenses de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.

(1) Les dispositions du point n° 11 de l'article 39 de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie, entreprises artisanales sont abrogées par l ’ article 2 de l ’ accord du 30 octobre 2014 relatif à la formation professionnelle.



ARTICLE 39
REMPLACE

Dans le but de :

- satisfaire de manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession de boulangerie et boulangerie-pâtisserie en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou à s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux énoncés ci-dessus, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes.

Les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

Pour les entreprises occupant dix salariés et plus :

70 p. 100 de 0,90 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

0,40 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

0,17 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation.

Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F ;

0,10 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats formation en alternance.
ARTICLE 39
REMPLACE

Dans le but de :

- satisfaire de manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession de boulangerie et boulangerie-pâtisserie en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou à s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux énoncés ci-dessus, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes.

Les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

Pour les entreprises occupant dix salariés et plus :

70 p. 100 de 0,90 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

0,40 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

*0,10 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital temps formation (1).
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995. (2) Les dispositions modifiées par l'article 2 de l'avenant n° 60 du 15 décembre 1999 sont applicables aux collectes effectuées après le 1er janvier 2000.
ARTICLE 39
MODIFIE

Les parties signataires ont reconnu la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement des salariés de la profession.

*C'est pourquoi les parties signataires ont constitué le fonds d'assurance formation des travailleurs salariés de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie, agréé par arrêté du Premier ministre en date du 7 janvier 1974* (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 juin 1978.
ARTICLE 39
MODIFIE

Le parties signataires ont reconnu la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement des salariés de la profession.

C'est pourquoi les parties signataires ont constitué l'organisme paritaire collecteur agréé des salariés de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie O.P.C.A.B..

L'acte constitutif de cet O.P.C.A.B. est annexé à la présente convention.
ARTICLE 39
MODIFIE

Dans le but de :

- satisfaire de manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession de boulangerie et boulangerie-pâtisserie en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou à s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux énoncés ci-dessus, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes.

Les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

Pour les entreprises occupant dix salariés et plus :

70 p. 100 de 0,90 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

0,40 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

*0,10 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital temps formationet au capital temps formation (1).
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
Hygiène et sécurité
ARTICLE 40
REMPLACE

Les parties signataires affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans leurs entreprises.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail précisées notamment par le règlement sanitaire départemental.
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Les parties signataires affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans leurs entreprises.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail précisées notamment par le règlement sanitaire départemental.

Le personnel de vente doit se présenter à son poste de travail dans une tenue propre et correcte. Si l'employeur impose à son personnel de vente le port d'une tenue vestimentaire d'un certain modèle, il doit assurer la fourniture de cette tenue.
Certificat de travail
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Au moment où il cesse de faire partie du personnel, il doit être remis à tout salarié, en main propre, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :

Nom et adresse de l'établissement, avec cachet de la maison ;

Nom et prénom de l'intéressé ;

Dates d'entrée et de sortie du salarié ;

La nature du ou des emplois qu'il a occupés, ainsi que les dates s'y rapportant.

Prime de fin d'année
ARTICLE 42
REMPLACE

Après une année de présence dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année.

Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier.

Le montant de cette prime est de 1,92 p. 100 du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre de l'année.

Exceptionnellement, les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre, soit parce qu'ils ont été l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera alors de 1,92 p. 100 du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise.

L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année (par exemple : 13e mois, 13e mois partiel, étrennes...) dans certaines entreprises ou certains départements.
ARTICLE 42
REMPLACE

Après une année de présence dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année.

Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier.

Le montant de cette prime est de 1,92 p. 100 du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre de l'année (1).

Exceptionnellement, les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre, soit parce qu'ils ont été l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera alors de 1,92 p. 100 du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise.

L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année (par exemple : 13e mois, 13e mois partiel, étrennes ...) dans certaines entreprises ou certains départements.

Les salariés embauchés suite à un licenciement pour motif économique recevront cette prime au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
(1) Nota - la prime de fin d'année est fixée pour l'avenir par les accords salaires.
ARTICLE 42
REMPLACE

Après un an de présence dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année.

Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier.

Le montant de cette prime est fixé en pourcentage du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre.

Ce pourcentage est fixé à (1) :

- 2,40 p. 100 à partir du 1er janvier 1993 ;

- 2,88 p. 100 à partir du 1er janvier 1994 ;

- 3,36 p. 100 à partir du 1er janvier 1995 ;

- 3,84 p. 100 à partir du 1er janvier 1996.

Les salariés embauchés suite à un licenciement pour motif économique recevront cette prime au prorata du temps de présence dans l'entreprise.

Exceptionnellement les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre, soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année, soit parce qu'ils ont fait l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, soit parce qu'ils ont quitté volontairement ou non l'entreprise pour bénéficier de leurs droits à la retraite ou à une préretraite et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera alors calculé à partir du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise.

L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année (par exemple : treizième mois partiel, étrennes ...) dans certaines entreprises ou certains départements.

ARTICLE 42
MODIFIE

Après un an de présence dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année.

Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier.

Le montant de cette prime est fixé en pourcentage du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre.

Ce pourcentage est fixé à (1) :

- 2,40 p. 100 à partir du 1er janvier 1993 ;

- 2,88 p. 100 à partir du 1er janvier 1994 ;

- 3,36 p. 100 à partir du 1er janvier 1995 ;

- 3,84 p. 100 à partir du 1er janvier 1996.

Les salariés embauchés suite à un licenciement pour motif économique recevront cette prime au prorata du temps de présence dans l'entreprise.

Exceptionnellement, les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année, soit parce qu'ils ont fait l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera alors calculé à partir du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise.

L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année (par exemple : treizième mois partiel, étrennes ...) dans certaines entreprises ou certains départements.
(1) Nota - la prime de fin d'année est fixée pour l'avenir par les accords salaires.
ARTICLE 42
REMPLACE

Après un an de présence dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année.

Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier.

Le montant de cette prime est fixé en pourcentage du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre.

Ce pourcentage est fixé à (1) :

- 2,40 p. 100 à partir du 1er janvier 1993 ;

- 2,88 p. 100 à partir du 1er janvier 1994 ;

- 3,36 p. 100 à partir du 1er janvier 1995 ;

- 3,84 p. 100 à partir du 1er janvier 1996.

Les salariés embauchés suite à un licenciement pour motif économique recevront cette prime au prorata du temps de présence dans l'entreprise.

Exceptionnellement les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre, soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année, soit parce qu'ils ont fait l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, soit parce qu'ils ont quitté volontairement ou non l'entreprise pour bénéficier de leurs droits à la retraite ou à une préretraite et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera lors calculé à partir du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise.

L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année (par exemple : treizième mois partiel, étrennes ...) dans certaines entreprises ou certains départements.

ARTICLE 42
en vigueur étendue

Après 1 an de présence dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année.

Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier.

Le montant de cette prime est fixé en pourcentage du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre.

Ce pourcentage est fixé à (1) :

- 2,40 % à partir du 1er janvier 1993 ;

- 2,88 % à partir du 1er janvier 1994 ;

- 3,36 % à partir du 1er janvier 1995 ;

- 3,84 % à partir du 1er janvier 1996.

Elle est versée proportionnellement au temps de présence pour les départs au service militaire, en préretraite, à la retraite et pour le licenciement économique en cours d'année.

Cette prime d'ancienneté est fixée à 3,84 %.

Les salariés embauchés suite à un licenciement pour motif économique recevront cette prime au prorata du temps de présence dans l'entreprise.

Exceptionnellement les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre, soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année, soit parce qu'ils ont fait l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, soit parce qu'ils ont quitté volontairement ou non l'entreprise pour bénéficier de leurs droits à la retraite ou à une préretraite et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera alors calculé à partir du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise.

L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année (par exemple : 13e mois partiel, étrennes ...) dans certaines entreprises ou certains départements.

Dépôt prud'hommes
ARTICLE 43
en vigueur étendue

La présente convention a été établie en nombre suffisant pour remise d'un exemplaire à chacune des parties contractantes.

La présente convention sera déposée au greffe du conseil de prud'hommes de Paris par la partie patronale.
Annexe : Statut du personnel d'encadrement
en vigueur étendue

Il est précisé que pour tous les autres thèmes non traités par la présente annexe, les salariés relevant du statut de cadre en application de l'article 9 de la présente convention collective, sont soumis aux dispositions de droit commun ainsi qu'aux dispositions de la convention collective.

ARTICLE 1er
Période d'essai
en vigueur étendue

Le contrat de travail écrit du personnel d'encadrement peut comporter une période d'essai d'une durée maximale de 4 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 4 mois maximum.

Pour être mise en œuvre, la possibilité de renouveler la période d'essai doit figurer expressément dans le contrat de travail et faire l'objet d'un accord écrit entre les parties, sous forme d'avenant au contrat notamment, et ce avant la fin de la période d'essai initiale.

La rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties au cours de la période d'essai s'effectue dans le respect des lois et règlements en vigueur.

ARTICLE 2
Durée du travail. – Forfait annuel en jours
en vigueur étendue

Eu égard à l'activité et à l'organisation de l'entreprise, existe une catégorie de cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie de cadres autonomes n'est donc pas tenue de respecter un encadrement ou une organisation précise de ses horaires de travail.

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre 1 au sens de la convention collective.

Il convient de rappeler que les cadres 2 au sens de la présente convention collective sont des cadres dirigeants, répondant à la définition donnée par l'article L. 3111-2 du code du travail. Les dispositions légales relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

1. Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des cadres fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ainsi, ces salariés cadres ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de temps de travail, aux durées quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail conformément à l'article L. 3121-48 du code du travail.

Pour les salariés cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne doit pas dépasser 218 jours par an. Le forfait ainsi défini inclut la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il peut être convenu, par convention individuelle conclu entre les parties, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

De même, pour tout salarié cadre embauché en cours d'année, une proratisation est faite du nombre de jours travaillés en fonction du nombre de mois entiers effectivement travaillés par l'intéressé au cours de cette année.

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l'année civile.

Les salariés cadres concernés par cette modalité d'aménagement du temps de travail doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de 13 heures. Ces salariés cadres bénéficient donc d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures entre la fin d'une journée de travail et le commencement d'une autre journée de travail.

Le nombre de jours de repos annuel (JRA) institué par le présent accord est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l'année-nombre de jours de congés légaux et conventionnels – nombre de jours de repos hebdomadaire – 218 jours travaillés = nombre de JRA

Ce nombre de jours de repos est communiqué à chaque salarié cadre avant le 15 janvier de chaque année.

2. Dépassement du forfait annuel en jours

Les salariés cadres qui le souhaitent peuvent, en accord avec leur employeur, renoncer à tout ou partie des jours de repos ci-dessus visés en contrepartie d'une majoration de leur salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit. Ainsi, un avenant à la convention de forfait en jours est conclu entre les parties afin de préciser le nombre de jours de repos auquel le salarié cadre renonce et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut être supérieur à 282 jours et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires ne peut être inférieure à 10 % pour les jours supplémentaires travaillés dans une année entre le 219e jour et le 250e jour et à 15 % pour les jours supplémentaires travaillés dans une année entre le 251e jour et le 282e jour.

Il est précisé que les majorations de salaire ci-dessus visées sont applicables par référence au salaire journalier des salariés cadres. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

3. Modalités d'application de la convention de forfait

Il est rappelé que la mise en œuvre d'une convention de forfait annuel en jours doit impérativement faire l'objet de dispositions particulières dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat conclu entre les parties.

Aux termes de ce contrat de travail ou de cet avenant, doit être fixé le nombre de jours travaillés par le salarié cadre au cours d'une année, la rémunération forfaitaire prévue en contrepartie des missions réalisées, éventuellement le nombre de jours de repos auxquels l'intéressé renonce et la majoration de salaire applicable aux jours supplémentaires ainsi travaillés.

4. Décompte des journées et demi-journées de repos sur l'année

Le temps de travail des salariés cadres est décompté en jours ou demi-journées. Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité est mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos sont proposées par le salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre...).

Ce mécanisme permet ainsi d'anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L'organisation des prises de jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation de l'activité.

5. Contrôle de la bonne application de l'accord

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le présent article, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des congés payés) sera suivi au moyen d'un système déclaratif. Chaque salarié cadre établit chaque mois un état récapitulatif du nombre de jours ou demi-journées travaillés dans le mois considéré et des jours de repos (congés payés légaux ou conventionnels, repos hebdomadaire, JRA) pris au cours de cette même période.

Un entretien annuel individuel est organisé chaque année entre l'employeur et le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait annuel en jours afin que les parties puissent faire un point sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération de l'intéressé.

ARTICLE 3
Rémunération
REMPLACE

La rémunération du personnel d'encadrement est, dans le cadre d'une convention de forfait, indépendante du nombre d'heures réellement effectuées. Aussi, le personnel d'encadrement perçoit une rémunération annuelle forfaitaire dont le montant ne pourra pas être inférieur à celui fixé par accord collectif national, départemental ou interdépartemental.

Cette rémunération, qui est versée en contrepartie des tâches réalisées par le salarié cadre dans la limite du nombre de jours travaillés fixées par l'article 2 de la présente annexe, est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Ainsi, par référence à la grille de classification définie à l'article 9 de la présente convention collective, les salariés cadres 1 bénéficient d'une rémunération annuelle brute de 31 000 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail. Bien entendu, cette rémunération annuelle brute minimale s'entend exclusion faite de toute majoration de salaire dont peut bénéficier le salarié cadre (rémunération et majoration de salaire afférente aux jours supplémentaires travaillés dans une année...).

Il est expressément convenu qu'à l'occasion de la mise en place d'une convention de forfait annuel en jours, un avenant au contrat de travail des salariés pouvant prétendre au statut de cadre 1 tel que défini à l'article 9 de la présente convention sera alors conclu afin notamment de préciser les modalités concrètes du passage de la rémunération actuelle à une rémunération calculée en fonction du nombre de jours travaillés dans une année (le salaire brut de base afférent au forfait annuel de 218 jours de travail et la rémunération majorée afférente au nombre de jours de repos auxquels les intéressés auront renoncés).

Les salariés cadres 2 en application de la grille de classification définie à l'article 9 de la présente convention collective bénéficient d'une rémunération annuelle brute de 44 000 €, étant rappelé que cette catégorie de salariés cadres ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3121-48 du code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, si bien que leur rémunération présente un caractère forfaitaire déconnecté de toute référence à un horaire de travail.

ARTICLE 3
Rémunération
en vigueur étendue

La rémunération du personnel d'encadrement est, dans le cadre d'une convention de forfait, indépendante du nombre d'heures réellement effectuées. Aussi, le personnel d'encadrement perçoit une rémunération annuelle forfaitaire dont le montant ne pourra pas être inférieur à celui fixé par accord collectif national, départemental ou interdépartemental.

Cette rémunération, qui est versée en contrepartie des tâches réalisées par le salarié cadre dans la limite du nombre de jours travaillés fixées par l'article 2 de la présente annexe, est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Ainsi, par référence à la grille de classification définie à l'article 9 de la présente convention collective, les salariés cadres 1 bénéficient, à compter du 1er janvier 2013, d'une rémunération annuelle brute de 31 373 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail. Bien entendu, cette rémunération annuelle brute minimale s'entend exclusion faite de toute majoration de salaire dont peut bénéficier le salarié cadre (rémunération et majoration de salaire afférente aux jours supplémentaires travaillés dans une année...).

Il est expressément convenu qu'à l'occasion de la mise en place d'une convention de forfait annuel en jours, un avenant au contrat de travail des salariés pouvant prétendre au statut de cadre 1 tel que défini à l'article 9 de la présente convention sera alors conclu afin notamment de préciser les modalités concrètes du passage de la rémunération actuelle à une rémunération calculée en fonction du nombre de jours travaillés dans une année (le salaire brut de base afférent au forfait annuel de 218 jours de travail et la rémunération majorée afférente au nombre de jours de repos auxquels les intéressés auront renoncés).

Les salariés cadres 2 en application de la grille de classification définie à l'article 9 de la présente convention collective bénéficient, à compter du 1er janvier 2013, d'une rémunération annuelle brute de 45 012 € ; étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.

ARTICLE 3
Rémunération
en vigueur non-étendue

La rémunération du personnel d'encadrement est, dans le cadre d'une convention de forfait, indépendante du nombre d'heures réellement effectuées. Aussi, le personnel d'encadrement perçoit une rémunération annuelle forfaitaire dont le montant ne pourra pas être inférieur à celui fixé par accord collectif national, départemental ou interdépartemental.

