1975 M07 1

Convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975. Etendue par arrêté du 14 juin 1976 JONC 8 août 1976.

Centres équestres
IDCC 7012
BROCH 3603

Texte de base

Convention collective nationale du 11 juillet 1975
Chapitre Ier : Champ d'application
Dispositions générales
ARTICLE 1
Dispositions générales
REMPLACE

La présente convention détermine les rapports entre les employeurs disposant d'installations équestres, de chevaux ou de l'un ou l'autre séparément et dont les activités recouvrent :

L'enseignement de l'équitation ;

La location, la prise en pension et le dressage des équidés, situés sur le territoire national, et

Les salariés cadres, les agents de maîtrise, les employés, les ouvriers et apprentis des deux sexes, de tout âge et de toute nationalité.

L'entraînement des chevaux de course et l'élevage ne rentrent pas dans le cadre de la présente convention.
ARTICLE 1
Dispositions générales
REMPLACE

La présente convention détermine les rapports entre les employeurs disposant d'installations équestres, d'équidés ou de l'un ou l'autre, et les salariés.

L'entraînement des chevaux de course et l'élevage n'entrent pas dans le cadre de la présente convention.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention détermine sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM-TOM (1), les rapports entre les salariés et les employeurs disposant d'installations équestres, d'équidés ou de l'un ou de l'autre séparément et dont les activités d'équitation recouvrent :

- l'enseignement, l'animation et l'accompagnement des pratiques équestres ;

- la location, la prise en pension et le dressage des équidés.

L'entraînement des chevaux de course et l'élevage n'entrent pas dans le cadre de la présente convention.

(1) Mot exclu de l'extension par arrêté du 2 février 1999.

Avantages acquis
ARTICLE 2
Dispositions générales
en vigueur étendue

La présente convention abroge toutes les conventions et accords conclus antérieurement au stade régional, local ou des entreprises. Toutefois, la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'un établissement, antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et la durée de ces avantages dans l'établissement restent ce qu'elles étaient.

En aucun cas, l'application de la présente convention ne peut placer le salarié dans une situation moins favorable que celle existant dans la situation antérieure.
Chapitre II : Durée, renouvellement, révision et dénonciation
Durée
ARTICLE 3
Dispositions générales
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée de trois ans à compter du 1er juillet 1975.

Elle se poursuivra de trois ans en trois ans par tacite reconduction.
Révision
ARTICLE 4
Dispositions générales
en vigueur étendue

La demande de révision peut être introduite à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.

Elle doit être signifiée par lettre recommandée au ministère de l'agriculture et aux organisations signataires en vue de la réunion de la commission mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du code du travail.

Elle doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.

La commission mixte doit se réunir dans les trente jours suivant la date d'expédition de la lettre recommandée pour étudier les propositions de modifications.
Dénonciation
ARTICLE 5
Dispositions générales
en vigueur étendue

La dénonciation de la présente convention collective par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de trois mois, avant l'expiration de chaque période triennale. La commission mixte devra se réunir dans un délai maximum d'un mois après la réception de la lettre recommandée.

En cas de dénonciation de tout ou partie, la présente convention collective continue à produire ses effets jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention qui devra intervenir avant le délai de deux ans.
Chapitre III : Commission d'interprétation et de conciliation
ARTICLE 6
Dispositions générales
REMPLACE

Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission paritaire de conciliation nationale dont le siège est fixé à Paris.

Cette commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants patronaux désignés par les organisations patronales signataires de la convention collective.

La présidence dont la durée est limitée à un an est assurée alternativement par un représentant des organisations syndicales patronales et par un représentant des organisations salariées, choisis parmi les signataires de la présente convention.

Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord au début de chaque séance.

En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante en cas de partage.

Un représentant du ministère de l'agriculture sera invité à assister à titre consultatif aux réunions de la commission paritaire.

La commission paritaire se réunit à la demande de l'une des organisations patronales ou salariales adhérentes à la convention collective.

Les modalités de fonctionnement de la commission nationale de conciliation sont déterminées d'un commun accord entre les parties.

La commission paritaire nationale a pour but et rôle de tenter de concilier les parties en proposant toutes mesures utiles.

Les solutions proposées doivent réunir l'unanimité des membre de la commission.

Les conflits collectifs et individuels ne peuvent être portés qu'une seule fois devant la commission.

Conflits collectifs d'interprétation

Lorsqu'elle est saisie d'un conflit survenant dans les entreprises ou établissements, ayant pour cause l'interprétation du contenu de la convention collective nationale, la commission se réunit dans un délai de trois jours et tente de concilier les parties.

Dans le cas où le conflit n'est pas réglé il peut être porté devant la commission de conciliation légale.

Conflits collectifs locaux

Lorsqu'elle est saisie d'un conflit collectif local, la commission se réunit dans les trois jours.

Si le désaccord persiste, le conflit peut être porté devant la section départementale agricole de conciliation du département du siège social de l'établissement concerné si elle existe ou, sinon, devant la commission régionale agricole de conciliation légale.

Conflits individuels

Lorsque les organisations signataires de la présente convention sont saisies d'un conflit individuel, elles peuvent, si les parties de ce conflit en sont d'accord, le soumettre à l'appréciation de la commission de conciliation. Celle-ci se réunit alors dans le délai d'un mois.

Les parties doivent se présenter en personne.

Les conflits individuels peuvent, en tout état de cause, être portés devant la juridiction civile compétente.
ARTICLE 6
Interprétation et conciliation
en vigueur étendue

Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission paritaire d'interprétation et de conciliation nationale dont le siège est fixé à Paris.

Cette commission comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants d'employeurs désignés par les organisations syndicales d'employeurs signataires de la convention collective.

La présidence dont la durée est limitée à 1 an est assurée alternativement par un représentant des organisations syndicales d'employeurs et par un représentant des organisations salariées, choisis parmi les signataires de la présente convention.

Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord au début de chaque séance.

En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante en cas de partage.

Un représentant du ministre de l'agriculture sera invité et pourra assister à titre consultatif aux réunions de la commission paritaire.

La commission paritaire se réunit à la demande de l'une des organisations d'employeurs ou de salariés adhérentes à la convention collective.

Les modalités de fonctionnement de la commission sont déterminées d'un commun accord entre les parties.

La commission paritaire nationale a pour but et rôle de tenter de concilier les parties en proposant toutes mesures utiles.

Les solutions proposées doivent réunir la majorité des 3/5 des membres présents de la commission.

Les conflits collectifs et individuels ne peuvent être portés qu'une seule fois devant la commission.

Conflits collectifs d'interprétation

Lorsqu'elle est saisie d'un conflit survenant dans les entreprises ou établissements ayant pour cause l'interprétation du contenu de la convention collective nationale, la commission se réunit dans un délai de 30 jours ouvrés et tente de concilier les parties. (1)

Dans le cas où le conflit n'est pas réglé, il peut être porté devant la commission d'interprétation et de conciliation légale.

Conflits collectifs locaux

Lorsqu'elle est saisie d'un conflit collectif local, la commission se réunit dans les 30 jours ouvrés.

Si le désaccord persiste, le conflit peut être porté devant la section départementale agricole de conciliation du département du siège social de l'établissement concerné si elle existe, ou sinon, devant la commission régionale agricole de conciliation légale.

Conflits individuels

Lorsque les organisations signataires de la présente convention sont saisies d'un conflit individuel, elles peuvent, si les parties de ce conflit en sont d'accord, le soumettre à l'appréciation de la commission de conciliation. Celle-ci se réunit alors dans le délai de 30 jours ouvrés.

Les parties doivent se présenter en personne.

Les conflits individuels peuvent, en tout état de cause, être portés devant la juridiction civile compétente.

(1) Le douzième alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 12 janvier 2018 - art. 1)

Chapitre IV : Dispositions d'ordre général et permanentes
Liberté syndicale et d'opinion
ARTICLE 7
Dispositions générales
en vigueur étendue

La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du livre IV du code du travail (art. L. 412-2), sont reconnus.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à une organisation syndicale, politique ou confessionnelle ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Lorsqu'un salarié estime que son licenciement a été prononcé en violation du droit syndical rappelé ci-dessus, le différend peut être soumis à la commission paritaire de conciliation dans les conditions prévues à l'article 6, celle-ci est tenue d'entendre les représentants locaux des organisations syndicales patronales et ouvrières.

L'intervention de la commission ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice subi.
Exercice du droit syndical
ARTICLE 8
Dispositions générales
en vigueur étendue

Les employeurs doivent accorder aux salariés qui en font la demande quarante-huit heures à l'avance, sauf en cas de force majeure, le temps nécessaire pour assurer leurs obligations syndicales dans la limite d'une demi-journée par mois.

Sur demande écrite de leur syndicat, les salariés peuvent obtenir un congé pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation.

Les employeurs sont tenus d'accorder aux salariés, membres de la commission départementale du travail en agriculture ou des commissions mixtes prévues par la présente convention, les autorisations d'absences nécessaires pour participer aux travaux de ces commissions.

Les absences prévues au paragraphe précédent sont rémunérées comme temps de travail dans la limite d'un représentant par organisation syndicale représentative de salariés et signataire de la présente convention pour un maximum de trois réunions annuelles.

Ce nombre de réunions est reportable sur un an, il appartient à l'employeur de s'adresser à sa propre organisation syndicale pour obtenir le remboursement correspondant dans les limites définies ci-dessus.

Les frais inhérents à la participation des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés et signataires de la présente convention aux commissions mixtes et commissions de conciliation (frais de déplacement) seront pris en charge par les organisations syndicales patronales dans la limite annuelle de 200 F par organisation syndicale.

Les moyens d'expression de l'organisation syndicale sont notamment :

a) La collecte des cotisations sur le lieu de travail selon des modalités à déterminer au niveau de chaque entreprise ;

b) La liberté de diffusion de la presse syndicale et de tous documents syndicaux à l'intérieur de l'entreprise ;

c) Le libre affichage des communications strictement syndicales dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à l'employeur. L'emplacement des panneaux d'affichage sera déterminé après entente entre l'employeur et les organisations syndicales ;

d) Le droit pour chaque section syndicale de réunir ses adhérents dans l'entreprise après accord entre les parties sur l'heure et le lieu de la réunion.
Chapitre V : Délégués du personnel-Comités d'entreprise
Désignation des délégués du personnel
ARTICLE 9
Dispositions générales
en vigueur étendue

Les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions fixées par les dispositions des articles L. 420-1 et suivants du code du travail.

Ils disposent d'un crédit de quinze heures par mois et par titulaire. Ces heures doivent être rémunérées comme temps de travail.
Protection des délégués du personnel
ARTICLE 10
Dispositions générales
en vigueur étendue

En cas de faute grave, l'employeur a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.

La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. (1)

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions de délégués du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales dès la publication des candidatures et pendant une durée de trois mois.

Tout licenciement effectué en contradiction avec ces prescriptions donne droit pour l'ouvrier licencié au paiement du salaire qu'il aurait perçu depuis la date de son renvoi jusqu'à sa réintégration, sans préjudice des dommages et intérêts.

(1) Alinéa exclu de l'extension (art. 1er, arrêté du 4 mars 1993).

Comités d'entreprise
ARTICLE 11
Dispositions générales
en vigueur étendue

Pour la réglementation des comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

Chapitre VI : Période d'essai, embauchage, effet de validité du contrat de travail, permanence de l'emploi
Dispositions générales
ARTICLE 12
Dispositions générales
REMPLACE


Le contrat d'apprentissage doit être établi conformément aux dispositions des articles L. 115-1 et suivants et R. 116-1 et suivants du code du travail.

Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur l'accord exprès et bilatéral des cosignataires ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud'hommes ou le juge d'instance en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

B. - Ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres

(Voir accords particuliers.)

C. - Contrat à durée déterminée

Ce type de contrat doit obligatoirement donner lieu à un écrit et comporter la définition précise de son motif.

Le recours au contrat de travail à durée déterminée n'est autorisé que dans les cas suivants :


1. Survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité :

Le contrat doit comporter un terme fixé d'avance et sa durée ne peut être supérieure à trois mois, éventuellement renouvelable une fois.

Passé ce délai, le contrat sera réputé à durée indéterminée.

Dans ce cas, la période d'essai est supprimée et le point de départ de l'ancienneté est fixé à la date du premier embauchage.


2. Absence temporaire d'un salarié ne résultant pas d'un conflit collectif du travail :

Le recours au contrat à durée déterminée est admis en cas :

- d'absence ou de suspension temporaire du contrat de travail d'un salarié ne résultant pas d'un conflit du travail ;

- d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée, lorsque le candidat pressenti n'est pas immédiatement disponible ;

- de départ définitif d'un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste de travail doit être à terme supprimé.

Le contrat doit comporter un terme fixe ou, si ce terme n'est pas déterminable, une durée minimale. Le personnel de remplacement sera rémunéré sur la base du coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi pour lequel il a été embauché.


3. Contrat conclu afin de permettre de faire face à une activité saisonnière :

Il s'agit des travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Cette disposition concerne les entreprises dont l'activité est étroitement liée aux saisons et celles dont l'activité est simplement accrue du fait de la saison.

Les contrats à durée déterminée conclus pour des travaux saisonniers peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

4. (1) (2).

5. (1) (2).

6. (1) (2).

L'indemnité de fin de contrat visée à l'article L. 122-3-4 du code du travail est due pour les contrats prévus exclusivement aux cas 1 à 3. Cette indemnité est fixée à 6 p. 100 du montant de la rémunération brute due aux salariés pendant la durée du contrat.
(1) Cet alinéa a été exclu de l'extension. (2) Compte tenu de la création d'un nouveau paragraphe 3 par l'avenant n° 44 du 30 mai 1989, les paragraphes initialement numérotés 3, 4 et 5 deviennent respectivement les paragraphes 4, 5 et 6.
ARTICLE 12
Dispositions générales
ABROGE


Le contrat d'apprentissage doit être établi conformément aux dispositions des articles L. 115-1 et suivants et R. 116-1 et suivants du code du travail.

Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur l'accord exprès et bilatéral des cosignataires ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud'hommes ou le juge d'instance en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

B. - Ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres

(Voir accords particuliers.)

C. - Contrat à durée déterminée

Ce type de contrat doit obligatoirement donner lieu à un écrit et comporter la définition précise de son motif.

Le recours au contrat de travail à durée déterminée n'est autorisé que dans les cas suivants :


1. Survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité :

Le contrat doit comporter un terme fixé d'avance et sa durée ne peut être supérieure à trois mois, éventuellement renouvelable une fois.

Passé ce délai, le contrat sera réputé à durée indéterminée.

Dans ce cas, la période d'essai est supprimée et le point de départ de l'ancienneté est fixé à la date du premier embauchage.


2. Absence temporaire d'un salarié ne résultant pas d'un conflit collectif du travail :

Le recours au contrat à durée déterminée est admis en cas :

- d'absence ou de suspension temporaire du contrat de travail d'un salarié ne résultant pas d'un conflit du travail ;

- d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée, lorsque le candidat pressenti n'est pas immédiatement disponible ;

- de départ définitif d'un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste de travail doit être à terme supprimé.

Le contrat doit comporter un terme fixe ou, si ce terme n'est pas déterminable, une durée minimale. Le personnel de remplacement sera rémunéré sur la base du coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi pour lequel il a été embauché.


3. Contrat conclu afin de permettre de faire face à une activité saisonnière :

Il s'agit des travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Cette disposition concerne les entreprises dont l'activité est étroitement liée aux saisons et celles dont l'activité est simplement accrue du fait de la saison.

Les contrats à durée déterminée conclus pour des travaux saisonniers peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.


4. *Contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi ; il s'agit des contrats conclus au titre des dispositions législatives et réglementaires, prévues pour favoriser l'embauchage de certaines catégories de demandeurs d'emplois*(1) (2).


5. *Contrat de travail formation d'élève-moniteur salarié ne rentrant pas dans le cas 4 visé ci-dessus conclu en application de l'article L. 122-2, 2°, du code du travail*(1) (2).


6. *Les contrats visés aux cas 4 et 5 doivent comporter un terme précis fixé dès leur conclusion*(1) (2).

L'indemnité de fin de contrat visée à l'article L. 122-3-4 du code du travail est due pour les contrats prévus exclusivement aux cas 1 à 3. Cette indemnité est fixée à 6 p. 100 du montant de la rémunération brute due aux salariés pendant la durée du contrat.
(1) Cet alinéa a été exclu de l'extension. (2) Compte tenu de la création d'un nouveau paragraphe 3 par l'avenant n° 44 du 30 mai 1989, les paragraphes initialement numérotés 3, 4 et 5 deviennent respectivement les paragraphes 4, 5 et 6.
Dispositions générales, article 12 A
ABROGE


Lorsqu'un employeur engage un salarié, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.

L'engagement est conclu par un contrat conforme à la présente convention collective.
Contrat de travail

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les deux parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- la nature du contrat ;

- le lieu de travail ;

- la qualification de l'emploi ;

- la catégorie d'emploi ;

- le coefficient de l'emploi ;

- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;

- la durée et les modalités de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le salaire réel ;

- les clauses particulières ;

- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;

- les primes éventuelles ;

- les avantages en nature éventuels.

Le contrat peut contenir toute clause particulière sous réserve qu'elle ne soit pas contraire aux dispositions de la présente convention et de la réglementation en vigueur.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.
Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.

Les parties contractantes peuvent se séparer sans préavis pendant les 15 premiers jours de l'essai et à partir du seizième jour, avec un préavis de 8 jours à signifier au plus tard le dernier jour ouvrable de la période d'essai.

En cas de séparation au cours de la période d'essai, le salarié ne peut prétendre qu'à la rémunération déterminée par les parties au moment de l'embauche et correspondant à sa catégorie d'emploi.

L'engagement définitif du salarié intervient à l'issue de la période d'essai.
Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés non cadres dans les conditions ci-après.

Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou de formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée en fonction du salaire hors prime de l'emploi considéré sur les bases suivantes :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve - au deuxième alinéa du paragraphe " Contrat de travail " des articles 12-A et 12-B de la convention, les mentions du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-1 du code du travail) ; - au premier alinéa du paragraphe " Période d'essai " de ces mêmes articles 12-A et 12-B, la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-2 du code du travail) ;
ARTICLE 12 A
MODIFIE

Embauche

Lorsqu'un employeur engage un salarié, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.

L'engagement est conclu par un contrat conforme à la présente convention collective.

Contrat de travail

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les deux parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- la nature du contrat ;

- le lieu de travail ;

- la qualification de l'emploi ;

- la catégorie d'emploi ;

- le coefficient de l'emploi ;

- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;

- la durée et les modalités de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le salaire réel ;

- les clauses particulières ;

- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;

- les primes éventuelles ;

- les avantages en nature éventuels.

Le contrat peut contenir toute clause particulière sous réserve qu'elle ne soit pas contraire aux dispositions de la présente convention et de la réglementation en vigueur.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.

Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.

Les parties contractantes peuvent se séparer sans préavis pendant les 15 premiers jours de l'essai et à partir du seizième jour, avec un préavis de 8 jours à signifier au plus tard le dernier jour ouvrable de la période d'essai.

En cas de séparation au cours de la période d'essai, le salarié ne peut prétendre qu'à la rémunération déterminée par les parties au moment de l'embauche et correspondant à sa catégorie d'emploi.

L'engagement définitif du salarié intervient à l'issue de la période d'essai sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.

Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés non cadres dans les conditions ci-après.

Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou de formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée en fonction du salaire hors prime de l'emploi considéré sur les bases suivantes :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.

Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve - au deuxième alinéa du paragraphe "Contrat de travail" des articles 12-A et 12-B de la convention, les mentions du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-1 du code du travail) ; - au premier alinéa du paragraphe "Période d'essai" de ces mêmes articles 12-A et 12-B, la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-2 du code du travail) ;
ARTICLE 12 A
REMPLACE

Embauche

Lorsqu'un employeur engage un salarié, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.

L'engagement est conclu par un contrat conforme à la présente convention collective.

Contrat de travail

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les deux parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- la nature du contrat ;

- le lieu de travail ;

- la qualification de l'emploi ;

- la catégorie d'emploi ;

- le coefficient de l'emploi ;

- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;

- la durée et les modalités de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le salaire réel ;

- les clauses particulières ;

- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;

- les primes éventuelles ;

- les avantages en nature éventuels.

Le contrat peut contenir toute clause particulière sous réserve qu'elle ne soit pas contraire aux dispositions de la présente convention et de la réglementation en vigueur.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.

Période d'essai

La période d'essai permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et à l'employeur d'évaluer les compétences de l'intéressé dans son travail.

La période d'essai, sa durée et son renouvellement doivent être prévus dans le contrat de travail.

1. Durée de la période d'essai

La période d'essai a une durée maximale fixée à :

- 2 mois pour les coefficients 100 à 109 ;

- 3 mois pour les coefficients 111 à 167 sans délégation de pouvoir ;

- 4 mois pour le coefficient 167 lorsque le salarié a une délégation de pouvoir et le coefficient 193.

En cas d'absence du salarié, la période d'essai est prolongée d'une durée équivalente à l'absence, sauf si cette absence est due à la demande de l'employeur.

2. Renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement de cette période d'essai est possible 1 fois pour au maximum une durée équivalente.

L'employeur devra faire savoir au salarié, avant l'expiration de la première période, s'il entend se prévaloir de la faculté de renouveler l'essai.

L'accord écrit du salarié dans le contrat de travail doit être obtenu pour renouveler la période d'essai.

3. Délai de prévenance de la rupture de la période d'essai

Lorsque l'employeur met fin au contrat pendant la période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Ancienneté du salarié
dans l'entreprise
Délai minimum de prévenance
du salarié

Moins de 8 jours de présence

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois

48 heures

Plus de 1 mois

2 semaines

Au moins 3 mois de présence

1 mois

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la durée de la période d'essai, renouvellement inclus. Ce délai de prévenance est inclus dans la période d'essai. La rupture de la période d'essai doit tenir compte du délai de prévenance.

Le délai de prévenance court à compter de la date de présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre ou à compter de la date à laquelle l'employeur ou le salarié a eu connaissance de la rupture de la période d'essai.

Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, celui-ci doit respecter un préavis de 48 heures.

Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Les parties n'ont pas à motiver leur décision de rompre, aucune procédure particulière ne doit être respectée.

Recommandation :

Une lettre recommandée avec avis de réception ou une remise en main propre contre décharge au salarié ou à l'employeur en double exemplaire avec mention de la date de remise est utile à titre de preuve.

Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés non cadres dans les conditions ci-après.

Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou de formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire réel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.

Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve - au deuxième alinéa du paragraphe "Contrat de travail" des articles 12-A et 12-B de la convention, les mentions du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-1 du code du travail) ; - au premier alinéa du paragraphe "Période d'essai" de ces mêmes articles 12-A et 12-B, la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-2 du code du travail) ;
ARTICLE 12 A
Conclusion du contrat de travail pour le personnel non cadre
REMPLACE

Embauche

Lorsqu'un employeur engage un salarié, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.

L'engagement est conclu par un contrat conforme à la présente convention collective.

Contrat de travail


Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les deux parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail, sans préjudice des dispositions des articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (ancien article L. 122-3), indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- la nature du contrat ;

- le lieu de travail ;

- la qualification de l'emploi ;

- la catégorie d'emploi ;

- le coefficient de l'emploi ;

- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;

- la durée et les modalités de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le salaire réel ;

- les clauses particulières ;

- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;

- les primes éventuelles ;

- les avantages en nature éventuels.

Le contrat peut contenir toute clause particulière sous réserve qu'elle ne soit pas contraire aux dispositions de la présente convention collective et de la réglementation en vigueur.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.

Période d'essai

La période d'essai permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et à l'employeur d'évaluer les compétences de l'intéressé dans son travail.

La période d'essai, sa durée et son renouvellement doivent être prévus dans le contrat de travail.

1. Durée de la période d'essai

La période d'essai a une durée maximale fixée à :

- 2 mois pour les coefficients 100 à 109 ;

- 3 mois pour les coefficients 111 à 167 sans délégation de pouvoir ;

- 4 mois pour le coefficient 167 lorsque le salarié a une délégation de pouvoir et le coefficient 193.

En cas d'absence du salarié, la période d'essai est prolongée d'une durée équivalente à l'absence, sauf si cette absence est due à la demande de l'employeur.

2. Renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement de cette période d'essai est possible une fois pour au maximum une durée équivalente.

L'employeur devra faire savoir au salarié, avant l'expiration de la première période, s'il entend se prévaloir de la faculté de renouveler l'essai.

L'accord écrit du salarié dans le contrat de travail doit être obtenu pour renouveler la période d'essai.

3. Délai de prévenance de la rupture de la période d'essai

Lorsque l'employeur met fin au contrat pendant la période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise Délai minimal de prévenance du salarié
Moins de 8 jours de présence 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures
Plus de 1 mois 2 semaines
Au moins 3 mois de présence 1 mois

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la durée de la période d'essai, renouvellement inclus. Ce délai de prévenance est inclus dans la période d'essai. La rupture de la période d'essai doit tenir compte du délai de prévenance.

Le délai de prévenance court à compter de la date de présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre ou à compter de la date à laquelle l'employeur ou le salarié a eu connaissance de la rupture de la période d'essai.

Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, celui-ci doit respecter un préavis de 48 heures.

Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Les parties n'ont pas à motiver leur décision de rompre, aucune procédure particulière ne doit être respectée.

Recommandation :

Une lettre recommandée avec avis de réception ou une remise en main propre contre décharge au salarié ou à l'employeur en double exemplaire avec mention de la date de remise est utile à titre de preuve.

Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés non cadres dans les conditions ci-après.

Cette prime fait partie de la rémunération soumise aux cotisations d'assurances sociales agricoles en application de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire réel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.

ARTICLE 12 A
Conclusion du contrat de travail pour le personnel non cadre
en vigueur étendue

Embauche

Lorsqu'un employeur engage un salarié, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.

L'engagement est conclu par un contrat conforme à la présente convention collective.

Contrat de travail


Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les deux parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail, sans préjudice des dispositions des articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (ancien article L. 122-3), indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- la nature du contrat ;

- le lieu de travail ;

- la qualification de l'emploi ;

- la catégorie d'emploi ;

- le coefficient de l'emploi ;

- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;

- la durée et les modalités de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le salaire réel ;

- les clauses particulières ;

- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;

- les primes éventuelles ;

- les avantages en nature éventuels.

Le contrat peut contenir toute clause particulière sous réserve qu'elle ne soit pas contraire aux dispositions de la présente convention collective et de la réglementation en vigueur.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.

Période d'essai

La période d'essai permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et à l'employeur d'évaluer les compétences de l'intéressé dans son travail.

La période d'essai, sa durée et son renouvellement doivent être prévus dans le contrat de travail.

1. Durée de la période d'essai

La période d'essai a une durée maximale fixée à :

- 2 mois pour les coefficients 100 à 109 ;

- 3 mois pour les coefficients 111 à 167 sans délégation de pouvoir ;

- 4 mois pour le coefficient 167 lorsque le salarié a une délégation de pouvoir et le coefficient 193.

En cas d'absence du salarié, la période d'essai est prolongée d'une durée équivalente à l'absence, sauf si cette absence est due à la demande de l'employeur.

2. Renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement de cette période d'essai est possible une fois pour au maximum une durée équivalente.

L'employeur devra faire savoir au salarié, avant l'expiration de la première période, s'il entend se prévaloir de la faculté de renouveler l'essai.

L'accord écrit du salarié dans le contrat de travail doit être obtenu pour renouveler la période d'essai.

3. Délai de prévenance de la rupture de la période d'essai

Lorsque l'employeur met fin au contrat pendant la période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise Délai minimal de prévenance du salarié
Moins de 8 jours de présence 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures
Plus de 1 mois 2 semaines
Au moins 3 mois de présence 1 mois

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la durée de la période d'essai, renouvellement inclus. Ce délai de prévenance est inclus dans la période d'essai. La rupture de la période d'essai doit tenir compte du délai de prévenance.

Le délai de prévenance court à compter de la date de présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre ou à compter de la date à laquelle l'employeur ou le salarié a eu connaissance de la rupture de la période d'essai.

Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, celui-ci doit respecter un préavis de 48 heures.

Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Les parties n'ont pas à motiver leur décision de rompre, aucune procédure particulière ne doit être respectée.

Recommandation :

Une lettre recommandée avec avis de réception ou une remise en main propre contre décharge au salarié ou à l'employeur en double exemplaire avec mention de la date de remise est utile à titre de preuve.

Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés non cadres dans les conditions ci-après.

Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire réel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.

Dispositions générales, article 12 B
REMPLACE

Sont cadres, les salariés relevant de la catégorie 5 et ceux exerçant une délégation de pouvoir de l'employeur précisée dans le contrat de travail.
Embauche

Lorsqu'un employeur engage un cadre, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.
Contrat de travail

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les 2 parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- la nature du contrat ;

- le lieu de travail ;

- la définition de la délégation de pouvoir ;

- la qualification de l'emploi ;

- la catégorie d'emploi ;

- le coefficient de l'emploi ;

- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;

- la durée et les modalités de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le salaire réel ;

- les clauses particulières ;

- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;

- les primes éventuelles ;

- les avantages en nature éventuels.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.
Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois de travail effectif éventuellement renouvelable une fois, pour une durée maximum de 3 mois.

Au cours du premier mois de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis réciproque de 10 jours ouvrables.

Après ce premier mois, le temps de préavis réciproque est fixé à un mois.

Tout cadre licencié par son employeur au cours de la période d'essai pourra s'absenter 2 heures par jour ouvrable pour chercher un nouvel emploi. Ces heures passées à la recherche d'un nouvel emploi ne donnent pas lieu à diminution des appointements, sauf à partir du jour où le cadre a trouvé un nouvel emploi.

En cas de départ volontaire ou démission au cours de la période d'essai, l'intéressé peut bénéficier de 2 heures par jour ouvrable pendant la période de préavis restant à accomplir pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne sont pas rémunérées. Ces absences ne seront plus admises dès que le cadre a trouvé un nouvel emploi.

Lesdites heures, que ce soit en cas de licenciement ou de démission, peuvent être groupées en demi-journées ou en journées. Ces absences sont fixées alternativement par chacune des deux parties ou bloquées d'un commun accord en une ou plusieurs fois.

A l'expiration d'une période d'essai concluante, l'engagement devient définitif.
Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés cadres dans les conditions ci-après :

Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou de formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée en fonction du salaire hors primes de l'emploi considéré sur les bases suivantes :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve - au deuxième alinéa du paragraphe " Contrat de travail " des articles 12-A et 12-B de la convention, les mentions du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-1 du code du travail) ; - au premier alinéa du paragraphe " Période d'essai " de ces mêmes articles 12-A et 12-B, la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-2 du code du travail) ;
Dispositions générales, article 12 B
REMPLACE

Sont cadres, les salariés relevant de la catégorie 5 et ceux exerçant une délégation de pouvoir de l'employeur précisée dans le contrat de travail.
Embauche

Lorsqu'un employeur engage un cadre, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.
Contrat de travail

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les 2 parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- la nature du contrat ;

- le lieu de travail ;

- la définition de la délégation de pouvoir ;

- la qualification de l'emploi ;

- la catégorie d'emploi ;

- le coefficient de l'emploi ;

- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;

- la durée et les modalités de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le salaire réel ;

- les clauses particulières ;

- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;

- les primes éventuelles ;

- les avantages en nature éventuels.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.
Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois de travail effectif éventuellement renouvelable une fois, pour une durée maximum de 3 mois.

Au cours du premier mois de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis réciproque de 10 jours ouvrables.

Après ce premier mois, le temps de préavis réciproque est fixé à un mois.

Tout cadre licencié par son employeur au cours de la période d'essai pourra s'absenter 2 heures par jour ouvrable pour chercher un nouvel emploi. Ces heures passées à la recherche d'un nouvel emploi ne donnent pas lieu à diminution des appointements, sauf à partir du jour où le cadre a trouvé un nouvel emploi.

En cas de départ volontaire ou démission au cours de la période d'essai, l'intéressé peut bénéficier de 2 heures par jour ouvrable pendant la période de préavis restant à accomplir pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne sont pas rémunérées. Ces absences ne seront plus admises dès que le cadre a trouvé un nouvel emploi.

Lesdites heures, que ce soit en cas de licenciement ou de démission, peuvent être groupées en demi-journées ou en journées. Ces absences sont fixées alternativement par chacune des deux parties ou bloquées d'un commun accord en une ou plusieurs fois.

A l'expiration d'une période d'essai concluante, l'engagement devient définitif sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés cadres dans les conditions ci-après :

Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou de formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée en fonction du salaire hors primes de l'emploi considéré sur les bases suivantes :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve - au deuxième alinéa du paragraphe " Contrat de travail " des articles 12-A et 12-B de la convention, les mentions du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-1 du code du travail) ; - au premier alinéa du paragraphe " Période d'essai " de ces mêmes articles 12-A et 12-B, la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-2 du code du travail) ;
ARTICLE 12 B
MODIFIE

Sont cadres les salariés relevant de la catégorie 5 *et ceux ayant signé une délégation de pouvoir, telle que définie ci-dessous * (1):

Délégation de pouvoir relative à la sécurité des activités équestres :

Le salarié enseignant cadre accepte une délégation de pouvoir nominative et contractuelle pour les pratiques équestres et la responsabilité qu'elle implique.

Le salarié est le responsable pénal et civil pour ce qui concerne l'intégrité physique et psychique du pratiquant. Le salarié doit respecter et faire respecter la réglementation en vigueur en termes d'hygiène et de sécurité et d'environnement.

Le salarié fera respecter par les salariés dont il a la charge, et par les pratiquants, les règles de sécurité, le port du casque et de tenues et équipements adaptés aux pratiques équestres dont il a la charge. (1)

Parmi les cadres, on distingue deux catégories :

a) Les cadres dirigeants :

Sont considérés comme cadres dirigeants les directeurs généraux salariés qui disposent pour assumer leurs fonctions de la délégation de pouvoirs la plus large en matière sociale, économique et financière (gestion du budget et des investissements, gestion du personnel et des équidés, hygiène et sécurité, responsabilité pénale). Cette délégation de pouvoirs doit être précisée dans le contrat de travail.

La qualité de cadre dirigeant doit avoir été acceptée par le salarié dans ce contrat, son refus ne pouvant être considéré comme constituant un motif de licenciement.

Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail et ne bénéficient donc pas de la réduction du temps de travail.

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire dont ils débattent librement avec leur employeur, mais qui ne peut être inférieure à un seuil minimum équivalent à 130 % du salaire du directeur de catégorie 5.

b) Les cadres organisant leur temps de travail :

Sont concernés les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective ou du 1er alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des deux autres catégories.

Ces cadres disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour réaliser la mission ou la responsabilité qui leur est confiée. Leur horaire de travail ne peut être prédéterminé.

Ce sont les directeurs relevant de la catégorie 5 et les responsables pédagogiques de la catégorie 4, qui ne sont pas sous l'autorité directe d'un directeur salarié ou d'un gérant de SARL ou d'un entrepreneur individuel. En outre, ce dernier doit avoir signé une délégation de pouvoir (1). Pour ces derniers, la qualité de cadr doit être acceptée par le salarié, son refus ne pouvant être considéré comme constituant un motif de licenciement.

Embauche

Lorsqu'un employeur engage un cadre, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.

Contrat de travail

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les 2 parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- la nature du contrat ;

- le lieu de travail ;

- la définition de la délégation de pouvoir ;

- la qualification de l'emploi ;

- la catégorie d'emploi ;

- le coefficient de l'emploi ;

- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;

- la durée et les modalités de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le salaire réel ;

- les clauses particulières ;

- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;

- les primes éventuelles ;

- les avantages en nature éventuels.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.

Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois de travail effectif éventuellement renouvelable une fois, pour une durée maximum de 3 mois.

Au cours du premier mois de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis réciproque de 10 jours ouvrables.

Après ce premier mois, le temps de préavis réciproque est fixé à un mois.

Tout cadre licencié par son employeur au cours de la période d'essai pourra s'absenter 2 heures par jour ouvrable pour chercher un nouvel emploi. Ces heures passées à la recherche d'un nouvel emploi ne donnent pas lieu à diminution des appointements, sauf à partir du jour où le cadre a trouvé un nouvel emploi.

En cas de départ volontaire ou démission au cours de la période d'essai, l'intéressé peut bénéficier de 2 heures par jour ouvrable pendant la période de préavis restant à accomplir pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne sont pas rémunérées. Ces absences ne seront plus admises dès que le cadre a trouvé un nouvel emploi.

Lesdites heures, que ce soit en cas de licenciement ou de démission, peuvent être groupées en demi-journées ou en journées. Ces absences sont fixées alternativement par chacune des deux parties ou bloquées d'un commun accord en une ou plusieurs fois.

A l'expiration d'une période d'essai concluante, l'engagement devient définitif sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.

Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés cadres dans les conditions ci-après :

Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou de formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée en fonction du salaire hors primes de l'emploi considéré sur les bases suivantes :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.

ARTICLE 12 B
REMPLACE

Sont cadres les salariés relevant de la catégorie 5 *et ceux ayant signé une délégation de pouvoir, telle que définie ci-dessous * (1):

Délégation de pouvoir relative à la sécurité des activités équestres :

Le salarié enseignant cadre accepte une délégation de pouvoir nominative et contractuelle pour les pratiques équestres et la responsabilité qu'elle implique.

Le salarié est le responsable pénal et civil pour ce qui concerne l'intégrité physique et psychique du pratiquant. Le salarié doit respecter et faire respecter la réglementation en vigueur en termes d'hygiène et de sécurité et d'environnement.

Le salarié fera respecter par les salariés dont il a la charge, et par les pratiquants, les règles de sécurité, le port du casque et de tenues et équipements adaptés aux pratiques équestres dont il a la charge. (1)

Parmi les cadres, on distingue deux catégories :

a) Les cadres dirigeants :

Sont considérés comme cadres dirigeants les directeurs généraux salariés qui disposent pour assumer leurs fonctions de la délégation de pouvoirs la plus large en matière sociale, économique et financière (gestion du budget et des investissements, gestion du personnel et des équidés, hygiène et sécurité, responsabilité pénale). Cette délégation de pouvoirs doit être précisée dans le contrat de travail.

La qualité de cadre dirigeant doit avoir été acceptée par le salarié dans ce contrat, son refus ne pouvant être considéré comme constituant un motif de licenciement.

Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail et ne bénéficient donc pas de la réduction du temps de travail.

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire dont ils débattent librement avec leur employeur, mais qui ne peut être inférieure à un seuil minimum équivalent à 130 % du salaire du directeur de catégorie 5.

b) Les cadres organisant leur temps de travail :

Sont concernés les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective ou du 1er alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des deux autres catégories.

Ces cadres disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour réaliser la mission ou la responsabilité qui leur est confiée. Leur horaire de travail ne peut être prédéterminé.

Ce sont les directeurs relevant de la catégorie 5 et les responsables pédagogiques de la catégorie 4, qui ne sont pas sous l'autorité directe d'un directeur salarié ou d'un gérant de SARL ou d'un entrepreneur individuel. En outre, ce dernier doit avoir signé une délégation de pouvoir (1). Pour ces derniers, la qualité de cadr doit être acceptée par le salarié, son refus ne pouvant être considéré comme constituant un motif de licenciement.

Embauche

Lorsqu'un employeur engage un cadre, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.

Contrat de travail

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les 2 parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- la nature du contrat ;

- le lieu de travail ;

- la définition de la délégation de pouvoir ;

- la qualification de l'emploi ;

- la catégorie d'emploi ;

- le coefficient de l'emploi ;

- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;

- la durée et les modalités de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le salaire réel ;

- les clauses particulières ;

- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;

- les primes éventuelles ;

- les avantages en nature éventuels.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.

Période d'essai

Se référer à l'article 12 A.

Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés cadres dans les conditions ci-après :

Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou de formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire conventionnel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.

ARTICLE 12 B
Conclusion du contrat de travail pour le personnel cadre
REMPLACE

Sont cadres les salariés relevant de la catégorie 5 et ceux ayant signé une délégation de pouvoir telle que définie ci-dessous :

Délégation de pouvoir relative à la sécurité des activités équestres

Le salarié enseignant cadre accepte une délégation de pouvoir nominative et contractuelle pour les pratiques équestres et la responsabilité qu'elle implique.

Le salarié est le responsable pénal et civil pour ce qui concerne l'intégrité physique et psychique du pratiquant. Le salarié doit respecter et faire respecter la réglementation en vigueur en termes d'hygiène et de sécurité et d'environnement.

Le salarié fera respecter par les salariés dont il a la charge et par les pratiquants, les règles de sécurité, le port du casque et de tenues et équipements adaptés aux pratiques équestres dont il a la charge.

Parmi les cadres, on distingue deux catégories :

a) Cadres dirigeants

Sont considérés comme cadres dirigeants les directeurs généraux salariés qui disposent pour assumer leurs fonctions de la délégation de pouvoir la plus large en matière sociale, économique et financière (gestion du budget et des investissements, gestion du personnel et des équidés, hygiène et sécurité, responsabilité pénale). Cette délégation de pouvoir doit être précisée dans le contrat de travail.

La qualité de cadre dirigeant doit avoir été acceptée par le salarié dans ce contrat, son refus ne pouvant être considéré comme constituant un motif de licenciement.

Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail et ne bénéficient donc pas de la réduction du temps de travail.

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire dont ils débattent librement avec leur employeur, mais qui ne peut être inférieure à un seuil minimal équivalent à 130 % du salaire du directeur de catégorie 5.

b) Cadres organisant leur temps de travail

Sont concernés les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des deux autres catégories.

Ces cadres disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour réaliser la mission ou la responsabilité qui leur est confiée. Leur horaire de travail ne peut être prédéterminé.

Ce sont les directeurs relevant de la catégorie 5 et les responsables pédagogiques de la catégorie 4, qui ne sont pas sous l'autorité directe d'un directeur salarié ou d'un gérant de SARL ou d'un entrepreneur individuel. En outre, ce dernier doit avoir signé une délégation de pouvoir. Pour ces derniers la qualité de cadre doit être acceptée par le salarié, son refus ne pouvant être considéré comme constituant un motif de licenciement.

Embauche

Lorsqu'un employeur engage un cadre, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.

Contrat de travail


Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les deux parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail, sans préjudice des dispositions des articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (ancien article L. 122-3), indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- la nature du contrat ;

- le lieu de travail ;

- la définition de la délégation de pouvoir ;

- la qualification de l'emploi ;

- la catégorie d'emploi ;

- le coefficient de l'emploi ;

- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;

- la durée et les modalités de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le salaire réel ;

- les clauses particulières ;

- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;

- les primes éventuelles ;

- les avantages en nature éventuels.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.

Période d'essai

Se référer à l'article 12 A en ce qui concerne la période d'essai.

Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés cadres dans les conditions ci-après.

Cette prime fait partie de la rémunération soumise aux cotisations d'assurances sociales agricoles en application de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire conventionnel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.


ARTICLE 12 B
Conclusion du contrat de travail pour le personnel cadre
en vigueur étendue

Sont cadres les salariés relevant de la catégorie 5 et ceux ayant signé une délégation de pouvoir telle que définie ci-dessous :

Délégation de pouvoir relative à la sécurité des activités équestres

Le salarié enseignant cadre accepte une délégation de pouvoir nominative et contractuelle pour les pratiques équestres et la responsabilité qu'elle implique.

Le salarié est le responsable pénal et civil pour ce qui concerne l'intégrité physique et psychique (1) du pratiquant. Le salarié doit respecter et faire respecter la réglementation en vigueur en termes d'hygiène et de sécurité et d'environnement.

Le salarié fera respecter par les salariés dont il a la charge et par les pratiquants les règles de sécurité, le port du casque et de tenues et équipements adaptés aux pratiques équestres dont il a la charge.

Parmi les cadres, on distingue deux catégories :

a) Cadres dirigeants

Sont considérés comme cadres dirigeants les directeurs généraux salariés qui disposent pour assumer leurs fonctions de la délégation de pouvoir la plus large en matière sociale, économique et financière (gestion du budget et des investissements, gestion du personnel et des équidés, hygiène et sécurité, responsabilité pénale). Cette délégation de pouvoir doit être précisée dans le contrat de travail.

La qualité de cadre dirigeant doit avoir été acceptée par le salarié dans ce contrat, son refus ne pouvant être considéré comme constituant un motif de licenciement.

Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail et ne bénéficient donc pas de la réduction du temps de travail.

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire dont ils débattent librement avec leur employeur, mais qui ne peut être inférieure à un seuil minimal équivalent à 130 % du salaire du directeur de catégorie 5.

b) Cadres organisant leur temps de travail

Sont concernés les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des deux autres catégories.

Ces cadres disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour réaliser la mission ou la responsabilité qui leur est confiée. Leur horaire de travail ne peut être prédéterminé.

Ce sont les directeurs relevant de la catégorie 5 et les responsables pédagogiques de la catégorie 4 qui ne sont pas sous l'autorité directe d'un directeur salarié ou d'un gérant de SARL ou d'un entrepreneur individuel. En outre, ce dernier doit avoir signé une délégation de pouvoir. Pour ces derniers, la qualité de cadre doit être acceptée par le salarié, son refus ne pouvant être considéré comme constituant un motif de licenciement.

Embauche

Lorsqu'un employeur engage un cadre, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.

Contrat de travail

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les deux parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail, sans préjudice des dispositions des articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (ancien article L. 122-3), indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- la nature du contrat ;

- le lieu de travail ;

- la définition de la délégation de pouvoir ;

- la qualification de l'emploi ;

- la catégorie d'emploi ;

- le coefficient de l'emploi ;

- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;

- la durée et les modalités de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le salaire réel ;

- les clauses particulières ;

- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;

- les primes éventuelles ;

- les avantages en nature éventuels.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.

Période d'essai

Se référer à l'article 12 A en ce qui concerne la période d'essai.

Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés cadres dans les conditions ci-après.

Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire conventionnel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.

(1) Terme étendu sous réserve, conformément à la jurisprudence relative à la responsabilité à l'égard des tiers et à celle relative à l'exigence d'une faute intentionnelle pour engager la responsabilité civile du salarié (art. 1er, arrêté du 23 février 2015).

ARTICLE 12 C
MODIFIE

Le recours au contrat à durée déterminée n'est autorisé que dans les cas suivants :

1. Absence temporaire d'un salarié ne résultant pas d'un conflit du travail.

2. Survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité.

3. Contrat conclu afin de permettre de faire face à une activité saisonnière ou occasionnelle.

4. Contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle par alternance.

L'indemnité de fin de contrat visée à l'article L. 122-3-4 du code du travail est due pour les contrats prévus exclusivement aux cas 1 et 2. Cette indemnité est fixée à 6 % du montant de la rémunération brute due aux salariés pendant la durée du contrat.

En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.
ARTICLE 12 C
REMPLACE

1. Cas de recours au CDD


Le recours au contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail.

Cas particulier du CDD à caractère saisonnier :

Ont un caractère saisonnier les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et ne correspondant pas à une activité normale et régulière de l'établissement.

Dans les établissements équestres sont notamment considérés comme saisonniers les emplois limités à la durée des périodes de vacances scolaires liés aux activités spécifiques de ces périodes.

2. Durée du contrat


En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.

3. Indemnité de fin de contrat : conditions d'attribution, montant et versement

A l'échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus par la loi.

Le montant de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

Cette indemnité sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurera sur le bulletin de paie.

Cette indemnité est réduite à 6 % si le salarié a bénéficié d'une formation professionnelle en dehors du temps de travail effectif, telle qu'une action de développement des compétences (exemple : obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un titre reconnu par la présente convention collective ou par la CPNE-EE), ou d'un bilan de compétences.

Pour que cette réduction soit applicable, l'employeur doit proposer de manière individuelle au salarié concerné un accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 12 C
Conditions particulières relatives aux contrats à durée déterminée
REMPLACE

1. Cas de recours au CDD

Le recours au contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail.

Cas particulier du CDD à caractère saisonnier :

Ont un caractère saisonnier, les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et ne correspondant pas à une activité normale et régulière de l'établissement.

Dans les établissements équestres, sont notamment considérés comme saisonniers les emplois limités à la durée des périodes de vacances scolaires liés aux activités spécifiques de ces périodes.

2. Durée du contrat

En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.

3. Indemnité de fin de contrat : conditions d'attribution, montant et versement

A l'échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus par la loi.

Le montant de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

Cette indemnité sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurera sur le bulletin de paie.

Il est possible de réduire le montant de l'indemnité de fin de contrat de 10 à 6 % moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle. Celles-ci peuvent prendre la forme, en dehors du temps de travail effectif, d'une action de développement des compétences ou d'un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise (art. L. 1243-9 du code du travail).

Pour que cette réduction soit applicable, l'employeur doit proposer de manière individuelle au salarié concerné un accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 12 C
Conditions particulières relatives aux contrats à durée déterminée
en vigueur étendue

1. Cas de recours au CDD

Le recours au contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail.

Cas particulier du CDD à caractère saisonnier :

Ont un caractère saisonnier les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et ne correspondant pas à une activité normale et régulière de l'établissement.

Dans les établissements équestres, sont notamment considérés comme saisonniers les emplois limités à la durée des périodes de vacances scolaires liés aux activités spécifiques de ces périodes.

2. Durée du contrat

En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.

3. Indemnité de fin de contrat : conditions d'attribution, montant et versement

A l'échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus par la loi.

Le montant de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

Cette indemnité sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurera sur le bulletin de paie.

Il est possible de réduire le montant de l'indemnité de fin de contrat de 10 à 6 % moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle. Celles-ci peuvent prendre la forme, en dehors du temps de travail effectif, d'une action de développement des compétences ou d'un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise (art. L. 1243-9 du code du travail).

Pour que cette réduction soit applicable, l'employeur doit proposer de manière individuelle au salarié concerné un accès à la formation professionnelle.

Maladies-accidents
ARTICLE 13-1
Dispositions générales
en vigueur étendue

Les absences justifiées résultant de maladies ou d'accidents et dont l'employeur a été avisé, sauf en cas de force majeure, dans les trois jours francs, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.


Maladies et accidents de la vie privée.

Il ne sera procédé à aucun licenciement pour cause de maladie ou d'accident de la vie privée jusqu'à concurrence de six mois d'interruption de travail, continue ou discontinue, sur douze mois consécutifs, sous peine de dommages-intérêts.

L'employeur qui déciderait de ne pas reprendre le salarié à son service à l'expiration de ce délai devra respecter la procédure de licenciement.

*Si le licenciement est fondé sur l'inaptitude physique de reprendre son emploi, l'employeur devra mettre en oeuvre la procédure de licenciement et verser l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés.*(1).


Maladies professionnelles et accidents du travail.

Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaption, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

A l'expiration de la période de suspension du contrat, l'employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi antérieur.

Si cette réintégration n'est pas possible compte tenu de l'inaptitude du salarié à occuper les fonctions inhérentes à l'emploi qu'il exerçait avant la maladie ou l'accident - et après visite médicale - l'employeur s'engage à rechercher les possibilités de reclassement dans un autre emploi du centre ou auprès d'autres établissements.

En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, l'employeur pourra procéder au licenciement.

Il devra alors verser au salarié l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'une indemnité spéciale égale à un mois de salaire. Il percevra en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de licenciement à laquelle aurait donné droit son ancienneté (1).


Remplacement.

Le remplaçant éventuel du salarié malade ou accidenté doit être informé, le jour de l'embauche, du caractère provisoire de son embauche.

Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié malade ou accidenté, et qui ne comporte pas un terme fixé d'avance, doit être conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l'absence du salarié.

Si l'employeur n'entend pas prolonger les relations contractuelles au-delà de la durée minimale, il doit en notifier son intention au salarié en respectant un délai égal à un jour par semaine de travail si la durée minimale est inférieure à six mois et à un mois dans les autres cas.


Réembauchage.

Lorsque le contrat se sera trouvé rompu par suite d'une maladie ou d'un accident prolongé, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai de six mois à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réembauchage.

(1) Alinéa exclu de l''extension (art.1er, arrêté du 4 mars 1993).

Garantie de rémunération en cas d'arrêt de travail
ARTICLE 13-2
Dispositions générales
MODIFIE

En cas d'accident ou de maladie dûment signalés dans les trois jours francs et constatés par certificat médical pouvant donner lieu à une contre-visite d'un médecin, le salarié continue à percevoir l'intégralité du salaire de base garanti par le contrat de travail, dans les conditions suivantes :

a) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans condition d'ancienneté et jusqu'à quatre ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du premier jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de trois mois d'absence ;

b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après un an d'ancienneté et jusqu'à quatre ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du onzième jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de trois mois pour accident et de deux mois pour maladie ;

c) A partir de la cinquième année d'ancienneté, cette indemnité sera majorée d'un mois par tranche de quatre années et plafonnée à six mois.

Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus, compte tenu de l'ancienneté du salarié au début de sa maladie.

Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations allouées à l'intéressé au titre des assurances sociales agricoles ou de toute autre caisse de prévoyance ou d'assurances accident à laquelle adhère l'entreprise.
ARTICLE 13-2
Dispositions générales
REMPLACE

En cas d'accident ou de maladie dûment signalés dans les trois jours francs et constatés par certificat médical pouvant donner lieu à une contre-visite d'un médecin, le salarié continue à percevoir l'intégralité du salaire de base garanti par le contrat de travail, dans les conditions suivantes :

a) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans condition d'ancienneté et jusqu'à quatre ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du premier jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de trois mois d'absence ;

b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après 1 an d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la convention), il percevra à compter du huitième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois pour accident et de 2 mois pour maladie ;

c) A partir de la cinquième année d'ancienneté, cette indemnité sera majorée d'un mois par tranche de quatre années et plafonnée à six mois.

Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus, compte tenu de l'ancienneté du salarié au début de sa maladie.

Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations allouées à l'intéressé au titre des assurances sociales agricoles ou de toute autre caisse de prévoyance ou d'assurances accident à laquelle adhère l'entreprise.

ARTICLE 13-2
Dispositions générales
REMPLACE

En cas d'accident ou de maladie dûment signalés dans les 3 jours francs et constatés par certificat médical, pouvant donner lieu à une contre-visite d'un médecin, le salarié continue à percevoir l'intégralité du salaire de base garanti par le contrat de travail, dans les conditions suivantes :

a) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans condition d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du premier jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois d'absence ;

b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après 1 an d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra à compter du huitième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois pour accident et de 2 mois pour maladie ;

c) A partir de la cinquième année d'ancienneté, cette indemnité sera majorée de 1 mois par tranche de 4 années et plafonnée à 6 mois.

Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus, compte tenu de l'ancienneté du salarié au début de sa maladie.

Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations allouées à l'intéressé au titre des assurances sociales agricoles ou de toute autre caisse de prévoyance ou d'assurances accident à laquelle adhère l'entreprise.

ARTICLE 13-2
Dispositions générales
en vigueur étendue

En cas d'accident ou de maladie dûment signalés dans les 3 jours francs et constatés par certificat médical, pouvant donner lieu à une contre-visite d'un médecin, le salarié continue à percevoir l'intégralité du salaire de base garanti par le contrat de travail dans les conditions suivantes :

a) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, sans condition d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du premier jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois d'absence ;

b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après 1 an d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra à compter du huitième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois pour accident et de 2 mois pour maladie ;

c) A partir de la cinquième année d'ancienneté, cette indemnité sera majorée de 1 mois par tranche de 4 années et plafonnée à 6 mois.

Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus, compte tenu de l'ancienneté du salarié au début de sa maladie.

Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations allouées à l'intéressé au titre des assurances sociales agricoles ou de toute autre caisse de prévoyance ou d'assurance accident à laquelle adhère l'entreprise.

Maternité
ARTICLE 14
Dispositions générales
en vigueur étendue


Dès la déclaration de grossesse, la femme enceinte sera, sur sa demande, exemptée de la pratique de l'équitation et devra être employée à toute autre occupation compatible avec son état.

Maternité

a) Maternité (suspension du travail par la femme) :

1° La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci.

En cas de naissance multiple, ou si la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants viables, il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des quatorze semaines de suspension de contrat auxquelles la salariée a droit.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

2° Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-26 du code du travail qu'elle use ou non de ce droit ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir ledit contrat, mais la résiliation du contrat de travail ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue à l'alinéa 1 du paragraphe b du présent article.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le licenciement se trouve de ce fait annulé sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

3° A l'expiration du délai après l'accouchement auquel elle a droit en application des dispositions ci-dessus ou de dispositions législatives ou réglementaires plus favorables, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas, elle peut dans l'année suivant ce terme solliciter dans les mêmes formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu pendant un an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

L'inobservation par l'employeur des dispositions précitées peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit de la femme.

En outre, lorsque, en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

L'assistance judiciaire est de droit pour la femme devant la juridiction du premier degré.

Toute convention contraire est nulle de plein droit.

4° La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.


b) Maternité (interdiction d'emploi) :

Les femmes ne peuvent être occupées pendant une période de huit semaines au total avant et après leur accouchement.

Il est interdit d'employer les femmes en couches dans les six semaines qui suivent la délivrance.
Permanence de l'emploi
ARTICLE 15
Dispositions générales
REMPLACE

Est considéré comme salarié permanent celui (1) auquel l'employeur garantit un travail pendant au moins un an, à raison d'une durée hebdomadaire d'au moins trente-neuf heures.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, le bénéfice de la sécurité de l'emploi continue à s'appliquer par tacite reconduction pour toute nouvelle année recommencée depuis l'embauche du salarié.

Dans les autres cas, le salarié bénéficiera des dispositions légales et réglementaires régissant les contrats à durée déterminée ou le temps partiel.
(1) Les termes " qui bénéficie de la sécurité de l'emploi, c'est-à-dire " qui figuraient dans la définition du salarié permanent, ont été supprimés par l'avenant n° 55.
ARTICLE 15
Dispositions générales
en vigueur étendue

Est considéré comme salarié permanent celui auquel l'employeur garantit un travail pendant au moins un an, à raison d'une durée hebdomadaire d'au moins trente-cinq heures.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, le bénéfice de la sécurité de l'emploi continue à s'appliquer par tacite reconduction pour toute nouvelle année recommencée depuis l'embauche du salarié.

Dans les autres cas, le salarié bénéficiera des dispositions légales et réglementaires régissant les contrats à durée déterminée ou le temps partiel.
Chapitre VII
Section 1 : Montant des salaires du personnel
Section 3 : Primes et indemnités accessoires au salaire Primes et indemnités accessoires au salaire
ARTICLE 23
Dispositions générales
REMPLACE

Les diverses primes et indemnités accessoires du salaire sont déterminées éventuellement par chaque accord particulier.

Lorsque le salarié effectue des déplacements pour le compte de son employeur, les frais correspondants devront être remboursés par l'employeur, au choix du salarié :

Soit sur la base du montant des frais réellement exposés (le salarié devra dans ce cas fournir à l'employeur la justification des frais exposés) ;

Soit sur la base d'une indemnité forfaitaire au moins égale à :

- trois fois la valeur de la nourriture telle qu'elle est définie à l'article 21 de la convention collective pour un repas ;

- cinq fois cette même valeur pour un découcher et un petit déjeuner.
ARTICLE 23
Dispositions générales
en vigueur étendue

Les diverses primes et indemnités accessoires au salaire sont déterminées en accord avec l'employeur et définies dans le contrat de travail ou par avenant.

Lorsque le salarié effectue des déplacements pour le compte de son employeur, les frais correspondants devront être remboursés par l'employeur sur la base du montant des frais réellement exposés. Le salarié devra fournir à l'employeur la justification des frais exposés dans la limite d'une indemnité forfaitaire au moins égale à :

- 2,5 fois la valeur de la nourriture telle qu'elle est définie en annexe I de la convention collective pour un repas ;

- 6 fois cette même valeur pour un découcher et un petit déjeuner.
Section 4 : Paiement des salaires
Chapitre IX : Congés payés et congés spéciaux
Section I : Congé annuel payé
Section II : Congés spéciaux
Chapitre X : Délai-congé-Dispositions relatives à la résiliation du contrat de travail
Rupture anticipée de contrat à durée déterminée
ARTICLE 42
Dispositions générales
en vigueur étendue

Sauf faute grave imputable à l'une des parties et appréciée par le conseil de prud'hommes, il ne peut être résilié avant la date prévue pour son terme par la volonté d'une des parties.

Toute résiliation abusive avant terme peut donner lieu à versement à la partie lésée des dommages-intérêts dont le montant est fixé par le conseil de prud'hommes.
Délai-congé ou préavis réciproque en cas de contrat à durée indéterminée
ARTICLE 43-1
Dispositions générales
REMPLACE

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat à durée indéterminée doit respecter le délai-congé ou préavis réglementaire, sauf faute grave imputable à l'une ou à l'autre des parties.

En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée on non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis, à moins d'accord écrit entre les parties.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée par l'accord particulier correspondant à chaque catégorie de travailleur.

Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
ARTICLE 43-1
Dispositions générales
MODIFIE

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis réglementaire, sauf faute grave imputable à l'une ou à l'autre des parties.

En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée on non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis, à moins d'accord écrit entre les parties.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :

- 1 mois : pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois : pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois : pour les catégories cadres.

Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
ARTICLE 43-1
Dispositions générales
REMPLACE

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis réglementaire, sauf faute grave imputable à l'une ou à l'autre des parties.

En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée on non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :

- 1 mois : pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois : pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois : pour les catégories cadres.

Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.

ARTICLE 43-1
Dispositions générales
REMPLACE

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis, sauf faute grave imputable à l'une ou l'autre des parties.

En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée ou non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois pour les catégories cadres.

Si le salarié tombe malade au cours de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.

ARTICLE 43-1
Dispositions générales
en vigueur étendue

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis, sauf faute grave imputable à l'une ou l'autre des parties.

En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée ou non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois pour les catégories cadres.

Si le salarié tombe malade au cours de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.

Préavis réciproque en cas de rupture de contrat à durée indéterminée
ARTICLE 43-1
Dispositions générales
REMPLACE

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat à durée indéterminée doit respecter le délai-congé ou préavis réglementaire, sauf faute grave imputable à l'une ou à l'autre des parties.

En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée on non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis, à moins d'accord écrit entre les parties.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée par l'accord particulier correspondant à chaque catégorie de travailleur.

Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
ARTICLE 43-1
Dispositions générales
MODIFIE

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis réglementaire, sauf faute grave imputable à l'une ou à l'autre des parties.

En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée on non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis, à moins d'accord écrit entre les parties.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :

- 1 mois : pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois : pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois : pour les catégories cadres.

Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
ARTICLE 43-1
Dispositions générales
REMPLACE

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis réglementaire, sauf faute grave imputable à l'une ou à l'autre des parties.

En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée on non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :

- 1 mois : pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois : pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois : pour les catégories cadres.

Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.

ARTICLE 43-1
Dispositions générales
REMPLACE

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis, sauf faute grave imputable à l'une ou l'autre des parties.

En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée ou non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois pour les catégories cadres.

Si le salarié tombe malade au cours de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.

ARTICLE 43-1
Dispositions générales
en vigueur étendue

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis, sauf faute grave imputable à l'une ou l'autre des parties.

En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée ou non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois pour les catégories cadres.

Si le salarié tombe malade au cours de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.

Procédure de licenciement
ARTICLE 43-2
Dispositions générales
MODIFIE

1. Licenciement pour motif disciplinaire

a) Convocation à l'entretien préalable.

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif disciplinaire, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation, qui ne peut être adressée plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute du salarié, est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement.

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement.


2. Licenciement
pour motif autre que disciplinaire et économique

a) Convocation à l'entretien préalable.

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif autre que disciplinaire ou économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement.

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre n'a pas à préciser les motifs du licenciement. Le salarié peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, et avant l'expiration d'un délai de dix jours après qu'il ait effectivement quitté son emploi, demander à l'employeur de lui indiquer les motifs du licenciement. L'employeur doit alors faire connaître les motifs réels et sérieux du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dix jours après la présentation de la lettre du salarié.


3. Licenciement pour motif économique de moins de dix salariés

a) Convocation à l'entretien préalable.

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement.

Le licenciement doit être notifié au salarié pat lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre ne peut intervenir avant un délai de sept jours pour un non-cadre et de quinze jours pour un cadre, ce délai courant à compter de la date prévue pour l'entretien préalable.

Cette lettre doit indiquer le ou les motifs du licenciement. Elle doit également mentionner l'existence éventuelle d'une priorité de réembauchage et le délai de réponse dont dispose le salarié lorsqu'une convention de conversion lui aura été proposée, ainsi que le fait que le licenciement ne prend effet qu'en cas de refus de la part du salarié d'adhérer à la convention.
ARTICLE 43-2
Dispositions générales
MODIFIE

1. Licenciement pour motif disciplinaire

a) Convocation à l'entretien préalable.

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif disciplinaire, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation, qui ne peut être adressée plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute du salarié, est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement.

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement.


2. Licenciement
pour motif autre que disciplinaire et économique

a) Convocation à l'entretien préalable.

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif autre que disciplinaire ou économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement.

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement. Le salarié peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, et avant l'expiration d'un délai de dix jours après qu'il ait effectivement quitté son emploi, demander à l'employeur de lui indiquer les motifs du licenciement. L'employeur doit alors faire connaître les motifs réels et sérieux du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dix jours après la présentation de la lettre du salarié.


3. Licenciement pour motif économique de moins de dix salariés

a) Convocation à l'entretien préalable.

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement.

Le licenciement doit être notifié au salarié pat lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre ne peut intervenir avant un délai de sept jours pour un non-cadre et de quinze jours pour un cadre, ce délai courant à compter de la date prévue pour l'entretien préalable.

Cette lettre doit indiquer le ou les motifs du licenciement. Elle doit également mentionner l'existence éventuelle d'une priorité de réembauchage et le délai de réponse dont dispose le salarié lorsqu'une convention de conversion lui aura été proposée, ainsi que le fait que le licenciement ne prend effet qu'en cas de refus de la part du salarié d'adhérer à la convention.
ARTICLE 43-2
Dispositions générales
REMPLACE

1. Licenciement pour motif disciplinaire

a) Convocation à l'entretien préalable.

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif disciplinaire, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation, qui ne peut être adressée plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute du salarié, est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement.

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement.


2. Licenciement

pour motif autre que disciplinaire et économique

a) Convocation à l'entretien préalable.

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif autre que disciplinaire ou économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement.

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables après le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement. Le salarié peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, et avant l'expiration d'un délai de dix jours après qu'il ait effectivement quitté son emploi, demander à l'employeur de lui indiquer les motifs du licenciement. L'employeur doit alors faire connaître les motifs réels et sérieux du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dix jours après la présentation de la lettre du salarié.


3. Licenciement pour motif économique de moins de dix salariés

a) Convocation à l'entretien préalable.

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement.

Le licenciement doit être notifié au salarié pat lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre ne peut intervenir avant un délai de sept jours pour un non-cadre et de quinze jours pour un cadre, ce délai courant à compter de la date prévue pour l'entretien préalable.

Cette lettre doit indiquer le ou les motifs du licenciement. Elle doit également mentionner l'existence éventuelle d'une priorité de réembauchage et le délai de réponse dont dispose le salarié lorsqu'une convention de conversion lui aura été proposée, ainsi que le fait que le licenciement ne prend effet qu'en cas de refus de la part du salarié d'adhérer à la convention.

ARTICLE 43-2
Dispositions générales
REMPLACE

1. Licenciement pour motif disciplinaire


a) Convocation à l'entretien préalable

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif disciplinaire, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation, qui ne peut être adressée plus de 2 mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute du salarié, est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale .

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.

L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement.

2. Licenciement pour motif autre que disciplinaire et économique

a) Convocation à l'entretien préalable

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif autre que disciplinaire ou économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.

L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables après le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement.

3. Licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés

a) Convocation à l'entretien préalable

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.

L'envoi de cette lettre ne peut intervenir avant un délai de 7 jours pour un non-cadre et de 15 jours pour un cadre, ce délai courant à compter de la date prévue pour l'entretien préalable.

Cette lettre doit indiquer le ou les motifs du licenciement.

Elle doit également mentionner l'existence éventuelle d'une priorité de réembauchage et le délai de réponse dont dispose le salarié lorsqu'une convention de conversion lui aura été proposée, ainsi que le fait que le licenciement ne prend effet qu'en cas de refus de la part du salarié d'adhérer à la convention.

ARTICLE 43-2
Dispositions générales
en vigueur étendue

1. Licenciement pour motif disciplinaire


a) Convocation à l'entretien préalable

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif disciplinaire, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation, qui ne peut être adressée plus de 2 mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute du salarié, est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale .

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.

L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement.

2. Licenciement pour motif autre que disciplinaire et économique

a) Convocation à l'entretien préalable

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif autre que disciplinaire ou économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.

L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables après le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement.

3. Licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés

a) Convocation à l'entretien préalable

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

b) Notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.

L'envoi de cette lettre ne peut intervenir avant un délai de 7 jours pour un non-cadre et de 15 jours pour un cadre, ce délai courant à compter de la date prévue pour l'entretien préalable.

Cette lettre doit indiquer le ou les motifs du licenciement.

Elle doit également mentionner l'existence éventuelle d'une priorité de réembauchage et le délai de réponse dont dispose le salarié lorsqu'une convention de conversion lui aura été proposée ainsi que le fait que le licenciement ne prend effet qu'en cas de refus de la part du salarié d'adhérer à la convention.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 44
Dispositions générales
ABROGE

Seront appliquées les dispositions des articles L. 122-4 du code du travail relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée et complétées par les dispositions des articles R. 122-1 et suivants du code du travail qui en fixent les modalités et qui prescrivent en outre que, sauf en cas de faute grave, l'indemnité légale de licenciement est due au salarié licencié qui compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Elle ne peut être inférieure à un dixième de mois par année de service. Le salaire servant de base à son calcul est le salaire moyen des trois derniers mois.

ARTICLE 44
Dispositions générales
REMPLACE

Les salariés non cadres ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, sauf en cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d'un mois de salaire, majorée pro rata temporis d'un dixième de mois par année de service complémentaire au-delà de la deuxième année.

Tout cadre licencié bénéficie, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, et sauf en cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement égale à :

- un cinquième de salaire mensuel pour chacune des 5 premières années d'ancienneté telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49 ;

- un demi-salaire mensuel pour chacune des années d'ancienneté au-delà de la cinquième telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49.

L'indemnité de licenciement ne pourra pas être supérieure à la valeur de 12 mois de salaire.

Elle n'est pas due lorsque le salarié atteint l'âge de 65 an s ou s'il décide de prendre sa retraite ou s'il bénéficie, avant cet âge, de la retraite pour inaptitude au travail.

La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des rémunérations au cours des 3 mois précédant la rupture du contrat.
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve : aux premier et dernier alinéas de l'article 44 de la convention, le montant de l'indemnité de licenciement (art. 49-I de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, et notamment son article 5) ;
ARTICLE 44
Dispositions générales
en vigueur étendue

Les salariés non cadres ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, sauf en cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d'un mois de salaire, majorée pro rata temporis d'un dixième de mois par année de service complémentaire au-delà de la deuxième année.

Tout cadre licencié bénéficie, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, et sauf en cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement égale à :

- un cinquième de salaire mensuel pour chacune des 5 premières années d'ancienneté telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49 ;

- un demi-salaire mensuel pour chacune des années d'ancienneté au-delà de la cinquième telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49.

L'indemnité de licenciement ne pourra pas être supérieure à la valeur de 12 mois de salaire.

Elle n'est pas due lorsque le salarié atteint l'âge de 65 an s ou s'il décide de prendre sa retraite ou s'il bénéficie, avant cet âge, de la retraite pour inaptitude au travail.

La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des rémunérations au cours des 3 mois précédant la rupture du contrat.

L'indemnité calculée ne saurait être inférieure à celle prévue par l'article 5 de l'accord du 10 décembre 1977.

Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve : aux premier et dernier alinéas de l'article 44 de la convention, le montant de l'indemnité de licenciement (art. 49-I de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, et notamment son article 5) ;
Attestation de cessation de travail
ARTICLE 45
Dispositions générales
en vigueur étendue

L'employeur est tenu de délivrer au salarié démissionnaire ou licencié qui en fait la demande une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouvera libre de tout engagement.

Attestations Assedic
ARTICLE 45-1
Dispositions générales
MODIFIE

L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de l'Assedic.

ARTICLE 45-1
Dispositions générales
REMPLACE

L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de Pôle emploi.

ARTICLE 45-1
Dispositions générales
REMPLACE

L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de Pôle emploi.

ARTICLE 45-1
Dispositions générales
en vigueur étendue

L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de Pôle emploi.

Attestation Pôle emploi
ARTICLE 45-1
Dispositions générales
MODIFIE

L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de l'Assedic.

ARTICLE 45-1
Dispositions générales
REMPLACE

L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de Pôle emploi.

ARTICLE 45-1
Dispositions générales
REMPLACE

L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de Pôle emploi.

ARTICLE 45-1
Dispositions générales
en vigueur étendue

L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de Pôle emploi.

Certificat de travail
ARTICLE 46
Dispositions générales
en vigueur étendue

A l'expiration du contrat de travail (fin de préavis) l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Le certificat est établi en double exemplaire et signé par les deux parties.
Chapitre XI : Apprentissage et formation professionnelle
Dispositions générales, chapitre XI
en vigueur étendue

Conformément à l'accord de branche, l'organisme paritaire collecteur agréé est le FAFSEA.

Apprentissage
ARTICLE 47-1
Dispositions générales
REMPLACE

Les employeurs sont tenus d'enseigner la pratique de la profession à leurs apprentis titulaires d'un contrat d'apprentissage régulièrement souscrit et enregistré, en conformité avec les dispositions des articles L. 115-1 et suivants et R. 116-1 et suivants du code du travail.

Il est rappelé que la nouvelle législation prévoit que les employeurs ne peuvent souscrire des contrats d'apprentissage que s'ils ont déposé au préalable une demande d'agrément au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.

D'autre part, tout apprenti doit être obligatoirement inscrit dans un centre de formation d'apprentis.
ARTICLE 47-1
Dispositions générales
en vigueur étendue

Les employeurs sont tenus d'enseigner la pratique de la profession à leurs apprentis titulaires d'un contrat d'apprentissage régulièrement souscrit et enregistré, en conformité avec les dispositions du code du travail en vigueur.

Formation des jeunes
ARTICLE 47-2
Dispositions générales
REMPLACE

Formation au B.E.E.S. du 1er degré.

La formation des jeunes en vue de la préparation du brevet d'Etat d'éducateur sportif du 1er degré ne peut être réalisée que par les centres équestres habilités selon la procédure prévue à l'arrêté du 18 février 1986.

Cette formation peut être liée ou non à un contrat de travail.

Lorsque la formation n'est pas liée à un contrat de travail et que l'élève rémunère au centre la formation qui lui est donnée, son activité ne rentre pas dans le champ d'application de la convention collective, le centre étant considéré à l'égard de l'élève comme un prestataire de services.

Formation illicite.

Est illicite le contrat par lequel le jeune se verrait accorder une formation en échange d'un travail au profit du centre, travail non rémunéré et non déclaré au régime de protection sociale agricole.
ARTICLE 47-2
Dispositions générales
REMPLACE

La formation des jeunes, en vue de l'animation et de l'enseignement équestre peut être réalisée soit dans le cadre d'un contrat de travail, soit dans le cadre prévu à l'article L. 920-13 du code du travail.

Formation illicite.

Est illicite le contrat par lequel le jeune se verrait accorder une formation en échange d'un travail au profit du centre, travail non rémunéré et non déclaré au régime de protection sociale agricole.
ARTICLE 47-2
Dispositions générales
en vigueur étendue

La formation des jeunes, en vue de l'animation et de l'enseignement équestre peut être réalisée soit dans le cadre d'un contrat de travail, soit dans le cadre prévu à l'article L. 920-13 du code du travail.

Formation illicite.

Est illicite le contrat par lequel le jeune se verrait accorder une formation en échange d'un travail au profit du centre, travail non rémunéré et non déclaré au régime de protection sociale agricole.
Congé formation
ARTICLE 48
Dispositions générales
REMPLACE

Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.


2. Conditions liées à l'entreprise.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 p. 100 du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.


3. Demande de congé.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).


4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.

Après l'acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge à l'organisme paritaire compétent. Si l'organisme refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.


5. Rémunération du congé de formation.

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 p. 100 du salaire (100 p. 100 si le salaire est inférieur à deux fois le S.M.I.C.) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.


6. Reclassement professionnel.

Le salarié qui, au cours du congé formation, aura acquis une qualification nouvelle reconnue par la convention collective sera reclassé dans la catégorie et l'emploi auquel cette qualification lui donne droit.
ARTICLE 48
Dispositions générales
MODIFIE

Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.


2. Conditions liées à l'entreprise.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 p. 100 du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.


3. Demande de congé.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié à l'entreprise (1) ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).


4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.

Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.


5. Rémunération du congé de formation.

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 p. 100 du salaire (100 p. 100 si le salaire est inférieur à deux fois le S.M.I.C.) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.


6. Reclassement professionnel.

Le salarié qui, au cours du congé formation, aura acquis une qualification nouvelle reconnue par la convention collective sera reclassé dans la catégorie et l'emploi auquel cette qualification lui donne droit.

(1) Exclu de l'extension.

ARTICLE 48
Dispositions générales
REMPLACE

Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.

2. Conditions liées à l'entreprise.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.

3. Demande de congé.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié à l'entreprise (1) ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).

4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.

Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.

5. Rémunération du congé de formation.

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 % du salaire (100 % si le salaire est inférieur à deux fois le SMIC) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.

6. Reclassement, formation professionnelle

A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.

Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.

Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.

Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail.

(1) Exclu de l'extension.

ARTICLE 48
Dispositions générales
REMPLACE

Tout salarié peut obtenir un congé de formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois, consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé de formation ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an, si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12, si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans, si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.

2. Conditions liées à l'entreprise

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel de l'établissement.

3. Demande de congé

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant : l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a 10 jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (9 mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié, à l'entreprise ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).

4. Demande de prise en charge par l'organisme paritaire

Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.

5. Rémunération du congé de formation

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 % du salaire (100 % si le salaire est inférieur à deux fois le Smic) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.

6. Reclassement. - Formation professionnelle

A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.

Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.

Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.

Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail.

ARTICLE 48
Dispositions générales
en vigueur étendue

Tout salarié peut obtenir un congé de formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois, consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé de formation ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.

2. Conditions liées à l'entreprise

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel de l'établissement.

3. Demande de congé

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a 10 jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (9 mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié, à l'entreprise ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).

4. Demande de prise en charge par l'organisme paritaire

Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.

5. Rémunération du congé de formation

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé de formation perçoit une rémunération fixée à 80 % du salaire (100 % si le salaire est inférieur à deux fois le Smic) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.

6. Reclassement. - Formation professionnelle

A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.

Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.

Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.

Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail.

ARTICLE 48
Dispositions générales
MODIFIE

Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.


2. Conditions liées à l'entreprise.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 p. 100 du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.


3. Demande de congé.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié [*à l'entreprise*] (1) ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).


4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.

Après l'acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge à l'organisme paritaire compétent. Si l'organisme refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.


5. Rémunération du congé de formation.

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 p. 100 du salaire (100 p. 100 si le salaire est inférieur à deux fois le S.M.I.C.) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.


6. Reclassement professionnel.

Le salarié qui, au cours du congé formation, aura acquis une qualification nouvelle reconnue par la convention collective sera reclassé dans la catégorie et l'emploi auquel cette qualification lui donne droit.
(1) Exclu de l'extension.
Congé individuel de formation
ARTICLE 48
Dispositions générales
REMPLACE

Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.


2. Conditions liées à l'entreprise.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 p. 100 du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.


3. Demande de congé.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).


4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.

Après l'acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge à l'organisme paritaire compétent. Si l'organisme refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.


5. Rémunération du congé de formation.

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 p. 100 du salaire (100 p. 100 si le salaire est inférieur à deux fois le S.M.I.C.) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.


6. Reclassement professionnel.

Le salarié qui, au cours du congé formation, aura acquis une qualification nouvelle reconnue par la convention collective sera reclassé dans la catégorie et l'emploi auquel cette qualification lui donne droit.
ARTICLE 48
Dispositions générales
MODIFIE

Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.


2. Conditions liées à l'entreprise.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 p. 100 du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.


3. Demande de congé.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié à l'entreprise (1) ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).


4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.

Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.


5. Rémunération du congé de formation.

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 p. 100 du salaire (100 p. 100 si le salaire est inférieur à deux fois le S.M.I.C.) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.


6. Reclassement professionnel.

Le salarié qui, au cours du congé formation, aura acquis une qualification nouvelle reconnue par la convention collective sera reclassé dans la catégorie et l'emploi auquel cette qualification lui donne droit.

(1) Exclu de l'extension.

ARTICLE 48
Dispositions générales
REMPLACE

Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.

2. Conditions liées à l'entreprise.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.

3. Demande de congé.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié à l'entreprise (1) ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).

4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.

Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.

5. Rémunération du congé de formation.

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 % du salaire (100 % si le salaire est inférieur à deux fois le SMIC) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.

6. Reclassement, formation professionnelle

A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.

Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.

Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.

Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail.

(1) Exclu de l'extension.

ARTICLE 48
Dispositions générales
REMPLACE

Tout salarié peut obtenir un congé de formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois, consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé de formation ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an, si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12, si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans, si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.

2. Conditions liées à l'entreprise

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel de l'établissement.

3. Demande de congé

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant : l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a 10 jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (9 mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié, à l'entreprise ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).

4. Demande de prise en charge par l'organisme paritaire

Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.

5. Rémunération du congé de formation

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 % du salaire (100 % si le salaire est inférieur à deux fois le Smic) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.

6. Reclassement. - Formation professionnelle

A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.

Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.

Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.

Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail.

ARTICLE 48
Dispositions générales
en vigueur étendue

Tout salarié peut obtenir un congé de formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois, consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé de formation ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.

2. Conditions liées à l'entreprise

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel de l'établissement.

3. Demande de congé

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a 10 jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (9 mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié, à l'entreprise ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).

4. Demande de prise en charge par l'organisme paritaire

Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.

5. Rémunération du congé de formation

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé de formation perçoit une rémunération fixée à 80 % du salaire (100 % si le salaire est inférieur à deux fois le Smic) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.

6. Reclassement. - Formation professionnelle

A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.

Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.

Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.

Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail.

ARTICLE 48
Dispositions générales
MODIFIE

Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.

1. Conditions relatives au salarié.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :

- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;

- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;

- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.


2. Conditions liées à l'entreprise.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 p. 100 du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.


3. Demande de congé.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :

- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;

- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.

L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié [*à l'entreprise*] (1) ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).


4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.

Après l'acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge à l'organisme paritaire compétent. Si l'organisme refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.


5. Rémunération du congé de formation.

Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 p. 100 du salaire (100 p. 100 si le salaire est inférieur à deux fois le S.M.I.C.) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.


6. Reclassement professionnel.

Le salarié qui, au cours du congé formation, aura acquis une qualification nouvelle reconnue par la convention collective sera reclassé dans la catégorie et l'emploi auquel cette qualification lui donne droit.
(1) Exclu de l'extension.
Chapitre XII : Ancienneté
ARTICLE 49
Dispositions générales
MODIFIE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
ARTICLE 49
Dispositions générales
MODIFIE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs y compris les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.

ARTICLE 49
Dispositions générales
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, y compris les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.

ARTICLE 49
Dispositions générales
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, y compris les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.

Chapitre XIII : Hygiène, protection et sécurité des travailleurs, Médecine du travail
Hygiène et sécurité
ARTICLE 50
Dispositions générales
en vigueur étendue

Les employeurs sont tenus de se conformer aux dispositions des lois et règlements en vigueur sur l'hygiène et la sécurité des travailleurs ainsi qu'aux dispositions du code du travail concernant cette matière.

Toutes mesures doivent être prises pour assurer la sécurité des travailleurs.
Médecine du travail
ARTICLE 51
Dispositions générales
en vigueur étendue

Les employeurs sont tenus d'adhérer pour leur personnel permanent à l'association mutuelle agricole de médecine préventive organisée par la fédération de la mutualité agricole dont ils dépendent ou tout organisme assurant ce service.

Les salariés ont l'obligation de se soumettre à la visite d'embauche et aux contrôles médicaux périodiques.
Chapitre XIV : Régime complémentaire de retraite des assurances sociales agricoles.
ARTICLE 52
Dispositions générales
REMPLACE

Un accord national de retraite fixe les modalités d'affiliation des diverses catégories de personnel des centres équestres auprès d'un organisme de retraite complémentaire agréé par le ministre de l'agriculture.

ARTICLE 52
Dispositions générales
en vigueur étendue

L'accord national de retraite du 24 mars 1975 modifié fixe les modalités d'affiliation des diverses catégories de personnel des établissements équestres auprès d'un organisme de retraite complémentaire agréé par le ministre de l'agriculture.

Les salariés non cadres doivent être affiliés à l'AGRR.

Les salariés bénéficiaires du régime complémentaire de retraite et de prévoyance, institué par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952, doivent être affiliés aux différentes institutions qui le mettent en oeuvre (la gestion en est assurée par la CPCEA, 20, rue de Clichy, 75009 Paris).

Les bénéficiaires de ce régime au regard de la classification des emplois sont définis, en tant que de besoin, par décision interprétative de la commission nationale paritaire de la convention du 2 avril 1952. Cette décision figure alors en annexe à la présente convention de travail.
Chapitre XV : Dispositions relatives au départ à la retraite
Départ à la retraite
ARTICLE 53
Dispositions générales
REMPLACE

L'autorisation de monter en compétition en 3e ou 2e catégorie délivrée par la fédération équestre française est à la charge de l'employeur pour les enseignants diplômés d'Etat qui, par leurs fonctions, doivent pratiquer la compétition en vue de :

Et/ou préparer des chevaux d'instruction pour les concours ;

Et/ou préparer, en accord avec l'employeur, les B.E.E.S. du deuxième et troisième degré pour les titulaires de l'attestation de réussite à l'examen de formation commune correspondant ;

Et/ou stimuler, en accord avec l'employeur, l'activité sportive de l'établissement.

Ces activités ne pourront s'exercer que dans le cadre de l'emploi du temps défini par l'employeur (art. 30-1 et 30-2 de la convention collective).

Ces dispositions s'appliqueront à partir de l'autorisation de monter pour 1983. "

Participation aux jurys d'examens et de manifestations équestres :

Après accord écrit de son employeur, l'enseignant participe aux jurys d'examens ou de manifestations équestres auxquels l'invitent l'administration, la fédération équestre, les ligues, les sociétés ou établissements organisateurs.
ARTICLE 53
Dispositions générales
REMPLACE

Le salarié quittant définitivement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse est tenu de respecter le délai de préavis prévu à l'article 43-1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel.

Il bénéficie, s'il a atteint ou dépassé l'âge de 60 ans, d'une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

Personnel non cadre et cadre :

- 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté a partir de 10 ans.

Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve : - au deuxième alinéa de l'article 53 de la convention, le montant de l'indemnité de départ en retraite due au salarié quittant volontairement l'entreprise (art. 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 précité) ;
ARTICLE 53
Dispositions générales
MODIFIE

I. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Le salarié quittant définitivement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse est tenu de respecter le délai de préavis prévu à l'article 43-1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Il bénéficie, s'il a atteint ou dépassé l'âge de 60 ans, d'une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

1. Personnel non cadre :

0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

2. Personnel cadre :

1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

II. - Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur

I. - Mise à la retraite par l'employeur ne constituant pas un licenciement :

L'employeur peut décider la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint ou dépasse l'âge de 60 ans, lorsque celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein (tous régimes de base confondus) et remplit les conditions d'ouverture du droit et service de ladite pension.

Dans ce cas, la mise à la retraite n'est pas un licenciement. L'employeur devra néanmoins respecter le délai de préavis prévu à l'article 43-1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel.

Dans ces conditions, le salarié bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

1. Personnel non cadre :

1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.

2. Personnel cadre :

1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Arrêté du 8 juin 1999 art. 1 : L'extension de cet avenant est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant, au troisième alinéa du point 1 du paragraphe II de l'article 53 de la convention, le montant de l'indemnité de départ en retraite due au salarié en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur (art. L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail).

ARTICLE 53
Dispositions générales
REMPLACE

I. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Le salarié quittant définitivement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse est tenu de respecter le délai de préavis prévu à l'article 43-1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Il bénéficie, s'il a atteint ou dépassé l'âge légal de la retraite, d'une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

1. Personnel non cadre :

0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

2. Personnel cadre :

1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

II. - Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur

La mise à la retraite par l'employeur ne constitue pas un licenciement.

Toute disposition contractuelle prévoyant la rupture de plein droit du contrat de travail du salarié en raison de son âge ou de son droit à bénéficier d'une pension vieillesse est nulle.

L'employeur peut proposer la mise à la retraite d'un salarié dès qu'il a atteint l'âge défini par la loi suivant la procédure suivante :

- l'employeur interrogera par écrit le salarié dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise ;

- si le salarié est d'accord, il pourra être mis en retraite ;

- si le salarié refuse dans un délai de 1 mois ou si l'employeur ne respecte pas les formalités requises, l'employeur sera dans l'impossibilité de mettre le salarié en retraite pendant l'année qui suit sa date d'anniversaire. Il pourra alors réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et ce jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.

Lorsque le salarié est âgé de 70 ans ou s'il a donné son accord, il peut être mis à la retraite en respectant les dispositions suivantes :

- l'employeur peut notifier cette décision par écrit ;

- cette décision n'a pas à être motivée ;

- l'employeur peut se rétracter s'il obtient l'accord du salarié ;

- l'employeur devra respecter un délai de préavis prévu à l'article 43.1 de la convention pour chaque catégorie de personnel.

Le salarié mis à la retraite a droit à une indemnité fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

- personnel ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté ;

- personnel ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois de salaire par année de présence pour les 10 premières années, plus 2/15 de mois de salaire pour chaque année suivante.

Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Lorsque les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail peut s'analyser en un licenciement abusif, voir nul.

En cas de requalification, le salarié ne peut cumuler les avantages liés au départ à la retraite et ceux dus au titre du licenciement.

ARTICLE 53
Dispositions générales
REMPLACE

1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Le salarié quittant définitivement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse est tenu de respecter le délai de préavis prévu à l'article 43.1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel, sans préjudice des dispositions des articles L. 1237-5 et suivants du code du travail (ancien article L. 122-14-13).

Il bénéficie, s'il a atteint ou dépassé l'âge légal de la retraite, d'une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

Personnel non cadre :

- 1 demi-mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Personnel cadre :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

2. Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur

La mise à la retraite par l'employeur ne constitue pas un licenciement.

Toute disposition contractuelle prévoyant la rupture de plein droit du contrat de travail du salarié en raison de son âge ou de son droit à bénéficier d'une pension vieillesse est nulle.

L'employeur peut proposer la mise à la retraite d'un salarié dès qu'il a atteint l'âge défini par la loi, suivant la procédure suivante :

- l'employeur interrogera par écrit le salarié dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise ;

- si le salarié est d'accord, il pourra être mis en retraite ;

- si le salarié refuse dans un délai de 1 mois ou si l'employeur ne respecte pas les formalités requises, l'employeur sera dans l'impossibilité de mettre le salarié en retraite pendant l'année qui suit sa date anniversaire. Il pourra alors réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante, et ce jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.

Lorsque le salarié est âgé de 70 ans ou s'il a donné son accord, il peut être mis à la retraite en respectant les dispositions suivantes :

- l'employeur peut notifier cette décision par écrit ;

- cette décision n'a pas à être motivée ;

- l'employeur peut se rétracter s'il obtient l'accord du salarié ;

- l'employeur devra respecter un délai de préavis prévu à l'article 43.1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel.

Le salarié mis à la retraite a droit à une indemnité fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

- personnel ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté ;

- personnel ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois de salaire par année de présence pour les 10 premières années, plus 2/15 de mois de salaire pour chaque année suivante.

Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Lorsque les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail peut s'analyser en un licenciement abusif, voir nul.

En cas de requalification, le salarié ne peut cumuler les avantages liés au départ à la retraite et ceux dus au titre du licenciement.


ARTICLE 53
Dispositions générales
en vigueur étendue

1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié


Le salarié quittant définitivement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse est tenu de respecter le délai de préavis prévu à l'article 43.1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel, sans préjudice des dispositions des articles L. 1237-5 et suivants du code du travail (ancien article L. 122-14-13).

Il bénéficie, s'il a atteint ou dépassé l'âge légal de la retraite, d'une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Personnel non cadre :

- 1 demi-mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Personnel cadre :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

2. Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur

La mise à la retraite par l'employeur ne constitue pas un licenciement.

Toute disposition contractuelle prévoyant la rupture de plein droit du contrat de travail du salarié en raison de son âge ou de son droit à bénéficier d'une pension de vieillesse est nulle.

L'employeur peut proposer la mise à la retraite d'un salarié dès qu'il a atteint l'âge défini par la loi, suivant la procédure suivante :

- l'employeur interrogera par écrit le salarié dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise ;

- si le salarié est d'accord, il pourra être mis à la retraite ;

- si le salarié refuse dans un délai de 1 mois ou si l'employeur ne respecte pas les formalités requises, l'employeur sera dans l'impossibilité de mettre le salarié à la retraite pendant l'année qui suit sa date anniversaire. Il pourra alors réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante, et ce jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.

Lorsque le salarié est âgé de 70 ans ou s'il a donné son accord, il peut être mis à la retraite en respectant les dispositions suivantes :

- l'employeur peut notifier cette décision par écrit ;

- cette décision n'a pas à être motivée ;

- l'employeur peut se rétracter s'il obtient l'accord du salarié ;

- l'employeur devra respecter un délai de préavis prévu à l'article 43.1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel.

Le salarié mis à la retraite a droit à une indemnité fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

- personnel ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté ;

- personnel ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois de salaire par année de présence pour les 10 premières années, plus 2/15 de mois de salaire pour chaque année suivante.

Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Lorsque les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail peut s'analyser en un licenciement abusif, voire nul.

En cas de requalification, le salarié ne peut cumuler les avantages liés au départ à la retraite et ceux dus au titre du licenciement.

Chapitre XVI : Définition de la classification des emplois et des qualifications
ARTICLE 59
Dispositions générales
MODIFIE

Fiches descriptives d'emploi

Chaque fiche est composée de plusieurs éléments successifs :

- rappel des tâches ;

- définition de l'emploi (cf. annexe II) ;

- conditions d'accès à l'emploi ;

- progression professionnelle ;

- capacités équestres professionnelles (cf. annexe III).


AGENT D'ENTRETIEN

Catégorie 1

Coefficient 100

RAPPEL DES TÂCHES

Entretien et maintenance : Entretient les locaux, les espaces et le matériel, assure la propreté de l'établissement.

Accueil : Développe des contacts avec le public.

Animation : Participe aux activités.

Gestion : Gère le matériel d'entretien et de maintenance.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Tâches d'exécution simple, parfois répétitives et sans difficulté particulière.

Doit organiser son travail selon un planning et en relation avec le personnel soigneur et enseignant.

Ses compétences l'amènent à utiliser des machines préréglées (tracteur, bobkat).

Est capable de détecter des anomalies et d'adopter une conduite appropriée.

Un contrôle est régulièrement effectué sur le déroulement et le résultat de son travail.

Sa responsabilité est engagée dans l'utilisation du matériel roulant.

La dimension relationnelle de l'emploi est faible vis-à-vis du public mais normale avec le personnel et avec les équidés.

Conditions d'accès à l'emploi :

Emploi ne nécessitant aucune expérience particulière mais comprenant, toutefois, l'acquisition de compétences validées dans le cas d'utilisation de matériel roulant.

Rentrent dans cette catégorie d'emploi, les personnels de service, de cuisine, de surveillance des lieux et des personnes.

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatement supérieur.

Capacités équestres professionnelles : néant.


SOIGNEUR

Catégorie 1

Coefficient 103

RAPPEL DES TÂCHES (Idem qu'agent d'entretien catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés :

Assure les soins aux équidés, comprend le comportement des équidés et développe des contacts avec eux.

Accueil : Oriente les demandes des publics, participe à la qualité de l'accueil.

Animation : S'intègre dans une équipe d'animation.

Gestion : Gère les soins courants assurés aux équidés, informe et rend compte des stocks (alimentation, fourrage...).

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Tâches d'exécution plus complexes, parfois répétitives, nécessitant un niveau d'efficacité normal.

Doit organiser son travail selon un planning et en relation avec le personnel d'entretien et enseignant.

Est capable de détecter des incidents, d'apprécier la situation et d'adopter une conduite appropriée.

Un contrôle est régulièrement effectué sur le déroulement et le résultat de son travail.

Sa responsabilité est engagée dans ses contacts auprès des équidés.

Les initiatives qu'il est amené à prendre n'ont que peu ou pas de conséquences sur le plan de l'économie de l'entreprise ou de la sécurité des personnes.

La dimension relationnelle de l'emploi est normale avec tous types de public.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un CAPA, option " palefrenier-soigneur " ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatementsupérieur.

Capacités équestres professionnelles : néant.


CAVALIER SOIGNEUR

Catégorie 1

Coefficient 106

RAPPEL DES TÂCHES idem que soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisations des équidés : assure les soins courants aux équidés et apprécie leur état de santé, est associé au débourrage et au travail des équidés, met en oeuvre les règles de sécurité et d'hygiène qui s'imposent.

Accueil : Participe à l'accueil des cavaliers et groupes d'enfants et d'adultes, informe des règles de sécurité.

Animation : Participe aux promenades, assiste des groupes de cavaliers.

Gestion : Gère les soins, selon prescription du vétérinaire.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Emploi comportant des tâches plus complexes réalisables seulement après une période d'apprentissage.

Il fait appel à une bonne maîtrise des savoir-faire.

Le titulaire de l'emploi possède une vision plus globale de l'organisation de son travail.

Il est capable d'évaluer son travail au regard des objectifs qui lui sont assignés et d'engager des modifications qui s'imposent.

Il est capable de prendre des initiatives suivant les conditions particulières rencontrées sur le terrain.

Le contrôle s'exerce de manière intermittente.

Il est responsable de la qualité des soins assurés aux équidés.

La dimension relationnelle de l'emploi est plus affirmée auprès du personnel, des équidés, du public et des fournisseurs.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un CAPA, option " palefrenier-soigneur ", d'un BEPA " activités hippiques ", d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAPAAT), ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de soigneur ou de 2 années d'expérience professionnelle dans le métier de soigneur ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatement supérieur.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité I (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.


ANIMATEUR SOIGNEUR

Catégorie 1

Coefficient 109

RAPPEL DES TÂCHES idem que cavalier soigneur et agent hôtesse d'accueil catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Participe au débourrage et au travail des équidés d'école.

Accueil : Participe à l'accueil des publics et informe des règles de sécurité, présente les activités de l'entreprise.

Animation : Peut être intégré dans une équipe d'animation, participe à l'organisation et au déroulement des activités équestres ou autres et met en oeuvre les règles d'hygiène et de sécurité qui s'imposent, participe à l'animation de groupes d'enfants et d'adultes.

Gestion : Gère la fermeture, le matériel et les règles de sécurité inhérentes à l'exercice de son activité professionnelle.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Le titulaire de cet emploi doit remplir les mêmes attributions que celles définies dans l'emploi précédent.

La seule différence est liée à la dimension relationnelle de l'emploi qui est plus importante et développée, notamment celle mise en oeuvre auprès des groupes de cavaliers enfants et adultes, d'une manière beaucoup plus générale, dans l'animation d'activités telles que :

- équitation sur poney ;

- randonnée équestre ;

- équitation américaine ;

- équitation camarguaise ;

- attelage ;

- amazone.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi nécessite l'acquisition de compétences et des aptitudes dans l'encadrement et l'animation de groupes d'enfants.

Cet emploi est accessible au titulaire d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAPAAT), d'un BEPA " activités hippiques ", d'un CAPA, option " palefrenier-soigneur ", d'un brevet d'animateur poney (BAP), du diplôme accompagnateur de tourisme équestre (ATE) ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de soigneur ou de 4 années d'expérience professionnelle dans le métier de soigneur ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Progression professionnelle :

Après 3 années d'expérience, le salarié, après un entretien avec l'employeur, peut accéder à l'emploi de soigneur responsable d'écurie catégorie 2.

Le salarié, après acquisition de la qualification correspondante, peut changer de métier pour exercer celui d'enseignant animateur catégorie 2.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.


SOIGNEUR RESPONSABLE D'ECURIE

Catégorie 2

Coefficient 121

RAPPEL DES TÂCHES idem que cavalier soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Assure le débourrage selon un planning de travail, participe au travail des équidés d'école, organise et distribue le travail selon les consignes, observe et apprécie l'état des installations.

Accueil : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène.

Animation. Participe aux activités et en assure le déroulement logistique, participe à l'encadrement de groupes de débutants.

Gestion : Gère le suivi du personnel de catégorie 1, les soins, les stocks, la pharmacie et les écuries, en général selon les règles liées à l'hygiène et à la sécurité.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Emploi comportant l'organisation et l'exécution du travail dont le titulaire assume la responsabilité dans le cadre de directives générales données sur la planification du travail et les résultats attendus.

Il exige des connaissances et une expérience professionnelle éprouvées permettant de participer aux décisions qui relèvent de son activité, d'optimiser les moyens mis à sa disposition, d'observer, et d'apprécier l'état sanitaire des équidés ainsi que l'état du matériel et des installations, et d'en rendre compte en formulant des avis.

L'emploi comporte la participation à des fonctions complémentaires (tutorat et formation) et plus étendues (gestion des approvisionnements, suivi technique et économique de son activité...).

Le titulaire de l'emploi possède une vision globale des activités de l'entreprise et de l'organisation et sait apprécier les conséquences de ses actes en termes d'incidence économique ou de sécurité des personnes.

Conditions d'accès à l'emploi :

Le salarié, après un entretien avec l'employeur et après acquisition et validation de la qualification requise, peut changer de métier pour exercer celui d'enseignant animateur catégorie 2.

Cet emploi est accessible au titulaire de 7 années d'expérience professionnelle dans le métier de soigneur ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.


GUIDE EQUESTRE

Catégorie 2

Coefficient 118

RAPPEL DES TÂCHES Idem qu'animateur soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Assure et contrôle le débourrage des équidés de randonnée, assure et évalue le travail des équidés de randonnée, est responsable des soins pendant tout le déroulement de la randonnée, est capable de déceler les boiteries, troubles respiratoires, abcès, mycoses, etc., adopte une attitude préventive des blessures de harnachement, des accidents d'attache, prend des précautions dans l'installation des équidés en étapes et assure l'alimentation et l'abreuvement.

Accueil : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène, porte une attention particulière à l'accompagnement des enfants, est réceptif aux besoins de la clientèle et à ses motivations, se soucie de la qualité des relations avec la population et les usagers de l'espace naturel (agriculteurs, forestiers...), se préoccupe des conditions de réception lors des nuits en gîte d'étape.

Animation : Développe l'aspect touristique de la randonnée (visites de sites, spectacles locaux...), organise et anime les soirées, évalue l'impact en termes de satisfaction de la clientèle et améliore ses prestations, s'informe sur les aspects culturels et économiques des régions traversées et en communique les principales caractéristiques.

Gestion :

- Gère le suivi du personnel de catégorie 1, la clientèle (organisation et répartition selon âge, niveau, motivation...), les équidés (répartition du travail et du repos).

- Assure le renouvellement des équidés (vente-achat) et se préoccupe de leur devenir avant leur " fin de carrière ", la préparation et le déroulement de la randonnée : itinéraire, lieux d'étape, matériel, vitesse de marche, choix des allures, temps d'arrêt et de repos, intendance (équidés et clientèle), budget et moyens, sécurité des usagers, des pratiquants et des équidés, pharmacie (trousse de secours) et ferrure, livrets de vermifugation et vaccination.

Enseignement : Transmet les bases techniques liées à la pratique de la randonnée : topographie et conduite du cheval sur la voie publique, harnachement et préparation du bât, notions de ferrure et de soins d'urgence.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2.)


Définition de l'emploi :

Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives pour adapter, dans les situations particulières, ses interventions vis-à-vis des publics et en fonction des moyens dont il dispose.

Emploi nécessitant des qualités humaines et relationnelles importantes.

Emploi demandant une grande autonomie, responsabilité, initiative ainsi que des capacités d'observation et d'anticipation affirmées permettant le jugement et la décision face aux imprévus, aléas et situations particulières.

Le titulaire de l'emploi inscrit sa démarche professionnelle

dans le but de fidéliser et développer sa clientèle.

A ce titre, et dans le cadre de consignes pédagogiques strictes et précises, il s'assure de la sécurité physique et morale des pratiquants dont il a la charge.

Il organise ses randonnées en conséquence.

En cas d'incident, le salarié doit en rendre compte auprès de l'employeur dans le but d'en identifier les causes et d'adopter les conduites préventives qui s'imposeront.

D'une manière générale, en matière de prévention des risques inhérents à la pratique du tourisme équestre, le titulaire comprend et met en oeuvre la relation : " taille, poids, force, tempérament et dressage de l'équidé avec le niveau et la motivation du pratiquant, l'objectif et l'environnement ".

Dans la conduite à tenir lors d'un accident, et selon son degré de gravité, il adapte ses interventions, répartit les tâches et se met en liaison avec des moyens de communication adaptés.

Il possède une maîtrise professionnelle dans le travail des équidés de tourisme équestre.

Il porte une attention particulière à l'accompagnement des publics (des enfants notamment) dans le but de réduire la " zone d'incertitude " qui caractérise les premiers contacts au sein de l'établissement équestre.

