20 mars 1973

Convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973). Etendue par arrêté du 27 septembre 1973 (JO du 22 novembre 1973).

Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent
IDCC 567
BROCH 3051
NAF 3299Z, 2571Z, 3212Z, 2341Z, 4649Z, 7410Z, 1413Z, 4777Z, 2652Z, 3213Z, 4619A, 4648Z, 9525Z

Texte de base

Convention collective nationale du 5 juin 1970
Champ d'application
ARTICLE 1
Dispositions générales
REMPLACE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des " classes " de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un " groupe " d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code " A.P.E. ") et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code " A.P.E. " (activité principale exercée) attribué par l'I.N.S.E.E. à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 134-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

54. Industries diverses.

54.04. Bijouterie, joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

- fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

- fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

- fabrication de chaînes, de chapelets, en métaux précieux ;

- fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté, orfèvrerie d'étain (repoussé), argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou destiné à être argenté (sauf pour l'arrondissement de Thiers).

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

- fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

- gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

- gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camée, en pierres fines.

La taille de pierres :

- taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel), taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie (sauf pour le département du Jura) ;

- taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

- taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

La fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

54.06. Articles de bureau et articles de Paris.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants :
Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie).

La fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, matières végétales, cire, gélatine, etc.

21. Travail des métaux.

21.01. Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.02. Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.11. Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

21.15. Fabrication des petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie.

58. Commerces de gros non alimentaires.

58.12. Commerces de gros divers.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Cette convention est aussi applicable aux entreprises référenciées à la nomenclature A.P.E. aux numéros ci-après, si ces entreprises sont adhérentes d'une organisation syndicale membre de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles, et des activités qui s'y rattachent, ou de la fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création, signataires de la convention collective. Si ces entreprises ne sont pas adhérentes, elles devront se référer à la convention collective étendue à ces nomenclatures.

21. Travail des métaux.

21.15. Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

54.06. Articles de bureau.

Dans ce groupe est visée la fabrication des vaporisateurs.

54.07. Accessoires d'ameublement en bronze et fer forgé, statuettes et articles funéraires.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication des articles en métal précieux, les articles en métaux communs étant exclus.


Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux activités susvisées.

Le masculin utilisé dans la présente convention et ses avenants, notamment dans les classifications professionnelles, vise à la fois le personnel masculin et le personnel féminin.

Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.

La convention s'applique, dans ses dispositions générales, à tout le territoire métropolitain (à l'exception des départements ci-dessus exclus pour certaines branches). Il est précisé que des barèmes de salaires et appointements minima sont annexés à la présente convention.

Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autres que les articles 3, 4, 5 et 6 des dispositions générales.

Les travailleurs à domicile ne peuvent se prévaloir des dispositions de la présente convention, à l'exception des points suivants :

a) Les ouvriers à domicile bénéficient du régime de retraite complémentaire, régime de l'Arrco.

Ils doivent donc être obligatoirement inscrits à une caisse de ce régime.

Toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, autres que celles qui étaient précédemment tenues, en vertu d'un accord collectif, d'affilier leurs travailleurs à domicile au régime de retraite complémentaire Arrco, doivent procéder à l'affiliation de ces travailleurs à ce régime, à partir du 1er avril 1971. La caisse compétente pour l'affiliation des travailleurs à domicile est celle à laquelle l'entreprise s'est adressée pour l'affiliation de ses autres salariés non cadres.

b) Ils bénéficient du paiement des jours fériés, sur la base de l'indemnisation du 1er mai prévue par la loi, c'est-à-dire à raison du sixième du salaire de la semaine du mois précédant le jour férié ou du vingt-quatrième du salaire du mois précédant le jour férié suivant leur mode habituel de règlement (hebdomadaire ou mensuel).

c) Il est précisé que les barèmes de salaires et appointements minima, annexés à la présente convention, sont de droit applicables aux travailleurs à domicile.

Pour bénéficier des avantages visés aux alinéas ci-dessus, les travailleurs à domicile doivent être immatriculés à la sécurité sociale.

Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail (code A.P.E. 64-45) qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, cadeau et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
ARTICLE 1
Dispositions générales
REMPLACE

La présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes, exerçant les activités de fabrication ou de commerce de gros énumérées ci-après, par référence à la nomenclature de l’I.N.S.E.E. :

N° 561 :
561.0. Fabrication de bijouterie et d’orfèvrerie en métaux précieux :
Fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or et platine, tournage, polissage d’orfèvrerie.
561.1. Fabrication de bijouterie en métaux précieux et de joaillerie fine.
561.11. Fabrication de bijouterie : bagues, broches, bracelets, croix, médaillons, anneaux, breloques, boucles d'oreilles, boutons, dés en métaux précieux.
561.12. Fabrication de joaillerie fine.
561.13. Fabrication de médailles, de décorations, d’ordres, d’insignes ;
Fabrication de chaînes, de chapelets en métaux précieux.
561.2. Fabrication d’orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté, orfèvrerie d’étain (repoussé) ; argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou destiné à être argenté (sauf pour l’arrondissement de Thiers).

N° 562 :
562.0. Bijouterie, orfèvrerie* et lapidairerie fantaisie, gravure :
562.1. Fabrication de bijouterie plaqué ou doublé :
Fabrication de bijouterie fantaisie et d’orfèvrerie fantaisie : bijoux en jais, corail, céramique, en matière plastique, en métaux argentés, dorés, plaqués ou en simili ; médailles, décorations, insignes, bijouterie religieuse, chapelets en matière non précieuse, chapelets en verre, perles artificielles.
Graveurs, estampeurs pour bijouterie et orfèvrerie.
562.2. Fabrication de lapidairerie fantaisie, tailles de pierres synthétiques, de pierres fausses.
562.3. Gravure et ciselure d’art ; guillochage ; gravure en camées, en pierres fines.

N° 563 :
563.0. Taille de pierres précieuses, lapidairerie et travail de la perle :
563.1. Taillerie de diamants (autres que les diamants à usage industriel), taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie (sauf pour le département du Jura).
563.2. Lapidairerie, taille de pierres fines et travail de la perle.

N° 231 :
231.1. Graveurs, estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l’orfèvrerie.

N° 237 :
237.14. Fabrication de chaînes et chaînettes en cuivre, laiton, chaînes-colonnes, gourmettes en cuivre, etc., bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

N° 247 :
247.2. Fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie.

N° 594 :
594.41. Fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants : Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie).

N° 765 :
765.1. Commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Les clauses de la présente convention s’appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d’application défini ci-dessus, même s’ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux activités susvisées.

Le masculin utilisé dans la présente convention et ses avenants, notamment dans les classifications professionnelles, vise à la fois le personnel masculin et le personnel féminin.

Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.

La convention s’applique, dans ses dispositions générales, à tout le territoire métropolitain (à l’exception des départements ci-dessus exclus pour certaines branches). Il est précisé que des barèmes de salaires et appointements minima sont annexés à la présente convention.

Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autres que les articles 3, 4, 5 et 6 des dispositions générales.

Les travailleurs à domicile ne peuvent se prévaloir des dispositions de la présente convention à l’exception des points suivants :

a) Les ouvriers à domicile bénéficient du régime de retraite complémentaire, régime de l’Arrco.

Ils doivent donc être obligatoirement inscrits à une caisse de ce régime.

Toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, autres que celles qui étaient précédemment tenues, en vertu d’un accord collectif, d’affilier leurs travailleurs à domicile au régime de retraite complémentaire Arrco, doivent procéder à l’affiliation de ces travailleurs à
ce régime, à partir du 1er avril 1971. La caisse compétente pour l’affiliation des travailleurs à domicile est celle à laquelle l’entreprise s’est adressée pour l’affiliation de ses autres salariés non cadres.

b) Ils bénéficient du paiement des jours fériés, sur la base de l’indemnisation du 1er mai prévue par la loi, c’est-à-dire à raison du sixième du salaire de la semaine précédant le jour férié ou du vingt-quatrième du salaire du mois précédant le jour férié suivant leur mode habituel de règlement (hebdomadaire ou mensuel).

c) Il est précisé que les barèmes de salaires et appointements minima, annexés à la présente convention, sont de droit applicables aux travailleurs à domicile.

Pour bénéficier des avantages visés aux alinéas ci-dessus, les travailleurs à domicile doivent être immatriculés à la sécurité sociale.

ARTICLE 1
Dispositions générales
MODIFIE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des " classes " de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un " groupe " d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code " APE ") et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code " APE " (activité principale exercée) attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 134-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

54. Industries diverses.

54.04. Bijouterie, joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

-fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

-fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

-fabrication de chaînes, de chapelets, en métaux précieux ;

-fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté, orfèvrerie d'étain (repoussé), argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou destiné à être argenté (sauf pour l'arrondissement de Thiers).

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

-fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

-gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

-gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camée, en pierres fines.

La taille de pierres :

-taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel),-taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie,

-taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

-taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

La fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

54.06. Articles de bureau et articles de Paris.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants :
Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie).

La fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, matières végétales, cire, gélatine, etc.

21. Travail des métaux.

21.01. Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.02. Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.11. Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

21.15. Fabrication des petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie.

58. Commerces de gros non alimentaires.

58.12. Commerces de gros divers.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Cette convention est aussi applicable aux entreprises référenciées à la nomenclature APE aux numéros ci-après, si ces entreprises sont adhérentes d'une organisation syndicale membre de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles, et des activités qui s'y rattachent, ou de la fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création, signataires de la convention collective. Si ces entreprises ne sont pas adhérentes, elles devront se référer à la convention collective étendue à ces nomenclatures.

21. Travail des métaux.

21.15. Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

54.06. Articles de bureau.

Dans ce groupe est visée la fabrication des vaporisateurs.

54.07. Accessoires d'ameublement en bronze et fer forgé, statuettes et articles funéraires.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication des articles en métal précieux, les articles en métaux communs étant exclus.


Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux activités susvisées.

Le masculin utilisé dans la présente convention et ses avenants, notamment dans les classifications professionnelles, vise à la fois le personnel masculin et le personnel féminin.

Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.

La convention s'applique, dans ses dispositions générales, à tout le territoire métropolitain (à l'exception des départements ci-dessus exclus pour certaines branches). Il est précisé que des barèmes de salaires et appointements minima sont annexés à la présente convention.

Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autres que les articles 3,4,5 et 6 des dispositions générales.

Les travailleurs à domicile ne peuvent se prévaloir des dispositions de la présente convention, à l'exception des points suivants :

a) Les ouvriers à domicile bénéficient du régime de retraite complémentaire, régime de l'Arrco.

Ils doivent donc être obligatoirement inscrits à une caisse de ce régime.

Toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, autres que celles qui étaient précédemment tenues, en vertu d'un accord collectif, d'affilier leurs travailleurs à domicile au régime de retraite complémentaire Arrco, doivent procéder à l'affiliation de ces travailleurs à ce régime, à partir du 1er avril 1971. La caisse compétente pour l'affiliation des travailleurs à domicile est celle à laquelle l'entreprise s'est adressée pour l'affiliation de ses autres salariés non cadres.

b) Ils bénéficient du paiement des jours fériés, sur la base de l'indemnisation du 1er mai prévue par la loi, c'est-à-dire à raison du sixième du salaire de la semaine du mois précédant le jour férié ou du vingt-quatrième du salaire du mois précédant le jour férié suivant leur mode habituel de règlement (hebdomadaire ou mensuel).

c) Il est précisé que les barèmes de salaires et appointements minima, annexés à la présente convention, sont de droit applicables aux travailleurs à domicile.

Pour bénéficier des avantages visés aux alinéas ci-dessus, les travailleurs à domicile doivent être immatriculés à la sécurité sociale.
ARTICLE 1
Dispositions générales
MODIFIE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des " classes " de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un " groupe " d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code " A.P.E. ") et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code " A.P.E. " (activité principale exercée) attribué par l'I.N.S.E.E. à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 134-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

54. Industries diverses.

54.04. Bijouterie, joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

- fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

- fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

- fabrication de chaînes, de chapelets, en métaux précieux ;

- fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté, orfèvrerie d'étain (repoussé), argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou destiné à être argenté (sauf pour l'arrondissement de Thiers).

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

- fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

- gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

- gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camée, en pierres fines.

La taille de pierres :

- taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel), taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie (sauf pour le département du Jura) ;

- taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

- taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

La fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

54.06. Articles de bureau et articles de Paris.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants :
Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie).

La fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, matières végétales, cire, gélatine, etc.

21. Travail des métaux.

21.01. Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.02. Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.11. Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

21.15. Fabrication des petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie.

58. Commerces de gros non alimentaires.

58.12. Commerces de gros divers.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Cette convention est aussi applicable aux entreprises référenciées à la nomenclature A.P.E. aux numéros ci-après, si ces entreprises sont adhérentes d'une organisation syndicale membre de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles, et des activités qui s'y rattachent, ou de la fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création, signataires de la convention collective. Si ces entreprises ne sont pas adhérentes, elles devront se référer à la convention collective étendue à ces nomenclatures.

21. Travail des métaux.

21.03. Traitement et revêtement des métaux.

Dans ce groupe est visée l'activité des doreurs-argenteurs travaillant pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.12. Ferblanterie, fabrication d'articles de ménage, de coutellerie.

Dans ce groupe est visée l'activité des fabricants de vaisselle en étain et des fabricants de couverts autres que les couverts en métal précieux et les couverts argentés.

21.15. Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

54.06. Articles de bureau.

Dans ce groupe est visée la fabrication des vaporisateurs.

54.07. Accessoires d'ameublement en bronze et fer forgé, statuettes et articles funéraires.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication des articles en métal précieux, les articles en métaux communs étant exclus.

53. Transformation des matières plastiques.

53.05. Fabrication de produits de consommation divers.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'articles de bijouterie fantaisie en matière plastique.


Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux activités susvisées.

Le masculin utilisé dans la présente convention et ses avenants, notamment dans les classifications professionnelles, vise à la fois le personnel masculin et le personnel féminin.

Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.

La convention s'applique, dans ses dispositions générales, à tout le territoire métropolitain (à l'exception des départements ci-dessus exclus pour certaines branches). Il est précisé que des barèmes de salaires et appointements minima sont annexés à la présente convention.

Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autres que les articles 3, 4, 5 et 6 des dispositions générales.

Les travailleurs à domicile ne peuvent se prévaloir des dispositions de la présente convention, à l'exception des points suivants :

a) Les ouvriers à domicile bénéficient du régime de retraite complémentaire, régime de l'Arrco.

Ils doivent donc être obligatoirement inscrits à une caisse de ce régime.

Toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, autres que celles qui étaient précédemment tenues, en vertu d'un accord collectif, d'affilier leurs travailleurs à domicile au régime de retraite complémentaire Arrco, doivent procéder à l'affiliation de ces travailleurs à ce régime, à partir du 1er avril 1971. La caisse compétente pour l'affiliation des travailleurs à domicile est celle à laquelle l'entreprise s'est adressée pour l'affiliation de ses autres salariés non cadres.

b) Ils bénéficient du paiement des jours fériés, sur la base de l'indemnisation du 1er mai prévue par la loi, c'est-à-dire à raison du sixième du salaire de la semaine du mois précédant le jour férié ou du vingt-quatrième du salaire du mois précédant le jour férié suivant leur mode habituel de règlement (hebdomadaire ou mensuel).

c) Il est précisé que les barèmes de salaires et appointements minima, annexés à la présente convention, sont de droit applicables aux travailleurs à domicile.

Pour bénéficier des avantages visés aux alinéas ci-dessus, les travailleurs à domicile doivent être immatriculés à la sécurité sociale.

Les entreprises dont le numéro de code A.P.E. est 64-45 (commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie) et qui appliquent à ce jour la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 modifié (Étendue le 22 septembre 1973, Journal officiel du 22 novembre 1973), continueront à appliquer cette convention collective à l'exclusion de toute autre, sauf dénonciation expresse de leur part à compter de la signature du présent avenant (accord du 3 juin 1988).
ARTICLE 1
Dispositions générales
MODIFIE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des " classes " de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un " groupe " d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code " A.P.E. ") et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code " A.P.E. " (activité principale exercée) attribué par l'I.N.S.E.E. à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 134-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

54. Industries diverses.

54.04. Bijouterie, joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

- fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

- fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

- fabrication de chaînes, de chapelets, en métaux précieux ;

- fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté, orfèvrerie d'étain (repoussé), argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou destiné à être argenté (sauf pour l'arrondissement de Thiers).

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

- fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

- gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

- gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camée, en pierres fines.

La taille de pierres :

- taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel), taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie (sauf pour le département du Jura) ;

- taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

- taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

La fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

54.06. Articles de bureau et articles de Paris.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants :
Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie).

La fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, matières végétales, cire, gélatine, etc.

21. Travail des métaux.

21.01. Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.02. Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.11. Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

21.15. Fabrication des petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie.

58. Commerces de gros non alimentaires.

58.12. Commerces de gros divers.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Cette convention est aussi applicable aux entreprises référenciées à la nomenclature A.P.E. aux numéros ci-après, si ces entreprises sont adhérentes d'une organisation syndicale membre de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles, et des activités qui s'y rattachent, ou de la fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création, signataires de la convention collective. Si ces entreprises ne sont pas adhérentes, elles devront se référer à la convention collective étendue à ces nomenclatures.

21. Travail des métaux.

21.03. Traitement et revêtement des métaux.

Dans ce groupe est visée l'activité des doreurs-argenteurs travaillant pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.12. Ferblanterie, fabrication d'articles de ménage, de coutellerie.

Dans ce groupe est visée l'activité des fabricants de vaisselle en étain et des fabricants de couverts autres que les couverts en métal précieux et les couverts argentés.

21.15. Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

54.06. Articles de bureau.

Dans ce groupe est visée la fabrication des vaporisateurs.

54.07. Accessoires d'ameublement en bronze et fer forgé, statuettes et articles funéraires.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication des articles en métal précieux, les articles en métaux communs étant exclus.

53. Transformation des matières plastiques.

53.05. Fabrication de produits de consommation divers.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'articles de bijouterie fantaisie en matière plastique.


Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux activités susvisées.

Le masculin utilisé dans la présente convention et ses avenants, notamment dans les classifications professionnelles, vise à la fois le personnel masculin et le personnel féminin.

Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.

La convention s'applique, dans ses dispositions générales, à tout le territoire métropolitain (à l'exception des départements ci-dessus exclus pour certaines branches). Il est précisé que des barèmes de salaires et appointements minima sont annexés à la présente convention.

Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autres que les articles 3, 4, 5 et 6 des dispositions générales.

Les travailleurs à domicile ne peuvent se prévaloir des dispositions de la présente convention, à l'exception des points suivants :

a) Les ouvriers à domicile bénéficient du régime de retraite complémentaire, régime de l'Arrco.

Ils doivent donc être obligatoirement inscrits à une caisse de ce régime.

Toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, autres que celles qui étaient précédemment tenues, en vertu d'un accord collectif, d'affilier leurs travailleurs à domicile au régime de retraite complémentaire Arrco, doivent procéder à l'affiliation de ces travailleurs à ce régime, à partir du 1er avril 1971. La caisse compétente pour l'affiliation des travailleurs à domicile est celle à laquelle l'entreprise s'est adressée pour l'affiliation de ses autres salariés non cadres.

b) Ils bénéficient du paiement des jours fériés, sur la base de l'indemnisation du 1er mai prévue par la loi, c'est-à-dire à raison du sixième du salaire de la semaine du mois précédant le jour férié ou du vingt-quatrième du salaire du mois précédant le jour férié suivant leur mode habituel de règlement (hebdomadaire ou mensuel).

c) Il est précisé que les barèmes de salaires et appointements minima, annexés à la présente convention, sont de droit applicables aux travailleurs à domicile.

Pour bénéficier des avantages visés aux alinéas ci-dessus, les travailleurs à domicile doivent être immatriculés à la sécurité sociale.

Les entreprises dont le numéro de code A.P.E. est 64-45 (commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie) et qui appliquent à ce jour la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 modifié (Etendue le 22 septembre 1973, Journal officiel du 22 novembre 1973), continueront à appliquer cette convention collective à l'exclusion de toute autre, sauf dénonciation expresse de leur part à compter de la signature du présent avenant (accord du 3 juin 1988).

*Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail (code A.P.E. 64-45) qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, cadeau et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie* (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 février 1989.
ARTICLE 1
Dispositions générales
REMPLACE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des " classes " de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un " groupe " d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code " A.P.E. ") et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code " A.P.E. " (activité principale exercée) attribué par l'I.N.S.E.E. à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 134-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

54. Industries diverses.

54.04. Bijouterie, joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

- fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

- fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

- fabrication de chaînes, de chapelets, en métaux précieux ;

- fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté, orfèvrerie d'étain (repoussé), argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou destiné à être argenté (sauf pour l'arrondissement de Thiers).

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

- fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

- gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

- gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camée, en pierres fines.

La taille de pierres :

- taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel), - taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie,

- taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

- taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

La fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

54.06. Articles de bureau et articles de Paris.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants :
Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie).

La fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, matières végétales, cire, gélatine, etc.

21. Travail des métaux.

21.01. Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.02. Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs-estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.11. Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

21.15. Fabrication des petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie.

58. Commerces de gros non alimentaires.

58.12. Commerces de gros divers.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Cette convention est aussi applicable aux entreprises référenciées à la nomenclature A.P.E. aux numéros ci-après, si ces entreprises sont adhérentes d'une organisation syndicale membre de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles, et des activités qui s'y rattachent, ou de la fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création, signataires de la convention collective. Si ces entreprises ne sont pas adhérentes, elles devront se référer à la convention collective étendue à ces nomenclatures.

21. Travail des métaux.

21.03. Traitement et revêtement des métaux.

Dans ce groupe est visée l'activité des doreurs-argenteurs travaillant pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

21.12. Ferblanterie, fabrication d'articles de ménage, de coutellerie.

Dans ce groupe est visée l'activité des fabricants de vaisselle en étain et des fabricants de couverts autres que les couverts en métal précieux et les couverts argentés.

21.15. Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

54.06. Articles de bureau.

Dans ce groupe est visée la fabrication des vaporisateurs.

54.07. Accessoires d'ameublement en bronze et fer forgé, statuettes et articles funéraires.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication des articles en métal précieux, les articles en métaux communs étant exclus.

53. Transformation des matières plastiques.

53.05. Fabrication de produits de consommation divers.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'articles de bijouterie fantaisie en matière plastique.


Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux activités susvisées.

Le masculin utilisé dans la présente convention et ses avenants, notamment dans les classifications professionnelles, vise à la fois le personnel masculin et le personnel féminin.

Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.

La convention s'applique, dans ses dispositions générales, à tout le territoire métropolitain (à l'exception des départements ci-dessus exclus pour certaines branches). Il est précisé que des barèmes de salaires et appointements minima sont annexés à la présente convention.

Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autres que les articles 3, 4, 5 et 6 des dispositions générales.

Les travailleurs à domicile ne peuvent se prévaloir des dispositions de la présente convention, à l'exception des points suivants :

a) Les ouvriers à domicile bénéficient du régime de retraite complémentaire, régime de l'Arrco.

Ils doivent donc être obligatoirement inscrits à une caisse de ce régime.

Toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, autres que celles qui étaient précédemment tenues, en vertu d'un accord collectif, d'affilier leurs travailleurs à domicile au régime de retraite complémentaire Arrco, doivent procéder à l'affiliation de ces travailleurs à ce régime, à partir du 1er avril 1971. La caisse compétente pour l'affiliation des travailleurs à domicile est celle à laquelle l'entreprise s'est adressée pour l'affiliation de ses autres salariés non cadres.

b) Ils bénéficient du paiement des jours fériés, sur la base de l'indemnisation du 1er mai prévue par la loi, c'est-à-dire à raison du sixième du salaire de la semaine du mois précédant le jour férié ou du vingt-quatrième du salaire du mois précédant le jour férié suivant leur mode habituel de règlement (hebdomadaire ou mensuel).

c) Il est précisé que les barèmes de salaires et appointements minima, annexés à la présente convention, sont de droit applicables aux travailleurs à domicile.

Pour bénéficier des avantages visés aux alinéas ci-dessus, les travailleurs à domicile doivent être immatriculés à la sécurité sociale.

Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail (code A.P.E. 64-45) qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, cadeau et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
ARTICLE 1er
MODIFIE

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités française. Il se réfère à des classes de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un groupe d'activités est identifiée par les quatre chiffres de groupe (code APE) et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code APE (activité principale exercée), attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye en vertu de l'article R. 143-2 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

36. INDUSTRIES DIVERSES

36.2 C Bijouterie-joaillerie.

Dans ce groupe sont visées :

La fabrication de bijouterie et d'orfèvrerie en métaux précieux :

- fabrication de bijouterie en métaux précieux ;

- fabrication de joaillerie fine, sertissage en argent, or, platine, tournage, polissage ;

- fabrication de chaînes, de chapelets en métaux précieux ;

- fabrication d'orfèvrerie en métaux précieux : orfèvrerie en or, argent ou vermeil, orfèvrerie en métal argenté ou destiné à être argenté ou revêtu d'autre métal précieux, orfèvrerie d'étain repoussé, argenterie de table et de toilette, orfèvrerie religieuse, cuillères, fourchettes en or, argent, vermeil et métal argenté ou revêtu d'autre métal précieux.

La fabrication de bijouterie, orfèvrerie, lapidairerie fantaisie, gravure :

- fabrication de bijouterie plaqué ou doublé ;

- gravure et estampage pour bijouterie et orfèvrerie ;

- gravure et ciselure d'art, guillochage, gravure en camées, en pierres fines.

La taille de pierres :

- taille de diamants (autres que les diamants à usage industriel), taille et montage de pierres précieuses pour la bijouterie ;

- taille de pierres fines, lapidairerie et travail de la perle ;

- taille de pierres synthétiques, de pierres fausses.

La fabrication d'émaux finis non industriels.

36.2 A Fabrication des monnaies et médailles, décorations, ordres et insignes.

36.6 A Bijouterie fantaisie.

Dans ce groupe est visée :

La fabrication d'article de parure en toutes matières ne comprenant ni métaux précieux, pierres fines ou précieuses, ni plaqués ni doublés de métaux précieux.

36.6 E Autres activités manufacturières non classées ailleurs.

Dans ce groupe sont visées :

- la fabrication de briquets par les entreprises ou établissements appliquant les accords et convention de la BJOC au 31 décembre 1996 ;

- la fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux... en matières végétales, en cire, gélatine, etc. ;

- la fabrication des vaporisateurs.

28. TRAVAIL DES MÉTAUX

28.4 A Forge, estampage, matriçage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

28.4 B Découpage, emboutissage.

Dans ce groupe est visée l'activité des graveurs estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

28.5 A Traitement et revêtement des métaux.

Dans ce groupe est visée l'activité des doreurs-argenteurs travaillant pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

28.6 A Fabrication de coutellerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'articles en métaux précieux ou revêtus de métal précieux.

28.7 J Fabrication de quincaillerie.

Dans ce groupe est visée la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

28.7 N Fabrication de petits articles métalliques.

Dans ce groupe est visée la fabrication de fermoirs pour sacs, par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et à l'orfèvrerie, ainsi que la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

28.7 P Fabrication d'articles métalliques non classés ailleurs.

Dans ce groupe est visée uniquement la fabrication d'accessoires d'ameublement en métal précieux, d'articles funéraires en métal précieux, la fabrication d'objets d'art et de collection.

25. INDUSTRIE DU CAOUTCHOUC ET DES PLASTIQUES

25.2 G Fabrication d'articles divers en matières plastiques.

Dans ce groupe est visée la fabrication d'articles de bijouterie fantaisie en matière plastique.

51. COMMERCE DE GROS ET INTERMÉDIAIRES DU COMMERCE

51.4 S Autres commerces de gros de biens de consommation.

Dans ce groupe est visé le commerce de gros de la joaillerie, orfèvrerie, des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture, de la bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

52. COMMERCE DE DÉTAIL ET RÉPARATION D'ARTICLES DOMESTIQUES

52.4 V Commerce de détail d'horlogerie et de bijouterie.

Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la BJO du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail (code APE 52.4 V) qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération BJOC et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.

52.7 F-Z Réparation de montres, horloges et bijoux.

Dans ce groupe est visée la réparation de bijoux.

ARTICLE 1er
MODIFIE

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application suivant, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise. Elles s'appliquent également aux travailleurs à domicile à l'exception de celles relatives au mode de rémunération et au décompte du travail effectué fixées par le code du travail.

Les conditions particulières de travail des différentes catégories de salariés sont réglées par les dispositions spécifiques les concernant.

Les voyageurs représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autre que les articles 3 à 6 des dispositions générales.

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités française. Il se réfère à des sous classes de cette nomenclature identifiées par 4 chiffres et une lettre.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code de l'activité principale exercée NAF attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 3243-1 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement, bien qu'il lui ait été attribué un code NAF visé par les présentes dispositions.

22. 29B. Fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques

Cette catégorie comprend la fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie qu'il s'agisse notamment, sans que cette liste soit limitative, de parties d'appareils d'éclairage, de bandes auto-adhésives, d'articles pour le service de table ou de la cuisine, d'hygiène ou de toilettes, de fournitures de bureau et scolaires, de garnitures pour meubles, statuettes ...

25. 50A. Forge, estampage, matriçage, métallurgie des poudres

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, la production pour des tiers de pièces forgées ou estampées en acier, la production pour des tiers de pièces matricées en métaux non ferreux et la production pour des tiers de pièces obtenues par frittage.

25. 50B. Découpage, emboutissage

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, la production pour des tiers de pièces métalliques découpées ou embouties.

25. 61Z. Traitement et revêtement des métaux

Cette catégorie comprend le traitement et revêtement des métaux exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Cela comprend les opérations de traitement ou de revêtement des métaux exécutées pour des tiers :

- traitements thermiques (trempe superficielle, etc ...) et thermochimiques (cémentation, nitruration, etc.) des métaux ;

- revêtements métalliques des métaux par électrolyse ou immersion ;

- anodisation des métaux légers ;

- polissage et autres traitements mécaniques des métaux ;

- revêtements protecteurs et décoratifs des métaux (émaillage, vernissage, phosphatation, peinture, marquage sérigraphique, etc.) ;

- plastification des métaux ;

- gravure sur métaux.

Cela comprend aussi le doublage ou le placage de métaux précieux, les " services minute " de gravure.

25. 71Z et 33. 11Z. Fabrication de coutellerie. - Réparation d'ouvrages en métaux

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :

- la fabrication de coutellerie de table, de coutellerie professionnelle et de lames pour couteaux, en métal précieux ou revêtu de métal précieux ;

- la fabrication de couverts de table, y compris dorés ou argentés ;

- la réparation et l'entretien d'articles de coutellerie.

25. 93Z. Fabrication d'articles en fils métalliques

Cela comprend la fabrication d'articles en fils métalliques, de chaînes et de ressorts exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :

- la fabrication de clous, pointes et articles divers de clouterie ;

- la fabrication de chaînes à maillons soudés, de chaînes forgées ;

- la fabrication de chaînettes de toute nature ;

- la fabrication de ressorts à l'exception des ressorts d'horlogerie : ressorts à lame, ressorts hélicoïdaux, barres de torsion ;

- la fabrication de lames de ressort ;

- la fabrication de chaînes mécaniques ;

- la fabrication de ressorts d'horlogerie.

25. 99A. Fabrication d'articles métalliques ménagers

Cela comprend la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux communs.

25. 99B. Fabrication d'articles métalliques divers

Cela comprend :

- la fabrication des petites fournitures métalliques diverses : bouclerie, rivets creux ;

- la fabrication d'autres fournitures métalliques pour la maroquinerie, etc. ;

- la fabrication d'articles divers en métaux communs : badges et insignes.

32. 11Z. Frappe de monnaie

Cela comprend la fabrication de monnaies, y compris celles ayant cours légal, en métaux précieux ou non, de médailles, insignes et instruments de marque et de garantie.

32. 12Z. Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie

Cela comprend la fabrication d'articles de joaillerie et bijouterie et d'orfèvrerie :

- la fabrication de perles travaillées ;

- la production de pierres gemmes (précieuses ou fines), travaillées, y compris le travail de pierres de qualité industrielle et de pierres synthétiques ou reconstituées ;

- le travail du diamant ;

- la fabrication d'articles de bijouterie en métaux précieux, en plaqués ou en doublés de métaux précieux ou de pierres gemmes (précieuses ou fines) sur des métaux communs, ou en assemblages de métaux précieux et de pierres gemmes (précieuses ou fines) ou d'autres matériaux ;

- la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux précieux ou en plaqués ou doublés de métaux précieux sur des métaux communs : vaisselle plate et creuse, couverts, articles de toilette, garnitures de bureau, articles à usage religieux, etc. ;

- la fabrication d'articles techniques et de laboratoire en métal précieux (sauf instruments ou parties d'instruments) : creusets, spatules, anodes de placage, etc. ;

- la fabrication de bracelets de montres et d'étuis et boites en coffrets en métaux précieux ;

- la fabrication d'articles en estampage, émaux, laque, gravure, ciselure d'art et lapidairerie.

32. 13Z. Bijouterie fantaisie

Cela comprend la fabrication totale ou partielle de tout article de bijouterie fantaisie à vocation d'accessoire de mode ou de parure. Réalisés à partir de matériaux divers (métal plaqué ou non, doublé de métaux précieux sur métaux communs ou non, bois, cuirs et peaux, verre, cristal, résines et matières plastiques...), ils se distinguent de la joaillerie par l'utilisation de matériaux moins précieux, bien qu'ils puissent y être intégrés.

32. 99Z. Autres activités manufacturières NCA

Cela comprend :

- la fabrication de stylos et de crayons de tous types, mécaniques ou non ;

- la fabrication de boutons, de bouton-pression et de fermetures à glissière ;

- la fabrication de briquets.

15. 12Z. Fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie

Cela comprend la fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

16. 29Z. Fabrication d'objets divers en bois ; fabrication d'objets en liège, vannerie et sparterie

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie : la fabrication d'objets divers en bois : coffrets, écrins et coffrets pour bijouterie ou orfèvrerie et ouvrages similaires.

46. 48Z. Autres commerces de gros de biens de consommation

Il s'agit du commerce de gros (commerce interentreprises) d'articles de bijouterie.

47. 77Z. Commerce de détail d'horlogerie et de bijouterie

Cela comprend le commerce de détail d'articles de bijouterie en magasin spécialisé.

" Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la BJO du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération BJOC et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie. "

64. 20Z. Activités des sociétés de holding

Dans cette sous classe sont visées les entreprises détenant des participations dans des sociétés incluses dans le présent champ d'application, pour un montant supérieur à la moitié de la valeur de leur portefeuille. Ce montant et cette valeur sont retenus tels qu'ils figurent au poste " Immobilisations " du bilan arrêté à la fin du dernier exercice clos.

70. 10Z. Activités des sièges sociaux

Dans cette sous classe sont visés les sièges sociaux des entreprises dont la majorité des salariés sont occupés dans des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application défini par le présent accord.

95. 25Z. Réparation de montres, horloges et bijoux

Cela comprend la réparation d'articles de bijouterie.

ARTICLE 1er
REMPLACE

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application suivant, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise. Elles s'appliquent également aux travailleurs à domicile à l'exception de celles relatives au mode de rémunération et au décompte du travail effectué fixées par le code du travail.

Les conditions particulières de travail des différentes catégories de salariés sont réglées par les dispositions spécifiques les concernant.

Les voyageurs représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autre que les articles 3 à 6 des dispositions générales.

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités française. Il se réfère à des sous-classes de cette nomenclature, identifiées par quatre chiffres et une lettre.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code de l'activité principale exercée « NAF » attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye en vertu de l'article R. 3243-1 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement, bien qu'il lui ait été attribué un code NAF visé par les présentes dispositions.

Les codes NAF indiqués ci-dessous entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, en dehors des activités couvertes par une autre branche.

22-29B
Fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques

Cette catégorie comprend la fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie qu'il s'agisse notamment, sans que cette liste soit limitative, de parties d'appareils d'éclairage, de bandes autoadhésives, d'articles pour le service de table ou de la cuisine, d'hygiène ou de toilettes, de fournitures de bureau et scolaires, de garnitures pour meubles, statuettes …

25-50A
Forge, estampage, matriçage, métallurgie des poudres

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, la production pour des tiers de pièces forgées ou estampées en acier, la production pour des tiers de pièces matricées en métaux non ferreux et la production pour des tiers de pièces obtenues par frittage

25-50B
Découpage, emboutissage

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie la production pour des tiers de pièces métalliques découpées ou embouties

25-61Z
Traitement et revêtement des métaux

Cette catégorie comprend le traitement et revêtement des métaux exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Cela comprend les opérations de traitement ou de revêtement des métaux exécutées pour des tiers :
– traitements thermiques (trempe superficielle, etc.) et thermochimiques (cémentation, nitruration, etc.) des métaux ;
– revêtements métalliques des métaux par électrolyse ou immersion ;
– anodisation des métaux légers ;
– polissage et autres traitements mécaniques des métaux ;
– revêtements protecteurs et décoratifs des métaux (émaillage, vernissage, phosphatation, peinture, marquage sérigraphique, etc.) ;
– plastification des métaux ;
– gravure sur métaux.

Cela comprend aussi le doublage ou le placage de métaux précieux, les « services minute » de gravure.

25-71Z et 33-11Z
Fabrication de coutellerie et Réparation d'ouvrages en métaux

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :
– la fabrication de coutellerie de table, de coutellerie professionnelle et de lames pour couteaux, en métal précieux ou revêtu de métal précieux ;
– la fabrication de couverts de table, y compris dorés ou argentés ;
– la réparation et l'entretien d'articles de coutellerie

25-93Z
Fabrication d'articles en fils métalliques

Cela comprend la fabrication d'articles en fils métalliques, de chaînes et de ressorts exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :
– la fabrication de clous, pointes et articles divers de clouterie ;
– la fabrication de chaînes à maillons soudés, de chaînes forgées ;
– la fabrication de chaînettes de toute nature ;
– la fabrication de ressorts à l'exception des ressorts d'horlogerie : ressorts à lame, ressorts hélicoïdaux, barres de torsion ;
– la fabrication de lames de ressort ;
– la fabrication de chaînes mécaniques ;
– la fabrication de ressorts d'horlogerie.

25-99A
Fabrication d'articles métalliques ménagers

Cela comprend la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux communs

25-99B
Fabrication d'articles métalliques divers

Cela comprend :
– la fabrication des petites fournitures métalliques diverses : bouclerie, rivets creux ;
– la fabrication d'autres fournitures métalliques pour la maroquinerie, etc. ;
– la fabrication d'articles divers en métaux communs : badges et insignes.

32-11Z
Frappe de monnaie

Cela comprend la fabrication de monnaies, y compris celles ayant cours légal, en métaux précieux ou non, de médailles, insignes et instruments de marque et de garantie.

32-12Z
Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie

Cela comprend la fabrication d'articles de joaillerie et bijouterie et d'orfèvrerie :
– la fabrication de perles travaillées ;
– la production de pierres gemmes (précieuses ou fines), travaillées, y compris le travail de pierres de qualité industrielle et de pierres synthétiques ou reconstituées ;
– le travail du diamant ;
– la fabrication d'articles de bijouterie en métaux précieux, en plaqués ou en doublés de métaux précieux ou de pierres gemmes (précieuses ou fines) sur des métaux communs, ou en assemblages de métaux précieux et de pierres gemmes (précieuses ou fines) ou d'autres matériaux ;
– la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux précieux ou en plaqués ou doublés de métaux précieux sur des métaux communs : vaisselle plate et creuse, couverts, articles de toilette, garnitures de bureau, articles à usage religieux, etc. ;
– la fabrication d'articles techniques et de laboratoire en métal précieux (sauf instruments ou parties d'instruments) : creusets, spatules, anodes de placage, etc. ;
– la fabrication de bracelets de montres et d'étuis et boîtes en coffrets en métaux précieux ;
– la fabrication d'articles en estampage, émaux, laque, gravure, ciselure d'art et lapidairerie.

32-13Z
Bijouterie fantaisie

Cela comprend la fabrication totale ou partielle de tout article de bijouterie fantaisie à vocation d'accessoire de mode ou de parure. Réalisés à partir de matériaux divers (métal plaqué ou non, doublé de métaux précieux sur métaux communs ou non, bois, cuirs et peaux, verre, cristal, résines et matières plastiques …), ils se distinguent de la joaillerie par l'utilisation de matériaux moins précieux, bien qu'ils puissent y être intégrés.

32-99Z
Autres activités manufacturières NCA

Cela comprend :
– la fabrication de stylos et de crayons de tous types, mécaniques ou non ;
– la fabrication de boutons, de bouton-pression et de fermetures à glissière ;
– la fabrication de briquets.

15-12Z
Fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie

Cela comprend la fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

16-29Z
Fabrication d'objets divers en bois ; fabrication d'objets en liège, vannerie et sparterie

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie : la fabrication d'objets divers en bois : coffrets, écrins et coffrets pour bijouterie ou orfèvrerie et ouvrages similaires

46-48Z
Autres commerces de gros de biens de consommation

Il s'agit du commerce de gros (commerce interentreprises) d'articles de bijouterie.

47-77Z
Commerce de détail d'horlogerie et de bijouterie

Cela comprend le commerce de détail d'articles de bijouterie en magasin spécialisé.

« Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la BJO du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération BJOC et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie. »

64-20Z

Activités des sociétés de holding

Dans cette sous-classe, sont visées les entreprises détenant des participations dans des sociétés incluses dans le présent champ d'application, pour un montant supérieur à la moitié de la valeur de leur portefeuille. Ce montant et cette valeur sont retenus tels qu'ils figurent au poste « immobilisations » du bilan arrêté à la fin du dernier exercice clos.

70-10Z
Activités des sièges sociaux

Dans cette sous-classe, sont visés les sièges sociaux des entreprises dont la majorité des salariés sont occupés dans des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application défini par le présent accord.

95-25Z
Réparation de montres, horloges et bijoux

Cela comprend la réparation d'articles de bijouterie.

La présente convention collective est également applicable :
– aux organisations patronales ou associations d'employeurs dont l'objet peut les conduire à participer à la négociation de la convention collective ;
– aux organismes de formation initiale ou continue, rattachés aux organisations professionnelles d'employeurs relevant de la présente convention collective.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application suivant, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise. Elles s'appliquent également aux travailleurs à domicile à l'exception de celles relatives au mode de rémunération et au décompte du travail effectué fixées par le code du travail.

Les conditions particulières de travail des différentes catégories de salariés sont réglées par les dispositions spécifiques les concernant.

Les voyageurs représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autre que les articles 3 à 6 des dispositions générales.

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités française. Il se réfère à des sous-classes de cette nomenclature, identifiées par quatre chiffres et une lettre.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code de l'activité principale exercée « NAF » attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye en vertu de l'article R. 3243-1 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement, bien qu'il lui ait été attribué un code NAF visé par les présentes dispositions.

Les codes NAF indiqués ci-dessous entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, en dehors des activités couvertes par une autre branche.

22. 29B – fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques

Cette catégorie comprend la fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie qu'il s'agisse notamment, sans que cette liste soit limitative, de parties d'appareils d'éclairage, de bandes autoadhésives, d'articles pour le service de table ou de la cuisine, d'hygiène ou de toilettes, de fournitures de bureau et scolaires, de garnitures pour meubles, statuettes …

25. 50A – forge, estampage, matriçage, métallurgie des poudres

Cette catégorie comprend l'activité des graveurs estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

25. 50B – découpage, emboutissage

Cette catégorie comprend l'activité des graveurs estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

25. 61Z – traitement et revêtement des métaux

Cette catégorie comprend l'activité des doreurs-argenteurs travaillant pour la bijouterie et ­ l'orfèvrerie.

25. 93Z – fabrication de quincaillerie

Cela comprend la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

25. 99B – fabrication d'articles métalliques divers

Ce groupe comprend la fabrication de fermoirs pour sacs par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et l'orfèvrerie, ainsi que la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fard, boîtes à poudre (poudriers).

32. 11Z – frappe de monnaie

Cela comprend la fabrication de monnaies, y compris celles ayant cours légal, en métaux précieux ou non, de médailles, insignes et instruments de marque et de garantie.

32. 12Z – bijouterie, joaillerie, orfèvrerie

Cela comprend la fabrication d'articles de joaillerie et bijouterie et d'orfèvrerie :
– la fabrication de perles travaillées ;
– la production de pierres gemmes (précieuses ou fines), travaillées, y compris le travail de pierres de qualité industrielle et de pierres synthétiques ou reconstituées ;
– le travail du diamant ;
– la fabrication d'articles de bijouterie en métaux précieux, en plaqués ou en doublés de métaux précieux ou de pierres gemmes (précieuses ou fines) sur des métaux communs, ou en assemblages de métaux précieux et de pierres gemmes (précieuses ou fines) ou d'autres matériaux ;
– la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux précieux ou en plaqués ou doublés de métaux précieux sur des métaux communs : vaisselle plate et creuse, couverts, articles de toilette, garnitures de bureau, articles à usage religieux, etc. ;
– la fabrication de bracelets de montres et d'étuis et boîtes en coffrets en métaux précieux ;
– la fabrication d'articles en estampage, émaux, laque, gravure, ciselure d'art et lapidairerie.

32. 13Z – bijouterie fantaisie

Cela comprend la fabrication totale ou partielle de tout article de bijouterie fantaisie à vocation d'accessoire de mode ou de parure. Réalisés à partir de matériaux divers (métal plaqué ou non, doublé de métaux précieux sur métaux communs ou non, bois, cuirs et peaux, verre, cristal, résines et matières plastiques …), ils se distinguent de la joaillerie par l'utilisation de matériaux moins précieux, bien qu'ils puissent y être intégrés.

32. 99Z – autres activités manufacturières NCA

Cela comprend :
– la fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants : Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie) ;
– la fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux … en matières végétales, en cire, gélatine etc.

15. 12Z – fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie

Cela comprend la fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

16. 29Z – fabrication d'objets divers en bois ; fabrication d'objets en liège, vannerie et sparterie

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie : la fabrication d'objets divers en bois : coffrets, écrins et coffrets pour bijouterie ou orfèvrerie et ouvrages similaires, peignes de l'Ariège.

46. 48Z – autres commerces de gros de biens de consommation

Il s'agit du commerce de gros (commerce interentreprises) d'articles de bijouterie, joaillerie orfèvrerie ainsi que du commerce de gros d'horlogerie, pièces détachées, accessoires et outillage d'horlogerie.

47. 77Z – commerce de détail d'horlogerie et de bijouterie

Cela comprend le commerce de détail d'articles de bijouterie en magasin spécialisé.
« Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la BJO du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats représentatifs de la branche et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie. »

64. 20Z – activités des sociétés de holding

Dans cette sous-classe, sont visées les entreprises détenant des participations dans des sociétés incluses dans le présent champ d'application, pour un montant supérieur à la moitié de la valeur de leur portefeuille. Ce montant et cette valeur sont retenus tels qu'ils figurent au poste « immobilisations » du bilan arrêté à la fin du dernier exercice clos.

70. 10Z – activités des sièges sociaux

Dans cette sous-classe, sont visés les sièges sociaux des entreprises dont la majorité des salariés sont occupés dans des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application défini par le présent accord.

95. 25Z – réparation de montres, horloges et bijoux

Cela comprend la réparation d'articles de bijouterie à l'exception de la réparation de montres et d'horloges de bijouterie ne dépendant pas d'un magasin de vente.

La présente convention collective est également applicable :
– aux organisations patronales ou associations d'employeurs dont l'objet peut les conduire à participer à la négociation de la convention collective ;
– aux organismes de formation initiale ou continue, rattachés aux organisations professionnelles d'employeurs relevant de la présente convention collective.

Partie 1. – Dispositions générales
Durée. – Dénonciation. – Impérativité
ARTICLE 2
REMPLACE

La convention est conclue pour une durée de 1 année à compter de sa signature.

A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 1 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, la convention se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 1 mois. Pendant la durée du préavis, les parties s'engagent à ne décider ni grève ni lock-out.

La dénonciation de la convention peut porter sur tout ou partie de ses dispositions. Elle doit être accompagnée soit d'un nouveau projet de convention, soit d'une demande de révision partielle de la convention, afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Elle revêt un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.

La convention pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 3 mois.

La dénonciation doit être accompagnée d'un nouveau projet de convention afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.

Révision
ARTICLE 3
Dispositions générales
REMPLACE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement. Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs camarades de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un travailleur, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence les actes contraires aux lois.

En vertu de la loi du 27 décembre 1968 sur l'exercice du droit syndical dans les entreprises complétée par deux décrets du 30 décembre 1968 relatifs aux délégués syndicaux, dans toutes les entreprises occupant au moins cinquante salariés, chaque syndicat qui y est considéré comme représentatif peut constituer une section syndicale.

Les syndicats affiliés à l'une des cinq confédérations représentatives sur le plan national sont automatiquement considérés comme représentatifs dans l'entreprise.

Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l'effectif de l'entreprise, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d'entreprise.

Ces délégués syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés et, comme tous délégués syndicaux, une garantie d'emploi.

Des panneaux distincts des autres, réservés à l'affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l'employeur.

Dans les entreprises où sont occupés plus de deux cents salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeur à laquelle elle est affiliée.
ARTICLE 3
Dispositions générales
REMPLACE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour tous d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.

Les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l’embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement. Les salariés s’engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs camarades de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l’une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d’un travailleur, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s’emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L’exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence les actes contraires aux lois.

En vertu de la loi du 27 décembre 1968 sur l’exercice du droit syndical dans les entreprises complétée par deux décrets du 30 décembre 1968 relatifs aux délégués syndicaux, dans toutes les entreprises occupant au moins cinquante salariés, chaque syndicat qui y est considéré comme représentatif peut constituer une section syndicale.

Les syndicats affiliés à l’une des cinq confédérations représentatives sur le plan national sont automatiquement considérés comme représentatifs dans l’entreprise.

Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l’effectif de l’entreprise, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d’entreprise.

Ces délégués syndicaux bénéficient d’un crédit d’heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins cent cinquante salariés et, comme tous délégués syndicaux, d’une garantie d’emploi.

Des panneaux distincts des autres, réservés à l’affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d’entreprise.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l’enceinte de l’entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l’employeur.

Dans les entreprises où sont occupés plus de deux cents salariés, le chef d’entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués.

Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l’organisation d’employeur à laquelle elle est affiliée.

ARTICLE 3
REMPLACE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement. Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs camarades de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un travailleur, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence les actes contraires aux lois.

En vertu de la loi du 27 décembre 1968 sur l'exercice du droit syndical dans les entreprises complétée par deux décrets du 30 décembre 1968 relatifs aux délégués syndicaux, dans toutes les entreprises occupant au moins 50 salariés, chaque syndicat qui y est considéré comme représentatif peut constituer une section syndicale.

Les syndicats affiliés à l'une des5 confédérations représentatives sur le plan national sont automatiquement considérés comme représentatifs dans l'entreprise.

Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l'effectif de l'entreprise, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d'entreprise.

Les délégués syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins 50 salariés et, comme tous les délégués syndicaux, d'une garantie de maintien dans leur emploi conformément aux dispositions du code du travail.

Des panneaux distincts des autres, réservés à l'affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l'employeur.

Dans les entreprises où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeur à laquelle elle est affiliée.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Chacune des organisations signataires peut demander la révision de la présente convention et de ses annexes.

Cette demande devra être portée à la connaissance de chacune des autres parties contractantes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Elle sera accompagnée d'un texte précisant les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Les négociations devront commencer au plus tard 1 mois après la demande.

(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)

Droit syndical
ARTICLE 4
REMPLACE

Dans les établissements occupant de 5 à 10 salariés, il pourra être désigné un délégué titulaire et un délégué suppléant si la majorité du personnel le réclame.

Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et les dispositions ci-après :

Le nombre des délégués est fixé comme suit, conformément à la loi :

De 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;

De 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;

De 51 à 100 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;

De 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

De 251 à 500 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;

De 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;

Au-dessus de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.

Ces délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant régulièrement mandaté du syndicat de leur profession. Dans ce cas, ils doivent en avertir la direction vingt-quatre heures à l'avance. De son côté, l'employeur peut se faire assister par un représentant du syndicat patronal auquel il appartient.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail.

L'exercice d'une activité syndicale fait partie de la vie de l'entreprise.

Tout salarié peut adhérer librement au syndicat de son choix.

Les employeurs doivent respecter les dispositions suivantes interdisant les discriminations et s'y engagent.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap, en raison de l'exercice normal du droit de grève, pour avoir témoigné des agissements discriminatoires ainsi définis ou pour les avoir relatés.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière, notamment, de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Dès lors qu'il a plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

Les syndicats bénéficient dans l'entreprise ou l'établissement des dispositions légales applicables à la section syndicale et, pour les syndicats représentatifs, au délégué syndical.

Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l'effectif de l'entreprise et de leur représentativité, un représentant de section syndicale ou, s'ils sont représentatifs, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d'entreprise.

Les délégués syndicaux et le représentant de section syndicale bénéficient d'un crédit d'heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins 50 salariés et, comme tous les délégués syndicaux ou représentants de section syndicale, d'une garantie de maintien dans leur emploi conformément aux dispositions du code du travail.

Des panneaux distincts des autres, et notamment de ceux prévus pour les représentants élus du personnel, réservés à l'affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail, à l'exception des représentants du personnel, qui peuvent se réunir durant leur temps de délégation. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l'employeur.

Dans les entreprises où sont occupés au moins 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Ce local est spécifique à chaque section syndicale dans les entreprises employant au moins 1 000 salariés.

Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne doit pas entraver l'accomplissement du travail.

L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeurs à laquelle elle est affiliée.

Un accord collectif d'entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Les signataires rappellent que les salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation, de la professionnalisation, ou du droit individuel à la formation, ou du congé individuel de formation.

Le dialogue social dans son ensemble et plus particulièrement la voie conventionnelle sont les moyens les mieux adaptés pour parvenir à concilier les intérêts des salariés et le progrès social avec les contraintes économiques et techniques s'imposant aux entreprises dans une économie ouverte sur le monde, confrontée en permanence à des mutations rapides.

Sans préjudice des dispositions légales relatives au congé de formation économique et sociale, ou de formation syndicale, ou relatives aux formations accessibles aux représentants du personnel et afin de permettre aux salariés élus au comité d'entreprise, ou délégués du personnel, ou désignés délégués syndicaux, ou représentants de section syndicale d'exercer dans les meilleures conditions le mandat qu'ils détiennent, les signataires conviennent que ces salariés bénéficient, à leur demande, d'une action de formation nécessaire à l'exercice de ce mandat ayant pour objet l'amélioration de la connaissance des dispositions conventionnelles.

La durée de cette action est limitée à 14 heures renouvelables tous les 4 ans. Le financement des coûts pédagogiques par l'entreprise ne peut excéder 50 € de l'heure. Cette action est mise en œuvre dans le cadre du droit individuel à la formation. A ce titre, lorsqu'elle est réalisée en dehors du temps de travail, elle ouvre droit à l'allocation de formation visée à l'article L. 6323-14 du code du travail. Lorsqu'elle est mise en œuvre pendant le temps de travail, elle n'entraîne pas de perte de rémunération. Elle ne s'impute pas sur le nombre d'heures acquises par le salarié au titre des dispositions légales et conventionnelles concernant le DIF dans la limite de 7 heures.

Cette action de formation mise en œuvre dans le cadre du DIF peut faire l'objet d'une prise en charge préférentielle par l'OPCA dans les conditions déterminées par son conseil d'administration.

Délégués du personnel
ARTICLE 5
Dispositions générales
REMPLACE

Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, élus pour un an, sont désignés au premier tour de scrutin sur présentation des listes des candidats par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Si, au premier tour de scrutin, le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans, travaillant depuis six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation entraînant l'incapacité électorale.

Sont éligibles les électeurs remplissant les conditions suivantes :

Agés de dix-huit ans ;

Sachant s'exprimer en français ;

Ayant travaillé un an au moins sans interruption dans l'entreprise ;

N'ayant pas de lien de parenté avec le chef d'entreprise ;

N'ayant subi ni condamnation, ni déchéance.

Les listes électorales doivent être établies par l'employeur, datées et affichées. L'employeur doit également fixer la date des élections et prendre toutes dispositions pour assurer le déroulement normal du vote et le secret du scrutin.

Le personnel est réparti entre deux collèges électoraux :

Le collège des ouvriers et employés ;

Le collège des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et assimilés.

Cependant, il peut être constitué, par accord d'entreprise, des collèges distincts pour chacune des catégories de salariés ou inversement un collège unique dans les entreprises de faible effectif.

La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel doit faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, à défaut d'accord, d'une décision de l'inspecteur du travail.
ARTICLE 5
REMPLACE

Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, élus pour 1 an, sont désignés au premier tour de scrutin sur présentation des listes des candidats par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Si, au premier tour de scrutin, le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans révolus travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation entraînant l'incapacité électorale.

Sont éligibles les électeurs remplissant les conditions suivantes :

- âgés d'au moins 18 ans ;

- ayant travaillé 1 an au moins sans interruption dans l'entreprise ;

- n'ayant pas de lien de parenté avec le chef d'entreprise ;

- n'ayant subi ni condamnation ni déchéance (1).

Les listes électorales doivent être établies par l'employeur, datées et affichées. L'employeur doit également fixer la date des élections et prendre toutes dispositions pour assurer le déroulement normal du vote et le secret du scrutin.

Le personnel est réparti entre deux collèges électoraux :

Le collège des ouvriers et employés ;

Le collège des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et assimilés.

Il peut être constitué des collèges distincts pour chacune des catégories de salariés ou, inversement, un collège unique dans les entreprises de faible effectif, la modification du nombre de collèges et leur composition doivent faire l'objet d'un accord unanime conformément à l'article L. 423-3 du code du travail.

La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel doit faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, à défaut d'accord, d'une décision de l'inspecteur du travail.

(1) : Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-8 du code du travail. (Arrêté du 16 février 1994, article 1er)

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans les établissements occupant de 5 à 10 salariés, il pourra être désigné un délégué titulaire et un délégué suppléant si la majorité du personnel le réclame.

Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et les dispositions ci-après :

Le nombre des délégués est fixé comme suit, conformément à la loi :
– de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
– de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
– de 51 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 100 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 500 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.

A partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.

Ces délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant régulièrement mandaté d'une organisation syndicale. Dans ce cas, ils doivent en avertir la direction 24 heures à l'avance. De son côté, l'employeur peut se faire assister par un représentant du syndicat patronal auquel il appartient.

ARTICLE 5
Dispositions générales
REMPLACE

Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, élus pour un an, sont désignés au premier tour de scrutin sur présentation des listes des candidats par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Si, au premier tour de scrutin, le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans, travaillant depuis six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation entraînant l'incapacité électorale.

Sont éligibles les électeurs remplissant les conditions suivantes :

Agé de vingt et uns ans ;

Sachant lire et écrire en français ;

Ayant travaillé un an au moins sans interruption dans l'entreprise ;

N'ayant pas de lien de parenté avec le chef d'entreprise ;

N'ayant subi ni condamnation, ni déchéance.

Les listes électorales doivent être établies par l'employeur, datées et affichées. L'employeur doit également fixer la date des élections et prendre toutes dispositions pour assurer le déroulement normal du vote et le secret du scrutin.

Le personnel est réparti entre deux collèges électoraux :

Le collège des ouvriers et employés ;

Le collège des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et assimilés.

Cependant, il peut être constitué, par accord d'entreprise, des collèges distincts pour chacune des catégories de salariés ou inversement un collège unique dans les entreprises de faible effectif.

La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel doit faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, à défaut d'accord, d'une décision de l'inspecteur du travail.

Election des délégués du personnel
ARTICLE 6
REMPLACE

Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par ces comités, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

Les délibérations du comité d'entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiquées au chef d'entreprise et aux membres du comité.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, élus pour 4 ans, sauf accord de groupe ou d'entreprise réduisant cette durée, sont désignés au premier tour de scrutin sur présentation des listes de candidats par les organisations syndicales respectueuses des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ géographique et professionnel couvre l'entreprise ou l'établissement concerné, les organisations représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ou celles affiliées à un syndicat représentatif au plan national et interprofessionnel.

Si, au premier tour de scrutin, le nombre des votes valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans révolus travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation entraînant l'incapacité électorale.

Sont éligibles les électeurs remplissant les conditions suivantes :
– âgés d'au moins 18 ans ;
– ayant travaillé 1 an au moins dans l'entreprise ;
– n'ayant pas de lien de parenté avec le chef d'entreprise (notamment conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère ou sœur...) ;
– n'ayant subi ni condamnation ni déchéance des droits civiques ;
– ainsi que les salariés mis à disposition visés à l'article L. 2314-18-1 du code du travail.

Les listes électorales doivent être établies par l'employeur, datées et affichées. L'employeur doit également fixer la date des élections et prendre toutes dispositions pour assurer le déroulement normal du vote et le secret du scrutin.

Le personnel est réparti entre deux collèges électoraux :
– le collège des ouvriers et employés ;
– le collège des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et assimilés.

Il peut être constitué des collèges distincts pour chacune des catégories de salariés ou, inversement, un collège unique dans les entreprises de faible effectif, la modification du nombre de collèges et leur composition doivent faire l'objet d'un accord unanime, conformément à l'article L. 2314-10 du code du travail.

La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel doit faire l'objet d'un accord, conclu dans les conditions spécifiquement prévues par le code du travail pour les protocoles préélectoraux, entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées et, à défaut d'accord, d'une décision de la DIRECCTE.

Délégation unique du personnel
ARTICLE 7
REMPLACE

Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux services de l'ANPE.

Le recours à des organismes privés pour l'affichage des offres d'emploi est interdit.

Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations il sera fait appel de préférence, lorsqu'il sera procédé à des réembauchages, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail et n'auraient pas, entre-temps, été embauchés dans une autre entreprise. Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant de la loi sur l'emploi obligatoire des pensionnés de guerre et assimilés.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. La faculté de mettre en place une délégation unique du personnel est ouverte lors de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement. La durée du mandat des délégués du personnel est prorogée jusqu'à la mise en place du comité d'entreprise ou son renouvellement. Elle peut être réduite lorsque le mandat du comité d'entreprise vient à échéance avant celui des délégués du personnel.

ARTICLE 7
REMPLACE

Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux services de main-d’oeuvre, lorsque les syndicats professionnels de patrons et de salariés n’auront pu y satisfaire. Ils pourront également recourir à l’embauchage direct.

Toutefois, le recours à des organismes privés pour l’affichage des offres d’emploi est interdit.

Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations il sera fait appel de préférence, lorsqu'il sera procédé à des réembauchages, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail et n'auraient pas, entre-temps, été embauchés dans une autre entreprise. Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant de la loi sur l'emploi obligatoire des pensionnés de guerre et assimilés.

ARTICLE 8
REMPLACE

En vue d'éviter aux salariés des dérangements inutiles, les entreprises qui ont formulé une offre d'emploi sont tenues de retirer cette offre sans délai, lorsqu'elle est satisfaite.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise dans les conditions et limites fixées par les dispositions légales et réglementaires du code du travail.

Les dispositions relatives aux attributions des comités d'entreprise prévues au chapitre III du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, à leur composition prévues au chapitre IV du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, au fonctionnement prévues au chapitre V du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, sont également applicables.

(sans titre)
ARTICLE 9
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants on entend :

1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé). Il sera également tenu compte de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une société appartenant au même groupe.

2. Par présence continue : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris les périodes de suspension de ce contrat.

3. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mis en place dans les établissements qui emploient au moins 50 salariés, dans les conditions prévues par le code du travail.

ARTICLE 9
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants on entend :

1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé).

2. Par présence continue : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris les périodes de suspension de ce contrat.

3. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.

(sans titre)
ARTICLE 10
REMPLACE

1. Les salaires minima garantis pour chaque profession ou emploi sont précisés dans les annexes particulières à chaque catégorie de la présente convention, sous réserve des dispositions relatives aux jeunes salariés.

Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré. Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s'ajoutent à cette dernière :

a) Les indemnités d'emploi, telles que primes d'insalubrité ;

b) Les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;

c) Les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ;

d) Des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;

e) Les primes d'ancienneté.

2. Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leur aptitude physique met dans un état d'infériorité notoire et non surmonté dans l'exercice de leur emploi par rapport aux salariés de la même catégorie, il pourra leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimum. Par ailleurs, cette réduction ne s'applique pas aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenue dans l'entreprise.

La réduction possible de salaire ne pourra excéder 10 % du salaire minimum. D'autre part, le nombre des salariés d'une catégorie auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder 10 % du nombre des salariés de la même catégorie professionnelle.

Ces proportions peuvent être modifiées par décision du directeur régional du travail et de l'emploi.

Les réclamations que les salariés visés au paragraphe 2 pourraient avoir à présenter à l'encontre de la décision fixant leur salaire sont considérées comme réclamations individuelles et sont réglées au sein de l'entreprise soit directement avec l'employeur, soit par intermédiaire des délégués du personnel.


ARTICLE 10
en vigueur étendue

En matière de besoin d'embauche, l'employeur informe les salariés qui ont souhaité bénéficier de la priorité de réembauche légalement prévue de tout emploi disponible compatible avec leur qualification.

Il s'agit des salariés licenciés pour motif économique dans le cadre des articles L. 1233-15 et L. 1233-45 du code du travail, des salariés démissionnant pour élever un enfant dans le cadre de l'article L. 1225-67 du code du travail, des salariés non réélus à un mandat parlementaire ou local à l'issue de ce mandat dans le cadre de l'article L. 3142-62 du code du travail et en cas de clause de reconduction d'un contrat de travail saisonnier dans les conditions prévues à l'article L. 1244-2 du code du travail.

ARTICLE 10
REMPLACE

1. Les salaires minima garantis pour chaque profession ou emploi sont précisés dans les annexes particulières à chaque catégorie de la présente convention, sous réserve des dispositions relatives aux jeunes salariés.

Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l’un ou de l’autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré.

Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s’ajoutent à cette dernière :

a) Les indemnités d’emploi, telles que primes d’insalubrité ;

b) Les primes ayant le caractère d’un remboursement de frais ;

c) Les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ;

d) Des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;

e) Les primes d’ancienneté.

2. (1) Lorsque le chef d’entreprise est appelé à occuper des salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d’infériorité notoire sur les salariés de la même catégorie, il pourra leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimum.

La réduction possible de salaire ne pourra excéder 10 % du salaire minimum. D’autre part, le nombre des salariés d’une catégorie auxquels s’appliquera cette réduction ne pourra excéder 10 % du nombre des salariés de la même catégorie professionnelle.

Ces proportions peuvent être modifiées par décision spéciale de l’inspecteur divisionnaire du travail et de la main-d’oeuvre.

Les réclamations que les salariés visés au paragraphe 2 pourraient avoir à présenter à l’encontre de la décision fixant leur salaire sont considérées comme réclamations individuelles et sont réglées au sein de l’entreprise soit directement avec l’employeur, soit par intermédiaire des délégués du personnel.

(1) Le paragraphe 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret 64-127 du 7 février 1964. (Arrêté du 27 septembre 1973 JORF 22 novembre 1973)

Ancienneté
ARTICLE 11
Dispositions générales
REMPLACE

Conformément aux dispositions des articles L. 140-2 et suivants et des articles R. 140-1 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Conformément à l'article L. 122-25-1 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et d'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intérressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants " Collaborateurs " et " Cadres ".

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 122-25 à L. 122-27 du code du travail).


Les principales dispositions sont les suivantes :
I.-Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quand aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet :

1. Période de la grossesse et des douze semaines suivant l'accouchement :

Lorsqu'une salariée est en état de grossesse médicalement constatée et durant les quatorze semaines qui suivent l'accouchement, l'employeur ne peut résilier son contrat de travail (1).

Toutefois le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé maternité :

Durant son congé de maternité, l'employeur ne peut signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet durant celui-ci.

II.-Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique :

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe dix semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et posnatale atteigne au maximum seize semaines.

2. Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatorze semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont six semaines après l'accouchement.

III.-Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l'expiration du délai de dix semaines, ou éventuellement de quatorze semaines après l'accouchement, ci-dessus analysé (II), la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.

La salariée, qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant un an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV.-Indemnisation du congé de maternité

Sous réserve des dispositions prévues aux avenants " Mensuels " et " Cadres ", les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison de 90 p. 100 du salaire et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail.
ARTICLE 11
Dispositions générales
REMPLACE

Conformément à la convention n° 100 de l’O.I.T. et à l’article 119 du traité de Rome, ratifiés par la France, les entreprises doivent pratiquer obligatoirement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l’article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail, du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficiera, à condition qu’elle ait une présence continue supérieure à 1 an ou dès que cette condition sera réalisée, du maintien jusqu’à son départ en congé de maternité du salaire réel antérieur à sa grossesse, y compris — le cas échéant — des augmentations générales de salaire qui seraient intervenues depuis.

Les entreprises prendront les dispositions qui s’avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants « Collaborateurs » et « Cadres ».

Un congé non payé sera accordé aux salariées (ouvrières, collaboratrices ou cadres féminins) pour soigner un enfant malade si la présence de la mère est justifiée par un certificat médical. Toutefois ce congé sera limité à trois mois par maladie.

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par la loi du 30 décembre 1966 (art. 29 du livre Ier du code du travail).

Les principales dispositions sont les suivantes :

I. — Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée.

Le principe posé est celui de l’interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet :

1. Période de la grossesse et des douze semaines suivant l’accouchement :

Lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement constatée et durant les douze semaines qui suivent l’accouchement, l’employeur ne peut résilier son contrat de travail.

Toutefois le licenciement est possible si l’employeur peut justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l’absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors de ce fait annulé, sauf s’il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité :

Durant son congé de maternité, l’employeur ne peut signifier à l’intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet durant celui-ci.

II. — Suspension du contrat de travail.

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d’un état pathologique :

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe huit semaines après le jour effectif de l’accouchement (congé postnatal).

Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum quatorze semaines.

2. Augmentation en raison d’un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et de douze semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont six semaines après l’accouchement.

III. — Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi.

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l’amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l’expiration du délai de huit semaines, ou éventuellement de douze semaines après l’accouchement, ci-dessus analysé (II), la salariée peut, en vue d’élever son enfant, s’abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu’elle ne reprendra pas son emploi à l’expiration de son congé.

La salariée, qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l’expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l’année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant un an, d’embaucher l’intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. — Indemnisation du congé de maternité.

Sous réserve des dispositions prévues aux avenants « Collaborateurs » et « Cadres », les salariées bénéficient du régime d’indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison de 90 % du salaire et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

ARTICLE 11
Dispositions générales
REMPLACE

Conformément à la convention n° 100 de l’O.I.T. et à l’article 119 du Traité de Rome, ratifiés par la France, les entreprises doivent pratiquer obligatoirement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l’article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail, du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficiera, à condition qu’elle ait une présence continue supérieure à un an ou dès que cette condition sera réalisée, du maintien jusqu’à son départ en congé de maternité du salaire réel antérieur à sa grossesse, y compris, le cas échéant, des augmentations générales de salaire qui seraient intervenues depuis. (1)

Les entreprises prendront les dispositions qui s’avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi, sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants « mensuels » et « cadres ».

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 122-25 à 122-27 du code du travail).

Les principales dispositions sont les suivantes :

I. — Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée.

Le principe posé est celui de l’interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet.

1. Période de la grossesse et des quatorze semaines suivant l’accouchement :

Lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement constaté et durant les quatorze semaines qui suivent l’accouchement, l’employeur ne peut résilier son contrat de travail. (2)

Toutefois le licenciement est possible si l’employeur peut justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l’absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce
fait, annulé, sauf s’il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité :

Durant son congé de maternité, l’employeur ne peut signifier à l’intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet durant celui-ci.

II. — Suspension du contrat de travail.

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d’un état pathologique.

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe dix semaines après le jour effectif de l’accouchement (congé postnatal).

Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum seize semaines.

2. Augmentation en raison d’un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de huit semaines avant la date présumée
de l’accouchement ou de quatorze semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont six semaines après l’accouchement.

III. — Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi.

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l’amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l’expiration du délai de dix semaines, ou éventuellement de quatorze semaines après l’accouchement, ci-dessus analysé (II), la salariée peut, en vue d’élever son enfant, s’abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception, son employeur quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu’elle ne reprendra pas son emploi à l’expiration de son congé.

La salariée qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l’expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l’année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant un an, d’embaucher l’intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. — Indemnisation du congé de maternité.

Sous réserve des dispositions prévues aux avenants « Mensuels » et « Cadres » les salariées bénéficient du régime d’indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison de 90 % du salaire et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du cinquième alinéa de l'article L. 122-25-1 du code du travail. (Arrêté du 6 décembre 1979 JONC 11 janvier 1980)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail. (Arrêté du 6 décembre 1979 JONC 11 janvier 1980)

ARTICLE 11
Dispositions générales
REMPLACE

Conformément à la convention n° 100 de l’O.I.T. et à l’article 119 du traité de Rome, ratifiés par la France, les entreprises doivent pratiquer obligatoirement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l’article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail, du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficiera, à condition qu’elle ait une présence continue supérieure à 1 an ou dès que cette condition sera réalisée, du maintien jusqu’à son départ en congé de maternité du salaire réel antérieur à sa grossesse, y compris — le cas échéant — des augmentations générales de salaire qui seraient intervenues depuis.

Les entreprises prendront les dispositions qui s’avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants « Collaborateurs » et « Cadres ».

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par la loi du 30 décembre 1966 (art. 29 du livre Ier du code du travail).

Les principales dispositions sont les suivantes :

I. — Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée.

Le principe posé est celui de l’interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet :

1. Période de la grossesse et des douze semaines suivant l’accouchement :

Lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement constatée et durant les douze semaines qui suivent l’accouchement, l’employeur ne peut résilier son contrat de travail.

Toutefois le licenciement est possible si l’employeur peut justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l’absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors de ce fait annulé, sauf s’il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité :

Durant son congé de maternité, l’employeur ne peut signifier à l’intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet durant celui-ci.

II. — Suspension du contrat de travail.

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d’un état pathologique :

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe huit semaines après le jour effectif de l’accouchement (congé postnatal).

Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum quatorze semaines.

2. Augmentation en raison d’un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et de douze semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont six semaines après l’accouchement.

III. — Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi.

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l’amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l’expiration du délai de huit semaines, ou éventuellement de douze semaines après l’accouchement, ci-dessus analysé (II), la salariée peut, en vue d’élever son enfant, s’abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu’elle ne reprendra pas son emploi à l’expiration de son congé.

La salariée, qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l’expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l’année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant un an, d’embaucher l’intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. — Indemnisation du congé de maternité.

Sous réserve des dispositions prévues aux avenants « Collaborateurs » et « Cadres », les salariées bénéficient du régime d’indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison de 90 % du salaire et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

ARTICLE 11
Dispositions générales
REMPLACE

Conformément aux dispositions des articles L. 140-2 et suivants et des articles R. 140-1 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Conformément à l'article L. 122-25-1 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et d'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intérressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants " Collaborateurs " et " Cadres ".

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 122-25 à L. 122-27 du code du travail).


Les principales dispositions sont les suivantes :
I. - Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quand aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet :

1. Période de la grossesse et des douze semaines suivant l'accouchement :

Lorsqu'une salariée est en état de grossesse médicalement constatée et durant les quatorze semaines qui suivent l'accouchement, l'employeur ne peut résilier son contrat de travail (1).

Toutefois le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé maternité :

Durant son congé de maternité, l'employeur ne peut signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet durant celui-ci.

II. - Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique :

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe dix semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et posnatale atteigne au maximum seize semaines.

2. Période allongée pour cas spéciaux (voir art. L.122-26 du code du travail).

Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.

3. Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatorze semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont six semaines après l'accouchement.

III. - Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l'expiration du délai de dix semaines, ou éventuellement de quatorze semaines après l'accouchement, ci-dessus analysé (II), la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.

La salariée, qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant un an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. - Indemnisation du congé de maternité

Sous réserve des dispositions prévues aux avenants " Mensuels " et " Cadres ", les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison de 90 p. 100 du salaire et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail.
ARTICLE 11
REMPLACE

Conformément aux dispositions des articles L. 140-2 et suivants et des articles R. 140-1 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Conformément à l'article L. 122-25-1 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et d'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intérressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants " Collaborateurs " et " Cadres ".

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 122-25 à L. 122-27 du code du travail).

Les principales dispositions sont les suivantes :

I. - Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que 2 exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quand aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet :

1. Période de la grossesse et des 14 semaines suivant l'accouchement :

L'employeur ne peut résilier le contrat de travail durant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

La procédure ne peut être engagée et le licenciement notifié pendant ces périodes.

Toutefois le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce fait, annulé, sauf s'il est prononcé pour un des 2 motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité :

Durant son congé de maternité, l'employeur ne peut ni engager la procédure ni signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même, un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet pendant celui-ci.

II. - Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique :

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe 10 semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et posnatale atteigne au maximum 16 semaines.

2. Période allongée pour cas spéciaux (voir art. L.122-26 du code du travail).

Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de 2 semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de 2 à 3 ou plus, cette période est de 22 semaines.

3. Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 14semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.

III. - Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l'expiration du délai de 10 semaines, ou éventuellement de 14 semaines (ou davantage suivant les dispositions légales en vigueur), la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur 15 jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.

La salariée, qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant 1 an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. - Indemnisation du congé de maternité (1)

Les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison d'un pourcentage du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, fixé réglementairement par celle-ci.

Les salariées en état de grossesse ont droit au congé prévu par la loi. En outre, après 1 an de présence continue dans l'entreprise, elles auront droit à leur traitement entier à concurrence de 16 semaines pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.

(1) Intégration du texte des avenants Mensuels et Cadres dans les dispositions générales.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend :

1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé). Il sera également tenu compte de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur dans une société appartenant au même groupe.

2. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.

Durée du travail. – Travail exceptionnel le dimanche
ARTICLE 12
REMPLACE

Les conditions de travail des jeunes sont réglées conformément à la loi. Les jeunes se voient, comme les femmes, allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par la convention collective.

Toutefois de 16 à 17 ans, il est prévu à l'embauchage, et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 10 %. Après 6 mois aucun abattement.

De 17 à 18 ans, il est prévu à l'embauchage et pendant les six premiers mois un abattement de 5 %. Après 6 mois, aucun abattement.

Ces abattements s'appliquent sur les minima conventionnels suivant les catégories, et non sur le SMIC.

Il est prévu également que les abattements d'âge ci-dessus ne seront pas appliqués pour les jeunes titulaires d'un CAP.

Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis, suivant les conditions légales, à un examen médical.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Pour la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche bénéficieront d'une majoration de 30 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.

Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

ARTICLE 12
REMPLACE

Les conditions de travail des jeunes sont réglées conformément à la loi. Les jeunes se voient, comme les femmes, allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par la convention collective.

Toutefois de 16 à 17 ans, il est prévu à l’embauchage, et pendant les 6 premiers mois un abattement de 15 %. Après 6 mois, aucun abattement.

De 17 à 18 ans, il est prévu à l’embauchage et pendant les 6 premiers mois un abattement de 10 %. Après 6 mois, aucun abattement.

Ces abattements s’appliquent sur les minima conventionnels suivant les catégories, et non sur le SMIC.

Il est prévu également que les abattements d’âge ci-dessus ne seront pas appliqués pour les jeunes titulaires d’un C.A.P.

Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis, suivant les conditions légales, à un examen médical.

Travail exceptionnel de nuit
ARTICLE 13
REMPLACE

Le départ au service militaire des salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'établissement ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est seulement suspendu pendant la durée légale du service militaire.

Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel.

Le temps perdu par les salariés pour les tests d'incorporation est indemnisé, sur justification, sur la base du salaire réel des intéressés.

Les salariés, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée pendant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée du service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Une majoration de 30 % sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissement dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.

Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

Les travailleurs de nuit, au sens du code du travail, bénéficient d'une surveillance médicale renforcée dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 13
REMPLACE

Sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants « Collaborateurs » et « Cadres », les effets sur le contrat de travail du service militaire, des périodes et des appels ou rappels sous les drapeaux sont ceux fixés par les lois et règlements en vigueur.

Toutefois, le départ au service militaire des salariés ayant au moins un an de présence dans l’établissement ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est seulement suspendu pendant la durée légale du service militaire.

Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel.

Le temps perdu par les salariés pour les tests d’incorporation est indemnisé sur justification et sur la base du salaire minimum garanti de la catégorie des intéressés.

ARTICLE 13
REMPLACE

Le départ au service militaire des salariés ayant au moins un an de présence dans l’établissement ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est seulement suspendu pendant la durée légale du service militaire.

Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel.

Le temps perdu par les salariés pour les tests d’incorporation est indemnisé sur justification sur la base du salaire minimum garanti de la catégorie des intéressés.

Les salariés, après un an de présence dans l’entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée pendant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu’à concurrence de deux mois au total pendant la durée du service dans l’entreprise,
quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.

Salaires minima garantis
ARTICLE 14
Dispositions générales
REMPLACE

Sous réserve des dispositions spéciales ci-après, concernant les congés d'ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale récemment modifiée par la loi du 16 mai 1969.

Sauf usage d'établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le personnel doit être informé au plus tard le 28 février de la période de fermeture annuelle.

Les mensuels et cadres bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de quatre semaines pour douze mois de travail effectif au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai de l'année suivante), soit deux jours ouvrables par mois de travail effectif.

Si la période de congé comprend un jour férié tombant un jour de semaine, il ne sera pas considéré comme un jour ouvrable et les salariés auront droit à un jour d'absence supplémentaire.

Les jeunes âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de vingt-quatre jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congé excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Le congé supérieur à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Dans le cas de fermeture de l'établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l'employeur qu'avec l'accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Une fraction d'au moins douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit à l'intérieur, soit en dehors de cette période.

Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces deux cas, de :

- deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de ladite période sera au moins égal à six ;

- un jour seulement, lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.

Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est établi par l'employeur en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leurs services chez l'employeur. De plus, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'indemnité de congé est égale au douzième de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence. Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident de travail ou maladie professionnelle) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement, et l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.

Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Les mensuels bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :

1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

4 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

5 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Le mensuel absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congé, percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congé. S'il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congé payé pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de quatre semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur. Cette disposition s'applique aux jeunes rentrant du service militaire.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C'est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence qui ont droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n'excède pas six jours.

Dans la limite d'un mois par année de référence, la durée de l'absence pour maladie d'un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel et du montant de l'indemnité de congé payé.
(1) Voir également l'accord national du 24 février 1982 sur la durée du travail.
ARTICLE 14 (1)
REMPLACE

Sous réserve des dispositions spéciales ci-après, concernant les congés d'ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale récemment modifiée par la loi du 16 mai 1969.

Sauf usage d'établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le personnel doit être informé par affichage, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, au plus tard le 28 février, de la période de fermeture annuelle.

Dans le cas où la cinquième semaine ferait l'objet d'une fermeture de l'entreprise, le personnel devra être informé, par affichage, au moins 3 mois à l'avance.

Les mensuels et cadres bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de 4 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai de l'année suivante), soit 2 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Si la période de congé comprend un jour férié tombant un jour de semaine, il ne sera pas considéré comme un jour ouvrable et les salariés auront droit à 1 jour d'absence supplémentaire.

Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de 24 jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congé excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Le congé supérieur à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Dans le cas de fermeture de l'établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l'employeur qu'avec l'accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit à l'intérieur, soit en dehors de cette période.

Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces 2 cas, de :

- 2 jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de ladite période sera au moins égal à 6 ;

- 1 jour seulement, lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, avec l'agrément du salarié. Il doit tenir compte notamment des nécessités de la production, de la situation de famille du bénéficiaire, des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de son ancienneté. De plus, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. La date des départs doit être communiquée aux intéressés au moins 3 mois à l'avance, les dates de congé ne peuvent être modifiées dans le délai de 1 mois avant la date fixée, sauf accord écrit des deux parties. Les mêmes règles s'appliquent en ce qui concerne les dates de fermeture.

L'indemnité de congé est égale à 1/12 de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence. Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident de travail ou maladie professionnelle) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement, et l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.

Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Les mensuels bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :

- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 5 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Le mensuel absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congé, percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congé. S'il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congé payé pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 4 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur. Cette disposition s'applique aux jeunes rentrant du service militaire.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C'est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence qui ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.

Dans la limite de 1 mois par année de référence, la durée de l'absence pour maladie d'un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel et du montant de l'indemnité de congé payé.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré.

Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s'ajoutent à cette dernière :

a) Les indemnités d'emploi, telles que les primes d'insalubrité ;

b) Les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;

c) Les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ;

d) Des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;

e) Les primes d'ancienneté.

ARTICLE 14
Dispositions générales
REMPLACE

Sous réserve des dispositions spéciales ci-après, concernant les congés d’ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale récemment modifiée par la loi du 16 mai 1969.

Sauf usage d’établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le personnel doit être informé au plus tard le 28 février de la période de fermeture annuelle.

Les ouvriers, collaborateurs et cadres bénéficieront d’un congé annuel payé d’une durée de quatre semaines pour douze mois de travail effectif au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai de l’année suivante), soit deux jours ouvrables par mois de travail effectif.

Si la période de congé comprend un jour férié tombant un jour de semaine, il ne sera pas considéré comme un jour ouvrable et les salariés auront droit à un jour d’absence supplémentaire.

Si ce jour férié est prévu dans la liste des jours fériés donnant lieu à une indemnisation, conformément à l’article 14 (avenant « Ouvriers »), il sera payé suivant les modalités de cet article.

Les jeunes âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l’entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de vingt-quatre jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congé excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Le congé supérieur à douze jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié.

Dans le cas de fermeture de l’établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l’employeur qu’avec l’accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l’agrément des salariés.

Une fraction d’au moins douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit à l’intérieur soit en dehors de cette période.

Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces deux cas, de :
Deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de ladite période sera au moins
égal à six ;
Un jour seulement, lorsqu’il sera compris entre trois et cinq jours.

Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.

En cas de congé par roulement, l’ordre des départs est établi par l’employeur en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leurs services chez l’employeur. De plus, les conjoints travaillant dans une même entrepiise ont droit à un congé simultané.

L’indemnité de congé est égale au douzième de la rémunération totale perçue par l’intéressé au cours de la période de référence. Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident de travail ou maladie professionnelle) sont considérés comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de l’établissement, et l’indemnité de congé de l’année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.

Toutefois, l’indemnité de congé ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l’intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement.

Les ouvriers et collaborateurs totalisant plus de vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire rémunéré comme un jour ouvrable de congé.

Ce supplément est porté à deux jours après vingt-cinq ans et à trois jours après trente ans d’ancienneté.

Ce ou ces jours seront pris en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu’ils ne soient pas accolés au congé principal.

L’ouvrier ou le collaborateur absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congé, percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congé. S’il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.

Lorsque l’entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n’ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congé payé pourront bénéficier d’un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de quatre semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l’employeur. Cette disposition s’applique aux jeunes rentrant du service militaire.

Dans le cas où l’application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l’intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C’est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence qui ont droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n’excède pas six jours.

Dans la limite d’un mois par année de référence, la durée de l’absence pour maladie d’un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel et du montant de l’indemnité de congé payé.

ARTICLE 14
Dispositions générales
REMPLACE

Sous réserve des dispositions spéciales ci-après, concernant les congés d’ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale modifiée par la loi du 16 mai 1969.

Sauf usage d’établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le personnel doit être informé au plus tard le 28 février de la période de fermeture annuelle.

Les mensuels et cadres bénéficieront d’un congé annuel payé d’une durée de quatre semaines pour douze mois de travail effectif au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai de l’année suivante), soit deux jours ouvrables par mois de travail effectif.

Si la période de congé comprend un jour férié tombant un jour de semaine il ne sera pas considéré comme un jour ouvrable et les salariés auront droit à un jour d’absence supplémentaire.

Les jeunes âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l’entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de vingt-quatre jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congé excédant le nombre de jours auxquels leur donne
droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Le congé supérieur à douze jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié.

Dans le cas de fermeture de l’établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l’employeur qu’avec l’accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l’agrément des salariés.

Une fraction d’au moins douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois, soit à l’intérieur, soit en dehors de cette période.

Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces deux cas, de :
Deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque ie nombre de jours de congé pris en dehors de ladite période sera au moins égal à six ;
Un jour seulement, lorsqu’il sera compris entre trois et cinq jours.

Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est établi par l’employeur en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l’employeur.

De plus, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

L’indemnité de congé est égale au douzième de la rémunération totale perçue par l’intéressé au cours de la période de référence. Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident du travail ou maladie professionnelle) sont considérés comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de l’établissement, et l’indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.

Toutefois, l’indemnité de congé ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l’intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement.

Les mensuels bénéficient d’un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté à raison de :
Un jour après quinze ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Deux jours après vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Trois jours après vingt-cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Quatre jours après trente ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Ce ou ces jours seront pris en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu’ils ne soient pas accolés au congé principal.

Le mensuel absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congé percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congé. S’il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.

Lorsque l’entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n’ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congé payé pourront bénéficier d’un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de quatre semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l’employeur. Cette disposition s’applique aux jeunes rentrant du service militaire.

Dans le cas où l’application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l’intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C’est notamment le cas des mères de familles âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence qui ont droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n’excède pas six jours.

Dans la limite d’un mois par année de référence, la durée de l’absence pour maladie d’un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel et du montant de l’indemnité de congé payé.

ARTICLE 14
Dispositions générales
REMPLACE

Sous réserve des dispositions spéciales ci-après, concernant les congés d'ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale récemment modifiée par la loi du 16 mai 1969.

Sauf usage d'établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le personnel doit être informé au plus tard le 28 février de la période de fermeture annuelle.

Les mensuels et cadres bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de quatre semaines pour douze mois de travail effectif au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai de l'année suivante), soit deux jours ouvrables par mois de travail effectif.

Si la période de congé comprend un jour férié tombant un jour de semaine, il ne sera pas considéré comme un jour ouvrable et les salariés auront droit à un jour d'absence supplémentaire.

Les jeunes âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de vingt-quatre jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congé excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Le congé supérieur à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Dans le cas de fermeture de l'établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l'employeur qu'avec l'accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Une fraction d'au moins douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit à l'intérieur, soit en dehors de cette période.

Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces deux cas, de :
- deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de ladite période sera au moins égal à six ;
- un jour seulement, lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.

Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est établi par l'employeur en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leurs services chez l'employeur. De plus, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'indemnité de congé est égale au douzième de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence. Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident de travail ou maladie professionnelle) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement, et l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.

Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Les mensuels bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté à raison de :
1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
4 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Le mensuel absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congé, percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congé. S'il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congé payé pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de quatre semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur. Cette disposition s'applique aux jeunes rentrant du service militaire.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C'est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence qui ont droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n'excède pas six jours.

Dans la limite d'un mois par année de référence, la durée de l'absence pour maladie d'un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel et du montant de l'indemnité de congé payé.

Travail des personnes en situation de handicap
ARTICLE 15
Dispositions générales
REMPLACE

a) Bulletin de paie

A l'occasion de chaque paie, est remis au salarié un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :

- le nom et l'adresse de l'employeur ;

- le nom et le prénom de l'intéressé ;

- sa qualification professionnelle et sa classification professionnelle, ainsi qu'éventuellement le coefficient hiérarchique qui correspond à cette classification ;

- la période à laquelle se rapporte la paie ;

- le nombre d'heures de travail (les heures au temps, les heures au rendement, les heures supplémentaires) ;

- le ou les taux de majorations des heures supplémentaires ;

- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération (la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est éventuellement due, doit obligatoirement figurer à part sur le bulletin de paie) ;

- le montant de la rémunération brute ;

- la nature et le montant des déductions ;

- le cas échéant, les acomptes déjà perçus ;

- le montant de la rémunération nette ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

- la date de paiement de la rémunération ;

- le numéro de code A.P.E. caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

b) Certificat de travail

En cas de cessation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, l'employeur est tenu de remettre ou d'envoyer sans délai au salarié, sans que celui-ci ait à le réclamer, le certificat de travail prévu par la loi.

Ce certificat doit contenir exclusivement : le nom et l'adresse du salarié, la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
ARTICLE 15
Dispositions générales
REMPLACE

a) Bulletin de paie.

A l’occasion de chaque paie, est remis au salarié un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
Le nom et l’adresse de l’employeur ;
Le nom et le prénom de l’intéressé ;
Sa qualification professionnelle et sa classification professionnelle, ainsi qu’éventuellement le coefficient hiérarchique qui correspond à cette classification ;
La période à laquelle se rapporte la paie ;
Le nombre d’heures de travail (les heures au temps, les heures au rendement, les heures supplémentaires) ;
Le ou les taux de majorations des heures supplémentaires ;
La nature et le montant des diverses primes s’ajoutant à la rémunération (la prime d’ancienneté, lorsqu’elle est éventuellement due, doit obligatoirement figurer à part sur le bulletin de paie) ;
Le montant de la rémunération brute ;
La nature et le montant des déductions ;
Le cas échéant les acomptes déjà perçus ;
Le montant de la rémunération nette ;
La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
La date de paiement de la rémunération.

b) Certificat de travail.

En cas de cessation du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, l’employeur est tenu de remettre ou d’envoyer sans délai au salarié, sans que celui-ci ait à le réclamer, le certificat de travail prévu par la loi.

Ce certificat doit contenir exclusivement : le nom et l’adresse du salarié, la date d’entrée et de sortie du salarié, la nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

ARTICLE 15
REMPLACE

a) Le bulletin de paie

Le bulletin de paie prévu à l'article L. 143-2 comporte obligatoirement :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié;

2° La référence à l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques INSEE;

3° La référernce à la convention collective de la BJOC;

4° Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notament définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué;

5° La période et le nombre d'heures de trravail auxquels se rapporte le salaire en distingant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes. En outre, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l'indication du nombre de journées ou demi-journées correspondant à la durée du travail ; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, l'indication de la nature de cette base;

6° La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8° et 9°;

7° Le montant de la rémunération brute du salarié:

8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles;

9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assisessur cette rémunération brute. 10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération.

11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9°;

12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié;

13° La date de paiement de ladite somme;

14° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée;

Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié. Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

b) Certificat de travail

En cas de cessation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, l'employeur est tenu de remettre ou d'envoyer sans délai au salarié, sans que celui-ci ait à le réclamer, le certificat de travail prévu par la loi.

Ce certificat doit contenir exclusivement : le nom et l'adresse du salarié, la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces empois ont été tenus.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites à la suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales.

Le salaire de ces bénéficiaires ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives et réglementaires. Le reclassement des travailleurs handicapés doit comporter, outre la réadaptation fonctionnelle, la rééducation ou la formation professionnelle, le placement.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, et dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

Bénéficient de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés :
– les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
– les titulaires de la carte d'invalidité ;
– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

L'employeur peut notamment s'acquitter de l'obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Egalité professionnelle et parentalité
ARTICLE 16
REMPLACE

Toutes les réclamations collectives qui n'auraient pu être réglées au plan des entreprises seront soumises à la commission paritaire de conciliation instituée à cet effet.

Cette commission comprendra au maximum 20 membres, patrons et salariés, désignés par les syndicats signataires. Chacune des organisations syndicales de salariés peut donc se faire représenter par 2 délégués.

Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, elles pourront être examinées par la fraction des membres, patrons et salariés, de la commission, intéressée par ces réclamations.

La commission paritaire de conciliation est saisie par écrit par les parties intéressées et s'efforcera de les concilier dans un délai de 10 jours.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ pour être notifié sans délai aux parties.

Si, à l'expiration du délai de 10 jours, l'entente entre les parties n'a pu se faire, la commission établira un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne décider ni grève ni lock-out.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Conformément à l'article L. 1225-7 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intéressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi.

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

A partir du 3e mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de 5 minutes, et les sorties anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi, sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux parties " Mensuels " et " Cadres ".

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 1225-1 à L. 1225-34 du code du travail).

Les principales dispositions sont les suivantes.

I.- Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié où prendre effet.

1. Période de la grossesse et des 4 semaines suivant la fin de la suspension du contrat

L'employeur ne peut résilier le contrat de travail durant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail ainsi que pendant les 4 semaines à compter de la fin du congé maternité. La procédure ne peut être engagée, et le licenciement notifié pendant ces périodes.

Toutefois, le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par pli recommandé avec avis de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce fait, annulé, sauf s'il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité

Durant le congé de maternité, l'employeur ne peut ni engager la procédure ni signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même, un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet pendant celui-ci.

II.- Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique.

1. Période normale

Le congé normal commence au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe 10 semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum 16 semaines.

2. Période allongée pour cas spéciaux

Cette période commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.

Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :

1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 4 semaines. La période de 22 semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;

2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement.

3. Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines de plus après la date effective de celui-ci.

De toute manière, la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.

III.- Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi

1. Démission de la salariée enceinte (1)

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée

A l'expiration du délai de 10 semaines, ou éventuellement de 14 semaines (ou davantage suivant les dispositions légales en vigueur), la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par pli recommandé avec avis de réception son employeur 15 jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.

La salariée qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité, et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec avis de réception). (2)

Son ancien employeur est alors tenu, pendant 1 an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV.- Indemnisation du congé de maternité

Les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison d'un pourcentage du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, fixé réglementairement par celle-ci.

Les salariées en état de grossesse ont droit au congé prévu par la loi. En outre, après 1 an de présence continue dans l'entreprise, elles auront droit à leur traitement entier à concurrence de 16 semaines pendant la période qui précède et celle qui suit l'accouchement, sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.

V.- Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, sauf exceptions prévues réglementairement, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Durant cette période, l'employeur verse un complément lorsque le salarié bénéficie d'indemnités journalières de la sécurité sociale pour maintenir la rémunération de l'intéressé correspondant à son temps de travail habituel.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

A l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

(1) Le point 1 du III de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-34 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)

(2) Le troisième alinéa du 2 du III de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-66 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)

ARTICLE 16
REMPLACE

Toutes les réclamations collectives qui n’auraient pu être réglées au plan des entreprises seront soumises à la commission paritaire de conciliation instituée à cet effet.

Cette commission comprendra dix-huit membres, patrons et salariés, désignés par les syndicats signataires.

Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu’une ou plusieurs catégories de personnel, elles pourront être examinées par la fraction des membres, patrons et salariés, de la commission, intéressée par ces réclamations.

La commission paritaire de conciliation est saisie par écrit par les parties intéressées et s’efforcera de les concilier dans un délai de dix jours.

Lorsqu’un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ pour être notifié sans délai aux parties.

Si, à l’expiration du délai de dix jours, l’entente entre les parties n’a pu se faire, la commission établira un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Les parties contractantes s’engagent, jusqu’à la fin de la procédure de conciliation, à ne décider ni grève ni lock-out.

Congé parental d'éducation
ARTICLE 17
Dispositions générales
REMPLACE

La présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis antérieurement dans les établissements. Les clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes des contrats existants chaque fois que ces dernières seront moins avantageuses pour les salariés.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

1. Le salarié devra informer son employeur, par pli recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts :
– 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé ;
– 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel quand ceux-ci ne succèdent pas au congé de maternité ou d'adoption.

2. Au terme de la première période, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 1 mois avant le terme initialement prévu :
– prolonger son congé parental ou son activité à temps partiel ;
– transformer son congé parental en travail à temps partiel, ou son travail à temps partiel en congé parental.

Congé d'adoption
ARTICLE 18
REMPLACE

La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le congé d'adoption est porté à :
– 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
– 22 semaines en cas d'adoptions multiples.

ARTICLE 18
REMPLACE

La présente convention sera établie en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt au secrétariat des conseils de prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues à l’article 31 d du livre Ier du code du travail.

Congé pour enfant malade
ARTICLE 19
REMPLACE

La présente convention est applicable à partir du jour suivant son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Un congé sera accordé au salarié, père ou mère, pour soigner un enfant malade, si la présence est justifiée par un certificat médical, dans la limite de 3 mois par maladie. Dans ce cadre, 3 jours au plus par an seront payés par salarié pour maladie d'un enfant jusqu'à son 12e anniversaire.

ARTICLE 19
REMPLACE

La présente convention est applicable à partir du jour suivant son dépôt au secrétariat du conseil de prud’hommes (art. 31 d du livre Ier du code du travail).

Congé de présence parentale
ARTICLE 20
REMPLACE

Les salariés visés par la convention collective bénéficient, selon leur catégorie, des différents régimes de retraite complémentaire obligatoires :

Régime de retraite ARRCO ;

Régime de retraite des cadres et agents de maîtrise.

Les accords antérieurs pris au plan des entreprises, des branches professionnelles ou des régions sont maintenus en vigueur pour autant que leurs dispositions offrent aux bénéficiaires des avantages au moins équivalents à ceux prévus par les régimes de retraite complémentaire obligatoires visés ci-dessus.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.

Au-delà de la période déterminée au premier alinéa, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du code du travail.

Journée défense et citoyenneté, réserve opérationnelle, sapeurs-pompiers volontaires
ARTICLE 21
REMPLACE

En cas de chômage partiel, les entreprises sont tenues, par application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 et de ses avenants ultérieurs, qui obligent la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, cadeaux, diamants, pierres et perles, à verser les indemnités dites conventionnelles aux salariés concernés.

Une commission nationale paritaire de l'emploi a été constituée le 16 septembre 1970, en application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.

Les attributions de cette commission sont celles définies par l'accord susvisé.

La commission nationale paritaire de l'emploi est placée sous l'autorité de la commission nationale paritaire du travail. Il en est de même pour la commission nationale paritaire de la formation professionnelle.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Tout salarié qui participe conformément aux dispositions légales à la journée défense et citoyenneté bénéficie à cette fin d'une autorisation d'absence exceptionnelle qui n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

Tout salarié devant servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Les périodes d'activité dans la réserve sont considérées comme des périodes de travail effectif non rémunérées pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

Les salariés, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée durant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.

Les activités ouvrant droit à autorisation d'absence du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail sont :

1° Les missions opérationnelles concernant les secours d'urgence aux personnes victimes d'accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation ainsi que la protection des personnes, des biens et de l'environnement, en cas de péril ;

2° Les actions de formation.

Les autorisations d'absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou du service public s'y opposent.

Lorsqu'une convention est conclue entre l'employeur d'un sapeur-pompier volontaire et le service départemental d'incendie et de secours, les parties fixent le seuil d'absences au-delà duquel les nouvelles autorisations d'absence donnent lieu à une compensation financière et en précisent les conditions.

Le refus est motivé, notifié à l'intéressé et transmis au service départemental d'incendie et de secours.

Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu'il tire de son ancienneté.

Congés payés
ARTICLE 22
REMPLACE

En cas de licenciement collectif, la fédération patronale de la bijouterie, joaillerie et orfèvrerie s'efforcera de reclasser les salariés dans la profession.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions spéciales ci-après concernant les congés d'ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale.

Sauf usage d'établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le personnel doit être informé par affichage, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, au plus tard le 28 février, de la période de fermeture annuelle.

Dans le cas où la 5e semaine ferait l'objet d'une fermeture de l'entreprise, le personnel devra être informé, par affichage, au moins 3 mois à l'avance.

Les mensuels et cadres bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de 5 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l'année suivante), soit 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de 30 jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congés excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Le congé supérieur à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Dans le cas de fermeture de l'établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l'employeur qu'avec l'accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit à l'intérieur, soit en dehors de cette période.

Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces deux cas, de :
– 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de ladite période sera au moins égal à 6 ;
– 1 jour seulement lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.

En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, avec l'agrément du salarié. Il doit tenir compte, notamment, des nécessités de la production, de la situation de famille du bénéficiaire, des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public et de son ancienneté. De plus, les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. La date des départs doit être communiquée aux intéressés au moins 3 mois à l'avance, les dates de congés ne peuvent être modifiées dans le délai de 1 mois avant la date fixée, sauf accord écrit des deux parties. Les mêmes règles s'appliquent en ce qui concerne les dates de fermeture.

L'indemnité de congé est égale au plus favorable de ses deux montants :
– 1/10 de la rémunération totale brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence ;
– le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé durant cette période.

Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident de travail ou maladie professionnelle) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement, et l'indemnité de congés de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.

Toutefois, l'indemnité de congés ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Les salariés, à l'exception de ceux employés dans le cadre d'une convention de forfait en jours, bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :
– 1 jour après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal (2) .

Le salarié absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congés, percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congés. S'il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de droits à congés payés et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congés payés pourront bénéficier d'un complément de congés non payés. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congés à plus de 4 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C'est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence, qui ont droit à 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.

Dans la limite de 1 mois par année de référence, la durée de l'absence pour maladie d'un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la totalité de la durée du congé annuel de 5 semaines et du montant correspondant de l'indemnité de congés payés.

(1) L'article 22 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 3 juillet 2012, n° 08-44.834), à savoir l'assimilation à du temps de travail effectif de l'ensemble des cas visés à cet article.
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l‘application croisée des dispositions de l‘article L. 3141-26 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 11 janvier 2011, n° 09-65.514 et Cass. Soc. 28 septembre 2011, n° 09-70.612)
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)

Jours fériés
ARTICLE 23
Dispositions générales
REMPLACE

a) Commission nationale paritaire plénière du travail :

Le régime d'indemnisation des délégués de province et de la grande couronne des organisations de salariés, signataires de la convention collective, est le suivant :

500 F par délégué, par séance, dans la limite de trois séances par an, à raison de 15 délégués répartis ainsi entre les organisations :
C.G.T., 5 délégués ; C.F.D.T., 4 délégués ; C.G.T.-F.O., 4 délégués ; C.G.C., 1 délégué ; C.F.T.C., 1 délégué.

b) Commissions nationales paritaires de l'emploi et de la formation professionnelle :

Le régime d'indemnisation des délégués salariés de province et de la grande couronne à ces deux commissions est fixé comme suit :

500 F par délégué et par séance, dans la limite de quatre séances par an au total, pour les deux commissions, à raison d'un délégué pour chacune des cinq organisations de salariés.

c) L'indemnisation des délégués salariés sera assurée exclusivement par les soins du secrétariat de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, diamants, pierres et perles.
ARTICLE 23
REMPLACE

a) Commission nationale paritaire plénière du travail :

Le régime d'indemnisation des délégués de province et de la grande couronne des organisations de salariés, signataires de la convention collective, est le suivant :

200 F pour les délégués d'Ile-de-France (y compris Paris) et 1 000 F pour les délégués de province, par séance, dans la limite de 3 séances par an, à raison de 15 délégués répartis ainsi entre les organisations : CGT, 5 délégués ; CFDT, 4 délégués ; CGT-FO., 4 délégués ; CGC, 1 délégué ; CFTC, 1 délégué.

b) Commissions nationales paritaires de l'emploi et de la formation professionnelle :

Le régime d'indemnisation des délégués salariés de province et de la grande couronne à ces deux commissions est fixé comme suit :

200 F pour les délégués d'Ile-de-France (y compris Paris) et 1 000 F pour les délégués de province, par séance, dans la limite de 4 séances par an au total, pour les 2 commissions, à raison d'un délégué pour chacune des 5 organisations de salariés.

c) L'indemnisation des délégués salariés sera assurée exclusivement par les soins du secrétariat de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, diamants, pierres et perles.

ARTICLE 23
en vigueur étendue

En cas de chômage un jour férié autre que le 1er Mai, ce jour férié sera payé dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai.

Toute heure de travail un jour férié donnera lieu à une majoration de rémunération d'au moins 30 %. Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

ARTICLE 23
Dispositions générales
REMPLACE

a) Commission nationale paritaire plénière du travail.

Le régime d’indemnisation des délégués de province des organisations de salariés, signataires de la convention collective, est le suivant :
250 F par délégué et par séance, dans la limite de trois séances par an ;

A raison de douze délégués répartis ainsi entre les organisations suivantes :
C.G.T. : cinq délégués ;
C.F.D.T. : trois délégués ;
C.G.T.-F.O. : trois délégués ;
C.G.C. : un délégué.

b) Commissions nationales paritaires de l’emploi et de la formation professionnelle.

Le régime d’indemnisation des délégués salariés de province à ces deux commissions est fixé comme suit :
250 F par délégué et par séance, dans la limite de quatre séances par an au total, pour ces deux commissions ;

A raison d’un délégué pour chacune des quatre organisations de salariés.

c) Indemnisation des délégués salariés.

L’indemnisation des délégués salariés sera assurée exclusivement par les soins du secrétariat de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie et orfèvrerie.

Congés exceptionnels pour événements de famille
ARTICLE 24
Dispositions générales
REMPLACE

1° Composition

La commission paritaire restreinte comprend au maximum huit délégués par collège. Chacune des organisations syndicales de salariés peut donc se faire représenter par 2 délégués dont un sera indemnisé par la fédération patronale.

2° Objet

L'objet de chaque réunion paritaire restreinte est défini par accord paritaire.

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés pour événements de famille prévus ci-après :
– mariage du salarié : 5 jours ;
– pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint ou du partenaire de Pacs : 4 jours ;
– décès des père, mère, frère, sœur, enfant, beaux-parents, grands-parents, grands-parents par alliance : 2 jours.

Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.

Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.

Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour le décès d'un proche parent, sur la justification de la durée du déplacement.

Bulletin de paie et certificat de travail
ARTICLE 25
Dispositions générales
REMPLACE

Conformément à la loi du 3 janvier 1972, les employeurs ne feront appel aux services d'entreprises de travail temporaire que dans les cas suivants :

a) Pendant la durée de l'absence d'un salarié permanent ;
b) Pendant le temps de la suspension du contrat de travail d'un salarié permanent, sauf en cas de conflit collectif de travail ;
c) Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié permanent appelé à remplacer celui dont le contrat de travail a pris fin ;
d) Lors d'un surcroît occasionnel d'activité d'une durée inférieure à trois mois ;
e) Pendant la création d'activités nouvelles (la durée de l'emploi d'un travailleur temporaire ne sera pas supérieure à trois mois) ;
f) Lors de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents ;
g) Pendant l'organisation de mesures de sauvetage et pour la réparation des insuffisances de matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les travailleurs et cela dans le temps limité aux travaux énumérés ci-dessus.

Pendant leur emploi, les travailleurs temporaires seront soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de l'entreprise.

En aucun cas, l'employeur n'emploiera des travailleurs temporaires en cas de conflits collectifs de travail.

ARTICLE 25
REMPLACE

Les employeurs ne feront appel aux services d'entreprises de travail temporaire que dans les cas et dans les conditions autorisés par le code du travail.

Pendant leur emploi, les travailleurs temporaires seront soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de l'entreprise.

En aucun cas, l'employeur n'emploiera des travailleurs temporaires en cas de conflits collectifs de travail.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

A. - Le bulletin de paie doit comporter les rubriques prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail.

Le bulletin de paie prévu à l'article L. 3243-2 du code du travail comporte obligatoirement :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

2° La référence à l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques INSEE ;

3° La référence à la convention collective de la BJOC ;

4° Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;

5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes, ou en jours si le salarié est employé dans le cadre d'une convention de forfait en jours et la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. En outre, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l'indication du nombre de journées ou demi-journées correspondant à la durée du travail ; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, l'indication de la nature de cette base ;

6° La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

7° Le montant de la rémunération brute du salarié ;

8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;

9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;

10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;

11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

13° La date de paiement de ladite somme ;

14° Les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congés annuels est comprise dans la période de paie considérée ;

15° Le montant de la prise en charge des frais de transports publics ou des frais de transport personnel.

Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié. Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

B. - Certificat de travail

En cas de cessation du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'employeur est tenu de remettre ou d'envoyer sans délai au salarié, sans que celui-ci ait à le réclamer, le certificat de travail prévu par la loi.

Ce certificat doit contenir exclusivement : le nom et l'adresse du salarié, la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus et les autres mentions prévues à l'article D. 1234-6 du code du travail.

Activité partielle
ARTICLE 27
Dispositions générales
REMPLACE

L'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la B.J.O.C. bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance contracté auprès de la F.N.M.F. (fédération nationale de la mutualité française) dans les conditions prévues au paragraphe 7 du présent accord, assurant les prestations suivantes :

I. - Garantie décès invalidité absolue et définitive.

II. - Garantie invalidité incapacité permanente.

III. - Garantie indemnités journalières complément-relais de l'indemnisation conventionnelle.

IV. - Garanties optionnelles.
dans les conditions définies ci-après :

I. - Garanties décès invalidité absolue et définitive (à l'exclusion des art. 4 et 4 bis)
1. Garantie décès

En cas de décès d'un salarié, avant son soixante-cinquième anniversaire, la F.N.M.F. versera un capital égal à 100 p. 100 du salaire de référence qui se définit ainsi : partie fixe de la rémunération des douze derniers mois d'activité pleine, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables, perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel et bénévole.
2. Garantie invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital.
3. Allocation d'orphelin de père et mère

Si le ou les enfants à la charge de l'assuré deviennent orphelins de père et de mère, la F.N.M.F. versera une allocation d'orphelin par enfant à charge d'un montant égale à 10 p. 100 du salaire de référence par an jusqu'à dix-huit ou vingt-cinq ans s'il y a poursuite des études.

II. - Garanties invalidité incapacité permanente

En cas d'invalidité permanente de 2e ou 3e catégorie avant soixante ans ou d'incapacité permanente avant soixante ans, d'un taux égal ou supérieur à 66 p. 100 résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et indemnisée par la sécurité sociale, la F.N.M.F. versera à l'assuré une rente d'un montant annuel de 100 p. 100 du salaire net (prestations de la sécurité sociale incluses).

En cas d'invalidité permanente de 1re catégorie avant soixante ans et indemnisée par la sécurité sociale, le montant annuel de la rente garantie en 2e et 3e catégorie est réduit de 40 p. 100, ce qui correspond à 60 p. 100 du salaire net (prestations de la sécurité sociale incluses).

En cas d'incapacité permanente avant soixante ans d'un taux compris entre 33 p. 100 et 66 p. 100 résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionelle et indemnisée par la sécurité sociale, la F.N.M.F. versera à l'assuré une rente dont le montant est calculé suivant la formule : R x 3 n/2 (R étant la rente d'invalidité versée par la F.N.M.F. en 2e catégorie et n le taux d'incapacité).

La cessation du paiement des rentes intervient à la date à laquelle l'intéressé entre en jouissance de la pension vieillesse de la sécurité sociale, au soixantième anniversaire de l'assuré et, en tout état de cause, au jour ou la sécurité sociale cesse le versement de la pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité.

III. - Garantie indemnités journalières, complément-relais de l'indemnisation conventionnelle

En cas d'arrêt de travail d'un salarié assuré consécutif à :

- une maladie ou un accident de la vie privée :

- un accident du travail ou une maladie professionnelle,
et indemnisée par la sécurité sociale, la F.N.M.F. versera des indemnités journalières dans les conditions suivantes :
Point de départ de l'indemnisation

Fixé par la convention collective, la F.N.M.F. intervient en complément et en relais des obligations de maintien du salaire.

Pour les salariés n'ayant pas l'ancienneté minimum requise pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle, le point de départ de la garantie est fixé au trente et unième jour d'arrêt de travail continu.
Cessation de l'indemnisation

Dès la reprise de travail, ou au soixante-cinquième anniversaire de l'assuré, ou dès la reconnaissance de l'état d'invalidité par la sécurité sociale et, au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Montant de l'indemnisation

100 p. 100 du salaire net, prestations versées par la sécurité sociale et maintien de salaire au titre de la convention collective inclus.

IV. - Garanties optionnelles
1. Garantie rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité totale et permanente d'un salarié assuré âgé de moins de soixante-cinq ans, la F.N.M.F. servira une rente éducation par enfant ou personne à charge :

- jusqu'à l'âge de onze ans, 10 p. 100 du salaire de référence tranches A et B ;

- de douze à dix-sept ans, 15 p. 100 du salaire de références tranches A et B ;

- de dix-huit à vingt et un ans ou vingt-six ans si poursuite des études, 20 p. 100 du salaire de référence tranches A et B, le montant de la rente éducation est doublé si l'enfant devient orphelin de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est handicapé.
2. Garantie rente de conjoint

En cas de décès d'un salarié ayant un conjoint et âgé de moins de soixante-cinq ans, la F.N.M.F. versera une rente équivalente à 10 p. 100 du salaire de référence, de la date du décès du salarié à la date de la réversion de la pension du conjoint.

V. - Montant et répartition des cotisations
Montant de la cotisation
1. Garanties obligatoires

Garantie décès invalidité absolue et définitive 0,20 %/TA - 0,20 %/TB.

Garantie invalidité incapacité permanente 0,27 %/TA - 0,60 %/TB.

Garantie indemnités journalières complémentaire-relais de l'indemnisation conventionnelle 0,25 %/TA - 0,36 %/TB.
2. Garanties optionnelles

Garantie rente éducation 0,30 %/TA TB.

Garantie rente de conjoint 0,23 %/TA TB.
Répartition de la cotisation

La cotisation est répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié.

VI. - Obligation des entreprises

Les entreprises devront adhérer à la F.N.M.F., organisme de prévoyance désigné.

Les entreprises assurant déjà à leurs salariés une prestation de prévoyance auront la possibilité de maintenir leur contrat actuel sous réserve de la mettre en conformité avec les prestations obligatoires définies ci-dessus.

VII. - Durée et révision des modalités d'organisation de la mutualisation des risques

Les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est garantie par le présent accord seront réexaminées dans un délai maximum de cinq ans, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

A cet effet, la commission paritaire nationale sera réunie au plus tard en juin 2000.
ARTICLE 27
REMPLACE

L'ensemble du personnel des entreprises ou des établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la BJOC bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance collectif garantissant :

- le décès et l'invalidité absolue et définitive ;

- l'invalidité et l'incapacité permanente ;

- les indemnités journalières en complément et relais des indemnités conventionnelles et de sécurité sociale ;

- une rente éducation et/ou une rente conjoint en option.

Le personnel cadre (art. 4 et 4 bis) ne bénéficie pas de la garantie décès invalidité absolue et définitive, les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 devant être appliquées.

Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale à la même date que le présent avenant déterminera le niveau des garanties énumérées ci-dessus et désignera l'organisme assureur chargé de la gestion du régime de prévoyance.

La commission paritaire nationale réexaminera tous les 5 ans au maximum les modalités d'organisation de la mutualisation des risques rendus obligatoires par le présent article.

