2008 M08 1

Convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008

Régime social des indépendants Personnel de direction
IDCC 2796
BROCH 3364
NAF 1020Z

Texte de base

Convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008
en vigueur non-étendue

Vu le code du travail, notamment les articles L. 131-1 et L. 132-1 à L. 132-17-1 ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1 et L. 123-2 ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972 modifiée, et l'avenant concernant le personnel des caisses des départements d'outre-mer du 10 avril 1981 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 13 septembre 1995 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986 ;
Vu la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995 ;
Vu l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant du 4 juillet 2006 ;
Vu l'accord prorogeant les accords collectifs antérieurs à la création du régime social des indépendants du 20 septembre 2007 ;
Vu l'accord portant bilan d'étape pour la classification du personnel de direction du régime social des indépendants du 29 novembre 2007 ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008,
il a été conclu la présente convention collective.

TITRE Ier DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

La présente convention, conclue dans le cadre des articles L. 131-1 et L. 132-1 à L. 132-17-1 du code du travail et de l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale, règle les rapports entre les organismes relevant du régime social des indépendants visés à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale et le personnel de direction de ces organismes ayant leur siège en France, y compris les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Ses dispositions s'appliquent au personnel de direction salarié à la date de son entrée en vigueur ou recruté après celle-ci et n'a aucun effet pour le personnel de direction ayant cessé ses fonctions avant son entrée en vigueur.
Le personnel de direction s'entend des agents de direction du régime social des indépendants, visés par l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale : directeurs, directeurs adjoints, agents comptables, sous-directeurs et secrétaires généraux.
Bénéficient également de la présente convention collective, à l'exclusion des dispositions relatives au recrutement, les emplois de directeur des systèmes d'information et de directeur des placements financiers, spécifiques à la caisse nationale.

ARTICLE 2
Durée. – Révision. – Dénonciation
en vigueur non-étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
La partie signataire qui souhaite réviser tout ou partie de la convention doit notifier un projet de modification à tous les signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, ou par un autre moyen permettant d'attester de cette notification dans les conditions légales.
Les propositions de révision émanant d'une partie signataire sont soumises, dans un délai de 2 mois, à la commission paritaire nationale de négociation des agents de direction instituée par la présente convention.
La partie signataire qui souhaite dénoncer la convention doit notifier un projet de modification à tous les signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, ou par un autre moyen permettant d'attester cette notification dans les conditions légales.
En cas de dénonciation, la présente convention continue à produire ses effets dans les conditions et pendant la durée prévues par la loi, à compter de l'expiration du délai de préavis.
Nonobstant sa durée indéterminée, les parties signataires conviennent de la nécessité de réexaminer régulièrement les dispositions de la présente convention collective.

ARTICLE 3
Application générale
en vigueur non-étendue

Il ne peut être dérogé par des accords d'entreprise ou d'établissement à la présente convention collective. Les éventuels accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent avoir pour conséquence de réduire le champ de la présente convention.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la possibilité de négocier des accords d'entreprise, en application des accords de branche.

ARTICLE 4
Avantages acquis
en vigueur non-étendue

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause d'une réduction des avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement, sous réserve des dispositions de la présente convention qui le prévoient expressément.

ARTICLE 5
Principes généraux d'égalité et de non-discrimination
en vigueur non-étendue

Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, la liberté d'expression à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés, ainsi que la liberté d'exercer le droit de grève, d'adhérer à un syndicat professionnel et de pratiquer une activité syndicale. Ces libertés s'exercent conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les parties signataires affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité de traitement dans les relations individuelles et collectives du travail et reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
La politique de gestion des ressources humaines, développée au sein du RSI, doit contribuer à assurer ces principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle.
L'employeur s'engage à respecter le principe de non-discrimination en raison, notamment, de la nationalité, du sexe, du handicap, des mœurs, de la situation de famille, de l'origine ethnique, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ou de l'appartenance syndicale.
L'employeur s'interdit de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, l'évolution de carrière, la rémunération, la formation professionnelle, la mutation, les mesures disciplinaires et la rupture du contrat de travail.
L'employeur s'engage à respecter l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et en conséquence à ne prendre, en considération du sexe, aucune mesure, notamment en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de rémunération, d'affectation, de qualification, de formation professionnelle ou de mutation.
Dans le cadre des législation et réglementation en vigueur, les parties signataires recherchent les moyens permettant en outre la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer une activité professionnelle et garantissant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, des accords seront négociés en prévoyant des objectifs à atteindre pour mettre en œuvre ces principes.

ARTICLE 6
Obligations professionnelles
en vigueur non-étendue

Dans le cadre des dispositions légales régissant le personnel des organismes de la sécurité sociale, les agents de direction sont tenus de consacrer la totalité de leur activité professionnelle à leurs fonctions. Cette obligation ne s'applique pas, toutefois, en cas de détachement, mission ou travail à temps partiel, sous réserve que les activités professionnelles extérieures aient été portées à la connaissance de l'employeur et reconnues compatibles avec les fonctions du salarié.
Par ailleurs, cette obligation ne fait pas obstacle aux travaux autorisés par le code du travail.
Les salariés sont tenus au secret professionnel prévu par l'article L. 226-13 du code pénal.

ARTICLE 7
Liberté d'opinion, liberté d'expression et liberté syndicale
en vigueur non-étendue

La liberté d'opinion, la liberté d'expression, la liberté d'adhérer à tout syndicat ainsi que l'exercice du droit syndical sont des droits fondamentaux reconnus par les parties signataires.
L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, le recrutement, l'évolution de carrière, la rémunération, la formation professionnelle, la mobilité, les mesures disciplinaires et la rupture du contrat de travail.
L'employeur veille à l'égalité de traitement entre les agents syndiqués et les agents non syndiqués.
Les dispositions relatives au droit syndical définies par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'appliquent au personnel de direction visé par la présente convention collective.

TITRE II INSTANCES PARITAIRES
ARTICLE 8
Commissions paritaires nationales
en vigueur non-étendue

Les instances paritaires instituées pour l'application des dispositions de la présente convention collective et la négociation de tout complément ou modification fonctionnent dans les conditions définies par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants.
Pour la mise en œuvre de dispositions communes aux personnels visés par la présente convention, aux personnels visés à l'article L. 123-1 du code de la sécurité sociale et aux praticiens-conseils visés à l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale, il pourra être mis en place une instance paritaire ad hoc par décisions convergentes de la commission paritaire nationale de négociation des agents de direction et des commissions paritaires compétentes pour les personnels autres que de direction et les praticiens-conseils.
Les dispositions relatives à l'organisation, au secrétariat et à l'indemnisation des réunions des commissions paritaires nationales, visées par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, s'appliquent aux commissions visées par la présente convention.

ARTICLE 9
Commission paritaire nationale de négociation des agents de direction
en vigueur non-étendue

Il est institué une commission paritaire nationale de négociation des agents de direction chargée d'étudier toute modification aux dispositions de la présente convention, aux protocoles d'accord prévus par elles, et des matières relevant de la négociation obligatoire au sens de la législation du travail.
Les délégations ont qualité pour signer tout avenant à la présente convention ou tout protocole d'accord prévu par elle.
La commission paritaire nationale de négociation des agents de direction se réunit au moins 2 fois par an. Elle se réunit également à la demande de l'une des parties signataires dans le délai de 6 semaines.
Les questions sont déposées au secrétariat administratif, qui les inscrit à l'ordre du jour de la réunion suivante, 4 semaines au moins avant la réunion.
Après agrément, les accords collectifs conclus au sein de la commission paritaire nationale de négociation des agents de direction font l'objet d'une publicité au sein de chaque organisme visé par la présente convention.

ARTICLE 10
Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation des agents de direction
en vigueur non-étendue

Il est institué une commission nationale d'interprétation et de conciliation des agents de direction chargée de veiller à une exacte application de la présente convention, de ses annexes et des protocoles d'accord intervenus pour son application, et à laquelle sont soumis les différends individuels et collectifs nés de leur application et de leur interprétation.
La commission nationale d'interprétation et de conciliation des agents de direction est paritaire. Elle comprend un représentant de chaque organisation syndicale représentative. La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.
La composition de la commission est assurée de telle sorte qu'aucun de ses membres ne soit juge et partie sur un cas particulier.
Les organisations syndicales et la partie employeurs peuvent se faire assister, dans la mesure où elles l'estiment nécessaire, par des personnes qualifiées.
Le secrétariat administratif enregistre les affaires soumises à la commission dans leur ordre d'arrivée et les inscrit en l'état dans ce même ordre à l'ordre du jour.
Il saisit la commission de dossiers constitués, c'est-à-dire comportant les éléments nécessaires à la compréhension de la cause, et transmis avant la réunion de la commission.
Les parties disposent d'un délai de 1 mois pour faire connaître leurs observations, sur demande du secrétariat.
La commission nationale d'interprétation et de conciliation se réunit dans un délai de 2 mois après saisine par la partie la plus diligente pour rendre son avis.
La commission ne peut valablement délibérer que si au moins 3 organisations syndicales sont présentes ou représentées. Toutefois, si ce quorum n'est pas atteint, une seconde réunion tenue dans un délai de 10 jours peut statuer sans application de quorum.
Les délibérations sont prises à la majorité simple, la voix du président n'étant pas prépondérante.
Les avis notifiés par la commission sont assortis d'une recommandation d'application à l'ensemble des parties concernées par le litige ayant fait l'objet de l'avis.
Quand la commission est saisie de l'interprétation d'une disposition de la présente convention collective, l'avis porté par la commission sur l'interprétation de cette disposition s'impose aux parties sous réserve de l'appréciation souveraine des juges.
A cette fin il sera établi un relevé de la position prise, approuvé par la commission, précisant l'interprétation exacte de la disposition en cause, et applicable dans les situations identiques, ce relevé étant diffusé aux organismes appliquant la présente convention collective.
Dans les autres cas, l'avis est consultatif. Toutefois, si l'employeur conteste cet avis, il doit donner les raisons de ce refus et les notifier à l'autre partie, dans un délai qui ne peut excéder 2 mois. Il en informe également la commission dans le même délai.
La commission continue à s'informer des suites réservées au litige.
Pour l'application et l'interprétation de la présente convention, de ses annexes et avenants, il sera fait appel prioritairement aux dispositions analogues de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants et aux avis rendus sur l'interprétation de celle-ci.

TITRE III RECRUTEMENT ET MUTATIONS
ARTICLE 11
Conditions d'exercice des fonctions
en vigueur non-étendue

Les agents de direction sont recrutés dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment sous réserve de vérification de leur aptitude médicale en application des dispositions de la législation du travail.
Les vacances d'emplois sont diffusées dans les organismes du régime par la caisse nationale, sans préjudice des obligations légales et réglementaires pouvant exister par ailleurs.
Pour les emplois de direction soumis à inscription sur la liste d'aptitude visée à l'article R. 123-45 du code de la sécurité sociale, la nomination ne peut être faite à titre définitif que sous réserve de l'inscription appropriée sur la liste d'aptitude. Dans tous les autres cas la nomination ne peut être faite que par intérim.
Pour les emplois de direction soumis à agrément en application de l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale, la période probatoire s'étend de la date de prise de fonctions à la date de l'agrément. En cas de refus d'agrément, l'agent de direction bénéficie d'une garantie de retour dans son organisme d'origine.

ARTICLE 12
Intérim
en vigueur non-étendue

Tout agent de direction appelé à effectuer un remplacement dans un emploi de qualification supérieure au sien, pour une période excédant 3 mois consécutifs, perçoit, à dater de son entrée en fonctions, une indemnité égale à la différence entre son salaire de base et le salaire de base correspondant à la fonction temporairement assurée. La décision de délégation temporaire doit être formalisée par écrit.
Les mêmes dispositions s'appliquent quand l'agent comptable est remplacé par un fondé de pouvoir dont la rémunération est fixée par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants, le salaire de base de celui-ci étant alors déterminé en application de cette convention collective.
Lorsqu'un poste de directeur ou d'agent comptable vient à se trouver vacant ou lorsque son titulaire vient à s'en trouver éloigné pour une longue durée (en dehors des périodes de congés annuels), il doit être procédé à la nomination d'un directeur ou agent comptable intérimaire.
Toutefois, pendant une durée de 3 mois à compter de cette vacance, le directeur adjoint désigné à cette fin assure le remplacement du directeur, et le fondé de pouvoir désigné à cette fin assure le remplacement de l'agent comptable.
La constitution d'un dossier d'agrément est nécessaire pour toute personne assurant l'intérim de l'agent comptable et, en cas d'intérim du directeur, pour tout agent de l'organisme autre que le directeur adjoint désigné à cette fin.

ARTICLE 13
Ancienneté
en vigueur non-étendue

L'ancienneté se décompte à dater de l'entrée en fonctions dans un organisme relevant des régimes visés à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale, quelle que soit la forme du contrat de travail liant les parties. Lorsque l'entrée en fonctions effective se situe le premier jour ouvré d'un mois, l'embauche est réputée faite le premier jour calendaire de ce mois ; à défaut elle est fixée au premier jour de travail effectif.
Sont également retenus comme périodes de travail et de présence :

– la durée de la scolarité à l'Ecole nationale supérieure de sécurité sociale (EN3S) ;
– les congés annuels, les congés exceptionnels rémunérés, les congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, les congés de formation économique, sociale et syndicale, les congés pour exercice d'un mandat syndical, les congés de formation continue visés par le code du travail ;
– les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, y compris le congé rémunéré à ce titre, ainsi que les congés de maladie rémunérés et les congés de maternité ou d'adoption visés par la présente convention ;
– les congés de solidarité familiale ;
– dans les conditions légales, le congé parental d'éducation ;
– les périodes de réserve, obligatoires ou non provoquées.
Cette ancienneté est prise en compte, qu'elle soit issue de contrats successifs ou pas. Toutefois, en cas d'interruption entre deux contrats, les périodes susceptibles d'être prises en compte pour l'ancienneté et antérieures à l'interruption ne sont admises que si elles sont déclarées lors de la nouvelle embauche. En outre elles ne sont pas reprises si la rupture du précédent contrat résulte d'un licenciement pour faute.

ARTICLE 14
Mutations
en vigueur non-étendue

L'agent de direction candidat à un poste vacant, convoqué à un entretien, bénéficie de la prise en charge, par l'organisme qui l'a convoqué, des frais de déplacement correspondant à l'entretien, sur la base du barème appliqué pour les déplacements professionnels ; le temps passé à ce déplacement est considéré comme temps de travail et rémunéré par l'organisme employeur.
Sauf dispositions spécifiques visées par la présente convention collective, les agents de direction bénéficient des dispositions relatives aux mutations définies par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants.
En cas de mutation, un accord doit être recherché entre l'organisme cédant, l'organisme d'accueil et l'agent de direction, afin de définir la date de la mutation et le préavis donné à l'organisme cédant, la durée du stage probatoire pour l'organisme d'accueil et les conditions de transfert des droits acquis, notamment pour l'exercice des droits à congés ; en l'absence d'accord, la date de la mutation doit permettre à l'organisme cédant de disposer d'un préavis de 1 mois.
Pour les emplois de direction visés à l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale, la durée du stage probatoire correspond à la durée entre la prise de fonctions et l'agrément ministériel visé à l'article R. 123-48 précité.

TITRE IV CESSATION DES FONCTIONS
ARTICLE 15
Démission
en vigueur non-étendue

La démission résulte d'un écrit marquant sans équivoque la volonté de l'agent de direction démissionnaire de quitter sa fonction. Cet écrit doit être adressé au président de l'organisme pour le directeur, au directeur de l'organisme pour les autres agents de direction, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre reçu. Le préavis de démission est fixé à 6 mois.

ARTICLE 16
Licenciement
en vigueur non-étendue

Dans le cadre des obligations légales, le licenciement devra être notifié par lettre recommandée avec avis de réception en termes non équivoques.
A compter de la présentation par le service postal de la lettre de licenciement, le délai-congé est fixé à 3 mois en l'absence d'agrément, et à 6 mois pour un agent agréé en application de l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale. Le délai-congé est supprimé en cas de faute grave ou en cas de faute lourde.
Le délai-congé peut être, avec accord de l'employeur, remplacé par une indemnité correspondante, calculée sur le salaire mensuel normal et appelée « indemnité de préavis ».
L'agent de direction licencié perçoit une indemnité représentant autant de fois son salaire mensuel normal qu'il compte d'années d'ancienneté. Cette indemnité ne peut cependant excéder la valeur de 18 fois ce salaire mensuel. Cette indemnité est supprimée en cas de faute grave et en cas de faute lourde.
L'agent de direction licencié perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés proportionnelle aux droits acquis. Cette indemnité est supprimée en cas de faute lourde.
L'agent de direction licencié a droit, pendant le délai-congé, si celui-ci est effectivement travaillé, à 2 heures rémunérées par jour pour rechercher un nouvel emploi, ces heures pouvant être bloquées en tout ou partie à sa demande.
Aucune mesure de licenciement d'un agent de direction ne pourra intervenir dans les 6 mois suivant le renouvellement du conseil d'administration de l'organisme employeur, sauf au cas où la procédure disciplinaire visée à l'article R. 123-51 du code de la sécurité sociale ayant été appliquée aboutit à un retrait de l'agrément de l'agent de direction visé à l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale, ou en cas d'inaptitude médicale constatée.
Enfin, si la procédure de l'article R. 123-51 du code de la sécurité sociale ayant été préalablement observée, une mesure de licenciement est prise à l'égard d'un agent de direction plus de 6 mois et moins de 1 an suivant le renouvellement partiel ou total du conseil d'administration, le délai-congé est porté à 12 mois.

ARTICLE 17
Départ à la retraite
en vigueur non-étendue

L'agent de direction qui justifie avoir demandé la liquidation de ses droits à pension auprès d'un régime de retraite a droit à une indemnité de départ en retraite égale, quelle que soit son ancienneté, à autant de dixièmes de son salaire mensuel normal qu'il compte d'années de présence, sans que, au-delà de 10 années, cette indemnité puisse être inférieure au tiers de son salaire annuel normal, ce dernier étant égal au produit du salaire mensuel normal par le nombre de mois de rémunération correspondant à la structure salariale annuelle en vigueur selon la présente convention.
Cette indemnité est versée sous réserve du respect des règles relatives à la démission, sauf cas d'inaptitude au travail. Cependant, le préavis est fixé à 1 mois pour un agent de direction justifiant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté et à 2 mois au-delà. Il est toutefois de 3 mois pour le directeur et l'agent comptable.
L'agent de direction susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein peut également, dans les conditions légales, faire l'objet d'une procédure de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur. Il percevra l'indemnité prévue au présent article ou, si elle est plus favorable, l'indemnité prévue par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut intervenir avant que le salarié ait atteint l'âge de 65 ans.
Dans le cas où l'agent de direction exerçait en dernier lieu son activité à temps partiel, l'indemnité est calculée au prorata des périodes de travail à temps plein et à temps partiel.

TITRE V MESURES DISCIPLINAIRES
ARTICLE 18
Procédure disciplinaire
en vigueur non-étendue

Les mesures disciplinaires sont les suivantes, par ordre de gravité, à l'exclusion de toute amende ou sanction pécuniaire :

– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied (dans la limite de 5 jours ouvrés) ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.
La procédure disciplinaire accompagnant toute sanction s'applique de droit, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de rétrogradation, révocation ou licenciement, la procédure fixée par l'article R. 123-51 du code de la sécurité sociale devra être suivie par l'organisme employeur préalablement à la procédure instituée par la législation du travail.

TITRE VI CLASSIFICATION, ÉVALUATION, RÉMUNÉRATION
ARTICLE 19
Principes
en vigueur non-étendue

La classification du personnel de direction fera l'objet d'un accord séparé qui sera annexé à la présente convention collective, et qui définira notamment les emplois auxquels s'attache la notion de cadre dirigeant.

ARTICLE 20
Classement des caisses
en vigueur non-étendue

Hormis la caisse nationale, les caisses du régime social des indépendants sont classées en trois catégories dénommées catégorie I, catégorie II et catégorie III.
Le classement dans la catégorie résulte d'une pondération de la charge des activités assurées par chaque caisse, mesurée au cours de l'année précédente, en nombre d'unités, sur la base des éléments suivants :

– assuré actif : 2 unités ;
– assuré pensionné : 1 unité ;
– ayant droit : 0,66 unité ;
– affiliation : 1 unité ;
– radiation : 1 unité ;
– liquidation de pension (droits propres ou droits dérivés) : 1 unité.
Au nombre d'unités ainsi calculé pour chaque organisme, il est appliqué un coefficient multiplicateur fonction du nombre de départements de la circonscription de la caisse, égal à 1 pour une circonscription comportant 1 à 2 départements, à 1,10 pour une circonscription comportant 3 à 4 départements, à 1,15 pour une circonscription comportant de 5 à 6 départements, à 1,20 pour une circonscription comportant plus de 6 départements.
Les résultats de ce calcul sont constatés par la caisse nationale qui en informe les caisses, ainsi que les organisations syndicales représentatives. Le classement est opéré pour l'année civile, en fonction du nombre total d'unités.
Toutefois, dans l'attente de l'évolution de leurs missions, les caisses des professions libérales ne relèvent pas du calcul ainsi défini. En conséquence, et à titre transitoire, la caisse des professions libérales province est classée en catégorie I et la caisse des professions libérales Ile-de-France est classée en catégorie II. Les règles définies ci-dessous ne leur sont donc pas applicables.
La répartition des caisses, y compris les caisses des professions libérales, est opérée sur la base des quotas suivants :

Catégorie I 8
Catégorie II 15
Catégorie IIl 7

Si, du fait de son positionnement dans la série continue, une caisse change de rang susceptible d'entraîner un changement de catégorie, ce changement n'intervient que si la modification se maintient pendant 2 années consécutives après la première constatation.
Le passage d'une caisse dans une catégorie supérieure entraîne le classement dans la catégorie inférieure de la caisse située immédiatement après. De même, le passage d'une caisse dans une catégorie inférieure entraîne le classement dans la catégorie supérieure de la caisse située immédiatement avant.
Dans le cas où le changement s'opère dans une catégorie supérieure, l'agent de direction bénéficie de la nouvelle grille de rémunération.
Dans le cas où le changement s'opère dans une catégorie inférieure, l'agent de direction en place au moment du changement conserve sa rémunération ainsi que la plage d'évolution salariale correspondante.
Le classement des caisses à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective figure en annexe.

ARTICLE 21
Evaluation
en vigueur non-étendue

Chaque agent de direction bénéficie d'une évaluation, qui prend la forme d'un entretien ayant pour finalité, à partir d'éléments précis, objectifs, observables et mesurables d'évaluer les compétences mises en œuvre, apprécier le niveau de la maîtrise de la fonction, l'atteinte des résultats et recueillir les attentes des agents de direction, notamment en matière de formation professionnelle.
L'entretien porte chaque année sur :

– la façon dont la fonction a été exercée au cours de l'année écoulée et la fixation d'objectifs de progrès pour l'année à venir ;
– le degré d'atteinte des objectifs particuliers donnant lieu au bénéfice éventuel de la part variable et la fixation de nouveaux objectifs particuliers.
Il porte également, tous les 2 ans, sur l'évaluation du niveau de maîtrise de la fonction, réalisée sur la base des résultats de l'organisme et des compétences mises en œuvre dans sa fonction par l'agent de direction (compétences métier, entrepreneuriales, managériales et partenariales), ainsi que de son degré d'implication.
Il donne lieu notamment à l'identification éventuelle des compétences professionnelles à développer, en précisant les modalités concrètes en termes de moyens à mettre en œuvre, ainsi qu'à l'établissement éventuel d'un plan personnel de formation ou d'un projet de mobilité, en fonction des besoins de l'institution et de ceux de l'agent de direction.
L'entretien donne lieu à une programmation, une préparation sur la base d'un support préalablement communiqué et comportant les points à évoquer lors de l'entretien, et à l'établissement d'un document écrit, sur lequel l'intéressé peut porter ses remarques.
Le directeur d'organisme est évalué par le directeur de la caisse nationale ou son délégué.
Les autres agents de direction sont évalués par le directeur de l'organisme. Toutefois, l'évaluation des aspects relatifs à la fonction comptable relève de l'agent comptable de la caisse nationale. Tout agent de direction n'ayant pas bénéficié d'une évolution de sa situation individuelle pendant 3 ans consécutifs peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation au directeur général de la caisse nationale.

ARTICLE 22
Prime de développement de l'expérience
en vigueur non-étendue

Les dispositions prévues au présent article s'appliquent aux agents de direction qui développent leur expérience par une mobilité géographique exercée pour les besoins du service, à l'intérieur d'un organisme du régime social des indépendants ou entre organismes du régime social des indépendants.
Est exercée pour les besoins du service l'action de mobilité exercée sur candidature faisant suite à une vacance de poste déclarée par la caisse nationale ou avec son accord.
Pour l'application de ces dispositions, la mobilité géographique est définie comme correspondant à un changement de lieu de travail, le nouveau lieu de travail étant distant d'au moins 100 kilomètres du précédent, ou éloigné de plus de 60 minutes du précédent par les transports en commun existants, l'allongement du temps de déplacement étant calculé par les moyens de transport les plus rapides, et apprécié un jour ouvré.
A ce titre, et pendant une durée de 5 ans à compter de la prise de fonctions dans le nouveau poste, l'agent de direction perçoit une prime de développement des compétences égale à 50 points d'indice par mois de présence.
Afin de promouvoir le développement des compétences par un enrichissement de l'expérience et la pratique de la mobilité des agents de direction entre les organismes, les conditions de rémunération prévues par le présent accord pourront être maintenues, avec l'accord exprès du directeur général de la caisse nationale, à un agent de direction dont la mobilité dans l'intérêt du service aurait pour conséquence une diminution des possibilités d'évolution salariale.

ARTICLE 23
Autres éléments de rémunération et indemnités (Modifié par accord du 2 juin 2009)
en vigueur non-étendue

Les agents de direction bénéficient d'une gratification annuelle égale au salaire mensuel normal du mois de décembre, et calculée dans les conditions fixes par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.
Ils ne bénéficient pas de l'allocation vacances prévue par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.
Les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatifs aux autres indemnités visées au titre VIII de ladite convention collective, bénéficient au personnel auquel s'applique la présente convention.
La valeur du point de salaire visée par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'applique au personnel de direction.

TITRE VII INDEMNITÉS
ARTICLE 24
Indemnisation des déplacements professionnels
en vigueur non-étendue

Sous réserve de dispositions spécifiquement prévues par des textes particuliers, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants s'appliquent pour l'indemnisation des frais de déplacement du personnel de direction.
Pour l'utilisation de la voie ferrée, les frais de transport sont pris en charge sur la base de la première classe.

ARTICLE 25
Indemnisation de la mobilité géographique
en vigueur non-étendue

Sous réserve de dispositions spécifiquement prévues par des textes particuliers, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants relatifs à la mobilité géographique exercée pour les besoins du service, à l'intérieur d'un organisme du régime social des indépendants ou entre organismes du régime social des indépendants s'appliquent au personnel de direction.
En outre, dans le cas où l'agent de direction pouvant prétendre à la prise en charge des frais de déménagement et à l'indemnisation compensatrice des frais de réinstallation renonce à cette demande, il peut en contrepartie bénéficier de la prise en charge intégrale du surcoût de l'indemnité de transport destinée à couvrir partiellement les frais liés au trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Cette prise en charge, limitée à une durée de 5 ans, est versée sur production du justificatif de l'abonnement au transport en commun applicable, correspondant au trajet en cause.

ARTICLE 26
Indemnité de responsabilité des agents comptables
en vigueur non-étendue

Les agents comptables des organismes du régime social des indépendants perçoivent une indemnité de responsabilité annuelle dont le montant est déterminé en fonction des dépenses annuelles de l'organisme, définies comme le total des charges figurant aux comptes de résultats des différentes formes d'assurance ou dispositions à caractère social gérées, ainsi qu'aux comptes de la gestion administrative et de l'action sociale.
L'indemnité de responsabilité a pour fonction de permettre aux agents comptables de couvrir leur cotisation à une société de cautionnement mutuel, de couvrir le cas échéant la souscription d'un contrat d'assurances, et de se constituer propre assureur pour tout ou partie des débets non couverts par l'assurance. Elle est versée sur justification de l'adhésion à la société de cautionnement mutuel.
Le montant de l'indemnité de responsabilité est fixé selon le barème établi pour les agents comptables relevant de la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables des organismes de la sécurité sociale et des allocations familiales, du 25 juin 1968.
Les agents comptables secondaires chargés de la tenue de la comptabilité d'une branche de l'organisme perçoivent une indemnité calculée en fonction des dépenses dont ils ont la responsabilité.
L'agent comptable qui exerce les mêmes fonctions dans plusieurs organismes perçoit l'indemnité immédiatement supérieure à la plus élevée des indemnités correspondant au chiffre des dépenses de chaque organisme dans lequel il exerce ses fonctions.
Il en va de même pour le cas où l'agent comptable d'une caisse a reçu délégation de l'agent comptable d'une autre caisse pour les cas d'empêchement, le supplément d'indemnité en résultant étant toutefois réduit au prorata de la durée du remplacement par rapport à l'année entière, avec un minimum de 20 €.