Son rôle s'inscrit dans la volonté de faire progresser chaque pratiquant dans le but de le rendre plus autonome, confiant et responsable dans l'utilisation de l'équidé.

L'intéressé peut être appelé à conseiller et à accompagner des personnes de catégorie 1 (tutorat).

Il peut, également, selon son expérience, ses compétences, ses aptitudes et ses connaissances, participer à la formation de stagiaires de catégorie 1.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire du diplôme d'accompagnateur de tourisme équestre (ATE), avec 5 années d'expérience ou d'un certificat de qualification professionnelle d'enseignant ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.


ENSEIGNANT ANIMATEUR

Catégorie 2

Coefficient 130

Définition de l'emploi :

Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives pour adapter, dans les situations particulières, ses interventions pédagogiques vis-à-vis des publics et en fonction des moyens dont il dispose.

Le titulaire de l'emploi inscrit sa démarche professionnelle dans le but de fidéliser et développer sa clientèle.

A ce titre, et dans le cadre de consignes pédagogiques strictes et précises, il s'assure de la sécurité physique et morale des pratiquants dont il a la charge.

Il organise ses séances en conséquence.

En cas d'incident, le salarié doit en rendre compte auprès de l'employeur dans le but d'en identifier les causes et d'adapter les conduites préventives qui s'imposeront.

D'une manière générale, en matière de prévention des risquesinhérents à la pratique équestre, le titulaire comprend et met en oeuvre la relation :

- " dressage de l'équidé d'école ;

- niveau et motivation du pratiquant ;

- définition d'un objectif ;

- environnement de travail ".

Il possède un début de maîtrise professionnelle dans le travail des équidés.

Il porte une attention particulière à l'accompagnement des publics jeunes (des enfants notamment) dans le but de réduire la " zone d'incertitude " qui caractérise les premiers contacts de l'enfant au sein de l'établissement équestre et d'augmenter le " capital confiance " pour que l'enfant puisse évoluer sans aide directe et permanente.

Il possède un début de méthode dans l'organisation et la gestion des séances pédagogiques et ce en relation avec le travail des équidés.

Son projet pédagogique s'inscrit dans la volonté de faire progresser, de manière individualisée, chaque pratiquant dans le but de le rendre plus autonome, confiant et responsable dans l'utilisation de son équidé.

L'intéressé peut être appelé à conseiller et à accompagner - tutorat - des personnes de catégorie 1.

Il peut, également, selon son expérience, ses compétences, ses aptitudes et ses connaissances, participer à la formation de stagiaires de catégorie 1.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire du BEES1 ou d'un certificat de qualification professionnelle correspondant aux fonctions " d'enseignant animateur catégorie 2 " ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience, et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi " d'enseignant ", catégorie 3.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

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ENSEIGNANT, Catégorie 3, COEFFICIENT 150

Définition de l'emploi :

La mise en oeuvre des travaux composant la fonction tels que définis dans la grille de classification est laissée à l'initiative du titulaire de l'emploi qui est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique chargé notamment du contrôle des résultats.

Le salarié a une vision globale et cohérente des situations.

Il réagit face aux situations particulières.

Sait décider ce qu'il doit faire pour atteindre un objectif tout en sachant prendre des décisions raisonnées en fonction d'un diagnostic.

Il a confiance en ses capacités et connaissances acquises.

Il possède une maîtrise professionnelle dans l'organisation et la gestion du travail des équidés d'école :

- choix appropriés dans l'attribution des équidés auprès de la clientèle en prenant en considération les aspects suivants : taille, poids, force, tempérament et dressage de l'équidé ;

- progression prenant en considération les différentes phases du travail : détente, exercices d'assouplissements, décontraction, activité, répartition des efforts en termes de fréquence et d'intensité, récupération, repos et calme.

Il possède une maîtrise professionnelle dans l'organisation, la gestion et l'animation d'une séance pédagogique :

- définition d'un objectif en cohérence avec les moyens structurels et les équidés mis à disposition, le niveau, les capacités et le nombre des pratiquants ;

- programmation des actions de manière progressive et individualisée ;

- interventions adaptées pour aménager le milieu - régulation - à l'aide de dispositifs pédagogiques dans le but de faciliter les apprentissages psychomoteurs et la réussite, sources de motivation ;

- création de conditions favorisant la résolution de difficultés croissantes par l'auto-évaluation ;

- vérification des acquis par répétition. Faciliter l'expression sur le " ressenti et le vécu " (compréhension et représentation) ;

- installation des conditions développant la relation pédagogique par notion de " feed-back " et par des échanges réciproques et variés.

Le projet pédagogique du titulaire de l'emploi s'inscrit dans le développement des capacités d'action (physiques) et de réflexion (intellectuelles) des pratiquants dans le but de les responsabiliser durablement dans l'utilisation de leur équidé.

Dans ses interventions, l'intéressé peut être appelé à innover et à adapter, compte tenu des contraintes constatées et des besoins exprimés par ceux à qui il apporte des services.

Il participe à l'amélioration et à l'actualisation des enseignements.

S'il exerce une activité de formation, il se verra confier des programmes à enseigner auprès des publics de catégorie 1 et 2.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un BEES1, d'un certificat de qualification professionnelle " d'enseignant-animateur, catégorie 2 ", avec 5 années d'expérience ou d'un BEES2 ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi " d'enseignant-responsable pédagogique catégorie 4 ".

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

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ENSEIGNANT RESPONSABLE PÉDAGOGIQUE, Catégorie 4, COEFFICIENT 167

Définition de l'emploi :

Les responsabilités assumées à ce niveau exigent une autonomie de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé.

Il assure par délégation directe du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou plusieurs services et dispose d'une large autonomie d'action.

Il possède des connaissances élargies et fondamentales et une expérience étendue dans une ou plusieurs spécialités.

Il possède un début d'expertise professionnelle.

Peut agir très vite et anticiper. Est immédiatement opérationnel.

Très grande régularité de la compétence et forte capacité d'intuition.

Il possède une autonomie et sait en fixer les limites.

Sait donner de nouvelles interprétations aux règles.

Capacité à court-circuiter les étapes d'une procédure.

Stratégie globale plutôt qu'analytique.

Ses compétences l'amènent à mettre en oeuvre une politique d'achat et de valorisation des équidés d'école qui répond à la typologie et aux besoins de la clientèle.

Son projet pédagogique s'inscrit dans une recherche du développement global et autonome du pratiquant en le rendant acteur de sa propre progression.

Il se tient informé des évolutions sociales et éducativesqui environnent les pratiquants dans la perspective d'améliorer ses interventions pédagogiques et d'en expérimenter d'autres.

Dans le cadre de la formation, il fait acquérir des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être et des savoir-devenir inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s'adaptant, en permanence, au public et en appréciant ses besoins.

Il oriente, sélectionne les personnels dans le cadre de formations soit individualisées, soit en alternance, soit associées à une insertion professionnelle et sociale.

Dans le cadre de directives fixées par l'employeur, il peut entretenir des relations avec l'environnement institutionnel dans le but de rechercher des moyens nécessaires au développement de l'entreprise.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un BEES2 avec 5 années d'expérience, d'un BEES1 ou d'un certificat de qualification professionnelle " d'enseignant-animateur catégorie 2 " avec 10 années d'expérience ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience, et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, il peut accéder à l'emploi de directeur catégorie 5.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III ou IV (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

RAPPEL DES TÂCHES : - Accueil : Reçoit et oriente la clientèle, assure la qualité de l'accueil, présente une image positive de l'entreprise, actualise les informations et leur donne une suite efficace, assure la saisie informatique. - Animation : Participe aux manifestations de l'établissement. - Gestion. Gère l'information, la documentation, les messages, le le standard, l'encaissement.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

SECRÉTAIRE, Catégorie 2, COEFFICIENT 111

RAPPEL DES TÂCHES (Idem qu'agent hôtesse d'accueil catégorie 1, complété par :) - Accueil : Réceptionne, vérifie, enregistre et actualise les informations et leur donne une suite efficace, décèle les erreurs et les corrige, tient à jour les fichiers, assure le suivi de la comptabilité courante et élémentaire, suit le planning de la clientèle avec les animateurs et enseignants. - Animation : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.- Gestion : Gère le suivi du personnel d'accueil, la comptabilité simple, les fichiers clientèle et fournisseurs, la facturation, les relances, le courrier, les messages, le standard, l'informatique, la relation clientèle.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

SECRÉTAIRE COMPTABLE, Catégorie 3, COEFFICIENT 150

RAPPEL DES TÂCHES (idem que secrétaire catégorie 2, complété par :) - Accueil : Développe la qualité et la cohérence de la communication de l'entreprise, entretient et développe un réseau de relations professionnelles, hiérarchise les informations selon leur importance et leur urgence. - Animation : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.- Gestion : Gère le suivi du personnel de catégorie 1 et 2, le suivi des clients, des fournisseurs, le suivi de la trésorerie (banque), les salaires, déclarations aux organismes concernés.

Assure les commandes sous ordre, assure la comptabilité générale jusqu'au bilan (journaux, comptes généraux, balances, grand-livre), participe à l'élaboration du budget prévisionnel.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

DIRECTEUR, Catégorie 5, COEFFICIENT 193

Définition de l'emploi :

En accord avec l'employeur :

- assure, coordonne et contrôle tout ou partie des activités administratives et/ou techniques ;

- a autorité sur l'ensemble du personnel du centre ;

- assure l'élaboration du budget prévisionnel et le suivi de son exécution ;

- gère le budget et rend compte des résultats ;

- propose la politique générale du centre, la politique de développement, la politique d'innovation ;

- définit les orientations pédagogiques de l'entreprise ;

- est responsable des résultats de l'entreprise et de son développement.

Capacités équestres professionnelles : néant. Article 2

Il est créé une annexe II intitulée : " Définition de l'emploi ", qui se présente ainsi qu'il suit :

Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve : - aux articles 55 à 59 de la convention, l'obligation pour tout salarié affecté à des tâches d'enseignement, d'encadrement ou d'animation d'une activité équestre, d'être titulaire d'un diplôme inscrit sur une liste d'homologation établie par le ministère chargé des sports (art. 43 de la loi n° 84-610 du 16 juillet 1984 relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives).
ARTICLE 59
Dispositions générales
REMPLACE

Fiches descriptives d'emploi

Chaque fiche est composée de plusieurs éléments successifs :

- rappel des tâches ;

- définition de l'emploi (cf. annexe II) ;

- conditions d'accès à l'emploi ;

- progression professionnelle ;

- capacités équestres professionnelles (cf. annexe III).

AGENT D'ENTRETIEN

Catégorie 1

Coefficient 100

RAPPEL DES TÂCHES

Entretien et maintenance : Entretient les locaux, les espaces et le matériel, assure la propreté de l'établissement.

Accueil : Développe des contacts avec le public.

Animation : Participe aux activités.

Gestion : Gère le matériel d'entretien et de maintenance.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Tâches d'exécution simple, parfois répétitives et sans difficulté particulière.

Doit organiser son travail selon un planning et en relation avec le personnel soigneur et enseignant.

Ses compétences l'amènent à utiliser des machines préréglées (tracteur, bobkat).

Est capable de détecter des anomalies et d'adopter une conduite appropriée.

Un contrôle est régulièrement effectué sur le déroulement et le résultat de son travail.

Sa responsabilité est engagée dans l'utilisation du matériel roulant.

La dimension relationnelle de l'emploi est faible vis-à-vis du public mais normale avec le personnel et avec les équidés.

Conditions d'accès à l'emploi :

Emploi ne nécessitant aucune expérience particulière mais comprenant, toutefois, l'acquisition de compétences validées dans le cas d'utilisation de matériel roulant.

Rentrent dans cette catégorie d'emploi, les personnels de service, de cuisine, de surveillance des lieux et des personnes.

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatement supérieur.

Capacités équestres professionnelles : néant.

SOIGNEUR

Catégorie 1

Coefficient 103

RAPPEL DES TÂCHES (Idem qu'agent d'entretien catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés :

Assure les soins aux équidés, comprend le comportement des équidés et développe des contacts avec eux.

Accueil : Oriente les demandes des publics, participe à la qualité de l'accueil.

Animation : S'intègre dans une équipe d'animation.

Gestion : Gère les soins courants assurés aux équidés, informe et rend compte des stocks (alimentation, fourrage...).

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Tâches d'exécution plus complexes, parfois répétitives, nécessitant un niveau d'efficacité normal.

Doit organiser son travail selon un planning et en relation avec le personnel d'entretien et enseignant.

Est capable de détecter des incidents, d'apprécier la situation et d'adopter une conduite appropriée.

Un contrôle est régulièrement effectué sur le déroulement et le résultat de son travail.

Sa responsabilité est engagée dans ses contacts auprès des équidés.

Les initiatives qu'il est amené à prendre n'ont que peu ou pas de conséquences sur le plan de l'économie de l'entreprise ou de la sécurité des personnes.

La dimension relationnelle de l'emploi est normale avec tous types de public.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un CAPA, option " palefrenier-soigneur " ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatementsupérieur.

Capacités équestres professionnelles : néant.

CAVALIER SOIGNEUR

Catégorie 1

Coefficient 106

RAPPEL DES TÂCHES idem que soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisations des équidés : assure les soins courants aux équidés et apprécie leur état de santé, est associé au débourrage et au travail des équidés, met en oeuvre les règles de sécurité et d'hygiène qui s'imposent.

Accueil : Participe à l'accueil des cavaliers et groupes d'enfants et d'adultes, informe des règles de sécurité.

Animation : Participe aux promenades, assiste des groupes de cavaliers.

Gestion : Gère les soins, selon prescription du vétérinaire.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Emploi comportant des tâches plus complexes réalisables seulement après une période d'apprentissage.

Il fait appel à une bonne maîtrise des savoir-faire.

Le titulaire de l'emploi possède une vision plus globale de l'organisation de son travail.

Il est capable d'évaluer son travail au regard des objectifs qui lui sont assignés et d'engager des modifications qui s'imposent.

Il est capable de prendre des initiatives suivant les conditions particulières rencontrées sur le terrain.

Le contrôle s'exerce de manière intermittente.

Il est responsable de la qualité des soins assurés aux équidés.

La dimension relationnelle de l'emploi est plus affirmée auprès du personnel, des équidés, du public et des fournisseurs.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un CAPA, option palefrenier-soigneur ou option soigneur d'équidés, d'un BEPA activités hippiques, d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAP AAT), d'un titre à finalité professionnelle animateur assistant d'équitation (TFP AAE), d'un certificat de qualification professionnelle animateur soigneur assistant (CQP ASA) ou de 2 années d'expérience professionnelle dans le métier de soigneur ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNE-EE).

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatement supérieur.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité I (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ANIMATEUR SOIGNEUR

Catégorie 1

Coefficient 109

RAPPEL DES TÂCHES idem que cavalier soigneur et agent hôtesse d'accueil catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Participe au débourrage et au travail des équidés d'école.

Accueil : Participe à l'accueil des publics et informe des règles de sécurité, présente les activités de l'entreprise.

Animation : Peut être intégré dans une équipe d'animation, participe à l'organisation et au déroulement des activités équestres ou autres et met en oeuvre les règles d'hygiène et de sécurité qui s'imposent, participe à l'animation de groupes d'enfants et d'adultes.

Gestion : Gère la fermeture, le matériel et les règles de sécurité inhérentes à l'exercice de son activité professionnelle.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Le titulaire de cet emploi doit remplir les mêmes attributions que celles définies dans l'emploi précédent.

La seule différence est liée à la dimension relationnelle de l'emploi qui est plus importante et développée, notamment celle mise en oeuvre auprès des groupes de cavaliers enfants et adultes, d'une manière beaucoup plus générale, dans l'animation d'activités telles que :

- équitation sur poney ;

- randonnée équestre ;

- équitation américaine ;

- équitation camarguaise ;

- attelage ;

- amazone.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi nécessite l'acquisition de compétences et des aptitudes dans l'encadrement et l'animation de groupes d'enfants. Cet emploi est accessible au titulaire d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAP AAT), d'un brevet d'animateur poney (BAP), d'un titre à finalité professionnelle animateur assistant d'équitation (TFP AAE), du diplôme d'accompagnateur de tourisme équestre (ATE) ou d'un certificat de qualification professionnelle animateur soigneur assistant (CQP ASA) ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNE-EE).

Progression professionnelle :

Après 3 années d'expérience, le salarié, après un entretien avec l'employeur, peut accéder à l'emploi de soigneur responsable d'écurie catégorie 2.

Le salarié, après acquisition de la qualification correspondante, peut changer de métier pour exercer celui d'enseignant animateur catégorie 2.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

SOIGNEUR RESPONSABLE D'ECURIE

Catégorie 2

Coefficient 121

RAPPEL DES TÂCHES idem que cavalier soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Assure le débourrage selon un planning de travail, participe au travail des équidés d'école, organise et distribue le travail selon les consignes, observe et apprécie l'état des installations.

Accueil : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène.

Animation. Participe aux activités et en assure le déroulement logistique, participe à l'encadrement de groupes de débutants.

Gestion : Gère le suivi du personnel de catégorie 1, les soins, les stocks, la pharmacie et les écuries, en général selon les règles liées à l'hygiène et à la sécurité.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Emploi comportant l'organisation et l'exécution du travail dont le titulaire assume la responsabilité dans le cadre de directives générales données sur la planification du travail et les résultats attendus.

Il exige des connaissances et une expérience professionnelle éprouvées permettant de participer aux décisions qui relèvent de son activité, d'optimiser les moyens mis à sa disposition, d'observer, et d'apprécier l'état sanitaire des équidés ainsi que l'état du matériel et des installations, et d'en rendre compte en formulant des avis.

L'emploi comporte la participation à des fonctions complémentaires (tutorat et formation) et plus étendues (gestion des approvisionnements, suivi technique et économique de son activité...).

Le titulaire de l'emploi possède une vision globale des activités de l'entreprise et de l'organisation et sait apprécier les conséquences de ses actes en termes d'incidence économique ou de sécurité des personnes.

Conditions d'accès à l'emploi :

Le salarié, après un entretien avec l'employeur et après acquisition et validation de la qualification requise, peut changer de métier pour exercer celui d'enseignant animateur catégorie 2.

Cet emploi est accessible au titulaire de 7 années d'expérience professionnelle dans le métier de soigneur ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

GUIDE EQUESTRE

Catégorie 2

Coefficient 118

RAPPEL DES TÂCHES Idem qu'animateur soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Assure et contrôle le débourrage des équidés de randonnée, assure et évalue le travail des équidés de randonnée, est responsable des soins pendant tout le déroulement de la randonnée, est capable de déceler les boiteries, troubles respiratoires, abcès, mycoses, etc., adopte une attitude préventive des blessures de harnachement, des accidents d'attache, prend des précautions dans l'installation des équidés en étapes et assure l'alimentation et l'abreuvement.

Accueil : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène, porte une attention particulière à l'accompagnement des enfants, est réceptif aux besoins de la clientèle et à ses motivations, se soucie de la qualité des relations avec la population et les usagers de l'espace naturel (agriculteurs, forestiers...), se préoccupe des conditions de réception lors des nuits en gîte d'étape.

Animation : Développe l'aspect touristique de la randonnée (visites de sites, spectacles locaux...), organise et anime les soirées, évalue l'impact en termes de satisfaction de la clientèle et améliore ses prestations, s'informe sur les aspects culturels et économiques des régions traversées et en communique les principales caractéristiques.

Gestion :

- Gère le suivi du personnel de catégorie 1, la clientèle (organisation et répartition selon âge, niveau, motivation...), les équidés (répartition du travail et du repos).

- Assure le renouvellement des équidés (vente-achat) et se préoccupe de leur devenir avant leur " fin de carrière ", la préparation et le déroulement de la randonnée : itinéraire, lieux d'étape, matériel, vitesse de marche, choix des allures, temps d'arrêt et de repos, intendance (équidés et clientèle), budget et moyens, sécurité des usagers, des pratiquants et des équidés, pharmacie (trousse de secours) et ferrure, livrets de vermifugation et vaccination.

Enseignement : Transmet les bases techniques liées à la pratique de la randonnée : topographie et conduite du cheval sur la voie publique, harnachement et préparation du bât, notions de ferrure et de soins d'urgence.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2.)

Définition de l'emploi :

Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives pour adapter, dans les situations particulières, ses interventions vis-à-vis des publics et en fonction des moyens dont il dispose.

Emploi nécessitant des qualités humaines et relationnelles importantes.

Emploi demandant une grande autonomie, responsabilité, initiative ainsi que des capacités d'observation et d'anticipation affirmées permettant le jugement et la décision face aux imprévus, aléas et situations particulières.

Le titulaire de l'emploi inscrit sa démarche professionnelle

dans le but de fidéliser et développer sa clientèle.

A ce titre, et dans le cadre de consignes pédagogiques strictes et précises, il s'assure de la sécurité physique et morale des pratiquants dont il a la charge.

Il organise ses randonnées en conséquence.

En cas d'incident, le salarié doit en rendre compte auprès de l'employeur dans le but d'en identifier les causes et d'adopter les conduites préventives qui s'imposeront.

D'une manière générale, en matière de prévention des risques inhérents à la pratique du tourisme équestre, le titulaire comprend et met en oeuvre la relation : " taille, poids, force, tempérament et dressage de l'équidé avec le niveau et la motivation du pratiquant, l'objectif et l'environnement ".

Dans la conduite à tenir lors d'un accident, et selon son degré de gravité, il adapte ses interventions, répartit les tâches et se met en liaison avec des moyens de communication adaptés.

Il possède une maîtrise professionnelle dans le travail des équidés de tourisme équestre.

Il porte une attention particulière à l'accompagnement des publics (des enfants notamment) dans le but de réduire la " zone d'incertitude " qui caractérise les premiers contacts au sein de l'établissement équestre.

Son rôle s'inscrit dans la volonté de faire progresser chaque pratiquant dans le but de le rendre plus autonome, confiant et responsable dans l'utilisation de l'équidé.

L'intéressé peut être appelé à conseiller et à accompagner des personnes de catégorie 1 (tutorat).

Il peut, également, selon son expérience, ses compétences, ses aptitudes et ses connaissances, participer à la formation de stagiaires de catégorie 1.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un certificat de qualification professionnelle organisateur de randonnées équestres (CQP ORE), d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport activités équestres mention " tourisme équestre " (BPJEPS TE) ou du diplôme d'accompagnateur de tourisme équestre (ATE) avec 5 années d'expérience.Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ENSEIGNANT ANIMATEUR

Catégorie 2

Coefficient 130

Définition de l'emploi :

Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives pour adapter, dans les situations particulières, ses interventions pédagogiques vis-à-vis des publics et en fonction des moyens dont il dispose.

Le titulaire de l'emploi inscrit sa démarche professionnelle dans le but de fidéliser et développer sa clientèle.

A ce titre, et dans le cadre de consignes pédagogiques strictes et précises, il s'assure de la sécurité physique et morale des pratiquants dont il a la charge.

Il organise ses séances en conséquence.

En cas d'incident, le salarié doit en rendre compte auprès de l'employeur dans le but d'en identifier les causes et d'adapter les conduites préventives qui s'imposeront.

D'une manière générale, en matière de prévention des risquesinhérents à la pratique équestre, le titulaire comprend et met en oeuvre la relation :

- " dressage de l'équidé d'école ;

- niveau et motivation du pratiquant ;

- définition d'un objectif ;

- environnement de travail ".

Il possède un début de maîtrise professionnelle dans le travail des équidés.

Il porte une attention particulière à l'accompagnement des publics jeunes (des enfants notamment) dans le but de réduire la " zone d'incertitude " qui caractérise les premiers contacts de l'enfant au sein de l'établissement équestre et d'augmenter le " capital confiance " pour que l'enfant puisse évoluer sans aide directe et permanente.

Il possède un début de méthode dans l'organisation et la gestion des séances pédagogiques et ce en relation avec le travail des équidés.

Son projet pédagogique s'inscrit dans la volonté de faire progresser, de manière individualisée, chaque pratiquant dans le but de le rendre plus autonome, confiant et responsable dans l'utilisation de son équidé.

L'intéressé peut être appelé à conseiller et à accompagner - tutorat - des personnes de catégorie 1.

Il peut, également, selon son expérience, ses compétences, ses aptitudes et ses connaissances, participer à la formation de stagiaires de catégorie 1.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire du BEES 1 activités équestres, d'un certificat de qualification professionnelle enseignant animateur d'équitation (CQP EAE) ou organisateur de randonnées équestres (CQP ORE) ou d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport activités équestres (BPJEPS AE).Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience, et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi " d'enseignant ", catégorie 3.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ENSEIGNANT,

Catégorie 3,

COEFFICIENT 150

Définition de l'emploi :

La mise en oeuvre des travaux composant la fonction tels que définis dans la grille de classification est laissée à l'initiative du titulaire de l'emploi qui est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique chargé notamment du contrôle des résultats.

Le salarié a une vision globale et cohérente des situations.

Il réagit face aux situations particulières.

Sait décider ce qu'il doit faire pour atteindre un objectif tout en sachant prendre des décisions raisonnées en fonction d'un diagnostic.

Il a confiance en ses capacités et connaissances acquises.

Il possède une maîtrise professionnelle dans l'organisation et la gestion du travail des équidés d'école :

- choix appropriés dans l'attribution des équidés auprès de la clientèle en prenant en considération les aspects suivants : taille, poids, force, tempérament et dressage de l'équidé ;

- progression prenant en considération les différentes phases du travail : détente, exercices d'assouplissements, décontraction, activité, répartition des efforts en termes de fréquence et d'intensité, récupération, repos et calme.

Il possède une maîtrise professionnelle dans l'organisation, la gestion et l'animation d'une séance pédagogique :

- définition d'un objectif en cohérence avec les moyens structurels et les équidés mis à disposition, le niveau, les capacités et le nombre des pratiquants ;

- programmation des actions de manière progressive et individualisée ;

- interventions adaptées pour aménager le milieu - régulation - à l'aide de dispositifs pédagogiques dans le but de faciliter les apprentissages psychomoteurs et la réussite, sources de motivation ;

- création de conditions favorisant la résolution de difficultés croissantes par l'auto-évaluation ;

- vérification des acquis par répétition. Faciliter l'expression sur le " ressenti et le vécu " (compréhension et représentation) ;

- installation des conditions développant la relation pédagogique par notion de " feed-back " et par des échanges réciproques et variés.

Le projet pédagogique du titulaire de l'emploi s'inscrit dans le développement des capacités d'action (physiques) et de réflexion (intellectuelles) des pratiquants dans le but de les responsabiliser durablement dans l'utilisation de leur équidé.

Dans ses interventions, l'intéressé peut être appelé à innover et à adapter, compte tenu des contraintes constatées et des besoins exprimés par ceux à qui il apporte des services.

Il participe à l'amélioration et à l'actualisation des enseignements.

S'il exerce une activité de formation, il se verra confier des programmes à enseigner auprès des publics de catégorie 1 et 2.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un BEES 1 activités équestres, d'un certificat de qualification professionnelle enseignant animateur d'équitation (CQP EAE) ou organisateur de randonnées équestres (CQP ORE) ou d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport activités équestres (BPJEPS AE) avec 5 années d'expérience ou d'un BEES 2 activités équestres ou d'un diplôme d'Etat supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport (DESJEPS) mention " équitation ".Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi " d'enseignant-responsable pédagogique catégorie 4 ".

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.


ENSEIGNANT RESPONSABLE PÉDAGOGIQUE,

Catégorie 4,

COEFFICIENT 167

Définition de l'emploi :

Les responsabilités assumées à ce niveau exigent une autonomie de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé.

Il assure par délégation directe du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou plusieurs services et dispose d'une large autonomie d'action.

Il possède des connaissances élargies et fondamentales et une expérience étendue dans une ou plusieurs spécialités.

Il possède un début d'expertise professionnelle.

Peut agir très vite et anticiper. Est immédiatement opérationnel.

Très grande régularité de la compétence et forte capacité d'intuition.

Il possède une autonomie et sait en fixer les limites.

Sait donner de nouvelles interprétations aux règles.

Capacité à court-circuiter les étapes d'une procédure.

Stratégie globale plutôt qu'analytique.

Ses compétences l'amènent à mettre en oeuvre une politique d'achat et de valorisation des équidés d'école qui répond à la typologie et aux besoins de la clientèle.

Son projet pédagogique s'inscrit dans une recherche du développement global et autonome du pratiquant en le rendant acteur de sa propre progression.

Il se tient informé des évolutions sociales et éducativesqui environnent les pratiquants dans la perspective d'améliorer ses interventions pédagogiques et d'en expérimenter d'autres.

Dans le cadre de la formation, il fait acquérir des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être et des savoir-devenir inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s'adaptant, en permanence, au public et en appréciant ses besoins.

Il oriente, sélectionne les personnels dans le cadre de formations soit individualisées, soit en alternance, soit associées à une insertion professionnelle et sociale.

Dans le cadre de directives fixées par l'employeur, il peut entretenir des relations avec l'environnement institutionnel dans le but de rechercher des moyens nécessaires au développement de l'entreprise.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un BEES 2 activités équestres ou d'un diplôme d'Etat supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport mention " équitation " avec 5 années d'expérience ou d'un BEES 1 activités équestres, d'un certificat de qualification professionnelle enseignant animateur d'équitation (CQP EAE) ou d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport activités équestres (BPJEPS AE) avec 10 années d'expérience.

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience, et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, il peut accéder à l'emploi de directeur catégorie 5.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III ou IV (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

RAPPEL DES TÂCHES : - Accueil : Reçoit et oriente la clientèle, assure la qualité de l'accueil, présente une image positive de l'entreprise, actualise les informations et leur donne une suite efficace, assure la saisie informatique. - Animation : Participe aux manifestations de l'établissement. - Gestion. Gère l'information, la documentation, les messages, le le standard, l'encaissement.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

SECRÉTAIRE, Catégorie 2, COEFFICIENT 111

RAPPEL DES TÂCHES (Idem qu'agent hôtesse d'accueil catégorie 1, complété par :) - Accueil : Réceptionne, vérifie, enregistre et actualise les informations et leur donne une suite efficace, décèle les erreurs et les corrige, tient à jour les fichiers, assure le suivi de la comptabilité courante et élémentaire, suit le planning de la clientèle avec les animateurs et enseignants. - Animation : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.- Gestion : Gère le suivi du personnel d'accueil, la comptabilité simple, les fichiers clientèle et fournisseurs, la facturation, les relances, le courrier, les messages, le standard, l'informatique, la relation clientèle.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

SECRÉTAIRE COMPTABLE, Catégorie 3, COEFFICIENT 150

RAPPEL DES TÂCHES (idem que secrétaire catégorie 2, complété par :) - Accueil : Développe la qualité et la cohérence de la communication de l'entreprise, entretient et développe un réseau de relations professionnelles, hiérarchise les informations selon leur importance et leur urgence. - Animation : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.- Gestion : Gère le suivi du personnel de catégorie 1 et 2, le suivi des clients, des fournisseurs, le suivi de la trésorerie (banque), les salaires, déclarations aux organismes concernés.

Assure les commandes sous ordre, assure la comptabilité générale jusqu'au bilan (journaux, comptes généraux, balances, grand-livre), participe à l'élaboration du budget prévisionnel.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

DIRECTEUR, Catégorie 5, COEFFICIENT 193

Définition de l'emploi :

En accord avec l'employeur :

- assure, coordonne et contrôle tout ou partie des activités administratives et/ou techniques ;

- a autorité sur l'ensemble du personnel du centre ;

- assure l'élaboration du budget prévisionnel et le suivi de son exécution ;

- gère le budget et rend compte des résultats ;

- propose la politique générale du centre, la politique de développement, la politique d'innovation ;

- définit les orientations pédagogiques de l'entreprise ;

- est responsable des résultats de l'entreprise et de son développement.

Capacités équestres professionnelles : néant. Article 2

Il est créé une annexe II intitulée : " Définition de l'emploi ", qui se présente ainsi qu'il suit :

Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve : - aux articles 55 à 59 de la convention, l'obligation pour tout salarié affecté à des tâches d'enseignement, d'encadrement ou d'animation d'une activité équestre, d'être titulaire d'un diplôme inscrit sur une liste d'homologation établie par le ministère chargé des sports (art. 43 de la loi n° 84-610 du 16 juillet 1984 relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives).
ARTICLE 59
Dispositions générales
REMPLACE

Fiches descriptives d'emploi

Chaque fiche est composée de plusieurs éléments successifs :

- rappel des tâches ;

- définition de l'emploi (cf. annexe II) ;

- conditions d'accès à l'emploi ;

- progression professionnelle ;

- capacités équestres professionnelles (cf. annexe III).

AGENT D'ENTRETIEN

Catégorie 1

Coefficient 100

RAPPEL DES TÂCHES

Entretien et maintenance : Entretient les locaux, les espaces et le matériel, assure la propreté de l'établissement.

Accueil : Développe des contacts avec le public.

Animation : Participe aux activités.

Gestion : Gère le matériel d'entretien et de maintenance.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Tâches d'exécution simple, parfois répétitives et sans difficulté particulière.

Doit organiser son travail selon un planning et en relation avec le personnel soigneur et enseignant.

Ses compétences l'amènent à utiliser des machines préréglées (tracteur, bobkat).

Est capable de détecter des anomalies et d'adopter une conduite appropriée.

Un contrôle est régulièrement effectué sur le déroulement et le résultat de son travail.

Sa responsabilité est engagée dans l'utilisation du matériel roulant.

La dimension relationnelle de l'emploi est faible vis-à-vis du public mais normale avec le personnel et avec les équidés.

Conditions d'accès à l'emploi :

Emploi ne nécessitant aucune expérience particulière mais comprenant, toutefois, l'acquisition de compétences validées dans le cas d'utilisation de matériel roulant.

Rentrent dans cette catégorie d'emploi, les personnels de service, de cuisine, de surveillance des lieux et des personnes.

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatement supérieur.

Capacités équestres professionnelles : néant.

SOIGNEUR

Catégorie 1

Coefficient 103

RAPPEL DES TÂCHES (Idem qu'agent d'entretien catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés :

Assure les soins aux équidés, comprend le comportement des équidés et développe des contacts avec eux.

Accueil : Oriente les demandes des publics, participe à la qualité de l'accueil.

Animation : S'intègre dans une équipe d'animation.

Gestion : Gère les soins courants assurés aux équidés, informe et rend compte des stocks (alimentation, fourrage...).

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Tâches d'exécution plus complexes, parfois répétitives, nécessitant un niveau d'efficacité normal.

Doit organiser son travail selon un planning et en relation avec le personnel d'entretien et enseignant.

Est capable de détecter des incidents, d'apprécier la situation et d'adopter une conduite appropriée.

Un contrôle est régulièrement effectué sur le déroulement et le résultat de son travail.

Sa responsabilité est engagée dans ses contacts auprès des équidés.

Les initiatives qu'il est amené à prendre n'ont que peu ou pas de conséquences sur le plan de l'économie de l'entreprise ou de la sécurité des personnes.

La dimension relationnelle de l'emploi est normale avec tous types de public.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un CAPA, option " palefrenier-soigneur " ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatementsupérieur.

Capacités équestres professionnelles : néant.

CAVALIER SOIGNEUR

Catégorie 1

Coefficient 106

RAPPEL DES TÂCHES idem que soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisations des équidés : assure les soins courants aux équidés et apprécie leur état de santé, est associé au débourrage et au travail des équidés, met en oeuvre les règles de sécurité et d'hygiène qui s'imposent.

Accueil : Participe à l'accueil des cavaliers et groupes d'enfants et d'adultes, informe des règles de sécurité.

Animation : Participe aux promenades, assiste des groupes de cavaliers.

Gestion : Gère les soins, selon prescription du vétérinaire.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Emploi comportant des tâches plus complexes réalisables seulement après une période d'apprentissage.

Il fait appel à une bonne maîtrise des savoir-faire.

Le titulaire de l'emploi possède une vision plus globale de l'organisation de son travail.

Il est capable d'évaluer son travail au regard des objectifs qui lui sont assignés et d'engager des modifications qui s'imposent.

Il est capable de prendre des initiatives suivant les conditions particulières rencontrées sur le terrain.

Le contrôle s'exerce de manière intermittente.

Il est responsable de la qualité des soins assurés aux équidés.

La dimension relationnelle de l'emploi est plus affirmée auprès du personnel, des équidés, du public et des fournisseurs.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un CAPA, option palefrenier-soigneur ou option soigneur d'équidés, d'un BEPA activités hippiques, d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAP AAT), d'un titre à finalité professionnelle animateur assistant d'équitation (TFP AAE), d'un certificat de qualification professionnelle animateur soigneur assistant (CQP ASA) ou de 2 années d'expérience professionnelle dans le métier de soigneur ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNE-EE).

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatement supérieur.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité I (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ANIMATEUR SOIGNEUR

Catégorie 1

Coefficient 109

RAPPEL DES TÂCHES idem que cavalier soigneur et agent hôtesse d'accueil catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Participe au débourrage et au travail des équidés d'école.

Accueil : Participe à l'accueil des publics et informe des règles de sécurité, présente les activités de l'entreprise.

Animation : Peut être intégré dans une équipe d'animation, participe à l'organisation et au déroulement des activités équestres ou autres et met en oeuvre les règles d'hygiène et de sécurité qui s'imposent, participe à l'animation de groupes d'enfants et d'adultes.

Gestion : Gère la fermeture, le matériel et les règles de sécurité inhérentes à l'exercice de son activité professionnelle.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Le titulaire de cet emploi doit remplir les mêmes attributions que celles définies dans l'emploi précédent.

La seule différence est liée à la dimension relationnelle de l'emploi qui est plus importante et développée, notamment celle mise en oeuvre auprès des groupes de cavaliers enfants et adultes, d'une manière beaucoup plus générale, dans l'animation d'activités telles que :

- équitation sur poney ;

- randonnée équestre ;

- équitation américaine ;

- équitation camarguaise ;

- attelage ;

- amazone.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi nécessite l'acquisition de compétences et des aptitudes dans l'encadrement et l'animation de groupes d'enfants. Cet emploi est accessible au titulaire d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAP AAT), d'un brevet d'animateur poney (BAP), d'un titre à finalité professionnelle animateur assistant d'équitation (TFP AAE), du diplôme accompagnateur de tourisme équestre (ATE) ou d'un certificat de qualification professionnelle " Animateur soigneur assistant " (CQP " ASA ") ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNE-EE).

Progression professionnelle :

Après 3 années d'expérience, le salarié, après un entretien avec l'employeur, peut accéder à l'emploi de soigneur responsable d'écurie catégorie 2.

Le salarié, après acquisition de la qualification correspondante, peut changer de métier pour exercer celui d'enseignant animateur catégorie 2.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

SOIGNEUR RESPONSABLE D'ECURIE

Catégorie 2

Coefficient 121

RAPPEL DES TÂCHES idem que cavalier soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Assure le débourrage selon un planning de travail, participe au travail des équidés d'école, organise et distribue le travail selon les consignes, observe et apprécie l'état des installations.

Accueil : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène.

Animation. Participe aux activités et en assure le déroulement logistique, participe à l'encadrement de groupes de débutants.

Gestion : Gère le suivi du personnel de catégorie 1, les soins, les stocks, la pharmacie et les écuries, en général selon les règles liées à l'hygiène et à la sécurité.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Emploi comportant l'organisation et l'exécution du travail dont le titulaire assume la responsabilité dans le cadre de directives générales données sur la planification du travail et les résultats attendus.

Il exige des connaissances et une expérience professionnelle éprouvées permettant de participer aux décisions qui relèvent de son activité, d'optimiser les moyens mis à sa disposition, d'observer, et d'apprécier l'état sanitaire des équidés ainsi que l'état du matériel et des installations, et d'en rendre compte en formulant des avis.

L'emploi comporte la participation à des fonctions complémentaires (tutorat et formation) et plus étendues (gestion des approvisionnements, suivi technique et économique de son activité...).

Le titulaire de l'emploi possède une vision globale des activités de l'entreprise et de l'organisation et sait apprécier les conséquences de ses actes en termes d'incidence économique ou de sécurité des personnes.

Conditions d'accès à l'emploi :

Le salarié, après un entretien avec l'employeur et après acquisition et validation de la qualification requise, peut changer de métier pour exercer celui d'enseignant animateur catégorie 2.

Cet emploi est accessible au titulaire de 7 années d'expérience professionnelle dans le métier de soigneur ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

GUIDE EQUESTRE

Catégorie 2

Coefficient 118

RAPPEL DES TÂCHES Idem qu'animateur soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Assure et contrôle le débourrage des équidés de randonnée, assure et évalue le travail des équidés de randonnée, est responsable des soins pendant tout le déroulement de la randonnée, est capable de déceler les boiteries, troubles respiratoires, abcès, mycoses, etc., adopte une attitude préventive des blessures de harnachement, des accidents d'attache, prend des précautions dans l'installation des équidés en étapes et assure l'alimentation et l'abreuvement.

Accueil : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène, porte une attention particulière à l'accompagnement des enfants, est réceptif aux besoins de la clientèle et à ses motivations, se soucie de la qualité des relations avec la population et les usagers de l'espace naturel (agriculteurs, forestiers...), se préoccupe des conditions de réception lors des nuits en gîte d'étape.

Animation : Développe l'aspect touristique de la randonnée (visites de sites, spectacles locaux...), organise et anime les soirées, évalue l'impact en termes de satisfaction de la clientèle et améliore ses prestations, s'informe sur les aspects culturels et économiques des régions traversées et en communique les principales caractéristiques.

Gestion :

- Gère le suivi du personnel de catégorie 1, la clientèle (organisation et répartition selon âge, niveau, motivation...), les équidés (répartition du travail et du repos).

- Assure le renouvellement des équidés (vente-achat) et se préoccupe de leur devenir avant leur " fin de carrière ", la préparation et le déroulement de la randonnée : itinéraire, lieux d'étape, matériel, vitesse de marche, choix des allures, temps d'arrêt et de repos, intendance (équidés et clientèle), budget et moyens, sécurité des usagers, des pratiquants et des équidés, pharmacie (trousse de secours) et ferrure, livrets de vermifugation et vaccination.

Enseignement : Transmet les bases techniques liées à la pratique de la randonnée : topographie et conduite du cheval sur la voie publique, harnachement et préparation du bât, notions de ferrure et de soins d'urgence.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2.)

Définition de l'emploi :

Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives pour adapter, dans les situations particulières, ses interventions vis-à-vis des publics et en fonction des moyens dont il dispose.

Emploi nécessitant des qualités humaines et relationnelles importantes.

Emploi demandant une grande autonomie, responsabilité, initiative ainsi que des capacités d'observation et d'anticipation affirmées permettant le jugement et la décision face aux imprévus, aléas et situations particulières.

Le titulaire de l'emploi inscrit sa démarche professionnelle

dans le but de fidéliser et développer sa clientèle.

A ce titre, et dans le cadre de consignes pédagogiques strictes et précises, il s'assure de la sécurité physique et morale des pratiquants dont il a la charge.

Il organise ses randonnées en conséquence.

En cas d'incident, le salarié doit en rendre compte auprès de l'employeur dans le but d'en identifier les causes et d'adopter les conduites préventives qui s'imposeront.

D'une manière générale, en matière de prévention des risques inhérents à la pratique du tourisme équestre, le titulaire comprend et met en oeuvre la relation : " taille, poids, force, tempérament et dressage de l'équidé avec le niveau et la motivation du pratiquant, l'objectif et l'environnement ".

Dans la conduite à tenir lors d'un accident, et selon son degré de gravité, il adapte ses interventions, répartit les tâches et se met en liaison avec des moyens de communication adaptés.

Il possède une maîtrise professionnelle dans le travail des équidés de tourisme équestre.

Il porte une attention particulière à l'accompagnement des publics (des enfants notamment) dans le but de réduire la " zone d'incertitude " qui caractérise les premiers contacts au sein de l'établissement équestre.

Son rôle s'inscrit dans la volonté de faire progresser chaque pratiquant dans le but de le rendre plus autonome, confiant et responsable dans l'utilisation de l'équidé.

L'intéressé peut être appelé à conseiller et à accompagner des personnes de catégorie 1 (tutorat).

Il peut, également, selon son expérience, ses compétences, ses aptitudes et ses connaissances, participer à la formation de stagiaires de catégorie 1.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un certificat de qualification professionnelle " Organisateur de randonnées équestres " (CQP " ORE "), d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport activités équestres mention " tourisme équestre " (BPJEPS TE) ou du diplôme d'accompagnateur de tourisme équestre (ATE), avec 5 années d'expérience.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ENSEIGNANT ANIMATEUR

Catégorie 2

Coefficient 130

Définition de l'emploi :

Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives pour adapter, dans les situations particulières, ses interventions pédagogiques vis-à-vis des publics et en fonction des moyens dont il dispose.

Le titulaire de l'emploi inscrit sa démarche professionnelle dans le but de fidéliser et développer sa clientèle.

A ce titre, et dans le cadre de consignes pédagogiques strictes et précises, il s'assure de la sécurité physique et morale des pratiquants dont il a la charge.

Il organise ses séances en conséquence.

En cas d'incident, le salarié doit en rendre compte auprès de l'employeur dans le but d'en identifier les causes et d'adapter les conduites préventives qui s'imposeront.

D'une manière générale, en matière de prévention des risquesinhérents à la pratique équestre, le titulaire comprend et met en oeuvre la relation :

- " dressage de l'équidé d'école ;

- niveau et motivation du pratiquant ;

- définition d'un objectif ;

- environnement de travail ".

Il possède un début de maîtrise professionnelle dans le travail des équidés.

Il porte une attention particulière à l'accompagnement des publics jeunes (des enfants notamment) dans le but de réduire la " zone d'incertitude " qui caractérise les premiers contacts de l'enfant au sein de l'établissement équestre et d'augmenter le " capital confiance " pour que l'enfant puisse évoluer sans aide directe et permanente.

Il possède un début de méthode dans l'organisation et la gestion des séances pédagogiques et ce en relation avec le travail des équidés.

Son projet pédagogique s'inscrit dans la volonté de faire progresser, de manière individualisée, chaque pratiquant dans le but de le rendre plus autonome, confiant et responsable dans l'utilisation de son équidé.

L'intéressé peut être appelé à conseiller et à accompagner - tutorat - des personnes de catégorie 1.

Il peut, également, selon son expérience, ses compétences, ses aptitudes et ses connaissances, participer à la formation de stagiaires de catégorie 1.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire du BEES 1 activités équestres, d'un certificat de qualification professionnelle " Enseignant animateur d'équitation " (CQP " EAE ") ou " Organisateur de randonnées équestres " (CQP " ORE ") ou d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport activités équestres (BPJEPS AE).

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience, et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi " d'enseignant ", catégorie 3.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ENSEIGNANT,

Catégorie 3,

COEFFICIENT 150

Définition de l'emploi :

La mise en oeuvre des travaux composant la fonction tels que définis dans la grille de classification est laissée à l'initiative du titulaire de l'emploi qui est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique chargé notamment du contrôle des résultats.

Le salarié a une vision globale et cohérente des situations.

Il réagit face aux situations particulières.

Sait décider ce qu'il doit faire pour atteindre un objectif tout en sachant prendre des décisions raisonnées en fonction d'un diagnostic.

Il a confiance en ses capacités et connaissances acquises.

Il possède une maîtrise professionnelle dans l'organisation et la gestion du travail des équidés d'école :

- choix appropriés dans l'attribution des équidés auprès de la clientèle en prenant en considération les aspects suivants : taille, poids, force, tempérament et dressage de l'équidé ;

- progression prenant en considération les différentes phases du travail : détente, exercices d'assouplissements, décontraction, activité, répartition des efforts en termes de fréquence et d'intensité, récupération, repos et calme.

Il possède une maîtrise professionnelle dans l'organisation, la gestion et l'animation d'une séance pédagogique :

- définition d'un objectif en cohérence avec les moyens structurels et les équidés mis à disposition, le niveau, les capacités et le nombre des pratiquants ;

- programmation des actions de manière progressive et individualisée ;

- interventions adaptées pour aménager le milieu - régulation - à l'aide de dispositifs pédagogiques dans le but de faciliter les apprentissages psychomoteurs et la réussite, sources de motivation ;

- création de conditions favorisant la résolution de difficultés croissantes par l'auto-évaluation ;

- vérification des acquis par répétition. Faciliter l'expression sur le " ressenti et le vécu " (compréhension et représentation) ;

- installation des conditions développant la relation pédagogique par notion de " feed-back " et par des échanges réciproques et variés.

Le projet pédagogique du titulaire de l'emploi s'inscrit dans le développement des capacités d'action (physiques) et de réflexion (intellectuelles) des pratiquants dans le but de les responsabiliser durablement dans l'utilisation de leur équidé.

Dans ses interventions, l'intéressé peut être appelé à innover et à adapter, compte tenu des contraintes constatées et des besoins exprimés par ceux à qui il apporte des services.

Il participe à l'amélioration et à l'actualisation des enseignements.

S'il exerce une activité de formation, il se verra confier des programmes à enseigner auprès des publics de catégorie 1 et 2.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un BEES 1 activités équestres, d'un certificat de qualification professionnelle " Enseignant animateur d'équitation " (CQP " EAE ") ou " Organisateur de randonnées équestres " (CQP " ORE ") ou d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport activités équestres (BPJEPS AE), avec 5 années d'expérience ou d'un BEES 2 activités équestres ou d'un diplôme d'état supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport (DESJEPS) mention " équitation ".

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi " d'enseignant-responsable pédagogique catégorie 4 ".

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ENSEIGNANT RESPONSABLE PÉDAGOGIQUE,

Catégorie 4,

COEFFICIENT 167

Définition de l'emploi :

Les responsabilités assumées à ce niveau exigent une autonomie de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé.

Il assure par délégation directe du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou plusieurs services et dispose d'une large autonomie d'action.

Il possède des connaissances élargies et fondamentales et une expérience étendue dans une ou plusieurs spécialités.

Il possède un début d'expertise professionnelle.

Peut agir très vite et anticiper. Est immédiatement opérationnel.

Très grande régularité de la compétence et forte capacité d'intuition.

Il possède une autonomie et sait en fixer les limites.

Sait donner de nouvelles interprétations aux règles.

Capacité à court-circuiter les étapes d'une procédure.

Stratégie globale plutôt qu'analytique.

Ses compétences l'amènent à mettre en oeuvre une politique d'achat et de valorisation des équidés d'école qui répond à la typologie et aux besoins de la clientèle.

Son projet pédagogique s'inscrit dans une recherche du développement global et autonome du pratiquant en le rendant acteur de sa propre progression.

Il se tient informé des évolutions sociales et éducativesqui environnent les pratiquants dans la perspective d'améliorer ses interventions pédagogiques et d'en expérimenter d'autres.

Dans le cadre de la formation, il fait acquérir des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être et des savoir-devenir inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s'adaptant, en permanence, au public et en appréciant ses besoins.

Il oriente, sélectionne les personnels dans le cadre de formations soit individualisées, soit en alternance, soit associées à une insertion professionnelle et sociale.

Dans le cadre de directives fixées par l'employeur, il peut entretenir des relations avec l'environnement institutionnel dans le but de rechercher des moyens nécessaires au développement de l'entreprise.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un BEES 2 activités équestres ou d'un diplôme d'Etat supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport (DESJEPS) mention " équitation " avec 5 années d'expérience ou d'un BEES 1 activités équestres, d'un certificat de qualification professionnelle " Enseignant animateur d'équitation " (CQP " EAE "), d'un certificat de qualification professionnelle " Organisateur de randonnées équestres " (CQP " ORE "), ou d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport activités équestres (BPJEPS AE) avec 10 années d'expérience.

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience, et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, il peut accéder à l'emploi de directeur catégorie 5.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III ou IV (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

RAPPEL DES TÂCHES : - Accueil : Reçoit et oriente la clientèle, assure la qualité de l'accueil, présente une image positive de l'entreprise, actualise les informations et leur donne une suite efficace, assure la saisie informatique. - Animation : Participe aux manifestations de l'établissement. - Gestion. Gère l'information, la documentation, les messages, le le standard, l'encaissement.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

SECRÉTAIRE, Catégorie 2, COEFFICIENT 111

RAPPEL DES TÂCHES (Idem qu'agent hôtesse d'accueil catégorie 1, complété par :) - Accueil : Réceptionne, vérifie, enregistre et actualise les informations et leur donne une suite efficace, décèle les erreurs et les corrige, tient à jour les fichiers, assure le suivi de la comptabilité courante et élémentaire, suit le planning de la clientèle avec les animateurs et enseignants. - Animation : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.- Gestion : Gère le suivi du personnel d'accueil, la comptabilité simple, les fichiers clientèle et fournisseurs, la facturation, les relances, le courrier, les messages, le standard, l'informatique, la relation clientèle.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

SECRÉTAIRE COMPTABLE, Catégorie 3, COEFFICIENT 150

RAPPEL DES TÂCHES (idem que secrétaire catégorie 2, complété par :) - Accueil : Développe la qualité et la cohérence de la communication de l'entreprise, entretient et développe un réseau de relations professionnelles, hiérarchise les informations selon leur importance et leur urgence. - Animation : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.- Gestion : Gère le suivi du personnel de catégorie 1 et 2, le suivi des clients, des fournisseurs, le suivi de la trésorerie (banque), les salaires, déclarations aux organismes concernés.