ARTICLE 27
en vigueur étendue

En cas d'activité partielle dans les conditions légales, les entreprises sont tenues de respecter en tout état de cause la rémunération mensuelle minimale prévue à l'article L. 3232-1 du code du travail pour les salariés à temps plein et les indemnités prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Les entreprises pourront recourir dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables à des mécanismes d'activité partielle.

ARTICLE 27
Dispositions générales
MODIFIE

L'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la B.J.O.C. bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance contracté auprès de la F.N.M.F. (fédération nationale de la mutualité française) assurant les prestations suivantes :

I. - Garantie décès-invalidité absolue et définitive ;
II. - Garantie invalidité-incapacité permanente ;
III. - Garantie indemnités journalières, complément-relais de l'indemnisation conventionnelle ;
IV. - garanties optionnelles ; dans les conditions définies ci-après.

I. - Garanties décès-invalidité absolue et définitive
(à l'exclusion des art. 4 et 4 bis)

1. Garantie décès

En cas de décès d'un salarié, avant son soixante-cinquième anniversaire, Mutex versera un capital égal à 100 p. 100 du salaire de référence qui se définit ainsi : partie fixe de la rémunération des douze derniers mois d'activité pleine, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables, perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel et bénévole.

2. Garantie invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital.

3. Allocation d'orphelin de père et de mère

Si le ou les enfants à la charge de l'assuré deviennent orphelins de père et de mère, Mutex versera une allocation d'orphelin par enfant à charge d'un montant égal à 10 p. 100 du salaire de référence par an jusqu'à dix-huit ou vingt-cinq ans s'il y a poursuite des études.

II. - Garanties invalidité-incapacité permanente

En cas d'invalidité permanente de 2e ou 3e catégorie avant soixante ans ou d'incapacité permanente avant soixante ans, d'un taux égal ou supérieur à 66 p. 100 résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et indemnisée par la sécurité sociale, Mutex versera à l'assuré une rente d'un montant annuel de 100 p. 100 du salaire net (prestations de la sécurité sociale incluses).

En cas d'invalidité permanente de 1re catégorie avant soixante ans et indemnisée par la sécurité sociale, le montant annuel de la rente garantie en 2e et 3e catégorie est réduit de 40 p. 100, ce qui correspond à 60 p. 100 du salaire net (prestations de la sécurité sociale incluses).

En cas d'incapacité permanente avant soixante ans d'un taux compris entre 33 p. 100 et 66 p. 100 résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et indemnisée par la sécurité sociale, Mutex versera à l'assuré une rente dont le montant est calculé suivant la formule : R x 3 n/2 (R étant la rente d'invalidité versée par Mutex en 2e catégorie et n le taux d'incapacité).

La cessation du paiement des rentes intervient à la date à laquelle l'intéressé entre en jouissance de la pension vieillesse de la sécurité sociale, au soixantième anniversaire de l'assuré et, en tout état ce cause, au jour où la sécurité sociale cesse le versement de la pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité.

III. - Garantie indemnités journalières, complément-relais de l'indemnisation conventionnelle

En cas d'arrêt de travail d'un salarié assuré consécutif à :
- une maladie ou un accident de la vie privée ;
- un accident du travail ou une maladie professionnelle,
et indemnisée par la sécurité sociale, Mutex versera des indemnités journalières dans les conditions suivantes.

Point de départ de l'indemnisation :

Fixé par la convention collective, Mutex intervient en complément et en relais des obligations de maintien de salaire.

Pour les salariés n'ayant pas l'ancienneté minimum requise pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle, le point de départ de la garantie est fixé au 31e jour d'arrêt de travail continu.

Cessation de l'indemnisation :

Dès la reprise de travail, ou au soixante-cinquième anniversaire de l'assuré, ou dès la reconnaissance de l'état d'invalidité par la sécurité sociale et, au plus tard, au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Montant de l'indemnisation :

100 p. 100 du salaire net, prestations versées par la sécurité sociale et maintien de salaire au titre de la convention collective inclus.

IV. - Garanties optionnelles

1. Garantie rente éducation En cas de décès ou d'invalidité totale et permanente d'un salarié assuré âgé de moins de soixante-cinq ans, Mutex servira une rente éducation par enfant ou personne à charge :
- jusqu'à l'âge de onze ans, 10 p. 100 du salaire de référence tranches A et B ;
- de douze à dix-sept ans, 15 p. 100 du salaire de référence tranches A et B ;
- de dix-huit à vingt et un ans ou vingt-six ans si poursuite des études, 20 p. 100 du salaire de référence tranches A et B.

Le montant de la rente éducation est doublé si l'enfant devient orphelin de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est handicapé.

2. Garantie rente de conjoint

En cas de décès d'un salarié ayant un conjoint et âgé de moins de soixante-cinq ans, Mutex versera une rente équivalente à 10 p. 100 du salaire de référence, de la date du décès du salarié à la date de la réversion de la pension du conjoint.

V. - Montant et répartition des cotisations

Montant de la cotisation :

1. Garanties obligatoires

- garantie décès-invalidité absolue et définitive : 0,20 p. 100 tranches A et B ;
- garantie invalidité-incapacité permanente : 0,27 p. 100 tranche A, 0,60 p. 100 tranche B ;
- garantie indemnités journalières complément-relais de l'indemnisation conventionnelle : 0,25 p. 100 tranche A, 0,36 p. 100 tranche B.

2. Garanties optionnelles

- garantie rente éducation : 0,30 p. 100 tranches A et B ;
- garantie rente de conjoint : 0,23 p. 100 tranches A et B.

Répartition de la cotisation.

La cotisation est répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié.

VI. - Obligation des entreprises

Les entreprises devront adhérer à la F.N.M.F. - Mutex, institution de prévoyance désignée.

Les entreprises assurant déjà à leurs salariés une prestation de prévoyance auront la possibilité de maintenir leur contrat actuel sous réserve de le mettre en conformité avec les prestations obligatoires définies ci-dessus.

Licenciement collectif. – Reclassement des salariés
ARTICLE 28
en vigueur étendue

En cas de licenciement collectif, la fédération patronale de la bijouterie, joaillerie et orfèvrerie s'efforcera de reclasser les salariés dans la profession.

En cas de restructuration importante d'une entreprise située dans le champ d'application de la convention collective, matérialisée notamment par un projet de licenciement collectif soumis aux dispositions du code du travail relatives aux projets de licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, la commission paritaire nationale sera saisie par la partie la plus diligente pour recueillir les informations disponibles.

Travail temporaire
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les employeurs ne feront appel aux services d'entreprises de travail temporaire que dans les cas et dans les conditions autorisés par le code du travail.

Pendant leur emploi, les travailleurs temporaires seront soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de l'entreprise.

En aucun cas l'employeur n'emploiera de travailleurs temporaires en cas de conflit collectif de travail.

Travail à temps partiel
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Les conditions de travail et de rémunération des salariés à temps partiel sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et bénéficieront des dispositions de la présente convention au prorata du nombre d'heures de travail effectué.


Indemnisation des délégués salariés aux commissions nationales paritaires
ARTICLE 31
en vigueur étendue

La rémunération des délégués est maintenue par leur employeur pour les réunions des commissions paritaires de branche prévues par la loi et les dispositions conventionnelles, avec autorisation d'absence correspondante. A cette fin, le remboursement de l'indemnisation des délégués salariés sera assuré exclusivement par les soins du secrétariat de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, diamants, pierres et perles.

Avantages acquis
ARTICLE 32
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis antérieurement dans les établissements. Les clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes des contrats existants chaque fois que ces dernières seront moins avantageuses pour les salariés.

Dépôt de la convention
ARTICLE 33
en vigueur étendue

La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Date d'application
ARTICLE 34
en vigueur étendue

La présente convention est applicable à partir du jour suivant son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.

Retraite complémentaire
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Les salariés visés par la convention collective bénéficient, selon leur catégorie, des différents régimes de retraite complémentaire obligatoires :

Régime de retraite ARRCO ;

Régime de retraite des cadres et agents de maîtrise.

Les accords antérieurs pris au plan des entreprises, des branches professionnelles ou des régions sont maintenus en vigueur pour autant que leurs dispositions offrent aux bénéficiaires des avantages au moins équivalents à ceux prévus par les régimes de retraite complémentaire obligatoires visés ci-dessus.

Régime de prévoyance obligatoire
ARTICLE 36
en vigueur étendue

L'ensemble du personnel des entreprises ou des établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la BJOC bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance collectif garantissant :

- le décès et l'invalidité absolue et définitive ;

- l'invalidité et l'incapacité permanente ;

- les indemnités journalières en complément et relais des indemnités conventionnelles et de sécurité sociale ;

- une rente éducation et/ou une rente conjoint en option.

Le personnel cadre (art. 4 et 4 bis) ne bénéficie pas de la garantie décès invalidité absolue et définitive, les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 devant être appliquées.

Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale à la même date que le présent avenant déterminera le niveau des garanties énumérées ci-dessus et désignera l'organisme assureur chargé de la gestion du régime de prévoyance.

La commission paritaire nationale réexaminera tous les 5 ans au maximum les modalités d'organisation de la mutualisation des risques rendus obligatoires par le présent article.

Partie 2. – Dispositions relatives aux mensuels
Champ d'application
ARTICLE 37
en vigueur étendue

La présente partie règle les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

Ses dispositions revêtent un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.

Période d'essai
ARTICLE 38
en vigueur étendue

La période d'essai est fixée à 1 mois, renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveaux I à II.

Elle est fixée à 2 mois, renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau III.

Elle est fixée à 2 mois, renouvelable une fois pour 2 mois pour les salariés de niveau IV.

Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.

Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit.

Conformément aux dispositions résultant de la loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

En application de l'article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

En application de l'article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

En application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou de plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

En application de l'article L. 1221-24 du code du travail, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 38 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-24 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)

Catégories professionnelles
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Les classifications professionnelles des mensuels figurent en annexe à la présente convention.

Rémunérations
ARTICLE 40
REMPLACE

Les mensuels sont appointés exclusivement au mois.

S'il est besoin de calculer le tarif horaire, ce tarif est établi sur la base de 151,67 heures par mois pour 35 heures de travail par semaine.

Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions fixées par les accords sur les classifications.

I.-Dispositions spéciales aux jeunes

Les jeunes sans contrat d'apprentissage âgés de moins de 18 ans reçoivent les appointements minimaux prévus pour leur catégorie professionnelle, sous réserve des abattements d'âge ci-dessous :
– de 16 à 17 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 15 %. Après 6 mois, aucun abattement ;
– de 17 à 18 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 10 %. Après 6 mois, aucun abattement.

Ces abattements s'appliquent sur les salaires minimaux conventionnels suivant les catégories et non sur le Smic.

II.-Dispositions spéciales aux ouvriers

Des acomptes pourront être versés aux ouvriers qui en feront la demande, uniquement par quinzaine et pour la moitié de la rémunération mensuelle effective.

Les ouvriers effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime minimum dite " indemnité de panier ", dont le taux sera fixé à l'annexe concernant les salaires.

Travaux aux pièces ou au rendement

Les tarifs des travaux exécutés aux pièces devront être calculés de façon à assurer à chaque catégorie d'ouvriers et d'ouvrières travaillant normalement (1) un salaire notablement supérieur au salaire minimum de la catégorie considérée.

L'ouvrier travaillant aux pièces ou au rendement a la garantie du salaire mensuel correspondant au plus favorable de ces montants pendant une période de 6 mois au plus pour permettre son adaptation à un travail nouveau :
– soit le salaire mensuel correspondant au taux de sa catégorie ;
– soit le salaire mensuel correspondant à son taux horaire moyen.

Pour les ouvriers aux pièces ou au rendement, le salaire payé, en cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier, sera calculé sur le taux moyen horaire du mois précédent.

Pour les ouvriers travaillant aux pièces, les majorations éventuelles pour heures supplémentaires seront calculées sur la moyenne horaire des intéressés, primes à la production comprises, à l'exclusion de toutes autres primes (prime d'assiduité, primes spéciales de création, etc.) qui ne se rapportent pas directement à la production et qui n'ont pas de lien direct avec le travail aux pièces.

Autrement dit : le salaire horaire moyen servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires sera égal au total des sommes gagnées (à l'exception des primes exclues ci-dessus) divisé par le nombre d'heures travaillées.

En outre, les ouvriers payés aux pièces ont la garantie d'une rémunération minimale mensuelle déterminée comme suit.

Premier temps

On prendra, au 1er janvier de chaque année, la moyenne mensuelle des salaires effectifs des 12 derniers mois, ramenés à une durée de travail de 151,67 heures par mois.

Deuxième temps

On opérera sur la moyenne mensuelle obtenue un abattement de 20 %.

Troisième temps

Si le chiffre ainsi obtenu est inférieur au minimum mensuel garanti de la catégorie professionnelle de l'intéressé, c'est le taux mensuel garanti tel qu'il résulte des barèmes conventionnels qui s'appliquera.

La perte de temps passé à l'atelier due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier pendant l'exécution des travaux n'entraîne aucune réduction de rémunération.

(1) Les termes : « travaillant normalement » figurant au II de l'article 40 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 1132-1 et L. 5213-7 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)

ARTICLE 40
en vigueur étendue

Les mensuels sont appointés exclusivement au mois.

S'il est besoin de calculer le tarif horaire, ce tarif est établi sur la base de 151,67 heures par mois pour 35 heures de travail par semaine.

Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions fixées par les accords sur les classifications.

I.-Dispositions spéciales aux jeunes

Les jeunes sans contrat d'apprentissage âgés de moins de 18 ans reçoivent les appointements minimaux prévus pour leur catégorie professionnelle, sous réserve des abattements d'âge ci-dessous :
– de 16 à 17 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 15 %. Après 6 mois, aucun abattement ;
– de 17 à 18 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 10 %. Après 6 mois, aucun abattement.

Ces abattements s'appliquent sur les salaires minimaux conventionnels suivant les catégories et non sur le Smic.

II.-Dispositions spéciales aux ouvriers

Des acomptes pourront être versés aux ouvriers qui en feront la demande, uniquement par quinzaine et pour la moitié de la rémunération mensuelle effective.

Les ouvriers effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime minimum dite " indemnité de panier ", dont le taux sera fixé à l'annexe concernant les salaires.

Travaux aux pièces ou au rendement

Les tarifs des travaux exécutés aux pièces devront être calculés de façon à assurer à chaque catégorie d'ouvriers et d'ouvrières un salaire notablement supérieur au salaire minimum de la catégorie considérée.

L'ouvrier travaillant aux pièces ou au rendement a la garantie du salaire mensuel correspondant au plus favorable de ces montants pendant une période de 6 mois au plus pour permettre son adaptation à un travail nouveau :
– soit le salaire mensuel correspondant au taux de sa catégorie ;
– soit le salaire mensuel correspondant à son taux horaire moyen.

Pour les ouvriers aux pièces ou au rendement, le salaire payé, en cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier, sera calculé sur le taux moyen horaire du mois précédent.

Pour les ouvriers travaillant aux pièces, les majorations éventuelles pour heures supplémentaires seront calculées sur la moyenne horaire des intéressés, primes à la production comprises, à l'exclusion de toutes autres primes (prime d'assiduité, primes spéciales de création, etc.) qui ne se rapportent pas directement à la production et qui n'ont pas de lien direct avec le travail aux pièces.

Autrement dit : le salaire horaire moyen servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires sera égal au total des sommes gagnées (à l'exception des primes exclues ci-dessus) divisé par le nombre d'heures travaillées.

En outre, les ouvriers payés aux pièces ont la garantie d'une rémunération minimale mensuelle déterminée comme suit.

Premier temps

On prendra, au 1er janvier de chaque année, la moyenne mensuelle des salaires effectifs des 12 derniers mois, ramenés à une durée de travail de 151,67 heures par mois.

Deuxième temps

On opérera sur la moyenne mensuelle obtenue un abattement de 20 %.

Troisième temps

Si le chiffre ainsi obtenu est inférieur au minimum mensuel garanti de la catégorie professionnelle de l'intéressé, c'est le taux mensuel garanti tel qu'il résulte des barèmes conventionnels qui s'appliquera.

La perte de temps passé à l'atelier due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier pendant l'exécution des travaux n'entraîne aucune réduction de rémunération.

Maladies et accidents du travail
ARTICLE 41
en vigueur étendue

A. Les absences résultant de maladies ou d'accidents du travail doivent être signalées à l'entreprise dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure. Elles doivent être justifiées au plus tard sous 48 heures par certificat médical. Ces absences pour maladie, pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

A condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et de s'être soigné en France ou dans un pays couvert par un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale, le mensuel malade ou accidenté dans les conditions de l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de ses appointements dans les limites ci-après :

a) Après 1 an de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois d'appointements à 75 % ;

b) Après 2 ans de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois et demi d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois et demi d'appointements à 75 % ;

c) Après 5 ans de présence continue dans l'établissement :
– 2 mois d'appointements à plein tarif ;
– 2 mois d'appointements à 75 % ;

d) Après 10 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois d'appointements à plein tarif ;
– 3 mois d'appointements à 75 % ;

e) Après 15 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois et demi d'appointements à plein tarif ;
– 3 mois et demi d'appointements à 75 % ;

f) Après 20 ans de présence continue dans l'établissement :
– 4 mois d'appointements à plein tarif ;
– 4 mois d'appointements à 75 % ;

Le salaire de référence à prendre en compte pour les appointements à 75 % est le salaire net à payer.

Les appointements à prendre en considération sont ceux qui correspondent à l'horaire pratiqué dans l'établissement pendant l'absence des intéressés, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail sont accordés au mensuel au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, la durée du paiement du plein traitement ou traitement partiel (75 %) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées, le nombre de jours restant à indemniser s'appréciant au premier jour d'arrêt de travail.

B. Par ailleurs, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, une durée de carence de 3 jours sans indemnisation sera appliquée pour tout arrêt de travail dès lors que deux autres arrêts de travail ont eu lieu dans les 12 mois précédents. Dans ce cas, la durée d'indemnisation débute à compter du 4e jour d'absence.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables dans les situations suivantes :
– si le salarié n'a été absent pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant aucune journée au cours de l'année civile précédente ;
– si l'arrêt est entraîné par une même pathologie nécessitant des soins de longue durée ou répétitifs, sur justificatif et dans le respect du secret médical.

C. Le mensuel malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75 %) que sous déduction :
– des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute une période d'indemnisation ;
– des indemnités versées par les caisses de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein tarif, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En aucun cas le salarié ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de sécurité sociale seront réputées être servies intégralement et viendront en réduction des versements de l'employeur.

(sans titre)
ARTICLE 41 bis
en vigueur étendue

Les dispositions du B de l'article 41 font l'objet d'un suivi quant à leur impact et à leurs conditions d'application. Elles sont applicables jusqu'au 31 décembre 2016. Un bilan de leur application sera effectué avant cette date devant les signataires de la convention collective. Au vu de ce bilan, le renouvellement de principe de ces dispositions pour une nouvelle période de 3 ans jusqu'au 31 décembre 2019 pourra ne pas être appliqué par les signataires.

(sans titre)
ARTICLE 42
en vigueur étendue

La durée du préavis est fixée à 1 mois pour les salariés de niveaux I à III.

Elle est fixée à 2 mois pour les salariés de niveau IV.

Néanmoins, en cas de licenciement, le salarié ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois.

Pendant la période de préavis, les salariés licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 50 heures au maximum pour la recherche d'un emploi. A défaut d'accord entre employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé.

En cas de licenciement, le mensuel licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 43
en vigueur étendue

Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée aux mensuels licenciés et ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise au moins égale à 1 an.

Cette indemnité ne sera pas due en cas de faute grave du mensuel.

L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois par année de service dans l'entreprise. Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 5 ans, et un autre 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 10 ans.

A partir de 5 ans d'ancienneté de services continus, l'ancienneté dans l'entreprise est déterminée en tenant compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.

Cependant, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement sera calculée d'après l'ancienneté totale de l'intéressé et diminuée de l'indemnité de licenciement déjà perçue par lui lors de son précédent licenciement.

L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements des 3 derniers mois de présence du mensuel licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.

Les appointements pris en considération devront inclure tous les éléments de salaire dus en vertu de la loi (rémunération des heures supplémentaires) ou de la convention collective (prime d'ancienneté) ainsi que les primes ou gratifications ayant un caractère obligatoire en vertu du contrat de travail ou d'un usage constant dans l'entreprise.

En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum. Il en sera de même lorsque l'indemnité sera égale ou supérieure à 2 mois d'appointements.

L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.

Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement, étant précisé que, seule, la loi s'applique si elle est plus avantageuse pour le mensuel que la convention collective.

Période de garantie d'emploi
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le mensuel indisponible, il ne pourra rompre le contrat de travail qu'à l'expiration des délais ci-après :

a) Mensuels ayant plus de 1 an de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

b) Mensuels ayant plus de 2 ans de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

c) Mensuels ayant plus de 5 ans de présence continue dans l'entreprise : après 2 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

d) Mensuels ayant plus de 10 ans de présence continue dans l'entreprise : après 3 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

e) Mensuels ayant plus de 15 ans de présence continue dans l'entreprise : après 4 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois.

Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.

L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira à la retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où il partira à la retraite. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.

Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à 2 mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.

En outre, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.

L'allocation de départ à la retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront à la retraite parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.

L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 42.

Partie 3. – Dispositions relatives aux cadres
Préambule
ARTICLE
en vigueur étendue

La présente partie règle les rapports entre les employeurs et les cadres de l'un ou de l'autre sexe relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective nationale.

Bénéficient des dispositions contenues dans le titre II et le titre III de cette partie les cadres répondant aux critères fondamentaux et exerçant effectivement l'une des fonctions définis dans le titre Ier.

Ses dispositions revêtent un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.

Titre Ier : Définition des cadres
ARTICLE
en vigueur étendue

I. - Critères fondamentaux

Les cadres doivent répondre, sans préjudice des dispositions relatives aux classifications, aux trois critères ci-après :

a) Posséder une formation scientifique, technique ou artistique, commerciale, administrative ou juridique, comptable ou financière sanctionnée par un diplôme d'Etat ou des connaissances équivalentes et occuper un poste impliquant la mise en œuvre effective de ces connaissances ;

b) Exercer leurs fonctions dans des conditions comportant initiatives, responsabilités et pouvoir, par délégation explicite de l'autorité de l'employeur, engager directement l'entreprise elle-même ;

c) Sauf pour certains postes, exercer un commandement sur un ou plusieurs agents de maîtrise et, par leur intermédiaire, sur des ouvriers ou employés.

II. - Catégories placées hors du champ d'application de l'avenant

Sont placés hors du champ d'application de cette partie « Cadres » :

- les présidents-directeurs généraux ou directeurs généraux adjoints ;

- les chefs d'entreprise ou dirigeants d'entreprise (même salariés).

Les cadres supérieurs dont la rémunération est principalement liée au chiffre d'affaires ou à la marche de la maison et qui ont un contrat particulier leur donnant des garanties au moins équivalentes à celles de cette partie.

Titre II : Dispositions générales
Titre III : Rémunération des cadres
ARTICLE
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 14 de la convention collective sont applicables.

Partie 4. – Dispositions relatives au temps de travail
ARTICLE
en vigueur étendue

Les dispositions de cette partie revêtent un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail lorsque celui-ci est applicable.

A. – Heures supplémentaires : contingent et remplacement du paiement des heures supplémentaires décomptées à la semaine et des compensations financières pour incommodités d'horaires par un repos compensateur
REMPLACE

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux taux prévus par les dispositions légales et ne peuvent être inférieures à celles applicables en l'absence d'accord collectif.

Le principe est le paiement de l'heure supplémentaire et de la majoration correspondante, le remplacement de tout ou partie de celui-ci par un temps de repos équivalent étant une exception admise dans les conditions prévues à l'article 2.

en vigueur étendue

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux taux prévus par les dispositions légales et ne peuvent être inférieures à celles applicables en l'absence d'accord collectif.

Le principe est le paiement de l'heure supplémentaire et de la majoration correspondante, le remplacement de tout ou partie de celui-ci par un temps de repos équivalent étant une exception admise dans les conditions prévues à l'article 57.

B. – Travail à temps partiel
C. – Aménagement et organisation du temps de travail
ARTICLE
en vigueur étendue

Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher à leur niveau, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail appropriées et adaptées à un objectif de compétitivité de l'entreprise, de maintien de l'emploi et de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle. Elles demandent aux entreprises de privilégier la voie de la négociation collective portant sur l'organisation du travail et les éventuelles incidences sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation, celles-ci pouvant toutefois, à défaut d'accord, recourir de manière directe aux dispositions conventionnelles qui suivent.

D. – Cadres et personnels itinérants
ARTICLE
en vigueur étendue

Le personnel cadre, de par la nature de ses fonctions, a besoin d'un mode de décompte du temps de travail spécifique prenant en compte les nécessités de souplesse inhérentes à l'entreprise et à la nature des fonctions exercées.

E. – Suivi
ARTICLE
en vigueur étendue

A l'issue de la première année, un bilan de l'application de la présente partie devra être fait par l'entreprise avec les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel). (1)

Les parties signataires s'engagent à revoir la présente partie si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles venaient en modifier des éléments substantiels, notamment en matière de durée du travail.

(1) Le premier alinéa du « E.-Suivi » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)

Textes Attachés

AVENANT "CADRES"
ABROGE

Préambule

Le présent avenant règle les rapports entre les employeurs et les cadres de l'un ou de l'autre sexe relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective nationale.

Bénéficient des dispositions contenues dans la deuxième et la troisième partie de l'avenant des cadres répondant aux critères fondamentaux, et exerçant effectivement l'une des fonctions, définis dans la première partie.

L'avenant comprend les 3 volets suivants :

Première partie

Définition des cadres :

I. - Critères fondamentaux ;

II. - Catégories placées hors du champ d'application de l'avenant ;

III. - Catégories visées par l'avenant.

Deuxième partie

Dispositions générales (art. 1er à 16 inclus).

Troisième partie

Rémunération des cadres : positions, indices, appointements minima garantis.

Annexe I : Apprentissage
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Afin de faciliter l'application de la loi du 16 juillet 1971, il est précisé qu'on entend par apprentissage un enseignement méthodique et complet permettant d'accéder à un métier exercé par un professionnel qualifié.

L'apprentissage ainsi défini vise l'apprenti ou l'apprentie qui est lié(e) par un contrat d'apprentissage à un chef d'entreprise. Il est soumis aux règles légales concernant l'apprentissage et aux dispositions traitant de ce dernier dans la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Les employeurs s'engagent à ce que l'enseignement technologique, théorique et pratique donné à l'apprenti soit établi sur la base d'une préparation progressive et rationnelle à un CAP ou à un EFAA et à faire donner cet enseignement par des personnes qualifiées et dans des conditions de nature à sauvegarder la formation morale de l'apprenti.

L'apprenti ne peut être occupé à des travaux et services qui ne sont pas ceux de la profession. Les travaux manuels qui n'ont pas un caractère scolaire ne pourront être confiés à l'apprenti que s'ils réunissent la condition d'être éducatifs, progressifs et propres à assurer une formation méthodique et complète. L'employeur ne peut notamment exiger de l'apprenti un travail au rendement ou aux pièces.

En aucun cas, la nouvelle rédaction de cette annexe I sur l'apprentissage ne peut être prétexte à réduction des avantages auparavant acquis au titre de l'article 5 de la précédente annexe I.

Sont exclus, bien entendu, les travaux qui sont contraires aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant le travail des jeunes.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le contrat doit être passé par écrit, établi en six exemplaires au moins, signé par l'employeur et l'apprenti, ainsi que par le représentant légal de celui-ci, puis enregistré par la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.

La centralisation et le contrôle des contrats d'apprentissage sont assurés par la commission régionale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ou, à défaut, par la commission nationale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Les contrats d'apprentissage des entreprises artisanales sont centralisés par les chambres des métiers et sous leur contrôle, conformément à la loi. Un exemplaire des contrats est obligatoirement envoyé à la commission nationale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Le contrat doit mentionner notamment la date et la durée de l'engagement, les conditions de rémunération et les cours professionnels que l'apprenti doit suivre.

Le contrat type d'apprentissage, applicable à la branche de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, figure en annexe II et a force obligatoire au même titre que les autres dispositions de la convention collective nationale.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'apprenti ne peut être engagé que s'il a seize ans au moins et vingt ans au plus. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.

Pour pouvoir être engagé, le futur apprenti doit, en outre, produire un avis circonstancié d'orientation, délivré à la suite d'un examen individuel par un centre public d'information et d'orientation ou par un centre d'information et d'orientation professionnelle créé à l'initiative des chambres des métiers. Cet avis doit être accompagné d'un certificat établi par le médecin du centre ou par un médecin du travail ou de la santé scolaire.

L'employeur ne peut recevoir des apprentis que s'il est majeur et s'il a fait l'objet d'un agrément par le préfet du siège de l'entreprise ou de l'établissement. La demande d'agrément doit être accompagnée de l'avis du comité d'entreprise ou d'établissement s'il en existe un ou, à défaut, de l'avis des délégués du personnel.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les apprentis liés par un contrat d'apprentissage font partie intégrante de l'entreprise et, par là même, bénéficient de tous les avantages stipulés à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Ils sont notamment comptés dans l'effectif du personnel pour les élections des représentants du personnel et en matière de droit syndical. Le temps passé en apprentissage est comptabilisé pour l'application de l'article 9 des dispositions générales de ladite convention collective concernant l'ancienneté.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis ou, provisoirement, en attendant la mise en place des centres de formation d'apprentis, dans une école faisant fonction de centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat. Le choix du centre de formation doit être précisé dans le contrat d'apprentissage. L'inscription de l'apprenti dans un centre de formation est un fait préalable à l'exécution du contrat.

L'employeur est tenu de laisser à l'apprenti le temps nécessaire pour suivre les cours technologiques et théoriques. Il est également tenu de s'assurer de son assiduité au cours. L'employeur doit obligatoirement préparer et présenter l'apprenti aux épreuves de l'enseignement technologique, théorique et pratique correspondant à la formation prévue par le contrat.

L'horaire des cours dispensés au centre de formation d'apprentis ne peut, en aucun cas, être inférieur à 360 heures par an.

Pendant l'exécution du contrat, l'employeur est tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti, en lui confiant notamment des tâches ou des postes de travail respectant les programmes définis par la commission nationale professionnelle consultative de l'éducation nationale compétente pour la profession.

Le temps consacré par l'apprenti à ces activités pédagogiques est compté comme temps de travail et rémunéré comme tel.

L'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti à l'examen conduisant au diplôme de l'enseignement technologique, théorique et pratique correspondant à la formation prévue au contrat. En cas d'échec, si les parties le désirent et le manifestent par un accord écrit et sur avis circonstancié du directeur du centre de formation, le contrat peut être prorogé pour 1 an.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

La durée normale de l'apprentissage est fixée à 2 ans.

Cette durée peut être réduite à un an pour les jeunes gens qui, après avoir suivi pendant une année au moins une formation à temps complet dans un établissement d'enseignement technologique, entrent en apprentissage en vue d'achever cette formation. Dans ce cas, leur rémunération est celle applicable aux apprentis ayant déjà effectué une première année ou une deuxième année d'apprentissage.

La durée de l'apprentissage peut être portée à3 ans dans certaines branches professionnelles par arrêté du ministre du travail. Dans ce cas, le programme de la première année devra être celui du tronc commun de première année, s'il en existe un, défini par la commission nationale professionnelle consultative (CNPC) compétente pour la bijouterie, la joaillerie, l'orfèvrerie.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire est de 39 heures.

Le temps passé par l'apprenti aux cours donnés par le centre de formation d'apprentis ainsi que pour s'y rendre ou en revenir, le temps passé par l'apprenti aux cours et tests professionnels ainsi qu'aux épreuves du CAP ou de l'EFAA ne peut entraîner aucune réduction du salaire payé à l'apprenti.

Le temps passé par l'apprenti pour les examens médicaux est indemnisé conformément à la réglementation légale sur la médecine du travail.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'apprenti a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage.

Ce salaire est fixé pour chaque semestre d'apprentissage en pourcentage du salaire minimum de croissance (SMIC). Ces pourcentages sont les suivants :

Premier semestre :

Apprentis de moins de 18 ans : 15 % du SMIC ;

Apprentis de plus de 18 ans : 25 % du SMIC.

Deuxième semestre :

Apprentis de moins de 18 ans : 25 % du SMIC ;

Apprentis de plus de 18 ans : 35 % du SMIC.

Troisième semestre :

Apprentis de moins de 18 ans : 35 % du SMIC ;

Apprentis de plus de 18 ans : 45 % du SMIC.

Quatrième semestre :

Apprentis de moins de 18 ans : 45 % du SMIC ;

Apprentis de plus de 18 ans : 55 % du SMIC.

Cinquième et sixième semestres s'il en existe :

Apprentis de moins de 18 ans : 60 % du SMIC ;

Apprentis de plus de 18 ans : 70 % du SMIC.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans la mesure où, en cours d'apprentissage, la confection d'outils professionnels est effectuée à titre d'exercice progressif, ceux-ci restent la propriété de l'apprenti à la fin de son apprentissage.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'employeur ne peut, sauf dérogation et avec l'accord du comité d'entreprise, engager des apprentis que dans la proportion suivante de leur effectif d'ouvriers professionnels ayant reçu une formation complète susceptible d'être sanctionnée par le CAP :

1 apprenti jusqu'à 3 ouvriers par catégorie ;

2 apprentis de 4 à 8 ouvriers par catégorie ;

3 apprentis de 9 à 15 ouvriers par catégorie ;

1 apprenti par fraction de 10 ouvriers au-dessus de 15 ouvriers.

Pour toute dérogation à ces normes, l'accord de la commission nationale paritaire de la formation professionnelle est nécessaire.

Lorsqu'un employeur n'aura plus qu'un apprenti et que celui-ci entrera dans sa dernière année d'apprentissage, il sera autorisé à prendre un nouvel apprenti.

Pour permettre aux organismes régionaux paritaires de la formation professionnelle et aux services de l'inspection du travail de vérifier l'observation par l'employeur de la clause relative à la limitation du nombre des apprentis, l'employeur devra fournir, sur une fiche annexe au contrat d'apprentissage figurant en annexe II, les indications suivantes :

Nom et adresse de l'entreprise ;

Effectif total de l'entreprise (ventilé par catégories d'emploi) :

OS 1, OS 2, OP 1 [ou OJ 1 ou OL 1], OP 2 [ou OJ 2 ou OL 2], OP 3 [ou OJ 3 ou OL 3] et OP 4 [ou OJ 4 ou OL 4] ;

Nombre d'ouvriers professionnels appartenant au métier qui fait l'objet du contrat ;

Nombre d'apprentis du métier déjà en cours de formation.

Cette fiche de renseignements, destinée au ministère du travail (services régionaux de l'inspection du travail) et aux organismes régionaux de la formation professionnelle, ne sera, en aucun cas, communiquée à l'apprenti ou à son représentant légal.

Annexe II : Contrat. - Déclaration d'apprentissage
en vigueur étendue

Contrat (1), — Déclaration (1) d'apprentissage.

Employeur ...............................................................................
Apprenti ...................................................................................

Ne rien inscrire dans ce cadre.

Contrat enregistré le .............. Département
Sous le numéro ...................... C. F. A.
Par .................................................

Date de début
de fin
(S’il y a lieu, prorogé jusqu’au ..............................
Par avenant du ....................................................)
Agrément employeur n° .....................................
Contrat (1) , déclaration (1) relevant du secteur (2) ..........................
constituant pour l’apprenti son premier contrat (1) / un nouveau contrat avec un autre employeur (1) .

Entre les soussignés, qui déclarent avoir pris connaissance des obligations découlant de la loi du 16 juillet 1971 relative à l’apprentissage et s’engagent à les respecter :

Employeur.

Nom (3) ............................................. Prénoms ............................ .................
Raison sociale de l’entreprise ....................................................................
Adresse de l’établissement où s’effectue l’apprentissage ......................
Registre du commerce n” .............. Registre des métiers n° ...............
Numéro de téléphone ......................... ..................................................
Agrément de l’employeur par le préfet (4) ..............................................
Date ........... N° ..........................................................
Activité principale .............................................. ..............................
Immatriculation de l’employeur ou de l’entreprise à l’organisme où sont versées les cotisations sociales I I I I I I I
Numéro d’identification INSEE de l’employeur ou de l’établissement I I I I I I I
Nombre de salariés de l’établissement (non compris les apprentis) ...............................................
Lien de parenté de l’apprenti avec l’employeur (5) ..............................
Ascendant .......................................................................................................
Adresse ................................................................ ............................................

D’une part :

Représentant légal.

Nom du père ou autre représentant légal ..............................................
Prénoms ................................................................................................
Adresse :
Employeur (5) ................................................ ............... .......................
Salarié (5)
Profession ...................................................................
Nom de la mère (3) .................................. Prénoms
Adresse .......................................................................

(1) Rayer la ou les mentions inutiles.
(2) Préciser le secteur (agricole, des métiers, industriel et commercial,
etc).
(3) Pour les femmes, préciser : née X...
(4) Département du siège de l’entreprise.
(5) A remplir seulement dans le cas de déclaration d’apprentissage.

Apprenti.

Nom ..................................................... Prénoms ..............................
Adresse ..............................................................
Sexe ............................................ Date de naissance ..............................
Lieu de naissance ..............................
Nationalité .............................. Date de fin des études ..............................
Dernier établissement scolaire fréquenté ..............................
Dernière classe fréquentée ................................................
Diplômes obtenus ..................................................
Avis d’orientation délivré le ...................... par ..............................
Si l’apprenti est déjà affilié à un régime de sécurité sociale, indiquer son numéro d’immatriculation I I I I I I I

D’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Clauses générales
en vigueur étendue

Le présent contrat est régi par les lois et règlements relatifs aux relations entre employeurs et salariés dans l’entreprise et par la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Engagement de l’employeur.

L’employeur susvisé s’engage :

1° A assurer ou à faire assurer à l’apprenti une formation professionnelle méthodique et complète pour le métier de .................. conduisant au diplôme de l’enseignement technologique suivant ...................... auquel il est tenu obligatoirement de l’inscrire.

Cette formation sera dispensée pour partie dans l’entreprise et pour partie dans le centre de formation d’apprentis (CFA) (ou pendant la période transitoire dans l’établissement d’enseignement) ci-après désigné ......................

2° A faire suivre à l’apprenti tous les enseignements et activités pédagogiques organisés par le centre où il est inscrit ;

3° A assurer ou à faire assurer dans l’entreprise la formation pratique de l’apprenti en lui confiant notamment des tâches ou des postes de travail permettant l’exécution des opérations ou travaux faisant l’objet d’une progression annuelle, arrêtée d’un commun accord entre le centre et les représentants des entreprises
envoyant leurs apprentis audit centre de formation ;

4° A effectuer, dès l’entrée de l’apprenti dans son entreprise, les déclarations obligatoires pour que celui-ci bénéficie des lois sociales en vigueur ;

5° A prévenir les parents ou leurs représentants ainsi que le directeur du centre en cas de maladie ou d’absence de l’apprenti mineur ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention.

Engagement de l’apprenti.

L’apprenti s’engage à travailler pour son employeur pendant la durée du contrat et à suivre avec assiduité l’enseignement du centre de formation d’apprentis.

Durée du contrat.

La date du début de l’apprentissage est fixée au ........................... (date fixée, le cas échéant, par demande ou décision de dérogation en date du ........................... ).

Le contrat d’apprentissage a une durée de ........................... mois et prendra fin le ............................ Cette durée est fixée en fonction de la formation précédemment reçue dans l’établissement technologique ci-après désigné .........................................

Conditions de la formation donnée à l’apprenti.

La formation sera dispensée :

1° Pour partie sur le lieu du travail (1) à l’adresse suivante ...........................

2° Pour partie au CFA (ou pendant la période transitoire dans l’établissement d’enseignement) suivant :
Dénomination ................................................ Adresse ...........................

Durée du travail et rémunération de l’apprenti.

La durée hebdomadaire du travail de l’apprenti incluant l’enseignement théorique et pratique est de quarante heures sauf dérogations accordées dans les conditions prévues par la réglementation
en vigueur.

Le taux du salaire horaire à la date de la signature est le suivant pour chacun des semestres :
Premier semestre : ....... % du SMIC ; deuxième semestre : ....... % du SMIC ; troisième semestre : ....... % du SMIC ; quatrième semestre : ....... % du SMIC.

Le taux du SMIC étant fixé à ...................... à la date de signature du contrat.

Les avantages en nature venant en déduction du salaire brut sont évalués à la date de la signature aux montants ci-après :
nourriture : ...................... logement : ...................... total : ......................

Les avantages en nature ne peuvent être déduits du salaire de l’apprenti que dans la limite de 75 % de la déduction autorisée, en ce qui concerne les autres travailleurs, par la réglementation applicable en matière de sécurité sociale. Ces déductions ne peuvent excéder chaque mois un montant égal aux trois quarts du salaire.

L’ascendant employeur (2) est tenu de verser semestriellement au moins 25 % du montant du salaire après déduction des avantages en nature au compte n°.............................. ouvert au nom de l’apprenti auprès de :
La caisse d’épargne de ...................................................... (3) ;
La banque ci-après désignée ............................................ (3) ;
Le centre de chèques postaux de ...................................... (3) .

Résiliation du contrat.

Le contrat peut être résilié par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage. Sauf, le cas échéant, stipulation spéciale mentionnée ci-après aux clauses particulières, cette résiliation ne peut donner lieu à indemnité. Passé ce délai, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud’hommes ou le juge d’instance dans les conditions prévues par la loi relative à l’apprentissage.

La résiliation unilatérale du contrat par l’une des parties pendant les deux premiers mois de son exécution ou la résiliation convenue d’un commun accord doit être constatée par écrit. Dans tous les cas, elle doit être notifiée par l’employeur au directeur du centre de formation d’apprentis, à la chambre des métiers (selon le cas), ainsi qu’au service ayant enregistré le contrat et à la commission régionale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ou, à défaut, à la commission nationale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

(1) Lorsqu’il s’agit d’un centre d’entreprise ou interentreprises, le préciser.
(2) A remplir seulement dans le cas de déclaration d’apprentissage.
(3) Rayer la ou les mentions inutiles.

Clauses particulières à la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et aux activités qui s’y rattachent.
en vigueur étendue

1° Un exemplaire du contrat d’apprentissage doit obligatoirement être adressé à la commission régionale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ou, à défaut, à la commission nationale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, 58, rue du Louvre, 75002 Paris.

2° Certificat de fin d’apprentissage. — L’employeur délivrera à l’apprenti, à la fin de l’apprentissage, un certificat constatant l’exécution du contrat.

3° Rémunération. — Les taux horaires de rémunération de l’apprenti résultent soit de la loi, soit de barèmes conventionnels plus favorables. Ces taux seront rajustés de plein droit lors de chaque modification légale ou conventionnelle des barèmes.

Dès que l’apprenti aura obtenu son CAP, son salaire sera immédiatement au minimum égal au salaire minimum garanti de l’OP 1, de l’OJ 1, ou de l’OL 1 selon le CAP obtenu.

4° Concours et tests organisés sur le plan régional. — L’apprenti sera tenu de se présenter aux concours et tests organisés sur le plan régional pour sanctionner les enseignements technologique, théorique et pratique reçus par l’intéressé. L’employeur lui laissera obligatoirement, à cet effet, le temps et la liberté nécessaires sans diminution de rémunération.

5° Programmes. — L’employeur est tenu de respecter les programmes définis par la commission nationale professionnelle consultative de l’éducation nationale compétente pour la profession.

6° Contestations. — Toutes contestations relatives à l’exécution du présent contrat peuvent être portées pour conciliation devant la commission régionale paritaire de la formation professionnelle s’il en existe une. A. défaut d’entente amiable, le litige sera porté devant le conseil de prud’hommes ou, s’il n’en existe pas, devant
le tribunal d’instance de la situation de l’établissement dans lequel, le travail est effectué.

Fait à............................ , le.............................. , en........... exemplaires.
Signature de l'employeur. Signature de l'apprenti. Autorisation du représentant légal.

A remplir par le centre de formation d’apprentis.

L’apprenti est inscrit dans la section suivante : ..................................
La date du début du cycle de formation est fixée au..........................
La durée annuelle du cycle de formation est ainsi fixée à la date de la signature :
Première année : .......... heures ; deuxième année : .......... heures.
Date : ............,.....................................
Visa du centre de formation d’apprentis :

A remplir par l’administration chargée de l’enregistrement.

Contrat enregistré le .......................................
Sous le numéro...............................................
Par .................................................................
Département : .................................................

Demande d'utilisation par un apprenti de machines dangereuses.

Monsieur l’inspecteur du travail (1)
.......................................................

Monsieur l’inspecteur du travail.

Nous avons l’honneur de solliciter, en application du décret n° 58-628 du 19 juillet 1958, votre autorisation pour faire utiliser les machines désignées ci-après par un apprenti sous contrat d’apprentissage, âgé de moins de dix-huit ans, formé dans notre entreprise et suivant les cours de..............................................

Il s’agit de :
Nom :.............................................. Prénoms : .........................................
Date de naissance : ....:.............. Date d’effet du contrat : ...........
Profession enseignée : .....................................

Cet apprenti utilise dans les ateliers de notre entreprise les machines suivantes : tours, fraiseuses, étaux-limeurs, rectifieuses, plieuses, tourets à meuler et affûter, presses, perçeuses et scies mécaniques (2) .

Avis et signature de la personne Avis et signature du médecin :
chargée de l’apprenti à l’atelier : ...............................................

Nous vous prions d’agréer. Monsieur l’inspecteur du travail, l’expression de nos sentiments distingués.

(1) Indiquer l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie l’apprenti.
(2) Rayer les machines qui ne figurent pas dans votre atelier ou ne sont pas utilisées par les apprentis ; ajouter, par contre, les machines non désignées.

ANNEXES "APPRENTISSAGE"
Accord national paritaire du 13 octobre 1972
en vigueur étendue

Salaire calculé en pourcentage sur le SMIC

Premier semestre. - Moins de 18 ans : 15 % ; plus de 18 ans : 25 %.

Deuxième semestre. - Moins de 18 ans : 25 % ; plus de 18 ans : 35 %.

Troisième semestre. - Moins de 18 ans : 35 % ; plus de 18 ans : 45 %.

Quatrième semestre. - Moins de 18 ans : 45 % ; plus de 18 ans : 55 %.

Cinquième semestre et au-delà. - Moins de 18 ans : 60 % ; plus de 18 ans : 70 %.

Réduction et aménagement de la durée du travail
ABROGE

Préambule

En concluant le présent protocole, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de développer une politique de réduction et d'aménagement de l'organisation du temps de travail tendant conjointement à améliorer les conditions de vie des salariés de la BJOC et à prévoir des mesures d'assouplissement des conditions d'organisation du travail pour les entreprises leur permettant de poursuivre et de développer leurs activités, ce qui, à terme, deviendra créateur d'emplois.

C'est dans cet esprit qu'elles marquent leur accord pour que les dispositions suivantes, mises en harmonie le 15 février 1982 avec le contenu de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 relative à la durée du travail et aux congés payés, entrent en vigueur à compter de la signature définitive du présent accord, soit le 24 février 1982.


Formation professionnelle
en vigueur étendue

Préambule

L'accord, dont les termes suivent a été conclu.

La formation professionnelle est le moyen le plus à même de permettre la progression des salariés de la profession BJOC, de favoriser leur perfectionnement et leur recyclage exigé par les évolutions de la mode et de les adapter aux technologies nouvelles.

En conséquence de quoi le présent accord se propose de permettre l'application des obligations et orientations contenues dans la loi du 24 février 1984 relative à la formation professionnelle continue, laquelle prévoit une négociation sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La priorité sera donnée aux actions de formation aux métiers exercés dans la profession BJOC qu'il s'agisse d'actions de perfectionnement des connaissances, de rattrapage professionnel ou de reconversion. Il sera tenu compte des technologies les plus modernes et de leur évolution.

Un bilan des actions de formation effectuées dans le cadre de BJO-Formation sera établi chaque année, il sera communiqué aux membres de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et permettra de définir les orientations à prendre.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour tenir compte des dispositions relatives aux qualifications, et pour permettre au salarié de faire état des formations dont il a bénéficié au cours de sa vie professionnelle et qui ne seraient pas sanctionnées par un diplôme, la fédération française BJOC s'engage à inciter les entreprises des professions qu'elle représente :
- à délivrer des attestations de participation pour les formations organisées par leurs propres soins ;
- à demander aux organismes extérieurs de remettre directement aux stagiaires un exemplaire de l'attestation de suivi de stage ;
- à prendre en considération les formations suivies par le salarié dans le cadre de l'évolution de sa carrière.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les programmes de formation proposés par BJO-Formation seront communiqués par la fédération française BJOC :
- aux entreprises qui les tiendront à la disposition de leurs salariés ;
- aux membres de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

Par ailleurs, les moyens donnés aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation sont ceux reconnus au titre IV de l'accord du 9 juillet 1970.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La fédération française BJOC s'engage à informer les entreprises des conditions d'accueil et d'insertion des jeunes ainsi que des moyens de formation mis à leur disposition par la profession.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Formation
en vigueur étendue

Préambule

Afin de permettre, conformément aux termes de l'accord interprofessionnel étendu du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991, l'accès à la formation professionnelle dans les meilleures conditions possibles des salariés des entreprises de moins de dix salariés, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Toutes les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ d'application de la convention collective BJOC versent obligatoirement le montant des contributions concernant la formation professionnelle auxquelles elles sont tenues, tant par la loi que par des accords collectifs, à BJO Formation ASFO-OMA mis en place conformément à l'accord paritaire du 28 septembre 1984.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Un bilan des formations accordées dans ce cadre est dressé à l'occasion de la commission paritaire annuelle de l'emploi et de la formation professionnelle qui déterminera également la politique à suivre en ce qui concerne les formations proposées, notamment pour le salariés les moins qualifiés. des accords collectifs, à BJO Formation ASFO-OMA mis en place conformément à l'accord paritaire du 28 septembre 1984.


(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L.952-1 et suivants du code du travail, et à l'exclusion des employeurs et des salariés de l'artisanat relevant des activités économiques suivantes :
- 54-04 : bijouterie joaillerie ;
- 21-11 : fabrication de quincaillerie ;
- 21-15 : fabrication des petits articles métalliques.

Formation
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de l'accord paritaire national du 5 juin 1992 relatif à la formation professionnelle continue dans les entreprises de moins de 10 salariés, après l'agrément de BJOF OMA-OCA en date du 24 mars 1993, il a été prévu la mise en place d'un conseil de perfectionnement.

Les signataires confient à BJOF OMA-OCA :

- l'organisation de la collecte des fonds auprès des entreprises du ressort du champ d'application de la convention collective de la BJOC tel que défini par l'arrêté du 19 mars 1993 ;

- l'étude des actions de formation mises en oeuvre dans les entreprises et en dresser le bilan ;

- l'information des entreprises du ressort du champ d'application de la convention collective de la BJOC, sur les orientations définies par la CPNEFP.

Afin de permettre à la branche BJOC de gérer les fonds comme prévu par l'accord du 5 juin 1992, il est créé une section paritaire particulière au sein du conseil de perfectionnement qui sera composée des représentants des organisations signataires ou adhérentes à l'accord du 5 juin 1992, à raison de :

- organisations syndicales de salariés, un titulaire et un suppléant par organisation signataire ;

- organisations d'employeurs, même nombre de titulaires et de suppléants.

Les membres suppléants remplaceront les titulaires le cas échéant, pour être en mesure de le faire, ils recevront les convocations et les documents pour information.

Elle se réunit au moins deux fois par an, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Elle est chargée par mandat de la CPN de :

- décider des dépenses et engagements en connaissance des disponibilités ;

- mettre en oeuvre la politique de branche en ce qui concerne la formation dans les entreprises de moins de 10 salariés ;

- analyser, en accord avec la CPNEFP, les besoins de la profession en matière d'actions collectives ;

- définir les objectifs et les domaines à privilégier en choisissant parmi les actions de formation agréées par la CPNEFP ;

- définir les règles d'accès au fonds commun professionnel.


Fait à Paris, le 25 octobre 1993.

Objectifs et moyens de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'accord national paritaire du 28 septembre 1984 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la branche BJO, les parties signataires décident de réaliser et de promouvoir un important effort au niveau de la formation de l'ensemble des jeunes dans les entreprises de la profession.

Les parties soulignent par ailleurs que l'insertion des jeunes sera d'autant plus facilitée que les domaines retenus coïncideront avec les besoins de la profession.

Elles recommandent aux entreprises de la profession d'effectuer un effort particulier d'accueil des jeunes dans les domaines considérés, par le biais des stages d'orientation professionnelle, des contrats de qualification et des contrats d'adaptation, dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur et suivant les priorités définies par la commission paritaire de l'emploi.

L'association BJO formation organise un programme spécifique de formation répondant à ces objectifs.

BJOF-OMA, à titre exclusif, est chargée, au niveau national et au titre de la branche, de la collecte de l'ensemble des fonds de l'alternance (art. 230 F et 235 du CGI).

Les partenaires sociaux conviennent, en outre, que ces versements constituent une obligation pour l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective BJOC.

Ils demandent aux pouvoirs publics l'extension du présent accord dans les meilleurs délais, dans un souci de mise en oeuvre rapide, à l'ensemble des secteurs d'activité de la BJOC.

Les sommes collectées, dans le cadre d'une mutualisation, seront affectées à la prise en charge des dépenses engagées par les entreprises pour l'accueil des jeunes, selon les formules prévues par les textes en vigueur.

Le conseil paritaire de perfectionnement sera composé des représentants des organisations signataires ou adhérentes à l'accord national paritaire du 28 septembre 1984 à raison de :
- organisations syndicales de salariés, un titulaire et un suppléant par organisation signataire ;
- organisations d'employeurs, même nombre de titulaires et de suppléants.

Les membres suppléants remplaceront les membres titulaires le cas échéant ; pour être en mesure de le faire, ils recevront les convocations et les documents pour information.

Il se réunit au moins 3 fois par an.

Le conseil d'administration de BJO formation donnera au conseil paritaire de perfectionnement la délégation nécessaire pour faire fonctionner une section paritaire particulière chargée de décider les orientations d'affectation des fonds.

La section paritaire particulière du conseil de perfectionnement ainsi habilitée informera annuellement la commission paritaire de l'emploi des actions de formation réalisées dans ce cadre.

Etendu sous réserve de l'application des articles 235 ter C et suivants du code générale des impôts (arrêté du 16 février 1994, art. 1er).

CHAMPS D'APPLICATION
en vigueur non-étendue

NAP : 21.01

BJOC :

Forge, estampage, matriçage.

NAF : 28.4 A

Champ d'application restreint :

Travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

NAP : 21.02

BJOC :

Découpage emboutissage.

NAF : 28.4 B

Champ d'application restreint :

Travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

NAP : 21.03

BJOC :

Traitement et revêtement des métaux doreurs argenteurs.

NAF : 28.5 B

Champ d'application restreint :

Travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

NAF : 21.11

BJOC :

Fabrication de quincaillerie, chaînes, bourses, tissus à mailles métalliques.

NAF : 28.7 J, 28.7 E.

Champ d'application restreint :

Travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

NAP : 21.12

BJOC :

Fabrication de coutellerie.

NAF : 28.6 A, 28.7 L.

Champ d'application restreint :

Vaisselle en étain et couverts autres qu'en métaux précieux et métal argenté.

NAP : 21.15

BJOC :

Fabrication de petits articles métalliques.

NAF : 28.7 N.

Champ d'application restreint :

Etuis à cigarettes, boîtes à fards, boîtes à poudre (poudriers).

NAP : 53.05

BJOC :

Fabrication d'articles de bijouterie en matière plastique.

NAF : 25.2 G.

Champ d'application restreint :

Uniquement pour les adhérents des organismes signataires.

NAP : 54.04

BJOC :

Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, tailles de pierres, monnaies, médailles, décorations émaux.

NAF : 36.2 A, 26.2 C, 36.6 A, 52.7 F-Z.

Champ d'application restreint :

52.7 F-Z : essentiellement réparation de bijoux.

NAP : 54.06

BJOC. :

Articles de bureau et articles de Paris.

NAF : 36.6 E.

Champ d'application restreint :

Briquets, ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux, cires, gélatines, etc..

NAP : 54.07

BJOC :

Accessoires d'ameublement, articles funéraires en métal précieux.

NAF : 28.7 P.

Champ d'application restreint :

NAP : 54.12

BJOC :

Commerces de gros, divers, joaillerie, orfèvrerie, pierres, perles.

NAF : 51.4 S.

Champ d'application restreint :

NAP : 64.45

BJOC:

Commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie.

NAF : 52.4 V.

Champ d'application restreint :

Conformément à la clause prévue à l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective de la BJOC du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail, code A.P.E. n° 64-45 qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération BJOC et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.

commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées ,

Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle, modifié par avenant du 5 juillet 1994;

Vu la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle;

Vu les accords nationaux paritaires du 28 septembre 1984 et du 5 juin 1993 portant sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle;

Considérant l'opportunité d'insérer dans la convention collective des dispositions relatives à la mise en oeuvre d'une politique de branche en matière de formation professionnelle,

conviennent ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle regroupant la commission paritaire nationale de l'emploi, créée par l'accord paritaire du 16 septembre 1970, et la commission paritaire de la formation professionnelle.

Attributions :

La commission fixe les objectifs de la Branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle. Elle rend tous avis et prend toutes délibérations à cet effet, et notamment :
- dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;
- dans le domaine de la formation professionnelle, elle agrée les actions de formation professionnelle qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu pour la profession et de qualification professionnelle, et prend toutes dispositions propres à favoriser leur utilisation et leur développement ;
- dans le domaine des formations qualifiantes, elle examine chaque année les diplômes et/ou titres existants.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Composition et fonctionnement :

La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, signataires de la présente convention collective, ces dernières ayant chacune un représentant ayant voix délibérative, chaque délégation pouvant être constituée, au maximum, de 2 personnes. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

La commission se réunit au moins 2 fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu.

Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Indemnisation des membres de la CPNEFP :

L'indemnisation des délégués ayant voix délibérative se fera dans les mêmes conditions que pour les autres commissions paritaires.

Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Considérant la volonté unanime des partenaires sociaux de promouvoir la formation professionnelle continue ;

Considérant l'importance que revêt, à cet égard, l'agrément paritaire des stages de formation ;

la commission décide de clarifier, dans un document de référence, l'ensemble des règles relatives à l'agrément des stages de formation continue.

La présente délibération, établie en conséquence, sera adressée aux organismes de formation dispensant des stages agréés ou à ceux qui en feraient la demande.

Notion d'agrément
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

La décision d'agréer ou non un stage de formation professionnelle est prise par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

Les stages sont agréés en raison de leur utilité et de leur intérêt reconnu pour la profession.

Les stages sont des actions de formation professionnelle définies par l'article L. 900-2 du code du travail, suivies dans un cadre organisé et préétabli, donc à l'exclusion des actions ponctuelles d'information ou de sensibilisation.

L'intérêt reconnu pour la profession est apprécié par la commission notamment en fonction des priorités définies par les partenaires sociaux et selon les critères précisés à l'article 3.

Réunion de la commission
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La commission se réunit au moins 2 fois par an et en particulier en mai et en novembre.

Seuls les stages qui auront été adressés aux partenaires sociaux au minimum 15 jours avant la date fixée par eux pourront être examinés.

Les décisions d'agrément des stages sont prises paritairement à la majorité des organisations présentes.

Critères d'agrément
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'appréciation de l'utilité et de l'intérêt reconnus pour la profession résulte notamment :
- de la nature du stage : actions de formation apportant une compétence dans des domaines où il existe un besoin ;
- de la localisation du stage : actions visées ci-dessus, réalisées au niveau géographique le plus adapté de façon à garantir leur fréquentation effective et leur efficacité en rapport avec le coût ;
- de la qualité du stage : structure de l'organisme dispensateur des formations, personnel enseignant, matériel pédagogique et équipement techniques.

Durée de l'agrément
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue
4.1. Date d'effet de l'agrément

L'agrément prend effet à la date de la décision de la commission.

4.2. Expiration de l'agrément

L'agrément des stages agréés expire le 30 juin de l'année suivante.

4.3. Agréments nouveaux

Il s'agit des demandes concernant soit des stages nouvellement créés par l'organisme demandeur, soit des stages déjà existants mais dont l'agrément n'avait pas été sollicité ou avait été refusé.

4.4. Renouvellement d'agréments

Sur la demande de l'organisme, présentée au plus tard deux mois avant la date d'expiration de l'agrément initial (soit le 30 avril), cet agrément peut être reconduit sous les mêmes conditions pour une durée d'un an renouvelable dans les conditions précisées au paragraphe 5.1.3.

4.5. L'ensemble des stages à renouveler sera présenté à l'agrément tous les ans.
Procédure d'agrément
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue
5.1. Dépôt des demandes d'agrément
5.1.1. Organismes demandant pour la première fois un agrément de stages :

Ces organismes devront joindre à leur demande tous documents permettant de constituer un dossier de candidature, tel que :

historique, forme juridique, objet, ressources, implantation, personnel et matériel pédagogique, références, etc.

Dès qu'un organisme de formation prend contact avec le secrétariat de la commission, celui-ci adresse :
- une copie du présent accord paritaire ;
- les coordonnées des organisations patronales et syndicales des salariés membres de la commission.

5.1.2. Stages dont l'agrément est sollicité pour la première fois :

Chaque stage est décrit dans une fiche technique qui comporte obligatoirement le rapport d'opportunité au regard de l'utilité et de l'intérêt défini aux articles 1er et 3 :
- le contenu du stage ;
- les sanctions en fin de stage : qualification ou diplôme sanctionnant la formation ;
- la durée totale en heures ;
- le coût ;
- l'organisation pédagogique : calendrier et modalités de la formation ainsi que, le cas échéant, le découpage en " sessions " ou " modules " ;
- le ou les lieux où la formation est dispensée.

Ce dossier est directement adressé à chaque organisation patronale et syndicale de salariés, membre de la commission.

5.1.3. Stage dont l'agrément souhaite être renouvelé.

Si un organisme de formation souhaite que l'agrément des stages qu'il dispense soit renouvelé au-delà du terme fixé au paragraphe 4.2 cette demande de renouvellement d'agrément doit être faite au moyen d'un tableau synthétique regroupant la liste des stages agréés, ainsi qu'un bilan sur la participaton à ces stages.

Ces éléments doivent être adressés au secrétariat de la commission au plus tard le 30 avril de l'année en cours.

5.2. Examen des demandes d'agrément
5.2.1. Pour chaque stage dont l'agrément est sollicité pour la première fois, la décision d'agrément ou de refus d'agrément est notifiée à l'organisme demandeur dans les quinze jours qui suivent la réunion de la commission.

5.2.2. Pour chaque stage dont le renouvellement d'agrément a été demandé, la commission décide, au vu des renseignements fournis :
- soit de poursuivre l'agrément pour un an ;
- soit de ne pas renouveler l'agrément ;
- soit de renouveler l'agrément avec réserves, lesquelles sont alors explicitées : annonce d'une évaluation sur place, avis de dernier renouvellement, notification de conditions pour un prochain renouvellement, etc.

5.2.3. La décision de la commission consécutive aux demandes de renouvellement est notifiée par écrit dans les mêmes délais qu'indiqué au paragraphe 5.2.1 à chaque organisme concerné.

A cette notification est jointe une liste récapitulative de tous les stages dispensés par l'organisme considéré, et agréés au 1er juin de l'année en cours.

Liste des stages agréés
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Une liste officielle des stages agréés est éditée et tenue à la disposition des entreprises de la profession par le secrétariat de la commission paritaire. Cette liste mentionne tous les stages agréés du 1er juin de l'année en cours au 30 juin de l'année suivante.

Les stages agréés sont classés par " famille de métiers ". Le classement de chaque stage dans l'une ou l'autre de ces catégories est effectué par la commission, au vu des indications fournies par les organismes demandeurs.


Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994 ;

Vu les dispositions de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 ;

Vu l'accord du 17 novembre 1994 portant application au niveau national interbranches des dispositions de l'article 9 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991,

Les partenaires sociaux affirment que la formation est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences, avec pour objectif le maintien, voire le développement de l'emploi et l'accroissement de la compétitivité des entreprises.

La réalisation de ces objectifs passe par une démarche d'évaluation des besoins afin de pouvoir mettre en adéquation les compétences du personnel avec l'évolution des métiers et des emplois nécessaires au sein des entreprises.

C'est à partir d'un contrat d'étude prospective sur ces estimations prévisionnelles que la branche professionnelle pourra mettre en place un engagement de développement de la formation. La branche professionnelle souhaite en outre conclure avec l'Etat et les régions des contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles.

La formation professionnelle reste une des priorités de la profession, puisque c'est le moyen de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises qui permettront à celles-ci de se développer et ainsi de créer des emplois.
TITRE Ier : ORGANISATION DES COLLECTES
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux signataires confient à l'OPCIB. la collecte des fonds de la formation professionnelle. Il est demandé la création d'une section paritaire professionnelle BJOC. au sein de l'OPCIB pour suivre et gérer ces fonds.

Apprentissage
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les priorités qui doivent être définies et arrêtées dans ce domaine seront, ainsi que leur suivi, effectuées par la commission paritaire nationale de l'emploi, en s'appuyant, le cas échéant, sur les structures et filières existantes dans les régions concernées.

En ce qui concerne l'apprentissage, les partenaires sociaux signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle avec pour objet une efficacité professionnelle et financière.

Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires, à compter du 1er janvier 1996, les entreprises de la profession entrant dans le champ d'application de la convention collective verseront 0,20 % des salaires payés pendant l'année de référence au titre de la taxe d'apprentissage, conformément à l'article 10-16 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, à l'instance paritaire de la section professionnelle.

A l'occasion de ce versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs CFA de son choix.

Il faudra tenir compte de la situation des entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle au regard de la taxe d'apprentissage dont le montant est égal à 0,1 % des salaires payés pendant l'année de référence.

Formation en alternance
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les priorités qui doivent être définies et arrêtées dans ce domaine seront, ainsi que leur suivi, effectuées par la commission paritaire nationale de l'emploi. Dans ce cadre, des contrats d'objectifs pluriannuels pourront être conclus avec la région.

A compter du 1er janvier 1996 :
- les entreprises de la profession employant 10 salariés et plus doivent verser les fonds correspondant à 0,40 % des salaires de référence aux formations d'insertion en alternance à la section professionnelle de l'OPCIB ; Ce pourcentage est fixé à 0,30 % pour des entreprises qui ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage
- les entreprises de la profession employant moins de 10 salariés doivent verser les fonds correspondant à 0,10 % des salaires de référence aux formations d'insertion en alternance à l'instance paritaire de la section professionnelle.

Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification. Dans cette perspective, la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) procédera à un examen des besoins en qualification des entreprises et, en tant que de besoin, à l'établissement de la liste des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel qui pourront faire l'objet d'une mise à jour annuelle lors d'une réunion de la CPNE qui se tiendra au cours du premier semestre de chaque année.

Les partenaires sociaux confirment la possibilité de préparer, dans le cadre du contrat de qualification, des qualifications professionnelles reconnues par la convention collective.

Les partenaires sociaux signataires donnent mandat à la CPNE pour définir les modalités de mise en oeuvre des contrats d'adaptation.

Elle assure le suivi de la mise en oeuvre de l'accord de branche et en effectue le bilan annuel.

L'instance paritaire de la section professionnelle devra mettre en oeuvre la politique incitative d'alternance définie par la commission paritaire nationale de l'emploi.

Les modules de formation qui seront mis en place dans le cadre des contrats de formation en alternance ont pour objet de faciliter l'insertion des jeunes en leur permettant de préparer les qualifications nécessaires à la profession ou de s'adapter aux emplois proposés.

Plan de formation
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant 10 salariés et plus doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre de la formation continue définie à l'article L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'article 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, le reliquat disponible au 15 novembre de chaque année. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

Les entreprises employant moins de 10 salariés, à compter du 1er janvier 1996, doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle un quota de 0,15 %du montant de l'obligation légale prévue pour le plan de formation.

Capital temps de formation

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises sont tenues de verser à l'instance paritaire de la section professionnelle un versement égal à 0,10 % des salaires payés pendant l'année de référence au titre du capital temps formation, conformément aux dispositions de l'article 40-15 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1994.

Les partenaires sociaux conviennent de la mise en oeuvre du capital temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord.

Ils rappellent que le capital temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation dans l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

1. Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :
- les salariés, de tous niveaux, rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi, ainsi que ceux devant faire face à des mutations industrielles et à l'évolution des systèmes de production et, en particulier, ceux âgés de 45 ans et plus ;
- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des 5 dernières années d'une action de formation, au titre du plan de formation dans l'entreprise ;
- les membres de l'encadrement nouvellement intégrés ou promus.

Compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital de temps de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture des droits du salarié concerné à l'utilisation de son capital de temps de formation est fixée à 1 an de présence dans l'entreprise, sans que soit prise en compte pour le calcul de cette ancienneté la durée des contrats d'apprentissage, des contrats d'orientation, des contrats de qualification ou des contrats d'adaptation.

2. La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à 60 heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, sous réserve que ces derniers soient répartis sur le plan de formation annuel dans l'entreprise.

A titre dérogatoire et temporaire, la durée minimale des formations à la sécurité est ramenée à 7 heures pour une durée de 2 ans à compter du 1er janvier 2002 ; cette disposition fera l'objet d'un premier bilan par les partenaires sociaux fin 2002 puis d'un second bilan fin 2003, pour déterminer s'il y a lieu de la renouveler.

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à 2 ans, calculée à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital de temps de formation (1).

3. Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise définies par le présent accord de branche peut demander à son employeur, par écrit, à participer à une action de formation au titre du capital de temps de formation.

Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation demandent à bénéficier d'action de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord peut être différé pour certaines demandes afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 % du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 2 % du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de 2 salariés.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 231-3-1 du code du travail (arrêté du 10 juin 2002, art. 1er).

ARTICLE 3
OBJECTIFS ET MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
MODIFIE

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises employant dix salariés et plus doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre de la formation continue définie à l'article L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'article 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, le reliquat disponible au 15 novembre de chaque année. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

Les entreprises employant moins de dix salariés, à compter du 1er janvier 1996, doivent verser à l'instance paritaire de la section professionnelle un quota de 0,15 p. 100 du montant de l'obligation légale prévue pour le plan de formation.
Capital temps de formation

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises sont tenues de verser à l'instance paritaire de la section professionnelle un versement égal à 0,10 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence au titre du capital temps formation, conformément aux dispositions de l'article 40-15 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1994.

Les partenaires sociaux conviennent de la mise en oeuvre du capital temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord.

Ils rappellent que le capital temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation dans l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

1. Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :

- les salariés, de tous niveaux, rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi, ainsi que ceux devant faire face à des mutations industrielles et à l'évolution des systèmes de production et, en particulier, ceux âgés de quarante-cinq ans et plus ;

- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des cinq dernières années d'une action de formation, au titre du plan de formation dans l'entreprise ;

- les membres de l'encadrement nouvellement intégrés ou promus.

Compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital de temps de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture des droits du salarié concerné à l'utilisation de son capital de temps de formation est fixée à un an de présence dans l'entreprise, sans que soit prise en compte pour le calcul de cette ancienneté la durée des contrats d'apprentissage, des contrats d'orientation, des contrats de qualification ou des contrats d'adaptation.

2. La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à soixante heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, sous réserve que ces derniers soient répartis sur le plan de formation annuel dans l'entreprise.

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans, calculée à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital de temps de formation.

3. Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise définies par le présent accord de branche peut demander à son employeur, par écrit, à participer à une action de formation au titre du capital de temps de formation.

Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation demandent à bénéficier d'action de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord peut être différé pour certaines demandes afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de deux cents salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de deux salariés.
TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES A L'INSTANCE PARITAIRE DE LA SECTION PROFESSIONNELLE MISE EN PLACE AU SEIN DE L'OPCIB
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les missions de l'instance paritaire de la section professionnelle sont de :

1. Collecter :
- les fonds correspondant au 0,20 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence (0,10 % pour les entreprises situées dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) conformément à l'article 1er ;
- les fonds correspondant au 0,40 ou 0,30 % conformément à l'article 2 des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant au moins 10salariés et les fonds correspondant à 0,10 %des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant moins de 10 salariés ;
- les fonds correspondant au reliquat du plan de formation disponible au 15 novembre de chaque année pour les entreprises de 10salariés et plus, les fonds correspondant à 0,15 % au titre du plan de formation pour les entreprises employant moins de 10 salariés conformément à l'article 3 ;
- les fonds correspondant au 0,10 % au titre du capital temps de formation et visés à l'article 4.

2. Mutualiser, dès le premier jour de leur versement, l'ensemble des contributions visées au titre Ier ci-dessus, dans le cadre de chacune des cinq sections particulières : apprentissage, contrat d'insertion en alternance, capital de temps de formation, formation continue des entreprises employant 10 salariés et plus et formation continue des entreprises employant moins de 10 salariés.

3. Gérer et suivre, de façon distincte, au plan comptable, l'ensemble des contributions visées à l'article 1er ci-dessus.

4. Assurer le financement des dépenses liées aux contrats d'apprentissage et effectués par des CFA conformément aux orientations définies par le conseil d'administration et dans le respect de la préaffectation.

5. Développer une politique incitative d'insertion professionnelle par les contrats d'insertion en alternance et l'apprentissage.

6. Prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises conformément aux dispositions du 2 de l'article 5.

7. Procéder à la vérification et à l'approbation des comptes de la section professionnelle.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le pouvoir de l'instance paritaire de la section professionnelle est de :

1. Définir, conformément aux textes législatifs conventionnels et réglementaires en vigueur :
-les conditions dans lesquelles les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage (à hauteur de 0,2 %) sont affectés au centre de formation d'apprentis et aux établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail ;
-la part des dépenses de fonctionnement affectée à l'information au titre de la section concernant les contrats d'insertion en alternance ;
-les règles et les priorités permettant de décider des prises en charge en matière de contrat d'insertion en alternance, en fonction des effectifs salariés concernés ;
-les modalités de versement des sommes dues aux entreprises ayant recruté des jeunes sous contrat d'insertion en alternance en application de montants forfaitaires ;
-les critères et l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises, au titre du capital de temps de formation, et les mentionner dans un document précisant les conditions d'examen des demandes de prise en charge et tenu à la disposition des entreprises et des salariés ;
-la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation des employeurs occupant moins de 10 salariés au développement de la formation professionnelle continue ;
-les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant moins de 10salariés au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue ;
-la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés ou plus ;
-les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant 10 salariés ou plus au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue.

2. Prendre en charge, financer et contrôler :
-selon les modalités fixées par la CPNE, en application du titre Ier, article 1er, et en application de barèmes forfaitaires, les dépenses liées aux contrats d'apprentissage effectués par des centres de formation d'apprentis et des établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail ;
-suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définies en application du point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dépenses exposées par les entreprises au titre des contrats d'insertion en alternance ;
-suivant les critères et l'échéancier définis en application du point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dépenses liées aux actions de formation éligibles au titre du capital temps de formation ;
-suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis au point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dépenses liées aux actions de formation éligibles au titre de capital temps de formation ;
-suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis au point 1 ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les frais de fonctionnement des actions de formation continue organisées par les entreprises employant moins de 10 salariés et plus ;
-les études et recherches sur les qualifications et la formation professionnelle décidées par l'instance paritaire de la section professionnelle ;
-les moyens nécessaires au bon fonctionnement de l'instance paritaire de la section professionnelle.

3. Informer et sensibiliser :
-les centres de formation d'apprentis et les établissements visés à l'article L. 119-2-1 du code du travail sur les conditions et l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle ;
-les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre des contrats d'insertion en alternance ;
-les entreprises et les salariés sur le capital de temps de formation, sur les formations existantes et sur les conditions d'examen des demandes de prise en charge ;
-les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre de la contribution des entreprises employant moins de 10 salariés, affectée au développement de la formation professionnelle continue ;
-les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant dix salariés et plus.

4. Vérifier et approuver les documents de contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés en application de l'article 2 du présent accord.

L'instance paritaire de la section professionnelle est composée :
-de deux représentants par organisation syndicale de salariés, signataire du présent accord ;
-d'un nombre égal de représentants de la BJOC.

Un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier et d'un trésorier-adjoint est constitué en son sein.

TITRE III : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Un bilan des modalités d'application dudit accord sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi au minimum une fois par an.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension, sous réserve de la mise en place de OPCIB.

Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-1 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
REMPLACE

Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994 ;

Vu les dispositions de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 ;

Vu l'accord du 17 novembre 1994 portant application au niveau national interbranche des dispositions de l'article 9 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991,

les partenaires sociaux affirment que la formation est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences avec pour objectif le maintien, voire le développement, de l'emploi et l'accroissement de la compétitivité des entreprises.

La réalisation de ces objectifs passe par une démarche d'évaluation des besoins afin de pouvoir mettre en adéquation les compétences du personnel avec l'évolution des métiers et des emplois nécessaires au sein des entreprises.

C'est à partir d'un contrat d'étude prospective sur ces estimations prévisionnelles que la branche professionnelle pourra mettre en place un engagement de développement de la formation. La branche professionnelle souhaite en outre conclure avec l'Etat et les régions des contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles.

La formation professionnelle reste une des priorités de la profession puisque c'est le moyen de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises qui permettront à celles-ci de se développer et ainsi de créer des emplois.

Aménagement et durée du travail en vue de favoriser l'emploi
ABROGE

Préambule

Considérant que pour assurer leur pérennité, maintenir et développer leur compétitivité, les entreprises doivent pouvoir se doter de souplesse dans l'organisation du travail, que des assouplissements doivent avoir pour objectifs :

- de maintenir et développer l'emploi par l'utilisation de nouveaux modes d'organisation ;

- de répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l'amélioration de leurs conditions de vie et de travail tout en tenant compte des réalités économiques et sociales des entreprises de la branche ;

- d'assurer la compétitivité des entreprises face aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique, tant au niveau national qu'au niveau international, par l'utilisation optimale de l'outil de production,

Les parties signataires fixent par le présent accord le cadre auquel les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la BJOC auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en application une ou plusieurs mesures développées ci-après.

Les parties signataires s'engagent à revoir le présent accord, si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles venaient en modifier les éléments substantiels.

Durée du travail
en vigueur étendue

Le premier alinéa du chapitre III de l'accord du 9 juillet 1996 et le deuxième alinéa du chapitre V de l'accord du 4 décembre 1998 sont supprimés et remplacés par l'alinéa suivant :

"Le contingent d'heures supplémentaires applicable deans la branche BJOC est remonté à 180 heures par an par salarié, à compter du 1er janvier 2003. Un bilan sur l'utilisation de ce contingent sera efectué par les parties signataires avant la fin du dernier semestre 2004."

Effet et durée du présent avenant

Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2003 pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.

Pour les autres entreprises, le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Il fait partie intégrante de la convention collective et a la même durée que celle-ci.

Fait à Paris, le 26 mars 2003.

Durée du travail
en vigueur étendue

Cet avenant annule et remplace l'avenant du 13 février 2002, étendu le 10 décembre 2002.

Il a été convenu ce qui suit :
I. - Les dispositions du chapitre III de l'accord du 9 juillet 1996 sont complétées par les dispositions suivantes :

Il est inséré l'alinéa 10 suivant :

(voir cet article)

II. - Les dispositions du chapitre III de l'accord du 4 décembre 1998 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

III. - Les dispositions du chapitre IV de l'accord du 4 décembre 1998 sont modifiées et complétées comme suit :

Le 3e alinéa est complété par la phrase suivante :

(voir cet article)

IV. - Les dispositions du chapitre VII " Encadrement " de l'accord du 4 décembre 1998 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir ce texte)

V. - Les dispositions du chapitre IV " Travail à temps partiel " de l'accord du 9 juillet 1996 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir ce texte)

VI. - Effet. - Durée :

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Il fait partie intégrante de la convention collective et il a la même durée que celle-ci.

Fait à Paris, le 6 juin 2003.
Prévoyance
Préambule
en vigueur non-étendue

Le nouveau code de la mutualité (issu de l'ordonnance n° 2001-350 du 19 avril 2001 transposant les directives 92/49/CEE et 92/96/CEE du Conseil des 18 juin et 10 novembre 1992) a notamment imposé à la fédération nationale de la mutualité française de séparer ses activités d'assurance de son activité fédérale en une entité juridique distincte.

La fédération nationale de la mutualité française (FNMF), lors d'une assemblée générale extraordinaire du 21 juin 2002, a décidé de transférer ses activités d'assurance (relevant des branches 1, 2, 20, 21 et 22 de l'article R. 211-2 du code de la mutualité) à une union dénommée : union nationale de la prévoyance de la mutualité française (UNPMF).

Ce transfert a été approuvé par l'arrêté du 27 décembre 2002.

L'UNPMF est par conséquent subrogée dans les droits et obligations de la FNMF au titre de son activité assurantielle.

Objet de l'avenant
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet la mise en conformité du contrat de garanties collectives (annexe à l'accord paritaire national du 22 mai 2001) au regard des modifications du code de la mutualité explicitées ci-dessus.

L'UNPMF devient, suite au transfert des activités d'assurance susvisées, l'organisme assureur du régime de prévoyance conventionnel, au lieu et place de la FNMF.
Modification des articles 7,9.3 et 10 de l'accord paritaire national du 22 mai 2001
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

En conséquence, à compter du 1er janvier 2003, au préambule du contrat de garanties collectives (annexe à l'accord paritaire national du 22 mai 2001) la FNMF est remplacée par l'UNPMF.

Fait à Paris, le 16 décembre 2003.
Prévoyance
ABROGE

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale de la BJOC, conformément à l'article 27 de ladite convention ont signé un accord paritaire instaurant les niveaux de garanties du régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés cadres et non cadres de la branche. Cet accord désigne les organismes assureurs chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.

Le présent "Contrat de garanties collectives" a pour objet de formaliser l'acceptation de l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, ci-après dénommée UNPMF, et de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, ci-après dénommé OCIRP, de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.

Par la signature de ce contrat, l'UNPMF, et l'OCIRP acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs, et en qualité d'organisme gestionnaire en ce qui concerne la seule UNPMF. Ils acceptent de garantir les prestations prévues par l'accord paritaire de branche du 26 janvier 2005 à la convention collective nationale de la BJOC, aux taux de cotisation fixés par celui-ci.

Le présent contrat de garanties collectives est ainsi conclu entre les partenaires sociaux signataires de l'accord paritaire du 26 janvier 2005 à la convention collective nationale de la BJOC, d'une part, et l'UNPMF, relevant du livre II du code de la mutualité assureur des risques décès, incapacité temporaire de travail et invalidité-incapacité permanente professionnelle, agissant pour son compte et pour le compte de l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale assureur des risques rentes éducation et rentes de conjoint, d'autre part.

Prévoyance
ABROGE

Le présent protocole a pour but de fixer les modalités de présentation des comptes de résultats techniques annuels à la commission paritaire nationale, conformément à l'accord paritaire du 26 janvier 2005 à la convention collective.

Adhésion
VIGUEUR

Bagnolet, le 6 décembre 2004.

La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry,

93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris,

M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir, qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie " n° 3051.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.

Formation professionnelle
en vigueur étendue

La définition du champ d'application de l'accord du 26 janvier 2005 est précisée comme suit :

Le champ d'application du présent accord est identique à celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y attachent du 5 juin 1970, à l'exclusion des entreprises de moins de 10 salariés qui entrent dans le champ d'application de l'accord national paritaire du 8 décembre 1994 relatif à la formation des salariés employés dans les entreprises artisanales.

Fait à Paris, le 24 février 2005.
Epargne interentreprises (PEI)
en vigueur étendue

Dans le cadre de la loi n° 2001-152 dite "loi Fabius" et des articles L. 443-1 et suivants du code du travail, a été institué un plan d'épargne interentreprises destiné à permettre aux salariés, aux préretraités et aux retraités toujours adhérents, aux dirigeants visés à l'article L. 443-1, alinéa 3, du code du travail, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et dont les dispositions font l'objet du présent règlement.

Organismes gestionnaires financiers
en vigueur étendue

En application de l'accord PEI BJOC du 4 juillet 2005, les 2 organismes gestionnaires financiers retenus sont Fongepar gestion financière et Interexpansion.

Les sommes versées seront affectées, au choix des bénéficiaires, aux FCPE régis par l'article L. 214-39 du code monétaire et financier :

- " Convergence " classé dans la catégorie FCPE Diversifiés ;

- " Maia " classé dans la catégorie FCPE Diversifiés ;

- et " Expansor Compartiments (1)".

Frais relatifs aux FCPE proposés

1. Droits d'entrée :

FCPE Taux IMPUTATION QUAND ?
appliqué des frais
Expansor Pour Lors de la
Compartiments 0,20 % le bénéficiaire souscription
I et IV de la part
de FCPE
Convergence 0,75 % Pour Lors de la
le bénéficiaire souscription
de la part
de FCPE
Maia 0,85 % Pour Lors de la
le bénéficiaire souscription
de la part
de FCPE

2. Frais de gestion (2) :

FRAIS CLASSE D'ACTIF
FCPE prélevés sur
encours (HT)
Interexpansion Expansor
Compartiment IV 0,45 % maximum Monétaire euro
Fongepar gestion
financière
Convergence 0,50 % Diversifié
Fongepar gestion
financière
MAIA 0,50 % Diversifié
Interexpansion Expansor Actions de pays
Compartiment I 1,30 % maximum de la zone euro

Ces frais intègrent des honoraires de commissaires aux comptes dont le taux varie en fonction de l'importance de l'actif géré dans chaque FCPE ou compartiment de FCPE.

3. Autres frais :

Frais d'arbitrage entre les FCPE : aucun .

Frais de transfert d'un plan d'épargne salariale ou des sommes issues de la participation provenant d'une autre entreprise vers le PEI BJOC : aucun.

Frais de sortie anticipée d'un FCPE : aucun (3).

Frais de sortie sur disponibilité quinquennale : aucun.

Frais de dépositaire et de conservation : inclus dans les frais de gestion des FCPE.

Frais d'édition d'un livret d'épargne (à la charge de l'entreprise) : 1,90 € HT (hors frais d'affranchissement).

Organisme teneur de compte et teneur des registres

En application de l'accord du PEI-BJOC, l'organisme teneur de compte est Interfi et l'organisme teneur des registres est Interexpansion.

Frais de tenue de compte des bénéficiaires

Forfait unique à la mise en place du PEI dans l'entreprise (la 1ère année) : 150 € (HT) à la charge de l'entreprise.

Forfait annuel par porteur de parts les années suivantes : 15 € (HT) à la charge de l'entreprise (ou du bénéficiaire 1 an après son départ de l'entreprise).

(1) Le fonds Expansor Compartiments propose les compartiments suivants :

- Expansor Compartiment I classé dans la catégorie "Actions de pays de la zone euro ";

- Expansor Compartiment IV classé dans la catégorie "Monétaire euro".

(2) Prélevés tous les ans sur l'actif net moyen du FCPE.

(3) Le transfert des sommes d'un FCPE vers un autre FCPE n'entraîne pas la perception de nouveaux droits d'entrée.

TITRE Ier : Economie générale
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le PEI-BJOC est destiné à associer les salariés de la branche au développement et à la croissance économique.

Les sommes recueillies sont immédiatement versées sur le compte du TCCP et intégralement investies en parts des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) visés au présent accord-cadre instituant le plan d'épargne interentreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent, au choix des bénéficiaires.

En outre, l'accord a également pour objet d'étendre dans un cadre facultatif la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas, de par la loi, assujetties obligatoirement à ce dispositif. La participation est en effet un moyen d'associer concrètement les salariés aux résultats de leur entreprise.
Choix des organismes gestionnaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Après avoir auditionné divers organismes, la commission paritaire a décidé de confier la gestion et le développement du PEI-BJOC aux organismes suivants :

- IONIS qui propose la gamme Expansor (labellisée par le CIES [Comité intersyndical d'épargne salariale]) d'Inter Expansion pour recevoir les sommes épargnées dans le cadre du présent accord. Adresse : IONIS, 9-11, rue de l'Est, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt Cedex ;

- Fongepar Gestion financière qui propose les fonds Convergence et MAIA pour recevoir les sommes épargnées dans le cadre du présent accord. Adresse : Fongepar, 10, place de Catalogne, 75667 Paris Cedex 14.
TITRE II : Périmètre et alimentation
Entreprises
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises et des établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la BJOC.

Bénéficiaires
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Peuvent adhérer au PEI-BJOC les salariés des entreprises visées à l'article 3 ci-dessus ayant au moins 3 mois d'ancienneté.

Pour la détermination de cette ancienneté, sont prises en compte les périodes de travail acquises au titre de l'exercice ainsi que celles acquises au titre des 12 mois précédents.

Les anciens salariés ayant quitté leur entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au plan sous réserve qu'ils adhéraient au PEI-BJOC à la date de leur départ de l'entreprise et qu'ils aient conservé leur qualité d'adhérent depuis cette date en maintenant leurs avoirs, en partie ou en totalité dans le plan. Par contre, ils ne peuvent pas bénéficier de l'abondement éventuellement prévu par l'entreprise.

Peuvent également adhérer les dirigeants visés à l'article L. 443-1, alinéa 3, du code du travail.

Les anciens salariés de l'entreprise qui l'ont quittée pour un motif autre que le départ en retraite ou préretraite ne peuvent effectuer de nouveaux versements.

Adhésion des entreprises et des bénéficiaires
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'entreprise qui souhaite adhérer :

- transmet au teneur de registre le bulletin d'adhésion mis à sa disposition ;

- informe les représentants du personnel, s'ils existent, et l'ensemble du personnel.

L'adhésion du bénéficiaire est réalisée par l'envoi de son bulletin de versement au teneur de registre.
Alimentation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le plan peut être alimenté par différents versements :

- versements volontaires ;

- versement de l'intéressement ;

- contribution de l'entreprise (abondement) ;

- versement de la participation ;

- transferts d'un autre plan ou de sommes issues de la participation.
Modalités de versements
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Choix 1. - Versements volontaires

Les salariés des entreprises comprises dans le champ d'application du PEI-BJOC ainsi que les dirigeants visés à l'article L. 443-1, alinéa 3, du code du travail peuvent effectuer des versements au PEI-BJOC dans la limite d'une somme annuelle égale au 1/4 de leur rémunération annuelle brute, telle que visée par les textes en vigueur.

Les versements ne peuvent être inférieurs à 50 € par an.

Ces versements peuvent être faits directement par le bénéficiaire comme ils peuvent être faits via un prélèvement sur salaire effectué par l'entreprise à la demande du bénéficiaire.

Dans ce dernier cas, l'entreprise effectue un virement bancaire global au teneur de compte conservateur de parts et communique à ce dernier un fichier faisant état des versements mensuels à effectuer pour le compte de chaque bénéficiaire concerné.

Choix 2. - Versement de l'intéressement

L'intéressement peut être, sur décision individuelle de chaque salarié, versé en tout ou partie au PEI-BJOC, pour un montant minimum de 50 € par an.

Pour bénéficier des avantages fiscaux, l'affectation de tout ou partie de la prime d'intéressement au plan d'épargne doit être effectuée dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date à laquelle elle a été perçue. Celle-ci est alors exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article L. 441-6 du code du travail.

Au reçu de la fiche individuelle d'information de ses droits que lui aura adressée son entreprise, le salarié fait connaître à celle-ci l'emploi qu'il souhaite donner à son intéressement.

En cas de placement dans le PEI-BJOC, les sommes correspondantes sont transmises, par l'entreprise au TCCP du PEI-BJOC.

Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise et en étant toujours adhérents peuvent affecter au PEI-BJOC leur intéressement versé postérieurement à leur départ de l'entreprise sans pouvoir prétendre à l'abondement.

Choix 3. - Contribution de l'entreprise (abondement)

Pour faciliter la constitution de l'épargne collective, il est recommandé aux entreprises de compléter les versements facultatifs des bénéficiaires (abondement).

L'entreprise est libre de décider chaque année du versement d'un abondement, lequel peut être fixé par accord d'entreprise ou à défaut par décision unilatérale.

L'entreprise en informe obligatoirement l'ensemble des salariés ainsi que le teneur de registre du PEI-BJOC.

Elle précise à cette occasion, en cas de décision d'abonder, le taux d'abondement qu'elle retient, pour une période annuelle, entre les montants suivants :

Taux d'abondement de 25 % du versement du bénéficiaire dans la limite de :

- 5 % du plafond légal soit 115 € ;

- 10 % du plafond légal soit 230 € ;

- 50 % du plafond légal soit 1 150 € ;

- 100 % du plafond légal soit 2 300 €.

Taux d'abondement de 50 % du versement du bénéficiaire dans la limite de :

- 5 % du plafond légal soit 115 € ;

- 10 % du plafond légal soit 230 € ;

- 50 % du plafond légal soit 1 150 € ;

- 100 % du plafond légal soit 2 300 €.

Taux d'abondement de 100 % du versement du bénéficiaire dans la limite de :

- 5 % du plafond légal soit 115 € ;

- 10 % du plafond légal soit 230 € ;

- 50 % du plafond légal soit 1 150 € ;

- 100 % du plafond légal soit 2 300 €.

Taux d'abondement de 200 % du versement du bénéficiaire dans la limite de :

- 50 % du plafond légal soit 1 150 € ;

- 100 % du plafond légal soit 2 300 €.

Sauf avis contraire de l'entreprise porté à la connaissance de son personnel et du teneur de registre du PEI-BJOC, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée avant le 1er décembre de chaque année, le taux d'abondement retenu pour une année est retenu tacitement pour l'année suivante.

En tout état de cause, l'abondement global (1) de l'entreprise est limité par bénéficiaire et par an aux plafonds légaux, soit 300 % du versement du bénéficiaire, limité à 2 300 € brut.

Les sommes versées par l'entreprise au titre de l'abondement ne peuvent se substituer en aucune matière aux éléments de rémunération contractuels ou conventionnels des salariés. Dans tous les cas, qu'elle ait adhéré ou non au PEI-BJOC, l'entreprise prend à sa charge les frais de tenue de comptes individuels des bénéficiaires.

Toutefois ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise et incombent au porteur de parts à l'expiration du délai de 1 an après la mise en disponibilité des droits acquis par les bénéficiaires qui l'ont quittée, y compris les retraités ou préretraités.

Choix 4. - Versement de la participation

Les entreprises assujetties à l'obligation légale de participation ont la possibilité de verser leur réserve spéciale de participation dans le PEI-BJOC, dès lors que leur accord de participation le prévoit.

Les entreprises qui ne sont pas assujetties obligatoirement à la participation et qui entrent dans le champ d'application du PEI-BJOC peuvent décider unilatéralement de mettre en oeuvre la participation. Il appartient au chef d'entreprise d'informer par tous les moyens appropriés le personnel de l'existence d'un droit à la participation.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article R. 442-10 du code du travail, l'affectation de la réserve spéciale de participation aux comptes des bénéficiaires doit être effectuée avant le 1er jour du 4e mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel elle est attribuée. Passé ce délai, l'entreprise doit compléter le versement prévu par un intérêt de retard dont le taux est fixé par la réglementation en vigueur. Les intérêts doivent être versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.

Les sommes issues des droits à participation versées dans le PEI-BJOC ne peuvent pas êtres abondées.

Choix 5. - Transfert d'un autre plan d'épargne salariale

ou de sommes issues de la participation provenant d'une autre entreprise

Les bénéficiaires peuvent effectuer tous transferts prévus par la législation en vigueur de sommes issues de l'épargne salariale vers le PEI.

Les sommes transférées n'entrent pas dans le calcul de la limite du plafond des versements annuels du 1/4 de la rémunération annuelle brute du bénéficiaire concerné. Les périodes de blocage déjà courues sont prises en compte pour le calcul du délai de blocage restant à courir et les sommes transférées déjà disponibles restent immédiatement disponibles.

Cette opération de transfert n'entraîne pas prélèvement du droit d'entrée sur le ou les fonds bénéficiaires du transfert.

La CSG (2), la CRDS (2) et le prélèvement social (2) dus au titre des produits de placement ne sont pas prélevés lors du transfert mais sont reportés lors de la délivrance ultérieure des avoirs.

L'opération de transfert est effectuée par le TCCP visé au présent accord instituant le plan d'épargne interentreprises de la bijouterie joaillerie.

(1) Quelle que soit la nature des versements concernés, à l'exclusion des sommes issues des droits à la participation ainsi que des transferts d'un autre plan d'épargne salariale qui ne sont pas susceptibles d'être abondés.

Les termes "à l'exclusion des sommes issues des droits à la participation ainsi que des transferts d'un autre plan d'épargne salariale qui ne sont pas susceptibles d'être abondés" du (1) ci-dessus ont été exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 444-9, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 1er février 2006, art. 1er)

(2) Taux en vigueur à la date de signature de l'accord : CSG = 8,2 % / CRDS = 0,5 % / prélèvement social = 2,3 %.

TITRE III : Gestion des sommes alimentant le plan et fonctionnement du plan
Emploi des sommes versées et gestion des droits des adhérents
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les sommes recueillies sont immédiatement versées sur le compte du TCCP et intégralement investies en parts des fonds communs de placement d'entreprise définis ci-après, au choix des bénéficiaires :

- Expansor compartiments compartiment I numéro de code AMF 08185 ;

- Expansor compartiments compartiment IV numéro de code AMF 08188 ;

- Convergence numéro de code AMF 03354 ;

- Maia numéro de code AMF 04317.

Le bulletin individuel de souscription établi à chaque versement au nom du bénéficiaire fait apparaître le nom du ou des fonds choisis.

Les parts ou fractions de parts acquises de ce fait par chaque adhérent sont portées au crédit d'un compte individuel en parts.

L'investissement est effectué au prix de souscription de la part, dans les conditions prévues par le règlement du fond commun de placement d'entreprise.

Les droits d'entrée perçus à la souscription dans les fonds communs de placement d'entreprise choisis sont pris en charge par le bénéficiaire.

Les revenus et produits procurés par les sommes placées dans le cadre des plans institués au titre du présent accord sont réinvestis dans ces mêmes plans et de ce fait, exonérés d'impôt sur le revenu.

Chaque bénéficiaire peut demander le changement de placement de tout ou partie de son épargne vers un autre FCPE mentionné ci-dessus. Cette opération s'effectue sans prélèvement du droit d'entrée dans le ou les fonds bénéficiant de l'arbitrage ; elle est formulée à l'initiative des bénéficiaires à l'aide d'un document d'arbitrage.

Calcul du montant de la réserve spéciale de participation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans chaque entreprise souhaitant mettre en place la participation dans un cadre facultatif, le montant global des droits des salariés constituant la réserve spéciale de participation est calculé selon les dispositions des articles L. 442-2 et R. 442-2 à 5 du code du travail.

Ce montant s'exprime par la formule suivante :

RSP = 1/2 x (B-5/100 de C) x (S/VA)

Dans laquelle :

B représente le bénéfice de l'entreprise réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel que défini au 1° de l'article L. 442-2 du code du travail.

C représente les capitaux propres de l'entreprise, tels que définis au 3° de l'article R. 442-2 du code du travail.

S représente les salaires versés au cours de l'exercice déterminé selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

La masse salariale sera majorée pour tenir compte forfaitairement de l'incidence des congés payés dont le versement est assuré par une caisse professionnelle.

Le taux de cette majoration sera égal au rapport entre le nombre de semaines de congés payés prévu par le régime applicable dans la profession et le nombre annuel de semaines de travail dans l'entreprise, le résultat étant majoré du montant de la prime de vacances correspondante, telle que définie par les accords professionnels.

La disposition ci-dessus ne s'appliquera pas aux salaires versés aux salariés percevant leurs indemnités de congés payés directement de l'entreprise.

VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise telle que définie au 2° de l'article R. 442-2 du code du travail.

Date de versement. - Majoration de retard
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les entreprises doivent verser le montant de leur réserve spéciale de participation avant le premier jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au cours duquel sont nés les droits à participation.

Passé ce délai, les entreprises devront augmenter leur versement d'un intérêt de retard selon les dispositions de l'article R. 442-10 du code du travail, égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.

Règles de répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés bénéficiaires
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En application de l'article R. 442-6 du code du travail, la répartition entre les salariés bénéficiaires est effectuée proportionnellement au salaire perçu, limité à 4 fois le plafond moyen ayant servi au calcul des cotisations de sécurité sociale pendant l'exercice. Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire ne pourra excéder une somme égale aux 3/4 du montant de ce même plafond.

Les sommes qui n'auraient pu être attribuées en vertu des règles limitant les droits d'un même bénéficiaire pour un même exercice seront réparties immédiatement entre les salariés qui n'atteignent pas les limites fixées par ces règles. Si le deuxième calcul faisait apparaître de nouvelles répartitions supérieures à ces limites, la même règle serait appliquée jusqu'à épuisement du solde de répartition.

Les frais de gestion engagés pour les opérations de répartition de la réserve spéciale de participation et de gestion du registre des salariés et ceux engagés par le TCCP pour la tenue et la surveillance des comptes des porteurs de parts sont à la charge des entreprises.

En outre, l'entreprise est autorisée à payer directement aux salariés les sommes leur revenant au titre de la participation lorsque celles-ci n'excèdent pas le montant fixé par l'arrêté des ministres chargés des finances et du travail (1).
(1) Montant à la date de signature de l'accord : 80 Euros (art. 2 de l'arrêté du 10 octobre 2001).
Collecte et affectation des sommes
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les sommes issues de la réserve spéciale de participation et dirigées vers le PEI-BJOC sont investies dans le FCP Expansor Compartiment IV (monétaire).

Les revenus et produits des fonds communs ci-dessus mentionnés sont de plein droit capitalisés. En conséquence, les dividendes et intérêts afférents aux valeurs mobilières constituant le portefeuille du fonds, ainsi que tous autres produits, sont réinvestis dans le fonds, de même que les avoirs fiscaux ou crédits d'impôt attachés à ces revenus.
Sort des revenus, avoirs fiscaux
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les revenus et produits des avoirs placés dans le plan y sont obligatoirement réinvestis. Il en va de même des crédits d'impôt et avoirs fiscaux qui leur sont rattachés et dont la restitution sera demandée à l'administration.

Ainsi, la totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans les fonds communs de placement et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et, par conséquent, de la valeur de part, et sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Indisponibilité des droits et demandes de retrait
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les sommes versées au PEI-BJOC ne peuvent être retirées que 5 ans après la date de chaque versement.

Dans la pratique, les sommes versées au PEI-BJOC seront disponibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du 1er jour du 7e mois de l'année au cours de laquelle les versements ont été faits.

Toutefois, les sommes provenant de la participation seront exigibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits.

Si dans une entreprise adhérente au PEI-BJOC les salariés acquièrent des droits à la fois au titre de versements au PEI-BJOC et de la participation, l'ensemble de ces droits peut, si l'entreprise le demande, bénéficier d'une date unique de mise en disponibilité alignée sur la date de disponibilité quinquennale de la participation (au 1er jour du 4e mois).

Passé ce délai, les bénéficiaires peuvent demander le remboursement de leurs avoirs ou les conserver sur le PEI-BJOC dans lequel ils continuent de fructifier.

Cas de déblocage anticipé :

Le déblocage anticipé de l'épargne est possible dans les cas explicitement prévus par la réglementation en vigueur (art. R. 442-17 du code du travail).

Actuellement :

- mariage ou conclusion d'un Pacs par l'intéressé ;

- naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption lorsque le foyer comporte déjà au moins 2 enfants à charge ;

- divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs assorti d'un jugement prévoyant la résidence habituelle (unique ou partagée) d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

- invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs (invalidité au sens de la 2e ou 3e catégorie du code de la sécurité sociale article L. 341-4, reconnue par décision de la COTOREP ou de la CDES) à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

- décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un Pacs ;

- cessation du contrat de travail ;

- affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle (R. 351-43), à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une SCOP ;

- affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale portant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence principale à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

- situation de surendettement du bénéficiaire sur demande adressée au teneur de registre ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

Toute demande de remboursement doit être présentée dans les 6 mois du fait générateur (excepté dans les cas de cessation du contrat de travail, décès, invalidité et situation de surendettement).

Ce remboursement porte au choix du bénéficiaire sur la totalité ou une partie seulement de ses avoirs susceptibles d'être débloqués à ce titre, et ne peut faire l'objet que d'un seul versement.

En cas de décès du salarié, ses ayants droit doivent demander la liquidation des avoirs dans un délai de 6 mois suivant le décès ; au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévue au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts.

Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise rendent immédiatement exigibles les droits à participation non échus en application des articles L. 621-94 et L. 622-22 du code de commerce et de l'article L. 143-11-3 du code du travail.

Régime social et fiscal
ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'abondement au PEI-BJOC versé par l'entreprise est :

- exonéré des cotisations sociales selon la législation en vigueur, mais assujetti à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale ;

- déductible des bénéfices imposables de l'entreprise et non soumis aux taxes sur les salaires ;

- exonéré de l'impôt sur le revenu établi au nom des salariés bénéficiaires.

Par ailleurs, les plus-values générées, le cas échéant, par l'ensemble des sommes détenues dans le plan, ne sont pas soumises à l'impôt sur le revenu, mais supportent la contribution sociale généralisée, la contribution au remboursement de la dette sociale et le prélèvement de solidarité sociale, selon la législation en vigueur.

Frais de tenue du registre des comptes administratifs
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les frais de tenue du registre des comptes administratifs des adhérents au plan sont à la charge de leur entreprise.

En cas de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire de leur entreprise, les frais seront à la charge des adhérents.
Cas du départ d'un salarié
ARTICLE 17
en vigueur étendue

L'entreprise informe le teneur de registre du départ d'un de ses bénéficiaires. Il lui est remis un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ainsi qu'un livret d'épargne salariale s'il n'en a pas déjà un.

Le départ définitif du salarié entraîne, selon son souhait notifié à l'employeur :

- soit la délivrance des avoirs détenus dans le PEI-BJOC, lorsqu'ils sont disponibles, ou par déblocage anticipé dans les cas visés à l'article 14 du présent accord ;

- soit le maintien de ces avoirs dans le PEI-BJOC ;

- soit le transfert des avoirs disponibles ou non.

Dans ce dernier cas, le salarié souhaitant effectuer un transfert doit préalablement en faire la demande par écrit à l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. En cas d'acceptation, il informe l'entreprise qu'il quitte et l'organisme teneur de compte du PEI BJOC du nom et de l'adresse de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.

La liquidation des avoirs par cette opération de transfert entraîne la clôture du compte du salarié.

Dans tous les cas, l'entreprise s'engage à prendre note de l'adresse à laquelle devront être envoyés les sommes ou avis relatifs aux droits des bénéficiaires et à la communiquer au teneur de compte conservateur de parts. En cas de changement d'adresse, le bénéficiaire doit en aviser le teneur de compte.

Lorsque le bénéficiaire ne peut être joint à la dernière adresse indiquée par lui, les avoirs auxquels il peut prétendre sont conservés dans les fonds communs de placement par le teneur de registre qui procède à leur liquidation à l'expiration du délai de prescription (30 ans), et verse le montant ainsi obtenu au Trésor public.

TITRE IV : Structures de pilotage, de gestion et de contrôle
Comité de suivi paritaire
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Un comité de suivi paritaire est institué. Il se compose de 2 collèges d'un nombre équivalent de représentants des syndicats de salariés et de représentants de la direction des entreprises adhérentes.

Les représentants des salariés sont désignés par les organisations syndicales signataires du présent accord à raison de 1 membre par organisation.

Les représentants de la direction des entreprises sont membres d'une fédération employeur signataire du présent accord.

Le comité de suivi paritaire est chargé notamment de l'examen de la gestion financière, administrative et comptable des FCPE composant le portefeuille du PEI. Il a pour mission d'examiner notamment les encours déposés sur chacun des fonds proposés, les nouveaux contrats conclus au cours de la période passée, le montant moyen de versement par salarié, le nombre total de rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.

Ces informations seront présentées dans un document commun aux 2 sociétés de gestion. Ce rapport au comité de suivi sera inspiré des informations contenues dans les rapports annuels de chacun des fonds proposés par le présent plan, adaptées à la vie du PEI-BJOC.

Il se réunit au moins 1 fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion, et des actions engagées pour le développement du PEI-BJOC.

Son président est choisi par les représentants des syndicats de salariés. Son mandat est de 2 ans renouvelables en cas de décision soumise au vote et d'égalité de voix, la voix du président est prépondérante.

En cas d'empêchement, chaque membre du comité de suivi paritaire peut se faire représenter par un membre présent du même collège. Les pouvoirs ainsi délégués sont annexés à la feuille de présence et mentionnés dans le procès-verbal de la réunion. Les délégations de pouvoir ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.

Le procès-verbal de chaque réunion du comité de suivi paritaire, daté et signé par son président, doit notamment indiquer les membres convoqués, les membres présents ou représentés, les membres absents.
Conseils de surveillance
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Conformément à l'article 214-39 du code monétaire et financier, il est institué un conseil de surveillance pour chaque fonds commun de placement désigné ci-dessus.

Le conseil de surveillance se réunit au moins 1 fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption de son rapport annuel.

Conformément à l'article L. 444-1 du code du travail, les membres du conseil de surveillance représentant les salariés bénéficieront, dans les conditions et les limites prévues à l'article L. 451-3, d'un stage de formation économique, financière et juridique d'une durée maximale de 5 jours dispensé par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité régional de la formation professionnelle et de la promotion sociale. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel. Le conseil de surveillance est constitué comme suit :

FCPE Expansor :

Pour le fonds "Expansor Compartiments", le conseil de surveillance est composé de la manière suivante :

- 2 membres salariés porteurs de parts par organisation syndicale signataire du PEI ;

- 1 membre représentant les employeurs par organisation syndicale d'employeurs signataire de l'accord.

La durée du mandat est fixée à 2 exercices. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas de désignation par élection.

FCPE Convergence :

Le conseil de surveillance est composé, par entreprise adhérente, de 2 membres :

- 1 membre salarié porteur de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de chaque entreprise ou groupe élu directement ou indirectement par les porteurs de parts ou désigné par le(s) ou les comité(s) ou le(s) comité(s) central(aux) de la ou des entreprise(s) ou par les représentants des diverses organisations syndicales ;

- 1 membre représentant l'entreprise, désigné par la direction de l'entreprise.

FCPE Maia :

Le conseil de surveillance est composé, par entreprise adhérente, de 2 membres :

- soit 1 membre salarié porteur de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de l'entreprise ou du groupe élu directement par les porteurs de parts, ou désignés par le ou les comités des entreprises intéressés ou les représentants des diverses organisations syndicales ;

- et 1 membre représentant l'entreprise, désigné par la direction de l'entreprise.

Teneurs de compte conservateur de parts Tenue des registres
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le teneur de compte conservateur de parts est Interfi.

Il met à disposition du teneur de registre, Inter Expansion, les moyens pour assurer la tenue des registres.
Dépositaire
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les dépositaires des avoirs des FCPE prévus ci-dessus sont :

- Ixis Investor Services, 16, rue Berthollet, 94113 Arcueil pour les FCPE Convergence et Maia ;

- Interfi pour le FCPE Expansor Compartiments, Compartiment I et Compartiment IV.
TITRE V : Information des adhérents
Obligation de l'entreprise
ARTICLE 22
en vigueur étendue

L'entreprise s'engage à exécuter pour le compte des bénéficiaires toutes les obligations qui lui sont imparties du fait du présent accord et à servir d'intermédiaire entre eux et les gestionnaires Fongepar gestion financière et Inter Expansion d'une part et le TCCP désigné ci-dessus d'autre part, notamment en ce qui concerne les souscriptions ou toute information utile sur la situation des bénéficiaires.

Information collective
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le personnel est informé de la conclusion du présent accord par voie d'affichage collectif dans l'entreprise.

Informations individuelles
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Après chaque souscription et au minimum 1 fois par an en l'absence de versement, les bénéficiaires reçoivent un récapitulatif de leurs avoirs indiquant :

- le nombre de parts acquises au titre des versements ;

- la date à partir de laquelle ces parts seront exigibles ;

- les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles ;

- le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS.

Les règlements et notices des fonds communs de placement d'entreprise et le présent accord sont disponibles auprès de leur employeur.

Toutefois, lorsque l'entreprise n'adhère pas au plan institué par le présent accord, les bénéficiaires peuvent obtenir l'ensemble de ces documents directement auprès des signataires de l'accord, comme auprès des organismes intervenant dans la gestion de l'accord. Cette possibilité est mentionnée dans la documentation d'information qui leur est remise lors de leur première souscription.

TITRE VI : Dispositions diverses
Date d'effet, dépôt et extension de l'accord
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet à sa date de signature. Toute entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie peut y adhérer à compter de cette date.

Il est déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Les parties signataires demanderont son extension dans les conditions prévues aux articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Litiges
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Toutes contestations relatives au présent accord qui peuvent s'élever pendant la durée de fonctionnement de celui-ci sont soumises à la juridiction des tribunaux compétents.

Cependant, avant d'avoir recours aux procédures prévues par la réglementation devant les tribunaux compétents, les signataires du présent accord s'efforceront de résoudre les litiges afférents à son application.
Modification.- Dénonciation
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, en application du code du travail, par l'une ou l'autre des parties signataires.

Toute modification fera l'objet d'avenant négocié au sein de la commission paritaire nationale. Toute demande de modification écrite et motivée, émanant d'une organisation signataire ou adhérente à l'accord paritaire national, sera inscrite de plein droit à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale.
Clause de sauvegarde
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliqueront à l'accord sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions prévues par la loi et par l'article 27 du présent accord.

S'il ne s'agit pas de dispositions d'ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant dans les conditions prévues à l'article 27 précité.
Durée
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Clause de révision triennale
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord conviennent de réétudier au plus tard tous les 3 ans ses modalités de fonctionnement et l'organisation de sa gestion.

Annexe
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Sont annexés au présent accord les règlements des fonds de communs de placement concernés ainsi qu'un récapitulatif de l'ensemble des frais liés au PEI BJOC.

Fait à Paris, le 4 juillet 2005.
Annexe
Prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 2.1 « Capital décès » est désormais rédigé comme suit :
"La garantie décès s'applique à l'ensemble du personnel à l'exception des cadres, articles 4 et 4 bis.
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, avant l'âge légal du départ en retraite, ou à la date à laquelle le salarié est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 100 % du salaire brut annuel de référence.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD ou IPP 100 % met fin à la garantie décès.
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou du concubin non marié ou du partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité, avant l'âge légal de départ en retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement d'une allocation d'orphelin au profit de ces derniers égale à 10 % du salaire brut de référence par an jusqu'à 18 ans inclus ou 26 ans inclus en cas de poursuite d'études."

Termes exclus de l'extension comme contraires à l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 5 octobre 2007).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 3.1 « Garantie rente d'éducation OCIRP » est désormais rédigé comme suit :
"En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié cadre ou non cadre avant l'âge légal de son départ en retraite, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant est égal à :
― jusqu'au 12e anniversaire : 8 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B ;
― du 12e au 18e anniversaire : 10 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B ;
― du 18e au 28e anniversaire : 15 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B.
Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.
La rente est viagère si l'enfant est handicapé tel que défini à l'article 9.4.
Les rentes sont versées trimestriellement et à terme échu.
Le versement des rentes d'éducation par anticipation en cas d'IAD ou IPP 100 % met fin à la garantie."

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Article 3.2 « Garantie rente de conjoint OCIRP » :

"En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié cadre ou non cadre avant l'âge légal de son départ en retraite, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé au profit du conjoint non remarié (ou concubin non marié ou partenaire de Pacs) survivant, jusqu'à l'âge légal de son départ en retraite, une rente annuelle égale à 10 % du salaire brut annuel de référence.
Elle est versée trimestriellement par quart et à terme d'avance.
Le versement de la rente de conjoint par anticipation en cas d'IAD ou IPP 100 % met fin à la garantie."

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Article 4 « Garantie incapacité temporaire de travail » :
"La garantie s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres. En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, indemnisé par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise ou l'établissement, des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations sécurité sociale nettes de CSG et de CRDS et d'un éventuel salaire net de charges (temps partiel ou maintien de salaire conventionnel), aboutira à 100 % du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient été en activité (net à payer).
Les prestations seront servies en complément de la période d'appointements réduits telle que définie à l'article 8 de l'avenant " Mensuels" modifié par l'accord paritaire national du 6 juillet 1993 de la convention collective de la BJOC et en relais de la période d'appointements à plein tarif et cessent dans les cas suivants :
― lors de la reprise du travail ;
― lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;
― au décès ;
― à la liquidation de la pension de vieillesse ;
― et, au plus tard, en fin de départ légal en retraite.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail.
Pour les salariés ne justifiant pas de l'ancienneté nécessaire de 12 mois dans l'entreprise ou l'établissement, l'indemnisation débutera à l'issue d'une franchise fixe de 30 jours continus par arrêt.
Le financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés."

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Article 5 « Garantie invalidité incapacité permanente professionnelle (IPP) » :
"La garantie s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres.
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur à 33 %, il sera versé aux salariés cadres et non cadres une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail, et en tout état de cause jusqu'à l'âge légal de départ en retraite.
Le montant, y compris les prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel net de charges ou indemnités ASSEDIC, s'élève à :
― invalidité 1re catégorie telle que déterminée par la sécurité sociale : 60 % du salaire de référence net de charges ;
― invalidité 2e ou 3e catégorie ou taux d'incapacité permanente professionnelle supérieur à 66 %, tels que déterminés par la sécurité sociale : 100 % du salaire de référence net de charges ;
― incapacité permanente d'un taux compris entre 33 et 66 %, résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et indemnisée par la sécurité sociale : R × 3 n divisé par 2 (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité 2e catégorie et n le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale).
Les rentes sont versées mensuellement selon la même périodicité que la sécurité sociale."

ARTICLE 6
Prise d'effet, durée et dénonciation du régime
en vigueur étendue

Le présent avenant n° 1 du 1er février 2007 à l'accord paritaire national du 26 janvier 2005 relatif au régime de prévoyance collectif institué par l'article 27 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires du présent avenant entendent aménager l'accord paritaire national du 26 janvier 2005 relatif au régime de prévoyance collectif institué par l'article 27 de la convention collective nationale de la BJOC, en tenant compte des exclusions apportées lors de l'extension par arrêté du 25 janvier 2006 et parue au Journal officiel du 4 février 2006 et mettent en oeuvre les nouvelles dispositions décrites ci-après, qui se substituent intégralement à celles instituées précédemment dans l'accord national du 26 janvier 2005 par :
― l'article 2.1 : Capital décès ;
― l'article 3.1 : Garantie rente d'éducation OCIRP ;
― l'article 3.2 : Garantie rente de conjoint OCIRP ;
― l'article 4 : Garantie incapacité temporaire de travail ;
― l'article 5 : Garantie invalidité incapacité permanente professionnelle (IPP).

