1973 M03 20

Convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973). Etendue par arrêté du 27 septembre 1973 (JO du 22 novembre 1973)

Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent
IDCC 567
BROCH 3051
NAF 3299Z, 2571Z, 3212Z, 2341Z, 4649Z, 7410Z, 1413Z, 4777Z, 2652Z, 3213Z, 4619A, 4648Z, 9525Z

Texte de base

Convention collective nationale du 5 juin 1970
Champ d'application
ARTICLE 1
Dispositions générales
REMPLACE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des " classes " de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un " groupe " d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code " A.P.E. ") et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code " A.P.E. " (activité principale exercée) attribué par l'I.N.S.E.E. à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 134-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

54. Industries diverses.

54.04. Bijouterie, joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

- fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

- fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

- fabrication de chaînes, de chapelets, en métaux précieux ;

- fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté, orfèvrerie d'étain (repoussé), argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou destiné à être argenté (sauf pour l'arrondissement de Thiers).

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

- fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

- gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

- gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camée, en pierres fines.

La taille de pierres :

- taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel), taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie (sauf pour le département du Jura) ;

- taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

- taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

La fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

54.06. Articles de bureau et articles de Paris.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants :
Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie).

La fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, matières végétales, cire, gélatine, etc.

21. Travail des métaux.

21.01. Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.02. Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.11. Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

21.15. Fabrication des petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie.

58. Commerces de gros non alimentaires.

58.12. Commerces de gros divers.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Cette convention est aussi applicable aux entreprises référenciées à la nomenclature A.P.E. aux numéros ci-après, si ces entreprises sont adhérentes d'une organisation syndicale membre de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles, et des activités qui s'y rattachent, ou de la fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création, signataires de la convention collective. Si ces entreprises ne sont pas adhérentes, elles devront se référer à la convention collective étendue à ces nomenclatures.

21. Travail des métaux.

21.15. Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

54.06. Articles de bureau.

Dans ce groupe est visée la fabrication des vaporisateurs.

54.07. Accessoires d'ameublement en bronze et fer forgé, statuettes et articles funéraires.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication des articles en métal précieux, les articles en métaux communs étant exclus.


Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux activités susvisées.

Le masculin utilisé dans la présente convention et ses avenants, notamment dans les classifications professionnelles, vise à la fois le personnel masculin et le personnel féminin.

Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.

La convention s'applique, dans ses dispositions générales, à tout le territoire métropolitain (à l'exception des départements ci-dessus exclus pour certaines branches). Il est précisé que des barèmes de salaires et appointements minima sont annexés à la présente convention.

Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autres que les articles 3, 4, 5 et 6 des dispositions générales.

Les travailleurs à domicile ne peuvent se prévaloir des dispositions de la présente convention, à l'exception des points suivants :

a) Les ouvriers à domicile bénéficient du régime de retraite complémentaire, régime de l'Arrco.

Ils doivent donc être obligatoirement inscrits à une caisse de ce régime.

Toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, autres que celles qui étaient précédemment tenues, en vertu d'un accord collectif, d'affilier leurs travailleurs à domicile au régime de retraite complémentaire Arrco, doivent procéder à l'affiliation de ces travailleurs à ce régime, à partir du 1er avril 1971. La caisse compétente pour l'affiliation des travailleurs à domicile est celle à laquelle l'entreprise s'est adressée pour l'affiliation de ses autres salariés non cadres.

b) Ils bénéficient du paiement des jours fériés, sur la base de l'indemnisation du 1er mai prévue par la loi, c'est-à-dire à raison du sixième du salaire de la semaine du mois précédant le jour férié ou du vingt-quatrième du salaire du mois précédant le jour férié suivant leur mode habituel de règlement (hebdomadaire ou mensuel).

c) Il est précisé que les barèmes de salaires et appointements minima, annexés à la présente convention, sont de droit applicables aux travailleurs à domicile.

Pour bénéficier des avantages visés aux alinéas ci-dessus, les travailleurs à domicile doivent être immatriculés à la sécurité sociale.

Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail (code A.P.E. 64-45) qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, cadeau et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
ARTICLE 1
Dispositions générales
MODIFIE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des " classes " de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un " groupe " d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code " APE ") et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code " APE " (activité principale exercée) attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 134-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

54. Industries diverses.

54.04. Bijouterie, joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

-fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

-fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

-fabrication de chaînes, de chapelets, en métaux précieux ;

-fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté, orfèvrerie d'étain (repoussé), argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou destiné à être argenté (sauf pour l'arrondissement de Thiers).

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

-fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

-gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

-gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camée, en pierres fines.

La taille de pierres :

-taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel),-taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie,

-taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

-taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

La fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

54.06. Articles de bureau et articles de Paris.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants :
Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie).

La fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, matières végétales, cire, gélatine, etc.

21. Travail des métaux.

21.01. Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.02. Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.11. Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

21.15. Fabrication des petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie.

58. Commerces de gros non alimentaires.

58.12. Commerces de gros divers.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Cette convention est aussi applicable aux entreprises référenciées à la nomenclature APE aux numéros ci-après, si ces entreprises sont adhérentes d'une organisation syndicale membre de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles, et des activités qui s'y rattachent, ou de la fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création, signataires de la convention collective. Si ces entreprises ne sont pas adhérentes, elles devront se référer à la convention collective étendue à ces nomenclatures.

21. Travail des métaux.

21.15. Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

54.06. Articles de bureau.

Dans ce groupe est visée la fabrication des vaporisateurs.

54.07. Accessoires d'ameublement en bronze et fer forgé, statuettes et articles funéraires.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication des articles en métal précieux, les articles en métaux communs étant exclus.


Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux activités susvisées.

Le masculin utilisé dans la présente convention et ses avenants, notamment dans les classifications professionnelles, vise à la fois le personnel masculin et le personnel féminin.

Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.

La convention s'applique, dans ses dispositions générales, à tout le territoire métropolitain (à l'exception des départements ci-dessus exclus pour certaines branches). Il est précisé que des barèmes de salaires et appointements minima sont annexés à la présente convention.

Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autres que les articles 3,4,5 et 6 des dispositions générales.

Les travailleurs à domicile ne peuvent se prévaloir des dispositions de la présente convention, à l'exception des points suivants :

a) Les ouvriers à domicile bénéficient du régime de retraite complémentaire, régime de l'Arrco.

Ils doivent donc être obligatoirement inscrits à une caisse de ce régime.

Toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, autres que celles qui étaient précédemment tenues, en vertu d'un accord collectif, d'affilier leurs travailleurs à domicile au régime de retraite complémentaire Arrco, doivent procéder à l'affiliation de ces travailleurs à ce régime, à partir du 1er avril 1971. La caisse compétente pour l'affiliation des travailleurs à domicile est celle à laquelle l'entreprise s'est adressée pour l'affiliation de ses autres salariés non cadres.

b) Ils bénéficient du paiement des jours fériés, sur la base de l'indemnisation du 1er mai prévue par la loi, c'est-à-dire à raison du sixième du salaire de la semaine du mois précédant le jour férié ou du vingt-quatrième du salaire du mois précédant le jour férié suivant leur mode habituel de règlement (hebdomadaire ou mensuel).

c) Il est précisé que les barèmes de salaires et appointements minima, annexés à la présente convention, sont de droit applicables aux travailleurs à domicile.

Pour bénéficier des avantages visés aux alinéas ci-dessus, les travailleurs à domicile doivent être immatriculés à la sécurité sociale.
ARTICLE 1
Dispositions générales
MODIFIE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des " classes " de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un " groupe " d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code " A.P.E. ") et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code " A.P.E. " (activité principale exercée) attribué par l'I.N.S.E.E. à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 134-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

54. Industries diverses.

54.04. Bijouterie, joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

- fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

- fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

- fabrication de chaînes, de chapelets, en métaux précieux ;

- fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté, orfèvrerie d'étain (repoussé), argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou destiné à être argenté (sauf pour l'arrondissement de Thiers).

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

- fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

- gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

- gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camée, en pierres fines.

La taille de pierres :

- taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel), taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie (sauf pour le département du Jura) ;

- taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

- taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

La fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

54.06. Articles de bureau et articles de Paris.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants :
Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie).

La fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, matières végétales, cire, gélatine, etc.

21. Travail des métaux.

21.01. Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.02. Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.11. Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

21.15. Fabrication des petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie.

58. Commerces de gros non alimentaires.

58.12. Commerces de gros divers.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Cette convention est aussi applicable aux entreprises référenciées à la nomenclature A.P.E. aux numéros ci-après, si ces entreprises sont adhérentes d'une organisation syndicale membre de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles, et des activités qui s'y rattachent, ou de la fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création, signataires de la convention collective. Si ces entreprises ne sont pas adhérentes, elles devront se référer à la convention collective étendue à ces nomenclatures.

21. Travail des métaux.

21.03. Traitement et revêtement des métaux.

Dans ce groupe est visée l'activité des doreurs-argenteurs travaillant pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.12. Ferblanterie, fabrication d'articles de ménage, de coutellerie.

Dans ce groupe est visée l'activité des fabricants de vaisselle en étain et des fabricants de couverts autres que les couverts en métal précieux et les couverts argentés.

21.15. Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

54.06. Articles de bureau.

Dans ce groupe est visée la fabrication des vaporisateurs.

54.07. Accessoires d'ameublement en bronze et fer forgé, statuettes et articles funéraires.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication des articles en métal précieux, les articles en métaux communs étant exclus.

53. Transformation des matières plastiques.

53.05. Fabrication de produits de consommation divers.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'articles de bijouterie fantaisie en matière plastique.


Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux activités susvisées.

Le masculin utilisé dans la présente convention et ses avenants, notamment dans les classifications professionnelles, vise à la fois le personnel masculin et le personnel féminin.

Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.

La convention s'applique, dans ses dispositions générales, à tout le territoire métropolitain (à l'exception des départements ci-dessus exclus pour certaines branches). Il est précisé que des barèmes de salaires et appointements minima sont annexés à la présente convention.

Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autres que les articles 3, 4, 5 et 6 des dispositions générales.

Les travailleurs à domicile ne peuvent se prévaloir des dispositions de la présente convention, à l'exception des points suivants :

a) Les ouvriers à domicile bénéficient du régime de retraite complémentaire, régime de l'Arrco.

Ils doivent donc être obligatoirement inscrits à une caisse de ce régime.

Toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, autres que celles qui étaient précédemment tenues, en vertu d'un accord collectif, d'affilier leurs travailleurs à domicile au régime de retraite complémentaire Arrco, doivent procéder à l'affiliation de ces travailleurs à ce régime, à partir du 1er avril 1971. La caisse compétente pour l'affiliation des travailleurs à domicile est celle à laquelle l'entreprise s'est adressée pour l'affiliation de ses autres salariés non cadres.

b) Ils bénéficient du paiement des jours fériés, sur la base de l'indemnisation du 1er mai prévue par la loi, c'est-à-dire à raison du sixième du salaire de la semaine du mois précédant le jour férié ou du vingt-quatrième du salaire du mois précédant le jour férié suivant leur mode habituel de règlement (hebdomadaire ou mensuel).

c) Il est précisé que les barèmes de salaires et appointements minima, annexés à la présente convention, sont de droit applicables aux travailleurs à domicile.

Pour bénéficier des avantages visés aux alinéas ci-dessus, les travailleurs à domicile doivent être immatriculés à la sécurité sociale.

Les entreprises dont le numéro de code A.P.E. est 64-45 (commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie) et qui appliquent à ce jour la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 modifié (Étendue le 22 septembre 1973, Journal officiel du 22 novembre 1973), continueront à appliquer cette convention collective à l'exclusion de toute autre, sauf dénonciation expresse de leur part à compter de la signature du présent avenant (accord du 3 juin 1988).
ARTICLE 1
Dispositions générales
MODIFIE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des " classes " de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un " groupe " d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code " A.P.E. ") et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code " A.P.E. " (activité principale exercée) attribué par l'I.N.S.E.E. à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 134-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

54. Industries diverses.

54.04. Bijouterie, joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

- fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

- fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

- fabrication de chaînes, de chapelets, en métaux précieux ;

- fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté, orfèvrerie d'étain (repoussé), argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou destiné à être argenté (sauf pour l'arrondissement de Thiers).

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

- fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

- gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

- gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camée, en pierres fines.

La taille de pierres :

- taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel), taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie (sauf pour le département du Jura) ;

- taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

- taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

La fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

54.06. Articles de bureau et articles de Paris.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants :
Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie).

La fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, matières végétales, cire, gélatine, etc.

21. Travail des métaux.

21.01. Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.02. Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.11. Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

21.15. Fabrication des petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie.

58. Commerces de gros non alimentaires.

58.12. Commerces de gros divers.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Cette convention est aussi applicable aux entreprises référenciées à la nomenclature A.P.E. aux numéros ci-après, si ces entreprises sont adhérentes d'une organisation syndicale membre de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles, et des activités qui s'y rattachent, ou de la fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création, signataires de la convention collective. Si ces entreprises ne sont pas adhérentes, elles devront se référer à la convention collective étendue à ces nomenclatures.

21. Travail des métaux.

21.03. Traitement et revêtement des métaux.

Dans ce groupe est visée l'activité des doreurs-argenteurs travaillant pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.12. Ferblanterie, fabrication d'articles de ménage, de coutellerie.

Dans ce groupe est visée l'activité des fabricants de vaisselle en étain et des fabricants de couverts autres que les couverts en métal précieux et les couverts argentés.

21.15. Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

54.06. Articles de bureau.

Dans ce groupe est visée la fabrication des vaporisateurs.

54.07. Accessoires d'ameublement en bronze et fer forgé, statuettes et articles funéraires.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication des articles en métal précieux, les articles en métaux communs étant exclus.

53. Transformation des matières plastiques.

53.05. Fabrication de produits de consommation divers.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'articles de bijouterie fantaisie en matière plastique.


Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux activités susvisées.

Le masculin utilisé dans la présente convention et ses avenants, notamment dans les classifications professionnelles, vise à la fois le personnel masculin et le personnel féminin.

Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.

La convention s'applique, dans ses dispositions générales, à tout le territoire métropolitain (à l'exception des départements ci-dessus exclus pour certaines branches). Il est précisé que des barèmes de salaires et appointements minima sont annexés à la présente convention.

Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autres que les articles 3, 4, 5 et 6 des dispositions générales.

Les travailleurs à domicile ne peuvent se prévaloir des dispositions de la présente convention, à l'exception des points suivants :

a) Les ouvriers à domicile bénéficient du régime de retraite complémentaire, régime de l'Arrco.

Ils doivent donc être obligatoirement inscrits à une caisse de ce régime.

Toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, autres que celles qui étaient précédemment tenues, en vertu d'un accord collectif, d'affilier leurs travailleurs à domicile au régime de retraite complémentaire Arrco, doivent procéder à l'affiliation de ces travailleurs à ce régime, à partir du 1er avril 1971. La caisse compétente pour l'affiliation des travailleurs à domicile est celle à laquelle l'entreprise s'est adressée pour l'affiliation de ses autres salariés non cadres.

b) Ils bénéficient du paiement des jours fériés, sur la base de l'indemnisation du 1er mai prévue par la loi, c'est-à-dire à raison du sixième du salaire de la semaine du mois précédant le jour férié ou du vingt-quatrième du salaire du mois précédant le jour férié suivant leur mode habituel de règlement (hebdomadaire ou mensuel).

c) Il est précisé que les barèmes de salaires et appointements minima, annexés à la présente convention, sont de droit applicables aux travailleurs à domicile.

Pour bénéficier des avantages visés aux alinéas ci-dessus, les travailleurs à domicile doivent être immatriculés à la sécurité sociale.

Les entreprises dont le numéro de code A.P.E. est 64-45 (commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie) et qui appliquent à ce jour la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 modifié (Etendue le 22 septembre 1973, Journal officiel du 22 novembre 1973), continueront à appliquer cette convention collective à l'exclusion de toute autre, sauf dénonciation expresse de leur part à compter de la signature du présent avenant (accord du 3 juin 1988).

*Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail (code A.P.E. 64-45) qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, cadeau et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie* (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 février 1989.
ARTICLE 1
Dispositions générales
REMPLACE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des " classes " de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un " groupe " d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code " A.P.E. ") et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code " A.P.E. " (activité principale exercée) attribué par l'I.N.S.E.E. à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 134-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

54. Industries diverses.

54.04. Bijouterie, joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

- fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

- fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

- fabrication de chaînes, de chapelets, en métaux précieux ;

- fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté, orfèvrerie d'étain (repoussé), argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou destiné à être argenté (sauf pour l'arrondissement de Thiers).

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

- fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

- gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

- gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camée, en pierres fines.

La taille de pierres :

- taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel), - taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie,

- taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

- taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

La fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

54.06. Articles de bureau et articles de Paris.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants :
Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie).

La fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, matières végétales, cire, gélatine, etc.

21. Travail des métaux.

21.01. Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.02. Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.11. Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

21.15. Fabrication des petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie.

58. Commerces de gros non alimentaires.

58.12. Commerces de gros divers.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Cette convention est aussi applicable aux entreprises référenciées à la nomenclature A.P.E. aux numéros ci-après, si ces entreprises sont adhérentes d'une organisation syndicale membre de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles, et des activités qui s'y rattachent, ou de la fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création, signataires de la convention collective. Si ces entreprises ne sont pas adhérentes, elles devront se référer à la convention collective étendue à ces nomenclatures.

21. Travail des métaux.

21.03. Traitement et revêtement des métaux.

Dans ce groupe est visée l'activité des doreurs-argenteurs travaillant pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.12. Ferblanterie, fabrication d'articles de ménage, de coutellerie.

Dans ce groupe est visée l'activité des fabricants de vaisselle en étain et des fabricants de couverts autres que les couverts en métal précieux et les couverts argentés.

21.15. Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

54.06. Articles de bureau.

Dans ce groupe est visée la fabrication des vaporisateurs.

54.07. Accessoires d'ameublement en bronze et fer forgé, statuettes et articles funéraires.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication des articles en métal précieux, les articles en métaux communs étant exclus.

53. Transformation des matières plastiques.

53.05. Fabrication de produits de consommation divers.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'articles de bijouterie fantaisie en matière plastique.


Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux activités susvisées.

Le masculin utilisé dans la présente convention et ses avenants, notamment dans les classifications professionnelles, vise à la fois le personnel masculin et le personnel féminin.

Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.

La convention s'applique, dans ses dispositions générales, à tout le territoire métropolitain (à l'exception des départements ci-dessus exclus pour certaines branches). Il est précisé que des barèmes de salaires et appointements minima sont annexés à la présente convention.

Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autres que les articles 3, 4, 5 et 6 des dispositions générales.

Les travailleurs à domicile ne peuvent se prévaloir des dispositions de la présente convention, à l'exception des points suivants :

a) Les ouvriers à domicile bénéficient du régime de retraite complémentaire, régime de l'Arrco.

Ils doivent donc être obligatoirement inscrits à une caisse de ce régime.

Toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, autres que celles qui étaient précédemment tenues, en vertu d'un accord collectif, d'affilier leurs travailleurs à domicile au régime de retraite complémentaire Arrco, doivent procéder à l'affiliation de ces travailleurs à ce régime, à partir du 1er avril 1971. La caisse compétente pour l'affiliation des travailleurs à domicile est celle à laquelle l'entreprise s'est adressée pour l'affiliation de ses autres salariés non cadres.

b) Ils bénéficient du paiement des jours fériés, sur la base de l'indemnisation du 1er mai prévue par la loi, c'est-à-dire à raison du sixième du salaire de la semaine du mois précédant le jour férié ou du vingt-quatrième du salaire du mois précédant le jour férié suivant leur mode habituel de règlement (hebdomadaire ou mensuel).

c) Il est précisé que les barèmes de salaires et appointements minima, annexés à la présente convention, sont de droit applicables aux travailleurs à domicile.

Pour bénéficier des avantages visés aux alinéas ci-dessus, les travailleurs à domicile doivent être immatriculés à la sécurité sociale.

Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail (code A.P.E. 64-45) qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, cadeau et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
ARTICLE 1er
MODIFIE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités française. Il se réfère à des classes de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un groupe d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code APE) et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code APE (activité principale exercée), attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye en vertu de l'article R. 143-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

36. INDUSTRIES DIVERSES

36.2 C Bijouterie-joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

- fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

- fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

- fabrication de chaînes, de chapelets en métaux précieux ;

- fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté ou revêtu d'autre métal précieux, orfèvrerie d'étain repoussé, argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou revêtu d'autre métal précieux.

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

- fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

- gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

- gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camées, en pierres fines.

La taille de pierres :

- taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel), taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie ;

- taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

- taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

36.2 A Fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

36.6 A Bijouterie fantaisie.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication d'article de parure en toutes matières ne comprenant ni métaux précieux, pierres fines ou précieuses, ni plaqués ni doublés de métaux précieux.

36.6 E Autres activités manufacturières non classées ailleurs.

Dans ce groupe sont visées :

- la fabrication de briquets par les entreprises ou établissements appliquant les accords et convention de la BJOC au 31 décembre 1996 ;

- la fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux... en matières végétales, en cire, gélatine, etc. ;

- la fabrication des vaporisateurs.

28. TRAVAIL DES MÉTAUX

28.4 A Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

28.4 B Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

28.5 A Traitement et revêtement des métaux.

Dans ce groupe est visée l'activité des doreurs-argenteurs travaillant pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

28.6 A Fabrication de coutellerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'articles en métaux précieux ou revêtus de métal précieux.

28.7 J Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

28.7 N Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie, ainsi que la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

28.7 P Fabrication d'articles métalliques non classés ailleurs.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication d'accessoires d'ameublement en métal précieux, d'articles funéraires en métal précieux, la fabrication d'objets d'art et de collection.

25. INDUSTRIE DU CAOUTCHOUC ET DES PLASTIQUES

25.2 G Fabrication d'articles divers en matières plastiques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'articles de bijouterie fantaisie en matière plastique.

51. COMMERCE DE GROS ET INTERMÉDIAIRES DU COMMERCE

51.4 S Autres commerces de gros de biens de consommation.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

52. COMMERCE DE DÉTAIL ET RÉPARATION D'ARTICLES DOMESTIQUES

52.4 V Commerce de détail d'horlogerie et de bijouterie.

Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la BJO du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail (code APE 52.4 V) qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération BJOC et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.

52.7 F-Z Réparation de montres, horloges et bijoux.

Dans ce groupe est visée la réparation de bijoux.

ARTICLE 1er
MODIFIE

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application suivant, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise. Elles s'appliquent également aux travailleurs à domicile à l'exception de celles relatives au mode de rémunération et au décompte du travail effectué fixées par le code du travail.

Les conditions particulières de travail des différentes catégories de salariés sont réglées par les dispositions spécifiques les concernant.

Les voyageurs représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autre que les articles 3 à 6 des dispositions générales.

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités française. Il se réfère à des sous classes de cette nomenclature identifiées par 4 chiffres et une lettre.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code de l'activité principale exercée NAF attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 3243-1 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement, bien qu'il lui ait été attribué un code NAF visé par les présentes dispositions.

22. 29B. Fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques

Cette catégorie comprend la fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie qu'il s'agisse notamment, sans que cette liste soit limitative, de parties d'appareils d'éclairage, de bandes auto-adhésives, d'articles pour le service de table ou de la cuisine, d'hygiène ou de toilettes, de fournitures de bureau et scolaires, de garnitures pour meubles, statuettes ...

25. 50A. Forge, estampage, matriçage, métallurgie des poudres

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, la production pour des tiers de pièces forgées ou estampées en acier, la production pour des tiers de pièces matricées en métaux non ferreux et la production pour des tiers de pièces obtenues par frittage.

25. 50B. Découpage, emboutissage

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, la production pour des tiers de pièces métalliques découpées ou embouties.

25. 61Z. Traitement et revêtement des métaux

Cette catégorie comprend le traitement et revêtement des métaux exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Cela comprend les opérations de traitement ou de revêtement des métaux exécutées pour des tiers :

- traitements thermiques (trempe superficielle, etc ...) et thermochimiques (cémentation, nitruration, etc.) des métaux ;

- revêtements métalliques des métaux par électrolyse ou immersion ;

- anodisation des métaux légers ;

- polissage et autres traitements mécaniques des métaux ;

- revêtements protecteurs et décoratifs des métaux (émaillage, vernissage, phosphatation, peinture, marquage sérigraphique, etc.) ;

- plastification des métaux ;

- gravure sur métaux.

Cela comprend aussi le doublage ou le placage de métaux précieux, les " services minute " de gravure.

25. 71Z et 33. 11Z. Fabrication de coutellerie. - Réparation d'ouvrages en métaux

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :

- la fabrication de coutellerie de table, de coutellerie professionnelle et de lames pour couteaux, en métal précieux ou revêtu de métal précieux ;

- la fabrication de couverts de table, y compris dorés ou argentés ;

- la réparation et l'entretien d'articles de coutellerie.

25. 93Z. Fabrication d'articles en fils métalliques

Cela comprend la fabrication d'articles en fils métalliques, de chaînes et de ressorts exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :

- la fabrication de clous, pointes et articles divers de clouterie ;

- la fabrication de chaînes à maillons soudés, de chaînes forgées ;

- la fabrication de chaînettes de toute nature ;

- la fabrication de ressorts à l'exception des ressorts d'horlogerie : ressorts à lame, ressorts hélicoïdaux, barres de torsion ;

- la fabrication de lames de ressort ;

- la fabrication de chaînes mécaniques ;

- la fabrication de ressorts d'horlogerie.

25. 99A. Fabrication d'articles métalliques ménagers

Cela comprend la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux communs.

25. 99B. Fabrication d'articles métalliques divers

Cela comprend :

- la fabrication des petites fournitures métalliques diverses : bouclerie, rivets creux ;

- la fabrication d'autres fournitures métalliques pour la maroquinerie, etc. ;

- la fabrication d'articles divers en métaux communs : badges et insignes.

32. 11Z. Frappe de monnaie

Cela comprend la fabrication de monnaies, y compris celles ayant cours légal, en métaux précieux ou non, de médailles, insignes et instruments de marque et de garantie.

32. 12Z. Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie

Cela comprend la fabrication d'articles de joaillerie et bijouterie et d'orfèvrerie :

- la fabrication de perles travaillées ;

- la production de pierres gemmes (précieuses ou fines), travaillées, y compris le travail de pierres de qualité industrielle et de pierres synthétiques ou reconstituées ;

- le travail du diamant ;

- la fabrication d'articles de bijouterie en métaux précieux, en plaqués ou en doublés de métaux précieux ou de pierres gemmes (précieuses ou fines) sur des métaux communs, ou en assemblages de métaux précieux et de pierres gemmes (précieuses ou fines) ou d'autres matériaux ;

- la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux précieux ou en plaqués ou doublés de métaux précieux sur des métaux communs : vaisselle plate et creuse, couverts, articles de toilette, garnitures de bureau, articles à usage religieux, etc. ;

- la fabrication d'articles techniques et de laboratoire en métal précieux (sauf instruments ou parties d'instruments) : creusets, spatules, anodes de placage, etc. ;

- la fabrication de bracelets de montres et d'étuis et boites en coffrets en métaux précieux ;

- la fabrication d'articles en estampage, émaux, laque, gravure, ciselure d'art et lapidairerie.

32. 13Z. Bijouterie fantaisie

Cela comprend la fabrication totale ou partielle de tout article de bijouterie fantaisie à vocation d'accessoire de mode ou de parure. Réalisés à partir de matériaux divers (métal plaqué ou non, doublé de métaux précieux sur métaux communs ou non, bois, cuirs et peaux, verre, cristal, résines et matières plastiques...), ils se distinguent de la joaillerie par l'utilisation de matériaux moins précieux, bien qu'ils puissent y être intégrés.

32. 99Z. Autres activités manufacturières NCA

Cela comprend :

- la fabrication de stylos et de crayons de tous types, mécaniques ou non ;

- la fabrication de boutons, de bouton-pression et de fermetures à glissière ;

- la fabrication de briquets.

15. 12Z. Fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie

Cela comprend la fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

16. 29Z. Fabrication d'objets divers en bois ; fabrication d'objets en liège, vannerie et sparterie

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie : la fabrication d'objets divers en bois : coffrets, écrins et coffrets pour bijouterie ou orfèvrerie et ouvrages similaires.

46. 48Z. Autres commerces de gros de biens de consommation

Il s'agit du commerce de gros (commerce interentreprises) d'articles de bijouterie.

47. 77Z. Commerce de détail d'horlogerie et de bijouterie

Cela comprend le commerce de détail d'articles de bijouterie en magasin spécialisé.

" Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la BJO du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération BJOC et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie. "

64. 20Z. Activités des sociétés de holding

Dans cette sous classe sont visées les entreprises détenant des participations dans des sociétés incluses dans le présent champ d'application, pour un montant supérieur à la moitié de la valeur de leur portefeuille. Ce montant et cette valeur sont retenus tels qu'ils figurent au poste " Immobilisations " du bilan arrêté à la fin du dernier exercice clos.

70. 10Z. Activités des sièges sociaux

Dans cette sous classe sont visés les sièges sociaux des entreprises dont la majorité des salariés sont occupés dans des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application défini par le présent accord.

95. 25Z. Réparation de montres, horloges et bijoux

Cela comprend la réparation d'articles de bijouterie.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

la présente convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application suivant, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise. Elles s'appliquent également aux travailleurs à domicile à l'exception de celles relatives au mode de rémunération et au décompte du travail effectué fixées par le code du travail.

Les conditions particulières de travail des différentes catégories de salariés sont réglées par les dispositions spécifiques les concernant.

Les voyageurs représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autre que les articles 3 à 6 des dispositions générales.

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités française. Il se réfère à des sous-classes de cette nomenclature, identifiées par quatre chiffres et une lettre.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code de l'activité principale exercée « NAF » attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye en vertu de l'article R. 3243-1 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement, bien qu'il lui ait été attribué un code NAF visé par les présentes dispositions.

Les codes NAF indiqués ci-dessous entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, en dehors des activités couvertes par une autre branche.

22-29B
Fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques

Cette catégorie comprend la fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie qu'il s'agisse notamment, sans que cette liste soit limitative, de parties d'appareils d'éclairage, de bandes autoadhésives, d'articles pour le service de table ou de la cuisine, d'hygiène ou de toilettes, de fournitures de bureau et scolaires, de garnitures pour meubles, statuettes …

25-50A
Forge, estampage, matriçage, métallurgie des poudres

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, la production pour des tiers de pièces forgées ou estampées en acier, la production pour des tiers de pièces matricées en métaux non ferreux et la production pour des tiers de pièces obtenues par frittage

25-50B
Découpage, emboutissage

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie la production pour des tiers de pièces métalliques découpées ou embouties

25-61Z
Traitement et revêtement des métaux

Cette catégorie comprend le traitement et revêtement des métaux exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Cela comprend les opérations de traitement ou de revêtement des métaux exécutées pour des tiers :
– traitements thermiques (trempe superficielle, etc.) et thermochimiques (cémentation, nitruration, etc.) des métaux ;
– revêtements métalliques des métaux par électrolyse ou immersion ;
– anodisation des métaux légers ;
– polissage et autres traitements mécaniques des métaux ;
– revêtements protecteurs et décoratifs des métaux (émaillage, vernissage, phosphatation, peinture, marquage sérigraphique, etc.) ;
– plastification des métaux ;
– gravure sur métaux.

Cela comprend aussi le doublage ou le placage de métaux précieux, les « services minute » de gravure.

25-71Z et 33-11Z
Fabrication de coutellerie et Réparation d'ouvrages en métaux

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :
– la fabrication de coutellerie de table, de coutellerie professionnelle et de lames pour couteaux, en métal précieux ou revêtu de métal précieux ;
– la fabrication de couverts de table, y compris dorés ou argentés ;
– la réparation et l'entretien d'articles de coutellerie

25-93Z
Fabrication d'articles en fils métalliques

Cela comprend la fabrication d'articles en fils métalliques, de chaînes et de ressorts exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :
– la fabrication de clous, pointes et articles divers de clouterie ;
– la fabrication de chaînes à maillons soudés, de chaînes forgées ;
– la fabrication de chaînettes de toute nature ;
– la fabrication de ressorts à l'exception des ressorts d'horlogerie : ressorts à lame, ressorts hélicoïdaux, barres de torsion ;
– la fabrication de lames de ressort ;
– la fabrication de chaînes mécaniques ;
– la fabrication de ressorts d'horlogerie.

25-99A
Fabrication d'articles métalliques ménagers

Cela comprend la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux communs

25-99B
Fabrication d'articles métalliques divers

Cela comprend :
– la fabrication des petites fournitures métalliques diverses : bouclerie, rivets creux ;
– la fabrication d'autres fournitures métalliques pour la maroquinerie, etc. ;
– la fabrication d'articles divers en métaux communs : badges et insignes.

32-11Z
Frappe de monnaie

Cela comprend la fabrication de monnaies, y compris celles ayant cours légal, en métaux précieux ou non, de médailles, insignes et instruments de marque et de garantie.

32-12Z
Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie

Cela comprend la fabrication d'articles de joaillerie et bijouterie et d'orfèvrerie :
– la fabrication de perles travaillées ;
– la production de pierres gemmes (précieuses ou fines), travaillées, y compris le travail de pierres de qualité industrielle et de pierres synthétiques ou reconstituées ;
– le travail du diamant ;
– la fabrication d'articles de bijouterie en métaux précieux, en plaqués ou en doublés de métaux précieux ou de pierres gemmes (précieuses ou fines) sur des métaux communs, ou en assemblages de métaux précieux et de pierres gemmes (précieuses ou fines) ou d'autres matériaux ;
– la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux précieux ou en plaqués ou doublés de métaux précieux sur des métaux communs : vaisselle plate et creuse, couverts, articles de toilette, garnitures de bureau, articles à usage religieux, etc. ;
– la fabrication d'articles techniques et de laboratoire en métal précieux (sauf instruments ou parties d'instruments) : creusets, spatules, anodes de placage, etc. ;
– la fabrication de bracelets de montres et d'étuis et boîtes en coffrets en métaux précieux ;
– la fabrication d'articles en estampage, émaux, laque, gravure, ciselure d'art et lapidairerie.

32-13Z
Bijouterie fantaisie

Cela comprend la fabrication totale ou partielle de tout article de bijouterie fantaisie à vocation d'accessoire de mode ou de parure. Réalisés à partir de matériaux divers (métal plaqué ou non, doublé de métaux précieux sur métaux communs ou non, bois, cuirs et peaux, verre, cristal, résines et matières plastiques …), ils se distinguent de la joaillerie par l'utilisation de matériaux moins précieux, bien qu'ils puissent y être intégrés.

32-99Z
Autres activités manufacturières NCA

Cela comprend :
– la fabrication de stylos et de crayons de tous types, mécaniques ou non ;
– la fabrication de boutons, de bouton-pression et de fermetures à glissière ;
– la fabrication de briquets.

15-12Z
Fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie

Cela comprend la fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

16-29Z
Fabrication d'objets divers en bois ; fabrication d'objets en liège, vannerie et sparterie

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie : la fabrication d'objets divers en bois : coffrets, écrins et coffrets pour bijouterie ou orfèvrerie et ouvrages similaires

46-48Z
Autres commerces de gros de biens de consommation

Il s'agit du commerce de gros (commerce interentreprises) d'articles de bijouterie.

47-77Z
Commerce de détail d'horlogerie et de bijouterie

Cela comprend le commerce de détail d'articles de bijouterie en magasin spécialisé.

« Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la BJO du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération BJOC et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie. »

64-20Z

Activités des sociétés de holding

Dans cette sous-classe, sont visées les entreprises détenant des participations dans des sociétés incluses dans le présent champ d'application, pour un montant supérieur à la moitié de la valeur de leur portefeuille. Ce montant et cette valeur sont retenus tels qu'ils figurent au poste « immobilisations » du bilan arrêté à la fin du dernier exercice clos.

70-10Z
Activités des sièges sociaux

Dans cette sous-classe, sont visés les sièges sociaux des entreprises dont la majorité des salariés sont occupés dans des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application défini par le présent accord.

95-25Z
Réparation de montres, horloges et bijoux

Cela comprend la réparation d'articles de bijouterie.

La présente convention collective est également applicable :
– aux organisations patronales ou associations d'employeurs dont l'objet peut les conduire à participer à la négociation de la convention collective ;
– aux organismes de formation initiale ou continue, rattachés aux organisations professionnelles d'employeurs relevant de la présente convention collective.

Partie 1. – Dispositions générales
Durée. – Dénonciation. – Impérativité
ARTICLE 2
REMPLACE

La convention est conclue pour une durée de 1 année à compter de sa signature.

A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 1 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, la convention se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 1 mois. Pendant la durée du préavis, les parties s'engagent à ne décider ni grève ni lock-out.

La dénonciation de la convention peut porter sur tout ou partie de ses dispositions. Elle doit être accompagnée soit d'un nouveau projet de convention, soit d'une demande de révision partielle de la convention, afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Elle revêt un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.

La convention pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 3 mois.

La dénonciation doit être accompagnée d'un nouveau projet de convention afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.

Révision
ARTICLE 3
Dispositions générales
REMPLACE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement. Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs camarades de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un travailleur, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence les actes contraires aux lois.

En vertu de la loi du 27 décembre 1968 sur l'exercice du droit syndical dans les entreprises complétée par deux décrets du 30 décembre 1968 relatifs aux délégués syndicaux, dans toutes les entreprises occupant au moins cinquante salariés, chaque syndicat qui y est considéré comme représentatif peut constituer une section syndicale.

Les syndicats affiliés à l'une des cinq confédérations représentatives sur le plan national sont automatiquement considérés comme représentatifs dans l'entreprise.

Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l'effectif de l'entreprise, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d'entreprise.

Ces délégués syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés et, comme tous délégués syndicaux, une garantie d'emploi.

Des panneaux distincts des autres, réservés à l'affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l'employeur.

Dans les entreprises où sont occupés plus de deux cents salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeur à laquelle elle est affiliée.
ARTICLE 3
REMPLACE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement. Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs camarades de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un travailleur, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence les actes contraires aux lois.

En vertu de la loi du 27 décembre 1968 sur l'exercice du droit syndical dans les entreprises complétée par deux décrets du 30 décembre 1968 relatifs aux délégués syndicaux, dans toutes les entreprises occupant au moins 50 salariés, chaque syndicat qui y est considéré comme représentatif peut constituer une section syndicale.

Les syndicats affiliés à l'une des5 confédérations représentatives sur le plan national sont automatiquement considérés comme représentatifs dans l'entreprise.

Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l'effectif de l'entreprise, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d'entreprise.

Les délégués syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins 50 salariés et, comme tous les délégués syndicaux, d'une garantie de maintien dans leur emploi conformément aux dispositions du code du travail.

Des panneaux distincts des autres, réservés à l'affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l'employeur.

Dans les entreprises où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeur à laquelle elle est affiliée.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Chacune des organisations signataires peut demander la révision de la présente convention et de ses annexes.

Cette demande devra être portée à la connaissance de chacune des autres parties contractantes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Elle sera accompagnée d'un texte précisant les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Les négociations devront commencer au plus tard 1 mois après la demande.

(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).
 
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)

Droit syndical
ARTICLE 4
REMPLACE

Dans les établissements occupant de 5 à 10 salariés, il pourra être désigné un délégué titulaire et un délégué suppléant si la majorité du personnel le réclame.

Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et les dispositions ci-après :

Le nombre des délégués est fixé comme suit, conformément à la loi :

De 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;

De 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;

De 51 à 100 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;

De 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

De 251 à 500 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;

De 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;

Au-dessus de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.

Ces délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant régulièrement mandaté du syndicat de leur profession. Dans ce cas, ils doivent en avertir la direction vingt-quatre heures à l'avance. De son côté, l'employeur peut se faire assister par un représentant du syndicat patronal auquel il appartient.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail.

L'exercice d'une activité syndicale fait partie de la vie de l'entreprise.

Tout salarié peut adhérer librement au syndicat de son choix.

Les employeurs doivent respecter les dispositions suivantes interdisant les discriminations et s'y engagent.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap, en raison de l'exercice normal du droit de grève, pour avoir témoigné des agissements discriminatoires ainsi définis ou pour les avoir relatés.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière, notamment, de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Dès lors qu'il a plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

Les syndicats bénéficient dans l'entreprise ou l'établissement des dispositions légales applicables à la section syndicale et, pour les syndicats représentatifs, au délégué syndical.

Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l'effectif de l'entreprise et de leur représentativité, un représentant de section syndicale ou, s'ils sont représentatifs, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d'entreprise.

Les délégués syndicaux et le représentant de section syndicale bénéficient d'un crédit d'heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins 50 salariés et, comme tous les délégués syndicaux ou représentants de section syndicale, d'une garantie de maintien dans leur emploi conformément aux dispositions du code du travail.

Des panneaux distincts des autres, et notamment de ceux prévus pour les représentants élus du personnel, réservés à l'affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail, à l'exception des représentants du personnel, qui peuvent se réunir durant leur temps de délégation. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l'employeur.

Dans les entreprises où sont occupés au moins 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Ce local est spécifique à chaque section syndicale dans les entreprises employant au moins 1 000 salariés.

Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne doit pas entraver l'accomplissement du travail.

L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeurs à laquelle elle est affiliée.

Un accord collectif d'entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Les signataires rappellent que les salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation, de la professionnalisation, ou du droit individuel à la formation, ou du congé individuel de formation.

Le dialogue social dans son ensemble et plus particulièrement la voie conventionnelle sont les moyens les mieux adaptés pour parvenir à concilier les intérêts des salariés et le progrès social avec les contraintes économiques et techniques s'imposant aux entreprises dans une économie ouverte sur le monde, confrontée en permanence à des mutations rapides.

Sans préjudice des dispositions légales relatives au congé de formation économique et sociale, ou de formation syndicale, ou relatives aux formations accessibles aux représentants du personnel et afin de permettre aux salariés élus au comité d'entreprise, ou délégués du personnel, ou désignés délégués syndicaux, ou représentants de section syndicale d'exercer dans les meilleures conditions le mandat qu'ils détiennent, les signataires conviennent que ces salariés bénéficient, à leur demande, d'une action de formation nécessaire à l'exercice de ce mandat ayant pour objet l'amélioration de la connaissance des dispositions conventionnelles.

La durée de cette action est limitée à 14 heures renouvelables tous les 4 ans. Le financement des coûts pédagogiques par l'entreprise ne peut excéder 50 € de l'heure. Cette action est mise en œuvre dans le cadre du droit individuel à la formation. A ce titre, lorsqu'elle est réalisée en dehors du temps de travail, elle ouvre droit à l'allocation de formation visée à l'article L. 6323-14 du code du travail. Lorsqu'elle est mise en œuvre pendant le temps de travail, elle n'entraîne pas de perte de rémunération. Elle ne s'impute pas sur le nombre d'heures acquises par le salarié au titre des dispositions légales et conventionnelles concernant le DIF dans la limite de 7 heures.

Cette action de formation mise en œuvre dans le cadre du DIF peut faire l'objet d'une prise en charge préférentielle par l'OPCA dans les conditions déterminées par son conseil d'administration.

Délégation unique du personnel
ARTICLE 7
REMPLACE

Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux services de l'ANPE.

Le recours à des organismes privés pour l'affichage des offres d'emploi est interdit.

Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations il sera fait appel de préférence, lorsqu'il sera procédé à des réembauchages, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail et n'auraient pas, entre-temps, été embauchés dans une autre entreprise. Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant de la loi sur l'emploi obligatoire des pensionnés de guerre et assimilés.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. La faculté de mettre en place une délégation unique du personnel est ouverte lors de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement. La durée du mandat des délégués du personnel est prorogée jusqu'à la mise en place du comité d'entreprise ou son renouvellement. Elle peut être réduite lorsque le mandat du comité d'entreprise vient à échéance avant celui des délégués du personnel.

ARTICLE 8
REMPLACE

En vue d'éviter aux salariés des dérangements inutiles, les entreprises qui ont formulé une offre d'emploi sont tenues de retirer cette offre sans délai, lorsqu'elle est satisfaite.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise dans les conditions et limites fixées par les dispositions légales et réglementaires du code du travail.

Les dispositions relatives aux attributions des comités d'entreprise prévues au chapitre III du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, à leur composition prévues au chapitre IV du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, au fonctionnement prévues au chapitre V du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, sont également applicables.

(sans titre)
ARTICLE 9
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants on entend :

1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé). Il sera également tenu compte de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une société appartenant au même groupe.

2. Par présence continue : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris les périodes de suspension de ce contrat.

3. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mis en place dans les établissements qui emploient au moins 50 salariés, dans les conditions prévues par le code du travail.

(sans titre)
ARTICLE 10 (1)
REMPLACE

1. Les salaires minima garantis pour chaque profession ou emploi sont précisés dans les annexes particulières à chaque catégorie de la présente convention, sous réserve des dispositions relatives aux jeunes salariés.

Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré. Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s'ajoutent à cette dernière :

a) Les indemnités d'emploi, telles que primes d'insalubrité ;

b) Les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;

c) Les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ;

d) Des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;

e) Les primes d'ancienneté.

2. Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leur aptitude physique met dans un état d'infériorité notoire et non surmonté dans l'exercice de leur emploi par rapport aux salariés de la même catégorie, il pourra leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimum. Par ailleurs, cette réduction ne s'applique pas aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenue dans l'entreprise.

La réduction possible de salaire ne pourra excéder 10 % du salaire minimum. D'autre part, le nombre des salariés d'une catégorie auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder 10 % du nombre des salariés de la même catégorie professionnelle.

Ces proportions peuvent être modifiées par décision du directeur régional du travail et de l'emploi.

Les réclamations que les salariés visés au paragraphe 2 pourraient avoir à présenter à l'encontre de la décision fixant leur salaire sont considérées comme réclamations individuelles et sont réglées au sein de l'entreprise soit directement avec l'employeur, soit par intermédiaire des délégués du personnel.

(1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions du décret 64-127 du 7 février 1964.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

En matière de besoin d'embauche, l'employeur informe les salariés qui ont souhaité bénéficier de la priorité de réembauche légalement prévue de tout emploi disponible compatible avec leur qualification.

Il s'agit des salariés licenciés pour motif économique dans le cadre des articles L. 1233-15 et L. 1233-45 du code du travail, des salariés démissionnant pour élever un enfant dans le cadre de l'article L. 1225-67 du code du travail, des salariés non réélus à un mandat parlementaire ou local à l'issue de ce mandat dans le cadre de l'article L. 3142-62 du code du travail et en cas de clause de reconduction d'un contrat de travail saisonnier dans les conditions prévues à l'article L. 1244-2 du code du travail.

Ancienneté
ARTICLE 11
Dispositions générales
REMPLACE

Conformément aux dispositions des articles L. 140-2 et suivants et des articles R. 140-1 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Conformément à l'article L. 122-25-1 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et d'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intérressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants " Collaborateurs " et " Cadres ".

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 122-25 à L. 122-27 du code du travail).


Les principales dispositions sont les suivantes :
I. - Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quand aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet :

1. Période de la grossesse et des douze semaines suivant l'accouchement :

Lorsqu'une salariée est en état de grossesse médicalement constatée et durant les quatorze semaines qui suivent l'accouchement, l'employeur ne peut résilier son contrat de travail (1).

Toutefois le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé maternité :

Durant son congé de maternité, l'employeur ne peut signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet durant celui-ci.

II. - Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique :

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe dix semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et posnatale atteigne au maximum seize semaines.

2. Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatorze semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont six semaines après l'accouchement.

III. - Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l'expiration du délai de dix semaines, ou éventuellement de quatorze semaines après l'accouchement, ci-dessus analysé (II), la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.

La salariée, qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant un an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. - Indemnisation du congé de maternité

Sous réserve des dispositions prévues aux avenants " Mensuels " et " Cadres ", les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison de 90 p. 100 du salaire et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail.
ARTICLE 11 bis
Dispositions générales
REMPLACE

Un congé parental peut être accordé selon les règles prévues aux articles L. 122-28, L. 122-28-1, L. 122-28-2, L. 122-28-3, L. 122-28-4 du code du travail (les articles L. 122-28-1 à L. 122-28-4 étant applicables aux entreprises de plus de 200 salariés et aux entreprises de plus de 100 salariés à partir du 1er janvier 1981).

Par ailleurs, un congé non payé sera accordé au salarié, père ou mère, pour soigner un enfant malade si sa présence est justifiée par un certificat médical, dans la limite de trois mois par maladie.
ARTICLE 11
Dispositions générales
REMPLACE

Conformément aux dispositions des articles L. 140-2 et suivants et des articles R. 140-1 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Conformément à l'article L. 122-25-1 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et d'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intérressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants " Collaborateurs " et " Cadres ".

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 122-25 à L. 122-27 du code du travail).


Les principales dispositions sont les suivantes :
I. - Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quand aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet :

1. Période de la grossesse et des douze semaines suivant l'accouchement :

Lorsqu'une salariée est en état de grossesse médicalement constatée et durant les quatorze semaines qui suivent l'accouchement, l'employeur ne peut résilier son contrat de travail (1).

Toutefois le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé maternité :

Durant son congé de maternité, l'employeur ne peut signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet durant celui-ci.

II. - Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique :

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe dix semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et posnatale atteigne au maximum seize semaines.

2. Période allongée pour cas spéciaux (voir art. L.122-26 du code du travail).

Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.

3. Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatorze semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont six semaines après l'accouchement.

III. - Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l'expiration du délai de dix semaines, ou éventuellement de quatorze semaines après l'accouchement, ci-dessus analysé (II), la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.

La salariée, qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant un an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. - Indemnisation du congé de maternité

Sous réserve des dispositions prévues aux avenants " Mensuels " et " Cadres ", les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison de 90 p. 100 du salaire et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail.
ARTICLE 11
REMPLACE

Conformément aux dispositions des articles L. 140-2 et suivants et des articles R. 140-1 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Conformément à l'article L. 122-25-1 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et d'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intérressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants " Collaborateurs " et " Cadres ".

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 122-25 à L. 122-27 du code du travail).

Les principales dispositions sont les suivantes :

I. - Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que 2 exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quand aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet :

1. Période de la grossesse et des 14 semaines suivant l'accouchement :

L'employeur ne peut résilier le contrat de travail durant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

La procédure ne peut être engagée et le licenciement notifié pendant ces périodes.

Toutefois le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce fait, annulé, sauf s'il est prononcé pour un des 2 motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité :

Durant son congé de maternité, l'employeur ne peut ni engager la procédure ni signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même, un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet pendant celui-ci.

II. - Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique :

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe 10 semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et posnatale atteigne au maximum 16 semaines.

2. Période allongée pour cas spéciaux (voir art. L.122-26 du code du travail).

Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de 2 semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de 2 à 3 ou plus, cette période est de 22 semaines.

3. Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 14semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.

III. - Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l'expiration du délai de 10 semaines, ou éventuellement de 14 semaines (ou davantage suivant les dispositions légales en vigueur), la salariée peut, en vue d'élever son enfant s'abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur 15 jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.

La salariée, qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant 1 an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. - Indemnisation du congé de maternité (1)

Les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison d'un pourcentage du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, fixé réglementairement par celle-ci.

Les salariées en état de grossesse ont droit au congé prévu par la loi. En outre, après 1 an de présence continue dans l'entreprise, elles auront droit à leur traitement entier à concurrence de 16 semaines pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.

(1) Intégration du texte des avenants Mensuels et Cadres dans les dispositions générales.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend :

1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé). Il sera également tenu compte de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur dans une société appartenant au même groupe.

2. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.

ARTICLE 11 bis
ABROGE

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié, qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption, a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 de celle applicable à l'établissement, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Dans les entreprises de moins de 100 salariés, l'employeur pourra refuser le bénéfice de ces dispositions s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qu'elles ont des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

1. Le salarié devra informer son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts :

- 1 mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé ;

- 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel quand ceux-ci ne succèdent pas au congé de maternité ou d'adoption.

2. Au terme de la première période, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, un mois avant le terme initialement prévu :

- prolonger son congé parental ou son activité à temps partiel ;

- transformer son congé parental en travail à temps partiel, ou son travail à temps partiel en congé parental.

Durée du travail. – Travail exceptionnel le dimanche
ARTICLE 12
REMPLACE

Les conditions de travail des jeunes sont réglées conformément à la loi. Les jeunes se voient, comme les femmes, allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par la convention collective.

Toutefois de 16 à 17 ans, il est prévu à l'embauchage, et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 10 %. Après 6 mois aucun abattement.

De 17 à 18 ans, il est prévu à l'embauchage et pendant les six premiers mois un abattement de 5 %. Après 6 mois, aucun abattement.

Ces abattements s'appliquent sur les minima conventionnels suivant les catégories, et non sur le SMIC.

Il est prévu également que les abattements d'âge ci-dessus ne seront pas appliqués pour les jeunes titulaires d'un CAP.

Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis, suivant les conditions légales, à un examen médical.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Pour la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche bénéficieront d'une majoration de 30 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.

Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

Travail exceptionnel de nuit
ARTICLE 13
REMPLACE

Le départ au service militaire des salariés ayant au moins 1an de présence dans l'établissement ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est seulement suspendu pendant la durée légale du service militaire.

Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel.

Le temps perdu par les salariés pour les tests d'incorporation est indemnisé, sur justification, sur la base du salaire réel des intéressés.

Les salariés, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée pendant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée du service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Une majoration de 30 % sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissement dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.

Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

Les travailleurs de nuit, au sens du code du travail, bénéficient d'une surveillance médicale renforcée dans les conditions prévues par la loi.

Salaires minima garantis
ARTICLE 14
Dispositions générales
REMPLACE

Sous réserve des dispositions spéciales ci-après, concernant les congés d'ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale récemment modifiée par la loi du 16 mai 1969.

Sauf usage d'établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le personnel doit être informé au plus tard le 28 février de la période de fermeture annuelle.

Les mensuels et cadres bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de quatre semaines pour douze mois de travail effectif au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai de l'année suivante), soit deux jours ouvrables par mois de travail effectif.

Si la période de congé comprend un jour férié tombant un jour de semaine, il ne sera pas considéré comme un jour ouvrable et les salariés auront droit à un jour d'absence supplémentaire.

Les jeunes âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de vingt-quatre jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congé excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Le congé supérieur à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Dans le cas de fermeture de l'établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l'employeur qu'avec l'accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Une fraction d'au moins douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit à l'intérieur, soit en dehors de cette période.

Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces deux cas, de :

- deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de ladite période sera au moins égal à six ;

- un jour seulement, lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.

Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est établi par l'employeur en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leurs services chez l'employeur. De plus, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'indemnité de congé est égale au douzième de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence. Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident de travail ou maladie professionnelle) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement, et l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.

Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Les mensuels bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :

1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

4 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

5 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Le mensuel absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congé, percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congé. S'il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congé payé pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de quatre semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur. Cette disposition s'applique aux jeunes rentrant du service militaire.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C'est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence qui ont droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n'excède pas six jours.

Dans la limite d'un mois par année de référence, la durée de l'absence pour maladie d'un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel et du montant de l'indemnité de congé payé.
(1) Voir également l'accord national du 24 février 1982 sur la durée du travail.
ARTICLE 14 (1)
REMPLACE

Sous réserve des dispositions spéciales ci-après, concernant les congés d'ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale récemment modifiée par la loi du 16 mai 1969.

Sauf usage d'établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le personnel doit être informé par affichage, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, au plus tard le 28 février, de la période de fermeture annuelle.

Dans le cas où la cinquième semaine ferait l'objet d'une fermeture de l'entreprise, le personnel devra être informé, par affichage, au moins 3 mois à l'avance.

Les mensuels et cadres bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de 4 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai de l'année suivante), soit 2 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Si la période de congé comprend un jour férié tombant un jour de semaine, il ne sera pas considéré comme un jour ouvrable et les salariés auront droit à 1 jour d'absence supplémentaire.

Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de 24 jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congé excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Le congé supérieur à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Dans le cas de fermeture de l'établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l'employeur qu'avec l'accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit à l'intérieur, soit en dehors de cette période.

Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces 2 cas, de :

- 2 jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de ladite période sera au moins égal à 6 ;

- 1 jour seulement, lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, avec l'agrément du salarié. Il doit tenir compte notamment des nécessités de la production, de la situation de famille du bénéficiaire, des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de son ancienneté. De plus, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. La date des départs doit être communiquée aux intéressés au moins 3 mois à l'avance, les dates de congé ne peuvent être modifiées dans le délai de 1 mois avant la date fixée, sauf accord écrit des deux parties. Les mêmes règles s'appliquent en ce qui concerne les dates de fermeture.

L'indemnité de congé est égale à 1/12 de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence. Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident de travail ou maladie professionnelle) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement, et l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.

Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Les mensuels bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :

- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 5 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Le mensuel absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congé, percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congé. S'il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congé payé pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 4 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur. Cette disposition s'applique aux jeunes rentrant du service militaire.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C'est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence qui ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.

Dans la limite de 1 mois par année de référence, la durée de l'absence pour maladie d'un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel et du montant de l'indemnité de congé payé.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré.

Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s'ajoutent à cette dernière :

a) Les indemnités d'emploi, telles que les primes d'insalubrité ;

b) Les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;

c) Les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ;

d) Des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;

e) Les primes d'ancienneté.

Travail des personnes en situation de handicap
ARTICLE 15
Dispositions générales
REMPLACE

a) Bulletin de paie

A l'occasion de chaque paie, est remis au salarié un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :

- le nom et l'adresse de l'employeur ;

- le nom et le prénom de l'intéressé ;

- sa qualification professionnelle et sa classification professionnelle, ainsi qu'éventuellement le coefficient hiérarchique qui correspond à cette classification ;

- la période à laquelle se rapporte la paie ;

- le nombre d'heures de travail (les heures au temps, les heures au rendement, les heures supplémentaires) ;

- le ou les taux de majorations des heures supplémentaires ;

- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération (la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est éventuellement due, doit obligatoirement figurer à part sur le bulletin de paie) ;

- le montant de la rémunération brute ;

- la nature et le montant des déductions ;

- le cas échéant, les acomptes déjà perçus ;

- le montant de la rémunération nette ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

- la date de paiement de la rémunération ;

- le numéro de code A.P.E. caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

b) Certificat de travail

En cas de cessation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, l'employeur est tenu de remettre ou d'envoyer sans délai au salarié, sans que celui-ci ait à le réclamer, le certificat de travail prévu par la loi.

Ce certificat doit contenir exclusivement : le nom et l'adresse du salarié, la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
ARTICLE 15
REMPLACE

a) Le bulletin de paie

Le bulletin de paie prévu à l'article L. 143-2 comporte obligatoirement :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié;

2° La référence à l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques INSEE;

3° La référernce à la convention collective de la BJOC;

4° Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notament définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué;

5° La période et le nombre d'heures de trravail auxquels se rapporte le salaire en distingant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes. En outre, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l'indication du nombre de journées ou demi-journées correspondant à la durée du travail ; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, l'indication de la nature de cette base;

6° La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8° et 9°;

7° Le montant de la rémunération brute du salarié:

8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles;

9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assisessur cette rémunération brute. 10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération.

11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9°;

12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié;

13° La date de paiement de ladite somme;

14° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée;

Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié. Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

b) Certificat de travail

En cas de cessation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, l'employeur est tenu de remettre ou d'envoyer sans délai au salarié, sans que celui-ci ait à le réclamer, le certificat de travail prévu par la loi.

Ce certificat doit contenir exclusivement : le nom et l'adresse du salarié, la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces empois ont été tenus.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites à la suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales.

Le salaire de ces bénéficiaires ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives et réglementaires. Le reclassement des travailleurs handicapés doit comporter, outre la réadaptation fonctionnelle, la rééducation ou la formation professionnelle, le placement.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, et dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

Bénéficient de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés :

- les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

- les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

- les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

- les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

- les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

- les titulaires de la carte d'invalidité ;

- les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

L'employeur peut notamment s'acquitter de l'obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Egalité professionnelle et parentalité
ARTICLE 16
REMPLACE

Toutes les réclamations collectives qui n'auraient pu être réglées au plan des entreprises seront soumises à la commission paritaire de conciliation instituée à cet effet.

Cette commission comprendra au maximum 20 membres, patrons et salariés, désignés par les syndicats signataires. Chacune des organisations syndicales de salariés peut donc se faire représenter par 2 délégués.

Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, elles pourront être examinées par la fraction des membres, patrons et salariés, de la commission, intéressée par ces réclamations.

La commission paritaire de conciliation est saisie par écrit par les parties intéressées et s'efforcera de les concilier dans un délai de 10 jours.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ pour être notifié sans délai aux parties.

Si, à l'expiration du délai de 10 jours, l'entente entre les parties n'a pu se faire, la commission établira un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne décider ni grève ni lock-out.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Conformément à l'article L. 1225-7 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intéressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi.

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

A partir du 3e mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de 5 minutes, et les sorties anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi, sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux parties " Mensuels " et " Cadres ".

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 1225-1 à L. 1225-34 du code du travail).

Les principales dispositions sont les suivantes.

I.-Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié où prendre effet.

1. Période de la grossesse et des 4 semaines suivant la fin de la suspension du contrat

L'employeur ne peut résilier le contrat de travail durant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail ainsi que pendant les 4 semaines à compter de la fin du congé maternité. La procédure ne peut être engagée, et le licenciement notifié pendant ces périodes.

Toutefois, le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par pli recommandé avec avis de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce fait, annulé, sauf s'il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité

Durant le congé de maternité, l'employeur ne peut ni engager la procédure ni signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même, un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet pendant celui-ci.

II.-Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique.

1. Période normale

Le congé normal commence au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe 10 semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum 16 semaines.

2. Période allongée pour cas spéciaux

Cette période commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.

Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :

1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 4 semaines. La période de 22 semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;

2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement.

3. Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines de plus après la date effective de celui-ci.

De toute manière, la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.

III.-Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi

1. Démission de la salariée enceinte   (1)

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée

A l'expiration du délai de 10 semaines, ou éventuellement de 14 semaines (ou davantage suivant les dispositions légales en vigueur), la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par pli recommandé avec avis de réception son employeur 15 jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.

La salariée qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité, et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec avis de réception).  (2)

Son ancien employeur est alors tenu, pendant 1 an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV.-Indemnisation du congé de maternité

Les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison d'un pourcentage du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, fixé réglementairement par celle-ci.

Les salariées en état de grossesse ont droit au congé prévu par la loi. En outre, après 1 an de présence continue dans l'entreprise, elles auront droit à leur traitement entier à concurrence de 16 semaines pendant la période qui précède et celle qui suit l'accouchement, sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.

V.-Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, sauf exceptions prévues réglementairement, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Durant cette période, l'employeur verse un complément lorsque le salarié bénéficie d'indemnités journalières de la sécurité sociale pour maintenir la rémunération de l'intéressé correspondant à son temps de travail habituel.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

A l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

(1) Le point 1 du III de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-34 du code du travail.
 
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014-art. 1)

(2) Le troisième alinéa du 2 du III de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-66 du code du travail.
 
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)

Congé parental d'éducation
ARTICLE 17
Dispositions générales
REMPLACE

La présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis antérieurement dans les établissements. Les clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes des contrats existants chaque fois que ces dernières seront moins avantageuses pour les salariés.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

1. Le salarié devra informer son employeur, par pli recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts :

- 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé ;

- 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel quand ceux-ci ne succèdent pas au congé de maternité ou d'adoption.

2. Au terme de la première période, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 1 mois avant le terme initialement prévu :

- prolonger son congé parental ou son activité à temps partiel ;

- transformer son congé parental en travail à temps partiel, ou son travail à temps partiel en congé parental.

Congé d'adoption
ARTICLE 18
REMPLACE

La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le congé d'adoption est porté à :

- 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;

- 22 semaines en cas d'adoptions multiples.

Congé pour enfant malade
ARTICLE 19
REMPLACE

La présente convention est applicable à partir du jour suivant son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Un congé sera accordé au salarié, père ou mère, pour soigner un enfant malade, si la présence est justifiée par un certificat médical, dans la limite de 3 mois par maladie. Dans ce cadre, 3 jours au plus par an seront payés par salarié pour maladie d'un enfant jusqu'à son 12e anniversaire.

Congé de présence parentale
ARTICLE 20
REMPLACE

Les salariés visés par la convention collective bénéficient, selon leur catégorie, des différents régimes de retraite complémentaire obligatoires :

Régime de retraite ARRCO ;

Régime de retraite des cadres et agents de maîtrise.

Les accords antérieurs pris au plan des entreprises, des branches professionnelles ou des régions sont maintenus en vigueur pour autant que leurs dispositions offrent aux bénéficiaires des avantages au moins équivalents à ceux prévus par les régimes de retraite complémentaire obligatoires visés ci-dessus.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.

Au-delà de la période déterminée au premier alinéa, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du code du travail.

Journée défense et citoyenneté, réserve opérationnelle, sapeurs-pompiers volontaires
ARTICLE 21
REMPLACE

En cas de chômage partiel, les entreprises sont tenues, par application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 et de ses avenants ultérieurs, qui obligent la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, cadeaux, diamants, pierres et perles, à verser les indemnités dites conventionnelles aux salariés concernés.

Une commission nationale paritaire de l'emploi a été constituée le 16 septembre 1970, en application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.

Les attributions de cette commission sont celles définies par l'accord susvisé.

La commission nationale paritaire de l'emploi est placée sous l'autorité de la commission nationale paritaire du travail. Il en est de même pour la commission nationale paritaire de la formation professionnelle.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Tout salarié qui participe conformément aux dispositions légales à la journée défense et citoyenneté bénéficie à cette fin d'une autorisation d'absence exceptionnelle qui n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

Tout salarié devant servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Les périodes d'activité dans la réserve sont considérées comme des périodes de travail effectif non rémunérées pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

Les salariés, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée durant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.

Les activités ouvrant droit à autorisation d'absence du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail sont :

1° Les missions opérationnelles concernant les secours d'urgence aux personnes victimes d'accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation ainsi que la protection des personnes, des biens et de l'environnement, en cas de péril ;

2° Les actions de formation.

Les autorisations d'absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou du service public s'y opposent.

Lorsqu'une convention est conclue entre l'employeur d'un sapeur-pompier volontaire et le service départemental d'incendie et de secours, les parties fixent le seuil d'absences au-delà duquel les nouvelles autorisations d'absence donnent lieu à une compensation financière et en précisent les conditions.

Le refus est motivé, notifié à l'intéressé et transmis au service départemental d'incendie et de secours.

Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu'il tire de son ancienneté.

Congés payés
ARTICLE 22
REMPLACE

En cas de licenciement collectif, la fédération patronale de la bijouterie, joaillerie et orfèvrerie s'efforcera de reclasser les salariés dans la profession.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions spéciales ci-après concernant les congés d'ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale.

Sauf usage d'établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le personnel doit être informé par affichage, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, au plus tard le 28 février, de la période de fermeture annuelle.

Dans le cas où la 5e semaine ferait l'objet d'une fermeture de l'entreprise, le personnel devra être informé, par affichage, au moins 3 mois à l'avance.

Les mensuels et cadres bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de 5 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l'année suivante), soit 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de 30 jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congés excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Le congé supérieur à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Dans le cas de fermeture de l'établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l'employeur qu'avec l'accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit à l'intérieur, soit en dehors de cette période.

Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces deux cas, de :

- 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de ladite période sera au moins égal à 6 ;

- 1 jour seulement lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.

En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, avec l'agrément du salarié. Il doit tenir compte, notamment, des nécessités de la production, de la situation de famille du bénéficiaire, des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public et de son ancienneté. De plus, les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. La date des départs doit être communiquée aux intéressés au moins 3 mois à l'avance, les dates de congés ne peuvent être modifiées dans le délai de 1 mois avant la date fixée, sauf accord écrit des deux parties. Les mêmes règles s'appliquent en ce qui concerne les dates de fermeture.

L'indemnité de congé est égale au plus favorable de ses deux montants :

- 1/10 de la rémunération totale brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence ;

- le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé durant cette période.

Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident de travail ou maladie professionnelle) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement, et l'indemnité de congés de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.

Toutefois, l'indemnité de congés ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Les salariés, à l'exception de ceux employés dans le cadre d'une convention de forfait en jours, bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :

- 1 jour après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal (2).

Le salarié absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congés, percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congés. S'il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de droits à congés payés et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congés payés pourront bénéficier d'un complément de congés non payés. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congés à plus de 4 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C'est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence, qui ont droit à 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.

Dans la limite de 1 mois par année de référence, la durée de l'absence pour maladie d'un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la totalité de la durée du congé annuel de 5 semaines et du montant correspondant de l'indemnité de congés payés.

(1) L'article 22 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 3 juillet 2012, n° 08-44.834), à savoir l'assimilation à du temps de travail effectif de l'ensemble des cas visés à cet article.

(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)



(2) Paragraphe étendu sous réserve de l‘application croisée des dispositions de l‘article L. 3141-26 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 11 janvier 2011, n° 09-65.514 et Cass. Soc. 28 septembre 2011, n° 09-70.612) (arrêté du 26 juin 2014, art. 1er).


Jours fériés
ARTICLE 23
Dispositions générales
REMPLACE

a) Commission nationale paritaire plénière du travail :

Le régime d'indemnisation des délégués de province et de la grande couronne des organisations de salariés, signataires de la convention collective, est le suivant :

500 F par délégué, par séance, dans la limite de trois séances par an, à raison de 15 délégués répartis ainsi entre les organisations :
C.G.T., 5 délégués ; C.F.D.T., 4 délégués ; C.G.T.-F.O., 4 délégués ; C.G.C., 1 délégué ; C.F.T.C., 1 délégué.

b) Commissions nationales paritaires de l'emploi et de la formation professionnelle :

Le régime d'indemnisation des délégués salariés de province et de la grande couronne à ces deux commissions est fixé comme suit :

500 F par délégué et par séance, dans la limite de quatre séances par an au total, pour les deux commissions, à raison d'un délégué pour chacune des cinq organisations de salariés.

c) L'indemnisation des délégués salariés sera assurée exclusivement par les soins du secrétariat de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, diamants, pierres et perles.
ARTICLE 23
REMPLACE

a) Commission nationale paritaire plénière du travail :

Le régime d'indemnisation des délégués de province et de la grande couronne des organisations de salariés, signataires de la convention collective, est le suivant :

200 F pour les délégués d'Ile-de-France (y compris Paris) et 1 000 F pour les délégués de province, par séance, dans la limite de 3 séances par an, à raison de 15 délégués répartis ainsi entre les organisations : CGT, 5 délégués ; CFDT, 4 délégués ; CGT-FO., 4 délégués ; CGC, 1 délégué ; CFTC, 1 délégué.

b) Commissions nationales paritaires de l'emploi et de la formation professionnelle :

Le régime d'indemnisation des délégués salariés de province et de la grande couronne à ces deux commissions est fixé comme suit :

200 F pour les délégués d'Ile-de-France (y compris Paris) et 1 000 F pour les délégués de province, par séance, dans la limite de 4 séances par an au total, pour les 2 commissions, à raison d'un délégué pour chacune des 5 organisations de salariés.

c) L'indemnisation des délégués salariés sera assurée exclusivement par les soins du secrétariat de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, diamants, pierres et perles.

ARTICLE 23
en vigueur étendue

En cas de chômage un jour férié autre que le 1er Mai, ce jour férié sera payé dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai.

Toute heure de travail un jour férié donnera lieu à une majoration de rémunération d'au moins 30 %. Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

Congés exceptionnels pour événements de famille
ARTICLE 24
Dispositions générales
REMPLACE

1° Composition

La commission paritaire restreinte comprend au maximum huit délégués par collège. Chacune des organisations syndicales de salariés peut donc se faire représenter par 2 délégués dont un sera indemnisé par la fédération patronale.

2° Objet

L'objet de chaque réunion paritaire restreinte est défini par accord paritaire.

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés pour événements de famille prévus ci-après :

- mariage du salarié : 5 jours ;

- pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint ou du partenaire de Pacs : 4 jours ;

- décès des père, mère, frère, sœur, enfant, beaux-parents, grands-parents, grands-parents par alliance : 2 jours.

Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.

Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.

Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour le décès d'un proche parent, sur la justification de la durée du déplacement.

Bulletin de paie et certificat de travail
ARTICLE 25
Dispositions générales
REMPLACE

Conformément à la loi du 3 janvier 1972, les employeurs ne feront appel aux services d'entreprises de travail temporaire que dans les cas suivants :

a) Pendant la durée de l'absence d'un salarié permanent ;

b) Pendant le temps de la suspension du contrat de travail d'un salarié permanent, sauf en cas de conflit collectif de travail ;

c) Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié permanent appelé à remplacer celui dont le contrat de travail a pris fin ;

d) Lors d'un surcroît occasionnel d'activité d'une durée inférieure à trois mois ;

e) Pendant la création d'activités nouvelles (la durée de l'emploi d'un travailleur temporaire ne sera pas supérieure à trois mois) ;

f) Lors de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents ;

g) Pendant l'organisation de mesures de sauvetage et pour la réparation des insuffisances de matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les travailleurs et cela dans le temps limité aux travaux énumérés ci-dessus.

Pendant leur emploi, les travailleurs temporaires seront soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de l'entreprise.

En aucun cas, l'employeur n'emploiera des travailleurs temporaires en cas de conflits collectifs de travail.
ARTICLE 25
REMPLACE

Les employeurs ne feront appel aux services d'entreprises de travail temporaire que dans les cas et dans les conditions autorisés par le code du travail.

Pendant leur emploi, les travailleurs temporaires seront soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de l'entreprise.

En aucun cas, l'employeur n'emploiera des travailleurs temporaires en cas de conflits collectifs de travail.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

A. - Le bulletin de paie doit comporter les rubriques prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail.

Le bulletin de paie prévu à l'article L. 3243-2 du code du travail comporte obligatoirement :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

2° La référence à l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques INSEE ;

3° La référence à la convention collective de la BJOC ;

4° Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;

5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes, ou en jours si le salarié est employé dans le cadre d'une convention de forfait en jours et la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. En outre, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l'indication du nombre de journées ou demi-journées correspondant à la durée du travail ; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, l'indication de la nature de cette base ;

6° La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

7° Le montant de la rémunération brute du salarié ;

8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;

9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;

10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;

11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

13° La date de paiement de ladite somme ;

14° Les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congés annuels est comprise dans la période de paie considérée ;

15° Le montant de la prise en charge des frais de transports publics ou des frais de transport personnel.

Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié. Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

B. - Certificat de travail

En cas de cessation du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'employeur est tenu de remettre ou d'envoyer sans délai au salarié, sans que celui-ci ait à le réclamer, le certificat de travail prévu par la loi.

Ce certificat doit contenir exclusivement : le nom et l'adresse du salarié, la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus et les autres mentions prévues à l'article D. 1234-6 du code du travail.

Activité partielle
ARTICLE 27
Dispositions générales
REMPLACE

L'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la B.J.O.C. bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance contracté auprès de la F.N.M.F. (fédération nationale de la mutualité française) dans les conditions prévues au paragraphe 7 du présent accord, assurant les prestations suivantes :

I. - Garantie décès invalidité absolue et définitive.

II. - Garantie invalidité incapacité permanente.

III. - Garantie indemnités journalières complément-relais de l'indemnisation conventionnelle.

IV. - Garanties optionnelles.
dans les conditions définies ci-après :

I. - Garanties décès invalidité absolue et définitive (à l'exclusion des art. 4 et 4 bis)
1. Garantie décès

En cas de décès d'un salarié, avant son soixante-cinquième anniversaire, la F.N.M.F. versera un capital égal à 100 p. 100 du salaire de référence qui se définit ainsi : partie fixe de la rémunération des douze derniers mois d'activité pleine, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables, perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel et bénévole.
2. Garantie invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital.
3. Allocation d'orphelin de père et mère

Si le ou les enfants à la charge de l'assuré deviennent orphelins de père et de mère, la F.N.M.F. versera une allocation d'orphelin par enfant à charge d'un montant égale à 10 p. 100 du salaire de référence par an jusqu'à dix-huit ou vingt-cinq ans s'il y a poursuite des études.

II. - Garanties invalidité incapacité permanente

En cas d'invalidité permanente de 2e ou 3e catégorie avant soixante ans ou d'incapacité permanente avant soixante ans, d'un taux égal ou supérieur à 66 p. 100 résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et indemnisée par la sécurité sociale, la F.N.M.F. versera à l'assuré une rente d'un montant annuel de 100 p. 100 du salaire net (prestations de la sécurité sociale incluses).

En cas d'invalidité permanente de 1re catégorie avant soixante ans et indemnisée par la sécurité sociale, le montant annuel de la rente garantie en 2e et 3e catégorie est réduit de 40 p. 100, ce qui correspond à 60 p. 100 du salaire net (prestations de la sécurité sociale incluses).

En cas d'incapacité permanente avant soixante ans d'un taux compris entre 33 p. 100 et 66 p. 100 résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionelle et indemnisée par la sécurité sociale, la F.N.M.F. versera à l'assuré une rente dont le montant est calculé suivant la formule : R x 3 n/2 (R étant la rente d'invalidité versée par la F.N.M.F. en 2e catégorie et n le taux d'incapacité).

La cessation du paiement des rentes intervient à la date à laquelle l'intéressé entre en jouissance de la pension vieillesse de la sécurité sociale, au soixantième anniversaire de l'assuré et, en tout état de cause, au jour ou la sécurité sociale cesse le versement de la pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité.

III. - Garantie indemnités journalières, complément-relais de l'indemnisation conventionnelle

En cas d'arrêt de travail d'un salarié assuré consécutif à :

- une maladie ou un accident de la vie privée :

- un accident du travail ou une maladie professionnelle,
et indemnisée par la sécurité sociale, la F.N.M.F. versera des indemnités journalières dans les conditions suivantes :
Point de départ de l'indemnisation

Fixé par la convention collective, la F.N.M.F. intervient en complément et en relais des obligations de maintien du salaire.

Pour les salariés n'ayant pas l'ancienneté minimum requise pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle, le point de départ de la garantie est fixé au trente et unième jour d'arrêt de travail continu.
Cessation de l'indemnisation

Dès la reprise de travail, ou au soixante-cinquième anniversaire de l'assuré, ou dès la reconnaissance de l'état d'invalidité par la sécurité sociale et, au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Montant de l'indemnisation

100 p. 100 du salaire net, prestations versées par la sécurité sociale et maintien de salaire au titre de la convention collective inclus.

IV. - Garanties optionnelles
1. Garantie rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité totale et permanente d'un salarié assuré âgé de moins de soixante-cinq ans, la F.N.M.F. servira une rente éducation par enfant ou personne à charge :

- jusqu'à l'âge de onze ans, 10 p. 100 du salaire de référence tranches A et B ;

- de douze à dix-sept ans, 15 p. 100 du salaire de références tranches A et B ;

- de dix-huit à vingt et un ans ou vingt-six ans si poursuite des études, 20 p. 100 du salaire de référence tranches A et B, le montant de la rente éducation est doublé si l'enfant devient orphelin de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est handicapé.
2. Garantie rente de conjoint

En cas de décès d'un salarié ayant un conjoint et âgé de moins de soixante-cinq ans, la F.N.M.F. versera une rente équivalente à 10 p. 100 du salaire de référence, de la date du décès du salarié à la date de la réversion de la pension du conjoint.

V. - Montant et répartition des cotisations
Montant de la cotisation
1. Garanties obligatoires

Garantie décès invalidité absolue et définitive 0,20 %/TA - 0,20 %/TB.

Garantie invalidité incapacité permanente 0,27 %/TA - 0,60 %/TB.

Garantie indemnités journalières complémentaire-relais de l'indemnisation conventionnelle 0,25 %/TA - 0,36 %/TB.
2. Garanties optionnelles

Garantie rente éducation 0,30 %/TA TB.

Garantie rente de conjoint 0,23 %/TA TB.
Répartition de la cotisation

La cotisation est répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié.

VI. - Obligation des entreprises

Les entreprises devront adhérer à la F.N.M.F., organisme de prévoyance désigné.

Les entreprises assurant déjà à leurs salariés une prestation de prévoyance auront la possibilité de maintenir leur contrat actuel sous réserve de la mettre en conformité avec les prestations obligatoires définies ci-dessus.

VII. - Durée et révision des modalités d'organisation de la mutualisation des risques

Les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est garantie par le présent accord seront réexaminées dans un délai maximum de cinq ans, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

A cet effet, la commission paritaire nationale sera réunie au plus tard en juin 2000.
ARTICLE 27
REMPLACE

L'ensemble du personnel des entreprises ou des établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la BJOC bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance collectif garantissant :

- le décès et l'invalidité absolue et définitive ;

- l'invalidité et l'incapacité permanente ;

- les indemnités journalières en complément et relais des indemnités conventionnelles et de sécurité sociale ;

- une rente éducation et/ou une rente conjoint en option.

Le personnel cadre (art. 4 et 4 bis) ne bénéficie pas de la garantie décès invalidité absolue et définitive, les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 devant être appliquées.

Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale à la même date que le présent avenant déterminera le niveau des garanties énumérées ci-dessus et désignera l'organisme assureur chargé de la gestion du régime de prévoyance.

La commission paritaire nationale réexaminera tous les 5 ans au maximum les modalités d'organisation de la mutualisation des risques rendus obligatoires par le présent article.

ARTICLE 27
en vigueur étendue

En cas d'activité partielle dans les conditions légales, les entreprises sont tenues de respecter en tout état de cause la rémunération mensuelle minimale prévue à l'article L. 3232-1 du code du travail pour les salariés à temps plein et les indemnités prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Les entreprises pourront recourir dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables à des mécanismes d'activité partielle.

ARTICLE 27
Dispositions générales
MODIFIE

L'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la B.J.O.C. bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance contracté auprès de la F.N.M.F. (fédération nationale de la mutualité française) assurant les prestations suivantes :

I. - Garantie décès-invalidité absolue et définitive ;

II. - Garantie invalidité-incapacité permanente ;

III. - Garantie indemnités journalières, complément-relais de l'indemnisation conventionnelle ;

IV. - garanties optionnelles ;
dans les conditions définies ci-après.


I. - Garanties décès-invalidité absolue et définitive
(à l'exclusion des art. 4 et 4 bis)
1. Garantie décès

En cas de décès d'un salarié, avant son soixante-cinquième anniversaire, Mutex versera un capital égal à 100 p. 100 du salaire de référence qui se définit ainsi : partie fixe de la rémunération des douze derniers mois d'activité pleine, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables, perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel et bénévole.
2. Garantie invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital.
3. Allocation d'orphelin de père et de mère

Si le ou les enfants à la charge de l'assuré deviennent orphelins de père et de mère, Mutex versera une allocation d'orphelin par enfant à charge d'un montant égal à 10 p. 100 du salaire de référence par an jusqu'à dix-huit ou vingt-cinq ans s'il y a poursuite des études.


II. - Garanties invalidité-incapacité permanente

En cas d'invalidité permanente de 2e ou 3e catégorie avant soixante ans ou d'incapacité permanente avant soixante ans, d'un taux égal ou supérieur à 66 p. 100 résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et indemnisée par la sécurité sociale, Mutex versera à l'assuré une rente d'un montant annuel de 100 p. 100 du salaire net (prestations de la sécurité sociale incluses).

En cas d'invalidité permanente de 1re catégorie avant soixante ans et indemnisée par la sécurité sociale, le montant annuel de la rente garantie en 2e et 3e catégorie est réduit de 40 p. 100, ce qui correspond à 60 p. 100 du salaire net (prestations de la sécurité sociale incluses).

En cas d'incapacité permanente avant soixante ans d'un taux compris entre 33 p. 100 et 66 p. 100 résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et indemnisée par la sécurité sociale, Mutex versera à l'assuré une rente dont le montant est calculé suivant la formule : R x 3 n/2 (R étant la rente d'invalidité versée par Mutex en 2e catégorie et n le taux d'incapacité).

La cessation du paiement des rentes intervient à la date à laquelle l'intéressé entre en jouissance de la pension vieillesse de la sécurité sociale, au soixantième anniversaire de l'assuré et, en tout état ce cause, au jour où la sécurité sociale cesse le versement de la pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité.


III. - Garantie indemnités journalières, complément-relais
de l'indemnisation conventionnelle

En cas d'arrêt de travail d'un salarié assuré consécutif à :

- une maladie ou un accident de la vie privée ;

- un accident du travail ou une maladie professionnelle,
et indemnisée par la sécurité sociale, Mutex versera des indemnités journalières dans les conditions suivantes.

Point de départ de l'indemnisation :

Fixé par la convention collective, Mutex intervient en complément et en relais des obligations de maintien de salaire.

Pour les salariés n'ayant pas l'ancienneté minimum requise pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle, le point de départ de la garantie est fixé au 31e jour d'arrêt de travail continu.

Cessation de l'indemnisation :

Dès la reprise de travail, ou au soixante-cinquième anniversaire de l'assuré, ou dès la reconnaissance de l'état d'invalidité par la sécurité sociale et, au plus tard, au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Montant de l'indemnisation :

100 p. 100 du salaire net, prestations versées par la sécurité sociale et maintien de salaire au titre de la convention collective inclus.


IV. - Garanties optionnelles
1. Garantie rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité totale et permanente d'un salarié assuré âgé de moins de soixante-cinq ans, Mutex servira une rente éducation par enfant ou personne à charge :

- jusqu'à l'âge de onze ans, 10 p. 100 du salaire de référence tranches A et B ;

- de douze à dix-sept ans, 15 p. 100 du salaire de référence tranches A et B ;

- de dix-huit à vingt et un ans ou vingt-six ans si poursuite des études, 20 p. 100 du salaire de référence tranches A et B.

Le montant de la rente éducation est doublé si l'enfant devient orphelin de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est handicapé.
2. Garantie rente de conjoint

En cas de décès d'un salarié ayant un conjoint et âgé de moins de soixante-cinq ans, Mutex versera une rente équivalente à 10 p. 100 du salaire de référence, de la date du décès du salarié à la date de la réversion de la pension du conjoint.


V. - Montant et répartition des cotisations

Montant de la cotisation :
1. Garanties obligatoires

- garantie décès-invalidité absolue et définitive : 0,20 p. 100 tranches A et B ;

- garantie invalidité-incapacité permanente : 0,27 p. 100 tranche A, 0,60 p. 100 tranche B ;

- garantie indemnités journalières complément-relais de l'indemnisation conventionnelle : 0,25 p. 100 tranche A, 0,36 p. 100 tranche B.
2. Garanties optionnelles

- garantie rente éducation : 0,30 p. 100 tranches A et B ;

- garantie rente de conjoint : 0,23 p. 100 tranches A et B.

Répartition de la cotisation.

La cotisation est répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié.


VI. - Obligation des entreprises

Les entreprises devront adhérer à la F.N.M.F. - Mutex, institution de prévoyance désignée.

Les entreprises assurant déjà à leurs salariés une prestation de prévoyance auront la possibilité de maintenir leur contrat actuel sous réserve de le mettre en conformité avec les prestations obligatoires définies ci-dessus.
Licenciement collectif. – Reclassement des salariés
ARTICLE 28
en vigueur étendue

En cas de licenciement collectif, la fédération patronale de la bijouterie, joaillerie et orfèvrerie s'efforcera de reclasser les salariés dans la profession.

En cas de restructuration importante d'une entreprise située dans le champ d'application de la convention collective, matérialisée notamment par un projet de licenciement collectif soumis aux dispositions du code du travail relatives aux projets de licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, la commission paritaire nationale sera saisie par la partie la plus diligente pour recueillir les informations disponibles.

Travail temporaire
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les employeurs ne feront appel aux services d'entreprises de travail temporaire que dans les cas et dans les conditions autorisés par le code du travail.

Pendant leur emploi, les travailleurs temporaires seront soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de l'entreprise.

En aucun cas l'employeur n'emploiera de travailleurs temporaires en cas de conflit collectif de travail.

Travail à temps partiel
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Les conditions de travail et de rémunération des salariés à temps partiel sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et bénéficieront des dispositions de la présente convention au prorata du nombre d'heures de travail effectué.


Indemnisation des délégués salariés aux commissions nationales paritaires
ARTICLE 31
en vigueur étendue

La rémunération des délégués est maintenue par leur employeur pour les réunions des commissions paritaires de branche prévues par la loi et les dispositions conventionnelles, avec autorisation d'absence correspondante. A cette fin, le remboursement de l'indemnisation des délégués salariés sera assuré exclusivement par les soins du secrétariat de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, diamants, pierres et perles.

Avantages acquis
ARTICLE 32
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis antérieurement dans les établissements. Les clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes des contrats existants chaque fois que ces dernières seront moins avantageuses pour les salariés.

Dépôt de la convention
ARTICLE 33
en vigueur étendue

La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Date d'application
ARTICLE 34
en vigueur étendue

La présente convention est applicable à partir du jour suivant son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.

Retraite complémentaire
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Les salariés visés par la convention collective bénéficient, selon leur catégorie, des différents régimes de retraite complémentaire obligatoires :

Régime de retraite ARRCO ;

Régime de retraite des cadres et agents de maîtrise.

Les accords antérieurs pris au plan des entreprises, des branches professionnelles ou des régions sont maintenus en vigueur pour autant que leurs dispositions offrent aux bénéficiaires des avantages au moins équivalents à ceux prévus par les régimes de retraite complémentaire obligatoires visés ci-dessus.

Régime de prévoyance obligatoire
ARTICLE 36
en vigueur étendue

L'ensemble du personnel des entreprises ou des établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la BJOC bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance collectif garantissant :

- le décès et l'invalidité absolue et définitive ;

- l'invalidité et l'incapacité permanente ;

- les indemnités journalières en complément et relais des indemnités conventionnelles et de sécurité sociale ;

- une rente éducation et/ou une rente conjoint en option.

Le personnel cadre (art. 4 et 4 bis) ne bénéficie pas de la garantie décès invalidité absolue et définitive, les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 devant être appliquées.

Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale à la même date que le présent avenant déterminera le niveau des garanties énumérées ci-dessus et désignera l'organisme assureur chargé de la gestion du régime de prévoyance.

La commission paritaire nationale réexaminera tous les 5 ans au maximum les modalités d'organisation de la mutualisation des risques rendus obligatoires par le présent article.

Partie 2. – Dispositions relatives aux mensuels
Champ d'application
ARTICLE 37
en vigueur étendue

La présente partie règle les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

Ses dispositions revêtent un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.

Période d'essai
ARTICLE 38
en vigueur étendue

La période d'essai est fixée à 1 mois, renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveaux I à II.

Elle est fixée à 2 mois, renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau III.

Elle est fixée à 2 mois, renouvelable une fois pour 2 mois pour les salariés de niveau IV.

Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.

Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit.

Conformément aux dispositions résultant de la loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

En application de l'article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

En application de l'article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

En application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou de plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

En application de l'article L. 1221-24 du code du travail, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.  (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 38 et le dernier alinéa de l'article 47 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-24 du code du travail.

 
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)

Catégories professionnelles
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Les classifications professionnelles des mensuels figurent en annexe à la présente convention.

Rémunérations
ARTICLE 40
REMPLACE

Les mensuels sont appointés exclusivement au mois.

S'il est besoin de calculer le tarif horaire, ce tarif est établi sur la base de 151,67 heures par mois pour 35 heures de travail par semaine.

Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions fixées par les accords sur les classifications.

I.-Dispositions spéciales aux jeunes

Les jeunes sans contrat d'apprentissage âgés de moins de 18 ans reçoivent les appointements minimaux prévus pour leur catégorie professionnelle, sous réserve des abattements d'âge ci-dessous :

-de 16 à 17 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 15 %. Après 6 mois, aucun abattement ;

-de 17 à 18 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 10 %. Après 6 mois, aucun abattement.

Ces abattements s'appliquent sur les salaires minimaux conventionnels suivant les catégories et non sur le Smic.

II.-Dispositions spéciales aux ouvriers

Des acomptes pourront être versés aux ouvriers qui en feront la demande, uniquement par quinzaine et pour la moitié de la rémunération mensuelle effective.

Les ouvriers effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime minimum dite " indemnité de panier ", dont le taux sera fixé à l'annexe concernant les salaires.

Travaux aux pièces ou au rendement

Les tarifs des travaux exécutés aux pièces devront être calculés de façon à assurer à chaque catégorie d'ouvriers et d'ouvrières travaillant normalement  (1) un salaire notablement supérieur au salaire minimum de la catégorie considérée.

L'ouvrier travaillant aux pièces ou au rendement a la garantie du salaire mensuel correspondant au plus favorable de ces montants pendant une période de 6 mois au plus pour permettre son adaptation à un travail nouveau :

-soit le salaire mensuel correspondant au taux de sa catégorie ;

-soit le salaire mensuel correspondant à son taux horaire moyen.

Pour les ouvriers aux pièces ou au rendement, le salaire payé, en cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier, sera calculé sur le taux moyen horaire du mois précédent.

Pour les ouvriers travaillant aux pièces, les majorations éventuelles pour heures supplémentaires seront calculées sur la moyenne horaire des intéressés, primes à la production comprises, à l'exclusion de toutes autres primes (prime d'assiduité, primes spéciales de création, etc.) qui ne se rapportent pas directement à la production et qui n'ont pas de lien direct avec le travail aux pièces.

Autrement dit : le salaire horaire moyen servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires sera égal au total des sommes gagnées (à l'exception des primes exclues ci-dessus) divisé par le nombre d'heures travaillées.

En outre, les ouvriers payés aux pièces ont la garantie d'une rémunération minimale mensuelle déterminée comme suit.

Premier temps

On prendra, au 1er janvier de chaque année, la moyenne mensuelle des salaires effectifs des 12 derniers mois, ramenés à une durée de travail de 151,67 heures par mois.

Deuxième temps

On opérera sur la moyenne mensuelle obtenue un abattement de 20 %.

Troisième temps

Si le chiffre ainsi obtenu est inférieur au minimum mensuel garanti de la catégorie professionnelle de l'intéressé, c'est le taux mensuel garanti tel qu'il résulte des barèmes conventionnels qui s'appliquera.

La perte de temps passé à l'atelier due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier pendant l'exécution des travaux n'entraîne aucune réduction de rémunération.

(1) Les termes : « travaillant normalement » figurant au II de l'article 40 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 1132-1 et L. 5213-7 du code du travail.
 
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)

ARTICLE 40
en vigueur étendue

Les mensuels sont appointés exclusivement au mois.

S'il est besoin de calculer le tarif horaire, ce tarif est établi sur la base de 151,67 heures par mois pour 35 heures de travail par semaine.

Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions fixées par les accords sur les classifications.

I.-Dispositions spéciales aux jeunes

Les jeunes sans contrat d'apprentissage âgés de moins de 18 ans reçoivent les appointements minimaux prévus pour leur catégorie professionnelle, sous réserve des abattements d'âge ci-dessous :

-de 16 à 17 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 15 %. Après 6 mois, aucun abattement ;

-de 17 à 18 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 10 %. Après 6 mois, aucun abattement.