Cette rémunération, qui est versée en contrepartie des tâches réalisées par le salarié cadre dans la limite du nombre de jours travaillés fixées par l'article 2 de la présente annexe, est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Ainsi, par référence à la grille de classification définie à l'article 9 de la présente convention collective, les salariés cadres 1 bénéficient, à compter du 1er janvier 2019, d'une rémunération annuelle brute de 33 831 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail. Bien entendu, cette rémunération annuelle brute minimale s'entend exclusion faite de toute majoration de salaire dont peut bénéficier le salarié cadre (rémunération et majoration de salaire afférente aux jours supplémentaires travaillés dans une année...).

Il est expressément convenu qu'à l'occasion de la mise en place d'une convention de forfait annuel en jours, un avenant au contrat de travail des salariés pouvant prétendre au statut de cadre 1 tel que défini à l'article 9 de la présente convention sera alors conclu afin notamment de préciser les modalités concrètes du passage de la rémunération actuelle à une rémunération calculée en fonction du nombre de jours travaillés dans une année (le salaire brut de base afférent au forfait annuel de 218 jours de travail et la rémunération majorée afférente au nombre de jours de repos auxquels les intéressés auront renoncés).

Les salariés cadres 2 en application de la grille de classification définie à l'article 9 de la présente convention collective bénéficient, à compter du 1er janvier 2019, d'une rémunération annuelle brute de 48 541 €, étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.

ARTICLE 4
Prévoyance
REMPLACE

A titre liminaire, il est expressément précisé que les garanties définies au présent article se substituent, pour les salariés cadres, aux garanties instituées aux articles 37 ter et quater de la présente convention collective.

En exécution des obligations issues de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue et élargie, il est mis en œuvre au profit des salariés cadres de la profession des garanties de prévoyance « risques lourds » complémentaires aux garanties « frais de santé » et « risques lourds » dont bénéficie l'ensemble des salariés de la profession.

Ces garanties sont financées exclusivement par les entreprises de la branche.

L'affiliation à ce régime de prévoyance contribue à compenser les sujétions particulières qui sont imposées aux salariés cadres de la profession, notamment en matière de temps de travail.

Ce régime répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche, qui d'une part permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises-généralement de petite taille-lors de la mise en place d'une couverture complémentaire, et d'autre part, garantit l'égal accès de tous les salariés aux garanties collectives, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé. Cette solidarité professionnelle est organisée dans le cadre d'un système de mutualisation des risques au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

1. Bénéficiaires du régime

Les salariés cadres de la profession bénéficient du régime de prévoyance défini au présent article.

Le présent régime présente un caractère collectif, général et impersonnel.

Le bénéfice du régime est maintenu aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu lors de l'entrée en vigueur de la présente annexe, lorsque la suspension du contrat de travail intervient pour cause de maternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit, soit à maintien (total ou partiel) de salaire, soit à indemnités journalières complémentaires (financées en tout ou partie par l'employeur).

2. Les garanties

2.1. Salaire de référence

Le salaire mensuel de référence servant de base aux prestations correspond à la moyenne de la rémunération brute des douze mois d'activité précédant l'arrêt de travail ou le décès, complétée par les primes et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumis à cotisations.

Le salaire journalier de référence est égal à 1/30 du salaire mensuel de référence.

En cas de décès consécutif à un arrêt de travail, le salaire de référence précédant l'arrêt de travail est revalorisé selon l'évolution moyenne des salaires de la branche.

2.2. Incapacité de travail

Il est institué une garantie incapacité de travail au bénéfice des salariés cadres de la profession.

Incapacité temporaire de travail

La garantie incapacité temporaire de travail intervient en cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, sous réserve que le salarié en ait justifié dans les 48 heures de son absence.

Le salarié relevant du statut de cadre bénéficie de la garantie incapacité de travail instituée à l'article 37 de la convention collective « incapacité de travail » dans les conditions définies audit article.

Par ailleurs, à compter du 181e jour et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, le salarié cadre perçoit des indemnités journalières égales à 70 % du salaire journalier de référence sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

Dans l'hypothèse où le salarié perçoit une rémunération, cette dernière est déduite du montant des indemnités journalières dans les mêmes conditions que les indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Incapacité permanente de travail

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité permanente suite à un accident du travail, le salarié cadre perçoit une rente tant qu'il est invalide et au plus tard jusqu'à la liquidation de sa retraite.

En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou d'un taux d'incapacité permanente supérieur à 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente mensuelle égale à 70 % du salaire mensuel de référence plafonné à la tranche A, sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale, et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.

En cas d'invalidité de 1re catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou de reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente compris entre 33 % et 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente égale à 60 % de la rente versée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.

Le montant de la rente est calculé sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale et des éventuelles rémunérations perçues par le salarié.

Cotisation

Le taux de cotisation de la garantie incapacité de travail temporaire et permanente est de 0,74 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

Pour les salariés soumis au régime local d'Alsace-Moselle, le taux de cotisation est de 0,97 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

La cotisation est exclusivement à la charge de l'employeur.

2.3. Décès et invalidité permanente et totale

Bénéficiaires

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au bénéficiaire désigné par le salarié un capital exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale.

A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié, le capital est versé dans l'ordre de priorité suivant :

-au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire (1) ;

-aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;

-aux ascendants du participant par parts égales ;

-aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

-aux autres héritiers du participant par parts égales.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le capital est versé au salarié cadre lui-même.

(1) On entend par concubin la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

Prestations

En cas de décès d'un salarié relevant du statut de cadre avant son départ à la retraite, l'OAD (organisme assureur désigné) verse au bénéficiaire défini ci-dessus un capital égal à 300 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

Garantie double effet

Si le conjoint ou le partenaire de Pacs ou le concubin notoire décède en même temps ou après le salarié, il est versé aux enfants du salarié encore à charge un capital d'un montant égal à celui versé lors du décès du salarié. Ce capital est réparti par parts égales entre les enfants du salarié encore à charge.

Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité absolue et définitive telle que définie au règlement de prévoyance de l'OAD, il est versé au salarié cadre, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Est considéré en invalidité absolue et définitive, le salarié cadre reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité troisième catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Le versement du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Décès accidentel

En cas de décès accidentel, le capital décès ci-dessus visé est doublé.

Un accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un évènement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du participant ou du bénéficiaire des garanties.

Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès, hors rente éducation, est de 0,72 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A, à la charge de l'employeur.

La cotisation se décompose comme suit :

-décès toutes causes, double effet, IAD : 0,52 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A ;

-décès accidentel : 0,20 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

2.4. Rente éducation

Prestation

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :

-une rente temporaire s'élevant à 6 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 8 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;

-une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire.

Pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.

Montant de la cotisation

Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A à la charge de l'employeur.

2.5. Revalorisation des prestations

Les prestations incapacité temporaire et incapacité permanente de travail en cours de versement sont revalorisées tous les ans selon décision du conseil d'administration de l'OAD.

La prestation rente éducation est revalorisée selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.

3. Exclusions

Constituent des risques particuliers les situations suivantes :

-aviation : l'institution garantit les risques du décès :

-au cours de voyages aériens accomplis par les intéressés, à titre de simple passager : sur les lignes commerciales régulières ;

-à bord d'un appareil civil muni d'un certificat de navigabilité ;

-à bord d'un appareil militaire muni d'une autorisation réglementaire, à condition que les appareils soient conduits par des personnes pourvues d'un brevet de pilote valable pour l'appareil envisagé ;

-au cours de vols effectués :

-en service commandé, comme militaire de réserve, pendant les heures de vol réglementaires ;

-à bord d'un appareil muni d'un certificat de navigabilité comme pilote non professionnel, pourvu d'un brevet valable pour l'appareil envisagé.

Ces garanties ne joueront pas si l'intéressé participe à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d'essais et vols sur prototypes, ou effectue des descentes en parachute que n'exigerait pas la situation critique de l'appareil.

En cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Toutefois, en ce qui concerne les majorations prévues en cas de décès accidentel, les risques consécutifs à un fait de guerre ne seront jamais garantis.

4. Organismes assureurs désignés

Dans un souci d'unité et de solidarité professionnelle, les partenaires sociaux ont désigné, pour assurer la présente mutualisation, les organismes qui gèrent les garanties « risques lourds » des salariés :

-Isica Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale ;

-l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur de la garantie « rente éducation ». Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Il est expressément demandé à Isica Prévoyance d'organiser une mutualisation des résultats du régime défini à la présente annexe et du régime visé aux articles 37,37 ter et 37 quater de la convention collective.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par la présente annexe seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de trois années à compter de la date d'effet de la présente annexe, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par la présente annexe ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de la présente annexe, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

À compter de l'application de la présente annexe, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.

En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

5. Mise en œuvre du régime

L'adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente annexe au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés cadres de ces entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.

Ces dispositions s'appliquent pour toutes les entreprises, y compris pour les entreprises ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par la présente annexe.

Toutefois, sous réserve de justifier de leur situation, ces dernières entreprises auront un délai expirant au 1er janvier de l'année n + 1 suivant la publication de l'arrêté d'extension pour adhérer à l'organisme assureur désigné pour l'ensemble de leurs salariés cadres.

6. Reprise des encours

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés cadres des entreprises ayant régularisé leur adhésion sont garantis à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe pour les prestations suivantes :

-l'incapacité permanente et la couverture des risques décès pour les salariés cadres en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'entrée en vigueur de l'annexe, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;

-les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'incapacité permanente et rente éducation en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;

-l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre au titre de l'incapacité permanente ou des risques décès d'un salarié cadre par un assureur antérieur ;

-le maintien des garanties décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit déjà prévu par le contrat antérieur. Ce maintien prendra effet, d'une part, si les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires et, d'autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 modifiée.

Dans le cas où une entreprise viendrait rejoindre le régime conventionnel après le 1er janvier 2012, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation conventionnelle. Dans ce cas, l'OAD calculera la prime additionnelle due par l'entreprise nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime conventionnel.

7. Portabilité des droits de prévoyance complémentaire

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties prévues au présent article.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés cadres en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Plafonnement des garanties

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ou permanente de travail ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

-lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

-dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

-à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

-en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises définies au 2.2 pour la garantie incapacité de travail, au 2.3 pour la garantie décès et au 2.4 pour la garantie rente éducation.

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de douze mois suivant l'entrée en vigueur de la présente annexe.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent article est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

ARTICLE 4
Prévoyance
REMPLACE

A titre liminaire, il est expressément précisé que les garanties définies au présent article se substituent, pour les salariés cadres, aux garanties instituées aux articles 37 ter et quater de la présente convention collective.

En exécution des obligations issues de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue et élargie, il est mis en œuvre au profit des salariés cadres de la profession des garanties de prévoyance « risques lourds » complémentaires aux garanties « frais de santé » et « risques lourds » dont bénéficie l'ensemble des salariés de la profession.

Ces garanties sont financées exclusivement par les entreprises de la branche.

L'affiliation à ce régime de prévoyance contribue à compenser les sujétions particulières qui sont imposées aux salariés cadres de la profession, notamment en matière de temps de travail.

Ce régime répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche, qui d'une part permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises-généralement de petite taille-lors de la mise en place d'une couverture complémentaire, et d'autre part, garantit l'égal accès de tous les salariés aux garanties collectives, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé. Cette solidarité professionnelle est organisée dans le cadre d'un système de mutualisation des risques au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

1. Bénéficiaires du régime

Est considéré comme salarié cadre le personnel d'encadrement tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective.

Ce personnel bénéficie du régime de prévoyance défini au présent article.

Le bénéfice du régime est maintenu aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu lors de l'entrée en vigueur de la présente annexe, lorsque la suspension du contrat de travail intervient pour cause de maternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit, soit à maintien (total ou partiel) de salaire, soit à indemnités journalières complémentaires (financées en tout ou partie par l'employeur).

2. Les garanties

2.1. Salaire de référence

Le salaire mensuel de référence servant de base aux prestations correspond à la moyenne de la rémunération brute des douze mois d'activité précédant l'arrêt de travail ou le décès, complétée par les primes et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumis à cotisations.

Le salaire journalier de référence est égal à 1/30 du salaire mensuel de référence.

En cas de décès consécutif à un arrêt de travail, le salaire de référence précédant l'arrêt de travail est revalorisé selon l'évolution moyenne des salaires de la branche.

2.2. Incapacité de travail

Il est institué une garantie incapacité de travail au bénéfice des salariés cadres de la profession.

Incapacité temporaire de travail

La garantie incapacité temporaire de travail intervient en cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, sous réserve que le salarié en ait justifié dans les 48 heures de son absence.

Le salarié relevant du statut de cadre bénéficie de la garantie incapacité de travail instituée à l'article 37 de la convention collective « incapacité de travail » dans les conditions définies audit article.

Par ailleurs, à compter du 181e jour et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, le salarié cadre perçoit des indemnités journalières égales à 70 % du salaire journalier de référence sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

Dans l'hypothèse où le salarié perçoit une rémunération, cette dernière est déduite du montant des indemnités journalières dans les mêmes conditions que les indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Incapacité permanente de travail

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité permanente suite à un accident du travail, le salarié cadre perçoit une rente tant qu'il est invalide et au plus tard jusqu'à la liquidation de sa retraite.

En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou d'un taux d'incapacité permanente supérieur à 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente mensuelle égale à 70 % du salaire mensuel de référence plafonné à la tranche A, sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale, et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.

En cas d'invalidité de 1re catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou de reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente compris entre 33 % et 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente égale à 60 % de la rente versée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.

Le montant de la rente est calculé sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale et des éventuelles rémunérations perçues par le salarié.

Cotisation

Le taux de cotisation de la garantie incapacité de travail temporaire et permanente est de 0,74 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

Pour les salariés soumis au régime local d'Alsace-Moselle, le taux de cotisation est de 0,97 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

La cotisation est exclusivement à la charge de l'employeur.

2.3. Décès et invalidité permanente et totale

Bénéficiaires

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au bénéficiaire désigné par le salarié un capital exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale.

A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié, le capital est versé dans l'ordre de priorité suivant :

-au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire (1) ;

-aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;

-aux ascendants du participant par parts égales ;

-aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

-aux autres héritiers du participant par parts égales.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le capital est versé au salarié cadre lui-même.

(1) On entend par concubin la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

Prestations

En cas de décès d'un salarié relevant du statut de cadre avant son départ à la retraite, l'OAD (organisme assureur désigné) verse au bénéficiaire défini ci-dessus un capital égal à 300 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

Garantie double effet

Si le conjoint ou le partenaire de Pacs ou le concubin notoire décède en même temps ou après le salarié, il est versé aux enfants du salarié encore à charge un capital d'un montant égal à celui versé lors du décès du salarié. Ce capital est réparti par parts égales entre les enfants du salarié encore à charge.

Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité absolue et définitive telle que définie au règlement de prévoyance de l'OAD, il est versé au salarié cadre, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Est considéré en invalidité absolue et définitive, le salarié cadre reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité troisième catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Le versement du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Décès accidentel

En cas de décès accidentel, le capital décès ci-dessus visé est doublé.

Un accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un évènement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du participant ou du bénéficiaire des garanties.

Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès, hors rente éducation, est de 0,72 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A, à la charge de l'employeur.

La cotisation se décompose comme suit :

-décès toutes causes, double effet, IAD : 0,52 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A ;

-décès accidentel : 0,20 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

2.4. Rente éducation

Prestation

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :

-une rente temporaire s'élevant à 6 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 8 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;

-une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire.

Pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.

Montant de la cotisation

Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A à la charge de l'employeur.

2.5. Revalorisation des prestations

Les prestations incapacité temporaire et incapacité permanente de travail en cours de versement sont revalorisées tous les ans selon décision du conseil d'administration de l'OAD.

La prestation rente éducation est revalorisée selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.

3. Exclusions

Constituent des risques particuliers les situations suivantes :

-aviation : l'institution garantit les risques du décès :

-au cours de voyages aériens accomplis par les intéressés, à titre de simple passager : sur les lignes commerciales régulières ;

-à bord d'un appareil civil muni d'un certificat de navigabilité ;

-à bord d'un appareil militaire muni d'une autorisation réglementaire, à condition que les appareils soient conduits par des personnes pourvues d'un brevet de pilote valable pour l'appareil envisagé ;

-au cours de vols effectués :

-en service commandé, comme militaire de réserve, pendant les heures de vol réglementaires ;

-à bord d'un appareil muni d'un certificat de navigabilité comme pilote non professionnel, pourvu d'un brevet valable pour l'appareil envisagé.

Ces garanties ne joueront pas si l'intéressé participe à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d'essais et vols sur prototypes, ou effectue des descentes en parachute que n'exigerait pas la situation critique de l'appareil.

En cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Toutefois, en ce qui concerne les majorations prévues en cas de décès accidentel, les risques consécutifs à un fait de guerre ne seront jamais garantis.