Assure les commandes sous ordre, assure la comptabilité générale jusqu'au bilan (journaux, comptes généraux, balances, grand-livre), participe à l'élaboration du budget prévisionnel.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

DIRECTEUR, Catégorie 5, COEFFICIENT 193

Définition de l'emploi :

En accord avec l'employeur :

- assure, coordonne et contrôle tout ou partie des activités administratives et/ou techniques ;

- a autorité sur l'ensemble du personnel du centre ;

- assure l'élaboration du budget prévisionnel et le suivi de son exécution ;

- gère le budget et rend compte des résultats ;

- propose la politique générale du centre, la politique de développement, la politique d'innovation ;

- définit les orientations pédagogiques de l'entreprise ;

- est responsable des résultats de l'entreprise et de son développement.

Capacités équestres professionnelles : néant. Article 2

Il est créé une annexe II intitulée : " Définition de l'emploi ", qui se présente ainsi qu'il suit :

ARTICLE 59
Dispositions générales
REMPLACE

Fiches descriptives d'emploi

Chaque fiche est composée de plusieurs éléments successifs :

- rappel des tâches ;

- définition de l'emploi (cf. annexe II) ;

- conditions d'accès à l'emploi ;

- progression professionnelle ;

- capacités équestres professionnelles (cf. annexe III).

AGENT D'ENTRETIEN, Catégorie 1, Coefficient 100



RAPPEL DES TÂCHES

Entretien et maintenance : Entretient les locaux, les espaces et le matériel, assure la propreté de l'établissement.

Accueil : Développe des contacts avec le public.

Animation : Participe aux activités.

Gestion : Gère le matériel d'entretien et de maintenance.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Tâches d'exécution simple, parfois répétitives et sans difficulté particulière.

Doit organiser son travail selon un planning et en relation avec le personnel soigneur et enseignant.

Ses compétences l'amènent à utiliser des machines préréglées (tracteur, bobkat).

Est capable de détecter des anomalies et d'adopter une conduite appropriée.

Un contrôle est régulièrement effectué sur le déroulement et le résultat de son travail.

Sa responsabilité est engagée dans l'utilisation du matériel roulant.

La dimension relationnelle de l'emploi est faible vis-à-vis du public mais normale avec le personnel et avec les équidés.

Conditions d'accès à l'emploi :

Emploi ne nécessitant aucune expérience particulière mais comprenant, toutefois, l'acquisition de compétences validées dans le cas d'utilisation de matériel roulant.

Rentrent dans cette catégorie d'emploi, les personnels de service, de cuisine, de surveillance des lieux et des personnes.

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatement supérieur.

Capacités équestres professionnelles : néant.

SOIGNEUR, Catégorie 1, Coefficient 103



RAPPEL DES TÂCHES (Idem qu'agent d'entretien catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés :

Assure les soins aux équidés, comprend le comportement des équidés et développe des contacts avec eux.

Accueil : Oriente les demandes des publics, participe à la qualité de l'accueil.

Animation : S'intègre dans une équipe d'animation.

Gestion : Gère les soins courants assurés aux équidés, informe et rend compte des stocks (alimentation, fourrage...).

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Tâches d'exécution plus complexes, parfois répétitives, nécessitant un niveau d'efficacité normal.

Doit organiser son travail selon un planning et en relation avec le personnel d'entretien et enseignant.

Est capable de détecter des incidents, d'apprécier la situation et d'adopter une conduite appropriée.

Un contrôle est régulièrement effectué sur le déroulement et le résultat de son travail.

Sa responsabilité est engagée dans ses contacts auprès des équidés.

Les initiatives qu'il est amené à prendre n'ont que peu ou pas de conséquences sur le plan de l'économie de l'entreprise ou de la sécurité des personnes.

La dimension relationnelle de l'emploi est normale avec tous types de public.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un CAPA, option " palefrenier-soigneur " ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatementsupérieur.

Capacités équestres professionnelles : néant.

CAVALIER SOIGNEUR, Catégorie 1, Coefficient 106



RAPPEL DES TÂCHES idem que soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisations des équidés : assure les soins courants aux équidés et apprécie leur état de santé, est associé au débourrage et au travail des équidés, met en oeuvre les règles de sécurité et d'hygiène qui s'imposent.

Accueil : Participe à l'accueil des cavaliers et groupes d'enfants et d'adultes, informe des règles de sécurité.

Animation : Participe aux promenades, assiste des groupes de cavaliers.

Gestion : Gère les soins, selon prescription du vétérinaire.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Emploi comportant des tâches plus complexes réalisables seulement après une période d'apprentissage.

Il fait appel à une bonne maîtrise des savoir-faire.

Le titulaire de l'emploi possède une vision plus globale de l'organisation de son travail.

Il est capable d'évaluer son travail au regard des objectifs qui lui sont assignés et d'engager des modifications qui s'imposent.

Il est capable de prendre des initiatives suivant les conditions particulières rencontrées sur le terrain.

Le contrôle s'exerce de manière intermittente.

Il est responsable de la qualité des soins assurés aux équidés.

La dimension relationnelle de l'emploi est plus affirmée auprès du personnel, des équidés, du public et des fournisseurs.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un CAPA, option palefrenier-soigneur ou option soigneur d'équidés, d'un BEPA activités hippiques, d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAPAAT), d'un titre à finalité professionnelle d'animateur assistant d'équitation (TFP AAE), d'un certificat de qualification professionnelle " Animateur soigneur assistant " (CQP " ASA ") ou de 2 années d'expérience professionnelle dans le métier de soigneur ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNE-EE). »

Pour la fiche animateur/ soigneur, les conditions d'accès à l'emploi sont ainsi modifiées :

« Cet emploi nécessite l'acquisition de compétences et des aptitudes dans l'encadrement et l'animation de groupes d'enfants. Cet emploi est accessible au titulaire d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAPAAT), d'un brevet d'animateur poney (BAP), d'un titre à finalité professionnelle d'animateur assistant d'équitation (TFP AAE), du diplôme d'accompagnateur de tourisme équestre (ATE) ou d'un certificat de qualification professionnelle " Animateur soigneur assistant " (CQP " ASA ") ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNE-EE).

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatement supérieur.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité I (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ANIMATEUR SOIGNEUR, Catégorie 1, Coefficient 109



RAPPEL DES TÂCHES idem que cavalier soigneur et agent hôtesse d'accueil catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Participe au débourrage et au travail des équidés d'école.

Accueil : Participe à l'accueil des publics et informe des règles de sécurité, présente les activités de l'entreprise.

Animation : Peut être intégré dans une équipe d'animation, participe à l'organisation et au déroulement des activités équestres ou autres et met en oeuvre les règles d'hygiène et de sécurité qui s'imposent, participe à l'animation de groupes d'enfants et d'adultes.

Gestion : Gère la fermeture, le matériel et les règles de sécurité inhérentes à l'exercice de son activité professionnelle.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).


Définition de l'emploi :

Le titulaire de cet emploi doit remplir les mêmes attributions que celles définies dans l'emploi précédent.

La seule différence est liée à la dimension relationnelle de l'emploi qui est plus importante et développée, notamment celle mise en oeuvre auprès des groupes de cavaliers enfants et adultes, d'une manière beaucoup plus générale, dans l'animation d'activités telles que :

- équitation sur poney ;

- randonnée équestre ;

- équitation américaine ;

- équitation camarguaise ;

- attelage ;

- amazone.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi nécessite l'acquisition de compétences et des aptitudes dans l'encadrement et l'animation de groupes d'enfants. Cet emploi est accessible au titulaire d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAPAAT), d'un brevet d'animateur poney (BAP), d'un titre à finalité professionnelle d'animateur assistant d'équitation (TFP AAE), du diplôme d'accompagnateur de tourisme équestre (ATE) ou d'un certificat de qualification professionnelle " Animateur soigneur assistant " (CQP " ASA ") ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNE-EE).

Progression professionnelle :

Après 3 années d'expérience, le salarié, après un entretien avec l'employeur, peut accéder à l'emploi de soigneur responsable d'écurie catégorie 2.

Le salarié, après acquisition de la qualification correspondante, peut changer de métier pour exercer celui d'enseignant animateur catégorie 2.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

SOIGNEUR RESPONSABLE D'ECURIE, Catégorie 2, Coefficient 121



RAPPEL DES TÂCHES idem que cavalier soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Assure le débourrage selon un planning de travail, participe au travail des équidés d'école, organise et distribue le travail selon les consignes, observe et apprécie l'état des installations.

Accueil : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène.

Animation. Participe aux activités et en assure le déroulement logistique, participe à l'encadrement de groupes de débutants.

Gestion : Gère le suivi du personnel de catégorie 1, les soins, les stocks, la pharmacie et les écuries, en général selon les règles liées à l'hygiène et à la sécurité.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Emploi comportant l'organisation et l'exécution du travail dont le titulaire assume la responsabilité dans le cadre de directives générales données sur la planification du travail et les résultats attendus.

Il exige des connaissances et une expérience professionnelle éprouvées permettant de participer aux décisions qui relèvent de son activité, d'optimiser les moyens mis à sa disposition, d'observer, et d'apprécier l'état sanitaire des équidés ainsi que l'état du matériel et des installations, et d'en rendre compte en formulant des avis.

L'emploi comporte la participation à des fonctions complémentaires (tutorat et formation) et plus étendues (gestion des approvisionnements, suivi technique et économique de son activité...).

Le titulaire de l'emploi possède une vision globale des activités de l'entreprise et de l'organisation et sait apprécier les conséquences de ses actes en termes d'incidence économique ou de sécurité des personnes.

Conditions d'accès à l'emploi :

Le salarié, après un entretien avec l'employeur et après acquisition et validation de la qualification requise, peut changer de métier pour exercer celui d'enseignant animateur catégorie 2.

Cet emploi est accessible au titulaire de 7 années d'expérience professionnelle dans le métier de soigneur ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

GUIDE EQUESTRE, Catégorie 2, Coefficient 118



RAPPEL DES TÂCHES Idem qu'animateur soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Assure et contrôle le débourrage des équidés de randonnée, assure et évalue le travail des équidés de randonnée, est responsable des soins pendant tout le déroulement de la randonnée, est capable de déceler les boiteries, troubles respiratoires, abcès, mycoses, etc., adopte une attitude préventive des blessures de harnachement, des accidents d'attache, prend des précautions dans l'installation des équidés en étapes et assure l'alimentation et l'abreuvement.

Accueil : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène, porte une attention particulière à l'accompagnement des enfants, est réceptif aux besoins de la clientèle et à ses motivations, se soucie de la qualité des relations avec la population et les usagers de l'espace naturel (agriculteurs, forestiers...), se préoccupe des conditions de réception lors des nuits en gîte d'étape.

Animation : Développe l'aspect touristique de la randonnée (visites de sites, spectacles locaux...), organise et anime les soirées, évalue l'impact en termes de satisfaction de la clientèle et améliore ses prestations, s'informe sur les aspects culturels et économiques des régions traversées et en communique les principales caractéristiques.

Gestion :

- Gère le suivi du personnel de catégorie 1, la clientèle (organisation et répartition selon âge, niveau, motivation...), les équidés (répartition du travail et du repos).

- Assure le renouvellement des équidés (vente-achat) et se préoccupe de leur devenir avant leur " fin de carrière ", la préparation et le déroulement de la randonnée : itinéraire, lieux d'étape, matériel, vitesse de marche, choix des allures, temps d'arrêt et de repos, intendance (équidés et clientèle), budget et moyens, sécurité des usagers, des pratiquants et des équidés, pharmacie (trousse de secours) et ferrure, livrets de vermifugation et vaccination.

Enseignement : Transmet les bases techniques liées à la pratique de la randonnée : topographie et conduite du cheval sur la voie publique, harnachement et préparation du bât, notions de ferrure et de soins d'urgence.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2.)

Définition de l'emploi :

Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives pour adapter, dans les situations particulières, ses interventions vis-à-vis des publics et en fonction des moyens dont il dispose.

Emploi nécessitant des qualités humaines et relationnelles importantes.

Emploi demandant une grande autonomie, responsabilité, initiative ainsi que des capacités d'observation et d'anticipation affirmées permettant le jugement et la décision face aux imprévus, aléas et situations particulières.

Le titulaire de l'emploi inscrit sa démarche professionnelle

dans le but de fidéliser et développer sa clientèle.

A ce titre, et dans le cadre de consignes pédagogiques strictes et précises, il s'assure de la sécurité physique et morale des pratiquants dont il a la charge.

Il organise ses randonnées en conséquence.

En cas d'incident, le salarié doit en rendre compte auprès de l'employeur dans le but d'en identifier les causes et d'adopter les conduites préventives qui s'imposeront.

D'une manière générale, en matière de prévention des risques inhérents à la pratique du tourisme équestre, le titulaire comprend et met en oeuvre la relation : " taille, poids, force, tempérament et dressage de l'équidé avec le niveau et la motivation du pratiquant, l'objectif et l'environnement ".

Dans la conduite à tenir lors d'un accident, et selon son degré de gravité, il adapte ses interventions, répartit les tâches et se met en liaison avec des moyens de communication adaptés.

Il possède une maîtrise professionnelle dans le travail des équidés de tourisme équestre.

Il porte une attention particulière à l'accompagnement des publics (des enfants notamment) dans le but de réduire la " zone d'incertitude " qui caractérise les premiers contacts au sein de l'établissement équestre.

Son rôle s'inscrit dans la volonté de faire progresser chaque pratiquant dans le but de le rendre plus autonome, confiant et responsable dans l'utilisation de l'équidé.

L'intéressé peut être appelé à conseiller et à accompagner des personnes de catégorie 1 (tutorat).

Il peut, également, selon son expérience, ses compétences, ses aptitudes et ses connaissances, participer à la formation de stagiaires de catégorie 1.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un certificat de qualification professionnelle " Organisateur de randonnées équestres " (CQP " ORE "), d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport, activités équestres mention " tourisme équestre " (BPJEPS TE), ou du diplôme d'accompagnateur de tourisme équestre (ATE), avec 5 années d'expérience.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ENSEIGNANT ANIMATEUR, Catégorie 2, Coefficient 130



Définition de l'emploi :

Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives pour adapter, dans les situations particulières, ses interventions pédagogiques vis-à-vis des publics et en fonction des moyens dont il dispose.

Le titulaire de l'emploi inscrit sa démarche professionnelle dans le but de fidéliser et développer sa clientèle.

A ce titre, et dans le cadre de consignes pédagogiques strictes et précises, il s'assure de la sécurité physique et morale des pratiquants dont il a la charge.

Il organise ses séances en conséquence.

En cas d'incident, le salarié doit en rendre compte auprès de l'employeur dans le but d'en identifier les causes et d'adapter les conduites préventives qui s'imposeront.

D'une manière générale, en matière de prévention des risquesinhérents à la pratique équestre, le titulaire comprend et met en oeuvre la relation :

- " dressage de l'équidé d'école ;

- niveau et motivation du pratiquant ;

- définition d'un objectif ;

- environnement de travail ".

Il possède un début de maîtrise professionnelle dans le travail des équidés.

Il porte une attention particulière à l'accompagnement des publics jeunes (des enfants notamment) dans le but de réduire la " zone d'incertitude " qui caractérise les premiers contacts de l'enfant au sein de l'établissement équestre et d'augmenter le " capital confiance " pour que l'enfant puisse évoluer sans aide directe et permanente.

Il possède un début de méthode dans l'organisation et la gestion des séances pédagogiques et ce en relation avec le travail des équidés.

Son projet pédagogique s'inscrit dans la volonté de faire progresser, de manière individualisée, chaque pratiquant dans le but de le rendre plus autonome, confiant et responsable dans l'utilisation de son équidé.

L'intéressé peut être appelé à conseiller et à accompagner - tutorat - des personnes de catégorie 1.

Il peut, également, selon son expérience, ses compétences, ses aptitudes et ses connaissances, participer à la formation de stagiaires de catégorie 1.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire du BEES 1 activités équestres, d'un certificat de qualification professionnelle " Enseignant animateur d'équitation " (CQP " EAE ") ou " Organisateur de randonnées équestres " (CQP " ORE ") ou d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport, activités équestres (BPJEPS AE).

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience, et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi " d'enseignant ", catégorie 3.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ENSEIGNANT, Catégorie 3, COEFFICIENT 150



Définition de l'emploi :

La mise en oeuvre des travaux composant la fonction tels que définis dans la grille de classification est laissée à l'initiative du titulaire de l'emploi qui est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique chargé notamment du contrôle des résultats.

Le salarié a une vision globale et cohérente des situations.

Il réagit face aux situations particulières.

Sait décider ce qu'il doit faire pour atteindre un objectif tout en sachant prendre des décisions raisonnées en fonction d'un diagnostic.

Il a confiance en ses capacités et connaissances acquises.

Il possède une maîtrise professionnelle dans l'organisation et la gestion du travail des équidés d'école :

- choix appropriés dans l'attribution des équidés auprès de la clientèle en prenant en considération les aspects suivants : taille, poids, force, tempérament et dressage de l'équidé ;

- progression prenant en considération les différentes phases du travail : détente, exercices d'assouplissements, décontraction, activité, répartition des efforts en termes de fréquence et d'intensité, récupération, repos et calme.

Il possède une maîtrise professionnelle dans l'organisation, la gestion et l'animation d'une séance pédagogique :

- définition d'un objectif en cohérence avec les moyens structurels et les équidés mis à disposition, le niveau, les capacités et le nombre des pratiquants ;

- programmation des actions de manière progressive et individualisée ;

- interventions adaptées pour aménager le milieu - régulation - à l'aide de dispositifs pédagogiques dans le but de faciliter les apprentissages psychomoteurs et la réussite, sources de motivation ;

- création de conditions favorisant la résolution de difficultés croissantes par l'auto-évaluation ;

- vérification des acquis par répétition. Faciliter l'expression sur le " ressenti et le vécu " (compréhension et représentation) ;

- installation des conditions développant la relation pédagogique par notion de " feed-back " et par des échanges réciproques et variés.

Le projet pédagogique du titulaire de l'emploi s'inscrit dans le développement des capacités d'action (physiques) et de réflexion (intellectuelles) des pratiquants dans le but de les responsabiliser durablement dans l'utilisation de leur équidé.

Dans ses interventions, l'intéressé peut être appelé à innover et à adapter, compte tenu des contraintes constatées et des besoins exprimés par ceux à qui il apporte des services.

Il participe à l'amélioration et à l'actualisation des enseignements.

S'il exerce une activité de formation, il se verra confier des programmes à enseigner auprès des publics de catégorie 1 et 2.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un BEES 1 activités équestres, d'un certificat de qualification professionnelle " Enseignant animateur d'équitation " (CQP " EAE ") ou " Organisateur de randonnées équestres " (CQP " ORE ") ou d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport, activités équestres (BPJEPS AE), avec 5 années d'expérience, ou d'un BEES 2 activités équestres ou d'un diplôme d'Etat supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport (DESJEPS), mention " équitation ".

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi " d'enseignant-responsable pédagogique catégorie 4 ".

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.



ENSEIGNANT RESPONSABLE PÉDAGOGIQUE, Catégorie 4, COEFFICIENT 167

Définition de l'emploi :

Les responsabilités assumées à ce niveau exigent une autonomie de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé.

Il assure par délégation directe du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou plusieurs services et dispose d'une large autonomie d'action.

Il possède des connaissances élargies et fondamentales et une expérience étendue dans une ou plusieurs spécialités.

Il possède un début d'expertise professionnelle.

Peut agir très vite et anticiper. Est immédiatement opérationnel.

Très grande régularité de la compétence et forte capacité d'intuition.

Il possède une autonomie et sait en fixer les limites.

Sait donner de nouvelles interprétations aux règles.

Capacité à court-circuiter les étapes d'une procédure.

Stratégie globale plutôt qu'analytique.

Ses compétences l'amènent à mettre en oeuvre une politique d'achat et de valorisation des équidés d'école qui répond à la typologie et aux besoins de la clientèle.

Son projet pédagogique s'inscrit dans une recherche du développement global et autonome du pratiquant en le rendant acteur de sa propre progression.

Il se tient informé des évolutions sociales et éducativesqui environnent les pratiquants dans la perspective d'améliorer ses interventions pédagogiques et d'en expérimenter d'autres.

Dans le cadre de la formation, il fait acquérir des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être et des savoir-devenir inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s'adaptant, en permanence, au public et en appréciant ses besoins.

Il oriente, sélectionne les personnels dans le cadre de formations soit individualisées, soit en alternance, soit associées à une insertion professionnelle et sociale.

Dans le cadre de directives fixées par l'employeur, il peut entretenir des relations avec l'environnement institutionnel dans le but de rechercher des moyens nécessaires au développement de l'entreprise.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un BEES 2 activités équestres ou d'un diplôme d'Etat supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport (DESJEPS) mention " équitation " avec 5 années d'expérience ou d'un BEES 1 " activités équestres ", d'un certificat de qualification professionnelle " Enseignant animateur d'équitation " (CQP " EAE "), d'un certificat de qualification professionnelle organisateur de randonnées équestres (CQP " ORE ") ou d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport, activités équestres (BPJEPS AE), avec 10 années d'expérience.

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience, et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, il peut accéder à l'emploi de directeur catégorie 5.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III ou IV (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

RAPPEL DES TÂCHES : - Accueil : Reçoit et oriente la clientèle, assure la qualité de l'accueil, présente une image positive de l'entreprise, actualise les informations et leur donne une suite efficace, assure la saisie informatique. - Animation : Participe aux manifestations de l'établissement. - Gestion. Gère l'information, la documentation, les messages, le le standard, l'encaissement.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

SECRÉTAIRE, Catégorie 2, COEFFICIENT 111

RAPPEL DES TÂCHES (Idem qu'agent hôtesse d'accueil catégorie 1, complété par :) - Accueil : Réceptionne, vérifie, enregistre et actualise les informations et leur donne une suite efficace, décèle les erreurs et les corrige, tient à jour les fichiers, assure le suivi de la comptabilité courante et élémentaire, suit le planning de la clientèle avec les animateurs et enseignants. - Animation : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.- Gestion : Gère le suivi du personnel d'accueil, la comptabilité simple, les fichiers clientèle et fournisseurs, la facturation, les relances, le courrier, les messages, le standard, l'informatique, la relation clientèle.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

SECRÉTAIRE COMPTABLE, Catégorie 3, COEFFICIENT 150

RAPPEL DES TÂCHES (idem que secrétaire catégorie 2, complété par :) - Accueil : Développe la qualité et la cohérence de la communication de l'entreprise, entretient et développe un réseau de relations professionnelles, hiérarchise les informations selon leur importance et leur urgence. - Animation : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.- Gestion : Gère le suivi du personnel de catégorie 1 et 2, le suivi des clients, des fournisseurs, le suivi de la trésorerie (banque), les salaires, déclarations aux organismes concernés.

Assure les commandes sous ordre, assure la comptabilité générale jusqu'au bilan (journaux, comptes généraux, balances, grand-livre), participe à l'élaboration du budget prévisionnel.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

DIRECTEUR, Catégorie 5, COEFFICIENT 193

Définition de l'emploi :

En accord avec l'employeur :

- assure, coordonne et contrôle tout ou partie des activités administratives et/ou techniques ;

- a autorité sur l'ensemble du personnel du centre ;

- assure l'élaboration du budget prévisionnel et le suivi de son exécution ;

- gère le budget et rend compte des résultats ;

- propose la politique générale du centre, la politique de développement, la politique d'innovation ;

- définit les orientations pédagogiques de l'entreprise ;

- est responsable des résultats de l'entreprise et de son développement.

Capacités équestres professionnelles : néant. Article 2

Il est créé une annexe II intitulée : " Définition de l'emploi ", qui se présente ainsi qu'il suit :


ARTICLE 59
Dispositions générales
en vigueur étendue

Fiches descriptives d'emploi

Chaque fiche est composée de plusieurs éléments successifs :

- rappel des tâches ;

- définition de l'emploi (cf. annexe II) ;

- conditions d'accès à l'emploi ;

- progression professionnelle ;

- capacités équestres professionnelles (cf. annexe III).

AGENT D'ENTRETIEN, Catégorie 1, Coefficient 100

RAPPEL DES TÂCHES

Entretien et maintenance : Entretient les locaux, les espaces et le matériel, assure la propreté de l'établissement.

Accueil : Développe des contacts avec le public.

Animation : Participe aux activités.

Gestion : Gère le matériel d'entretien et de maintenance.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Tâches d'exécution simple, parfois répétitives et sans difficulté particulière.

Doit organiser son travail selon un planning et en relation avec le personnel soigneur et enseignant.

Ses compétences l'amènent à utiliser des machines préréglées (tracteur, bobkat).

Est capable de détecter des anomalies et d'adopter une conduite appropriée.

Un contrôle est régulièrement effectué sur le déroulement et le résultat de son travail.

Sa responsabilité est engagée dans l'utilisation du matériel roulant.

La dimension relationnelle de l'emploi est faible vis-à-vis du public mais normale avec le personnel et avec les équidés.

Conditions d'accès à l'emploi :

Emploi ne nécessitant aucune expérience particulière mais comprenant, toutefois, l'acquisition de compétences validées dans le cas d'utilisation de matériel roulant.

Rentrent dans cette catégorie d'emploi, les personnels de service, de cuisine, de surveillance des lieux et des personnes.

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatement supérieur.

Capacités équestres professionnelles : néant.

SOIGNEUR, Catégorie 1, Coefficient 103

RAPPEL DES TÂCHES (Idem qu'agent d'entretien catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés :

Assure les soins aux équidés, comprend le comportement des équidés et développe des contacts avec eux.

Accueil : Oriente les demandes des publics, participe à la qualité de l'accueil.

Animation : S'intègre dans une équipe d'animation.

Gestion : Gère les soins courants assurés aux équidés, informe et rend compte des stocks (alimentation, fourrage...).

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Tâches d'exécution plus complexes, parfois répétitives, nécessitant un niveau d'efficacité normal.

Doit organiser son travail selon un planning et en relation avec le personnel d'entretien et enseignant.

Est capable de détecter des incidents, d'apprécier la situation et d'adopter une conduite appropriée.

Un contrôle est régulièrement effectué sur le déroulement et le résultat de son travail.

Sa responsabilité est engagée dans ses contacts auprès des équidés.

Les initiatives qu'il est amené à prendre n'ont que peu ou pas de conséquences sur le plan de l'économie de l'entreprise ou de la sécurité des personnes.

La dimension relationnelle de l'emploi est normale avec tous types de public.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un CAPA, option " palefrenier-soigneur " ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatementsupérieur.

Capacités équestres professionnelles : néant.

CAVALIER SOIGNEUR, Catégorie 1, Coefficient 106

RAPPEL DES TÂCHES idem que soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisations des équidés : assure les soins courants aux équidés et apprécie leur état de santé, est associé au débourrage et au travail des équidés, met en oeuvre les règles de sécurité et d'hygiène qui s'imposent.

Accueil : Participe à l'accueil des cavaliers et groupes d'enfants et d'adultes, informe des règles de sécurité.

Animation : Participe aux promenades, assiste des groupes de cavaliers.

Gestion : Gère les soins, selon prescription du vétérinaire.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Emploi comportant des tâches plus complexes réalisables seulement après une période d'apprentissage.

Il fait appel à une bonne maîtrise des savoir-faire.

Le titulaire de l'emploi possède une vision plus globale de l'organisation de son travail.

Il est capable d'évaluer son travail au regard des objectifs qui lui sont assignés et d'engager des modifications qui s'imposent.

Il est capable de prendre des initiatives suivant les conditions particulières rencontrées sur le terrain.

Le contrôle s'exerce de manière intermittente.

Il est responsable de la qualité des soins assurés aux équidés.

La dimension relationnelle de l'emploi est plus affirmée auprès du personnel, des équidés, du public et des fournisseurs.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un CAPA, option palefrenier-soigneur ou option soigneur d'équidés, d'un BEPA activités hippiques, d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAPAAT), d'un titre à finalité professionnelle d'animateur assistant d'équitation (TFP AAE), d'un certificat de qualification professionnelle " Animateur soigneur assistant " (CQP " ASA ") ou de 2 années d'expérience professionnelle dans le métier de soigneur ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNE-EE). »

Pour la fiche animateur/ soigneur, les conditions d'accès à l'emploi sont ainsi modifiées :

« Cet emploi nécessite l'acquisition de compétences et des aptitudes dans l'encadrement et l'animation de groupes d'enfants. Cet emploi est accessible au titulaire d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAPAAT), d'un brevet d'animateur poney (BAP), d'un titre à finalité professionnelle d'animateur assistant d'équitation (TFP AAE), du diplôme d'accompagnateur de tourisme équestre (ATE) ou d'un certificat de qualification professionnelle " Animateur soigneur assistant " (CQP " ASA ") ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNE-EE).

Progression professionnelle :

A l'issue de 2 années d'expérience et après un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi immédiatement supérieur.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité I (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ANIMATEUR SOIGNEUR, Catégorie 1, Coefficient 109

RAPPEL DES TÂCHES idem que cavalier soigneur et agent hôtesse d'accueil catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Participe au débourrage et au travail des équidés d'école.

Accueil : Participe à l'accueil des publics et informe des règles de sécurité, présente les activités de l'entreprise.

Animation : Peut être intégré dans une équipe d'animation, participe à l'organisation et au déroulement des activités équestres ou autres et met en oeuvre les règles d'hygiène et de sécurité qui s'imposent, participe à l'animation de groupes d'enfants et d'adultes.

Gestion : Gère la fermeture, le matériel et les règles de sécurité inhérentes à l'exercice de son activité professionnelle.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Le titulaire de cet emploi doit remplir les mêmes attributions que celles définies dans l'emploi précédent.

La seule différence est liée à la dimension relationnelle de l'emploi qui est plus importante et développée, notamment celle mise en oeuvre auprès des groupes de cavaliers enfants et adultes, d'une manière beaucoup plus générale, dans l'animation d'activités telles que :

- équitation sur poney ;

- randonnée équestre ;

- équitation américaine ;

- équitation camarguaise ;

- attelage ;

- amazone.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi nécessite l'acquisition de compétences et des aptitudes dans l'encadrement et l'animation de groupes d'enfants. Cet emploi est accessible au titulaire d'un brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien (BAPAAT), d'un brevet d'animateur poney (BAP), d'un titre à finalité professionnelle d'animateur assistant d'équitation (TFP AAE), du diplôme d'accompagnateur de tourisme équestre (ATE) ou d'un certificat de qualification professionnelle " Animateur soigneur assistant " (CQP " ASA ") ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNE-EE).

Progression professionnelle :

Après 3 années d'expérience, le salarié, après un entretien avec l'employeur, peut accéder à l'emploi de soigneur responsable d'écurie catégorie 2.

Le salarié, après acquisition de la qualification correspondante, peut changer de métier pour exercer celui d'enseignant animateur catégorie 2.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

SOIGNEUR RESPONSABLE D'ECURIE, Catégorie 2, Coefficient 121

RAPPEL DES TÂCHES idem que cavalier soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Assure le débourrage selon un planning de travail, participe au travail des équidés d'école, organise et distribue le travail selon les consignes, observe et apprécie l'état des installations.

Accueil : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène.

Animation. Participe aux activités et en assure le déroulement logistique, participe à l'encadrement de groupes de débutants.

Gestion : Gère le suivi du personnel de catégorie 1, les soins, les stocks, la pharmacie et les écuries, en général selon les règles liées à l'hygiène et à la sécurité.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

Définition de l'emploi :

Emploi comportant l'organisation et l'exécution du travail dont le titulaire assume la responsabilité dans le cadre de directives générales données sur la planification du travail et les résultats attendus.

Il exige des connaissances et une expérience professionnelle éprouvées permettant de participer aux décisions qui relèvent de son activité, d'optimiser les moyens mis à sa disposition, d'observer, et d'apprécier l'état sanitaire des équidés ainsi que l'état du matériel et des installations, et d'en rendre compte en formulant des avis.

L'emploi comporte la participation à des fonctions complémentaires (tutorat et formation) et plus étendues (gestion des approvisionnements, suivi technique et économique de son activité...).

Le titulaire de l'emploi possède une vision globale des activités de l'entreprise et de l'organisation et sait apprécier les conséquences de ses actes en termes d'incidence économique ou de sécurité des personnes.

Conditions d'accès à l'emploi :

Le salarié, après un entretien avec l'employeur et après acquisition et validation de la qualification requise, peut changer de métier pour exercer celui d'enseignant animateur catégorie 2.

Cet emploi est accessible au titulaire de 7 années d'expérience professionnelle dans le métier de soigneur ou d'une qualification professionnelle validée par la commission paritaire nationale pour l'emploi des établissements équestres (CPNEEE).

Capacités équestres professionnelles :

Capacité II (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

GUIDE EQUESTRE, Catégorie 2, Coefficient 118

RAPPEL DES TÂCHES Idem qu'animateur soigneur catégorie 1, complété par :

Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés : Assure et contrôle le débourrage des équidés de randonnée, assure et évalue le travail des équidés de randonnée, est responsable des soins pendant tout le déroulement de la randonnée, est capable de déceler les boiteries, troubles respiratoires, abcès, mycoses, etc., adopte une attitude préventive des blessures de harnachement, des accidents d'attache, prend des précautions dans l'installation des équidés en étapes et assure l'alimentation et l'abreuvement.

Accueil : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène, porte une attention particulière à l'accompagnement des enfants, est réceptif aux besoins de la clientèle et à ses motivations, se soucie de la qualité des relations avec la population et les usagers de l'espace naturel (agriculteurs, forestiers...), se préoccupe des conditions de réception lors des nuits en gîte d'étape.

Animation : Développe l'aspect touristique de la randonnée (visites de sites, spectacles locaux...), organise et anime les soirées, évalue l'impact en termes de satisfaction de la clientèle et améliore ses prestations, s'informe sur les aspects culturels et économiques des régions traversées et en communique les principales caractéristiques.

Gestion :

- Gère le suivi du personnel de catégorie 1, la clientèle (organisation et répartition selon âge, niveau, motivation...), les équidés (répartition du travail et du repos).

- Assure le renouvellement des équidés (vente-achat) et se préoccupe de leur devenir avant leur " fin de carrière ", la préparation et le déroulement de la randonnée : itinéraire, lieux d'étape, matériel, vitesse de marche, choix des allures, temps d'arrêt et de repos, intendance (équidés et clientèle), budget et moyens, sécurité des usagers, des pratiquants et des équidés, pharmacie (trousse de secours) et ferrure, livrets de vermifugation et vaccination.

Enseignement : Transmet les bases techniques liées à la pratique de la randonnée : topographie et conduite du cheval sur la voie publique, harnachement et préparation du bât, notions de ferrure et de soins d'urgence.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2.)

Définition de l'emploi :

Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives pour adapter, dans les situations particulières, ses interventions vis-à-vis des publics et en fonction des moyens dont il dispose.

Emploi nécessitant des qualités humaines et relationnelles importantes.

Emploi demandant une grande autonomie, responsabilité, initiative ainsi que des capacités d'observation et d'anticipation affirmées permettant le jugement et la décision face aux imprévus, aléas et situations particulières.

Le titulaire de l'emploi inscrit sa démarche professionnelle

dans le but de fidéliser et développer sa clientèle.

A ce titre, et dans le cadre de consignes pédagogiques strictes et précises, il s'assure de la sécurité physique et morale des pratiquants dont il a la charge.

Il organise ses randonnées en conséquence.

En cas d'incident, le salarié doit en rendre compte auprès de l'employeur dans le but d'en identifier les causes et d'adopter les conduites préventives qui s'imposeront.

D'une manière générale, en matière de prévention des risques inhérents à la pratique du tourisme équestre, le titulaire comprend et met en oeuvre la relation : " taille, poids, force, tempérament et dressage de l'équidé avec le niveau et la motivation du pratiquant, l'objectif et l'environnement ".

Dans la conduite à tenir lors d'un accident, et selon son degré de gravité, il adapte ses interventions, répartit les tâches et se met en liaison avec des moyens de communication adaptés.

Il possède une maîtrise professionnelle dans le travail des équidés de tourisme équestre.

Il porte une attention particulière à l'accompagnement des publics (des enfants notamment) dans le but de réduire la " zone d'incertitude " qui caractérise les premiers contacts au sein de l'établissement équestre.

Son rôle s'inscrit dans la volonté de faire progresser chaque pratiquant dans le but de le rendre plus autonome, confiant et responsable dans l'utilisation de l'équidé.

L'intéressé peut être appelé à conseiller et à accompagner des personnes de catégorie 1 (tutorat).

Il peut, également, selon son expérience, ses compétences, ses aptitudes et ses connaissances, participer à la formation de stagiaires de catégorie 1.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un certificat de qualification professionnelle " Organisateur de randonnées équestres " (CQP " ORE "), d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport, activités équestres mention " tourisme équestre " (BPJEPS TE), ou du diplôme d'accompagnateur de tourisme équestre (ATE), avec 5 années d'expérience.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ENSEIGNANT ANIMATEUR, Catégorie 2, Coefficient 130


Rappel des tâches-Idem qu'animateur-soigneur, catégorie 1, complété par :
Entretien et maintenance soins et valorisation des équidés Assure et contrôle le débourrage selon un planning et des objectifs de travail
Assure et évalue le travail des équidés d'école
Se préoccupe du devenir des équidés avant leur « fin de carrière »
Assure la propreté de l'établissement
Accueil Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène
Est réceptif aux besoins de la clientèle et à ses motivations
Sa mission est de fidéliser et de développer la clientèle
Porte une attention particulière à l'accompagnement des enfants au sein de l'établissement
Assure la qualité de l'accueil et de l'information
Animation Est responsable de l'organisation, de l'animation et des conditions de sa réalisation
Evalue l'impact en termes de satisfaction de la clientèle et de fréquentation et fait des propositions
Gestion Gère :
- le suivi du personnel de catégorie 1
- la clientèle (organisation et répartition selon âge, niveau, motivation, disponibilité, objectifs...)
- les équidés (travail, repos, soins)
- l'encaissement et la saisie des informations
- participe à l'achat des équidés
Enseignement Enseigne les bases des pratiques équestres
Conduit, d'une manière générale, les activités de découverte et d'initiation garantissant la sécurité des usagers
Analyse et évalue sa démarche pédagogique dans le cadre du projet pédagogique de l'établissement


(Pour les fonctions supplémentaires, voir article 57, tableau n° 2)

Définition de l'emploi :

Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives pour adapter, dans les situations particulières, ses interventions pédagogiques vis-à-vis des publics et en fonction des moyens dont il dispose.

Le titulaire de l'emploi inscrit sa démarche professionnelle dans le but de fidéliser et développer sa clientèle.

A ce titre, et dans le cadre de consignes pédagogiques strictes et précises, il s'assure de la sécurité physique et morale des pratiquants dont il a la charge.

Il organise ses séances en conséquence et selon sa spécificité : équitation, tourisme équestre, attelage, voltige ...

En ce qui concerne l'enseignant-animateur de tourisme équestre, voir conditions spécifiques à l'annexe VI de la présente convention.

En cas d'incident, le salarié doit en rendre compte auprès de l'employeur dans le but d'en identifier les causes et d'adapter les conduites préventives qui s'imposeront.

D'une manière générale, en matière de prévention des risques inhérents à la pratique équestre, le titulaire comprend et met en œuvre la relation : « dressage de l'équidé d'école - niveau et motivation du pratiquant - définition d'un objectif - environnement de travail ».

Il possède un début de maîtrise professionnelle dans le travail des équidés.

Il porte une attention particulière à l'accompagnement des publics jeunes (des enfants notamment) dans le but de réduire la « zone d'incertitude » qui caractérise les premiers contacts de l'enfant au sein de l'établissement équestre et d'augmenter le « capital confiance » pour que l'enfant puisse évoluer sans aide directe et permanente.

Il possède un début de méthode dans l'organisation et la gestion des séances pédagogiques, et ce en relation avec le travail des équidés.

Son projet pédagogique s'inscrit dans la volonté de faire progresser, de manière individualisée, chaque pratiquant dans le but de le rendre plus autonome, confiant et responsable dans l'utilisation de son équidé.

L'intéressé peut être appelé à conseiller et à accompagner - tutorat - des personnes de catégorie 1.

Il peut, également, selon son expérience, ses compétences, ses aptitudes et ses connaissances, participer à la formation de stagiaires de catégorie 1.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire du BEES1 activités équestres, d'un certificat de qualification professionnelle enseignant animateur d'équitation (CQP « EAE ») ou organisateur de randonnées équestres (CQP « ORE ») ou d'un brevet professionnel de la jeunesse de l'éducation populaire et du sport, activités équestres (BPJEPS AE).

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience, et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi « d'enseignant », catégorie 3.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ENSEIGNANT, Catégorie 3, COEFFICIENT 150

Définition de l'emploi :

La mise en oeuvre des travaux composant la fonction tels que définis dans la grille de classification est laissée à l'initiative du titulaire de l'emploi qui est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique chargé notamment du contrôle des résultats.

Le salarié a une vision globale et cohérente des situations.

Il réagit face aux situations particulières.

Sait décider ce qu'il doit faire pour atteindre un objectif tout en sachant prendre des décisions raisonnées en fonction d'un diagnostic.

Il a confiance en ses capacités et connaissances acquises.

Il possède une maîtrise professionnelle dans l'organisation et la gestion du travail des équidés d'école :

- choix appropriés dans l'attribution des équidés auprès de la clientèle en prenant en considération les aspects suivants : taille, poids, force, tempérament et dressage de l'équidé ;

- progression prenant en considération les différentes phases du travail : détente, exercices d'assouplissements, décontraction, activité, répartition des efforts en termes de fréquence et d'intensité, récupération, repos et calme.

Il possède une maîtrise professionnelle dans l'organisation, la gestion et l'animation d'une séance pédagogique :

- définition d'un objectif en cohérence avec les moyens structurels et les équidés mis à disposition, le niveau, les capacités et le nombre des pratiquants ;

- programmation des actions de manière progressive et individualisée ;

- interventions adaptées pour aménager le milieu - régulation - à l'aide de dispositifs pédagogiques dans le but de faciliter les apprentissages psychomoteurs et la réussite, sources de motivation ;

- création de conditions favorisant la résolution de difficultés croissantes par l'auto-évaluation ;

- vérification des acquis par répétition. Faciliter l'expression sur le " ressenti et le vécu " (compréhension et représentation) ;

- installation des conditions développant la relation pédagogique par notion de " feed-back " et par des échanges réciproques et variés.

Le projet pédagogique du titulaire de l'emploi s'inscrit dans le développement des capacités d'action (physiques) et de réflexion (intellectuelles) des pratiquants dans le but de les responsabiliser durablement dans l'utilisation de leur équidé.

Dans ses interventions, l'intéressé peut être appelé à innover et à adapter, compte tenu des contraintes constatées et des besoins exprimés par ceux à qui il apporte des services.

Il participe à l'amélioration et à l'actualisation des enseignements.

S'il exerce une activité de formation, il se verra confier des programmes à enseigner auprès des publics de catégorie 1 et 2.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un BEES 1 activités équestres, d'un certificat de qualification professionnelle " Enseignant animateur d'équitation " (CQP " EAE ") ou " Organisateur de randonnées équestres " (CQP " ORE ") ou d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport, activités équestres (BPJEPS AE), avec 5 années d'expérience, ou d'un BEES 2 activités équestres ou d'un diplôme d'Etat supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport (DESJEPS), mention " équitation ".

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, le salarié peut accéder à l'emploi " d'enseignant-responsable pédagogique catégorie 4 ".

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

ENSEIGNANT RESPONSABLE PÉDAGOGIQUE, Catégorie 4, COEFFICIENT 167

Définition de l'emploi :

Les responsabilités assumées à ce niveau exigent une autonomie de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé.

Il assure par délégation directe du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou plusieurs services et dispose d'une large autonomie d'action.

Il possède des connaissances élargies et fondamentales et une expérience étendue dans une ou plusieurs spécialités.

Il possède un début d'expertise professionnelle.

Peut agir très vite et anticiper. Est immédiatement opérationnel.

Très grande régularité de la compétence et forte capacité d'intuition.

Il possède une autonomie et sait en fixer les limites.

Sait donner de nouvelles interprétations aux règles.

Capacité à court-circuiter les étapes d'une procédure.

Stratégie globale plutôt qu'analytique.

Ses compétences l'amènent à mettre en oeuvre une politique d'achat et de valorisation des équidés d'école qui répond à la typologie et aux besoins de la clientèle.

Son projet pédagogique s'inscrit dans une recherche du développement global et autonome du pratiquant en le rendant acteur de sa propre progression.

Il se tient informé des évolutions sociales et éducativesqui environnent les pratiquants dans la perspective d'améliorer ses interventions pédagogiques et d'en expérimenter d'autres.

Dans le cadre de la formation, il fait acquérir des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être et des savoir-devenir inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s'adaptant, en permanence, au public et en appréciant ses besoins.

Il oriente, sélectionne les personnels dans le cadre de formations soit individualisées, soit en alternance, soit associées à une insertion professionnelle et sociale.

Dans le cadre de directives fixées par l'employeur, il peut entretenir des relations avec l'environnement institutionnel dans le but de rechercher des moyens nécessaires au développement de l'entreprise.

Conditions d'accès à l'emploi :

Cet emploi est accessible au titulaire d'un BEES 2 activités équestres ou d'un diplôme d'Etat supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport (DESJEPS) mention " équitation " avec 5 années d'expérience ou d'un BEES 1 " activités équestres ", d'un certificat de qualification professionnelle " Enseignant animateur d'équitation " (CQP " EAE "), d'un certificat de qualification professionnelle organisateur de randonnées équestres (CQP " ORE ") ou d'un brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport, activités équestres (BPJEPS AE), avec 10 années d'expérience.

Progression professionnelle :

Après 5 années d'expérience, et à l'issue d'un entretien avec l'employeur, il peut accéder à l'emploi de directeur catégorie 5.

Capacités équestres professionnelles :

Capacité III ou IV (voir annexe III).

Exploitation d'équidés en compétition.

RAPPEL DES TÂCHES : - Accueil : Reçoit et oriente la clientèle, assure la qualité de l'accueil, présente une image positive de l'entreprise, actualise les informations et leur donne une suite efficace, assure la saisie informatique. - Animation : Participe aux manifestations de l'établissement. - Gestion. Gère l'information, la documentation, les messages, le le standard, l'encaissement.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

SECRÉTAIRE, Catégorie 2, COEFFICIENT 111

RAPPEL DES TÂCHES (Idem qu'agent hôtesse d'accueil catégorie 1, complété par :) - Accueil : Réceptionne, vérifie, enregistre et actualise les informations et leur donne une suite efficace, décèle les erreurs et les corrige, tient à jour les fichiers, assure le suivi de la comptabilité courante et élémentaire, suit le planning de la clientèle avec les animateurs et enseignants. - Animation : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.- Gestion : Gère le suivi du personnel d'accueil, la comptabilité simple, les fichiers clientèle et fournisseurs, la facturation, les relances, le courrier, les messages, le standard, l'informatique, la relation clientèle.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

SECRÉTAIRE COMPTABLE, Catégorie 3, COEFFICIENT 150

RAPPEL DES TÂCHES (idem que secrétaire catégorie 2, complété par :) - Accueil : Développe la qualité et la cohérence de la communication de l'entreprise, entretient et développe un réseau de relations professionnelles, hiérarchise les informations selon leur importance et leur urgence. - Animation : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.- Gestion : Gère le suivi du personnel de catégorie 1 et 2, le suivi des clients, des fournisseurs, le suivi de la trésorerie (banque), les salaires, déclarations aux organismes concernés.

Assure les commandes sous ordre, assure la comptabilité générale jusqu'au bilan (journaux, comptes généraux, balances, grand-livre), participe à l'élaboration du budget prévisionnel.

(Pour les fonctions supplémentaires voir article 57 tableau n° 2).

DIRECTEUR, Catégorie 5, COEFFICIENT 193

Définition de l'emploi :

En accord avec l'employeur :

- assure, coordonne et contrôle tout ou partie des activités administratives et/ou techniques ;

- a autorité sur l'ensemble du personnel du centre ;

- assure l'élaboration du budget prévisionnel et le suivi de son exécution ;

- gère le budget et rend compte des résultats ;

- propose la politique générale du centre, la politique de développement, la politique d'innovation ;

- définit les orientations pédagogiques de l'entreprise ;

- est responsable des résultats de l'entreprise et de son développement.

Capacités équestres professionnelles : néant. Article 2

Il est créé une annexe II intitulée : " Définition de l'emploi ", qui se présente ainsi qu'il suit :


Définition de la méthode de classification
ARTICLE 55
Dispositions générales
REMPLACE


Il bénéficie, s'il a atteint ou dépassé l'âge de soixante ans, d'une indemnité de départ à la retraite, fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

1. Personnel ouvrier et agent de maîtrise :

- 1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

2. Personnel cadre :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

II. - Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur

1. Mise à la retraite par l'employeur ne constituant pas un licenciement.

L'employeur peut décider la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint ou dépasse l'âge de soixante ans, lorsque celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein (tous régimes de base confondus) et remplit les conditions d'ouverture du droit et service de ladite pension.

Dans ce cas, la mise à la retraite n'est pas un licenciement. L'employeur devra néanmoins respecter le délai de préavis de licenciement prévu aux accords particuliers pour chaque catégorie de personnel.

Dans ces conditions, le salarié bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

a) Personnel ouvrier et agent de maîtrise :

- 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

b) Personnel cadre :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence est le salaire moyen des douze ou trois derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

2. Mise à la retraite par l'employeur constituant un licenciement.

Si le salarié atteint ou dépasse l'âge de soixante ans et que les conditions légales de mise à la retraite ne sont pas remplies, l'employeur peut, s'il est en mesure de justifier d'un motif réel et sérieux, rompre le contrat en respectant la procédure de licenciement.

Dans ce cas, le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement prévue à chaque accord particulier, si les conditions en sont remplies.
ARTICLE 55
Dispositions générales
en vigueur étendue

La grille de classification est construite à partir du niveau de qualification de l'emploi.

Il n'y a pas de lien direct entre la qualification requise pour l'emploi et la qualification réelle du titulaire de l'emploi.

La convention collective fixe un niveau de rémunération en fonction de la nature des emplois offerts par l'entreprise et non pas en fonction de la qualification individuelle des salariés.

Le recrutement d'un salarié est une décision individuelle. Il est de la responsabilité de l'employeur de vérifier si le salarié possède la qualification requise.

Chaque emploi est composé d'un emploi minimum (pré-requis exigés) et d'un emploi maximum (expertise professionnelle) et fait appel à des connaissances, à des compétences et à des aptitudes.

Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve : - aux articles 55 à 59 de la convention, l'obligation pour tout salarié affecté à des tâches d'enseignement, d'encadrement ou d'animation d'une activité équestre, d'être titulaire d'un diplôme inscrit sur une liste d'homologation établie par le ministère chargé des sports (art. 43 de la loi n° 84-610 du 16 juillet 1984 relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives).
ARTICLE 55
Dispositions générales
REMPLACE

I. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Le salarié quittant volontairement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse est tenu de respecter le délai de préavis-démission prévu aux accords particuliers pour chaque catégorie de personnel (1).

Il bénéficie, s'il a atteint ou dépassé l'âge de soixante ans, d'une indemnité de départ à la retraite, fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

1. Personnel ouvrier et agent de maîtrise :

- 1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

2. Personnel cadre :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.


II. - Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur

1. Mise à la retraite par l'employeur ne constituant pas un licenciement.

L'employeur peut décider la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint ou dépasse l'âge de soixante ans, lorsque celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein (tous régimes de base confondus) et remplit les conditions d'ouverture du droit et service de ladite pension.

Dans ce cas, la mise à la retraite n'est pas un licenciement. L'employeur devra néanmoins respecter le délai de préavis de licenciement prévu aux accords particuliers pour chaque catégorie de personnel.

Dans ces conditions, le salarié bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

a) Personnel ouvrier et agent de maîtrise :

- 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

b) Personnel cadre :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence est le salaire moyen des douze ou trois derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

2. Mise à la retraite par l'employeur constituant un licenciement.

Si le salarié atteint ou dépasse l'âge de soixante ans et que les conditions légales de mise à la retraite ne sont pas remplies, l'employeur peut, s'il est en mesure de justifier d'un motif réel et sérieux, rompre le contrat en respectant la procédure de licenciement.

Dans ce cas, le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement prévue à chaque accord particulier, si les conditions en sont remplies.

(1) Cet alinéa a été exclu de l'extension.