Ces abattements s'appliquent sur les salaires minimaux conventionnels suivant les catégories et non sur le Smic.

II.-Dispositions spéciales aux ouvriers

Des acomptes pourront être versés aux ouvriers qui en feront la demande, uniquement par quinzaine et pour la moitié de la rémunération mensuelle effective.

Les ouvriers effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime minimum dite " indemnité de panier ", dont le taux sera fixé à l'annexe concernant les salaires.

Travaux aux pièces ou au rendement

Les tarifs des travaux exécutés aux pièces devront être calculés de façon à assurer à chaque catégorie d'ouvriers et d'ouvrières un salaire notablement supérieur au salaire minimum de la catégorie considérée.

L'ouvrier travaillant aux pièces ou au rendement a la garantie du salaire mensuel correspondant au plus favorable de ces montants pendant une période de 6 mois au plus pour permettre son adaptation à un travail nouveau :

-soit le salaire mensuel correspondant au taux de sa catégorie ;

-soit le salaire mensuel correspondant à son taux horaire moyen.

Pour les ouvriers aux pièces ou au rendement, le salaire payé, en cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier, sera calculé sur le taux moyen horaire du mois précédent.

Pour les ouvriers travaillant aux pièces, les majorations éventuelles pour heures supplémentaires seront calculées sur la moyenne horaire des intéressés, primes à la production comprises, à l'exclusion de toutes autres primes (prime d'assiduité, primes spéciales de création, etc.) qui ne se rapportent pas directement à la production et qui n'ont pas de lien direct avec le travail aux pièces.

Autrement dit : le salaire horaire moyen servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires sera égal au total des sommes gagnées (à l'exception des primes exclues ci-dessus) divisé par le nombre d'heures travaillées.

En outre, les ouvriers payés aux pièces ont la garantie d'une rémunération minimale mensuelle déterminée comme suit.

Premier temps

On prendra, au 1er janvier de chaque année, la moyenne mensuelle des salaires effectifs des 12 derniers mois, ramenés à une durée de travail de 151,67 heures par mois.

Deuxième temps

On opérera sur la moyenne mensuelle obtenue un abattement de 20 %.

Troisième temps

Si le chiffre ainsi obtenu est inférieur au minimum mensuel garanti de la catégorie professionnelle de l'intéressé, c'est le taux mensuel garanti tel qu'il résulte des barèmes conventionnels qui s'appliquera.

La perte de temps passé à l'atelier due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier pendant l'exécution des travaux n'entraîne aucune réduction de rémunération.

Maladies et accidents du travail
ARTICLE 41
en vigueur étendue

A. Les absences résultant de maladies ou d'accidents du travail doivent être signalées à l'entreprise dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure. Elles doivent être justifiées au plus tard sous 48 heures par certificat médical. Ces absences pour maladie, pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

A condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et de s'être soigné en France ou dans un pays couvert par un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale, le mensuel malade ou accidenté dans les conditions de l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de ses appointements dans les limites ci-après :

a) Après 1 an de présence continue dans l'établissement :

- 1 mois d'appointements à plein tarif ;

- 1 mois d'appointements à 75 % ;

b) Après 2 ans de présence continue dans l'établissement :

- 1 mois et demi d'appointements à plein tarif ;

- 1 mois et demi d'appointements à 75 % ;

c) Après 5 ans de présence continue dans l'établissement :

- 2 mois d'appointements à plein tarif ;

- 2 mois d'appointements à 75 % ;

d) Après 10 ans de présence continue dans l'établissement :

- 3 mois d'appointements à plein tarif ;

- 3 mois d'appointements à 75 % ;

e) Après 15 ans de présence continue dans l'établissement :

- 3 mois et demi d'appointements à plein tarif ;

- 3 mois et demi d'appointements à 75 % ;

f) Après 20 ans de présence continue dans l'établissement :

- 4 mois d'appointements à plein tarif ;

- 4 mois d'appointements à 75 % ;

Le salaire de référence à prendre en compte pour les appointements à 75 % est le salaire net à payer.

Les appointements à prendre en considération sont ceux qui correspondent à l'horaire pratiqué dans l'établissement pendant l'absence des intéressés, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail sont accordés au mensuel au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, la durée du paiement du plein traitement ou traitement partiel (75 %) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées, le nombre de jours restant à indemniser s'appréciant au premier jour d'arrêt de travail.

B. Par ailleurs, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, une durée de carence de 3 jours sans indemnisation sera appliquée pour tout arrêt de travail dès lors que deux autres arrêts de travail ont eu lieu dans les 12 mois précédents. Dans ce cas, la durée d'indemnisation débute à compter du 4e jour d'absence.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables dans les situations suivantes :

- si le salarié n'a été absent pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant aucune journée au cours de l'année civile précédente ;

- si l'arrêt est entraîné par une même pathologie nécessitant des soins de longue durée ou répétitifs, sur justificatif et dans le respect du secret médical.

C. Le mensuel malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75 %) que sous déduction :

- des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute une période d'indemnisation ;

- des indemnités versées par les caisses de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein tarif, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En aucun cas le salarié ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de sécurité sociale seront réputées être servies intégralement et viendront en réduction des versements de l'employeur.

(sans titre)
ARTICLE 41 bis
en vigueur étendue

Les dispositions du B de l'article 41 font l'objet d'un suivi quant à leur impact et à leurs conditions d'application. Elles sont applicables jusqu'au 31 décembre 2016. Un bilan de leur application sera effectué avant cette date devant les signataires de la convention collective. Au vu de ce bilan, le renouvellement de principe de ces dispositions pour une nouvelle période de 3 ans jusqu'au 31 décembre 2019 pourra ne pas être appliqué par les signataires.

(sans titre)
ARTICLE 42
en vigueur étendue

La durée du préavis est fixée à 1 mois pour les salariés de niveaux I à III.

Elle est fixée à 2 mois pour les salariés de niveau IV.

Néanmoins, en cas de licenciement, le salarié ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois.

Pendant la période de préavis, les salariés licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 50 heures au maximum pour la recherche d'un emploi. A défaut d'accord entre employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé.

En cas de licenciement, le mensuel licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 43
en vigueur étendue

Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée aux mensuels licenciés et ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise au moins égale à 1 an.

Cette indemnité ne sera pas due en cas de faute grave du mensuel.

L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois par année de service dans l'entreprise. Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 5 ans, et un autre 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 10 ans.

A partir de 5 ans d'ancienneté de services continus, l'ancienneté dans l'entreprise est déterminée en tenant compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.

Cependant, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement sera calculée d'après l'ancienneté totale de l'intéressé et diminuée de l'indemnité de licenciement déjà perçue par lui lors de son précédent licenciement.

L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements des 3 derniers mois de présence du mensuel licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.

Les appointements pris en considération devront inclure tous les éléments de salaire dus en vertu de la loi (rémunération des heures supplémentaires) ou de la convention collective (prime d'ancienneté) ainsi que les primes ou gratifications ayant un caractère obligatoire en vertu du contrat de travail ou d'un usage constant dans l'entreprise.

En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum. Il en sera de même lorsque l'indemnité sera égale ou supérieure à 2 mois d'appointements.

L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.

Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement, étant précisé que, seule, la loi s'applique si elle est plus avantageuse pour le mensuel que la convention collective.

Période de garantie d'emploi
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le mensuel indisponible, il ne pourra rompre le contrat de travail qu'à l'expiration des délais ci-après :

a) Mensuels ayant plus de 1 an de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

b) Mensuels ayant plus de 2 ans de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

c) Mensuels ayant plus de 5 ans de présence continue dans l'entreprise : après 2 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

d) Mensuels ayant plus de 10 ans de présence continue dans l'entreprise : après 3 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

e) Mensuels ayant plus de 15 ans de présence continue dans l'entreprise : après 4 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois.

Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.

L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira à la retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où il partira à la retraite. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.

Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à 2 mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.

En outre, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.

L'allocation de départ à la retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront à la retraite parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.

L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 42.

Partie 3. – Dispositions relatives aux cadres
Préambule
ARTICLE
en vigueur étendue

La présente partie règle les rapports entre les employeurs et les cadres de l'un ou de l'autre sexe relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective nationale.

Bénéficient des dispositions contenues dans le titre II et le titre III de cette partie les cadres répondant aux critères fondamentaux et exerçant effectivement l'une des fonctions définis dans le titre Ier.

Ses dispositions revêtent un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.

Titre Ier : Définition des cadres
ARTICLE
en vigueur étendue

I. - Critères fondamentaux

Les cadres doivent répondre, sans préjudice des dispositions relatives aux classifications, aux trois critères ci-après :

a) Posséder une formation scientifique, technique ou artistique, commerciale, administrative ou juridique, comptable ou financière sanctionnée par un diplôme d'Etat ou des connaissances équivalentes et occuper un poste impliquant la mise en œuvre effective de ces connaissances ;

b) Exercer leurs fonctions dans des conditions comportant initiatives, responsabilités et pouvoir, par délégation explicite de l'autorité de l'employeur, engager directement l'entreprise elle-même ;

c) Sauf pour certains postes, exercer un commandement sur un ou plusieurs agents de maîtrise et, par leur intermédiaire, sur des ouvriers ou employés.

II. - Catégories placées hors du champ d'application de l'avenant

Sont placés hors du champ d'application de cette partie « Cadres » :

- les présidents-directeurs généraux ou directeurs généraux adjoints ;

- les chefs d'entreprise ou dirigeants d'entreprise (même salariés).

Les cadres supérieurs dont la rémunération est principalement liée au chiffre d'affaires ou à la marche de la maison et qui ont un contrat particulier leur donnant des garanties au moins équivalentes à celles de cette partie.

Titre II : Dispositions générales
Titre III : Rémunération des cadres
ARTICLE
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 14 de la convention collective sont applicables.

Partie 4. – Dispositions relatives au temps de travail
ARTICLE
en vigueur étendue

Les dispositions de cette partie revêtent un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail lorsque celui-ci est applicable.

A. – Heures supplémentaires : contingent et remplacement du paiement des heures supplémentaires décomptées à la semaine et des compensations financières pour incommodités d'horaires par un repos compensateur
REMPLACE

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux taux prévus par les dispositions légales et ne peuvent être inférieures à celles applicables en l'absence d'accord collectif.

Le principe est le paiement de l'heure supplémentaire et de la majoration correspondante, le remplacement de tout ou partie de celui-ci par un temps de repos équivalent étant une exception admise dans les conditions prévues à l'article 2.

en vigueur étendue

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux taux prévus par les dispositions légales et ne peuvent être inférieures à celles applicables en l'absence d'accord collectif.

Le principe est le paiement de l'heure supplémentaire et de la majoration correspondante, le remplacement de tout ou partie de celui-ci par un temps de repos équivalent étant une exception admise dans les conditions prévues à l'article 57.

B. – Travail à temps partiel
C. – Aménagement et organisation du temps de travail
ARTICLE
en vigueur étendue

Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher à leur niveau, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail appropriées et adaptées à un objectif de compétitivité de l'entreprise, de maintien de l'emploi et de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle. Elles demandent aux entreprises de privilégier la voie de la négociation collective portant sur l'organisation du travail et les éventuelles incidences sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation, celles-ci pouvant toutefois, à défaut d'accord, recourir de manière directe aux dispositions conventionnelles qui suivent.

D. – Cadres et personnels itinérants
ARTICLE
en vigueur étendue

Le personnel cadre, de par la nature de ses fonctions, a besoin d'un mode de décompte du temps de travail spécifique prenant en compte les nécessités de souplesse inhérentes à l'entreprise et à la nature des fonctions exercées.

E. – Suivi
ARTICLE
en vigueur étendue

A l'issue de la première année, un bilan de l'application de la présente partie devra être fait par l'entreprise avec les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel). (1)

Les parties signataires s'engagent à revoir la présente partie si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles venaient en modifier des éléments substantiels, notamment en matière de durée du travail.

(1) Le premier alinéa du « E.-Suivi » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.

(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)

Textes Attachés

AVENANT "CADRES"
ABROGE

Préambule

Le présent avenant règle les rapports entre les employeurs et les cadres de l'un ou de l'autre sexe relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective nationale.

Bénéficient des dispositions contenues dans la deuxième et la troisième partie de l'avenant des cadres répondant aux critères fondamentaux, et exerçant effectivement l'une des fonctions, définis dans la première partie.

L'avenant comprend les 3 volets suivants :

Première partie

Définition des cadres :

I. - Critères fondamentaux ;

II. - Catégories placées hors du champ d'application de l'avenant ;

III. - Catégories visées par l'avenant.

Deuxième partie

Dispositions générales (art. 1er à 16 inclus).

Troisième partie

Rémunération des cadres : positions, indices, appointements minima garantis.

Annexe I : apprentissage
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Afin de faciliter l'application de la loi du 16 juillet 1971, il est précisé qu'on entend par apprentissage un enseignement méthodique et complet permettant d'accéder à un métier exercé par un professionnel qualifié.

L'apprentissage ainsi défini vise l'apprenti ou l'apprentie qui est lié(e) par un contrat d'apprentissage à un chef d'entreprise. Il est soumis aux règles légales concernant l'apprentissage et aux dispositions traitant de ce dernier dans la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Les employeurs s'engagent à ce que l'enseignement technologique, théorique et pratique donné à l'apprenti soit établi sur la base d'une préparation progressive et rationnelle à un CAP ou à un EFAA et à faire donner cet enseignement par des personnes qualifiées et dans des conditions de nature à sauvegarder la formation morale de l'apprenti.

L'apprenti ne peut être occupé à des travaux et services qui ne sont pas ceux de la profession. Les travaux manuels qui n'ont pas un caractère scolaire ne pourront être confiés à l'apprenti que s'ils réunissent la condition d'être éducatifs, progressifs et propres à assurer une formation méthodique et complète. L'employeur ne peut notamment exiger de l'apprenti un travail au rendement ou aux pièces.

En aucun cas, la nouvelle rédaction de cette annexe I sur l'apprentissage ne peut être prétexte à réduction des avantages auparavant acquis au titre de l'article 5 de la précédente annexe I.

Sont exclus, bien entendu, les travaux qui sont contraires aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant le travail des jeunes.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le contrat doit être passé par écrit, établi en six exemplaires au moins, signé par l'employeur et l'apprenti, ainsi que par le représentant légal de celui-ci, puis enregistré par la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.

La centralisation et le contrôle des contrats d'apprentissage sont assurés par la commission régionale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ou, à défaut, par la commission nationale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Les contrats d'apprentissage des entreprises artisanales sont centralisés par les chambres des métiers et sous leur contrôle, conformément à la loi. Un exemplaire des contrats est obligatoirement envoyé à la commission nationale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Le contrat doit mentionner notamment la date et la durée de l'engagement, les conditions de rémunération et les cours professionnels que l'apprenti doit suivre.

Le contrat type d'apprentissage, applicable à la branche de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, figure en annexe II et a force obligatoire au même titre que les autres dispositions de la convention collective nationale.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'apprenti ne peut être engagé que s'il a seize ans au moins et vingt ans au plus. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.

Pour pouvoir être engagé, le futur apprenti doit, en outre, produire un avis circonstancié d'orientation, délivré à la suite d'un examen individuel par un centre public d'information et d'orientation ou par un centre d'information et d'orientation professionnelle créé à l'initiative des chambres des métiers. Cet avis doit être accompagné d'un certificat établi par le médecin du centre ou par un médecin du travail ou de la santé scolaire.

L'employeur ne peut recevoir des apprentis que s'il est majeur et s'il a fait l'objet d'un agrément par le préfet du siège de l'entreprise ou de l'établissement. La demande d'agrément doit être accompagnée de l'avis du comité d'entreprise ou d'établissement s'il en existe un ou, à défaut, de l'avis des délégués du personnel.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les apprentis liés par un contrat d'apprentissage font partie intégrante de l'entreprise et, par là même, bénéficient de tous les avantages stipulés à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Ils sont notamment comptés dans l'effectif du personnel pour les élections des représentants du personnel et en matière de droit syndical. Le temps passé en apprentissage est comptabilisé pour l'application de l'article 9 des dispositions générales de ladite convention collective concernant l'ancienneté.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis ou, provisoirement, en attendant la mise en place des centres de formation d'apprentis, dans une école faisant fonction de centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat. Le choix du centre de formation doit être précisé dans le contrat d'apprentissage. L'inscription de l'apprenti dans un centre de formation est un fait préalable à l'exécution du contrat.

L'employeur est tenu de laisser à l'apprenti le temps nécessaire pour suivre les cours technologiques et théoriques. Il est également tenu de s'assurer de son assiduité au cours. L'employeur doit obligatoirement préparer et présenter l'apprenti aux épreuves de l'enseignement technologique, théorique et pratique correspondant à la formation prévue par le contrat.

L'horaire des cours dispensés au centre de formation d'apprentis ne peut, en aucun cas, être inférieur à 360 heures par an.

Pendant l'exécution du contrat, l'employeur est tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti, en lui confiant notamment des tâches ou des postes de travail respectant les programmes définis par la commission nationale professionnelle consultative de l'éducation nationale compétente pour la profession.

Le temps consacré par l'apprenti à ces activités pédagogiques est compté comme temps de travail et rémunéré comme tel.

L'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti à l'examen conduisant au diplôme de l'enseignement technologique, théorique et pratique correspondant à la formation prévue au contrat. En cas d'échec, si les parties le désirent et le manifestent par un accord écrit et sur avis circonstancié du directeur du centre de formation, le contrat peut être prorogé pour 1 an.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

La durée normale de l'apprentissage est fixée à 2 ans.

Cette durée peut être réduite à un an pour les jeunes gens qui, après avoir suivi pendant une année au moins une formation à temps complet dans un établissement d'enseignement technologique, entrent en apprentissage en vue d'achever cette formation. Dans ce cas, leur rémunération est celle applicable aux apprentis ayant déjà effectué une première année ou une deuxième année d'apprentissage.

La durée de l'apprentissage peut être portée à3 ans dans certaines branches professionnelles par arrêté du ministre du travail. Dans ce cas, le programme de la première année devra être celui du tronc commun de première année, s'il en existe un, défini par la commission nationale professionnelle consultative (CNPC) compétente pour la bijouterie, la joaillerie, l'orfèvrerie.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire est de 39 heures.

Le temps passé par l'apprenti aux cours donnés par le centre de formation d'apprentis ainsi que pour s'y rendre ou en revenir, le temps passé par l'apprenti aux cours et tests professionnels ainsi qu'aux épreuves du CAP ou de l'EFAA ne peut entraîner aucune réduction du salaire payé à l'apprenti.

Le temps passé par l'apprenti pour les examens médicaux est indemnisé conformément à la réglementation légale sur la médecine du travail.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'apprenti a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage.

Ce salaire est fixé pour chaque semestre d'apprentissage en pourcentage du salaire minimum de croissance (SMIC). Ces pourcentages sont les suivants :

Premier semestre :

Apprentis de moins de 18 ans : 15 % du SMIC ;

Apprentis de plus de 18 ans : 25 % du SMIC.

Deuxième semestre :

Apprentis de moins de 18 ans : 25 % du SMIC ;

Apprentis de plus de 18 ans : 35 % du SMIC.

Troisième semestre :

Apprentis de moins de 18 ans : 35 % du SMIC ;

Apprentis de plus de 18 ans : 45 % du SMIC.

Quatrième semestre :

Apprentis de moins de 18 ans : 45 % du SMIC ;

Apprentis de plus de 18 ans : 55 % du SMIC.

Cinquième et sixième semestres s'il en existe :

Apprentis de moins de 18 ans : 60 % du SMIC ;

Apprentis de plus de 18 ans : 70 % du SMIC.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans la mesure où, en cours d'apprentissage, la confection d'outils professionnels est effectuée à titre d'exercice progressif, ceux-ci restent la propriété de l'apprenti à la fin de son apprentissage.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'employeur ne peut, sauf dérogation et avec l'accord du comité d'entreprise, engager des apprentis que dans la proportion suivante de leur effectif d'ouvriers professionnels ayant reçu une formation complète susceptible d'être sanctionnée par le CAP :

1 apprenti jusqu'à 3 ouvriers par catégorie ;

2 apprentis de 4 à 8 ouvriers par catégorie ;

3 apprentis de 9 à 15 ouvriers par catégorie ;

1 apprenti par fraction de 10 ouvriers au-dessus de 15 ouvriers.

Pour toute dérogation à ces normes, l'accord de la commission nationale paritaire de la formation professionnelle est nécessaire.

Lorsqu'un employeur n'aura plus qu'un apprenti et que celui-ci entrera dans sa dernière année d'apprentissage, il sera autorisé à prendre un nouvel apprenti.

Pour permettre aux organismes régionaux paritaires de la formation professionnelle et aux services de l'inspection du travail de vérifier l'observation par l'employeur de la clause relative à la limitation du nombre des apprentis, l'employeur devra fournir, sur une fiche annexe au contrat d'apprentissage figurant en annexe II, les indications suivantes :

Nom et adresse de l'entreprise ;

Effectif total de l'entreprise (ventilé par catégories d'emploi) :

OS 1, OS 2, OP 1 [ou OJ 1 ou OL 1], OP 2 [ou OJ 2 ou OL 2], OP 3 [ou OJ 3 ou OL 3] et OP 4 [ou OJ 4 ou OL 4] ;

Nombre d'ouvriers professionnels appartenant au métier qui fait l'objet du contrat ;

Nombre d'apprentis du métier déjà en cours de formation.

Cette fiche de renseignements, destinée au ministère du travail (services régionaux de l'inspection du travail) et aux organismes régionaux de la formation professionnelle, ne sera, en aucun cas, communiquée à l'apprenti ou à son représentant légal.

Annexe II : Contrat. - Déclaration d'apprentissage
en vigueur étendue

*Modèle non reproduit*

ANNEXES "APPRENTISSAGE"
Accord national paritaire du 13 octobre 1972
en vigueur étendue

Salaire calculé en pourcentage sur le SMIC

Premier semestre. - Moins de 18 ans : 15 %; plus de 18ans : 25 %.

Deuxième semestre. - Moins de 18 ans : 25 %; plus de 18ans : 35 %.

Troisième semestre. - Moins de 18 ans : 35 %; plus de 18ans : 45 %.

Quatrième semestre. - Moins de 18 ans : 45 %; plus de 18ans : 55 %.

Cinquième semestre et au-delà. - Moins de 18 ans :60 %; plus de 18 ans : 70 %.

Formation professionnelle
en vigueur étendue

Préambule

L'accord, dont les termes suivent a été conclu.

La formation professionnelle est le moyen le plus à même de permettre la progression des salariés de la profession BJOC, de favoriser leur perfectionnement et leur recyclage exigé par les évolutions de la mode et de les adapter aux technologies nouvelles.

En conséquence de quoi le présent accord se propose de permettre l'application des obligations et orientations contenues dans la loi du 24 février 1984 relative à la formation professionnelle continue, laquelle prévoit une négociation sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La priorité sera donnée aux actions de formation aux métiers exercés dans la profession BJOC qu'il s'agisse d'actions de perfectionnement des connaissances, de rattrapage professionnel ou de reconversion. Il sera tenu compte des technologies les plus modernes et de leur évolution.

Un bilan des actions de formation effectuées dans le cadre de BJO-Formation sera établi chaque année, il sera communiqué aux membres de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et permettra de définir les orientations à prendre.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour tenir compte des dispositions relatives aux qualifications, et pour permettre au salarié de faire état des formations dont il a bénéficié au cours de sa vie professionnelle et qui ne seraient pas sanctionnées par un diplôme, la fédération française BJOC s'engage à inciter les entreprises des professions qu'elle représente :

- à délivrer des attestations de participation pour les formations organisées par leurs propres soins ;

- à demander aux organismes extérieurs de remettre directement aux stagiaires un exemplaire de l'attestation de suivi de stage ;

- à prendre en considération les formations suivies par le salarié dans le cadre de l'évolution de sa carrière.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les programmes de formation proposés par BJO-Formation seront communiqués par la fédération française BJOC :

- aux entreprises qui les tiendront à la disposition de leurs salariés ;

- aux membres de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

Par ailleurs, les moyens donnés aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation sont ceux reconnus au titre IV de l'accord du 9 juillet 1970.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La fédération française BJOC s'engage à informer les entreprises des conditions d'accueil et d'insertion des jeunes ainsi que des moyens de formation mis à leur disposition par la profession.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Formation
en vigueur étendue

Préambule

Afin de permettre, conformément aux termes de l'accord interprofessionnel étendu du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991, l'accès à la formation professionnelle dans les meilleures conditions possibles des salariés des entreprises de moins de dix salariés, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Toutes les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ d'application de la convention collective BJOC versent obligatoirement le montant des contributions concernant la formation professionnelle auxquelles elles sont tenues, tant par la loi que par des accords collectifs, à BJO Formation ASFO-OMA mis en place conformément à l'accord paritaire du 28 septembre 1984.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Un bilan des formations accordées dans ce cadre est dressé à l'occasion de la commission paritaire annuelle de l'emploi et de la formation professionnelle qui déterminera également la politique à suivre en ce qui concerne les formations proposées, notamment pour le salariés les moins qualifiés. des accords collectifs, à BJO Formation ASFO-OMA mis en place conformément à l'accord paritaire du 28 septembre 1984.

(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L.952-1 et suivants du code du travail, et à l'exclusion des employeurs et des salariés de l'artisanat relevant des activités économiques suivantes :

- 54-04 : bijouterie joaillerie ;

- 21-11 : fabrication de quincaillerie ;

- 21-15 : fabrication des petits articles métalliques.

Formation
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de l'accord paritaire national du 5 juin 1992 relatif à la formation professionnelle continue dans les entreprises de moins de 10 salariés, après l'agrément de BJOF OMA-OCA en date du 24 mars 1993, il a été prévu la mise en place d'un conseil de perfectionnement.

Les signataires confient à BJOF OMA-OCA :

- l'organisation de la collecte des fonds auprès des entreprises du ressort du champ d'application de la convention collective de la BJOC tel que défini par l'arrêté du 19 mars 1993 ;

- l'étude des actions de formation mises en oeuvre dans les entreprises et en dresser le bilan ;

- l'information des entreprises du ressort du champ d'application de la convention collective de la BJOC, sur les orientations définies par la CPNEFP.

Afin de permettre à la branche BJOC de gérer les fonds comme prévu par l'accord du 5 juin 1992, il est créé une section paritaire particulière au sein du conseil de perfectionnement qui sera composée des représentants des organisations signataires ou adhérentes à l'accord du 5 juin 1992, à raison de :

- organisations syndicales de salariés, un titulaire et un suppléant par organisation signataire ;

- organisations d'employeurs, même nombre de titulaires et de suppléants.

Les membres suppléants remplaceront les titulaires le cas échéant, pour être en mesure de le faire, ils recevront les convocations et les documents pour information.

Elle se réunit au moins deux fois par an, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Elle est chargée par mandat de la CPN de :

- décider des dépenses et engagements en connaissance des disponibilités ;

- mettre en oeuvre la politique de branche en ce qui concerne la formation dans les entreprises de moins de 10 salariés ;

- analyser, en accord avec la CPNEFP, les besoins de la profession en matière d'actions collectives ;

- définir les objectifs et les domaines à privilégier en choisissant parmi les actions de formation agréées par la CPNEFP ;

- définir les règles d'accès au fonds commun professionnel.


Fait à Paris, le 25 octobre 1993.

Formation professionnelle
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'accord national paritaire du 28 septembre 1984 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la branche BJO, les parties signataires décident de réaliser et de promouvoir un important effort au niveau de la formation de l'ensemble des jeunes dans les entreprises de la profession.

Les parties soulignent par ailleurs que l'insertion des jeunes sera d'autant plus facilitée que les domaines retenus coïncideront avec les besoins de la profession.

Elles recommandent aux entreprises de la profession d'effectuer un effort particulier d'accueil des jeunes dans les domaines considérés, par le biais des stages d'orientation professionnelle, des contrats de qualification et des contrats d'adaptation, dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur et suivant les priorités définies par la commission paritaire de l'emploi.

L'association BJO formation organise un programme spécifique de formation répondant à ces objectifs.

BJOF-OMA, à titre exclusif, est chargée, au niveau national et au titre de la branche, de la collecte de l'ensemble des fonds de l'alternance (art. 230 F et 235 du CGI).

Les partenaires sociaux conviennent, en outre, que ces versements constituent une obligation pour l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective BJOC.

Ils demandent aux pouvoirs publics l'extension du présent accord dans les meilleurs délais, dans un souci de mise en oeuvre rapide, à l'ensemble des secteurs d'activité de la BJOC.

Les sommes collectées, dans le cadre d'une mutualisation, seront affectées à la prise en charge des dépenses engagées par les entreprises pour l'accueil des jeunes, selon les formules prévues par les textes en vigueur.

Le conseil paritaire de perfectionnement sera composé des représentants des organisations signataires ou adhérentes à l'accord national paritaire du 28 septembre 1984 à raison de :

- organisations syndicales de salariés, un titulaire et un suppléant par organisation signataire ;

- organisations d'employeurs, même nombre de titulaires et de suppléants.

Les membres suppléants remplaceront les membres titulaires le cas échéant ; pour être en mesure de le faire, ils recevront les convocations et les documents pour information.

Il se réunit au moins 3 fois par an.

Le conseil d'administration de BJO formation donnera au conseil paritaire de perfectionnement la délégation nécessaire pour faire fonctionner une section paritaire particulière chargée de décider les orientations d'affectation des fonds.

La section paritaire particulière du conseil de perfectionnement ainsi habilitée informera annuellement la commission paritaire de l'emploi des actions de formation réalisées dans ce cadre.

Etendu sous réserve de l'application des articles 235 ter C et suivants du code générale des impôts (arrêté du 16 février 1994, art. 1er).

Réduction et aménagement de la durée du travail
ABROGE

Préambule

En concluant le présent protocole, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de développer une politique de réduction et d'aménagement de l'organisation du temps de travail tendant conjointement à améliorer les conditions de vie des salariés de la BJOC et à prévoir des mesures d'assouplissement des conditions d'organisation du travail pour les entreprises leur permettant de poursuivre et de développer leurs activités, ce qui, à terme, deviendra créateur d'emplois.

C'est dans cet esprit qu'elles marquent leur accord pour que les dispositions suivantes, mises en harmonie le 15 février 1982 avec le contenu de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 relative à la durée du travail et aux congés payés, entrent en vigueur à compter de la signature définitive du présent accord, soit le 24 février 1982.


CHAMPS D'APPLICATION
en vigueur non-étendue

NAP : 21.01

BJOC :

Forge, estampage, matriçage.

NAF : 28.4 A

Champ d'application restreint :

Travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

NAP : 21.02

BJOC :

Découpage emboutissage.

NAF : 28.4 B

Champ d'application restreint :

Travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

NAP : 21.03

BJOC :

Traitement et revêtement des métaux doreurs argenteurs.

NAF : 28.5 B

Champ d'application restreint :

Travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

NAF : 21.11

BJOC :

Fabrication de quincaillerie, chaînes, bourses, tissus à mailles métalliques.

NAF : 28.7 J, 28.7 E.

Champ d'application restreint :

Travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

NAP : 21.12

BJOC :

Fabrication de coutellerie.

NAF : 28.6 A, 28.7 L.

Champ d'application restreint :

Vaisselle en étain et couverts autres qu'en métaux précieux et métal argenté.

NAP : 21.15

BJOC :

Fabrication de petits articles métalliques.

NAF : 28.7 N.

Champ d'application restreint :

Etuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

NAP : 53.05

BJOC :

Fabrication d'articles de bijouterie en matière plastique.

NAF : 25.2 G.

Champ d'application restreint :

Uniquement pour les adhérents des organismes signataires.

NAP : 54.04

BJOC :

Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, tailles de pierres, monnaies, médailles, décorations émaux.

NAF : 36.2 A, 26.2 C, 36.6 A, 52.7 F-Z.

Champ d'application restreint :

52.7 F-Z : essentiellement réparation de bijoux.

NAP : 54.06

BJOC. :

Articles de bureau et articles de Paris.

NAF : 36.6 E.

Champ d'application restreint :

Briquets, ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, cires, gélatines, etc..

NAP : 54.07

BJOC :

Accessoires d'ameublement, articles funéraires en métal précieux.

NAF : 28.7 P.

Champ d'application restreint :

NAP : 54.12

BJOC :

Commerces de gros, divers, joaillerie, orfèvrerie, pierres, perles.

NAF : 51.4 S.

Champ d'application restreint :

NAP : 64.45

BJOC:

Commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie.

NAF : 52.4 V.

Champ d'application restreint :

Conformément à la clause prévue à l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective de la BJOC du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail, code A.P.E. n° 64-45 qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération BJOC et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.

Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées ,

Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle, modifié par avenant du 5 juillet 1994;

Vu la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle;

Vu les accords nationaux paritaires du 28 septembre 1984 et du 5 juin 1993 portant sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle;

Considérant l'opportunité d'insérer dans la convention collective des dispositions relatives à la mise en oeuvre d'une politique de branche en matière de formation professionnelle,

conviennent ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle regroupant la commission paritaire nationale de l'emploi, créée par l'accord paritaire du 16 septembre 1970, et la commission paritaire de la formation professionnelle.


Attributions :

La commission fixe les objectifs de la Branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle. Elle rend tous avis et prend toutes délibérations à cet effet, et notamment :

- dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

- dans le domaine de la formation professionnelle, elle agrée les actions de formation professionnelle qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu pour la profession et de qualification professionnelle, et prend toutes dispositions propres à favoriser leur utilisation et leur développement ;

- dans le domaine des formations qualifiantes, elle examine chaque année les diplômes et/ou titres existants.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Composition et fonctionnement :

La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, signataires de la présente convention collective, ces dernières ayant chacune un représentant ayant voix délibérative, chaque délégation pouvant être constituée, au maximum, de 2 personnes. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

La commission se réunit au moins 2 fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu.

Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Indemnisation des membres de la CPNEFP :

L'indemnisation des délégués ayant voix délibérative se fera dans les mêmes conditions que pour les autres commissions paritaires.

Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Considérant la volonté unanime des partenaires sociaux de promouvoir la formation professionnelle continue ;

Considérant l'importance que revêt, à cet égard, l'agrément paritaire des stages de formation ;

la commission décide de clarifier, dans un document de référence, l'ensemble des règles relatives à l'agrément des stages de formation continue.

La présente délibération, établie en conséquence, sera adressée aux organismes de formation dispensant des stages agréés ou à ceux qui en feraient la demande.

Notion d'agrément
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

La décision d'agréer ou non un stage de formation professionnelle est prise par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

Les stages sont agréés en raison de leur utilité et de leur intérêt reconnu pour la profession.

Les stages sont des actions de formation professionnelle définies par l'article L. 900-2 du code du travail, suivies dans un cadre organisé et préétabli, donc à l'exclusion des actions ponctuelles d'information ou de sensibilisation.

L'intérêt reconnu pour la profession est apprécié par la commission notamment en fonction des priorités définies par les partenaires sociaux et selon les critères précisés à l'article 3.

Réunion de la commission
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La commission se réunit au moins 2 fois par an et en particulier en mai et en novembre.

Seuls les stages qui auront été adressés aux partenaires sociaux au minimum 15 jours avant la date fixée par eux pourront être examinés.

Les décisions d'agrément des stages sont prises paritairement à la majorité des organisations présentes.

Critères d'agrément
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'appréciation de l'utilité et de l'intérêt reconnus pour la profession résulte notamment :

- de la nature du stage : actions de formation apportant une compétence dans des domaines où il existe un besoin ;

- de la localisation du stage : actions visées ci-dessus, réalisées au niveau géographique le plus adapté de façon à garantir leur fréquentation effective et leur efficacité en rapport avec le coût ;

- de la qualité du stage : structure de l'organisme dispensateur des formations, personnel enseignant, matériel pédagogique et équipement techniques.

Durée de l'agrément
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue
4.1. Date d'effet de l'agrément

L'agrément prend effet à la date de la décision de la commission.

4.2. Expiration de l'agrément

L'agrément des stages agréés expire le 30 juin de l'année suivante.

4.3. Agréments nouveaux

Il s'agit des demandes concernant soit des stages nouvellement créés par l'organisme demandeur, soit des stages déjà existants mais dont l'agrément n'avait pas été sollicité ou avait été refusé.

4.4. Renouvellement d'agréments

Sur la demande de l'organisme, présentée au plus tard deux mois avant la date d'expiration de l'agrément initial (soit le 30 avril), cet agrément peut être reconduit sous les mêmes conditions pour une durée d'un an renouvelable dans les conditions précisées au paragraphe 5.1.3.

4.5. L'ensemble des stages à renouveler sera présenté à l'agrément tous les ans.
Procédure d'agrément
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue
5.1. Dépôt des demandes d'agrément
5.1.1. Organismes demandant pour la première fois un agrément de stages :

Ces organismes devront joindre à leur demande tous documents permettant de constituer un dossier de candidature, tel que :

historique, forme juridique, objet, ressources, implantation, personnel et matériel pédagogique, références, etc.

Dès qu'un organisme de formation prend contact avec le secrétariat de la commission, celui-ci adresse :

- une copie du présent accord paritaire ;

- les coordonnées des organisations patronales et syndicales des salariés membres de la commission.

5.1.2. Stages dont l'agrément est sollicité pour la première fois :

Chaque stage est décrit dans une fiche technique qui comporte obligatoirement le rapport d'opportunité au regard de l'utilité et de l'intérêt défini aux articles 1er et 3 :

- le contenu du stage ;

- les sanctions en fin de stage : qualification ou diplôme sanctionnant la formation ;

- la durée totale en heures ;

- le coût ;

- l'organisation pédagogique : calendrier et modalités de la formation ainsi que, le cas échéant, le découpage en " sessions " ou " modules " ;

- le ou les lieux où la formation est dispensée.

Ce dossier est directement adressé à chaque organisation patronale et syndicale de salariés, membre de la commission.

5.1.3. Stage dont l'agrément souhaite être renouvelé.

Si un organisme de formation souhaite que l'agrément des stages qu'il dispense soit renouvelé au-delà du terme fixé au paragraphe 4.2 cette demande de renouvellement d'agrément doit être faite au moyen d'un tableau synthétique regroupant la liste des stages agréés, ainsi qu'un bilan sur la participaton à ces stages.

Ces éléments doivent être adressés au secrétariat de la commission au plus tard le 30 avril de l'année en cours.


5.2. Examen des demandes d'agrément
5.2.1. Pour chaque stage dont l'agrément est sollicité pour la première fois, la décision d'agrément ou de refus d'agrément est notifiée à l'organisme demandeur dans les quinze jours qui suivent la réunion de la commission.
5.2.2. Pour chaque stage dont le renouvellement d'agrément a été demandé, la commission décide, au vu des renseignements fournis :

- soit de poursuivre l'agrément pour un an ;

- soit de ne pas renouveler l'agrément ;

- soit de renouveler l'agrément avec réserves, lesquelles sont alors explicitées : annonce d'une évaluation sur place, avis de dernier renouvellement, notification de conditions pour un prochain renouvellement, etc.

5.2.3. La décision de la commission consécutive aux demandes de renouvellement est notifiée par écrit dans les mêmes délais qu'indiqué au paragraphe 5.2.1 à chaque organisme concerné.

A cette notification est jointe une liste récapitulative de tous les stages dispensés par l'organisme considéré, et agréés au 1er juin de l'année en cours.

Liste des stages agréés
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Une liste officielle des stages agréés est éditée et tenue à la disposition des entreprises de la profession par le secrétariat de la commission paritaire. Cette liste mentionne tous les stages agréés du 1er juin de l'année en cours au 30 juin de l'année suivante.

Les stages agréés sont classés par " famille de métiers ". Le classement de chaque stage dans l'une ou l'autre de ces catégories est effectué par la commission, au vu des indications fournies par les organismes demandeurs.


Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994 ;

Vu les dispositions de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 ;

Vu l'accord du 17 novembre 1994 portant application au niveau national interbranches des dispositions de l'article 9 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991,

Les partenaires sociaux affirment que la formation est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences, avec pour objectif le maintien, voire le développement de l'emploi et l'accroissement de la compétitivité des entreprises.

La réalisation de ces objectifs passe par une démarche d'évaluation des besoins afin de pouvoir mettre en adéquation les compétences du personnel avec l'évolution des métiers et des emplois nécessaires au sein des entreprises.

C'est à partir d'un contrat d'étude prospective sur ces estimations prévisionnelles que la branche professionnelle pourra mettre en place un engagement de développement de la formation. La branche professionnelle souhaite en outre conclure avec l'Etat et les régions des contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles.

La formation professionnelle reste une des priorités de la profession, puisque c'est le moyen de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises qui permettront à celles-ci de se développer et ainsi de créer des emplois.
TITRE Ier : ORGANISATION DES COLLECTES
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux signataires confient à l'OPCIB. la collecte des fonds de la formation professionnelle. Il est demandé la création d'une section paritaire professionnelle BJOC. au sein de l'OPCIB pour suivre et gérer ces fonds.

Apprentissage
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les priorités qui doivent être définies et arrêtées dans ce domaine seront, ainsi que leur suivi, effectuées par la commission paritaire nationale de l'emploi, en s'appuyant, le cas échéant, sur les structures et filières existantes dans les régions concernées.

En ce qui concerne l'apprentissage, les partenaires sociaux signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle avec pour objet une efficacité professionnelle et financière.

Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires, à compter du 1er janvier 1996, les entreprises de la profession entrant dans le champ d'application de la convention collective verseront 0,20 % des salaires payés pendant l'année de référence au titre de la taxe d'apprentissage, conformément à l'article 10-16 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, à l'instance paritaire de la section professionnelle.

A l'occasion de ce versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs CFA de son choix.

Il faudra tenir compte de la situation des entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle au regard de la taxe d'apprentissage dont le montant est égal à 0,1 % des salaires payés pendant l'année de référence.

Formation en alternance
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les priorités qui doivent être définies et arrêtées dans ce domaine seront, ainsi que leur suivi, effectuées par la commission paritaire nationale de l'emploi. Dans ce cadre, des contrats d'objectifs pluriannuels pourront être conclus avec la région.

A compter du 1er janvier 1996 :

- les entreprises de la profession employant 10 salariés et plus doivent verser les fonds correspondant à 0,40 % des salaires de référence aux formations d'insertion en alternance à la section professionnelle de l'OPCIB ; Ce pourcentage est fixé à 0,30 % pour des entreprises qui ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage

- les entreprises de la profession employant moins de 10 salariés doivent verser les fonds correspondant à 0,10 % des salaires de référence aux formations d'insertion en alternance à l'instance paritaire de la section professionnelle.

Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification. Dans cette perspective, la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) procédera à un examen des besoins en qualification des entreprises et, en tant que de besoin, à l'établissement de la liste des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel qui pourront faire l'objet d'une mise à jour annuelle lors d'une réunion de la CPNE qui se tiendra au cours du premier semestre de chaque année.

Les partenaires sociaux confirment la possibilité de préparer, dans le cadre du contrat de qualification, des qualifications professionnelles reconnues par la convention collective.

Les partenaires sociaux signataires donnent mandat à la CPNE pour définir les modalités de mise en oeuvre des contrats d'adaptation.

Elle assure le suivi de la mise en oeuvre de l'accord de branche et en effectue le bilan annuel.

L'instance paritaire de la section professionnelle devra mettre en oeuvre la politique incitative d'alternance définie par la commission paritaire nationale de l'emploi.

Les modules de formation qui seront mis en place dans le cadre des contrats de formation en alternance ont pour objet de faciliter l'insertion des jeunes en leur permettant de préparer les qualifications nécessaires à la profession ou de s'adapter aux emplois proposés.

Plan de formation
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant 10 salariés et plus doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre de la formation continue définie à l'article L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'article 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, le reliquat disponible au 15 novembre de chaque année. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

Les entreprises employant moins de 10 salariés, à compter du 1er janvier 1996, doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle un quota de 0,15 %du montant de l'obligation légale prévue pour le plan de formation.

Capital temps de formation

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises sont tenues de verser à l'instance paritaire de la section professionnelle un versement égal à 0,10 % des salaires payés pendant l'année de référence au titre du capital temps formation, conformément aux dispositions de l'article 40-15 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1994.

Les partenaires sociaux conviennent de la mise en oeuvre du capital temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord.

Ils rappellent que le capital temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation dans l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

1. Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :

- les salariés, de tous niveaux, rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi, ainsi que ceux devant faire face à des mutations industrielles et à l'évolution des systèmes de production et, en particulier, ceux âgés de 45 ans et plus ;

- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des 5 dernières années d'une action de formation, au titre du plan de formation dans l'entreprise ;

- les membres de l'encadrement nouvellement intégrés ou promus.

Compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital de temps de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture des droits du salarié concerné à l'utilisation de son capital de temps de formation est fixée à 1 an de présence dans l'entreprise, sans que soit prise en compte pour le calcul de cette ancienneté la durée des contrats d'apprentissage, des contrats d'orientation, des contrats de qualification ou des contrats d'adaptation.

2. La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à 60 heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, sous réserve que ces derniers soient répartis sur le plan de formation annuel dans l'entreprise.

A titre dérogatoire et temporaire, la durée minimale des formations à la sécurité est ramenée à 7 heures pour une durée de 2 ans à compter du 1er janvier 2002 ; cette disposition fera l'objet d'un premier bilan par les partenaires sociaux fin 2002 puis d'un second bilan fin 2003, pour déterminer s'il y a lieu de la renouveler.

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à 2 ans, calculée à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital de temps de formation (1).

3. Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise définies par le présent accord de branche peut demander à son employeur, par écrit, à participer à une action de formation au titre du capital de temps de formation.

Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation demandent à bénéficier d'action de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord peut être différé pour certaines demandes afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 % du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 2 % du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de 2 salariés.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 231-3-1 du code du travail (arrêté du 10 juin 2002, art. 1er).

ARTICLE 3
OBJECTIFS ET MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
MODIFIE

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant dix salariés et plus doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre de la formation continue définie à l'article L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'article 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, le reliquat disponible au 15 novembre de chaque année. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

Les entreprises employant moins de dix salariés, à compter du 1er janvier 1996, doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle un quota de 0,15 p. 100 du montant de l'obligation légale prévue pour le plan de formation.
Capital temps de formation

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises sont tenues de verser à l'instance paritaire de la section professionnelle un versement égal à 0,10 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence au titre du capital temps formation, conformément aux dispositions de l'article 40-15 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1994.

Les partenaires sociaux conviennent de la mise en oeuvre du capital temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord.

Ils rappellent que le capital temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation dans l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

1. Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :

- les salariés, de tous niveaux, rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi, ainsi que ceux devant faire face à des mutations industrielles et à l'évolution des systèmes de production et, en particulier, ceux âgés de quarante-cinq ans et plus ;

- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des cinq dernières années d'une action de formation, au titre du plan de formation dans l'entreprise ;

- les membres de l'encadrement nouvellement intégrés ou promus.

Compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital de temps de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture des droits du salarié concerné à l'utilisation de son capital de temps de formation est fixée à un an de présence dans l'entreprise, sans que soit prise en compte pour le calcul de cette ancienneté la durée des contrats d'apprentissage, des contrats d'orientation, des contrats de qualification ou des contrats d'adaptation.

2. La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à soixante heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, sous réserve que ces derniers soient répartis sur le plan de formation annuel dans l'entreprise.

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans, calculée à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital de temps de formation.

3. Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise définies par le présent accord de branche peut demander à son employeur, par écrit, à participer à une action de formation au titre du capital de temps de formation.

Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation demandent à bénéficier d'action de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord peut être différé pour certaines demandes afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de deux cents salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de deux salariés.
TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES A L'INSTANCE PARITAIRE DE LA SECTION PROFESSIONNELLE MISE EN PLACE AU SEIN DE L'OPCIB
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les missions de l'instance paritaire de la section professionnelle sont de :

1. Collecter :

- les fonds correspondant au 0,20 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence (0,10 % pour les entreprises situées dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) conformément à l'article 1er ;

- les fonds correspondant au 0,40 ou 0,30 % conformément à l'article 2 des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant au moins 10salariés et les fonds correspondant à 0,10 %des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant moins de 10 salariés ;

- les fonds correspondant au reliquat du plan de formation disponible au 15 novembre de chaque année pour les entreprises de 10salariés et plus, les fonds correspondant à 0,15 % au titre du plan de formation pour les entreprises employant moins de 10 salariés conformément à l'article 3 ;

- les fonds correspondant au 0,10 % au titre du capital temps de formation et visés à l'article 4.

2. Mutualiser, dès le premier jour de leur versement, l'ensemble des contributions visées au titre Ier ci-dessus, dans le cadre de chacune des cinq sections particulières : apprentissage, contrat d'insertion en alternance, capital de temps de formation, formation continue des entreprises employant 10 salariés et plus et formation continue des entreprises employant moins de 10 salariés.

3. Gérer et suivre, de façon distincte, au plan comptable, l'ensemble des contributions visées à l'article 1er ci-dessus.

4. Assurer le financement des dépenses liées aux contrats d'apprentissage et effectués par des CFA conformément aux orientations définies par le conseil d'administration et dans le respect de la préaffectation.

5. Développer une politique incitative d'insertion professionnelle par les contrats d'insertion en alternance et l'apprentissage.

6. Prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises conformément aux dispositions du 2 de l'article 5.

7. Procéder à la vérification et à l'approbation des comptes de la section professionnelle.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le pouvoir de l'instance paritaire de la section professionnelle est de :

1. Définir, conformément aux textes législatifs conventionnels et réglementaires en vigueur :

- les conditions dans lesquelles les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage (à hauteur de 0,2 %) sont affectés au centre de formation d'apprentis et aux établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail ;

- la part des dépenses de fonctionnement affectée à l'information au titre de la section concernant les contrats d'insertion en alternance ;

- les règles et les priorités permettant de décider des prises en charge en matière de contrat d'insertion en alternance, en fonction des effectifs salariés concernés ;

- les modalités de versement des sommes dues aux entreprises ayant recruté des jeunes sous contrat d'insertion en alternance en application de montants forfaitaires ;

- les critères et l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises, au titre du capital de temps de formation, et les mentionner dans un document précisant les conditions d'examen des demandes de prise en charge et tenu à la disposition des entreprises et des salariés ;

- la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation des employeurs occupant moins de 10 salariés au développement de la formation professionnelle continue ;

- les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant moins de 10salariés au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue ;

- la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés ou plus ;

- les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant 10 salariés ou plus au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue.

2. Prendre en charge, financer et contrôler :

- selon les modalités fixées par la CPNE, en application du titre Ier, article 1er, et en application de barèmes forfaitaires, les dépenses liées aux contrats d'apprentissage effectués par des centres de formation d'apprentis et des établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail ;

- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définies en application du point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dépenses exposées par les entreprises au titre des contrats d'insertion en alternance ;

- suivant les critères et l'échéancier définis en application du point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dépenses liées aux actions de formation éligibles au titre du capital temps de formation ;

- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis au point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dépenses liées aux actions de formation éligibles au titre de capital temps de formation ;

- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis au point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les frais de fonctionnement des actions de formation continue organisées par les entreprises employant moins de 10 salariés et plus ;

- les études et recherches sur les qualifications et la formation professionnelle décidées par l'instance paritaire de la section professionnelle ;

- les moyens nécessaires au bon fonctionnement de l'instance paritaire de la section professionnelle.

3. Informer et sensibiliser :

- les centres de formation d'apprentis et les établissements visés à l'article L. 119-2-1 du code du travail sur les conditions et l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle ;

- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre des contrats d'insertion en alternance ;

- les entreprises et les salariés sur le capital de temps de formation, sur les formations existantes et sur les conditions d'examen des demandes de prise en charge ;

- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre de la contribution des entreprises employant moins de 10 salariés, affectée au développement de la formation professionnelle continue ;

- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant dix salariés et plus.

4. Vérifier et approuver les documents de contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés en application de l'article 2 du présent accord.

L'instance paritaire de la section professionnelle est composée :

- de deux représentants par organisation syndicale de salariés, signataire du présent accord ;

- d'un nombre égal de représentants de la BJOC.

Un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier et d'un trésorier-adjoint est constitué en son sein.

TITRE III : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Un bilan des modalités d'application dudit accord sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi au minimum une fois par an.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension, sous réserve de la mise en place de OPCIB.

Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-1 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
REMPLACE

Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994 ;

Vu les dispositions de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 ;

Vu l'accord du 17 novembre 1994 portant application au niveau national interbranche des dispositions de l'article 9 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991,

les partenaires sociaux affirment que la formation est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences avec pour objectif le maintien, voire le développement, de l'emploi et l'accroissement de la compétitivité des entreprises.

La réalisation de ces objectifs passe par une démarche d'évaluation des besoins afin de pouvoir mettre en adéquation les compétences du personnel avec l'évolution des métiers et des emplois nécessaires au sein des entreprises.

C'est à partir d'un contrat d'étude prospective sur ces estimations prévisionnelles que la branche professionnelle pourra mettre en place un engagement de développement de la formation. La branche professionnelle souhaite en outre conclure avec l'Etat et les régions des contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles.

La formation professionnelle reste une des priorités de la profession puisque c'est le moyen de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises qui permettront à celles-ci de se développer et ainsi de créer des emplois.

Aménagement et durée du travail en vue de favoriser l'emploi
ABROGE

Préambule

Considérant que pour assurer leur pérennité, maintenir et développer leur compétitivité, les entreprises doivent pouvoir se doter de souplesse dans l'organisation du travail, que des assouplissements doivent avoir pour objectifs :

- de maintenir et développer l'emploi par l'utilisation de nouveaux modes d'organisation ;

- de répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l'amélioration de leurs conditions de vie et de travail tout en tenant compte des réalités économiques et sociales des entreprises de la branche ;

- d'assurer la compétitivité des entreprises face aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique, tant au niveau national qu'au niveau international, par l'utilisation optimale de l'outil de production,

Les parties signataires fixent par le présent accord le cadre auquel les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la BJOC auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en application une ou plusieurs mesures développées ci-après.

Les parties signataires s'engagent à revoir le présent accord, si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles venaient en modifier les éléments substantiels.

Durée du travail
en vigueur étendue

Le premier alinéa du chapitre III de l'accord du 9 juillet 1996 et le deuxième alinéa du chapitre V de l'accord du 4 décembre 1998 sont supprimés et remplacés par l'alinéa suivant :

"Le contingent d'heures supplémentaires applicable deans la branche BJOC est remonté à 180 heures par an par salarié, à compter du 1er janvier 2003. Un bilan sur l'utilisation de ce contingent sera efectué par les parties signataires avant la fin du dernier semestre 2004."

Effet et durée du présent avenant

Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2003 pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.

Pour les autres entreprises, le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Il fait partie intégrante de la convention collective et a la même durée que celle-ci.

Fait à Paris, le 26 mars 2003.

Durée du travail
en vigueur étendue

Cet avenant annule et remplace l'avenant du 13 février 2002, étendu le 10 décembre 2002.

Il a été convenu ce qui suit :
I. - Les dispositions du chapitre III de l'accord du 9 juillet 1996 sont complétées par les dispositions suivantes :

Il est inséré l'alinéa 10 suivant :

(voir cet article)

II. - Les dispositions du chapitre III de l'accord du 4 décembre 1998 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

III. - Les dispositions du chapitre IV de l'accord du 4 décembre 1998 sont modifiées et complétées comme suit :

Le 3e alinéa est complété par la phrase suivante :

(voir cet article)

IV. - Les dispositions du chapitre VII " Encadrement " de l'accord du 4 décembre 1998 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir ce texte)

V. - Les dispositions du chapitre IV " Travail à temps partiel " de l'accord du 9 juillet 1996 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir ce texte)

VI. - Effet. - Durée :

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Il fait partie intégrante de la convention collective et il a la même durée que celle-ci.

Fait à Paris, le 6 juin 2003.
Prévoyance
Préambule
en vigueur non-étendue

Le nouveau code de la mutualité (issu de l'ordonnance n° 2001-350 du 19 avril 2001 transposant les directives 92/49/CEE et 92/96/CEE du Conseil des 18 juin et 10 novembre 1992) a notamment imposé à la fédération nationale de la mutualité française de séparer ses activités d'assurance de son activité fédérale en une entité juridique distincte.

La fédération nationale de la mutualité française (FNMF), lors d'une assemblée générale extraordinaire du 21 juin 2002, a décidé de transférer ses activités d'assurance (relevant des branches 1, 2, 20, 21 et 22 de l'article R. 211-2 du code de la mutualité) à une union dénommée : union nationale de la prévoyance de la mutualité française (UNPMF).

Ce transfert a été approuvé par l'arrêté du 27 décembre 2002.

L'UNPMF est par conséquent subrogée dans les droits et obligations de la FNMF au titre de son activité assurantielle.

Objet de l'avenant
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet la mise en conformité du contrat de garanties collectives (annexe à l'accord paritaire national du 22 mai 2001) au regard des modifications du code de la mutualité explicitées ci-dessus.

L'UNPMF devient, suite au transfert des activités d'assurance susvisées, l'organisme assureur du régime de prévoyance conventionnel, au lieu et place de la FNMF.
Modification des articles 7,9.3 et 10 de l'accord paritaire national du 22 mai 2001
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

En conséquence, à compter du 1er janvier 2003, au préambule du contrat de garanties collectives (annexe à l'accord paritaire national du 22 mai 2001) la FNMF est remplacée par l'UNPMF.

Fait à Paris, le 16 décembre 2003.
Prévoyance
ABROGE

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale de la BJOC, conformément à l'article 27 de ladite convention ont signé un accord paritaire instaurant les niveaux de garanties du régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés cadres et non cadres de la branche. Cet accord désigne les organismes assureurs chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.

Le présent "Contrat de garanties collectives" a pour objet de formaliser l'acceptation de l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, ci-après dénommée UNPMF, et de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, ci-après dénommé OCIRP, de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.

Par la signature de ce contrat, l'UNPMF, et l'OCIRP acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs, et en qualité d'organisme gestionnaire en ce qui concerne la seule UNPMF. Ils acceptent de garantir les prestations prévues par l'accord paritaire de branche du 26 janvier 2005 à la convention collective nationale de la BJOC, aux taux de cotisation fixés par celui-ci.

Le présent contrat de garanties collectives est ainsi conclu entre les partenaires sociaux signataires de l'accord paritaire du 26 janvier 2005 à la convention collective nationale de la BJOC, d'une part, et l'UNPMF, relevant du livre II du code de la mutualité assureur des risques décès, incapacité temporaire de travail et invalidité-incapacité permanente professionnelle, agissant pour son compte et pour le compte de l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale assureur des risques rentes éducation et rentes de conjoint, d'autre part.

Avenants " Mensuels " et " Cadres "
Partie I. - Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant complète l'alinéa 2 de l'article 8 de l'avenant " Mensuels " et l'alinéa 2 de l'article 7 de l'avenant " Cadres " de la convention collective nationale BJOC du 5 juin 1970 modifiée, et dont les dispositions sont complétées par le texte ci-dessous.

Article 8, alinéa 2 et article 7, alinéa 2

Après le f de l'alinéa 2 des articles 8 Avenant "Mensuels" et 7 Avenant "Cadres" ", il est ajouté la phrase suivante :

(voir ces articles)

Partie II . - Effet. Durée
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Il fait partie intégrante de la convention collective et il a la même durée que celle-ci. Il pourra être modifié ou dénoncé selon les conditions de l'article L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Fait à Paris, le 26 janvier 2005.

Prévoyance
ABROGE

Le présent protocole a pour but de fixer les modalités de présentation des comptes de résultats techniques annuels à la commission paritaire nationale, conformément à l'accord paritaire du 26 janvier 2005 à la convention collective.

Adhésion
VIGUEUR

Bagnolet, le 6 décembre 2004.


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry,

93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris,

M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir, qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie " n° 3051.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.

Formation professionnelle
en vigueur étendue

La définition du champ d'application de l'accord du 26 janvier 2005 est précisée comme suit :

Le champ d'application du présent accord est identique à celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y attachent du 5 juin 1970, à l'exclusion des entreprises de moins de 10 salariés qui entrent dans le champ d'application de l'accord national paritaire du 8 décembre 1994 relatif à la formation des salariés employés dans les entreprises artisanales.

Fait à Paris, le 24 février 2005.
Epargne interentreprises (PEI)
en vigueur étendue

Dans le cadre de la loi n° 2001-152 dite "loi Fabius" et des articles L. 443-1 et suivants du code du travail, a été institué un plan d'épargne interentreprises destiné à permettre aux salariés, aux préretraités et aux retraités toujours adhérents, aux dirigeants visés à l'article L. 443-1, alinéa 3, du code du travail, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et dont les dispositions font l'objet du présent règlement.

Organismes gestionnaires financiers
en vigueur étendue

En application de l'accord PEI BJOC du 4 juillet 2005, les 2 organismes gestionnaires financiers retenus sont Fongepar gestion financière et Interexpansion.

Les sommes versées seront affectées, au choix des bénéficiaires, aux FCPE régis par l'article L. 214-39 du code monétaire et financier :

- " Convergence " classé dans la catégorie FCPE Diversifiés ;

- " Maia " classé dans la catégorie FCPE Diversifiés ;

- et " Expansor Compartiments (1)".

Frais relatifs aux FCPE proposés

1. Droits d'entrée :

FCPE Taux IMPUTATION QUAND ?
appliqué des frais
Expansor Pour Lors de la
Compartiments 0,20 % le bénéficiaire souscription
I et IV de la part
de FCPE
Convergence 0,75 % Pour Lors de la
le bénéficiaire souscription
de la part
de FCPE
Maia 0,85 % Pour Lors de la
le bénéficiaire souscription
de la part
de FCPE

2. Frais de gestion (2) :

FRAIS CLASSE D'ACTIF
FCPE prélevés sur
encours (HT)
Interexpansion Expansor
Compartiment IV 0,45 % maximum Monétaire euro
Fongepar gestion
financière
Convergence 0,50 % Diversifié
Fongepar gestion
financière
MAIA 0,50 % Diversifié
Interexpansion Expansor Actions de pays
Compartiment I 1,30 % maximum de la zone euro

Ces frais intègrent des honoraires de commissaires aux comptes dont le taux varie en fonction de l'importance de l'actif géré dans chaque FCPE ou compartiment de FCPE.

3. Autres frais :

Frais d'arbitrage entre les FCPE : aucun .

Frais de transfert d'un plan d'épargne salariale ou des sommes issues de la participation provenant d'une autre entreprise vers le PEI BJOC : aucun.

Frais de sortie anticipée d'un FCPE : aucun (3).

Frais de sortie sur disponibilité quinquennale : aucun.

Frais de dépositaire et de conservation : inclus dans les frais de gestion des FCPE.

Frais d'édition d'un livret d'épargne (à la charge de l'entreprise) : 1,90 € HT (hors frais d'affranchissement).

Organisme teneur de compte et teneur des registres

En application de l'accord du PEI-BJOC, l'organisme teneur de compte est Interfi et l'organisme teneur des registres est Interexpansion.

Frais de tenue de compte des bénéficiaires

Forfait unique à la mise en place du PEI dans l'entreprise (la 1ère année) : 150 € (HT) à la charge de l'entreprise.

Forfait annuel par porteur de parts les années suivantes : 15 € (HT) à la charge de l'entreprise (ou du bénéficiaire 1 an après son départ de l'entreprise).

(1) Le fonds Expansor Compartiments propose les compartiments suivants :

- Expansor Compartiment I classé dans la catégorie "Actions de pays de la zone euro ";

- Expansor Compartiment IV classé dans la catégorie "Monétaire euro".

(2) Prélevés tous les ans sur l'actif net moyen du FCPE.

(3) Le transfert des sommes d'un FCPE vers un autre FCPE n'entraîne pas la perception de nouveaux droits d'entrée.

TITRE Ier : Economie générale
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le PEI-BJOC est destiné à associer les salariés de la branche au développement et à la croissance économique.

Les sommes recueillies sont immédiatement versées sur le compte du TCCP et intégralement investies en parts des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) visés au présent accord-cadre instituant le plan d'épargne interentreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent, au choix des bénéficiaires.

En outre, l'accord a également pour objet d'étendre dans un cadre facultatif la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas, de par la loi, assujetties obligatoirement à ce dispositif. La participation est en effet un moyen d'associer concrètement les salariés aux résultats de leur entreprise.
Choix des organismes gestionnaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Après avoir auditionné divers organismes, la commission paritaire a décidé de confier la gestion et le développement du PEI-BJOC aux organismes suivants :

- IONIS qui propose la gamme Expansor (labellisée par le CIES [Comité intersyndical d'épargne salariale]) d'Inter Expansion pour recevoir les sommes épargnées dans le cadre du présent accord. Adresse : IONIS, 9-11, rue de l'Est, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt Cedex ;

- Fongepar Gestion financière qui propose les fonds Convergence et MAIA pour recevoir les sommes épargnées dans le cadre du présent accord. Adresse : Fongepar, 10, place de Catalogne, 75667 Paris Cedex 14.
TITRE II : Périmètre et alimentation
Entreprises
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises et des établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la BJOC.

Bénéficiaires
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Peuvent adhérer au PEI-BJOC les salariés des entreprises visées à l'article 3 ci-dessus ayant au moins 3 mois d'ancienneté.

Pour la détermination de cette ancienneté, sont prises en compte les périodes de travail acquises au titre de l'exercice ainsi que celles acquises au titre des 12 mois précédents.

Les anciens salariés ayant quitté leur entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au plan sous réserve qu'ils adhéraient au PEI-BJOC à la date de leur départ de l'entreprise et qu'ils aient conservé leur qualité d'adhérent depuis cette date en maintenant leurs avoirs, en partie ou en totalité dans le plan. Par contre, ils ne peuvent pas bénéficier de l'abondement éventuellement prévu par l'entreprise.

Peuvent également adhérer les dirigeants visés à l'article L. 443-1, alinéa 3, du code du travail.

Les anciens salariés de l'entreprise qui l'ont quittée pour un motif autre que le départ en retraite ou préretraite ne peuvent effectuer de nouveaux versements.

Adhésion des entreprises et des bénéficiaires
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'entreprise qui souhaite adhérer :

- transmet au teneur de registre le bulletin d'adhésion mis à sa disposition ;

- informe les représentants du personnel, s'ils existent, et l'ensemble du personnel.

L'adhésion du bénéficiaire est réalisée par l'envoi de son bulletin de versement au teneur de registre.
Alimentation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le plan peut être alimenté par différents versements :

- versements volontaires ;

- versement de l'intéressement ;

- contribution de l'entreprise (abondement) ;

- versement de la participation ;

- transferts d'un autre plan ou de sommes issues de la participation.
Modalités de versements
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Choix 1. - Versements volontaires

Les salariés des entreprises comprises dans le champ d'application du PEI-BJOC ainsi que les dirigeants visés à l'article L. 443-1, alinéa 3, du code du travail peuvent effectuer des versements au PEI-BJOC dans la limite d'une somme annuelle égale au 1/4 de leur rémunération annuelle brute, telle que visée par les textes en vigueur.

Les versements ne peuvent être inférieurs à 50 € par an.

Ces versements peuvent être faits directement par le bénéficiaire comme ils peuvent être faits via un prélèvement sur salaire effectué par l'entreprise à la demande du bénéficiaire.

Dans ce dernier cas, l'entreprise effectue un virement bancaire global au teneur de compte conservateur de parts et communique à ce dernier un fichier faisant état des versements mensuels à effectuer pour le compte de chaque bénéficiaire concerné.

Choix 2. - Versement de l'intéressement

L'intéressement peut être, sur décision individuelle de chaque salarié, versé en tout ou partie au PEI-BJOC, pour un montant minimum de 50 € par an.

Pour bénéficier des avantages fiscaux, l'affectation de tout ou partie de la prime d'intéressement au plan d'épargne doit être effectuée dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date à laquelle elle a été perçue. Celle-ci est alors exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article L. 441-6 du code du travail.

Au reçu de la fiche individuelle d'information de ses droits que lui aura adressée son entreprise, le salarié fait connaître à celle-ci l'emploi qu'il souhaite donner à son intéressement.

En cas de placement dans le PEI-BJOC, les sommes correspondantes sont transmises, par l'entreprise au TCCP du PEI-BJOC.

Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise et en étant toujours adhérents peuvent affecter au PEI-BJOC leur intéressement versé postérieurement à leur départ de l'entreprise sans pouvoir prétendre à l'abondement.

Choix 3. - Contribution de l'entreprise (abondement)

Pour faciliter la constitution de l'épargne collective, il est recommandé aux entreprises de compléter les versements facultatifs des bénéficiaires (abondement).

L'entreprise est libre de décider chaque année du versement d'un abondement, lequel peut être fixé par accord d'entreprise ou à défaut par décision unilatérale.

L'entreprise en informe obligatoirement l'ensemble des salariés ainsi que le teneur de registre du PEI-BJOC.

Elle précise à cette occasion, en cas de décision d'abonder, le taux d'abondement qu'elle retient, pour une période annuelle, entre les montants suivants :

Taux d'abondement de 25 % du versement du bénéficiaire dans la limite de :

- 5 % du plafond légal soit 115 € ;

- 10 % du plafond légal soit 230 € ;

- 50 % du plafond légal soit 1 150 € ;

- 100 % du plafond légal soit 2 300 €.

Taux d'abondement de 50 % du versement du bénéficiaire dans la limite de :

- 5 % du plafond légal soit 115 € ;

- 10 % du plafond légal soit 230 € ;

- 50 % du plafond légal soit 1 150 € ;

- 100 % du plafond légal soit 2 300 €.

Taux d'abondement de 100 % du versement du bénéficiaire dans la limite de :

- 5 % du plafond légal soit 115 € ;

- 10 % du plafond légal soit 230 € ;

- 50 % du plafond légal soit 1 150 € ;

- 100 % du plafond légal soit 2 300 €.

Taux d'abondement de 200 % du versement du bénéficiaire dans la limite de :

- 50 % du plafond légal soit 1 150 € ;

- 100 % du plafond légal soit 2 300 €.

Sauf avis contraire de l'entreprise porté à la connaissance de son personnel et du teneur de registre du PEI-BJOC, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée avant le 1er décembre de chaque année, le taux d'abondement retenu pour une année est retenu tacitement pour l'année suivante.

En tout état de cause, l'abondement global (1) de l'entreprise est limité par bénéficiaire et par an aux plafonds légaux, soit 300 % du versement du bénéficiaire, limité à 2 300 € brut.

Les sommes versées par l'entreprise au titre de l'abondement ne peuvent se substituer en aucune matière aux éléments de rémunération contractuels ou conventionnels des salariés. Dans tous les cas, qu'elle ait adhéré ou non au PEI-BJOC, l'entreprise prend à sa charge les frais de tenue de comptes individuels des bénéficiaires.

Toutefois ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise et incombent au porteur de parts à l'expiration du délai de 1 an après la mise en disponibilité des droits acquis par les bénéficiaires qui l'ont quittée, y compris les retraités ou préretraités.

Choix 4. - Versement de la participation

Les entreprises assujetties à l'obligation légale de participation ont la possibilité de verser leur réserve spéciale de participation dans le PEI-BJOC, dès lors que leur accord de participation le prévoit.

Les entreprises qui ne sont pas assujetties obligatoirement à la participation et qui entrent dans le champ d'application du PEI-BJOC peuvent décider unilatéralement de mettre en oeuvre la participation. Il appartient au chef d'entreprise d'informer par tous les moyens appropriés le personnel de l'existence d'un droit à la participation.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article R. 442-10 du code du travail, l'affectation de la réserve spéciale de participation aux comptes des bénéficiaires doit être effectuée avant le 1er jour du 4e mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel elle est attribuée. Passé ce délai, l'entreprise doit compléter le versement prévu par un intérêt de retard dont le taux est fixé par la réglementation en vigueur. Les intérêts doivent être versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.

Les sommes issues des droits à participation versées dans le PEI-BJOC ne peuvent pas êtres abondées.

Choix 5. - Transfert d'un autre plan d'épargne salariale

ou de sommes issues de la participation provenant d'une autre entreprise

Les bénéficiaires peuvent effectuer tous transferts prévus par la législation en vigueur de sommes issues de l'épargne salariale vers le PEI.

Les sommes transférées n'entrent pas dans le calcul de la limite du plafond des versements annuels du 1/4 de la rémunération annuelle brute du bénéficiaire concerné. Les périodes de blocage déjà courues sont prises en compte pour le calcul du délai de blocage restant à courir et les sommes transférées déjà disponibles restent immédiatement disponibles.

Cette opération de transfert n'entraîne pas prélèvement du droit d'entrée sur le ou les fonds bénéficiaires du transfert.

La CSG (2), la CRDS (2) et le prélèvement social (2) dus au titre des produits de placement ne sont pas prélevés lors du transfert mais sont reportés lors de la délivrance ultérieure des avoirs.

L'opération de transfert est effectuée par le TCCP visé au présent accord instituant le plan d'épargne interentreprises de la bijouterie joaillerie.

(1) Quelle que soit la nature des versements concernés, à l'exclusion des sommes issues des droits à la participation ainsi que des transferts d'un autre plan d'épargne salariale qui ne sont pas susceptibles d'être abondés.

Les termes "à l'exclusion des sommes issues des droits à la participation ainsi que des transferts d'un autre plan d'épargne salariale qui ne sont pas susceptibles d'être abondés" du (1) ci-dessus ont été exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 444-9, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 1er février 2006, art. 1er)

(2) Taux en vigueur à la date de signature de l'accord : CSG = 8,2 % / CRDS = 0,5 % / prélèvement social = 2,3 %.

TITRE III : Gestion des sommes alimentant le plan et fonctionnement du plan
Emploi des sommes versées et gestion des droits des adhérents
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les sommes recueillies sont immédiatement versées sur le compte du TCCP et intégralement investies en parts des fonds communs de placement d'entreprise définis ci-après, au choix des bénéficiaires :

- Expansor compartiments compartiment I numéro de code AMF 08185 ;

- Expansor compartiments compartiment IV numéro de code AMF 08188 ;

- Convergence numéro de code AMF 03354 ;

- Maia numéro de code AMF 04317.

Le bulletin individuel de souscription établi à chaque versement au nom du bénéficiaire fait apparaître le nom du ou des fonds choisis.

Les parts ou fractions de parts acquises de ce fait par chaque adhérent sont portées au crédit d'un compte individuel en parts.

L'investissement est effectué au prix de souscription de la part, dans les conditions prévues par le règlement du fond commun de placement d'entreprise.

Les droits d'entrée perçus à la souscription dans les fonds communs de placement d'entreprise choisis sont pris en charge par le bénéficiaire.

Les revenus et produits procurés par les sommes placées dans le cadre des plans institués au titre du présent accord sont réinvestis dans ces mêmes plans et de ce fait, exonérés d'impôt sur le revenu.

Chaque bénéficiaire peut demander le changement de placement de tout ou partie de son épargne vers un autre FCPE mentionné ci-dessus. Cette opération s'effectue sans prélèvement du droit d'entrée dans le ou les fonds bénéficiant de l'arbitrage ; elle est formulée à l'initiative des bénéficiaires à l'aide d'un document d'arbitrage.

Calcul du montant de la réserve spéciale de participation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans chaque entreprise souhaitant mettre en place la participation dans un cadre facultatif, le montant global des droits des salariés constituant la réserve spéciale de participation est calculé selon les dispositions des articles L. 442-2 et R. 442-2 à 5 du code du travail.

Ce montant s'exprime par la formule suivante :

RSP = 1/2 x (B-5/100 de C) x (S/VA)

Dans laquelle :

B représente le bénéfice de l'entreprise réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel que défini au 1° de l'article L. 442-2 du code du travail.

C représente les capitaux propres de l'entreprise, tels que définis au 3° de l'article R. 442-2 du code du travail.

S représente les salaires versés au cours de l'exercice déterminé selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

La masse salariale sera majorée pour tenir compte forfaitairement de l'incidence des congés payés dont le versement est assuré par une caisse professionnelle.

Le taux de cette majoration sera égal au rapport entre le nombre de semaines de congés payés prévu par le régime applicable dans la profession et le nombre annuel de semaines de travail dans l'entreprise, le résultat étant majoré du montant de la prime de vacances correspondante, telle que définie par les accords professionnels.

La disposition ci-dessus ne s'appliquera pas aux salaires versés aux salariés percevant leurs indemnités de congés payés directement de l'entreprise.

VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise telle que définie au 2° de l'article R. 442-2 du code du travail.

Date de versement. - Majoration de retard
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les entreprises doivent verser le montant de leur réserve spéciale de participation avant le premier jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au cours duquel sont nés les droits à participation.

Passé ce délai, les entreprises devront augmenter leur versement d'un intérêt de retard selon les dispositions de l'article R. 442-10 du code du travail, égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.

Règles de répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés bénéficiaires
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En application de l'article R. 442-6 du code du travail, la répartition entre les salariés bénéficiaires est effectuée proportionnellement au salaire perçu, limité à 4 fois le plafond moyen ayant servi au calcul des cotisations de sécurité sociale pendant l'exercice. Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire ne pourra excéder une somme égale aux 3/4 du montant de ce même plafond.

Les sommes qui n'auraient pu être attribuées en vertu des règles limitant les droits d'un même bénéficiaire pour un même exercice seront réparties immédiatement entre les salariés qui n'atteignent pas les limites fixées par ces règles. Si le deuxième calcul faisait apparaître de nouvelles répartitions supérieures à ces limites, la même règle serait appliquée jusqu'à épuisement du solde de répartition.

Les frais de gestion engagés pour les opérations de répartition de la réserve spéciale de participation et de gestion du registre des salariés et ceux engagés par le TCCP pour la tenue et la surveillance des comptes des porteurs de parts sont à la charge des entreprises.

En outre, l'entreprise est autorisée à payer directement aux salariés les sommes leur revenant au titre de la participation lorsque celles-ci n'excèdent pas le montant fixé par l'arrêté des ministres chargés des finances et du travail (1).
(1) Montant à la date de signature de l'accord : 80 Euros (art. 2 de l'arrêté du 10 octobre 2001).
Collecte et affectation des sommes
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les sommes issues de la réserve spéciale de participation et dirigées vers le PEI-BJOC sont investies dans le FCP Expansor Compartiment IV (monétaire).

Les revenus et produits des fonds communs ci-dessus mentionnés sont de plein droit capitalisés. En conséquence, les dividendes et intérêts afférents aux valeurs mobilières constituant le portefeuille du fonds, ainsi que tous autres produits, sont réinvestis dans le fonds, de même que les avoirs fiscaux ou crédits d'impôt attachés à ces revenus.
Sort des revenus, avoirs fiscaux
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les revenus et produits des avoirs placés dans le plan y sont obligatoirement réinvestis. Il en va de même des crédits d'impôt et avoirs fiscaux qui leur sont rattachés et dont la restitution sera demandée à l'administration.

Ainsi, la totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans les fonds communs de placement et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et, par conséquent, de la valeur de part, et sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Indisponibilité des droits et demandes de retrait
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les sommes versées au PEI-BJOC ne peuvent être retirées que 5 ans après la date de chaque versement.

Dans la pratique, les sommes versées au PEI-BJOC seront disponibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du 1er jour du 7e mois de l'année au cours de laquelle les versements ont été faits.

Toutefois, les sommes provenant de la participation seront exigibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits.

Si dans une entreprise adhérente au PEI-BJOC les salariés acquièrent des droits à la fois au titre de versements au PEI-BJOC et de la participation, l'ensemble de ces droits peut, si l'entreprise le demande, bénéficier d'une date unique de mise en disponibilité alignée sur la date de disponibilité quinquennale de la participation (au 1er jour du 4e mois).

Passé ce délai, les bénéficiaires peuvent demander le remboursement de leurs avoirs ou les conserver sur le PEI-BJOC dans lequel ils continuent de fructifier.

Cas de déblocage anticipé :

Le déblocage anticipé de l'épargne est possible dans les cas explicitement prévus par la réglementation en vigueur (art. R. 442-17 du code du travail).

Actuellement :

- mariage ou conclusion d'un Pacs par l'intéressé ;

- naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption lorsque le foyer comporte déjà au moins 2 enfants à charge ;

- divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs assorti d'un jugement prévoyant la résidence habituelle (unique ou partagée) d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

- invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs (invalidité au sens de la 2e ou 3e catégorie du code de la sécurité sociale article L. 341-4, reconnue par décision de la COTOREP ou de la CDES) à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

- décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un Pacs ;

- cessation du contrat de travail ;

- affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle (R. 351-43), à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une SCOP ;

- affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale portant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence principale à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

- situation de surendettement du bénéficiaire sur demande adressée au teneur de registre ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

Toute demande de remboursement doit être présentée dans les 6 mois du fait générateur (excepté dans les cas de cessation du contrat de travail, décès, invalidité et situation de surendettement).

Ce remboursement porte au choix du bénéficiaire sur la totalité ou une partie seulement de ses avoirs susceptibles d'être débloqués à ce titre, et ne peut faire l'objet que d'un seul versement.

En cas de décès du salarié, ses ayants droit doivent demander la liquidation des avoirs dans un délai de 6 mois suivant le décès ; au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévue au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts.

Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise rendent immédiatement exigibles les droits à participation non échus en application des articles L. 621-94 et L. 622-22 du code de commerce et de l'article L. 143-11-3 du code du travail.

Régime social et fiscal
ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'abondement au PEI-BJOC versé par l'entreprise est :

- exonéré des cotisations sociales selon la législation en vigueur, mais assujetti à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale ;

- déductible des bénéfices imposables de l'entreprise et non soumis aux taxes sur les salaires ;

- exonéré de l'impôt sur le revenu établi au nom des salariés bénéficiaires.

Par ailleurs, les plus-values générées, le cas échéant, par l'ensemble des sommes détenues dans le plan, ne sont pas soumises à l'impôt sur le revenu, mais supportent la contribution sociale généralisée, la contribution au remboursement de la dette sociale et le prélèvement de solidarité sociale, selon la législation en vigueur.

Frais de tenue du registre des comptes administratifs
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les frais de tenue du registre des comptes administratifs des adhérents au plan sont à la charge de leur entreprise.

En cas de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire de leur entreprise, les frais seront à la charge des adhérents.
Cas du départ d'un salarié
ARTICLE 17
en vigueur étendue

L'entreprise informe le teneur de registre du départ d'un de ses bénéficiaires. Il lui est remis un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ainsi qu'un livret d'épargne salariale s'il n'en a pas déjà un.

Le départ définitif du salarié entraîne, selon son souhait notifié à l'employeur :

- soit la délivrance des avoirs détenus dans le PEI-BJOC, lorsqu'ils sont disponibles, ou par déblocage anticipé dans les cas visés à l'article 14 du présent accord ;

- soit le maintien de ces avoirs dans le PEI-BJOC ;

- soit le transfert des avoirs disponibles ou non.

Dans ce dernier cas, le salarié souhaitant effectuer un transfert doit préalablement en faire la demande par écrit à l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. En cas d'acceptation, il informe l'entreprise qu'il quitte et l'organisme teneur de compte du PEI BJOC du nom et de l'adresse de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.

La liquidation des avoirs par cette opération de transfert entraîne la clôture du compte du salarié.

Dans tous les cas, l'entreprise s'engage à prendre note de l'adresse à laquelle devront être envoyés les sommes ou avis relatifs aux droits des bénéficiaires et à la communiquer au teneur de compte conservateur de parts. En cas de changement d'adresse, le bénéficiaire doit en aviser le teneur de compte.

Lorsque le bénéficiaire ne peut être joint à la dernière adresse indiquée par lui, les avoirs auxquels il peut prétendre sont conservés dans les fonds communs de placement par le teneur de registre qui procède à leur liquidation à l'expiration du délai de prescription (30 ans), et verse le montant ainsi obtenu au Trésor public.

TITRE IV : Structures de pilotage, de gestion et de contrôle
Comité de suivi paritaire
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Un comité de suivi paritaire est institué. Il se compose de 2 collèges d'un nombre équivalent de représentants des syndicats de salariés et de représentants de la direction des entreprises adhérentes.

Les représentants des salariés sont désignés par les organisations syndicales signataires du présent accord à raison de 1 membre par organisation.

Les représentants de la direction des entreprises sont membres d'une fédération employeur signataire du présent accord.

Le comité de suivi paritaire est chargé notamment de l'examen de la gestion financière, administrative et comptable des FCPE composant le portefeuille du PEI. Il a pour mission d'examiner notamment les encours déposés sur chacun des fonds proposés, les nouveaux contrats conclus au cours de la période passée, le montant moyen de versement par salarié, le nombre total de rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.

Ces informations seront présentées dans un document commun aux 2 sociétés de gestion. Ce rapport au comité de suivi sera inspiré des informations contenues dans les rapports annuels de chacun des fonds proposés par le présent plan, adaptées à la vie du PEI-BJOC.

Il se réunit au moins 1 fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion, et des actions engagées pour le développement du PEI-BJOC.

Son président est choisi par les représentants des syndicats de salariés. Son mandat est de 2 ans renouvelables en cas de décision soumise au vote et d'égalité de voix, la voix du président est prépondérante.

En cas d'empêchement, chaque membre du comité de suivi paritaire peut se faire représenter par un membre présent du même collège. Les pouvoirs ainsi délégués sont annexés à la feuille de présence et mentionnés dans le procès-verbal de la réunion. Les délégations de pouvoir ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.

Le procès-verbal de chaque réunion du comité de suivi paritaire, daté et signé par son président, doit notamment indiquer les membres convoqués, les membres présents ou représentés, les membres absents.
Conseils de surveillance
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Conformément à l'article 214-39 du code monétaire et financier, il est institué un conseil de surveillance pour chaque fonds commun de placement désigné ci-dessus.

Le conseil de surveillance se réunit au moins 1 fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption de son rapport annuel.

Conformément à l'article L. 444-1 du code du travail, les membres du conseil de surveillance représentant les salariés bénéficieront, dans les conditions et les limites prévues à l'article L. 451-3, d'un stage de formation économique, financière et juridique d'une durée maximale de 5 jours dispensé par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité régional de la formation professionnelle et de la promotion sociale. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel. Le conseil de surveillance est constitué comme suit :

FCPE Expansor :

Pour le fonds "Expansor Compartiments", le conseil de surveillance est composé de la manière suivante :

- 2 membres salariés porteurs de parts par organisation syndicale signataire du PEI ;

- 1 membre représentant les employeurs par organisation syndicale d'employeurs signataire de l'accord.

La durée du mandat est fixée à 2 exercices. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas de désignation par élection.

FCPE Convergence :

Le conseil de surveillance est composé, par entreprise adhérente, de 2 membres :

- 1 membre salarié porteur de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de chaque entreprise ou groupe élu directement ou indirectement par les porteurs de parts ou désigné par le(s) ou les comité(s) ou le(s) comité(s) central(aux) de la ou des entreprise(s) ou par les représentants des diverses organisations syndicales ;

- 1 membre représentant l'entreprise, désigné par la direction de l'entreprise.

FCPE Maia :

Le conseil de surveillance est composé, par entreprise adhérente, de 2 membres :

- soit 1 membre salarié porteur de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de l'entreprise ou du groupe élu directement par les porteurs de parts, ou désignés par le ou les comités des entreprises intéressés ou les représentants des diverses organisations syndicales ;

- et 1 membre représentant l'entreprise, désigné par la direction de l'entreprise.

Teneurs de compte conservateur de parts Tenue des registres
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le teneur de compte conservateur de parts est Interfi.

Il met à disposition du teneur de registre, Inter Expansion, les moyens pour assurer la tenue des registres.
Dépositaire
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les dépositaires des avoirs des FCPE prévus ci-dessus sont :

- Ixis Investor Services, 16, rue Berthollet, 94113 Arcueil pour les FCPE Convergence et Maia ;

- Interfi pour le FCPE Expansor Compartiments, Compartiment I et Compartiment IV.
TITRE V : Information des adhérents
Obligation de l'entreprise
ARTICLE 22
en vigueur étendue

L'entreprise s'engage à exécuter pour le compte des bénéficiaires toutes les obligations qui lui sont imparties du fait du présent accord et à servir d'intermédiaire entre eux et les gestionnaires Fongepar gestion financière et Inter Expansion d'une part et le TCCP désigné ci-dessus d'autre part, notamment en ce qui concerne les souscriptions ou toute information utile sur la situation des bénéficiaires.

Information collective
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le personnel est informé de la conclusion du présent accord par voie d'affichage collectif dans l'entreprise.

Informations individuelles
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Après chaque souscription et au minimum 1 fois par an en l'absence de versement, les bénéficiaires reçoivent un récapitulatif de leurs avoirs indiquant :

- le nombre de parts acquises au titre des versements ;

- la date à partir de laquelle ces parts seront exigibles ;

- les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles ;

- le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS.

Les règlements et notices des fonds communs de placement d'entreprise et le présent accord sont disponibles auprès de leur employeur.

Toutefois, lorsque l'entreprise n'adhère pas au plan institué par le présent accord, les bénéficiaires peuvent obtenir l'ensemble de ces documents directement auprès des signataires de l'accord, comme auprès des organismes intervenant dans la gestion de l'accord. Cette possibilité est mentionnée dans la documentation d'information qui leur est remise lors de leur première souscription.

TITRE VI : Dispositions diverses
Date d'effet, dépôt et extension de l'accord
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet à sa date de signature. Toute entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie peut y adhérer à compter de cette date.

Il est déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Les parties signataires demanderont son extension dans les conditions prévues aux articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Litiges
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Toutes contestations relatives au présent accord qui peuvent s'élever pendant la durée de fonctionnement de celui-ci sont soumises à la juridiction des tribunaux compétents.

Cependant, avant d'avoir recours aux procédures prévues par la réglementation devant les tribunaux compétents, les signataires du présent accord s'efforceront de résoudre les litiges afférents à son application.
Modification.- Dénonciation
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, en application du code du travail, par l'une ou l'autre des parties signataires.

Toute modification fera l'objet d'avenant négocié au sein de la commission paritaire nationale. Toute demande de modification écrite et motivée, émanant d'une organisation signataire ou adhérente à l'accord paritaire national, sera inscrite de plein droit à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale.
Clause de sauvegarde
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliqueront à l'accord sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions prévues par la loi et par l'article 27 du présent accord.

S'il ne s'agit pas de dispositions d'ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant dans les conditions prévues à l'article 27 précité.
Durée
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Clause de révision triennale
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord conviennent de réétudier au plus tard tous les 3 ans ses modalités de fonctionnement et l'organisation de sa gestion.

Annexe
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Sont annexés au présent accord les règlements des fonds de communs de placement concernés ainsi qu'un récapitulatif de l'ensemble des frais liés au PEI BJOC.

Fait à Paris, le 4 juillet 2005.
Annexe
Prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 2.1 « Capital décès » est désormais rédigé comme suit :
"La garantie décès s'applique à l'ensemble du personnel à l'exception des cadres, articles 4 et 4 bis.
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, avant l'âge légal du départ en retraite, ou à la date à laquelle le salarié est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 100 % du salaire brut annuel de référence.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD ou IPP 100 % met fin à la garantie décès.
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou du concubin non marié ou du partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité, avant l'âge légal de départ en retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement d'une allocation d'orphelin au profit de ces derniers égale à 10 % du salaire brut de référence par an jusqu'à 18 ans inclus ou 26 ans inclus en cas de poursuite d'études."

Termes exclus de l'extension comme contraires à l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 5 octobre 2007).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 3.1 « Garantie rente d'éducation OCIRP » est désormais rédigé comme suit :
"En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié cadre ou non cadre avant l'âge légal de son départ en retraite, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant est égal à :
― jusqu'au 12e anniversaire : 8 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B ;
― du 12e au 18e anniversaire : 10 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B ;
― du 18e au 28e anniversaire : 15 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B.
Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.
La rente est viagère si l'enfant est handicapé tel que défini à l'article 9.4.
Les rentes sont versées trimestriellement et à terme échu.
Le versement des rentes d'éducation par anticipation en cas d'IAD ou IPP 100 % met fin à la garantie."

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Article 3.2 « Garantie rente de conjoint OCIRP » :

"En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié cadre ou non cadre avant l'âge légal de son départ en retraite, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé au profit du conjoint non remarié (ou concubin non marié ou partenaire de Pacs) survivant, jusqu'à l'âge légal de son départ en retraite, une rente annuelle égale à 10 % du salaire brut annuel de référence.
Elle est versée trimestriellement par quart et à terme d'avance.
Le versement de la rente de conjoint par anticipation en cas d'IAD ou IPP 100 % met fin à la garantie."

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Article 4 « Garantie incapacité temporaire de travail » :
"La garantie s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres. En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, indemnisé par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise ou l'établissement, des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations sécurité sociale nettes de CSG et de CRDS et d'un éventuel salaire net de charges (temps partiel ou maintien de salaire conventionnel), aboutira à 100 % du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient été en activité (net à payer).
Les prestations seront servies en complément de la période d'appointements réduits telle que définie à l'article 8 de l'avenant " Mensuels" modifié par l'accord paritaire national du 6 juillet 1993 de la convention collective de la BJOC et en relais de la période d'appointements à plein tarif et cessent dans les cas suivants :
― lors de la reprise du travail ;
― lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;
― au décès ;
― à la liquidation de la pension de vieillesse ;
― et, au plus tard, en fin de départ légal en retraite.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail.
Pour les salariés ne justifiant pas de l'ancienneté nécessaire de 12 mois dans l'entreprise ou l'établissement, l'indemnisation débutera à l'issue d'une franchise fixe de 30 jours continus par arrêt.
Le financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés."

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Article 5 « Garantie invalidité incapacité permanente professionnelle (IPP) » :
"La garantie s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres.
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur à 33 %, il sera versé aux salariés cadres et non cadres une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail, et en tout état de cause jusqu'à l'âge légal de départ en retraite.
Le montant, y compris les prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel net de charges ou indemnités ASSEDIC, s'élève à :
― invalidité 1re catégorie telle que déterminée par la sécurité sociale : 60 % du salaire de référence net de charges ;
― invalidité 2e ou 3e catégorie ou taux d'incapacité permanente professionnelle supérieur à 66 %, tels que déterminés par la sécurité sociale : 100 % du salaire de référence net de charges ;
― incapacité permanente d'un taux compris entre 33 et 66 %, résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et indemnisée par la sécurité sociale : R × 3 n divisé par 2 (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité 2e catégorie et n le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale).
Les rentes sont versées mensuellement selon la même périodicité que la sécurité sociale."