TITRE VIII PRÉVOYANCE ET ACTIVITÉS SOCIALES
ARTICLE 27
Prévoyance et retraite complémentaire
en vigueur non-étendue

Sauf disposition spécifique, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatifs à la prévoyance et à la retraite complémentaire, s'appliquent au personnel de direction.

ARTICLE 28
Activités sociales et culturelles
en vigueur non-étendue

Sauf disposition spécifique, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatifs aux activités sociales et culturelles, s'appliquent au personnel de direction.

TITRE IX SITUATIONS PARTICULIÈRES
ARTICLE 29
Exercice de l'activité dans les départements d'outre-mer
en vigueur non-étendue

Un accord spécifique prévoira les dispositions particulières aux agents de direction exerçant leur activité dans les départements d'outre-mer.

ARTICLE 30
Mission nationale
en vigueur non-étendue

Les propositions de mission sont portées régulièrement à la connaissance des personnels de direction par la caisse nationale.
Lorsqu'une mission nationale est confiée par la caisse nationale à un agent de direction, en plus de sa fonction dans la caisse qui l'emploie, un complément de 50 points est attribué à celui-ci pendant la durée de la mission.
Ce complément de rémunération est égal au produit du nombre de points attribué par la valeur du point en vigueur. Le résultat obtenu est multiplié par le nombre de mois de rémunération de l'agent de direction concerné et proratisé en fonction de son temps de présence durant l'exercice.
Une convention de délégation fixant le champ et l'importance de la mission, sa durée et les objectifs attendus est conclue entre la caisse nationale, le directeur de la caisse employeur et l'agent de direction concerné.

ARTICLE 31
Accomplissement de fonctions dans plusieurs caisses
en vigueur non-étendue

Les personnels de direction qui exercent leurs fonctions dans plusieurs caisses du régime perçoivent, pendant la durée de leur mission qui ne peut excéder 1 an, un complément indiciaire égal à 13 % de leur indice dans la caisse d'origine.
L'agent de direction reste salarié de sa caisse d'origine.

ARTICLE 32
Corps de mission
en vigueur non-étendue

Pour répondre à des besoins d'intérêt commun d'études transversales ou destinés à éclairer ou accompagner un changement programmé par la caisse nationale, d'évaluation, de coopération technique ou de soutien logistique, dans le domaine de la protection sociale au sens large, il est mis en place à la caisse nationale un corps de mission comportant des fonctions de directeur, d'agent comptable, de directeur adjoint ou de sous-directeur.
Les travaux confiés doivent privilégier un caractère opérationnel. Seuls les personnels de direction en activité peuvent intégrer le corps de mission.
Les propositions de mission sont portées régulièrement à la connaissance des personnels de direction des organismes du régime par la caisse nationale. Les agents de direction transmettent leur candidature au directeur général. En cas d'accord, leur contrat de travail est transféré à la caisse nationale. Ils conservent le bénéfice de la grille et de classe de la liste d'aptitude correspondant à leur précédent emploi.
Durant la réalisation de la mission, un suivi régulier est assuré par l'organisme à l'origine de l'étude demandée.
L'agent de direction peut, durant sa mission, suivre des formations et bénéficier de mesures telles que bilan de compétences ou coaching.
La nature de la mission confiée et ses résultats sont inscrits dans le cursus de carrière de l'agent de direction concerné.
Un bilan du corps de mission est réalisé chaque année par la caisse nationale et présenté aux organisations syndicales.

ARTICLE 33
Détachement
en vigueur non-étendue

Un agent de direction peut demander un détachement pour occuper un emploi à l'EN3S, auprès d'un organisme visé à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale, d'une institution visée aux titres II, III et IV du livre IX du code de la sécurité sociale, d'une administration publique, d'une collectivité publique territoriale, dans un organisme chargé d'une mission de service public ou relevant du code de la mutualité, dans une organisation internationale, dans un organisme social d'un territoire d'outre-mer ou d'un pays étranger, dans un organisme public ou privé.
Le détachement est accordé par le conseil d'administration pour le directeur et l'agent comptable, et par le directeur pour les autres agents de direction. Il est également subordonné à l'accord du directeur général de la caisse nationale, à laquelle le contrat de travail est transféré simultanément.
Durant la période de détachement, les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux agents concernés, sauf celles relatives au régime de frais de santé, si l'agent de direction en fait la demande et acquitte les cotisations correspondantes.
Toutefois, les périodes de détachement sont assimilées à des périodes de présence pour la prise en compte de l'expérience professionnelle acquise.
La durée du détachement est de 5 ans maximum, renouvellement compris.
La demande de renouvellement est formulée 3 mois avant l'échéance de la période de détachement ; elle est accordée dans les mêmes conditions que la demande initiale.
La demande de réintégration est faite 6 mois avant l'échéance auprès de la caisse nationale. L'agent doit postuler aux emplois vacants dans les régimes de la sécurité sociale auxquels son inscription sur la liste d'aptitude ou son positionnement lui donne accès.
A l'expiration du détachement et dans le cas où l'agent de direction a opté pour sa réintégration, il est affecté de plein droit à la caisse nationale où il est tenu d'exercer les missions et travaux qui lui sont confiés dans l'attente d'une nouvelle fonction.
L'agent de direction occupe un emploi de direction d'un niveau au moins équivalent à celui qu'il occupait précédemment.
Il est également tenu de présenter sa candidature à tous les postes de direction devenant vacants dans les organismes du régime social des indépendants, auxquels son inscription sur la liste d'aptitude aux emplois de direction lui donne accès, et doit renouveler sa demande d'inscription sur la liste d'aptitude à l'expiration de son inscription.
S'il vient à être nommé dans un emploi affecté d'un indice de rémunération inférieur à celui dont il bénéficie à son retour de détachement, une indemnité différentielle lui est versée par son nouvel organisme d'affectation ; cette indemnité est résorbable et s'impute sur les augmentations ultérieures résultant des mécanismes d'augmentation individuelle, quels qu'ils soient, mais non des augmentations générales des salaires.
Les périodes de détachement sont, lors de la réintégration du personnel de direction, assimilées à de la présence effective pour la prise en compte de l'expérience professionnelle acquise.

ARTICLE 34
Mise à disposition
en vigueur non-étendue

Un agent de direction peut être autorisé à accomplir une mission extérieure.
La durée de la mise à disposition ne peut excéder 3 ans. Elle est renouvelable.
Une période probatoire permet à l'organisme preneur et à l'agent de direction de vérifier la bonne adaptation à la mise à disposition. La durée de la période probatoire est précisée par la convention de mise à disposition conclue entre les parties. Si cette période probatoire n'est pas satisfaisante, l'agent de direction retrouve de plein droit un poste équivalent à celui qu'il occupait précédemment au sein du RSI.
Les périodes de mise à disposition sont considérées comme temps de travail. L'intéressé continue à percevoir son salaire.

TITRE X CONGES ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 35
Congés
en vigueur non-étendue

Sauf disposition spécifique, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatifs aux congés rémunérés ou non rémunérés, s'appliquent au personnel de direction.
Sauf disposition expresse, les modifications ou compléments apportés ultérieurement à la convention collective du personnel s'appliqueront également au personnel de direction.

ARTICLE 36
Rappel durant les congés
en vigueur non-étendue

Tout agent de direction qui, pour des raisons exceptionnelles, se trouve rappelé pour les besoins du service alors qu'il se trouve en congé, a droit à un congé de remplacement égal à la durée de son rappel augmenté des délais de route et au remboursement des frais de toute nature occasionnés par ce rappel.

ARTICLE 37
Compte épargne-temps
en vigueur non-étendue

Les agents de direction bénéficient d'un compte épargne-temps, permettant d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Le compte est ouvert sur demande écrite de l'agent de direction qui doit indiquer par écrit à l'employeur, au plus tard 1 mois avant la fin de la période de prise des congés, le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.
Un relevé individuel est remis annuellement à l'agent de direction.

1. Alimentation du compte

Chaque agent de direction peut affecter à son compte :

– les congés payés annuels excédant la durée minimale légale de 5 semaines, les congés supplémentaires pour fractionnement et congés conventionnels, et congés supplémentaires attribués en qualité de cadres dirigeants, dans la limite de 16 jours par an ;
– la conversion d'éléments du salaire, dans la limite de 11 jours ouvrés.

2. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé :

– pour indemniser les congés non rémunérés prévus par la législation du travail ou les textes conventionnels applicables au personnel, ou une période de formation en dehors du temps de travail ;
– pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque l'agent de direction a choisi de passer à temps partiel ;
– pour indemniser un congé pour convenances personnelles d'au moins 20 jours ouvrés, lequel devra être demandé 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé, l'employeur ayant la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence de l'agent de direction avait des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement du service ;
– pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse correspondant aux annuités manquantes pour le calcul de la pension de vieillesse conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, dans les conditions et modalités légales ;
– pour alimenter le plan d'épargne interentreprises du régime social des indépendants ;
– pour contribuer, le cas échéant, au financement de prestations de retraite revêtant un caractère collectif et obligatoire, selon les procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les droits épargnés sur le compte peuvent également être liquidés par le versement d'une indemnité calculée selon les modalités visées au point 3 ci-dessous.

3. Situation de l'agent de direction pendant le congé

L'agent de direction bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du salaire mensuel normal perçu au moment de la prise de congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
L'absence de l'agent de direction pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans le régime, mais non pour le calcul des droits à congés payés.

4. Fin du congé

A l'issue du congé, l'agent de direction retrouve, selon le type de congé pris, son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à la précédente.

5. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu pour quelque cause que ce soit, avant l'utilisation du compte, l'agent de direction perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges salariales.
En cas de mutation dans un autre organisme du régime, la valeur du compte est transférée au nouvel employeur.

6. Conversion des droits acquis

Dans les cas où les droits acquis au titre du compte épargne-temps doivent être convertis en argent, le montant de ces droits est calculé conformément au point 3 du présent article, en fonction du salaire mensuel normal applicable à la date de la demande.

Chapitre Ier Dispositions relatives aux cadres dirigeants
ARTICLE 38
Cadres dirigeants
en vigueur non-étendue

Sont considérés comme cadres dirigeants au sens du code du travail et de la présente convention collective :

– les directeurs, directeurs délégués, directeurs adjoints, agents comptables ;
– les sous-directeurs dans le cas où l'étendue des délégations données le justifie.
En outre, les agents de direction en fonctions dans un organisme du régime à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et bénéficiant à cette date de la qualification de cadre dirigeant conservent celle-ci à titre personnel.

ARTICLE 39
Congés supplémentaires
en vigueur non-étendue

Les agents de direction reconnus cadres dirigeants bénéficient de 8 jours de congés annuels supplémentaires par année civile.

Chapitre II Dispositions relatives aux cadres au forfait
en vigueur non-étendue

Les autres agents de direction relèvent, dans le cadre de l'article L. 212-15-3 du code de travail, du dispositif de forfait visé au titre III du présent accord.

ARTICLE 40
Durée du travail effectif
en vigueur non-étendue

La durée du travail effectif prise en compte est le temps pendant lequel l'agent de direction est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée de travail des agents de direction et le respect de la durée annuelle de référence.

ARTICLE 41
Principes
en vigueur non-étendue

Les agents de direction disposent d'un pouvoir de décision dans leur domaine de compétences, exercent des activités de management, d'études, de conception, et d'expertise de haut niveau et de représentation extérieure.
Considérant que leur temps de travail ne peut être prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, les agents de direction non qualifiés cadres dirigeants sont régis par le dispositif de forfait prévu par le présent accord.
Ils relèvent de ce fait d'un décompte du temps de travail effectif en jours. La période de référence est l'année civile.
Une convention individuelle de forfait devra en conséquence être conclue entre chaque agent de direction non qualifié cadre dirigeant et le directeur de l'organisme, selon les modalités définies par le présent accord.
Cette convention sera conclue pour une durée indéterminée.

ARTICLE 42
Nombre de jours
en vigueur non-étendue

Sont pris en compte comme jours non travaillés les 104 jours de repos hebdomadaires par an, les 25 jours annuels de congés payés, les fêtes légales répertoriées à l'article L. 222-1 du code du travail comme des jours fériés et, par assimilation, les jours de congés exceptionnels accordés en compensation de l'un de ces jours fériés se situant un jour ouvrable habituellement chômé.
La durée de travail s'exprime sous la forme d'un forfait de jours ouvrés travaillés dans l'année civile dont le nombre est fixé à 211 jours travaillés dus à l'employeur dans l'année civile. Ce plafond ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation expresse et préalable de l'employeur.
Dans ce cas, les jours de travail excédentaires sont récupérés sous forme de jours de repos sur les 3 premiers mois de l'année civile suivante.

ARTICLE 43
Situations assimilées à du temps de travail effectif
en vigueur non-étendue

En dehors des assimilations légales nationales, les situations mentionnées ci-dessous sont également assimilées à du temps de travail effectif :

– les congés de maternité, de paternité ou d'adoption ;
– les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
– l'exercice d'un mandat prévu dans le cadre des dispositions du code du travail ;
– les congés supplémentaires liés à l'ancienneté et acquis au titre du fractionnement ;
– les congés pour événements familiaux ;
– les congés pour soigner un enfant ou un parent malade ;
– les journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'organisme, ou à l'occasion de la mise en œuvre du droit individuel à la formation ;
– les journées pour assister à des congrès scientifiques ou professionnels ;
– le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage dans les départements de la Guadeloupe (27 mai), de la Guyane (10 juin), de la Martinique (22 mai), de la Réunion (20 décembre) ; le 26 décembre (Saint-Etienne) et le vendredi saint dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

ARTICLE 44
Répartition du temps de travail
en vigueur non-étendue

Dans le respect des nécessités de service, la répartition du temps de travail est planifiée par chaque agent de direction.
Toute modification au calendrier prévisionnel devra être communiquée au directeur en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. Le même délai de prévenance s'impose aux modifications demandées par le directeur.
Le quantum de jours dus à l'employeur est de 211 jours ouvrés par année civile. Ce quantum est rectifié en tenant compte de la situation individuelle des agents de direction concernés. Ainsi, en cas d'embauche ou de départ en cours d'exercice, ou d'absence pour congé sans solde dans l'année de référence, le nombre N des jours dus à l'employeur est proratisé en fonction du temps de présence selon la formule :
N = (211 + nombre de jours de congés payés non acquis) × (nombre de jours calendaires de présence/365).
Les absences pour maladie s'imputent directement sur le quantum des jours à réaliser.
La durée et l'amplitude des journées de travail effectif doivent rester raisonnables, la durée du repos quotidien étant, en toute hypothèse, fixée à 11 heures minimum. Sauf cas exceptionnel, un agent de direction ne pourra travailler plus de 5 jours consécutifs et devra bénéficier d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives comprenant le dimanche.
En cas de répétition de journées de travail dont l'amplitude dépasse régulièrement les maxima légaux et à l'initiative de l'agent de direction, un entretien devra avoir lieu entre l'agent de direction et le directeur.
Afin d'assurer le suivi du forfait jours, un dispositif permettant d'assurer la mesure du nombre de jours travaillés est mis en place. Ce dispositif de comptabilisation est constitué d'un document déclaratif mensuel établi à la journée, rédigé par l'agent de direction et visé par le directeur. En aucun cas ce document ne doit être utilisé pour contrôler l'amplitude journalière ni les horaires de travail des agents de direction au forfait, qui ne sont pas soumis à quelque relevé horaire que ce soit.
Le directeur de la caisse doit tenir ces documents à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

ARTICLE 45
Temps partiel
en vigueur non-étendue

Le directeur et l'agent de direction peuvent convenir, en fonction des nécessités de service, d'un forfait inférieur au plafond, la rémunération étant calculée dans ce cas en proportion du nombre de jours déterminés.

TITRE XI DISPOSITIONS D'APPLICATION
ARTICLE 46
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

La présente convention collective entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale. En cas d'opposition régulière à la présente convention collective, celle-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considérée comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur. Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, elle sera déposée par la partie la plus diligente.

Textes Attachés

Lexique
en vigueur non-étendue

Sauf disposition contraire, les définitions retenues par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants sont également retenues pour l'application de la présente convention collective, de ses annexes et avenants.
Salaire de base : le salaire de base est le salaire minimal indiciaire résultant de la classification, hors majorations individuelles, indemnités, avantages, allocation vacances ou gratification annuelle. Pour les agents de direction considérés comme cadres dirigeants, il intègre également la prime permanente liée à cette qualification.
Salaire mensuel normal : le salaire mensuel normal comprend tous les éléments permanents du salaire mais ne comprend aucune des indemnités attribuées en remboursement ou compensation de frais professionnels, de remplacement, de mobilité, de congés payés, les avantages en nature, les primes de toute nature, l'allocation vacances ou la gratification annuelle.

Classement des organismes du régime social des indépendants
en vigueur non-étendue

A la date d'entrée en vigueur du présent accord, le classement des caisses par catégorie est le suivant :

Catégorie I
Alpes
Bretagne
Midi-Pyrénées
Professions libérales - Province
Aquitaine
Languedoc-Roussillon
Pays de la Loire
Rhône
Catégorie II
Auvergne
Bourgogne
Côte d'Azur
Ile-de-France Centre
Ile-de-France Ouest
Nord - Pas-de-Calais
Poitou-Charentes
Provence-Alpes
Basse-Normandie
Centre
Haute-Normandie
Ile-de-France Est
Lorraine
Picardie
Professions libérales - Ile-de-France
Catégorie III
Alsace
Champagne - Ardenne
Franche-Comté
Limousin
Antilles, Guyane
Corse
La Réunion

Les unions ou fédérations des organismes visés ci-dessus relèvent de la catégorie la plus élevée des organismes constituants.

relatif à l'application de la convention collective
en vigueur non-étendue

Vu le code du travail ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1 et L. 123-2 ;
Vu la loi n° 2004-1343 du 9 décembre 2004 de simplification du droit, notamment le 12° de son article 71 ;
Vu l'ordonnance n° 2005-299 du 31 mars 2005 relative à la création à titre provisoire d'institutions communes aux régimes de sécurité sociale des travailleurs indépendants ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu le protocole d'accord de méthode pour les négociations accompagnant la mise en place du régime social des indépendants signé par la CANAM, la CANCAVIA et l'ORGANIC, et agréé le 6 avril 2005 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 13 septembre 1995 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986 ;
Vu l'accord prorogeant les accords collectifs antérieurs à la création du régime social des indépendants du 20 septembre 2007 ;
Vu la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008,
il a été conclu le présent accord.

Préambule

Les parties signataires affirment leur volonté de définir dans les meilleurs délais le cadre collectif dans lequel s'inscrit la situation des personnels de direction du régime social des indépendants, issu du regroupement des organismes d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles, d'assurance vieillesse-invalidité-décès des travailleurs non salariés des professions artisanales, industrielles et commerciales.
Elles conviennent d'ouvrir sans délai la négociation de la classification des employés et cadres du régime social des indépendants, en se fixant pour objectif d'achever ces négociations au 30 juin 2008.
Elles examineront également les évolutions de la structure des rémunérations, y compris, le cas échéant, le lissage des rémunérations sur les 12 mois de l'année.

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour la mise en place de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, conclue dans le cadre des articles L. 131-1 et L. 132-1 à L. 132-17-1 du code du travail, et réglant les rapports entre les organismes relevant du régime social des indépendants visé à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale, et le personnel de ces organismes ayant leur siège en France, y compris les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon. Il est indissociable de cette convention collective.

ARTICLE 2
Avantages acquis
en vigueur non-étendue

1. Rémunération

La rémunération perçue par un agent de direction en application des conventions collectives visées ci-dessus ne peut en aucun cas être diminuée, pour un temps de travail identique, du fait de la création du régime social des indépendants.

2. Congés

De même, les droits à congés individuellement acquis par un agent de direction ne peuvent être réduits par l'application de la convention collective.

3. Indemnité de responsabilité des agents comptables

Les agents comptables secondaires chargés de la tenue de la comptabilité d'une branche de l'organisme perçoivent une indemnité calculée en fonction des dépenses dont ils ont la responsabilité, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité qu'ils percevaient en application de la convention collective qui leur est applicable.

4. Compte épargne-temps

Les comptes épargne-temps, ouverts par les agents de direction bénéficiant soit de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 13 septembre 1995, ses annexes et avenants, et du protocole d'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les caisses d'assurance vieillesse des artisans, du 16 décembre 1999, soit de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986, ses annexes et avenants, et de l'accord sur la réduction du temps de travail dans le régime ORGANIC du 6 janvier 2000, peuvent, à l'initiative de l'agent de direction, alimenter le compte épargne-temps résultant du présent protocole d'accord.

5. Départements d'outre-mer

Les indemnités particulières liées à l'exercice des fonctions de direction dans le départements d'outre-mer et appliquées à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective ne peuvent être diminuées du fait de cette entrée en vigueur.

6. Caisse nationale

A titre personnel, et compte tenu des responsabilités spécifiques qu'ils exercent, les responsables des services d'intérêt commun du contentieux de la caisse nationale, qualifiés chefs de service au sens de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980, bénéficient des dispositions de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants.

ARTICLE 3
Mesures d'accompagnement social liées à la mise en place du régime social des indépendants
en vigueur non-étendue

Jusqu'au 31 décembre 2010, les agents de direction dont le lieu de travail se trouve déplacé du fait de l'organisation du régime social des indépendants bénéficient des dispositions prévues au chapitre IX de l'annexe I de l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant, du 4 juillet 2006.

ARTICLE 4
Transposition
en vigueur non-étendue

Pour l'application aux agents de direction de la présente convention collective, et particulièrement des dispositions relatives à la classification, il sera conclu un accord de transposition individuelle du personnel de direction du régime social des indépendants en fonction à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective.

ARTICLE 5
Dispositions abrogées
en vigueur non-étendue

Sont abrogées :

– la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladie régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée ;
– la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;
– la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995.
Les dispositions de ces conventions collectives régissant tous les éléments de rémunération demeurent toutefois en vigueur :

– jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord relatif à la classification des personnels de direction du régime social des indépendants visés par l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale ;
– jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord relatif à la classification des employés et cadres du régime social des indépendants pour les personnels définis ci-dessous :
– les cadres supérieurs de la CANCAVA classés chefs de service visés à l'article 2 de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;
– les chefs de département nommés avant le 1er octobre 2002 visés à l'article 3 bis du protocole d'accord sur la rémunération et la classification du personnel de direction ORGANIC du 9 mai 1995 ;
– les responsables de centres nationaux informatiques visés à l'article 3 de la convention collective des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladie régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée.
En outre, les agents de direction en fonction dans un organisme du régime à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et bénéficiant à cette date de la qualification de cadre dirigeant conservent celle-ci à titre personnel.
Est également abrogée, à compter du 1er juillet 2008, l'annexe II, relative aux agents de direction, de l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant du 4 juillet 2006.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1 et L. 123-2 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

relatif à l'application de la convention collective
en vigueur non-étendue

Vu le code du travail ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1 et L. 123-2 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;
Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008,

il a été convenu ce qui suit.
Les parties signataires, ayant pris connaissance de la position exprimée par les autorités de tutelle sur l'article 22 de la convention collective du personnel de direction, soulignent la nécessité de prendre en compte les impératifs particuliers de mobilité pesant sur le personnel de direction, et particulièrement dans le cadre du régime social des indépendants.
Soucieuses de permettre la mise en œuvre la plus rapide de la convention collective du personnel de direction et préoccupés par l'absence actuelle de cadre juridique conventionnel applicable aux agents de direction préjudiciable à la gestion des carrières et au recrutement de ceux-ci, elles entendent prendre en compte la situation d'urgence ainsi créée.
Elles soulignent également la nécessité d'examiner les conditions permettant de pourvoir certains postes, le cas échéant, en liaison avec les autres organismes de la sécurité sociale.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

L'article 22 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 est abrogé.
Les parties signataires s'engagent à rouvrir la négociation pour substituer à cet article de nouvelles dispositions et prendre en compte la spécificité des sujétions des personnels de direction liées à la mobilité géographique considérée comme source de développement des compétences.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur avec la convention collective susvisée du 20 mars 2008 dont il est indissociable. En cas d'opposition régulière au présent accord, il ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant en engagement unilatéral de la partie employeur. Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, il sera déposé par la partie la plus diligente.

Classification
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et R. 123-45 et suivants ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladie régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995 ;
Vu l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant du 4 juillet 2006 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;
Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;
Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 19 juin 2008 ;
Vu la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008,
il a été conclu le présent accord.

TITRE Ier DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord collectif définit la classification du personnel de direction du régime social des indépendants pour les organismes ayant leur siège en France, y compris les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Entrent dans son champ d'application les agents de direction du régime social des indépendants visés par l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale : directeurs, directeurs adjoints, agents comptables, sous-directeurs et secrétaires généraux.
Bénéficient également du présent accord, à l'exclusion des dispositions relatives au recrutement, les emplois limitativement énumérés à l'article 3 ci-dessous.

TITRE II PRINCIPES DE CLASSIFICATION
en vigueur non-étendue

Les emplois des personnels de direction sont classés sur 4 niveaux hiérarchiques établis sur la base des critères suivants :
― la nature de la fonction occupée ;
― la catégorie de la caisse où s'exerce la fonction.

ARTICLE 2
Fonctions de direction. ― Caisses de base
en vigueur non-étendue

Les fonctions de direction sont les suivantes :
― directeur ;
― agent comptable ;
― directeur adjoint ;
― sous-directeur ;
― secrétaire général.

ARTICLE 3
Fonctions de direction. ― Caisse nationale
en vigueur non-étendue

Les fonctions de direction sont les suivantes :
― directeur général ;
― agent comptable ;
― directeur délégué ;
― directeur adjoint ;
― sous-directeur ;
― secrétaire général ;
― au titre des besoins spécifiques de la caisse nationale, directeur des systèmes d'information, directeur des placements financiers.
En outre, au titre de la mobilité effectuée à la caisse nationale par des agents de direction, ou au titre du corps de mission visé à l'article 32 de la convention collective du personnel de direction, les fonctions de direction de la caisse nationale comportent également les emplois de directeur de mission et d'agent de direction en mission (directeur adjoint, agent comptable et sous-directeur), dans les conditions suivantes :
― en qualité de directeurs de mission les agents de direction agréés dans un organisme en qualité de directeur ou remplissant les conditions réglementaires de nomination en qualité de directeur ;
― en qualité d'agents comptables en mission les agents de direction agréés dans un organisme en qualité d'agent comptable ou remplissant les conditions réglementaires de nomination en qualité d'agent comptable ;
― en qualité de directeur adjoint en mission ou sous-directeur en mission les agents de direction agréés dans un organisme en cette qualité ou remplissant les conditions réglementaires de nomination exigées à cette fin.

ARTICLE 4
Niveaux de classement
en vigueur non-étendue

A l'exception du directeur général de la caisse nationale, les fonctions sont classées sur 4 niveaux hiérarchiques établis sur la base des critères suivants :
― les fonctions de directeur relèvent du niveau 4 ;
― les fonctions de directeur délégué ou directeur adjoint de la caisse nationale relèvent du niveau 4 ;
― les fonctions d'agent comptable relèvent du niveau 3 et du niveau 4 à la caisse nationale ;
― les fonctions de directeur adjoint peuvent être classées dans les niveaux 2 ou 3 ;
― les fonctions de sous-directeur et de secrétaire général peuvent être classées dans les niveaux 1 ou 2 pour les caisses de base, et dans les niveaux 1, 2 ou 3 pour la caisse nationale ;
― les fonctions de sous-directeur de mission, directeur adjoint en mission, agent comptable en mission et sous-directeur en mission, relèvent du niveau et de la grille de rémunération applicables à la caisse de base correspondant aux conditions réglementaires de nomination dont justifie l'intéressé.
L'évolution dans les fonctions du niveau 1 à 2 ou du niveau 2 à 3 dépend :
― de l'organigramme établi par le directeur de l'organisme en considération du type d'organisation, du positionnement des directeurs adjoints, sous-directeurs et secrétaires généraux dans la hiérarchie des responsabilités de l'organisme et du champ des délégations définis par lui ;
― des moyens budgétaires prévus ;
― de l'expérience professionnelle acquise ;
― de l'inscription dans la classe correspondante de la liste d'aptitude.
L'évolution dans les fonctions est décidée par le directeur de l'organisme sous réserve des dispositions visées ci-dessus.

TITRE III DISPOSITIF DE RÉMUNÉRATION
ARTICLE 5
Composantes de la rémunération
en vigueur non-étendue

La rémunération des agents de direction comporte une part fixe et, le cas échéant, une part variable et non pérenne.
La rémunération fixe mensuelle est égale au produit du nombre de points par la valeur du point de salaire. Elle est composée des éléments suivants :
― un coefficient de rémunération prenant en compte la fonction exercée, et la catégorie de l'organisme, exprimé en points de salaire, entre un minimum et un maximum constituant la plage d'évolution salariale, qui permet l'attribution de points de salaire de manière non automatique et pérenne ;
― un complément dit de cadre dirigeant, dans les cas visés à l'article 38 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
Peuvent s'ajouter à ces éléments fixes :
― une part variable et non pérenne, destinée à reconnaître la performance selon les règles définies par le présent accord ;
― des compléments de rémunération liés soit à une mission nationale, soit à une double fonction assurée dans deux caisses du régime social des indépendants selon les règles définies par la convention collective.