4. Organismes assureurs désignés

Dans un souci d'unité et de solidarité professionnelle, les partenaires sociaux ont désigné, pour assurer la présente mutualisation, les organismes qui gèrent les garanties « risques lourds » des salariés :

-Isica Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale ;

-l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur de la garantie « rente éducation ». Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Il est expressément demandé à Isica Prévoyance d'organiser une mutualisation des résultats du régime défini à la présente annexe et du régime visé aux articles 37,37 ter et 37 quater de la convention collective.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par la présente annexe seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de trois années à compter de la date d'effet de la présente annexe, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par la présente annexe ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de la présente annexe, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

À compter de l'application de la présente annexe, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.

En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

5. Mise en œuvre du régime

L'adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente annexe au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés cadres de ces entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.

Ces dispositions s'appliquent pour toutes les entreprises, y compris pour les entreprises ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par la présente annexe.

Toutefois, sous réserve de justifier de leur situation, ces dernières entreprises auront un délai expirant au 1er janvier de l'année n + 1 suivant la publication de l'arrêté d'extension pour adhérer à l'organisme assureur désigné pour l'ensemble de leurs salariés cadres.

6. Reprise des encours

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés cadres des entreprises ayant régularisé leur adhésion sont garantis à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe pour les prestations suivantes :

-l'incapacité permanente et la couverture des risques décès pour les salariés cadres en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'entrée en vigueur de l'annexe, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;

-les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'incapacité permanente et rente éducation en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;

-l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre au titre de l'incapacité permanente ou des risques décès d'un salarié cadre par un assureur antérieur ;

-le maintien des garanties décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit déjà prévu par le contrat antérieur. Ce maintien prendra effet, d'une part, si les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires et, d'autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 modifiée.

Dans le cas où une entreprise viendrait rejoindre le régime conventionnel après le 1er janvier 2012, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation conventionnelle. Dans ce cas, l'OAD calculera la prime additionnelle due par l'entreprise nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime conventionnel.

7. Portabilité des droits de prévoyance complémentaire

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties prévues au présent article.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés cadres en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Plafonnement des garanties

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ou permanente de travail ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

-lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

-dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

-à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

-en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises définies au 2.2 pour la garantie incapacité de travail, au 2.3 pour la garantie décès et au 2.4 pour la garantie rente éducation.

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de douze mois suivant l'entrée en vigueur de la présente annexe.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent article est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

ARTICLE 4
Prévoyance
REMPLACE

A titre liminaire, il est expressément précisé que les garanties définies au présent article se substituent, pour les salariés cadres, aux garanties instituées aux articles 37 ter et quater de la présente convention collective.

En exécution des obligations issues de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue et élargie, il est mis en œuvre au profit des salariés cadres de la profession des garanties de prévoyance « risques lourds » complémentaires aux garanties « frais de santé » et « risques lourds » dont bénéficie l'ensemble des salariés de la profession.

Ces garanties sont financées exclusivement par les entreprises de la branche.

L'affiliation à ce régime de prévoyance contribue à compenser les sujétions particulières qui sont imposées aux salariés cadres de la profession, notamment en matière de temps de travail.

Ce régime répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche, qui d'une part permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises-généralement de petite taille-lors de la mise en place d'une couverture complémentaire, et d'autre part, garantit l'égal accès de tous les salariés aux garanties collectives, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé. Cette solidarité professionnelle est organisée dans le cadre d'un système de mutualisation des risques au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

1. Bénéficiaires du régime

Est considéré comme salarié cadre le personnel d'encadrement tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective.

Ce personnel bénéficie du régime de prévoyance défini au présent article.

Le bénéfice du régime est maintenu aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu lors de l'entrée en vigueur de la présente annexe, lorsque la suspension du contrat de travail intervient pour cause de maternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit, soit à maintien (total ou partiel) de salaire, soit à indemnités journalières complémentaires (financées en tout ou partie par l'employeur).

2. Les garanties

2.1. Salaire de référence

Le salaire mensuel de référence servant de base aux prestations correspond à la moyenne de la rémunération brute des douze mois d'activité précédant l'arrêt de travail ou le décès, complétée par les primes et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumis à cotisations.

Le salaire journalier de référence est égal à 1/30 du salaire mensuel de référence.

En cas de décès consécutif à un arrêt de travail, le salaire de référence précédant l'arrêt de travail est revalorisé selon l'évolution moyenne des salaires de la branche.

2.2. Incapacité de travail

Il est institué une garantie incapacité de travail au bénéfice des salariés cadres de la profession.

Incapacité temporaire de travail

La garantie incapacité temporaire de travail intervient en cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, sous réserve que le salarié en ait justifié dans les 48 heures de son absence.

Le salarié relevant du statut de cadre bénéficie de la garantie incapacité de travail instituée à l'article 37 de la convention collective « incapacité de travail » dans les conditions définies audit article.

Par ailleurs, à compter du 181e jour et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, le salarié cadre perçoit des indemnités journalières égales à 70 % du salaire journalier de référence sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

Dans l'hypothèse où le salarié perçoit une rémunération, cette dernière est déduite du montant des indemnités journalières dans les mêmes conditions que les indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Incapacité permanente de travail

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité permanente suite à un accident du travail, le salarié cadre perçoit une rente tant qu'il est invalide et au plus tard jusqu'à la liquidation de sa retraite.

En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou d'un taux d'incapacité permanente supérieur à 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente mensuelle égale à 70 % du salaire mensuel de référence plafonné à la tranche A, sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale, et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.

En cas d'invalidité de 1re catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou de reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente compris entre 33 % et 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente égale à 60 % de la rente versée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.

Le montant de la rente est calculé sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale et des éventuelles rémunérations perçues par le salarié.

Cotisation

Le taux de cotisation de la garantie incapacité de travail temporaire et permanente est de 0,74 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

Pour les salariés soumis au régime local d'Alsace-Moselle, le taux de cotisation est de 0,97 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

La cotisation est exclusivement à la charge de l'employeur.

2.3. Décès et invalidité permanente et totale

Bénéficiaires

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au bénéficiaire désigné par le salarié un capital exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale.

A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié, le capital est versé dans l'ordre de priorité suivant :

-au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire (1) ;

-aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;

-aux ascendants du participant par parts égales ;

-aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

-aux autres héritiers du participant par parts égales.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le capital est versé au salarié cadre lui-même.

(1) On entend par concubin la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

Prestations

En cas de décès d'un salarié relevant du statut de cadre avant son départ à la retraite, l'OAD (organisme assureur désigné) verse au bénéficiaire défini ci-dessus un capital égal à 300 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

Garantie double effet

Si le conjoint ou le partenaire de Pacs ou le concubin notoire décède en même temps ou après le salarié, il est versé aux enfants du salarié encore à charge un capital d'un montant égal à celui versé lors du décès du salarié. Ce capital est réparti par parts égales entre les enfants du salarié encore à charge.

Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité absolue et définitive telle que définie au règlement de prévoyance de l'OAD, il est versé au salarié cadre, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Est considéré en invalidité absolue et définitive, le salarié cadre reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité troisième catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Le versement du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Décès accidentel

En cas de décès accidentel, le capital décès ci-dessus visé est doublé.

Un accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un évènement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du participant ou du bénéficiaire des garanties.

Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès, hors rente éducation, est de 0,72 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A, à la charge de l'employeur.

La cotisation se décompose comme suit :

-décès toutes causes, double effet, IAD : 0,52 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A ;

-décès accidentel : 0,20 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

2.4. Rente éducation

Prestation

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :

-une rente temporaire s'élevant à 6 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 8 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;

-une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire.

Pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.

Montant de la cotisation

Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A à la charge de l'employeur.

2.5. Revalorisation des prestations

Les prestations incapacité temporaire et incapacité permanente de travail en cours de versement sont revalorisées tous les ans selon décision du conseil d'administration de l'OAD.

La prestation rente éducation est revalorisée selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.

3. Exclusions

Constituent des risques particuliers les situations suivantes :

-aviation : l'institution garantit les risques du décès :

-au cours de voyages aériens accomplis par les intéressés, à titre de simple passager : sur les lignes commerciales régulières ;

-à bord d'un appareil civil muni d'un certificat de navigabilité ;

-à bord d'un appareil militaire muni d'une autorisation réglementaire, à condition que les appareils soient conduits par des personnes pourvues d'un brevet de pilote valable pour l'appareil envisagé ;

-au cours de vols effectués :

-en service commandé, comme militaire de réserve, pendant les heures de vol réglementaires ;

-à bord d'un appareil muni d'un certificat de navigabilité comme pilote non professionnel, pourvu d'un brevet valable pour l'appareil envisagé.

Ces garanties ne joueront pas si l'intéressé participe à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d'essais et vols sur prototypes, ou effectue des descentes en parachute que n'exigerait pas la situation critique de l'appareil.

En cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Toutefois, en ce qui concerne les majorations prévues en cas de décès accidentel, les risques consécutifs à un fait de guerre ne seront jamais garantis.

4. Organismes assureurs désignés

Dans un souci d'unité et de solidarité professionnelle, les partenaires sociaux ont désigné, pour assurer la présente mutualisation, les organismes qui gèrent les garanties « risques lourds » des salariés :

-Isica Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale ;

-l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur de la garantie « rente éducation ». Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Il est expressément demandé à Isica Prévoyance d'organiser une mutualisation des résultats du régime défini à la présente annexe et du régime visé aux articles 37,37 ter et 37 quater de la convention collective.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par la présente annexe seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de trois années à compter de la date d'effet de la présente annexe, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par la présente annexe ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de la présente annexe, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

À compter de l'application de la présente annexe, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.

En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

5. Mise en œuvre du régime

L'adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente annexe au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés cadres de ces entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.

Ces dispositions s'appliquent pour toutes les entreprises, y compris pour les entreprises ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par la présente annexe.

Toutefois, sous réserve de justifier de leur situation, ces dernières entreprises auront un délai expirant au 1er janvier de l'année n + 1 suivant la publication de l'arrêté d'extension pour adhérer à l'organisme assureur désigné pour l'ensemble de leurs salariés cadres.

6. Reprise des encours

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés cadres des entreprises ayant régularisé leur adhésion sont garantis à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe pour les prestations suivantes :

-l'incapacité permanente et la couverture des risques décès pour les salariés cadres en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'entrée en vigueur de l'annexe, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;

-les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'incapacité permanente et rente éducation en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;

-l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre au titre de l'incapacité permanente ou des risques décès d'un salarié cadre par un assureur antérieur ;

-le maintien des garanties décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit déjà prévu par le contrat antérieur. Ce maintien prendra effet, d'une part, si les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires et, d'autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 modifiée.

Dans le cas où une entreprise viendrait rejoindre le régime conventionnel après le 1er janvier 2012, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation conventionnelle. Dans ce cas, l'OAD calculera la prime additionnelle due par l'entreprise nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime conventionnel.

7. Portabilité des droits de prévoyance complémentaire

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties prévues au présent article.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés cadres en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Plafonnement des garanties

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ou permanente de travail ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

-lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

-dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

-à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

-en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises définies au 2.2 pour la garantie incapacité de travail, au 2.3 pour la garantie décès et au 2.4 pour la garantie rente éducation.

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de douze mois suivant l'entrée en vigueur de la présente annexe.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent article est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

ARTICLE 4
Prévoyance
en vigueur étendue

A titre liminaire, il est expressément précisé que les garanties définies au présent article se substituent, pour les salariés cadres, aux garanties instituées aux articles 37 ter et quater de la présente convention collective.

En exécution des obligations issues de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue et élargie, il est mis en œuvre au profit des salariés cadres de la profession des garanties de prévoyance « risques lourds » complémentaires aux garanties « frais de santé » et « risques lourds » dont bénéficie l'ensemble des salariés de la profession.

Ces garanties sont financées exclusivement par les entreprises de la branche.

L'affiliation à ce régime de prévoyance contribue à compenser les sujétions particulières qui sont imposées aux salariés cadres de la profession, notamment en matière de temps de travail.

Ce régime répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche, qui d'une part permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises-généralement de petite taille-lors de la mise en place d'une couverture complémentaire, et d'autre part, garantit l'égal accès de tous les salariés aux garanties collectives, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé. Cette solidarité professionnelle est organisée dans le cadre d'un système de mutualisation des risques au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

1. Bénéficiaires du régime

Est considéré comme salarié cadre le personnel d'encadrement tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective.

Ce personnel bénéficie du régime de prévoyance défini au présent article.

Le bénéfice du régime est maintenu aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu lors de l'entrée en vigueur de la présente annexe, lorsque la suspension du contrat de travail intervient pour cause de maternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit, soit à maintien (total ou partiel) de salaire, soit à indemnités journalières complémentaires (financées en tout ou partie par l'employeur).

2. Les garanties

2.1. Salaire de référence

Le salaire mensuel de référence servant de base aux prestations correspond à la moyenne de la rémunération brute des douze mois d'activité précédant l'arrêt de travail ou le décès, complétée par les primes et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumis à cotisations.

Le salaire journalier de référence est égal à 1/30 du salaire mensuel de référence.

En cas de décès consécutif à un arrêt de travail, le salaire de référence précédant l'arrêt de travail est revalorisé selon l'évolution moyenne des salaires de la branche.

2.2. Incapacité de travail

Il est institué une garantie incapacité de travail au bénéfice des salariés cadres de la profession.

Incapacité temporaire de travail

La garantie incapacité temporaire de travail intervient en cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, sous réserve que le salarié en ait justifié dans les 48 heures de son absence.

Le salarié relevant du statut de cadre bénéficie de la garantie incapacité de travail instituée à l'article 37 de la convention collective « incapacité de travail » dans les conditions définies audit article.

Par ailleurs, à compter du 181e jour et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, le salarié cadre perçoit des indemnités journalières égales à 70 % du salaire journalier de référence sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

Dans l'hypothèse où le salarié perçoit une rémunération, cette dernière est déduite du montant des indemnités journalières dans les mêmes conditions que les indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Incapacité permanente de travail

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité permanente suite à un accident du travail, le salarié cadre perçoit une rente tant qu'il est invalide et au plus tard jusqu'à la liquidation de sa retraite.

En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou d'un taux d'incapacité permanente supérieur à 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente mensuelle égale à 70 % du salaire mensuel de référence plafonné à la tranche A, sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale, et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.

En cas d'invalidité de 1re catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou de reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente compris entre 33 % et 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente égale à 60 % de la rente versée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.

Le montant de la rente est calculé sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale et des éventuelles rémunérations perçues par le salarié.

Cotisation

Le taux de cotisation de la garantie incapacité de travail temporaire et permanente est de 0,74 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

Pour les salariés soumis au régime local d'Alsace-Moselle, le taux de cotisation est de 0,97 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

La cotisation est exclusivement à la charge de l'employeur.

2.3. Décès, invalidité permanente et totale et allocation frais d'obsèques

Bénéficiaires

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé par l'organisme assureur au bénéficiaire désigné par le salarié un capital exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale.

À défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié, le capital est versé dans l'ordre de priorité suivant :
–   au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;
–   aux enfants, vivants ou représentés, du salarié par parts égales ;
–   aux ascendants du salarié par parts égales ;
–   aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
–   aux autres héritiers du salarié par parts égales.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le capital est versé au salarié cadre lui-même.

Prestations

En cas de décès d'un salarié relevant du statut de cadre avant son départ à la retraite, l'organisme assureur verse au bénéficiaire défini ci-dessus un capital égal à 300 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

Garantie double effet

Si le conjoint ou le partenaire de Pacs ou le concubin notoire décède en même temps ou après le salarié, il est versé aux enfants du salarié encore à charge un capital d'un montant égal à celui versé lors du décès du salarié. Ce capital est réparti par parts égales entre les enfants du salarié encore à charge.

Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité absolue et définitive telle que définie au règlement de prévoyance de l'organisme assureur, il est versé au salarié cadre, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus.

Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

Est considéré en invalidité absolue et définitive, le salarié cadre reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité troisième catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Le versement du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Décès accidentel

En cas de décès accidentel, le capital décès ci-dessus visé est doublé.

Un accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un événement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du participant ou du bénéficiaire des garanties.

Allocation frais d'obsèques en cas de décès du salarié, de son conjoint (ou concubin ou partenaire de Pacs) ou d'un enfant à charge :

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de son concubin notoire ou partenaire de Pacs, ou d'un enfant à charge du participant, il sera versé une allocation à la personne ayant pris en charge les frais d'obsèques.

Cette allocation est égale à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès dans la limite des frais réellement acquittés, sur présentation d'une facture originale.

Cotisations

Le taux de cotisation de la garantie décès, hors rente éducation, est de 0,72 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A, à la charge de l'employeur.