ARTICLE 6
Prise d'effet, durée et dénonciation du régime
en vigueur étendue

Le présent avenant n° 1 du 1er février 2007 à l'accord paritaire national du 26 janvier 2005 relatif au régime de prévoyance collectif institué par l'article 27 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires du présent avenant entendent aménager l'accord paritaire national du 26 janvier 2005 relatif au régime de prévoyance collectif institué par l'article 27 de la convention collective nationale de la BJOC, en tenant compte des exclusions apportées lors de l'extension par arrêté du 25 janvier 2006 et parue au Journal officiel du 4 février 2006 et mettent en oeuvre les nouvelles dispositions décrites ci-après, qui se substituent intégralement à celles instituées précédemment dans l'accord national du 26 janvier 2005 par :
― l'article 2.1 : Capital décès ;
― l'article 3.1 : Garantie rente d'éducation OCIRP ;
― l'article 3.2 : Garantie rente de conjoint OCIRP ;
― l'article 4 : Garantie incapacité temporaire de travail ;
― l'article 5 : Garantie invalidité incapacité permanente professionnelle (IPP).

Classifications professionnelles
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet d'instituer :

― une nouvelle grille de classification appelée à se substituer aux classifications professionnelles prévues initialement par la convention collective nationale, modifiées par accord du 14 février 1985 et du 6 avril 1990 ;

― une nouvelle prime d'ancienneté appelée à se substituer à la prime d'ancienneté prévue par l'article 6 « Prime d'ancienneté » de l'avenant « Mensuels » de la convention collective nationale ;

― une nouvelle grille des salaires minima appelée à se substituer à celle résultant de l'accord « Salaires » du 12 juillet 2007.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973).

ARTICLE 3
Méthode de classification professionnelle
en vigueur étendue

Article 3.1. Présentation de la méthode

La diversité des entreprises visées par le champ d'application de l'avenant a créé pour les parties signataires l'obligation de trouver une méthode de classification adaptable à l'ensemble des entreprises concernées et à toutes les fonctions.
La méthode retenue repose sur 4 critères classants communs à tous les emplois, permettant d'apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le degré de maîtrise par chaque salarié de son emploi.
Les critères classants sont les suivants :
― savoir-faire technique ;
― autonomie/initiative ;
― dimension relationnelle ;
― qualification/expérience.
Il n'est pas établi de tableau de concordance entre la nouvelle grille de classification et les classifications professionnelles initialement prévues par la convention collective nationale dans la mesure où il n'y a aucune correspondance entre elles.

3.2. Mise en oeuvre de la méthode dans l'entreprise

3.2.1. Définition des emplois
Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une définition comprenant les rubriques suivantes :
― finalité ;
― activités principales ;
― mode d'accès à la qualification ou formation requise ;
― place dans l'organisation.
3.2.2. Positionnement des emplois par niveau
Chaque emploi identifié et défini dans les conditions fixées au paragraphe 3.2.1 fait l'objet d'un positionnement par niveau de contribution, en fonction des critères classants visés à l'annexe I du présent accord.
Le catalogue des emplois repères composé de fiches descriptives des métiers dits « spécifiques » (bijoutier, joaillier, polisseur, diamantaire...) et des métiers dits « non spécifiques » (commercial, ressources humaines, finances...) sert de support au positionnement des emplois (cf. annexe V, 5.1).
Les emplois repères ont été choisis comme étant représentatifs des activités et des compétences nécessaires au fonctionnement des entreprises de la branche.
Cela étant, dès lors qu'un emploi ne serait pas référencé dans le catalogue des emplois repères, l'entreprise positionnera ledit emploi dans l'un des emplois génériques tels que décrits dans l'annexe V, 5.2, du présent avenant.
Les signataires du présent avenant s'engagent, si nécessaire, à compléter le catalogue des emplois repères.
Ils s'engagent également à effectuer le positionnement des emplois non spécifiques dans le catalogue des emplois repères au plus tard à la fin du premier trimestre 2008 et, en tout état de cause, au fur et à mesure de la mise en place des classifications dans la branche.
3.2.3. Positionnement par échelon
Chaque salarié se voit attribuer un échelon dans son niveau en fonction de son degré de maîtrise de chacun des critères classants tels que définis à l'annexe II, 2.1.
Pour ce faire, à chaque degré de maîtrise correspond un nombre de points ; la somme des points détermine l'échelon tel que précisé dans l'annexe II, 2.2.
3.2.4. Positionnement par catégorie professionnelle
Les catégories professionnelles ouvriers, collaborateurs et employés relèvent des niveaux 1 à 4 de la classification.
Les catégories professionnelles techniciens et agents de maîtrise relèvent au minimum du niveau 4 de la classification.
La catégorie professionnelle cadres relève des niveaux 5, 6, 7 et hors catégorie de la classification.

ARTICLE 4
Rémunérations
en vigueur étendue
4.1. Salaires minima

La nouvelle grille de classification sert de nouveau support au barème des minima professionnels.
Il est donc institué en annexe IV, 4.1, au présent avenant une nouvelle grille des salaires minima applicable à compter de la mise en oeuvre par chaque entreprise de la nouvelle grille de classification dans les conditions fixées à l'article 3 du présent avenant.
L'application de la nouvelle grille de classification ne peut en aucun cas entraîner une diminution des salaires de base.
Ainsi, le salaire de base acquis par un salarié, à titre individuel ou par application d'un accord collectif antérieur, ne pourra en aucun cas être soumis à une modification à la baisse.
Lors des futures négociations, les partenaires sociaux veilleront à préserver l'équilibre rétabli de la grille des minima.
Le présent avenant ne remet pas en cause la négociation salariale de 2008, qui portera sur les salaires minima et la prime d'ancienneté.

4.2. Garantie minimale de rémunération

Les salariés positionnés dans les 4 premiers niveaux de la grille de classification qui ne progresseraient pas dans cette grille, pour quelque raison que ce soit, bénéficieront d'une évolution de leur garantie minimale de rémunération dans les conditions suivantes :
― les salariés qui n'auront pas progressé dans la nouvelle grille durant 5 années pourront prétendre pour l'avenir au salaire minimum applicable à l'échelon immédiatement supérieur à celui dont ils relèvent ;
― au terme d'une nouvelle période de 5 ans sans progression, le salaire minimum applicable sera celui de l'échelon d'origine plus 2 ;
― au terme d'une nouvelle période de 7 ans sans progression, le salaire minimum applicable sera celui de l'échelon d'origine plus 3 ;
― au terme d'une nouvelle période de 8 ans sans progression, le salaire minimum applicable sera celui de l'échelon d'origine plus 4,
et ce, dans la limite du niveau 4, échelon 4.
Ainsi, à titre d'exemple, le salarié classé au niveau 1, échelon 1 bénéficiera du salaire minimum du niveau 1, échelon 2 au bout de 5 ans sans progression dans la classification, puis du salaire minimum du niveau 1, échelon 3 au bout de 10 ans sans progression, puis du salaire minimum du niveau 1, échelon 4 au bout de 17 ans sans progression et enfin du salaire minimum du niveau 2, échelon 1 au bout de 25 ans sans progression.

4.3. Prime d'ancienneté

A compter de la mise en application de la nouvelle grille de classification dans l'entreprise, chaque salarié non cadre bénéficiera, quels que soient son niveau et son échelon de classification, d'une prime mensuelle forfaitaire d'ancienneté déterminée dans les conditions fixées à l'annexe IV, 4.3, du présent accord.
Cette prime d'ancienneté sera versée mensuellement et devra figurer d'une façon distincte sur le bulletin de paie.
Cette prime d'ancienneté se substituera à la prime d'ancienneté prévue à l' article 6 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective nationale.
Néanmoins, les salariés bénéficiaires de la prime prévue à l'article 6 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective nationale précité au jour de la mise en application de la nouvelle classification dans l'entreprise verront leur prime d'ancienneté portée à la valeur de la prime d'ancienneté dont ils bénéficiaient jusqu'alors, par application de la convention collective, si celle-ci s'avère supérieure à celle résultant du barème fixé par l'annexe IV, 4.3.

ARTICLE 5
Seuil d'accueil des jeunes diplômés
REMPLACE

Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) « art du bijou ou du joyau » ou tout autre CAP du métier, ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3 et accède au niveau 2, échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance au sein de la même entreprise.
Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1 et accède au niveau 2, échelon 3 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance au sein de la même entreprise.
Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 3 et accède au niveau 3, échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance au sein de la même entreprise.
Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.

ARTICLE 5
Seuil d'accueil des certifications
REMPLACE
5.1. Seuil d'accueil des diplômes

Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) art du bijou ou du joyau ou tout autre CAP du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3 et accède au niveau 2, échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1 et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 3 et accède au niveau 3, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA, dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.

5.2. Seuil d'accueil des CQP

Convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche a développé différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, parmi lesquels les certificats de qualification professionnelle (CQP).

Le titulaire d'un CQP « Opérateur en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 1, échelon 2 et accède au niveau 1, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2 et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en sertissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2 et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en joaillerie » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2 et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification.

ARTICLE 5
Seuil d'accueil des certifications
en vigueur étendue
5.1. Seuil d'accueil des diplômes

Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) art du bijou ou du joyau ou tout autre CAP du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3, et accède au niveau 2, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché pour un emploi correspondant à sa qualification ou l'exerçant est positionné au niveau 2, échelon 1, et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 3, et accède au niveau 3, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.

5.2. Seuil d'accueil des CQP

Convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche a développé différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, parmi lesquels les certificats de qualification professionnelle (CQP).

Le titulaire d'un CQP « Opérateur en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 1, échelon 2, et accède au niveau 1, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en sertissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en joaillerie » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Concepteur 3D en bijouterie-joaillerie » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.

ARTICLE 5
Seuil d'accueil des certifications
en vigueur non-étendue
5.1. Seuil d'accueil des diplômes

Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) art du bijou ou du joyau ou tout autre CAP du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3, et accède au niveau 2, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1, et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2 échelon 3 et accède au niveau 3 échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA, dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.

5.2. Seuil d'accueil des CQP

Convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche a développé différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, parmi lesquels les certificats de qualification professionnelle (CQP).

Le titulaire d'un CQP “ Opérateur en polissage ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 1, échelon 2, et accède au niveau 1, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Expert en Polissage ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Expert en Sertissage ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Expert en Joaillerie ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Concepteur 3D en Bijouterie-Joaillerie ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Chargé en gemmologie appliquée ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

ARTICLE 6
Diplômes, certificats, attestations
REMPLACE

Indépendamment des niveaux de formation qui doivent être pris en compte dans la classification, les salariés titulaires à l'embauche de certification de qualification professionnelle (CQP) ou de validation des acquis par l'expérience (VAE) verront ces certificats reconnus dans le classement.

ARTICLE 6
Diplômes, certificats, attestations, titres
en vigueur étendue

Indépendamment des niveaux de formation qui doivent être pris en compte dans la classification, les salariés titulaires à l'embauche de certification de qualification professionnelle (CQP) ou de validation des acquis par l'expérience (VAE) verront ces certificats reconnus dans le classement.

Le titulaire d'un titre de vendeur-conseil en bijouterie, joaillerie, horlogerie qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1, et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif.

ARTICLE 7
Evolution de carrière
MODIFIE
7.1. Personnel cadre

En vue de favoriser les évolutions de carrière, les entreprises réaliseront chaque année un entretien annuel d'évaluation individuelle pour les cadres, au cours duquel seront définis les objectifs qualitatifs et quantitatifs à atteindre ; pour les cadres jeunes diplômés, l'entretien portera, en sus, au bout de 2 ans, sur leur intégration dans l'entreprise et leur évolution professionnelle.
Par ailleurs, les cadres jeunes diplômés passeront automatiquement, au bout de 2 ans sans progression dans la classification, à l'échelon immédiatement supérieur à celui dont ils relevaient initialement.
Les personnels non cadres accédant à la catégorie des cadres en interne seront positionnés au minimum au niveau 5, échelon 3 de la grille des classifications.

7.2. Personnel non cadre

Le personnel non cadre bénéficiera d'un entretien d'évaluation individuelle tous les 2 ans, au cours duquel seront définis les objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs à atteindre.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application des dispositions de la convention collective relatives à l'entretien professionnel en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 7
Evolution de carrière
en vigueur étendue
7.1. Personnel cadre

En vue de favoriser les évolutions de carrière, les entreprises réaliseront chaque année un entretien annuel d'évaluation individuelle pour les cadres, au cours duquel seront définis les objectifs qualitatifs et quantitatifs à atteindre ; pour les cadres jeunes diplômés, l'entretien portera, en sus, au bout de 2 ans, sur leur intégration dans l'entreprise et leur évolution professionnelle.
Par ailleurs, les cadres jeunes diplômés passeront automatiquement, au bout de 2 ans sans progression dans la classification, à l'échelon immédiatement supérieur à celui dont ils relevaient initialement.
Les personnels non cadres accédant à la catégorie des cadres en interne seront positionnés au minimum au niveau V, échelon 1 de la grille des classifications.

7.2. Personnel non cadre

Le personnel non cadre bénéficiera d'un entretien d'évaluation individuelle tous les 2 ans, au cours duquel seront définis les objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs à atteindre.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application des dispositions de la convention collective relatives à l'entretien professionnel en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 8
Procédure de classement
en vigueur étendue

S'il le juge opportun, et en présence d'institutions représentatives du personnel, l'employeur peut présenter à une commission paritaire ad hoc les modalités de mise en oeuvre du dispositif et de suivi du présent avenant au sein de l'entreprise.
En tout état de cause, l'employeur informera et consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification et ses conséquences.
Il notifiera ensuite à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, la définition de son emploi, le classement attribué à cet emploi ainsi que le détail des points obtenus par critère.
Le salarié disposera alors d'un délai de 1 mois pour faire part de ses éventuelles observations, à compter de la réception de sa lettre de notification de classement.
En cas de désaccord, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de son cas, dans un nouveau délai de 1 mois. Il pourra être assisté dans le cadre d'un entretien, d'un représentant du personnel.
Si le désaccord persiste, le salarié pourra saisir, sous 1 mois, la commission d'arbitrage mise en place au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) pour conciliation.
La commission recevra les argumentaires des deux parties et donnera un avis technique.
Cette commission d'arbitrage est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale signataire. Il est convenu que les représentants des organisations représentatives de salariés signataires peuvent être des salariés ou des anciens salariés des métiers relevant de la branche.
La commission d'arbitrage siégera au cours de réunions spécifiques, étant précisé qu'elle sera convoquée selon les mêmes modalités que la CPNE.
Le nombre des membres de la délégation patronale signataire du présent avenant étant égal à celui des représentants des organisations représentatives de salariés signataires.

ARTICLE 9
Bilan de l'application de l'avenant
en vigueur étendue

Les organisations syndicales signataires s'engagent à faire le point à l'expiration de 1 année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, et à procéder à un bilan d'évaluation des résultats de son application ; elles pourront, en fonction de ce bilan, procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.

ARTICLE 10
Entrée en vigueur et application effective de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.
Les parties signataires conviennent d'une mise en oeuvre effective dans l'entreprise de l'ensemble des dispositions du présent avenant au plus tard le 1er janvier 2009.

Fait à Paris, le 17 décembre 2007.

Préambule
en vigueur étendue

Au terme du présent avenant, les parties signataires entendent remplacer la grille de classification instaurée initialement par la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent.
Dans ce cadre, les parties signataires ont été guidées par 4 objectifs :
1. La prise en compte de l'apparition de nouvelles organisations du travail, l'évolution des technologies et des modes de fabrication ;
2. L'évolution de la gestion des ressources humaines intégrant des exigences de progression de carrière, de mobilité, de fidélisation du personnel et d'égalité professionnelle ;
3. L'évolution en compétences des salariés, pour un métier fortement exposé à la concurrence internationale, et où la qualité du savoir-faire est un avantage compétitif incontestable ;
4. La nécessaire attractivité du métier pour les jeunes, en prévision du déficit démographique national et de la concurrence qui va s'exercer avec d'autres secteurs.
A cet effet, les parties signataires se sont attachées à mettre en oeuvre un dispositif cohérent, homogène et durable de classification des emplois.
Ce dispositif a vocation à :
― prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant dans le secteur de la fabrication de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent en s'adressant à tout type d'entreprises ;
― proposer un outil de gestion des ressources humaines, d'analyse, d'évaluation des emplois et des compétences individuelles dont l'objectif est d'accroître et reconnaître les compétences individuelles des salariés ;
― contribuer à valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes diplômés ;
― instaurer une grille des salaires minima conventionnels adaptée aux réalités des emplois ;
― instaurer une prime rémunérant l'ancienneté, indépendamment de la valorisation de l'acquisition de compétences individuelles et de la progression de carrière.
Le présent avenant a un caractère impératif. Les entreprises de la branche ne peuvent donc prévoir des dispositions contraires ou moins favorables que celles prévues par le présent avenant.

ANNEXES
en vigueur étendue

ANNEXE I
Positionnement des emplois par niveau

NIVEAU SAVOIR-FAIRE
technique
AUTONOMIE
Initiative
DIMENSION
relationnelle
1
Exécution

La contribution attendue est d'exécuter des tâches et opérations tout en respectant les consignesdonnées

Réalise desopérations simples/répétitives ne requérant qu'une faible mise au courant Respecte les consignes Echange avec les membres de son équipe
2
Réalisation

La contribution attendue est de réaliser des actions et/ou des opérations sur machines plus ou moins complexes en respectant des contraintes et recommandations

Réalise des opérations nécessitant un niveau d'enseignement spécialisé.
Effectue des vérifications de conformité sur ses propres opérations
Adapte un mode opératoire dans le cadre de contraintes et recommandations Intègre tant les phases de travail d'autres membres de son équipe que l'impact de son travail sur l'équipe
3
Expertise
Application

La contribution consiste à réaliser des opérations complexes

Effectue des opérations complexes nécessitant une réelle expérience dans le métier Choisit les meilleures solutions pour atteindre un résultat final technique S'adapte à des solutions diverses dans la mise en oeuvre de son savoir-faire technique
4
Adaptation
Coordination

La contribution consiste à réaliser des opérations faisant référence dans le métier ou à superviser l'activité d'équipe(s) sous plusieurs dimensions (technique, productivité, qualité...)

Procède aux opérations les plus complexes du métier Doit apporter, dans le cadre d'objectifs fixés, des solutions innovantes Transmet son savoir-faire et apporte un soutien dans la résolution des problèmes les plus complexes du métier, ou coordonne les travaux de plusieurs équipes au sein d'un même domaine
5
Animation
Optimisation

La contribution consiste à optimiser les plans d'actions

Développe des méthodologies de travail, provenant de connaissances approfondies dans un domaine d'activité Participe à la fixation de ses objectifs, dont il propose et met en oeuvre les plans d'actions Intègre le fonctionnement et les objectifs d'autres services de l'entreprise dans ses choix quotidiens.
Participe à l'encadrement d'une équipe
6
Développement
Déclinaison
Stratégie

La contribution consiste à décliner la stratégie dans son domaine d'activité

Du fait de son expérience développe des connaissances approfondies dans son domaine et élargies à d'autres domaines Dans son domaine d'activité, participe à la définition d'une politique et à la fixation d'objectifs pour lui ou pour d'autres Intègre le fonctionnement et les objectifs, les politiques d'une large portée de l'entreprise dans ses choix à court et moyen terme.
Supervise letravail de l'équipe dont il a la responsabilité
7
Pilotage
Orientation

La contribution consiste à participer à l'élaboration de la stratégie

Développe des connaissances approfondies et élargies dans la plupart des domaines d'activités Participe à la stratégie de l'entreprise.
Propose la politique et examine sa déclinaison
Intègre les fonctions et les objectifs, les politiques de l'ensemble de l'entreprise dans ses choix de court et moyen termes.
A la responsabilité d'une ou plusieurs équipes dont il encadre le travail
HC
(hors
classification)

La contribution consiste à définir la stratégie de l'entreprise et à la piloter dans sa totalité

Développe des connaissances approfondies dans l'en-semble des domaines d'activités Fixe ou participe à l'élaboration de la stratégie de l'entreprise Intègre le fonctionnement de toute l'entreprise, gère les relations au plus haut niveau dans la plupart des domaines d'activités avec les principaux interlocuteurs externes
en vigueur étendue

ANNEXE II
Positionnement par échelon

2.1. Grille des critères classants

Cette grille permet de donner à chaque salarié selon le degré de maîtrise des critères classants un nombre de points qui détermine l'échelon.

POINTS SAVOIR-FAIRE
technique
AUTONOMIE
Initiative
DIMENSION
relationnelle
QUALIFICATION
Expérience
4 Maîtrise dans toutes les situations Maîtrise dans toutes les situations Maîtrise dans toutes les situations Au-delà des connaissances initiales, enrichit ses connaissances à des opérations de nature différente.
3 Maîtrise dans les situations courantes et dans la plupart des situations inhabituelles Maîtrise dans les situations courantes et dans la plupart des situations inhabituelles Maîtrise dans les situations courantes et dans la plupart des situations inhabituelles Au-delà des connaissances initiales, enrichit ses connaissances dans les réalisations d'opérations similaires
2 Maîtrise dans toutes les situations courantes Maîtrise dans toutes les situations courantes Maîtrise dans toutes les situations courantes Actualise fréquemment ses connaissances
1 En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes
Le critère classant « qualification/expérience » n'entre pas dans le système de calcul des points pour les niveaux 5, 6 et 7.
2.2. Correspondance en nombre de points des degrés de maîtrise des critères classants
NIVEAUX 1, 2 et 3 NIVEAUX 4, 5, 6 et 7
Points Echelon Points Echelon
De 14 à 16 4 De 11 à 12 4
De 10 à 13 3 De 8 à 10 3
De 7 à 9 2 De 6 à 7 2
De 4 à 6 1 De 3 à 5 1
en vigueur étendue

ANNEXE III
Lexique

Consignes : informations écrites et/ou orales décrivant le processus de travail à observer strictement.
Contraintes : règles et obligations définissant le cadre et le processus de travail.
Maîtrise : capacité prouvée à réaliser effectivement des opérations.
Objectif : résultat attendu par l'entreprise.
Opérations simples, tâches : action de travail élémentaire.
Opérations similaires : opérations de même nature.
Opérations complexes : action de travail nécessitant une capacité analytique préalable et/ou continue dans le processus de travail.
Plan d'action : processus de travail nécessaire pour la réalisation d'objectifs.
Politique : orientation sur le moyen terme dans un domaine particulier, se déclinant en objectifs et plans d'actions.
Proposition suggestion : apport du titulaire dans la fonction pour l'amélioration dans la réalisation du processus de travail dont il a la charge.
Recommandations : informations apportées par autrui visant à guider le processus de travail en laissant une marge de manoeuvre limitée.
Référent : titulaire d'une fonction qui pratique des opérations de la plus haute complexité dans le métier et aide ses collègues dans la résolution de problèmes techniques.
Situation courante : situations présentes de manière continue et connue dans le processus de travail.
Situation inhabituelle : situations présentes de manière ponctuelle, non forcément prévues dans le processus de travail.
Stratégie : orientation générale sur le moyen terme de l'entreprise sur tous les domaines.

en vigueur étendue

ANNEXE IV
Rémunérations. ― Salaires minima Prime d'ancienneté

(voir textes salaires)

REMPLACE

ANNEXE V
5.1. Catalogue des emplois repères spécifiques et non spécifiques
Fiches emplois repères spécifiques
1. Bijoutier, joaillier

Finalité : dans le respect d'un cahier des charges, réalise une pièce complète nécessitant la combinaison de plusieurs opérations complexes.
Activités principales :
Définit et détermine les moyens nécessaires en vue de réaliser la pièce commandée à partir d'un dessin technique et des dimensions avec ou sans pierres.
Utilise les techniques appropriées pour fabriquer la pièce commandée.
Contrôle la conformité de la pièce en fonction du cahier des charges avant le prépoli et sertissage.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement (1) : niveaux 2, 3 et 4.


(1) N.B. - Le positionnement sur un niveau résulte de l'application des critères classant tels que définis à l'annexe I.

2. Chaîniste

Finalité : dans le cadre de la fabrication mécanique de chaînes, assure la réalisation d'un ensemble de mailles, afin d'obtenir un ensemble dont la forme et le poids au mètre sont conformes au modèle donné.
Activités principales :
Sélectionne la machine la plus adaptée en fonction du métal (fil) à utiliser.
Assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée.
Assure le contrôle, avant et pendant la mise en production.
Evacue le lot après fabrication, avec les déchets.
Nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

3. Diamanteur, surfaceur, guillocheur, lapideur, fraiseur

Finalité : dans le cadre du travail de la surface du métal, modifie mécaniquement l'aspect et le poids de la pièce par enlèvement de métal.
Activités principales :
Assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée.
Assure le contrôle, avant et pendant la mise en production.
Evalue le lot après fabrication, avec les déchets.
Nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

4. Enfileur de perles

Finalité : assurer l'assemblage de perles présélectionnées afin de composer un ensemble (collier, bracelet...).
Activités principales :
Sur la base d'un échantillonnage, réalise des lots de perles conformes à un modèle donné.
Trie des lots, par couleur et qualité, pour réaliser un allongement (collier, bracelet).
Enfile les perles, avec ou sans noeuds, en rang ou en tissage.
Nettoie, calibre et recompose un collier ou un tissage.
Peut être amené à percer les perles et à les polir.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

5. Estampeur, découpeur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification de tout ou partie de sa forme et/ou de son aspect, afin de contribuer à la réalisation de sa forme et/ou de son aspect final.
Activités principales :
Sélectionne, monte et règle son outillage, en fonction du métal utilisé.
Positionne la pièce, la frappe ou la découpe mécaniquement et l'évacue.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

6. Fondeur, apprêteur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité, assure la réalisation d'une pièce par coulage de métal ou autre, afin de réaliser des pièces semi-finies ou des apprêts.
Activités principales :
Peut être amené à réaliser les moules (élastomère, silicone...).
Peut être amené à assurer le titre en contrôlant le poids de chaque métal nécessaire à la fonte.
Met en oeuvre les machines, les outils et les techniques appropriées à sa disposition pour assurer la bonne coulée du métal ou autre.
Peut être amené à réaliser le billage, l'ébavurage, ainsi que le nettoyage des pièces moulées.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

7. Graveur, ciseleur

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation de motifs sur des pièces.
Activités principales :
Appréhende le motif à réaliser, à partir du modèle transmis.
Dessine le motif à réaliser sur la pièce ou sur ordinateur.
Sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations à l'aide des outils adaptés.
Peut être amené à concevoir des outils spécifiques.
Grave ou cisèle le motif sur la pièce.
Contrôle la conformité du motif réalisé.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

8. Lapidaire, diamantaire

Finalité : transforme une pierre brute en une pierre taillée, ou améliore une pierre déjà taillée pour obtenir une meilleure couleur, une meilleure pureté ou pour modifier sa forme et sa dimension.
Activités principales :
Polit la pierre pour aviver son brillant.
Réalise le facettage de la pierre (ou le cabochonnage pour les pierres de couleur) à l'aide d'une meule.
Peut reprendre le facettage d'une pierre afin d'en modifier les dimensions (calibrage, ajustage sur oeuvre, lapido serti).
Peut assurer, dans le cas des pierres de couleur, la gravure de motifs ou de formes particulières à l'aide d'un tour.
Peut reprendre le facettage d'une pierre pour en modifier l'aspect.
Peut assurer le travail de taille pour du serti invisible à l'aide d'une scie (pierres de couleur et diamants).
Evalue le rendement optimum d'une pierre brute (couleur, pureté), détermine sa mise en forme, procède au sciage et assure le préformage de la pierre.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

9. Maquettiste, prototypiste

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise et des indications données par le responsable, réalise la maquette afin d'assurer l'exécution et l'optimisation des modèles de production d'une collection.
Activités principales :
Analyse le cahier des charges transmis, recherche et propose des formes et volumes pour le modèle.
Réalise une ébauche du modèle en utilisant les matières les plus adaptées.
Peut être amené à contrôler la réalisation de moules et/ou d'outillages.
Propose la maquette pour validation
Assure les modifications et ajustements nécessaires si besoin, jusqu'à obtention du produit définitif.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

10. Monteur, assembleur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, assure la mise en forme et la réunion de plusieurs apprêts et/ou composants au moyen des techniques appropriées, afin de réaliser tout ou partie d'une pièce.
Activités principales :
Sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations.
Peut être amené à concevoir des outils spécifiques.
Peut être amené à sélectionner les apprêts et/ou composants, au besoin il les modifie.
Monte et assemble la pièce au moyen des techniques appropriées. S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

11. Mouleur de fonte à cire perdue, tireur de cire

Finalité : à partir d'une maquette et dans le respect des processus de fabrication réalise l'empreinte, injecte de la cire liquide dans un moule afin de reproduire l'empreinte de ce dernier pour la réalisation de pièces en série.
Activités principales :
Contrôle l'état de la surface de la maquette, fabrique ou sélectionne les moules appropriés.
Nettoie et talque les moules.
Injecte la cire dans le moule à laide des moyens appropriés (machine manuelle, semi-automatique, automatique).
Découpe le moule avec précaution à l'aide des outils appropriés, extrait la maquette du moule.
Extrait la cire du moule après refroidissement et contrôle la qualité et la conformité de la cire.
Vérifie la qualité du moule à partir d'une pré-série de tirage de cire et référence les moules.
Peut être amené à monter en arbre les pièces en cire.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable ou directeur.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

12. Orfèvre

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure la fabrication d'éléments et l'assemblage de ceux-ci afin de réaliser une pièce.
Activités principales :
Contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser.
Sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations. Peut être amené à concevoir des outils spécifiques.
Fabrique les éléments si nécessaires.
Ajuste, puis assemble les éléments (par soudure, brasure...) à l'aide des techniques appropriées pour réaliser la pièce.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

13. Planeur en orfèvrerie

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation d'éléments et/ou de pièces par mise en forme du métal.
Activités principales :
Contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser.
Sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations.
Peut être amené à concevoir des outils spécifiques.
Fabrique, plane ou rétreint la pièce ou les éléments pour réaliser l'ouvrage.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

14. Polisseur, brunisseur, aviveur

Finalité : dans le processus de fabrication, assure le lissage, le brillantage ou l'avivage de la surface d'une pièce afin d'en affiner l'aspect visuel et la qualité.
Activités principales :
Contrôle et analyse l'état de surface.
Doit alerter son responsable en cas de problème identifié.
Lisse, brillante ou avive la pièce en respectant ses spécificités et/ou les instructions données.
Peut être amené à assurer la réparation de défauts de surface de la pièce (piqûres, rayures).
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

15. Préparateur d'opération

Finalité : dans le respect des procédures internes et des exigences de qualité, assure le bon déroulement des travaux à effectuer en préparant les opérations liées à la réalisation des pièces.
Activités principales :
Contrôle la quantité et la qualité des stocks nécessaires à la réalisation des travaux.
Prépare les pièces détachées utilisées pour une ou plusieurs opérations.
Assure le lien entre deux phases de production (alimentation, transfert des pièces).
Rend compte des points de non-conformité (stock insuffisant, défaut de matière).
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

16. Préparateur en soudure chaîne

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, assure à l'aide de moyens manuels et mécaniques le dépôt de soudure en poudre nécessaire et suffisant afin que la chaîne, après soudage, soit conforme aux spécificités requises (aspect visuel, souplesse, solidité).
Activités principales :
Prépare les mélanges de produits nécessaires à l'opération.
Effectue les opérations de frottage et de secouage à l'aide des mélanges préparés.
Contrôle le résultat et décide lorsque la chaîne est prête à être soudée.
Evacue la chaîne en direction du soudage (four ou flamme).
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

17. Rabouteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, effectue, au cours d'un contrôle qualité, après soudage, la réparation des mailles défectueuses à l'aide d'une flamme, afin d'assurer la qualité d'une longueur prédéterminée de chaîne.
Activités principales :
Teste par traction manuelle la solidarité des mailles.
Contrôle visuellement la forme des mailles.
Raboute en cas de casse.
Informe des difficultés rencontrées, afin, éventuellement, de souder une seconde fois le lot.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

18. Réparateur

Finalité : dans le respect d'un modèle préétabli, assure la réparation (remise en état) de toute pièce défectueuse retournée par la clientèle, produite par l'entreprise ou par une autre entreprise.
Activités principales :
Reçoit la pièce et vérifie la référence correspondante si elle existe.
Analyse le défaut et évalue le travail à réaliser.
Effectue les réparations à l'aide des moyens appropriés.
Peut être amené, en cas de besoin, à solliciter le concours d'une autre personne spécialisée, sur une partie de la réparation.
Contrôle la qualité de la réparation effectuée.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

19. Repreneur de fonte

Finalité : à partir d'une pièce sortie de fonte, sans transformer la pièce, travaille la surface du métal tout en affinant son aspect, en vue de réaliser un produit fini ou semi-fini.
Activités principales :
Réceptionne le ou les fontes à reprendre.
Contrôle la qualité du métal et la conformité de la pièce.
Utilise toutes les techniques connues et les outils nécessaires pour en faire un produit fini ou semi-fini conforme au modèle.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

20. Sertisseur

Finalité : dans le cadre d'un cahier des charges, fixe un ou plusieurs éléments (pierres, perles, pièces...) sur une pièce donnée.
Activités principales :
Vérifie la qualité du support.
Vérifie la qualité de l'élément à sertir.
Crée l'assise de l'élément à sertir à l'aide de différents outils et techniques et, si nécessaire, retravaille le support (brasure, limage..).
Place l'élément à sertir selon la fiche technique et l'enserre pour qu'il ne bouge plus à l'aide des outils et techniques appropriés.
Finit la pièce.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable ou directeur.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

21. Technicien en galvanoplastie

Finalité : dans le respect des réglementations en vigueur et des procédures internes définies, garantit le déroulement technique des bains et dépôt de matière, afin de contribuer à l'aspect de la pièce.
Activités principales :
Analyse l'équilibre des bains et s'assure de la conformité des rejets avec les normes environnementales.
Prépare les bains (électrolyse, rinçage, dégraissage, etc.) en respectant les réglementations en vigueur.
Contrôle la qualité des produits en les analysant par rapport aux normes de qualité (pièces et bains).
Effectue les réglages afin de garantir la qualité.
Peut être amené à assurer la mise au bain des pièces.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

22. Tourneur, repousseur

Finalité : assure la réalisation d'éléments et/ou de pièces par lissage ou déformation.
Activités principales :
Contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser.
Sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations (cuillères, mandrins).
Peut être amené à concevoir des outils spécifiques.
Lisse ou repousse le métal de la pièce ou ses éléments sur tour.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

23. Tréfileur, lamineur, molleteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification, à l'aide de machines, de la forme et/ou de l'aspect d'un fil ou d'une bande de métal, afin que ceux-ci correspondent aux caractéristiques (géométrie, raideur, aspect) requises pour l'opération suivante.
Activités principales :
Utilise en fonction du métal :
― les moyens de production (tréfileuse, laminoir...) adaptés à l'opération.
― les filières définies par abaque,
Effectue la mise en route de la machine et les réglages.
Contrôle le résultat.
Peut effectuer, à l'aide d'un four, un traitement thermique dont la température et la durée sont prédéterminées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

24. Trieur de pierres ou de perles

Finalité : trier des pierres taillées ou brutes ou des perles afin de constituer des lots de pierres ou de perles homogènes (couleur, pureté, forme...).
Activités principales :
Réalise sur la base d'un échantillonnage des lots de pierres ou de perles conformes aux modèles donnés.
Prépare les commandes des clients en sélectionnant les pierres ou les perles désirées dans les échantillons (couleur unique, assortiment de couleurs).
Peut sélectionner des pierres ou des perles destinées à la retaille afin de répondre à la demande du client.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

Fiches emplois repères non spécifiques
1. Acheteur

Finalité : effectue des achats dans le cadre de la politique d'achats de l'entreprise.
Activités principales :
Recherche, en fonction de la politique d'achats de l'entreprise, les fournisseurs capables de satisfaire les conditions de prix, qualité et délais d'approvisionnement.
Analyse les propositions des fournisseurs (et leur correspondance avec les appels d'offres).
Effectue le choix des fournisseurs en accord avec sa hiérarchie pour les contrats importants. Etablit les commandes et suit leur avancement.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable achat.
Ou tout autre responsable.

2. Aide comptable

Finalité : effectue des travaux comptables de base en appliquant des directives précises.
Activités principales :
Reçoit, vérifie et enregistre les factures clients et fournisseurs.
Etablit les traites ou règlements correspondants aux factures fournisseurs.
Pointe les comptes auxiliaires.
Saisit tout type de données sur les supports comptables appropriés.
Classe certains documents comptables.
S'occupe de la remise de chèques.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef comptable.

3. Assistant(e) achat

Finalité : participe à l'organisation des livraisons sur un entrepôt en fonction des ordres émanant de son responsable.
Activités principales :
Assume le suivi des contrats, des flux et des formalités de dédouanement.
Organise le stockage et la distribution des produits.
Veille à la disponibilité des marchandises via le système informatique.
S'assure de la conformité, en termes de qualité et de quantité, des produits livrés.
Veille à ce que le coût et les délais de livraison soient respectés.
Met en place les outils informatiques nécessaires au développement des procédures logistiques.
Prépare les rapports de suivi d'activités.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable achat.
Ou tout autre responsable.

4. Assistant(e) administration des ventes

Finalité : suit un portefeuille clients.
Activités principales :
Effectue le traitement des commandes clients.
Réalise l'émission et le suivi de la facturation.
Est chargé des relations commerciales courantes jusqu'à la réception des produits par les clients ou l'achèvement du service rendu.
Entretient des relations avec le service commercial, planning et expéditions.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Directeur administratif.
Ou tout autre responsable.

5. Assistant(e) commercial(e)

Finalité : organise l'interface entre la clientèle et le commercial et intervient dans les actions commerciales de l'entreprise.
Activités principales :
Organise les relations téléphoniques courantes avec la clientèle : conseils sur les produits, renseignements techniques, offres de prix.
Participe à différentes actions de promotion commerciale : organisation de mailings, relations avec la presse spécialisée.
Participe à l'élaboration des propositions commerciales.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Responsable d'équipe de vente/de zone.
Responsables des ventes.
Ou tout autre responsable.

6. Assistant(e) de direction

Finalité : assure l'assistanat d'un directeur.
Activités principales :
Tient l'agenda de son directeur.
Prépare les réunions et organise les déplacements.
Reçoit, filtre, transmet les appels téléphoniques et répond à des questions posées par les interlocuteurs externes et internes.
Prépare et suit les dossiers courants.
Enregistre, trie, ventile, classe et rédige le courrier du directeur.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
La direction dont il dépend.
Ou tout autre responsable.

7. Assistant(e) de fabrication

Finalité : assiste les différents responsables de la production dans la gestion administrative et sur les aspects d'organisation.
Activités principales :
Réalise tous les travaux administratifs demandés.
Gère les différentes informations, staffing, horaires, absences, ...
Informe le personnel de production sur les questions d'organisation.
Effectue l'assistanat du service de production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de production.
Responsable d'atelier.
Chef d'équipe production.
Ou tout autre responsable.

8. Assistant(e) informatique

Finalité : assiste les utilisateurs des systèmes d'information et de bureautique.
Activités principales :
Assure l'information et la communication auprès des utilisateurs sur la mise en oeuvre de nouveaux outils.
Assiste les utilisateurs dans l'exploitation des outils.
Effectue les dépannages de 1er niveau.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur informatique.
Responsable d'exploitation informatique.
Ou tout autre responsable.

9. Assistant(e) marketing

Finalité : participe à la gestion et au suivi de projets de la fonction marketing.
Activités principales :
Assure l'ouverture et le suivi de dossiers administratifs et logistiques liés à la fonction marketing.
Participe à l'organisation d'événements (organisation de réunions ou séminaires promotionnels, organisation...).
Prend les contacts internes et externes nécessaires au bon avancement des dossiers dont il a la charge.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur marketing.
Responsable du marketing.
Chef de produit.
Ou tout autre responsable.

10. Assistant(e) ressources humaines, paie

Finalité : établit les bulletins de salaires.
Activités principales :
Rassemble les éléments nécessaires à l'établissement des paies (salaires, primes, taux de charges sociales, heures supplémentaires, congés payés, absences...).
Saisit sur micro-informatique les éléments précités.
Edite les fiches de paye.
Transmet les éléments de paie au service comptabilité.
Informe le personnel sur le montant et le mode de calcul de la paie.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur des ressources humaines.
Ou tout autre responsable.

11. Chargé(e) de communication

Finalité : met en place et développe des actions de communication externe, en ligne avec la stratégie fixée par la direction.
Activités principales :
Recueille, vérifie et sélectionne les informations relatives à la vie de l'entreprise, pour diffusion à l'extérieur de l'entreprise.
Propose des moyens et participe au choix des supports de communication.
Participe à la conception du contenu des messages.
Assure les contacts avec des interlocuteurs internes et externes de l'entreprise et les médias.
Négocie avec les prestataires et fournisseurs et suit la production des outils.
Organise et gère les activités, les dossiers administratifs et budgétaires des actions de communication externe.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Directeur marketing.
Directeur de la communication.
Directeur des ressources humaines.
Ou tout autre responsable.

12. Chef comptable

Finalité : supervise et contrôle l'établissement des documents comptables d'une entreprise.
Activités principales :
Assure l'organisation du service comptable.
Etablit le bilan annuel, les situations comptables trimestrielles et mensuelles.
Supervise la tenue de la comptabilité générale et des comptes auxiliaires.
Etablit les déclarations fiscales et sociales.
Encadre une équipe de comptables.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur administratif et financier.
Responsable service administratif.
Ou tout autre responsable.

13. Chef d'équipe production

Finalité : supervise une équipe d'ouvriers spécialisés de fabrication.
Activités principales :
Anime une petite équipe d'ouvriers spécialisés dans un atelier de fabrication ou de montage.
Veille au rendement et à la qualité du travail effectué par son équipe. Veille au maintien d'un bon climat de travail dans son équipe.
Effectue les mises en route à la production et assiste les ouvriers dans leur travail.
Effectue les tâches administratives relatives au fonctionnement de l'atelier et de l'équipe (ex. : approvisionnements, planning).
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de production.
Ou tout autre responsable.

14. Chef de produit

Finalité : responsable de la gestion marketing et du développement d'un ou plusieurs produits, voire d'une gamme de produits.
Activités principales :
Participe à l'élaboration du plan de marketing à long terme et à la définition de la politique de communication pour le ou les produits dont il a la charge.
Prépare le plan de marketing annuel, recommande et suit la mise en oeuvre des actions commerciales et promotionnelles.
Procède au suivi et au contrôle des actions commerciales et promotionnelles, ainsi que des budgets.
Exerce un rôle de coordinateur des autres intervenants, internes et externes, contribuant au succès de ses plans.
Tient l'équipe de vente informée de toutes les actions et l'assiste dans son argumentation en clientèle.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de production.
Directeur de production.
Ou tout autre responsable.

15. Chef de projet

Finalité : coordonne la conception, la réalisation et la mise en oeuvre d'un projet au sein de l'entreprise.
Activités principales :
Analyse le contexte, identifie les besoins, étudie la faisabilité d'un projet et participe à l'élaboration du cahier des charges.
Contrôle l'avancement d'un projet, son adéquation avec le cahier des charges, le budget et les délais de réalisation.
Anime et encadre l'équipe de réalisation et/ou les intervenants extérieurs amenés à travailler sur le projet.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable d'équipe.
Ou tout autre responsable.
Direction générale.

16. Commercial(e)

Finalité : effectue la vente de produits et services dans le cadre de la politique commerciale définie au sein de son unité, région ou équipe.
Activités principales :
Initie et entretient des contacts commerciaux avec les clients et prospects.
Peut réaliser un programme régulier de visites et de prospection.
Effectue la négociation commerciale en respectant les procédures de vente (tarifs, remises et rabais, conditions de paiement).
Conclut les affaires et suit l'exécution des commandes (prix, délais, conformité du produit ou service, paiement).
Met en oeuvre des actions promotionnelles sur son secteur.
Organise sa prospection.
Réalise et suit ses ventes.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Responsable des ventes.
Responsable d'equipe de vente/de zone.

17. Comptable

Finalité : traduit en comptabilité les opérations commerciales, industrielles et financières de l'entreprise.
Activités principales :
Centralise, contrôle, enregistre et ventile les données nécessaires à l'établissement des documents comptables.
Prépare un projet de bilan et de compte de résultats sous la directive d'un chef comptable ou de l'expert-comptable de l'entreprise.
Prépare les budgets et en effectue la répartition.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef comptable.
Ou tout autre responsable.

18. Concepteur(trice) styliste

Finalité : à partir d'un concept libre ou imposé, conçoit des nouveaux produits.
Activités principales :
Capte et analyse les tendances du marché.
Réalise une esquisse d'un produit manuellement ou par informatique à partir d'un concept.
Peut être amené, sur demande de la direction, à décliner le produit initial en d'autres produits ou gammes de produits.
Peut assurer l'évolution du produit ou de la gamme.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de création ou de production.
Ou tout autre responsable.

19. Contrôleur(se) de gestion

Finalité : exerce un contrôle, une mesure, une analyse permanente sur les budgets de l'entreprise. Il élabore la prévision budgétaire et met en place les procédures du contrôle. Il fournit une assistance dans tous les domaines afin de permettre l'utilisation optimale des ressources.
Activités principales :
Participe à la définition des procédures de contrôle de gestion, veille à leur cohérence, ainsi qu'à leur respect, ce qui implique :
― la préparation des budgets avec les responsables concernés ;
― le suivi de l'évolution des résultats par rapport aux plans, budgets et objectifs.
Identifie les écarts et en recherche les causes.
Alerte la direction générale sur les situations constatées et les évolutions prévisibles.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur administratif ou financier.
Ou tout autre responsable.

20. Contrôleur(se) qualité

Finalité : dans le cadre des critères définis au cahier des charges est garant de la conformité du produit réalisé.
Activités principales :
Contrôle la qualité de la matière et le rendu final.
Valide et compare la pièce contrôlée, avec le modèle ou le plan (cotes, formes, pierres, poids...).
Contrôle la fiabilité du produit.
Contrôle les poinçons et gravures.
Rejette les pièces non conformes.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable ou directeur.

21. Dessinateur(trice)

Finalité : crée de nouvelles formes de produits (matières, procédés, impressions) destinés à être fabriqués en série et parfois à l'unité.
Activités principales :
Recherche et analyse les informations conditionnant la création du produit industriel.
Conçoit et réalise pour le client le projet prototype du produit industriel (plans, dessins, maquettes).
Sélectionne les matériaux, les couleurs, dans lesquels sont réalisés les produits, en fonction des contraintes techniques de fabrication.
Suit techniquement et administrativement tout ou partie de la fabrication du produit.
Utilise une ou plusieurs techniques informatiques : dessin assisté par ordinateur (DAO), projet assisté par ordinateur (PAO), conception assistée par ordinateur (CAO)...
Connaît les techniques et les procédés de fabrication des produits.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur de production.
Responsable création.
Ou tout autre responsable.

22. Directeur(trice) administratif et financier (DAF)

Finalité : dirige les activités financières et comptables.
Activités principales :
Participe à la définition des objectifs généraux de l'entreprise et évalue les conséquences financières de chacun des objectifs généraux de l'entreprise.
Propose et élabore un plan pour les priorités d'investissement et soumet à la direction générale son choix des modes de financement et celui des partenaires financiers.
Assiste la direction générale dans les négociations avec les partenaires financiers.
Définit les outils, procédures et circuits financiers et comptables de l'entreprise.
Gère la trésorerie de l'entreprise.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Ou tout autre responsable.