ARTICLE 6
Progression dans la plage d'évolution salariale
en vigueur non-étendue

La plage d'évolution salariale est fixée, pour chaque niveau conventionnel visé à l'article 4 du présent accord, selon les minima et maxima figurant en annexe au présent accord.
La progression dans la plage d'évolution salariale s'opère sous l'effet de la prise en compte de la maîtrise progressive et constatée de la fonction, formalisée à l'occasion de l'entretien tel que prévu au présent accord.
Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers. Dans la limite de la plage d'évolution salariale, ce montant correspond au minimum à 20 points.
La décision concernant l'attribution éventuelle de points est prise par le directeur général de la caisse nationale pour le directeur d'une caisse de base, et par le directeur de la caisse pour les autres agents de direction. Toutefois, s'agissant de l'agent comptable, la décision est prise en concertation avec la caisse nationale.
En cas d'accès à un emploi dont le salaire de base, exprimé en points est supérieur à celui de l'emploi précédemment occupé, l'agent de direction bénéficie, dès sa prise de fonctions, d'une rémunération supérieure d'au moins 5 % à celle résultant de son ancien salaire mensuel normal.
Cette garantie est assurée le cas échéant par l'attribution de points d'évolution salariale dans la limite de la plage du niveau considéré.

ARTICLE 7
Complément de cadre dirigeant
en vigueur non-étendue

Les personnels de direction relevant de la catégorie des cadres dirigeants visés à l'article 38 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 bénéficient, au titre de leurs responsabilités particulières, d'un complément dit de cadre dirigeant, de 50 points pour les directeurs et directeurs délégués et de 30 points pour les agents comptables, directeurs adjoints et sous-directeurs, quelle que soit la catégorie de la caisse dans laquelle la fonction est exercée. Ce complément s'applique dès la prise de fonctions, sans attendre l'agrément.
Son versement est mensuel et suit le régime des autres éléments de rémunération. Il n'est pas pris en compte pour le calcul du complément indiciaire lié aux positions exceptionnelles visées par le présent accord.

ARTICLE 8
Part variable de la rémunération
en vigueur non-étendue

Une part variable de rémunération destinée à rétribuer l'atteinte d'objectifs par les agents de direction des organismes est instituée chaque année. Ses modalités sont définies par l'annexe III au présent accord.

TITRE IV DISPOSITIONS D'APPLICATION
ARTICLE 9
Transposition
en vigueur non-étendue

La rémunération perçue par un agent de direction en application des conventions collectives visées ci-dessus ne peut en aucun cas être diminuée, pour un temps de travail identique, du fait de la création du régime social des indépendants.
Pour l'application aux agents de direction de la présente convention collective et particulièrement des dispositions relatives à la classification à la date d'entrée en vigueur, il sera conclu un accord de transposition individuelle du personnel de direction du régime social des indépendants en fonctions à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 10
Autres éléments de rémunération
en vigueur non-étendue

A compter du 1er janvier 2009, l'article 23 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 23
Autres éléments de rémunération et indemnités

Les agents de direction bénéficient d'une gratification annuelle égale au salaire mensuel normal du mois de décembre, et calculée dans les conditions fixes par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.
Ils ne bénéficient pas de l'allocation vacances prévue par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.
Les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatives aux autres indemnités visées au titre VIII de ladite convention collective bénéficient au personnel auquel s'applique la présente convention.
La valeur du point de salaire visée par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'applique au personnel de direction. »

ARTICLE 11
Abrogation et dispositions transitoires
en vigueur non-étendue

A compter de l'entrée en vigueur des dispositions du présent accord, sont abrogées les dispositions de même objet provisoirement maintenues par l'article 5 de l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
Toutefois, à titre transitoire, jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de classification des employés et cadres du régime social des indépendants, restent en vigueur dans les mêmes conditions qu'antérieurement les dispositions régissant tous éléments de rémunération de la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles, de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse, et de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie, y compris leurs avenants et annexes, pour :
― les cadres supérieurs de la CANCAVA classés chefs de service visés à l'article 2 de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;
― les chefs de département nommés avant le 1er octobre 2002 visés à l'article 3 bis du protocole d'accord sur la rémunération et la classification du personnel de direction ORGANIC du 9 mai 1995 ;
― les responsables de centres nationaux informatiques visés à l'article 3 de la convention collective des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée.

ARTICLE 12
Indemnité de résidence
en vigueur non-étendue

Les agents de direction travaillant ou résidant effectivement dans les départements d'outre-mer bénéficient d'une indemnité de résidence fixée à 25 % de leur rémunération fixe mensuelle, sans pouvoir être inférieure à un minimum forfaitaire mensuel de 75 points ni excéder un maximum forfaitaire mensuel de 200 points.
Les modalités de calcul prévues par l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'appliquent à l'indemnité de résidence visée au présent article.

ARTICLE 13
Durée
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il se renouvelle par tacite reconduction d'année en année. La partie qui souhaite dénoncer ou réviser cet accord doit le notifier par lettre recommandée au moins 3 mois avant l'expiration de chaque période en accompagnant sa demande d'un nouveau projet.
Dans le cadre de l'article 9 de la convention collective nationale de travail du personnel de direction du régime social des indépendants, la commission paritaire nationale de négociation examine au moins une fois tous les 5 ans la nécessité de réviser cet accord.

ARTICLE 14
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2009 sous réserve de l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale.
Toutefois, les dispositions relatives à la rémunération prévues à l'annexe II du présent accord, ainsi que les dispositions de l'article 8, n'entreront en vigueur que le 1er janvier 2010.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ANNEXES
Annexe I
en vigueur non-étendue

Plage d'évolution salariale applicable
au 1er janvier 2009

A compter du 1er janvier 2009, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction en application de l'article 6 du présent accord est fixée comme suit :

1. Pour les organismes de catégorie I

(En euros.)


NIVEAU MINIMUM MAXIMUM
4 1 250 1 550
3 950 1 280
2 850 1 150
1 760 1 050

2. Pour les organismes de catégorie II

(En euros.)


NIVEAU MINIMUM MAXIMUM
4 1 100 1 400
3 850 1 150
2 760 1 050
1 700 940

3. Pour les organismes de catégorie III

(En euros.)


NIVEAU MINIMUM MAXIMUM
4 1 000 1 280
3 760 1 050
2 700 940
1 650 910

4. Pour la caisse nationale

4.1. Personnel de direction autre qu'en mission

(En euros.)


NIVEAU MINIMUM MAXIMUM
4 1 250 1 550
3 1 100 1 400
2 950 1 280
1 850 1 150
4.2. Personnel de direction en mission

(En euros.)


MINIMUM MAXIMUM
Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie I 1 250 1 550
Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie Il 1 100 1 400
Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie III 1 000 1 280
Agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie I 950 1 280
Agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie Il 850 1 150
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III 760 1 050
En application de l'article 2.6 de l'accord du 20 mars 2008 d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, les responsables des services d'intérêt commun du contentieux de la caisse nationale qualifiés chefs de service et en fonctions à la date du1er avril 2008 bénéficient, à titre personnel, et compte tenu des responsabilités spécifiques qu'ils exercent, des dispositions de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants. A cet effet, la plage d'évolution salariale qui leur est applicable est celle d'agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III visée ci-dessus.
Annexe II
en vigueur non-étendue

Plage d'évolution salariale applicable
au 1er janvier 2010

A compter du 1er janvier 2010, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction, en application de l'article 6 du présent accord, est fixée comme suit :

1. Pour les organismes de catégorie I

(En euros.)


NIVEAU MINIMUM MAXIMUM
4 1 290 1 550
3 990 1 280
2 890 1 150
1 810 1 050

2. Pour les organismes de catégorie II

(En euros.)


NIVEAU MINIMUM MAXIMUM
4 1 150 1 400
3 890 1 150
2 810 1 050
1 730 940

3. Pour les organismes de catégorie III

(En euros.)


NIVEAU MINIMUM MAXIMUM
4 1 050 1 280
3 810 1 050
2 730 940
1 670 910

4. Pour la caisse nationale

4.1. Personnel de direction autre qu'en mission

(En euros.)


NIVEAU MINIMUM MAXIMUM
4 1 290 1 550
3 1 150 1 400
2 990 1 280
1 890 1 150
4.2. Personnel de direction en mission

(En euros.)


MINIMUM MAXIMUM
Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie I 1 290 1 550
Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie II 1 150 1 400
Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie III 1 050 1 280
Agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie I 990 1 280
Agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie Il 890 1 150
Agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III 810 1 050
En application de l'article 2.6 de l'accord du 20 mars 2008 d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, les responsables des services d'intérêt commun du contentieux de la caisse nationale qualifiés chefs de service et en fonction à la date du 1er avril 2008, bénéficient, à titre personnel, et compte tenu des responsabilités spécifiques qu'ils exercent, des dispositions de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants. A cet effet, la plage d'évolution salariale qui leur est applicable est celle d'agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III visée ci-dessus.
Annexe II bis
ARTICLE
en vigueur non-étendue

Plage d'évolution salariale applicable à compter du 1er mai 2012

A compter du 1er mai 2012, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction, en application de l'article 6 du présent accord, est fixée comme suit :

Organismes de catégorie I

(En euros.)

Niveau Minimum Maximum
IV 1 296 1 556
III   996 1 286
II   896 1 156
I   816 1 056

Organismes de catégorie II

(En euros.)

Niveau Minimum Maximum
IV 1 156 1 406
III   896 1 156
II   816 1 056
I   736   946

Organismes de catégorie III

(En euros.)

Niveau Minimum Maximum
IV 1 056 1 286
III   816 1 056
II   736   946
I   676   916

Caisse nationale

Personnel de direction autre qu'en mission

(En euros.)

Niveau Minimum Maximum
IV 1 296 1 556
III 1 156 1 406
II   996 1 286
I   896 1 156

Personnel de direction en mission

(En euros.)


Minimum Maximum
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie I 1 296 1 556
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie II 1 156 1 406
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie III 1 056 1 286
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie I   996 1 286
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie II   896 1 156
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III   816 1 056
portant sur l'application de l'accord relatif à la classification
en vigueur non-étendue

Vu le code du travail, livre deuxième, et notamment les articles L. 2221-1 et suivants et L. 2241-7 et suivants ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1 et L. 123-2 ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladie régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 et ses accords d'application du 20 mars 2008 et du 19 juin 2008 ;
Vu la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;
Vu l'accord de classification du personnel de direction du régime social des indépendants du 2 juin 2009,

il a été conclu le présent accord.

TITRE Ier MISE EN ŒUVRE DE LA TRANSPOSITION
ARTICLE 1er
Procédure de transposition des agents de direction
en vigueur non-étendue

La procédure de transposition a pour objet de déterminer le positionnement individuel de chaque agent de direction dans la grille de classification déterminée par l'accord relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants. Elle prend en compte la fonction occupée en qualité de titulaire à la date fixée par le présent article et détermine le positionnement dans une fonction équivalente, en fonction de la catégorie de la caisse du régime social des indépendants où celle-ci est exercée.
Pour la mise en œuvre de cette transposition, la situation des agents de direction est appréciée :

– pour les agents de direction nommés dans les caisses du régime social des indépendants en application de l'article 10 de l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants, ou de l'article L. 611-15 du code de la sécurité sociale, à la date d'application du présent accord ;
– pour les agents de direction nommés antérieurement à la création du régime social des indépendants, dans l'un des organismes constituant celui-ci, et dont le contrat de travail a été transféré en application de l'article 10 de l'ordonnance n° 2005-1528, à la date du 30 juin 2006.

ARTICLE 2
Application de la transposition pour les agents de direction nommés dans une caisse de base avant le 1er juillet 2006
en vigueur non-étendue

Les règles suivantes s'appliquent pour la détermination du nouveau positionnement des agents de direction :

– salariés d'une caisse de base du régime social des indépendants ;
– nommés à un emploi de direction dont la prise de fonctions est antérieure au 1er juillet 2006, date de création du régime social des indépendants, dans un emploi de direction de l'une des caisses de base du régime d'assurance maladie (CMR), ou des régimes d'assurance vieillesse, et dont le contrat de travail a été transféré à la caisse de base du régime social des indépendants susvisée.
1. Directeur de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR), directeur de caisse de catégorie exceptionnelle ou de 1re catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III.
2. Directeur de caisse de catégorie B du régime d'assurance maladie (CMR).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
3. Directeur de caisse de catégorie C du régime d'assurance maladie (CMR) et directeur de caisse de 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
4. Agent comptable de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR), ou de caisse de catégorie exceptionnelle ou de 1re catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
5. Directeur adjoint de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR), ou de caisse de catégorie exceptionnelle ou de 1re catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
6. Sous-directeur niveau II de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR) et sous-directeur de 1re classe de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en sous-directeur de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en sous-directeur de niveau II.
7. Agent comptable de caisse de catégorie B du régime d'assurance maladie (CMR).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
8. Agent comptable de caisse de catégorie C du régime d'assurance maladie (CMR) et agent comptable de caisse de 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
9. Directeur adjoint de caisse de catégorie B du régime d'assurance maladie (CMR).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
10. Directeur adjoint de caisse de catégorie C du régime d'assurance maladie (CMR) et directeur adjoint de caisse de 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
11. Sous-directeur de niveau I de caisse de catégorie A, B et C du régime d'assurance maladie (CMR), sous-directeur de 2e classe de caisse de catégorie exceptionnelle, sous-directeur de 1re ou 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en sous-directeur de niveau I ;
– dans une caisse de catégorie II, en sous-directeur de niveau I.

ARTICLE 3
Application de la transposition pour les agents de direction nommés avant le 1er juillet 2006 dans un organisme constitutif de la caisse nationale
en vigueur non-étendue

Les règles suivantes s'appliquent pour la détermination du nouveau positionnement des agents de direction :

– salariés d'une caisse nationale ou de base du régime social des indépendants ;
– nommés à un emploi de direction avant la création du régime social des indépendants dans un emploi de direction de l'une des caisses du régime d'assurance maladie (CMR), ou des régimes d'assurance vieillesse, et dont le contrat de travail a été transféré à la caisse nationale du régime social des indépendants susvisée.
1. Directeur général de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse (ORGANIC, CANCAVA et CANAM).
Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie I.
2. Directeur de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse (ORGANIC, CANCAVA et CANAM).
Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie I.
3. Directeur adjoint de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse.
Ce poste est transposé en directeur adjoint de niveau III de caisse nationale.
4. Agent comptable de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse.
Ce poste est transposé en directeur délégué de niveau IV de caisse nationale.
5. Directeur de mission de caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM) relevant de la classe D 2.
Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie II A.
6. Sous-directeur de 1re classe de caisse nationale des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA) et sous-directeur de niveau II de la caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM).
Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau II de caisse nationale.
7. Directeur de mission de caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM) relevant de la classe D 3.
Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie III.
8. Sous-directeur de 2e classe de caisse nationale des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA) et sous-directeur de niveau I de la caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM).
Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau I de caisse nationale.
9. Directeur de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).
Ce poste est transposé en directeur adjoint de niveau III de caisse nationale.
10. Agent comptable de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).
Ce poste est transposé en directeur adjoint de niveau III de caisse nationale.
11. Sous-directeur de 1re classe de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).
Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau II de caisse nationale.
12. Sous-directeur de 2e classe de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).
Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau I de caisse nationale.
13. Directeur adjoint de centre informatique national (ORGANIC).
Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau II de caisse nationale.

ARTICLE 4
Détermination de la situation pour les agents de direction nommés à compter du 1er juillet 2006 ou postérieurement dans un organisme du régime social des indépendants
en vigueur non-étendue

Pour la détermination de la situation des agents de direction salariés de la caisse nationale ou d'une caisse de base du régime social des indépendants, et nommés à un emploi de direction à compter de la création du régime social des indépendants ou postérieurement à celle-ci, la qualification ayant été déterminée lors de la nomination, la transposition a pour unique objet de déterminer les nouvelles modalités de rémunération en application du présent accord, conformément à l'article qui suit.

ARTICLE 5
Détermination de la nouvelle rémunération
en vigueur non-étendue

Pour déterminer la rémunération issue de la transposition, est pris en compte le salaire mensuel tel qu'il résulte de la dernière opération de paie antérieure à la transposition, soit décembre 2008.
Ce salaire mensuel comprend tous les éléments permanents du salaire et, le cas échéant, la prime d'ancienneté et l'indemnité de résidence, ainsi que les éléments permanents de la rémunération de performance prévue par les conventions collectives susvisées et, le cas échéant, les primes périodiques liés à l'exercice de la fonction de dirigeant. Il ne comprend aucune des indemnités attribuées en remboursement ou compensation de frais professionnels, les indemnités de congés payés, les avantages en nature, les indemnités de remplacement, les indemnités de mobilité, les primes non permanentes quelles qu'elles soient, l'allocation vacances ou la gratification annuelle. Il est établi sur la base d'une présence normale au cours du mois de décembre 2008, multiplié par 14 et divisé par 13.
L'indice de rémunération global correspondant à cette rémunération sera déterminé en divisant le montant de ce salaire mensuel normal par 6, et sera arrondi le cas échéant au point supérieur.
De cet indice de rémunération global sera déduit le complément de cadre dirigeant, à raison de 50 points pour les directeurs et directeurs délégués, et de 30 points pour les autres agents de direction classés cadres dirigeants, afin de déterminer l'indice de base, ainsi que, le cas échéant, l'indemnité de résidence exprimée en points.
L'indice de base déterminé en conséquence sera comparé au coefficient de rémunération minimal visé à l'article 5 de l'accord susvisé relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants et fixé par ses annexes.
Dans le cas où la rémunération résultant du coefficient minimal fixé par l'accord susvisé serait inférieure au salaire mensuel normal antérieur, il sera attribué à l'agent de direction un nombre de points d'évolution salariale garantissant le maintien du salaire mensuel normal antérieur.
Inversement, dans le cas où la rémunération minimale issue des nouvelles dispositions serait supérieure au salaire mensuel normal antérieur, le coefficient de rémunération applicable sera fixé au niveau correspondant à cette rémunération minimale.
Les présentes dispositions n'ont pas pour objet et ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une augmentation générale des rémunérations du personnel de direction.

ARTICLE 6
Situations particulières
en vigueur non-étendue

La rémunération perçue par un agent de direction en application des conventions collectives visées ci-dessus ne peut en aucun cas être diminuée, pour un temps de travail identique, du fait de la mise en œuvre du présent accord. En conséquence, dans le cas où le salaire mensuel normal antérieur serait supérieur au maximum défini en application du présent accord, un complément différentiel calculé en points s'appliquerait en tant que de besoin.
En outre, à titre personnel, dans le cas où le maximum conventionnel de rémunération résultant de l'accord susvisé relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants serait inférieur à celui dont l'agent de direction bénéficiait en application de la convention collective qui lui était applicable au 30 juin 2006, le maximum conventionnel de rémunération serait porté au niveau précédemment applicable. Cette mesure, qui n'entraîne par elle-même aucune augmentation de rémunération effective, cesse de s'appliquer en cas de mutation ultérieure vers un autre organisme du régime social des indépendants.
Le maximum conventionnel de rémunération visé au présent article est calculé en retenant le montant maximum des éléments du salaire et, le cas échéant, de la prime d'ancienneté, tous éléments permanents de la rémunération de performance prévue par les conventions collectives susvisées et, le cas échéant, les primes périodiques liés à l'exercice de la fonction de dirigeant.

ARTICLE 7
Situation des agents de direction autres que directeur et agent comptable, présents au 30 juin 2006 et au 30 mars 2008
en vigueur non-étendue

Les agents de direction présents en cette qualité dans un organisme constitutif du régime au 30 juin 2006 et toujours présents dans un organisme du régime social des indépendants au 30 mars 2008, autres que le directeur et l'agent comptable, bénéficient d'une garantie d'évolution dans les conditions qui suivent.
A compter du 1er janvier 2009, le salaire mensuel normal de l'agent de direction, pour un temps de présence équivalent, ne peut être inférieur au salaire mensuel normal du mois de décembre 2006 majoré de la valeur de 60 points de salaire, ni au salaire normal du mois de décembre 2007 majoré de la valeur de 40 points de salaire. Le complément de rémunération résultant de ces dispositions s'impute sur la plage d'évolution salariale.

ARTICLE 8
Notification et recours
en vigueur non-étendue

La procédure de transposition et la détermination de la rémunération applicable seront opérées par le directeur général de la caisse nationale qui notifiera à la direction de chaque caisse, d'une part, et à chaque agent de direction de la caisse nationale, d'autre part, le positionnement dans la grille définie par le présent accord et le résultat du calcul opéré en termes de rémunération, dans le délai de 2 mois suivant l'agrément du présent accord.
Les contestations portant sur cette notification devront être portées devant la commission nationale d'application dans le délai de 1 mois suivant cette notification.

TITRE II SUIVI PARITAIRE
ARTICLE 9
Commission nationale d'application
en vigueur non-étendue

Il est institué une commission nationale d'application chargée de veiller à une exacte application du présent accord, et à laquelle sont soumis les différends individuels et collectifs nés de leur application et de leur interprétation.
La commission nationale d'application est paritaire. Elle comprend un représentant de chaque organisation syndicale représentative. La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.
La composition de la commission est assurée de telle sorte qu'aucun de ses membres ne soit juge et partie sur un cas particulier.
Les organisations syndicales et la partie employeurs peuvent se faire assister, dans la mesure où elles l'estiment nécessaire, par des personnes qualifiées.
Le secrétariat administratif, assuré par la caisse nationale, enregistre les affaires soumises à la commission dans leur ordre d'arrivée et les inscrit en l'état dans ce même ordre à l'ordre du jour.
Il saisit la commission de dossiers constitués, c'est-à-dire comportant les éléments nécessaires à la compréhension de la cause, et transmis avant la réunion de la commission.
Les parties disposent d'un délai de 1 mois pour faire connaître leurs observations, sur demande du secrétariat.
La commission nationale d'application se réunit dans un délai de 2 mois après saisine par la partie la plus diligente pour rendre son avis.
Elle désigne son président parmi les représentants de la délégation employeurs et son secrétaire de séance parmi les représentants des organisations syndicales.
Les délibérations sont prises à la majorité simple, la voix du président n'étant pas prépondérante.
Les avis notifiés par la commission sont assortis d'une recommandation d'application à l'ensemble des parties concernées par le litige ayant fait l'objet de l'avis. Si le directeur conteste cet avis, il doit donner les raisons de ce refus et les notifier à l'autre partie, dans un délai qui ne peut excéder 2 mois. Il en informe également la commission dans le même délai.

ARTICLE 10
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Prévoyance collective
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu le protocole d'accord de méthode pour les négociations accompagnant la mise en place du régime social des indépendants signé par la CANAM, la CANCAVA et l'ORGANIC, et agréé le 6 avril 2005 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972, et la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 13 septembre 1995, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 22 décembre 1980 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995 ;
Vu le décret n° 77-347 du 28 mars 1977 modifié et l'arrêté du 5 mai 1995 régissant le statut des praticiens conseils,
il a été conclu le présent accord.

Préambule

Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif national harmonisant les conditions dans lesquelles les salariés des organismes du régime social des indépendants peuvent bénéficier de garanties collectives de prévoyance et de santé.
Sont visées par le présent accord les garanties collectives portant sur les risques santé, incapacité temporaire de travail, invalidité ou décès.
Les parties signataires entendent par le présent accord :

– assurer une couverture complémentaire de qualité à tous les salariés ;
– unifier cette couverture pour tous les salariés ;
– assurer un même niveau de garantie quel que soit le niveau hiérarchique des salariés ;
– maîtriser le coût global de ces garanties dans la durée par un contrat « responsable », respectueux du parcours de soins.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des organismes du régime social des indépendants relevant d'une convention collective ou du statut des praticiens conseils.
Les salariés sont obligatoirement affiliés aux garanties prévues par le présent accord.
Cet accord remplace et se substitue à tous les accords de frais de santé et de prévoyance ayant été conclus au sein des organismes constituant le régime social des indépendants (ex-régimes AMPI, AVA et ORGANIC), ainsi qu'aux usages et engagements existant sur ce thème, qui seront dénoncés.
Les garanties, à la date de conclusion de l'accord, sont celles qui s'imposeront à chaque bénéficiaire (et le cas échéant à ses ayants droit).

ARTICLE 2
Financement des garanties
en vigueur non-étendue

Les cotisations aux garanties prévues par le présent accord seront réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Toute augmentation de la cotisation globale sera répartie dans les mêmes proportions entre le salarié et l'employeur.
L'employeur procède au précompte de la quote-part de la cotisation à la charge du salarié conformément aux dispositions en vigueur.
Un salarié ne peut pas refuser le précompte de la quote-part salariale des cotisations ni d'une façon générale, se soustraire aux présentes dispositions et ou à l'application du contrat d'assurance.

Titre Ier Garanties complémentaires en matière de frais de santé
ARTICLE 3
Principes
MODIFIE

Les garanties souscrites en application du présent accord s'inscriront dans le cadre des dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et de ses dispositions d'application.
Le niveau de couverture assuré répondra aux principes suivants :

– assurer une couverture optimale au regard de la dépense réelle ;
– privilégier, dans la mesure du possible, les modalités de prise en charge susceptibles de responsabiliser les assurés, assurant des soins de qualité au meilleur coût ;
– favoriser les soins de prévention ;
– couvrir l'ensemble des postes habituels des dépenses de santé ;
– laisser une part des dépenses plus importante à la charge de l'assuré dans le cas d'un fournisseur de prestation non conventionné par la sécurité sociale.
Chaque salarié est couvert, en matière de frais de santé, dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise. L'adhésion est facultative pour les salariés sous contrat à durée déterminée.

ARTICLE 3
Principes
en vigueur non-étendue

Les garanties souscrites en application du présent accord s'inscriront dans le cadre des dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et de ses dispositions d'application.
Le niveau de couverture assuré répondra aux principes suivants :

– assurer une couverture optimale au regard de la dépense réelle ;
– privilégier, dans la mesure du possible, les modalités de prise en charge susceptibles de responsabiliser les assurés, assurant des soins de qualité au meilleur coût ;
– favoriser les soins de prévention ;
– couvrir l'ensemble des postes habituels des dépenses de santé ;
– laisser une part des dépenses plus importante à la charge de l'assuré dans le cas d'un fournisseur de prestation non conventionné par la sécurité sociale.
Chaque salarié est couvert, en matière de frais de santé, dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise. Les salariés bénéficiaires du présent accord sont couverts de manière collective et obligatoire ; toutefois l'adhésion est facultative dans les conditions légales et réglementaires pour les salariés en contrat à durée déterminée.

ARTICLE 4
Gestion des engagements
en vigueur non-étendue

Constitue une condition essentielle des engagements pris, la circonstance que le régime mis en œuvre par le présent accord et le contrat d'assurance, qui sont indissociablement liés, ont été adaptés aux dispositions relatives aux contrats responsables prévues par la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et ses décrets d'application. Ainsi le régime mis en œuvre par le présent accord prévoit notamment l'absence de :

– prise en charge de la majoration du ticket modérateur en cas de non respect du parcours de soins (absence de désignation du médecin traitant, consultation d'un autre médecin sans prescription du médecin traitant), ou en cas de non autorisation d'accès à son dossier médical personnalisé conformément à la législation en vigueur ;
– prise en charge des dépassements d'honoraires sur les actes techniques et cliniques lorsque le bénéficiaire ne respecte pas le parcours de soins, à hauteur du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques ;
– remboursement de la participation forfaitaire de l'assuré aux honoraires médicaux.
De plus, le régime mis en place prend en charge les prestations minimum prévues par le cahier des charges des contrats responsables ainsi que les actions de prévention.

ARTICLE 5
Maintien de la couverture des frais de soins de santé aux anciens salariés
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, pourront continuer à bénéficier du niveau de couverture des frais de soins de santé :

– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou en convention de conversion, d'un revenu de remplacement, ou s'ils sont licenciés, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, au titre de l'assurance maladie, et ce, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès de l'assuré ;
Tout salarié ou ayant droit se trouvant dans l'une des situations susvisées sera informé du droit qui lui est offert de pouvoir bénéficier d'un régime complémentaire maladie sans interruption de cette couverture, ainsi que des conditions tarifaires dans lesquelles cette possibilité est offerte. Toutefois l'employeur n'assume aucune obligation d'information à l'égard des anciens salariés partis avant l'entrée en vigueur de ces garanties.
La cotisation sera intégralement à la charge de l'adhérent.
Les anciens salariés n'entrant pas dans le champ d'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (salariés dont le contrat à durée déterminée a pris fin, salariés démissionnaires) pourront bénéficier du maintien du niveau de couverture du contrat sous réserve du paiement d'une cotisation entièrement à leur charge.