Classifications professionnelles
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet d'instituer :

― une nouvelle grille de classification appelée à se substituer aux classifications professionnelles prévues initialement par la convention collective nationale, modifiées par accord du 14 février 1985 et du 6 avril 1990 ;

― une nouvelle prime d'ancienneté appelée à se substituer à la prime d'ancienneté prévue par l'article 6 « Prime d'ancienneté » de l'avenant « Mensuels » de la convention collective nationale ;

― une nouvelle grille des salaires minima appelée à se substituer à celle résultant de l'accord « Salaires » du 12 juillet 2007.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973).

ARTICLE 3
Méthode de classification professionnelle
en vigueur étendue

Article 3.1. Présentation de la méthode

La diversité des entreprises visées par le champ d'application de l'avenant a créé pour les parties signataires l'obligation de trouver une méthode de classification adaptable à l'ensemble des entreprises concernées et à toutes les fonctions.
La méthode retenue repose sur 4 critères classants communs à tous les emplois, permettant d'apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le degré de maîtrise par chaque salarié de son emploi.
Les critères classants sont les suivants :
― savoir-faire technique ;
― autonomie/initiative ;
― dimension relationnelle ;
― qualification/expérience.
Il n'est pas établi de tableau de concordance entre la nouvelle grille de classification et les classifications professionnelles initialement prévues par la convention collective nationale dans la mesure où il n'y a aucune correspondance entre elles.

3.2. Mise en oeuvre de la méthode dans l'entreprise

3.2.1. Définition des emplois
Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une définition comprenant les rubriques suivantes :
― finalité ;
― activités principales ;
― mode d'accès à la qualification ou formation requise ;
― place dans l'organisation.
3.2.2. Positionnement des emplois par niveau
Chaque emploi identifié et défini dans les conditions fixées au paragraphe 3.2.1 fait l'objet d'un positionnement par niveau de contribution, en fonction des critères classants visés à l'annexe I du présent accord.
Le catalogue des emplois repères composé de fiches descriptives des métiers dits « spécifiques » (bijoutier, joaillier, polisseur, diamantaire...) et des métiers dits « non spécifiques » (commercial, ressources humaines, finances...) sert de support au positionnement des emplois (cf. annexe V, 5.1).
Les emplois repères ont été choisis comme étant représentatifs des activités et des compétences nécessaires au fonctionnement des entreprises de la branche.
Cela étant, dès lors qu'un emploi ne serait pas référencé dans le catalogue des emplois repères, l'entreprise positionnera ledit emploi dans l'un des emplois génériques tels que décrits dans l'annexe V, 5.2, du présent avenant.
Les signataires du présent avenant s'engagent, si nécessaire, à compléter le catalogue des emplois repères.
Ils s'engagent également à effectuer le positionnement des emplois non spécifiques dans le catalogue des emplois repères au plus tard à la fin du premier trimestre 2008 et, en tout état de cause, au fur et à mesure de la mise en place des classifications dans la branche.
3.2.3. Positionnement par échelon
Chaque salarié se voit attribuer un échelon dans son niveau en fonction de son degré de maîtrise de chacun des critères classants tels que définis à l'annexe II, 2.1.
Pour ce faire, à chaque degré de maîtrise correspond un nombre de points ; la somme des points détermine l'échelon tel que précisé dans l'annexe II, 2.2.
3.2.4. Positionnement par catégorie professionnelle
Les catégories professionnelles ouvriers, collaborateurs et employés relèvent des niveaux 1 à 4 de la classification.
Les catégories professionnelles techniciens et agents de maîtrise relèvent au minimum du niveau 4 de la classification.
La catégorie professionnelle cadres relève des niveaux 5, 6, 7 et hors catégorie de la classification.

ARTICLE 4
Rémunérations
en vigueur étendue
4.1. Salaires minima

La nouvelle grille de classification sert de nouveau support au barème des minima professionnels.
Il est donc institué en annexe IV, 4.1, au présent avenant une nouvelle grille des salaires minima applicable à compter de la mise en oeuvre par chaque entreprise de la nouvelle grille de classification dans les conditions fixées à l'article 3 du présent avenant.
L'application de la nouvelle grille de classification ne peut en aucun cas entraîner une diminution des salaires de base.
Ainsi, le salaire de base acquis par un salarié, à titre individuel ou par application d'un accord collectif antérieur, ne pourra en aucun cas être soumis à une modification à la baisse.
Lors des futures négociations, les partenaires sociaux veilleront à préserver l'équilibre rétabli de la grille des minima.
Le présent avenant ne remet pas en cause la négociation salariale de 2008, qui portera sur les salaires minima et la prime d'ancienneté.

4.2. Garantie minimale de rémunération

Les salariés positionnés dans les 4 premiers niveaux de la grille de classification qui ne progresseraient pas dans cette grille, pour quelque raison que ce soit, bénéficieront d'une évolution de leur garantie minimale de rémunération dans les conditions suivantes :
― les salariés qui n'auront pas progressé dans la nouvelle grille durant 5 années pourront prétendre pour l'avenir au salaire minimum applicable à l'échelon immédiatement supérieur à celui dont ils relèvent ;
― au terme d'une nouvelle période de 5 ans sans progression, le salaire minimum applicable sera celui de l'échelon d'origine plus 2 ;
― au terme d'une nouvelle période de 7 ans sans progression, le salaire minimum applicable sera celui de l'échelon d'origine plus 3 ;
― au terme d'une nouvelle période de 8 ans sans progression, le salaire minimum applicable sera celui de l'échelon d'origine plus 4,
et ce, dans la limite du niveau 4, échelon 4.
Ainsi, à titre d'exemple, le salarié classé au niveau 1, échelon 1 bénéficiera du salaire minimum du niveau 1, échelon 2 au bout de 5 ans sans progression dans la classification, puis du salaire minimum du niveau 1, échelon 3 au bout de 10 ans sans progression, puis du salaire minimum du niveau 1, échelon 4 au bout de 17 ans sans progression et enfin du salaire minimum du niveau 2, échelon 1 au bout de 25 ans sans progression.

4.3. Prime d'ancienneté

A compter de la mise en application de la nouvelle grille de classification dans l'entreprise, chaque salarié non cadre bénéficiera, quels que soient son niveau et son échelon de classification, d'une prime mensuelle forfaitaire d'ancienneté déterminée dans les conditions fixées à l'annexe IV, 4.3, du présent accord.
Cette prime d'ancienneté sera versée mensuellement et devra figurer d'une façon distincte sur le bulletin de paie.
Cette prime d'ancienneté se substituera à la prime d'ancienneté prévue à l' article 6 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective nationale.
Néanmoins, les salariés bénéficiaires de la prime prévue à l'article 6 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective nationale précité au jour de la mise en application de la nouvelle classification dans l'entreprise verront leur prime d'ancienneté portée à la valeur de la prime d'ancienneté dont ils bénéficiaient jusqu'alors, par application de la convention collective, si celle-ci s'avère supérieure à celle résultant du barème fixé par l'annexe IV, 4.3.

ARTICLE 5
Seuil d'accueil des jeunes diplômés
REMPLACE

Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) « art du bijou ou du joyau » ou tout autre CAP du métier, ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3 et accède au niveau 2, échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance au sein de la même entreprise.
Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1 et accède au niveau 2, échelon 3 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance au sein de la même entreprise.
Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 3 et accède au niveau 3, échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance au sein de la même entreprise.
Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.

ARTICLE 5
Seuil d'accueil des certifications
REMPLACE
5.1. Seuil d'accueil des diplômes

Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) art du bijou ou du joyau ou tout autre CAP du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3 et accède au niveau 2, échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1 et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 3 et accède au niveau 3, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA, dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.

5.2. Seuil d'accueil des CQP

Convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche a développé différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, parmi lesquels les certificats de qualification professionnelle (CQP).

Le titulaire d'un CQP « Opérateur en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 1, échelon 2 et accède au niveau 1, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2 et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en sertissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2 et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en joaillerie » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2 et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification.

ARTICLE 5
Seuil d'accueil des certifications
en vigueur étendue
5.1. Seuil d'accueil des diplômes

Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) art du bijou ou du joyau ou tout autre CAP du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3, et accède au niveau 2, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché pour un emploi correspondant à sa qualification ou l'exerçant est positionné au niveau 2, échelon 1, et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 3, et accède au niveau 3, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.

5.2. Seuil d'accueil des CQP

Convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche a développé différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, parmi lesquels les certificats de qualification professionnelle (CQP).

Le titulaire d'un CQP « Opérateur en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 1, échelon 2, et accède au niveau 1, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en sertissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Expert en joaillerie » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.

Le titulaire d'un CQP « Concepteur 3D en bijouterie-joaillerie » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.

ARTICLE 5
Seuil d'accueil des certifications
en vigueur non-étendue
5.1. Seuil d'accueil des diplômes

Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) art du bijou ou du joyau ou tout autre CAP du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3, et accède au niveau 2, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1, et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2 échelon 3 et accède au niveau 3 échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA, dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.

5.2. Seuil d'accueil des CQP

Convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche a développé différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, parmi lesquels les certificats de qualification professionnelle (CQP).

Le titulaire d'un CQP “ Opérateur en polissage ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 1, échelon 2, et accède au niveau 1, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Expert en Polissage ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Expert en Sertissage ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Expert en Joaillerie ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Concepteur 3D en Bijouterie-Joaillerie ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Chargé en gemmologie appliquée ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

ARTICLE 6
Diplômes, certificats, attestations
REMPLACE

Indépendamment des niveaux de formation qui doivent être pris en compte dans la classification, les salariés titulaires à l'embauche de certification de qualification professionnelle (CQP) ou de validation des acquis par l'expérience (VAE) verront ces certificats reconnus dans le classement.

ARTICLE 6
Diplômes, certificats, attestations, titres
en vigueur étendue

Indépendamment des niveaux de formation qui doivent être pris en compte dans la classification, les salariés titulaires à l'embauche de certification de qualification professionnelle (CQP) ou de validation des acquis par l'expérience (VAE) verront ces certificats reconnus dans le classement.

Le titulaire d'un titre de vendeur-conseil en bijouterie, joaillerie, horlogerie qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1, et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif.

ARTICLE 7
Evolution de carrière
MODIFIE
7.1. Personnel cadre

En vue de favoriser les évolutions de carrière, les entreprises réaliseront chaque année un entretien annuel d'évaluation individuelle pour les cadres, au cours duquel seront définis les objectifs qualitatifs et quantitatifs à atteindre ; pour les cadres jeunes diplômés, l'entretien portera, en sus, au bout de 2 ans, sur leur intégration dans l'entreprise et leur évolution professionnelle.
Par ailleurs, les cadres jeunes diplômés passeront automatiquement, au bout de 2 ans sans progression dans la classification, à l'échelon immédiatement supérieur à celui dont ils relevaient initialement.
Les personnels non cadres accédant à la catégorie des cadres en interne seront positionnés au minimum au niveau 5, échelon 3 de la grille des classifications.

7.2. Personnel non cadre

Le personnel non cadre bénéficiera d'un entretien d'évaluation individuelle tous les 2 ans, au cours duquel seront définis les objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs à atteindre.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application des dispositions de la convention collective relatives à l'entretien professionnel en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 7
Evolution de carrière
en vigueur étendue
7.1. Personnel cadre

En vue de favoriser les évolutions de carrière, les entreprises réaliseront chaque année un entretien annuel d'évaluation individuelle pour les cadres, au cours duquel seront définis les objectifs qualitatifs et quantitatifs à atteindre ; pour les cadres jeunes diplômés, l'entretien portera, en sus, au bout de 2 ans, sur leur intégration dans l'entreprise et leur évolution professionnelle.
Par ailleurs, les cadres jeunes diplômés passeront automatiquement, au bout de 2 ans sans progression dans la classification, à l'échelon immédiatement supérieur à celui dont ils relevaient initialement.
Les personnels non cadres accédant à la catégorie des cadres en interne seront positionnés au minimum au niveau V, échelon 1 de la grille des classifications.

7.2. Personnel non cadre

Le personnel non cadre bénéficiera d'un entretien d'évaluation individuelle tous les 2 ans, au cours duquel seront définis les objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs à atteindre.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application des dispositions de la convention collective relatives à l'entretien professionnel en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 8
Procédure de classement
en vigueur étendue

S'il le juge opportun, et en présence d'institutions représentatives du personnel, l'employeur peut présenter à une commission paritaire ad hoc les modalités de mise en oeuvre du dispositif et de suivi du présent avenant au sein de l'entreprise.
En tout état de cause, l'employeur informera et consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification et ses conséquences.
Il notifiera ensuite à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, la définition de son emploi, le classement attribué à cet emploi ainsi que le détail des points obtenus par critère.
Le salarié disposera alors d'un délai de 1 mois pour faire part de ses éventuelles observations, à compter de la réception de sa lettre de notification de classement.
En cas de désaccord, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de son cas, dans un nouveau délai de 1 mois. Il pourra être assisté dans le cadre d'un entretien, d'un représentant du personnel.
Si le désaccord persiste, le salarié pourra saisir, sous 1 mois, la commission d'arbitrage mise en place au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) pour conciliation.
La commission recevra les argumentaires des deux parties et donnera un avis technique.
Cette commission d'arbitrage est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale signataire. Il est convenu que les représentants des organisations représentatives de salariés signataires peuvent être des salariés ou des anciens salariés des métiers relevant de la branche.
La commission d'arbitrage siégera au cours de réunions spécifiques, étant précisé qu'elle sera convoquée selon les mêmes modalités que la CPNE.
Le nombre des membres de la délégation patronale signataire du présent avenant étant égal à celui des représentants des organisations représentatives de salariés signataires.

ARTICLE 9
Bilan de l'application de l'avenant
en vigueur étendue

Les organisations syndicales signataires s'engagent à faire le point à l'expiration de 1 année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, et à procéder à un bilan d'évaluation des résultats de son application ; elles pourront, en fonction de ce bilan, procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.

ARTICLE 10
Entrée en vigueur et application effective de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.
Les parties signataires conviennent d'une mise en oeuvre effective dans l'entreprise de l'ensemble des dispositions du présent avenant au plus tard le 1er janvier 2009.

Fait à Paris, le 17 décembre 2007.

Préambule
en vigueur étendue

Au terme du présent avenant, les parties signataires entendent remplacer la grille de classification instaurée initialement par la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent.
Dans ce cadre, les parties signataires ont été guidées par 4 objectifs :
1. La prise en compte de l'apparition de nouvelles organisations du travail, l'évolution des technologies et des modes de fabrication ;
2. L'évolution de la gestion des ressources humaines intégrant des exigences de progression de carrière, de mobilité, de fidélisation du personnel et d'égalité professionnelle ;
3. L'évolution en compétences des salariés, pour un métier fortement exposé à la concurrence internationale, et où la qualité du savoir-faire est un avantage compétitif incontestable ;
4. La nécessaire attractivité du métier pour les jeunes, en prévision du déficit démographique national et de la concurrence qui va s'exercer avec d'autres secteurs.
A cet effet, les parties signataires se sont attachées à mettre en oeuvre un dispositif cohérent, homogène et durable de classification des emplois.
Ce dispositif a vocation à :
― prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant dans le secteur de la fabrication de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent en s'adressant à tout type d'entreprises ;
― proposer un outil de gestion des ressources humaines, d'analyse, d'évaluation des emplois et des compétences individuelles dont l'objectif est d'accroître et reconnaître les compétences individuelles des salariés ;
― contribuer à valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes diplômés ;
― instaurer une grille des salaires minima conventionnels adaptée aux réalités des emplois ;
― instaurer une prime rémunérant l'ancienneté, indépendamment de la valorisation de l'acquisition de compétences individuelles et de la progression de carrière.
Le présent avenant a un caractère impératif. Les entreprises de la branche ne peuvent donc prévoir des dispositions contraires ou moins favorables que celles prévues par le présent avenant.

ANNEXES
en vigueur étendue

ANNEXE I
Positionnement des emplois par niveau

NIVEAU SAVOIR-FAIRE
technique
AUTONOMIE
Initiative
DIMENSION
relationnelle
1
Exécution

La contribution attendue est d'exécuter des tâches et opérations tout en respectant les consignesdonnées

Réalise desopérations simples/répétitives ne requérant qu'une faible mise au courant Respecte les consignes Echange avec les membres de son équipe
2
Réalisation

La contribution attendue est de réaliser des actions et/ou des opérations sur machines plus ou moins complexes en respectant des contraintes et recommandations

Réalise des opérations nécessitant un niveau d'enseignement spécialisé.
Effectue des vérifications de conformité sur ses propres opérations
Adapte un mode opératoire dans le cadre de contraintes et recommandations Intègre tant les phases de travail d'autres membres de son équipe que l'impact de son travail sur l'équipe
3
Expertise
Application

La contribution consiste à réaliser des opérations complexes

Effectue des opérations complexes nécessitant une réelle expérience dans le métier Choisit les meilleures solutions pour atteindre un résultat final technique S'adapte à des solutions diverses dans la mise en oeuvre de son savoir-faire technique
4
Adaptation
Coordination

La contribution consiste à réaliser des opérations faisant référence dans le métier ou à superviser l'activité d'équipe(s) sous plusieurs dimensions (technique, productivité, qualité...)

Procède aux opérations les plus complexes du métier Doit apporter, dans le cadre d'objectifs fixés, des solutions innovantes Transmet son savoir-faire et apporte un soutien dans la résolution des problèmes les plus complexes du métier, ou coordonne les travaux de plusieurs équipes au sein d'un même domaine
5
Animation
Optimisation

La contribution consiste à optimiser les plans d'actions

Développe des méthodologies de travail, provenant de connaissances approfondies dans un domaine d'activité Participe à la fixation de ses objectifs, dont il propose et met en oeuvre les plans d'actions Intègre le fonctionnement et les objectifs d'autres services de l'entreprise dans ses choix quotidiens.
Participe à l'encadrement d'une équipe
6
Développement
Déclinaison
Stratégie

La contribution consiste à décliner la stratégie dans son domaine d'activité

Du fait de son expérience développe des connaissances approfondies dans son domaine et élargies à d'autres domaines Dans son domaine d'activité, participe à la définition d'une politique et à la fixation d'objectifs pour lui ou pour d'autres Intègre le fonctionnement et les objectifs, les politiques d'une large portée de l'entreprise dans ses choix à court et moyen terme.
Supervise letravail de l'équipe dont il a la responsabilité
7
Pilotage
Orientation

La contribution consiste à participer à l'élaboration de la stratégie

Développe des connaissances approfondies et élargies dans la plupart des domaines d'activités Participe à la stratégie de l'entreprise.
Propose la politique et examine sa déclinaison
Intègre les fonctions et les objectifs, les politiques de l'ensemble de l'entreprise dans ses choix de court et moyen termes.
A la responsabilité d'une ou plusieurs équipes dont il encadre le travail
HC
(hors
classification)

La contribution consiste à définir la stratégie de l'entreprise et à la piloter dans sa totalité

Développe des connaissances approfondies dans l'en-semble des domaines d'activités Fixe ou participe à l'élaboration de la stratégie de l'entreprise Intègre le fonctionnement de toute l'entreprise, gère les relations au plus haut niveau dans la plupart des domaines d'activités avec les principaux interlocuteurs externes
en vigueur étendue

ANNEXE II
Positionnement par échelon

2.1. Grille des critères classants

Cette grille permet de donner à chaque salarié selon le degré de maîtrise des critères classants un nombre de points qui détermine l'échelon.

POINTS SAVOIR-FAIRE
technique
AUTONOMIE
Initiative
DIMENSION
relationnelle
QUALIFICATION
Expérience
4 Maîtrise dans toutes les situations Maîtrise dans toutes les situations Maîtrise dans toutes les situations Au-delà des connaissances initiales, enrichit ses connaissances à des opérations de nature différente.
3 Maîtrise dans les situations courantes et dans la plupart des situations inhabituelles Maîtrise dans les situations courantes et dans la plupart des situations inhabituelles Maîtrise dans les situations courantes et dans la plupart des situations inhabituelles Au-delà des connaissances initiales, enrichit ses connaissances dans les réalisations d'opérations similaires
2 Maîtrise dans toutes les situations courantes Maîtrise dans toutes les situations courantes Maîtrise dans toutes les situations courantes Actualise fréquemment ses connaissances
1 En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes
Le critère classant « qualification/expérience » n'entre pas dans le système de calcul des points pour les niveaux 5, 6 et 7.
2.2. Correspondance en nombre de points des degrés de maîtrise des critères classants
NIVEAUX 1, 2 et 3 NIVEAUX 4, 5, 6 et 7
Points Echelon Points Echelon
De 14 à 16 4 De 11 à 12 4
De 10 à 13 3 De 8 à 10 3
De 7 à 9 2 De 6 à 7 2
De 4 à 6 1 De 3 à 5 1
en vigueur étendue

ANNEXE III
Lexique

Consignes : informations écrites et/ou orales décrivant le processus de travail à observer strictement.
Contraintes : règles et obligations définissant le cadre et le processus de travail.
Maîtrise : capacité prouvée à réaliser effectivement des opérations.
Objectif : résultat attendu par l'entreprise.
Opérations simples, tâches : action de travail élémentaire.
Opérations similaires : opérations de même nature.
Opérations complexes : action de travail nécessitant une capacité analytique préalable et/ou continue dans le processus de travail.
Plan d'action : processus de travail nécessaire pour la réalisation d'objectifs.
Politique : orientation sur le moyen terme dans un domaine particulier, se déclinant en objectifs et plans d'actions.
Proposition suggestion : apport du titulaire dans la fonction pour l'amélioration dans la réalisation du processus de travail dont il a la charge.
Recommandations : informations apportées par autrui visant à guider le processus de travail en laissant une marge de manoeuvre limitée.
Référent : titulaire d'une fonction qui pratique des opérations de la plus haute complexité dans le métier et aide ses collègues dans la résolution de problèmes techniques.
Situation courante : situations présentes de manière continue et connue dans le processus de travail.
Situation inhabituelle : situations présentes de manière ponctuelle, non forcément prévues dans le processus de travail.
Stratégie : orientation générale sur le moyen terme de l'entreprise sur tous les domaines.

en vigueur étendue

ANNEXE IV
Rémunérations. ― Salaires minima Prime d'ancienneté

(voir textes salaires)

REMPLACE

ANNEXE V
5.1. Catalogue des emplois repères spécifiques et non spécifiques
Fiches emplois repères spécifiques
1. Bijoutier, joaillier

Finalité : dans le respect d'un cahier des charges, réalise une pièce complète nécessitant la combinaison de plusieurs opérations complexes.
Activités principales :
Définit et détermine les moyens nécessaires en vue de réaliser la pièce commandée à partir d'un dessin technique et des dimensions avec ou sans pierres.
Utilise les techniques appropriées pour fabriquer la pièce commandée.
Contrôle la conformité de la pièce en fonction du cahier des charges avant le prépoli et sertissage.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement (1) : niveaux 2, 3 et 4.


(1) N.B. - Le positionnement sur un niveau résulte de l'application des critères classant tels que définis à l'annexe I.

2. Chaîniste

Finalité : dans le cadre de la fabrication mécanique de chaînes, assure la réalisation d'un ensemble de mailles, afin d'obtenir un ensemble dont la forme et le poids au mètre sont conformes au modèle donné.
Activités principales :
Sélectionne la machine la plus adaptée en fonction du métal (fil) à utiliser.
Assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée.
Assure le contrôle, avant et pendant la mise en production.
Evacue le lot après fabrication, avec les déchets.
Nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

3. Diamanteur, surfaceur, guillocheur, lapideur, fraiseur

Finalité : dans le cadre du travail de la surface du métal, modifie mécaniquement l'aspect et le poids de la pièce par enlèvement de métal.
Activités principales :
Assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée.
Assure le contrôle, avant et pendant la mise en production.
Evalue le lot après fabrication, avec les déchets.
Nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

4. Enfileur de perles

Finalité : assurer l'assemblage de perles présélectionnées afin de composer un ensemble (collier, bracelet...).
Activités principales :
Sur la base d'un échantillonnage, réalise des lots de perles conformes à un modèle donné.
Trie des lots, par couleur et qualité, pour réaliser un allongement (collier, bracelet).
Enfile les perles, avec ou sans noeuds, en rang ou en tissage.
Nettoie, calibre et recompose un collier ou un tissage.
Peut être amené à percer les perles et à les polir.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

5. Estampeur, découpeur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification de tout ou partie de sa forme et/ou de son aspect, afin de contribuer à la réalisation de sa forme et/ou de son aspect final.
Activités principales :
Sélectionne, monte et règle son outillage, en fonction du métal utilisé.
Positionne la pièce, la frappe ou la découpe mécaniquement et l'évacue.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

6. Fondeur, apprêteur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité, assure la réalisation d'une pièce par coulage de métal ou autre, afin de réaliser des pièces semi-finies ou des apprêts.
Activités principales :
Peut être amené à réaliser les moules (élastomère, silicone...).
Peut être amené à assurer le titre en contrôlant le poids de chaque métal nécessaire à la fonte.
Met en oeuvre les machines, les outils et les techniques appropriées à sa disposition pour assurer la bonne coulée du métal ou autre.
Peut être amené à réaliser le billage, l'ébavurage, ainsi que le nettoyage des pièces moulées.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

7. Graveur, ciseleur

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation de motifs sur des pièces.
Activités principales :
Appréhende le motif à réaliser, à partir du modèle transmis.
Dessine le motif à réaliser sur la pièce ou sur ordinateur.
Sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations à l'aide des outils adaptés.
Peut être amené à concevoir des outils spécifiques.
Grave ou cisèle le motif sur la pièce.
Contrôle la conformité du motif réalisé.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

8. Lapidaire, diamantaire

Finalité : transforme une pierre brute en une pierre taillée, ou améliore une pierre déjà taillée pour obtenir une meilleure couleur, une meilleure pureté ou pour modifier sa forme et sa dimension.
Activités principales :
Polit la pierre pour aviver son brillant.
Réalise le facettage de la pierre (ou le cabochonnage pour les pierres de couleur) à l'aide d'une meule.
Peut reprendre le facettage d'une pierre afin d'en modifier les dimensions (calibrage, ajustage sur oeuvre, lapido serti).
Peut assurer, dans le cas des pierres de couleur, la gravure de motifs ou de formes particulières à l'aide d'un tour.
Peut reprendre le facettage d'une pierre pour en modifier l'aspect.
Peut assurer le travail de taille pour du serti invisible à l'aide d'une scie (pierres de couleur et diamants).
Evalue le rendement optimum d'une pierre brute (couleur, pureté), détermine sa mise en forme, procède au sciage et assure le préformage de la pierre.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

9. Maquettiste, prototypiste

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise et des indications données par le responsable, réalise la maquette afin d'assurer l'exécution et l'optimisation des modèles de production d'une collection.
Activités principales :
Analyse le cahier des charges transmis, recherche et propose des formes et volumes pour le modèle.
Réalise une ébauche du modèle en utilisant les matières les plus adaptées.
Peut être amené à contrôler la réalisation de moules et/ou d'outillages.
Propose la maquette pour validation
Assure les modifications et ajustements nécessaires si besoin, jusqu'à obtention du produit définitif.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

10. Monteur, assembleur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, assure la mise en forme et la réunion de plusieurs apprêts et/ou composants au moyen des techniques appropriées, afin de réaliser tout ou partie d'une pièce.
Activités principales :
Sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations.
Peut être amené à concevoir des outils spécifiques.
Peut être amené à sélectionner les apprêts et/ou composants, au besoin il les modifie.
Monte et assemble la pièce au moyen des techniques appropriées. S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

11. Mouleur de fonte à cire perdue, tireur de cire

Finalité : à partir d'une maquette et dans le respect des processus de fabrication réalise l'empreinte, injecte de la cire liquide dans un moule afin de reproduire l'empreinte de ce dernier pour la réalisation de pièces en série.
Activités principales :
Contrôle l'état de la surface de la maquette, fabrique ou sélectionne les moules appropriés.
Nettoie et talque les moules.
Injecte la cire dans le moule à laide des moyens appropriés (machine manuelle, semi-automatique, automatique).
Découpe le moule avec précaution à l'aide des outils appropriés, extrait la maquette du moule.
Extrait la cire du moule après refroidissement et contrôle la qualité et la conformité de la cire.
Vérifie la qualité du moule à partir d'une pré-série de tirage de cire et référence les moules.
Peut être amené à monter en arbre les pièces en cire.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable ou directeur.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

12. Orfèvre

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure la fabrication d'éléments et l'assemblage de ceux-ci afin de réaliser une pièce.
Activités principales :
Contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser.
Sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations. Peut être amené à concevoir des outils spécifiques.
Fabrique les éléments si nécessaires.
Ajuste, puis assemble les éléments (par soudure, brasure...) à l'aide des techniques appropriées pour réaliser la pièce.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

13. Planeur en orfèvrerie

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation d'éléments et/ou de pièces par mise en forme du métal.
Activités principales :
Contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser.
Sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations.
Peut être amené à concevoir des outils spécifiques.
Fabrique, plane ou rétreint la pièce ou les éléments pour réaliser l'ouvrage.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

14. Polisseur, brunisseur, aviveur

Finalité : dans le processus de fabrication, assure le lissage, le brillantage ou l'avivage de la surface d'une pièce afin d'en affiner l'aspect visuel et la qualité.
Activités principales :
Contrôle et analyse l'état de surface.
Doit alerter son responsable en cas de problème identifié.
Lisse, brillante ou avive la pièce en respectant ses spécificités et/ou les instructions données.
Peut être amené à assurer la réparation de défauts de surface de la pièce (piqûres, rayures).
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

15. Préparateur d'opération

Finalité : dans le respect des procédures internes et des exigences de qualité, assure le bon déroulement des travaux à effectuer en préparant les opérations liées à la réalisation des pièces.
Activités principales :
Contrôle la quantité et la qualité des stocks nécessaires à la réalisation des travaux.
Prépare les pièces détachées utilisées pour une ou plusieurs opérations.
Assure le lien entre deux phases de production (alimentation, transfert des pièces).
Rend compte des points de non-conformité (stock insuffisant, défaut de matière).
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

16. Préparateur en soudure chaîne

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, assure à l'aide de moyens manuels et mécaniques le dépôt de soudure en poudre nécessaire et suffisant afin que la chaîne, après soudage, soit conforme aux spécificités requises (aspect visuel, souplesse, solidité).
Activités principales :
Prépare les mélanges de produits nécessaires à l'opération.
Effectue les opérations de frottage et de secouage à l'aide des mélanges préparés.
Contrôle le résultat et décide lorsque la chaîne est prête à être soudée.
Evacue la chaîne en direction du soudage (four ou flamme).
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

17. Rabouteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, effectue, au cours d'un contrôle qualité, après soudage, la réparation des mailles défectueuses à l'aide d'une flamme, afin d'assurer la qualité d'une longueur prédéterminée de chaîne.
Activités principales :
Teste par traction manuelle la solidarité des mailles.
Contrôle visuellement la forme des mailles.
Raboute en cas de casse.
Informe des difficultés rencontrées, afin, éventuellement, de souder une seconde fois le lot.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

18. Réparateur

Finalité : dans le respect d'un modèle préétabli, assure la réparation (remise en état) de toute pièce défectueuse retournée par la clientèle, produite par l'entreprise ou par une autre entreprise.
Activités principales :
Reçoit la pièce et vérifie la référence correspondante si elle existe.
Analyse le défaut et évalue le travail à réaliser.
Effectue les réparations à l'aide des moyens appropriés.
Peut être amené, en cas de besoin, à solliciter le concours d'une autre personne spécialisée, sur une partie de la réparation.
Contrôle la qualité de la réparation effectuée.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

19. Repreneur de fonte

Finalité : à partir d'une pièce sortie de fonte, sans transformer la pièce, travaille la surface du métal tout en affinant son aspect, en vue de réaliser un produit fini ou semi-fini.
Activités principales :
Réceptionne le ou les fontes à reprendre.
Contrôle la qualité du métal et la conformité de la pièce.
Utilise toutes les techniques connues et les outils nécessaires pour en faire un produit fini ou semi-fini conforme au modèle.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

20. Sertisseur

Finalité : dans le cadre d'un cahier des charges, fixe un ou plusieurs éléments (pierres, perles, pièces...) sur une pièce donnée.
Activités principales :
Vérifie la qualité du support.
Vérifie la qualité de l'élément à sertir.
Crée l'assise de l'élément à sertir à l'aide de différents outils et techniques et, si nécessaire, retravaille le support (brasure, limage..).
Place l'élément à sertir selon la fiche technique et l'enserre pour qu'il ne bouge plus à l'aide des outils et techniques appropriés.
Finit la pièce.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable ou directeur.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

21. Technicien en galvanoplastie

Finalité : dans le respect des réglementations en vigueur et des procédures internes définies, garantit le déroulement technique des bains et dépôt de matière, afin de contribuer à l'aspect de la pièce.
Activités principales :
Analyse l'équilibre des bains et s'assure de la conformité des rejets avec les normes environnementales.
Prépare les bains (électrolyse, rinçage, dégraissage, etc.) en respectant les réglementations en vigueur.
Contrôle la qualité des produits en les analysant par rapport aux normes de qualité (pièces et bains).
Effectue les réglages afin de garantir la qualité.
Peut être amené à assurer la mise au bain des pièces.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

22. Tourneur, repousseur

Finalité : assure la réalisation d'éléments et/ou de pièces par lissage ou déformation.
Activités principales :
Contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser.
Sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations (cuillères, mandrins).
Peut être amené à concevoir des outils spécifiques.
Lisse ou repousse le métal de la pièce ou ses éléments sur tour.
S'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

23. Tréfileur, lamineur, molleteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification, à l'aide de machines, de la forme et/ou de l'aspect d'un fil ou d'une bande de métal, afin que ceux-ci correspondent aux caractéristiques (géométrie, raideur, aspect) requises pour l'opération suivante.
Activités principales :
Utilise en fonction du métal :
― les moyens de production (tréfileuse, laminoir...) adaptés à l'opération.
― les filières définies par abaque,
Effectue la mise en route de la machine et les réglages.
Contrôle le résultat.
Peut effectuer, à l'aide d'un four, un traitement thermique dont la température et la durée sont prédéterminées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

24. Trieur de pierres ou de perles

Finalité : trier des pierres taillées ou brutes ou des perles afin de constituer des lots de pierres ou de perles homogènes (couleur, pureté, forme...).
Activités principales :
Réalise sur la base d'un échantillonnage des lots de pierres ou de perles conformes aux modèles donnés.
Prépare les commandes des clients en sélectionnant les pierres ou les perles désirées dans les échantillons (couleur unique, assortiment de couleurs).
Peut sélectionner des pierres ou des perles destinées à la retaille afin de répondre à la demande du client.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

Fiches emplois repères non spécifiques
1. Acheteur

Finalité : effectue des achats dans le cadre de la politique d'achats de l'entreprise.
Activités principales :
Recherche, en fonction de la politique d'achats de l'entreprise, les fournisseurs capables de satisfaire les conditions de prix, qualité et délais d'approvisionnement.
Analyse les propositions des fournisseurs (et leur correspondance avec les appels d'offres).
Effectue le choix des fournisseurs en accord avec sa hiérarchie pour les contrats importants. Etablit les commandes et suit leur avancement.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable achat.
Ou tout autre responsable.

2. Aide comptable

Finalité : effectue des travaux comptables de base en appliquant des directives précises.
Activités principales :
Reçoit, vérifie et enregistre les factures clients et fournisseurs.
Etablit les traites ou règlements correspondants aux factures fournisseurs.
Pointe les comptes auxiliaires.
Saisit tout type de données sur les supports comptables appropriés.
Classe certains documents comptables.
S'occupe de la remise de chèques.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef comptable.

3. Assistant(e) achat

Finalité : participe à l'organisation des livraisons sur un entrepôt en fonction des ordres émanant de son responsable.
Activités principales :
Assume le suivi des contrats, des flux et des formalités de dédouanement.
Organise le stockage et la distribution des produits.
Veille à la disponibilité des marchandises via le système informatique.
S'assure de la conformité, en termes de qualité et de quantité, des produits livrés.
Veille à ce que le coût et les délais de livraison soient respectés.
Met en place les outils informatiques nécessaires au développement des procédures logistiques.
Prépare les rapports de suivi d'activités.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable achat.
Ou tout autre responsable.

4. Assistant(e) administration des ventes

Finalité : suit un portefeuille clients.
Activités principales :
Effectue le traitement des commandes clients.
Réalise l'émission et le suivi de la facturation.
Est chargé des relations commerciales courantes jusqu'à la réception des produits par les clients ou l'achèvement du service rendu.
Entretient des relations avec le service commercial, planning et expéditions.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Directeur administratif.
Ou tout autre responsable.

5. Assistant(e) commercial(e)

Finalité : organise l'interface entre la clientèle et le commercial et intervient dans les actions commerciales de l'entreprise.
Activités principales :
Organise les relations téléphoniques courantes avec la clientèle : conseils sur les produits, renseignements techniques, offres de prix.
Participe à différentes actions de promotion commerciale : organisation de mailings, relations avec la presse spécialisée.
Participe à l'élaboration des propositions commerciales.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Responsable d'équipe de vente/de zone.
Responsables des ventes.
Ou tout autre responsable.

6. Assistant(e) de direction

Finalité : assure l'assistanat d'un directeur.
Activités principales :
Tient l'agenda de son directeur.
Prépare les réunions et organise les déplacements.
Reçoit, filtre, transmet les appels téléphoniques et répond à des questions posées par les interlocuteurs externes et internes.
Prépare et suit les dossiers courants.
Enregistre, trie, ventile, classe et rédige le courrier du directeur.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
La direction dont il dépend.
Ou tout autre responsable.

7. Assistant(e) de fabrication

Finalité : assiste les différents responsables de la production dans la gestion administrative et sur les aspects d'organisation.
Activités principales :
Réalise tous les travaux administratifs demandés.
Gère les différentes informations, staffing, horaires, absences, ...
Informe le personnel de production sur les questions d'organisation.
Effectue l'assistanat du service de production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de production.
Responsable d'atelier.
Chef d'équipe production.
Ou tout autre responsable.

8. Assistant(e) informatique

Finalité : assiste les utilisateurs des systèmes d'information et de bureautique.
Activités principales :
Assure l'information et la communication auprès des utilisateurs sur la mise en oeuvre de nouveaux outils.
Assiste les utilisateurs dans l'exploitation des outils.
Effectue les dépannages de 1er niveau.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur informatique.
Responsable d'exploitation informatique.
Ou tout autre responsable.

9. Assistant(e) marketing

Finalité : participe à la gestion et au suivi de projets de la fonction marketing.
Activités principales :
Assure l'ouverture et le suivi de dossiers administratifs et logistiques liés à la fonction marketing.
Participe à l'organisation d'événements (organisation de réunions ou séminaires promotionnels, organisation...).
Prend les contacts internes et externes nécessaires au bon avancement des dossiers dont il a la charge.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur marketing.
Responsable du marketing.
Chef de produit.
Ou tout autre responsable.

10. Assistant(e) ressources humaines, paie

Finalité : établit les bulletins de salaires.
Activités principales :
Rassemble les éléments nécessaires à l'établissement des paies (salaires, primes, taux de charges sociales, heures supplémentaires, congés payés, absences...).
Saisit sur micro-informatique les éléments précités.
Edite les fiches de paye.
Transmet les éléments de paie au service comptabilité.
Informe le personnel sur le montant et le mode de calcul de la paie.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur des ressources humaines.
Ou tout autre responsable.

11. Chargé(e) de communication

Finalité : met en place et développe des actions de communication externe, en ligne avec la stratégie fixée par la direction.
Activités principales :
Recueille, vérifie et sélectionne les informations relatives à la vie de l'entreprise, pour diffusion à l'extérieur de l'entreprise.
Propose des moyens et participe au choix des supports de communication.
Participe à la conception du contenu des messages.
Assure les contacts avec des interlocuteurs internes et externes de l'entreprise et les médias.
Négocie avec les prestataires et fournisseurs et suit la production des outils.
Organise et gère les activités, les dossiers administratifs et budgétaires des actions de communication externe.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Directeur marketing.
Directeur de la communication.
Directeur des ressources humaines.
Ou tout autre responsable.

12. Chef comptable

Finalité : supervise et contrôle l'établissement des documents comptables d'une entreprise.
Activités principales :
Assure l'organisation du service comptable.
Etablit le bilan annuel, les situations comptables trimestrielles et mensuelles.
Supervise la tenue de la comptabilité générale et des comptes auxiliaires.
Etablit les déclarations fiscales et sociales.
Encadre une équipe de comptables.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur administratif et financier.
Responsable service administratif.
Ou tout autre responsable.

13. Chef d'équipe production

Finalité : supervise une équipe d'ouvriers spécialisés de fabrication.
Activités principales :
Anime une petite équipe d'ouvriers spécialisés dans un atelier de fabrication ou de montage.
Veille au rendement et à la qualité du travail effectué par son équipe. Veille au maintien d'un bon climat de travail dans son équipe.
Effectue les mises en route à la production et assiste les ouvriers dans leur travail.
Effectue les tâches administratives relatives au fonctionnement de l'atelier et de l'équipe (ex. : approvisionnements, planning).
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de production.
Ou tout autre responsable.

14. Chef de produit

Finalité : responsable de la gestion marketing et du développement d'un ou plusieurs produits, voire d'une gamme de produits.
Activités principales :
Participe à l'élaboration du plan de marketing à long terme et à la définition de la politique de communication pour le ou les produits dont il a la charge.
Prépare le plan de marketing annuel, recommande et suit la mise en oeuvre des actions commerciales et promotionnelles.
Procède au suivi et au contrôle des actions commerciales et promotionnelles, ainsi que des budgets.
Exerce un rôle de coordinateur des autres intervenants, internes et externes, contribuant au succès de ses plans.
Tient l'équipe de vente informée de toutes les actions et l'assiste dans son argumentation en clientèle.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de production.
Directeur de production.
Ou tout autre responsable.

15. Chef de projet

Finalité : coordonne la conception, la réalisation et la mise en oeuvre d'un projet au sein de l'entreprise.
Activités principales :
Analyse le contexte, identifie les besoins, étudie la faisabilité d'un projet et participe à l'élaboration du cahier des charges.
Contrôle l'avancement d'un projet, son adéquation avec le cahier des charges, le budget et les délais de réalisation.
Anime et encadre l'équipe de réalisation et/ou les intervenants extérieurs amenés à travailler sur le projet.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable d'équipe.
Ou tout autre responsable.
Direction générale.

16. Commercial(e)

Finalité : effectue la vente de produits et services dans le cadre de la politique commerciale définie au sein de son unité, région ou équipe.
Activités principales :
Initie et entretient des contacts commerciaux avec les clients et prospects.
Peut réaliser un programme régulier de visites et de prospection.
Effectue la négociation commerciale en respectant les procédures de vente (tarifs, remises et rabais, conditions de paiement).
Conclut les affaires et suit l'exécution des commandes (prix, délais, conformité du produit ou service, paiement).
Met en oeuvre des actions promotionnelles sur son secteur.
Organise sa prospection.
Réalise et suit ses ventes.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Responsable des ventes.
Responsable d'equipe de vente/de zone.

17. Comptable

Finalité : traduit en comptabilité les opérations commerciales, industrielles et financières de l'entreprise.
Activités principales :
Centralise, contrôle, enregistre et ventile les données nécessaires à l'établissement des documents comptables.
Prépare un projet de bilan et de compte de résultats sous la directive d'un chef comptable ou de l'expert-comptable de l'entreprise.
Prépare les budgets et en effectue la répartition.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef comptable.
Ou tout autre responsable.

18. Concepteur(trice) styliste

Finalité : à partir d'un concept libre ou imposé, conçoit des nouveaux produits.
Activités principales :
Capte et analyse les tendances du marché.
Réalise une esquisse d'un produit manuellement ou par informatique à partir d'un concept.
Peut être amené, sur demande de la direction, à décliner le produit initial en d'autres produits ou gammes de produits.
Peut assurer l'évolution du produit ou de la gamme.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de création ou de production.
Ou tout autre responsable.

19. Contrôleur(se) de gestion

Finalité : exerce un contrôle, une mesure, une analyse permanente sur les budgets de l'entreprise. Il élabore la prévision budgétaire et met en place les procédures du contrôle. Il fournit une assistance dans tous les domaines afin de permettre l'utilisation optimale des ressources.
Activités principales :
Participe à la définition des procédures de contrôle de gestion, veille à leur cohérence, ainsi qu'à leur respect, ce qui implique :
― la préparation des budgets avec les responsables concernés ;
― le suivi de l'évolution des résultats par rapport aux plans, budgets et objectifs.
Identifie les écarts et en recherche les causes.
Alerte la direction générale sur les situations constatées et les évolutions prévisibles.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur administratif ou financier.
Ou tout autre responsable.

20. Contrôleur(se) qualité

Finalité : dans le cadre des critères définis au cahier des charges est garant de la conformité du produit réalisé.
Activités principales :
Contrôle la qualité de la matière et le rendu final.
Valide et compare la pièce contrôlée, avec le modèle ou le plan (cotes, formes, pierres, poids...).
Contrôle la fiabilité du produit.
Contrôle les poinçons et gravures.
Rejette les pièces non conformes.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable ou directeur.

21. Dessinateur(trice)

Finalité : crée de nouvelles formes de produits (matières, procédés, impressions) destinés à être fabriqués en série et parfois à l'unité.
Activités principales :
Recherche et analyse les informations conditionnant la création du produit industriel.
Conçoit et réalise pour le client le projet prototype du produit industriel (plans, dessins, maquettes).
Sélectionne les matériaux, les couleurs, dans lesquels sont réalisés les produits, en fonction des contraintes techniques de fabrication.
Suit techniquement et administrativement tout ou partie de la fabrication du produit.
Utilise une ou plusieurs techniques informatiques : dessin assisté par ordinateur (DAO), projet assisté par ordinateur (PAO), conception assistée par ordinateur (CAO)...
Connaît les techniques et les procédés de fabrication des produits.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur de production.
Responsable création.
Ou tout autre responsable.

22. Directeur(trice) administratif et financier (DAF)

Finalité : dirige les activités financières et comptables.
Activités principales :
Participe à la définition des objectifs généraux de l'entreprise et évalue les conséquences financières de chacun des objectifs généraux de l'entreprise.
Propose et élabore un plan pour les priorités d'investissement et soumet à la direction générale son choix des modes de financement et celui des partenaires financiers.
Assiste la direction générale dans les négociations avec les partenaires financiers.
Définit les outils, procédures et circuits financiers et comptables de l'entreprise.
Gère la trésorerie de l'entreprise.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Ou tout autre responsable.

23. Directeur(trice) commercial

Finalité : détermine la stratégie commerciale de l'entreprise. Veille à sa mise en oeuvre et contrôle ses résultats.
Activités principales :
Définit la politique commerciale et la stratégie de mise en oeuvre correspondante.
Définit les objectifs qualitatifs et quantitatifs de vente des produits de l'entreprise.
Définit et supervise la structure et l'organisation commerciale.
Etablit les budgets annuels suivants : ventes et remises sur ventes, frais commerciaux, commissions des représentants, frais de fonctionnement.
Pilote et contrôle l'activité (planifie et contrôle les résultats, valide et contrôle les budgets...).
Dirige les équipes de vente. S'assure de la qualité des recrutements et des actions de formation de la force de vente.
Participe le cas échéant à la négociation des principaux contrats.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Ou tout autre responsable.

24. Directeur(trice) informatique

Finalité : dirige et supervise l'ensemble des systèmes d'information de l'entreprise.
Activités principales :
Elabore et met en oeuvre un plan informatique en fonction des orientations de la direction générale et des besoins des différents services de l'entreprise.
Coordonne les différentes activités informatiques et supervise les équipes études, exploitation, systèmes bureautiques.
Définit les moyens humains et techniques nécessaires à la réalisation du plan ainsi que le budget correspondant.
Exerce un rôle d'interface avec la direction générale et gère le budget de fonctionnement de la direction informatique.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Ou tout autre direction.

25. Directeur(trice) marketing

Finalité : élabore la stratégie marketing de l'entreprise.
Activités principales :
Définit la stratégie à moyen et long terme pour l'ensemble des produits de l'entreprise.
Supervise son équipe qu'il anime, organise et motive.
Participe à la détermination des objectifs commerciaux.
Conçoit les politiques produits, prix, communication (publicité, promotion) et choisit les agences chargées de la mise en oeuvre de celles-ci.
Supervise le lancement des produits nouveaux.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Ou tout autre direction.

26. Directeur(trice) de production

Finalité : dirige les activités opérationnelles de l'ensemble de la production de l'entreprise.
Activités principales :
Participe à l'élaboration du plan industriel en définissant les objectifs de production. Coordonne leur mise en oeuvre en optimisant les délais de fabrication, la qualité des produits et les coûts des facteurs de production.
Supervise la réalisation technique et commerciale des programmes de production.
Suit le ou les budgets production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à : direction générale.

27. Directeur(trice) des ressources humaines (DRH)

Finalité : contribue à la réalisation des objectifs de l'entreprise par l'élaboration et la mise en oeuvre d'une politique ressources humaines qui répond aux besoins de l'entreprise et aux attentes des salariés.
Activités principales :
Participe à la définition de la stratégie et des objectifs de l'entreprise et met en lumière leurs implications ressources humaines.
Elabore les principes directeurs de la politique ressources humaines : management de la performance, modes de reconnaissance, parcours professionnels.
Initie et coordonne les plans d'actions correspondants. Apporte son assistance aux responsables opérationnels pour la mise en oeuvre des plans d'actions RH.
Assure les relations avec les partenaires sociaux.
S'assure de la conformité de pratiques de l'entreprise avec la législation sociale ainsi que la jurisprudence.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.

28. Employé(e) de bureau

Finalité : effectue des travaux administratifs simples.
Activités principales :
Exploite, selon des instructions précises, des informations à caractère administratif (juridique, financier, personnel, commercial).
Réalise des tâches de tri, classement, codification, enregistrement de documents administratifs.
Place dans l'organisation :
Rend compte à : la direction dont il dépend.

29. Ingénieur de production

Finalité : supervise l'ordonnancement et le lancement d'une partie des fabrications d'un établissement.
Activités principales :
Participe à l'élaboration du plan de fabrication prévisionnel de l'établissement à partir des commandes reçues par le service commercial.
Supervise la mise en oeuvre du plan de fabrication prévisionnel de son unité et en contrôle la réalisation.
Effectue l'analyse du plan de charge prévisionnel. S'assure de la faisabilité des commandes et contrôle la rentabilité du plan.
Supervise la répartition des lancements. Contrôle l'avancement de la production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur de production.
Responsable de production.
Ou tout autre responsable.

30. Opérateur(trice) sur machines à commande numérique

Finalité : prépare, règle, conduit, approvisionne et surveille une ou plusieurs machines automatiques ou semi-automatiques préalablement réglées pour réaliser des pièces à l'unité ou en série, à partir d'un plan, en respectant des normes de productivité et de qualité.
Activités principales :
Applique des consignes techniques simples de fabrication (consignes de sécurité, succession des gestes à effectuer...).
Exécute des opérations élémentaires de production (alimentation de machine, manutention et montage des pièces...).
Contrôle et corrige le travail réalisé.
Assure l'entretien courant du poste de travail.
Lis un plan, élabore la gamme d'usinage, règle la machine, choisit l'outillage.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe production.
Responsable de production.
Directeur de production.
Ou tout autre responsable.

31. Opérateur(trice) de production

Finalité : conduit un équipement de fabrication et exécute des opérations de maintenance simple. Opère au sein d'une équipe participative.
Activités principales :
Réalise les opérations de fabrication selon un process déterminé (usinage ou assemblage, test). Possède généralement un niveau de polyvalence lui permettant d'intervenir sur plusieurs équipements.
Réalise les opérations de dépannage simple des équipements industriels sur lesquels il intervient.
Utilise dans le cadre de son travail l'outil informatique pour la gestion des flux de production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe ou technicien de production.
Responsable de production.
Directeur de production.
Ou tout autre responsable.

32. Préparateur(trice) de commandes

Finalité : en fonction d'un bon de commande, assure la préparation des produits à livrer.
Activités principales :
Trier les bons de préparation en fonction de la nature de la commande et du lieu de livraison.
Préparer les bijoux à livrer.
Contrôle de la commande et validation.
Rapprochement du bon de livraison avec le numéro de commande.
Nouvelle vérification.
Emballage et expédition.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable des ventes.
Ou tout autre responsable.

33. Responsable achats

Finalité : supervise le service achats d'une entreprise.
Activités principales :
Participe à la définition de la politique d'achats.
Définit les principaux éléments techniques de son domaine de responsabilité. Effectue le choix des principaux fournisseurs. Négocie les contrats importants.
Supervise l'application de la politique d'achats. Recommande et met en oeuvre les actions correctrices.
Anime une équipe d'acheteurs.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Ou tout autre responsable.

34. Responsable administratif personnel et paie

Finalité : est l'interlocuteur du personnel pour des questions administratives et supervise l'établissement de la paie des salariés.
Activités principales :
Effectue les formalités courantes concernant la gestion du personnel, ce qui inclut :
― la tenue des fichiers et dossiers relatifs au personnel depuis l'embauche jusqu'au départ de la société, les statistiques (effectif, absentéisme...) ;
― les relations avec les organismes sociaux (ex. : caisses de retraite) ;
― l'établissement des déclarations réglementaires.
Prépare et contrôle l'établissement des bulletins de paie.
Selon la taille du service RH, peut être aidé de plusieurs assistants RH/assistants paie.
Dans certaines entreprises, ce poste peut être rattaché au service administratif et financier.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur des ressources humaines.
Ou tout autre responsable.

35. Responsable d'atelier

Finalité : dirige les activités d'un atelier de fabrication.
Activités principales :
Répartit le travail de fabrication en fonction des pressions de charges mensuelles ou hebdomadaires de son atelier. Supervise l'exécution des programmes de fabrication.
Veille à l'approvisionnement de l'atelier en matières premières et consommables.
Participe à l'élaboration des programmes d'entretien des équipements.
Collabore à la résolution des problèmes de qualité.
Place dans l'organisation :
Rend compte à : la direction dont il dépend.

36. Responsable création

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise, dirige l'ensemble de la réalisation des articles d'une collection pouvant aller de la conception de base au produit fini.
Activités principales :
Anime une équipe de dessinateurs et maquettistes.
Peut être amené à réaliser des études et à analyser les tendances.
Rédige un cahier des charges.
Participe à l'élaboration de la stratégie produit avec les autres services concernés (commercial, marketing, ...).
Dirige la mise en place d'une nouvelle collection pouvant aller de la conception de base au produit fini.
Peut être amené à définir les processus de fabrication pour les unités de production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur de production ou tout autre directeur.

37. Responsable d'équipe de vente, de zone

Finalité : supervise une équipe de commerciaux terrain ou une zone géographique définie.
Activités principales :
Propose à sa direction les plans d'actions de son équipe de vente ou de sa zone.
Supervise une équipe de commerciaux, participe à son recrutement, veille à sa formation et à son homogénéité. Apprécie les performances des commerciaux.
Suit les réalisations de sa force de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Contrôle la solvabilité des clients.
Contribue à la négociation de contrats importants.
Organise sa prospection. Réalise et suit ses ventes.
Recherche et anime des partenaires commerciaux (distributeurs, agents, importateurs...).
Analyse et fait remonter les informations du terrain à sa direction en vue d'améliorer, d'optimiser la politique commerciale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Ou tout autre responsable.

38. Responsable d'exploitation informatique

Finalité : supervise l'ensemble de la production/exploitation informatique de l'entreprise ou de l'une de ses unités.
Activités principales :
Coordonne la réalisation de traitements informatiques dans les meilleures conditions de qualité, délais et coûts.
Organise à cette fin les ressources techniques et humaines du service exploitation.
Gère l'ensemble de la configuration : veille à la fiabilité du système et à la sécurité des données, supervise la maintenance des matériels et logiciels d'exploitation, optimise les ressources informatiques.
Développe l'automatisation afin d'en améliorer la productivité.
Coordonne et anime le personnel d'exploitation.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur informatique.
Ou tout autre responsable.

39. Responsable logistique

Finalité : gère les stocks et leur flux dans un souci de réduction des coûts, de respect des délais tout en tenant compte des contraintes de l'entreprise.
Activités principales :
Coordonne l'ensemble des opérations de mise à disposition des matières premières et des produits finis ou semi-finis, soit entre les établissements de production, soit entre ceux-ci et les magasins intermédiaires ou directement auprès de la clientèle.
Encadre du personnel qui s'occupe de la coordination des stocks, des flux des matières premières, des produits finis...
En amont, participe au planning de production afin de garantir la disponibilité des produits. Est en liaison constante avec les responsables commerciaux pour la disponibilité des produits à la vente.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial, marketing, général.
Ou tout autre responsable.

40. Responsable marketing

Finalité : met en oeuvre des plans de marketing pour l'ensemble des produits de la société, en fonction des priorités de l'entreprise.
Activités principales :
Recommande les plans marketing après avoir pris connaissance des axes stratégiques de développement des produits. Propose à la direction commerciale toute action corrective permettant d'améliorer l'efficacité de ses ventes.
Effectue, en fonction des objectifs définis par la direction commerciale, la gestion des produits existants pour leur relancement et les extensions de gammes.
Elabore et met en oeuvre le plan d'action publicitaire et promotionnel. Assure la formation de la force de vente concernant le déroulement des actions promotionnelles.
Coordonne le développement et le lancement des nouveaux produits.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Directeur marketing.
Ou tout autre responsable.

41. Responsable de production

Finalité : supervise les activités de fabrication d'une partie ou de l'ensemble des produits d'une unité de production et coordonne les activités de maintenance, approvisionnement et méthodes.
Activités principales :
Organise la réalisation des programmes de fabrication des ateliers/lignes sous sa responsabilité et optimise la gestion des flux.
Contrôle les coûts et la qualité des produits.
Propose des projets d'amélioration de la productivité.
Coordonne les études visant à améliorer les moyens de production. Préconise les investissements productifs et de sécurité.
Supervise les activités de maintenance et d'entretien des ateliers ainsi que les ateliers des services gestion de production et méthodes.
Contrôle l'application des règles d'hygiène et de sécurité.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur de production.
Ou tout autre responsable.

42. Responsable des ressources humaines (RRH)

Finalité : met en oeuvre la politique ressources humaines de l'entreprise.
Activités principales :
Participe à l'élaboration des politiques de recrutement, rémunération, formation, gestion des carrières de la population sous sa responsabilité.
Elabore et met en oeuvre les plans d'actions correspondants en coordination avec les responsables opérationnels.
Collabore avec les autres responsables de l'entreprise pour optimiser et harmoniser les actions ressources humaines.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur ressources humaines.
Ou tout autre responsable.

43. Responsable des services administratifs et financiers

Finalité : supervise les activités financières et comptables.
Activités principales :
Exerce les mêmes fonctions que le directeur administratif mais dans un cadre plus restreint, ce qui inclut :
Des propositions de financement des investissements.
Les relations courantes avec les banques.
La supervision des comptabilités générale et analytique.
Des suivis de budget, trésorerie et des dossiers des contrôleurs de gestion.
Les études financières et les déclarations fiscales.
Manage de petites équipes pour la construction et le suivi des budgets, la réalisation des bilans et des comptes d'exploitation, la mise en place de tableaux de bord et de procédures.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction générale.
Directeur administratif et financier.
Ou tout autre responsable.

44. Responsable des services généraux

Finalité : dirige les services permettant le bon fonctionnement, au plan matériel, de l'entreprise ou de l'une de ses unités. Cette fonction recouvre généralement les services suivants : courrier, standard, approvisionnement en matériels et fournitures, entretien, sécurité, reprographie, restaurant d'entreprise, garage, véhicules de société.
Activités principales :
Organise le fonctionnement des services, en anime le personnel et contrôle leur activité.
Identifie tout dysfonctionnement ou point susceptible d'être amélioré et met en place des solutions plus performantes.
Négocie avec les prestataires de services extérieurs et veille à la qualité de leurs prestations.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Direction des ressources humaines.
Directeur administratif et financier.
Direction générale.
Ou tout autre responsable.

45. Responsable des ventes

Finalité : met en oeuvre la stratégie commerciale.
Activités principales :
Supervise les ventes.
Définit les plans d'action des objectifs et propose un budget commercial correspondant (frais commerciaux, fonctionnement, primes...).
Supervise les commerciaux, participe à leur recrutement et veille à leur bonne intégration et à leur formation.
Suit les réalisations. Propose et met en oeuvre des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Participe à la négociation de contrats à fort enjeu commercial et stratégique.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Ou tout autre responsable.

46. Technicien(ne) informatique

Finalité : assure le bon fonctionnement d'une partie du matériel, des périphériques et parfois du réseau.
Activités principales :
Effectue la mise en route des systèmes informatiques.
Surveille les systèmes informatiques et remédie aux pannes de premier niveau.
Supervise ou effectue lui-même des opérations préventives et de maintenance.
Assiste les utilisateurs.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable d'un service informatique.
Analyste d'exploitation.
Ou tout autre responsable.

47. Technicien(ne) de maintenance

Finalité : réalise la maintenance corrective et préventive d'appareils, équipements, installations, systèmes à partir de schémas. Peut intervenir ou être associé en interface sur plusieurs disciplines, mais est souvent spécialisé sur un type d'activité, un domaine, un matériel...
Activités principales :
Remet en état les installations, matériels, réseaux... par échange de pièces ou réparation.
Assure l'entretien courant, à partir des consignes, plans et programmes de maintenance.
Rend compte de l'intervention, oralement ou par écrit.
Anticipe la panne, dépanne si nécessaire, cherche à fiabiliser et améliorer l'outil de production.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe ou technicien de production.
Responsable de production.
Directeur de production.
Ou tout autre responsable.

48. Technicien(ne) de production

Finalité : participe à la définition et à la réalisation d'un programme de production.
Activités principales :
Reçoit les ordres de fabrication et les affecte aux machines et au personnel de l'atelier en fonction des délais demandés et des coûts de fabrication. Contrôle l'exécution des programmes de fabrication.
Analyse les causes des problèmes qualité et coordonne leur résolution.
Participe à la mise au point de gammes, produits ou qualités nouvelles. Participe à la définition des investissements.
Participe à la définition des plans de maintenance des machines.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de production.
Ou tout autre responsable.

49. Vendeur(se)/démonstrateur(trice)

Finalité : assure la vente, l'accueil et le conseil au client.
Activités principales :
Garantit un accueil de qualité à toute personne.
Effectue les ventes en directe avec les clients.
Répond aux demandes d'information, propose des solutions et facilite la prise de décision.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Directeur commercial.
Responsable des ventes.
Responsable d'équipe de vente/de zone.
Ou tout autre responsable.

5.2. Catalogue des emplois génériques spécifiques
et non spécifiques

Avertissement : les emplois génériques spécifiques et non spécifiques sont ceux qui correspondent soit à des emplois nouveaux non encore répertoriés, soit à des emplois utilisés dans d'autres secteurs que ceux de la branche BJOC. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification générique est obligatoirement assortie d'une appellation d'emploi appropriée permettant d'identifier précisément l'activité du salarié. Ces fiches sont à utiliser dans le seul cas où l'emploi proposé par l'entreprise ne correspond pas aux emplois repères spécifiques et non spécifiques du catalogue.

Fiches emplois génériques spécifiques
G 1. Opérateur en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, exécute des opérations simples, liées à la fabrication et ou au conditionnement d'une pièce.
Activités principales :
Réalise les opérations de fabrication et ou de conditionnement selon des consignes précises.
Contrôle le résultat.
Utilise dans le cadre des travaux à effectuer les outils appropriés.
Informe son responsable des difficultés rencontrées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveau 1.

G 2. Professionnel en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requièrent une compétence professionnelle spécifique.
Activités principales :
Réalise des travaux qualifiés soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation.
Respecte un mode opératoire pour le bon fonctionnement des travaux confiés.
Réalise des contrôles de conformité ou des aménagements simples des produits requérant de l'attention et de la précision.
Informe son responsable des difficultés rencontrées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Chef d'équipe.
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveau 2.

G 3. Expert en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requiert une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.
Activités principales :
Réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation.
Réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision.
Fait preuve de créativité et d'innovation dans l'exercice de son activité.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable d'atelier ou de production.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveau 3.

G 4. Maître en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : initie des modes opératoires et définit des exigences de qualité définies, conçoit et réalise des opérations qui requiert une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.
Activités principales :
Réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation.
Réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision. Valide les modes opératoires et la conformité des opérations et leurs qualités.
Recherche en permanence toute forme d'innovation et d'innovation.
Transmet ses connaissances et son tour de main.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un des diplômes dans le domaine de la BJO et métiers d'art (CAP et diplômes supérieurs), soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à :
Responsable de production ou de création.
Ou tout autre responsable.
Positionnement : niveau 4.

Fiches emplois génériques non spécifiques
G 1. Opérateur

Finalité : assure la réalisation d'activités de difficulté moyenne dans sa spécialité.
Activités principales :
Exécute des activités nécessitant des connaissances de niveau d'exécution dans sa spécialité pouvant nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés, et étant réalisées dans le cadre de procédures préétablies.
En appui d'un responsable hiérarchique :
Accueil clients si l'activité place l'opérateur en contact-clientèle.
Utilisation de la documentation technique.
Agencement du poste de travail.
Application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Etablissement de documents de suivi et de contrôle des opérations réalisées.

G 2. Opérateur spécialiste

Finalité : assure la réalisation d'activités de difficulté complexe dans sa spécialité.
Activités principales :
Exécute des activités nécessitant des connaissances approfondies et de l'expérience dans la pratique de sa spécialité.
Ses activités nécessitent habituellement l'utilisation d'équipementstechniques et peuvent impliquer un diagnostic préalable.
En appui d'un responsable hiérarchique :
Etablissement de contacts clientèle liés à la spécialité.
Utilisation de la documentation technique.
Agencement du poste de travail.
Application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Etablissement des documents administratifs relatifs à la tâche engagée.

G 3. Opérateur confirmé

Finalité : assure la réalisation d'activités de difficulté complexe dont la résolution implique une grande compétence dans la spécialité mais également des connaissances approfondies dans les spécialités voisines.
Activités principales :
En appui d'un responsable hiérarchique :
Etablissement de contacts clientèle liés à la spécialité.
Utilisation, mise à jour et classement de la documentation technique.
Agencement du poste de travail.
Application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Etablissements de documents administratifs, techniques et commerciaux relatifs à l'activité.

G 4. Technicien expert

Finalité :
Réalise toutes activités complexes relevant de sa spécialité : technique, administrative ou commerciale.
Il assure la fonction de référent dans cette spécialité, en particulier par la réalisation de missions d'appui et de formation auprès des professionnels de l'entreprise, ou externes à l'entreprise.
Activités principales :
Activités techniques :
Exécute toutes activités dans sa spécialité, en particulier dans les domaines complexes ou nouveaux en relation éventuelle avec les services spécialisés des fabricants, réseaux ou chaînes.
La réalisation de ces opérations requiert la maîtrise des procédures et l'identification de démarches se rapportant à : l'établissement de diagnostic et d'analyses, la mise en oeuvre de contrôles et vérifications ; la réalisation d'essai, de simulations, la proposition et la mise en oeuvre de solutions adaptées. Elles impliquent la maîtrise des équipements nécessaires.
Activités d'organisation, de gestion, de formation :
Planification de l'activité, en relation avec les services, réseaux, chaînes, fournisseurs, réception/transmission d'informations à caractère technique, administratif ou commercial.
Mise à jour et classement de la documentation technique.
Agencement et entretien du poste de travail.
Application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Conseils techniques et d'utilisation auprès de la clientèle, établissement de tout document utile, de devis, de relations avec la clientèle, à caractère technique et/ou commercial.
Réalisation d'actions de formation/appui technique, à l'attention des collaborateurs de l'entreprise ou des personnels externes, participation à l'élaboration du plan de formation de l'entreprise, tutorat de jeunes en formation alternée.

G 5. Coordinateur

Finalité : assure l'animation d'une équipe de salariés, la réalisation d'activités techniques, commerciales et/ou administratives liées à cette coordination, l'application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise, ainsi que le respect des règles d'hygiène et sécurité.
Activités principales :
Activités d'encadrement :
Dans cette situation, anime une équipe de salariés assurant un ensemble de tâches simples et répétitives faisant appel à des connaissances ne nécessitant pas un apprentissage de plus d'une journée.
Activités techniques :
Maîtrise les différents aspects techniques, commerciaux et administratifs d'une activité, souvent exercée dans une petite unité, dont il assure le contrôle ordinaire, seul ou en assistant un responsable hiérarchique.

G 6. Maîtrise technique/chef de groupe, chef d'équipe

Finalité : assure la coordination de l'activité d'une équipe de collaborateurs. Effectue également la réalisation de toutes activités, notamment complexes, spécifiques à son domaine de compétences.
Activités principales :
Activités techniques :
Réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion, spécifiques au domaine de compétence.
Etablissement et actualisation de tableaux de bord d'activité.
Réalisation et/ou encadrement des activités administratives et/ou comptables spécifiques au domaine de compétence.
Mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale.
Application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :
Animation de l'équipe/affectation, suivi et contrôle des activités.
Appui technique aux collaborateurs/tutorat de jeunes en formation alternée.
Participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation de collaborateurs.

G 7. Gestionnaire

Finalité :
Assure la réalisation de deux types d'activités, qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise :
― les activités d'organisation et de gestion d'un secteur ou d'un service de l'entreprise ;
― en appui d'un responsable hiérarchique, ou du chef d'entreprise, participe également à l'encadrement d'équipe de collaborateurs.
Activités principales :
Activités relatives à la gestion et à l'organisation d'un secteur ou d'un service de l'entreprise :
Réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion administrative et financière, spécifiques au domaine de compétence.
Développement et/ou suivi de l'activité : collecte de données/établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité.
Réalisation et/ou encadrement des activités administratives et comptables spécifiques au domaine de compétence.
Traitement des réclamations/contribution à la gestion des litiges.
Contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur dans l'entreprise.
Mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale.
Participation à la définition et à la mise en oeuvre d'actions promotionnelles.
Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :
Participation à l'organisation du service (ou du département) correspondant au domaine de compétence.
Encadrement d'équipe de collaborateurs : attestation, suivi et contrôle des activités, appui technique aux collaborateurs du service/tutorat de jeunes en formation alternée, participation au recrutement, à la définition du plan de formation des collaborateurs, à la gestion des parcours professionnels...

G 8. Cadre technique

Finalité : exerce dans les domaines relevant de sa spécialité des responsabilités limitées précisées par son responsable hiérarchique. Il peut assister ce responsable dans ses fonctions de commandement.
Activités principales :
Les activités sont celles attribuées « au cadre expert » (voir fiche 9) mais pour seulement certaines d'entre elles, et dans une moindre responsabilité, dans le cadre d'une « définition de fonction contractuelle ».

G 9. Cadre expert, adjoint au chef de service

Finalité : assure deux types d'activités qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise, ce qui déterminera le choix de la dénomination :
― l'ensemble des activités concourant à la réalisation des objectifs du service, éventuellement sous l'autorité du chef d'entreprise lui-même ;
― en appui d'un responsable hiérarchique, la gestion et le suivi de la totalité ou d'une partie de l'activité du service, ainsi que l'animation de l'équipe qui y est affectée.
Exerce dans les domaines techniques, administratifs, commerciaux ou humains des responsabilités dans le cadre de missions permanentes ou limitées, impliquant de fortes connaissances fondamentales, sans pour autant entrainer un commandement sur une équipe importante. Il peut être appelé à participer au comité de direction.
Activités principales : toutes activités visant la réalisation des actes commerciaux et/ou administratifs qui contribuent à la performance du service et à la qualité des prestations.
Activités assurées en appui de celles du responsable hiérarchique :
Appui au membre du service dans leur activité.
Tutorat de jeunes en formation alternée.
Participation à la gestion des stocks et à la gestion de production.
Participation à la mise en oeuvre et au suivi de plans d'actions.
Participation à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs.
Gestion des informations clients reçues sur internet.
Traitement des réclamations/gestion des litiges.
Contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité.

G 10. Chef de service

Finalité : assure avec l'aide de collaborateurs, la responsabilité d'une activité spécifique de l'entreprise, ainsi que l'encadrement de(s) équipe(s) chargée(s) de la réalisation de cette activité.
Activités principales :
Activités relatives au développement :
Développement de l'activité et de la productivité du service. Elaboration et mise en oeuvre d'actions sur ces objectifs.
Collaboration avec les autres secteurs d'activité de l'entreprise.
Activités relatives au management :
Toutes activités relatives à l'organisation et à l'animation de l'(des) équipe(s).
Définition et suivi des objectifs des collaborateurs.
Organisation fonctionnelle du service.
Encadrement des collaborateurs : participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs, aux modalités de rémunération, au suivi de l'évolution des carrières, au tutorat de jeunes en formation alternée...
Le chef de service s'assure de l'application des règles, normes et procédures en matière de qualité, de droit du travail, d'hygiène et sécurité des biens et des personnes.
Activités relatives à l'organisation et à la gestion :
Suivi de l'activité : élaboration et actualisation de tableaux de bord d'activité.
Encadrement de l'ensemble des activités administratives relatives au service.
Elaboration et suivi de budget.
Participation à la gestion financière de l'activité.
Etablissement et suivi des relations avec les fournisseurs/les clients : négociations des conditions d'achat et de vente.
Traitement des réclamations/gestion des litiges.
Contribution à l'élaboration et à l'application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

G 11. Cadre dirigeant

Finalité : encadre un ensemble d'activités diversifiées. Il assure le management d'un ou plusieurs services importants, dans le cadre de l'entreprise elle-même ou de plusieurs sites ou établissements.
Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres dont il contrôle et oriente les activités.
Activités principales :
Définition avec les dirigeants de l'entreprise, des objectifs généraux dans les domaines qui lui sont confiés par sa définition de fonction contractuelle.
Définition des stratégies devant conduire à la réussite de ces objectifs.
Attribution à chaque service ou site sous sa responsabilité d'objectifs personnalisés et de plans d'actions.
Animation et management de l'encadrement dans la réalisation et le suivi de leurs activités.
Négociation avec les partenaires importants de l'entreprise.
Représentation éventuelle de l'entreprise sur mandat précis, au sein des instances représentatives du personnel, comme dans les instances judiciaires, professionnelles ou locales.

en vigueur étendue

ANNEXE V
5.1. Catalogue des emplois repères spécifiques et non spécifiques

Fiches emplois repères spécifiques

1. Bijoutier, joaillier

Finalité : dans le respect d'un cahier des charges, réalise une pièce complète nécessitant la combinaison de plusieurs opérations complexes.

Activités principales :

- définit et détermine les moyens nécessaires en vue de réaliser la pièce commandée à partir d'un dessin technique et des dimensions avec ou sans pierres ;

- utilise les techniques appropriées pour fabriquer la pièce commandée ;

- contrôle la conformité de la pièce en fonction du cahier des charges avant le prépoli et sertissage.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement (1) : niveaux 2, 3 et 4.

2. Chaîniste

Finalité : dans le cadre de la fabrication mécanique de chaînes, assure la réalisation d'un ensemble de mailles, afin d'obtenir un ensemble dont la forme et le poids au mètre sont conformes au modèle donné.

Activités principales :

- sélectionne la machine la plus adaptée en fonction du métal (fil) à utiliser ;

- assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée ;

- assure le contrôle, avant et pendant la mise en production ;

- évacue le lot après fabrication, avec les déchets ;

- nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

3. Diamanteur, surfaceur, guillocheur, lapideur, fraiseur

Finalité : dans le cadre du travail de la surface du métal, modifie mécaniquement l'aspect et le poids de la pièce par enlèvement de métal.

Activités principales :

- assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée ;

- assure le contrôle, avant et pendant la mise en production ;

- évalue le lot après fabrication, avec les déchets ;

- nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

4. Enfileur de perles

Finalité : assurer l'assemblage de perles présélectionnées afin de composer un ensemble (collier, bracelet...).

Activités principales :

- sur la base d'un échantillonnage, réalise des lots de perles conformes à un modèle donné ;

- trie des lots, par couleur et qualité, pour réaliser un allongement (collier, bracelet) ;

- enfile les perles, avec ou sans noeuds, en rang ou en tissage ;

- nettoie, calibre et recompose un collier ou un tissage ;

- peut être amené à percer les perles et à les polir.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

5. Estampeur, découpeur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification de tout ou partie de sa forme et / ou de son aspect, afin de contribuer à la réalisation de sa forme et / ou de son aspect final.

Activités principales :

- sélectionne, monte et règle son outillage, en fonction du métal utilisé ;

- positionne la pièce, la frappe ou la découpe mécaniquement et l'évacue ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

6. Fondeur, apprêteur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité, assure la réalisation d'une pièce par coulage de métal ou autre, afin de réaliser des pièces semi-finies ou des apprêts.

Activités principales :

- peut être amené à réaliser les moules (élastomère, silicone...) ;

- peut être amené à assurer le titre en contrôlant le poids de chaque métal nécessaire à la fonte ;

- met en oeuvre les machines, les outils et les techniques appropriées à sa disposition pour assurer la bonne coulée du métal ou autre ;

- peut être amené à réaliser le billage, l'ébavurage, ainsi que le nettoyage des pièces moulées ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

7. Graveur, ciseleur

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation de motifs sur des pièces.

Activités principales :

- appréhende le motif à réaliser, à partir du modèle transmis, dessine le motif à réaliser sur la pièce ou sur ordinateur ;

- sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations à l'aide des outils adaptés ;

- peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;

- grave ou cisèle le motif sur la pièce ;

- contrôle la conformité du motif réalisé.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

8. Lapidaire, diamantaire

Finalité : transforme une pierre brute en une pierre taillée, ou améliore une pierre déjà taillée pour obtenir une meilleure couleur, une meilleure pureté ou pour modifier sa forme et sa dimension.

Activités principales :

- polit la pierre pour aviver son brillant ;

- réalise le facettage de la pierre (ou le cabochonnage pour les pierres de couleur) à l'aide d'une meule ;

- peut reprendre le facettage d'une pierre afin d'en modifier les dimensions (calibrage, ajustage sur oeuvre, lapido serti) ;

- peut assurer, dans le cas des pierres de couleur, la gravure de motifs ou de formes particulières à l'aide d'un tour ;

- peut reprendre le facettage d'une pierre pour en modifier l'aspect ;

- peut assurer le travail de taille pour du serti invisible à l'aide d'une scie (pierres de couleur et diamants) ;

- évalue le rendement optimum d'une pierre brute (couleur, pureté), détermine sa mise en forme, procède au sciage et assure le préformage de la pierre.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

9. Maquettiste, prototypiste

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise et des indications données par le responsable, réalise la maquette afin d'assurer l'exécution et l'optimisation des modèles de production d'une collection.

Activités principales :

- analyse le cahier des charges transmis, recherche et propose des formes et volumes pour le modèle ;

- réalise une ébauche du modèle en utilisant les matières les plus adaptées ;

- peut être amené à contrôler la réalisation de moules et / ou d'outillages ;

- propose la maquette pour validation

- assure les modifications et ajustements nécessaires si besoin, jusqu'à obtention du produit définitif.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

10. Monteur, assembleur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, assure la mise en forme et la réunion de plusieurs apprêts et / ou composants au moyen des techniques appropriées, afin de réaliser tout ou partie d'une pièce.

Activités principales :

- sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations ;

- peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;

- peut être amené à sélectionner les apprêts et / ou composants, au besoin il les modifie ;

- monte et assemble la pièce au moyen des techniques appropriées ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

11. Mouleur de fonte à cire perdue, tireur de cire

Finalité : à partir d'une maquette et dans le respect des processus de fabrication, réalise l'empreinte, injecte de la cire liquide dans un moule afin de reproduire l'empreinte de ce dernier pour la réalisation de pièces en série.

Activités principales :

- contrôle l'état de la surface de la maquette, fabrique ou sélectionne les moules appropriés ;

- nettoie et talque les moules ;

- injecte la cire dans le moule à l'aide des moyens appropriés (machine manuelle, semi-automatique, automatique) ;

- découpe le moule avec précaution à l'aide des outils appropriés, extrait la maquette du moule ;

- extrait la cire du moule après refroidissement et contrôle la qualité et la conformité de la cire ;

- vérifie la qualité du moule à partir d'une pré-série de tirage de cire et référence les moules ;

- peut être amené à monter en arbre les pièces en cire.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable ou directeur.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

12. Orfèvre

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure la fabrication d'éléments et l'assemblage de ceux-ci afin de réaliser une pièce.

Activités principales :

- contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;

- sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations. Peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;

- fabrique les éléments si nécessaire ;

- ajuste, puis assemble les éléments (par soudure, brasure...) à l'aide des techniques appropriées pour réaliser la pièce ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

13. Planeur en orfèvrerie

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation d'éléments et / ou de pièces par mise en forme du métal.

Activités principales :

- contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;

- sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations ;

- peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;

- fabrique, plane ou rétreint la pièce ou les éléments pour réaliser l'ouvrage ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

14. Polisseur, brunisseur, aviveur

Finalité : dans le processus de fabrication, assure le lissage, le brillantage ou l'avivage de la surface d'une pièce afin d'en affiner l'aspect visuel et la qualité.

Activités principales :

- contrôle et analyse l'état de surface ;

- doit alerter son responsable en cas de problème identifié ;

- lisse, brillante ou avive la pièce en respectant ses spécificités et / ou les instructions données ;

- peut être amené à assurer la réparation de défauts de surface de la pièce (piqûres, rayures) ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

15. Préparateur d'opération

Finalité : dans le respect des procédures internes et des exigences de qualité, assure le bon déroulement des travaux à effectuer en préparant les opérations liées à la réalisation des pièces.

Activités principales :

- contrôle la quantité et la qualité des stocks nécessaires à la réalisation des travaux ;

- prépare les pièces détachées utilisées pour une ou plusieurs opérations ;

- assure le lien entre deux phases de production (alimentation, transfert des pièces) ;

- rend compte des points de non-conformité (stock insuffisant, défaut de matière).

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

16. Préparateur en soudure chaîne

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, assure à l'aide de moyens manuels et mécaniques le dépôt de soudure en poudre nécessaire et suffisant afin que la chaîne, après soudage, soit conforme aux spécificités requises (aspect visuel, souplesse, solidité).

Activités principales :

- prépare les mélanges de produits nécessaires à l'opération ;

- effectue les opérations de frottage et de secouage à l'aide des mélanges préparés ;

- contrôle le résultat et décide lorsque la chaîne est prête à être soudée ;

- évacue la chaîne en direction du soudage (four ou flamme).

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

17. Rabouteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, effectue, au cours d'un contrôle qualité, après soudage, la réparation des mailles défectueuses à l'aide d'une flamme, afin d'assurer la qualité d'une longueur prédéterminée de chaîne.

Activités principales :

- teste par traction manuelle la solidarité des mailles ;

- contrôle visuellement la forme des mailles ;

- raboute en cas de casse ;

- informe des difficultés rencontrées, afin, éventuellement, de souder une seconde fois le lot.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

18. Réparateur

Finalité : dans le respect d'un modèle préétabli, assure la réparation (remise en état) de toute pièce défectueuse retournée par la clientèle, produite par l'entreprise ou par une autre entreprise.

Activités principales :

- reçoit la pièce et vérifie la référence correspondante si elle existe ;

- analyse le défaut et évalue le travail à réaliser ;

- effectue les réparations à l'aide des moyens appropriés ;

- peut être amené, en cas de besoin, à solliciter le concours d'une autre personne spécialisée, sur une partie de la réparation ;

- contrôle la qualité de la réparation effectuée.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

19. Repreneur de fonte

Finalité : à partir d'une pièce sortie de fonte, sans transformer la pièce, travaille la surface du métal tout en affinant son aspect, en vue de réaliser un produit fini ou semi-fini.

Activités principales :

- réceptionne le ou les fontes à reprendre ;

- contrôle la qualité du métal et la conformité de la pièce ;

- utilise toutes les techniques connues et les outils nécessaires pour en faire un produit fini ou semi-fini conforme au modèle.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

20. Sertisseur

Finalité : dans le cadre d'un cahier des charges, fixe un ou plusieurs éléments (pierres, perles, pièces...) sur une pièce donnée.

Activités principales :

- vérifie la qualité du support ;

- vérifie la qualité de l'élément à sertir ;

- crée l'assise de l'élément à sertir à l'aide de différents outils et techniques et, si nécessaire, retravaille le support (brasure, limage...) ;

- place l'élément à sertir selon la fiche technique et l'enserre pour qu'il ne bouge plus à l'aide des outils et techniques appropriés ;

- finit la pièce ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable ou directeur.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

21. Technicien en galvanoplastie

Finalité : dans le respect des réglementations en vigueur et des procédures internes définies, garantit le déroulement technique des bains et dépôt de matière, afin de contribuer à l'aspect de la pièce.

Activités principales :

- analyse l'équilibre des bains et s'assure de la conformité des rejets avec les normes environnementales ;

- prépare les bains (électrolyse, rinçage, dégraissage, etc.) en respectant les réglementations en vigueur ;

- contrôle la qualité des produits en les analysant par rapport aux normes de qualité (pièces et bains) ;

- effectue les réglages afin de garantir la qualité ;

- peut être amené à assurer la mise au bain des pièces ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

22. Tourneur, repousseur

Finalité : assure la réalisation d'éléments et / ou de pièces par lissage ou déformation.

Activités principales :

- contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;

- sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations (cuillères, mandrins) ;

- peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;

- lisse ou repousse le métal de la pièce ou ses éléments sur tour ;

- s'assure de la conformité de la pièce.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

23. Tréfileur, lamineur, molleteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification, à l'aide de machines, de la forme et / ou de l'aspect d'un fil ou d'une bande de métal, afin que ceux-ci correspondent aux caractéristiques (géométrie, raideur, aspect) requises pour l'opération suivante.

Activités principales :

- utilise en fonction du métal :

- les moyens de production (tréfileuse, laminoir...) adaptés à l'opération ;

- les filières définies par abaque ;

- effectue la mise en route de la machine et les réglages ;

- contrôle le résultat ;

- peut effectuer, à l'aide d'un four, un traitement thermique dont la température et la durée sont prédéterminées.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

24. Trieur de pierres ou de perles

Finalité : trier des pierres taillées ou brutes ou des perles afin de constituer des lots de pierres ou de perles homogènes (couleur, pureté, forme...).

Activités principales :

- réalise sur la base d'un échantillonnage des lots de pierres ou de perles conformes aux modèles donnés ;

- prépare les commandes des clients en sélectionnant les pierres ou les perles désirées dans les échantillons (couleur unique, assortiment de couleurs) ;

- peut sélectionner des pierres ou des perles destinées à la retaille afin de répondre à la demande du client.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

Fiches emplois repères non spécifiques

1. Acheteur

Finalité : effectue des achats dans le cadre de la politique d'achats de l'entreprise.

Activités principales :

- recherche, en fonction de la politique d'achats de l'entreprise, les fournisseurs capables de satisfaire les conditions de prix, qualité et délais d'approvisionnement ;

- analyse les propositions des fournisseurs (et leur correspondance avec les appels d'offres) ;

- effectue le choix des fournisseurs en accord avec sa hiérarchie pour les contrats importants. Etablit les commandes et suit leur avancement.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable achat ;

- ou à tout autre responsable.

2. Aide-comptable

Finalité : effectue des travaux comptables de base en appliquant des directives précises.

Activités principales :

- reçoit, vérifie et enregistre les factures clients et fournisseurs ;

- établit les traites ou règlements correspondant aux factures fournisseurs ;

- pointe les comptes auxiliaires ;

- saisit tout type de données sur les supports comptables appropriés ;

- classe certains documents comptables ;

- s'occupe de la remise de chèques.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte au chef comptable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

3. Assistant achat

Finalité : participe à l'organisation des livraisons sur un entrepôt en fonction des ordres émanant de son responsable.

Activités principales :

- assume le suivi des contrats, des flux et des formalités de dédouanement ;

- organise le stockage et la distribution des produits ;

- veille à la disponibilité des marchandises via le système informatique ;

- s'assure de la conformité, en termes de qualité et de quantité, des produits livrés ;

- veille à ce que le coût et les délais de livraison soient respectés ;

- met en place les outils informatiques nécessaires au développement des procédures logistiques ;

- prépare les rapports de suivi d'activités.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable achat ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

4. Assistant administration des ventes

Finalité : suit un portefeuille clients.

Activités principales :

- effectue le traitement des commandes clients ;

- réalise l'émission et le suivi de la facturation ;

- est chargé des relations commerciales courantes jusqu'à la réception des produits par les clients ou l'achèvement du service rendu ;

- entretient des relations avec le service commercial, planning et expéditions.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- au directeur administratif ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

5. Assistant commercial

Finalité : organise l'interface entre la clientèle et le commercial et intervient dans les actions commerciales de l'entreprise.

Activités principales :

- organise les relations téléphoniques courantes avec la clientèle : conseils sur les produits, renseignements techniques, offres de prix ;

- participe à différentes actions de promotion commerciale : organisation de mailings, relations avec la presse spécialisée ;

- participe à l'élaboration des propositions commerciales.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- au responsable d'équipe de vente/de zone ;

- au responsables des ventes ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

6. Assistant de direction

Finalité : assure l'assistanat d'un directeur.

Activités principales :

- tient l'agenda de son directeur ;

- prépare les réunions et organise les déplacements ;

- reçoit, filtre, transmet les appels téléphoniques et répond à des questions posées par les interlocuteurs externes et internes ;

- prépare et suit les dossiers courants ;

- enregistre, trie, ventile, classe et rédige le courrier du directeur.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction dont il dépend ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2, 3, 4 et 5.

7. Assistant de fabrication

Finalité : assiste les différents responsables de la production dans la gestion administrative et sur les aspects d'organisation.

Activités principales :

- réalise tous les travaux administratifs demandés ;

- gère les différentes informations, staffing, horaires, absences... ;

- informe le personnel de production sur les questions d'organisation ;

- effectue l'assistanat du service de production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de production ;

- au responsable d'atelier ;

- au chef d'équipe production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

8. Assistant informatique

Finalité : assiste les utilisateurs des systèmes d'information et de bureautique.

Activités principales :

- assure l'information et la communication auprès des utilisateurs sur la mise en oeuvre de nouveaux outils ;

- assiste les utilisateurs dans l'exploitation des outils ;

- effectue les dépannages de 1er niveau.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur informatique ;

- au responsable d'exploitation informatique ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

9. Assistant marketing

Finalité : participe à la gestion et au suivi de projets de la fonction marketing.

Activités principales :

- assure l'ouverture et le suivi de dossiers administratifs et logistiques liés à la fonction marketing ;

- participe à l'organisation d'événements (organisation de réunions ou séminaires promotionnels, organisation...) ;

- prend les contacts internes et externes nécessaires au bon avancement des dossiers dont il a la charge.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur marketing ;

- au responsable du marketing ;

- au chef de produit ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2 et 3.

10. Assistant ressources humaines, paie

Finalité : établit les bulletins de salaires.

Activités principales :

- rassemble les éléments nécessaires à l'établissement des paies (salaires, primes, taux de charges sociales, heures supplémentaires, congés payés, absences...) ;

- saisit sur micro-informatique les éléments précités ;

- édite les fiches de paie ;

- transmet les éléments de paie au service comptabilité ;

- informe le personnel sur le montant et le mode de calcul de la paie.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur des ressources humaines ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

11. Chargé de communication

Finalité : met en place et développe des actions de communication externe, en ligne avec la stratégie fixée par la direction.

Activités principales :

- recueille, vérifie et sélectionne les informations relatives à la vie de l'entreprise, pour diffusion à l'extérieur de l'entreprise ;

- propose des moyens et participe au choix des supports de communication ;

- participe à la conception du contenu des messages ;

- assure les contacts avec des interlocuteurs internes et externes de l'entreprise et les médias ;

- négocie avec les prestataires et fournisseurs et suit la production des outils ;

- organise et gère les activités, les dossiers administratifs et budgétaires des actions de communication externe.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ; ;

- au directeur marketing ;

- au directeur de la communication ;

- au directeur des ressources humaines ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

12. Chef comptable

Finalité : supervise et contrôle l'établissement des documents comptables d'une entreprise.

Activités principales :

- assure l'organisation du service comptable ;

- établit le bilan annuel, les situations comptables trimestrielles et mensuelles ;

- supervise la tenue de la comptabilité générale et des comptes auxiliaires ;

- établit les déclarations fiscales et sociales ;

- encadre une équipe de comptables.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur administratif et financier ;

- au responsable du service administratif ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

13. Chef d'équipe production

Finalité : supervise une équipe d'ouvriers spécialisés de fabrication.

Activités principales :

- anime une petite équipe d'ouvriers spécialisés dans un atelier de fabrication ou de montage ;

- veille au rendement et à la qualité du travail effectué par son équipe. Veille au maintien d'un bon climat de travail dans son équipe ;

- effectue les mises en route à la production et assiste les ouvriers dans leur travail ;

- effectue les tâches administratives relatives au fonctionnement de l'atelier et de l'équipe (ex. : approvisionnements, planning).

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

14. Chef de produit

Finalité : responsable de la gestion marketing et du développement d'un ou plusieurs produits, voire d'une gamme de produits.

Activités principales :

- participe à l'élaboration du plan de marketing à long terme et à la définition de la politique de communication pour le ou les produits dont il a la charge ;

- prépare le plan de marketing annuel, recommande et suit la mise en oeuvre des actions commerciales et promotionnelles ;

- procède au suivi et au contrôle des actions commerciales et promotionnelles, ainsi que des budgets ;

- exerce un rôle de coordinateur des autres intervenants, internes et externes, contribuant au succès de ses plans ;

- tient l'équipe de vente informée de toutes les actions et l'assiste dans son argumentation en clientèle.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de production ;

- au directeur de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

15. Chef de projet

Finalité : coordonne la conception, la réalisation et la mise en oeuvre d'un projet au sein de l'entreprise.

Activités principales :

- analyse le contexte, identifie les besoins, étudie la faisabilité d'un projet et participe à l'élaboration du cahier des charges ;

- contrôle l'avancement d'un projet, son adéquation avec le cahier des charges, le budget et les délais de réalisation ;

- anime et encadre l'équipe de réalisation et/ou les intervenants extérieurs amenés à travailler sur le projet.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable d'équipe ;

- ou à tout autre responsable ;

- à la direction générale.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

16. Commercial

Finalité : effectue la vente de produits et services dans le cadre de la politique commerciale définie au sein de son unité, région ou équipe.

Activités principales :

- initie et entretient des contacts commerciaux avec les clients et prospects ;

- peut réaliser un programme régulier de visites et de prospection ;

- effectue la négociation commerciale en respectant les procédures de vente (tarifs, remises et rabais, conditions de paiement) ;

- conclut les affaires et suit l'exécution des commandes (prix, délais, conformité du produit ou service, paiement) ;

- met en oeuvre des actions promotionnelles sur son secteur ;

- organise sa prospection ;

- réalise et suit ses ventes.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- au responsable des ventes ;

- au responsable d'equipe de vente/de zone.

Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

17. Comptable

Finalité : traduit en comptabilité les opérations commerciales, industrielles et financières de l'entreprise.

Activités principales :

- centralise, contrôle, enregistre et ventile les données nécessaires à l'établissement des documents comptables ;

- prépare un projet de bilan et de compte de résultats sous la directive d'un chef comptable ou de l'expert-comptable de l'entreprise ;

- prépare les budgets et en effectue la répartition.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef comptable ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3 et 4.

18. Concepteur styliste

Finalité : à partir d'un concept libre ou imposé, conçoit des nouveaux produits.

Activités principales :

- capte et analyse les tendances du marché ;

- réalise une esquisse d'un produit manuellement ou par informatique à partir d'un concept ;

- peut être amené, sur demande de la direction, à décliner le produit initial en d'autres produits ou gammes de produits ;

- peut assurer l'évolution du produit ou de la gamme.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de création ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

19. Contrôleur de gestion

Finalité : exerce un contrôle, une mesure, une analyse permanente sur les budgets de l'entreprise. Il élabore la prévision budgétaire et met en place les procédures du contrôle. Il fournit une assistance dans tous les domaines afin de permettre l'utilisation optimale des ressources.

Activités principales :

- participe à la définition des procédures de contrôle de gestion, veille à leur cohérence, ainsi qu'à leur respect, ce qui implique :

- la préparation des budgets avec les responsables concernés ;

- le suivi de l'évolution des résultats par rapport aux plans, budgets et objectifs ;

- identifie les écarts et en recherche les causes ;

- alerte la direction générale sur les situations constatées et les évolutions prévisibles.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur administratif ou financier ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

20. Contrôleur qualité

Finalité : dans le cadre des critères définis au cahier des charges est garant de la conformité du produit réalisé.

Activités principales :

- contrôle la qualité de la matière et le rendu final ;

- valide et compare la pièce contrôlée, avec le modèle ou le plan (cotes, formes, pierres, poids...) ;

- contrôle la fiabilité du produit ;

- contrôle les poinçons et gravures ;

- rejette les pièces non conformes.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable ou directeur.

Positionnement : niveaux 2, 3, 4 et 5.

21. Dessinateur

Finalité : crée de nouvelles formes de produits (matières, procédés, impressions) destinés à être fabriqués en série et parfois à l'unité.

Activités principales :

- recherche et analyse les informations conditionnant la création du produit industriel ;

- conçoit et réalise pour le client le projet prototype du produit industriel (plans, dessins, maquettes) ;

- sélectionne les matériaux, les couleurs, dans lesquels sont réalisés les produits, en fonction des contraintes techniques de fabrication ;

- suit techniquement et administrativement tout ou partie de la fabrication du produit ;

- utilise une ou plusieurs techniques informatiques : dessin assisté par ordinateur (DAO), projet assisté par ordinateur (PAO), conception assistée par ordinateur (CAO)... ;

- connaît les techniques et les procédés de fabrication des produits.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur de production ;

- au responsable création ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

22. Directeur administratif et financier (DAF)

Finalité : dirige les activités financières et comptables.

Activités principales :

- participe à la définition des objectifs généraux de l'entreprise et évalue les conséquences financières de chacun des objectifs généraux de l'entreprise ;

- propose et élabore un plan pour les priorités d'investissement et soumet à la direction générale son choix des modes de financement et celui des partenaires financiers ;

- assiste la direction générale dans les négociations avec les partenaires financiers ;

- définit les outils, procédures et circuits financiers et comptables de l'entreprise ;

- gère la trésorerie de l'entreprise.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

23. Directeur commercial

Finalité : détermine la stratégie commerciale de l'entreprise. Veille à sa mise en oeuvre et contrôle ses résultats.

Activités principales :

- définit la politique commerciale et la stratégie de mise en oeuvre correspondante ;

- définit les objectifs qualitatifs et quantitatifs de vente des produits de l'entreprise ;

- définit et supervise la structure et l'organisation commerciale ;

- établit les budgets annuels suivants : ventes et remises sur ventes, frais commerciaux, commissions des représentants, frais de fonctionnement ;

- pilote et contrôle l'activité (planifie et contrôle les résultats, valide et contrôle les budgets...) ;

- dirige les équipes de vente. S'assure de la qualité des recrutements et des actions de formation de la force de vente ;

- participe le cas échéant à la négociation des principaux contrats.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

24. Directeur informatique

Finalité : dirige et supervise l'ensemble des systèmes d'information de l'entreprise.

Activités principales :

- élabore et met en oeuvre un plan informatique en fonction des orientations de la direction générale et des besoins des différents services de l'entreprise ;

- coordonne les différentes activités informatiques et supervise les équipes études, exploitation, systèmes bureautiques ;

- définit les moyens humains et techniques nécessaires à la réalisation du plan ainsi que le budget correspondant ;

- exerce un rôle d'interface avec la direction générale et gère le budget de fonctionnement de la direction informatique.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- ou à tout autre direction.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

25. Directeur marketing

Finalité : élabore la stratégie marketing de l'entreprise.

Activités principales :

- définit la stratégie à moyen et long terme pour l'ensemble des produits de l'entreprise ;

- supervise son équipe qu'il anime, organise et motive ;

- participe à la détermination des objectifs commerciaux ;

- conçoit les politiques produits, prix, communication (publicité, promotion) et choisit les agences chargées de la mise en oeuvre de celles-ci ;

- supervise le lancement des produits nouveaux.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- ou à tout autre direction.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

26. Directeur de production

Finalité : dirige les activités opérationnelles de l'ensemble de la production de l'entreprise.

Activités principales :

- participe à l'élaboration du plan industriel en définissant les objectifs de production. Coordonne leur mise en oeuvre en optimisant les délais de fabrication, la qualité des produits et les coûts des facteurs de production ;

- supervise la réalisation technique et commerciale des programmes de production ;

- suit le ou les budgets production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction générale.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

27. Directeur des ressources humaines (DRH)

Finalité : contribue à la réalisation des objectifs de l'entreprise par l'élaboration et la mise en oeuvre d'une politique ressources humaines qui répond aux besoins de l'entreprise et aux attentes des salariés.

Activités principales :

- participe à la définition de la stratégie et des objectifs de l'entreprise et met en lumière leurs implications ressources humaines ;

- élabore les principes directeurs de la politique ressources humaines : management de la performance, modes de reconnaissance, parcours professionnels ;

- initie et coordonne les plans d'actions correspondants. Apporte son assistance aux responsables opérationnels pour la mise en oeuvre des plans d'actions RH ;

- assure les relations avec les partenaires sociaux ;

- s'assure de la conformité de pratiques de l'entreprise avec la législation sociale ainsi que la jurisprudence.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction générale.

Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

28. Employé de bureau

Finalité : effectue des travaux administratifs simples.

Activités principales :

- exploite, selon des instructions précises, des informations à caractère administratif (juridique, financier, personnel, commercial) ;

- réalise des tâches de tri, classement, codification, enregistrement de documents administratifs.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

29. Ingénieur de production

Finalité : supervise l'ordonnancement et le lancement d'une partie des fabrications d'un établissement.

Activités principales :

- participe à l'élaboration du plan de fabrication prévisionnel de l'établissement à partir des commandes reçues par le service commercial ;

- supervise la mise en oeuvre du plan de fabrication prévisionnel de son unité et en contrôle la réalisation ;

- effectue l'analyse du plan de charge prévisionnel. S'assure de la faisabilité des commandes et contrôle la rentabilité du plan ;

- supervise la répartition des lancements. Contrôle l'avancement de la production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur de production ;

- au responsable de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

30. Opérateur sur machines à commande numérique

Finalité : prépare, règle, conduit, approvisionne et surveille une ou plusieurs machines automatiques ou semi-automatiques préalablement réglées pour réaliser des pièces à l'unité ou en série, à partir d'un plan, en respectant des normes de productivité et de qualité.

Activités principales :

- applique des consignes techniques simples de fabrication (consignes de sécurité, succession des gestes à effectuer...) ;

- exécute des opérations élémentaires de production (alimentation de machine, manutention et montage des pièces...) ;

- contrôle et corrige le travail réalisé ;

- assure l'entretien courant du poste de travail ;

- lis un plan, élabore la gamme d'usinage, règle la machine, choisit l'outillage.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe production ;

- au responsable de production ;

- au directeur de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3 et 4.

31. Opérateur de production

Finalité : conduit un équipement de fabrication et exécute des opérations de maintenance simple. Opère au sein d'une équipe participative.

Activités principales :

- réalise les opérations de fabrication selon un process déterminé (usinage ou assemblage, test). Possède généralement un niveau de polyvalence lui permettant d'intervenir sur plusieurs équipements ;

- réalise les opérations de dépannage simple des équipements industriels sur lesquels il intervient ;

- utilise dans le cadre de son travail l'outil informatique pour la gestion des flux de production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ou technicien de production ;

- au responsable de production ;

- au directeur de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

32. Préparateur de commandes

Finalité : en fonction d'un bon de commande, assure la préparation des produits à livrer.

Activités principales :

- trier les bons de préparation en fonction de la nature de la commande et du lieu de livraison ;

- préparer les bijoux à livrer ;

- contrôle de la commande et validation ;

- rapprochement du bon de livraison avec le numéro de commande ;

- nouvelle vérification ;

- emballage et expédition.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable des ventes ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1 et 2.

33. Responsable achats

Finalité : supervise le service achats d'une entreprise.

Activités principales :

- participe à la définition de la politique d'achats ;

- définit les principaux éléments techniques de son domaine de responsabilité. Effectue le choix des principaux fournisseurs. Négocie les contrats importants ;

- supervise l'application de la politique d'achats. Recommande et met en oeuvre les actions correctrices ;

- anime une équipe d'acheteurs.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

34. Responsable administratif personnel et paie

Finalité : est l'interlocuteur du personnel pour des questions administratives et supervise l'établissement de la paie des salariés.

Activités principales :

- effectue les formalités courantes concernant la gestion du personnel, ce qui inclut :

- la tenue des fichiers et dossiers relatifs au personnel depuis l'embauche jusqu'au départ de la société, les statistiques (effectif, absentéisme...) ;

- les relations avec les organismes sociaux (ex. : caisses de retraite) ;

- l'établissement des déclarations réglementaires ;

- prépare et contrôle l'établissement des bulletins de paie ;

- selon la taille du service des ressources humaines, peut être aidé de plusieurs assistants RH/assistants paie ;

- dans certaines entreprises, ce poste peut être rattaché au service administratif et financier.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur des ressources humaines ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

35. Responsable d'atelier

Finalité : dirige les activités d'un atelier de fabrication.

Activités principales :

- répartit le travail de fabrication en fonction des pressions de charges mensuelles ou hebdomadaires de son atelier. Supervise l'exécution des programmes de fabrication ;

- veille à l'approvisionnement de l'atelier en matières premières et consommables ;

- participe à l'élaboration des programmes d'entretien des équipements ;

- collabore à la résolution des problèmes de qualité.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

36. Responsable création

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise, dirige l'ensemble de la réalisation des articles d'une collection pouvant aller de la conception de base au produit fini.

Activités principales :

- anime une équipe de dessinateurs et maquettistes ;

- peut être amené à réaliser des études et à analyser les tendances ;

- rédige un cahier des charges ;

- participe à l'élaboration de la stratégie produit avec les autres services concernés (commercial, marketing...) ;

- dirige la mise en place d'une nouvelle collection pouvant aller de la conception de base au produit fini ;

- peut être amené à définir les processus de fabrication pour les unités de production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur de production ;

- ou à tout autre directeur.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

37. Responsable d'équipe de vente, de zone

Finalité : supervise une équipe de commerciaux terrain ou une zone géographique définie.

Activités principales :

- propose à sa direction les plans d'actions de son équipe de vente ou de sa zone ;

- supervise une équipe de commerciaux, participe à son recrutement, veille à sa formation et à son homogénéité. Apprécie les performances des commerciaux ;

- suit les réalisations de sa force de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Contrôle la solvabilité des clients ;

- contribue à la négociation de contrats importants ;

- organise sa prospection. Réalise et suit ses ventes ;

- recherche et anime des partenaires commerciaux (distributeurs, agents, importateurs...) ;

- analyse et fait remonter les informations du terrain à sa direction en vue d'améliorer, d'optimiser la politique commerciale.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

38. Responsable d'exploitation informatique

Finalité : supervise l'ensemble de la production/exploitation informatique de l'entreprise ou de l'une de ses unités.

Activités principales :

- coordonne la réalisation de traitements informatiques dans les meilleures conditions de qualité, délais et coûts ;

- organise à cette fin les ressources techniques et humaines du service exploitation ;

- gère l'ensemble de la configuration : veille à la fiabilité du système et à la sécurité des données, supervise la maintenance des matériels et logiciels d'exploitation, optimise les ressources informatiques ;

- développe l'automatisation afin d'en améliorer la productivité ;

- coordonne et anime le personnel d'exploitation.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur informatique ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

39. Responsable logistique

Finalité : gère les stocks et leur flux dans un souci de réduction des coûts, de respect des délais tout en tenant compte des contraintes de l'entreprise.

Activités principales :

- coordonne l'ensemble des opérations de mise à disposition des matières premières et des produits finis ou semi-finis, soit entre les établissements de production, soit entre ceux-ci et les magasins intermédiaires ou directement auprès de la clientèle ;

- encadre du personnel qui s'occupe de la coordination des stocks, des flux des matières premières, des produits finis... ;

- en amont, participe au planning de production afin de garantir la disponibilité des produits. Est en liaison constante avec les responsables commerciaux pour la disponibilité des produits à la vente.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial, marketing, général ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

40. Responsable marketing

Finalité : met en oeuvre des plans de marketing pour l'ensemble des produits de la société, en fonction des priorités de l'entreprise.

Activités principales :

- recommande les plans marketing après avoir pris connaissance des axes stratégiques de développement des produits. Propose à la direction commerciale toute action corrective permettant d'améliorer l'efficacité de ses ventes ;

- effectue, en fonction des objectifs définis par la direction commerciale, la gestion des produits existants pour leur relancement et les extensions de gammes ;

- élabore et met en oeuvre le plan d'action publicitaire et promotionnel. Assure la formation de la force de vente concernant le déroulement des actions promotionnelles ;

- coordonne le développement et le lancement des nouveaux produits.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- au directeur marketing ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

41. Responsable de production

Finalité : supervise les activités de fabrication d'une partie ou de l'ensemble des produits d'une unité de production et coordonne les activités de maintenance, approvisionnement et méthodes.

Activités principales :

- organise la réalisation des programmes de fabrication des ateliers/lignes sous sa responsabilité et optimise la gestion des flux ;

- contrôle les coûts et la qualité des produits ;

- propose des projets d'amélioration de la productivité ;

- coordonne les études visant à améliorer les moyens de production. Préconise les investissements productifs et de sécurité ;

- supervise les activités de maintenance et d'entretien des ateliers ainsi que les ateliers des services gestion de production et méthodes ;

- contrôle l'application des règles d'hygiène et de sécurité.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

42. Responsable des ressources humaines (RRH)

Finalité : met en oeuvre la politique ressources humaines de l'entreprise.

Activités principales :

- participe à l'élaboration des politiques de recrutement, rémunération, formation, gestion des carrières de la population sous sa responsabilité ;

- élabore et met en oeuvre les plans d'actions correspondants en coordination avec les responsables opérationnels ;

- collabore avec les autres responsables de l'entreprise pour optimiser et harmoniser les actions ressources humaines.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur des ressources humaines ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

43. Responsable des services administratifs et financiers

Finalité : supervise les activités financières et comptables.

Activités principales :

- exerce les mêmes fonctions que le directeur administratif mais dans un cadre plus restreint, ce qui inclut :

- des propositions de financement des investissements ;

- les relations courantes avec les banques ;

- la supervision des comptabilités générale et analytique ;

- des suivis de budget, trésorerie et des dossiers des contrôleurs de gestion ;

- les études financières et les déclarations fiscales ;

- manage de petites équipes pour la construction et le suivi des budgets, la réalisation des bilans et des comptes d'exploitation, la mise en place de tableaux de bord et de procédures.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction générale ;

- au directeur administratif et financier ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

44. Responsable des services généraux

Finalité : dirige les services permettant le bon fonctionnement, au plan matériel, de l'entreprise ou de l'une de ses unités. Cette fonction recouvre généralement les services suivants : courrier, standard, approvisionnement en matériels et fournitures, entretien, sécurité, reprographie, restaurant d'entreprise, garage, véhicules de société.

Activités principales :

- organise le fonctionnement des services, en anime le personnel et contrôle leur activité ;

- identifie tout dysfonctionnement ou point susceptible d'être amélioré et met en place des solutions plus performantes ;

- négocie avec les prestataires de services extérieurs et veille à la qualité de leurs prestations.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- à la direction des ressources humaines ;

- au directeur administratif et financier ;

- à la direction générale ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

45. Responsable des ventes

Finalité : met en oeuvre la stratégie commerciale.

Activités principales :

- supervise les ventes ;

- définit les plans d'action des objectifs et propose un budget commercial correspondant (frais commerciaux, fonctionnement, primes...) ;

- supervise les commerciaux, participe à leur recrutement et veille à leur bonne intégration et à leur formation ;

- suit les réalisations. Propose et met en oeuvre des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Participe à la négociation de contrats à fort enjeu commercial et stratégique.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

46. Technicien informatique

Finalité : assure le bon fonctionnement d'une partie du matériel, des périphériques et parfois du réseau.

Activités principales :

- effectue la mise en route des systèmes informatiques ;

- surveille les systèmes informatiques et remédie aux pannes de premier niveau ;

- supervise ou effectue lui-même des opérations préventives et de maintenance ;

- assiste les utilisateurs.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable d'un service informatique ;

- à l'analyste d'exploitation ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3 et 4.

47. Technicien de maintenance

Finalité : réalise la maintenance corrective et préventive d'appareils, équipements, installations, systèmes à partir de schémas. Peut intervenir ou être associé en interface sur plusieurs disciplines, mais est souvent spécialisé sur un type d'activité, un domaine, un matériel...

Activités principales :

- remet en état les installations, matériels, réseaux... par échange de pièces ou réparation ;

- assure l'entretien courant, à partir des consignes, plans et programmes de maintenance ;

- rend compte de l'intervention, oralement ou par écrit ;

- anticipe la panne, dépanne si nécessaire, cherche à fiabiliser et améliorer l'outil de production.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ou technicien de production ;

- au responsable de production ;

- au directeur de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3 et 4.

48. Technicien de production

Finalité : participe à la définition et à la réalisation d'un programme de production.

Activités principales :

- reçoit les ordres de fabrication et les affecte aux machines et au personnel de l'atelier en fonction des délais demandés et des coûts de fabrication. Contrôle l'exécution des programmes de fabrication ;

- analyse les causes des problèmes qualité et coordonne leur résolution ;

- participe à la mise au point de gammes, produits ou qualités nouvelles. Participe à la définition des investissements ;

- participe à la définition des plans de maintenance des machines.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 3 et 4.

49. Vendeur, démonstrateur

Finalité : assure la vente, l'accueil et le conseil au client.

Activités principales :

- garantit un accueil de qualité à toute personne ;

- effectue les ventes en directe avec les clients ;

- répond aux demandes d'information, propose des solutions et facilite la prise de décision.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au directeur commercial ;

- au responsable des ventes ;

- au responsable d'équipe de vente, de zone ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.


N.B. 1- Le positionnement sur un niveau résulte de l'application des critères classants tels que définis à l'annexe I.

Avertissement : les emplois génériques spécifiques et non spécifiques sont ceux qui correspondent soit à des emplois nouveaux non encore répertoriés, soit à des emplois utilisés dans d'autres secteurs que ceux de la branche BJOC. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification générique est obligatoirement assortie d'une appellation d'emploi appropriée permettant d'identifier précisément l'activité du salarié. Ces fiches sont à utiliser dans le seul cas où l'emploi proposé par l'entreprise ne correspond pas aux emplois repères spécifiques et non spécifiques du catalogue.

Fiches emplois repères génériques spécifiques

G 1. Opérateur en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, exécute des opérations simples, liées à la fabrication et/ou au conditionnement d'une pièce.

Activités principales :

- réalise les opérations de fabrication et/ou de conditionnement selon des consignes précises ;

- contrôle le résultat ;

- utilise dans le cadre des travaux à effectuer les outils appropriés ;

- informe son responsable des difficultés rencontrées.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveau 1.

G 2. Professionnel en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requièrent une compétence professionnelle spécifique.

Activités principales :

- réalise des travaux qualifiés soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;

- au respecte un mode opératoire pour le bon fonctionnement des travaux confiés ;

- réalise des contrôles de conformité ou des aménagements simples des produits requérant de l'attention et de la précision ;

- informe son responsable des difficultés rencontrées.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au chef d'équipe ;

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveau 2.

G 3. Expert en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requièrent une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.

Activités principales :

- réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;

- réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision ;

- fait preuve de créativité et d'innovation dans l'exercice de son activité.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branchedans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable d'atelier ou de production ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveau 3.

G 4. Maître en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : initie des modes opératoires et définit des exigences de qualité définies, conçoit et réalise des opérations qui requièrent une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.

Activités principales :

- réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;

- réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision. Valide les modes opératoires et la conformité des opérations et leurs qualités ;

- recherche en permanence toute forme d'innovation ;

- transmet ses connaissances et son tour de main.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte :

- au responsable de production ou de création ;

- ou à tout autre responsable.

Positionnement : niveau 4.

Fiches emplois repères génériques non spécifiques

G 1. Opérateur

Finalité : réalise des opérations simples, répétitives dans une spécialité déterminée et dans le respect des consignes.

Activités principales :

- exécute des activités nécessitant des connaissances de niveau d'exécution dans sa spécialité pouvant nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés, et étant réalisées dans le cadre de procédures préétablies.

En appui d'un responsable hiérarchique :

- accueil clients si l'activité place l'opérateur en contact clientèle ;

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- établissement de documents de suivi et de contrôle des opérations réalisées.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 1.

G 2. Opérateur spécialiste

Finalité : réalise des opérations de complexité courante avec choix du mode opératoire, dans le cadre de contraintes et de recommandations.

Activités principales :

- exécute des activités nécessitant des connaissances approfondies et de l'expérience dans la pratique de sa spécialité ;

- ses activités nécessitent habituellement l'utilisation d'équipementstechniques et peuvent impliquer un diagnostic préalable.

En appui d'un responsable hiérarchique :

- établissement de contacts clientèle liés à la spécialité ;

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- établissement des documents administratifs relatifs à la tâche engagée.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 2.

G 3. Opérateur confirmé

Finalité : réalise des opérations complexes, en choisissant les meilleures solutions pour atteindre un résultat.

Activités principales :

En appui d'un responsable hiérarchique :

- établissement de contacts clientèle liés à la spécialité ;

- utilisation, mise à jour et classement de la documentation technique ;

- agencement du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- établissement de documents administratifs, techniques et commerciaux relatifs à l'activité.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 3.

G 4. Technicien expert

Finalité : réalise toutes les activités les plus complexes relevant de sa spécialité : technique, administrative ou commerciale.

Il assure la fonction de référent dans cette spécialité, en particulier par la réalisation de missions d'appui et de formation auprès des professionnels de l'entreprise, ou externes à l'entreprise.