23. Directeur(trice) commercial

Finalité : détermine la stratégie commerciale de l'entreprise. Veille à sa mise en oeuvre et contrôle ses résultats.
Activités principales :
Définit la politique commerciale et la stratégie de mise en oeuvre correspondante.
Définit les objectifs qualitatifs et quantitatifs de vente des produits de l'entreprise.
Définit et supervise la structure et l'organisation commerciale.
Etablit les budgets annuels suivants : ventes et remises sur ventes, frais commerciaux, commissions des représentants, frais de fonctionnement.
Pilote et contrôle l'activité (planifie et contrôle les résultats, valide et contrôle les budgets...).
Dirige les équipes de vente. S'assure de la qualité des recrutements et des actions de formation de la force de vente.
Participe le cas échéant à la négociation des principaux contrats.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Ou tout autre responsable.

24. Directeur(trice) informatique

Finalité : dirige et supervise l'ensemble des systèmes d'information de l'entreprise.
Activités principales :
Elabore et met en oeuvre un plan informatique en fonction des orientations de la direction générale et des besoins des différents services de l'entreprise.
Coordonne les différentes activités informatiques et supervise les équipes études, exploitation, systèmes bureautiques.
Définit les moyens humains et techniques nécessaires à la réalisation du plan ainsi que le budget correspondant.
Exerce un rôle d'interface avec la direction générale et gère le budget de fonctionnement de la direction informatique.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Ou tout autre direction.

25. Directeur(trice) marketing

Finalité : élabore la stratégie marketing de l'entreprise.
Activités principales :
Définit la stratégie à moyen et long terme pour l'ensemble des produits de l'entreprise.
Supervise son équipe qu'il anime, organise et motive.
Participe à la détermination des objectifs commerciaux.
Conçoit les politiques produits, prix, communication (publicité, promotion) et choisit les agences chargées de la mise en oeuvre de celles-ci.
Supervise le lancement des produits nouveaux.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Ou tout autre direction.

26. Directeur(trice) de production

Finalité : dirige les activités opérationnelles de l'ensemble de la production de l'entreprise.
Activités principales :
Participe à l'élaboration du plan industriel en définissant les objectifs de production. Coordonne leur mise en oeuvre en optimisant les délais de fabrication, la qualité des produits et les coûts des facteurs de production.
Supervise la réalisation technique et commerciale des programmes de production.
Suit le ou les budgets production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à : direction générale.

27. Directeur(trice) des ressources humaines (DRH)

Finalité : contribue à la réalisation des objectifs de l'entreprise par l'élaboration et la mise en oeuvre d'une politique ressources humaines qui répond aux besoins de l'entreprise et aux attentes des salariés.
Activités principales :
Participe à la définition de la stratégie et des objectifs de l'entreprise et met en lumière leurs implications ressources humaines.
Elabore les principes directeurs de la politique ressources humaines : management de la performance, modes de reconnaissance, parcours professionnels.
Initie et coordonne les plans d'actions correspondants. Apporte son assistance aux responsables opérationnels pour la mise en oeuvre des plans d'actions RH.
Assure les relations avec les partenaires sociaux.
S'assure de la conformité de pratiques de l'entreprise avec la législation sociale ainsi que la jurisprudence.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.

28. Employé(e) de bureau

Finalité : effectue des travaux administratifs simples.
Activités principales :
Exploite, selon des instructions précises, des informations à caractère administratif (juridique, financier, personnel, commercial).
Réalise des tâches de tri, classement, codification, enregistrement de documents administratifs.
Place dans l'organisation :
Rend compte à : la direction dont il dépend.

29. Ingénieur de production

Finalité : supervise l'ordonnancement et le lancement d'une partie des fabrications d'un établissement.
Activités principales :
Participe à l'élaboration du plan de fabrication prévisionnel de l'établissement à partir des commandes reçues par le service commercial.
Supervise la mise en oeuvre du plan de fabrication prévisionnel de son unité et en contrôle la réalisation.
Effectue l'analyse du plan de charge prévisionnel. S'assure de la faisabilité des commandes et contrôle la rentabilité du plan.
Supervise la répartition des lancements. Contrôle l'avancement de la production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur de production.
Responsable de production.
Ou tout autre responsable.

30. Opérateur(trice) sur machines à commande numérique

Finalité : prépare, règle, conduit, approvisionne et surveille une ou plusieurs machines automatiques ou semi-automatiques préalablement réglées pour réaliser des pièces à l'unité ou en série, à partir d'un plan, en respectant des normes de productivité et de qualité.
Activités principales :
Applique des consignes techniques simples de fabrication (consignes de sécurité, succession des gestes à effectuer...).
Exécute des opérations élémentaires de production (alimentation de machine, manutention et montage des pièces...).
Contrôle et corrige le travail réalisé.
Assure l'entretien courant du poste de travail.
Lis un plan, élabore la gamme d'usinage, règle la machine, choisit l'outillage.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe production.
Responsable de production.
Directeur de production.
Ou tout autre responsable.

31. Opérateur(trice) de production

Finalité : conduit un équipement de fabrication et exécute des opérations de maintenance simple. Opère au sein d'une équipe participative.
Activités principales :
Réalise les opérations de fabrication selon un process déterminé (usinage ou assemblage, test). Possède généralement un niveau de polyvalence lui permettant d'intervenir sur plusieurs équipements.
Réalise les opérations de dépannage simple des équipements industriels sur lesquels il intervient.
Utilise dans le cadre de son travail l'outil informatique pour la gestion des flux de production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe ou technicien de production.
Responsable de production.
Directeur de production.
Ou tout autre responsable.

32. Préparateur(trice) de commandes

Finalité : en fonction d'un bon de commande, assure la préparation des produits à livrer.
Activités principales :
Trier les bons de préparation en fonction de la nature de la commande et du lieu de livraison.
Préparer les bijoux à livrer.
Contrôle de la commande et validation.
Rapprochement du bon de livraison avec le numéro de commande.
Nouvelle vérification.
Emballage et expédition.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable des ventes.
Ou tout autre responsable.

33. Responsable achats

Finalité : supervise le service achats d'une entreprise.
Activités principales :
Participe à la définition de la politique d'achats.
Définit les principaux éléments techniques de son domaine de responsabilité. Effectue le choix des principaux fournisseurs. Négocie les contrats importants.
Supervise l'application de la politique d'achats. Recommande et met en oeuvre les actions correctrices.
Anime une équipe d'acheteurs.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Ou tout autre responsable.

34. Responsable administratif personnel et paie

Finalité : est l'interlocuteur du personnel pour des questions administratives et supervise l'établissement de la paie des salariés.
Activités principales :
Effectue les formalités courantes concernant la gestion du personnel, ce qui inclut :
― la tenue des fichiers et dossiers relatifs au personnel depuis l'embauche jusqu'au départ de la société, les statistiques (effectif, absentéisme...) ;
― les relations avec les organismes sociaux (ex. : caisses de retraite) ;
― l'établissement des déclarations réglementaires.
Prépare et contrôle l'établissement des bulletins de paie.
Selon la taille du service RH, peut être aidé de plusieurs assistants RH/assistants paie.
Dans certaines entreprises, ce poste peut être rattaché au service administratif et financier.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur des ressources humaines.
Ou tout autre responsable.

35. Responsable d'atelier

Finalité : dirige les activités d'un atelier de fabrication.
Activités principales :
Répartit le travail de fabrication en fonction des pressions de charges mensuelles ou hebdomadaires de son atelier. Supervise l'exécution des programmes de fabrication.
Veille à l'approvisionnement de l'atelier en matières premières et consommables.
Participe à l'élaboration des programmes d'entretien des équipements.
Collabore à la résolution des problèmes de qualité.
Place dans l'organisation :
Rend compte à : la direction dont il dépend.

36. Responsable création

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise, dirige l'ensemble de la réalisation des articles d'une collection pouvant aller de la conception de base au produit fini.
Activités principales :
Anime une équipe de dessinateurs et maquettistes.
Peut être amené à réaliser des études et à analyser les tendances.
Rédige un cahier des charges.
Participe à l'élaboration de la stratégie produit avec les autres services concernés (commercial, marketing, ...).
Dirige la mise en place d'une nouvelle collection pouvant aller de la conception de base au produit fini.
Peut être amené à définir les processus de fabrication pour les unités de production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur de production ou tout autre directeur.

37. Responsable d'équipe de vente, de zone

Finalité : supervise une équipe de commerciaux terrain ou une zone géographique définie.
Activités principales :
Propose à sa direction les plans d'actions de son équipe de vente ou de sa zone.
Supervise une équipe de commerciaux, participe à son recrutement, veille à sa formation et à son homogénéité. Apprécie les performances des commerciaux.
Suit les réalisations de sa force de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Contrôle la solvabilité des clients.
Contribue à la négociation de contrats importants.
Organise sa prospection. Réalise et suit ses ventes.
Recherche et anime des partenaires commerciaux (distributeurs, agents, importateurs...).
Analyse et fait remonter les informations du terrain à sa direction en vue d'améliorer, d'optimiser la politique commerciale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Ou tout autre responsable.

38. Responsable d'exploitation informatique

Finalité : supervise l'ensemble de la production/exploitation informatique de l'entreprise ou de l'une de ses unités.
Activités principales :
Coordonne la réalisation de traitements informatiques dans les meilleures conditions de qualité, délais et coûts.
Organise à cette fin les ressources techniques et humaines du service exploitation.
Gère l'ensemble de la configuration : veille à la fiabilité du système et à la sécurité des données, supervise la maintenance des matériels et logiciels d'exploitation, optimise les ressources informatiques.
Développe l'automatisation afin d'en améliorer la productivité.
Coordonne et anime le personnel d'exploitation.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur informatique.
Ou tout autre responsable.

39. Responsable logistique

Finalité : gère les stocks et leur flux dans un souci de réduction des coûts, de respect des délais tout en tenant compte des contraintes de l'entreprise.
Activités principales :
Coordonne l'ensemble des opérations de mise à disposition des matières premières et des produits finis ou semi-finis, soit entre les établissements de production, soit entre ceux-ci et les magasins intermédiaires ou directement auprès de la clientèle.
Encadre du personnel qui s'occupe de la coordination des stocks, des flux des matières premières, des produits finis...
En amont, participe au planning de production afin de garantir la disponibilité des produits. Est en liaison constante avec les responsables commerciaux pour la disponibilité des produits à la vente.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial, marketing, général.
Ou tout autre responsable.

40. Responsable marketing

Finalité : met en oeuvre des plans de marketing pour l'ensemble des produits de la société, en fonction des priorités de l'entreprise.
Activités principales :
Recommande les plans marketing après avoir pris connaissance des axes stratégiques de développement des produits. Propose à la direction commerciale toute action corrective permettant d'améliorer l'efficacité de ses ventes.
Effectue, en fonction des objectifs définis par la direction commerciale, la gestion des produits existants pour leur relancement et les extensions de gammes.
Elabore et met en oeuvre le plan d'action publicitaire et promotionnel. Assure la formation de la force de vente concernant le déroulement des actions promotionnelles.
Coordonne le développement et le lancement des nouveaux produits.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Directeur marketing.
Ou tout autre responsable.

41. Responsable de production

Finalité : supervise les activités de fabrication d'une partie ou de l'ensemble des produits d'une unité de production et coordonne les activités de maintenance, approvisionnement et méthodes.
Activités principales :
Organise la réalisation des programmes de fabrication des ateliers/lignes sous sa responsabilité et optimise la gestion des flux.
Contrôle les coûts et la qualité des produits.
Propose des projets d'amélioration de la productivité.
Coordonne les études visant à améliorer les moyens de production. Préconise les investissements productifs et de sécurité.
Supervise les activités de maintenance et d'entretien des ateliers ainsi que les ateliers des services gestion de production et méthodes.
Contrôle l'application des règles d'hygiène et de sécurité.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur de production.
Ou tout autre responsable.

42. Responsable des ressources humaines (RRH)

Finalité : met en oeuvre la politique ressources humaines de l'entreprise.
Activités principales :
Participe à l'élaboration des politiques de recrutement, rémunération, formation, gestion des carrières de la population sous sa responsabilité.
Elabore et met en oeuvre les plans d'actions correspondants en coordination avec les responsables opérationnels.
Collabore avec les autres responsables de l'entreprise pour optimiser et harmoniser les actions ressources humaines.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur ressources humaines.
Ou tout autre responsable.

43. Responsable des services administratifs et financiers

Finalité : supervise les activités financières et comptables.
Activités principales :
Exerce les mêmes fonctions que le directeur administratif mais dans un cadre plus restreint, ce qui inclut :
Des propositions de financement des investissements.
Les relations courantes avec les banques.
La supervision des comptabilités générale et analytique.
Des suivis de budget, trésorerie et des dossiers des contrôleurs de gestion.
Les études financières et les déclarations fiscales.
Manage de petites équipes pour la construction et le suivi des budgets, la réalisation des bilans et des comptes d'exploitation, la mise en place de tableaux de bord et de procédures.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Directeur administratif et financier.
Ou tout autre responsable.

44. Responsable des services généraux

Finalité : dirige les services permettant le bon fonctionnement, au plan matériel, de l'entreprise ou de l'une de ses unités. Cette fonction recouvre généralement les services suivants : courrier, standard, approvisionnement en matériels et fournitures, entretien, sécurité, reprographie, restaurant d'entreprise, garage, véhicules de société.
Activités principales :
Organise le fonctionnement des services, en anime le personnel et contrôle leur activité.
Identifie tout dysfonctionnement ou point susceptible d'être amélioré et met en place des solutions plus performantes.
Négocie avec les prestataires de services extérieurs et veille à la qualité de leurs prestations.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction des ressources humaines.
Directeur administratif et financier.
Direction générale.
Ou tout autre responsable.

45. Responsable des ventes

Finalité : met en oeuvre la stratégie commerciale.
Activités principales :
Supervise les ventes.
Définit les plans d'action des objectifs et propose un budget commercial correspondant (frais commerciaux, fonctionnement, primes...).
Supervise les commerciaux, participe à leur recrutement et veille à leur bonne intégration et à leur formation.
Suit les réalisations. Propose et met en oeuvre des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Participe à la négociation de contrats à fort enjeu commercial et stratégique.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Ou tout autre responsable.

46. Technicien(ne) informatique

Finalité : assure le bon fonctionnement d'une partie du matériel, des périphériques et parfois du réseau.
Activités principales :
Effectue la mise en route des systèmes informatiques.
Surveille les systèmes informatiques et remédie aux pannes de premier niveau.
Supervise ou effectue lui-même des opérations préventives et de maintenance.
Assiste les utilisateurs.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable d'un service informatique.
Analyste d'exploitation.
Ou tout autre responsable.

47. Technicien(ne) de maintenance

Finalité : réalise la maintenance corrective et préventive d'appareils, équipements, installations, systèmes à partir de schémas. Peut intervenir ou être associé en interface sur plusieurs disciplines, mais est souvent spécialisé sur un type d'activité, un domaine, un matériel...
Activités principales :
Remet en état les installations, matériels, réseaux... par échange de pièces ou réparation.
Assure l'entretien courant, à partir des consignes, plans et programmes de maintenance.
Rend compte de l'intervention, oralement ou par écrit.
Anticipe la panne, dépanne si nécessaire, cherche à fiabiliser et améliorer l'outil de production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe ou technicien de production.
Responsable de production.
Directeur de production.
Ou tout autre responsable.

48. Technicien(ne) de production

Finalité : participe à la définition et à la réalisation d'un programme de production.
Activités principales :
Reçoit les ordres de fabrication et les affecte aux machines et au personnel de l'atelier en fonction des délais demandés et des coûts de fabrication. Contrôle l'exécution des programmes de fabrication.
Analyse les causes des problèmes qualité et coordonne leur résolution.
Participe à la mise au point de gammes, produits ou qualités nouvelles. Participe à la définition des investissements.
Participe à la définition des plans de maintenance des machines.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de production.
Ou tout autre responsable.

49. Vendeur(se)/démonstrateur(trice)

Finalité : assure la vente, l'accueil et le conseil au client.
Activités principales :
Garantit un accueil de qualité à toute personne.
Effectue les ventes en directe avec les clients.
Répond aux demandes d'information, propose des solutions et facilite la prise de décision.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Responsable des ventes.
Responsable d'équipe de vente/de zone.
Ou tout autre responsable.

5.2. Catalogue des emplois génériques spécifiques
et non spécifiques

Avertissement : les emplois génériques spécifiques et non spécifiques sont ceux qui correspondent soit à des emplois nouveaux non encore répertoriés, soit à des emplois utilisés dans d'autres secteurs que ceux de la branche BJOC. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification générique est obligatoirement assortie d'une appellation d'emploi appropriée permettant d'identifier précisément l'activité du salarié. Ces fiches sont à utiliser dans le seul cas où l'emploi proposé par l'entreprise ne correspond pas aux emplois repères spécifiques et non spécifiques du catalogue.

Fiches emplois génériques spécifiques
G 1. Opérateur en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, exécute des opérations simples, liées à la fabrication et ou au conditionnement d'une pièce.
Activités principales :
Réalise les opérations de fabrication et ou de conditionnement selon des consignes précises.
Contrôle le résultat.
Utilise dans le cadre des travaux à effectuer les outils appropriés.
Informe son responsable des difficultés rencontrées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveau 1.

G 2. Professionnel en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requièrent une compétence professionnelle spécifique.
Activités principales :
Réalise des travaux qualifiés soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation.
Respecte un mode opératoire pour le bon fonctionnement des travaux confiés.
Réalise des contrôles de conformité ou des aménagements simples des produits requérant de l'attention et de la précision.
Informe son responsable des difficultés rencontrées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveau 2.

G 3. Expert en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requiert une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.
Activités principales :
Réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation.
Réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision.
Fait preuve de créativité et d'innovation dans l'exercice de son activité.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveau 3.

G 4. Maître en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : initie des modes opératoires et définit des exigences de qualité définies, conçoit et réalise des opérations qui requiert une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.
Activités principales :
Réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation.
Réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision. Valide les modes opératoires et la conformité des opérations et leurs qualités.
Recherche en permanence toute forme d'innovation et d'innovation.
Transmet ses connaissances et son tour de main.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de production ou de création.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveau 4.

Fiches emplois génériques non spécifiques
G 1. Opérateur

Finalité : assure la réalisation d'activités de difficulté moyenne dans sa spécialité.
Activités principales :
Exécute des activités nécessitant des connaissances de niveau d'exécution dans sa spécialité pouvant nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés, et étant réalisées dans le cadre de procédures préétablies.
En appui d'un responsable hiérarchique :
Accueil clients si l'activité place l'opérateur en contact-clientèle.
Utilisation de la documentation technique.
Agencement du poste de travail.
Application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Etablissement de documents de suivi et de contrôle des opérations réalisées.

G 2. Opérateur spécialiste

Finalité : assure la réalisation d'activités de difficulté complexe dans sa spécialité.
Activités principales :
Exécute des activités nécessitant des connaissances approfondies et de l'expérience dans la pratique de sa spécialité.
Ses activités nécessitent habituellement l'utilisation d'équipementstechniques et peuvent impliquer un diagnostic préalable.
En appui d'un responsable hiérarchique :
Etablissement de contacts clientèle liés à la spécialité.
Utilisation de la documentation technique.
Agencement du poste de travail.
Application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Etablissement des documents administratifs relatifs à la tâche engagée.

G 3. Opérateur confirmé

Finalité : assure la réalisation d'activités de difficulté complexe dont la résolution implique une grande compétence dans la spécialité mais également des connaissances approfondies dans les spécialités voisines.
Activités principales :
En appui d'un responsable hiérarchique :
Etablissement de contacts clientèle liés à la spécialité.
Utilisation, mise à jour et classement de la documentation technique.
Agencement du poste de travail.
Application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Etablissements de documents administratifs, techniques et commerciaux relatifs à l'activité.

G 4. Technicien expert

Finalité :
Réalise toutes activités complexes relevant de sa spécialité : technique, administrative ou commerciale.
Il assure la fonction de référent dans cette spécialité, en particulier par la réalisation de missions d'appui et de formation auprès des professionnels de l'entreprise, ou externes à l'entreprise.
Activités principales :
Activités techniques :
Exécute toutes activités dans sa spécialité, en particulier dans les domaines complexes ou nouveaux en relation éventuelle avec les services spécialisés des fabricants, réseaux ou chaînes.
La réalisation de ces opérations requiert la maîtrise des procédures et l'identification de démarches se rapportant à : l'établissement de diagnostic et d'analyses, la mise en oeuvre de contrôles et vérifications ; la réalisation d'essai, de simulations, la proposition et la mise en oeuvre de solutions adaptées. Elles impliquent la maîtrise des équipements nécessaires.
Activités d'organisation, de gestion, de formation :
Planification de l'activité, en relation avec les services, réseaux, chaînes, fournisseurs, réception/transmission d'informations à caractère technique, administratif ou commercial.
Mise à jour et classement de la documentation technique.
Agencement et entretien du poste de travail.
Application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Conseils techniques et d'utilisation auprès de la clientèle, établissement de tout document utile, de devis, de relations avec la clientèle, à caractère technique et/ou commercial.
Réalisation d'actions de formation/appui technique, à l'attention des collaborateurs de l'entreprise ou des personnels externes, participation à l'élaboration du plan de formation de l'entreprise, tutorat de jeunes en formation alternée.

G 5. Coordinateur

Finalité : assure l'animation d'une équipe de salariés, la réalisation d'activités techniques, commerciales et/ou administratives liées à cette coordination, l'application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise, ainsi que le respect des règles d'hygiène et sécurité.
Activités principales :
Activités d'encadrement :
Dans cette situation, anime une équipe de salariés assurant un ensemble de tâches simples et répétitives faisant appel à des connaissances ne nécessitant pas un apprentissage de plus d'une journée.
Activités techniques :
Maîtrise les différents aspects techniques, commerciaux et administratifs d'une activité, souvent exercée dans une petite unité, dont il assure le contrôle ordinaire, seul ou en assistant un responsable hiérarchique.

G 6. Maîtrise technique/chef de groupe, chef d'équipe

Finalité : assure la coordination de l'activité d'une équipe de collaborateurs. Effectue également la réalisation de toutes activités, notamment complexes, spécifiques à son domaine de compétences.
Activités principales :
Activités techniques :
Réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion, spécifiques au domaine de compétence.
Etablissement et actualisation de tableaux de bord d'activité.
Réalisation et/ou encadrement des activités administratives et/ou comptables spécifiques au domaine de compétence.
Mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale.
Application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :
Animation de l'équipe/affectation, suivi et contrôle des activités.
Appui technique aux collaborateurs/tutorat de jeunes en formation alternée.
Participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation de collaborateurs.

G 7. Gestionnaire

Finalité :
Assure la réalisation de deux types d'activités, qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise :
― les activités d'organisation et de gestion d'un secteur ou d'un service de l'entreprise ;
― en appui d'un responsable hiérarchique, ou du chef d'entreprise, participe également à l'encadrement d'équipe de collaborateurs.
Activités principales :
Activités relatives à la gestion et à l'organisation d'un secteur ou d'un service de l'entreprise :
Réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion administrative et financière, spécifiques au domaine de compétence.
Développement et/ou suivi de l'activité : collecte de données/établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité.
Réalisation et/ou encadrement des activités administratives et comptables spécifiques au domaine de compétence.
Traitement des réclamations/contribution à la gestion des litiges.
Contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur dans l'entreprise.
Mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale.
Participation à la définition et à la mise en oeuvre d'actions promotionnelles.
Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :
Participation à l'organisation du service (ou du département) correspondant au domaine de compétence.
Encadrement d'équipe de collaborateurs : attestation, suivi et contrôle des activités, appui technique aux collaborateurs du service/tutorat de jeunes en formation alternée, participation au recrutement, à la définition du plan de formation des collaborateurs, à la gestion des parcours professionnels...

G 8. Cadre technique

Finalité : exerce dans les domaines relevant de sa spécialité des responsabilités limitées précisées par son responsable hiérarchique. Il peut assister ce responsable dans ses fonctions de commandement.
Activités principales :
Les activités sont celles attribuées « au cadre expert » (voir fiche 9) mais pour seulement certaines d'entre elles, et dans une moindre responsabilité, dans le cadre d'une « définition de fonction contractuelle ».

G 9. Cadre expert, adjoint au chef de service

Finalité : assure deux types d'activités qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise, ce qui déterminera le choix de la dénomination :
― l'ensemble des activités concourant à la réalisation des objectifs du service, éventuellement sous l'autorité du chef d'entreprise lui-même ;
― en appui d'un responsable hiérarchique, la gestion et le suivi de la totalité ou d'une partie de l'activité du service, ainsi que l'animation de l'équipe qui y est affectée.
Exerce dans les domaines techniques, administratifs, commerciaux ou humains des responsabilités dans le cadre de missions permanentes ou limitées, impliquant de fortes connaissances fondamentales, sans pour autant entrainer un commandement sur une équipe importante. Il peut être appelé à participer au comité de direction.
Activités principales : toutes activités visant la réalisation des actes commerciaux et/ou administratifs qui contribuent à la performance du service et à la qualité des prestations.
Activités assurées en appui de celles du responsable hiérarchique :
Appui au membre du service dans leur activité.
Tutorat de jeunes en formation alternée.
Participation à la gestion des stocks et à la gestion de production.
Participation à la mise en oeuvre et au suivi de plans d'actions.
Participation à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs.
Gestion des informations clients reçues sur internet.
Traitement des réclamations/gestion des litiges.
Contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité.

G 10. Chef de service

Finalité : assure avec l'aide de collaborateurs, la responsabilité d'une activité spécifique de l'entreprise, ainsi que l'encadrement de(s) équipe(s) chargée(s) de la réalisation de cette activité.
Activités principales :
Activités relatives au développement :
Développement de l'activité et de la productivité du service. Elaboration et mise en oeuvre d'actions sur ces objectifs.
Collaboration avec les autres secteurs d'activité de l'entreprise.
Activités relatives au management :
Toutes activités relatives à l'organisation et à l'animation de l'(des) équipe(s).
Définition et suivi des objectifs des collaborateurs.
Organisation fonctionnelle du service.
Encadrement des collaborateurs : participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs, aux modalités de rémunération, au suivi de l'évolution des carrières, au tutorat de jeunes en formation alternée...
Le chef de service s'assure de l'application des règles, normes et procédures en matière de qualité, de droit du travail, d'hygiène et sécurité des biens et des personnes.
Activités relatives à l'organisation et à la gestion :
Suivi de l'activité : élaboration et actualisation de tableaux de bord d'activité.
Encadrement de l'ensemble des activités administratives relatives au service.
Elaboration et suivi de budget.
Participation à la gestion financière de l'activité.
Etablissement et suivi des relations avec les fournisseurs/les clients : négociations des conditions d'achat et de vente.
Traitement des réclamations/gestion des litiges.
Contribution à l'élaboration et à l'application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

G 11. Cadre dirigeant

Finalité : encadre un ensemble d'activités diversifiées. Il assure le management d'un ou plusieurs services importants, dans le cadre de l'entreprise elle-même ou de plusieurs sites ou établissements.
Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres dont il contrôle et oriente les activités.
Activités principales :
Définition avec les dirigeants de l'entreprise, des objectifs généraux dans les domaines qui lui sont confiés par sa définition de fonction contractuelle.
Définition des stratégies devant conduire à la réussite de ces objectifs.
Attribution à chaque service ou site sous sa responsabilité d'objectifs personnalisés et de plans d'actions.
Animation et management de l'encadrement dans la réalisation et le suivi de leurs activités.
Négociation avec les partenaires importants de l'entreprise.
Représentation éventuelle de l'entreprise sur mandat précis, au sein des instances représentatives du personnel, comme dans les instances judiciaires, professionnelles ou locales.

en vigueur étendue

ANNEXE V
5.1. Catalogue des emplois repères spécifiques et non spécifiques

Fiches emplois repères spécifiques

1. Bijoutier, joaillier

Finalité : dans le respect d'un cahier des charges, réalise une pièce complète nécessitant la combinaison de plusieurs opérations complexes.

Activités principales :

- définit et détermine les moyens nécessaires en vue de réaliser la pièce commandée à partir d'un dessin technique et des dimensions avec ou sans pierres ;

- utilise les techniques appropriées pour fabriquer la pièce commandée ;

- contrôle la conformité de la pièce en fonction du cahier des charges avant le prépoli et sertissage.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement (1) : niveaux 2, 3 et 4.

2. Chaîniste

Finalité : dans le cadre de la fabrication mécanique de chaînes, assure la réalisation d'un ensemble de mailles, afin d'obtenir un ensemble dont la forme et le poids au mètre sont conformes au modèle donné.

Activités principales :

- sélectionne la machine la plus adaptée en fonction du métal (fil) à utiliser ;

- assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée ;

- assure le contrôle, avant et pendant la mise en production ;

- évacue le lot après fabrication, avec les déchets ;

- nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

3. Diamanteur, surfaceur, guillocheur, lapideur, fraiseur

Finalité : dans le cadre du travail de la surface du métal, modifie mécaniquement l'aspect et le poids de la pièce par enlèvement de métal.

Activités principales :

- assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée ;

- assure le contrôle, avant et pendant la mise en production ;

- évalue le lot après fabrication, avec les déchets ;

- nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

4. Enfileur de perles

Finalité : assurer l'assemblage de perles présélectionnées afin de composer un ensemble (collier, bracelet...).

Activités principales :

- sur la base d'un échantillonnage, réalise des lots de perles conformes à un modèle donné ;

- trie des lots, par couleur et qualité, pour réaliser un allongement (collier, bracelet) ;

- enfile les perles, avec ou sans noeuds, en rang ou en tissage ;

- nettoie, calibre et recompose un collier ou un tissage ;

- peut être amené à percer les perles et à les polir.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

5. Estampeur, découpeur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification de tout ou partie de sa forme et / ou de son aspect, afin de contribuer à la réalisation de sa forme et / ou de son aspect final.

Activités principales :

- sélectionne, monte et règle son outillage, en fonction du métal utilisé ;

- positionne la pièce, la frappe ou la découpe mécaniquement et l'évacue ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

6. Fondeur, apprêteur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité, assure la réalisation d'une pièce par coulage de métal ou autre, afin de réaliser des pièces semi-finies ou des apprêts.

Activités principales :

- peut être amené à réaliser les moules (élastomère, silicone...) ;

- peut être amené à assurer le titre en contrôlant le poids de chaque métal nécessaire à la fonte ;

- met en oeuvre les machines, les outils et les techniques appropriées à sa disposition pour assurer la bonne coulée du métal ou autre ;

- peut être amené à réaliser le billage, l'ébavurage, ainsi que le nettoyage des pièces moulées ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

7. Graveur, ciseleur

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation de motifs sur des pièces.

Activités principales :

- appréhende le motif à réaliser, à partir du modèle transmis, dessine le motif à réaliser sur la pièce ou sur ordinateur ;

- sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations à l'aide des outils adaptés ;

- peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;

- grave ou cisèle le motif sur la pièce ;

- contrôle la conformité du motif réalisé.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

8. Lapidaire, diamantaire

Finalité : transforme une pierre brute en une pierre taillée, ou améliore une pierre déjà taillée pour obtenir une meilleure couleur, une meilleure pureté ou pour modifier sa forme et sa dimension.

Activités principales :

- polit la pierre pour aviver son brillant ;

- réalise le facettage de la pierre (ou le cabochonnage pour les pierres de couleur) à l'aide d'une meule ;

- peut reprendre le facettage d'une pierre afin d'en modifier les dimensions (calibrage, ajustage sur oeuvre, lapido serti) ;

- peut assurer, dans le cas des pierres de couleur, la gravure de motifs ou de formes particulières à l'aide d'un tour ;

- peut reprendre le facettage d'une pierre pour en modifier l'aspect ;

- peut assurer le travail de taille pour du serti invisible à l'aide d'une scie (pierres de couleur et diamants) ;

- évalue le rendement optimum d'une pierre brute (couleur, pureté), détermine sa mise en forme, procède au sciage et assure le préformage de la pierre.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

9. Maquettiste, prototypiste

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise et des indications données par le responsable, réalise la maquette afin d'assurer l'exécution et l'optimisation des modèles de production d'une collection.

Activités principales :

- analyse le cahier des charges transmis, recherche et propose des formes et volumes pour le modèle ;

- réalise une ébauche du modèle en utilisant les matières les plus adaptées ;

- peut être amené à contrôler la réalisation de moules et / ou d'outillages ;

- propose la maquette pour validation

- assure les modifications et ajustements nécessaires si besoin, jusqu'à obtention du produit définitif.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

10. Monteur, assembleur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, assure la mise en forme et la réunion de plusieurs apprêts et / ou composants au moyen des techniques appropriées, afin de réaliser tout ou partie d'une pièce.

Activités principales :

- sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations ;

- peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;

- peut être amené à sélectionner les apprêts et / ou composants, au besoin il les modifie ;

- monte et assemble la pièce au moyen des techniques appropriées ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

11. Mouleur de fonte à cire perdue, tireur de cire

Finalité : à partir d'une maquette et dans le respect des processus de fabrication, réalise l'empreinte, injecte de la cire liquide dans un moule afin de reproduire l'empreinte de ce dernier pour la réalisation de pièces en série.

Activités principales :

- contrôle l'état de la surface de la maquette, fabrique ou sélectionne les moules appropriés ;

- nettoie et talque les moules ;

- injecte la cire dans le moule à l'aide des moyens appropriés (machine manuelle, semi-automatique, automatique) ;

- découpe le moule avec précaution à l'aide des outils appropriés, extrait la maquette du moule ;

- extrait la cire du moule après refroidissement et contrôle la qualité et la conformité de la cire ;

- vérifie la qualité du moule à partir d'une pré-série de tirage de cire et référence les moules ;

- peut être amené à monter en arbre les pièces en cire.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable ou directeur.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

12. Orfèvre

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure la fabrication d'éléments et l'assemblage de ceux-ci afin de réaliser une pièce.

Activités principales :

- contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;

- sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations. Peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;

- fabrique les éléments si nécessaire ;

- ajuste, puis assemble les éléments (par soudure, brasure...) à l'aide des techniques appropriées pour réaliser la pièce ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

13. Planeur en orfèvrerie

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation d'éléments et / ou de pièces par mise en forme du métal.

Activités principales :

- contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;

- sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations ;

- peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;

- fabrique, plane ou rétreint la pièce ou les éléments pour réaliser l'ouvrage ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

14. Polisseur, brunisseur, aviveur

Finalité : dans le processus de fabrication, assure le lissage, le brillantage ou l'avivage de la surface d'une pièce afin d'en affiner l'aspect visuel et la qualité.

Activités principales :

- contrôle et analyse l'état de surface ;

- doit alerter son responsable en cas de problème identifié ;

- lisse, brillante ou avive la pièce en respectant ses spécificités et / ou les instructions données ;

- peut être amené à assurer la réparation de défauts de surface de la pièce (piqûres, rayures) ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

15. Préparateur d'opération

Finalité : dans le respect des procédures internes et des exigences de qualité, assure le bon déroulement des travaux à effectuer en préparant les opérations liées à la réalisation des pièces.

Activités principales :

- contrôle la quantité et la qualité des stocks nécessaires à la réalisation des travaux ;

- prépare les pièces détachées utilisées pour une ou plusieurs opérations ;

- assure le lien entre deux phases de production (alimentation, transfert des pièces) ;

- rend compte des points de non-conformité (stock insuffisant, défaut de matière).

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

16. Préparateur en soudure chaîne

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, assure à l'aide de moyens manuels et mécaniques le dépôt de soudure en poudre nécessaire et suffisant afin que la chaîne, après soudage, soit conforme aux spécificités requises (aspect visuel, souplesse, solidité).

Activités principales :

- prépare les mélanges de produits nécessaires à l'opération ;

- effectue les opérations de frottage et de secouage à l'aide des mélanges préparés ;

- contrôle le résultat et décide lorsque la chaîne est prête à être soudée ;

- évacue la chaîne en direction du soudage (four ou flamme).

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

17. Rabouteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, effectue, au cours d'un contrôle qualité, après soudage, la réparation des mailles défectueuses à l'aide d'une flamme, afin d'assurer la qualité d'une longueur prédéterminée de chaîne.

Activités principales :

- teste par traction manuelle la solidarité des mailles ;

- contrôle visuellement la forme des mailles ;

- raboute en cas de casse ;

- informe des difficultés rencontrées, afin, éventuellement, de souder une seconde fois le lot.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

18. Réparateur

Finalité : dans le respect d'un modèle préétabli, assure la réparation (remise en état) de toute pièce défectueuse retournée par la clientèle, produite par l'entreprise ou par une autre entreprise.

Activités principales :

- reçoit la pièce et vérifie la référence correspondante si elle existe ;

- analyse le défaut et évalue le travail à réaliser ;

- effectue les réparations à l'aide des moyens appropriés ;

- peut être amené, en cas de besoin, à solliciter le concours d'une autre personne spécialisée, sur une partie de la réparation ;

- contrôle la qualité de la réparation effectuée.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

19. Repreneur de fonte

Finalité : à partir d'une pièce sortie de fonte, sans transformer la pièce, travaille la surface du métal tout en affinant son aspect, en vue de réaliser un produit fini ou semi-fini.

Activités principales :

- réceptionne le ou les fontes à reprendre ;

- contrôle la qualité du métal et la conformité de la pièce ;

- utilise toutes les techniques connues et les outils nécessaires pour en faire un produit fini ou semi-fini conforme au modèle.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

20. Sertisseur

Finalité : dans le cadre d'un cahier des charges, fixe un ou plusieurs éléments (pierres, perles, pièces...) sur une pièce donnée.

Activités principales :

- vérifie la qualité du support ;

- vérifie la qualité de l'élément à sertir ;

- crée l'assise de l'élément à sertir à l'aide de différents outils et techniques et, si nécessaire, retravaille le support (brasure, limage...) ;

- place l'élément à sertir selon la fiche technique et l'enserre pour qu'il ne bouge plus à l'aide des outils et techniques appropriés ;

- finit la pièce ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable ou directeur.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

21. Technicien en galvanoplastie

Finalité : dans le respect des réglementations en vigueur et des procédures internes définies, garantit le déroulement technique des bains et dépôt de matière, afin de contribuer à l'aspect de la pièce.

Activités principales :

- analyse l'équilibre des bains et s'assure de la conformité des rejets avec les normes environnementales ;

- prépare les bains (électrolyse, rinçage, dégraissage, etc.) en respectant les réglementations en vigueur ;

- contrôle la qualité des produits en les analysant par rapport aux normes de qualité (pièces et bains) ;

- effectue les réglages afin de garantir la qualité ;

- peut être amené à assurer la mise au bain des pièces ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

22. Tourneur, repousseur

Finalité : assure la réalisation d'éléments et / ou de pièces par lissage ou déformation.

Activités principales :

- contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;

- sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations (cuillères, mandrins) ;

- peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;

- lisse ou repousse le métal de la pièce ou ses éléments sur tour ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

23. Tréfileur, lamineur, molleteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification, à l'aide de machines, de la forme et / ou de l'aspect d'un fil ou d'une bande de métal, afin que ceux-ci correspondent aux caractéristiques (géométrie, raideur, aspect) requises pour l'opération suivante.

Activités principales :

- utilise en fonction du métal :

- les moyens de production (tréfileuse, laminoir...) adaptés à l'opération ;

- les filières définies par abaque ;

- effectue la mise en route de la machine et les réglages ;

- contrôle le résultat ;

- peut effectuer, à l'aide d'un four, un traitement thermique dont la température et la durée sont prédéterminées.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

24. Trieur de pierres ou de perles

Finalité : trier des pierres taillées ou brutes ou des perles afin de constituer des lots de pierres ou de perles homogènes (couleur, pureté, forme...).

Activités principales :

- réalise sur la base d'un échantillonnage des lots de pierres ou de perles conformes aux modèles donnés ;

- prépare les commandes des clients en sélectionnant les pierres ou les perles désirées dans les échantillons (couleur unique, assortiment de couleurs) ;

- peut sélectionner des pierres ou des perles destinées à la retaille afin de répondre à la demande du client.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

Fiches emplois repères non spécifiques

1. Acheteur

Finalité : effectue des achats dans le cadre de la politique d'achats de l'entreprise.

Activités principales :

- recherche, en fonction de la politique d'achats de l'entreprise, les fournisseurs capables de satisfaire les conditions de prix, qualité et délais d'approvisionnement ;

- analyse les propositions des fournisseurs (et leur correspondance avec les appels d'offres) ;

- effectue le choix des fournisseurs en accord avec sa hiérarchie pour les contrats importants. Etablit les commandes et suit leur avancement.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable achat ;

- ou à tout autre responsable.

2. Aide-comptable

Finalité : effectue des travaux comptables de base en appliquant des directives précises.

Activités principales :

- reçoit, vérifie et enregistre les factures clients et fournisseurs ;

- établit les traites ou règlements correspondant aux factures fournisseurs ;

- pointe les comptes auxiliaires ;

- saisit tout type de données sur les supports comptables appropriés ;

- classe certains documents comptables ;

- s'occupe de la remise de chèques.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte au chef comptable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

3. Assistant achat

Finalité : participe à l'organisation des livraisons sur un entrepôt en fonction des ordres émanant de son responsable.

Activités principales :

- assume le suivi des contrats, des flux et des formalités de dédouanement ;

- organise le stockage et la distribution des produits ;

- veille à la disponibilité des marchandises via le système informatique ;

- s'assure de la conformité, en termes de qualité et de quantité, des produits livrés ;

- veille à ce que le coût et les délais de livraison soient respectés ;

- met en place les outils informatiques nécessaires au développement des procédures logistiques ;

- prépare les rapports de suivi d'activités.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable achat ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

4. Assistant administration des ventes

Finalité : suit un portefeuille clients.

Activités principales :

- effectue le traitement des commandes clients ;

- réalise l'émission et le suivi de la facturation ;

- est chargé des relations commerciales courantes jusqu'à la réception des produits par les clients ou l'achèvement du service rendu ;

- entretient des relations avec le service commercial, planning et expéditions.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- au directeur administratif ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

5. Assistant commercial

Finalité : organise l'interface entre la clientèle et le commercial et intervient dans les actions commerciales de l'entreprise.

Activités principales :

- organise les relations téléphoniques courantes avec la clientèle : conseils sur les produits, renseignements techniques, offres de prix ;

- participe à différentes actions de promotion commerciale : organisation de mailings, relations avec la presse spécialisée ;

- participe à l'élaboration des propositions commerciales.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- au responsable d'équipe de vente/de zone ;

- au responsables des ventes ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

6. Assistant de direction

Finalité : assure l'assistanat d'un directeur.

Activités principales :

- tient l'agenda de son directeur ;

- prépare les réunions et organise les déplacements ;

- reçoit, filtre, transmet les appels téléphoniques et répond à des questions posées par les interlocuteurs externes et internes ;

- prépare et suit les dossiers courants ;

- enregistre, trie, ventile, classe et rédige le courrier du directeur.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction dont il dépend ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2, 3, 4 et 5.

7. Assistant de fabrication

Finalité : assiste les différents responsables de la production dans la gestion administrative et sur les aspects d'organisation.

Activités principales :

- réalise tous les travaux administratifs demandés ;

- gère les différentes informations, staffing, horaires, absences... ;

- informe le personnel de production sur les questions d'organisation ;

- effectue l'assistanat du service de production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de production ;

- au responsable d'atelier ;

- au chef d'équipe production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

8. Assistant informatique

Finalité : assiste les utilisateurs des systèmes d'information et de bureautique.

Activités principales :

- assure l'information et la communication auprès des utilisateurs sur la mise en oeuvre de nouveaux outils ;

- assiste les utilisateurs dans l'exploitation des outils ;

- effectue les dépannages de 1er niveau.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur informatique ;

- au responsable d'exploitation informatique ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

9. Assistant marketing

Finalité : participe à la gestion et au suivi de projets de la fonction marketing.

Activités principales :

- assure l'ouverture et le suivi de dossiers administratifs et logistiques liés à la fonction marketing ;

- participe à l'organisation d'événements (organisation de réunions ou séminaires promotionnels, organisation...) ;

- prend les contacts internes et externes nécessaires au bon avancement des dossiers dont il a la charge.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur marketing ;

- au responsable du marketing ;

- au chef de produit ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

10. Assistant ressources humaines, paie

Finalité : établit les bulletins de salaires.

Activités principales :

- rassemble les éléments nécessaires à l'établissement des paies (salaires, primes, taux de charges sociales, heures supplémentaires, congés payés, absences...) ;

- saisit sur micro-informatique les éléments précités ;

- édite les fiches de paie ;

- transmet les éléments de paie au service comptabilité ;

- informe le personnel sur le montant et le mode de calcul de la paie.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur des ressources humaines ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

11. Chargé de communication

Finalité : met en place et développe des actions de communication externe, en ligne avec la stratégie fixée par la direction.

Activités principales :

- recueille, vérifie et sélectionne les informations relatives à la vie de l'entreprise, pour diffusion à l'extérieur de l'entreprise ;

- propose des moyens et participe au choix des supports de communication ;

- participe à la conception du contenu des messages ;

- assure les contacts avec des interlocuteurs internes et externes de l'entreprise et les médias ;

- négocie avec les prestataires et fournisseurs et suit la production des outils ;

- organise et gère les activités, les dossiers administratifs et budgétaires des actions de communication externe.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ; ;

- au directeur marketing ;

- au directeur de la communication ;

- au directeur des ressources humaines ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

12. Chef comptable

Finalité : supervise et contrôle l'établissement des documents comptables d'une entreprise.

Activités principales :

- assure l'organisation du service comptable ;

- établit le bilan annuel, les situations comptables trimestrielles et mensuelles ;

- supervise la tenue de la comptabilité générale et des comptes auxiliaires ;

- établit les déclarations fiscales et sociales ;

- encadre une équipe de comptables.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur administratif et financier ;

- au responsable du service administratif ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

13. Chef d'équipe production

Finalité : supervise une équipe d'ouvriers spécialisés de fabrication.

Activités principales :

- anime une petite équipe d'ouvriers spécialisés dans un atelier de fabrication ou de montage ;

- veille au rendement et à la qualité du travail effectué par son équipe. Veille au maintien d'un bon climat de travail dans son équipe ;

- effectue les mises en route à la production et assiste les ouvriers dans leur travail ;

- effectue les tâches administratives relatives au fonctionnement de l'atelier et de l'équipe (ex. : approvisionnements, planning).

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

14. Chef de produit

Finalité : responsable de la gestion marketing et du développement d'un ou plusieurs produits, voire d'une gamme de produits.

Activités principales :

- participe à l'élaboration du plan de marketing à long terme et à la définition de la politique de communication pour le ou les produits dont il a la charge ;

- prépare le plan de marketing annuel, recommande et suit la mise en oeuvre des actions commerciales et promotionnelles ;

- procède au suivi et au contrôle des actions commerciales et promotionnelles, ainsi que des budgets ;

- exerce un rôle de coordinateur des autres intervenants, internes et externes, contribuant au succès de ses plans ;

- tient l'équipe de vente informée de toutes les actions et l'assiste dans son argumentation en clientèle.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de production ;

- au directeur de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

15. Chef de projet

Finalité : coordonne la conception, la réalisation et la mise en oeuvre d'un projet au sein de l'entreprise.

Activités principales :

- analyse le contexte, identifie les besoins, étudie la faisabilité d'un projet et participe à l'élaboration du cahier des charges ;

- contrôle l'avancement d'un projet, son adéquation avec le cahier des charges, le budget et les délais de réalisation ;

- anime et encadre l'équipe de réalisation et/ou les intervenants extérieurs amenés à travailler sur le projet.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable d'équipe ;

- ou à tout autre responsable ;

- à la direction générale.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

16. Commercial

Finalité : effectue la vente de produits et services dans le cadre de la politique commerciale définie au sein de son unité, région ou équipe.

