Texte de base
La présente convention collective nationale, ci-après désignée par le sigle CCN, a pour objet de régler les rapports entre :
- d'une part, les organismes de contrôle laitier du territoire métropolitain ci-après désignés par le sigle OCL ;
- d'autre part, l'ensemble des salariés de ces OCL, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel, à l'exclusion des salariés d'une chambre d'agriculture.
Les directeurs d'OCL sont exclus de son champ d'application.
La présente CCN est conclue pour une durée indéterminée.
Elle prend effet au premier jour du mois suivant son dépôt auprès du conseil de prud'hommes de Paris par France Contrôle laitier ou, au plus tard pour les chapitres IV et V, à l'issue de la période de transition définie ci-après.
Tous les OCL relevant du champ d'application de la présente convention devront mettre en conformité leur convention ou accord collectif d'entreprise, leurs contrats de travail et leurs bulletins de paye dans les 2 années suivant la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
Dans cet objectif, les entreprises doivent, dans les 3 mois suivant la date d'entrée en vigueur de la présente convention, engager une négociation d'entreprise et notamment celle relative à l'évaluation des fonctions.
Chaque OCL pourvu d'un délégué syndical doit obligatoirement négocier un accord collectif d'entreprise, permettant l'application, l'adaptation à ses conditions particulières et l'amélioration des dispositions de la présente convention, dans les conditions fixées par les articles L. 132-18 et suivants du code du travail.
La présente CCN ne saurait porter atteinte aux avantages individuels acquis par les salariés à la date d'expiration de l'application de la CCN du 14 novembre 1983 dénoncée, ainsi que de l'ensemble de ses annexes et avenants.
Les avantages reconnus par la présente CCN ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet dans certains OCL, quelle que soit leur dénomination. Dans cette hypothèse, c'est l'avantage le plus favorable pour les salariés qui s'applique.
La présente CCN peut être révisée à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée.
La négociation sur la demande de révision, au sein de la Commission paritaire nationale de négociation (cf. art. 8.3), est engagée avec l'ensemble des organisations représentatives dans un délai de 2 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 2 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision de la présente CCN les organisations syndicales représentatives qui sont signataires de la convention ou qui y ont adhéré.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer la présente CCN par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de l'administration compétente, dans les conditions fixées par l'article L. 132-8 du code du travail.
Toutefois, la procédure de dénonciation ne peut être mise en oeuvre sans que, au préalable, la procédure de révision, telle qu'elle est définie par l'article 4 de la présente convention, n'ait été engagée.
Ainsi, la procédure de dénonciation ne peut être engagée avant l'expiration d'un délai de 6 mois à compter de la date de la première réunion de la commission paritaire nationale de négociation ayant examiné la demande de révision.
En cas de dénonciation, la présente convention continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai légal de préavis.
A défaut de signature d'une nouvelle CCN dans les délais précités, les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application de la présente CCN dénoncée, à l'expiration de ces délais.
L'employeur s'engage à veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. L'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à l'un ou l'autre sexe, notamment en matière d'embauche, de renouvellement ou de rupture du contrat de travail, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation et de conditions de travail et d'emploi.
La commission mixte se réunit tous les 3 ans pour négocier sur l'égalité professionnelle au niveau de la branche au vu, notamment, d'un rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Les employeurs, en concertation avec les instances représentatives du personnel, mettront tout en oeuvre pour favoriser l'emploi et l'insertion des personnes handicapées dans les OCL en application des dispositions légales en vigueur.
Ils porteront une attention particulière au reclassement, à l'orientation, à la formation professionnelle ainsi qu'à l'aménagement nécessaire des postes de travail et de l'accès aux lieux de travail des personnes handicapées.
Rôle
La commission mixte nationale négocie la valeur du point. A cet effet, FCL remet un rapport économique et social annuel de la branche aux organisations syndicales au moins 3 semaines avant la date d'ouverture de la négociation. Ce rapport comprend des données relatives à l'évolution économique, à la situation de l'emploi dans la branche, à son évolution et à ses prévisions annuelles ou pluriannuelles, et aux salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe.
Elle examine, au moins 1 fois tous les 5 ans, les classifications conventionnelles afin d'évaluer le besoin de les réviser.
Elle se réunit tous les 3 ans pour négocier les mesures visant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines fixés par la loi.
Composition
La commission mixte nationale est composée de la totalité des membres de la CSP.
Fonctionnement
Elle est convoquée et présidée par M. l'inspecteur du travail.
Elle se réunit au moins 1 fois par an.
Rôle :
La commission mixte nationale négocie les rémunérations minimales garanties et la valeur du point.
À cet effet, FCEL remet un rapport économique et social annuel de la branche aux organisations syndicales au moins trois semaines avant la date d'ouverture de la négociation. Ce rapport comprend des données relatives à l'évolution économique, à la situation de l'emploi dans la branche, à son évolution et à ses prévisions annuelles ou pluriannuelles, et aux salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe.
Elle examine, au moins une fois tous les 5 ans, les classifications conventionnelles afin d'évaluer le besoin de les réviser.
Elle se réunit tous les trois ans pour négocier les mesures visant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines fixés par la loi.
Rôle
La commission paritaire nationale de négociation constitue l'instance de négociation et de révision des dispositions de la présente convention, de ses annexes et avenants entre FCL et les organisations syndicales représentatives au niveau national.
Composition
Elle est composée de la totalité des membres de la CSPN.
Elle est présidée par le président de la FCL.
Fonctionnement
La commission paritaire nationale de négociation est saisie par lettre adressée à son président, par l'une des parties. La commission se réunit dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine. Selon l'article L. 132-7 du code du travail, seules les organisations signataires ou ayant adhéré sont habilitées à signer des avenants.
Rôle
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation a pour objet d'étudier la situation de l'emploi et son évolution prévisible, et de préparer toutes mesures en rapport avec cet objet. La commission est, à cet effet, un lieu d'information, de concertation et pourra proposer des accords collectifs nationaux relatifs à l'emploi à la commission paritaire nationale de négociation.
Composition
Elle est composée de la totalité des membres de la CSP.
Elle est présidée par le président de la FCL.
Fonctionnement
La commission se réunit dans un délai de 2 mois suivant la demande de réunion adressée à son président et au moins 1 fois par an.
La commission dispose du rapport économique et social remis à la commission mixte complété de données relatives à la formation professionnelle.
Rôle
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation a pour mission :
- d'interpréter les dispositions de la présente CCN, ayant seule la qualité pour préciser le sens et la portée de celles-ci ;
- de tenter de concilier les parties engagées dans un conflit collectif de travail pouvant s'élever dans un OCL à l'occasion de l'application de la présente CCN lorsque ce conflit n'a pas trouvé d'issue au niveau de l'entreprise.
Composition
Elle est composée d'un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente de la convention et d'un nombre de représentants des employeurs égal au nombre de représentants des organisations syndicales. Les membres de cette commission sont désignés par les organisations signataires ou adhérentes parmi les membres de la CSPN.
Les personnes qui sont parties prenantes à la demande formulée à la commission ou dans le litige soumis ne peuvent faire partie des membres siégeant.
Présidence
La présidence de la commission, limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre employeur puis par un membre salarié. Un suppléant du même collège est désigné en même temps que le président. Le rôle du président consiste à fixer la date et le lieu, à convoquer individuellement les membres de la commission, les parties en conflit et à transmettre les résultats de la réunion de la commission à la partie demanderesse.
Fonctionnement
La demande de réunion de la commission est adressée au président de la commission par la partie la plus diligente, signataire ou adhérente de la convention, par courrier recommandé avec avis de réception. Elle indique le motif de la demande de réunion de la commission.
La commission est convoquée dans un délai maximum de 30 jours ouvrables à dater de la première présentation de la demande par les services de la poste.
La commission peut valablement délibérer si au moins la majorité des membres de chaque collège est présente.
Elle entend contradictoirement ou séparément les parties engagées dans le conflit ayant entraîné la réunion.
Les décisions sont prises à la majorité des voix. Au cas où un collège n'aurait pas sa délégation complète, le nombre de voix est ramené à égalité entre les deux collèges.
La commission statue le jour même de sa réunion.
La commission rédige suivant son objet :
- un procès-verbal d'interprétation signé de tous les membres de la commission qui est notifié sans délai à la partie demanderesse ;
- un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, signé des parties.
Les procès-verbaux d'interprétation et de conciliation sont déposés auprès de l'administration compétente dans les mêmes conditions que la CCN et ses avenants.
Tout procès-verbal d'interprétation des termes de la CCN, adopté à la majorité de ses membres, a la même valeur juridique que les clauses de la CCN.
Rôle
Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles spécifiques le permettant, la commission paritaire nationale de validation est chargée d'examiner et de valider les accords qui lui sont transmis par les entreprises dépourvues de délégué syndical ou, le cas échéant, de salarié mandaté ayant négocié un accord d'entreprise.
La commission peut prendre toute initiative pour effectuer un suivi des accords qui lui sont soumis.
Composition
Elle est composée de 2 membres au plus par organisation syndicale représentative de la branche et d'un nombre au plus égal pour la délégation des employeurs. Les membres sont désignés parmi les membres de la CSPN.
Elle est présidée par le président de la FCL.
Fonctionnement
Sessions :
La commission siège à la demande des entreprises concernées dans un délai maximal de 2 mois après réception de la demande complète, afin de permettre une application sans retard des accords collectifs d'entreprise qui lui sont soumis.
Décisions de la commission :
Les décisions sont prises à la majorité des voix. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une voix, le collège employeur dispose d'un nombre de voix égal au total du nombre de voix des organisations syndicales.
Communication et publicité :
L'avis de la commission est communiqué aux représentants signataires de l'accord d'entreprise au plus tard dans les 15 jours suivant la décision.
Effets de la validation
La validation par la commission paritaire nationale de validation de l'accord d'entreprise transmis a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif d'entreprise à celui-ci qui peut entrer en application après dépôt auprès de l'administration compétente dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire nationale de validation.
Dans l'hypothèse d'un refus de validation de l'accord, le texte concerné n'ayant pas qualité d'accord collectif d'entreprise ne peut pas, par conséquent, entrer en vigueur. Les parties signataires de l'accord d'entreprise sont renvoyées à la négociation.
Maintien du salaire
Les salariés d'OCL désignés pour participer aux commissions paritaires nationales par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche pourront, sur présentation de leur convocation, et sous réserve de prévenir leur employeur au moins 5 jours à l'avance, sauf cas de force majeure, s'absenter pour se rendre aux commissions paritaires nationales. Le temps consacré aux commissions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel par l'employeur.
Avec l'accord préalable de la FCL, le maintien de la rémunération s'applique également aux éventuelles réunions intersyndicales préparatoires de ces commissions.
Le temps de participation aux commissions nationales ne peut être imputé sur les crédits d'heures de délégation dont leurs membres bénéficient pour l'accomplissement de leur mandat de représentation du personnel dans les OCL.
Frais de déplacement
Les salariés d'OCL, représentants des organisations syndicales, bénéficient de la prise en charge par la FCL de l'ensemble de leur frais de déplacement et d'hébergement occasionnés par chaque réunion dans les conditions et limites forfaitaires prévues par le règlement intérieur.
Un règlement intérieur est défini par la commission paritaire nationale de négociation.
Dans chaque entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, il peut être institué une commission paritaire d'interprétation et de conciliation de l'accord collectif d'entreprise.
Les employeurs et les employés reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour chacun d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix, constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, la classification, l'avancement, l'évolution de carrière, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires et le licenciement.
Les employeurs confirment que les travailleurs de toutes catégories ont le droit de constituer entre eux des sections syndicales d'entreprise.
Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Les sections syndicales d'entreprise disposent des libertés et moyens suivants :
- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'OCL et pendant les heures de travail ;
- la liberté de diffusion de la presse et de tous documents syndicaux dans les locaux de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;
- le libre affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des salariés avec communication simultanée à l'employeur, conformément à l'article L. 412-8 du code du travail.
D'autres modes de communication des informations au personnel peuvent être définis au niveau de l'entreprise en accord entre les parties (messagerie, navettes, intranet, fax...).
Les réunions organisées par les sections syndicales peuvent se tenir dans l'enceinte de l'entreprise ou, à défaut, dans un local mis à disposition par l'entreprise. Pour accord préalable, l'employeur sera informé des projets de lieux, dates et horaires de ces réunions et éventuellement de la présence de personnes extérieures à l'entreprise (art. L. 412-10 du code du travail). Le temps consacré à ces réunions n'est pas du temps de travail sauf pour les représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Pour tenir compte du fait que les salariés ne travaillent pas sur un lieu unique, les employeurs sont invités à faciliter la participation du personnel à des réunions d'informations syndicales, par exemple à l'occasion des réunions de tout le personnel organisées par l'employeur.
Dans les OCL de plus de 200 salariés et de moins de 1 000 salariés, un local commun est mis à la disposition des sections syndicales, équipé du matériel nécessaire à leur fonctionnement.
Dans les entreprises n'occupant pas plus de 200 salariés ETP et dans la mesure où un local approprié existe, ce local est mis à la disposition des sections syndicales, sur leur demande, pour y tenir leurs réunions.
Les frais de déplacement des salariés pour se rendre aux réunions des sections syndicales d'entreprise sont pris en charge par l'entreprise dans la limite d'une réunion par trimestre. Les salariés disposant d'un véhicule de service peuvent l'utiliser avec la même limite.
(1) ETPETP : équivalent temps plein.
Tout syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale dans l'OCL peut désigner un ou des délégués syndicaux dans les conditions prévues à l'article L. 412-11 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés (1), l' (ou les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) qui souhaite(nt) désigner des délégués syndicaux, bien que n'ayant pas d'élus délégués du personnel, pourra(ont) désigner un délégué syndical à condition que, lors des dernières élections de délégués du personnel, elle(s) ai(en)t obtenu au moins 25 % des voix.
Chaque délégué syndical bénéficie pour l'exercice de son mandat d'un crédit d'heures mensuel rémunéré par l'employeur conformément à la législation en vigueur. Ce crédit d'heures est cumulable d'un mois sur l'autre sans que le crédit d'un mois ne puisse être pris au-delà du mois n + 1.
(1) ETPETP : équivalent temps plein.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau national peut appeler un salarié à exercer une fonction de représentation permanente des salariés en dehors de l'OCL. Le salarié bénéficie d'un détachement de 3 ans renouvelable, sous forme de congé sans solde.
A la fin de ce détachement, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un poste équivalent.
Trois mois avant la fin de ce détachement, ou en cas de retour anticipé, le salarié devra avertir la direction de l'OCL. En cas de besoin, le salarié bénéficie, à la fin de son détachement, d'une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle. Cette formation peut être déterminée en fonction d'un bilan de compétences.
Ces dispositions doivent être définies dans l'accord collectif de l'OCL, en particulier pour tenir compte des horaires de travail des agents de pesées.
Le temps de travail des agents de pesées s'effectuant selon des horaires inhabituels pour tenir des réunions ou pour l'exercice de la mission de représentant du personnel, il convient d'aménager les modalités d'exercice du mandat.
Un salarié nommé délégué syndical ou élu dans une instance représentative du personnel ne peut faire l'objet d'aucune discrimination d'aucune sorte en raison de son mandat, et notamment dans les domaines de la formation et de son déroulement de carrière. Sa charge et sa répartition de travail sont aménagées de manière à lui permettre d'exercer son mandat dans le cadre des heures de délégation dont il dispose.
Il est procédé dans chaque OCL à l'élection de délégués du personnel conformément aux dispositions des articles L. 423-1 et suivants du code du travail.
Le nombre de délégués titulaires et suppléants est le suivant :
- 7 à 10 salariés ETP : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
- 11 à 74 salariés ETP : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
- à partir de 75 salariés ETP : dans les conditions prévues par les dispositions susvisées du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés ETP, il peut être décidé de constituer, après consultation des représentants du personnel, une délégation unique du personnel dans les conditions définies par l'article L. 431-1-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 431-1 et suivants et R. 432-1 et suivants du code du travail, il est constitué dans chaque organisme employant au moins 50 salariés ETP un comité d'entreprise.
Le comité bénéficie d'une contribution patronale aux activités sociales et culturelles fixée à 0,3 % au moins du montant des salaires bruts annuels toutes primes comprises de l'exercice concerné, sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
A cette contribution s'ajoute une subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2 % de la masse salariale définie ci-dessus.
La contribution patronale est versée à semestre échu, sauf en cas de création du comité d'entreprise où une avance est attribuée.
Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail. Le nombre, la nomination, la durée des fonctions et les attributions des délégués sont déterminés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans les entreprises employant moins de 50 salariés et dans lesquelles les délégués du personnel remplissent les fonctions du CHSCT, l'accord collectif d'entreprise détermine le crédit d'heures attribué à ces délégués pour l'accomplissement de leurs fonctions.
Une formation spécifique de ces représentants doit être organisée dans le respect de l'article L. 236-10 du code du travail.
Les statuts et règlement intérieur de l'OCL peuvent prévoir une représentation des salariés au conseil d'administration de l'OCL.
Les fonctions existant dans chaque OCL répondent au mode d'organisation du travail et aux services offerts aux adhérents.
Chaque OCL doit identifier et décrire chacune des fonctions existantes. Une fonction est essentiellement caractérisée par :
- son titre (libellé) ;
- sa place dans l'organigramme de l'OCL (en prenant en compte les liens hiérarchiques) ;
- les liaisons de travail internes et externes (nature et niveau) ;
- les missions qu'elle recouvre (décrivant les finalités de la fonction, c'est-à-dire sa contribution au bon fonctionnement de l'OCL) ;
- les activités principales (ce qui est réellement exercé).
Les fonctions fréquemment rencontrées dans les OCL sont identifiées et décrites par les missions qu'elles englobent. Elles sont dénommées " fonctions repères " et sont définies en annexe I de la présente CCN. Leur présentation indique les évolutions envisageables de l'une à l'autre.
Afin de permettre une classification de toutes les fonctions par niveau d'exigence, une méthode d'évaluation a été décrite en annexe II.
Les " fonctions repères " sont évaluées et classées, leur poids est indiqué en annexe III.
Chaque OCL doit évaluer et classer paritairement, avec la méthode ici décrite, chacune des fonctions existant en son sein. Le poids attribué dans l'OCL à une fonction proche d'une " fonction repère " doit être proche du poids attribué à cette " fonction repère " par la commission paritaire de négociation et indiqué dans l'annexe III.
En cas d'évolution significative d'une fonction, il doit être procédé à une nouvelle évaluation, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
Les fonctions sont réparties en 8 classes définies par une fourchette de poids. Les bornes de classes sont indiquées en annexe III. Ainsi, chaque fonction évaluée est affectée dans une classe. Chaque OCL a la responsabilité d'affecter paritairement chaque fonction dans la classe correspondant à son poids.
Avant la fin de la période de transition définie à l'article 2, les OCL doivent avoir procédé à l'évaluation de leurs fonctions en suivant la méthode analytique suivante :
- inventaire des fonctions, y compris celles des cadres dirigeants autres que le directeur ;
- description des fonctions ;
- identification des fonctions correspondant aux fonctions repères ;
- évaluation des fonctions ;
- affectation de chaque fonction dans une classe.
Les opérations sont effectuées paritairement selon des modalités définies conjointement par l'employeur et les délégués syndicaux ou, à défaut, par l'employeur et les délégués du personnel, ou, à défaut, par l'employeur avec les salariés.
A l'issue des opérations décrites à l'article 23, la direction a la responsabilité de notifier à chaque salarié le nom de sa fonction et la classe à laquelle elle correspond.
Cette notification doit stipuler le nouveau classement mais aussi la nouvelle rémunération en présentant de manière comparative l'ancienne et la nouvelle structure de salaire.
Elle pourra être remise au salarié à l'occasion d'un entretien avec la direction ou avec l'encadrement, cela afin d'expliquer au salarié le sens du classement effectué.
Le salarié bénéficie d'un délai de 2 mois à compter de la notification pour demander à bénéficier d'un entretien avec la direction pour exprimer son désaccord et pour obtenir des explications ou un réexamen de sa situation.
Le salarié a la faculté de faire présenter sa demande par l'intermédiaire d'un délégué du personnel ou de se faire assister lors de l'entretien par un représentant du personnel ou un membre de la commission paritaire ayant effectué toutes les opérations prévues à l'article 23.
Au cours de cet entretien, le salarié aura connaissance des éléments pris en compte pour évaluer sa fonction et la classe correspondante.
Cette possibilité de recours sera mentionnée dans la lettre de notification du nouveau classement.
La direction a 15 jours pour étudier la réclamation du salarié.
A la suite de l'entretien, la décision de confirmation ou de modification de la situation du salarié doit être motivée et notifiée par écrit au salarié, ainsi qu'au représentant l'ayant assisté.
Au cas où le litige persiste, la commission paritaire d'entreprise pourra être saisie.
Les fonctions définies dans la présente CCN sont affectées dans les différentes catégories INSEE, conformément aux critères décrits dans l'accord interprofessionnel national de méthode conclu le 18 décembre 1992. Il est également tenu compte, pour les cadres, des règles définies par l'AGIRC dans son courrier du 20 novembre 1997 (annexe IV).
Les correspondances sont les suivantes :
- catégories " Ouvriers qualifiés " :
- les agents de pesées ;
- les agents de liaisons ;
- les opérateurs sur analyseur automatique ;
- catégories " Employés " :
- les employés de bureau ;
- les secrétaires ;
- les secrétaires d'élevage ;
- les aides-comptables ;
- les contrôleurs machine à traire ;
- les laborantins ;
- catégorie " Agents de maîtrise, techniciens et autres professions intermédiaires " :
- les conseillers techniques et technico-économiques ;
- les secrétaires et assistantes de direction sans fonction d'encadrement ;
- les techniciens de laboratoire ;
- les conseillers machine à traire ;
- les conseillers animateur-formateur ;
- les conseillers d'exploitation ;
- catégorie " Ingénieurs et cadres " :
- les responsables d'encadrement ;
- les responsables méthodes ;
- les responsables de laboratoire ;
- les animateurs d'équipe ;
- les chefs comptables ;
- les secrétaires de direction, chef comptable ;
- les secrétaires et assistantes de direction encadrant un secrétariat.
Dans un souci d'amélioration constante de la qualité, de l'évolution dans l'organisation des activités, d'une augmentation permanente et générale des niveaux de qualification et d'une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l'évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences, et veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l'entreprise.
Dans le cadre du respect de ces principes, chaque OCL détermine sa politique salariale.
Tous les salariés des OCL bénéficient de la mensualisation de leur rémunération.
La présente CCN garantit une rémunération brute minimale annuelle garantie à chaque salarié travaillant à temps plein. Le montant de cette rémunération minimale garantie est défini pour chacune des classes et, dans chaque classe, à l'exception de la classe 1, pour trois niveaux de maîtrise de la fonction. Il est exprimé en euros bruts annuels, sur l'année civile 1er janvier – 31 décembre sauf accord d'entreprise prévoyant une période différente.
À compter du 1er janvier 2023, les montants des rémunérations minimales garanties annuelles sont les suivants :
| Classe | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Niveau | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| I | 20 612 € | 20 912 € | 21 212 € | 21 512 € | 22 612 € | 24 312 € | 26 162 € | 28 162 € |
| II | 20 912 € | 21 062 € | 21 362 € | 22 012 € | 23 462 € | 25 162 € | 27 162 € | 29 162 € |
| III | 21 212 € | 21 512 € | 22 612 € | 24 312 € | 26 162 € | 28 162 € | 30 162 € | |
À titre indicatif, ces montants annuels correspondent aux montants mensuels suivants :
| Classe | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Niveau | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| I | 1 717,67 € | 1 742,67 € | 1 767,67 € | 1 792,67 € | 1 884,33 € | 2 026,00 € | 2 180,17 € | 2 346,83 € |
| II | 1 742,67 € | 1 755,17 € | 1 780,17 € | 1 834,33 € | 1 955,17 € | 2 096,83 € | 2 263,50 € | 2 430,17 € |
| III | 1 767,67 € | 1 792,67 € | 1 884,33 € | 2 026,00 € | 2 180,17 € | 2 346,83 € | 2 513,50 € | |
Ces rémunérations minimales garanties s'entendent pour une durée du travail à temps plein, selon les dispositions applicables dans chaque entreprise. Elles sont proratisées pour les salariés à temps partiel ou n'ayant pas travaillé une année complète. Elles sont donc applicables à tous les salariés, y compris les agents de pesée, sous réserve de dispositions légales plus favorables.
Les niveaux de maîtrise des fonctions correspondent aux compétences acquises par l'expérience et mises en oeuvre dans l'exercice des missions afférentes à ces fonctions.
Le niveau 1 correspond à des salariés débutants et inexpérimentés ou à des salariés nécessitant un accompagnement pour accomplir pleinement leur mission.
Le niveau 2 correspond à des salariés autonomes et opérationnels.
Le niveau 3 correspond à des salariés maîtrisant suffisamment leurs missions pour être tuteurs et référents vis-à-vis de leurs collègues débutants, et pour être force de propositions pour faire évoluer leurs missions.
Les salariés qui ont atteint ce niveau 3 sont susceptibles d'aborder de nouvelles missions et de faire évoluer leur carrière.
Les changements de niveaux peuvent être réalisés sur la base d'une évaluation objective des compétences mises en oeuvre.
Toutefois, en l'absence d'évaluation ou lorsqu'un salarié ne satisfait pas aux critères permettant son changement de niveau, il accédera au niveau supérieur :
- au plus tard au 25e mois après l'entrée dans la fonction pour le passage du niveau 1 au niveau 2 ;
- au plus tard au 37e mois après l'accession au niveau 2, pour le passage du niveau 2 au niveau 3.
Dans l'hypothèse de changement de classe, le salarié ayant atteint le niveau 3 de la classe n accède au niveau 2 de la classe n + 1.
Pour les salariés déjà embauchés le jour de l'entrée en vigueur des chapitres IV et V de la présente CCN dans l'OCL, le courrier de notification prévu à l'article 24 devra préciser le niveau atteint et la date à laquelle il est considéré comme ayant été atteint. La règle de changement de niveau s'applique ensuite à compter de la date d'entrée dans la fonction stipulée dans le courrier de notification.
L'évolution de la carrière d'un salarié au sein d'un OCL peut consister, soit à exercer au fil des années de nouvelles missions, soit à exercer longuement une même fonction en s'adaptant à ses évolutions.
Le type d'évolution de carrière résulte à la fois des choix de l'employeur et de ceux du salarié, ainsi que de ses capacités.
Dans l'hypothèse d'une évolution de leur fonction, les rémunérations minimales mensuelles garanties des salariés peuvent évoluer par changement de classe.
Dans l'hypothèse d'une stabilité dans une classe, il est versé une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes :
- 4 % de la rémunération minimale mensuelle garantie à compter du 1er mois suivant le 10e anniversaire de l'entrée dans la classe ;
- cette ancienneté passera de 4 à 6 % de la rémunération minimale mensuelle garantie à compter du 1er mois suivant le 13e anniversaire de l'entrée dans la classe.
Pour les salariés déjà embauchés le jour de l'entrée en vigueur des chapitres IV et V de la présente CCN dans l'OCL, le courrier de notification prévu à l'article 24 devra préciser le seuil d'ancienneté éventuellement atteint (4 ou 6 %) et la date à laquelle il est considéré comme ayant été atteint. La règle d'accession à l'ancienneté s'applique ensuite à compter de la date d'entrée dans la fonction stipulée dans le courrier de notification.
Tout salarié ayant exercé au moins 10 ans une même fonction a droit à 4 % de prime d'ancienneté.
Tout salarié ayant exercé au moins 13 ans une même fonction a droit à 6 % de prime d'ancienneté.
En cas de changement de classe, l'ancienneté acquise le reste en nombre de points.
L'évolution de la carrière d'un salarié au sein d'un OCL peut consister, soit à exercer au fil des années de nouvelles missions, soit à exercer longuement une même fonction en s'adaptant à ses évolutions.
Le type d'évolution de carrière résulte à la fois des choix de l'employeur et de ceux du salarié, ainsi que de ses capacités.
Dans l'hypothèse d'une évolution de leur fonction, les rémunérations minimales annuelles garanties des salariés peuvent évoluer par changement de classe.
Dans l'hypothèse d'une stabilité dans une classe, il est versé une prime d'ancienneté mensuelle dans les conditions suivantes :
– 4 % d'un douzième de la rémunération minimale garantie prévue à l'article 27, à compter du 1er mois suivant le 10e anniversaire de l'entrée dans la classe ;
– cette ancienneté passera de 4 à 6 % de la même base de calcul, à compter du 1er mois suivant le 13e anniversaire de l'entrée dans la classe.
En cas de changement de classe, le salarié conserve le pourcentage atteint au titre de l'ancienneté.
Les salariés peuvent bénéficier d'une prime de fin d'année dans les conditions définies par les accords collectifs d'entreprise et dont le montant peut, par exemple, être égal au 1/12 du montant du salaire brut annuel perçu pour un travail effectif.
L'application de la présente CCN peut nécessiter une restructuration des rémunérations.
Cet article a pour objet de guider les OCL dans le travail d'appréciation et d'aménagement de la structure des rémunérations des salariés, lié à l'application de la présente convention collective nationale, et de gérer la transition entre l'ancienne structure des salaires et la structure nouvelle définie en application de la présente CCN.
La structure des salaires est la traduction de la politique salariale de l'OCL. Elle doit toutefois satisfaire aux exigences suivantes :
- le principe " à travail égal, salaire égal " doit être respecté ;
- tous les salariés d'une même classe et d'un même niveau ont un salaire de base identique ;
- ce salaire de base doit être au moins égal à la rémunération minimale mensuelle garantie.
A l'issue des travaux procédant à la recomposition des éléments de la rémunération, certains salariés pourront avoir, sur leur bulletin de paye, une ligne intitulée " différentiel " correspondant à la somme qu'il convient de verser en plus des éléments de la nouvelle structure de salaire pour maintenir la rémunération au niveau atteint avec l'ancienne structure de salaire. Le montant de cette ligne " différentiel " est acquis au salarié et ne peut être supprimé ou diminué.
Tout salarié peut saisir la direction de son entreprise des difficultés nées de l'application des dispositions du présent article et, notamment, du respect des principes énoncés.
Le salarié a la faculté de faire présenter sa demande par l'intermédiaire d'un délégué du personnel ou, dans l'hypothèse d'un entretien, de s'y faire assister par un représentant du personnel.
La décision de confirmation ou de modification de la rémunération du salarié doit être motivée et notifiée par écrit au salarié, ainsi qu'au représentant du personnel l'ayant assisté.
Dans le cas où le litige persisterait, la commission paritaire d'entreprise pourra être saisie.
La structure des salaires est la traduction de la politique salariale de l'OCEL. Elle doit toutefois satisfaire aux exigences suivantes :
– le principe « à travail égal, salaire égal » doit être respecté ;
– tous les salariés d'une même classe et d'un même niveau ont un salaire de base identique ;
– ce salaire de base doit être au moins égal à la rémunération minimale annuelle garantie.
À l'issue des travaux procédant à la recomposition des éléments de la rémunération, certains salariés pourront avoir, sur leur bulletin de paie, une ligne intitulée « différentiel » correspondant à la somme qu'il convient de verser en plus des éléments de la nouvelle structure de salaire pour maintenir la rémunération au niveau atteint avec l'ancienne structure de salaire. Le montant de cette ligne « différentiel » est acquis au salarié et ne peut être supprimé ou diminué.
Tout salarié peut saisir la direction de son entreprise des difficultés nées de l'application des dispositions du présent article et, notamment, du respect des principes énoncés.
Le salarié a la faculté de faire présenter sa demande par l'intermédiaire d'un délégué du personnel ou, dans l'hypothèse d'un entretien, de s'y faire assister par un représentant du personnel.