Activités principales :

Activités techniques :

- exécute toutes activités dans sa spécialité, en particulier dans les domaines complexes ou nouveaux en relation éventuelle avec les services spécialisés des fabricants, réseaux ou chaînes ;

- la réalisation de ces opérations requiert la maîtrise des procédures et l'identification de démarches se rapportant à : l'établissement de diagnostic et d'analyses, la mise en oeuvre de contrôles et vérifications ; la réalisation d'essais, de simulations, la proposition et la mise en oeuvre de solutions adaptées. Elles impliquent la maîtrise des équipements nécessaires.

Activités d'organisation, de gestion, de formation :

- planification de l'activité, en relation avec les services, réseaux, chaînes, fournisseurs, réception/transmission d'informations à caractère technique, administratif ou commercial ;

- mise à jour et classement de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- conseils techniques et d'utilisation auprès de la clientèle, établissement de tout document utile, de devis, de relations avec la clientèle, à caractère technique et/ou commercial ;

- réalisation d'actions de formation/appui technique, à l'attention des collaborateurs de l'entreprise ou des personnels externes, participation à l'élaboration du plan de formation de l'entreprise, tutorat de jeunes en formation alternée.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 4.

G 5. Maîtrise technique, chef de groupe, chef d'équipe

Finalité : coordonne l'activité d'une ou de plusieurs équipes sous toutes ses dimensions (qualité, technique, productivité...) dans le cadre d'objectifs fixés par d'autres.

Activités principales :

Activités techniques :

- réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion, spécifiques au domaine de compétence ;

- établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- réalisation et/ou encadrement des activités administratives et/ou comptables spécifiques au domaine de compétence ;

- mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- animation de l'équipe, affectation, suivi et contrôle des activités ;

- appui technique aux collaborateurs, tutorat de jeunes en formation alternée ;

- participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation de collaborateurs.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 4.

G 6. Gestionnaire

Finalité : assure la réalisation de deux types d'activités, qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise :

- les activités d'organisation et de gestion d'un secteur ou d'un service de l'entreprise ;

- en appui d'un responsable hiérarchique, ou du chef d'entreprise, participe également à l'encadrement d'équipe de collaborateurs.

Dans le cadre d'objectifs à la fixation desquels il participe et pour lesquels il propose des plans d'action.

Activités principales :

Activités relatives à la gestion et à l'organisation d'un secteur ou d'un service de l'entreprise :

- réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion administrative et financière, spécifiques au domaine de compétence ;

- développement et/ou suivi de l'activité : collecte de données, établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- réalisation et/ou encadrement des activités administratives et comptables spécifiques au domaine de compétence ;

- traitement des réclamations, contribution à la gestion des litiges ;

- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale ;

- participation à la définition et à la mise en oeuvre d'actions promotionnelles.

Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- participation à l'organisation du service (ou du département) correspondant au domaine de compétence ;

- encadrement d'équipe de collaborateurs : attestation, suivi et contrôle des activités, appui technique aux collaborateurs du service, tutorat de jeunes en formation alternée, participation au recrutement, à la définition du plan de formation des collaborateurs, à la gestion des parcours professionnels...

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 5.

G 7. Chef ou responsable de service

Finalité : assure, avec l'aide de collaborateurs, la responsabilité d'une activité spécifique de l'entreprise, ainsi que l'encadrement d'une (d') équipe(s) chargée(s) de la réalisation de cette activité en participant à la définition des stratégies de l'entreprise.

Activités principales :

Activités relatives au développement :

- développement de l'activité et de la productivité du service. Elaboration et mise en oeuvre d'actions sur ces objectifs ;

- collaboration avec les autres secteurs d'activité de l'entreprise.

Activités relatives au management :

- toutes activités relatives à l'organisation et à l'animation d'une (d') équipe(s) ;

- définition et suivi des objectifs des collaborateurs ;

- organisation fonctionnelle du service ;

- encadrement des collaborateurs : participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs, aux modalités de rémunération, au suivi de l'évolution des carrières, au tutorat de jeunes en formation alternée...

Activités relatives à l'organisation et à la gestion :

- suivi de l'activité : élaboration et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- encadrement de l'ensemble des activités administratives relatives au service ;

- élaboration et suivi de budget ;

- participation à la gestion financière de l'activité ;

- établissement et suivi des relations avec les fournisseurs/les clients : négociations des conditions d'achat et de vente ;

- traitement des réclamations/gestion des litiges ;

- contribution à l'élaboration et à l'application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 6.

G 8. Cadre dirigeant

Finalité : encadre un ensemble d'activités diversifiées. Il assure le management d'un ou plusieurs services importants, dans le cadre de l'entreprise elle-même ou de plusieurs sites ou établissements.

Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres dont il contrôle et oriente les activités.

Activités principales :

- définition avec les dirigeants de l'entreprise des objectifs généraux dans les domaines qui lui sont confiés par sa définition de fonction contractuelle ;

- participation à l'élaboration de la politique générale de l'entreprise ;

- attribution à chaque service ou site sous sa responsabilité d'objectifs personnalisés et de plans d'actions ;

- animation et management de l'encadrement dans la réalisation et le suivi de leurs activités ;

- négociation avec les partenaires importants de l'entreprise ;

- représentation éventuelle de l'entreprise sur mandat précis, au sein des instances représentatives du personnel, comme dans les instances judiciaires, professionnelles ou locales.

Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.

Place dans l'organisation :

Rend compte à la direction dont il dépend.

Positionnement : niveau 7.

Classifications
ARTICLE 1
Objet
en vigueur étendue

Les parties au présent avenant conviennent de substituer à l'annexe V « Calatogue des emplois repères spécifiques et non spécifiques et calatogue des emplois génériques spécifiques et non spécifique » de l'avenant du 17 décembre 2007 relatif aux classifications professionnelles dans les entreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent l'annexe V jointe au présent avenant.

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de sont dépôt.

Annexe
5.1. Catalogue des emplois repères spécifiques et non spécifiques
Fiches emplois repères spécifiques
en vigueur étendue

1. Bijoutier, joaillier

Finalité : dans le respect d'un cahier des charges, réalise une pièce complète nécessitant la combinaison de plusieurs opérations complexes.
Activités principales :
― définit et détermine les moyens nécessaires en vue de réaliser la pièce commandée à partir d'un dessin technique et des dimensions avec ou sans pierres ;
― utilise les techniques appropriées pour fabriquer la pièce commandée ;
― contrôle la conformité de la pièce en fonction du cahier des charges avant le prépoli et sertissage.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement (1) : niveaux 2, 3 et 4.

2. Chaîniste

Finalité : dans le cadre de la fabrication mécanique de chaînes, assure la réalisation d'un ensemble de mailles, afin d'obtenir un ensemble dont la forme et le poids au mètre sont conformes au modèle donné.
Activités principales :
― sélectionne la machine la plus adaptée en fonction du métal (fil) à utiliser ;
― assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée ;
― assure le contrôle, avant et pendant la mise en production ;
― évacue le lot après fabrication, avec les déchets ;
― nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

3. Diamanteur, surfaceur, guillocheur, lapideur, fraiseur

Finalité : dans le cadre du travail de la surface du métal, modifie mécaniquement l'aspect et le poids de la pièce par enlèvement de métal.
Activités principales :
― assure la mise en production, après réglages de la machine adaptée ;
― assure le contrôle, avant et pendant la mise en production ;
― évalue le lot après fabrication, avec les déchets ;
― nettoie la machine et contrôle la qualité des outillages ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

4. Enfileur de perles

Finalité : assurer l'assemblage de perles présélectionnées afin de composer un ensemble (collier, bracelet...).
Activités principales :
― sur la base d'un échantillonnage, réalise des lots de perles conformes à un modèle donné ;
― trie des lots, par couleur et qualité, pour réaliser un allongement (collier, bracelet) ;
― enfile les perles, avec ou sans noeuds, en rang ou en tissage ;
― nettoie, calibre et recompose un collier ou un tissage ;
― peut être amené à percer les perles et à les polir.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

5. Estampeur, découpeur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification de tout ou partie de sa forme et / ou de son aspect, afin de contribuer à la réalisation de sa forme et / ou de son aspect final.
Activités principales :
― sélectionne, monte et règle son outillage, en fonction du métal utilisé ;
― positionne la pièce, la frappe ou la découpe mécaniquement et l'évacue ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

6. Fondeur, apprêteur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité, assure la réalisation d'une pièce par coulage de métal ou autre, afin de réaliser des pièces semi-finies ou des apprêts.
Activités principales :
― peut être amené à réaliser les moules (élastomère, silicone...) ;
― peut être amené à assurer le titre en contrôlant le poids de chaque métal nécessaire à la fonte ;
― met en oeuvre les machines, les outils et les techniques appropriées à sa disposition pour assurer la bonne coulée du métal ou autre ;
― peut être amené à réaliser le billage, l'ébavurage, ainsi que le nettoyage des pièces moulées ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

7. Graveur, ciseleur

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation de motifs sur des pièces.
Activités principales :
― appréhende le motif à réaliser, à partir du modèle transmis, dessine le motif à réaliser sur la pièce ou sur ordinateur ;
― sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations à l'aide des outils adaptés ;
― peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;
― grave ou cisèle le motif sur la pièce ;
― contrôle la conformité du motif réalisé.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

8. Lapidaire, diamantaire

Finalité : transforme une pierre brute en une pierre taillée, ou améliore une pierre déjà taillée pour obtenir une meilleure couleur, une meilleure pureté ou pour modifier sa forme et sa dimension.
Activités principales :
― polit la pierre pour aviver son brillant ;
― réalise le facettage de la pierre (ou le cabochonnage pour les pierres de couleur) à l'aide d'une meule ;
― peut reprendre le facettage d'une pierre afin d'en modifier les dimensions (calibrage, ajustage sur oeuvre, lapido serti) ;
― peut assurer, dans le cas des pierres de couleur, la gravure de motifs ou de formes particulières à l'aide d'un tour ;
― peut reprendre le facettage d'une pierre pour en modifier l'aspect ;
― peut assurer le travail de taille pour du serti invisible à l'aide d'une scie (pierres de couleur et diamants) ;
― évalue le rendement optimum d'une pierre brute (couleur, pureté), détermine sa mise en forme, procède au sciage et assure le préformage de la pierre.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

9. Maquettiste, prototypiste

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise et des indications données par le responsable, réalise la maquette afin d'assurer l'exécution et l'optimisation des modèles de production d'une collection.
Activités principales :
― analyse le cahier des charges transmis, recherche et propose des formes et volumes pour le modèle ;
― réalise une ébauche du modèle en utilisant les matières les plus adaptées ;
― peut être amené à contrôler la réalisation de moules et / ou d'outillages ;
― propose la maquette pour validation
― assure les modifications et ajustements nécessaires si besoin, jusqu'à obtention du produit définitif.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

10. Monteur, assembleur

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, assure la mise en forme et la réunion de plusieurs apprêts et / ou composants au moyen des techniques appropriées, afin de réaliser tout ou partie d'une pièce.
Activités principales :
― sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations ;
― peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;
― peut être amené à sélectionner les apprêts et / ou composants, au besoin il les modifie ;
― monte et assemble la pièce au moyen des techniques appropriées ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

11. Mouleur de fonte à cire perdue, tireur de cire

Finalité : à partir d'une maquette et dans le respect des processus de fabrication, réalise l'empreinte, injecte de la cire liquide dans un moule afin de reproduire l'empreinte de ce dernier pour la réalisation de pièces en série.
Activités principales :
― contrôle l'état de la surface de la maquette, fabrique ou sélectionne les moules appropriés ;
― nettoie et talque les moules ;
― injecte la cire dans le moule à l'aide des moyens appropriés (machine manuelle, semi-automatique, automatique) ;
― découpe le moule avec précaution à l'aide des outils appropriés, extrait la maquette du moule ;
― extrait la cire du moule après refroidissement et contrôle la qualité et la conformité de la cire ;
― vérifie la qualité du moule à partir d'une pré-série de tirage de cire et référence les moules ;
― peut être amené à monter en arbre les pièces en cire.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable ou directeur.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

12. Orfèvre

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure la fabrication d'éléments et l'assemblage de ceux-ci afin de réaliser une pièce.
Activités principales :
― contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;
― sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations. Peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;
― fabrique les éléments si nécessaire ;
― ajuste, puis assemble les éléments (par soudure, brasure...) à l'aide des techniques appropriées pour réaliser la pièce ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

13. Planeur en orfèvrerie

Finalité : dans le cadre du processus de fabrication, assure manuellement la réalisation d'éléments et / ou de pièces par mise en forme du métal.
Activités principales :
― contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;
― sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations ;
― peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;
― fabrique, plane ou rétreint la pièce ou les éléments pour réaliser l'ouvrage ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

14. Polisseur, brunisseur, aviveur

Finalité : dans le processus de fabrication, assure le lissage, le brillantage ou l'avivage de la surface d'une pièce afin d'en affiner l'aspect visuel et la qualité.
Activités principales :
― contrôle et analyse l'état de surface ;
― doit alerter son responsable en cas de problème identifié ;
― lisse, brillante ou avive la pièce en respectant ses spécificités et / ou les instructions données ;
― peut être amené à assurer la réparation de défauts de surface de la pièce (piqûres, rayures) ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

15. Préparateur d'opération

Finalité : dans le respect des procédures internes et des exigences de qualité, assure le bon déroulement des travaux à effectuer en préparant les opérations liées à la réalisation des pièces.
Activités principales :
― contrôle la quantité et la qualité des stocks nécessaires à la réalisation des travaux ;
― prépare les pièces détachées utilisées pour une ou plusieurs opérations ;
― assure le lien entre deux phases de production (alimentation, transfert des pièces) ;
― rend compte des points de non-conformité (stock insuffisant, défaut de matière).
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

16. Préparateur en soudure chaîne

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, assure à l'aide de moyens manuels et mécaniques le dépôt de soudure en poudre nécessaire et suffisant afin que la chaîne, après soudage, soit conforme aux spécificités requises (aspect visuel, souplesse, solidité).
Activités principales :
― prépare les mélanges de produits nécessaires à l'opération ;
― effectue les opérations de frottage et de secouage à l'aide des mélanges préparés ;
― contrôle le résultat et décide lorsque la chaîne est prête à être soudée ;
― évacue la chaîne en direction du soudage (four ou flamme).
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

17. Rabouteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication de chaînes, effectue, au cours d'un contrôle qualité, après soudage, la réparation des mailles défectueuses à l'aide d'une flamme, afin d'assurer la qualité d'une longueur prédéterminée de chaîne.
Activités principales :
― teste par traction manuelle la solidarité des mailles ;
― contrôle visuellement la forme des mailles ;
― raboute en cas de casse ;
― informe des difficultés rencontrées, afin, éventuellement, de souder une seconde fois le lot.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

18. Réparateur

Finalité : dans le respect d'un modèle préétabli, assure la réparation (remise en état) de toute pièce défectueuse retournée par la clientèle, produite par l'entreprise ou par une autre entreprise.
Activités principales :
― reçoit la pièce et vérifie la référence correspondante si elle existe ;
― analyse le défaut et évalue le travail à réaliser ;
― effectue les réparations à l'aide des moyens appropriés ;
― peut être amené, en cas de besoin, à solliciter le concours d'une autre personne spécialisée, sur une partie de la réparation ;
― contrôle la qualité de la réparation effectuée.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

19. Repreneur de fonte

Finalité : à partir d'une pièce sortie de fonte, sans transformer la pièce, travaille la surface du métal tout en affinant son aspect, en vue de réaliser un produit fini ou semi-fini.
Activités principales :
― réceptionne le ou les fontes à reprendre ;
― contrôle la qualité du métal et la conformité de la pièce ;
― utilise toutes les techniques connues et les outils nécessaires pour en faire un produit fini ou semi-fini conforme au modèle.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

20. Sertisseur

Finalité : dans le cadre d'un cahier des charges, fixe un ou plusieurs éléments (pierres, perles, pièces...) sur une pièce donnée.
Activités principales :
― vérifie la qualité du support ;
― vérifie la qualité de l'élément à sertir ;
― crée l'assise de l'élément à sertir à l'aide de différents outils et techniques et, si nécessaire, retravaille le support (brasure, limage...) ;
― place l'élément à sertir selon la fiche technique et l'enserre pour qu'il ne bouge plus à l'aide des outils et techniques appropriés ;
― finit la pièce ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable ou directeur.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

21. Technicien en galvanoplastie

Finalité : dans le respect des réglementations en vigueur et des procédures internes définies, garantit le déroulement technique des bains et dépôt de matière, afin de contribuer à l'aspect de la pièce.
Activités principales :
― analyse l'équilibre des bains et s'assure de la conformité des rejets avec les normes environnementales ;
― prépare les bains (électrolyse, rinçage, dégraissage, etc.) en respectant les réglementations en vigueur ;
― contrôle la qualité des produits en les analysant par rapport aux normes de qualité (pièces et bains) ;
― effectue les réglages afin de garantir la qualité ;
― peut être amené à assurer la mise au bain des pièces ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

22. Tourneur, repousseur

Finalité : assure la réalisation d'éléments et / ou de pièces par lissage ou déformation.
Activités principales :
― contrôle et analyse les éléments de la pièce à réaliser ;
― sélectionne et prépare les outils nécessaires au bon déroulement des opérations (cuillères, mandrins) ;
― peut être amené à concevoir des outils spécifiques ;
― lisse ou repousse le métal de la pièce ou ses éléments sur tour ;
― s'assure de la conformité de la pièce.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

23. Tréfileur, lamineur, molleteur

Finalité : dans le cadre de la fabrication d'une pièce, assure la modification, à l'aide de machines, de la forme et / ou de l'aspect d'un fil ou d'une bande de métal, afin que ceux-ci correspondent aux caractéristiques (géométrie, raideur, aspect) requises pour l'opération suivante.
Activités principales :
― utilise en fonction du métal :
― les moyens de production (tréfileuse, laminoir...) adaptés à l'opération ;
― les filières définies par abaque ;
― effectue la mise en route de la machine et les réglages ;
― contrôle le résultat ;
― peut effectuer, à l'aide d'un four, un traitement thermique dont la température et la durée sont prédéterminées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

24. Trieur de pierres ou de perles

Finalité : trier des pierres taillées ou brutes ou des perles afin de constituer des lots de pierres ou de perles homogènes (couleur, pureté, forme...).
Activités principales :
― réalise sur la base d'un échantillonnage des lots de pierres ou de perles conformes aux modèles donnés ;
― prépare les commandes des clients en sélectionnant les pierres ou les perles désirées dans les échantillons (couleur unique, assortiment de couleurs) ;
― peut sélectionner des pierres ou des perles destinées à la retaille afin de répondre à la demande du client.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.

Fiches emplois repères non spécifiques
en vigueur étendue

1. Acheteur

Finalité : effectue des achats dans le cadre de la politique d'achats de l'entreprise.
Activités principales :
― recherche, en fonction de la politique d'achats de l'entreprise, les fournisseurs capables de satisfaire les conditions de prix, qualité et délais d'approvisionnement ;
― analyse les propositions des fournisseurs (et leur correspondance avec les appels d'offres) ;
― effectue le choix des fournisseurs en accord avec sa hiérarchie pour les contrats importants. Etablit les commandes et suit leur avancement.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable achat ;
― ou à tout autre responsable.

2. Aide-comptable

Finalité : effectue des travaux comptables de base en appliquant des directives précises.
Activités principales :
― reçoit, vérifie et enregistre les factures clients et fournisseurs ;
― établit les traites ou règlements correspondant aux factures fournisseurs ;
― pointe les comptes auxiliaires ;
― saisit tout type de données sur les supports comptables appropriés ;
― classe certains documents comptables ;
― s'occupe de la remise de chèques.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte au chef comptable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

3. Assistant achat

Finalité : participe à l'organisation des livraisons sur un entrepôt en fonction des ordres émanant de son responsable.
Activités principales :
― assume le suivi des contrats, des flux et des formalités de dédouanement ;
― organise le stockage et la distribution des produits ;
― veille à la disponibilité des marchandises via le système informatique ;
― s'assure de la conformité, en termes de qualité et de quantité, des produits livrés ;
― veille à ce que le coût et les délais de livraison soient respectés ;
― met en place les outils informatiques nécessaires au développement des procédures logistiques ;
― prépare les rapports de suivi d'activités.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable achat ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

4. Assistant administration des ventes

Finalité : suit un portefeuille clients.
Activités principales :
― effectue le traitement des commandes clients ;
― réalise l'émission et le suivi de la facturation ;
― est chargé des relations commerciales courantes jusqu'à la réception des produits par les clients ou l'achèvement du service rendu ;
― entretient des relations avec le service commercial, planning et expéditions.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― au directeur administratif ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

5. Assistant commercial

Finalité : organise l'interface entre la clientèle et le commercial et intervient dans les actions commerciales de l'entreprise.
Activités principales :
― organise les relations téléphoniques courantes avec la clientèle : conseils sur les produits, renseignements techniques, offres de prix ;
― participe à différentes actions de promotion commerciale : organisation de mailings, relations avec la presse spécialisée ;
― participe à l'élaboration des propositions commerciales.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― au responsable d'équipe de vente/de zone ;
― au responsables des ventes ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

6. Assistant de direction

Finalité : assure l'assistanat d'un directeur.
Activités principales :
― tient l'agenda de son directeur ;
― prépare les réunions et organise les déplacements ;
― reçoit, filtre, transmet les appels téléphoniques et répond à des questions posées par les interlocuteurs externes et internes ;
― prépare et suit les dossiers courants ;
― enregistre, trie, ventile, classe et rédige le courrier du directeur.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction dont il dépend ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3, 4 et 5.

7. Assistant de fabrication

Finalité : assiste les différents responsables de la production dans la gestion administrative et sur les aspects d'organisation.
Activités principales :
― réalise tous les travaux administratifs demandés ;
― gère les différentes informations, staffing, horaires, absences... ;
― informe le personnel de production sur les questions d'organisation ;
― effectue l'assistanat du service de production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de production ;
― au responsable d'atelier ;
― au chef d'équipe production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

8. Assistant informatique

Finalité : assiste les utilisateurs des systèmes d'information et de bureautique.
Activités principales :
― assure l'information et la communication auprès des utilisateurs sur la mise en oeuvre de nouveaux outils ;
― assiste les utilisateurs dans l'exploitation des outils ;
― effectue les dépannages de 1er niveau.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur informatique ;
― au responsable d'exploitation informatique ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

9. Assistant marketing

Finalité : participe à la gestion et au suivi de projets de la fonction marketing.
Activités principales :
― assure l'ouverture et le suivi de dossiers administratifs et logistiques liés à la fonction marketing ;
― participe à l'organisation d'événements (organisation de réunions ou séminaires promotionnels, organisation...) ;
― prend les contacts internes et externes nécessaires au bon avancement des dossiers dont il a la charge.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur marketing ;
― au responsable du marketing ;
― au chef de produit ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2 et 3.

10. Assistant ressources humaines, paie

Finalité : établit les bulletins de salaires.
Activités principales :
― rassemble les éléments nécessaires à l'établissement des paies (salaires, primes, taux de charges sociales, heures supplémentaires, congés payés, absences...) ;
― saisit sur micro-informatique les éléments précités ;
― édite les fiches de paie ;
― transmet les éléments de paie au service comptabilité ;
― informe le personnel sur le montant et le mode de calcul de la paie.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur des ressources humaines ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

11. Chargé de communication

Finalité : met en place et développe des actions de communication externe, en ligne avec la stratégie fixée par la direction.
Activités principales :
― recueille, vérifie et sélectionne les informations relatives à la vie de l'entreprise, pour diffusion à l'extérieur de l'entreprise ;
― propose des moyens et participe au choix des supports de communication ;
― participe à la conception du contenu des messages ;
― assure les contacts avec des interlocuteurs internes et externes de l'entreprise et les médias ;
― négocie avec les prestataires et fournisseurs et suit la production des outils ;
― organise et gère les activités, les dossiers administratifs et budgétaires des actions de communication externe.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ; ;
― au directeur marketing ;
― au directeur de la communication ;
― au directeur des ressources humaines ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

12. Chef comptable

Finalité : supervise et contrôle l'établissement des documents comptables d'une entreprise.
Activités principales :
― assure l'organisation du service comptable ;
― établit le bilan annuel, les situations comptables trimestrielles et mensuelles ;
― supervise la tenue de la comptabilité générale et des comptes auxiliaires ;
― établit les déclarations fiscales et sociales ;
― encadre une équipe de comptables.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur administratif et financier ;
― au responsable du service administratif ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

13. Chef d'équipe production

Finalité : supervise une équipe d'ouvriers spécialisés de fabrication.
Activités principales :
― anime une petite équipe d'ouvriers spécialisés dans un atelier de fabrication ou de montage ;
― veille au rendement et à la qualité du travail effectué par son équipe. Veille au maintien d'un bon climat de travail dans son équipe ;
― effectue les mises en route à la production et assiste les ouvriers dans leur travail ;
― effectue les tâches administratives relatives au fonctionnement de l'atelier et de l'équipe (ex. : approvisionnements, planning).
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

14. Chef de produit

Finalité : responsable de la gestion marketing et du développement d'un ou plusieurs produits, voire d'une gamme de produits.
Activités principales :
― participe à l'élaboration du plan de marketing à long terme et à la définition de la politique de communication pour le ou les produits dont il a la charge ;
― prépare le plan de marketing annuel, recommande et suit la mise en oeuvre des actions commerciales et promotionnelles ;
― procède au suivi et au contrôle des actions commerciales et promotionnelles, ainsi que des budgets ;
― exerce un rôle de coordinateur des autres intervenants, internes et externes, contribuant au succès de ses plans ;
― tient l'équipe de vente informée de toutes les actions et l'assiste dans son argumentation en clientèle.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de production ;
― au directeur de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

15. Chef de projet

Finalité : coordonne la conception, la réalisation et la mise en oeuvre d'un projet au sein de l'entreprise.
Activités principales :
― analyse le contexte, identifie les besoins, étudie la faisabilité d'un projet et participe à l'élaboration du cahier des charges ;
― contrôle l'avancement d'un projet, son adéquation avec le cahier des charges, le budget et les délais de réalisation ;
― anime et encadre l'équipe de réalisation et/ou les intervenants extérieurs amenés à travailler sur le projet.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable d'équipe ;
― ou à tout autre responsable ;
― à la direction générale.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

16. Commercial

Finalité : effectue la vente de produits et services dans le cadre de la politique commerciale définie au sein de son unité, région ou équipe.
Activités principales :
― initie et entretient des contacts commerciaux avec les clients et prospects ;
― peut réaliser un programme régulier de visites et de prospection ;
― effectue la négociation commerciale en respectant les procédures de vente (tarifs, remises et rabais, conditions de paiement) ;
― conclut les affaires et suit l'exécution des commandes (prix, délais, conformité du produit ou service, paiement) ;
― met en oeuvre des actions promotionnelles sur son secteur ;
― organise sa prospection ;
― réalise et suit ses ventes.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― au responsable des ventes ;
― au responsable d'equipe de vente/de zone.
Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

17. Comptable

Finalité : traduit en comptabilité les opérations commerciales, industrielles et financières de l'entreprise.
Activités principales :
― centralise, contrôle, enregistre et ventile les données nécessaires à l'établissement des documents comptables ;
― prépare un projet de bilan et de compte de résultats sous la directive d'un chef comptable ou de l'expert-comptable de l'entreprise ;
― prépare les budgets et en effectue la répartition.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef comptable ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3 et 4.

18. Concepteur styliste

Finalité : à partir d'un concept libre ou imposé, conçoit des nouveaux produits.
Activités principales :
― capte et analyse les tendances du marché ;
― réalise une esquisse d'un produit manuellement ou par informatique à partir d'un concept ;
― peut être amené, sur demande de la direction, à décliner le produit initial en d'autres produits ou gammes de produits ;
― peut assurer l'évolution du produit ou de la gamme.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de création ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3, 4 et 5.

19. Contrôleur de gestion

Finalité : exerce un contrôle, une mesure, une analyse permanente sur les budgets de l'entreprise. Il élabore la prévision budgétaire et met en place les procédures du contrôle. Il fournit une assistance dans tous les domaines afin de permettre l'utilisation optimale des ressources.
Activités principales :
― participe à la définition des procédures de contrôle de gestion, veille à leur cohérence, ainsi qu'à leur respect, ce qui implique :
― la préparation des budgets avec les responsables concernés ;
― le suivi de l'évolution des résultats par rapport aux plans, budgets et objectifs ;
― identifie les écarts et en recherche les causes ;
― alerte la direction générale sur les situations constatées et les évolutions prévisibles.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur administratif ou financier ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

20. Contrôleur qualité

Finalité : dans le cadre des critères définis au cahier des charges est garant de la conformité du produit réalisé.
Activités principales :
― contrôle la qualité de la matière et le rendu final ;
― valide et compare la pièce contrôlée, avec le modèle ou le plan (cotes, formes, pierres, poids...) ;
― contrôle la fiabilité du produit ;
― contrôle les poinçons et gravures ;
― rejette les pièces non conformes.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable ou directeur.
Positionnement : niveaux 2, 3, 4 et 5.

21. Dessinateur

Finalité : crée de nouvelles formes de produits (matières, procédés, impressions) destinés à être fabriqués en série et parfois à l'unité.
Activités principales :
― recherche et analyse les informations conditionnant la création du produit industriel ;
― conçoit et réalise pour le client le projet prototype du produit industriel (plans, dessins, maquettes) ;
― sélectionne les matériaux, les couleurs, dans lesquels sont réalisés les produits, en fonction des contraintes techniques de fabrication ;
― suit techniquement et administrativement tout ou partie de la fabrication du produit ;
― utilise une ou plusieurs techniques informatiques : dessin assisté par ordinateur (DAO), projet assisté par ordinateur (PAO), conception assistée par ordinateur (CAO)... ;
― connaît les techniques et les procédés de fabrication des produits.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur de production ;
― au responsable création ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 2, 3 et 4.

22. Directeur administratif et financier (DAF)

Finalité : dirige les activités financières et comptables.
Activités principales :
― participe à la définition des objectifs généraux de l'entreprise et évalue les conséquences financières de chacun des objectifs généraux de l'entreprise ;
― propose et élabore un plan pour les priorités d'investissement et soumet à la direction générale son choix des modes de financement et celui des partenaires financiers ;
― assiste la direction générale dans les négociations avec les partenaires financiers ;
― définit les outils, procédures et circuits financiers et comptables de l'entreprise ;
― gère la trésorerie de l'entreprise.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

23. Directeur commercial

Finalité : détermine la stratégie commerciale de l'entreprise. Veille à sa mise en oeuvre et contrôle ses résultats.
Activités principales :
― définit la politique commerciale et la stratégie de mise en oeuvre correspondante ;
― définit les objectifs qualitatifs et quantitatifs de vente des produits de l'entreprise ;
― définit et supervise la structure et l'organisation commerciale ;
― établit les budgets annuels suivants : ventes et remises sur ventes, frais commerciaux, commissions des représentants, frais de fonctionnement ;
― pilote et contrôle l'activité (planifie et contrôle les résultats, valide et contrôle les budgets...) ;
― dirige les équipes de vente. S'assure de la qualité des recrutements et des actions de formation de la force de vente ;
― participe le cas échéant à la négociation des principaux contrats.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

24. Directeur informatique

Finalité : dirige et supervise l'ensemble des systèmes d'information de l'entreprise.
Activités principales :
― élabore et met en oeuvre un plan informatique en fonction des orientations de la direction générale et des besoins des différents services de l'entreprise ;
― coordonne les différentes activités informatiques et supervise les équipes études, exploitation, systèmes bureautiques ;
― définit les moyens humains et techniques nécessaires à la réalisation du plan ainsi que le budget correspondant ;
― exerce un rôle d'interface avec la direction générale et gère le budget de fonctionnement de la direction informatique.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― ou à tout autre direction.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

25. Directeur marketing

Finalité : élabore la stratégie marketing de l'entreprise.
Activités principales :
― définit la stratégie à moyen et long terme pour l'ensemble des produits de l'entreprise ;
― supervise son équipe qu'il anime, organise et motive ;
― participe à la détermination des objectifs commerciaux ;
― conçoit les politiques produits, prix, communication (publicité, promotion) et choisit les agences chargées de la mise en oeuvre de celles-ci ;
― supervise le lancement des produits nouveaux.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― ou à tout autre direction.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

26. Directeur de production

Finalité : dirige les activités opérationnelles de l'ensemble de la production de l'entreprise.
Activités principales :
― participe à l'élaboration du plan industriel en définissant les objectifs de production. Coordonne leur mise en oeuvre en optimisant les délais de fabrication, la qualité des produits et les coûts des facteurs de production ;
― supervise la réalisation technique et commerciale des programmes de production ;
― suit le ou les budgets production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction générale.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

27. Directeur des ressources humaines (DRH)

Finalité : contribue à la réalisation des objectifs de l'entreprise par l'élaboration et la mise en oeuvre d'une politique ressources humaines qui répond aux besoins de l'entreprise et aux attentes des salariés.
Activités principales :
― participe à la définition de la stratégie et des objectifs de l'entreprise et met en lumière leurs implications ressources humaines ;
― élabore les principes directeurs de la politique ressources humaines : management de la performance, modes de reconnaissance, parcours professionnels ;
― initie et coordonne les plans d'actions correspondants. Apporte son assistance aux responsables opérationnels pour la mise en oeuvre des plans d'actions RH ;
― assure les relations avec les partenaires sociaux ;
― s'assure de la conformité de pratiques de l'entreprise avec la législation sociale ainsi que la jurisprudence.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction générale.
Positionnement : niveaux 5, 6 et 7.

28. Employé de bureau

Finalité : effectue des travaux administratifs simples.
Activités principales :
― exploite, selon des instructions précises, des informations à caractère administratif (juridique, financier, personnel, commercial) ;
― réalise des tâches de tri, classement, codification, enregistrement de documents administratifs.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

29. Ingénieur de production

Finalité : supervise l'ordonnancement et le lancement d'une partie des fabrications d'un établissement.
Activités principales :
― participe à l'élaboration du plan de fabrication prévisionnel de l'établissement à partir des commandes reçues par le service commercial ;
― supervise la mise en oeuvre du plan de fabrication prévisionnel de son unité et en contrôle la réalisation ;
― effectue l'analyse du plan de charge prévisionnel. S'assure de la faisabilité des commandes et contrôle la rentabilité du plan ;
― supervise la répartition des lancements. Contrôle l'avancement de la production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur de production ;
― au responsable de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

30. Opérateur sur machines à commande numérique

Finalité : prépare, règle, conduit, approvisionne et surveille une ou plusieurs machines automatiques ou semi-automatiques préalablement réglées pour réaliser des pièces à l'unité ou en série, à partir d'un plan, en respectant des normes de productivité et de qualité.
Activités principales :
― applique des consignes techniques simples de fabrication (consignes de sécurité, succession des gestes à effectuer...) ;
― exécute des opérations élémentaires de production (alimentation de machine, manutention et montage des pièces...) ;
― contrôle et corrige le travail réalisé ;
― assure l'entretien courant du poste de travail ;
― lis un plan, élabore la gamme d'usinage, règle la machine, choisit l'outillage.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe production ;
― au responsable de production ;
― au directeur de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3 et 4.

31. Opérateur de production

Finalité : conduit un équipement de fabrication et exécute des opérations de maintenance simple. Opère au sein d'une équipe participative.
Activités principales :
― réalise les opérations de fabrication selon un process déterminé (usinage ou assemblage, test). Possède généralement un niveau de polyvalence lui permettant d'intervenir sur plusieurs équipements ;
― réalise les opérations de dépannage simple des équipements industriels sur lesquels il intervient ;
― utilise dans le cadre de son travail l'outil informatique pour la gestion des flux de production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ou technicien de production ;
― au responsable de production ;
― au directeur de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2 et 3.

32. Préparateur de commandes

Finalité : en fonction d'un bon de commande, assure la préparation des produits à livrer.
Activités principales :
― trier les bons de préparation en fonction de la nature de la commande et du lieu de livraison ;
― préparer les bijoux à livrer ;
― contrôle de la commande et validation ;
― rapprochement du bon de livraison avec le numéro de commande ;
― nouvelle vérification ;
― emballage et expédition.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable des ventes ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1 et 2.

33. Responsable achats

Finalité : supervise le service achats d'une entreprise.
Activités principales :
― participe à la définition de la politique d'achats ;
― définit les principaux éléments techniques de son domaine de responsabilité. Effectue le choix des principaux fournisseurs. Négocie les contrats importants ;
― supervise l'application de la politique d'achats. Recommande et met en oeuvre les actions correctrices ;
― anime une équipe d'acheteurs.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

34. Responsable administratif personnel et paie

Finalité : est l'interlocuteur du personnel pour des questions administratives et supervise l'établissement de la paie des salariés.
Activités principales :
― effectue les formalités courantes concernant la gestion du personnel, ce qui inclut :
― la tenue des fichiers et dossiers relatifs au personnel depuis l'embauche jusqu'au départ de la société, les statistiques (effectif, absentéisme...) ;
― les relations avec les organismes sociaux (ex. : caisses de retraite) ;
― l'établissement des déclarations réglementaires ;
― prépare et contrôle l'établissement des bulletins de paie ;
― selon la taille du service des ressources humaines, peut être aidé de plusieurs assistants RH/assistants paie ;
― dans certaines entreprises, ce poste peut être rattaché au service administratif et financier.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur des ressources humaines ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

35. Responsable d'atelier

Finalité : dirige les activités d'un atelier de fabrication.
Activités principales :
― répartit le travail de fabrication en fonction des pressions de charges mensuelles ou hebdomadaires de son atelier. Supervise l'exécution des programmes de fabrication ;
― veille à l'approvisionnement de l'atelier en matières premières et consommables ;
― participe à l'élaboration des programmes d'entretien des équipements ;
― collabore à la résolution des problèmes de qualité.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

36. Responsable création

Finalité : dans le respect des procédures de l'entreprise, dirige l'ensemble de la réalisation des articles d'une collection pouvant aller de la conception de base au produit fini.
Activités principales :
― anime une équipe de dessinateurs et maquettistes ;
― peut être amené à réaliser des études et à analyser les tendances ;
― rédige un cahier des charges ;
― participe à l'élaboration de la stratégie produit avec les autres services concernés (commercial, marketing...) ;
― dirige la mise en place d'une nouvelle collection pouvant aller de la conception de base au produit fini ;
― peut être amené à définir les processus de fabrication pour les unités de production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur de production ;
― ou à tout autre directeur.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

37. Responsable d'équipe de vente, de zone

Finalité : supervise une équipe de commerciaux terrain ou une zone géographique définie.
Activités principales :
― propose à sa direction les plans d'actions de son équipe de vente ou de sa zone ;
― supervise une équipe de commerciaux, participe à son recrutement, veille à sa formation et à son homogénéité. Apprécie les performances des commerciaux ;
― suit les réalisations de sa force de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Contrôle la solvabilité des clients ;
― contribue à la négociation de contrats importants ;
― organise sa prospection. Réalise et suit ses ventes ;
― recherche et anime des partenaires commerciaux (distributeurs, agents, importateurs...) ;
― analyse et fait remonter les informations du terrain à sa direction en vue d'améliorer, d'optimiser la politique commerciale.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

38. Responsable d'exploitation informatique

Finalité : supervise l'ensemble de la production/exploitation informatique de l'entreprise ou de l'une de ses unités.
Activités principales :
― coordonne la réalisation de traitements informatiques dans les meilleures conditions de qualité, délais et coûts ;
― organise à cette fin les ressources techniques et humaines du service exploitation ;
― gère l'ensemble de la configuration : veille à la fiabilité du système et à la sécurité des données, supervise la maintenance des matériels et logiciels d'exploitation, optimise les ressources informatiques ;
― développe l'automatisation afin d'en améliorer la productivité ;
― coordonne et anime le personnel d'exploitation.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur informatique ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

39. Responsable logistique

Finalité : gère les stocks et leur flux dans un souci de réduction des coûts, de respect des délais tout en tenant compte des contraintes de l'entreprise.
Activités principales :
― coordonne l'ensemble des opérations de mise à disposition des matières premières et des produits finis ou semi-finis, soit entre les établissements de production, soit entre ceux-ci et les magasins intermédiaires ou directement auprès de la clientèle ;
― encadre du personnel qui s'occupe de la coordination des stocks, des flux des matières premières, des produits finis... ;
― en amont, participe au planning de production afin de garantir la disponibilité des produits. Est en liaison constante avec les responsables commerciaux pour la disponibilité des produits à la vente.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial, marketing, général ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

40. Responsable marketing

Finalité : met en oeuvre des plans de marketing pour l'ensemble des produits de la société, en fonction des priorités de l'entreprise.
Activités principales :
― recommande les plans marketing après avoir pris connaissance des axes stratégiques de développement des produits. Propose à la direction commerciale toute action corrective permettant d'améliorer l'efficacité de ses ventes ;
― effectue, en fonction des objectifs définis par la direction commerciale, la gestion des produits existants pour leur relancement et les extensions de gammes ;
― élabore et met en oeuvre le plan d'action publicitaire et promotionnel. Assure la formation de la force de vente concernant le déroulement des actions promotionnelles ;
― coordonne le développement et le lancement des nouveaux produits.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― au directeur marketing ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

41. Responsable de production

Finalité : supervise les activités de fabrication d'une partie ou de l'ensemble des produits d'une unité de production et coordonne les activités de maintenance, approvisionnement et méthodes.
Activités principales :
― organise la réalisation des programmes de fabrication des ateliers/lignes sous sa responsabilité et optimise la gestion des flux ;
― contrôle les coûts et la qualité des produits ;
― propose des projets d'amélioration de la productivité ;
― coordonne les études visant à améliorer les moyens de production. Préconise les investissements productifs et de sécurité ;
― supervise les activités de maintenance et d'entretien des ateliers ainsi que les ateliers des services gestion de production et méthodes ;
― contrôle l'application des règles d'hygiène et de sécurité.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

42. Responsable des ressources humaines (RRH)

Finalité : met en oeuvre la politique ressources humaines de l'entreprise.
Activités principales :
― participe à l'élaboration des politiques de recrutement, rémunération, formation, gestion des carrières de la population sous sa responsabilité ;
― élabore et met en oeuvre les plans d'actions correspondants en coordination avec les responsables opérationnels ;
― collabore avec les autres responsables de l'entreprise pour optimiser et harmoniser les actions ressources humaines.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur des ressources humaines ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

43. Responsable des services administratifs et financiers

Finalité : supervise les activités financières et comptables.
Activités principales :
― exerce les mêmes fonctions que le directeur administratif mais dans un cadre plus restreint, ce qui inclut :
― des propositions de financement des investissements ;
― les relations courantes avec les banques ;
― la supervision des comptabilités générale et analytique ;
― des suivis de budget, trésorerie et des dossiers des contrôleurs de gestion ;
― les études financières et les déclarations fiscales ;
― manage de petites équipes pour la construction et le suivi des budgets, la réalisation des bilans et des comptes d'exploitation, la mise en place de tableaux de bord et de procédures.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction générale ;
― au directeur administratif et financier ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

44. Responsable des services généraux

Finalité : dirige les services permettant le bon fonctionnement, au plan matériel, de l'entreprise ou de l'une de ses unités. Cette fonction recouvre généralement les services suivants : courrier, standard, approvisionnement en matériels et fournitures, entretien, sécurité, reprographie, restaurant d'entreprise, garage, véhicules de société.
Activités principales :
― organise le fonctionnement des services, en anime le personnel et contrôle leur activité ;
― identifie tout dysfonctionnement ou point susceptible d'être amélioré et met en place des solutions plus performantes ;
― négocie avec les prestataires de services extérieurs et veille à la qualité de leurs prestations.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― à la direction des ressources humaines ;
― au directeur administratif et financier ;
― à la direction générale ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

45. Responsable des ventes

Finalité : met en oeuvre la stratégie commerciale.
Activités principales :
― supervise les ventes ;
― définit les plans d'action des objectifs et propose un budget commercial correspondant (frais commerciaux, fonctionnement, primes...) ;
― supervise les commerciaux, participe à leur recrutement et veille à leur bonne intégration et à leur formation ;
― suit les réalisations. Propose et met en oeuvre des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Participe à la négociation de contrats à fort enjeu commercial et stratégique.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 4, 5 et 6.

46. Technicien informatique

Finalité : assure le bon fonctionnement d'une partie du matériel, des périphériques et parfois du réseau.
Activités principales :
― effectue la mise en route des systèmes informatiques ;
― surveille les systèmes informatiques et remédie aux pannes de premier niveau ;
― supervise ou effectue lui-même des opérations préventives et de maintenance ;
― assiste les utilisateurs.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable d'un service informatique ;
― à l'analyste d'exploitation ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3 et 4.

47. Technicien de maintenance

Finalité : réalise la maintenance corrective et préventive d'appareils, équipements, installations, systèmes à partir de schémas. Peut intervenir ou être associé en interface sur plusieurs disciplines, mais est souvent spécialisé sur un type d'activité, un domaine, un matériel...
Activités principales :
― remet en état les installations, matériels, réseaux... par échange de pièces ou réparation ;
― assure l'entretien courant, à partir des consignes, plans et programmes de maintenance ;
― rend compte de l'intervention, oralement ou par écrit ;
― anticipe la panne, dépanne si nécessaire, cherche à fiabiliser et améliorer l'outil de production.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ou technicien de production ;
― au responsable de production ;
― au directeur de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3 et 4.

48. Technicien de production

Finalité : participe à la définition et à la réalisation d'un programme de production.
Activités principales :
― reçoit les ordres de fabrication et les affecte aux machines et au personnel de l'atelier en fonction des délais demandés et des coûts de fabrication. Contrôle l'exécution des programmes de fabrication ;
― analyse les causes des problèmes qualité et coordonne leur résolution ;
― participe à la mise au point de gammes, produits ou qualités nouvelles. Participe à la définition des investissements ;
― participe à la définition des plans de maintenance des machines.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 3 et 4.

49. Vendeur, démonstrateur

Finalité : assure la vente, l'accueil et le conseil au client.
Activités principales :
― garantit un accueil de qualité à toute personne ;
― effectue les ventes en directe avec les clients ;
― répond aux demandes d'information, propose des solutions et facilite la prise de décision.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au directeur commercial ;
― au responsable des ventes ;
― au responsable d'équipe de vente, de zone ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveaux 1, 2, 3 et 4.


N.B. 1― Le positionnement sur un niveau résulte de l'application des critères classants tels que définis à l'annexe I.
5.2. Catalogue des emplois génériques spécifiques et non spécifiques
en vigueur étendue

Avertissement : les emplois génériques spécifiques et non spécifiques sont ceux qui correspondent soit à des emplois nouveaux non encore répertoriés, soit à des emplois utilisés dans d'autres secteurs que ceux de la branche BJOC. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification générique est obligatoirement assortie d'une appellation d'emploi appropriée permettant d'identifier précisément l'activité du salarié. Ces fiches sont à utiliser dans le seul cas où l'emploi proposé par l'entreprise ne correspond pas aux emplois repères spécifiques et non spécifiques du catalogue.

Fiches emplois repères génériques spécifiques
en vigueur étendue

G 1. Opérateur en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, exécute des opérations simples, liées à la fabrication et/ou au conditionnement d'une pièce.
Activités principales :
― réalise les opérations de fabrication et/ou de conditionnement selon des consignes précises ;
― contrôle le résultat ;
― utilise dans le cadre des travaux à effectuer les outils appropriés ;
― informe son responsable des difficultés rencontrées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveau 1.

G 2. Professionnel en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requièrent une compétence professionnelle spécifique.
Activités principales :
― réalise des travaux qualifiés soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;
― au respecte un mode opératoire pour le bon fonctionnement des travaux confiés ;
― réalise des contrôles de conformité ou des aménagements simples des produits requérant de l'attention et de la précision ;
― informe son responsable des difficultés rencontrées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche dans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au chef d'équipe ;
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveau 2.

G 3. Expert en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : dans le respect du mode opératoire et des exigences de qualité définies, réalise des opérations de fabrication qui requièrent une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.
Activités principales :
― réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;
― réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision ;
― fait preuve de créativité et d'innovation dans l'exercice de son activité.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branchedans le domaine de la BJO et métiers d'art, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable d'atelier ou de production ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveau 3.

G 4. Maître en métiers d'art spécialisé en...

Finalité : initie des modes opératoires et définit des exigences de qualité définies, conçoit et réalise des opérations qui requièrent une maîtrise technique et des savoir-faire de haut niveau.
Activités principales :
― réalise des travaux qui peuvent être à caractère exceptionnel soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou sur une installation ;
― réalise des contrôles de conformité requérant une attention particulière (sens du détail), un tour de main et de la précision. Valide les modes opératoires et la conformité des opérations et leurs qualités ;
― recherche en permanence toute forme d'innovation ;
― transmet ses connaissances et son tour de main.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte :
― au responsable de production ou de création ;
― ou à tout autre responsable.
Positionnement : niveau 4.

Fiches emplois repères génériques non spécifiques
en vigueur étendue

G 1. Opérateur

Finalité : réalise des opérations simples, répétitives dans une spécialité déterminée et dans le respect des consignes.
Activités principales :
― exécute des activités nécessitant des connaissances de niveau d'exécution dans sa spécialité pouvant nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés, et étant réalisées dans le cadre de procédures préétablies.
En appui d'un responsable hiérarchique :
― accueil clients si l'activité place l'opérateur en contact clientèle ;
― utilisation de la documentation technique ;
― agencement du poste de travail ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;
― établissement de documents de suivi et de contrôle des opérations réalisées.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 1.

G 2. Opérateur spécialiste

Finalité : réalise des opérations de complexité courante avec choix du mode opératoire, dans le cadre de contraintes et de recommandations.
Activités principales :
― exécute des activités nécessitant des connaissances approfondies et de l'expérience dans la pratique de sa spécialité ;
― ses activités nécessitent habituellement l'utilisation d'équipementstechniques et peuvent impliquer un diagnostic préalable.
En appui d'un responsable hiérarchique :
― établissement de contacts clientèle liés à la spécialité ;
― utilisation de la documentation technique ;
― agencement du poste de travail ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;
― établissement des documents administratifs relatifs à la tâche engagée.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 2.

G 3. Opérateur confirmé

Finalité : réalise des opérations complexes, en choisissant les meilleures solutions pour atteindre un résultat.
Activités principales :
En appui d'un responsable hiérarchique :
― établissement de contacts clientèle liés à la spécialité ;
― utilisation, mise à jour et classement de la documentation technique ;
― agencement du poste de travail ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;
― établissement de documents administratifs, techniques et commerciaux relatifs à l'activité.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 3.

G 4. Technicien expert

Finalité : réalise toutes les activités les plus complexes relevant de sa spécialité : technique, administrative ou commerciale.
Il assure la fonction de référent dans cette spécialité, en particulier par la réalisation de missions d'appui et de formation auprès des professionnels de l'entreprise, ou externes à l'entreprise.
Activités principales :
Activités techniques :
― exécute toutes activités dans sa spécialité, en particulier dans les domaines complexes ou nouveaux en relation éventuelle avec les services spécialisés des fabricants, réseaux ou chaînes ;
― la réalisation de ces opérations requiert la maîtrise des procédures et l'identification de démarches se rapportant à : l'établissement de diagnostic et d'analyses, la mise en oeuvre de contrôles et vérifications ; la réalisation d'essais, de simulations, la proposition et la mise en oeuvre de solutions adaptées. Elles impliquent la maîtrise des équipements nécessaires.
Activités d'organisation, de gestion, de formation :
― planification de l'activité, en relation avec les services, réseaux, chaînes, fournisseurs, réception/transmission d'informations à caractère technique, administratif ou commercial ;
― mise à jour et classement de la documentation technique ;
― agencement et entretien du poste de travail ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;
― conseils techniques et d'utilisation auprès de la clientèle, établissement de tout document utile, de devis, de relations avec la clientèle, à caractère technique et/ou commercial ;
― réalisation d'actions de formation/appui technique, à l'attention des collaborateurs de l'entreprise ou des personnels externes, participation à l'élaboration du plan de formation de l'entreprise, tutorat de jeunes en formation alternée.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 4.

G 5. Maîtrise technique, chef de groupe, chef d'équipe

Finalité : coordonne l'activité d'une ou de plusieurs équipes sous toutes ses dimensions (qualité, technique, productivité...) dans le cadre d'objectifs fixés par d'autres.
Activités principales :
Activités techniques :
― réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion, spécifiques au domaine de compétence ;
― établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité ;
― réalisation et/ou encadrement des activités administratives et/ou comptables spécifiques au domaine de compétence ;
― mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :
― animation de l'équipe, affectation, suivi et contrôle des activités ;
― appui technique aux collaborateurs, tutorat de jeunes en formation alternée ;
― participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation de collaborateurs.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 4.

G 6. Gestionnaire

Finalité : assure la réalisation de deux types d'activités, qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise :
― les activités d'organisation et de gestion d'un secteur ou d'un service de l'entreprise ;
― en appui d'un responsable hiérarchique, ou du chef d'entreprise, participe également à l'encadrement d'équipe de collaborateurs.
Dans le cadre d'objectifs à la fixation desquels il participe et pour lesquels il propose des plans d'action.
Activités principales :
Activités relatives à la gestion et à l'organisation d'un secteur ou d'un service de l'entreprise :
― réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion administrative et financière, spécifiques au domaine de compétence ;
― développement et/ou suivi de l'activité : collecte de données, établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité ;
― réalisation et/ou encadrement des activités administratives et comptables spécifiques au domaine de compétence ;
― traitement des réclamations, contribution à la gestion des litiges ;
― contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur dans l'entreprise ;
― mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale ;
― participation à la définition et à la mise en oeuvre d'actions promotionnelles.
Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :
― participation à l'organisation du service (ou du département) correspondant au domaine de compétence ;
― encadrement d'équipe de collaborateurs : attestation, suivi et contrôle des activités, appui technique aux collaborateurs du service, tutorat de jeunes en formation alternée, participation au recrutement, à la définition du plan de formation des collaborateurs, à la gestion des parcours professionnels...
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 5.

G 7. Chef ou responsable de service

Finalité : assure, avec l'aide de collaborateurs, la responsabilité d'une activité spécifique de l'entreprise, ainsi que l'encadrement d'une (d') équipe(s) chargée(s) de la réalisation de cette activité en participant à la définition des stratégies de l'entreprise.
Activités principales :
Activités relatives au développement :
― développement de l'activité et de la productivité du service. Elaboration et mise en oeuvre d'actions sur ces objectifs ;
― collaboration avec les autres secteurs d'activité de l'entreprise.
Activités relatives au management :
― toutes activités relatives à l'organisation et à l'animation d'une (d') équipe(s) ;
― définition et suivi des objectifs des collaborateurs ;
― organisation fonctionnelle du service ;
― encadrement des collaborateurs : participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs, aux modalités de rémunération, au suivi de l'évolution des carrières, au tutorat de jeunes en formation alternée...
Activités relatives à l'organisation et à la gestion :
― suivi de l'activité : élaboration et actualisation de tableaux de bord d'activité ;
― encadrement de l'ensemble des activités administratives relatives au service ;
― élaboration et suivi de budget ;
― participation à la gestion financière de l'activité ;
― établissement et suivi des relations avec les fournisseurs/les clients : négociations des conditions d'achat et de vente ;
― traitement des réclamations/gestion des litiges ;
― contribution à l'élaboration et à l'application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 6.

G 8. Cadre dirigeant

Finalité : encadre un ensemble d'activités diversifiées. Il assure le management d'un ou plusieurs services importants, dans le cadre de l'entreprise elle-même ou de plusieurs sites ou établissements.
Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres dont il contrôle et oriente les activités.
Activités principales :
― définition avec les dirigeants de l'entreprise des objectifs généraux dans les domaines qui lui sont confiés par sa définition de fonction contractuelle ;
― participation à l'élaboration de la politique générale de l'entreprise ;
― attribution à chaque service ou site sous sa responsabilité d'objectifs personnalisés et de plans d'actions ;
― animation et management de l'encadrement dans la réalisation et le suivi de leurs activités ;
― négociation avec les partenaires importants de l'entreprise ;
― représentation éventuelle de l'entreprise sur mandat précis, au sein des instances représentatives du personnel, comme dans les instances judiciaires, professionnelles ou locales.
Mode d'accès à la qualification ou formation requise : soit par l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou de branche, soit par la décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de l'activité principale.
Place dans l'organisation :
Rend compte à la direction dont il dépend.
Positionnement : niveau 7.

Périodes d'essai et périodes de préavis
REMPLACE

Préambule

Compte tenu, notamment, de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, les parties signataires du présent avenant entendent modifier les dispositions de la convention collective relatives aux périodes d'essai et aux périodes de préavis.

ARTICLE 1
Objet
REMPLACE

Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions conventionnelles relatives aux périodes d'essai et aux périodes de préavis.

ARTICLE 2
Champ d'application
REMPLACE

Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973).

ARTICLE 3
Modification des durées des périodes d'essai
REMPLACE

a) Modification des durées des périodes d'essai des salariés mensuels

L'article 2 « Période d'essai » de l'avenant « Mensuels » de la convention collective est remplacé par :

« La période d'essai est fixée à 1 mois renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau I à II.

Elle est fixée à 2 mois renouvelables une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau III.

Elle est fixée à 2 mois renouvelables une fois pour 2 mois pour les salariés de niveau IV.

Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.

Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit contenant ces mentions.

Conformément aux dispositions résultant de la loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »

b) Modification des durées des périodes d'essai des salariés cadres

L'article 2 « Période d'essai » de l'avenant « Cadres » de la convention collective est remplacé par :

« La période d'essai est fixée à 3 mois renouvelables une fois pour 3 mois pour les salariés de niveau V et VI.

Elle est fixée à 4 mois renouvelables une fois pour 4 mois pour les salariés de niveau VII.

Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.

Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit contenant ces mentions.

Conformément aux dispositions résultant de la loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après :

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »

ARTICLE 4
Modification des durées des périodes de préavis
REMPLACE

a) Modification des durées des périodes de préavis des salariés mensuels
Les paragraphes I, II et III de l'article 10 « Délai-congé ou préavis » de l'avenant « Mensuels » de la convention collective sont remplacés par :
« La durée du préavis est fixée à 1 mois pour les salariés de niveau I à III.
Elle est fixée à 2 mois pour les salariés de niveau IV.
Néanmoins, en cas de licenciement, le salarié ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois.
Pendant la période de préavis, les salariés licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 50 heures au maximum.A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé. »
b) Modification des durées des périodes de préavis des salariés cadres
Le paragraphe VII de l'article 8 « Délai-congé ou préavis » de l'avenant « Cadres » de la convention collective est remplacé par :
« Pendant la période de préavis, les cadres licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois. »

ARTICLE 5
Modification du délai de prévenance en cas de départ en retraite
REMPLACE

a) Modification du délai de prévenance en cas de départ en retraite des salariés mensuels
Le paragraphe VII de l'article 12 « Indemnité de départ en retraite » de l'avenant « Mensuels » de la convention collective est remplacé par :
« Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 10 du présent avenant. »
b) Modification du délai de prévenance en cas de départ en retraite des salariés cadres
Le paragraphe VII de l'article 10 « Indemnité de départ en retraite » de l'avenant « Cadres » de la convention collective est remplacé par :
« Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 8 du présent avenant. »

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et durée
REMPLACE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet dès sa signature. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Contribution du dialogue social
Préambule
REMPLACE

Les parties signataires confirment leur attachement au développement du paritarisme au sein de la branche et leur volonté de renforcer le dialogue social avec des moyens financiers adaptés à des objectifs de développement déterminés.

C'est dans cette perspective qu'elles entendent définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

en vigueur étendue

Les parties signataires confirment leur attachement au développement du dialogue social au sein de la branche et leur volonté de renforcer le dialogue social avec des moyens financiers adaptés à des objectifs de développement déterminés.

C'est dans cette perspective qu'elles entendent définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973).

Il est expressément stipulé que les entreprises artisanales de la branche ne sont pas concernées par cet accord, dans la mesure où elles sont déjà couvertes par un accord sur le paritarisme.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973 ainsi que celui défini à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale de l'horlogerie du 17 décembre 1979, placée en annexe de la convention nationale de la bijouterie suite à la publication de l'arrêté du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels).

Il est expressément stipulé que les entreprises artisanales de la branche ne sont pas concernées par cet accord, dans la mesure où elles sont déjà couvertes par un accord sur le dialogue social.

Principes de l'accord
ARTICLE 2
REMPLACE

Afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective, les parties signataires décident d'instituer une contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective BJOC. Cette contribution a pour objet d'assurer la prise en charge des frais du paritarisme tels que :
– l'indemnisation des frais des participants aux réunions et instances paritaires ;
– le fonctionnement des instances paritaires et de leur secrétariat ;
– la réalisation d'études ou rapports et le recours aux conseils nécessaires à la finalité des instances paritaires.

En l'absence de disposition légale en la matière, il est également convenu qu'une partie de cette contribution devra permettre aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement par la branche.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective, les parties signataires décident d'instituer une contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective BJOC et de son annexe intégrant la convention collective horlogerie. Cette contribution a pour objet d'assurer la prise en charge des frais du dialogue social tels que :
– l'indemnisation des frais des participants aux réunions et instances paritaires ;
– le fonctionnement des instances paritaires et de leur secrétariat ;
– la réalisation d'études ou rapports et le recours aux conseils nécessaires à la finalité des instances paritaires.

En l'absence de disposition légale en la matière, il est également convenu qu'une partie de cette contribution devra permettre aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement par la branche.

Contribution des entreprises de branche
ARTICLE 3
REMPLACE

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. En année 1, elle se ventilera comme suit :
― 300 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
― 600 € pour les entreprises de 10 à 50 salariés ;
― 900 € pour les entreprises de 50 à 100 salariés ;
― 1 200 € pour les entreprises de plus de 100 salariés.

ARTICLE 3
REMPLACE

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :

- 400 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;

- 700 € pour les entreprises de 10 à 50 salariés ;

- 1 000 € pour les entreprises de 50 à 100 salariés ;

- 1 500 € pour les entreprises de plus de 100 salariés.

ARTICLE 3
REMPLACE

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :
– 400 € pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 700 € pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
– 1 000 € pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
– 1 500 € pour les entreprises de plus de 99 salariés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC et de son annexe intégrant la convention collective horlogerie, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :
– 400 € pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 700 € pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
– 1 000 € pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
– 1 500 € pour les entreprises de plus de 99 salariés.

Création de l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie
ARTICLE 4
REMPLACE

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 du présent accord, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC.

L'association a pour objet :
― d'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du paritarisme ;
― de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
― de mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
― d'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
― de recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du paritarisme que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du dialogue social telles que prévues à l'article 2 du présent accord, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie.

L'association a pour objet :
― d'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du dialogue social ;
― de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
― de mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
― d'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
― de recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du dialogue social que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du dialogue social telles que prévues à l'article 2 du présent accord, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie.

L'association a pour objet :
1. D'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du dialogue social ;
2. De s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
3. De mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
4. D'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
5. De recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du dialogue social que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs ;
6. De s'assurer du versement à l'association du financement du dialogue social de la branche, de la contribution des entreprises relevant des codes NAF 3212 Z et 8525 Z appartenant au champ d'application de la convention collective de la bijouterie et horlogerie, collectée par l'ADSAMS au titre de l'accord du 12 décembre 2001.

Affectation des contributions
ARTICLE 5
REMPLACE

Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :
Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA :
1. La fédération française BJOP reçoit 30 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacement des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.
2. Le collège employeur reçoit 35 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, et tous les frais liés à la négociation et au dialogue social.
Il est convenu que cette part est affectée pour :
― 60 % à l'union française BJOP ;
― 40 % à la chambre syndicale BOCI.
3. Le collège salarié reçoit 35 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel  (2) signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature.
Il est convenu que cette part est affectée, à part égale, entre les organisations syndicales représentées :
― 20 % à l'organisation syndicale CFDT ;
― 20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;
― 20 % à l'organisation syndicale CFTC ;
― 20 % à l'organisation syndicale CGT ;
― 20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.
Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires.
Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme, que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du paritarisme dans la branche.
Les parties signataires conviennent que, à compter de la première collecte, l'article 23 des dispositions générales de la convention collective sera supprimé.

(1) Article étendu sous réserve de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de répartition des fonds du paritarisme (Cass. soc. 10 octobre 2007, n° 05-45347) aux termes de laquelle, d'une part, aucune organisation syndicale de salariés ou d'employeurs représentative dans le champ d'application de l'accord ne peut être exclue du bénéfice du financement du paritarisme et, d'autre part, la différence de traitement instaurée doit être justifiée par des critères objectifs matériellement vérifiables liés à l'influence de chaque syndicat dans le champ de l'accord.  
(Arrêté du 13 janvier 2011, art. 1er)

(2) Termes : « au plan interprofessionnel » exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité de valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC), ainsi qu'à l'application des dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.  
(Arrêté du 13 janvier 2011, art. 1er)

ARTICLE 5
REMPLACE

Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :

Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA :

1. La fédération française BJOP reçoit 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.

2. Le collège employeur reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, et tous les frais liés à la négociation et au dialogue social.

Il est convenu que cette part est affectée pour :

-60 % à l'union française BJOP ;

-40 % à la chambre syndicale BOCI.

3. Le collège salarié reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature. (1)

Il est convenu que cette part est affectée, à part égale, entre les organisations syndicales représentées :

-20 % à l'organisation syndicale CFDT ;

-20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;

-20 % à l'organisation syndicale CFTC ;

-20 % à l'organisation syndicale CGT ;

-20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.

Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires (2).

Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du paritarisme dans la branche.

Les parties signataires conviennent que, à compter de la première collecte, l'article 23 des dispositions générales de la convention collective sera supprimé.

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 de l'accord du 11 décembre 2009, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC.

(1) Les termes : « au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les douze mois ayant suivi cette signature » figurant au premier alinéa du 3 sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)

(2) Le troisième alinéa du 3 est étendu sous réserve que, conformément au principe d'égalité, l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord bénéficient du financement du paritarisme (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)

ARTICLE 5
REMPLACE

Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :

Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA :

1. La fédération française BJOP reçoit 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.

2. Le collège employeur reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective.

Cette contribution est versée directement à la fédération BJOC, indépendamment des organisations patronales qui la composent, la fédération étant la seule organisation patronale habilitée et représentative à conduire des actions en matière de dialogue social ainsi que différentes négociations dans le cadre de la convention collective et de ses annexes.

3. Le collège salarié reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature. (1)

Il est convenu que cette part est affectée, à part égale, entre les organisations syndicales représentées :

-20 % à l'organisation syndicale CFDT ;

-20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;

-20 % à l'organisation syndicale CFTC ;

-20 % à l'organisation syndicale CGT ;

-20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.

Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires (2).

Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du paritarisme dans la branche.

Les parties signataires conviennent que, à compter de la première collecte, l'article 23 des dispositions générales de la convention collective sera supprimé.

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 de l'accord du 11 décembre 2009, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC.

(1) Les termes : « au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les douze mois ayant suivi cette signature » figurant au premier alinéa du 3 sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)

(2) Le troisième alinéa du 3 est étendu sous réserve que, conformément au principe d'égalité, l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord bénéficient du financement du paritarisme (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :

Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par le prestataire désigné pour la collecte :

1. La fédération française BJOP reçoit :
– 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.

2. Le collège employeur reçoit :
– 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective

Cette contribution est versée directement à la Fédération BJOC, indépendamment des organisations patronales qui la composent, la Fédération BJOC étant une organisation patronale représentative habilitée à piloter les actions en matière de dialogue social.

3. Le collège salarié reçoit :
– 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou de son annexe ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature.

Il est convenu que cette part est affectée, à parts égales, entre les organisations syndicales représentées :
– 20 % à l'organisation syndicale CFDT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFTC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.

Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du dialogue social et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires.

Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du dialogue social que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du dialogue social dans la branche.  (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2135-11 du code du travail.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :

Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par le prestataire désigné pour la collecte :

1. La fédération française BJOP reçoit :
– 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.

2. Le collège employeur reçoit :
30 % de la collecte du paritarisme, répartis selon la pesée de la collecte de l'année en cours en fonction des codes NAF de chaque secteur d'activité concerné dans le cadre du champ d'application défini par l'accord du 18 décembre 2019 relatif au champ d'application de la convention, à savoir :

• A. Pour la bijouterie, haute joaillerie, orfèvrerie et la bijouterie fantaisie :
– bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, tous les codes NAF à l'exception du 3213Z bijouterie fantaisie ;
– bijouterie fantaisie : code NAF 3213Z.

• B. Pour l'horlogerie :
Commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé – Code NAF 4777Z.

La contribution des entreprises dont les codes NAF ne pourraient justifier une affectation à l'une ou l'autre des organisations patronales est répartie équitablement entre les 3 organisations patronales.

À compter de l'exercice 2023, cette contribution sera chaque année calculée et versée directement aux trois organisations patronales qui composent la confédération, sur une base prévisionnelle arrêtée, à date, en proportion de la contribution respective apportée par chaque organisation au financement du paritarisme, et sous réserve de réajustement annuel après informations transmises par l'organisme collecteur. Chaque organisation patronale sera tenue informée de la quote-part de ladite contribution et selon les modalités définies dans le cadre du comité directeur de la CNHBJO.

À charge pour les organisations patronales :
– d'affecter ces sommes au dialogue social et d'en justifier l'emploi conformément aux exigences de l'association de gestion du fonds paritaire national ;
– de contribuer sur cette dotation, si nécessaire, à l'équilibre budgétaire des comptes de la CNHBJO, au prorata de la pesée de chaque secteur, tel que défini au paragraphe précédent.

3. Le collège salarié reçoit :
– 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou de son annexe ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature.

Il est convenu que cette part est affectée, à parts égales, entre les organisations syndicales représentées :
– 20 % à l'organisation syndicale CFDT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFTC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.

Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du dialogue social et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires.

Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du dialogue social que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du dialogue social dans la branche. (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2135-11 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Recouvrement des contributions
ARTICLE 6
REMPLACE

Ces contributions seront recouvrées pour le compte de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC prévue à l'article 4 du présent accord par le ou les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle désignés par les partenaires sociaux, en même temps, mais distinctement, que les cotisations de formation professionnelle. Toute modification de la désignation de l'organisme de collecte aura lieu par voie d'avenant.

Pour la première année de collecte, l'OPCA désigné est OPCALIA/opérateur national.

Une convention figurant en annexe et précisant les modalités du recouvrement de la collecte est signée entre les organisations signataires du présent accord et l'OPCA sus-désigné.

L'OPCA sus-désigné devra tenir une comptabilité distincte de celle tenue pour les fonds de la formation professionnelle.

Règles de collecte de la cotisation :
― la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 ;
― le forfait de contribution de l'année N + 1 est défini en fonction de l'effectif salarié, tel que défini ci-dessus, de l'année N.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Ces contributions seront recouvrées pour le compte de l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie prévue à l'article 4 du présent accord par l'opérateur de compétence (OPCO) désigné par les partenaires sociaux, en même temps, mais distinctement, que la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA). Toute modification de la désignation de l'organisme de collecte aura lieu par voie d'avenant, notamment pour tenir compte des futures évolutions réglementaires sur les modalités de collecte.

Une convention figurant en annexe et précisant les modalités du recouvrement de la collecte est signée entre les organisations signataires du présent accord et l'OPCO sus-désigné.

L'OPCO sus-désigné devra tenir une comptabilité distincte de celle tenue pour les fonds de la formation professionnelle.

Règles de collecte de la cotisation :
― la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 ;
― le forfait de contribution de l'année N + 1 est défini en fonction de l'effectif salarié, tel que défini ci-dessus, de l'année N.

Bilan d'application
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est convenu par les parties signataires du présent accord de tenir une réunion de bilan d'application, 2 années après la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

L'objectif de cette réunion est de dresser un bilan d'application du présent accord et de mesurer son impact sur la qualité du dialogue paritaire de branche et d'en tirer les conséquences qui s'imposent en termes d'évolution ou de modification de l'accord.

Entrée en vigueur
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date d'extension.

Durée et dénonciation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu sans détermination de durée.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, l'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par les parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception.

Annexes
Annexe I
en vigueur étendue

ANNEXE I

Statuts de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973) ont décidé de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme.

Les signataires ont ainsi décidé que les sommes constituant ce fonds seront collectées par un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) des fonds de la formation professionnelle, puis directement reversées à une association paritaire dédiée à la gestion dudit fonds.

A cette fin, les soussignés, membres de la commission paritaire nationale pour l'emploi relevant de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent, créent entre eux une telle association et établissent les statuts suivants.

ARTICLE 1
Forme
en vigueur étendue

Il est créé une association à but non lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, ayant pour dénomination : « Association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC » couverte par la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973).

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 de l'accord du 11 décembre 2009, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de gestion.

L'association a pour objet :
― d'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du paritarisme ;
― de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 de l'accord du 11 décembre 2009 ;
― de mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
― d'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
― de recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du paritarisme que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

ARTICLE 3
Siège social
en vigueur étendue

Le siège social de l'association est fixé 58, rue du Louvre, 75002 Paris.

ARTICLE 4
Durée de l'association
en vigueur étendue

La durée de l'association est illimitée.

ARTICLE 5
Composition
en vigueur étendue

L'association se compose de 10 membres, issus du collège employeur représenté par la FFBJOC et du collège salarié représenté par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, FO et la CGT, signataires de la convention collective nationale du 5 juin 1970.

Les organisations d'employeurs désignent 5 membres représentants, étant entendu que la répartition des sièges se fera comme suit :
― 3 sièges pour l'union française BJOP ;
― 2 sièges pour la chambre syndicale BOCI.

Chacune des organisations de salariés désigne un membre représentant.

ARTICLE 6
Fonctionnement de l'association
en vigueur étendue

ARTICLE 6.1
Conseil d'administration
en vigueur étendue

L'association est dirigée par un conseil d'administration de 4 membres, désignés pour 2 ans, un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint. Le président et le trésorier doivent être choisis alternativement, l'un dans le collège employeur, l'autre dans le collège salarié, avec alternance des fonctions après chaque mandat.

Le vice-président et le trésorier adjoint doivent être choisis dans le collège auquel n'appartiennent pas le président et le trésorier.

Chaque collège désigne les membres aux postes qui lui sont dévolus. En cas de vacance, le représentant est aussitôt remplacé dans les conditions indiquées à l'alinéa précédent, pour la durée du mandat restant à courir.

Le conseil d'administration contrôle la bonne application de l'accord collectif instituant un fonds dédié au paritarisme et des accords paritaires conclus pour sa mise en oeuvre, tant au niveau de l'exécution de la collecte qu'au niveau du règlement des dépenses. A cet effet, il se réunit une fois par an sur convocation conjointe du président et du vice-président, et ces réunions font l'objet d'un procès-verbal communiqué à la commission paritaire nationale pour l'emploi.

Il rend compte de sa mission à la commission paritaire nationale pour l'emploi, à la demande de celle-ci et en tout état de cause à l'échéance du mandat des membres du conseil d'administration.

Le conseil d'administration prend ses décisions à l'unanimité des membres présents. La commission paritaire nationale pour l'emploi est seule habilitée à trancher les éventuelles difficultés. Elle est saisie conjointement par le président et le vice-président ou se saisit d'office lorsqu'elle le juge nécessaire à la lecture du procès-verbal.

ARTICLE 6.2
Assemblée générale ordinaire
en vigueur étendue

Les 10 membres représentants désignés dans le cadre de l'article 5 des présents statuts composent l'assemblée générale ordinaire de l'association en deux collèges distincts (employeurs et salariés). Ils se réunissent annuellement au moins en une assemblée générale ordinaire sur convocation conjointe du président et du vice-président devant parvenir au moins 15 jours avant la date de l'assemblée.

Chaque membre représentant dispose de 1 voix et chaque collège dispose de 5 voix. Sans quorum de 3 membres représentants de chaque collège, l'assemblée générale ordinaire ne peut se tenir. Les décisions sont prises par accord majoritaire des deux collèges. Au cours de cette assemblée, il est procédé à la désignation d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier ainsi que d'un trésorier adjoint, dans les conditions de l'article 6.1 des présents statuts. Chaque collège désigne les membres aux postes qui lui sont dévolus.

ARTICLE 6.3
Assemblée générale extraordinaire
en vigueur étendue

En cas de modification des statuts ou de dissolution de l'association, les 10 représentants désignés dans le cadre de l'article 5 des présents statuts composent une assemblée générale extraordinaire, sur convocation conjointe du président et du vice-président devant intervenir au moins 15 jours avant la tenue de l'assemblée.

Chaque membre représentant dispose de 1 voix et chaque collège dispose de 5 voix. Sans quorum de 3 membres représentants de chaque collège, l'assemblée générale extraordinaire ne peut se tenir. Les décisions sont prises par accord majoritaire des deux collèges.

ARTICLE 6.4
Règlement intérieur
en vigueur étendue

Un règlement intérieur est créé. Il précise les conditions et les modalités de remboursement. Les membres de l'association s'engagent à créer ce règlement intérieur lors de la première réunion constitutive de l'association.

ARTICLE 7
Perte de la qualité de membre représentant
en vigueur étendue

La qualité de membre se perd par :
― le décès ;
― la démission qui doit être adressée par écrit au conseil d'administration et à la commission paritaire nationale pour l'emploi ;
― le retrait de mandat prononcé par l'organisation syndicale qui l'a désigné.

ARTICLE 8
Ressources de l'association
en vigueur étendue

Les ressources de l'association comprennent notamment :
― la contribution mutualisée visée à l'article 3 de l'accord collectif instituant un fonds d'aide au paritarisme ;
― des subventions, dotations et aides publiques pouvant être allouées ;
― toute autre ressource non contraire à la législation en vigueur.

Les ressources de l'association sont employées conformément à l'article 5 de l'accord collectif instituant un fonds d'aide au paritarisme.

ARTICLE 9
Contrôle paritaire
en vigueur étendue

Toute ressource est utilisée conformément à l'accord collectif du 11 décembre 2009 instituant un fonds d'aide au paritarisme.

Toute utilisation est soumise au contrôle de la commission paritaire nationale pour l'emploi.

ARTICLE 10
Modification des statuts et dissolution de l'association
en vigueur étendue

La modification des présents statuts ne peut être décidée qu'en assemblée générale extraordinaire.

La dissolution de l'association, pour quelque motif que ce soit, est prononcée par une assemblée générale extraordinaire qui nomme un ou plusieurs liquidateurs. Ce ou ces commissaires liquidateurs sont chargés de réaliser l'actif, de régler le passif et de notifier à la commission paritaire nationale le montant de l'actif ou du passif net. L'actif est réparti de façon paritaire entre le collège employeur et le collège salarié. Les formalités déclaratives seront accomplies sans délai par le président, dès l'adoption des présents statuts.

ARTICLE 11
Déclaration de l'association
en vigueur étendue

La partie patronale s'engage à réaliser le dépôt des présents statuts et à exécuter les formalités nécessaires à la constitution de cette association.

Annexe II
en vigueur étendue

Barème de remboursement des frais liés à la négociation collective en date du 11 décembre 2009

Délégués
permanents
Délégués
en entreprise
Remboursement forfait frais déplacement 31
Forfait repas 28 28
Forfait hôtel 68 68
Tickets métro sur justificatifs sur justificatifs
Frais kilométriques sur justificatifs sur justificatifs
Péage sur justificatifs sur justificatifs
Parking sur justificatifs sur justificatifs
SNCF sur justificatifs sur justificatifs

Adhésion
en vigueur non-étendue

Vincennes, le 15 juin 2010.

La fédération nationale CFTC des syndicats de la métallurgie et parties similiaires,39, cours Marigny, BP 37,94301 Vincennes Cedex, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.
Monsieur,
Nous avons l'honneur de vous informer que la fédération nationale CFTC des syndicats de la métallurgie et parties similaires, sise 39, cours Marigny,94301 Vincennes, et représentée par le secrétaire général, a décidé d'adhérer à la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973), conformément aux dispositions du code du travail applicables.
Cette adhésion est portée à la connaissance de l'ensemble des parties sous la forme d'un courrier notifié par lettre recommandée avec avis de réception. Elle fait l'objet des formalités de dépôt obligatoire conformément aux prescriptions réglementaires.
Nous vous prions de bien vouloir prendre acte de cette adhésion et de tenir compte de tous les effets juridiques qui en découlent.
Nous vous prions de croire, Monsieur, en l'expression de nos salutations syndicales.

Le secrétaire général.

Commission paritaire de validation des accords
en vigueur étendue

Sans préjudice de l'application des accords de branche, les partenaires sociaux décident de mettre en place une commission paritaire de validation dont le rôle est de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Le présent accord a pour objet de déterminer :

– la mission, la composition et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation ;
– la procédure de validation des accords par la commission paritaire de validation.

ARTICLE 1.1
Mission
en vigueur étendue

En application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider ou non les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à défaut les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords portant sur les modalités de consultations et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

ARTICLE 1.2
Composition
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation est composée :

– d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leurs représentants.
Le représentant suppléant siège, avec voix consultative, en même temps que le titulaire qu'il est, éventuellement, appelé à remplacer. Il dispose, dans ce dernier cas, d'une voix délibérative.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.

ARTICLE 1.3
Fonctionnement
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation fixe, dans un règlement intérieur, ses règles de fonctionnement.
Le règlement intérieur précise, notamment :

– le siège et les missions du secrétariat ;
– la fréquence des réunions et les modalités d'organisation de ces réunions ;
– la présidence de la commission.
Le règlement intérieur est adopté selon les règles fixées à l'article 2.2 pour la validation des accords soumis à la commission.

ARTICLE 2
Information préalable des organisations syndicales
en vigueur étendue

L'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail relative à la décision d'engager des négociations avec les élus devra être adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche au niveau national (fédérations) dont les adresses figurent en annexe I.

ARTICLE 3.1
Saisine de la commission
en vigueur étendue

La commission est saisie par la partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à validation.
Cette saisine doit être réalisée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission paritaire de validation. Cette lettre est accompagnée d'un dossier comportant :

– une copie du courrier de l'information préalable, prévue à l'article 2 du présent accord ;
– un document indiquant, à la date de la signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– une attestation des signataires de l'accord soumis à validation, certifiant que l'entreprise ou l'établissement est dépourvu de délégués syndicaux, ou dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, de délégué du personnel désigné comme délégué syndical ;
– le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– une attestation des signataires de l'accord soumis à validation, certifiant que les règles posées par l'article L. 2232-27-1 du code du travail ont été respectées ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier, et un exemplaire en version numérique, sous format Word ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé cet accord.
Si le dossier de demande ne comporte pas l'ensemble de ces documents, le secrétariat, dès réception du dossier, demande, à la partie ayant saisi la commission, de le compléter.
Tout dossier de demande incomplet, à la date de la réunion de la commission devant procéder à son examen, fait l'objet, conformément aux dispositions de l'article 2.2, d'une décision de rejet.
Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse par courrier ou par messagerie électronique, aux représentants des organisations professionnelles d'employeurs et aux représentants des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche siégeant à la commission, préalablement à la date de la réunion de la commission au cours de laquelle la demande de validation sera examinée, une copie de l'ensemble de ces éléments.
Le règlement intérieur, prévu à l'article 1.3, fixe le délai dans lequel cet envoi doit être effectué.

ARTICLE 3.2
Décisions de la commission
en vigueur étendue

Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend, conformément aux dispositions légales :

– soit une décision d'irrecevabilité ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
La commission rend une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où :

– la demande de validation ne comporte pas l'ensemble des documents visés à l'article 2.1 ;
– l'accord n'entre pas, compte tenu de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement signataire de l'accord, dans le champ de compétence professionnelle.
La commission rend une décision de validation, dans l'hypothèse où l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission rend une décision de rejet, dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La validation par la commission paritaire est considérée comme acquise, dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée au sein du collège composé par les représentants des employeurs et au sein du collège composé par les représentants des organisations syndicales.
Lorsque la double majorité visée à l'alinéa précédent n'est pas réunie, la commission rejette la demande de validation.
La décision de la commission est consignée dans le procès-verbal de la réunion.
Lorsque la commission saisie n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande complète de validation, l'accord est réputé validé.

ARTICLE 3.3
Notification de la décision
en vigueur étendue

La décision explicite de validation est notifiée, sous forme d'un extrait de procès-verbal, d'une part, à la partie signataire qui a saisi la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, accompagnée d'un original de l'accord, revêtu, sur toutes ses pages, du cachet de la commission paritaire, d'autre part, par lettre simple, aux autres parties à l'accord.
La décision de rejet est également notifiée, sous forme d'un extrait de procès-verbal, d'une part, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la partie signataire qui a saisi la commission, d'autre part, par lettre simple, aux autres parties à l'accord.
La décision explicite est notifiée dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de décision.
La décision implicite de validation, visée au dernier alinéa de l'article 2.2, est notifiée à la demande d'une des parties à l'accord.
La notification s'effectue aux adresses qui ont été communiquées à la commission lors de sa saisine.
Le secrétariat de la commission paritaire de validation adresse une copie du procès-verbal dans lequel est consignée sa décision aux partenaires sociaux dans les 15 jours suivants la date de réunion.

ARTICLE 3.4
Dépôt des accords validés par la commission auprès de l'administration
en vigueur étendue

Afin d'entrer en vigueur et, en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche doivent être déposés auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait du procès-verbal de validation de la commission.

ARTICLE 4.1
Champ d'application de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord national s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale BJOC.

ARTICLE 4.2
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4.3
Dépôt de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.

ARTICLE 4.4
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I

Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT, service des commissions de validation, 49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19.
Fédération Force ouvrière de la métallurgie CGT-FO, service des commissions de validation, 9, rue Baudoin, 75013 Paris.
Fédération des cadres, de la maîtrise et des techniciens de la métallurgie CFE-CGC, service des commissions de validation, 33, avenue de la République, 75011 Paris.
Fédération nationale des syndicats de la métallurgie et parties similaires CFTC, service des commission de validation, 39, cours Marigny, BP 37, 94301 Vincennes Cedex.
Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT, service des commissions de validation, 263, rue de Paris, case 433, 93514 Montreuil Cedex.

Régime de prévoyance
ARTICLE
ABROGE

NOTE : Toute référence à « l'UNPMF » dans l'accord du 8 décembre 2010 est remplacée par « MUTEX ».

(Avenant n° 1 du 17 octobre 2013 article 2, BO 2014/10, étendu par arrêté du 5 janvier 2015 JORF 10 janvier 2015 )

ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises et établissements entrant dans le champ d'application visé par l'article 1er des dispositions générales (modifié par l'accord du 12 juin 1996), de la convention collective nationale du 5 juin 1970 de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent.

ARTICLE 2
Modalités d'adhésion des assurés
ABROGE

Sont immédiatement admis dans l'assurance les salariés sous contrat de travail à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise au régime conventionnel qui remplissent les conditions prévues à l'article 1er.
Les salariés en arrêt de travail (soit en incapacité temporaire de travail, en mi-temps thérapeutique, en invalidité, en incapacité permanente professionnelle ou encore en état de dépendance) au jour de la prise d'effet du contrat conclu par le souscripteur doivent être déclarés à l'organisme assureur à cette date.
Pour les salariés embauchés postérieurement à la prise d'effet du contrat conclu par l'entreprise, leur affiliation prend effet à leur date d'embauche sous réserve d'avoir fait l'objet d'une déclaration dans les 3 mois suivant leur date d'embauche pour la prévoyance, et dans un délai de 15 jours pour la garantie dépendance.

ARTICLE 3
Conséquences de la suspension du contrat de travail sur les garanties
ABROGE

1. En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu au maintien total ou partiel de la rémunération ou à une indemnisation par un organisme assureur

Pour les salariés dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu au maintien total ou partiel de la rémunération par l'employeur ou à une indemnisation complémentaire financée pour tout ou partie par l'employeur et versée directement par lui ou pour son compte par un organisme assureur (notamment les cas de congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé sans solde... et tout autre congé considéré par la législation du travail comme un cas de suspension du contrat de travail non rémunéré), le bénéfice des garanties est suspendu.

2. En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien total ou partiel de la rémunération par l'employeur ou à une indemnisation par un organisme assureur

Pour les salariés dont la suspension du contrat de travail donne lieu à un maintien, total ou partiel, de salaire, ou au versement d'une indemnisation complémentaire financée au moins pour partie par l'employeur, et directement versée par ce dernier ou pour son compte par un organisme assureur, le bénéfice des garanties est maintenu.
Dans ce cas, la contribution de l'employeur est maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation, sauf dans le cas d'exonération de la cotisation intervenant :
Au titre du régime de prévoyance :

– à l'issue d'une période de 90 jours continus ou pendant la durée légale du congé maternité, sous réserve que les salariés ne perçoivent plus de rémunération.
Au titre de la garantie dépendance :

– dès le versement de la rente dépendance totale ou partielle à l'assuré.

ARTICLE 4.1
Capital décès
ABROGE

La garantie décès s'applique à l'ensemble du personnel à l'exception des cadres, articles 4 et 4 bis. En cas de décès du salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD : invalidité absolue et définitive), il est versé au profit d'un ou de plusieurs bénéficiaires tels que définis à l'article 4.2 ci-après, en une seule fois, un capital décès égal à 100 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B.
Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD ou d'IPP d'un taux de 100 % met fin à la garantie décès.
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou du concubin non marié ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité, avant son 60e anniversaire, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement d'une allocation d'orphelin au profit de ces derniers égale à 10 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B.

ARTICLE 4.2
Dévolution du capital décès
ABROGE

Les bénéficiaires du capital dû par l'organisme assureur lors du décès de l'assuré sont la ou (les) personne(s) ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part de l'assuré auprès de l'organisme assureur, dans les conditions définies ci-après :
En cas de pluralité de bénéficiaires de même rang et de prédécès de l'un ou de plusieurs d'entre eux, la part du capital lui (leur) revenant est répartie entre les autres bénéficiaires au prorata de leur part respective.
En l'absence de désignation expresse ou en cas de prédécès de tous les bénéficiaires, le capital est attribué suivant l'ordre de priorité ci-après :

– au conjoint survivant non divorcé, ni séparé de corps judiciairement, à défaut, au concubin ou au partenaire de Pacs (ceux-ci ayant toujours cette qualité au jour du décès) ;
– à défaut, aux descendants vivants ou représentés ;
– à défaut, aux ascendants ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de la dévolution successorale.
En cas d'invalidité absolue et définitive, le bénéficiaire des capitaux est l'assuré lui-même.
Les bénéficiaires des allocations orphelins (double effet) sont les enfants à charge tels que définis à l'article 14.4 « Définition des enfants à charge ».

ARTICLE 5
Rente d'éducation et rente de conjoint
ABROGE

Les garanties rente d'éducation et rente de conjoint s'appliquent à l'ensemble du personnel cadre et non cadre. Les entreprises ou établissements ont obligation de faire bénéficier leurs salariés de ces garanties dans les conditions ci-dessous.

ARTICLE 5.1
Garantie rente d'éducation
ABROGE

1. Rente d'éducation

En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié cadre ou non cadre, ou, à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de troisième catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD : invalidité absolue et définitive), il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant est égal à :

– jusqu'au 12e anniversaire : 8 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B ;
– du 12e au 18e anniversaire : 10 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B ;
– du 18e au 28e anniversaire : 15 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B.

2. Rente orphelin

Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.
La rente est viagère si l'enfant à charge tel que défini à l'article 14.4 du présent accord est reconnu invalide avant son 26e anniversaire et titulaire de la carte d'invalidité civile prévue par l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
Le versement des rentes d'éducation par anticipation en cas d'IAD ou d'IPP d'un taux de 100 % met fin à la garantie.

3. Rente de conjoint substitutive (en lieu et place de la rente d'éducation)

Lorsque le salarié cadre ou non cadre décédé n'a pas d'enfant à charge, il est versé au conjoint survivant (ou par extension, au concubin ou au partenaire de Pacs), en lieu et place de la rente d'éducation, une rente temporaire de conjoint dont le montant est fixé à 5 % du salaire de référence, tranches A et B.
La rente est versée au conjoint, au concubin ou partenaire de Pacs survivant, dès le décès ou la constatation de l'invalidité absolue et définitive de l'assuré, et ce jusqu'à la liquidation totale de la pension de retraite du bénéficiaire pour une durée minimale de 5 ans.

ARTICLE 5.2
Garantie rente de conjoint
ABROGE

En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié cadre ou non cadre, ou, à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de troisième catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD : invalidité absolue et définitive), il est versé au profit du conjoint survivant non divorcé ni séparé de corps judiciairement (ou par extension au concubin ou au partenaire de Pacs) à la date du décès, jusqu'à la liquidation totale de la pension de retraite sécurité sociale, pour une durée minimale de 5 ans, une rente temporaire annuelle égale à 10 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B.
Le versement de la rente de conjoint par anticipation en cas d'IAD ou d'IPP d'un taux de 100 % met fin à la garantie.

ARTICLE 6
Garantie rente handicap
ABROGE

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié cadre ou non cadre, il est versé à chacun des enfants handicapés à charge du salarié sous réserve de la reconnaissance de l'état de handicap (constatée par le médecin-conseil de l'organisme assureur) une rente viagère d'un montant fixé à 500 € par mois.
Les bénéficiaires sont le ou les enfants handicapés à charge du salarié, reconnus comme tels à la date du décès ou de la constatation de l'IAD, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs.
L'état de handicap du ou (des) bénéficiaire(s) est l'état limitant son ou (leur) activité ou restreignant sa ou (leur) participation à la vie en société, subie dans son (leur) environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

ARTICLE 7
Garantie incapacité temporaire de travail
ABROGE

La garantie s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, indemnisé par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté minimum de 12 mois dans l'entreprise ou l'établissement, des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations sécurité sociale nettes de CSG et de CRDS et d'un éventuel salaire net (temps partiel ou maintien de salaire conventionnel), aboutira à 100 % du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient été en activité (net à payer).
Les prestations seront servies en complément et relais des obligations de maintien de salaire prévues par la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent et cessent notamment dans les cas suivants :

– lors de la reprise du travail à temps complet ;
– du jour de la reprise à temps partiel, sauf préconisation par la sécurité sociale ;
– à la date de cessation du versement des indemnités journalières par la sécurité sociale ;
– lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle par la sécurité sociale ;
– au décès du salarié ;
– à la liquidation de la pension de vieillesse sauf cas de cumul emploi-retraite prévu par la législation en vigueur ;
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
Pour les salariés ne justifiant pas de l'ancienneté nécessaire de 12 mois dans l'entreprise ou l'établissement, leur indemnisation débutera à l'issue d'une franchise fixe de 30 jours continus pour chaque nouvel arrêt de travail. Le montant de l'indemnisation et la cessation de la garantie sont à l'identique de ceux appliqués pour les salariés ayant une ancienneté de 12 mois.
Le financement de cette garantie est à la charge intégrale des salariés.

ARTICLE 8
Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle (IPP)
ABROGE

La garantie s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres.
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur à 33 %, il sera versé aux salariés cadres et non cadres une rente complémentaire à celle de la sécurité sociale.
Le montant de la prestation, y compris les prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel net ou indemnités versées par Pôle emploi, s'élève à :

– invalidité de 1re catégorie telle que déterminée par la sécurité sociale : 60 % du salaire de référence net, tranches A et B ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie ou incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 66 %, tels que déterminés par la sécurité sociale : 100 % du salaire de référence net, tranches A et B ;
– incapacité permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 %, résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle indemnisée par la sécurité sociale : R × 3 n / 2 (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité de 2e catégorie et n le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale).
La prestation cesse d'être versée :

– au jour du décès de l'assuré ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension de retraite de l'assuré, servie par la sécurité sociale, sauf cas de cumul emploi-retraite prévu par la législation en vigueur ;
– du jour où cesse le classement de l'assuré en 1re, 2e ou 3e catégorie d'invalidité ;
– du jour où le taux d'incapacité permanente professionnelle est devenu inférieur à 33 % en ce qui concerne les rentes dont le taux d'incapacité est compris entre 33 % et 66 % ;
– du jour de la reprise à temps complet ;
– du jour de la reprise de travail à temps partiel, sauf si celle-ci est préconisée par la sécurité sociale pour des raisons thérapeutiques ;
– du jour où l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle de la sécurité sociale.

ARTICLE 9
Garantie dépendance
ABROGE

La garantie s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres.
La garantie dépendance OCIRP est une garantie à cotisation définie permettant aux salariés :

– d'ouvrir un compte individuel dépendance ;
– d'acquérir des points tout au long de leur carrière ;
– de conserver ces points à la retraite sans avoir à continuer à cotiser ;
– et de convertir ces points en rente en cas de dépendance totale ou en cas de dépendance partielle.
L'acquisition des points et la transformation des points en rente minimale de 200 € mensuels en remplacement de la reconstitution (60-x) sont réalisées grâce à l'utilisation de valeurs d'acquisition et de valeurs de services.
L'état de dépendance totale reconnu par référence aux deux premiers groupes iso-ressources (GIR 1 et 2) est l'impossibilité médicalement constatée d'accomplir sans l'aide d'une tierce personne certains actes élémentaires et essentiels de la vie courante :

– se nourrir ;
– se déplacer ;
– s'habiller ;
– satisfaire à son hygiène corporelle.
L'état de dépendance partielle est reconnu par référence au 3e groupe iso-ressources (GIR 3) et par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer deux des quatre actes élémentaires et essentiels de la vie courante définies ci-dessus.
En cas de dépendance totale GIR 1 ou 2 et par l'impossibilité d'effectuer trois des quatre actes de la vie quotidienne, 100 % de la rente est acquise.
En cas de dépendance GIR 3 et par l'impossibilité de réaliser deux des quatre actes de la vie quotidienne, 25 % de la rente est acquise.

ARTICLE 10
Taux de cotisation
ABROGE

Considérant que les risques invalidité, IPP et décès constituent, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, des risques majeurs et lourds de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux que la cotisation liée à ces risques sera majoritairement financée par l'employeur en contrepartie de la prise en charge intégrale par le salarié de la cotisation liée à la garantie incapacité temporaire de travail.
Ces taux, exprimés en pourcentage du salaire brut, sont répartis comme suit :

(En pourcentage.)


Employeur Salarié Total

TA TB TA TB TA TB
Décès (sauf cadre) 0,10 0,10

0,10 0,10
Incapacité temporaire

0,23 0,38 0,23 0,38
Invalidité 0,30 0,49

0,30 0,49
Rente d'éducation 0,10 0,10 0,05 0,05 0,15 0,15
Rente de conjoint 0,07 0,07 0,04 0,04 0,11 0,11
Rente handicap 0,02 0,02 0,01 0,01 0,03 0,03
Dépendance 0,19 0,19 0,19 0,19 0,38 0,38
Total 0,78 0,97 0,52 0,67 1,30 1,64
ARTICLE 11
Gestion du régime conventionnel
MODIFIE

Le présent article vaut adhésion des entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent auprès de :

– l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF, assureur des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle ;
– l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommé OCIRP, assureur des garanties rente d'éducation, rente temporaire de conjoint, rente handicap et garantie dépendance.
Afin de fixer les relations avec les organismes assureurs ci-avant désignés, les partenaires sociaux signeront un « Contrat de garanties collectives », ce dernier étant annexé au présent accord.
L'adhésion des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire et résultent du présent accord.
Toutefois, dans un délai de 6 mois après la date d'effet du présent accord, les entreprises qui ont souscrit un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avant la date d'effet du présent accord peuvent conserver leur contrat sous réserve, d'une part, que le contrat garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque et, d'autre part, que la couverture de ces risques soit financée par des cotisations salariales d'un niveau au plus équivalant à celui des cotisations prévues pour le régime mis en place par le présent accord.
La notice d'information établie par l'UNPMF, pour son propre compte et pour celui de l'OCIRP pour les garanties rente d'éducation, rente temporaire de conjoint, rente handicap et dépendance, est obligatoirement remise aux salariés par l'intermédiaire de leur employeur conformément aux dispositions de l'article 12 de la loi Evin no 89-1009 du 31 décembre 1989.

ARTICLE 11
Gestion du régime conventionnel
ABROGE

Le présent article vaut adhésion des entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent auprès de :

– MUTEX, société anonyme régie par le code des assurances, assureur des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle ;

– l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommé OCIRP, assureur des garanties rente d'éducation, rente temporaire de conjoint, rente handicap et garantie dépendance.
Afin de fixer les relations avec les organismes assureurs ci-avant désignés, les partenaires sociaux signeront un « Contrat de garanties collectives », ce dernier étant annexé au présent accord.
L'adhésion des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire et résultent du présent accord.
Toutefois, dans un délai de 6 mois après la date d'effet du présent accord, les entreprises qui ont souscrit un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avant la date d'effet du présent accord peuvent conserver leur contrat sous réserve, d'une part, que le contrat garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque et, d'autre part, que la couverture de ces risques soit financée par des cotisations salariales d'un niveau au plus équivalant à celui des cotisations prévues pour le régime mis en place par le présent accord.
La notice d'information établie par MUTEX, pour son propre compte et pour celui de l'OCIRP pour les garanties rente d'éducation, rente temporaire de conjoint, rente handicap et dépendance, est obligatoirement remise aux salariés par l'intermédiaire de leur employeur conformément aux dispositions de l'article 12 de la loi Evin no 89-1009 du 31 décembre 1989.

ARTICLE 12
Reprise des encours
ABROGE

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis à la date d'effet du présent accord pour les prestations suivantes :

– soit l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt de travail en l'absence d'un précédent organisme assureur ;
– soit les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières (relais mensualisation), rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle, rentes d'éducation ou de conjoint en cours de service versées par le précédent assureur ;
– soit l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre au titre des garanties décès prévues en vertu d'un précédent contrat de prévoyance collective conclu par le souscripteur et ce pour les salariés dont le contrat de travail n'est pas rompu ;
– soit la poursuite des garanties décès, rente d'éducation, rente temporaire de conjoint et rente handicap aux bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rentes que leur contrat de travail soit rompu ou non (sauf à ce que le contrat d'assurance antérieur prévoit ce maintien en cas de résiliation).
L'organisme assureur calculera, le cas échéant, la surcotisation nécessaire à la constitution des provisions correspondantes.
Cette surcotisation ne sera pas appelée au niveau de la branche pour une durée de 3 ans à compter de la date d'effet de l'accord paritaire du 8 décembre 2010.
A l'issue de cette période, l'organisme assureur effectuera une réévaluation de la prise en charge des risques en cours afin de sauvegarder l'équilibre technique du régime conventionnel et constituer les provisions correspondantes.

ARTICLE 13
Portabilité des garanties en cas de rupture du contrat de travail
ABROGE

Conformément à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues en faveur des anciens salariés ayant vu leur contrat de travail interrompu et ce dans les conditions définies ci-après.
Les anciens salariés (licenciements à titre individuel ou pour un motif économique, rupture conventionnelle, fin de contrat à durée déterminée, démission pour motif légitime, rupture de contrat d'apprentissage ou de professionnalisation), à l'exception de ceux ayant commis une faute lourde, peuvent bénéficier du maintien des garanties du contrat souscrit par leur ancien employeur et appliqué dans l'entreprise, sous réserve que la rupture ou fin effective de leur contrat de travail (terme du délai de préavis) ouvre droit à indemnisation par le régime chômage et que les droits à prestations du régime de prévoyance aient été ouverts chez leur dernier employeur.
Les anciens salariés conserveront le bénéfice des garanties prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage indemnisée par l'assurance chômage pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture, à compter de la date de cessation du contrat de travail. Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits au régime de prévoyance aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. S'il entend y renoncer, cette renonciation qui est définitive concerne l'ensemble des garanties et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Le dispositif de portabilité entre en application dès le lendemain de la date de rupture ou de cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié doit justifier d'une durée minimale de 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise car un seul mois entier travaillé donne droit à 1 mois de portabilité. Ce dernier est tenu de fournir un justificatif attestant de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage : à défaut, il ne pourra bénéficier du maintien de ses garanties dans les conditions prévues au présent accord.
Il s'engage également à informer son employeur de la reprise d'une activité professionnelle ou de la cessation de l'indemnisation au titre de l'assurance chômage intervenant pendant la période de maintien des garanties. La reprise d'une activité professionnelle et la cessation du versement d'allocations au titre de l'assurance chômage entraîne cessation du maintien des garanties.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise en activité.

ARTICLE 14.1
Salaire de référence
ABROGE

Salaire servant de base au calcul des prestations

Pour les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité, incapacité permanente professionnelle tant que dure le contrat de travail, le salaire de référence servant calcul au calcul des prestations est le salaire net à payer que le salarié aurait perçu en activité.
Pour le calcul des prestations incapacité temporaire de travail, après rupture du contrat de travail, des prestations invalidité et incapacité permanente professionnelle, le salaire de référence correspond à la moyenne de la partie fixe de la rémunération nette des 12 mois d'activité pleine précédant l'arrêt de travail, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel et bénévole.
Pour le calcul des prestations décès, rente d'éducation, rente handicap et rente conjoint, le salaire de référence correspond à la moyenne de la partie fixe de la rémunération brute des 12 mois d'activité pleine précédant l'arrêt de travail ou le décès, complété par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel et bénévole.
Si le salarié décédé n'a pas l'ancienneté des 12 mois d'activité dans l'entreprise, le salaire de référence, pour le calcul des prestations, est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail, ou le décès en tenant compte de tous les éléments annuels de rémunération (primes incluses).
Pour les salariés à temps partiel, le salaire pris en compte correspond à la durée effective de travail et n'est pas reconstitué sur la base d'un temps plein.

Salaire servant de base au calcul des cotisations

Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :

– la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond.
Ce salaire comprend, éventuellement, les rémunérations variables supplémentaires, régulièrement perçues (13e mois, prime de vacances…) au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite…).
En cas d'arrêt de travail d'un assuré suite à une maladie ou à un accident ou de la reconnaissance de ce dernier en état de dépendance, la cotisation due au titre de l'intéressé a pour base de calcul le salaire annuel brut reconstitué versé par l'employeur à l'assuré.
Le salaire annuel brut de base est celui déclaré par le souscripteur aux organismes sociaux, à l'exclusion des indemnités versées au départ du salarié de l'entreprise.

ARTICLE 14.2
Revalorisation
ABROGE

Les indemnités journalières, rentes d'invalidité et rentes d'incapacité permanente professionnelle sont revalorisées au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année selon l'évolution du point de retraite AGIRC tant que le contrat de travail est maintenu.
Les rentes d'éducation, rentes de conjoint et rentes handicap : les coefficients et la périodicité des revalorisations à appliquer aux prestations en cours de service sont fixés par le conseil d'administration de l'union OCIRP, sous réserve des dispositions prévues en cas de résiliation du souscripteur et selon les modalités définies par le dernier règlement général OCIRP en vigueur, afférent à la garantie rente d'éducation, rente de conjoint et rente dépendance.
La garantie dépendance : les garanties acquises et la rente en cours de service sont revalorisées annuellement suivant la progression de la valeur de service de l'unité de dépendance fixée chaque année par le conseil d'administration.

ARTICLE 14.3
Exclusions
ABROGE

D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultant :

– du fait intentionnel de l'assuré provoquant une incapacité temporaire ou permanente ;
– du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
– du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;
– du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques ;
– de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;
– d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.
La garantie dépendance ne couvre pas les conséquences directes ou indirectes :

– des tentatives de suicide ;
– des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoqués intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille ;
– de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement ;
– de l'alcoolisme aigu ou chronique ;
– de la transmutation du noyau de l'atome, directement ou indirectement ;
– de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, de rixes, d'actes de terrorisme dans lesquels l'assuré a pris une part active, sauf cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;
– de risques aériens se rapportant à des compétitions, démonstrations, acrobaties, tentatives de records, raids, vols d'essai, vols sur prototype, vols effectués avec un deltaplane ou un engin ULM, sauts effectués avec un élastique, un parachute ou un parapente, ou avec tout autre matériel équivalent, s'ils ne sont pas homologués ;
– de risques provenant de l'usage de véhicules à moteur, encourus à l'occasion de compétitions, ou de rallyes de vitesse, ou de la consommation de boissons alcoolisées, constatée par un taux d'alcool supérieur à la norme admise par la législation en vigueur.

ARTICLE 14.4
Enfants à charge. – Définition
ABROGE

Au titre de la garantie décès

Sont considérés comme à charge les enfants âgés de moins de 16 ans, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou recueillis, dont l'assuré pourvoit aux besoins et assume la charge effective et permanente de leur entretien ou pour lesquels l'assuré verse une pension alimentaire constatée judiciairement ou déduite fiscalement.
Sont également concernés les enfants de moins de 28 ans :

– qui poursuivent leurs études et peuvent en justifier par un certificat de scolarité avec, s'ils sont âgés de plus de 20 ans, mention de leur appartenance à un régime de sécurité sociale des étudiants (art. L. 381-3 et suivants du code de la sécurité sociale) ;
– qui sont en apprentissage et perçoivent une rémunération mensuelle inférieure à 55 % du Smic mensuel ; dans ce cas, ils doivent fournir une copie du contrat d'apprentissage et leurs bulletins de salaire ;
– qui, par suite d'infirmité ou de maladie incurable, sont atteints d'une incapacité permanente d'un taux égal ou supérieur à 80 % au sens de l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

Au titre de la garantie rente d'éducation

Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

– jusqu'à leur 17 ans révolus, sans condition ;
– à partir de leur 18e anniversaire jusqu'à leur 28e anniversaire sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité, reconnue avant le 26e anniversaire, équivalante à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation spécifique aux personnes handicapées (allocation d'enfant handicapé ou d'adulte handicapé) et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent assuré.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables ainsi que les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire).

ARTICLE 14.5
Conjoint et concubin. – Définition
ABROGE

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé, ni séparé de corps judiciairement.
On entend par concubin la personne vivant en couple avec une autre personne dans le cadre d'une union de fait au sens de l'article 515-8 du code civil, s'il peut être prouvé que sa durée est d'au moins 1 an. Cette durée n'est pas exigée si un enfant reconnu des deux parents est né de l'union.
On entend par pacsé la personne ayant conclu avec une autre personne une convention solennelle (pacte civil de solidarité) ayant pour but d'organiser leur vie commune (art. 515-1 du code civil). Les signataires d'un Pacs sont désignés par le terme de partenaire.

ARTICLE 15
Suivi du régime de prévoyance
MODIFIE

Les signataires du présent accord décident que le suivi et la mise en œuvre du présent régime de prévoyance sera fait par la commission paritaire nationale.
A cet effet, l'UNPMF lui communiquera, chaque année, les documents financiers ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
Enfin, en application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques et le « contrat de garanties collectives » conclu avec les organismes désignés seront réexaminés, conformément à ce qui est prévu par l'article 27 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent.
A cette fin, la commission paritaire nationale se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

ARTICLE 15
Suivi du régime de prévoyance
ABROGE

Les signataires du présent accord décident que le suivi et la mise en œuvre du présent régime de prévoyance sera fait par la commission paritaire nationale.
A cet effet, MUTEX lui communiquera, chaque année, les documents financiers ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
Enfin, en application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques et le « contrat de garanties collectives » conclu avec les organismes désignés seront réexaminés, conformément à ce qui est prévu par l'article 27 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent.
A cette fin, la commission paritaire nationale se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

ARTICLE 16
Effet. – Durée. – Résiliation
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2011.
Dans l'hypothèse où le « contrat de garanties collectives » serait résilié à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux se réuniront pour trouver une solution de remplacement.
A défaut, le présent accord cesserait de s'appliquer à la date d'effet de la résiliation.
En cas de dénonciation de l'accord paritaire ou en cas de changement des organismes assureurs désignés, les garanties décès seront maintenues aux bénéficiaires de rente d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie au contrat de garanties collectives annexé au présent accord.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité, rentes d'éducation, de conjoint, de handicap sera assurée par les nouveaux organismes assureurs désignés.
Le présent accord, ainsi que son annexe « Contrat de garanties collectives », fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale de l'emploi. Les signataires effectueront les démarches nécessaires en vue de son extension, conformément à l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 1er
Principe
PERIME

Conformément à l'accord paritaire du 26 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie qui prévoit que :
« A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, employant au moins 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA :

– la contribution de 0,50 % destinée au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du tutorat et de la formation interne, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des dépenses de formation des DIF prioritaires, puis des frais de fonctionnement des CFA en fonction des fonds restant disponibles. »
Les partenaires sociaux décident en conséquence d'attribuer pour l'année 2011 au profit des CFA en fonction de l'accord précité un montant de 250 000 € réparti comme suit :

– CFA de la bijouterie-joaillerie BJOP : 242 187 € ;
– CFA de Saumur : 7 813 €.

ARTICLE 2
Extension
PERIME

Les parties conviennent qu'elles demanderont extension du présent accord et des avenants qui viendraient à le modifier en vue de les rendre accessibles à toutes les entreprises, établissements et services concernés par le champ d'application.

ARTICLE 3
Date d'effet
PERIME

Le présent accord prend effet au premier jour du mois suivant la date d'extension de l'accord.

Désignation d'un OPCA
ARTICLE 1.1
OPCA désigné
en vigueur étendue

Les dispositions de l'annexe I « Organisme paritaire collecteur agréé » de l'accord du 26 janvier 2005 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les signataires rappellent l'adhésion de la branche à l'AGEFOS PME, organisme paritaire collecteur agréé (art. 18). »
Il est précisé que cette désignation repose sur la nécessité pour la branche de disposer à la fois d'une capacité de gestion sur son champ professionnel, et de bénéficier des moyens politiques et techniques mis à sa disposition par AGEFOS-PME pour développer la formation des salariés des entreprises de la branche.  (1)

(1) Le troisième alinéa de l'article 1er-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
 
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)

ARTICLE 1.2
Section paritaire professionnelle (SPP)
en vigueur étendue

L'article 18 de l'accord du 26 janvier 2005 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie est complété par les dispositions suivantes :
« Il est entendu que la branche BJOC conditionne son adhésion à l'AGEFOS-PME à l'obtention par AGEFOS PME de l'agrément et l'existence d'une section paritaire professionnelle BJOC.
Dès lors qu'AGEFOS PME est désigné par avenant à l'accord collectif comme l'OPCA d'une branche professionnelle, le conseil d'administration national d'AGEFOS PME crée une section professionnelle paritaire de branche, conformément à l'article R. 6332-16 du code du travail et avec un champ d'action étendu aux entreprises occupant plus de 10 salariés à moins de 50 salariés. Ce dernier point sera précisé dans le protocole d'accord.
Un protocole d'accord signé ultérieurement sera conclu entre l'organisation professionnelle d'employeurs et les organisations représentatives de salariés de la branche d'une part, et AGEFOS PME, représentée par ses présidents d'autre part, et formalisera la composition, les missions et les règles de fonctionnement de la SPP. »
A ce titre, les articles 4 et 5 de l'accord du 2 novembre 1995 relatif aux objectifs et aux moyens de la formation professionnelle dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent relatives à la SPP, seules dispositions subsistant de l'accord précité sont annulées et intégrées dans le présent avenant par mesure de simplification.

ARTICLE 1.2.1
Mission de l'instance paritaire de la section professionnelle
en vigueur étendue

Les missions de l'instance paritaire de la section professionnelle sont :

– de gérer et   (1) suivre les fonds versés par les entreprises ;
– de développer une politique incitative d'insertion professionnelle par les contrats d'insertion en alternance et l'apprentissage ;
– de prendre en charge les actions de formation des entreprises selon les modalités fixées par la CPNE  (2) ;
– de procéder à la vérification et à l'approbation des comptes de la section professionnelle, des documents de contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés ;
– d'informer et sensibiliser :
– les centres de formation d'apprentis et les établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail sur les conditions et l'intervention financière de l'AGEFOS PME ;
– les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'AGEFOS PME, au titre des contrats d'insertion en alternance ;
– les entreprises et les salariés sur les périodes de professionnalisation, sur les formations existantes et sur les conditions d'examen des demandes de prise en charge ;
– les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'AGEFOS PME au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés et plus.

(1) Sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail les termes « gérer et » figurant au premier tiret de l'article 1er-2-1.  
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)

(2) Est exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail le troisième tiret de l'article 1er-2-1.

 
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)

ARTICLE 1.2.2
Composition de la SPP
en vigueur étendue

L'instance paritaire de la section professionnelle est composée de :

– 2 représentants des organisations syndicales des salariés, signataire du présent accord ;
– 1 nombre égal de représentant de la BJOC.
Il est rappelé que les 2 représentants des organisations syndicales des salariés signataire du présent accord, devront recevoir les convocations et l'ensemble des documents utiles en vue de leur participation à cette instance.
Un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier et d'un trésorier adjoint est constitué en son sein.

ARTICLE 2.1
Contributions des entreprises de 10 à 19 salariés
en vigueur étendue

L'article 19 de l'accord du 26 janvier 2005 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie est modifié ainsi qu'il suit :
« A compter du 1er janvier 2012, pour toutes les collectes y compris celle de février 2012 portant sur les salaires de l'année 2011, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, employant de 10 à 19 salariés sont tenues de verser à l'OPCA désigné :

– la contribution de 0,15 % destinée au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du tutorat et de la formation interne, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des dépenses de formation des DIF prioritaires, et portables, puis des frais de fonctionnement des établissements dispensant des formations en apprentissage en fonction des fonds restant disponibles ;
– tout ou partie du 0,9 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle avec un versement minimum obligatoire de 0,50 % de leur masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent, peuvent verser le solde de la contribution plan de formation non utilisée avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due.
Les entreprises de 10 à 19 salariés verseront obligatoirement à AGEFOS PME les reliquats non utilisés de leur participation à la formation continue. »

ARTICLE 2.2
Contributions des entreprises de 20 salariés et plus
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2012, pour toutes les collectes y compris celle de février 2012 portant sur les salaires de l'année 2011, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, employant plus de 20 salariés sont tenues de verser à l'OPCA désigné :

– la contribution de 0,50 % destinée au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du tutorat et de la formation interne, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des dépenses de formation des DIF prioritaires, puis des frais de fonctionnement des CFA en fonction des fonds restant disponibles  (1) ;
– tout ou partie du 0,9 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle avec un versement minimum obligatoire de 0,50 % de leur masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent, peuvent verser le solde de la contribution plan de formation non utilisée avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due.
Les entreprises de 20 salariés et plus verseront obligatoirement à AGEFOS PME les reliquats non utilisés de leur participation à la formation continue.

(1) Le premier point de l'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.

