1986 M06 19

Convention collective nationale concernant les caves coopératives vinicoles et leurs unions du 22 avril 1986. Etendue par arrêté du 20 août 1986 JORF 30 août 1986.

Caves coopératives vinicoles et leurs unions
IDCC 7005
BROCH 3604

Texte de base

Convention collective nationale du 22 avril 1986
Chapitre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés des caves coopératives vinicoles et unions de coopératives vinicoles constituées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Les dispositions particulières de l'annexe III s'appliquent au personnel répondant à la définition de cette annexe.

Cette convention ne s'applique pas :

- aux salariés dont le contrat de travail fait expressément référence à l'accord paritaire national conclu le 21 octobre 1975 ;

- aux V.R.P.
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements relevant des codes n° 159 G et F et n° 513 J de la NAF. Toutefois, à l'intérieur de la nomenclature, elle ne vise que les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans des caves coopératives vinicoles et leurs unions constituées et fonctionnant conformément aux dispositions des articles L. 521-1 et suivants et R 521-1 et suivants du code rural concernant les sociétés coopératives agricoles (dans le cadre de leurs activités de productin agricole et/ou dans le prolongement des exploitations agricoles de leurs membres).

Le champ d'application professionnel des sociétés coopératives agricoles visées au 1er alinéa recouvre les activités économiques suivantes :

1. Caves coopératives

Au titre des opérations de production, transformation, écoulement et vente de produits agricoles :

- vinification à partir des récoltes livrées par les associés coopérateurs ;

- élaboration de moûts, moûts concentrés, jus de raisins, vins (vin de table, vin de pays, VDQS, vin à AOC), vins doux naturels, vins de liqueur, vins mousseux et effervescents (champagnisation,), eaux-de-vie (distillation) ;

- écoulement et vente, en vrac ou conditionnés, desdits produits issus de la production des associés coopérateurs.

Au titre des opérations de services : vinification, stockage, conditionnement, vente d'ordre et pour compte des associés coopérateurs.
2. Unions de caves coopératives

Au titre des opérations de production, transformation, écoulement et vente de produits agricoles : mêmes opérations que ci-dessus.

Au titre des opérations de services : mêmes opérations que ci-dessus.

Les dispositions particulières de l'annexe III s'appliquent au personnel répondant à la définition de cette annexe.

Cette convention ne s'applique pas :

- aux salariés dont le contrat de travail fait expressément référence à l'accord paritaire national conclu le 21 octobre 1975 ;

- aux V.R.P.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire français, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements relevant des codes n° s 11.02 A et 11.02 B de la NAF rév. 2. Toutefois, à l'intérieur de la nomenclature, elle ne vise que les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans des caves coopératives vinicoles, leurs unions et SICA vinicoles constituées et fonctionnant conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur du code rural et de la pêche maritime dans le cadre de leurs activités de production agricole et/ ou dans le prolongement des exploitations agricoles de leurs membres.

Le champ d'application professionnel des sociétés coopératives agricoles visées au 1er alinéa recouvre les activités économiques suivantes :

1. Caves coopératives

Au titre des opérations de production, transformation, écoulement et vente de produits agricoles :

- vinification à partir des récoltes livrées par les associés coopérateurs ;

- élaboration de moûts, moûts concentrés, jus de raisins, vins (vins sans indication géographique - VSIG -, vins bénéficiant d'une indication géographique protégée - IGP -, vins bénéficiant d'une appellation d'origine protégée - AOP), vins tranquilles et effervescents (champagnisation), eaux-de-vie (distillation) ;

- écoulement et vente, en vrac ou conditionné, desdits produits issus de la production des associés coopérateurs.

Au titre des opérations de services : vinification, stockage, conditionnement, vente d'ordre et pour compte des associés coopérateurs.

2. Unions de caves coopératives

Au titre des opérations de production, transformation, écoulement et vente de produits agricoles : mêmes opérations que ci-dessus.

Au titre des opérations de services : mêmes opérations que ci-dessus.

3. SICA vinicoles

Toutes opérations entrant dans l'objet social de ces sociétés.

Les dispositions particulières de l'annexe III s'appliquent au personnel répondant à la définition de cette annexe.

Cette convention ne s'applique pas :

- aux cadres dirigeants dont le contrat de travail fait expressément référence à l'accord paritaire national (APN) conclu le 21 octobre 1975 ;

- aux VRP.

Avantages acquis
ARTICLE 2
REMPLACE

1° La présente convention ne peut être la cause pour aucun salarié d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous avantages en espèces ou en nature acquis antérieurement à la signature.

2° Il est rappelé que les conventions de branche ou les accords professionnels conclus au plan régional, départemental ou local ne peuvent comporter, conformément à l'article L. 132-13 du code du travail, des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu de la présente convention.

3° En outre, conformément à l'article L. 132-23 du code du travail, une convention ou des accords d'entreprises ou d'établissement peuvent adapter les dispositions de la présente convention applicable dans les coopératives vinicoles et leurs unions aux conditions particulières de celles-ci. Cette convention ou ces accords pourront comporter des dispositions plus favorables aux salariés.

4° Il est précisé, toutefois, que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines coopératives à la suite d'usage ou de convention.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1° La présente convention ne peut être la cause pour aucun salarié d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous avantages en espèces ou en nature acquis antérieurement à la signature.

2° En application des dispositions de l'article L. 2252-1 du code du travail, il est expressément précisé que les conventions de branche ou les accords professionnels conclus au plan régional, départemental ou local ne peuvent comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu de la présente convention.

3° En outre, conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, une convention ou des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent adapter les dispositions de la présente convention applicable dans les coopératives vinicoles et leurs unions aux conditions particulières de celles-ci. Cette convention ou ces accords pourront comporter des dispositions plus favorables aux salariés.

4° Il est précisé, toutefois, que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines coopératives à la suite d'usage ou de convention.

Durée, révision, dénonciation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1° La présente convention est conclue pour la durée d'un an. Elle se poursuivra d'année en année par tacite reconduction.

2° La révision de la convention peut être demandée par chacune des organisations signataires, sauf pendant la période des vendanges. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. La demande de révision doit être adressée aux parties contractantes en vue de la réunion dans les délais les plus rapides de la commission paritaire nationale. Ce délai devra être au maximum de trente jours ouvrables à dater de la demande de révision.

3° Chacune des organisations signataires peut dénoncer la présente convention, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant la date de son expiration.

En cas de dénonciation, la convention continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer, ou, à défaut de conclusion d'une convention nouvelle, pendant la durée de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis prévu ci-dessus.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

1° La présente convention est conclue pour la durée d'un an. Elle se poursuivra d'année en année par tacite reconduction.

2° La révision de la convention peut être demandée par chacune des organisations signataires, sauf pendant la période des vendanges. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. La demande de révision doit être adressée aux parties contractantes en vue de la réunion dans les délais les plus rapides de la commission paritaire nationale. Ce délai devra être au maximum de trente jours ouvrables à dater de la demande de révision.

3° Chacune des organisations signataires peut dénoncer tout ou partie de (1) la présente convention, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant la date de son expiration.

En cas de dénonciation, la convention continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer, ou, à défaut de conclusion d'une convention nouvelle, pendant la durée de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis prévu ci-dessus.

(1) Mots exclus de l'extension.

Chapitre II : Droit syndical et liberté d'opinion
Droit syndical
ARTICLE 4
REMPLACE

1° Les employeurs confirment que les travailleurs de toutes catégories ont le droit de constituer entre eux des sections syndicales d'entreprise.

La constitution d'une section d'entreprise est notifiée par le syndicat auquel celle-ci adhère, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la direction de la coopérative.

Le fait d'être syndiqué ne doit valoir à l'intéressé, de la part de son employeur, aucune contrainte particulière en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

L'appartenance d'un travailleur à une section d'entreprise lui ouvre le droit de participer à la mise en oeuvre des dispositions prévues ci-dessous.

2° Le délégué syndical, désigné par son organisation parmi le personnel permanent de la coopérative ou de l'établissement, bénéficie dans l'exercice de ses fonctions des garanties accordées par l'article L. 412-18 du code du travail. En cas de licenciement, est requise l'autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu.

3° Le délégué syndical représente en permanence son syndicat auprès de l'employeur :

- soit pour exécuter les tâches dévolues à la section syndicale ;

- soit pour accomplir les missions et les démarches revendicatives qui sont de la vocation même des syndicats dans l'entreprise.

Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de la coopérative pour l'exercice de son mandat propre.

Dans le cadre de la négociation d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise, la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives parties à la négociation comprend obligatoirement le délégué syndical, qui a mandat pour négocier et signer tout accord.

Le délégué syndical assiste le ou les délégués du personnel dans l'exercice de leurs fonctions.

4° Les moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux sont les suivants :

a) La collecte des cotisations à l'intérieur de la coopérative pendant les heures de travail, selon les modalités à déterminer par accord dans chaque coopérative ;

b) La liberté de diffusion de la presse et de tous documents syndicaux dans les locaux de la coopérative, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;

c) Le libre affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des travailleurs avec communication simultanée à l'employeur, conformément à l'article L. 412-8 du code du travail ;

d) La mise à la disposition des organisations syndicales pour des réunions d'un local approprié ;

e) Le droit pour chaque section syndicale de réunir ses adhérents une fois par mois en dehors des heures de travail des participants et la possibilité d'inviter des personnalités extérieures à l'entreprise sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 412-10, alinéas 2 et 3, du code du travail, impliquant dans certains cas l'accord du chef d'entreprise (1) ;

f) Le droit pour chaque organisation syndicale ayant un élu aux élections des délégués du personnel de désigner un délégué syndical ;

Pour les coopératives ayant moins de cinquante salariés, les heures de délégation sont déterminées par l'article 5-3° ci-après ;

g) Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, chaque délégué syndical dispose, conformément à l'article L. 412-20 du code du travail, d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins de dix heures par mois dans les entreprises occupant de cinquante à cent cinquante salariés ;

h) Dans les unions de coopératives et les coopératives ayant plusieurs établissements, le temps nécessaire aux délégués syndicaux, comme aux délégués du personnel et aux représentants du personnel aux comités d'entreprise, pour effectuer les déplacements occasionnés par les réunions avec la direction ne sera pas imputé sur les heures de délégation. Les frais de déplacement seront remboursés sur la base appliquée dans la coopérative.

5° Le salarié élu ou désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer une fonction élective, un mandat, reconnus par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur, bénéficie, pour l'exercice de cette fonction, d'une autorisation d'absence.

6° Dans le cas ou un salarié serait appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente nationale des salariés en dehors de la coopérative, il bénéficiera d'un congé sans solde de trois ans.

Trois mois avant l'expiration de ce congé, il devra, s'il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur afin d'être réintégré dans son emploi ou dans un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement.

7° Sauf en cas de grève de solidarité de caractère général, tout mouvement de grève doit être subordonné au dépôt des revendications et à la réponse de l'employeur selon les formes prévues à l'article 10, 1er alinéa, 1er tiret, ci-après.

8° Il est interdit, en cas d'exercice du droit de grève, d'effectuer tout abattement sur un élément quelconque de la rémunération (salaires, primes, gratifications ou autres avantages) au-delà du prorata direct du temps d'absence.
(1) Les dispositions de ce paragraphe sont étendues, sous réserve de l'application de l'article L. 412-10, 4e alinéa, du code du travail, en ce qui concerne la possibilité pour les représentants du personnel de participer aux réunions syndicales sur leur temps de délégation (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1° Les employeurs confirment que les travailleurs de toutes catégories ont le droit de constituer entre eux des sections syndicales d'entreprise.

La constitution d'une section d'entreprise est notifiée par le syndicat auquel celle-ci adhère, par lettre recommandée avec avis de réception, à la direction de la coopérative.

Le fait d'être syndiqué ne doit valoir à l'intéressé, de la part de son employeur, aucune contrainte particulière en ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.

L'appartenance d'un travailleur à une section d'entreprise lui ouvre le droit de participer à la mise en œuvre des dispositions prévues ci-dessous.

2° Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la désignation d'un délégué syndical intervient selon les règles et conditions prévues notamment par les articles L. 2143-1 et L. 2143-3 du code du travail. Le délégué syndical doit obligatoirement être désigné par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, parmi les candidats aux élections professionnelles et avoir recueilli sur son nom au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour de ces élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.

Conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, dans les entreprises dont l'effectif global est inférieur à 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical.

Toutefois, aux lieu et place du délégué du personnel, l'organisation syndicale peut désigner comme délégué syndical le délégué du personnel suppléant dès l'instant qu'il a été élu.

Le délégué syndical bénéficie dans l'exercice de ses fonctions des garanties accordées par les articles L. 2411-1 et suivants du code du travail. En cas de licenciement, est requise l'autorisation de l'inspecteur du travail.

3° Le délégué syndical représente en permanence son syndicat auprès de l'employeur :

- soit pour exécuter les tâches dévolues à la section syndicale et à son animation ;

- soit pour accomplir les missions et les démarches revendicatives qui sont de la vocation même des syndicats dans l'entreprise.

Le délégué syndical représente son syndicat dans les négociations collectives d'entreprise et est informé et/ ou consulté par l'employeur dans divers domaines (durée du travail, formation professionnelle, santé et sécurité au travail, bilan social, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accords de travail). La désignation d'un délégué syndical soumet l'entreprise à l'obligation annuelle de négocier (NAO) notamment sur les salaires, l'organisation du temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures relatives à l'insertion professionnelle.

Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de la coopérative pour l'exercice de son mandat propre.

Dans le cadre de la négociation d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise, la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives parties à la négociation comprend obligatoirement le délégué syndical, qui a mandat pour négocier et signer tout accord.

Le délégué syndical peut assister le ou les délégués du personnel dans l'exercice de leurs fonctions.

4° La collecte des cotisations syndicales, l'affichage et la diffusion des communications syndicales, la mise à disposition d'un local syndical et les réunions syndicales interviennent conformément aux dispositions des articles L. 2142-2 à L. 2142-11 du code du travail.

5° Dans les entreprises de 50 salariés et plus, chaque délégué syndical dispose, conformément aux articles L. 2143-13 et suivants du code du travail, d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins de 10 heures par mois dans les entreprises occupant de 50 à 150 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délégué syndical dispose d'un crédit d'heures de délégation en fonction de l'effectif de l'entreprise, soit :

- effectif de 6 à 10 salariés : forfait global de 15 heures pour exercer les missions de délégué du personnel et de délégué syndical dans l'hypothèse où le délégué du personnel est désigné délégué syndical ou crédit d'heures à se répartir entre délégué du personnel et délégué syndical dans l'hypothèse où il s'agit de personnes distinctes ;

- effectif de 11 à 25 salariés : crédit d'heures de 6 heures par mois ;

- effectif de 26 à 49 salariés : crédit d'heures de 8 heures par mois.

Au-delà du seuil de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent.

6° Dans les unions de coopératives et les coopératives ayant plusieurs établissements, le temps nécessaire aux délégués syndicaux, comme aux délégués du personnel et aux représentants du personnel aux comités d'entreprise, pour effectuer les déplacements occasionnés par les réunions avec la direction, ne sera pas imputé sur les heures de délégation. Les frais de déplacement seront remboursés sur la base appliquée dans l'entreprise.

7° Le salarié élu ou désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer une fonction élective, un mandat, reconnus par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur bénéficie, pour l'exercice de cette fonction, d'une autorisation d'absence.

8° Dans le cas où un salarié serait appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente nationale des salariés en dehors de la coopérative, il bénéficiera d'un congé sans solde de 3 ans.

Trois mois avant l'expiration de ce congé, il devra, s'il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur afin d'être réintégré dans son emploi ou dans un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement.

9° Sauf en cas de grève de solidarité de caractère général, tout mouvement de grève doit être subordonné au dépôt des revendications.

10° Il est interdit, en cas d'exercice du droit de grève, d'effectuer tout abattement sur un élément quelconque de la rémunération (salaires, primes, gratifications ou autres avantages) au-delà du prorata direct du temps d'absence.

Chapitre III : Délégués du personnel
Délégués du personnel
ARTICLE 5
REMPLACE

1° Dans chaque coopérative occupant au moins six salariés permanents, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 421-1 et suivants et R. 420-1 et suivants du code du travail.

2° Le mode d'élection et les attributions des délégués sont fixés conformément aux articles susvisés.

3° Le crédit d'heures de délégation est fixé par le code du travail. Toutefois, dans les coopératives ayant un effectif de six à dix salariés, le délégué du personnel et le délégué syndical bénéficient d'un crédit d'heures global forfaitaire fixé à quinze heures par mois.

En outre, dans les coopératives ayant un effectif compris entre onze et quarante-neuf salariés, le crédit d'heures mensuel de délégation dont bénéficient respectivement chaque délégué du personnel et chaque délégué syndical s'établit à quinze heures pour le premier et à cinq heures pour le second.

Au-delà du seuil de cinquante salariés, les dispositions légales s'appliquent.

DELEGUES DU PERSONNEL ET DELEGUES SYNDICAUX
(Articles 4, 4°f et g, 5, 1° et 3°)

(1) Effectif de la coopérative ou de l'union

(2) Délégués du personnel

(3) Délégué syndical

(4) Crédit d'heures mensuel par délégué du personnel

(5) Crédit d'heures mensuel par délégué syndical

(1) :(2):(3): (4): (5) :

1 à 6 : 0 : 0 : 0 : 0 :

6 à 10 : 1 : 1 : 15 : 15(6):

11 à 25 : 1 : 1 : 15 : 5(7):

26 à 49 : 2 : 2 : 15 : 5(7):

50 à 74 : 2 : 2 : 15 : 10 :

75 à 99 : 3 : 3 : 15 : 10 :
100 à 124 : 4 : 4 : 15 : 10 :

(6) Ce crédit d'heures mensuel par délégué du personnel et par délégué syndical est un crédit mensuel global forfaitaire.

(7) Le crédit d'heures octroyé aux délégués syndicaux désignés dans une coopérative de moins de cinquante salariés ne bénéficie qu'aux organisations syndicales ayant obtenu un élu aux élections des délégués du personnel.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1° Dans chaque coopérative occupant au moins 6 salariés permanents, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 2311-1 et suivants et R. 2312-1 et suivants du code du travail.

2° Les attributions des délégués sont fixées conformément aux articles susvisés.

3° Le crédit d'heures de délégation est fixé par le code du travail. Toutefois, dans les coopératives ayant un effectif compris entre :

- 6 et 10 salariés, le délégué du personnel titulaire bénéficie soit d'un crédit d'heures de 15 heures par mois dans l'hypothèse où aucun délégué syndical n'a été désigné, soit d'un forfait global de 15 heures par mois à partager avec le délégué syndical ;

- 11 et 49 salariés, le délégué du personnel titulaire bénéficie d'un crédit d'heures de 15 heures par mois. Le délégué du personnel suppléant bénéficie d'un crédit d'heures de 3 heures par mois.

Chapitre IV : Comités d'entreprise
ARTICLE 6
REMPLACE

Des comités d'entreprise sont institués conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Des comités d'entreprise sont institués conformément aux articles L. 2321-1 et R. 2322-1 et suivants du code du travail.

Ressources
ARTICLE 7
REMPLACE

Outre la subvention de fonctionnement administratif d'un montant annuel équivalent à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute prévue par l'article L. 434-8 du code du travail, les ressources du comité d'entreprise sont constituées notamment par une contribution de la coopérative. Cette contribution est déterminée à l'occasion de l'établissement du budget annuel du comité ; en tout état de cause, son montant global ne pourra être inférieur à 1 p. 100 de la masse des salaires nets déclarés.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Outre la subvention de fonctionnement administratif d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute prévue par l'article L. 2325-43 du code du travail, les ressources du comité d'entreprise sont constituées notamment par une contribution de la coopérative. Cette contribution est déterminée à l'occasion de l'établissement du budget annuel du comité ; en tout état de cause, son montant global ne pourra être inférieur à 1 % de la masse des salaires nets déclarés.

Chapitre V : Commission paritaire nationale-Commission de conciliation-Arbitrage
Commission paritaire nationale
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Une commission paritaire nationale est créée.

Son objet est la négociation collective relative :

- aux conditions d'emploi et de travail ;

- aux garanties sociales ;

- à la révision de la convention ;

- et, d'une façon générale, à l'interprétation des articles de la présente convention.

Cette commission est composée de deux représentants mandatés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application considéré et un nombre égal de représentants employeurs.

La présidence, limitée à un an, est alternativement assurée par un représentant du collège salarié et par un représentant de l'organisation patronale.

La commission se réunit au moins une fois par an. La commission doit être convoquée chaque fois que l'organisation patronale ou la moitié des organisations syndicales le demande, sauf en matière de révision où les dispositions de l'article 3 s'appliquent.

Les délibérations de la commission sont constatées par un procès-verbal.
Commission de conciliation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Une commission de conciliation est instituée. Son objet est le règlement des conflits collectifs du travail.

Cette commission est paritaire : elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants employeurs. Ces divers membres sont désignés par leurs organisations syndicales respectives. La présidence, limitée à un an, est assurée par le président de la commission paritaire nationale ou son représentant.

Cette commission peut siéger en divers endroits selon les nécessités.
Procédure de règlement des conflits collectifs
ARTICLE 10
REMPLACE

Compte tenu du caractère périssable des denrées traitées, les parties contractantes s'engagent à respecter, en cas de conflit collectif propre à l'entreprise concernant les salaires, le contenu de la convention collective nationale ou de tout autre accord applicable dans l'entreprise, préalablement à toute grève, la procédure obligatoire de conciliation suivante :

- les demandes de revendications doivent être déposées par écrit au siège de la coopérative. La coopérative dispose d'un délai de huit jours francs pour procéder à leur examen et faire connaître son avis ;

- en l'absence de solution, le litige est déféré par la partie la plus diligente à la commission de conciliation qui devra faire connaître son avis dans un délai de trente jours francs à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- à défaut d'acceptation de la recommandation de la commission de conciliation, les parties reprendront leur liberté.

Dans tous les cas, un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission est remis à chacune des parties. Ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation ou la non-conciliation et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission de conciliation est communiqué par la partie la plus diligente auprès des services du ministre de l'agriculture.

Si au niveau de la commission la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signé de tous les membres de la commission est déposée par la partie la plus diligente au service départemental du travail et de la protection sociale agricoles du lieu de conclusion.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

En cas de conflit collectif propre à l'entreprise concernant les salaires, le contenu de la convention collective nationale ou de tout autre accord applicable dans l'entreprise, et préalablement à toute grève, il est recommandé aux parties prenantes de respecter la procédure de conciliation suivante :

- les demandes de revendications sont déposées par écrit au siège de l'entreprise. Cette dernière dispose d'un délai de 8 jours ouvrables pour procéder à leur examen et faire connaître son avis ;

- en l'absence de solution, le litige est déféré par la partie la plus diligente à la commission de conciliation qui devra faire connaître son avis dans un délai de 30 jours ouvrables à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans tous les cas, un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission est remis à chacune des parties. Ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation ou la non-conciliation et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission de conciliation est communiqué par la partie la plus diligente auprès du secrétariat de la commission paritaire nationale.

Si au niveau de la commission la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signé de tous les membres de la commission est déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Médiation - Arbitrage
ARTICLE 11
REMPLACE

1° En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis soit à la médiation, soit, après accord entre les parties directement intéressées au conflit, à l'arbitrage.

Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.

L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.

Les parties feront connaître à la commission de conciliation les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.

2° Lorsque le conflit survient à l'occasion de l'établissement, de la révision ou du renouvellement de la convention, le ministre de l'agriculture ou son représentant peut, à la demande écrite et motivée de l'une des parties, ou de sa propre initiative, engager la procédure de médiation dans les conditions prévues aux articles L. 523-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

1° En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis soit à la médiation, soit, après accord entre les parties directement intéressées au conflit, à l'arbitrage.

Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.

L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.

Les parties feront connaître à la commission de conciliation les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.

2° Lorsque le conflit survient à l'occasion de l'établissement, de la révision ou du renouvellement de la convention, le ministre de l'agriculture ou son représentant peut, à la demande écrite et motivée de l'une des parties, ou de sa propre initiative, engager la procédure de médiation dans les conditions prévues aux articles L. 2522-1 et suivants du code du travail.

Conditions de la participation des salariés d'entreprise aux instances paritaires prévues par la présente convention
ARTICLE 12
REMPLACE

1° Dans le cas où un salarié d'une coopérative serait appelé par son organisation syndicale à participer aux réunions des instances paritaires (commission paritaire nationale et commission de conciliation), l'employeur accordera une autorisation d'absence sur présentation préalable d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale.

Le salarié sera tenu d'informer au moins une semaine à l'avance, sauf cas d'urgence, l'employeur de sa participation à l'une de ces instances paritaires et réduira au minimum la gêne que son absence pourrait causer.

2° Pendant ces périodes d'absence, la coopérative maintiendra le salaire du salarié.

En tout état de cause, l'autorisation d'absence avec maintien du salaire ne profitera qu'à un salarié par entreprise.

3° L'indemnisation des frais de déplacements des salariés d'entreprise ayant participé aux négociations se fera à travers une contribution forfaitaire annuelle versée par l'organisation patronale à chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.

Le montant de cette contribution sera fixé chaque année. Il sera tenu compte, dans la détermination de cette contribution, des réunions supplémentaires nécessitées par l'application de l'article 3.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

1° Dans le cas où un salarié d'une coopérative serait appelé par son organisation syndicale à participer aux réunions des instances paritaires (commission paritaire nationale, groupes de travail de cette dernière et commission de conciliation), l'employeur accordera une autorisation d'absence sur présentation préalable d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale.

Le salarié sera tenu d'informer au moins 1 semaine à l'avance, sauf cas d'urgence, l'employeur de sa participation à l'une de ces instances paritaires et réduira au minimum la gêne que son absence pourrait causer.

2° Pendant ces périodes d'absence, la coopérative maintiendra le salaire du salarié.

En tout état de cause, l'autorisation d'absence avec maintien du salaire ne profitera qu'à un salarié par entreprise.

3° L'indemnisation des frais de déplacements des salariés d'entreprise ayant participé aux négociations se fera à travers une contribution forfaitaire annuelle versée par l'organisation patronale à chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.

Le montant de cette contribution sera fixé chaque année. Il sera tenu compte, dans la détermination de cette contribution, des réunions supplémentaires nécessitées par l'application de l'article 3.

Chapitre VI : Egalité professionnelle
ARTICLE 13
REMPLACE

1° L'employeur ne peut :

- mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;

- refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;

- prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

De ce fait, aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou à des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans tout contrat de travail comme dans tout accord ou convention collective, sauf clause relative à la maternité.


2° En vertu du principe de non-discrimination, l'employeur garantit aux salariés étrangers une égalité de traitement avec les nationaux. Les salariés étrangers employés régulièrement doivent bénéficier des mêmes droits et des mêmes conditions de travail et de protection que les Français.


3° Les dispositions légales et réglementaires concernant les handicapés et mutilés s'appliquent.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

1° L'employeur ne peut :

- mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;

- refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;

- prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

De ce fait, aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou à des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans tout contrat de travail comme dans tout accord ou convention collective, sauf clause relative à la maternité.


2° En vertu du principe de non-discrimination, l'employeur garantit aux salariés étrangers une égalité de traitement avec les nationaux. Les salariés étrangers employés régulièrement doivent bénéficier des mêmes droits et des mêmes conditions de travail et de protection que les Français.

3° Les dispositions légales et réglementaires concernant les travailleurs handicapés et mutilés de guerre s'appliquent.

Chapitre VII : Contrat de travail à durée indéterminée, embauchage, essais, lettre d'engagement
Embauche
ARTICLE 14
REMPLACE

1° La coopérative décide de l'embauchage.

2° Dès la fin de la période d'essai, chaque engagement est scellé par un contrat ou une lettre d'engagement établi en double exemplaire et signé par les deux parties, confirmant à l'intéressé sa fonction, son coefficient hiérarchique, son horaire de travail, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier. L'employeur doit préciser au salarié la date de départ de son ancienneté qui doit correspondre à celle de l'entrée dans la coopérative.

3° La convention collective et ses avenants sont remis au salarié.

4° En cas de changement d'emploi par accord entre les parties, une lettre d'engagement rectificative est établie.
ARTICLE 14
REMPLACE

1° La coopérative décide de l'embauchage.

2° Dès la fin de la période d'essai, chaque engagement est scellé par un contrat ou une lettre d'engagement établi en double exemplaire et signé par les deux parties, confirmant à l'intéressé sa fonction, son poste, sa catégorie, son niveau et son échelon, son horaire de travail, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier. L'employeur doit préciser au salarié la date de départ de son ancienneté qui doit correspondre à celle de l'entrée dans la coopérative.

3° La convention collective et ses avenants sont remis au salarié.

4° En cas de changement d'emploi par accord entre les parties, une lettre d'engagement rectificative est établie.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

1° Lors de l'embauche, un contrat de travail est établi en double exemplaire signé des parties. Ce dernier peut prévoir une période d'essai et son renouvellement éventuel. Le contrat de travail précise à l'intéressé sa fonction, son poste, sa catégorie, son niveau et son échelon, son horaire de travail, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier. La date d'entrée dans la coopérative est prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.

2° L'employeur met à la disposition des salariés, sur le lieu de travail, la convention collective et ses avenants ainsi que tout texte conventionnel applicable à l'entreprise.

La convention collective et les accords nationaux de branche sont par ailleurs consultables sur le site www. legifrance. gouv. fr (idcc 7005). Une copie papier ou dématérialisée pourra être remise au salarié à sa demande.

4° En cas de modification des conditions de travail nécessitant l'accord des deux parties, un avenant au contrat de travail est établi en double exemplaire dont un remis au salarié.

Période d'essai
ARTICLE 15
REMPLACE

1° La durée de la période d'essai est fixée à :

- quinze jours pour les ouvriers spécialisés et les employés de bureau d'exécution ;

- un mois pour les ouvriers qualifiés et les employés de bureau qualifiés ;

- deux mois pour les ouvriers hautement qualifiés et les employés hautement qualifiés ;

- trois mois pour les agents de maîtrise.

2° Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'autres organismes agricoles, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée.

3° Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis de :

- trois jours pour les ouvriers spécialisés et les employés de bureau d'exécution ;

- une semaine pour les ouvriers qualifiés, les employés de bureau qualifiés, les ouvriers et les employés hautement qualifiés ;

- quinze jours pour les agents de maîtrise.

La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant à la charge de l'auteur de la dénonciation.

4° Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.
ARTICLE 15
REMPLACE

1° La durée de la période d'essai est fixée à :

- quinze jours pour les ouvriers et employés ;

- un mois pour les ouvriers et employés qualifiés ;

- deux mois pour les ouvriers et employés hautement qualifiés ;

- trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise.

2° Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'autres organismes agricoles, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée.

3° Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis de :

- trois jours pour les ouvriers et employés ;

- une semaine pour les ouvriers et employés qualifiés et les ouvriers et employés hautement qualifiés ;

- quinze jours pour les techniciens et agents de maîtrise.

La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant à la charge de l'auteur de la dénonciation.

4° Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

1° La durée de la période d'essai des salariés en contrat à durée indéterminée est fixée à :


- 1 mois pour les OE et les OEQ ;

- 2 mois pour les OEHQ ;

- 3 mois pour les TAM.

Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'une autre coopérative vinicole ou union, la période d'essai peut être réduite ou supprimée.

2° Si la période d'essai n'est pas concluante, l'employeur peut envisager un renouvellement de cette dernière, sauf pour les OE, à condition que :

- le renouvellement soit prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement ;

- de respecter un délai de prévenance de :

- 1 semaine pour les OEQ et les OEHQ ;

- 2 semaines pour les TAM ;

- d'obtenir l'accord écrit du salarié acceptant ce renouvellement.

La durée du renouvellement de la période d'essai ne pourra en aucun cas être supérieure à :

- 1 mois pour les OEQ ;

- 2 mois pour les OEHQ ;

- 3 mois pour les TAM.

3° L'employeur peut mettre fin à la période d'essai à tout moment et jusqu'au dernier jour de cette dernière. Dans ce cas, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

4° L'embauche d'un salarié en contrat à durée déterminée peut comporter une période d'essai. La durée de cette période est celle figurant à l'article L. 1242-10 du code du travail.

5° Les périodes d'essai prévues ci-dessus se décomptent :

- en jours calendaires pour la période prévue en jours ;

- en semaines civiles ou mois calendaires pour la période prévue en semaines ou en mois.

Chapitre VIII : Contrat de travail à durée déterminée
ARTICLE 16
REMPLACE

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficient des dispositions des articles L. 122-1 à L. 122-3-15 du code du travail.

Sauf dispositions législatives expresses et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficient des dispositions des articles L. 1241-1 à L. 1248-11 du code du travail.

Sauf dispositions législatives expresses et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée.

Chapitre IX : Classification hiérarchique-Salaire et accessoires du salaire
Classification hiérarchique.
ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du coefficient hiérarchique minimum attribué à l'emploi occupé.

3° Les salariés qui remplissent en permancence des fonctions correspondant à des coefficients différents doivent être classés au coefficient le plus élevé.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives ont droit en plus du coefficient minimum affecté à l'emploi à un supplément de dix points au titre de cette polyvalence de connaissances.
ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 35 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4. 1 de l'annexe I de la convention collective.

ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 38,49 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4. 1 de l'annexe I de la convention collective.

ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 39,18 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4. 1 de l'annexe I de la convention collective.

ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 39,65 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.

ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 40,13 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 40,89 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.

Classification des emplois
ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du coefficient hiérarchique minimum attribué à l'emploi occupé.

3° Les salariés qui remplissent en permancence des fonctions correspondant à des coefficients différents doivent être classés au coefficient le plus élevé.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives ont droit en plus du coefficient minimum affecté à l'emploi à un supplément de dix points au titre de cette polyvalence de connaissances.
ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 35 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4. 1 de l'annexe I de la convention collective.

ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 38,49 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4. 1 de l'annexe I de la convention collective.

ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 39,18 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4. 1 de l'annexe I de la convention collective.

ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 39,65 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.

ARTICLE 17
REMPLACE

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 40,13 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 40,89 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.

Bases minima de la rémunération
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le mode de calcul de la rémunération ainsi que les salaires minima sont déterminés selon les dispositions prévues à l'annexe I de la présente convention.

Rémunération
ARTICLE 19
REMPLACE

1° L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

2° Les salariés permanents sont les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, après accomplissement de la période d'essai. Ces derniers reçoivent une rémunération mensuelle qui pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé, soit trente-neuf heures, et effectivement accompli, est indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois ; le paiement mensuel a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Cette rémunération mensuelle, sur la base de cent soixante-neuf heures par mois, est obtenue selon les modalités décrites à l'annexe I de la présente convention.

Tout dépassement d'horaire normal de travail donne lieu au paiement d'une rémunération supplémentaire correspondant aux heures effectuées au-dessus de trente-neuf heures, les majorations afférentes à ces heures étant calculées conformément à l'article 30 de la présente convention.

Si l'employeur l'estime nécessaire, les heures non travaillées en raison de l'absence du salarié donneront lieu à une retenue sur le salaire, sauf dans les cas où le maintien de celui-ci est expressément prévu par les dispositions légales ou conventionnelles.

Toutefois, pour tenir compte des usages locaux et pendant la période des vendanges, les conditions de rémunération du personnel pourront être différentes de celles énoncées ci-dessus à condition d'être au moins équivalentes à celles obtenues par le salarié mensualisé. Un accord devra intervenir préalablement au sein de l'entreprise.

3° Les salariés non permanents ne sont pas mensualisés et sont payés au taux horaire de leur coefficient hiérarchique.

4° Les salariés permanents effectuant un horaire à temps partiel sont régis par les dispositions des articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.
ARTICLE 19
REMPLACE

1° L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

2° Les salariés permanents sont les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, après accomplissement de la période d'essai. Ces derniers reçoivent une rémunération mensuelle qui pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé, soit 35 heures, et effectivement accompli, est indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois ; le paiement mensuel a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Cette rémunération mensuelle, sur la base de 151, 67 heures par mois, est obtenue selon les modalités décrites à l'annexe I de la présente convention.

Tout dépassement d'horaire normal de travail donne lieu au paiement d'une rémunération supplémentaire correspondant aux heures effectuées au-dessus de 35 heures, les majorations afférentes à ces heures étant calculées conformément à l'article 30 de la présente convention.

Si l'employeur l'estime nécessaire, les heures non travaillées en raison de l'absence du salarié donneront lieu à une retenue sur le salaire, sauf dans les cas où le maintien de celui-ci est expressément prévu par les dispositions légales ou conventionnelles.

Toutefois, pour tenir compte des usages locaux et pendant la période des vendanges, les conditions de rémunération du personnel pourront être différentes de celles énoncées ci-dessus à condition d'être au moins équivalentes à celles obtenues par le salarié mensualisé. Un accord devra intervenir préalablement au sein de l'entreprise.

3° Les salariés non permanents ne sont pas mensualisés et sont payés au taux horaire correspondant au salaire de base pour 151, 67 heures.

4° Les salariés permanents effectuant un horaire à temps partiel sont régis par les dispositions des articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

1° L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

2° Les salariés permanents sont les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, après accomplissement de la période d'essai. Ces derniers reçoivent une rémunération mensuelle qui pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé, soit 35 heures, et effectivement accompli, est indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois ; le paiement mensuel a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Cette rémunération mensuelle, sur la base de 151, 67 heures par mois, est obtenue selon les modalités décrites à l'annexe I de la présente convention.

Tout dépassement d'horaire normal de travail donne lieu au paiement d'une rémunération supplémentaire correspondant aux heures effectuées au-dessus de 35 heures, les majorations afférentes à ces heures étant calculées conformément à l'article 30 de la présente convention.

Si l'employeur l'estime nécessaire, les heures non travaillées en raison de l'absence du salarié donneront lieu à une retenue sur le salaire, sauf dans les cas où le maintien de celui-ci est expressément prévu par les dispositions légales ou conventionnelles.

Toutefois, pour tenir compte des usages locaux et pendant la période des vendanges, les conditions de rémunération du personnel pourront être différentes de celles énoncées ci-dessus à condition d'être au moins équivalentes à celles obtenues par le salarié mensualisé. Un accord devra intervenir préalablement au sein de l'entreprise.

3° Les salariés non permanents ne sont pas mensualisés et sont payés au taux horaire correspondant au salaire de base pour 151, 67 heures.

4° Les salariés permanents effectuant un horaire à temps partiel sont régis par les dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du code du travail.

Modification des bases de rémunération
ARTICLE 20
REMPLACE

Dès que l'augmentation de l'indice des prix de détail officiellement homologués par l'INSEE a dépassé de 5 p. 100 celui en vigueur au moment du dernier avenant des salaires, la commission paritaire nationale est automatiquement convoquée dans le mois qui suit la publication du bulletin, afin d'étudier une modification des bases de rémunération de l'ensemble du personnel tel qu'il est défini par l'article 17.

Chaque augmentation du salaire minimum de croissance entraîne la même réunion.
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Dès que l'augmentation de l'indice des prix à la consommation officiellement homologué par l'INSEE a dépassé de 5 % celui en vigueur au moment du dernier avenant des salaires, la commission paritaire nationale est automatiquement convoquée dans le mois qui suit la publication du bulletin, afin d'étudier une modification des bases de rémunération de l'ensemble du personnel tel qu'il est défini par l'article 17.

Chaque augmentation du salaire minimum de croissance entraîne la même réunion.

Salaires des jeunes
ARTICLE 21
en vigueur étendue

1° Le taux des salaires applicables aux jeunes salariés de moins de dix-huit ans par rapport aux salaires des adultes de même qualification professionnelle est fixé à 90 p. 100.

L'abattement de salaire est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche de la coopération vinicole.

2° Toutefois, les salaires des jeunes travailleurs doivent être égaux à ceux des adultes chaque fois qu'il y a égalité de travail et de rendement.

A partir de dix-huit ans, les jeunes salariés sont rémunérés comme les adultes.
Travaux pénibles, dangereux, insalubres
ARTICLE 22
en vigueur étendue

1° L'attribution d'une indemnité pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres, fera l'objet d'un accord au sein de la coopérative qui déterminera les postes de travail devant en bénéficier.

2° Pour l'attribution de cette indemnité, il devra être tenu compte des éléments suivants :

- position normale de travail ;

- risque de maladie ;

- travail particulièrement salissant ;

- travail pénible, dangereux ou insalubre,
et du fait que ces conditions de travail peuvent déjà, éventuellement, être prises en compte dans la détermination du salaire.

3° Le montant de cette indemnité devra apparaître sur le bulletin de paie.

4° Les modifications des conditions de travail entraîneront la révision de l'accord.
Prime d'ancienneté.
ARTICLE 23
REMPLACE

Après un an de présence dans l'entreprise, le salarié bénéficiera, par an, d'une prime d'ancienneté de 1 p. 100 de son salaire brut mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique. Cette prime est plafonnée à 12 p. 100. Elle est versée mensuellement.

Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté, exception faite :

- des années passées dans un autre organisme coopératif vinicole (coopérative de vinification ou union) ;

- des périodes de maladie professionnelle et d'accident de travail ;

- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de trois mois ;

- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.
(1) Cet article a fait l'objet d'une dénonciation le 19 janvier 1994, par la Fédération des coopératives vinicoles de France. Conformément à l'article 3 de la convention, il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte destiné à le remplacer ou, à défaut, pendant une durée de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 23
REMPLACE

Après un an de présence effective (douze mois continus), le salarié permanent bénéficie, par an, d'une prime d'ancienneté de 1 p. 100 de son salaire brut mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique.

Cette prime est plafonnée à 12 p. 100. Elle est versée mensuellement.

L'ancienneté acquise au titre d'un contrat de travail à durée indéterminée accompli précédemment dans une autre cave coopérative ou union de caves coopératives, est prise en compte au moment de l'embauche.

Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté, exception faite :

- des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;

- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de trois mois ;

- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le nombre d'années de présence acquis au titre d'un contrat de travail à durée indéterminée accompli précédemment dans une autre cave coopérative ou union de caves coopératives est pris en compte au moment de l'embauche pour le positionnement du salarié dans l'échelon quel que soit le poste.

Années de présence dans la branche
ARTICLE 23
REMPLACE

Après un an de présence dans l'entreprise, le salarié bénéficiera, par an, d'une prime d'ancienneté de 1 p. 100 de son salaire brut mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique. Cette prime est plafonnée à 12 p. 100. Elle est versée mensuellement.

Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté, exception faite :

- des années passées dans un autre organisme coopératif vinicole (coopérative de vinification ou union) ;

- des périodes de maladie professionnelle et d'accident de travail ;

- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de trois mois ;

- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.
(1) Cet article a fait l'objet d'une dénonciation le 19 janvier 1994, par la Fédération des coopératives vinicoles de France. Conformément à l'article 3 de la convention, il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte destiné à le remplacer ou, à défaut, pendant une durée de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 23
REMPLACE

Après un an de présence effective (douze mois continus), le salarié permanent bénéficie, par an, d'une prime d'ancienneté de 1 p. 100 de son salaire brut mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique.

Cette prime est plafonnée à 12 p. 100. Elle est versée mensuellement.

L'ancienneté acquise au titre d'un contrat de travail à durée indéterminée accompli précédemment dans une autre cave coopérative ou union de caves coopératives, est prise en compte au moment de l'embauche.

Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté, exception faite :

- des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;

- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de trois mois ;

- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le nombre d'années de présence acquis au titre d'un contrat de travail à durée indéterminée accompli précédemment dans une autre cave coopérative ou union de caves coopératives est pris en compte au moment de l'embauche pour le positionnement du salarié dans l'échelon quel que soit le poste.

Treizième mois
ARTICLE 24
REMPLACE

Après un an de présence dans la coopérative, il est octroyé au salarié une prime dont le montant minimum équivaut au douzième des rémunérations brutes (salaire de base + ancienneté + heures supplémentaires) perçues par le salarié au cours de l'année civile, à l'exclusion de toute autre prime.

La notion d'ancienneté est appréciée comme à l'article précédent.

Il est précisé que cette prime sera acquise et payée au salarié dès lors qu'il aura atteint un an de présence effective. Lors de la deuxième année de présence dans l'entreprise, cette prime deviendra réellement une prime de fin d'année : son calcul s'effectuera alors au prorota des mois restant à courir. La troisième année, la période de référence sera l'année civile et le paiement de la prime sera effectué avec le salaire de décembre.

En cas de départ du salarié en cours d'année, le calcul de la prime aura lieu en fonction du temps passé par le salarié dans l'entreprise, la condition d'ancienneté précédemment requise étant préalablement remplie.
(1) Cet article a fait l'objet d'une dénonciation le 19 janvier 1994, par la Fédération des coopératives vinicoles de France. Conformément à l'article 3 de la convention, il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte destiné à le remplacer ou, à défaut, pendant une durée de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 24
REMPLACE

Après un an de présence effective (douze mois continus), le salarié bénéficie d'une prime dite treizième mois.

Ce treizième mois, versé avec la paie de décembre, est égal au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l'année civile, à l'exclusion des heures supplémentaires et de toutes autres primes, sauf accord d'entreprise.

Les rémunérations supplémentaires versées à l'occasion de la période des vendanges pourront être incluses dans l'assiette du treizième mois après accord au sein de l'entreprise.

La notion d'ancienneté est appréciée comme à l'article précédent.
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Après un an de présence effective (douze mois continus), le salarié bénéficie d'une prime dite treizième mois.

Ce treizième mois, versé avec la paie de décembre, est égal au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l'année civile, à l'exclusion des heures supplémentaires et de toutes autres primes, sauf accord d'entreprise.

Les rémunérations supplémentaires versées à l'occasion de la période des vendanges pourront être incluses dans l'assiette du treizième mois après accord au sein de l'entreprise.

Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté, exception faite :

- des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;

- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;

- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.

Pour prétendre à la prime, le salarié doit justifier au 31 décembre de l'année civile de 12 mois de présence effective et être présent pendant les 12 mois de l'année civile. En cas de départ en cours d'année, le salarié a droit à un prorata égal à 1 / 12 des rémunérations versées correspondant au temps passé depuis le début de l'année.

Avantages en nature, remboursement de frais
ARTICLE 25
REMPLACE

1° La valeur des avantages en nature (logement, nourriture, etc.) doit être décomptée dans le cadre d'accords au sein de la coopérative.

Les produits élaborés dans la coopérative sont évalués au prix de rétrocession toutes taxes comprises. Les autres avantages sont évalués à un prix normal d'achat, sauf le vin qui n'est pas déductible.

2° Le remboursement des frais professionnels (hôtels, restaurant, dépenses d'automobile, etc.) occasionnés par le salarié appelé à effectuer son travail en dehors de l'entreprise ne sont pas constitutifs du salaire et font l'objet, en accord avec l'entreprise :

- soit d'un remboursement de frais réels sur présentation de justificatifs ;

- soit d'un remboursement forfaitaire :

- frais de repas : forfait fixé par l'employeur en fonction des activités appelées à être exercées en dehors de la coopérative (livraisons, " tournées ", parcours longue distance, prospection et démarchage de la clientèle, actions promotionnelles, etc.) de la fréquence et de la durée du temps de travail effectué en dehors de la coopérative. En tout état de cause, la participation forfaitaire minimale par repas sera égale à une fois et demie le salaire horaire au coefficient 184 ;

- indemnités kilométriques : barème général publié chaque année par l'administration pour l'évaluation kilométrique des frais automobile.
ARTICLE 25
en vigueur étendue

1° Les avantages en nature sont évalués et décomptés selon les forfaits fixés chaque année par arrêté ministériel pour les salariés relevant du régime agricole. Les autres avantages en nature sont évalués selon leur valeur réelle.

Les produits élaborés par la coopérative sont proposés à la vente au personnel selon un tarif préférentiel toutes taxes comprises identique à celui dont bénéficient les associés coopérateurs.

2° Le remboursement des frais professionnels (hôtels, restaurant, dépenses d'automobile, etc.) occasionnés par le salarié appelé à effectuer son travail en dehors de l'entreprise ne sont pas constitutifs du salaire et font l'objet, en accord avec l'entreprise :

- soit d'un remboursement de frais réels sur présentation de justificatifs ;

- soit d'un remboursement forfaitaire :

- frais de repas : forfait fixé par l'employeur en fonction des activités appelées à être exercées en dehors de la coopérative (livraisons, " tournées ", parcours longue distance, prospection et démarchage de la clientèle, actions promotionnelles, etc.) de la fréquence et de la durée du temps de travail effectué en dehors de la coopérative. En tout état de cause, la participation de l'employeur correspond à l'allocation forfaitaire pour frais de repas des salariés en déplacement fixée chaque année au titre des remboursements de frais professionnels. Son montant correspond à la limite admise pour bénéficier de l'exonération des cotisations de sécurité sociale ;

- indemnités kilométriques : barème général publié chaque année par l'administration fiscale pour l'évaluation kilométrique des frais de voiture et de moto.

Bulletin de paie
ARTICLE 26
REMPLACE

1° A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paie, comportant :

a) La raison sociale et l'adresse de la coopérative ;

b) L'organisme auquel l'employeur verse les cotisations d'assurances sociales et d'accidents du travail, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées, le code A.P.E. ;

c) Le nom du salarié, l'emploi occupé ainsi que le coefficient du salaire propre à l'emploi occupé ;

d) La situation des congés du salarié ;

e) La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et qui constituent le salaire mensuel de base et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;

f) La nature et le montant des primes diverses s'ajoutant à la rémunération ;

g) Le montant de la rémunération totale brute ;

h) La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute (cotisation ouvrière aux assurances sociales, retraite complémentaire, assurance chômage, avantages en nature, acomptes, etc.).

Il est précisé que les avantages en nature dont bénéficie éventuellement le salarié en sus de sa rémunération en espèces doivent s'ajouter à celle-ci pour le calcul des cotisations sociales. L'évaluation des avantages en nature est déterminée suivant les dispositions de l'article 24-1 de la présente convention ;

i) Le montant de la rémunération nette effectivement perçue ;

j) La date de paiement de la rémunération.

2° Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

3° Le livre de paie doit être tenu conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 26
REMPLACE

1° A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paie, comportant :

a) La raison sociale et l'adresse de la coopérative ;

b) L'organisme auquel l'employeur verse les cotisations d'assurances sociales et d'accidents du travail, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées, le code A.P.E. ;

c) Le nom du salarié, la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève ainsi que le poste occupé ;

d) La situation des congés du salarié ;

e) La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et qui constituent le salaire mensuel de base et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;

f) La nature et le montant des primes diverses s'ajoutant à la rémunération ;

g) Le montant de la rémunération totale brute ;

h) Pour ce qui concerne les cotisations et contributions salariales, la nature et le montant des retenues et ajouts effectués sur la rémunération brute en application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ainsi que les autres retenues et ajouts. Pour ce qui concerne les cotisations et contributions patronales, le bulletin de paie mentionne la nature, le montant et le taux des cotisations et contributions d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur la rémunération brute.

Il est précisé que les avantages en nature dont bénéficie éventuellement le salarié en sus de sa rémunération en espèces doivent s'ajouter à celle-ci pour le calcul des cotisations sociales. L'évaluation des avantages en nature est déterminée suivant les dispositions de l'article 25-1 de la présente convention ;

i) Le montant de la rémunération nette effectivement perçue ;

j) La date de paiement de la rémunération.

2° Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

3° Le livre de paie doit être tenu conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

1° Le bulletin de paie comporte :

a) Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

b) La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 de ce décret ;

c) L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ;

d) Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ;

e) La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ;

f) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;

g) L'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail ;

h) La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales mentionnées aux articles R. 3243-2 et R. 3243-3 du code du travail ;

i) Le montant de la rémunération brute du salarié ;

j) La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute ;

k) Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

l) La date de paiement de cette somme ;

m) Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

n) Le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels.

2° Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

3° La coopérative doit conserver un double des bulletins de paie remis aux salariés pendant 5 ans.

Départ et mise à la retraite
ARTICLE 27
REMPLACE

1° Départ volontaire du salarié.

a) Tout salarié quittant volontairement la coopérative pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- un demi-mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ volontaire du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

b) La durée du délai de préavis dû par le salarié est fixée à :

- un mois lorsque l'ancienneté est de moins de deux ans ;

- deux mois lorsque l'ancienneté est d'au moins deux ans.

Pour éviter toute gêne que son départ pourrait causer dans le fonctionnement de la coopérative, le salarié informe l'employeur de sa décision suffisamment à l'avance.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date ou le salarié notifie à l'employeur sa décision.


2° Mise en retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

a) L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de soixante ans, dès lors que ce salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.

Le versement d'une pension de vieillesse à taux plein est accordé au salarié :

- âgé de soixante ans et plus, et totalisant au moins cent cinquante trimestres d'assurance, tous régimes confondus ;

- âgé de soixante ans et plus, ne totalisant pas cent cinquante trimestres d'assurance mais appartenant à l'une des catégories suivantes : ancien titulaire d'une pension d'invalidité, inapte au travail, ancien déporté ou interné, mère de famille ayant élevé trois enfants totalisant trente années d'assurance et ayant accompli cinq ans de travail manuel au cours des quinze dernières années, ancien combattant ou prisonnier de guerre remplissant une condition de durée de service variable en fonction de leur âge ;

- âgé de soixante-cinq ans et ne totalisant pas cent cinquante trimestres d'assurance.

b) La durée du délai de préavis dû au salarié est fixée ainsi qu'il suit :

- délai-congé d'un mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial ; lorsque le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans, le délai-congé est porté à deux mois ;

- délai-congé de deux mois pour les agents de maîtrise.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date ou l'employeur notifie au salarié sa décision. Au préalable, l'employeur convoque le salarié pour lui faire part de son intention.

c) Dès lors qu'il justifie de deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :

- moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même que celui défini en cas de départ volontaire du salarié.

d) Il est rappelé qu'en application des articles L. 161-17 et R. 161-10 du code de la sécurité sociale, les caisses et services gestionnaires des régimes de base obligatoires d'assurance vieillesse sont tenus d'adresser à leurs ressortissants, au plus tard avant l'âge de cinquante-neuf ans, un relevé de leur compte mentionnant notamment les durées d'assurance ou d'activité prises en compte pour la détermination de leurs droits à pension de retraite.

Le salarié s'engage à répondre à toute demande de l'employeur à ce sujet.


3° Licenciement.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Il en sera ainsi lorsqu'un salarié, bien que totalisant cent cinquante trimestres d'assurances, est âgé de moins de soixante ans, ou bien, lorsque âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-cinq ans, il ne totalise pas la durée d'assurance requise et n'entre pas dans l'une des catégories énumérées au a, second alinéa, paragraphe 2.

S'agissant d'un licenciement, l'employeur doit être en mesure de faire la preuve de l'existence d'un motif réel et sérieux.
ARTICLE 27
REMPLACE

1 Départ volontaire du salarié

a) Tout salarié quittant volontairement la coopérative peut bénéficier du droit à une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ en retraite égale :

- à 1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- à 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- à 1 mois et 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ volontaire du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

b) La durée du délai de préavis dû par le salarié est fixée :

- à 1 mois lorsque l'ancienneté est de moins de 2 ans ;

- à 2 mois lorsque l'ancienneté est d'au moins 2 ans.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où le salarié notifie à l'employeur sa décision.

2 Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur

a) L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié âgé de moins de 65 ans, sans que cet âge soit inférieur à 60 ans, dès lors que ce salarié bénéficie d'une pension de vieillesse à taux plein. Préalablement, l'employeur doit s'assurer que le salarié remplit les conditions requises et convoque le salarié à un entretien préalable. Ce dernier a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

b) Cette rupture ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de cessation du contrat de travail lorsqu'elle s'accompagne d'une des contreparties ci-après portant sur la formation professionnelle ou sur l'emploi.

Contrepartie portant sur la formation professionnelle : l'année où intervient une ou plusieurs mises à la retraite et l'année suivante, l'entreprise doit entreprendre des actions spécifiques de formation destinées aux salariés âgés de 45 ans et plus. Ces actions doivent viser l'adaptation au poste de travail, conforter leurs compétences et favoriser l'évolution de leur emploi. Les salariés concernés bénéficieront d'un entretien spécifique destiné à élaborer un plan de formation adapté à la poursuite de leur carrière. Un bilan de compétences est proposé aux salariés n'ayant pas bénéficié d'un tel bilan au cours des 5 dernières années. Le budget consacré annuellement à cette action de formation supplémentaire doit être au moins égal à 10 % de l'obligation légale et conventionnelle de l'employeur au titre du plan de formation.

Contrepartie portant sur l'emploi : la mise à la retraite s'accompagne de l'une des mesures suivantes :

- conclusion d'un contrat à durée indéterminée ;

- conclusion d'un contrat d'apprentissage ;

- conclusion d'un contrat de professionnalisation ;

- augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel ;

- évitement d'un licenciement économique visé à l'article L. 321-1 du code du travail.