Présentation de la classification des emplois
ARTICLE 56
Dispositions générales
en vigueur étendue

La grille comprend 5 catégories et 13 emplois répartis selon 3 familles :

Classement par catégorie

(Coef : coefficient)

Catégorie 1 Coef
Agent d'entretien 100
Agent,
hôtesse d'accueil 103
Soigneur 103
Cavalier soigneur 106
Animateur soigneur 109
Catégorie 2 Coef
Secrétaire 111
Guide équestre 118
Soigneur responsable
d'écurie 121
Enseignant animateur 130
Catégorie 3 Coef
Secrétaire-comptable 150
Enseignant 150
Catégorie 4 Coef
Enseignant responsa.
pédagogique 167
Catégorie 5 Coef
Directeur 193

Classement par familles d'emploi

Maintenance. - Soins

EMPLOI CAT. COEF.
Agent d'entretien 1 100
Soigneur 1 103
Cavalier soigneur 1 106
Soigneur
responsab. d'écurie 2 121

Animation. - Enseignement

EMPLOI CAT. COEF.
Animateur soigneur 1 109
Guide équestre 2 118
Enseignant
animateur 2 130
Enseignant 3 150
Enseignant
responsable 4 167
pédagogique

Administratifs. Direction

EMPLOI CAT. COEF.
Agent hôtesse 1 103
d'accueil
Secrétaire 2 111
Secrétaire-compta. 3 150
Directeur 5 193
Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve : - aux articles 55 à 59 de la convention, l'obligation pour tout salarié affecté à des tâches d'enseignement, d'encadrement ou d'animation d'une activité équestre, d'être titulaire d'un diplôme inscrit sur une liste d'homologation établie par le ministère chargé des sports (art. 43 de la loi n° 84-610 du 16 juillet 1984 relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives).
Présentation de la grille de classification des emplois
ARTICLE 57
Dispositions générales
en vigueur étendue

La grille de classification comprend des fonctions de base et des fonctions supplémentaires.

Les fonctions de base et les fonctions supplémentaires sont constituées de tâches définies dans les tableaux n° 1 et n° 2.

A. - Fonctions de base (cf. tableau n° 1)

Les emplois d'agent d'entretien catégorie 1, de soigneur catégorie 1, de cavalier soigneur catégorie 1, d'animateur soigneur catégorie 1 et de soigneur responsable d'écurie catégorie 2 ont quatre fonctions de base :

- entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés ;

- accueil ;

- animation ;

- gestion.

Les emplois d'agent hôtesse d'accueil catégorie 1, de secrétaire catégorie 2 et de secrétaire-comptable catégorie 3 ont trois fonctions de base :

- accueil ;

- animation ;

- gestion.

Les emplois de guide équestre catégorie 2, d'enseignant animateur catégorie 2, d'enseignant catégorie 3, d'enseignant responsable pédagogique catégorie 4 et de directeur catégorie 5 ont cinq fonctions de base :

- soins et valorisation des équidés ;

- accueil ;

- animation ;

- gestion ;

- enseignement.

B. - Fonctions supplémentaires (cf. tableau n° 2)

Les emplois d'agent d'entretien catégorie 1 et d'agent hôtesse d'accueil catégorie 1 ont une fonction supplémentaire.

L'emploi d'animateur soigneur catégorie 1 a deux fonctions supplémentaires.

Les emplois de secrétaire catégorie 2 et de secrétaire-comptable catégorie 3 ont trois fonctions supplémentaires.

Les emplois de soigneur responsable d'écurie catégorie 2, de guide équestre catégorie 2, d'enseignant animateur catégorie 2, d'enseignant catégorie 3, d'enseignant responsable pédagogique catégorie 4 et de directeur catégorie 5 ont quatre fonctions supplémentaires.

GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DESQUALIFICATIONS - FONCTIONS DE BASE (FB) (Tableau 1)

Catégorie 1, Soigneur :

ENTRETIEN ET MAINTENANCE soins et valorisation des équidés :

- Assure les soins aux équidés, comprend le comportement des équidés et développe des contacts avec eux.

ACCUEIL : Oriente les demandes des publics, participe à la qualité de l'accueil.

ANIMATION : S'intègre dans une équipe d'animation.

GESTION : Gère les soins courants assurés aux équidés, informe et rend compte des stocks (alimentation, fourrage...).

ENSEIGNEMENT : -

COEFFICIENT : 103

Catégorie 1, Cavalier soigneur :

ENTRETIEN ET MAINTENANCE soins et valorisation des équidés :

- Assure les soins courants aux équidés et apprécie leur état de santé.

Est associé au débourrage et au travail des équidés.

Met en oeuvre les règles de sécurité et d'hygiène qui s'imposent.

ACCUEIL : Participe à l'accueil des cavaliers et des groupes d'enfants et d'adultes, informe des règles de sécurité.

ANIMATION : Participe aux promenades, assiste des groupes de cavaliers.

GESTION : Gère les soins selon prescription du vétérinaire.

ENSEIGNEMENT : -

COEFFICIENT : 106

CATEGORIE 1, Animateur soigneur :

ENTRETIEN ET MAINTENANCE soins et valorisation des équidés :

- Participe au débourrage et au travail des équidés d'école.

ACCUEIL : Participe à l'accueil des publics et informe des règles de sécurité, présente les activités de l'entreprise.

ANIMATION : Peut être intégré dans une équipe d'animation, participe à l'organisation et au déroulement des activités équestres ou autres et met en oeuvre les règles d'hygiène et de sécurité qui s'imposent, participe à l'animation de groupes d'enfants et d'adultes.

GESTION : Gère la ferrure, le matériel d'animation et les règles de sécurité inhérentes à l'exercice de son activité professionnelle.

ENSEIGNEMENT : -

COEFFICIENT : 109

CATEGORIE 1, Soigneur responsable d'écurie :

ENTRETIEN ET MAINTENANCE soins et valorisation des équidés :

- Assure le débourrage selon un planning de travail, participe au travail des équidés d'école, organise et distribue le travail selon les consignes, observe et apprécie l'état des installations.

ACCUEIL : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène.

ANIMATION : Participe aux activités et en assure le déroulement logistique, participe à l'encadrement de groupes de débutants.

GESTION : Gère le suivi du personnel de catégorie 1, les soins, les stocks, la pharmacie et les écuries, en général selon les règles liées à l'hygiène et à la sécurité.

ENSEIGNEMENT : -

COEFFICIENT : 121

CATEGORIE 2, Secrétaire :

ENTRETIEN ET MAINTENANCE soins et valorisation des équidés :-

ACCUEIL : Réceptionne, vérifie et enregistre l'information et leur donne une suite efficace, décèle les erreurs et les corrige, tient à jour les fichiers, assure le suivi de la comptabilité courante et élémentaire, suit le planning de la clientèle avec les animateurs et enseignants.

ANIMATION : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.

GESTION : Gère le suivi du personnel d'accueil, la comptabilité simple, les fichiers clientèle et fournisseurs, la facturation, les relances, le courrier, les messages, le standard, l'informatique, la relation clientèle.

ENSEIGNEMENT : -

COEFFICIENT : 111

:------------------------------:

CATEGORIE 2, Guide équestre :

ENTRETIEN ET MAINTENANCE soins et valorisation des équidés :

- Assure et contrôle le débourrage des équidés de randonnée, assure et évalue le travail des équidés de randonnée, est responsable des soins pendant tout le déroulement de la randonnée, est capable de déceler boiteries, troubles respiratoires, abcès, mycoses.. , adopte une attitude préventive des blessures de harnachement, des accidents d'attache, prend des précautions dans l'installation des équidés en étape et assure l'alimentation et l'abreuvement.

ACCUEIL : Accompagne les publics dès les premiers contacts avec l'équidé en application des règles relatives à la sécurité et à l'hygiène, porte une attention particulière à l'accompagnement des enfants, est réceptif aux besoins de la clientèle et à ses motivations, se soucie de la qualité des relations avec la population et les usagers de l'espace naturel (agriculteurs, forestiers...), se préoccupe des conditions de réception lors des nuits en gîte d'étape.

ANIMATION : Développe l'aspect touristique de la randonnée, organise et anime les soirées, évalue l'impact en termes de satisfaction de la clientèle et améliore ses prestations, s'informe sur les aspects culturels et économiques des régions traversées et en communique les principales caractéristiques.

GESTION : Gère le suivi du personnel de catégorie 1, la clientèle (organisation et répartition selon âge, niveau, motivation,...), les équidés (travail, repos).

Assure :

- le renouvellement des équidés (vente-achat) et se préoccupe de leur devenir avant leur " fin de carrière ", la préparation et le déroulement de la randonnée (itinéraire, budget, sécurité, pharmacie, ferrure, livrets sanitaires).

ENSEIGNEMENT : Transmet les bases techniques liées à la pratique de la randonnée, topographie et conduite du cheval sur la voie publique, harnachement et préparation du bât, notions de ferrure et de soins d'urgence.

COEFFICIENT : 118

CATEGORIE 3, Secrétaire comptable :

ENTRETIEN ET MAINTENANCE soins et valorisation des équidés :-

ACCUEIL : Développe la qualité et la cohérence de la communication de l'entreprise, entretient et développe un réseau de relations professionnelles, hiérarchise les informations selon leur importance et leur urgence.

ANIMATION : Participe à l'organisation des manifestations de l'établissement.

GESTION : Gère le suivi du personnel de catégorie 1 et 2, le suivi des clients, des fournisseurs, le suivi de la trésorerie (banque), les salaires, déclarations aux organismes concernés.

- Assure les commandes sous ordres, assure la comptabilité générale jusqu'au bilan (journaux, comptes généraux, balances, grand-livre).

- Participe à l'élaboration du budget prévisionnel.

ENSEIGNEMENT : -

COEFFICIENT : 150

CATEGORIE 4, Enseignant responsable pédagogique :

ENTRETIEN ET MAINTENANCE soins et valorisation des équidés : - Organise, assiste, contrôle et planifie la gestion des équidés, veille à la préservation de leur intégrité morale et physique assure et contrôle la propreté de l'entreprise.

ACCUEIL : Améliore et développe les prestations en fonction des besoins recensés de la clientèle, capable de résoudre des difficultés liées aux relations humaines, que ce soit au sein de l'entreprise ou vis-à-vis de la clientèle. ANIMATION : Préconise des produits d'animation, programme les activités.

GESTION : Gère le suivi du personnel de catégorie 1, 2 et 3, les les équidés d'école, la politique d'achat des équidés, la formation, la compétition - Evalue les atouts et contraintes de l'entreprise liés à l'environnement. - Estime les possibilités de développement de l'entreprise en fonction de l'évolution de la demande.

ENSEIGNEMENT : Maîtrise la pédagogie différenciée, possède un début d'expertise dans une activité d'enseignement, contrôle et coordonne l'organisation pédagogique, peut encadrer et animer une équipe pédagogique.

COEFFICIENT : 167

:------------------------------:

CATEGORIE 5, Directeur :

ENTRETIEN ET MAINTENANCE soins et valorisation des équidés :

- Est garant de l'éthique professionnelle dans la gestion des équidés : à ce titre, il s'assure de l'application stricte des règles relatives au maintien de leur bien-être et de leur confort, est garant de la propreté de l'entreprise.

ACCUEIL : Coordonne et contrôle l'ensemble du système d'information-communication, s'assure de la qualité des services rendus, prévient et gère les conflits de toute nature, veille au développement de l'image de l'entreprise.

ANIMATION : Veille au bon déroulement des activités proposées sous l'angle de la sécurité et de la qualité.

GESTION : Gère la politique globale, l'entreprise et l'ensemble des moyens, le personnel, les investissements, le budget, la formation continue, les prévisions, les résultats.

ENSEIGNEMENT : Organise l'évaluation et l'évolution des pratiques, apprécie les potentialités et l'initiative, favorise la réflexion et l'expérimentation de méthodes pédagogiques, recueille des avis, apprécie les arguments avant de décider de la politique pédagogique globale de l'entreprise, met en oeuvre le projet pédagogique de l'entreprise, développe la motivation.

COEFFICIENT : 193 <RL > :------------------------------:



FONCTIONS SUPPLÉMENTAIRES (FS) (Tableau 2)

CATÉGORIE I, Soigneur

TUTORAT : -

FORMATION : -

SPÉCIALISATION : -

CONCEPTION INNOVATION :-

CATÉGORIE I : Cavalier soigneur

TUTORAT : -

FORMATION : -

SPÉCIALISATION : dans l'exploitation d'équidés en compétition.

CONCEPTION INNOVATION :-

CATÉGORIE I : Soigneur animateur

TUTORAT : Selon l'expérience et les compétences acquises, assure le tutorat de la catégorie I.

FORMATION : -

SPÉCIALISATION : dans l'animation des groupes d'enfants et d'adolescents, le tourisme équestre, dans l'exploitation d'équidés en compétition.

CONCEPTION INNOVATION :-

CATÉGORIE I : Agent hôtesse d'accueil

TUTORAT : -

FORMATION : -

SPÉCIALISATION : en informatique, relations clients.

CONCEPTION INNOVATION :-

CATÉGORIE II : Soigneur responsable d'écurie

TUTORAT : Transmet des connaissances et des savoir-faire liés à l'emploi, assiste aux entretiens d'évaluation.

FORMATION : Peut participer à l'animation de sessions de formation, analyse la nature du besoin de formation des stagiaires de catégorie I, participe à l'élaboration d'un projet collectif de formation.

SPÉCIALISATION : dans la formation en zootechnie, dans l'animation, dans le tourisme équestre, dans l'exploitation d'équidés en compétition.

CONCEPTION INNOVATION : Crée des conditions environnementales matérielles et relationnelles favorables au maintien du moral des équidés et ce de manière permanente, propose des thèmes et des modules de formation liés à son métier et à son expérience.

CATÉGORIE II : Guide équestre

TUTORAT : Transmet des connaissances et des savoir-faire liés à l'emploi.

FORMATION : Participe à des sessions de formation sur :

- la sécurité, l'organisation et le déroulement d'une randonnée ;

- les soins, la maréchalerie, la bourrellerie ;

- la réglementation (codes rural, route, civil) ;

- la topographie, les produits touristiques, l'environnement naturel.

- Participe à la formation du personnel de catégorie I, participe à l'évaluation des acquis et des potentiels du personnel de catégorie I.

SPÉCIALISATION : dans le tourisme hôtelier, dans la commercialisation de produits, dans la formation professionnelle, dans la grande randonnée (à l'étranger), dans la gestion de l'entreprise, dans l'attelage, dans l'exploitation d'équidés en compétition.

CONCEPTION INNOVATION : d'itinéraires et de séjours, de produits touristiques, de projets de développement.

CATÉGORIE III : Secrétaire-comptable

TUTORAT : Apporte des conseils d'ordre méthodologique dans le déroulement du travail.

FORMATION : -

SPÉCIALISATION : dans les fonctions liées à l'emploi d'assistante de direction.

CONCEPTION INNOVATION : Conçoit une politique de communication interne et externe de l'entreprise, met au point une démarche qualité dans la relation avec les partenaires de l'entreprise et la clientèle.

CATÉGORIE III : Enseignant

TUTORAT : Participe aux évaluations formatives et aux bilans pédagogiques est amené à gérer des comportements et des motivations, a un rôle régulateur lors de tensions.

FORMATION : Définit un contenu pédagogique, veille à la réalisation des objectifs de formation, établit les rapports de stage, développe des relations avec des partenaires extérieurs, participe au recrutement du personnel de catégorie I et II et au choix des intervenants, selon sa spécialité et son expérience, il peut assurer des interventions extérieures et des sessions de formation, responsable de la documentation.

SPÉCIALISATION : dans une pratique équestre, dans la maîtrise d'un enseignement, dans la gestion de l'entreprise, dans la formation professionnelle, dans le tourisme équestre, dans l'exploitation d'équidés en compétition.

CONCEPTION INNOVATION : Conceptualise une méthode pédagogique, expérimente et affirme une méthode de travail du cheval d'école, élabore des produits de formation pertinents.

CATÉGORIE V : Directeur

TUTORAT : Se soucie de la qualité pédagogique de l'encadrement des jeunes stagiaires et de la transmission de valeurs professionnelles et sociales.

FORMATION : Dirige et anime les ressources humaines pour atteindre les objectifs fixés, élabore un cahier des charges et établit le budget de formation, arrête les programmes et les contenus, choisit les méthodes et outils pédagogiques appropriés, expérimente et évalue les dispositifs mis en place, intervient lors de colloques, débats professionnels, peut engager des études ou recherches en formation.

SPÉCIALISATION : dans le droit économique et social, dans la gestion financière et commerciale, dans la gestion des ressources humaines, dans les relations publiques (collectivités locales et territoriales, administrations, ministères...).

CONCEPTION INNOVATION : Construit des projets de développement de l'entreprise, met au point une démarche qualité dans la production de services aux personnes et aux équidés.

Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve :

- aux articles 55 à 59 de la convention, l'obligation pour tout salarié affecté à des tâches d'enseignement, d'encadrement ou d'animation d'une activité équestre, d'être titulaire d'un diplôme inscrit sur une liste d'homologation établie par le ministère chargé des sports (art. 43 de la loi n° 84-610 du 16 juillet 1984 relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives).


Fonctionnement de la grille de classification
ARTICLE 58
Dispositions générales
en vigueur étendue

Toutes les entreprises, quelles que soient leur taille, leur secteur géographique et leurs activités, peuvent repérer au sein de la grille de qualification les emplois qu'elles proposent.

La grille de classification permet d'avoir une vision globale et précise de l'emploi. Chaque acteur de l'entreprise a la possibilité de se situer par rapport à l'emploi exercé et de mesurer les compétences possédées et exercées et celles qui sont à acquérir.

L'acquisition de compétences se fera par l'expérience.

Dans cet effort d'acquisition de compétences, le rôle de la formation professionnelle continue est prépondérant.

Il appartiendra à la profession d'organiser l'offre de formation et de réfléchir sur les difficultés liées à la mobilité des salariés.

L'emploi est défini par rapport à l'emploi précédent.

Chaque fonction de l'emploi est décrite de manière croissante, plus on a de fonctions attribuées, plus on monte de catégorie et plus la rémunération est importante.

Exemple 1

Si l'on dit que le soigneur de la catégorie 2 assure le débourrage du jeune cheval, cela revient à dire que le soigneur de la catégorie 1 n'exige pas cette compétence.

Exemple 2

L'enseignant de catégorie 4 doit être capable de remplir les tâches attribuées au soigneur de catégorie 1 dans la fonction "soins et valorisation des équidés".

Les passerelles prévues entre les emplois et les catégories sont identifiées par les termes suivants :

- associer ;

- participer ;

- assister.

La grille de classification est conçue à partir de la qualification de l'emploi et non pas selon une logique diplômante.

Il est de la responsabilité de l'employeur de vérifier et de s'assurer si le titulaire d'un diplôme donné possède bien les compétences, les connaissances et les aptitudes requises que l'emploi proposé exige.

Le diplôme est considéré comme un niveau pouvant situer le titulaire dans un parcours professionnel.

Entretien annuel

Si le salarié, à l'issue des années d'expérience, désire accéder à un niveau supérieur ou à une catégorie supérieure et/ou changer de métier, il pourra faire état auprès de son employeur lors de l'entretien annuel, de l'actualisation de ses compétences et connaissances.

Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit et cosigné, remis aux deux parties.

Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve : - aux articles 55 à 59 de la convention, l'obligation pour tout salarié affecté à des tâches d'enseignement, d'encadrement ou d'animation d'une activité équestre, d'être titulaire d'un diplôme inscrit sur une liste d'homologation établie par le ministère chargé des sports (art. 43 de la loi n° 84-610 du 16 juillet 1984 relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives).
Annexe I
ARTICLE 2
Avantages en nature
REMPLACE

La valeur des avantages en nature définis aux articles 21 et 22 de la convention collective nationale est fixée comme suit au 1er juillet 1975 :

1. Valeur journalière de la nourriture :

Un repas : 7,80 F ;

Petit déjeuner : 3,90 F ;

Journée : 19,50 F.

2. Valeur mensuelle du logement :

Logement individuel :

Chambre meublée sans eau courante, éclairée, chauffée : 39 F ;

Majoration pour eau courante à l'intérieur : 23,40 F ;

Majoration pour chauffage central : 15,60 F.

Logement familial :

Logement nu, par pièce de 9 mètres carrés : 23,40 F ;

Majoration pour eau courante, WC à l'intérieur, salle d'eau, chaque majoration : 23,40 F ;

Majoration pour dépendance couverte de 12 mètres carrés, jardin de 250 mètres carrés, chaque majoration : 16,50 F ;

Retenue supplémentaire par membre de la famille occupé en dehors de l'établissement : 7,80 F.


ARTICLE 2
Avantages en nature. - Logement
REMPLACE

Valeur minimale mensuelle du logement :

Logement individuel :

- pièce d'au moins 9 m2 meublée, éclairée, chauffée : 5 heures.

Logement familial :

- logement nu, par pièce de 9 m2 : 3 heures ;

- majoration pour dépendance couverte de 12 m2 : 2 heures ;

- majoration pour jardin de 250 m2 : 2 heures.

Les heures correspondent à la valeur horaire du Smic.

Annexe VI
ARTICLE
en vigueur étendue

Définition de l'emploi de guide-enseignant de tourisme équestre

I. - Définition de l'emploi hors encadrement du travail

Cat. Coef. Contenu
de l'activité
Niveau
de responsabilité
Autonomie
et initiative
Dimension
relationnelle
II 130 Tâches de cat. 1 + :
Planification, organisation, coordination et distribution du travail et des soins auprès des équidés.
Planification, organisation, coordination et répartition des travaux d'entretien des installations.
Planification, organisation, coordination et réalisation du travail technique des équidés.
Planification, organisation, coordination et réalisation de l'animation et de l'encadrement des publics.
Comptabilité de base d'un secteur d'activité.
Niveau d'emploi correspondant au référentiel d'un bac pro, d'un BP-JEPS AE, d'un brevet de GTE, d'un CQP « EAE » ou « ORE » (échelons possibles selon expérience professionnelle).
- à partir d'instructions ;
- responsabilité de la bonne exécution dans le cadre des instructions données : évaluer, ajuster, repérer, déceler et réparer ;
- responsabilité dans l'organisation des travaux à partir des instructions données : prendre couramment des dispositions pour s'adapter ...
- initiatives nécessaires suivant les conditions rencontrées sur le terrain ;
- initiatives à partir des instructions données : prendre couramment des dispositions pour s'adapter ...
Surveillance et/ ou accompagnement occasionnels, accessoires et temporaires de l'exécution du travail d'un ou plusieurs aides :
- apprentis ;
- stagiaires ;
- salariés autres.


II. - Définition de l'emploi avec encadrement du travail

Cat. Coef. Contenu
de l'activité
Niveau
de responsabilité
Autonomie
et initiative
Dimension
relationnelle
III 150 Idem ci-dessus cat. II + :
Planification, organisation coordination, répartition et surveillance des travaux, avec participation aux travaux, dans les domaines :
- du travail et des soins auprès des équidés ;
- des travaux d'entretien des installations ;
- du travail technique des équidés ;
- de l'animation et de l'encadrement des publics.
Comptabilité de base de l'entreprise.
Seconde l'employeur dans la direction d'un secteur ou de l'ensemble de l'entreprise sur le plan technique, commercial ou administratif.
Suivant des directives précises et fréquentes, à moins que la permanence des travaux en cours y supplée et muni d'un planning préétabli, en l'absence de l'employeur ou du cadre supérieur.
Selon des directives générales régulières, bonne exécution des travaux en temps opportun.
Connaissance souhaitée des comptes de l'entreprise ou du secteur.
Initiative d'organisation du travail, mais compte rendu des activités journalières.
Ne procède ni aux achats ni aux ventes, sauf délégation particulière et exceptionnelle.
Pas d'initiative :
- pour les achats et les ventes ;
- pour l'embauchage, mais peut transmettre la paye et, suivant les directives et sous la responsabilité de l'employeur, peut embaucher le personnel.
Un ou plusieurs salariés sous ses ordres.
Organisation et direction du travail d'équipe

Textes Attachés

Annexe II - Définition de l'emploi
ANNEXE II
en vigueur étendue

Quatre critères de classement sont retenus pour définir l'emploi : contenu de l'activité, autonomie et initiative, responsabilité et complexité, dimension relationnelle.
1. Contenu de l'activité

Le contenu de l'activité représente le premier critère de classement des emplois.

Il permet d'évaluer le degré de complexité et de difficulté de l'emploi qui s'apprécie à partir :

- des connaissances requises pour accéder et tenir l'emploi ;

- de l'étendue du champ d'action de l'emploi, de la charge d'information et de l'imbrication des tâches ;

- de l'exigence relationnelle : relations d'échanges et de communication.
2. Autonomie et initiative

Autonomie : latitude de décider et d'agir laissée au titulaire pour exercer une influence sur les activités de l'entreprise.

L'autonomie rend compte du processus de décision, de la nature des consignes, de la nature des contrôles opérés a priori ou a posteriori, du degré d'isolement du salarié.

Quant à l'initiative, elle peut être considérée comme l'utilisation dynamique de la compétence.
3. Responsabilité et complexité

La responsabilité renvoie à plusieurs notions :

- la première concerne la délégation hiérarchique. Il s'agit de mesurer la capacité à prendre des décisions sans en référer auparavant à l'autorité supérieure ;

- la seconde se rapporte à la responsabilité à l'égard de moyens, des équidés, des personnes ;

- la troisième est liée au caractère de gravité attaché à l'exécution du travail et aux conséquences des erreurs commises (sur le plan économique, sur la sécurité des personnes).

Au sens juridique, il s'agit de l'obligation pour tout auteur d'un dommage de le réparer.
4. Dimension relationnelle

Elle se caractérise par des capacités : à échanger, communiquer, coopérer, négocier, évaluer, etc.

Elle peut se mesurer selon une échelle de 3 niveaux :

1. Normale : politesse, écoute, échange des informations, tenir une conversation.

2. Importante : pouvoir comprendre, influencer, choisir.

3. Indispensable : former et motiver les autres.
Annexe III - capacités équestres professionnelles de référence
en vigueur étendue

Les capacités équestres professionnelles citées en référence dans l'article 59 " Fiches descriptives d'emploi " doivent faire l'objet d'une évaluation spécifique dans le cadre des règles fixées dans l'article 58

" Fonctionnement de la grille de classification ".

Les capacités équestres professionnelles sont évaluées en situation professionnelle par un jury désigné par la commission paritaire nationale de l'emploi - entreprises équestres pour la partie des représentants professionnels.

La commission paritaire nationale de l'emploi - entreprises équestres organise ces évaluations.
CEP 1

Référence article 59 : cavalier soigneur.

Niveau d'exigences préalables pour l'entrée en formation au certificat de qualification professionnelle d'animateur soigneur assistant.
CEP 2 Equitation

Référence article 59 :

- animateur soigneur ;

- soigneur responsable d'écurie.

Niveau de compétences pour délivrance du certificat de qualification professionnelle d'animateur soigneur assistant (mention Equitation).
CEP 2 Tourisme équestre

Référence article 59 :

- animateur soigneur ;

- soigneur responsable d'écurie ;

- accompagnateur de tourisme équestre.

Niveau de compétences pour délivrance du certificat de qualification professionnelle d'animateur soigneur assistant (mention Tourisme équestre).
CEP 3 Equitation

Référence article 59 :

- guide équestre ;

- enseignant animateur ;

- enseignant ;

- enseignant responsable pédagogique.
CEP 3 Tourisme équestre

Référence article 59 :

- enseignant animateur ;

- enseignant ;

- enseignant responsable pédagogique.
CEP 4 Référence article 59 : enseignant responsable pédagogique.
Capacités équestres professionnelles (CEP 1)
en vigueur étendue

Objectifs :

1. Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval, ou poney, monté.

2. Etre capable de soigner et équiper un cheval, ou poney, pour le travail.

3. Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval, ou poney, non monté.

4. Etre capable d'expliciter la ou les techniques utilisées.
1

Capacité évaluée

Etre capable de contrôler l'équilibre, la vitesse et la direction d'un cheval ou poney monté dans des situations connues et sécurisées et de se déplacer ainsi de manière autonome.

Conditions d'évaluation

Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat), en carrière ou en extérieur.

Description :

Travail aux trois allures, dans un lieu sécurisé, incluant des transitions inter-allures et l'enchaînement de courbes larges et serrées.

Le test est suivi d'un entretien.

Critères d'évaluation

Position, assiette et fonctionnement du cavalier (équilibre).

Correction dans l'emploi et l'effet des aides.

Correction des exercices réalisés dans le travail (impulsion, contrôle de la direction).

Cohérence du travail réalisé (progressivité, adaptation allures-tourners, prise en compte de l'environnement).

Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS
2
Etre capable d'effectuer des opérations de manipulation courante, de soins courants et de préparation au travail d'un cheval, ou poney, dans le respect du bien-être et de la psychologie de l'animal.

Conditions d'évaluation
Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations suivantes :

- le pansage ;

- brider et seller un équidé ;

- soins après le travail ;

- entretien des pieds.

Le test est suivi d'un entretien.

Critères d'évaluation
Qualité de la réalisation (justesse du geste).

Comportement et place lors du travail (calme, attention, qualité du contact avec l'animal).

Respect de la sécurité.

Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS
3
Etre capable de mener en main, au pas et au trot et de détendre à la longe aux trois allures un cheval ou un poney, tiré au sort, préalablement détendu (et préalablement enrêné si besoin), pour un travail à effectuer ultérieurement.

Conditions d'évaluation
Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations suivantes :

- détente à la longe d'un cheval ou d'un poney ;

- présentation en main d'un équidé d'instruction.

Le test est suivi d'un entretien.

Critères d'évaluation
Réglage et utilisation des harnachements.

Correction des exercices.
Adaptation au comportement du cheval au cours du

travail.

Comportement et place lors du travail (calme, attention).

Respect de la sécurité.

Cohérence et efficacité de l'ensemble du travail.
Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS

4. La capacité d'explication est évaluée par le cumul des 3 entretiens.

Capacités équestres professionnelles 2 " Equitation " (CEP 2)
en vigueur étendue

Objectifs :

1. Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval, ou poney, sur le plat incluant la reprise fixée.

2. Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval à l'obstacle incluant un parcours déterminé.

3. Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval ou d'un poney, non monté.

4. Etre capable d'assurer hygiène et soins courants aux équidés.

5. Etre capable d'expliciter les connaissances nécessaires pour le convoyage d'équidés.

6. Etre capable d'expliciter la ou les techniques utilisées.
1

Capacité évaluée

Etre capable d'effectuer un travail sur le plat incluant la reprise définie préalablement.

Conditions d'évaluation

Réalisation d'un travail sur le plat d'un cheval en filet, avec éperons ou cravache facultatifs, d'une durée de 12 minutes, incluant la reprise définie ci-dessous. Le travail comprend :

- arrêt, pas allongé, 1/2 volte en chassant les hanches ;

- trot de travail, cession à la jambe ;

- galop de travail, transitions galop-trot-galop ;

- contre-galop, galop moyen.

Reprise imposée : étant piste à main droite.

En E : arrêt, immobilité, salut.

EHCM : trot de travail.

ME : changement de main, vers I avancer les mains et rompre le contact (sur 5 mètres).

EF : changement de main, développer le trot quelques foulées.

A : doubler dans la longueur.

LH : cession à la jambe droite.

ME : changement de main, développer le trot quelques foulées.

V : départ au galop à gauche.

FXM : ligne courbe au contre-galop.

HXF : changement de main.

Vers X : passer au trot quelques foulées, puis repartir au galop à droite.

KXH : ligne courbe au contre-galop.

H : trot de travail.

C : doubler dans la longueur.

IK : cession à la jambe gauche.

A : doubler dans la longueur.

I : arrêt, immobilité pour marquer la fin de la partie imposée.

NB : le candidat continue le travail du cheval jusqu'à la fin du temps imparti ; il peut reprendre tout mouvement qu'il jugerait mal réalisé dans la partie imposée.

Critères d'évaluation

Correction des exercices réalisés dans le travail (attitude, orientation et locomotion).

Qualité de présentation de la reprise imposée.

Position, assiette et fonctionnement du cavalier.

Correction dans l'emploi et l'effet des aides.

Justesse du travail (impulsion, cadence, harmonie).

Cohérence du travail réalisé.

Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS
2

Capacité évaluée
Etre capable d'effectuer un travail à l'obstacle incluant le parcours défini préalablement.

Conditions d'évaluation
Réalisation d'un travail à l'obstacle, d'une durée de 10 minutes, incluant le parcours suivant :

Le parcours comprend :

- 8 à 10 obstacles, dont 1 double à deux foulées, et 2 lignes à contrat de foulées justes ;

- longueur du parcours : de 400 à 450 mètres ;
- obstacles mobiles simples : hauteurs = 0,90 mètre, largeurs maxi =
1,05 mètre ;

- combinaison du double : hauteur = 0,90 mètre, largeur =
0,95 mètre, la côte de 4 obstacles peut varier (de + ou - 5 centimètres).

Trois obstacles simples, hors parcours, sont mis à disposition pour le travail.

NB : le candidat dans son travail peut à volonté sauter des obstacles du parcours et des obstacles hors parcours. Le plan du parcours est affiché et le parcours est reconnu par les candidats avant l'évaluation.

Durée : 10 minutes maximum (travail et parcours).

Critères d'évaluation
Correction du train et du tracé (vitesse, équilibre, courbes).

Correction des abords (encadrement, contrats de foulées) lors du travail et du parcours.

Aisance, fonctionnement et liant du cavalier à l'obstacle (travail et parcours).

Qualité de la réalisation du parcours déterminé.

Justesse dans l'emploi du cheval (impulsion, cadence, régularité).

Cohérence et efficacité de l'ensemble du travail réalisé.

Pénalités particulières :

- 2 chutes = non acquis.

- 3 grosses fautes (précède, en retard) sur les sauts = non acquis.

- non-exécution de la totalité du parcours = non acquis.

- attitude dangereuse = non acquis.

Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS
3

Capacité évaluée
Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval ou d'un poney, tiré au sort :

- sur le plat, à la longe ou aux longues rênes (type d'enrênement, barres au sol) ;

- ou en liberté.

Conditions d'évaluation
Test individuel pratique d'une durée de 15 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat).

Définition de la séance tirée au sort :

a) Travail sur le plat à la longe avec enrênement.

b) Travail sur le plat aux longues rênes.

c) Travail en liberté.
Le candidat travaille le cheval ou poney, préalablement détendu, aux trois allures en incluant des transitions et changements de direction.

Dans la situation " c " le candidat est assisté par un ou deux aides. Il appartient alors au candidat de donner les consignes relatives à la place des aides ; le candidat peut être amené à participer à l'installation des dispositifs nécessaires.

Durée : 15 minutes de travail au maximum.

Critères d'évaluation
Réglage et utilisation des harnachements et enrênement.

Correction des exercices (attitude, locomotion).
Adaptation au comportement du cheval au cours du

travail.

Comportement et place lors du travail (calme, attention).

Respect de la sécurité.

Cohérence et efficacité de l'ensemble du travail.
Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS

Les tests 1, 2 et 3 ne pourront pas se compenser et seront évalués sur le principe acquis-non acquis.
4

Capacité évaluée

Etre capable de préparer avec l'équipement adapté un cheval, ou poney, pour un travail à effectuer, et de le soigner au retour du travail, dans le respect du bien-être et de la psychologie de l'animal.

Conditions d'évaluation

Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation par le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations à effectuer décrites dans l'annexe correspondante.

Critères d'évaluation
Justesse et précision des gestes et réglages effectués, selon la grille d'évaluation décrite dans l'annexe correspondante.
5

Capacité évaluée
Etre capable d'expliciter les connaissances nécessaires pour le convoyage d'équidés.

Conditions d'évaluation
5 A - Contrôle de connaissances écrit portant sur :

- la réglementation relative à la protection des animaux en cours de transport et à la santé animale ;

- éléments de physiologie, d'alimentation, comportement, stress, santé et pathologie au cours du transport ;

- impact du travail du chauffeur sur le bien-être des équidés.

5B - Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat) portant sur :

- maniement, contention, premiers soins et interventions sur les équidés en cas de nécessité.

Critères d'évaluation
Justesse et précision des réponses écrites, puis des manipulations et interventions effectuées, selon les grilles d'évaluation décrites dans l'annexe correspondante.
6

Capacité évaluée
Etre capable d'expliciter la ou les techniques utilisées.

Conditions d'évaluation
Cumul des entretiens individuels avec le jury, réalisés après chacun des tests pratiques, d'une durée de 10 minutes chacun.

Critères d'évaluation
Adéquation des réponses avec la pratique.
Qualité de l'expression orale.
Proposition de solutions judicieuses.
Capacités équestres professionnelles 2 " Tourisme équestre " (CEP 2 TE)
en vigueur étendue

Objectifs :

1. Etre capable de présenter un test professionnel en terrain varié.

2. Etre capable de réaliser une épreuve professionnelle.

3. Etre capable de présenter le test professionnel non monté.

4. Etre capable d'équiper un cheval ou un poney avec un harnachement adapté.

5. Etre capable d'expliciter les connaissances nécessaires pour le convoyage d'équidés.

6. Etre capable de rendre compte et d'expliciter les opérations effectuées au cours d'un entretien avec le jury.
1

Capacité évaluée

Etre capable de présenter un test professionnel en terrain varié.

Conditions d'évaluation

Réalisation d'un parcours de maîtrise d'allure, dans une tenue adaptée au tourisme équestre. Harnachement et équipement de randonnée : selle spécifique avec sacoches et fontes, trousse de dépannage.

L'enchaînement comprend :

A pied, plan ascendant (+ 30° sur environ 5 m)

Au choix contre-haut (0,70/0,80)

Contre-bas (0,70/0,80 m)

Tronc (0,80) maxi

Reculer de 4 pas (couloir de 1 m de large)

Montoir, à droite, puis

Au pas : autour d'un piquet (fixe et rigide, bien enfoncé)

2 tours complets main posée ouverte

Galop : départ au galop du pas dans une zone matérialisée

- long 8 m largeur 2 m

30 m de galop sur le pied indiqué par le jury

Trot : transition au trot enlevé à 10 du slalom

Slalom 5 piquets - 6 m d'intervalle (hauteur des fanions 1,50 minimum) en équilibre

Galop : départ au galop du pas dans une zone matérialisée

- 30 m sur l'autre pied

Pas : transition au pas à 15 m de la barrière.

Passage d'une barrière.

Trot : plan ascendant au trot en équilibre (pente 30° sur +/- 5 m)

Plan descendant au trot assis (30° sur 5 m).

Galop : au galop franchissement de 3 difficultés (fossé, haie, troncs, contre-haut, contre-bas) dont la dernière sera placée dans une courbe (rayon de 15 m).

Hauteur maxi 0,80 m.

Pas avec cheval de main :

Plan ascendant 30° - 5 m.

Slalom 5 piquets (6 m d'intervalle).

Passage d'un gué (si possible).

Arrêt du cheval monté dans un cercle de 3 m de diamètre, l'autre tenu en main ...

Descendre du cheval.

Durée : 12 mn.

Critères d'évaluation

Maîtrise des allures (à pied, pas, trot, galop).

Maîtrise des allures (avec cheval de main).

Qualité de réalisation du parcours et des difficultés en terrain varié.

Précision des gestes.

Respect du comportement du cheval.

Respect de la sécurité.

Comportement comme cavalier.

Pénalités particulières :

Chute = non acquis.

Attitude dangereuse = non acquis.

Non-respect de la sécurité = non acquis.

Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS
2

Capacité évaluée
Etre capable de réaliser une épreuve professionnelle.

Conditions d'évaluation
Réalisation d'un parcours d'orientation et de régularité, en situation de tourisme équestre, défini comme suit : parcours extérieur d'une longueur maximum de 25 km, en situation de promenade préalablement organisé et comprenant une halte.

Le candidat évolue avec des pratiquants dans les conditions définies par le jury.

Le candidat respecte l'itinéraire fixé, ainsi que la réglementation concernant la circulation à cheval, l'utilisation des équidés, l'organisation et l'aménagement des haltes.

Le candidat doit choisir des allures adaptées et s'adapter aux conditions (météo ..).

Le candidat assure la préparation de la cavalerie, des trousses de secours et de dépannage et de la logistique.

Durée : 1 journée.

Critères d'évaluation
Respect de l'itinéraire fixé initialement.

Respect des points de contrôle durant le parcours.

Correction des allures de déplacement.

Respect du comportement du cheval.

Respect des règles de sécurité (routière et équestre).

Qualité de l'organisation de la halte.

Comportement comme cavalier.

Pénalités particulières :

2 chutes = non acquis.

Non-exécution = non acquis.

Attitude dangereuse = non acquis.

Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS
3

Capacité évaluée
Etre capable de présenter le test professionnel non monté, équidé tiré au sort, sur le plat, à la longe ou aux longues rênes, (type d'enrênement, barres au sol)

Conditions d'évaluation

Test individuel pratique (après 10 minutes de préparation pour le candidat) sur l'une des séances suivantes :

Définition de la séance tirée au sort :

- travail sur le plat à la longe ;

- travail sur le plat aux longues rênes.
Le candidat travaille le cheval ou poney, préalablement détendu, durant 10 minutes aux 3 allures, en incluant des transitions et changements de direction.

Le candidat peut être amené à participer à l'aménagement du lieu de travail.

Critères d'évaluation
Réglage des harnachements et équipements.
Adaptation au comportement du cheval au cours du

travail.

Correction des exercices.

Comportement et place du candidat lors du travail.

Respect de la sécurité.

Correction dans l'accord des aides.

Cohérence et efficacité du travail.
Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS

Les tests 1, 2 et 3 ne pourront pas se compenser et seront évalués sur le principe acquis-non acquis.
4

Capacité évaluée

Etre capable d'équiper un cheval ou un poney avec un harnachement adapté.

Conditions d'évaluation

Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations à effectuer décrites dans l'annexe correspondante.

Critères d'évaluation

Justesse et précision des gestes et réglages effectués, selon la grille d'évaluation décrite dans l'annexe correspondante.
5

Capacité évaluée
Etre capable d'expliciter les connaissances nécessaires pour le convoyage d'équidés.

Conditions d'évaluation
5 A - contrôle de connaissances écrit portant sur :

- la réglementation relative à la protection des animaux en cours de transport et à la santé animale ;

- éléments de physiologie, d'alimentation, comportement, stress, santé et pathologie au cours du transport ;

- impact du travail du chauffeur sur le bien-être des équidés.

5 B - Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat) portant sur :
- maniement, contention, premiers soins et interventions sur les équidés en cas de nécessité.

Critères d'évaluation
Justesse et précision des réponses écrites, puis des manipulations et interventions effectuées, selon les grilles d'évaluation décrites dans l'annexe correspondante.
6

Capacité évaluée
Etre capable de rendre compte et expliciter les opérations effectuées au cours d'un entretien avec le jury.

Conditions d'évaluation
Cumul des entretiens individuels avec le jury, réalisés après chacun des tests pratiques, d'une durée de 10 minutes chacun.

Critères d'évaluation
Adéquation des réponses avec la pratique.

Qualité de l'expression orale.
Proposition de solutions judicieuses.
Capacités équestres professionnelles " Equitation " (CEP 3)
en vigueur étendue

Objectifs :

1. Etre capable de présenter les exigences fixées (sur le plat, à l'obstacle et sur le cross).

2. Etre capable de maîtriser les techniques professionnelles liées à l'emploi des chevaux et des poneys.

3. Etre capable de maîtriser les techniques professionnelles liées à l'emploi des équipements et infrastructures.

4. Etre capable d'expliciter la ou les techniques utilisées.
1. PLAT

Capacité évaluée

Etre capable de présenter un travail sur le plat, incluant la reprise imposée.

Conditions d'évaluation

Réalisation d'un travail de dressage, en filet ou en bride, avec éperons et cravache facultatifs, suivi d'un entretien avec le jury.

Le travail inclut :

- au trot : transitions dans l'allure, transitions trot-arrêt-reculer-trot épaule en dedans, tête au mur, (12 m au moins) ;

- au pas : allongement et transitions, 1/2 volte de 2 mètres maxi, hanches en dedans ;

- au galop : transitions dans l'allure, transitions galop-pas-galop, redressement du galop, serpentine de 3 boucles, avancer les mains et rompre le contact,

et la partie imposée suivante :

Reprise imposée

étant piste à main droite

Entre M et R : arrêt, immobilité, rompre au pas.

RB : pas moyen.

Vers B ralentir le pas et 1/2 volte 4 mètres de diamètre en tenant les hanches à l'intérieur, rejoindre la piste en R en marchant droit.

R : trot de travail, continuer jusqu'en H.

HE : épaule gauche en dedans.

E : doubler et changer de main, continuer jusqu'en P.

PV : 1/2 cercle 20 mètres au trot de travail, vers D, avancer les mains et rompre le contact sur au moins 5 mètres, le cheval ne modifiant pas son attitude.

VXR : changer de main, en X galop de travail à gauche.

M : 1/2 cercle de 10 mètres, rejoindre la piste en B.

Entre P et F : 1/2 cercle 20 mètres au contre-galop passant par A.

KE : redresser le contre-galop.

EIM : changement de main en vers I, passer au pas quelques foulées et reprendre le galop à gauche.

C : trot de travail.

S : cercle de 10 mètres.

SV : tête au mur.

V : 1/2 cercle 20 mètres au trot de travail.

B : arrêt, immobilité pour marquer la fin de la partie imposée.

NB : le candidat continue le travail du cheval jusqu'à la fin du temps imparti ; il peut reprendre tout mouvement qu'il jugerait mal réalisé dans la partie imposée.

Durée : 12 minutes (travail et reprise).

Critères d'évaluation

Correction des exercices réalisés dans le travail (attitude, orientation et locomotion).

Qualité de présentation de la reprise imposée.

Position, assiette et fonctionnement du cavalier.

Correction dans l'emploi et l'effet des aides.

Justesse du travail (impulsion, cadence, harmonie).

Cohérence du travail réalisé.

Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS
1. OBSTACLE

Capacité évaluée
Etre capable de présenter le travail d'un cheval de sauts d'obstacles incluant le parcours défini.

Conditions d'évaluation
Réalisation d'un travail à l'obstacle, incluant le parcours défini ci-après, suivi d'un entretien avec le jury.

Le parcours comprend :

- 10 obstacles mobiles, dont 1 double à une foulée, et plusieurs lignes à contrats de foulées ;

- longueur du parcours : de 400 à 450 mètres pour une vitesse de 350 mètres/minute ;

- 6 obstacles, dont le double : hauteur = 1 mètre (+ ou - 5 cm), largeurs maxi = 1,10 mètre ;

- 4 obstacles simples sont aux côtes maxi (1,05 m) ;

- 3 obstacles simples hors parcours sont mis à disposition pour le travail.
NB : le candidat dans son travail peut à volonté sauter des obstacles du parcours et des obstacles hors parcours. Le plan du parcours est affiché et le parcours est reconnu par les candidats avant l'évaluation.

Durée : 10 minutes maximum (travail et parcours).

Critères d'évaluation
Correction du train et du tracé (vitesse, équilibre, courbes).

Correction des abords (encadrement, contrats de foulées) lors du travail et du parcours.

Aisance, fonctionnement et liant du cavalier à l'obstacle (travail et parcours).

Qualité de la réalisation du parcours déterminé.

Justesse dans l'emploi du cheval (impulsion, cadence, régularité).

Cohérence et efficacité de l'ensemble du travail réalisé.

Pénalités particulières :

2 chutes = non acquis.

3 grosses fautes (précède, en retard) sur les sauts = non acquis.

Non-exécution de la totalité du parcours = non acquis.

Attitude dangereuse = non acquis.

Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS
1. CROSS

Capacité évaluée
Etre capable de présenter le travail d'un cheval d'extérieur incluant le parcours de cross défini.

Conditions d'évaluation
Réalisation d'un travail de cross, incluant le parcours de cross défini ci-dessous, suivi d'un entretien avec le jury.

L'enchaînement comprend :

- 8 à 10 obstacles fixes, générant 12 efforts maximum, dont obligatoirement : fossé, obstacles de terre et gué, une ou deux combinaisons de 2 ou 3 éléments maximum ;

- longueur : 1 500 mètres, pour une vitesse de 450 mètres/minute ;

- obstacles simples : hauteur maxi = 1 mètre, largeur maxi =
1,20 mètre, largeur au sol maxi = 1,80 mètre.

Durée : 10 minutes maximum (travail et parcours).

Critères d'évaluation
Maîtrise du train (vitesse, équilibre) et du tracé.

Correction et franchise des abords.

Correction des sauts (encadrement, adaptation au profil).

Attitude et fonctionnement du cavalier : aisance et liant, solidité.

Accord et efficacité dans l'emploi des aides.

Cohérence et efficacité du travail.

Pénalités particulières :

2 chutes = non acquis.

2 grosses fautes (précède, en retard) sur les sauts = non acquis.

Non-exécution de la totalité du parcours = non acquis.

Attitude dangereuse = non acquis.
Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS

Les capacités 1 plat, 1 obstacle, 1 cross et 2 (tirée au sort) ne pourront pas se compenser et seront évaluées sur le principe acquis-non acquis.
2-3

Capacité évaluée

Etre capable :

- d'assurer les soins courants aux chevaux et aux poneys, en tenant compte des règles d'hygiène et de sécurité ;

- de réaliser les opérations quotidiennes liées au maintien de l'état de santé du cheval, en tenant compte de la législation ;

- de préparer la cavalerie dans le respect de la psychologie et du bien-être animal.

Conditions d'évaluation

Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations à effectuer décrites dans l'annexe correspondante.

Critères d'évaluation
Justesse et précision des gestes et réglages effectués, selon la grille d'évaluation décrite dans l'annexe correspondante.
2-3

Capacité évaluée
Etre capable :

- d'effectuer le travail gymnastique d'un cheval ou d'un poney, non monté, tiré au sort,

- d'effectuer la mise au travail et la mise en condition d'un cheval ou d'un poney, de club, tiré au sort ;

- d'évaluer le niveau de dressage d'un cheval ou d'un poney, tiré au sort, en vue de son utilisation par des pratiquants.

Conditions d'évaluation
Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat) sur l'une des situations suivantes tirées au sort :

Séance non montée :

- travail sur le plat à la longe avec enrênement, à l'obstacle ;

- travail sur le plat aux longues rênes, à l'obstacle ;

- travail en liberté, à l'obstacle.

Séance montée :

- évaluation du niveau d'un cheval destiné aux pratiquants sur l'épreuve de dressage ou d'obstacle de la CEP 2 " Equitation ".

Critères d'évaluation
Justesse et précision des gestes et opérations effectués, selon la grille d'évaluation décrite dans l'annexe correspondante.
4

Capacité évaluée
Etre capable d'expliciter la ou les techniques utilisées.

Conditions d'évaluation
Cumul des entretiens individuels avec le jury, réalisés après chacun des tests pratiques, d'une durée de 10 minutes chacun.

Critères d'évaluation
Adéquation des réponses avec la pratique, qualité de l'expression orale, proposition de solutions judicieuses.
Capacités équestres professionnelles " Tourisme équestre " (CEP 3 TE 1/2)
en vigueur étendue

Objectifs :

1. Etre capable de présenter les exigences fixées (maîtrise d'allures en terrain varié, POR, travail monté avec un cheval en main).

2. Etre capable de maîtriser les techniques professionnelles liées à l'emploi des chevaux et des poneys.

3. Etre capable de maîtriser les techniques professionnelles liées à l'emploi des équipements et infrastructures.

4. Etre capable de rendre compte et d'expliciter les opérations effectuées au cours d'un entretien avec le jury.
1. MAÎTRISE D'ALLURES

Capacité évaluée

Etre capable de présenter le travail d'un cheval en terrain varié. Conditions d'évaluation

L'épreuve se déroule à cheval dans une tenue adaptée au tourisme équestre, harnachement et équipement de randonnée, selle spécifique, sacoches fontes, trousse de dépannage. Le cheval est préalablement équipé et détendu par le candidat.

Le candidat effectue le parcours avec son cheval ou celui attribué (préalablement détendu).

Difficultés du parcours en terrain varié :

Trot : en équilibre plan ascendant de 30°.

Branches basses (0,40 m au-dessus du garrot).

Assis - plan descendant de 30°.

Bordure maraîchère long de 8 m x 0,80 m.

Arrêt en bout de bordure maraîchère.

Reculer : reculer de 2 m, repartir au pas.

Galop à 15 m départ au galop à gauche zone matérialisée 8 m x 2.

Slalom de 5 piquets (intervalle 8 m) suivi d'une courbe 1/4 de cercle 10 m rayon.

Ligne de +/- 50 m délimité par PO.

Bordure maraîchère.
Pas : maniabilité dans un labyrinthe (déplacement épaules et hanches).

Barrière type passage à niveau.

Galop : départ galop à droite zone matérialisée 8 m x 2.

Franchissement d'un tronc (0,90 m maxi)

Contre-bas (0,90 m maxi).

Bordure maraîchère.

Arrêt en bout de bordure.

Repartir au trot.

Pas : progressivement prendre le pas.

Arrêt dans un cercle de 3 m.

Descendre à droite cheval immobile.