La décision de confirmation ou de modification de la rémunération du salarié doit être motivée et notifiée par écrit au salarié, ainsi qu'au représentant du personnel l'ayant assisté.
Au cas où le litige persisterait, la commission paritaire d'entreprise pourra être saisie.
Les OCL doivent avoir procédé à l'aménagement de la structure des rémunérations avant la fin de la période de transition définie à l'article 2 de la présente convention collective.
Afin de ne pas mettre en péril l'équilibre économique des OCL, les signataires de la présente CCN conviennent que l'ensemble des éléments de rémunération en vigueur dans les OCL avant la restructuration, quelles qu'en soient la nature et la dénomination, notamment tout ou partie de la PFA (à l'exception des heures supplémentaires et de leurs bonifications et majorations), peut être pris en compte pour constituer les nouveaux éléments de la rémunération en application des dispositions du présent chapitre.
S'agissant de la prime d'ancienneté acquise au titre de la CCN du 14 novembre 1983 dénoncée, les parties signataires conviennent que :
- le montant de la prime d'ancienneté, acquise par le salarié à la date à laquelle ladite CCN a cessé de produire ses effets, reste acquis, sous réserve des dispositions plus favorables de l'accord collectif d'entreprise en vigueur ;
- les OCL peuvent, dans un souci de simplification, supprimer la mention relative à la prime d'ancienneté acquise par le salarié au titre de la CCN du 14 novembre 1983 dénoncée, et en intégrer le montant dans d'autres éléments de la rémunération (salaire de base ou différentiel ou prime d'ancienneté acquise par le salarié au titre de la présente CCN). En aucun cas, une telle intégration du montant de la prime d'ancienneté acquise au titre de la CCN du 14 novembre 1983 ne pourra se traduire par une diminution de la rémunération du salarié.
A défaut d'accord collectif d'entreprise au sens de l'article L. 132-19 du code du travail conclu au sein de l'OCL, l'employeur peut mettre en oeuvre unilatéralement un nouveau mode de rémunération conforme à la présente CCN, sous réserve cependant, d'une part, du respect des dispositions afférentes à la modification des contrats de travail et, d'autre part, pour les entreprises ayant un délégué syndical, qu'ait été constatée la fin des négociations collectives par un procès-verbal.
En tout état de cause, à activité constante et à qualité d'exécution constante, la nouvelle structure de la rémunération ne doit pas conduire à réduire la rémunération des salariés.
Il est défini un point de la branche (« point CL ») dont la valeur est fixée à 6,52 euros bruts.
La valeur de ce point et la rémunération minimale garantie définie à l'article 27 sont négociées au minimum une fois par an en commission mixte nationale, instance paritaire prévue à l'article 8 de la présente convention.
Les salaires des travailleurs reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) sont fixés selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les abattements de salaire éventuellement appliqués à ces travailleurs ne peuvent être supérieurs à ceux décidés par ladite commission.
En application des principes définis à l'article 26 du présent chapitre, dans le cadre de la politique salariale mise en place par chaque OCL, les parties signataires rappellent l'existence des dispositifs d'épargne salariale qui visent à associer tous les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise et, au-delà, à la marche de l'entreprise. Les parties signataires rappellent que les OCL sont des organismes associatifs, mutualistes et sans but lucratif.
Ainsi, les parties signataires rappellent que, au-delà du dispositif obligatoire de la participation aux résultats de l'entreprise pour les OCL comptant au moins 50 salariés pendant une durée de 6 mois (l'effectif est calculé comme pour la mise en place d'un CE), des dispositifs facultatifs peuvent être mis en oeuvre.
L'intéressement des salariés lié aux résultats ou aux performances économiques de l'entreprise vise à permettre un partage des résultats et de l'accroissement de la valeur de l'entreprise sous la forme d'une distribution collective de primes. Les plans d'épargne entreprise et plans partenariaux d'épargne salariale volontaire ont pour objectif d'orienter l'épargne salariale à moyen et à long terme vers les entreprises. Ces plans peuvent recevoir les sommes issues de la participation et de l'intéressement acquises par les salariés. Il est rappelé qu'une partie des sommes collectées dans les plans partenariaux d'épargne salariale volontaire éventuellement mis en place doit obligatoirement être affectée à l'acquisition de parts de fonds solidaires dont l'actif est partiellement investi dans des entreprises solidaires agréées.
Les parties signataires recommandent la mise en oeuvre de tous les dispositifs d'épargne salariale par le biais de la négociation collective entre les employeurs et les délégués syndicaux pour les OCL qui en sont pourvus.
Dans l'hypothèse d'une modification du lieu de travail du salarié au sein de l'OCL nécessitant un déménagement, à l'initiative de l'employeur et acceptée par le salarié, l'OCL octroie au salarié concerné une indemnité pour frais professionnels couvrant la totalité des frais de déménagement, dans la limite d'un plafond éventuellement défini par accord collectif d'entreprise, sur présentation d'un devis préalable à l'OCL, puis d'une facture justificative.
La direction fait connaître aux salariés ses besoins en personnel par tout moyen approprié et dans le respect des dispositions légales.
La priorité est accordée au recrutement interne, par promotion du personnel titularisé.
Lors d'un recrutement externe, à qualification égale, la priorité est accordée au personnel des OCL et autres organismes agricoles.
Les nouveaux embauchés par un OCL, salariés d'un autre OCL, conservent leur classification professionnelle, sous réserve qu'ils soient embauchés sur un poste équivalent.
Dès que l'emploi est pourvu, la direction en informe les salariés.
L'embauche d'un salarié est matérialisée par la remise au candidat d'une lettre d'embauche ou par la signature d'un contrat de travail en 2 exemplaires dont un est remis à chaque partie signataire. Dans tous les cas, un contrat de travail écrit est remis par l'employeur au salarié, au plus tard au terme de la période d'essai.
Un dossier d'embauche comportant la présente CCN, la convention ou les accords collectifs d'entreprise, le règlement intérieur et les notes de services en vigueur est remis au nouvel embauché.
Le cas échéant, le parcours initial de formation prévu pour permettre au salarié de s'adapter à son poste lui est décrit.
Les salariés nouvellement embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée sont soumis à une période d'essai dont la durée est la suivante :
- classes I à III : 1 mois ;
- classes IV, V, VI : 3 mois ;
- classes VII et VIII : 6 mois.
La période d'essai peut être renouvelée 1 fois par accord écrit des 2 parties.
Lorsque l'embauche en CDI fait suite à un CDD dans la même fonction, la durée de la période d'essai est réduite de la durée du CDD.
La période d'essai est une période de travail effectif reconnue dans l'ancienneté.
Durant cette période, le salarié peut bénéficier de l'appui d'un tuteur et d'une formation afin d'assurer son intégration dans l'entreprise.
Un entretien d'évaluation avec le tuteur éventuel a lieu au moins 1 fois avant le terme de l'essai.
Lorsque le salarié accède à une nouvelle fonction, il peut être prévu une période probatoire, d'une durée variable selon l'expérience antérieure dans cette fonction, au terme de laquelle le salarié est soit confirmé dans sa nouvelle fonction, soit réintégré dans sa fonction d'origine.
La durée de la période d'essai des salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi que celle des travailleurs temporaires, est fixée par les dispositions légales en vigueur.
Afin d'assurer la pérennité des activités des OCL, et dans le respect de la présente convention, il est fait référence aux clauses ci-après, sauf dispositions plus favorables des accords d'entreprise.
Afin de concilier les évolutions de carrière et celles de l'activité de l'OCL, les salariés des OCL pourront être amenés à changer de lieu de travail, à la demande de l'employeur. En contrepartie, les accords d'entreprise ou, à défaut, les contrats de travail fixent les modalités d'application, notamment la prise en charge des frais inhérents à l'application de ladite clause, le délai de réflexion et d'application pour le salarié.
Le refus, par le salarié, de l'application de cette clause ne peut entraîner son licenciement, sauf motif économique.
Cette clause peut s'appliquer à tous les salariés de l'OCL. Elle doit être notifiée dans le contrat de travail pour être applicable.
Sauf nécessité de service ou obligation légale, le salarié s'interdit de faire état à quiconque et de manière quelconque des informations qu'il pourrait détenir du fait de l'exercice de son activité au sein de l'OCL qui l'emploie et des entreprises avec qui il est en relation.
Cette clause s'applique à l'ensemble du personnel et de plein droit, sans qu'il soit besoin de la notifier dans le contrat de travail.
Les salariés appelés à effectuer temporairement des travaux dans une catégorie inférieure à leur qualification professionnelle conservent leur salaire et leur classification acquis.
Les salariés appelés à effectuer temporairement des travaux dans une catégorie supérieure ou à prendre certaines responsabilités dépassant leur qualification perçoivent le salaire de cette catégorie pendant le temps qu'ils y sont employés.
Ces changements temporaires doivent être exceptionnels et justifiés et font l'objet d'une consultation des représentants du personnel.
Après la période d'essai, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de la durée suivante, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde :
- classes I à III : 1 mois pour une ancienneté strictement inférieure à 2 ans, et 2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus ;
- classes IV à VI : 3 mois ;
- classes VII et VIII : 4 mois.
Les salariés bénéficient de 2 heures par jour à titre d'autorisation d'absence pour recherche d'emploi dont les modalités d'utilisation sont à définir soit par convention ou accord collectif d'entreprise, soit par accord entre les parties.
En cas d'inaptitude physique sans qu'il soit possible de procéder à un reclassement, cet article est sans objet.
Avant de prononcer tout licenciement pour inaptitude physique, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement interne existantes en collaboration avec la médecine du travail, le CHSCT et les DP.
Avant de prononcer tout licenciement pour motif économique, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement interne existantes en demandant l'avis du CE.
L'employeur doit proposer une formation appropriée au poste proposé.
Dans l'hypothèse d'un refus du salarié de la proposition de reclassement effectuée, le salarié conserve, dans tous les cas, son droit à indemnité de rupture.
En cas de licenciement, la procédure, les documents remis au salarié sont ceux définis par le code du travail.
Le montant des indemnités dues au salarié est fonction de la cause du licenciement et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Elles sont décrites dans le tableau suivant :
| MOTIF DU LICENCIEMENT | MODE DE CALCUL DE L'INDEMNITE |
| Faute grave ou lourde | Pas d'indemnité |
| Autre faute et motif | 1/10 de mois (+) par année de présence |
| personnel autre | plus |
| qu'inaptitude | 1/15 de mois (+) par année de présence |
| physique | au-delà de 10 ans |
| Inaptitude physique | 2/10 de mois (+) par année de présence |
| plus | |
| 2/15 de mois (+) par année de présence | |
| au-delà de 10 ans | |
| Inaptitude physique | 4/10 de mois (+) par année de présence |
| suite à maladie | plus |
| professionnelle ou à | 4/15 de mois (+) par année de présence |
| accident professionnel | au-delà de 10 ans |
| Motif économique | 2/10 de mois (+) par année de présence |
| plus | |
| 2/15 de mois (+) par année de présence | |
| au-delà de 10 ans | |
| (+) On entend par " mois " le salaire moyen des | |
| 12 derniers salaires mensuels bruts ou des 3 derniers salaires | |
| mensuels bruts, toute prime à caractère non mensuel étant | |
| proratisée. Le calcul le plus avantageux pour le salarié sera | |
| retenu. |
En application des dispositions légales, sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure :
- à la durée légale de 35 heures hebdomadaire, ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
- à la durée mensuelle résultant de l'application de la durée légale (151,87 heures) ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
- à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail (1 600 heures) ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés et aux jours fériés légaux.
En application des dispositions légales, sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure :
- à la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
- à la durée mensuelle résultant de l'application de la durée légale (151,67 heures) ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
- à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail *(1 600 heures)* (1) ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure.
Arrêté du 28 octobre 2005 : (1) Avenant étendu à l'exclusion des termes : "(1 600 heures)" figurant au troisième tiret du paragraphe C (clauses relatives au travail à temps partiel) de l'article 3 de l'avenant n° 3 du 2 juillet 2004, tel que modifié par le présent avenant.La spécificité du personnel cadre impose un aménagement de leur temps de travail visant à adapter les règles de droit commun applicables aux autres catégories de salariés et prenant en compte, tant leur indépendance dans l'organisation de leur temps de travail que les contraintes liées à la nature de leur activité.
Les cadres ne constituant pas une catégorie homogène, les parties signataires ont convenu de distinguer plusieurs catégories en application des dispositions légales en vigueur.
Les salariés bénéficient des congés annuels dans les conditions légales en vigueur.
Il leur est accordé 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence, sous réserve de la législation applicable aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée et aux travailleurs temporaires.
Sous réserve qu'elles ne résultent pas d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise, ou des usages, les périodes de prise des congés et les dates de congés annuels sont fixées par l'employeur, après avis du comité d'entreprise (période des congés) et des délégués du personnel (dates des congés), et compte tenu des impératifs organisationnels et techniques (liaison avec les centres régionaux informatiques par exemple).
Les dates des congés retenues sont connues des salariés au moins quatre mois avant le début des congés.
Les congés d'été peuvent durer 4 semaines consécutives.
Les salariés travaillant dans un organisme cessant normalement ses activités pendant la période de congés et qui, pour une partie ou la totalité du congé annuel, n'auraient droit à aucune indemnité, pourront être employés et payés par l'organisme pendant la période de congés après accord entre les parties.
Des congés spéciaux rémunérés seront accordés dans les circonstances suivantes. Ils doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l'événement générateur :
- mariage de l'intéressé titulaire : 1 semaine ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours au père ;
- mariage d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine ;
- décès du partenaire d'un PACS : 2 jours ;
- décès d'un parent ou beau-parent : 3 jours ;
- décès d'un grand-parent, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un petit-enfant : 2 jours ;
- changement de domicile nécessité par un changement de lieu de travail et nécessitant un transport de mobilier : 2 jours.
Pour obtenir une autorisation exceptionnelle d'absence, le salarié doit fournir, sur demande de l'employeur, une pièce justificative de l'événement ouvrant droit au congé.
Ces congés sont rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
a) En cas de maladie ou d'accident, sauf cas de force majeure, le salarié doit en aviser l'employeur dans les 24 heures et faire
parvenir dans les 48 heures à partir de la suspension du contrat de
travail un certificat médical indiquant la durée probable de
l'interruption.
b) En cas d'accident ou de maladie attesté par certificat médical, l'employé blessé ou malade perçoit la plus avantageuse de ces indemnités :
- une indemnité équivalente au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières perçues, quel que soit l'organisme par lequel elles sont servies, pendant 90 jours calendaires ;
- s'il remplit les conditions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, l'indemnité prévue par ledit accord, déduction faite des indemnités journalières.
Une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir la possibilité de création d'un compte épargne-temps au profit des salariés, dont l'objet est de permettre à ceux qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Les modalités d'alimentation et d'utilisation du CET sont décrites par accord collectif d'entreprise précisant notamment les conséquences de la renonciation à l'utilisation du CET et les cas de déblocage automatique.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle continue constitue le moyen privilégié pour concourir au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés en leur ouvrant la possibilité d'acquérir un savoir élargi, tant pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle des salariés engagés dans la vie active.
Le développement de la formation professionnelle continue constitue un élément de gestion économique et social indispensable au maintien et au renforcement du secteur du contrôle laitier. La formation professionnelle continue est stratégique pour les OCL, confrontés aux évolutions des techniques d'élevages et à la nécessité d'optimiser la relation de conseil.
La formation doit assurer la convergence des besoins économiques des OCL et l'accomplissement des aspirations individuelles.
Les employeurs et les salariés y consacrent une attention prioritaire.
Ils étudieront notamment les besoins de formation des salariés handicapés et définiront les parcours les mieux adaptés pour conforter leur insertion dans l'OCL.
En application de la loi quinquennale n° 3961313 du 20 décembre 1993 et du décret n° 94 936 du 28 octobre 1994, et notamment de l'article R. 964-1-1 du code du travail, les parties signataires conviennent de désigner comme organisme paritaire collecteur agréé l'OPCA 2, organisme paritaire collecteur agréé des organismes professionnels et des coopératives agricoles, créé par accord du 5 décembre 1994 entre la confédération française de la coopération agricole et les organisations syndicales représentatives de salariés
Les parties signataires considèrent que la formation des nouveaux embauchés et son adéquation aux postes offerts sont déterminantes pour leur intégration professionnelle.
Dès lors, les OCL décident de porter une attention toute particulière aux conditions de leur accueil et de leur insertion dans les entreprises, dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles relatives à l'insertion en alternance, en particulier la réglementation relative à l'apprentissage.
Ainsi, plusieurs axes sont poursuivis :
- faire connaître aux nouveaux embauchés la vie de l'entreprise en les guidant et en les accueillant par toute voie appropriée : visite de l'entreprise, remise d'un livret d'accueil contenant des informations sur l'organisation de l'entreprise, son activité et ses métiers... ;
- développer leur information sur leurs possibilités de formation ;
- assurer des liaisons entre l'entreprise et le centre de formation professionnelle ;
- faciliter, dans la mesure du possible, au-delà de la formation initiale, les actions de formation de qualification ou d'adaptation à l'emploi ;
- assurer une formation pratique et appropriée en matière de sécurité conformément à l'article L. 231-3-1 du code du travail.
Les parties signataires soulignent le rôle de tuteur ou de maître d'apprentissage qui, tout en continuant à exercer son activité professionnelle, doit disposer du temps nécessaire pour s'attacher à accueillir, aider, informer, guider les nouveaux embauchés pendant l'exécution de leur contrat de travail dans l'entreprise.
Chaque employeur est tenu de définir un plan de formation visant, suivant les situations, à adapter les salariés à l'évolution de leur emploi, à accroître les compétences des salariés, leurs performances et leurs capacités individuelles, à développer les qualifications leur permettant de s'adapter aux évolutions des besoins des éleveurs et de l'offre de service qui leur est proposée par l'OCL.
L'entreprise consacre à la formation professionnelle continue un budget (coûts salariaux, frais pédagogiques, de déplacement et d'hébergement) représentant au moins 2 % de la masse salariale totale de l'année en cours.
Le plan de formation défini par l'OCL en lien avec les représentants du personnel, s'ils existent, doit permettre à chaque salarié de définir un parcours d'accroissement de compétences le plus individualisé possible.
Les modalités de la formation doivent être adaptées aux besoins et peuvent, à cet effet, prendre toute forme utile (sessions, groupe d'échanges, tutorat, auto-formation).
Le salarié perçoit son salaire habituel pour ces journées ainsi que le remboursement des frais y afférents.
Pour répondre à des besoins de qualification spécifiques aux métiers des OCL et offrir aux salariés un dispositif de reconnaissance professionnelle nationale de leur qualification, la commission paritaire pour l'emploi et la formation peut être amenée à définir des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Chaque CQP est défini par un cahier des charges qui précise le métier concerné, les compétences requises, le parcours de formation, en centre et dans l'entreprise, et les modalités d'évaluation et de délivrance du CQP.
Ce cahier des charges constitue un cadre de référence national qui peut faire l'objet d'adaptations pour répondre aux réalités locales des OCL.
Lorsque le CQP vise à offrir une qualification professionnelle à des jeunes embauchés qui suivent une formation en alternance dans le cadre notamment des contrats de qualification, ceux-ci accèdent à l'issue de leur période de formation et après délivrance du CQP, au niveau II de la classification.
La taxe d'apprentissage due par les OCL, déduction faite des dépenses directes de formation, est versée préférentiellement aux centres de formation professionnelle préparant à ces CQP.
Tous les OCL adhèrent à un service de médecine du travail pour l'ensemble du personnel dans les conditions légales en vigueur.
Les salariés doivent obligatoirement se soumettre à la visite d'embauche et à toutes les visites médicales prévues par la réglementation en vigueur.
Les employeurs et les salariés doivent appliquer les dispositions des lois et règlements en vigueur sur l'hygiène, la sécurité et la protection des salariés.
Les consignes de sécurité sont remises par écrit au salarié.
Dès l'embauche, tout le personnel des OCL assujettis à la présente convention collective bénéficie d'un régime de prévoyance complémentaire du régime des assurances sociales agricoles couvrant les risques décès, invalidité, incapacité de travail, maladie, et maternité.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à un dixième du salaire mensuel par année de présence. Le salaire mensuel correspond au 1/12 de la somme des 12 derniers salaires mensuels bruts.
Les parties signataires s'accordent sur l'intérêt, pour les OCL et pour leurs salariés, de permettre aux salariés de prolonger leur activité professionnelle. Ils entendent en conséquence :
- permettre aux salariés, dans un contexte de réduction d'activité, de disposer des moyens nécessaires pour exercer dans les meilleures conditions possibles leur fin de carrière (formation, rythme de travail adapté ..) ;
- faciliter l'insertion de nouveaux salariés à l'occasion du départ en retraite des salariés les plus âgés (contrat de professionnalisation, tutorat ..) ;
- se donner les outils de prévision permettant une gestion pluriannuelle des emplois (identification des emplois actuels, vision prospective des emplois futurs et des compétences à développer, analyse des pyramides des âges,...).
A cet effet, les OCL devront respecter les dispositions suivantes :
68.1. - Age de mise à la retraite
Les parties signataires s'accordent pour décider que l'âge à partir duquel il est possible de procéder à la mise à la retraite des salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein est fixé, par dérogation à l'article 10 de la loi du 21 août 2003, à 60 ans. Il est rappelé que la mise à la retraite s'entend par la possibilité donnée à l'entreprise de rompre le contrat de travail d'un salarié, dans les conditions susvisées.
Cette dérogation est décidée pour une durée de 3 années comptées à partir de sa date d'entrée en application.
La date d'application de cette dérogation est fixée au jour de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Des contreparties à cette dérogation sont accordées dans les OCL mettant en oeuvre ces dérogations, dans l'année où elles sont mises en oeuvre.
68.2. - Contreparties en terme de formation
Les contreparties en terme de formation à cette dérogation sont les suivantes :
- s'engager à ce que tout salarié âgé ait un accès à la formation continue renforcé par rapport à tout autre salarié de l'entreprise exerçant les mêmes fonctions. A cet effet, l'OCL consacre une contribution complémentaire de 0,2 % aux 2 % de la masse salariale prévus à l'article 62 de la présente CCN. Ces sommes sont consacrées aux actions de formation facilitant l'exercice de leur fin de carrière aux salariés âgés. Ce complément à la contribution à la formation des salariés s'appréciera sur la moyenne des 3 dernières années, année en cours comprise ;
- faire bénéficier tout salarié âgé d'un entretien individuel annuel de formation pour examiner ses propres besoins en fonction de l'évolution des outils et méthodes de travail mis en oeuvre dans l'entreprise ;
- créer au niveau de la branche un " observatoire prospectif des métiers et des qualifications " chargé de conduire une veille sur les besoins en matière de qualification ;
- faciliter le passage à temps partiel pour tout salarié âgé qui le souhaite ;
- présenter au comité d'entreprise 1 fois par an, une pyramide des âges des différentes catégories de personnel et soumettre à l'examen par le comité d'entreprise les mesures à prendre pour équilibrer ces pyramides d'âge et pour éviter d'éventuels licenciements économiques.
68.3. - Contreparties en terme d'emploi
Une mise à la retraite par l'employeur avant 65 ans doit avoir l'une des contreparties suivantes :
- évitement, constaté par le CE ou, à défaut, par les DP, d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail ;
- conclusion d'un contrat de professionnalisation ;
- conclusion d'un contrat en CDI avec un temps de travail équivalent à celui du salarié mis en retraite.
Les contrats visés ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an maximum avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. En cas de rupture du contrat conclu dans les 2 ans suivant sa conclusion, l'OCL doit renouveler l'embauche.
68.4. - Voie de recours
Un salarié qui contesterait la décision de mise à la retraite, en raison des pertes de revenus qu'elle entraînerait, peut saisir la commission de recours constituée des délégués du personnel et présidée par l'employeur ou par son représentant.
Cette commission prend ses décisions à la majorité des présents, chaque membre portant une voix.
68.5. - Montant de l'indemnité
Le salarié a droit à une indemnité de mise à la retraite égale à 1/10 de salaire mensuel par année de présence plus 1/15 au-delà de la 10e année. Le salaire mensuel correspond au 1/12 de la somme des 12 derniers salaires mensuels bruts.
68.6. - Application dans les OCL
Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra pas être dérogé par accord d'entreprise aux dispositions du présent article.
Dès l'embauche, tout le personnel des OCL assujettis à la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire du régime des assurances sociales agricoles.
En cas de décès survenu à l'issue de maladie professionnelle ou d'un accident de travail ou de trajet, l'employeur verse aux bénéficiaires du capital décès servi par le régime de prévoyance une indemnité qui ne peut être inférieure à la prime de départ à la retraite visée à l'article 67 calculée en prenant le nombre d'années de présence au jour du décès.
L'employeur doit procurer aux représentants du personnel (DS, DP, CE) un exemplaire de la présente CCN et, chaque année, la liste des modifications apportées à la convention, soit sous forme papier, soit, en accord avec eux, sous forme numérique (CD Rom, moyen permanent d'accès à une base de données distante...). En l'absence de représentants du personnel, cette obligation s'applique à tous les salariés.
Par ailleurs, l'employeur fournit à l'ensemble des salariés les moyens de prendre connaissance de la présente CCN.
Un exemplaire de la présente convention sera remis à chacune des organisations signataires et déposé au :
Service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, en 5 exemplaires.
Greffe du conseil des prud'hommes de Paris, en un exemplaire.
Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention.
Fait à Paris, le 16 septembre 2002.
Textes Attachés
Agent de pesée
L'agent de pesée n'est jamais le seul intervenant dans l'élevage.
Missions : assurer le contrôle des performances laitières ou bouchères chez les adhérents dans le respect du règlement technique national.
Activités principales :
- pesées de lait ou d'animaux, et remise d'une liste de pesées (sur support papier ou informatique) ;
- prélèvement d'échantillons dans le respect du règlement technique du CL ;
- élaboration et remise de comptes rendus d'activités mensuels à son responsable.
Agent de liaison
Missions :
- assurer la collecte des échantillons de lait aux endroits prévus par la direction ;
- assurer la distribution et le retour du courrier, du matériel, des documents et fournitures nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Agent de pesée. - Secrétaire d'élevage
Il est rarement le seul agent du contrôle laitier à intervenir dans l'élevage.
Missions (agent de pesée, directement ou par délégation) :
- assurer diverses mesures et enregistrements de données liées à l'activité d'élevage ;
- assurer un appui à l'éleveur dans la tenue et le classement de documents d'élevage ;
- accompagner l'éleveur dans la gestion de son identification telle que définie dans la législation ;
- constater les résultats du contrôle de performances et exprimer ce constat à l'éleveur ;
- peut contribuer à la prospection sur le secteur.
Activités principales :
- remontée des informations dans les chaînes de traitement des informations génétiques et zootechnique ;
- pesées, prélèvements, enregistrement de performances, saisie ;
- remise de documents ;
- assurer et faciliter les relations entre le siège et l'adhérent ;
- accompagnement de l'éleveur dans l'accomplissement de ses obligations légales en matière d'IPG et d'ECB ;
- encaissement des cotisations ;
- faire un commentaire simple des résultats de la pesée ;
- effectuer des enregistrements (à définir dans chaque OCL).
Contrôleur machine à traire
Missions :
- réaliser le contrôle " Optitraite " des machines à traire - dans le cadre d'un agrément du COFIT - et les réglages du matériel ; il justifie ces réglages et conseille les améliorations à apporter ; il peut être amené à changer des petites pièces et des caoutchoucs ;
- peut réaliser dans le cadre d'un agrément en tant que " technicien agréé pour la vérification (TAV) " le contrôle officiel des compteurs à lait (CLEF ou robot) en vue de leur utilisation pour le contrôle laitier.
Conseiller machine à traire (voire Compteur)
Missions :
- réaliser le contrôle " Optitraite " des machines à traire - dans le cadre d'un agrément du COFIT - et réaliser les réglages du matériel ; il justifie ces réglages et conseille les améliorations à apporter ; il peut être amené à changer des petites pièces et des caoutchoucs,
voire :
- réaliser dans le cadre d'un agrément en tant que " Technicien agréé pour la vérification (TAV) " le contrôle officiel des compteurs à lait (CLEF ou robot) en vue de leur utilisation pour le contrôle laitier ;
- réaliser un conseil avant achat d'une installation de traite ;
- informer les techniciens du CL sur le matériel de traite et de comptage et sur ses conditions d'utilisation pour le contrôle laitier.
Conseiller technique d'élevage
Missions (agent de pesée et secrétaire d'élevage +) :
- apporter l'appui et les conseils techniques individuels aux éleveurs ; il peut apporter des conseils collectifs à des adhérents de son secteur (remise de bilan, comparaison de pratiques, de résultats) ;
- assurer l'analyse et la valorisation de critères techniques, génétiques et technico-économiques simples (jusqu'au coût de concentré par litre, par exemple).
Activités principales (agent de pesée et secrétaire d'élevage +) :
- coordonne et encadre des agents de pesée ;
- recrute et forme des agents de pesée ;
- élabore des plannings ;
- assure la valorisation des résultats techniques, génétiques et technico-économiques simples (exemple : coût de concentrés au litre de lait ..) auprès des éleveurs ;
- assure, notamment :
- les plans d'accouplement,
- les calculs de rations,
- les bilans fourragers,
- les conseils sommaires en bâtiment, traitements, conduite troupeau, sanitaire, organisation du travail,
- la prévision de production laitière.
Conseiller technico-économique spécialisé d'élevage
Missions (conseiller technique d'élevage +) : assurer le conseil en gestion de l'atelier dans le contexte global de l'exploitation (jusqu'à l'analyse de la marge brute et, si besoin, son calcul).
Activités principales (conseiller technique d'élevage +) :
- collecte et analyse de ratios économiques de l'atelier ;
- calcule et analyse une marge brute.
Conseiller technique spécialisé d'élevage
Missions (conseiller technique d'élevage +) : assurer une spécialité dans le domaine technique ou génétique.
Activités principales (conseiller technique d'élevage +) :
- assure une spécialité technique : (ex. alimentation, qualité du lait, reproduction, génisses, etc.) ;
- peut assurer le pointage.
Conseiller d'exploitation
Missions (conseiller technico-économique spécialisé d'élevage +) :
assurer le conseil sur l'équilibre et les choix d'orientation du système d'exploitation.
Activités principales (conseiller technico-économique spécialisé d'élevage +) :
- réalise un diagnostic d'exploitation ;
- assure le conseil en individuel ou en groupe.
Conseiller animateur-formateur
Missions : (conseiller technico-économique spécialisé d'élevage ou conseiller technique spécialisé d'élevage +) : assurer l'animation et la formation de groupe(s) d'éleveurs.
Activités principales (conseiller technico-économique spécialisé d'élevage ou conseiller technique spécialisé d'élevage +) : organiser et animer des réunions, des formations techniques.
Animateur d'équipe
Missions (conseiller technico-économique spécialisé d'élevage ou conseiller technique spécialisé d'élevage +) : assurer l'animation d'une équipe de conseillers.
Activités principales (conseiller technico-économique spécialisé d'élevage ou conseiller technique spécialisé d'élevage +) : animer, participer à la formation d'une équipe de contrôleurs.
Responsable encadrement
Missions :
- encadrer les agents de l'organisme de contrôle de performances en étroite relation avec le directeur (sur le plan technique et organisationnel) afin d'apporter en permanence le service adéquat aux adhérents et assurer l'animation d'une ou de plusieurs équipes ;
- veiller à la bonne application des règlements techniques ;
- être une force de proposition pour l'avenir des services ;
- assurer la formation des agents de l'organisme de contrôle de performances ;
- peut exercer une mission d'expert technique.