Le cumul de ces mesures sur l'emploi doit créer au moins un équivalent temps plein pour la première mise à la retraite intervenant dans l'entreprise et à raison ensuite d'un équivalent temps plein pour 2 mises à la retraite. Les contrats pris en compte pour cette contrepartie doivent être conclus dans un délai de 12 mois avant ou de 6 mois après la date de notification de la mise à la retraite.

c) La durée du délai de préavis dû au salarié est fixée ainsi qu'il suit :

- délai-congé de 1 mois pour le personnel ouvrier et employé relevant de la catégorie I, II et III de la classification des emplois ; lorsque le salarié justifie d'une ancienneté de 2 ans, le délai-congé est porté à 2 mois ;

- délai-congé de 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où l'employeur notifie au salarié sa décision.

d) Dès lors qu'il justifie de 2 ans d'ancienneté au service du même employeur, le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même que celui défini en cas de départ volontaire du salarié.

3 Licenciement

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. Le licenciement du salarié doit reposer sur un motif réel et sérieux.

Dans ce cas, l'indemnité prévue à l'article 47 de la présente convention est majorée de 25 % si le salarié est dans sa 60e année, 20 % si le salarié est dans sa 61e année, 15 % si le salarié est dans sa 62e année, 10 % si le salarié est dans sa 63e année, 5 % si le salarié est dans sa 64e année.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

1° Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite est tenu de respecter un préavis fixé à :

- 1 mois lorsque l'ancienneté est de moins de 2 ans ;

- 2 mois lorsque l'ancienneté est d'au moins 2 ans.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où le salarié notifie à l'employeur sa décision.

A condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, le salarié a droit à une indemnité égale à :

- moins de 20 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 20 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de 20 ans ;

Cette indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ volontaire du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois de salaire brut, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période serait prise en compte au prorata.

2° La mise à la retraite du salarié par l'employeur, soit avec l'accord du salarié conformément aux dispositions de l'article L. 1237-5 du code du travail, soit dans le cadre d'une mise à la retraite d'office à partir de l'âge prévu au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

ARTICLE 27
MODIFIE

1° Départ volontaire du salarié.

a) Tout salarié quittant volontairement la coopérative pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- un demi-mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ volontaire du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

b) La durée du délai de préavis dû par le salarié est fixée à :

- un mois lorsque l'ancienneté est de moins de deux ans ;

- deux mois lorsque l'ancienneté est d'au moins deux ans.

Pour éviter toute gêne que son départ pourrait causer dans le fonctionnement de la coopérative, le salarié informe l'employeur de sa décision suffisamment à l'avance.

*La date de départ à la retraite est fixée d'un commun accord entre les parties*(1).

Le point de départ du délai-congé se situe à la date ou le salarié notifie à l'employeur sa décision.


2° Mise en retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

a) L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de soixante ans, dès lors que ce salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.

Le versement d'une pension de vieillesse à taux plein est accordé au salarié :

- âgé de soixante ans et plus, et totalisant au moins cent cinquante trimestres d'assurance, tous régimes confondus ;

- âgé de soixante ans et plus, ne totalisant pas cent cinquante trimestres d'assurance mais appartenant à l'une des catégories suivantes : ancien titulaire d'une pension d'invalidité, inapte au travail, ancien déporté ou interné, mère de famille ayant élevé trois enfants totalisant trente années d'assurance et ayant accompli cinq ans de travail manuel au cours des quinze dernières années, ancien combattant ou prisonnier de guerre remplissant une condition de durée de service variable en fonction de leur âge ;

- âgé de soixante-cinq ans et ne totalisant pas cent cinquante trimestres d'assurance.

b) La durée du délai de préavis dû au salarié est fixée ainsi qu'il suit :

- délai-congé d'un mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial ; lorsque le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans, le délai-congé est porté à deux mois ;

- délai-congé de deux mois pour les agents de maîtrise.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date ou l'employeur notifie au salarié sa décision. Au préalable, l'employeur convoque le salarié pour lui faire part de son intention.

c) Dès lors qu'il justifie de deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :

- moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même que celui défini en cas de départ volontaire du salarié.

d) Il est rappelé qu'en application des articles L. 161-17 et R. 161-10 du code de la sécurité sociale, les caisses et services gestionnaires des régimes de base obligatoires d'assurance vieillesse sont tenus d'adresser à leurs ressortissants, au plus tard avant l'âge de cinquante-neuf ans, un relevé de leur compte mentionnant notamment les durées d'assurance ou d'activité prises en compte pour la détermination de leurs droits à pension de retraite.

Le salarié s'engage à répondre à toute demande de l'employeur à ce sujet.


3° Licenciement.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Il en sera ainsi lorsqu'un salarié, bien que totalisant cent cinquante trimestres d'assurances, est âgé de moins de soixante ans, ou bien, lorsque âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-cinq ans, il ne totalise pas la durée d'assurance requise et n'entre pas dans l'une des catégories énumérées au a, second alinéa, paragraphe 2.

S'agissant d'un licenciement, l'employeur doit être en mesure de faire la preuve de l'existence d'un motif réel et sérieux.
(1) Phrase exclue de l'extension.
Départ à la retraite
ARTICLE 27
REMPLACE

1° Départ volontaire du salarié.

a) Tout salarié quittant volontairement la coopérative pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- un demi-mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ volontaire du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

b) La durée du délai de préavis dû par le salarié est fixée à :

- un mois lorsque l'ancienneté est de moins de deux ans ;

- deux mois lorsque l'ancienneté est d'au moins deux ans.

Pour éviter toute gêne que son départ pourrait causer dans le fonctionnement de la coopérative, le salarié informe l'employeur de sa décision suffisamment à l'avance.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date ou le salarié notifie à l'employeur sa décision.


2° Mise en retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

a) L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de soixante ans, dès lors que ce salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.

Le versement d'une pension de vieillesse à taux plein est accordé au salarié :

- âgé de soixante ans et plus, et totalisant au moins cent cinquante trimestres d'assurance, tous régimes confondus ;

- âgé de soixante ans et plus, ne totalisant pas cent cinquante trimestres d'assurance mais appartenant à l'une des catégories suivantes : ancien titulaire d'une pension d'invalidité, inapte au travail, ancien déporté ou interné, mère de famille ayant élevé trois enfants totalisant trente années d'assurance et ayant accompli cinq ans de travail manuel au cours des quinze dernières années, ancien combattant ou prisonnier de guerre remplissant une condition de durée de service variable en fonction de leur âge ;

- âgé de soixante-cinq ans et ne totalisant pas cent cinquante trimestres d'assurance.

b) La durée du délai de préavis dû au salarié est fixée ainsi qu'il suit :

- délai-congé d'un mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial ; lorsque le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans, le délai-congé est porté à deux mois ;

- délai-congé de deux mois pour les agents de maîtrise.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date ou l'employeur notifie au salarié sa décision. Au préalable, l'employeur convoque le salarié pour lui faire part de son intention.

c) Dès lors qu'il justifie de deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :

- moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même que celui défini en cas de départ volontaire du salarié.

d) Il est rappelé qu'en application des articles L. 161-17 et R. 161-10 du code de la sécurité sociale, les caisses et services gestionnaires des régimes de base obligatoires d'assurance vieillesse sont tenus d'adresser à leurs ressortissants, au plus tard avant l'âge de cinquante-neuf ans, un relevé de leur compte mentionnant notamment les durées d'assurance ou d'activité prises en compte pour la détermination de leurs droits à pension de retraite.

Le salarié s'engage à répondre à toute demande de l'employeur à ce sujet.


3° Licenciement.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Il en sera ainsi lorsqu'un salarié, bien que totalisant cent cinquante trimestres d'assurances, est âgé de moins de soixante ans, ou bien, lorsque âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-cinq ans, il ne totalise pas la durée d'assurance requise et n'entre pas dans l'une des catégories énumérées au a, second alinéa, paragraphe 2.

S'agissant d'un licenciement, l'employeur doit être en mesure de faire la preuve de l'existence d'un motif réel et sérieux.
ARTICLE 27
REMPLACE

1 Départ volontaire du salarié

a) Tout salarié quittant volontairement la coopérative peut bénéficier du droit à une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ en retraite égale :

- à 1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- à 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- à 1 mois et 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ volontaire du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

b) La durée du délai de préavis dû par le salarié est fixée :

- à 1 mois lorsque l'ancienneté est de moins de 2 ans ;

- à 2 mois lorsque l'ancienneté est d'au moins 2 ans.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où le salarié notifie à l'employeur sa décision.

2 Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur

a) L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié âgé de moins de 65 ans, sans que cet âge soit inférieur à 60 ans, dès lors que ce salarié bénéficie d'une pension de vieillesse à taux plein. Préalablement, l'employeur doit s'assurer que le salarié remplit les conditions requises et convoque le salarié à un entretien préalable. Ce dernier a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

b) Cette rupture ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de cessation du contrat de travail lorsqu'elle s'accompagne d'une des contreparties ci-après portant sur la formation professionnelle ou sur l'emploi.

Contrepartie portant sur la formation professionnelle : l'année où intervient une ou plusieurs mises à la retraite et l'année suivante, l'entreprise doit entreprendre des actions spécifiques de formation destinées aux salariés âgés de 45 ans et plus. Ces actions doivent viser l'adaptation au poste de travail, conforter leurs compétences et favoriser l'évolution de leur emploi. Les salariés concernés bénéficieront d'un entretien spécifique destiné à élaborer un plan de formation adapté à la poursuite de leur carrière. Un bilan de compétences est proposé aux salariés n'ayant pas bénéficié d'un tel bilan au cours des 5 dernières années. Le budget consacré annuellement à cette action de formation supplémentaire doit être au moins égal à 10 % de l'obligation légale et conventionnelle de l'employeur au titre du plan de formation.

Contrepartie portant sur l'emploi : la mise à la retraite s'accompagne de l'une des mesures suivantes :

- conclusion d'un contrat à durée indéterminée ;

- conclusion d'un contrat d'apprentissage ;

- conclusion d'un contrat de professionnalisation ;

- augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel ;

- évitement d'un licenciement économique visé à l'article L. 321-1 du code du travail.

Le cumul de ces mesures sur l'emploi doit créer au moins un équivalent temps plein pour la première mise à la retraite intervenant dans l'entreprise et à raison ensuite d'un équivalent temps plein pour 2 mises à la retraite. Les contrats pris en compte pour cette contrepartie doivent être conclus dans un délai de 12 mois avant ou de 6 mois après la date de notification de la mise à la retraite.

c) La durée du délai de préavis dû au salarié est fixée ainsi qu'il suit :

- délai-congé de 1 mois pour le personnel ouvrier et employé relevant de la catégorie I, II et III de la classification des emplois ; lorsque le salarié justifie d'une ancienneté de 2 ans, le délai-congé est porté à 2 mois ;

- délai-congé de 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où l'employeur notifie au salarié sa décision.

d) Dès lors qu'il justifie de 2 ans d'ancienneté au service du même employeur, le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même que celui défini en cas de départ volontaire du salarié.

3 Licenciement

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. Le licenciement du salarié doit reposer sur un motif réel et sérieux.

Dans ce cas, l'indemnité prévue à l'article 47 de la présente convention est majorée de 25 % si le salarié est dans sa 60e année, 20 % si le salarié est dans sa 61e année, 15 % si le salarié est dans sa 62e année, 10 % si le salarié est dans sa 63e année, 5 % si le salarié est dans sa 64e année.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

1° Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite est tenu de respecter un préavis fixé à :

- 1 mois lorsque l'ancienneté est de moins de 2 ans ;

- 2 mois lorsque l'ancienneté est d'au moins 2 ans.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où le salarié notifie à l'employeur sa décision.

A condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, le salarié a droit à une indemnité égale à :

- moins de 20 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 20 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de 20 ans ;

Cette indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ volontaire du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois de salaire brut, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période serait prise en compte au prorata.

2° La mise à la retraite du salarié par l'employeur, soit avec l'accord du salarié conformément aux dispositions de l'article L. 1237-5 du code du travail, soit dans le cadre d'une mise à la retraite d'office à partir de l'âge prévu au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

ARTICLE 27
MODIFIE

1° Départ volontaire du salarié.

a) Tout salarié quittant volontairement la coopérative pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

- un demi-mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ volontaire du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

b) La durée du délai de préavis dû par le salarié est fixée à :

- un mois lorsque l'ancienneté est de moins de deux ans ;

- deux mois lorsque l'ancienneté est d'au moins deux ans.

Pour éviter toute gêne que son départ pourrait causer dans le fonctionnement de la coopérative, le salarié informe l'employeur de sa décision suffisamment à l'avance.

*La date de départ à la retraite est fixée d'un commun accord entre les parties*(1).

Le point de départ du délai-congé se situe à la date ou le salarié notifie à l'employeur sa décision.


2° Mise en retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

a) L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de soixante ans, dès lors que ce salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.

Le versement d'une pension de vieillesse à taux plein est accordé au salarié :

- âgé de soixante ans et plus, et totalisant au moins cent cinquante trimestres d'assurance, tous régimes confondus ;

- âgé de soixante ans et plus, ne totalisant pas cent cinquante trimestres d'assurance mais appartenant à l'une des catégories suivantes : ancien titulaire d'une pension d'invalidité, inapte au travail, ancien déporté ou interné, mère de famille ayant élevé trois enfants totalisant trente années d'assurance et ayant accompli cinq ans de travail manuel au cours des quinze dernières années, ancien combattant ou prisonnier de guerre remplissant une condition de durée de service variable en fonction de leur âge ;

- âgé de soixante-cinq ans et ne totalisant pas cent cinquante trimestres d'assurance.

b) La durée du délai de préavis dû au salarié est fixée ainsi qu'il suit :

- délai-congé d'un mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial ; lorsque le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans, le délai-congé est porté à deux mois ;

- délai-congé de deux mois pour les agents de maîtrise.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date ou l'employeur notifie au salarié sa décision. Au préalable, l'employeur convoque le salarié pour lui faire part de son intention.

c) Dès lors qu'il justifie de deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :

- moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même que celui défini en cas de départ volontaire du salarié.

d) Il est rappelé qu'en application des articles L. 161-17 et R. 161-10 du code de la sécurité sociale, les caisses et services gestionnaires des régimes de base obligatoires d'assurance vieillesse sont tenus d'adresser à leurs ressortissants, au plus tard avant l'âge de cinquante-neuf ans, un relevé de leur compte mentionnant notamment les durées d'assurance ou d'activité prises en compte pour la détermination de leurs droits à pension de retraite.

Le salarié s'engage à répondre à toute demande de l'employeur à ce sujet.


3° Licenciement.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Il en sera ainsi lorsqu'un salarié, bien que totalisant cent cinquante trimestres d'assurances, est âgé de moins de soixante ans, ou bien, lorsque âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-cinq ans, il ne totalise pas la durée d'assurance requise et n'entre pas dans l'une des catégories énumérées au a, second alinéa, paragraphe 2.

S'agissant d'un licenciement, l'employeur doit être en mesure de faire la preuve de l'existence d'un motif réel et sérieux.
(1) Phrase exclue de l'extension.
Retraite complémentaire et prévoyance
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Il est rappelé que les employeurs, pour l'ensemble des salariés liés par la présente convention, adhèrent au régime de retraite et de prévoyance de la C.C.P.M.A., ou à tout autre organisme agréé dans les conditions prévues par l'article 1050 du code rural et présentant des garanties au moins équivalentes à celles de la C.C.P.M.A.

Cette dernière disposition ne s'applique pas aux catégories de personnel qui ont fait l'objet d'une adhésion partielle avant l'adhésion globale intéressant l'ensemble du personnel.

En cas de création d'une société coopérative agricole, cette adhésion devra intervenir, au plus tard, dans les six mois qui suivent sa constitution.

L'adhésion à la C.C.P.M.A. entraîne l'affiliation des salariés à la C.A.M.A.R.C.A. pour le seul risque " Vieillesse ".
ARTICLE 28
MODIFIE

Il est rappelé que les employeurs, pour l'ensemble des salariés liés par la présente convention, adhèrent à la C.C.P.M.A. " Retraite " et à la C.C.P.M.A. " Prévoyance ", ou à tout autre organisme agréé dans les conditions prévues par l'article 1050 du code rural et présentant des garanties au moins équivalentes à celles de la C.C.P.M.A. " Retraite " et de la C.C.P.M.A. " Prévoyance ".

Cette dernière disposition ne s'applique pas aux catégories de personnel qui ont fait l'objet d'une adhésion partielle avant l'adhésion globale intéressant l'ensemble du personnel.

En cas de création d'une société coopérative agricole, cette adhésion devra intervenir, au plus tard, dans les six mois qui suivent sa constitution.

L'adhésion à la C.C.P.M.A. entraîne l'affiliation des salariés à la C.A.M.A.R.C.A. pour le seul risque " Vieillesse ".
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Il est rappelé que les employeurs, pour l'ensemble des salariés liés par la présente convention, adhèrent :

- au régime de retraite du groupe AGRICA - CAMARCA et AGRICA Retraite Agirc - ou à tout autre organisme agréé dans les conditions prévues par l'article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime et présentant des garanties au moins équivalentes à celles du groupe AGRICA ;

- à une institution de prévoyance visée à l'article L. 727-2 précité.

Retraite et prévoyance complémentaires
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Il est rappelé que les employeurs, pour l'ensemble des salariés liés par la présente convention, adhèrent au régime de retraite et de prévoyance de la C.C.P.M.A., ou à tout autre organisme agréé dans les conditions prévues par l'article 1050 du code rural et présentant des garanties au moins équivalentes à celles de la C.C.P.M.A.

Cette dernière disposition ne s'applique pas aux catégories de personnel qui ont fait l'objet d'une adhésion partielle avant l'adhésion globale intéressant l'ensemble du personnel.

En cas de création d'une société coopérative agricole, cette adhésion devra intervenir, au plus tard, dans les six mois qui suivent sa constitution.

L'adhésion à la C.C.P.M.A. entraîne l'affiliation des salariés à la C.A.M.A.R.C.A. pour le seul risque " Vieillesse ".
ARTICLE 28
MODIFIE

Il est rappelé que les employeurs, pour l'ensemble des salariés liés par la présente convention, adhèrent à la C.C.P.M.A. " Retraite " et à la C.C.P.M.A. " Prévoyance ", ou à tout autre organisme agréé dans les conditions prévues par l'article 1050 du code rural et présentant des garanties au moins équivalentes à celles de la C.C.P.M.A. " Retraite " et de la C.C.P.M.A. " Prévoyance ".

Cette dernière disposition ne s'applique pas aux catégories de personnel qui ont fait l'objet d'une adhésion partielle avant l'adhésion globale intéressant l'ensemble du personnel.

En cas de création d'une société coopérative agricole, cette adhésion devra intervenir, au plus tard, dans les six mois qui suivent sa constitution.

L'adhésion à la C.C.P.M.A. entraîne l'affiliation des salariés à la C.A.M.A.R.C.A. pour le seul risque " Vieillesse ".
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Il est rappelé que les employeurs, pour l'ensemble des salariés liés par la présente convention, adhèrent :

- au régime de retraite du groupe AGRICA - CAMARCA et AGRICA Retraite Agirc - ou à tout autre organisme agréé dans les conditions prévues par l'article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime et présentant des garanties au moins équivalentes à celles du groupe AGRICA ;

- à une institution de prévoyance visée à l'article L. 727-2 précité.

Chapitre X : Durée du travail et heures supplémentaires
Durée du travail pendant les vendanges
ARTICLE 29
REMPLACE

1° La durée hebdomadaire du travail effectif pour tous les salariés est fixée à trente-neuf heures.

Cependant, la durée hebdomadaire de trente-neuf heures pourra varier au cours de chaque année, pour descendre, à certaines périodes de l'année, à trente-cinq heures, et passer à d'autres périodes de la même année à quarante-trois heures.

Cette modulation s'effectuera dans chaque entreprise, en fonction des catégories de personnel, par accord écrit entre la direction et le ou les syndicats, ou à défaut le ou les délégués du personnel ; dans les entreprises de moins de six salariés, un accord collectif écrit devra intervenir.

En l'absence d'un tel accord, la modulation ne pourra, en aucun cas, dépasser une durée de douze semaines.

Une programmation indicative sera négociée au niveau de chaque entreprise et pourra être modifiée dans les mêmes conditions.

Les heures effectuées entre trente-neuf heures et quarante-trois heures ne seront pas des heures supplémentaires imputées sur le contingent conventionnel d'heures supplémentaires.

Elles seront néanmoins rémunérées par une majoration de 25 p. 100.

Pour assurer une égalité de revenus aux travailleurs concernés, leur rémunération mensuelle leur sera payée dans le cadre de la modulation sur la base de trente-neuf heures.

Lorsqu'un salarié effectuera des heures à l'intérieur de la fourchette de trente-neuf à quarante-trois heures, il percevra, en plus, ce mois-là la majoration de 25 p. 100 afférente à ces heures.


2° La durée maximale hebdomadaire absolue du travail est fixée à quarante-huit heures.

La durée maximale hebdomadaire moyenne est fixée à quarante-six heures calculées sur douze semaines consécutives.

Toutefois, durant la période des vendanges, la durée maximale hebdomadaire absolue du travail est fixée à soixante-six heures pour six jours de travail. Cette disposition ne fait pas obstacle à l'application de l'article 997 du code rural.

Pendant ces périodes exceptionnelles, la durée maximale journalière ne pourra dépasser douze heures.

La répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine pourra ne pas être égale (2).


3° En cas de travaux ou de circonstances exceptionnelles, autres que les vendanges, les heures de nuit effectuées de vingt-deux heures à six heures du matin, ainsi que celles effectuées les dimanches et jours fériés, sont majorées de 100 p. 100.

Ces majorations se cumulent avec celles qui sont prévues pour les heures supplémentaires.


4° Dans le cadre de la journée de travail en équipes successives, les majorations prévues au 3°, 1er alinéa, ci-dessus, ne s'appliquent pas.

Dans ce cas, le personnel travaillant entre vingt-deux heures et six heures aura droit à une prime de panier égale à deux fois le salaire horaire au coefficient 184, et celui travaillant en dehors de ces heures à une prime égale à une fois un quart le salaire horaire au même coefficient. En cas de chevauchement des horaires, ces primes seront calculées pro rata temporis.
(1) Cet article a fait l'objet d'une dénonciation le 19 janvier 1994, par la Fédération des coopératives vinicoles de France. Conformément à l'article 3 de la convention, il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte destiné à le remplacer ou, à défaut, pendant une durée de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. (2) Les dispositions de ce paragraphe sont étendues sous réserve de l'application du décret n° 84-462 du 14 juin 1984, en ce qui concerne l'autorisation administrative de dépasser la durée maximale hebdomadaire du travail (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
ARTICLE 29
REMPLACE

La durée hebdomadaire du travail effectif est fixée à 39 heures. La durée maximale hebdomadaire absolue du travail est fixée à 48 heures.

La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 46 heures, calculée sur douze semaines consécutives.
Période des vendanges

Pendant la période des vendanges, la durée hebdomadaire de travail des salariés affectés dans les chais comme dans les bureaux à la réception des raisins et des moûts, au pressurage, à la vinification, au logement de la récolte ainsi qu'à l'enregistrement et à la répartition des apports des associés coopérateurs pourra atteindre 66 heures, sous réserve que l'employeur obtienne l'autorisation administrative de dépasser la durée maximale hebdomadaire absolue du travail. Toutefois, cette période pourra être portée à 70 heures pendant la période de pointe qui ne devra pas excéder deux semaines.

Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter. Le contrat de travail devra prévoir cette formation.

Le dépassement des horaires tel que prévu ci-dessus est valable pendant une période de deux ans. Une nouvelle négociation devra s'ouvrir pour rechercher un meilleur encadrement des salariés saisonniers afin de favoriser la création d'emplois permanents. Cette négociation devra porter sur la recherche d'un ratio d'emplois permanents en fonction du nombre total d'heures effectuées dans l'exercice.

Pendant cette période exceptionnelle, la durée maximale journalière ne pourra dépasser 12 heures. La répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine pourra ne pas être égale.

L'employeur doit, par ailleurs, mettre en place un dispositif d'organisation du travail respectant les dispositions de l'article 997 du code rural en matière de repos hebdomadaire.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 1997 art. 2 : les dispositions de l'avenant n° 39 sont étendues sous réserve de l'application à l'avant dernier alinéa de l'article 29 de la convention, des dispositions de l'article 1er (II) du décret n°97-541 du 26 mai 1997.
ARTICLE 29
REMPLACE

Pendant la période des vendanges, la durée maximale hebdomadaire de travail des personnels permanents et saisonniers affectés à l'ensemble des opérations de production et de maintenance peut atteindre 66 heures sur 3 semaines.

Pendant cette période, les heures supplémentaires effectués au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations suivantes :

- de la 36e heures à la 43e heures : 25 % ;

- de la 44e heures à la 60e heures : 50 % ;

- de la 61e heures à la 66e heures : 60 %.

Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges, la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter.

Le contrat de travail devra prévoir cette formation.
ARTICLE 29
REMPLACE

Pendant la période des vendanges, la durée maximale hebdomadaire de travail des personnels permanents et saisonniers affectés à l'ensemble des opérations de production et de maintenance peut atteindre 66 heures sur 3 semaines ou 60 heures sur 5 semaines.

Pendant cette période, les heures supplémentaires effectués au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations suivantes :

- de la 36e heures à la 43e heures : 25 % ;

- de la 44e heures à la 60e heures : 50 % ;

- de la 61e heures à la 66e heures : 60 %.

Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges, la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter.

Le contrat de travail devra prévoir cette formation.
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Pendant la période des vendanges, la durée maximale hebdomadaire de travail des personnels permanents et saisonniers affectés à l'ensemble des opérations de production et de maintenance peut atteindre 66 heures sur 3 semaines ou 60 heures sur 5 semaines.

Pendant cette période, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations suivantes :

― de la 36e heure à la 43e heure : 25 % ;

― de la 44e heure à la 60e heure : 50 % ;

― de la 61e heure à la 66e heure : 60 %.

Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter. Le contrat de travail devra prévoir cette formation.

Lors de la présentation du bilan des données économiques et sociales, la commission paritaire nationale fera, chaque année, le point sur l'utilisation par les caves coopératives de la dérogation à la durée maximale du travail pendant la période des vendanges.

Heures supplémentaires
ARTICLE 30
REMPLACE

1° L'employeur disposera chaque année, au début de l'exercice social, d'un contingent d'heures supplémentaires fixé à cent cinquante heures par salarié.

Ce contingent s'ajoutera à la durée légale de trente-neuf heures et son utilisation ne sera pas soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail en agriculture.

En sus de ce contingent, l'employeur pourra exceptionnellement faire effectuer des heures supplémentaires, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'il en existe, et après l'accord de l'inspecteur du travail en agriculture.

2° Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de trente-neuf heures par semaine sont majorées de :

- 25 p. 100 de la quarantième à la quarante-septième heure ;

- 50 p. 100 à partir de la quarante-huitième heure.

3° Les heures supplémentaires de travail prévues au 2° du présent article ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions définies à l'article 993 du code rural.
ARTICLE 30
en vigueur étendue

1. L'employeur dispose chaque année, au début de l'exercice social, d'un contingent d'heures supplémentaires fixé à 160 heures par salarié.

Ce contingent s'ajoutera à la durée légale de 35 heures et son utilisation ne sera pas soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail en agriculture.

En sus de ce contingent, l'employeur pourra exceptionnellement faire effectuer des heures supplémentaires, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'il en existe, et après l'accord de l'inspecteur du travail en agriculture.

2. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine sont majorées de :

+ 25 % de la 36e à la 43e heure ;

+ 50 % à partir de la 44e heure.

3. Les heures supplémentaires de travail prévues au 2 du présent article ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions définies à l'article L. 713-9 du code rural. Les caves coopératives et leurs unions sont considérées comme ayant une activité de production agricole.

Chapitre XI : Jours fériés-Congés annuels-Congés spéciaux-Congés sans solde
Jours fériés
ARTICLE 31
REMPLACE

Chaque année, en plus des congés annuels payés définis à l'article suivant, les jours fériés légaux ou de fête locale ou traditionnelle sont chômés et payés, y compris le 1er Mai.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

ARTICLE 31
en vigueur étendue

Chaque année, en plus des congés annuels payés définis à l'article suivant, les jours fériés légaux ou de fête locale ou traditionnelle sont chômés et payés, y compris le 1er Mai.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

Par dérogation aux dispositions figurant au 1er alinéa, un salarié affecté au caveau de vente ou assurant une animation sur une foire ou un salon peut travailler un jour férié, à l'exception toutefois du 1er janvier, du 1er Mai et du jour de Noël. L'employeur doit respecter les conditions suivantes :

- être en présence d'un salarié volontaire ;

- convenir en accord avec le salarié concerné des contreparties dont ce dernier bénéficiera, ces contreparties se cumulant avec toutes autres majorations, notamment celles pour heures supplémentaires ;

- formaliser les conditions de son intervention dans un document ;

- prévenir le salarié au moins 15 jours à l'avance.

Le travail pendant un jour férié ouvre droit, au choix du salarié :

- soit à une majoration de 50 % du salaire et à un repos de 100 % ;

- soit à une majoration de 100 % du salaire ;

- soit à un repos de 150 %.

Il ne peut être dérogé par accord collectif d'entreprise aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable. Les présentes dispositions :

- ne se cumulent pas avec des mesures prises par une entreprise sur le même thème et dans un sens plus favorable ;

- ne suppriment pas ou ne remplacent pas tout accord d'entreprise existant et plus favorable.

Durée du congé
ARTICLE 32
REMPLACE

1° Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

2° Le point de départ de la période de référence ouvrant droit aux congés va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

3° La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans l'entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans, de trois jours après trente ans.
ARTICLE 32
en vigueur étendue

1° Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif au sein de la période de référence, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

2° Le point de départ de la période de référence ouvrant droit aux congés va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

3° La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans l'entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans, de trois jours après trente ans.

Congés des jeunes travailleurs
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Notion de travail effectif (1)
ARTICLE 34
REMPLACE

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. Les périodes de congés payés, les repos compensateurs prévus par l'article 993-1 du code rural, les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-30 du code du travail et les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Pour la détermination de la durée des congés, l'employeur doit également prendre en considération les périodes assimilées à des périodes de travail effectif prévues notamment par le code du travail, le code rural, le code de la famille et de l'aide sociale.
(1) Cet article est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives assimilant certaines périodes d'absence à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
ARTICLE 34
REMPLACE

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. Les périodes de congés payés, les repos compensateurs prévus par l' article L.713-9 du code rural, les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-30 du code du travail et les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Pour la détermination de la durée des congés, l'employeur doit également prendre en considération les périodes assimilées à des périodes de travail effectif prévues notamment par le code du travail, le code rural, le code de la famille et de l'aide sociale.

(1) Cet article est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives assimilant certaines périodes d'absence à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés (arrêté du 20 août 1986, art. 2).

ARTICLE 34
en vigueur étendue

Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes suivantes :

- périodes de congé payé ;

- jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

- le cas échéant, les repos compensateurs fixés par l'inspection du travail au titre du dépassement de la durée maximale de travail ;

- périodes de congé de maternité, de paternité, d'adoption ;

- périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle ;

- périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Notion de travail effectif
ARTICLE 34
REMPLACE

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. Les périodes de congés payés, les repos compensateurs prévus par l'article 993-1 du code rural, les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-30 du code du travail et les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Pour la détermination de la durée des congés, l'employeur doit également prendre en considération les périodes assimilées à des périodes de travail effectif prévues notamment par le code du travail, le code rural, le code de la famille et de l'aide sociale.
(1) Cet article est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives assimilant certaines périodes d'absence à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
ARTICLE 34
REMPLACE

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. Les périodes de congés payés, les repos compensateurs prévus par l' article L.713-9 du code rural, les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-30 du code du travail et les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Pour la détermination de la durée des congés, l'employeur doit également prendre en considération les périodes assimilées à des périodes de travail effectif prévues notamment par le code du travail, le code rural, le code de la famille et de l'aide sociale.

(1) Cet article est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives assimilant certaines périodes d'absence à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés (arrêté du 20 août 1986, art. 2).

ARTICLE 34
en vigueur étendue

Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes suivantes :

- périodes de congé payé ;

- jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

- le cas échéant, les repos compensateurs fixés par l'inspection du travail au titre du dépassement de la durée maximale de travail ;

- périodes de congé de maternité, de paternité, d'adoption ;

- périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle ;

- périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Congés supplémentaires des mères de famille
ARTICLE 35
REMPLACE

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

En ce qui concerne les salariés de plus de vingt et un an à la date précitée, le supplément de deux jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu à l'article L. 223-2 du code du travail.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de seize ans au 30 avril de l'année en cours.
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

En ce qui concerne les salariés de plus de 21 ans à la date précitée, le supplément de 2 jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de seize ans au 30 avril de l'année en cours.

Période de congés payés
ARTICLE 36
en vigueur étendue

1° La période normale de congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sous réserve des dispositions de l'article 37 ci-après.

En aucun cas, le bénéfice du congé ne pourra être revendiqué pendant la période des vendanges. Seules les autorisations d'absences de vingt-quatre heures au titre du congé annuel pourront être octroyées pendant cette période conformément à l'article L. 223-7-1 du code du travail.

2° A l'intérieur de la période des congés, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

3° Par ailleurs, le salarié en congé répondant favorablement à un rappel de son employeur aura droit à une prolongation de congé égale à ses délais de route. Dans ce cas, les frais de voyage occasionnés le cas échéant au salarié par ce rappel lui seront remboursés.
Etalement et fractionnement des congés
ARTICLE 37
en vigueur étendue

1° Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois pourra excéder vingt-quatre jours ouvrables lorsque les parties en seront d'accord.

2° Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six, et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours.

Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d'établissement.

Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.
Indemnité de congé
ARTICLE 38
en vigueur étendue

1° L'indemnité de congé est égale au dixième de la rémunération globale perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'appréciation de son droit au congé.

Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

2° Tout salarié peut demander, avant de partir, à percevoir à titre d'acompte le montant approximatif de ses appointements pour la durée du congé.

3° Chaque jour de congé payé supplémentaire donne lieu à l'attribution d'une indemnité égale au quotient de l'indemnité afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé.

4° Au cas où le bénéficiaire viendrait à décéder, l'indemnité de congé est versée aux ayants droit.
Congés de naissance
ARTICLE 39
REMPLACE

1° Tout salarié a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

2° La durée de ce congé est fixée à trois jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces trois jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.

3° La rémunération de ces trois jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une égale période de travail à la même époque.
ARTICLE 39
en vigueur étendue

1° Tout salarié a droit à un congé supplémentaire de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces 3 jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance. La rémunération de ces 3 jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une égale période de travail à la même époque.

2° Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

A l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Congés de naissance et de paternité
ARTICLE 39
REMPLACE

1° Tout salarié a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

2° La durée de ce congé est fixée à trois jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces trois jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.

3° La rémunération de ces trois jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une égale période de travail à la même époque.
ARTICLE 39
en vigueur étendue

1° Tout salarié a droit à un congé supplémentaire de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces 3 jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance. La rémunération de ces 3 jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une égale période de travail à la même époque.

2° Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

A l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Congés exceptionnels pour événements familiaux
ARTICLE 40
REMPLACE

1° Le salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :

- quatre jours pour le mariage du salarié et six jours après deux années de présence ;

- un jour pour le mariage d'un enfant ;

- cinq jours pour le décès du conjoint ;

- deux jours pour le décès du père, de la mère, d'un enfant ;

- un jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, des beaux-parents et des autres ascendants et descendants et leur conjoint ;

- dans la limite de trois jours en cas de présélection militaire, sous réserve que le salarié justifie d'une ancienneté de trois mois.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

2° Les parents bénéficient de congés sans solde pour enfants malades, avec possibilité de récupération.
ARTICLE 40
REMPLACE

1° Le salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :

- quatre jours pour le mariage du salarié ou la signature d'un pacte civil de solidarité et six jours après deux années de présence ;

- un jour pour le mariage d'un enfant ;

- cinq jours pour le décès du conjoint ;

- deux jours pour le décès du père, de la mère, d'un enfant ;

- un jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, des beaux-parents et des autres ascendants et descendants et leur conjoint ;

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

2° Les parents bénéficient de congés sans solde pour enfants malades, avec possibilité de récupération.

ARTICLE 40
en vigueur étendue

1° Le salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :

- 4 jours pour le mariage du salarié ou la signature d'un pacte civil de solidarité et 6 jours après 2 années de présence ;

- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

- 5 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'un enfant ;

- 2 jours pour le décès du père, de la mère ;

- 1 jour pour le décès d'un frère, d'une sœur, des beaux-parents et des autres ascendants et descendants et leur conjoint.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

2° Les parents bénéficient de congés sans solde pour enfants malades, avec possibilité de récupération.

Congés sans solde
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période ; le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.

Congés spéciaux non rémunérés (1)
ARTICLE 42
en vigueur étendue

Il est rappelé que les articles L. 451-1 et suivants du code du travail accordent des congés aux travailleurs en vue de favoriser l'éducation ouvrière et les articles L. 225-1 et suivants et R. 225-1 de ce même code des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.

Il en est de même pour les articles L. 122-32-12 et suivants, L. 122-32-17 et suivants, et L. 122-32-22 et suivants du code du travail relatifs aux congés pour la création d'entreprise et au congé sabbatique.
ARTICLE 42
MODIFIE

Il est rappelé que les articles L. 451-1 et suivants du code du travail accordent des congés non rémunérés (1) aux travailleurs en vue de favoriser l'éducation ouvrière et les articles L. 225-1 et suivants et R. 225-1 de ce même code des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.

Il en est de même pour les articles L. 122-32-12 et suivants, L. 122-32-17 et suivants, et L. 122-32-22 et suivants du code du travail relatifs aux congés pour la création d'entreprise et au congé sabbatique.

(1) Mots exclus de l'extension.

ARTICLE 42
en vigueur étendue

Il est rappelé que les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail accordent des congés aux salariés en vue de favoriser la formation économique, sociale et syndicale.

Les articles L. 3142-43 et suivants et R. 3143-3 de ce même code accordent des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.

Il en est de même pour les articles L. 3142-78 et suivants, L. 3142-91 et suivants et L. 3142-96 du code du travail relatifs aux congés pour la création d'entreprise et au congé sabbatique.

Congés spéciaux
ARTICLE 42
en vigueur étendue

Il est rappelé que les articles L. 451-1 et suivants du code du travail accordent des congés aux travailleurs en vue de favoriser l'éducation ouvrière et les articles L. 225-1 et suivants et R. 225-1 de ce même code des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.

Il en est de même pour les articles L. 122-32-12 et suivants, L. 122-32-17 et suivants, et L. 122-32-22 et suivants du code du travail relatifs aux congés pour la création d'entreprise et au congé sabbatique.
ARTICLE 42
MODIFIE

Il est rappelé que les articles L. 451-1 et suivants du code du travail accordent des congés non rémunérés (1) aux travailleurs en vue de favoriser l'éducation ouvrière et les articles L. 225-1 et suivants et R. 225-1 de ce même code des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.

Il en est de même pour les articles L. 122-32-12 et suivants, L. 122-32-17 et suivants, et L. 122-32-22 et suivants du code du travail relatifs aux congés pour la création d'entreprise et au congé sabbatique.

(1) Mots exclus de l'extension.

ARTICLE 42
en vigueur étendue

Il est rappelé que les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail accordent des congés aux salariés en vue de favoriser la formation économique, sociale et syndicale.

Les articles L. 3142-43 et suivants et R. 3143-3 de ce même code accordent des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.

Il en est de même pour les articles L. 3142-78 et suivants, L. 3142-91 et suivants et L. 3142-96 du code du travail relatifs aux congés pour la création d'entreprise et au congé sabbatique.

Chapitre XII : Suspension du contrat de travail
Obligations militaires
ARTICLE 43
REMPLACE

1° Entraînent seulement une suspension du contrat de travail :

- le service préparatoire militaire à l'exclusion des trois jours de présélection prévus à l'article 40, 6e tiret ;

- le rappel sous les drapeaux (période militaire de réserve, rappel des disponibles) ;

- le rappel sous les drapeaux, en vertu de l'engagement contracté pour la durée de la guerre.

Les causes énumérées précédemment concernent non seulement le salarié, mais aussi l'apprenti ; elles suspendent tous les contrats de travail : contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat à l'essai.

2° L'appel sous les drapeaux pour effectuer le service militaire légal rompt le contrat de travail ; la résiliation du contrat de travail étant provoquée par une cause indépendante de la volonté des parties, aucun préavis ni indemnités ne sont dus de part et d'autre.

Toutefois, le jeune appelé bénéficie des garanties exposées ci-après.

Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal ou au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment ou il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi comme il est dit à l'alinéa précédent est réintégré dans la coopérative, à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle le travailleur a fait connaître son intention de reprendre son emploi.

Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Un droit de priorité à l'embauchage, valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'a pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement ou il travaillait au moment de son départ.

Les dispositions du présent article sont applicables, lors de leur renvoi dans leur foyer, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire, ont été maintenus sous les drapeaux.

De même, elles sont applicables aux personnes qui, ayant cessé d'être aptes au service national après leur incorporation, ont été classées "réformés temporaires" ou "réformés définitifs" et renvoyées dans leur foyer.
ARTICLE 43
en vigueur étendue

Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée d'appel de préparation à la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

La participation du salarié à des activités militaires dans la réserve s'effectue dans les conditions légales et réglementaires en vigueur (loi n° 99-894 du 22 octobre 1999 portant organisation de la réserve militaire et du service de défense nationale). Le réserviste peut s'absenter de son poste de travail dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile, au titre de ses activités militaires, sous réserve de prévenir l'employeur de son absence 1 mois au moins à l'avance.

Protection de la maternité et éducation des enfants
ARTICLE 44
REMPLACE

1° A l'occasion de la maternité ou de l'adoption d'un enfant, le salarié bénéficie des dispositions prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-32 du code du travail.

2° Pendant un an à compter de la naissance, la salariée allaitant son enfant a le droit de s'absenter deux fois par jour, sans que le total de ses absences journalières puisse dépasser la durée d'une heure.

3° En cas d'allaitement maternel, la mère pourra suspendre complètement son travail pendant les six mois qui suivent la naissance, sous réserve d'en aviser son employeur dans le délai d'un mois suivant l'accouchement. Six semaines au moins avant la date prévue pour la reprise du travail, elle devra faire connaître à l'employeur sa décision de reprendre son emploi de manière que le remplaçant éventuel puisse être prévenu en temps opportun de son congédiement.

4° Conformément aux articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail, tout salarié qui justifie d'une présence minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de trois ans, confié en vue de son adoption, peut demander, à l'occasion de chaque naissance ou adoption :

- un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

- un travail à mi-temps dont la durée est égale à la moitié de celle qui est applicable dans la coopérative où ce salarié travaille.
ARTICLE 44
en vigueur étendue


2° Pendant 1 an à compter de la naissance, la salariée allaitant son enfant a le droit de s'absenter deux fois par jour, sans que le total de ses absences journalières puisse dépasser la durée de 1 heure.

3° En cas d'allaitement maternel et faute de pouvoir prétendre à un congé parental d'éducation, la mère pourra suspendre complètement son travail pendant les 6 mois qui suivent la naissance, sous réserve d'en aviser son employeur dans le délai de 1 mois suivant l'accouchement. Six semaines au moins avant la date prévue pour la reprise du travail, elle devra faire connaître à l'employeur sa décision de reprendre son emploi de manière que le remplaçant éventuel puisse être prévenu en temps opportun de son congédiement.

4° Conformément aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail, tout salarié qui justifie d'une présence minimale de 1 an à la date de naissance de son enfant, ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 3 ans, confié en vue de son adoption, peut demander, à l'occasion de chaque naissance ou adoption :

- un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

- un congé parental d'éducation à temps partiel, sans que la réduction de la durée du travail ne puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Maladies et accidents
ARTICLE 45
REMPLACE

1° Les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sont couverts par les dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.

2° Les absences justifiées par incapacités résultant de maladies ou accidents non professionnels et dont l'employeur a été avisé dans les deux jours ouvrables, sauf cas de force majeure, par une notification écrite de l'intéressé à laquelle est joint un certificat médical indiquant la durée de l'absence ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci. L'employeur a la faculté de faire procéder, par le médecin de la coopérative, à une contre-visite du salarié malade ou accidenté. En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin choisi par la coopérative, ceux-ci désignent un tiers médecin, qui décide en dernier ressort.

Pour les salariés victimes d'une maladie de la vie privée ou d'un accident non professionnel, y compris un accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail, la durée totale de la ou des absences entraînant la suspension du contrat de travail ne peut dépasser quinze mois, pour une même maladie ou un même accident, pendant une période de cinq ans à compter de la première constatation de la maladie ou de l'accident.

Passé ces délais, le licenciement notifié à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception peut intervenir selon la procédure prévue à l'article 47 de la présente convention.

Toutefois, lorsque le licenciement est consécutif à un accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail, le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage ; lorsque celui-ci intervient, le salarié est réintégré avec tous les avantages d'ancienneté qu'il détenait au moment de son départ, sous réserve de remboursements de l'indemnité de licenciement qu'il a pu percevoir.

3° Le bénéfice du maintien du salaire interviendra dans les conditions ci-après :

a) En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et entraînant l'arrêt complet du travailleur, le salarié permanent bénéficiera du maintien de son salaire, à condition :

- d'avoir au moins deux années d'ancienneté dans la coopérative au jour de l'arrêt de travail, sauf en cas de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident du trajet relevant de la législation sur les accidents du travail ;

- de justifier des conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la M.S.A. (revenu de remplacement sous forme d'indemnités journalières).

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf en cas de prolongation ou de rechute reconnue comme telle par un certificat médical ;

b) Le maintien du salaire interviendra :

- dès le premier jour d'arrêt en cas de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail ;

- après une période de franchise de huit jours calendaires en cas de maladie ou d'accident non professionnels, ce délai étant supprimé pour les maladies ou accidents entraînant un congé de plus d'un mois ;

c) Le salarié bénéficiera de ressources, y compris les indemnités versées par la M.S.A., à calculer comme suit :

- maladie professionnelle, accident du travail et accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail : son plein salaire dans la limite maximale de trois mois, et dès le premier jour suivant l'arrêt de travail ;

- maladie ou accident non professionnels : son plein salaire, également dans la limite de trois mois, mais à partir du neuvième jour suivant l'arrêt de travail, excepté dans le cas ou l'arrêt de travail est supérieur à un mois.

Le salaire auquel il est fait référence est la rémunération brute de l'intéressé (salaire de base + ancienneté), correspondant à l'horaire normal du salarié.

En cas d'arrêts successifs se produisant au cours d'une période de douze mois suivant le début de la première absence indemnisée à ce titre, le salarié bénéficiera à nouveau du maintien de son salaire dans les conditions ci-dessus, sans que, toutefois, la prise en charge par la coopérative puisse, pendant les douze mois considérés, dépasser un maximum de trois mois ;

d) Le calcul de la retenue pour la période non indemnisée s'effectuera de la manière suivante :

- salarié permanent : diviser la rémunération mensuelle par 26 ; la retenue sera égale à un vingt-sixième de la rémunération par jour ouvrable non travaillé ;

- salarié permanent à temps partiel : ramener la rémunération mensuelle sur une base horaire : la retenue sera égale au taux horaire de la rémunération multiplié par le nombre d'heures de travail perdues ;

e) Le revenu de remplacement sous forme d'indemnités journalières auquel a droit l'intéressé pendant la période ou celui-ci perçoit dans les conditions normales la totalité de son salaire mensuel habituel sera directement versé par la M.S.A. à la coopérative qui devra lui en faire la demande ;

f) En aucun cas, le salaire de remplacement ne peut être supérieur à la rémunération nette versée au salarié s'il avait normalement travaillé.
ARTICLE 45
REMPLACE

1° Les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sont couverts par les dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.

2° Les absences justifiées par incapacités résultant de maladies ou accidents non professionnels et dont l'employeur a été avisé dans les deux jours ouvrables, sauf cas de force majeure, par une notification écrite de l'intéressé à laquelle est joint un certificat médical indiquant la durée de l'absence ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci. L'employeur a la faculté de faire procéder, par le médecin de la coopérative, à une contre-visite du salarié malade ou accidenté. En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin choisi par la coopérative, ceux-ci désignent un tiers médecin, qui décide en dernier ressort.

Pour les salariés victimes d'une maladie de la vie privée ou d'un accident non professionnel, y compris un accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail, la durée totale de la ou des absences entraînant la suspension du contrat de travail ne peut dépasser quinze mois, pour une même maladie ou un même accident, pendant une période de cinq ans à compter de la première constatation de la maladie ou de l'accident.

Passé ces délais, le licenciement notifié à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception peut intervenir selon la procédure prévue à l'article 47 de la présente convention.

Toutefois, lorsque le licenciement est consécutif à un accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail, le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage ; lorsque celui-ci intervient, le salarié est réintégré avec tous les avantages d'ancienneté qu'il détenait au moment de son départ, sous réserve de remboursements de l'indemnité de licenciement qu'il a pu percevoir.

3° Le bénéfice du maintien du salaire interviendra dans les conditions ci-après :

a) En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et entraînant l'arrêt complet du travailleur, le salarié permanent bénéficiera du maintien de son salaire, à condition :

- d'avoir au moins deux années d'ancienneté dans la coopérative au jour de l'arrêt de travail, sauf en cas de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident du trajet relevant de la législation sur les accidents du travail ;

- de justifier des conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la M.S.A. (revenu de remplacement sous forme d'indemnités journalières).

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf en cas de prolongation ou de rechute reconnue comme telle par un certificat médical ;

b) Le maintien du salaire interviendra :

- dès le premier jour d'arrêt en cas de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail ;

- après une période de franchise de huit jours calendaires en cas de maladie ou d'accident non professionnels, ce délai étant supprimé pour les maladies ou accidents entraînant un arrêt de travail de plus de 1 mois ;

c) Le salarié bénéficiera de ressources, y compris les indemnités versées par la M.S.A., à calculer comme suit :

- maladie professionnelle, accident du travail et accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail : son plein salaire dans la limite maximale de trois mois, et dès le premier jour suivant l'arrêt de travail ;

- maladie ou accident non professionnels : son plein salaire, également dans la limite de trois mois, mais à partir du neuvième jour suivant l'arrêt de travail, excepté dans le cas ou l'arrêt de travail est supérieur à un mois.

Le salaire auquel il est fait référence est la rémunération brute de l'intéressé (salaire de base), correspondant à l'horaire normal du salarié.

En cas d'arrêts successifs se produisant au cours d'une période de douze mois suivant le début de la première absence indemnisée à ce titre, le salarié bénéficiera à nouveau du maintien de son salaire dans les conditions ci-dessus, sans que, toutefois, la prise en charge par la coopérative puisse, pendant les douze mois considérés, dépasser un maximum de trois mois ;

d) Le calcul de la retenue pour la période non indemnisée s'effectuera de la manière suivante :

- salarié permanent : diviser la rémunération mensuelle par 26 ; la retenue sera égale à un vingt-sixième de la rémunération par jour ouvrable non travaillé ;

- salarié permanent à temps partiel : ramener la rémunération mensuelle sur une base horaire : la retenue sera égale au taux horaire de la rémunération multiplié par le nombre d'heures de travail perdues ;

e) Le revenu de remplacement sous forme d'indemnités journalières auquel a droit l'intéressé pendant la période ou celui-ci perçoit dans les conditions normales la totalité de son salaire mensuel habituel sera directement versé par la M.S.A. à la coopérative qui devra lui en faire la demande ;

f) En aucun cas, le salaire de remplacement ne peut être supérieur à la rémunération nette versée au salarié s'il avait normalement travaillé.

ARTICLE 45
en vigueur étendue


2. Les absences justifiées par incapacités résultant de maladies ou accidents non professionnels et dont l'employeur a été avisé dans les 2 jours ouvrables, sauf cas de force majeure, par une notification écrite de l'intéressé à laquelle est joint un arrêt de travail indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci. L'employeur a la faculté de faire procéder, par le médecin de la coopérative, à une contre-visite du salarié malade ou accidenté. En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin choisi par la coopérative, ceux-ci désignent un tiers médecin, qui décide en dernier ressort.

Seules les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour maladie peuvent constituer une cause de licenciement dès lors qu'elles rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié. Toutefois, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu'après écoulement d'une durée totale d'absences de 1 095 jours sur une période de 5 ans, calculée à compter du premier jour de l'arrêt de travail, pour des affections de longue durée.

Par ailleurs, lorsque le licenciement est consécutif à un accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail, le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage ; lorsque celui-ci intervient, le salarié est réintégré avec tous les avantages d'ancienneté qu'il détenait au moment de son départ, sous réserve de remboursements de l'indemnité de licenciement qu'il a pu percevoir.

3. Le bénéfice du maintien du salaire interviendra dans les conditions ci-après :

a) En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et entraînant l'arrêt complet du travailleur, le salarié permanent bénéficiera du maintien de son salaire, à condition :

-d'avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'arrêt de travail, sauf en cas de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident du trajet relevant de la législation sur les accidents du travail ;

-de justifier des conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la MSA (revenu de remplacement sous forme d'indemnités journalières).

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf en cas de prolongation ou de rechute reconnue comme telle par un certificat médical.

b) Le salarié bénéficiera de ressources, y compris les indemnités versées par la MSA, à calculer comme suit :


-maladie professionnelle, accident du travail et accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail : son plein salaire dans la limite maximale de 90 jours, et dès le premier jour suivant l'arrêt de travail ;

-maladie ou accident non professionnels : son plein salaire, également dans la limite de 90 jours, mais au terme du délai de carence réglementaire prévu par l'article R. 323-1 du code de la sécurité sociale.

Le salaire auquel il est fait référence est le salaire brut de base.

La période des 90 jours pendant laquelle le salaire est maintenu s'apprécie sur l'année civile. En revanche, qu'il y ait arrêt de travail continu ou alternance d'arrêts de travail et de reprises d'activité, le maintien du salaire cesse dès lors que le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires de son régime de prévoyance.

Le maintien de salaire visé à l'alinéa précédent est valable quel que soit le montant de l'indemnité journalière, sauf en cas de réduction ou suppression de celle-ci, à titre de sanction prise par la caisse de mutualité sociale agricole à l'encontre du salarié, notamment au titre de l'envoi tardif d'un arrêt à la caisse.

c) Le calcul de la retenue pour la période non indemnisée s'effectuera de la manière suivante :

-salarié permanent : diviser la rémunération mensuelle par 26 ; la retenue sera égale à 1/26 de la rémunération par jour ouvrable non travaillé ;

-salarié permanent à temps partiel : ramener la rémunération mensuelle sur une base horaire : la retenue sera égale au taux horaire de la rémunération multiplié par le nombre d'heures de travail perdues.

d) Le revenu de remplacement sous forme d'indemnités journalières auquel a droit l'intéressé pendant la période où celui-ci perçoit dans les conditions normales la totalité de son salaire mensuel habituel sera directement versé par la MSA à la coopérative qui devra lui en faire la demande.

e) En aucun cas le salaire de remplacement ne peut être supérieur à la rémunération nette versée au salarié s'il avait normalement travaillé.

Absences exceptionnelles
ARTICLE 46
en vigueur étendue

Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur, tel que sinistre survenu au domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

Chapitre XIII : Cessation du contrat de travail
Délai-congé - Indemnité de licenciement
ARTICLE 47
REMPLACE

1° a) Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un délai-congé d'une durée de :

- un mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial. Le préavis sera porté à deux mois lorsque le salarié justifiera d'une ancienneté de deux années ;

- deux mois pour les agents de maîtrise.

b) En cas de départ volontaire d'un salarié, ce dernier est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.

c) En tout état de cause, les mutilés et handicapés sont soumis, en ce qui concerne le délai-congé, aux règles prévues par l'article L. 323-7 du code du travail.

2° Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

La procédure de licenciement ainsi que les sanctions prévues en cas de non-respect de cette procédure suivent les règles fixées par la législation en vigueur.

3° Tout salarié licencié ayant au moins deux ans d'ancienneté bénéficiera, sauf faute grave, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :

- moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
ARTICLE 47
en vigueur étendue

1° a) Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d'une durée de :


- 1 mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial. Le préavis sera porté à 2 mois lorsque le salarié justifiera d'une ancienneté de 2 années ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise.

b) En cas de départ volontaire d'un salarié, ce dernier est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.

c) En tout état de cause, les mutilés de guerre et les travailleurs handicapés sont soumis, en ce qui concerne le préavis, aux règles prévues par l'article L. 5213-9 du code du travail.

2° Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La procédure de licenciement ainsi que les sanctions prévues en cas de non-respect de cette procédure suivent les règles fixées par la législation en vigueur.