Durée : 12 minutes (parcours individuel, puis cheval en main).
Critères d'évaluation

Maîtrise des allures.

Réalisation des difficultés en terrain varié.

Précision des gestes.

Respect du comportement du cheval.

Respect de la sécurité.

Correction et efficacité des aides.

Pénalités particulières :

2 chutes = non acquis.

Attitude dangereuse = non acquis.

Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS
1. POR
Capacité évaluée

Etre capable de réaliser un parcours d'orientation et de régularité en milieu naturel d'une vingtaine de kilomètres maximum par tronçon à vitesse imposée par le jury.
Conditions d'évaluation

L'épreuve consiste à réaliser un parcours d'orientation et de régularité en milieu naturel d'une vingtaine de kilomètres maximum - par tronçons à des vitesses imposées par le jury comprises entre 5 kilomètres/heure, et 9 kilomètres/heure selon la difficulté du terrain.
Le candidat reporte l'itinéraire sur sa carte puis prend le départ après avoir équipé son cheval, qu'il a détendu.

Durée : une demi-journée.
Critères d'évaluation

Respect de l'itinéraire fixé initialement.

Correction des vitesses imposées pour chaque tronçon.

Respect des points de contrôle durant le parcours.

Respect du comportement du cheval.

Comportement du cavalier.

Pénalités particulières :

2 chutes = non acquis.

Non-exécution = non acquis.

Attitude dangereuse = non acquis.

Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS
1. MONTÉ AVEC CHEVAL EN MAIN
Capacité évaluée

Etre capable de réaliser le travail d'un cheval ou d'un poney monté avec cheval de main bâté ou non.
Conditions d'évaluation

Le candidat réalise un travail avec cheval de main bâté ou sellé, en terrain varié, avec un cheval de main. Cette épreuve est réalisée après l'épreuve de maîtrise d'allure en terrain varié.
Au pas : conduite sur + 50 m avec l'épaule du cheval à hauteur de la jambe du cavalier.

Plan ascendant de 30°.

Plan descendant de 30°.

Passage de gué.
Au trot : slalom de 5 piquets (intervalle 8 m).

Arrêt dans un cercle de 3 m.

Descente du cheval - immobilité.
Critères d'évaluation

Respect du comportement du cheval.

Place du cheval de main.

Respect de la sécurité.

Correction et efficacité des aides.

Pénalités particulières :

Dépassement du cavalier, lâcher du cheval = non acquis.

Non-exécution = non acquis.

Attitude dangereuse = non acquis.
Avis du jury - ACQUIS - NON ACQUIS

Les capacités 1 maîtrise d'allures, 1 POR, 1 monté avec cheval en main et 2 tiré au sort ne pourront pas se compenser et seront évaluées sur le principe acquis/non-acquis.
2-3

Capacité évaluée

Etre capable :

- d'assurer les soins courants aux chevaux et aux poneys, en tenant compte des règles d'hygiène et de sécurité ;

- de réaliser les opérations quotidiennes liées au maintien de l'état de santé du cheval, en tenant compte de la législation ;

- de préparer la cavalerie dans le respect de la psychologie et du bien-être animal.

Conditions d'évaluation

Test individuel pratique d'une durée de 10 mn (après 10 mn de préparation pour le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations à effectuer décrites dans l'annexe correspondante.

Critères d'évaluation

Justesse et précision des gestes et réglages effectués, selon la grille d'évaluation décrite dans l'annexe correspondante.
2-3

Capacité évaluée
Etre capable d'effectuer le travail gymnastique et la mise au travail et en condition d'un cheval ou d'un poney non monté.
Conditions d'évaluation

Le candidat travaille son cheval dans une des situations définies ci-dessous, après tirage au sort. Le cheval est préalablement équipé et détendu par le candidat.

Définition des situations :

+non montées :

a) travail sur le plat à la longe ;

b) travail sur le plat aux longues rênes ;

c) présentation en main, à l'arrêt, au pas et au trot " Modèles et allures "

+montées :

Réaliser un des tests montés de la CEP 2.

Durée : 10 minutes.
Critères d'évaluation

Justesse et précision des gestes et opérations effectués, selon la grille d'évaluation décrite dans l'annexe correspondante.
4

Capacité évaluée
Etre capable d'analyser et d'expliciter les opérations effectuées au cours d'un entretien avec le jury.
Conditions d'évaluation

Cumul des entretiens individuels avec le jury, réalisés après chacun des tests pratiques, d'une durée de 10 mn chacun.
Critères d'évaluation

Adéquation des réponses avec la pratique, qualité de l'expression orale, proposition de solutions judicieuses.
Annexe IV - table de concordances
en vigueur étendue

Catégorie 1

NOUVELLE CLASSIFICATION

Salariés non cadres
Agent hôtesse d'accueil, coefficient 103 ANCIENNE CLASSIFICATION

Ouvriers, employés et agents de maîtrise
Palefrenier P 1, employé de bureau, coefficient 155

NOUVELLE CLASSIFICATION

Salariés non cadres
Soigneur, coefficient 103 ANCIENNE CLASSIFICATION

Ouvriers, employés et agents de maîtrise
Palefrenier P 2, coefficient 170

NOUVELLE CLASSIFICATION

Salariés non cadres
Cavalier soigneur, coefficient 106 ANCIENNE CLASSIFICATION

Ouvriers, employés et agents de maîtrise
Palefrenier P 2 avec BPH et agent titulaire de l'attestation de qualification, coefficient 175

Catégorie 2 :-----------------------------: NOUVELLE CLASSIFICATION
Salariés non cadres Animateur soigneur, coefficient 109 ANCIENNE CLASSIFICATION
Ouvriers, employés et agents de maîtrise Accompagnateur de tourisme équestre (- d'un an d'activité), coefficient 145 Accompagnateur de tourisme équestre (+ d'un an d'activité), coefficient 155 Agent d'animation de poney-club (- d'un an d'activité), coefficient 155 Agent d'animation de poney-club (+ d'un an d'activité), coefficient 165 Guide de tourisme équestre (brevet de TE jusqu'à 1 an d'activité), coefficient 190 Enseignant, niveau 1 (BEES 1 - d'un an d'activité), coefficient 195
NOUVELLE CLASSIFICATION

Salariés non cadres
Guide équestre, coefficient 118 ANCIENNE CLASSIFICATION

Ouvriers, employés et agents de maîtrise
Guide de tourisme équestre (brevet de TE après un an d'activité), coefficient 205

NOUVELLE CLASSIFICATION

Salariés non cadres
Soigneur responsable d'écurie, coefficient 121 ANCIENNE CLASSIFICATION

Ouvriers, employés et agents de maîtrise
Chef palefrenier, coefficient 195

NOUVELLE CLASSIFICATION

Salariés non cadres
Enseignant animateur, coefficient 130 ANCIENNE CLASSIFICATION

Ouvriers, employés et agents de maîtrise
Enseignant, niveau 1 (BEES 1 + d'un an d'activité), coefficient 210 Responsable technique , niveau II (BEES - d'un an d'activité), coefficient 210
Responsable technique, niveau II (BEES 1 + d'un an d'activité), coefficient 230

Catégorie 3 :-----------------------------: NOUVELLE CLASSIFICATION
Salariés non cadres Secrétaire-comptable, coefficient 150 ANCIENNE CLASSIFICATION
Ouvriers, employés et agents de maîtrise Responsable administratif, niveau III B (- de 3 ans d'activité), coefficient 230


NOUVELLE CLASSIFICATION

Salariés non cadres
Enseignant, coefficient 150 ANCIENNE CLASSIFICATION

Cadres
Enseignant, niveau 1 (BEES 2 - d'un an d'activité), coefficient 210 :-----------------------------:
NOUVELLE CLASSIFICATION

Salariés non cadres
Enseignant, coefficient 150 ANCIENNE CLASSIFICATION

Cadres
Enseignant, niveau 1 (BEES 2 + d'un an d'activité), coefficient 230 :-----------------------------:

Catégorie 4

NOUVELLE CLASSIFICATION

Salariés non cadres
Enseignant responsable pédagogique, coefficient 167 ANCIENNE CLASSIFICATION

Cadres
Responsable technique, niveau II (BEES 2 - d'un an d'activité), coefficient 230
Enseignant, niveau 1 (BEES 3), coefficient 250
Responsable technique, niveau II (BEES 2 + d'un an d'activité), coefficient 250
Responsable administratif (+ 3 ans d'activité), coefficient 250
Responsable technique, niveau II (BEES 2 + d'un an d'activité), coefficient 250
Responsable technique, niveau III A (BEES 2), coefficient 260
Responsable technique, niveau II (BEES 3), coefficient 270
Responsable technique, niveau III A (BEES 3), coefficient 280


Catégorie 5


L'emploi de cette table est réservé à la situation des salariés dont le contrat de travail est en cours dans un centre équestre à la date d'entrée en application du présent accord et qui doivent, compte tenu de la nouvelle classification, être reclassés.
A cette date, chaque salarié sous contrat devra être positionné dans la nouvelle grille au moyen des indications figurant dans la table de concordance.
Une période de transition d'une durée d'un an à compter de l'entrée en vigueur du présent accord est définie.
Cette période devra être utilisée pour reclasser, le cas échéant, les salariés dont le positionnement dans la grille de classification ne serait pas en adéquation avec leur situation réelle.
Annexe V - Aménagement et réduction du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

Cet accord d'accès direct a pour but d'organiser la réduction du temps de travail dans les centres équestres. Compte tenu du faible nombre de salariés par centre, cet accord servira de base pour obtenir les aides dites Aubry II dans la majorité des cas. Les parties signataires considèrent que les dispositions ci-après peuvent s'appliquer après trois réunions d'information-formation-débat avec les délégués du personnel s'il y en a, ou le personnel lui-même. La première réunion aura lieu avec invitation des parties signataires du présent accord ou réception d'un document de travail.

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50, les centres équestres ont le choix entre la conclusion d'un accord propre, ou l'application du présent accord de branche.

Le choix de l'employeur est effectué par établissement et peut se faire par emploi au sens de l'article 56 de la convention collective nationale.

Les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés doivent conclure leur propre accord.

Dans tous les cas l'employeur doit informer l'inspection du travail de la solution adoptée pour les 35 heures, par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception.
I. - Durée du travail et organisation et rémunération
ARTICLE 1er
MODIFIE

Champ d'application :

Les dispositions de cet article sont applicables à l'ensemble des salariés non cadres des centres équestres. Les cadres de catégorie 5 et les responsables pédagogiques ayant signé une délégation de pouvoir sont considérés comme autonomes et sont soumis au forfait de 217 jours. Les autres cadres sont soumis à l'horaire collectif.

La durée collective du travail est de 35 heures par semaine, au plus tard, à compter du 1er janvier 2002 pour tous les établissements équestres.

La durée maximale du travail (heures supplémentaires comprises) est fixée, sauf dérogation accordée par le service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, à 46 heures par semaine.

La durée maximale de travail par jour est fixée à 10 heures. Les dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont celles fixées par le code rural à l'article L. 715-1.
ARTICLE 1er
Durée du travail
REMPLACE

Champ d'application : les dispositions de cet article sont applicables à l'ensemble des salariés non cadres des centres équestres. Les cadres de catégorie 5 et les responsables pédagogiques ayant signé une délégation de pouvoir sont considérés comme autonomes et sont soumis au forfait de 217 jours. Les autres cadres sont soumis à l'horaire collectif.

La durée collective du travail est de 35 heures par semaine, au plus tard à compter du 1er janvier 2002, pour tous les établissements équestres.

La durée maximale du travail (heures supplémentaires comprises) par semaine est fixée, sauf dérogation accordée par le service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, à 46 heures.

La durée maximale de travail par jour est fixée à 10 heures. Les dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont celles fixées par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.

ARTICLE 1er
Durée du travail
en vigueur étendue

Champ d'application : les dispositions de cet article sont applicables à l'ensemble des salariés non cadres des centres équestres. Les cadres de catégorie 5 et les responsables pédagogiques ayant signé une délégation de pouvoir sont considérés comme autonomes et sont soumis au forfait de 218 jours. Les autres cadres sont soumis à l'horaire collectif.

La durée collective du travail est de 35 heures par semaine, au plus tard à compter du 1er janvier 2002, pour tous les établissements équestres.

La durée maximale de travail par jour est fixée à 10 heures. Les dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont celles fixées par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.

ARTICLE 2
MODIFIE

Tenue de l'horaire du travail :

L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui doit être accompli par chaque salarié.

Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les 8 jours de sa mise en service (1).

L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.

Organisation de l'horaire de travail :

L'horaire doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit 5 heures et 50 minutes par jour, pour 6 jours travaillés, pour 35 heures par semaine, sous réserve des possibilités de variation prévues par la législation.

Toutefois, compte tenu des nécessités de l'établissement, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de 3 heures et la durée maximale de 10 heures, la durée hebdomadaire devant être de 35 heures sous réserve des possibilités de modulation.

Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :

- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et au repas ;

- les périodes de repos plus ou moins longues figurant sur l'horaire journalier affiché lorsque l'employeur a retenu ce mode de contrôle de la durée du travail.

Pour tout temps de reprise, s'ajoute un temps de préparation, d'accueil et de rangement des équipements, estimé à 25 %.

Restrictions à l'organisation du travail :

L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de 6 heures de reprise par jour.

Le travail de nuit des jeunes est régi par l'article L. 715-1 du code rural.

Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 % du salair horaire, pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.

Pratique des activités équestres :

Toute pratique de l'équitation effectuée sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.

Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

le troisième alinéa de la partie intitulée "Tenue de l'horaire de travail" de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa du I de l'article 2 du décret n° 95-1073 du 28 septembre 1995 modifié en ce qui concerne l'approbation du salarié par sa signature des données relatives au temps travaillé figurant sur le registre de la durée du travail ; cette approbation ne pouvant emporter renonciation à tout ou partie de ses droits. Le deuxième alinéa du paragraphe intitulé "Organisation du temps de travail" de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article 3 du décret n° 97-540 du 26 mai 1997 modifié, sur les délais de prévenance du salarié en ce qui concerne l'organisation du temps de travail sur les journées et demi-journées de la semaine qui seront travaillées qui doit être connue des salariés avant le début de la semaine. Le troisième alinéa du paragraphe intitulé "Restriction à l'organisation du travail" de l'article 2 est étendu sous réserve : - d'une part, que, pour les entreprises ou établissements ayant déjà mis en place le travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 nouveau du code du travail, le repos compensateur qui est dû aux travailleurs de nuit soit défini au niveau de la branche, ou de l'entreprise, ou de l'établissement, conformément au XV de l'article 17 de la loi n° 2001-937 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes jusqu'au 12 mai 2002 et postérieurement à cette date conformément aux articles L. 213-1 à L. 213-4 ; - d'autre part, de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies aux articles L. 213-1, troisième alinéa, et L. 213-4. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
ARTICLE 2
REMPLACE

Tenue de l'horaire du travail :

L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui doit être accompli par chaque salarié.

Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les 8 jours de sa mise en service (1).

L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.

Organisation de l'horaire de travail :

L'horaire doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit 5 heures et 50 minutes par jour, pour 6 jours travaillés, pour 35 heures par semaine, sous réserve des possibilités de variation prévues par la législation.

Toutefois, compte tenu des nécessités de l'établissement, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de 3 heures et la durée maximale de 10 heures, la durée hebdomadaire devant être de 35 heures sous réserve des possibilités de modulation.

Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :

- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et au repas ;

- les périodes de repos plus ou moins longues figurant sur l'horaire journalier affiché lorsque l'employeur a retenu ce mode de contrôle de la durée du travail.

Le temps de travail effectué et rémunéré d'un enseignant ou d'un animateur est au moins égal à 125 % du temps de reprise effectif. Temps de reprise : temps d'enseignement, d'animation ou d'encadrement de la pratique équestre.

Restrictions à l'organisation du travail :

L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de 6 heures de reprise par jour.

Le travail de nuit des jeunes est régi par l'article L. 715-1 du code rural.

Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 % du salair horaire, pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.

Pratique des activités équestres :

Toute pratique de l'équitation effectuée sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.

Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

le troisième alinéa de la partie intitulée "Tenue de l'horaire de travail" de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa du I de l'article 2 du décret n° 95-1073 du 28 septembre 1995 modifié en ce qui concerne l'approbation du salarié par sa signature des données relatives au temps travaillé figurant sur le registre de la durée du travail ; cette approbation ne pouvant emporter renonciation à tout ou partie de ses droits. Le deuxième alinéa du paragraphe intitulé "Organisation du temps de travail" de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article 3 du décret n° 97-540 du 26 mai 1997 modifié, sur les délais de prévenance du salarié en ce qui concerne l'organisation du temps de travail sur les journées et demi-journées de la semaine qui seront travaillées qui doit être connue des salariés avant le début de la semaine. Le troisième alinéa du paragraphe intitulé "Restriction à l'organisation du travail" de l'article 2 est étendu sous réserve : - d'une part, que, pour les entreprises ou établissements ayant déjà mis en place le travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 nouveau du code du travail, le repos compensateur qui est dû aux travailleurs de nuit soit défini au niveau de la branche, ou de l'entreprise, ou de l'établissement, conformément au XV de l'article 17 de la loi n° 2001-937 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes jusqu'au 12 mai 2002 et postérieurement à cette date conformément aux articles L. 213-1 à L. 213-4 ; - d'autre part, de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies aux articles L. 213-1, troisième alinéa, et L. 213-4. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
ARTICLE 2
Horaire de travail et restriction à l'organisation du travail
REMPLACE

Tenue de l'horaire du travail

L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui doit être accompli par chaque salarié.

Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les 8 jours de sa mise en service.

L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.

Organisation de l'horaire de travail

L'horaire doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit 5 h 50 par jour, pour 6 jours travaillés, pour 35 heures par semaine, sous réserve des possibilités de variation prévues par la législation. Toutefois, compte tenu des nécessités de l'établissement, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de 3 heures et la durée maximale de 10 heures, la durée hebdomadaire devant être de 35 heures sous réserve des possibilités de modulation.

Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :

-les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et au repas ;

-les périodes de repos plus ou moins longues figurant sur l'horaire journalier affiché lorsque l'employeur a retenu ce mode de contrôle de la durée du travail.

Le temps de travail effectué et rémunéré d'un enseignant ou d'un animateur est au moins égal à 125 % du temps de reprise effectif.

Temps de reprise : temps d'enseignement, d'animation ou d'encadrement de la pratique équestre.

Restrictions à l'organisation du travail

L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de 6 heures de reprise par jour.

Le travail de nuit des jeunes est régi par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.

Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.

Pratique des activités équestres

Toute pratique de l'équitation effectuée sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.

Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.

ARTICLE 2
Horaire de travail et restriction à l'organisation du travail
en vigueur étendue

Tenue de l'horaire du travail

L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui doit être accompli par chaque salarié.

Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les 8 jours de sa mise en service.

L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.

Organisation de l'horaire de travail

L'horaire doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit 5 h 50 par jour pour 6 jours travaillés, pour 35 heures par semaine, sous réserve des possibilités de variation prévues par la législation.

Toutefois, compte tenu des nécessités de l'établissement, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de 3 heures et la durée maximale de 10 heures, la durée hebdomadaire devant être de 35 heures, sous réserve des possibilités de modulation.

Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :

- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et au repas ;

- les périodes de repos plus ou moins longues figurant sur l'horaire journalier affiché lorsque l'employeur a retenu ce mode de contrôle de la durée du travail.

Le temps de travail effectué et rémunéré d'un enseignant ou d'un animateur est au moins égal à 125 % du temps de reprise effectif.

Temps de reprise : temps d'enseignement, d'animation ou d'encadrement de la pratique équestre.

Restrictions à l'organisation du travail

L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de 6 heures de reprise par jour.

Le travail de nuit des jeunes est régi par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.

Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.

Pratique des activités équestres

Toute pratique de l'équitation effectuée sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.

Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.

ARTICLE 3
ABROGE

Pour les salariés qui passent de 39 à 35 heures, le salaire en vigueur au jour de la réduction du temps de travail sera maintenu par la création d'une indemnité différentielle RTT. Celle-ci a vocation à disparaître pour être intégrée au salaire de base.

ARTICLE 4
MODIFIE

Définition et paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale de 35 heures par semaine.

En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;

- au-delà de 1 600 heures de travail par an ;

- heures effectuées au-delà des limites fixées par l'accord.

Contingent d'heures supplémentaires :

En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur à la date de la signature de l'accord (90 heures).

Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur à la date de signature de l'accord (130 heures).

Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement par autorisation du service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.

Rémunération des heures supplémentaires :

En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :

- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;

- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémentaire = 1 h 15 mn de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %).

Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

les trois premiers alinéas du paragraphe intitulé " Rémunératio n des heures supplémentaires " de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 713-17 du code rural qui prévoit que les heures supplémentaires accomplies en cours d'année, en dépassement de la limite supérieure de la modulation, sont rémunérées avec le salaire du mois considéré. Le dernier alinéa du paragraphe intitulé " Rémunération des heures supplémentaires " de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 713-7 du code rural relatif au repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 4
REMPLACE

Définition et paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire :

- de 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) ;

- de 50 % à partir de la 44e heure.

La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, peut être remplacée par un repos compensateur.

En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;

- au-delà de 1 607 heures de travail par an ;

- au-delà des limites fixées par l'accord.

Contingent d'heures supplémentaires :

En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur (130 heures à la date de la signature de l'accord).

Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur (220 heures à la date de la signature de l'accord).

Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informera l'inspection du travail.

Rémunération des heures supplémentaires :

En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :

- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;

- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémentaire = 1 h 15 mn de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %).

Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

les trois premiers alinéas du paragraphe intitulé " Rémunératio n des heures supplémentaires " de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 713-17 du code rural qui prévoit que les heures supplémentaires accomplies en cours d'année, en dépassement de la limite supérieure de la modulation, sont rémunérées avec le salaire du mois considéré. Le dernier alinéa du paragraphe intitulé " Rémunération des heures supplémentaires " de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 713-7 du code rural relatif au repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 4
Heures supplémentaires
REMPLACE

Définition et paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire :

- de 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) ;

- de 50 % à partir de la 44e heure.

La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, peut être remplacée par un repos compensateur.

En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;

- au-delà de 1 607 heures de travail par an ;

- au-delà des limites fixées par l'accord.

Contingent d'heures supplémentaires

En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur (130 heures à la date de la signature de l'accord).

Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur (220 heures à la date de la signature de l'accord).

Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, l'employeur informera l'inspection du travail.

Rémunération des heures supplémentaires

En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :

- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;

- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémentaire = 1 h 15 de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %.

Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.

ARTICLE 4
Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Définition et paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire :

- de 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) ;

- de 50 % à partir de la 44e heure.

La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, peut être remplacée par un repos compensateur.

En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;

- au-delà de 1 607 heures de travail par an ;

- au-delà des limites fixées par l'accord.

Contingent d'heures supplémentaires

En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur (130 heures à la date de la signature de l'accord).

Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur (220 heures à la date de la signature de l'accord).

Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, l'employeur informera l'inspection du travail.

Rémunération des heures supplémentaires

En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :

- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;

- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémen-taire = 1 h 15 de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %).

Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.

ARTICLE 5
MODIFIE

a) Cadres dirigeants : ils sont exclus de la RTT.

b) Cadres organisant leur temps de travail :

1. Convention de forfait de rémunération

Forfait du directeur :

La durée maximale fixée à l'article 8.4 de l'avenant n° 12 est de 1940 heures de travail effectué, soit 42,5 heures par semaine(1940/45,7). Le salaire mensuel forfaitaire devra être fixé sur une base minimum de :

(42,5 heures x 52 semaines) : 12 = 184,17 heures

- soit, en 2002, 151,67 heures au tarif normal + 17,33 heures majorées de 10 % + 15,17 heures majorées de 25 % ; équivalent à 189,69 heures normales (arrondi à 190 heures) ;

- soit, à partir de 2003, 151,67 heures au tarif normal + 32,5 heures majorées de 25 % ; équivalent à 192,29 heures normales (arrondi à 192 heures).

Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.

Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail :

Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimum de :

- en 2002 : 35 + 3,75 heures. 35 + 3,75 x 1,1 = 39,12 x 52/12 =

169,54 heures, arrondi à 170.

- à partir de 2003 : 35 + 3,75 x 1,25 = 39,69 x 52/12 = 171,99 arrondi à 172 heures.

2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel

de jours de travail

Le nombre de jours actuellement travaillé est de 282.

La réduction du temps de travail portera ce nombre à 217 jours.

Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.

La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.

La loi précise (art. L. 212-15-3-III, dernier alinéa) :

"Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jour égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris." (1)

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

les clauses du 1 de l'article 5 B sont étendues sous réserve, en ce qui concerne la bonification de 10 % sur les heures supplémentaires, de l'application des dispositions de l'article 5-V de la loi du 19 janvier 2000, qui réserve cette possibilité, au titre de l'année 2002, aux seules entreprises de 20 salariés ou moins. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
ARTICLE 5
REMPLACE

a) Cadres dirigeants : ils sont exclus de la RTT.

b) Cadres organisant leur temps de travail :

1. Convention de forfait de rémunération

Forfait du directeur :

La durée maximale fixée à l'article 8.4 de l'avenant n° 12 du 29 mars 2000 à l'accord national du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles est de 1 940 heures de travail effectuées, soit 42,5 heures par semaine (1 940/45,7).

Depuis 2003,151,67 heures au tarif normal plus 32,5 heures majorées de 25 % équivalent à 192,29 heures normales arrondi à 192 heures.

Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.

Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail :

Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimale de :

Depuis 2003 : 35 + 3,75 × 1,25 = 39,69 × 52/12 = 171,99 arrondies à 172 heures.

2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel

de jours de travail

Le nombre de jours actuellement travaillé est de 218.

La réduction du temps de travail portera ce nombre à 217 jours.

Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.

La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.

La loi précise (art. L. 212-15-3-III, dernier alinéa) :

"Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jour égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris."

ARTICLE 5
Dispositions spécifiques aux cadres
REMPLACE

a) Cadres dirigeants

Ils sont exclus de la RTT.

b) Cadres organisant leur temps de travail

1. Convention de forfait de rémunération

Forfait du directeur :

La durée maximale annuelle, fixée à l'article 8.4 de l'accord national de travail du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles tel que modifié par l'avenant n° 12 du 29 mars 2000, est de 1 940 heures de travail effectué, soit 42,5 heures par semaine (1 940/45,7).

Depuis 2003,151,67 heures au tarif normal plus 32,5 heures majorées de 25 %, équivalent à 192,29 heures normales arrondies à 192 heures.

Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.

Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail :

Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimale de :

Depuis 2003 : 35 + 3,75 × 1,25 = 39,69 × 52/12 = 171,99 arrondies à 172 heures.

2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail

Le nombre de jours actuellement travaillés est de 282.

La réduction du temps de travail portera ce nombre à 218 jours.

Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.

La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.

La loi précise (art. L. 3121-49 du code du travail) :

Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

ARTICLE 5
Dispositions spécifiques aux cadres
en vigueur étendue

a) Cadres dirigeants

Ils sont exclus de la RTT.

b) Cadres organisant leur temps de travail

1. Convention de forfait de rémunération

Forfait du directeur

La durée maximale annuelle, fixée à l'article 8.4 de l'accord national de travail du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles tel que modifié par l'avenant n° 12 du 29 mars 2000, est de 1 940 heures de travail effectué, soit 42,5 heures par semaine (1 940/45,7).

Depuis 2003,151,67 heures au tarif normal plus 32,5 heures majorées de 25 % équivalent à 192,29 heures normales arrondies à 192 heures.

Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.

Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail

Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimale de :

Depuis 2003 : 35 + 3,75 × 1,25 = 39,69 × 52/12 = 171,99 heures arrondies à 172 heures.

2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail

Le nombre de jours actuellement travaillés est de 282.

La réduction du temps de travail portera ce nombre à 218 jours.

Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.

La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.

La loi précise (art. L. 3121-49 du code du travail) :

" Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

ARTICLE 6
MODIFIE

Principe :

Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à une journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives. A ce temps de repos hebdomadaire, s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

Dérogation de droit :

Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire représentant au moins 1 jour complet par semaine. Pour ce jour de repos, il doit être accordé au salarié au minimum par an 12 dimanches. (1)

Circonstances particulières :

Tout en préservant un minimum de 12 dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté 6 fois par an au maximum, en cas de circonstances particulières imprévues, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les 2 semaines suivant l'événement.

L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

dans la dernière partie de l'article 6, intitulé " Circonstance s particulières ", relative à la suspension du repos hebdomadaire, le dernier alinéa est étendu sous réserve qu'il soit fait application des dispositions de l'article 7 du décret du 17 octobre 1975, l'inspecteur du travail devant être prévenu immédiatement et préalablement à la prise du travail, sauf cas de force majeure. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
ARTICLE 6
Repos hebdomadaire
REMPLACE

Principe

Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à une journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives. A ce temps de repos hebdomadaire, s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

Dérogation de droit

Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire représentant au moins 1 jour complet par semaine. Pour ce jour de repos, il doit être accordé au salarié, au minimum par an, 12 dimanches.

Circonstances particulières

Tout en préservant un minimum de 12 dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté 6 fois par an au maximum, en cas de circonstances particulières imprévues, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les 2 semaines suivant l'événement.

L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.

ARTICLE 6
Repos hebdomadaire
en vigueur étendue

Principe

Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à 1 journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives. A ce temps de repos hebdomadaire s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

Dérogation de droit

Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire représentant au moins 1 jour complet par semaine. Pour ce jour de repos, il doit être accordé au salarié au minimum par an 12 dimanches.

Circonstances particulières

Tout en préservant un minimum de 12 dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté 6 fois par an au maximum, en cas de circonstances particulières imprévues, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les 2 semaines suivant l'événement.

L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.

ARTICLE 7
MODIFIE

Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.

Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.

Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaires qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.

Les jeunes âgés de moins de 18 ans et les apprentis ne peuvent travailler les jours fériés.

Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 600 heures.
ARTICLE 7
REMPLACE

Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.

Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.

Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaires qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.

Les salariés mineurs ne peuvent pas travailler les jours fériés.

Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 607 heures.

ARTICLE 7
Jours fériés
REMPLACE

Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.

Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.

Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaire qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.

Les salariés mineurs ne peuvent pas travailler les jours fériés.

Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 607 heures.

ARTICLE 7
Jours fériés
en vigueur étendue

Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.

Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.

Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaires qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.

Les salariés mineurs ne peuvent pas travailler les jours fériés.

Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 607 heures.

I. − Durée du travail. – Organisation – Rémunération
ARTICLE 1er
MODIFIE

Champ d'application :

Les dispositions de cet article sont applicables à l'ensemble des salariés non cadres des centres équestres. Les cadres de catégorie 5 et les responsables pédagogiques ayant signé une délégation de pouvoir sont considérés comme autonomes et sont soumis au forfait de 217 jours. Les autres cadres sont soumis à l'horaire collectif.

La durée collective du travail est de 35 heures par semaine, au plus tard, à compter du 1er janvier 2002 pour tous les établissements équestres.

La durée maximale du travail (heures supplémentaires comprises) est fixée, sauf dérogation accordée par le service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, à 46 heures par semaine.

La durée maximale de travail par jour est fixée à 10 heures. Les dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont celles fixées par le code rural à l'article L. 715-1.
ARTICLE 1er
Durée du travail
REMPLACE

Champ d'application : les dispositions de cet article sont applicables à l'ensemble des salariés non cadres des centres équestres. Les cadres de catégorie 5 et les responsables pédagogiques ayant signé une délégation de pouvoir sont considérés comme autonomes et sont soumis au forfait de 217 jours. Les autres cadres sont soumis à l'horaire collectif.

La durée collective du travail est de 35 heures par semaine, au plus tard à compter du 1er janvier 2002, pour tous les établissements équestres.

La durée maximale du travail (heures supplémentaires comprises) par semaine est fixée, sauf dérogation accordée par le service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, à 46 heures.

La durée maximale de travail par jour est fixée à 10 heures. Les dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont celles fixées par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.

ARTICLE 1er
Durée du travail
en vigueur étendue

Champ d'application : les dispositions de cet article sont applicables à l'ensemble des salariés non cadres des centres équestres. Les cadres de catégorie 5 et les responsables pédagogiques ayant signé une délégation de pouvoir sont considérés comme autonomes et sont soumis au forfait de 218 jours. Les autres cadres sont soumis à l'horaire collectif.

La durée collective du travail est de 35 heures par semaine, au plus tard à compter du 1er janvier 2002, pour tous les établissements équestres.

La durée maximale de travail par jour est fixée à 10 heures. Les dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont celles fixées par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.

ARTICLE 2
MODIFIE

Tenue de l'horaire du travail :

L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui doit être accompli par chaque salarié.

Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les 8 jours de sa mise en service (1).

L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.

Organisation de l'horaire de travail :

L'horaire doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit 5 heures et 50 minutes par jour, pour 6 jours travaillés, pour 35 heures par semaine, sous réserve des possibilités de variation prévues par la législation.

Toutefois, compte tenu des nécessités de l'établissement, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de 3 heures et la durée maximale de 10 heures, la durée hebdomadaire devant être de 35 heures sous réserve des possibilités de modulation.

Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :

- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et au repas ;

- les périodes de repos plus ou moins longues figurant sur l'horaire journalier affiché lorsque l'employeur a retenu ce mode de contrôle de la durée du travail.

Pour tout temps de reprise, s'ajoute un temps de préparation, d'accueil et de rangement des équipements, estimé à 25 %.

Restrictions à l'organisation du travail :

L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de 6 heures de reprise par jour.

Le travail de nuit des jeunes est régi par l'article L. 715-1 du code rural.

Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 % du salair horaire, pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.

Pratique des activités équestres :

Toute pratique de l'équitation effectuée sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.

Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

le troisième alinéa de la partie intitulée "Tenue de l'horaire de travail" de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa du I de l'article 2 du décret n° 95-1073 du 28 septembre 1995 modifié en ce qui concerne l'approbation du salarié par sa signature des données relatives au temps travaillé figurant sur le registre de la durée du travail ; cette approbation ne pouvant emporter renonciation à tout ou partie de ses droits. Le deuxième alinéa du paragraphe intitulé "Organisation du temps de travail" de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article 3 du décret n° 97-540 du 26 mai 1997 modifié, sur les délais de prévenance du salarié en ce qui concerne l'organisation du temps de travail sur les journées et demi-journées de la semaine qui seront travaillées qui doit être connue des salariés avant le début de la semaine. Le troisième alinéa du paragraphe intitulé "Restriction à l'organisation du travail" de l'article 2 est étendu sous réserve : - d'une part, que, pour les entreprises ou établissements ayant déjà mis en place le travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 nouveau du code du travail, le repos compensateur qui est dû aux travailleurs de nuit soit défini au niveau de la branche, ou de l'entreprise, ou de l'établissement, conformément au XV de l'article 17 de la loi n° 2001-937 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes jusqu'au 12 mai 2002 et postérieurement à cette date conformément aux articles L. 213-1 à L. 213-4 ; - d'autre part, de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies aux articles L. 213-1, troisième alinéa, et L. 213-4. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
ARTICLE 2
REMPLACE

Tenue de l'horaire du travail :

L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui doit être accompli par chaque salarié.

Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les 8 jours de sa mise en service (1).

L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.

Organisation de l'horaire de travail :

L'horaire doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit 5 heures et 50 minutes par jour, pour 6 jours travaillés, pour 35 heures par semaine, sous réserve des possibilités de variation prévues par la législation.

Toutefois, compte tenu des nécessités de l'établissement, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de 3 heures et la durée maximale de 10 heures, la durée hebdomadaire devant être de 35 heures sous réserve des possibilités de modulation.

Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :

- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et au repas ;

- les périodes de repos plus ou moins longues figurant sur l'horaire journalier affiché lorsque l'employeur a retenu ce mode de contrôle de la durée du travail.

Le temps de travail effectué et rémunéré d'un enseignant ou d'un animateur est au moins égal à 125 % du temps de reprise effectif. Temps de reprise : temps d'enseignement, d'animation ou d'encadrement de la pratique équestre.

Restrictions à l'organisation du travail :

L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de 6 heures de reprise par jour.

Le travail de nuit des jeunes est régi par l'article L. 715-1 du code rural.

Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 % du salair horaire, pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.

Pratique des activités équestres :

Toute pratique de l'équitation effectuée sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.

Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

le troisième alinéa de la partie intitulée "Tenue de l'horaire de travail" de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa du I de l'article 2 du décret n° 95-1073 du 28 septembre 1995 modifié en ce qui concerne l'approbation du salarié par sa signature des données relatives au temps travaillé figurant sur le registre de la durée du travail ; cette approbation ne pouvant emporter renonciation à tout ou partie de ses droits. Le deuxième alinéa du paragraphe intitulé "Organisation du temps de travail" de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article 3 du décret n° 97-540 du 26 mai 1997 modifié, sur les délais de prévenance du salarié en ce qui concerne l'organisation du temps de travail sur les journées et demi-journées de la semaine qui seront travaillées qui doit être connue des salariés avant le début de la semaine. Le troisième alinéa du paragraphe intitulé "Restriction à l'organisation du travail" de l'article 2 est étendu sous réserve : - d'une part, que, pour les entreprises ou établissements ayant déjà mis en place le travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 nouveau du code du travail, le repos compensateur qui est dû aux travailleurs de nuit soit défini au niveau de la branche, ou de l'entreprise, ou de l'établissement, conformément au XV de l'article 17 de la loi n° 2001-937 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes jusqu'au 12 mai 2002 et postérieurement à cette date conformément aux articles L. 213-1 à L. 213-4 ; - d'autre part, de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies aux articles L. 213-1, troisième alinéa, et L. 213-4. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
ARTICLE 2
Horaire de travail et restriction à l'organisation du travail
REMPLACE

Tenue de l'horaire du travail

L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui doit être accompli par chaque salarié.

Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les 8 jours de sa mise en service.

L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.

Organisation de l'horaire de travail

L'horaire doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit 5 h 50 par jour, pour 6 jours travaillés, pour 35 heures par semaine, sous réserve des possibilités de variation prévues par la législation. Toutefois, compte tenu des nécessités de l'établissement, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de 3 heures et la durée maximale de 10 heures, la durée hebdomadaire devant être de 35 heures sous réserve des possibilités de modulation.

Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :

-les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et au repas ;

-les périodes de repos plus ou moins longues figurant sur l'horaire journalier affiché lorsque l'employeur a retenu ce mode de contrôle de la durée du travail.

Le temps de travail effectué et rémunéré d'un enseignant ou d'un animateur est au moins égal à 125 % du temps de reprise effectif.

Temps de reprise : temps d'enseignement, d'animation ou d'encadrement de la pratique équestre.

Restrictions à l'organisation du travail

L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de 6 heures de reprise par jour.

Le travail de nuit des jeunes est régi par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.

Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.

Pratique des activités équestres

Toute pratique de l'équitation effectuée sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.

Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.

ARTICLE 2
Horaire de travail et restriction à l'organisation du travail
en vigueur étendue

Tenue de l'horaire du travail

L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui doit être accompli par chaque salarié.

Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les 8 jours de sa mise en service.

L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.

Organisation de l'horaire de travail

L'horaire doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit 5 h 50 par jour pour 6 jours travaillés, pour 35 heures par semaine, sous réserve des possibilités de variation prévues par la législation.

Toutefois, compte tenu des nécessités de l'établissement, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de 3 heures et la durée maximale de 10 heures, la durée hebdomadaire devant être de 35 heures, sous réserve des possibilités de modulation.

Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :

- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et au repas ;

- les périodes de repos plus ou moins longues figurant sur l'horaire journalier affiché lorsque l'employeur a retenu ce mode de contrôle de la durée du travail.

Le temps de travail effectué et rémunéré d'un enseignant ou d'un animateur est au moins égal à 125 % du temps de reprise effectif.

Temps de reprise : temps d'enseignement, d'animation ou d'encadrement de la pratique équestre.

Restrictions à l'organisation du travail

L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de 6 heures de reprise par jour.

Le travail de nuit des jeunes est régi par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.

Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.

Pratique des activités équestres

Toute pratique de l'équitation effectuée sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.

Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.

ARTICLE 3
ABROGE

Pour les salariés qui passent de 39 à 35 heures, le salaire en vigueur au jour de la réduction du temps de travail sera maintenu par la création d'une indemnité différentielle RTT. Celle-ci a vocation à disparaître pour être intégrée au salaire de base.

ARTICLE 4
MODIFIE

Définition et paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale de 35 heures par semaine.

En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;

- au-delà de 1 600 heures de travail par an ;

- heures effectuées au-delà des limites fixées par l'accord.

Contingent d'heures supplémentaires :

En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur à la date de la signature de l'accord (90 heures).

Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur à la date de signature de l'accord (130 heures).

Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement par autorisation du service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.

Rémunération des heures supplémentaires :

En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :

- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;

- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémentaire = 1 h 15 mn de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %).

Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

les trois premiers alinéas du paragraphe intitulé " Rémunératio n des heures supplémentaires " de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 713-17 du code rural qui prévoit que les heures supplémentaires accomplies en cours d'année, en dépassement de la limite supérieure de la modulation, sont rémunérées avec le salaire du mois considéré. Le dernier alinéa du paragraphe intitulé " Rémunération des heures supplémentaires " de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 713-7 du code rural relatif au repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 4
REMPLACE

Définition et paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire :

- de 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) ;

- de 50 % à partir de la 44e heure.

La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, peut être remplacée par un repos compensateur.

En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;

- au-delà de 1 607 heures de travail par an ;

- au-delà des limites fixées par l'accord.

Contingent d'heures supplémentaires :

En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur (130 heures à la date de la signature de l'accord).

Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur (220 heures à la date de la signature de l'accord).

Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informera l'inspection du travail.

Rémunération des heures supplémentaires :

En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :

- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;

- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémentaire = 1 h 15 mn de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %).

Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

les trois premiers alinéas du paragraphe intitulé " Rémunératio n des heures supplémentaires " de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 713-17 du code rural qui prévoit que les heures supplémentaires accomplies en cours d'année, en dépassement de la limite supérieure de la modulation, sont rémunérées avec le salaire du mois considéré. Le dernier alinéa du paragraphe intitulé " Rémunération des heures supplémentaires " de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 713-7 du code rural relatif au repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 4
Heures supplémentaires
REMPLACE

Définition et paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire :

- de 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) ;

- de 50 % à partir de la 44e heure.

La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, peut être remplacée par un repos compensateur.

En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;

- au-delà de 1 607 heures de travail par an ;

- au-delà des limites fixées par l'accord.

Contingent d'heures supplémentaires

En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur (130 heures à la date de la signature de l'accord).

Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur (220 heures à la date de la signature de l'accord).

Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, l'employeur informera l'inspection du travail.

Rémunération des heures supplémentaires

En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :

- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;

- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémentaire = 1 h 15 de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %.

Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.

ARTICLE 4
Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Définition et paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire :

- de 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) ;

- de 50 % à partir de la 44e heure.

La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, peut être remplacée par un repos compensateur.

En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;

- au-delà de 1 607 heures de travail par an ;

- au-delà des limites fixées par l'accord.

Contingent d'heures supplémentaires

En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur (130 heures à la date de la signature de l'accord).

Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur (220 heures à la date de la signature de l'accord).

Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, l'employeur informera l'inspection du travail.

Rémunération des heures supplémentaires

En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :

- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;

- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémen-taire = 1 h 15 de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %).

Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.

ARTICLE 5
MODIFIE

a) Cadres dirigeants : ils sont exclus de la RTT.

b) Cadres organisant leur temps de travail :

1. Convention de forfait de rémunération

Forfait du directeur :

La durée maximale fixée à l'article 8.4 de l'avenant n° 12 est de 1940 heures de travail effectué, soit 42,5 heures par semaine(1940/45,7). Le salaire mensuel forfaitaire devra être fixé sur une base minimum de :

(42,5 heures x 52 semaines) : 12 = 184,17 heures

- soit, en 2002, 151,67 heures au tarif normal + 17,33 heures majorées de 10 % + 15,17 heures majorées de 25 % ; équivalent à 189,69 heures normales (arrondi à 190 heures) ;

- soit, à partir de 2003, 151,67 heures au tarif normal + 32,5 heures majorées de 25 % ; équivalent à 192,29 heures normales (arrondi à 192 heures).

Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.

Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail :

Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimum de :

- en 2002 : 35 + 3,75 heures. 35 + 3,75 x 1,1 = 39,12 x 52/12 =

169,54 heures, arrondi à 170.

- à partir de 2003 : 35 + 3,75 x 1,25 = 39,69 x 52/12 = 171,99 arrondi à 172 heures.

2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel

de jours de travail

Le nombre de jours actuellement travaillé est de 282.

La réduction du temps de travail portera ce nombre à 217 jours.

Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.

La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.

La loi précise (art. L. 212-15-3-III, dernier alinéa) :

"Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jour égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris." (1)

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

les clauses du 1 de l'article 5 B sont étendues sous réserve, en ce qui concerne la bonification de 10 % sur les heures supplémentaires, de l'application des dispositions de l'article 5-V de la loi du 19 janvier 2000, qui réserve cette possibilité, au titre de l'année 2002, aux seules entreprises de 20 salariés ou moins. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
ARTICLE 5
REMPLACE

a) Cadres dirigeants : ils sont exclus de la RTT.

b) Cadres organisant leur temps de travail :

1. Convention de forfait de rémunération

Forfait du directeur :

La durée maximale fixée à l'article 8.4 de l'avenant n° 12 du 29 mars 2000 à l'accord national du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles est de 1 940 heures de travail effectuées, soit 42,5 heures par semaine (1 940/45,7).

Depuis 2003,151,67 heures au tarif normal plus 32,5 heures majorées de 25 % équivalent à 192,29 heures normales arrondi à 192 heures.

Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.

Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail :

Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimale de :

Depuis 2003 : 35 + 3,75 × 1,25 = 39,69 × 52/12 = 171,99 arrondies à 172 heures.

2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel

de jours de travail

Le nombre de jours actuellement travaillé est de 218.

La réduction du temps de travail portera ce nombre à 217 jours.

Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.

La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.

La loi précise (art. L. 212-15-3-III, dernier alinéa) :

"Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jour égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris."

ARTICLE 5
Dispositions spécifiques aux cadres
REMPLACE

a) Cadres dirigeants

Ils sont exclus de la RTT.

b) Cadres organisant leur temps de travail

1. Convention de forfait de rémunération

Forfait du directeur :

La durée maximale annuelle, fixée à l'article 8.4 de l'accord national de travail du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles tel que modifié par l'avenant n° 12 du 29 mars 2000, est de 1 940 heures de travail effectué, soit 42,5 heures par semaine (1 940/45,7).

Depuis 2003,151,67 heures au tarif normal plus 32,5 heures majorées de 25 %, équivalent à 192,29 heures normales arrondies à 192 heures.

Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.

Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail :

Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimale de :

Depuis 2003 : 35 + 3,75 × 1,25 = 39,69 × 52/12 = 171,99 arrondies à 172 heures.

2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail

Le nombre de jours actuellement travaillés est de 282.

La réduction du temps de travail portera ce nombre à 218 jours.

Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.

La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.

La loi précise (art. L. 3121-49 du code du travail) :

Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

ARTICLE 5
Dispositions spécifiques aux cadres
en vigueur étendue

a) Cadres dirigeants

Ils sont exclus de la RTT.

b) Cadres organisant leur temps de travail

1. Convention de forfait de rémunération

Forfait du directeur

La durée maximale annuelle, fixée à l'article 8.4 de l'accord national de travail du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles tel que modifié par l'avenant n° 12 du 29 mars 2000, est de 1 940 heures de travail effectué, soit 42,5 heures par semaine (1 940/45,7).

Depuis 2003,151,67 heures au tarif normal plus 32,5 heures majorées de 25 % équivalent à 192,29 heures normales arrondies à 192 heures.

Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.

Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail

Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimale de :

Depuis 2003 : 35 + 3,75 × 1,25 = 39,69 × 52/12 = 171,99 heures arrondies à 172 heures.

2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail

Le nombre de jours actuellement travaillés est de 282.

La réduction du temps de travail portera ce nombre à 218 jours.

Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.

La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.

La loi précise (art. L. 3121-49 du code du travail) :

" Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

ARTICLE 6
MODIFIE

Principe :

Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à une journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives. A ce temps de repos hebdomadaire, s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

Dérogation de droit :

Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire représentant au moins 1 jour complet par semaine. Pour ce jour de repos, il doit être accordé au salarié au minimum par an 12 dimanches. (1)

Circonstances particulières :

Tout en préservant un minimum de 12 dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté 6 fois par an au maximum, en cas de circonstances particulières imprévues, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les 2 semaines suivant l'événement.

L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

dans la dernière partie de l'article 6, intitulé " Circonstance s particulières ", relative à la suspension du repos hebdomadaire, le dernier alinéa est étendu sous réserve qu'il soit fait application des dispositions de l'article 7 du décret du 17 octobre 1975, l'inspecteur du travail devant être prévenu immédiatement et préalablement à la prise du travail, sauf cas de force majeure. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
ARTICLE 6
Repos hebdomadaire
REMPLACE

Principe

Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à une journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives. A ce temps de repos hebdomadaire, s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

Dérogation de droit

Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire représentant au moins 1 jour complet par semaine. Pour ce jour de repos, il doit être accordé au salarié, au minimum par an, 12 dimanches.

Circonstances particulières

Tout en préservant un minimum de 12 dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté 6 fois par an au maximum, en cas de circonstances particulières imprévues, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les 2 semaines suivant l'événement.

L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.

ARTICLE 6
Repos hebdomadaire
en vigueur étendue

Principe

Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à 1 journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives. A ce temps de repos hebdomadaire s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

Dérogation de droit

Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire représentant au moins 1 jour complet par semaine. Pour ce jour de repos, il doit être accordé au salarié au minimum par an 12 dimanches.

Circonstances particulières

Tout en préservant un minimum de 12 dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté 6 fois par an au maximum, en cas de circonstances particulières imprévues, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les 2 semaines suivant l'événement.

L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.

ARTICLE 7
MODIFIE

Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.

Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.

Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaires qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.

Les jeunes âgés de moins de 18 ans et les apprentis ne peuvent travailler les jours fériés.

Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 600 heures.
ARTICLE 7
REMPLACE

Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.

Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.

Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaires qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.

Les salariés mineurs ne peuvent pas travailler les jours fériés.

Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 607 heures.

ARTICLE 7
Jours fériés
REMPLACE

Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.

Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.

Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaire qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.

Les salariés mineurs ne peuvent pas travailler les jours fériés.

Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 607 heures.

ARTICLE 7
Jours fériés
en vigueur étendue

Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.

Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.

Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaires qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.

Les salariés mineurs ne peuvent pas travailler les jours fériés.

Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 607 heures.

II - Travail à temps partiel
ARTICLE 1er
REMPLACE

Le passage d'un temps plein à un temps partiel nécessite la conclusion d'un avenant au contrat de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'un égal accès aux possibilités de promotions, de carrières et de formations, conformément au principe de non-discrimination entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein.

Le volume d'heures complémentaires pourra être d'un montant égal au tiers de la durée du travail fixée par le contrat (1).

La durée minimale de travail quotidienne pour les jours qui sont travaillés est fixée à 1 heure pour le personnel d'entretien et les soigneurs. Pour les autres salariés cette même durée est fixée à 3 heures.

Le nombre d'interruptions de travail est fixé à 1 ou à 2 par jour en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Chaque interruption sera de 2 heures ou au maximum de 6 heures en cas d'accord entre le salarié et l'employeur (1).

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

le premier alinéa de la partie intitulée "Gestion des horaires" de l'article 2 du II (Travail à temps partiel) relatif au travail à temps partiel modulé est étendu sous réserve de l'application de l'article 2-II du décret n° 95-1073 du 28 septembre 1995 modifié en ce qui concerne l'affichage des horaires de travail, et sous réserve du deuxième alinéa du I de l'article 2 du décret précité en ce qui concerne l'approbation du salarié par sa signature des données relatives au temps travaillé figurant sur le registre de la durée du travail, cette approbation ne pouvant emporter renonciation à tout ou partie de ses droits. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
ARTICLE 1er
Organisation du travail à temps partiel
en vigueur étendue

Le passage d'un temps plein à un temps partiel nécessite la conclusion d'un avenant au contrat de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formations, conformément au principe de non-discrimination entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein.

1. Durée minimale du travail à temps partiel

Pour tenir compte des spécificités de la structure et des activités des établissements équestres, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure soit à 7 heures par semaine, soit à 28 heures par mois.

Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié pour des raisons de conciliation vie professionnelle/ vie privée ou pour permettre un cumul de contrats de travail dans le respect des durées maximales de travail ou pour tout autre motif qu'il appartiendra au salarié de préciser, cette durée peut être diminuée.

2. Organisation du travail

La durée minimale de travail quotidienne pour les jours qui sont travaillés est fixée à 1 heure pour le personnel d'entretien et les soigneurs. Pour les autres salariés, cette même durée est fixée à 3 heures.

Le nombre d'interruptions de travail est fixé à une par jour.

Chaque interruption sera de 2 heures ou au maximum de 6 heures en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

3. Heures complémentaires

Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail prévue au contrat, dans la limite de 1/3 de cette durée, donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail.