La cotisation se décompose comme suit :
–   décès toutes causes/ double effet/ IAD/ allocation frais d'obsèques : 0,52 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A ;
–   décès accidentel : 0,20 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

2.4. Rente éducation

Prestation

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :
–   une rente temporaire s'élevant à 7 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 9 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
–   une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire.

Pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.

Le montant de la rente servi par enfant à charge ne pourra être inférieur à 1 500 € par année.

Les rentes en cours de service, liquidées antérieurement, à la date d'effet du présent avenant sont calculées dans les conditions définies par ce dernier.

Montant de la cotisation

Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A à la charge de l'employeur.

2.5. Revalorisation des prestations

Les prestations incapacité temporaire et incapacité permanente de travail en cours de versement sont revalorisées tous les ans selon décision du conseil d'administration de l'OAD.

La prestation rente éducation est revalorisée selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.

3. Exclusions

Constituent des risques particuliers les situations suivantes :

-aviation : l'institution garantit les risques du décès :

-au cours de voyages aériens accomplis par les intéressés, à titre de simple passager : sur les lignes commerciales régulières ;

-à bord d'un appareil civil muni d'un certificat de navigabilité ;

-à bord d'un appareil militaire muni d'une autorisation réglementaire, à condition que les appareils soient conduits par des personnes pourvues d'un brevet de pilote valable pour l'appareil envisagé ;

-au cours de vols effectués :

-en service commandé, comme militaire de réserve, pendant les heures de vol réglementaires ;

-à bord d'un appareil muni d'un certificat de navigabilité comme pilote non professionnel, pourvu d'un brevet valable pour l'appareil envisagé.

Ces garanties ne joueront pas si l'intéressé participe à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d'essais et vols sur prototypes, ou effectue des descentes en parachute que n'exigerait pas la situation critique de l'appareil.

En cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Toutefois, en ce qui concerne les majorations prévues en cas de décès accidentel, les risques consécutifs à un fait de guerre ne seront jamais garantis.

4. Organismes assureurs désignés

Dans un souci d'unité et de solidarité professionnelle, les partenaires sociaux ont désigné, pour assurer la présente mutualisation, les organismes qui gèrent les garanties « risques lourds » des salariés :

-Isica Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale ;

-l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur de la garantie « rente éducation ». Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Il est expressément demandé à Isica Prévoyance d'organiser une mutualisation des résultats du régime défini à la présente annexe et du régime visé aux articles 37,37 ter et 37 quater de la convention collective.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par la présente annexe seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de trois années à compter de la date d'effet de la présente annexe, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par la présente annexe ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de la présente annexe, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

À compter de l'application de la présente annexe, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.

En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

5. Mise en œuvre du régime

L'adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente annexe au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés cadres de ces entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.

Ces dispositions s'appliquent pour toutes les entreprises, y compris pour les entreprises ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par la présente annexe.

Toutefois, sous réserve de justifier de leur situation, ces dernières entreprises auront un délai expirant au 1er janvier de l'année n + 1 suivant la publication de l'arrêté d'extension pour adhérer à l'organisme assureur désigné pour l'ensemble de leurs salariés cadres.

6. Reprise des encours

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés cadres des entreprises ayant régularisé leur adhésion sont garantis à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe pour les prestations suivantes :

-l'incapacité permanente et la couverture des risques décès pour les salariés cadres en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'entrée en vigueur de l'annexe, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;

-les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'incapacité permanente et rente éducation en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;

-l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre au titre de l'incapacité permanente ou des risques décès d'un salarié cadre par un assureur antérieur ;

-le maintien des garanties décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit déjà prévu par le contrat antérieur. Ce maintien prendra effet, d'une part, si les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires et, d'autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 modifiée.

Dans le cas où une entreprise viendrait rejoindre le régime conventionnel après le 1er janvier 2012, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation conventionnelle. Dans ce cas, l'OAD calculera la prime additionnelle due par l'entreprise nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime conventionnel.

7. Portabilité des droits de prévoyance complémentaire

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties prévues au présent article.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés cadres en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Plafonnement des garanties

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ou permanente de travail ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

-lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

-dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

-à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

-en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises définies au 2.2 pour la garantie incapacité de travail, au 2.3 pour la garantie décès et au 2.4 pour la garantie rente éducation.

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de douze mois suivant l'entrée en vigueur de la présente annexe.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent article est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.


ARTICLE 5
Retraite complémentaire
en vigueur étendue

Cet article modifie et complète l'article 35 de la convention collective nationale comme suit :

Conformément à l'accord du 22 janvier 1958 et à ses avenants, toutes les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention sont affiliées obligatoirement à l'UGRR ISICA (régime ARRCO) et à l'URGC (régime AGIRC) pour leur personnel d'encadrement.

Taux de cotisations contractuels et assiette des cotisations

Régime ARRCO : le taux de cotisation est de 8 % sur la tranche A des salaires (limité au plafond de la sécurité sociale).

Régime AGIRC : le taux de cotisation est de 16,24 % sur les tranches B et C.

La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre une et quatre fois le plafond de la sécurité sociale. La tranche C désigne la partie du salaire comprise entre quatre et huit fois le plafond de la sécurité sociale.

Taux d'appel

Le taux d'appel est déterminé en application des décisions de l'association pour le régime de retraite complémentaire des salariés (ARRCO) et de l'association générale des institutions de retraite des cadres (AGIRC).

Répartition du taux

ARRCO : la répartition du taux est de 50 % employeur et 50 % salarié.

AGIRC :

-tranche B : la répartition du taux est de 62,07 % part employeur et 37,93 % part salarié ;

-tranche C : la répartition du taux est de 40 % part employeur et 60 % part salarié.

ARTICLE 6
Rupture du contrat de travail (hors période d'essai)
en vigueur étendue

Afin de tenir compte des spécificités objectives des emplois cadres, les délais mentionnés ci-dessous sont justifiés compte tenu :

-des responsabilités du personnel d'encadrement ;

-des difficultés de recrutement du personnel d'encadrement ;

-de la possibilité pour le personnel d'encadrement de retrouver un emploi dans les délais impartis.

En cas de démission du salarié cadre, la durée du préavis est fixée à 2 mois.

En cas de licenciement du salarié cadre, la durée du préavis est fixée comme suit :

-si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois et demi ;

-si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 3 mois.

Textes Attachés

Modalités d'application de l'article 37 relatif au régime incapacité de travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La durée d'indemnisation est précisée par l'article 37 de la convention. Compte tenu de l'entrée en vigueur au 1er juillet 1976 de cet article 37, les droits à durée d'indemnisation seront partagés par moitié dans la période d'application de la garantie du 1er juillet au 31 décembre 1976.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées par l'article 37, sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Il est entendu que les périodes non indemnisables, du fait que la sécurité sociale verse 76 % du salaire, notamment pour les risques accident du travail et de trajet à compter du 29e jour d'arrêt, doivent malgré tout être incluses dans le nombre de jours maximum garantis.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Au cas où, pendant une période d'indemnisation, il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à l'indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause, jusqu'à épuisement de ces droits.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'ancienneté prise en compte pour la détermination s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir, sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru. Il est entendu que le temps d'apprentissage de 2 ans sera à inclure dans l'appréciation de l'ancienneté.

Indemnité de départ en retraite - Définition de l'ancienneté
Titre 1er
en vigueur étendue
Préambule

Le présent titre a pour objet de définir les modalités d'application de l'article 6 de l'avenant n° 11 qui précisait qu'à partir du 1er janvier 1981, l'indemnité de départ en retraite sera accordée en tenant compte de l'ancienneté dans la profession et non plus dans l'entreprise.

Principes de base
ARTICLE 1
en vigueur étendue

a) Pour bénéficier des dispositions de l'article 6 de l'avenant n° 11, le salarié devra avoir été salarié pendant une durée de 2 années dans la période de 5 ans précédant le départ en retraite.

b) L'employeur est seul responsable, envers son salarié, du versement de l'indemnité de départ en retraite, l'ISICA n'intervient qu'en qualité de gestionnaire.

c) L'ancienneté dans la profession pour l'attribution de l'indemnité de départ en retraite est établie et appréciée à partir de la reconstitution de carrière effectuée par le service retraite de l'ISICA, et compte tenu des périodes validées.

Périodes validées pour la retraite, donc prises en compte pour le calcul de l'ancienneté
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Services cotisés à l'ISICA et dans la profession.

Services effectués dans des entreprises de la profession, disparues avant adhésion à l'ISICA.

Périodes de guerre, mobilisation, résistance, STO.

Périodes de chômages indemnisées par les ASSEDIC :

- périodes postérieures au 1er janvier 1974 : entièrement prises en compte ;

- du 1er octobre 1967 au 31 décembre 1973 : prises en comptes si supérieures à 30 jours ;

- avant le 1er octobre 1967 : le chômage n'est pas validé.

Pour les deux derniers point ci-dessus, il est nécessaire que la période précédente soit travaillée dans la boulangerie, boulangerie-pâtisserie.

Périodes de maladie, maternité, invalidité, accident du travail intervenant pour des salariés en cours d'activité dans la profession :

- à compter du 1er janvier 1977 : périodes prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté ;

- avant le 1er janvier 1977 : périodes inférieures à 3 mois no validées, donc non comptabilisées.

Cas particuliers
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1° Maladie ou chômage en fin de carrière

Si en fin de carrière le salarié ne fait plus partie de l'entreprise pour cause de maladie avec rupture de contrat de travail, ou de chômage, il ne bénéficie pas de l'indemnité de départ en retraite au moment où il prend celle-ci, puisqu'il n'a plus d'employeur pour la lui verser.

2° Retraite à 60 ans pour inaptitude et salariés bénéficiaires
des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale.

L'indemnité de départ en retraite est versée au moment de la prise de la retraite, mais l'ancienneté est, bien entendu, limitée à la date de départ en retraite.

3° Salarié partant en garantie de ressources

L'indemnité de départ en retraite peut lui être versée au moment de sa démission, sous réserve qu'il apporte la preuve de l'inscription aux ASSEDIC.

L'ancienneté prise en compte est limitée à la durée de début de la garantie de ressources.

Processus administratif
ARTICLE 4
en vigueur étendue

a) Information du retraitable

Lors de la pré-instruction (étude du dossier avant l'âge de la retraite, au plus tôt 58 ans), le service Retraite envoie une note d'information au retraitable afin de lui rappeler :

- qu'il est susceptible de bénéficier d'une indemnité de départ en retraite ;

- qu'il devra faire sa demande de liquidation de retraite, 6 mois avant la prise effective de celle-ci, afin que le service retraite puisse déterminer l'ancienneté dans la profession ;

- que s'il a l'intention de bénéficier de la garantie de ressources, il veuille bien le préciser au service Retraite en rappelant le numéro de son dossier de pré-instruction.

b) Versement de l'indemnité de départ en retraite

Le salarié, 6 mois avant son départ en retraite, demande sa liquidation de retraite à l'ISICA.

L'ISICA "service retraite", étudie le dossier, demande des pièces complémentaires si besoin est.

Si le dossier est complet, le service retraite détermine alors l'ancienneté dans la profession et envoie une attestation au salarié comportant :

- l'ancienneté retenue au titre de la profession ;

- les nom, prénom, adresse, numéro de sécurité sociale du salarié ;

- les raison sociale, adresse, numéro de contrat de l'entreprise.

Dès réception de l'attestation, le salarié la transmet à son employeur.

L'employeur détermine le montant de l'indemnité en fonction du salaire et de l'ancienneté, et adresse l'attestation et l'imprimé " Demande de versement de l'indemnité de départ en retraite " au " Groupe prévoyance " de l'ISICA. ".

L'ISICA, " Groupe prévoyance ", vérifie le montant de l'indemnité, paie l'employeur et avertit le salarié du montant de l'indemnité.

L'employeur doit impérativement verser l'indemnité de départ en retraite ainsi avancée par l'ISICA dans le mois qui suit la remise de l'attestation par son salarié.

c) Cas particulier : salarié partant en garantie de ressources

Le processus est différent, 3 cas peuvent se présenter :

1. Le dossier est déjà pré-instruit ou en cours de pré-instruction : le salarié doit écrire au service Retraite de l'ISICA afin de demander le calcul de son ancienneté dans la profession en précisant obligatoirement le numéro de dossier de pré-instruction.

Le service Retraite envoie alors l'attestation relative à l'ancienneté.

2. Le dossier n'est pas encore pré-instruit pour la tranche d'âge suivante :

- 1922 (58 ans) : au plus tard fin 1980.

A la fin de pré-instruction, le service Retraite envoie l'attestation relative à l'ancienneté.

3. Le salarié des promotions 1919, 1920, 1921 et 1922 n'a pas été contacté avant les dates précisées ci-dessus, mais il veut bénéficier de la garantie de ressources.

Il écrit à l'ISICA, " service retraite ", pour demander la pré-instruction de son dossier et l'obtention de l'attestation.

Le service Retraite effectue alors la pré-instruction et adresse l'attestation.

Ensuite, même principe que dans le cas normal mais il doit fournir à son employeur une attestation de prise en charge par les Assedic au titre de la garantie de ressources, attestation que l'employeur devra adresser à l'ISICA avec le dossier.

Titre II
ARTICLE 5
en vigueur étendue

(Modifie l'article 37 de la convention collective).

Titre III
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant n° 12 est applicable à partir du 1er janvier 1981.

Durée du travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Prenant acte du caractère particulier de la profession de la boulangerie-pâtisserie artisanale, les parties signataires expriment leur volonté commune de promouvoir l'emploi, de réduire la durée du travail et de favoriser le développement des métiers de la boulangerie-pâtisserie artisanale par une formation initiale et continue adaptée aux besoins de la profession.

Constatant que la durée du travail des salariés de la profession est actuellement supérieure à la durée du travail observée dans les autres professions, et reconnaissant que la taille des entreprises rend difficile une réduction immédiate de la durée du travail et l'application d'un repos compensateur important, les parties signataires considèrent qu'il est nécessaire de mettre en place des mesures transitoires pour l'application de l'ordonnance du 16 janvier 1982.

Les parties signataires interviendront dans ce sens auprès des ministres des affaires sociales et de l'artisanat en vue d'obtenir l'extension du présent avenant.

Les parties signataires conviennent également de revoir les dispositions des articles sur la durée du travail du présent avenant en fonction de l'évolution de la durée du travail constatée dans la profession.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles prévu par le deuxième alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 329 heures par an.

Ce contingent est décompté à partir du 1er janvier.

Conformément à la législation, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent ci-dessus après autorisation de l'inspecteur du travail sur demande individuelle de l'employeur.
Repos compensateur
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé au paragraphe suivant ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 50 % des heures effectuées en dépassement de ce contingent.

Le nombre d'heures de repos compensateur dues aux salariés est calculé ainsi qu'il suit pour une période transitoire :

Pour 1982 : 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 329 heures supplémentaires par an ;

Pour 1983 : 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 282 heures supplémentaires par an ;

Pour 1984 : 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 206 heures supplémentaires par an ;

Pour 1985 : 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures supplémentaires par an.

Les parties signataires conviennent de se réunir en 1985 pour fixer les prochaines étapes en tenant compte de l'évolution de la durée légale du travail.

Le décompte des heures de repos compensateur dues sera arrêté au 31 décembre de chaque année.

Les heures de repos compensateur dues seront prises dans les 5 mois qui suivent l'année civile au cours de laquelle les droits ont été acquis.

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour les calculs des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié est tenu informé le 15 janvier de ses droits acquis en matière de repos compensateur au cours de l'année civile précédente par une fiche annexée à son bulletin de paie.

S'il n'existe pas d'accord verbal entre l'employeur et le salarié, la demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée par écrit par le salarié au moins 1 mois à l'avance. Cette demande doit préciser la date et la durée du repos.

L'employeur doit répondre dans un délai de 15 jours à cette demande. Passé ce délai, il est réputé accepter la demande du salarié s'il n'a pas répondu.

Ce repos ne peut être pris que par journée entière, chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos compensateur.

Le repos compensateur qui n'est pas effectivement pris par le salarié ne peut faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Seul le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, déterminés suivant les modalités prévues ci-dessus.

Cette indemnité est due sans qu'il y ait lieu de distinguer suivant que cette résiliation résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.

Les salariés des entreprises de plus de 10 salariés bénéficient du repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail pendant les 130 premières heures supplémentaires de l'année civile. Au-delà de ces 130 premières heures, ils bénéficient du repos compensateur organisé par le présent article.

Les signataires du présent accord expriment leur souhait commun que l'application du repos compensateur ne favorise pas le développement du " travail noir ".