3° Tout salarié licencié ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficiera, sauf faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Dans l'hypothèse où le salarié ne peut prétendre à une pension de retraite à taux plein, l'indemnité prévue ci-dessus est majorée de :

- 25 % si le salarié est licencié dans sa 62e année ;

- 20 % si le salarié est licencié dans sa 63e année ;

- 15 % si le salarié est licencié dans sa 64e année ;

- 10 % si le salarié est licencié dans sa 65e année ;

- 5 % si le salarié est licencié dans sa 66e année.

4° Le salarié dont le licenciement a pour objet une inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, et dont le reclassement n'aura pu aboutir au sein de la cave coopérative ou dans une entreprise du groupe, bénéficiera d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue au 3° du présent article. Toutefois, le doublement de cette indemnité ne sera pas dû si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Préavis. – Indemnité de licenciement
ARTICLE 47
REMPLACE

1° a) Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un délai-congé d'une durée de :

- un mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial. Le préavis sera porté à deux mois lorsque le salarié justifiera d'une ancienneté de deux années ;

- deux mois pour les agents de maîtrise.

b) En cas de départ volontaire d'un salarié, ce dernier est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.

c) En tout état de cause, les mutilés et handicapés sont soumis, en ce qui concerne le délai-congé, aux règles prévues par l'article L. 323-7 du code du travail.

2° Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

La procédure de licenciement ainsi que les sanctions prévues en cas de non-respect de cette procédure suivent les règles fixées par la législation en vigueur.

3° Tout salarié licencié ayant au moins deux ans d'ancienneté bénéficiera, sauf faute grave, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :

- moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
ARTICLE 47
en vigueur étendue

1° a) Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d'une durée de :


- 1 mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial. Le préavis sera porté à 2 mois lorsque le salarié justifiera d'une ancienneté de 2 années ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise.

b) En cas de départ volontaire d'un salarié, ce dernier est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.

c) En tout état de cause, les mutilés de guerre et les travailleurs handicapés sont soumis, en ce qui concerne le préavis, aux règles prévues par l'article L. 5213-9 du code du travail.

2° Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La procédure de licenciement ainsi que les sanctions prévues en cas de non-respect de cette procédure suivent les règles fixées par la législation en vigueur.

3° Tout salarié licencié ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficiera, sauf faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Dans l'hypothèse où le salarié ne peut prétendre à une pension de retraite à taux plein, l'indemnité prévue ci-dessus est majorée de :

- 25 % si le salarié est licencié dans sa 62e année ;

- 20 % si le salarié est licencié dans sa 63e année ;

- 15 % si le salarié est licencié dans sa 64e année ;

- 10 % si le salarié est licencié dans sa 65e année ;

- 5 % si le salarié est licencié dans sa 66e année.

4° Le salarié dont le licenciement a pour objet une inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, et dont le reclassement n'aura pu aboutir au sein de la cave coopérative ou dans une entreprise du groupe, bénéficiera d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue au 3° du présent article. Toutefois, le doublement de cette indemnité ne sera pas dû si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Absences pour recherche d'un nouvel emploi
ARTICLE 48
REMPLACE

1° Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un congédiement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour, dans la limite de quarante-huit heures si le préavis est d'un mois et de soixante-quinze heures au-delà d'un mois.

2° Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré du salarié, le jour suivant au gré de l'employeur.

3° Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.

4° Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié congédié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.

5° Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de travail.
ARTICLE 48
en vigueur étendue

1° Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour, dans la limite de 48 heures si le préavis est de 1 mois et de 75 heures au-delà de 1 mois.

2° Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré du salarié, le jour suivant au gré de l'employeur.

3° Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.

4° Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.

5° Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de travail.

Sécurité de l'emploi
ARTICLE 49
en vigueur étendue

Il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale du 30 juillet 1969 sur la sécurité de l'emploi dans la coopération agricole, modifiée par l'avenant du 10 mai 1976, annexée à la présente convention (annexe IV).

Chapitre XIV : Travail de nuit
ARTICLE 50
en vigueur étendue

Les dispositions portant sur le travail de nuit sont prévues par l'accord national du 16 juillet 2003 relatif au travail de nuit dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Chapitre XV : Apprentissage
ARTICLE 53
REMPLACE

1° On désigne par apprenti celui ou celle qui est lié à une entreprise agréée par un contrat d'apprentissage établi conformément aux dispositions des articles L. 117-1 et suivants et R. 117-1 et suivants ainsi que D. 117-1 et suivants du code du travail.

2° Le contrat doit être passé par écrit, conformément à un modèle type, établi en trois exemplaires, puis enregistré par le service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.

3° La résiliation du contrat est possible pendant les deux premiers mois de l'apprentissage.

Elle doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ainsi qu'au service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.

Passé le délai de deux mois, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou à défaut être prononcée par le conseil de prud'hommes.

4° En cas d'absence de l'apprenti pour cause de maladie, la prolongation éventuelle de l'apprentissage ne saurait être prononcée que si le directeur du centre de formation d'apprentis estime que la préparation a été insuffisante et que l'apprenti ne peut valablement se présenter à l'examen. Le contrat doit alors être prorogé jusqu'à la session suivante dans les conditions de rémunération prévues à l'article D. 117-3 du code du travail. Dans le cas contraire, et si l'apprenti subit avec succès les épreuves de l'examen, aucune compensation de durée ne peut être exigée par l'employeur.
ARTICLE 51
en vigueur étendue

1° On désigne par apprenti celui ou celle qui est lié à une entreprise agréée par un contrat d'apprentissage établi conformément aux dispositions des articles L. 6221-1 et suivants ainsi que D. 6222-1 et R. 6222-2 et suivants du code du travail.

2° Le contrat doit être passé par écrit, conformément à un modèle type, établi en 3 exemplaires, puis enregistré par l'autorité administrative compétente.

3° La résiliation du contrat est possible pendant les 2 premiers mois de l'apprentissage.

Elle doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ainsi qu'à l'autorité administrative compétente.

Passé le délai de 2 mois, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou à défaut être prononcée par le conseil de prud'hommes.

4° En cas d'absence de l'apprenti pour cause de maladie, la prolongation éventuelle de l'apprentissage ne saurait être prononcée que si le directeur du centre de formation d'apprentis estime que la préparation a été insuffisante et que l'apprenti ne peut valablement se présenter à l'examen. Le contrat doit alors être prorogé jusqu'à la session suivante dans les conditions de rémunération prévues à l'article D. 6222-34 du code du travail. Dans le cas contraire, et si l'apprenti subit avec succès les épreuves de l'examen, aucune compensation de durée ne peut être exigée par l'employeur.

Conditions de l'apprentissage
ARTICLE 54
REMPLACE

La présente convention collective nationale s'applique aux apprentis.

L'apprenti doit être inscrit dans un centre de formation et toutes facilités doivent être laissées pour suivre les cours que dispense ce centre et qui doivent conduire au diplôme de l'enseignement technologique correspondant à la formation prévue au contrat.

L'apprenti a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage y compris pour le temps consacré à l'enseignement ; ce salaire est conforme à la réglementation.
ARTICLE 52
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale s'applique aux apprentis.

L'apprenti doit être inscrit dans un centre de formation et toutes facilités doivent être laissées pour suivre les cours que dispense ce centre et qui doivent conduire au diplôme de l'enseignement technologique correspondant à la formation prévue au contrat.

L'apprenti a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage y compris pour le temps consacré à l'enseignement ; ce salaire est conforme à la réglementation.
Sélection progressive des travaux
ARTICLE 55
REMPLACE

Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis peuvent cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse annuelle arrêtée d'un commun accord entre le centre de formation d'apprentis et l'entreprise.

ARTICLE 53
en vigueur étendue

Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis peuvent cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse annuelle arrêtée d'un commun accord entre le centre de formation d'apprentis et l'entreprise.

Chapitre XVI : Hygiène, sécurité et conditions de travail
ARTICLE 57
REMPLACE

1° Les dispositions légales et réglementaires, en matière d'hygiène et de sécurité, doivent être scrupuleusement respectées.

Compte tenu de la spécificité de chaque entreprise et de la diversité des tâches accomplies par telle catégorie de salariés, la coopérative veillera à insérer dans son règlement intérieur l'ensemble des dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité.

La coopérative mettra à la disposition de son personnel les installations sanitaires nécessaires, en vue d'assurer la propreté individuelle.

Sur les lieux de travail, la coopérative affichera les consignes de sécurité relatives aux quais de réception, aux matériels de vinification, à la cuverie, à l'entretien des sols et à l'environnement, aux chaînes d'embouteillage et à la manutention ; leur contenu est repris à l'annexe V de la présente convention.

2° Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ils exercent ces missions dans le cadre des heures de délégation qui leur sont attribuées au titre de leur mandat de délégué du personnel et sont soumis aux mêmes obligations que les membres du comité d'hygiène et de sécurité.

Un avenant à la présente convention définira ultérieurement les modalités de la formation à l'exercice des missions des membres du CHSCT ainsi que les modalités de financement de cette formation.

3° Par mesure de prévention, chaque salarié doit se présenter aux convocations de la médecine du travail et se soumettre aux examens médicaux obligatoires (visite d'embauche, visites périodiques et de reprises, etc.).

4° Tout salarié se trouvant dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé doit signaler immédiatement une telle situation à son supérieur hiérarchique.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qui s'est retiré d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
ARTICLE 54
en vigueur étendue

1° Les dispositions légales et réglementaires, en matière d'hygiène et de sécurité, doivent être scrupuleusement respectées.

Compte tenu de la spécificité de chaque entreprise et de la diversité des tâches accomplies par telle catégorie de salariés, la coopérative veillera à insérer dans son règlement intérieur l'ensemble des dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité.

La coopérative mettra à la disposition de son personnel les installations sanitaires nécessaires, en vue d'assurer la propreté individuelle.

Sur les lieux de travail, la coopérative affichera les consignes de sécurité relatives aux quais de réception, aux matériels de vinification, à la cuverie, à l'entretien des sols et à l'environnement, aux chaînes d'embouteillage et à la manutention ; leur contenu est repris à l'annexe V de la présente convention.

2° Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ils exercent ces missions dans le cadre des heures de délégation qui leur sont attribuées au titre de leur mandat de délégué du personnel et sont soumis aux mêmes obligations que les membres du comité d'hygiène et de sécurité.

Un avenant à la présente convention définira ultérieurement les modalités de la formation à l'exercice des missions des membres du CHSCT ainsi que les modalités de financement de cette formation.

3° Par mesure de prévention, chaque salarié doit se présenter aux convocations de la médecine du travail et se soumettre aux examens médicaux obligatoires (visite d'embauche, visites périodiques et de reprises, etc.).

4° Tout salarié se trouvant dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé bénéficie d'un droit de retrait et doit signaler immédiatement une telle situation à son supérieur hiérarchique.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire, ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qui s'est retiré d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

5° Les caves coopératives et leurs unions établissent un document unique d'évaluation des risques conformément aux dispositions des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail. La mise à jour de ce document est réalisée au moins une fois par an ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsque est recueillie une information supplémentaire d'évaluation d'un risque particulier.

Chapitre XVIII : Dispositions finales
Adhésions ultérieures
ARTICLE 58
REMPLACE

Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 55
en vigueur étendue

Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

Dépôt et date d'application de la convention collective
ARTICLE 59
REMPLACE

1° La présente convention ainsi que ses avenants sont remis à chacune des organisations signataires et sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre de l'agriculture.

La partie la plus diligente remet également la convention collective et ses avenants :

- d'une part, en un exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 84-86, boulevard de Sébastopol, 75139 PARIS CEDEX 03 ;

- d'autre part, en cinq exemplaires, signés des parties, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de l'Ile-de-France, 231, rue de la Convention, 75015 Paris.

2° Les textes sont applicables, sauf dispositions contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès des services du ministre de l'agriculture.

Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés.
ARTICLE 59
REMPLACE

1° La présente convention ainsi que ses avenants sont remis à chacune des organisations signataires et sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre de l'agriculture.

La partie la plus diligente remet également la convention collective et ses avenants :

- d'une part, en 1 exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10 ;

- d'autre part, en 5 exemplaires, signés des parties, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne 18, avenue Carnot, 94234 Cachan.

2° Les textes sont applicables, sauf dispositions contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès des services du ministre de l'agriculture.

Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés.

ARTICLE 56
en vigueur étendue

1° La présente convention ainsi que ses avenants sont remis à chacune des organisations signataires et sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services compétents.

La partie la plus diligente remet également la convention collective et ses avenants :

- d'une part, en 1 exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10 ;

- d'autre part, en 5 exemplaires, signés des parties, à la DIRECCTE, 210, quai de Jemmapes 75462 Paris Cedex 10.

2° Les textes sont applicables, sauf dispositions contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès des services compétents.

Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés.

Information des salariés et de leurs représentants
ARTICLE 60
REMPLACE

L'employeur doit :

- procurer un exemplaire de la convention et de ses avenants au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel ;

- tenir un exemplaire à la disposition du personnel ; un avis doit être affiché à ce sujet, à l'emplacement réservé aux communications destinées au personnel ;

- fournir, chaque année, au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel la liste des modifications apportées à la convention ; à défaut de délégué du personnel, cette information est communiquée aux salariés.
ARTICLE 57
en vigueur étendue

L'employeur doit :

- procurer un exemplaire de la convention et de ses avenants au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel ;

- tenir un exemplaire à la disposition du personnel ; un avis doit être affiché à ce sujet, à l'emplacement réservé aux communications destinées au personnel ;

- fournir, chaque année, au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel la liste des modifications apportées à la convention ; à défaut de délégué du personnel, cette information est communiquée aux salariés.
Extension
ARTICLE 61
REMPLACE

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention.

Celle-ci s'appliquera entre les parties signataires dès le lendemain de son dépôt auprès des services du ministre de l'agriculture, et dans toutes les entreprises visées à l'article 1er, dès la publication de l'arrêté d'extension.
ARTICLE 58
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention.

Celle-ci s'appliquera entre les parties signataires dès le lendemain de son dépôt auprès des services du ministre de l'agriculture, et dans toutes les entreprises visées à l'article 1er, dès la publication de l'arrêté d'extension.
ARTICLE 62
REMPLACE

La convention collective nationale de travail des caves coopératives vinicoles et de leurs unions conclue le 25 novembre 1969 et ses avenants sont abrogés, sauf en leurs dispositions relatives aux salaires.

ARTICLE 59
en vigueur étendue

La convention collective nationale de travail des caves coopératives vinicoles et de leurs unions conclue le 25 novembre 1969 et ses avenants sont abrogés, sauf en leurs dispositions relatives aux salaires.

Chapitre XVII : Dispositions finales
Adhésions ultérieures
ARTICLE 58
REMPLACE

Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 55
en vigueur étendue

Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

Dépôt et date d'application de la convention collective
ARTICLE 59
REMPLACE

1° La présente convention ainsi que ses avenants sont remis à chacune des organisations signataires et sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre de l'agriculture.

La partie la plus diligente remet également la convention collective et ses avenants :

- d'une part, en un exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 84-86, boulevard de Sébastopol, 75139 PARIS CEDEX 03 ;

- d'autre part, en cinq exemplaires, signés des parties, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de l'Ile-de-France, 231, rue de la Convention, 75015 Paris.

2° Les textes sont applicables, sauf dispositions contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès des services du ministre de l'agriculture.

Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés.
ARTICLE 59
REMPLACE

1° La présente convention ainsi que ses avenants sont remis à chacune des organisations signataires et sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre de l'agriculture.

La partie la plus diligente remet également la convention collective et ses avenants :

- d'une part, en 1 exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10 ;

- d'autre part, en 5 exemplaires, signés des parties, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne 18, avenue Carnot, 94234 Cachan.

2° Les textes sont applicables, sauf dispositions contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès des services du ministre de l'agriculture.

Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés.

ARTICLE 56
en vigueur étendue

1° La présente convention ainsi que ses avenants sont remis à chacune des organisations signataires et sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services compétents.

La partie la plus diligente remet également la convention collective et ses avenants :

- d'une part, en 1 exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10 ;

- d'autre part, en 5 exemplaires, signés des parties, à la DIRECCTE, 210, quai de Jemmapes 75462 Paris Cedex 10.

2° Les textes sont applicables, sauf dispositions contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès des services compétents.

Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés.

Information des salariés et de leurs représentants
ARTICLE 60
REMPLACE

L'employeur doit :

- procurer un exemplaire de la convention et de ses avenants au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel ;

- tenir un exemplaire à la disposition du personnel ; un avis doit être affiché à ce sujet, à l'emplacement réservé aux communications destinées au personnel ;

- fournir, chaque année, au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel la liste des modifications apportées à la convention ; à défaut de délégué du personnel, cette information est communiquée aux salariés.
ARTICLE 57
en vigueur étendue

L'employeur doit :

- procurer un exemplaire de la convention et de ses avenants au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel ;

- tenir un exemplaire à la disposition du personnel ; un avis doit être affiché à ce sujet, à l'emplacement réservé aux communications destinées au personnel ;

- fournir, chaque année, au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel la liste des modifications apportées à la convention ; à défaut de délégué du personnel, cette information est communiquée aux salariés.
Extension
ARTICLE 61
REMPLACE

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention.

Celle-ci s'appliquera entre les parties signataires dès le lendemain de son dépôt auprès des services du ministre de l'agriculture, et dans toutes les entreprises visées à l'article 1er, dès la publication de l'arrêté d'extension.
ARTICLE 58
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention.

Celle-ci s'appliquera entre les parties signataires dès le lendemain de son dépôt auprès des services du ministre de l'agriculture, et dans toutes les entreprises visées à l'article 1er, dès la publication de l'arrêté d'extension.
ARTICLE 62
REMPLACE

La convention collective nationale de travail des caves coopératives vinicoles et de leurs unions conclue le 25 novembre 1969 et ses avenants sont abrogés, sauf en leurs dispositions relatives aux salaires.

ARTICLE 59
en vigueur étendue

La convention collective nationale de travail des caves coopératives vinicoles et de leurs unions conclue le 25 novembre 1969 et ses avenants sont abrogés, sauf en leurs dispositions relatives aux salaires.

Textes Attachés

Annexe I : Rémunération
ARTICLE 3
ANNEXE I
REMPLACE

Le salarié qui a obtenu avec succès le [*diplôme du* (1) certificat de qualification professionnelle caviste créé par l'accord national du 5 septembre 2001 bénéficie d'un coefficient hiérarchique minimum de 310 points.

Dans l'hypothèse où un caviste est candidat au *]diplôme du* (1) CQP, il bénéficie, lors de l'obtention de celui-ci, de 10 points supplémentaires si son coefficient hiérarchique de départ est inférieur, égal ou supérieur à 310 points. Cette attribution cesse lorsque le coefficient de l'intéressé est égal ou supérieur à 350 points.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 19 décembre 2001.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le salarié qui a obtenu avec succès le diplôme du (1) certificat de qualification professionnelle caviste créé par l'accord national du 5 septembre 2001 bénéficie d'un coefficient hiérarchique minimum de 310 points. A l'issue des épreuves du CQP, le salarié bénéficie de ce coefficient dans la mesure où l'employeur a l'opportunité de pourvoir le poste au sein de la cave coopérative.

Dans l'hypothèse où un caviste est candidat au diplôme du (1) CQP, il bénéficie, lors de l'obtention de celui-ci, de 10 points supplémentaires si son coefficient hiérarchique de départ est inférieur, égal ou supérieur à 310 points. Cette attribution cesse lorsque le coefficient de l'intéressé est égal ou supérieur à 350 points.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 19 décembre 2001.

Mode de calcul de la rémunération aux 1er février, 1er juin et 1er juillet 1994
ARTICLE 1
ANNEXE I
REMPLACE

La rémunération mensuelle minimale conventionnelle (base 169 heures) de chaque salarié est évaluée en nombre de points qui se décompose en :

- 153 premiers points de chaque coefficient multipliés par une valeur négociable de X, représentant la base sociale du salaire ;

- les points au-delà des 153 premiers points, multipliés par une valeur négociable de Y, représentant la partie hiérarchique.

Valeur de X au 1er juillet 1994 : 39,26 F.

Valeur de Y :

- au 1er février 1994 : 18,60 F.

- au 1er juin 1994 : 18,78 F.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La rémunération mensuelle minimale conventionnelle (base 169 heures) de chaque salarié est évaluée en nombre de points qui se décompose en :

- 160 premiers points de chaque coefficient multipliés par une valeur négociable de X, représentant la base sociale du salaire ;

- les points au-delà des 160 premiers points multipliés par une valeur négociable de Y, représentant la partie hiérarchique.

Valeur de X

Valeur de Y

(voir les textes "salaires")
Salaires minima
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le salaire minimum professionnel est fixé dans les conditions suivantes :

- au moment de l'embauche, le coefficient hiérarchique minimum du salarié peut être fixé à 160 points. Cette disposition ne saurait en aucun cas entraver la promotion plus rapide du salarié à un coefficient supérieur ;

- après un an de présence continue dans la coopérative, aucun salarié ne peut être classé à un coefficient hiérarchique inférieur à 170 points.

Le temps de travail accompli par un salarié dans le cadre d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée est pris en compte dans la fixation du coefficient hiérarchique dans le cas où il serait embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Après deux ans d'ancienneté, le salarié aura droit à un salaire minimum professionnel correspondant au coefficient 180 points.
Annexe II : Grille et classification des emplois
1° Grille des emplois
en vigueur étendue

Personnel ouvrier et technique :

(1) Conformément à l'article 2 de l'annexe I, ce coefficient passera à 170 points après un an de présence et à 180 points après deux ans.
Ouvriers spécialisés : 160 (1) à 260
Ouvriers qualifiés :

1er échelon : 210 à 320

2er échelon : 240 à 350
Ouvriers hautement qualifiés :

1er échelon : 280 à 400

2er échelon : 310 à 480
Personnel employé, administratif et commercial :
Employés de bureau d'exécution : 160 (1) à 260
Employés de bureau qualifiés :

1er échelon : 210 à 320

2er échelon : 240 à 350
Employés hautement qualifiés :

1er échelon : 280 à 400

2er échelon : 310 à 480
Agents de maîtrise, techniciens ou assimilés : 335 à 570
Personnel d'encadrement :
Cadre débutant : 380 à 570
Cadre assimilé : 400 à 650
Cadre technique, administratif, commercial : 420 à 650
Cadre de direction : 450 à 700
2° Classification des emplois
Personnel ouvrier et technique
en vigueur étendue


Définition :

Ouvrier qui exécute des travaux élémentaires et des opérations habituelles nécessitant une adaptation ou une mise au courant très sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières.
Description des postes

Manoeuvre, homme de cave occupé à des tâches courantes et à des travaux élémentaires tels que décuvage, râpage du tartre, lavage des cuves et des sols, etc.

Manutentionnaire et ouvrier occupé à des tâches de manutention telles que gerbage de caisses, de cartons ou tout autre emballage ; son travail peut nécessiter l'utilisation de matériels de manutention (transpalette ou tout autre engin mécanique).

Ouvrier affecté aux quais de réception des vendanges.

Ouvrier préposé à la reconnaissance de la verrerie, à la manutention, au lavage, au remplissage, à l'étiquetage, au bouchage, au débouchage, au capsulage de bouteilles ou de tous autres contenants (perdus ou consignés) dont le conditionnement n'est pas lié au rythme d'une chaîne d'embouteillage ; il participe à la mise en caisses, en cartons, en divers emballages des vins conditionnés ; il peut être affecté au montage et au remplissage d'emballages (bag-in-box, distribag, vino-cubitainers, etc.).

Ouvrier sur chaîne d'embouteillage ; selon les performances de la chaîne (débit/heure) et l'automaticité de celle-ci, son travail consiste :

- soit à la seule surveillance des appareils ; dans la plupart des cas, ces postes ne soumettent pas le salarié à un effort physique réel, ni à une grande tension nerveuse ;

- soit à diverses opérations étroitement liées au rythme de la machine telles que lavage, rinçage, mirage, tirage, bouchage, capsulage, étiquetage, mise des bouteilles en caisses, cartons ou sur palettes. Ces tâches impliquent dans l'ensemble de fréquents efforts physiques et une bonne dextérité, entraînant une certaine fatigue nerveuse et réclamant une attention soutenue.

Personnel chargé du nettoyage, de l'entretien des locaux et des abords.

Veilleur de nuit.

Ouvriers qualifiés

Définition :

Ouvrier auquel sont confiés des travaux courants qu'il exécute seul ou en assistant un ouvrier hautement qualifié.

Ces travaux demandent toutefois une certaine aptitude à établir, en cours d'opération, un choix ou un repérage, cela par référence à des consignes précises traduites sous forme de modèles.

Cependant, ces travaux n'exigent pas la connaissance ou l'apprentissage complet d'un métier. Ils nécessitent, par contre, une période d'adaptation contrôlée, dont le délai convenable est fonction de la nature même de la tâche et des quelques difficultés que sa réalisation peut présenter. Cette formation peut s'étendre sur quelques jours, voire quelques semaines.
Ouvrier qualifié - 1er échelon

Ouvrier qui exécute soit des travaux courants, soit des travaux répétitifs lorsqu'ils sont faciles ou rendus tels par une organisation ou des dispositifs appropriés et ne nécessitant qu'une adaptation ou une mise au courant sommaire.
Description des postes

Homme de chai, homme de cave, aide caviste affecté pendant l'année ou pendant la période des vendanges à des travaux courants. Après une adaptation sommaire, il est capable de faire fonctionner et de participer à la marche des divers matériels et appareils servant à la réception des raisins ou nécessaires aux opérations entrant dans le processus de vinification (ponts-bascules, conquets de réception, bennes peseuses, réfractomètres, pompes à vendanges, transporteur, égrappoir, fouloir, égouttoir, pressoir, tapis à marcs, etc.) ; au niveau du stockage et de l'assemblage des vins, il effectue le remplissage et le soutirage des fûts, muids, foudres, cuves et amphores.

Ouvrier préposé au marquage, à l'empilage, au stockage et au contrôle des bouteilles, cartons, caisses ou autres contenants ; il assume le contrôle du stock.

Ouvrier préparant des commandes courantes ou groupées (containers).

Employé de caveau, de magasin et de stand de vente affecté au remplissage des récipients et à la préparation de commandes courantes.

Cariste-palétiseur conduisant des chariots automoteurs de manutention à conducteur porté servant à l'élévation, au gerbage, au stockage et au transport sur de courtes distances de produits de toutes natures ; il doit être titulaire d'un permis délivré réglementairement ; il est responsable de l'entretien courant de son engin.

Laborantin.

Chauffeur V.L. titulaire du permis B : livreur ou coursier sur véhicule léger, employé à des livraisons ou à des courses à l'extérieur de l'entreprise.

Museleur.
Ouvrier qualifié - 2e échelon

Ouvrier qui, sans avoir fait un véritable apprentissage ou avoir reçu un enseignement professionnel particulier, exécute des travaux nécessitant une certaine formation préalable ou une pratique suffisante ; lorsqu'il travaille sur machine, il en assure la conduite et l'entretien courant.
Description des postes

Aide caviste ou ouvrier de chai affecté au fonctionnement et à la surveillance des appareils au cours d'opérations telles que vinification (cuves autovidantes, autovinificateurs, thermovinification), enrichissement (concentration), soutirages, traitement des vins (polyfiltrage, réfrigération, centrifugation, pasteurisation, édulcoration, acidification, etc.) ; il effectue ces opérations selon les instructions reçues.

Laborantin confirmé.

Remueur et dégorgeur débutant.

Chauffeur-livreur V.L. ou P.L. titulaire des permis B, C ou C 1, chargé du transport (vins en vrac en camion-citerne ou en bouteilles sur palettes) et de la livraison (cubitainers, cartons de bouteilles) de marchandises suivant les instructions données ; il est capable d'entretenir son véhicule en bon état de marche et assure seul ou avec l'aide d'un convoyeur le chargement, l'arrimage et le déchargement des marchandises transportées ; il est responsable du maintien en bon état de la cargaison et de sa répartition quantitative. Selon les cas, il peut être appelé à effectuer des encaissements, des parcours longues distances dans un rayon de plus de 200 kilomètres, des " tournées " impliquant parfois, en plus de la livraison et de l'encaissement, la prise de commandes auprès des clients.

Ouvriers hautement qualifiés

Définition :

Ouvrier professionnel auquel sont confiés des travaux nécessitant généralement des connaissances définies, acquises par une formation professionnelle appropriée, un perfectionnement sérieux, une pratique approfondie du métier ou un apprentissage sur le tas.

Doté d'une formation technologique de base lui assurant la compréhension exacte de la tâche à effectuer par la sûreté du jugement que lui apporte la lecture de notices et d'instructions techniques, il doit être apte à enregistrer des informations complexes sur la nature et la qualité du résultat à obtenir.

Il doit notamment être en mesure :

- d'établir l'ordre convenable des opérations composant la tâche qu'il doit accomplir ;

- d'assurer les préparations et réglages indispensables à la bonne marche des opérations ;

- le cas échéant, d'intervenir efficacement, en exécutant les corrections et réparations nécessaires imposées par les incidents mineurs de fonctionnement.

Ces aptitudes et connaissances peuvent être éventuellement sanctionnées par un diplôme professionnel. Elles peuvent également être acquises dans l'entreprise par des travailleurs appartenant à la catégorie " ouvriers qualifiés " et qui auront suivi pour cela une formation adéquate.
Ouvrier hautement qualifié - 1er échelon

Ouvrier qui effectue des travaux qualifiés d'un métier qui exige une habileté et des connaissances professionnelles qui ne peuvent être acquises que par une pratique approfondie du métier lui permettant la prise de décisions découlant de consignes précises, ou par un apprentissage méthodique, sanctionné par, s'il existe, un certificat d'aptitude professionnelle.
Description des postes

Caviste ou ouvrier de chai, qui, sous la conduite d'un oenologue de la direction ou du président de la coopérative, est chargé de la vinification et de la surveillance des vins ; il est capable d'effectuer l'ensemble des opérations ayant trait à l'assemblage, au collage, au filtrage des vins, ainsi qu'au soutirage.

Caviste capable d'effectuer des opérations d'enrichissement, de concentration, de thermovinification, de polyfiltrage, de réfrigération, de centrifugation, de pasteurisation, etc.

Conducteur d'appareils de traitements des vins.

Ouvrier préparant des commandes complexes destinées soit à l'expédition sur le marché intérieur ou à l'exportation ; il assume la responsabilité des expéditions tant au niveau de l'exécution proprement dite que des diverses formalités administratives et de gestion qui les accompagnent.

Electromécanicien et ouvrier qualifié d'entretien ayant la connaissance complète d'un métier dans des domaines tels que l'entretien général, la mécanique, l'électricité, etc.

Remueur responsable de l'ensemble des opérations de remuage, et dégorgeur à la glace et dégorgeur à la " volée " (capsules).
Ouvrier hautement qualifié - 2e échelon

Ouvrier très qualifié chargé des travaux particulièrement difficiles dont l'exécution exige de l'esprit d'initiative et une habileté consommée. Sa capacité peut résulter soit d'études professionnelles, soit d'une expérience équivalente.
Description des postes

Mêmes postes de travail que les O.H.Q - 1er échelon.
(1) Cette classification est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail, en ce qui concerne l'interdiction de réserver par la voie conventionnelle un avantage quelconque à un ou des salariés en considération du sexe (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
Personnel employé, administratif et commercial
en vigueur étendue


Définition :

Employé auquel sont confiés divers travaux élémentaires de bureau et de secrétariat n'entraînant généralement qu'un minimum de responsabilités, dont la compréhension ne demande que de simples explications et dont l'exécution ne requiert qu'une courte mise au courant.

Ces travaux, tels que : transcription manuelle ou sur support informatique d'informations, assemblage de notes ou brochures diverses, classement de dossiers, distribution de courrier, plis ou autres messages dans les différents services, utilisation d'appareils ou de machines de bureau de maniement très simple, n'exigeant pas une formation préalable ni une expérience particulière dans l'un ou l'autre de ces domaines et ne demandant que très peu d'initiative et de jugement personnel.

Eventuellement et exceptionnellement, l'employé peut être appelé à accomplir un travail exigeant une qualification sur le plan administratif ou comptable, dont l'exécution s'effectue sous les directives d'un employé de bureau qualifié.
Description des postes

Employé de bureau débutant.

Employé chargé de tâches simples, telles que transcription d'écriture manuelles ou sur informatique, mise sous pli, affranchissement.

Polycopiste et ronéographe.

Hôtesse d'accueil recevant et orientant les visiteurs dans l'entreprise.

Coursier.

Employés de bureau qualifiés

Définition :

Employé de bureau auquel sont confiés soit des travaux courants qu'il exécute seul ou en assistant un employé de bureau hautement qualifié, soit des travaux simples et faciles de caractère répétitif.

Ces travaux, tels que : prise en note et reproduction d'informations à l'aide de machines à écrire ou à calculer, transcription manuelle ou sur support informatique d'informations, reproduction de données sur journaux comptables, fiches ou autres documents, transmission de communications par standard téléphonique, classement systématique de correspondances, factures, reçus et autres pièces dans leur dossier respectif, demandant toutefois une certaine aptitude à établir en cours d'opération un choix ou un repérage, cela par référence à des consignes précises correspondant à des normes ou des modèles, et exigeant une présentation correcte du travail fourni.

Ces travaux n'exigent pas la connaissance ou l'apprentissage complet d'un métier. Les aptitudes qu'il requiert peuvent être sanctionnées par un certificat professionnel.

Certains d'entre eux peuvent nécessiter une période d'adaptation contrôlée dont le délai convenable est fonction de la nature même de la tâche et des quelques difficultés que leur réalisation peut présenter. Cette période d'adaptation peut s'étendre sur plusieurs jours, voire plusieurs semaines.
Employé qualifié - 1er échelon

Employé chargé de différentes tâches de secrétariat et de bureau n'exigeant pas de connaissances particulières.
Description des postes

Téléphoniste standardiste ou employé qui dessert en permanence un standard téléphonique, transmet les communications, répond aux renseignements de sa compétence.

Dactylographe et sténodactylographe qui est apte à réaliser tous travaux de dactylographie (lettres, rapports, documents, états comptables ou autres textes), avec une bonne qualité de présentation et une orthographe convenable, à partir de sources écrites ou imprimées, et note en sténo et transcrit en dactylographie divers genres de textes dictés. Ses capacités doivent lui permettre d'intervenir comme télexiste.

Employé aux écritures qui effectue des transcriptions simples sans connaissances comptables.

Employé de régie qui tient les comptes de régie suivant les directives données.

Agent de saisie informatique, assurant l'enregistrement et la vérification d'informations sur bandes magnétiques ou disques ou autres supports à l'aide d'un clavier alphanumérique.
Employé qualifié - 2e échelon

Employé chargé de divers travaux administratifs nécessitant une certaine formation ou une bonne pratique.
Description des postes

Secrétaire sténodactylographe qui, outre les aptitudes que doit réunir l'employé qualifié 1er échelon, s'acquitte aisément d'autres tâches telles que : enregistrement et expédition du courrier, exécution d'affaires courantes sous la responsabilité d'un supérieur, appels téléphoniques, archivages, mise à jour de documentation, traitement de texte, etc.

Aide-comptable ou employé de comptabilité qui tient les états relatifs aux opérations comptables, passe les écritures dans les livres comptables ou sur ordinateur, s'acquitte d'autres travaux de comptabilité ; il travaille sous la responsabilité du comptable.

Opérateur informatique ou employé confirmé capable d'effectuer sur matériel informatique, et dans le cadre d'instructions préétablies, une série d'états à partir d'un logiciel.

Employé de caveau, de magasin ou de stand de vente chargé de présenter et de faire déguster les produits aux clients ; il s'occupe corrélativement de la prise des commandes et de la préparation de celles-ci ; il est chargé de l'approvisionnement du caveau et du magasin et de l'encaissement des ventes.

Caissier(ère)-facturier(ère) chargé(e) d'établir les factures, factures-congés, titres de mouvement, d'encaisser le montant des commandes et d'assurer la comptabilité inhérente à ces opérations.

Employés hautement qualifiés

Définition :

Employé administratif ou commercial hautement qualifié auquel sont confiés des travaux nécessitant généralement des connaissances définies, acquises par une formation professionnelle appropriée et un perfectionnement sérieux ou par une pratique approfondie du métier, ou par une formation spéciale acquise à l'extérieur dans une institution appropriée ou sur le tas par les soins de l'entreprise.

Doté d'une instruction de base suffisante pour comprendre et apprécier avec sûreté la complexité des différentes tâches qui lui sont confiées, il doit être apte à assumer un certain nombre de responsabilités qu'il sera chargé de prendre au cours de son travail en fonction de la nature même de celui-ci et des directives reçues.

Au niveau du secrétariat ou dans le domaine commercial, ces fonctions exigent notamment d'être en mesure :

- d'établir l'ordre convenable des opérations ou groupes d'opérations composant la tâche qu'il doit accomplir ;

- de définir l'ordre et l'urgence des tâches à prendre en considération ou en priorité suivant les impératifs du travail ou suivant un événement inhabituel ou inattendu ;

- de savoir préparer son travail et le mener correctement jusqu'au bout, tout en étant capable de porter un jugement d'appréciation de qualité, de prendre un certain nombre d'initiatives, le cas échéant, et de savoir contrôler efficacement les résultats obtenus.

Ces aptitudes et connaissances peuvent être, éventuellement, sanctionnées par un diplôme professionnel. Elles peuvent également être acquises dans l'entreprise par des salariés déjà classés " employés qualifiés " ou par des personnes qui auront suivi pour cela une formation adéquate.
Employé hautement qualifié - 1er échelon

Employé qui effectue des travaux de secrétariat qualifiés exigeant des connaissances acquises par une formation professionnelle d'une certaine durée ou la pratique suffisante du métier lui permettant la prise de décisions découlant de consignes précises.
Description des postes

Secrétaire-comptable qui tient les états relatifs à la gestion comptable (banque, règlement des adhérents, ventes, travaux et fournitures diverses, etc.) et qui est capable de centraliser les écritures.

Secrétaire rattachée à un service spécialisé qui, sous l'autorité d'un cadre, intervient dans des tâches de secrétariat impliquant une certaine spécialisation (gestion du personnel, exportation, commercial, contentieux, etc.).

Secrétaire de direction capable d'exercer ses fonctions selon les directives reçues.

Employé chargé d'établir pour le compte des adhérents les déclarations de récolte et de stock et de suivre les comptes de régie ; ses interventions exigent des compétences au niveau de la connaissance de la réglementation fiscale des contributions indirectes et une responsabilité dans le suivi des comptes de régie.

Prospecteur, démarcheur, animateur de vente.
Employé hautement qualifié - 2e échelon

Employé administratif ou commercial très qualifié, capable d'exercer certaines fonctions suivant les directives reçues ; il est chargé de tâches complexes dont l'exécution exige une part d'initiatives ainsi qu'une part de responsabilités. Sa capacité peut résulter soit d'une formation à la suite d'études professionnelles, soit d'une expérience équivalente et approfondie du métier ; il peut être amené à coordonner le travail de plusieurs employés.
Description des postes

Mêmes postes que pour employé hautement qualifié - 1er échelon.
(1) Cette classification est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail, en ce qui concerne l'interdiction de réserver par la voie conventionnelle un avantage quelconque à un ou des salariés en considération du sexe (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
Agents de maîtrise, techniciens ou assimilés
en vigueur étendue

Définition :

On entend par agents de maîtrise, techniciens ou assimilés :

- soit les agents ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel ;

- soit les agents qui, n'exerçant pas de commandement et de surveillance, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.

Leur travail exige de l'esprit d'initiative, une habileté consommée, du dynamisme et une certaine disponibilité. Ils sont responsables de la discipline des ouvriers et équipes dont ils coordonnent les travaux. Leur capacité doit résulter d'une formation professionnelle sanctionnée par un diplôme ou une expérience équivalente.

Exemples de postes

Caviste ou agent possédant une compétence professionnelle très qualifiée notamment pour exécuter des traitements spéciaux ou des opérations particulièrement délicates et difficiles et (ou) exerçant en plus de son travail, d'une façon permanente, un commandement sur du personnel.

Maître et contremaître de production, maître de chai ; ces fonctions nécessitent des connaissances professionnelles approfondies et étendues ; il assure la bonne marche du travail accompli d'après les indications qui lui sont données.

Chef de chaîne (minimum 5 millions de cols/an) chargé de la bonne marche et de l'entretien de la chaîne d'embouteillage ; il est responsable de la préparation et de l'exécution des opérations liées, en amont et en aval, au bon fonctionnement de la chaîne.

Chef de chaîne de dégorgement pour les vins effervescents (minimum 1,5 million cols/an).

Chef d'atelier, chef de service entretien.

Responsable des expéditions.

Responsable de caveau ou de magasin de vente assumant la gestion générale du caveau ou du magasin ; ses diverses tâches impliquent d'avoir le contact avec la clientèle, la responsabilité des encaissements, la tenue de la comptabilité et de l'inventaire, l'entretien des cuveries et du matériel, l'approvisionnement et le stockage des vins en vrac ou en bouteilles.

Technicien commercial possédant une bonne expérience professionnelle et faisant preuve d'initiative. Il est chargé de mettre en oeuvre la politique commerciale de la coopérative selon les directives reçues.

Assistant de direction : relevant directement de la direction, il est normalement informé des principales décisions concernant la marche générale de l'entreprise ; il est chargé d'assurer la coordination entre la direction et les services et de faciliter les contacts de l'entreprise dans ses relations extérieures. Ses capacités impliquent des connaissances pratiques sur certaines réglementations (commerciales, juridiques, fiscales, sociales, techniques).

Comptable centralisant les écritures et clôturant le bilan.

Programmeur capable d'établir des logiciels.

(1) Cette classification est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail, en ce qui concerne l'interdiction de réserver par la voie conventionnelle un avantage quelconque à un ou des salariés en considération du sexe (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
Remarques concernant le personnel ouvrier, technique, employé, administratif, commercial et les agents de maîtrise
Personnel ouvrier, technique, employé administratif, commercial et agents de maîtrise
en vigueur étendue

Ce commentaire concerne aussi bien le personnel ouvrier et technique, le personnel employé, administratif et commercial, que les agents de maîtrise.

Personnel assurant plusieurs emplois exigeant une plus ou moins grande qualification, soit au sein d'une même catégorie, soit au sein de catégories différentes : polyvalence d'activité dans les petites et moyennes coopératives.

Selon l'article 17-3 de la convention collective, " les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des coefficients différents doivent être classés au coefficient le plus élevé ".

Dans la pratique, ces dispositions couvrent des situations différentes appelant les commentaires suivants :

1re situation. - Salarié appelé à assurer de façon permanente des tâches correspondant à des emplois différents au sein de sa catégorie. L'intéressé doit bénéficier d'un coefficient en fonction de l'emploi le mieux rémunéré, à condition toutefois qu'il soit occupé dans cet emploi, en moyenne, quatre heures par jour (cette moyenne étant appréciée sur l'année).

2e situation. - Salarié appelé à assurer de façon permanente des tâches correspondant à des emplois différents au sein de plusieurs catégories (ouvrier, employé, maîtrise, encadrement) et salarié de petite et moyenne coopérative qui fait face à une polyvalence d'activités : travaux de cave, de bureau, et occasionnellement travaux impliquant des responsabilités d'agent de maîtrise ou de cadre.

La coopérative doit octroyer au salarié concerné une rémunération prenant en compte cette polyvalence d'activités.

Il importe :

- de définir ces activités en retenant pour chacune d'elles la cotation correspondante ;

- de déterminer aussi exactement que possible le temps consacré à chacune d'elles en prenant comme référence la moyenne de ces activités, calculée sur l'année ;

- de fixer la cotation propre à chaque emploi par le prorata du temps passé dans chacune de ces activités.
Personnel d'encadrement
en vigueur étendue

Définition :

On entend par cadre le salarié qui remplit au moins l'une des trois conditions suivantes :

a) Exercer effectivement sous sa responsabilité personnelle des fonctions de commandement ou de direction sur un personnel d'exécution.

Cette condition peut impliquer que le collaborateur :

- n'effectue pas lui-même les travaux d'exécution autrement qu'à titre occasionnel ;

- ait sous ses ordres, ou sous son contrôle, soit la totalité, soit une fraction appréciable du personnel de la coopérative ;

- ait le pouvoir, en matière d'embauchage et de licenciement, d'examiner et de faire toutes propositions directement au directeur ou au président de la coopérative.

b) Exercer des fonctions techniques en raison de ses diplômes ou de connaissances équivalentes qui lui ont été reconnues.

Remplirait cette condition le collaborateur qui pourrait justifier de la mise en oeuvre, dans ses fonctions, de connaissances techniques acquises soit par les études et dépassant le niveau de l'enseignement secondaire, soit par une bonne expérience professionnelle.

Sont classés comme techniques, les activités :

- propres aux métiers des vins, à l'oenologie (2) etc. ;

- relevant de la mécanique des machines, des véhicules et de l'ensemble des installations équipant les coopératives ;

- juridiques, administratives, économiques, commerciales, comptables, financières, fiscales et sociales.

c) Bénéficier d'une autorisation permanente dans les limites de la compétence qui lui a été reconnue, lui permettant de prendre des décisions engageant la coopérative.

Posséderait cette responsabilité le collaborateur qui pourrait prendre des décisions influant sur l'activité commerciale, financière, sociale de la coopérative vis-à-vis des tiers.

Cadre débutant

Définition :

Collaborateur embauché pour occuper des fonctions de cadre administratif, technique ou commercial et titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur.

Cadre assimilé (3)

Peut être assimilé à un cadre :

- le salarié qui, en raison de sa bonne expérience professionnelle, de la formation acquise, des initiatives dont il fait preuve et des responsabilités assumées, a exercé pendant de nombreuses années un emploi d'ouvrier ou d'employé hautement qualifié ou d'agent de maîtrise. Cette promotion constitue pour lui le couronnement de sa carrière professionnelle.
Exemples de postes

Employé de bureau hautement qualifié, secrétaire de direction, assistant de direction, comptable, gestionnaire (gérant), régisseur, caviste qualifié :

- le salarié qui, en raison de sa bonne expérience professionnelle, des initiatives dont il fait preuve, des marchés créés ou développés au cours de ses prospections et des responsabilités assumées, appartient au personnel technico-commercial.

Il exerce ses compétences dans une coopérative qui réalise un volume de production ou un chiffre d'affaires relativement important et qui s'est orientée vers la commercialisation directe de ses produits, tant sur le marché intérieur qu'à l'exportation.
Exemples de postes

Prospecteur, démarcheur, technicien commercial chargé de la promotion et de la représentation commerciale des produits auprès des centrales d'achat, de la grande distribution, du commerce traditionnel, de la clientèle particulière, etc. ; il agit sous la responsabilité et les directives d'un supérieur ou du président de la coopérative.

Cadre technique, administratif, commercial

Définition :

Cadre technique, administratif, commercial ayant acquis, par des études ou une bonne expérience professionnelle, une formation générale qui lui permet :

- de se mettre rapidement au courant et de faire face aux problèmes qu'il rencontre concernant :

- l'organisation des vendanges, la réception des apports de récolte des adhérents, la vinification, la dégustation, le stockage, l'assemblage et la conservation des vins, l'embouteillage, le conditionnement et l'expédition des vins, la maintenance des appareils et installations ;

- le fonctionnement général de la coopérative, les relations avec les associés-coopérateurs et le personnel, la législation vinicole, le statut coopératif, la comptabilité, l'informatique, la réglementation économique et la politique commerciale de la coopérative ;

- d'exercer le commandement du personnel, d'organiser tous travaux, d'en assurer la bonne exécution.

Il est placé généralement sous les ordres directs du directeur ou du président de la coopérative et prend des initiatives dans les limites qui lui ont été fixées.
Exemples de postes

Maître de chai de grande cave (chef de cave, chef de chai), chef de laboratoire (oenologue).

Chef de bureau administratif, chef du service comptabilité, chef du personnel, chef du service commercial, chef du service exportation, responsable informatique, chef des ventes, responsable " marketing ", technicien commercial, gestionnaire (gérant), régisseur.

Cadre de direction

Cadre administratif, technique ou commercial prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement de la coopérative et assumant, en fait, la direction de la coopérative par délégation du président.

Il exerce, effectivement, des fonctions de responsabilité sur le personnel, notamment en matière d'embauche et de licenciement, et dispose, de ce fait, d'un pouvoir de décision que lui a délégué le président et le conseil d'administration de la coopérative ; sa fonction influe sur l'activité générale de la coopérative et engage celle-ci vis-à-vis des tiers.
Exemples de postes

Directeur, directeur adjoint, sous-directeur.
(1) Cette classification est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail, en ce qui concerne l'interdiction de réserver par la voie conventionnelle un avantage quelconque à un ou des salariés en considération du sexe (arrêté du 20 août 1986, art. 2). (2) La qualité d'oenologue n'entre pas dans la classification des emplois ; toutefois, la coopérative peut le considérer comme cadre ou l'assimiler comme tel, dès lors que le salarié est titulaire du diplôme national d'oenologue ou du titre d'oenologue, délivré conformément à la loi du 19 mars 1955 et à l'arrêté interministériel du 27 mai 1982, et exerce au sein de la coopérative de façon permanente les activités spécifiques à sa qualification. Il a la responsabilité de tout ou partie des fonctions définies ci-après : - application rationnelle des enseignements reçus ou puisés dans les mémoires scientifiques et techniques, éventuellement conduite à la recherche technologique ; - application stricte des prescriptions de la réglementation relative aux traitements et pratiques oenologiques ; - préparation des produits oenologiques ; - élaboration et surveillance des moûts, des vins et des produits dérivés ; - conduite et analyses (physiques, chimiques, microbiologiques et organoleptiques) et interprétation des résultats ; - collaboration à la conception du matériel utilisé en oenologie et pour l'équipement de la cave ; - appréciation des relations existant entre l'économie, la législation vitivinicole et la technique oenologique. (3) Cette promotion, qu'elle découle d'une décision de l'employeur ou d'une négociation au sein de l'entreprise, doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
I. - Grille des salaires
ARTICLE
MODIFIE

1. Salaires minima garantis

(voir textes salaires)

2. Evolution du salarié dans la grille

2. 1. Entretien individuel annuel

Une fois par an, un entretien individuel a lieu entre l'employeur ou son représentant et chaque salarié. Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié abordent le positionnement du salarié dans le poste, les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité, la communication avec les autres salariés ainsi que les relations avec la hiérarchie.

Une semaine avant l'entretien, l'employeur communique au salarié les résultats de l'évaluation qu'il a établie pour situer le salarié par rapport aux exigences du poste. Il fait part de ses attentes et définit les nouveaux objectifs pour l'année à venir. Avant l'entretien, l'employeur communique au salarié une fiche vierge d'entretien ou tout document équivalent afin de permettre à ce dernier de préparer son entretien avec l'employeur.

L'employeur et le salarié font le point sur le niveau de rémunération et des avantages liés à cette dernière.

Le salarié fait part de ses demandes concernant la revalorisation de sa rémunération, la progression dans le poste et le suivi d'actions de formation pour accompagner son évolution.

L'entretien est formalisé par une fiche dont le modèle figure en annexe, signée par l'employeur et le salarié et remise à ce dernier.

2. 2. Franchissement des échelons après l'embauche

Après l'embauche, le salarié progresse dans la grille en fonction de ses compétences et de son temps de présence selon 3 échelons : « confirmé », « maîtrisé » et « expert ».

Le franchissement des échelons s'effectue après examen de la situation du salarié, notamment à l'occasion de l'entretien individuel et selon les modalités définies ci-après.

Définition des échelons :

L'échelon « confirmé » correspond à la situation d'un salarié répondant aux conditions minimales demandées pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après 2 ans maximum de présence effective.

L'échelon « maîtrisé » correspond à la situation d'un salarié maîtrisant toutes les opérations demandées et répondant à toutes les conditions requises pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après un délai maximum de 8 ans de présence effective dans la catégorie et le niveau.

L'échelon « expert » correspond à la situation d'un salarié possédant non seulement la parfaite connaissance de son métier tant au regard du niveau de formation exigé que des compétences nécessaires et faisant preuve également au niveau de l'exercice de son métier d'une bonne expertise. Il assume pleinement l'autonomie et la responsabilité demandées et est en mesure de transmettre son savoir-faire à d'autres salariés. Le passage à l'échelon « expert » résulte d'une évaluation conjointe entre l'employeur et le salarié.

Remarques :

1. Entrent en ligne de compte dans l'examen de la situation du salarié :

- d'une part, le contrôle des exigences et des conditions générales requises définies dans la classification des emplois pour la catégorie et le niveau auquel appartient le salarié ;

- d'autre part, l'exercice du métier proprement dit pour le poste concerné à travers le type d'activité exercée et les compétences requises, le niveau d'autonomie exigé dans l'exercice de l'emploi et la responsabilité assumée en termes d'objectifs et de contrôles.

Pour ce faire, l'employeur s'appuie, d'une part, sur la grille d'évaluation du niveau de l'emploi figurant dans la classification des emplois pour les catégories I, II, III et IV et se reporte, d'autre part, aux fiches d'entretien individuel établies chaque année.

2. Les délais fixés ci-dessus sont des délais maximaux et ne préjugent pas d'une progression plus rapide à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, notamment si ce dernier exerce de façon permanente au sein de sa catégorie et de son niveau de la polycompétence et / ou une spécificité dans le poste.

A cet effet, l'employeur contrôle régulièrement que le salarié a les compétences et l'expérience demandées pour franchir l'échelon supérieur et facilite le passage, notamment s'il a suivi une formation.

3. Chaque fois que l'employeur décèle une carence ou une insuffisance du salarié susceptible de ne pas le faire évoluer à l'échelon supérieur, l'employeur doit :

- établir un pré-bilan sans attendre l'échéance afin de mettre en évidence les carences et insuffisances et en informer le salarié ;

- se donner les moyens pour faire progresser ce dernier, notamment par des actions de formation axées sur l'adaptation au poste de travail ainsi que sur le développement des compétences, notamment par l'accomplissement de périodes de professionnalisation ainsi que le recours au tutorat chaque fois que cela est possible, tels que prévus par l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005 ;

- motiver par écrit son refus du franchissement anticipé ;

- mettre en place un parcours d'acquisition de la compétence nécessaire en définissant avec le salarié les objectifs minimaux à atteindre. La proposition de parcours d'acquisition est présentée au salarié dans un délai de 4 mois maximum, sauf circonstances particulières dues à l'organisation du travail.

4. Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans l'appréciation du temps de présence effective, exception faite :

- des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;

- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;

- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.

5. Cas particuliers :

- dès l'embauche, l'employeur peut décider d'attribuer un des trois échelons en fonction des compétences et / ou de l'expérience acquise. De même, en cours d'activité, le salarié peut bénéficier d'une promotion et être dispensé de franchir successivement tous les échelons dans sa catégorie et dans son niveau ;

- le passage dans une catégorie supérieure n'implique pas systématiquement le franchissement préalable de tous les échelons de la catégorie précédente ;

- lorsque le salarié bénéficie d'une promotion ayant pour effet un changement de catégorie, sa position dans la grille correspond au minimum à l'échelon « confirmé » premier niveau de la nouvelle catégorie ;

- lorsque le salarié change de métier, son nouveau positionnement dans la grille doit prendre en compte les compétences reconnues antérieurement ainsi que l'expérience acquise.

2. 3. Bulletin de salaire

Le bulletin de salaire mentionne le salaire brut et précise la catégorie, le niveau, l'échelon et le poste occupé.

3. Dispositions transitoires

Le passage de l'ancienne grille à la nouvelle intervient dans les conditions précisées ci-après.

3. 1. Nouveaux embauchés

La nouvelle grille s'applique aux nouveaux embauchés à compter du 1er janvier 2008.

Les salariés déjà recrutés ayant moins de 2 ans de présence bénéficient de la nouvelle grille à compter de son entrée en vigueur en prenant en compte l'ancienneté acquise à ladite date. L'employeur ajuste la rémunération dans l'hypothèse où cette dernière est inférieure au minimum de la catégorie et du niveau.

3. 2. Salariés en place au 1er janvier 2008
et ayant au moins 2 ans de présence effective

3. 2. 1. Positionnement dans la classification et dans la grille.

L'employeur vérifie que le poste occupé correspond à celui de la classification des emplois et que la compétence et le niveau de qualification du salarié correspondent à ceux demandés pour la catégorie.

Il établit une correspondance entre la situation ancienne en prenant en compte la position hiérarchique dans l'ancienne classification, l'ancienneté dans l'entreprise, l'expérience acquise, les formations suivies, l'exercice de polycompétences et / ou d'une spécificité dans le poste et la situation nouvelle par application de la nouvelle classification des emplois et de la nouvelle grille des salaires.

Il notifie au salarié une proposition de positionnement dans la nouvelle grille, assortie du montant de la rémunération brute. Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire part, le cas échéant, de son désaccord et déposer une réclamation auprès de l'employeur lui demandant de revoir son positionnement. Ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour répondre à compter du dépôt de la réclamation. La réponse est écrite et motivée.

En cas de persistance du désaccord, le salarié peut saisir les représentants du personnel (DS ou DP) afin que ces derniers recherchent un compromis avec l'employeur.