 
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)

ARTICLE 2.3
Contributions des entreprises de moins de 10 salariés
en vigueur étendue

L'article 20 de l'accord du 26 janvier 2005 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie est modifié ainsi qu'il suit :
« A compter du 1er janvier 2012, pour toutes les collectes y compris celle de février 2012 portant sur les salaires de l'année 2011, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA désigné :

– la contribution de 0,15 % destinée au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du tutorat et de la formation interne, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des dépenses de formation des droits individuels à la formation prioritaires puis des frais de fonctionnement des centres de formations des apprentis en fonction des fonds restant disponibles. Elle est mutualisée dès la collecte avec la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 10 salariés ;
– ainsi que la contribution 0,40 % destinée notamment aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation. »

ARTICLE 3
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par les parties dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La désignation de l'AGEFOS-PME est conditionnée par le respect des dispositions du présent accord et du protocole technique qui lui est annexé. En cas de non-respect de ces conditions par l'AGEFOS-PME, les parties conviennent de se réunir pour envisager les conséquences de la situation ainsi créée.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant et le protocole de fonctionnement de la SPP qui sera signé ultérieurement prendront effet à partir du premier jour suivant l'expiration du délai relatif au droit d'opposition des organisations non signataires.

ARTICLE 5
Formalités
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions légales en vigueur. Son extension sera demandée auprès de la DGT par la partie la plus diligente.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application des dispositions légales en vigueur, a pour objet, par la désignation d'un nouvel OPCA de branche, de créer les conditions d'une nouvelle mobilisation des entreprises et des salariés de la branche BJOC en faveur de la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle.
Le présent accord s'applique aux entreprises de la BJOC exerçant sur le territoire français, y compris les départements et territoires d'outre-mer.

Classifications
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Les parties au présent avenant conviennent de modifier l'article 6 « Diplômes, certificats, attestations » de l'avenant du 17 décembre 2007 ainsi qu'il suit :
il est ajouté la mention « titres » à la suite de l'article 6 « Diplômes, certificats, attestations ».
Il est ajouté à la suite du paragraphe unique préexistant :
« Indépendamment des niveaux de formation qui doivent être pris en compte dans la classification, les salariés titulaires à l'embauche de certification de qualification professionnelle (CQP) ou de validation des acquis par l'expérience (VAE) verront ces certificats reconnus dans le classement. »
Le paragraphe suivant :
« Le titulaire d'un titre de vendeur-conseil en bijouterie, joaillerie, horlogerie qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1, et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif. »

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

Remboursement des frais de soins de santé
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord peut s'appliquer aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC.

ARTICLE 2
Adhésion et affiliation
en vigueur étendue

A compter de la date d'effet du présent accord, les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er peuvent affilier leurs salariés auprès de l'organisme assureur désigné par la signature d'un bulletin d'affiliation spécifique.

Dès lors que l'adhésion au régime est engagée, ce régime s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée affiliés en leur nom propre au régime général de sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle.

Ces salariés seront affiliés individuellement au régime et se verront remettre une carte d'adhérent donnant droit au tiers payant. Pendant toute la durée de l'adhésion de l'entreprise, aucun salarié ne peut démissionner du régime à titre individuel et de son propre fait.

Conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994, une notice d'information sera remise par l'employeur à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime conventionnel.

(1) Les articles 2, 4.3 et 6 sont étendus sous réserve que les organismes assureurs qu'ils mentionnent soient entendus comme faisant l'objet d'une recommandation sans valeur contraignante et non d'une désignation au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

 
(Arrêté du 28 février 2013 - art. 1)

ARTICLE 3
Bénéficiaires
REMPLACE
3.1. Salariés

Le présent accord institue un régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent accord.

3.2. Ayants droit

Le présent régime permet l'affiliation des ayants droit. Celle-ci est facultative et laissée à l'appréciation de chaque salarié. Par ayants droit, il faut entendre :

– le conjoint ou le partenaire de Pacs ou le concubin ;

– les enfants du salarié ou de son conjoint à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole ;

– un adulte handicapé à charge de ses parents est considéré comme un enfant à charge.

3.3. Anciens salariés

Dans le cadre de la sécurisation de la protection sociale tout au long du parcours professionnel des salariés au sein des branches signataires, et conformément aux dispositions de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés cessant momentanément ou définitivement leur activité, désireux de continuer à bénéficier des garanties du régime obligatoire frais de santé pourront le faire dans le cadre du régime d'accueil mis en place, sous réserve qu'ils aient antérieurement à la date de rupture du contrat de travail été affilié au régime. En contrepartie, une cotisation spécifique financée uniquement par l'adhérent est appelée.

Sont concernés :

– les bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité dont le contrat de travail est rompu ;

– les ayants droit des adhérents décédés ;

– les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à 1 mois dans les cas suivants :
– congé sabbatique ;

– congé parental d'éducation ;

– congé sans solde ;

– congé pour création d'entreprise ;

– les salariés de la profession ayant obtenu la liquidation de leur pension vieillesse de la sécurité sociale ;

– les salariés bénéficiaires d'une retraite anticipée ;

– les conjoints, eux-mêmes retraités ou préretraités.

La demande de couverture doit être faite par écrit, au plus tard dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou du décès, ou dans le mois qui suit la suspension du contrat de travail.

ARTICLE 3
Bénéficiaires
en vigueur étendue
3.1. Salariés

Le présent accord institue un régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent accord.

3.2. Ayants droit

Le présent régime permet l'affiliation des ayants droit. Celle-ci est facultative et laissée à l'appréciation de chaque salarié. Par ayants droit, il faut entendre :

– le conjoint ou le partenaire de Pacs ou le concubin ;

– les enfants du salarié ou de son conjoint à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole ;

– un adulte handicapé à charge de ses parents est considéré comme un enfant à charge.

3.3. Anciens salariés
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie “ frais de santé ” peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Le bénéfice du maintien est ouvert sous réserve qu'ils aient été antérieurement affiliés au régime à la date de cessation du contrat de travail.

L'organisme gestionnaire adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale exposé à l'article 4 du présent accord ou du décès du salarié.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la cessation du contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration du maintien au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou le décès du participant.

Les prestations du régime d'accueil proposé seront équivalentes à celles prévues par le présent régime.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

3.4. Cas de dispense
L'adhésion des salariés visés à l'article 3 au régime est obligatoire.

Toutefois, les parties signataires du présent accord entendent permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les dispenses d'affiliation prévues par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 complété par la circulaire du 25 septembre 2013. Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé, au profit :

– des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus l'ACS ;

– des salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

– à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).

Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.

Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.

Les entreprises qui souhaitent appliquer tout ou partie de ces dérogations au caractère obligatoire de l'adhésion des salariés devront formaliser leur volonté selon l'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (en d'autres termes soit par un accord collectif, soit par un accord référendaire ou une décision unilatérale de l'employeur constatée dans un écrit remis à chaque salarié concerné).

A défaut, l'ensemble des salariés visés à l'article 3 seront tenus d'adhérer au régime, à l'exception des salariés suivants qui ont, en application du présent accord et conformément au décret précité, la faculté de ne pas adhérer :

– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois ;

– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;

– les salariés à temps partiel et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le premier jour du mois suivant la demande et sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogation au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

ARTICLE 4
Portabilité des droits
REMPLACE
4.1. Bénéficiaires du maintien

Les salariés dont le contrat de travail est rompu ou cesse, sauf rupture consécutive à une faute lourde, et ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, bénéficient du maintien des garanties frais de santé.

Le bénéfice du maintien est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur, ainsi qu'à la justification par le salarié à son ancien employeur de la prise en charge par l'assurance chômage.


4.2. Garanties maintenues

Ils bénéficient de l'ensemble des garanties du régime frais de santé au titre duquel ils étaient affiliés lors de la rupture de leur contrat de travail.

Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.


4.3. Durée du maintien  (1)

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Il appartient à l'entreprise de le déclarer à l'organisme assureur désigné.

La durée du maintien des garanties est égale à la durée de la dernière période travaillée chez le même employeur, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture.

Le maintien des garanties frais de santé complémentaire frais peut cesser à la demande du salarié par l'envoi d'un courrier recommandé à son ancien employeur 10 jours minimum avant la fin du mois en cours.


4.4. Financement du maintien de la garantie frais de santé

Le maintien du bénéfice des garanties frais de santé complémentaires, aux salariés dont le contrat de travail est rompu ou a cessé, tel que prévu au présent article, est assuré dans le cadre d'un cofinancement de la garantie entre le salarié et son employeur.

(1) Les articles 2, 4.3 et 6 sont étendus sous réserve que les organismes assureurs qu'ils mentionnent soient entendus comme faisant l'objet d'une recommandation sans valeur contraignante et non d'une désignation au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

 
(Arrêté du 28 février 2013 - art. 1)

ARTICLE 4
Portabilité des droits
en vigueur étendue
4.1. Bénéficiaires de la portabilité

Les salariés bénéficient du maintien des garanties du présent régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

5° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Pour toute cessation du contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2014, le dispositif de portabilité sera régi par les dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

4.2. Mise en œuvre de la portabilité

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.

Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.

Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.

4.3. Durée de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'assuré.

Il s'applique pendant la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 9 mois.

Selon les mêmes modalités, la portabilité des droits de prévoyance sera portée à 12 mois maximum, à compter du 1er juin 2014, pour toute cessation du contrat de travail intervenant postérieurement à cette date.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– lorsque l'ancien salarié reprend un emploi ;

– lorsque l'ancien salarié ne peut plus justifier auprès de son ancien employeur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

– à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

– lorsque l'ancien salarié décède au cours de la période de portabilité.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

4.4. Financement du maintien de la garantie frais de santé

Le maintien du bénéfice des garanties frais de santé complémentaires aux salariés dont le contrat de travail est rompu ou a cessé, tel que prévu au présent article, est assuré dans le cadre d'un co-financement de la garantie entre le salarié et son employeur.

A compter du 1er juin 2014, le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégrée aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) selon la répartition définie à l'article 6 du présent accord, permettant ainsi aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisation.

ARTICLE 5
Garanties
en vigueur étendue

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de sa conclusion. Elles sont revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes.

En application de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004, les garanties sont exprimées en pourcentage de la base de remboursement de la sécurité sociale (BR) pour les garanties assises sur le tarif de convention (TC) ou sur le tarif de responsabilité (TR). Pour le ticket modérateur (TM), la nouvelle expression est : BR moins MR (montant remboursé par la sécurité sociale).

Conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 et du décret n° 2007-1166 du 1er août 2007 paru au Journal officiel le 3 août 2007, le régime :

1. Ne prend pas en charge :

– la majoration de la participation de l'assuré prévue à l'article L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale (consultation d'un médecin en dehors du parcours de soins) ;

– les dépassements d'honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l'assuré consulte sans prescription du médecin traitant, et ce sur les actes cliniques et techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au moins du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques (soit au minimum 7 €, valeur novembre 2007) ;

– la participation forfaitaire de 1 € ;

– les franchises annuelles laissées à la charge de l'assuré pour les frais relatifs à certains médicaments (0,50 €), aux actes paramédicaux à l'exclusion des actes pratiqués au cours d'une hospitalisation (0,50 €) et à certains transports sanitaires, en ambulance comme en taxi à l'exception des transports d'urgence (2 €) : ces nouveaux prélèvements ont été voté définitivement au Parlement le 23 novembre pour une mise en vigueur dès le 1er janvier 2008. Le montant de ces trois franchises est plafonné à 50 € par an et par personne. Le décret n° 2007-1937 du 26 décembre 2007 précise les modalités pratiques de cette nouvelle mesure ;

2. Prend en charge :

– la majoration de la participation de l'assuré prévue à l'article L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale est prise en charge dans la mesure où la sécurité sociale la prend en charge dans le cadre d'une consultation en dehors du parcours de soins ;

– la franchise à 18 € à la charge de l'assuré pour tous les actes affectés soit d'un coefficient égal ou supérieur à 50, soit d'un tarif égal ou supérieur à 91 € (décret n° 2006-707 du 19 juin 2006).
Sont couverts, pendant la période durant laquelle le bénéficiaire adhère au régime, tous les actes et frais courants ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de la sécurité sociale au titre de la législation « maladie », « accidents du travail, maladies professionnelles » et « maternité », expressément mentionnés dans le tableau des garanties figurant en annexe.

Les prestations complémentaires sont limitées aux frais réels réellement engagés et dûment justifiés restant à charge du salarié, après intervention de la sécurité sociale du régime de base et/ou d'éventuels organismes complémentaires.
Les prestations mentionnées sont dues au titre des actes de santé prescrits et des frais correspondants engagés.

Montants des frais réels retenus

Les montants des frais réellement engagés retenus sont égaux :

– aux montants indiqués sur les décomptes originaux de remboursements de la sécurité sociale ;

– à défaut, aux montants indiqués par le praticien sur la feuille de soins destinée à la sécurité sociale ;

– à défaut, aux montants résultant de l'application de la base de remboursement de la sécurité sociale.

Calcul des prestations en secteur non conventionné

Pour le calcul des prestations du secteur non conventionné, l'institution reconstituera la base de remboursement conventionnel et/ou le remboursement théorique de la sécurité sociale. L'institution calculera les prestations complémentaires sur la base de cette reconstitution.

Disposition spéciale pour les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle

Si le présent contrat est souscrit au profit de salariés relevant du régime local Alsace-Moselle, la mutuelle tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique.

ARTICLE 6
Cotisation et répartition
en vigueur étendue

La cotisation du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » est exprimée comme suit :
– par adulte couvert : 40,30 € ;

– par enfant couvert (gratuité dès le 3e enfant) : 21,10 €.

Les cotisations sont maintenues pendant 2 ans à compter de la date d'effet de l'accord excepté en cas d'évolution de la réglementation (relative à la sécurité sociale notamment) et à la fiscalité.

Au-delà, la cotisation sera réexaminée par les parties signataires, en fonction des résultats du régime, d'une part, et de l'évolution des dépenses de santé, d'autre part.

En tout état de cause, à compter du 1er janvier 2013, au 1er janvier de chaque année, la cotisation sera indexée au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice.

La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié sur la cotisation adulte du salarié seul.

Pour la cotisation des enfants et conjoints, la répartition se fera par décision unilatérale, referendum ou accord collectif.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur désigné à l'article 14 du présent avenant dans le premier mois qui suit le trimestre écoulé.

L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-4 du code de la sécurité sociale, procédera, le cas échéant, au recouvrement des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.

(1) Les articles 2, 4.3 et 6 sont étendus sous réserve que les organismes assureurs qu'ils mentionnent soient entendus comme faisant l'objet d'une recommandation sans valeur contraignante et non d'une désignation au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

 
(Arrêté du 28 février 2013 - art. 1)

ARTICLE 7
Règlement des prestations
en vigueur étendue

L'organisme assureur procède aux versements des prestations au vu des décomptes originaux des prestations en nature, ou le plus souvent grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie ou le cas échéant encore sur pièces justificatives des dépenses réelles.

Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.

Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans le contrat de garanties collectives signés avec la commission paritaire et repris dans les bulletins d'adhésion remis à l'entreprise ainsi que la notice d'information remise aux salariés.

ARTICLE 8
Tiers payant
en vigueur étendue

Après l'enregistrement de l'affiliation du salarié auprès de l'organisme assureur, il lui est remis une carte personnelle permettant la pratique du tiers payant avec certaines professions de santé et l'obtention, le cas échéant, de prises en charge hospitalières, optiques ou dentaires.

Cette carte santé reste la propriété de l'organisme assureur.

Lors du départ définitif du salarié (démission, licenciement, retraite...), l'entreprise adhérente s'engage, si la carte santé est en cours de validité, à en assurer la restitution auprès de l'organisme assureur.

ARTICLE 9
Limite des garanties
en vigueur étendue

Ne donnent pas lieu à remboursement les frais de soins :

– engagés avant la date d'effet de la garantie ou après la cessation de celle-ci. La date de prise en considération est, dans tous les cas, celle figurant sur les décomptes de la sécurité sociale ;

– engagés hors de France. Si la caisse de sécurité sociale à laquelle le salarié est affilié prend en charge les frais engagés hors de France, ceux-ci seront pris en charge par l'organisme assureur sur la base de remboursement utilisée par la sécurité sociale et selon les garanties prévues au présent avenant ;

– non remboursés par les régimes de base de la sécurité sociale ;

– ne figurant pas à la nomenclature générale des actes professionnels ou à la classification commune des actes médicaux, et même s'ils ont fait l'objet d'une notification de refus ou d'un remboursement nul par le régime de base ;

– au titre de la législation sur les pensions militaires ;

– qui sont les conséquences de guerre civile ou étrangère ou de la désintégration du noyau atomique.

ARTICLE 10
Plafond des remboursements
en vigueur étendue

En cas d'intervention en secteur non conventionné sur la base d'une prestation calculée par référence aux tarifs retenus par les régimes de base pour les actes effectués en secteur conventionné, la prestation ne pourra excéder celle qui aurait été versée si la dépense avait été engagée en secteur conventionné.

La participation de l'organisme assureur ne peut, en aucun cas, dépasser la totalité des frais laissés à charge du salarié après participation de la sécurité sociale et, éventuellement, celle d'un autre organisme complémentaire.

ARTICLE 11
Cessation des garanties
en vigueur étendue

Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise.

En cas de cessation des garanties, le salarié a la possibilité d'adhérer à l'une des garanties individuelles élaborées à son intention en tant qu'ancien salarié et dont les conditions en vigueur peuvent être communiquées sur simple demande et lui sont envoyées systématiquement lors de son départ par l'organisme assureur.

Sous réserve que la demande d'adhésion individuelle à ces garanties soit formulée dans un délai de 6 mois à compter de la radiation au présent régime, il ne sera pas fait application de période probatoire et ne sera pas exigé de formalités médicales.

ARTICLE 12
Suspension des garanties
en vigueur étendue

Les garanties du présent avenant sont suspendues pour le salarié pendant la période de suspension de son contrat de travail, sauf lorsque le salarié est en congé maladie, accident du travail-accident de trajet, maladies professionnelles et maternité-adoption.

Les périodes de suspension du contrat de travail sont les périodes de congés sans solde légaux visées par le code du travail ou conventionnelles.

Cependant, le salarié pourra demander le maintien du bénéfice des garanties moyennant le paiement de l'intégralité de la cotisation par ses soins.

ARTICLE 13
Prescription des actions
en vigueur étendue

Toutes actions dérivant des opérations mentionnées au présent avenant sont prescrites dans le délai de 2 ans, à compter de l'événement qui y donne naissance.

ARTICLE 14
Recours contre les tiers responsables
en vigueur étendue

En cas de paiement des prestations par l'organisme assureur à l'occasion d'un accident comportant un tiers responsable, l'organisme assureur est subrogé au salarié qui a bénéficié de ces prestations dans son action contre le tiers responsable, dans la limite des dépenses qu'il a supportées, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 15
Désignation de l'organisme assureur
en vigueur étendue

Sont désignées en coassurance les institutions Aprionis prévoyance, institution de prévoyance, régie par le code de la sécurité sociale, 141, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, et Novalis prévoyance, institution de prévoyance, régie par le code de la sécurité sociale, 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris.

L'apériteur unique est Aprionis prévoyance et sera chargé de la commercialisation et de la gestion des adhésions, cotisations et prestation.

ARTICLE 16
Suivi et pilotage du régime
en vigueur étendue

Conformément à l'article 4 du décret n° 90-769 du 30 août 1990, il est établi un compte annuel relatif à l'ensemble des adhésions des entreprises relevant du secteur professionnel de la convention collective BJOC.

A cet effet, la commission paritaire se réunit au moins deux fois par an pour examiner les résultats du régime ainsi que toutes statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin.

L'organisme assureur s'engage à ce titre à présenter un compte de résultat prévisionnel au mois d'octobre de chaque année et un compte définitif au mois de juin devant la commission paritaire.

ARTICLE 17
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet au plus tôt le 1er janvier 2012.

ARTICLE 18
Modalités de dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an.

ARTICLE 19
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et sera déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de mettre en place un régime conventionnel relatif à des prestations frais de santé, complémentaires au régime obligatoire de sécurité sociale.

Ce régime, par la mutualisation des risques frais de santé, répond à l'objectif de permettre l'accès aux mêmes garanties collectives, pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC et leurs salariés au meilleur rapport coût-prestations sans considération notamment d'âge ou d'état de santé.


Annexes
en vigueur étendue

Annexe I

Tableaux des garanties. – Régime de base

Les garanties en pourcentage de la BR sont exprimées sécurité sociale incluse, les garanties en euros sont exprimées en complément (éventuel) de la sécurité sociale.



Désignation des actes Prestations
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Frais de séjour conventionnés 100 % BR
Honoraires médicaux et chirurgicaux 100 % BR
Chambre particulière 25 €
Forfait hospitalier engagé 100 % FR
Frais d'accompagnement (EAC < 16 ans) 25 €
Transport (accepté sécurité sociale) 100 % BR
Soins courants
Consultations, visites généralistes 100 % BR
Consultations, visites spécialistes 125 % BR
Radiologie 100 % BR
Analyses 100 % BR
Auxiliaires médicaux 100 % BR
Actes techniques médicaux 125 % BR
Pharmacie
Vignettes blanches 100 % BR
Vignettes bleues 100 % BR
Vignettes oranges 100 % BR
Dentaire
Soins dentaires 200 % BR
Inlay core et inlay à clavette 200 % BR
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale 350 % BR
Prothèses dentaires non remboursées par la sécurité sociale Néant
Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 250 % BR
Orthodontie refusée par la sécurité sociale Néant
Implants dentaires 325 €
Optique
Verres et monture selon grille jointe Grille 1
Forfait lentilles acceptées 350 €
Forfait lentilles refusées et jetables 350 €
Forfait kératochirurgie 375 €
Autres frais divers
Prothèses auditives 100 % BR
Orthopédie 100 % BR
Autres prothèses 100 % BR
Forfait automédication 50 €
Cure thermale (acceptée sécurité sociale)
Frais de traitement et honoraires 100 % BR
Frais de voyage et hébergement 100 % BR
Maternité
Forfait par enfant déclaré 50 €
Chambre particulière (6 jours maximum) 25 €
Actes hors nomenclature
Vaccins non remboursés sécurité sociale Oui
Acupuncture, chiropractie, ostéopathie (4 par an) 25 €
Actes de prévention Minimum 2 au choix

en vigueur étendue

Annexe II

Grille optique



Grille optique Enfants < 18 ans Grille optique Adultes
Type de verre Code LPP LPP < 18 ans Rbt ass. (*) Type de verre Code LPP LPP > 18 ans Rbt ass. (*)
Verres simple foyer,
sphérique
Sphère de – 6 à + 6 2242457, 2261874 12,04 € 50 € Sphère de – 6 à + 6 2203240, 2287916 2,29 € 85 €
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 2243304, 2243540, 2291088, 2297441 26,68 € 55 € Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 2263459, 2265330, 2280660, 2282793 4,12 € 93,50 €
Sphère < – 10 ou >+ 10 2248320, 2273854 44,97 € 60 € Sphère < – 10 ou >+ 10 2235776, 2295896 7,62 € 102 €
Verres simple foyer,
sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2200393, 2270413 14,94 € 55 € Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2226412, 2259966 3,66 € 100 €
Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou >+ 6 2219381, 2283953 36,28 € 60,50 € Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou >+ 6 2254868, 2284527 6,86 € 110 €
Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2238941, 2268385 27,90 € 66 € Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2212976, 2252668 6,25 € 120 €
Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou >+ 6 2206800, 2245036 46,50 € 71,50 € Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou >+ 6 2288519, 2299523 9,45 € 130 €
Verres multi-focaux
ou progressifs sphériques
Sphère de – 4 à + 4 2264045, 2259245 39,18 € 80 € Sphère de – 4 à + 4 2290396, 2291183 7,32 € 170 €
Sphère < – 4 ou >+ 4 2202452, 2238792 43,30 € 88 € Sphère < – 4 ou >+ 4 2245384, 2295198 10,82 € 187 €
Verres multi-focaux
ou progressifs
sphéro-cylindriques
Sphère de – 8 à + 8 2240671, 2282221 43,60 € 100 € Sphère de – 8 à + 8 2227038, 2299180 10,37 € 220 €
Sphère < – 8 ou >+ 8 2234239, 2259660 66,62 € 110 € Sphère < – 8 ou >+ 8 2202239, 2252042 24,54 € 242 €
Monture 2210546 30,49 € 80 € Monture 2223342 2,84 € 100 €
(*) Les remboursements de l'assureur s'entendent en complément de la sécurité sociale.

Contribution du dialogue social
I. – Objet
REMPLACE

Les parties au présent avenant conviennent de modifier l'article 5 « Affectation des contributions » de l'accord professionnel du 11 décembre 2009 relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ainsi qu'il suit :
« Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :
Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA :
1. La fédération française BJOP reçoit 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.
2. Le collège employeur reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, et tous les frais liés à la négociation et au dialogue social.
Il est convenu que cette part est affectée pour :

– 60 % à l'union française BJOP ;
– 40 % à la chambre syndicale BOCI.
3. Le collège salarié reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature.
Il est convenu que cette part est affectée, à part égale, entre les organisations syndicales représentées :

– 20 % à l'organisation syndicale CFDT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFTC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.
Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires.
Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du paritarisme dans la branche.
Les parties signataires conviennent que, à compter de la première collecte, l'article 23 des dispositions générales de la convention collective sera supprimé.
Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 de l'accord du 11 décembre 2009, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC. »

en vigueur étendue

Les parties au présent avenant conviennent de modifier l'article 5 « Affectation des contributions » de l'accord professionnel du 11 décembre 2009 relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ainsi qu'il suit :

« Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :

Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA :

1. La fédération française BJOP reçoit 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.

2. Le collège employeur reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective.

Cette contribution est versée directement à la fédération BJOC, indépendamment des organisations patronales qui la composent, la fédération étant la seule organisation patronale habilitée et représentative à conduire des actions en matière de dialogue social ainsi que différentes négociations dans le cadre de la convention collective et de ses annexes.

3. Le collège salarié reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature.

Il est convenu que cette part est affectée, à part égale, entre les organisations syndicales représentées :

– 20 % à l'organisation syndicale CFDT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFTC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.

Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires.

Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du paritarisme dans la branche.

Les parties signataires conviennent que, à compter de la première collecte, l'article 23 des dispositions générales de la convention collective sera supprimé.

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 de l'accord du 11 décembre 2009, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC. »

II. – Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

Répartition de la contribution au FPSPP pour l'année 2013
ARTICLE 1er
Répartition retenue
en vigueur non-étendue

Le montant de la contribution au FPSPP est réparti de façon égale entre la contribution des entreprises au financement du plan de formation et la contribution au financement de la professionnalisation, soit :

– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
En cas de modification du taux de contribution au FPSPP (fixé annuellement par arrêté ministériel), celui-ci serait appliqué selon les mêmes modalités de répartition.

ARTICLE 2
Entreprises de moins de 10 salariés
en vigueur non-étendue

A partir de 2013, les entreprises employant moins de 10 salariés seront redevables, au travers d'AGEFOS PME, d'une contribution au FPSPP égale au pourcentage de leur participation retenu chaque année par les pouvoirs publics.
Cette contribution au FPSPP se divisera en deux parts de montant égal sur les contributions « professionnalisation » et « plan de formation ».

ARTICLE 3
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
en vigueur non-étendue

A partir de 2013, les entreprises employant 10 à moins de 20 salariés seront redevables, au travers d'AGEFOS PME, d'une contribution au FPSPP égale au pourcentage de leur participation retenu chaque année par les pouvoirs publics.
Cette contribution au FPSPP se divisera en 2 parts de montant égal sur les contributions « professionnalisation » et « plan de formation ». La part de contribution FPSPP prélevée sur la partie « plan de formation » est incluse dans le versement de 0,50 % effectué auprès d'AGEFOS PME.

ARTICLE 4
Entreprises de 20 salariés et plus
en vigueur non-étendue

A partir de 2013, les entreprises employant 20 salariés et plus seront redevables, au travers d'AGEFOS PME, d'une contribution au FPSPP égale au pourcentage de leur participation retenu chaque année par les pouvoirs publics.
Cette contribution au FPSPP se divisera en deux parts de montant égal sur les contributions « professionnalisation » et « plan de formation ». La part de contribution FPSPP prélevée sur la partie « plan de formation » est incluse dans le versement de 0,50 % effectué auprès d'AGEFOS PME.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur et extension
en vigueur non-étendue

Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et il fera l'objet des formalités d'extension prévues par le code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.

Préambule
en vigueur non-étendue

L'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 6332-19 du code du travail, un accord de branche peut répartir le montant du pourcentage appliqué au titre du plan de formation et de la professionnalisation pour le versement des sommes affectées au FPSPP.
Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises relevant de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie cadeau.


Champ d'application de la convention
en vigueur non-étendue

il a été décidé de conclure le présent avenant portant sur l'actualisation du champ d'application de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

L'article 1er de la convention collective ainsi que celui résultant de l'accord du 12 juin 1996 sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :

« Article 1er
Champ d'application

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application suivant, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise. Elles s'appliquent également aux travailleurs à domicile à l'exception de celles relatives au mode de rémunération et au décompte du travail effectué fixées par le code du travail.
Les conditions particulières de travail des différentes catégories de salariés sont réglées par les dispositions spécifiques les concernant.
Les voyageurs représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autre que les articles 3 à 6 des dispositions générales.
Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités française. Il se réfère à des sous classes de cette nomenclature identifiées par 4 chiffres et une lettre.
Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.
Le code de l'activité principale exercée NAF attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 3243-1 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement, bien qu'il lui ait été attribué un code NAF visé par les présentes dispositions.

22. 29B. Fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques

Cette catégorie comprend la fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie qu'il s'agisse notamment, sans que cette liste soit limitative, de parties d'appareils d'éclairage, de bandes auto-adhésives, d'articles pour le service de table ou de la cuisine, d'hygiène ou de toilettes, de fournitures de bureau et scolaires, de garnitures pour meubles, statuettes …

25. 50A. Forge, estampage, matriçage, métallurgie des poudres

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, la production pour des tiers de pièces forgées ou estampées en acier, la production pour des tiers de pièces matricées en métaux non ferreux et la production pour des tiers de pièces obtenues par frittage.

25. 50B. Découpage, emboutissage

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, la production pour des tiers de pièces métalliques découpées ou embouties.

25. 61Z. Traitement et revêtement des métaux

Cette catégorie comprend le traitement et revêtement des métaux exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.
Cela comprend les opérations de traitement ou de revêtement des métaux exécutées pour des tiers :

– traitements thermiques (trempe superficielle, etc …) et thermochimiques (cémentation, nitruration, etc.) des métaux ;
– revêtements métalliques des métaux par électrolyse ou immersion ;
– anodisation des métaux légers ;
– polissage et autres traitements mécaniques des métaux ;
– revêtements protecteurs et décoratifs des métaux (émaillage, vernissage, phosphatation, peinture, marquage sérigraphique, etc.) ;
– plastification des métaux ;
– gravure sur métaux.
Cela comprend aussi le doublage ou le placage de métaux précieux, les “ services minute ” de gravure.

25. 71Z et 33. 11Z. Fabrication de coutellerie. − Réparation d'ouvrages en métaux

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :

– la fabrication de coutellerie de table, de coutellerie professionnelle et de lames pour couteaux, en métal précieux ou revêtu de métal précieux ;
– la fabrication de couverts de table, y compris dorés ou argentés ;
– la réparation et l'entretien d'articles de coutellerie.

25. 93Z. Fabrication d'articles en fils métalliques

Cela comprend la fabrication d'articles en fils métalliques, de chaînes et de ressorts exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :

– la fabrication de clous, pointes et articles divers de clouterie ;
– la fabrication de chaînes à maillons soudés, de chaînes forgées ;
– la fabrication de chaînettes de toute nature ;
– la fabrication de ressorts à l'exception des ressorts d'horlogerie : ressorts à lame, ressorts hélicoïdaux, barres de torsion ;
– la fabrication de lames de ressort ;
– la fabrication de chaînes mécaniques ;
– la fabrication de ressorts d'horlogerie.

25. 99A. Fabrication d'articles métalliques ménagers

Cela comprend la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux communs.

25. 99B. Fabrication d'articles métalliques divers

Cela comprend :

– la fabrication des petites fournitures métalliques diverses : bouclerie, rivets creux ;
– la fabrication d'autres fournitures métalliques pour la maroquinerie, etc. ;
– la fabrication d'articles divers en métaux communs : badges et insignes.

32. 11Z. Frappe de monnaie

Cela comprend la fabrication de monnaies, y compris celles ayant cours légal, en métaux précieux ou non, de médailles, insignes et instruments de marque et de garantie.

32. 12Z. Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie

Cela comprend la fabrication d'articles de joaillerie et bijouterie et d'orfèvrerie :

– la fabrication de perles travaillées ;
– la production de pierres gemmes (précieuses ou fines), travaillées, y compris le travail de pierres de qualité industrielle et de pierres synthétiques ou reconstituées ;
– le travail du diamant ;
– la fabrication d'articles de bijouterie en métaux précieux, en plaqués ou en doublés de métaux précieux ou de pierres gemmes (précieuses ou fines) sur des métaux communs, ou en assemblages de métaux précieux et de pierres gemmes (précieuses ou fines) ou d'autres matériaux ;
– la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux précieux ou en plaqués ou doublés de métaux précieux sur des métaux communs : vaisselle plate et creuse, couverts, articles de toilette, garnitures de bureau, articles à usage religieux, etc. ;
– la fabrication d'articles techniques et de laboratoire en métal précieux (sauf instruments ou parties d'instruments) : creusets, spatules, anodes de placage, etc. ;
– la fabrication de bracelets de montres et d'étuis et boites en coffrets en métaux précieux ;
– la fabrication d'articles en estampage, émaux, laque, gravure, ciselure d'art et lapidairerie.

32. 13Z. Bijouterie fantaisie

Cela comprend la fabrication totale ou partielle de tout article de bijouterie fantaisie à vocation d'accessoire de mode ou de parure. Réalisés à partir de matériaux divers (métal plaqué ou non, doublé de métaux précieux sur métaux communs ou non, bois, cuirs et peaux, verre, cristal, résines et matières plastiques...), ils se distinguent de la joaillerie par l'utilisation de matériaux moins précieux, bien qu'ils puissent y être intégrés.

32. 99Z. Autres activités manufacturières NCA

Cela comprend :

– la fabrication de stylos et de crayons de tous types, mécaniques ou non ;
– la fabrication de boutons, de bouton-pression et de fermetures à glissière ;
– la fabrication de briquets.

15. 12Z. Fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie

Cela comprend la fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

16. 29Z. Fabrication d'objets divers en bois ; fabrication d'objets en liège, vannerie et sparterie

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie : la fabrication d'objets divers en bois : coffrets, écrins et coffrets pour bijouterie ou orfèvrerie et ouvrages similaires.

46. 48Z. Autres commerces de gros de biens de consommation

Il s'agit du commerce de gros (commerce interentreprises) d'articles de bijouterie.

47. 77Z. Commerce de détail d'horlogerie et de bijouterie

Cela comprend le commerce de détail d'articles de bijouterie en magasin spécialisé.
“ Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la BJO du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération BJOC et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie. ”

64. 20Z. Activités des sociétés de holding

Dans cette sous classe sont visées les entreprises détenant des participations dans des sociétés incluses dans le présent champ d'application, pour un montant supérieur à la moitié de la valeur de leur portefeuille. Ce montant et cette valeur sont retenus tels qu'ils figurent au poste “ Immobilisations ” du bilan arrêté à la fin du dernier exercice clos.

70. 10Z. Activités des sièges sociaux

Dans cette sous classe sont visés les sièges sociaux des entreprises dont la majorité des salariés sont occupés dans des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application défini par le présent accord.

95. 25Z. Réparation de montres, horloges et bijoux

Cela comprend la réparation d'articles de bijouterie. »

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Cet avenant entre en vigueur à compter de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A l'article 11 de l'accord du 8 décembre 2010, la référence à « l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF, assureur des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle » est remplacée par « MUTEX, société anonyme régie par le code des assurances, assureur des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle ».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Toute référence à « l'UNPMF » dans l'accord du 8 décembre 2010 est remplacée par « MUTEX ».

ARTICLE 3
Entrée en vigueur. – Durée
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er janvier 2014.

ARTICLE 4
Dépôt et publicité
en vigueur étendue

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, puis déposé en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie.

Préambule
en vigueur étendue

MUTEX se substituant à l'UNPMF, dans le cadre d'un transfert de portefeuille réglementé, en tant qu'organisme assureur et gestionnaire du régime conventionnel de prévoyance,
il a été convenu ce qui suit :

Mise en œuvre de certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Il a été décidé de conclure le présent accord portant sur la mise en œuvre de certificats de qualification professionnelle (CQP) au sein de la branche bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent.

Préambule

Depuis plusieurs années, convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche a développé différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, parmi lesquels :

Accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie (dès 2005)

Cet accord a eu, entre autres, pour objectif de permettre une meilleure identification des qualifications et des compétences nécessaires à l'exercice des métiers du secteur et un développement des compétences des salariés de la branche en vue de favoriser leur capacité d'emploi et leur évolution professionnelle. Cet accord a également permis d'inscrire la gestion des compétences et leur élévation au cœur des politiques de ressources humaines afin de faciliter l'accès des salariés à des actions de formation, de les professionnaliser à travers la construction de parcours de formation individualisés, prenant en compte, chaque fois que nécessaire, les acquis de l'expérience professionnelle.

Refonte des diplômes

Un important travail de refonte des diplômes a été réalisé par la branche et le ministère de l'Education nationale dans l'objectif de structurer la filière diplômante, autour d'un diplôme de niveau IV, le brevet des métiers d'arts (BMA), et d'élever le niveau de compétences. Il s'agissait, pour la branche, de phaser les enseignements dispensés au niveau CAP, BMA (brevet des métiers d'art) art du bijou et du joyau et DMA (diplôme des métiers d'art) avec les attentes des entreprises en s'appuyant sur les propositions d'un groupe de travail constitué de professionnels et de chefs d'établissement formant aux métiers de la bijouterie. La branche a poursuivi ce travail de refonte par la création d'un brevet des métiers d'art d'orfèvrerie en juin 2013.

Accord sur les classifications professionnelles

Par l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, les partenaires sociaux ont notamment souhaité permettre l'évolution de la gestion des ressources humaines intégrant des exigences de progression de carrière, de mobilité, de fidélisation du personnel, d'égalité professionnelle ainsi que l'évolution en compétences des salariés. A cette occasion, a été instaurée une grille de salaires minima conventionnels adaptée aux réalités des emplois. Des salaires minima et des seuils ont été créés pour les jeunes diplômés du métier (CAP, BMA et DMA).

Accord de branche relatif à l'emploi des seniors

La branche a signé, en 2009, un accord sur l'emploi des seniors comportant un objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Les domaines d'actions retenus par la branche sont les suivants :
– le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
– la transmission des savoirs et des compétences et le tutorat ;
– l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retrait.

Démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Au-delà des dispositifs mis en œuvre, dès mi-avril 2009, la fédération française BJOC a porté une démarche globale pour faire face à la baisse brutale d'activité, maintenir dans l'emploi les salariés, préserver les compétences rares et utiles et préparer la reprise économique.
Dans le prolongement du dispositif de sécurisation des parcours professionnels, la fédération a lancé une étude prospective à dimension stratégique aboutissant ainsi, pour cette filière, au plan intitulé « Impulsion 2010-2011 » et soutenu par la direction générale de la compétitivité, de l'industrie et des services (DGCIS).
En novembre 2010, sous l'impulsion et avec le soutien de l'association pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT) Ile-de-France, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) a lancé une étude-action relative aux emplois et aux métiers de la branche BJOC. L'appui technique et méthodologique de l'ARACT Ile-de-France a permis de structurer et d'animer cette démarche concertée pour aboutir à la signature, par la DGEFP, la FFBJOC, les organisations syndicales de salariés et AGEFOS-PME, d'un accord d'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) en novembre 2012 visant à accompagner les entreprises dans la structuration de leur politique emploi-formation et dans le déploiement d'outils RH de la branche BJOC.
Quatre grands axes ont été retenus pour la mise en place de cet engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) au plan national :
– renforcer le dispositif de certification associé à l'offre de formation ;
– concevoir et mettre en œuvre une ingénierie de dispositifs de formation interne et de transfert de savoirs de l'expérience ;
– concevoir et diffuser une boîte à outils « le BA-BA de l'instrumentation de gestion RH » à destination des dirigeants et encadrants de proximité ;
– concevoir et mettre en œuvre une plateforme RH mutualisée.
Souhaitant développer et élargir les initiatives déjà prises, en s'inscrivant dans le cadre de cet EDEC, les partenaires sociaux de la branche précisent dans le présent accord les moyens et modalités de création et de délivrance des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Il est entendu que l'ensemble des dispositions du présent accord visant les certificats de qualification professionnelle (CQP) pourra également être applicable aux certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI), aménagés si nécessaire.
Il a ainsi été convenu ce qui suit.

ARTICLE 1er
Entreprises concernées
en vigueur étendue

La reconnaissance des certificats de qualification professionnelle (CQP) concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ professionnel d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent.

ARTICLE 2
Définition et objet
en vigueur étendue

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance de qualification professionnelle créée et délivrée au sein de la branche professionnelle par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE).
Ce certificat atteste les qualifications relatives à un emploi propre à la branche de la bijouterie joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent (BJOC).
Le CQP peut s'obtenir par le biais des dispositifs suivants :
– à l'issue du parcours formalisé dans les référentiels de formation validés par la CPNE ;
– à l'issue d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Cette qualification atteste de l'acquisition de l'ensemble des compétences décrites dans le référentiel de certification. Le certificat de qualification professionnelle (CQP) bénéficie de la reconnaissance de l'ensemble de la profession concernée, à l'échelle nationale.
Le CQP s'appuie sur un référentiel d'activité permettant d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, et sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.

ARTICLE 3
Publics concernés
en vigueur étendue

Les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche sont accessibles pour les publics suivants :
– les jeunes de 16 à 25 ans ou les demandeurs d'emploi dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, ou de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ;
– les salariés en activité dans le cadre des dispositifs d'accès à la formation continue ;
– tout candidat, salarié ou non de la branche, dans une démarche de validation des acquis de l'expérience ;
– les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi.

ARTICLE 4
Procédure de création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP)
en vigueur étendue
4.1. Initiateurs du projet

La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) est saisie par les membres mandatés de la commission paritaire nationale (CPN) des demandes de création de certificats de qualification professionnelle (CQP).
Ces demandes émanent de l'une des organisations signataires du présent accord ayant identifié des besoins de compétences spécifiques et récurrentes au sein d'entreprises ou de groupements d'entreprises, non couverts par les formations certifiantes.

4.2. Formalisation de la demande

Toute demande de création d'un CQP adressée à la CPNE doit être motivée.
Lors du bilan annuel sur le suivi des CQP, la CPNE statue sur l'opportunité de créer un CQP au vu des formations certifiantes déjà existantes. La création d'un CQP doit s'inscrire dans la complémentarité vis-à-vis des diplômes, titres à finalité professionnelle et certifications professionnelles déjà existants.

4.3. Instruction du dossier

L'opportunité de créer un certificat de qualification professionnelle (CQP) doit être appréciée par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) au vu d'un rapport d'opportunité et de faisabilité sur la création de certifications, lequel devra présenter :
– la pertinence de la création d'un nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP), notamment au regard des certifications existantes ;
– un descriptif des emplois visés par le certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– les flux potentiels de personnes concernées ;
– les modalités d'accès au certificat de qualification professionnelle (CQP) (formation en alternance, formation continue, validation des acquis de l'expérience…) ;
– tout autre élément permettant à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de se prononcer.

4.4. Validation de la création du certificat de qualification professionnelle (CQP)

La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) propose la validation à la commission paritaire nationale (CPN) de la création du nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP) sur la base des critères suivants :
– l'intérêt pour les entreprises de la branche des compétences concernées ;
– la contribution au développement de l'emploi et des compétences dans le secteur d'activité concerné ;
– la qualification, se distinguant nettement des diplômes, des titres homologués ou des qualifications déjà validées par la commission paritaire nationale (CPN).

4.5. Décision de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)

La commission paritaire nationale (CPN) valide le nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP) après examen et modifications éventuelles des référentiels.
La commission paritaire nationale (CPN) doit préciser :
– la dénomination exacte du certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– le positionnement du certificat de qualification professionnelle (CQP) sur la grille de classification professionnelle de la convention collective.
Le CQP fait l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles. Les référentiels des CQP créés sont tenus à jour par la CPNE.

ARTICLE 5
Démarche d'acquisition du CQP
en vigueur étendue
5.1. Demande de candidature

La demande peut être formulée par le salarié ou l'employeur et est formalisée par écrit.
Tout refus doit également être motivé par écrit.
Toute demande de candidature en vue de l'obtention d'un CQP est formulée au moyen d'un dossier prévu à cet effet et déposée par l'employeur auprès de la fédération française de la BJOC (FFBJOC), mandatée par la CPNE.

5.2. Parcours du candidat

Dans un premier temps, les compétences déjà détenues par le candidat pressenti (qu'il s'agisse d'un demandeur d'emploi rejoignant l'entreprise ou d'un salarié s'y trouvant déjà) sont évaluées et comparées à celles exigées par le CQP. Ce positionnement permet de mesurer les écarts de compétences avec le but à atteindre et donc d'identifier le besoin en formation.
Si, à l'issue du positionnement, le candidat ne dispose pas de l'intégralité des compétences exigées par le CQP, un parcours est défini pour l'accès par la formation au CQP, afin d'acquérir les compétences requises.
Création d'un parcours de formation
Pour chaque compétence à acquérir, un programme de formation (en centre de formation et/ou en entreprise) est établi. Le parcours de formation porte uniquement sur les compétences non acquises par rapport au périmètre de qualification de la certification visée.
Le parcours de formation doit aussi pointer, d'une part, les compétences se trouvant dans l'entreprise et qui permettent la mise en place d'une formation interne, et, d'autre part, les compétences se trouvant en dehors de l'entreprise et qui amèneront le salarié à suivre une formation en externe ou recevoir une formation en intra-entreprise par un formateur externe qui dispense la formation dans l'entreprise.
La validation des compétences pour l'obtention du CQP est réalisée selon les référentiels de certification de chaque CQP et finalisée par le jury paritaire.

5.3. Organisation de la formation et de l'évaluation
5.3.1. Qualité des formateurs

Les formateurs doivent avoir une connaissance approfondie du métier visé par le CQP et de ses modalités d'exécution et doivent être :
– des professionnels en activité dans la branche ;
– ou des professionnels ayant cessé leurs fonctions dans une entreprise de la branche depuis moins de 5 ans.

5.3.2. Habilitation de l'organisme de formation

L'organisme de formation BJO formation est habilité par la CPNE à délivrer cette formation. Une accréditation sera possible par la suite pour d'autres organismes de formation, respectant les conditions requises, par demande auprès de la CPNE.
La CPNE établit un cahier des charges de l'habilitation et des conditions de renouvellement de l'organisme de formation.

5.3.3. Formation en entreprise par un formateur externe ou par un formateur interne à l'entreprise

Le candidat reçoit une formation et une mise en pratique en entreprise si dans la phase de repérage préalable des compétences, toutes les compétences ne sont pas maîtrisées.
Cette formation peut être mise en œuvre en entreprise ou par un formateur externe.

5.3.4. Evaluation en entreprise

Beaucoup de compétences ne peuvent être évaluées qu'en situation professionnelle réelle ou simulée : ainsi, les évaluations dans l'entreprise, assurées par un évaluateur interne, sont soutenues par « l'accompagnateur CQP ».
L'évaluateur interne doit avoir une connaissance approfondie du métier visé par le CQP et de ses modalités d'exécution, et doit être :
– un professionnel en activité dans la branche ;
– ou un professionnel ayant cessé sa fonction dans une entreprise de la branche depuis moins de 5 ans.
L'accompagnateur CQP et l'organisme de formation habilité soutiennent l'entreprise dans l'ensemble du processus, et en particulier dans les tâches suivantes :
– l'identification précise du besoin de l'entreprise ;
– la mise en place du positionnement : les compétences déjà détenues par le candidat pressenti (qu'il s'agisse d'un demandeur d'emploi rejoignant l'entreprise, ou d'un salarié y exerçant déjà, ou d'un candidat en contrat de professionnalisation) sont évaluées et comparées à celles exigées par le CQP. Ce positionnement permet de mesurer les écarts de compétences avec le but à atteindre et donc d'identifier le besoin en formation ;
– la définition du parcours de formation pour chaque compétence à acquérir ;
– la recherche des formateurs internes et/ou externes susceptibles d'assurer les modules construits ;
– le soutien de l'évaluateur interne (au plan méthodologique et pour garantir l'homogénéité de cette évaluation entre les différentes entreprises).

5.4. Evaluation finale par un jury paritaire
5.4.1. Composition du jury

Les membres du jury sont habilités par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui valide, chaque année ou lorsque nécessaire, la liste des personnes pouvant participer à des jurys de certificat de qualification professionnelle (CQP).
Le jury est constitué au niveau national.
Il est composé de trois personnes parmi la liste des membres du jury habilités par la CPNE, et respecte au mieux la parité hommes/femmes. Ces trois personnes se répartissent ainsi :
– un représentant des organisations représentatives de salariés ;
– un représentant des organisations représentatives d'employeurs ;
– un formateur ou un accompagnateur CQP sans lien avec le parcours du candidat.
Les règles de constitution du jury sont identiques pour toutes les voies d'obtention du CQP.
Le président est choisi entre le représentant des organisations représentatives de salariés et le représentant des organisations représentatives d'employeurs, à chaque début de séance.

5.4.2. Rôle du jury

Ce jury est chargé :
– d'étudier les résultats des évaluations en formation et en entreprise ;
– d'évaluer le niveau atteint par le candidat en fin de parcours, lors d'une évaluation finale ;
– de statuer sur l'obtention du CQP par le candidat ;
– de régler les litiges pouvant survenir dans le cadre de la validation (recours motivé du candidat contre l'avis de l'évaluateur).
Si certaines compétences sont communes à plusieurs CQP et si le candidat souhaite acquérir un autre CQP, il doit obtenir les compétences manquantes.
Après obtention du CQP, le candidat reçoit le certificat attestant de l'obtention du CQP.

5.4.3. Evaluation finale

Le jury paritaire national émet sa proposition au vu des évaluations intermédiaires. Selon le parcours de formation suivi et le CQP visé, l'évaluation finale pourra être également constituée d'une mise en situation professionnelle du candidat afin d'évaluer la capacité du candidat sur le CQP visé, ou encore d'un contrôle de connaissances techniques et pratiques acquises par le candidat, sous forme d'exposé ou de débat.

5.4.4. Délibération du jury

La décision de délivrance du CQP est prise à la majorité absolue des membres présents ou représentés du jury paritaire.
Dans le cas où le jury ne délivre qu'une partie des unités de compétences au candidat, ce dernier peut suivre une formation spécifique sur les unités de compétences manquantes ou compléter son expérience professionnelle en entreprise.
Le candidat garde le bénéfice des compétences évaluées et maîtrisées pendant une période de 2 ans suivant la date de la décision de l'évaluateur le concernant. Ce délai permet au candidat d'acquérir les compétences manquantes.

5.4.5. Recours des candidats contre la décision du jury

Le jury paritaire prend ses décisions souverainement. Ses décisions ne sont susceptibles d'aucun recours par un candidat.

5.4.6. Prise en charge des frais liés à l'organisation des jurys

Afin d'accompagner la politique de développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche, lorsque le jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles, la FFBJOC prend en charge les frais de transport, d'hébergement et de restauration des membres du jury, dans le cadre de procédures et de barèmes approuvés par la commission paritaire nationale (CPN).

ARTICLE 6
Démarche d'acquisition du CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience (VAE)
en vigueur étendue

Cette démarche consiste à reconnaître les compétences acquises par l'expérience professionnelle d'un candidat et correspondant à une ou plusieurs compétences constitutives d'un CQP.
L'obtention du CQP par la VAE peut être demandée par toute personne disposant d'au moins 3 ans d'activité salariée, non salariée, ou bénévole, en rapport direct avec l'objet du CQP.
Le candidat ne doit déposer qu'une seule demande pendant la même année civile, pour la même certification. Pour des certifications différentes, il n'est pas possible de déposer plus de trois demandes au cours de la même année.
Le parcours du candidat au CQP par la voie de la VAE est le suivant :
– présentation d'un dossier de demande de recevabilité de VAE établissant l'expérience requise du candidat en durée et en nature ;
– examen par l'organisme de formation habilité de la recevabilité de la demande de démarche de VAE ;
– établissement par le candidat d'un dossier VAE ;
– entretien avec un membre habilité ;
– validation du dossier par le jury paritaire qui délivre ou non le CQP.
En cas de validation partielle des compétences par le candidat, celui-ci pourra garder le bénéfice des compétences évaluées et maîtrisées, durant 5 années, conformément aux dispositions réglementaires. Il pourra être réévalué sur les seules compétences manquantes afin d'obtenir son CQP.

ARTICLE 7
Positionnement des CQP dans la grille de classification de la convention collective nationale BJOC
en vigueur étendue

Le positionnement des CQP dans la grille de classification de la convention collective nationale est fixé, pour chaque CQP, dans l'avenant sur les classifications professionnelles dans les entreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités situées dans son champ d'application.

ARTICLE 8
Financement des CQP
en vigueur étendue

Les frais engagés pour financer les parcours des candidats salariés dans une entreprise de la branche sont pris en charge par l'employeur. Il peut faire une demande de prise en charge auprès de l'OPCA de la branche, selon les critères de prise en charge fixés par la CPNE et validés par la SPP, dans les cas suivants :
– plan de formation ;
– contrat de professionnalisation ;
– période de professionnalisation ;
– DIF ;
– VAE.
Ces frais couvrent l'inscription, l'accompagnement des candidats et l'évaluation de leurs compétences.

ARTICLE 9
Enregistrement des certificats de qualification professionnelle (CQP)
en vigueur étendue

Les certificats de qualification de la branche sont inscrits à la liste des qualifications reconnues par la branche. Chaque année, la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) procède à la mise à jour annuelle de la liste des certificats en vigueur dans la branche, et prend toutes dispositions pour permettre l'enregistrement des nouveaux certificats de qualification professionnelle.

ARTICLE 10
Durée et renouvellement. – Suppression des CQP
en vigueur étendue

Chaque CQP est créé pour une durée indéterminée.
La CPNE peut décider de :
– réviser le CQP ;
– supprimer le CQP, après une étude d'opportunité, auquel cas les parcours de formation en cours restent éligibles à la délivrance du CQP.

ARTICLE 11
Bilan annuel
en vigueur étendue

La FFBJOC organise, chaque année, après habilitation des membres du jury par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), une réunion d'information lors de la CPNE présentant notamment :
– un bilan quantitatif et qualitatif des CQP suivis dans l'année en cours ;
– un bilan des jurys réunis au cours de l'année ;
– un bilan du coût financier des CQP ;
– un bilan sur la pérennisation des CQP.
A la suite de cette réunion d'information annuelle, s'il s'avère que des améliorations peuvent être apportées quant à l'accès, aux modalités de mise en œuvre, et à la délivrance des CQP, la CPNE se réserve la possibilité de réviser ces conditions.

ARTICLE 12
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en application à compter du jour qui suit la date de dépôt de l'accord.
Toutefois, le présent accord peut être révisé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. S'il est dénoncé totalement, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception, sous peine de nullité. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.

(1) L'article 12 de l'accord du 12 décembre 2013 relatif à la mise en œuvre de certificats de qualification professionnelle est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507) et des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
 
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)

ARTICLE 13
Dispositions finales
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.

Classification
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités situées dans son champ d'application.
Les dispositions de l'article 5 de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles dans les entreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 5
Seuil d'accueil des certifications
5.1. Seuil d'accueil des diplômes

Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) art du bijou ou du joyau ou tout autre CAP du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3 et accède au niveau 2, échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.
Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1 et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.
Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 3 et accède au niveau 3, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.
Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA, dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.

5.2. Seuil d'accueil des CQP

Convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche a développé différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, parmi lesquels les certificats de qualification professionnelle (CQP).
Le titulaire d'un CQP « Opérateur en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 1, échelon 2 et accède au niveau 1, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification.
Le titulaire d'un CQP « Expert en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2 et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification.
Le titulaire d'un CQP « Expert en sertissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2 et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification.
Le titulaire d'un CQP « Expert en joaillerie » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2 et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectif après la certification. »

ARTICLE 2
Entrée en vigueur et application effective de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

Révision de plusieurs dispositions de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970, de ses avenants « Mensuels » et « Cadres » et des accords collectifs relatifs au temps de travail
en vigueur étendue

il a été décidé de conclure le présent avenant portant révision de plusieurs dispositions de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970, de ses avenants « Mensuels » et « Cadres » et des accords collectifs relatifs au temps de travail des 24 février 1982,9 juillet 1996 et 4 décembre 1998.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant règle les rapports entre les employeurs et les salariés relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Après l'article 1er est inséréle titre suivant : « Partie 1. – Dispositions générales ».

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions des articles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 9 bis, 9 ter, 10,10 bis, 11, 11 bis, 11 ter, 12, 13, 14, 14 bis, 14 ter, 15, 16, 21, 22, 23, 24, 25 et 26 de la convention collectivesont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 2
Durée. – Dénonciation. – Impérativité

La convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa signature.
Elle revêt un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.
La convention pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être accompagnée d'un nouveau projet de convention afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.

Article 3
Révision

Chacune des organisations signataires peut demander la révision de la présente convention et de ses annexes.
Cette demande devra être portée à la connaissance de chacune des autres parties contractantes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Elle sera accompagnée d'un texte précisant les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Les négociations devront commencer au plus tard 1 mois après la demande.

Article 4
Droit syndical

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail.
L'exercice d'une activité syndicale fait partie de la vie de l'entreprise.
Tout salarié peut adhérer librement au syndicat de son choix.
Les employeurs doivent respecter les dispositions suivantes interdisant les discriminations et s'y engagent.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap, en raison de l'exercice normal du droit de grève, pour avoir témoigné des agissements discriminatoires ainsi définis ou pour les avoir relatés.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière, notamment, de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Dès lors qu'il a plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
Les syndicats bénéficient dans l'entreprise ou l'établissement des dispositions légales applicables à la section syndicale et, pour les syndicats représentatifs, au délégué syndical.
Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l'effectif de l'entreprise et de leur représentativité, un représentant de section syndicale ou, s'ils sont représentatifs, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d'entreprise.
Les délégués syndicaux et le représentant de section syndicale bénéficient d'un crédit d'heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins 50 salariés et, comme tous les délégués syndicaux ou représentants de section syndicale, d'une garantie de maintien dans leur emploi conformément aux dispositions du code du travail.
Des panneaux distincts des autres, et notamment de ceux prévus pour les représentants élus du personnel, réservés à l'affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail, à l'exception des représentants du personnel, qui peuvent se réunir durant leur temps de délégation. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l'employeur.
Dans les entreprises où sont occupés au moins 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Ce local est spécifique à chaque section syndicale dans les entreprises employant au moins 1 000 salariés.
Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne doit pas entraver l'accomplissement du travail.
L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeurs à laquelle elle est affiliée.
Un accord collectif d'entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Les signataires rappellent que les salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation, de la professionnalisation, ou du droit individuel à la formation, ou du congé individuel de formation.
Le dialogue social dans son ensemble et plus particulièrement la voie conventionnelle sont les moyens les mieux adaptés pour parvenir à concilier les intérêts des salariés et le progrès social avec les contraintes économiques et techniques s'imposant aux entreprises dans une économie ouverte sur le monde, confrontée en permanence à des mutations rapides.
Sans préjudice des dispositions légales relatives au congé de formation économique et sociale, ou de formation syndicale, ou relatives aux formations accessibles aux représentants du personnel et afin de permettre aux salariés élus au comité d'entreprise, ou délégués du personnel, ou désignés délégués syndicaux, ou représentants de section syndicale d'exercer dans les meilleures conditions le mandat qu'ils détiennent, les signataires conviennent que ces salariés bénéficient, à leur demande, d'une action de formation nécessaire à l'exercice de ce mandat ayant pour objet l'amélioration de la connaissance des dispositions conventionnelles.
La durée de cette action est limitée à 14 heures renouvelables tous les 4 ans. Le financement des coûts pédagogiques par l'entreprise ne peut excéder 50 € de l'heure. Cette action est mise en œuvre dans le cadre du droit individuel à la formation. A ce titre, lorsqu'elle est réalisée en dehors du temps de travail, elle ouvre droit à l'allocation de formation visée à l'article L. 6323-14 du code du travail. Lorsqu'elle est mise en œuvre pendant le temps de travail, elle n'entraîne pas de perte de rémunération. Elle ne s'impute pas sur le nombre d'heures acquises par le salarié au titre des dispositions légales et conventionnelles concernant le DIF dans la limite de 7 heures.
Cette action de formation mise en œuvre dans le cadre du DIF peut faire l'objet d'une prise en charge préférentielle par l'OPCA dans les conditions déterminées par son conseil d'administration.

Article 5
Délégués du personnel

Dans les établissements occupant de 5 à 10 salariés, il pourra être désigné un délégué titulaire et un délégué suppléant si la majorité du personnel le réclame.
Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et les dispositions ci-après :
Le nombre des délégués est fixé comme suit, conformément à la loi :
– de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
– de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
– de 51 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 100 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 500 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.
A partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Ces délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant régulièrement mandaté d'une organisation syndicale. Dans ce cas, ils doivent en avertir la direction 24 heures à l'avance. De son côté, l'employeur peut se faire assister par un représentant du syndicat patronal auquel il appartient.

Article 6

Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, élus pour 4 ans, sauf accord de groupe ou d'entreprise réduisant cette durée, sont désignés au premier tour de scrutin sur présentation des listes de candidats par les organisations syndicales respectueuses des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ géographique et professionnel couvre l'entreprise ou l'établissement concerné, les organisations représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ou celles affiliées à un syndicat représentatif au plan national et interprofessionnel.
Si, au premier tour de scrutin, le nombre des votes valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans révolus travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation entraînant l'incapacité électorale.
Sont éligibles les électeurs remplissant les conditions suivantes :
– âgés d'au moins 18 ans ;
– ayant travaillé 1 an au moins dans l'entreprise ;
– n'ayant pas de lien de parenté avec le chef d'entreprise (notamment conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère ou sœur …) ;
– n'ayant subi ni condamnation ni déchéance des droits civiques ;
– ainsi que les salariés mis à disposition visés à l'article L. 2314-18-1 du code du travail.
Les listes électorales doivent être établies par l'employeur, datées et affichées. L'employeur doit également fixer la date des élections et prendre toutes dispositions pour assurer le déroulement normal du vote et le secret du scrutin.
Le personnel est réparti entre deux collèges électoraux :
– le collège des ouvriers et employés ;
– le collège des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et assimilés.
Il peut être constitué des collèges distincts pour chacune des catégories de salariés ou, inversement, un collège unique dans les entreprises de faible effectif, la modification du nombre de collèges et leur composition doivent faire l'objet d'un accord unanime, conformément à l'article L. 2314-10 du code du travail.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel doit faire l'objet d'un accord, conclu dans les conditions spécifiquement prévues par le code du travail pour les protocoles préélectoraux, entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées et, à défaut d'accord, d'une décision de la DIRECCTE.

Article 7
Délégation unique du personnel

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. La faculté de mettre en place une délégation unique du personnel est ouverte lors de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement. La durée du mandat des délégués du personnel est prorogée jusqu'à la mise en place du comité d'entreprise ou son renouvellement. Elle peut être réduite lorsque le mandat du comité d'entreprise vient à échéance avant celui des délégués du personnel.

Article 8

Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise dans les conditions et limites fixées par les dispositions légales et réglementaires du code du travail.
Les dispositions relatives aux attributions des comités d'entreprise prévues au chapitre III du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, à leur composition prévues au chapitre IV du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, au fonctionnement prévues au chapitre V du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, sont également applicables.

Article 9

Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mis en place dans les établissements qui emploient au moins 50 salariés, dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 10

En matière de besoin d'embauche, l'employeur informe les salariés qui ont souhaité bénéficier de la priorité de réembauche légalement prévue de tout emploi disponible compatible avec leur qualification.
Il s'agit des salariés licenciés pour motif économique dans le cadre des articles L. 1233-15 et L. 1233-45 du code du travail, des salariés démissionnant pour élever un enfant dans le cadre de l'article L. 1225-67 du code du travail, des salariés non réélus à un mandat parlementaire ou local à l'issue de ce mandat dans le cadre de l'article L. 3142-62 du code du travail et en cas de clause de reconduction d'un contrat de travail saisonnier dans les conditions prévues à l'article L. 1244-2 du code du travail.

Article 11
Ancienneté

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend :
1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé). Il sera également tenu compte de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur dans une société appartenant au même groupe.
2. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.

Article 12
Durée du travail. – Travail exceptionnel le dimanche

Pour la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche bénéficieront d'une majoration de 30 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

Article 13
Travail exceptionnel de nuit

Une majoration de 30 % sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissement dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.
Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.
Les travailleurs de nuit, au sens du code du travail, bénéficient d'une surveillance médicale renforcée dans les conditions prévues par la loi.

Article 14
Salaires minima garantis

Les salaires minima garantis pour chaque profession ou emploi sont précisés dans les parties particulières à chaque catégorie de la présente convention, sous réserve des dispositions relatives aux jeunes salariés.
Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré.
Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s'ajoutent à cette dernière :
a) Les indemnités d'emploi, telles que les primes d'insalubrité ;
b) Les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ;
d) Des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
e) Les primes d'ancienneté.

Article 15
Travail des personnes en situation de handicap

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites à la suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales.
Le salaire de ces bénéficiaires ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives et réglementaires. Le reclassement des travailleurs handicapés doit comporter, outre la réadaptation fonctionnelle, la rééducation ou la formation professionnelle, le placement.
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, et dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
Bénéficient de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés :
– les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
– les titulaires de la carte d'invalidité ;
– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
L'employeur peut notamment s'acquitter de l'obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Article 16
Egalité professionnelle et parentalité

Conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Conformément à l'article L. 1225-7 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intéressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi.
Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
A partir du 3e mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de 5 minutes, et les sorties anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire.
Lorsque les consultations obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel.
Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi, sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux parties “ Mensuels ” et “ Cadres ”.
Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 1225-1 à L. 1225-34 du code du travail).
Les principales dispositions sont les suivantes.

I. – Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié où prendre effet.

1. Période de la grossesse et des 4 semaines suivant la fin de la suspension du contrat

L'employeur ne peut résilier le contrat de travail durant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail ainsi que pendant les 4 semaines à compter de la fin du congé maternité. La procédure ne peut être engagée, et le licenciement notifié pendant ces périodes.
Toutefois, le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).
En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par pli recommandé avec avis de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce fait, annulé, sauf s'il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité

Durant le congé de maternité, l'employeur ne peut ni engager la procédure ni signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même, un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet pendant celui-ci.

II. – Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique.

1. Période normale

Le congé normal commence au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe 10 semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).
Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum 16 semaines.

2. Période allongée pour cas spéciaux

Cette période commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.
Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :
1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 4 semaines. La période de 22 semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;
2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement.

3. Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines de plus après la date effective de celui-ci.
De toute manière, la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.

III. – Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi
1. Démission de la salariée enceinte

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée

A l'expiration du délai de 10 semaines, ou éventuellement de 14 semaines (ou davantage suivant les dispositions légales en vigueur), la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
Elle doit, dans ce cas, avertir par pli recommandé avec avis de réception son employeur 15 jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.
La salariée qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité, et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec avis de réception).
Son ancien employeur est alors tenu, pendant 1 an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. – Indemnisation du congé de maternité

Les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison d'un pourcentage du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, fixé réglementairement par celle-ci.
Les salariées en état de grossesse ont droit au congé prévu par la loi. En outre, après 1 an de présence continue dans l'entreprise, elles auront droit à leur traitement entier à concurrence de 16 semaines pendant la période qui précède et celle qui suit l'accouchement, sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.

V. – Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, sauf exceptions prévues réglementairement, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Durant cette période, l'employeur verse un complément lorsque le salarié bénéficie d'indemnités journalières de la sécurité sociale pour maintenir la rémunération de l'intéressé correspondant à son temps de travail habituel.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
A l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 17
Congé parental d'éducation

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
1. Le salarié devra informer son employeur, par pli recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts :
– 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé ;
– 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel quand ceux-ci ne succèdent pas au congé de maternité ou d'adoption.
2. Au terme de la première période, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 1 mois avant le terme initialement prévu :
– prolonger son congé parental ou son activité à temps partiel ;
– transformer son congé parental en travail à temps partiel, ou son travail à temps partiel en congé parental.

Article 18
Congé d'adoption

Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d'adoption est porté à :
– 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
– 22 semaines en cas d'adoptions multiples.

Article 19
Congé pour enfant malade

Un congé sera accordé au salarié, père ou mère, pour soigner un enfant malade, si la présence est justifiée par un certificat médical, dans la limite de 3 mois par maladie. Dans ce cadre, 3 jours au plus par an seront payés par salarié pour maladie d'un enfant jusqu'à son 12e anniversaire.

Article 20
Congé de présence parentale

Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.
Au-delà de la période déterminée au premier alinéa, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du code du travail.

Article 21
Journée défense et citoyenneté, réserve opérationnelle, sapeurs-pompiers volontaires

Tout salarié qui participe conformément aux dispositions légales à la journée défense et citoyenneté bénéficie à cette fin d'une autorisation d'absence exceptionnelle qui n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.
Tout salarié devant servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Les périodes d'activité dans la réserve sont considérées comme des périodes de travail effectif non rémunérées pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.
Les salariés, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée durant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.
Les activités ouvrant droit à autorisation d'absence du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail sont :
1° Les missions opérationnelles concernant les secours d'urgence aux personnes victimes d'accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation ainsi que la protection des personnes, des biens et de l'environnement, en cas de péril ;
2° Les actions de formation.
Les autorisations d'absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou du service public s'y opposent.
Lorsqu'une convention est conclue entre l'employeur d'un sapeur-pompier volontaire et le service départemental d'incendie et de secours, les parties fixent le seuil d'absences au-delà duquel les nouvelles autorisations d'absence donnent lieu à une compensation financière et en précisent les conditions.
Le refus est motivé, notifié à l'intéressé et transmis au service départemental d'incendie et de secours.
Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu'il tire de son ancienneté.

Article 22
Congés payés

Sous réserve des dispositions spéciales ci-après concernant les congés d'ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale.
Sauf usage d'établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le personnel doit être informé par affichage, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, au plus tard le 28 février, de la période de fermeture annuelle.
Dans le cas où la 5e semaine ferait l'objet d'une fermeture de l'entreprise, le personnel devra être informé, par affichage, au moins 3 mois à l'avance.
Les mensuels et cadres bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de 5 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l'année suivante), soit 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de 30 jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congés excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.
Le congé supérieur à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.
Dans le cas de fermeture de l'établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l'employeur qu'avec l'accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.
Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit à l'intérieur, soit en dehors de cette période.
Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces deux cas, de :
– 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de ladite période sera au moins égal à 6 ;
– 1 jour seulement lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.
Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.
En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, avec l'agrément du salarié. Il doit tenir compte, notamment, des nécessités de la production, de la situation de famille du bénéficiaire, des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public et de son ancienneté. De plus, les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. La date des départs doit être communiquée aux intéressés au moins 3 mois à l'avance, les dates de congés ne peuvent être modifiées dans le délai de 1 mois avant la date fixée, sauf accord écrit des deux parties. Les mêmes règles s'appliquent en ce qui concerne les dates de fermeture.
L'indemnité de congé est égale au plus favorable de ses deux montants :
– 1/10 de la rémunération totale brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence ;
– le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé durant cette période.
Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident de travail ou maladie professionnelle) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement, et l'indemnité de congés de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.
Toutefois, l'indemnité de congés ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.
Les salariés, à l'exception de ceux employés dans le cadre d'une convention de forfait en jours, bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :
– 1 jour après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.
Le salarié absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congés, percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congés. S'il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de droits à congés payés et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congés payés pourront bénéficier d'un complément de congés non payés. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congés à plus de 4 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.
Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.
C'est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence, qui ont droit à 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.
Dans la limite de 1 mois par année de référence, la durée de l'absence pour maladie d'un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la totalité de la durée du congé annuel de 5 semaines et du montant correspondant de l'indemnité de congés payés.

Article 23
Jours fériés

En cas de chômage un jour férié autre que le 1er Mai, ce jour férié sera payé dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai.
Toute heure de travail un jour férié donnera lieu à une majoration de rémunération d'au moins 30 %. Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

Article 24
Congés exceptionnels pour événements de famille

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés pour événements de famille prévus ci-après :
– mariage du salarié : 5 jours ;
– pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint ou du partenaire de Pacs : 4 jours ;
– décès des père, mère, frère, sœur, enfant, beaux-parents, grands-parents, grands-parents par alliance : 2 jours.
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour le décès d'un proche parent, sur la justification de la durée du déplacement.

Article 25
Bulletin de paie et certificat de travail

A. – Le bulletin de paie doit comporter les rubriques prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail.
Le bulletin de paie prévu à l'article L. 3243-2 du code du travail comporte obligatoirement :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;
2° La référence à l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques INSEE ;
3° La référence à la convention collective de la BJOC ;
4° Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;
5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes, ou en jours si le salarié est employé dans le cadre d'une convention de forfait en jours et la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. En outre, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l'indication du nombre de journées ou demi-journées correspondant à la durée du travail ; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, l'indication de la nature de cette base ;
6° La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;
7° Le montant de la rémunération brute du salarié ;
8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;
9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;
10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;
11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;
12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
13° La date de paiement de ladite somme ;
14° Les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congés annuels est comprise dans la période de paie considérée ;
15° Le montant de la prise en charge des frais de transports publics ou des frais de transport personnel.
Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié. Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

B. – Certificat de travail

En cas de cessation du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'employeur est tenu de remettre ou d'envoyer sans délai au salarié, sans que celui-ci ait à le réclamer, le certificat de travail prévu par la loi.
Ce certificat doit contenir exclusivement : le nom et l'adresse du salarié, la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus et les autres mentions prévues à l'article D. 1234-6 du code du travail.

Article 26
Différends collectifs. – Conciliation

Toutes les réclamations collectives qui n'auraient pu être réglées au plan des entreprises seront soumises à la commission paritaire de conciliation instituée à cet effet.
Cette commission comprendra au maximum 20 membres, patrons et salariés, désignés par les syndicats signataires. Chacune des organisations syndicales de salariés peut donc se faire représenter par deux délégués.
La commission paritaire de conciliation est saisie par écrit par les parties intéressées et s'efforcera de les concilier dans un délai de 10 jours.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ pour être notifié sans délai aux parties.
Si, à l'expiration du délai de 10 jours, l'entente entre les parties n'a pu se faire, la commission établira un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste.

Article 27
Activité partielle

En cas d'activité partielle dans les conditions légales, les entreprises sont tenues de respecter en tout état de cause la rémunération mensuelle minimale prévue à l'article L. 3232-1 du code du travail pour les salariés à temps plein et les indemnités prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Les entreprises pourront recourir dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables à des mécanismes d'activité partielle.

Article 28
Licenciement collectif. – Reclassement des salariés

En cas de licenciement collectif, la fédération patronale de la bijouterie, joaillerie et orfèvrerie s'efforcera de reclasser les salariés dans la profession.
En cas de restructuration importante d'une entreprise située dans le champ d'application de la convention collective, matérialisée notamment par un projet de licenciement collectif soumis aux dispositions du code du travail relatives aux projets de licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, la commission paritaire nationale sera saisie par la partie la plus diligente pour recueillir les informations disponibles.

Article 29
Travail temporaire

Les employeurs ne feront appel aux services d'entreprises de travail temporaire que dans les cas et dans les conditions autorisés par le code du travail.
Pendant leur emploi, les travailleurs temporaires seront soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de l'entreprise.
En aucun cas l'employeur n'emploiera de travailleurs temporaires en cas de conflit collectif de travail.

Article 30
Travail à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Les conditions de travail et de rémunération des salariés à temps partiel sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et bénéficieront des dispositions de la présente convention au prorata du nombre d'heures de travail effectué.

Article 31
Indemnisation des délégués salariés aux commissions nationales paritaires

La rémunération des délégués est maintenue par leur employeur pour les réunions des commissions paritaires de branche prévues par la loi et les dispositions conventionnelles, avec autorisation d'absence correspondante. A cette fin, le remboursement de l'indemnisation des délégués salariés sera assuré exclusivement par les soins du secrétariat de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, diamants, pierres et perles. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les articles 17, 18, 19, 20 et 27 de la convention collective deviennent respectivement les articles 32,33,34,35 et 36 de la convention collective.

Au sein de l'article 18, devenu l'article 33, la référence à l'article L. 132-8 est remplacée par une référence à l'article L. 2231-6.

Au sein de l'article 19, devenu l'article 34, la référence à l'article L. 132-8 est remplacée par une référence à l'article L. 2261-1.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il est inséré après l'article 27, devenu l'article 36, de la convention collective le titre suivant : « Partie 2. – Dispositions relatives aux mensuels ».

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions des articles 1er, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 37
Champ d'application

La présente partie règle les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.
Ses dispositions revêtent un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.

Article 38
Période d'essai

La période d'essai est fixée à 1 mois, renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveaux I à II.
Elle est fixée à 2 mois, renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau III.
Elle est fixée à 2 mois, renouvelable une fois pour 2 mois pour les salariés de niveau IV.
Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.
Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit.
Conformément aux dispositions résultant de la loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En application de l'article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
En application de l'article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.
En application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou de plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
En application de l'article L. 1221-24 du code du travail, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

Article 39
Catégories professionnelles

Les classifications professionnelles des mensuels figurent en annexe à la présente convention.

Article 40
Rémunérations

Les mensuels sont appointés exclusivement au mois.
S'il est besoin de calculer le tarif horaire, ce tarif est établi sur la base de 151,67 heures par mois pour 35 heures de travail par semaine.
Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions fixées par les accords sur les classifications.

I. – Dispositions spéciales aux jeunes

Les jeunes sans contrat d'apprentissage âgés de moins de 18 ans reçoivent les appointements minimaux prévus pour leur catégorie professionnelle, sous réserve des abattements d'âge ci-dessous :
– de 16 à 17 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 15 %. Après 6 mois, aucun abattement ;
– de 17 à 18 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 10 %. Après 6 mois, aucun abattement.
Ces abattements s'appliquent sur les salaires minimaux conventionnels suivant les catégories et non sur le Smic.

II. – Dispositions spéciales aux ouvriers

Des acomptes pourront être versés aux ouvriers qui en feront la demande, uniquement par quinzaine et pour la moitié de la rémunération mensuelle effective.
Les ouvriers effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime minimum dite “ indemnité de panier ”, dont le taux sera fixé à l'annexe concernant les salaires.

Travaux aux pièces ou au rendement

Les tarifs des travaux exécutés aux pièces devront être calculés de façon à assurer à chaque catégorie d'ouvriers et d'ouvrières travaillant normalement un salaire notablement supérieur au salaire minimum de la catégorie considérée.
L'ouvrier travaillant aux pièces ou au rendement a la garantie du salaire mensuel correspondant au plus favorable de ces montants pendant une période de 6 mois au plus pour permettre son adaptation à un travail nouveau :
– soit le salaire mensuel correspondant au taux de sa catégorie ;
– soit le salaire mensuel correspondant à son taux horaire moyen.
Pour les ouvriers aux pièces ou au rendement, le salaire payé, en cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier, sera calculé sur le taux moyen horaire du mois précédent.
Pour les ouvriers travaillant aux pièces, les majorations éventuelles pour heures supplémentaires seront calculées sur la moyenne horaire des intéressés, primes à la production comprises, à l'exclusion de toutes autres primes (prime d'assiduité, primes spéciales de création, etc.) qui ne se rapportent pas directement à la production et qui n'ont pas de lien direct avec le travail aux pièces.
Autrement dit : le salaire horaire moyen servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires sera égal au total des sommes gagnées (à l'exception des primes exclues ci-dessus) divisé par le nombre d'heures travaillées.
En outre, les ouvriers payés aux pièces ont la garantie d'une rémunération minimale mensuelle déterminée comme suit.

Premier temps

On prendra, au 1er janvier de chaque année, la moyenne mensuelle des salaires effectifs des 12 derniers mois, ramenés à une durée de travail de 151,67 heures par mois.

Deuxième temps

On opérera sur la moyenne mensuelle obtenue un abattement de 20 %.

Troisième temps

Si le chiffre ainsi obtenu est inférieur au minimum mensuel garanti de la catégorie professionnelle de l'intéressé, c'est le taux mensuel garanti tel qu'il résulte des barèmes conventionnels qui s'appliquera.
La perte de temps passé à l'atelier due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier pendant l'exécution des travaux n'entraîne aucune réduction de rémunération.

Article 41
Maladies et accidents du travail

A. Les absences résultant de maladies ou d'accidents du travail doivent être signalées à l'entreprise dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure. Elles doivent être justifiées au plus tard sous 48 heures par certificat médical. Ces absences pour maladie, pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
A condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et de s'être soigné en France ou dans un pays couvert par un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale, le mensuel malade ou accidenté dans les conditions de l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de ses appointements dans les limites ci-après :
a) Après 1 an de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois d'appointements à 75 % ;
b) Après 2 ans de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois et demi d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois et demi d'appointements à 75 % ;
c) Après 5 ans de présence continue dans l'établissement :
– 2 mois d'appointements à plein tarif ;
– 2 mois d'appointements à 75 % ;
d) Après 10 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois d'appointements à plein tarif ;
– 3 mois d'appointements à 75 % ;
e) Après 15 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois et demi d'appointements à plein tarif ;
– 3 mois et demi d'appointements à 75 % ;
f) Après 20 ans de présence continue dans l'établissement :
– 4 mois d'appointements à plein tarif ;
– 4 mois d'appointements à 75 % ;
Le salaire de référence à prendre en compte pour les appointements à 75 % est le salaire net à payer.
Les appointements à prendre en considération sont ceux qui correspondent à l'horaire pratiqué dans l'établissement pendant l'absence des intéressés, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail sont accordés au mensuel au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, la durée du paiement du plein traitement ou traitement partiel (75 %) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées, le nombre de jours restant à indemniser s'appréciant au premier jour d'arrêt de travail.
B. Par ailleurs, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, une durée de carence de 3 jours sans indemnisation sera appliquée pour tout arrêt de travail dès lors que deux autres arrêts de travail ont eu lieu dans les 12 mois précédents. Dans ce cas, la durée d'indemnisation débute à compter du 4e jour d'absence.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables dans les situations suivantes :
– si le salarié n'a été absent pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant aucune journée au cours de l'année civile précédente ;
– si l'arrêt est entraîné par une même pathologie nécessitant des soins de longue durée ou répétitifs, sur justificatif et dans le respect du secret médical.
C. Le mensuel malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75 %) que sous déduction :
– des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute une période d'indemnisation ;
– des indemnités versées par les caisses de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein tarif, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En aucun cas le salarié ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de sécurité sociale seront réputées être servies intégralement et viendront en réduction des versements de l'employeur.

Article 41 bis

Les dispositions du B de l'article 41 font l'objet d'un suivi quant à leur impact et à leurs conditions d'application. Elles sont applicables jusqu'au 31 décembre 2016. Un bilan de leur application sera effectué avant cette date devant les signataires de la convention collective. Au vu de ce bilan, le renouvellement de principe de ces dispositions pour une nouvelle période de 3 ans jusqu'au 31 décembre 2019 pourra ne pas être appliqué par les signataires.

Article 42

La durée du préavis est fixée à 1 mois pour les salariés de niveaux I à III.
Elle est fixée à 2 mois pour les salariés de niveau IV.
Néanmoins, en cas de licenciement, le salarié ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois.
Pendant la période de préavis, les salariés licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 50 heures au maximum pour la recherche d'un emploi. A défaut d'accord entre employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé.
En cas de licenciement, le mensuel licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Article 43
Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée aux mensuels licenciés et ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise au moins égale à 1 an.
Cette indemnité ne sera pas due en cas de faute grave du mensuel.
L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois par année de service dans l'entreprise. Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 5 ans, et un autre 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 10 ans.
A partir de 5 ans d'ancienneté de services continus, l'ancienneté dans l'entreprise est déterminée en tenant compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Cependant, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement sera calculée d'après l'ancienneté totale de l'intéressé et diminuée de l'indemnité de licenciement déjà perçue par lui lors de son précédent licenciement.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements des 3 derniers mois de présence du mensuel licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.
Les appointements pris en considération devront inclure tous les éléments de salaire dus en vertu de la loi (rémunération des heures supplémentaires) ou de la convention collective (prime d'ancienneté) ainsi que les primes ou gratifications ayant un caractère obligatoire en vertu du contrat de travail ou d'un usage constant dans l'entreprise.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum. Il en sera de même lorsque l'indemnité sera égale ou supérieure à 2 mois d'appointements.
L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement, étant précisé que, seule, la loi s'applique si elle est plus avantageuse pour le mensuel que la convention collective.

Article 44
Période de garantie d'emploi

Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le mensuel indisponible, il ne pourra rompre le contrat de travail qu'à l'expiration des délais ci-après :
a) Mensuels ayant plus de 1 an de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
b) Mensuels ayant plus de 2 ans de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
c) Mensuels ayant plus de 5 ans de présence continue dans l'entreprise : après 2 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
d) Mensuels ayant plus de 10 ans de présence continue dans l'entreprise : après 3 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
e) Mensuels ayant plus de 15 ans de présence continue dans l'entreprise : après 4 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois.

Article 45
Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira à la retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où il partira à la retraite. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à 2 mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.
En outre, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
L'allocation de départ à la retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront à la retraite parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 42. »

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est inséré après le nouvel article 45 de la convention collective le titre suivant : « Partie 3. – Dispositions relatives aux cadres ».

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les dispositions de l'avenant « Cadres » de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Préambule

La présente partie règle les rapports entre les employeurs et les cadres de l'un ou de l'autre sexe relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective nationale.
Bénéficient des dispositions contenues dans le titre II et le titre III de cette partie les cadres répondant aux critères fondamentaux et exerçant effectivement l'une des fonctions définis dans le titre Ier.
Ses dispositions revêtent un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.

Titre Ier
Définition des cadres
I. – Critères fondamentaux

Les cadres doivent répondre, sans préjudice des dispositions relatives aux classifications, aux trois critères ci-après :
a) Posséder une formation scientifique, technique ou artistique, commerciale, administrative ou juridique, comptable ou financière sanctionnée par un diplôme d'Etat ou des connaissances équivalentes et occuper un poste impliquant la mise en œuvre effective de ces connaissances ;
b) Exercer leurs fonctions dans des conditions comportant initiatives, responsabilités et pouvoir, par délégation explicite de l'autorité de l'employeur, engager directement l'entreprise elle-même ;
c) Sauf pour certains postes, exercer un commandement sur un ou plusieurs agents de maîtrise et, par leur intermédiaire, sur des ouvriers ou employés.

II. – Catégories placées hors du champ d'application de l'avenant

Sont placés hors du champ d'application de cette partie « Cadres » :
– les présidents-directeurs généraux ou directeurs généraux adjoints ;
– les chefs d'entreprise ou dirigeants d'entreprise (même salariés).
Les cadres supérieurs dont la rémunération est principalement liée au chiffre d'affaires ou à la marche de la maison et qui ont un contrat particulier leur donnant des garanties au moins équivalentes à celles de cette partie.

Titre II
Dispositions générales
Article 46
Engagement

Tout cadre reçoit, avant son entrée en fonction, une lettre d'engagement indiquant :
– sa fonction et le lieu où elle sera exercée ;
– la position hiérarchique correspondant à la fonction exercée ;
– la durée et les conditions des périodes d'essai et de préavis ;
– le montant de la rémunération et ses modalités ;
– le cas échéant, les autres clauses particulières du contrat.
Le cadre accusera réception de la lettre d'engagement, pour accord, dans un délai maximum de 15 jours.
Passé ce délai, et si le cadre est entré en fonction, il sera considéré comme ayant donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Toute modification à la lettre d'engagement devra faire l'objet d'un accord écrit des deux parties.
Chaque cadre en fonction dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur du présent avenant devra recevoir, dans un délai de 3 mois, confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux paragraphes précédents.

Article 47
Période d'essai

La période d'essai est fixée à 3 mois, renouvelable une fois pour 3 mois pour les salariés de niveaux V et VI.
Elle est fixée à 4 mois, renouvelable une fois pour 4 mois pour les salariés de niveau VII.
Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.
Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit.
Conformément aux dispositions résultant de la loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En application de l'article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
En application de l'article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.
En application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou de plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
En application de l'article L. 1221-24 du code du travail, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

Article 48
Durée du travail

Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux cadres.
Les appointements des cadres sont mensuels. Ils sont établis :
– soit, comme pour les autres catégories de personnel, en fonction de l'horaire effectué par les intéressés ;
– soit par forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.
Le bulletin de paie délivré aux cadres doit mentionner leur fonction et leur position hiérarchique.

Article 49
Congé de maladie

A. Les absences résultant de maladies ou d'accidents du travail doivent être signalées à l'entreprise dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure. Elles doivent être justifiées au plus tard sous 48 heures par certificat médical. Ces absences pour maladie, pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail. A condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et de s'être soigné en France ou dans un pays couvert par un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale, le cadre malade ou accidenté dans les conditions prévues à l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de son traitement dans les limites ci-après :
a) Après 1 an de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois d'appointements à 75 % ;
b) Après 2 ans de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois et demi d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois et demi d'appointements à 75 % ;
c) Après 5 ans de présence continue dans l'établissement :
– 2 mois d'appointements à plein tarif ;
– 2 mois d'appointements à 75 % ;
d) Après 10 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois d'appointements à plein tarif ;
– 3 mois d'appointements à 75 % ;
e) Après 15 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois et demi à plein tarif ;
– 3 mois et demi d'appointements à 75 % ;
f) Après 20 ans de présence dans l'établissement :
– 4 mois d'appointements à plein tarif ;
– 4 mois d'appointements à 75 %.
Le salaire de référence à prendre en compte pour les appointements à 75 % est le salaire net à payer.
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail sont accordés au mensuel au cours des 12 derniers mois, la durée de paiement du plein traitement ou du traitement partiel (75 %) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
B. Par ailleurs, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, une durée de carence de 3 jours sans indemnisation sera appliquée pour tout arrêt de travail dès lors que deux autres arrêts de travail ont eu lieu dans les 12 mois précédents. Dans ce cas, la durée d'indemnisation démarre à compter du 4e jour d'absence.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables dans les situations suivantes :
– si le salarié n'a été absent pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant aucune journée au cours de l'année civile précédente ;
– si l'arrêt est entraîné par une même pathologie nécessitant des soins de longue durée ou répétitifs, sur justificatif et dans le respect du secret médical.
C. Le cadre malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75 %) que sous déduction :
– des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute la période d'indemnisation ;
– des indemnités versées par les caisses de prévoyance des cadres pendant toute la période d'indemnisation à plein tarif, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur. En aucun cas le salarié ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Article 49.1

Les dispositions du B de l'article 49 font l'objet d'un suivi quant à leur impact et à leurs conditions d'application. Elles sont applicables jusqu'au 31 décembre 2016. Un bilan de leur application sera effectué avant cette date devant les signataires de la convention collective. Au vu de ce bilan, le renouvellement de principe de ces dispositions pour une nouvelle période de 3 ans jusqu'au 31 décembre 2019 pourra ne pas être appliqué par les signataires.

Article 50
Période de garantie d'emploi

Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le cadre indisponible, il ne pourra rompre le contrat de travail qu'à l'expiration des délais ci-après :
a) Cadre ayant plus de 1 an de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
b) Cadre ayant plus de 2 ans de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
c) Cadre ayant plus de 5 ans de présence continue dans l'entreprise : après 2 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
d) Cadre ayant plus de 10 ans de présence continue dans l'entreprise : après 3 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
e) Cadre ayant plus de 15 ans de présence continue dans l'entreprise : après 4 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois.

Article 51
Délai-congé ou préavis

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf en cas de faute grave ou de force majeure ou encore sauf convention contraire dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, est fixée à 3 mois.
Le délai-congé est signifié par pli recommandé avec avis de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les 3 derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat de travail.
En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée, le cadre congédié pourra, si l'employeur est d'accord, quitter l'établissement dans les mêmes conditions que ci-dessus, pour occuper un nouvel emploi.
Pendant la période de préavis, les cadres licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois ou, s'il est employé en forfaits en jours, et au choix du salarié, de 7 jours ouvrés par mois.
Les heures d'absence ainsi autorisées sont prises en une ou plusieurs fois en accord avec l'employeur. Elles n'entraînent aucune réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que le cadre a trouvé un nouvel emploi.

Article 52
Indemnité de licenciement

Les cadres ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise auront droit, en cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part ou cas de force majeure, à une indemnité distincte du préavis et proportionnelle à la durée totale de leurs fonctions de cadre ou d'agent de maîtrise dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois par année de service dans l'entreprise. Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 5 ans. Pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par le cadre durant les 3 derniers mois (ou les 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié) à traitement complet précédant la dénonciation du contrat de travail.
Le traitement dont il est question comprend au prorata du temps passé les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.
L'indemnité de licenciement est payée au moment où le cadre quitte l'entreprise. Toutefois, lorsque l'indemnité excède 3 mois de traitement, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ du cadre.
L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation de départ à la retraite.
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement.

Article 53
Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira à la retraite recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'à 15 ans révolus, et de 1/5 de mois par année supplémentaire.
Cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de 4 mois de traitement.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à 3 mois de traitement, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum à dater du départ du cadre.
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
En tout état de cause, le cadre mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 51.

Article 54
Secret professionnel. – Clause de non-concurrence

Tout salarié doit s'abstenir de faire bénéficier une maison concurrente de documents, procédés de fabrication ou autres renseignements provenant de l'entreprise qui l'emploie et qui l'a employé.
En application de ce principe, tout employeur a la faculté d'interdire à un cadre qui le quitte, volontairement ou non, d'entrer dans une maison concurrente.
Toutefois, pour être valable, cette interdiction doit satisfaire aux conditions suivantes :
– avoir fait l'objet d'une clause expresse dans le contrat individuel de travail ou la lettre d'engagement du cadre ;
– n'excéder en aucun cas une durée de 2 années ;
– être limitée dans l'espace ;
– être limitée aux activités visées ;
– avoir comme contrepartie, pendant la durée d'application de la clause de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale et égale à la moitié de la moyenne mensuelle des appointements perçus par le cadre au cours des 12 derniers mois précédant son départ.
Toutefois, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux 6/10 de la moyenne mensuelle susvisée tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
En cas de rupture d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut s'exonérer du paiement de l'indemnité prévue aux alinéas précédents en libérant le cadre de l'obligation de respecter la clause d'interdiction. L'employeur doit alors prévenir le cadre par écrit, dans les 8 jours qui suivent la rupture du contrat de travail.

Article 55
Dispositions générales de la convention collective nationale

Les dispositions générales de la présente convention collective nationale sont applicables aux cadres, dans la mesure où elles ne sont pas remplacées par des dispositions spécifiques à cette catégorie de salariés.

Titre III
Rémunération des cadres

Les dispositions de l'article 14 de la convention collective sont applicables. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Il est inséré, après le nouveau titre III de la nouvelle partie 3 de la convention collective, le titre suivant : « Partie 4. – Dispositions relatives au temps de travail ».

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les dispositions des accords du 24 février 1982 relatif à la durée du travail et aux congés payés, du 9 juillet 1996 relatif à l'aménagement et à la durée du travail et du 4 décembre 1998 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail sont remplacées par les dispositions suivantes au sein de la convention collective :
« Les dispositions de cette partie revêtent un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail lorsque celui-ci est applicable.

A. – Heures supplémentaires : contingent et remplacement du paiement des heures supplémentaires décomptées à la semaine et des compensations financières pour incommodités d'horaires par un repos compensateur

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux taux prévus par les dispositions légales et ne peuvent être inférieures à celles applicables en l'absence d'accord collectif.
Le principe est le paiement de l'heure supplémentaire et de la majoration correspondante, le remplacement de tout ou partie de celui-ci par un temps de repos équivalent étant une exception admise dans les conditions prévues à l'article 2.

Article 56
Contingent

Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans la branche BJOC est de 180 heures par an et par salarié.
Le dépassement du contingent donne lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent, ou, à défaut, à une information du personnel.
L'inspecteur du travail est informé du dépassement du contingent d'heures supplémentaires.
Les heures accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires ouvrent droit, sans préjudice des autres majorations légales et le cas échéant conventionnelles applicables, à une contrepartie en repos dont le montant est fonction de la taille de l'entreprise et est fixé par le IV de l'article 18 de la loi du 20 août 2008.

Article 57
Repos compensateur et contrepartie en repos

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent, de même que pour les dispositions conventionnelles, à caractère financier compensant les incommodités d'horaires liées notamment au travail de nuit, au travail le dimanche ou les jours fériés, sans préjudice des dispositions de l'article L. 3122-29 du code du travail dans le cas où des travailleurs de nuit seraient employés.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise et de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.
Les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article 18 de la loi du 20 août 2008 pour les heures accomplies au-delà du contingent se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pour les heures qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixé par les articles D. 3121-7 à D. 3121-14 du code du travail afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur et la contrepartie en repos ne peuvent être pris que par journée ou demi-journée.
Le délai de prise de la contrepartie en repos des heures supplémentaires est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Elle sera prise si possible dans les 2 premiers mois et dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, et cette contrepartie en repos sera gérée en application des dispositions des articles D. 3121-7 à D. 3121-14 du code du travail.

B. – Travail à temps partiel
Article 58
Définition du temps partiel

Est salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou, lorsque la durée est inférieure à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou l'établissement, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.

Article 59
Recours et mise en place du temps partiel

Le travail à temps partiel est mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Le temps partiel bénéficie également au salarié qui en fait la demande, dans les conditions prévues par la loi.

Article 60
Contenu du contrat à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions relatives :
– à la qualification du salarié ;
– à la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ou, en cas de temps partiel sur une période supérieure jusqu'à l'année, son équivalent et la période de calcul ;
– à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ou bien, en cas de temps partiel sur une période supérieure à la semaine ou au mois jusqu'à l'année, les dispositions mentionnées à l'article 5 ;
– aux cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– à la rémunération ;
– aux heures complémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel.
En cas de temps partiel sur une période supérieure à 1 mois jusqu'à l'année, les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés seront également précisées dans le contrat de travail ou son avenant.
Le contrat de travail doit prévoir expressément la faculté d'accomplissement d'heures complémentaires et les limites applicables qui ne peuvent excéder le quart de la durée du travail inscrite dans le contrat ni, lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, porter la durée effective du travail au niveau de la durée légale. Ces heures complémentaires sont majorées dès la première de 20 %.
Le refus d'accomplir des heures complémentaires moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures.

Article 61
Répartition de la durée du travail

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée de travail, qu'une seule interruption d'activité, qui, en tout état de cause, ne peut être supérieure à 2 heures, après une durée de 4 heures de travail.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ou, pour le temps partiel sur une période supérieure jusqu'à l'année, la modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées définies dans le contrat peuvent être notifiées 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés si le bon fonctionnement de l'entreprise l'exige. Dans ce cas, le salarié bénéficiera des contreparties financières suivantes : 10 € pour chaque utilisation de cette possibilité.

Article 62
Temps partiel sur une période supérieure à 1 mois jusqu'à l'année

Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire, mensuelle ou son équivalent sur plus de 1 mois jusqu'à l'année n'excède pas, en moyenne, la période considérée, la durée stipulée au contrat.
La durée minimale pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures.
En outre, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée ; cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures, après une durée de 4 heures de travail.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l'article D. 3171-8 du code du travail, au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures effectuées.
Les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de répartition considéré.
Ce planning sera établi selon les modalités ci-après.
Lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies. Les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai de 4 jours ouvrables.
Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes modulées de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes modulées de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours : celui-ci pourra refuser une demande de travail modulé ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
La rémunération des salariés employés à temps partiel dans le cadre de ces dispositions peut être lissée sur la période de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
Le personnel de production et de services pourra être amené, par l'organisation du travail dans l'entreprise, à travailler selon un horaire collectif plurihebdomadaire ou annualisé sur ces bases.

Article 63
Conditions de mise en place d'horaires à temps partiel
A. – Passage du temps plein à temps partiel à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite travailler à temps partiel doit adresser à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge sa demande 3 mois avant la date souhaitée de prise d'effet.
Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.
Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi, précisant les nouvelles conditions d'emploi, et revêtu de l'accord exprès du salarié.
En cas de refus, l'employeur est tenu d'en donner le motif : absence d'emploi disponible ressortissant à la qualification professionnelle du salarié ou absence d'emploi équivalent, difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l'activité.

B. – Passage du temps plein à temps partiel à la demande de l'employeur

Un employeur demandant à un salarié de travailler à temps partiel doit le faire par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le salarié dispose de 1 mois pour accepter ou refuser la proposition. Si la proposition est acceptée, il est établi un avenant au contrat de travail.

Article 64
Droits des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. Ils doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise ou l'établissement, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion professionnelle que les salariés à temps plein.
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie dans l'établissement ou, à défaut, dans l'entreprise d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d'occuper. C'est le cas aussi pour le salarié travaillant à temps plein pour l'attribution de tout emploi à temps partiel qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d'occuper.

Article 65
Durée minimale contractuelle de travail des salariés à temps partiel

La durée minimale de travail est de 24 heures par semaine ou son équivalent mensuel ou sur la période contractuelle. Cette durée n'est pas applicable aux salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études. Une durée inférieure peut être fixée, à condition de regrouper les horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières et complètes et :
– soit à la demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures par semaine ou l'équivalent de cette durée sur la période contractuelle ;
– soit lorsque l'activité de l'entreprise ne le permet pas.
En tout état de cause, afin de restreindre la précarité que peut générer le recours au travail à temps partiel, les organisations syndicales signataires du présent avenant réaffirment leur souhait de mettre en œuvre les moyens nécessaires afin que les contrats à temps partiel permettent aux salariés de travailler un nombre d'heures mensuelles suffisantes rapportées à l'année pour pouvoir prétendre au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit une durée contractuelle hebdomadaire minimale de 16 heures et une durée contractuelle mensuelle minimale de 67 heures.

C. – Aménagement et organisation du temps de travail

Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher à leur niveau, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail appropriées et adaptées à un objectif de compétitivité de l'entreprise, de maintien de l'emploi et de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle. Elles demandent aux entreprises de privilégier la voie de la négociation collective portant sur l'organisation du travail et les éventuelles incidences sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation, celles-ci pouvant toutefois, à défaut d'accord, recourir de manière directe aux dispositions conventionnelles qui suivent.

Article 66
Mise en place

Par principe, l'aménagement et l'organisation du temps de travail s'effectuent sur la semaine, ce qui implique un seuil de déclenchement des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire du temps de travail correspondant à la durée légale.
Les entreprises ou établissements peuvent recourir à l'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines jusqu'à 4 semaines après information du personnel et consultation des représentants du personnel, s'ils existent.
Les entreprises pourront toutefois recourir à une répartition de la durée du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines et au plus égale à l'année. Elles se référeront aux dispositions qui suivent.
Dans les entreprises disposant de délégués syndicaux ou d'instances élues du personnel, l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines fera l'objet d'une négociation dans l'entreprise en vue d'aboutir à un accord collectif. Elle comportera une information des délégués syndicaux sur :
– la programmation possible ;
– le personnel concerné.
Dans le cas où à l'issue de quatre réunions dans un délai de 4 semaines maximum suivant l'ouverture de cette négociation aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent, mettre en œuvre le dispositif d'aménagement du temps de travail sur plus de 4 semaines jusqu'à l'année, et un constat de désaccord sera établi.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du décompte du temps de travail à l'année est soumise à une négociation préalable avec le comité d'entreprise dans les conditions prévues par la loi.
Dans le cas où à l'issue de quatre réunions dans un délai de 4 semaines maximum suivant l'ouverture de cette négociation aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront mettre en œuvre le dispositif d'aménagement du temps de travail sur plus de 4 semaines jusqu'à l'année.
La consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel prévue ci-dessus donnera lieu à la même information que celle des délégués syndicaux.
En l'absence d'instances représentatives du personnel, et pour les entreprises de plus de 10 salariés après établissement d'un constat de carence dans le respect des délais légaux, les entreprises ou établissements peuvent recourir à l'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines jusqu'à l'année après information du personnel.

Article 67
Principes d'aménagement du temps de travail sur une période égale à la semaine

L'entreprise peut opter pour une organisation du travail sur la semaine. Dans ce cas, elle mettra en place soit un horaire collectif, soit des horaires individuels en respectant les prescriptions du code du travail relatives au contrôle des temps travaillés.
Elle pourra dans ce cadre choisir une répartition du temps de travail des salariés à temps plein en principe sur 5 jours mais, le cas échéant, sur 4 à 6 jours dans la semaine, en fonction de l'horaire applicable.

Article 68
Principes d'aménagement du temps de travail sur une période de plusieurs semaines jusqu'à l'année

Indépendamment des dispositifs d'aménagement du temps de travail mis en place dans les entreprises avant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, les entreprises peuvent prévoir une répartition de la durée du travail sur une période dite de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l'année lorsque l'activité connaît des variations.
La période de référence est soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent ainsi que les raisons motivant le recours à l'aménagement du temps de travail. Un bilan de la période annuelle écoulée est en outre communiqué à ces mêmes instances. En l'absence de représentants du personnel, l'employeur informe les salariés de cette période de référence.
En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement sur le sujet, la période de référence correspond :
– soit à une période de plusieurs semaines ;
– soit à l'année.

Article 68.1
Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :
– les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de plusieurs semaines retenue par l'entreprise ;
– les heures de travail effectif ou assimilées accomplies au cours d'une semaine au-delà de 46 heures ;
– les heures de travail effectif ou assimilées réalisées au-delà de la limite légale de 1 607 heures.
La durée hebdomadaire du travail pourra varier sans excéder 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Une programmation indicative sera définie sur la période après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, recueilli au moins 15 jours avant la mise en œuvre de la variation d'horaire, et devra faire l'objet d'une information immédiate aux salariés.
Dans le cas de périodes inférieures ou égales à 4 semaines, l'avis ne sera recueilli que si la programmation diffère de celle de la période précédente.
En cours de période, les salariés seront informés des changements d'horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai sera d'au moins 4 jours, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait et sur lesquelles le chef d'entreprise devra préalablement consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
L'activité des salariés pourra, le cas échéant, être organisée selon des calendriers individualisés, étant précisé que :
– ces calendriers pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance d'au moins 4 jours ouvrables, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait et sur lesquelles le chef d'entreprise devra préalablement consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
– le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d'un relevé d'horaires quotidien et hebdomadaire ;
– les absences rémunérées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence. Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé, celles non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.
Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse est institué pour chaque salarié concerné, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire effectué. Ce compte de compensation est remis chaque mois au salarié avec son bulletin de salaire pour lui permettre de connaître son état.
Au plus tard à la fin du 11e mois de l'exercice, un bilan sera établi afin d'effectuer la régularisation durant le 12e mois.
La programmation des durées travaillées pourra dégager des journées entières ou demi-journées entières de repos et l'entreprise pourra décider, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent, qu'une partie de ces journées ou demi-journées sont prises à la convenance du salarié selon des règles qui seront précisées dans ce cadre.

Article 68.2
Lissage du salaire

En cas de variation de la durée du temps de travail sur une période de plusieurs semaines supérieure à 1 mois, le salaire mensuel des salariés fait l'objet d'un lissage afin que ceux-ci puissent percevoir un même salaire d'un mois à l'autre, et ce quel que soit l'horaire réel de travail. Ce lissage est fonction de la rémunération de la durée annuelle du temps de temps de travail retenue par l'entreprise.
Les éventuelles heures supplémentaires considérées comme telles au titre de la semaine sont payées avec le salaire du mois considéré. Il en va de même pour les éléments de rémunération ayant une périodicité autre que mensuelle (13e mois, prime de vacances …) et les primes indemnisant les sujétions particulières de travail (primes de nuit, indemnités de jours fériés et dimanches …).
En cas d'absence indemnisée ou rémunérée, l'indemnisation ou la rémunération du salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence calculée sur la base de 1/152 de la rémunération mensualisée.

Article 68.3
Compensation des heures de travail du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de référence

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de référence pour le calcul du temps de travail, deux hypothèses peuvent se présenter à l'issue de la période globale.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période du fait d'une embauche en cours de période de variation, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période :
– la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période ; dans ce cas, les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés :
– soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;
– soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période et au plus tard dans les 6 mois qui suivent la fin de la période ;
– la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période ; dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :
– la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période ; dans ce cas, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;
– la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période.
En cas de licenciement, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation, ce qui peut aboutir à une rémunération plus élevée que le nombre d'heures réellement accomplies.
Pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.

Article 68.4
Traitement des indemnités de licenciement et de départ à la retraite

Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.

Article 68.5
Activité partielle sur la période de décompte

Lorsque en période de décompte il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
L'employeur pourra dans les conditions légales et réglementaires demander l'application du régime d'allocations spécifiques d'activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l'activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % maximum du salaire mensuel de base.

Article 68.6
Activité partielle à la fin de la période de décompte

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions fixées par le code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de l'activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l'activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % maximum du salaire mensuel de base.

D. – Cadres et personnels itinérants

Le personnel cadre, de par la nature de ses fonctions, a besoin d'un mode de décompte du temps de travail spécifique prenant en compte les nécessités de souplesse inhérentes à l'entreprise et à la nature des fonctions exercées.

Article 69
Cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
La détermination de cadre dirigeant appartiendra à l'entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions de la présente partie.

Article 70
Cadres suivant l'horaire collectif

Les salariés relevant de l'avenant “ Cadres ” de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et autres activités qui s'y rattachent, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos compensateur et aux congés.
Ces cadres sont définis au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de sa structure, de sa taille et de l'organisation de ses services.

Article 71
Cadres et salariés itinérants bénéficiant d'un forfait annuel sur la base d'une référence annuelle horaire

Il s'agit des cadres qui bénéficient d'une réelle autonomie et d'indépendance dans la gestion et l'organisation de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, mais dont la présence sur le lieu de travail est le gage de l'exécution de leur mission, laquelle peut conduire à des dépassements individuels de l'horaire collectif, les heures d'entrée et de sortie pouvant s'effectuer avec une certaine souplesse.
Ce type de forfait pourra être proposé à l'ensemble des cadres qui occupent une fonction classée, selon la partie 3 de la convention collective nationale du 5 juin 1970 modifiée, en 1re catégorie ou en 2e catégorie à partir de la position A1, dans la mesure où les caractéristiques de leurs fonctions correspondent au paragraphe ci-dessus.
Les cadres définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en heures, qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant, l'horaire hebdomadaire moyen pouvant varier d'une semaine à l'autre, étant précisé que le volume d'heures annuel prévu par ce dispositif pourra être égal à 1 900 heures, sans pouvoir être supérieur.
Les cadres concernés demeurent soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ils bénéficient aussi des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il appartiendra à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous condition de forfait horaire. Ce contrôle pourra s'effectuer tous les semestres au plus tard par un état récapitulatif des heures effectuées, signé par le cadre et l'employeur.
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en heures devra être au moins équivalente au salaire minimum pour 35 heures, majoré des heures supplémentaires.
Les conventions de forfait en heures, telles que prévues pour les cadres aux paragraphes précédents, sont applicables aux salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces personnels seront déterminés au niveau des entreprises ou des établissements.
Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail ou sera confirmé par voie d'avenant.

Article 72
Cadres et autres salariés signataires d'un forfait annuel en jours

Il s'agit des cadres libres de la catégorie des cadres libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.
Ce type de forfait pourra être proposé à des cadres qui occupent une fonction classée, selon l'avenant “ Cadres ” de la convention collective nationale du 5 juin 1970 modifiée, à un niveau supérieur à la position A1, dans la mesure où les caractéristiques de leurs fonctions correspondent au paragraphe ci-dessus.
Il s'agit également des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il ne peut s'agir que de salariés qui exercent des fonctions commerciales et qui disposent d'une grande liberté et d'indépendance dans l'organisation de leur activité. Il ne peut également s'agir de salariés dont les fonctions les conduisent à organiser leur activité à partir d'un planning défini à l'avance par quelqu'un d'autre.
Les salariés définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, un plafond annuel de 213 jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé à l'alinéa précédent sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ce même nombre de jours de travail sera réduit pro rata temporis en cas d'entrée et de sortie en cours d'année.
En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d'effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée, en le divisant par 44.
Les salariés ainsi concernés bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives. Ce repos devra être strictement respecté et l'amplitude de chaque journée de travail devra rester raisonnable. Les titulaires de conventions de forfait en jours et leurs employeurs veilleront à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales. Amplitude et charge de travail devant rester raisonnables, une bonne répartition du travail dans le temps de l'intéressé devra y contribuer.
Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas 1 mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois. L'organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l'obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de 2 jours.
Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé, sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales.
La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure d'activité partielle affectant l'entreprise, sauf en cas de fermeture totale.
Les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail sont pris par journées entières, en tenant compte des contraintes professionnelles du cadre concerné. Cependant, ces jours de repos pourront être pris par demi-journées, sous réserve que l'entreprise définisse par voie d'accord collectif ou par avenant au contrat de travail du salarié concerné les modalités de décompte et de prise de ces demi-journées en termes d'heures de début et de fin d'activité.
La rémunération annuelle du salarié en forfait jours devra être au moins équivalente au salaire minimum conventionnel de sa classification, majorée de 15 %.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés.
Ce document est établi en double exemplaire, un pour chacune des parties. Il est validé au moins trimestriellement, par la signature du salarié et de l'employeur.
Si à l'issue de chaque trimestre le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation de travail. Les parties pourront également en tirer d'autres conclusions, comme notamment l'organisation d'une formation adaptée.
Dans le cadre de l'entretien annuel prévu par la législation, seront évoquées et analysées l'organisation et la charge de travail de chaque titulaire d'une convention de forfait en jours, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l'articulation entre vie professionnelle et familiale ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
Le comité d'entreprise sera informé annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
En cas de dépassement du plafond annuel de 213 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 228 jours.

E. – Suivi

A l'issue de la première année, un bilan de l'application de la présente partie devra être fait par l'entreprise avec les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel).
Les parties signataires s'engagent à revoir la présente partie si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles venaient en modifier des éléments substantiels, notamment en matière de durée du travail. »

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le dernier alinéa de l'article 7.1 de l'avenant du 17 décembre 2007 relatif aux classifications professionnelles est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les personnels non cadres accédant à la catégorie des cadres en interne seront positionnés au minimum au niveau V, échelon 1, de la grille de classifications. »

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Cet avenant entre en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Frais de soins de santé
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 3.3 intitulé « Anciens salariés » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie “ frais de santé ” peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Le bénéfice du maintien est ouvert sous réserve qu'ils aient été antérieurement affiliés au régime à la date de cessation du contrat de travail.
L'organisme gestionnaire adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale exposé à l'article 4 du présent accord ou du décès du salarié.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la cessation du contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration du maintien au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou le décès du participant.
Les prestations du régime d'accueil proposé seront équivalentes à celles prévues par le présent régime.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est créé au sein de l'article 3 intitulé « Bénéficiaires » un article 3.4 intitulé « Cas de dispense » rédigé comme suit :

« 3.4. Cas de dispense

L'adhésion des salariés visés à l'article 3 au régime est obligatoire.
Toutefois, les parties signataires du présent accord entendent permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les dispenses d'affiliation prévues par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 complété par la circulaire du 25 septembre 2013. Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé, au profit :
– des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus l'ACS ;
– des salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).
Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.
Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.
Les entreprises qui souhaitent appliquer tout ou partie de ces dérogations au caractère obligatoire de l'adhésion des salariés devront formaliser leur volonté selon l'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (en d'autres termes soit par un accord collectif, soit par un accord référendaire ou une décision unilatérale de l'employeur constatée dans un écrit remis à chaque salarié concerné).
A défaut, l'ensemble des salariés visés à l'article 3 seront tenus d'adhérer au régime, à l'exception des salariés suivants qui ont, en application du présent accord et conformément au décret précité, la faculté de ne pas adhérer :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;
– les salariés à temps partiel et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le premier jour du mois suivant la demande et sera alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogation au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 4 intitulé « Portabilité des droits » est désormais rédigé comme suit :

« Article 4
Portabilité des droits
4.1. Bénéficiaires de la portabilité

Les salariés bénéficient du maintien des garanties du présent régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
5° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Pour toute cessation du contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2014, le dispositif de portabilité sera régi par les dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

4.2. Mise en œuvre de la portabilité

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.

4.3. Durée de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'assuré.
Il s'applique pendant la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 9 mois.
Selon les mêmes modalités, la portabilité des droits de prévoyance sera portée à 12 mois maximum, à compter du 1er juin 2014, pour toute cessation du contrat de travail intervenant postérieurement à cette date.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque l'ancien salarié reprend un emploi ;
– lorsque l'ancien salarié ne peut plus justifier auprès de son ancien employeur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
– lorsque l'ancien salarié décède au cours de la période de portabilité.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

4.4. Financement du maintien de la garantie frais de santé

Le maintien du bénéfice des garanties frais de santé complémentaires aux salariés dont le contrat de travail est rompu ou a cessé, tel que prévu au présent article, est assuré dans le cadre d'un co-financement de la garantie entre le salarié et son employeur.
A compter du 1er juin 2014, le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégrée aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) selon la répartition définie à l'article 6 du présent accord, permettant ainsi aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisation. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2014.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et d'en demander l'extension auprès du ministère compétent.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet, d'une part, de mettre en conformité le régime de prévoyance visé à l'article 27 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire et, d'autre part, de mettre en place un mécanisme de portabilité de la garantie frais de santé conformément aux dispositions relatives à la loi de sécurisation de l'emploi n° 2013-504 du 14 juin 2013.