Activités principales :
- organisation du travail des agents du contrôle laitier :
répartition des tâches, uniformisation des méthodes de travail ;
- appui aux agents de terrain ;
- appui aux éleveurs ;
- formation des agents de terrain ;
- animation des agents de terrain et des éleveurs ;
- communications ;
- participation aux commissions de travail et de recrutement ;
- conseil aux contrôleurs, aux éleveurs à la demande des contrôleurs ;
- participation à l'équipe de direction.
Responsable méthode
Missions :
- assurer l'encadrement technique et informatique des conseillers ;
- proposer et collaborer au développement de méthodes et d'outils dans le cadre de l'appui technique aux producteurs, et assurer leur évolution ;
- assurer la formation des techniciens aux méthodes et outils ;
- assurer l'appui informatique aux services de l'organisme ;
- assurer la diffusion de l'information et des références auprès des adhérents du contrôle laitier, de la presse et de divers partenaires ;
- contribuer à la promotion de l'organisme de contrôle de performances ;
- peut exercer une mission d'expert technique.
Activités principales :
- développement des outils et des méthodes ;
- mise à disposition des outils et méthodes, création, évolution, suivi ;
- élaboration et suivi du plan de formation pour les techniciens ;
- animations ponctuelles de formation ;
- conseil aux contrôleurs, aux éleveurs à la demande des contrôleurs ;
- proposition d'évolution ;
- participation à des commissions de réflexion et de travail.
Toutes les fonctions peuvent être assurées indifféremment par des hommes ou par des femmes.
Employé de bureau
Missions : assurer les diverses tâches administratives qui lui sont confiées, par exemple : reprographie, routage, classement, archivage.
Secrétaire technique
Missions :
- assurer la saisie des données zootechniques ;
- assurer la correction des anomalies et les liaisons avec l'ARSOE ;
- assurer la tenue des fichiers état civil et IPG.
Secrétaire administratif
Missions :
- assurer la saisie de données diverses ;
- assurer la frappe et la reproduction de tout type de documents ;
- assurer les diverses tâches administratives qui lui sont confiées.
Cette fonction est une fonction polyvalente.
Secrétaire de direction
Missions (secrétaire administratif +) :
- collaborer à la gestion de dossier ;
- contribuer au bon fonctionnement des services ;
- assurer la gestion du standard et de l'accueil.
Assistant de direction
Missions (secrétaire de direction +) :
- assister le directeur dans l'organisation de son travail ;
- préparer différents dossiers pour le directeur ;
- gérer un ensemble de dossiers avec les services concernés ;
- animer et encadrer l'équipe de secrétariat.
Chef comptable
Missions :
- assurer la comptabilité et la fiscalité de l'organisme ;
- encadrer la " facturation client " ;
- élaborer la paie du personnel ;
- collaborer à la construction et au suivi du budget ;
- gérer les dossiers du personnel.
Activités principales :
- assure le suivi bancaire (remise de chèque, rapprochement ..) ;
- assure le placement bancaire ;
- règle les fournisseurs et les frais de déplacements ;
- fait l'enregistrement de la comptabilité ;
- élabore le compte de résultat et le bilan ;
- gère les différentes déclarations fiscales et sociales ;
- assure la facturation des adhérents (encadrement du service) ;
- gère les dossiers du personnel (contrats de travail, visites médicales, Agrica ..) ;
- élabore la paie et les virements ;
- prépare et assure le suivi du budget.
Aide-comptable
Missions :
- assurer des enregistrements comptables ;
- assurer la facturation et son suivi ;
- assurer les différentes tâches comptables qui lui sont confiées.
Secrétaire administratif / aide-comptable
Missions :
- assurer la saisie de données diverses ;
- assurer la frappe et la reproduction de tout type de documents ;
- assurer les diverses tâches administratives qui lui sont confiées ;
- assurer des enregistrements comptables ;
- assurer la facturation et son suivi ;
- assurer les différentes tâches comptables qui lui sont confiées.
Secrétaire de direction / chef-comptable
Missions (secrétaire administratif +) :
- collaborer à la gestion de dossiers ;
- contribuer au bon fonctionnement des services ;
- assurer la gestion du standard et de l'accueil ;
- assurer la comptabilité et la fiscalité de l'organisme ;
- encadrer la " facturation client " ;
- élaborer la paie du personnel ;
- collaborer à la construction et au suivi du budget ;
- gérer les dossiers du personnel.
Opérateur sur analyseur automatique
Missions :
- assurer la réception des caisses d'échantillons (conformité, qualité) ;
- assurer la conduite et le nettoyage de l'analyseur ;
- assurer la préparation des caisses de flacons à destination des agents de terrain.
Activités principales :
- vérifier la correspondance du numéro d'élevage de la liste de pesée et des caisses d'échantillons ;
- vérifier la concordance entre le nombre de vaches contrôlées et le nombre d'échantillons reçus ;
- vérifier visuellement la qualité des échantillons ;
- approvisionner l'analyseur et contrôler son fonctionnement à partir de laits témoins ;
- noter les événements survenus au cours des analyses ;
- surveiller les résultats des analyses et les valider ;
- recycler ou détruire les flacons après analyse ;
- préparer les caisses de flacons à destination des agents de terrain ;
- nettoyer son poste de travail.
Laborantin
Missions (opérateur sur analyseur automatique +) :
- assurer la maintenance 1er niveau et le suivi des analyseurs ;
- assurer les réglages élémentaires de l'analyseur ;
- pouvoir assurer les analyses de référence et leur suivi sur les analyseurs.
Activités principales (opérateur sur analyseur automatique +) :
- détecter les anomalies et les pannes ;
- mettre en oeuvre les procédures de correction ou de réparation et de suivi ;
- pouvoir effectuer les opérations d'analyses de référence à partir des protocoles réglementaires (méthode Gerber, noir amido, etc.) ;
- pouvoir préparer les produits nécessaires pour les analyses suivant les normes ou recommandations du fabricant ;
- pouvoir préparer le lait de contrôle.
Technicien de laboratoire
Missions (laborantin +) :
- planifier et assurer la maintenance complète des matériels ;
- garantir la calibration (calibrage + réglage) des analyseurs ;
- assurer les analyses de référence et leur suivi sur les analyseurs.
Activités principales (laborantin +) :
- effectuer les opérations d'analyses de référence à partir des protocoles réglementaires (méthode Gerber, noir amido, etc.) ;
- préparer les produits nécessaires pour les analyses suivant les normes ou recommandations du fabricant ;
- préparer les laits témoins ;
- effectuer les recherches des causes des anomalies ;
- faire le suivi des chaînes qualité (contrôles réguliers selon protocoles infrarouge circuits inter-laboratoires, CECALAIT, interne) ;
- valider les résultats du lait de contrôle ;
- pouvoir traiter les anomalies de résultats.
Responsable de laboratoire
Missions :
- assurer l'encadrement technique et humain du laboratoire ;
- assurer les relations extérieures du laboratoire.
Activités principales :
- organiser le travail du laboratoire ;
- assurer un appui technique aux agents de terrain ;
- développer les outils et méthodes de suivi du laboratoire et de prélèvement d'échantillons ;
- informer la direction sur le fonctionnement du laboratoire ;
- gérer les relations avec les fournisseurs, les éleveurs, les ANCL, les agents de terrain... ;
- interpréter les résultats des chaînes de supervision et des circuits interlaboratoires ;
- traiter les anomalies de résultats.
POSSIBILITES D'EVOLUTION DE CARRIERE.
Fonctions "terrain"
Tableau non reproduit (consulter la brochure papier 3611).
POSSIBILITES D'EVOLUTION DE CARRIERE.
Fonctions "laboratoire"
Tableau non reproduit (consulter la brochure papier 3611).
Coordinateur du contrôle de performances
Missions : celles de l'agent de pesée, secrétaire d'élevage, plus :
- être le référent « pesées » en accompagnant les agents de pesée et les secrétaires d'élevage de son secteur géographique ;
- participer à la sélection des candidats agents de pesée ;
- assurer les formations au contrôle de performances des agents de pesée et des éleveurs B ;
- accompagner les agents dans le cadre du SMQ du contrôle de performances ;
- participer à l'amélioration des processus de gestion des activités de pesée ;
- assurer la gestion des remplacements sur son secteur ;
- garantir les flux de matériels de CP sur son secteur ;
- assurer des tâches administratives liées à la relation client.
Activités principales :
- contribuer aux relations entre le siège et l'adhérent ;
- organiser la répartition de l'activité de contrôle des performances en gérant le planning prévisionnel des agents de pesée et des secrétaires d'élevage de sa zone ;
- participer à la logistique du contrôle de performances ;
- participer au traitement des données du contrôle de performances ;
- assurer la gestion et le suivi des remplacements des secrétaires d'élevage et des agents de pesée de sa zone ; les remplacer lui-même, le cas échéant, en cas d'absence ;
- organiser la sélection des candidats et participer à la réalisation des entretiens de recrutement des agents de pesée ;
- assurer la formation des nouvelles recrues chargées des pesées ;
- valider les compétences des agents de pesée en situation de traite ;
- assurer les visites d'évaluation, les visites inopinées et les contrôles du lendemain sur son secteur ;
- participer aux vérifications des matériels de mesure et de prélèvement du secteur ;
- contribuer à la promotion de l'entreprise.
Pédicure bovin
Missions :
- réaliser le parage fonctionnel et curatif dans la sécurité des hommes et des bovins ;
- à partir de l'identification des lésions et des maladies des pieds, conseiller l'éleveur sur les mesures préventives à mettre en œuvre ;
- garantir l'entretien du matériel spécifique requis par son activité.
Activités principales :
- élaborer son planning d'intervention ;
- organiser le chantier de parage ;
- réaliser le parage ;
- enregistrer les observations de lésions et maladies ;
- apporter l'appui et les conseils techniques individuels aux éleveurs à partir de l'analyse et de la valorisation des critères observés ;
- participer à la formation d'éleveur et de conseiller ;
- assurer la facturation des prestations réalisées en élevage et le recouvrement des sommes dues ;
- s'assurer de son approvisionnement en outils et autres consommables requis par son activité ;
- assurer le service après-vente des interventions de parage ;
- contribuer à la promotion de l'entreprise.
Vétérinaire-conseil et responsable d'un plan sanitaire d'élevage (PSE)
Missions :
- être le référent dans son domaine d'expertise auprès des conseillers et des éleveurs ;
- assumer la responsabilité de la mise en place et du suivi du PSE.
Activités principales :
- assurer la formation et l'information des conseillers et des éleveurs dans son domaine ;
- assurer la veille et la prospective dans son domaine, de manière à proposer toute innovation susceptible de répondre aux besoins des adhérents et d'améliorer la compétence des conseillers et le service ;
- réaliser des visites d'expertise auprès des adhérents individuellement ou en groupe ;
- assumer la responsabilité de la gestion de la pharmacie dans le cadre du PSE ;
- réaliser les visites d'élevage dans le cadre du PSE ;
- contribuer à la promotion de l'entreprise.
L'évaluation des fonctions est réalisée conformément à la méthode
critérielle.
Cette méthode consiste à faire l'analyse des exigences nécessaires à la tenue normale de chacune des fonctions à l'aide des 8 critères suivants :
- formation et expérience professionnelle (FEP) ;
- expression orale et écrite (EOE) ;
- application logique (ALG) ;
- organisation du travail (ODT) ;
- capacités relationnelles (CRL) ;
- complexité, difficulté du travail (CDT) ;
- autonomie, contrôle (ACL) ;
- responsabilité, encadrement (REC).
Pour chacun d'eux, 6 degrés hiérarchisés par difficulté croissante (de 1 à 6) ont été décrits (cf. grille d'évaluation ci-après).
A chaque degré, un " poids " a été affecté conformément au tableau suivant :
| DEGRE | POIDS |
| 1 | 12 |
| 2 | 16 |
| 3 | 20 |
| 4 | 26 |
| 5 | 34 |
| 6 | 45 |
Les critères n'ont pas été pondérés. Ainsi, le poids d'une fonction correspond à la somme des poids de chacun des critères.
Cette méthode est destinée à faciliter largement :
- les travaux et processus d'évaluation ;
- l'objectivité et l'équité des évaluations ;
- la communication avec l'ensemble des partenaires ;
- la maintenance des travaux. Mise en oeuvre de la méthode
L'évaluation est réalisée par une commission :
- associant des représentants de la direction et des salariés ;
- composée de 6 à 10 membres ;
- fonctionnant sur le principe du consensus ;
- animée par un " animateur ", garant de la bonne utilisation de la méthode ;
- aidée d'un secrétaire de séance qui transcrit les degrés choisis et les raisons objectives du choix pour assurer la traçabilité des travaux (cf. fiche " Evaluation de la fonction ") ;
- évaluant les critères les uns après les autres, en évitant de les confondre ;
- en évitant de procéder trop systématiquement et trop prématurément à des comparaisons entre fonctions ;
- en faisant abstraction de la personne, il ne s'agit pas d'évaluer le titulaire de la fonction ;
- en respectant la règle des " 80-20 ", c'est-à-dire en prenant en compte ce qui est attendu de la fonction de façon permanente et régulière (80 % des cas) et non ce qui est attendu de manière plus occasionnelle (20 % des cas).
A la fin du processus d'évaluation, une séance de travail doit être consacrée à la vérification et à l'harmonisation des travaux (équité et cohérence).
Fiche : EVALUATION DE LA FONCTION ....
Fiche non reproduite (voir la brochure papier 3611).
DEGRE : 1.
LE TITULAIRE :
Doit posséder des connaissances acquises généralement par :
- aucun diplôme (scolarité obligatoire)
- ou un niveau CAP - BEP débutant à 2 ans
DEGRE : 2.
LE TITULAIRE :
Doit posséder des connaissances acquises généralement par :
- un niveau CAP - BEP + expérience de 3 à 5 ans
- ou un niveau BAC - BTA débutant à 2 ans
DEGRE : 3.
LE TITULAIRE :
Doit posséder des connaissances acquises généralement par :
- un niveau CAP - BEP + expérience de plus de 5 ans
- ou un niveau BAC - BTA + expérience de 3 à 5 ans
- ou un niveau BTS débutant à 2 ans
DEGRE : 4.
LE TITULAIRE :
Doit posséder des connaissances acquises généralement par :
- un niveau CAP - BEP + expérience de plus de 10 ans
- ou un niveau BAC - BTA + expérience de plus de 5 ans
- ou un niveau BTS + expérience de 3 à 5 ans
- ou un niveau ingénieur débutant à 2 ans
DEGRE : 5.
LE TITULAIRE :
Doit posséder des connaissances acquises généralement par :
- un niveau BAC - BTA + expérience de plus de 10 ans
- ou un niveau BTS + expérience de plus de 5 ans
- ou un niveau ingénieur + expérience de 3 à 5 ans
DEGRE : 6.
LE TITULAIRE :
Doit posséder des connaissances acquises généralement par :
- un niveau BTS + expérience de plus de 10 ans
- un niveau ingénieur + expérience de plus de 5 ans
DEGRE : 1
LE TITULAIRE :
Ecrit des mentions simples sur des formulaires ou documents préétablis sur la base de consignes existantes et claires.
Donne des indications orales simples ou rend compte de façon succincte de son activité.
OBSERVATIONS
Peu de communication orale.
DEGRE : 2
LE TITULAIRE :
Met en forme, à partir d'instructions et d'éléments connus ou vécus, des lettres, notes ou documents simples (compte rendu d'intervention, description succincte d'un événement ou incident ..).
A une question ou une demande, y répond oralement, en général immédiatement, et peut fournir des explications complémentaires, si nécessaire.
OBSERVATIONS
Réponse en général immédiate à une question plus quelques explications.
DEGRE : 3
LE TITULAIRE :
Rédige et met en forme des comptes rendus de réunion, des textes simples dont le contenu est essentiellement objectif (décisions, plannings, etc.) et ne nécessite pas d'interprétation (au plus une synthèse brute).
Est amené à suivre ou à participer à une réunion ou à un entretien professionnel, et à intervenir occasionnellement sur demande, ou pour avoir une clarification de certains points.
OBSERVATIONS
Réflexion ou analyse minimale sur le sujet ou l'objet de l'échange.
DEGRE : 4
LE TITULAIRE :
Rédige des textes (comptes rendus de réunions, synthèses de lectures) exigeant une grande précision dans les termes utilisés. Il ne s'agit plus seulement de transcrire des points factuels, mais de mettre en valeur des arguments, des interventions en respectant leur logique et leurs nuances. Le plan est en général déterminé à l'avance.
Est amené à échanger oralement des informations et des arguments lors d'entretiens ou de réunions, le plus souvent avec des interlocuteurs habituels.
OBSERVATIONS
Interlocuteur à part entière dans l'entretien ou la réunion, le plus souvent d'autres interlocuteurs habituels.
DEGRE : 5
LE TITULAIRE :
Conçoit de façon pratiquement autonome, rédige et structure des dossiers complets ou articles à partir d'informations et de données dont certaines sont à rechercher et à analyser. Certains dossiers ou documents peuvent être nouveaux.
Participe activement à des réunions internes ou externes et est amené à échanger oralement des informations et des arguments lors d'entretiens ou de réunions, le plus souvent avec des interlocuteurs de types différents.
Est capable de préparer et de présenter un exposé oral.
OBSERVATIONS
Idem, mais le plus souvent avec des interlocuteurs de types différents.
DEGRE : 6
LE TITULAIRE :
Doit être capable de préparer et d'animer régulièrement des réunions avec des interlocuteurs externes sur des sujets pouvant être conflictuels, les intérêts pouvant être divergents.
Peut être amené à faire un exposé oral sur des thèmes complexes ou délicats.
Est amené à négocier et à trouver une solution satisfaisante pour les deux parties. OBSERVATIONS
Animation fréquente et négociation.
DEGRE : 1
LE TITULAIRE :
Sait lire et écrire des chiffres ou des nombres, les ordonner.
Peut être amené à saisir des données sur ordinateur en suivant une procédure précise.
Utilise certains matériels habituels de bureau (photocopieur, fax) OBSERVATIONS
Lecture et écriture de nombres.
DEGRE : 2
LE TITULAIRE :
Maîtrise les 4 opérations de base et est capable de les combiner (règle de trois, pourcentage...).
Utilise un ou plusieurs logiciels courants (traitement de texte) dans ses fonctionnalités minimales.
Fait appel à l'assistance d'un tiers pour traiter les anomalies et les difficultés.
DEGRE : 3
LE TITULAIRE :
Sait appliquer des formules mathématiques simples (graphes simples, équations ..).
Utilise un ou plusieurs logiciels courants (traitement de texte, tableur ) sur l'ensemble de ses fonctionnalités classiques (gestion de fichier, tri de données, mise en page particulière, tableaux classiques).
Est autonome pour se sortir des difficultés classiques de fonctionnement (sur un logiciel, à l'impression, sur le matériel de base de son métier).
OBSERVATIONS
Formules mathématiques simples.
DEGRE : 4
LE TITULAIRE :
Doit savoir appliquer, en suivant les consignes, des formules mathématiques ou scientifiques plus complexes (statistiques, chimie, physique...) et comparer ou analyser des données.
Utilise un ou plusieurs logiciels/matériels courants (laboratoire...) dans des applications pouvant être très variées et parfois complexes. OBSERVATIONS
Formules mathématiques ou scientifiques plus complexes, comparaison de données, analyse de premier niveau.
DEGRE : 5
LE TITULAIRE :
Doit savoir interpréter des résultats chiffrés d'analyse ou d'étude, en faire la synthèse et bâtir des hypothèses.
Maîtrise les logiciels courants dans leurs utilisations les plus complexes (macro-instructions, communication, bases de données, graphiques et schémas élaborés).
OBSERVATIONS
Interprétations, hypothèses.
DEGRE : 6
LE TITULAIRE :
Doit savoir analyser complètement et de façon autonome un problème, élaborer les pistes de solution, créer des solutions et établir desprévisions complexes.
Utilise éventuellement d'autres logiciels spécifiques et complémentaires nécessaires au métier.
OBSERVATIONS
Décisions, prévisions.
DEGRE : 1
LE TITULAIRE :
Organise de façon très limitée son travail. Celui-ci est en général organisé par le responsable ou une autre personne. Chaque séquence de travail est homogène et les tâches sont successives et assez indépendantes les unes des autres.
OBSERVATIONS :
Travail organisé par d'autres.
DEGRE : 2
LE TITULAIRE :
Tient compte dans l'organisation de son travail de plusieurs activités ou tâches simples, définies par avance, qui peuvent être conduites en parallèle.
L'organisation porte essentiellement sur la succession d'opération interdépendantes qui constituent une activité spécifique. Les conflits de priorité ou les difficultés sont traités avec l'aide du responsable.
OBSERVATIONS :
Organisation de ses tâches simples en général.
DEGRE : 3
LE TITULAIRE :
Organise son travail en fonction des demandes multiples, mais simples (pouvant aller jusqu'à la recherche de certaines informations), qui lui parviennent d'un ou plusieurs interlocuteurs internes au service. Ces demandes sont en général habituelles ou alors accompagnées de consignes précises (délais, nature et importance des travaux).
Peut planifier le travail de quelques personnes.
OBSERVATIONS :
Organisation de ses tâches à partir de demandes multiples et variées venant surtout de l'interne.
DEGRE : 4
LE TITULAIRE :
Organise son activité en fonction des demandes multiples, parfois complexes (pouvant aller jusqu'à la recherche de certaines informations), qui lui parviennent d'un ou plusieurs interlocuteurs internes ou externes au service. La demande n'est pas toujours prévisible, et il appartient au titulaire d'évaluer sa charge de travail avant de s'engager sur des délais.
Peut être amené à organiser et/ou animer le travail de quelques personnes.
OBSERVATIONS :
Idem, mais demandes plus complexes provenant assez souvent de l'externe.
Objectifs court et moyen terme.
DEGRE : 5
LE TITULAIRE :
Organise son activité en fonction des missions et objectifs qui lui ont été fixés. Les demandes et sollicitations sont multiples, fréquentes, simples ou complexes. Elles peuvent provenir de l'intérieur ou de l'extérieur de l'institution.
Les missions et objectifs ont souvent pour horizon, outre le court terme, des échéances à moyen terme, et nécessitent une anticipation de la charge de travail à venir.
Est amené à organiser et/ou animer le travail d'une équipe ou d'un projet.
OBSERVATIONS :
Organisation de ses activités à partir de missions et objectifs à atteindre à plus long terme.
DEGRE : 6
LE TITULAIRE :
Organise son activité de façon quasi autonome, la fait évoluer et gère souvent plusieurs priorités de front, mais doit tenir compte en plus des activités et disponibilités des autres personnes de l'organisme (présence ou absence, charge de travail des autres, fonctionnement d'ensemble de l'organisme).
Organise les activités d'un ou plusieurs services.
OBSERVATIONS :
Organisation de l'ensemble d'un ou de plusieurs services.
DEGRE : 1
LE TITULAIRE :
N'est confronté qu'à des relations qui ne nécessitent que l'application des règles normales de courtoisie et de bon voisinage (formules de politesse, présentation).
OBSERVATIONS :
Bases relationnelles.
DEGRE : 2
LE TITULAIRE :
Doit fournir des renseignements factuels dont la qualité tient essentiellement dans la précision et la fidélité des informations transmises.
Peut être amené à accueillir, orienter ou faire patienter des personnes connues ou non, physiquement ou au téléphone.
OBSERVATIONS :
Echanges sans enjeu véritable.
DEGRE : 3
LE TITULAIRE :
Est amené à gérer des situations de travail où il s'agit d'éclaire et d'influencer autrui en faisant valoir des arguments objectifs de nature technique (données extraites d'un document ou d'un dossier) ou fonctionnelle (éléments issus d'une procédure d'organisation ou des pratiques habituelles du service).
Doit savoir entretenir des relations simples avec un groupe.
OBSERVATIONS :
Echanges interpersonnels avec enjeu ou avec un groupe sans enjeu.
Echanges surtout de nature technique ou factuelle.
DEGRE : 4
LE TITULAIRE :
Est amené à gérer des situations de travail où il convient d'influencer son interlocuteur par des arguments mettant en relief des principes, des valeurs ou de la conviction personnelle.
L'analyse précise du contexte relationnel et de son objet est indispensable pour que la situation puisse être gérée correctement.
OBSERVATIONS :
Echanges interpersonnels en face à face imposant une adaptation au comportement d'autrui.
Peut animer une réunion d'information (remise de résultat, présentation d'un service ..).
DEGRE : 5
LE TITULAIRE :
Est amené à gérer des situations de travail où les interlocuteurs peuvent être multiples et variés, dans certains cas constitués en groupe.
Il peut animer un groupe et conduire une réunion.
OBSERVATIONS :
Echange interprofessionnel en groupe imposant une adaptation au comportement d'autrui.
Peut animer un groupe et conduire une réunion de recherche de solution.
DEGRE : 6
LE TITULAIRE :
Est amené à maîtriser des situations de travail où les interlocuteurs ou les groupes peuvent être hostiles ou réticents.
Est capable de traiter des conflits et de négocier pour répondre aux demandes diverses et faire face à des intérêts divergents. OBSERVATIONS :
Interlocuteurs ou groupes pouvant être hostiles ou réticents.
Peut animer un groupe et conduire une réunion de résolution de conflit.
DEGRE : 1
LE TITULAIRE :
Doit comprendre les instructions écrites ou orales et les exécuter en faisant appel aux habitudes de travail ou, en cas de problème, à des solutions simples le plus souvent prédéterminées.
Est amené à faire appel à la mémoire de situations similaires pour trouver la solution qui s'impose.
OBSERVATIONS :
Appel aux habitudes de travail ou à la mémoire.
DEGRE : 2
LE TITULAIRE :
Procède, en cas de problème, à un minimun d'analyse et de vérification de quelques éléments ou données pour situer la difficulté.
Trouve la solution bien souvent dans la remise en ordre de ces éléments non conformes.
OBSERVATIONS :
Vérification de quelques éléments et remise en ordre.
DEGRE : 3
LE TITULAIRE :
Réalise, en cas de problème, un diagnostic rapide de la situation, mais les éléments défaillants peuvent être interdépendants.
Doit choisir la solution parmi plusieurs possibilités connues et déjà expérimentées.
OBSERVATIONS :
Diagnostic rapide et choix d'une solution parmi plusieurs connues.
DEGRE : 4
LE TITULAIRE :
Doit, en cas de problème, réaliser un diagnostic plus complexe qui nécessite souvent le recueil et l'analyse d'informations plus nombreuses (prédéterminées) pour situer la difficulté.
Pour trouver la solution, est amené à réaliser en général une petite étude.
OBSERVATIONS :
Diagnostic complexe, recueil d'information et petite étude avant de choisir la solution la plus appropriée dans un domaine.
DEGRE : 5
LE TITULAIRE :
Idem, mais ici le diagnostic nécessite d'identifier, de rechercher et d'analyser les informations pertinentes (non prédéterminées).
La solution est plus complexe et longue à trouver, elle doit être élaborée, testée et validée.
OBSERVATIONS :
Diagnostic complexe et recherche des informations pertinentes et élaboration de la solution adéquate dans un domaine.
DEGRE : 6
LE TITULAIRE :
Doit prendre en compte plusieurs problèmes ou domaines à la fois, dont les causes et les solutions peuvent être interdépendantes.
La solution se présente souvent comme étant le meilleur compromis entre des objectifs pouvant être divergents.
OBSERVATIONS :
Résolution de plusieurs problèmes interdépendants dans des domaines interdépendants.
DEGRE : 1
LE TITULAIRE :
Respecte des consignes simples et précises, écrites ou orales, mais concernant une ou quelques opérations à réaliser.
Les moyens et outils élémentaires sont quasiment indiqués.
Le contrôle ou l'auto-contrôle de la réalisation de l'opération est immédiat.
OBSERVATIONS :
Respect de consignes simples.
DEGRE : 2
LE TITULAIRE :
Suit des instructions de travail pouvant être plus nombreuses indiquant la nature des résultats à obtenir en quantité et qualité.
Il s'agit ici de réaliser une succession prédéterminée de travaux, à partir d'un mode opératoire.
Peut modifier, si nécessaire, l'ordre des opérations.
Le contrôle du résultat est en général immédiat.
OBSERVATIONS :
Travail à partir d'instructions plus nombreuses et/ou variées.
DEGRE : 3
LE TITULAIRE :
Applique la ou les méthode(s) indiquée(s), le plus souvent déjà connues, pour obtenir les résultats demandés.
N'a pas à choisir la méthode, mais à l'appliquer en veillant à la qualité des données ou éléments utilisés.
Les objectifs de travail et le contrôle restent à court terme.<RL Le contrôle s'opère par un compte rendu régulier de l'avancement des travaux.
OBSERVATIONS :
Application d'une méthode indiquée.
DEGRE : 4
LE TITULAIRE :
Doit choisir la ou les méthode(s) les plus appropriée(s) parmi un ensemble limité de possibilités, en général déjà connues.
Peut être amené à les adapter pour améliorer la qualité des résultats ou pour tenir compte de certaines contraintes.
Les objectifs de travail restent à court terme, mais le contrôle se fait le plus souvent a posteriori, à la fin d'une action.
OBSERVATIONS :
Choix d'une méthode parmi plusieurs déjà connues.
DEGRE : 5
LE TITULAIRE :
Doit définir et dans certains cas élaborer ses ou des procédures ou méthodes de travail en anticipant les problèmes ou difficultés qui pourraient se présenter.
Les objectifs de travail sont plutôt à moyen terme.
Le contrôle s'exerce sur le niveau d'atteinte des objectifs de l'activité.
OBSERVATIONS :
Définition ou élaboration de méthode.
DEGRE : 6
LE TITULAIRE :
Définit ses propres activités et décide ou agit à partir de directives générales.
Est amené à faire des choix qui touchent au fonctionnement ou à la politique générale de l'organisme.
Les objectifs de travail sont à plus long terme.
Le contrôle s'exerce sur un résultat global.
OBSERVATIONS :
Définition d'activités à partir de directives générales.
DEGRE : 1
LE TITULAIRE :
Doit assurer la bonne réalisation des tâches qui lui sont confiées et l'utilisation correcte des moyens mis à disposition.
OBSERVATIONS :
Réalisation de tâches et utilisation correcte de matériel.
DEGRE : 2
LE TITULAIRE :
Doit assurer de plus la qualité des résultats obtenus, tout en prenant en considération les contraintes de son environnement immédiat.
La connaissance de l'amont et de l'aval de son emploi ou processus de travail est nécessaire.
OBSERVATIONS :
Connaissance des emplois amont et aval.
DEGRE : 3
LE TITULAIRE :
Doit, en outre, bien connaître les emplois environnants afin de réaliser ses propres travaux dans les meilleures conditions d'efficacité.
La connaissance des activités latérales est nécessaire.
Peut être amené à superviser le travail de quelques personnes.
OBSERVATIONS :
Idem, mais de plus connaissance des activités latérales.
Supervision de quelques personnes.
DEGRE : 4
LE TITULAIRE :
Doit prendre en compte le fait que son travail conditionne directement et fortement la qualité des activités d'autres personnes internes ou externes, sans avoir de rôle hiérarchique.
Dans certains cas, la responsabilité peut s'exercer sur le travail d'une équipe homogène.
OBSERVATIONS :
Impact sur d'autres services.
Encadrement d'une équipe homogène.
DEGRE : 5
LE TITULAIRE :
Assume une responsabilité qui peut s'exercer de trois façons :
- soit animer une équipe de collaborateurs occupant des métiers différents,
- soit intervenir en appui ou conseil de quelques personnes de l'environnement réalisant des activités différentes (sans rôle hiérarchique).
- soit peut engager la responsabilité de l'entreprise par ses décisions ou propositions.
OBSERVATIONS :
Encadrement d'une équipe avec des métiers différents.
Rôle d'appui ou de conseil d'autres personnes.