En l'absence de représentants du personnel ou dans l'hypothèse où le différend persiste, le salarié peut faire un recours auprès du comité prévu ci-après.

Comité de recours amiable.

Le comité de recours amiable se prononce sur tout litige né entre l'employeur et le salarié lors du positionnement de ce dernier dans la nouvelle classification des emplois et grille des salaires.

Il est saisi à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur pendant la période de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur des annexes I et II. Il ne peut être saisi que si la réclamation du salarié et la consultation des représentants du personnel ont échoué et avant toute saisine de la juridiction compétente. La saisine doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au président de la commission paritaire de la convention collective.

Le comité de recours amiable est paritaire. Il est composé d'un représentant de chaque organisation représentative des salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs. Le collège des salariés et celui des employeurs disposent chacun de 6 voix. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Le comité se réunit au plus tard dans les 4 mois qui suivent sa saisine. Les travaux font l'objet d'un procès-verbal. Les décisions sont notifiées à l'auteur de la saisine avec copie à la partie adverse. La confédération des coopératives vinicoles de France assure le secrétariat du comité et procède à l'instruction des dossiers.

3. 2. 2. Détermination du salaire.

Le salaire à prendre en compte pour le positionnement dans l'échelon pour la catégorie et le niveau dont relève le salarié est le salaire de base majoré de l'ancienneté acquise au 1er janvier 2008.

Si le total obtenu est inférieur au minimum de l'échelon correspondant, un ajustement intervient de sorte que le salaire soit au moins égal au minimum.

En aucun cas, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure à celle dont il bénéficiait antérieurement.

3. 3. Comité de suivi

Les difficultés rencontrées tant par les employeurs que par les salariés dans la mise en oeuvre de la nouvelle classification des emplois et grille des salaires peuvent être portées devant la commission paritaire nationale de la convention collective pendant un délai de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur de la nouvelle grille. Cette dernière est saisie par la CCVF ou par les organisations représentatives des salariés.

ARTICLE
en vigueur étendue

1. Salaires minima garantis

(voir textes salaires)

2. Evolution du salarié dans la grille

2. 1. Entretien individuel annuel

Une fois par an, un entretien individuel a lieu entre l'employeur ou son représentant et chaque salarié. Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié abordent le positionnement du salarié dans le poste, les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité, la communication avec les autres salariés ainsi que les relations avec la hiérarchie.

Une semaine avant l'entretien, l'employeur communique au salarié les résultats de l'évaluation qu'il a établie pour situer le salarié par rapport aux exigences du poste. Il fait part de ses attentes et définit les nouveaux objectifs pour l'année à venir. Avant l'entretien, l'employeur communique au salarié une fiche vierge d'entretien ou tout document équivalent afin de permettre à ce dernier de préparer son entretien avec l'employeur.

L'employeur et le salarié font le point sur le niveau de rémunération et des avantages liés à cette dernière.

Le salarié fait part de ses demandes concernant la revalorisation de sa rémunération, la progression dans le poste et le suivi d'actions de formation pour accompagner son évolution.

L'entretien est formalisé par une fiche dont le modèle figure en annexe, signée par l'employeur et le salarié et remise à ce dernier.

2. 2. Franchissement des échelons après l'embauche

Après l'embauche, le salarié progresse dans la grille en fonction de ses compétences et de son temps de présence selon 3 échelons : « confirmé », « maîtrisé » et « expert ».

Le franchissement des échelons s'effectue après examen de la situation du salarié, notamment à l'occasion de l'entretien individuel et selon les modalités définies ci-après.

Définition des échelons :

L'échelon « confirmé » correspond à la situation d'un salarié répondant aux conditions minimales demandées pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après 2 ans maximum de présence effective.

L'échelon « maîtrisé » correspond à la situation d'un salarié maîtrisant toutes les opérations demandées et répondant à toutes les conditions requises pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après un délai maximum de 8 ans de présence effective dans la catégorie et le niveau.

L'échelon « expert » correspond à la situation d'un salarié possédant non seulement la parfaite connaissance de son métier tant au regard du niveau de formation exigé que des compétences nécessaires et faisant preuve également au niveau de l'exercice de son métier d'une bonne expertise. Il assume pleinement l'autonomie et la responsabilité demandées et est en mesure de transmettre son savoir-faire à d'autres salariés. Le passage à l'échelon « expert » résulte d'une évaluation conjointe entre l'employeur et le salarié.

Remarques :

1. Entrent en ligne de compte dans l'examen de la situation du salarié :

- d'une part, le contrôle des exigences et des conditions générales requises définies dans la classification des emplois pour la catégorie et le niveau auquel appartient le salarié ;

- d'autre part, l'exercice du métier proprement dit pour le poste concerné à travers le type d'activité exercée et les compétences requises, le niveau d'autonomie exigé dans l'exercice de l'emploi et la responsabilité assumée en termes d'objectifs et de contrôles.

Pour ce faire, l'employeur s'appuie, d'une part, sur la grille d'évaluation du niveau de l'emploi figurant dans la classification des emplois pour les catégories I, II, III et IV et se reporte, d'autre part, aux fiches d'entretien individuel établies chaque année.

2. Les délais fixés ci-dessus sont des délais maximaux et ne préjugent pas d'une progression plus rapide à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, notamment si ce dernier exerce de façon permanente au sein de sa catégorie et de son niveau de la polycompétence et / ou une spécificité dans le poste.

A cet effet, l'employeur contrôle régulièrement que le salarié a les compétences et l'expérience demandées pour franchir l'échelon supérieur et facilite le passage, notamment s'il a suivi une formation.

3. Chaque fois que l'employeur décèle une carence ou une insuffisance du salarié susceptible de ne pas le faire évoluer à l'échelon supérieur, l'employeur doit :

- établir un pré-bilan sans attendre l'échéance afin de mettre en évidence les carences et insuffisances et en informer le salarié ;

- se donner les moyens pour faire progresser ce dernier, notamment par des actions de formation axées sur l'adaptation au poste de travail ainsi que sur le développement des compétences, notamment par l'accomplissement de périodes de professionnalisation ainsi que le recours au tutorat chaque fois que cela est possible, tels que prévus par l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005 ;

- motiver par écrit son refus du franchissement anticipé ;

- mettre en place un parcours d'acquisition de la compétence nécessaire en définissant avec le salarié les objectifs minimaux à atteindre. La proposition de parcours d'acquisition est présentée au salarié dans un délai de 4 mois maximum, sauf circonstances particulières dues à l'organisation du travail.

4. Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans l'appréciation du temps de présence effective, exception faite :

- des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;

- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;

- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.

5. Cas particuliers :

- dès l'embauche, l'employeur peut décider d'attribuer un des trois échelons en fonction des compétences et / ou de l'expérience acquise. De même, en cours d'activité, le salarié peut bénéficier d'une promotion et être dispensé de franchir successivement tous les échelons dans sa catégorie et dans son niveau ;

- le passage dans une catégorie supérieure n'implique pas systématiquement le franchissement préalable de tous les échelons de la catégorie précédente ;

- lorsque le salarié bénéficie d'une promotion ayant pour effet un changement de catégorie, sa position dans la grille correspond au minimum à l'échelon « confirmé » premier niveau de la nouvelle catégorie ;

- lorsque le salarié change de métier, son nouveau positionnement dans la grille doit prendre en compte les compétences reconnues antérieurement ainsi que l'expérience acquise.

2.3. Bulletin de salaire

Le bulletin de salaire mentionne le salaire brut et précise la catégorie, le niveau, l'échelon et le poste occupé. Il indique également, pour information, au salarié, le montant du SMG. L'employeur informe également le salarié du montant du différentiel qui existe, le cas échéant, entre le salaire brut et le SMG pour la catégorie, le niveau et l'échelon dont relève le salarié. Cette information figure soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexe remis au salarié à l'occasion de l'entretien annuel.

3. Dispositions transitoires

Le passage de l'ancienne grille à la nouvelle intervient dans les conditions précisées ci-après.

3. 1. Nouveaux embauchés

La nouvelle grille s'applique aux nouveaux embauchés à compter du 1er janvier 2008.

Les salariés déjà recrutés ayant moins de 2 ans de présence bénéficient de la nouvelle grille à compter de son entrée en vigueur en prenant en compte l'ancienneté acquise à ladite date. L'employeur ajuste la rémunération dans l'hypothèse où cette dernière est inférieure au minimum de la catégorie et du niveau.

3. 2. Salariés en place au 1er janvier 2008
et ayant au moins 2 ans de présence effective

3. 2. 1. Positionnement dans la classification et dans la grille.

L'employeur vérifie que le poste occupé correspond à celui de la classification des emplois et que la compétence et le niveau de qualification du salarié correspondent à ceux demandés pour la catégorie.

Il établit une correspondance entre la situation ancienne en prenant en compte la position hiérarchique dans l'ancienne classification, l'ancienneté dans l'entreprise, l'expérience acquise, les formations suivies, l'exercice de polycompétences et / ou d'une spécificité dans le poste et la situation nouvelle par application de la nouvelle classification des emplois et de la nouvelle grille des salaires.

Il notifie au salarié une proposition de positionnement dans la nouvelle grille, assortie du montant de la rémunération brute. Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire part, le cas échéant, de son désaccord et déposer une réclamation auprès de l'employeur lui demandant de revoir son positionnement. Ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour répondre à compter du dépôt de la réclamation. La réponse est écrite et motivée.

En cas de persistance du désaccord, le salarié peut saisir les représentants du personnel (DS ou DP) afin que ces derniers recherchent un compromis avec l'employeur.

En l'absence de représentants du personnel ou dans l'hypothèse où le différend persiste, le salarié peut faire un recours auprès du comité prévu ci-après.

Comité de recours amiable.

Le comité de recours amiable se prononce sur tout litige né entre l'employeur et le salarié lors du positionnement de ce dernier dans la nouvelle classification des emplois et grille des salaires.

Il est saisi à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur pendant la période de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur des annexes I et II. Il ne peut être saisi que si la réclamation du salarié et la consultation des représentants du personnel ont échoué et avant toute saisine de la juridiction compétente. La saisine doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au président de la commission paritaire de la convention collective.

Le comité de recours amiable est paritaire. Il est composé d'un représentant de chaque organisation représentative des salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs. Le collège des salariés et celui des employeurs disposent chacun de 6 voix. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Le comité se réunit au plus tard dans les 4 mois qui suivent sa saisine. Les travaux font l'objet d'un procès-verbal. Les décisions sont notifiées à l'auteur de la saisine avec copie à la partie adverse. La confédération des coopératives vinicoles de France assure le secrétariat du comité et procède à l'instruction des dossiers.

3. 2. 2. Détermination du salaire.

Le salaire à prendre en compte pour le positionnement dans l'échelon pour la catégorie et le niveau dont relève le salarié est le salaire de base majoré de l'ancienneté acquise au 1er janvier 2008.

Si le total obtenu est inférieur au minimum de l'échelon correspondant, un ajustement intervient de sorte que le salaire soit au moins égal au minimum.

En aucun cas, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure à celle dont il bénéficiait antérieurement.

3. 3. Comité de suivi

Les difficultés rencontrées tant par les employeurs que par les salariés dans la mise en oeuvre de la nouvelle classification des emplois et grille des salaires peuvent être portées devant la commission paritaire nationale de la convention collective pendant un délai de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur de la nouvelle grille. Cette dernière est saisie par la CCVF ou par les organisations représentatives des salariés.

II. - Classification des emplois
ARTICLE
en vigueur étendue

1. Postes

Avertissement : la liste des postes figurant ci-après n'est pas exhaustive. En cas de difficulté pour déterminer la position hiérarchique du salarié, il convient de se reporter à la définition générale figurant dans chaque catégorie.

Catégorie I. - Ouvriers et employés

- ouvrier de cave ;
- ouvrier de conditionnement manutentionnaire ;
- ouvrier sur chaîne d'embouteillage : aide conducteur ;
- ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur de machine simple ;
- agent de nettoyage ;
- agent de sécurité - veilleur de nuit ;
- coursier.

Catégorie II. - Ouvriers et employés qualifiés

- aide caviste ;
- remueur ;
- dégorgeur ;
- conducteur d'appareils de traitement des vins ;
- cariste palettiseur ;
- ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur, régisseur de machine complexe ;
- Aide laborantin ;
- ouvrier de maintenance ;
- magasinier ;
- agent d'entretien général ;
- employé de caveau ;
- assistant commercial ;
- employé de bureau ;
- hôtesse ou agent d'accueil, standardiste ;
- secrétaire ;
- aide comptable ;
- préparateur de commande ;
- chauffeur-livreur.

Catégorie III. - Ouvriers et employés hautement qualifiés

- caviste ;
- électromécanicien ;
- agent d'accueil culturel et / ou vente au caveau ;
- secrétaire spécialisé ;
- assistant planning, ordonnancement ;
- chef de poste ;
- agent ou technicien vignoble, laboratoire, qualité, environnement ;
- technicien maintenance.

Catégorie IV. - Techniciens et agents de maîtrise

- technicien culture vignoble ;
- agent technique et relationnel ;
- technicien de chai ou chef caviste ;
- conducteur de ligne d'embouteillage, chef de chaîne ;
- technicien assurance qualité ;
- technicien ou agent qualité produit ;
- technicien environnement ;
- chargé de veille réglementaire (environnement, normes) ;
- responsable contrôle laboratoire ;
- responsable maintenance ;
- animateur de vente ;
- technicien commercial ;
- responsable caveau ou magasin ;
- responsable secteur ;
- responsable VPC ;
- assistant de direction ;
- comptable ;
- technicien informatique ;
- responsable entrepôt.

Catégorie V. - Ingénieurs et cadres techniques,
administratifs et commerciaux

- responsable agrofournitures / adhérents ;
- responsable de chai ou maître de chai ;
- responsable embouteillage et conditionnement ;
- responsable achats et approvisionnements ;
- responsable qualité et sécurité alimentaire ;
- responsable laboratoire ;
- responsable hygiène et sécurité ;
- responsable marketing et communication ;
- responsable de vente ;
- responsable de produit ;
- responsable VPC ;
- responsable de service ;
- contrôleur de gestion ;
- responsable logistique.
Cadres de direction :
- directeur général ;
- directeur ;
- directeur adjoint ;
- sous-directeur ;
- chef de service.

2. Définitions des catégories des niveaux et des postes

Catégorie I. - Ouvriers et employés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution, sans connaissances professionnelles particulières, de travaux simples, souvent répétitifs ou analogues, en application de consignes élémentaires et précises données par écrit, verbalement et / ou par démonstration.

Le salarié est généralement placé sous le contrôle direct d'un salarié de qualification supérieure. Le poste comporte très peu, voire aucune autonomie.

Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles acquises normalement au cours de la scolarité obligatoire ou à une pratique suffisante.

Le travail est caractérisé, selon le cas, par l'exécution d'opérations :

- faciles et élémentaires, n'imposant pas une régularité constamment liée au rythme d'une machine. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre d'une demi-journée de travail ;

- simples ou répétitives. Ces travaux requièrent une certaine attention et, lorsqu'ils sont effectués sur machine ou dans une ligne de production ou de conditionnement complètement mécanisée, sont liés au rythme de la machine ou de la ligne. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 2 jours de travail ;

- diverses ne nécessitant qu'un certain entraînement, notamment aux modes opératoires, une plus grande attention et un suivi de l'exécution en raison de la combinaison et de la succession d'opérations variées. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre d'une semaine de travail.

L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste ou encore l'exercice d'une spécificité particulière dans le poste sont pris en compte à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Ouvrier de cave

Effectue des tâches courantes et des travaux élémentaires dans les chais. Exécute des opérations nécessitant une mise au courant sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières ni de qualification professionnelle.

Tâches : vendanges : quai de réception des apports de raisins ou de moûts, décuvage, évacuation des marcs. Chais : lavage des cuves, râpage du tartre. Entretien : propreté et lavage des sols. Manutention : gerbage de caisses, cartons ou autre emballage avec l'aide, le cas échéant, d'engins de manutention manuelle ou mécanique.

Ouvrier de conditionnement manutentionnaire

Exécute des travaux élémentaires et des opérations répétitives nécessitant une adaptation ou une mise au courant très sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières.

Tâches : participe à la reconnaissance de la verrerie, à la manutention, au lavage, au remplissage, à l'étiquetage, au bouchage, au débouchage, au capsulage de bouteilles ou autres contenants (perdus ou consignés) dont le conditionnement n'est pas lié au rythme d'une chaîne d'embouteillage. Il participe à la mise en caisses, en cartons, en divers emballages de vins conditionnés. Peut être affecté au montage et au remplissage d'emballages (bag in box, cubitainers, etc.).

Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : aide-conducteur

Assure la surveillance avec intervention de conduite de la chaîne suivant un cycle déterminé constitué par la combinaison et l'enchaînement automatique ou semi-automatique d'opérations diverses parfaitement définies. Effectue des travaux étroitement liés au rythme de la machine nécessitant une attention soutenue et un contrôle quasi permanent. La tenue du poste n'exige pas de connaissances particulières mais une formation de courte durée complétée par un certain entraînement aux modes opératoires. Les tâches impliquent dans l'ensemble des efforts physiques et une bonne dextérité. Elles entraînent une certaine fatigue nerveuse.

Tâches : affectation sur une machine composant la chaîne (lavage, rinçage, mirage, tirage, bouchage, capsulage, étiquetage des bouteilles ; mise des bouteilles en caisses, cartons ou sur palettes.

Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur de machine simple

Assure essentiellement une fonction de surveillant servant sur une chaîne réalisant une opération simple d'embouteillage. Les tâches restent limitées à des opérations élémentaires et généralement répétitives nécessitant une adaptation ou une mise au courant très sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières. Dans la plupart des cas, le poste ne soumet pas le salarié à un effort physique réel ni à une grande tension nerveuse.

Tâches : approvisionnement en matières sèches, surveillance, conduite (type marche-arrêt), intervention en cas d'aléas de fonctionnement (blocage des matières sèches ou des bouteilles), entretien courant (nettoyage, graissage simple), tenue normale du poste.

Agent de nettoyage

Effectue des travaux courants de nettoyage et de propreté.

Tâches : nettoyage et entretien des locaux et des abords.

Agent de sécurité-veilleur de nuit

Assure de jour ou de nuit la surveillance des locaux, la surveillance des entrées et sorties du personnel, du public et des marchandises et donne des renseignements sommaires pour orienter le visiteur. Doit faire preuve d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité et rend compte des mouvements suspects.

Tâches : enregistre les entrées et sorties. Gardiennage des locaux. Veilleur de nuit effectuant la surveillance des locaux au moyen de rondes.

Coursier

Transporte des plis, documents et petits colis dans et à l'extérieur de l'entreprise. Exécute des opérations nécessitant une mise au courant sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières ni de qualification professionnelle.

Tâches : fait les courses à l'intérieur et à l'extérieur des locaux au profit des différents services, distribue et ramasse le courrier, assure la liaison entre les services.

Catégorie II. - Ouvriers et employés qualifiés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution, en application de consignes verbales ou écrites laissant une place à des initiatives limitées, de travaux qualifiés relevant d'une bonne connaissance du métier.
Ce niveau de connaissance peut être atteint soit par la voie scolaire (CAP), soit par la formation professionnelle continue ou une expérience professionnelle équivalente.

Le salarié est appelé à accomplir soit des opérations à enchaîner de façon cohérente en vue de résultats à obtenir, soit des opérations caractérisées par leur variété et leur complexité.

Il est généralement placé sous le contrôle d'un salarié de qualification supérieure. Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans son poste. En cas de nécessité, le remplacement du salarié par une autre personne de l'effectif ne doit pas poser de difficulté.

Le travail est caractérisé par :

1er niveau : l'exécution d'opérations variées relativement complexes, relevant du métier ou impliquant attention, habilité et une certaine initiative. Le travail comporte également l'exécution d'un cycle d'opérations se combinant et s'enchaînant entre elles de façon cohérente ou d'opérations particulières de difficulté équivalente. Le travail nécessite des connaissances professionnelles et est, en outre, caractérisé par la possibilité de contrôle immédiat de conformité d'après les directives. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 2 semaines de travail.

2e niveau : l'exécution d'opérations complexes d'un métier maîtrisé exigeant des connaissances professionnelles approfondies. Le travail est également caractérisé par la recherche et l'obtention de la conformité. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 3 semaines de travail.

L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste ou encore l'exercice d'une spécificité particulière dans le poste ainsi que la capacité à transmettre à un autre salarié les compétences spécifiques du poste sont pris en compte dans l'attribution du niveau à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Aide-caviste

Effectue soit des travaux courants dans les chais, soit des travaux nécessitant une qualification acquise par une formation préalable ou une pratique suffisante. Doit être capable de travailler seul ou en assistant un salarié plus qualifié. Doit être apte à établir au cours des opérations qui lui sont confiées un choix ou un repérage et d'exécuter les consignes reçues. Assure la conduite et l'entretien courant lorsqu'il travaille sur machine. Sans exiger la connaissance ou l'apprentissage d'un métier, les travaux nécessitent une période d'adaptation suffisante complétée si nécessaire par une formation adaptée. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : intervient sur divers matériels, appareils ou équipement utilisés pour la réception des raisins et des moûts (ponts bascules, bennes peseuses, réfractomètres, égrappoirs, fouloirs, égouttoirs, pompes à vendanges, ou entrant dans le processus de vinification (pressoirs, tapis à marcs etc.). Au niveau du stockage et de la conservation des vins, il effectue le remplissage et le soutirage des fûts, muids, foudres, cuves et amphores. Il participe aux opérations de vinification, d'enrichissement, de soutirages et de traitement des vins.

Remueur

Effectue des opérations de remuage à la main pour l'élaboration des vins mousseux. Travaux nécessitant une formation sommaire et exigeant une bonne dextérité. Doit être capable de faire détacher de la paroi des bouteilles les dépôts formés par la prise de mousse en bouteilles pour permettre le dégorgeage. Doit être capable de remuer au moins 20 000 bouteilles par jour.
Tâches : saisie par le fond des bouteilles placées sur le pupitre par la pointe en donnant une série d'oscillations de droite à gauche et de gauche à droite et faisant subir à la bouteille une rotation sur elle-même puis un relèvement lent à la fin de l'opération.

Dégorgeur

Effectue des opérations de dégorgeage à la main pour l'élaboration des vins mousseux. Doit être capable d'éliminer les lies déposées dans le goulot de la bouteille après une prise de mousse par la méthode champenoise. Travaux nécessitant une formation sommaire et exigeant une bonne dextérité. Un ouvrier expérimenté dégorge 1000 bouteilles par jour.

Tâches : procède au dégorgement sur un entonnoir placé sur un récipient de récupération entraînant une faible perte de gaz carbonique.

Conducteur d'appareils de traitement des vins

Effectue sur les appareils appropriés des opérations de traitement des vins. Les travaux exigent des connaissances professionnelles acquises par une pratique approfondie du métier ou par une formation initiale et / ou professionnelle correspondant à un niveau V de qualification ou à une expérience équivalente.

Tâches : opérations sur les moûts et les vins telles que enrichissement, concentration, thermovinification, polyfiltrage, réfrigération, centrifugation, pasteurisation, édulcoration, acidification, etc.

Cariste palettiseur

Transporte dans les chais les marchandises qu'il réceptionne, charge, déplace et range. Son métier se rapproche de celui de magasinier. Doit être titulaire du certificat d'aptitude de conduite en sécurité (CAGES) obtenu soit en formation initiale (CAP ou SEP logistique), soit en formation continue. Est responsable de l'entretien courant de son engin.

Tâches : conduit des chariots automoteurs de manutention à conducteur porté servant à l'élévation, au gerbage, au stockage et au transport sur de courtes distances de produits de toutes natures.

Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur, régleur de machine complexe

Effectue sur le poste d'une machine complexe les mêmes opérations et les mêmes tâches que le conducteur de machine simple tout en étant apte à procéder, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la machine, aux réglages nécessaires au bon fonctionnement de la machine de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne. Ses interventions n'exigent pas la connaissance d'un métier mais nécessitent une période de formation et d'adaptation suffisante. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : affectation sur une machine composant la chaîne (lavage, rinçage, mirage, tirage, bouchage, capsulage, étiquetage des bouteilles, mise des bouteilles en caisses, cartons ou sur palettes) et intervention dans la conduite et le réglage de la machine.

Aide-laborantin

Procède, sous le contrôle d'un technicien de laboratoire ou d'un oenologue, aux divers travaux simples de laboratoire nécessitant une habileté et une pratique. Fait des calculs élémentaires à partir de formules qui lui sont données. Est titulaire du CAP ou du SEP de la spécialité.

Tâches : pesée, utilisation d'appareils simples de mesure (thermomètres, manomètres etc.), analyses simples, montage et entretien d'appareils simples.

Ouvrier de maintenance

En application des instructions reçues et dans le respect des règles de sécurité, participe dans les limites de ses possibilités, seul ou avec l'appui et sous le contrôle du technicien de maintenance, à la maintenance des lignes d'embouteillage, des équipements de vinification et matériels du chai. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : participe à la maintenance et au dépannage du parc machine et des installations en électricité et automatisme et de machines dans les domaines pneumatiques, mécaniques et thermiques. ll assure le suivi de son propre matériel d'outillage.

Magasinier

Gère et distribue diverses fournitures et pièces détachées. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : passation des commandes conformément aux listes et fichiers d'articles auprès des fournisseurs. Réception des marchandises et contrôle à l'arrivée et magasinage en respectent les consignes de stockage.

Gestion des mouvements de stocks. Etablissement de l'inventaire. Approvisionnement des services. Rangement et propreté du magasin. Respect des règles d'accès.

Agent d'entretien général

En application des instructions reçues et dans le respect des règles de sécurité, assure l'entretien et les réparations des actifs immobiliers de l'entreprise. La qualification professionnelle correspond au niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : exécution de travaux de maçonnerie, peinture, plomberie, vitrerie, électricité. Assure divers entretiens périodiques des bâtiments et de ses abords (chaufferie, parking, espaces verts, etc.). Assure le suivi de son matériel d'outillage. Rend compte des interventions effectuées.

Employé de caveau

Effectue des travaux courants au caveau de vente. Travaux ne nécessitant qu'une adaptation sommaire. Doit avoir une bonne présentation, posséder des connaissances générales sur le vin, savoir le faire déguster, et connaître les produits élaborés par l'entreprise. Participe aux encaissements et à l'établissement des titres de mouvement qualification professionnelle correspondant au niveau V ou expérience équivalente.

Tâches : accueil de la clientèle, présentation des produits, agencement et mise en place du magasin, remplissage des récipients, préparation des commandes, entretien général du caveau. Effectue les encaissements et délivre les tickets de caisse, établit les titres de mouvement nécessaires au déplacement des vins sous l'autorité et le contrôle de sa hiérarchie.

Assistant commercial

Assiste et seconde l'animateur de vente. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : présentation et promotion des produits, prospection, prise de commandes.

Employé de bureau

Exécute divers travaux élémentaires de bureau et de secrétariat n'entraînant généralement qu'un minimum de responsabilités dont la compréhension ne demande que de simples explications et dont l'exécution ne requiert qu'une courte mise au courant. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : transcription manuelle ou sur support informatique d'informations, assemblage de notes ou de brochures diverses, classement de dossiers, traitement du courrier, archivage.

Hôtesse ou agent d'accueil, standardiste

Reçoit les visiteurs et les oriente vers les différents services de l'entreprise dessert en permanence un standard téléphonique, transmet les communications, répond aux renseignements de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : réception des appels et accueil des visiteurs. Participe à certains travaux administratifs (réception, ouverture et affranchissement du courrier. Classement de documents, frappes diverses.

Secrétaire

Réalise tous travaux de secrétariat par transcription manuelle ou sur support informatique (lettres, rapports, documents) avec une bonne qualité de présentation et une orthographe convenable, à partir de sources écrites ou imprimées, notes en sténo et transcrit divers genres de textes dictés. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : courriers, participation aux travaux administratifs (réception, ouverture et affranchissement du courrier, classement de documents, frappes diverses).

Aide-comptable

Travaille sous la responsabilité du comptable ou du directeur. Tient les états relatifs aux opérations comptables. Passe les écritures. S'acquitte de divers travaux de comptabilité. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : gestion de l'échéancier des factures fournisseurs et préparation de leur paiement. Préparation et centralisation des factures clients. Centralisation des pièces comptables par rubriques. Gestion et suivi des comptes bancaires. Gestion du personnel (paie, absences, heures supplémentaires etc.). Formulaires administratifs (MSA, caisse de prévoyance et de retraite, etc.). Etablissement des titres de mouvement et suivi.

Gestion des registres de la comptabilité matières. Gestion des associés coopérateurs (adhésion, parts sociales, rémunération des apports, etc.).

Préparateur de commande

Prépare des commandes complexes destinées â l'exportation ou sur le marché intérieur. Assume l'ensemble des tâches liées à l'expéditions tant au niveau de l'exécution proprement dite que des diverses formalités administratives et de gestion qui les accompagnent. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : à partir des instructions reçues, préparation des commandes pour les clients en vue de leur expédition. Recherche des produits dans les entrepôts, groupage, conditionnement des lots. Etablissement des formalités.

Chauffeur-livreur

Effectue des livraisons pour le compte de l'entreprise.

- chauffeur VL titulaire du permis B : effectue des livraisons ou des courses sur véhicule léger à l'extérieur de l'entreprise sur de courtes distances ;

- chauffeur-livreur VL ou PL titulaire du permis B, C ou Cl, transporte le vin en vrac en camion citerne ou déjà conditionné en bouteilles ou autre contenant sur palettes suivant les instructions données. Assure l'entretien de son véhicule en bon état de marche et assure seul ou avec l'aide d'un convoyeur le chargement, l'arrimage et le déchargement des marchandises transportées. Il est responsable du maintien en bon état de la cargaison et de sa répartition quantitative. Peut être appelé à effectuer des encaissements, des parcours longues distances dans un rayon de plus de 200 km, des « tournées » impliquant, le cas échéant, en plus de la livraison et de l'encaissement la prise de commande auprès des clients, doivent justifier des formations FIMO au FCOS selon les dispositions réglementaires en vigueur.

Catégorie III. - Ouvriers et employés hautement qualifiés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution de travaux très qualifiés impliquant autonomie et prise d'initiative et exigeant la mise en oeuvre des connaissances particulières des produits élaborés et du cycle de production, des équipements ou des procédures techniques et administratives. Le métier est complètement maîtrisé et le salarié choisit le mode d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat. Le travail est également caractérisé par l'établissement ou la rédaction de documents sous la forme requise par la spécialité. Le travail peut impliquer un rôle d'entraînement, d'assistance et d'information.

Le niveau des connaissances requises est celui du brevet professionnel, du certificat de qualification professionnelle propre à la spécialité ou du baccalauréat. Ce niveau peut être acquis par la voie scolaire, la formation professionnelle continue, ou une expérience professionnelle équivalente.

Le salarié est placé sous la responsabilité d'une personne de qualification supérieure. Le remplacement du salarié nécessitera une formation particulière au poste si le remplaçant ne possède pas les connaissances spécifiques du poste. La connaissance du poste permet au salarié de transmettre le savoir-faire lié à ce poste.

Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 1 mois de travail.

Le travail est caractérisé par :

1er niveau : l'exécution d'un cycle d'opérations complexes de production ou de travaux techniques ou administratifs de difficulté équivalente, il comporte également l'exécution, de manière autonome et selon des processus déterminés, de l'ensemble des travaux du métier. Autonomie et esprit d'initiative sont nécessaires.

2e niveau : l'exécution, de manière autonome, de travaux faisant appel à un haut degré d'initiative. Tout en assurant son travail, le salarié peut être amené à assurer le coordination du travail d'une petite équipe (maximum 5 salariés), sans assumer les responsabilités hiérarchiques d'un agent de maîtrise.

Le fait d'exercer, alternativement ou simultanément, une somme de compétences relevant de la catégorie précédente doit être obligatoirement pris en compte dans l'appréciation du caractère « hautement qualifié » du poste pour le 1er niveau. De la même manière, l'appréciation du caractère « hautement qualifié » doit être obligatoirement reconnu lorsque, du fait de l'effectif, le salarié dispose d'une autonomie de fait en raison de l'absence de supérieur hiérarchique. L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste, les connaissances spécifiques au poste acquises par l'expérience ou qui sont d'une complexité liée aux moyens utilisés ou aux conditions d'exercice du poste ainsi que la capacité à transmettre à un autre salarié les compétences spécifiques du poste sont pris en compte dans l'attribution du niveau à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Caviste

Réalise l'ensemble des opérations d'élaboration, de conservation et de traitement du vin ainsi que d'entretien et de maintenance des équipements, seul ou en assistant un salarié plus qualifié. Effectue des travaux exigeant des connaissances professionnelles acquises par une pratique approfondie du métier ou par une formation initiale et / ou professionnelle validée par le certificat de qualification professionnelle CQP « Caviste », reconnu de niveau IV.

Tâches : effectue le travail donné par le chef caviste, le maître de chai ou la direction concernant l'organisation des vendanges, la conduite du processus de vinification, la surveillance des vins, la dégustation, l'entretien de base des matériels, l'enregistrement des opérations, les travaux liés à l'enlèvement ou au conditionnement du produit, l'animation et l'encadrement des saisonniers.

Electromécanicien

Doté d'une formation d'électricien, intervient en qualité de mécanicien sur divers appareils pour assurer leur entretien ou effectuer des réparations courantes à partir des instructions données et dans le respect des règles de sécurité. La qualification professionnelle correspond à un niveau lV ou à une expérience équivalente.

Tâches : assure le dépannage dans le domaine mécanique, pneumatique électrique 1er degré et soudure. Assure le suivi de son matériel d'outillage et assure la gestion des opérations d'entretien effectuées.

Agent d'accueil culturel et / ou vente au caveau.

Participe à la vente des produits et met en place des animations faisant la promotion de l'entreprise et de ses produits afin de promouvoir les ventes. Son intervention nécessite un bon niveau de culture générale, des connaissances sur les vignobles et les vins et un savoir-faire au niveau de la dégustation.

Il assiste l'agent de maîtrise ou le cadre assurant les responsabilités précitées dans l'exécution des travaux relevant de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : anime des activités touristiques autour du caveau (valorisation du patrimoine vitivinicole, visite des chais, histoire locale, développement des liens avec l'activité économique locale). Participe à l'animation de séances de dégustation. Développe les ventes au caveau. Veille à la logistique du caveau. Accueil de la clientèle, présentation, dégustation, promotion et conseils d'achat des produits aux clients. S'assure du bon agencement et de la mise en place des produits dans le caveau, effectue les prises de commandes et exécute leur préparation, veille à l'approvisionnement et à la tenue des stocks. Effectue les encaissements et rend compte de la comptabilité de la caisse, participe à l'établissement de la comptabilité matières et des titres de mouvement nécessaires aux déplacements des vins. Veille à la décoration et à la propreté du caveau.

Secrétaire spécialisé

Rattaché à la direction ou à un cadre d'un service spécialisé de l'entreprise, réalise des travaux de secrétariat en relation avec les activités de ce service. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : travaux de secrétariat exigeant un niveau de spécialisation dans des domaines tels que gestion du personnel, réglementation vitivinicole, commercial, export, qualité, hygiène et sécurité alimentaires, logistique, secrétariat de direction.

Assistant planning, ordonnancement

Fait l'interface entre la production et la livraison. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience professionnelle équivalente.

Tâches : planifie le conditionnement et détermine les emplacements de stockage des produits conditionnés. Commande, gère et suit les stocks des matières sèches en l'absence d'un responsable des approvisionnements. Participe aux inventaires. Enregistre les commandes et en assure la bonne exécution en relation avec les transporteurs. Etablit les bons de livraisons. S'occupe de l'expédition des échantillons aux clients.

Chef de poste

Supervise sur un poste de la chaîne le fonctionnement d'une machine complexe ainsi que le travail des aides conducteurs ou des conducteurs affectés à cette machine. Ses interventions n'exigent pas la connaissance d'un métier mais nécessitent une période de formation et d'adaptation suffisante et une bonne maîtrise. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : veille sur un poste de la chaîne au bon fonctionnement de cette dernière et à la coordination des personnels postés et procède, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la machine, aux réglages nécessaires au bon fonctionnement de la machine de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne.

Agent ou technicien vignoble, laboratoire, qualité, environnement

Apporte des conseils techniques auprès des viticulteurs au niveau du vignoble selon le cahier des charges de la coopérative. Effectue des analyses chimiques et biologiques, édite et communique les résultats au responsable. Participe au contrôle qualité des produits et communique les résultats au responsable. Met en place les procédures adaptées à la traçabilité du vin. Met en oeuvre les techniques d'élaboration et de gestion des déchets respectueuses de l'environnement. Il assiste l'agent de maîtrise ou le cadre assurant les responsabilités précitées dans l'exécution des travaux relevant de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : réalisation d'analyses et traduction des résultats. Mise en oeuvre des procédures concernant l'assurance qualité et la traçabilité des produits. Mise en oeuvre les procédures de sécurité et d'hygiène alimentaires (HACCP, ce guide de bonnes pratiques d'hygiène filière vin »). Intervention dans les démarches de certification. Mise en oeuvre de la réglementation relative aux installations classées, traitement des effluents, gestion de l'eau, fonctionnement et maintenance des équipements, prévention et traitements des autres risques (odeurs, bruit, déchets autres qu'effluents).

Technicien maintenance

En application des instructions reçues dans le respect des règles de sécurité, assure la maintenance des lignes d'embouteillage et des équipements de vinification. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : assure la maintenance et le dépannage du parc machine et des installations en électricité et automatisme. Assure la gestion des opérations d'entretien par la rédaction de fiches de travail et mise à jour des schémas électriques après intervention. Il participe à la maintenance et au dépannage de machines dans les domaines pneumatiques, mécaniques et thermiques. ll assure le suivi de son propre matériel d'outillage. Il participe à la formation du personnel et à la sécurité.

Catégorie IV. - Techniciens et agents de maîtrise

Définition générale : il exerce son activité à partir d'objectifs spécifiques à atteindre à court terme, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose. L'agent de maîtrise est responsable de l'activité produite par le personnel relevant des niveaux I à III. Il assume une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel. Son intervention requiert la mise en oeuvre d'une ou plusieurs techniques. Il interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires. Il peut assurer l'encadrement d'un groupe. Il peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution. Son positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail.

Le technicien exerce des responsabilités équivalentes en raison de sa compétence technique, administrative, comptable, ou commerciale et de l'autonomie importante dans le poste quant à l'exécution des tâches à accomplir.

Le travail exige de l'esprit d'initiative, une habileté consommée et du dynamisme. Son contrat de travail doit prévoir le régime de son temps de travail. L'agent de maîtrise ou le technicien est responsable des ouvriers et employés et équipes dont il coordonne les travaux.

Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau du baccalauréat ou du BTS complété par une formation technique approfondie ou une expérience équivalente.

Les fonctions assumées consistent à :

1er niveau : conduire, conformément à des directives précises, des personnels exécutants essentiellement de niveaux I, II et III, tout en participant concrètement au travail de son équipe. Il répartit le travail et s'assure de l'exécution des consignes. L'agent technique exerce des responsabilités de nature technique équivalentes.

2e niveau : assurer d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de personnels relevant des niveaux I, II et III, tout en participant concrètement au travail de son équipe. Il en organise le travail, s'assure du rendement, généralement sous les ordres d'un supérieur. L'agent technique exerce des responsabilités de nature technique équivalentes. Elles consistent également à exécuter des travaux nécessitant des connaissances professionnelles approfondies et comportant une part d'initiatives lui permettant d'exécuter au mieux les instructions reçues.

Exemples de postes

Technicien culture vignoble

Assure des conseils techniques auprès des viticulteurs au niveau du vignoble. Entreprend et exécute des tâches et travaux nécessitant des connaissances techniques définies, acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée de niveau llI de qualification ou à une expérience équivalente. Il doit être apte à assumer un certain nombre de responsabilités. Le travail exige de l'esprit d'initiative, du dynamisme, de la disponibilité et une présence sur le terrain.

Tâches : conseils concernant le choix de l'encépagement, les pratiques culturales, la bonne application des règles de production et d'apport des récoltes définies par la coopérative, les traitements phytosanitaires. Elaboration des cahiers des charges au vignoble et suivi. Mise en place et suivi des actions de traçabilité et de sélection à la parcelle.

Agent technique et relationnel

Assure un rôle d'animation, d'écoute et de communication entre la coopérative et les vignerons coopérateurs. Entreprend et exécute des tâches et travaux nécessitant des connaissances techniques définies, acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée de niveau III ou à une expérience équivalente. Il doit être apte à assumer un certain nombre de responsabilités. Le travail exige des aptitudes dans le domaine relationnel, un savoir-faire en matière de communication et un bon contact avec les viticulteurs, de la disponibilité et une présence sur le terrain.

Tâches : communication de la stratégie et des orientations fixées par la coopérative concernant les règles de production, la protection de l'environnement et l'adaptation de la production aux exigences du marché. Appui technique et administratif aux vignerons coopérateurs dans les actions qu'ils entreprennent pour répondre aux objectifs fixés par la coopérative.

Technicien de chai ou chef caviste

Assure et supervise la bonne marche de l'ensemble des travaux du chai. Effectue des travaux exigeant de l'esprit d'initiative, du dynamisme et de la disponibilité. Il coordonne les travaux et veille à la bonne exécution de ces derniers par le personnel de chai. Sa capacité doit résulter d'une formation professionnelle correspondant au niveau III de qualification ou à une expérience équivalente.

Tâches : organisation des vendanges, conduite du processus de vinification, surveillance et dégustation des vins, entretien des matériels, enregistrement des opérations, travaux liés à l'enlèvement au au conditionnement du produit, animation et encadrement des saisonniers et des personnels de chais.

Conducteur de ligne d'embouteillage, chef de chaîne

Supervise et coordonne toutes les machines et postes composant la ligne d'embouteillage et est chargé de la bonne marche et de l'entretien de la chaîne d'embouteillage. Assure et supervise la préparation et l'exécution des opérations liées, en amont et en aval de la chaîne, au bon fonctionnement de celle-ci ainsi qu'aux opérations administratives et réglementaires qui y sont rattachées. Ses interventions exigent la connaissance d'un métier et nécessitent une période d'adaptation d'au moins 1 mois. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : veille sur l'ensemble des postes de la chaîne au bon fonctionnement de cette dernière et à la coordination des personnels postés et procède, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la chaîne, aux réglages nécessaires à son bon fonctionnement de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne. Décide et contrôle l'approvisionnement de la chaîne (produits et matières sèches), choix des habillages, contrôle la maintenance, tient le registre de conditionnement.

Technicien assurance qualité

S'occupe du contrôle de la qualité des produits élaborés par l'entreprise. En l'absence de responsable qualité, il est à la fois le pilote qui définit les actions, l'auditeur qui évalue le système qualité, le réalisateur qui applique les actions qualité, l'animateur qui sensibilise et anime les réunions. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : travaille à la mise en place des procédures respectant les exigences des normes, assure le suivi du dossier qualité, assiste le responsable qualité quand il existe, élabore, gère et assure la mise à jour des documents relatifs au système qualité.

Technicien ou agent qualité produit

Propose et met en place les procédures adaptées à la traçabilité du vin. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : anime et conduit des actions auprès des vignerons coopérateurs concernant la traçabilité des produits depuis la parcelle jusqu'aux chais. Met en place les procédures de sécurité et d'hygiène alimentaires (HACCP, « Guide de bonnes pratiques d'hygiène filière vin » et en assure le suivi. Accompagne l'entreprise dans les démarches de certification.

Technicien environnement

Met en place et contrôle les techniques d'élaboration et de gestion des déchets respectueuses de l'environnement. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : mise en oeuvre, contrôle, et suivi de la réglementation relative aux installations classées, traitement des effluents, gestion de l'eau, fonctionnement et maintenance des équipements, prévention et traitements des autres risques (odeurs, bruit, déchets autres qu'effluents).

Chargé de veille réglementaire (environnement, normes)

Collecte, recense et transmet toutes les informations de nature réglementaire ou autre utiles à l'entreprise dans le domaine de l'environnement et de l'assurance qualité. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : recherche de données, relations avec les organismes spécialisés, transcription, analyse et synthèses des informations.

Responsable contrôle laboratoire

Conçoit, définit, organise et met en oeuvre les différentes procédures garantissant la qualité des produits. Prépare et anime les réunions relevant de ses compétences. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : supervise et suit le contrôle des matières premières, des moyens de production et des produits finis. Participe à l'amélioration de l'organisation de la production et des équipements de production.

Responsable maintenance

Assure l'ensemble des travaux de maintenance préventive et curative du parc des machines et équipements de l'entreprise en qualité, délai, sécurité et dans le souci de productivité. Il fait fonction de chef d'atelier. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : entretien services généraux. Mise en oeuvre des travaux neufs. Gestion du personnel de maintenance. Gestion et suivi des tableaux de bord du service. Participe à l'hygiène et à la sécurité de l'entreprise.

Animateur de vente

Fait connaître les produits de l'entreprise et commercialise ces derniers. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : prospecte la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise. Assiste le directeur dans les négociations avec les centres de distribution au plan régional.

Technicien commercial

Met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise selon les directives reçues. Doit posséder une bonne expérience professionnelle, faire preuve d'initiative et être disponible. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : prospection, démarchage et visite de la clientèle. Prise de commandes.

Responsable caveau ou magasin

A la responsabilité du fonctionnement du caveau. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : accueil de la clientèle, présentation, dégustation, promotion et conseils des produits aux clients. S'assure du bon agencement et de la mise en place des produits dans le caveau ou magasin, gère les prises de commandes et s'assure de leur préparation, assure le suivi de l'approvisionnement et de la tenue des stocks. Est responsable des encaissements et de la comptabilité de la caisse, établit la comptabilité matières et les titres de mouvement nécessaires aux déplacements des vins, met en place et assure le suivi du fichier clients permettant de faire des démarches commerciales (mailing, promotions, etc.). Veille à la décoration et la propreté du caveau.

Responsable secteur

Rattaché à la direction, met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise sur le secteur relevant de sa compétence (GMS, CHR, cavistes etc.). La qualification professionnelle correspond à un niveau III et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.

Tâches : prospecte seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et limage de l'entreprise.

Responsable VPC

Rattaché à la direction, met en ouvre la politique commerciale de l'entreprise sur le secteur de la vente par correspondance. La qualification professionnelle correspond à un niveau III et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.

Tâches : prospecte, seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise.

Assistant de direction

Rattaché à la direction générale ou à une des directions de l'entreprise, seconde le directeur ou le cadre dans certains domaines en raison de ses compétences techniques, administratives ou commerciales. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : travaille en étroite collaboration avec le directeur ou un cadre afin de mieux répartir la charge de travail et mener à bien les missions confiées. Intervient sur la préparation, l'exécution et le suivi de certains dossiers.

Comptable

Centralise les écritures comptables et établit les comptes annuels (bilan, compte de résultat et annexes) selon les principes et méthodes comptables, La qualification professionnelle correspond à un niveau III (BTS comptable) ou à une expérience équivalente.

Tâches : tient les états relatifs à la gestion comptable et à la gestion du personnel. Gestion des comptes des associés coopérateurs (apports, rémunération, acomptes, solde, etc.).

Technicien informatique

Assure la gestion du parc informatique, apporte son assistance et conseils aux utilisateurs. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience professionnelle équivalente.
Tâches : participe à la mise en place du matériel, à l'installation des logiciels. Assure les relations avec les prestataires, participe à l'administration du réseau, assure l'assistance du conseil et la formation des utilisateurs. S'informe sur les évolutions des technologies et propose des solutions techniques, assure le suivi du parc. Assure l'exécution des sauvegardes, assure la gestion du stock de consommables, prépare le budget de son service.

Responsable entrepôt

Gère tous les flux de produits finis entrant et sortant des entrepôts. Son niveau de qualification professionnelle est de niveau III ou expérience équivalente.

Tâches : assure la gestion de l'entrepôt par l'encadrement du personnel. Assure le bon fonctionnement de la préparation des commandes et les expéditions. Assure la gestion administrative de l'entrepôt par l'établissement des divers documents réglementaires, assure l'application des consignes de contrôles définies par le système de qualité et veille au respect des sécurités. Il veille à la bonne relation avec les clients et les transporteurs. Il veille à l'entretien des locaux et du matériel.

Catégorie V. - Ingénieurs et cadres techniques,
administratifs et commerciaux

Définition générale : les fonctions s'exercent par rapport à la politique, les objectifs et la stratégie définis par l'entreprise. Elles s'exercent par délégation de l'employeur et sous la direction, le contrôle et la surveillance du conseil d'administration. Elles réclament de leurs titulaires des compétences techniques et des aptitudes à la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Les fonctions assumées requièrent sur le plan humain des qualités d'animation, de motivation et de recherche d'adhésion. Elles s'exercent dans un espace d'autonomie et réclament des titulaires un esprit d'innovation et la prise d'initiatives nécessaires pour faire face notamment à des situations nouvelles. Les décisions prises mettent en jeu leur responsabilité et ont des conséquences sur l'activité, les résultats de l'entreprise. Les résultats sont évalués en fonction des objectifs fixés. Leur positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail. Leurs temps de travail sont régis selon le cas par les articles L. 212-15-2 et L. 212-15-3 du code du travail.

Dans l'exercice de leurs fonctions, les cadres et ingénieurs doivent remplir au moins l'une des trois conditions suivantes :

Condition de commandement et d'animation :

Exercice par délégation et sous leur responsabilité de fonctions de commandement et d'animation sur le personnel. Ces fonctions impliquent que le cadre ou l'ingénieur ait sous ses ordres et sous son contrôle le personnel qui relève de ses activités. Elles impliquent également que le cadre ou l'ingénieur fasse toutes propositions à la direction en matière de gestion du personnel placé sous son autorité, L'accomplissement de travaux d'exécution n'intervient qu'à titre occasionnel. Ces fonctions doivent, entre autres, avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise, dans le cadre des responsabilités de chacun. A cet effet elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier les tâches de formation, de coordination et de conseil.

Condition de technicité :

Exercice de fonctions techniques nécessitant une compétence étendue et mettant en jeu des responsabilités. Ces fonctions requièrent la mise en oeuvre de connaissances techniques attestées par un diplôme de l'enseignement supérieur ou un diplôme équivalent soit d'une qualification reconnue comme équivalente et acquise par la formation professionnelle, soit par une longue expérience professionnelle.

Sont considérées comme techniques les activités propres aux métiers du vin (de l'amont à l'aval), relevant du fonctionnement des machines et des installations et de leur maintenance, de la logistique, découlant des disciplines ou des techniques juridiques, économiques, sociales, administratives, commerciales, comptables, informatiques, environnementales et de sécurité alimentaire.

Condition de responsabilité :

Bénéficie d'une délégation de pouvoir dans les limites de la compétence qui leur a été reconnue autorisant la prise de décisions engageant sa responsabilité personnelle. Les décisions prises ont des conséquences sur l'activité de l'entreprise dans un ou différents domaines. Elles engagent l'entreprise vis-à-vis des tiers, fournisseurs ou clients, des différentes administrations ou du personnel.

Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice des fonctions de cadre ou d'ingénieur correspondent à celles sanctionnées par un diplôme d'ingénieur ou par un diplôme de l'enseignement supérieur du niveau de la maîtrise universitaire décerné à l'issue de 4 années au moins d'études universitaires supérieures.

Peuvent être également classées comme cadre ou ingénieur les personnes ayant acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation leur permettant d'exercer des fonctions nécessitant la mise en oeuvre de connaissances du niveau de celles d'un cadre diplômé ou d'un ingénieur diplômé.

Exemples de postes

Responsable agrofourniture adhérents (intrans, matériels)

Est responsable de l'activité approvisionnement de la coopérative afin de satisfaire les besoins des vignerons coopérateurs au niveau des produits et matériels nécessaires à leur exploitation. Assume des fonctions techniques et commerciales nécessitant des connaissances acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée correspondant à un niveau II de qualification ou à une expérience équivalente. Le travail exige des aptitudes dans le domaine relationnel, un savoir-faire en matière de négociation commerciale et de communication et un bon contact avec les fournisseurs et les viticulteurs, de la disponibilité et une présence sur le terrain.

Tâches : évaluation des besoins, achats d'agrofourniture auprès des fournisseurs, négociation de contrats, organisation de la distribution auprès des viticulteurs, promotion des produits.

Responsable de chai ou maître de chai

Est responsable de la bonne marche de l'ensemble des travaux du chai. Effectue des travaux exigeant de l'esprit d'initiative, du dynamisme et de la disponibilité. Est responsable de la discipline du personnel du chai dont il coordonne les travaux et veille à la bonne exécution de ces derniers. Sa capacité doit résulter d'une formation professionnelle correspondant au niveau Il de qualification ou à une expérience équivalente. Selon l'importance du chai, le diplôme national d'oenologie DNO sera exigé.

Tâches : organisation des vendanges, conduite du processus de vinification, surveillance et dégustation des vins, entretien des matériels, enregistrement des opérations, travaux liés à l'enlèvement ou au conditionnement du produit, animation et encadrement des saisonniers et des personnels de chais.

Responsable embouteillage et conditionnement

Assure le bon fonctionnement de la chaîne d'embouteillage, la mise en oeuvre du planning de production et du plan de maintenance, contrôle la conformité des produits finis et le respect des procédures. Assume des fonctions techniques nécessitant des connaissances acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée correspondant à un niveau II de qualification ou une expérience équivalente.

Tâches : bon fonctionnement de la chaîne, respect des objectifs de qualité et de productivité, préparation et mise en oeuvre du planning de production, contrôle de la conformité des produits, gestion des matières sèches, gestion du personnel posté, tenue du registre d'embouteillage et de la comptabilité matières des crd. Travaille en étroite relation avec le maître de chai, le chef caviste ou le caviste ainsi qu'avec le responsable qualité et sécurité alimentaire, le responsable du service commercial et le responsable expédition.

Responsable achats et approvisionnements (produits oenologiques, matières sèches)

Est responsable de l'achat des produits oenologiques nécessaires à la vinification et au traitement des vins ainsi que de celui des matières sèches (bouteilles et autres contenants, bouchons, étiquettes, crd, etc.) nécessaires au conditionnement des vins. Assume des fonctions techniques et commerciales nécessitant des connaissances acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée correspondant à un niveau II de qualification ou une expérience équivalente. Le travail exige des aptitudes dans le domaine relationnel, un savoir-faire en matière négociation commerciale et de communication et un bon contact avec les fournisseurs et de la disponibilité. Doit savoir anticiper par rapport aux techniques nouvelles en matière d'oenologie et aux évolutions du packaging.

Tâches : évaluation des besoins, achats des produits oenologiques et matières sèches auprès des fournisseurs, négociation de contrats.

Responsable qualité et sécurité alimentaire

Met en place et gère le suivi du système qualité conformément aux exigences des normes et applique la politique qualité décidée par l'entreprise. La qualification professionnelle correspond à un niveau II ou à une expérience équivalente.

Tâches : met en place et en gère le mode de surveillance du système qualité (audit interne). Gère les documents du système qualité. S'assure du bon fonctionnement des audits internes en contrôlant le suivi de leur réalisation par les auditeurs habilités ou en les effectuant lui-même. S'assure du maintien du niveau des auditeurs internes. Gère les moyens de mesure, d'essai et de contrôle. Prend en compte les non-conformité et plaintes et met en place les actions correctives de non-récurrence. Assure l'interface du service qualité de l'entreprise avec les services qualité des clients et fournisseurs. Met en place et valide la méthode HACGP.

S'assure du respect des textes réglementaires et de leur application. Prépare et anime les réunions relevant de ses compétences. Assure la formation qualité du personnel. Veille à la bonne circulation de l'information.

Participe au renforcement de l'image et de la notoriété de l'entreprise.

Responsable laboratoire

Assure la responsabilité et le fonctionnement du laboratoire avec son équipe. La qualification professionnelle correspond à un niveau II avec diplôme national d'oenologie DNO ou à une expérience équivalente.

Tâches : assure le suivi métrologique des appareils de mesure et le suivi des contrôles qualité. Participe à la gestion et à la formation du personnel, à la mise en place du système qualité du laboratoire.

Responsable hygiène et sécurité :

Met en place et gère les régies applicables dans l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité. La qualification professionnelle correspond à un niveau II ou à une expérience équivalente.

Tâches : fait respecter les prescriptions minimales d'hygiène et de sécurité. Evalue les risques inhérents à l'entreprise et procède à leur inventaire. Etablit le document unique. Met en place les mesures et moyens pour sensibiliser le personnel et prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles. Entreprend toutes actions pour former le personnel. Veille à l'aménagement des lieux de travail. Fait respecter le règlement intérieur.

Responsable marketing et communication

Rattaché à la direction, participe à la définition des orientations stratégiques de l'entreprise en termes de marque et de produit pour mieux répondre à l'attente des clients et des consommateurs. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation marketing.