Activités principales :

- initie et entretient des contacts commerciaux avec les clients et prospects ;

- peut réaliser un programme régulier de visites et de prospection ;

- effectue la négociation commerciale en respectant les procédures de vente (tarifs, remises et rabais, conditions de paiement) ;

- conclut les affaires et suit l'exécution des commandes (prix, délais, conformité du produit ou service, paiement) ;

- met en oeuvre des actions promotionnelles sur son secteur ;

- organise sa prospection ;

- réalise et suit ses ventes.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- au responsable des ventes ;

- au responsable d'equipe de vente/de zone.

Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

17. Comptable

Finalité : traduit en comptabilité les opérations commerciales, industrielles et financières de l'entreprise.

Activités principales :

- centralise, contrôle, enregistre et ventile les données nécessaires à l'établissement des documents comptables ;

- prépare un projet de bilan et de compte de résultats sous la directive d'un chef comptable ou de l'expert-comptable de l'entreprise ;

- prépare les budgets et en effectue la répartition.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef comptable ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3 et 4.

18. Concepteur styliste

Finalité : à partir d'un concept libre ou imposé, conçoit des nouveaux produits.

Activités principales :

- capte et analyse les tendances du marché ;

- réalise une esquisse d'un produit manuellement ou par informatique à partir d'un concept ;

- peut être amené, sur demande de la direction, à décliner le produit initial en d'autres produits ou gammes de produits ;

- peut assurer l'évolution du produit ou de la gamme.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de création ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

19. Contrôleur de gestion

Finalité : exerce un contrôle, une mesure, une analyse permanente sur les budgets de l'entreprise. Il élabore la prévision budgétaire et met en place les procédures du contrôle. Il fournit une assistance dans tous les domaines afin de permettre l'utilisation optimale des ressources.

Activités principales :

- participe à la définition des procédures de contrôle de gestion, veille à leur cohérence, ainsi qu'à leur respect, ce qui implique :

- la préparation des budgets avec les responsables concernés ;

- le suivi de l'évolution des résultats par rapport aux plans, budgets et objectifs ;

- identifie les écarts et en recherche les causes ;

- alerte la direction générale sur les situations constatées et les évolutions prévisibles.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur administratif ou financier ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

20. Contrôleur qualité

Finalité : dans le cadre des critères définis au cahier des charges est garant de la conformité du produit réalisé.

Activités principales :

- contrôle la qualité de la matière et le rendu final ;

- valide et compare la pièce contrôlée, avec le modèle ou le plan (cotes, formes, pierres, poids...) ;

- contrôle la fiabilité du produit ;

- contrôle les poinçons et gravures ;

- rejette les pièces non conformes.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable ou directeur.

Positionnement : niveaux 2, 3, 4 et 5.

21. Dessinateur

Finalité : crée de nouvelles formes de produits (matières, procédés, impressions) destinés à être fabriqués en série et parfois à l'unité.

Activités principales :

- recherche et analyse les informations conditionnant la création du produit industriel ;

- conçoit et réalise pour le client le projet prototype du produit industriel (plans, dessins, maquettes) ;

- sélectionne les matériaux, les couleurs, dans lesquels sont réalisés les produits, en fonction des contraintes techniques de fabrication ;

- suit techniquement et administrativement tout ou partie de la fabrication du produit ;

- utilise une ou plusieurs techniques informatiques : dessin assisté par ordinateur (DAO), projet assisté par ordinateur (PAO), conception assistée par ordinateur (CAO)... ;

- connaît les techniques et les procédés de fabrication des produits.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur de production ;

- au responsable création ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

22. Directeur administratif et financier (DAF)

Finalité : dirige les activités financières et comptables.

Activités principales :

- participe à la définition des objectifs généraux de l'entreprise et évalue les conséquences financières de chacun des objectifs généraux de l'entreprise ;

- propose et élabore un plan pour les priorités d'investissement et soumet à la direction générale son choix des modes de financement et celui des partenaires financiers ;

- assiste la direction générale dans les négociations avec les partenaires financiers ;

- définit les outils, procédures et circuits financiers et comptables de l'entreprise ;

- gère la trésorerie de l'entreprise.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

23. Directeur commercial

Finalité : détermine la stratégie commerciale de l'entreprise. Veille à sa mise en oeuvre et contrôle ses résultats.

Activités principales :

- définit la politique commerciale et la stratégie de mise en oeuvre correspondante ;

- définit les objectifs qualitatifs et quantitatifs de vente des produits de l'entreprise ;

- définit et supervise la structure et l'organisation commerciale ;

- établit les budgets annuels suivants : ventes et remises sur ventes, frais commerciaux, commissions des représentants, frais de fonctionnement ;

- pilote et contrôle l'activité (planifie et contrôle les résultats, valide et contrôle les budgets...) ;

- dirige les équipes de vente. S'assure de la qualité des recrutements et des actions de formation de la force de vente ;

- participe le cas échéant à la négociation des principaux contrats.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

24. Directeur informatique

Finalité : dirige et supervise l'ensemble des systèmes d'information de l'entreprise.

Activités principales :

- élabore et met en oeuvre un plan informatique en fonction des orientations de la direction générale et des besoins des différents services de l'entreprise ;

- coordonne les différentes activités informatiques et supervise les équipes études, exploitation, systèmes bureautiques ;

- définit les moyens humains et techniques nécessaires à la réalisation du plan ainsi que le budget correspondant ;

- exerce un rôle d'interface avec la direction générale et gère le budget de fonctionnement de la direction informatique.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- ou à tout autre direction.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

25. Directeur marketing

Finalité : élabore la stratégie marketing de l'entreprise.

Activités principales :

- définit la stratégie à moyen et long terme pour l'ensemble des produits de l'entreprise ;

- supervise son équipe qu'il anime, organise et motive ;

- participe à la détermination des objectifs commerciaux ;

- conçoit les politiques produits, prix, communication (publicité, promotion) et choisit les agences chargées de la mise en oeuvre de celles-ci ;

- supervise le lancement des produits nouveaux.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- ou à tout autre direction.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

26. Directeur de production

Finalité : dirige les activités opérationnelles de l'ensemble de la production de l'entreprise.

Activités principales :

- participe à l'élaboration du plan industriel en définissant les objectifs de production. Coordonne leur mise en oeuvre en optimisant les délais de fabrication, la qualité des produits et les coûts des facteurs de production ;

- supervise la réalisation technique et commerciale des programmes de production ;

- suit le ou les budgets production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction générale.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

27. Directeur des ressources humaines (DRH)

Finalité : contribue à la réalisation des objectifs de l'entreprise par l'élaboration et la mise en oeuvre d'une politique ressources humaines qui répond aux besoins de l'entreprise et aux attentes des salariés.

Activités principales :

- participe à la définition de la stratégie et des objectifs de l'entreprise et met en lumière leurs implications ressources humaines ;

- élabore les principes directeurs de la politique ressources humaines : management de la performance, modes de reconnaissance, parcours professionnels ;

- initie et coordonne les plans d'actions correspondants. Apporte son assistance aux responsables opérationnels pour la mise en oeuvre des plans d'actions RH ;

- assure les relations avec les partenaires sociaux ;

- s'assure de la conformité de pratiques de l'entreprise avec la législation sociale ainsi que la jurisprudence.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction générale.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

28. Employé de bureau

Finalité : effectue des travaux administratifs simples.

Activités principales :

- exploite, selon des instructions précises, des informations à caractère administratif (juridique, financier, personnel, commercial) ;

- réalise des tâches de tri, classement, codification, enregistrement de documents administratifs.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

29. Ingénieur de production

Finalité : supervise l'ordonnancement et le lancement d'une partie des fabrications d'un établissement.

Activités principales :

- participe à l'élaboration du plan de fabrication prévisionnel de l'établissement à partir des commandes reçues par le service commercial ;

- supervise la mise en oeuvre du plan de fabrication prévisionnel de son unité et en contrôle la réalisation ;

- effectue l'analyse du plan de charge prévisionnel. S'assure de la faisabilité des commandes et contrôle la rentabilité du plan ;

- supervise la répartition des lancements. Contrôle l'avancement de la production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur de production ;

- au responsable de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

30. Opérateur sur machines à commande numérique

Finalité : prépare, règle, conduit, approvisionne et surveille une ou plusieurs machines automatiques ou semi-automatiques préalablement réglées pour réaliser des pièces à l'unité ou en série, à partir d'un plan, en respectant des normes de productivité et de qualité.

Activités principales :

- applique des consignes techniques simples de fabrication (consignes de sécurité, succession des gestes à effectuer...) ;

- exécute des opérations élémentaires de production (alimentation de machine, manutention et montage des pièces...) ;

- contrôle et corrige le travail réalisé ;

- assure l'entretien courant du poste de travail ;

- lis un plan, élabore la gamme d'usinage, règle la machine, choisit l'outillage.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe production ;

- au responsable de production ;

- au directeur de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3 et 4.

31. Opérateur de production

Finalité : conduit un équipement de fabrication et exécute des opérations de maintenance simple. Opère au sein d'une équipe participative.

Activités principales :

- réalise les opérations de fabrication selon un process déterminé (usinage ou assemblage, test). Possède généralement un niveau de polyvalence lui permettant d'intervenir sur plusieurs équipements ;

- réalise les opérations de dépannage simple des équipements industriels sur lesquels il intervient ;

- utilise dans le cadre de son travail l'outil informatique pour la gestion des flux de production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ou technicien de production ;

- au responsable de production ;

- au directeur de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

32. Préparateur de commandes

Finalité : en fonction d'un bon de commande, assure la préparation des produits à livrer.

Activités principales :

- trier les bons de préparation en fonction de la nature de la commande et du lieu de livraison ;

- préparer les bijoux à livrer ;

- contrôle de la commande et validation ;

- rapprochement du bon de livraison avec le numéro de commande ;

- nouvelle vérification ;

- emballage et expédition.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable des ventes ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

33. Responsable achats

Finalité : supervise le service achats d'une entreprise.

Activités principales :

- participe à la définition de la politique d'achats ;

- définit les principaux éléments techniques de son domaine de responsabilité. Effectue le choix des principaux fournisseurs. Négocie les contrats importants ;

- supervise l'application de la politique d'achats. Recommande et met en oeuvre les actions correctrices ;

- anime une équipe d'acheteurs.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

34. Responsable administratif personnel et paie

Finalité : est l'interlocuteur du personnel pour des questions administratives et supervise l'établissement de la paie des salariés.

Activités principales :

- effectue les formalités courantes concernant la gestion du personnel, ce qui inclut :

- la tenue des fichiers et dossiers relatifs au personnel depuis l'embauche jusqu'au départ de la société, les statistiques (effectif, absentéisme...) ;

- les relations avec les organismes sociaux (ex. : caisses de retraite) ;

- l'établissement des déclarations réglementaires ;

- prépare et contrôle l'établissement des bulletins de paie ;

- selon la taille du service des ressources humaines, peut être aidé de plusieurs assistants RH/assistants paie ;

- dans certaines entreprises, ce poste peut être rattaché au service administratif et financier.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur des ressources humaines ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

35. Responsable d'atelier

Finalité : dirige les activités d'un atelier de fabrication.

Activités principales :

- répartit le travail de fabrication en fonction des pressions de charges mensuelles ou hebdomadaires de son atelier. Supervise l'exécution des programmes de fabrication ;

- veille à l'approvisionnement de l'atelier en matières premières et consommables ;

- participe à l'élaboration des programmes d'entretien des équipements ;

- collabore à la résolution des problèmes de qualité.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

36. Responsable création

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise, dirige l'ensemble de la réalisation des articles d'une collection pouvant aller de la conception de base au produit fini.

Activités principales :

- anime une équipe de dessinateurs et maquettistes ;

- peut être amené à réaliser des études et à analyser les tendances ;

- rédige un cahier des charges ;

- participe à l'élaboration de la stratégie produit avec les autres services concernés (commercial, marketing...) ;

- dirige la mise en place d'une nouvelle collection pouvant aller de la conception de base au produit fini ;

- peut être amené à définir les processus de fabrication pour les unités de production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur de production ;

- ou à tout autre directeur.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

37. Responsable d'équipe de vente, de zone

Finalité : supervise une équipe de commerciaux terrain ou une zone géographique définie.

Activités principales :

- propose à sa direction les plans d'actions de son équipe de vente ou de sa zone ;

- supervise une équipe de commerciaux, participe à son recrutement, veille à sa formation et à son homogénéité. Apprécie les performances des commerciaux ;

- suit les réalisations de sa force de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Contrôle la solvabilité des clients ;

- contribue à la négociation de contrats importants ;

- organise sa prospection. Réalise et suit ses ventes ;

- recherche et anime des partenaires commerciaux (distributeurs, agents, importateurs...) ;

- analyse et fait remonter les informations du terrain à sa direction en vue d'améliorer, d'optimiser la politique commerciale.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

38. Responsable d'exploitation informatique

Finalité : supervise l'ensemble de la production/exploitation informatique de l'entreprise ou de l'une de ses unités.

Activités principales :

- coordonne la réalisation de traitements informatiques dans les meilleures conditions de qualité, délais et coûts ;

- organise à cette fin les ressources techniques et humaines du service exploitation ;

- gère l'ensemble de la configuration : veille à la fiabilité du système et à la sécurité des données, supervise la maintenance des matériels et logiciels d'exploitation, optimise les ressources informatiques ;

- développe l'automatisation afin d'en améliorer la productivité ;

- coordonne et anime le personnel d'exploitation.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur informatique ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

39. Responsable logistique

Finalité : gère les stocks et leur flux dans un souci de réduction des coûts, de respect des délais tout en tenant compte des contraintes de l'entreprise.

Activités principales :

- coordonne l'ensemble des opérations de mise à disposition des matières premières et des produits finis ou semi-finis, soit entre les établissements de production, soit entre ceux-ci et les magasins intermédiaires ou directement auprès de la clientèle ;

- encadre du personnel qui s'occupe de la coordination des stocks, des flux des matières premières, des produits finis... ;

- en amont, participe au planning de production afin de garantir la disponibilité des produits. Est en liaison constante avec les responsables commerciaux pour la disponibilité des produits à la vente.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial, marketing, général ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

40. Responsable marketing

Finalité : met en oeuvre des plans de marketing pour l'ensemble des produits de la société, en fonction des priorités de l'entreprise.

Activités principales :

- recommande les plans marketing après avoir pris connaissance des axes stratégiques de développement des produits. Propose à la direction commerciale toute action corrective permettant d'améliorer l'efficacité de ses ventes ;

- effectue, en fonction des objectifs définis par la direction commerciale, la gestion des produits existants pour leur relancement et les extensions de gammes ;

- élabore et met en oeuvre le plan d'action publicitaire et promotionnel. Assure la formation de la force de vente concernant le déroulement des actions promotionnelles ;

- coordonne le développement et le lancement des nouveaux produits.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- au directeur marketing ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

41. Responsable de production

Finalité : supervise les activités de fabrication d'une partie ou de l'ensemble des produits d'une unité de production et coordonne les activités de maintenance, approvisionnement et méthodes.

Activités principales :

- organise la réalisation des programmes de fabrication des ateliers/lignes sous sa responsabilité et optimise la gestion des flux ;

- contrôle les coûts et la qualité des produits ;

- propose des projets d'amélioration de la productivité ;

- coordonne les études visant à améliorer les moyens de production. Préconise les investissements productifs et de sécurité ;

- supervise les activités de maintenance et d'entretien des ateliers ainsi que les ateliers des services gestion de production et méthodes ;

- contrôle l'application des règles d'hygiène et de sécurité.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

42. Responsable des ressources humaines (RRH)

Finalité : met en oeuvre la politique ressources humaines de l'entreprise.

Activités principales :

- participe à l'élaboration des politiques de recrutement, rémunération, formation, gestion des carrières de la population sous sa responsabilité ;

- élabore et met en oeuvre les plans d'actions correspondants en coordination avec les responsables opérationnels ;

- collabore avec les autres responsables de l'entreprise pour optimiser et harmoniser les actions ressources humaines.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur des ressources humaines ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

43. Responsable des services administratifs et financiers

Finalité : supervise les activités financières et comptables.

Activités principales :

- exerce les mêmes fonctions que le directeur administratif mais dans un cadre plus restreint, ce qui inclut :

- des propositions de financement des investissements ;

- les relations courantes avec les banques ;

- la supervision des comptabilités générale et analytique ;

- des suivis de budget, trésorerie et des dossiers des contrôleurs de gestion ;

- les études financières et les déclarations fiscales ;

- manage de petites équipes pour la construction et le suivi des budgets, la réalisation des bilans et des comptes d'exploitation, la mise en place de tableaux de bord et de procédures.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- au directeur administratif et financier ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

44. Responsable des services généraux

Finalité : dirige les services permettant le bon fonctionnement, au plan matériel, de l'entreprise ou de l'une de ses unités. Cette fonction recouvre généralement les services suivants : courrier, standard, approvisionnement en matériels et fournitures, entretien, sécurité, reprographie, restaurant d'entreprise, garage, véhicules de société.

Activités principales :

- organise le fonctionnement des services, en anime le personnel et contrôle leur activité ;

- identifie tout dysfonctionnement ou point susceptible d'être amélioré et met en place des solutions plus performantes ;

- négocie avec les prestataires de services extérieurs et veille à la qualité de leurs prestations.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction des ressources humaines ;

- au directeur administratif et financier ;

- à la direction générale ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

45. Responsable des ventes

Finalité : met en oeuvre la stratégie commerciale.

Activités principales :

- supervise les ventes ;

- définit les plans d'action des objectifs et propose un budget commercial correspondant (frais commerciaux, fonctionnement, primes...) ;

- supervise les commerciaux, participe à leur recrutement et veille à leur bonne intégration et à leur formation ;

- suit les réalisations. Propose et met en oeuvre des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Participe à la négociation de contrats à fort enjeu commercial et stratégique.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

46. Technicien informatique

Finalité : assure le bon fonctionnement d'une partie du matériel, des périphériques et parfois du réseau.

Activités principales :

- effectue la mise en route des systèmes informatiques ;

- surveille les systèmes informatiques et remédie aux pannes de premier niveau ;

- supervise ou effectue lui-même des opérations préventives et de maintenance ;

- assiste les utilisateurs.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable d'un service informatique ;

- à l'analyste d'exploitation ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3 et 4.

47. Technicien de maintenance

Finalité : réalise la maintenance corrective et préventive d'appareils, équipements, installations, systèmes à partir de schémas. Peut intervenir ou être associé en interface sur plusieurs disciplines, mais est souvent spécialisé sur un type d'activité, un domaine, un matériel...

Activités principales :

- remet en état les installations, matériels, réseaux... par échange de pièces ou réparation ;

- assure l'entretien courant, à partir des consignes, plans et programmes de maintenance ;

- rend compte de l'intervention, oralement ou par écrit ;

- anticipe la panne, dépanne si nécessaire, cherche à fiabiliser et améliorer l'outil de production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ou technicien de production ;

- au responsable de production ;

- au directeur de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3 et 4.

48. Technicien de production

Finalité : participe à la définition et à la réalisation d'un programme de production.

Activités principales :

- reçoit les ordres de fabrication et les affecte aux machines et au personnel de l'atelier en fonction des délais demandés et des coûts de fabrication. Contrôle l'exécution des programmes de fabrication ;

- analyse les causes des problèmes qualité et coordonne leur résolution ;

- participe à la mise au point de gammes, produits ou qualités nouvelles. Participe à la définition des investissements ;

- participe à la définition des plans de maintenance des machines.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3 et 4.

49. Vendeur, démonstrateur

Finalité : assure la vente, l'accueil et le conseil au client.

Activités principales :

- garantit un accueil de qualité à toute personne ;

- effectue les ventes en directe avec les clients ;

- répond aux demandes d'information, propose des solutions et facilite la prise de décision.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- au responsable des ventes ;

- au responsable d'équipe de vente, de zone ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.


N.B. 1- Le positionnement sur un niveau résulte de l'application des critères classants tels que définis à l'annexe I.

Avertissement : les emplois génériques spécifiques et non spécifiques sont ceux qui correspondent soit à des emplois nouveaux non encore répertoriés, soit à des emplois utilisés dans d'autres secteurs que ceux de la branche BJOC. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification générique est obligatoirement assortie d'une appellation d'emploi appropriée permettant d'identifier précisément l'activité du salarié. Ces fiches sont à utiliser dans le seul cas où l'emploi proposé par l'entreprise ne correspond pas aux emplois repères spécifiques et non spécifiques du catalogue.

Fiches emplois repères génériques spécifiques

G 1. Opérateur en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, exécute des opérations simples, liées à la fabrication et/ou au conditionnement d'une pièce.

Activités principales :

- réalise les opérations de fabrication et/ou de conditionnement selon des consignes précises ;

- contrôle le résultat ;

- utilise dans le cadre des travaux à effectuer les outils appropriés ;

- informe son responsable des difficultés rencontrées.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveau 1.

G 2. Professionnel en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requièrent une compétence professionnelle spécifique.

Activités principales :

- réalise des travaux qualifiés soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;

- au respecte un mode opératoire pour le bon fonctionnement des travaux confiés ;

- réalise des contrôles de conformité ou des aménagements simples des produits requérant de l'attention et de la précision ;

- informe son responsable des difficultés rencontrées.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveau 2.

G 3. Expert en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requièrent une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.

Activités principales :

- réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;

- réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision ;

- fait preuve de créativité et d'innovation dans l'exercice de son activité.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branchedans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveau 3.

G 4. Maître en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : initie des modes opératoires et définit des exigences de qualité définies, conçoit et réalise des opérations qui requièrent une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.

Activités principales :

- réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;

- réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision. Valide les modes opératoires et la conformité des opérations et leurs qualités ;

- recherche en permanence toute forme d'innovation ;

- transmet ses connaissances et son tour de main.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de production ou de création ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveau 4.

Fiches emplois repères génériques non spécifiques

G 1. Opérateur

Finalité : réalise des opérations simples, répétitives dans une spécialité déterminée et dans le respect des consignes.

Activités principales :

- exécute des activités nécessitant des connaissances de niveau d'exécution dans sa spécialité pouvant nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés, et étant réalisées dans le cadre de procédures préétablies.

En appui d'un responsable hiérarchique :

- accueil clients si l'activité place l'opérateur en contact clientèle ;

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- établissement de documents de suivi et de contrôle des opérations réalisées.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 1.

G 2. Opérateur spécialiste

Finalité : réalise des opérations de complexité courante avec choix du mode opératoire, dans le cadre de contraintes et de recommandations.

Activités principales :

- exécute des activités nécessitant des connaissances approfondies et de l'expérience dans la pratique de sa spécialité ;

- ses activités nécessitent habituellement l'utilisation d'équipementstechniques et peuvent impliquer un diagnostic préalable.

En appui d'un responsable hiérarchique :

- établissement de contacts clientèle liés à la spécialité ;

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- établissement des documents administratifs relatifs à la tâche engagée.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 2.

G 3. Opérateur confirmé

Finalité : réalise des opérations complexes, en choisissant les meilleures solutions pour atteindre un résultat.

Activités principales :

En appui d'un responsable hiérarchique :

- établissement de contacts clientèle liés à la spécialité ;

- utilisation, mise à jour et classement de la documentation technique ;

- agencement du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- établissement de documents administratifs, techniques et commerciaux relatifs à l'activité.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 3.

G 4. Technicien expert

Finalité : réalise toutes les activités les plus complexes relevant de sa spécialité : technique, administrative ou commerciale.

Il assure la fonction de référent dans cette spécialité, en particulier par la réalisation de missions d'appui et de formation auprès des professionnels de l'entreprise, ou externes à l'entreprise.

Activités principales :

Activités techniques :

- exécute toutes activités dans sa spécialité, en particulier dans les domaines complexes ou nouveaux en relation éventuelle avec les services spécialisés des fabricants, réseaux ou chaînes ;

- la réalisation de ces opérations requiert la maîtrise des procédures et l'identification de démarches se rapportant à : l'établissement de diagnostic et d'analyses, la mise en oeuvre de contrôles et vérifications ; la réalisation d'essais, de simulations, la proposition et la mise en oeuvre de solutions adaptées. Elles impliquent la maîtrise des équipements nécessaires.

Activités d'organisation, de gestion, de formation :

- planification de l'activité, en relation avec les services, réseaux, chaînes, fournisseurs, réception/transmission d'informations à caractère technique, administratif ou commercial ;

- mise à jour et classement de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- conseils techniques et d'utilisation auprès de la clientèle, établissement de tout document utile, de devis, de relations avec la clientèle, à caractère technique et/ou commercial ;

- réalisation d'actions de formation/appui technique, à l'attention des collaborateurs de l'entreprise ou des personnels externes, participation à l'élaboration du plan de formation de l'entreprise, tutorat de jeunes en formation alternée.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 4.

G 5. Maîtrise technique, chef de groupe, chef d'équipe

Finalité : coordonne l'activité d'une ou de plusieurs équipes sous toutes ses dimensions (qualité, technique, productivité...) dans le cadre d'objectifs fixés par d'autres.

Activités principales :

Activités techniques :

- réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion, spécifiques au domaine de compétence ;

- établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- réalisation et/ou encadrement des activités administratives et/ou comptables spécifiques au domaine de compétence ;

- mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- animation de l'équipe, affectation, suivi et contrôle des activités ;

- appui technique aux collaborateurs, tutorat de jeunes en formation alternée ;

- participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation de collaborateurs.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 4.

G 6. Gestionnaire

Finalité : assure la réalisation de deux types d'activités, qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise :

- les activités d'organisation et de gestion d'un secteur ou d'un service de l'entreprise ;

- en appui d'un responsable hiérarchique, ou du chef d'entreprise, participe également à l'encadrement d'équipe de collaborateurs.

Dans le cadre d'objectifs à la fixation desquels il participe et pour lesquels il propose des plans d'action.

Activités principales :

Activités relatives à la gestion et à l'organisation d'un secteur ou d'un service de l'entreprise :

- réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion administrative et financière, spécifiques au domaine de compétence ;

- développement et/ou suivi de l'activité : collecte de données, établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- réalisation et/ou encadrement des activités administratives et comptables spécifiques au domaine de compétence ;

- traitement des réclamations, contribution à la gestion des litiges ;

- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale ;

- participation à la définition et à la mise en oeuvre d'actions promotionnelles.

Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- participation à l'organisation du service (ou du département) correspondant au domaine de compétence ;

- encadrement d'équipe de collaborateurs : attestation, suivi et contrôle des activités, appui technique aux collaborateurs du service, tutorat de jeunes en formation alternée, participation au recrutement, à la définition du plan de formation des collaborateurs, à la gestion des parcours professionnels...

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 5.

G 7. Chef ou responsable de service

Finalité : assure, avec l'aide de collaborateurs, la responsabilité d'une activité spécifique de l'entreprise, ainsi que l'encadrement d'une (d') équipe(s) chargée(s) de la réalisation de cette activité en participant à la définition des stratégies de l'entreprise.

Activités principales :

Activités relatives au développement :

- développement de l'activité et de la productivité du service. Elaboration et mise en oeuvre d'actions sur ces objectifs ;

- collaboration avec les autres secteurs d'activité de l'entreprise.

Activités relatives au management :

- toutes activités relatives à l'organisation et à l'animation d'une (d') équipe(s) ;

- définition et suivi des objectifs des collaborateurs ;

- organisation fonctionnelle du service ;

- encadrement des collaborateurs : participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs, aux modalités de rémunération, au suivi de l'évolution des carrières, au tutorat de jeunes en formation alternée...

Activités relatives à l'organisation et à la gestion :

- suivi de l'activité : élaboration et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- encadrement de l'ensemble des activités administratives relatives au service ;

- élaboration et suivi de budget ;

- participation à la gestion financière de l'activité ;

- établissement et suivi des relations avec les fournisseurs/les clients : négociations des conditions d'achat et de vente ;

- traitement des réclamations/gestion des litiges ;

- contribution à l'élaboration et à l'application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 6.

G 8. Cadre dirigeant

Finalité : encadre un ensemble d'activités diversifiées. Il assure le management d'un ou plusieurs services importants, dans le cadre de l'entreprise elle-même ou de plusieurs sites ou établissements.

Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres dont il contrôle et oriente les activités.

Activités principales :

- définition avec les dirigeants de l'entreprise des objectifs généraux dans les domaines qui lui sont confiés par sa définition de fonction contractuelle ;

- participation à l'élaboration de la politique générale de l'entreprise ;

- attribution à chaque service ou site sous sa responsabilité d'objectifs personnalisés et de plans d'actions ;

- animation et management de l'encadrement dans la réalisation et le suivi de leurs activités ;

- négociation avec les partenaires importants de l'entreprise ;

- représentation éventuelle de l'entreprise sur mandat précis, au sein des instances représentatives du personnel, comme dans les instances judiciaires, professionnelles ou locales.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 7.

Classifications
ARTICLE 1
Objet
en vigueur étendue

Les parties au présent avenant conviennent de substituer à l'annexe V « Calatogue des emplois repères spécifiques et non spécifiques et calatogue des emplois génériques spécifiques et non spécifique » de l'avenant du 17 décembre 2007 relatif aux classifications professionnelles dans les entreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent l'annexe V jointe au présent avenant.

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de sont dépôt.

Annexe
5.1. Catalogue des emplois repères spécifiques et non spécifiques
Fiches emplois repères spécifiques
en vigueur étendue

1. Bijoutier, joaillier

Finalité : dans le respect d'un cahier des charges, réalise une pièce complète nécessitant la combinaison de plusieurs opérations complexes.
Activités principales :
― définit et détermine les moyens nécessaires en vue de réaliser la pièce commandée à partir d'un dessin technique et des dimensions avec ou sans pierres ;
― utilise les techniques appropriées pour fabriquer la pièce commandée ;
― contrôle la conformité de la pièce en fonction du cahier des charges avant le prépoli et sertissage.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement (1) : niveaux 2, 3 et 4.

2. Chaîniste

Finalité : dans le cadre de la fabrication mécanique de chaînes, assure la réalisation d'un ensemble de mailles, afin d'obtenir un ensemble dont la forme et le poids au mètre sont conformes au modèle donné.
Activités principales :
― sélectionne la machine la plus adaptée en fonction du métal (fil) à utiliser ;
― assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée ;
― assure le contrôle, avant et pendant la mise en production ;
― évacue le lot après fabrication, avec les déchets ;
― nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

3. Diamanteur, surfaceur, guillocheur, lapideur, fraiseur

Finalité : dans le cadre du travail de la surface du métal, modifie mécaniquement l'aspect et le poids de la pièce par enlèvement de métal.
Activités principales :
― assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée ;
― assure le contrôle, avant et pendant la mise en production ;
― évalue le lot après fabrication, avec les déchets ;
― nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

4. Enfileur de perles

Finalité : assurer l'assemblage de perles présélectionnées afin de composer un ensemble (collier, bracelet...).
Activités principales :
― sur la base d'un échantillonnage, réalise des lots de perles conformes à un modèle donné ;
― trie des lots, par couleur et qualité, pour réaliser un allongement (collier, bracelet) ;
― enfile les perles, avec ou sans noeuds, en rang ou en tissage ;
― nettoie, calibre et recompose un collier ou un tissage ;
― peut être amené à percer les perles et à les polir.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

5. Estampeur, découpeur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification de tout ou partie de sa forme et / ou de son aspect, afin de contribuer à la réalisation de sa forme et / ou de son aspect final.
Activités principales :
― sélectionne, monte et règle son outillage, en fonction du métal utilisé ;
― positionne la pièce, la frappe ou la découpe mécaniquement et l'évacue ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

6. Fondeur, apprêteur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité, assure la réalisation d'une pièce par coulage de métal ou autre, afin de réaliser des pièces semi-finies ou des apprêts.
Activités principales :
― peut être amené à réaliser les moules (élastomère, silicone...) ;
― peut être amené à assurer le titre en contrôlant le poids de chaque métal nécessaire à la fonte ;
― met en oeuvre les machines, les outils et les techniques appropriées à sa disposition pour assurer la bonne coulée du métal ou autre ;
― peut être amené à réaliser le billage, l'ébavurage, ainsi que le nettoyage des pièces moulées ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

7. Graveur, ciseleur

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation de motifs sur des pièces.
Activités principales :
― appréhende le motif à réaliser, à partir du modèle transmis, dessine le motif à réaliser sur la pièce ou sur ordinateur ;
― sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations à l'aide des outils adaptés ;
― peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;
― grave ou cisèle le motif sur la pièce ;
― contrôle la conformité du motif réalisé.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

8. Lapidaire, diamantaire

Finalité : transforme une pierre brute en une pierre taillée, ou améliore une pierre déjà taillée pour obtenir une meilleure couleur, une meilleure pureté ou pour modifier sa forme et sa dimension.
Activités principales :
― polit la pierre pour aviver son brillant ;
― réalise le facettage de la pierre (ou le cabochonnage pour les pierres de couleur) à l'aide d'une meule ;
― peut reprendre le facettage d'une pierre afin d'en modifier les dimensions (calibrage, ajustage sur oeuvre, lapido serti) ;
― peut assurer, dans le cas des pierres de couleur, la gravure de motifs ou de formes particulières à l'aide d'un tour ;
― peut reprendre le facettage d'une pierre pour en modifier l'aspect ;
― peut assurer le travail de taille pour du serti invisible à l'aide d'une scie (pierres de couleur et diamants) ;
― évalue le rendement optimum d'une pierre brute (couleur, pureté), détermine sa mise en forme, procède au sciage et assure le préformage de la pierre.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

9. Maquettiste, prototypiste

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise et des indications données par le responsable, réalise la maquette afin d'assurer l'exécution et l'optimisation des modèles de production d'une collection.
Activités principales :
― analyse le cahier des charges transmis, recherche et propose des formes et volumes pour le modèle ;
― réalise une ébauche du modèle en utilisant les matières les plus adaptées ;
― peut être amené à contrôler la réalisation de moules et / ou d'outillages ;
― propose la maquette pour validation
― assure les modifications et ajustements nécessaires si besoin, jusqu'à obtention du produit définitif.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

10. Monteur, assembleur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, assure la mise en forme et la réunion de plusieurs apprêts et / ou composants au moyen des techniques appropriées, afin de réaliser tout ou partie d'une pièce.
Activités principales :
― sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations ;
― peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;
― peut être amené à sélectionner les apprêts et / ou composants, au besoin il les modifie ;
― monte et assemble la pièce au moyen des techniques appropriées ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

11. Mouleur de fonte à cire perdue, tireur de cire

Finalité : à partir d'une maquette et dans le respect des processus de fabrication, réalise l'empreinte, injecte de la cire liquide dans un moule afin de reproduire l'empreinte de ce dernier pour la réalisation de pièces en série.
Activités principales :
― contrôle l'état de la surface de la maquette, fabrique ou sélectionne les moules appropriés ;
― nettoie et talque les moules ;
― injecte la cire dans le moule à l'aide des moyens appropriés (machine manuelle, semi-automatique, automatique) ;
― découpe le moule avec précaution à l'aide des outils appropriés, extrait la maquette du moule ;
― extrait la cire du moule après refroidissement et contrôle la qualité et la conformité de la cire ;
― vérifie la qualité du moule à partir d'une pré-série de tirage de cire et référence les moules ;
― peut être amené à monter en arbre les pièces en cire.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable ou directeur.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

12. Orfèvre

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure la fabrication d'éléments et l'assemblage de ceux-ci afin de réaliser une pièce.
Activités principales :
― contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;
― sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations. Peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;
― fabrique les éléments si nécessaire ;
― ajuste, puis assemble les éléments (par soudure, brasure...) à l'aide des techniques appropriées pour réaliser la pièce ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

13. Planeur en orfèvrerie

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation d'éléments et / ou de pièces par mise en forme du métal.
Activités principales :
― contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;
― sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations ;
― peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;
― fabrique, plane ou rétreint la pièce ou les éléments pour réaliser l'ouvrage ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

14. Polisseur, brunisseur, aviveur

Finalité : dans le processus de fabrication, assure le lissage, le brillantage ou l'avivage de la surface d'une pièce afin d'en affiner l'aspect visuel et la qualité.
Activités principales :
― contrôle et analyse l'état de surface ;
― doit alerter son responsable en cas de problème identifié ;
― lisse, brillante ou avive la pièce en respectant ses spécificités et / ou les instructions données ;
― peut être amené à assurer la réparation de défauts de surface de la pièce (piqûres, rayures) ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

15. Préparateur d'opération

Finalité : dans le respect des procédures internes et des exigences de qualité, assure le bon déroulement des travaux à effectuer en préparant les opérations liées à la réalisation des pièces.
Activités principales :
― contrôle la quantité et la qualité des stocks nécessaires à la réalisation des travaux ;
― prépare les pièces détachées utilisées pour une ou plusieurs opérations ;
― assure le lien entre deux phases de production (alimentation, transfert des pièces) ;
― rend compte des points de non-conformité (stock insuffisant, défaut de matière).
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

16. Préparateur en soudure chaîne

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, assure à l'aide de moyens manuels et mécaniques le dépôt de soudure en poudre nécessaire et suffisant afin que la chaîne, après soudage, soit conforme aux spécificités requises (aspect visuel, souplesse, solidité).
Activités principales :
― prépare les mélanges de produits nécessaires à l'opération ;
― effectue les opérations de frottage et de secouage à l'aide des mélanges préparés ;
― contrôle le résultat et décide lorsque la chaîne est prête à être soudée ;
― évacue la chaîne en direction du soudage (four ou flamme).
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

17. Rabouteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, effectue, au cours d'un contrôle qualité, après soudage, la réparation des mailles défectueuses à l'aide d'une flamme, afin d'assurer la qualité d'une longueur prédéterminée de chaîne.
Activités principales :
― teste par traction manuelle la solidarité des mailles ;
― contrôle visuellement la forme des mailles ;
― raboute en cas de casse ;
― informe des difficultés rencontrées, afin, éventuellement, de souder une seconde fois le lot.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

18. Réparateur

Finalité : dans le respect d'un modèle préétabli, assure la réparation (remise en état) de toute pièce défectueuse retournée par la clientèle, produite par l'entreprise ou par une autre entreprise.
Activités principales :
― reçoit la pièce et vérifie la référence correspondante si elle existe ;
― analyse le défaut et évalue le travail à réaliser ;
― effectue les réparations à l'aide des moyens appropriés ;
― peut être amené, en cas de besoin, à solliciter le concours d'une autre personne spécialisée, sur une partie de la réparation ;
― contrôle la qualité de la réparation effectuée.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

19. Repreneur de fonte

Finalité : à partir d'une pièce sortie de fonte, sans transformer la pièce, travaille la surface du métal tout en affinant son aspect, en vue de réaliser un produit fini ou semi-fini.
Activités principales :
― réceptionne le ou les fontes à reprendre ;
― contrôle la qualité du métal et la conformité de la pièce ;
― utilise toutes les techniques connues et les outils nécessaires pour en faire un produit fini ou semi-fini conforme au modèle.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

20. Sertisseur

Finalité : dans le cadre d'un cahier des charges, fixe un ou plusieurs éléments (pierres, perles, pièces...) sur une pièce donnée.
Activités principales :
― vérifie la qualité du support ;
― vérifie la qualité de l'élément à sertir ;
― crée l'assise de l'élément à sertir à l'aide de différents outils et techniques et, si nécessaire, retravaille le support (brasure, limage...) ;
― place l'élément à sertir selon la fiche technique et l'enserre pour qu'il ne bouge plus à l'aide des outils et techniques appropriés ;
― finit la pièce ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable ou directeur.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

21. Technicien en galvanoplastie

Finalité : dans le respect des réglementations en vigueur et des procédures internes définies, garantit le déroulement technique des bains et dépôt de matière, afin de contribuer à l'aspect de la pièce.
Activités principales :
― analyse l'équilibre des bains et s'assure de la conformité des rejets avec les normes environnementales ;
― prépare les bains (électrolyse, rinçage, dégraissage, etc.) en respectant les réglementations en vigueur ;
― contrôle la qualité des produits en les analysant par rapport aux normes de qualité (pièces et bains) ;
― effectue les réglages afin de garantir la qualité ;
― peut être amené à assurer la mise au bain des pièces ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

22. Tourneur, repousseur

Finalité : assure la réalisation d'éléments et / ou de pièces par lissage ou déformation.
Activités principales :
― contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;
― sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations (cuillères, mandrins) ;
― peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;
― lisse ou repousse le métal de la pièce ou ses éléments sur tour ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

23. Tréfileur, lamineur, molleteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification, à l'aide de machines, de la forme et / ou de l'aspect d'un fil ou d'une bande de métal, afin que ceux-ci correspondent aux caractéristiques (géométrie, raideur, aspect) requises pour l'opération suivante.
Activités principales :
― utilise en fonction du métal :
― les moyens de production (tréfileuse, laminoir...) adaptés à l'opération ;
― les filières définies par abaque ;
― effectue la mise en route de la machine et les réglages ;
― contrôle le résultat ;
― peut effectuer, à l'aide d'un four, un traitement thermique dont la température et la durée sont prédéterminées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

24. Trieur de pierres ou de perles

Finalité : trier des pierres taillées ou brutes ou des perles afin de constituer des lots de pierres ou de perles homogènes (couleur, pureté, forme...).
Activités principales :
― réalise sur la base d'un échantillonnage des lots de pierres ou de perles conformes aux modèles donnés ;
― prépare les commandes des clients en sélectionnant les pierres ou les perles désirées dans les échantillons (couleur unique, assortiment de couleurs) ;
― peut sélectionner des pierres ou des perles destinées à la retaille afin de répondre à la demande du client.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

Fiches emplois repères non spécifiques
en vigueur étendue

1. Acheteur

Finalité : effectue des achats dans le cadre de la politique d'achats de l'entreprise.
Activités principales :
― recherche, en fonction de la politique d'achats de l'entreprise, les fournisseurs capables de satisfaire les conditions de prix, qualité et délais d'approvisionnement ;
― analyse les propositions des fournisseurs (et leur correspondance avec les appels d'offres) ;
― effectue le choix des fournisseurs en accord avec sa hiérarchie pour les contrats importants. Etablit les commandes et suit leur avancement.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable achat ;
― ou à tout autre responsable.

2. Aide-comptable

Finalité : effectue des travaux comptables de base en appliquant des directives précises.
Activités principales :
― reçoit, vérifie et enregistre les factures clients et fournisseurs ;
― établit les traites ou règlements correspondant aux factures fournisseurs ;
― pointe les comptes auxiliaires ;
― saisit tout type de données sur les supports comptables appropriés ;
― classe certains documents comptables ;
― s'occupe de la remise de chèques.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte au chef comptable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

3. Assistant achat

Finalité : participe à l'organisation des livraisons sur un entrepôt en fonction des ordres émanant de son responsable.
Activités principales :
― assume le suivi des contrats, des flux et des formalités de dédouanement ;
― organise le stockage et la distribution des produits ;
― veille à la disponibilité des marchandises via le système informatique ;
― s'assure de la conformité, en termes de qualité et de quantité, des produits livrés ;
― veille à ce que le coût et les délais de livraison soient respectés ;
― met en place les outils informatiques nécessaires au développement des procédures logistiques ;
― prépare les rapports de suivi d'activités.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable achat ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

4. Assistant administration des ventes

Finalité : suit un portefeuille clients.
Activités principales :
― effectue le traitement des commandes clients ;
― réalise l'émission et le suivi de la facturation ;
― est chargé des relations commerciales courantes jusqu'à la réception des produits par les clients ou l'achèvement du service rendu ;
― entretient des relations avec le service commercial, planning et expéditions.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― au directeur administratif ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

5. Assistant commercial

Finalité : organise l'interface entre la clientèle et le commercial et intervient dans les actions commerciales de l'entreprise.
Activités principales :
― organise les relations téléphoniques courantes avec la clientèle : conseils sur les produits, renseignements techniques, offres de prix ;
― participe à différentes actions de promotion commerciale : organisation de mailings, relations avec la presse spécialisée ;
― participe à l'élaboration des propositions commerciales.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― au responsable d'équipe de vente/de zone ;
― au responsables des ventes ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

6. Assistant de direction

Finalité : assure l'assistanat d'un directeur.
Activités principales :
― tient l'agenda de son directeur ;
― prépare les réunions et organise les déplacements ;
― reçoit, filtre, transmet les appels téléphoniques et répond à des questions posées par les interlocuteurs externes et internes ;
― prépare et suit les dossiers courants ;
― enregistre, trie, ventile, classe et rédige le courrier du directeur.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction dont il dépend ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3, 4 et 5.

7. Assistant de fabrication

Finalité : assiste les différents responsables de la production dans la gestion administrative et sur les aspects d'organisation.
Activités principales :
― réalise tous les travaux administratifs demandés ;
― gère les différentes informations, staffing, horaires, absences... ;
― informe le personnel de production sur les questions d'organisation ;
― effectue l'assistanat du service de production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de production ;
― au responsable d'atelier ;
― au chef d'équipe production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

8. Assistant informatique

Finalité : assiste les utilisateurs des systèmes d'information et de bureautique.
Activités principales :
― assure l'information et la communication auprès des utilisateurs sur la mise en oeuvre de nouveaux outils ;
― assiste les utilisateurs dans l'exploitation des outils ;
― effectue les dépannages de 1er niveau.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur informatique ;
― au responsable d'exploitation informatique ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

9. Assistant marketing

Finalité : participe à la gestion et au suivi de projets de la fonction marketing.
Activités principales :
― assure l'ouverture et le suivi de dossiers administratifs et logistiques liés à la fonction marketing ;
― participe à l'organisation d'événements (organisation de réunions ou séminaires promotionnels, organisation...) ;
― prend les contacts internes et externes nécessaires au bon avancement des dossiers dont il a la charge.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur marketing ;
― au responsable du marketing ;
― au chef de produit ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

10. Assistant ressources humaines, paie

Finalité : établit les bulletins de salaires.
Activités principales :
― rassemble les éléments nécessaires à l'établissement des paies (salaires, primes, taux de charges sociales, heures supplémentaires, congés payés, absences...) ;
― saisit sur micro-informatique les éléments précités ;
― édite les fiches de paie ;
― transmet les éléments de paie au service comptabilité ;
― informe le personnel sur le montant et le mode de calcul de la paie.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur des ressources humaines ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

11. Chargé de communication

Finalité : met en place et développe des actions de communication externe, en ligne avec la stratégie fixée par la direction.
Activités principales :
― recueille, vérifie et sélectionne les informations relatives à la vie de l'entreprise, pour diffusion à l'extérieur de l'entreprise ;
― propose des moyens et participe au choix des supports de communication ;
― participe à la conception du contenu des messages ;
― assure les contacts avec des interlocuteurs internes et externes de l'entreprise et les médias ;
― négocie avec les prestataires et fournisseurs et suit la production des outils ;
― organise et gère les activités, les dossiers administratifs et budgétaires des actions de communication externe.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ; ;
― au directeur marketing ;
― au directeur de la communication ;
― au directeur des ressources humaines ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

12. Chef comptable

Finalité : supervise et contrôle l'établissement des documents comptables d'une entreprise.
Activités principales :
― assure l'organisation du service comptable ;
― établit le bilan annuel, les situations comptables trimestrielles et mensuelles ;
― supervise la tenue de la comptabilité générale et des comptes auxiliaires ;
― établit les déclarations fiscales et sociales ;
― encadre une équipe de comptables.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur administratif et financier ;
― au responsable du service administratif ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

13. Chef d'équipe production

Finalité : supervise une équipe d'ouvriers spécialisés de fabrication.
Activités principales :
― anime une petite équipe d'ouvriers spécialisés dans un atelier de fabrication ou de montage ;
― veille au rendement et à la qualité du travail effectué par son équipe. Veille au maintien d'un bon climat de travail dans son équipe ;
― effectue les mises en route à la production et assiste les ouvriers dans leur travail ;
― effectue les tâches administratives relatives au fonctionnement de l'atelier et de l'équipe (ex. : approvisionnements, planning).
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

14. Chef de produit

Finalité : responsable de la gestion marketing et du développement d'un ou plusieurs produits, voire d'une gamme de produits.
Activités principales :
― participe à l'élaboration du plan de marketing à long terme et à la définition de la politique de communication pour le ou les produits dont il a la charge ;
― prépare le plan de marketing annuel, recommande et suit la mise en oeuvre des actions commerciales et promotionnelles ;
― procède au suivi et au contrôle des actions commerciales et promotionnelles, ainsi que des budgets ;
― exerce un rôle de coordinateur des autres intervenants, internes et externes, contribuant au succès de ses plans ;
― tient l'équipe de vente informée de toutes les actions et l'assiste dans son argumentation en clientèle.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de production ;
― au directeur de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

15. Chef de projet

Finalité : coordonne la conception, la réalisation et la mise en oeuvre d'un projet au sein de l'entreprise.
Activités principales :
― analyse le contexte, identifie les besoins, étudie la faisabilité d'un projet et participe à l'élaboration du cahier des charges ;
― contrôle l'avancement d'un projet, son adéquation avec le cahier des charges, le budget et les délais de réalisation ;
― anime et encadre l'équipe de réalisation et/ou les intervenants extérieurs amenés à travailler sur le projet.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable d'équipe ;
― ou à tout autre responsable ;
― à la direction générale.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

16. Commercial

Finalité : effectue la vente de produits et services dans le cadre de la politique commerciale définie au sein de son unité, région ou équipe.
Activités principales :
― initie et entretient des contacts commerciaux avec les clients et prospects ;
― peut réaliser un programme régulier de visites et de prospection ;
― effectue la négociation commerciale en respectant les procédures de vente (tarifs, remises et rabais, conditions de paiement) ;
― conclut les affaires et suit l'exécution des commandes (prix, délais, conformité du produit ou service, paiement) ;
― met en oeuvre des actions promotionnelles sur son secteur ;
― organise sa prospection ;
― réalise et suit ses ventes.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― au responsable des ventes ;
― au responsable d'equipe de vente/de zone.
Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

17. Comptable

Finalité : traduit en comptabilité les opérations commerciales, industrielles et financières de l'entreprise.
Activités principales :
― centralise, contrôle, enregistre et ventile les données nécessaires à l'établissement des documents comptables ;
― prépare un projet de bilan et de compte de résultats sous la directive d'un chef comptable ou de l'expert-comptable de l'entreprise ;
― prépare les budgets et en effectue la répartition.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef comptable ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3 et 4.