Revalorisation du salaire
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de se réunir avant la fin de l'année pour rechercher comment atténuer la perte de pouvoir d'achat des salariés résultant de la réduction de la durée du travail. Cette recherche sera effectuée en tenant compte de l'évolution économique de la profession.

Commission nationale professionnelle
ARTICLE 4
Durée du travail
REMPLACE

Il est institué une commission nationale professionnelle composée, d'une part, de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective et, d'autre part, des représentants des employeurs désignés par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française. Le nombre des représentants des employeurs est égal au nombre total des représentants des salariés.


La commission nationale professionnelle est compétente pour :

Etudier la situation de l'emploi dans la profession, et plus particulièrement l'évolution de la durée du travail ;

S'informer et discuter de l'évolution économique de la profession ;

Débattre de la formation professionnelle dans la profession :

Réflexion sur l'apprentissage ;

Agrément de certains stages de formation continue ;

Plus généralement, proposer toute mesure susceptible d'améliorer la formation initiale et continue des salariés de la profession.

La commission nationale professionnelle sera présidée en alternance annuelle soit par un représentant des employeurs, soit par un représentant des salariés.

Pendant sa première année de fonctionnement, la commission nationale professionnelle sera présidée par un représentant des employeurs.

La commission nationale professionnelle se réunira au moins deux fois par an.

L'indemnisation des représentants des salariés membres de cette commission sera effectuée selon les modalités définies par les derniers alinéas de l'article 6 de la convention collective.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est créé une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle CPNEFP.

La CPNEFP a notamment pour mission :

- l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la profession ;

- l'étude de l'évolution de l'emploi ;

- la recherche de solution d'insertion des jeunes ;

- l'étude des besoins de formation de la branche professionnelle et leur évolution ;

- l'examen des modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche professionnelle en matière de formation professionnelle ;

- l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels pour tous les niveaux de qualification ;

- l'étude de l'évolution des qualifications professionnelles ;

- concevoir, soumettre et faire homologuer par la commission paritaire nationale les certificats de qualification professionnelle et autres certificats relatifs à la formation et à la compétence des salariés, existants ou à venir, correspondant aux besoins exprimés par la branche ;

- suivre l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation triennale de branche sur les orientations et les moyens en matière de formation professionnelle.

La CPNEFP se réunit au moins une fois par an. Elle est composée, d'une part, de 2 représentants mandatés par chacune des organisations syndicales, de salariés signataires de la convention collective et, d'autre part, des représentants des employeurs mandatés par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française. Le nombre des représentants des employeurs est égal au nombre total des représentants des salariés.

La CPNEFP sera présidée en alternance tous les 2 ans soit par un représentant des employeurs, soit par un représentant des salariés.

Pendant les 2 premières années de fonctionnement, la commission sera présidée par un représentant des employeurs.

L'indemnisation des représentants des organisations syndicales de salariés membres de cette commission sera effectuée selon les modalités définies par les derniers alinéas de l'article 6 de la convention collective.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

(Modifie l'article 7 de la convention collective nationale.)

Comité paritaire professionnel départemental de la boulangerie-pâtisserie artisanale
ARTICLE 6 (1)
Durée du travail
en vigueur étendue

Il est institué un comité paritaire professionnel départemental de la boulangerie-pâtisserie artisanale qui devra être installé le 1er avril 1984 au plus tard.

Le comité professionnel départemental de la boulangerie-pâtisserie artisanale est composé de 6 membres : 3 représentants de salariés et 3 représentants d'employeurs dont le mode de désignation (élection ou nomination) sera déterminé par la commission paritaire nationale.

Un comité paritaire professionnel interdépartemental ou régional sera institué si le comité paritaire départemental ne peut être créé, notamment du fait d'une organisation de la représentation syndicale dépassant le cadre départemental.

Dans ce cas, le comité est composé de 10 membres : 5 représentants des salariés et 5 représentants des employeurs.

Il est possible de créer par accord paritaire départemental plusieurs comités paritaires professionnels pour un même département.

Le comité aura pour mission de :

Veiller à l'application dans le département des accords paritaires départementaux et de la convention collective ;

Connaître de tout différend à caractère individuel né de l'application d'un accord paritaire départemental ou de l'application de la convention collective.

Le comité professionnel est saisi par l'une quelconque des parties en différend.

Une lettre de saisie devra exposer succinctement le différend.

Le comité professionnel pourra convoquer les parties en différend.

Un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi par le comité professionnel. Ce procès-verbal est signé par les parties en différend si elles acceptent les propositions de conciliation émises par le comité professionnel :

Définir un programme de formation professionnelle par période de 6 mois en retenant les stages appropriés aux besoins des salariés et en intervenant auprès du fonds d'assurance formation des travailleurs salariés de la boulangerie-pâtisserie pour obtenir la prise en charge financière de ces stages de formation. Tous les ans, le comité établira un bilan de l'apprentissage dans le département ;

S'informer sur :

L'organisation du travail dans le département (plan de fermeture pendant les congés payés suivant les boulangeries) ;

Les modifications de structures dans la profession (ouverture et fermeture de boulangeries, évolution du nombre de salariés par catégorie, évolution des fabrications) ;

Donner son avis sur la détermination de la période de saison dans le cadre d'une demande collective départementale de dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue ;

Faire le point sur l'évolution de la durée du travail dans le département en considérant l'utilisation du contingent conventionnel d'heures supplémentaires, la prise du repos compensateur et le développement dans le département du repos hebdomadaire sur 2 jours ;

Accomplir toute mission qui pourrait lui être confiée par la commission paritaire nationale ou par la commission paritaire départementale.

Le comité professionnel départemental sera présidé en alternance annuelle soit par un représentant des employeurs soit par un représentant des salariés.

Pendant sa première année de fonctionnement, le comité professionnel départemental sera présidé par un représentant des employeurs.

Le comité professionnel départemental se réunira sur convocation de son président au moins 2 fois par an.

Le comité professionnel départemental établira chaque année un rapport d'activité exposant les problèmes traités et les difficultés rencontrées. Ce rapport sera adressé à la confédération nationale de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie qui communiquera à la commission nationale professionnelle instituée par l'article 4 du présent avenant une synthèse de l'ensemble des rapports départementaux.

Le secrétariat du comité paritaire professionnel départemental est assuré par le syndicat patronal du département.

Dans un délai de 12 mois, la commission nationale paritaire précisera, par avenant à la convention collective nationale, les modalités de désignation (élection ou nomination) des membres des comités paritaires professionnels départementaux. Elle abordera également les problèmes financiers résultant de la mise en place et du fonctionnement desdits comités. Elle interviendra en tant que de besoin sur ces points auprès des pouvoirs publics pour obtenir leur appui dans la mise en place et le fonctionnement de ce nouveau droit des salariés.

(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 14 décembre 1982, art. 1er).

ARTICLE 7
en vigueur étendue

(Modifie l'article 27 de la convention collective nationale.)

ARTICLE 8
en vigueur étendue

(Modifie l'article 34 de la convention collective nationale.)

ARTICLE 9 (1)
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension que les parties conviennent de demander au ministre du travail.

(1) Avenant n° 19 du 21 décembre 1982, article 8 : " Les parties signataires ont décidé que les articles 7 et 8 de l'avenant n° 16 du 26 juillet 1982 entrent rétroactivement en vigueur le 1er janvier 1982 ".

Assurance formation
en vigueur étendue
Préambule

Le présent accord constitue l'acte constitutif d'un fonds d'assurance formation de travailleurs salariés, dénommé fonds d'assurance formation des travailleurs salariés de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie.

Ce fonds doit répondre aux objectifs suivants :

- satisfaire, avec souplesse et efficacité, les besoins des salariés de la profession en matière de formation professionnelle continue ;

- permettre au salarié l'exercice de son droit au congé de formation, congé qui a pour objet de l'aider à suivre des actions de formation de son choix facilitant son accès à un niveau supérieur de qualification et à une plus large culture ;

- mettre à la disposition des salariés un large éventail d'actions de formation choisies paritairement ;

- aider les entreprises dans l'accomplissement de leurs obligations en matière de formation professionnelle continue ;

- favoriser au sein des entreprises le dialogue entre les employeurs et les salariés sur l'utilisation des fonds affectés au financement de la formation continue et sur le choix des actions de formation ;

- diffuser auprès des salariés et des employeurs les informations leur permettant de mieux exercer leurs choix en matière de formation professionnelle continue. Dans ce but, le fonds d'assurance formation s'efforcera d'expliquer avec précision aux salariés de la profession leurs droits en matière de formation et comment ils peuvent bénéficier des services du fonds d'assurance formation.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le fonds d'assurance formation des travailleurs salariés de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie est régi par les lois et la réglementation en vigueur et par la présente convention.

Il est doté de la personnalité morale.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le fonds, qui a compétence nationale, a pour objet sous la responsabilité du conseil de gestion :

- de définir, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation ;

- de percevoir la cotisation due par les entreprises ;

- de gérer la cotisation versée par les entreprises ;

- de sélectionner, au bénéfice des salariés des entreprises cotisantes, les actions de formation professionnelle organisées par les organismes qualifiés, légalement agréés ou agréés par le conseil de gestion, pour les dispenser qu'ils soient privés ou publics ;

- d'intervenir dans la préparation, l'exécution et le contrôle des actions de formation professionnelle continue dont il contribue au financement.
ARTICLE 3
Assurance formation
REMPLACE

Participent au financement du fonds :

1° Au titre de la formation continue :

- obligatoirement, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie et obligatoirement assujetties au financement de la formation professionnelle continue (entreprises de dix salariés et plus). Les employeurs de ces entreprises s'engagent à verser au fonds une somme égale à 0,8 p. 100 au maximum et à 0,6 p. 100 au minimum de la masse salariale :

- obligatoirement, et dans le cadre de l'application de l'accord national du 5 mars 1985 relatif à la formation continue des salariés employés dans les entreprises artisanales entre, d'une part, l'U.P.A et d'autre part, la C.F.D.T., la C.F.T.C., la C.G.C., la C.G.T. et F.O., les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie et non soumises à la participation obligatoire du financement de la formation professionnelle continue (entreprises de moins de dix salariés).

Les employeurs de ces entreprises s'engagent à verser au fonds une somme au moins égale à 0,10 p. 100 des salaires bruts de l'année, avec un versement minimal de 100 F :

- les entreprises qui ne participent pas obligatoirement au financement du fonds peuvent y participer facultativement, suivant les modalités définies ci-dessus.

Les entreprises participant facultativement au financement du fonds et obligatoirement assujetties au financement de la formation professionnelle continue devront établir que cette participation résulte d'un accord entre employeur et représentant(s) des salariés.

2° Au titre des mesures d'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises (formations alternées) :

- obligatoirement, les entreprises entrant dans le champ d'appplication de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie.

Les employeurs de ces entreprises s'engagent à verser au fonds les sommes défiscalisées correspondant au 0,20 p. 100 de la formation continue et 0,10 p. 100 additionnels à la taxe d'apprentissage.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Participent au financement du fonds :

1. Au titre de la formation continue :

- obligatoirement les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 951-1 du code du travail (entreprises de 10 salariés et plus) et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie.

Les employeurs de ces entreprises s'engagent à verser au fonds une somme égale au taux en vigueur au maximum et à 0,6 % au minimum de la masse salariale.

- obligatoirement, en application des dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail, les entreprises de moins de 10 salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie (1) .

A compter du 1er janvier 1992, les employeurs de ces entreprises doivent verser au fonds 0,15 % de la masse salariale, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

Les entreprises dont la cotisation du 0,15 % serait inférieure à 100 F doivent verser au minimum 100 F.

Les entreprises qui ne participent pas obligatoirement au financement du fonds peuvent y participer facultativement suivant les modalités définies ci-dessus.

Les entreprises participant facultativement au financement du fonds et obligatoirement assujetties au financement de la formation professionnelle continue devront établir que cette participation résulte d'un accord entre l'employeur et le(s) représentants(s) des salariés.

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L.952-1 du code du travail (arrêté du 3 mai 1993, art. 1er).

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les ressources du fonds sont déposées auprès des établissements financiers agréés par le conseil de gestion.

ARTICLE 5
Assurance formation
REMPLACE

La comptabilité du fonds est tenue conformément au plan comptable défini par la réglementation en vigueur.

Les sommes collectées au titre :

- de la formation continue ;

- du congé individuel de formation,

- du 0,10 p. 100 additionnel à la taxe d'apprentissage et du 0,20 p. 100 formation continue, seront gérées séparément.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La comptabilité du fonds est tenue conformément au plan comptable défini par la réglementation en vigueur.

Les sommes collectées au titre :

- de la formation continue ;

- du congé individuel de formation ;

- de la formation en alternance ;

- du congé individuel de formation pour les contrats à durée déterminée (CDD),

seront gérées séparément.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

La comptabilité du fonds est certifiée par un expert-comptable ou comptable agréé inscrit au tableau de l'ordre et désigné par le conseil de gestion.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le fonds est administré par un conseil de gestion dont les membres sont désignés par les organisations signataires, ainsi qu'il suit :

- les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et représentatives au plan national désignent deux membres chacune ;

- la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française désigne un nombre de membres égal au nombre total des représentants des organisations syndicales de salariés.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le conseil de gestion est l'élément moteur du fonds dont il assume la responsabilité.

Le conseil de gestion est chargé de mettre à la disposition des organisations signataires les moyens nécessaires au bon fonctionnement du paritarisme.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le siège du fonds est fixé par décision du conseil de gestion.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le conseil de gestion se réunit une fois par semestre et chaque fois qu'il est convoqué par son président ou à la demande du quart de ses membres.

Les membres du conseil peuvent se faire représenter.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

La présence de deux représentants au moins par collège est nécessaire pour la validité des délibérations.

La convocation au conseil accompagnée de l'ordre du jour est envoyée au moins 15 jours avant la date de la réunion.

Chaque membre du conseil de gestion peut demander l'inscription à l'ordre du jours de points supplémentaires, sous réserve que cette demande soit formulée sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 8 jours avant la date du conseil.

Il est tenu procès-verbal des séances. Les procès-verbaux sont signés par le président ou son représentant à la séance et le secrétaire, et présentés pour l'approbation à la séance suivante.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le fonds prend à sa charge :

- les frais de déplacement et de séjour des membres du conseil ;

- les indemnités pour perte de ressources des représentants salariés.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le conseil de gestion choisit parmi ses membres un bureau composé par un membre de chaque organisation syndicale de salariés et un nombre de membres représentant la confédération, égal au nombre total des représentants des organisations syndicales de salariés.

Parmi ces membres, sont désignés :

- 1 président et 1 vice-président ;

- 1 trésorier et 1 trésorier adjoint ;

- 1 secrétaire et 1 secrétaire adjoint.

Le président, le trésorier adjoint et le secrétaire doivent être choisis dans un des deux collèges.

En conséquence, le vice-président, le trésorier et le secrétaire adjoint sont choisis parmi les représentants du collège auquel n'appartient pas le président.

Les membres du bureau sont élus pour 1 an, en respectant l'alternance.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le bureau du conseil de gestion délègue au trésorier, agissant paritairement, le contrôle permanent des opérations comptables.

Une fois l'an, toute organisation signataire, éventuellement assistée par un expert de son choix, pourra avoir accès aux pièces comptables. Les modalités de cette intervention devront être fixées par le conseil de gestion.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le bureau est responsable du fonctionnement et de l'organisation administrative du fonds.

Il se réunit 2 fois par an et à la demande de 1/4 de ses membres.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les ressources du fonds sont destinées :

a) Au financement des frais de fonctionnement des stages et à la prise en charge des frais concernant les stagiaires (frais de transport et d'hébergement, rémunération et charges légales et contractuelles) ;

b) Au financement d'études ou de recherches intéressant la formation ;

c) A l'information, à la sensibilisation et au conseil des employeurs et de leurs salariés sur les besoins et les moyens de formation ;

d) Aux frais de gestion du fonds d'assurance formation qui ne sauraient, annuellement, excéder 10 % des sommes collectées.

ARTICLE 16
Assurance formation
REMPLACE

Les ressources du fonds sont utilisées ainsi qu'il suit :

1° Au titre du plan de formation de l'entreprise :

- pour les entreprises obligatoirement assujetties au titre du financement de la formation professionnelle continue (entreprise de dix salariés et plus) :

- 10 p. 100 sont affectés au financement des frais de gestion du fonds ;

- 90 p. 100 du montant de la participation constitue le droit de tirage de l'entreprise ;

- pour les entreprises de moins de dix salariés, assujetties dans le cadre de l'accord U.P.A. organisations syndicales ouvrières :

- ces versements sont entièrement mutualisés et utilisés conformément aux décisions du conseil de gestion du F.A.F. ;

- 10 p. 100 de ces versements sont affectés au financement des frais de gestion du fonds.