ARTICLE 6
Maintien des garanties en cas de maladie
en vigueur non-étendue

Les garanties sont maintenues aux salariés en état de maladie ou d'accident du travail ou maladie professionnelle pendant toute la durée de celle-ci, ainsi qu'à leurs ayants droit tels que définis au présent accord.
Par maladie, il faut entendre toute période pendant laquelle le salarié se trouve en arrêt médicalement prescrit, sans être reconnu en état d'invalidité de deuxième et troisième catégorie et percevant des indemnités journalières de l'assurance maladie.
Toutes les garanties prévues par le contrat sont maintenues.
La part salariale des cotisations afférentes à ces garanties continue à être acquittée par l'agent en maladie (l'assiette des cotisations sera déterminée d'après le salaire moyen de l'affilié lissé sur 12 mois).
L'employeur poursuit le paiement de la part patronale de la cotisation.

ARTICLE 7
Maintien des garanties en cas de prise de congés non rémunérés
en vigueur non-étendue

Sur leur demande, les garanties du contrat de couverture des frais de soins de santé pourront être maintenues aux agents bénéficiant de congé parental total, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, ou d'un autre congé sans solde d'une durée n'excédant pas 6 mois.
La demande de maintien doit être faite, auprès de l'organisme assureur, dans un délai de 1 mois suivant la date du départ en congé non rémunéré.
Le maintien des garanties bénéficie à l'assuré et à ses ayants droit tels que définis au présent accord.
Les garanties maintenues sont celles prévues par le contrat d'assurance souscrit par le régime social des indépendants.
La cotisation afférente aux garanties maintenues est due en totalité par le salarié qui prendra donc à sa charge la part patronale et la part salariale.
Les garanties seront maintenues à titre individuel jusqu'à l'éventuelle rupture du contrat de travail et tant que la cotisation est acquittée. Les garanties cesseront en cas de rupture du contrat de travail et en cas de reprise du travail dans une autre entreprise.

Titre II Garanties complémentaires en matière d'incapacité, invalidité et décès
ARTICLE 8
Risques couverts
en vigueur non-étendue

Le régime mis en place a pour objet de couvrir les risques suivants :

– incapacité de travail ;
– invalidité ;
– décès du salarié.

ARTICLE 9
Prestations
en vigueur non-étendue

Les conditions d'ouverture des droits, le niveau et les modalités de calcul et de paiement des prestations sont définis au contrat d'assurance souscrit par le régime social des indépendants.
Le régime est exclusif de tout versement d'un capital, sauf pour la couverture du risque décès.

ARTICLE 10
Couverture des risques
en vigueur non-étendue

Chaque salarié est couvert pour les risques énumérés à l'article 8 dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise.
Parmi les salariés non présents au travail le jour de l'entrée en vigueur du présent accord, seuls ceux dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle ou maternité, à l'exclusion de tout autre motif (notamment congé sabbatique, congé sans solde, congé parental total d'éducation, congé pour création d'entreprise) seront couverts.

ARTICLE 11
Revalorisation des prestations en cours de contrat
en vigueur non-étendue

Les prestations périodiques sont revalorisées selon les dispositions du contrat d'assurance.

ARTICLE 12
Maintien des prestations en cours en cas de résiliation
en vigueur non-étendue

En cas de résiliation du contrat d'assurance, l'assureur dont le contrat est résilié est tenu au paiement des prestations périodiques en cours à leur niveau atteint conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

ARTICLE 13
Maintien de la garantie décès en cas de résiliation
en vigueur non-étendue

En cas de résiliation du contrat d'assurance, la garantie décès sera maintenue, en application de l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 précitée, au profit de tous les salariés bénéficiant de prestations d'incapacité de travail ou d'invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance, par l'assureur dont le contrat a été résilié sauf disposition contraire organisant le maintien de cette couverture par un autre organisme assureur.
La revalorisation des bases de calcul des prestations liées au risque décès sera au moins égale à celle déterminée par le contrat qui a fait l'objet de la résiliation.

Titre III Dispositions communes
ARTICLE 14
Date d'effet de l'affiliation et des garanties
en vigueur non-étendue

Sous réserve des dispositions du dernier article du présent accord, la date d'effet de l'affiliation aux régimes complémentaire santé et prévoyance est fixée au 1er janvier 2008. Toutefois, en cas d'impossibilité dûment justifiée d'interrompre pour cette date les garanties de même objet existant antérieurement dans l'un des organismes visés par le présent accord, les dispositions du présent accord ne prendront effet qu'après la cessation des garanties existant antérieurement.
Les garanties prennent effet en même temps que l'affiliation, pour tous les bénéficiaires du contrat sous réserve des dispositions du présent accord.
En cas de modification dans la situation familiale, les garanties liées à cette modification prennent effet à la date de la modification.
En cas d'embauche, l'affiliation du nouveau salarié est immédiate, ainsi que la prise d'effet des garanties sous réserve des dispositions du présent accord.

ARTICLE 15
Choix du ou des organismes assureurs
en vigueur non-étendue

Les garanties visées par le présent accord seront assurées par un ou des organismes assureurs notoirement solvables déterminés dans le cadre de marchés publics conclus, pour le compte de l'ensemble des organismes visés par le présent accord, par la caisse nationale du régime social des indépendants.
L'avis de la commission paritaire nationale sera recueilli sur le rapport d'analyse des offres dans des garanties d'anonymat et de confidentialité.
Le ou les organismes assureurs retenus seront désignés par la commission des marchés de la caisse nationale du RSI.
Le choix du ou des organismes assureur sera revu au minimum tous les 5 ans.
Les contrats souscrits seront annexés à cet accord, ainsi que tout avenant éventuel ultérieur à ces contrats.

ARTICLE 16
Suivi des garanties
en vigueur non-étendue

La commission paritaire nationale est chargée de suivre l'application des dispositions du présent accord et de ses annexes. Elle est informée annuellement de l'évolution des régimes mis en place. Elle est chargée de la révision de l'ensemble des garanties prévues au présent accord dans le respect de l'équilibre financier du régime de couverture complémentaire des frais de soins de santé d'une part, et du régime de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) d'autre part.
Pour l'exercice de sa mission, la commission paritaire nationale reçoit communication des rapports établis chaque année par le ou les organismes assureurs visés par le présent article, présentant les résultats d'ensemble des régimes.
Ces rapports sont établis conformément aux dispositions légales (décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques) et doivent comporter les résultats pour chaque caisse adhérente et pour chaque garantie avec une consolidation au niveau national.
Ces rapports seront adressés à la commission paritaire nationale, ainsi qu'à la direction de chaque caisse adhérente par l'organisme assureur.
Pour maintenir l'équilibre technique des régimes de frais de santé d'une part et de prévoyance d'autre part, et/ou compenser les modifications des remboursements de la sécurité sociale, le taux de cotisation pourra évoluer en fonction des résultats techniques des régimes complémentaires. Ces modifications ne constituent pas une modification des dispositions du présent accord sous réserve que les évolutions de cotisations soient entérinées par la commission paritaire nationale et s'imposent à l'ensemble des adhérents aux régimes.

ARTICLE 17
Information des instances représentatives du personnel
en vigueur non-étendue

Dans chaque organisme bénéficiant des garanties visées par le présent accord, le rapport annuel sur les comptes sera transmis et présenté par le directeur de la caisse au comité d'entreprise, au comité central d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, lorsque ceux-ci lui en font la demande (art. L. 432-3-2 du code du travail).

ARTICLE 18
Information des salariés
en vigueur non-étendue

Une notice exposant les garanties et les conditions de service des prestations est remise à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en place du régime, ainsi qu'à tout nouvel embauché. Elle sera mise à jour à l'occasion de toute modification des garanties.

ARTICLE 19
Dispositions abrogées
en vigueur non-étendue

Sont abrogées les dispositions relatives aux garanties collectives de prévoyance prévues par :

– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972, et la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires ;
– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 13 septembre 1995, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 22 décembre 1980, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires ;
– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires.

ARTICLE 20
Lexique et définitions utilisées par l'accord
en vigueur non-étendue

Pour l'application du présent accord, sont retenues les définitions suivantes :

– ayants droit : sont considérés ayants droit, les enfants et le conjoint du salarié au sens de l'assurance maladie. Est également pris en charge le conjoint en situation de demandeur d'emploi indemnisé ou non ;
– conjoint : est assimilé au conjoint le concubin et le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou reconnu comme tel au titre de la législation des prestations familiales.

ARTICLE 21
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

ARTICLE 22
Durée d'application de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions définies par l'article L. 132-8 du code du travail.
Le délai de préavis applicable en cas de dénonciation totale ou partielle/remise en cause est d'une durée de 6 mois. La prise d'effet de la dénonciation/remise en cause du présent accord correspond à l'échéance du contrat d'assurance (une première période fixée jusqu'au 31 décembre 2010, puis un renouvellement annuel limité à 2 années), de telle sorte que la dénonciation doit être signifiée au plus tard au 30 juin de chaque année pour effet au 31 décembre de l'année.
Dans l'hypothèse où le contrat d'assurance souscrit serait résilié à l'initiative de l'organisme assureur et où aucun nouveau contrat ne serait conclu aux conditions du règlement établi, le présent accord serait caduc dans sa totalité.
Les parties signataires s'engagent à se réunir à l'initiative de la partie la plus diligente dès la connaissance d'un risque de caducité, afin d'examiner les solutions de substitution.

Accompagnement social
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-4 ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1529 du 8 décembre 2005 instituant un interlocuteur social unique pour les indépendants ;
Vu la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
Vu l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant, du 4 juillet 2006 ;
Vu le protocole d'application de l'accord général du 4 juillet 2006 relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant, du 7 septembre 2006 ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, idcc : 2797 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc : 2796 ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc : 2798,
il a été conclu le présent accord.

ARTICLE 1er
Accompagnement des salariés en fin de carrière exerçant leur activité à temps partiel
en vigueur non-étendue

Le présent article s'applique aux salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 qui, au titre de l'article 37 de l'annexe I de l'accord susvisé du 4 juillet 2006, ont bénéficié d'une réduction du temps de travail en raison d'une durée d'activité restant à effectuer pour percevoir une pension de vieillesse à taux plein égale ou inférieure à 3 ans. Il ne s'applique pas à de nouvelles demandes.
Les salariés dont la durée d'activité restant à effectuer pour percevoir une pension de vieillesse à taux plein est augmentée du fait de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites conservent le temps partiel défini par l'avenant conclu en application de l'article 37 susvisée pour la durée restant à courir jusqu'au moment où ils remplissent les conditions prévues par cette loi pour bénéficier d'une pension au taux plein, et à ce titre bénéficient des conditions prévues par l'article 37 susvisé du 4 juillet 2006.
Dans le cas où l'application de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 conduit à augmenter la durée du temps partiel au-delà de 3 ans, les salariés concernés bénéficieront, au-delà de ces 3 ans et jusqu'au moment où ils rempliront les conditions prévues par cette loi pour bénéficier d'une pension au taux plein, d'une indemnisation de la perte de salaire consécutive à la réduction du temps de travail dans les conditions prévues par l'article 37 de l'accord du 4 juillet 2006 susvisé.
En outre, ils bénéficieront d'une priorité, en fonction des possibilités de l'organisme, pour une nouvelle adaptation de leur temps de travail ou le cas échéant un retour à temps plein.
La caisse nationale assurera le suivi de l'application de ces dispositions et en fera rapport à la commission paritaire nationale.

ARTICLE 2
Accompagnement à l'allongement de trajet résultant d'une modification du lieu de travail ne relevant pas de la mobilité géographique volontaire
en vigueur non-étendue

Les dispositions d'accompagnement à l'allongement de trajet résultant de modification du lieu de travail ne relevant pas de la mobilité géographique volontaire s'appliquent aux salariés dont le lieu de travail se trouve déplacé du fait de l'employeur, suivant les conditions fixées ci-après.

2.1. Etude préalable et consultation des instances représentatives du personnel

En cas de changement collectif du lieu de travail à l'initiative de l'employeur pouvant entraîner un allongement du temps de trajet, l'employeur réalisera une étude permettant d'identifier les salariés dont le temps de transport est modifié du fait de ce changement de lieu de travail.
L'étude sera effectuée sur la base, en particulier, des moyens de transport en commun existants et des horaires habituels de déplacement et tiendra compte le cas échéant des autres moyens de transport qui apparaîtraient les plus appropriés.
L'étude portera particulièrement sur la situation des personnes à mobilité réduite ou rencontrant des contraintes particulières pour joindre leur nouveau lieu de travail.
Seront pris en compte les éléments suivants :

– les contraintes physiques des personnes à mobilité réduite, quelle qu'en soit la cause ;
– l'allongement du temps de trajet, ou de la distance entre le domicile et le lieu de travail ;
– la durée effective du trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Les institutions représentatives du personnel compétentes seront consultées sur le projet.

2.2. Négociation d'un accord local

Dans le cas ou le nouveau lieu de travail se trouve :

– soit éloigné de plus de 3 kilomètres du précédent ;
– soit éloigné de plus de 15 minutes du précédent par les transports en commun existants, l'allongement du temps de déplacement étant calculé par les moyens de transport les plus rapides, et apprécié un jour ouvré,
une négociation devra être ouverte dans l'organisme afin de déterminer les mesures appropriées pour prendre en compte la situation des salariés concernés.
Le projet d'accord élaboré en conséquence devra être conforme aux dispositions du présent accord ; il sera présenté pour validation, avant signature, à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation et fera l'objet, après signature, de l'agrément prévu aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En l'absence de nécessité de négociation de l'accord local, les dispositions visées aux articles 2.3 et 2.4 ci-dessous s'appliqueront aux cas qu'ils définissent.

2.3. Conditions de prise en compte de l'allongement de trajet pour les mesures d'accompagnement individuel

Les dispositions de l'article 2.4 ci après s'appliquent aux salariés dont le lieu de travail se trouve déplacé du fait de l'organisation du régime social des indépendants si le déplacement du lieu de travail entraîne :

– soit un accroissement de la distance entre le domicile et le nouveau lieu de travail du salarié supérieur à 10 kilomètres aller ;
– soit un accroissement de la durée aller-retour du trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail du salarié supérieur à 30 minutes par les transports en commun existants, l'allongement du temps de déplacement étant calculé par les moyens de transport les plus rapides, et apprécié un jour ouvré ;
– soit une durée aller du trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail du salarié supérieur à 90 minutes par les transports en commun existants, l'allongement du temps de déplacement étant calculé comme indiqué ci-dessus.

2.4. Mesures d'accompagnement individuel

En fonction des contraintes identifiées et résultant de la modification du lieu de travail, des mesures adaptées pourront être mises en œuvre, proportionnées à la situation des salariés concernés, au titre de la procédure d'accompagnement d'allongement de trajet, parmi les mesures visées ci-après.
Les mesures visées aux points 2.4.1 à 2.4.6 sont limitées à une durée de 2 ans.
2.4.1. Dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail
Le salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet pourra demander un aménagement de son temps de travail, à compter du changement de lieu de travail et au plus tard dans les 6 mois suivant ce changement.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, résultant de cet aménagement, sera déterminée en accord avec la direction et fera l'objet d'un écrit. L'aménagement du temps de travail ainsi convenu sera fixé pour une durée de 2 ans, sans reconduction tacite.
2.4.2. Aménagement du temps de travail
Le salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet pourra demander une réduction aidée de son temps de travail, à compter du changement de lieu de travail et au plus tard dans les 6 mois suivant ce changement.
En cas d'accord, il sera rédigé un avenant à durée indéterminée au contrat de travail, comportant notamment une mention expresse de la main du salarié attestant du caractère volontaire que revêt la transformation.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sera déterminée en accord avec la direction. Elle sera mentionnée dans l'avenant au contrat de travail établi en double exemplaire lors du passage à temps partiel.
Le salarié passant à temps partiel ou réduisant son temps de travail en application du présent article pourra continuer, sur sa demande, à cotiser sur la base du salaire correspondant à son temps de travail antérieur, au régime de base d'assurance vieillesse et aux régimes de retraite complémentaire applicables, les cotisations étant réparties entre le salarié et l'employeur dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant à temps plein.
2.4.3. Prise en charge des frais supplémentaires de trajet
Le salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet qui utilise un ou des moyens de transport en commun pour le trajet domicile travail pourra bénéficier de la prise en charge du supplément entre le ou les abonnements aux services de transport en commun nécessaires pour se rendre de son domicile au nouveau lieu de travail, compte tenu du coût des abonnements nécessaires pour se rendre à son ancien lieu de travail.
Prêts pour achat de véhicule :
Le salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet et n'utilisant pas les moyens de transport en commun pour le trajet domicile travail pourra bénéficier d'un prêt pour l'achat d'un véhicule à moteur, dans les mêmes conditions que les salariés autorisés à utiliser leur véhicule dans le cadre professionnel.
2.4.5. Utilisation du véhicule personnel
Des règles d'attribution prioritaire de places de stationnement pourront être fixées en faveur des salariés concernés par l'accompagnement d'allongement de trajet et n'utilisant pas les moyens de transport en commun pour le trajet domicile travail.
Une indemnisation temporaire pourra être mise en place, dans des conditions fixées par accord local, pour les salariés amenés à utiliser leur véhicule personnel en raison d'une inadaptation manifeste des moyens de transport en commun, afin de prendre en compte le surcoût entraîné par le changement de lieu de travail.
2.4.6. Prise en charge des frais de déménagement
Le salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet qui, pour se rapprocher de son lieu de travail, change de domicile au cours des deux années suivant le changement de son lieu de travail, aura droit à la prise en charge des frais de déménagement si ce rapprochement a pour conséquence une réduction de son temps de trajet d'au moins 30 minutes (trajet aller).
La prise en charge s'appliquera au déménagement de son mobilier sur présentation de deux devis, l'accord du directeur sur l'un de ces devis devant intervenir dans un délai de 10 jours.
Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec les dispositions ci-dessus visant :

– la réduction du temps de travail et au passage à temps partiel ;
– les prêts pour achat de véhicule.
En conséquence, le salarié demandant la prise en charge des frais de déménagement renonce, à partir de son déménagement, au bénéfice de celles-ci.
2.4.7. Prise indemnisation exceptionnelle
Le salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet et remplissant les conditions visées ci-dessous pourra bénéficier, en application d'un accord conclu au titre de l'article 2.2 ci-dessus, d'une indemnité forfaitaire d'un montant maximum de 500 €, versée lors de la prise de fonctions sur le nouveau lieu de travail.
Pourront être pris en compte, pour l'attribution de l'indemnité visée au présent article, les salariés visés par l'une des situations suivantes :

– soit un allongement du temps de trajet aller de plus de 40 miuntes ;
– soit un allongement du temps de trajet conduisant à une durée effective de trajet entre le domicile et le lieu de travail supérieure à 1 heure 1/4.
Aucune mesure ayant une incidence sur la rémunération permanente ne pourra être prise au titre du présent accord.
2.4.8. Situation des salariés ayant une mobilité réduite ou des contraintes familiales importantes
Si après un entretien avec le directeur de l'organisme, il apparaît qu'un salarié en raison soit d'une mobilité réduite, soit de contraintes familiales importantes (enfant ou ascendant à charge), ne peut accepter l'allongement de son temps de transport suite au changement de son lieu de travail, celui-ci se verra proposer une aide pour bénéficier d'une mutation soit dans une autre caisse RSI plus accessible, soit dans un autre organisme.

ARTICLE 3
Application et suivi de l'accord
en vigueur non-étendue

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, visée à l'article 22 de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008, est chargée du suivi du présent accord. En tant que de besoin, cette commission succède aux commissions instituées par l'article 3 de l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant, du 4 juillet 2006.

ARTICLE 4
Dispositions d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2011, sous réserve de l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il s'appliquera dans l'ensemble des organismes auxquels s'appliquent les conventions collectives susvisées, jusqu'au 31 décembre 2012.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

En prévision de la mise en place du régime social des indépendants prévu par l'ordonnance n° 2005-1528, et de l'interlocuteur social unique des travailleurs indépendants prévu par l'ordonnance n° 2005-1529, un accord a été conclu le 4 juillet 2006 afin de prévenir les conséquences pour l'emploi des personnels des caisses constitutives du régime social des travailleurs indépendants.
Cet accord, applicable jusqu'au 31 décembre 2010, a prévu les mesures d'accompagnement social de la restructuration pour l'ensemble des salariés comportant notamment les garanties de reprise et de maintien à l'effectif, les mesures d'accompagnement et d'incitation à la mobilité professionnelle et à la mobilité géographique organisée sur le mode exclusif du volontariat, ainsi que les modalités de suivi des reclassements.
Les parties signataires ont examiné en commun le bilan de l'application de ces dispositions. Elles observent que l'application de cet accord, au cours des années 2006 à 2010, a généralement répondu aux objectifs ainsi fixés. Toutefois, elles conviennent que deux situations particulières nécessitent d'être prises en compte au-delà du terme fixé initialement.
Ces situations sont les suivantes :
Pour l'ensemble des personnels, les conséquences d'un allongement de trajet résultant d'une modification du lieu de travail ne relevant pas de la mobilité géographique volontaire.
Compte tenu des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et pour les personnels relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, la prise en compte de la situation des salariés ayant bénéficié d'un passage à temps partiel au titre de l'article 37 de l'annexe I de l'accord susvisé du 4 juillet 2006.
En conséquence, les parties conviennent des dispositions qui suivent :

Retraite complémentaire
en vigueur non-étendue

Vu le code du travail ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 ;
Vu la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ;
Vu l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, notamment l'article 76,

Préambule

Les parties signataires rappellent que le régime social des indépendants (RSI) institué en application de l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005, a fusionné les régimes d'assurance maladie et maternité des travailleurs indépendants (AMPI), d'assurance vieillesse, invalidité-décès des professions artisanales (AVA), des professions industrielles et des commerçants (ORGANIC), et que l'article 10 de cette ordonnance prévoit notamment le transfert de plein droit des droits et obligations des anciens organismes aux caisses du régime social des indépendants.
Elles soulignent l'objectif qu'elles se sont fixé par l'article 76 de la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, prévoyant que « l'harmonisation des taux de cotisation et les conditions d'adhésion aux organismes de retraite complémentaire sont définies par un accord collectif. Les cotisations aux régimes de retraite des employés et cadres, pour la tranche A du salaire, seront réparties pour 60 % à la charge de l'organisme employeur et 40 % à la charge du salarié ».

ARTICLE 1er
Cotisations au régime de retraite complémentaire institué par l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961
en vigueur non-étendue

A compter du 1er janvier 2009, et sous réserve des dispositions spécifiques aux départements d'outre mer, les organismes du régime social des indépendants adhèrent, pour le versement de leurs cotisations dues au titre du régime de retraite complémentaire en application de l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961, ses annexes et avenants, à la caisse interprofessionnelle paritaire des salariés (CIPS).
Les parties signataires demandent que le taux moyen pondéré déterminé pour l'application de l'article 14 de l'accord susvisé du 8 décembre 1961 soit calculé uniformément pour l'ensemble des organismes du régime social des indépendants.

ARTICLE 2
Cotisations au régime de retraite complémentaire institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947
en vigueur non-étendue

A compter du 1er janvier 2009, et sous réserve des dispositions spécifiques aux départements d'outre mer, les organismes du régime social des indépendants adhèrent, pour le versement de leurs cotisations dues au titre du régime de retraite complémentaire institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ses annexes et avenants, à la caisse interprofessionnelle de prévoyance des cadres – retraite (CIPC-R).

ARTICLE 3
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l'accord du 9 février 2006 relatif à la formation professionnelle du personnel des caisses AMPI, AVA et ORGANIC ;
Vu l'accord général du 4 juillet 2006 relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant et le protocole d'accord du 7 septembre 2006 pris pour son application ;
Vu l'accord collectif du 3 mai 2007 portant sur les conditions d'exercice des missions ponctuelles de formation interne au sein du RSI ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils du 15 juin 2007 ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008,

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires accordent une importance essentielle à la formation professionnelle tout au long de la vie qu'elles considèrent comme un outil indispensable pour répondre aux enjeux présents et futurs du RSI.
Elles établissent, par le présent accord, les principes et le cadre structurant la formation professionnelle au sein du régime social des indépendants né de la fusion en juillet 2006 des trois anciens régimes AVA, CANAM, ORGANIC.
Au-delà de la consolidation de la nouvelle organisation, elle-même à l'origine de nombreux changements, le régime social des indépendants doit créer aujourd'hui les conditions lui permettant d'atteindre avec succès les objectifs ambitieux qu'il s'est fixé et de garantir ainsi à l'assuré une offre de service complète et de qualité.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux soutiennent le développement d'une politique formation dont les finalités sont de :

– permettre aux caisses du réseau de s'adapter aux nouvelles exigences induites par les modifications de l'organisation et des missions du RSI, et accompagner par conséquent les salariés dans leurs nouvelles activités ;
– accompagner la professionnalisation au sein des caisses ;
– favoriser la progression professionnelle des salariés et dynamiser la gestion des carrières en renforçant la qualification des salariés ;
– s'inscrire dans une politique globale de gestion des ressources humaines sur le long terme, pour mieux préparer l'avenir ;
– accompagner la mise en place des objectifs stratégiques de la caisse nationale.
La réussite de la politique de formation repose sur la responsabilité et l'engagement partagé des salariés et des caisses, le renforcement du dialogue social et la mobilisation de tous les acteurs du réseau.

MODIFIE

Glossaire

AMPI : assurance maladie des professions indépendantes.
AVA : assurance vieillesse des artisans.
BC : bilan de compétences.
CDD : contrat à durée déterminée.
CDI : contrat à durée indéterminée.
CE : comité d'entreprise.
CNFDC : centre national de formation et de développement des compétences.
CIF : congé individuel de formation.
CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
CPNN : commission paritaire nationale de négociation.
CQP : certificat de qualification professionnelle.
DIF : droit individuel à la formation.
FOAD : formation ouverte et à distance.
IRP : instances représentatives du personnel.
ORGANIC : organisation autonome nationale de l'industrie et du commerce.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
OPACIF : organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.
RSI : régime social des indépendants.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
VAE : validation des acquis de l'expérience.

ANNEXES
en vigueur non-étendue


Montant des forfaits de prise en charge des dispositifs de formation professionnelle sur les fonds de la professionnalisation

(En euros.)

Dispositif Description Montant
Contrat de professionnalisation (art. 8.1) Forfait horaire (comprenant évaluation, accompagnement et formation) 9,15
Période de professionnalisation (art. 8.2) Forfait horaire (comprenant coût pédagogique, frais d'hébergement et de repas et déplacement) 9,15
Accompagnement tutoral (art. 8.3) Formation à la fonction dans la limite de 40 heures
Forfait horaire (comprenant coût pédagogique, frais d'hébergement et de repas et déplacement)
15,00
Accompagnement tutoral (art. 8.3) Frais de tutorat
Forfait mensuel dans la limite de 6 mois ; versé à la caisse
230,00

Annexe II

Glossaire

AMPI : assurance maladie des professions indépendantes

AVA : assurance vieillesse des artisans

BC : bilan de compétences

CDD : contrat à durée déterminée

CDI : contrat à durée indéterminée

CE : comité d'entreprise

CNFDC : centre national de formation et de développement des compétences

CIF : congé individuel de formation

CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

CPNN : commission paritaire nationale de négociation

CQP : certificat de qualification professionnelle

DIF : droit individuel à la formation

FOAD : formation ouverte et à distance

IRP : instances représentatives du personnel

ORGANIC : organisation autonome nationale de l'industrie et du commerce

OPCA : organisme paritaire collecteur agréé

OPACIF : organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation

RSI : régime social des indépendants

RNCP : répertoire national des certifications professionnelles

VAE : validation des acquis de l'expérience

Chapitre Ier Cadre général
ARTICLE 1er
Champ de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel du régime social des indépendants.
Des dispositions complémentaires à celles du présent accord seront établies pour répondre au caractère obligatoire de la formation médicale continue des praticiens conseils. Les actions de formation entrant dans le champ de la formation continue obligatoire feront l'objet d'un financement complémentaire spécifique.
Le présent accord :

– définit les orientations et objectifs du RSI en matière de formation professionnelle ;
– consolide le dialogue social ;
– précise les priorités, les conditions de mise en œuvre des dispositifs de formation et les montants de prise en charge.

ARTICLE 2
Objectifs et orientations de la formation professionnelle
en vigueur non-étendue

La formation professionnelle au sein du RSI doit concourir :

– à l'acquisition des compétences notamment métiers, pour faire face aux évolutions actuelles et à venir et à accroître le professionnalisme des salariés ;
– au développement de la professionnalisation et de la validation des acquis de l'expérience ;
– au renforcement de la qualification ;
– à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le centre national de formation et de développement des compétences (CNFDC) est chargé de mettre en œuvre les actions et moyens permettant de favoriser l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, d'apporter la meilleure réponse tant aux besoins individuels que collectifs, et d'améliorer en continu la qualité de l'offre de service aux caisses du réseau.