Prise en charge par AGEFOS PME de dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche BJOC
en vigueur étendue

Considérant l'avenant du 1er juillet 2011 visant à modifier et à compléter l'accord paritaire du 26 janvier 2005 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle qui prévoit :
A l'article 2.1 « Contributions des entreprises de 10 à 19 salariés » :
« La contribution de 0,15 % destinée au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du tutorat et de la formation interne, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des dépenses de formation des DIF prioritaires, et portables, puis des frais de fonctionnement des établissements dispensant des formations en apprentissage en fonction des fonds restant disponibles. »
A l'article 2.2 « Contributions des entreprises de 20 salariés et plus » :
« La contribution de 0,50 % destinée au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du tutorat et de la formation interne, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des dépenses de formation des DIF prioritaires, puis des frais de fonctionnement des CFA en fonction des fonds restant disponibles. »
A l'article 2.3 « Contributions des entreprises de moins de 10 salariés » :
« La contribution de 0,15 % destinée au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du tutorat et de la formation interne, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des dépenses de formation des droits individuels à la formation prioritaires puis des frais de fonctionnement des centres de formation des apprentis en fonction des fonds restant disponibles. » ;
Considérant les dispositions réglementaires visées aux articles R. 6332-78 et R. 6332-81 du code du travail prévoyant que les dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis seront prises en charge par les organismes collecteurs dans le cadre d'un accord de branche,
les parties signataires du présent accord précisent que l'apprentissage constitue l'un des moyens d'accès aux emplois de la profession grâce à l'obtention d'une qualification référencée par un diplôme.
Les parties signataires rappellent les faits suivants :
1. La section professionnelle paritaire BJOC en sa séance du 12 décembre 2013 a souhaité affecter la somme de 250 000 € pour le financement des centres de formations des apprentis (annexe I) ;
2. Le conseil d'administration national d'AGEFOS PME a donné une réponse favorable au reversement de 250 000 € au financement des centres de formation des apprentis, avant le 30 juin 2014 (annexe II) ;
3. La commission paritaire nationale de l'emploi en sa séance du 18 mars 2014, suite à la demande de financement du CFA de la rue du Louvre et à l'interrogation de CFA complémentaires, a émis un avis favorable à la réservation de cette somme selon la répartition suivante (annexes III et IV) :
– CFA bijouterie-joaillerie BJOP : 241 583,20 € ;
– CFA d'Eschau : 8 416,80 €.
Il est à noter que, conformément à la loi, les centres de formation des apprentis désignés ci-dessus possèdent un conseil de perfectionnement paritaire dûment constitué.

ARTICLE 1er
Bilan annuel
en vigueur étendue

Un bilan relatif aux conditions de mise en œuvre des dispositions du présent accord sera soumis à la commission paritaire nationale de l'emploi ainsi qu'au conseil de perfectionnement paritaire des centres de formation des apprentis désignés.

ARTICLE 2
Disposition particulière
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi examinera les évolutions en effectifs d'apprentis.

ARTICLE 3
Exécution du présent accord
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi charge AGEFOS PME de l'exécution du présent accord conformément aux textes légaux en vigueur.

ARTICLE 4
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée de 1 an à dater de sa signature. Les parties signataires examineront avant le 30 juin 2015 les conditions de sa reconduction éventuelle.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

Annexes
en vigueur étendue

Annexe I. – Demande de contribution complémentaire sur les fonds de professionnalisation afin de soutenir le développement des centres de formation d'apprentis de la branche
Annexe II. – Avis favorable du conseil d'administration national d'AGEFOS PME au reversement de 250 000 € au financement des centres de formation des apprentis
Annexe III. – Extrait du compte rendu de la CPNE du 18 mars 2014
Annexe IV. – Demandes de financement des CFA bénéficiaires
Les annexes I à IV ont été transmises à la DGT mais ne seront pas publiées.

Révision de plusieurs dispositions de la convention collective nationale
en vigueur étendue

Comme suite à l'extension de l' avenant du 31 janvier 2014 , il a été décidé de conclure le présent avenant portant révision de plusieurs dispositions de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie afin de tenir compte de la réserve formulée, de l'évolution de la jurisprudence sur les forfaits et de rectifier les erreurs matérielles.

Modifications
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les termes « travaillent normalement » figurant au premier alinéa de la partie « Travaux aux pièces ou au rendement » du II de l'article 40 sont supprimés.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Au dernier alinéa précédant l'article 56, les mots « article 2 » sont remplacés par les mots « article 57 ».

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La phrase : « L'inspecteur du travail est informé du dépassement du contingent d'heures supplémentaires » figurant au troisième alinéa de l'article 56 est supprimée.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Au sixième alinéa de l'article 60, les mots « mentionnées à l'article 5 » sont remplacés par les mots « mentionnées à l'article 62 ».

ARTICLE 5
en vigueur étendue

A la première phrase de l'article 68.6, les mots « à l'issue de la période de décompte » sont supprimés.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Au troisième alinéa de l'article 71, les mots « à la position A1 » sont remplacés par les mots « à l'échelon 1 du niveau V ».

(1) Article étendu sous réserve que le troisième alinéa de l'article 71 visé soit entendu comme étant le deuxième alinéa de ce même article et que les mots : « de l'échelon 1 du niveau 5 » remplacent les mots : « la position A1 » et non « à la position A1 » de ce même alinéa 2.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'article 72 est modifié comme suit :
– au troisième alinéa, les mots « à la position A1 » sont remplacés par les mots « à l'échelon 1 du niveau V » ;
– au dixième alinéa, les mots « sauf dérogations dans les conditions légales » sont remplacés par les mots « sans préjudice de l'application éventuelle des dérogations prévues aux articles D. 3131-1 à D. 3131-7 du code du travail et à l'article L. 3132-4 du code du travail» ;
– au dix-huitième alinéa, les mots « au salarié de modifier » sont remplacés par les mots « au salarié de modifier, à la demande de l'employeur » ;
– au vingtième alinéa, après les mots à la fin « à la direction » sont ajoutés les mots « par le supérieur hiérarchique du salarié ».

(1) Article étendu sous réserve que les alinéas 3, 10, 18 et 20 qu'il modifie soient entendus comme étant les alinéas 2, 9, 17 et 19 de l'article 72.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

GPEC et contrat de génération
en vigueur étendue

Il a été décidé de conclure le présent accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la mise en œuvre du contrat de génération au sein des entreprises de la branche de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent (BJOC).

Préambule
en vigueur étendue

Par la conclusion d'un accord conjoint sur le contrat de génération et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour la branche de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités situées dans son champ d'application, les parties signataires fixent deux ambitions à la filière :
– d'une part, dans le cadre du contrat de génération, cet accord répond à un triple objectif :
– améliorer l'accès des jeunes à un emploi en CDI et favoriser leur insertion ;
– favoriser et maintenir l'emploi des seniors ;
– assurer la transmission des savoirs et des compétences ;
– d'autre part, dans le cadre de la GPEC, cet accord vise à permettre aux entreprises d'anticiper au mieux les mutations économiques, socio-organisationnelles et démographiques du secteur de la bijouterie mais aussi leurs effets tant en termes de performance sociale (accompagnement de l'émergence de nouveaux métiers, maintien et développement des compétences, accès à la formation…) que de performance économique (évolution des systèmes de production, professionnalisation au niveau de la gestion d'entreprise, renforcement de la capacité à innover…).
Cet accord est le fruit d'une démarche globale portée par les partenaires sociaux et l'ensemble des acteurs de la branche, qui ont su mettre en œuvre, par leurs interactions et leur coordination, une démarche durable, en phase avec les mutations des organisations.

Titre Ier Cadre juridique de l'accord
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises ou groupes relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités situées dans son champ d'application.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation de l'accord collectif intergénérationnel de branche prévu par l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, et dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Par ailleurs, il participe à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche et à la mixité des emplois. Il confirme également l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

ARTICLE 3
Durée
en vigueur étendue

L'accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Durant cette période, en cas d'évolution de la situation économique et sociale du secteur de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, résultant notamment de modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur. – Dépôt légal. – Extension
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son extension. Il entre en vigueur au lendemain de la parution de l'arrêté d'extension.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 2231-6 (alinéa 1, L. 132-10), D. 2231-2 (alinéas 1 et 2), L. 2261-1 (alinéa 3), L. 2262-8 (alinéa 4), ainsi que les articles L. 2261-15 (alinéas 1 à 3, L. 133-8), L. 2261-24 (alinéa 2) et L. 2261-25 (alinéa 3) du code du travail.
L'extension du présent accord permettra aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés de remplir la condition prévue à l'article L. 5121-8 du code du travail et d'éviter une pénalité.
En outre, les actions et mesures prévues par le présent accord peuvent servir de référence aux accords collectifs et aux plans d'action mis en œuvre par les entreprises, quel que soit l'effectif de l'entreprise concernée. Il est rappelé que le dispositif du contrat de génération constitue une opportunité pour mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et des salariés et pour mettre en œuvre des mesures concrètes en matière de gestion des âges, en particulier à destination des PME et des TPE.

Titre II Fondements de l'accord
ARTICLE 5
Présentation de la branche BJOC
en vigueur étendue

La production française de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie représente 1,725 milliard d'euros de chiffre d'affaires en 2013 répartis de manière équilibrée entre la France (48 %) et l'export (52 %). Le marché de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie est en croissance, tiré par le développement des grands groupes de luxe.
La fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie représente au niveau national près de 9 000 emplois pour environ 2 800 entreprises en France.
Géographiquement, près de 40 % des effectifs se situent dans la région Ile-de-France et 18 % dans la région Rhône-Alpes.

ARTICLE 6
Politique emploi. – Formation structurante
en vigueur étendue

Depuis plusieurs années, convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche poursuit le développement de différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, parmi lesquels :

– l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie : dès 2005, cet accord a permis d'inscrire la gestion et l'élévation des compétences au cœur des politiques de ressources humaines, en promouvant l'accès des salariés à des actions de formation, le développement des compétences et la professionnalisation des salariés en vue de favoriser leur capacité d'emploi et leur évolution professionnelle ;

– en 2005, la refonte des diplômes dans l'objectif de structurer la filière diplômante autour d'un diplôme de niveau IV, le brevet des métiers d'arts (BMA), et ainsi d'élever le niveau de compétences, mais aussi de phaser les enseignements dispensés aux niveaux CAP, BMA et DMA (diplôme des métiers d'art) avec les attentes des entreprises ;

– l'accord de branche relatif à l'emploi des seniors, signé en 2009, fixe comme objectif le maintien dans l'emploi des salariés âgés, avec trois domaines d'action :

– le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;

– la transmission des savoirs et des compétences et le tutorat (guide du tutorat) ;

– l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (entretiens de fin de carrière) ;

– le guide du tutorat (en annexe III du présent accord, non publiée) : souhaitant promouvoir la transmission des savoirs et l'importance du tutorat, la branche s'est dotée d'un guide du tutorat. Le guide du tutorat met l'accent sur le rôle primordial du tuteur, personne clé pour faciliter le transfert des savoir-faire. Ce guide définit les conditions requises pour être tuteur, les missions du tuteur et rappelle les conditions d'exercice et de reconnaissance de la fonction de tuteur ;

– l'accord sur les classifications professionnelles : l' avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles intègre des exigences de progression de carrière, de mobilité, de fidélisation du personnel, d'égalité professionnelle et d'évolution en compétences des salariés. La grille de salaires minima conventionnels correspondante est adaptée aux réalités des emplois et régulièrement actualisée par les représentants sociaux et patronaux ;

– l'accord du 12 décembre 2013 sur la mise en œuvre de certificats de qualification professionnelle (CQP) au sein de la branche BJO : souhaitant renforcer l'offre de formation certifiante de la branche, les partenaires sociaux précisent dans cet accord les moyens et modalités de création et de délivrance des certificats de qualification professionnelle (CQP). Quatre savoir-faire bénéficient d'un CQP : « Opérateur en polissage », « Expert en polissage », « Expert en sertissage », « Expert en joaillerie ». Ces CQP bénéficient de la reconnaissance de l'ensemble de la profession concernée, à l'échelle nationale, et seront accessibles par la voie de la formation ou de la validation des acquis de l'expérience. Des seuils d'accueil reconnaissent par ailleurs la qualification des diplômés et détenteurs de certificats de qualification professionnelle du métier par l'avenant du 12 décembre 2013 à l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles ;

– la révision de la convention collective : le 31 janvier 2014, les partenaires sociaux de la branche ont signé un avenant à la convention collective et à plusieurs accords de branche, répondant ainsi à un double enjeu : toiletter la convention collective datant de 1973, mais aussi saisir l'opportunité de renforcer le dialogue social de la branche et d'anticiper ainsi les évolutions de ses métiers dans l'intérêt commun des entreprises et de leurs salariés.

ARTICLE 7
Démarche compétences
en vigueur étendue

Cette approche prospective a été initiée dès 2009 en pleine période de crise économique. Par-delà les effets conjoncturels de la crise (fragilisation d'une partie des sous-traitants et disparition potentielle du savoir-faire français), les actions menées ont mis en lumière des bouleversements structurels importants liés à :
– la définition de nouveaux modes de coopération entre fabricants et donneurs d'ordres pour mieux anticiper les besoins et produire en juste-à-temps ;
– l'innovation technologique en cours, notamment en matière de gestion de production, de conception et de dessins assistés par ordinateur, de prototypage, de marquage laser ;
– une démographie suggérant de nombreux départs à la retraite (au 31 décembre 2010, les salariés âgés d'au moins 57 ans représentent 10 % de la population totale salariée de la branche).
Aussi, même si le marché de la bijouterie et de la joaillerie a renoué avec la croissance depuis 2010, ces évolutions ont des impacts structurels sur l'organisation du travail et les métiers, se traduisant principalement par une « rationalisation » de l'activité des fabricants s'articulant autour de plusieurs dimensions :
– au niveau stratégique :
– la nécessité d'innover et de développer les capacités productives en phase avec les besoins du marché ;
– l'évolution des modèles économiques et des niveaux de taille critique pour répondre aux enjeux du marché ;
– au niveau de l'organisation du travail :
– le passage d'un mode d'organisation et de production « artisanal » à un mode plus « industriel » avec des impacts sur certains métiers et le développement de la polyvalence et/ou polycompétence ;
– au niveau des ressources humaines et de la gestion des compétences :
– l'évolution des modes de management ;
– la nécessité de préserver et de développer les savoirs experts et d'organiser leur transfert afin notamment de conserver et de consolider le « capital humain » accumulé depuis de longues années (levier d'une véritable différenciation par rapport à la concurrence) ;
– la nécessité de favoriser les dispositifs de transmission d'entreprise.
La réalisation de l'ensemble de ces études a permis, grâce à l'appui technique et méthodologique de l'ARACT Ile-de-France, de structurer et d'animer cette démarche concertée pour aboutir à la signature, par les organisations syndicales de salariés, la FFBJOC, la DGEFP et AGEFOS PME, d'un accord d'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) en novembre 2012 visant à accompagner les entreprises dans la structuration de leur politique emploi-formation et dans le déploiement d'outils RH au sein de la branche BJOC.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que la mise en œuvre du contrat de génération au sein des entreprises du secteur apparaissent pour les parties signataires comme des leviers incontournables pour répondre aux enjeux de compétitivité et de développement du secteur et pour aider ses salariés, jeunes et seniors, acteurs de leur parcours professionnel, à développer leurs compétences et à sécuriser leur parcours professionnel.

Titre III Contrat de génération. – Diagnostic préalable
en vigueur étendue

Les parties signataires réaffirment par le présent accord leur volonté d'accompagner le développement des entreprises du secteur, en alliant sécurisation des parcours professionnels – grâce à la formation des jeunes, à l'anticipation des évolutions professionnelles et à la gestion des âges – et compétitivité des entreprises.
S'inscrire dans cette démarche innovante, c'est investir dans l'alliance des générations dans un environnement instable où chaque génération doit apprendre de celles qui la suivent et qui la précèdent. Intégrer les jeunes en leur apportant un soutien actif, les stabiliser dans l'emploi en leur transmettant les compétences clés détenues par leurs aînés, tout en bénéficiant des savoirs qu'ils ont acquis récemment, constituent des atouts précieux pour l'entreprise. Cette démarche est structurée à partir d'un diagnostic de la situation au niveau de la branche et vise à organiser le processus d'intégration, de maintien dans l'emploi et de transmission des compétences, dans le cadre du dialogue social.

ARTICLE 8
Réalisation du diagnostic de branche
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que le présent accord est construit sur la base d'un diagnostic préalable dont la réalisation a été confiée au service observatoires d'AGEFOS PME.
Ce diagnostic préalable de branche figure en annexe I du présent accord (non publiée). Il est établi à partir des données publiques (DADS), sur les 3 dernières années disponibles (2008,2009,2010). Dans un souci de cohérence, il est restreint aux principaux codes NAF de la fabrication (32. 11Z, 32. 12Z, 32. 13Z). Néanmoins, l'accord est applicable à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective IDCC 567.

ARTICLE 9
Contenu du diagnostic de branche
en vigueur étendue

Le diagnostic réalisé par la branche vise à répondre aux points mentionnés par les textes en vigueur. Préalablement à la négociation de l'accord, il a fait l'objet d'une présentation et d'échanges entre les partenaires sociaux, lors de comités de pilotage de l'observatoire des métiers et des qualifications professionnelles.
Il comporte les éléments relatifs :
– aux effectifs globaux des entreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent. La branche BJOC regroupe en 2010, pour le périmètre des trois principaux codes NAF (32.11Z, 32.12Z, 32.13Z), 8 676 salariés, dont 57 % de femmes :
– 87 % des salariés sont en CDI ;
– 10 % des salariés sont en CDD ;
– à la pyramide des âges :
– le nombre de salariés âgés de moins de 26 ans est de 1 080 (12 % des effectifs totaux) et celui des salariés âgés de plus de 57 ans est de 864 (10 % des effectifs totaux) ;
– aux caractéristiques des jeunes et des seniors et à l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles :
– profil des jeunes de moins de 26 ans :
– le nombre des jeunes de moins de 26 ans est en augmentation entre 2009 et 2010 de 2,3 % (1 056 en 2009, contre 1 080 en 2010) ;
– en 2010, les jeunes de moins de 26 ans représentent 12 % des effectifs totaux :
– 60 % de ces salariés sont des femmes ;
– 44 % d'entre eux sont en CDI ;
– 39 % d'entre eux sont en CDD ;
– profil des seniors de 57 ans et plus :
– le nombre des salariés âgés de 57 ans et plus est en augmentation entre 2009 et 2010 de 16 % (744 en 2009, contre 864 en 2010) ;
– en 2010, les salariés âgés de plus de 57 ans représentent 10 % des effectifs totaux :
– 44 % de ces salariés sont des femmes ;
– 96 % d'entre eux sont en CDI ;
– 3 % d'entre eux sont en CDD ;
– 85 % travaillent à temps complet ;
– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
– la branche est majoritairement féminine avec 57 % de femmes salariées, au 31 décembre 2010 ; 15 % des salariés de la branche travaillent à temps partiel, soit un pourcentage légèrement inférieur à la moyenne nationale (21 %).
Il est complété de données relatives :
– au bilan formation 2012 au sein de la branche BJOC (réalisation AGEFOS PME) ;
– aux statistiques des inscriptions par formation et dispositif de formation pour l'année 2012-2013 (enquête de branche, données recueillies auprès de quinze établissements) ;
– aux statistiques de sinistralité (accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles), synthèse des données CNAMTS pour les codes NAF 32.11Z, 32.12Z et 32.13Z ;
– aux compétences clés dans la branche BJOC : étude sur les métiers sensibles et référentiels des compétences clés :
– dans le cadre de la démarche GPEC au sein de la branche, les métiers dits « sensibles » ont été identifiés. Ces métiers sont définis comme « sensibles » au sens de « métiers soumis à des évolutions fortes des facteurs externes/internes », que celles-ci aient un impact positif ou négatif, par contraste avec « métiers stables », non soumis à des évolutions fortes prévisibles à moyen terme (< 3 ans). Parmi ces métiers sensibles figurent notamment les métiers de :
– responsable de production/chef d'atelier ;
– polisseur ;
– joaillier ;
– sertisseur ;
– prototypiste CAO-DAO ;
– responsable qualité.
Les référentiels compétences de ces métiers figurent en annexe VI de cet accord (non publiée) : joaillier, polisseur, sertisseur, responsable d'atelier, responsable qualité, prototypiste CAO-DAO, orfèvre, lapidaire.
Par ailleurs, quatre CQP ont été créés par la branche BJOC pour répondre aux enjeux des compétences clés de l'opérateur en polissage, de l'expert en polissage, de l'expert en sertissage et de l'expert en joaillerie.

Titre IV Engagements en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi
en vigueur étendue

Pour l'ensemble des actions proposées dans les titres IV, V et VI du présent accord, il est entendu que le tutorat comme la formation interne favorisent l'intégration de nouveaux embauchés au sein de l'entreprise et la reconnaissance de l'expertise des salariés expérimentés. Néanmoins, il importe de distinguer ces deux notions :
– le tuteur veille à l'accueil et à l'intégration du nouvel embauché dans l'entreprise. Il peut aussi favoriser la mobilité interne des salariés déjà en activité dans l'entreprise. Dans le cadre d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, il transmet son savoir-faire, évalue la progression du salarié qu'il accompagne et assure un lien avec les différents acteurs, dont l'organisme de formation ou le formateur interne. Toute personne, salarié ou employeur, volontaire et disponible, qui justifie d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans la qualification en rapport avec celle visée par le salarié qu'elle accompagne peut être tuteur. Les rôles de maître d'apprentissage ou de référent sont assimilés pour cet accord au rôle de tuteur ;
– le formateur interne veille à la transmission de savoir-faire détenus par des salariés de l'entreprise et organise des séquences formalisées de formation, sur des temps dédiés hors production.

ARTICLE 10
Engagements de la branche en faveur de l'insertion durable des jeunes
en vigueur étendue

Le terme « jeunes » désigne les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Au 31 décembre 2010, les jeunes de moins de 26 ans représentent 12 % des salariés de la branche BJOC, contre 16 % pour l'ensemble des salariés de l'économie ; 44 % de ces jeunes sont en CDI et 39 % en CDD.

10.1. Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée
10.1.1. Objectifs de la branche

Compte tenu des pratiques du secteur et de la nécessité de fidéliser les jeunes, les partenaires signataires s'engagent à ce que les jeunes de moins de 26 ans qui représentent aujourd'hui 12 % des effectifs totaux de la branche, en représentent plus de 15 % à l'issue des 3 ans à compter de la signature du présent accord.
Les parties signataires se donnent la possibilité de revoir l'objectif fixé, lors de la réunion de la commission de suivi instaurée par l'article 20 du présent accord.
Parallèlement à cela, les entreprises favoriseront la méthode et la formalisation de leurs recrutements, notamment grâce aux outils développés par la fédération française BJOC. Ainsi, un guide du recrutement et les outils d'aide au recrutement seront mis à la disposition des entreprises afin de les accompagner dans les différentes étapes du recrutement.

10.1.2. Indicateurs de suivi chiffrés

Afin d'apprécier l'évolution de l'embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée pendant la durée de l'accord, les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche, la part des jeunes et la part des jeunes en CDI dans les effectifs globaux.

10.2. Information et communication auprès des jeunes

Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à promouvoir la participation des salariés à des actions de communication et d'information sur le secteur et ses métiers dans les établissements de formation afin de partager leur expérience avec des élèves et des étudiants.
Dans ce cadre, les entreprises pourront également ouvrir leur site à la visite des élèves et des étudiants.
Par ailleurs, la branche professionnelle, par la signature, le 26 janvier 2005, d'un accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie, a créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) pour accompagner sa politique en matière d'emploi et de formation.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle, nommé observatoire des métiers de la bijouterie, présente notamment le secteur économique mais aussi les métiers de la branche professionnelle et les formations préparant aux métiers de la BJOC.
Ces informations sont destinées aux entreprises et salariés de la branche mais également aux jeunes en cours d'orientation, aux demandeurs d'emploi et aux institutionnels.

ARTICLE 11
Engagements de la branche en faveur de l'intégration et de la formation des jeunes
en vigueur étendue

11.1. Faciliter l'accès des jeunes aux formations en alternance

Cette modalité d'insertion permet à des jeunes peu qualifiés d'intégrer les entreprises du secteur. Elle favorise également l'accès des jeunes à un contrat de travail à durée indéterminée au sein du secteur. Les partenaires signataires souhaitent par cet accord inciter les jeunes à se former afin d'acquérir les compétences nécessaires aux besoins des entreprises de la branche. Ils rappellent qu'il appartient à l'employeur de garantir des conditions favorables pour l'intégration et la formation du jeune sur son poste de travail.
Il apparaît nécessaire de croiser les données relatives à l'apprentissage dans le diagnostic en annexe I et celles des contrats de professionnalisation afin de considérer l'ensemble des dispositifs en alternance.
Selon l'enquête menée par la fédération française BJOC auprès de quinze établissements de formation préparant aux diplômes de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie (annexe IV du présent accord, non publiée), l'alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) représente près de 27 % des effectifs de la filière diplômante pour l'année 2012-2013.

11.1.1. Objectif de la branche

La branche BJOC dispose d'une politique dynamique concernant l'alternance. Compte tenu des perspectives de croissance, les entreprises souhaitent poursuivre cette politique d'emploi intrinsèque au secteur, en augmentant ses effectifs en alternance, soit un objectif d'environ 600 jeunes à former au sein des différents organismes de formation préparant aux diplômes du métier.
Les parties signataires se donnent la possibilité de revoir l'objectif fixé, lors de la réunion de la commission de suivi instaurée par l'article 20 du présent accord.

11.1.2. Indicateurs de suivi chiffrés

Afin d'apprécier l'évolution de l'effectif des jeunes en alternance, pendant la durée de l'accord, les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche, la part des jeunes en alternance parmi les jeunes en formation.

11.2. Contribuer à améliorer la qualité des stages

Les partenaires signataires rappellent que les stages doivent être effectués dans le respect des dispositions légales, avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés.
Dans le cadre de la mise en place du présent accord, la branche BJOC encourage les entreprises à :
– proposer un stage s'inscrivant dans le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement, en précisant clairement la mission principale du stagiaire ;
– accueillir l'étudiant et lui donner les moyens de réussir sa mission ;
– désigner un tuteur (ou un responsable de stage) dont la tâche sera :
– de guider et de conseiller l'étudiant ;
– de l'informer sur les règles, les codes et la culture de l'entreprise ;
– de favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ;
– de l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
– d'assurer un suivi régulier de ses travaux ;
– d'évaluer la qualité du travail effectué ;
– de le conseiller sur son projet professionnel ;
– de rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées, qui pourra accompagner le curriculum vitae de l'étudiant ;
– de réaliser un questionnaire de satisfaction que le stagiaire remplit en fin de stage et dans lequel il retrace les points forts et les points faibles de son stage. Ce questionnaire s'inscrit dans le cadre de l'amélioration continue du dispositif du stage.

11.3. Contribuer à un accueil de qualité des jeunes dans les entreprises de la branche
11.3.1. Information utile

Les jeunes entrants bénéficieront d'une information complète sur la protection sociale et notamment sur les dispositifs professionnels de prévoyance et de retraite.
Les partenaires sociaux souhaitent sensibiliser les entreprises au logement des jeunes et les invitent à être attentives aux difficultés de logement que ceux-ci pourraient rencontrer. Ils les incitent à mettre à leur disposition toute information utile, notamment les renseignements relatifs au « 1 % logement » lorsqu'elles versent cette contribution, afin de favoriser le logement des salariés.

11.3.2. Mise en place d'un parcours d'accueil et d'un entretien de suivi

Les entreprises mettent en place pour les jeunes embauchés (y compris pour les jeunes embauchés dans le cadre des contrats en alternance) un parcours d'entrée dans l'entreprise afin de leur permettre de s'approprier rapidement les éléments indispensables à une bonne intégration dans l'entreprise et dans les services.
Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables à une bonne intégration dans l'entreprise. Le parcours d'entrée dans l'entreprise comporte :
– la désignation d'un salarié tuteur du jeune ;
– une visite du site, la présentation de l'environnement de travail, des collègues ;
– un livret d'accueil, précisant des informations pratiques concernant la vie de l'entreprise.
Le jeune est également informé, à cette occasion, de l'intitulé de la convention collective et des principaux accords collectifs applicables et du lieu où ils peuvent être consultés ainsi que de l'existence éventuelle d'un règlement intérieur.
Les entreprises organisent également avant la fin de la période d'essai puis tous les semestres pendant la première année un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son tuteur, portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.

11.3.3. Désignation d'un tuteur

Dès son arrivée, les entreprises présentent au jeune un salarié « tuteur » qui facilitera son intégration en lui permettant de mieux connaître l'entreprise, les règles de fonctionnement, son environnement de travail, son poste et ses collègues. Le tuteur est un salarié volontaire. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, si possible hors hiérarchie, lorsque l'effectif et l'organisation de l'entreprise le permettent. La branche encourage les salariés seniors à faire bénéficier les plus jeunes de leur expérience à travers le rôle de tuteur. Le rôle de ce tuteur est plus précisément défini en annexe III du présent accord (non publiée).
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à prendre les mesures nécessaires à la reconnaissance de la fonction tutorale. Dans les entreprises où sont établies une ou plusieurs sections syndicales reconnues représentatives, ce point fera l'objet d'une négociation, lors des négociations annuelles obligatoires, par exemple.

11.3.4. Intégration, accompagnement et renforcement de l'accessibilité des jeunes par la formation professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent que l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré, notamment, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
En 2012, les jeunes de moins de 25 ans ont accédé à une action de formation dans le cadre du plan de formation (1) à hauteur de :
– 8 % dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 5 % dans les entreprises de 10 à 49 salariés ;
– 4 % dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à veiller à une intégration, à un accompagnement et à un accès homogène aux formations ouvertes dans ce cadre en tenant compte, notamment, de l'âge des jeunes salariés et de leur genre.


(1) Source : bilan formation 2012, AGEFOS PME.
Titre V Engagements en faveur de l'emploi et du maintien dans l'emploi des seniors
ARTICLE 12
Recrutement et maintien dans l'emploi des seniors
en vigueur étendue

Sont considérés comme salariés âgés (désignés dans le présent accord par le terme « seniors ») les salariés de 55 ans et plus, en cas d'embauche de seniors. A défaut, sont considérés comme seniors les salariés de 57 ans et plus ainsi que les salariés d'au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Au 31 décembre 2010, les salariés de 57 ans et plus représentent 10 % des salariés de la branche BJOC (864 salariés), contre 8 % pour l'ensemble des salariés de l'économie ; 96 % d'entre eux sont en CDI.

12.1. Objectif chiffré

La branche estime le nombre de départs entre 10 % et 15 % des effectifs de la branche, d'ici à 3 ans.
Par ailleurs, la branche souhaite maintenir dans l'emploi la même proportion de salariés âgés de plus de 57 ans, parmi les salariés de la branche.
Les parties signataires se donnent la possibilité de revoir l'objectif fixé, lors de la réunion de la commission de suivi instaurée par l'article 20 du présent accord.

12.2. Indicateur chiffré

Afin d'apprécier l'évolution de l'embauche et du maintien dans l'emploi des seniors pendant la durée de l'accord, les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche, la part des seniors et la part de seniors en CDI dans les effectifs globaux.

12.3. Amélioration des conditions de travail des seniors et prévention de la pénibilité

Afin de participer à l'amélioration des conditions de travail des seniors et de prévenir la pénibilité, les parties signataires incitent les entreprises à renforcer leurs actions de prévention des risques professionnels dans une optique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Les parties signataires incitent les entreprises à engager des actions de prévention de la pénibilité, afin notamment de soutenir l'allongement de la vie professionnelle, et recommandent également aux entreprises de mettre en œuvre des actions de transmission d'un savoir de prudence entre les seniors de plus de 57 ans et les jeunes de moins de 26 ans.
Il est rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés, dont au moins 50 % des effectifs sont exposés à certains facteurs de risques, doivent être couvertes par un accord ou par un plan d'action de prévention de la pénibilité.
Afin d'encourager les entreprises, à travers cette responsabilité, à passer d'une démarche de diagnostic pénibilité à une véritable démarche de prévention de l'usure professionnelle et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, la fédération française BJOC s'engage à :
– organiser des ateliers de sensibilisation à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention de la pénibilité ;
– diffuser les synthèses statistiques de la caisse nationale d'assurance maladie afin que les entreprises disposent d'une référence par rapport à leur activité (annexe V du présent accord, non publiée) ;
– solliciter, sur demande des entreprises, le réseau ANACT/ARACT afin de les accompagner dans la réalisation du diagnostic pénibilité et d'engager des actions répondant à leurs enjeux.

ARTICLE 13
Organisation de la coopération intergénérationnelle
en vigueur étendue

La branche encourage les entreprises à développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle. Il s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.
Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
Afin de promouvoir la transmission des savoirs, les parties signataires souhaitent rappeler l'importance du tutorat et de la formation interne et conviennent de l'intérêt réciproque – pour le « transférant » et le collaborateur – d'actions d'accompagnement et de formation en vue de valoriser l'expérience professionnelle des salariés seniors et d'organiser le partage des savoirs et de bonnes pratiques acquises. Par exemple, les entreprises peuvent mettre en place un dispositif d'échange de savoirs en prévoyant un échange de 1 heure de formation sur un sujet maîtrisé par un senior contre 1 heure de formation sur un sujet maîtrisé par un jeune.
Les missions d'accueil et le tutorat de nouveaux entrants (apprentis, stagiaires...) peuvent permettre une intégration plus rapide des arrivants et une mixité générationnelle favorable à l'enrichissement des savoirs et à l'épanouissement des talents dans l'entreprise. Le tuteur a une fonction essentielle dans la transmission de son savoir-faire technique, de son expérience, mais aussi des valeurs de l'entreprise et du contexte dans lequel elle évolue.
La fédération française BJOC accompagnera les entreprises dans leur pratique de formation interne, participant ainsi à préserver les savoirs experts de la branche, à reconnaître l'expertise des « salariés expérimentés » et à professionnaliser le « collaborateur ». Pour ce faire, des outils seront mis à disposition des entreprises par la fédération française BJOC.

ARTICLE 14
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
en vigueur étendue

En 2012, les salariés âgés de 45 ans et plus ont accédé à une action de formation (2) dans le cadre du plan de formation à hauteur de :
– 39 % dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 30 % dans les entreprises de 10 à 49 salariés ;
– 31 % dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Sensibilisée au fait que, tout au long de leur carrière et quel que soit leur âge, les salariés doivent entretenir et développer leurs compétences professionnelles, la branche veut mettre l'accent sur l'importance du recours à la formation, notamment par la communication annuelle à l'ensemble des salariés, et particulièrement aux salariés âgés de 50 ans et plus, des dispositifs de formation et de leur utilisation au regard des situations personnelles et professionnelles, des évolutions de la branche et de ses métiers.
Les parties signataires rappellent, notamment, les dispositifs suivants :
– la validation des acquis de l'expérience (VAE), dont l'objectif est de permettre à tout salarié, quels que soient, notamment, son niveau d'études et son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle ;
– le bilan de compétences, dont l'objectif est de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
– le tutorat, dont l'objectif est de permettre de réussir l'intégration de salariés et d'accroître l'efficacité des actions de formation conduites ;
– le passeport formation, qui permet de répertorier les connaissances, les compétences, les aptitudes et les acquis professionnels du salarié ;
– le compte personnel de formation (CPF) pour les salariés : chaque salarié sera doté d'un CPF dès l'âge de 16 ans, lui permettant de cumuler au maximum 150 heures de formation au cours de sa vie professionnelle.
Par ailleurs, la fédération française BJOC accompagne les entreprises dans la structuration de leur politique emploi-formation, notamment par :
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) associés à l'offre de formation de la branche, afin de garantir aux entreprises la qualification professionnelle des salariés dans leur évolution tout au long de leur parcours professionnel et de donner de la visibilité aux salariés sur les modalités de reconnaissance de leur expertise et d'accompagner leur mobilité professionnelle ;
– le développement de l'offre de formation continue existante ;
– l'accompagnement des entreprises dans leurs pratiques de formation, le développement du tutorat et la reconnaissance de l'expertise métier.


(2) Bilan formation 2012, AGEFOS PME.
ARTICLE 15
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
en vigueur étendue

Les partenaires signataires insistent sur l'enjeu de l'entretien professionnel : obligatoire tous les 2 ans, il remplace les entretiens et bilans réalisés dans l'entreprise (hors entretien d'évaluation) et vise à orienter les collaborateurs sur leurs possibilités d'évolution en termes de qualification et d'emploi. Il doit faire l'objet d'une formalisation écrite. Tous les 6 ans, il doit donner lieu à un état récapitulatif du parcours professionnel permettant de faire le point sur les évolutions professionnelles à partir d'éléments objectivables :
– entretiens réalisés ;
– actions de formation suivies ;
– évolutions salariales ou professionnelles ;
– VAE ou certifications obtenues par le salarié.
La branche rappelle que, dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l'entreprise ne peut justifier, tous les 6 ans, par salarié, d'au moins trois de ces critères, celui-ci bénéficie d'un abondement correctif de son CPF de 100 heures.  (1)
Dans le cadre de l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, les partenaires sociaux incitent fortement les entreprises à prévoir le maintien des cotisations retraite à taux plein en cas de passage à temps partiel d'un senior, jusqu'à ce qu'il remplisse les conditions nécessaires d'une retraite à taux plein.
Par ailleurs, soucieuse que chaque salarié de 57 ans et plus connaisse toutes les dispositions existantes quant aux droits à la retraite ainsi que les nouvelles dispositions, la branche souhaite systématiser des réunions d'information, de sorte que les salariés seniors puissent, en connaissance de cause, envisager et programmer leur fin de carrière.
Enfin, les parties signataires s'engagent à recenser les accords d'entreprise comportant des dispositions sur ces thèmes, à identifier les meilleures pratiques incitant au maintien des seniors dans l'emploi (ex. : identification des attentes du senior par le biais des entretiens de seconde partie de carrière, passage à temps partiel, stage de préparation à la retraite, bilan retraite …) et à les diffuser.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6315-1 II et L. 6323-13 du code du travail.  
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)

Titre VI Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
ARTICLE 16
Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
en vigueur étendue

S'engager en faveur de l'insertion des jeunes et en faveur de l'emploi des seniors n'a de véritable sens que si un lien particulier existe entre jeunes et seniors et leur permet de transmettre, de recueillir et finalement de progresser en permanence.
Jamais cette notion de transmission des savoirs et des compétences n'a été aussi présente dans les textes légaux ou réglementaires qui émaillent le paysage de l'emploi et de la formation.
La branche souhaite encourager les salariés seniors à faire bénéficier les plus jeunes de leur expérience et de leurs savoir-faire ainsi que les salariés de 45 ans et plus qui sont recrutés ou qui évoluent professionnellement dans leurs activités.
Afin de promouvoir la transmission des savoirs, les parties signataires souhaitent rappeler l'importance du tutorat et des actions de formation en vue de valoriser l'expérience professionnelle des salariés seniors et d'organiser le partage des savoirs et de bonnes pratiques acquis par les « transférants ». Les experts qui jouent le rôle de tuteur ou de formateur sont riches d'expériences et de compétences et doivent être impliqués dans la transmission et la coconstruction des formations.
Indépendamment du transfert de compétences qu'il opère, le recours au tutorat est de surcroît de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l'assimilation de la culture d'entreprise. Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les seniors.
Par ailleurs, il est précisé que la fédération française BJOC accompagne les entreprises dans leur pratique de formation interne, participant ainsi à préserver les savoirs experts de la branche, à reconnaître l'expertise des « salariés expérimentés » et à professionnaliser le « collaborateur ».

ARTICLE 17
Aides aux très petites entreprises (TPE) et aux petites et moyennes entreprises (PME)
en vigueur étendue

Il est rappelé que les outils développés par la branche sont mis à la disposition de toutes les entreprises concernées, quelle que soit leur taille.
La fédération française BJOC mettra en œuvre une plate-forme RH visant à mutualiser un appui- conseil RH et à doter les entreprises d'une compétence RH facilitant la conduite des changements par un conseil de proximité : conception et diffusion d'outils de gestion des ressources humaines, accompagnement à la prise en main de ces outils, appui-conseil en RH.
En outre, la branche tient à souligner que l'OPCA désigné de branche, AGEFOS PME, aide les entreprises à s'adapter, à intégrer de nouvelles technologies, à développer de nouvelles compétences par la mise en œuvre d'actions liées à la formation et à l'emploi. A ce titre, AGEFOS PME est en mesure d'accompagner les entreprises sur les problématiques de gestion des âges, en prenant en charge l'intervention de consultants spécialisés.
Les entreprises du secteur BJOC sont ainsi invitées à se rapprocher de leur conseiller identifié au sein de l'OPCA désigné de branche, AGEFOS PME, afin de bénéficier de financements complémentaires dans le cadre de l'accompagnement à la mise en œuvre ou au suivi d'actions emploi- formation.
Enfin, sur demande des entreprises, la fédération française BJOC sollicitera le réseau ANACT/ARACT afin de les accompagner dans la réalisation du diagnostic pénibilité et d'engager des actions répondant à l'amélioration des conditions de travail.

ARTICLE 18
Mixité des emplois
en vigueur étendue

La branche est majoritairement féminine avec 57 % de femmes salariées au 31 décembre 2010.
Pour l'application de l'ensemble des mesures de l'accord, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière sera pris en compte.
Les indicateurs de suivi seront systématiquement présentés en différenciant hommes et femmes.
Les parties signataires rappellent que les entreprises de plus de 50 salariés doivent établir des objectifs chiffrés de suppression des inégalités professionnelles entre femmes et hommes, sous forme d'un accord ou d'un plan d'action.

Titre VII Dispositions finales
ARTICLE 19
Publicité
en vigueur étendue

La publicité de l'accord sera assurée par les organisations de salariés signataires de l'accord, par les organisations d'employeurs signataires de l'accord et par les entreprises de la branche visées par le présent accord.

ARTICLE 20
Suivi
en vigueur étendue

20.1. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Action Calendrier prévisionnel
Engagement en faveur de l'insertion durable des jeunes dans l'entreprise
Information :
– ouverture du site de l'observatoire des métiers de la bijouterie
– communication auprès des entreprises sur la création du site
Second semestre 2014
Second semestre 2014
Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise :
– guide du recrutement/intégration
– livret d'accueil
Second semestre 2014
Suivi stagiaires et alternants :
– entretien période d'essai/suivi
– questionnaire satisfaction stage/attestation de stage
Second semestre 2014
Leaflet d'information sur protection sociale 2015
Engagement en faveur de l'emploi des salariés âgés
Favoriser l'amélioration des conditions de travail et prévenir la pénibilité :
– atelier de sensibilisation à l'amélioration des conditions de travail (en lien avec l'ANACT)
– diffusion des statistiques CNAMTS
2015
Annuellement
Organisation de la coopération intergénérationnelle – kit « formation interne » Second semestre 2014
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
– accès aux CQP
Second semestre 2014
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
– réunion d'information sur la retraite
– recensement des accords d'entreprise et identification des meilleurs pratiques
2015
Transmission des savoirs et des compétences
Mise en place de binômes d'échange de compétences :
– mise à disposition des kits « formation interne »
Second semestre 2014
Aide aux TPE et au PME :
– mutualisation des outils RH à disposition des entreprises
– coordination de l'accompagnement fédération française BJOC, AGEFOS PME, réseau ANACT
Décembre 2014 - janvier 2015
Systématique
Egalité hommes-femmes :
– présentation des indicateurs de suivi en distinguant hommes-femmes
2015

20.2. Création d'une commission de suivi

La commission de suivi de l'application du présent accord, composée de représentants des employeurs et des organisations syndicales de salariés qui sont signataires de la convention collective, se réunit au moins une fois par an, au cours du quatrième trimestre, à l'initiative de la partie la plus diligente.

20.3. Missions de la commission de suivi

La commission de suivi suit l'application du présent accord au niveau de la branche.
Elle établit le document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord conformément au contenu fixé par décret en Conseil d'Etat. Elle établit également le bilan qualitatif et quantitatif à échéance de l'accord transmis à la direction générale du travail.
Elle procède, le cas échéant, à l'ajustement des objectifs fixés dans le présent accord.

Annexe
en vigueur étendue

Annexes (Non publiées)

Annexe I. – Diagnostic portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors dans la branche professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent (réalisation AGEFOS PME).
Annexe II. – Bilan formation 2012 (réalisation AGEFOS PME).
Annexe III. – Guide du tutorat.
Annexe IV. – Statistiques des inscriptions par formation et dispositif de formation. – Année 2012-2013. – Données recueillies auprès de quinze établissements.
Annexe V. – Statistiques de sinistralité (accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles). – Synthèse des données CNAMTS pour les codes NAF 32.11Z, 32.12Z et 32.13Z.
Annexe VI. – Référentiels de compétences des compétences clés.

Prise en charge par AGEFOS PME de dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche BJOC
en vigueur étendue

Considérant l'avenant du 1er juillet 2011 visant à modifier et à compléter l'accord paritaire du 26 janvier 2005 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
Considérant les dispositions réglementaires visées aux articles R. 6332-78 et R. 6332-81 du code du travail prévoyant que les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis seront prises en charge par les organismes collecteurs dans le cadre d'un accord de branche,
Les parties signataires rappellent les faits suivants :
1. La section professionnelle paritaire BJOC, en sa séance du 15 avril 2015, a souhaité affecter la somme de 250 000 € pour le financement des centres de formation des apprentis (soit 12 % de la collecte professionnalisation de la branche) (annexe I non publiée) ;
2. Le conseil d'administration national d'AGEFOS PME a donné une réponse favorable au reversement de 250 000 € au financement des centres de formation d'apprentis, avant le 30 juin 2015 (annexe II non publiée) ;
3. La commission paritaire nationale de l'emploi est favorable à la réservation de cette somme de 250 000 € pour le CFA bijouterie-joaillerie BJOP (CFA de la rue du Louvre) (annexe III non publiée) ;
4. Il est à noter que, conformément à la loi, le centre de formation d'apprentis désigné ci-dessus possède un conseil de perfectionnement paritaire dûment constitué.

ARTICLE 1er
Priorités en matière de développement de l'apprentissage
en vigueur étendue

La branche BJOC souhaite mener une politique volontariste et continue en faveur du développement de l'alternance. Aussi, la branche souhaite, d'ici à 2016, augmenter de 10 % le nombre de contrats d'apprentissage par rapport au niveau atteint en 2014.
La commission paritaire nationale de l'emploi examinera les évolutions en effectifs d'apprentis.

ARTICLE 2
Bilan annuel
en vigueur étendue

Un bilan relatif aux conditions de mise en œuvre des dispositions du présent accord sera soumis à la commission paritaire nationale de l'emploi ainsi qu'au conseil de perfectionnement paritaire des centres de formation d'apprentis désignés.

ARTICLE 3
Exécution du présent accord
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi charge AGEFOS PME de l'exécution du présent accord conformément aux textes légaux en vigueur.

ARTICLE 4
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée de 1 an à dater de sa signature. Les parties signataires examineront avant le 30 juin 2016 les conditions de sa reconduction éventuelle.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

Annexe
en vigueur étendue

Annexes (non publiées)

Annexe I. – PV de la SPP du 15 avril 2015.
Annexe II. – Avis favorable du conseil d'administration national d'AGEFOS PME au reversement de 250 000 € au financement des centres de formation d'apprentis (budget 2015).
Annexe III. – PV de la CPNE du 18 juin 2015.

Développement de la formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ainsi qu'aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, a pour objet à la fois de créer les conditions d'une nouvelle mobilisation des entreprises et des salariés en faveur de la formation professionnelle tout au long de leur vie et de mettre en place conventionnellement les nouveaux dispositifs de formation professionnelle dans la branche de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent.
Il annule et remplace l'accord de branche du 26 janvier 2005 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les signataires considèrent que la formation professionnelle est un enjeu majeur pour les salariés et les entreprises du secteur de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent, en raison de la nature même de l'activité des métiers d'art.
La filière française de fabrication de bijouterie-joaillerie-orfèvrerie connaît une grande renommée à l'international : celle-ci est forte d'une production s'élevant à 1,8 milliard d'euros de chiffre d'affaires. Le secteur démontre en outre une capacité d'exportation remarquable, puisque les ventes à l'étranger ont atteint 4,3 milliards d'euros de chiffre d'affaires en 2014.
Les 3 000 entreprises du secteur représentent plus de 10 000 salariés ; la branche fait ainsi vivre des bassins de fabrication sur tout le territoire, d'abord en Ile-de-France (35 % des entreprises) mais aussi en Rhône-Alpes, en Provence-Alpes-Côte d'Azur, en Alsace, en Picardie, en Franche-Comté et dans les Pays de la Loire. Le métier recrute et s'avère particulièrement attractif pour les jeunes. Plus de 15 établissements dans l'Hexagone forment 1 200 élèves chaque année aux métiers de la bijouterie, en affichant un taux d'employabilité maximal.
La filière est représentée par un grand nombre de TPE et de PME du secteur de l'artisanat.
A la suite de la crise de 2008-2009, les acteurs de la branche bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités connexes (BJOC) ont pris conscience des difficultés économiques des TPE-PME et du risque de voir disparaître une part substantielle du savoir-faire français.
La branche a alors mis en place, avec l'aide de l'Etat et l'appui méthodologique de l'ARACT Ile-de-France, un dispositif d'activité partielle qui a eu pour objectifs :

– le maintien dans l'emploi ;
– la sécurisation des parcours professionnels ;
– la préparation des salariés à la reprise d'activité.
Cette première action, couronnée de succès puisque les entreprises bénéficiaires ont traversé la crise sans opérer de licenciements, a mis en lumière des enjeux structurels pour la filière (enjeu démographique, enjeu de compétitivité, enjeu de transmission des savoir-faire …) qui ont conduit la branche à s'engager dans une réflexion proactive afin d'anticiper et de s'adapter aux évolutions à venir, principalement autour de la gestion des ressources humaines et de la compétitivité des entreprises BJOC.
Cette démarche est fondée sur la conviction que la force de la bijouterie-joaillerie-orfèvrerie française repose en grande partie sur l'expertise et le haut savoir-faire de ses salariés. C'est donc autour de cet aspect que s'est déployé le projet d'engagement pour le développement de l'emploi et des compétences en 2012, avec pour objectif d'accompagner les entreprises dans la structuration de leur politique de formation et de gestion des ressources humaines. Les enjeux principaux étaient la valorisation des savoir-faire du métier, la sécurisation des parcours professionnels et le renforcement de la compétitivité de la filière.
Le projet d'engagement pour le développement de l'emploi et des compétences (EDEC), réalisé entre 2012 et 2014, a contribué à développer et à dynamiser l'action de la branche par :
– le développement d'outils et de dispositifs structurants, qui répondent à des besoins d'entreprises :
– la création d'un kit de formation interne, support pédagogique mis à disposition des entreprises pour valoriser la formation interne et pérenniser les savoir-faire d'excellence de la bijouterie-joaillerie-orfèvrerie ;
– la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) dans les métiers du polissage, du sertissage, de la joaillerie et de la conception numérique ;
– la conception et la distribution dans les entreprises adhérentes de « boîtes à outils RH », pour aider les PME et TPE dans la gestion des ressources humaines ;
– la création du site de l'observatoire des métiers de la bijouterie, permettant de promouvoir les métiers et les formations de la branche, avec un accès aux outils développés ;
– la signature, le 18 décembre 2014, d'un accord conjoint sur le contrat de génération et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Dans ce cadre structurant, les parties signataires s'accordent sur la volonté de poursuivre la politique active de développement de la formation mise en place par la branche et se dotent des moyens financiers nécessaires.

Principes généraux

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La formation professionnelle tout au long de la vie comporte une formation initiale, comprenant notamment l'apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s'y engagent.
En outre, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation, qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
Peuvent être mobilisés, en complément du compte, les autres dispositifs de formation auxquels son titulaire peut prétendre.
Les partenaires signataires rappellent, par ailleurs, leur volonté de veiller à l'égalité d'accès à la formation des hommes et des femmes, avec une attention particulière pour les personnes en situation de handicap.

Egalité hommes-femmes

Le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ne fait pas obstacle à l'intervention, à titre transitoire, par voie réglementaire ou conventionnelle, de mesures prises au seul bénéfice des femmes, en vue d'établir l'égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation.
Ces mesures sont destinées notamment à corriger les déséquilibres constatés au détriment des femmes dans la répartition des femmes et des hommes dans les actions de formation et à favoriser l'accès à la formation des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.

Handicap

Les personnes handicapées et/ ou assimilées ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente partie dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.
Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objets de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelles ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

Titre Ier Participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue
ARTICLE 1er
Contribution conventionnelle
en vigueur étendue

Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation.
Les partenaires sociaux décident de mettre en place une contribution conventionnelle à verser à l'OPCA désigné par la branche. Cette contribution a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCA ; son usage et sa répartition relèvent de la compétence exclusive des partenaires sociaux de la branche.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de cette contribution conventionnelle est fixé à 0,6 % de la masse salariale. Elle est due à compter de la collecte 2016 sur la masse salariale de 2015, en supplément des contributions légales obligatoires.
Cette obligation conventionnelle a pour objectif de doter la branche professionnelle de moyens conséquents afin de mener une politique de formation ambitieuse pour accompagner le développement des compétences des salariés et la compétitivité des entreprises. Cette contribution facilitera la recherche de cofinancements publics pour les entreprises de la branche sur l'ensemble du territoire.
Au regard de l'effort consenti par les entreprises de la branche, il est attendu que les entreprises aient un accès privilégié à l'offre d'accompagnement, à l'information et à la communication développées par l'OPCA désigné ainsi qu'à des cofinancements selon leurs besoins.

Titre II Insertion dans la branche
en vigueur étendue

Dans la branche BJOC, les partenaires sociaux considèrent que les contrats en alternance sont une des voies les plus appropriées pour permettre aux jeunes d'acquérir les compétences nécessaires aux besoins des entreprises de la branche et d'accéder à un contrat de travail à durée indéterminée au sein du secteur.
La branche BJOC souhaite mener une politique volontariste et continue en faveur du développement de l'alternance. Les signataires souhaitent apporter, d'une part, aux jeunes et aux demandeurs d'emploi les moyens adaptés à leur accès à un emploi durable et, d'autre part, aux entreprises de la branche les solutions pour répondre à leurs besoins en compétences, en soutenant une politique en faveur du développement de l'alternance.
Entre 2010 et 2014, les enquêtes sur les flux de formation auprès de 12 établissements de formation indiquent une augmentation du nombre d'inscrits en contrat en alternance de 36 %.
Cette nette progression sur les 3 dernières années s'explique notamment par la croissance économique et l'attractivité des dispositifs. Aussi, la branche souhaite, d'ici à 2016, augmenter de 10 % le nombre de contrats en alternance par rapport au niveau atteint en 2014.
Les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'alternance conclu en leur sein et de garantir les conditions pour l'intégration et la formation du jeune sur son poste de travail.
L'employeur doit ainsi permettre au tuteur, ou maître d'apprentissage, de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'alternant et aux relations avec le centre de formation.
Les parties signataires rappellent également les dispositions mises en œuvre en faveur de l'intégration et de la formation des jeunes à l'article 11 de l'accord de branche conjoint contrat de génération - gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 18 décembre 2014.

ARTICLE 2
Contrat d'apprentissage
en vigueur étendue
2.1. Objectifs et publics

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail d'un type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur qui a pour objet de donner à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles.
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée associant :
– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis ou une section d'apprentissage.
Sauf cas particuliers, nul ne peut être engagé en qualité d'apprenti s'il n'est âgé de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage.

2.2. Obligations des parties

L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis.
L'employeur assure dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti.
Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.
Il veille à l'inscription et à la participation de l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.
L'apprenti s'oblige en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre cette formation.
Aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l'apprenti à l'occasion de la conclusion, de l'enregistrement ou de la rupture du contrat d'apprentissage, ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.

2.3. Durée du contrat et de la formation

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée.
La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat.
Elle peut varier entre 1 et 3 ans, sous réserve des cas de prolongation prévus.

2.4. Maître d'apprentissage

La personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.
Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti, dans l'entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.
L'employeur veille à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations du niveau requis lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.
Les parties signataires permettent aux entreprises de bénéficier d'un financement sur les fonds de la professionnalisation pour former les maîtres d'apprentissage, selon le respect des dispositions spécifiques liées aux maîtres d'apprentissage et des centres habilités à délivrer le titre correspondant.

2.5. Moyens mis en œuvre

Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et afin que les moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ses métiers soient mobilisés, les parties signataires :
– décident qu'une partie de la contribution légale au titre de la professionnalisation, due par les entreprises de la branche, peut être destinée au financement des dépenses de fonctionnement des CFA, sous réserve d'une décision d'affectation, en fonction des ressources de la branche BJOC, par la section paritaire professionnelle et selon les modalités déterminées annuellement par la CPNE de la branche BJOC ;
– invitent toutes les entreprises de la branche à verser leur taxe d'apprentissage à l'OCTA désigné par la branche ;
– réalisent des propositions d'affectation des fonds libres de la taxe d'apprentissage au CA national de l'OPCA de branche, habilité à collecter la taxe d'apprentissage.

ARTICLE 3
Contrat de professionnalisation
en vigueur étendue
3.1. Objectifs et publics

Le contrat de professionnalisation a pour objets de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles et de permettre d'acquérir une des qualifications suivantes :
– soit enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.
Le contrat est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé.
Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice, en entreprise, d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

3.2. Obligations des parties

L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner.

Salaire

Les bénéficiaires de moins de 26 ans perçoivent un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation (art. L. 6325-8 du code du travail), avec une majoration de 10 points pour les titulaires d'un bac pro ou équivalent (D. 6325-15 du code du travail). La rémunération du bénéficiaire du contrat de professionnalisation âgé d'au moins 26 ans doit être au moins égale au Smic ou à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle applicable dans la branche ou l'entreprise (art. L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail).

3.3. Durée du contrat et de la formation

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les personnes prioritaires mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.
Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Ils peuvent être portés au-delà de 25 % pour les personnes prioritaires mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige.

3.4. Tutorat

La désignation d'un tuteur volontaire est obligatoire pour chaque bénéficiaire de contrat de professionnalisation.
Souhaitant promouvoir la transmission des savoirs, la branche s'est dotée d'un guide du tutorat. Ce guide met l'accent sur le rôle primordial du tuteur, personne clé pour faciliter le transfert des savoir-faire. Il définit les conditions requises pour être tuteur, les missions du tuteur et rappelle les conditions d'exercice et de reconnaissance de la fonction de tuteur.
Ce guide est disponible sur le site de l'observatoire des métiers de la bijouterie : www. metiers-bijouterie. com.
Par ailleurs, les parties signataires permettent aux entreprises de bénéficier d'un financement sur les fonds de la professionnalisation pour former et apporter une aide aux tuteurs, selon les forfaits définis par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche BJOC.  (1)

(1) Alinéa de l'article 3.4 étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.  
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

Titre III Maintien dans l'emploi et sécurisation des parcours professionnels
en vigueur étendue

La formation professionnelle continue favorise l'insertion professionnelle des travailleurs, leur maintien dans l'emploi, leur développement de compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, contribue au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à la promotion sociale.
Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour diverses raisons.
L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :
– à l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de formation et des périodes de professionnalisation ;
– à l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation et dans le cadre du congé individuel de formation.

ARTICLE 4
Formation à l'initiative de l'employeur
en vigueur étendue

4.1. Plan de formation
Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Actions de développement des compétences

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler en dehors du temps de travail effectif :
– soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
– soit, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail ayant pour objet le développement des compétences des salariés donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.
Afin de favoriser le départ en formation hors temps de travail, pour une journée et plus, et pour tenir compte des frais supplémentaires de garde d'enfants générés, les partenaires sociaux décident d'accorder une majoration de 10 % de l'allocation de formation, sur justificatifs.
Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

4.2. Période de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou les salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion (CDDI) ou en contrat unique d'insertion (CUI).
Les actions de formation éligibles sont :
– des formations qualifiantes :
– soit enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire de la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP).
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié, dans des conditions précisées par la CPNE.
Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La durée minimale est fixée, pour chaque salarié bénéficiaire d'une période de professionnalisation, à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Cette durée minimale ne s'applique pas :
– aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
– aux formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation ;
– aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire du CNCP.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur, dépasser 2 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre des périodes de professionnalisation, d'au moins 2 salariés.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié. Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation ne peuvent excéder 80 heures, par salarié, sur une même année civile.
Dans le cadre d'une action de période de professionnalisation accomplie en dehors du temps de travail, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, que l'action soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Les engagements de l'entreprise portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pour chaque salarié en période de professionnalisation, l'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

ARTICLE 5
Formation à l'initiative du salarié
en vigueur étendue
5.1. Congé individuel de formation (CIF)

Tout salarié a la possibilité, dans le cadre du congé individuel de formation, de s'absenter de l'entreprise avec l'autorisation de l'employeur pour suivre, à son initiative, une formation de son choix, professionnelle ou non, indépendamment de sa participation aux stages de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Les entreprises veilleront à informer leurs salariés des conditions d'exercice du droit au congé individuel de formation conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé individuel de formation pour préparer et pour passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme enregistrés au RNCP.

5.2. Bilan de compétences

Le salarié a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise (4 mois, consécutifs ou non, pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois).
La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par bilan.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation. Le salarié dont le bilan de compétences est pris en charge par un organisme collecteur paritaire agréé a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures par bilan de compétences.
La rémunération due au bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences est versée par l'employeur. Celui-ci est remboursé par l'organisme paritaire agréé.
La demande d'autorisation d'absence au titre du congé de bilan de compétences indique les dates et la durée du bilan, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi par le salarié.
Cette demande est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé de bilan de compétences, l'employeur informe l'intéressé de son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

5.3. Compte personnel de formation (CPF)

Ouverture du compte et modalités d'acquisition :
Un compte personnel de formation est ouvert par toute personne âgée d'au moins 16 ans, en emploi ou à la recherche d'un emploi, accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles, ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail.  (1)
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit. Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités (www. moncompteformation. gouv. fr).
Le compte est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et, le cas échéant, par des abondements supplémentaires.
L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Période de transition : mobilisation du droit individuel à la formation dans le cadre du compte personnel de formation

Afin de permettre l'utilisation du solde du droit individuel à la formation, les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014 sont utilisables dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 31 décembre 2020.
Lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son compte personnel de formation, les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation de l'intéressé, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Ces heures de formation sont prises en charge par les financements affectés au compte personnel de formation et peuvent être abondées dans les conditions prévues.

Formations éligibles au CPF

Les formations éligibles au compte personnel sont, d'une part :
– le socle de connaissances et de compétences ;
– l'accompagnement à la VAE.
Ces formations sont mobilisables de droit auprès de l'employeur, sous réserve d'accord sur le calendrier de la formation.
D'autre part, les formations éligibles au CPF sont celles sélectionnées, sur les listes paritaires définies aux articles L. 6323-16 et L. 6323-21 du code du travail, parmi les formations suivantes :
– les formations sanctionnées par une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire de la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP) ;
– les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions et les institutions.

Abondement du CPF

Pour la branche BJOC, le dispositif des périodes de professionnalisation pourra compléter le compte personnel de formation lorsque la certification visée figure dans la liste de branche des actions éligibles au CPF.
Les parties signataires renvoient le soin à la CPNE, sur proposition de la SPP, de préciser et de mettre à jour cette politique d'abondement.
L'employeur peut aussi abonder le CPF en heures complémentaires à la demande de son titulaire sur son plan de formation.
Les abondements ainsi effectués n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte personnel de formation du salarié chaque année, ni dans le plafond de 150 heures.
Il en est de même de l'abondement correctif dû, le cas échéant, par les entreprises de 50 salariés et plus qui ne peuvent, au terme de l'état récapitulatif du parcours professionnel du salarié, justifier remplir les critères imposés par la réglementation en vigueur (explicités à l'article 9 du présent accord).

Mobilisation du compte personnel de formation

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation, et l'employeur lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.
L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis lorsque :
– la formation est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation quand l'employeur n'a pas respecté les dispositions légales liées à l'entretien professionnel (abondement correctif) ;
– la formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement VAE.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Prise en charge des frais de formation

Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilise son compte personnel de formation, pendant son temps de travail ou en dehors du temps de travail, sont pris en charge par l'employeur lorsque celui-ci, en vertu d'un accord d'entreprise, consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement.
En l'absence d'accord mentionné, les frais de formation du salarié qui mobilise son compte sont pris en charge par l'OPCA désigné par la branche.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation à l'occasion d'un congé individuel de formation, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels prend en charge le financement des frais pédagogiques associés au congé individuel de formation.
Les prises en charge se font dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le compte personnel de formation du salarié et mobilisées.

5.4. Validation des acquis de l'expérience

Les parties signataires renouvellent leur volonté d'encourager toute démarche de validation des acquis de l'expérience, collective ou individuelle. La validation des acquis de l'expérience permet à tout salarié de la branche de faire valider l'expérience qu'il a acquise afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un CQP.

Modalités de mise en œuvre

Les partenaires sociaux rappellent que l'accompagnement VAE est accessible, dans le respect des conditions légales et réglementaires, soit dans le cadre du plan de formation, soit, de droit, dans le cadre du compte personnel de formation, soit dans le cadre d'un congé de VAE.
Les partenaires sociaux soulignent que les certificats de qualification professionnelle, créés par la branche, dès leur inscription au RNCP, sont accessibles par la VAE, en plus de l'accès par la voie de la formation.
Cette modalité participe à reconnaître et à valoriser l'expérience et les compétences mises en œuvre par les collaborateurs sur leur poste de travail et ainsi à sécuriser leur parcours professionnel.

(1) Alinéa de l'article 5.3 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail.  
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

ARTICLE 6
Jury d'examen
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux entendent favoriser la participation des salariés de la branche aux jurys professionnels.
Pour cela, et conformément aux dispositions légales, ils rappellent que lorsque le jury intervient pour délivrer une certification inscrite au RNCP, les frais résultant de la participation au jury sont considérés comme des dépenses de formation.
Ces frais couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du salarié et les cotisations sociales obligatoires et conventionnelles qui s'y rattachent.
Les partenaires sociaux prévoient une prise en charge de ces frais par l'OPCA, selon les modalités et les critères qui seront proposés par la section professionnelle paritaire au CA de l'OPCA.

Titre IV Orientation professionnelle et actions préalables à la formation tout au long de la vie
en vigueur étendue

Toute personne dispose du droit à être informée, conseillée et accompagnée en matière d'orientation professionnelle, au titre du droit à l'éducation garanti à chacun.
L'Etat et les régions assurent le service public de l'orientation tout au long de la vie.
La région coordonne les actions des autres organismes participant au service public régional de l'orientation ainsi que la mise en place du conseil en évolution professionnelle, assure un rôle d'information et met en place un réseau de centres de conseil sur la validation des acquis de l'expérience.

ARTICLE 7
Conseil en évolution professionnelle
en vigueur étendue

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il informe les personnes sur les financements disponibles et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par cinq structures au niveau national, les Fongecif, Pôle emploi, l'Apec, les missions locales, les Cap emploi ainsi qu'au niveau régional par des structures désignées par les régions.

ARTICLE 8
Entretien professionnel
en vigueur étendue

Depuis mars 2014, lors de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien est distinct de l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
A ce titre, les entreprises sont tenues de respecter la garantie minimale de rémunération, conformément à l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles :
Extrait :
« Les salariés positionnés dans les quatre premiers niveaux de la grille de classification qui ne progresseraient pas dans cette grille, pour quelque raison que ce soit, bénéficieront d'une évolution de leur garantie minimale de rémunération dans les conditions suivantes :
– les salariés qui n'auront pas progressé dans la nouvelle grille durant 5 années pourront prétendre pour l'avenir au salaire minimum applicable à l'échelon immédiatement supérieur à celui dont ils relèvent ;
– au terme d'une nouvelle période de 5 ans sans progression, le salaire minimum applicable sera celui de l'échelon d'origine plus 2 ;
– au terme d'une nouvelle période de 7 ans sans progression, le salaire minimum applicable sera celui de l'échelon d'origine plus 3 ;
– au terme d'une nouvelle période de 8 ans sans progression, le salaire minimum applicable sera celui de l'échelon d'origine plus 4, et ce dans la limite du niveau IV, échelon 4.
Ainsi, à titre d'exemple, le salarié classé au niveau I, échelon 1, bénéficiera du salaire minimum du niveau I, échelon 2, au bout de 5 ans sans progression dans la classification, puis du salaire minimum du niveau I, échelon 3, au bout de 10 ans sans progression, puis du salaire minimum du niveau I, échelon 4, au bout de 17 ans sans progression et, enfin, du salaire minimum du niveau II, échelon 1, au bout de 25 ans sans progression. »
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus ou d'au moins deux des trois mesures susmentionnées, son compte personnel est abondé de 100 heures de formation supplémentaires ou de 130 heures pour un salarié à temps partiel.
L'entreprise verse à l'OPCA désigné une somme forfaitaire, dont le montant est fixé par décret en Conseil d'Etat, correspondant à ces heures.

Titre V Suivi de la politique de branche
ARTICLE 9
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Au regard des évolutions législatives, réglementaires dans le domaine de la formation professionnelle, les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle deux missions nouvelles :
– le soin d'élaborer et de mettre à jour la liste de branche de formations éligibles au CPF et, le cas échéant, d'adresser des demandes d'inscription à la liste nationale interprofessionnelle auprès du COPANEF ou à des listes régionales interprofessionnelles (salariés ou demandeurs d'emploi) auprès des COPAREF dans lesquelles sont implantées les entreprises de la branche ;
– le soin de déterminer et de mettre à jour la politique d'abondement du CPF décidée par la branche.

ARTICLE 10
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent l'importance de disposer d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle, afin de mieux appréhender les évolutions susceptibles d'affecter les emplois et les qualifications de la branche et ainsi appuyer la définition de la politique d'emploi et formation décidée par la branche.
A ce titre, l'observatoire est chargé d'appuyer la CPNE dans ses deux nouvelles missions.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent promouvoir le site internet des métiers de la branche (www.metiers-bijouterie.com).

Titre VI Dispositions finales
ARTICLE 11
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions contraires ou moins favorables à celles prévues par le présent accord.

ARTICLE 12
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en application à compter du jour qui suit la date de dépôt de l'accord.

ARTICLE 13
Publicité
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt du présent accord, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, ainsi qu'à son extension, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Les organisations soussignées s'attacheront, lors des prochaines négociations sur la formation professionnelle, à rechercher toute amélioration des dispositifs institués par le présent accord.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I

Organisme paritaire collecteur agréé

Les signataires rappellent l'adhésion de la branche à l'AGEFOS PME, organisme paritaire collecteur agréé.

Protocole technique et financier du régime de prévoyance
en vigueur non-étendue

ADREA Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 311 799 878. Siège social : 104, avenue Maréchal-de-Saxe, 69003 Lyon ;
APREVA, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 627 391. Siège social : 20, boulevard Papin, BP 1173, 59012 Lille ;
EOVI MCD, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 317 442 176. Siège social : 44, rue Copernic, 75016 Paris ;
Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473. Siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
OCIANE, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 434 243 085. Siège social : 8, terrasse du Front-du-Médoc, 33054 Bordeaux Cedex ;
MUTEX, entreprise régie par le code des assurances, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 529 219 040. Siège social : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.
Ces organismes sont coassureurs entre eux dans le cadre du groupement de coassurance mutualiste. Ils confient la coordination du dispositif et l'interlocution à MUTEX.

Chapitre Ier Objet
en vigueur non-étendue

Le présent protocole a pour objet de fixer les modalités d'établissement des comptes de résultat, d'une part, semestriel et, d'autre part, annuel des régimes des salariés présentés à la commission paritaire nationale (CPN par la suite).
Pour les risques frais médicaux et chirurgicaux, il est établi conformément aux dispositions ci-après :
– un compte de résultat annuel, à la clôture de l'exercice, qui sera présenté avant le 15 juillet de l'exercice suivant ;
– un suivi technique par exercice de soins qui sera présenté avant le 15 juillet de l'exercice suivant ;
– un compte de résultat du premier semestre de soins, arrêté au 30 juin, avec une vision prévisionnelle projetée au 31 décembre, qui sera présenté avant le 15 octobre ;
– un suivi technique du premier semestre de soins arrêté au 30 juin avec une vision prévisionnelle projetée au 31 décembre, qui sera présenté avant le 15 octobre.
Chaque année les comptes de résultat seront consolidés selon la méthode détaillée ci-après et présentés par MUTEX après vérification et assistance du consultant mandaté pour validation par la CPN.
La consolidation sera établie sur les principes suivants.
Les structures pourront être assurées auprès des opérateurs recommandés de la façon suivante :
Conformément à l'accord signé pour :
– le régime de base conventionnel seul ;
– le régime optionnel seul ;
– le régime au global,
c'est-à-dire une restitution horizontale et verticale des données.
Les comptes de résultat seront établis pour le nouveau régime sur la base des soins survenus à compter du 1er janvier 2016 par exercice comptable et par survenance pour le suivi du risque dans le temps.

Chapitre II Modalités d'établissement des comptes de résultat de la complémentaire santé
ARTICLE 1er
Compte technique « comptable » santé
en vigueur non-étendue

Les comptes consolidés seront établis pour le régime de base conventionnel seul et pour le régime optionnel.
Ils comprendront au titre de l'exercice N les éléments suivants :
Au crédit :
– les cotisations brutes (et nettes de taxe) encaissées dans l'exercice considéré au titre de la garantie remboursement frais médicaux et chirurgicaux ;
– les cotisations brutes (et nettes de taxe) à recevoir au 31 décembre de l'exercice considéré au titre de la garantie remboursement frais médicaux et chirurgicaux ;
– les provisions pour sinistres à payer constituées au 31 décembre de l'exercice précédent.
Au débit :
– les cotisations brutes (et nettes de taxe) à recevoir au 31 décembre de l'exercice précédent au titre des garanties frais médicaux et chirurgicaux ;
– le montant des cotisations brutes impayées telles qu'indiquées à l'article 2 ;
– le montant des prestations payées au cours de l'exercice (hors le forfait du médecin traitant) ;
– les chargements fixés au chapitre III ;
– les frais des experts mandatés dans les limites fixées par la CPN ;
– le forfait médecin traitant ;
– les provisions pour sinistres à payer constituées au 31 décembre de l'exercice considéré ;
– l'éventuel solde débiteur non apuré au 31 décembre de l'exercice précédent majoré d'intérêts débiteurs au taux contractuel défini au chapitre III.
Le solde de ce compte est appelé solde santé.
Le solde santé qui servira au calcul de la réserve générale sera établi sur le seul périmètre des contrats obligatoires, soit la cotisation salarié.
Si le solde santé est débiteur, il est apuré par prélèvement sur la réserve générale santé existante au 31 décembre de l'exercice précédent dans la limite de son montant, le reliquat éventuel non apuré est reporté au débit du compte santé défini ci-dessus de l'exercice suivant.
Si le solde santé est positif :
– 85 % de ce solde vient alimenter la réserve générale santé ;
– 15 % de ce solde reste acquis à MUTEX.

ARTICLE 2
Traitement des cotisations impayées
en vigueur non-étendue

La CPN sera systématiquement informée des cas de mise en demeure restée infructueuse. Elle statuera sur les suites à donner à ces contentieux lors d'une réunion trimestrielle.
Dans l'attente de la décision, MUTEX maintiendra les garanties aux assurés.
Une réunion annuelle permettra de présenter le poids de ces contentieux sur la mutualisation. Pour l'aider dans les décisions de pilotage du régime, il sera fourni à la CPN le montant des impayés, qui seront isolés sur une ligne impayés dans le compte de résultat, tel qu'indiqué dans l'article 1er.

ARTICLE 3
Réserve générale santé
en vigueur non-étendue

La réserve générale santé est alimentée :
En cas de solde santé excédentaire selon les modalités décrites ci-dessus à l'article 1er du chapitre II, par les produits financiers calculés sur le montant de la réserve générale existante au 1er janvier, calculés selon la méthode décrite au chapitre III. Les produits financiers sont nets.
Sur cette réserve générale est prélevé le montant du solde santé débiteur tel que mentionné à l'article 1er du chapitre II.
Si le montant de la réserve générale dépasse 100 % des cotisations de l'exercice, la CPN et MUTEX conviennent de s'accorder sur l'utilisation de la réserve générale, qui pourrait prendre la forme de l'application d'un taux d'appel ou d'une amélioration de garanties applicable au 1er janvier suivant la présentation des comptes.
Au 1er janvier 2016 le montant de la réserve générale est nul.

ARTICLE 4
Compte technique « survenance » santé
en vigueur non-étendue

Les comptes consolidés comprendront un suivi technique pour chaque régime.
Pour chacun de ces périmètres, les démographies seront fournies.
MUTEX fournira ces différents éléments aux experts mandatés.
Le compte technique de survenance des actifs comportera les éléments suivants :
– les cotisations relatives à l'exercice nettes de taxes ;
– les cotisations impayées ;
– les prestations réglées au titre de l'exercice (hors forfait médecin traitant) ;
– les chargements des organismes recommandés ;
– les frais des experts mandatés ;
– le forfait médecin traitant ;
– les provisions pour sinistres à payer.

ARTICLE 5
Fonds de solidarité
en vigueur non-étendue

Le fonds de solidarité est alimenté par un pourcentage des cotisations telles que définies au chapitre III.
Le fonds sera alimenté par MUTEX, par un versement unique au 1er janvier 2016 de 20 000 €.
Les produits financiers sont calculés selon la méthode décrite au chapitre III.
Sont prélevées chaque année les dépenses d'actions sociales validées par la CPN.
Le montant du fonds de solidarité constitué à la clôture d'un exercice (31 décembre N) est repris à l'ouverture de l'exercice suivant (1er janvier N + 1).
Un compte annuel du fonds de solidarité sera remis à la CPN en même temps que les comptes de résultat des régimes.

Chapitre III Détermination des éléments techniques et financiers
ARTICLE 1er
Principe technique et modalités de calcul des différentes provisions
en vigueur non-étendue

Provisions pour sinistres à payer (PSAP)
Les provisions pour sinistres à payer permettent de prendre en compte les déclarations tardives (non connues au jour de l'établissement de clôture de l'exercice N), et qui seront réglées lors des exercices comptables futurs.
Le montant à provisionner est estimé à partir de l'expérience constatée. Les règles de calcul utilisées seront déterminées en accord avec les experts mandatés par la CPN.
En cas de résiliation de tout ou partie des contrats MUTEX, quelle qu'en soit l'origine, la réserve générale et le fonds de solidarité sont réputés indivisibles.
Cette réserve et ce fonds restent affectés au pilotage des contrats mutualisés pour les entreprises restant adhérentes, dans le cadre de la mutualisation, chez les organismes assureurs nouvellement recommandés ou reconduits dans la recommandation.
Les organismes sortants de la recommandation ne pourront prétendre à aucune part de la réserve générale ou du fonds de solidarité.

ARTICLE 2
Détermination des éléments techniques et financiers
en vigueur non-étendue

Les différents intérêts financiers figurant dans ce compte de résultat sont égaux à 90 % du TME moyen de l'exercice, qu'il s'agisse d'un poste de crédit ou qu'il s'agisse d'un poste de débit.
Ainsi, les produits financiers générés par la réserve générale sont égaux au produit de la réserve générale au 31 décembre de l'exercice précédent par 90 % du TME moyen de l'exercice.
Si le montant total de la réserve générale obtenu au 31 décembre de l'exercice N après affectation de la totalité des produits financiers générés est supérieur au montant total de la réserve générale en début d'exercice au 1er janvier N, alors les produits financiers issus de ce différentiel seront corrigés d'un coefficient « C » pour tenir compte de l'imposition des opérateurs.
Ce coefficient « C » est de 66,67 % pour 2016 et les exercices suivants. Il pourra évoluer en fonction de l'imposition des opérateurs.
Les produits financiers générés par le fonds de solidarité sont égaux au produit du fonds de solidarité au 31 décembre de l'exercice précédent par 90 % du TME moyen de l'exercice.

ARTICLE 3
Chargements appliqués au contrat
en vigueur non-étendue

Les chargements totaux sont exprimés en pourcentage des cotisations des contrats suivis dans le cadre du présent protocole et sont fixés, pour le régime de base, à 12 % et se ventilent ainsi :
– 10 % pour MUTEX au titre de la gestion ;
– 2 % affectés au fonds de solidarité.
Les chargements totaux sont exprimés en pourcentage des cotisations des contrats suivis dans le cadre du présent protocole et sont fixés pour le régime optionnel à 12 %, pour MUTEX au titre de la gestion.

Chapitre IV Eléments à communiquer aux experts mandatés
en vigueur non-étendue

Données génériques pour chaque ligne de remboursement :
− numéro de sécurité sociale de l'individu ;
− numéro de l'individu ;
− numéro identifiant de l'établissement (Siret) ;
− numéro du bénéficiaire (rang) ;
− date de naissance du bénéficiaire ;
− type de bénéficiaire ;
− garanties souscrites ;
− sexe ;
− date de soins ;
− date de remboursement ;
− groupe d'acte ;
− type d'acte ;
− quantité d'actes ;
− coefficient d'acte ;
− frais réels ;
− base de remboursement régime obligatoire ;
− taux de remboursement régime obligatoire ;
− remboursement régime obligatoire ;
− remboursement autre mutuelle ;
− remboursement au titre du régime de base conventionnel ;
− remboursement complémentaire au titre de l'option collective prédéfinie ;
− praticiens ayant souscrit un contrat accès aux soins oui/non ;
− actes ayant fait l'objet d'un passage par les services de contrôle (réseaux, devis…) oui/non.
Données génériques pour chaque bénéficiaire assuré :
− numéro de sécurité sociale de l'individu ;
− numéro de l'individu ;
− numéro d'identifiant de l'établissement (Siret) ;
− numéro du bénéficiaire (rang) ;
− date de naissance du bénéficiaire ;
− type de bénéficiaire ;
− date d'entrée dans le type de bénéficiaire ;
− date de sortie du type de bénéficiaire ;
− garanties souscrites ;
− date d'entrée dans les garanties souscrites ;
− date de sortie dans les garanties souscrites ;
− sexe.
Transmission des fichiers aux experts mandatés :
− les fichiers arrêtés au 31 mars seront transmis au plus tard le 20 mai ;
− les fichiers arrêtés au 31 juin seront transmis au plus tard le 20 août.

Chapitre V Résiliation
en vigueur non-étendue

En cas de résiliation de la recommandation de l'organisme assureur, conformément à l'accord- cadre, la réserve générale et le fonds de solidarité, calculés à la date de résiliation après réalisation des mouvements afférents au dernier exercice à la date de résiliation, sont transférés, en cas de solde créditeur, auprès du ou des nouveaux organismes assureurs recommandés, dans le mois suivant l'établissement du compte de clôture.
La date d'arrêté des comptes de clôture sera différée, ces derniers devant alors être délivrés, au plus tard, le 31 décembre de l'exercice suivant celui de la résiliation.
La réserve générale et le fonds de solidarité constituent un tout indivisible, résultat de la solidarité mise en place par le souscripteur.
L'entité qui adhère au contrat peut bénéficier des avantages de la solidarité existante, sans avoir nécessairement participé à la constitution de la réserve générale et du fonds de solidarité.
L'entité qui quitte le contrat ne peut pas prétendre à la mise à disposition d'une partie de la réserve générale et du fonds de solidarité.

Régime de remboursement de frais de santé
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'instaurer, au bénéfice des salariés de la branche de la BJOC, un régime conventionnel de frais de santé.
Les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de cette couverture au niveau national en recommandant un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, pour assurer la couverture des garanties frais de santé.
Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives national auquel pourront adhérer les entreprises de la branche. Le dispositif contractuel est également complété par des protocoles techniques et financiers et des protocoles de gestion administrative, conclus dans les mêmes conditions.

ARTICLE 3.1
Définition des bénéficiaires
en vigueur étendue

L'ensemble des salariés bénéficient à titre obligatoire du régime conventionnel de frais de santé.

ARTICLE 3.2
Suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

a) Suspensions rémunérées ou indemnisées
Le bénéfice de la couverture frais de santé est maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée par l'employeur directement ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires ou de rentes d'invalidité (par exemple, en cas d'arrêt maladie…).
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
b) Suspensions non rémunérées ou indemnisées
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires, comme par exemple les salariés en congés sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé de formation, ne bénéficieront pas d'un maintien de garanties.
La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.

ARTICLE 3.3
Caractère obligatoire de l'adhésion
en vigueur étendue

L'adhésion des salariés au régime de remboursement de frais de santé est obligatoire.
Les partenaires sociaux souhaitent toutefois laisser la possibilité aux salariés de la branche de refuser leur adhésion au dispositif mis en place au niveau de la branche ou de l'entreprise, sous réserve qu'ils produisent les pièces justificatives requises dans les cas suivants :
1. Les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
2. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute.
Une prise en charge totale ou partielle de la cotisation de ces salariés pourra être envisagée dans le cadre des actions de solidarité prévues à l'article 6.2 ;
3. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.
Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
4. Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
5. Les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective de remboursement de frais de santé servie dans le cadre d'un dispositif remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Il est précisé que pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.
Ces salariés devront solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis. S'agissant du cas de dispense n° 5, les justificatifs de couverture par ailleurs devront être produits tous les ans. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Les entreprises relevant du champ d'application du régime, y compris celles non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé, devront mettre en œuvre ces cas de dispenses d'adhésion.

ARTICLE 4.1
Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
en vigueur étendue

L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime frais de santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.

ARTICLE 4.2
Maintien de la couverture frais de santé en application de l'article 4 de la loi Evin
en vigueur étendue

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », la couverture frais de santé sera maintenue par l'assureur :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient dans les conditions prévues à l'article 4.1 du présent accord ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture frais de santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Evin incombe à l'organisme assureur. L'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.

ARTICLE 5.1
Obligation des entreprises de la branche
en vigueur étendue

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, y compris celles non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé, devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place dans l'entreprise.
Elles pourront prévoir une prise en charge patronale plus favorable, sous réserve de le formaliser au sein de l'entreprise par l'un des actes visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale formalisée par écrit et remise à chaque intéressé).

ARTICLE 5.2
Modalités de cotisation dans le cadre du contrat souscrit auprès de l'organisme recommandé
en vigueur étendue

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié ».
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfants et/ou conjoint) tels que définis par le contrat d'assurance, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime.
Les salariés ont également la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à l'option supplémentaire facultative.
Les cotisations supplémentaires servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.
Les cotisations servant au financement du remboursement de frais de santé sont exprimées en pourcentage du plafond de la sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2015, à 3 170 €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.
La cotisation obligatoire et les cotisations facultatives « enfants » et « conjoint » sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre du contrat souscrit avec l'organisme assureur recommandé, selon l'une des deux formules alternatives suivantes retenue par les entreprises.

Salariés relevant du régime général de sécurité sociale

(En pourcentage.)




Taux de cotisation additionnels au régime de base
Garanties conventionnelles Garanties optionnelles facultatives pour la structure et obligatoires pour le salarié Garanties optionnelles facultatives pour le salarié
Régime général Base Surcomplémentaire
Actifs Salarié 1,42 0,37 0,42
Actifs Conjoint facultatif 1,58 0,42 0,50
Actifs Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,76 0,26 0,30


Salariés relevant du régime d'Alsace-Moselle

(En pourcentage.)




Taux de cotisation additionnels au régime de base
Garanties
conventionnelles
Garanties optionnelles facultatives
pour la structure
et obligatoires
pour le salarié
Garanties optionnelles facultatives
pour le salarié
Régime local Base Surcomplémentaire
Actifs Salarié 0,99 0,37 0,42
Conjoint facultatif 1,11 0,42 0,50
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,53 0,26 0,30


Les taux de cotisation des régimes base et option seront maintenus pendant 3 ans à compter de la date d'effet de l'accord, sous réserve des modifications d'ordre conventionnel, réglementaire ou législatif qui modifierait la portée des engagements.
Toute modification du ou des taux de cotisation proposée par l'assureur recommandé devra faire l'objet d'une révision du présent accord.


ARTICLE 6.1
Tableau des garanties
en vigueur étendue

Le régime frais de santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tels que modifiés par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.
Le tableau des garanties est joint en annexe.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès de l'organisme assureur recommandé devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.

ARTICLE 6.2
Garanties présentant un haut degré de solidarité
en vigueur étendue

Le régime de remboursement de frais de santé instauré au niveau de la branche de la BJOC présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Le haut degré de solidarité peut notamment se concrétiser, en application de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, par les actions suivantes :
1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au régime conventionnel de frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;
2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;
3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.
Ces actions seront financées par l'affectation d'une quote-part de la cotisation « isolé » versée à l'organisme assureur recommandé, d'un montant de 2 %. La liste des actions fera l'objet d'un accord spécifique.
Les entreprises non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront également prévoir la mise en œuvre de prestations non contributives au sein des régimes mis en place à leur niveau en consacrant un budget identique à celui prévu au sein du régime recommandé.

ARTICLE 7
Suivi du régime complémentaire frais de santé
en vigueur étendue

Le suivi du régime de complémentaire santé est assuré par la commission paritaire nationale.
L'organisme assureur recommandé communique chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice.

ARTICLE 8
Organisme assureur recommandé
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties « frais de santé » prévues pour les salariés de la branche de la BJOC, Mutex, société d'assurances régie par le code des assurances, 125, avenue de Paris, 92320 Châtillon, agissant pour le compte du groupement de coassurance mutualiste.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. A cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.

ARTICLE 9
Effet et durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2016.
Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 10
Dépôt et demande d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires de l'accord demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre chargé du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de la généralisation de la couverture santé prévue par la loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, et conscients de la nécessité de renforcer les garanties de prévoyance complémentaire dont bénéficient les salariés de la branche, les partenaires sociaux ont souhaité instaurer un socle obligatoire et collectif de couverture de complémentaire santé.

Annexes
REMPLACE

Annexe I
Tableau de garanties. – Régime de base



Garantie Remboursement total dans la limite des frais réels sous déduction de la sécurité sociale
Régime de base Surcomplémentaire (base incluse)
Hospitalisation
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Frais de séjour (frais de structure et de soins) et fournitures diverses (produits de la LPP facturables et spécialités pharmaceutiques) 100 % de la BR 250 % de la BR
Honoraires : honoraires médicaux et chirurgicaux, paramédicaux et actes de laboratoire CAS 120 % de la BR 200 % de la BR
Honoraires : honoraires médicaux et chirurgicaux, paramédicaux et actes de laboratoire non CAS 100 % de la BR 125 % de la BR
Chambre particulière 25 € par jour 50 € par jour
Chambre particulière en maternité 25 € par jour limité à 6 jours
par séjour
50 € par jour limité à 6 jours
par séjour
Forfait hospitalier 100 % des frais réels 100 % des frais réels
Forfait actes lourds 100 % des frais réels 100 % des frais réels
Frais d'accompagnement pour les enfants de moins de 16 ans 25 € par jour 50 € par jour
Pratique médicale courante
Consultations : visite d'un omnipraticien CAS 120 % de la BR 120 % de la BR
Consultations : visite d'un omnipraticien non CAS 100 % de la BR 100 % de la BR
Consultations : visites spécialistes CAS 125 % de la BR 200 % de la BR
Consultations : visites spécialistes non CAS 105 % de la BR 125 % de la BR
Soins d'auxiliaires médicaux, frais de déplacement 100 % de la BR 100 % de la BR
Frais d'analyse et de laboratoire 100 % de la BR 100 % de la BR
Actes de spécialité CAS 125 % de la BR 200 % de la BR
Actes de spécialité non CAS 105 % de la BR 125 % de la BR
Radiologie-ostéodensitométrie prise en charge par la sécurité sociale CAS 120 % de la BR 120 % de la BR
Radiologie-ostéodensitométrie prise en charge par la sécurité sociale non CAS 100 % de la BR 100 % de la BR
Médecine alternative
Acupuncteur, chiropracteur, osthéopathe 25 € par séance et dans la limite
de 4 séances par an
et par bénéficiaire
30 € par séance et dans la limite
de 5 séances par an
et par bénéficiaire
Pharmacie
Frais pharmaceutiques remboursés par la sécurité sociale Ticket modérateur Ticket modérateur
Autres vaccins non remboursés par la sécurité sociale 100 % des frais réels 100 % des frais réels
Automédication (1) Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 50 € Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 50 €
Transport
Frais de transport 100 % de la BR 100 % de la BR
Optique Frais d'optique ; les garanties s'entendent : mineurs : verres + monture et lentilles par an et par bénéficiaire ; adultes : verres + monture une paire tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vue, le renouvellement de l'équipement peut s'opérer par période de 1 an. La durée s'apprécie en fonction de l'acquisition de l'équipement.
Verres et monture Selon grille (ci-après) Selon grille (ci-après)
Lentilles prises en charge par la sécurité sociale Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 350 € Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 400 €
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale y compris jetables Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 350 € Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 400 €
Chirurgie, opération oculaire Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 375 € Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 800 €
Dentaire
Soins dentaires 200 % de la BR 200 % de la BR
Inlay-core et inlay à clavette 200 % de la BR 200 % de la BR
Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale 350 % de la BR 450 % de la BR
Implantologie 325 € par implant 750 € par implant
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale 250 % de la BR 350 % de la BR
Appareillage
Orthopédie et prothèses diverses 100 % de la BR 200 % de la BR
Prothèses auditives 100 % de la BR 200 % de la BR
Allocations forfaitaires
Maternité Allocation forfaitaire égale à 50 € Allocation forfaitaire égale à 50 €
Cure thermale prise en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR 100 % de la BR
Prévention
Frais de prévention réglementaire Prise en charge des actes de prévention dans la limite des prestations garanties par le contrat (2) Prise en charge des actes de prévention dans la limite des prestations garanties par le contrat (2)
(1) Remboursement de médicaments considérés comme tels, ayant reçu l'autorisation de mise sur le marché et vendus en officine.
(2) A titre indicatif, le détartrage est remboursé dans la limite prévue par le poste soins dentaires.
A la date de signature de l'accord, ces garanties sont conformes aux décrets :
– n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales ;
– n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif au panier de soins.
BR : base de remboursement.
CAS : contrat d'accès aux soins.

en vigueur étendue

Annexe I
Tableau de garanties. – Régime de base

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0033/ boc _ 20180033 _ 0000 _ 0003. pdf


en vigueur non-étendue

Annexe I
Tableau de garanties. – Régime de base

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0010/boc_20200010_0000_0014.pdf

REMPLACE

Annexe II
Grilles optiques



Grille optique régime de base Enfants < 18 ans Adultes
Type de verre Code LPP LPP
< 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass
par verre
2 verres +
1 monture (*)
Code LPP LPP
> 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
2 verres +
1 monture (*)
Verres simple foyer, sphériques
Sphère de – 6 à + 6 2242457, 2261874 12,04 € 7,22 € 50 € 180 € 2203240, 2287916 2,29 € 1,37 € 85 € 270 €
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 2243304, 2243540, 2291088, 2297441 26,68 € 16,01 € 60 € 200 € 2263459, 2265330, 228060, 2282793 4,12 € 2,47 € 95 € 290 €
Sphère < – 10 ou > + 10 2248320, 2273854 44,97 € 26,98 € 65 € 210 € 2235776, 2295896 7,62 € 4,57 € 105 € 310 €
Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2200393, 2270413 14,94 € 8,96 € 55 € 190 € 2226412, 2259966 3,66 € 2,20 € 100 € 300 €
Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2219381, 2283953 36,28 € 21,77 € 65 € 210 € 2254868, 2284527 6,86 € 4,12 € 110 € 320 €
Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2238941, 2268385 27,90 € 16,74 € 70 € 220 € 2212976, 2252668 6,25 € 3,75 € 120 € 340 €
Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2206800, 2245036 46,50 € 27,90 € 75 € 230 € 2288519, 2299523 9,45 € 5,67 € 130 € 360 €
Verres multifocaux ou progressifs sphériques
Sphère de – 4 à + 4 2264045, 2259245 39,18 € 23,51 € 80 € 240 € 2290396, 2291183 7,32 € 4,39 € 170 € 440 €
Sphère < – 4 ou > + 4 2202452, 2238792 43,30 € 25,98 € 90 € 260 € 2245384, 2295198 10,82 € 6,49 € 190 € 480 €
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
Sphère de – 8 à + 8 2240671, 2282221 43,60 € 26,16 € 100 € 280 € 2227038, 2299180 10,37 € 6,22 € 220 € 540 €
Sphère < – 8 ou > + 8 2234239, 2259660 66,62 € 39,97 € 110 € 300 € 2202239, 2252042 24,54 € 14,72 € 250 € 600 €
(*) Frais d'optique, les garanties s'entendent :
– mineurs : verres + monture et lentilles par an et par bénéficiaire ;
– adultes : verres + monture une paire tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vue, le renouvellement de l'équipement peut s'opérer par période de 1 an. La durée s'apprécie en fonction de l'acquisition de l'équipement.
Grille optique régime de base Enfants < 18 ans Adultes
Garantie Code LPP LPP
< 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass
par verre
1 monture (*) Code LPP LPP
> 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
1 monture (*)
Monture 2210546 30,49 € 18,29 € 80 € 80 € 2223342 2,84 € 1,70 € 100 € 100 €
(*) Frais d'optique, les garanties s'entendent :
– mineurs : verres + monture et lentilles par an et par bénéficiaire ;
– adultes : verres + monture une paire tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vue, le renouvellement de l'équipement peut s'opérer par période de 1 an. La durée s'apprécie en fonction de l'acquisition de l'équipement.
Grille optique surcomplémentaire Enfants < 18 ans Adultes
Type de verre Code LPP LPP
< 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
2 verres +
1 monture (*)
Code LPP LPP
> 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
2 verres +
1 monture (*)
Verres simple foyer, sphériques
Sphère de – 6 à + 6 2242457, 2261874 12,04 € 7,22 € 70 € 240 € 2203240, 2287916 2,29 € 1,37 € 110 € 370 €
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 2243304, 2243540,
2291088, 2297441
26,68 € 16,01 € 80 € 260 € 2263459, 2265330,
228060, 2282793
4,12 € 2,47 € 120 € 390 €
Sphère < – 10 ou > + 10 2248320, 2273854 44,97 € 26,98 € 85 € 270 € 2235776, 2295896 7,62 € 4,57 € 130 € 410 €
Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2200393, 2270413 14,94 € 8,96 € 75 € 250 € 2226412, 2259966 3,66 € 2,20 € 125 € 400 €
Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2219381, 2283953 36,28 € 21,77 € 85 € 270 € 2254868, 2284527 6,86 € 4,12 € 135 € 420 €
Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2238941, 2268385 27,90 € 16,74 € 90 € 280 € 2212976, 2252668 6,25 € 3,75 € 145 € 440 €
Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2206800, 2245036 46,50 € 27,90 € 95 € 290 € 2288519, 2299523 9,45 € 5,67 € 155 € 460 €
Verres multifocaux ou progressifs sphériques
Sphère de – 4 à + 4 2264045, 2259245 39,18 € 23,51 € 100 € 300 € 2290396, 2291183 7,32 € 4,39 € 195 € 540 €
Sphère < – 4 ou >+ 4 2202452, 2238792 43,30 € 25,98 € 110 € 320 € 2245384, 2295198 10,82 € 6,49 € 215 € 580 €
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
Sphère de – 8 à + 8 2240671, 2282221 43,60 € 26,16 € 120 € 340 € 2227038, 2299180 10,37 € 6,22 € 245 € 640 €
Sphère < – 8 ou > + 8 2234239, 2259660 66,62 € 39,97 € 130 € 360 € 2202239, 2252042 24,54 € 14,72 € 275 € 700 €
(*) Frais d'optique, les garanties s'entendent :
– mineurs : verres + monture et lentilles par an et par bénéficiaire ;
– adultes : verres + monture une paire tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vue, le renouvellement de l'équipement peut s'opérer par période de 1 an. La durée s'apprécie en fonction de l'acquisition de l'équipement.
Grille optique
REGIME DE BASE
ENFANTS < 18 ANS ADULTES
Garantie Code LPP LPP
< 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
1 monture (*) Code LPP LPP
> 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
1 monture (*)
Monture 2210546 30,49 € 18,29 € 100 € 100 € 2223342 2,84 € 1,70 € 150 € 150 €
(*) Frais d'optique, les garanties s'entendent :
– mineurs : verres + monture et lentilles par an et par bénéficiaire ;
– adultes : verres + monture une paire tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vue, le renouvellement de l'équipement peut s'opérer par période de 1 an. La durée s'apprécie en fonction de l'acquisition de l'équipement.

en vigueur étendue

Annexe II
Grilles optiques

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0033/ boc _ 20180033 _ 0000 _ 0003. pdf


en vigueur non-étendue

Annexe II
Grilles optiques

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0010/boc_20200010_0000_0014.pdf

Contrat de garanties frais de santé
ARTICLE 1er
Objet et champ d'application
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux ont, par accord de branche signé le 17 juillet 2015, instauré l'obligation de souscrire un contrat d'assurance collective comportant des garanties frais de santé, conforme aux exigences requises par l'accord précité, au bénéfice de l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent qui sont affiliés au régime général ou au régime Alsace-Moselle de sécurité sociale (dénommé dans la suite du document « l'accord collectif »).
Dans ce cadre, ils ont décidé de recommander aux entreprises de la branche de souscrire auprès du groupement de coassurance mutualiste visé dans l'accord collectif (dénommé dans la suite du document « l'organisme assureur ») un contrat d'assurance dédié, dont les principales dispositions sont exposées dans le présent contrat de garanties collectives, permettant ainsi aux entreprises de participer à un périmètre de mutualisation.
Le présent contrat-cadre a pour objet de formaliser l'acceptation par l'organisme assureur de sa recommandation à compter du 1er janvier 2016 ainsi que les conditions d'assurance sur lesquelles portent son engagement.
Il est établi au regard de la législation fiscale et sociale en vigueur au moment de sa conclusion. Lorsque la législation ou la réglementation viennent modifier la portée des engagements du présent contrat, l'organisme assureur recommandé procède à la révision des conditions contractuelles en lien avec les partenaires sociaux, dans les conditions définies à l'article 7.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur ne peut refuser la souscription d'une entreprise relevant du champ d'application de l'accord collectif.
L'organisme assureur recommandé s'engage à proposer systématiquement, aux entreprises relevant du champ d'application de l'accord collectif, les niveaux de couverture définis à l'article 4 du présent contrat-cadre.
La mise en œuvre et le suivi du régime mutualisé auprès de l'organisme assureur sont assurés par la commission paritaire nationale, dans les conditions visées au protocole technique et financier (cf. art. 7.2 « Comptes de résultats mutualisés »), au protocole de gestion et aux conditions générales du contrat d'assurance frais de santé annexés (1) au présent contrat.


(1) Annexes non publiées.
ARTICLE 2
Souscription du contrat par les entreprises
en vigueur non-étendue
2.1. Souscription du contrat d'assurance

Trois contrats collectifs d'assurance constituent l'ensemble contractuel proposé par l'organisme assureur pour mettre en œuvre le régime frais de santé défini par l'accord collectif de branche du 17/7/2015.
Chacun d'eux est composé de deux parties indissociables :
– les conditions générales définissant les conditions de cotisations et de prestations, les obligations réciproques des parties ;
– les conditions particulières, définissant la date d'effet de l'adhésion, les taux de cotisation, la (ou les) catégorie(s) de personnel assurée(s), les garanties couvertes.
Les parties peuvent résilier ces contrats d'assurance selon les dispositions fixées aux conditions générales de ces derniers.
Ces contrats d'assurance ne peuvent être souscrits que par les entreprises relevant de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent.
Dans l'hypothèse d'un changement d'activité entraînant pour une entreprise adhérente sa sortie du champ de la convention collective, ils prendront fin selon les modalités prévues dans les conditions générales desdits contrats.

2.2. Bénéficiaires

L'adhésion des salariés (et, le cas échéant, de leurs ayants droit) est formalisée par la signature d'un bulletin individuel d'affiliation.
Aucune sélection médicale n'est effectuée.

2.2.1. Définition des salariés bénéficiaires

Conformément à l'accord collectif, le contrat d'assurance permet de couvrir :
– à titre obligatoire : tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent affiliés au régime général ou au régime Alsace-Moselle de sécurité sociale.
L'obligation d'affiliation des salariés au contrat s'entend sous réserve des cas de dispenses autorisées par la réglementation et prévues dans l'accord collectif.
Dans le cas où l'entreprise souscrit uniquement aux garanties de base, les salariés ont la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à l'option supplémentaire facultative.
Les cotisations supplémentaires servant au financement de la couverture facultative, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.

2.2.3. Ayants droit couverts à titre facultatif

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés assurés peuvent demander que leurs ayants droit tels que définis par le contrat collectif d'assurance à affiliation obligatoire bénéficient d'une couverture à adhésion facultative, sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.
On entend par ayant droit du salarié :
– le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement, à la date de l'événement donnant lieu à prestation :
– Est assimilé au conjoint du salarié :
– son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) :
Est considérée comme partenaire de Pacs, quel que soit son sexe, la personne ayant conclu avec l'assuré un contrat ayant pour but d'organiser leur vie commune, tel que défini aux articles 515-1 et suivants du code civil. Les signataires d'un Pacs sont désignés par le terme de partenaires ;
– son concubin :
Est considérée comme concubin la personne vivant en couple avec l'assuré dans le cadre d'une union de fait, au sens de l'article 515-8 du code civil, sous réserve qu'une période de vie commune de 1 année puisse être attestée par le biais d'un justificatif (quittance de loyer, facture EDF notamment) et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée précitée n'est toutefois pas exigée lorsqu'un enfant est né de cette union. L'organisme assureur peut, à tout moment, réclamer les justificatifs actualisés attestant de la vie commune du salarié ;
Enfants à charge :
Sont considérés comme enfants à charge :
– les enfants à charge au sens de la sécurité sociale ;
– les enfants jusqu'au jour de leur 26e anniversaire satisfaisant au moins à l'une des conditions suivantes :
– s'ils poursuivent leurs études ;
– ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
– ou sont sous contrat d'apprentissage ;
– ou s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RSA mensuel ;
– les enfants, quel que soit leur âge, qui sont infirmes ou atteints d'une maladie chronique et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation spécifique aux personnes handicapées (allocation d'enfant handicapé ou d'adulte handicapé).
Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du membre participant sont considérés comme à charge.
Le nouveau-né ou l'enfant adopté est garanti dès le jour de la naissance ou de l'adoption, sous réserve que la demande soit adressée à l'organisme assureur dans les 30 jours qui suivent l'événement.

ARTICLE 3
Cotisations
en vigueur non-étendue

Le financement des garanties est assuré par le versement de cotisations mensuelles, calculées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.
La structure des cotisations est la suivante :
– salarié : le salarié de l'entreprise ayant souscrit le contrat (cotisation obligatoire ou pour les salariés qui ont retenu une amélioration de leur niveau de couverture en adhérant à l'option supplémentaire facultative) ;
– conjoint : le conjoint du salarié tel que défini à l'article 2.2.3 ci-dessus (cotisation additionnelle facultative) ;
– enfant : l'enfant à charge tel que défini à l'article 2.2.3 ci-dessus (cotisation additionnelle facultative) ; la cotisation est gratuite à compter du troisième enfant à charge.
Les montants des cotisations ont été définis en fonction de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de la signature du présent contrat-cadre.
La cotisation ainsi définie inclut le financement du maintien de la garantie prévu par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Ce financement mutualisé s'applique pour l'ensemble des bénéficiaires et niveaux de garanties assurés par les contrats collectifs souscrits par l'entreprise.
L'organisme assureur s'engage à maintenir les cotisations visées à l'accord collectif jusqu'au 31 décembre 2018, sauf en cas de modification de l'environnement législatif ou réglementaire.
Dans ce cas, les modifications seront entérinées dans les conditions définies à l'article 7.
Les taux de cotisation applicables au 1er janvier 2016 sont les suivants.

3.1. Salariés couverts à titre obligatoire
1. Régime de base

(En pourcentage.)

Régime général Base
Actifs

Salarié obligatoire 1,42
Conjoint facultatif 1,58
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,76

(En pourcentage.)

Régime Alsace-Moselle Base
Actifs

Salarié 0,99
Conjoint facultatif 1,11
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,53

2. Régime de base + surcomplémentaire à titre obligatoire pour l'entreprise et obligatoire pour le salarié

(En pourcentage.)

Régime général Base +
surcomplémentaire
Actifs

Salarié obligatoire 1,79
Conjoint facultatif 2,00
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 1,02

(En pourcentage.)

Régime Alsace-Moselle Base +
surcomplémentaire
Actifs

Salarié 1,36
Conjoint facultatif 1,53
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,76

La cotisation « salarié obligatoire » comprend une part de 10 % liée aux frais de gestion et une part de 2 % affectée au financement des prestations à caractère non directement contributif définies ci-dessous à l'article 6.
Les cotisations « conjoint » et « enfants » (facultatif) comprenent une part de 12 % liée aux frais de gestion.

3.2. Salariés couverts à titre facultatif et ayants droit couverts à titre facultatif

Les cotisations additionnelles servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.

(En pourcentage.)

Régimes général et Alsace-Moselle Base +
surcomplémentaire
Actifs

Salarié 0,42
Conjoint facultatif 0,50
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,30

Les cotisations de l'option souscrite à titre facultatif comprennent une part de 12 % liée aux frais de gestion.

ARTICLE 4
Garanties
en vigueur non-étendue

Les niveaux de garanties sur lesquels porte l'engagement des organismes assureurs sont précisés ci-après.
Les prestations définies aux conditions particulières des contrats d'assurance souscrits par l'entreprise s'inscrivent dans le cadre de la réglementation fiscale et sociale des « contrats responsables », définis à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, et à l'ensemble de ses textes d'application.
En cas d'évolution de ce cadre, le contrat d'assurance est mis en conformité avec les nouvelles dispositions, en accord avec les partenaires sociaux et en tout état de cause au plus tard à la date d'effet requise par la réglementation, dans les conditions définies à l'article 7.

Tableau de garanties. – Régime de base

Garantie Remboursement total dans la limite des frais réels sous déduction de la sécurité sociale
Régime de base Surcomplémentaire (base incluse)
Hospitalisation
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Frais de séjour (frais de structure et de soins) et fournitures diverses (produits de la LPP facturables et spécialités pharmaceutiques) 100 % de la BR 250 % de la BR
Honoraires : honoraires médicaux et chirurgicaux, paramédicaux et actes de laboratoire CAS 120 % de la BR 200 % de la BR
Honoraires : honoraires médicaux et chirurgicaux, paramédicaux et actes de laboratoire non CAS 100 % de la BR 125 % de la BR
Chambre particulière 25 € par jour 50 € par jour
Chambre particulière en maternité 25 € par jour limité à 6 jours
par séjour
50 € par jour limité à 6 jours
par séjour
Forfait hospitalier 100 % des frais réels 100 % des frais réels
Forfait actes lourds 100 % des frais réels 100 % des frais réels
Frais d'accompagnement pour les enfants de moins de 16 ans 25 € par jour 50 € par jour
Pratique médicale courante
Consultations : visite d'un omnipraticien CAS 120 % de la BR 120 % de la BR
Consultations : visite d'un omnipraticien non CAS 100 % de la BR 100 % de la BR
Consultations : visites spécialistes CAS 125 % de la BR 200 % de la BR
Consultations : visites spécialistes non CAS 105 % de la BR 125 % de la BR
Soins d'auxiliaires médicaux, frais de déplacement 100 % de la BR 100 % de la BR
Frais d'analyse et de laboratoire 100 % de la BR 100 % de la BR
Actes de spécialité CAS 125 % de la BR 200 % de la BR
Actes de spécialité non CAS 105 % de la BR 125 % de la BR
Radiologie-ostéodensitométrie prise en charge par la sécurité sociale CAS 120 % de la BR 120 % de la BR
Radiologie-ostéodensitométrie prise en charge par la sécurité sociale non CAS 100 % de la BR 100 % de la BR
Médecine alternative
Acupuncteur, chiropracteur, osthéopathe 25 € par séance et dans la limite
de 4 séances par an
et par bénéficiaire
30 € par séance et dans la limite
de 5 séances par an
et par bénéficiaire
Pharmacie
Frais pharmaceutiques remboursés par la sécurité sociale Ticket modérateur Ticket modérateur
Autres vaccins non remboursés par la sécurité sociale 100 % des frais réels 100 % des frais réels
Automédication (1) Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 50 € Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 50 €
Transport
Frais de transport 100 % de la BR 100 % de la BR
Optique Frais d'optique ; les garanties s'entendent : mineurs : verres + monture et lentilles par an et par bénéficiaire ; adultes : verres + monture une paire tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vue, le renouvellement de l'équipement peut s'opérer par période de 1 an. La durée s'apprécie en fonction de l'acquisition de l'équipement.
Verres et monture Selon grille (ci-après) Selon grille (ci-après)
Lentilles prises en charge par la sécurité sociale Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 350 € Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 400 €
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale y compris jetables Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 350 € Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 400 €
Chirurgie, opération oculaire Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 375 € Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 800 €
Dentaire
Soins dentaires 200 % de la BR 200 % de la BR
Inlay-core et inlay à clavette 200 % de la BR 200 % de la BR
Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale 350 % de la BR 450 % de la BR
Implantologie 325 € par implant 750 € par implant
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale 250 % de la BR 350 % de la BR
Appareillage
Orthopédie et prothèses diverses 100 % de la BR 200 % de la BR
Prothèses auditives 100 % de la BR 200 % de la BR
Allocations forfaitaires
Maternité Allocation forfaitaire égale à 50 € Allocation forfaitaire égale à 50 €
Cure thermale prise en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR 100 % de la BR
Prévention
Frais de prévention réglementaire Prise en charge des actes de prévention dans la limite des prestations garanties par le contrat (2) Prise en charge des actes de prévention dans la limite des prestations garanties par le contrat (2)
(1) Remboursement de médicaments considérés comme tels, ayant reçu l'autorisation de mise sur le marché et vendus en officine.
(2) A titre indicatif, le détartrage est remboursé dans la limite prévue par le poste soins dentaires.
A la date de signature de l'accord, ces garanties sont conformes aux décrets :
– n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales ;
– n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif au panier de soins.
BR : base de remboursement.
CAS : contrat d'accès aux soins.

Grilles optiques

Grille optique régime de base Enfants < 18 ans Adultes
Type de verre Code LPP LPP
< 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
2 verres +
1 monture (*)
Code LPP LPP
> 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
2 verres +
1 monture (*)
Verres simple foyer, sphériques
Sphère de – 6 à + 6 2242457, 2261874 12,04 € 7,22 € 50 € 180 € 2203240, 2287916 2,29 € 1,37 € 85 € 270 €
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 2243304, 2243540, 2291088, 2297441 26,68 € 16,01 € 60 € 200 € 2263459, 2265330, 228060, 2282793 4,12 € 2,47 € 95 € 290 €
Sphère < – 10 ou > + 10 2248320, 2273854 44,97 € 26,98 € 65 € 210 € 2235776, 2295896 7,62 € 4,57 € 105 € 310 €
Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2200393, 2270413 14,94 € 8,96 € 55 € 190 € 2226412, 2259966 3,66 € 2,20 € 100 € 300 €
Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2219381, 2283953 36,28 € 21,77 € 65 € 210 € 2254868, 2284527 6,86 € 4,12 € 110 € 320 €
Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2238941, 2268385 27,90 € 16,74 € 70 € 220 € 2212976, 2252668 6,25 € 3,75 € 120 € 340 €
Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2206800, 2245036 46,50 € 27,90 € 75 € 230 € 2288519, 2299523 9,45 € 5,67 € 130 € 360 €
Verres multifocaux ou progressifs sphériques
Sphère de – 4 à + 4 2264045, 2259245 39,18 € 23,51 € 80 € 240 € 2290396, 2291183 7,32 € 4,39 € 170 € 440 €
Sphère < – 4 ou > + 4 2202452, 2238792 43,30 € 25,98 € 90 € 260 € 2245384, 2295198 10,82 € 6,49 € 190 € 480 €
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
Sphère de – 8 à + 8 2240671, 2282221 43,60 € 26,16 € 100 € 280 € 2227038, 2299180 10,37 € 6,22 € 220 € 540 €
Sphère < – 8 ou > + 8 2234239, 2259660 66,62 € 39,97 € 110 € 300 € 2202239, 2252042 24,54 € 14,72 € 250 € 600 €
(*) Frais d'optique, les garanties s'entendent :
– mineurs : verres + monture et lentilles par an et par bénéficiaire ;
– adultes : verres + monture une paire tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vue, le renouvellement de l'équipement peut s'opérer par période de 1 an. La durée s'apprécie en fonction de l'acquisition de l'équipement.
Grille optique
régime de base
Enfants < 18 ans Adultes
Garantie Code LPP LPP
< 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
1 monture (*) Code LPP LPP
> 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
1 monture (*)
Monture 2210546 30,49 € 18,29 € 80 € 80 € 2223342 2,84 € 1,70 € 100 € 100 €
(*) Frais d'optique, les garanties s'entendent :
– mineurs : verres + monture et lentilles par an et par bénéficiaire ;
– adultes : verres + monture une paire tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vue, le renouvellement de l'équipement peut s'opérer par période de 1 an. La durée s'apprécie en fonction de l'acquisition de l'équipement.
Grille optique
surcomplémentaire
Enfants < 18 ans Adultes
Type de verre Code LPP LPP
< 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
2 verres +
1 monture (*)
Code LPP LPP
> 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
2 verres +
1 monture (*)
Verres simple foyer, sphériques
Sphère de – 6 à + 6 2242457, 2261874 12,04 € 7,22 € 70 € 240 € 2203240, 2287916 2,29 € 1,37 € 110 € 370 €
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 2243304, 2243540, 2291088, 2297441 26,68 € 16,01 € 80 € 260 € 2263459, 2265330, 228060, 2282793 4,12 € 2,47 € 120 € 390 €
Sphère < – 10 ou > + 10 2248320, 2273854 44,97 € 26,98 € 85 € 270 € 2235776, 2295896 7,62 € 4,57 € 130 € 410 €
Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2200393, 2270413 14,94 € 8,96 € 75 € 250 € 2226412, 2259966 3,66 € 2,20 € 125 € 400 €
Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2219381, 2283953 36,28 € 21,77 € 85 € 270 € 2254868, 2284527 6,86 € 4,12 € 135 € 420 €
Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2238941, 2268385 27,90 € 16,74 € 90 € 280 € 2212976, 2252668 6,25 € 3,75 € 145 € 440 €
Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2206800, 2245036 46,50 € 27,90 € 95 € 290 € 2288519, 2299523 9,45 € 5,67 € 155 € 460 €
Verres multifocaux ou progressifs sphériques
Sphère de – 4 à + 4 2264045, 2259245 39,18 € 23,51 € 100 € 300 € 2290396, 2291183 7,32 € 4,39 € 195 € 540 €
Sphère < – 4 ou > + 4 2202452, 2238792 43,30 € 25,98 € 110 € 320 € 2245384, 2295198 10,82 € 6,49 € 215 € 580 €
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
Sphère de – 8 à + 8 2240671, 2282221 43,60 € 26,16 € 120 € 340 € 2227038, 2299180 10,37 € 6,22 € 245 € 640 €
Sphère < – 8 ou > + 8 2234239, 2259660 66,62 € 39,97 € 130 € 360 € 2202239, 2252042 24,54 € 14,72 € 275 € 700 €
(*) Frais d'optique, les garanties s'entendent :
– mineurs : verres + monture et lentilles par an et par bénéficiaire ;
– adultes : verres + monture une paire tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vue, le renouvellement de l'équipement peut s'opérer par période de 1 an. La durée s'apprécie en fonction de l'acquisition de l'équipement.
Grille optique
régime de base
Enfants < 18 ans Adultes
Garantie Code LPP LPP
< 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
1 monture (*) Code LPP LPP
> 18 ans
Rbt sécurité sociale Rbt ass.
par verre
1 monture (*)
Monture 2210546 30,49 € 18,29 € 100 € 100 € 2223342 2,84 € 1,70 € 150 € 150 €
(*) Frais d'optique, les garanties s'entendent :
– mineurs : verres + monture et lentilles par an et par bénéficiaire ;
– adultes : verres + monture une paire tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vue, le renouvellement de l'équipement peut s'opérer par période de 1 an. La durée s'apprécie en fonction de l'acquisition de l'équipement.