Tâches : analyse des marchés, des forces et faiblesses des marques et produits. Elabore le plan marketing. Assure avec les prestataires extérieurs la création des étiquettes et conditionnements. Fait des recommandations d'action en matière de prix, circuits de distribution, publicité, promotion, packaging, relations publiques, etc. Participe au lancement de nouveaux produits.

Responsable de vente (GMS, circuits traditionnels, vente directe, exportation)

Rattaché à la direction, met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise sur le secteur relavant de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.

Tâches : prospecte, seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise.

Responsable de produit (lancement produit nouveau, marque)

Assure de manière autonome la dimension opérationnelle du service marketing. Propose le plan marketing et est responsable de sa mise en oeuvre. Suit les performances des actions menées. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il ou à une expérience équivalente et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce ou marketing.

Tâches : réalisation des actions visant à stimuler le comportement du consommateur et du client professionnel sur l'ensemble des créneaux de vente. Est à l'écoute des attentes clients et consommateurs dans chaque créneau commercial, assure la liaison avec les services commerciaux, aide à la définition de la politique tarifaire, fait des propositions pour le développement des activités commerciales, de produits nouveaux. Gestion du budget alloué aux actions. Suivi des performances des actions menées par les outils mis à sa disposition.

Responsable VPC

Rattaché à la direction, met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise au niveau de vente par correspondance. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il ou à une expérience équivalente et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.

Tâches : prospecte, seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Gère le fichier des VPC. Etablit des mailings. Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise.

Responsable de service (administratif, financier, comptable, informatique, ressources humaines, comptes adhérents)

Rattaché à la direction, assure seul ou avec l'appui de son équipe le fonctionnement du service qui lui a été confié et met en oeuvre à partir de ses compétences la politique définie par l'entreprise. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau II ou à une expérience professionnelle équivalente.

Tâches : organisation et animation du service. S'assure de la bonne exécution des opérations. Gestion du budget.

Contrôleur de gestion

Participe à la mise en place du contrôle de gestion. Sa qualification professionnelle correspond au niveau II ou à une expérience équivalente.

Tâches : aide à la définition des procédures du contrôle de gestion, à la veille de leur cohérence et à leur respect à l'identification des écarts.

Responsable logistique

Gère les flux de produits finis entrant et sortant de l'entreprise. Son expérience professionnelle correspond au niveau II ou à une expérience équivalente.

Tâches : assure le bon fonctionnement de la gestion des flux de produits finis en réalisant l'interface entre la production et le commercial en tenant compte des exigences de la qualité de service due aux clients dans un souci constant d'optimisation des moyens et des coûts. Assure la planification des ventes en relation avec la direction commerciale en vue d'optimiser l'ordonnancement de la production. Met en place les outils et les tableaux de bord nécessaires à la gestion de son service. Assure les relations commerciales avec les prestataires de services logistiques.

Cadres de direction

Définition générale : leur mission consiste à mettre en oeuvre la politique, les objectifs et la stratégie définis par l'entreprise et d'assurer la pérennité de cette dernière dans l'intérêt des associés coopérateurs et dans celui des salariés. Elle consiste également à assurer la bonne marche de l'entreprise. De ce fait, le cadre de direction participe à l'élaboration de la politique générale de celle-ci et fait toute proposition dans ce sens.

Les fonctions s'exercent sous l'autorité, le contrôle et la surveillance du conseil d'administration ou du directeur général, qu'il représente vis-à-vis des tiers, dans le cadre des pouvoirs et responsabilités qui lui sont confiés par délégation écrite du conseil d'administration ou par subdélégation du directeur général.

Les fonctions réclament de leur titulaire des compétences en matière économique, financière, administrative et technique. Elles comportent des fonctions de responsabilité sur le personnel, notamment en matière d'embauche et de licenciement.

Les fonctions assumées requièrent sur le plan humain des qualités d'animation, de motivation et de recherche d'adhésion.

Les fonctions s'exercent dans un espace d'autonomie et réclament du titulaire un esprit d'innovation et la prise d'initiatives nécessaires pour faire face notamment à des situations nouvelles. Les décisions prises mettent en jeu leur responsabilité et ont des conséquences sur l'activité et les résultats de l'entreprise. Les résultats sont évalués en fonction des objectifs fixés. Leur positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail. Ce dernier doit expressément préciser si le cadre de direction relève de l'article L. 212-15-1 du code du travail en qualité de cadre dirigeant ou bien de l'article L. 212-15-3 en qualité de cadre autonome.

Exemples de poste : directeur général, directeur, directeur adjoint, sous-directeur, chef de service.

Grille d'évaluation du niveau de l'emploi pour les catégories I, II, III, IV

Tableaux non reproduits-voir BO conventions collectives 2007-39

FORMATION INITIALE VIE PROFESSIONNELLE
3e collège, technologique, 3e d'insertion professionnelle Niveau VI
Seconde générale et technologique, seconde professionnelle, CAPA Niveau V
Bac général, BTA, bac technologique, bac professionnel Niveau III
BTS Niveau III
Université Niveaux II et I
Annexe III : Conditions particulières d'emploi et de travail du personnel d'encadrement
Champ d'application
ARTICLE 1
ANNEXE III
REMPLACE

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières d'emploi et de travail du personnel d'encadrement dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Elle s'applique au personnel d'encadrement dont les fonctions et qualifications sont définies à l'annexe II de la présente convention collective.

L'appartenance du salarié au personnel d'encadrement n'a aucun caractère automatique. Le classement s'obtient après un examen de la situation personnelle de l'intéressé par le conseil d'administration de la coopérative qui, à partir des critères définis à l'annexe II de la présente convention, apprécie et décide le classement du salarié en tant que cadre. Au moment de l'embauche ou de la promotion du salarié, le contrat de travail ou un avenant à celui-ci doit constater le classement et définir les fonctions et les pouvoirs attachés à celles-ci.

Le coefficient hiérarchique du salarié n'est pas à lui seul déterminant et suffisant pour apprécier le classement du salarié parmi le personnel d'encadrement.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières d'emploi et de travail du personnel d'encadrement dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Elle s'applique au personnel d'encadrement dont les fonctions et qualifications sont définies à l'annexe II de la présente convention collective.

L'appartenance du salarié au personnel d'encadrement n'a aucun caractère automatique. Le classement s'obtient après un examen de la situation personnelle de l'intéressé par le conseil d'administration de la coopérative qui, à partir des critères définis à l'annexe II de la présente convention, apprécie et décide le classement du salarié en tant que cadre. Au moment de l'embauche ou de la promotion du salarié, le contrat de travail ou un avenant à celui-ci doit constater le classement et définir les fonctions et les pouvoirs attachés à celles-ci.

Engagement
ARTICLE 2
REMPLACE

Avant tout engagement définitif, le cadre devra se soumettre aux dispositions légales concernant la médecine du travail.

L'employeur pourra demander copie conforme des diplômes.

Il pourra également être exigé du cadre un extrait du casier judiciaire.

L'employeur pourra exiger, avant toute confirmation dans un poste de cadre déterminé, que le candidat suive, aux frais de l'entreprise, un stage de formation et de perfectionnement.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Avant tout engagement définitif, le cadre devra se soumettre aux dispositions légales concernant la médecine du travail.

L'employeur pourra demander copie des diplômes et des attestations de stages et formation mentionnés dans le curriculum vitae.

Il pourra également être exigé du cadre un extrait du casier judiciaire.

L'employeur pourra exiger, avant toute confirmation dans un poste de cadre déterminé, que le candidat suive, aux frais de l'entreprise, un stage de formation et de perfectionnement.

Période d'essai
ARTICLE 3
REMPLACE

1. Dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, la durée de la période d'essai est fixée à six mois, renouvelable une fois.

Pendant la période d'essai, et quel que soit le mode de rémunération, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis d'un mois.

La dénonciation du contrat interviendra dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article 15-3°, alinéa 2, de la présente convention.

Avant la période d'essai, l'employeur adresse une lettre comportant les mêmes indications que prévues par la lettre d'engagement définitif. Tout renouvellement de la période d'essai devra également être notifié par écrit.

2. La période d'essai du cadre titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-3 du code du travail.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1° La durée de la période d'essai des salariés en contrat à durée indéterminée est fixée à :

- 4 mois pour les cadres techniques, administratifs et commerciaux ;

- 6 mois pour les cadres de direction.

2° Si la période d'essai n'est pas concluante, l'employeur peut envisager un renouvellement de cette dernière, à condition :

- que le renouvellement soit prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement ;

- de respecter un délai de prévenance de 1 mois ;

- d'obtenir l'accord écrit du salarié acceptant ce renouvellement.

La durée du renouvellement de la période d'essai ne pourra en aucun cas être supérieure à 2 mois.

3° Les dispositions des 3°, 4° et 5° de l'article 15 de la convention s'appliquent aux cadres.

Engagement définitif
ARTICLE 4
ANNEXE III
REMPLACE

A l'expiration de la période d'essai, le cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit sous huit jours, en double exemplaire, une lettre d'engagement précisant :

- la date de son entrée dans l'entreprise ;

- la fonction occupée ;

- l'indication de sa position hiérarchique dans la classification des emplois et de son coefficient individuel ;

- la rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;

- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;

- éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité de changement de lieu de travail.

L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite " Lu et approuvé ".
ARTICLE 4
REMPLACE

A l'expiration de la période d'essai, le cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit sous huit jours, en double exemplaire, une lettre d'engagement précisant :

- la date de son entrée dans l'entreprise ;

- la fonction occupée ;

- l'indication de l'échelon et du poste pour les cadres, techniques, administratifs et commerciaux et l'indication du poste pour les cadres de direction ;

- la rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;

- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;

- éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité de changement de lieu de travail.

L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite " Lu et approuvé ".

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Lors de l'embauche, un contrat de travail est établi en double exemplaire signé des parties. Ce dernier peut prévoir une période d'essai et son renouvellement éventuel. Le contrat de travail précise à l'intéressé sa fonction, son poste, sa catégorie, son niveau et son échelon, son horaire de travail, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier. La date d'entrée dans la coopérative est prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.

3° L'employeur met à la disposition des salariés, sur le lieu de travail, la convention collective et ses avenants ainsi que tout texte conventionnel applicable à l'entreprise.

La convention collective et les accords nationaux de branche sont par ailleurs consultables sur le site www. legifrance. gouv. fr (idcc 7005). Une copie papier ou dématérialisée pourra être remise au salarié à sa demande.

4° En cas de modification des conditions de travail nécessitant l'accord des deux parties, un avenant au contrat de travail est établi en double exemplaire dont un remis au salarié.

Rémunération
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le salaire et les accessoires du salaire sont ceux définis par les clauses générales de la présente convention collective.

Si la situation économique s'y prête, la coopérative pourra octroyer, en sus, une prime annuelle de résultats s'ajoutant au salaire de base. Cet intéressement, purement facultatif, doit être lié à la réalisation d'objectifs préalablement déterminés par le président et le conseil d'administration de la coopérative.
Frais de déplacement
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais professionnels exposés par l'intéressé donnera lieu à remboursement ou indemnisation suivant les conditions définies à l'article 25 des clauses générales de la convention collective, l'accord d'établissement en vigueur dans l'entreprise ou les conventions particulières entre les parties.

Priorité d'emploi
ARTICLE 7
REMPLACE

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera d'abord appel aux candidatures des collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper ce poste.

En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'adaptation prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste avec son ancien coefficient ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Cette période d'adaptation devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera d'abord appel aux candidatures des collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper ce poste.

En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'adaptation prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien positionnement avec son ancien coefficient ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Cette période d'adaptation devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé.

Changement de résidence
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence proposé par l'employeur et accepté par le cadre, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant habituellement au foyer) sont supportés par l'employeur.

Si le contrat d'engagement a prévu la possibilité du changement du lieu de travail, le refus par le cadre constitue une rupture du contrat à sa charge. Dans le cas contraire, le changement du lieu de travail non accepté par le salarié intéressé est considéré comme un licenciement et réglé comme tel.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire prévu aux articles 2 et 7 avant de rejoindre le poste pour lequel ils sont engagés ou promus.

Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.
Départ et mise à la retraite
ARTICLE 9
REMPLACE

Le départ et la mise à la retraite du personnel d'encadrement sont régis par l'article 27 de la présente convention.

Toutefois, tout cadre quittant volontairement la coopérative pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 18 de la présente annexe. Cette indemnité ne peut dépasser quatre mois de salaire. Le préavis dû par le salarié est identique à celui prévu par l'article 27-1 b de la convention.

S'agissant de la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur, la durée du délai-congé est de trois mois.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Tout cadre quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite est tenu de respecter le préavis fixé à l'article 27 de la convention.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où le salarié notifie à l'employeur sa décision.

A condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, le cadre a droit à une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 18 de la présente annexe.

Cette indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire.

La mise à la retraite du cadre par l'employeur intervient selon les conditions prévues au 2° de l'article 27 de la convention.

Départ à la retraite
ARTICLE 9
REMPLACE

Le départ et la mise à la retraite du personnel d'encadrement sont régis par l'article 27 de la présente convention.

Toutefois, tout cadre quittant volontairement la coopérative pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 18 de la présente annexe. Cette indemnité ne peut dépasser quatre mois de salaire. Le préavis dû par le salarié est identique à celui prévu par l'article 27-1 b de la convention.

S'agissant de la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur, la durée du délai-congé est de trois mois.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Tout cadre quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite est tenu de respecter le préavis fixé à l'article 27 de la convention.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où le salarié notifie à l'employeur sa décision.

A condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, le cadre a droit à une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 18 de la présente annexe.

Cette indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire.

La mise à la retraite du cadre par l'employeur intervient selon les conditions prévues au 2° de l'article 27 de la convention.

Retraite complémentaire et de prévoyance
ARTICLE 10
en vigueur étendue

En matière de retraite et de prévoyance, le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions de l'article 28 de la convention collective.

Durée du travail (1)
ARTICLE 11
ANNEXE III
REMPLACE

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent au personnel d'encadrement. En conséquence, la rémunération réelle du cadre sera établie en fonction de l'horaire habituel de travail de la coopérative ou du service auquel il appartient.

La rémunération du cadre comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaires laissés à sa seule initiative.

Toutefois, lorsque le cadre sera astreint à une rigueur d'horaires en raison de travaux exceptionnels ou saisonniers, il pourra bénéficier du paiement d'heures supplémentaires en fonction des dispositions prévues à ce sujet dans le contrat de travail qui le lie avec l'entreprise.
(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application de l'article 992-2 du code rural, en ce qui concerne les majorations pour heures supplémentaires (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
ARTICLE 11
REMPLACE

En matière de durée du travail, le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions des articles L. 212-15-1 à L. 212-15-4 du code du travail.

(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application de l'article 992-2 du code rural, en ce qui concerne les majorations pour heures supplémentaires (arrêté du 20 août 1986, art. 2).

ARTICLE 11
en vigueur étendue

En matière de durée du travail, le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions des articles L. 3111-2, L. 3121-42 et L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail.

Durée du travail
ARTICLE 11
ANNEXE III
REMPLACE

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent au personnel d'encadrement. En conséquence, la rémunération réelle du cadre sera établie en fonction de l'horaire habituel de travail de la coopérative ou du service auquel il appartient.

La rémunération du cadre comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaires laissés à sa seule initiative.

Toutefois, lorsque le cadre sera astreint à une rigueur d'horaires en raison de travaux exceptionnels ou saisonniers, il pourra bénéficier du paiement d'heures supplémentaires en fonction des dispositions prévues à ce sujet dans le contrat de travail qui le lie avec l'entreprise.
(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application de l'article 992-2 du code rural, en ce qui concerne les majorations pour heures supplémentaires (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
ARTICLE 11
REMPLACE

En matière de durée du travail, le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions des articles L. 212-15-1 à L. 212-15-4 du code du travail.

(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application de l'article 992-2 du code rural, en ce qui concerne les majorations pour heures supplémentaires (arrêté du 20 août 1986, art. 2).

ARTICLE 11
en vigueur étendue

En matière de durée du travail, le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions des articles L. 3111-2, L. 3121-42 et L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail.

Congés annuels
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement bénéficie des congés annuels légaux et conventionnels tels que prévus par les articles 31 et 32 de la présente convention.

Congés de maternité
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les cadres féminins bénéficient des dispositions légales et conventionnelles concernant la maternité.

Assurance des accidents du travail et des maladies professionnelles
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement sera obligatoirement assuré par l'employeur contre les risques d'accidents du travail et les risques professionnels auprès d'organismes habilités.

Le personnel d'encadrement dont les fonctions comportent des risques particuliers, soit du fait de déplacements, soit du fait de l'exercice de fonctions spécifiques, bénéficiera d'une assurance complémentaire.
Nota : article suspendu par l'avenant n° 45 du 29 mars 2001.
Maladie - Accidents
ARTICLE 15
en vigueur étendue

En matière de maladies et d'accidents, le personnel d'encadrement est soumis et bénéficie des mêmes dispositions que l'ensemble du personnel.

Toutefois le bénéfice du maintien du salaire interviendra dès lors que le cadre aura acquis une année d'ancienneté dans cette fonction.
Délai-congé - Délai de prévenance - Licenciement
ARTICLE 16
en vigueur étendue

1. Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé au cadre licencié un préavis de trois mois.

En cas de départ volontaire d'un cadre, ce dernier peut être tenu par l'employeur de respecter le même délai de préavis.

Tout licenciement doit être signifié et motivé par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

2. Paragraphe exclu de l'extension.
ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

1. Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé au cadre licencié un préavis de trois mois.

En cas de départ volontaire d'un cadre, ce dernier peut être tenu par l'employeur de respecter le même délai de préavis.

Tout licenciement doit être signifié et motivé par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

2. L'employeur est tenu de respecter le délai de prévenance tel que prévu à l'article L. 122-3-8 du code du travail pour les cadres sous contrat de travail à durée déterminée.(1)

(1) Paragraphe exclu de l'extension.

Absence pour recherche d'un nouvel emploi
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Pendant toute la période de préavis, qu'il s'agisse d'un congédiement ou d'une démission, le cadre est autorisé, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour, dans la limite de soixante heures.

Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin, et à la demande de l'intéressé compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.

Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au cadre congédié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Indépendamment du préavis, tout cadre ayant trois ans de présence effective dans la coopérative recevra une indemnité égale à un mois de traitement augmenté d'un tiers de mois par année au-delà de trois ans. La date prise pour le calcul des indemnités sera celle de l'entrée dans l'entreprise ; le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est celui défini à l'article 47-3° des clauses générales de la présente convention.

Cette indemnité ne sera pas due si le licenciement a pour cause une faute grave du salarié.

Le cadre ayant moins de trois ans d'ancienneté bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles.
Congé de formation et de recyclage (1)
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Des congés spéciaux de formation professionnelle seront prévus d'un commun accord entre l'employeur et le cadre.

Les sessions ou journées de formation professionnelle organisées et prises en charge financièrement par l'entreprise sont obligatoires.

Des congés spéciaux, plus longs, avec ou sans solde, seront éventuellement pris avec l'accord de l'employeur, dans les conditions suivantes :

- les congés doivent servir à la formation professionnelle du salarié ;

- l'objet des stages de formation doit être en rapport avec l'activité de l'entreprise ;

- des congés exceptionnels ne pourront excéder un mois maximum par période de cinq ans ;

- ils devront être pris pendant la morte-saison et pourront être répartis par fractions sur les cinq années ;

- l'intéressé devra présenter à l'appui de sa demande une justification délivrée par l'organisme assurant sa formation.
(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application du livre neuvième du code du travail relatif à la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
Annexe IV : Sécurité de l'emploi dans la coopération agricole
en vigueur étendue

Le problème de l'emploi est un problème national mais il se pose avec une particulière acuité aux régions à dominante agricole et en milieu rural.

Si une politique de l'emploi s'impose dans une société en mouvement, le monde agricole subit et subira dans l'avenir une mutation sans commune mesure avec celle du monde de l'industrie.

Dans la compétition où se trouve engagée l'agriculture, la coopération doit, par son efficacité, empêcher un départ trop brutal des agriculteurs et des salariés agricoles de leur milieu naturel et éviter ainsi qu'ils ne viennent peser massivement sur le marché national de l'emploi.

Dans une économie où la production agricole est de plus en plus dépendante des entreprises de transformation et de commercialisation, la coopération, par sa vocation spécifique et son assise territoriale, à l'opposé des entreprises poursuivant d'autres finalités, assure et garantit un niveau d'emploi et d'équilibre tant aux salariés en place qu'à une fraction non négligeable des agriculteurs contraints d'abandonner leurs exploitations. Elle se doit d'être un élément de progrès à la fois pour ses producteurs, pour ses salariés et pour la région. C'est pourquoi il importe de définir et d'élaborer une politique de l'emploi propre à la coopération agricole.

La C.F.C.A. et la F.N.S.I.C.A. d'une part, les organisations syndicales de salariés d'autre part, signataires de la présente convention, conscientes des graves problèmes de l'emploi, conviennent d'appliquer ce qui suit.

S'estimant concernées par ces problèmes, elles rechercheront les moyens internes et externes permettant d'assurer le plein emploi de chaque salarié permanent des coopératives agricoles et des S.I.C.A. touchées par des mesures de fusion, absorption, décentralisation, transfert ou abandon d'actif, changements de structures importants susceptibles d'entraîner des licenciements.

Pour mettre en oeuvre cette politique, elles s'informeront réciproquement et à tous les échelons, de l'évolution économique conjoncturelle et technique en agriculture, et s'efforceront d'établir des prévisions de façon à élaborer les bases d'une politique de l'emploi. Elles utiliseront les structures existantes, en particulier le comité d'entreprise, et elles décident de créer des commissions paritaires de l'emploi aux niveaux national et régional. Elles considèrent que le comité d'entreprise doit être constamment informé et consulté sur toutes mesures de concentration ou de changements de structures importants ayant des répercussions sur les conditions de travail et d'emploi des salariés et qu'il doit être à même de formuler un avis motivé à ce sujet.

En outre, elles mettront tout en oeuvre pour favoriser la formation, le recyclage et le perfectionnement continu professionnel des salariés en fonction, ou de ceux faisant l'objet d'un reclassement ou déclassement dans leur emploi.

Tout en tenant compte des difficultés que peut rencontrer chaque branche dans cette matière, elles estiment enfin que les effets des mesures de concentration et de changements de structures importants ayant des répercussions sur l'emploi des coopératives doivent être corrigés par des dispositions touchant notamment à la durée du travail et à la formation professionnelle ainsi qu'à la garantie du droit syndical et à la représentation du personnel.

(1) Le chapitre Ier de l'accord national du 11 décembre 1986 sur l'emploi modifie les articles 13 et 15 de la convention du 30 juillet 1969, remplace ses articles 8, 9, 10, 11, 12, 16 et 22 et introduit un nouvel article 27 bis dans cette convention. Les dispositions de ce chapitre s'appliqueront aux procédures de licenciement pour raisons économiques engagées à compter du 1er janvier 1987 sous réserve que soient préalablement intervenues les mesures demandées dans le mémorandum du 20 octobre 1986 signé entre le C.N.P.F. et les confédérations syndicales de salariés (art. 6 de l'accord national du 11 décembre 1986). L'accord national du 11 décembre 1986 a été modifié par l'avenant n° 1 du 21 juin 1988 qui a été étendu par arrêté du 31 août 1988 (J.O. du 9 septembre 1988).
Titre Ier : Généralisation des commissions paritaires de l'emploi
Commission nationale
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires décident de créer une commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et ce, dans un délai maximum de 6 mois à compter de la signature de la présente convention.

Commissions régionales
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est convenu d'instituer dans toutes les régions dotées d'une fédération régionale de la coopération agricole une commission paritaire régionale interbranches de l'emploi. Cette mise en place sera réalisée dans les 3 mois à compter de la constitution de la fédération régionale de la coopération intervenant postérieurement à la signature de la présente convention.

La commission paritaire nationale de l'emploi incitera à la création de commissions paritaires régionales interbranches de l'emploi en liaison avec les fédérations régionales de la coopération agricole et les structures correspondantes des organisations syndicales.
Composition des commissions
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les commissions paritaires régionales interbranches de l'emploi seront composées de telle sorte que les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord et les branches de la coopération agricole et des S.I.C.A. soient valablement représentées par des personnes dûment mandatées pour statuer sur les questions inscrites à l'ordre du jour et de la compétence desdites commissions.

Attributions de la commission nationale
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale a pour attribution :

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la coopération agricole, globalement mais aussi par branches ;

- d'étudier l'évolution de l'emploi au cours des mois précédents et l'évolution prévisible ;

- de participer à l'étude de moyens de formation, de perfectionnement, de réadaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification, de soumettre aux parties concernées patronales et syndicales, ainsi qu'aux pouvoirs publics les conclusions de cet examen et les orientations qui en découlent ;

- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

- d'effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes travailleurs de la coopération qui seraient amenés à perdre leur emploi.

La commission paritaire nationale interbranches de l'emploi devra prendre toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels notamment que l'agence nationale pour l'emploi, l'association pour la formation professionnelle des adultes et les comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, ainsi qu'avec l'association Coopagri et les fonds d'assurance formation de la coopération agricole, en vue d'échanger les renseignements, en particulier d'ordre statistique, dont ils pourraient disposer ou avoir besoin. Elle recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offrira sa collaboration.

Un rapport doit être établi au moins annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution.

Dans un délai d'un an à compter de la date du présent accord et ultérieurement chaque année, les organisations signataires se rencontreront pour examiner ensemble la situation de l'emploi et faire le point sur l'application de l'accord et sur le rôle joué par les commissions paritaires interbranches de l'emploi.
Attributions des commissions régionales
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les commissions régionales ont pour attribution :

- d'examiner en cas de compression d'effectifs entraînant des licenciements toutes les dispositions susceptibles de concourir au reclassement des salariés licenciés, de participer à l'étude des possibilités de reclassement dans les autres coopératives du secteur agricole dépendant de cette région ou de toute autre région limitrophe ;

- d'examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de formation et de réadaptation qui peuvent contribuer à un reclassement équivalent, de faire toutes démarches utiles auprès des pouvoirs publics ou des organismes dont l'action est susceptible de pallier les conséquences pour les travailleurs des licenciements collectifs qui n'auraient pu être évités et de concourir à cette mise en oeuvre ; mention expresse des conditions dans lesquelles sont opérés les reclassements devra être faite dans les procès-verbaux des commissions régionales qui seront transmis à la commission nationale ;

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la coopération agricole, globalement mais aussi par branche dans leur ressort territorial ;

- d'étudier l'évolution de l'emploi au cours des mois précédents et l'évolution prévisible ;

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement, de réadaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification ; de soumettre aux parties concernées, patronales, syndicales, ainsi qu'aux pouvoirs publics les conclusions de cet examen et les orientations qui en découlent ;

- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement. Elles formuleront à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

- elles établiront éventuellement à leur niveau territorial toutes liaisons souhaitables avec les commissions paritaires de l'emploi et avec les correspondants régionaux des organismes nationaux visés à l'article précédent (centres de formation de l'A.F.P.A., fonds d'assurance formation, comités régionaux de formation professionnelle, A.S.S.E.D.I.C., bureaux régionaux de l'agence nationale de l'emploi, etc.) ;

- les coopératives et S.I.C.A. devront, à l'occasion des communications trimestrielles faites aux comités d'entreprise ou en leur absence aux délégués du personnel, transmettre à la commission paritaire régionale un état de la situation de l'emploi ;

- un rapport devra être établi au moins une fois par an sur la situation de l'emploi et son évolution dans la région. Un exemplaire de ce rapport devra être envoyé au secrétariat de la commission paritaire nationale qui en assurera la diffusion auprès des fédérations nationales de branche.

La commission paritaire régionale sera informée des licenciements collectifs envisagés sitôt que le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel en auront eux-mêmes été régulièrement informés.

Les commissions paritaires régionales de l'emploi doivent également, conformément aux dispositions de la convention collective du 15 mai 1974 sur la formation et le perfectionnement professionnels, établir et tenir à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions considérés par elles comme présentant un intérêt reconnu pour la profession et retenu à partir de critères définis par elles, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique. Pour chacun des cours, stages ou sessions ainsi répertoriés, les commissions paritaires de l'emploi préciseront les catégories de salariés auxquels ils sont destinés.

Il appartiendra aux commissions paritaires régionales de l'emploi, compte tenu de la nature et de la durée des formations qu'elles auront agréées, de préciser dans quelles circonstances et pour quelle durée la rémunération sera maintenue totalement ou partiellement au-delà du délai de quatre semaines, ou cent soixante heures, prévu à l'article 29 de la convention précitée et d'examiner dans ce cadre les conditions de prise en charge éventuelle, en cas de licenciement collectif d'ordre économique, des droits d'inscription et des frais de scolarité.
ARTICLE 5 bis
en vigueur étendue

Les parties concernées par un licenciement collectif devront obligatoirement assister à la réunion de la commission paritaire de l'emploi qui sera chargée d'examiner le problème posé.

Procès-verbaux
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le secrétariat de la commission paritaire nationale sera assuré par la C.F.C.A.

Le secrétariat des commissions régionales sera assuré par les fédérations régionales de la C.F.C.A.

Les secrétariats de la commission nationale et des commissions régionales de l'emploi devront rédiger et transmettre dans un délai maximal de deux mois les procès-verbaux de chacune de leurs réunions.

Les procès-verbaux des réunions des commissions paritaires régionales seront transmis dans le même temps au secrétariat de la commission paritaire nationale qui en assurera la diffusion auprès des fédérations nationales de branche et des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.
Périodicité
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les commissions fixent la périodicité de leurs réunions qui ne devra pas être inférieure à une réunion par semestre.

Titre II : Information et consultation du comité d'entreprise
ARTICLE 8
en vigueur étendue

I. - Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.

En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au fonds national de l'emploi.

Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. A défaut de dispositions conventionnelles de branche, il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 10 (I) du présent accord et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.

Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.

II. - Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :

- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;

- lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;

- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements.

Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés aux lieu et place dudit comité.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Conformément à la directive 75/129 du Conseil des Communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 8 (II).

Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt à la date fixée pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La direction devra, dans les conditions indiquées ci-après, envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

I. - Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 8 (II). Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente et à la commission paritaire de l'emploi. Il prévoira des mesures telles que :

- aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;

- temps partiel volontaire ;

- recours à des mesures de mutations ;

- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;

- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;

- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;

- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;

- en liaison avec les organismes concernés :

- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;

- formation aux techniques de recherche d'emploi ;

- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;

- aide au retour au pays d'origine ;

- mise en place des structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'A.F.P.A., l'A.N.P.E., l'A.P.E.C.I.T.A., les A.S.S.E.D.I.C.... ;

- conventions avec le fonds national de l'emploi ;

- contrats de conversion prévus au chapitre deuxième de l'accord national du 11 décembre 1986.

Les problèmes de conversion des salariés doivent, en tout état de cause, être évoqués lors de la première réunion du comité d'entreprise ou d'établissement (1).

La direction mettra à l'étude, dans les délais prévus à l'article 11 (II) les suggestions relatives au plan social que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et donnera une réponse motivée.

Au-delà de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visée à l'article 11 (II), ces délais n'ont pas un caractère suspensif. Toutefois, la notification des licenciements aux salariés intéressés ne peut intervenir qu'après l'expiration des délais prévus audit article.

II. Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction devra, dans les cas non visés au premier alinéa du paragraphe I du présent article, dégager, dans les limites des dispositions de l'article 14 du chapitre II de l'accord national du 11 décembre 1986, les moyens permettant la mise en oeuvre de contrats de conversion précités et procéder à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du fonds national de l'emploi dans les conditions prévues par le mémorandum du 20 octobre 1986 signé entre le C.N.P.F. et les confédérations syndicales de salariés.

Lorsque qu'il s'agira d'un licenciement collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il en existe, sera consulté à ce sujet.
(1) Cet alinéa a été ajouté par l'avenant n° 1 du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

I. Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement de chacun des salariés ayant au moins un an d'ancienneté doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :

- une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en mains propres contre décharge ;

- un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ;

- un délai de sept jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement ;

- l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 122-14-1 du code du travail.

Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements atteint le chiffre de trente personnes sur six mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les six mois suivants, devra être effectué selon les dispositions de l'article 10 (I) ci-dessus.

II. Lorsque le projet de licenciement porte sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente prévue au deuxième alinéa de l'article 9 et la notification des licenciements aux salariés concernés.

Ce délai est de :

- trente jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;

- quarante-cinq jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 :

- soixante jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.

Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.

Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement plus de sept jours, quatorze jours ou vingt-et-un jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 8 (II).

Dans les entreprises ou établissements qui ne sont pas dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, un délai de trente jours doit être observé, conformément à la directive 75/129 du Conseil des Communautés européennes, entre la notification visée au premier alinéa de l'article 9 du présent accord et la notification des licenciements aux salariés concernés.

L'autorité administrative compétente aura la faculté de réduire le délai applicable, pour les entreprises ou établissements où serait intervenu un accord collectif portant sur les conditions des licenciements et en particulier sur certaines des dispositions figurant dans l'article 10 (I) du présent accord ou dans lesquels seraient appliquées les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif ayant cet objet.

(1) Cet article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122.14, L. 122-14.1 et L. 122.14.2 du code du travail en ce qui concerne le paragraphe I, ainsi que de l'article L. 321.6 (1er alinéa) du même code, en ce qui concerne l'avant-dernier alinéa du paragraphe II.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement ou si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, les difficultés éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement pourront être examinées :

- soit au niveau utile le plus proche possible du lieu du licenciement, par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentées aux commissions paritaires régionales de l'emploi, en présence des représentants de la direction et du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné, ainsi que, le cas échéant, des représentants des administrations et organismes ayant à jouer un rôle en la matière ;

- soit par la commission paritaire régionale de l'emploi compétente qui, en vue de contribuer à la recherche d'une solution, pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties au niveau convenable et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du placement.

Cet examen s'inscrira dans les délais prévus à l'article 11.

Les organisations syndicales précitées et la commission paritaire régionale de l'emploi compétente devront établir entre elles une liaison suffisante pour éviter tout double emploi.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Si des licenciements collectifs pour raisons économiques n'ont pu être évités et posent un problème de reclassement, les commissions paritaires de l'emploi compétentes devront être saisies :

- soit d'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, soit à l'initiative de l'une ou l'autre de ces parties ;

- soit lorsque le licenciement portera sur plus de dix salariés occupés dans le même établissement (ce chiffre étant éventuellement calculé sur une période de trente jours).

Elles s'efforceront d'élaborer un plan comportant des propositions de reclassement ou de formation en vue d'un reclassement à terme et tenant compte des différents régimes d'indemnisation en vigueur.

Elles pourront, si elles le jugent opportun, décider la constitution de commissions d'intervention agissant localement au niveau le plus proche possible du lieu du licenciement, réunissant des représentants des organisations syndicales ou des commissions paritaires en cause, en faisant appel au concours des coopératives de la région, des représentants de toutes administrations ou de tous organismes tels que ceux énumérés aux articles 4 et 5 susceptibles de contribuer au reclassement, à la formation, au recyclage, au perfectionnement, à l'indemnisation du personnel licencié.

Ces commissions d'intervention, qui n'auront qu'une existence temporaire dans les limites du mandat qui leur aura été fixé, exerceront un rôle d'animation, de coordination, de conseil et d'orientation.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.

Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :

- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour ou la mutation prend effet.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 p. 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 15 et pendant les six mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des six mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 15 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

Pour les deux premiers mois suivants : 80 p. 100

Pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 p. 100

Pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 p. 100

Le salaire à prendre en considération est égal au douzième de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois, les heures supplémentaires et les primes exceptionnelles n'entrant pas dans ce calcul.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

En cas de changement du lieu de travail consécutif à une opération visée par la présente convention, la coopérative prendra à sa charge pendant une durée de trois mois le supplément des frais de transport occasionné par ce déplacement. Les conditions d'application du présent article par des moyens individuels ou collectifs seront précisées dans un accord d'entreprise.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement au sein de l'entreprise bénéficiera d'une priorité de reclassement dans la même entreprise au cas où un poste qu'il est capable d'occuper deviendrait vacant.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

S'il apparaît néanmoins que des licenciements sont inévitables, et s'ils ne portent pas sur l'ensemble du personnel, ou s'il y a échelonnement dans le temps, l'ordre des licenciements est établi par catégorie de salariés de même qualification professionnelle, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel auxquels la liste nominative des salariés licenciés est communiquée.

A titre d'exemple, la méthode suivante pourrait être appliquée pour l'établissement de l'ordre des licenciements :

1° A titre de qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur après consultation des délégués du personnel, allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié ;

2° A titre de charges de famille : 2 points par personne à charge ;

3° A titre d'ancienneté : 1 point par période complète de deux années de présence étant entendu que les absences pour cause de maladie, accident du travail, service militaire et mobilisation, comptent comme temps de présence ;

4° Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chaque catégorie de salariés en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

En cas de mesures de licenciement résultant d'une opération de fusion, concentration ou restructuration, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, et conserver le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec la direction.
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient, dans un emploi de même catégorie et de même qualification, d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur catégorie et leur qualification.

Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé s'il n'a pas un an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
ARTICLE 24
en vigueur étendue

La prise en charge par les A.S.S.E.D.I.C. des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les A.S.S.E.D.I.C. compétentes.

Titre III : Logement
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif bénéficiant d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, bénéficie d'un délai de trois mois pour libérer le logement. Ce délai sera prolongé jusqu'à la fin de l'année scolaire au cas où l'intéressé a des enfants soumis à l'obligation de scolarité.

Dans la mesure du possible, la coopérative facilite la mise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions.

Les entreprises facilitent en outre, par tous les moyens, le déménagement des salariés appelés à travailler dans une autre région et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient leur être versées par le fonds national de l'emploi ou les caisses d'allocations familiales.
Titre IV : Dispositions diverses
Conciliation
ARTICLE 26
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale visée à l'article 1er sera compétente pour régler par voie de conciliation les conflits collectifs nés à l'occasion de l'application ou de l'interprétation de la présente convention.

En cas de conflit dans une coopérative non couverte par une convention collective, la commission paritaire nationale sera saisie par la partie la plus diligente.

Dans les branches où existe une convention collective nationale, cette conciliation sera soumise aux dispositions prévues par ladite convention.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1er déléguera ses pouvoirs en tant que de besoin aux commissions régionales visées à l'article 2 ou aux commissions paritaires nationales de branche.
Durée, dénonciation, révision
ARTICLE 27
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour la durée d'un an. Elle se poursuivra d'année en année, par tacite reconduction.

Chacune des organisations signataires peut dénoncer la présente convention, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant la date de son expiration.

La révision de la convention peut être demandée par chacune des organisations signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

La demande de révision doit être adressée au ministère de l'agriculture et aux parties contractantes en vue de la réunion, dans les délais les plus rapides, d'une commission mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du code du travail. Ce délai devra être au maximum de trente jours ouvrables à dater de la demande de révision. Si aucun accord n'intervient, la convention restera en vigueur pendant trois ans.
ARTICLE 27 BIS
en vigueur étendue

Ayant pour objet de fixer des règles applicables à la généralité des branches, les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la conclusion d'accords dans le cadre des conventions collectives et ne remettent pas en cause les accords déjà intervenus.

Toutefois, les parties signataires du présent accord constatent :

- que des accords de branche pourront faire l'objet d'une renégociation entre les organisations compétentes ;

- que afin que cette renégociation puisse pleinement prendre en considération les dispositions légales en vigueur et celles du présent accord national, les dispositions conventionnelles de branche pré-existantes pourront donc faire l'objet d'une procédure de révision pendant un délai de deux mois ;

- que au terme de cette procédure et en cas d'échec, les parties intéressées apprécieront la situation ainsi créée et pourront, en particulier, recourir à la dénonciation des dispositions en cause conformément à l'article L. 132-8 du code du travail ;

- que cette procédure est applicable tant lorsque les dispositions conventionnelles de branche figurent dans un accord collectif particulier que lorsqu'elles ont été insérées dans une convention collective ;

- que, dans ce dernier cas, la dénonciation ne saurait, bien entendu, entraîner celle de l'ensemble de la convention collective.
Dépôt - Extension
ARTICLE 28
en vigueur étendue

La présente convention sera déposée en cinq exemplaires au greffe du tribunal d'instance du 1er arrondissement (1).

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention.
(1) Le texte déposé de la présente convention a été transmis du greffe du tribunal d'instance au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, où les textes conventionnels sont désormais déposés.
Emploi dans la coopération agricole
Chapitre Ier
en vigueur étendue

collective nationale du 30 juillet 1969 sur la sécurité de l'emploi)
*texte non publié*
Chapitre II : Instituant des conventions de conversion (1)
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est institué des conventions de conversion dont l'objet est de contribuer au reclassement des salariés qui, à la suite de la suppression de leur emploi, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.

Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où, conformément à l'article 10 (I) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié, un plan social est obligatoire, les conventions de conversion feront partie des mesures susceptibles de figurer dans le plan social, à l'exclusion de toute mesure de même nature.

Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où un plan social n'est pas obligatoire, la direction devra dégager, conformément à l'article 10 (II) dudit accord, les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion, à l'exclusion de toute autre mesure de même nature, dans les limites des dispositions de l'article 14 du chapitre II de l'accord national du 11 décembre 1986.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Pour pouvoir bénéficier d'une convention de conversion, les salariés doivent avoir au moins deux ans d'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Chacun des salariés en cause, dûment informé individuellement et par écrit, peut accepter ou refuser de telles conventions. Le document écrit précise le délai de réponse dont dispose le salarié, ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de sa part, son contrat de travail est rompu.

Lorsque le nombre des licenciements pour raisons économiques est inférieur à dix dans une même période de trente jours, cette information fait l'objet d'un document écrit qui est remis au salarié concerné au cours de l'entretien prévu à l'article 11 (I) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié. Il dispose d'un délai de 21 jours à compter de cet entretien pour faire connaître sa réponse, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Au septième jour suivant l'entretien préalable - ou, pour le personnel d'encadrement, au quinzième jour - l'employeur adresse à chaque salarié concerné la lettre recommandée avec demande d'avis de réception prévue à l'article L. 122-14-1, alinéa 3, du code du travail. Celle-ci devra :

- lui rappeler le délai dont il dispose pour accepter ou refuser la convention de conversion ;

- lui préciser, qu'en cas de refus, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement, le point de départ du délai-congé étant fixé à la date de présentation de ladite lettre, conformément à l'article L. 122-14-1 susvisé.

Lorsque le nombre des licenciements collectifs pour raisons économiques est égal ou supérieur à dix dans une même période de trente jours, le document dont il est fait mention plus haut est remis à chaque salarié concerné à l'issue de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visé à l'article 11 (II) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié. Le salarié dispose d'un délai de quinze jours à compter de la remise de ce document pour faire connaître sa réponse, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Dans ce dernier cas, si nécessaire, ce délai peut être prolongé par l'employeur, ou éventuellement par accord de branche, afin de permettre une meilleure information sans que cela risque de remettre en cause les délais prévus par le chapitre Ier du présent accord dans lequel s'inscrit l'ensemble de la procédure.

Dans tous les cas, l'absence de réponse dans les délais prévus est assimilée à un refus.

Chacun des salariés en cause se voit systématiquement proposer, pendant la période de réflexion qui lui est impartie, un prébilan évaluation-orientation destiné à l'éclairer dans ses choix. Ce prébilan est organisé sous la responsabilité de l'A.N.P.E. (ou de l'A.P.E.C.I.T.A. et, à défaut, de l'A.P.E.C. pour les cadres).

L'entreprise communique la liste nominative de tous les salariés ayant opté pour une convention de conversion à l'A.N.P.E., ainsi que, pour les cadres, à l'A.P.E.C.I.T.A. et à l'A.P.E.C..

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le contrat de travail d'un salarié ayant accepté une convention de conversion proposée à l'initiative de l'employeur est rompu du fait d'un commun accord des parties.

La rupture prend effet à l'expiration du délai de réponse de 21 ou quinze jours (2) dont dispose le salarié. Celui-ci bénéficie dès le jour suivant du statut attaché à la convention de conversion.

La rupture ouvre droit, nonobstant les dispositions du premier alinéa ci-dessus, au versement de l'indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective et calculée sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait acquise s'il avait effectué son préavis.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986. (2) Le délai de réponse a été porté à 21 jours pour tous les salariés par l'article L. 321-6 (4e alinéa) du code du travail, tel que modifié par la loi n° 89-549 du 2 août 1989 relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la conversion.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les salariés titulaires d'une convention de conversion bénéficient d'un statut particulier jusqu'à leur reclassement et au maximum pendant cinq mois.

Ce statut leur permet :

- d'être considérés comme stagiaires de la formation professionnelle ;

- de percevoir à ce titre, de l'A.S.S.E.D.I.C. dont ils relèvent, une allocation spécifique égale à :

- 83 p. 100 de leur salaire brut antérieur pendant les deux premiers mois ;

- 70 p. 100 de leur salaire brut antérieur pendant les trois mois suivants, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l'allocation de base du régime d'assurance chômage pendant la même période.

Les salariés bénéficiaires d'une convention de conversion participent à la validation de leurs droits à la retraite complémentaire dans les mêmes conditions, sur la même assiette et au même taux que les chômeurs indemnisés en allocation de base.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le salaire antérieur, servant au calcul de l'allocation spécifique, est le salaire moyen, primes incluses, calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail, des douze derniers mois précédant la rupture du contrat.

L'entreprise qui employait l'intéressé verse chaque mois à l'A.S.S.E.D.I.C. une somme d'un montant égal au 1/5 de l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié d'une convention de conversion, le montant cumulé de ces versements ne pouvant excéder deux mois de salaire ou, si le nombre des licenciements est inférieur à dix dans une même période de 30 jours, deux mois de salaire moins 14 jours. Dans l'hypothèse où l'indemnité de préavis aurait correspondu à une durée supérieure à deux mois, la fraction excédant ce chiffre sera versée à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les salariés ayant opté pour une convention de conversion bénéficient d'un bilan évaluation-orientation destiné, d'une part, en complément du prébilan et en tant que de besoin, à évaluer leurs acquis professionnels et à apprécier la nécessité d'une formation et leurs aptitudes à la suivre, et, d'autre part, en tout état de cause, à assurer le suivi individualisé pendant la durée de la convention de conversion.

Ces bilans sont réalisés soit directement par l'A.N.P.E. (ou l'A.P.E.C.I.T.A. et, à défaut, par l'A.P.E.C. pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l'A.F.P.A. ou par des organismes professionnels ou interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en oeuvre effective de la formation qui pourra être décidée.

Au vu du résultat de ce bilan, qui est communiqué à l'entreprise et au salarié concernés, l'A.N.P.E. et, pour les cadres, l'A.P.E.C.I.T.A. ou, à défaut, l'A.P.E.C., proposent, aux choix des bénéficiaires, des formations, dans la limite de trois cents heures, compte tenu des stages offerts par les dispensateurs de formation, publics ou privés, en mesure d'apporter leur concours.

Les commissions paritaires régionales de l'emploi définiront, en fonction notamment des emplois susceptibles d'être offerts dans le secteur professionnel ou géographique considéré, les formations qu'elles estimeront prioritaires et auxquelles devront répondre, dans toute la mesure du possible, les formations proposées par l'A.N.P.E. et par l'A.P.E.C.I.T.A. et l'A.P.E.C..

L'entreprise peut, si elle le désire et si elle dispose des moyens pédagogiques nécessaires, organiser également des formations.

Pendant la durée de la convention de conversion, les entreprises seront associées au suivi de la formation des salariés concernés, étant entendu que les commissions paritaires régionales de l'emploi pourront se voir déléguer cette responsabilité par les entreprises.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Une cellule de conversion sera chargée du suivi du salarié au cours de la convention de conversion.

Elle pourrait être composée de représentants d'organismes tels que l'A.N.P.E., l'A.P.E.C.I.T.A., l'A.P.E.C., l'A.F.P.A., les commissions paritaires de l'emploi, les A.S.S.E.D.I.C., les A.S.F.O. et les F.A.F. de la coopération agricole.

Elle aide et conseille les salariés en convention de conversion tant à l'occasion du bilan évaluation-orientation que lors de la recherche d'une formation appropriée, notamment formation aux techniques de recherche d'emploi, de remise à niveau et d'adaptation à un emploi qualifié.

Elle contribue à son reclassement, notamment par une prospection active du marché de l'emploi.

En tant que de besoin, elle tient informés l'entreprise, le comité d'entreprise ou d'établissement et les différentes instances intéressées dont les commissions paritaires régionales de l'emploi et assure les liaisons entre elles.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les entreprises assujetties à la contribution à la formation continue participent forfaitairement au financement de la formation et du bilan " évaluation-orientation ", à hauteur de 4 000 F par bénéficiaire d'une action de formation.

Cette somme est imputable sur la contribution de 0,8 p. 100 pour la formation professionnelle continue ; l'entreprise peut échelonner l'imputation sur l'exercice en cours et les deux exercices suivants ; elle peut également imputer cette somme sur les " droits de tirage " qui seraient à sa disposition et solliciter le concours des fonds mutualisés auxquels elle aurait accès.

Les sommes correspondant à l'ensemble des charges sociales qui auraient été afférentes aux deux mois de préavis, éventuellement diminués de 14 jours, visés à l'article 11 seront versées par l'entreprise selon les modalités indiquées par l'administration.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Outre l'action menée par l'A.N.P.E. et, pour les cadres, par l'A.P.E.C.I.T.A. et l'A.P.E.C. les commissions paritaires régionales de l'emploi contribueront au reclassement des intéressés conformément à la mission qui est la leur dans ce domaine.

L'entreprise devra également jouer un rôle actif dans ce reclassement.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

L'entreprise qui embauche un salarié en convention de conversion - à condition qu'il ne soit pas encore inscrit à un stage de formation dans le cadre de cette convention, sauf s'il s'agit d'un stage de formation aux techniques de recherche d'emploi - assurera, si elle l'estime nécessaire, dans la limite de trois cents heures, une formation pour l'intéressé, qui sera financée par l'ancien employeur et l'Etat dans les conditions prévues en cas de convention de conversion, cette embauche se substituant à une telle convention.

L'intéressé sera lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et aura le même statut que les autres salariés de l'entreprise. Pendant les cinq premiers mois, sa rémunération sera au moins égale au salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle il aura été embauché, et, en tout état de cause, au S.M.I.C.

A condition que le salarié bénéficiaire d'une convention de conversion ait été embauché dans un délai de deux mois et que son contrat de travail soit conclu pour une durée d'au moins six mois, l'A.S.S.E.D.I.C. reversera à l'employeur, pro rata temporis à compter de la date d'embauche, les sommes qui lui sont dues par le précédent employeur en application du deuxième alinéa de l'article 11.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les signataires du présent avenant se rencontreront au cours du premier trimestre de l'année 1989 afin de procéder à un bilan d'application des mesures relatives aux conventions de conversion ; au vu de ce bilan, pourra éventuellement être revue la répartition de la participation financière des différentes parties intéressées.

Il ne sera plus admis de nouveaux bénéficiaires desdites conventions au-delà d'une durée de trois ans à compter de l'entrée en vigueur des dispositions du présent chapitre, sauf s'il y avait reconduction des dispositions du présent chapitre à des conditions qui seraient à déterminer par les signataires. A cet effet, ceux-ci se réuniront dans les trois mois précédant le terme du présent accord.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les dispositions du présent chapitre s'appliqueront aux salariés concernés par des procédures engagées à compter du 1er janvier 1987 sous réserve que soient prises :

- par les pouvoirs publics, les dispositions législatives et réglementaires prévoyant les conditions de la participation de l'Etat au financement des conventions de conversion ainsi que les modalités de couverture sociale des salariés en convention de conversion ;

- par les confédérations signataires de la convention du 19 novembre 1985 relative à l'assurance chômage, les dispositions :

- fixant le montant de la participation de l'U.N.E.D.I.C. au financement de l'allocation spécifique de conversion et de formation ;

- réduisant de deux mois la durée du versement de l'allocation de base aux salariés qui, n'ayant pu être reclassés à l'expiration de leur convention de conversion, seront pris en charge par le régime de l'assurance chômage ;

- par les différentes parties intéressées :

- les mesures déterminant les conditions dans lesquelles sera effectuée la collecte des sommes versées, pour le financement de la formation, par les entreprises, l'U.N.E.D.I.C. et l'Etat, ainsi que les liaisons à établir avec les différents organismes également susceptibles d'intervenir dans le financement et la mise en oeuvre de cette formation ;

- les modalités de constitution, de mise en place et de fonctionnement des cellules de conversion prévues à l'article 13 du chapitre II du présent accord et, en tant que de besoin, le rôle éventuel des commissions paritaires des A.S.S.E.D.I.C.
Annexe V : Les règles et les consignes de sécurité dans les caves de vinification
en vigueur étendue


Veiller à ce que le conquet de réception soit protégé sur trois côtés et qu'un aménagement existe sur le côté de déchargement du raisin selon le système de livraison (comportes, douils, bennes).

En cas d'incident consécutif à la formation d'un pont à la vis sans fin, d'un mauvais écoulement d'une benne, d'objets oubliés dans le raisin (sécateurs, seaux), utiliser le système d'arrêt d'urgence situé au quai de réception.

En cas de manipulation sur la vendange, se servir toujours des instruments à manches longs et appropriés.

En cas d'utilisation d'appareils de levage (grue, palan...), s'assurer qu'ils sont régulièrement vérifiés (vérification annuelle) et ne jamais dépasser la charge maximale autorisée, inscrite obligatoirement sur une plaque.

Matériel de vinification

Vérifier que les carters, trappes, grilles de protection sont bien en place sur les fouloirs, égrappoirs ou érafloirs, pompes à vendange, pressoirs... et ne jamais oublier de les remettre après toute intervention.

Ces protections sont obligatoires.

Pour le sulfitage, attention aux projections d'anhydride sulfureux. Protéger les yeux et les voies respiratoires.

Cuverie
Risques de chutes et glissades

Accès à la partie haute :

Attention aux risques de glissades dans les escaliers surtout s'ils ne sont pas en matériau antidérapant.

Veiller au bon entretien des plates-formes, passerelles, garde-corps et plinthes qui permettent de travailler en hauteur en toute sécurité.

Dès l'utilisation des échelles mobiles, veiller à ce qu'elles possèdent un système d'accrochage en haut et des patins antidérapants à la base.

Protection des ouvertures des cuves :

S'il n'y a pas de cheminée, ne pas oublier de remettre en place le couvercle ou une grille de protection ou un couvercle aménagé pour laisser passer des tuyaux lors du remplissage ou du soutirage de la cuve.

Risques d'asphyxie

Ne jamais oublier que le gaz carbonique (CO2) dégagé par la fermentation est incolore, inodore, plus lourd que l'air et se répand donc dans toutes les parties basses de la cave, sans que l'on soupçonne sa présence.

Respecter donc les consignes qui suivent :

- avant de pénétrer dans une cuve, faire une cheminée d'aération dans le marc et mettre en marche le ventilateur ou l'aspirateur jusqu'à ce que la teneur en oxygène soit comprise entre 19 et 21 p. 100 ;

- ne pénétrer dans la cuve que sous la surveillance permanente d'une personne située à l'extérieur de la cuve : les intoxications par CO2 entraînent très souvent une perte de conscience ; la victime pour échapper à la mort ne peut compter que sur l'intervention de la personne qui la surveille ;

- s'assurer qu'un masque respiratoire autonome se trouve à proximité pour l'utiliser en cas de besoin.

Les sols et l'environnement
Propreté - Rangement

La propreté et l'ordre sont aussi des facteurs de sécurité :

Eviter les embûches avec les tuyauteries mobiles au sol, les ranger.

Nettoyer régulièrement les sols chaque fois que du moût se trouve épandu accidentellement et débarrasser les quais des rafles et raisins écrasés.

Dans une cave, le sol est glissant : porter des chaussures ou des bottes de sécurité à semelles antidérapantes.

L'éclairage

S'assurer que le poste de travail est suffisamment éclairé. Toute zone d'ombre peut être à l'origine d'un accident.

Autres risques dans les cuves :

Pour s'éclairer, utiliser une lampe baladeuse alimentée obligatoirement en 24 volts et étanche.

Pour les opérations de décuvage, utiliser une fourche de " sécurité " à bouts arrondis.

Electricité

Surveiller le bon état des fils conducteurs, surtout ceux qui sont déroulés sur le sol et qui peuvent être écrasés ou décapés accidentellement au cours du travail.

Signaler immédiatement toute défectuosité.

Eviter toute manipulation d'appareillage électrique les pieds dans l'eau sous peine d'électrocution.

Chaîne d'embouteillage
Les machines

Les mécanismes en mouvement sont toujours dangereux même si on les connaît bien. Aucune intervention ne doit se faire sans avoir stoppé le moteur.

En cas d'incident, utiliser immédiatement le système d'arrêt d'urgence ; attention aux remises en marche intempestives. Vérifier que l'alimentation électrique a bien été verrouillée.