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

4. Avenant temporaire de complément d'heures

Il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel par le biais d'un avenant au contrat de travail dit " avenant temporaire de complément d'heures ".

En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus est fixé à 6 par an et par salarié.

Les heures de travail effectuées au-delà de la nouvelle durée fixée dans l'avenant sont systématiquement majorées de 25 %.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le recours au temps partiel modulé sur l'année est possible selon les modalités suivantes :

Champ d'application :

Le recours au contrat de travail à temps partiel modulé est autorisé pour les catégories d'emploi suivantes : tous postes à l'exclusion des postes de directeur au coefficient 193.

Gestion des horaires :

L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.

La durée minimale de travail quotidienne pour les jours qui sont travaillés est fixée à 1 heure pour le personnel d'entretien et les soigneurs. Pour les autres salariés, cette même durée est fixée à 3 heures.

La durée minimale de travail est de 5 heures par semaine.

La durée du travail fixée au contrat pourra varier, à la hausse ou à la baisse, dans la limite d'un tiers de la durée fixée au contrat, sans jamais pouvoir excéder 35 heures.

L'employeur remettra au salarié un planning prévisionnel écrit, moyennant un reçu, 7 jours avant le début de la période. Avant de changer la programmation, l'employeur remettra le nouvel horaire par écrit moyennant un reçu, avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours.

Le salarié et l'employeur peuvent convenir d'une rémunération lissée sur une base d'un volume forfaitaire mensuel. Une régularisation interviendra au 1er juin, ou au 1er septembre si l'établissement a opté pour une annualisation du temps de travail, pour faire coïncider les heures payées et les heures travaillées. Les heures seront calculées en fonction du taux en vigueur au jour de la régularisation.
III - Modulation du temps de travail
MODIFIE

Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation :

Le présent accord a pour objet de mettre en place la modulation du temps de travail, dans le cadre des articles L. 713-14 et suivants du code rural.

Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l'activité de notre secteur. Il permet de faire face à la saisonnalité de l'activité extrêmement liée au rythme scolaire des enfants et du temps libre dont disposent les clients pour satisfaire leurs besoins de sports et de loisirs, du climat météorologique ou de la saison de concours, des pratiques touristiques et sportives. Il permet de réduire les coûts de production et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

a) Champ d'application :

L'accord de modulation du temps de travail peut être applicable à l'ensemble du personnel de l'établissement, à l'exception des cadres de direction qui sont régis par un forfait sans référence horaire.

L'accord de modulation est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.

b) Durée du travail :

Durée hebdomadaire moyenne du travail

et durée annuelle du travail

Au plus tard à compter du 1er janvier 2002, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de fortes et de faibles activités, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures de travail effectif.

Compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne du travail, la durée annuelle du travail ne doit pas excéder 1 600 heures. Les 1 600 heures correspondent à :

- nombre de jours dans l'année (365 ou 366) dont on retranche le nombre de jours de congés payés (30 jours), le nombre de jours de repos hebdomadaires (52 ou 53) et le nombre de jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 ne tombant pas un jour ouvrable ;

- divisé par 6 jours ouvrables ;

- multiplié par 35 heures.

Selon les années, la durée annuelle pouvant varier de 1 590 à 1 605 heures, le législateur a fixé le seuil de 1 600 heures.

Les périodes de faibles et de fortes activités devront apparaître distinctement dans le calendrier prévisionnel remis au salarié.

Période de référence pour le calcul de la durée annuelle du travail :

La durée du travail se calcule annuellement sur option de l'employeur, soit entre le 1er juin et le 31 mai, soit entre le 1er septembre et le 31 août.

Amplitude de la modulation :

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

- l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures, sans dépasser la moyenne de 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives.

Exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures supplémentaires sont définies à l'article 4 du présent accord.

c) Programme indicatif de la répartition de la durée du travail :

Calendriers prévisionnels collectifs

Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faibles ou de fortes activités et les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué et affiché chaque année aux salariés, après consultation des représentants du personnel, 2 semaines avant le début de la période de référence.

Calendriers prévisionnels individualisés

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Les horaires seront enregistrés sur un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation se fait au moins toutes les 2 semaines sur une base de calcul hebdomadaire.

Délai de prévenance en cas de modifications d'horaires

Les modifications du calendrier prévisionnel annuel sont fixées d'un commun accord ou, en cas de désaccord, sont communiquées aux salariés concernés 2 semaines avant la prise d'effet des modifications.

En cas de baisse imprévisible d'activité (conditions climatiques, raisons sanitaires ..) ou hausse imprévisible (commande de dernière minute, absence d'un salarié pour maladie ou accident du travail ..) le programme de la modulation peut être modifié avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés : dans ce cas, les heures qui auront été modifiées feront l'objet d'une majoration de repos égal à 10 % du temps de travail effectué la première semaine du changement.

d) Rémunération :

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

e) Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation :

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, l'établissement pourra faire une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si la programmation ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal de 20 heures par semaine.

f) Absences :

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, telle que définie au d de l'article 1 du III " Modulation du temps de travail ".

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

g) Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence :

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, le salarié embauché en cours de période de modulation suit les horaires en vigueur dans l'établissement.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la planification.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

- les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée, telle que définie au d de l'article 1 du III "Modulation du temps de travail".

h) Période transitoire :

Pour la première année d'application de cet accord, toutes les bases sont recalculées pro rata temporis par rapport à la date de mise en application des 35 heures dans l'établissement.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

dans la partie III (Modulation du temps de travail), le premier paragraphe C de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 8 du décret n° 95-1073 du 28 septembre 1995 modifié en ce qui concerne l'affichage des changements d'horaires et leur transmission à l'inspecteur du travail avant leur mise en vigueur. Le troisième alinéa du paragraphe intitulé " Calendriers prévisionnels individualisés " du C de l'article 1er du III (Modulation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article 2-II du décret n° 95-1073 du 28 septembre 1995 modifié en ce qui concerne l'affichage des horaires de travail, et sous réserve de l'application du vingt-septième alinéa du I de l'article 2 du décret précité en ce qui concerne l'approbation du salarié par sa signature des données relatives au temps travaillé figurant sur le registre de la durée du travail, cette approbation ne pouvant emporter renonciation à tout ou partie de ses droits.
REMPLACE

Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation :

Le présent accord a pour objet de mettre en place la modulation du temps de travail, dans le cadre des articles L. 713-14 et suivants du code rural.

Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l'activité de notre secteur. Il permet de faire face à la saisonnalité de l'activité extrêmement liée au rythme scolaire des enfants et du temps libre dont disposent les clients pour satisfaire leurs besoins de sports et de loisirs, du climat météorologique ou de la saison de concours, des pratiques touristiques et sportives. Il permet de réduire les coûts de production et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

a) Champ d'application :

L'accord de modulation du temps de travail peut être applicable à l'ensemble du personnel de l'établissement, à l'exception des cadres de direction qui sont régis par un forfait sans référence horaire.

L'accord de modulation est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.

b) Durée du travail :

Durée hebdomadaire moyenne du travail

et durée annuelle du travail

Au plus tard à compter du 1er janvier 2002, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de fortes et de faibles activités, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures de travail effectif.

Compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne du travail, la durée annuelle du travail ne doit pas excéder 1 600 heures. Les 1 600 heures correspondent à :

- nombre de jours dans l'année (365 ou 366) dont on retranche le nombre de jours de congés payés (30 jours), le nombre de jours de repos hebdomadaires (52 ou 53) et le nombre de jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 ne tombant pas un jour ouvrable ;

- divisé par 6 jours ouvrables ;

- multiplié par 35 heures.

Selon les années, la durée annuelle pouvant varier de 1 590 à 1 605 heures. Le législateur a fixé le seuil à 1 607 heures.

Les périodes de faibles et de fortes activités devront apparaître distinctement dans le calendrier prévisionnel remis au salarié.

Période de référence pour le calcul de la durée annuelle du travail :

La durée du travail se calcule annuellement sur option de l'employeur, soit entre le 1er juin et le 31 mai, soit entre le 1er septembre et le 31 août.

Amplitude de la modulation :

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

- l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures, sans dépasser la moyenne de 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives.

Exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures supplémentaires sont définies à l'article 4 du présent accord.

c) Programme indicatif de la répartition de la durée du travail :

Calendriers prévisionnels collectifs

Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faibles ou de fortes activités et les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué et affiché chaque année aux salariés, après consultation des représentants du personnel, 2 semaines avant le début de la période de référence.

Calendriers prévisionnels individualisés

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Les horaires seront enregistrés sur un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation se fait au moins toutes les 2 semaines sur une base de calcul hebdomadaire.

Délai de prévenance en cas de modifications d'horaires

Les modifications du calendrier prévisionnel annuel sont fixées d'un commun accord ou, en cas de désaccord, sont communiquées aux salariés concernés 2 semaines avant la prise d'effet des modifications.

En cas de baisse imprévisible d'activité (conditions climatiques, raisons sanitaires ..) ou hausse imprévisible (commande de dernière minute, absence d'un salarié pour maladie ou accident du travail ..) le programme de la modulation peut être modifié avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés : dans ce cas, les heures qui auront été modifiées feront l'objet d'une majoration de repos égal à 10 % du temps de travail effectué la première semaine du changement.

d) Rémunération :

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

e) Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation :

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, l'établissement pourra faire une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si la programmation ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal de 20 heures par semaine.

f) Absences :

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, telle que définie au d de l'article 1 du III " Modulation du temps de travail ".

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

g) Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence :

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, le salarié embauché en cours de période de modulation suit les horaires en vigueur dans l'établissement.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la planification.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

- les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée, telle que définie au d de l'article 1 du III "Modulation du temps de travail".

h) Période transitoire :

Pour la première année d'application de cet accord, toutes les bases sont recalculées pro rata temporis par rapport à la date de mise en application des 35 heures dans l'établissement.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

dans la partie III (Modulation du temps de travail), le premier paragraphe C de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 8 du décret n° 95-1073 du 28 septembre 1995 modifié en ce qui concerne l'affichage des changements d'horaires et leur transmission à l'inspecteur du travail avant leur mise en vigueur. Le troisième alinéa du paragraphe intitulé " Calendriers prévisionnels individualisés " du C de l'article 1er du III (Modulation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article 2-II du décret n° 95-1073 du 28 septembre 1995 modifié en ce qui concerne l'affichage des horaires de travail, et sous réserve de l'application du vingt-septième alinéa du I de l'article 2 du décret précité en ce qui concerne l'approbation du salarié par sa signature des données relatives au temps travaillé figurant sur le registre de la durée du travail, cette approbation ne pouvant emporter renonciation à tout ou partie de ses droits.
REMPLACE

Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation :

Le présent accord a pour objet de mettre en place la modulation du temps de travail, dans le cadre des articles L. 713-14 et suivants du code rural.

Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l'activité de notre secteur. Il permet de faire face à la saisonnalité de l'activité extrêmement liée au rythme scolaire des enfants et du temps libre dont disposent les clients pour satisfaire leurs besoins de sports et de loisirs, du climat météorologique ou de la saison de concours, des pratiques touristiques et sportives. Il permet de réduire les coûts de production et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

a) Champ d'application :

L'accord de modulation du temps de travail peut être applicable à l'ensemble du personnel de l'établissement, à l'exception des cadres de direction qui sont régis par un forfait sans référence horaire.

L'accord de modulation est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.

b) Durée du travail :

Durée hebdomadaire moyenne du travail

et durée annuelle du travail

Au plus tard à compter du 1er janvier 2002, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de fortes et de faibles activités, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures de travail effectif.

Compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne du travail, la durée annuelle du travail ne doit pas excéder 1 600 heures. Les 1 600 heures correspondent à :

- nombre de jours dans l'année (365 ou 366) dont on retranche le nombre de jours de congés payés (30 jours), le nombre de jours de repos hebdomadaires (52 ou 53) et le nombre de jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 ne tombant pas un jour ouvrable ;

- divisé par 6 jours ouvrables ;

- multiplié par 35 heures.

Le législateur a fixé le seuil à 1 607 heures.

Les périodes de faibles et de fortes activités devront apparaître distinctement dans le calendrier prévisionnel remis au salarié.

Période de référence pour le calcul de la durée annuelle du travail :

La durée du travail se calcule annuellement sur option de l'employeur, soit entre le 1er juin et le 31 mai, soit entre le 1er septembre et le 31 août.

Amplitude de la modulation :

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

- l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures, sans dépasser la moyenne de 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives.

Exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures supplémentaires sont définies à l'article 4 du présent accord.

c) Programme indicatif de la répartition de la durée du travail :

Calendriers prévisionnels collectifs

Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faibles ou de fortes activités et les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué et affiché chaque année aux salariés, après consultation des représentants du personnel, 2 semaines avant le début de la période de référence.

Calendriers prévisionnels individualisés

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Les horaires seront enregistrés sur un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation se fait au moins toutes les 2 semaines sur une base de calcul hebdomadaire.

Délai de prévenance en cas de modifications d'horaires

Les modifications du calendrier prévisionnel annuel sont fixées d'un commun accord ou, en cas de désaccord, sont communiquées aux salariés concernés 2 semaines avant la prise d'effet des modifications.

En cas de baisse imprévisible d'activité (conditions climatiques, raisons sanitaires ..) ou hausse imprévisible (commande de dernière minute, absence d'un salarié pour maladie ou accident du travail ..) le programme de la modulation peut être modifié avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés : dans ce cas, les heures qui auront été modifiées feront l'objet d'une majoration de repos égal à 10 % du temps de travail effectué la première semaine du changement.

d) Rémunération :

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

e) Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation :

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, l'établissement pourra faire une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si la programmation ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal de 20 heures par semaine.

f) Absences :

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, telle que définie au d de l'article 1 du III " Modulation du temps de travail ".

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

g) Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence :

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, le salarié embauché en cours de période de modulation suit les horaires en vigueur dans l'établissement.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la planification.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

- les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée, telle que définie au d de l'article 1 du III "Modulation du temps de travail".

h) Période transitoire :

Pour la première année d'application de cet accord, toutes les bases sont recalculées pro rata temporis par rapport à la date de mise en application des 35 heures dans l'établissement.

en vigueur étendue

Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation :

Le présent accord a pour objet de mettre en place la modulation du temps de travail, dans le cadre des articles L. 713-14 et suivants du code rural.

Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l'activité de notre secteur. Il permet de faire face à la saisonnalité de l'activité extrêmement liée au rythme scolaire des enfants et du temps libre dont disposent les clients pour satisfaire leurs besoins de sports et de loisirs, du climat météorologique ou de la saison de concours, des pratiques touristiques et sportives. Il permet de réduire les coûts de production et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

a) Champ d'application :

L'accord de modulation du temps de travail peut être applicable à l'ensemble du personnel de l'établissement, à l'exception des cadres de direction qui sont régis par un forfait sans référence horaire.

L'accord de modulation est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.

b) Durée du travail :

Durée hebdomadaire moyenne du travail

et durée annuelle du travail

Au plus tard à compter du 1er janvier 2002, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de fortes et de faibles activités, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures de travail effectif.

Compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne du travail, la durée annuelle du travail ne doit pas excéder 1 600 heures. Les 1 600 heures correspondent à :

- nombre de jours dans l'année (365 ou 366) dont on retranche le nombre de jours de congés payés (30 jours), le nombre de jours de repos hebdomadaires (52 ou 53) et le nombre de jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 ne tombant pas un jour ouvrable ;

- divisé par 6 jours ouvrables ;

- multiplié par 35 heures.

Le législateur a fixé le seuil à 1 607 heures.

Les périodes de faibles et de fortes activités devront apparaître distinctement dans le calendrier prévisionnel remis au salarié.

Période de référence pour le calcul de la durée annuelle du travail :

La durée du travail se calcule annuellement sur option de l'employeur, soit entre le 1er juin et le 31 mai, soit entre le 1er septembre et le 31 août.

Amplitude de la modulation :

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

- l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures, sans dépasser la moyenne de 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives.

Exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures supplémentaires sont définies à l'article 4 du présent accord.

c) Programme indicatif de la répartition de la durée du travail :

Calendriers prévisionnels collectifs

Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faibles ou de fortes activités et les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué et affiché chaque année aux salariés, après consultation des représentants du personnel, 2 semaines avant le début de la période de référence.

Calendriers prévisionnels individualisés

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Les horaires seront enregistrés sur un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation se fait au moins toutes les 2 semaines sur une base de calcul hebdomadaire.

Délai de prévenance en cas de modifications d'horaires

Les modifications du calendrier prévisionnel annuel sont fixées d'un commun accord ou, en cas de désaccord, sont communiquées aux salariés concernés 2 semaines avant la prise d'effet des modifications.

En cas de baisse imprévisible d'activité (conditions climatiques, raisons sanitaires ..) ou hausse imprévisible (commande de dernière minute, absence d'un salarié pour maladie ou accident du travail ..) le programme de la modulation peut être modifié avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés : dans ce cas, les heures qui auront été modifiées feront l'objet d'une majoration de repos égal à 10 % du temps de travail effectué la première semaine du changement.

d) Rémunération :

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

e) Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation :

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, l'établissement pourra faire une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si la programmation ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal de 20 heures par semaine.

f) Absences :

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, telle que définie au d de l'article 1 du III " Modulation du temps de travail ".

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

g) Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence :

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, le salarié embauché en cours de période de modulation suit les horaires en vigueur dans l'établissement.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la planification.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

- les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée, telle que définie au d de l'article 1 du III "Modulation du temps de travail".

h) Période transitoire :

Pour la première année d'application de cet accord, toutes les bases sont recalculées pro rata temporis par rapport à la date de mise en application des 35 heures dans l'établissement.

IV - Contrat de travail intermittent
en vigueur étendue

Conditions de recours :

Le recours au contrat de travail intermittent est autorisé pour les catégories d'emploi suivantes : tous postes à l'exclusion du poste de directeur.

Le contrat de travail intermittent doit garantir au salarié une activité au moins égale à 50 heures de travail dans l'année. La durée minimale contractuelle pourra être augmentée de 1/3.

Lorsque l'employeur souhaite faire travailler le salarié pour une période qui n'est pas prévue au contrat, il doit communiquer sa demande au salarié au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de travail non programmée. Le salarié pourra refuser ce changement dans la limite de 2 fois par année civile (1).

La rémunération peut être lissée sur l'année en appliquant la formule : durée hebdomadaire du travail prévu au contrat de travail x 52/12, arrondi 2 chiffres après la virgule. En cas d'augmentation provisoire du volume de travail, les heures excédentaires seront rémunérées le mois où elles auront été effectuées.

En outre, l'employeur devra conclure un contrat de travail écrit qui précisera les mentions suivantes :

- la durée minimale annuelle de travail ;

- la répartition des jours et heures de travail.

Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :

Le dernier alinéa de l'article 1er du IV (Contrat de travail intermittent) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-13 du code du travail relatif aux mentions devant figurer obligatoirement dans le contrat de travail intermittent. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
V - Heures d'équivalence (1)
MODIFIE

Les parties signataires conviennent que, pour les activités suivantes, ce temps de travail effectif correspond à :

- randonnée avec découché : le temps de balade depuis la préparation du cheval avant le départ jusqu'au retour au centre équestre correspond à 9 heures de travail par journée ;

- dans les centres de vacances : la journée de travail comprend la surveillance des enfants. Cette journée est évaluée à 7 heures de travail par jour ;

- concours : les parties signataires conviennent que le temps de travail effectif, depuis la préparation jusqu'au rangement lors du retour, correspond à une journée ou une demi-journée de travail. Lorsque le concours se déroule sur une demi-journée, le temps de travail est évalué à 3_h_30. Lorsque le concours se déroule sur une journée, le temps de travail est évalué à 7 heures (1).

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.

REMPLACE

Le présent article ne peut pas s'appliquer aux salariés à temps partiel (jurisprudence constante de la Cour de cassation).

Les parties signataires conviennent que, pour les activités suivantes, ce temps de travail effectif correspond à :

- randonnée avec découché : le temps de balade depuis la préparation du cheval avant le départ jusqu'au retour au centre équestre correspond à 9 heures de travail par journée ;

- dans les centres de vacances ou à l'occasion d'activités impliquant l'accueil des enfants à la journée : la journée de travail comprend la surveillance des enfants. Cette journée est évaluée à 7 heures de travail par jour ;

- concours : les parties signataires conviennent que le temps de travail effectif, depuis la préparation jusqu'au rangement lors du retour, correspond à une journée ou une demi-journée de travail. Lorsque le concours se déroule sur une demi-journée, le temps de travail est évalué à 3h30. Lorsque le concours se déroule sur une journée, le temps de travail est évalué à 7 heures.

REMPLACE

Préambule : le présent article ne peut pas s'appliquer aux salariés à temps partiel (jurisprudence constante de la Cour de cassation).

Pour les activités suivantes, le temps de travail effectif correspond à :

Randonnée avec découché : le temps de balade depuis la préparation du cheval avant le départ jusqu'au retour au centre équestre correspond à 9 heures de travail par journée.

Dans les centres de vacances ou à l'occasion d'activités impliquant l'accueil des enfants à la journée : la journée de travail comprend la surveillance des enfants. Cette journée est évaluée à 7 heures de travail par jour.

Concours : le temps de travail effectif, depuis la préparation jusqu'au rangement lors du retour, correspond à une journée ou une demi-journée de travail. Lorsque le concours se déroule sur une demi-journée, le temps de travail est évalué à 3 h 30. Lorsque le concours se déroule sur une journée, le temps de travail est évalué à 7 heures.

en vigueur étendue
Article 1er

Préambule : le présent article ne peut pas s'appliquer aux salariés à temps partiel (jurisprudence constante de la Cour de cassation).

Pour les activités suivantes, le temps de travail effectif correspond à :

- randonnée avec découché : le temps de balade depuis la préparation du cheval avant le départ jusqu'au retour au centre équestre correspond à 9 heures de travail par journée ;

- dans les centres de vacances ou à l'occasion d'activités impliquant l'accueil des enfants à la journée : la journée de travail comprend la surveillance des enfants. Cette journée est évaluée à 7 heures de travail par jour ;

- concours : le temps de travail effectif, depuis la préparation jusqu'au rangement lors du retour, correspond à 1 journée ou 1 demi-journée de travail. Lorsque le concours se déroule sur une demi-journée, le temps de travail est évalué à 3 h 30. Lorsque le concours se déroule sur 1 journée, le temps de travail est évalué à 7 heures.

(1) Paragraphe exclu de l'extension, le dispositif des heures d'équivalence ne s'appliquant pas dans le secteur d'activité des centres équestres (art.1er, arrêté du 23 février 2015).

VI - Vie de l'accord
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chacune des parties signataires peut dénoncer cet accord à condition de respecter un préavis de 6 mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux signataires de l'accord.

En cas de dénonciation de l'une ou l'autre des parties signataires, l'accord produit effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué, ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation doit s'engager dans les 2 mois qui suivent la date de dénonciation.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Chaque année, en commission mixte, un bilan de la mise en place de l'aménagement et réduction du temps de travail sera effectué. La commission veillera au fait que l'application du présent accord respecte bien le principe, rappelé notamment à l'article 16 de la convention collective, de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé au service pluridépartemental du travail et de la protection sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2002.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi des entreprises équestres
TITRE Ier : Instauration d'une cotisation d'entreprise dans le but d'assurer le fonctionnement et les missions de la CPNE
ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constituant la CPNE des entreprises équestres de prolonger dans les faits les décisions qu'elles sont amenées à prendre et d'exercer leurs missions, il a été décidé d'instaurer une cotisation d'entreprise.

Montant de la cotisation
ARTICLE 1.2
en vigueur étendue

Le montant de la cotisation est fixé à 0,25 % de la masse salariale brute annuelle.

Organisme collecteur de la cotisation
ARTICLE 1.3
en vigueur étendue

La CPNE confiera à un organisme social la charge du prélèvement de la cotisation. Une convention précisera les modalités de la collecte et du reversement.

Gestion de la cotisation
ARTICLE 1.4
en vigueur étendue

Pour assurer la gestion de la cotisation versée par les entreprises, une association sera créée.

Les modalités de constitution et de fonctionnement de l'association de gestion feront l'objet d'un accord professionnel entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constituant la CPNE.
Affectation de la cotisation
ARTICLE 1.5
en vigueur étendue

Le fonds constitué par le versement des entreprises sera utilisé pour couvrir les frais consécutifs :

- à la négociation paritaire ;

- au secrétariat ;

- à la diffusion d'informations ;

- à la conception de documents destinés aux entreprises et aux pouvoirs publics ;

- à la communication ;

- à la participation à des forums, salons, colloques ;

- à la consultation de personnes qualifiées et d'organismes professionnels ;

- à la réalisation d'études ;

- à la gestion des certificats de qualification professionnelle ;

- au fonctionnement des CPRE.
Bilan financier annuel
ARTICLE 1.6
en vigueur étendue

Un bilan financier annuel sera établi par l'association de gestion, certifié par un expert-comptable et communiqué à l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires.

TITRE II : Création et fonctionnement des commissions paritaires régionales de l'emploi (CPRE)
Constitution des CPRE.
ARTICLE 2.1
en vigueur étendue

Compte tenu des compétences attribuées, dans le cadre de la décentralisation, par l'Etat aux conseils régionaux dans le domaine de la formation professionnelle des jeunes, la CPNE des entreprises équestres recommande la création de commissions paritaires régionales de l'emploi.

Une CPRE peut comprendre et couvrir plusieurs régions.
Missions des CPRE.
ARTICLE 2.2
en vigueur étendue

Les missions des CPRE sont celles définies par les statuts de la CPNE et ses avenants.

Elles ont pour rôle d'établir des relations avec les commissions paritaires régionales du FAFSEA, les collectivités territoriales et les pouvoirs publics dans le but de coordonner les actions de formation et d'emploi susceptibles d'être engagées dans la filière des activités équestres.

En outre, les CPRE ont pour principale mission d'assurer, en liaison avec la CPNE et le FAFSEA, la gestion et la validation des certificats de qualification professionnelle au niveau régional.
Composition des CPRE.
ARTICLE 2.3
en vigueur étendue

Les CPRE comprennent un représentant titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et un nombre de représentants des employeurs égal au total des membres salariés.

Les organisations nationales signataires du présent avenant désignent leurs représentants aux CPRE par lettre adressée au secrétariat de la CPNE.

Le mandat des représentants ainsi désignés est de 2 ans.
Fonctionnement des CPRE.
ARTICLE 2.4
en vigueur étendue

Les CPRE élisent en leur sein un bureau composé d'un président appartenant à l'un des collèges et un secrétaire général appartenant à l'autre collège.

Les fonctions de président et de secrétaire général sont assumées alternativement, tous les 2 ans, par le collège des employeurs et le collège des salariés.

Les CPRE fixent la périodicité de leurs réunions avec un minimum de deux réunions par an. L'ensemble des titulaires et des suppléants sont systématiquement conviés aux réunions.
Constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi
en vigueur étendue


Le montant de la cotisation d'entreprise destinée au fonctionnement de la commission paritaire de l'emploi prévue au taux de 0,25 % de la masse salariale brute annuelle est porté à 0,50 % pour 2000, exceptionnellement.
Fonctions supplémentaires
en vigueur étendue


Saisie en vue d'une interprétation par le centre équestre d'Istres, représenté par son président, et par plusieurs de ses salariés, représentés par la FGA-CFDT, la commission s'est exprimée comme suit :

Exposé de la situation :

Reconnaissance éventuelle par l'employeur de fonctions supplémentaires entraînant une majoration de salaire de 3 % pour des gardes assurant également une activité calèche et de soins aux chevaux.

Les membres de la commission mixte proposent de rendre l'arbitrage suivant :

Il convient de positionner le métier exercé au coefficient 106 " cavalier soigneur " avec, le cas échéant, une majoration pour fonction supplémentaire (exemple : meneur), les soins courants aux équidés faisant partie de l'emploi.

La présente décision est entendue compte tenu des dispositions de l'article 58, dernier alinéa de la convention collective, et en particulier du respect de l'entretien annuel qui y est stipulé.
Capacités équestres professionnelles de référence
ARTICLE 1
Capacités équestres professionnelles de référence
en vigueur non-étendue

Les dispositions de l'annexe III de la convention collective susvisée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir ce texte)
ARTICLE 2
Capacités équestres professionnelles de référence
en vigueur non-étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Cachan, le 26 avril 2004.
Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés agricoles ont depuis de nombreuses années une politique de formation professionnelle volontariste pour favoriser le développement de la formation professionnelle en agriculture et répondre aux spécificités du secteur des entreprises équestres.

Elles réaffirment, à ce titre, que la formation professionnelle est indispensable à l'adaptation au poste de travail et au développement des salariés, à leur compétence et à leur professionnalisation, ainsi qu'aux besoins d'adaptation des entreprises.

En effet, les entreprises et les exploitations agricoles doivent s'adapter de plus en plus rapidement aux évolutions, exigences et contraintes de marchés qui doivent tenir compte des impératifs et des besoins des consommateurs, de la sauvegarde et de la valorisation des produits agricoles, des évolutions des techniques de production et d'approvisionnement, aux exigences de qualité et environnementales.

Afin de pouvoir répondre à ces impératifs et compte tenu des contraintes des politiques agricoles nationales, européennes et internationales, les partenaires sociaux des entreprises équestres ont décidé de définir des modalités de mise en oeuvre d'une politique de formation professionnelle qui permettent la mise en oeuvre de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises et aux salariés de faire face aux défis à venir.

Le présent accord a donc pour objet de définir les axes d'une politique de formation professionnelle permettant d'instaurer une nouvelle dynamique.

A ce titre, les dispositions du présent accord ont notamment pour objectif :

- de permettre l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation mis en oeuvre dans les entreprises, et du droit individuel à la formation, adaptées aux secteurs d'activité des entreprises équestres ;

- de développer l'insertion professionnelle des jeunes et des publics prioritaires en leur permettant de suivre des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation ;

- d'assurer un développement adapté de la formation professionnelle dans la branche, le secteur des entreprises équestres à travers la commission paritaire nationale de l'emploi entreprises équestres ;

- de permettre le développement de la formation au niveau professionnel et territorial et s'adapter aux besoins des exploitations, entreprises et des salariés dans une politique de proximité ;

- de développer et inciter à recourir au bilan de compétence.

Les organisations signataires rappellent que les employeurs doivent mettre en place une politique de formation dans les entreprises et exploitations assurant les mêmes accès à la formation professionnelle aux femmes salariées favorisant leur adaptation, leur qualification, professionnalisation et évolution professionnelle.

Le présent accord ne remet pas en cause les dispositifs et dispositions sur le congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou titulaires d'un contrat à durée déterminée qu'ils ont mis en place avec les accords du 24 mai 1983 et du 18 juillet 2002.

Chapitre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire français (métropole et départements d'outre-mer), aux salariés et employeurs des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article 1er de la convention collective nationale étendue n° 3603 régissant le personnel des centres équestres.

Les parties affirment que toutes les dispositions de cet accord sont impératives. Elles s'imposent donc aux accords conclus au sein des entreprises relevant de son champ d'application professionnel et territorial. Les entreprises équestres peuvent déroger plus favorablement à cet accord.
Suivi de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Il est confié à la CPNE-EE la mission d'assurer le suivi du présent accord et d'alerter la commission mixte paritaire à la convention collective nationale des centres équestres des problèmes éventuels et difficultés rencontrés lors de la mise en oeuvre et application de l'accord.

Entrée en vigueur
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur dès la publication de son arrêté d'extension.

Dénonciation, révision
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, à défaut de la conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.
Dépôt et extension
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales. Son extension est demandée.

Chapitre II : Droit individuel à la formation
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires souhaitent mettre en place un droit individuel à la formation répondant aux spécificités et contextes des entreprises équestres.

A partir des expériences qu'ils ont acquises en matière d'organisation, de mise en oeuvre et de gestion des différents dispositifs de formation, les organisations signataires décident de compléter et d'adapter les dispositions légales par les modalités figurant au présent chapitre.

La recherche d'une simplification de la gestion et du suivi du droit individuel à la formation pour les employeurs des entreprises équestres ainsi que la volonté de favoriser et mieux garantir ce droit pour les salariés agricoles conduisent les organisations signataires à mettre en place un financement mutualisé du droit individuel à la formation.
Principe
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

Cette durée de 20 heures est portée à 24 heures pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant :

- soit plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- soit plus de 45 ans ;

- soit n'ayant pas de diplôme au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou de certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP et reconnu par la CPNE-EE.

Ce droit de 20 heures (ou de 24 heures) par an s'applique à compter du 1er janvier 2004.

La condition d'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de chaque année. Pour l'appréciation de la condition d'ancienneté du droit individuel à la formation, tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année précédant le 1er janvier de l'année considérée est réputé avoir 1 an d'ancienneté.

Tout salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de la 2e année civile suivant celle de son embauche.

Ainsi un salarié embauché entre le 1er janvier 2004 et le 30 juin 2004 est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier 2005, un salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre 2004 est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier 2006.

Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail.

Le salarié titulaire d'un contrat intermittent bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps annuel de travail par rapport à 1 600 heures.
Acquisition du droit en cas de suspension du contrat de travail
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

En cas d'absence pour congé sabbatique, congé sans solde supérieur à 1 mois, congé pour création d'entreprise, congé parental, congé individuel de formation au cours d'une année, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.

En cas d'absence pour maladie ou accident de la vie privée, accident de trajet, d'une durée supérieure à 4 mois, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.

Pour tout autre motif de suspension du contrat, y compris en cas de congé de maternité, le droit individuel à la formation est maintenu intégralement.
Cumul des heures de formation
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le nombre d'heures de formation que peut cumuler un salarié au titre du droit individuel à la formation s'apprécie en totalisant le nombre d'heures acquis chaque année et non utilisé par le salarié dans la limite maximale de 120 heures, et ce pendant au maximum 6 ans, et pour les publics visés à l'alinéa 2 de l'article 6 dans la limite maximale de 144 heures pendant au maximum 6 ans.

La première période de 6 ans de cumul des droits individuels à la formation compte tenu de l'entrée en vigueur ne sera atteinte qu'en 2009 pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté au ler janvier 2004 ou réputés avoir 1 an d'ancienneté en application de l'article 6.

Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés titulaires d'un contrat intermittent, le nombre cumulé est égal aux heures acquises chaque année par le salarié au prorata de son temps de travail dans la limite de 120 heures quel que soit le nombre d'années cumulées pour atteindre ce plafond.

Un salarié peut utiliser sur une même année son droit individuel à la formation pour suivre une formation d'une durée supérieure à 20 heures (ou 24 heures s'il entre dans les bénéficiaires) dans la limite de 120 heures, s'il a cumulé un nombre d'heures au moins équivalent à la durée de la formation. Pour évaluer le nombre d'heures cumulé, le salarié prend en compte les heures de l'année en cours quelle que soit la date de début de la formation au cours de cette même année.

Un salarié à temps partiel ou titulaire d'un contrat intermittent peut utiliser son droit individuel à la formation pour une durée supérieure au nombre d'heures acquis par lui au cours de l'année en cours, s'il a cumulé au cours des années précédentes dans la limite de 120 heures, sans limitation de nombre d'années, un nombre d'heures, augmenté des heures de l'année en cours, au moins équivalent à la durée de la formation.
Droit individuel à la formation des contrats à durée déterminée
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation calculé pro rata temporis, après 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.

Utilisation du droit individuel à la formation
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il doit obtenir l'accord de son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l'action de formation.

Si le salarié adresse une demande écrite d'utilisation de son droit individuel à la formation conformément aux modalités du présent accord, l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 1 mois est considérée comme valant acceptation du choix de l'action de formation.
Accord de l'employeur et du salarié

Le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit. Il pourra être utilisé un document établi par l'organisme paritaire collecteur de la contribution affectée au droit individuel de formation.

L'accord écrit doit préciser la date d'embauche du salarié dans l'entreprise, l'action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l'action.

Le document écrit est transmis à l'organisme paritaire qui vérifie les droits acquis par le salarié et la conformité de l'action de formation aux orientations prioritaires définies à l'article 11. L'organisme informe l'employeur et le salarié de la prise en charge de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation du salarié.

Les heures de formation peuvent être prises totalement en dehors du temps de travail sous réserve que les heures de travail éventuelles et les heures de formation n'excèdent pas sur une même semaine 46 heures.

Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail. Elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié pour le temps correspondant selon les modalités fixées à l'article L. 932.1 du code du travail.

Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.
Refus de l'employeur

Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse au salarié le suivi de l'action de formation.

Après le refus par l'employeur 2 années civiles consécutives, le salarié peut s'adresser à l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation pour demander la prise en charge de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis pour la prise en charge par ledit organisme.

Si l'organisme paritaire collecteur du congé individuel à la formation accepte la demande du salarié, il en informe le salarié, l'employeur et l'organisme collecteur du droit individuel à la formation. Celui-ci verse à l'organisme collecteur du congé individuel, pour le compte de l'employeur, le montant de l'allocation de formation correspondant à la durée de la formation dans la limite des droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés selon les modalités fixées par le code du travail.
Actions de formation éligibles et prioritaires au titre du droit individuel de formation
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein du monde agricole, sa polyvalence et sa qualification. Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois existants dans les différents secteurs entrant dans le champ d'application de l'accord.

Sont également éligibles :

- les actions de formation permettant au salarié de découvrir ou maîtriser les nouvelles technologies ou une ou plusieurs langues ;

- les actions de formation correspondant à une reconnaissance professionnelle paritaire ou un certificat de qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNE-EE compétente pour le secteur et reconnue par le RNCP.

Peuvent également être éligibles les actions de bilan de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience répondant aux critères ci-dessus.
Financement mutualisé du droit individuel à la formation
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Les organisations décident de mutualiser le financement du droit individuel à la formation en affectant une partie des contributions à la formation professionnelle dues par les entreprises relevant du présent accord avec obligation de versement à l'organisme paritaire collecteur compétent.

Celui-ci aura pour mission d'assurer :

- la gestion mutualisée des fonds correspondant aux contributions affectées au droit individuel ;

- la prise en charge des actions au titre du DIF conformément aux modalités définies dans le présent accord (coûts de formation, maintiens de salaires et charges correspondantes ou allocations minimales de formation, remboursement de frais) et ce dans la limite des fonds collectés.

En liaison avec la CPNE-EE chargée du suivi de l'accord, il devra établir les documents et formulaires types permettant la mise en oeuvre du droit et le versement ou le remboursement des allocations formation ou du maintien de salaires ainsi que la prise en charge des coûts de formation, ainsi que certains documents prévus par le présent accord. Il transmet tous les ans à la CPNE-EE un bilan des actions de formation ou autres actions prises en charge au titre du droit individuel permettant à celle-ci de suivre les évolutions des demandes, des bénéficiaires, des types et durées des actions, des besoins financiers, des refus éventuels...
Transfert du droit individuel à la formation
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Le financement mutualisé du droit individuel à la formation permet aux organisations signataires d'adapter et d'améliorer les dispositions légales sur le transfert du droit individuel à la formation.

I. - Situations ouvrant droit au transfert

En cas de licenciement, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié peut demander à suivre :

- soit une action de bilan de compétences ;

- soit une action de validation des acquis de l'expérience ;

- soit une action de formation d'une durée au plus équivalente à ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation.

Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.

L'employeur informe l'organisme paritaire collecteur des contributions du droit individuel à la formation.

Si le salarié ne peut suivre l'action qu'il souhaite en application du présent chapitre, avant la fin de son préavis, il conserve son droit et pourra suivre cette action si elle intervient dans un délai de 6 mois après la fin du préavis. L'organisme paritaire collecteur peut accorder un délai supplémentaire sur demande du salarié et dans les cas et modalités définis par l'organisme.

L'organisme paritaire collecteur confirme au salarié, et si le préavis n'est pas fini à l'employeur, la prise en charge de l'action souhaitée par le salarié et rappelle au salarié les délais dont il dispose.

L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute grave ou lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

L'allocation de formation calculée selon les modalités fixées par le code du travail pour les heures correspondant à l'action suivie hors temps de travail est versée par l'organisme collecteur au salarié si le contrat de travail est rompu au moment où intervient l'action.

L'allocation est versée par l'organisme paritaire collecteur au plus tard dans le mois qui suit celui où l'action a été suivie par le salarié sur présentation des documents demandés par l'organisme.

En cas de démission, le salarié peut bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis, de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

Si l'action se termine après la fin du préavis, l'allocation de formation est versée au salarié par l'organisme collecteur au plus tard dans le mois qui suit celui où a été suivie l'action, sur présentation des documents demandés par l'organisme paritaire collecteur.

II. - Cas particulier de transfert du droit individuel à la formation

Si un salarié licencié, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, retrouve un emploi dans une exploitation ou entreprise agricole relevant du champ d'application du présent accord, et versant sa contribution pour le financement du droit individuel à la formation au même organisme collecteur que celui du précédent employeur du salarié, il conserve son droit individuel à la formation pour les droits acquis non utilisés.

Le salarié bénéficie du transfert de son droit si l'interruption entre les 2 contrats de travail à durée indéterminée n'est pas supérieure à 8 mois. Les éventuels contrats à durée déterminée conclus par le salarié avec un ou plusieurs employeurs relevant du champ d'application du présent accord prolongent la période d'interruption maximale entre les 2 contrats à durée indéterminée dans la limite de 4 mois.

Le salarié ayant démissionné bénéficie du transfert de son droit individuel à la formation non utilisé si l'interruption entre la fin de son contrat à durée indéterminée et un nouveau contrat à durée indéterminée avec un employeur relevant du champ d'application de l'accord, et versant sa contribution au même organisme paritaire collecteur que le précédent employeur du salarié, est inférieure à 3 mois.
Chapitre III : Les contrats de professionnalisation
en vigueur non-étendue

Les parties signataires décident de mettre en oeuvre les contrats de professionnalisation selon les modalités définies par le code du travail et dans le présent chapitre.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes et des demandeurs d'emploi en associant formation et acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles.

La formation suivie dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doit permettre au salarié d'acquérir une qualification recherchée par l'entreprise reconnue dans les classifications de la branche dont relève l'entreprise, ou répertoriée par la CPNE-EE compétente pour le secteur d'activité, ou diplômante, ou qualifiante.
Principes applicables au contrat de professionnalisation
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée d'une durée comprise entre 6 et 24 mois ou, un contrat à durée indéterminée.

Dans le cas de contrat à durée indéterminée la durée de l'action de professionnalisation est précisée dans le contrat.

Dans tous les cas, le contrat de professionnalisation est un contrat écrit. Il est déposé auprès de la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle.

Pendant la durée du contrat à durée déterminée, et pendant l'action de professionnalisation qui intervient obligatoirement au début du contrat dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, le salarié suit une formation professionnelle lui permettant d'acquérir la qualification définie en alternance avec des périodes travaillées en relation avec cet objectif de qualification.

Il peut être conclu avec :

- des jeunes de moins de 26 ans ;

- ou des demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE depuis au moins 6 mois ;

- ou des demandeurs d'emploi ayant plus de 45 ans ;

- ou des personnes handicapées entrant dans les bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Précisions sur la formation dans le cadre des contrats de professionnalisation
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

La formation est mise en oeuvre par un organisme de formation ou lorsqu'elle en dispose par le service de formation de l'entreprise à la condition que celui-ci soit reconnu par l'organisme paritaire collecteur agréé.
Durée de la formation

La durée de la formation en centre de formation est au minimum égale à 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures et sans pouvoir excéder plus de 25 %.

La durée de la formation en centre de formation pourra être portée à 50 % de la durée du contrat dès lors que la formation suivie est reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou est suivie dans le cadre d'un CQP mis en place par la CPNE-EE. La durée maximale de formation sera alors de 1 600 heures.

Contrat de professionnalisation à durée indéterminée :

La durée de la formation de l'action de professionnalisation, en centre de formation, est au minimum égale à 15 % de la durée de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et sans pouvoir excéder plus de 30 % de la durée de l'action de professionnalisation fixée au contrat à durée indéterminée.

La durée de la formation pourra être portée au maximum à 1 200 heures dès lors que la formation suivie est reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou est suivie dans le cadre d'un CQP mis en place dans un des secteurs entrant dans le champ d'application du présent accord.
Nature de la formation

La formation suivie dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doit permettre au salarié d'acquérir une qualification recherchée par l'entreprise reconnue dans les classifications de la branche dont relève l'entreprise, ou répertoriée par la CPNE-EE pour le secteur d'activité, ou reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel correspondant au maximum au niveau III de l'éducation nationale.

La CPNE-EE pour le secteur considéré définit en tant que de besoin les formations prioritairement prises en charge par l'organisme collecteur agréé.

Dans un délai de 2 mois à compter du début d'exécution du contrat de professionnalisation pour les contrats conclus pour une durée supérieure à 6 mois ou à durée indéterminée, en cas d'inadéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation dans les limites définies au présent chapitre. Cette modification ne peut intervenir qu'après accord de prise en charge par l'organisme collecteur agréé.
Prise en charge des contrats de professionnalisation
ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

Avant la conclusion du contrat de professionnalisation l'employeur fait une demande de prise en charge à l'organisme collecteur agréé compétent.

Si les conditions définies dans le présent chapitre sont remplies et dans la limite des fonds disponibles l'organisme collecteur agréé informe l'employeur de la prise en charge du contrat.
Chapitre IV : Les périodes de professionnalisation
en vigueur non-étendue

Pour favoriser la formation tout au long de la vie et le maintien dans l'emploi des salariés en poste dans les entreprises et des entreprises équestres, les signataires complètent les dispositions légales sur les périodes de professionnalisation.

Bénéficiaires des périodes de professionnalisation
ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

Peuvent bénéficier de périodes de professionnalisation les salariés :

1. Relevant des qualifications ouvrières, employées et techniques à l'exclusion de ceux ayant obtenu depuis moins de 5 ans un diplôme délivré par l'Etat ou ayant obtenu depuis moins de 3 ans un certificat de qualification professionnelle ou un certificat de reconnaissance paritaire professionnelle.

2. Ayant 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et justifiant d'au moins 1 an de présence dans l'entreprise.

3. Envisageant la création ou la reprise d'une entreprise, y compris de s'installer comme exploitant agricole.

4. Après un congé parental et ce tant pour les hommes que pour les femmes.

5. Après un congé maternité pour les femmes.

6. Bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
Objet des périodes de professionnalisation
ARTICLE 18
en vigueur non-étendue

La période de professionnalisation a pour objet de permettre au salarié d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 ou de participer à une action de formation entrant dans les objectifs ou orientations définies par la CPNE-EE. Objectifs ou orientations qui seront annexés au présent accord.

Les actions de formation de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, soit à l'initiative du salarié au titre du droit individuel à la formation, soit à l'initiative de l'employeur avec l'accord écrit du salarié.

Les heures de formation au titre de l'action de professionnalisation effectuées hors temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation minimale de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail.

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.

Si la période de professionnalisation intervient à l'initiative du salarié, elle se déroule hors temps de travail sauf accord écrit de l'employeur pour qu'elle intervienne en tout ou partie pendant le temps de travail. L'employeur ne peut que différer la demande d'un salarié à bénéficier à son initiative d'une période de professionnalisation dans les cas prévus par la loi.

Si la période de professionnalisation intervient à l'initiative du salarié, l'action de formation peut excéder les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation avec l'accord de son employeur dans la limite de 80 heures par année civile. Dans ce cas si les heures de formation sont effectuées hors temps de travail, l'accord entre le salarié et l'employeur est passé par écrit et comporte les engagements souscrits par l'employeur dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Procédure
ARTICLE 19
en vigueur non-étendue

Si le salarié souhaite bénéficier d'une période de professionnalisation, il adresse une demande écrite à l'employeur en précisant l'action de formation souhaitée entrant dans les actions éligibles définies à l'article 18, la durée, dates et heures de l'action de formation au moins 2 mois avant la date du début de l'action.

Dans un délai de 15 jours au maximum, l'employeur informe par écrit le salarié :

- soit de son accord y compris si l'action se situe pendant le temps de travail ;

- soit qu'il lui demande que l'action de formation intervienne hors temps de travail, le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours pour modifier par écrit sa demande à défaut il est considéré avoir renoncé à son action de formation ;

- soit que sa demande est différée conformément aux dispositions légales.

Le défaut de réponse de l'employeur vaut acceptation.

Si la période de professionnalisation intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci précise par écrit au salarié l'action de formation, sa durée, les dates et heures. Le salarié dispose d'un délai de réflexion d'au maximum 15 jours pour faire connaître à l'employeur son accord par écrit. Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire.

Dans tous les cas la période de professionnalisation ne peut intervenir qu'après acceptation de prise en charge :

- soit par l'organisme collecteur agréé pour les fonds de professionnalisation compétent pour l'activité de l'employeur, si la période de professionnalisation intervient à l'initiative de l'employeur ou si elle intervient à l'initiative du salarié pour le nombre d'heures de formation excédant les droits acquis par lui au titre de son droit individuel à la formation ;

- soit par l'organisme collecteur agréé pour les fonds mutualisés du droit individuel à la formation si la période de professionnalisation intervient à l'initiative du salarié.

Quand la période de professionnalisation intervient à l'initiative du salarié pour un nombre d'heures de formation excédant les droits acquis par lui au titre de son droit individuel à la formation, une acceptation au titre des fonds de la professionnalisation et une acceptation au titre des fonds mutualisés du droit individuel à la formation par l'organisme ou les organismes collecteurs concernés sont nécessaires.

Dans tous les cas, y compris quand la période de professionnalisation est à l'initiative du salarié, sauf en cas de report possible, la demande de prise en charge est adressée par l'employeur dans les 15 jours qui suivent la demande du salarié acceptée par l'employeur (ou modifiée par le salarié en cas d'acceptation de l'employeur conditionnée à une action hors temps de travail) avec l'ensemble des éléments exigés.

L'organisme collecteur agréé ne peut refuser le financement des actions de formation au titre de la professionnalisation que dans les cas énumérés ci-après :

- le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une période de professionnalisation ;

- l'action de formation ne remplit pas les conditions prévues dans le présent chapitre ;

- insuffisance des fonds disponibles.

L'organisme collecteur doit faire connaître sa réponse à l'employeur et au salarié au plus tard dans les 3 semaines qui suivent la transmission de l'ensemble des éléments requis.
Chapitre V : Diverses dispositions
La formation des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent
ARTICLE 20
en vigueur non-étendue

Les parties signataires réaffirment que les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient comme les autres salariés également titulaires d'un contrat à durée indéterminée d'un droit à la formation tout au long de la vie.

Il appartient à l'employeur de veiller à ce que ces salariés bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres dans le cadre du plan de formation.

Le droit individuel à la formation des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est régi par les dispositions du chapitre 2 du présent accord.

Il est précisé que le salarié peut refuser de suivre une formation pendant les périodes non travaillées prévues à son contrat de travail. Ce refus ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire.

Si le salarié suit une formation pendant les périodes non travaillées il perçoit :

- soit l'allocation minimale de formation si l'action de formation entre dans les cas où la formation peut être suivie hors temps de travail (droit individuel à la formation, certaines actions de formation au titre du plan de formation, période de professionnalisation) ;

- soit une rémunération égale à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pour le nombre d'heures de formation correspondant, si la formation intervient au titre du plan de formation de l'entreprise et n'entre pas dans les cas de formation au titre du plan pouvant intervenir hors temps de travail.
Le tutorat
ARTICLE 21
en vigueur non-étendue

Les signataires du présent accord affirment à nouveau l'importance du tutorat qui a pour objectif :

- d'aider, d'informer et de guider les salariés pendant les actions de formation des contrats de professionnalisation ;

- de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié en contrat de professionnalisation au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ;

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel.

L'employeur peut confier la mission de tutorat à un salarié volontaire. L'employeur veille à permettre au tuteur d'assurer sa mission. Pour l'aider dans sa mission les signataires recommandent le suivi d'une formation spécifique préalable. Le tuteur doit être au moins du même niveau de classification que le poste pour lequel il forme le salarié.

Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par l'organisme collecteur agréé compétent au titre des fonds affectés à la professionnalisation dans les conditions définies par la CPNE-EE et dans la limite des fonds disponibles ou sur le plan de formation.

Toujours dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, il est décidé d'aider partiellement les entreprises pour les coûts liés à l'exercice de la fonction morale, par la prise en charge d'une partie du temps passé par le salarié tuteur à sa mission, notamment pour le temps consacré à l'acquisition par le salarié de connaissances au travers d'actions de formation en situation professionnelle, et à sa collaboration à l'évaluation.

Par contrat de professionnalisation, l'employeur peut demander la prise en charge à l'organisme de formation, dans les limites des fonds affectés à la professionnalisation, d'un nombre d'heures lié à l'exercice de la mission du salarié tuteur dans les limites d'heures, modalités et base forfaitaire fixées par la CPNE-EE.
La validation des acquis de l'expérience
ARTICLE 22
Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

La validation des acquis de l'expérience a pour objectif notamment de favoriser l'évolution professionnelle des salariés, la construction d'un projet professionnel.