DEGRE : 6
LE TITULAIRE :
Assume une responsabilité qui peut s'exercer de deux façons :
- soit animer l'ensemble du personnel et des services de l'organisme,
- soit intervenir en expert sur l'ensemble des services (sans rôle hiérarchique).
- soit engager la responsabilité de l'entreprise par ses décisions.
OBSERVATIONS :
Encadrement de plusieurs services.
Rôle d'expert sur l'ensemble des services.
Poids des fonctions repères
La commission paritaire nationale a évalué chacune des fonctions repères. Le niveau retenu pour chacun des 8 critères et le poids de la fonction sont donnés pour chaque fonction dans le tableau suivant.
Borne de classes
Huit classes ont été définies par des bornes de poids minimum et maximum. Ces bornes sont données dans le tableau suivant.
Affectation d'une fonction dans une classe
A l'issue du travail d'évaluation des fonctions de l'OCL, le poids de la fonction est calculé. Ce poids permet de déterminer la classe à laquelle cette fonction est rattachée.
FONCTIONS REPERES : Employé de bureau.
FEP : 1.
EOE : 1.
ALG : 1.
ODT : 2.
CRL : 1.
CDT : 1.
ACL : 1.
REC : 1.
POIDS : 100
CLASSE : I.
ECART : 15.
FONCTIONS REPERES : Agent de pesée CL.
FEP : 1.
EOE : 1.
ALG : 2.
ODT : 1.
CRL : 2.
CDT : 1.
ACL : 1.
REC : 1.
POIDS : 104
CLASSE : I.
ECART : 15.
FONCTIONS REPERES : Agent de liaison.
FEP : 1.
EOE : 2.
ALG : 1.
ODT : 2.
CRL : 1.
CDT : 2.
ACL : 1.
REC : 1.
POIDS : 108
CLASSE : I.
ECART : 15.
FONCTIONS REPERES : Opérateur sur analyseur automatique.
FEP : 1.
EOE : 1.
ALG : 1.
ODT : 2.
CRL : 1.
CDT : 2.
ACL : 1.
REC : 2.
POIDS : 108
CLASSE : I.
ECART : 15.
FONCTIONS REPERES : Opérateur sur analyseur automatique.
FEP : 1.
EOE : 1.
ALG : 1.
ODT : 2.
CRL : 1.
CDT : 2.
ACL : 1.
REC : 2.
POIDS : 115
CLASSE : I.
ECART : 15.
FONCTIONS REPERES : Agent de pesée, secrétaire d'élevage.
FEP : 1.
EOE : 1.
ALG : 1.
ODT : 2.
CRL : 1.
CDT : 2.
ACL : 1.
REC : 2.
POIDS : 116
CLASSE : II.
ECART : 16.
FONCTIONS REPERES : Agent de pesée, secrétaire d'élevage.
FEP : 1.
EOE : 2.
ALG : 2.
ODT : 2.
CRL : 2.
CDT : 2.
ACL : 2.
REC : 2.
POIDS : 124
CLASSE : II.
ECART : 20.
FONCTIONS REPERES : Secrétaire technique.
FEP : 2.
EOE : 2.
ALG : 2.
ODT : 2.
CRL : 2.
CDT : 2.
ACL : 2.
REC : 2.
POIDS : 128
CLASSE : II.
ECART : 20.
FONCTIONS REPERES : Secrétaire technique.
FEP : 2.
EOE : 2.
ALG : 2.
ODT : 2.
CRL : 2.
CDT : 2.
ACL : 2.
REC : 2.
POIDS : 135
CLASSE : II.
ECART : 20.
FONCTIONS REPERES : Aide-comptable.
FEP : 2.
EOE : 2.
ALG : 2.
ODT : 2.
CRL : 2.
CDT : 2.
ACL : 2.
REC : 2.
POIDS : 136
CLASSE : III.
ECART : 20.
FONCTIONS REPERES : Aide-comptable.
FEP : 2.
EOE : 2.
ALG : 3.
ODT : 2.
CRL : 2.
CDT : 2.
ACL : 3.
REC : 2.
POIDS : 136
CLASSE : III.
ECART : 20.
FONCTIONS REPERES : Secrétaire administratif.
FEP : 2.
EOE : 2.
ALG : 3.
ODT : 2.
CRL : 2.
CDT : 2.
ACL : 3.
REC : 2.
POIDS : 136
CLASSE : III.
ECART : 20.
FONCTIONS REPERES : Secrétaire administratif, aide-comptable.
FEP : 2.
EOE : 2.
ALG : 3.
ODT : 2.
CRL : 2.
CDT : 2.
ACL : 3.
REC : 2.
POIDS : 136
CLASSE : III.
ECART : 20.
FONCTIONS REPERES : Contrôleur de machine à traire.
FEP : 2.
EOE : 2.
ALG : 2.
ODT : 3.
CRL : 3.
CDT : 3.
ACL : 3.
REC : 2.
POIDS : 144
CLASSE : III.
ECART : 20.
FONCTIONS REPERES : Laborantin.
FEP : 2.
EOE : 2.
ALG : 2.
ODT : 3.
CRL : 3.
CDT : 3.
ACL : 3.
REC : 2.
POIDS : 144
CLASSE : III.
ECART : 20.
FONCTIONS REPERES : Laborantin.
FEP : 2.
EOE : 2.
ALG : 2.
ODT : 3.
CRL : 3.
CDT : 3.
ACL : 3.
REC : 2.
POIDS : 155
CLASSE : III.
ECART : 20.
FONCTIONS REPERES : Laborantin.
FEP : 2.
EOE : 2.
ALG : 2.
ODT : 3.
CRL : 3.
CDT : 3.
ACL : 3.
REC : 2.
POIDS : 156
CLASSE : IV.
ECART :
FONCTIONS REPERES : Secrétaire de direction.
FEP : 3.
EOE : 3.
ALG : 3.
ODT : 3.
CRL : 3.
CDT : 3.
ACL : 3.
REC : 3.
POIDS : 160
CLASSE : IV.
ECART :
FONCTIONS REPERES : Conseiller technique d'élevage.
FEP : 3.
EOE : 3.
ALG : 3.
ODT : 3.
CRL : 3.
CDT : 3.
ACL : 3.
REC : 3.
POIDS : 160
CLASSE : IV.
ECART :
FONCTIONS REPERES : Conseiller technique d'élevage.
FEP : 3.
EOE : 3.
ALG : 3.
ODT : 3.
CRL : 3.
CDT : 3.
ACL : 3.
REC : 3.
POIDS : 175
CLASSE : IV.
ECART :
FONCTIONS REPERES : Conseiller technique d'élevage.
FEP : 3.
EOE : 3.
ALG : 3.
ODT : 3.
CRL : 3.
CDT : 3.
ACL : 3.
REC : 3.
POIDS : 176
CLASSE : V.
ECART : 25.
FONCTIONS REPERES : Technicien de laboratoire.
FEP : 3.
EOE : 3.
ALG : 3.
ODT : 4.
CRL : 3.
CDT : 4.
ACL : 3.
REC : 4.
POIDS : 178
CLASSE : V.
ECART : 25.
FONCTIONS REPERES : Conseiller de machine à traire.
FEP : 3.
EOE : 4.
ALG : 3.
ODT : 3.
CRL : 4.
CDT : 4.
ACL : 4.
REC : 4.
POIDS : 184
CLASSE : V.
ECART : 25.
FONCTIONS REPERES : Conseiller technico-éco spécialisé d'élevage.
FEP : 3.
EOE : 4.
ALG : 4.
ODT : 3.
CRL : 4.
CDT : 4.
ACL : 3.
REC : 4.
POIDS : 190
CLASSE : V.
ECART : 25.
FONCTIONS REPERES : Conseiller technique spécialisé d'élevage.
FEP : 3.
EOE : 4.
ALG : 4.
ODT : 3.
CRL : 4.
CDT : 4.
ACL : 3.
REC : 4.
POIDS : 190
CLASSE : V.
ECART : 25.
FONCTIONS REPERES : Assistant de direction.
FEP : 4.
EOE : 4.
ALG : 3.
ODT : 4.
CRL : 4.
CDT : 3.
ACL : 34
REC : 34
POIDS : 196
CLASSE : V.
ECART : 25.
FONCTIONS REPERES : Assistant de direction.
FEP : 4.
EOE : 4.
ALG : 3.
ODT : 4.
CRL : 4.
CDT : 3.
ACL : 4
REC : 4
POIDS : 200
CLASSE : V.
ECART : 25.
FONCTIONS REPERES : Assistant de direction.
FEP : 4.
EOE : 4.
ALG : 3.
ODT : 4.
CRL : 4.
CDT : 3.
ACL : 4
REC : 4
POIDS : 201
CLASSE : VI.
ECART : 25.
FONCTIONS REPERES : Assistant de direction.
FEP : 4.
EOE : 4.
ALG : 3.
ODT : 4.
CRL : 4.
CDT : 3.
ACL : 4
REC : 4
POIDS : 225
CLASSE : VI.
ECART : 25.
FONCTIONS REPERES : Assistant de direction.
FEP : 4.
EOE : 5.
ALG : 4.
ODT : 5.
CRL : 5.
CDT : 4.
ACL : 4
REC : 4
POIDS : 226
CLASSE : VII.
ECART : 30.
FONCTIONS REPERES : Conseiller animateur, formateur.
FEP : 4.
EOE : 5.
ALG : 4.
ODT : 5.
CRL : 5.
CDT : 4.
ACL : 4
REC : 4
POIDS : 232
CLASSE : VII.
ECART : 30.
FONCTIONS REPERES : Conseiller d'exploitation.
FEP : 5.
EOE : 4.
ALG : 5.
ODT : 4.
CRL : 4.
CDT : 5.
ACL : 4
REC : 4
POIDS : 232
CLASSE : VII.
ECART : 30.
FONCTIONS REPERES : Conseiller d'exploitation.
FEP : 5.
EOE : 4.
ALG : 5.
ODT : 4.
CRL : 4.
CDT : 5.
ACL : 4
REC : 4
POIDS : 232
CLASSE : VII.
ECART : 30.
FONCTIONS REPERES : Responsable de laboratoire.
FEP : 4.
EOE : 4.
ALG : 4.
ODT : 5.
CRL : 4.
CDT : 4.
ACL : 5
REC : 5
POIDS : 232
CLASSE : VII.
ECART : 30.
FONCTIONS REPERES : Chef comptable.
FEP : 5.
EOE : 3.
ALG : 5.
ODT : 4.
CRL : 3.
CDT : 5.
ACL : 5
REC : 5
POIDS : 236
CLASSE : VII.
ECART : 30.
FONCTIONS REPERES : Assistant de direction, chef comptable.
FEP : 5.
EOE : 3.
ALG : 5.
ODT : 4.
CRL : 3.
CDT : 5.
ACL : 5
REC : 5
POIDS : 236
CLASSE : VII.
ECART : 30.
FONCTIONS REPERES : Animateur d'équipe.
FEP : 4.
EOE : 5.
ALG : 4.
ODT : 5.
CRL : 5.
CDT : 4.
ACL : 4
REC : 5
POIDS : 236
CLASSE : VII.
ECART : 30.
FONCTIONS REPERES : Animateur d'équipe.
FEP : 4.
EOE : 5.
ALG : 4.
ODT : 5.
CRL : 5.
CDT : 4.
ACL : 4
REC : 5
POIDS : 255
CLASSE : VII.
ECART : 30.
FONCTIONS REPERES : Animateur d'équipe.
FEP : 4.
EOE : 5.
ALG : 4.
ODT : 5.
CRL : 5.
CDT : 4.
ACL : 4
REC : 5
POIDS : 256
CLASSE : VIII.
ECART : 30.
FONCTIONS REPERES : Responsable encadrement.
FEP : 5.
EOE : 5.
ALG : 5.
ODT : 5.
CRL : 5.
CDT : 6.
ACL : 4
REC : 5
POIDS : 275
CLASSE : VIII.
ECART : 35.
FONCTIONS REPERES : Responsable méthode.
FEP : 5.
EOE : 5.
ALG : 6.
ODT : 5.
CRL : 5.
CDT : 5.
ACL : 5
REC : 4
POIDS : 275
CLASSE : VIII.
ECART : 35.
FONCTIONS REPERES : Responsable méthode.
FEP : 5.
EOE : 5.
ALG : 6.
ODT : 5.
CRL : 5.
CDT : 5.
ACL : 5
REC : 4
POIDS : 290
CLASSE : VIII.
ECART : 35.
Poids des fonctions repères
La commission paritaire nationale a évalué chacune des fonctions repères. Le niveau retenu pour chacun des 8 critères et le poids de la fonction sont donnés pour chaque fonction dans le tableau suivant.
Borne de classes
Huit classes ont été définies par des bornes de poids minimum et maximum. Ces bornes sont données dans le tableau suivant.
Affectation d'une fonction dans une classe
A l'issue du travail d'évaluation des fonctions de l'OCL, le poids de la fonction est calculé. Ce poids permet de déterminer la classe à laquelle cette fonction est rattachée.
Classification et classe fonctions repères CL uniquement
| Fonctions repères | FEP | EOE | ALG | ODT | CRL | CDT | ACL | REC | Poids | Classe | écart |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Employé de bureau | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 100 | I | 15 |
| Agent de pesée CL | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 104 |
|
|
| Agent de liaison | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 108 |
|
|
| Opérateur sur analyseur automatique | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 108 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
115 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
116 | II | 20 |
| Agent de pesée Secrétaire d'élevage |
1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 124 |
|
|
| Secrétaire technique | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 128 |
|
|
|
|
|
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|
|
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|
135 |
|
|
|
|
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|
|
|
|
|
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|
136 | III | 20 |
| Aide-comptable | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 136 |
|
|
| Secrétaire administratif | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 136 |
|
|
| Secrétaire administratif | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 136 |
|
|
| Aide-comptable | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 136 |
|
|
| Pédicure bovin | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 140 |
|
|
| Contrôleur machine à traire | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 144 |
|
|
| Laborantin | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 144 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
155 |
|
|
|
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|
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|
|
156 | IV |
|
| Coordinateur de contrôle de performances | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 156 |
|
|
| Secrétaire de direction | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 160 |
|
|
| Conseiller technique d'élevage | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 160 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
175 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
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176 | V | 25 |
| Technicien de laboratoire | 3 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 178 |
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| Conseiller machine à traire | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 184 |
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| Conseiller technico-éco spécialisé d'élevage | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 190 |
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| Conseiller technique spécialisé d'élevage | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 190 |
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| Assistant de direction | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 196 |
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200 |
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201 | VI | 25 |
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225 |
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226 | VII | 30 |
| Conseiller animateur Formateur |
4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 232 |
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| Conseiller d'exploitation | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 232 |
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| Responsable de laboratoire | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 232 |
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| Chef comptable | 5 | 3 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 236 |
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| Assistant de direction Chef comptable |
5 | 3 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 236 |
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| Animateur d'équipe | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 240 |
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255 |
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256 | VIII | 35 |
| Vétérinaire-conseil | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 264 |
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| Responsable d'encadrement | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 6 | 4 | 5 | 275 |
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| Responsable méthode | 5 | 5 | 6 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 275 |
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290 |
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Vu les dispositions de l'article L. 933-2, alinéa 2, du code du travail, qui prévoient la possibilité pour les branches professionnelles de reconnaître, par la voie de la négociation, des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;
Considérant que l'évolution des activités des organismes de contrôle laitier (ci-après " OCL ") et les transformations de l'environnement dans lequel ces activités se déroulent génèrent des besoins en compétences nouveaux ;
Considérant que le personnel des OCL est confronté de ce fait à de nouvelles exigences et que les OCL ont mis en place des cycles de formation pour accompagner l'évolution des compétences de leurs salariés ;
Considérant que la formation continue et notamment la formation interne délivrée dans le cadre des contrats en alternance ne sont pas certifiées dans notre secteur d'activité ;
Considérant qu'il appartient à la branche de certifier les parcours de formation spécifiques :
Accord étendu sous réserve du respect des dispositions de l'arrêté du 9 juin 1999 (Journal officiel du 23 juin1999) portant création et fixant les conditions de délivrance du certificat de spécialisation " technicien-conseil en production laitière " (arrêté du 27 janvier 2003, art. 1er).
Les organisations signataires, désireuses de développer une politique de certification des parcours de formation au moyen de " certificats de qualification professionnelle (CQP) ", décident de créer un CQP conseiller technique en élevage du contrôle laitier.
Le champ d'application du présent accord est celui de la CCN contrôle laitier du 16 septembre 2002.
Le CQP conseiller technique en élevage du contrôle laitier permettra de certifier les parcours de formation suivis par les agents qui assurent des missions de mise en oeuvre du contrôle de performances et de conseil aux producteurs de lait au sein d'un OCL. Les missions assurées par ces agents correspondent à la fonction repère conseiller technique en élevage définie dans la CCN du 16 septembre 2002.
La formation conduisant à ce CQP sera financée dans le cadre des dispositifs réglementaires en vigueur pour la formation professionnelle continue : plan de formation de l'entreprise, contrats en alternance, congé individuel de formation ...
Le CQP est mis en oeuvre par l'OCL employeur en partenariat avec un centre de formation agréé par la branche, dans le cadre d'un cahier des charges défini par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) de la branche contrôle laitier.
Le cahier des charges national décrit les normes à respecter et les moyens à réunir pour la mise en place du parcours de formation et d'évaluation dans les OCL et les centres de formation partenaires.
Deux catégories de salariés sont distinguées :
- les nouveaux entrants dans la fonction conseiller technique en élevage qui suivent en parallèle de leur intégration dans un OCL une formation préparant au certificat de spécialisation technicien-conseil en production laitière (titre délivré par le ministère de l'agriculture) ;
- les salariés en cours d'emploi dans un OCL pour lesquels un dispositif spécifique de formation et de qualification est mis en place.
Pour chaque catégorie, le cahier des charges national se compose de 5 chapitres décrivant :
- l'architecture nationale du dispositif de certification (rôles et prérogatives des différents intervenants) ;
- le référentiel-cadre national de la fonction conseiller technique en élevage du contrôle laitier ;
- les objectifs et les moyens à mettre en oeuvre pour la formation et la validation des connaissances dans le centre de formation ;
- les objectifs et les moyens à mettre en oeuvre pour l'accompagnement et la validation des compétences dans les organismes de contrôle laitier ;
- les principes de mise en oeuvre du CQP (inscription, calendrier ..).
Le cahier des charges est géré par la commission nationale paritaire emploi-formation de la branche contrôle laitier. La CPNEF peut modifier le cahier des charges du CQP sans remise en cause de l'accord de création du CQP, après avis d'une cellule ingénierie composée de représentants des organismes de contrôle laitier, des partenaires sociaux et des centres de formation. La fédération française de contrôle laitier assure l'animation et le secrétariat de la cellule ingénierie.
Le CQP est délivré par la commission nationale paritaire emploi-formation de la branche contrôle laitier à l'issue des parcours de formation, des épreuves d'évaluation et des jurys et commissions de validation mis en oeuvre dans les centres de formation agréés et dans les organismes de contrôle laitier, conformément aux dispositions prévues dans le cahier des charges.
La CPNEF se réunit au moins 1 fois par an pour procéder à la délivrance des CQP.
Le suivi des formations au CQP est réalisé au sein de l'entreprise et au niveau national :
- au sein de l'entreprise : les représentants élus du personnel sont informés et consultés sur les modalités de mise en place, de déroulement et de validation des CQP dans l'entreprise ;
- au niveau national : un point sur les actions de formations liées au CQP est fait annuellement en commission nationale paritaire emploi-formation.
En cas d'échec à l'une ou l'autre des 2 étapes de validation (centre de formation ou OCL), le candidat conserve le bénéfice du résultat positif acquis pendant une période de 2 ans au cours de laquelle il peut renouveler son inscription au CQP.
En cas de contestation, le candidat peut introduire un recours écrit auprès de la CPNEF. Les motifs du recours seront examinés en séance.
Les personnes ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle ne pourront se voir attribuer, dans la mesure où elles occupent un poste correspondant à cette qualification, une qualification inférieure au niveau 2 de la classe 4 de la grille de classification de la CCN contrôle laitier du 16 septembre 2002.
En cas de changement d'entreprise au sein de la branche, les effets liés à l'attribution du CQP sont transférés pour autant que le salarié soit affecté à un poste correspondant à cette qualification.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet de révision ou de dénonciation selon les modalités fixées aux articles 4 et 5 de la CCN contrôle laitier du 16 septembre 2002.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 16 septembre 2002.
Les partenaires sociaux du contrôle laitier, après avoir examiné les profondes modifications affectant le métier d'éleveur producteur de lait, font l'analyse que les organismes de contrôle laitier vont avoir à conduire de profondes mutations dans leurs métiers du contrôle de performances et du conseil.
Ils considèrent que, comme pour les mutations conduites précédemment, la formation professionnelle constituera un levier essentiel dans l'accomplissement de ces mutations. En effet, conformément aux valeurs et à la culture des OCL, ils affirment que les métiers de demain seront exercés par les femmes et les hommes qui font le contrôle laitier d'aujourd'hui.
En application de la loi 2004-391 du 4 mai 2004, ils souhaitent par le présent accord démontrer l'engagement de leur branche professionnelle pour favoriser l'accès à la formation tout au long de la vie.
Il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord, ci-après désigné " l'accord " concerne :
- d'une part, les organismes de contrôle laitier du territoire métropolitain ci-après désignés par le sigle OCL ;
- d'autre part, l'ensemble des salariés de ces OCL, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel, à l'exclusion des salariés d'une chambre d'agriculture.
Il est créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dénommé ci-après l'observatoire.
Rôle
L'observatoire a pour objet d'étudier les évolutions des élevages producteurs de lait de manière à identifier les évolutions prévisibles de leurs besoins en matière de contrôle et de conseil. A partir de ces prévisions, l'observatoire a pour rôle d'identifier les conséquences de ces évolutions en termes d'emploi, tant d'un point de vue quantitatif que qualitatif.
Il a notamment pour mission :
- d'identifier les évolutions prévisibles en termes de besoins de compétences et de qualifications professionnelles de manière à définir les objectifs et priorités de formation à prendre en compte par les entreprises dans leur plan de formation, leurs actions de professionnalisation et leur mise en oeuvre du droit individuel à la formation ;
- proposer la création de diplômes professionnels (licences professionnelles...) ;
- faire toute proposition utile d'évolution du chapitre IV, Classification professionnelle, de la CCN du 16 septembre 2002 à la commission nationale paritaire ;
- évaluer la mise en oeuvre du présent accord.
Composition
L'observatoire est composé des membres de la commission nationale paritaire.
Fonctionnement
L'observatoire est animé par le représentant de FCL. L'observatoire se réunit au moins une fois par an. Il dispose du rapport économique et social remis à la commission mixte complété des données relatives à la formation professionnelle.
Les objectifs et priorités de formation pour les 3 prochaines années sont résumés, par type de public, dans le tableau ci-après. Ce tableau est précisé par des " fiches métiers " annexées à cet accord.
| PUBLIC | OBJECTIF ET PRIORITE |
| Salariés exerçant une | - Action de formation visant à |
| fonction administrative | développer des compétences en vue |
| d'exercer les missions d'assistance | |
| auprès des conseillers ou des cadres. | |
| - Actions de formation visant à | |
| développer la maîtrise d'un domaine | |
| de connaissance relevant du champ | |
| administratif. | |
| - Actions de formation visant à | |
| conforter la maîtrise des logiciels | |
| bureautiques. | |
| Salariés exerçant une | - Actions de formation visant à |
| fonction d'agent de | acquérir des connaissances et |
| pesée ou de secrétaire | développer des compétences en vue |
| d'élevage | d'élargir son domaine d'intervention |
| au-delà des activités standard liées | |
| au contrôle de performance. | |
| - Actions d'adaptation aux nouveaux | |
| outils et procédures. | |
| Salariés exerçant une | - Actions d'adaptation aux nouveaux |
| fonction de conseiller | outils et procédures. |
| ou de technicien | - Actions de formation d'adaptation |
| aux nouvelles exigences du métier | |
| (nouveaux domaines d'intervention | |
| et approfondissement des domaines | |
| existants) visant à favoriser | |
| l'adaptation dans l'emploi. | |
| - Actions de formation visant à | |
| maîtriser les démarches de conseil | |
| en vue de réaliser des prestations | |
| d'accompagnement de projet auprès | |
| des éleveurs. | |
| - Actions de formation visant à | |
| développer la maîtrise d'un domaine | |
| de connaissances techniques ou | |
| technico-économiques en vue de | |
| réaliser des interventions | |
| spécialisées en élevage. |
| Salariés exerçant une | - Actions de formation visant à |
| fonction d'encadrement | développer et renforcer les |
| capacités managériales. | |
| - Actions de formation visant à | |
| développer un domaine d'expertise en | |
| vue de réaliser des interventions | |
| en élevage, des travaux de conception | |
| d'outils et de méthodes et des actions | |
| de formation à destination des | |
| conseillers. | |
| - Actions de formation visant à | |
| développer les capacités de formation | |
| et de transfert d'expertise. |
Le principe, les publics visés, la nature et la durée du contrat de professionnalisation ainsi que les modalités de la formation sont définis par les articles L. 981-1 à L. 981-8 du code du travail.
En application de l'article L. 981-3, la durée de la formation préparant l'obtention :
- d'un certificat de spécialisation technicien-conseil en production laitière dans un centre de formation agréé par la commission paritaire du contrôle laitier ;
- d'un CQP " Conseiller technique en élevage laitier ",
dans le cadre des contrats de professionnalisation peut être portée à un maximum de 40 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation dont la durée peut être portée à 24 mois.
En application des dispositions de l'article L. 983-1 du code du travail, les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues à l'article L. 981-3 relatives au contrat de professionnalisation seront prises en charge par OPCA2, OPCA dont relève les entreprises du champ du présent accord tel que défini à l'article 1er, sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros.
Ce forfait pourra éventuellement être modulé par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) en fonction de la nature et du coût des prestations.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir l'une des qualifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou de suivre des actions de formation non qualifiante dont les objectifs sont définis par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF).
Les signataires conviennent de déclarer les CQP de la branche au RNCP.
Ils conviennent également que, sur la base des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, la CNPEF définira les objectifs et caractéristiques générales des formations éligibles au titre des périodes de professionnalisation.
Dans tous les cas, pour être éligibles, les actions de formation doivent respecter le cahier des charges suivant :
- une évaluation des besoins de formation du salarié doit être réalisée en amont, en interne ou avec le concours d'un organisme externe ;
- un accompagnement interne sous forme de tutorat doit être proposé ;
- les modalités d'évaluation finale des acquis de la formation doivent être définies en amont.
Les signataires reconnaissent l'importance du tutorat pour assurer avec succès le transfert dans l'activité professionnelle des acquis de la formation.
A ce titre, ils reconnaissent les actions du tutorat comme partie intégrante des formations et décident que, pour toute action de formation, l'intérêt d'une phase de tutorat soit évaluée.
Parallèlement, ils encouragent les OCL à professionnaliser les tuteurs en leur proposant des actions de formation spécifiques.
Ils confirment que le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour accomplir sa mission pendant son temps de travail (cf. article 61 de la CCN du 16 septembre 2002).
Les signataires souhaitent favoriser le développement d'une offre d'apprentissage par les centres de formation de manière à faciliter l'orientation des jeunes vers les métiers du conseil en élevage. A cet effet, ils conviennent de prendre tout contact utile avec les autres branches professionnelles du conseil en élevage et avec les centres de formation.
Les signataires conviennent d'examiner la mise en oeuvre du droit individuel à la formation (DIF) après informations complémentaires sur le dispositif.
Les différentes actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise doivent désormais faire l'objet d'une distinction par l'employeur selon leur nature selon qu'elles correspondent à des actions :
- d'adaptation au poste de travail ;
- nécessitées par l'évolution des emplois et participant au maintien des salariés dans l'emploi ;
- participant au développement des compétences des salariés.
Les signataires conviennent d'examiner ultérieurement l'intérêt éventuel de préciser ces modalités de mise en oeuvre.
Les partenaires s'accordent à considérer que l'accès des salariés à la formation ne doit faire l'objet d'aucune discrimination, notamment entre les hommes et les femmes.
Ils conviennent que le rapport triennal sur la situation comparée des hommes et des femmes comportera un tableau indiquant, par fonction et pour les différents type de formation, le pourcentage de femmes et d'hommes y ayant accédé ainsi qu'une évaluation de l'atteinte des objectifs.
Dans les OCL, ces informations seront communiquées aux commissions formation des comités d'entreprises ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Les partenaires encouragent les OCL à faciliter la validation des acquis de leur expérience par leurs salariés.
Ils décident d'engager le travail de description du volet " Adulte " des référentiels du certificat de qualification professionnelle " Conseiller technique en élevage du contrôle laitier ". Ainsi, les techniciens qui le souhaitent pourront faire valider leurs acquis professionnels.
Ils étudieront ultérieurement les modalités qui pourraient être définies pour faciliter les parcours de VAE des salariés soucieux de valider leurs acquis.
Les signataires s'accordent pour considérer l'illettrisme comme un fléau social. A cet effet, ils recommandent aux partenaires sociaux des OCL de rechercher, en lien avec les associations spécialisées, des actions susceptibles de contribuer à le combattre.
Les signataires posent en principe que les travailleurs handicapés ne doivent subir aucune discrimination dans l'accès à la formation. De manière à assurer l'égalité professionnelle et à ne pas les pénaliser en termes de maintien dans l'emploi et de développement des compétences. A cet effet, ils recommandent aux partenaires sociaux des OCL de prendre toute mesure pour s'assurer de cette non-discrimination.
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée.
La négociation sur la demande de révision, au sein de la commission paritaire nationale de négociation, est engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent accord les organisations syndicales représentatives qui en sont signataires ou qui y ont adhéré.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.
Dans le souci de réexaminer les clauses du présent accord au vu de l'expérience et des précisions réglementaires, il est conclu pour une durée limitée au 30 juin 2005.
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.
Un exemplaire de la présente convention sera remis à chacune des organisations signataires et déposé au :
- service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, en 5 exemplaires ;
- greffe du conseil des prud'hommes de Paris, en 1 exemplaire.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 6 décembre 2004.
L'article 3 de l'avenant n° 3 du 2 juillet 2004 est le suivant :
Les dispositions du paragraphe 1 de la partie " C. Clauses relatives au travail à temps partiel " du chapitre VII relatif à la durée du travail de la convention collective nationale du contrôle laitier du 16 septembre 2002 sont remplacées par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 25 mai 2005.
Le chapitre B de l'article 9 est remplacé par le texte suivant :
9. 10. Principes
« Tout salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ayant au moins 4 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non, bénéficie du DIF.
Le droit est calculé pro rata temporis sur la base de 20 heures par année pleine pour un temps plein.
Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail arrondi globalement à l'heure supérieure.
Le DIF s'exerce pendant l'exécution du CDD.
Le salarié peut demander à bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF dès le début du 5e mois de son contrat.
9. 11. Mise en oeuvre
Chaque salarié en CDD de plus de 4 mois est informé individuellement par écrit, à la signature de son contrat, des droits individuels que l'exécution de son contrat va lui permettre d'acquérir mensuellement. Si le contrat court sur plus de 1 année civile, il est informé avant le 31 mars de ses droits acquis au 31 décembre de l'année précédente.
Le DIF ouvert au titre d'un CDD s'exerce hors temps de travail. Le salarié bénéficie de l'allocation de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail.
Le DIF s'exerce à l'initiative du salarié avec l'accord de l'OCL. Le salarié qui souhaite bénéficier de son DIF doit en faire la demande à son employeur, par lettre remise en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 mois, hors durée des congés payés du salarié, avant le début de l'action. La demande doit préciser les caractéristiques de l'action (objectifs, programme...), ses modalités de déroulement (lieu, dates, durée, horaires, etc.), son coût et le prestataire choisi.