Pour la remise en marche, s'assurer que tout le monde est à l'abri du danger.

Les protections

Ne pas oublier de toujours remettre en place les carters, grilles, capots et écrans, ce sont des éléments obligatoires de protection. Il y a risque d'être atteint par des bris de verre.

Porter des gants " antidérapants " pour toute manipulation de bouteilles.

Le bruit

Si le niveau sonore est trop élevé (90 dB), s'astreindre à porter des casques antibruits ou mettre des " bouchons d'oreilles ". Sinon, risque à long terme de surdité.

Stockage - Manutention

Le port des charges lourdes : caisses, barriques, cartons de bouteilles, cubitainers, n'est pas uniquement une question de force. Cela s'apprend. Une bonne position évite les " tours de reins ".

La conduite des chariots automoteurs ne s'improvise pas. Elle est soumise à un apprentissage et il faut une autorisation écrite de conduite délivrée par votre employeur.
édité par la M.S.A. dans le cadre de la prévention des accidents de travail des salariés agricoles.
Annexe VI (1) : Convention collective nationale du 15 mai 1974 sur la formation et le perfectionnement professionnel
Convention collective nationale du 15 mai 1974 sur la formation et le perfectionnement professionnels, modifiée par l'avenant du 15 novembre 1977
Titre I : Dispositions générales
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

(Avenant du 15 novembre 1977) " La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. "

Tout au long de leur vie active, les salariés des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et des S.I.C.A. qui désirent effectuer des stages de formation ayant reçu l'agrément de l'Etat au titre de l'article 7 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 ont droit, sur demande adressée à leur employeur, à un congé.

Le bénéfice de ce congé est ouvert à tous les salariés ayant satisfait à leur période d'essai.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Ce congé correspond à la durée du stage, sans pouvoir excéder un an s'il s'agit d'un stage continu à temps plein ou 1 200 heures s'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.

Ce congé pourra toutefois excéder un an ou 1 200 heures s'il s'agit d'un stage de " promotion professionnelle " au sens de l'article 10 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et inscrit sur la liste spéciale prévue à l'article 24 de la même loi.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La durée du congé pour formation ne peut être imputée sur la durée du congé annuel. Ce congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Dans les établissements de 100 salariés et plus, lorsque plusieurs salariés, remplissant les conditions fixées à l'article 1 ci-dessus demandent un congé de formation, la satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement ne dépasse pas 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Dans les établissements de moins de 100 salariés, cette satisfaction peut être différée si le nombre d'heures de congé demandées dépasse 2 p. 100 du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année.

Toutefois, le nombre d'heures de congé auxquelles les salariés de ces établissements ont droit pourra être reporté sur leur demande d'une année sur l'autre sans que ce cumul puisse dépasser quatre ans.

ARTICLE 6 (1)
ABROGE


(1) Cette annexe qui a été créée par l'avenant n° 23 du 24 avril 1991 a été exclue de l'extension, l'accord national qu'elle reproduit n'ayant pas lui-même fait l'objet d'une mesure d'extension.
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Lorsque les dispositions des articles 4 et 5 ne permettent pas de satisfaire toutes les demandes, la priorité est accordée dans l'ordre :

- aux demandes présentées au titre de l'article 1 et qui ont déjà été différées,

- à celles qui sont formulées par les salariés dont le stage a dû être interrompu pour des motifs reconnus valables après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel,

- à celles qui sont formulées par les salariés ayant le plus d'ancienneté dans l'entreprise.

(Avenant du 15 novembre 1977) " Par ailleurs, pour éviter une trop grande rigidité du système, notamment dans le cas où certaines demandes visent des stages à temps plein, d'autres visant des stages à temps partiel, il est attribué aux pourcentages fixés une tolérance de 10 p. 100. "

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le bénéfice du congé demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis du comité d'entreprise ou s'il n'en existe pas des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. En cas de différend, l'inspecteur des lois sociales en agriculture contrôlant l'entreprise sera saisi par l'une des parties et sera pris pour arbitre.

La durée pendant laquelle le congé peut être différé, en application des alinéas ci-dessus, ne peut excéder un an.

(Avenant du 15 novembre 1977) " Le salarié peut présenter à nouveau sa demande avant l'expiration du report s'il estime que les raisons ayant motivé ce report ont cessé d'exister. "

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

La demande de congé doit être formulée par écrit au plus tard soixante jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption continue du travail d'au moins six mois et au plus tard trente jours à l'avance lorsqu'elle concerne la participation à un stage continu de moins de six mois ou à un stage à temps partiel.

Elle doit indiquer avec précision la date d'ouverture du stage, la désignation et la durée de celui-ci, ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.

Dans les dix jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intérressé soit son accord, soit les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande.

En tout état de cause, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, en leur plus proche réunion, délibèreront pour avis sur les raisons qui ont motivé le rejet ou le report de la demande.

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Aucun salarié ayant bénéficié d'un congé de formation autre que le congé prévu à l'article 15 ci-dessous ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé de formation avant un délai exprimé en mois et dont la durée est égale au douzième de la durée exprimée en heures, du stage précédemment suivi.

(Avenant du 15 novembre 1977) " Le délai de franchise n'est pas opposable aux salariés lorsque ces derniers ont suivi un stage de formation du fait de la seule décision de l'employeur. "

En tout état de cause, ce délai ne peut être inférieur à douze mois, ni supérieur à six ans.

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Les salariés bénéficiant d'un congé formation seront rémunérés conformément aux dispositions législatives et réglementaires existantes ainsi que, dans les coopératives assujetties à la taxe de formation professionnelle, selon les dispositions contractuelles définies aux articles 28, 29, 29 bis, 29 ter et 30, sans préjudice des accords pouvant intervenir à tous niveaux entre employeurs et délégués syndicaux de l'entreprise.

ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Sous la seule condition qu'ils aient plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, tous les salariés peuvent obtenir avec l'accord de leur employeur des autorisations d'absence sans maintien de rémunération pour exercer des fonctions d'enseignement soit à temps partiel, soit à temps plein.

Les modalités de cette absence feront l'objet d'un accord particulier entre les parties intéressées.

ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Les dispositions de l'article 9 sont applicables à toutes les demandes présentées en application de l'article 12 ci-dessus.

ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

Indépendamment des listes nominatives des cours, stages ou sessions qu'elles ont mission d'établir en application de l'article 32 ci-après, les commissions paritaires régionales de l'emploi, créées en application de l'article 2 de la convention collective nationale du 30 juillet 1969 sur la sécurité de l'emploi dans la Coopération agricole, établiront la listes des centres ou établissements d'enseignement dans lesquels les salariés, visés par le présent titre, pourront demander à exercer des fonctions enseignantes en bénéficiant des dispositions prévues à l'article 12 ci-dessus.

Titre II : Salariés âgés de moins de 20 ans
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

Les salariés qui ne sont pas titulaires d'un diplôme professionnel ou bénéficiaires d'un contrat d'apprentissage ont droit, pendant les deux premières années de présence dans l'entreprise et jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de vingt ans révolus, à un congé leur permettant de suivre des stages de formation ayant reçu l'agrément de l'Etat au titre de l'article 8 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971. Le bénéfice de ce congé ne peut être refusé.

Le droit au congé acquis au titre de l'alinéa ci-dessus est ouvert aux jeunes salariés à l'issue de leur période d'essai.

La demande de congé formulée par écrit doit être présentée au plus tard trente jours à l'avance.

Elle doit indiquer avec précision la date d'ouverture du stage, la désignation et la durée de celui-ci, ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.

Dans les dix jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande.

ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

La durée de ce congé, qui ne peut excéder cent heures par an, ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Ce congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés.

ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

Les heures de congé auxquelles ont droit les salariés mentionnés à l'article 15 ci-dessus peuvent être reportées d'une année sur l'autre à la demande des salariés intéressés.

Le congé total peut être utilisé en une ou plusieurs fois pour suivre des stages, continus ou discontinus, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 18
en vigueur non-étendue

Lorsque les nécessités propres de l'entreprise ou de l'exploitation font obstacle à ce que toutes les demandes présentées au titre de l'article 15 ci-dessus soient simultanément satisfaites, les candidats sont départagés dans l'ordre de priorité ci-après :

- demandes déjà différées ;

- demandes présentées par les salariés dont le stage a été interrompu pour des motifs reconnus valables, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

- demandes formulées par les salariés ayant la plus grande ancienneté dans l'entreprise.

La durée pendant laquelle le congé peut être différé en raison des nécessités propres de l'entreprise ou de l'exploitation ne peut excéder trois mois.

ARTICLE 19
en vigueur non-étendue

Le report de congé résultant de l'application de l'article 18 n'entraîne pas suppression du droit à congé pour les salariés qui atteindraient l'âge de 20 ans ou deux ans de présence dans l'entreprise après le dépôt de leur demande. Sans préjudice de l'application éventuelle des dispositions de l'article 1 de la présente convention, les salariés conservent le droit de prendre le congé prévu à l'article 15 de la présente convention, au-delà de l'âge de 20 ans ou après plus de deux ans de présence dans l'entreprise.

ARTICLE 20
en vigueur non-étendue

Toute décision de refus ou de report de congé doit être prise après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de différend relatif à l'application du présent titre, l'inspecteur des lois sociales en agriculture, contrôlant l'entreprise, sera saisi par l'une des parties et sera pris pour arbitre.

Titre III : Dispositions relatives aux cadres
ARTICLE 21
en vigueur non-étendue

Le présent titre s'applique aux ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise et cadres tels que définis par les conventions collectives.

ARTICLE 22
en vigueur non-étendue

Lorsque les salariés visés au présent titre bénéficient d'une autorisation d'absence pour formation, les directions des entreprises ou des établissements prennent, en accord avec les intéressés et compte tenu de la durée du stage et de ses modalités, les dispositions éventuellement nécessaires pour l'aménagement de leurs charges de travail.

En cas de désaccord, les délégués du personnel du collège auquel appartient l'intéressé ont qualité pour présenter ses réclamations en ce domaine.

ARTICLE 23 (1)
ABROGE


(1) Cette annexe qui a été créée par l'avenant n° 23 du 24 avril 1991 a été exclue de l'extension, l'accord national qu'elle reproduit n'ayant pas lui-même fait l'objet d'une mesure d'extension.
ARTICLE 24
en vigueur non-étendue

Sauf faute grave de leur part, les salariés visés au présent titre qui sont victimes d'un licenciement individuel pour des motifs autres que ceux visés à l'article 36 pourront éventuellement demander à partir en formation pendant la durée de leur préavis, en continuant de bénéficier de leur rémunération au cours de cette période.

Les frais de formation seront à la charge des intéressés.

ARTICLE 25
en vigueur non-étendue

S'agissant des salariés visés au présent titre, les articles 4 et 5 ci-dessus sont modifiés comme suit :

Dans les établissements de 100 salariés et plus, lorsque plusieurs salariés, remplissant les conditions fixées à l'article 1, demandent un congé de formation, la satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée afin que le pourcentage de salariés simultanément absents ne dépasse pas (sauf accord particulier) 3 p. 100 du nombre total des salariés concernés de ladite entreprise.

Dans les établissements de moins de 100 salariés, cette satisfaction peut être différée si le nombre d'heures de congé demandées dépasse 3 p. 100 du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année.

Toutefois, le nombre d'heures de congé auxquelles les salariés de ces derniers établissements ont droit pourra être reporté à leur demande d'une année sur l'autre sans que ce cumul puisse dépasser 4 ans.

ARTICLE 26
en vigueur non-étendue

Les dispositions des articles 7 et 8 ci-dessus sont applicables aux demandes présentées au titre de l'article 25.

ARTICLE 27 (1)
ABROGE


(1) Cette annexe qui a été créée par l'avenant n° 23 du 24 avril 1991 a été exclue de l'extension, l'accord national qu'elle reproduit n'ayant pas lui-même fait l'objet d'une mesure d'extension.
Titre IV : Dispositions financières concernant les salariés ayant obtenu une autorisation d'absence
ARTICLE 28
en vigueur non-étendue

Lorsqu'un salarié se rend en stage sur décision de l'employeur, l'entreprise prend à sa charge l'intégralité des frais de formation et assure le maintien intégral de sa rémunération.

Il en est de même lorsque la demande d'autorisation d'absence formulée par un salarié vise un cycle, un stage ou une session de formation organisée à l'initiative de l'entreprise et que celle-ci accepte l'inscription du salarié à la formation demandée.

ARTICLE 29
en vigueur non-étendue

(Avenant du 15 novembre 1977) " Les dispositions ci-dessous ne concernent que les coopératives, unions de coopératives et les S.I.C.A. assujetties à la taxe de formation professionnelle. Lorsque la demande du salarié vise un cycle, un stage ou une session de moins de 500 heures correspondant à sa catégorie au sens de l'alinéa 2 de l'article 32 ci-dessous et porté sur la liste d'agrément établie par la commission paritaire régionale de l'emploi dont relève l'entreprise ou l'établissement auquel le salarié est lié par un contrat, les indemnités reçues par le salarié en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur sont complétées par l'entreprise de façon à lui assurer des ressources égales à sa rémunération antérieure pendant les quatre premières semaines ou les 160 première heures de formation suivies pendant l'horaire normal de travail, que celle-ci soit dispensée à temps plein ou à temps partiel.

Les commissions paritaires de l'emploi préciseront dans quelles conditions la rémunérations sera maintenue totalement ou partiellement au-delà des 4 semaines ou 160 heures, dans la limite de 200 heures au maximum. "

ARTICLE 29 BIS
en vigueur non-étendue

(Avenant du 15 novembre 1977) " En plus de la rémunération qu'il perçoit au titre de l'article 29 ci-dessus, chaque salarié reçoit de l'entreprise une indemnité compensatrice de frais de formation dont le montant est égal aux deux tiers des frais nécessaires (inscription, transport, hébergement, matériel et documentation pédagogiques), correspondant au nombre d'heures pendant lesquelles la rémunération est maintenue, sans pouvoir être inférieur à 22 F ni supérieur à 50 F par heure.

Les limites mentionnées aux alinéas précédents, et établies compte tenu des coûts constatés, sont révisées chaque année selon la variation du plafond de la sécurité sociale.

En tout état de cause, l'indemnité ne peut être supérieure aux frais réels correspondant à l'horaire susceptible d'être prise en charge.

Les dispositions prévues aux alinéas ci-dessus ne concernent que les coopératives, unions de coopératives et les S.I.C.A. assujetties à la taxe de formation professionnelle. "

ARTICLE 29 TER
en vigueur non-étendue

(Avenant du 15 novembre 1977)" Lorsque la demande du salarié vise un cycle, un stage ou une session de 500 heures ou plus correspondant à sa catégorie au sens de l'alinéa 2 de l'article 32 ci-dessous et porté sur la liste d'agrément établie par la commission paritaire régionale de l'emploi dont relève l'entreprise ou l'établissement auquel le salarié est lié par contrat, l'entreprise assure au salarié pendant les 13 premières semaines ou les 500 premières heures de formation suivies pendant l'horaire normal de travail des ressources égales à sa rémunération antérieure, que la formation soit dispensée à temps plein ou à temps partiel.

Cette disposition s'applique également aux salariés suivant un cours, un stage ou une session de 500 heures ou plus agréés par la Commission paritaire nationale de l'emploi.

Les ressources ainsi assurées s'inscrivent dans la limite des salaires servant de base de calcul des cotisations de l'UNEDIC.

Les dispositions prévues aux alinéas ci-dessus ne concernent que les coopératives, unions de coopératives et les S.I.C.A. assujetties à la taxe de formation professionnelle. "

ARTICLE 30
en vigueur non-étendue

Lorsque la demande du salarié s'exprime en vue d'une formation autre que celles mentionnées aux article 28, 29, 29 bis et 29 ter ci-dessus, l'absence autorisée ne donne pas lieu à rémunération, et les frais liés à la formation elle-même ne sont pas pris en charge par l'entreprise.

ARTICLE 31
en vigueur non-étendue

Les dispositions prévues aux articles 28, 29, 29 bis, 29 ter et 30 ci-dessus s'entendent compte tenu des aides de l'Etat.

Titre V : Dispositions relatives au rôle des organisations paritaires
ARTICLE 32
en vigueur non-étendue

Les commissions paritaires régionales de l'emploi créées en application de l'article 2 de la convention collective nationale du 30 juillet 1969 sur la sécurité de l'emploi dans la Coopération agricole, ont pour charge d'établir et tenir à jour à partir des stages conventionnés ou agréés par l'Etat, la liste nominative des cours, stages ou sessions qu'elles considèrent comme présentant un intérêt reconnu pour la profession et retenues sur la base de critères également posés par elles, concernant notamment le contenu des actions de formation et leur valeur pédagogique.

Pour chacun des cours, stages ou sessions ainsi retenus, les commissions paritaires régionales de l'emploi préciseront les catégories de salariés auxquels ils sont destinés.

Les choix opérés par les commissions paritaires régionales de l'emploi pour la détermination des catégories de salariés auxquels s'adressent les cours, stages ou sessions qu'elles auront retenues pourront être revus par la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi. En tout état de cause, la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi, créée en application de l'article 1 de la convention collective nationale du 30 juillet 1969 sur la sécurité de l'emploi aura compétence pour rejeter, modifier ou compléter les listes nominatives des cours, stages ou sessions établis par les commissions paritaires régionales de l'emploi (avenant du 15 novembre 1977) " ainsi que les conditions de rémunération fixées aux articles 29, 29 bis et 29 ter ci-dessus. "

Dans les régions où aucune commission paritaire régionale de l'emploi n'existerait pas encore, les attributions qui sont dévolues auxdites commissions par le présent article et l'article 14 ci-dessus, seraient exercées directement par la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi.

(Avenant du 15 novembre 1977) "Pour agréer, au titre de l'article 29 ter ci-dessus, un cours, un stage ou une session de 500 heures ou plus, les commissions paritaires régionales de l'emploi devront s'assurer :

a) Que l'admission au cours, stage ou session est subordonnée à une procédure d'orientation ou de contrôle de niveau,

b) Que la formation prépare à un diplôme officiel professionnel ou à un titre homologué."

ARTICLE 33
en vigueur non-étendue

Les parties signataires rappellent que les commissions paritaires régionales de l'emploi ont pour tâche de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, publics ou privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.

ARTICLE 34
en vigueur non-étendue

Dans le cadre des tâches rappelées à l'article ci-dessus, les commissions paritaires de l'emploi ont compétence pour promouvoir la politique de formation dans les professions ou régions de leur ressort. Elles devront, en outre, remplir les missions à elles confiées par les articles 32 et 33 ci-dessus.

En vue de concourir au placement des jeunes, à l'issue de leur formation, les commissions paritaires de l'emploi pourront aussi effectuer toute démarche utile auprès des organismes publics de placement.

ARTICLE 35
en vigueur non-étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi créée en application de l'article 1 de la convention collective nationale du 30 juillet 1969 sur la sécurité de l'emploi dans la Coopération agricole pourra être saisie par les commissions paritaires régionales de l'emploi et les parties signataires elles-mêmes des problèmes posés et des difficultés soulevées par l'application du présent accord.

Titre VI : Salariés faisant l'objet d'un licenciement collectif
ARTICLE 36
en vigueur non-étendue

(Avenant du 15 novembre 1977) " Tout salarié faisant l'objet d'un licenciement économique d'ordre conjoncturel ou structurel y compris dans le cadre d'un règlement judiciaire ou d'une liquidation de biens, pourra, dans la période qui suit l'information de son licenciement et au cours de son préavis, obtenir une autorisation d'absence en vue de suivre un stage, un cours ou une session de formation de son choix. "

ARTICLE 37
en vigueur non-étendue

En application de l'article 36 ci-dessus, le salarié qui suit un stage, un cycle ou une session de formation qui ouvre droit aux aides de l'Etat, reçoit de l'entreprise qui l'emploie et jusqu'à expiration du préavis, une rémunération égale à celle qu'il percevait antérieurement.

ARTICLE 38
en vigueur non-étendue

Si la formation suivie en application des articles 36 et 37 ci-dessus s'étend sur une période allant au-delà du préavis, le salarié bénéficie d'une indemnité lui garantissant des ressources égales à sa rémunération antérieure et ce, depuis la fin du préavis jusqu'à expiration de la période de formation, sans que celle-ci puisse, au total, excéder un an.

L'indemnité prévue à l'alinéa ci-dessus est versée au salarié par l'UNEDIC dans les conditions définies par la commission paritaire de cette institution.

ARTICLE 39
en vigueur non-étendue

La rémunération et les indemnités prévues à l'article 38 ci-dessus sont versées au salarié sur présentation de l'attestation de fréquentation du stage, cycle ou session de formation choisie.

Elles s'entendent compte tenu des aides de l'Etat.

ARTICLE 40
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent titre VI ne concernent que les coopératives, unions de coopératives agricoles et les S.I.C.A. assujetties à la taxe de formation professionnelle.

Titre VII : Dispositions relatives aux conseils de perfectionnement
ARTICLE 41
en vigueur non-étendue

Des représentants des salariés siègent dans les conseils de perfectionnement des centres d'entreprise, ainsi que dans ceux des centres gérés par les organisations d'employeurs de la Coopération agricole ou des associations créées sous leur égide. Ces représentants, choisis parmi les salariés des entreprises ou des branches concernées, sont désignés :

- lorsqu'il s'agit d'un centre d'entreprise, par le comité d'entreprise ou sa commission de formation et, à défaut, par le ou les délégués du personnel ;

- lorsqu'il s'agit d'un centre collectif, par les organisations syndicales elles-mêmes.

Les modalités de mise en oeuvre des principes énoncés ci-dessus feront l'objet de protocoles négociés entre les organisations patronales et syndicales.

ARTICLE 42
en vigueur non-étendue

Les conseils de perfectionnement donnent leur avis :

- sur la nature des actions de formation à entreprendre,

- sur l'organisation et le déroulement des cours, stages ou sessions,

- sur les conditions générales de la préparation et du perfectionnement pédagogique des enseignants et moniteurs,

- sur le budget concernant les rubriques précitées.

Titre VIII : Dispositions relatives au rôle du comité d'entreprise
ARTICLE 43
en vigueur non-étendue

(Avenant du 15 novembre 1977) " Le comité d'entreprise doit délibérer sur les projets de l'entreprise relatifs à la formation et au perfectionnement des personnels : il doit être tenu au courant de la réalisation de ces projets. "

ARTICLE 44
en vigueur non-étendue

(Avenant du 15 novembre 1977) " S'agissant des projets de l'entreprise, la délibération doit porter notamment sur les points suivants :

- les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnels,

- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise et celles organisées par des centres de formation ou institutions avec lesquels l'entreprise a conclu, ou envisage de conclure, une convention,

- les conventions de mise en oeuvre des formations assurées sur les lieux de travail,

- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets,

- les moyens d'informations des salariés, notamment en ce qui concerne les stages agréés. "

ARTICLE 45
en vigueur non-étendue

(Avenant du 15 novembre 1977) " Afin de donner à la délibération prévue à l'article 14 ci-dessus toute son efficacité, il convient de prévoir deux réunions du comité d'entreprise.

Au cours de la première réunion, qui doit normalement se tenir avant le 15 novembre, la direction présente le bilan des actions réalisées et en cours de réalisation et soumet à la discussion ses orientations générales en matière de formation et ses projets pour l'année à venir. Elle enregistre les propositions faites par les membres du comité d'entreprise.

Au cours de la deuxième réunion, la délibération porte sur les programmes de mise en oeuvre des projets de l'entreprise, compte tenu des observations pralablement enregistrées, ainsi que sur la mise au point du procès-verbal prévu à l'article L. 950-7 paragraphe 1 du code du travail. La direction donne des réponses motivées aux propositions faites par les membres du comité d'entreprise lors de la première réunion.

Les projets et programmes faisant l'objet de la délibération sont communiqués aux délégués syndicaux. "

ARTICLE 46
en vigueur non-étendue

(Avenant du 15 novembre 1977) " Trois semaines au moins avant les réunions du comité, les informations nécessaires sont adressées aux membres du comité, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation. "

ARTICLE 47
en vigueur non-étendue

(Avenant du 15 novembre 1977) " A l'occasion de la présentation du bilan prévu à l'article 45 ci-dessus, la direction communique au comité d'entreprise les éléments dont elle dispose relatifs aux demandes individuelles de congés, notamment en ce qui concerne leur nombre, la durée et la nature des formations correspondantes et les sommes dépensées par l'entreprise au titre des stages agréés. "

ARTICLE 48
en vigueur non-étendue

(Avenant du 15 novembre 1977) " A défaut du comité d'entreprise, les informations prévues à l'article 46 ci-dessus sont communiquées aux délégués du personnel. "

Entreprises exclues du champ d'application du présent texte :

Ne sont pas visées par le présent texte les personnes morales membres de la F.C.B. (Fédération nationale des coopératives agricoles et S.I.C.A. de transformation de la betterave) qui entrent dans le champ d'application de la convention collective de travail en sucrerie, sucrerie-distillerie et raffinerie de sucre.

Annexe VII (1) : Congé individuel de formation dans la coopération agricole
Chapitre Ier : Dispositions générales
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Ces actions de formation doivent permettre aux salariés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale. Elles peuvent être soit continues et à temps plein, soit à temps partiel, soit comprendre des enseignements discontinus constituant un cycle pédagogique.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour pouvoir bénéficier des dispositions de l'article 1, chaque salarié peut demander une autorisation d'absence dont la durée ne peut excéder 18 mois si l'intéressé souhaite suivre un stage continu à temps plein ou 1 800 heures s'il désire suivre un stage discontinu ou à temps partiel.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le droit au congé individuel de formation est ouvert aux salariés pouvant justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins douze mois, consécutifs ou non, dont six dans l'entreprise.

Toutefois, les salariés exerçant leur activité dans des entreprises employant moins de dix personnes doivent justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze dans l'entreprise. Dans ce cas, la durée de l'apprentissage entre dans le décompte de la durée d'ancienneté : un délai de douze mois d'activité salariée dans l'entreprise doit s'écouler entre la fin de la période d'apprentissage et l'obtention du congé.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée des salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi.

Chapitre II : Montant et modalités de gestion de la participation financière des employeurs
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le paiement des dépenses occasionnées par la prise en charge des rémunérations et des frais de formation des salariés en congé individuel de formation est assuré par le versement par les entreprises d'une fraction de leur contribution au financement de la formation continue à laquelle elles sont tenues par l'article L. 950-1 du Code du travail.

Cette fraction est égale au moins à 0,10 p. 100 des salaires payés par les entreprises soumises à la contribution obligatoire. Elle est distincte de tous les autres versements pour la formation auxquels les entreprises sont tenues par un texte législatif, réglementaire ou contractuel.

(Avenant n° 1 du 6 avril 1990) " Toutefois au titre des années 1990, 1991 et 1992, la fraction que les employeurs assujettis doivent consacrer au financement du congé individuel de formation sera portée de 0,10 à 0,15 p. 100 sans que cette augmentation ne s'impute sur le pourcentage minimal de 1,20 p. 100 prévu à l'article L. 950-2 du Code du Travail. "

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le paiement de la contribution au financement du congé individuel de formation prévue à l'article précédent est effectué par les entreprises ou les établissements dans les conditions et délais fixés par la règlementation en vigueur pour la participation des employeurs au financement de la formation continue, sous réserve de l'application des règles fixées par le présent accord et, en particulier, de celles qui résultent de l'article 6 ci-dessous.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les sommes affectées en vertu de l'article 4 au financement du congé individuel de formation doivent être versées aux organismes spécialisés créés à cet effet et agréés par l'Etat.

A compter de l'exercice 1990, toutes les entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application du présent accord devront verser la totalité de leur contribution obligatoire à l'un des F.A.F. de la Coopération agricole.

Chapitre III : Rôle des organismes paritaires
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les différents organismes visés à l'article précédent ont pour mission, dans le respect des dispositions du présent accord, notamment celles du chapitre IV ;

- de développer une politique incitative du congé individuel de formation ;

- de définir, dans le respect des règles fixées par l'instance paritaire nationale prévue à l'article 8 ci-dessous, les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels ils examineront les demandes de prise en charge. Ils mentionnent ces priorités, critères et échéancier dans un document précisant les conditions d'examen des demandes de prise en charge qu'ils tiennent à la disposition de toute personne intéressée ;

- de prendre en charge dans les conditions définies ci-dessus, tout ou partie des dépenses afférentes aux congés individuels de formation dont bénéficient les salariés des entreprises relevant de leur champ de compétence ;

- d'assurer l'information et le conseil des salariés sur le congé individuel de formation et sur les formations existantes, en liaison avec toutes les instances professionnelles et interprofessionnelles qui exercent dans le même ressort des responsabilités dans le domaine de la formation continue.

Afin de permettre à l'instance paritaire nationale prévue à l'article 8 ci-dessous de réaliser le bilan qu'elle doit présenter aux parties signataires, les différents organismes visés à l'article précédent adressent chaque année à l'instance précitée, selon un modèle établi par elle, un document retraçant leur activité en matière de congé individuel de formation. A ce document est joint une copie du bilan, du compte de résultats et des annexes du dernier exercice clos.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

La mise en oeuvre du présent accord est confiée à un Comité d'orientation paritaire sur le congé individuel de formation appelé COPCIF.

Ce comité sera composé de deux titulaires (pouvant être remplacés par deux suppléants) par organisation syndicale de salariés ainsi que d'un nombre égal de représentants des employeurs.

Il aura pour mission :

A compter de la date d'extension du présent texte :

- de conclure avec l'Etat des accords ayant notamment pour objet de déterminer les critères de participation de l'Etat au financement du congé individuel de formation, ainsi que les conditions de présentation et d'examen des demandes d'aide formulées par les organismes visés à l'article 6 ci-dessus ;

- de déterminer la contribution que devront lui verser les organismes visés à l'article 6 ci-dessus pour assurer son fonctionnement.

A compter de l'exercice 1990 :

- de définir les relations entre l'ensemble des organismes de la Coopération agricole intervenant dans le développement et la mise en oeuvre des congés individuels de formation ;

- d'assurer en tant que de besoin la coordination et la compensation nécessaires entre ces organismes ;

- de préciser les conditions d'application des règles générales afférentes au congé individuel de formation ;

- de dresser chaque année le bilan du fonctionnement des organismes paritaires visés à l'article 6 ci-dessus chargés de gérer le congé individuel de formation.

Chapitre IV : Règles de prise en charge des dépenses afférentes au congé individuel de formation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La durée de la prise en charge d'un congé par les fonds sur leurs ressources provenant de la contribution des entreprises définie par le présent accord est limitée à un an ou 1 200 heures. Toutefois, cette prise en charge pourra aller jusqu'à 18 mois ou 1 800 heures sur décision du F.A.F.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le salarié bénéficiaire d'un congé individuel de formation doit présenter sa demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme paritaire qui a bénéficié du versement de l'entreprise ou de l'établissement qui l'emploie.

Lorsque le bénéficiaire du congé est salarié d'une entreprise non assujettie au financement de la formation professionnelle continue, il doit présenter sa demande auprès d'un des F.A.F. de la Coopération agricole.

Lorsque le bénéficiaire du congé est salarié à employeurs multiples, il doit présenter sa demande auprès du F.A.F. auquel son employeur principal verse sa contribution.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à un congé individuel de formation peut être refusée par les F.A.F. de la Coopération uniquement :

- si la demande n'est pas susceptible de se rattacher à une action de formation au sens de l'article L. 900-2 du Code du travail ;

- si l'ensemble des demandes reçues ne peuvent être simultanément satisfaites compte tenu des priorités, critères et échéanciers visés à l'article 8 ;

- en application des règles de prise en charge des frais de formation et des frais annexes qu'ils ont arrêtées.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le salarié dont le congé individuel de formation a été pris en charge a droit à une rémunération calculée sur la base de celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé et qui lui sera réglée selon l'une des modalités suivantes.

1° Pour les stages d'une durée maximum d'un an ou 1 200 heures, la rémunération versée sera comprise :

- entre 80 p. 100 et 100 p. 100 de la rémunération de référence pour les catégories d'actions ou de publics définies à cet effet par le COPCIF et, le cas échéant, précisées et complétées par le F.A.F. qui prend en charge les dépenses. Toutefois, l'application de ces pourcentages ne pourra avoir pour effet de ramener le salaire perçu à moins de deux fois le S.M.I.C. ;

- entre 60 p. 100 et 80 p. 100 de la rémunération de référence pour les autres catégories, avec possibilité de dépasser ce pourcentage sur décision du F.A.F., étant entendu que, lorsque le montant obtenu après l'application de ces pourcentages est inférieur à deux fois le S.M.I.C., la rémunération de référence est intégralement prise en charge dans la limite de ce plafond.

2° Pour les stages d'une durée supérieure à un an ou 1 200 heures, la rémunération versée correspondra :

- aux pourcentages de la rémunération de référence indiqués ci-dessus pour la première année ou les 1 200 heures ;

- à 60 p. 100 de la rémunération de référence au-delà de cette durée si, en application de l'article 9 ci-dessus la durée de la prise en charge est supérieure à un an ou 1 200 heures, étant entendu que, lorsque le montant obtenu après l'application de ce pourcentage est inférieur à deux fois le S.M.I.C., la rémunération de référence est intégralement prise en charge dans les limites de ce plafond. Ce pourcentage ne peut être réduit que dans la mesure où le salarié bénéficie de financements complémentaires.

Afin de tendre à un meilleur développement du congé individuel de formation et de permettre au salarié de mener à bien son projet, le salarié pourra proposer d'effectuer une partie de la formation sur son temps personnel. Cette partie de la formation équivaudra à un financement complémentaire qui ne donnera pas lieu à réduction de la rémunération.

Lorsqu'un salarié perçoit des rémunérations variables, la rémunération de référence est calculée sur la base du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois d'activité précédant le congé.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

La rémunération et les charges assises sur les salaires sont versées à titre d'avance par l'employeur dans les limites de la prise en charge par le F.A.F. sur la base des informations communiquées par ce dernier.

Le F.A.F. rembourse l'employeur trimestriellement à réception :

- d'une copie ou des bulletins de paie ;

- de l'attestation de fréquentation du stage par le salarié.

L'action de formation pour laquelle le F.A.F. a pris un engagement doit être entamée dans le délai d'un an après la date prévue au moment de l'agrément. A défaut, l'engagement pris par le F.A.F. est annulé et les fonds prévus redeviennent engageables sur d'autres demandes. Le F.A.F. en avertira le salarié et l'employeur trois mois avant la fin de ce délai.

L'employeur devra demander le remboursement du solde des rémunérations et charges dans les trois mois suivant la fin de l'octroi de formation (sauf primes dont l'existence a été mentionnée mais dont le montant n'est pas encore connu dans ce délai). A défaut, le F.A.F. l'avertira qu'il dispose d'un nouveau délai de trois mois au bout duquel l'engagement sera annulé.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Lorsque la demande du salarié s'exprime en vue d'une formation autre que celles qui sont prises en charge dans le cadre des conditions définies en application des articles 7 à 12 ci-dessus, l'absence autorisée ne donne pas lieu à rémunération et les frais liés à la formation ne sont pas pris en charge par l'entreprise.

Chapitre V : Catégorie d'actions et de publics prioritaires
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Dans la mesure où les F.A.F. de la Coopération ne pourraient satisfaire toutes les demandes de congé individuel de formation dont ils seraient saisis, la priorité sera accordée aux catégories d'actions et de publics prioritaires visées ci-dessous sans que l'ordre de leur énumération constitue un critère de préférence :

- salariés occupant les emplois les moins qualifiés et suivant des formations leur permettant d'acquérir un niveau supérieur de connaissances ;

- salariés ayant fourni au cours de leur vie active des efforts personnels importants pour atteindre leur niveau actuel de qualification ;

- salariés dont le stage de formation est de nature à favoriser un projet professionnel précis ;

- salariés ayant fait l'objet d'un bilan professionnel ;

- salariés suivant des actions de formation correspondant à l'évolution des professions ou entrant dans le cadre des priorités de branche ;

- salariés suivant des formations développant la capacité d'adaptation à l'évolution des fonctions et des emplois ;

- salariés ayant fait l'objet d'un licenciement économique.

Chapitre VI : Dispositions finales
ARTICLE 16
en vigueur étendue

A l'exception des dispositions particulières qui figurent dans le présent accord, le congé individuel de formation obéit aux règles définies dans le Code du travail et à celles qui auraient pu être déterminées par voie d'accord de branche.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans, notamment pour examiner les bilans relatifs à la période écoulée établis par l'instance paritaire visée à l'article 8.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le présent accord abroge et remplace toutes les dispositions relatives au congé individuel de formation contenues dans la convention collective du 15 mai 1974 sur la formation et le perfectionnement professionnels et son avenant du 15 novembre 1977.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Sont exclues du champ d'application du présent accord les entreprises qui relèvent de la Fédération nationale des C.U.M.A., de la Fédération française de la Coopération fruitière, légumière et horticole ainsi que de la Fédération nationale des coopératives agricoles et S.I.C.A. de transformation de la betterave.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord qui sera déposé en cinq exemplaires auprès du Service pluri-départemental de l'Inspection du travail, de l'emploi et de la protection sociale agricoles de Paris, 231 rue de la Convention, 75015 PARIS.

Annexe VIII : Développement de la formation professionnelle continue dans la coopération vinicole
en vigueur étendue

Préambule

Considérant l'accord cadre sur le développement de la formation professionnelle continue dans la coopération agricole en date du 16 novembre 1987.

Considérant l'accord national cadre de développement de la formation en agriculture, conclu entre le ministre des affaires sociales et de l'emploi, chargé de la formation professionnelle, le ministre de l'agriculture, et les présidents de la F.N.S.E.A. et de la C.F.C.A., en date du 15 mars 1988.

Considérant la nécessité d'appréhender et de maîtriser dans le régime de concurrence actuel les progrès des technologies, l'évolution des règles commerciales, les mutations que connaît le secteur viti-vinicole et plus particulièrement la coopération vinicole.

Le présent accord a pour objet de définir, dans les caves coopératives et leurs unions, les actions prioritaires et les modalités susceptibles :

- d'une part, d'accroître la formation personnelle des salariés et leur qualification et sa reconnaissance dans la classification des emplois. Des efforts particuliers seront faits en faveur des salariés les moins qualifiés ;

- d'autre part, faciliter l'adaptation des coopératives vinicoles et de leurs unions aux évolutions actuelles favorisant ainsi le maintien et le développement de l'emploi.

(1) Cette annexe a été créée par l'avenant n° 23 du 24 avril 1991, étendu par arrêté du 6 avril 1992.

Les objectifs prioritaires
ARTICLE 1 (1)
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'effort supplémentaire aux obligations légales, les entreprises s'engagent à réaliser tout ou partie des actions de formation suivantes :

1° Pour ce qui concerne le travail dans les chais, les entreprises doivent promouvoir des actions en faveur de l'obtention d'une qualité optimale des produits à travers des formations augmentant la qualification du personnel concerné dans des domaines tels que :

- la connaissance des matériels tout au long du processus de vinification et de conditionnement ;

- les techniques et les méthodes de vinification ;

- les pratiques et traitements oenologiques ;

- le fonctionnement et la maintenance des équipements et appareils automatisés, notamment au niveau de la réception des apports de vendanges, du pressurage, des fermentations, des chaînes d'embouteillage ;

- la lutte contre la pollution des eaux.

2° Pour ce qui concerne la commercialisation, les caractéristiques des différents marchés et circuits de distribution nationaux, communautaires et étrangers impliquent une meilleure connaissance des partenaires commerciaux.

La formation du personnel commercial et plus particulièrement ceux intervenant dans les coopératives et unions reconnues groupements de producteurs sera axée autour des thèmes prioritaires suivants :

- connaissance et évolution des marchés et des circuits de distribution, notamment dans la perspective du marché unique à l'horizon 1993 ;

- maîtrise des techniques de vente ;

- connaissance des procédures administratives et financières ;

- connaissance des règles de la concurrence ;

- connaissance de langues étrangères utilisées dans le cadre de la C.E.E.

3° Pour ce qui concerne l'amélioration de l'efficience de l'entreprise, les entreprises s'engagent à mettre en oeuvre des formations permettant aux salariés d'améliorer leur connaissance et leurs méthodes de travail. Les formations porteront essentiellement sur :

- l'acquisition de connaissances générales sur la réglementation viti-vinicole, la comptabilité et le statut coopératif ;

- l'initiation aux méthodes et techniques nouvelles en matière d'informatique et de bureautique ;

- l'acquisition par le personnel d'encadrement des méthodes de management adaptées à l'évolution de la filière.

4° Pour ce qui concerne la communication, les entreprises doivent mettre en oeuvre des actions de formation permettant d'améliorer :

- la gestion des ressources humaines ;

- la connaissance par le personnel d'encadrement des méthodes permettant d'animer leur équipe.
(1) Cette annexe a été créée par l'avenant n° 23 du 24 avril 1991, étendu par arrêté du 6 avril 1992.
Conditions d'accès
ARTICLE 2 (1)
en vigueur étendue

Considérant que le soutien financier de l'Etat est basé sur l'effort supplémentaire fourni par l'entreprise, toute coopérative ou union désireuse de participer au processus de développement de la formation professionnelle présente un dossier respectant les conditions suivantes :

- insérer son projet d'entreprise dans le cadre de la convention d'application régionale déjà signée entre, d'une part, la fédération régionale des coopérativs agricoles et, d'autre part, le préfet de région, convention contresignée par le fonds d'assurance formation concerné ;

- respecter les objectifs prioritaires définis par le présent accord ;

- définir les objectifs de formation ;

- consulter le comité d'entreprise et les délégués du personnel lorsqu'ils existent ;

- augmenter la formation en faveur des salariés par un taux minimum supplémentaire :

- pour les coopératives de plus de dix salariés, l'effort de l'entreprise doit se traduire par la fixation d'un taux minimum supplémentaire prenant comme base la moyenne des trois dernières années de son taux de participation à la formation professionnelle continue de ses salariés, sous réserve que la participation financière totale de l'employeur à la formation professionnelle, au titre de ses obligations légales et conventionnelles, ne soit pas inférieure à 1,6 p. 100 de la masse salariale brute ;

- pour les coopératives de moins de dix salariés qui ne sont pas actuellement assujetties à la participation à la formation professionnelle, l'entreprise s'engage à consacrer au minimum 0,3 p. 100 de la masse salariale brute à la formation des salariés et à se fixer comme objectif d'atteindre 0,5 p. 100 au bout de trois ans.
et de leurs unions aux évolutions actuelles favorisant ainsi le maintien et le développement de l'emploi.
Modalités de mise en oeuvre
ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

L'entreprise présente son dossier au comité de suivi régional qui l'insère dans le cadre de la convention d'application régionale.

Les fédérations départementales ou régionales des caves coopératives peuvent intervenir pour coordonner les projets de plusieurs entreprises afin de les présenter au comité de suivi régional.

Les parties signataires du présent accord s'engagent à promouvoir l'accord auprès des entreprises avec le concours et l'appui des fédérations départementales et régionales des caves coopératives et si besoin, avec celui des F.A.F. de la coopération agricole.
et de leurs unions aux évolutions actuelles favorisant ainsi le maintien et le développement de l'emploi.
Comité de suivi
ARTICLE 4 (1)
en vigueur étendue

Dans le cadre de la commission paritaire nationale de la convention collective nationale des caves coopératives et leurs unions, un comité de suivi et de coordination, composé de représentants des signataires, sera chargé de suivre l'exécution du présent accord.

Ce comité se réunira à la demande d'une des parties et au moins une fois l'an.

Il s'assurera, sur la base des rapports fournis par les F.A.F., du degré d'exécution des conventions et de la réalisation des objectifs fixés. Il pourra formuler des recommandations ayant pour objet de définir les besoins en formation en tenant compte des évolutions constatées dans la branche.
et de leurs unions aux évolutions actuelles favorisant ainsi le maintien et le développement de l'emploi.
Durée
ARTICLE 5 (1)
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et renouvelable par tacite reconduction.

A chaque période triennale, il sera fait un examen approfondi des engagements réalisés.
et de leurs unions aux évolutions actuelles favorisant ainsi le maintien et le développement de l'emploi.
Développement de la négociation collective dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Dans le souci de développer et généraliser le dialogue social dans les caves coopératives et leurs unions et en application de l'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative notamment au développement de la négociation collective, les parties signataires :

- rappellent que les accords d'entreprise doivent en priorité être négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives ;

- affirment leur volonté de développer une politique de négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux en préservant le rôle des organisations syndicales ;

- conviennent de déroger aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail dans les conditions ci-après dès l'instant que les accords d'entreprise qui seront négociés comporteront des dispositions plus favorables aux salariés.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Sont concernées par le présent accord les caves coopératives et leurs unions visées à l'article 1er de la convention collective nationale de travail du 22 avril 1986.

Nature des expérimentations
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Compte tenu de la diversité des entreprises dans la coopération vinicole et du pourcentage élevé de coopératives de moins de 50 salariés, les parties signataires retiennent les deux possibilités offertes à titre expérimental par l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 en privilégiant le mandatement d'un salarié par une organisation syndicale ou à défaut la négociation avec des représentants élus du personnel.

Dans l'hypothèse où la négociation est ouverte avec des salariés mandatés, les partenaires sociaux doivent y associer les représentants élus du personnel.
Négociation avec des représentants élus du personnel
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans les caves coopératives et leurs unions de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical, les représentants élus du personnel négocient la mise en oeuvre des mesures dont l'application est légalement subordonnée à un accord collectif.

Mandatement d'un salarié par une organisation syndicale
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Dans les caves coopératives et leurs unions de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical, des accords collectifs peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

A leur demande et après en avoir informé l'employeur, les salariés mandatés pourront se faire assister au cours de la négociation par un représentant de l'organisation syndicale qui les aura mandatés.
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Dans les caves coopératives et leurs unions de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical, des accords collectifs peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives extérieures à l'entreprise (1).

A leur demande et après en avoir informé l'employeur, les salariés mandatés pourront se faire assister au cours de la négociation par un représentant de l'organisation syndicale qui les aura mandatés.

(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1997.

Thèmes ouverts à la négociation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les thèmes ouverts aux modes de négociation prévus aux articles 3 et 4 sont prioritairement les négociations relatives à la durée, à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail.

Lorsque l'employeur prendra l'initiative d'ouvrir une négociation, il devra préalablement en informer les salariés par voie d'affichage.

Lorsque l'initiative d'ouvrir une négociation émanera des salariés, l'employeur devra préalablement être informé par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par les représentants du personnel, soit par les salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales. Dans ce dernier cas, les salariés devront établir qu'ils sont effectivement mandatés pour négocier.

Les salariés des entreprises concernées seront, au fur et à mesure des discussions, informés des dispositions en cours de négociation et des accords signés une fois la négociation achevée.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les thèmes ouverts aux modes de négociation prévus aux articles 3 et 4 sont prioritairement les négociations relatives à la durée, à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail ainsi que tous autres thèmes souhaités par les partenaires sociaux de l'entreprise (1).

Lorsque l'employeur prendra l'initiative d'ouvrir une négociation, il devra préalablement en informer les salariés par voie d'affichage.

Lorsque l'initiative d'ouvrir une négociation émanera des salariés, l'employeur devra préalablement être informé par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par les représentants du personnel, soit par les salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales. Dans ce dernier cas, les salariés devront établir qu'ils sont effectivement mandatés pour négocier.

Les salariés des entreprises concernées seront, au fur et à mesure des discussions, informés des dispositions en cours de négociation et des accords signés une fois la négociation achevée.

(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1997.

Validation des accords
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les textes négociés n'acquerront la qualité d'accords collectifs de travail qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation et de suivi prévue à l'article 8 ci-après.

Ils ne pourront entrer en application qu'après avoir été déposés selon les modalités prévues à l'article 59 de la convention collective des caves coopératives et leurs unions du 22 avril 1986, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de la commission paritaire.
Protection des salariés mandatés et conditions d'exercice de leur mandat
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les salariés mandatés doivent justifier de deux années d'ancienneté consécutives dans la profession dont un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Leur désignation par l'organisation syndicale est portée à la connaissance de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Copie de cette lettre est adressée, pour information, à l'inspection du travail. Le mandat des salariés mandatés commence un mois avant l'ouverture des négociations avec l'employeur et prend fin quatre mois après la validation de l'accord collectif, sauf retrait du mandat par l'organisation syndicale de salariés.

Pendant leur mandat, les salariés mandatés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles de la convention collective du 22 avril 1986 relatives à l'exercice du droit syndical. Ils ne doivent subir aucune contrainte particulière, ni subir de discrimination en raison des fonctions qu'ils exercent. Ils bénéficient d'un crédit d'heures mensuel de délégation de 5 heures dans les entreprises de moins de 11 salariés et de 10 heures dans les entreprises ayant un effectif supérieur.

En cas de licenciement, les salariés mandatés bénéficient des dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail. La même protection s'appliquera pendant les douze mois qui suivent la fin du mandat des salariés mandatés.
Commission paritaire de validation et de suivi
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La validation et le suivi des accords collectifs sont confiés à la commission paritaire nationale créée par l'article 8 de la convention collective nationale de travail des caves coopératives et leurs unions du 22 avril 1986.

Le secrétariat de la commission paritaire est assuré par la confédération des coopératives vinicoles de France.

Les accords soumis à la validation sont enregistrés par le secrétariat qui délivre un accusé de réception à l'entreprise. Ils sont examinés par la commission paritaire dans un délai de 3 mois.

La commission paritaire sera convoquée chaque fois que cela s'avérera nécessaire en fonction du nombre d'accords devant être validés ou de l'urgence que nécessite leur application.

Les accords soumis à la validation seront communiqués aux partenaires sociaux quinze jours avant la date de la réunion de la commission paritaire.

La commission paritaire vérifie que les conditions de déroulement des négociations entre, d'une part, les représentants élus du personnel ou les salariés mandatés et, d'autre part, l'employeur, ont été bien respectées. A cette fin, les procès-verbaux de la négociation collective lui sont communiqués.

La commission paritaire examine la conformité du texte avec la législation sociale en vigueur ainsi qu'avec celle de la convention collective. Elle se fait assister si nécessaire d'experts. Les décisions sont prises pour chaque validation à la majorité des deux tiers des membres composant la commission paritaire.

Les travaux et les décisions de la commission paritaire font l'objet d'un procès-verbal dont un exemplaire est transmis à l'entreprise concernée ainsi qu'aux représentants élus du personnel ou aux salariés mandatés. En cas d'avis défavorable, la commission paritaire invite les partenaires sociaux de l'entreprise à négocier à nouveau.
Durée
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.

Extension
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Durée et aménagement du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord collectif a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales et notamment celles inscrites dans la loi d'orientation et d'incitation n° 98-461 du 13 juin 1998 et des décrets d'application correspondants, de manifester la volonté des signataires de promouvoir la profession et les métiers existant au sein des caves coopératives et leurs unions tout en répondant à l'objectif national de solidarité permettant de favoriser la création d'emplois.

Cet accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et la délégation patronale a pour objet de fixer, pour les entreprises de la branche, les règles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail qui tiennent compte des spécificités des caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Les parties s'accordent à reconnaître que l'activité des entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention est sujette à des variations liées notamment à la saisonnalité de leur activité (période des vendanges) et de la répartition inégale de la charge de travail (adaptation au carnet de commandes).

Par la conclusion du présent accord, les parties signataires marquent leur volonté commune :

-de favoriser la création d'emplois supplémentaires durables en maintenant les équilibres économiques et sociaux nécessaires à la pérennité des caves coopératives et leurs unions ;

-de rechercher de nouvelles organisations du travail pour améliorer la compétitivité des entreprises tout en permettant aux salariés de concilier vie professionnelle et vie familiale ;

-d'assurer l'évolution des salariés et leur promotion dans le cadre de la nouvelle organisation ;

-de privilégier la formation professionnelle comme le moyen primordial de l'évolution des salariés et de l'évolution des caves coopératives et leurs unions ;

-de prendre en compte, dans l'organisation du travail, tous les aspects liés à l'amélioration des conditions de travail.

Il est rappelé, d'autre part, que le présent accord de branche est conclu en application des textes suivants :

-loi n° 98-461 du 13 juin 1998, Journal officiel du 14 juin 1998 (Aubry) ;

-décrets n° s 98-493,98-494,98-495,98-496,98-497 des 22 et 23 juin 1998, Journal officiel du 24 juin 1998 ;

-article L. 212-2-1 du code du travail relatif à l'annualisation du temps de travail ;

-article L. 131-1 et suivants du code du travail ;

-accord du 28 mai 1997 sur le développement de la négociation collective dans les caves coopératives et leurs unions.

Il est aux yeux des parties un dispositif supplétif qui ne peut s'appliquer qu'à défaut d'accord sur les mêmes thèmes.

Il vise aussi à permettre aux entreprises comprises dans son champ d'application et souhaitant s'inscrire dans la réduction du temps de travail d'appliquer les dispositions du présent accord tout en leur permettant de les adapter en concluant un accord d'entreprise propre.

Il permet par ailleurs aux entreprises de moins de 10 salariés, pour lesquelles la nomination d'un salarié mandaté n'aura pu être réalisée, de disposer d'un texte conventionnel utilisable en l'état lui permettant d'anticiper ou d'appliquer la nouvelle durée du travail à 35 heures.

Il permet enfin aux entreprises de préparer le passage aux 35 heures selon le calendrier légal tout en comportant les dispositions nécessaires pour pouvoir solliciter les aides de l'Etat dans le cadre des volets offensif ou défensif pour celles des entreprises qui décideraient d'anticiper la réduction obligatoire du temps de travail.

Les partenaires sociaux expriment également leur volonté, notamment pour la recherche d'emploi, de favoriser la conclusion d'accords interentreprises.

Article 1er Champ d'application de l'accord
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord sont applicables sur l'ensemble du territoire national au sein des caves coopératives et des unions de coopératives vinicoles. En raison de la spécificité de leur activité, cet accord ne s'applique pas aux VRP visés au sein des articles L. 751-1 et suivants du code du travail.

Article 2 Durée du travail quotidienne et hebdomadaire
ARTICLE 2.1
Définition de la durée du travail effectif
en vigueur étendue

La durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les accords interentreprises devront comporter une clause spécifique relative au temps de trajet entre les différentes entreprises.

ARTICLE 2.2
Durée quotidienne du travail
en vigueur étendue

Pour l'application du présent accord, la durée quotidienne du travail doit s'apprécier dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.

En application de l'article 992 du code rural, la durée quotidienne de travail maximale est de 10 heures.

Toutefois, en application de ce même texte, et dans le souci d'éviter les difficultés d'organisation des caves coopératives et de leurs unions, il est convenu entre les signataires que la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures consécutives, notamment en cas de travaux urgents à caractère exceptionnel ou lors des vendanges.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension du paragraphe 2.2, dernier alinéa, est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant les modalités de dérogation à la durée maximale quotidienne de travail effectif (art. 1er du décret n° 97-541 du 26 mai 1997 fixant, pour les salariés agricoles, les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail effectif)

ARTICLE 2.3
Durée hebdomadaire du travail
REMPLACE

Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile, qui, sauf accord collectif retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.

La durée légale hebdomadaire de travail est portée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

Les entreprises pourront réduire le temps de travail, au plus tard aux dates visées à l'alinéa précédent, soit dans un cadre hebdomadaire, soit par un aménagement annuel du temps de travail ou sous la forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord.

En application de l'article 994 du code rural, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures par semaine et à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, cette durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 66 heures durant la période des vendanges, à l'exception des travailleurs saisonniers pour lesquels elle est limitée à 60 heures. (Hormis les salariés saisonniers réceptionnant des vendanges cueillies manuellement et transportées en caisses et participant à l'élaboration de vins effervescents.)

Cette limite maximale sera réduite à :

- 64 heures en 2001 ;

- 62 heures en 2003 ;

- 60 heures en 2005.
NOTA : Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant , à l'article 2, paragraphe 2.3, cinquième et sixième alinéa, les modalités de dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue de travail (art. 994 du code rural et décret n° 75-956 du 17 octobre 1975 fixant les conditions d'application de l'article 994 du code rural relatif à la durée maximale du travail en agriculture)
ARTICLE 2.3
Durée hebdomadaire du travail
en vigueur étendue

Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile, qui, sauf accord collectif retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.

La durée légale hebdomadaire de travail est portée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

Les entreprises pourront réduire le temps de travail, au plus tard aux dates visées à l'alinéa précédent, soit dans un cadre hebdomadaire, soit par un aménagement annuel du temps de travail ou sous la forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord.
Article 3 Repos quotidien et hebdomadaire
ARTICLE 3.1
Repos quotidien
en vigueur étendue

Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives apprécié dans le cadre de chaque journée civile.

Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article D. 220-2 du code du travail pendant les périodes de vendanges et les périodes de surcroît d'activité justifiées par des commandes imprévisibles, et ce dans la limite de trois fois par semaine par salarié, dont 2 jours consécutifs au maximum.