18. Concepteur styliste

Finalité : à partir d'un concept libre ou imposé, conçoit des nouveaux produits.
Activités principales :
― capte et analyse les tendances du marché ;
― réalise une esquisse d'un produit manuellement ou par informatique à partir d'un concept ;
― peut être amené, sur demande de la direction, à décliner le produit initial en d'autres produits ou gammes de produits ;
― peut assurer l'évolution du produit ou de la gamme.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de création ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

19. Contrôleur de gestion

Finalité : exerce un contrôle, une mesure, une analyse permanente sur les budgets de l'entreprise. Il élabore la prévision budgétaire et met en place les procédures du contrôle. Il fournit une assistance dans tous les domaines afin de permettre l'utilisation optimale des ressources.
Activités principales :
― participe à la définition des procédures de contrôle de gestion, veille à leur cohérence, ainsi qu'à leur respect, ce qui implique :
― la préparation des budgets avec les responsables concernés ;
― le suivi de l'évolution des résultats par rapport aux plans, budgets et objectifs ;
― identifie les écarts et en recherche les causes ;
― alerte la direction générale sur les situations constatées et les évolutions prévisibles.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur administratif ou financier ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

20. Contrôleur qualité

Finalité : dans le cadre des critères définis au cahier des charges est garant de la conformité du produit réalisé.
Activités principales :
― contrôle la qualité de la matière et le rendu final ;
― valide et compare la pièce contrôlée, avec le modèle ou le plan (cotes, formes, pierres, poids...) ;
― contrôle la fiabilité du produit ;
― contrôle les poinçons et gravures ;
― rejette les pièces non conformes.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable ou directeur.
Positionnement : niveaux 2, 3, 4 et 5.

21. Dessinateur

Finalité : crée de nouvelles formes de produits (matières, procédés, impressions) destinés à être fabriqués en série et parfois à l'unité.
Activités principales :
― recherche et analyse les informations conditionnant la création du produit industriel ;
― conçoit et réalise pour le client le projet prototype du produit industriel (plans, dessins, maquettes) ;
― sélectionne les matériaux, les couleurs, dans lesquels sont réalisés les produits, en fonction des contraintes techniques de fabrication ;
― suit techniquement et administrativement tout ou partie de la fabrication du produit ;
― utilise une ou plusieurs techniques informatiques : dessin assisté par ordinateur (DAO), projet assisté par ordinateur (PAO), conception assistée par ordinateur (CAO)... ;
― connaît les techniques et les procédés de fabrication des produits.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur de production ;
― au responsable création ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

22. Directeur administratif et financier (DAF)

Finalité : dirige les activités financières et comptables.
Activités principales :
― participe à la définition des objectifs généraux de l'entreprise et évalue les conséquences financières de chacun des objectifs généraux de l'entreprise ;
― propose et élabore un plan pour les priorités d'investissement et soumet à la direction générale son choix des modes de financement et celui des partenaires financiers ;
― assiste la direction générale dans les négociations avec les partenaires financiers ;
― définit les outils, procédures et circuits financiers et comptables de l'entreprise ;
― gère la trésorerie de l'entreprise.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

23. Directeur commercial

Finalité : détermine la stratégie commerciale de l'entreprise. Veille à sa mise en oeuvre et contrôle ses résultats.
Activités principales :
― définit la politique commerciale et la stratégie de mise en oeuvre correspondante ;
― définit les objectifs qualitatifs et quantitatifs de vente des produits de l'entreprise ;
― définit et supervise la structure et l'organisation commerciale ;
― établit les budgets annuels suivants : ventes et remises sur ventes, frais commerciaux, commissions des représentants, frais de fonctionnement ;
― pilote et contrôle l'activité (planifie et contrôle les résultats, valide et contrôle les budgets...) ;
― dirige les équipes de vente. S'assure de la qualité des recrutements et des actions de formation de la force de vente ;
― participe le cas échéant à la négociation des principaux contrats.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

24. Directeur informatique

Finalité : dirige et supervise l'ensemble des systèmes d'information de l'entreprise.
Activités principales :
― élabore et met en oeuvre un plan informatique en fonction des orientations de la direction générale et des besoins des différents services de l'entreprise ;
― coordonne les différentes activités informatiques et supervise les équipes études, exploitation, systèmes bureautiques ;
― définit les moyens humains et techniques nécessaires à la réalisation du plan ainsi que le budget correspondant ;
― exerce un rôle d'interface avec la direction générale et gère le budget de fonctionnement de la direction informatique.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― ou à tout autre direction.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

25. Directeur marketing

Finalité : élabore la stratégie marketing de l'entreprise.
Activités principales :
― définit la stratégie à moyen et long terme pour l'ensemble des produits de l'entreprise ;
― supervise son équipe qu'il anime, organise et motive ;
― participe à la détermination des objectifs commerciaux ;
― conçoit les politiques produits, prix, communication (publicité, promotion) et choisit les agences chargées de la mise en oeuvre de celles-ci ;
― supervise le lancement des produits nouveaux.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― ou à tout autre direction.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

26. Directeur de production

Finalité : dirige les activités opérationnelles de l'ensemble de la production de l'entreprise.
Activités principales :
― participe à l'élaboration du plan industriel en définissant les objectifs de production. Coordonne leur mise en oeuvre en optimisant les délais de fabrication, la qualité des produits et les coûts des facteurs de production ;
― supervise la réalisation technique et commerciale des programmes de production ;
― suit le ou les budgets production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction générale.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

27. Directeur des ressources humaines (DRH)

Finalité : contribue à la réalisation des objectifs de l'entreprise par l'élaboration et la mise en oeuvre d'une politique ressources humaines qui répond aux besoins de l'entreprise et aux attentes des salariés.
Activités principales :
― participe à la définition de la stratégie et des objectifs de l'entreprise et met en lumière leurs implications ressources humaines ;
― élabore les principes directeurs de la politique ressources humaines : management de la performance, modes de reconnaissance, parcours professionnels ;
― initie et coordonne les plans d'actions correspondants. Apporte son assistance aux responsables opérationnels pour la mise en oeuvre des plans d'actions RH ;
― assure les relations avec les partenaires sociaux ;
― s'assure de la conformité de pratiques de l'entreprise avec la législation sociale ainsi que la jurisprudence.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction générale.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

28. Employé de bureau

Finalité : effectue des travaux administratifs simples.
Activités principales :
― exploite, selon des instructions précises, des informations à caractère administratif (juridique, financier, personnel, commercial) ;
― réalise des tâches de tri, classement, codification, enregistrement de documents administratifs.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

29. Ingénieur de production

Finalité : supervise l'ordonnancement et le lancement d'une partie des fabrications d'un établissement.
Activités principales :
― participe à l'élaboration du plan de fabrication prévisionnel de l'établissement à partir des commandes reçues par le service commercial ;
― supervise la mise en oeuvre du plan de fabrication prévisionnel de son unité et en contrôle la réalisation ;
― effectue l'analyse du plan de charge prévisionnel. S'assure de la faisabilité des commandes et contrôle la rentabilité du plan ;
― supervise la répartition des lancements. Contrôle l'avancement de la production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur de production ;
― au responsable de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

30. Opérateur sur machines à commande numérique

Finalité : prépare, règle, conduit, approvisionne et surveille une ou plusieurs machines automatiques ou semi-automatiques préalablement réglées pour réaliser des pièces à l'unité ou en série, à partir d'un plan, en respectant des normes de productivité et de qualité.
Activités principales :
― applique des consignes techniques simples de fabrication (consignes de sécurité, succession des gestes à effectuer...) ;
― exécute des opérations élémentaires de production (alimentation de machine, manutention et montage des pièces...) ;
― contrôle et corrige le travail réalisé ;
― assure l'entretien courant du poste de travail ;
― lis un plan, élabore la gamme d'usinage, règle la machine, choisit l'outillage.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe production ;
― au responsable de production ;
― au directeur de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3 et 4.

31. Opérateur de production

Finalité : conduit un équipement de fabrication et exécute des opérations de maintenance simple. Opère au sein d'une équipe participative.
Activités principales :
― réalise les opérations de fabrication selon un process déterminé (usinage ou assemblage, test). Possède généralement un niveau de polyvalence lui permettant d'intervenir sur plusieurs équipements ;
― réalise les opérations de dépannage simple des équipements industriels sur lesquels il intervient ;
― utilise dans le cadre de son travail l'outil informatique pour la gestion des flux de production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ou technicien de production ;
― au responsable de production ;
― au directeur de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

32. Préparateur de commandes

Finalité : en fonction d'un bon de commande, assure la préparation des produits à livrer.
Activités principales :
― trier les bons de préparation en fonction de la nature de la commande et du lieu de livraison ;
― préparer les bijoux à livrer ;
― contrôle de la commande et validation ;
― rapprochement du bon de livraison avec le numéro de commande ;
― nouvelle vérification ;
― emballage et expédition.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable des ventes ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

33. Responsable achats

Finalité : supervise le service achats d'une entreprise.
Activités principales :
― participe à la définition de la politique d'achats ;
― définit les principaux éléments techniques de son domaine de responsabilité. Effectue le choix des principaux fournisseurs. Négocie les contrats importants ;
― supervise l'application de la politique d'achats. Recommande et met en oeuvre les actions correctrices ;
― anime une équipe d'acheteurs.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

34. Responsable administratif personnel et paie

Finalité : est l'interlocuteur du personnel pour des questions administratives et supervise l'établissement de la paie des salariés.
Activités principales :
― effectue les formalités courantes concernant la gestion du personnel, ce qui inclut :
― la tenue des fichiers et dossiers relatifs au personnel depuis l'embauche jusqu'au départ de la société, les statistiques (effectif, absentéisme...) ;
― les relations avec les organismes sociaux (ex. : caisses de retraite) ;
― l'établissement des déclarations réglementaires ;
― prépare et contrôle l'établissement des bulletins de paie ;
― selon la taille du service des ressources humaines, peut être aidé de plusieurs assistants RH/assistants paie ;
― dans certaines entreprises, ce poste peut être rattaché au service administratif et financier.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur des ressources humaines ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

35. Responsable d'atelier

Finalité : dirige les activités d'un atelier de fabrication.
Activités principales :
― répartit le travail de fabrication en fonction des pressions de charges mensuelles ou hebdomadaires de son atelier. Supervise l'exécution des programmes de fabrication ;
― veille à l'approvisionnement de l'atelier en matières premières et consommables ;
― participe à l'élaboration des programmes d'entretien des équipements ;
― collabore à la résolution des problèmes de qualité.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

36. Responsable création

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise, dirige l'ensemble de la réalisation des articles d'une collection pouvant aller de la conception de base au produit fini.
Activités principales :
― anime une équipe de dessinateurs et maquettistes ;
― peut être amené à réaliser des études et à analyser les tendances ;
― rédige un cahier des charges ;
― participe à l'élaboration de la stratégie produit avec les autres services concernés (commercial, marketing...) ;
― dirige la mise en place d'une nouvelle collection pouvant aller de la conception de base au produit fini ;
― peut être amené à définir les processus de fabrication pour les unités de production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur de production ;
― ou à tout autre directeur.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

37. Responsable d'équipe de vente, de zone

Finalité : supervise une équipe de commerciaux terrain ou une zone géographique définie.
Activités principales :
― propose à sa direction les plans d'actions de son équipe de vente ou de sa zone ;
― supervise une équipe de commerciaux, participe à son recrutement, veille à sa formation et à son homogénéité. Apprécie les performances des commerciaux ;
― suit les réalisations de sa force de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Contrôle la solvabilité des clients ;
― contribue à la négociation de contrats importants ;
― organise sa prospection. Réalise et suit ses ventes ;
― recherche et anime des partenaires commerciaux (distributeurs, agents, importateurs...) ;
― analyse et fait remonter les informations du terrain à sa direction en vue d'améliorer, d'optimiser la politique commerciale.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

38. Responsable d'exploitation informatique

Finalité : supervise l'ensemble de la production/exploitation informatique de l'entreprise ou de l'une de ses unités.
Activités principales :
― coordonne la réalisation de traitements informatiques dans les meilleures conditions de qualité, délais et coûts ;
― organise à cette fin les ressources techniques et humaines du service exploitation ;
― gère l'ensemble de la configuration : veille à la fiabilité du système et à la sécurité des données, supervise la maintenance des matériels et logiciels d'exploitation, optimise les ressources informatiques ;
― développe l'automatisation afin d'en améliorer la productivité ;
― coordonne et anime le personnel d'exploitation.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur informatique ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

39. Responsable logistique

Finalité : gère les stocks et leur flux dans un souci de réduction des coûts, de respect des délais tout en tenant compte des contraintes de l'entreprise.
Activités principales :
― coordonne l'ensemble des opérations de mise à disposition des matières premières et des produits finis ou semi-finis, soit entre les établissements de production, soit entre ceux-ci et les magasins intermédiaires ou directement auprès de la clientèle ;
― encadre du personnel qui s'occupe de la coordination des stocks, des flux des matières premières, des produits finis... ;
― en amont, participe au planning de production afin de garantir la disponibilité des produits. Est en liaison constante avec les responsables commerciaux pour la disponibilité des produits à la vente.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial, marketing, général ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

40. Responsable marketing

Finalité : met en oeuvre des plans de marketing pour l'ensemble des produits de la société, en fonction des priorités de l'entreprise.
Activités principales :
― recommande les plans marketing après avoir pris connaissance des axes stratégiques de développement des produits. Propose à la direction commerciale toute action corrective permettant d'améliorer l'efficacité de ses ventes ;
― effectue, en fonction des objectifs définis par la direction commerciale, la gestion des produits existants pour leur relancement et les extensions de gammes ;
― élabore et met en oeuvre le plan d'action publicitaire et promotionnel. Assure la formation de la force de vente concernant le déroulement des actions promotionnelles ;
― coordonne le développement et le lancement des nouveaux produits.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― au directeur marketing ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

41. Responsable de production

Finalité : supervise les activités de fabrication d'une partie ou de l'ensemble des produits d'une unité de production et coordonne les activités de maintenance, approvisionnement et méthodes.
Activités principales :
― organise la réalisation des programmes de fabrication des ateliers/lignes sous sa responsabilité et optimise la gestion des flux ;
― contrôle les coûts et la qualité des produits ;
― propose des projets d'amélioration de la productivité ;
― coordonne les études visant à améliorer les moyens de production. Préconise les investissements productifs et de sécurité ;
― supervise les activités de maintenance et d'entretien des ateliers ainsi que les ateliers des services gestion de production et méthodes ;
― contrôle l'application des règles d'hygiène et de sécurité.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

42. Responsable des ressources humaines (RRH)

Finalité : met en oeuvre la politique ressources humaines de l'entreprise.
Activités principales :
― participe à l'élaboration des politiques de recrutement, rémunération, formation, gestion des carrières de la population sous sa responsabilité ;
― élabore et met en oeuvre les plans d'actions correspondants en coordination avec les responsables opérationnels ;
― collabore avec les autres responsables de l'entreprise pour optimiser et harmoniser les actions ressources humaines.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur des ressources humaines ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

43. Responsable des services administratifs et financiers

Finalité : supervise les activités financières et comptables.
Activités principales :
― exerce les mêmes fonctions que le directeur administratif mais dans un cadre plus restreint, ce qui inclut :
― des propositions de financement des investissements ;
― les relations courantes avec les banques ;
― la supervision des comptabilités générale et analytique ;
― des suivis de budget, trésorerie et des dossiers des contrôleurs de gestion ;
― les études financières et les déclarations fiscales ;
― manage de petites équipes pour la construction et le suivi des budgets, la réalisation des bilans et des comptes d'exploitation, la mise en place de tableaux de bord et de procédures.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― au directeur administratif et financier ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

44. Responsable des services généraux

Finalité : dirige les services permettant le bon fonctionnement, au plan matériel, de l'entreprise ou de l'une de ses unités. Cette fonction recouvre généralement les services suivants : courrier, standard, approvisionnement en matériels et fournitures, entretien, sécurité, reprographie, restaurant d'entreprise, garage, véhicules de société.
Activités principales :
― organise le fonctionnement des services, en anime le personnel et contrôle leur activité ;
― identifie tout dysfonctionnement ou point susceptible d'être amélioré et met en place des solutions plus performantes ;
― négocie avec les prestataires de services extérieurs et veille à la qualité de leurs prestations.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction des ressources humaines ;
― au directeur administratif et financier ;
― à la direction générale ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

45. Responsable des ventes

Finalité : met en oeuvre la stratégie commerciale.
Activités principales :
― supervise les ventes ;
― définit les plans d'action des objectifs et propose un budget commercial correspondant (frais commerciaux, fonctionnement, primes...) ;
― supervise les commerciaux, participe à leur recrutement et veille à leur bonne intégration et à leur formation ;
― suit les réalisations. Propose et met en oeuvre des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Participe à la négociation de contrats à fort enjeu commercial et stratégique.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

46. Technicien informatique

Finalité : assure le bon fonctionnement d'une partie du matériel, des périphériques et parfois du réseau.
Activités principales :
― effectue la mise en route des systèmes informatiques ;
― surveille les systèmes informatiques et remédie aux pannes de premier niveau ;
― supervise ou effectue lui-même des opérations préventives et de maintenance ;
― assiste les utilisateurs.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable d'un service informatique ;
― à l'analyste d'exploitation ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3 et 4.

47. Technicien de maintenance

Finalité : réalise la maintenance corrective et préventive d'appareils, équipements, installations, systèmes à partir de schémas. Peut intervenir ou être associé en interface sur plusieurs disciplines, mais est souvent spécialisé sur un type d'activité, un domaine, un matériel...
Activités principales :
― remet en état les installations, matériels, réseaux... par échange de pièces ou réparation ;
― assure l'entretien courant, à partir des consignes, plans et programmes de maintenance ;
― rend compte de l'intervention, oralement ou par écrit ;
― anticipe la panne, dépanne si nécessaire, cherche à fiabiliser et améliorer l'outil de production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ou technicien de production ;
― au responsable de production ;
― au directeur de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3 et 4.

48. Technicien de production

Finalité : participe à la définition et à la réalisation d'un programme de production.
Activités principales :
― reçoit les ordres de fabrication et les affecte aux machines et au personnel de l'atelier en fonction des délais demandés et des coûts de fabrication. Contrôle l'exécution des programmes de fabrication ;
― analyse les causes des problèmes qualité et coordonne leur résolution ;
― participe à la mise au point de gammes, produits ou qualités nouvelles. Participe à la définition des investissements ;
― participe à la définition des plans de maintenance des machines.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3 et 4.

49. Vendeur, démonstrateur

Finalité : assure la vente, l'accueil et le conseil au client.
Activités principales :
― garantit un accueil de qualité à toute personne ;
― effectue les ventes en directe avec les clients ;
― répond aux demandes d'information, propose des solutions et facilite la prise de décision.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― au responsable des ventes ;
― au responsable d'équipe de vente, de zone ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.


N.B. 1― Le positionnement sur un niveau résulte de l'application des critères classants tels que définis à l'annexe I.
5.2. Catalogue des emplois génériques spécifiques et non spécifiques
en vigueur étendue

Avertissement : les emplois génériques spécifiques et non spécifiques sont ceux qui correspondent soit à des emplois nouveaux non encore répertoriés, soit à des emplois utilisés dans d'autres secteurs que ceux de la branche BJOC. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification générique est obligatoirement assortie d'une appellation d'emploi appropriée permettant d'identifier précisément l'activité du salarié. Ces fiches sont à utiliser dans le seul cas où l'emploi proposé par l'entreprise ne correspond pas aux emplois repères spécifiques et non spécifiques du catalogue.

Fiches emplois repères génériques spécifiques
en vigueur étendue

G 1. Opérateur en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, exécute des opérations simples, liées à la fabrication et/ou au conditionnement d'une pièce.
Activités principales :
― réalise les opérations de fabrication et/ou de conditionnement selon des consignes précises ;
― contrôle le résultat ;
― utilise dans le cadre des travaux à effectuer les outils appropriés ;
― informe son responsable des difficultés rencontrées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveau 1.

G 2. Professionnel en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requièrent une compétence professionnelle spécifique.
Activités principales :
― réalise des travaux qualifiés soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;
― au respecte un mode opératoire pour le bon fonctionnement des travaux confiés ;
― réalise des contrôles de conformité ou des aménagements simples des produits requérant de l'attention et de la précision ;
― informe son responsable des difficultés rencontrées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveau 2.

G 3. Expert en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requièrent une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.
Activités principales :
― réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;
― réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision ;
― fait preuve de créativité et d'innovation dans l'exercice de son activité.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branchedans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveau 3.

G 4. Maître en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : initie des modes opératoires et définit des exigences de qualité définies, conçoit et réalise des opérations qui requièrent une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.
Activités principales :
― réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;
― réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision. Valide les modes opératoires et la conformité des opérations et leurs qualités ;
― recherche en permanence toute forme d'innovation ;
― transmet ses connaissances et son tour de main.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de production ou de création ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveau 4.

Fiches emplois repères génériques non spécifiques
en vigueur étendue

G 1. Opérateur

Finalité : réalise des opérations simples, répétitives dans une spécialité déterminée et dans le respect des consignes.
Activités principales :
― exécute des activités nécessitant des connaissances de niveau d'exécution dans sa spécialité pouvant nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés, et étant réalisées dans le cadre de procédures préétablies.
En appui d'un responsable hiérarchique :
― accueil clients si l'activité place l'opérateur en contact clientèle ;
― utilisation de la documentation technique ;
― agencement du poste de travail ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;
― établissement de documents de suivi et de contrôle des opérations réalisées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 1.

G 2. Opérateur spécialiste

Finalité : réalise des opérations de complexité courante avec choix du mode opératoire, dans le cadre de contraintes et de recommandations.
Activités principales :
― exécute des activités nécessitant des connaissances approfondies et de l'expérience dans la pratique de sa spécialité ;
― ses activités nécessitent habituellement l'utilisation d'équipementstechniques et peuvent impliquer un diagnostic préalable.
En appui d'un responsable hiérarchique :
― établissement de contacts clientèle liés à la spécialité ;
― utilisation de la documentation technique ;
― agencement du poste de travail ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;
― établissement des documents administratifs relatifs à la tâche engagée.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 2.

G 3. Opérateur confirmé

Finalité : réalise des opérations complexes, en choisissant les meilleures solutions pour atteindre un résultat.
Activités principales :
En appui d'un responsable hiérarchique :
― établissement de contacts clientèle liés à la spécialité ;
― utilisation, mise à jour et classement de la documentation technique ;
― agencement du poste de travail ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;
― établissement de documents administratifs, techniques et commerciaux relatifs à l'activité.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 3.

G 4. Technicien expert

Finalité : réalise toutes les activités les plus complexes relevant de sa spécialité : technique, administrative ou commerciale.
Il assure la fonction de référent dans cette spécialité, en particulier par la réalisation de missions d'appui et de formation auprès des professionnels de l'entreprise, ou externes à l'entreprise.
Activités principales :
Activités techniques :
― exécute toutes activités dans sa spécialité, en particulier dans les domaines complexes ou nouveaux en relation éventuelle avec les services spécialisés des fabricants, réseaux ou chaînes ;
― la réalisation de ces opérations requiert la maîtrise des procédures et l'identification de démarches se rapportant à : l'établissement de diagnostic et d'analyses, la mise en oeuvre de contrôles et vérifications ; la réalisation d'essais, de simulations, la proposition et la mise en oeuvre de solutions adaptées. Elles impliquent la maîtrise des équipements nécessaires.
Activités d'organisation, de gestion, de formation :
― planification de l'activité, en relation avec les services, réseaux, chaînes, fournisseurs, réception/transmission d'informations à caractère technique, administratif ou commercial ;
― mise à jour et classement de la documentation technique ;
― agencement et entretien du poste de travail ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;
― conseils techniques et d'utilisation auprès de la clientèle, établissement de tout document utile, de devis, de relations avec la clientèle, à caractère technique et/ou commercial ;
― réalisation d'actions de formation/appui technique, à l'attention des collaborateurs de l'entreprise ou des personnels externes, participation à l'élaboration du plan de formation de l'entreprise, tutorat de jeunes en formation alternée.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 4.

G 5. Maîtrise technique, chef de groupe, chef d'équipe

Finalité : coordonne l'activité d'une ou de plusieurs équipes sous toutes ses dimensions (qualité, technique, productivité...) dans le cadre d'objectifs fixés par d'autres.
Activités principales :
Activités techniques :
― réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion, spécifiques au domaine de compétence ;
― établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité ;
― réalisation et/ou encadrement des activités administratives et/ou comptables spécifiques au domaine de compétence ;
― mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :
― animation de l'équipe, affectation, suivi et contrôle des activités ;
― appui technique aux collaborateurs, tutorat de jeunes en formation alternée ;
― participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation de collaborateurs.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 4.

G 6. Gestionnaire

Finalité : assure la réalisation de deux types d'activités, qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise :
― les activités d'organisation et de gestion d'un secteur ou d'un service de l'entreprise ;
― en appui d'un responsable hiérarchique, ou du chef d'entreprise, participe également à l'encadrement d'équipe de collaborateurs.
Dans le cadre d'objectifs à la fixation desquels il participe et pour lesquels il propose des plans d'action.
Activités principales :
Activités relatives à la gestion et à l'organisation d'un secteur ou d'un service de l'entreprise :
― réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion administrative et financière, spécifiques au domaine de compétence ;
― développement et/ou suivi de l'activité : collecte de données, établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité ;
― réalisation et/ou encadrement des activités administratives et comptables spécifiques au domaine de compétence ;
― traitement des réclamations, contribution à la gestion des litiges ;
― contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur dans l'entreprise ;
― mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale ;
― participation à la définition et à la mise en oeuvre d'actions promotionnelles.
Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :
― participation à l'organisation du service (ou du département) correspondant au domaine de compétence ;
― encadrement d'équipe de collaborateurs : attestation, suivi et contrôle des activités, appui technique aux collaborateurs du service, tutorat de jeunes en formation alternée, participation au recrutement, à la définition du plan de formation des collaborateurs, à la gestion des parcours professionnels...
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 5.

G 7. Chef ou responsable de service

Finalité : assure, avec l'aide de collaborateurs, la responsabilité d'une activité spécifique de l'entreprise, ainsi que l'encadrement d'une (d') équipe(s) chargée(s) de la réalisation de cette activité en participant à la définition des stratégies de l'entreprise.
Activités principales :
Activités relatives au développement :
― développement de l'activité et de la productivité du service. Elaboration et mise en oeuvre d'actions sur ces objectifs ;
― collaboration avec les autres secteurs d'activité de l'entreprise.
Activités relatives au management :
― toutes activités relatives à l'organisation et à l'animation d'une (d') équipe(s) ;
― définition et suivi des objectifs des collaborateurs ;
― organisation fonctionnelle du service ;
― encadrement des collaborateurs : participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs, aux modalités de rémunération, au suivi de l'évolution des carrières, au tutorat de jeunes en formation alternée...
Activités relatives à l'organisation et à la gestion :
― suivi de l'activité : élaboration et actualisation de tableaux de bord d'activité ;
― encadrement de l'ensemble des activités administratives relatives au service ;
― élaboration et suivi de budget ;
― participation à la gestion financière de l'activité ;
― établissement et suivi des relations avec les fournisseurs/les clients : négociations des conditions d'achat et de vente ;
― traitement des réclamations/gestion des litiges ;
― contribution à l'élaboration et à l'application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 6.

G 8. Cadre dirigeant

Finalité : encadre un ensemble d'activités diversifiées. Il assure le management d'un ou plusieurs services importants, dans le cadre de l'entreprise elle-même ou de plusieurs sites ou établissements.
Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres dont il contrôle et oriente les activités.
Activités principales :
― définition avec les dirigeants de l'entreprise des objectifs généraux dans les domaines qui lui sont confiés par sa définition de fonction contractuelle ;
― participation à l'élaboration de la politique générale de l'entreprise ;
― attribution à chaque service ou site sous sa responsabilité d'objectifs personnalisés et de plans d'actions ;
― animation et management de l'encadrement dans la réalisation et le suivi de leurs activités ;
― négociation avec les partenaires importants de l'entreprise ;
― représentation éventuelle de l'entreprise sur mandat précis, au sein des instances représentatives du personnel, comme dans les instances judiciaires, professionnelles ou locales.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 7.

Périodes d'essai et périodes de préavis
REMPLACE

Préambule

Compte tenu, notamment, de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, les parties signataires du présent avenant entendent modifier les dispositions de la convention collective relatives aux périodes d'essai et aux périodes de préavis.

ARTICLE 1
Objet
REMPLACE

Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions conventionnelles relatives aux périodes d'essai et aux périodes de préavis.

ARTICLE 2
Champ d'application
REMPLACE

Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973).

ARTICLE 3
Modification des durées des périodes d'essai
REMPLACE

a) Modification des durées des périodes d'essai des salariés mensuels
L'article 2 « Période d'essai » de l'avenant « Mensuels » de la convention collective est remplacé par :
« La période d'essai est fixée à 1 mois renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau I à II.
Elle est fixée à 2 mois renouvelables une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau III.
Elle est fixée à 2 mois renouvelables une fois pour 2 mois pour les salariés de niveau IV.
Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.
Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit contenant ces mentions.
Conformément aux dispositions résultant de la loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
b) Modification des durées des périodes d'essai des salariés cadres
L'article 2 « Période d'essai » de l'avenant « Cadres » de la convention collective est remplacé par :
« La période d'essai est fixée à 3 mois renouvelables une fois pour 3 mois pour les salariés de niveau V et VI.
Elle est fixée à 4 mois renouvelables une fois pour 4 mois pour les salariés de niveau VII.
Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.
Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit contenant ces mentions.
Conformément aux dispositions résultant de la loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après :
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »

ARTICLE 4
Modification des durées des périodes de préavis
REMPLACE

a) Modification des durées des périodes de préavis des salariés mensuels
Les paragraphes I, II et III de l'article 10 « Délai-congé ou préavis » de l'avenant « Mensuels » de la convention collective sont remplacés par :
« La durée du préavis est fixée à 1 mois pour les salariés de niveau I à III.
Elle est fixée à 2 mois pour les salariés de niveau IV.
Néanmoins, en cas de licenciement, le salarié ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois.
Pendant la période de préavis, les salariés licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 50 heures au maximum.A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé. »
b) Modification des durées des périodes de préavis des salariés cadres
Le paragraphe VII de l'article 8 « Délai-congé ou préavis » de l'avenant « Cadres » de la convention collective est remplacé par :
« Pendant la période de préavis, les cadres licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois. »

ARTICLE 5
Modification du délai de prévenance en cas de départ en retraite
REMPLACE

a) Modification du délai de prévenance en cas de départ en retraite des salariés mensuels
Le paragraphe VII de l'article 12 « Indemnité de départ en retraite » de l'avenant « Mensuels » de la convention collective est remplacé par :
« Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 10 du présent avenant. »
b) Modification du délai de prévenance en cas de départ en retraite des salariés cadres
Le paragraphe VII de l'article 10 « Indemnité de départ en retraite » de l'avenant « Cadres » de la convention collective est remplacé par :
« Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 8 du présent avenant. »

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et durée
REMPLACE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet dès sa signature. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Financement et développement du paritarisme
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires confirment leur attachement au développement du paritarisme au sein de la branche et leur volonté de renforcer le dialogue social avec des moyens financiers adaptés à des objectifs de développement déterminés.

C'est dans cette perspective qu'elles entendent définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973).

Il est expressément stipulé que les entreprises artisanales de la branche ne sont pas concernées par cet accord, dans la mesure où elles sont déjà couvertes par un accord sur le paritarisme.

Principes de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective, les parties signataires décident d'instituer une contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective BJOC. Cette contribution a pour objet d'assurer la prise en charge des frais du paritarisme tels que :
– l'indemnisation des frais des participants aux réunions et instances paritaires ;
– le fonctionnement des instances paritaires et de leur secrétariat ;
– la réalisation d'études ou rapports et le recours aux conseils nécessaires à la finalité des instances paritaires.

En l'absence de disposition légale en la matière, il est également convenu qu'une partie de cette contribution devra permettre aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement par la branche.

Contribution des entreprises de branche
ARTICLE 3
REMPLACE

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. En année 1, elle se ventilera comme suit :
― 300 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
― 600 € pour les entreprises de 10 à 50 salariés ;
― 900 € pour les entreprises de 50 à 100 salariés ;
― 1 200 € pour les entreprises de plus de 100 salariés.

ARTICLE 3
REMPLACE

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :

- 400 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;

- 700 € pour les entreprises de 10 à 50 salariés ;

- 1 000 € pour les entreprises de 50 à 100 salariés ;

- 1 500 € pour les entreprises de plus de 100 salariés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :
– 400 € pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 700 € pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
– 1 000 € pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
– 1 500 € pour les entreprises de plus de 99 salariés.

Création de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 du présent accord, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC.

L'association a pour objet :
― d'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du paritarisme ;
― de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
― de mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
― d'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
― de recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du paritarisme que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

Affectation des contributions
ARTICLE 5
REMPLACE

Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :
Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA :
1. La fédération française BJOP reçoit 30 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacement des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.
2. Le collège employeur reçoit 35 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, et tous les frais liés à la négociation et au dialogue social.
Il est convenu que cette part est affectée pour :
― 60 % à l'union française BJOP ;
― 40 % à la chambre syndicale BOCI.
3. Le collège salarié reçoit 35 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel  (2) signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature.
Il est convenu que cette part est affectée, à part égale, entre les organisations syndicales représentées :
― 20 % à l'organisation syndicale CFDT ;
― 20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;
― 20 % à l'organisation syndicale CFTC ;
― 20 % à l'organisation syndicale CGT ;
― 20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.
Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires.
Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme, que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du paritarisme dans la branche.
Les parties signataires conviennent que, à compter de la première collecte, l'article 23 des dispositions générales de la convention collective sera supprimé.

(1) Article étendu sous réserve de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de répartition des fonds du paritarisme (Cass. soc. 10 octobre 2007, n° 05-45347) aux termes de laquelle, d'une part, aucune organisation syndicale de salariés ou d'employeurs représentative dans le champ d'application de l'accord ne peut être exclue du bénéfice du financement du paritarisme et, d'autre part, la différence de traitement instaurée doit être justifiée par des critères objectifs matériellement vérifiables liés à l'influence de chaque syndicat dans le champ de l'accord.  
(Arrêté du 13 janvier 2011, art. 1er)

(2) Termes : « au plan interprofessionnel » exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité de valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC), ainsi qu'à l'application des dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.  
(Arrêté du 13 janvier 2011, art. 1er)

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :

Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA :

1. La fédération française BJOP reçoit 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.

2. Le collège employeur reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, et tous les frais liés à la négociation et au dialogue social.

Il est convenu que cette part est affectée pour :

-60 % à l'union française BJOP ;

-40 % à la chambre syndicale BOCI.

3. Le collège salarié reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature. (1)

Il est convenu que cette part est affectée, à part égale, entre les organisations syndicales représentées :

-20 % à l'organisation syndicale CFDT ;

-20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;

-20 % à l'organisation syndicale CFTC ;

-20 % à l'organisation syndicale CGT ;

-20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.

Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires (2).

Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du paritarisme dans la branche.

Les parties signataires conviennent que, à compter de la première collecte, l'article 23 des dispositions générales de la convention collective sera supprimé.

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 de l'accord du 11 décembre 2009, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC.

(1) Les termes : « au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les douze mois ayant suivi cette signature » figurant au premier alinéa du 3 sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)

(2) Le troisième alinéa du 3 est étendu sous réserve que, conformément au principe d'égalité, l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord bénéficient du financement du paritarisme (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :

Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA :

1. La fédération française BJOP reçoit 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.

2. Le collège employeur reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective.

Cette contribution est versée directement à la fédération BJOC, indépendamment des organisations patronales qui la composent, la fédération étant la seule organisation patronale habilitée et représentative à conduire des actions en matière de dialogue social ainsi que différentes négociations dans le cadre de la convention collective et de ses annexes.

3. Le collège salarié reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature. (1)

Il est convenu que cette part est affectée, à part égale, entre les organisations syndicales représentées :

-20 % à l'organisation syndicale CFDT ;

-20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;

-20 % à l'organisation syndicale CFTC ;

-20 % à l'organisation syndicale CGT ;

-20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.

Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires (2).

Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du paritarisme dans la branche.

Les parties signataires conviennent que, à compter de la première collecte, l'article 23 des dispositions générales de la convention collective sera supprimé.

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 de l'accord du 11 décembre 2009, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC.

(1) Les termes : « au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les douze mois ayant suivi cette signature » figurant au premier alinéa du 3 sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)

(2) Le troisième alinéa du 3 est étendu sous réserve que, conformément au principe d'égalité, l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord bénéficient du financement du paritarisme (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)

Recouvrement des contributions
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Ces contributions seront recouvrées pour le compte de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC prévue à l'article 4 du présent accord par le ou les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle désignés par les partenaires sociaux, en même temps, mais distinctement, que les cotisations de formation professionnelle. Toute modification de la désignation de l'organisme de collecte aura lieu par voie d'avenant.

Pour la première année de collecte, l'OPCA désigné est OPCALIA/opérateur national.

Une convention figurant en annexe et précisant les modalités du recouvrement de la collecte est signée entre les organisations signataires du présent accord et l'OPCA sus-désigné.

L'OPCA sus-désigné devra tenir une comptabilité distincte de celle tenue pour les fonds de la formation professionnelle.

Règles de collecte de la cotisation :
― la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 ;
― le forfait de contribution de l'année N + 1 est défini en fonction de l'effectif salarié, tel que défini ci-dessus, de l'année N.

Bilan d'application
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est convenu par les parties signataires du présent accord de tenir une réunion de bilan d'application, 2 années après la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

L'objectif de cette réunion est de dresser un bilan d'application du présent accord et de mesurer son impact sur la qualité du dialogue paritaire de branche et d'en tirer les conséquences qui s'imposent en termes d'évolution ou de modification de l'accord.

Entrée en vigueur
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date d'extension.

Durée et dénonciation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu sans détermination de durée.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, l'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par les parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception.

Annexes
Annexe I
en vigueur étendue

ANNEXE I

Statuts de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973) ont décidé de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme.

Les signataires ont ainsi décidé que les sommes constituant ce fonds seront collectées par un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) des fonds de la formation professionnelle, puis directement reversées à une association paritaire dédiée à la gestion dudit fonds.

A cette fin, les soussignés, membres de la commission paritaire nationale pour l'emploi relevant de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent, créent entre eux une telle association et établissent les statuts suivants.

ARTICLE 1
Forme
en vigueur étendue

Il est créé une association à but non lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, ayant pour dénomination : « Association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC » couverte par la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973).

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 de l'accord du 11 décembre 2009, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de gestion.

L'association a pour objet :
― d'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du paritarisme ;
― de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 de l'accord du 11 décembre 2009 ;
― de mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
― d'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
― de recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du paritarisme que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

ARTICLE 3
Siège social
en vigueur étendue

Le siège social de l'association est fixé 58, rue du Louvre, 75002 Paris.

ARTICLE 4
Durée de l'association
en vigueur étendue

La durée de l'association est illimitée.

ARTICLE 5
Composition
en vigueur étendue

L'association se compose de 10 membres, issus du collège employeur représenté par la FFBJOC et du collège salarié représenté par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, FO et la CGT, signataires de la convention collective nationale du 5 juin 1970.

Les organisations d'employeurs désignent 5 membres représentants, étant entendu que la répartition des sièges se fera comme suit :
― 3 sièges pour l'union française BJOP ;
― 2 sièges pour la chambre syndicale BOCI.

Chacune des organisations de salariés désigne un membre représentant.

ARTICLE 6
Fonctionnement de l'association
en vigueur étendue

ARTICLE 6.1
Conseil d'administration
en vigueur étendue

L'association est dirigée par un conseil d'administration de 4 membres, désignés pour 2 ans, un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint. Le président et le trésorier doivent être choisis alternativement, l'un dans le collège employeur, l'autre dans le collège salarié, avec alternance des fonctions après chaque mandat.

Le vice-président et le trésorier adjoint doivent être choisis dans le collège auquel n'appartiennent pas le président et le trésorier.

Chaque collège désigne les membres aux postes qui lui sont dévolus. En cas de vacance, le représentant est aussitôt remplacé dans les conditions indiquées à l'alinéa précédent, pour la durée du mandat restant à courir.

Le conseil d'administration contrôle la bonne application de l'accord collectif instituant un fonds dédié au paritarisme et des accords paritaires conclus pour sa mise en oeuvre, tant au niveau de l'exécution de la collecte qu'au niveau du règlement des dépenses. A cet effet, il se réunit une fois par an sur convocation conjointe du président et du vice-président, et ces réunions font l'objet d'un procès-verbal communiqué à la commission paritaire nationale pour l'emploi.

Il rend compte de sa mission à la commission paritaire nationale pour l'emploi, à la demande de celle-ci et en tout état de cause à l'échéance du mandat des membres du conseil d'administration.

Le conseil d'administration prend ses décisions à l'unanimité des membres présents. La commission paritaire nationale pour l'emploi est seule habilitée à trancher les éventuelles difficultés. Elle est saisie conjointement par le président et le vice-président ou se saisit d'office lorsqu'elle le juge nécessaire à la lecture du procès-verbal.

ARTICLE 6.2
Assemblée générale ordinaire
en vigueur étendue

Les 10 membres représentants désignés dans le cadre de l'article 5 des présents statuts composent l'assemblée générale ordinaire de l'association en deux collèges distincts (employeurs et salariés). Ils se réunissent annuellement au moins en une assemblée générale ordinaire sur convocation conjointe du président et du vice-président devant parvenir au moins 15 jours avant la date de l'assemblée.

Chaque membre représentant dispose de 1 voix et chaque collège dispose de 5 voix. Sans quorum de 3 membres représentants de chaque collège, l'assemblée générale ordinaire ne peut se tenir. Les décisions sont prises par accord majoritaire des deux collèges. Au cours de cette assemblée, il est procédé à la désignation d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier ainsi que d'un trésorier adjoint, dans les conditions de l'article 6.1 des présents statuts. Chaque collège désigne les membres aux postes qui lui sont dévolus.

ARTICLE 6.3
Assemblée générale extraordinaire
en vigueur étendue

En cas de modification des statuts ou de dissolution de l'association, les 10 représentants désignés dans le cadre de l'article 5 des présents statuts composent une assemblée générale extraordinaire, sur convocation conjointe du président et du vice-président devant intervenir au moins 15 jours avant la tenue de l'assemblée.

Chaque membre représentant dispose de 1 voix et chaque collège dispose de 5 voix. Sans quorum de 3 membres représentants de chaque collège, l'assemblée générale extraordinaire ne peut se tenir. Les décisions sont prises par accord majoritaire des deux collèges.

ARTICLE 6.4
Règlement intérieur
en vigueur étendue

Un règlement intérieur est créé. Il précise les conditions et les modalités de remboursement. Les membres de l'association s'engagent à créer ce règlement intérieur lors de la première réunion constitutive de l'association.

ARTICLE 7
Perte de la qualité de membre représentant
en vigueur étendue

La qualité de membre se perd par :
― le décès ;
― la démission qui doit être adressée par écrit au conseil d'administration et à la commission paritaire nationale pour l'emploi ;
― le retrait de mandat prononcé par l'organisation syndicale qui l'a désigné.

ARTICLE 8
Ressources de l'association
en vigueur étendue

Les ressources de l'association comprennent notamment :
― la contribution mutualisée visée à l'article 3 de l'accord collectif instituant un fonds d'aide au paritarisme ;
― des subventions, dotations et aides publiques pouvant être allouées ;
― toute autre ressource non contraire à la législation en vigueur.

Les ressources de l'association sont employées conformément à l'article 5 de l'accord collectif instituant un fonds d'aide au paritarisme.

ARTICLE 9
Contrôle paritaire
en vigueur étendue

Toute ressource est utilisée conformément à l'accord collectif du 11 décembre 2009 instituant un fonds d'aide au paritarisme.

Toute utilisation est soumise au contrôle de la commission paritaire nationale pour l'emploi.

ARTICLE 10
Modification des statuts et dissolution de l'association
en vigueur étendue

La modification des présents statuts ne peut être décidée qu'en assemblée générale extraordinaire.

La dissolution de l'association, pour quelque motif que ce soit, est prononcée par une assemblée générale extraordinaire qui nomme un ou plusieurs liquidateurs. Ce ou ces commissaires liquidateurs sont chargés de réaliser l'actif, de régler le passif et de notifier à la commission paritaire nationale le montant de l'actif ou du passif net. L'actif est réparti de façon paritaire entre le collège employeur et le collège salarié. Les formalités déclaratives seront accomplies sans délai par le président, dès l'adoption des présents statuts.

ARTICLE 11
Déclaration de l'association
en vigueur étendue

La partie patronale s'engage à réaliser le dépôt des présents statuts et à exécuter les formalités nécessaires à la constitution de cette association.

Annexe II
en vigueur étendue

Barème de remboursement des frais liés à la négociation collective en date du 11 décembre 2009