A compter de la date de la 1re présentation de la demande conforme, l'employeur dispose de 1 mois calendaire pour notifier sa réponse. La réponse doit être écrite et motivée.L'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action.
Lorsque, durant 2 années consécutives, le salarié et l'OCL sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPCA. Le salarié peut présenter sa demande à l'OPCA dès le début de la 3e année. En cas d'accord de l'OPCA, l'OCL est tenu de lui verser le montant de l'allocation de formation et des frais de formation calculés conformément à l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire définie à l'article 5. 4. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF. »
Le 4e alinéa de l'article 9. 3 :
« Pour le calcul des droits au DIF, sont considérées comme du temps de travail, les absences pour :
― maladie et accident de la vie civile, lorsque ces périodes sont assimilées par la loi ou par la convention collective à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ;
― maladie professionnelle ;
― accident du travail ;
― congé de maternité et de paternité ;
― congé d'adoption. »
est supprimé.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 août 2007, art. 1er)
L'article 15 est remplacé par le texte suivant :
« Les partenaires sociaux considèrent que le dispositif de validation des acquis de l'expérience constitue une priorité car il permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, ou d'un CQP établi par la CPNEF et enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé par l'article L. 335-6 du code de l'éducation. »
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Le présent accord collectif a pour objet de régler les rapports entre :
― d'une part, les organismes de contrôle laitier ci-après désignés par le sigle « OCL » ;
― d'autre part, l'ensemble des salariés de ces OCL, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel, à l'exclusion des salariés d'une chambre d'agriculture.
Les directeurs d'OCL sont exclus de son champ d'application.
Les conventions et accords collectifs de branche sont négociés entre d'une part, les organisations syndicales d'employeurs de la branche, d'autre part, les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de la convention ou de l'accord collectif de branche.
La validité des conventions, accords collectifs et avenants signés au niveau de la branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche. L'opposition doit être exprimée par écrit à l'ensemble des signataires de l'accord collectif de branche dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la convention ou de l'accord collectif. Elle doit être motivée et préciser les points de désaccord.
La partie employeur notifie les conventions et accords collectifs de branche à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif. La notification est faite par lettre recommandée avec accusé de réception auquel est joint un exemplaire original de la convention ou de l'accord collectif, ou par remise d'un exemplaire original de la convention ou de l'accord collectif signé, contre récépissé.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
Les conventions et les accords collectifs de branche sont déposés 15 jours au plus tôt après leur notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de la convention ou de l'accord collectif, par la partie employeur.
Les conventions et accords collectifs de branche doivent être déposés dans les conditions fixées par l'article R. 132-1 du code du travail au :
― service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, en 2 exemplaires, dont 1 version sur support papier signée des parties et 1 version sur support électronique ;
― greffe du conseil des prud'hommes de Paris, en 1 exemplaire.
Les conventions et accords collectifs entrent en vigueur, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent.
Les conventions et les accords collectifs d'entreprise sont négociés entre, d'une part, l'employeur et, d'autre part, les organisations syndicales de salariés représentatives au sens de l'article L. 132-2 ayant désigné au moins 1 délégué syndical.
La validité des conventions, accords collectifs et avenants signés dans l'entreprise est subordonnée à l'absence d'opposition des organisations syndicales représentatives de salariés ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés (votes blancs ou nuls non pris en compte) au premier tour des dernières élections du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'opposition doit être exprimée par écrit à l'ensemble des signataires de la convention ou de l'accord collectif dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la convention ou de l'accord collectif. Elle doit être motivée et préciser les points de désaccord.
Le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par chaque liste et par collège par les candidats titulaires au 1er tour dans chaque entreprise de la branche dotée de représentants du personnel.
Il sera procédé systématiquement au dépouillement du 1er tour des élections professionnelles et ce même si le quorum n'est pas atteint.
Dans l'hypothèse où une liste d'entente est formée entre 2 ou plusieurs organisations syndicales représentatives au 1er tour des élections du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les voix seront réparties à part égale entre les organisations syndicales concernées par la liste commune.
La partie employeur notifie les conventions, accords collectifs et avenants signés dans l'entreprise à l'ensemble des délégués syndicaux désignés dans l'entreprise. La notification est faite par lettre recommandée avec accusé de réception auquel est joint 1 exemplaire original de l'accord collectif, ou par remise de 1 exemplaire original de la convention ou de l'accord collectif signé, contre récépissé.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des délégués syndicaux, le délai d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
Les conventions, accords collectifs et avenants sont déposés 8 jours au plus tôt après leur notification à l'ensemble des délégués syndicaux, par l'employeur.
Les conventions, accords collectifs et avenants doivent être déposés, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu où ils ont été conclus.
Un exemplaire est aussi déposé au greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
Les conventions et accords collectifs entrent en vigueur, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt.
En cas de carence de candidature syndicale aux élections professionnelles, lorsqu'un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise, la validité de la convention ou de l'accord signé est subordonnée à l'approbation de la majorité des salariés.
A défaut de l'approbation par la majorité des suffrages exprimés du personnel, la convention ou l'accord est réputé non écrit.
Le référendum est organisé par l'employeur, après consultation des délégués syndicaux, selon les modalités suivantes :
― au moins 15 jours avant la date du scrutin, l'employeur avisera les salariés par courrier de la date, du lieu, des horaires fixés, des modalités d'organisation et de déroulement de la consultation, ainsi que de la formulation de la question soumise à leur vote. Le texte de l'accord soumis à la consultation sera joint à cet envoi ;
― la consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe. Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée par l'employeur par voie d'affichage. Ce procès-verbal doit être annexé à la convention ou à l'accord collectif approuvé lors de son dépôt ;
― si cela est nécessaire, des modalités de vote par correspondance peuvent être prévues ;
― lors de la consultation, chaque salarié doit émarger sur une liste nominative. La convention ou l'accord est approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés (hors nuls ou blancs).
A. - Dans la branche
Chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peut demander l'ouverture d'une négociation de branche sur un thème précis. La demande écrite et motivée doit être adressée par écrit au président de FCL en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale. FCL en assure la transmission à tous les membres de la commission paritaire nationale.
Ce droit de saisine ne se substitue pas aux thèmes de négociation obligatoires.
B. - Dans les entreprises
Chaque délégué syndical désigné dans l'entreprise peut demander l'ouverture d'une négociation sur un thème précis.
La demande écrite et motivée doit être adressée par écrit au président de l'OCL en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission paritaire. Le directeur en assure la transmission à tous les membres de la commission paritaire.
Ce droit de saisine ne se substitue pas aux thèmes de négociation obligatoires.
Les accords collectifs d'entreprise ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la convention collective nationale, aux accords collectifs de branche, à leurs avenants et annexes ou aux dispositions du code du travail visées par l'article 43 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative au dialogue social.
Cette disposition s'applique à tous les accords collectifs d'entreprise, y compris à ceux conclus suite à l'une des formes dérogatoires prévues à l'article 7.
Les dispositions suivantes ont pour objectif de développer la négociation en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, en autorisant les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections professionnelles, un ou plusieurs salariés mandatés, à négocier et à conclure des accords collectifs selon les modalités suivantes.
Les accords collectifs d'entreprise négociés et conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical pourront traiter tous les thèmes de négociation, notamment les thèmes faisant l'objet de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise dans les conditions fixées ci-après.
A.-Négociation avec les représentants élus du personnel
1. Conditions de validité de l'accord collectif
signé avec les représentants élus du personnel
Pour être valable, l'accord collectif signé avec les représentants élus du personnel doit être conclu moyennant le respect des dispositions suivantes :
― l'entreprise ne doit pas être dotée de délégué syndical ;
― l'accord doit être négocié et signé dans les conditions prévues ci-après ;
― l'accord doit être approuvé par la commission paritaire nationale de validation (CPNV) prévue à l'article 8. 6 de la convention collective nationale ;
― l'accord collectif doit être déposé auprès de l'autorité administrative, accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de validation.
2. Négociation et signature de l'accord collectif
avec les membres du comité d'entreprise
2. 1. Principe
L'accord est négocié entre, d'une part, l'employeur et, d'autre part, l'ensemble de la délégation du personnel siégeant au comité d'entreprise. Il est signé entre, d'une part, l'employeur et, d'autre part, les membres élus titulaires du comité d'entreprise (éventuellement remplacés par les membres suppléants).
Les membres élus du comité d'entreprise pourront se faire assister par un représentant syndical extérieur à l'entreprise de leur choix conformément à l'article 9. 1 de la convention collective nationale.
Pour être valable, l'accord doit être signé par la majorité absolue des membres élus titulaires du comité d'entreprise (éventuellement remplacés par les membres suppléants).
2. 2. Cas particuliers
Dans les entreprises où a été mise en place une délégation unique du personnel, l'accord collectif peut être valablement conclu au sein de cette instance.
Lorsqu'une unité économique et sociale est reconnue, conventionnellement ou judiciairement, entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, l'accord collectif peut être conclu avec le comité d'entreprise commun mis en place.
3. Négociation et signature de l'accord collectif
avec le (s) délégué (s) du personnel
3. 1. Principe
En l'absence de comité d'entreprise, l'accord est négocié entre, d'une part, l'employeur et, d'autre part, l'ensemble des délégués du personnel présents dans l'entreprise. Il est signé entre, d'une part, l'employeur et, d'autre part, les délégués du personnel titulaires (éventuellement remplacés par les délégués du personnel suppléants).
Les délégués du personnel pourront se faire assister par un représentant syndical extérieur à l'entreprise, de leur choix, conformément à l'article 9. 1 de la convention collective nationale.
Pour être valable, l'accord collectif doit être signé par la majorité absolue des délégués du personnel titulaires (éventuellement remplacés par les délégués du personnel suppléants).
3. 2. Cas particuliers
Lorsqu'une unité économique et sociale est reconnue, conventionnellement ou judiciairement, entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, l'accord collectif peut être conclu avec les délégués du personnel communs mis en place, portant sur la totalité de son champ de représentativité.
4. Validation des accords
Les accords d'entreprise signés avec les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être approuvés par la commission paritaire nationale de validation pour acquérir la qualité d'accord collectif.
L'examen de la commission paritaire nationale de validation porte sur la conformité de l'accord par rapport à la convention collective nationale, à ses avenants, aux accords collectifs de branche et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
B.-Négociation avec un salarié mandaté
1. Conditions de validité de l'accord signé par un salarié mandaté
Pour entrer en vigueur, l'accord d'entreprise signé avec un ou plusieurs salariés mandatés doit être conclu moyennant le respect des dispositions suivantes :
― un procès-verbal de carence aux élections professionnelles (comité d'entreprise et délégués du personnel) doit avoir été dressé dans l'entreprise au terme du deuxième tour des élections ;
― le salarié mandaté doit être titulaire d'un mandat exprès pour une négociation déterminée et conféré par une organisation syndicale représentative dans la branche au plan national ;
― l'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité absolue des suffrages exprimés ;
― l'accord collectif doit être déposé auprès de l'autorité administrative.
2. Procédure de mandatement
L'employeur qui souhaite engager des négociations doit informer au moins 1 mois à l'avance les organisations syndicales représentatives de salariés (départementales ou locales) de sa décision, par lettre recommandée avec AR. Le courrier d'information doit donner le thème et les motifs de négociation.
Les organisations syndicales représentatives sur le plan national peuvent mandater un salarié appartenant à l'entreprise, étant précisé qu'une même organisation syndicale ne peut mandater que 1 seul salarié. Ne peuvent pas être valablement mandatés les salariés apparentés au chef d'entreprise, (conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise).
L'organisation syndicale doit adresser une copie du mandat remis au salarié par lettre recommandée AR à l'employeur.A défaut de confirmation du mandat par l'organisation syndicale mandante, l'accord signé est réputé non écrit.
3. Contenu du mandat
Le mandat doit comprendre obligatoirement les clauses suivantes :
― le nom du mandataire ;
― la fixation précise de l'objet de la négociation ;
― les limites du mandat ;
― les obligations d'information incombant au salarié mandaté auprès de l'organisation syndicale mandante ;
― les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut exercer, jusqu'au terme du mandat, son droit d'y mettre fin ;
― les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant une fois la négociation achevée.
4. Terme du mandat
Le mandat prend fin :
― à la date de signature de l'accord ;
― à la date de retrait du mandat par l'organisation syndicale, notifié à l'employeur par lettre recommandée avec AR ;
― en cas d'échec des négociations constaté par un procès-verbal de désaccord établi par l'employeur et le (s) salarié (s) mandaté (s), procès-verbal signifié par lettre recommandée avec AR aux organisations syndicales mandantes et aux salariés mandatés.
Ce PV devra stipuler les points de désaccord
5. Conditions de la négociation
L'accord est négocié entre l'employeur et le salarié mandaté conformément aux règles du droit commun de la négociation collective. Dans l'hypothèse où plusieurs salariés seraient mandatés, la négociation doit avoir lieu avec l'ensemble de ces salariés.L'accord doit être signé par au moins 1 salarié mandaté.
En cas d'échec de la négociation, un procès-verbal de désaccord est établi et signé par les parties à la négociation, conformément aux dispositions du point 4 ci-dessus.
6. Approbation de l'accord
Les modalités de la consultation des salariés de l'entreprise en vue de l'approbation de l'accord sont déterminées par l'employeur après consultation du ou des salariés mandatés dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article 3. 2.
7. Protection
Le salarié mandaté bénéficie de la protection légale applicable aux délégués syndicaux. Cette protection joue dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation, et cesse de produire ses effets 12 mois après la date à laquelle le mandat a pris fin ou, à défaut de conclusion d'accord, après la date de signature du procès-verbal de désaccord.
Le salarié mandaté ne peut faire l'objet d'aucune discrimination d'aucune sorte en raison de son mandat, et notamment dans les domaines de la formation et de son déroulement de carrière. Sa charge et sa répartition de travail sont aménagées de manière à lui permettre d'exercer son mandat dans le cadre des heures de délégation dont il dispose.
8. Moyens du salarié mandaté
Les salariés mandatés conformément aux stipulations du présent accord collectif pourront bénéficier, à leur demande, préalablement à l'ouverture de la négociation, d'une formation spécifique, prise en charge par l'entreprise, relative à la pratique de la négociation collective, dont la durée ne pourra excéder 2 jours. Cette formation, si elle est mise en oeuvre, devra être dispensée par un organisme désigné par le syndicat mandataire.
Le temps passé par le salarié mandaté en réunion de négociation avec l'employeur est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le salarié mandaté dispose d'un crédit de 4 heures de délégation pour chaque réunion de négociation.
Le salarié mandaté dispose d'une liberté d'affichage des communications permettant une information effective des salariés sur la négociation pour laquelle il est mandaté, avec communication simultanée à l'employeur, conformément à l'article L. 412-8 du code du travail.
D'autres modes de communication des informations au personnel peuvent être définis au niveau de l'entreprise en accord entre les parties (messagerie, navettes, intranet, fax...).
Il est créé dans la branche un observatoire paritaire de la négociation collective. Cette structure a pour objectif d'assurer le suivi des accords collectifs signés au niveau des entreprises.
1. Composition de l'observatoire paritaire de la négociation collective
L'observatoire est composé de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche membre de la commission paritaire nationale, et d'un nombre au plus égal de représentants employeurs.
A cet effet, chaque organisation syndicale est invitée à désigner ses représentants par lettre recommandée avec AR adressée au président de FCL.
L'observatoire est présidé par le président de FCL ou par son représentant.
Le directeur de FCL assure le secrétariat de l'observatoire paritaire de la négociation collective, sans droit de vote.
2. Fonctionnement
Toutes les conventions et accords collectifs d'entreprise, qu'ils soient conclus avec un ou plusieurs délégués syndicaux ou selon un des modes dérogatoires de négociation, doivent être adressés par l'entreprise au président de l'observatoire. Les procès-verbaux de désaccord, établis en cas d'échec des négociations avec les salariés mandatés, sont également communiqués.
Les membres de l'observatoire se réunissent 1 fois par an. La convocation est adressée aux membres au moins 15 jours avant la date de la réunion. Sont joints à la convocation les conventions et accords collectifs d'entreprise transmis au cours des 12 derniers mois au président de l'observatoire, ainsi qu'un tableau de synthèse présentant les caractéristiques principales de ces conventions et accords collectifs (parties signataires, date de signature, mode de négociation, thème(s) de négociation...).
Les membres de l'observatoire peuvent, à l'occasion de la réunion annuelle, faire des recommandations aux entreprises de la branche en matière de négociation collective, afin notamment d'inciter les entreprises à négocier sur un ou plusieurs thèmes.
Les clauses de l'article 8.7 de la convention collective nationale s'appliquent pour les réunions de l'observatoire.
Chaque organisation syndicale dispose d'un crédit de 4 heures pour la réunion annuelle de l'observatoire. Les parties conviennent qu'elles pourront aménager ce crédit au vu du nombre d'accords collectifs à examiner.
L'employeur est tenu de porter à la connaissance de tous les salariés, par tous moyens appropriés :
― la convention collective nationale et ses avenants, ainsi que tout accord collectif national ;
― chaque convention et accord collectif d'entreprise et ses avenants.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Un bilan de l'application de cet accord collectif sera réalisé par FCL et examiné par la CPNN sur la base des informations recueillies par les organisations syndicales après 3 années d'application. Au vu des conclusions de ce bilan, une négociation de révision pourra être engagée sans formalisme ni délai.
Le présent accord collectif peut être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec AR. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée.
La négociation sur la demande de révision, au sein de la commission paritaire nationale de négociation, est engagée avec l'ensemble des organisations représentatives dans un délai de 2 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 2 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent accord collectif les organisations syndicales représentatives qui en sont signataires ou qui y ont adhéré.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer le présent accord collectif par lettre recommandée avec AR adressée aux autres parties et déposée auprès de l'administration compétente, dans les conditions fixées par l'article L. 132-8 du code du travail.
Toutefois, la procédure de dénonciation ne peut être mise en oeuvre sans que, au préalable, la procédure de révision, telle qu'elle est définie par l'article 11 du présent accord collectif n'ait été engagée.
Ainsi, la procédure de dénonciation ne peut être engagée avant l'expiration d'un délai de 6 mois à compter de la date de la première réunion de la commission paritaire nationale de négociation ayant examiné la demande de révision.
En cas de dénonciation, le présent accord collectif continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord collectif ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai légal de préavis.
Etabli en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, le présent accord collectif est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
La validité de cet accord collectif est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité, en nombre, des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche. L'opposition doit être exprimée par écrit à l'ensemble des signataires de l'accord collectif de branche dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'accord collectif. Elle doit être motivée et préciser les points de désaccord.
La partie employeurs notifie cet accord collectif à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif. La notification est faite par lettre recommandée avec AR auquel est joint 1 exemplaire original de l'accord collectif, ou par remise de 1 exemplaire original de l'accord collectif signé, contre récépissé.
Si la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
En l'absence d'opposition de la majorité absolue, en nombre, des organisations syndicales de salariés représentatives dans les 15 jours de la notification, l'accord collectif est déposé par la partie employeurs au :
― service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, en 2 exemplaires, dont 1 version sur support papier signée des parties et 1 version sur support électronique ;
― greffe du conseil des prud'hommes de Paris, en 1 exemplaire.
Le présent accord collectif s'impose aux entreprises de la branche, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.
Le présent accord collectif entre en vigueur le 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension.
Les parties sollicitent l'extension du présent accord collectif.
L'article 5. 4, relatif à la prise en charge par l'OPCA 2 des contrats de professionnalisation, de l'accord collectif national sur la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 est remplacé par l'article 5. 4 suivant :
Article 5. 4
Prise en charge par l'OPCA 2
En application des dispositions de l'article L. 983-1 du code du travail, les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues à l'article L. 981-3 relatives au contrat de professionnalisation seront prises en charge par OPCA 2, OPCA dont relèvent les entreprises du champ du présent accord tel que défini à l'article 1er, sur la base du montant horaire prévu par l'article L. 983-1 du code du travail.
Ce montant pourra éventuellement être modulé par décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) en fonction de la nature, des coûts des prestations et des priorités que la CPNEF souhaitera fixer de manière à tendre vers l'équilibre budgétaire du fonds.
L'alinéa suivant est ajouté à l'article 6, relatif à la mise en oeuvre des périodes de professionnalisation, de l'accord collectif national sur la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 :
« Pour bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA 2 dans le cadre de la professionnalisation, une durée minimale de formation, définie par décision de la CPNEF, doit être justifiée sur une période de 12 mois. »
Pour la prise en charge des coûts liés à la mise en oeuvre d'une fonction tutorale, la période de professionnalisation doit avoir une durée minimale, définie par décision de la CPNEF, sur une période de 12 mois.
Le chapitre suivant est ajouté à l'article 7, relatif au développement du tutorat, de l'accord collectif national sur la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 :
« Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale seront pris en charge par l'OPCA 2 conformément à l'article D. 981-10 du code du travail. Le montant et la durée de prise en charge seront définis par décision de la CPNEF. »
Le premier paragraphe de l'article 9. 9, relatif à la prise en charge par les entreprises des dépenses exposées au titre du DIF, de l'accord collectif national sur la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 est remplacé par :
« Tout ou partie des dépenses exposées par les entreprises au titre du DIF (frais pédagogiques et frais de transport et d'hébergement) sont prises en charge par l'OPCA 2 conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail sur les bases définies à l'article 5. 4. »
Le présent avenant prendra effet le jour de la signature.
Un exemplaire du présent avenant sera remis à chacune des organisations signataires et déposé au service départemental du travail et de la protection sociale agricole de Paris ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Il est ajouté un article 19 bis à l'accord :
« Article 19 bis
Majoration de la contribution des entreprises
au fonds de mutualisation
Pour toutes les entreprises relevant du présent accord, l'obligation de versement au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation est majorée conventionnellement :
― de 0, 05 % pour les entreprises relevant des dispositions du 1° de l'article R. 6331-2 du code du travail (entreprises de moins de 10 salariés) et est ainsi portée de 0, 15 % à 0, 20 % ;
― de 0, 10 % pour les entreprises relevant des dispositions du 2° de l'article R. 6331-9 du code du travail (entreprises de 10 salariés et plus) et est ainsi portée de 0, 50 % à 0, 60 %.
Si les taux légaux venaient à être relevés, leur augmentation viendrait en diminution de l'obligation conventionnelle complémentaire dans la limite, respectivement, de 0, 05 % et de 0, 10 % ; s'ils venaient à dépasser respectivement 0, 05 % ou 0, 10 %, les dispositions du présent accord deviendraient caduques pour les entreprises concernées.
L'obligation conventionnelle complémentaire s'applique à compter du 1er janvier 2009 ; elle est calculée sur la même assiette que les obligations légales et versée à OPCA2 chaque année avant le 1er mars dans les mêmes conditions que les obligations légales.
Conformément aux dispositions de l'article 19 du présent accord, cette contribution conventionnelle complémentaire est versée à OPCA2 ; elle est intégralement mutualisée et gérée, selon les règles qui s'appliquent aux obligations légales relatives à la professionnalisation et au droit individuel à la formation, par le conseil de gestion de la section professionnelle " Contrôle laitier ” mis en place par le conseil d'administration d'OPCA2. »
L'article 5. 3, relatif à la durée et au renouvellement des contrats de professionnalisation, de l'accord collectif national relatif à la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 est remplacé par l'article 5. 3 suivant :
« Article 5. 3
Durée, renouvellement du contrat
La durée du contrat en CDD ou la durée de la phase de professionnalisation du contrat en CDI est au maximum de 12 mois.
La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée à 40 % de la durée annuelle du travail telle que définie à l'article L. 3123-1 du code du travail (base 1 607 heures par an), pour les contrats suivants :
― un titre ou un diplôme inscrit au RNCP ;
― un CQP ;
― une qualification inscrite sur une liste arrêtée par la CPNEF.
Pour les contrats visant d'autres qualifications (CCN), la durée des actions est plafonnée au maximum légal de 25 %.
Pour tout contrat, et quel que soit l'objectif de qualification recherché, la part réalisée par un organisme de formation extérieur à l'entreprise est au minimum de 20 % de la durée des actions d'enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Chaque entreprise devra prévoir un suivi des formations en impliquant les tuteurs et un suivi de l'insertion dans l'entreprise au terme du contrat.
Le contrat peut être renouvelé une fois, pour la durée nécessaire, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :
― de la maladie ;
― de la maternité ;
― d'un accident du travail ;
― de la défaillance de l'organisme de formation ;
― de l'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen. »
L'article 5. 4, relatif à la prise en charge par l'OPCA2 des contrats de professionnalisation, de l'accord collectif national relatif à la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 est remplacé par l'article 5. 4 suivant :
« Article 5. 4
Prise en charge par l'OPCA2
En application des dispositions de l'article L. 6332-14 du code du travail, les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues à l'article L. 6325-3 relatives au contrat de professionnalisation seront prises en charge par OPCA2, OPCA dont relèvent les entreprises du champ du présent accord tel que défini à l'article 1er, sur la base des montants horaires et durées maximales décidés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF). Ces montants peuvent être différents en fonction de la nature, des coûts des prestations et des priorités que la CPNEF souhaitera fixer de manière à tendre vers l'équilibre budgétaire du fonds. »
La première phrase de cet article est remplacée par le paragraphe suivant :
« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée venant à échéance le 31 décembre 2009.
Les partenaires s'accordent pour mettre l'année 2009 à profit pour évaluer cet accord, le réviser en tant que de besoin et décider d'éventuelles actions à conduire. »
Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2009.
Un exemplaire du présent avenant sera remis à chacune des organisations signataires et déposé au :
― service départemental du travail et de la protection sociale agricoles de Paris ;
― greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
L'article 3 relatif aux objectifs et priorités de formation de l'accord collectif national sur la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 est remplacé par l'article 3 suivant :
« Article 3
Objectifs et priorités de formation
Les objectifs et priorités de formation pour les 3 prochaines années sont résumés, par type de public, dans le tableau ci-après. Tout salarié doit pouvoir être affecté dans l'un des quatre types de public décrits. Ce tableau est précisé par des fiches métiers annexées à cet accord.
Au minimum tous les 3 ans, la CPNEF doit, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire, actualiser ces objectifs et priorités.
| PUBLICS | OBJECTIFS ET PRIORITÉS |
|---|---|
| Salariés exerçant un métier administratif | Actions de formation visant à développer des compétences d'assistance administrative, technique et de communication |
| Actions de formation visant à approfondir un domaine de compétences liées à l'évolution des métiers ayant trait au fonctionnement et à l'administration de l'entreprise | |
| Salariés exerçant un métier de contrôle de performances | Actions de formation visant à acquérir des connaissances et développer des compétences en vue d'élargir son domaine d'intervention au-delà des activités standards liées au contrôle de performances |
| Actions de formation visant à acquérir et développer les compétences de gestion et d'animation d'équipes d'agents du contrôle de performances | |
| Actions d'adaptation aux nouveaux outils et procédures | |
| Salariés exerçant un métier conseil | Actions de formation visant à développer le niveau d'expertise |
| Actions de formation visant à développer les compétences d'accompagnement de projet | |
| Actions de formation visant à intégrer l'évolution des conditions d'exercice du métier dans l'approche conseil : formalisation, contractualisation... | |
| Actions de formation visant à acquérir et développer les compétences nécessaires à l'animation et la mise en oeuvre d'actions de groupe | |
| Salariés exerçant un métier d'encadrement | Actions de formation visant à développer et renforcer les capacités d'innovation et d'expertise |
| Actions de formation visant à développer la capacité managériale et de conduite du changement | |
| Actions de formation visant à développer les compétences d'ingénierie de la formation et d'accompagnement des salariés. |
L'article 23 relatif à la durée et à l'évaluation de l'accord collectif national sur la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 est remplacé par l'article 23 suivant :
« Article 23
Durée et évaluation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une négociation de révision de cet accord sera ouverte dès que l'ensemble des textes réglementaires et des directives permettant l'application de la nouvelle loi sur la formation sera publié.
La CPNEF est chargée de l'évaluation de la mise en oeuvre du présent accord dans les OCL, à l'occasion de la présentation du bilan annuel de branche établi par FCL sur la base des informations fournies par l'OPCA2, les OCL et par les représentants des organisations syndicales. »
Le présent accord collectif peut être révisé, à tout moment, à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée.
La négociation sur la demande de révision, au sein de la commission paritaire nationale de négociation, est engagée avec l'ensemble des organisations représentatives dans un délai de 2 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 2 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent accord collectif les organisations syndicales représentatives qui en sont signataires ou qui y ont adhéré.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer le présent accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception, adressée aux autres parties et déposée auprès de l'administration compétente, dans les conditions fixées par l'article L. 132-8 du code du travail.
Toutefois, la procédure de dénonciation ne peut être mise en oeuvre sans que, au préalable, la procédure de révision, telle qu'elle est définie par l'article 11 du présent accord collectif, n'ait été engagée.
Ainsi, la procédure de dénonciation ne peut être engagée avant l'expiration d'un délai de 6 mois à compter de la date de la première réunion de la commission paritaire nationale de négociation ayant examiné la demande de révision.
En cas de dénonciation, le présent accord collectif continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord collectif ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai légal de préavis.
Etabli en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, le présent accord collectif est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
La validité de cet accord collectif est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche.L'opposition doit être exprimée, par écrit, à l'ensemble des signataires de l'accord collectif de branche dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'accord collectif. Elle doit être motivée et préciser les points de désaccord.
La partie employeur notifie cet accord collectif à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif. La notification est faite par lettre recommandée avec avis de réception, à laquelle est joint un exemplaire original de l'accord collectif, ou par remise d'un exemplaire original de l'accord collectif signé, contre récépissé.
Si la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
En l'absence d'opposition de la majorité absolue, en nombre, des organisations syndicales de salariés représentatives dans les 15 jours de la notification, l'accord collectif est déposé par la partie employeur :
― à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service de l'inspection du travail agricole Paris petite couronne, à Créteil, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;
― au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, en un exemplaire.
Le présent accord collectif entre en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension.
Les parties sollicitent l'extension du présent accord collectif.
Cet accord a pour but de donner des orientations aux OCEL qui seront amenés à mettre en place un plan d'actions en faveur de l'égalité hommes/femmes portant au moins sur les 2 (entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés) ou 3 (entreprises de plus de 300 salariés) domaines d'actions de leur choix parmi 7 domaines.
Chaque entreprise devra donc dans son plan d'actions ou son accord d'entreprise choisir au minimum les 2 ou 3 domaines parmi ceux de cet accord de branche (art. 3 à 9) sans en changer les termes.
Le présent accord, ci-après désigné « l'accord » concerne :
Promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes implique la mise en place de mesures qui permettent aux hommes et aux femmes de concilier vie professionnelle et vie privée. Il s'agit notamment :
– de l'accès à des aménagements d'horaires, lorsque l'organisation du service le permet, particulièrement en cas de temps partiel ;
– de la priorité d'accès aux salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
– du bénéfice d'un congé parental ;
– des conditions de la reprise d'activité après une interruption. Ainsi, le salarié qui reprend son activité après une absence d'une durée continue d'au moins 6 mois (congé de maternité ou d'adoption, congé parental d'éducation ou de présence parentale, congé de soutien familial, ou absence pour tout autre motif) bénéficie d'un entretien avec son employeur en vue de sa réinsertion professionnelle. Cet entretien vise, notamment en cas de changements techniques ou de méthode de travail, à déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si nécessaire, un accompagnement individuel (tutorat par exemple) et une formation spécifique. Dans cet objectif, il sera rappelé au salarié lors de cet entretien sa situation vis-à-vis du DIF et étudié les opportunités qui se présentent dans ce cadre et pour ce moment spécifique de son parcours professionnel.
Un bilan annuel présentera le nombre d'entretiens réalisés dans le cadre de la réinsertion professionnelle.