2° Au titre du congé individuel de formation :

- les versements des entreprises sont entièrement mutualisés et destinés au financement des congés individuels de formation des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la boulangerie ;

- 10 p. 100 de ces versements sont affectés au financement des frais de gestion du F.A.F.

3° Au titre des mesures d'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises :

- les versements des entreprises sont entièrement mutualisés et utilisés conformément aux textes en vigueur après décision du conseil de gestion ;

- les frais de gestion seront assurés conformément aux textes en vigueur.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les ressources du fonds sont utilisées ainsi qu'il suit :

1. Au titre du plan de formation de l'entreprise :

- pour les entreprises obligatoirement assujetties au titre du financement de la formation professionnelle continue (entreprises de 10 salariés et plus) :

- 90 % du montant de la participation constituent le droit de tirage de l'entreprise ;

- 10 % sont affectés au financement des frais de gestion du fonds ;

- pour les entreprises de moins de dix salariés obligatoirement assujetties au titre du financement de la formation professionnelle continue.

Ces versements sont entièrement mutualisés et utilisés conformément aux décisions du conseil de gestion du FAF

10 % de ces versements sont affectés au financement des frais de gestion du fonds.

2. Au titre du congé individuel de formation :

- les versements des entreprises sont entièrement mutualisés et destinés au financement des congés individuels de formation des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie.

- 10 % de ces versements sont affectés au financement des frais de gestion du fonds.

3. Au titre des mesures d'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises :

- les versements des entreprises sont entièrement mutualisés et utilisés conformément aux textes en vigueur après décision du conseil de gestion.

Les frais de gestion seront affectés conformément aux textes en vigueur.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le conseil devra privilégier les actions de formation dont l'organisation résulte d'un accord paritaire qu'il s'agisse d'un accord paritaire négocié au sein de l'entreprise ou qu'il s'agisse d'un accord paritaire conclu au niveau départemental ou national.

Le conseil s'efforcera d'aider les salariés à exercer concrètement leur droit au congé individuel de formation.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le conseil de gestion établit un règlement intérieur pour préciser les règles de fonctionnement du fonds.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

La présente convention peut être revisée à la demande d'une des parties signataires. Dans ce cas, une commission paritaire doit se réunir dans un délai de 1 mois.

Comité paritaire professionnel départemental
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les membres du comité paritaire professionnel départemental représentant les salariés sont désignés nommément par les organisations syndicales départementales représentant les salariés, adhérentes aux organisations syndicales nationales de salariés, signataires de la convention collective nationale du 19 mars 1976.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le nombre des membres représentant les organisations syndicales départementales de salariés au sein du comité paritaire professionnel départemental doit être tel que chaque organisation syndicale départementale représentant les salariés soit représentée à raison :

- de 3 titulaires si une seule organisation syndicale représentant les salariés existe dans le département ;

- de 2 titulaires si 2 organisations syndicales représentant les salariés existent dans le département ;

- de 1 titulaire si plus de 2 organisations syndicales représentant les salariés existent dans le département.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les membres du comité paritaire professionnel départemental représentant les employeurs sont désignés nommément par le syndicat départemental patronal adhérent à la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française, signataire de la convention collective nationale du 19 mars 1976. Le nombre des membres représentant l'organisation syndicale départementale des employeurs est égal au nombre des membres représentant les organisations syndicales départementales de salariés.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les organisations syndicales départementales représentant les salariés et l'organisation syndicale départementale représentant les employeurs, s'informent mutuellement, par écrit, du nom de leurs représentants titulaires. Le secrétariat du comité paritaire professionnel départemental dresse la liste des membres du comité paritaire professionnel départemental et assure la mise à jour de cette liste.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les membres du comité professionnel départemental sont des salariés et des employeurs d'entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 19 mars 1976. Les membres du comité paritaire professionnel départemental peuvent être soit en activité, soit en retraite.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Pour permettre une régularité du travail, tout membre titulaire du comité paritaire professionnel départemental peut se faire remplacer par un suppléant.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les signataires du présent avenant sont unanimes pour souligner que la souplesse et la bonne volonté doivent orienter la mise en place et le fonctionnement du comité paritaire professionnel départemental.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les difficultés éventuelles qui apparaîtront seront mentionnées dans le rapport annuel qui au terme d'une année d'expérience sera étudié par la commission paritaire nationale, qui pourra alors décider des modifications.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les salariés membres du comité paritaire professionnel départemental peuvent s'absenter de leur entreprise dans la limite de deux demi-journées par an pour participer aux réunions du comité paritaire professionnel départemental, et prétendre, par réunion du comité paritaire professionnel départemental, au remboursement par l'organisation syndicale patronale départementale de leurs frais de déplacements sur les bases suivantes :

- billet SNCF : aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles ;

- utilisation d'une voiture : indemnité kilométrique fixée par le comité paritaire professionnel départemental qui ne peut être inférieure à celle retenue par l'administration.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Pour compenser la perte de salaire subie par le salarié participant aux réunions du comité paritaire professionnel départemental, il est versé à celui-ci, par l'organisation syndicale patronale départementale, une indemnité forfaitaire, par réunion et dans la limite de 2 réunions par an, dont le montant correspond au plafond de la sécurité sociale pour une demi-journée.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les membres du comité paritaire professionnel départemental représentant les salariés bénéficient des dispositions de l'article 6 de la convention collective nationale du 19 mars 1976, relatif au libre exercice du droit syndical.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Si un comité paritaire professionnel interdépartemental ou régional est institué, sa création s'effectue dans le cadre des principes retenus par le présent avenant pour définir les modalités d'installation et de fonctionnement du comité paritaire professionnel départemental.

Formation professionnelle
en vigueur étendue
Préambule

Les organisations syndicales signataires ont conclu le présent accord en application de la loi du 24 février 1984 relative à la formation professionnelle continue, en considérant que les connaissances professionnelles et l'enrichissement technique constituaient le moyen le plus efficace pour assurer la progression des salariés de la profession, favoriser leur perfectionnement et leur évolution et permettre, le cas échéant, leur réinsertion et leur réadaptation en fonction de l'évolution des techniques.

Le présent accord porte sur les actions de formation suivantes :

- actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;

- actions d'adaptation ;

- actions de promotion ;

- actions de prévention ;

- actions de conversion ;

- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Actions de formation - Nature et ordre de priorité
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La nature des formations à mettre en œuvre est déterminée par les perspectives économiques et l'évolution prévisible de l'emploi et des technologies de l'entreprise dans la profession.

Ces formations comportent l'enseignement des connaissances, complétées par l'expérience et la pratique professionnelle en fonction des solutions nécessaires adoptées dans les entreprises.

Les parties signataires considèrent qu'il y a le plus grand intérêt à promouvoir la formation, par priorité, dans les domaines suivants :

- actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle :

- CAP ;

- contrats " jeunes " dont le déroulement doit être organisé de façon à acquérir un niveau permettant au jeune d'obtenir un diplôme.

- actions d'adaptation, de promotion, de prévention et de conversion :

- BP ;

- BM ;

- évolution des techniques professionnelles (travail du froid, nouvelles fabrications, etc.).

- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances :

- formation professionnelle continue, notamment en élargissant la gamme de productions (viennoiserie, pains spéciaux, pains décorés, etc.) et en portant les efforts vers un maintien de la qualité ;

- développement de la commercialisation, technique de vente et approche de la clientèle, connaissance des produits (diététique) ;

- gestion, comptabilité, initiation à la micro-informatique ;

- connaissance du matériel, hygiène alimentaire et sécurité.

Reconnaissance des qualifications acquises par la formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

2.1. Les parties signataires rappellent que s'il ne peut y avoir de classement automatique à un échelon à la suite d'une formation suivie par un salarié, il est cependant souhaitable de tenir compte des connaissances acquises et des tâches nouvelles effectuées par le salarié.

2.2. Si le salarié est maintenu à son poste de travail, l'entreprise favorisera, dans la mesure du possible, l'utilisation des acquis de la formation du salarié par l'exécution de nouvelles tâches, à condition de prévoir une période probatoire.

Si un emploi correspondant à une formation effectuée par un salarié se trouve disponible, l'entreprise le proposera à l'intéressé à condition de prévoir une période probatoire au nouveau poste ou, s'il est maintenu à son poste, pour l'exécution de nouvelles tâches.

2.3. Lorsqu'un salarié veut vivre, à son initiative, un stage de formation professionnelle, il peut demander à l'entreprise les possibilités qu'il aurait, dans l'entreprise, d'avoir un poste exigeant ou pouvant employer les qualifications qu'il compte acquérir à son stage.

2.4. Les salariés qui auront suivi un stage de façon assidue recevront une attestation de stage décrivant le contenu, l'objet, la durée et la finalité du stage.
Moyens reconnus aux représentants du personnel
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est souhaitable que toutes les possibilités de formation du FAF de la boulangerie soient communiquées, dans les entreprises, aux représentants du personnel ainsi qu'aux comités paritaires professionnels départementaux dont l'une des missions est de définir un programme de formation professionnelle par période de 6 mois en retenant les stages appropriés aux besoins des salariés et en intervenant auprès du fonds d'assurance formation des travailleurs salariés de la boulangerie-pâtisserie pour obtenir la prise en charge financière de ces stages de formation.

Formation en alternance
ARTICLE 4 (1)
en vigueur étendue
4.1. Des plans types de formation sont annexés au présent accord. Ils sont destinés à aider les artisans boulangers souhaitant conclure un contrat d'adaptation ou un contrat de qualification.

Ces plans reprennent l'ensemble des postes en boulangerie et en pâtisserie. Ils doivent bien entendu être adaptés par l'artisan boulanger en fonction des spécificités propres au poste de travail, des fabrications de l'entreprise et des connaissances personnelles du jeune.

Ainsi, la numérotation des postes n'est donnée qu'à titre indicatif, sans référence chronologique au déroulement de la formation proposée.

Les partenaires sociaux sont d'accord pour privilégier le contrat de qualification sans que ceci obère la possibilité de mettre en oeuvre, dans les entreprises, les contrats d'adaptation et de SIVP.

La rémunération du jeune de 18 ans et plus en contrat de qualification sera au minimum le SMIC.

Ce contrat pourra être utilisé pour la préparation du CAP lorsque le jeune n'aura réussi que la partie pratique ou théorique de l'examen.

4.2. Le financement des formations en alternance est assuré par :

- le versement complémentaire à la taxe d'apprentissage égale à 0,10 % des salaires versés par les entreprises ;

- le versement de 0,2 % des salaires prélevé sur la participation des employeurs à la formation professionnelle continue.

Le FAF des salariés de la boulangerie est agréé à mutualiser ces versements pour financer les formations des jeunes.

Les entreprises de la profession verseront la totalité des cotisations ci-dessus au FAF des salariés de la boulangerie afin que celui-ci utilise le plus efficacement possible ces fonds mutualisés.

La rémunération des heures de formation pourra être prise en charge par le FAF des salariés de la boulangerie suivant les forfaits fixés par la réglementation en vigueur.

Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Un bilan de toute formation d'un jeune entrant dans l'entreprise devra être fait, au terme d'une année, par le chef d'entreprise et communiqué au comité paritaire professionnel départemental.

Rôle des instances paritaires en matière de formation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Ces nouvelles mesures accordent un rôle important aux comités régionaux de la formation professionnelle et de l'emploi.

Il est important de sensibiliser les comités paritaires professionnels départementaux à ces mesures. Ils doivent être informés et suivre le déroulement des stages " jeunes ".

Les comités paritaires professionnels départementaux peuvent proposer des actions de formation en faveur des jeunes aux comités régionaux de formation.
Durée
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son existence est subordonnée au maintien des modalités législatives et réglementaires qui l'on causé.

Dépôt
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Il sera déposé conformément à la réglementation en vigueur.

Formation professionnelle
Plans types de formation des contrats d'adaptation et de qualification
en vigueur étendue

Ces plans types de formation sont destinés à aider les artisans boulangers voulant conclure un contrat d'adaptation ou un contrat de qualification.

Ces plans reprennent l'ensemble des postes en boulangerie et en pâtisserie. Ils doivent, bien entendu, être adaptés par l'artisan boulanger en fonction des spécifités propres au poste de travail, des fabrications de l'entreprise et des connaissances personnelles du jeune.

Ainsi, la numérotation des postes n'est donnée qu'à titre indicatif, sans référence chronologique au déroulement de la formation proposée.
Contrat d'adaptation en boulangerie : (Durée : 200 heures)
en vigueur étendue

PROGRESSION DU TRAVAIL PRATIQUE

Tous les postes devront être occupés, les temps de rotation se feront par rapport :

- à l'importance du poste ;

- à l'adaptation du salarié au travail demandé ;

- aux résultats obtenus (en raison des exigences de l'entreprise, quantité et qualité des produits).

1er poste

Pesage et façonnage du pain français :

- manuel ;

- mécanique.

Pesage et façonnage des pains spéciaux réalisés dans l'entreprise.

Les points forts seront :

- apprécier l'aspect, la consistance, les qualités physiques de chaque pâte afin d'adopter la meilleure technique de boulage et de façonnage ;

- réaliser correctement les différents façonnages.

2e poste

Cuisson du pain français.

Cuisson des pains spéciaux.

Les points forts seront :

- apprécier l'état des pâtes en cours de fermentation ;

- apporter des modifications dans le diagramme de panification :

température, hygrométrie ;

- juger le degré de fermentation idéal pour la mise au four ;

- connaître la technique d'enfournement ;

- apprécier le degré de cuisson des pains.

3e poste

Pétrissage du pain français.

Les points forts seront :

- établir des fiches de commande ;

- établir des fiches de fabrication ;

- maîtriser la mise en condition des matières premières (température, dosages) ;

- adapter la consistance des pâtes ainsi que les temps de pétrissage par rapport à :

- la qualité de la farine ;

- la qualité du produit désiré ;

- apprécier la qualité du pâton en fin de pétrissage afin d'apporter les corrections nécessaires au diagramme de fabrication.

Le travail de boulangerie commence évidemment par le pétrissage.

Toutefois, les postes ont été volontairement inversés. Il n'est pas possible, en effet, de confier le pétrissage à un jeune dès le début de sa formation en raison de l'importance de cette étape par rapport au produit fini.

4e poste

Fabrication des pains spéciaux.

Les points forts seront :

- connaître les différentes recettes des pains les plus couramment fabriqués :

- pain de seigle ;

- pain complet ;

- pain de son ;

- pain brioché ;

- pain de mie ;

- pain viennois ;

- pain campagne ;

- pain régional ;

- maîtriser le pétrissage de chaque pâte ;

- suivre l'évolution des pâtes lors de la fermentation ;

- travail pâte morte ou pains décorés.

5e poste

Fabrication de la viennoiserie.

Les points forts seront :

- connaître les différentes recettes de :

- la pâte levée feuilletée (croissants, pains au chocolat, pains aux raisins) ;

- la pâte levée (brioche, pain au lait) ;

- produits régionaux ;

- effectuer les différents pétrissages, les différents façonnages ;

- suivre l'évolution des pâtes lors de la fermentation ;

- maîtriser la cuisson des différents produits.

6e poste

Travail des pâtes en fermentation contrôlée.

Connaître le fonctionnement et les réglages de l'appareil utilisé dans l'entreprise.

PROGRESSION EN TECHNOLOGIE

1° Approfondir les bases de l'hygiène et la sécurité :

- hygiène individuelle ;

- hygiène des locaux et du matériel ;

- hygiène des produits ;

- prévention des accidents.

2° Approfondir la connaissance des matières premières :

Principalement sur la farine :

- les propriétés physiques ;

- les qualités fermentatives ;

- les critères de qualité ;

- la levure ;

- les additifs ;

- les corps gras pour la viennoiserie.

3° Observer et analyser les problèmes et défauts des pâtes et des produits cuits ; à l'aide des connaissances technologiques, remédier soit en corrigeant les matières premières, soit en modifiant le diagramme de panification.

4° Connaissance de la vente :

- les méthodes ;

- les réglementations (hygiène) ;

- la présentation des produits.

Contrat d'adaptation en pâtisserie : (Durée : 200 heures)
en vigueur étendue

PROGRESSION DU TRAVAIL PRATIQUE

Tous les postes devront être occupés, les temps de rotation se feront par rapport :

- à l'importance du poste ;

- à l'adaptation du salarié au travail demandé ;

- aux résultats obtenus (en raison des exigences de l'entreprise, quantité et qualité des produits).

1er poste : le tour

Confection des pâtes suivantes :

- brisée, à foncer, sablée, sucrée ;

- feuilletées ;

- levées (croissants, brioches, savarins, etc.).

2e poste : le four

Maîtrise de la fermentation des pâtes levées.

Cuisson de toute la pâtisserie.