Chapitre II Dialogue social au sein du RSI : instances représentatives du personnel et instances paritaires
en vigueur non-étendue

Les parties signataires réaffirment leur volonté de privilégier, sur le champ de la formation professionnelle, un dialogue social constructif, transparent et de qualité à tous les niveaux du régime, et décident, à ce titre, de doter le régime social des indépendants, de nouveaux outils et moyens.

ARTICLE 3
Rôle des instances représentatives du personnel
en vigueur non-étendue

Comité d'entreprise

Dans le cadre de leurs attributions économiques, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés, tous les ans, sur les orientations retenues par le directeur de leur caisse en matière de formation professionnelle. Ces orientations s'appuient sur le présent accord.
Dans le respect des dispositions relatives à la formation professionnelle issues du code du travail, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés afin de donner leur avis sur le bilan des actions de formation réalisées l'année écoulée et celles de l'année en cours dans le cadre du plan de formation de leur caisse, ainsi que sur le projet de plan de formation à venir.
Cette consultation porte également sur les conditions de mise en œuvre des dispositifs de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Ils formulent, au vu des informations transmises et analysées, un avis motivé à la direction de leur caisse.
L'ensemble de ces avis est recensé au niveau national puis communiqué par le centre national de formation et de développement des compétences à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) créée à l'article 4 du présent accord.
Les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont également informés et consultés sur toute mesure de nature à affecter la formation professionnelle au sein de leur caisse.
Compte tenu également du rôle d'information dévolu aux instances représentatives du personnel auprès du personnel des caisses – notamment sur l'évolution prévisible des emplois du RSI et sur l'évolution des qualifications qui en résulte – les priorités et conclusions établies par la CPNEFP et les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications leur sont communiqués.
Il appartient à la CPNEFP de définir la nature et le mode de communication les plus appropriés.

Commission formation

Une commission formation est constituée dans chaque caisse du RSI comptant un effectif minimum de 100 salariés. Elle a pour rôle de préparer la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation, d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine, d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

Comité d'établissement et comité central d'entreprise

Pour les organismes comportant des établissements distincts, l'ensemble des attributions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est dévolu à chaque comité d'établissement.
Le plan de formation de chaque établissement est communiqué au comité central d'entreprise.

Délégués du personnel

Les délégués du personnel ont un rôle de défense des droits individuels des salariés et peuvent à ce titre présenter toute réclamation en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 4
Constitution, composition et champ de compétences de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
en vigueur non-étendue

Il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Composition de la CPNEFP

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est composée à parité de membres représentants des organisations syndicales et d'autant de membres représentants de la délégation employeur.
Chaque organisation représentative de salariés au niveau national possède une voix délibérative.
La délégation employeur possède un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales présentes.

Fonctionnement

La présidence et la vice présidence sont alternées, par collège, tous les ans. Pour la première année, la présidence sera assurée par un membre du collège salarié.
Elle se réunit au minimum deux fois par an, et en tant que de besoin.
La CPNEFP peut décider, sur délibération prise à la majorité de ses membres, de constituer des groupes techniques paritaires par sujet ou thème.
La commission établit son règlement intérieur.

Compétences de la CPNEFP

la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est, au sein du régime social des indépendants, l'instance d'information, d'étude, de consultation et de concertation, dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle. Elle travaille en étroite relation avec les commissions paritaires nationales de négociation.
En matière de formation professionnelle, la CPNEFP propose aux commissions paritaires nationales de négociation :
a) Les orientations et priorités triennales en matière de formation professionnelle du régime, veille à leur mise en œuvre et en analyse le bilan.
b) Les publics et actions de formation jugés prioritaires dans le cadre :
– du plan de formation ;
– du droit individuel à la formation ;
– de la professionnalisation. Dans ce cadre, sont également proposés la liste des qualifications éligibles, les durées, les priorités de financement et le montant des prises en charge ;
– elle veille au respect des priorités ci-dessus et contribue à leur évolution en formulant, lorsqu'elle le juge opportun, des propositions aux commissions paritaires nationales de négociation ;
– elle définit et développe les certificats de qualification professionnelle (CQP) propres à la branche, et donne son avis sur la création des cursus professionnalisation emplois et des cursus passerelles emplois cités à l'article 14 ;
– elle est consultée et formule un avis sur le projet de plan national de formation des caisses du RSI et le financement associé ;
– elle formule un avis sur la politique d'évaluation des formations en termes de qualité, pertinence et efficience ;
– elle formule un avis sur les aides aux financements dont le RSI pourrait demander à bénéficier ;
– elle veille à la communication, auprès des instances représentatives du personnel et des directeurs de caisse, des résultats de ses travaux et avis ;
– elle fixe le programme annuel de l'observatoire des métiers et qualifications.
En matière d'emploi et de prospective des métiers et qualifications :
Le champ de compétences confié à la CPNEFP en matière d'emploi et de prospective des métiers et qualifications est précisé dans le cadre de l'accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

ARTICLE 5
Création d'un observatoire des métiers et qualifications de branche
en vigueur non-étendue

Afin d'accroître la visibilité sur l'évolution des métiers et qualifications, et de construire une politique de formation au plus proche des besoins en compétences du réseau, il est créé un observatoire des métiers et des qualifications de branche.

Composition

Les travaux de l'observatoire sont suivis par un comité de pilotage composé d'un représentant de chaque organisation syndicale et de membres désignés par la direction générale de la caisse nationale.
Le comité de pilotage a une double vocation :

– il organise et suit la mise en œuvre du programme annuel de l'observatoire fixé par la CPNEFP ;
– il apporte son expertise technique aux projets et études menés par la CPNEFP.

Champ d'intervention de l'observatoire des métiers et des qualifications

L'activité de l'observatoire est fixée dans le cadre d'un programme annuel déterminé par la CPNEFP. De manière générale, l'observatoire a pour rôle de :

– participer à la collecte d'informations quantitatives et qualitatives en terme d'emploi et de formation (création d'outils, d'enquêtes, participation à des groupes de réflexion) ;
– étudier les facteurs susceptibles d'impacter les métiers et les qualifications, analyser les conséquences et participer à l'identification des moyens d'action permettant de répondre au mieux aux évolutions (GPEC, adaptation/évolution de l'offre de formation…) ;
– concourir à une meilleure communication sur les emplois du RSI, et sur les passerelles emplois ;
– concourir à une meilleure information des salariés sur les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de formation professionnelle ;
– soutenir, par son expertise technique, les projets de la CPNEFP ;
– proposer la réalisation d'études à la CPNEFP.
L'observatoire des métiers et qualifications établit son règlement intérieur, validé par la CPNEFP.

ARTICLE 6
Calendrier de consultation sur le projet de plan annuel de formation du RSI
MODIFIE

Au-delà de la négociation triennale de branche, le présent accord organise, à compter du 1er janvier 2008, la consultation annuelle sur le projet de plan de formation au plan local et national comme suit :



Réalisé
au plus tard le
Au niveau
local
Recueil des besoins individuels et collectifs dans le cadre du développement des compétences Fonction de l'organisation de chaque caisse

Réunion de bilan : envoi des documents à chaque comité d'entreprise pour la 1re réunion conformément aux dispositions prévues à l'article L. 932-1 du code du travail

Consultation comité d'entreprise (1re réunion)

Réunion sur le projet de plan : envoi des documents au comité d'entreprise (2e réunion) conformément aux dispositions prévues à l'article L. 934-4

Consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation de l'année N 1er septembre N − 1

2e consultation éventuelle du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation de l'année N 15 septembre N − 1
Au niveau
national
Recueil, consolidation et analyse des besoins en formation par le centre national de formation et de développement des compétences 15 octobre N − 1

Envoi des documents à la CPNEFP 15 octobre N − 1

Réunion de la CPNEFP 2 novembre N − 1

2e commission CPNEFP (le cas échéant) 2e semaine de novembre N − 1

Notification et organisation des sessions par le CNFDC Début/mi-novembre
et décembre N − 1

Réalisation du plan national de formation Dès le 1er janvier N
ARTICLE 6
Consultation sur le projet de plan annuel de formation du RSI
en vigueur non-étendue

Chaque organisme veille au recueil des besoins individuels et collectifs dans le cadre du développement des compétences, et à la consultation du comité d'entreprise dans les conditions légales et réglementaires, notamment visées par les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail, et transmet à la caisse nationale, pour consolidation et étude, les besoins en formation recensés, à une date fixée par la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

La caisse nationale assure la publication de l'offre de formation, au plus tard à la fin du premier semestre de l'année N. Elle réalise le recueil, la consolidation et l'analyse des besoins en formation, début du quatrième trimestre de l'année N, et soumet à l'avis de la CPNEFP le projet de plan national N + 1, au plus tard fin novembre de l'année N.

Elle notifie à chaque organisme les demandes de formation retenues.

A réception des demandes de formation retenues, chaque organisme informe son comité d'entreprise sur le plan de formation qui en résulte.

Chapitre III Formation tout au long de la vie
MODIFIE

La formation professionnelle contribue au développement des compétences, essentiel tant aux caisses pour assurer les missions confiées qu'aux salariés pour progresser professionnellement.
Pour les caisses du RSI, elle doit permettre d'anticiper, de préparer et d'accompagner les évolutions institutionnelles, réglementaires et techniques en cours et à venir.
Pour les salariés, la formation professionnelle doit viser l'acquisition de connaissances et compétences leur permettant de se perfectionner dans l'exercice de leurs missions, ou de réaliser un projet professionnel personnel.
Ainsi, le départ en formation peut s'organiser dans le cadre de dispositifs relevant de l'initiative du directeur de la caisse, ou de celle du salarié, ou encore d'une initiative partagée.

en vigueur non-étendue

La formation professionnelle contribue au développement des compétences, essentiel tant aux caisses pour assurer les missions confiées qu'aux salariés pour progresser professionnellement.

Pour les caisses RSI, elle doit permettre d'anticiper, de préparer et d'accompagner les évolutions institutionnelles, règlementaires et techniques en cours et à venir ainsi que les évolutions des métiers et des emplois.

Pour les salariés, la formation professionnelle doit viser l'acquisition de connaissances et compétences leur permettant de se perfectionner dans l'exercice de leurs missions, ou de réaliser un projet professionnel personnel.

Ainsi le départ en formation peut s'organiser dans le cadre de dispositifs relevant de l'initiative du directeur de la caisse, ou de celle du salarié, ou encore d'une initiative partagée.

ARTICLE 7
Plan de formation
MODIFIE

Le plan de formation est un outil au service de chaque direction de caisse pour répondre :

– à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– aux besoins nouveaux en compétences.
Le plan de formation est établi chaque année par le directeur en respect des orientations stratégiques triennales définies par la CPNN, sur proposition de la CPNEFP. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.
Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :

– des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année. Il appartient à ces derniers de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;
– des besoins collectifs des équipes, services et/ou directions.
Le plan de formation comprend des actions de formation inscrites à l'offre nationale de formation et des actions de formation présentes sur le marché.
Conformément aux dispositions légales, les actions retenues au plan de formation peuvent comporter trois types d'actions de formation, en fonction des finalités de celles-ci :

– le 1er vise les actions d'adaptation au poste de travail.
Ces actions constituent une obligation pour le directeur. Elles ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions occupées. Les actions de formation se réalisent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération ;

– le 2e concerne les actions liées à l'évolution de l'emploi et celles qui participent au maintien dans l'emploi.
Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Ces actions entrent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. Elles visent à apporter des compétences non utilisables dans le cadre des fonctions occupées mais qui correspondent soit à une évolution prévue du poste de travail soit à une modification des fonctions du salarié dans le cadre de son contrat de travail.
Lorsque le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, le directeur de la caisse doit obtenir l'accord écrit du salarié. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives au temps de repos ;

– le 3e a pour objet le développement des compétences.
Ces actions de formation visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent, pour être utilisées, un changement de qualification.
Aux termes de la loi, elles peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail avec l'accord express et formalisé du salarié et du directeur. L'accord précise les engagements des deux parties :
– le salarié s'engage à participer avec assiduité aux actions de formation concernées et le cas échéant aux épreuves d'évaluation ou de validation ;
– l'employeur s'engage sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis et sur les conditions dans lesquelles le salarié pourra accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ou compétences acquises.
Au sein du RSI, ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu durant la réalisation au maintien de la rémunération. Toutefois, si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail, le salarié perçoit l'allocation de formation.
Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle : période de professionnalisation et droit individuel à la formation.
Le projet de plan de formation finalisé est soumis pour avis au comité d'entreprise au plus tard le 1er septembre de chaque année. Il distingue les trois types d'actions de formation sus répertoriées.
Le comité d'entreprise peut s'opposer à la majorité qualifiée au 3/4 au projet présenté. Dans ce cas, un nouveau projet de plan de formation sera présenté par le directeur dans les 15 jours. Le comité d'entreprise donne son avis en fin de séance.

ARTICLE 7
Plan de formation
en vigueur non-étendue

Les actions du plan de formation sont déterminées dans le cadre des textes en vigueur. Le projet de plan de formation précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant deux catégories :

- celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

- celles qui participent au développement des compétences des salariés.

Le plan de formation est un outil au service de chaque direction de caisse pour répondre :

- à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leurs postes de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;

- aux besoins en développement des compétences des organismes.

Le plan de formation est établi chaque année par le directeur en respect des orientations stratégiques triennales définies par la CPNN, sur proposition de la CPNEFP. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.

Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :

- des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année et notamment à l'occasion des entretiens conventionnels. Il appartient aux responsables de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;

- des besoins collectifs des équipes, services et/ ou directions.

Le plan de formation peut comprendre des actions de formation inscrites à l'offre nationale de formation mais aussi dans l'offre de l'OPCA, dans les offres des autres organismes de protection sociale ainsi que des actions de formation présentes sur le marché :

Les actions éligibles doivent être imputables sur les fonds de la formation professionnelle continue (FPC) selon les dispositions de l'article L. 6313-1 du code du travail.

Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle tels que la période de professionnalisation et le droit individuel à la formation.

Le projet de plan de formation finalisé est soumis pour avis au comité d'entreprise. Il distingue les deux catégories d'actions de formation sus-répertoriées.

Le comité d'entreprise peut s'opposer à la majorité qualifiée au trois quarts, au projet présenté. Dans ce cas, un nouveau projet de plan de formation sera présenté par le directeur. Le comité d'entreprise donne son avis en fin de séance.

ARTICLE 8
Professionnalisation
MODIFIE

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat…
Les parties signataires sont convaincues :

– de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;
– de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du Régime Social des Indépendants ;
– de sa pertinence dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– de l'intérêt plus général de développer une organisation apprenante et la transmission des savoirs dans le contexte actuel et futur du RSI.
Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

8.1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.
Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.
Au sein du RSI, la CPNEFP recherche et établit chaque année la liste des qualifications et certifications jugées prioritaires.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.
Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.
Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

– le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;
– le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.
L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé(e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.
Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. le point 8.3 du présent accord).
Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.
Pour ce faire, il s'engage à :

– personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;
– entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;
– organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.
A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par UNIFORMATION au titre du 0,5 % des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation.
Le coût horaire est fixé forfaitairement à 30 € de l'heure. Ce forfait prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.
Les coûts liés à la fonction tutorale figurent au point 8.3 du présent accord.

Rémunération

Quels que soient l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres.

8.2. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en CDI, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.
Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification professionnelle lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.
Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs – plan de formation et DIF – est encouragée.

Publics prioritaires

En application des dispositions de la loi du 4 mai 2004, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

– dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;
– comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;
– envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;
– reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental ;
– bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 323-3 du code du travail.
Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

– reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 1 an pour maladie, accident du travail, congé d'adoption, ou détachement ;
– reprenant une activité professionnelle à temps plein ;
– occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances ;
– pour lesquels une action de formation peut préparer ou accompagner une promotion ;
– salariés pour lesquels une action d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances peut contribuer à la réalisation d'un projet professionnel.

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

– s'inscrivant dans le cadre de cursus de professionnalisation visé à l'article 14 ;
– visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP de branche ;
– contribuant au maintien dans l'emploi par l'acquisition de compétences préparant notamment aux évolutions attendues ;
– favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle ;
– reposant sur un projet professionnel construit ;
– poursuivant un objectif de professionnalisation dans la branche tel que défini par la CPNEFP.
Aucun critère de priorité n'est appliqué entre ces actions.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur, ainsi qu'une formalisation des motivations à suivre le parcours.
Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

– identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;
– prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;
– désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;
– définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.
Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.
Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait de prise en charge par l'OPCA des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement est fixé à 45 € par heure de formation, qui correspond au coût moyen réel.

8.3. Accompagnement tutoral

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.
Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :

– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;
– d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;
– d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.
Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.
Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.
Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.
Les dépenses de formation du salarié désigné tuteur ainsi que celles liées à l'exercice du tutorat sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé mentionné à l'article 21, dans la limite de :

– 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures pour la formation à la fonction tutorale. Ces dépenses comprennent les coûts pédagogiques, les frais de transport, d'hébergement et de repas ;
– 230 € par mois et par tuteur, pour une durée maximale de 6 mois, versés à la caisse pour les dépenses engagées dans le cadre du tutorat.
En reconnaissance de son investissement, le tuteur bénéficie d'un abondement de son droit individuel à la formation, lorsque les conditions suivantes sont réunies et validées par le CNFDC :

– l'ensemble des missions confiées précitées a été assuré ;
– la durée de la mission de tutorat est au moins équivalente à 70 heures ;
– le tutorat repose sur un programme établi, comprenant des temps d'accompagnement de production, d'évaluation et de reporting régulier auprès du directeur et/ou du responsable hiérarchique et du CNFDC ;
– le tutorat fait l'objet d'un bilan formalisé.
L'abondement est un abondement forfaitaire de 21 heures au compteur DIF par salarié tutoré. Il s'ajoute aux droits acquis du fait des dispositions prévues à l'article 10 du présent accord.
Le compteur DIF est abondé au 31 décembre de l'année civile au cours de laquelle la mission de tuteur a pris fin, dans la limite du plafond de 126 heures. Le salarié dispose d'un délai de 2 ans pour utiliser les droits acquis par abondement.
Les compétences mises en œuvre dans le cadre du tutorat doivent être prises en compte au titre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.

ARTICLE 8
Professionnalisation
MODIFIE

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat ...

Les parties signataires sont convaincues :

- de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;

- de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du régime social des indépendants ;

- de sa pertinence dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- de l'intérêt plus général de développer une organisation apprenante et la transmission des savoirs dans le contexte actuel et futur du RSI.

Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

8.1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.

Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.

Au sein du RSI, la CPNEFP recherche et établit chaque année la liste des qualifications et certifications jugées prioritaires.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.

Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.

Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

- le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;

- le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.

L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé (e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.

Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. point 8.3 du présent accord).

Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.

Pour ce faire, il s'engage à :

- personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;

- entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;

- organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.

A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par UNIFORMATION au titre du 0,5 % des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation.

Le coût horaire est fixé forfaitairement à un montant figurant à l'annexe I du présent accord. Ce forfait prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.

Les coûts liés à la fonction tutorale figurent au point 8.3 du présent accord.

Rémunération

Quel que soit l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres.

8.2. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.

Sa durée est d'au moins 70 heures de formation, reparties sur un ou plusieurs modules mis en œuvre sur un ou plusieurs exercices et qui constituent un parcours de formation.

Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.

Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs - plan de formation et DIF - est encouragée.

Publics prioritaires

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;

- comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;

- envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;

- reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental ;

- bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 323-3 du code du travail.

Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

- reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 18 mois pour maladie, accident du travail, congé parental d'éducation, congé d'adoption, ou détachement ;

- occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances.

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

- s'inscrivant dans le cadre de cursus de professionnalisation visé à l'article 14 ;

- favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP ;

- poursuivant un objectif de professionnalisation dans la branche tel que défini par la CPNEFP.

Un ordre de priorité est appliqué entre ces actions suivant leur ordre d'énumération ci-dessus.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur, ainsi qu'une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.

Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

- identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;

- prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;

- désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;

- définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.

Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.

Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement sur les fonds de la professionnalisation est fixé à un montant figurant à l'annexe I du présent accord.

En cas d'insuffisance de couverture par ce forfait, le complément est assuré par l'enveloppe destinée au plan de formation.

8.3. Accompagnement tutoral

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.

Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;

- d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;

- d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;

- de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.

Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.

Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.

Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.

Les dépenses de formation du salarié désigné tuteur ainsi que celles liées à l'exercice du tutorat sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé mentionné à l'article 21, dans la limite de :

- 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures pour la formation à la fonction tutorale. Ces dépenses comprennent les coûts pédagogiques, les frais de transport, d'hébergement et de repas ;

- 230 € par mois et par tuteur, pour une durée maximale de 6 mois, versés à la caisse pour les dépenses engagées dans le cadre du tutorat.

En reconnaissance de son investissement, le tuteur bénéficie d'un abondement de son droit individuel à la formation, lorsque les conditions suivantes sont réunies et validées par le CNFDC :

- l'ensemble des missions confiées précitées a été assuré ;

- la durée de la mission de tutorat est au moins équivalente à 70 heures ;

- le tutorat repose sur un programme établi, comprenant des temps d'accompagnement de production, d'évaluation et de rapport régulier auprès du directeur et/ ou du responsable hiérarchique et du CNFDC ;

- le tutorat fait l'objet d'un bilan formalisé.

L'abondement est un abondement forfaitaire de 21 heures au compteur DIF par salarié tutoré. Il s'ajoute aux droits acquis du fait des dispositions prévues à l'article 9 du présent accord.

Le compteur DIF est abondé au 31 décembre de l'année civile au cours de laquelle la mission de tuteur a pris fin, dans la limite du plafond de 126 heures. Le salarié dispose d'un délai de 2 ans pour utiliser les droits acquis par abondement.

Les compétences mises en œuvre dans le cadre du tutorat doivent être prises en compte au titre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.

ARTICLE 8
Professionnalisation
en vigueur non-étendue

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat ...

Les parties signataires sont convaincues :

- de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;

- de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du régime social des indépendants.

Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

8.1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.

Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.

Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.

Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus ;

- aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

- le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;

- le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.

L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé (e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.

Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. le point 8.3 du présent accord).

Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.

Pour ce faire, il s'engage à :

- personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;

- entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;

- organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.

A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation selon les critères de prise en charge décidés annuellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

Le coût global prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.

Rémunération

La rémunération du salarié en alternance est calculée selon les règles légales et conventionnelles applicables. En conséquence, elle ne peut être inférieure à un pourcentage de la rémunération conventionnelle minimale fixé par décret en fonction de l'âge et du niveau de formation du salarié.

En outre, quel que soit l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres :

- à compter du 7e mois, pour les contrats de professionnalisation n'excédant pas 12 mois ;

- et à compter du 13e mois, pour les contrats de professionnalisation dépassant 12 mois.

8.2. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.

Sa durée est conforme aux dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.

Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs - plan de formation et DIF - est encouragée.

Publics prioritaires

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;

- comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;

- envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;

- reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou un congé parental ;

- bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion ;

- bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail.

Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

- reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 6 mois quel que soit le motif de son absence ;

- occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

- s'inscrivant dans le cadre de l'actualisation des compétences du collaborateur ;

- s'inscrivant dans le cadre des parcours de professionnalisation ;

- favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle interne ou de reclassement ;

- visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP de branche.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur ainsi qu'une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.

Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

- identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;

- prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;

- désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;

- définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.

Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.

Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement sur les fonds de la professionnalisation est fixé par le conseil d'administration de l'OPCA.

En cas d'insuffisance de couverture par ce forfait, le complément est assuré par l'enveloppe destinée au plan de formation.

8.3. Accompagnement tutoral

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.

Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;

- d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;

- d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;

- de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.

Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.

Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.

Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.

Un point spécifique est réalisé sur cette activité, pour le (s) salarié (s) concerné (s), à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation.

Chaque salarié qui exerce, au-delà des activités liées à son emploi, une mission de tuteur, dans le cadre d'un dispositif de professionnalisation qui prévoit des étapes tutorées, perçoit, à ce titre, une indemnité.

Cette indemnité est versée le mois suivant la fin de la période de tutorat en une seule fois si la mission de tutorat a été réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés entre ce dernier et son responsable hiérarchique.

Le montant de cette prime est proportionnel à la durée de la mission de tutorat correspondant à 5 mois complet ou non. Dans ce cadre, cette prime ne peut dépasser un plafond maximum de 180 points par année civile et tuteur.

ARTICLE 9
Droit individuel à la formation (DIF)
MODIFIE

Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.
L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.
Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.
Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la 1re quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.
En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

– une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– une action de qualification ;
– une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– une action de bilan de compétences (BC).
Sont prioritaires pour le RSI, sans qu'il soit établi une hiérarchie particulière, les actions de formation suivantes :

– actions de formation visant un perfectionnement des connaissances nécessaires à l'emploi occupé ;
– actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'une mobilité professionnelle ;
– actions de formation reposant sur un projet professionnel construit ;
– actions de formation figurant dans l'offre nationale de formation ;
– actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
– actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– actions s'inscrivant dans le cadre d'un cursus professionnalisation emplois ou passerelles emplois tel que mentionnés à l'article 14 du présent accord.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.

9.1. DIF. – Contrat à durée indéterminée (CDI)
Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.
Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.
Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.
En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.
Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N − 1.
Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.
Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.
Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

– salarié inscrit dans un cursus de professionnalisation emplois ou de cursus passerelles emplois tels que définis à l'article 14 ;
– salarié visant l'obtention d'un CQP visé à l'article 13 ;
– salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;
– salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.
Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

– être sous contrat à durée indéterminée ;
– disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;
– mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;
– avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;
– prévoir réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.
Les heures anticipées sont en plus égales à 63 heures, soit l'équivalent de 3 années d'acquisition de droits DIF.
La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.
Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Abondement des droits

Un système d'abondement au titre du DIF est mis en place pour les publics et les actions définis ci-après :

– les salariés effectuant une mission de tutorat ;
– les salariés souhaitant s'engager dans une démarche VAE.
Les règles d'abondement sont précisées respectivement aux articles 8 et 12.
L'abondement des droits et l'anticipation prévus à cet article ne sont pas cumulables.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.
Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.
L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est la charge de la caisse d'accueil.
Sous réserve de réciprocité, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont conservés par le salarié provenant d'un autre régime de la sécurité sociale.
Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation, congé validation des acquis de l'expérience, congé pour bilan de compétences.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales s'appliquent.

9.2. DIF. – Contrat à durée déterminée (CDD)

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé au pro rata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée dans la caisse ou dans un autre organisme de sécurité sociale.

CDD successifs

Les périodes de contrats CDD successifs au sein des caisses du réseau RSI sont cumulables pour calculer les droits à DIF, dès lors que la période d'interruption entre deux CDD au sein du RSI est inférieure à 6 mois.
Les droits acquis et non utilisés pendant la durée des desdits contrats ou dans le délai de 3 mois supplémentaire prévu par le présent accord sont mobilisables à compter du 4e mois d'ancienneté, consécutif ou non, dans une caisse du réseau.

Fin de CDD

Les droits acquis sont notifiés par écrit un mois avant la fin du contrat. Le bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF) est remis soit simultanément soit à l'issue du contrat.
Le salarié sous CDD peut exercer son droit pendant la durée du contrat de travail ainsi que dans les trois mois suivant la fin de celui-ci. Dans ce dernier cas, la demande du salarié et la réponse du directeur doivent être formalisées avant le terme du contrat.
Par dérogation, les droits acquis et utilisables par le salarié en contrat à durée déterminée dont le contrat de travail est rompu, est calculé jusqu'au dernier jour du contrat, y compris en cas de réalisation de l'action de formation avant le terme du contrat.
Le droit est arrondi à l'unité supérieure si le calcul des droits acquis est égal ou supérieur à 0,5 jour.

CDI conclu à la suite d'un ou de plusieurs CDD

Les droits acquis sous CDD au cours des 12 derniers mois précédant la fin du contrat sont conservés par le salarié et sont mobilisables dans les mêmes conditions que les droits acquis sous CDI, dès lors que le délai entre la fin du dernier CDD et la date d'effet du CDI est inférieure à 3 mois.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées ou abondées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées ou abondées sont financées sur la contribution plan.
Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA.

ARTICLE 9
Droit individuel à la formation (DIF)
MODIFIE

Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.

L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.

Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.

Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la première quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.

En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

- une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- une action de qualification ;

- une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- une action de bilan de compétences (BC).

Sont prioritaires pour le RSI les actions de formation suivantes :

- actions s'inscrivant dans le cadre d'un cursus professionnalisation emplois ou passerelles emplois tel que mentionnés à l'article 14 du présent accord ;

- actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'une mobilité professionnelle ;

- actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;

- actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Un ordre de priorité est appliqué entre ces actions suivant leur ordre d'énumération ci-dessus. »

Pour bénéficier du dispositif de la professionnalisation, le DIF prioritaire devra avoir une durée minimale de 21 heures.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.

9.1. DIF. - Contrat à durée indéterminée (CDI)

Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.

Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.

Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.

En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.

Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N - 1.

Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.

Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.

Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

- salarié inscrit dans un cursus de professionnalisation emplois ou de cursus passerelles emplois tels que définis à l'article 14 ;

- salarié visant l'obtention d'un CQP visé à l'article 13 ;

- salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;

- salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.

Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

- être sous contrat à durée indéterminée ;

- disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;

- mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;

- avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;

- prévoir réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.

La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.

Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Abondement des droits

Un système d'abondement au titre du DIF est mis en place pour les publics et les actions définis ci-après :

- les salariés effectuant une mission de tutorat ;

- les salariés souhaitant s'engager dans une démarche VAE.

Les règles d'abondement sont précisées respectivement aux articles 8 et 12.

L'abondement des droits et l'anticipation prévus à cet article ne sont pas cumulables.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.

Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.

L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est la charge de la caisse d'accueil.

Sous réserve de réciprocité, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont conservés par le salarié provenant d'un autre régime de la sécurité sociale.

Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation, congé validation des acquis de l'expérience, congé pour bilan de compétences.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales s'appliquent.

9.2. DIF. - Contrat à durée déterminée (CDD)

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé pro rata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée dans la caisse ou dans un autre organisme de sécurité sociale.

Les périodes de contrats CDD successifs au sein des caisses du réseau RSI sont cumulables pour calculer les droits à DIF, dès lors que la période d'interruption entre deux CDD au sein du RSI est inférieure à 6 mois.

Les droits acquis et non utilisés pendant la durée des desdits contrats ou dans le délai de 3 mois supplémentaire prévu par le présent accord sont mobilisables à compter du 4e mois d'ancienneté, consécutif ou non, dans une caisse du réseau.

A la fin du contrat, à durée déterminée les droits acquis au titre du DIF sont utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si un contrat à durée déterminée est conclu à la suite d'un ou de plusieurs contrats à durée déterminée, les droits acquis sous CDD au cours des 12 derniers mois précédant la fin du contrat sont conservés par le salarié et sont mobilisables dans les mêmes conditions que les droits acquis sous CDI, dès lors que le délai entre la fin du dernier CDD et la date d'effet du CDI est inférieure à 3 mois.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées ou abondées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées ou abondées sont financées sur la contribution plan.

Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA.

ARTICLE 9
Droit individuel à la formation (DIF)
en vigueur non-étendue

Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.

L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.

Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.

Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la première quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.

En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

- une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- une action de qualification ;

- une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- une action de bilan de compétences (BC).

Sont prioritaires pour le RSI, les actions de formation suivantes :

1. Actions de formation contribuant au développement des connaissances en matière de protection sociale ;

2. Actions accompagnant une réelle évolution des compétences ou un changement de métier ;

3. Actions s'inscrivant dans le cadre d'un parcours professionnalisation emplois ou passerelles emplois tels que mentionnés à l'article 14 du présent accord ;

4. Actions de formation s'inscrivant dans le cadre de mobilités professionnelles et reconversion ;

5. Actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences (seulement si l'organisme est agréé par l'OPCA compétent) ;

6. Actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.

Pour bénéficier du dispositif de la professionnalisation, une durée minimale ainsi que des critères spécifiques peuvent être fixés par l'OPCA.

9.1. DIF. - Contrat à durée indéterminée (DIF CDI)

Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.

Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.

Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.

En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.

Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N - 1.

Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.

Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.

Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

- salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;

- salarié visant l'obtention d'un CQP ;

- salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.

Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

- disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;

- mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;

- avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;

- prévoir de réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.

La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.

Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.

Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.

L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est à la charge de la caisse d'accueil.

Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales concernant la portabilité du DIF s'appliquent.

9.2. DIF. - Contrat à durée déterminée (DIF CDD)

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé au prorata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée.

A la fin du contrat à durée déterminée, les droits acquis au titre du DIF sont utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées sont financées sur la contribution plan.

Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA.

ARTICLE 10
Congé individuel de formation
MODIFIE

Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.

Durée

La durée maximum légale est de 1 an à temps plein en continu (supérieure ou égale à 30 heures/semaine) ou de 1 200 heures si la formation se déroule à temps partiel (inférieure à 30 heures/semaine) ou à temps plein en discontinu.
Lorsque l'action de formation vise l'acquisition d'une qualification supérieure en lien avec les métiers du RSI ou une reconversion, la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.

Financement

Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF cité à l'article 21 après étude du dossier.
Au sein du RSI, lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle et que le départ en CIF vise :

– une qualification supérieure, reconnue par le RNCP ;
– un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé ;
– une reconversion.
L'employeur peut assurer, sur la contribution plan de formation et après étude du dossier, le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques et frais annexes et maintenir la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation.

ARTICLE 10
Congé individuel de formation (CIF)
en vigueur non-étendue

Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.

Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur.

Lorsque l'action de formation vise l'acquisition d'une qualification supérieure en lien avec les métiers du RSI ou une reconversion, la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.

Financement

Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF concerné après étude du dossier.

Lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle, l'employeur peut, sur la contribution plan de formation et après étude du dossier, assurer le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques, frais annexes et maintenir la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation, dans le cas où le départ en CIF vise :

- une qualification supérieure, reconnue par le RNCP ;

- un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé ;

- une reconversion.

Congé hors temps de travail

La formation doit être dispensée par un organisme de formation titulaire d'un numéro de déclaration d'activité. Elle doit pouvoir être justifiée régulièrement par des attestations de présence délivrées par l'organisme de formation et se dérouler en totalité en dehors du temps de travail.

Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur et n'entraînent pas le versement de l'allocation formation.

ARTICLE 11
Bilan de compétences
MODIFIE

Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Les conclusions du bilan de compétences sont de la propriété du salarié. Il est libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.
Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du plan de formation, du DIF ou d'un congé spécifique (congé pour bilan de compétences) :

– l'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié ;
– tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutives ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.
Le congé pour bilan de compétences de 24 heures est financé par l'OPACIF après étude du dossier. Lorsque le coût pédagogique du bilan est supérieur à la prise en charge forfaitaire de l'OPACIF, le différentiel est couvert par le régime social des indépendants après étude du dossier.
L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.

ARTICLE 11
Bilan de compétences
en vigueur non-étendue

Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.

Les conclusions du bilan de compétences sont la propriété du salarié. Il est libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.

Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du plan de formation, du DIF ou d'un congé spécifique (congé pour bilan de compétences).

L'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié.

Tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutifs ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.

Le congé pour bilan de compétences de 24 heures est financé par l'OPACIF après étude du dossier. Lorsque le coût pédagogique du bilan est supérieur à la prise en charge forfaitaire de l'OPACIF, le différentiel est couvert par le régime social des indépendants après étude du dossier.

L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.

Le bilan de compétence dans le cadre d'un DIF n'est prioritaire que si l'organisme du bilan est agréé par l'OPCA compétent. Les modalités et délais sont alors conformes aux modalités pratiques du DIF.

ARTICLE 12
Validation des acquis de l'expérience
MODIFIE

La validation des acquis de l'expérience peut être réalisée dans le cadre :

– du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ;
– d'un congé VAE ;
– du droit individuel à la formation ;
– d'une période de professionnalisation.
Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.
Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles suivantes :

Accompagnement avant le jury VAE

Outre le congé VAE légal de 24 heures, et si le salarié utilise son droit individuel à la formation à hauteur de 21 heures pour préparer le dossier de VAE après réception du dossier de recevabilité validé par l'organisme certificateur, l'employeur peut accorder une dispense d'activité rémunérée.
Afin de favoriser les publics sans qualification ou possédant un faible niveau de qualification, le nombre de jours de dispense est fonction du niveau initial de diplôme ou de qualification du salarié.
Il peut aller jusqu'à :

– 2 jours pour les salariés titulaires d'une qualification de niveau I ou II (licence professionnelle, master) ;
– 3 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau III (bac + 2) ;
– 4 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau IV (bac professionnel) ;
– 5 jours pour les salariés sans diplôme ou titulaires d'un diplôme de niveau V et V bis (CAP, BEP).

Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE

Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.

Réalisation d'un parcours de formation suite à une validation partielle obtenue par la voie de la VAE

Le parcours de formation défini en vue d'une validation totale présente un caractère prioritaire dans le cadre du plan de formation de la caisse.
En outre, suite à une démarche VAE, le salarié :

– ayant obtenu une validation partielle de la qualification (certification, titre ou diplôme) ;
– désireux d'engager, dans les 5 ans, un parcours de formation en vue d'obtenir la validation totale de la qualification,
bénéficie de droit de la possibilité d'utiliser la totalité de ses heures acquises au titre du DIF au 31 décembre de l'année précédente pour réaliser celui-ci.
Dans le cas où le salarié dispose au minimum de 21 heures au compteur DIF et mobilise la totalité des heures acquises au titre du DIF pour engager le parcours de formation en lien avec les métiers des régimes sociaux, il bénéficie en outre :

– d'un temps de formation supplémentaire de 28 heures lorsque la demande DIF et l'engagement dans le parcours de formation interviennent dans les 2 ans à compter de la délibération du jury ;
– d'un temps de formation supplémentaire de 14 heures lorsque la demande DIF et l'engagement dans le parcours de formation interviennent dans les 3e ou 4e années qui suivent la délibération du jury.

ARTICLE 12
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
en vigueur non-étendue

La validation des acquis de l'expérience peut être réalisée dans le cadre :

- du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ;

- d'un congé VAE ;

- du droit individuel à la formation.

Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.

Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles suivantes.

Accompagnement avant le jury VAE

Outre le congé VAE légal de 24 heures, et si le salarié utilise son droit individuel à la formation à hauteur de 24 heures pour préparer le dossier de VAE après réception du dossier de recevabilité validé par l'organisme certificateur, l'employeur peut accorder une dispense d'activité rémunérée. Elle doit avoir lieu au sein de la caisse d'appartenance de l'agent.

Afin de favoriser les publics sans qualification ou possédant un faible niveau de qualification, le nombre de jours de dispense est fonction du niveau initial de diplôme ou de qualification du salarié.

Il peut aller jusqu'à :

- 2 jours pour les salariés titulaires d'une qualification de niveau I ou II (licence professionnelle, master) ;

- 3 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau III (bac + 2) ;

- 4 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau IV ;

- 5 jours pour les salariés sans diplôme ou titulaires d'un diplôme de niveau V et V bis (CAP, BEP).

Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE :

Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.

ARTICLE 13
Formations réalisées hors temps de travail
en vigueur non-étendue

Dans le cadre légal, les actions de développement des compétences, qu'elles soient dans le cadre du plan, du DIF ou de la période de professionnalisation, peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail dans les conditions suivantes :

- avec l'accord exprès et formalisé du salarié et du directeur ;

- si l'action est proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.

La durée des formations hors temps de travail doit rester dans la limite des dispositions réglementaires et donne droit au versement d'une allocation formation.

Chapitre IV Innovation pédagogique
ARTICLE 13
Certificats de qualification professionnelle (CQP)
ABROGE

Les parties signataires souhaitent développer les certificats de qualification professionnelle et faciliter l'accès des salariés à ceux-ci.
Pour se faire, ils s'attacheront, d'une part, à s'appuyer sur l'offre certifiante existante, figurant au RNCP et, d'autre part, à créer des certificats de qualification professionnelle propres aux métiers du RSI.
Les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité. Les CQP sont développés dans le but de :

– favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;
– reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;
– professionnaliser certains métiers du RSI ;
– accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions.
Les CQP sont reconnus dans la classification du personnel.
Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, la CPNEFP apprécie l'opportunité de créer les CQP et en suit la conception et la mise en œuvre.
Les modalités de conception, de délivrance des CQP et ainsi que celles de reconnaissance, définies par la CPNEFP, feront l'objet d'un accord conventionnel spécifique.

ARTICLE 14
Cursus de professionnalisation emplois et cursus passerelles emplois
MODIFIE

Les cursus professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés.
Les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI.
Ces cursus sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique terrain.
Les cursus font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un diplôme interne au RSI délivré par le CNFDC, ou d'un CQP tel que prévu à l'article 13 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Selon la certification ou la qualification obtenue, ces cursus pourront faire l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.
Le CNFDC tient informé la CPNEFP sur ses projets d'élaboration de cursus de professionnalisation et la consulte.

ARTICLE 14
Certificats de qualification professionnelle (CQP)
en vigueur non-étendue

Les parties signataires souhaitent développer les certificats de qualification professionnelle et faciliter l'accès des salariés à ceux-ci.

Pour ce faire, elles s'appuieront sur l'offre certifiante existante, figurant au RNCP.

Les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité. Les CQP sont développés dans le but de :

- favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;

- reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;

- professionnaliser certains métiers du RSI ;

- accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions.

Les CQP sont reconnus dans la classification du personnel.

Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, la CPNEFP apprécie l'opportunité de créer les CQP et en suit la conception et la mise en œuvre.

Les modalités de conception, de délivrance des CQP, ainsi que celles de reconnaissance, définies par la CPNEFP, feront l'objet d'un accord conventionnel spécifique.

ARTICLE 15
Accompagnement au poste de travail et transmission des savoirs
MODIFIE

L'accompagnement formatif au poste de travail constitue un mode d'apprentissage complémentaire aux actions de formation classiques, pour développer les savoirs professionnels des salariés, dans des contextes variés : prise en main d'une nouvelle fonction suite à un recrutement ou une mobilité, préparation en amont d'un départ en formation, accompagnement du retour de formation. Des dispositifs de transmission des savoirs et savoir-faire, composé d'outils méthodologiques et pédagogiques, seront progressivement conçus par le CNFDC et mis à disposition des caisses du réseau.

ARTICLE 15
Parcours de professionnalisation emplois et cursus passerelles emplois
en vigueur non-étendue

Les parcours de professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés.

Les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI.

Ces cursus sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique terrain.

Les cursus font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un CQP tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Dans la mesure où ces cursus débouchent sur l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ils feront l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.

Le CNFDC tient informé la CPNEFP sur ses projets d'élaboration de cursus de professionnalisation et la consulte.

ARTICLE 16
Mise en place de dispositifs de formation ouverte et à distance
MODIFIE

Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le CNFDC diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouverte et à distance.
Ce mode d'apprentissage a pour but de faciliter l'accès des personnels à la formation et de permettre l'individualisation des parcours de formation.
Selon les objectifs pédagogiques, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.
La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elles doivent donc :

– poursuivre un objectif ;
– reposer sur un programme préétabli ;
– prévoir des moyens pédagogiques et d'encadrement tutoral ;
– permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.
Réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu dédié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Les caisses du RSI seront progressivement équipées des postes et logiciels nécessaires.
Un contrat individuel de formation, conclu entre le directeur de la caisse et le salarié précise le programme et encadre les conditions de déroulement de l'action de formation.
La CPNEFP sera consultée sur les projets de formation ouverte et à distance menés.

ARTICLE 16
Mise en place de dispositifs de formation ouverte et à distance
en vigueur non-étendue

Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le régime diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouverte et à distance.

Ce mode d'apprentissage a pour but de faciliter l'accès des personnels à la formation et de permettre l'individualisation des parcours de formation.

Selon les objectifs pédagogiques, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.

La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elle doit donc :

- poursuivre un objectif ;

- reposer sur un programme préétabli ;

- prévoir des moyens pédagogiques et d'encadrement tutoral ;

- permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.

Ces actions étant réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu dédié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

Les caisses du RSI seront progressivement équipées des postes et logiciels nécessaires.

Un contrat individuel de formation, conclu entre le directeur de la caisse et le salarié précise le programme et encadre les conditions de déroulement de l'action de formation.

La CPNEFP sera consultée sur les projets de formation ouverte et à distance ainsi menés.

Chapitre V Outils visant à favoriser une prise en main, par les salariés du RSI, de leur devenir professionnel
ARTICLE 17
Passeport formation
en vigueur non-étendue

Le passeport formation permet au salarié de formaliser dans un même document, les étapes essentielles de son parcours professionnel, de ses connaissances, compétences, aptitudes et acquis professionnels.
Le support, créé par le CNFDC et mis à disposition du salarié, comprend les rubriques suivantes :

– formation initiale ;
– formation continue ;
– formations courtes ;
– principales étapes du parcours professionnel ;
– activités extra professionnelles ;
– portefeuille de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) ;
– annexes : attestations de stages, photocopies des CQP, titres, diplômes.
Chaque salarié a la possibilité d'établir son passeport formation. Il reste de sa responsabilité et de sa propriété.
La caisse communique au salarié les informations et documents nécessaires pour construire son passeport et le tenir à jour.
Le salarié bénéficie, s'il le souhaite, d'un accompagnement de la caisse pour le compléter.

ARTICLE 18
Utilisation du compte épargne-temps
en vigueur non-étendue

Lorsque le salarié utilise le CET pour suivre une formation de son choix, les frais pédagogiques et frais annexes peuvent rester à sa charge.

ARTICLE 19
Outils d'analyse et de communication
en vigueur non-étendue

Tableau de bord de la formation

Pour consolider et analyser les données relatives à la formation, et déterminer aussi bien l'impact des dispositions du présent accord que l'effort de formation du RSI, un bilan annuel local est élaboré par le directeur, communiqué aux IRP et transmis au CNFDC.
Ce bilan intègre les actions de formation imputables et non imputables au titre de la formation professionnelle continue. Il alimente les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Communication auprès des salariés

Le CNFDC est chargé de développer les outils et supports de communication permettant aux salariés d'être mieux informés de leurs droits et obligations en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.
Dans ce domaine, le partenariat avec l'OPCA sera renforcé.

Chapitre VI Dispositions financières
ARTICLE 20
Taux de participation des caisses du RSI au développement de la formation professionnelle continue
MODIFIE

La contribution obligatoire de chaque caisse RSI au développement de la formation professionnelle continue est fixée comme suit :

– 1,30 % de la masse salariale brute au titre de la participation obligatoire prévue à l'article L. 951-1 du code du travail (plan de formation) ;
– 0,50 % de la masse salariale brute au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée indéterminée ;
– 1,00 % de la masse salariale brute des personnels sous contrat à durée déterminée, au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée déterminée.

ARTICLE 20
Participation des organismes du RSI au développement de la formation professionnelle continue
en vigueur non-étendue

En application des dispositions légales, chaque organisme du RSI contribue au financement de la formation professionnelle continue par un versement à l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par le présent accord de branche.

Il contribue en outre au financement d'actions de formation des salariés du RSI par une contribution spécifique. Dans une limite définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, cette contribution est destinée à la mise en œuvre et au financement, par chaque organisme, d'actions de formation au plus près du terrain.

Le cumul de ces contributions est fixé à 2 % de la masse salariale brute des organismes du RSI. Elles peuvent se compléter de versements volontaires pour la réalisation de projets de formation exceptionnels.

Le versement de ces contributions est effectué par la caisse nationale au nom et pour le compte des organismes du régime social des indépendants.

Sous réserve des règles d'affectation prévues par les textes légaux et réglementaires, le reliquat des fonds issus des versements visés ci-dessus et non utilisés au cours de l'exercice est réaffecté aux actions de formation de l'année suivante, ces fonds étant mutualisés au bénéfice exclusif des salariés des organismes du RSI.

L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.

ARTICLE 21
Versement de la contribution
en vigueur non-étendue

L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.
La part de la contribution au développement de la formation professionnelle versée à UNIFORMATION est égale à :

– 1,30 % de la masse salariale brute correspondant au plan de formation ;
– 0,50 % de la masse salariale brute au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée indéterminée ;
– 1,00 % de la masse salariale brute des personnels sous contrat à durée déterminée au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée déterminée.
Le versement annuel est effectué par la caisse nationale au nom du réseau, au plus tard aux 15 avril, 31 août de l'année en cours et 28 février de l'année suivante.

ARTICLE 22
Répartition des crédits
en vigueur non-étendue

A hauteur de 0,30 % du 1,30 % de la masse salariale brute, les fonds versés au titre du plan de formation indiqués ci-dessus, sont destinés à la mise en œuvre et au financement, par chaque caisse et sur l'initiative du directeur après avis des instances représentatives du personnel compétentes, d'actions de formation au plus près du terrain.
L'enveloppe locale repose sur une année civile. Le reliquat des fonds non dépensés au 31 décembre est réaffecté au plan national de formation de l'année suivante. Les fonds seront mutualisés.
Les actions de formation peuvent être les actions réalisées par les organismes formateurs externes au RSI ou les actions inscrites à l'offre nationale mise en œuvre par le CNFDC.

Chapitre VII Dispositions diverses
ARTICLE 23
Date d'effet de l'accord, dépôt, publicité et extension
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2008, sous réserve de l'agrément ministériel visés aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, il sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

ARTICLE 24
Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
En outre et en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou parties des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 25
Dispositions abrogées
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de l'accord portant sur la formation professionnelle du personnel des caisses AMPI, AVA et ORGANIC, conclu à titre transitoire le 9 février 2006.
En outre les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant de conventions collectives ou d'accords collectifs des anciens réseaux AMPI, AVA et ORGANIC.

Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;
Vu le code du travail ;
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798) ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 sur les objectifs prioritaires triennaux du régime social des indépendants en matière de formation professionnelle 2009-2011 ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants,

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur non-étendue

Le présent avenant à l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants, prend en compte les incidences de la loi no 2009-1437 relative à l'orientation et à la formation professionnelle, pour le personnel du régime social des indépendants.
Il s'applique au personnel des organismes du régime social des indépendants visé à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale et relevant des conventions collectives susvisées.

ARTICLE 2
Professionnalisation
en vigueur non-étendue

L'article 8 de l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants est modifié ainsi qu'il suit :

« Article 8
Professionnalisation

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat …
Les parties signataires sont convaincues :

– de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;
– de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du régime social des indépendants ;
– de sa pertinence dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– de l'intérêt plus général de développer une organisation apprenante et la transmission des savoirs dans le contexte actuel et futur du RSI.
Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

8.1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.
Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.
Au sein du RSI, la CPNEFP recherche et établit chaque année la liste des qualifications et certifications jugées prioritaires.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.
Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.
Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

– le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;
– le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.
L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé (e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.
Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. point 8.3 du présent accord).
Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.
Pour ce faire, il s'engage à :

– personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;
– entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;
– organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.
A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par UNIFORMATION au titre du 0,5 % des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation.
Le coût horaire est fixé forfaitairement à un montant figurant à l'annexe I du présent accord. Ce forfait prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.
Les coûts liés à la fonction tutorale figurent au point 8.3 du présent accord.

Rémunération

Quel que soit l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres.

8.2. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.
Sa durée est d'au moins 70 heures de formation, reparties sur un ou plusieurs modules mis en œuvre sur un ou plusieurs exercices et qui constituent un parcours de formation.
Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.
Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs – plan de formation et DIF – est encouragée.

Publics prioritaires

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

– dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;
– comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;
– envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;
– reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental ;
– bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 323-3 du code du travail.
Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

– reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 18 mois pour maladie, accident du travail, congé parental d'éducation, congé d'adoption, ou détachement ;
– occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances.

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

– s'inscrivant dans le cadre de cursus de professionnalisation visé à l'article 14 ;
– favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP ;
– poursuivant un objectif de professionnalisation dans la branche tel que défini par la CPNEFP.
Un ordre de priorité est appliqué entre ces actions suivant leur ordre d'énumération ci-dessus.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur, ainsi qu'une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.
Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

– identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;
– prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;
– désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;
– définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.
Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.
Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement sur les fonds de la professionnalisation est fixé à un montant figurant à l'annexe I du présent accord.
En cas d'insuffisance de couverture par ce forfait, le complément est assuré par l'enveloppe destinée au plan de formation.

8.3. Accompagnement tutoral

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.
Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :

– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;
– d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;
– d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.
Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.
Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.
Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.
Les dépenses de formation du salarié désigné tuteur ainsi que celles liées à l'exercice du tutorat sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé mentionné à l'article 21, dans la limite de :

– 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures pour la formation à la fonction tutorale. Ces dépenses comprennent les coûts pédagogiques, les frais de transport, d'hébergement et de repas ;
– 230 € par mois et par tuteur, pour une durée maximale de 6 mois, versés à la caisse pour les dépenses engagées dans le cadre du tutorat.
En reconnaissance de son investissement, le tuteur bénéficie d'un abondement de son droit individuel à la formation, lorsque les conditions suivantes sont réunies et validées par le CNFDC :

– l'ensemble des missions confiées précitées a été assuré ;
– la durée de la mission de tutorat est au moins équivalente à 70 heures ;
– le tutorat repose sur un programme établi, comprenant des temps d'accompagnement de production, d'évaluation et de rapport régulier auprès du directeur et/ ou du responsable hiérarchique et du CNFDC ;
– le tutorat fait l'objet d'un bilan formalisé.
L'abondement est un abondement forfaitaire de 21 heures au compteur DIF par salarié tutoré. Il s'ajoute aux droits acquis du fait des dispositions prévues à l'article 9 du présent accord.
Le compteur DIF est abondé au 31 décembre de l'année civile au cours de laquelle la mission de tuteur a pris fin, dans la limite du plafond de 126 heures. Le salarié dispose d'un délai de 2 ans pour utiliser les droits acquis par abondement.
Les compétences mises en œuvre dans le cadre du tutorat doivent être prises en compte au titre de l'évolution professionnelle de l'intéressé. »

ARTICLE 3
Droit individuel à la formation
en vigueur non-étendue

L'article 9 de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 est modifié ainsi qu'il suit :

« Article 9
Droit individuel à la formation (DIF)
Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.
L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.
Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.
Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la première quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.
En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

– une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– une action de qualification ;
– une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– une action de bilan de compétences (BC).
Sont prioritaires pour le RSI les actions de formation suivantes :

– actions s'inscrivant dans le cadre d'un cursus professionnalisation emplois ou passerelles emplois tel que mentionnés à l'article 14 du présent accord ;
– actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'une mobilité professionnelle ;
– actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
– actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Un ordre de priorité est appliqué entre ces actions suivant leur ordre d'énumération ci-dessus. »
Pour bénéficier du dispositif de la professionnalisation, le DIF prioritaire devra avoir une durée minimale de 21 heures.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.

9.1. DIF. – Contrat à durée indéterminée (CDI)
Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.
Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.
Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.
En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.
Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N – 1.
Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.
Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.
Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

– salarié inscrit dans un cursus de professionnalisation emplois ou de cursus passerelles emplois tels que définis à l'article 14 ;
– salarié visant l'obtention d'un CQP visé à l'article 13 ;
– salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;
– salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.
Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

– être sous contrat à durée indéterminée ;
– disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;
– mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;
– avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;
– prévoir réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.
La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.
Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Abondement des droits

Un système d'abondement au titre du DIF est mis en place pour les publics et les actions définis ci-après :

– les salariés effectuant une mission de tutorat ;
– les salariés souhaitant s'engager dans une démarche VAE.
Les règles d'abondement sont précisées respectivement aux articles 8 et 12.
L'abondement des droits et l'anticipation prévus à cet article ne sont pas cumulables.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.
Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.
L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est la charge de la caisse d'accueil.
Sous réserve de réciprocité, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont conservés par le salarié provenant d'un autre régime de la sécurité sociale.
Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation, congé validation des acquis de l'expérience, congé pour bilan de compétences.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales s'appliquent.

9.2. DIF. – Contrat à durée déterminée (CDD)

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé pro rata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée dans la caisse ou dans un autre organisme de sécurité sociale.
Les périodes de contrats CDD successifs au sein des caisses du réseau RSI sont cumulables pour calculer les droits à DIF, dès lors que la période d'interruption entre deux CDD au sein du RSI est inférieure à 6 mois.
Les droits acquis et non utilisés pendant la durée des desdits contrats ou dans le délai de 3 mois supplémentaire prévu par le présent accord sont mobilisables à compter du 4e mois d'ancienneté, consécutif ou non, dans une caisse du réseau.
A la fin du contrat, à durée déterminée les droits acquis au titre du DIF sont utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si un contrat à durée déterminée est conclu à la suite d'un ou de plusieurs contrats à durée déterminée, les droits acquis sous CDD au cours des 12 derniers mois précédant la fin du contrat sont conservés par le salarié et sont mobilisables dans les mêmes conditions que les droits acquis sous CDI, dès lors que le délai entre la fin du dernier CDD et la date d'effet du CDI est inférieure à 3 mois.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées ou abondées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées ou abondées sont financées sur la contribution plan.
Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA. »

ARTICLE 4
Annexe I à l'accord du 2 avril 2008
en vigueur non-étendue

Il est ajouté à l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 une annexe ainsi rédigée :

« Annexe I
Montant des forfaits de prise en charge des dispositifs de formation professionnelle sur les fonds de la professionnalisation

(En euros.)