Compte tenu de la diversité des situations et parcours professionnels des salariés et pour améliorer encore la reconnaissance des expériences acquises, tout salarié, quel que soit son contrat de travail, peut bénéficier de la validation des acquis de l'expérience selon les modalités définies dans le code du travail et le présent article.

Un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience, y compris après le terme de son contrat de travail à durée déterminée, s'il justifie :

- de 12 mois d'activité, continue ou non, au cours des 4 dernières années ;

- dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 24 derniers mois, dans un ou plusieurs secteurs entrant dans le champ d'application du présent accord.

Dans ce cas le congé de validation est financé au titre du congé individuel de formation des contrats à durée déterminée, dans la limite des fonds disponibles et à la condition qu'il n'ait pas bénéficié d'un congé de validation par l'organisme collecteur agréé depuis moins 2 ans.

Peuvent donner lieu à validation des acquis de l'expérience les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification figurant sur une liste établie par les CPNE-EE des activités visées par le présent accord, enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles. Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.

Le salarié doit adresser sa demande à l'institution ou l'organisme qui délivre le diplôme. Pour un certificat de qualification professionnelle délivrée par la CPNE-EE il doit faire sa demande auprès de la CPNE-EE.

L'ensemble des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience pour les salariés définis dans le présent accord est pris en charge dans la limite des fonds disponibles par l'organisme collecteur agréé sur les fonds affectés au financement de la valorisation des acquis de l'expérience, et ce que le salarié bénéficie ou non d'un congé de validation, et que celui-ci soit pris au titre du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation.

- frais d'inscription éventuels ;

- frais liés à l'accompagnement du salarié selon les modalités et dans la limite des montants forfaitaires fixés par la CPNE-EE qui peuvent varier en fonction des niveaux de diplômes et de certification et/ou du niveau de diplôme déjà obtenu par le salarié ;

- frais éventuels d'hébergement, de restauration, de déplacement dans la limite d'un plafond fixé par la CPNE-EE ;

- salaires correspondant au congé de validation ;

- dans certains cas et selon des modalités à définir par la CPNE-EE les éventuels frais de secrétariat et de constitution du dossier.

Il est précisé que les frais de convocation et les frais des membres du jury y compris de formation pour la validation des certificats de qualification professionnelle sont pris en charge par l'organisme collecteur agréé pour les salariés relevant du présent accord.

La demande de prise en charge de la validation de l'acquis de l'expérience doit être adressée préalablement par le salarié à l'organisme collecteur agréé au titre du congé individuel de formation si le congé de validation ou la demande de validation est faite dans ce cadre ou à l'organisme agréé au titre du droit individuel à la formation si la demande et le congé sont faits dans ce cadre.
Le plan de formation
ARTICLE 23
en vigueur non-étendue

Les actions pouvant être prises en charge au titre du plan de formation sont définies dans le code du travail ainsi que les modalités et conditions de suivi de ces actions.

Il est précisé que lorsque les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont avec l'accord écrit du salarié mises en oeuvre pendant le temps de travail en dépassant la durée légale du travail, elles ne peuvent avoir pour effet de porter à plus de 46 heures hebdomadaires la durée totale des heures effectuées. Les heures correspondant au dépassement de la durée légale du travail dans ce cas ne donnent pas lieu à majoration pour heure supplémentaire dans la limite de 50 heures par an et par salarié.

Il est rappelé que lorsque la formation intervient en tout ou partie hors temps de travail, avec l'accord écrit du salarié non dénoncé par lui dans les 8 jours, pour une action de formation ayant pour objet le développement de ses compétences, dans la limite de 80 heures par an, le salarié perçoit une allocation de formation (n'ayant pas le caractère de rémunération) égale à 50 % de sa rémunération nette de référence pour les heures de formation hors temps de travail.

L'entreprise définit avant le départ du salarié en formation en tout ou partie hors temps de travail, dans les cas prévus au paragraphe précédent, les engagements souscrits par elle dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Chapitre VI : Dispositions financières
en vigueur non-étendue

Les signataires conviennent de fixer dans le présent accord les dispositions générales sur le financement de la formation professionnelle tout au long de la vie en agriculture.

Des accords nationaux de branche définiront les modalités de répartition des contributions mutualisées à la formation professionnelle entre les différents droits à la formation pour lesquels le présent accord prévoit une mutualisation.

Les accords de branche ne peuvent pas diminuer les taux indiqués dans le présent chapitre y compris dans les cas où une affectation au financement d'un droit spécifique à la formation a été déterminée.

Les accords de branche pourront compléter les présentes dispositions financières notamment quant aux modalités de collecte.

Les conventions ou accords collectifs départementaux ou régionaux peuvent prévoir des dispositions améliorant les conditions d'accès ou droits des salariés fixés dans le présent accord, mais dans ce cas les besoins supplémentaires de financement qui pourraient en résulter n'ouvrent pas droit automatiquement à prise en charge au titre des fonds mutualisés.
Financement des actions de formation des employeurs de 10 salariés et plus
ARTICLE 24
en vigueur non-étendue

A compter du 1er janvier 2004, les employeurs occupant 10 salariés et plus doivent consacrer au financement de l'ensemble des actions de formation tout au long de la vie une participation au minimum égale à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours telles que définies par le code rural.

Avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation et dans le cadre de la participation minimale de 1,60 % définie ci-dessus, ils doivent effectuer :

- un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence à un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation ;

- un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence à un organisme collecteur au titre des actions de professionnalisation et au titre du droit individuel à formation.

Sur les 0,50 % versés à un organisme collecteur agréé, 0,05 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du droit individuel à la formation. A compter du 1er janvier 2005 le pourcentage affecté à la mutualisation du droit individuel à la formation est porté à 0,10 % des rémunérations de l'année de référence.

Le reste de la participation minimale de 1,60 % doit être utilisé selon les modalités définies par l'article L. 951-1 du code du travail.
Financement des actions de formation des employeurs de moins de 10 salariés
ARTICLE 25
en vigueur non-étendue


A compter du 1er janvier 2004, les employeurs occupant moins de 10 salariés doivent consacrer au financement des actions de formation tout au long de la vie une participation au minimum égale à 0,25 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours telles que définies par le code rural.

Avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation et dans le cadre de la participation minimale de 0,25 % définie ci-dessus, ils doivent effectuer ce versement à l'organisme collecteur agréé.

Sur les 0,25 % versés à l'organisme collecteur agréé, 0,05 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du droit individuel à la formation.
II. - A compter du 1er janvier 2005

A compter du 1er janvier 2005, les employeurs occupant moins de 10 salariés doivent consacrer au financement des actions de formation tout au long de la vie une participation au minimum égale à 0,30 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours telles que définies par le code rural.

Avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation et dans le cadre de la participation minimale de 0,30 % définie ci-dessus, ils doivent effectuer ce versement à l'organisme collecteur agréé.

Sur les 0,30 % versés à l'organisme collecteur agréé, 0,05 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du droit individuel à la formation.
III. - A compter du 1er janvier 2007

A compter du 1er janvier 2007, les employeurs occupant moins de 10 salariés doivent consacrer au financement des actions de formation tout au long de la vie une participation au minimum égale à 0,40 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours telles que définies par le code rural.

Avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation et dans le cadre de la participation minimale de 0,40 % définie ci-dessus, ils doivent effectuer ce versement à l'organisme collecteur agréé.

Sur les 0,40 % versés à l'organisme collecteur agréé, 0,10 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du droit individuel à la formation.
IV. - A compter du 1er janvier 2008

A compter du 1er janvier 2008, les employeurs occupant moins de 10 salariés doivent consacrer au financement des actions de formation tout au long de la vie une participation au minimum égale à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours telles que définies par le code rural.

Avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation et dans le cadre de la participation minimale de 0,55 % définie ci-dessus, ils doivent effectuer ce versement à l'organisme collecteur agréé.

Sur les 0,55 % versés à l'organisme collecteur agréé, 0,10 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du droit individuel à la formation.

Fait à Boulogne, le 19 octobre 2004.
Prélèvement
ARTICLE 25 bis
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés agricoles du secteur des centres équestres ont depuis de nombreuses années une politique de formation professionnelle volontariste pour favoriser le développement de la formation professionnelle du secteur des entreprises équestres.

A ce titre, elles réaffirment que la formation professionnelle est indispensable à l'adaptation au poste de travail des salariés, au développement de leurs compétences ainsi qu'aux besoins d'adaptation des entreprises.

L'efficacité de la formation professionnelle est cependant mise en péril par les difficultés rencontrées pour prélever les cotisations auprès des établissements redevables. Pour pallier ces difficultés, les organisations signataires décident que le prélèvement MSA passe de 0,20 % à 0,55 % pour l'ensemble des entreprises du secteur équestre.

Fonds mutualisés
en vigueur non-étendue

En application des dispositions de l'accord national du 19 octobre 2004 sur la formation professionnelle dans les entreprises équestres, les organisations signataires du présent accord apportent des précisions et compléments sur les modalités de collecte et affectations des fonds mutualisés au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé.

Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire français (métropole et départements d'outre-mer), aux salariés et employeurs des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article 1er de la convention collective nationale étendue n° 3603 régissant le personnel des centres équestres.

Entrée en vigueur
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur dès la publication de son arrêté d'extension.

Dépôt et extension
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales. Son extension est demandée.

Dénonciation, révision
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, à défaut de la conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter du préavis.
Versement des fonds mutualisés
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les employeurs relevant du champ d'application défini à l'article 1er doivent verser à titre obligatoire tout ou partie de leur contribution à la formation professionnelle au FAFSEA, fonds national d'assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles.

Le montant de la contribution versée au FAFSEA est déterminé par l'accord national du 19 octobre 2004 sur la formation professionnelle dans les entreprises équestres. Ce versement comprend la partie de la contribution affectée à la mutualisation du droit individuel à la formation.

La contribution versée au FAFSEA s'impute sur la contribution légale due par l'employeur et définie au chapitre 6 de l'accord national sur la formation professionnelle dans les entreprises équestres.

L'assiette de la contribution est constituée par les salaires servant d'assiette aux cotisations d'assurances sociales agricoles.
Répartition des fonds mutualisés
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les signataires du présent accord conviennent d'affecter entre les différents droits et actions de formation les fonds mutualisés au sein du FAFSEA selon les modalités définies dans le présent article.

En application de l'article 32 bis de la loi sur la formation tout au long de la vie, ces affectations pourront être modulées selon les modalités définies ci-après par les organisations signataires :

La CPNE-EE pourra décider un transfert des fonds affectés à un ou plusieurs droits ou actions de formation (ayant fait l'objet d'une mutualisation) au bénéfice d'un ou plusieurs autres droits ou actions de formation (faisant l'objet d'une mutualisation).

Avant la fin du 3e trimestre de chaque année civile, en fonction, pour chacun des droits à la formation mutualisés, des dépenses et engagements déjà effectués, et des prévisions d'engagements pour les mois de l'année considérée restant à courir transmis par le FAFSEA avec d'éventuelles propositions de transferts, la CPNE-EE prend en tant que de besoin une décision de transfert des fonds.

La CPNE-EE transmet sa décision au conseil de gestion du FAFSEA pour mise en oeuvre.
Entreprises de 10 salariés et plus

Le versement de 0,50 % des rémunérations de l'année de référence effectué au FAFSEA par les employeurs occupant 10 salariés et plus en application de l'article 6 du présent accord donne lieu aux affectations suivantes :

Financement mutualisé du droit individuel à la formation :

- à compter du 1er janvier 2004, 0,05 % des rémunérations de l'année de référence.

- à compter du 1er janvier 2005, 0,10 % des rémunérations de l'année de référence.

Financement mutualisé de la professionnalisation :

- à compter du 1er janvier 2004, 0,40 % des rémunérations de l'année de référence.

- à compter du 1er janvier 2005, 0,35 % des rémunérations de l'année de référence.

Financement mutualisé de la valorisation des acquis de l'expérience :

- à compter du 1er janvier 2004, 0,05 % des rémunérations de l'année de référence.

Au versement de cette contribution de 0,50 % s'ajoute à compter du 1er janvier 2008 pour les employeurs de 10 salariés et plus une contribution de 0,05 %, imputable sur la contribution légale et la contribution définie au chapitre 6 de l'accord sur la formation professionnelle en agriculture, et affectée au plan de formation.
Entreprises de moins de 10 salariés

Le versement effectué au FAFSEA au titre de leur participation à la formation professionnelle par les employeurs occupant moins de 10 salariés en application de l'article 6 du présent accord donne lieu aux affectations suivantes :

- à compter du 1er janvier 2004 pour la participation au minimum égale à 0,25 %, affectations au financement mutualisé du plan de formation : 0,20 % des rémunérations de l'année de référence ; financement mutualisé du droit individuel à la formation : 0,05 % des rémunérations de l'année de référence ;

- à compter du 1er janvier 2005 pour la participation au minimum égale à 0,30 %, affectations au financement mutualisé du plan de formation : 0,20 % des rémunérations de l'année de référence ; financement mutualisé du droit individuel à la formation : 0,05 % des rémunérations de l'année de référence, financement mutualisé de la professionnalisation : 0,05 % des rémunérations de l'année de référence ;

- à compter du 1er janvier 2007 pour la participation au minimum égale à 0,40 %, affectations au financement mutualisé du plan de formation : 0,20 % des rémunérations de l'année de référence ; financement mutualisé du droit individuel à la formation : 0,10 % des rémunérations de l'année de référence, financement mutualisé de la professionnalisation : 0,10 % des rémunérations de l'année de référence ;

- à compter du 1er janvier 2008 pour la participation au minimum égale à 0,55 %, affectations au financement mutualisé du plan de formation : 0,25 % des rémunérations de l'année de référence ; financement mutualisé du droit individuel à la formation : 0,10 % des rémunérations de l'année de référence, financement mutualisé de la professionnalisation : 0,15 % des rémunérations de l'année de référence ; financement mutualisé de la valorisation des acquis de l'expérience : 0,05 % des rémunérations de l'année de référence ;
Recouvrement des contributions
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

La participation aux actions et droits à la formation définie à l'article 7 donnent lieu aux modalités de recouvrement définies ci-après :

Une partie de la contribution due par les employeurs, quel que soit leur effectif, pour le financement des droits et actions de formation faisant l'objet d'un financement mutualisé est recouvrée trimestriellement par la caisse de mutualité sociale agricole.

A la date limite de paiement des cotisations sociales appelées trimestriellement, l'employeur doit avoir versé à la caisse de MSA 0,20 % des salaires versés pendant le trimestre. La caisse de MSA reverse le produit de cette contribution au FAFSEA.

Une fois par an, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'exploitation, avec le paiement des cotisations sociales dues pour le dernier trimestre de l'année civile, la caisse de MSA recouvre, en plus de la contribution de 0,20 %, une partie de la contribution due par les employeurs pour le financement des droits et actions de formation faisant l'objet d'un financement mutualisé. Cette contribution est calculée sur l'ensemble des rémunérations versées pendant l'année.

Le montant de la partie de la contribution appelée annuellement est fixé à :

- pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2004, 0,05 % ;

- pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005, 0,10 % ;

- pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2007, 0,20 % ;

- pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2008, 0,35 %.

Jusqu'au 1er janvier 2008, les employeurs de 10 salariés et plus versent directement et obligatoirement au FAFSEA, avant le 1er mars de l'année suivante, le différentiel entre la contribution de 0,50 % due sur les rémunérations versées pendant une année civile pour le financement des actions et droits à la formation mutualisés et les montants déjà recouvrés par la caisse de MSA.

Ainsi les employeurs de 10 salariés et plus versent directement au FAFSEA à titre obligatoire, avant le 1er mars de l'année suivante, en plus des contributions recouvrées par la MSA pour reversement au FAFSEA :

- pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2004, 0,25 % plus les 0,20 % pour le congé individuel de formation ;

- pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005, 0,25 % plus les 0,20 % pour le congé individuel de formation ;

- pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2008, les 0,20 % pour le congé individuel de formation ;

La contribution visée à l'article 7 ci-dessus est recouvrée par la Caisse de mutualité sociale agricole en même temps que les cotisations d'assurances sociales agricoles. La Caisse de mutualité sociale agricole reversera le produit de cette cotisation au FAFSEA. Les modalités de recouvrement et de reversement de la contribution feront l'objet d'un protocole conclu entre la Caisse centrale de mutualité sociale agricole et le FAFSEA.

Fait à Boulogne, le 19 octobre 2004.
Remplacemant de l'annexe III - Capacités équestres professionnelles de référence
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les dispositions de l'annexe III de la convention collective susvisée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir cette annexe)
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Cachan, le 25 novembre 2005.
Formation professionnelle des entreprises équestres
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés agricoles du secteur des centres équestres ont depuis de nombreuses années une politique de formation professionnelle volontariste pour favoriser le développement de la formation professionnelle du secteur des entreprises équestres.
Elles réaffirment, à ce titre, que la formation professionnelle est indispensable à l'adaptation au poste de travail et au développement des salariés, à leur compétence et à leur professionnalisation ainsi qu'aux besoins d'adaptation des entreprises.
En effet, les entreprises équestres doivent s'adapter de plus en plus rapidement aux évolutions, exigences et contraintes de marchés qui doivent tenir compte des impératifs et des besoins de leurs publics, de la production de services réglementés, aux exigences de qualité et environnementales.
Ces très petites entreprises en majorité doivent s'engager dans la création de leurs premiers emplois et s'impliquer dans la formation professionnelle comme moyen principal pour la pérennisation des postes de travail.
Afin de pouvoir répondre à ces impératifs, les partenaires sociaux des entreprises équestres ont décidé de définir des modalités de mise en oeuvre d'une politique de formation professionnelle qui permettent la mise en oeuvre de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises et aux salariés de faire face aux défis à venir.
Le présent accord a donc pour objet de définir les axes d'une politique de formation professionnelle permettant d'instaurer une nouvelle dynamique.
A ce titre, les dispositions du présent accord ont notamment pour objectifs :
― de permettre l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation mis en oeuvre dans les entreprises et du droit individuel à la formation, adaptées aux secteurs d'activité des entreprises équestres ;
― de développer l'insertion professionnelle des jeunes et des publics prioritaires et de maintenir l'emploi en leur permettant de suivre des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation ;
― d'assurer un développement adapté de la formation professionnelle dans la branche, le secteur des entreprises équestres à travers la commission paritaire nationale de l'emploi entreprises équestres ;
― de permettre le développement de la formation au niveau professionnel et territorial et s'adapter aux besoins des entreprises et des salariés dans une politique de proximité ;
― de développer et inciter à recourir au bilan de compétences.
Les organisations signataires rappellent que les employeurs doivent mettre en place une politique de formation dans les entreprises et exploitations assurant les mêmes accès à la formation professionnelle aux femmes salariées favorisant leur adaptation, leur qualification, professionnalisation et évolution professionnelle.

CHAPITRE Ier : DISPOSITIONS GENERALES
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire français, (métropole et départements d'outre-mer), aux salariés et employeurs des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article 1er de la convention collective nationale étendue n° 3603 régissant le personnel des centres équestres.
Les parties affirment que toutes les dispositions de cet accord sont impératives. Elles s'imposent donc aux accords conclus au sein des entreprises relevant de son champ d'application professionnel et territorial. Les entreprises équestres peuvent déroger plus favorablement à cet accord.

Suivi de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est confié à la CPNE-EE la mission d'assurer le suivi du présent accord et d'alerter la commission mixte paritaire à la convention collective nationale des centres équestres des problèmes éventuels et difficultés rencontrés lors de la mise en oeuvre et application de l'accord.

Entrée en vigueur et extension
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter du dépôt. Son extension est demandée.

Dénonciation, révision
ARTICLE 4
Dénonciation, révision
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, à défaut de la conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.

Dépôt
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales.

CHAPITRE II : DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
en vigueur étendue

Les organisations signataires souhaitent mettre en place un droit individuel à la formation répondant aux spécificités et contextes des entreprises équestres.
A partir des expériences qu'elles ont acquises en matière d'organisation, de mise en oeuvre et de gestion des différents dispositifs de formation, les organisations signataires décident de compléter et d'adapter les dispositions légales par les modalités figurant au présent chapitre.
La recherche d'une simplification de la gestion et du suivi du droit individuel à la formation pour les employeurs des entreprises équestres ainsi que la volonté de favoriser et mieux garantir ce droit pour les salariés agricoles conduisent les organisations signataires à mettre en place un financement mutualisé du droit individuel à la formation.

Principe
ARTICLE 6
Principe
en vigueur étendue

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Cette durée de 20 heures est portée à 24 heures pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant :
― soit plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― soit plus de 45 ans ;
― soit n'ayant pas de diplôme au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou de certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP et reconnu par la CPNE-EE.
Ce droit de 20 heures (ou de 24 heures) par an s'applique à compter du 1er janvier 2004.
La condition d'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de chaque année. Pour l'appréciation de la condition d'ancienneté du droit individuel à la formation, tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année N est réputé avoir un an d'ancienneté au 1er janvier de l'année N+1.
Tout salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre de l'année N acquiert dès le mois de son embauche et jusqu'à la fin de l'année considérée un droit individuel à la formation de 1,67 heure par mois ; cette durée est portée à 2 heures par mois pour les salariés visés par l'alinéa 2 du présent article. Ce droit ne pourra être utilisé qu'à compter du 1er janvier de l'année N+2.
Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail
Le salarié titulaire d'un contrat intermittent bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps annuel de travail par rapport à 1 607 heures.

Acquisition de droits en cas de suspension du contrat de travail
ARTICLE 7
Acquisition de droits en cas de suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

En cas d'absence pour congé sabbatique, congé sans solde, congé pour création d'entreprise, congé individuel et de formation supérieure à un mois, le DIF du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
En cas d'absence pour maladie ou accident de la vie privée, accident de trajet d'une durée supérieure à quatre mois, le DIF du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
Pour tout autre motif de suspension du contrat de travail y compris en cas de congé maternité et de congé parental, le DIF est maintenu intégralement.

Cumul des heures de formation
ARTICLE 8
Cumul des heures de formation
en vigueur étendue

Le nombre d'heures de formation que peut cumuler un salarié au titre du droit individuel à la formation s'apprécie en totalisant le nombre d'heures acquis chaque année et non utilisé par le salarié dans la limite maximale de 120 heures, et ce pendant au maximum 6 ans, et pour les publics visés à l'alinéa 2 de l'article 6 dans la limite maximale de 144 heures pendant au maximum 6 ans.
La première période de 6 ans de cumul des droits individuels à la formation, compte tenu de l'entrée en vigueur, ne sera atteinte qu'en 2009 pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté au 1er janvier 2004 ou réputés avoir 1 an d'ancienneté en application de l'article 6.
Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés titulaires d'un contrat intermittent, le nombre cumulé est égal aux heures acquises chaque année par le salarié au prorata de son temps de travail dans la limite de 120 heures quel que soit le nombre d'années cumulées pour atteindre ce plafond.
Un salarié peut utiliser sur une même année son droit individuel à la formation pour suivre une formation d'une durée supérieure à 20 heures (ou 24 heures s'il entre dans les bénéficiaires), dans la limite de 120 heures, s'il a cumulé un nombre d'heures au moins équivalent à la durée de la formation. Pour évaluer le nombre d'heures cumulé, le salarié prend en compte les heures de l'année en cours quelle que soit la date de début de la formation au cours de cette même année.
Un salarié à temps partiel ou titulaire d'un contrat intermittent peut utiliser son droit individuel à la formation pour une durée supérieure au nombre d'heures acquis par lui au cours de l'année en cours, s'il a cumulé au cours des années précédentes, dans la limite de 120 heures, sans limitation de nombre d'années, un nombre d'heures, augmenté des heures de l'année en cours, au moins équivalent à la durée de la formation.

Droit individuel à la formation des contrats à durée déterminée
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation calculé pro rata temporis, après 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.

Utilisation du droit individuel à la formation
ARTICLE 10
Utilisation du droit individuel à la formation
en vigueur étendue

Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il doit obtenir l'accord de son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l'action de formation.
Si le salarié adresse une demande écrite d'utilisation de son droit individuel à la formation conformément aux modalités du présent accord, l'absence de réponse de l'employeur dans un délai d'un mois est considérée comme valant acceptation du choix de l'action de formation.

1. Accord de l'employeur et du salarié

Le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit. Il pourra être utilisé un document établi par l'organisme paritaire collecteur de la contribution affectée au droit individuel de formation.
L'accord écrit doit préciser la date d'embauche du salarié dans l'entreprise, l'action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l'action.
Le document écrit est transmis à l'organisme paritaire qui vérifie les droits acquis par le salarié et la conformité de l'action de formation aux orientations prioritaires définies à l'article 11.L'organisme informe l'employeur et le salarié de la prise en charge de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation du salarié.
Les heures de formation peuvent être prises totalement en dehors du temps de travail sous réserve que les heures de travail éventuelles et les heures de formation n'excèdent pas sur une même semaine 46 heures.
Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail. Elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié pour le temps correspondant selon les modalités fixées à l'article L. 932. 1 du code du travail.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.

2. Refus de l'employeur

Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse au salarié le suivi de l'action de formation.
Après le refus par l'employeur 2 années civiles consécutives, le salarié peut s'adresser à l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation pour demander la prise en charge de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis pour la prise en charge par ledit organisme.
Si l'organisme paritaire collecteur du congé individuel à la formation accepte la demande du salarié, il en informe le salarié, l'employeur et l'organisme collecteur du droit individuel à la formation. Celui ci verse à l'organisme collecteur du congé individuel, pour le compte de l'employeur, le montant de l'allocation de formation correspondant à la durée de la formation dans la limite des droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés selon les modalités fixées par le code du travail.

Actions de formation prioritaires au titre du droit individuel de formation
ARTICLE 11
Actions de formation prioritaires au titre du droit individuel de formation
en vigueur étendue

Les organisations signataires décident de retenir comme prioritaires des actions de formation pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié dans l'entreprise équestre, sa polyvalence et sa qualification. Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois existants définis dans la classification professionnelle de la convention collective nationale de travail du 11 juillet 1975 concernant les personnels des centres équestres entrant dans le champ d'application de l'accord.
Sont également éligibles :
― les actions de formation permettant au salarié de découvrir ou maîtriser les nouvelles technologies ou une ou plusieurs langues ;
― les actions de formation correspondant à une reconnaissance professionnelle paritaire ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur la liste établie par la commission paritaire nationale des entreprises et des établissement équestres (CPNE EE) compétente pour le secteur et reconnues par le RNCP ;
― peuvent également être éligibles les actions de bilan de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience répondant auxcritères ci-dessus.

Financement mutualisé du droit individuel à la formation
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les organisations décident de mutualiser le financement du droit individuel à la formation en affectant une partie des contributions à la formation professionnelle dues par les entreprises relevant du présent accord avec obligation de versement à l'organisme paritaire collecteur compétent.
Celui-ci aura pour mission d'assurer :
― la gestion mutualisée des fonds correspondant aux contributions affectées au droit individuel ;
― la prise en charge des actions au titre du DIF conformément aux modalités définies dans le présent accord (coûts de formation, maintiens de salaires et charges correspondantes ou allocations minimales de formation, remboursement de frais) et ce dans la limite des fonds collectés.
En liaison avec la CPNE-EE chargée du suivi de l'accord, il devra établir les documents et formulaires types permettant la mise en oeuvre du droit et le versement ou le remboursement des allocations formation ou du maintien de salaires ainsi que la prise en charge des coûts de formation, ainsi que certains documents prévus par le présent accord. Il transmet tous les ans à la CPNE-EE un bilan des actions de formation ou autres actions prises en charge au titre du droit individuel permettant à celle-ci de suivre les évolutions des demandes, des bénéficiaires, des types et durées des actions, des besoins financiers, des refus éventuels.

Transfert du droit individuel à la formation
ARTICLE 13
Transfert du droit individuel à la formation
en vigueur étendue

Le financement mutualisé du droit individuel à la formation permet aux organisations signataires d'adapter et d'améliorer les dispositions légales sur le transfert du droit individuel à la formation.

Situations ouvrant droit au transfert

En cas de licenciement, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié peut demander à suivre :
― soit une action de bilan de compétences ;
― soit une action de validation des acquis de l'expérience ;
― soit une action de formation,
d'une durée au plus équivalente à ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation. (1)

L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute grave ou lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. (2)

Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.

L'employeur informe l'organisme paritaire collecteur des contributions du droit individuel à la formation.

Si le salarié ne peut suivre l'action qu'il souhaite en application du présent chapitre, avant la fin de son préavis, il conserve son droit et pourra suivre cette action si elle intervient dans un délai de 6 mois après la fin du préavis.L'organisme paritaire collecteur peut accorder un délai supplémentaire sur demande du salarié et dans les cas et modalités définis par l'organisme.

L'organisme paritaire collecteur confirme au salarié et, si le préavis n'est pas fini, à l'employeur la prise en charge de l'action souhaitée par le salarié et rappelle au salarié les délais dont il dispose.

L'allocation de formation calculée selon les modalités fixées par le code du travail pour les heures correspondant à l'action suivie hors temps de travail est versée par l'organisme collecteur au salarié si le contrat de travail est rompu au moment où intervient l'action.

L'allocation est versée par l'organisme paritaire collecteur au plus tard dans le mois qui suit celui où l'action a été suivie par le salarié sur présentation des documents demandés par l'organisme.

En cas de démission, le salarié peut bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis. (3)

Si l'action se termine après la fin du préavis, l'allocation de formation est versée au salarié par l'organisme collecteur au plus tard dans le mois qui suit celui où a été suivi l'action, sur présentation des documents demandés par l'organisme paritaire collecteur. (4)

Cas particulier de transfert du droit individuel à la formation

Si un salarié licencié, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, retrouve un emploi dans une exploitation ou entreprise agricole relevant du champ d'application du présent accord, et versant sa contribution pour le financement du droit individuel à la formation au même organisme collecteur que celui du précédent employeur du salarié, il conserve son droit individuel à la formation pour les droits acquis non utilisés.
Le salarié bénéficie du transfert de son droit si l'interruption entre les contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée n'est pas supérieure à 12 mois, quel que soit le mode de rupture.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail.

(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-6 précité du code du travail, lequel prévoit que, si en cas de démission du salarié son droit individuel à la formation est transféré, sont dus non seulement l'allocation de formation dans le cas où la formation se déroule en dehors du temps de travail, mais également les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-6 précité du code du travail, lequel prévoit que, si en cas de démission du salarié son droit individuel à la formation est transféré, sont dus non seulement l'allocation de formation dans le cas où la formation se déroule en dehors du temps de travail, mais également les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)

CHAPITRE III : CONTRATS DE PROFESSIONALISATION
en vigueur étendue

Les parties signataires décident de mettre en oeuvre les contrats de professionnalisation selon les modalités définies par le code du travail et dans le présent chapitre.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes et des demandeurs d'emploi en associant formation et acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles.
La formation suivie dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doit permettre au salarié d'acquérir une qualification recherchée par l'entreprise reconnue dans les classifications de la branche dont relève l'entreprise, ou répertoriée par la CPNE-EE compétente pour le secteur d'activité, ou diplômante, ou qualifiante.

Principes applicables au contrat de professionnalisation
ARTICLE 14
Principes applicables au contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation peut être un contrat à durée déterminée d'une durée de 12 mois maximum.  (1)
Dans le cas de contrat à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation se situe au début du contrat et sera d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige.
Dans tous les cas, le contrat de professionnalisation est un contrat écrit. Il est déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Pendant la durée du contrat à durée déterminée, et pendant l'action de professionnalisation qui intervient obligatoirement au début du contrat dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, le salarié suit une formation professionnelle lui permettant d'acquérir la qualification définie en alternance avec des périodes travaillées en relation avec cet objectif de qualification.
Il peut être conclu avec :
― des jeunes de moins de 26 ans.
― ou des demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-2, alinéa 2, du code du travail aux termes duquel la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée est d'une durée minimale de six mois.  
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)

Précisions sur la formation dans le cadre des contrats de professionnalisation
ARTICLE 15
Précisions sur la formation dans le cadre des contrats de professionnalisation
en vigueur étendue

La formation est mise en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle en dispose, par le service de formation de l'entreprise à la condition que celui-ci soit reconnu par l'organisme paritaire collecteur agréé sur proposition et suivi de la CPNE-EE.

Durée de la formation

La durée de la formation en centre de formation est au minimum égale à 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures et sans pouvoir excéder plus de 35 %.
Contrat de professionnalisation à durée indéterminée :
La durée de la formation de l'action de professionnalisation, en centre de formation, est au minimum égale à 15 % de la durée de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et sans pouvoir excéder plus de 35 % de la durée de l'action de professionnalisation fixée au contrat à durée indéterminée.
La durée de la formation pourra être portée au maximum à 1 200 heures dès lors que la formation suivie est reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou est suivie dans le cadre d'un CQP mis en place dans le secteur des centres équestres entrant dans le champ d'application du présent accord.

Nature de la formation

La formation suivie dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doit permettre au salarié d'acquérir une qualification recherchée par l'entreprise, reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de travail du 11 juillet 1975 concernant le personnel des centres équestres, ou répertoriée par la CPNE-EE, ou reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel correspondant au maximum au niveau III de l'éducation nationale.
La CPNE-EE définit, en tant que de besoin, les formations prioritairement prises en charge par l'organisme collecteur agréé.
Dans un délai de 2 mois à compter du début d'exécution du contrat de professionnalisation pour les contrats conclus pour une durée supérieure à 6 mois ou à durée indéterminée, en cas d'inadéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation dans les limites définies au présent chapitre. Cette modification ne peut intervenir qu'après accord de prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé.
L'organisme paritaire collecteur agréé dépose l'avenant, l'avis et la décision relative au financement, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu d'exécution du contrat. S'il est conforme aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui le régissent, elle enregistre l'avenant et notifie sa décision à l'employeur et à l'organisme paritaire collecteur agréé. Le silence pendant plus de 1 mois vaut décision d'enregistrement.

Prise en charge des contrats de professionnalisation
ARTICLE 16
Prise en charge des contrats de professionnalisation
en vigueur étendue

Avant la conclusion du contrat de professionnalisation, l'employeur fait une demande de prise en charge à l'organisme collecteur agréé compétent.
Si les conditions définies dans le présent chapitre sont remplies et dans la limite des fonds disponibles, l'organisme collecteur agréé informe l'employeur de la prise en charge du contrat.

CHAPITRE IV : PERIODES DE PROFESSIONALISATION
en vigueur étendue

Pour favoriser la formation tout au long de la vie et le maintien dans l'emploi des salariés en poste dans les entreprises équestres, les signataires complètent les dispositions légales sur les périodes de professionnalisation.

Bénéficiaires des périodes de professionnalisation
ARTICLE 17
Bénéficiaires des périodes de professionnalisation
en vigueur étendue

Peuvent bénéficier de périodes de professionnalisation les salariés :
1. Relevant des qualifications ouvrières, employées et techniques à l'exclusion de ceux ayant obtenu depuis moins de 5 ans un diplôme délivré par l'Etat ou ayant obtenu depuis moins de 3 ans un certificat de qualification professionnelle ou un certificat de reconnaissance paritaire professionnelle ;
2. Ayant 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et justifiant d'au moins 1 an de présence cumulée dans une ou plusieurs entreprises équestres ;
3. Envisageant la création ou la reprise d'une entreprise, y compris de s'installer comme exploitant agricole ;
4. Après un congé parental et ce tant pour les hommes que pour les femmes ;
5. Après un congé maternité pour les femmes ;
6. Bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

Objet des périodes de professionnalisation
ARTICLE 18
Objet des périodes de professionnalisation
en vigueur étendue

La période de professionnalisation a pour objet de permettre au salarié d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 ou de participer à une action de formation entrant dans les objectifs ou orientations définis par la CPNE-EE, objectifs ou orientations qui seront annexés au présent accord.
Les actions de formation de la période de professionnalisation peuvent se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail soit à l'initiative du salarié au titre du droit individuel à la formation, soit à l'initiative de l'employeur avec l'accord écrit du salarié.   (1)
Les heures de formation au titre de l'action de professionnalisation effectuées hors temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation minimale de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail.
Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
Si la période de professionnalisation intervient à l'initiative du salarié, elle se déroule hors temps de travail sauf accord écrit de l'employeur pour qu'elle intervienne, en tout ou partie, pendant le temps de travail.L'employeur ne peut que différer la demande d'un salarié à bénéficier à son initiative d'une période de professionnalisation dans les cas prévus par la loi.  (1)
Si la période de professionnalisation intervient à l'initiative du salarié, l'action de formation peut excéder les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation avec l'accord de son employeur, dans la limite de 80 heures par année civile. Dans ce cas, si les heures de formation sont effectuées hors temps de travail, l'accord entre le salarié et l'employeur est passé par écrit et comporte les engagements souscrits par l'employeur dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 982-4, alinéa 3, du code du travail qui limite à quatre-vingts au maximum sur une même année civile le nombre des heures effectuées en dehors du temps de travail pouvant excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation.  
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 982-4, alinéa 3, du code du travail qui limite à quatre-vingts au maximum sur une même année civile le nombre des heures effectuées en dehors du temps de travail pouvant excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation.  
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)

Procédure
ARTICLE 19
Procédure
en vigueur étendue

Si le salarié souhaite bénéficier d'une période de professionnalisation, il adresse une demande écrite à l'employeur en précisant l'action de formation souhaitée entrant dans les actions éligibles définies à l'article 18, la durée, dates et heures de l'action de formation, au moins 2 mois avant la date du début de l'action.
Dans un délai de 15 jours au maximum, l'employeur informe par écrit le salarié soit :
― de son accord, y compris si l'action se situe pendant le temps de travail ;
― qu'il lui demande que l'action de formation intervienne hors temps de travail ; le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours pour modifier par écrit sa demande, à défaut il est considéré avoir renoncé à son action de formation.
Le défaut de réponse de l'employeur vaut acceptation.
Si la période de professionnalisation intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci précise par écrit au salarié l'action de formation, sa durée, les dates et heures. Le salarié dispose d'un délai de réflexion d'au maximum 15 jours pour faire connaître à l'employeur son accord par écrit. Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire.
Dans tous les cas, la période de professionnalisation ne peut intervenir qu'après acceptation de prise en charge :
― soit par l'organisme collecteur agréé pour les fonds de professionnalisation compétent pour l'activité de l'employeur, si la période de professionnalisation intervient à l'initiative de l'employeur ou si elle intervient à l'initiative du salarié pour le nombre d'heures de formation excédant les droits acquis par lui au titre de son droit individuel à la formation ;
― soit par l'organisme collecteur agréé pour les fonds mutualisés du droit individuel à la formation, si la période de professionnalisation intervient à l'initiative du salarié.
Quand la période de professionnalisation intervient à l'initiative du salarié pour un nombre d'heures de formation excédant les droits acquis par lui au titre de son droit individuel à la formation, une acceptation au titre des fonds de la professionnalisation et une acceptation au titre des fonds mutualisés du droit individuel à la formation par l'organisme ou les organismes collecteurs concernés sont nécessaires.
Dans tous les cas, y compris quand la période de professionnalisation est à l'initiative du salarié, sauf en cas de report possible, la demande de prise en charge est adressée par l'employeur dans les 15 jours qui suivent la demande du salarié acceptée par l'employeur (ou modifiée par le salarié en cas d'acceptation de l'employeur conditionnée à une action hors temps de travail) avec l'ensemble des éléments exigés.
L'organisme collecteur agréé ne peut refuser le financement des actions de formation au titre de la professionnalisation que dans les cas énumérés ci-après :
― le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une période de professionnalisation ;
― l'action de formation ne remplit pas les conditions prévues dans le présent chapitre ;
― insuffisance des fonds disponibles.
L'organisme collecteur doit faire connaître sa réponse à l'employeur et au salarié au plus tard dans les 3 semaines qui suivent la transmission de l'ensemble des éléments requis.

CHAPITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES
Formation des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent
ARTICLE 20
La formation des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent
en vigueur étendue

Les parties signataires réaffirment que les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient comme les autres salariés également titulaires d'un contrat à durée indéterminée d'un droit à la formation tout au long de la vie.
Il appartient à l'employeur de veiller à ce que ces salariés bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres dans le cadre du plan de formation.
Le droit individuel à la formation des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est régi par les dispositions du chapitre 2 du présent accord.
Il est précisé que le salarié peut refuser de suivre une formation pendant les périodes non travaillées prévues à son contrat de travail. Ce refus ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire.
Si le salarié suit une formation pendant les périodes non travaillées il perçoit :
― soit l'allocation minimale de formation si l'action de formation entre dans les cas où la formation peut être suivie hors temps de travail (droit individuel à la formation, certaines actions de formation au titre du plan de formation, période de professionnalisation) ;
― soit une rémunération égale à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pour le nombre d'heures de formation correspondant, si la formation intervient au titre du plan de formation de l'entreprise et ne rentre pas dans les cas de formation au titre du plan pouvant intervenir hors temps de travail.

Le tutorat
ARTICLE 21
Le tutorat
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord affirment à nouveau l'importance du tutorat qui a pour objectif de :
― aider, informer et guider les salariés pendant les actions de formation des contrats de professionnalisation ;
― contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail ;
― contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié en contrat de professionnalisation au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
― participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
― accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel.

L'employeur peut confier la mission de tutorat à un salarié volontaire.L'employeur veille à permettre au tuteur d'assurer sa mission. Pour l'aider dans sa mission les signataires recommandent le suivi d'une formation spécifique préalable. Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par l'organisme collecteur agréé compétent au titre des fonds affectés à la professionnalisation dans les conditions définies par la CPNE-EE et dans la limite des fonds disponibles ou sur le plan de formation.  (1)

Le tuteur doit être au moins du même niveau de classification que le poste pour lequel il forme le salarié et avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans le niveau.

Toujours dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, il est décidé d'aider partiellement les entreprises pour les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, par la prise en charge d'une partie du temps passé par le salarié tuteur à sa mission, notamment pour le temps consacré à l'acquisition par le salarié de connaissances au travers d'actions de formation en situation professionnelle, et à sa collaboration à l'évaluation.

Toutefois cette aide sera conditionnée par le suivi d'une formation spécifique au tutorat par le tuteur.

L'employeur attribue à tout salarié tuteur la fonction supplémentaire « tutorat » correspondant à la catégorie d'emploi du salarié dans la classification de la convention collective nationale de travail du 11 juillet 1975 concernant le personnel des centres équestres.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-9 du code du travail selon lesquelles les organismes collecteurs agréés au titre des contrats et des périodes de professionnalisation peuvent prendre en charge les dépenses exposées pour les formations tutorales dans la limite de quarante heures et de quinze euros par heure de formation.  
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)

Validation des acquis de l'expérience
ARTICLE 22
La validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

La validation des acquis de l'expérience a pour objectif notamment de favoriser l'évolution professionnelle des salariés, la construction d'un projet professionnel.
Compte tenu de la diversité des situations et parcours professionnels des salariés et pour améliorer encore la reconnaissance des expériences acquises, tout salarié, quel que soit son contrat de travail, peut bénéficier de la validation des acquis de l'expérience selon les modalités définies dans le code du travail et le présent article.
Un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience, y compris après le terme de son contrat de travail à durée déterminée, s'il justifie :
― de 12 mois d'activité continue ou non au cours des 4 dernières années ;
― dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 24 derniers mois, dans une ou plusieurs entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.  (1)

Dans ce cas, le congé de validation est financé au titre du congé individuel de formation des contrats à durée déterminée, dans la limite des fonds disponibles.

Peuvent donner lieu à validation des acquis de l'expérience les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification figurant sur une liste établie par la CPNE-EE, enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles. Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.

Le salarié doit adresser sa demande à l'institution ou l'organisme qui délivre le diplôme. Pour un certificat de qualification professionnelle délivré par la CPNE-EE il doit faire sa demande auprès de la CPNE-EE.

L'ensemble des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience pour les salariés définis dans le présent accord est pris en charge dans la limite des fonds disponibles par l'organisme collecteur agréé sur les fonds affectés au financement de la valorisation des acquis de l'expérience, et ce que le salarié bénéficie ou non d'un congé de validation, et que celui-ci soit pris au titre du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation :
― frais d'inscription éventuels ;
― frais liés à l'accompagnement du salarié selon les modalités et dans la limite des montants forfaitaires fixés par la CPNE-EE, qui peuvent varier en fonction des niveaux de diplômes et de certification et / ou du niveau de diplôme déjà obtenu par le salarié ;
― frais éventuels d'hébergement, de restauration, de déplacement dans la limite d'un plafond fixé par la CPNE-EE ;
― salaires correspondant au congé de validation ;
― dans certains cas et selon des modalités à définir par la CPNE-EE, les éventuels frais de secrétariat et de constitution du dossier.
Il est précisé que les frais de convocation et les frais des membres du jury, y compris de formation, pour la validation des certificats de qualification professionnelle (CQP) sont pris en charge par l'organisme collecteur agréé pour les salariés relevant du présent accord.
La demande de prise en charge de la validation de l'acquis de l'expérience doit être adressée préalablement par le salarié à l'organisme collecteur agréé au titre du congé individuel de formation, si le congé de validation ou la demande de validation est faite dans ce cadre, ou à l'organisme agréé au titre du droit individuel à la formation (DIF) si la demande et le congé sont faits dans ce cadre.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 900-1, L. 931-26 et L. 931-15 du code du travail dès lors qu'elles s'avèrent plus favorables pour le salarié.  
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)

Le plan de formation
ARTICLE 23
Le plan de formation
en vigueur étendue

Les actions pouvant être prises en charge au titre du plan de formation sont définies dans le code du travail ainsi que les modalités et conditions de suivi de ces actions.
Il est précisé que lorsque les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi ou celles qui participent à l'adaptation du salarié à son poste de travail sont, avec l'accord écrit du salarié, mises en oeuvre pendant le temps de travail en dépassant la durée légale du travail, elles ne peuvent avoir pour effet de porter à plus de 46 heures hebdomadaires la durée totale des heures effectuées.
Il est rappelé que, lorsque la formation intervient en tout ou partie hors temps de travail, avec l'accord écrit du salarié non dénoncé par lui dans les 8 jours, pour une action de formation ayant pour objet le développement de ses compétences, dans la limite de 80 heures par an, le salarié perçoit une allocation de formation (n'ayant pas le caractère de rémunération) égale à 50 % de sa rémunération nette de référence pour les heures de formation hors temps de travail.
L'entreprise définit avant le départ du salarié en formation en tout ou partie hors temps de travail, dans les cas prévus au paragraphe précédent, les engagements souscrits par elle dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINANCIERES
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de fixer dans le présent accord les dispositions générales sur le financement de la formation professionnelle tout au long de la vie dans le secteur des centres équestres.
Pour définir les modalités de répartition des contributions mutualisées à la formation professionnelle entre les différents droits à la formation pour lesquels le présent accord prévoit une mutualisation.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Les signataires demandent l'extension du présent accord.

Financement des actions de formation des employeurs de 10 salariés et plus
ARTICLE 24
Financement des actions de formation des employeurs de 10 salariés et plus
en vigueur étendue

En application de l'ordonnance du 2 août 2005 et de l'article L. 951-1 du code du travail, la branche des centres équestres verse une cotisation totale de formation de 1,60 %, dont 0,9 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre du droit individuel à la formation et des contrats et périodes de professionnalisation, dont 0,05 % sont mutualisés pour mettre en oeuvre les dispositions de l'article 13 du présent accord, et 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Les entreprises de 10 à moins de 20 salariés versent une cotisation totale de 1,05 %, dont 0,9 % au titre du plan de formation, 0,15 % au titre du droit individuel à la formation et des contrats et périodes de professionnalisation, dont 0,05 % sont mutualisés pour mettre en oeuvre les dispositions de l'article 13 du présent accord et sont exonérées de cotisation pour le congé de formation.

Financement des actions de formation des employeurs de moins de 10 salariés
ARTICLE 25
Financement des actions de formation des employeurs de moins de 10 salariés
en vigueur étendue

En application de l'ordonnance du 2 août 2005 et de l'article 35 de la loi n° 2004-391, la branche des centres équestres verse en 2006 et 2007 une cotisation totale de formation de 0,40 %, dont 0,25 % au titre du plan de formation et 0,15 % au titre du droit individuel à la formation et des contrats et périodes de professionnalisation, dont 0,05 % seront mutualisés pour mettre en oeuvre les dispositions de l'article 13 du présent accord. Cette cotisation totale passe à 0,55 % à partir de 2008.

Capacités équestres professionnelles de référence
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions de l'annexe III de la convention collective susvisée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir cette annexe)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Boulogne, le 2 octobre 2006.
Diverses modifications de la convention collective et annexes
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

L'article 12 A est modifié comme suit :
a) Le paragraphe « Période d'essai » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Période d'essai

La période d'essai permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et à l'employeur d'évaluer les compétences de l'intéressé dans son travail.
La période d'essai, sa durée et son renouvellement doivent être prévus dans le contrat de travail.

1. Durée de la période d'essai

La période d'essai a une durée maximale fixée à :
– 2 mois pour les coefficients 100 à 109 ;
– 3 mois pour les coefficients 111 à 167 sans délégation de pouvoir ;
– 4 mois pour le coefficient 167 lorsque le salarié a une délégation de pouvoir et le coefficient 193.
En cas d'absence du salarié, la période d'essai est prolongée d'une durée équivalente à l'absence, sauf si cette absence est due à la demande de l'employeur.

2. Renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement de cette période d'essai est possible 1 fois pour au maximum une durée équivalente.
L'employeur devra faire savoir au salarié, avant l'expiration de la première période, s'il entend se prévaloir de la faculté de renouveler l'essai.
L'accord écrit du salarié dans le contrat de travail doit être obtenu pour renouveler la période d'essai.

3. Délai de prévenance de la rupture de la période d'essai

Lorsque l'employeur met fin au contrat pendant la période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Ancienneté du salarié
dans l'entreprise
Délai minimum de prévenance
du salarié
Moins de 8 jours de présence 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures
Plus de 1 mois 2 semaines
Au moins 3 mois de présence 1 mois

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la durée de la période d'essai, renouvellement inclus. Ce délai de prévenance est inclus dans la période d'essai. La rupture de la période d'essai doit tenir compte du délai de prévenance.
Le délai de prévenance court à compter de la date de présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre ou à compter de la date à laquelle l'employeur ou le salarié a eu connaissance de la rupture de la période d'essai.
Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, celui-ci doit respecter un préavis de 48 heures.
Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Les parties n'ont pas à motiver leur décision de rompre, aucune procédure particulière ne doit être respectée.
Recommandation :
Une lettre recommandée avec avis de réception ou une remise en main propre contre décharge au salarié ou à l'employeur en double exemplaire avec mention de la date de remise est utile à titre de preuve. »
b) L'alinéa 4 du paragraphe « Prime d'ancienneté » est remplacé par les dispositions suivantes :
« La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire réel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté. »

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le paragraphe b de l'article 12 B est modifié comme suit.
a) Le paragraphe « Période d'essai » est supprimé et remplacé par :

« Période d'essai

Se référer à l'article 12 A. »
b) L'alinéa 4 du paragraphe « Prime d'ancienneté » est remplacé par les dispositions suivantes :
« La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire conventionnel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté. »

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les dispositions de l'article 12 C sont supprimées et remplacées comme suit :

« 1. Cas de recours au CDD

Le recours au contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail.
Cas particulier du CDD à caractère saisonnier :
Ont un caractère saisonnier les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et ne correspondant pas à une activité normale et régulière de l'établissement.
Dans les établissements équestres sont notamment considérés comme saisonniers les emplois limités à la durée des périodes de vacances scolaires liés aux activités spécifiques de ces périodes.

2. Durée du contrat

En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.

3. Indemnité de fin de contrat : conditions d'attribution, montant et versement

A l'échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus par la loi.
Le montant de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
Cette indemnité sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurera sur le bulletin de paie.
Cette indemnité est réduite à 6 % si le salarié a bénéficié d'une formation professionnelle en dehors du temps de travail effectif, telle qu'une action de développement des compétences (exemple : obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un titre reconnu par la présente convention collective ou par la CPNE-EE), ou d'un bilan de compétences.
Pour que cette réduction soit applicable, l'employeur doit proposer de manière individuelle au salarié concerné un accès à la formation professionnelle. »

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le b de l'article 13.2 est modifié comme suit :
« b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après 1 an d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la convention), il percevra à compter du huitième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois pour accident et de 2 mois pour maladie. »

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Il est ajouté un article 14.2 ainsi rédigé :

« Article 14.2
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

A l'occasion d'une naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peuvent bénéficier d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
Ce congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance ou à l'arrivée de l'enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé. Il doit également préciser la date de son retour.
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période.
Au terme du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Ce congé peut se cumuler avec le congé prévu à l'article 40.2. »

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le titre de la section 2 « Avantages en nature » du chapitre VII devient « Avantages en nature et cheval en pension ».

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

L'article 20 est supprimé et remplac