Le repos non pris fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de journées ou demi-journées en accord avec l'employeur dans une période au maximum égale à 3 mois.

Cette dérogation visée par le décret n° 98-496 du 22 juin 1998 (codifié à l'article D. 220-2 du code du travail) vaut principalement pour les salariés relevant du personnel de production (chais, conditionnement, expédition) et, très exceptionnellement, pour le personnel administratif.
ARTICLE 3.2
Pause quotidienne
en vigueur étendue

Toute durée quotidienne de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues ouvrira droit à une ou plusieurs pauses, dont la durée totale, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.

Si durant la période de cette (ou ces) pause(s) le salarié est astreint à une obligation de vigilance, le temps de pause sera rémunéré comme temps de travail effectif.
Article 4 Dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail
ARTICLE 4.1
Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail et repos hebdomadaire
en vigueur étendue

L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours, et ce, dans le respect des dispositions de l'article 2 du présent accord.

En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine civile, sauf dérogations exceptionnelles prévues par les dispositions légales.

Chaque salarié bénéficiera de 2 jours de repos consécutifs, dont le dimanche (à l'exception du personnel des caveaux). Par dérogation, le nombre de jours de repos pourra être ramené à un lors des périodes hautes et de pointes définies au sein de l'article 4.2.3.1 ci-après. Lors des vendanges, la partie patronale recommandera à ses adhérents d'éviter, d'une part, de recevoir des apports de vendanges et de moûts sept jours sur sept (sauf intempéries) et, d'autre part, de permettre aux salariés de prendre un jour de repos dans la semaine.

Ces règles de répartition s'appliquent quelle que soit la forme d'aménagement des horaires de travail applicable dans l'entreprise.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 :

L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant : - les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail) ; - au paragraphe 4.1, troisième alinéa, le régime du repos hebdomadaire des salariés agricoles (art. 997 du code rural et décret n° 75-957 du 17 octobre 1975 modifié fixant les conditions d'application des articles 997 et 997-1 du code rural relatifs au repos hebdomadaire en agriculture)
ARTICLE 4.2
Annualisation du temps de travail
REMPLACE

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les règles relatives à l'organisation du temps de travail des salariés à temps plein des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.

Ces règles ont été définies dans le cadre de la réglementation du travail en vigueur notamment des lois n° 93-1312 du 20 décembre 1993 et n° 98-461 du 13 juin 1998.

Les caves coopératives et leurs unions qui opteront volontairement pour la mise en place de l'annualisation, pour tout ou partie du personnel, devront respecter les dispositions du présent accord, sous réserve d'adaptations par accord d'entreprise.

4.2.1. Le principe de l'annualisation.

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, de permettre aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord d'envisager une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, répartition assortie d'une réduction collective de la durée du travail pour autant qu'elle s'inscrit dans la perspective du maintien et/ ou du développement de l'emploi. Ces dispositions constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des caves coopératives et leurs unions après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés par la voie de l'affichage dans le cadre des dispositions de l'article 9-2 du présent accord.

4.2.2. Période d'annualisation.

Il est expressément convenu que l'horaire de travail individuel pourra varier sur tout ou partie de la période d'annualisation.

La période d'annualisation ne pourra être supérieure à 12 mois consécutifs ; elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel et syndicaux ou à défaut d'accord, la période d'annualisation sera déterminée par voie d'affichage.

4.2.3. Règles de programmation des horaires.

4.2.3.1. Principes.

Calendrier prévisionnel :

Pour l'annualisation, l'entreprise devra définir, après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation salariale unique, ou, à défaut, des salariés, pour une période de 12 mois, un calendrier prévisionnel. L'entreprise pourra ici opter entre deux systèmes différents.
SYSTEME N° 1

Ce système prévoit, en plus des périodes normales, les amplitudes suivantes :

1. Des périodes dites " basses " où l'horaire pourra être ramené à 0 heure (2 semaines au maximum dont une au choix du salarié).

2. Des périodes dites " hautes " où les horaires pourront être portés à 10 heures par jour et à 45 heures par semaine sans pouvoir excéder une moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 11 semaines consécutives.

3. Des périodes dites " de pointe " où les horaires pourront être portés à 12 heures par jour et 66 heures par semaine.

Par période haute, on entend principalement selon les entreprises :

-période précédant ou suivant immédiatement les apports de vendanges, période des vins primeurs, période des tirages pour l'élaboration des vins mousseux ou effervescents, période estivale pour la vente au détail à la clientèle de passage ;

-adaptation au carnet de commandes (conditionnement et expédition des vins) en fonction des exigences des acheteurs : grande distribution, exportation, ventes de fin d'année.

Par période de pointe, on entend exclusivement :

-période des apports de vendanges et de moûts.
SYSTEME N° 2

Ce système prévoit, en plus des périodes normales, les amplitudes suivantes :

1. Des périodes dites " basses " telles que définies ci-dessus ;

2. Des périodes dites " hautes " telles que définies ci-dessus.

Pour tenir compte du fait que l'activité des caves coopératives vinicoles est soumise à des aléas non prévisibles, il est convenu que la programmation indicative collective ou individuelle pourra faire l'objet d'une modification par l'employeur sur son initiative ; cette modification de la programmation indicative devra être en tout cas communiquée aux salariés au moins 3 jours ouvrés avant la date d'entrée en vigueur desdites modifications.

Ce délai ne pourra être raccourci à 12 heures de façon exceptionnelle qu'en cas d'incident technique ou d'intempérie.

4.2.3.2. Limites de l'horaire hebdomadaire.

La détermination des limites de l'horaire hebdomadaire de travail dépend du système pour lequel l'entreprise a opté en application de l'article 4.2.3.1. ci-dessus.
SYSTEME N° 1

La limite supérieure de l'annualisation est fixée à 66 heures, dans le cadre des dispositions de l'article 4.2.3.1,

ou :
SYSTEME N° 2

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 45 heures de travail effectif par semaine, rapportée à 44 heures en moyenne sur une période de 11 semaines consécutives.

Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, aucune heure de travail n'a été effectuée au cours des 3 semaines consécutives, l'entreprise est fondée à solliciter de l'administration une indemnisation au titre du chômage partiel dans les conditions prévues par la loi et ce, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

4.2.3.3. Annualisation et heures supplémentaires/ excédentaires.

Dans le cas d'une mise en place d'un système d'annualisation, les heures de travail effectif comptabilisées entre 35 et 45 heures par semaine, dès lors qu'elles ont été prévues dans la programmation d'annualisation, ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration de salaire ou repos compensateur car elles ont pour contrepartie la réduction de la durée du travail globalement sur l'année.

Le régime des heures supplémentaires/ excédentaires dépend du système pour lequel l'entreprise a opté en application de l'article 4.2.3.1. ci-dessus.
SYSTEME N° 1
(inclusion des heures de 45 à 66 heures dans le cadre de l'annualisation)

Les heures de travail effectif qui dépasseraient, en période dite " de pointe ", 45 heures au cours d'une même semaine, n'obéiront pas au régime des heures supplémentaires dès lors qu'elles sont prévues dans la programmation.

Toutefois, ces heures donneront lieu à une rémunération majorée de 25 % à partir de la 46e heure et de 50 % à partir de la 48e heure.
SYSTEME N° 2
(non-inclusion des heures de 45 à 66 heures dans le cadre
de l'annualisation)

Les heures de travail effectif qui dépasseraient exceptionnellement 45 heures au cours d'une même semaine, ou qui dépasseraient la durée du travail effectif prévue dans la programmation, dès lors qu'elle excéderait la durée légale du travail, obéiraient au régime des heures supplémentaires, tel que celui-ci résulte des dispositions conventionnelles ou légales applicables. A cet effet, celles-ci pourront combiner majorations et/ ou repos compensateurs équivalents. Quel que soit l'effectif de l'entreprise, un repos compensateur d'une durée égale à 10 % sera attribué pour toute heure effectuée à compter de la 46e heure.

Dans le cas où il apparaîtrait que la durée annuelle du travail d'un salarié a excédé une moyenne de 35 heures de travail effectif hebdomadaires sur l'année, il sera fait application des dispositions de l'article L. 212-2-1, alinéa 3, du code du travail.

4.2.4. Définition de la nouvelle durée moyenne effective du travail par salarié.

Dans le cadre de la réduction de la durée du travail liée à la mise en oeuvre de l'annualisation des horaires, la durée annuelle moyenne de travail effectif ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.

Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire de la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée légale de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.

Le calcul se fait sur la base de la durée légale (ou de la durée collective fixée par accord d'entreprise, le cas échéant) diminuée des jours de congés payés légaux (prévus par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail) ou autres (résultant de conventions ou accords collectifs, d'usages,...), ainsi que les jours fériés chômés.

Le calcul de la durée annuelle de référence s'effectuera chaque année suivant les principes suivants :

Nombre de jours dans l'année :

-nombre de dimanches ;

-nombre de jours fériés (en jours ouvrables) ;

-jours de congés résultant des textes conventionnels, d'usages, etc. (en jours ouvrables) = nombre de jours ouvrables dans l'année.

Nombre de jours ouvrables/6 = nombre de semaines travaillées.

Nombre de semaines travaillées multiplié par l'horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif.

Exemple chiffré :

Pour l'année civile 1998, et en tenant compte de la position des jours fériés dans la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail effectif aurait pu être fixée (hors congés prévus par un texte conventionnel, usage, etc.) :
365-[52 + 30 + 11] = 272/6
54,33 x 5 = 1 587 heures

(Cet exemple n'est qu'indicatif dans la mesure où il n'a pas été tenu compte des jours de congés résultant de textes conventionnels, d'usages, etc.)

Chaque entreprise devra préciser la durée annuelle de travail par voie d'affichage.

A la fin de la période d'annualisation, les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent le droit à une majoration de salaire dans les conditions légales.

4.2.5. Lissage de la rémunération.

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe même de l'annualisation des horaires, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et elle sera établie sur la base mensuelle de 151,67 heures (35 heures 169/39 heures) pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Dans ces conditions, les bulletins de salaires adopteront une nouvelle présentation ; une première ligne précisera la rémunération correspondant au nouveau temps de travail mensuel de référence lissé sur la base de 151,67 et une deuxième ligne intitulée " Indemnité différentielle " permettant de garantir au salarié sa rémunération mensuelle antérieure.

4.2.6. Régularisations.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant, ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.

4.2.7. Contingent d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires, c'est-à-dire les heures de dépassement de la durée hebdomadaire du travail telle que définie à l'article 4.2.3.3., seront effectuées dans la limite d'un contingent annuel de 130 heures par salarié et par an en cas d'annualisation.

A défaut d'annualisation, ce contingent sera également de 130 heures.

4.2.8. Le contrôle des temps.

Dans le cadre de la mise en place d'un horaire annualisé, il est convenu par les signataires du présent accord que la comptabilisation des horaires sera individualisée.

Les modalités d'enregistrement des horaires seront définies dans l'entreprise conformément aux dispositions légales.
NOTA : Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant :-les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail) ;-au paragraphe " Système n° 1 " du 4.2.3.1, premier alinéa, point 3, et au paragaphe " Système n° 1 " du 4.2.3.2, les modalités de dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue de travail (art. 994 du code rural et décret n° 75-956 du 17 octobre 1975 fixant les conditions d'application de l'article 994 du code rural relatif à la durée maximale du travail en agriculture) ;-les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail) ;-au paragraphe " Système n° 2 " du 4.2.3.3, premier alinéa, dernière phrase, le repos compensateur pour heures supplémentaires dans les entreprises de plus de dix salariés (art. 993, deuxième alinéa, du code rural)
ARTICLE 4.2
Annualisation du temps de travail
en vigueur étendue

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les règles relatives à l'organisation du temps de travail des salariés à temps plein des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.

Ces règles ont été définies dans le cadre de la réglementation du travail en vigueur notamment des lois n° 93-1312 du 20 décembre 1993 et n° 98-461 du 13 juin 1998.

Les caves coopératives et leurs unions qui opteront volontairement pour la mise en place de l'annualisation, pour tout ou partie du personnel, devront respecter les dispositions du présent accord, sous réserve d'adaptations par accord d'entreprise.

4.2.1. Le principe de l'annualisation.

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, de permettre aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord d'envisager une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, répartition assortie d'une réduction collective de la durée du travail pour autant qu'elle s'inscrit dans la perspective du maintien et/ ou du développement de l'emploi. Ces dispositions constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des caves coopératives et leurs unions après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés par la voie de l'affichage dans le cadre des dispositions de l'article 9-2 du présent accord.

4.2.2. Période d'annualisation.

Il est expressément convenu que l'horaire de travail individuel pourra varier sur tout ou partie de la période d'annualisation.

La période d'annualisation ne pourra être supérieure à 12 mois consécutifs ; elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel et syndicaux ou à défaut d'accord, la période d'annualisation sera déterminée par voie d'affichage.

4.2.3. Règles de programmation des horaires.

4.2.3.1. Principes.

Calendrier prévisionnel :

Pour l'annualisation, l'entreprise devra définir, après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation salariale unique, ou, à défaut, des salariés, pour une période de 12 mois, un calendrier prévisionnel. L'entreprise pourra ici opter entre deux systèmes différents.
SYSTEME N° 1

Ce système prévoit, en plus des périodes normales, les amplitudes suivantes :

1. Des périodes dites " basses " où l'horaire pourra être ramené à 0 heure (2 semaines au maximum dont une au choix du salarié).

2. Des périodes dites " hautes " où les horaires pourront être portés à 10 heures par jour et à 45 heures par semaine sans pouvoir excéder une moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 11 semaines consécutives.

3. Des périodes dites " de pointe " où les horaires pourront être portés à 12 heures par jour et 66 heures par semaine.

Par période haute, on entend principalement selon les entreprises :

-période précédant ou suivant immédiatement les apports de vendanges, période des vins primeurs, période des tirages pour l'élaboration des vins mousseux ou effervescents, période estivale pour la vente au détail à la clientèle de passage ;

-adaptation au carnet de commandes (conditionnement et expédition des vins) en fonction des exigences des acheteurs : grande distribution, exportation, ventes de fin d'année.

Par période de pointe, on entend exclusivement :

-période des apports de vendanges et de moûts.
SYSTEME N° 2

Ce système prévoit, en plus des périodes normales, les amplitudes suivantes :

1. Des périodes dites " basses " telles que définies ci-dessus ;

2. Des périodes dites " hautes " telles que définies ci-dessus.

Pour tenir compte du fait que l'activité des caves coopératives vinicoles est soumise à des aléas non prévisibles, il est convenu que la programmation indicative collective ou individuelle pourra faire l'objet d'une modification par l'employeur sur son initiative ; cette modification de la programmation indicative devra être en tout cas communiquée aux salariés au moins 3 jours ouvrés avant la date d'entrée en vigueur desdites modifications.

Ce délai ne pourra être raccourci à 12 heures de façon exceptionnelle qu'en cas d'incident technique ou d'intempérie.

4.2.3.2. Limites de l'horaire hebdomadaire.

La détermination des limites de l'horaire hebdomadaire de travail dépend du système pour lequel l'entreprise a opté en application de l'article 4.2.3.1. ci-dessus.
SYSTEME N° 1

La limite supérieure de l'annualisation est fixée à 66 heures, dans le cadre des dispositions de l'article 4.2.3.1,

ou :
SYSTEME N° 2

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 45 heures de travail effectif par semaine, rapportée à 44 heures en moyenne sur une période de 11 semaines consécutives.

Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, aucune heure de travail n'a été effectuée au cours des 3 semaines consécutives, l'entreprise est fondée à solliciter de l'administration une indemnisation au titre du chômage partiel dans les conditions prévues par la loi et ce, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

4.2.3.3. Annualisation et heures supplémentaires/ excédentaires.

Dans le cas d'une mise en place d'un système d'annualisation, les heures de travail effectif comptabilisées entre 35 et 45 heures par semaine, dès lors qu'elles ont été prévues dans la programmation d'annualisation, ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration de salaire ou repos compensateur car elles ont pour contrepartie la réduction de la durée du travail globalement sur l'année.

Le régime des heures supplémentaires/ excédentaires dépend du système pour lequel l'entreprise a opté en application de l'article 4.2.3.1. ci-dessus.
SYSTEME N° 1
(inclusion des heures de 45 à 66 heures dans le cadre de l'annualisation)

Les heures de travail effectif qui dépasseraient, en période dite " de pointe ", 45 heures au cours d'une même semaine, n'obéiront pas au régime des heures supplémentaires dès lors qu'elles sont prévues dans la programmation.

Toutefois, ces heures donneront lieu à une rémunération majorée de 25 % à partir de la 46e heure, de 50 % à partir de la 48e heure et de 60 % à partir de la 60e heure.
SYSTEME N° 2
(non-inclusion des heures de 45 à 66 heures dans le cadre
de l'annualisation)

Les heures de travail effectif qui dépasseraient exceptionnellement 45 heures au cours d'une même semaine, ou qui dépasseraient la durée du travail effectif prévue dans la programmation, dès lors qu'elle excéderait la durée légale du travail, obéiraient au régime des heures supplémentaires, tel que celui-ci résulte des dispositions conventionnelles ou légales applicables. A cet effet, celles-ci pourront combiner majorations et/ ou repos compensateurs équivalents. Quel que soit l'effectif de l'entreprise, un repos compensateur d'une durée égale à 10 % sera attribué pour toute heure effectuée à compter de la 46e heure.

Pendant la période des vendanges, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 60e heure ouvrent droit à une majoration de 60 %.

Dans le cas où il apparaîtrait que la durée annuelle du travail d'un salarié a excédé une moyenne de 35 heures de travail effectif hebdomadaires sur l'année, il sera fait application des dispositions de l'article L. 212-2-1, alinéa 3, du code du travail.

4.2.4. Définition de la nouvelle durée moyenne effective du travail par salarié.

Dans le cadre de la réduction de la durée du travail liée à la mise en oeuvre de l'annualisation des horaires, la durée annuelle moyenne de travail effectif ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.

Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire de la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée légale de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.

Le calcul se fait sur la base de la durée légale (ou de la durée collective fixée par accord d'entreprise, le cas échéant) diminuée des jours de congés payés légaux (prévus par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail) ou autres (résultant de conventions ou accords collectifs, d'usages,...), ainsi que les jours fériés chômés.

Le calcul de la durée annuelle de référence s'effectuera chaque année suivant les principes suivants :

Nombre de jours dans l'année :

-nombre de dimanches ;

-nombre de jours fériés (en jours ouvrables) ;

-jours de congés résultant des textes conventionnels, d'usages, etc. (en jours ouvrables) = nombre de jours ouvrables dans l'année.

Nombre de jours ouvrables/6 = nombre de semaines travaillées.

Nombre de semaines travaillées multiplié par l'horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif.

Exemple chiffré :

Pour l'année civile 1998, et en tenant compte de la position des jours fériés dans la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail effectif aurait pu être fixée (hors congés prévus par un texte conventionnel, usage, etc.) :
365-[52 + 30 + 11] = 272/6
54,33 x 5 = 1 587 heures

(Cet exemple n'est qu'indicatif dans la mesure où il n'a pas été tenu compte des jours de congés résultant de textes conventionnels, d'usages, etc.)

Chaque entreprise devra préciser la durée annuelle de travail par voie d'affichage.

A la fin de la période d'annualisation, les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent le droit à une majoration de salaire dans les conditions légales.

4.2.5. Lissage de la rémunération.

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe même de l'annualisation des horaires, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et elle sera établie sur la base mensuelle de 151,67 heures (35 heures 169/39 heures) pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Dans ces conditions, les bulletins de salaires adopteront une nouvelle présentation ; une première ligne précisera la rémunération correspondant au nouveau temps de travail mensuel de référence lissé sur la base de 151,67 et une deuxième ligne intitulée Indemnité différentielle permettant de garantir au salarié sa rémunération mensuelle antérieure.

4.2.6. Régularisations.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant, ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.

4.2.7. Contingent d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires, c'est-à-dire les heures de dépassement de la durée hebdomadaire du travail telle que définie à l'article 4.2.3.3., seront effectuées dans la limite d'un contingent annuel de 130 heures par salarié et par an en cas d'annualisation.

A défaut d'annualisation, ce contingent sera également de 130 heures.

4.2.8. Le contrôle des temps.

Dans le cadre de la mise en place d'un horaire annualisé, il est convenu par les signataires du présent accord que la comptabilisation des horaires sera individualisée.

Les modalités d'enregistrement des horaires seront définies dans l'entreprise conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 4.3
Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires
en vigueur étendue

4.3.1. Principe.

Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises pourront organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires sous la forme de jours de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, sans préjudice de quelque accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes.

Une telle forme de réduction est ainsi appropriée pour le personnel de chai, de bureau et commercial relevant des catégories professionnelles suivantes : employés et ouvriers hautement qualifiés et agents de maîtrise.

4.3.2. Modalités de mise en oeuvre.

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos supplémentaires devra être préalablement convertie en journées entières de repos en fonction de l'horaire habituel quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes.

La moitié des jours capitalisés sera pris à l'initiative du salarié par journée ou demi-journée sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 3 journées par mois calendaires. Ces jours ne pourront pas être pris pendant les périodes de vendanges et les périodes hautes visées à l'article 4.2.3.1.

La moitié des jours capitalisés seront pris à l'initiative de l'employeur en une ou plusieurs fois dans les mêmes conditions que le paragraphe ci-dessus visant les salariés.

Après accord entre l'employeur et le salarié, la limite de 3 jours susvisée pourra être écartée.

4.3.3. Compte épargne-temps.

Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris à l'initiative de celui-ci et de l'employeur.
NOTA : Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail)
ARTICLE 4.4
Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement
en vigueur étendue

L'appréciation du temps de travail des personnels d'encadrement est, par définition, complexe dans la mesure où elle résulte des conditions de travail de ces derniers, de la nature de l'emploi, de leur niveau de responsabilité, de leur latitude d'organisation et de leur autonomie.

Les parties signataires s'accordent donc pour que soient pris en compte ces critères pour appréhender la quantification du temps de travail des cadres, lorsque cela aura un sens, et les modalités pour les faire bénéficier de la réduction du temps de travail.

A cet effet, les parties conviennent qu'il existe différentes situations qu'il est impossible de regrouper sous la même définition.

4.4.1. Les cadres dirigeants.

Ils sont exclus de la réglementation en matière de durée du travail compte tenu de leur très grande autonomie qui les assimile, pour la partie de pouvoir qu'ils détiennent, dans une certaine mesure à l'employeur.

L'identification des cadres dirigeants s'opère par référence à la nature de leurs fonctions et leur niveau de responsabilité qui exclut toute référence possible à une durée du travail et tout contrôle de cette dernière par l'employeur.

4.4.2. Les cadres au forfait.

Les parties signataires adoptent les dispositions ci-après au régime conventionnel des forfaits afin de donner des garanties au personnel d'encadrement.

Forfait avec référence à une base horaire précise

Les parties signataires s'accordent pour que le personnel d'encadrement qui resterait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail puisse, bénéficier d'avantages supplémentaires y compris la majoration pour heures supplémentaires :

- soit en termes de jours de repos : 23 jours de repos pour un horaire de travail excédant d'au moins 10 % la durée du travail ;

- soit en termes d'abondement à un compte épargne-temps pour la partie possible ;

- soit en termes d'avantages au moins équivalents.

Forfait sans référence à une base horaire précise

Le contrat de travail de certains salariés peut comporter un forfait sans référence horaire. Ce dernier se justifie dans des hypothèses où le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail, bénéficiant d'une très grande liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de son temps de travail, sans être pour autant assimilable à un cadre dirigeant.

Les dispositions légales et conventionnelles sont applicables aux salariés régis par ce type de forfait, à l'exception de celles comportant des références à des horaires précis et contrôlables.

Les salariés concernés bénéficieront, en application de ce mode d'organisation de leur temps de travail, de 23 jours de repos supplémentaires par an. Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.

4.4.3. Les cadres non soumis à une convention de forfait.

Le personnel d'encadrement n'étant pas soumis à une clause de rémunération au forfait bénéficie des dispositions du présent accord relatif à l'annualisation ou de celles définies à l'article 4.3 ci-dessus ; les modalités pratiques de mise en oeuvre de celles-ci seront déterminées librement au niveau de l'entreprise.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 :

L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant : - les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail) ; - au paragraphe 4.4.1 ainsi qu'au paragraphe "Forfait sans référence à une base horaire précise" du 4.4.2, le régime de la durée du travail applicable aux cadres autres que les cadres de haut niveau dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilité assumé et l'importance de la rémunération impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur travail (art. 992 et suivants du code rural) ; - au troisième alinéa de ce même paragraphe "Forfait sans référence à une base horaire précise", les modalités de prise des jours de repos résultant de la réduction du temps de travail (art. 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée)
ARTICLE 4.5
Heures supplémentaires dans les entreprises de 20 et moins
MODIFIE


Par dérogation à l'article 4.2.7 du présent accord, le contingent d'heures supplémentaires est porté à 170 heures par salarié pour l'année 2002.
ARTICLE 4.5
Heures supplémentaires dans les entreprises de 20 salariés et moins
en vigueur étendue


Par dérogation à l'article 4.2.7 du présent accord, le contingent d'heures supplémentaires est porté à 170 heures par salarié pour l'année 2002.

4.5.2. Bonification de 10 %.

Après accord entre l'employeur et le salarié, la bonification de 10 % due pour l'année 2002 pour les heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 39 heures est versée, soit sous forme de repos, soit sous forme de majoration.
Article 5 Rémunération
en vigueur étendue

Les entreprises qui, en application du présent accord d'annualisation, envisageront une réduction de la durée du travail avant le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002 ne pourront pas diminuer la rémunération perçue (salaire au coefficient hiérarchique plus ancienneté) par chaque salarié au moment de la réduction du temps de travail, à l'exception des cas où le passage aux 35 heures s'inscrit dans le cadre d'un volet défensif.

Afin de compenser ce maintien de rémunération, les parties conviennent dans cette hypothèse d'un gel des salaires sur une période de 3 ans. La commission paritaire nationale de la convention collective se réunira pour réexaminer la situation des salaires à l'égard des salariés concernés par la modération salariale, dans l'hypothèse où, pendant cette période, le cumul de l'indice du coût de la vie (INSEE) dépasserait 4 % ainsi que dans celle où, au cours de l'une des 3 années, ledit indice serait supérieur à 1,5 % par an. Les parties fixeront ultérieurement, par avenant au présent accord, les conditions de sortie du gel.

Le présent accord prévoit ainsi que la rémunération versée aux salariés sera décomposée de la façon suivante :

Les bulletins de paie comporteront une première ligne avec la rémunération correspondant au nouveau temps de travail et une deuxième ligne intitulée " compensation ", qui permettra de maintenir la rémunération au niveau fixé ci-dessus.

Dans ce cas, les salariés seront rémunérés pour 35 heures par mois et percevront une compensation différentielle leur permettant de maintenir leur ancienne rémunération. Cette compensation différentielle sera soumise à charges sociales et sera gelée au niveau atteint à l'issue de la période de 3 ans précitée. Les augmentations décidées éventuellement au niveau de la branche pendant cette période de 3 ans viendront s'imputer sur cette compensation différentielle.

Les mêmes dispositions s'appliqueront au prorata pour les salariés à temps partiel ayant accepté la réduction de leur temps de travail.

Dans les entreprises recourant à la réduction du temps de travail pour diminuer le nombre de licenciements pour motif économique (volet défensif) et n'optant pas pour le maintien des rémunérations avec " gel des salaires ", la rémunération de base pourra être réduite, après accord intervenu au sein de l'entreprise, dans les mêmes conditions que la durée du travail.

Cette rémunération pour 35 heures de travail effectif sera également applicable aux salariés recrutés après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail. Ils bénéficient de surcroît de l'indemnité différentielle susvisée.
ARTICLE 5.1
Entreprises de 20 salariés et moins entrant dans les 35 heures à compter du 1er janvier 2002
en vigueur étendue

Afin de compenser le maintien de la rémunération, les parties conviennent d'un gel des salaires à compter du 1er avril 2002 et pour une durée qui ne pourra excéder en tout état de cause le 31 décembre 2004.

La mise en oeuvre du gel des salaires devra faire l'objet d'une information de l'employeur auprès des salariés ainsi qu'auprès de l'organisation patronale et de chaque organisation syndicale représentative de salariés.

Le bulletin de paie sera établi selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 5. Il comportera une première ligne avec la rémunération correspondant à la nouvelle durée du travail et une deuxième ligne intitulée " indemnité compensatrice " qui permettra de maintenir la rémunération.

Pour être mis en oeuvre, ce gel devra être assorti d'une obligation d'embauche. En l'absence d'embauche, le salaire ne sera pas gelé.

L'obligation d'embauche doit correspondre à un volume global d'heures de travail équivalent à 6 % de l'effectif équivalent temps plein de l'année de référence, soit les 12 mois qui précèdent le 1er avril 2002. L'employeur s'engage à maintenir le nouvel effectif équivalent temps plein pendant toute la durée du gel. Les embauches devront être réalisées dans les 6 mois qui suivent ou qui précèdent le 1er avril 2002. En tout état de cause le recours au gel ne sera plus possible après le 30 septembre 2002.

Les litiges qui pourraient naître concernant l'obligation de satisfaire l'obligation d'embauches seront portés devant la Commission paritaire nationale qui appréciera souverainement. La décision qui sera prise par cette dernière sera irrévocable et notifiée à l'employeur. La commission paritaire ne pourra être saisie que jusqu'au 31 décembre 2002.

Dans l'hypothèse où au cours de la période de gel, l'indice Insee dépasserait 1,5 % sur une période de 12 mois, un rattrapage interviendra automatiquement de la différence entre le taux de l'indice constaté et 1,5 %.
ARTICLE 5.2
Sortie du gel dans les entreprises ayant anticipé la réduction du temps de travail avant le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002
en vigueur étendue

L'indemnité différentielle visée aux alinéas 4 et 5 de l'article 5 du présent accord restera gelée au niveau atteint à l'issue des 3 ans ou à l'issue de la période plus courte fixée le cas échéant par accord d'entreprise.

Son montant restera bloqué au plus tard jusqu'au 31 décembre 2004. Dans l'intervalle, la Commission paritaire nationale recherchera une solution permettant d'intégrer l'indemnité différentielle au salaire de base.

A compter de la sortie du gel, les augmentations du binôme qui interviendront se répercuteront sur le salaire correspondant à 151,67 h sans répercussion négative sur l'indemnité différentielle.
ARTICLE 5.3
Intégration de l'indemnité différentielle au salaire de base
en vigueur étendue

A compter du 1er avril 2006, l'indemnité différentielle créée par les alinéas 3 à 6 de l'article 5 du présent accord est intégrée au salaire de base.

A compter de cette même date, la rémunération du salarié ayant subi un gel sera calculée de la manière suivante :

- ((Salaire correspondant au coefficient hiérarchique calculé selon les valeurs du point binôme au 1er juillet 2005)/163) x 151,67 h

- La rémunération mensuelle obtenue correspondra à une base de 151,67 heures.

Concernant la rémunération du salarié n'ayant subi aucun gel, il est rappelé que cette dernière se calcule en multipliant le coefficient hiérarchique du salarié par les valeurs du point binôme pour 151,67 heures.

Article 6 Congés d'ancienneté
en vigueur étendue

Dans les entreprises ayant au moins atteint l'horaire légal, les congés d'ancienneté conventionnels prévus à l'article 32-3° de la convention collective seront au minimum maintenus au niveau atteint à la date d'application du présent accord. Dans ces entreprises, le principe des congés d'ancienneté pourra cesser de s'appliquer pour les salariés recrutés après la date d'application du présent accord.

Les entreprises désireuses d'utiliser cette possibilité de dérogation examineront sélectivement celle-ci en équilibrant son utilisation éventuelle avec les objectifs des partenaires sociaux.
Article 7 Effet sur les temps partiels
en vigueur étendue

1. Seront considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure d'au moins 1/5 à la nouvelle durée conventionnelle de travail, soit une durée hebdomadaire de travail inférieure ou égale à 28 heures.

2. Dans le cadre du présent accord, il est souhaitable que chaque salarié à temps partiel réduise son temps de travail au prorata de la réduction du temps de travail.

Un avenant sera proposé à chaque salarié à temps partiel en ce sens. Chaque salarié aura toutefois le choix entre :

- réduire son temps de travail en bénéficiant des conditions de maintien de sa rémunération, au prorata de son temps de travail, et ce, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;

- maintien de son ancien horaire contractuel de travail.

3. Les salariés à temps partiel ayant un horaire de travail contractuel compris entre 28 heures et 32 heures, sans préjudice de la possibilité d'opter pour une réduction de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions et aux mêmes conditions que les salriés à temps plein, pourront opter pour :

- une réduction de leur horaire de travail à 28 heures, afin de continuer à relever de la catégorie des salariés à temps partiel ;

- un ajustement de leur horaire de travail à 35 heures, horaire correspondant à un temps plein ;

- un maintien de leur horaire contractuel actuel, étant précisé qu'en pareil cas ils ne relèveront plus des dispositions relatives aux salariés à temps partiel.
Article 8 Dispositions particulières pour bénéficier des aides
en vigueur étendue

Pour que le présent accord puisse produire tous ses effets, la réduction de l'horaire collectif du travail mise en place au sein de l'entreprise qui anticipera ces réductions avant les échéances et désire être éligible aux aides prévues dans l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doit être d'au moins 10 %, ce qui fixe le seuil à 35 heures si la durée initiale dans l'entreprise de l'horaire collectif de travail était de 39 heures.

Pour bénéficier de l'aide majorée, cette réduction devra être d'au moins 15 %, ce qui fixe le seuil à 33 heures par semaine dans l'hypothèse où la durée initiale du travail était égale dans l'entreprise à 39 heures.

Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place pour l'ensemble du personnel de l'entreprise. Les modalités de la réduction du temps de travail peuvent être différentes selon les services ou unités du travail. Les dispositions spécifiques concernant les salariés rémunérés forfaitairement font l'objet d'un avenant.
ARTICLE 8.1
Réduction du temps de travail anticipée. - Volet offensif
en vigueur étendue

Dans les entreprises désirant solliciter les aides de l'Etat, le responsable de l'entreprise s'engage à augmenter les effectifs de 6 %, si la réduction du temps de travail est de 10 %, et de 9 % si la réduction du temps de travail est de 15 %.

L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent la signature de cet accord et déterminé selon les règles prévues par le code du travail pour la désignation des délégués du personnel.

L'entreprise s'engage à réaliser ces embauches correspondant à 6 % ou 9 % de son effectif de référence, tel que défini ci-dessus, et à maintenir ce niveau augmenté pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tous transferts d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

Ces embauches doivent être effectuées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches ainsi que leur répartition par catégorie d'emplois devra être défini par accord d'entreprise.

Dans l'hypothèse où l'entreprise souhaiterait appliquer directement le présent accord, sous réserve que celui-ci soit étendu et que l'administration lui reconnaisse l'ouverture du droit aux aides, elles devra s'engager à effectuer le quart des embauches prévues avant l'échéance de chacun des trimestres de l'année pendant laquelle celle-ci doit effectuer lesdites embauches.
ARTICLE 8.2
Réduction du temps de travail anticipée. - Volet défensif
en vigueur étendue

Dans les entreprises où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, le nombre des emplois préservés devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.

L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emploi pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la signature de l'accord. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tous transferts d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 :

L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant : - au paragraphe 8.2, la nécessité de déterminer, par accord d'entreprise ou d'établissement, le nombre d'emplois préservés lorsque la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements (art. 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée)
Article 9 Dispositions générales
ARTICLE 9.1
Entreprises de plus de 50 salariés
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises qui concluent un accord collectif complémentaire avant les échéances mentionnées à l'article 2.3 du présent accord, ayant pour effet de réduire le temps de travail en contrepartie d'embauches, devront s'efforcer de respecter les principes arrêtés dans le présent accord.

L'accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail.
ARTICLE 9.2
Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 49 salariés et qui ne comporterait pas de délégué syndical, la réduction anticipée du temps de travail en contrepartie d'embauches devra faire l'objet d'une négociation selon les termes de l'accord collectif du 28 mai 1997 avec les représentants du personnel ou avec un salarié mandaté.

Pour celles dans lesquelles aucune désignation de salarié mandaté ne sera intervenue, la réduction du temps de travail pourra être opérée dans le cadre du présent accord soit dans le cadre d'un accord entre l'employeur et les délégués du personnel ou, en cas d'inexistence de délégués du personnel et si l'effectif est inférieur à 10 salariés, à l'initiative du chef d'entreprise.

A cet effet, tout employeur souhaitant s'inscrire dans une réduction du temps de travail et bénéficier des aides d'Etat devra en informer l'organisation patronale signataire, et chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la branche.

Dans cette seconde hypothèse et à l'issue d'une période de 15 jours calendaires suivant la date de première présentation des courriers susvisés aux organisations syndicales, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies soit, lorsqu'il existe, dans le cadre d'une négociation avec le délégué du personnel, soit lorsqu'il n'existe pas, par le chef d'entreprise du personnel intéressé.

La note d'information remise au personnel intéressé, affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail, comportera obligatoirement les mentions suivantes :

- le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction (au moins 10 %) ;

- les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;

- les modalités de décompte de ce temps applicables au salarié de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;

- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;

- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;

- la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an et comprendre au minimum 2 salariés ;

- un représentant salarié pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 ;

- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel, ainsi que sur la situation des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives et selon un cycle continu ;

- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (maintien ou non, total ou partiel, lissage...) ;

- la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).
ARTICLE 9.3
Durée et bilan de l'accord
en vigueur étendue

Durée, dépôt :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 3 mai 1999 et entrera en vigueur à la même date et sera déposé ainsi que ses avenants, par l'organisation professionnelle d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Cet accord cesserait de recevoir application dès lors que les aides issues de la loi du 13 juin 1998 viendraient à être mises en cause.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation :

L'accord pourra être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

a) La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère de l'agriculture et du secrétariat-greffe des prud'hommes ;

b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;

c) Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

d) A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt) ;

e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à ceux de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1er, du code du travail ;

g) Les organisations syndicales de salariés et les organisations employeurs signataires se rencontreront dans un délai d'un an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
ARTICLE 9.4
Commission paritaire de suivi
en vigueur étendue

Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée de l'ensemble des organisations signataires du présent accord. Elle se réunit à la demande d'une organisation signataire et au moins deux fois par an, pour dresser le bilan du présent accord.

La commission de suivi comprend deux représentants par organisation syndicale et un nombre égal de représentants des employeurs.

Lorsque les représentants syndicaux sont salariés d'une entreprise, ils bénéficient des conditions prévues à l'article 12 de la convention collective.

La commission établit son règlement intérieur.
ARTICLE 9.5
Demandes d'extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'accordent pour demander l'extension du présent accord après son dépôt.

Annexe I
en vigueur non-étendue

En application des articles 5 et 5.1 de l'accord du 3 mai 1999, les parties signataires adoptent le dispositif qui suit afin de corriger la dérive de l'indice INSEE pendant la période de gel. Les salariés concernés bénéficieront d'un rappel de salaire qui sera versé en une seule fois au titre de la période concernée.

Ce dispositif concerne deux groupes d'entreprises :

- 1er groupe : les caves coopératives et unions de plus de 20 comme de 20 et moins ayant anticipé la réduction du temps de travail avant le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002 et ayant gelé le salaire pour une durée de 3 ans ou pour une période plus courte en application d'un accord d'entreprise ;

- 2e groupe : les caves coopératives et unions de 20 et moins entrées dans les 35 heures à compter du 1er janvier 2002 et ayant gelé les salaires à compter du 1er avril 2002.

Dans un premier temps, chaque entreprise concernée doit, à compter du premier mois à partir duquel le gel a été instauré, déterminer à quel moment le seuil de l'indice INSEE, fixé conventionnellement, a été dépassé. Elle procède pour cela au cumul, mois par mois, des indices INSEE pour la période concernée.

Pour les entreprises du 1er groupe, le seuil est fixé à 4 % (cf. art. 5, 2e alinéa de l'accord du 3 mai 1999). Lorsqu'il est atteint par cumul des indices mensuels, le pourcentage à retenir pour le calcul du rappel est obtenu par différence entre le total des indices sur la période et 4 %. Il est précisé que les 4 % peuvent être dépassés au cours d'un mois donné et pas forcément au terme dudit mois. Le rappel portera sur les mois pleins qui suivent celui au cours duquel le seuil des 4 % est atteint.

Pour les entreprises du 2e groupe, le seuil est fixé à 1,5 % par périodes de 12 mois (cf. art. 5.1, 7e alinéa de l'accord du 3 mai 1999). La détermination du pourcentage s'effectuera comme pour les entreprises du 1er groupe. Il sera égal à la différence entre le total des indices sur la période et 1,5 %.

L'assiette est constituée des salaires bruts correspondant aux mois sur lesquels porte le rappel. Sont pris en compte le salaire correspondant au coefficient hiérarchique (salaire correspondant à la 1re ligne pour 151,67 heures + indemnité différentielle) et la prime d'ancienneté à l'exclusion des heures supplémentaires et de toutes autres primes.

Le rappel est obtenu en multipliant le pourcentage au-delà de 4 % ou au-delà de 1,5 % par les salaires entrant dans l'assiette.

Le versement devra intervenir :

- soit dans les 3 mois qui suivront la signature du présent avenant ou de la sortie du gel selon le cas pour les salariés appartenant au 1er groupe d'entreprises ;

- soit dans les 3 mois qui suivront chaque période de 12 mois pour les salariés appartenant au 2e groupe d'entreprises. Exceptionnellement, pour la période du 1er avril 2004 au 31 mars 2003, le rappel devra être versé dans les 3 mois qui suivent la signature du présent avenant.

Ce dispositif ne se cumule pas avec celui qu'une entreprise aurait inclus dans un accord de même nature et traitant du même thème.
Suspension de l'article 14 de l'annexe III
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Saisie dans son rôle d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire nationale réunie les 15 février et 29 mars 2001 constate que l'article 14 de l'annexe III de la CCN relatif à l'assurance des accidents du travail et des maladies professionnelles en faveur du personnel d'encadrement, crée de réelles difficultés d'interprétation et comporte au niveau de sa mise en oeuvre des clauses trop imprécises rendant ledit article inapplicable par les entreprises.

Dans ces conditions, la commission paritaire nationale :

- décide d'une part de suspendre, à compter de la date du présent avenant, l'article 14 de l'annexe III de la convention collective ;

- s'engage d'autre part à proposer une nouvelle rédaction dudit article afin d'introduire des dispositions claires procurant aux salariés concernés une meilleure couverture sociale.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent

Création d'un certificat de qualification professionnelle de caviste
Création d'un certificat de qualification professionnelle de caviste
REMPLACE

Le présent accord a pour objet la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle de caviste dans les caves coopératives, délivré et validé par la commission paritaire nationale de la convention collective.

Cet accord a également pour objet d'intégrer ce certificat dans la convention collective nationale des caves coopératives et leurs unions du 22 avril 1986.
1. Le contexte

Le métier de caviste en cave coopérative a connu ces dernières années des mutations importantes liées aux évolutions des contextes tant économique que technique, environnemental et organisationnel de l'exercice professionnel en cave.

Les partenaires sociaux de la branche ont donc eu à coeur de construire une réponse adaptée aux évolutions observées et aux perspectives prévisibles pour ce métier. Partant des expériences et dispositifs déjà expérimentés dans certaines régions de production (notamment en Provence - Alpes - Côte d'Azur et en Languedoc-Roussillon), ils ont élaboré un dispositif de formation qualifiante prenant la forme d'un certificat de qualification professionnelle.
2. La méthode de conception et d'élaboration

La méthodologie retenue par les partenaires signataires du présent accord s'est appuyée sur une conception de la compétence professionnelle en tant que combinaison des ressources de l'environnement de travail et des ressources incorporées des personnes au travail.

Aussi la préparation du dispositif de certificat de qualification professionnelle s'est-elle appuyée sur une étude de terrain de l'emploi de caviste tel qu'il est réellement pratiqué dans les différentes régions viticoles de France ainsi que dans les différents types de cave (emploi type) et sur les évolutions nécessaires et souhaitées par cet emploi (emploi cible).

C'est ainsi qu'ont été élaborés successivement et validés paritairement :

- un " référentiel métier " définissant l'emploi de caviste, ses conditions d'exercice, ses missions, ses activités, ses tâches, tant pour le coeur de métier que pour les activités complémentaires qui le constituent ;

- un " référentiel compétences " identifiant les compétences constitutives de l'emploi de caviste, tant en termes de ressources de l'environnement à mobiliser qu'en termes de ressources propres au caviste : connaissances, savoir-faire, aptitudes et qualités ;

- un " référentiel de formation " définissant les contenus et l'organisation du dispositif.
3. Les objectifs

Les objectifs du certificat de qualification professionnelle concourent aux enjeux actuels d'évolution des caves coopératives :

- définir les contenus des emplois ;

- contribuer au développement de la compétence professionnelle des salariés ;

- reconnaître la compétence des salariés au regard des enjeux de la profession et de la branche ;

- développer des formations qualifiantes reconnues de niveau IV ;

- construire un dispositif innovant de formation reposant sur les principes d'individualisation (positionnement préalable, parcours adaptés), de modularisation, d'adaptation (reconnaissance des spécificités des entreprises et des régions) et de validation ;

- faciliter la gestion des ressources humaines dans les caves coopératives.
4. Les contenus et leur organisation

Le " référentiel de formation " validé par les partenaires sociaux de la branche permet de préciser les objectifs de formation qui expriment le comportement professionnel global attendu à l'issue de la formation et mis en oeuvre en situation de travail.

Il est organisé en 5 modules :

- vinification ;

- hygiène, sécurité et environnement ;

- entretien et maintenance des équipements ;

- organisation du travail ;

- environnement de l'emploi.

Un modèle de " cahier des charges de formation " a été élaboré pour permettre de lancer auprès des organismes de formation les appels d'offres relatifs à la mise en place, dans chaque région, des modules de formation et de préciser les déclinaisons régionales du CQP.
5. La validation

Le certificat de qualification professionnelle [*est un diplôme de la branche*(1), reconnu de niveau IV, qui certifie le niveau de compétence du caviste.*] C'est une reconnaissance nationale qui*(1) es délivrée par la commisison paritaire nationale de la convention collective, au vu du procès-verbal du jury.

Un jury paritaire est constitué dans chaque région viticole. Il est composé de :

- un représentant des employeurs ;

- un représentant des salariés ;

- un technicien de l'OPCA 2 ;

- un formateur, à titre consultatif.

Il a pour mission de :

- valider les épreuves certificatives qui lui sont soumises ;

- participer à la passation des épreuves orales ;

- statuer sur la recevabilité des candidats au CQP ;

- régler tout litige pouvant survenir dans le cadre de la validation.

La délivrance du certificat de qualification professionnelle repose sur la validation de chaque module. La durée de l'ensemble du parcours de formation n'est pas limitée. Toutefois, la durée de validité d'un module est limitée à 5 ans.

Le certificat de qualification professionnelle s'obtient en formation continue et/ou à l'issue d'une procédure de validation des acquis de l'expérience (VAE).
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 19 décembre 2001.
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle de caviste dans les caves coopératives, délivré et validé par la commission paritaire nationale de la convention collective.

Cet accord a également pour objet d'intégrer ce certificat dans la convention collective nationale des caves coopératives et leurs unions du 22 avril 1986.
1. Le contexte

Le métier de caviste en cave coopérative a connu ces dernières années des mutations importantes liées aux évolutions des contextes tant économique que technique, environnemental et organisationnel de l'exercice professionnel en cave.

Les partenaires sociaux de la branche ont donc eu à coeur de construire une réponse adaptée aux évolutions observées et aux perspectives prévisibles pour ce métier. Partant des expériences et dispositifs déjà expérimentés dans certaines régions de production (notamment en Provence - Alpes - Côte d'Azur et en Languedoc-Roussillon), ils ont élaboré un dispositif de formation qualifiante prenant la forme d'un certificat de qualification professionnelle.
2. La méthode de conception et d'élaboration

La méthodologie retenue par les partenaires signataires du présent accord s'est appuyée sur une conception de la compétence professionnelle en tant que combinaison des ressources de l'environnement de travail et des ressources incorporées des personnes au travail.

Aussi la préparation du dispositif de certificat de qualification professionnelle s'est-elle appuyée sur une étude de terrain de l'emploi de caviste tel qu'il est réellement pratiqué dans les différentes régions viticoles de France ainsi que dans les différents types de cave (emploi type) et sur les évolutions nécessaires et souhaitées par cet emploi (emploi cible).

C'est ainsi qu'ont été élaborés successivement et validés paritairement :

- un " référentiel métier " définissant l'emploi de caviste, ses conditions d'exercice, ses missions, ses activités, ses tâches, tant pour le coeur de métier que pour les activités complémentaires qui le constituent ;

- un " référentiel compétences " identifiant les compétences constitutives de l'emploi de caviste, tant en termes de ressources de l'environnement à mobiliser qu'en termes de ressources propres au caviste : connaissances, savoir-faire, aptitudes et qualités ;

- un " référentiel de formation " définissant les contenus et l'organisation du dispositif.
3. Les objectifs

Les objectifs du certificat de qualification professionnelle concourent aux enjeux actuels d'évolution des caves coopératives :

- définir les contenus des emplois ;

- contribuer au développement de la compétence professionnelle des salariés ;

- reconnaître la compétence des salariés au regard des enjeux de la profession et de la branche ;

- développer des formations qualifiantes reconnues de niveau IV ;

- construire un dispositif innovant de formation reposant sur les principes d'individualisation (positionnement préalable, parcours adaptés), de modularisation, d'adaptation (reconnaissance des spécificités des entreprises et des régions) et de validation ;

- faciliter la gestion des ressources humaines dans les caves coopératives.
4. Les contenus et leur organisation

Le " référentiel de formation " validé par les partenaires sociaux de la branche permet de préciser les objectifs de formation qui expriment le comportement professionnel global attendu à l'issue de la formation et mis en oeuvre en situation de travail.

Il est organisé en 5 modules :

- vinification ;

- hygiène, sécurité et environnement ;

- entretien et maintenance des équipements ;

- organisation du travail ;

- environnement de l'emploi.

Un modèle de " cahier des charges de formation " a été élaboré pour permettre de lancer auprès des organismes de formation les appels d'offres relatifs à la mise en place, dans chaque région, des modules de formation et de préciser les déclinaisons régionales du CQP.
5. La validation

Le certificat de qualification professionnelle de caviste, reconnu de niveau IV, certifie le niveau de compétence du caviste dans la branche. Il est délivré par la commission paritaire nationale de la convention collective au vu du procès-verbal du jury.

Un jury paritaire est constitué dans chaque région viticole. Il est composé de :

- un représentant des employeurs ;

- un représentant des salariés ;

- un technicien de l'OPCA 2 ;

- un formateur, à titre consultatif.

Il a pour mission de :

- valider les épreuves certificatives qui lui sont soumises ;

- participer à la passation des épreuves orales ;

- statuer sur la recevabilité des candidats au CQP ;

- régler tout litige pouvant survenir dans le cadre de la validation.

La délivrance du certificat de qualification professionnelle repose sur la validation de chaque module. La durée de l'ensemble du parcours de formation n'est pas limitée. Toutefois, la durée de validité d'un module est limitée à 5 ans.

Le certificat de qualification professionnelle s'obtient en formation continue et/ou à l'issue d'une procédure de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Rémunération
ARTICLE 3
Annexe I
en vigueur étendue

Le salarié qui a passé avec succès les épreuves du certificat de qualification professionnelle "caviste" créé par l'accord national du 5 septembre 2001 bénéficie d'un coefficient hiérarchique minimum de 310 points.

Dans l'hypothèse où un caviste est candidat aux épreuves du CQP, il bénéficie, lors de l'obtention de celui-ci, de 10 points supplémentaires si son coefficient hiérarchique de départ est inférieur, égal ou supérieur à 310 points. Cette attribution cesse lorsque le coefficient de l'intéressé est égal ou supérieur à 350 points.
Travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

Par la conclusion du présent accord, les partenaires sociaux signataires entendent encadrer le recours au travail de nuit, améliorer les conditions de travail des salariés qui sont amenés à travailler la nuit et prévoir des contreparties.

Au sens de l'article L. 213-1 du code du travail, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel.

Il doit prendre en compte des impératifs de sécurité et de la santé des travailleurs ainsi que de ceux de la vie familiale et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

Les entreprises feront appel à des travailleurs volontaires lorsqu'il y aura création de postes. Dans les autres cas, elles feront appel de préférence au volontariat.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord national concerne les entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective nationale des caves coopératives vinicoles et leurs unions du 22 avril 1986.

Il concerne l'ensemble des salariés à l'exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit demeure interdit.
Travail de nuit
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 213-1-1 du code du travail, constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Toutefois, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substitué à la période de 21 heures à 6 heures, par un accord d'entreprise ou d'établissement.

A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel s'ils existent.
Travailleur de nuit
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour l'application du présent accord, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :

- dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ou la période de 9 heures consécutives qui lui a été substituée par accord d'entreprise ou d'établissement ;

- ou celui effectuant au moins 250 heures dans cette plage au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Limitation du recours au travail de nuit
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le recours au travail de nuit défini à l'article 2 ci-dessus doit être justifié notamment par :

- la nécessité d'assurer pendant la période des vendanges le traitement rapide des matières premières en vue de l'élaboration des produits ;

- la nécessité technique d'allonger le temps d'utilisation des équipements en raison de contraintes découlant des procédés d'élaboration et des impératifs de livraison des produits ;

- l'impossibilité de faire réaliser des travaux à un autre moment que pendant, la plage horaire de nuit afin d'assurer le bon état de fonctionnement, l'entretien et la maintenance des équipements et installations ;

- la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes par des activités de garde, de surveillance et de permanence.

La mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés sera réalisée par application directe des dispositions du présent accord. Préalablement, l'employeur devra consulter et recueillir l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) lorsqu'ils existent sur les mesures susceptibles d'améliorer les conditions de travail et la protection des travailleurs de nuit.
Contreparties au travail de nuit
ARTICLE 5
en vigueur étendue


a) Repos compensateur

Les travailleurs de nuit définis à l'article 3 du présent accord bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur de 10 % par heure de nuit accomplie entre 21 heures et 6 heures. Les travailleurs de nuit sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent cette contrepartie sous forme de majoration de salaire.

Le repos est octroyé par journée, demi-journée ou heure au choix du salarié et en accord avec l'employeur. Il doit être soldé en priorité pendant la période de référence et au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin de cette période.

b) Contrepartie salariale

Les heures de travail de nuit habituellement effectuées par un travailleur de nuit, y compris en cas de travail saisonnier, ouvrent droit à une majoration de 15 % de son salaire horaire de base, de telle sorte qu'il reçoive autant de fois 15 % dudit salaire qu'il a effectué d'heures de nuit.
B. - Salariés n'ayant pas le statut de travailleur de nuit

Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit, et effectuant au moins 2 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, bénéficie d'une majoration de 15 % de son salaire horaire de base, de telle sorte qu'il reçoive autant de fois 15 % dudit salaire qu'il aura effectué d'heures de nuit.
Durée du travail de nuit
ARTICLE 6
en vigueur étendue

a) Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

b) Dérogation à la durée maximale quotidienne

Toutefois, par dérogation aux dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail, la durée maximale quotidienne de 8 heures pourra être dépassée sans pouvoir excéder 10 heures par jour pour les activités ci-après :

- activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

- activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;

- activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. Toutefois, pendant la période des vendanges, la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures par jour pour des activités se rapportant à la surveillance des opérations de vinification.

Les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées au-delà des 8 heures consécutives.

En cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut demander l'autorisation à l'inspection du travail de déroger à la durée légale maximale quotidienne de 8 heures. Les circonstances et la procédure doivent répondre aux conditions prévues par l'article R. 213-3 du code du travail.

c) Durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, en raison des caractéristiques spécifiques aux activités de la branche, notamment pendant la période des vendanges, cette durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra être portée à 42 heures. La durée maximale hebdomadaire du travail de 42 heures ne pourra être pratiquée que pendant 8 semaines par période de 12 mois consécutifs.

d) Temps de pause

Les travailleurs de nuit dont le temps de travail effectif atteint 6 heures bénéficient d'une pause rémunérée de 20 minutes.

En cas de dépassement de la durée maximale légale quotidienne de travail de 8 heures, prévue à l'article 6 a, le temps de pause des travailleurs de nuit sera porté à 30 minutes.