Dispositif Description Montant
Contrat de professionnalisation (art. 8.1) Forfait horaire (comprenant évaluation, accompagnement et formation) 9,15
Période de professionnalisation (art. 8.2) Forfait horaire (comprenant coût pédagogique, frais d'hébergement et de repas et déplacement) 9,15
Accompagnement tutoral (art. 8.3) Formation à la fonction dans la limite de 40 heures
Forfait horaire (comprenant coût pédagogique, frais d'hébergement et de repas et déplacement)
15,00
Accompagnement tutoral (art. 8.3) Frais de tutorat
Forfait mensuel dans la limite de 6 mois ; versé à la caisse
230,00
ARTICLE 5
Annexe II à l'accord du 2 avril 2008
en vigueur non-étendue

Le glossaire figurant après l'article 25 de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 est remplacé par l'annexe II ainsi rédigée :

« Annexe II
Glossaire

AMPI : assurance maladie des professions indépendantes
AVA : assurance vieillesse des artisans
BC : bilan de compétences
CDD : contrat à durée déterminée
CDI : contrat à durée indéterminée
CE : comité d'entreprise
CNFDC : centre national de formation et de développement des compétences
CIF : congé individuel de formation
CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
CPNN : commission paritaire nationale de négociation
CQP : certificat de qualification professionnelle
DIF : droit individuel à la formation
FOAD : formation ouverte et à distance
IRP : instances représentatives du personnel
ORGANIC : organisation autonome nationale de l'industrie et du commerce
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé
OPACIF : organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation
RSI : régime social des indépendants
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles
VAE : validation des acquis de l'expérience »

ARTICLE 6
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2010, sous réserve de l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale. Il est conclu pour une durée indéterminée.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Acquisition de titres-restaurant pour le personnel
en vigueur non-étendue

Vu la loi de finances pour 2009 ;
Vu le code général des impôts, notamment l'article 81 ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 131-4, L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1, L. 2231-6 et D. 2231-2 ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu le protocole d'accord de méthode pour les négociations accompagnant la mise en place du régime social des indépendants ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008,

ARTICLE 1er
Règles générales
en vigueur non-étendue

La contribution des organismes appliquant les conventions collectives susvisées à l'acquisition des titres-restaurant en faveur de leur personnel est fixée à 5,19 €, la valeur faciale du titre-restaurant étant portée à 8,65 €.

ARTICLE 2
Dispositions d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il s'appliquera dans l'ensemble des organismes auxquels s'appliquent les conventions collectives susvisées, sans nécessiter de texte d'application.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Négociation annuelle obligatoire concernant les salaires
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 2242-4 du code du travail, il est établi, à la suite des réunions de négociation qui ont eu lieu lors des commissions paritaires nationales des 17 mars et 11 juillet 2011 et du point salarial effectué à l'occasion des commissions paritaires du 14 avril et 16 juin 2011, le présent procès-verbal de désaccord.
Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.

1. Dernier état des propositions respectives des parties
1.1. Les organisations syndicales

1.1.1. Délégation syndicale CFDT : augmentation pérenne sur la base de l'attribution uniforme de points à l'ensemble du personnel.
1.1.2. Délégation syndicale CGT : augmentation de la valeur du point.
1.1.3. Délégation syndicale CGT-FO : augmentation de la valeur du point.
1.1.4. Délégation syndicale CFTC : augmentation de tous les salaires à hauteur de 0,8 % minimum.
1.1.5. Délégation syndicale IPRC CFE-CGC : augmentation de la valeur du point.
1.1.6. Délégation syndicale UNSA RSI-CAD : augmentation de la valeur du point, seule mesure acceptable y compris au regard de la dépréciation des métiers du RSI.

1.2. L'employeur

Les propositions de la délégation employeurs ont été les suivantes :

– porter, pour l'année 2011, au tiers des salariés employés et cadres, l'engagement d'attribution de points de compétence ou d'avancement au niveau supérieur, dans chaque organisme du RSI, en appelant l'attention des directeurs des caisses sur la nécessité de prendre particulièrement en considération la situation des personnels touchés par les difficultés de fonctionnement rencontrées et celle des collaborateurs engagés dans des actions de développement des compétences, notamment au titre de la validation des acquis de l'expérience devra être particulièrement examinée pour l'attribution des points de compétence ;
– verser une prime exceptionnelle de 250 € aux salariés des niveaux I à V, et de 200 € pour les salariés des niveaux VI à IX, sous condition de présence au 30 juin 2011 et d'une présence effective de 3 mois au cours de l'exercice 2011 ;
– ouvrir sans délai une négociation pour la mise en œuvre d'une indemnité de transport hors région parisienne couvrant, dans la limite de 200 € par an, les frais exposés par les salariés du régime dont le transport domicile-travail ne peut être effectué dans des conditions satisfaisantes (domicile situé en dehors d'un périmètre de transports urbains, ou situation de transports inadaptée) dans le cadre étudié en 2010 par le groupe technique paritaire constitué à cette fin.

2. Mesures unilatérales

La direction notifiera à chaque caisse du RSI des crédits permettant l'application d'augmentations individuelles (glissement-technicité) permettant d'en faire bénéficier un tiers du personnel de la caisse, recommandant de prendre particulièrement en considération la situation des personnels touchés par les difficultés de fonctionnement rencontrées ainsi que celle des collaborateurs engagés dans des actions de développement des compétences, notamment au titre de la validation des acquis de l'expérience.
La délégation employeurs proposera au conseil d'administration de la caisse nationale du RSI, lors de sa plus prochaine réunion, d'adopter une décision unilatérale portant sur une prime exceptionnelle de 250 € aux salariés des niveaux I à V, et de 200 € pour les salariés des niveaux VI à IX, sous condition de présence au 30 juin 2011 et d'une présence effective de 3 mois au cours de l'exercice 2011.
La délégation employeurs proposera à la signature, lors de la prochaine réunion de la commission paritaire, un projet d'accord pour la mise en œuvre d'une indemnité de transport hors région parisienne couvrant, dans la limite de 200 € par an, les frais exposés par les salariés du régime dont le transport domicile-travail ne peut être effectué dans des conditions satisfaisantes.
Cette décision ne concerne que l'année 2011.

Intéressement pour les années 2010 à 2012
ARTICLE 1er
Modification de l'article 3 de l'accord d'intéressement « Mesure des objectifs »
en vigueur non-étendue

Remplacer l'article 3 par les dispositions suivantes :

« Indicateurs de mesure des objectifs

Les objectifs nationaux définis à l'article précédent sont mesurés par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.
Les objectifs particuliers et les valeurs de référence sont fixés pour chaque année au titre de ces indicateurs.
a) Recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès (IID n° 7).
b) Emission et taux de récupération d'indus (IID n° 8).
c) Taux de rattachement santé de la population couverte (assurés et ayants droits) (IID n° 1).
d) Taux de convocation au service du contrôle médical pour arrêt de travail (IID n° 6).
e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IID n° 2).
f) Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite (IID n° 3).
g) Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information (IID n° 4).
h) Déploiement des sessions de formation de l'offre nationale (CNFDC), (IID n° 5). »

ARTICLE 2
Modification de l'article 5 « Répartition »
en vigueur non-étendue

L'article 5 de l'accord d'intéressement du 29 juin 2010 susvisé est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le montant global de l'intéressement des caisses est réparti entre elles selon les règles qui suivent.
En considération de l'effort commun des organismes pour l'obtention des résultats ayant permis la constitution de la masse totale d'intéressement, celle-ci comporte une part commune uniforme de 40 % pour l'année 2010, de 35 % pour l'année 2011 et de 30 % pour l'année 2012.
Cette part commune est répartie entre les organismes au strict prorata du nombre de postes prévus au budget consolidé des organismes pour l'exercice considéré.
Le solde de la masse d'intéressement est appelé intéressement spécifique et réparti selon les modalités qui suivent. Pour sa répartition, chaque caisse constitue une unité.
La répartition est opérée en fonction des performances atteintes par chacune d'elles au titre des indicateurs de répartition qui mesurent son apport aux résultats du régime.
Les caisses sont classées en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs applicables. Pour les indicateurs a à g le calcul de chaque indicateur prend en compte, pour 70 % (NDR : 60 % en 2010), le taux atteint par la caisse par rapport aux autres caisses, et pour 30 % (NDR 40 % en 2010), la progression obtenue par la caisse en comparaison avec le résultat constaté l'année précédente.
Sont pris en compte, à parts égales :
1. Indicateurs applicables aux caisses de base, hors caisses des professions libérales :
a) Recouvrement des recours contre tiers (IIR n° 9), prestations en espèces et en nature.
b) Taux de participation des caisses régionales au bilan de prévention (au titre de 2010) et taux de participation des caisses régionales au programme RSI Diabète (au titre de 2011 et 2012) (IIR n° 6).
c) Taux de convocations au service du contrôle médical pour arrêt de travail (IIR n° 5).
d) Taux de rattachement de la population couverte (IIR n° 1).
e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IIR n° 2).
f) Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office (IIR n° 10).
g) Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite (IIR n° 3).
2. Indicateurs applicables aux caisses RSI des professions libérales :
h) Recouvrement des recours contre tiers (IIRD n° 9), prestations en nature.
i) Taux de participation des caisses régionales au programme RSI Diabète (IIR n° 7).
d) Taux de rattachement de la population couverte (assurés et ayants droits) (IIR n° 1).
e) Délai de traitement des dossiers CMU Complémentaire (IIR n° 2).
j) Nombre de vacations de contrôle tarification à l'activité (T2A) (IIR n° 8).
NDR : Compte tenu de la spécificité des caisses RSI des professions libérales, elles ne sont pas intégrées au classement des caisses régionales RSI en fonction des résultats et de la progression pour les indicateurs a et d. Leurs notes sur ces indicateurs sont fonction des valeurs de référence et d'objectif indiquées ci-après en annexe II.
Le coefficient de résultat de la caisse nationale est déterminé comme suit :
Sont pris en compte à parts égales :

– au titre du pilotage de l'activité du régime : la moyenne des coefficients de résultats des caisses ;
– au titre de son activité spécifique les coefficients de résultat sur les indicateurs ci-après.
Indicateurs applicables à la caisse nationale :
k) Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information (IIR n° 4).
j) Déploiement des sessions de formation de l'offre nationale (CNFDC) (IIR n° 11).
k) Réduction des déplacements du personnel (IIR n° 12).
i) Réduction des achats de consommables (IIR n° 13).
m) Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse, à réglementation constante, établissement central Dionys et sites rattachés (IIR n° 14). »

Préambule
en vigueur non-étendue

Au terme de l'exercice d'intéressement 2010, il est apparu nécessaire aux parties signataires d'apporter des aménagements au texte initial pour les 2 années d'application de l'accord restant à courir.
Pour les différents indicateurs, les modifications concernent les références et les objectifs dont les valeurs sont désormais fixées par avance, ce qui rend l'accord plus lisible et de ce fait accroît sa capacité de mobilisation des personnels en vue de l'atteinte des performances attendues.
La spécificité des caisses des professions libérales est par ailleurs mieux prise en compte, de même que celle de la caisse nationale, pour laquelle, il apparaît logique de faire reposer pour moitié son résultat sur ceux de l'ensemble du régime, dont elle assure le pilotage.
Enfin, pour les indicateurs de répartition reposant sur un double classement en fonction des résultats bruts d'une part, de l'amélioration des résultats d'autre part, le poids du premier est porté de 60 à 70 %, ce qui permet de mettre en valeur les caisses les mieux placées au regard des indicateurs pour lesquelles la progression est plus difficile.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe I

Formule de calcul de l'intéressement. – Part spécifique

Les caisses de base, hors caisses des professions libérales sont classées selon 7 indicateurs, dont 3 spécifiques, les autres étant communs avec les caisses des professions libérales.
Les caisses des professions libérales sont classées selon 5 indicateurs, dont un spécifique, 4 autres communs avec les autres caisses de base, mais pour 2 avec une notation hors classement caisses.
Chaque caisse RSI fait l'objet d'une notation de 1 à 6 (6 = niveau le plus élevé) pour chacun des indicateurs de sa catégorie : caisses régionales hors professions libérales, caisses des professions libérales, caisse nationale pour ses 5 indicateurs spécifiques.
Pour chaque caisse, le total des notes obtenues est divisé par le nombre d'indicateurs, lesquels ont la même pondération.
La valeur ainsi obtenue pour chaque caisse est dénommée ci-après coefficient de résultat KR1 à 30 (valeur comprise entre 1,0 et 6,0).
La caisse nationale voit l'atteinte de ses objectifs mesurée par 5 indicateurs, de même pondération, tous spécifiques qui comptent, à équivalence, pour moitié dans sa note de coefficient de résultat, dite KR31, l'autre moitié étant la moyenne des coefficients de résultats des caisses évoqués ci-dessus (moyenne des KR1 à 31, valeur comprise entre 1,0 et 6,0).
Pour les indicateurs spécifiques, sans comparaison inter-caisses (caisse nationale, caisses RSI des professions libérales), la note est comprise entre 1,0 (résultat inférieur ou égal à la valeur de référence) et 6,0 (résultat supérieur ou égal à l'objectif).
La masse à distribuer par caisse est calculée selon la formule suivante :

M = ([masse globale × taux d'intéressement × coefficient national de performance × pourcentage d'intéressement spécifique] × [KRa × effectif ETP caisse a]) / Somme (coefficient résultat caisse n × effectif ETP caisse n)

Ce calcul est exprimé par le tableau suivant :


Caisse A Régime
Masse salariale globale M1
Taux intéressement 2,50 %
Coefficient national de performance Cn
Masse à distribuer M2 = M1 × 2,5 % × Cn
Effectif global ETP E1
Part spécifique (de 60 % pour 2010 à 70 % pour 2012) P = 70 % × M2
Coefficient de résultat (de 1,0 à 6,0) KRa
Effectif caisse ETP E2 E1
Coefficient résultats pondéré par effectif caisse Ya = KRa × E2 Z = ∑ (Y1 à Yn)
Part caisse dans somme des coefficients pondérés Va = Ya / Z 100
Masse à distribuer par caisse Ma = P × V a P
en vigueur non-étendue

Annexe II

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchemen


indicateur
Libellé
de l'indicateur
Définition Valeur
de référence
Objectif
annuel
Périmètre caisse
Qualité de service au travailleur indépendant et offre globale de service
IID n° 1 Taux de rattachement santé de la population couverte Nombre de bénéficiaires rattachés/nombre de bénéficiaires total (assurés et ayants droit) En 2010 : 73,4 %
En 2011 : 78,6 %
En 2012 : 85,4 %
En 2010 : 83,5 %
En 2011 : 83,5 %
En 2012 : 90,3 %
Caisses RSI y compris
professions libérales
IID n° 2 Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire Délai de traitement à partir d'un dépôt de dossier complet pour les premières demandes et les renouvellements En 2010 : 12 jours
En 2011 : 11,5 jours
En 2012 : 11 jours
En 2010 : 11 jours
En 2011 : 10,5 jours
En 2012 : 10 jours
Caisses RSI y compris professions libérales
IID n° 3 Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires)/nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires En 2010 : 86,20 %
En 2011 : 90,2 %
En 2012 : 93,2 %
En 2010 : 90 %
En 2011 : 94 %
En 2012 : 97 %
Caisses RSI hors
professions libérales
IID n° 4 Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information Taux moyen de disponibilité des principales applications (SCR presta- presto, IC TAIGA ISU Tapas) En 2010 : 96,5 %
En 2011 : 97 %
En 2012 : 97,5 %
En 2010 : 97 %
En 2011 : 97,5 %
En 2012 : 98 %
Caisse nationale
IID n° 5 Déploiement des sessions de formation nationale Pourcentage de déploiement des sessions pilotées figurant à l'offre du centre national de formation du RSI (CNFDC) prévues au plan de formation initial du régime En 2010 : 72 %
En 2011 : 76 %
En 2012 : 78 %
En 2010 : 74 %
En 2011 : 78 %
En 2012 : 80 %
Caisse nationale
Développement de la prévention du risque maladie de la maîtrise des dépenses de santé
IID n° 6 Taux de convocation au service du contrôle médical pour arrêt de travail Part des arrêts de travail convoqués au service du contrôle médical parmi l'ensemble des arrêts de travail traités par le service du contrôle médical. Les arrêts de travail de toute durée sont concernés (hors et au titre du L. 324-1 CSS). Les arrêts de travail au titre maternité sont exclus En 2010 : 3,5 %
En 2011 : 4,6 %
En 2012 : 5,3 %
En % de la population ciblée.
En 2010 : 3,7 %
En 2011 : 4,8 %
En 2012 : 5,5 %
En % de la population ciblée
Caisses RSI
hors professions
libérales
Garantie des ressources du régime et lutte contre la fraude
IID n° 7 Recouvrement des recours contre tiers (RCT) Montants RCT récupérés sur l'année en euros par personne protégée tous risques (assurés et ayants droit prestataires) En 2010 : 36 M€
En 2011 : 37,5 M€
En 2012 : 38,5 M€
En 2010 : 37,5 M€
En 2011 : 39 M€
En 2012 : 40 M€
Caisses RSI y compris professions libérales
IID n° 8 Emission et taux de récupération d'indus Indicateur composite :
– pour 60 % le taux de récupération d'indus : montant d'indus effectivement récupérés/ montant d'indus notifiés sur les seules actions du ressort de la caisse régionale (- récupération d'indus auprès des professionnels de santé et d'établissements,- récupération d'indus auprès d'assurés)
– pour 40 %, montant d'indus net moyen émis pour 1 000 bénéficiaires
1. 56,8 %
2. En 2010 : 1 050 €
En 2011 : 1 150 €
En 2012 : 1 250 €
1. Taux
de recouvrement :
Déclenchement à :
100 % si résultat à 80 %
85 % si résultat à 70 %
70 % si résultat à 60 %
2. En 2010 : 1 100 €
En 2011 : 1 200 €
En 2012 : 1 300 €
Caisses RSI y compris professions libérales

2. Synthèse des indicateurs de répartitio


indicateur
Libellé
de l'indicateur
Définition valeur
de référence
commentaire
OBJECTIFS
périmètre caisse graduation
des résultats
Qualité de service au travailleur indépendant et offre globale de service
IIR n° 1 Taux de rattachement santé de la population couverte Nombre de bénéficiaires rattachés/ombre de bénéficiaires total (assurés et ayants droit)
Moyenne
classements
progression et niveau
Caisses RSI De 1 à 6
IIR n° 1 Taux de rattachement santé de la population couverte Nombre de bénéficiaires rattachés / nombre de bénéficiaires total (assurés et ayants droit) En 2010 :
cf. ci-dessus
En 2011 :
Pl Paris : 75,6 %
Pl provinces : 74,8 %
En 2012 :
respectivement 82,4 % et 81,6 %
Objectifs
En 2010 : cf ci-dessus
En 2011 :
Pl Paris : 80,5 %
Pl provinces : 79,7 %
En 2012 :
Pl Paris : 87,3 %
Pl Provinces : 86,5 %
Caisses RSI professions libérales
IIR n° 2 Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire Délai de traitement à partir d'un dépôt de dossier complet pour les premières demandes et les renouvellements
Moyenne
classements
progression et niveau
Caisses RSI y compris professions libérales De 1 à 6
IIR n° 3 Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires)/nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires
Moyenne
classements
progression et niveau
Caisses RSI hors
professions libérales
De 1 à 6
IIR n° 4 Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information Taux moyen de disponibilité des principales applications (SCR presta- presto, IC TAIGA ISU Tapas) En 2010 : 96,5 %
En 2011 : 97 %
En 2012 : 97,5 %
En 2010 : 97 %
En 2011 : 97,5 %
En 2012 : 98 %
Caisse nationale De 1 à 6
Développement de la prévention du risque maladie de la maîtrise des dépenses de santé
IIR n° 5 Taux de convocation au service du contrôle médical pour arrêt de travail Part des arrêts de travail convoqués au service du contrôle médical parmi l'ensemble des arrêts de travail traités par le service du contrôle médical. Les arrêts de travail de toute durée sont concernés (hors et au titre du L. 324-1 CSS). Les arrêts de travail au titre maternité sont exclus
Moyenne
classements
progression et niveau
Caisses RSI De 1 à 6
IIR n° 6 Participation des caisses régionales au bilan de prévention (en taux et progression du taux) Nombre de bénéficiaires participants au bilan de prévention/nombre de participants invités (en taux et progression du taux) NDR : indicateur uniquement prévu pour 2010 Moyenne
classements
progression et niveau
Caisses RSI y compris professions libérales De 1 à 6
IIR n° 7 Taux de participation des caisses régionales au programme RSI Diabète Nombre de bénéficiaires inscrits au programme/nombre de participants invités
Moyenne
classements
progression et niveau
Caisses RSI y compris professions libérales De 1 à 6
IIR n° 8 Contrôles relatifs à la tarification à l'activité dans les établissements hospitaliers (T2A) Temps passé par les médecins conseils, calculé en vacations (1/2 journée) pour effectuer sur le site des hôpitaux, les contrôles de facturation. En 2010, 2011 et 2012 :
Pl Paris : 44
Pl provinces : 45
Objectifs :
En 2010, 2011 et 2012 :
Pl Paris : 44
Pl provinces : 45
Caisses des professions libérales De 1 à 6
Garantie des ressources du régime et lutte contre la fraude
IIR n° 9 Recouvrement des recours contre tiers (RCT) Montants RCT récupérés sur l'année en euros par personne protégée tous risques (assurés et ayants droit prestataires)
RCT maladie et invalidité-décès-vieillesse

Moyenne
classements
progression et niveau
Caisses RSI De 1 à 6
Garantie des ressources du régime et lutte contre la fraude
IIR n° 9 Recouvrement des recours contre tiers (RCT) Montants RCT récupérés sur l'année en euros par personne protégée tous risques (assurés et ayants droit prestataires)
RCT Maladie
En 2010 : cf ci-dessus
En 2011 :
Pl Paris : 6,3
Pl provinces : 5,1
En 2012 :
respectivement
7,3 et 6,1
(en € / pers. protégée)
Objectifs
En 2010 : cf ci-dessus
En 2011 et 2012 : valeur de référence + 1 € /personne protégée
Caisses RSI
professions libérales
De 1 à 6
IIR n° 10 Taux de restes à recouvrer toutes caisses hors taxation d'office Montant en cumul des cotisations restant à recouvrer de l'exercice N/montant en cumul des cotisations liquidées de l'exercice N (où N est l'année en cours) – y compris taxation d'office
Moyenne
classements progression et niveau
Caisses RSI hors professions libérales De 1 à 6
Promotion du développement durable et de la responsabilité sociale du régime
IIR n° 11 Déploiement des sessions de formation nationale (CNFDC) Pourcentage de déploiement des sessions pilotées figurant à l'offre du centre national de formation du RSI (CNFDC) prévues au plan de formation initial du régime En 2010 : 72 %
En 2011 : 76 %
En 2012 : 78 %
Objectifs
En 2010 : 74 %
En 2011 : 78 %
En 2012 : 80 %
Caisse nationale
IIR n° 12 Réduction des déplacements du personnel Déplacements de personnel hors formation, hors hébergement, par tout moyen de transport (coût déflaté de l'évolution des prix dans les transports) En 2010 : 776 000 €
En 2011 : 730 004 €
En 2012 : 700 804 €
Objectifs
En 2010 : 714 472 €
En 2011 : 671 604 €
En 2012 : 644 740 €
Caisse nationale
IIR n° 13 Réduction des achats de consommables Evolution des consommables de la caisse nationale hors fluides, alimentation restaurant d'entreprise et cartes Sesam vitale En 2010 : 1 133 232 €
En 2011 : 1 099 235 €
En 2012 : 1 077 251 €
Objectifs
En 2010 : 1 076 570 €
En 2011 : 1 044 273 €
En 2012 : 1 023 387 €
Caisse nationale
IIR n° 14 Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse, à réglementation constante (établissement central Dionys et sites rattachés) Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH (obligation d'emploi de personnes handicapées à hauteur de 6 % de l'effectif) par la caisse, à réglementation constante, et rapporté à la variation de la masse salariale de la caisse En 2010 :
pas de montant
En 2011 :
148 916 €
En 2012 : 142 960 €
Objectifs
En 2010 :
pas d'objectif
En 2011 : 144 449 €
En 2012 : 138 671 €
Caisse nationale
Santé et amélioration des conditions de travail
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu le code du travail ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticien-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798),
il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Les partenaires sociaux entendent par le présent accord affirmer que la santé et l'amélioration des conditions de travail des salariés constituent un enjeu majeur et un engagement du régime social des indépendants.
Dans la continuité des orientations déjà prises par le régime dans sa convention d'objectifs et de gestion et dans ses accords collectifs, notamment l'accord du 10 décembre 2009, relatif à l'emploi des seniors, ils considèrent nécessaire d'exercer une action globale sur les questions liées à la santé au travail et les conditions de travail. A ce titre les actions mises en place devront s'étendre aux questions liées, telles que la prévention du handicap, de l'absentéisme, et des risques psychosociaux.
Lors de sa réunion du 20 janvier 2011, la commission paritaire nationale de négociation, instance centrale de négociation du régime, a examiné les éléments susceptibles d'appeler une vigilance particulière pour la préservation de la santé du personnel.
La commission a décidé de constituer un groupe technique paritaire chargé des problématiques relatives à la santé au travail et aux conditions de travail, pour établir un diagnostic de la situation dans les caisses du régime, et examiner si les conditions d'un accord collectif sur ces questions sont réunies.
Au vu des travaux de ce groupe, les parties signataires entendent, dans le cadre d'un plan ambitieux d'amélioration des conditions de travail, entamer une démarche d'ensemble de diagnostic national et de préconisation de mesures.
A ce titre, elles conviennent de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation d'un diagnostic national sur les conditions de travail et leur impact sur la santé des salariés, répondant à un triple objectif :
– disposer d'un diagnostic objectif pour le dialogue entre l'employeur et les organisations syndicales ;
– élaborer des préconisations d'actions au niveau pertinent de mise en œuvre et en assurer l'accompagnement ;
– alimenter la réflexion en vue de la négociation relative à la santé et la sécurité au travail.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel visé par les conventions collectives susvisées et salarié d'un organisme du régime social des indépendants (RSI).

ARTICLE 2
Mise en œuvre d'un diagnostic national
en vigueur non-étendue

En application du présent accord, la caisse nationale est chargée de conclure et mettre en œuvre un marché public afin de réaliser un diagnostic national portant sur les conditions de travail et leur impact sur la santé des salariés.
Le groupe technique paritaire constitué par la commission paritaire nationale est chargé du suivi de ce diagnostic.
Ce diagnostic devra permettre de mesurer les conséquences des évolutions des conditions de travail sur la santé des salariés. Il prendra en compte les différents facteurs d'évolution et leurs conséquences.
Il comprendra trois phases.
1. Première phase : prédiagnostic
Le prestataire devra analyser, qualifier et mesurer lors de la phase de prédiagnostic la nature des impacts de ces évolutions sur la qualité de vie au travail du personnel des caisses du RSI, y compris la caisse nationale.
Ce prédiagnostic sera réalisé sur la base d'une enquête simple et anonyme auprès de la totalité des salariés du RSI, complété par les informations existantes au niveau national. Le questionnaire sera préalablement examiné par le groupe technique paritaire.
Ce prédiagnostic visera à identifier et hiérarchiser des facteurs de tension liés aux conditions de travail et à identifier les impacts notables qu'ils peuvent avoir sur la santé des salariés, pour affiner le cadre d'analyse du diagnostic approfondi, qui constituera la deuxième phase, en identifiant notamment les problématiques majeures et les groupes de salariés les plus affectés.
Chaque organisme du RSI recevra les éléments chiffrés correspondants aux informations recueillies lors de cette phase de prédiagnostic et le concernant. Ces éléments, purement anonymes, seront communiqués à la direction de l'organisme ainsi qu'au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
A l'issue de cette phase, le prestataire présentera également au groupe technique paritaire un rapport de synthèse et une proposition méthodologique détaillée pour la deuxième phase.
2. Deuxième phase : élaboration et mise en œuvre d'une méthodologie de diagnostic approfondi de certains organismes
Au vu du rapport du prestataire, le groupe technique validera les orientations précises d'examen des facteurs de risques pouvant avoir des conséquences préjudiciables sur la santé des salariés.
Au cours de cette phase, les études seront menées, le cas échéant, de manière ciblée, sur des catégories ou groupes homogènes d'agents. Certains organismes, considérés comme représentatifs de la situation générale des conditions de travail du RSI, pourront être visités plus spécifiquement par le prestataire après avis du groupe technique paritaire chargé du suivi et accord de la caisse nationale, le refus éventuel d'accord étant motivé. Cette opération, visant à dégager des enseignements de portée générale, les rapports du prestataire ne porteront en aucun cas de diagnostic ciblé concernant telle ou telle caisse, visitée par lui ou non, et auront pour objet de confirmer les facteurs de risques identifiés lors de la phase de prédiagnostic.
A l'issue de cette première étape, le prestataire devra réaliser un rapport d'analyse qu'il présentera au groupe technique paritaire chargé du suivi.
3. Troisième phase : préconisation de plan d'actions
La troisième phase de cette étude conduira à présenter une préconisation de plan d'action qui devra :

– hiérarchiser les thèmes à traiter en s'appuyant sur les résultats du diagnostic approfondi ;
– pour les thèmes prioritaires, identifier les actions à mener au niveau local et national, évaluer leur durée et leur coût ;
– à partir des facteurs de risques ayant des conséquences préjudiciables sur la santé des salariés, proposer des indicateurs de suivi.
L'ensemble des éléments présentés par le prestataire sera communiqué au groupe technique paritaire chargé du suivi et à la commission paritaire nationale.
Au vu des éléments ainsi établis, une négociation sera ouverte en vue de poursuivre l'amélioration des conditions de travail et de développer la santé des salariés.