Connaissance des températures de cuisson de chaque produit.

3e poste : les crèmes

Confectionner les crèmes suivantes :

- crème pâtissière ;

- crème d'amandes ;

- crème au beurre ;

- crème Chantilly ;

- crème anglaise ;

4e poste : au marbre ou aux petits gâteaux

Fabrication de :

- pâte à choux ;

- pâte à biscuits ;

- génoise ;

- pâte à cake ;

- les meringues ;

- pâte à succès ;

- pâte à progrès.

Montage et finition des petits gâteaux.

Fabrication des petits fours secs, glacés, salés.

5e poste : entremets

Fabrication des entremets.

Travail des décors.

6e poste : glacerie et chocolaterie

Préparation des crèmes, turbinage.

Moulage des glaces.

Démoulage et finition.

Mise au point des couvertures et connaissances des intérieurs.

PROGRESSION EN TECHNOLOGIE

1° Approfondir les connaissances des matières premières :

- la farine ;

- le sucre ;

- les oeufs ;

- le lait, la crème ;

- les matières grasses ;

- les fruits ;

- le chocolat.

2° Le matériel :

- le petit matériel ;

- le gros matériel.

3° Les réglementations (hygiène).

Connaissance de la vente.

Contrat de qualification en boulangerie : (Durée : 507 heures)
en vigueur étendue

PROGRESSION DES TRAVAUX PRATIQUES

Les 3 étapes

1° Les pains de consommation courante.

2° Les pains spéciaux.

3° Les produits de viennoiserie.

1re étape : les pains de consommation courante

Afin d'obtenir une approche rapide du métier, il est important d'être en contact avec la pâte et cela se fera par :

- le pesage manuel ;

- le pesage mécanique ;

- le façonnage manuel ;

- le façonnage mécanique.

Découverte du matériel utilisé en boulangerie.

Cuisson. - Les étapes de la mise au four :

- technique de la coupe des pâtons ;

- les différentes coupes ;

- l'enfournement proprement dit ;

- les temps de cuisson ;

- le défournement.

Le pétrissage :

- mise en condition des matières premières ;

- le principe du pétrissage ;

- les temps de pétrissage ;

- la consistance des pâtes ;

- réalisation d'une fiche de fabrication.

La fermentation :

- le principe ;

- les différentes étapes (le pointage, l'apprêt) ;

- le contrôle de l'évolution de la pâte au cours de la fermentation ;

- les facteurs influençant la fermentation.

2e étape : les pains spéciaux

Connaissance des recettes des :

- pains de campagne ;

- pains de seigle ;

- pains complets ;

- pains viennois ;

- pains gruau ;

- pains de mie ;

- pains régionaux.

Réalisation d'une fiche de fabrication :

- pétrissage ;

- pesage et façonnage manuel ;

- maîtrise de la fermentation ;

- cuisson ;

- pâte morte et pièces de décoration.

3e étape : les produits de viennoiserie

Connaissance des recettes de :

- la pâte levée feuilletée (croissants, pains au chocolat, pains aux raisins) ;

- la pâte levée (brioche, pain au lait).

Spécialité régionale.

Réalisation d'une fiche de fabrication :

- pétrissage ;

- pesage et façonnage ;

- maîtrise de la fermentation ;

- cuisson.

PROGRESSION EN TECHNOLOGIE

1° Hygiène et sécurité.

- hygiène individuelle ;

- hygiène des produits ;

- hygiène des locaux et du matériel ;

- sécurité ;

- précautions concernant le matériel.

2° Connaissance des matières premières.

Le blé :

- culture ;

- variétés ;

- les critères de qualité ;

- la transformation du blé en farine.

La farine :

- les types ;

- la composition ;

- détail de chaque composant ;

- les propriétés physiques ;

- les différentes qualités de farine.

Utilisation de l'eau en boulangerie.

Utilisation de la levure biologique.

Utilisation du sel.

Utilisation des additifs.

Utilisation du sucre, du lait, des oeufs, des corps gras.

3° Les étapes de la panification.

Mise en condition des matières premières.

La fermentation :

- principe ;

- évolution de la fermentation ;

- les étapes de la fermentation.

Le pétrissage :

- principe ;

- les différentes sortes de pâtes ;

- les buts de pétrissage.

La cuisson :

- technique de la coupe ;

- les temps de cuisson.

4° Les différentes méthodes de fabrication du pain français.

La méthode directe :

- pétrissage lent ;

- pétrissage amélioré ;

- pétrissage intensifié ;

La méthode indirecte :

- sur poolisch ;

- sur levain ;

- sur levain levure.

5° Evolution du pain après cuisson.

6° Les défauts des pâtes ; les altérations des pains.

7° La fermentation contrôlée ; la congélation.

8° Les matériels.

9° Organisation interne de l'entreprise.

Contrat de qualification en pâtisserie : (Durée : 507 heures)
en vigueur étendue

PROGRESSION DU TRAVAIL PRATIQUE

1° a) Notions élémentaires d'hygiène :

- hygiène corporelle et vestimentaire ;

- hygiène des locaux ;

- hygiène du matériel ;

- hygiène des matières premières.

b) Découverte du petit matériel employé en pâtisserie.

b) Découverte du gros matériel employé en pâtisserie.

2° La confection des différents produits de pâtisserie.

Le diagramme de fabrication est composé pour l'ensemble de :

- l'étude de la recette ;

- la préparation de la recette ;

- la cuisson de la recette ;

- la finition de la recette.

Les pâtes :

- pâte brisée, pâte sucrée, pâte sablée ;

- pâte feuilletée ;

- pâte levée ;

- pâte à choux ;

- pâte à biscuit ;

- pâte à pain de Gènes ;

- pâte à cake.

Les crèmes :

- crème pâtissière ;

- crème au beurre ;

- crème chantilly ;

- crème d'amandes ;

- crème anglaise.

Les meringues :

- meringue ordinaire ;

- meringue italienne ;

- meringue suisse ;

- progrès, succès, etc.

Les entremets.

Les petits gâteaux.

Les petits fours.

La nougatine.

Les glaces.

Le chocolat.

3° La décoration :

- le décor au cornet ;

- le sucre coulé ;

- le sucre soufflé ;

- le sucre filé ;

- le sucre tiré.

PROGRESSION EN TECHNOLOGIE

1° Hygiène et prévention des accidents dans la profession.

2° Vocabulaire professionnel.

3° Etude des matières premières.

Produits de base :

- la farine ;

- le sucre ;

- le sel ;

- les levures ;

- la crème ;

- le lait ;

- le beurre ;

- les oeufs ;

- la margarine.

4° Autres matières premières :

- la fécule ;

- fruits frais ;

- fruits séchés ;

- fruits confits ;

- fruits secs ;

- les confitures ;

- les arômes ;

- les gélifiants ;

- le chocolat ;

- les pâtes d'amandes.

Plan de formation, mutualisation des contributions collectées
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les membres de la commission nationale paritaire de la boulangerie-pâtisserie artisanale réunis en commission le 24 septembre 1996 :

- considérant que tout salarié de la profession peut être amené à travailler au cours de sa carrière professionnelle aussi bien dans une entreprise employant moins de 10 salariés que dans une entreprise dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés ;

- considérant que dans la profession, le nombre d'entreprises employant 10 salariés ou plus est très inférieur à celui des entreprises employant moins de 10 salariés ;

- considérant que dans la profession, sur 110 000 salariés, 82 000 salariés, soit 75 %, sont employés dans des entreprises employant moins de 10 salariés et que 28 000 salariés, soit 25 %, sont employés dans des entreprises de 10 salariés et plus,

décident que tout en assurant un suivi distinct de l'emploi des fonds, les sommes collectées au titre du plan de formation en application de l'avenant n° 45 du 21 décembre 1994 seront mutualisées en cas de besoin.

Cette mutualisation sera élargie à l'ensemble des contributions collectées tant auprès des employeurs de moins de 10 salariés qu'auprès des employeurs de 10 salariés et plus.

Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)
en vigueur non-étendue
Préambule

Les signataires ont conclu, conformément à la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle et à l'avenant n° 4 du 26 septembre 1994 à l'accord national du 5 mars 1985 relatif à la formation continue des salariés employés dans les entreprises artisanales, l'avenant n° 44 à la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des salariés de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie.

Les parties signataires considérant l'intérêt que représente la création d'un OPCA pour :

- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels,

ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Il est créé un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) pour les salariés des entreprises de boulangerie et boulangerie-pâtisserie telles que définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie étendu en date du 21 juin 1978 dénommé :

Organisme paritaire collecteur agréé des salariés de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie " OPCAB ", régi par les lois et la réglementation en vigueur ainsi que par le présent accord. Il est doté de la personnalité morale. Son champ d'intervention est professionnel et national.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'OPCA a notamment pour objet, sous la responsabilité de son conseil de gestion :

- de mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes ;

- de percevoir et gérer les cotisations dues par les entreprises ;

- de sélectionner ou mettre en place au bénéfice des entreprises et des salariés les actions de formation professionnelle dispensées par les organismes de formation ;

- d'assurer le contrôle de la bonne exécution et le suivi des actions de formation professionnelle qu'il finance.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les ressources de l'OPCA sont constituées par les versements obligatoires des entreprises entrant dans son champ d'application qui ne peuvent être inférieurs à :

Pour les entreprises occupant plus de 10 salariés :

- 70 % de 0,90 % de la masse salariale affecté au plan de formation ;

- 0,40 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

- 0,10 % de la masse salariale affecté au financement du capital temps formation.

Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés :

- 0,17 % de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital temps formation ;

- 0,10 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.

Les entreprises occupant moins de 10 salariés et dont le total des 2 cotisations dues est inférieur à 200 francs doivent verser au minimum 200 francs.

Pour les entreprises quel que soit leur effectif :

- 0,20 % de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage ;

- les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur ;

- toutes autres ressources autorisées par la loi.

Les ressources de l'OPCA sont déposées auprès d'établissements financiers agréés par le conseil de gestion.

La comptabilité de l'OPCA est tenue conformément au plan comptable défini par la réglementation en vigueur, et chacune des contributions fait l'objet d'un suivi comptable distinct dans le cadre d'une section particulière.

Le conseil de gestion de l'OPCA nomme un expert-comptable et un commissaire aux comptes chargés de contrôler et de certifier les comptes.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les contributions versées par les employeurs sont mutualisées dès leur versement. Le conseil de gestion de l'OPCA définit les modalités d'utilisation des ressources en fonction des besoins de formation exprimés et des priorités des actions à mener.

D'une manière générale, les ressources de l'OPCA sont destinées :

- au financement des frais de formation et à la prise en charge des frais induits (frais de transport, d'hébergement, remboursement des rémunérations et charges légales et contractuelles) ;

- au financement d'études ou de recherches intéressant la formation ;

- à l'information, à la sensibilisation et au conseil des employeurs et de leurs salariés sur les besoins et les moyens de la formation professionnelle ;

- aux frais de gestion de l'OPCA.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

L'OPCA est géré directement par son conseil de gestion dont les membres sont désignés par les organisations signataires du présent accord en nombre égal de réprésentants titulaires et suppléants pour le collège des salariés et le collège des employeurs ainsi qu'il suit :


Collège des salariés

Les organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention désignent chacun 2 membres titulaires et 2 membres suppléants.


Collège des employeurs

L'organisation d'employeurs signataire de la présente convention désigne un nombre de membres titulaires et suppléants égal au nombre total des représentants du collège des salariés.

Le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de l'OPCA et notamment pour prendre tous engagements et faire ou autoriser tout acte relatif à la vie civile, à son objet et à son fonctionnement.

Il établit le règlement intérieur de l'OPCA.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le conseil de gestion se réunit au moins 1 fois par semestre. Il est convoqué par son président ou à la demande d'au moins 3 organisations signataires du présent avenant.

La présence de 3 membres au moins de chaque collège au sein du conseil de gestion est nécessaire pour la validité des délibérations, les décisions étant prises à la majorité simple des membres présents.

Les membres du conseil de gestion ne peuvent se faire représenter que par leur suppléant ou par un autre membre du conseil doté d'un pouvoir.

La convocation au conseil accompagnée de l'ordre du jour est envoyée au moins 15 jours avant la date de réunion, chaque membre du conseil de gestion pouvant demander l'inscription à l'ordre du jour de points supplémentaires sous réserve que cette demande soit formulée avant la date du conseil par lettre recommandée.

Il est tenu procès-verbal des séances. Après approbation du conseil, les procès-verbaux sont signés conjointement par le président et le vice-président ou leur représentants à la séance.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le conseil de gestion désigne en son sein, pour une durée de 2 ans, un bureau composé :

- d'un président ;

- d'un vice-président ;

- d'un trésorier ;

- d'un trésorier adjoint.

Ces fonctions sont assurées alternativement par les représentants de l'un et l'autre des collèges entre, d'une part, celles de président et de trésorier adjoint, et, d'autre part, celles de vice-président et de trésorier.

Chaque collège désigne en son sein ses représentants aux fonctions qui lui sont dévolues et en informe l'autre collège.

Le bureau ainsi composé se réunit aussi souvent que nécessaire à la demande du président et du vice-président.

Le bureau est responsable du fonctionnement, de l'organisation administrative de l'OPCA et du contrôle des opérations comptables en exécution des orientations du conseil de gestion.

Le bureau est en outre chargé de mettre à la disposition des organisations signataires les moyens nécessaires au bon fonctionnement du paritarisme.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

L'OPCA prend en charge dans les limites fixées par le conseil de gestion :

- les frais de déplacement et de séjour des membres du conseil de gestion et du bureau ;

- l'indemnisation du maintien des salaires et charges des représentants des salariés en application du décret n° 79-251 du 27 mars 1979 et les indemnités pour pertes de ressources des administrateurs non salariés.

Il définit les modalités d'organisation et de financement de la formation technique des administrateurs.

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Cet accord se substitue à l'accord du 26 septembre 1979 portant acte constitutif du fonds d'assurance formation des travailleurs salariés de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie.

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Le présent accord peut être révisé à la demande de l'une des organisations signataires, toute demande devant alors comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Dans ce cas, une commission paritaire doit se réunir dans un délai de 1 mois à effet de délibérer sur les propositions formulées.

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

La dénonciation du présent accord par l'une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si la ou les dénonciations entraînent la cessation d'activité de l'OPCA, les biens seront dévolus à un autre OPCA proposé par le conseil de gestion conformément à la réglementation en vigueur.

Affectation des versements prévus à l'article 3 de la loi du 4 août (Contrat initiative emploi - insertion des jeunes)
Affectation des versements
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et de leur faciliter l'acquisition des connaissances nécessaires pour obtenir une qualification, le montant des fonds devant être versés à l'Agefal au titre de l'article 3 de la loi du 4 août 1995 est affecté au CFA désigné ci-après à hauteur du montant versé à l'Agefal soit 1 018 711,04 F.

Désignation du CFA destinataire des fonds visés à l'article 1er
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Est désigné comme destinataire des fonds versés à l'Agefal en application de l'article 3 de la loi du 4 août 1995 le CFA de la boulangerie dénommé centre de formation d'apprentis de la boulangerie-pâtisserie française (CFABPF), dont le siège est 150, boulevard de l'Europe, à Rouen, à hauteur de 1 018 711,04 F, qui s'engage à justifier l'affectation des fonds auprès de l'OPCAD.

Conditions d'attribution de ces fonds
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les fonds visés à l'article 1er seront destinés au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus par la convention collective nationale de la boulangerie.

Suivi de l'exécution de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

L'OPCAD, organisme paritaire collecteur agréé pour collecter et gérer les contributions des entreprises relevant de la convention collective, est chargé du versement des fonds au CPA, de leur remboursement par l'Agefal et du suivi de l'exécution du présent accord.

Représentation paritaire
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Afin de permettre à la représentation paritaire professionnelle d'exercer sa responsabilité, les partenaires sociaux signataires seront attentifs à l'application de l'article R. 116-6 du code du travail relatif à la composition du conseil de perfectionnement.

Indemnités diverses et congés divers (département de la Somme)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il prend effet à compter du 1er décembre 1993.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties en présence maintiennent les avantages acquis par les accords précédents en apportant toutefois quelques modifications en ce qui concerne notamment :

Visites médicales : il est alloué une indemnité aux ouvriers devant se rendre à la visite médicale, que ce soit pour les examens médicaux obligatoires ou pour les examens complémentaires.

Cette indemnité est équivalente à une heure de salaire de base du coefficient de sa catégorie.

Indemnité de chou blanc : 500 F plus frais de déplacement (base :
tarif transport en commun) plus frais d'huissier.
Indemnité pour frais professionnels
ARTICLE 3
en vigueur étendue

II est accordé aux ouvriers boulangers et aux ouvriers pâtissiers non nourris une indemnité journalière pour frais professionnels d'un montant égal à une heure de salaire payée sur la base du coefficient du salarié.