ARTICLE 5
Maintien de garanties issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et de l'article 4 de la loi Evin. – Cas de suspension du contrat de travail
en vigueur non-étendue
5.1. Maintien des garanties pour les anciens salariés indemnisés par Pôle emploi

En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 et dont le contrat de travail cesse, bénéficient du maintien à titre gratuit de la couverture prévue par les contrats, en cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur gestionnaire, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.

5.2. Maintien des garanties au titre de l'article 4 de la loi Evin

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, peuvent bénéficier, à titre individuel et facultatif, du maintien de la couverture prévue par le contrat, sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaire médicaux :
– les anciens salariés obtenant la liquidation de leur pension de vieillesse de la sécurité sociale, à condition d'avoir été affiliés au contrat en tant qu'actifs, et, le cas échéant, leurs ayants droit couverts dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise, à condition d'avoir été affiliés au contrat en tant que tels, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité dont le contrat de travail est rompu, et, le cas échéant, leurs ayants droit couverts dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise, à conditions d'avoir été affiliés au contrat en tant que tels, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ;
– les anciens salariés privés d'emploi, tant qu'ils ne retrouvent pas une activité professionnelle, bénéficiaires d'un revenu de remplacement, et, le cas échéant, leurs ayants droit couverts dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise, à condition d'avoir été affiliés aux contrats en tant que tels, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, suivant la date à laquelle prend fin le bénéfice du maintien des garanties prévu à l'article 5.1 ;
– les personnes garanties du chef du salarié décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès du salarié.
Une proposition de maintien des garanties est adressée par l'organisme assureur aux anciens salariés visés à l'article 4 de la loi Evin et, le cas échéant, aux personnes garanties du chef du salarié décédé, au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail, de la fin de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité ou dans les 2 mois suivant le décès du salarié (à condition que l'entreprise ait informé l'organisme assureur en temps utile).
L'organisme assureur doit en conséquence être informé du décès ou de la cessation du contrat de travail par l'employeur, dans les meilleurs délais.
Le dépassement des délais ci-dessus mentionnés entraîne la forclusion définitive de la demande.
Sous réserve du respect des délais de formulation des demandes de maintien exposées ci-avant, les garanties prennent effet le lendemain de la demande et au plus tôt le lendemain de la rupture du contrat de travail ou du décès du participant.
La cotisation sera, au titre du maintien des garanties de l'article 4 de la loi Evin, intégralement à la charge de l'ancien salarié ou de l'ayant droit du salarié décédé.
Les tarifs proposés sont les suivants :

1. Régime de base

(En pourcentage.)


Régime général Base
Conjoint de salarié décédé ; chômeur ou son conjoint ; invalide ou son conjoint 1,56
Préretraité ou son conjoint 1,85
Retraité ou son conjoint 1,99
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,76

(En pourcentage.)


Régime Alsace-Moselle Base
Conjoint de salarié décédé ; chômeur ou son conjoint ; invalide ou son conjoint 1,09
Préretraité ou son conjoint 1,29
Retraité ou son conjoint 1,39
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,53

2. Régime de base + surcomplémentaire

(En pourcentage.)


Régime général Base + surcomplémentaire
Conjoint de salarié décédé ; chômeur ou son conjoint ; invalide ou son conjoint 1,96
Préretraité ou son conjoint 2,32
Retraité ou son conjoint 2,50
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 1,02

(En pourcentage.)


Régime Alsace-Moselle Base + surcomplémentaire
Conjoint de salarié décédé ; chômeur ou son conjoint ; invalide ou son conjoint 1,49
Préretraité ou son conjoint 1,76
Retraité ou son conjoint 1,90
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,79

Les cotisations comprennent 12 % de frais de gestion.

5.3. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
5.3.1. Suspension du contrat de travail indemnisée

Le bénéfice du régime complémentaire santé est maintenu au profit des salariés et, le cas échéant, des ayants droit en cas de suspension de leur contrat de travail donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur (salaire ou revenu de remplacement, à la charge de l'employeur), ou à indemnisation complémentaire (indemnités journalières) financée au moins pour partie par l'employeur et versée directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Cette contribution suivra les mêmes évolutions que celle des actifs, le cas échéant.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de la cotisation, l'employeur opérant le précompte de cette part de cotisation à la charge du salarié sur la rémunération maintenue.

5.3.2. Suspension du contrat de travail non indemnisée

En cas de suspension du contrat de travail du salarié ne donnant lieu ni à maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur (salaire ou revenu de remplacement, à la charge de l'employeur), ni à indemnisation complémentaire (indemnités journalières ou rente d'invalidité) financée au moins pour partie par l'employeur et versée directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, les garanties du salarié et de ses éventuels ayants droit couverts à titre obligatoire ou facultatif sont suspendues de plein droit.
Il en est ainsi notamment en cas de :
– congé sabbatique ;
– congé pour création d'entreprise ;
– congé parental d'éducation ;
– périodes d'exercices militaires, de mobilisation ou de captivité ;
– congé sans solde, tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié ;
– congé de soutien familial,
et tout autre congé considéré par la législation en vigueur comme un cas de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à aucune indemnisation, telle que décrite ci-dessus.
La suspension des garanties intervient à la date de suspension du contrat de travail n'ouvrant droit ni à maintien total ou partiel de rémunération ni à indemnisation complémentaire de l'employeur financée au moins pour partie par ce dernier.
Elle s'achève dès la reprise effective du travail par le salarié, sous réserve que la mutuelle gestionnaire en soit informée dans un délai de 3 mois suivant la reprise, faute de quoi la date de remise en vigueur des garanties pour le salarié et ses éventuels ayants droit, sera la date à laquelle l'organisme assureur aura été informé de la reprise effective du travail.
Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné et de ses éventuels ayants droit, et les frais médicaux engagés durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du présent contrat.
Les salariés pourront toutefois demander le maintien de leurs garanties pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de la cotisation correspondante en totalité (part patronale et part salariale).
Le montant de la cotisation, dans ce cas, est identique à celle prévue pour les salariés actifs, Elle suivra les mêmes évolutions, le cas échéant.

ARTICLE 6
Prestations à caractère non directement contributif. – Fonds de solidarité
en vigueur non-étendue

Un fonds de solidarité est financé dans les conditions visées au protocole technique et financier annexé au présent contrat de garanties collectives.
La fraction de cotisation consacrée au financement de prestations à caractère non directement contributif sera affectée à un fonds dédié à cet effet géré par l'interlocuteur unique du contrat de l'entreprise.
Dans tous les cas, l'utilisation de cette contribution sera conforme aux dispositions de l'accord collectif et contrôlée par la commission paritaire nationale.
Les fonds collectés devront être utilisés pour mettre en œuvre des actions de prévention ainsi qu'une action sociale, tant collectives qu'individuelles.
Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la commission paritaire nationale et dans le règlement du fonds de solidarité.

ARTICLE 7
Conditions d'assurance. – Comptes de résultats mutualisés
en vigueur non-étendue
7.1. Conditions d'assurance et évolutions ultérieures

Lors de la mise en œuvre du contrat de garanties collectives :
Le niveau des garanties ainsi que les taux de cotisation ont été définis en fonction de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de la signature du présent contrat-cadre. L'engagement des organismes assureurs est acquis pour autant que ce cadre perdure.
L'organisme assureur s'engage à maintenir les taux de cotisation visés à l'article 3.1 pour les exercices d'assurance 2016 à 2018 (du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018), sauf en cas de modification de l'environnement législatif ou réglementaire et sous réserve des dispositions des articles 8.1 et 8.2 du présent contrat de garanties collectives.
A l'issue de cette période, le montant sera réexaminé en concertation avec les partenaires sociaux sur la base notamment des éléments et analyses des organismes assureurs et des experts mandatés par les partenaires sociaux.
Les modifications apportées prenant effet après accord des parties matérialisé par un avenant de révision à l'accord collectif et au présent contrat.
Modification de l'environnement législatif et/ou réglementaire :
Pour les garanties dont les montants et modalités sont établis en considération des conditions de prise en charge par le régime de base de la sécurité sociale, les changements, apportés à ces conditions postérieurement à la définition des conditions d'assurance objet du présent contrat-cadre, ne sauraient avoir pour effet d'augmenter l'étendue des engagements de l'organisme assureur qui est, en pareil cas, fondé à apporter à l'expression des garanties les aménagements nécessaires.
L'impact des mesures appliquées fait l'objet d'une étude générale et personnalisée afin de mettre en œuvre les éventuelles mesures correctives (sur les cotisations et/ou sur les prestations) permettant de maintenir l'équilibre du régime. Cette étude sera présentée et discutée avec les partenaires sociaux de la commission paritaire nationale.
Autres évolutions des cotisations et/ou prestations :
L'évolution des conditions d'assurance est le résultat d'une concertation avec les partenaires sociaux sur la base, notamment, des éléments et analyses des organismes assureurs et des experts mandatés par les partenaires sociaux.
Les évolutions se font en fonction du rapport sinistre/prime (adéquation des charges et des ressources) en tenant compte de l'évolution démographique des populations garanties.
Toute modification du taux de cotisation ou du niveau de garanties proposée par l'organisme assureur recommandé devra faire l'objet d'une révision de l'accord collectif conclu au sein de la branche, ainsi que du présent contrat de garanties collectives.
Les modifications apportées prenant effet après accord exprès des parties matérialisé par un avenant de révision à l'accord collectif et au présent contrat de garanties collectives.

7.2. Comptes de résultats mutualisés

L'ensemble des contrats d'assurance ainsi souscrits dans le cadre du présent contrat de garanties collectives constituent un périmètre de mutualisation des résultats, présenté dans le protocole technique et financier.

ARTICLE 8
Date d'effet et durée du contrat
en vigueur non-étendue
8.1. Date d'effet et révision du contrat de garanties collectives

Les dispositions du présent contrat de garanties collectives entrent en vigueur le 1er janvier 2016, et sous réserve de sa signature.
Il expire au 31 décembre 2016 et se renouvelle par tacite reconduction au 1er janvier de chaque année suivante, sauf résiliation dans les conditions exposées ci-après.
Il ne peut en tout état de cause excéder la durée de la recommandation des organismes assureurs signataires du présent contrat de garanties collectives.
L'organisme assureur ou les partenaires sociaux peuvent proposer une modification du contrat, par tout moyen écrit et notamment par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'autre partie. Les modifications apportées au présent texte prennent effet après accord exprès des parties matérialisé par un avenant de révision à l'accord collectif et au présent contrat-cadre.
Les modalités d'organisation de la mutualisation seront réexaminées par les partenaires sociaux dans le délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cette fin, les parties signataires de l'accord se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

8.2. Résiliation du contrat de garanties collectives

Le contrat de garanties collectives peut être résilié à l'initiative des partenaires sociaux ou de l'organisme assureur, tous les ans, sous réserve d'un préavis de 6 mois avant l'échéance annuelle, formalisé par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties prenantes.
La résiliation du présent contrat de garanties collectives ne mettra pas fin automatiquement aux contrats d'assurance souscrits par les entreprises de la branche mais aura pour conséquence d'exclure les entreprises du périmètre de la mutualisation organisée par le présent contrat de garanties collectives.
L'organisme assureur informera les entreprises de la résiliation du contrat de garanties collectives au moins 2 mois avant la fin de l'exercice civil, afin que celles-ci puissent résilier leur contrat si elles le souhaitent.
L'organisme assureur pourra également procéder à la résiliation des contrats souscrits par les entreprises par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la fin de l'exercice civil.

Classifications professionnelles
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités situées dans son champ d'application.
Les dispositions de l'article 5 de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles dans les entreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 5

Seuil d'accueil des certifications

5.1. Seuil d'accueil des diplômes

Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) art du bijou ou du joyau ou tout autre CAP du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3, et accède au niveau 2, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.
Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché pour un emploi correspondant à sa qualification ou l'exerçant est positionné au niveau 2, échelon 1, et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.
Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 3, et accède au niveau 3, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.
Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.

5.1. Seuil d'accueil des CQP

Convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche a développé différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, parmi lesquels les certificats de qualification professionnelle (CQP).
Le titulaire d'un CQP « Opérateur en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 1, échelon 2, et accède au niveau 1, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.
Le titulaire d'un CQP « Expert en polissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.
Le titulaire d'un CQP « Expert en sertissage » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.
Le titulaire d'un CQP « Expert en joaillerie » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.
Le titulaire d'un CQP « Concepteur 3D en bijouterie-joaillerie » et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3, à l'issue d'une pratique professionnelle de 12 mois effectifs après la certification.

ARTICLE 2
Entrée en vigueur et application effective de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

Travail dominical
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable pour les salariés affectés à des activités de commerce de détail dans les établissements entrant dans le champ de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.
Il s'applique, pour les salariés des établissements concernés, dans les seules situations de dérogations au repos dominical dans le cadre des dispositions des articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1 et L. 3132-25-6 du code du travail.

ARTICLE 2
Caractère impératif et mise en œuvre
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif au sens des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, un accord collectif de niveau inférieur ne pouvant y déroger.
Les établissements concernés pourront dans les cas prévus par la loi mettre en œuvre directement les prescriptions de cet accord, après information et consultation des représentants élus du personnel, s'il en existe, ou, à défaut, information préalable des salariés.

ARTICLE 3
Engagement en matière d'emploi
en vigueur étendue

Les ouvertures dominicales rendues possibles par la législation et par le présent accord collectif doivent générer une création de 100 emplois, directs ou indirects, ce qui représente au moins 16 % des effectifs affectés à la vente.
Une note en annexe présente de manière indicative le contexte permettant d'estimer ces créations d'emplois.

ARTICLE 4
Volontariat
en vigueur étendue

L'accord des salariés pour travailler le dimanche ne se présume pas. Il doit être écrit soit dans le contrat de travail, soit dans un document spécifique.
Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Chaque année est arrêté pour chacun des salariés un nombre de dimanches pour lesquels les salariés peuvent faire valoir par écrit un droit d'indisponibilité exceptionnelle de travail le dimanche, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf événement exceptionnel imprévisible. A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, ce dernier pourra faire valoir son indisponibilité jusqu'à trois dimanches par an, avec un délai de prévenance de 1 mois.
Les entreprises veilleront à répartir les dimanches travaillés entre les différents salariés volontaires sur la base de critères objectifs.

ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

Le contrat de travail des salariés dont le contrat initial prévoit le travail habituel le dimanche intègre précisément cette sujétion particulière, à la différence des salariés travaillant habituellement en semaine pour lesquels le travail le dimanche n'était pas envisagé lors de la conclusion de leur contrat de travail.
Pour les salariés dont le contrat prévoit le travail habituel le dimanche, le fait de travailler le dimanche constitue une modalité normale de l'exercice de leur fonction contrairement aux salariés travaillant habituellement la semaine pour lesquels le repos dominical est de droit.
Sont considérés comme des salariés dont le contrat de travail prévoit le travail habituel du dimanche tous les salariés embauchés spécifiquement par l'entreprise pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche.
Ces salariés bénéficient d'une priorité d'affectation à un emploi correspondant à leur catégorie d'emploi, à leur qualification ou un emploi équivalent et ne comportant pas de travail habituel le dimanche. Pour bénéficier de cette priorité, ils en font la demande écrite préalable à l'employeur.

ARTICLE 4.2
en vigueur étendue

Sont considérés comme des salariés travaillant habituellement la semaine, les salariés dont la répartition contractuelle ou effective de l'horaire de travail sur la semaine, le mois ou l'année ne prévoit pas le travail habituel du dimanche, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leurs horaires de travail.
Chaque année, un plafond du nombre de dimanches travaillés est arrêté individuellement avec chacun de ces salariés. Ce nombre, qui ne pourra excéder 26 dimanches la première année, pourra être renouvelé par tacite reconduction, d'année en année.
Un droit de rétractation global est par ailleurs ouvert durant l'année aux salariés qui ne souhaitent plus travailler le dimanche moyennant un délai de prévenance de 3 mois.

ARTICLE 5
Contreparties
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient pour les dimanches travaillés d'une majoration de rémunération égale à 150 % de la rémunération perçue au titre des heures de travail effectuées ce jour ou, s'ils sont signataires d'une convention de forfait en jour, d'une majoration égale à 150 % de la rémunération perçue pour un jour de travail.
Cette majoration s'applique au salaire de base, prime d'ancienneté incluse. Elle ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires ou d'heures de travail un jour férié. Elle se cumule donc en revanche avec celle due en cas de travail de nuit.
Elle ne se cumule pas avec celle prévue à l'article 12 de la convention collective, ayant même cause et même objet.
Le salarié et l'employeur peuvent convenir d'un commun accord que tout ou partie de la majoration de rémunération prend la forme d'un repos compensateur rémunéré d'une valeur équivalente. Un document écrit matérialise cet accord en visant les montants et durées concernés  (1).

(1) Le dernier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail.  
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)

ARTICLE 6
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
en vigueur étendue

Chaque salarié bénéficie sur sa demande de 20 semaines par an au moins comportant 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs.
L'employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Une autorisation d'absence rémunérée sera accordée pour aller voter dans la limite du temps nécessaire sur présentation d'un justificatif de vote.
Par ailleurs, les signataires rappellent que les dérogations au repos dominical visées par le présent accord n'ont pas pour effet de déroger aux obligations issues du code du travail relatives aux durées maximales de travail quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures.

ARTICLE 7
Garde d'enfants
en vigueur étendue

Les frais de garde d'un enfant de moins de 12 ans seront pris en charge par l'employeur pour les heures de garde du dimanche induites par le travail dominical.
Cette prise en charge sera effective, sur justificatif, dans la limite de 80 % des frais et de 1 830 € par an et par salarié.

ARTICLE 8
Transport
en vigueur étendue

Lorsque le travail dominical est organisé dans le cadre d'un horaire de travail s'achevant après 22 heures, l'employeur organise ou prend en charge le transport de retour du salarié à son domicile.

ARTICLE 9
Suivi
en vigueur étendue

Un bilan de l'application du présent accord, notamment en termes d'emplois, sera présenté deux fois par an devant les partenaires sociaux représentatifs de branche, réunis en commission de suivi. Ce bilan fera un état des lieux des emplois créés, de leur nature et de leur nombre, au regard du nombre de dimanches effectivement travaillés, ainsi que du nombre réel de dimanches travaillés.
Au vu de ce bilan, les signataires pourront décider de réviser le présent accord pour en tenir compte.
Les partenaires sociaux pourront examiner un premier bilan avant ces échéances si des raisons objectives le nécessitent.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 sur la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, autorisant l'emploi dominical de salariés des établissements de commerce de détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares, à condition que les contreparties et les garanties pour les salariés en soient fixées par un accord collectif.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ne sont pas favorables à la généralisation du travail dominical. Le repos hebdomadaire est en effet donné le dimanche sous réserve des dispositions légales qui permettent d'y déroger.
Les partenaires sociaux constatent toutefois que l'ouverture dominicale des commerces situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques et les zones commerciales et les gares représente une opportunité de développement économique et commercial dont les retombées sociales, en matière d'emploi et de rémunération, peuvent être réelles.
Ils souhaitent donc fixer, à leur niveau, des garanties et contreparties applicables à l'ensemble des travailleurs de la branche, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises concernés et dans le cadre spécifique prévu.
Enfin, les partenaires sociaux réitèrent leur attachement au principe du volontariat du travail dominical et leur souhait de préserver la vie sociale et familiale des salariés, en particulier s'agissant des salariés de l'entreprise travaillant déjà en semaine.

Annexe
en vigueur étendue

Engagement en matière d'emploi

Un recensement des points de vente concernés par un travail dominical potentiel dans le cadre des zones touristiques et touristiques internationales les plus connues permet d'estimer le potentiel en termes de création d'emplois directs et indirects induits par une ouverture le dimanche.
Le tableau ci-joint fait apparaître cet inventaire non exhaustif par entreprise ou groupe d'entreprises.
Le recensement s'est fait à partir des groupes ou des entreprises adhérentes à l'union française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, pierres et perles et relevant du champ d'application de l'accord soit par le code NAF, soit en application de l'article 2 de la convention collective.
N'ont pas été recensées les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective BJOC, n'adhérant pas à l'organisation professionnelle, et susceptibles de faire des ouvertures le dimanche.
Le chiffre de 100 emplois est la résultante de deux critères :
– emplois directs :
– une remontée de la part des magasins concernés indique que l'effectif affecté à la vente devrait s'accroître d'au moins 10 % pour permettre d'ouvrir un jour supplémentaire, le dimanche : nouvelles embauches pour assurer la nouvelle amplitude, extension des horaires de travail du personnel à temps partiel, etc. ;
– emplois indirects (par ailleurs, 10 % de cet accroissement induirait aussi des créations d'emplois) :
– en ce qui concerne les boutiques ouvrant le dimanche : augmentation des besoins au niveau des services logistiques et de sécurité : augmentation du poste d'agents de sécurité, et de surveillance, augmentation de l'amplitude d'ouverture des centres logistiques internes pour la fourniture des produits ;
– chez les fabricants, ateliers français fournissant les produits, étant souligné que la majorité des groupes concernés par l'ouverture du dimanche font appel aux ateliers français et parisiens pour produire les bijoux vendus ; ainsi, l'augmentation de l'activité liée à la distribution va interférer directement sur les capacités de production des ateliers fournisseurs.
Ce potentiel d'accroissement, ainsi estimé à 100 créations de postes, est fondé sur une hypothèse d'ouverture de plusieurs dimanches par an en moyenne, bien au-delà des 12 dimanches du maire rendus possibles aujourd'hui.
Un bilan au bout de 1 an d'application de l'accord permettra de constater l'engagement en matière d'emploi, ainsi que les caractéristiques des emplois créés (CDI, CDD, temps plein, temps partiel...) en fonction de plusieurs critères :
– le nombre de dimanches effectivement travaillés ;
– les zones concernées ;
– la dynamique économique touristique induite par les nouvelles dispositions.

Périmètre estimatif des entreprises entrant dans le champ d'application BJOC, non exhaustif 104 points de vente, 620 vendeurs, 100 créations d'emploi.



Entreprises Lieu nombre de points de vente nombre de salariés
LVMH : Fred, Chaumet, Bulgari … Paris/ Grands magasins/ Cannes/ Saint-Tropez 21 119
Richemont : Cartier, VCA, Piaget, Montblanc … Paris/ Grands magasins/ Cannes/ Saint-Tropez 40 374
PPR Kering : Boucheron Paris/ Grands magasins/ Cannes 5 38
Korloff Paris/ Lyon/ Strasbourg 3 8
Monnaie de Paris Paris 1 6
Poiray Paris 3 8
OJ Perrin Paris 2 2
Mellerio Paris 1 5
Harry Winston Paris/ Cannes 3 8
Mauboussin Paris/ Antibes 4 10
Christofle Paris 4 10
Capet Paris 1 2
Messika Group Paris 2 2
Christian Bernard Group Paris 1 2
Vangelder Paris 1 2
SARL Philippe Tournaire Paris 2 2
Mikimoto Paris 1 4
Compagnie des arts de la table/ Hermès maison Paris 1 4
Arthus Bertrand Paris 4 10
Murat Paris 2 2
Goossens Paris Paris 2 2
Total
104 620

Régime de remboursement de frais de santé (avenant à l'accord du 17 juillet 2015)
ARTICLE unique
en vigueur étendue

Les parties signataires de l'accord du 17 juillet 2015 relatif au régime de remboursement de frais de santé considèrent que le champ d'application de cet accord inclut les VRP, nonobstant les dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent qui prévoit qu'ils ne peuvent se prévaloir sauf certaines prescriptions, des dispositions de la convention collective.

Préambule
en vigueur étendue

La loi du 14 juin 2013 impose aux entreprises de prévoir au bénéfice de l'ensemble de leurs salariés l'accès à une couverture complémentaire frais de santé collective, au plus tard le 1er janvier 2016.
L'accord du 17 juillet 2015 conclu dans la branche de la bijouterie vise à répondre à cette obligation avec une application directe.
Cependant, l'article de la convention collective de la bijouterie dispose que les voyageurs représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention.
Il en résulte que l'accord du 17 juillet 2015 qui s'applique selon son article 1er à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent peut ne pas viser les VRP.
Pour éviter que chaque entreprise soit obligé d'adopter une décision unilatérale complémentaire de l'application de l'accord pour ses VRP, sauf à prendre un risque vis-à-vis de l'URSSAF, l'exonération de cotisations de la contribution de l'employeur étant liée au caractère collectif du régime, il est proposé de clarifier cette question par avenant.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Pénalité financière. – Egalité professionnelle
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que l'article L. 2242-5-1 du code du travail prévoit une pénalité financière pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'auraient pas conclu un accord ou établi un plan d'action sur les objectifs et les mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord ou ce plan doit fixer :

– des objectifs de progression ;
– les actions permettant de les atteindre ;
– et pour chaque objectif au moins un indicateur chiffré.

Dans le domaine de la rémunération effective et dans trois autres domaines (deux autres dans les entreprises de moins de 300 salariés) parmi ceux-ci :

– embauche ;
– conditions de travail ;
– formation ;
– promotion professionnelle ;
– articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale ;
– qualification ;
– classification.

L'application de cet accord de branche doit permettre d'aider les entreprises à élaborer le contenu de leur accord ou plan d'action.

(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 2242-5-1 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2242-8 dans sa rédaction issue de l'article 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.  
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)

ARTICLE 2
Recrutement. – Embauche
en vigueur étendue

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation des métiers et corriger les éventuels écarts.

Les partenaires sociaux réaffirment que, à tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats et le potentiel requis pour exercer le poste à pourvoir, et non sur l'appartenance à tel sexe ou la situation de famille.

La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi.
Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement.

Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme ni ses charges de famille pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe ou de la situation de famille.

Si un déséquilibre est constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises en rechercheront les raisons, les analyseront et étudieront les objectifs à fixer et les mesures à prendre pour corriger la situation.

ARTICLE 3
Conditions de travail
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel choisi ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.

Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination. Le choix du temps libéré par le temps partiel est le résultat d'un commun accord entre l'employeur et le collaborateur désirant le temps partiel. L'employeur ne peut modifier l'organisation du temps libre par une décision unilatérale.

Les entreprises s'engagent :

– à examiner les conditions de travail propres à certains métiers (conditions matérielles liées à l'environnement, à la pénibilité, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin d'éviter toute discrimination ;
– à remédier à tout facteur discriminant éventuellement décelé.

La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l'employeur bénéficiera d'un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'organiser ensemble les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée ainsi que la date prévisionnelle de l'entretien qui déterminera les conditions de retour au travail de la salariée, notamment en termes de formation professionnelle.

Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité, l'entreprise enverra les informations relatives à l'évolution de tout ou partie de l'entreprise (organisation, direction, service…) au salarié qui en fait la demande expresse auprès de son supérieur hiérarchique avant son départ, et ce dans le but de favoriser la réintégration du personnel à l'issue de son congé.

Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un des congés énumérés ci-dessus devront bénéficier d'un entretien avec la direction de l'entreprise, afin d'examiner les conditions de leur retour à l'emploi et leur éventuelle adaptation au poste de travail.

ARTICLE 4
Formation professionnelle
en vigueur étendue

Les entreprises porteront une attention particulière au maintien et au développement des compétences par la formation, permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités.

Par ailleurs, la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités ; or, l'accès à la formation reflète parfois des écarts entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les entreprises devront assurer l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes.

Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques. Les entreprises informent les collaborateurs de leur départ en formation dans un délai de prévenance de 8 jours.

Les organismes paritaires de la branche veilleront à une égalité professionnelle d'accès à la formation pour les métiers de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, à tous les niveaux.

Dans les formations managériales, les entreprises veilleront à intégrer la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail, afin de favoriser l'évolution des mentalités et des pratiques et de sensibiliser les responsables de services à l'égalité professionnelle.

Les entreprises veilleront à ce qu'une aide financière soit accordée aux salariés en parcours de formation qualifiante, destinée à couvrir les frais supplémentaires (garde d'enfants, cours particuliers, ménages…).

ARTICLE 5
Parcours professionnel. – Promotion. – Evolution
en vigueur étendue

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilités.

Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises.

Les entreprises examineront s'il existe des critères dans les définitions d'emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. A ce titre, elles veilleront à ce que les intitulés des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.

Indépendamment du temps de travail, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.

En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé, etc.) peuvent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.

En cas de décision de promotion des salariés, les entreprises veilleront à ce que la proportion de femmes et d'hommes promus soit proche de celles et ceux pouvant l'être.

Il s'agit des salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

Les entreprises établissent un bilan comparatif de l'ancienneté des femmes et des hommes aux différents niveaux et échelons de classification.

ARTICLE 6
Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
en vigueur étendue

L'amélioration de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée permet de renforcer la satisfaction et l'épanouissement des salariés ainsi que la promotion de l'égalité sur le lieu de travail.

Les entreprises s'efforceront de :

– développer des aménagements d'horaires individuels et de chercher des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle ; notamment, des facilités d'aménagement d'horaires pourront être accordées pour la rentrée scolaire.
– permettre, sur la base du volontariat, l'accès au temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes.

Les entreprises adapteront la charge de travail au temps de travail.

Les entreprises informeront leurs personnels que les dispositions relatives au temps partiel choisi sont ouvertes aussi bien aux femmes qu'aux hommes. Les entreprises faciliteront le passage du temps complet au temps partiel choisi et inversement, et ce, sans que ce mode d'organisation du temps de travail puisse avoir une conséquence quelconque sur l'évolution professionnelle des salariés.

Les salariés à temps partiel seront prioritaires pour retrouver à leur demande un poste à temps plein.

ARTICLE 7
Rémunération
en vigueur étendue

Principe d'égalité salariale

Les parties signataires affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

Rapport annuel de situation comparée

Afin de faire progresser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d'élaborer un rapport annuel écrit de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.

L'objectif de ce rapport annuel de situation comparée est de permettre une analyse des écarts constatés entre les femmes et les hommes concernant les rémunérations et les évolutions de carrière, afin de mettre en place des plans d'action.

Principe « travail égal, salaire égal »

Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un certificat de qualification professionnelle, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique et psychologique.

Définition de la rémunération

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Convention collective

Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération, en conformité avec la loi, ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes.

Les grilles de classification des postes ont été établies à partir de critères de contenus et de niveaux permettant la hiérarchisation des postes. A compétence égale, le positionnement d'un(e) salarié(e) dans les grilles de classification ne fait référence ni à son sexe ni à sa situation de famille.

Bilan et mesures correctives

Les entreprises feront le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et sans raisons objectives professionnelles pouvant les justifier.

Si des écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable ne sont pas explicitement justifiés et constatés, les entreprises s'engagent à faire de leur réduction une priorité.

A cet effet, elles prendront les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées et engageront des actions correctives afin de parvenir à l'égalité, notamment par la mise en place d'une enveloppe budgétaire spécifique.

Répartition équitable des augmentations

Les entreprises devront se doter d'une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations individuelles pour garantir la répartition équitable entre les femmes et les hommes. Cette mesure doit conduire à garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.

Sensibilisation, communication de la branche

Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.

Elles s'engagent à améliorer la communication sur ce thème par des actions de diffusion des bonnes pratiques et des évolutions constatées au sein des entreprises de la branche, par tous moyens que les fédérations jugeront utiles. Elles pourront ainsi communiquer annuellement, et en cas de modification de la loi, auprès des entreprises par voie de circulaires d'information ou d'articles spécifiques, destinés à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Absences liées à la parentalité

Les entreprises de la branche s'engagent à veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l'évolution des personnels. Les entreprises veilleront à ce que l'augmentation salariale individuelle du salarié absent pour congé de maternité ou d'adoption soit au moins égale aux augmentations individuelles et collectives salariales accordées sur cette même période.

Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations, les entreprises de la branche s'engagent à faire respecter une rémunération non impactée par les absences liées à la parentalité.

Les parties signataires rappellent que les congés de maternité et d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Temps partiel et cotisations de retraite

Les partenaires sociaux décident que les salariés travaillant à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent et en accord avec leur employeur, cotiser au régime vieillesse à hauteur du salaire correspondant au temps plein, selon des modalités et conditions figurant dans le code de la sécurité sociale. Les entreprises étudieront la possibilité de prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation résultant de cette option.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3221-6 du code du travail.  
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)

ARTICLE 8
Dispositions finales
en vigueur étendue

Publicité

La publicité de l'accord sera assurée par les organisations de salariés signataires de l'accord, par les organisations d'employeurs signataires de l'accord et par les entreprises de la branche visées par le présent accord, par tous moyens (mises en ligne…).

Suivi

Création d'une commission de suivi

La commission de suivi de l'application du présent accord, composée de représentants des employeurs et des organisations syndicales de salariés qui en sont signataires, se réunit au moins une fois par an, au cours du quatrième trimestre, à l'initiative de la partie la plus diligente.

Missions de la commission de suivi

A partir des données issues de l'enquête annuelle sur les rémunérations au sein de la branche BJOC, la commission de suivi pourra procéder, selon les évolutions constatées, à l'ajustement des objectifs du présent accord. Ceci afin de répondre aux enjeux d'égalité professionnelle des entreprises de la branche.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord définit les orientations pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux inégalités qui pourraient être constatées dans la branche. Il témoigne de l'engagement des signataires pour adopter une politique volontariste en matière d'égalité professionnelle.

Les signataires sont conscients que cet accord de branche n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine. En effet, le constat de certains déséquilibres professionnels entre les femmes et les hommes résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales, de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Les partenaires sociaux réaffirment le principe que l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle n'est pas conditionné à l'appartenance de l'un ou l'autre sexe ; et que le fait que certains emplois soient plus fortement féminisés ou masculinisés ne constitue en aucune manière une fatalité. Ils reconnaissent la nécessité tant économique que sociale de favoriser le développement d'une réelle mixité et de l'égalité professionnelle dans les entreprises de la branche.


Fusion des conventions collectives de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent, des industries du peigne de l'Ariège et des industries de la pipe et du fume-cigarette de la région de Saint-Claude
en vigueur étendue

Le ministère du travail a adressé respectivement les 24 juillet 2015 et 8 janvier 2016 une information en application de l'article L. 2261-32 du code du travail indiquant son intention de fusionner les conventions collectives citées dans le titre du présent accord dans un délai respectivement de 1 an et de 6 mois. Il demandait, dans cette perspective, aux partenaires sociaux d'engager des négociations en ce sens.
Les partenaires sociaux se sont rapprochés afin d'examiner les conséquences d'une fusion. Ils ont décidé dans cette perspective d'arrêter les dispositions suivantes.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les conventions collectives de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, des industries du peigne de l'Ariège et des industries de la pipe et du fume-cigarette de la région de Saint-Claude sont fusionnées à la date d'entrée en vigueur du présent accord dans les conditions suivantes.
Le champ de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent est élargi :
– d'une part   (1) à celui des industries du peigne de l'Ariège ;
– d'autre part à celui des industries des pipes et fume-cigarette de la région de Saint-Claude   (2).
Les clauses de ces deux dernières conventions collectives  (3) demeurent cependant applicables pendant une durée de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Elles cessent de l'être à cette échéance. Seules les clauses de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie sont applicables à la fin de cette période de 2 années. Durant cette période de 2 ans, les partenaires sociaux négocient les adaptations conventionnelles qui s'avèrent nécessaires.

(1) Au troisième alinéa de l'article 1er, les mots « d'une part » sont exclus de l'extension.
 
(Arrêté du 27 décembre 2016-art. 1)

(2) Le quatrième alinéa de l'article 1er est exclu de l'extension.
 
(Arrêté du 27 décembre 2016-art. 1)

(3) Au cinquième alinéa de l'article 1er, les mots « de ces deux dernières conventions collectives » sont exclus de l'extension.
 
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les salariés employés dans une entreprise qui appliquait la convention collective des industries du peigne de l'Ariège, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, continuent de bénéficier des avantages individuels acquis issus de l'application de cette convention collective.
Ils bénéficient en particulier d'une majoration des heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés de 50 %.
Les signataires recommandent également dans ces entreprises le maintien de l'obligation de mise à disposition de douches ainsi que de la possibilité accordée aux femmes enceintes de partir 5 minutes avant le reste du personnel à compter du 5e mois de grossesse.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les salariés employés dans une entreprise qui appliquait la convention collective des industries de la pipe et du fume-cigarette de la région de Saint-Claude, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, continuent de bénéficier des avantages individuels acquis issus de l'application de cette convention collective.
Les ouvriers conservent le montant de la prime d'ancienneté plus favorable que celle dont ils pourraient disposer, en application de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent. Les ouvriers bénéficient, en particulier, d'une gratification de fin d'année de 25 % de la moyenne des 11 premiers mois de salaires de l'année. Les ouvriers à domicile bénéficient d'une prime d'ancienneté.
Les signataires recommandent également dans ces entreprises le maintien des dispositions suivantes :
– priorité de réembauche pour les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté, quittant leur emploi, pour un poste de permanent syndical ;
– mise en place d'élections de délégués du personnel dès l'emploi de 5 salariés ;
– de la possibilité accordée aux femmes enceintes de partir 5 minutes avant le reste du personnel, à compter du 5e mois de grossesse.

(1) L'article 3 est exclu de l'extension.
 
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant celui de la parution de son arrêté d'extension.

Prévoyance
ABROGE

Préambule

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 ont mis en place, par accord du 26 janvier 2005, un régime de prévoyance « Incapacité de travail, invalidité et décès » collectif et obligatoire au niveau de la branche.
Cet accord a été révisé par l'accord du 8 décembre 2010.
Les partenaires sociaux se sont réunis afin de réviser ce dispositif. Cette révision a en effet été rendue nécessaire compte tenu de l'évolution du contexte législatif et réglementaire encadrant l'existence de garanties collectives en matière de prévoyance complémentaire, notamment au regard de l'entrée en vigueur de la loi de financement de la sécurité sociale n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 pour 2014 ayant acté la censure des clauses de désignation d'organismes assureurs.
Le présent accord révise ainsi, en s'y substituant, l'accord du 8 décembre 2010.

ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent.

ARTICLE 2
Bénéficiaires
ABROGE

Les entreprises visées à l'article 1er sont tenues de couvrir l'ensemble de leurs salariés, sans condition d'ancienneté, à hauteur des garanties « Incapacité de travail, invalidité, décès et dépendance » minimales prévues par le présent accord.
Le bénéfice de la couverture prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée, au moins pour partie par l'employeur directement ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires ou d'une rente d'invalidité complémentaire.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires ou d'une rente d'invalidité complémentaire (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…) ne bénéficient pas du maintien de la couverture prévoyance, sous réserve de dispositions particulières pouvant être prévues par le contrat d'assurance.
L'adhésion des salariés au régime de prévoyance mis en place dans l'entreprise est obligatoire.

ARTICLE 3
Organisme assureur
ABROGE

Les entreprises peuvent souscrire un contrat d'assurance auprès de l'assureur de leur choix.
Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de la couverture au niveau national en recommandant deux organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance.
Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives national et d'un protocole technique et financier.
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance prévues pour les salariés de la branche :
– MUTEX, société d'assurances régie par le code des assurances, 125, avenue de Paris, 92320 Châtillon pour les garanties de prévoyance incapacité, invalidité, capital décès ou invalidité permanente et absolue.
– L'OCIRP, l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris, pour la garantie rente éducation et rente de conjoint substitutive, rente temporaire de conjoint, rente handicap et dépendance.
Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.

(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cours de cassation.  
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

ARTICLE 4
Garanties
ABROGE

Les entreprises doivent garantir les salariés en matière de prévoyance en respectant les minima de couverture fixés ci-dessous.
Ces niveaux de couverture correspondent aux garanties proposées dans le cadre du contrat conclu avec les organismes assureurs recommandés.
(Tableau non reproduit, consultable sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0038/boc_20160038_0000_0008.pdf )

ARTICLE 5.1
Obligation des entreprises de la branche
ABROGE

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qu'elles soient ou non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès des organismes assureurs recommandés, doivent respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la couverture obligatoire mise en place dans l'entreprise pour les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947.
Pour les salariés cadres et assimilés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, la participation de l'employeur doit être fixée dans le respect des dispositions de l'article 7 de la convention collective précitée et doit intégrer le financement du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité prévu à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 5.2
Modalités de cotisation dans le cadre du contrat souscrit auprès des organismes recommandés
ABROGE

Les cotisations sont fixées en pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, dans la limite de la tranche B.
Dès lors que le salarié bénéficie de prestations du régime de prévoyance liées à une incapacité de travail, une invalidité ou une incapacité permanente professionnelle, ces prestations sont exonérées de toute cotisation due au titre de l'accord paritaire de branche.
Les taux seront maintenus pendant une durée de 3 ans, sous réserve de modifications rendues nécessaires du fait de l'évolution du contexte législatif et réglementaire.

Salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947

(En pourcentage.)


Employeur Salarié Total

TA TB TA TB TA TB
Décès 0,28 0,28

0,28 0,28
Rente orphelin – double effet 0,02 0,02

0,02 0,02
Incapacité temporaire

0,28 0,43 0,28 0,43
Invalidité 0,53 0,78

0,53 0,78
Rente éducation 0,07 0,07 0,05 0,05 0,12 0,12
Rente de conjoint 0,04 0,04 0,04 0,04 0,08 0,08
Rente handicap 0,01 0,01 0,02 0,02 0,03 0,03
Dépendance 0,08 0,08 0,30 0,30 0,38 0,38
Total 1,03 1,28 0,69 0,84 1,72 2,12

Salariés cadres et assimilés relevant des articles 4, 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947

(En pourcentage.)


Employeur Salarié TOTAL

TA TB TA TB TA TB
Décès 0,51 0,51

0,51 0,51
Rente d'orphelin – double effet 0,02 0,02

0,02 0,02
Incapacité temporaire

0,22 0,37 0,22 0,37
Invalidité 0,36 0,36
0,25 0,36 0,61
Rente éducation 0,12 0,07
0,05 0,12 0,12
Rente de conjoint 0,08 0,05
0,03 0,08 0,08
Rente handicap 0,03 0,03

0,03 0,03
Dépendance 0,38 0,23
0,15 0,38 0,38
Total 1,50 1,27 0,22 0,85 1,72 2,12
ARTICLE 6
Portabilité
ABROGE

L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par l'article précité. Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.

ARTICLE 7
Reprise des encours
ABROGE

Au cas où une entreprise viendrait à rejoindre le régime conventionnel 6 mois après la date d'effet du présent accord, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise sera réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation professionnelle.
Dans ce cas, les organismes assureurs recommandés calculeront la prime nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime professionnel.

(1) L'article 7 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa du II de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

ARTICLE 8
Haut degré de solidarité
ABROGE

Le régime de prévoyance instauré au niveau de la branche présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif, individuelles et collectives.
La liste des actions envisagées et les modalités de leur mise en œuvre seront définies par la commission nationale paritaire de branche conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.
Ces actions seront financées par l'affectation d'une quote-part de 2 % de la cotisation versée au fonds social dédié au haut degré de solidarité.
Les entreprises n'ayant pas souscrit à l'un des contrats d'assurance auprès des organismes recommandés par la branche devront également prévoir la mise en œuvre des prestations à caractère non directement contributif définies par la commission paritaire nationale de branche.

ARTICLE 9
Suivi du régime de prévoyance
ABROGE

Le suivi du régime de prévoyance est assuré par la commission paritaire nationale de branche.
Cette commission :
– suit la mise en place du régime ;
– contrôle l'application du régime ;
– contribue à l'intégration des établissements dans le régime de prévoyance ;
– examine les comptes de résultat, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la profession ;
– définit la politique d'action, décide des interventions du fonds social et approuve le budget présenté par les organismes assureurs recommandés.
A cet effet, les organismes assureurs recommandés communiqueront, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

ARTICLE 10
Changement d'organisme assureur
ABROGE

En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de la recommandation, les dispositions suivantes s'appliquent :
1. Les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, rente d'invalidité, rentes éducation, rente de conjoint) continuent d'être versées par les organismes assureurs recommandés à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement. La garantie « Incapacité temporaire de travail – Invalidité » est maintenue aux participants en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées (invalidité), sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.
2. Ces organismes assureurs recommandés assurent également le maintien des garanties décès au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, sans revalorisation des bases de calcul desdites prestations.
3. Parallèlement, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Sera également organisée la revalorisation des bases de calcul des prestations décès étant précisé qu'elle devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 précité du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 11
Date d'effet et durée
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension.
L'accord pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 12
Modalités d'application du haut degré de solidarité
ABROGE

Les modalités d'application du présent accord feront l'objet d'une annexe précisant le règlement du fonds social dédié au haut degré de solidarité tel que défini à l'article 8.

ARTICLE 13
Dépôt et demande d'extension
ABROGE

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires de l'accord demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre chargé du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Contribution du dialogue social
en vigueur étendue

I. – Objet

Les parties au présent avenant conviennent de modifier l'article 3 « Contribution des entreprises de la branche », de l'accord professionnel du 11 décembre 2009 relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ainsi qu'il suit :

« Article 3
Contribution des entreprises de la branche

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :
– 400 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 700 € pour les entreprises de 10 à 50 salariés ;
– 1 000 € pour les entreprises de 50 à 100 salariés ;
– 1 500 € pour les entreprises de plus de 100 salariés.

II. – Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

Contribution du dialogue social
I.- Objet
en vigueur étendue

Les parties au présent avenant conviennent de modifier l'article 3 « Contribution des entreprises de la branche », de l'accord professionnel du 11 décembre 2009 relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ainsi qu'il suit :

« Article 3
Contribution des entreprises de la branche

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :
– 400 € pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 700 € pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
– 1 000 € pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
– 1 500 € pour les entreprises de plus de 99 salariés.

II.- Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

Champ d'application de la convention collective
ABROGE

Il a été décidé de conclure le présent avenant portant révision de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 afin de clarifier son champ d’application.

L'article 1er de la convention collective ainsi que celui résultant de l'accord du 12 juin 1996 sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application suivant, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise. Elles s'appliquent également aux travailleurs à domicile à l'exception de celles relatives au mode de rémunération et au décompte du travail effectué fixées par le code du travail.

Les conditions particulières de travail des différentes catégories de salariés sont réglées par les dispositions spécifiques les concernant.

Les voyageurs représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autre que les articles 3 à 6 des dispositions générales.

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités française. Il se réfère à des sous-classes de cette nomenclature, identifiées par quatre chiffres et une lettre.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code de l'activité principale exercée « NAF » attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye en vertu de l'article R. 3243-1 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement, bien qu'il lui ait été attribué un code NAF visé par les présentes dispositions.

Les codes NAF indiqués ci-dessous entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, en dehors des activités couvertes par une autre branche.

22-29B
Fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques

Cette catégorie comprend la fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie qu'il s'agisse notamment, sans que cette liste soit limitative, de parties d'appareils d'éclairage, de bandes autoadhésives, d'articles pour le service de table ou de la cuisine, d'hygiène ou de toilettes, de fournitures de bureau et scolaires, de garnitures pour meubles, statuettes …

25-50A
Forge, estampage, matriçage, métallurgie des poudres

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, la production pour des tiers de pièces forgées ou estampées en acier, la production pour des tiers de pièces matricées en métaux non ferreux et la production pour des tiers de pièces obtenues par frittage

25-50B
Découpage, emboutissage

Cette catégorie comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie la production pour des tiers de pièces métalliques découpées ou embouties

25-61Z
Traitement et revêtement des métaux

Cette catégorie comprend le traitement et revêtement des métaux exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Cela comprend les opérations de traitement ou de revêtement des métaux exécutées pour des tiers :
– traitements thermiques (trempe superficielle, etc.) et thermochimiques (cémentation, nitruration, etc.) des métaux ;
– revêtements métalliques des métaux par électrolyse ou immersion ;
– anodisation des métaux légers ;
– polissage et autres traitements mécaniques des métaux ;
– revêtements protecteurs et décoratifs des métaux (émaillage, vernissage, phosphatation, peinture, marquage sérigraphique, etc.) ;
– plastification des métaux ;
– gravure sur métaux.

Cela comprend aussi le doublage ou le placage de métaux précieux, les « services minute » de gravure.

25-71Z et 33-11Z
Fabrication de coutellerie et Réparation d'ouvrages en métaux

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :
– la fabrication de coutellerie de table, de coutellerie professionnelle et de lames pour couteaux, en métal précieux ou revêtu de métal précieux ;
– la fabrication de couverts de table, y compris dorés ou argentés ;
– la réparation et l'entretien d'articles de coutellerie

25-93Z
Fabrication d'articles en fils métalliques

Cela comprend la fabrication d'articles en fils métalliques, de chaînes et de ressorts exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie :
– la fabrication de clous, pointes et articles divers de clouterie ;
– la fabrication de chaînes à maillons soudés, de chaînes forgées ;
– la fabrication de chaînettes de toute nature ;
– la fabrication de ressorts à l'exception des ressorts d'horlogerie : ressorts à lame, ressorts hélicoïdaux, barres de torsion ;
– la fabrication de lames de ressort ;
– la fabrication de chaînes mécaniques ;
– la fabrication de ressorts d'horlogerie.

25-99A
Fabrication d'articles métalliques ménagers

Cela comprend la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux communs

25-99B
Fabrication d'articles métalliques divers

Cela comprend :
– la fabrication des petites fournitures métalliques diverses : bouclerie, rivets creux ;
– la fabrication d'autres fournitures métalliques pour la maroquinerie, etc. ;
– la fabrication d'articles divers en métaux communs : badges et insignes.

32-11Z
Frappe de monnaie

Cela comprend la fabrication de monnaies, y compris celles ayant cours légal, en métaux précieux ou non, de médailles, insignes et instruments de marque et de garantie.

32-12Z
Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie

Cela comprend la fabrication d'articles de joaillerie et bijouterie et d'orfèvrerie :
– la fabrication de perles travaillées ;
– la production de pierres gemmes (précieuses ou fines), travaillées, y compris le travail de pierres de qualité industrielle et de pierres synthétiques ou reconstituées ;
– le travail du diamant ;
– la fabrication d'articles de bijouterie en métaux précieux, en plaqués ou en doublés de métaux précieux ou de pierres gemmes (précieuses ou fines) sur des métaux communs, ou en assemblages de métaux précieux et de pierres gemmes (précieuses ou fines) ou d'autres matériaux ;
– la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux précieux ou en plaqués ou doublés de métaux précieux sur des métaux communs : vaisselle plate et creuse, couverts, articles de toilette, garnitures de bureau, articles à usage religieux, etc. ;
– la fabrication d'articles techniques et de laboratoire en métal précieux (sauf instruments ou parties d'instruments) : creusets, spatules, anodes de placage, etc. ;
– la fabrication de bracelets de montres et d'étuis et boîtes en coffrets en métaux précieux ;
– la fabrication d'articles en estampage, émaux, laque, gravure, ciselure d'art et lapidairerie.

32-13Z
Bijouterie fantaisie

Cela comprend la fabrication totale ou partielle de tout article de bijouterie fantaisie à vocation d'accessoire de mode ou de parure. Réalisés à partir de matériaux divers (métal plaqué ou non, doublé de métaux précieux sur métaux communs ou non, bois, cuirs et peaux, verre, cristal, résines et matières plastiques …), ils se distinguent de la joaillerie par l'utilisation de matériaux moins précieux, bien qu'ils puissent y être intégrés.

32-99Z
Autres activités manufacturières NCA

Cela comprend :
– la fabrication de stylos et de crayons de tous types, mécaniques ou non ;
– la fabrication de boutons, de bouton-pression et de fermetures à glissière ;
– la fabrication de briquets.

15-12Z
Fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie

Cela comprend la fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

16-29Z
Fabrication d'objets divers en bois ; fabrication d'objets en liège, vannerie et sparterie

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie : la fabrication d'objets divers en bois : coffrets, écrins et coffrets pour bijouterie ou orfèvrerie et ouvrages similaires

46-48Z
Autres commerces de gros de biens de consommation

Il s'agit du commerce de gros (commerce interentreprises) d'articles de bijouterie.

47-77Z
Commerce de détail d'horlogerie et de bijouterie

Cela comprend le commerce de détail d'articles de bijouterie en magasin spécialisé.

« Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la BJO du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats affiliés à la fédération BJOC et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie. »

64-20Z

Activités des sociétés de holding

Dans cette sous-classe, sont visées les entreprises détenant des participations dans des sociétés incluses dans le présent champ d'application, pour un montant supérieur à la moitié de la valeur de leur portefeuille. Ce montant et cette valeur sont retenus tels qu'ils figurent au poste « immobilisations » du bilan arrêté à la fin du dernier exercice clos.

70-10Z
Activités des sièges sociaux

Dans cette sous-classe, sont visés les sièges sociaux des entreprises dont la majorité des salariés sont occupés dans des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application défini par le présent accord.

95-25Z
Réparation de montres, horloges et bijoux

Cela comprend la réparation d'articles de bijouterie.

La présente convention collective est également applicable :
– aux organisations patronales ou associations d'employeurs dont l'objet peut les conduire à participer à la négociation de la convention collective ;
– aux organismes de formation initiale ou continue, rattachés aux organisations professionnelles d'employeurs relevant de la présente convention collective.

ARTICLE 2
ABROGE

Cet avenant entre en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Classifications professionnelles
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités situées dans son champ d'application.

Les dispositions de l'article 5 de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles dans les entreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 5
Seuil d'accueil des certifications
5.1. Seuil d'accueil des diplômes

Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) art du bijou ou du joyau ou tout autre CAP du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3, et accède au niveau 2, échelon 1, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1, et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) embauché ou exerçant pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2 échelon 3 et accède au niveau 3 échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif, ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance. Cette période de travail effectif s'entend à partir de la date d'obtention du diplôme par formation initiale ou continue et doit être effectuée au sein de la même entreprise.

Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA, dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.

5.2. Seuil d'accueil des CQP

Convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche a développé différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, parmi lesquels les certificats de qualification professionnelle (CQP).

Le titulaire d'un CQP “ Opérateur en polissage ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 1, échelon 2, et accède au niveau 1, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Expert en Polissage ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Expert en Sertissage ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Expert en Joaillerie ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Concepteur 3D en Bijouterie-Joaillerie ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification.

Le titulaire d'un CQP “ Chargé en gemmologie appliquée ” et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP est positionné au niveau 3, échelon 2, et accède au niveau 3, échelon 3,12 mois après la certification. »

ARTICLE 2
Entrée en vigueur et application effective de l'avenant
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

Contribution du dialogue social
en vigueur étendue

I. – Objet

Les parties au présent avenant conviennent de modifier :
L'intitulé de l'accord professionnel du 11 décembre 2009 relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, et de ses avenants :
– avenant n° 3 – 28 février 2017 ;
– avenant n° 2 – 23 juin 2016 ;
– avenant n° 1 – 4 octobre 2012.
De la façon suivante :
« relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent »
Est remplacé par :
« relatif à la contribution du dialogue social dans la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ».

II. – Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

Régime de remboursement de frais de santé
ARTICLE 1er
Tableau des garanties
en vigueur étendue

Le tableau des garanties figurant en annexe de l'accord du 17 juillet 2015 est remplacé par le tableau de garanties suivant :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0033/ boc _ 20180033 _ 0000 _ 0003. pdf

ARTICLE 2
Effet et durée
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour de sa signature.

Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 3
Dépôt et demande d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.

Les signataires de l'accord demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre chargé du budget conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant ont entériné dans le tableau de garanties le passage du contrat d'accès aux soins (CAS) à l'OPTAM/OPTAM CO (option pratique tarifaire maîtrisée/option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie obstétrique) conformément aux dispositions de la dernière convention médicale du 25 août 2016.

L'ensemble de ces dispositifs sont visés au cahier des charges du contrat responsable défini aux articles L. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale sous le terme commun de « dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisée ».

Compte tenu du fait que certains médecins pouvant encore être adhérents au CAS, il est précisé que les garanties du régime frais de santé conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent visent l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnés aux articles L. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, donc y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM et l'OPTAM-CO.


CPPNI
ARTICLE 1er
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
en vigueur étendue

Pour tenir compte des nouvelles obligations légales et des dispositions conventionnelles déjà existantes, il est convenu que la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation remplisse à la fois les missions d'une commission paritaire permanente de négociation dont les modalités de fonctionnement et les missions sont précisées ci-après, et d'une commission d'interprétation et de conciliation. La CPPNI est une commission qui se réunit soit dans son format de commission paritaire permanente de négociation, soit dans son format de commission d'interprétation, conformément aux dispositions ci-après.

Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé à la fédération française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des pierres et des perles et des activités qui s'y rattachent.

La correspondance devra être adressée à : FFBJOC, 58, rue du Louvre, 75002 Paris.

Les moyens d'action de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont définis par l'article 31 de la convention collective.

ARTICLE 1.1
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
en vigueur étendue
1.1.1. Composition

Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, celle-ci est composée d'au plus 3 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national (1) dans le champ d'application de la convention collective tel que défini par son article 1er. Elle comprend également des représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national dans le même champ conventionnel sans que le nombre de ces représentants ne dépasse celui des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives.

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées. Le secrétariat de la commission est assuré selon des modalités arrêtées lors de la première réunion qui suit l'entrée en vigueur du présent accord.

1.1.2. Missions (2)

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.

Négociation de la convention collective

La commission paritaire permanente de négociation a pour mission essentielle la négociation des garanties sociales applicables aux salariés dans le cadre de la convention collective nationale du 5 juin 1970, de ses avenants et de ses annexes. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir.

Mission d'intérêt général

La commission paritaire permanente de négociation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
la commission paritaire permanente de négociation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ;
la commission paritaire permanente de négociation établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et d'aménagement du temps de travail en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ces conventions et accords sont transmis à FFBJOC, 58, rue du Louvre, 75002 Paris ; secretariatcppni@bjop.fr

La commission paritaire permanente de négociation accuse réception des conventions et accords transmis.

Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement.

(1) Les termes : « au plan national » figurant à l'article 1.1.1 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)

(2) L'article 1.1.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)

ARTICLE 1.2
Interprétation et conciliation
en vigueur étendue
1.2.1. Composition

Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente d'interprétation, elle est composée des organisations syndicales et patronales selon les modalités prévues par l'article 1.1.1.

1.2.2. Missions

La commission paritaire permanente d'interprétation, qui peut être saisie par lettre recommandée avec avis de réception par les organisations syndicales de salariés et patronales représentatives au plan national (1) dans le champ d'application de la convention collective, a pour missions :
– de veiller au respect de la convention et/ ou de ses annexes par les parties en cause ;
– de tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;
– de donner toute interprétation du texte conventionnel ;
– de tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties, d'avoir recours à la médiation de l'administration du travail, ou de saisir toute juridiction compétente ;
– la commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche.

1.2.3. Réunion

La commission paritaire permanente d'interprétation se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la réception de la saisine faite au secrétariat de la commission. Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou les questions soumises.

En cas de dossier incomplet, la commission pourra solliciter par lettre recommandée avec avis de réception auprès du demandeur toutes pièces utiles nécessaires à la compréhension du dossier. Celui-ci disposera alors d'un délai de 2 mois pour fournir les pièces demandées. Après transmission de ces documents par lettre recommandée avec avis de réception, la commission se réunira à nouveau dans un délai de 2 mois. À défaut du respect du délai de 2 mois par le demandeur le dossier sera classé et non examiné, et ne pourra plus être porté à la connaissance de la commission.

1.2.4. Avis de la commission d'interprétation

Les avis de la commission sont rédigés en séance et adressés dans les 8 jours suivant la réunion, aux membres de la commission qui ont la charge d'en assurer la diffusion. Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même valeur qu'un avenant portant révision du même texte, aux conditions cumulatives suivantes :
– qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
– qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties siégeant dans ladite commission, employeurs et salariés confondus ;
– qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n'en suppriment.

Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus seront annexés à la convention collective nationale et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail. Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière. Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents (2).

À défaut, les avis seront considérés néanmoins comme adoptés s'ils sont approuvés dans chaque collège (employeurs et salariés) à la majorité des membres du collège. Si tel n'est pas le cas, le procès-verbal de réunion fera état des avis respectifs des membres de la commission. Ces avis et procès-verbaux seront transmis aux membres de la commission.

1.2.5. Conciliation

La lettre de saisine devra dans cette hypothèse en outre comporter un exposé sommaire du litige.

Un membre de la commission ou salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

La commission peut entendre les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.

Les propositions de conciliation nécessitent d'être adoptées à la majorité de chaque collège (employeurs et salariés).

Dans cette hypothèse, la commission formule ces propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.

(1) Les termes : « au plan national » figurant à l'article 1.2.2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)

(2) La phrase « Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents. » figurant à l'article 1.2.4, est exclue de l'extension en tant qu'elle est contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)

ARTICLE 2.1
Dispositions concernant les entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Compte tenu des thèmes du présent accord, celui-ci ne comporte pas de dispositions spécifiques concernant les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 2.2
Durée. – Dénonciation. – Révision
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention et soumis aux règles légales de révision ou conventionnelles de dénonciation.

ARTICLE 2.3
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant s'appliquera dès sa signature.

ARTICLE 2.4
Extension et dépôt
en vigueur étendue

Dès lors qu'il n'aura fait l'objet d'aucune opposition régulièrement exercée, il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour finalité de définir les modalités de fonctionnement et les attributions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation telle que prévue par l'article L. 2232-9 du code du travail. Il constitue un avenant à la convention collective du 5 juin 1970. Il se substitue à l'article 26 qu'il abroge.

Désignation de l'OPCO (2I)
ARTICLE 1er
Désignation de l'OPCO
en vigueur étendue

Les parties au présent accord désignent, pour les entreprises du champ d'application de la convention collective de la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent (IDCC 0567), du 5 juin 1970 et de la convention collective de l'horlogerie (IDCC 1044) du 17 décembre 1979, comme opérateur de compétences, l'OPCO 2I. Cette désignation est conditionnée à l'agrément définitif par les pouvoirs publics de l'OPCO constitué au 1er avril 2019.

ARTICLE 2
Abrogation des dispositions antérieures
en vigueur étendue

Par le présent accord, les dispositions conventionnelles antérieures issues plus particulièrement de l'accord du 18 juin 2015 portant désignation d'un OPCA (annexe I de cet accord) sont abrogées.

ARTICLE 3
Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique sans distinction aux entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 4
Date d'application
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur au 1er avril 2019, sous réserve de l'agrément de l'OPCO par les pouvoirs publics.

ARTICLE 5
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Dès lors qu'il n'aura fait l'objet d'aucune opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Simultanément, l'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.

Préambule
en vigueur étendue

Considérant la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

Considérant la nécessaire désignation par les partenaires sociaux d'un opérateur de compétences selon les dispositions dudit article, les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes ;

Considérant que les branches regroupées au sein du comité stratégique de filière mode et luxe, représentant les entreprises du secteur de l'habillement, de la bijouterie-joaillerie-orfèvrerie-pierres et perles et activités connexes, des arts de la table, de la ganterie, des cuirs et peaux, de l'horlogerie, de la maroquinerie, de la haute couture et de la mode… composent une filière cohérente et spécifique ;

Considérant que ces branches ont engagé un processus de négociation de désignation de l'OPCO en capacité d'intégrer les activités professionnelles de la mode et du luxe afin de préserver et de développer cette cohérence ;

Considérant ainsi la volonté paritaire de maintenir une identité commune, une logique filière et économique forte.


CPPNI d'harmonisation des statuts conventionnels
ARTICLE 1er
Finalité
en vigueur non-étendue

La mise en place de la CPPNI a pour finalité de mettre en œuvre les dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail et de permettre la négociation de stipulations communes aux conventions collectives fusionnées par l'arrêté précité du 16 novembre 2018.

ARTICLE 2
Missions générales
en vigueur non-étendue

Sa mission essentielle sera de négocier les textes communs dits harmonisés aux deux conventions collectives objets de l'arrêté de fusion. Elle peut ainsi interpréter les textes issus de la négociation d'harmonisation. Elle bénéficie également de l'ensemble des missions définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.

Elle se réunit soit dans son format de commission paritaire permanente de négociation, soit dans son format de commission d'interprétation conformément aux dispositions ci-après.

Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé à la fédération française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des pierres et des perles et des activités qui s'y rattachent.

La correspondance devra être adressée à : FFBJOC, 58, rue du Louvre, 75002 Paris, E.-mail : secretariatcppni@bjop.fr.

ARTICLE 3
Composition de la CPPNI
en vigueur non-étendue
3.1. Formation de négociation

Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, celle-ci est composée d'au plus quatre représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national. Elle comprend également des représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national dans les mêmes champs conventionnels sans que le nombre de ces représentants ne dépasse celui des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives.

Après publication des arrêtés de représentativité correspondant au nouveau champ conventionnel fusionné, la composition de la CPPNI sera identique sauf que chaque organisation syndicale de salarié représentative dans ce nouveau champ pourra désigner trois représentants.

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées. Le secrétariat de la commission est assuré selon des modalités arrêtées lors de la première réunion qui suit l'entrée en vigueur du présent accord.

3.2. Formation d'interprétation et de conciliation

Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission permanente d'interprétation ou de conciliation, sa composition est identique à celle définie à l'article 3.1 ci-dessus sauf que le nombre des représentants est limité à deux pour chaque organisation syndicale de salarié représentative au plan national et, ultérieurement, après publication des arrêtés de représentativité à un représentant par organisation syndicale de salarié représentative dans ce nouveau champ.

ARTICLE 4
Disposition particulière concernant la commission d'interprétation
en vigueur non-étendue
4.1. Mission

La commission a pour mission de donner toute interprétation des textes conventionnels harmonisés.

La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation des textes harmonisés.

4.2. Saisine

La commission paritaire permanente d'interprétation peut être saisie par lettre recommandée avec avis de réception par les organisations syndicales de salariés et patronales telles que définies à l'article 3.2.

4.3. Réunions

La commission paritaire permanente d'interprétation se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 30 jours suivant la réception de la saisine faite au secrétariat de la commission. Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou les questions soumises.

En cas de dossier incomplet, la commission pourra solliciter par lettre recommandée avec avis de réception auprès du demandeur toutes pièces utiles nécessaires à la compréhension du dossier. Celui-ci disposera alors d'un délai de 30 jours pour fournir les pièces demandées. Après transmission de ces documents par lettre recommandée avec avis de réception, la commission se réunira à nouveau dans un délai de 30 jours. À défaut du respect du délai de 30 jours par le demandeur le dossier sera classé et non examiné, et ne pourra plus être porté à la connaissance de la commission.

4.4. Avis de la commission d'interprétation

Les avis de la commission sont rédigés en séance et adressés dans les 8 jours suivant la réunion, aux membres de la commission qui ont la charge d'en assurer la diffusion. Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel concerné auront la même valeur qu'un avenant portant révision du même texte, aux conditions cumulatives suivantes :
– qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
– qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties siégeant dans ladite commission, employeurs et salariés confondus ;
– qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles au texte conventionnel concerné.

Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus, seront annexés au texte concerné et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail. Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés. Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents.

À défaut, les avis seront considérés néanmoins comme adoptés s'ils sont approuvés dans chaque collège (employeurs et salariés) à la majorité des membres du collège. Si tel n'est pas le cas, le procès-verbal de réunion fera état des avis respectifs des membres de la commission. Ces avis et procès-­verbaux seront transmis aux membres de la commission.

ARTICLE 5
Disposition particulière concernant la commission de conciliation
en vigueur non-étendue
5.1. Mission

La commission a pour mission de : tenter de concilier toutes les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif ceci sans préjudice pour lesdites parties, d'avoir recours à la médiation de l'administration du travail ou de saisir toute juridiction compétente.

5.2. Saisine

La saisine est faite dans les mêmes conditions que celles relatives à la saisine de la commission statuant en interprétation. La lettre de saisine devra comporter un exposé sommaire du litige.

5.3. Propositions

Les propositions de conciliation nécessitent d'être adoptées à la majorité de chaque collège (employeurs et salariés).

Dans cette hypothèse, la commission formule ces propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.

ARTICLE 6
Dispositions générales
en vigueur non-étendue
6.1. Dispositions concernant les entreprises de moins de 50 salariés

Compte tenu des thèmes du présent accord, celui-ci ne comporte pas de dispositions spécifiques concernant les entreprises de moins de 50 salariés.

6.2. Durée. – Révision

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée venant à l'échéance à l'issue du processus d'harmonisation des conventions collectives ou, au plus tard, à l'échéance du délai de 5 ans prévu par l'article L. 2261-33 du code du travail.

Au plus tard à l'échéance du présent accord, une nouvelle négociation devra s'engager pour mettre en place la CPPNI relative à la nouvelle convention collective issue de la négociation commune ou pour constater l'application des dispositions de la CPPNI de la convention de rattachement.

6.3. Date d'effet

Le présent avenant s'appliquera dès sa signature.

6.4. Extension et dépôt

Dès lors qu'il n'aura fait l'objet d'aucune opposition régulièrement exercée, il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties au présent accord, suite à l'arrêté du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels, ont souhaité définir les modalités de fonctionnement de la CPPNI du champ regroupé de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent (convention dite de rattachement) et de la convention collective nationale de l'horlogerie (convention dite rattachée).


Financement et développement du paritarisme
en vigueur étendue

I. – Objet

Les parties conviennent de modifier les dispositions concernant l'article 1er « Objet », alinéa 2 de l'avenant du 4 octobre 2012 relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent) ainsi qu'il suit :

« Il est convenu que cette part est affectée pour 60 % à l'union française BJOP et pour 40 % à la BOCI » est annulé et remplacé par la disposition suivante.

« Le collège employeur reçoit :
– 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective.

Cette contribution est versée directement à la fédération BJOC, indépendamment des organisations patronales qui la composent, la fédération étant la seule organisation patronale habilitée et représentative à conduire des actions en matière de dialogue social ainsi que différentes négociations dans le cadre de la convention collective et de ses annexes. »

II. – Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

Régime de remboursement de frais de santé au 1er janvier 2020
ARTICLE 1er
Modification de l'annexe de l'accord du 17 juillet 2015
en vigueur non-étendue

L'annexe « Tableau des garanties » est modifiée comme suit :

Le tableau de l'annexe est supprimé et remplacé par le tableau suivant :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0010/boc_20200010_0000_0014.pdf

ARTICLE 2
Date d'effet. Dépôt. Extension
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2020.

Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.

Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget en application des dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Préambule
en vigueur non-étendue

La loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 a créé un remboursement intégral d'un ensemble de soins, dénommé « Panier », dans les domaines de l'optique, de l'audiologie et du dentaire : cette offre est accessible à tous les français disposant d'une complémentaire santé.

La mise en place de cette réforme va se déployer en plusieurs étapes, jusqu'en 2021. Pour l'audiologie, l'optique et le dentaire, il existera plusieurs paniers de remboursement, dont une prévoira des équipements « offre 100 % santé » intégralement remboursée (assurance maladie obligatoire + complémentaire santé).

Afin de se mettre en conformité avec cette Loi et ses textes réglementaires, les partenaires sociaux font évoluer à compter du 1er janvier 2020, les montants des prestations complémentaires santé concernées (l'audiologie, l'optique et le dentaire) du régime conventionnel obligatoire qui sont définies à l'annexe de l'accord du 17 juillet 2015 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent (modifié en dernier lieu par avenant du 13 mars 2017).

De plus, pour faciliter la lecture des garanties santé par les salariés assurés, conformément à la logique de la loi et des engagements de lisibilité des garanties complémentaires de santé pris par les représentants des organismes assureurs complémentaires, les tableaux des garanties du régime conventionnel obligatoire et du régime optionnel ont été modifiés en conséquence et font l'objet d'une nouvelle présentation.

Dans la mesure où le présent avenant a vocation à s'appliquer à des entreprises de toute taille, y compris auprès de petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et qu'ainsi ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.


Restructuration des branches professionnelles
ARTICLE 1er
Le dispositif conventionnel
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux entendent préciser ici le dispositif cible auquel doivent aboutir les négociations.

A. Périmètre

Le présent accord concerne toutes les entreprises relevant ou appliquant les conventions collectives nationales suivantes :
– IDCC 0567 : convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ;
– IDCC 1044 : convention collective nationale de l'horlogerie.

D'une manière générale, entrent dans le présent champ d'application les entreprises dont l'activité principale exercée correspond à l'une des activités spécifiquement visées dans la nomenclature NAF telle que retenues dans l'article 1er de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ou dans l'article 1er de la convention collective nationale de l'horlogerie.

De fait, il est précisé que le présent accord n'est pas applicable aux entreprises dont l'activité principale n'est pas spécifiquement visée dans les dispositions ci-dessus et qui doivent rester couvertes par une autre branche.

B. Architecture

Les partenaires sociaux entendent définir le dispositif conventionnel cible de la manière suivante :

1. Un socle commun :
Il comporte l'ensemble des principes généraux et des règles communes stables et identiques qui s'appliquent de manière uniforme à toutes les entreprises de la branche ainsi constituée.

2. Des annexes :
Elles comportent toutes les dispositions spécifiques ne s'appliquant qu'à une catégorie d'entreprises et/ou de salariés et n'étant pas d'ores et déjà traitées dans le socle commun pour couvrir des situations équivalentes.

C. Période transitoire

Les partenaires sociaux s'entendent pour initier ces travaux dans le cadre d'une négociation portant sur la totalité du texte.

Les éléments traités durant la période de négociation feront l'objet d'une mise en réserve et, sauf dans le cas où un accord viendrait expressément préciser une date d'application différente, seront effectifs à l'issue de la procédure d'extension portant sur l'intégralité de la nouvelle convention collective ainsi négociée.

ARTICLE 2
Thèmes de négociation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux entendent mener ces travaux dans le seul but d'harmoniser les dispositions relevant de chacune des deux branches. Elles souhaitent toutefois profiter de cette opportunité pour adapter la rédaction des dispositions à la réglementation en vigueur.

Il est précisé que les travaux ont pour vocation principale de permettre l'harmonisation, la mise en conformité et la clarification des dispositions existantes.

Dans cette optique, les partenaires sociaux ont identifié les thèmes suivants :
– champs d'application ;
– prévoyance ;
– dépendance ;
– frais de santé ;
– dialogue social et son financement ;
– institutions représentatives du personnel et droit syndical ;
– formation professionnelle ;
– formation du contrat de travail ;
– exécution du contrat de travail ;
– rupture du contrat de travail ;
– classifications ;
– rémunérations ;
– participation, intéressement et épargne salariale ;
– épargne retraite ;
– emploi et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– handicap ;
– qualité de vie au travail ;
– entrée en vigueur et période transitoire.

Les partenaires sociaux s'entendent pour que la thématique de l'égalité professionnelle notamment l'égalité femme/homme soit traitée non pas comme un domaine distinct mais au sein de chacun des sujets précités.

Cette liste est définie à titre indicatif et pourra être amendée en cours de travaux selon la volonté des parties sans que la conclusion d'un avenant au présent accord ne soit nécessaire.

Les parties se réservent la possibilité le moment venu de définir des sous-ensembles indivisibles qui pourraient être ouverts à signature.

ARTICLE 3
Calendrier prévisionnel
en vigueur étendue

Afin de permettre une avancée raisonnable des travaux, les partenaires sociaux s'engagent à scinder les négociations par lot.

Ils conviennent d'initier les échanges sur un lot donné uniquement après l'aboutissement des négociations portant sur le lot précédent.

Les partenaires sociaux ont ainsi défini l'organisation par lot, regroupant eux-mêmes des thèmes comme suit :

Lot n° 1 :
– prévoyance ;
– dépendance ;
– frais de santé ;
– financement du dialogue social et son financement ;
– IRP et droit syndical ;
– champ d'application.

Lot n° 2 :
– classifications ;
– rémunérations ;
– participation, intéressement et épargne salariale ;
– épargne retraite.

Lot n° 3 :
– formation du contrat de travail ;
– exécution du contrat de travail ;
– rupture du contrat de travail ;
– formation professionnelle ;
– emploi et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Lot n° 4 :
– pénibilité ;
– qualité de vie au travail ;
– handicap.

À l'issue du travail par lot seront traités les impacts des aménagements conventionnels décidés lors de la période transitoire.

Les partenaires sociaux s'accordent pour donner une durée indicative du temps nécessaire au travail sur chaque lot, à savoir un semestre.

Les partenaires fixeront régulièrement entre eux des points d'étapes pour analyser, évaluer et adapter la progression des travaux.

ARTICLE 4
Modalités des négociations
en vigueur étendue

Afin de respecter l'ambition des signataires, un calendrier a été dressé sur la première année de négociation.

Les partenaires sociaux se sont accordés sur le principe suivant : une commission paritaire de négociation se réunira une demi-journée par mois. Entre chaque réunion de cette commission, un groupe technique paritaire se réunira pour préparer les éléments nécessaires à la négociation.

Les dates retenues pour l'année 2020 sont :

Pour la commission paritaire de négociation :
– 29 janvier 2020 : 9h30 / 12h30 ;
– 25 février 2020 : 9h30 / 12h30 ;
– 25 mars 2020 : 9h30 / 12h30 ;
– 29 avril 2020 : 9h30 / 12h30 ;
– 24 juin 2020 : 9h30 / 12h30 ;
– 17 septembre 2020 : 9h30 / 12h30 ;
– 27 octobre 2020 : 9h30 / 12h30 ;
– 24 novembre 2020 : 9h30 / 12h30 ;
– 17 décembre 2020 : 9h30 / 12h30.

Pour le groupe technique paritaire :
– 14 janvier 2020 : 9h30 / 17 heures ;
– 11 février 2020 : 9h30 / 17 heures ;
– 10 mars 2020 : 9h30 / 17 heures ;
– 14 avril 2020 : 9h30 / 17 heures ;
– 12 mai 2020 : 9h30 / 17 heures ;
– 9 juin 2020 : 9h30 / 17 heures ;
– 7 juillet 2020 : 9h30 / 17 heures ;
– 8 septembre 2020 : 9h30 / 17 heures ;
– 13 octobre 2020 : 9h30 / 17 heures ;
– 10 novembre 2020 : 9h30 / 17 heures ;
– 8 décembre 2020 : 9h30 / 17 heures.

En cas de nécessité, avec l'accord de la majorité qualifiée des deux tiers, le calendrier pourra être aménagé sans nécessité d'établir un avenant au présent accord.

Les documents nécessaires à la négociation ainsi que l'ordre du jour, seront adressés aux différentes organisations, préalablement à chaque réunion, en veillant à laisser à chacun un temps suffisant, de l'ordre de 10 jours, pour les étudier.

Les dispositions mises en réserve seront renvoyées à la négociation finale au cours de laquelle la recherche d'une solution d'équilibre général prévaudra entre les partenaires sociaux. En effet, l'appréciation du caractère équilibré du nouveau dispositif conventionnel ne pourra s'opérer que de manière globale au terme des négociations des différents thèmes.

Afin de témoigner de leur ambition, les partenaires sociaux retiennent comme date indicative de fin des travaux le 31 décembre 2021.

Les partenaires sociaux bénéficiant tous des ressources générées par l'accord de financement du paritarisme, il n'apparaît pas utile, à ce stade, de prévoir une allocation supplémentaire pour couvrir les dépenses engagées dans le cadre de ces travaux. Le cas échéant, des budgets spécifiques seront toutefois alloués pour permettre aux partenaires sociaux de bénéficier des conseils de prestataires externes.

Durant toute la phase des négociations, et jusqu'à une prochaine mesure de représentativité ayant lieu durant la durée de validité de cet accord, éventuellement prorogé, les parties s'engagent à retenir les taux recalculés et consolidés communiqués par la direction générale du travail dans sa correspondance du 10 juillet 2019.

Toute mesure officielle de représentativité intervenant durant la durée de validité de cet accord remplacera les mesures d'audience évoquée ci-dessus pour la phase restant à couvrir des travaux sans remettre en cause les arbitrages d'ores et déjà réalisés et ainsi mis en réserve.

ARTICLE 5
Dispositions finales
en vigueur étendue

A. Assiduité

Pour s'assurer de la bonne tenue des débats, les parties signataires s'engagent à assurer la permanence de leur représentation aux dates convenues lors du calendrier prévisionnel. Elles s'engagent à mener les échanges dans un climat d'écoute et de respect des positions des autres parties. Elles s'engagent également, lorsque dûment sollicitées, à faire connaître leurs positions officielles dans un délai raisonnable ne mettant pas en péril l'agenda convenu paritairement.

B. Durée de l'accord

Le présent accord de méthode produira ses effets au lendemain de sa date de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2021, date indicative de fin des travaux.

Á échéance, il cessera de produire ses effets étant entendu que les parties auront le loisir de convenir, avant échéance, d'une prorogation de ce dernier pour une nouvelle durée déterminée.

C. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment :

1. Jusqu'à la prochaine mesure de représentativité :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'une des branches objet du regroupement et signataires du présent accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires représentatives dans le champ d'application de l'une des branches objet du regroupement.

2. À l'issue de cette nouvelle mesure de représentativité :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties (syndicales et patronales) à la négociation.

Dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la partie patronale convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.

L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.

D. Dépôt

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Les branches professionnelles de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent (IDCC 0567) et de l'horlogerie (IDCC 1044) ont souhaité initié, dès 2017, un dialogue entre leurs représentants patronaux et leurs représentants de salariés en vue d'un rapprochement de leurs dispositifs conventionnels.

Suite à l'arrêté du 27 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels et ouvrant une période de négociation de 5 ans à l'issue de laquelle les parties souhaitent mettre en œuvre un nouveau dispositif conventionnel commun, structuré, harmonisé et respectueux des spécificités métiers de chaque branche.

Les partenaires sociaux ont convenu de réécrire ensemble les dispositions relatives à ce nouvel ensemble conventionnel et, au préalable, de négocier un accord organisant les travaux, l'architecture du futur dispositif conventionnel et les phases de négociation.


Financement et développement du dialogue social
en vigueur étendue

I. – Objet

Afin de tenir compte de l'évolution du périmètre de la branche suite à la publication de l'arrêté de fusion des champs conventionnels en date du 16 novembre 2018 et ainsi intégrer au dispositif existant les entreprises de l'horlogerie, les parties au présent avenant conviennent de modifier :

L'intitulé de l'accord professionnel du 11 décembre 2009 relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, et de ses avenants :
– avenant n° 5 – 14 juin 2019 ;
– avenant n° 4 – 9 février 2018 ;
– avenant n° 3 – 28 février 2017 ;
– avenant n° 2 – 23 juin 2016 ;
– avenant n° 1 – 4 octobre 2012,

de la façon suivante :
« relatif à la contribution du dialogue social dans la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent. »

est remplacé par :
« relatif à la contribution du dialogue social dans la branche de la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ainsi que son annexe incluant les dispositions conventionnelles de l'horlogerie. »

Le préambule est modifié comme suit :
Le terme « paritarisme » est remplacé par les termes « dialogue social ».

L'article 1er est modifié comme suit :
Après les termes « du 27 septembre 1973 », il est rajouté « ainsi que celui défini à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale de l'horlogerie du 17 décembre 1979, placée en annexe de la convention nationale de la bijouterie suite à la publication de l'arrêté du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels. »
Le terme « paritarisme » est remplacé par les termes « dialogue social ».

L'article 2 est modifié comme suit :
Après les termes « convention collective BJOC », il est rajouté « et de son annexe intégrant la convention collective horlogerie ».
Le terme « paritarisme » est remplacé par les termes « dialogue social ».

L'article 3 est modifié comme suit :
Après les termes « convention collective BJOC », il est rajouté « et de son annexe intégrant la convention collective horlogerie ».
Les termes « contribution à la formation professionnelle continue » sont remplacés par les termes « contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance » ;

L'article 4 est modifié comme suit :
Les termes « paritarisme » dans l'intitulé et le corps du texte sont remplacés par les termes « dialogue social ».
Après les termes « l'Association paritaire de financement du dialogue social dans la Branche BJOC » il est rajouté « et horlogerie. »

L'article 5 est rédigé comme suit en remplacement des dispositions précédentes :
« Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :
Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par le prestataire désigné pour la collecte :
1. La fédération française BJOP reçoit :
– 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.
2. Le collège employeur reçoit :
– 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective
Cette contribution est versée directement à la Fédération BJOC, indépendamment des organisations patronales qui la composent, la Fédération BJOC étant une organisation patronale représentative habilitée à piloter les actions en matière de dialogue social. »
3. Le collège salarié reçoit :
– 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou de son annexe ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature.
Il est convenu que cette part est affectée, à parts égales, entre les organisations syndicales représentées :
– 20 % à l'organisation syndicale CFDT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFTC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.
Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du dialogue social et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires.
Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du dialogue social que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du dialogue social dans la branche.  (1) »

L'article 6 est modifié comme suit :
Le terme « paritarisme » est remplacé par les termes « dialogue social ».
Après les termes « branche BJOC », il est rajouté « et horlogerie ».
Les termes « le ou les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle » sont remplacés par « l'opérateur de compétence (OPCO) ».
Les termes « les cotisations de formation professionnelle » sont remplacés par « la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA). »
Après les termes « par voie d'avenant », il est rajouté «, notamment pour tenir compte des futures évolutions réglementaires sur les modalités de collecte. »
La phrase « Pour la première année de collecte, l'OPCA désigné est OPCALIA/ Opérateur national » est supprimée.
Les termes « l'OPCA » sont remplacés par les termes « l'OPCO ».

Le reste des dispositions demeure inchangé.

(1) Le dernier alinéa de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2135-11 du code du travail.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

REMPLACE

II. – Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

en vigueur étendue

II. – Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

Entreprises de moins de 50 salariés

Ces dispositions s'appliquent à toutes les entreprises du champ de la convention collective, y compris les entreprises de moins de 50 salariés, et ne nécessitent pas de mesures spécifiques à leur endroit.

Dispositif Pro-A
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de mise en œuvre du dispositif « Pro-A » défini aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail pour les entreprises et salariés relevant du champ d'application visé à l'article 2.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est national au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.

Les dispositions de l'accord sont applicables aux entreprises et salariés relevant de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, pierres et perles et activités qui s'y rattachent (IDCC 567) et de son annexe intégrant les dispositions conventionnelles de l'horlogerie (IDCC 1044) suite à l'arrêté portant fusion des champs conventionnels en date du 16 novembre 2018, quels que soient les effectifs de l'entreprise, incluant ainsi les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 3
Modalités
en vigueur étendue

Les modalités du présent accord s'appliquent dans le respect des dispositions prévues dans le cadre conventionnel ci-après détaillé ainsi que dans le respect des dispositions légales et réglementaires propres au dispositif « Pro-A ».

ARTICLE 4
Certifications visées
en vigueur étendue

Les parties signataires entendent inscrire dans le dispositif Pro-A, les certifications conçues par la branche professionnelle dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de branche. De nombreuses études ont ainsi été menées, respectivement dans le cadre de l'Observatoire des métiers de la bijouterie et dans l'observatoire du commerce, afin d'identifier les métiers en forte mutation, et de dresser le bilan des politiques de branche en matière d'apprentissage et de formation professionnelle.

Par ailleurs, la création des certifications visées a été systématiquement précédée d'études d'opportunité permettant aux partenaires sociaux d'intégrer les mutations technologiques à l'œuvre au sein des entreprises de la branche et d'apporter les réponses en matière de certification permettant de couvrir les nouveaux besoins identifiés.

Le développement du nombre de CQP « spécifiques métier » est régulièrement mesuré par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et fait l'objet d'un suivi régulier par les partenaires sociaux qui réaffirment la pertinence des choix ainsi élaborés dans le cadre de la politique de branche.

Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux ont dressé la liste suivante des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A :

Les certifications de la branche BJOC et de l'horlogerie :
RNCP 26852 : CQP expert en sertissage.
RNCP 26850 : CQP opérateur en polissage.
RNCP 26851 : CQP expert en polissage.
RNCP 26848 : CQP expert en joaillerie.
RNCP 31394 : CQP chargé en gemmologie appliquée.
RNCP 26849 : CQP concepteur 3D en bijouterie-joaillerie.
RNCP 5648 : CAP arts et techniques de la bijouterie-joaillerie, option bijouterie-joaillerie.
RNCP 31722 : CAP arts et techniques de la bijouterie-joaillerie, option bijouterie-sertissage.
RNCP 31723 : CAP arts et techniques de la bijouterie-joaillerie, option polissage-finition.
RNCP 595 : CAP lapidaire option A : diamant.
RNCP 596 : CAP lapidaire option B : pierres de couleur.
RNCP 31314 : CQP technicien d'atelier en horlogerie.
RNCP 31313 : CQP horloger qualifié.
RNCP 31387 : CQP vendeur spécialisé en horlogerie haut de gamme.
RNCP 34284 : TP agent technicien vendeur en horlogerie.
RNCP 34289 : TP horloger.
RNCP 5365 : CAP horlogerie.
RNCP 5629 : BMA horlogerie.

Les parties conviennent que tout CQP créé postérieurement à la signature du présent accord sera automatiquement ajouté à cette liste. (1)

De fait, les partenaires sociaux réaffirment que ces certifications répondent précisément aux problématiques d'embauche de la filière, permettant de couvrir en partie les besoins relatifs aux métiers en forte mutation, aux métiers nouveaux et aux métiers « spécifiques ». Elles sont la clef de voute permettant le maintien des savoir-faire, limitant l'obsolescence des compétences et favorisant l'employabilité des salariés de la branche. Elles sont également un outil majeur favorisant la promotion interne des salariés et ouvrant des possibilités de reconversion professionnelle.

(1) La phrase « Les parties conviennent que tout CQP créé postérieurement à la signature du présent accord sera automatiquement ajouté à cette liste » est exclue en tant qu'elle est contraire aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

ARTICLE 5
Niveau de qualification
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent que la définition du niveau de qualification des certifications ainsi visées est renvoyée à la décision de la CPNEFP de la branche.

ARTICLE 6.1
Nature de la prise en charge
en vigueur étendue

Les frais pouvant être prise en charge dans le cadre du dispositif Pro-A sont :
– frais pédagogiques (ceux-ci permettent de couvrir notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formation) ;
– frais de transport et d'hébergement ;
– rémunération et charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation.

ARTICLE 6.2
Niveau de la prise en charge
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent que la définition du niveau de prise en charge des frais pédagogiques et des frais de transport et d'hébergement est renvoyée à la décision de la CPNEFP de la branche.

La prise en charge de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles des salariés se fait dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance et dans la limite du salaire ainsi maintenu.

ARTICLE 6.3
Ajustement et limites des prises en charge
en vigueur étendue

Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA) se montreraient insuffisants durant l'année, les ajustements nécessaires des montants de prise en charge peuvent être réalisés sur décision de la CPNEFP, communiquée auprès des instances de gouvernance de l'OPCO 2i.

Par ailleurs, dans le souci de garantir l'accès de tous les salariés et entreprises éligibles au dispositif Pro-A, les parties signataires s'entendent pour la mise en œuvre d'un plafond annuel de prise en charge par entreprise : ce plafond est fixé à 20 % de l'enveloppe totale disponible issue de la collecte annuelle auprès des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.

Toutefois, si les fonds restant disponibles en fin d'année le permettent, la CPNEFP de la branche a toute latitude pour demander aux organes de gouvernance de l'OPCO 2i un déplafonnement exceptionnel permettant de couvrir des besoins additionnels au bénéfice des entreprises s'étant vues appliquer le plafond en cours d'année. Ces versements complémentaires se feront dans les limites des fonds restant disponibles et des niveaux de prise en charge définis à l'article 6.2 du présent accord.

ARTICLE 7
Durée des formations
en vigueur étendue

Compte tenu de la nature de certaines des qualifications visées, les partenaires sociaux s'accordent, conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, pour permettre de porter le plafond de 12 mois prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail à 24 mois.

(1) Article exclu en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.  
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

ARTICLE 8
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Dans le cadre de cette demande d'extension, et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ni ne nécessite de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.

En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires soulignent l'importance de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en particulier dans le cadre de la promotion des dispositifs de formation professionnelle et de développement de l'emploi et des compétences en place au sein de la branche.

Le présent accord pourra être dénoncé ou revu selon les dispositions du code du travail.

ARTICLE 9
Date d'application
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date d'extension.

ARTICLE 10
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2020.

Préambule
en vigueur étendue

Eu égard aux profondes mutations économiques auxquelles les entreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, des pierres et des perles, ainsi que les entreprises de l'horlogerie doivent faire face, les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance de mettre en place les conditions permettant aux salariés d'accéder aux formations certifiantes éligibles au dispositif de « reconversion et promotion par l'alternance », également désigné par le vocable « Pro-A », et ce afin de favoriser l'employabilité dans la filière.

Ainsi, les partenaires sociaux ont jugé nécessaire de conclure rapidement un accord spécifique et à durée déterminée sur le dispositif « Pro-A », sans attendre la conclusion d'un accord global relatif à la formation professionnelle.


Annexes
ARTICLE Annexe I
en vigueur étendue

Annexe I
Liste des rapports de branche BJOC et horlogerie permettant l'identification des besoins de certifications éligibles Pro-A

Étude d'opportunité : analyse qualitative des métiers sensibles et prioritaires de la branche par le cabinet Ambroise Bouteille.

Avenant portant sur la réalisation de deux référentiels métiers/activités/compétences complémentaires, orfèvre et lapidaire dans la branche professionnelle BJOC par le cabinet Ambroise Bouteille.

Note opportunité : refonte des CQP de l'horlogerie de gros par le cabinet The Yellow Bridge et le FORCO.

Enquête d'opportunité CQP vendeur montres haut de gamme par l'observatoire prospectif du commerce.

Analyse des impacts de la transition numérique sur les métiers et les compétences du secteur par KYU LAB.

ARTICLE Annexe II
en vigueur étendue

Annexe II
Tableau d'analyse des certifications rendues éligibles à la Pro-A

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0010/boc_20200010_0000_0013.pdf

Champs d'application de la convention
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application suivant, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise. Elles s'appliquent également aux travailleurs à domicile à l'exception de celles relatives au mode de rémunération et au décompte du travail effectué fixées par le code du travail.

Les conditions particulières de travail des différentes catégories de salariés sont réglées par les dispositions spécifiques les concernant.

Les voyageurs représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention autre que les articles 3 à 6 des dispositions générales.

Le champ d'application aménagé ci-dessous est défini en fonction de la nomenclature d'activités française. Il se réfère à des sous-classes de cette nomenclature, identifiées par quatre chiffres et une lettre.

Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) ci-après énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code de l'activité principale exercée « NAF » attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye en vertu de l'article R. 3243-1 du code du travail, constitue une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement, bien qu'il lui ait été attribué un code NAF visé par les présentes dispositions.

Les codes NAF indiqués ci-dessous entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, en dehors des activités couvertes par une autre branche.

22. 29B – fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques

Cette catégorie comprend la fabrication de produits de consommation courante en matières plastiques pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie qu'il s'agisse notamment, sans que cette liste soit limitative, de parties d'appareils d'éclairage, de bandes autoadhésives, d'articles pour le service de table ou de la cuisine, d'hygiène ou de toilettes, de fournitures de bureau et scolaires, de garnitures pour meubles, statuettes …

25. 50A – forge, estampage, matriçage, métallurgie des poudres

Cette catégorie comprend l'activité des graveurs estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

25. 50B – découpage, emboutissage

Cette catégorie comprend l'activité des graveurs estampeurs travaillant essentiellement pour la bijouterie et l'orfèvrerie.

25. 61Z – traitement et revêtement des métaux

Cette catégorie comprend l'activité des doreurs-argenteurs travaillant pour la bijouterie et ­ l'orfèvrerie.

25. 93Z – fabrication de quincaillerie

Cela comprend la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes-colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques ou tissus à mailles métalliques, par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure.

25. 99B – fabrication d'articles métalliques divers

Ce groupe comprend la fabrication de fermoirs pour sacs par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à la bijouterie et l'orfèvrerie, ainsi que la fabrication d'étuis à cigarettes, boîtes à fard, boîtes à poudre (poudriers).

32. 11Z – frappe de monnaie

Cela comprend la fabrication de monnaies, y compris celles ayant cours légal, en métaux précieux ou non, de médailles, insignes et instruments de marque et de garantie.

32. 12Z – bijouterie, joaillerie, orfèvrerie

Cela comprend la fabrication d'articles de joaillerie et bijouterie et d'orfèvrerie :
– la fabrication de perles travaillées ;
– la production de pierres gemmes (précieuses ou fines), travaillées, y compris le travail de pierres de qualité industrielle et de pierres synthétiques ou reconstituées ;
– le travail du diamant ;
– la fabrication d'articles de bijouterie en métaux précieux, en plaqués ou en doublés de métaux précieux ou de pierres gemmes (précieuses ou fines) sur des métaux communs, ou en assemblages de métaux précieux et de pierres gemmes (précieuses ou fines) ou d'autres matériaux ;
– la fabrication d'articles d'orfèvrerie en métaux précieux ou en plaqués ou doublés de métaux précieux sur des métaux communs : vaisselle plate et creuse, couverts, articles de toilette, garnitures de bureau, articles à usage religieux, etc. ;
– la fabrication de bracelets de montres et d'étuis et boîtes en coffrets en métaux précieux ;
– la fabrication d'articles en estampage, émaux, laque, gravure, ciselure d'art et lapidairerie.

32. 13Z – bijouterie fantaisie

Cela comprend la fabrication totale ou partielle de tout article de bijouterie fantaisie à vocation d'accessoire de mode ou de parure. Réalisés à partir de matériaux divers (métal plaqué ou non, doublé de métaux précieux sur métaux communs ou non, bois, cuirs et peaux, verre, cristal, résines et matières plastiques …), ils se distinguent de la joaillerie par l'utilisation de matériaux moins précieux, bien qu'ils puissent y être intégrés.

32. 99Z – autres activités manufacturières NCA

Cela comprend :
– la fabrication de briquets (sauf pour les départements suivants : Ain, Ardennes, Doubs, Ille-et-Vilaine, Isère, Marne, Rhône, Haute-Savoie) ;
– la fabrication des ouvrages en écaille, nacre, ivoire, os, corne, corail, bois d'animaux … en matières végétales, en cire, gélatine etc.

15. 12Z – fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie

Cela comprend la fabrication d'articles de voyage, de maroquinerie et de sellerie exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

16. 29Z – fabrication d'objets divers en bois ; fabrication d'objets en liège, vannerie et sparterie

Cela comprend, exclusivement pour la fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie : la fabrication d'objets divers en bois : coffrets, écrins et coffrets pour bijouterie ou orfèvrerie et ouvrages similaires, peignes de l'Ariège.

46. 48Z – autres commerces de gros de biens de consommation

Il s'agit du commerce de gros (commerce interentreprises) d'articles de bijouterie, joaillerie orfèvrerie ainsi que du commerce de gros d'horlogerie, pièces détachées, accessoires et outillage d'horlogerie.

47. 77Z – commerce de détail d'horlogerie et de bijouterie

Cela comprend le commerce de détail d'articles de bijouterie en magasin spécialisé.
« Conformément à la clause prévue par l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, et après la date d'extension de cette convention, la convention collective nationale de la BJO du 5 juin 1970 modifiée demeure applicable aux entreprises du commerce de détail qui l'appliquent à la date d'extension susvisée, sont adhérentes aux syndicats représentatifs de la branche et non adhérentes à l'une des organisations syndicales signataires de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie. »

64. 20Z – activités des sociétés de holding

Dans cette sous-classe, sont visées les entreprises détenant des participations dans des sociétés incluses dans le présent champ d'application, pour un montant supérieur à la moitié de la valeur de leur portefeuille. Ce montant et cette valeur sont retenus tels qu'ils figurent au poste « immobilisations » du bilan arrêté à la fin du dernier exercice clos.

70. 10Z – activités des sièges sociaux

Dans cette sous-classe, sont visés les sièges sociaux des entreprises dont la majorité des salariés sont occupés dans des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application défini par le présent accord.

95. 25Z – réparation de montres, horloges et bijoux

Cela comprend la réparation d'articles de bijouterie à l'exception de la réparation de montres et d'horloges de bijouterie ne dépendant pas d'un magasin de vente.

La présente convention collective est également applicable :
– aux organisations patronales ou associations d'employeurs dont l'objet peut les conduire à participer à la négociation de la convention collective ;
– aux organismes de formation initiale ou continue, rattachés aux organisations professionnelles d'employeurs relevant de la présente convention collective.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cet avenant entre en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Il a été décidé de conclure le présent avenant portant révision de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 afin de clarifier son champ d'application.

L'article 1er de la convention collective ainsi que celui résultant de l'accord du 12 juin 1996 et de son avenant du 27 septembre 2017 sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :

Organisation du travail pour faire face à l'épidémie de Covid-19 (Congés payés)
Préambule
en vigueur étendue

Les signataires s'accordent pour reconnaître l'impact extrêmement grave de la crise sanitaire liée au virus Covid-19 sur les entreprises œuvrant dans le périmètre de la branche bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ainsi que de l'horlogerie.

Toute la chaîne de valeur est touchée, des ateliers de fabrication aux points de vente, avec un recours au chômage partiel très conséquent suite à la conjonction de différents facteurs : La rupture d'approvisionnements suite à la suspension d'activités connexes, l'impossibilité pour de nombreuses entreprises d'adapter rapidement et efficacement leurs outils de production aux nouvelles exigences sanitaires, le confinement prolongé des salariés et la fermeture des points de vente.

Face à l'arrivée de cette crise sanitaire, la priorité absolue des entreprises de la filière a, tout de suite, été la protection sanitaire des salariés. Elles ont ainsi, pour certaines avant même l'annonce officielle des mesures de confinement, décidé d'arrêter au plus tôt l'activité lorsque les conditions de sécurité sanitaire n'étaient plus en mesure d'être garanties pour leurs employés, alors même qu'elles n'y étaient pas contraintes par l'arrêté de fermeture. Cette démarche responsable afin de protéger la santé et la sécurité des salariés a conduit nombre d'entreprises à solliciter le recours au chômage partiel dès le début de la crise sanitaire et à connaître, de fait, une période d'inactivité plus longue.

Les partenaires sociaux conviennent que les conditions de redémarrage de l'activité, tant dans les ateliers de production, que dans les activités de distribution et des sièges, restent extrêmement incertaines et que la reprise d'activité sera, selon toute vraisemblance, très partielle et progressive, et ce d'autant que les conditions de travail devront être aménagées dans certains services au vu de la nouvelle doctrine sanitaire.

Dans cette optique, et afin de favoriser la reprise de l'activité dans des conditions optimales, les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés ont souhaité mettre en place un accord permettant le recours provisoire à des dispositifs issus des nouvelles possibilités législatives et réglementaires.

Cet accord vise donc à permettre aux entreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et de l'horlogerie de procéder aux ajustements nécessaires relatifs à la prise des congés payés des salariés concernés.

Ces nouvelles possibilités témoignent pleinement de l'intention des partenaires sociaux de s'associer à une gestion responsable des mesures mises en place par les entreprises de la filière et par l'État, notamment sur le niveau de l'indemnisation en cas de recours à l'activité partielle, désormais placé à 70 % du salaire brut (soit environ 84 % du salaire net), étant rappelé que l'octroi du contingent d'heure pouvant être indemnisé par l'État suppose que l'entreprise démontre les mesures mises en place pour limiter au maximum le recours à l'activité partielle.

Elles expriment l'engagement de la filière à inciter les entreprises de la filière à maintenir, autant que leur trésorerie le permet, les salaires dans une période de profonde incertitude pour assurer la stabilité financière des salariés et leur permettre d'être préservés autant que possible des conséquences économiques liées à la crise sanitaire.

Enfin, ce dispositif conventionnel permettra aux employeurs de mieux s'adapter au rythme de la reprise tout en préservant la stabilité sociale et le maintien dans l'entreprise des compétences et des savoir-faire.

Ces dispositions s'inscrivent dans le cadre des mesures d'urgence et des dispositions législatives et réglementaires successives prises à la suite des déclarations du président de la république le 12 mars 2020 et du Premier ministre le 19 mars 2020 annonçant la crise sanitaire à laquelle est confrontée la France et causée par l'épidémie de Covid-19.

Elles ont pour finalité de permettre la mise en œuvre, à titre dérogatoire, d'aménagements aux dispositions relatives à la prise des congés payés des salariés concernés.

Cet accord a un caractère supplétif. Les parties signataires incitent donc les entreprises à rechercher à leur niveau, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, les conditions les plus adaptées à la situation spécifique de l'entreprise. À défaut d'accord, elles peuvent recourir de manière directe aux dispositions prévues dans le cadre du présent accord. Ainsi, un accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des dispositions différentes, que cet accord soit antérieur ou postérieur à la date d'effet du présent accord dès lors que cet accord d'entreprise ou d'établissement aura été conclu dans des conditions respectueuses de la loyauté des négociations (nombre de réunions, informations nécessaires à la négociation…).

Les partenaires sociaux entendent également permettre aux salariés placés en activité partielle dans le cadre du dispositif Covid-19, de pouvoir prétendre à une indemnisation complémentaire destinée à maintenir leur salaire au-delà de l'indemnisation au titre de l'allocation d'activité partielle. Pour ce faire, ils ouvrent conjointement au présent accord, une négociation sur les conditions du maintien de salaire par l'employeur, en prévoyant notamment une majoration sous condition et sous réserve de son applicabilité au vu des textes en vigueur.


Titre Ier Fixation ou modification des dates de congés payés
ARTICLE 1er
Principe
en vigueur étendue

Conformément au texte précité, l'employeur pourra fixer ou modifier, sans avoir à respecter le délai de prévenance prévu par l'article L. 3141-16-2° du code du travail, la prise des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables d'une partie des congés payés correspondant à des congés payés acquis et non pris, ou à prendre par anticipation. Dans ce cas, cette faculté est subordonnée au respect par l'employeur d'un délai de prévenance ramené à 4 jours.

Les jours de congé initialement posés entre le 15 mars 2020 et la fin de la période de référence seront utilisés pour le calcul de ces 6 jours maximum à mobiliser.

ARTICLE 2.1
Cas général
en vigueur étendue

L'employeur peut fixer ou modifier, dans la limite de 6 jours ouvrables, les dates de congés des salariés soit préalablement, soit postérieurement à la date de la demande d'autorisation de mise en activité partielle des salariés concernés. Quand il existe, le CSE est informé préalablement à la mise en œuvre du présent accord.

Les jours de congé mobilisés dans le cadre de ce dispositif seront, dans l'ordre de priorité suivant :
– les congés payés acquis et non pris sur la période de référence ;
– les congés d'ancienneté d'origine conventionnelle ou résultant d'accord d'entreprise ;
– les congés payés acquis et à prendre par anticipation.

ARTICLE 2.2
Salariés n'ayant pas acquis la totalité de leurs droits à congés payés sur la période de référence
en vigueur étendue

Tout salarié n'ayant pas acquis la totalité de ses droits à congés payés sur la période de référence verra le nombre de jours que l'employeur pourra fixer ou modifier réduit selon les modalités suivantes :
– en dessous de 10 jours acquis : pas de possibilité de fixer ou modifier les jours de congés payés ;
– de 10 à 19 jours acquis : 2 jours maximum pouvant être fixés ou modifiés ;
– de 20 à 29 jours acquis : 4 jours maximum pouvant être fixés ou modifiés.

ARTICLE 2.3
Répartition et possibilité de fractionnement
en vigueur étendue

L'employeur peut décider de fractionner en plusieurs fois, et dans la limite des 6 jours ouvrables autorisés, la prise des dits congés.

ARTICLE 3
Information du salarié
en vigueur étendue

Chaque salarié sera informé par tout moyen de la date imposée de prise des congés payés et du nombre de jour concernés.

Titre II Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Au regard de l'objet du présent accord, qui vise à aménager les dispositifs relatifs à la prise de congés, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Titre III Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.

Titre IV Date d'effet. Durée. Extension
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet dès sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée venant à échéance au 31 octobre 2020.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération BJOC étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

en vigueur étendue

Signataires :

Eu égard aux circonstances, et aux consignes du ministère du travail pour mener à bien la négociation collective pendant la période de confinement, les signatures ci-dessous ont été recueillies par un dispositif de signature électronique.

Il est précisé que la signature ainsi recueillie n'est valable que pour ce seul et unique accord.

Tout autre accord devant être signé durant la période de confinement nécessitant une nouvelle signature électronique conforme aux règles et usages en la matière.


Mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle
ARTICLE 1er
Champs d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises et à tous les établissements des entreprises et établissements visés à l'article 1er de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, des pierres et des perles et des activités qui s'y rattachent ainsi qu'à celles relevant de l'article 1er de la convention collective nationale de l'horlogerie, placée en annexe.

Il s'applique à tous les salariés, cadres et non cadres, dont relèvent les entreprises et établissements précités.

ARTICLE 2.1
Actions de formation sur le temps de travail
en vigueur étendue

Afin d'encourager le recours à la formation professionnelle sur le temps de travail durant la durée de cet accord, en présentiel ou à distance, l'employeur pourra, lorsqu'une action de formation permet de maintenir ou développer les compétences de ses salariés solliciter la mise en œuvre de financements collectifs selon les conditions suivantes :

• Formation intra-entreprise :
– prise en charge des salaires jusqu'à 30 €/heure ;
– prise en charge du salaire du formateur jusqu'à 40 % ;
– coût ingénierie : prise en charge jusqu'à 30 %.

• Formation inter :
– prise en charge des salaires jusqu'à 30 €/heure ;
– honoraires de l'organisme de formation jusqu'à 50 €/heure.

• Parcours CQP : maintien de la PEC actuelle sur le positionnement et accompagnement de l'opérateur par le centre de formation : 3 600 €.

Frais annexes (THR) : 100 % dans la limite du barème de branche :
– frais d'hôtel (Paris, DOM, étranger) : 80 € ;
– frais d'hôtel (province) : 75 € ;
– frais de repas : 19 € ;
– forfait séminaire (Paris) : 195 € ;
– forfait séminaire (province) : 156 € ;
– indemnités kilométriques : 0,44/km.

Lorsque cela est possible ces prises en charge s'effectuent en complément des fonds mobilisés par d'autres dispositifs et notamment :
– après la mobilisation prioritaire de tout dispositif mis en place ou devant être mis en place par l'État durant la durée de cet accord et permettant de couvrir les besoins des entreprises de la branche, notamment sur les coûts pédagogiques (dispositif FNE-Formation…) ;
– à l'abondement par l'OPCO 2i de la démarche ainsi initiée dans le cadre de son volet relatif aux mesures d'urgences afin de prendre en compte les évolutions nécessaires de la filière à moyen terme et l'adaptation des modèles et des compétences à une situation économique fortement dégradée.

ARTICLE 2.2
Recours à l'activité partielle
en vigueur étendue

Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non-travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences.

Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues à l'article 2.1.

ARTICLE 3
Évaluation
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche de la bijouterie, joaillerie et de la branche de l'horlogerie (convention collective placée en annexe) organisera, en lien avec l'OPCO 2i, l'évaluation trimestrielle de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formations ainsi facilitées.

Elle procédera, le cas échéant, aux demandes d'ajustements nécessaires auprès de l'OPCO 2i et révisera, à tout moment, les conditions de mise en œuvre du présent accord par la conclusion d'un avenant signé paritairement.

ARTICLE 4
Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Au regard de l'objet du présent accord, qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 5
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.

ARTICLE 6
Durée, dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an à compter de sa date de signature.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération BJOC étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité d'adapter les dispositifs existants aux nouvelles conditions socio-économiques dans lesquelles les entreprises et salariés de la filière doivent désormais évoluer. Ces aménagements nécessitent une capacité de réactivité et d'innovation très forte rendue possible par la qualité du dialogue social au sein de la branche.

Les partenaires sociaux font le constat que l'impact de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » ne pourra être pleinement mesuré qu'à l'issue d'une période longue couvrant notamment les difficultés rencontrées au redémarrage de l'activité économique post-confinement. Cet impact vient aggraver une situation qui nécessitait d'ores et déjà une adaptation profonde des process de fabrication et le développement de nouvelles compétences digitales et environnementales, notamment.

Dans ces conditions fortement et durablement dégradées il appartient à la branche de proposer les ajustements nécessaires pour permettre la mobilisation massive des capacités de formation et limiter au maximum la perte des compétences, notamment les plus spécifiques, indispensables au rétablissement progressif de l'activité.

Les mesures énoncées dans cet accord ont donc pour objectif :
– de maintenir l'attractivité des métiers de la bijouterie, joaillerie et horlogerie ;
– de défendre l'emploi en permettant un recours large aux dispositifs de formation permettant le développement des compétences et des qualifications ;
– de permettre aux entreprises de la filière d'anticiper les évolutions nécessaires des process et des compétences afin de s'adapter plus facilement aux nouvelles dynamiques de production et de commercialisation ;
– de lutter contre l'obsolescence des compétences en favorisant la transmission des savoir-faire spécifiques à la filière.

Ces objectifs unanimement partagés font également écho aux dispositifs exceptionnels de soutien mobilisés en 2009 et dont l'efficacité avait permis à la filière de maintenir les emplois et de se redresser économiquement.

À cet effet, la branche disposant de fonds conventionnels en matière de formation, elle entend mobiliser massivement cette enveloppe, pour abonder tout dispositif utilisé par les entreprises pour placer les salariés en situation de formation et limiter le recours massif au chômage ou à l'activité partielle. Il est entendu toutefois que s'agissant des actions spécifiques en faveur des CQP de branche, celles-ci continuent d'être financées aux conditions antérieures afin de ne pas entamer la pertinence de la stratégie de développement ainsi initiée.

Ce dispositif conventionnel permettra aux employeurs de mieux s'adapter au rythme de la reprise tout en préservant la stabilité sociale et le maintien dans l'entreprise des compétences et des savoir-faire. Il s'adresse tant aux activités de production qu'aux services centraux et aux points de vente.

Il permettra en parallèle aux salariés de bénéficier d'une formation adaptée aux mutations inévitables de la filière, notamment celles d'ores et déjà identifiées par les travaux de l'observatoire des métiers de branche, favorisant ainsi leur maintien dans l'emploi et leur mobilité.

Les outils mobilisés par la branche permettent d'estimer un besoin de formation sur 1 an de près de 9 millions d'euros dont une partie seulement trouvera à être financée par le dispositif conventionnel ainsi réaménagé. Les fonds destinés aux mesures d'urgence dans le cadre de l'OPCO 2i seront également sollicités en complément de l'effort financier consenti par la branche.


Modification de l'avenant n° 6 du 27 novembre 2019 (financement et développement du dialogue social)
en vigueur étendue

Entreprises de moins de 50 salariés

Ces dispositions s'appliquent à toutes les entreprises du champ de la convention collective, y compris les entreprises de moins de 50 salariés, et ne nécessitent pas de mesures spécifiques à leur endroit.

Préambule
en vigueur étendue

Les signataires de l'avenant du 27 novembre 2019 relatif au financement et au développement du dialogue social dans la branche de la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent (IDCC 567) ainsi que son annexe incluant les dispositions conventionnelles de l'horlogerie (IDCC 1044) entendent compléter celui-ci par les dispositions suivantes.


Activité partielle
ARTICLE 1er
Champ d'application
REMPLACE

Le présent accord s'applique aux entreprises du champ d'application de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités s'y rattachant, tel que défini à l'article 1er de cette convention collective et l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie, placée en annexe.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises et salariés du champ d'application de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités s'y rattachant, tel que défini à l'article 1er de cette convention collective et l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie, placée en annexe.

ARTICLE 2
Modalités d'applications
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales son application est subordonnée à son extension dans les conditions de l'article L. 2261-15 du code du travail et à l'élaboration par l'employeur d'un document, pris après consultation du CSE s'il existe, dont le contenu est conforme aux dispositions de l'article 4 ci-après.

Toutefois un accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe répondant aux obligations légales et réglementaires peut aussi permettre de recourir à ce dispositif d'activité partielle indépendamment des dispositions contenues dans le présent accord.

ARTICLE 3
Principes
REMPLACE

Par le présent accord, les entreprises concernées peuvent avoir accès au bénéfice de l'allocation partielle telle que définie par l'article 7 du décret du 28 juillet 2020.

Il est entendu que la réduction de l'horaire de travail d'un salarié ainsi mise en œuvre ne peut dépasser 40 % de la durée légale sur la totalité de la durée de l'accord, sauf dans les cas exceptionnels prévus à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020 et résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord collectif, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

Quant aux salariés concernés l'indemnité horaire versée par l'entreprise ne pourra être inférieure à 70 % de la rémunération brute en conformité et dans les limites définies par l'article 8 du décret du 28 juillet 2020.

ARTICLE 3
Principes
en vigueur étendue

Par le présent accord, les entreprises concernées peuvent avoir accès au bénéfice de l'allocation partielle telle que définie par l'article 7 du décret du 28 juillet 2020.

Il est entendu que la réduction de l'horaire de travail d'un salarié ainsi mise en œuvre ne peut dépasser 40 % de la durée légale sur la totalité de la durée de l'accord, sauf dans les cas exceptionnels prévus à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020 et résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord collectif, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

Les partenaires sociaux souhaitent préciser que le périmètre auquel s'applique le dispositif peut être, sans être exhaustif, l'entreprise dans son intégralité, un établissement spécifique, un service ou même une catégorie de personnel …

Il appartient à l'entreprise de définir ce périmètre dans le document unilatéral.