Les parties soulignent leur volonté unanime d'assurer qu'à l'embauche et pendant la carrière, tout employeur doit garantir pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes.
En entreprise, les partenaires sociaux détermineront les actions correctives permettant d'aboutir à une égalité salariale effective.
A l'issue d'une période de congé de maternité ou d'adoption, les salariés bénéficieront d'une mise à niveau de leur rémunération au vu des augmentations de salaire qui auront pu être appliquées dans l'entreprise durant leur absence.
L'OCEL réalisera un état des lieux annuel permettant d'apprécier et de suivre la situation comparée des rémunérations des hommes et des femmes.
L'OCEL assurera un recrutement équilibré. Les critères retenus dans le choix du candidat ou de la candidate reposeront sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
Dans cet esprit, l'OCEL s'engage à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi à pourvoir, en interne et en externe, ne soit pas discriminante.
En matière de recrutement, via les contrats en alternance et les stages, l'OCEL proposera des contrats accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.
L'OCEL s'engage à améliorer l'accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine et veillera à l'équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans chaque métier considéré.
D'une manière générale, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune formation sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).
Un bilan annuel présentera le nombre de candidatures reçues hommes et femmes et le nombre d'embauches hommes et femmes réalisées.
Les parties signataires affirment, de manière générale, que la qualification et l'accès à la formation professionnelle doivent être ouverts indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.
C'est pourquoi l'OCEL devra :
– assurer la promotion des actions de formation à destination de l'ensemble des catégories de salariés ;
– organiser autant que faire se peut les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale : éviter si possible le mercredi pour les femmes avec de jeunes enfants, adapter les horaires en évitant une fin de réunion trop tardive (après 17 heures) pour les mamans de jeunes enfants ;
– s'assurer que la qualification des salariés est réalisée de façon non discriminante ;
– veiller à ce que la répartition hommes/femmes des salariés bénéficiant d'une formation se rapproche de la répartition hommes/femmes constatée par catégorie professionnelle au sein de l'entreprise.
Un bilan annuel présentera, par catégorie professionnelle, le nombre d'heures de formation réalisées par les hommes et les femmes de l'entreprise.
L'OCEL s'assurera que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière. C'est pourquoi l'OCEL se donnera comme objectif :
– de garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout celles où les hommes et les femmes sont sous-représentés ;
– de favoriser la connaissance des salariés en ce qui concerne les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives d'évolution professionnelle ;
– de favoriser, lors de tout processus d'évaluation, l'accession des hommes ou des femmes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle.
Enfin, les partenaires sociaux affirment que ni l'exercice d'une activité à temps partiel ni la situation familiale, en aucun cas, ne constituera des freins à l'évolution des carrières.
Un bilan annuel présentera le nombre de candidatures internes reçues d'hommes et de femmes et le nombre de promotions d'hommes et de femmes réalisées.
L'OCEL veillera scrupuleusement à ce que les conditions de travail soient non discriminantes pour les hommes et pour les femmes par catégorie professionnelle.
L'OCEL réalisera un bilan annuel comparé, pour chaque catégorie professionnelle, des conditions de travail hommes/femmes ; ce bilan sera communiqué au CHSCT pour les entreprises qui en sont dotées.
L'OCEL s'assurera que les classifications réalisées soient basées sur les mêmes critères d'évaluation pour les hommes et pour les femmes d'une même catégorie professionnelle.
L'OCEL établira un bilan annuel des nouvelles embauches réalisées depuis 12 mois pour vérifier que la classification réalisée est non discriminante.
L'égalité professionnelle hommes/femmes implique une sensibilisation de tous les acteurs. En conséquence, les signataires préconisent que la volonté exprimée par la direction soit utilement relayée auprès de l'encadrement et en particulier auprès des personnes participant aux opérations de recrutement.
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée. La négociation sur la demande de révision, au sein de la commission paritaire nationale de négociation, est engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent accord les organisations syndicales représentatives qui en sont signataires ou qui y ont adhéré.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La dénonciation peut être totale ou partielle.
La dénonciation doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la dénonciation est demandée.
La négociation sur la dénonciation, au sein de la commission paritaire nationale de négociation, est engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles dénoncés.
Le présent accord est conclu pour une durée initiale de 3 ans, avec ensuite tacite renouvellement par période de 1 an.
L'entrée en vigueur est fixée à la date de sa signature.
Les parties sollicitent l'extension du présent accord collectif.
Compte tenu du prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont décidé de s'engager afin de garantir et de promouvoir l'égalité professionnelle au sein des OCEL, tant en matière d'accès à l'emploi, de promotion, de formation professionnelle, qu'en matière de rémunération et d'évolution des carrières, et en matière de conditions de travail et de classification ;
Compte tenu que la mise en œuvre de ces objectifs suppose une connaissance des discriminations pouvant affecter l'un ou l'autre sexe et qu'elle doit viser à promouvoir des mesures concrètes pour y remédier ;
Compte tenu que les modalités d'application de ces mesures devraient permettre une plus large mixité des emplois dans les OCEL ainsi qu'une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle ;
Compte tenu que cet objectif de mixité exigeant une nécessaire évolution des mentalités et des représentations socioculturelles, implique une sensibilisation de tous les acteurs et ne pourra de ce fait être atteint que par la mobilisation de l'ensemble des OCEL,
L'annexe I de la convention décrivant les fonctions repères est complétée par les fonctions repères décrites ci-après.
Coordinateur du contrôle de performances
Missions : celles de l'agent de pesée, secrétaire d'élevage, plus :
– être le référent « pesées » en accompagnant les agents de pesée et les secrétaires d'élevage de son secteur géographique ;
– participer à la sélection des candidats agents de pesée ;
– assurer les formations au contrôle de performances des agents de pesée et des éleveurs B ;
– accompagner les agents dans le cadre du SMQ du contrôle de performances ;
– participer à l'amélioration des processus de gestion des activités de pesée ;
– assurer la gestion des remplacements sur son secteur ;
– garantir les flux de matériels de CP sur son secteur ;
– assurer des tâches administratives liées à la relation client.
Activités principales :
– contribuer aux relations entre le siège et l'adhérent ;
– organiser la répartition de l'activité de contrôle des performances en gérant le planning prévisionnel des agents de pesée et des secrétaires d'élevage de sa zone ;
– participer à la logistique du contrôle de performances ;
– participer au traitement des données du contrôle de performances ;
– assurer la gestion et le suivi des remplacements des secrétaires d'élevage et des agents de pesée de sa zone ; les remplacer lui-même, le cas échéant, en cas d'absence ;
– organiser la sélection des candidats et participer à la réalisation des entretiens de recrutement des agents de pesée ;
– assurer la formation des nouvelles recrues chargées des pesées ;
– valider les compétences des agents de pesée en situation de traite ;
– assurer les visites d'évaluation, les visites inopinées et les contrôles du lendemain sur son secteur ;
– participer aux vérifications des matériels de mesure et de prélèvement du secteur ;
– contribuer à la promotion de l'entreprise.
Pédicure bovin
Missions :
– réaliser le parage fonctionnel et curatif dans la sécurité des hommes et des bovins ;
– à partir de l'identification des lésions et des maladies des pieds, conseiller l'éleveur sur les mesures préventives à mettre en œuvre ;
– garantir l'entretien du matériel spécifique requis par son activité.
Activités principales :
– élaborer son planning d'intervention ;
– organiser le chantier de parage ;
– réaliser le parage ;
– enregistrer les observations de lésions et maladies ;
– apporter l'appui et les conseils techniques individuels aux éleveurs à partir de l'analyse et de la valorisation des critères observés ;
– participer à la formation d'éleveur et de conseiller ;
– assurer la facturation des prestations réalisées en élevage et le recouvrement des sommes dues ;
– s'assurer de son approvisionnement en outils et autres consommables requis par son activité ;
– assurer le service après-vente des interventions de parage ;
– contribuer à la promotion de l'entreprise.
Vétérinaire-conseil et responsable d'un plan sanitaire d'élevage (PSE)
Missions :
– être le référent dans son domaine d'expertise auprès des conseillers et des éleveurs ;
– assumer la responsabilité de la mise en place et du suivi du PSE.
Activités principales :
– assurer la formation et l'information des conseillers et des éleveurs dans son domaine ;
– assurer la veille et la prospective dans son domaine, de manière à proposer toute innovation susceptible de répondre aux besoins des adhérents et d'améliorer la compétence des conseillers et le service ;
– réaliser des visites d'expertise auprès des adhérents individuellement ou en groupe ;
– assumer la responsabilité de la gestion de la pharmacie dans le cadre du PSE ;
– réaliser les visites d'élevage dans le cadre du PSE ;
– contribuer à la promotion de l'entreprise.
Le tableau de l'annexe III de la convention récapitulant les poids des fonctions repères et décrivant la classification est remplacé par le tableau ci-dessous :
Classification et classe fonctions repères CL uniquement
| Fonctions repères | FEP | EOE | ALG | ODT | CRL | CDT | ACL | REC | Poids | Classe | écart |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Employé de bureau | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 100 | I | 15 |
| Agent de pesée CL | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 104 |
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| Agent de liaison | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 108 |
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| Opérateur sur analyseur automatique | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 108 |
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115 |
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116 | II | 20 |
| Agent de pesée Secrétaire d'élevage |
1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 124 |
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| Secrétaire technique | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 128 |
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135 |
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136 | III | 20 |
| Aide-comptable | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 136 |
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| Secrétaire administratif | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 136 |
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| Secrétaire administratif | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 136 |
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| Aide-comptable | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 136 |
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|
| Pédicure bovin | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 140 |
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| Contrôleur machine à traire | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 144 |
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| Laborantin | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 144 |
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155 |
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156 | IV |
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| Coordinateur de contrôle de performances | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 156 |
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| Secrétaire de direction | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 160 |
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| Conseiller technique d'élevage | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 160 |
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175 |
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176 | V | 25 |
| Technicien de laboratoire | 3 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 178 |
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| Conseiller machine à traire | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 184 |
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| Conseiller technico-éco spécialisé d'élevage | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 190 |
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| Conseiller technique spécialisé d'élevage | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 190 |
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| Assistant de direction | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 196 |
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200 |
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201 | VI | 25 |
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225 |
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226 | VII | 30 |
| Conseiller animateur Formateur |
4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 232 |
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| Conseiller d'exploitation | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 232 |
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| Responsable de laboratoire | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 232 |
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| Chef comptable | 5 | 3 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 236 |
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| Assistant de direction Chef comptable |
5 | 3 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 236 |
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| Animateur d'équipe | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 240 |
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255 |
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256 | VIII | 35 |
| Vétérinaire-conseil | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 264 |
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| Responsable d'encadrement | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 6 | 4 | 5 | 275 |
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| Responsable méthode | 5 | 5 | 6 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 275 |
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290 |
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Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Cet accord a pour objet, d'une part, de répondre à l'obligation de négociation prévue à l'article L. 2241-13 du code du travail pour les thèmes non encore traités par les articles 50 à 52 de la convention collective de branche et, d'autre part, de prévoir des dispositions conventionnelles applicables aux salariés à temps partiel au sein de la branche du contrôle laitier compatibles avec les spécificités du contrôle de performances en fermes.
En application de l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il déroge aux dispositions relatives à la durée minimale légale de travail des salariés à temps partiel, tout en offrant des garanties conventionnelles adaptées.
Il ouvre, en outre, la possibilité de prévoir, par avenant au contrat de travail, l'augmentation temporaire de la durée de travail des salariés à temps partiel dans les conditions prévues à l'article L. 3123-25 du même code.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés à temps partiel non sédentaires relevant des classes 1 et 2, soit principalement les salariés exerçant les fonctions d'agent de traite et de secrétaire d'élevage.
Les autres salariés restent soumis à la durée minimale légale de travail des salariés à temps partiel, telle que prévue à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, étant précisé que les dérogations prévues notamment aux articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 du code du travail s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps partiel relevant de la branche du contrôle laitier, y compris s'agissant de la durée minimale conventionnelle prévue à l'article 3 du présent accord.
3.1. Durée minimale conventionnelle de travail des salariés à temps partiel
Compte tenu des caractéristiques des métiers mis en œuvre pour la réalisation des pesées rappelées en préambule et du temps nécessaire à chaque ECEL pour s'adapter à l'évolution du temps de travail minimal des agents de traite, la durée minimale hebdomadaire de travail (ou, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles 51 et 52 de la convention collective de branche ou de tout autre accord collectif d'entreprise conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail, son équivalent mensuel ou annuel) des salariés à temps partiel est fixée à 12 heures à partir du 1er juillet 2014, sera portée à 13 heures à partir du 1er juillet 2015, puis à 15,4 heures (1) à partir du 1er juillet 2016.
3.2. Contreparties pour les salariés
Les salariés concernés perçoivent une indemnité de nettoyage de vêtements de 30 € par an. Les éventuelles indemnités équivalentes déjà versées par les ECEL sont incluses dans ce montant.
Les salariés à temps partiel visés par le présent accord bénéficient en cas de congé de maternité d'une indemnité équivalente au salaire qu'ils auraient perçu, déduction faite, le cas échéant, des indemnités journalières versées par la MSA, dans la limite de 90 jours calendaires. En cas de congé de paternité, ces mêmes dispositions s'appliquent dans la limite de la durée du congé prévue à l'article L. 1225-35 du code du travail.
La réalisation des pesées en salle de traite s'effectue le matin et le soir à des horaires réguliers qui permettent d'exercer une autre activité pendant une durée minimale de 5 heures. Cette interruption minimale de 5 heures consécutives intervient dans une plage horaire comprise entre 9 heures et 18 heures.
Si des écarts existent entre les horaires de début et de fin de traite au sein des élevages, pour un élevage donné les heures de début et de fin de traite sont stables tout au long de l'année.
En tout état de cause, les salariés ayant connaissance, conformément à l'article 52.3 c de la convention collective nationale, au plus tard 7 jours avant le début du mois suivant du programme des activités du mois à venir, les horaires réguliers des éleveurs doivent leur permettre de planifier au quotidien d'autres activités à l'extérieur de l'entreprise.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que lorsque l'activité de l'entreprise le permet, l'employeur veille à proposer toute activité complémentaire pérenne aux salariés à temps partiel.
Dans la mesure du possible, ces activités complémentaires sont programmées sans interruption avec celles liées à la pesée, afin de regrouper l'activité des salariés sur des demi-journées entières.
Lorsque ces compléments d'activité génèrent des interruptions d'activité dépassant le cadre de l'article 50.2 de la convention collective de branche, les entreprises définissent le cadre conventionnel de leur réalisation dans le respect de l'article L. 3123-16 du code du travail.
En application de l'article L. 3123-25 du code du travail, l'employeur peut conclure avec un salarié à temps partiel des avenants individuels à son contrat de travail portant augmentation temporaire de sa durée du travail.
En dehors des cas de remplacement d'un salarié, le nombre de ces avenants est limité à quatre par an et par salarié. Cette possibilité est ouverte quelle que soit la période d'appréciation de l'horaire, que celle-ci soit hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Les critères de choix de l'employeur pour proposer ces augmentations temporaires d'activité sont, d'une part, la proximité géographique entre le domicile du salarié et le lieu d'exercice de cette activité additionnelle temporaire et, d'autre part, la disponibilité et la motivation du salarié liées à ses autres activités professionnelles et personnelles.
Dans ce cadre, seules les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration conforme à la réglementation en vigueur.
Les parties signataires sollicitent l'extension du présent accord collectif.
Les dispositions du présent accord sont conditionnées à son extension pleine et entière.
Le présent accord s'appliquera le lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
Cependant, les durées de travail contractuelles des salariés à temps partiel embauchés antérieurement à la date d'application du présent accord continueront à être applicables jusqu'à fin décembre 2015.
Les salariés entrant dans le champ d'application de l'accord seront informés des dispositions de celui-ci selon des modalités définies par chaque entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une évaluation des effets de cet accord sera faite au terme des 3 premières années d'application.
Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées pour les remplacer.
Une négociation avec les partenaires sociaux sera engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la demande de révision.
Lorsqu'un accord collectif portant révision de tout ou partie de l'accord collectif initial est légalement conclu, il se substitue de plein droit aux stipulations antérieures.
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, en application de l'article L. 2261-9 du code du travail. En cas de dénonciation dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois qui court à compter du dépôt légal de la dénonciation.
Vu la convention collective nationale du contrôle laitier du 16 décembre 2002 étendue (idcc 7008), et notamment les articles 50 à 52 relatifs aux salariés à temps partiel ;
Vu les conditions spécifiques d'exercice des métiers utiles à la réalisation du service public de contrôle de performances, qui ne peut s'exercer qu'en élevage le matin et le soir, à l'occasion de la traite des vaches et des chèvres ;
Vu la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 qui conduit à ouvrir une négociation au sein des branches occupant, du fait de leur activité, des salariés à temps partiel à hauteur d'un tiers ou plus de leur effectif ;
Vu la volonté des partenaires de permettre aux entreprises de la branche de continuer à fonder l'organisation du contrôle de performances sur des fonctions d'agent de pesées et de secrétaire d'élevage à temps partiel dans des conditions compatibles avec les nouvelles dispositions légales applicables au travail à temps partiel,
les partenaires sociaux, constatant que la branche du contrôle laitier emploie de manière structurelle environ 2 400 salariés à temps partiel représentant environ 40 % des emplois de la branche, ont décidé, par le présent accord, d'adopter des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel dérogatoires, s'accompagnant pour les salariés concernés de garanties et de contreparties adaptées à la réalité sociale et économique des entreprises de la branche.
Ils ont donc convenu ce qui suit.
Dans le prolongement de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et du décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 pris pour son application, les signataires de l'accord affirment leur souhait partagé de contribuer à une nouvelle dynamique intergénérationnelle favorisant l'embauche de jeunes et le maintien dans l'emploi des salariés âgés dans une logique de transmission de compétences.
Les parcours d'intégration, de formation et d'accompagnement ainsi que la transmission intergénérationnelle des compétences contribuent aussi à l'amélioration du climat social de chaque ECEL.
Dans le contexte économique et social difficile que connaît l'élevage en France, la branche professionnelle du contrôle laitier marque sa volonté par cet accord d'accompagner le développement des entreprises en alliant sécurisation des parcours professionnels, grâce à la formation des jeunes, et compétitivité.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de l'accord collectif de branche du 21 octobre 2009 qui s'était donné pour objectif le maintien dans l'emploi des seniors. Il vise à définir des actions concrètes portant l'ambition de permettre à chaque génération d'apprendre de celle qui la suit et de celle qui la précède, afin que les ECEL puissent stabiliser durablement dans l'emploi des jeunes grâce à la transmission de compétences clés dans l'exercice du métier, tout en permettant à leurs aînés de bénéficier de savoirs nouveaux acquis récemment par les plus jeunes.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 5121-8 du code du travail.
Il s'applique à toutes les entreprises d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés relevant de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 concernant les organismes de contrôle laitier, auxquelles est ouvert le bénéfice de l'aide de l'Etat, dès lors qu'elles remplissent les conditions fixées à l'article L. 5121-17 du code du travail.
En application de l'article L. 5121-9 du code du travail, les entreprises de 300 salariés et plus devront être couvertes, avant le 30 septembre 2013, par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, un plan d'action conforme aux articles L. 5121-11 et suivants du code du travail, dont les actions pourront s'inspirer des dispositions prévues par le présent accord collectif de branche.
Le décompte des effectifs est apprécié conformément à l'article R. 5121-26 du code du travail. Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail.
Le diagnostic de branche s'appuie sur le bilan social de la branche et sur l'évaluation des engagements pris antérieurement pour les salariés âgés.
Partagé par les partenaires sociaux préalablement à la conclusion du présent accord, il est joint en annexe du présent accord, conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Le diagnostic de branche porte notamment sur :
– la pyramide des âges ;
– l'évolution et les caractéristiques des populations de jeunes et de salariés âgés sur les 3 dernières années ;
– les prévisions de départs à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences clés ;
– les conditions de travail des salariés âgés ;
– les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.
Les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides de l'Etat, en application du présent accord, devront fournir à la DIRECCTE compétente un diagnostic propre à leur entreprise, conformément à l'article R. 5121-30 du code du travail. Le diagnostic de chaque entreprise devra être conforme aux dispositions de l'article D. 5121-27 de ce code.
Les engagements pris par le présent accord concernent :
– les jeunes, c'est-à-dire les personnes ayant moins de 26 ans ou moins de 30 ans s'il s'agit de salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleurs handicapés ;
– les salariés âgés, c'est-à-dire les personnes ayant 57 ans et plus ou au moins 55 ans s'il s'agit de salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleurs handicapés.
L'objectif en matière d'insertion durable de jeunes sur la durée de l'accord est d'embaucher 150 jeunes en contrat à durée indéterminée au sein de la branche.
L'embauche des jeunes sera réalisée prioritairement à temps plein, sauf si les nécessités d'organisation de l'entreprise nécessitent un temps partiel. La durée du travail ne pourra, pour ouvrir droit aux aides, être inférieure à 28 heures hebdomadaires.
Chaque entreprise transmettra, tous les ans à FCEL, les embauches de jeunes réalisées en contrat à durée indéterminée.
Les entreprises doivent définir les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement en formalisant un parcours d'intégration. Chaque ECEL définit une durée optimale de parcours en fonction de chaque catégorie d'emploi. A titre d'exemple, dans le parcours d'intégration, l'entreprise pourra informer l'ensemble des salariés par un message d'arrivée, remettre un livret d'accueil, réaliser un séminaire d'accueil en cas d'embauches multiples sur une même qualification.
Un référent, formé à son rôle d'accompagnement, sera désigné sur la base du volontariat auprès de chaque jeune embauché. Le référent sera chargé d'aider le jeune à mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.
Chaque ECEL précisera le contenu de la formation que le référent devra suivre avant d'exercer son rôle d'accompagnement. Cette formation prendra notamment en compte les aspects pédagogiques liés à la fonction.
L'entreprise établira, dans un délai de 2 mois à compter de l'embauche, les axes de formation et les actions de formation nécessaires à l'insertion durable du jeune dans l'ECEL, les points de rencontre de bilan intermédiaire avec le référent et le supérieur hiérarchique.
Chaque jeune bénéficiera d'un entretien avec son responsable hiérarchique et son référent selon des modalités définies dans chaque entreprise. L'entretien portera notamment sur l'acquisition des compétences et fera l'objet d'une évaluation.
Les entreprises s'engagent à favoriser le développement de l'alternance, notamment par la voie des contrats de professionnalisation. Pour ce faire, des partenariats avec des écoles et des universités seront développés.
En termes d'apprentissage, l'objectif est de contractualiser au moins dix contrats d'apprentissage en 2014.
En termes de contrat de professionnalisation, l'objectif est de réaliser de quarante à soixante embauches de jeunes chaque année. Les écoles ayant des partenariats avec l'entreprise seront privilégiées pour le recours à l'alternance.
Les jeunes intégrés en alternance bénéficient des mêmes modalités d'accueil que les autres jeunes embauchés, définies ci-dessus. Les jeunes embauchés en contrat de professionnalisation et ceux embauchés en contrat d'apprentissage bénéficient d'un accompagnement par un référent.
Le déroulement de la formation et leur intégration au poste sont supervisés par le responsable hiérarchique habilité.
Le stagiaire est mis en situation professionnelle pour acquérir des compétences professionnelles en lien avec les acquis de sa formation. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes à son projet pédagogique.
Le recours aux stages est supervisé par le responsable hiérarchique habilité.
Une convention de stage est systématiquement établie et signée entre l'entreprise, l'établissement scolaire et le jeune stagiaire concerné.
L'entreprise favorise notamment l'intégration de chaque stagiaire à son poste en collaboration avec les établissements scolaires avec lesquels sont noués des partenariats. Le stagiaire accompagne un référent sur le terrain dans le cadre de la découverte de son métier.
Pour les autres stages, un référent est désigné selon le thème et la spécialisation du métier demandé.
Les stagiaires bénéficient de la transmission de documents d'information (livret d'accueil…) permettant de découvrir le fonctionnement et les différents métiers de l'entreprise.
Les modalités de rémunération sont définies conformément aux dispositions de l'article L. 612-11 du code de l'éducation.
L'objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés dans les entreprises de la branche est fixé, sur la durée de l'accord, à 80 % des salariés âgés présents à la date d'entrée en application de l'accord.
L'objectif d'embauche de salariés âgés, dans les entreprises de la branche sur la durée de l'accord, est fixé à dix.
Chaque entreprise transmettra, tous les ans à FCEL, les effectifs des salariés âgés et le nombre d'embauches de salariés âgés auxquelles elle a procédé.
Pour préserver la santé au travail des salariés, prévenir ou réduire des situations de pénibilité lorsqu'elles existent, les entreprises engageront une réflexion approfondie sur l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés, quel que soit leur statut.
Cette réflexion amènera, le cas échéant, à mettre en œuvre des plans d'actions de prévention des risques professionnels intégrant des spécificités éventuelles pour les salariés âgés. Le CHSCT sera associé à cette démarche ou, à défaut, les délégués du personnel.
Les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés font l'objet d'une information spécifique dans le rapport annuel du CHSCT. Le CHSCT est également consulté pour :
– identifier les principaux facteurs de risques professionnels ;
– proposer des solutions d'adaptation ou d'aménagement des postes.
En cas d'inaptitude médicale d'origine professionnelle déclarée par le médecin du travail d'un salarié âgé, au sens de l'article 3 du présent accord, l'acceptation d'un reclassement sur un poste de qualification inférieure, d'une durée de travail équivalente, donnera lieu à un maintien de sa rémunération brute antérieure, jusqu'à ce qu'il puisse faire liquider sa pension de retraite du régime de base.
Les parties conviennent que le maintien de la rémunération brute antérieure est calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois précédant la date de reclassement.
5.3. Deux domaines d'action en faveur des salariés âgés
5.3.1. Actions en faveur du développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Les entreprises affecteront à la formation prioritaire des salariés âgés, à partir de 45 ans, une partie du financement de leur plan de formation correspondant au taux de cette population, appliqué au montant de l'obligation légale du plan de formation, avec un minimum de 10 %.
Le pourcentage du plan de formation affecté aux salariés âgés fait l'objet d'une information au bilan social de branche.
Les périodes de professionnalisation, d'actions de VAE, de bilans de compétences, dont le financement est mutualisé, sont gérées prioritairement pour les salariés âgés, au sens de l'article 3 du présent accord, afin de maintenir leur employabilité, de conforter leurs compétences à leur poste, de favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion, de développer la transmission d'expérience.
Les salariés âgés, au sens de l'article 3 du présent accord, justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur telles que définies dans l'accord collectif national du 21 juin 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier, révisé par l'avenant n° 5 du 25 novembre 2010, bénéficient d'une priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles liées au tutorat et à la formation de formateur. L'exercice d'une mission de tuteur ou de formateur confiée à un salarié âgé sera pris en compte dans l'appréciation des résultats individuels. Dans le cadre de l'exercice de la fonction tutorale, le salaire brut mensuel sera maintenu au minimum sur la base de calcul des 12 derniers mois précédant la prise de fonction.
Les salariés âgés, au sens de l'article 3 du présent accord, bénéficient, à leur demande, d'une réduction de leur temps de travail. Sauf accord de l'employeur, cette réduction ne peut conduire à un horaire inférieur à 80 % d'un temps plein, que le temps de travail soit apprécié sur la semaine, le mois ou l'année.
Pour bénéficier de la réduction d'horaire de fin de carrière, le salarié âgé doit en informer l'employeur par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge 3 mois avant la date envisagée de réduction d'horaire.
Les conditions d'organisation de la réduction d'horaire de fin de carrière sont définies en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de l'activité. La réduction d'horaire de fin de carrière, qui donne lieu à un avenant contractuel signé des deux parties, peut notamment prendre l'une des formes suivantes :
– travail journalier à horaires réduits ;
– réduction du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
– réduction du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
– prise d'un congé annuel additionnel, destiné à réduire la durée annuelle de travail.
Le salarié en horaire réduit de fin de carrière, dont la rémunération est calculée au prorata de son temps de travail, bénéficie de l'ensemble des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés à temps partiel.
Les salariés remplissant les conditions requises pour ouvrir droit à une possibilité de retraite avant 60 ans, au titre des carrières longues, bénéficient de l'allocation de fin de carrière prévue par la convention collective, calculée sur la base d'un départ à la retraite à 60 ans.
A partir de leur 57e anniversaire, les salariés âgés ont la possibilité de prendre une journée indemnisée par l'employeur pour préparer leur bilan de retraite et prendre les contacts nécessaires auprès de la MSA ainsi que tous autres organismes concernés. Cette journée est à prendre avant le 61e anniversaire.
Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'ECEL à la date de réduction de son horaire et qui a bénéficié d'une réduction d'horaire dans le cadre d'un aménagement de fin de carrière, à partir de 57 ans, bénéficiera du calcul de son indemnité de départ à la retraite sur la base de son horaire antérieur.
Après avoir identifié les compétences et les savoirs utiles à transmettre, chaque entreprise peut constituer des binômes d'échange de compétences clés entre des salariés expérimentés et des jeunes. Ces binômes ont pour objectif de transmettre aux jeunes l'expérience concrète des salariés âgés. Ils peuvent permettre aux jeunes de transmettre aux salariés expérimentés des technologies nouvelles et des savoirs théoriques acquis pendant leurs études. La nécessité de constituer des binômes, les modalités de leur constitution, la fréquence de leurs interactions et leur durée de vie sont déterminées dans chaque entreprise en fonction de la complexité et de la technicité des différents postes existants.
En outre, dans l'organisation des équipes de travail, l'entreprise veillera à associer des salariés expérimentés et des jeunes.
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, les entreprises de la branche veilleront à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l'accord collectif de branche du 27 septembre 2011. FCEL veillera à assurer toute la publicité nécessaire de cet accord et de l'ensemble des dispositions légales de lutte contre les discriminations, notamment auprès des personnes chargées du recrutement et des évolutions de carrières.
FCEL s'engage à sensibiliser toutes les entreprises de son réseau, y compris les plus petites, à mettre en œuvre une gestion active des âges. Cette sensibilisation comportera des éléments visant à promouvoir le maintien dans l'emploi des salariés âgés et l'embauche de jeunes. Elle s'appuiera sur la diffusion d'expériences réussies d'entreprises de la branche. Elle informera ses adhérents des outils et des aides susceptibles d'être mobilisés dans le cadre du contrat de génération, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord seront mis en place au plus tard dans un délai de 1 année à compter de l'extension du présent accord.
FCEL assurera une large diffusion du présent accord et communiquera sur ses modalités de mise en œuvre dans les entreprises. Les entreprises définiront les conditions dans lesquelles leurs salariés seront informés des dispositions de l'accord.
Il sera présenté et communiqué chaque année à la commission paritaire nationale un bilan synthétique des actions engagées au sein de la branche, un suivi des objectifs chiffrés en matière de recrutement des jeunes et de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'application. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite. Un bilan sera réalisé à l'issue des 3 années d'application du présent accord. Il sera présenté dans les 6 mois en vue d'une reconduction.
Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées pour les remplacer.
Une négociation avec les partenaires sociaux sera engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la demande de révision.
Lorsqu'un accord collectif portant révision de tout ou partie de l'accord collectif initial est légalement conclu, il se substitue de plein droit aux stipulations antérieures.
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
Il n'entrera en vigueur qu'à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Diagnostic de branche
(Deuxième alinéa de l'article 2 du présent accord)
(Non susceptible d'extension, cette annexe n'est évoquée ici que pour mémoire.)
Le présent avenant de révision à durée indéterminée annule et remplace les dispositions prévues par l'accord collectif national sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005.
Les nouvelles dispositions de l'accord collectif national sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 révisé sont annexées au présent avenant.