Elle se décompose comme suit :

1° Une fois et demie le minimum garanti tel que sa valeur au 1er janvier de chaque année est normalement retenue par voie réglementaire.

Cette fraction est exonérée des charges sociales.

2° Une prime supplémentaire égale à la différence entre 1 heure de salaire de la catégorie du salarié et une fois et demie la valeur du minimum garanti.

Cette prime supporte les charges sociales.

Congé supplémentaire
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, lundi de Pentecôte, Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

Si un de ces jours fériés est travaillé, le salaire perçu par le salarié pour cette journée de travail sera doublé.

Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié percevra une indemnité égale à 8 heures de travail payées à son coefficient.

Par ailleurs, il est précisé que si un de ces jours fériés est inclus dans une période de congé payé, la période de ce congé sera prolongée d'une journée et cette prolongation de congé ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il est accordé annuellement une journée de congé supplémentaire en plus de la réglementation en vigueur.

Elle se dénomme : "Journée de la boulangerie" et devra être prise durant le mois de juin.

Elle sera calculée suivant les mêmes modalités que les jours fériés.
Chauffeur - Livreur - Encaisseur
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le personnel de cette catégorie sera rémunéré au coefficient 160.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les membres du personnel employés en boulangerie-pâtisserie bénéficieront d'une prime d'ancienneté égale à la valeur de 1 journée de travail calculée suivant les mêmes modalités que les jours fériés, par 5 années de présence continue dans le même établissement.

Prévoyance (Bas-Rhin)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Pour l'application des articles 63 du code du commerce local et 616 du code civil local, les parties signataires conviennent de rendre obligatoire l'adhésion à l'ISICA Prévoyance de toutes les entreprises situées dans le département du Bas-Rhin et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie.

En cas d'arrêt de travail d'un salarié, l'ISICA Prévoyance rembourse à l'entreprise les sommes qu'elle a avancées pour maintenir, sur la période du 1er jour d'arrêt au 42e jour, son salaire net au niveau de 100 %, déduction faite, le cas échéant, des indemnités journalières de la sécurité sociale. L'indemnisation prévue par la convention collective nationale prend le relais de ces dispositions dans des conditions prévues à l'article 37 de cette convention, et notamment celles concernant la durée totale d'indemnisation.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La cotisation totale est intégralement à la charge de l'employeur et est égale, pour l'année 1994, à 1,5 % des salaires limités au plafond de la sécurité sociale de l'ensemble du personnel ; pour les années suivantes, le taux de cotisation sera fixé en fonction des résultats du contrat.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à demander en commun l'extension du présent accord.

Accord "Prévoyance" (Moselle)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Pour l'application des articles 63 du code du commerce local et 616 du code civil local, les parties signataires conviennent de rendre obligatoire l'adhésion à l'ISICA Prévoyance de toutes les entreprises situées dans le département de la Moselle et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie.

En cas d'arrêt de travail d'un salarié, l'ISICA Prévoyance rembourse à l'entreprise les sommes qu'elle a avancées pour maintenir, sur la période du 1er jour d'arrêt au 42e jour, son salaire net ou niveau de 100 %, déduction faite, le cas échéant, des indemnités journalières de la sécurité sociale. L'indemnisation prévue par la convention collective nationale prend le relais de ces dispositions dans les conditions prévues à l'article 37 de cette convention, et notamment celles concernant la durée totale d'indemnisation.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La cotisation totale est intégralement à la charge de l'employeur et est égale, pour l'année 1994, à 1,50 % des salaires limités au plafond de la sécurité sociale de l'ensemble du personnel ; pour les années suivantes, le taux de cotisation sera fixé en fonction des résultats du contrat.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à demander en commun l'extension du présent protocole d'accord.

Prévoyance
Accord au protocole d'accord sur la prévoyance du 12 mars 1992
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Pour l'application des articles 63 du code du commerce local et de l'article 616 du code civil local, les parties signataires conviennent de rendre obligatoire l'adhésion à l'ISICA Prévoyance de toutes les entreprises situées dans le département du Haut-Rhin et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie.

En cas d'arrêt de travail d'un salarié, l'ISICA Prévoyance rembourse à l'entreprise les sommes qu'elle a avancées pour maintenir, sur la période du 1er jour d'arrêt au 42e jour, son salaire net au niveau de 100 %, déduction faite, le cas échéant des indemnités journalières de la sécurité sociale. L'indemnisation prévue par la convention collective nationale prend le relais de ces dispositions dans des conditions prévues à l'article 37 de cette convention et, notamment, celles concernant la durée totale d'indemnisation.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La cotisation totale est intégralement à la charge de l'employeur et est égale, pour l'année 1994, à 1,5 % des salaires limités au plafond de la sécurité sociale de l'ensemble du personnel pour les années suivantes, le taux de cotisation sera fixé en fonction des résultats du contrat.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à demander en commun l'estension du présent accord.

Travail de nuit des ouvriers
en vigueur non-étendue
Préambule

Les parties signataires conviennent de demander dès la signature de la présente son extension afin de la rendre applicable à toutes les boulangeries du département (code APE I58 C) et conviennent de ce qui suit :

Travail de nuit
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Une majoration de 30 % du salaire horaire de base par heure de travail entre 20 heures et 5 heures est accordée aux ouvriers boulangers et aux ouvriers pâtissiers qui travaillent la nuit.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Cet accord prend effet à partir du 1er mars 1995.

Repos hebdomadaire (Loire-Atlantique)
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le principe du repos dominical est affirmé.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le respect des dispositions conventionnelles est rappelé.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les boulangeries, boulangeries-pâtisseries et tout commerce spécialisé (croissanteries, viennoiseries, sandwicheries...) employant ou non des salariés, dans lesquels s'effectuent la vente, la distribution de pain ou de produits frais panifiés, seront fermés au public un jour par semaine qu'ils soient sédentaires ou forains, à poste fixe ou ambulant ainsi que leurs dépendances ou dépôts.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Pendant la journée de fermeture seront interdits :

- la vente de pain, de pâtisserie, glaces, chocolats, confiserie et viennoiserie ;

- la vente à domicile et le colportage de pain ;

- le dépôt de pain.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les responsables des établissements visés par le présent accord doivent obligatoirement choisir un jour de fermeture dans la semaine après entente avec les chefs d'établissements voisins.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le jour de fermeture au public fera l'objet d'un affichage à la vue du public dans chaque magasin, dépôt et point de vente de pain.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord sont applicables dans toutes les communes du département de Loire-Atlantique du 16 septembre d'une année au 14 juin de l'année suivante pour tenir compte de la saison estivale.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Pendant la période du 15 juin au 15 septembre, il sera donné chaque semaine un jour de repos d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives à chaque salarié, par roulement, s'il y a lieu.

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Les parties demandent que le contenu du présent accord fasse l'objet d'un arrêté de M. le préfet et par suite l'abrogation de l'arrêté préfectoral du 17 mai 1971.

Rémunération des apprentis dans le département de la Charente
en vigueur non-étendue
Préambule

Considérant les modifications législatives apportées par la loi du 17 juillet 1992 au mode de calcul de la rémunération des apprentis ;

Considérant les modifications apportées à l'article 38 de la convention collective nationale entrées en vigueur le 1er avril 1994 ;

Souhaitant harmoniser les dispositions locales résultant de l'accord paritaire du 20 novembre 1972 avec celles de la convention collective nationale ;

Vu la lettre de la direction départementale du travail et de l'emploi de la Charente du 8 décembre 1994,

il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les dispositions de l'accord du 20 novembre 1972 relative à la rémunération des apprentis sont abrogés.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

A compter des contrats d'apprentissage conclus au titre de la rentrée scolaire 1995, la rémunération des apprentis dans les entreprises de boulangerie et boulangerie-pâtisserie du département de la Charente s'effectuera conformément aux dispositions de l'article 38 de la convention collective nationale, c'est-à-dire actuellement sur les bases fixées à l'article D 117-1 du code du travail.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Cet accord ne modifie pas les modalités de rémunération des contrats d'apprentissage en cours à la date de signature du présent accord.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les parties déposeront le présent accord conformément aux dispositions de l'article L 132-7 du code du travail.

Repos hebdomadaire (Calvados)
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le personnel salarié des boulangeries, boulangeries-pâtisseries du Calvados bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-six heures comprenant dans toute la mesure du possible le dimanche après-midi.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les parties signataires demandent à M. le préfet du Calvados de prendre, dans le cadre de l'article L. 221-17 du code du travail, un arrêté rendant obligatoire la fermeture au public, un jour par semaine au choix de l'exploitant, des établissements visés par le présent accord, étant précisé que l'obligation de fermeture devrait être suspendue chaque année du 1er juillet au 31 août et aménagée de telle sorte que si le jour de fermeture tombe :

- le dimanche ou le lundi de Pâques ;

- le dimanche ou le lundi de Pentecôte ;

- le jour de Noël ou la veille de Noël ;

- le jour de l'An ou la veille du jour de l'An,

la fermeture soit déplacée au choix de l'exploitant un autre jour de la semaine considérée.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Au cours des périodes de suspension et d'aménagement prévues à l'article 2, les droits auxquels les salariés peuvent prétendre en matière de repos hebdomadaire en application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et des usages en vigueur, doivent être strictement respectés.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le jour de fermeture devra être communiqué par l'exploitant au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et à l'organisation syndicale dont il dépend.

Un avis portant la mention du jour de fermeture sera apposé dans les points de vente de pain par les soins de l'exploitant à un endroit apparent et visible de l'extérieur.

Une fois fixé, le jour de fermeture ne pourra être modifié pendant une durée de 1 an.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les parties se rencontreront une fois par an afin de faire le point sur l'application du nouveau régime.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de même nature contenues dans l'accord du 9 juin 1993.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent protocole d'accord sera complété par un second protocole, qui définira les compensations accordées aux salariés en contrepartie des sujétions liées au travail du dimanche et des jours fériés et au travail effectué exceptionnellement le jour habituel de repos.

Travail des jours fériés ou de repos (Calvados)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient d'une majoration de salaire horaire de 7 F pour toute heure travaillée un lundi ou un jour férié, et ce, quel que soit le jour de fermeture habituel de l'établissement.

ARTICLE 2
TRAVAIL DES JOURS FERIES OU DE REPOS (Calvados)
REMPLACE

En cas de travail un jour férié, quel qu'il soit, les salariés perçoivent en sus de la rémunération de leur journée de travail (celle-ci incluant la majoration de 7 F/heure prévue à l'article 2), une rémunération complémentaire égale à 1/6 du salaire hebdomadaire perçu comprenant les 20 p. 100 de majoration de travail du dimanche et les 25 p. 100 de majoration pour travail de nuit, et ce, quelle que soit la durée du travail effectuée ledit jour férié.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

En cas de travail un jour férié, quel qu'il soit, les salariés perçoivent en sus de la rémunération de leur journée de travail (celle-ci incluant la majoration de 7 F/heure prévue à l'article 1er) une rémunération complémentaire égale à 1/6 du salaire hebdomadaire perçu comprenant les 20 % de majoration de travail du dimanche et les 25 % de majoration pour travail de nuit, et ce, quelle que soit la durée du travail effectuée ledit jour férié.

ARTICLE 3
TRAVAIL DES JOURS FERIES OU DE REPOS (Calvados)
REMPLACE

En cas de déplacement du jour de fermeture, déplacement prévu à l'article 2 du protocole d'accord n° 1 du 2 mai 1996, les salariés ainsi amenés à travailler leur jour habituel de repos bénéficieront d'une majoration de 10 p. 100 du salaire obtenu après les majorations prévues aux articles 3 et 4 du présent accord.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas de déplacement du jour de fermeture, déplacement prévu à l'article 2 du protocole d'accord n° 1 du 2 mai 1996, les salariés ainsi amenés à travailler leur jour habituel de repos bénéficieront d'une majoration de 10 % du salaire obtenu après les majorations prévues aux articles 1er et 2 du présent accord.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié sera appelé à travailler le dimanche après-midi, une demi-journée de repos supplémentaire lui sera accordée, à prendre, à sa convenance, soit consécutivement au repos principal, soit entre le lundi et le vendredi inclus.

Lorsqu'un salarié sera appelé à travailler uniquement le dimanche matin, le temps travaillé, le cas échéant, entre 12 et 13 heures donnera lieu à une récupération égale au double de ce temps.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de même nature contenues dans l'accord du 9 juin 1993.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties conviennent de demander à M. le ministre chargé du travail l'extension du présent accord à l'ensemble des boulangeries et boulangeries-pâtisseries du Calvados.

Régime de prévoyance (Bouches-du-Rhône)
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Il est institué un régime de prévoyance pour les salariés travaillant dans les entreprises de boulangeries et boulangeries-pâtisseries artisanales dans le département des Bouches-du-Rhône, régi par le code APE 158C.

Ce régime de prévoyance couvre les garanties suivantes :

- garantie incapacité temporaire invalidité, cf. annexe I ;

- garantie maladie chirurgie, cf. annexe II.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Pour la couverture de ces garanties, les entreprises concernées devront adhérer obligatoirement à l'ISICA Prévoyance institution nationale de prévoyance des salariés des industries et du commerce agroalimentaire, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les cotisations afférentes aux garanties précédentes se répartissent comme suit :

- part patronale : 50 % ;

- part salariale : 50 %.

Leur montant est déterminé annuellement en fonction des résultats techniques et sera mentionné dans la convention signée avec l'ISICA.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Pour suivre l'évolution de ces garanties et des résultats du régime de prévoyance, il est créé entre les signataires une commission paritaire professionnelle composée de 4 à 12 membres :

- représentants de l'organisation syndicale employeur ;

- représentants des organisations syndicales de salariés.

L'ISICA s'engage à fournir, à la commission paritaire, un bilan annuel ainsi qu'un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats et de la conclusion qu'il convient d'en tirer.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension de ce protocole afin de le rendre applicable dans tous les établissements concernés.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les démarches nécessaires devront être effectuées pour que le présent protocole puisse prendre effet au 1er janvier 1997 avec extension.

Régime de prévoyance (Bouches-du-Rhône), Annexe I
Garantie incapacité temporaire-invalidité
Personnes garanties
en vigueur non-étendue

Bénéficie de la garantie :

L'ensemble du personnel non cadre des boulangeries et boulangeries-pâtisseries artisanales (code APE 15-8C) des Bouches-du-Rhône.
Garantie incapacité temporaire (relais mensualisation)
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Définition de la garantie

En cas d'arrêt du travail consécutif à une maladie ou à un accident (professionnel ou non) pris en charge par la sécurité sociale, il sera versé aux titulaires de la garantie des indemnités journalières complémentaires.

Point de départ de la garantie

Dès la fin du maintien de salaire, tel que prévu par la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie artisanale. Pour les salariés n'ayant pas l'ancienneté requise, le point de départ de la garantie se situe au 46e jour d'arrêt continu.

Durée du service des prestations

Les prestations sont versées pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail ou jusqu'à la date de mise en invalidité et au plus tard jusqu'à l'âge de 65 ans.

Montant des prestations

Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations servies par la sécurité sociale, s'élève à 80 % du salaire brut.

Garantie invalidité-incapacité permanente
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

En cas d'invalidité ou d'incapacité permanente reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée par la sécurité sociale en cas d'inaptitude au travail (60 ans).

Son montant exprimé en pourcentage du traitement de référence s'élève, y compris la rente servie par la sécurité sociale, à :

- invalidité dite de 1re catégorie : 48 % ;

- invalidité dite de 2e ou 3e catégorie : 80 %.

Clauses communes aux garanties incapacité-invalidité
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Salaire de référence :

Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est la rémunération brute soumise à cotisation tranches A et B en fonction de la 365e partie des rémunérations perçues au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, ou au prorata de la période de travail si celle-ci est inférieure à 1 an.

Les prestations versées par l'ISICA Prévoyance ajoutées à celles de la sécurité sociale et au salaire éventuellement perçu ne doivent pas dépasser le salaire qu'aurait perçu le participant s'il avait continué à travailler normalement.

Revalorisation
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les prestations seront revalorisées comme le point retraite de l'ISICA.

Maintien de la garantie
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Pendant la période au cours de laquelle l'assuré perçoit des prestations en incapacité ou en invalidité, les garanties sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire.

Dénonciation
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

En cas de dénonciation du protocole d'accord les prestations sont maintenues au niveau atteint à la date de la dénonciation jusqu'à extinction du droit.

Régime de prévoyance (Bouches-du-Rhône), Annexe II
Garantie maladie-chirurgie (mutuelle)
PERSONNES GARANTIES
en vigueur non-étendue

Bénéficie de la garantie :

a) L'ensemble du personnel (leur