Quant aux salariés concernés l'indemnité horaire versée par l'entreprise ne pourra être inférieure à 70 % de la rémunération brute en conformité et dans les limites définies par l'article 8 du décret du 28 juillet 2020.

ARTICLE 3 bis
Maintien dans l'emploi
en vigueur étendue

Le document, élaboré par l'employeur en vertu de l'article 4, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic élaboré par l'employeur en vertu de l'article 4.

En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise, l'établissement ou le groupe, et ce conformément aux dates de début et de mise en œuvre établies par l'employeur dans le document d'application de l'accord visé à l'article 4.

ARTICLE 3 ter
Formation
en vigueur étendue

La signature, le 24 juin 2020, d'un accord de branche portant sur la mise en œuvre de mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle répondait à l'objectif, durant la période de réduction d'activité due à la crise sanitaire :
– de maintenir l'attractivité des métiers de la bijouterie, joaillerie et horlogerie ;
– de défendre l'emploi en permettant un recours large aux dispositifs de formation permettant le développement des compétences et des qualifications ;
– de permettre aux entreprises de la filière d'anticiper les évolutions nécessaires des process et des compétences afin de s'adapter plus facilement aux nouvelles dynamiques de production et de commercialisation ;
– de lutter contre l'obsolescence des compétences en favorisant la transmission des savoir-faire spécifiques à la filière.

Il est donc rappelé que la branche souhaite ainsi encourager le recours à la formation professionnelle sur le temps de travail, en présentiel ou à distance, en permettant à l'employeur, lorsqu'une action de formation permet de maintenir ou développer les compétences de ses salariés, solliciter la mise en œuvre de financements collectifs dont dispose la branche au titre de la collecte conventionnelle. Ces financements peuvent notamment s'opérer en complément des fonds mobilisés par d'autres dispositifs, et notamment en complément des fonds « mesures d'urgence » sollicités auprès de l'opérateur de compétences.

Par ailleurs, et afin d'apporter des contreparties essentielles au déploiement du présent accord, il est rappelé que l'accord du 24 juin 2020 permet également à l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle d'organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non-travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences en bénéficiant des mêmes prises en charge avantageuses rendues disponibles par la collecte conventionnelle de branche et/ou des mesures de financement complémentaires au titre, notamment, des « mesures d'urgence ».

ARTICLE 4
Document d'application de l'accord
REMPLACE

Pour permettre l'application du présent accord, l'employeur établira un document soumis à homologation de l'administration dans les conditions de l'article 53 (V) de la loi du 17 juin 2010. Ce document comportera :
– un diagnostic sur la situation économique de l'établissement, l'entreprise ou le groupe et leurs perspectives d'activités ;
– les activités et les salariés concernés ;
– la date de début et la période de mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée (APLD) ;
– les engagements en termes de maintien de l'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information du CSE. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois. À cet effet un document sera remis au CSE comportant une indication sur le nombre de salariés concernés et les catégories professionnelles, ainsi que sur la recherche et le montant des allocations versées aux salariés ;
– en l'absence de CSE, la direction de l'entreprise communiquera cette information par tout moyen approprié à l'ensemble du personnel ;
– l'ampleur de la réduction d'horaires qui ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative ainsi que prévu à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020.

Ce document et l'avis du CSE seront joints à la demande d'homologation.

ARTICLE 4
Document d'application de l'accord
en vigueur étendue

Pour permettre l'application du présent accord, l'employeur établira un document soumis à homologation de l'administration dans les conditions de l'article 53 (V) de la loi du 17 juin 2010. Ce document comportera :
– un diagnostic sur la situation économique de l'établissement, l'entreprise ou le groupe et leurs perspectives d'activités ;
– les activités et les salariés concernés. Le document unilatéral précise le périmètre (entreprise, établissement, service, catégorie de personnel …) auquel s'applique le dispositif ;

– la date de début et la période de mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée (APLD) ;
– les engagements en termes de maintien de l'emploi et de formation professionnelle. À ce titre, l'entreprise est incitée à déployer les possibilités de formation nouvelles issues de la signature de l'accord du 24 juin 2020 portant sur la mise en œuvre de mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle ;
– les modalités d'information du CSE. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois. À cet effet un document sera remis au CSE comportant une indication sur le nombre de salariés concernés et les catégories professionnelles, ainsi que sur la recherche et le montant des allocations versées aux salariés ;
– en l'absence de CSE, la direction de l'entreprise communiquera cette information par tout moyen approprié à l'ensemble du personnel ;
– l'ampleur de la réduction d'horaires qui ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative ainsi que prévu à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020.

Ce document et l'avis du CSE seront joints à la demande d'homologation.

ARTICLE 5
Modalités d'information des organisations syndicales
en vigueur étendue

Est instaurée une commission de suivi du présent accord, qui comporte l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Cette commission se réunira tous les 3 mois pour apprécier l'impact de ce dispositif sur les entreprises de la branche. À cet effet les entreprises ayant utilisé le dispositif du présent accord par sa déclinaison dans le cadre du document unilatéral prévu par l'article 4 adresseront au secrétariat de la CPPNI le document après homologation par l'administration.

Une synthèse des documents reçus sera effectuée lors de la réunion de la commission de suivi.

ARTICLE 6
Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique également aux entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 7
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.

ARTICLE 8
Durée. Révision
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an prenant effet le 1er jour du mois suivant celui de la publication de l'arrêté d'extension.

Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 9
Dépôt. Extension
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet dès sa signature et sera déposé conformément aux dispositions légales. L'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Préambule
REMPLACE

Dans le prolongement des accords du 8 avril 2020 mesures « Covid-19 » et du 7 juillet 2020 « aménagement du temps de travail », les partenaires sociaux souhaitent conclure un accord-cadre relatif à l'activité partielle pour répondre à une baisse d'activité.

En effet, le diagnostic économique présenté aux partenaires sociaux met en avant un impact considérable sur les entreprises et salariés de la branche suite à la crise sanitaire. Les adaptations logistiques rendues nécessaires pour garantir la sécurité des travailleurs et le redémarrage de l'activité économique ont considérablement réduit la productivité des ateliers de production qui souffraient déjà fortement d'une baisse de leurs carnets de commandes.

C'est pourquoi, dans le prolongement des accords précités, les partenaires sont résolus à engager tous les moyens utiles pour affronter la crise économique et ses conséquences sociales, et favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de la branche.

À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes CQP mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation.

Ils rappellent qu'ils souhaitent que soit privilégiée la mise en place de ce dispositif spécifique par la voie de la négociation d'établissement, d'entreprise ou de groupe, afin que l'accord de branche joue exclusivement son rôle supplétif conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. À ce titre, le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement.

Dans le cadre de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, les partenaires sociaux ont entendu par le présent accord permettre d'assurer la pérennité des entreprises de la banche confrontées à une réduction d'activité durable, tout en s'efforçant de préserver l'emploi.

Dans ce cadre les dispositions qui suivent s'inscrivent également dans celles du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle pour les employeurs faisant face à une baisse durable d'activité.


en vigueur étendue

Dans le prolongement des accords du 8 avril 2020 mesures « Covid-19 » et du 7 juillet 2020 « aménagement du temps de travail », les partenaires sociaux souhaitent conclure un accord-cadre relatif à l'activité partielle pour répondre à une baisse d'activité.

Conscients de la gravité de la situation actuelle pour la filière, les partenaires sociaux ont souhaité mesurer l'impact de la crise sanitaire sur la baisse d'activité réelle et attendue dans les prochains mois.

Le diagnostic économique fait ainsi état d'un tissu d'entreprises très majoritairement composé de TPE/ PME dont la surface financière réduite est d'ores et déjà atteinte par les conséquences de la période de confinement ayant abouti à un arrêt de la production des ateliers, une baisse sensible des carnets de commandes puis, à l'issue de cette période, aux frais engendrés par la mise en œuvre des protocoles sanitaires successifs tant en termes d'équipements qu'en termes d'organisation du travail.

Ces entreprises, pour la plupart de moins de 20 salariés, sont très nettement identifiées par la DARES, dans son rapport sur la situation du marché du travail en date du 13 octobre 2020, comme les plus dépendantes des mesures d'activité partielle durant ces derniers mois, leurs effectifs représentant près d'un tiers de ceux placés en activité partielle.

Par ailleurs, le marché de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie est un marché particulièrement tourné vers l'export, pour environ 90 % de la production comme le montre la compilation des données Écostat établies par le comité Francéclat. Ces données montrent également pleinement l'essoufflement des débouchés extérieurs avec, pour l'édition de septembre 2020, une baisse de 50 % depuis janvier 2020.

Les données de l'enquête “ Activité et conditions d'emploi de la main-d'œuvre pendant la crise sanitaire « Covid-19 » ” (ACEMO) de septembre viennent d'ailleurs renforcer cette vision d'un secteur en cruel manque de débouchés. Ainsi, les entreprises de la fabrication de bijouterie, appartenant à la catégorie des fabricants d'autres produits industriels, expliquent leurs difficultés liées à ce manque de débouchés à 43 %, bien au-dessus de la moyenne nationale (28,6 %) sur la période.

Quant aux entreprises de l'horlogerie, plus orientée sur le commerce, c'est l'absence de la clientèle internationale qui a massivement impacté les entreprises durant l'été 2020 avec, selon les marques, des baisses de chiffres d'affaires allant jusqu'à 80 % et une fréquentation des points de vente extrêmement décevante sur le très haut de gamme (qui représente près de 60 % de la valeur selon les données Francéclat).

À ce titre l'indice INSEE du commerce spécialisé en horlogerie-bijouterie a perdu 34 points depuis décembre 2019 sur le commerce de gros et plus de 106 points au niveau du commerce de détail (données INSEE, Écostat, septembre 2020).

Cet état de fait conduit nombre d'entreprises de la filière à anticiper une baisse d'effectifs à venir, ce que montre judicieusement l'enquête ACEMO qui estime que 6,6 % des entreprises de fabrication d'autres produits industriels confirment une baisse d'effectifs à venir tandis que 28,8 % s'interrogent encore sur leur capacité à maintenir les effectifs.

Les perspectives de la reprise sont, en effet, plus qu'incertaines. L'absence du retour de la fréquentation touristique, la difficulté à retrouver un niveau d'exportation équivalent conduisent les donneurs d'ordre à différer voire arrêter les commandes auprès des ateliers de fabrication. Pour plus de 40 % des entreprises, un retour à une situation normale n'est pas envisagé à court terme (moins de 3 mois) et les partenaires sociaux avaient estimé nécessaire de s'inscrire dans un dispositif de modulation exceptionnel du temps de travail jusqu'à l'été 2021.

Dans le même temps, aux côtés de la mobilisation exceptionnelle de l'état pour permettre le recours à l'activité partielle, la branche s'est massivement engagée pour favoriser le maintien dans l'emploi à travers la mobilisation d'un plan de formation exceptionnel, traduit par la signature le 24 juin 2020 d'un accord spécifique et novateur sur la formation professionnelle. Grâce à l'abondement de fonds mobilisés au titre des mesures d'urgence auprès de l'OPCO et à sa propre collecte conventionnelle, la branche a élaboré un dispositif permettant de couvrir les besoins en formation de 10 % des effectifs en lieu et place de licenciements conjoncturels. Les conditions de prise en charge prévues pour permettre aux entreprises de former en période de sous-activité sont ainsi incitatives et devraient apporter une première réponse alternative aux licenciements économiques.

Il reste néanmoins nécessaire de consolider ces efforts par la pérennisation d'un dispositif de recours à l'activité partielle sur une durée plus longue. Les scénarii de reprise restent incertains et conditionnés aux mesures prises, en France comme sur les marchés cibles, pour limiter l'impact économique en fin d'année 2020. Fin août les projections les plus optimistes tablaient sur une perte d'activité cumulée de 40 % au titre de la filière sur le 2d trimestre 2020 (rapport de conjoncture Francéclat, août 2020).

Ce diagnostic, qui demandera à être complété à intervalles réguliers lors des commissions de suivi instaurées à l'article 5 du présent accord, a poussé les partenaires sociaux à prendre la mesure de l'impact de la crise sanitaire sur l'emploi et la pérennité de la filière. Ils entendent donc mettre en place le dispositif suivant afin de donner aux entreprises la possibilité de mobiliser l'activité partielle sur une longue durée, dans des conditions permettant de favoriser le maintien de l'emploi et des compétences.

En effet, le diagnostic économique présenté aux partenaires sociaux met en avant un impact considérable sur les entreprises et salariés de la branche suite à la crise sanitaire. Les adaptations logistiques rendues nécessaires pour garantir la sécurité des travailleurs et le redémarrage de l'activité économique ont considérablement réduit la productivité des ateliers de production qui souffraient déjà fortement d'une baisse de leurs carnets de commandes.

C'est pourquoi, dans le prolongement des accords précités, les partenaires sont résolus à engager tous les moyens utiles pour affronter la crise économique et ses conséquences sociales, et favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de la branche.

À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes CQP mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation.

Ils rappellent qu'ils souhaitent que soit privilégiée la mise en place de ce dispositif spécifique par la voie de la négociation d'établissement, d'entreprise ou de groupe, afin que l'accord de branche joue exclusivement son rôle supplétif conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. À ce titre, le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement.

Dans le cadre de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, les partenaires sociaux ont entendu par le présent accord permettre d'assurer la pérennité des entreprises de la banche confrontées à une réduction d'activité durable, tout en s'efforçant de préserver l'emploi.

Dans ce cadre les dispositions qui suivent s'inscrivent également dans celles du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle pour les employeurs faisant face à une baisse durable d'activité.

Régime de frais de santé
ARTICLE 1er
Objet et champ d'application
REMPLACE

Les partenaires sociaux ont souhaité harmoniser l'obligation de souscrire un contrat d'assurance collective comportant des garanties frais de santé, au bénéfice de l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent et affiliés au régime général ou au régime Alsace-Moselle de sécurité sociale (dénommé dans la suite du document « l'accord collectif ») ainsi qu'aux entreprises relevant de la convention collective nationale de l'horlogerie, placée en annexe.

Dans ce cadre, ils ont décidé de recommander aux entreprises de la branche de souscrire auprès des groupements de coassurance mutualistes visés au présent accord (dénommé dans la suite du document « l'organisme assureur ») un contrat d'assurance dédié, dont les principales dispositions sont exposées dans le contrat de garanties collectives, permettant ainsi aux entreprises de participer à un périmètre de mutualisation.

ARTICLE 1er
Objet et champ d'application
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont souhaité harmoniser l'obligation de souscrire un contrat d'assurance collective comportant des garanties frais de santé, au bénéfice de l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent et affiliés au régime général ou au régime Alsace-Moselle de sécurité sociale (dénommé dans la suite du document « l'accord collectif ») ainsi qu'aux entreprises relevant de la convention collective nationale de l'horlogerie, placée en annexe.

Dans ce cadre, ils ont décidé de recommander aux entreprises de la branche de souscrire auprès des groupements visés au présent accord (dénommé dans la suite du document « l'organisme assureur ») un contrat d'assurance dédié, dont les principales dispositions sont exposées dans le contrat de garanties collectives, permettant ainsi aux entreprises de participer à un périmètre de mutualisation.

ARTICLE 2
Recommandation
en vigueur étendue

Les groupements recommandés sont :
– Harmonie mutuelle, Groupe VYY, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 538 518 473, numéro LEI n° 969500JLU5ZH89G4TD57. Siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– Groupe AESIO, union mutualiste de groupe soumise aux dispositions du livre I du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 821 965 241, enregistrée à l'ORIAS sous le n° 16006968. Siège social : 25, place de la Madeleine, 75008 Paris ;
– Malakoff Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 775 691 181. Siège social : 21, rue Laffitte, 75009 Paris.

Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.

Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives commun aux trois assureurs choisis.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur ne peut refuser la souscription d'une entreprise relevant du champ d'application de l'accord collectif.

L'organisme assureur recommandé s'engage à proposer systématiquement, aux entreprises relevant du champ d'application de l'accord collectif, les niveaux de couverture définis à l'article 4.

La mise en œuvre et le suivi du régime mutualisé auprès de l'organisme assureur sont assurés par la commission paritaire nationale, dans les conditions visées au protocole technique et financier (cf. art. 7.2 « Comptes de résultats mutualisés »), au protocole de gestion et aux conditions générales du contrat d'assurance frais de santé annexés au contrat-cadre.

Les parties signataires considèrent que le champ d'application de cet accord inclut les VRP, nonobstant les dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent et de l'article 1er de la convention collective nationale de l'horlogerie qui prévoit qu'ils ne peuvent se prévaloir sauf certaines prescriptions, des dispositions de la convention collective.

ARTICLE 3
Souscription du contrat par les entreprises
REMPLACE
3.1. Souscription du contrat d'assurance

Pour la mise en œuvre du présent régime, l'entreprise souscrit un contrat d'assurance auprès d'un des organismes des groupements recommandés.

Les parties peuvent résilier ces contrats d'assurance selon les dispositions fixées aux conditions générales de ces derniers.

Ces contrats d'assurance ne peuvent être souscrits que par les entreprises relevant de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ou de la convention collective de l'horlogerie.

Dans l'hypothèse d'un changement d'activité entraînant pour une entreprise adhérente sa sortie du champ de la convention collective, ils prendront fin selon les modalités prévues dans les conditions générales desdits contrats.

3.2. Bénéficiaires

L'adhésion des salariés (et, le cas échéant, de leurs ayants droit) est formalisée par la signature d'un bulletin individuel d'affiliation.

Aucune sélection médicale n'est effectuée.

3.2.1. Définition des salariés bénéficiaires

Conformément à l'accord collectif :

Sont couverts à titre obligatoire : tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent affiliés au régime général ou au régime Alsace-Moselle de sécurité sociale ; ainsi que tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de l'horlogerie, placée en annexe.

L'obligation d'affiliation des salariés au contrat s'entend sous réserve des cas de dispenses autorisées par la réglementation ou prévues conventionnellement.

Dans le cas où l'entreprise souscrit uniquement aux garanties de base, les salariés ont la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à l'option supplémentaire facultative.

Les cotisations supplémentaires servant au financement de la couverture facultative, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.

3.2.3. Ayants droit couverts à titre facultatif

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés couverts par le présent régime peuvent demander que leurs ayants droit tels que définis par le contrat collectif d'assurance bénéficient d'une couverture à adhésion facultative, sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.

On entend par ayant droit du salarié :
– le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement, à la date de l'événement donnant lieu à prestation :
–– est assimilé au conjoint du salarié ;
–– son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) : est considérée comme partenaire de Pacs, quel que soit son sexe, la personne ayant conclu avec l'assuré un contrat ayant pour but d'organiser leur vie commune, tel que défini aux articles 515-1 et suivants du code civil. Les signataires d'un Pacs sont désignés par le terme de partenaires ;
–– son concubin :

Est considérée comme concubin la personne vivant en couple avec l'assuré dans le cadre d'une union de fait, au sens de l'article 515-8 du code civil, sous réserve qu'une période de vie commune de 1 année puisse être attestée par le biais d'un justificatif (quittance de loyer, facture EDF notamment) et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée précitée n'est toutefois pas exigée lorsqu'un enfant est né de cette union. L'organisme assureur peut, à tout moment, réclamer les justificatifs actualisés attestant de la vie commune du salarié ;

– les enfants à charge du salarié et éventuellement de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs, de son concubin. Sont considérés comme enfants à charge :
–– les enfants de moins de 18 ans ;
–– les enfants jusqu'au jour de leur 26e anniversaire satisfaisant au moins l'une des conditions suivantes :
–– s'ils poursuivent leurs études ; ou
–– sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ; ou
–– sont sous contrat d'apprentissage ; ou
–– s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RSA mensuel ;
–– les enfants, quel que soit leur âge, qui sont infirmes ou atteints d'une maladie chronique et titulaires d'une carte invalidité ou d'une carte mobilité portant la mention « invalidité » inclusion prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, ou la mention « stationnement pour personne handicapée » ou la mention « priorité », ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation spécifique aux personnes handicapées (allocation d'enfant handicapé ou d'adulte handicapé).

Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du membre participant sont considérés comme à charge.

Le nouveau-né ou l'enfant adopté est garanti dès le jour de la naissance ou de l'adoption, sous réserve que la demande soit adressée à l'organisme assureur dans les 30 jours qui suivent l'événement.

ARTICLE 3
Souscription du contrat par les entreprises
en vigueur étendue
3.1.   Souscription du contrat d'assurance

Pour la mise en œuvre du présent régime, l'entreprise souscrit un contrat d'assurance auprès d'un des organismes des groupements recommandés  (1).

Les parties peuvent résilier ces contrats d'assurance selon les dispositions fixées aux conditions générales de ces derniers.

Ces contrats d'assurance ne peuvent être souscrits que par les entreprises relevant de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ou de la convention collective de l'horlogerie.

Dans l'hypothèse d'un changement d'activité entraînant pour une entreprise adhérente sa sortie du champ de la convention collective, ils prendront fin selon les modalités prévues dans les conditions générales desdits contrats.

3.2.   Bénéficiaires

L'adhésion des salariés (et, le cas échéant, de leurs ayants droit) est formalisée par la signature d'un bulletin individuel d'affiliation.

Aucune sélection médicale n'est effectuée.

3.2.1.   Définition des salariés bénéficiaires

Conformément à l'accord collectif :

Sont couverts à titre obligatoire : tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent affiliés au régime général ou au régime Alsace-Moselle de sécurité sociale ; ainsi que tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de l'horlogerie, placée en annexe.

L'obligation d'affiliation des salariés au contrat s'entend sous réserve des cas de dispenses autorisées par la réglementation ou prévues conventionnellement.

Outre les dispenses de droit de l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale, certains salariés peuvent ainsi choisir de ne pas cotiser dans les cas suivants :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

Dans le cas où l'entreprise souscrit uniquement aux garanties de base, les salariés ont la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à l'option supplémentaire facultative.

Les cotisations supplémentaires servant au financement de la couverture facultative, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.

3.2.3.   Ayants droit couverts à titre facultatif

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés couverts par le présent régime peuvent demander que leurs ayants droit tels que définis par le contrat collectif d'assurance bénéficient d'une couverture à adhésion facultative, sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.

On entend par ayant droit du salarié :
– le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement, à la date de l'événement donnant lieu à prestation :
– – est assimilé au conjoint du salarié ;
– – son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) : est considérée comme partenaire de Pacs, quel que soit son sexe, la personne ayant conclu avec l'assuré un contrat ayant pour but d'organiser leur vie commune, tel que défini aux articles 515-1 et suivants du code civil. Les signataires d'un Pacs sont désignés par le terme de partenaires ;
– – son concubin :

Est considérée comme concubin la personne vivant en couple avec l'assuré dans le cadre d'une union de fait, au sens de l'article 515-8 du code civil, sous réserve qu'une période de vie commune de 1 année puisse être attestée par le biais d'un justificatif (quittance de loyer, facture EDF notamment) et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée précitée n'est toutefois pas exigée lorsqu'un enfant est né de cette union. L'organisme assureur peut, à tout moment, réclamer les justificatifs actualisés attestant de la vie commune du salarié ;

– les enfants à charge du salarié et éventuellement de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs, de son concubin. Sont considérés comme enfants à charge :
– – les enfants de moins de 18 ans ;
– – les enfants jusqu'au jour de leur 26e anniversaire satisfaisant au moins l'une des conditions suivantes :
– – s'ils poursuivent leurs études ; ou
– – sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ; ou
– – sont sous contrat d'apprentissage ; ou
– – s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RSA mensuel ;
– – les enfants, quel que soit leur âge, qui sont infirmes ou atteints d'une maladie chronique et titulaires d'une carte invalidité ou d'une carte mobilité portant la mention « invalidité » inclusion prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, ou la mention « stationnement pour personne handicapée » ou la mention « priorité », ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation spécifique aux personnes handicapées (allocation d'enfant handicapé ou d'adulte handicapé).

Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du membre participant sont considérés comme à charge.

Le nouveau-né ou l'enfant adopté est garanti dès le jour de la naissance ou de l'adoption, sous réserve que la demande soit adressée à l'organisme assureur dans les 30 jours qui suivent l'événement.

(1) Les termes « auprès d'un des organismes des groupements recommandés » sont exclus de l'extension en application de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.  
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 4
Cotisations
REMPLACE

Le financement des garanties est assuré par le versement de cotisations mensuelles, calculées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.

La structure des cotisations est la suivante :
– salarié : le salarié de l'entreprise ayant souscrit le contrat (cotisation obligatoire ou pour les salariés qui ont retenu une amélioration de leur niveau de couverture en adhérant à l'option supplémentaire facultative) ;
– conjoint : le conjoint du salarié tel que défini à l'article 2.2.3 ci-dessus (cotisation additionnelle facultative) ;
– enfant : l'enfant à charge tel que défini à l'article 2.2.3 ci-dessus (cotisation additionnelle facultative) ; la cotisation est gratuite à compter du 3e enfant à charge.

Les montants des cotisations ont été définis en fonction de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de la signature du présent accord.

La cotisation ainsi définie inclut le financement du maintien de la garantie prévu par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Ce financement mutualisé s'applique pour l'ensemble des bénéficiaires et niveaux de garanties assurés par les contrats collectifs souscrits par l'entreprise.

L'organisme assureur s'engage à maintenir les cotisations visées à l'accord collectif jusqu'au 31 décembre 2022, sauf en cas de modification de l'environnement législatif ou réglementaire.

Dans ce cas, les modifications seront entérinées dans les conditions définies à l'article 8.

Les taux de cotisation applicables au 1er janvier 2021 sont les suivants.

4.1. Salariés couverts à titre obligatoire

1. Régime de base

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0005.pdf/BOCC

2. Régime de base + option à titre obligatoire pour l'entreprise et obligatoire pour le salarié

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0005.pdf/BOCC

4.2. Salariés couverts à titre facultatif et ayants droit couverts à titre facultatif

Les cotisations additionnelles servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0005.pdf/BOCC

4.3. Financement par l'employeur

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, y compris celles non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé, devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place dans l'entreprise.

Elles pourront prévoir une prise en charge patronale plus favorable, sous réserve de le formaliser au sein de l'entreprise par l'un des actes visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale formalisée par écrit et remise à chaque intéressé).

ARTICLE 4
Cotisations
en vigueur étendue

Le financement des garanties est assuré par le versement de cotisations mensuelles, calculées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.

La structure des cotisations est la suivante :
– salarié : le salarié de l'entreprise ayant souscrit le contrat (cotisation obligatoire ou pour les salariés qui ont retenu une amélioration de leur niveau de couverture en adhérant à l'option supplémentaire facultative) ;
– conjoint : le conjoint du salarié tel que défini à l'article 3.2.3 ci-dessus (cotisation additionnelle facultative) ;
– enfant : l'enfant à charge tel que défini à l'article 3.2.3 ci-dessus (cotisation additionnelle facultative) ; la cotisation est gratuite à compter du 3e enfant à charge.

Les montants des cotisations ont été définis en fonction de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de la signature du présent accord.

La cotisation ainsi définie inclut le financement du maintien de la garantie prévu par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Ce financement mutualisé s'applique pour l'ensemble des bénéficiaires et niveaux de garanties assurés par les contrats collectifs souscrits par l'entreprise.

L'organisme assureur s'engage à maintenir les cotisations visées à l'accord collectif jusqu'au 31 décembre 2022, sauf en cas de modification de l'environnement législatif ou réglementaire.

Dans ce cas, les modifications seront entérinées dans les conditions définies à l'article 8.

Les taux de cotisation applicables au 1er janvier 2021 sont les suivants.

4.1. Salariés couverts à titre obligatoire

1. Régime de base

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0005.pdf/BOCC

2. Régime de base + option à titre obligatoire pour l'entreprise et obligatoire pour le salarié

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0005.pdf/BOCC

4.2. Salariés couverts à titre facultatif et ayants droit couverts à titre facultatif

Les cotisations additionnelles servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0005.pdf/BOCC

4.3. Financement par l'employeur

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, y compris celles non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé, devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place dans l'entreprise.

Elles pourront prévoir une prise en charge patronale plus favorable, sous réserve de le formaliser au sein de l'entreprise par l'un des actes visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale formalisée par écrit et remise à chaque intéressé).

ARTICLE 5
Garanties
en vigueur étendue

Les niveaux de garanties sur lesquels porte l'engagement des organismes assureurs sont précisés ci-après.

Les prestations définies aux contrats d'assurance souscrits par l'entreprise s'inscrivent dans le cadre de la réglementation fiscale et sociale des « contrats responsables », définis à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, et à l'ensemble de ses textes d'application.

En cas d'évolution de ce cadre, le contrat d'assurance est mis en conformité avec les nouvelles dispositions, en accord avec les partenaires sociaux et en tout état de cause au plus tard à la date d'effet requise par la réglementation, dans les conditions définies à l'article 8.

Tableau de garanties (au 1er janvier 2021)

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0005.pdf/BOCC

ARTICLE 6
Maintien de garanties issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et de l'article 4 de la « loi Évin ». Cas de suspension du contrat de travail
REMPLACE
6.1. Maintien des garanties pour les anciens salariés indemnisés par Pôle emploi

En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 et dont le contrat de travail cesse, bénéficient du maintien à titre gratuit de la couverture prévue par les contrats, en cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur gestionnaire, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.

6.2. Maintien des garanties au titre de l'article 4 de la « loi Évin »

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, peuvent bénéficier, à titre individuel et facultatif, du maintien de la couverture prévue par le contrat, sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaire médicaux :
– les anciens salariés obtenant la liquidation de leur pension de vieillesse de la sécurité sociale, à condition d'avoir été affiliés au contrat en tant qu'actifs, et, le cas échéant, leurs ayants droit couverts dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise, à condition d'avoir été affiliés au contrat en tant que tels, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité dont le contrat de travail est rompu, et, le cas échéant, leurs ayants droit couverts dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise, à condition d'avoir été affiliés au contrat en tant que tels, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ;
– les anciens salariés privés d'emploi, tant qu'ils ne retrouvent pas une activité professionnelle, bénéficiaires d'un revenu de remplacement, et, le cas échéant, leurs ayants droit couverts dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise, à condition d'avoir été affiliés aux contrats en tant que tels, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, suivant la date à laquelle prend fin le bénéfice du maintien des garanties prévu à l'article 5.1 ;
– les personnes garanties du chef du salarié décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès du salarié.

Une proposition de maintien des garanties est adressée par l'organisme assureur aux anciens salariés visés à l'article 4 de la « loi Évin » et, le cas échéant, aux personnes garanties du chef du salarié décédé, au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail, de la fin de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité ou dans les 2 mois suivant le décès du salarié (à condition que l'entreprise ait informé l'organisme assureur en temps utile).

L'organisme assureur doit en conséquence être informé du décès ou de la cessation du contrat de travail par l'employeur, dans les meilleurs délais.

Le dépassement des délais ci-dessus mentionnés entraîne la forclusion définitive de la demande.

Sous réserve du respect des délais de formulation des demandes de maintien exposées ci-avant, les garanties prennent effet le lendemain de la demande et au plus tôt le lendemain de la rupture du contrat de travail ou du décès du participant.

La cotisation sera, au titre du maintien des garanties de l'article 4 de la « loi Évin », intégralement à la charge de l'ancien salarié ou de l'ayant droit du salarié décédé.

Les tarifs des maintiens au titre de l'article 4 de la « loi Évin » proposés en année 1 sont les suivants :

1. Régime de base

(En pourcentage du PMSS.)

Régime général Base conventionnelle
Conjoint de salarié décédé 1,39 %
Chômeur 1,39 %
Invalide 1,39 %
Pré-retraité 1,39 %
Retraité 1,39 %
Conjoint 2,08 %
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,76 %

(En pourcentage du PMSS.)

Régime local (Alsace-Moselle) Base conventionnelle
Conjoint de salarié décédé 0,97 %
Chômeur 0,97 %
Invalide 0,97 %
Pré-retraité 0,97 %
Retraité 0,97 %
Conjoint 1,45 %
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,53 %

2. Régime de base + option

(En pourcentage du PMSS.)

Régime général Base + option
Conjoint de salarié décédé 1,75 %
Chômeur 1,75 %
Invalide 1,75 %
Pré-retraité 1,75 %
Retraité 1,75 %
Conjoint 2,62 %
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 1,02 %

(En pourcentage du PMSS.)

Régime local (Alsace-Moselle) Base + option
Conjoint de salarié décédé 1,33 %
Chômeur 1,33 %
Invalide 1,33 %
Pré-retraité 1,33 %
Retraité 1,33 %
Conjoint 1,99 %
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,79 %

6.3. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
6.3.1. Suspension du contrat de travail indemnisée

Le bénéfice du régime complémentaire santé est maintenu au profit des salariés et, le cas échéant, des ayants droit en cas de suspension de leur contrat de travail donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur (salaire ou revenu de remplacement, à la charge de l'employeur), ou à indemnisation complémentaire (indemnités journalières) financée au moins pour partie par l'employeur et versée directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.

Les garanties sont maintenues dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés actifs. L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Cette contribution suivra les mêmes évolutions que celle des actifs, le cas échéant.

Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de la cotisation, l'employeur opérant le précompte de cette part de cotisation à la charge du salarié sur la rémunération maintenue.

6.3.2. Suspension du contrat de travail non indemnisée

En cas de suspension du contrat de travail du salarié ne donnant lieu ni à maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur (salaire ou revenu de remplacement, à la charge de l'employeur), ni à indemnisation complémentaire (indemnités journalières ou rente d'invalidité) financée au moins pour partie par l'employeur et versée directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, les garanties du salarié et de ses éventuels ayants droit couverts à titre obligatoire ou facultatif sont suspendues de plein droit.

Il en est ainsi notamment en cas de :
– congé sabbatique ;
– congé pour création d'entreprise ;
– congé parental d'éducation ;
– périodes d'exercices militaires, de mobilisation ou de captivité ;
– congé sans solde, tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié ;
– congé de soutien familial, et tout autre congé considéré par la législation en vigueur comme un cas de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à aucune indemnisation, telle que décrite ci-dessus.

La suspension des garanties intervient à la date de suspension du contrat de travail n'ouvrant droit ni à maintien total ou partiel de rémunération ni à indemnisation complémentaire de l'employeur financée au moins pour partie par ce dernier.

Elle s'achève dès la reprise effective du travail par le salarié, sous réserve que la mutuelle gestionnaire en soit informée dans un délai de 3 mois suivant la reprise, faute de quoi la date de remise en vigueur des garanties pour le salarié et ses éventuels ayants droit, sera la date à laquelle l'organisme assureur aura été informé de la reprise effective du travail.

Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné et de ses éventuels ayants droit, et les frais médicaux engagés durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du présent accord.

Les salariés pourront toutefois demander le maintien de leurs garanties pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de la cotisation correspondante en totalité (part patronale et part salariale).

Le montant de la cotisation, dans ce cas, est identique à celle prévue pour les salariés actifs, Elle suivra les mêmes évolutions, le cas échéant.

ARTICLE 6
Maintien de garanties issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et de l'article 4 de la « loi Évin ». Cas de suspension du contrat de travail
en vigueur étendue
6.1. Maintien des garanties pour les anciens salariés indemnisés par Pôle emploi

En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 et dont le contrat de travail cesse, bénéficient du maintien à titre gratuit de la couverture prévue par les contrats, en cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur gestionnaire, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.

6.2. Maintien des garanties au titre de l'article 4 de la « loi Évin »

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, peuvent bénéficier, à titre individuel et facultatif, du maintien de la couverture prévue par le contrat, sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaire médicaux :
– les anciens salariés obtenant la liquidation de leur pension de vieillesse de la sécurité sociale, à condition d'avoir été affiliés au contrat en tant qu'actifs, et, le cas échéant, leurs ayants droit couverts, à condition d'avoir été affiliés au contrat en tant que tels, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité dont le contrat de travail est rompu, et, le cas échéant, leurs ayants droit couverts, à condition d'avoir été affiliés au contrat en tant que tels, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ;
– les anciens salariés privés d'emploi, tant qu'ils ne retrouvent pas une activité professionnelle, bénéficiaires d'un revenu de remplacement, et, le cas échéant, leurs ayants droit couverts, à condition d'avoir été affiliés aux contrats en tant que tels, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, suivant la date à laquelle prend fin le bénéfice du maintien des garanties prévu à l'article 5.1 ;
– les personnes garanties du chef du salarié décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès du salarié.

Une proposition de maintien des garanties est adressée par l'organisme assureur aux anciens salariés visés à l'article 4 de la « loi Évin » et, le cas échéant, aux personnes garanties du chef du salarié décédé, au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail, de la fin de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité ou dans les 2 mois suivant le décès du salarié (à condition que l'entreprise ait informé l'organisme assureur en temps utile).

L'organisme assureur doit en conséquence être informé du décès ou de la cessation du contrat de travail par l'employeur, dans les meilleurs délais.

Le dépassement des délais ci-dessus mentionnés entraîne la forclusion définitive de la demande.

Sous réserve du respect des délais de formulation des demandes de maintien exposées ci-avant, les garanties prennent effet le lendemain de la demande et au plus tôt le lendemain de la rupture du contrat de travail ou du décès du participant.

La cotisation sera, au titre du maintien des garanties de l'article 4 de la « loi Évin », intégralement à la charge de l'ancien salarié ou de l'ayant droit du salarié décédé.

Les tarifs des maintiens au titre de l'article 4 de la « loi Évin » proposés en année 1 sont les suivants :

1. Régime de base

(En pourcentage du PMSS.)

Régime général Base conventionnelle
Ayant droit du salarié décédé 1,39 %
Chômeur 1,39 %
Invalide 1,39 %
Pré-retraité 1,39 %
Retraité 1,39 %
Conjoint 2,08 %
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,76 %

(En pourcentage du PMSS.)

Régime local (Alsace-Moselle) Base conventionnelle
Ayant droit du salarié décédé 0,97 %
Chômeur 0,97 %
Invalide 0,97 %
Pré-retraité 0,97 %
Retraité 0,97 %
Conjoint 1,45 %
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,53 %

2. Régime de base + option

(En pourcentage du PMSS.)

Régime général Base + option
Ayant droit du salarié décédé 1,75 %
Chômeur 1,75 %
Invalide 1,75 %
Pré-retraité 1,75 %
Retraité 1,75 %
Conjoint 2,62 %
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 1,02 %

(En pourcentage du PMSS.)

Régime local (Alsace-Moselle) Base + option
Ayant droit du salarié décédé 1,33 %
Chômeur 1,33 %
Invalide 1,33 %
Pré-retraité 1,33 %
Retraité 1,33 %
Conjoint 1,99 %
Enfant facultatif (gratuité à partir du 3e enfant) 0,79 %
6.3. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
6.3.1. Suspension du contrat de travail indemnisée

Le bénéfice du régime complémentaire santé est maintenu au profit des salariés et, le cas échéant, des ayants droit en cas de suspension de leur contrat de travail donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur (salaire ou revenu de remplacement, à la charge de l'employeur), ou à indemnisation complémentaire (indemnités journalières) financée au moins pour partie par l'employeur et versée directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.

Les garanties sont maintenues dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés actifs. L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Cette contribution suivra les mêmes évolutions que celle des actifs, le cas échéant.

Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de la cotisation, l'employeur opérant le précompte de cette part de cotisation à la charge du salarié sur la rémunération maintenue.

6.3.2. Suspension du contrat de travail non indemnisée

En cas de suspension du contrat de travail du salarié ne donnant lieu ni à maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur (salaire ou revenu de remplacement, à la charge de l'employeur), ni à indemnisation complémentaire (indemnités journalières) financée au moins pour partie par l'employeur et versée directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, les garanties du salarié et de ses éventuels ayants droit couverts à titre obligatoire ou facultatif sont suspendues de plein droit.

Il en est ainsi notamment en cas de :
– congé sabbatique ;
– congé pour création d'entreprise ;
– congé parental d'éducation ;
– périodes d'exercices militaires, de mobilisation ou de captivité ;
– congé sans solde, tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié ;
– congé du proche aidant, et tout autre congé considéré par la législation en vigueur comme un cas de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à aucune indemnisation, telle que décrite ci-dessus.

La suspension des garanties intervient à la date de suspension du contrat de travail n'ouvrant droit ni à maintien total ou partiel de rémunération ni à indemnisation complémentaire de l'employeur financée au moins pour partie par ce dernier.

Elle s'achève dès la reprise effective du travail par le salarié, sous réserve que la mutuelle gestionnaire en soit informée dans un délai de 3 mois suivant la reprise, faute de quoi la date de remise en vigueur des garanties pour le salarié et ses éventuels ayants droit, sera la date à laquelle l'organisme assureur aura été informé de la reprise effective du travail.

Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné et de ses éventuels ayants droit, et les frais médicaux engagés durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du présent accord.

Les salariés pourront toutefois demander le maintien de leurs garanties pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de la cotisation correspondante en totalité (part patronale et part salariale).

Le montant de la cotisation, dans ce cas, est identique à celle prévue pour les salariés actifs, Elle suivra les mêmes évolutions, le cas échéant.

ARTICLE 7
Prestations à caractère non directement contributif. Fonds de solidarité
en vigueur étendue

Un fonds de solidarité est financé dans les conditions visées au protocole technique et financier annexé au contrat de garanties collectives, sur la base d'une quote-part de 2 % HT de la cotisation versée au titre du présent régime.

La fraction de cotisation consacrée au financement de prestations à caractère non directement contributif sera affectée à un fonds dédié à cet effet.

Dans tous les cas, l'utilisation de cette contribution sera conforme aux dispositions de l'accord collectif et contrôlée par la commission paritaire nationale.

Les fonds collectés devront être utilisés pour mettre en œuvre des actions de prévention ainsi qu'une action sociale, tant collectives qu'individuelles.

Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la commission paritaire nationale et dans le règlement du fonds de solidarité.

ARTICLE 8
Conditions d'assurance. Comptes de résultats mutualisés
en vigueur étendue
8.1. Conditions d'assurance et évolutions ultérieures

Le niveau des garanties ainsi que les taux de cotisation ont été définis en fonction de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de la signature du présent accord. L'engagement des organismes assureurs est acquis pour autant que ce cadre perdure.

L'organisme assureur s'engage à maintenir les taux de cotisation visés à l'article 3.1 pour les exercices d'assurance 2021 à 2022 (du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022), sauf en cas de modification de l'environnement législatif ou réglementaire et sous réserve des dispositions des articles 8.1 et 8.2 du contrat de garanties collectives.

À l'issue de cette période, le montant sera réexaminé en concertation avec les partenaires sociaux sur la base notamment des éléments et analyses des organismes assureurs et des experts mandatés par les partenaires sociaux.

Les modifications apportées prenant effet après accord des parties matérialisé par un avenant de révision à l'accord collectif et au contrat-cadre.

• Modification de l'environnement législatif et/ou réglementaire :

Pour les garanties dont les montants et modalités sont établis en considération des conditions de prise en charge par le régime de base de la sécurité sociale, les changements, apportés à ces conditions postérieurement à la définition des conditions d'assurance objet du présent accord, ne sauraient avoir pour effet d'augmenter l'étendue des engagements de l'organisme assureur qui est, en pareil cas, fondé à apporter à l'expression des garanties les aménagements nécessaires.

L'impact des mesures appliquées fait l'objet d'une étude générale et personnalisée afin de mettre en œuvre les éventuelles mesures correctives (sur les cotisations et/ou sur les prestations) permettant de maintenir l'équilibre du régime. Cette étude sera présentée et discutée avec les partenaires sociaux de la commission paritaire nationale.

• Autres évolutions des cotisations et/ou prestations :

L'évolution des conditions d'assurance est le résultat d'une concertation avec les partenaires sociaux sur la base, notamment, des éléments et analyses des organismes assureurs et des experts mandatés par les partenaires sociaux.

Les évolutions se font en fonction du rapport sinistre/prime (adéquation des charges et des ressources) en tenant compte de l'évolution démographique des populations garanties.

Toute modification du taux de cotisation ou du niveau de garanties proposée par l'organisme assureur recommandé devra faire l'objet d'une révision de l'accord collectif conclu au sein de la branche, ainsi que du contrat de garanties collectives.

Les modifications apportées prenant effet après accord exprès des parties matérialisé par un avenant de révision à l'accord collectif et au contrat de garanties collectives.

8.2. Comptes de résultats mutualisés

L'ensemble des contrats d'assurance ainsi souscrits dans le cadre du contrat de garanties collectives constituent un périmètre de mutualisation des résultats, présenté dans le protocole technique et financier.

ARTICLE 9
Date d'effet et durée du contrat
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2021, dans le respect de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les employeurs qui le souhaitent pourront anticiper l'application du présent accord et s'affilier avant cette date au régime conventionnel de frais de santé auprès de l'un des organismes assureurs recommandés.

L'accord pourra être modifié dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

ARTICLE 10
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.

ARTICLE 11
Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer à des entreprises de toute taille, y compris auprès de petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et qu'ainsi ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

ARTICLE 12
Dépôt et demande d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.

Les signataires de l'accord demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre chargé du budget, des comptes publics et de la réforme de l'État conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 ont mis en place, par accord du 17 juillet 2015, un régime de frais de santé au niveau de la branche.

Cet accord a été révisé par les avenants du 9 février 2016, du 13 mars 2017 et du 19 novembre 2019.

Dans le cadre de l'harmonisation conventionnelle des branches suite à l'arrêté du 16 novembre 2018, les partenaires sociaux se sont réunis afin de réviser ces dispositifs et de proposer un régime commun.

Le présent accord révise ainsi, en s'y substituant, l'ensemble des accords frais de santé préexistant dans les champs de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, ainsi que dans le champ de l'horlogerie.

Il est rappelé que la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 a créé un remboursement intégral d'un ensemble de soins, dénommé « Panier », dans les domaines de l'optique, de l'audiologie et du dentaire : cette offre est accessible à tous les Français disposant d'une complémentaire santé.

Les dispositions ci-après s'inscrivent pleinement dans le cadre de cette réforme.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ainsi que celles entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie, placée en annexe.

ARTICLE 2
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Les entreprises visées à l'article 1er sont tenues de couvrir l'ensemble de leurs salariés, sans condition d'ancienneté, à hauteur des garanties « Incapacité de travail, invalidité, décès et dépendance » minimales prévues par le présent accord.

Le bénéfice de la couverture prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée, au moins pour partie par l'employeur directement ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires ou d'une rente d'invalidité complémentaire.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires ou d'une rente d'invalidité complémentaire (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…) ne bénéficient pas du maintien de la couverture prévoyance, sous réserve de dispositions particulières pouvant être prévues par le contrat d'assurance.

L'adhésion des salariés au régime de prévoyance mis en place dans l'entreprise est obligatoire.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, relatif aux modalités de mise en place des garanties complémentaires dans l'entreprise.  
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 3
Organisme assureur
en vigueur étendue

Les entreprises peuvent souscrire un contrat d'assurance auprès de l'assureur de leur choix.

Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de la couverture au niveau national en recommandant quatre organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance.

Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives national et d'un protocole technique et financier.

Les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance prévues pour les salariés de la branche :
– Mutex, société d'assurances régie par le code des assurances, 140, avenue de la République, CS 30007, 92327 Châtillon Cedex pour les garanties de prévoyance incapacité, invalidité, capital décès ou invalidité permanente et absolue ;
– Prévoyance AESIO MACIF, société d'assurances régie par le code des assurances, 173, rue de Bercy, CS 31802, 75584 Paris Cedex 12, pour les garanties de prévoyance incapacité, invalidité, capital décès ou invalidité permanente et absolue,
ces deux organismes agissant en coassurance ;
– KLESIA prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale située 4, rue Georges-Picquart, 75017 Paris pour les garanties de prévoyance incapacité, invalidité, capital décès ou invalidité permanente et absolue ;
– l'OCIRP, l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris, pour la garantie rente éducation et rente de conjoint substitutive, rente temporaire de conjoint, rente handicap et dépendance.

Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.

ARTICLE 4
Garanties
en vigueur étendue

Les entreprises doivent garantir les salariés en matière de prévoyance en respectant les minima de couverture fixés ci-dessous.

Ces niveaux de couverture correspondent aux garanties proposées dans le cadre du contrat conclu avec les organismes assureurs recommandés.

Salaires de référence servant de base au calcul des prestations :

Les prestations sont exprimées en pourcentage du salaire de référence dans les limites des tranches de salaire ayant donné lieu à cotisation.

Au titre des garanties décès-invalidité absolue et définitive, rente éducation, rente temporaire de conjoint

Le salaire de référence est la rémunération brute fixe versée par l'employeur au salarié ayant été soumise à cotisation au titre du contrat au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de l'événement ouvrant droit à prestations.

En cas d'arrêt de travail du salarié au cours de cette période, le salaire de référence est la rémunération brute fixe intégralement reconstituée.

Ce salaire est majoré des rémunérations variables supplémentaires (notamment 13e mois, prime de vacances, prime d'ancienneté) ayant donné lieu à cotisation du contrat au titre des 12 derniers mois civils précédant la date de l'événement ouvrant droit à prestations, à l'exclusion des indemnités versées en raison de la cessation du contrat de travail (notamment indemnité de départ à la retraite, indemnité compensatrice de congés payés).

Au titre des garanties incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle

Le salaire de référence est la rémunération nette à payer fixe versée par l'employeur au salarié au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de l'événement ouvrant droit à prestations.

On entend par rémunération nette à payer fixe, la rémunération brute fixe versée par l'employeur au salarié ayant été soumis à cotisation au titre du contrat, sous déduction des cotisations sociales salariales.

En cas d'arrêt de travail du salarié au cours de cette période, le salaire de référence est le salaire net à payer fixe intégralement reconstitué.

Ce salaire est majoré des rémunérations variables supplémentaires (notamment 13e mois, prime de vacances, prime d'ancienneté) perçues au titre des 12 derniers mois civils précédant la date de l'événement ouvrant droit à prestations, à l'exclusion des indemnités versées en raison de la cessation du contrat de travail (notamment indemnité de départ à la retraite, indemnité compensatrice de congés payés).

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0006.pdf/BOCC

ARTICLE 5.1
Obligation des entreprises de la branche
en vigueur étendue

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qu'elles soient ou non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès des organismes assureurs recommandés, doivent respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la couverture obligatoire totale mise en place dans l'entreprise pour les salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, dont les définitions ont été reproduites par les articles 2.1 et 2.2 de l'ANI relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.

Pour les salariés relevant des articles 4, 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, dont les définitions ont été reproduites par les articles 2.1 et 2.2 de l'ANI relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, la participation de l'employeur doit être fixée dans le respect des dispositions de l'article 7 de la convention collective précitée, reconduites dans l'ANI du 17 novembre 2017. Les employeurs sont ainsi tenus de verser à un organisme assureur, pour leurs personnels cadres et assimilés, une cotisation égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale affectée par priorité à la couverture des garanties décès. Ils doivent également intégrer le financement du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité prévu à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 5.2
Modalités de cotisation dans le cadre du contrat souscrit
en vigueur étendue

Les cotisations sont fixées en pourcentage de la rémunération brute soumise à cotisations de la sécurité sociale, dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafonds de la sécurité sociale.

Dès lors que le salarié bénéficie de prestations du régime de prévoyance liées à une incapacité de travail, une invalidité ou une incapacité permanente professionnelle, ces prestations sont exonérées de toute cotisation due au titre du présent accord.

Les taux seront maintenus pendant une durée de 3 ans, sous réserve de modifications rendues nécessaires du fait de l'évolution du contexte législatif et réglementaire.

Salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, dont les définitions ont été reproduites par les articles 2.1 et 2. de l'ANI relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0006.pdf/BOCC

Salariés relevant des articles 4, 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, dont les définitions ont été reproduites par les articles 2.1 et 2.2 de l'ANI relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0006.pdf/BOCC

ARTICLE 6
Portabilité
en vigueur étendue

L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par l'article précité. Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.

Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.

À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.

ARTICLE 7
Haut degré de solidarité
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance instauré au niveau de la branche présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif, individuelles et collectives.

La liste des actions envisagées et les modalités de leur mise en œuvre seront définies par la commission nationale paritaire de branche conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.

Ces actions seront financées par l'affectation d'une quote-part de 2 % de la cotisation versée au titre du présent régime de prévoyance et destinée au fonds social dédié au haut degré de solidarité.

Les entreprises n'ayant pas souscrit à l'un des contrats d'assurance auprès des organismes recommandés par la branche devront également prévoir la mise en œuvre des prestations à caractère non directement contributif définies par la commission paritaire nationale de branche.

ARTICLE 8
Suivi du régime de prévoyance
en vigueur étendue

Le suivi du régime de prévoyance est assuré par la commission paritaire nationale de branche.

Cette commission :
– suit la mise en place du régime ;
– contrôle l'application du régime ;
– contribue à l'intégration des établissements dans le régime de prévoyance ;
– examine les comptes de résultat, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la profession ;
– définit la politique d'action, décide des interventions du fonds social et approuve le budget présenté par les organismes assureurs recommandés.

À cet effet, les organismes assureurs recommandés communiqueront, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

ARTICLE 9
Changement d'organisme assureur
en vigueur étendue
9.1.   En cas de dénonciation ou de non-renouvellement du contrat souscrit, les dispositions suivantes s'appliquent :

1. Les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, rente d'invalidité, rentes éducation, rente de conjoint) continuent d'être versées par l'organisme assureur à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement. La garantie « Incapacité temporaire de travail.   Invalidité » est maintenue aux salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées (invalidité), sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.

2. Cet organisme assureur assure également le maintien des garanties décès au profit des bénéficiaires de prestations d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, sans revalorisation des bases de calcul desdites prestations.

3. Parallèlement, les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 précité du code de la sécurité sociale.

Il appartient également à l'entreprise qui change d'organisme assureur d'organiser la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 précité du code de la sécurité sociale.

9.2   Reprise des encours

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et la loi du 17 juillet 2001 les organismes assureurs garantissent les prestations suivantes :
– l'indemnisation intégrale des salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet du contrat d'assurance, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
– les revalorisations portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, servies par l'assureur précédent, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
– la prestation de chaque garantie décès sous déduction du montant pris en charge au titre du précédent contrat pour cette même garantie.

ARTICLE 10
Date d'effet et durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

L'accord pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

ARTICLE 11
Modalités d'application du haut degré de solidarité
en vigueur étendue

Les modalités d'application du présent accord feront l'objet d'une annexe précisant le règlement du fonds social dédié au haut degré de solidarité tel que défini à l'article 8.

ARTICLE 12
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.

ARTICLE 13
Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Ces dispositions s'appliquent à toutes les entreprises du champ de la convention collective, y compris les entreprises de moins de 50 salariés, et ne nécessitent pas de mesures spécifiques à leur endroit conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail.

ARTICLE 14
Dépôt et demande d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Les signataires de l'accord demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre chargé du budget, des comptes publics et de la réforme de l'État conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 ont mis en place, par accord du 26 janvier 2005, un régime de prévoyance « Incapacité de travail, invalidité et décès » collectif et obligatoire au niveau de la branche.

Cet accord a été révisé par l'accord du 8 décembre 2010 puis par l'accord du 23 juin 2016.

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale de l'horlogerie du 17 décembre 1979 ont mis en place, par accord du 13 février 2008 tel que modifié en dernier lieu par avenant du 12 juin 2015, un régime collectif de prévoyance obligatoire au niveau de la branche.

Dans le cadre de l'harmonisation conventionnelle de ces deux branches initiée suite à la publication de l'arrêté du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels, les partenaires sociaux se sont réunis afin de réviser ces dispositifs et de proposer un régime commun.

Le présent accord révise ainsi, en s'y substituant intégralement, l'ensemble des accords prévoyance préexistant de même objet dans les champs de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, et de l'horlogerie.

Avenant à l'accord du 17 septembre 2020 (activité partielle)
Préambule
en vigueur étendue

Les signataires de l'accord relatif à l'activité partielle pour répondre à une baisse durable d'activité du 17 septembre 2020 dans la branche de la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent (IDCC 567) ainsi que son annexe incluant les dispositions conventionnelles de l'horlogerie (IDCC 1044) entendent compléter celui-ci par les dispositions suivantes.

Préambule
en vigueur étendue

Après le 1er paragraphe du préambule, il est inséré le texte suivant :

« Conscients de la gravité de la situation actuelle pour la filière, les partenaires sociaux ont souhaité mesurer l'impact de la crise sanitaire sur la baisse d'activité réelle et attendue dans les prochains mois.

Le diagnostic économique fait ainsi état d'un tissu d'entreprises très majoritairement composé de TPE/ PME dont la surface financière réduite est d'ores et déjà atteinte par les conséquences de la période de confinement ayant abouti à un arrêt de la production des ateliers, une baisse sensible des carnets de commandes puis, à l'issue de cette période, aux frais engendrés par la mise en œuvre des protocoles sanitaires successifs tant en termes d'équipements qu'en termes d'organisation du travail.

Ces entreprises, pour la plupart de moins de 20 salariés, sont très nettement identifiées par la DARES, dans son rapport sur la situation du marché du travail en date du 13 octobre 2020, comme les plus dépendantes des mesures d'activité partielle durant ces derniers mois, leurs effectifs représentant près d'un tiers de ceux placés en activité partielle.

Par ailleurs, le marché de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie est un marché particulièrement tourné vers l'export, pour environ 90 % de la production comme le montre la compilation des données Écostat établies par le comité Francéclat. Ces données montrent également pleinement l'essoufflement des débouchés extérieurs avec, pour l'édition de septembre 2020, une baisse de 50 % depuis janvier 2020.

Les données de l'enquête “ Activité et conditions d'emploi de la main-d'œuvre pendant la crise sanitaire « Covid-19 » ” (ACEMO) de septembre viennent d'ailleurs renforcer cette vision d'un secteur en cruel manque de débouchés. Ainsi, les entreprises de la fabrication de bijouterie, appartenant à la catégorie des fabricants d'autres produits industriels, expliquent leurs difficultés liées à ce manque de débouchés à 43 %, bien au-dessus de la moyenne nationale (28,6 %) sur la période.

Quant aux entreprises de l'horlogerie, plus orientée sur le commerce, c'est l'absence de la clientèle internationale qui a massivement impacté les entreprises durant l'été 2020 avec, selon les marques, des baisses de chiffres d'affaires allant jusqu'à 80 % et une fréquentation des points de vente extrêmement décevante sur le très haut de gamme (qui représente près de 60 % de la valeur selon les données Francéclat).

À ce titre l'indice INSEE du commerce spécialisé en horlogerie-bijouterie a perdu 34 points depuis décembre 2019 sur le commerce de gros et plus de 106 points au niveau du commerce de détail (données INSEE, Écostat, septembre 2020).

Cet état de fait conduit nombre d'entreprises de la filière à anticiper une baisse d'effectifs à venir, ce que montre judicieusement l'enquête ACEMO qui estime que 6,6 % des entreprises de fabrication d'autres produits industriels confirment une baisse d'effectifs à venir tandis que 28,8 % s'interrogent encore sur leur capacité à maintenir les effectifs.

Les perspectives de la reprise sont, en effet, plus qu'incertaines. L'absence du retour de la fréquentation touristique, la difficulté à retrouver un niveau d'exportation équivalent conduisent les donneurs d'ordre à différer voire arrêter les commandes auprès des ateliers de fabrication. Pour plus de 40 % des entreprises, un retour à une situation normale n'est pas envisagé à court terme (moins de 3 mois) et les partenaires sociaux avaient estimé nécessaire de s'inscrire dans un dispositif de modulation exceptionnel du temps de travail jusqu'à l'été 2021.

Dans le même temps, aux côtés de la mobilisation exceptionnelle de l'état pour permettre le recours à l'activité partielle, la branche s'est massivement engagée pour favoriser le maintien dans l'emploi à travers la mobilisation d'un plan de formation exceptionnel, traduit par la signature le 24 juin 2020 d'un accord spécifique et novateur sur la formation professionnelle. Grâce à l'abondement de fonds mobilisés au titre des mesures d'urgence auprès de l'OPCO et à sa propre collecte conventionnelle, la branche a élaboré un dispositif permettant de couvrir les besoins en formation de 10 % des effectifs en lieu et place de licenciements conjoncturels. Les conditions de prise en charge prévues pour permettre aux entreprises de former en période de sous-activité sont ainsi incitatives et devraient apporter une première réponse alternative aux licenciements économiques.

Il reste néanmoins nécessaire de consolider ces efforts par la pérennisation d'un dispositif de recours à l'activité partielle sur une durée plus longue. Les scénarii de reprise restent incertains et conditionnés aux mesures prises, en France comme sur les marchés cibles, pour limiter l'impact économique en fin d'année 2020. Fin août les projections les plus optimistes tablaient sur une perte d'activité cumulée de 40 % au titre de la filière sur le 2d trimestre 2020 (rapport de conjoncture Francéclat, août 2020).

Ce diagnostic, qui demandera à être complété à intervalles réguliers lors des commissions de suivi instaurées à l'article 5 du présent accord, a poussé les partenaires sociaux à prendre la mesure de l'impact de la crise sanitaire sur l'emploi et la pérennité de la filière. Ils entendent donc mettre en place le dispositif suivant afin de donner aux entreprises la possibilité de mobiliser l'activité partielle sur une longue durée, dans des conditions permettant de favoriser le maintien de l'emploi et des compétences. »

Champ d'application
en vigueur étendue

À l'article 1er « Champ d'application » :

Après le mot « entreprises » sont rajoutés les mots « et salariés ».

Périmètre
en vigueur étendue

À l'article 3 « Principes » :

Après le 2d paragraphe, il est rajouté le texte suivant :

« Les partenaires sociaux souhaitent préciser que le périmètre auquel s'applique le dispositif peut être, sans être exhaustif, l'entreprise dans son intégralité, un établissement spécifique, un service ou même une catégorie de personnel …

Il appartient à l'entreprise de définir ce périmètre dans le document unilatéral. »

À l'article 4 « Document d'application de l'accord » :

Après le 2d tiret, « les activités et les salariés concernés ; » sont rajoutés les mots. « Le document unilatéral précise le périmètre (entreprise, établissement, service, catégorie de personnel …) auquel s'applique le dispositif. »

Maintien dans l'emploi
en vigueur étendue

Après l'article 3, il est inséré un article 3 bis « Maintien dans l'emploi » ainsi rédigé :

« Le document, élaboré par l'employeur en vertu de l'article 4, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic élaboré par l'employeur en vertu de l'article 4.

En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise, l'établissement ou le groupe, et ce conformément aux dates de début et de mise en œuvre établies par l'employeur dans le document d'application de l'accord visé à l'article 4. »

Formation
en vigueur étendue

Après l'article 3, il est inséré un article 3 ter « Formation » ainsi rédigé :

« La signature, le 24 juin 2020, d'un accord de branche portant sur la mise en œuvre de mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle répondait à l'objectif, durant la période de réduction d'activité due à la crise sanitaire :
– de maintenir l'attractivité des métiers de la bijouterie, joaillerie et horlogerie ;
– de défendre l'emploi en permettant un recours large aux dispositifs de formation permettant le développement des compétences et des qualifications ;
– de permettre aux entreprises de la filière d'anticiper les évolutions nécessaires des process et des compétences afin de s'adapter plus facilement aux nouvelles dynamiques de production et de commercialisation ;
– de lutter contre l'obsolescence des compétences en favorisant la transmission des savoir-faire spécifiques à la filière.

Il est donc rappelé que la branche souhaite ainsi encourager le recours à la formation professionnelle sur le temps de travail, en présentiel ou à distance, en permettant à l'employeur, lorsqu'une action de formation permet de maintenir ou développer les compétences de ses salariés, solliciter la mise en œuvre de financements collectifs dont dispose la branche au titre de la collecte conventionnelle. Ces financements peuvent notamment s'opérer en complément des fonds mobilisés par d'autres dispositifs, et notamment en complément des fonds “ mesures d'urgence ” sollicités auprès de l'opérateur de compétences.

Par ailleurs, et afin d'apporter des contreparties essentielles au déploiement du présent accord, il est rappelé que l'accord du 24 juin 2020 permet également à l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle d'organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non-travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ ou de développement des compétences en bénéficiant des mêmes prises en charge avantageuses rendues disponibles par la collecte conventionnelle de branche et/ ou des mesures de financement complémentaires au titre, notamment, des “ mesures d'urgence ” ».

À l'article 4 « Document d'application de l'accord » :

Au 4e tiret, après les termes « formation professionnelle », il est rajouté : « À ce titre, l'entreprise est incitée à déployer les possibilités de formation nouvelles issues de la signature de l'accord du 24 juin 2020 portant sur la mise en œuvre de mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle. »

Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Ces dispositions s'appliquent à toutes les entreprises du champ de la convention collective, y compris les entreprises de moins de 50 salariés, et ne nécessitent pas de mesures spécifiques à leur endroit.

Avenant à l'accord du 27 octobre 2020 (frais de santé)
en vigueur étendue

Révision de plusieurs dispositions

À l'article 1er, concernant l'objet et le champ d'application :
À l'alinéa 2, les termes « de coassurance mutualistes » sont retirés.

À l'article 3.2.1, concernant la définition des salariés bénéficiaires, les termes suivants sont insérés après le terme « conventionnellement » :
« Outre les dispenses de droit de l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale, certains salariés peuvent ainsi choisir de ne pas cotiser dans les cas suivants :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. »

À l'article 4, concernant les cotisations :
Les termes « 2.2.3 » sont remplacés par les termes « 3.2.3 ».

À l'article 6.2, relatif au maintien des garanties au titre de l'article 4 de la « loi Évin » :
– au 2d alinéa, après les termes « leurs ayants droit couverts », les termes « dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise » sont retirés ;
– au 3e alinéa, après les termes « leurs ayants droit couverts », les termes « dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise » sont retirés ;
– au 4e alinéa, après les termes « leurs ayants droit couverts », les termes « dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise » sont retirés.

À l'article 6, dans les tableaux produits respectivement en pages 17 à 19, les 2e lignes des 4 tableaux présentés sont modifiées de la sorte :
Les termes « conjoint de salarié décédé » sont remplacés par les termes : « Ayant droit du salarié décédé ».

À l'article 6.3.2 concernant les suspensions du contrat de travail non indemnisée :
– au 1er alinéa, les termes « ou rente d'invalidité » sont supprimés ;
– au 2d alinéa les termes « congé de soutien familial » sont remplacés par les termes « congé du proche aidant ».

ARTICLE
en vigueur étendue

Entreprises de moins de 50 salariés

Ces dispositions s'appliquent à toutes les entreprises du champ de la convention collective, y compris les entreprises de moins de 50 salariés, et ne nécessitent pas de mesures spécifiques à leur endroit.

Préambule
en vigueur étendue

Faisant suite à la signature, le 27 octobre 2020 de l'accord relatif au régime de frais de santé unifié, les partenaires sociaux ont souhaité apporter par voie d'avenant des précisions complémentaires.

Avenant à l'avenant du 17 décembre 2020 (frais de santé unifié)
en vigueur étendue

Eu égard aux circonstances, et aux consignes du ministère du travail pour mener à bien la négociation collective pendant la période de confinement, les signatures ci-dessous ont été recueillies par un dispositif de signature électronique.

Il est précisé que la signature ainsi recueillie n'est valable que pour ce seul et unique accord.

Tout autre accord devant être signé durant la période de confinement nécessitant une nouvelle signature électronique conforme aux règles et usages en la matière.

Préambule
en vigueur étendue

Les signataires de l'avenant à l'accord du 27 octobre 2020 relatif au régime de frais de santé unifié dans la branche de la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent (IDCC 567) ainsi que son annexe incluant les dispositions conventionnelles de l'horlogerie (IDCC 1044) entendent compléter celui-ci par les dispositions suivantes.

Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Ces dispositions s'appliquent à toutes les entreprises du champ de la convention collective, y compris les entreprises de moins de 50 salariés, et ne nécessitent pas de mesures spécifiques à leur endroit.

Dialogue social
ARTICLE 1er
Objet et date d'application
en vigueur non-étendue

Le présent avenant modifie d'une part l'article 4 de l'accord du 11 décembre 2009 relatif à la contribution du dialogue social et, d'autre part l'avenant n° 6 en date du 27 novembre 2019, selon les modalités décrites dans l'article 3 à compter du 1er janvier 2023.

ARTICLE 2
Modalités
en vigueur non-étendue

L'article 4 de l'accord du 11 décembre 2009 relatif à la contribution du dialogue social est modifié dans son 2e paragraphe avec l'ajout d'un 6e objet :

« L'association a pour objet :
1. D'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du dialogue social ;
2. De s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
3. De mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
4. D'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
5. De recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du dialogue social que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs ;
6. De s'assurer du versement à l'association du financement du dialogue social de la branche, de la contribution des entreprises relevant des codes NAF 3212 Z et 8525 Z appartenant au champ d'application de la convention collective de la bijouterie et horlogerie, collectée par l'ADSAMS au titre de l'accord du 12 décembre 2001. »

ARTICLE 3
Modalités de répartition de la collecte au sein de la CNHBJO
en vigueur non-étendue

L'article 5, paragraphe 2 de l'accord du 11 décembre 2009 relatif à la contribution du dialogue social modifié notamment par l'avenant du 27 novembre 2019 est modifié ainsi qu'il suit :

« Le collège employeur reçoit :
30 % de la collecte du paritarisme, répartis selon la pesée de la collecte de l'année en cours en fonction des codes NAF de chaque secteur d'activité concerné dans le cadre du champ d'application défini par l'accord du 18 décembre 2019 relatif au champ d'application de la convention, à savoir :

• A. Pour la bijouterie, haute joaillerie, orfèvrerie et la bijouterie fantaisie :
– bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, tous les codes NAF à l'exception du 3213Z bijouterie fantaisie ;
– bijouterie fantaisie : code NAF 3213Z.

• B. Pour l'horlogerie :
Commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé – Code NAF 4777Z.

La contribution des entreprises dont les codes NAF ne pourraient justifier une affectation à l'une ou l'autre des organisations patronales est répartie équitablement entre les 3 organisations patronales.

À compter de l'exercice 2023, cette contribution sera chaque année calculée et versée directement aux trois organisations patronales qui composent la confédération, sur une base prévisionnelle arrêtée, à date, en proportion de la contribution respective apportée par chaque organisation au financement du paritarisme, et sous réserve de réajustement annuel après informations transmises par l'organisme collecteur. Chaque organisation patronale sera tenue informée de la quote-part de ladite contribution et selon les modalités définies dans le cadre du comité directeur de la CNHBJO.

À charge pour les organisations patronales :
– d'affecter ces sommes au dialogue social et d'en justifier l'emploi conformément aux exigences de l'association de gestion du fonds paritaire national ;
– de contribuer sur cette dotation, si nécessaire, à l'équilibre budgétaire des comptes de la CNHBJO, au prorata de la pesée de chaque secteur, tel que défini au paragraphe précédent. »

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Toutes les dispositions de l'avenant° 6 en date du 27 novembre 2019, non contraires aux termes des présentes demeurent inchangées.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Préambule
en vigueur non-étendue

L'accord relatif au financement du dialogue social dans la branche de la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, ainsi que dans la branche de l'horlogerie conclu entre la fédération française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du cadeau des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent et la fédération de l'horlogerie est désormais dans le champ de la négociation de la Confédération nationale horlogerie bijouterie joaillerie orfèvrerie (CNHBJO), en application de la modification des statuts.

Textes Salaires

Salaires
Salaires
ARTICLE 1er
Augmentation des salaires minimaux et de la prime de panier
en vigueur étendue

La grille des salaires minimaux conventionnels vaut pour 151,67 heures mensuelles.

La grille des salaires minimaux conventionnels sert de base de calcul pour la prime d'ancienneté.

Les salaires minimaux conventionnels, exprimés en euros, sont augmentés de 2 % à compter du 1er janvier 2007 et la prime panier est portée à 9 € à compter du 1er janvier 2007.

La signature de cet accord ne fait pas obstacle aux négociations salariales pour l'année 2007.

En conséquence les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er janvier 2007 :

Salaires minimaux conventionnels en euros, pour 151,67 heures mensuelles

Ouvriers

Qualification Salaire au 1er janvier 2007
M 1 266,75
OS 1 1 269,66
OS 2 1 272,57
OP 1 1 276,69
OP 2 1 282,52
OP 3 1 297,09
OP 4 1 480,69
Petite joaillerie
OP 3 1 311,15
OP 4 1 527,50
Joaillerie
OJ 1 1 311,15
OJ 2 1 505,04
OJ 3 1 737,51
OJ 4 2 007,69
Polissage joaillerie
OJ 1 1 266,75
OJ 2 1 391,89
OJ 3 1 633,11
OJ 4 1 865,92
Lapidaires diamantaires
OSL 1 1 266,75
OSL 2 1 277,21
OL 1 1 282,52
OL 2 1 297,09
OL 3 1 505,04
OL 4 1 729,96

Collaborateurs et agents de maîtrise

Coefficient Salaire au 1er janvier 2007
100 1 266,75
118 1 269,66
128 1 272,57
138 1 276,69
150 1 282,52
155 1 286,28
160 1 288,34
180 1 294,01
185 1 304,29
200 1 336,52
209 1 396,86
212 1 416,24
221 1 476,58
234 1 563,33
246 1 643,05
250 1 669,97
255 1 704,08
271 1 810,72
290 1 937,41
300 2 004,26
320 2 137,65

Cadres

Indice Salaire au 1er janvier 2007
22 1 554,59
24 1 695,86
26 1 838,14
28 1 978,21
30 2 123,07
32 2 264,68
34 2 406,11
35 2 474,85
A 133 2 342,51
A 235 2 474,85
B 40 2 830,08
C 48 3 395,65
D 55 3 885,43
HC 60 4 243,40

ARTICLE 2
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions contraires ou moins favorables à celles prévues par le présent accord.

ARTICLE 3
Application de l'accord
en vigueur non-étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.

Fait à Paris, le 29 novembre 2006.

Salaires
ARTICLE 1er
Augmentation des salaires minimaux conventionnels et de la prime panier
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels vaut pour 151,67 heures mensuelles.
La grille des salaires minima conventionnels sert de base de calcul pour la prime d'ancienneté.
Les salaires minima conventionnels, exprimés en euros, sont augmentés de 2 % à compter du 1er juillet 2007.
En conséquence les salaires minima conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er juillet 2007 :

Salaires minima conventionnels pour 151,67 heures mensuelles

(Tableau non reproduit - voir BOCC n° 2007-39)

ARTICLE 2
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, ne peut prévoir de dispositions contraires ou moins favorables à celles prévues par le présent accord.

ARTICLE 3
Application de l'accord
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.

Salaires
ARTICLE 1
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minimaux conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, sont augmentés de 1, 5 % à compter du 1er octobre 2009.

En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er octobre 2009 :

Salaires minimaux conventionnels

pour 151, 67 heures mensuelles

(En euros.)

ÉCHELON NIVEAU I NIVEAU II NIVEAU III NIVEAU IV NIVEAU V NIVEAU VI NIVEAU VII
4 1   421 1   543 1   827 2   172 2   852 3   720 4   771
3 1   407 1   498 1   703 2   045 2   751 3   365 4   466
2 1   366 1   470 1   610 1   903 2   502 3   060 4   019
1 1   340 1   441 1   563 1   868 2   335 2   872 3   756

Niveau HC : le salaire minimum unique de 5 000 € reste inchangé.

ARTICLE 2
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions contraires ou moins favorables à celles prévues par le présent accord.

ARTICLE 3
Application de l'accord
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.

Salaires
ARTICLE 1er
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minimaux conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles et de l'accord du 29 septembre 2009, sont augmentés de 1,9 % à compter du 1er février 2011.
En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er février 2011 :

Salaires minimaux conventionnels pour 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

Échelon Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveau VI Niveau VII
4 1 448 1 572 1 862 2 213 2 906 3 791 4 862
3 1 434 1 526 1 735 2 084 2 803 3 429 4 551
2 1 392 1 498 1 641 1 939 2 550 3 118 4 095
1 1 365 1 468 1 593 1 903 2 379 2 927 3 827

Niveau HC : le salaire minimum unique de 5 000 € reste inchangé.

ARTICLE 2
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions contraires ou moins favorables à celle prévues par le présent accord.

ARTICLE 3
Application de l'accord
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2011. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires et primes pour l'année 2012
ARTICLE 1er
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minimaux conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles et de l'accord du 1er février 2011, sont modifiés comme suit à compter du lendemain de l'extension du présent accord (tableau en suivant) :

+ 2,56 % sur le niveau I échelon 1 ;

+ 2,4 % sur les niveaux I échelon 2 à niveau IV échelon 4 ;

+ 2 % sur les niveaux V à VII.

En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du lendemain de l'extension du présent accord.

Salaires minimaux conventionnels pour 151,67 heures mensuelles

(En euros.)


Échelon Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveau VI Niveau VII
4 1 483 1 610 1 907 2 266 2 964 3 867 4 959
3 1 468 1 563 1 777 2 134 2 859 3 488 4 642
2 1 425 1 534 1 680 1 986 2 601 3 180 4 177
1 1 400 1 503 1 631 1 949 2 427 2 986 3 904

Niveau HC : le salaire minimum unique de 5 000 € reste inchangé.

ARTICLE 2
Prime de panier
en vigueur étendue

La prime de panier est portée à 10 € à compter du lendemain de l'extension du présent accord.

ARTICLE 3
Revoyure
en vigueur étendue

Les parties conviennent de faire un bilan commun sur l'application du présent accord dans un délai de 3 mois suivant le lendemain de son extension.

ARTICLE 4
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions moins favorables à celle prévues par le présent accord.

ARTICLE 5
Application de l'accord
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son extension. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires minimaux et primes pour l'année 2013
ARTICLE 1er
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minimaux conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, de l'accord du 1er février 2011 et de l'accord du 7 février 2012 sont modifiés comme suit à compter du 1er mars 2013 :

+ 2,5 % sur le niveau I, échelon 1 ;
+ 2 % sur les niveaux I, échelon 2, à niveau IV, échelon 4 ;
+ 1,8 % sur les niveaux V à VII.
En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er mars 2013 :

Salaires minimaux conventionnels

Base 151,67 heures mensuelles

(En euros.)


Echelon Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveau VI Niveau VII
4 1 513 1 639 1 941 2 307 3 017 3 937 5 048
3 1 497 1 591 1 809 2 172 2 910 3 551 4 726
2 1 454 1 562 1 710 2 022 2 648 3 237 4 252
1 1 435 1 530 1 660 1 984 2 471 3 040 3 974

Niveau HC : le salaire minimum unique de 5 000 € reste inchangé.

ARTICLE 2
Prime de panier
en vigueur étendue

La prime de panier est portée à 10,50 €, soit une augmentation de 5 %.

ARTICLE 3
Revoyure
en vigueur étendue

Les parties conviennent de faire un bilan commun sur l'application du présent accord dans un délai de 3 mois suivant le lendemain de son extension.

ARTICLE 4
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions moins favorables à celles prévues par le présent accord.

ARTICLE 5
Application
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2013. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires minimaux et primes pour l'année 2014
ARTICLE 1er
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minimaux conventionnels, telle qu'elle résulte de l' avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, de l'accord du 1er février 2011, de l'accord du 7 février 2012 et de l' accord du 1er mars 2013 , sont modifiés comme suit à compter du 1er juillet 2014 : + 1,2 % sur l'ensemble de la grille.

En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er juillet 2014 :

Salaires minimaux conventionnels

Base 151,7 heures mensuelles

(En euros.)

Echelon Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveau VI Niveau VII
4 1 531 1 662 1 968 2 339 3 053 3 984 5 109
3 1 515 1 613 1 835 2 203 2 945 3 594 4 783
2 1 471 1 584 1 735 2 050 2 680 3 276 4 303
1 1 452 1 551 1 684 2 012 2 501 3 076 4 022

Niveau HC : le salaire minimum unique de 5 000 € reste inchangé.

ARTICLE 2
Prime de panier
en vigueur étendue

La prime de panier est portée à 11 €, soit une augmentation de 5 %.

ARTICLE 3
Revoyure
en vigueur étendue

Les parties conviennent de faire un bilan commun sur l'application du présent accord dans un délai de 3 mois suivant le lendemain de son extension.

ARTICLE 4
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions moins favorables que celles prévues par le présent accord.

ARTICLE 5
Application
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2014. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires minimaux et primes pour l'année 2015
ARTICLE 1er
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minimaux conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, de l'accord du 1er février 2011, de l'accord du 7 février 2012, de l'accord du 1er mars 2013 et de l'accord du 1er juillet 2014, sont modifiés comme suit à compter du 1er juillet 2015 : + 1,1 % sur l'ensemble de la grille.
En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er juillet 2015 :

Salaires minimaux conventionnels

Base 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

Echelon Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveau VI Niveau VII
4 1 548 1 680 1 990 2 365 3 087 4 028 5 165
3 1 532 1 631 1 855 2 227 2 977 3 634 4 836
2 1 487 1 601 1 754 2 073 2 709 3 312 4 350
1 1 468 1 568 1 703 2 034 2 529 3 110 4 066

Niveau hors cadre : le salaire minimum unique de 5 000 € reste inchangé.

ARTICLE 2
Prime de panier
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier reste inchangé à 11 €.

ARTICLE 3
Revoyure
en vigueur étendue

Les parties conviennent de faire un bilan commun sur l'application du présent accord dans un délai de 3 mois suivant le lendemain de son extension.

ARTICLE 4
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions moins favorables à celles prévues par le présent accord.

ARTICLE 5
Application
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2015. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires minimaux conventionnels et primes de panier pour l'année 2016
ARTICLE 1er
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minimaux conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, de l'accord du 1er juillet 2015 sont modifiés comme suit à compter du 1er février 2016 : + 1,5 % sur l'ensemble de la grille.
En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er février 2016 :

Salaires minimaux conventionnels

Base 151,67 heures mensuelles.

(En euros.)


Echelon Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveau VI Niveau VII
4 1 571 1 705 2 020 2 400 3 133 4 088 5 242
3 1 555 1 655 1 883 2 260 3 022 3 689 4 909
2 1 509 1 625 1 780 2 104 2 750 3 362 4 415
1 1 490 1 592 1 729 2 065 2 567 3 157 4 127

Niveau hors cadre : le salaire minimum unique de 5 000 € reste inchangé.

ARTICLE 2
Prime de panier
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier reste inchangé à 11 €.

ARTICLE 3
Revoyure
en vigueur étendue

Les parties conviennent de faire un bilan commun sur l'application du présent accord dans un délai de 3 mois suivant le lendemain de son extension.

ARTICLE 4
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions moins favorables à celles prévues par le présent accord.

ARTICLE 5
Application
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2016. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires minimaux conventionnels et prime de panier au 1er mars 2017
ARTICLE 1er
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minima conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, de l'accord du 1er février 2016 sont modifiés comme suit à compter du 1er mars 2017 : + 1,1 % sur l'ensemble de la grille.
En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er mars 2017 :

Salaires minimaux conventionnels en euros, pour 151,67 heures mensuelles

Niveaux I à VII :

(En euros.)


Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveau VI Niveau VII
Échelon 4 1   588 1   724 2   042 2   426 3   167 4   133 5   300
Échelon 3 1   572 1   673 1   904 2   285 3   055 3   730 4   963
Échelon 2 1   526 1   643 1   800 2   127 2   780 3   399 4   464
Échelon 1 1   506 1   610 1   748 2   088 2   595 3   192 4   172

Niveau HC : le salaire minimum unique de 5   000 € reste inchangé.

ARTICLE 2
Prime de panier
en vigueur étendue

La prime de panier est portée à 12 €, soit une augmentation de 9 %.

ARTICLE 3
Revoyure
en vigueur étendue

Les parties conviennent de faire un bilan commun sur l'application du présent accord dans un délai de 3 mois suivant le lendemain de son extension.

ARTICLE 4
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions moins favorables à celle prévues par le présent accord.

ARTICLE 5
Application de l'accord
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2017. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires minimaux conventionnels à compter du 1er avril 2018
en vigueur non-étendue

Décision n°s 433013, 433242, 433273 du 13 décembre 2021 du Conseil d’Etat : ECLI:FR:CECHS:2021:433013.20211213

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 29 mai 2019 portant extension d’un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent (n° 567) (NOR : MTRT1915674A) est annulé en tant qu'il exclut de l'extension l’article VI de cet accord en tant que ce dernier stipule qu’un accord d’entreprise ne peut déroger à son l’article II relatif aux salaires minimaux conventionnels.

ARTICLE 1er
Égalité salaires entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les parties à la négociation souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elles demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre toutes mesures destinées à remédier aux écarts de rémunération afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité des rémunérations.

ARTICLE 2
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minima conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, de l'accord du 1er mars 2017 sont modifiés comme suit à compter du 1er avril 2018 : + 1,3 % sur l'ensemble de la grille.

En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er avril 2018 :

Salaires minimaux conventionnels en euros, pour 151,67 heures mensuelles

Niveau 1 à 7 :

(En euros.)


Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5 Niveau 6 Niveau 7
Échelon 4 1 609 1 746 2 069 2 458 3 208 4 187 5 369
Échelon 3 1 592 1 695 1 929 2 315 3 095 3 778 5 028
Échelon 2 1 546 1 664 1 823 2 155 2 816 3 443 4 522
Échelon 1 1 526 1 631 1 771 2 115 2 629 3 233 4 226

Niveau HC : le salaire minimum unique de 5 000 € reste inchangé.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne nécessite pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, auxquelles il s'applique également.

ARTICLE 4
Prime de panier
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier reste inchangé à 12 €.

ARTICLE 5
Clause de RV
en vigueur étendue

Les parties conviennent de faire un bilan commun sur l'application du présent accord dans un délai de 3 mois suivant le lendemain de son extension et au plus tard pour la commission paritaire nationale prévue le 25 septembre 2018.

ARTICLE 6
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions moins favorables à celle prévues par le présent accord.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et par ailleurs une prime de panier, et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

Décision n°s 433013, 433242, 433273 du 13 décembre 2021 du Conseil d’Etat : ECLI:FR:CECHS:2021:433013.20211213

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 29 mai 2019 portant extension d’un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent (n° 567) (NOR : MTRT1915674A) est annulé en tant qu'il exclut de l'extension l’article VI de cet accord en tant que ce dernier stipule qu’un accord d’entreprise ne peut déroger à son l’article II relatif aux salaires minimaux conventionnels.

ARTICLE 7
Durée. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 8
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2018 pour les entreprises adhérentes à l'organisation patronale signataire, et au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les autres. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires minimaux à compter du 1er mai 2019
ARTICLE 1er
Égalité des salaires entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les parties à la négociation souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elles demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre toutes mesures destinées à remédier aux écarts de rémunération afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité des rémunérations.

ARTICLE 2
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minima conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, de l'accord du 1er avril 2018 sont modifiés comme suit à compter du 1er mai 2019 : + 1,9 % sur l'ensemble de la grille.

En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er mai 2019 :

Salaires minimaux conventionnels pour 151,67 heures mensuelles

Niveau 1 à 7 :

(En euros.)


Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5 Niveau 6 Niveau 7
Échelon 4 1 640 1 779 2 108 2 505 3 269 4 267 5 471
Échelon 3 1 622 1 727 1 966 2 359 3 154 3 850 5 124
Échelon 2 1 575 1 696 1 858 2 196 2 870 3 508 4 608
Échelon 1 1 555 1 662 1 805 2 155 2 679 3 294 4 306

Niveau HC : le salaire minimum unique de 5 000 euros reste inchangé.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne nécessite pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, auxquelles il s'applique également.

ARTICLE 4
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions moins favorables à celle prévues par le présent accord.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article IV est exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et par ailleurs une prime de panier, et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

ARTICLE 5
Durée. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2019 pour les entreprises adhérentes à l'organisation patronale signataire, et au 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les autres. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires pour l'année 2020
ARTICLE 1er
Égalité de salaires entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les parties à la négociation souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elles demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre toutes mesures destinées à remédier aux écarts de rémunération afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité des rémunérations.

ARTICLE 2
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minima conventionnels applicables au titre de l'année 2020, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, de l'accord du 12 mars 2019 sont modifiés comme suit à compter de la date d'extension du présent accord et applicable dans tous les cas au plus tard au 1er mars 2020 : + 1,5 % sur l'ensemble de la grille.

En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants :

Salaires minimaux conventionnels, pour 151,67 heures mensuelles

Niveau 1 à 7 :

(En euros.)


Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5 Niveau 6 Niveau 7
Échelon 4 1 665 1 806 2 140 2 543 3 318 4 331 5 553
Échelon 3 1 646 1 753 1 995 2 394 3 201 3 908 5 201
Échelon 2 1 599 1 721 1 886 2 229 2 913 3 561 4 677
Échelon 1 1 578 1 687 1 832 2 187 2 719 3 343 4 371

Niveau HC : le salaire minimum unique de 5 000 € reste inchangé.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne nécessite pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, auxquelles il s'applique également.

ARTICLE 4
Opposabilité
en vigueur étendue

Aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peut prévoir de dispositions moins favorables à celle prévues par le présent accord.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire), et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 2 avril 2020 - art. 1)

ARTICLE 5
Durée. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à la date d'extension ou au plus tard au 1er mars 2020.

Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires minimaux pour l'année 2020
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de fixer les salaires minimaux applicables aux seuls salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie, dont les dispositions figurent en annexe de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, pierres et perles et activités qui s'y rattachent suite à l'arrêté de fusion des champs conventionnels du 16 novembre 2018.

ARTICLE 1er
Minima professionnels
en vigueur étendue

Salariés non-cadres :

Ouvriers et employés

(En euros.)


Niveau Échelon Minimum mensuel brut base 35 heures
I 1 1 561
2 1 582
II 1 1 616
2 1 660
III 1 1 704
2 1 771
IV 1 1 865
2 1 979
V 1 2 084
2 2 198

Agents de maîtrise

(En euros.)


Niveau Échelon Minimum mensuel brut base 35 heures
I 1 2 269
2 2 485
II 1 2 567
2 2 706

Salariés cadres :

Cadres débutants

(En euros.)


Niveau Échelon Minimum mensuel brut base 35 heures
I 1 2 490

Cadres 35 heures

(En euros.)


Niveau Échelon Minimum mensuel brut base 35 heures
I 1 2 900
2 3 144
II 1 3 387
2 3 758
III 1 4 101
2 5 208
IV 1

Cadres forfait jour

(En euros.)


Niveau Échelon Minimum mensuel brut
I 1
2
II 1 3 751
2 4 184
III 1 4 426
2 5 534
IV 1

ARTICLE 2
Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Conformément au chapitre V de l'accord de branche du 22 juin 2009 sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.

Les signataires rappellent l'objectif posé par la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de rechercher les moyens de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes.

À cette fin, les signataires demandent aux entreprises de mesurer les écarts non objectifs. S'ils existent, d'en déterminer les origines et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne nécessite pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, auxquelles il s'applique également.

ARTICLE 4
Opposabilité
en vigueur étendue

Les parties conviennent qu'aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger que dans un sens plus favorable, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 1er avril 2020 - art. 1)

ARTICLE 5
Dépôt et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les dispositions du présent accord applicables au titre de l'année 2020 entreront en vigueur à la date d'extension et au plus tard le 1er mars 2020. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires minimaux conventionnels (hors annexe salaires horlogerie )
ARTICLE 1er
Égalité salaires entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les parties à la négociation souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elles demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre toutes mesures destinées à remédier aux écarts de rémunération afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité des rémunérations.

ARTICLE 2
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minima conventionnels applicables au titre de l'année 2022, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles et de l'accord du 12 mars 2019 sont modifiés comme suit à compter de la date d'extension du présent accord et applicable dans tous les cas au plus tard au 1er janvier 2022 :
• + 2,4 % sur l'ensemble de la grille.

En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants :

Salaires minimaux conventionnels en euros, pour 151,67 heures mensuelles
Niveau 1 à 7

(En euros.)


Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5 Niveau 6 Niveau 7
Échelon 4 1 705 1 849 2 191 2 604 3 398 4 435 5 686
Échelon 3 1 686 1 795 2 043 2 451 3 278 4 002 5 326
Échelon 2 1 637 1 762 1 931 2 282 2 983 3 646 4 789
Échelon 1 1 616 1 727 1 876 2 239 2 784 3 423 4 476

Niveau HC : le salaire minimum unique de 5 000 euros reste inchangé.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne nécessite pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, auxquelles il s'applique également.

ARTICLE 4
Durée. Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à la date d'extension ou au plus tard au 1er janvier 2022.

Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Salaires au 1er juillet 2022 « hors annexe horlogerie »
ARTICLE 1er
Égalité salaires entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les parties à la négociation souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elles demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre toutes mesures destinées à remédier aux écarts de rémunération afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité des rémunérations.

ARTICLE 2
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minima conventionnels au titre de l'année 2022, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles et de l'accord du 4 octobre 2021 sont modifiés comme suit à compter du 1er juillet 2022 :

4 % sur l'ensemble de la grille

En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants :

Salaires minimaux conventionnels en euros, pour 151,67 heures mensuelles

Niveau 1 à 7 :

(En euros.)


Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5 Niveau 6 Niveau 7
Échelon 4 1 773 1 923 2 279 2 708 3 534 4 612 5 913
Échelon 3 1 753 1 867 2 125 2 549 3 409 4 164 5 539
Échelon 2 1 702 1 832 2 008 2 373 3102 3 792 4 981
Échelon 1 1 681 1 796 1 951 2 329 2895 3 560 4 655

Niveau HC : le salaire minima unique de 5 000 euros bruts reste inchangé.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne nécessite pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, auxquelles il s'applique également.

ARTICLE 4
Durée. Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2022 pour les entreprises adhérentes à la fédération patronale et à la date d'extension selon la procédure accélérée pour les entreprises non-adhérentes à la fédération patronale.

Salaires minimaux au 1er janvier 2023
ARTICLE 1er
Égalité salaires entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les parties à la négociation souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elles demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre toutes mesures destinées à remédier aux écarts de rémunération afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité des rémunérations.

ARTICLE 2
Augmentation des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Tous les éléments de la grille des salaires minima conventionnels applicables au titre de l'année 2023, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles et de l'accord du 21 juin 2022 sont modifiés comme suit à compter de la date d'extension du présent accord et applicable dans tous les cas au plus tard au 1er janvier 2023 :
• + 4 % sur l'ensemble de la grille.

En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants :

Salaires minimaux conventionnels en euros, pour 151.67 heures mensuelles

Niveau 1 à 7 :

(En euros.)

Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5 Niveau 6 Niveau 7
Échelon 4 1 844 2 000 2 370 2 816 3 675 4 796 6 150
Échelon 3 1 823 1 942 2 210 2 651 3 545 4 331 5 761
Échelon 2 1 770 1 905 2 088 2 468 3 226 3 944 5 180
Échelon 1 1 748 1 868 2 029 2 422 3 011 3 702 4 841

Niveau HC : le salaire minima unique de 5 000 euros reste inchangé.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne nécessite pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, auxquelles il s'applique également.

ARTICLE 4
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties conviennent de faire un bilan commun sur l'application du présent accord dans un délai de 6 mois suivant le lendemain de son extension.

ARTICLE 5
Durée. Dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à la date d'extension ou au plus tard au 1er janvier 2023.

Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.

Textes Extensions

ARRETE du 27 septembre 1973
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans son champ d'application territorial et professionnel les dispositions de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour par l'accord du 20 mars 1973, composée des textes suivants :

Les dispositions générales, à l'exclusion de l'article 21 ;

L'avenant Ouvriers ;

L'avenant Collaborateurs ;

L'avenant Cadres ;

Les classifications professionnelles des ouvriers, des collaborateurs et des agents de maîtrise ;

Les annexes I, II et III Apprentissage ;

Le protocole d'accord sur la mensualisation ;

L'accord du 19 juin 1972 (Salaires minima professionnels).

Le deuxième alinéa de l'article 3 des " Dispositions générales " est étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi du 27 décembre 1968.

Le paragraphe 2 de l'article 10 des " Dispositions générales " est étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret n° 64-127 du 7 février 1964.

Le paragraphe I-2 de l'article 11 de l'avenant " Collaborateurs " est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 24 d du livre Ier du code du travail introduit par la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973.

Le quatrième alinéa de l'article 8 de l'avenant " Cadres " est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 24 f du livre Ier du code du travail introduit par la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973.

L'article 12 et l'article 13 de l'avenant " Collaborateurs ", l'article 7 du protocole d'accord sur la mensualisation et l'article 9 de l'avenant " Cadres " sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 24 g du livre Ier du code du travail introduit par la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973.

L'accord du 19 juin 1972 (Salaires minima professionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du S.M.I.C.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
ARRETE du 13 juin 1974
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendus obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent mise à jour par accord du 20 mars 1973 :

L'accord du 5 octobre 1973 modifiant la convention collective susvisée ;

L'accord du 20 décembre 1973 modifiant la convention collective susvisée ;

L'accord du 5 octobre 1973 étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ARRETE du 29 octobre 1974
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent mise à jour par l'accord du 20 mars 1973 les dispositions de l'accord du 25 juin 1974 modifiant la convention collective susvisée.
ARRETE du 30 avril 1975
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent mise à jour par accord du 20 mars 1973 les dispositions de l'accord du 11 décembre 1974 modifiant la convention collective susvisée.
ARRETE du 12 février 1976
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent mise à jour par accord du 20 mars 1973 les dispositions de l'accord du 14 novembre 1975 modifiant la convention collective susvisée.
ARRETE du 13 mai 1977
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour par l'accord du 20 mars 1973, les dispositions de l'avenant du 1er janvier 1977 modifiant la convention collective susvisée.
ARRETE du 18 octobre 1977
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour par l'accord du 20 mars 1973, les dispositions de l'accord national paritaire (Congés d'ancienneté) du 24 juin 1977 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARRETE du 19 juin 1978
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour par accord du 20 mars 1973, les dispositions de :

L'accord " Salaires " du 24 février 1978 modifiant la convention collective nationale susvisée ;

L'accord du 24 février 1978 modifiant la convention collective nationale susvisée.
ARRETE du 17 juillet 1978
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour par l'accord du 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 10 avril 1978 modifiant la convention collective nationale susvisée.
ARRETE du 26 octobre 1978
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour par accord du 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 9 juin 1978 modifiant la convention collective nationale susvisée.
ARRETE du 22 février 1979
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour par accord du 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 13 novembre 1978 modidiant la convention collective nationale susvisée.
ARRETE du 30 juillet 1979
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activité qui s'y rattachent, mise à jour par accord du 20 mars 1973, les dispositions :

De l'accord du 16 mars 1979 modifiant la convention collective nationale susvisée ;

De l'accord de salaires du 16 mars 1979 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
ARRETE du 6 décembre 1979
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour par accord du 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 8 juin 1979 modifiant certaines dispositions de la convention collective nationale susvisée.

Le quatrième alinéa de l'article 11 des " Dispositions générales ", tel qu'il résulte de l'accord susvisé, est étendu sous réserve de l'application du cinquième alinéa de l'article L. 122-25-1 du code du travail.

Le premier alinéa du 1° de la partie I de l'article 11 des " Dispositions générales ", tel qu'il résulte de l'accord susvisé, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail.

L'article 9 de l'avenant " Cadres ", tel qu'il résulte de l'accord susvisé, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
ARRETE du 18 mars 1980
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour par accord du 20 mars 1973, les dispositions de :

L'accord du 8 juin 1979 " Champ d'application professionnel " intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion des groupes suivants :

21-03 Traitement et revêtement des métaux ;

21-12 Ferblanterie, fabrication d'articles de ménage, de coutellerie ;

53-05 Fabrication de produits de consommation divers ;

L'accord du 5 octobre 1979 " Congé d'ancienneté et indemnisation des délégués de province " modifiant la convention collective susvisée ;

L'accord " Salaires " du 5 octobre 1979 modifiant la convention collective susvisée.
ARRETE du 25 juin 1980
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour par accord du 20 mars 1973, les dispositions de :

L'accord du 14 mars 1980 (Salaires) modifiant la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

L'accord du 14 mars 1980 (Congé d'ancienneté et indemnisation des délégués de province) modifiant la convention collective susvisée.
ARRETE du 12 décembre 1980
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour par accord du 20 mars 1973, les dispositions de :

L'accord du 3 octobre 1980 (Salaires) modifiant la convention collective susvisée ;

L'accord du 3 octobre 1980 (Congés d'ancienneté) modifiant la convention collective susvisée.
ARRETE du 9 juillet 1981
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent mise à jour par accord du 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 13 mars 1981 (salaires) modifiant la convention collective susvisée, sous réserve de l'application du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ARRETE du 28 janvier 1982
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par accord du 8 juin 1979 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 2 octobre 1981 (Salaires) modifiant la convention collective susvisée.
ARRETE du 5 avril 1982
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par accord du 8 juin 1979 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 24 février 1982 sur la réduction et l'aménagement de la durée du travail intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARRETE du 18 mai 1982
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par accord du 8 juin 1979 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 1er décembre 1981 modifiant la convention collective susvisée.
ARRETE du 2 novembre 1982
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par accord du 8 juin 1979 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 26 mars 1982 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 25 février 1983
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application modifié par accord du 8 juin 1979 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 5 novembre 1982 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 13 février 1984
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 18 novembre 1983 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 20 août 1984
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 27 avril 1984 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 10 janvier 1985
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 28 septembre 1984 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARRETE du 1 juillet 1985
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de :

L'accord du 14 février 1985 (Classifications) intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

L'accord du 14 février 1985 (Salaires) intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 13 juin 1986
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord du 14 mars 1986 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 21 juillet 1987
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de :

- l'accord du 23 avril 1987 (salaires) intervenu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ;

- l'accord du 23 avril 1987 (indemnisation des délégués aux commissions nationales paritaires) intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARRETE du 17 août 1988
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord de salaires du 3 juin 1988 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 21 février 1989
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application tel que complété par l'accord national du 7 octobre 1989 susvisé, les dispositions dudit accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention préctée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRÊTÉ du 26 juin 1989
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, tel que complété par l'accord national du 7 octobre 1988, de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord Salaires du 7 avril 1989 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRÊTÉ du 2 juillet 1990
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, tel que complété par l'accord national du 7 octobre 1988, de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord Salaires du 6 avril 1990 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRÊTÉ du 30 juillet 1990
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, tel que complété par l'accord national du 7 octobre 1988, de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord national paritaire du 6 avril 1990 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée. Le cinquième alinéa du point b de l'article 9 de l'avenant cadre est étendu sous réserve de l'application des articles L.122-9 et R.122-1 du code du travail et de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).

ARRÊTÉ du 26 octobre 1990
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, tel que complété par l'accord national du 7 octobre 1988, de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions des accords nationaux paritaires du 6 avril 1990 relatifs aux classifications des ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres, conclus dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 14 décembre 1990
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, tel que complété par l'accord national du 7 octobre 1988, de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord national paritaire du 14 septembre 1990 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions reglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRÊTÉ du 31 juillet 1991
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, tel que complété par l'accord national du 7 octobre 1988, de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord national paritaire du 24 mai 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

ARRÊTÉ du 29 octobre 1992
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, tel que complété par l'accord national du 7 octobre 1988, de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, les dispositions de l'accord national paritaire du 5 juin 1992 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

ARRÊTÉ du 19 mars 1993
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, tel que complété par les accords des 8 juin 1979, 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord national paritaire du 5 juin 1992 (formation professionnelle) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des articles L.952-1 et suivants du code du travail, et à l'exclusion des employeurs et salariés de l'artisanat relevant des activités économiques suivantes :

- 54-04 : bijouterie joaillerie ;

- 21-11 : fabrication de quincaillerie ;

- 21-15 : fabrication des petits articles métalliques.
ARRETE du 28 janvier 1994
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, tel que complété par les accords des 8 juin 1979, 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord national paritaire du 6 juillet 1993 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

ARRETE du 16 février 1994
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, tel que complété par accords des 8 juin 1979, 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'avenant du 25 octobre 1993 à l'accord du 28 septembre 1984 sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des articles 235 ter C et suivants du code général des impôts.


Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.


Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.


Nota : Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-45 en date du 21 décembre 1993, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 PARIS CEDEX 15, au prix de 35 F.
ARRETE du 16 février 1994
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, tel que complété par les accords des 8 juin 1979, 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord du 6 juillet 1993 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des mots " à taux plein " figurant à la première phrase du premier alinéa de l'article 12 de l'avenant Mensuels et de l'article 10 de l'avenant Cadres.

Le quatrième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-8 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 10 bis est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 323-10 du code du travail.

Le troisième alinéa et l'avant-dernier alinéa de l'article 12 de l'avenant Mensuels sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Le cinquième alinéa et l'avant-dernier alinéa de l'article 10 de l'avenant Cadres sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.


Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.


Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.


Nota : Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-44 en date du 18 décembre 1993, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 PARIS CEDEX 15, au prix de 35 F.
ARRETE du 25 juillet 1994
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Art. 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, tel que complété par les accords des 8 juin 1979, 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord du 28 avril 1994 (Salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.


Art. 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord du 28 avril 1994 susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.


Art. 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. Le texte de l'accord du 28 avril 1994 susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-23 en date du 21 juillet 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.

ARRETE du 3 octobre 1995
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, tel que complété par les accords des 8 juin 1979, 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord du 18 avril 1995 (Salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-24 en date du 17 août 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
ARRETE du 27 décembre 1995
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, tel que complété par les accords du 8 juin 1979, 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord du 12 septembre 1995 (Salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-44 en date du 9 décembre 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 41 F.
ARRETE du 22 janvier 1996
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, tel que complétée par les accords des 8 juin 1979, 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, à l'exclusion des entreprises artisanales immatriculées au registre des métiers, employant moins de dix salariés et ayant pour activité principale :

- la bijouterie-joaillerie (code APE 54.04) ;

- la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure (code APE 21.11) ;

- la fabrication de fermoirs de sacs par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à l'orfèvrerie et à la bijouterie (code APE 21.15),
les dispositions de l'accord du 2 novembre 1995 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :

- des trois derniers alinéas de l'article 3-1 ;

- de l'article 3-4 ;

- des points b, e, g, h et i (1er et 3e tiret) de l'article 4.

Le premier alinéa de l'article 3.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.

Le point d de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-49 en date du 13 janvier 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 41 F.

NOTA : L'arrêté du 28 juin 1996 (JORF du 29 juin 1996) supprime certaines exclusions et ajoute des réserves.
ARRETE du 23 février 1996
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complété par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'étendu par arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord du 12 décembre 1995 (Prévoyance) conclu dans le cadre de la convention nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-02 en date du 21 février 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.

ARRETE du 28 juin 1996
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

L'article 1er de l'arrêté du 22 janvier 1996 portant extension de l'accord du 2 novembre 1995 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la bijouterie-joaillerie-orfèvrerie susvisée est modifié comme suit :

Sont supprimées les exclusions :

- de l'article 3-4 ;

- du troisième tiret du point i de l'article 4.

Est ajouté l'alinéa suivant :

" Le premier alinéa de l'article 3-4 est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996. "

Article 2

Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 7 octobre 1996
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, tel que complété par les accords des 8 juin 1979, 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord du 14 mai 1996 (Salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-29 en date du 6 septembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
ARRETE du 22 octobre 1996
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'étendu par l'arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord national du 9 juillet 1996 sur l'aménagement et la durée du temps de travail en vue de favoriser l'emploi, à l'exclusion :

- des termes : " soit du fait de son absence pour un motif donnant lieu ou non à une indemnisation de l'employeur " figurant au deuxième alinéa du paragraphe 7 de l'article 1er du chapitre II ;

- du deuxième point du paragraphe 2 de l'article 2 du chapitre IV ;

- des termes : " et leur nombre ne peut être supérieur au cours d'une même année à 15 p. 100 de la durée annuelle prévue au contrat " figurant au dernier alinéa du paragraphe 3 de l'article 3 du chapitre IV.

La première phrase de l'alinéa 2 du paragraphe 3 de l'article 2 du chapitre II est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2-II du code du travail.

Le deuxième alinéa du préambule du chapitre IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Le deuxième point du second alinéa du paragraphe 3 de l'article 3 du chapitre IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Le paragraphe 5 de l'article 3 du chapitre IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 351-25 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-35 en date du 11 octobre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
ARRETE du 4 janvier 1999
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complété par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'étendu par arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord du 14 octobre 1998 (Salaires minima) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-47 en date du 31 décembre 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 17 février 1999
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complété par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'étendu par arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord du 4 décembre 1998 (Réduction et aménagement du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Les quatrième et cinquième alinéas du paragraphe 2 du chapitre IV sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, qui ne permet pas la mise en place de la modulation du temps de travail qu'il prévoit par voie d'accord avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel.

Le premier alinéa du paragraphe 3 du chapitre IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail.

Les deuxième et troisième alinéas du paragraphe V.2 du chapitre V sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 432-1 et L. 432-3 du code du travail.

Le troisième alinéa du chapitre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article 3, paragraphe I, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Le cinquième alinéa du chapitre VII est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Le sixième alinéa du chapitre VII est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-51 en date du 29 janvier 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 15 avril 2002
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979, tel qu'étendu par arrêté du 18 mars 1980, et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord du 13 septembre 2001 relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/51 en date du 22 janvier 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
ARRETE du 10 juin 2002
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'étendu par l'arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'avenant du 7 mars 2002 portant modification des accords du 19 décembre 1994 et du 2 novembre 1995 relatifs au capital temps-formation conclus dans le cadre de la convention nationale collective susvisée.

L'article 1er de cet avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 231-3-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/12-13 en date du 27 avril 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.


ARRETE du 10 décembre 2002
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complété par l'accord du 8 juin 1979, tel qu'étendu par l'arrêté du 18 mars 1980, et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'avenant du 13 février 2002 à la convention collective susvisée modifiant et complétant les dispositions des accords du 9 juillet 1996 et du 4 décembre 1998 relatifs à l'aménagement et à la réduction du temps de travail conclus dans le cadre de la convention nationale collective susvisée, à l'exclusion :

- du dernier alinéa de l'article 3 (contenu du contrat à temps partiel) du IV " Les dispositions du chapitre IV (travail à temps partiel) de l'accord du 9 juillet 1996 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes : ", comme contraire aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail ;

- des cinquième et sixième alinéas de l'article 5 (temps partiel modulé sur l'année) du IV susmentionné, comme contraires aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail ;

- du neuvième alinéa de l'article 5 susmentionné, comme contraire aux dispositions du 5° de l'article L. 212-4-6 du code du travail.

Le II " Les dispositions du chapitre III de l'accord du 4 décembre 1998 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes : " est étendu sous réserve qu'en application du II de l'article L. 212-9 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos lorsque la réduction de la durée du travail se fait par l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur l'année.

Le quatrième tiret du chapitre II susmentionné est étendu sous réserve du respect des dispositions du II de l'article L. 212-9 du code du travail, selon lesquelles le libre choix d'une partie des jours de repos à l'initiative du salarié doit être garanti.

Le dernier alinéa du chapitre II susmentionné est étendu sous réserve du respect des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail, selon lesquelles seule une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié peut être affectée au compte épargne-temps.

L'article 1er-3 (Les cadres bénéficiant d'un forfait annuel sur la base d'une référence annuelle horaire) du III " Les dispositions du chapitre VII (encadrement) de l'accord du 4 décembre 1998 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes : " est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du II de l'article L. 212-15-3 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ce type de convention.

L'article 1er-4 (Les cadres bénéficiant d'un forfait annuel en jours) du III susmentionné est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions du III de l'article L. 212-15-3 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ce type de convention.

Le neuvième alinéa de l'article 1er-4 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du III de l'article L. 212-15-3 du code du travail, selon lesquelles les salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

L'article 1er (Définition du temps partiel) du IV " Les dispositions du chapitre IV (travail à temps partiel) de l'accord du 9 juillet 1996 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes : " est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail, selon lesquelles, outre la définition donnée par le présent accord, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou, lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel est inférieure à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.

Le troisième alinéa de l'article 3 (contenu du contrat à temps partiel) du IV susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, selon lesquelles les clauses obligatoires relatives au temps partiel modulé doivent être prévues par accord de branche étendu ou d'entreprise.

L'article 5 (Temps partiel modulé sur l'année) du IV susmentionné est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe :

- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle par contrat ;

- les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/11 en date du 13 avril 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.


ARRETE du 10 juillet 2003
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'étendu par l'arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'avenant du 26 mars 2003 à la convention collective susvisée portant modification des accords du 9 juillet 1996 et du 4 décembre 1998 relatifs à l'aménagement et à la réduction du temps de travail conclus dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/18, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 4 décembre 2003
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979, tel qu'étendu par l'arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'avenant du 6 juin 2003 visant à modifier et à compléter les dispositions des accords de branche du 9 juillet 1996 et du 4 décembre 1998 à la convention collective susvisée.

Le quatrième tiret du premier paragraphe du chapitre III du II (les dispositions du chapitre III de l'accord du 4 décembre 1998 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du II de l'article L. 212-9 du code du travail.

Le dernier alinéa du chapitre III précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.

Le dixième alinéa du 1-4 (les cadres bénéficiant d'un forfait annuel en jours) du 1 (les cadres) du chapitre VII (Cadres et personnel itinérant) du IV (les dispositions du chapitre VII " encadrement " de l'accord du 4 décembre 1998 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de la quatrième phrase du III de l'article L. 212-15-3 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 3 (Contenu du contrat à temps partiel) du chapitre IV (Temps partiel) du V (les dispositions du chapitre IV " travail à temps partiel " de l'accord du 9 juillet 1996 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de la deuxième phrase de l'article L. 212-4-3 du code du travail.

L'article 5 (Temps partiel modulé sur l'année) du chapitre IV précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3° du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-6 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/33, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 4 juin 2004
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979, tel qu'étendu par arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'avenant n° 1 du 16 décembre 2003 à l'accord paritaire national du 22 mai 2001 relatif au régime de prévoyance collectif conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/7, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 3 octobre 2005
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'entendu par l'arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, à l'exclusion des entreprises de moins de dix salariés qui entrent dans le champ d'application de l'accord national paritaire du 8 décembre 2004 relatif à la formation des salariés employés dans les entreprises artisanales, les dispositions de :

- l'accord national paritaire du 26 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie :

- le deuxième alinéa de l'article 13 relatif aux droits du salarié en cas de rupture du contrat de travail est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail aux termes desquelles le régime juridique du DIF applicable en cas de démission ou en cas de licenciement est distinct ;

- l'article 14 relatif au financement du DIF est étendu sous réserve de l'application des dispositons de l'article R. 964-16-1 du code du travail ;

- le deuxième alinéa du titre V relatif à l'observatoire est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail et de l'article 2 de l'arrêté du 21 février 2005 ;

- l'avenant du 24 février 2005 portant modification de l'accord national paritaire du 26 janvier 2005 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord et de l'avenant susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accord et avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes de l'accord et de l'avenant susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2005/11 et n° 2005/15, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 2 novembre 2005
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'étendu par l'arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, à l'exclusion des entreprises de moins de dix salariés qui entrent dans le champ d'application de l'accord national paritaire du 8 décembre 2004 relatif à la formation des salariés employés dans les entreprises artisanales, les dispositions de l'accord du 4 mai 2005 relatif aux salaires minimaux conventionnels, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Les barèmes des salaires minimaux conventionnels en euros au 1er juillet 2005 des ouvriers ainsi que des collaborateurs et agents de maîtrise sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/26, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,50 euros.
ARRETE du 25 janvier 2006
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'étendu par l'arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, à l'exclusion des entreprises de moins de 10 salariés qui entrent dans le champ d'application de l'accord national paritaire du 8 décembre 2004 relatif à la formation des salariés employés dans les entreprises artisanales, les dispositions de l'accord du 26 janvier 2005 relatif au régime de prévoyance collectif conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :

- des termes : " du salarié âgé de moins de 65 ans, " figurant au second alinéa de l'article 2-1 (Capital décès) ainsi que des termes : " avant son 60e anniversaire, " figurant au dernier alinéa de ce même article, comme étant contraires à l'article L. 122-45 du code du travail selon lequel aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son âge ;

- des termes : " âgé de moins de 65 ans " figurant au premier alinéa de l'article 3-1 (Garantie rente d'éducation-OCIRP) comme étant contraires à l'article L. 122-45 du code du travail ;

- des termes : " âgé de moins de 60 ans " figurant au premier alinéa de l'article 3-2 (Garantie rente de conjoint-OCIRP) comme étant contraires à l'article L. 122-45 du code du travail ;

- des termes : " et au plus tard au 65e anniversaire " figurant au cinquième point du troisième alinéa de l'article 4 (Garantie incapacité temporaire de travail) comme étant contraires à l'article L. 122-45 du code du travail ;

- des termes : " , et en tout état de cause jusqu'au soixantième anniversaire maximum " figurant au second alinéa de l'article 5 (Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle) comme étant contraires à l'article L. 122-45 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,50 euros.
ARRETE du 1 février 2006
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'étendu par l'arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, à l'exclusion des entreprises de moins de dix salariés qui entrent dans le champ d'application de l'accord national paritaire du 8 décembre 2004 relatif à la formation des salariés employés dans les entreprises artisanales, les dispositions de l'accord du 4 juillet 2005, instituant un plan d'épargne interentreprises (PEI), conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes : " , à l'exclusion des sommes issues des droits à la participation ainsi que des transferts d'un autre plan d'épargne salariale qui ne sont pas susceptibles d'être abondés " figurant au renvoi 1 du sixième alinéa de l'article 7 (Modalités de versement), choix 3 (Contributions de l'entreprises, abondement), comme étant contraires à l'article L. 444-9, alinéa 4, du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/3, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,50 euros.
ARRETE du 25 avril 2006
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

L'article 1er de l'arrêté du 2 novembre 2005 susvisé, l'article 1er de l'arrêté du 25 janvier 2006 susvisé et l'article 1er de l'arrêté du 1er février 2006 susvisé sont modifiés comme suit :

Les termes : " , à l'exclusion des entreprises de moins de 10 salariés qui entrent dans le champ d'application de l'accord national paritaire du 8 décembre 2004 relatif à la formation des salariés employés dans les entreprises artisanales " sont supprimés.

Article 2

Le présent arrêté prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 29 mai 2006
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'étendu par l'arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2005 modifiant l'avenant " Mensuels " et l'avenant " Cadres " de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 13 mars 2007
ARTICLE 1, 2, 3,
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, complétée par l'accord du 8 juin 1979 tel qu'étendu par l'arrêté du 18 mars 1980 et les accords des 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, les dispositions de l'accord du 29 novembre 2006 relatif aux salaires minimaux conventionnels, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/1, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.