Etabli en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux de conseil élevage, après avoir examiné les profondes modifications affectant le métier d'éleveur producteur de lait, font l'analyse que les organismes conseil élevage (ECEL) vont avoir à conduire de profondes mutations dans leurs métiers du contrôle de performances et du conseil.
Ils considèrent que, comme pour les mutations conduites précédemment, la formation professionnelle constituera un levier essentiel dans l'accomplissement de ces mutations. En effet, conformément aux valeurs et à la culture des ECEL, ils affirment que les métiers de demain seront exercés par les femmes et les hommes qui font le réseau conseil élevage d'aujourd'hui.
Signataires du contrat de filière alimentaire du 19 juin 2013 et de l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire en date du 30 octobre 2014, pris en application de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, les partenaires sociaux de la branche ont, par souci d'harmonisation et de cohérence des dispositions applicables dans le périmètre d'OPCALIM, jugé opportun de modifier les dispositions de l'accord collectif national sur la formation professionnelle dans la branche France conseil élevage du 21 juin 2005 dans sa version dernièrement modifiée par avenant du 25 novembre 2010.
Le souci d'adapter les dispositions conventionnelles de la branche France conseil élevage aux dispositions qui se construisent au sein de la filière alimentaire s'inscrit dans la continuité des décisions d'harmonisation des dispositifs de professionnalisation adoptés par la CPNEF en date du 18 avril 2014 et vise à rationaliser les objectifs et les moyens des entreprises relevant du périmètre d'OPCALIM pour mieux répondre aux objectifs de renforcement des savoirs et des compétences des salariés, de dynamisme et de compétitivité des entreprises, tout en laissant à la branche l'opportunité de conserver des spécificités conventionnelles plus favorables justifiées par son activité et ses métiers.
Le présent accord, ci-après désigné « l'accord » concerne :
– d'une part, les entreprises de conseil en élevage du territoire métropolitain ci-après désignées par le sigle « ECEL » ;
– d'autre part, l'ensemble des salariés de ces ECEL, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel, à l'exclusion des salariés des chambres d'agriculture.
La branche France conseil élevage s'est dotée d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dénommé ci-après l'observatoire. Cependant, attentifs aux projets en cours concernant la fusion des différents observatoires existants dans le périmètre d'OPCALIM, les partenaires sociaux s'accordent sur l'ambition de la branche à rejoindre un observatoire unique, lorsque l'opportunité se concrétisera techniquement et juridiquement.
Rôle
L'observatoire a pour objet d'étudier les évolutions des élevages producteurs de lait de manière à identifier les évolutions prévisibles de leurs besoins en matière de contrôle et de conseil. A partir de ces prévisions, l'observatoire a pour rôle d'identifier les conséquences de ces évolutions en termes d'emploi, tant d'un point de vue quantitatif que qualitatif.
Il a notamment pour missions :
– d'identifier les évolutions prévisibles en termes de besoins de compétences et de qualifications professionnelles de manière à définir les objectifs et priorités de formation à prendre en compte par les entreprises dans leur plan de formation, leurs actions de professionnalisation et leur mise en œuvre du droit individuel à la formation ;
– de proposer la création de diplômes professionnels (licences professionnelles …) ;
– de faire toute proposition utile d'évolution du chapitre IV « Classification professionnelle », de la convention collective nationale du 16 septembre 2002 à la commission nationale paritaire.
Composition
L'observatoire est composé des membres de la commission nationale paritaire. Le travail de l'observatoire peut, en tant que de besoin, être préparé par des groupes de travail.
Fonctionnement
L'observatoire est animé en alternance annuelle par le représentant de FCEL et un représentant des organisations syndicales. L'observatoire se réunit au moins une fois par an. Il dispose du rapport économique et social remis à la commission mixte complété des données relatives à la formation professionnelle.
Il peut réaliser des études prospectives quantitatives et qualitatives des métiers et des qualifications pour alimenter les travaux de la commission emploi formation chargée de définir les priorités en matière de formation en recourant à des experts dans la limite des moyens disponibles.
Le fonctionnement de l'observatoire est financé conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail, les objectifs et priorités de formation sont résumés, par type de public, dans le tableau ci-après. Tout salarié doit pouvoir être affecté dans l'un des quatre types de public décrits.
Au minimum tous les 3 ans, la CPNEF doit, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire, actualiser ces objectifs et priorités.
| Publics | Objectifs et priorités |
|---|---|
| Salariés exerçant un métier administratif | Actions de formation visant à développer des compétences d'assistance administrative, technique et de communication Actions de formation visant à approfondir un domaine de compétences liées à l'évolution des métiers ayant trait au fonctionnement et à l'administration de l'entreprise |
| Salariés exerçant un métier de contrôle de performances | Actions de formation visant à acquérir des connaissances et développer des compétences en vue d'élargir son domaine d'intervention au-delà des activités standards liées au contrôle de performances Actions de formation visant à acquérir et développer les compétences de gestion et d'animation d'équipes d'agents du contrôle de performances Actions d'adaptation aux nouveaux outils et procédures |
| Salariés exerçant un métier conseil | Actions de formation visant à développer le niveau d'expertise Actions de formation visant à développer les compétences d'accompagnement de projet Actions de formation visant à intégrer l'évolution des conditions d'exercice du métier dans l'approche conseil : formalisation, contractualisation… Actions de formation visant à acquérir et développer les compétences nécessaires à l'animation et la mise en œuvre d'actions de groupe |
| Salariés exerçant un métier d'encadrement | Actions de formation visant à développer et renforcer les capacités d'innovation et d'expertise Actions de formation visant à développer la capacité managériale et de conduite du changement Actions de formation visant à développer les compétences d'ingénierie de la formation et d'accompagnement des salariés |
Conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de veiller à un égal accès à la formation pour tous les salariés. Dans ce cadre, entreprises et salariés veillent notamment à valoriser la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.
Les signataires encouragent les ECEL à développer leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), notamment en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire.
Les signataires s'engagent à réfléchir aux appuis que la CPNEF pourrait apporter aux ECEL et à leurs salariés pour conduire et communiquer leurs travaux de GPEC.
Les dispositions applicables aux contrats et périodes de professionnelles sont celles inscrites respectivement aux articles 5.2 et 5.3 de l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire du 30 octobre 2014 à l'exclusion des dispositions suivantes plus favorables sur :
– la rémunération des salariés en contrat de professionnalisation ;
– le développement du tutorat pour la professionnalisation.
Concernant la prise en charge par l'OPCA, en application des dispositions de l'article L. 6332-14 du code du travail, les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation relatives au contrat de professionnalisation seront prises en charge par l'OPCA sur les bases suivantes :
– 10 € par heure pour les niveaux I à IV (niveau bac et +) ;
– 20 € par heure pour les niveaux V et VI (< niveau bac) (il s'agit des niveaux d'étude, au moment de l'entrée en formation) ;
– 15 € par heure pour les publics prioritaires (JSQBMS) (jeunes sans qualification et bénéficiaires des minima sociaux).
S'agissant des dépenses exposées par les entreprises dans le cadre des périodes de professionnalisation, la prise en charge par l'OPCA, en application des articles L. 6324-1 à L. 6324-10 et D. 6324-1 à D. 6324-6 du code du travail modifiés par la loi du 5 mars 2014 et le décret du 22 août 2014, s'effectue sur la base d'un forfait horaire de 25 €.
Sous réserve de la validation du conseil d'administration d'OPCALIM, la CPNEF peut moduler les forfaits ci-dessus définis pour les contrats et périodes de professionnalisation.
Pendant la durée de l'action de professionnalisation qui a fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, la rémunération des bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation, qu'ils soient ou non titulaires d'un bac professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de niveau équivalent ou supérieur, est fixée de la manière suivante :
– moins de 21 ans :
– pendant les 12 premiers mois : 65 % du Smic ;
– au-delà des 12 premiers mois : 75 % du Smic ;
– 21 à 25 ans révolus :
– pendant les 12 premiers mois : 80 % du Smic ;
– au-delà des 12 premiers mois : 90 % du Smic ;
– 26 ans à 44 ans révolus :
– pendant les 12 premiers mois : 85 % de la rémunération minimale mensuelle garantie définie à l'article 27 de la convention collective nationale pour la classe et le niveau correspondant à la fonction effectivement occupée pendant cette professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au Smic ;
– au-delà des 12 premiers mois : 90 % de la rémunération minimale mensuelle garantie définie à l'article 27 de la convention collective nationale pour la classe et le niveau correspondant à la fonction effectivement occupée pendant cette professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au Smic ;
– 45 ans et plus : 90 % de la rémunération minimale mensuelle garantie définie à l'article 27 de la convention collective nationale pour la classe et le niveau correspondant à la fonction effectivement occupée pendant cette professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au Smic.
La durée du contrat de professionnalisation est prise en compte dans le calcul des droits à l'ancienneté.
Les signataires reconnaissent l'importance du tutorat pour assurer avec succès le transfert dans l'activité professionnelle des acquis de la formation en contrat ou période de professionnalisation.
Parallèlement, les ECEL devront professionnaliser les tuteurs, par exemple en leur proposant des actions de formation spécifiques et en leur apportant les appuis utiles à l'accomplissement de leur mission. La formation des tuteurs peut être prise en charge par l'OPCA conformément à l'article D. 6332-90 du code du travail.
Les tuteurs désignés doivent avoir expressément accepté cette mission.
La mission du tuteur doit être définie dans un écrit porté à la connaissance du tuteur explicitant les objectifs de la mission, sa durée, le temps devant y être consacré et les étapes essentielles de l'action. Le tuteur est au niveau 3 (art. 28 de la CCN) de la classe dans laquelle est classé le salarié tutoré ou au moins au niveau 2 dans une classe supérieure.
L'action de tutorat est intégrée dans le temps de travail du tuteur, décomptée comme tel et prise en compte dans son organisation du travail.
Les projets de mise en place d'actions de tutorat sont soumis pour avis au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel. Un bilan des actions de tutorat lui est présenté annuellement.
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale seront pris en charge par OPCALIM conformément à l'article D. 6332-91 du code du travail. Le montant et la durée de prise en charge sont définis par décision de la CPNEF.
Les signataires s'accordent pour considérer l'illettrisme comme un fléau social. A cet effet, ils recommandent aux partenaires sociaux des ECEL de rechercher, en lien avec les associations spécialisées, des actions susceptibles de contribuer à le combattre notamment dans le cadre d'actions éligibles au socle de connaissances et de compétences professionnelles mentionnées aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Les signataires posent en principe que les travailleurs handicapés ne doivent subir aucune discrimination dans l'accès à la formation de manière à assurer l'égalité professionnelle et à ne pas les pénaliser en termes de maintien dans l'emploi et de développement des compétences. A cet effet, ils recommandent aux partenaires sociaux des ECEL de prendre toute mesure pour s'assurer de cette non-discrimination.
Afin de permettre aux salariés de suivre, dans les meilleures conditions, les actions de formation, la durée cumulée des temps de travail et des temps de formation hors temps de travail ne peut excéder 45 heures hebdomadaires sauf demande écrite du salarié. En cas de demande du salarié de pouvoir excéder 45 heures, la durée cumulée des temps de travail et des temps de formation hors temps de travail ne peut excéder 48 heures hebdomadaires.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux formations hors temps de travail réalisées dans le cadre du compte personnel de formation.
Articles 9 à 23 (pour mémoire).
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée.
La négociation sur la demande de révision, au sein de la commission paritaire nationale de négociation, est engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent accord les organisations syndicales représentatives qui en sont signataires ou qui y ont adhéré.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La dénonciation peut être totale ou partielle.
La dénonciation doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la dénonciation est demandée.
La négociation sur la dénonciation, au sein de la commission paritaire nationale de négociation, est engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles dénoncés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 20 juin 2016 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La CPNEF est chargée de l'évaluation de la mise en œuvre du présent accord dans les ECEL, à l'occasion de la présentation du bilan annuel de branche établi par FCEL sur la base des informations fournies par l'OPCA2, les ECEL et par les représentants des organisations syndicales. (1)
(1) Au deuxième alinéa de l'article 26, en remplacement des mots : « par l'OPCA2 », lire les mots : « l'OPCALIM ».
(Arrêté du 20 juin 2016 - art. 1)
Les parties signataires conviennent qu'aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra déroger aux dispositions du présent accord dans un sens moins favorable aux salariés.
Le présent accord porte sur les conditions de participation financière à la couverture complémentaire frais de santé des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 concernant les organismes de contrôle laitier (idcc : 7008). Il ne s'applique pas aux entreprises qui bénéficient à la date d'application du présent accord d'un dispositif au moins aussi favorable.
La contribution de l'entreprise, pour un salarié isolé, est, à compter du 1er janvier 2016, au moins égale à 50 % du coût du régime de base obligatoire mis en place dans l'entreprise, sans pouvoir être inférieure à 18 € par mois et par salarié.
En tout état de cause, le niveau de garanties répond au panier de soins légal minimal tel que défini à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu'aux dispositions relatives aux contrats dits « responsables » prévues à l'article R. 871-2 du même code.
Sauf dispositions légales et/ou conventionnelles spécifiques, tous les salariés sont concernés par les dispositions du présent accord.
Les parties conviennent que les dispenses d'affiliation, à l'initiative du salarié, sont celles prévues par la réglementation en vigueur. A titre d'information, à la date de signature du présent accord, elles concernent l'ensemble des situations visées à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale.
Les salariés qui répondent à l'une des situations prévues par la réglementation, et qui souhaitent être dispensés d'affiliation, doivent formuler cette demande expressément par écrit auprès de leur employeur, chaque année.
Il incombe à l'employeur d'informer le salarié de la manière la plus claire et précise possible des conséquences de sa dispense d'affiliation, notamment concernant l'absence de toute portabilité en cas de rupture de contrat.
En outre, les parties conviennent expressément que le présent accord ne s'oppose pas au bénéfice des dispositions de l'article 11 de la loi Evin en cas de mise en place d'un régime par décision unilatérale de l'employeur. En conséquence, que le régime frais de santé soit mis en place dans l'entreprise avant ou après l'application du présent accord, les salariés qui entrent ou entraient dans le cadre de cette dispense d'affiliation prévue notamment au 1° de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale peuvent en bénéficier s'ils le souhaitent, les dispositions du présent accord n'étant pas, dans ce cas, obligatoires.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord s'appliquera le lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées pour les remplacer.
Une négociation avec les partenaires sociaux sera engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la demande de révision.
Lorsqu'un accord collectif portant révision de tout ou partie de l'accord collectif initial est légalement conclu, il se substitue de plein droit aux stipulations antérieures.
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, en application de l'article L. 2261-9 du code du travail. En cas de dénonciation, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord, ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois qui court à compter du dépôt légal de la dénonciation.
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente à l'administration compétente ainsi qu'au conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent accord est pris en application de la loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 qui prévoit, en son article 1er, la généralisation de la couverture complémentaire frais de santé à tous les salariés.
Il s'inscrit dans le respect :
– des exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats dits « responsables » et les décrets et arrêtés pris pour son application (et notamment les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ;
– du décret du 8 juillet 2014 modifiant l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et du décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
A compter du 1er janvier 2016, toutes les entreprises devront disposer d'une assurance ouvrant à tous leurs salariés le bénéfice d'un remboursement complémentaire des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation.
Le référentiel de compétences repose sur une « grammaire » des ressources humaines, définie par les partenaires sociaux, dans les entreprises permettant de s'accorder sur les concepts utiles d'une part pour la collectivité de l'entreprise et d'autre part pour l'individu salarié.
Cette grammaire est présentée dans le diagramme ci-dessous :
(Diagramme non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0025/boc_20170025_0000_0013.pdf.)
Les partenaires sociaux ont défini un référentiel de compétences avec l'ambition qu'il devienne un outil de management collectif et individuel au service de l'amélioration de la performance et de l'efficacité des équipes en lien avec la stratégie des entreprises et dans une recherche d'optimisation de moyens.
Ce référentiel porte sur les 15 compétences clés identifiées suivantes :
– adapter sa relation au client ;
– défendre l'intérêt de l'entreprise ;
– appliquer intelligemment les consignes ;
– vendre activement et contractualiser ;
– écouter les besoins explicites et implicites ;
– s'intéresser à la situation de ses clients ;
– prendre des décisions, dans la limite de ses attributions ;
– exploiter les outils mis à disposition et leurs résultats ;
– mobiliser judicieusement les compétences de l'entreprise ;
– développer son expertise ;
– jouer collectif ;
– exercer une juste autorité ;
– porter un esprit de service ;
– explorer des alternatives innovantes à la routine ;
– privilégier l'efficience à l'efficacité.
Ces 15 compétences sont explicitées en annexe de la présente convention.
Les ECEL sont libres de déterminer le nombre de compétences clés leur paraissant les plus pertinentes pour la mise en œuvre de ce dispositif.
Compte tenu du contexte à forts changements dans lequel évoluent les ECEL, ces dernières sont dans l'obligation de développer leur agilité et leur capacité d'innovation de services et d'organisation. Cela les oblige à gérer en dynamique des compétences multiples et transversales dans une logique de synergie et d'implication collective.
Les managers sont des acteurs clés pour associer les compétences, assurer leur partage et leur transmission, et pour favoriser l'implication et la motivation de tous au service du projet d'entreprise.
Le référentiel de compétences permet au manager d'identifier, de mobiliser et de dynamiser les compétences de ses collaborateurs au profit d'une intelligence collective au service de l'entreprise.
Il permet notamment à l'ECEL :
– d'identifier les compétences stratégiques dont elle dispose et dont elle aura besoin ;
– de spécialiser des collaborateurs et/ou de gérer leur complémentarité ;
– d'assurer le remplacement et le renouvellement des compétences ;
– d'animer des groupes de progrès ;
– de développer et adapter les méthodes de travail ;
– de répondre aux sollicitations nouvelles et saisir toutes les opportunités de développement.
Le référentiel prospectif de compétences doit permettre à l'entreprise de gérer un vivier d'opportunités de développement et d'anticiper sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Il doit permettre à chaque entreprise :
– d'identifier les manques de compétences dans son organisation parmi celles nécessaires à son projet stratégique ;
– de remédier à ces manques par la formation ou le recrutement.
Le référentiel de compétences est un outil de management individuel au service de la gestion des parcours professionnels et de la rémunération.
Le référentiel peut, au moment du recrutement et de l'intégration dans l'entreprise, et tout au long de sa carrière, permettre de mieux :
– objectiver les critères de recrutement ;
– décrire et mettre en forme les parcours d'intégration (tutorat, accompagnement) ;
– construire des parcours professionnels individualisés ;
– gérer les promotions ;
– gérer les reconversions rendues nécessaires par les évolutions de l'activité ou par des raisons individuelles (reconversions subies ou souhaitées) ;
– anticiper des besoins individuels de renforcement de compétences et de formation.
Objectivation des critères de recrutement
Le recruteur a une double exigence, à la fois technique (dont le niveau peut être en grande partie garanti par un niveau de formation initiale et les expériences acquises) et de compétences comportementales dont les éléments constitutifs sont plus difficiles à cerner. Le référentiel de compétences peut apporter des critères objectifs d'analyses des candidatures en adéquation avec les besoins exprimés par les clients et définis en lien avec la stratégie de l'entreprise.
Mieux décrire et mettre en forme les parcours d'intégration
Au-delà des savoir-faire techniques indispensables à acquérir, le salarié doit exprimer les compétences clés requises par son poste dans les meilleurs délais possible. Le référentiel de compétences peut permettre de mesurer les écarts entre les compétences du salarié et les compétences clés requises. Il peut ainsi permettre d'intégrer la fixation de priorités individuelles dans les actions de formation. Le tronc commun de formation peut être complété par un parcours d'acquisition de compétences plus individualisé et adapté à chaque nouvel embauché ou personne en reconversion.
Construire des parcours professionnels individualisés
L'évolution de notre environnement et de nos métiers s'accélère fortement et nécessite une adaptation permanente des compétences à mobiliser. Le référentiel de compétences peut permettre d'objectiver les écarts entre les compétences individuelles acquises et les nouvelles exigences (ex : aide à la définition des actions prioritaires de formation et/ou d'accompagnement…).
Gérer les parcours promotionnels et les reconversions
Le référentiel de compétences s'inscrit dans la logique de responsabilisation de chaque collaborateur dans la gestion de ses compétences à travers, notamment, du compte personnel de formation et de l'entretien professionnel. Il peut permettre aux managers d'évaluer, d'accompagner et d'inciter chaque collaborateur à se projeter et à s'impliquer dans son évolution professionnelle en identifiant des passerelles entre sa fonction actuelle et certaines fonctions de l'entreprise ou dans d'autres entreprises. Il peut ainsi permettre de mieux définir les parcours d'acquisition et d'approfondissement des compétences dans le cadre de la mobilité interne ou externe.
Le référentiel de compétences peut constituer un outil au service de la politique de rémunération, notamment au service de l'objectivation d'une décision de changement de niveau ou d'attribution de parties variables de rémunération.
Il est recommandé d'évaluer les progrès faits dans l'atteinte des compétences plutôt que leur niveau d'atteinte.
Il est recommandé d'évaluer les compétences du salarié pour lesquelles des progrès sont attendus.
Pour un salarié récemment embauché, il peut être intéressant d'évaluer les compétences clés de la fonction. Ces compétences clés sont à définir au niveau de l'entreprise en fonction de son organisation, de son projet et de sa stratégie.
Toutefois, de manière à faciliter la prise en compte du référentiel dans les ECEL, notamment les plus petites, les compétences clés ont été, à titre indicatif, définies pour les fonctions repères suivantes :
– agent de pesée :
– adapter sa relation au client ;
– défendre l'intérêt de l'entreprise ;
– appliquer intelligemment les consignes ;
– porter un esprit de service ;
– secrétaire d'élevage :
– adapter sa relation au client ;
– défendre l'intérêt de l'entreprise ;
– appliquer intelligemment les consignes ;
– conseiller technique d'élevage :
– adapter sa relation au client ;
– vendre activement et contractualiser ;
– écouter les besoins explicites et implicites ;
– mobiliser judicieusement les compétences de l'entreprise ;
– conseiller technico-économique spécialisé d'élevage ou conseiller technique spécialisé d'élevage :
– vendre activement et contractualiser ;
– écouter les besoins explicites et implicites ;
– exploiter les outils mis à disposition et leurs résultats ;
– développer son expertise ;
– jouer collectif ;
– explorer des alternatives innovantes à la routine.
La fréquence des évaluations des compétences est à définir au cas par cas dans le cadre du management individuel. En tout état de cause, elles doivent l'être au moins une fois tous les 2 ans à l'occasion de l'entretien professionnel.
La rémunération des compétences peut prendre plusieurs formes.
Chaque ECEL reste libre de la détermination de sa politique salariale. La rémunération étant un élément du management, la (les) forme(s) est (sont) définie(s) par l'entreprise.
Cela peut être, par exemple :
– accéder plus vite au niveau supérieur (par exemple 2, puis 3) de la classe ;
– apporter un complément fixe et/ou variable de rémunération ;
– apporter des avantages.
Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie et ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées pour les remplacer.
Une négociation avec les partenaires sociaux sera engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la demande de révision.
Toute révision éventuelle du présent accord fait l'objet de la conclusion d'un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail concernant les modalités de révision des accords collectifs telles qu'elles ont été modifiées par l'article 17 de la loi du 8 août 2016 susvisée.
(Arrêté du 27 juillet 2017 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de dénonciation, l'accord continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui le substituera, ou à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il n'entrera en vigueur qu'à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La force de notre réseau repose sur la valeur des femmes et des hommes de ses entreprises, sur leur capacité à répondre et s'adapter aux attentes de leurs clients, sur leur compétence.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité mettre à disposition des ECEL un outil de management individuel ou collectif, construit sur une logique de prospective, prenant la forme d'un référentiel de compétences.
Annexe
à l'accord collectif national du 7 décembre 2016 relatif au management par les compétences (dans la branche du contrôle laitier)
Explicitation des 15 compétences listées à l'article 2
Cette explicitation n'a pas pour vocation d'être exhaustive, mais de présenter par des illustrations des marqueurs venant éclairer chacune des 15 compétences.
L'objectif de cette annexe est de permettre une meilleure appropriation par l'utilisateur final, salarié et employeur.
Adapter sa relation au client
L'adaptation de la relation au client passe tout d'abord par le souci de connaître son client, qu'il soit interne ou externe à l'entreprise. Cela peut passer par le recueil préalable des informations partagées dans le système d'information, la recherche de l'interlocuteur le plus pertinent par rapport à la situation, ou encore le choix des supports, papier ou dématérialisés, les plus appropriés à la personne en face.
Au-delà de cette connaissance, la notion d'adaptation passe aussi par la capacité à tenir une posture en phase avec son interlocuteur : du respect des horaires, des habitudes au langage utilisé, le choix du vouvoiement ou du tutoiement. Plus généralement, cette posture vise la recherche du bon niveau d'empathie : proximité et professionnalisme.
Mais l'adaptation de la posture ne sera pas suffisante sans l'engagement et doit donc aussi être accompagnée de la volonté de créer et d'entretenir une relation de confiance avec le client, dans le respect des rôles (client/fournisseur) et de l'humanité (personnes) de chacun. La recherche des informations qui permettent de mesurer le niveau de satisfaction permettra alors de maintenir cette relation.
Enfin, notons que cette adaptation accompagnera avec succès les stratégies qui visent à renforcer la proximité client pour différencier l'offre et fidéliser ses clients.
Défendre l'intérêt de l'entreprise
Défendre l'intérêt de l'entreprise, c'est d'abord avoir le souci de la compréhension du projet d'entreprise : en connaître les services, le fonctionnement, les priorités stratégiques et ainsi être capable de les promouvoir et de s'y investir, chacun à son niveau.
Défendre l'intérêt de l'entreprise, c'est aussi être conscient, voir fier, de participer à une aventure collective, avec ses collègues et défendre globalement l'image donnée de l'entreprise dans ses réseaux : clients, recrutement, institutionnels, collectivités.
Par intérêt, il faut aussi comprendre valeur. En étant convaincu de la valeur ajoutée apportée par l'entreprise, mais aussi de sa propre valeur ajoutée (je ne coûte pas, je vaux) on cultive ainsi la volonté de faire valoir ce qui apporte de la valeur à l'entreprise.
Enfin, l'intérêt de l'entreprise sera défendu par ceux qui auront la capacité à repérer et à partager les opportunités de progrès dans une logique de sécurisation des process de production de valeur.
Appliquer intelligemment les consignes
Pour appliquer intelligemment les consignes, il faut d'abord naturellement connaître ces consignes mais aussi en comprendre l'intérêt : la raison d'être, les incidences, les impacts de sorte que tout écart reste cohérent avec l'esprit de la règle, dans un souci de maintien d'un niveau de service ou de traitement égal par exemple.
L'application intelligente renvoie quant à elle à la notion de connaissance de ses propres limites de responsabilités et donc par conséquent de sa marge de manœuvre et de sa capacité d'initiative.
Dans le cadre des activités de management, la volonté d'être juste et équitable révélera cette intelligence de situation, la recherche du bon équilibre ou de la souplesse.
À noter que cette compétence est un levier important pour l'agilité stratégique des entreprises si tant est que sa mise en œuvre s'accompagne d'une capacité à prendre du recul face à des situations non prévues, tout en mesurant les risques encourus.
Vendre activement et contractualiser
La notion de vente active est marquée par une volonté systématique de ceux qui la pratiquent d'explorer les besoins de leurs clients pour vendre et fidéliser : prescription des autres services, recherche de complémentarité entre les services et les produits vendus, identification des gisements de valeurs possibles…
Pierre angulaire de la vente active, la capacité à démontrer la valeur ajoutée de la prestation doit s'appuyer sur des outils maîtrisés, qu'ils soient pédagogiques ou démonstratifs, une bonne connaissance de l'écosystème global pour savoir profiter des avantages concurrentiels et vendre même les produits sur lesquels on n'est pas le plus à l'aise.
Dans tous les cas une bonne vente active ne peut se faire sans cohérence avec l'ensemble des valeurs de l'entreprise et une exigence de contractualisation, notamment par l'usage rigoureux des outils de l'entreprise.
Écouter les besoins explicites et implicites
Par entendre les besoins explicites et implicites de son interlocuteur, on comprend tout d'abord la volonté de percevoir l'ensemble des contours d'une situation, volonté traduite dans les faits par l'adoption d'une posture d'attention à l'ensemble des signaux, qu'ils soient forts ou faibles : remerciements, interrogations, plaintes, réclamations, ou encore silences…
De manière générale, cette posture d'attention reste marquée par la disponibilité à l'égard de la situation et de l'interlocuteur : l'attention, la reformulation, le respect des ressentis, le fait de savoir se taire ou encore le souci d'être bien compris avec pour objectif de faire avancer la situation.
Mais la finalité de cette écoute n'est pas philanthropique : l'analyse des signaux captés doit permettre de déterminer de manière objective (en mettant les certitudes de côté) et précise le besoin réel auquel l'entreprise pourra répondre et le niveau d'acceptabilité de l'offre qui pourra être faite.
S'intéresser à la situation de ses clients
Qu'il s'agisse de clients de l'entreprise ou de clients internes, s'intéresser à la situation de ses clients, c'est d'abord avoir la volonté de comprendre une situation de manière globale, c'est-à-dire sans préjugés, dans un contexte particulier, avec une personne spécifique afin d'apporter une solution adaptée. Au-delà de la réponse apportée, et du souci permanent de l'efficience des actions mises en œuvre, cet intérêt doit aussi alimenter la recherche d'anticipation de besoins.
Techniquement, cet intérêt passe par une véritable rigueur dans l'utilisation des outils mis à disposition dans l'entreprise : l'utilisation de la GRC, la préparation des dossiers en amont, la rédaction des comptes rendus ou encore la lecture de la presse locale pour rester en veille.
Cet intérêt pourra presque aller jusqu'à la curiosité, si elle permet d'établir un lien de confiance et qu'elle soit bien placée. Elle ne franchira cependant jamais les limites contractuelles ou éthiques par lesquelles s'impose la notion de respect du client.
Prendre des décisions, jusqu'à la limite de ses attributions
Comprendre la finalité de ses attributions, savoir se limiter à son rôle et passer la main quand nécessaire : tels sont les comportements qui pourraient illustrer une connaissance précise de ses attributions et de leurs finalités, socle indispensable à la prise de décision de n'importe quel salarié.
Et si la prise de décision permet l'autonomie de celui qui décide, elle ne doit pas devenir un outil d'indépendance : qu'il soit formel ou non, le reporting est nécessaire pour renouveler la confiance donnée.
Et plus le champ de décision est large, plus il faudra alors être capable d'assumer le pouvoir confié : avoir confiance en soi, affirmer son autorité et assumer ses décisions après en avoir mesuré les impacts. La prise de décision porte aussi un caractère temporel et doit arriver au bon moment.
Ce pouvoir de décisions doit se faire dans une logique collective, avec un souci permanent de la confiance donnée à ceux qui sont obligés ; il passe par des temps d'explication, de pédagogie des décisions, marqués par une recherche de transparence ou d'équité afin de garder une écologie collective et minimiser les impacts négatifs sur le groupe.
Exploiter les outils disponibles et leurs résultats
Pour exploiter les outils disponibles, il faut d'abord les connaître et les maîtriser ! Notamment concernant les outils de l'éleveur, pour lesquels il faudra connaître et accepter l'écosystème général proposé pour choisir un angle d'attaque pertinent et maîtrisé avec rigueur.