La pause devra être prise de façon à fractionner équitablement le temps de travail.
Protection des travailleurs de nuit
ARTICLE 7
en vigueur étendue

a) Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L. 213-5 et R. 213-6 à R. 213-8 du code du travail.

b) Inaptitude au travail de nuit

Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

A défaut de poste de travail de jour disponible, l'entreprise recherchera toutes les possibilités de reclassement en faisant appel notamment aux dispositifs prévus dans le cadre de la formation professionnelle continue.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, sauf s'il justifie par écrit soit de l'impossibilité pour lui de proposer un poste de reclassement au salarié, soit du refus de celui-ci d'accepter la proposition de reclassement interne. Toutefois, ces dispositions s'appliquent sans préjudice des règles de droit commun en matière d'inaptitude.

c) Priorité d'affectation

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans l'entreprise ou l'établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

d) Maternité

La travailleuse de nuit dont l'état a été médicalement constaté ou qui a accouché bénéficie de la protection spécifique prévue par l'article L. 122-25-1-1 du code du travail. Cette protection se traduit, pour l'intéressée, par le droit au transfert sur un poste de jour et, en l'absence d'une telle possibilité de reclassement, par la suspension de son contrat de travail assortie d'une garantie de rémunération attribuée dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article précité du code du travail.

e) Obligations familiales et sociales

Une attention particulière doit être apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec les obligations familiales et les responsabilités sociales.

Les parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, l'entreprise doit s'efforcer de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.

Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, est portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation des moyens de transport.

f) Sécurité au travail

Une attention particulière doit être apportée par les entreprises sur la situation des travailleurs de nuit se retrouvant en situation isolée.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et engagent les entreprises à être vigilantes sur l'application de ce principe en matière d'embauche, de rémunération, d'évolution de carrière et de formation professionnelle sur un poste de travail comportant du travail de nuit.

Formation professionnelle
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 933-3 du code du travail.
Accords d'entreprise antérieurs
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Dans les entreprises où des accords antérieurs accordent des avantages spécifiques aux travailleurs de nuit, il conviendra d'appliquer l'accord le plus favorable aux salariés concernés. Les avantages éventuels prévus par ces accords antérieurs ne peuvent en aucun cas se cumuler avec ceux ayant le même objet et découlant du présent accord. En tout état de cause, les travailleurs de nuit au sens de l'article 3 ci-dessus, devront bénéficier au minimum du repos compensateur prévu à l'article 5 point A a du présent accord.

Durée - Révision - Dénonciation
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application le premier jour du mois suivant celui de la publication de l'arrêté d'extension dudit accord au Journal officiel.

La révision du présent accord peut être demandée par chacune des organisations signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. La demande de révision doit être adressée aux parties contractantes en vue de la réunion dans les délais les plus rapides de la commission paritaire nationale. Ce délai devra être au maximum de 3 mois à dater de la demande de révision.

Chacune des organisations signataires peut dénoncer le présent accord. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer ou, à défaut, de conclusion d'un nouvel accord pendant la durée de 18 mois à compter de la dénonciation.
Extension
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord après son dépôt.

Fait à Paris, le 16 juillet 2003.
ARTT
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'accord du 3 mai 1999 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail dans les caves coopératives et leurs unions est complété par l'annexe I suivante :

(voir ce texte)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 16 juillet 2003.
Avenant à l'accord du 3 mai 1999 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'avant-avant-dernier, l'avant-dernier et le dernier alinéa de l'article 2.3 sont abrogés.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A l'article 4.2.3.3. " Système n° 1 " le second alinéa est remplacé par :

(voir cet article)

A l'article 4.2.3.3. " Système n° 2 ", après le premier alinéa, il est inséré l'alinéa suivant :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions prévues aux articles 1er et 2 sont valables pour une durée de 5 ans.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 7 juillet 2004.
Rémunération
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le 1er alinéa de l'article 3 de l'annexe I est complété par la phrase suivante :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 7 juillet 2004.
Durée du travail pendant les vendanges
ARTICLE 1
Durée du travail pendant les vendanges
ABROGE

Les dispositions de l'article 29 " Durée du travail " sont remplacées par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 2
Durée du travail pendant les vendanges
ABROGE

Les dispositions prévues à l'article 1er sont valables pour une durée de 5 ans.

ARTICLE 3
Durée du travail pendant les vendanges
ABROGE

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 7 juillet 2004.
Départ et mise à la retraite
Départ et mise à la retraite
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 27 " Départ et mise à la retraite " sont remplacées par les dispositions suivantes :
Article 27
Départ et mise à la retraite

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 8 février 2005.
Durée du travail
ARTICLE 1
Durée du travail
ABROGE

La fin du 1er alinéa de l'article 29 " Durée du travail pendant les vendanges " est complétée par les mots suivants : " ... ou 60 heures sur 5 semaines. "

ARTICLE 2
Durée du travail
ABROGE

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 6 avril 2005.
Durée et aménagement du temps de travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 5 de l'accord du 3 mai 1999 est complété par un paragraphe 5.3 suivant :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 18 janvier 2006.
Avenant n° 61 du 5 juin 2007
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 31 « Jours fériés » est complété par l'alinéa suivant :
« Par dérogation aux dispositions figurant au 1er alinéa, un salarié affecté au caveau de vente ou assurant une animation sur une foire ou un salon peut travailler un jour férié, à l'exception toutefois du 1er janvier, du 1er Mai et du jour de Noël. L'employeur doit respecter les conditions suivantes :
― être en présence d'un salarié volontaire ;
― convenir en accord avec le salarié concerné des contreparties dont ce dernier bénéficiera, ces contreparties se cumulant avec toutes autres majorations, notamment celles pour heures supplémentaires ;
― formaliser les conditions de son intervention dans un document ;
― prévenir le salarié au moins 15 jours à l'avance.
Le travail pendant un jour férié ouvre droit, au choix du salarié :
― soit à une majoration de 50 % du salaire et à un repos de 100 % ;
― soit à une majoration de 100 % du salaire ;
― soit à un repos de 150 %.
Il ne peut être dérogé par accord collectif d'entreprise aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable. Les présentes dispositions :
― ne se cumulent pas avec des mesures prises par une entreprise sur le même thème et dans un sens plus favorable ;
― ne suppriment pas ou ne remplacent pas tout accord d'entreprise existant et plus favorable. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Avenant n° 62 du 5 juin 2007
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les annexes I et II de la convention collective nationale du 22 avril 1986 sont abrogées et remplacées par les dispositions qui figurent en annexe au présent avenant.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les nouvelles dispositions des annexes I et II relatives au mode de calcul de la rémunération, à la grille des salaires et à la classification des emplois entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2008.
Toute entreprise a la possibilité de les appliquer par anticipation à compter du 1er juillet 2007. Si nécessaire, les entreprises disposeront de 3 mois supplémentaires à compter du 1er janvier 2008 pour se mettre en conformité avec les dispositions des annexes I et II de la convention collective mais, dans ce cas, ces dernières s'appliqueront avec effet rétroactif au 1er janvier 2008.
Les parties signataires conviennent que la grille des salaires, applicable à compter du 1er janvier 2008, relève de la négociation telle que prévue par l'article 4.1 de l'annexe I au titre de l'année 2007.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans l'attente de l'entrée en vigueur de la nouvelle grille des salaires, les valeurs du point binôme sont modifiées comme suit à compter du 1er juillet 2007 :
― la première valeur du point binôme, 160 premiers points est portée de 7,80 € à 7,88 €.
― la seconde valeur du point binôme au-delà des 160 premiers points est portée de 3,45 € à 3,48 €.
La première et la seconde valeur du point binôme figurant à l'article 1er de l'annexe I sont modifiées en conséquence.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Annexe
ARTICLE Annexe I
en vigueur étendue

Rémunération

1. La rémunération mensuelle conventionnelle est calculée sur la durée légale du travail en vigueur 151,67 heures.
Le salaire horaire est égal au salaire de base divisé par la durée légale du travail en vigueur 151,67 heures. Les majorations pour heures supplémentaires et toutes autres primes sont exclues de l'assiette de calcul,
2. Lors de son embauche, le salarié bénéficie, au moins, pour la catégorie et le niveau dont il relève, du salaire minimum garanti SMG correspondant à celui de la colonne « embauche » de la grille figurant au point I.1 de l'annexe II.
3. Lorsque le salarié accède à l'un des 3 échelons figurant dans la grille, il bénéficie, au moins, pour la catégorie et le niveau dont il relève, du salaire minimum garanti figurant SMG au point I.1 de l'annexe II.
4.1. Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, la commission paritaire nationale de la convention collective examine chaque année, avant le 15 juillet, la situation des salaires et procède, s'il y a lieu, à la revalorisation des salaires minima garantis figurant au point I.1 de l'annexe II.
4.2. Dans chaque entreprise, la revalorisation des salaires supérieurs aux SMG fixés par la grille au point I.1 de l'annexe II relève d'une négociation par accord collectif d'entreprise avec les représentants du personnel, délégué syndical ou délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical.
En tout état de cause, y compris dans les entreprises n'ayant aucune représentation du personnel, le salarié bénéficie chaque année d'une revalorisation au moins égale à celle prévue ci-dessous.
Afin de maintenir un écart entre le SMG et le salaire réel, la part du salaire qui équivaut au montant du SMG pour la catégorie, le niveau et l'échelon dont relève le salarié est revalorisée dans la même proportion que l'augmentation octroyée au SMG correspondant telle qu'elle résulte de la négociation annuelle des salaires prévues au point 4.1 de la présente annexe.
5. Le salarié qui a passé avec succès les épreuves du certificat de qualification professionnelle « Caviste », créé par l'accord du 5 septembre 2001, bénéficie d'une majoration de sa rémunération.
Dès lors que l'employeur a l'opportunité de pourvoir le poste de caviste au sein de la cave coopérative et à compter de l'entrée dans le poste, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure au SMG de la catégorie OHQ 1, échelon « confirmé ». Il bénéficiera, au minimum, d'une majoration d'au moins 100 € par rapport à son salaire antérieur.
Le caviste, déjà en poste, ayant validé le CQP, bénéficiera, au minimum, d'une majoration d'au moins 40 € par rapport à son salaire antérieur.
Le montant des majorations ci-dessus sera revalorisé par la CPN lorsqu'elle procédera à l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de la présente annexe et sera indexé sur le SMG de la catégorie OEHQ, niveau 1. Le montant sera arrondi à l'euro le plus proche.

ARTICLE Annexe II
en vigueur étendue

I. ― GRILLE DES SALAIRES ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS
1. Salaires minima garantis au 1er janvier 2008

Tableau non reproduit-voir BO conventions collectives 2007-39

2. Evolution du salarié dans la grille
2. 1. Entretien individuel annuel

Une fois par an, un entretien individuel a lieu entre l'employeur ou son représentant et chaque salarié. Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié abordent le positionnement du salarié dans le poste, les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité, la communication avec les autres salariés ainsi que les relations avec la hiérarchie.
Une semaine avant l'entretien, l'employeur communique au salarié les résultats de l'évaluation qu'il a établie pour situer le salarié par rapport aux exigences du poste. Il fait part de ses attentes et définit les nouveaux objectifs pour l'année à venir. Avant l'entretien, l'employeur communique au salarié une fiche vierge d'entretien ou tout document équivalent afin de permettre à ce dernier de préparer son entretien avec l'employeur.
L'employeur et le salarié font le point sur le niveau de rémunération et des avantages liés à cette dernière.
Le salarié fait part de ses demandes concernant la revalorisation de sa rémunération, la progression dans le poste et le suivi d'actions de formation pour accompagner son évolution.
L'entretien est formalisé par une fiche dont le modèle figure en annexe, signée par l'employeur et le salarié et remise à ce dernier.

2. 2. Franchissement des échelons après l'embauche

Après l'embauche, le salarié progresse dans la grille en fonction de ses compétences et de son temps de présence selon 3 échelons : « confirmé », « maîtrisé » et « expert ».
Le franchissement des échelons s'effectue après examen de la situation du salarié, notamment à l'occasion de l'entretien individuel et selon les modalités définies ci-après.
Définition des échelons :
L'échelon « confirmé » correspond à la situation d'un salarié répondant aux conditions minimales demandées pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après 2 ans maximum de présence effective.
L'échelon « maîtrisé » correspond à la situation d'un salarié maîtrisant toutes les opérations demandées et répondant à toutes les conditions requises pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après un délai maximum de 8 ans de présence effective dans la catégorie et le niveau.
L'échelon « expert » correspond à la situation d'un salarié possédant non seulement la parfaite connaissance de son métier tant au regard du niveau de formation exigé que des compétences nécessaires et faisant preuve également au niveau de l'exercice de son métier d'une bonne expertise. Il assume pleinement l'autonomie et la responsabilité demandées et est en mesure de transmettre son savoir-faire à d'autres salariés. Le passage à l'échelon « expert » résulte d'une évaluation conjointe entre l'employeur et le salarié.
Remarques :
1. Entrent en ligne de compte dans l'examen de la situation du salarié :
― d'une part, le contrôle des exigences et des conditions générales requises définies dans la classification des emplois pour la catégorie et le niveau auquel appartient le salarié ;
― d'autre part, l'exercice du métier proprement dit pour le poste concerné à travers le type d'activité exercée et les compétences requises, le niveau d'autonomie exigé dans l'exercice de l'emploi et la responsabilité assumée en termes d'objectifs et de contrôles.
Pour ce faire, l'employeur s'appuie, d'une part, sur la grille d'évaluation du niveau de l'emploi figurant dans la classification des emplois pour les catégories I, II, III et IV et se reporte, d'autre part, aux fiches d'entretien individuel établies chaque année.
2. Les délais fixés ci-dessus sont des délais maximaux et ne préjugent pas d'une progression plus rapide à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, notamment si ce dernier exerce de façon permanente au sein de sa catégorie et de son niveau de la polycompétence et / ou une spécificité dans le poste.
A cet effet, l'employeur contrôle régulièrement que le salarié a les compétences et l'expérience demandées pour franchir l'échelon supérieur et facilite le passage, notamment s'il a suivi une formation.
3. Chaque fois que l'employeur décèle une carence ou une insuffisance du salarié susceptible de ne pas le faire évoluer à l'échelon supérieur, l'employeur doit :
― établir un pré-bilan sans attendre l'échéance afin de mettre en évidence les carences et insuffisances et en informer le salarié ;
― se donner les moyens pour faire progresser ce dernier, notamment par des actions de formation axées sur l'adaptation au poste de travail ainsi que sur le développement des compétences, notamment par l'accomplissement de périodes de professionnalisation ainsi que le recours au tutorat chaque fois que cela est possible, tels que prévus par l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005 ;
― motiver par écrit son refus du franchissement anticipé ;
― mettre en place un parcours d'acquisition de la compétence nécessaire en définissant avec le salarié les objectifs minimaux à atteindre. La proposition de parcours d'acquisition est présentée au salarié dans un délai de 4 mois maximum, sauf circonstances particulières dues à l'organisation du travail.
4. Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans l'appréciation du temps de présence effective, exception faite :
― des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;
― des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;
― des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.
5. Cas particuliers :
― dès l'embauche, l'employeur peut décider d'attribuer un des trois échelons en fonction des compétences et / ou de l'expérience acquise. De même, en cours d'activité, le salarié peut bénéficier d'une promotion et être dispensé de franchir successivement tous les échelons dans sa catégorie et dans son niveau ;
― le passage dans une catégorie supérieure n'implique pas systématiquement le franchissement préalable de tous les échelons de la catégorie précédente ;
― lorsque le salarié bénéficie d'une promotion ayant pour effet un changement de catégorie, sa position dans la grille correspond au minimum à l'échelon « confirmé » premier niveau de la nouvelle catégorie ;
― lorsque le salarié change de métier, son nouveau positionnement dans la grille doit prendre en compte les compétences reconnues antérieurement ainsi que l'expérience acquise.

2. 3. Bulletin de salaire

Le bulletin de salaire mentionne le salaire brut et précise la catégorie, le niveau, l'échelon et le poste occupé.

3. Dispositions transitoires

Le passage de l'ancienne grille à la nouvelle intervient dans les conditions précisées ci-après.

3. 1. Nouveaux embauchés

La nouvelle grille s'applique aux nouveaux embauchés à compter du 1er janvier 2008.
Les salariés déjà recrutés ayant moins de 2 ans de présence bénéficient de la nouvelle grille à compter de son entrée en vigueur en prenant en compte l'ancienneté acquise à ladite date. L'employeur ajuste la rémunération dans l'hypothèse où cette dernière est inférieure au minimum de la catégorie et du niveau.

3. 2. Salariés en place au 1er janvier 2008
et ayant au moins 2 ans de présence effective

3. 2. 1. Positionnement dans la classification et dans la grille.
L'employeur vérifie que le poste occupé correspond à celui de la classification des emplois et que la compétence et le niveau de qualification du salarié correspondent à ceux demandés pour la catégorie.
Il établit une correspondance entre la situation ancienne en prenant en compte la position hiérarchique dans l'ancienne classification, l'ancienneté dans l'entreprise, l'expérience acquise, les formations suivies, l'exercice de polycompétences et / ou d'une spécificité dans le poste et la situation nouvelle par application de la nouvelle classification des emplois et de la nouvelle grille des salaires.
Il notifie au salarié une proposition de positionnement dans la nouvelle grille, assortie du montant de la rémunération brute. Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire part, le cas échéant, de son désaccord et déposer une réclamation auprès de l'employeur lui demandant de revoir son positionnement. Ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour répondre à compter du dépôt de la réclamation. La réponse est écrite et motivée.
En cas de persistance du désaccord, le salarié peut saisir les représentants du personnel (DS ou DP) afin que ces derniers recherchent un compromis avec l'employeur.
En l'absence de représentants du personnel ou dans l'hypothèse où le différend persiste, le salarié peut faire un recours auprès du comité prévu ci-après.
Comité de recours amiable.
Le comité de recours amiable se prononce sur tout litige né entre l'employeur et le salarié lors du positionnement de ce dernier dans la nouvelle classification des emplois et grille des salaires.
Il est saisi à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur pendant la période de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur des annexes I et II. Il ne peut être saisi que si la réclamation du salarié et la consultation des représentants du personnel ont échoué et avant toute saisine de la juridiction compétente. La saisine doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au président de la commission paritaire de la convention collective.
Le comité de recours amiable est paritaire. Il est composé d'un représentant de chaque organisation représentative des salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs. Le collège des salariés et celui des employeurs disposent chacun de 6 voix. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Le comité se réunit au plus tard dans les 4 mois qui suivent sa saisine. Les travaux font l'objet d'un procès-verbal. Les décisions sont notifiées à l'auteur de la saisine avec copie à la partie adverse. La confédération des coopératives vinicoles de France assure le secrétariat du comité et procède à l'instruction des dossiers.
3. 2. 2. Détermination du salaire.
Le salaire à prendre en compte pour le positionnement dans l'échelon pour la catégorie et le niveau dont relève le salarié est le salaire de base majoré de l'ancienneté acquise au 1er janvier 2008,
Si le total obtenu est inférieur au minimum de l'échelon correspondant, un ajustement intervient de sorte que le salaire soit au moins égal au minimum.
En aucun cas, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure à celle dont il bénéficiait antérieurement.

3. 3. Comité de suivi

Les difficultés rencontrées tant par les employeurs que par les salariés dans la mise en oeuvre de la nouvelle classification des emplois et grille des salaires peuvent être portées devant la commission paritaire nationale de la convention collective pendant un délai de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur de la nouvelle grille. Cette dernière est saisie par la CCVF ou par les organisations représentatives des salariés.

II. ― CLASSIFICATION DES EMPLOIS
1. Postes

Avertissement : la liste des postes figurant ci-après n'est pas exhaustive. En cas de difficulté pour déterminer la position hiérarchique du salarié, il convient de se reporter à la définition générale figurant dans chaque catégorie.

Catégorie I. ― Ouvriers et employés

― ouvrier de cave ;
― ouvrier de conditionnement manutentionnaire ;
― ouvrier sur chaîne d'embouteillage : aide conducteur ;
― ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur de machine simple ;
― agent de nettoyage ;
― agent de sécurité ― veilleur de nuit ;
― coursier.

Catégorie II. ― Ouvriers et employés qualifiés

― aide caviste ;
― remueur ;
― dégorgeur ;
― conducteur d'appareils de traitement des vins ;
― cariste palettiseur ;
― ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur, régisseur de machine complexe ;
― Aide laborantin ;
― ouvrier de maintenance ;
― magasinier ;
― agent d'entretien général ;
― employé de caveau ;
― assistant commercial ;
― employé de bureau ;
― hôtesse ou agent d'accueil, standardiste ;
― secrétaire ;
― aide comptable ;
― préparateur de commande ;
― chauffeur-livreur.

Catégorie III. ― Ouvriers et employés hautement qualifiés

― caviste ;
― électromécanicien ;
― agent d'accueil culturel et / ou vente au caveau ;
― secrétaire spécialisé ;
― assistant planning, ordonnancement ;
― chef de poste ;
― agent ou technicien vignoble, laboratoire, qualité, environnement ;
― technicien maintenance.

Catégorie IV. ― Techniciens et agents de maîtrise

― technicien culture vignoble ;
― agent technique et relationnel ;
― technicien de chai ou chef caviste ;
― conducteur de ligne d'embouteillage, chef de chaîne ;
― technicien assurance qualité ;
― technicien ou agent qualité produit ;
― technicien environnement ;
― chargé de veille réglementaire (environnement, normes) ;
― responsable contrôle laboratoire ;
― responsable maintenance ;
― animateur de vente ;
― technicien commercial ;
― responsable caveau ou magasin ;
― responsable secteur ;
― responsable VPC ;
― assistant de direction ;
― comptable ;
― technicien informatique ;
― responsable entrepôt.

Catégorie V. ― Ingénieurs et cadres techniques,
administratifs et commerciaux

― responsable agrofournitures / adhérents ;
― responsable de chai ou maître de chai ;
― responsable embouteillage et conditionnement ;
― responsable achats et approvisionnements ;
― responsable qualité et sécurité alimentaire ;
― responsable laboratoire ;
― responsable hygiène et sécurité ;
― responsable marketing et communication ;
― responsable de vente ;
― responsable de produit ;
― responsable VPC ;
― responsable de service ;
― contrôleur de gestion ;
― responsable logistique.
Cadres de direction :
― directeur général ;
― directeur ;
― directeur adjoint ;
― sous-directeur ;
― chef de service.

2. Définitions des catégories des niveaux et des postes
Catégorie I. ― Ouvriers et employés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution, sans connaissances professionnelles particulières, de travaux simples, souvent répétitifs ou analogues, en application de consignes élémentaires et précises données par écrit, verbalement et / ou par démonstration.
Le salarié est généralement placé sous le contrôle direct d'un salarié de qualification supérieure. Le poste comporte très peu, voire aucune autonomie.
Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles acquises normalement au cours de la scolarité obligatoire ou à une pratique suffisante.
Le travail est caractérisé, selon le cas, par l'exécution d'opérations :
― faciles et élémentaires, n'imposant pas une régularité constamment liée au rythme d'une machine. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre d'une demi-journée de travail ;
― simples ou répétitives. Ces travaux requièrent une certaine attention et, lorsqu'ils sont effectués sur machine ou dans une ligne de production ou de conditionnement complètement mécanisée, sont liés au rythme de la machine ou de la ligne. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 2 jours de travail ;
― diverses ne nécessitant qu'un certain entraînement, notamment aux modes opératoires, une plus grande attention et un suivi de l'exécution en raison de la combinaison et de la succession d'opérations variées. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre d'une semaine de travail.
L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste ou encore l'exercice d'une spécificité particulière dans le poste sont pris en compte à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Ouvrier de cave
Effectue des tâches courantes et des travaux élémentaires dans les chais. Exécute des opérations nécessitant une mise au courant sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières ni de qualification professionnelle.
Tâches : vendanges : quai de réception des apports de raisins ou de moûts, décuvage, évacuation des marcs. Chais : lavage des cuves, râpage du tartre. Entretien : propreté et lavage des sols. Manutention : gerbage de caisses, cartons ou autre emballage avec l'aide, le cas échéant, d'engins de manutention manuelle ou mécanique.
Ouvrier de conditionnement manutentionnaire
Exécute des travaux élémentaires et des opérations répétitives nécessitant une adaptation ou une mise au courant très sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières.
Tâches : participe à la reconnaissance de la verrerie, à la manutention, au lavage, au remplissage, à l'étiquetage, au bouchage, au débouchage, au capsulage de bouteilles ou autres contenants (perdus ou consignés) dont le conditionnement n'est pas lié au rythme d'une chaîne d'embouteillage. Il participe à la mise en caisses, en cartons, en divers emballages de vins conditionnés. Peut être affecté au montage et au remplissage d'emballages (bag in box, cubitainers, etc.).
Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : aide-conducteur
Assure la surveillance avec intervention de conduite de la chaîne suivant un cycle déterminé constitué par la combinaison et l'enchaînement automatique ou semi-automatique d'opérations diverses parfaitement définies. Effectue des travaux étroitement liés au rythme de la machine nécessitant une attention soutenue et un contrôle quasi permanent. La tenue du poste n'exige pas de connaissances particulières mais une formation de courte durée complétée par un certain entraînement aux modes opératoires. Les tâches impliquent dans l'ensemble des efforts physiques et une bonne dextérité. Elles entraînent une certaine fatigue nerveuse.
Tâches : affectation sur une machine composant la chaîne (lavage, rinçage, mirage, tirage, bouchage, capsulage, étiquetage des bouteilles ; mise des bouteilles en caisses, cartons ou sur palettes.
Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur de machine simple
Assure essentiellement une fonction de surveillant servant sur une chaîne réalisant une opération simple d'embouteillage. Les tâches restent limitées à des opérations élémentaires et généralement répétitives nécessitant une adaptation ou une mise au courant très sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières. Dans la plupart des cas, le poste ne soumet pas le salarié à un effort physique réel ni à une grande tension nerveuse.
Tâches : approvisionnement en matières sèches, surveillance, conduite (type marche-arrêt), intervention en cas d'aléas de fonctionnement (blocage des matières sèches ou des bouteilles), entretien courant (nettoyage, graissage simple), tenue normale du poste.
Agent de nettoyage
Effectue des travaux courants de nettoyage et de propreté.
Tâches : nettoyage et entretien des locaux et des abords.
Agent de sécurité-veilleur de nuit
Assure de jour ou de nuit la surveillance des locaux, la surveillance des entrées et sorties du personnel, du public et des marchandises et donne des renseignements sommaires pour orienter le visiteur. Doit faire preuve d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité et rend compte des mouvements suspects.
Tâches : enregistre les entrées et sorties. Gardiennage des locaux. Veilleur de nuit effectuant la surveillance des locaux au moyen de rondes.
Coursier
Transporte des plis, documents et petits colis dans et à l'extérieur de l'entreprise. Exécute des opérations nécessitant une mise au courant sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières ni de qualification professionnelle.
Tâches : fait les courses à l'intérieur et à l'extérieur des locaux au profit des différents services, distribue et ramasse le courrier, assure la liaison entre les services.

Catégorie II. ― Ouvriers et employés qualifiés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution, en application de consignes verbales ou écrites laissant une place à des initiatives limitées, de travaux qualifiés relevant d'une bonne connaissance du métier.
Ce niveau de connaissance peut être atteint soit par la voie scolaire (CAP), soit par la formation professionnelle continue ou une expérience professionnelle équivalente.
Le salarié est appelé à accomplir soit des opérations à enchaîner de façon cohérente en vue de résultats à obtenir, soit des opérations caractérisées par leur variété et leur complexité.
Il est généralement placé sous le contrôle d'un salarié de qualification supérieure. Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans son poste. En cas de nécessité, le remplacement du salarié par une autre personne de l'effectif ne doit pas poser de difficulté.
Le travail est caractérisé par :
1er niveau : l'exécution d'opérations variées relativement complexes, relevant du métier ou impliquant attention, habilité et une certaine initiative. Le travail comporte également l'exécution d'un cycle d'opérations se combinant et s'enchaînant entre elles de façon cohérente ou d'opérations particulières de difficulté équivalente. Le travail nécessite des connaissances professionnelles et est, en outre, caractérisé par la possibilité de contrôle immédiat de conformité d'après les directives. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 2 semaines de travail.
2e niveau : l'exécution d'opérations complexes d'un métier maîtrisé exigeant des connaissances professionnelles approfondies. Le travail est également caractérisé par la recherche et l'obtention de la conformité. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 3 semaines de travail.
L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste ou encore l'exercice d'une spécificité particulière dans le poste ainsi que la capacité à transmettre à un autre salarié les compétences spécifiques du poste sont pris en compte dans l'attribution du niveau à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Aide-caviste
Effectue soit des travaux courants dans les chais, soit des travaux nécessitant une qualification acquise par une formation préalable ou une pratique suffisante. Doit être capable de travailler seul ou en assistant un salarié plus qualifié. Doit être apte à établir au cours des opérations qui lui sont confiées un choix ou un repérage et d'exécuter les consignes reçues. Assure la conduite et l'entretien courant lorsqu'il travaille sur machine. Sans exiger la connaissance ou l'apprentissage d'un métier, les travaux nécessitent une période d'adaptation suffisante complétée si nécessaire par une formation adaptée. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : intervient sur divers matériels, appareils ou équipement utilisés pour la réception des raisins et des moûts (ponts bascules, bennes peseuses, réfractomètres, égrappoirs, fouloirs, égouttoirs, pompes à vendanges, ou entrant dans le processus de vinification (pressoirs, tapis à marcs etc.). Au niveau du stockage et de la conservation des vins, il effectue le remplissage et le soutirage des fûts, muids, foudres, cuves et amphores. Il participe aux opérations de vinification, d'enrichissement, de soutirages et de traitement des vins.
Remueur
Effectue des opérations de remuage à la main pour l'élaboration des vins mousseux. Travaux nécessitant une formation sommaire et exigeant une bonne dextérité. Doit être capable de faire détacher de la paroi des bouteilles les dépôts formés par la prise de mousse en bouteilles pour permettre le dégorgeage. Doit être capable de remuer au moins 20 000 bouteilles par jour.
Tâches : saisie par le fond des bouteilles placées sur le pupitre par la pointe en donnant une série d'oscillations de droite à gauche et de gauche à droite et faisant subir à la bouteille une rotation sur elle-même puis un relèvement lent à la fin de l'opération.
Dégorgeur
Effectue des opérations de dégorgeage à la main pour l'élaboration des vins mousseux. Doit être capable d'éliminer les lies déposées dans le goulot de la bouteille après une prise de mousse par la méthode champenoise. Travaux nécessitant une formation sommaire et exigeant une bonne dextérité. Un ouvrier expérimenté dégorge 1000 bouteilles par jour.
Tâches : procède au dégorgement sur un entonnoir placé sur un récipient de récupération entraînant une faible perte de gaz carbonique.
Conducteur d'appareils de traitement des vins
Effectue sur les appareils appropriés des opérations de traitement des vins. Les travaux exigent des connaissances professionnelles acquises par une pratique approfondie du métier ou par une formation initiale et / ou professionnelle correspondant à un niveau V de qualification ou à une expérience équivalente.
Tâches : opérations sur les moûts et les vins telles que enrichissement, concentration, thermovinification, polyfiltrage, réfrigération, centrifugation, pasteurisation, édulcoration, acidification, etc.
Cariste palettiseur
Transporte dans les chais les marchandises qu'il réceptionne, charge, déplace et range. Son métier se rapproche de celui de magasinier. Doit être titulaire du certificat d'aptitude de conduite en sécurité (CAGES) obtenu soit en formation initiale (CAP ou SEP logistique), soit en formation continue. Est responsable de l'entretien courant de son engin.
Tâches : conduit des chariots automoteurs de manutention à conducteur porté servant à l'élévation, au gerbage, au stockage et au transport sur de courtes distances de produits de toutes natures.
Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur, régleur de machine complexe
Effectue sur le poste d'une machine complexe les mêmes opérations et les mêmes tâches que le conducteur de machine simple tout en étant apte à procéder, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la machine, aux réglages nécessaires au bon fonctionnement de la machine de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne. Ses interventions n'exigent pas la connaissance d'un métier mais nécessitent une période de formation et d'adaptation suffisante. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : affectation sur une machine composant la chaîne (lavage, rinçage, mirage, tirage, bouchage, capsulage, étiquetage des bouteilles, mise des bouteilles en caisses, cartons ou sur palettes) et intervention dans la conduite et le réglage de la machine.
Aide-laborantin
Procède, sous le contrôle d'un technicien de laboratoire ou d'un oenologue, aux divers travaux simples de laboratoire nécessitant une habileté et une pratique. Fait des calculs élémentaires à partir de formules qui lui sont données. Est titulaire du CAP ou du SEP de la spécialité.
Tâches : pesée, utilisation d'appareils simples de mesure (thermomètres, manomètres etc.), analyses simples, montage et entretien d'appareils simples.
Ouvrier de maintenance
En application des instructions reçues et dans le respect des règles de sécurité, participe dans les limites de ses possibilités, seul ou avec l'appui et sous le contrôle du technicien de maintenance, à la maintenance des lignes d'embouteillage, des équipements de vinification et matériels du chai. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : participe à la maintenance et au dépannage du parc machine et des installations en électricité et automatisme et de machines dans les domaines pneumatiques, mécaniques et thermiques. ll assure le suivi de son propre matériel d'outillage.
Magasinier
Gère et distribue diverses fournitures et pièces détachées. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : passation des commandes conformément aux listes et fichiers d'articles auprès des fournisseurs. Réception des marchandises et contrôle à l'arrivée et magasinage en respectent les consignes de stockage. Gestion des mouvements de stocks. Etablissement de l'inventaire. Approvisionnement des services. Rangement et propreté du magasin. Respect des règles d'accès.
Agent d'entretien général
En application des instructions reçues et dans le respect des règles de sécurité, assure l'entretien et les réparations des actifs immobiliers de l'entreprise. La qualification professionnelle correspond au niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : exécution de travaux de maçonnerie, peinture, plomberie, vitrerie, électricité. Assure divers entretiens périodiques des bâtiments et de ses abords (chaufferie, parking, espaces verts, etc.). Assure le suivi de son matériel d'outillage. Rend compte des interventions effectuées.
Employé de caveau
Effectue des travaux courants au caveau de vente. Travaux ne nécessitant qu'une adaptation sommaire. Doit avoir une bonne présentation, posséder des connaissances générales sur le vin, savoir le faire déguster, et connaître les produits élaborés par l'entreprise. Participe aux encaissements et à l'établissement des titres de mouvement qualification professionnelle correspondant au niveau V ou expérience équivalente.
Tâches : accueil de la clientèle, présentation des produits, agencement et mise en place du magasin, remplissage des récipients, préparation des commandes, entretien général du caveau. Effectue les encaissements et délivre les tickets de caisse, établit les titres de mouvement nécessaires au déplacement des vins sous l'autorité et le contrôle de sa hiérarchie.
Assistant commercial
Assiste et seconde l'animateur de vente. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : présentation et promotion des produits, prospection, prise de commandes.
Employé de bureau
Exécute divers travaux élémentaires de bureau et de secrétariat n'entraînant généralement qu'un minimum de responsabilités dont la compréhension ne demande que de simples explications et dont l'exécution ne requiert qu'une courte mise au courant. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : transcription manuelle ou sur support informatique d'informations, assemblage de notes ou de brochures diverses, classement de dossiers, traitement du courrier, archivage.
Hôtesse ou agent d'accueil, standardiste
Reçoit les visiteurs et les oriente vers les différents services de l'entreprise dessert en permanence un standard téléphonique, transmet les communications, répond aux renseignements de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : réception des appels et accueil des visiteurs. Participe à certains travaux administratifs (réception, ouverture et affranchissement du courrier. Classement de documents, frappes diverses.
Secrétaire
Réalise tous travaux de secrétariat par transcription manuelle ou sur support informatique (lettres, rapports, documents) avec une bonne qualité de présentation et une orthographe convenable, à partir de sources écrites ou imprimées, notes en sténo et transcrit divers genres de textes dictés. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : courriers, participation aux travaux administratifs (réception, ouverture et affranchissement du courrier, classement de documents, frappes diverses).
Aide-comptable
Travaille sous la responsabilité du comptable ou du directeur. Tient les états relatifs aux opérations comptables. Passe les écritures. S'acquitte de divers travaux de comptabilité. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : gestion de l'échéancier des factures fournisseurs et préparation de leur paiement. Préparation et centralisation des factures clients. Centralisation des pièces comptables par rubriques. Gestion et suivi des comptes bancaires. Gestion du personnel (paie, absences, heures supplémentaires etc.). Formulaires administratifs (MSA, caisse de prévoyance et de retraite, etc.). Etablissement des titres de mouvement et suivi. Gestion des registres de la comptabilité matières. Gestion des associés coopérateurs (adhésion, parts sociales, rémunération des apports, etc.).
Préparateur de commande
Prépare des commandes complexes destinées â l'exportation ou sur le marché intérieur. Assume l'ensemble des tâches liées à l'expéditions tant au niveau de l'exécution proprement dite que des diverses formalités administratives et de gestion qui les accompagnent. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : à partir des instructions reçues, préparation des commandes pour les clients en vue de leur expédition. Recherche des produits dans les entrepôts, groupage, conditionnement des lots. Etablissement des formalités.
Chauffeur-livreur
Effectue des livraisons pour le compte de l'entreprise.
― chauffeur VL titulaire du permis B : effectue des livraisons ou des courses sur véhicule léger à l'extérieur de l'entreprise sur de courtes distances ;
― chauffeur-livreur VL ou PL titulaire du permis B, C ou Cl, transporte le vin en vrac en camion citerne ou déjà conditionné en bouteilles ou autre contenant sur palettes suivant les instructions données. Assure l'entretien de son véhicule en bon état de marche et assure seul ou avec l'aide d'un convoyeur le chargement, l'arrimage et le déchargement des marchandises transportées. Il est responsable du maintien en bon état de la cargaison et de sa répartition quantitative. Peut être appelé à effectuer des encaissements, des parcours longues distances dans un rayon de plus de 200 km, des « tournées » impliquant, le cas échéant, en plus de la livraison et de l'encaissement la prise de commande auprès des clients, doivent justifier des formations FIMO au FCOS selon les dispositions réglementaires en vigueur.

Catégorie III. ― Ouvriers et employés hautement qualifiés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution de travaux très qualifiés impliquant autonomie et prise d'initiative et exigeant la mise en oeuvre des connaissances particulières des produits élaborés et du cycle de production, des équipements ou des procédures techniques et administratives. Le métier est complètement maîtrisé et le salarié choisit le mode d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat. Le travail est également caractérisé par l'établissement ou la rédaction de documents sous la forme requise par la spécialité. Le travail peut impliquer un rôle d'entraînement, d'assistance et d'information.
Le niveau des connaissances requises est celui du brevet professionnel, du certificat de qualification professionnelle propre à la spécialité ou du baccalauréat. Ce niveau peut être acquis par la voie scolaire, la formation professionnelle continue, ou une expérience professionnelle équivalente.
Le salarié est placé sous la responsabilité d'une personne de qualification supérieure. Le remplacement du salarié nécessitera une formation particulière au poste si le remplaçant ne possède pas les connaissances spécifiques du poste. La connaissance du poste permet au salarié de transmettre le savoir-faire lié à ce poste.
Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 1 mois de travail.
Le travail est caractérisé par :
1er niveau : l'exécution d'un cycle d'opérations complexes de production ou de travaux techniques ou administratifs de difficulté équivalente, il comporte également l'exécution, de manière autonome et selon des processus déterminés, de l'ensemble des travaux du métier. Autonomie et esprit d'initiative sont nécessaires.
2e niveau : l'exécution, de manière autonome, de travaux faisant appel à un haut degré d'initiative. Tout en assurant son travail, le salarié peut être amené à assurer le coordination du travail d'une petite équipe (maximum 5 salariés), sans assumer les responsabilités hiérarchiques d'un agent de maîtrise.
Le fait d'exercer, alternativement ou simultanément, une somme de compétences relevant de la catégorie précédente doit être obligatoirement pris en compte dans l'appréciation du caractère « hautement qualifié » du poste pour le 1er niveau. De la même manière, l'appréciation du caractère « hautement qualifié » doit être obligatoirement reconnu lorsque, du fait de l'effectif, le salarié dispose d'une autonomie de fait en raison de l'absence de supérieur hiérarchique. L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste, les connaissances spécifiques au poste acquises par l'expérience ou qui sont d'une complexité liée aux moyens utilisés ou aux conditions d'exercice du poste ainsi que la capacité à transmettre à un autre salarié les compétences spécifiques du poste sont pris en compte dans l'attribution du niveau à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Caviste
Réalise l'ensemble des opérations d'élaboration, de conservation et de traitement du vin ainsi que d'entretien et de maintenance des équipements, seul ou en assistant un salarié plus qualifié. Effectue des travaux exigeant des connaissances professionnelles acquises par une pratique approfondie du métier ou par une formation initiale et / ou professionnelle validée par le certificat de qualification professionnelle CQP « Caviste », reconnu de niveau IV.
Tâches : effectue le travail donné par le chef caviste, le maître de chai ou la direction concernant l'organisation des vendanges, la conduite du processus de vinification, la surveillance des vins, la dégustation, l'entretien de base des matériels, l'enregistrement des opérations, les travaux liés à l'enlèvement ou au conditionnement du produit, l'animation et l'encadrement des saisonniers.
Electromécanicien
Doté d'une formation d'électricien, intervient en qualité de mécanicien sur divers appareils pour assurer leur entretien ou effectuer des réparations courantes à partir des instructions données et dans le respect des règles de sécurité. La qualification professionnelle correspond à un niveau lV ou à une expérience équivalente.
Tâches : assure le dépannage dans le domaine mécanique, pneumatique électrique 1er degré et soudure. Assure le suivi de son matériel d'outillage et assure la gestion des opérations d'entretien effectuées.
Agent d'accueil culturel et / ou vente au caveau
Participe à la vente des produits et met en place des animations faisant la promotion de l'entreprise et de ses produits afin de promouvoir les ventes. Son intervention nécessite un bon niveau de culture générale, des connaissances sur les vignobles et les vins et un savoir-faire au niveau de la dégustation.
Il assiste l'agent de maîtrise ou le cadre assurant les responsabilités précitées dans l'exécution des travaux relevant de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : anime des activités touristiques autour du caveau (valorisation du patrimoine vitivinicole, visite des chais, histoire locale, développement des liens avec l'activité économique locale). Participe à l'animation de séances de dégustation. Développe les ventes au caveau. Veille à la logistique du caveau. Accueil de la clientèle, présentation, dégustation, promotion et conseils d'achat des produits aux clients. S'assure du bon agencement et de la mise en place des produits dans le caveau, effectue les prises de commandes et exécute leur préparation, veille à l'approvisionnement et à la tenue des stocks. Effectue les encaissements et rend compte de la comptabilité de la caisse, participe à l'établissement de la comptabilité matières et des titres de mouvement nécessaires aux déplacements des vins. Veille à la décoration et à la propreté du caveau.
Secrétaire spécialisé
Rattaché à la direction ou à un cadre d'un service spécialisé de l'entreprise, réalise des travaux de secrétariat en relation avec les activités de ce service. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : travaux de secrétariat exigeant un niveau de spécialisation dans des domaines tels que gestion du personnel, réglementation vitivinicole, commercial, export, qualité, hygiène et sécurité alimentaires, logistique, secrétariat de direction.
Assistant planning, ordonnancement
Fait l'interface entre la production et la livraison. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience professionnelle équivalente.
Tâches : planifie le conditionnement et détermine les emplacements de stockage des produits conditionnés. Commande, gère et suit les stocks des matières sèches en l'absence d'un responsable des approvisionnements. Participe aux inventaires. Enregistre les commandes et en assure la bonne exécution en relation avec les transporteurs. Etablit les bons de livraisons. S'occupe de l'expédition des échantillons aux clients.
Chef de poste
Supervise sur un poste de la chaîne le fonctionnement d'une machine complexe ainsi que le travail des aides conducteurs ou des conducteurs affectés à cette machine. Ses interventions n'exigent pas la connaissance d'un métier mais nécessitent une période de formation et d'adaptation suffisante et une bonne maîtrise. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : veille sur un poste de la chaîne au bon fonctionnement de cette dernière et à la coordination des personnels postés et procède, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la machine, aux réglages nécessaires au bon fonctionnement de la machine de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne.
Agent ou technicien vignoble, laboratoire, qualité, environnement
Apporte des conseils techniques auprès des viticulteurs au niveau du vignoble selon le cahier des charges de la coopérative. Effectue des analyses chimiques et biologiques, édite et communique les résultats au responsable. Participe au contrôle qualité des produits et communique les résultats au responsable. Met en place les procédures adaptées à la traçabilité du vin. Met en oeuvre les techniques d'élaboration et de gestion des déchets respectueuses de l'environnement. Il assiste l'agent de maîtrise ou le cadre assurant les responsabilités précitées dans l'exécution des travaux relevant de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : réalisation d'analyses et traduction des résultats. Mise en oeuvre des procédures concernant l'assurance qualité et la traçabilité des produits. Mise en oeuvre les procédures de sécurité et d'hygiène alimentaires (HACCP, ce guide de bonnes pratiques d'hygiène filière vin »). Intervention dans les démarches de certification. Mise en oeuvre de la réglementation relative aux installations classées, traitement des effluents, gestion de l'eau, fonctionnement et maintenance des équipements, prévention et traitements des autres risques (odeurs, bruit, déchets autres qu'effluents).
Technicien maintenance
En application des instructions reçues dans le respect des règles de sécurité, assure la maintenance des lignes d'embouteillage et des équipements de vinification. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : assure la maintenance et le dépannage du parc machine et des installations en électricité et automatisme. Assure la gestion des opérations d'entretien par la rédaction de fiches de travail et mise à jour des schémas électriques après intervention. Il participe à la maintenance et au dépannage de machines dans les domaines pneumatiques, mécaniques et thermiques. ll assure le suivi de son propre matériel d'outillage. Il participe à la formation du personnel et à la sécurité.

Catégorie IV. ― Techniciens et agents de maîtrise

Définition générale : il exerce son activité à partir d'objectifs spécifiques à atteindre à court terme, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose. L'agent de maîtrise est responsable de l'activité produite par le personnel relevant des niveaux I à III. Il assume une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel. Son intervention requiert la mise en oeuvre d'une ou plusieurs techniques. Il interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires. Il peut assurer l'encadrement d'un groupe. Il peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution. Son positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail.
Le technicien exerce des responsabilités équivalentes en raison de sa compétence technique, administrative, comptable, ou commerciale et de l'autonomie importante dans le poste quant à l'exécution des tâches à accomplir.
Le travail exige de l'esprit d'initiative, une habileté consommée et du dynamisme. Son contrat de travail doit prévoir le régime de son temps de travail. L'agent de maîtrise ou le technicien est responsable des ouvriers et employés et équipes dont il coordonne les travaux.
Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau du baccalauréat ou du BTS complété par une formation technique approfondie ou une expérience équivalente.
Les fonctions assumées consistent à :
1er niveau : conduire, conformément à des directives précises, des personnels exécutants essentiellement de niveaux I, II et III, tout en participant concrètement au travail de son équipe. Il répartit le travail et s'assure de l'exécution des consignes. L'agent technique exerce des responsabilités de nature technique équivalentes.
2e niveau : assurer d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de personnels relevant des niveaux I, II et III, tout en participant concrètement au travail de son équipe. Il en organise le travail, s'assure du rendement, généralement sous les ordres d'un supérieur. L'agent technique exerce des responsabilités de nature technique équivalentes. Elles consistent également à exécuter des travaux nécessitant des connaissances professionnelles approfondies et comportant une part d'initiatives lui permettant d'exécuter au mieux les instructions reçues.

Exemples de postes

Technicien culture vignoble
Assure des conseils techniques auprès des viticulteurs au niveau du vignoble. Entreprend et exécute des tâches et travaux nécessitant des connaissances techniques définies, acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée de niveau llI de qualification ou à une expérience équivalente. Il doit être apte à assumer un certain nombre de responsabilités. Le travail exige de l'esprit d'initiative, du dynamisme, de la disponibilité et une présence sur le terrain.
Tâches : conseils concernant le choix de l'encépagement, les pratiques culturales, la bonne application des règles de production et d'apport des récoltes définies par la coopérative, les traitements phytosanitaires. Elaboration des cahiers des charges au vignoble et suivi. Mise en place et suivi des actions de traçabilité et de sélection à la parcelle.
Agent technique et relationnel
Assure un rôle d'animation, d'écoute et de communication entre la coopérative et les vignerons coopérateurs. Entreprend et exécute des tâches et travaux nécessitant des connaissances techniques définies, acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée de niveau III ou à une expérience équivalente. Il doit être apte à assumer un certain nombre de responsabilités. Le travail exige des aptitudes dans le domaine relationnel, un savoir-faire en matière de communication et un bon contact avec les viticulteurs, de la disponibilité et une présence sur le terrain.
Tâches : communication de la stratégie et des orientations fixées par la coopérative concernant les règles de production, la protection de l'environnement et l'adaptation de la production aux exigences du marché. Appui technique et administratif aux vignerons coopérateurs dans les actions qu'ils entreprennent pour répondre aux objectifs fixés par la coopérative.
Technicien de chai ou chef caviste
Assure et supervise la bonne marche de l'ensemble des travaux du chai. Effectue des travaux exigeant de l'esprit d'initiative, du dynamisme et de la disponibilité. Il coordonne les travaux et veille à la bonne exécution de ces derniers par le personnel de chai. Sa capacité doit résulter d'une formation professionnelle correspondant au niveau III de qualification ou à une expérience équivalente.
Tâches : organisation des vendanges, conduite du processus de vinification, surveillance et dégustation des vins, entretien des matériels, enregistrement des opérations, travaux liés à l'enlèvement au au conditionnement du produit, animation et encadrement des saisonniers et des personnels de chais.
Conducteur de ligne d'embouteillage, chef de chaîne
Supervise et coordonne toutes les machines et postes composant la ligne d'embouteillage et est chargé de la bonne marche et de l'entretien de la chaîne d'embouteillage. Assure et supervise la préparation et l'exécution des opérations liées, en amont et en aval de la chaîne, au bon fonctionnement de celle-ci ainsi qu'aux opérations administratives et réglementaires qui y sont rattachées. Ses interventions exigent la connaissance d'un métier et nécessitent une période d'adaptation d'au moins 1 mois. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : veille sur l'ensemble des postes de la chaîne au bon fonctionnement de cette dernière et à la coordination des personnels postés et procède, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la chaîne, aux réglages nécessaires à son bon fonctionnement de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne. Décide et contrôle l'approvisionnement de la chaîne (produits et matières sèches), choix des habillages, contrôle la maintenance, tient le registre de conditionnement.
Technicien assurance qualité
S'occupe du contrôle de la qualité des produits élaborés par l'entreprise. En l'absence de responsable qualité, il est à la fois le pilote qui définit les actions, l'auditeur qui évalue le système qualité, le réalisateur qui applique les actions qualité, l'animateur qui sensibilise et anime les réunions. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : travaille à la mise en place des procédures respectant les exigences des normes, assure le suivi du dossier qualité, assiste le responsable qualité quand il existe, élabore, gère et assure la mise à jour des documents relatifs au système qualité.
Technicien ou agent qualité produit
Propose et met en place les procédures adaptées à la traçabilité du vin. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : anime et conduit des actions auprès des vignerons coopérateurs concernant la traçabilité des produits depuis la parcelle jusqu'aux chais. Met en place les procédures de sécurité et d'hygiène alimentaires (HACCP, « Guide de bonnes pratiques d'hygiène filière vin » et en assure le suivi. Accompagne l'entreprise dans les démarches de certification.
Technicien environnement
Met en place et contrôle les techniques d'élaboration et de gestion des déchets respectueuses de l'environnement. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : mise en oeuvre, contrôle, et suivi de la réglementation relative aux installations classées, traitement des effluents, gestion de l'eau, fonctionnement et maintenance des équipements, prévention et traitements des autres risques (odeurs, bruit, déchets autres qu'effluents).
Chargé de veille réglementaire (environnement, normes)
Collecte, recense et transmet toutes les informations de nature réglementaire ou autre utiles à l'entreprise dans le domaine de l'environnement et de l'assurance qualité. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : recherche de données, relations avec les organismes spécialisés, transcription, analyse et synthèses des informations.
Responsable contrôle laboratoire
Conçoit, définit, organise et met en oeuvre les différentes procédures garantissant la qualité des produits. Prépare et anime les réunions relevant de ses compétences. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : supervise et suit le contrôle des matières premières, des moyens de production et des produits finis. Participe à l'amélioration de l'organisation de la production et des équipements de production.
Responsable maintenance
Assure l'ensemble des travaux de maintenance préventive et curative du parc des machines et équipements de l'entreprise en qualité, délai, sécurité et dans le souci de productivité. Il fait fonction de chef d'atelier. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : entretien services généraux. Mise en oeuvre des travaux neufs. Gestion du personnel de maintenance. Gestion et suivi des tableaux de bord du service. Participe à l'hygiène et à la sécurité de l'entreprise.
Animateur de vente
Fait connaître les produits de l'entreprise et commercialise ces derniers. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : prospecte la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise. Assiste le directeur dans les négociations avec les centres de distribution au plan régional.
Technicien commercial
Met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise selon les directives reçues. Doit posséder une bonne expérience professionnelle, faire preuve d'initiative et être disponible. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : prospection, démarchage et visite de la clientèle. Prise de commandes.
Responsable caveau ou magasin
A la responsabilité du fonctionnement du caveau. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : accueil de la clientèle, présentation, dégustation, promotion et conseils des produits aux clients. S'assure du bon agencement et de la mise en place des produits dans le caveau ou magasin, gère les prises de commandes et s'assure de leur préparation, assure le suivi de l'approvisionnement et de la tenue des stocks. Est responsable des encaissements et de la comptabilité de la caisse, établit la comptabilité matières et les titres de mouvement nécessaires aux déplacements des vins, met en place et assure le suivi du fichier clients permettant de faire des démarches commerciales (mailing, promotions, etc.). Veille à la décoration et la propreté du caveau.
Responsable secteur
Rattaché à la direction, met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise sur le secteur relevant de sa compétence (GMS, CHR, cavistes etc.). La qualification professionnelle correspond à un niveau III et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.
Tâches : prospecte seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et limage de l'entreprise.
Responsable VPC
Rattaché à la direction, met en ouvre la politique commerciale de l'entreprise sur le secteur de la vente par correspondance. La qualification professionnelle correspond à un niveau III et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.
Tâches : prospecte, seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise.
Assistant de direction
Rattaché à la direction générale ou à une des directions de l'entreprise, seconde le directeur ou le cadre dans certains domaines en raison de ses compétences techniques, administratives ou commerciales. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : travaille en étroite collaboration avec le directeur ou un cadre afin de mieux répartir la charge de travail et mener à bien les missions confiées. Intervient sur la préparation, l'exécution et le suivi de certains dossiers.
Comptable
Centralise les écritures comptables et établit les comptes annuels (bilan, compte de résultat et annexes) selon les principes et méthodes comptables, La qualification professionnelle correspond à un niveau III (BTS comptable) ou à une expérience équivalente.
Tâches : tient les états relatifs à la gestion comptable et à la gestion du personnel. Gestion des comptes des associés coopérateurs (apports, rémunération, acomptes, solde, etc.).
Technicien informatique
Assure la gestion du parc informatique, apporte son assistance et conseils aux utilisateurs. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience professionnelle équivalente.
Tâches : participe à la mise en place du matériel, à l'installation des logiciels. Assure les relations avec les prestataires, participe à l'administration du réseau, assure l'assistance du conseil et la formation des utilisateurs. S'informe sur les évolutions des technologies et propose des solutions techniques, assure le suivi du parc. Assure l'exécution des sauvegardes, assure la gestion du stock de consommables, prépare le budget de son service.
Responsable entrepôt
Gère tous les flux de produits finis entrant et sortant des entrepôts. Son niveau de qualification professionnelle est de niveau III ou expérience équivalente.
Tâches : assure la gestion de l'entrepôt par l'encadrement du personnel. Assure le bon fonctionnement de la préparation des commandes et les expéditions. Assure la gestion administrative de l'entrepôt par l'établissement des divers documents réglementaires, assure l'application des consignes de contrôles définies par le système de qualité et veille au respect des sécurités. Il veille à la bonne relation avec les clients et les transporteurs. Il veille à l'entretien des locaux et du matériel.

Catégorie V. ― Ingénieurs et cadres techniques,
administratifs et commerciaux

Définition générale : les fonctions s'exercent par rapport à la politique, les objectifs et la stratégie définis par l'entreprise. Elles s'exercent par délégation de l'employeur et sous la direction, le contrôle et la surveillance du conseil d'administration. Elles réclament de leurs titulaires des compétences techniques et des aptitudes à la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.
Les fonctions assumées requièrent sur le plan humain des qualités d'animation, de motivation et de recherche d'adhésion. Elles s'exercent dans un espace d'autonomie et réclament des titulaires un esprit d'innovation et la prise d'initiatives nécessaires pour faire face notamment à des situations nouvelles. Les décisions prises mettent en jeu leur responsabilité et ont des conséquences sur l'activité, les résultats de l'entreprise. Les résultats sont évalués en fonction des objectifs fixés. Leur positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail. Leurs temps de travail sont régis selon le cas par les articles L. 212-15-2 et L. 212-15-3 du code du travail.