L'évolution rapide des technologies nécessite aussi une forte capacité à s'adapter aux changements imposés. Pour certains, ces évolutions seront comprises, pour d'autre elles seront acceptées et les plus compétents exprimeront la volonté de s'y former après avoir développé leur curiosité et explorer les possibilités de ces nouveaux outils…
Mais cette compétence d'exploitation des outils disponibles et de leurs résultats ne prend vraiment son sens que dans la notion de valeur de l'outil, ou plus précisément de la juste valeur de l'outil : le résultat qu'il permet d'obtenir et la valeur économique de ce résultat. Cerise sur le gâteau, la capacité à poser un regard critique sur ce résultat en augmentera encore substantiellement la valeur !
Cette création de valeur à partir de l'outil peut aussi être démultipliée si elle est envisagée dans une dimension plus transversale, notamment au niveau de l'exploitation des liens entre ces outils ou encore de la recherche d'enrichissement des bases de l'entreprise. L'exploitation de l'outil et de ses résultats participe alors de la consolidation de l'image et du savoir de l'entreprise.
Mobiliser judicieusement les compétences de l'entreprise
La mobilisation judicieuse des compétences de l'entreprise a deux préalables non négociables. D'une part, la connaissance de ses propres compétences et de leurs limites, marquée par la capacité de se réassurer auprès de collègues, de passer la main ou encore de partager son savoir. D'autre part, la reconnaissance des compétences des autres et donc la volonté de vendre l'entreprise avant de se vendre soi-même.
Plus structurellement, cette mobilisation ne pourra se faire que sur la base d'une bonne connaissance de l'organisation de l'entreprise et une aptitude à repérer les opportunités de marges de progrès chez le client.
Développer son expertise
Celui qui cherche à développer son expertise est caractérisé avant tout par la volonté de rechercher le progrès, l'amélioration voire l'excellence. Il est conscient de ses faiblesses, réfléchit au-delà de ses préjugés, sait rechercher, confronter et ne s'endort pas sur ses lauriers.
Il a une aptitude à s'organiser seul pour progresser : il est acteur du développement de ses compétences, voire moteur de son développement. Il organise et entretient son réseau, se fixe une exigence de pratique régulière du terrain et cherche à vulgariser et transmettre son savoir pour le faire valoir.
Stratégiquement, il se met au service de l'entreprise pour répondre à de nouveaux besoins.
Jouer collectif
Pour jouer collectif en entreprise, il faut avoir conscience de la dimension globale de l'entreprise et de ses activités : sa vision, ses objectifs, ses règles, mais aussi ses collègues, les hommes et les femmes qui la composent !
Le jeu collectif nécessite aussi, bien évidemment, la faculté à travailler en groupe : être solidaire, aider les jeunes, se rencontrer, s'écouter, se respecter, mutualiser… En bref : savoir dire nous plutôt que je !
S'il est collectif, le but du jeu reste de gagner, et la bonne passe sera celle qui orientera le client vers le service le plus rentable, avec la volonté de cultiver les complémentarités et de « vivre l'entreprise ».
Exercer une juste autorité
Lorsqu'il exerce une juste autorité, le chef recherche à obtenir un climat sain dans lequel les collaborateurs sont sécurisés par des décisions qu'il fait respecter par tous, y compris (surtout !) lui dans un souci d'exemplarité.
Pour ce faire il devra d'abord discerner, s'adapter à la situation après l'avoir comprise, et éventuellement s'être entouré de conseils.
Porter un esprit de service
Par porter un esprit de service, on entend tout d'abord la capacité à apporter le bon service, c'est-à-dire le service le plus pertinent, à chaque besoin identifié chez son interlocuteur.
Et cet exercice nécessite en amont une bonne appréciation du contexte : les attentes identifiées qui sont prioritaires et les outils les plus adaptés à mobiliser.
Cette posture traduit ainsi la volonté de satisfaire la personne à qui l'on s'adresse, et de la considérer comme un client à qui l'on souhaite rendre service.
Explorer des alternatives innovantes à la routine
Explorer des alternatives innovantes à la routine se traduit par une volonté de celui qui explore d'essayer de faire autrement, volonté alimentée en permanence par l'observation, la veille, un intérêt marqué pour les sujets connexes à ses spécialités et plus généralement la curiosité de regarder comment les choses peuvent se faire ailleurs.
L'innovateur cherchera alors à sortir du cadre habituel des choses pour expérimenter des solutions différentes. Peut-être d'ailleurs se plantera-t-il… Mais peu importe, si tant est qu'il soit capable de le reconnaître à temps, et de tirer profit de cette expérience pour réessayer et finalement trouver !
Privilégier l'efficience à l'efficacité
L'efficient est un efficace paresseux ; il a la volonté de gagner plus pour la même dépense ou de faire moins d'efforts pour le même résultat.
Il est capable de traquer la sur-qualité ou le perfectionnisme, dans un souci d'optimisation permanente car il a conscience de la valeur des choses. Et cela, il ne veut pas le faire seul : il est persuadé qu'en travaillant plus en lien avec ses collègues, en partageant la ressource travail, c'est l'entreprise qui y gagnera forcément.
La valeur du point visée à l'article 32 de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 est portée à :
– 6,16 € à compter du 1er janvier 2018.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
L'article 25 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a accéléré le processus de restructuration des branches engagé par la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et la démocratie sociale, avec l'objectif affiché de passer de 700 à 200 branches professionnelles dans les 3 ans à compter de la promulgation de cette loi.
L'article L. 2261-32 du code du travail, modifié par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, permet au ministre chargé du travail, dans l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, d'engager une procédure de fusion du champ d'application des conventions collectives d'une branche avec celui d'une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues, notamment lorsque la branche compte moins de 5 000 salariés.
Dans ce contexte légal, les branches sélection et reproduction animales (IDCC 7021) et contrôle laitier (IDCC 7008), eu égard à leur effectif respectif de salariés, ont engagé, dès la fin 2016, des consultations et pourparlers pour dessiner les champs du possible de la nécessaire métamorphose de leurs champs professionnels. Dans leur instance paritaire respective, les partenaires sociaux des deux branches ont débattu, de cette question stratégique du futur de leur dialogue social, puis ont validé le processus de réflexion.
Lors de la réunion commune des commissions paritaires nationales du 19 mars dernier, les partenaires sociaux des deux branches professionnelles, après avoir pris acte de leur convergence, ont décidé la construction conjointe d'une nouvelle branche professionnelle (nouvelle convention collective nationale) adossé aux métiers du « conseil et service en élevage », ayant vocation à se substituer aux deux conventions collectives nationales actuelles (IDCC 7021 et 7008), dans l'intérêt des salariés, des éleveurs, des entreprises des deux branches.
Les parties signataires réaffirment les ambitions ayant prévalu au choix du présent rapprochement de champs professionnels, à savoir :
– préserver les spécificités des activités des deux branches, en amont du secteur alimentaire, présentant des conditions sociales et économiques analogues ;
– respecter les cultures d'entreprise et cultiver un dialogue social de qualité dans l'intérêt de celles-ci et de leurs salariés ;
– asseoir une cohérence du nouveau socle social commun conforme aux dispositions légales relatives à l'articulation des négociations collectives de branche et d'entreprise ;
– enrichir et valoriser les compétences et développer le capital humain au service de l'épanouissement professionnel de leurs salariés et de la compétitivité des entreprises ;
– saisir l'opportunité de construire de nouveaux outils sociaux pour répondre aux besoins et attentes des salariés et des entreprises, en termes d'attractivité et de perspective d'évolution des métiers, avec l'enjeu majeur de la classification et des salaires minima hiérarchiques, pierre angulaire, à terme, d'une convention collective nationale commune ;
– favoriser une force d'analyse prospective en matière notamment d'évolution des conditions d'emploi, de formation professionnelle, d'organisation et de prévention des risques professionnels ;
– stimuler l'attractivité des métiers ;
– créer les conditions favorables à l'ouverture à d'autres réseaux d'entreprises intervenant en élevage, partageant le projet de servir les éleveurs ;
– répondre à la réalité du terrain, eu égard aux partenariats croissants noués entre les entreprises des deux réseaux, gérées par et pour des éleveurs.
En conséquence, ils ont décidé unanimement d'engager la négociation d'un accord de rapprochement de champs professionnels incluant un accord de méthode, avec l'objectif de conclure un accord à cet effet mi 2018, étant rappelé que les dispositions conventionnelles des deux CCN étendues concernées seraient maintenues, au maximum, durant la période légale de transition de la signature d'un accord de rattachement.
Les partenaires sociaux conviennent que l'opportunité de la création d'une nouvelle convention collective tend à préserver la compétitivité des entreprises confrontées notamment à des contraintes économiques dans un secteur en profonde mutation. Le projet commun a pour but de construire un nouveau cadre de garanties sociales conjuguant attractivité des métiers, qualité de vie au travail et performances des entreprises.
Le présent accord a pour objet :
– de rapprocher la branche professionnelle du contrôle laitier (IDCC 7008) et la branche professionnelle de la sélection et la reproduction animales (IDCC 7021) ;
– de fixer les conditions de la création d'une nouvelle convention collective nationale du « conseil et service en élevage » ;
– de fixer la méthodologie et les modalités de la négociation, ainsi que son calendrier ;
– d'acter la disparition, en cas de conclusion d'une nouvelle convention collective du « conseil et service en élevage », des dispositions conventionnelles de la convention collective nationale du contrôle laitier (IDCC 7008) et de celle de la sélection et la reproduction animales (IDCC 7021).
3.1. En vertu de l'article L. 2261-33 du code du travail, pendant la durée de négociation de la nouvelle convention collective nationale, les partenaires sociaux conviennent que :
– la convention collective nationale du contrôle laitier (IDCC 7008) conserve pleinement son champ d'application professionnel et géographique et demeure applicable, de manière obligatoire, en toutes ses dispositions, à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application ;
– la convention collective nationale de la sélection et de la reproduction animales (IDCC 7021) conserve pleinement son champ d'application professionnel et géographique et demeure applicable, de manière obligatoire, en toutes ses dispositions, à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application.
3.2. Nonobstant le principe de convergence durant la période transitoire, les partenaires sociaux conviennent de faire vivre le dialogue social au sein de chacune de ces deux conventions collectives (IDCC 7008 et IDCC 7021), lorsqu'ils l'estiment nécessaire. Dès lors, préalablement à l'ouverture de toute négociation limitée à une des deux branches professionnelles, les partenaires sociaux relevant de celle-ci :
– s'assurent, au préalable, que la demande de négociation n'ait pas pour objet ou pour effet de contrarier ou de freiner la réalisation des objectifs du présent accord ;
– informent, par écrit, les partenaires sociaux de l'autre branche, de la demande d'ouverture d'une négociation, en indiquant le thème de celle-ci, sa motivation et ses objectifs.
5.3. La CPNC est composée :
– de représentants désignés par les organisations patronales représentatives, soit FCEL et SNCIA ;
– de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans les deux champs conventionnels, conformément à la réglementation en vigueur.
a) Délégation patronale
b) Délégation syndicale
6.2. Les organisations syndicales représentatives dans la branche disposent de douze délégués titulaires à la CPNC, selon la répartition suivante :
– 5 titulaires pour UNSA2A ;
– 5 titulaires pour FGA CFDT ;
– 2 titulaires pour SNI CFE-CGC.
Chacune des organisations syndicales a la faculté, si elle l'estime nécessaire, de se faire assister, lors des réunions de négociation, par un membre permanent appartenant à son organisation syndicale. Les frais engagés par le membre permanent ne sont pas pris en charge.
a) Présidence des réunions et secrétariat
b) Ordre du jour et convocation
c) Procès-verbal
d) Calendrier et durée des réunions
7.10. Les dates prévisionnelles de réunion sont fixées, comme suit, pour l'année 2018 :
– 24 octobre 2018 ;
– autre date pour 2018 à convenir.
e) Lieux de réunions
a) Moyens mis à la disposition des organisations syndicales de salariés
8.1. Il est alloué aux membres titulaires de la délégation syndicale les moyens suivants :
– une autorisation d'absence de l'employeur couvrant le temps nécessaire à la préparation de la réunion de négociation, à la réunion de négociation et au temps de déplacement pour se rendre en réunion de négociation ;
– le maintien de leur rémunération totale par l'employeur pour le temps correspondant à la réunion préparatoire de négociation, à la réunion de négociation, les temps de déplacement pour se rendre en réunion de négociation étant inclus.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche peuvent, si elles le souhaitent, désigner cinq suppléants pouvant participer aux réunions préparatoires, selon la répartition suivante :
– 2 suppléants pour l'organisation syndicale UNSA2A ;
– 2 suppléants pour l'organisation syndicale CFDT ;
– 1 suppléant pour l'organisation syndicale SNI CFE-CGC.
Les suppléants participant aux réunions préparatoires bénéficient, dans les mêmes conditions que les titulaires, du maintien total de leur rémunération incluant les temps de déplacement pour se rendre en réunion préparatoire.
b) Prise en charge des frais
10.1. Le groupe de travail restreint paritaire comprend un représentant de chaque organisation syndicale représentative de chacune des deux branches professionnelles et un nombre équivalent de représentants composant la délégation patronale.
11.1. Sans préjudice des clauses obligatoires à l'extension d'une CCN prévues à l'article L. 2261-22 du code du travail, pour aboutir à la création d'une nouvelle convention collective nationale du « conseil et service en élevage », il est convenu que les thèmes à négocier sont les suivants :
1. Fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;
2. Compétences (GPEC et formation) ;
3. Méthode de classification et classification ;
4. Durée et aménagement du temps de travail ;
5. Prévoyance et frais de santé ;
6. Salaires minima ;
7. Relations individuelles de travail ;
8. Santé et conditions de travail ;
9. Droit syndical, dialogue social et droit d'expression des salariés en entreprise ;
10. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des personnes handicapées ;
11. Égalité hommes/femmes.
11.2. La CPNC respectera l'ordre de priorité des thèmes de négociation ci-dessus présentés.
11.3. Les partenaires sociaux s'engagent à acter un consensus sur un thème de négociation avant toute ouverture d'un nouveau thème.
11.4. L'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective sera subordonnée à son extension par arrêté ministériel, de telle sorte que celle-ci comporte les clauses obligatoires prévues à l'article L. 2261-22 du code du travail.
12.1. En application du deuxième alinéa de l'article L. 2261-33 du code du travail, à défaut d'accord conclu dans le délai fixé à l'article 13.1 ci-dessous, les partenaires sociaux conviennent que la convention collective nationale de rattachement serait celle de la branche du contrôle laitier (IDCC 7008) dont les stipulations s'appliqueraient aux entreprises relevant de la branche reproduction et sélection animales (IDCC 7021).
12.2. Dans ce cas, les partenaires sociaux de la branche contrôle laitier s'engagent :
– à modifier, par voie d'avenant, la convention collective du contrôle laitier, le champ d'application professionnel de cette dernière, afin d'y inclure les entreprises relevant du champ professionnel de la convention collective nationale de la sélection et de la reproduction animales, tel que défini en son article 1er ;
– à intégrer, en annexe de la convention collective nationale du contrôle laitier (IDCC 7008), les spécificités de la convention collective de la sélection et de la reproduction animales, à savoir :
–– l'article 42 relatif à la suspension du permis de conduire ;
–– l'article 56 sur les salariés itinérants non-cadres ;
–– le chapitre III sur la classification et rémunération (art. 63 à 70) ;
–– l'annexe 1 sur les estimations forfaitaires en temps de certains actes réalisés par les techniciens d'insémination.
13.1. Le présent accord est conclu à compter du 1er octobre pour une durée déterminée de 5 ans. Cependant, les partenaires sociaux affichent leur ambition de tendre vers la conclusion de la nouvelle convention collective nationale du conseil et service en élevage dans les 3 ans à compter du jour de la signature du présent accord.
13.2. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. S'ils l'estiment nécessaire, les partenaires sociaux pourront toutefois décider de prolonger cette période, par voie d'avenant au présent accord, qui ne pourra excéder la période transitoire légale.
14.1. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant toute la durée de son application.
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu par :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2. À l'issue du cycle par :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la convention ou de l'accord ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
14.2. La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties (syndicales et patronales) à la négociation. Dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la partie patronale convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
14.3. L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
14.4. Les parties s'engagent à ouvrir une négociation portant révision du présent accord dans l'hypothèse d'une modification du seuil légal visé au paragraphe 1 du point I de l'article L. 2261-32 du code du travail, en recherchant des adaptations de nature à préserver les objectifs énumérés au préambule du présent accord.
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue d'un délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Les parties signataires sollicitent l'extension du présent accord.
• À compter du 1er janvier 2023 :
– la valeur du point visé à l'article 32 de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 est portée à 6,52 euros bruts ;
– la nouvelle grille des rémunérations minimales de branche visée à l'article 27 est exprimée en euros bruts annuels, avec un montant de 20 612 € en classe 1 niveau I et 30 162 € en classe 8 niveau III, ces sommes font parties de l'annualisation et à titre d'information une grille mensuelle est présentée.
• Grille annuelle :
| Classe | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Niveau | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| I | 20 612 € | 20 912 € | 21 212 € | 21 512 € | 22 612 € | 24 312 € | 26 162 € | 28 162 € |
| II | 20 912 € | 21 062 € | 21 362 € | 22 012 € | 23 462 € | 25 162 € | 27 162 € | 29 162 € |
| III | 21 212 € | 21 512 € | 22 612 € | 24 312 € | 26 162 € | 28 162 € | 30 162 € | |
• Soit en mensuel à titre informatif :
| Classe | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Niveau | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| I | 1 717,67 € | 1 742,67 € | 1 767,67 € | 1 792,67 € | 1 884,33 € | 2 026,00 € | 2 180,17 € | 2 346,83 € |
| II | 1 742,67 € | 1 755,17 € | 1 780,17 € | 1 834,33 € | 1 955,17 € | 2 096,83 € | 2 263,50 € | 2 430,17 € |
| III | 1 767,67 € | 1 792,67 € | 1 884,33 € | 2 026,00 € | 2 180,17 € | 2 346,83 € | 2 513,50 € | |
Cette grille annuelle remplace celles résultant des avenants et recommandations patronales antérieures.
Les articles 8.2, 27, 29, 31.1 et 32 de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 sont modifiés comme suit.
Les autres dispositions de la convention restent inchangées.
« Article 8.2
Commission mixte nationale
Rôle :
La commission mixte nationale négocie les rémunérations minimales garanties et la valeur du point.
À cet effet, FCEL remet un rapport économique et social annuel de la branche aux organisations syndicales au moins trois semaines avant la date d'ouverture de la négociation. Ce rapport comprend des données relatives à l'évolution économique, à la situation de l'emploi dans la branche, à son évolution et à ses prévisions annuelles ou pluriannuelles, et aux salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe.
Elle examine, au moins une fois tous les 5 ans, les classifications conventionnelles afin d'évaluer le besoin de les réviser.
Elle se réunit tous les trois ans pour négocier les mesures visant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines fixés par la loi.
Article 27
Rémunérations minimales garanties
La présente CCN garantit une rémunération brute minimale annuelle garantie à chaque salarié travaillant à temps plein. Le montant de cette rémunération minimale garantie est défini pour chacune des classes et, dans chaque classe, à l'exception de la classe 1, pour trois niveaux de maîtrise de la fonction. Il est exprimé en euros bruts annuels, sur l'année civile 1er janvier – 31 décembre sauf accord d'entreprise prévoyant une période différente.
À compter du 1er janvier 2023, les montants des rémunérations minimales garanties annuelles sont les suivants :
| Classe | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Niveau | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| I | 20 612 € | 20 912 € | 21 212 € | 21 512 € | 22 612 € | 24 312 € | 26 162 € | 28 162 € |
| II | 20 912 € | 21 062 € | 21 362 € | 22 012 € | 23 462 € | 25 162 € | 27 162 € | 29 162 € |
| III | 21 212 € | 21 512 € | 22 612 € | 24 312 € | 26 162 € | 28 162 € | 30 162 € | |
À titre indicatif, ces montants annuels correspondent aux montants mensuels suivants :
| Classe | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Niveau | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| I | 1 717,67 € | 1 742,67 € | 1 767,67 € | 1 792,67 € | 1 884,33 € | 2 026,00 € | 2 180,17 € | 2 346,83 € |
| II | 1 742,67 € | 1 755,17 € | 1 780,17 € | 1 834,33 € | 1 955,17 € | 2 096,83 € | 2 263,50 € | 2 430,17 € |
| III | 1 767,67 € | 1 792,67 € | 1 884,33 € | 2 026,00 € | 2 180,17 € | 2 346,83 € | 2 513,50 € | |
Ces rémunérations minimales garanties s'entendent pour une durée du travail à temps plein, selon les dispositions applicables dans chaque entreprise. Elles sont proratisées pour les salariés à temps partiel ou n'ayant pas travaillé une année complète. Elles sont donc applicables à tous les salariés, y compris les agents de pesée, sous réserve de dispositions légales plus favorables.
Article 29
Ancienneté dans une classe
L'évolution de la carrière d'un salarié au sein d'un OCL peut consister, soit à exercer au fil des années de nouvelles missions, soit à exercer longuement une même fonction en s'adaptant à ses évolutions.
Le type d'évolution de carrière résulte à la fois des choix de l'employeur et de ceux du salarié, ainsi que de ses capacités.
Dans l'hypothèse d'une évolution de leur fonction, les rémunérations minimales annuelles garanties des salariés peuvent évoluer par changement de classe.
Dans l'hypothèse d'une stabilité dans une classe, il est versé une prime d'ancienneté mensuelle dans les conditions suivantes :
– 4 % d'un douzième de la rémunération minimale garantie prévue à l'article 27, à compter du 1er mois suivant le 10e anniversaire de l'entrée dans la classe ;
– cette ancienneté passera de 4 à 6 % de la même base de calcul, à compter du 1er mois suivant le 13e anniversaire de l'entrée dans la classe.
En cas de changement de classe, le salarié conserve le pourcentage atteint au titre de l'ancienneté.
Article 31.1
Structure des rémunérations
La structure des salaires est la traduction de la politique salariale de l'OCEL. Elle doit toutefois satisfaire aux exigences suivantes :
– le principe “ à travail égal, salaire égal ” doit être respecté ;
– tous les salariés d'une même classe et d'un même niveau ont un salaire de base identique ;
– ce salaire de base doit être au moins égal à la rémunération minimale annuelle garantie.
À l'issue des travaux procédant à la recomposition des éléments de la rémunération, certains salariés pourront avoir, sur leur bulletin de paie, une ligne intitulée “ différentiel ” correspondant à la somme qu'il convient de verser en plus des éléments de la nouvelle structure de salaire pour maintenir la rémunération au niveau atteint avec l'ancienne structure de salaire. Le montant de cette ligne “ différentiel ” est acquis au salarié et ne peut être supprimé ou diminué.
Tout salarié peut saisir la direction de son entreprise des difficultés nées de l'application des dispositions du présent article et, notamment, du respect des principes énoncés.
Le salarié a la faculté de faire présenter sa demande par l'intermédiaire d'un délégué du personnel ou, dans l'hypothèse d'un entretien, de s'y faire assister par un représentant du personnel.
La décision de confirmation ou de modification de la rémunération du salarié doit être motivée et notifiée par écrit au salarié, ainsi qu'au représentant du personnel l'ayant assisté.
Au cas où le litige persisterait, la commission paritaire d'entreprise pourra être saisie.
Article 32
Expression et réévaluation des rémunérations minimales annuelles garanties
Il est défini un point de la branche (” point CL ”) dont la valeur est fixée à 6,52 euros bruts.
La valeur de ce point et la rémunération minimale garantie définie à l'article 27 sont négociées au minimum une fois par an en commission mixte nationale, instance paritaire prévue à l'article 8 de la présente convention. »
Le présent avenant est applicable à compter de son dépôt auprès de l'administration compétente avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.
Les parties sollicitent l'extension du présent avenant.
Conclu en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Historiquement, les rémunérations conventionnelles minimales de la branche du contrôle laitier (IDCC 7008) ont été fixées par un système de grille en points sur une base mensuelle (art. 27), une valeur de point étant définie chaque année en commission mixte nationale (art. 8 et art. 32).
Au cours des dernières années, plusieurs niveaux de la grille de minima ont été rattrapés par le Smic.
Dans un contexte d'évolution des pratiques des entreprises de la branche, notamment en matière de rémunération, le système en place est apparu inapproprié à l'organisation professionnelle d'employeurs de la branche : France Conseil Élevage, la fédération française de contrôle laitier (FCL), dénommée ELIANCE ASSOCIATION depuis le 1er juin 2022 suite à son assemblée générale du 12 avril 2022.
Parallèlement, les organisations syndicales représentatives formulaient des revendications de hausse de la grille conventionnelle et de la valeur du point.
Aussi, plusieurs réunions paritaires se sont tenues et les parties en présence ont exposé leurs demandes respectives d'évolution de la grille des rémunérations minimales. Un accord a été trouvé sur le principe d'un nouveau dispositif de salaire de base à minima garanties, exprimés en euros bruts annuels et sur des montants applicables au 1er janvier 2023, ainsi qu'une revalorisation de la valeur du point à minima.
Le constat a été fait de la nécessité d'ajuster aussi la rédaction de certains articles de la convention collective nationale du 16 septembre 2002. ELIANCE ASSOCIATION adressait donc le 2 novembre 2022 aux partenaires sociaux une demande officielle de révision de la CCN et organisait de nouvelles réunions de négociation les 15 novembre 2022, 27 janvier et 6 février 2023.
Le présent accord, portant avenant n° 14 à la CCN du contrôle laitier, a pour objet de procéder à cette révision et mettre en œuvre le nouveau dispositif convenu entre les parties, afin de modifier et revaloriser la grille des rémunérations minimales conventionnelles garanties à compter du 1er janvier 2023.
Textes Salaires
La valeur du point visée à l'article 32 de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 est portée à 5,17 Euros à compter du 1er janvier 2004.
Article 2
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 2 décembre 2003.
Le tableau des rémunérations minimales mensuelles garanties de l'article 27 de la CCN du contrôle laitier du 16 septembre 2002 est remplacé par le tableau ci-après, à compter du 1er juillet 2005.
NIVEAU : 1
CLASSE : 1
POINT : 232.
NIVEAU : 1
CLASSE : 2
POINT : 236.
NIVEAU : 1
CLASSE : 3
POINT : 251.
NIVEAU : 1
CLASSE : 4
POINT : 267.
NIVEAU : 1
CLASSE : 5
POINT : 284.
NIVEAU : 1
CLASSE : 6
POINT : 307.
NIVEAU : 1
CLASSE : 7
POINT : 333.
NIVEAU : 1
CLASSE : 8
POINT : 358.
NIVEAU : 2
CLASSE : 1
POINT : 236.
NIVEAU : 2
CLASSE : 2
POINT : 243.
NIVEAU : 2
CLASSE : 3
POINT : 258.
NIVEAU : 2
CLASSE : 4
POINT : 276.
NIVEAU : 2
CLASSE : 5
POINT : 296.
NIVEAU : 2
CLASSE : 6
POINT : 320.
NIVEAU : 2
CLASSE : 7
POINT : 346.
NIVEAU : 2
CLASSE : 8
POINT : 371.
NIVEAU : 3
CLASSE : 1
POINT : 236.
NIVEAU : 3
CLASSE : 2
POINT : 251.
NIVEAU : 3
CLASSE : 3
POINT : 267.
NIVEAU : 3
CLASSE : 4
POINT : 284.
NIVEAU : 3
CLASSE : 5
POINT : 307.
NIVEAU : 3
CLASSE : 6
POINT : 333.
NIVEAU : 3
CLASSE : 7
POINT : 358.
NIVEAU : 3
CLASSE : 8
POINT : 384.
Article 2
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 6 décembre 2004.
Dans l'article 1er de l'avenant n° 2 du 2 décembre 2003, il faut lire " article 32 de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 " au lieu d'article 25.
Article 2
La valeur du point visée à l'article 32 de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 est portée à 5,27 Euros à compter du 1er janvier 2005.
Article 3
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 6 décembre 2004.
Dans l'article 1er de l'avenant n° 2 du 2 décembre 2003, il faut lire « article 32 de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 » au lieu d'article 25.
La valeur du point visée à l'article 32 de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 est portée à 6,10 € à compter du 1er janvier 2017.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Textes Extensions
Les dispositions de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 du contrôle laitier sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention et relevant de la branche d'activité représentée par la Fédération française de contrôle laitier, à l'exclusion des termes :
" 1 820 heures " figurant au troisième tiret du C du chapitre VII (Durée du travail. - Clauses relatives au temps partiel).
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale visée à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 16 septembre 2002 précitée, sous réserve de l'application :
- de l'article L. 133-1 du code du travail subordonnant l'extension d'un accord collectif à sa négociation avec l'ensemble des organisations représentatives dans son champ d'application, à l'article 4 de la convention (Révision) ;
- de l'article L. 236-10 du code du travail relatif à la formation obligatoire des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (Délégués au CHS-CT) ;
- de l'article L. 212-4-6 (8°) du code du travail fixant un délai de prévenance minimal en cas de travail à temps partiel (Notification des horaires au salarié) ;
- de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977, rendu applicable en agriculture par l'article 49-I de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 (Garantie de salaire en cas de maladie ou accident).
- de l'article 231-3-1 du code du travail rendant obligatoire une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice des nouveaux embauchés (Formation professionnelle initiale).
Article 3
L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale visée à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective du 16 septembre 2002 précitée.
Article 4
Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 4 décembre 2002.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du contrôle laitier du 16 septembre 2002, les dispositions de l'accord du 16 septembre 2002 portant création d'un certificat de qualification professionnelle de conseiller en élevage du contrôle laitier conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'accord susmentionné est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'arrêté du 9 juin 1999 (Journal officiel du 23 juin 1999) portant création et fixant les conditions de délivrance du certificat de spécialisation " technicien-conseil en production laitière ".
Les dispositions des avenants n°s 1 et 2 du 2 décembre 2003 à la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 concernant les organismes de contrôle laitier sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.
Les dispositions de l'avenant n° 3 du 2 juillet 2004 à la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 concernant les organismes de contrôle laitier sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.
Article 1er
Les dispositions de l'accord du 6 décembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche contrôle laitier sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application professionnel et territorial.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit texte.
Article 3
Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de cet accord a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/53 en date du 29 janvier 2005, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Les dispositions des avenants n°s 4 et 5 (Rémunérations) du 6 décembre 2004 à la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 concernant les organismes de contrôle laitier sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants visés à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 16 septembre 2002 précitée.
Article 3
Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
du ministère, fascicule conventions collectives n 2005/02 en date du 12 février 2005, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 6 du 25 mai 2005 à la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 concernant les organismes de contrôle laitier sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, à l'exclusion des termes : " (1 600 heures) " figurant au troisième tiret du paragraphe C (clauses relatives au travail à temps partiel) de l'article 3 de l'avenant n° 3 du 2 juillet 2004, tel que modifié par le présent avenant.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 16 septembre 2002 précitée.
Article 3
Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/27 en date du 6 août 2005, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Les dispositions de l'accord du 21 juin 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application professionnel et territorial, à l'exclusion du dernier alinéa de l'article 9-11 (Mise en oeuvre) comme étant contraire aux dispositions combinées des articles L. 931-20-2 et L. 933-3 du code du travail desquelles il résulte que la mise en oeuvre du droit individuel à la formation, notamment le choix de la formation suivie, relèvent de l'accord entre le salarié et son employeur.
Le quatrième point de l'article 9-3 (Calcul des droits) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, aux termes duquel tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de vingt heures.
Le premier alinéa de l'article 9-11 susmentionné est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 931-20-2 précité du code du travail, desquelles il ressort que les salariés en contrat de travail à durée déterminée doivent être informés par l'employeur, en cours d'exécution dudit contrat, des droits qu'ils ont acquis au titre du droit individuel à la formation.
Le second point de l'article 15 (Validation des acquis de l'expérience, VAE) est étendu sous réserve que, en application du dernier alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail et de l'article L. 356-6-II du code de l'éducation, le certificat de qualification professionnelle soit enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de cet accord a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/38 en date du 22 octobre 2005, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.