ARTICLE 3
Dispositions d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;

Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;

Vu le code du travail, notamment les articles L. 2242-5 et suivants ;

Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, idcc n° 2797 ;

Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2796 ;

Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2798,

il a été conclu le présent accord.

Préambule

Attachées à la lutte contre toute forme de discrimination dans le cadre du travail, les parties signataires entendent par le présent accord garantir une action cohérente dans l'ensemble des organismes du régime social des indépendants.

Les conventions collectives du régime, de même l'accord du 10 décembre 2009 relatif à la gestion des seniors, traduisent d'ores et déjà cette volonté. Celle-ci s'exprimera ultérieurement dans des négociations à venir concernant notamment la situation des travailleurs handicapés et la non-discrimination pour motif syndical.

L'objectif poursuivi est d'assurer une cohésion maximale des dispositifs de prévention des différentes formes de discriminations, même s'ils font l'objet d'accords collectifs distincts. L'efficacité de leur mise en œuvre dépend en effet de l'adoption de mesures communes, connues de tous et maîtrisées, en s'écartant de la juxtaposition de catalogues de dispositions.

L'égalité professionnelle hommes-femmes doit être une priorité pour les organismes de sécurité sociale que sont les caisses RSI, au-delà des obligations légales dont le respect s'impose à chacune d'elles.

Les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. Une telle démarche requiert :

– une politique volontaire destinée à faire évoluer les comportements au quotidien ;

– l'implication de l'ensemble des directions des caisses, des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants ;

– l'appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place des plans d'action ;

– la mobilisation de l'ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, certification …

Les parties signataires procèdent en parallèle à un travail de diagnostic au travers de l'examen d'indicateurs issus du bilan social consolidé établi au niveau de la branche et des autres informations statistiques.

Elles retiennent en particulier les axes portant sur l'embauche, la formation, la promotion professionnelle et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires entendent également assurer au niveau national la mise en œuvre du présent accord. Ils s'assureront aussi, grâce à l'étude réalisée au niveau de la branche, des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre de la négociation triennale.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel visé par les conventions collectives susvisées et salarié d'un organisme du régime social des indépendants (RSI).

ARTICLE 2
Embauche
en vigueur non-étendue

Les parties signataires s'engagent à ce que les processus de recrutement internes et externes soient identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

A l'occasion des opérations de recrutement, aucune information relative à la situation familiale et à l'état de grossesse des femmes ne pourra être recherchée ni prise en considération comme critère pour l'embauche. Les directions des organismes doivent veiller à ce que le processus de recrutement soit fondé sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications du candidat.

Afin d'assurer la connaissance par l'ensemble des salariés des postes à pourvoir, une bourse nationale des emplois a été instituée par la convention collective des employés et cadres.

A ce titre, la caisse nationale s'engage à ce que les offres d'emploi diffusées sur la bourse des emplois conventionnelle soient rédigées de manière à s'adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.

Objectif de progression n° 1 : les directions des organismes assurent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement.

Actions correspondantes :

– la totalité des offres d'emploi est rédigée de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes ;

– si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, la caisse veille, dans la mesure où cela est possible, à la mixité de celui-ci.
Indicateurs :

– nombre de candidatures hommes/femmes par poste proposé et par niveau ;

– nombre de candidats hommes/femmes reçus en entretien pour chaque poste ;

– proportion des recrutements hommes/femmes par rapport aux candidatures présentées.

Ces indicateurs sont observés sur une période triennale.

Objectif de progression n° 2 : les directions des organismes devront veiller à augmenter sur une période de 3 ans le nombre d'embauches de femmes sur les métiers à forte présence masculine et inversement.

Action : à compétences professionnelles comparables, le recrutement se portera sur le candidat du sexe sous-représenté dans le métier concerné.

Indicateur : pourcentage d'évolution de la proportion de femmes et d'hommes par métier, l'observation étant opérée sur une durée triennale.

ARTICLE 3
Promotion professionnelle
en vigueur non-étendue

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, tel que défini par l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Elles réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière et de promotion entre les femmes et les hommes.

Ce principe implique que l'appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise du poste et l'expérience et ne doit pas être influencée par d'autres facteurs tels que le sexe, l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité ou à l'état de santé.

Les parties signataires réaffirment également que les augmentations de salaire doivent être mises en œuvre afin de tendre à l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes. Les parties signataires rappellent leur attachement à la juste application des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.

Objectif de progression n° 1 : faire bénéficier les salariés en congé de parentalité des mêmes opportunités de carrière que le reste du personnel.

Actions correspondantes :

– informer les salariés durant leur absence pour congés parental, maternité et d'adoption sur les postes vacants dans la caisse ;

– organiser un entretien d'évaluation par anticipation pour les salariés amenés à s'absenter dans le cadre d'un congé parental, maternité ou d'adoption durant la période d'organisation de ces entretiens ;

– neutralisation des périodes d'interruption liées au congé parental, congé maternité et congé d'adoption dans l'appréciation professionnelle et les critères de promotion des salariés.
Indicateurs :

– pourcentage de salariés ayant fait l'objet d'une information sur les postes vacants durant leur absence rapporté au nombre de salariés concernés, l'observation étant opérée sur une durée triennale ;

– nombre d'entretiens d'évaluation organisés par anticipation, l'observation étant opérée sur une durée triennale ;

– pourcentage d'hommes et de femmes par an et par niveau d'emploi ayant accédé à un niveau d'emploi supérieur, l'observation étant opérée sur une durée triennale ;

– pourcentage de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d'une promotion rapporté à l'effectif de chaque sexe dans l'organisme, l'observation étant opérée sur une durée triennale.

Par ailleurs, les parties signataires constatent que 93,7 % de salariés travaillant à temps partiel sont des femmes. Considérant que l'exercice d'un travail à temps partiel ne doit pas induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et l'évolution salariale, chaque caisse doit veiller notamment à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière et examiner favorablement toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel.

Objectif de progression n° 2 : accroître le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiaires de promotions et/ou mutations internes.

Actions correspondantes :

– mise en place d'un entretien individualisé permettant d'objectiver la situation dans le cas où une distorsion en matière de promotion serait invoquée par un salarié à temps partiel ;

– fixation aux salariés d'objectifs compatibles avec l'occupation du poste à temps partiel.

Indicateurs : pourcentage de salariés à temps partiel et de salariés à temps plein ayant bénéficié d'une promotion rapporté à l'effectif de ces populations dans l'organisme, l'observation étant opérée sur une durée triennale.

ARTICLE 4
Formation
en vigueur non-étendue

Les parties signataires rappellent que la formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l'évolution professionnelle des salariés sans discrimination.

Afin de réduire les difficultés liées aux contraintes familiales, la caisse nationale s'engage à développer les formations au plus près du lieu de travail en organisant, chaque fois que possible, des actions de formation déconcentrées, et en mettant en place des actions de formation assistée à distance (FOAD), afin d'éviter ou de limiter les déplacements de plusieurs jours.

En outre, afin de permettre aux salariés ayant des contraintes familiales d'organiser leur départ en formation, la caisse nationale veille à informer les salariés des dates de formation suffisamment à l'avance.

De plus, sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise selon les modalités visées ci-dessous, les salariés se trouvant en situation de famille monoparentale et supportant, du fait d'un déplacement en formation professionnelle, des frais supplémentaires de garde d'enfants, pourront demander, pour chaque jour de déplacement concerné, le bénéfice d'un chèque emploi-service universel comportant une participation de l'employeur de 30 %, la contribution de l'employeur étant plafonnée à 30 € par jour. Les autres modalités d'application seront fixées par l'accord d'entreprise visé ci-dessus.

Objectif de progression n° 1 : assurer par l'accès à la formation professionnelle, l'adaptation au poste de travail de tous les salariés de retour de congé de maternité ou de congé parental.
Actions :

– proposer un entretien individuel au retour du congé de maternité et du congé parental pour que les besoins du ou de la salarié(e) en termes de formation, au vu des éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte ;

– promouvoir auprès de tous les salariés l'accès à la formation professionnelle lors des entretiens d'évaluation.

Indicateurs :

– nombre d'entretiens proposés aux salariés de retour du congé de maternité et de congé parental pour déterminer leurs besoins en termes de formation, l'observation étant opérée sur une durée triennale ;

– nombre d'heures de formation par sexe, l'observation étant opérée sur une durée triennale.

– nombre d'agents par sexe n'ayant pas suivi de formation pendant 3 ans.

Objectif de progression n° 2 : assurer par l'accès à la formation professionnelle l'adaptation au poste de travail des salariés à temps partiel.

Action : proposer à chaque salarié à temps partiel un entretien individuel sur la période d'application de l'accord pour que ses besoins en termes de formation soient pris en compte.

Indicateur : pourcentage de salariés à temps partiel et de salariés à temps plein ayant suivi une formation, l'observation étant opérée sur une durée triennale.

ARTICLE 5
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
en vigueur non-étendue

Afin de permettre aux salariés d'améliorer la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie de famille, les conventions collectives du RSI ont déjà mis en place les mesures suivantes :

– congé rémunéré pour enfant malade ;

– possibilité pour les salariés dont le conjoint ou l'enfant sont atteints d'une maladie grave de bénéficier pendant 1 an d'un aménagement de leur temps de travail ;

– congé de paternité : maintien du salaire par l'employeur ;

– congé de maternité conventionnel rémunéré.

Pour permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille, une priorité est donnée aux salariés justifiant de contraintes familiales pour l'accès au temps partiel, ou pour le retour à temps plein des salariés travaillant à temps partiel.

Cependant, les absences liées aux obligations du père et de la mère, dans la mesure où elles éloignent les salariés de la vie de l'entreprise pendant de longues périodes, sont de nature à perturber la progression professionnelle et constituent un facteur défavorable à la mixité et à l'égalité des hommes et des femmes.

Objectif no 1 : accompagner le départ et le retour du salarié bénéficiant d'un congé lié à la parentalité.

Actions :

– proposer au salarié avant son départ en congé (maternité, adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parental), un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement, ainsi que d'anticiper les modalités de son retour au travail ;

– proposer au salarié de retour d'un congé lié à la parentalité un entretien, au plus tard dans le mois suivant son retour, afin d'identifier ses besoins professionnels (formation, remise à niveau…).
Indicateurs :

– pourcentage de salariés qui se sont vu proposer un entretien avant leur départ en congé de maternité, d'adoption, en congé parental d'éducation ou de présence parentale par rapport au nombre de salariés concernés ;

– pourcentage de salariés qui se sont vu proposer un entretien au retour de leur congé de maternité, d'adoption, congé parental d'éducation ou de présence parentale par rapport au nombre de salariés concernés.

Objectif no 2 : maintenir le lien professionnel entre la caisse et le salarié pendant le congé lié à la parentalité.

Action : afin de permettre le maintien d'un lien professionnel entre le salarié bénéficiaire de ces congés et l'organisme, la caisse communique aux salariés en congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation ou de présence parentale, les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) transmises aux salariés présents.

Indicateur : pourcentage de salariés en congé de maternité, d'adoption, en congé parental d'éducation ou de présence parentale auxquels ont été transmises les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) par rapport aux salariés présents ayant été destinataires de ces informations.

ARTICLE 6
Négociation d'entreprise
en vigueur non-étendue

Dans le cadre des objectifs nationaux définis par le présent accord, chaque organisme ouvrira, en vue de parvenir à un accord, une négociation sur l'égalité hommes-femmes portant, en fonction de son effectif, sur deux (entreprises de moins de 300 salariés) ou trois (entreprises de 300 salariés et plus) des domaines d'action prévus aux article 2 à 5 du présent accord :

– embauche ;

– formation ;

– promotion professionnelle ;

– articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

L'accord local reprendra a minima les actions et objectifs fixés aux articles 2 à 5.

Cet accord d'entreprise sera transmis sans délai au secrétariat des commissions paritaires de la caisse nationale, qui en assurera la transmission aux autorités de tutelle pour agrément dans le cadre des articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.

En l'absence d'accord d'entreprise dans le délai de 2 mois suivant l'agrément du présent accord de branche, le directeur de l'organisme présentera au comité d'entreprise un projet de plan d'action qui déclinera a minima les actions et objectifs parmi les domaines prévus aux articles 2 à 5 de l'accord.

Le plan d'action, éventuellement modifié au vu de l'avis du comité d'entreprise, est communiqué au secrétariat des commissions paritaires de la caisse nationale.

ARTICLE 7
Suivi par la commission paritaire nationale
en vigueur non-étendue

Tous les ans, avant le 30 juin, la caisse nationale présente à la commission une analyse, pour l'exercice annuel civil précédent, de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

L'analyse porte, d'une part, sur l'ensemble du personnel, et d'autre part, sur les emplois types faisant apparaître des situations spécifiques.

ARTICLE 8
Durée de l'accord et dispositions d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.

Il s'appliquera pour une durée allant du premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel jusqu'au 31 décembre 2014.

En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.

Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Formation professionnelle
PERIME

u le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;
Vu le code du travail ;

Vu la loi no 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle ;

Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, idcc n° 2797 ;

Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc n° 2796 ;

Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2798 ;

Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;

Vu l'accord du 2 avril 2008 sur les objectifs prioritaires triennaux du régime social des indépendants en matière de formation professionnelle 2009-2011,

ARTICLE 1er
Champ d'application
PERIME

Le présent accord s'applique au personnel des caisses du régime social des indépendants, bénéficiaire des conventions collectives susvisées, et salariés de ces organismes à la date de son entrée en vigueur.

ARTICLE 2
Actions pour favoriser l'accès à la formation des personnels et à l'amélioration des compétences
PERIME

Le présent accord contribue au développement au sein du RSI d'une démarche socialement responsable. Deux objectifs principaux sont identifiés.

2.1. Accompagner les évolutions de toute nature

A ce titre, les actions de formation poursuivies au cours de la période couverte par l'accord auront pour objet de prendre en compte l'ensemble des évolutions : démographiques, réglementaires, technologiques, professionnelles et organisationnelles, et d'apporter des réponses en mettant en œuvre l'ensemble des dispositifs de formation prévu dans l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du RSI.

a) Evolutions démographiques par :

– le développement de l'information et de l'orientation, en poursuivant la professionnalisation des référents formation des caisses ;

– l'intégration des nouveaux entrants ;

– l'accompagnement à la mobilité interne ou externe ;

– l'intégration des salariés de retour de congés longue durée ;

– le maintien dans l'emploi des seniors, en formant les services RH à l'application des dispositions spécifiquement applicables pour l'emploi des seniors, et en favorisant le transfert des savoirs et des savoir-faire par l'encouragement au tutorat ;

– l'incitation au recours à la formation par alternance, pour favoriser l'intégration de jeunes salariés, en contrat de professionnalisation.

b) Evolutions réglementaires permanentes par :

– la professionnalisation de tous les métiers exercés, par l'inscription pérenne dans l'offre de formation nationale des modules métiers ;

– le maintien des parcours existants : parcours agent d'accueil, parcours des nouveaux agents de contrôle, et la création de nouveaux parcours de professionnalisation pour des publics cibles prioritaires. A cette fin, des travaux seront menés avec l'observatoire des métiers et des qualifications dans le cadre de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) nationale.

c) Evolutions technologiques par des formations à l'utilisation des nouveaux outils, rendus possible par la mise en place d'une base école. Ces formations permettront une meilleure réactivité et favoriseront l'appropriation des nouveaux outils en caisse, directement sur le poste de travail.

d) Evolutions professionnelles par :

– le développement des compétences managériales des cadres de proximité ;

– la professionnalisation des compétences en ressources humaines, notamment dans la prévention des risques psychosociaux ;

– l'accompagnement à la mobilité interne ou externe ;

– le développement des démarches qualifiantes et certifiantes, telles que les certificats de qualification professionnelle (CQP) et la validation des acquis de l'expérience (VAE) collective et individuelle.

e) Evolutions organisationnelles.

2.2. Renforcer l'égalité d'accès à la formation

L'objectif poursuivi est de permettre aux salariés plus particulièrement éloignés des dispositifs de formation d'accéder à des modules adaptés à leurs besoins et à proximité de leur lieu de résidence.

ARTICLE 3
Leviers à mettre en œuvre
PERIME

Au cours de la période 2012-2014, la formation professionnelle du RSI s'appuiera sur quatre leviers :

1. Optimiser la gestion des fonds de la formation professionnelle continue

Cette gestion sera prioritairement dédiée à la pédagogie. L'effort de réduction des frais annexes entrepris depuis 2 ans, par la délocalisation des sessions en régions sera accentué en s'appuyant notamment sur de nouvelles structures, les centres interrégionaux de formation (CIRF). Les CIRF sont des caisses régionales qui acceptent que des sessions de formation soient organisées dans leurs locaux, alors même qu'aucun salarié de la caisse ne participe aux sessions.

En cela, les sessions de formation en CIRF se distinguent des formations délocalisées en caisses d'accueil, dont le principe n'est pas remis en cause. Les sessions comprenant au moins 8 salariés d'une même caisse continueront, dans toute la mesure du possible, à être organisées dans la caisse concernée.

2. Adapter les droits de tirage FPC des caisses pour satisfaire les besoins individuels en région

L'offre de formation nationale est par nature dédiée aux besoins collectifs. Pour satisfaire aux besoins individuels, les droits de tirage des caisses sur les fonds de formation professionnelle continue seront pilotés par le CNFDC et mutualisés en cours d'année.

3. Développer la mutualisation avec les autres organismes de formation

La coopération sera intensifiée avec les organismes de formation extérieurs, membres de la section paritaire professionnelle « protection sociale » (UCANSS-CRF) ou de l'environnement protection sociale (EN3S).

4. Prendre en compte les critères de la professionnalisation définis par l'organisme paritaire collecteur agréé uniformation

A cette fin, les critères d'accès aux actions de professionnalisation tendront à :

– élargir la prise en charge aux actions de formation accompagnant une réelle évolution des compétences, un changement de métier ou une mobilité professionnelle, ainsi qu'aux actions de formation contribuant au développement des compétences professionnelles et à la connaissance de la protection sociale et de son environnement ;

– maintenir la prise en charge des actions de validation des acquis de l'expérience, les bilans de compétences et les actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).

ARTICLE 4
Entrée en vigueur
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.

Il est conclu jusqu'au 31 décembre 2014.

En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.

Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Salaires au 1er mai 2012
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 611-4 ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1 et suivants et L. 2242-15 et suivants ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2798 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2796 ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants,

Préambule

Les parties signataires ont conduit la négociation salariale 2012 et ont rapproché leurs positions afin de parvenir à la mise en œuvre de mesures collectives bénéficiant au personnel du régime social des indépendants.
La délégation employeurs réaffirme sa volonté de voir mis en œuvre en 2013 le dispositif de part variable de rémunération visé par l'article 6 de l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres.
Elle confirme également sa détermination à voir aboutir rapidement la négociation ouverte pour l'application de la prime de mission nationale visée à l'article 37 de la convention collective du personnel des employés et cadres du 20 mars 2008.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique aux salariés visés par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ou la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, susvisées.

ARTICLE 2
Rémunération permanente. – Employés et cadres
en vigueur non-étendue

Les salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres, présents au 30 avril 2012, bénéficient, dans les conditions définies par le présent article, d'une augmentation de 6 points d'indice s'imputant sur la plage d'évolution salariale définie par l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 2 juin 2009, dans les limites du niveau maximum de classification de l'emploi exercé.
Pour l'application de cette augmentation, les salariés présents au 30 avril 2012 et rémunérés sur la base du salaire minimum de croissance sont considérés comme se situant à l'indice 234.
L'annexe I à l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres susvisé, est modifiée comme suit :

« Annexe I
Grille de rémunération au 1er mai 2012

La grille de rémunération déterminée à l'article 6 du présent accord, qui comporte pour chaque niveau de classification deux coefficients définissant la plage d'évolution salariale de ces niveaux, est fixée ainsi qu'il suit :

A compter du 1er mai 201

Niveau Coefficient
de base
Coefficient
maximum
I 234 256
II 256 316
III 286 366
IV 326 406
V 366 486
VI 416 576
VII 486 666
VIII 556 756
IX 706 926

En conséquence, le salaire de base des salariés visés par le présent accord ne pourra être fixé à un coefficient inférieur au coefficient de base ainsi fixé. »

ARTICLE 3
Prime exceptionnelle. – Employés et cadres
en vigueur non-étendue

Les salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres présents au 30 avril 2012, et dont le salaire mensuel normal, y compris la prime d'ancienneté et la garantie de rémunération visée à l'article 14 de l'accord relatif à la classification susvisé, se situe au-dessous de l'indice 361, bénéficient d'une prime exceptionnelle de 150 €.

ARTICLE 4
Indemnisation des déplacements professionnels
en vigueur non-étendue

Afin de contribuer au financement des mesures de relèvement visées par le présent accord, à compter du 1er mai 2012, le premier alinéa de l'article 51 de la convention collective des employés et cadres est rédigé comme suit :
« Les frais de repas sont remboursés sur présentation du justificatif, et dans la limite du montant fixé par l'accord collectif applicable aux cadres et agents d'exécution des organismes du régime général. »

ARTICLE 5
Rémunération permanente. – Agents de direction
en vigueur non-étendue

Les salariés relevant de la convention collective du personnel de direction présents au 1er mai 2012 bénéficient, dans les conditions définies par le présent article, d'une augmentation de 6 points de leur coefficient de rémunération dans la plage d'évolution salariale de leur niveau.
Il est inséré une annexe II bis à l'accord du 2 juin 2009, relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants, ainsi rédigée :

« Annexe II bis
Plage d'évolution salariale applicable à compter du 1er mai 2012

A compter du 1er mai 2012, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction, en application de l'article 6 du présent accord, est fixée comme suit :

Organismes de catégorie I

(En euros.)

Niveau Minimum Maximum
IV 1 296 1 556
III   996 1 286
II   896 1 156
I   816 1 056

Organismes de catégorie II

(En euros.)

Niveau Minimum Maximum
IV 1 156 1 406
III   896 1 156
II   816 1 056
I   736   946

Organismes de catégorie III

(En euros.)

Niveau Minimum Maximum
IV 1 056 1 286
III   816 1 056
II   736   946
I   676   916

Caisse nationale

Personnel de direction autre qu'en mission

(En euros.)

Niveau Minimum Maximum
IV 1 296 1 556
III 1 156 1 406
II   996 1 286
I   896 1 156

Personnel de direction en mission

(En euros.)


Minimum Maximum
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie I 1 296 1 556
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie II 1 156 1 406
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie III 1 056 1 286
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie I   996 1 286
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie II   896 1 156
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III   816 1 056
ARTICLE 6
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord constitue un tout indivisible. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1 et L. 123-2 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Classifications
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2242-5 et suivants ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;
Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;
Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 19 juin 2008 ;
Vu l'accord relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants du 2 juin 2009, notamment son article 8,

ARTICLE 1er
Modification de l'annexe III à l'accord relatif à la classification du personnel de direction du RSI
en vigueur non-étendue

L'annexe III à l'accord relatif à la classification du personnel de direction du RSI est remplacée par les dispositions suivantes :

« Annexe III
Part variable de rémunération
1. Règles générales

Les personnels de direction peuvent bénéficier d'une part variable de rémunération visée à l'article 8 du présent accord, qui rétribue la performance des agents de direction, mesurée au travers des objectifs communs de l'équipe de direction, liés aux résultats de la caisse, et des objectifs individuels, fixés à chaque agent de direction.
La part variable a vocation à inciter les personnels de direction à concourir activement à l'atteinte des objectifs majeurs du régime, et tout particulièrement ceux figurant dans la COG.
A ce titre, les objectifs communs et individuels fixés aux agents de direction peuvent se rapporter au contrat pluriannuel de gestion de la caisse concernée, aux priorités définies par la caisse nationale ainsi qu'à des projets impulsés et mis en œuvre par l'équipe de direction.
La part variable est versée en une fois, au titre d'une année considérée et au regard des objectifs d'un exercice complet. Elle revêt un caractère non pérenne. Son attribution ne peut en aucun cas être automatique d'une année sur l'autre.
La part variable est calculée sur la base de référence de 1,5 mois de rémunération de base pour les directeurs régionaux des caisses RSI et à 1 mois de rémunération de base pour les autres agents de direction.
Au cas où l'agent de direction n'a exercé dans la caisse, en cette qualité, qu'une partie de l'année civile, une proratisation est effectuée.

2. Part variable commune

Trois des quatre objectifs communs de chaque caisse sont fixés par la caisse nationale et standardisés au plan national, sauf situation particulière (cas par exemple des caisses des professions libérales). Sous la réserve évoquée, les indicateurs sont donc identiques, la cible est par contre adaptée au cas de chaque caisse, en fonction de ses résultats.
Le quatrième objectif est librement choisi par le directeur de la caisse, au plus tard pour le 28 février et après avis formalisé des agents de direction de la caisse.
Les objectifs communs font l'objet d'une convention annuelle signée entre chaque caisse régionale et la caisse nationale, au plus tard pour le 31 mars de l'exercice auquel elle se rapporte ou, en cas de première année de convention d'objectifs et de gestion, dans les 2 mois suivant la signature du contrat pluriannuel de gestion.
Le rapport de résultats des indicateurs communs est validé par la caisse nationale RSI et attribue en conséquence une note sur 100.
Chaque indicateur compte pour 25 points.
Le barème est le suivant pour les indicateurs quantitatifs chiffrés :

– objectif atteint ou dépassé : 25 points ;
– objectif atteint à 90 % : 20 points ;
– objectif atteint à 80 % : 15 points ;
– objectif atteint à 70 % : 10 points ;
– objectif atteint à 50 % : 5 points ;
– objectif atteint à moins de 50 % : 0 point.
Le barème est le suivant pour les indicateurs qualitatifs :

– remise de l'ensemble des livrables prévus dans les délais : 25 points ;
– barème à établir en fonction du respect du calendrier de livraison des livrables prévus ;
– aucun livrable prévu remis dans les délais : 0 point.
Pour les directeurs régionaux, la part variable commune est égale à 80 % du produit de 1,5 mois de rémunération de base, par cette note sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.
Pour les autres agents de direction, la part variable commune est égale à 50 % du produit de 1 mois de rémunération de base, par la note sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.

3. Part variable individuelle

Le nombre des objectifs individuels des agents de direction est fixé à quatre, dont au moins deux indicateurs quantitatifs.
Ils doivent :

– soit se situer dans le prolongement des objectifs communs et correspondre à la mise en œuvre totale ou partielle d'un des plans d'actions s'y rapportant ;
– soit s'inscrire dans les projets impulsés et mis en œuvre par l'équipe de direction globalement dans le cadre de la convention d'objectifs et de gestion ainsi que des contrats pluriannuels de gestion.
Ils doivent mesurer l'implication et l'action personnelle de l'agent de direction.
Les directeurs régionaux adressent au directeur général leur proposition d'objectifs individuels personnels au plus tard le 28 février de l'exercice concerné. Le directeur général procède à la fixation des objectifs pour le 30 avril.
Pour les autres agents de direction, les objectifs individuels sont fixés annuellement par leur directeur, après entretien individuel, pour le 31 mars. Pour les agents comptables, l'avis conforme de l'agent comptable national est requis.
Le rapport de résultats des indicateurs individuels est validé par l'autorité qui a fixé les objectifs et attribue en conséquence une note individuelle sur 100, et s'agissant des agents comptables après avis conforme de l'agent comptable national.
Chaque indicateur compte pour 25 points.
Les barèmes sont identiques à ceux retenus pour les indicateurs communs.
Pour les directeurs régionaux, la part variable individuelle est égale à 20 % du produit de 1,5 mois de rémunération de base par la note individuelle sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.
Pour les autres agents de direction, la part variable commune est égale à 50 % du produit de 1 mois de rémunération de base, par la note individuelle sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.

4. Part variable de rémunération et caisse nationale

Les quatre objectifs communs à chacune des directions de la caisse nationale sont fixés par le directeur général pour le 31 mars.
Les quatre objectifs individuels sont fixés par le directeur de chacune des directions de la caisse nationale pour les agents de direction, y compris les directeurs de mission, qui en relèvent, ceci pour le 30 avril.
Pour l'application du présent accord, la situation des directeurs en charge d'une direction de la caisse nationale ainsi que celle des directeurs de mission sont assimilées à celle des directeurs régionaux.
Les autres dispositions de l'accord s'appliquent à l'identique.

5. Coefficient annuel de part variable

Au titre d'un exercice annuel, le budget alloué à la part variable par la caisse nationale est égal à 70 % de la masse salariale brute normale mensuelle (hors primes) versée en décembre pour les agents de direction présents au 31 décembre précédent.
Une fois connues les notes communes et individuelles de tous les agents de direction, ce budget est rapporté aux parts variables à servir, charges comprises. Le résultat de ce rapport est dit « coefficient annuel de part variable », il ne saurait excéder la valeur de 1,2.
Au 31 mars, les notes se rapportant à l'exercice annuel précédent, non connues ou faisant l'objet d'une requête devant la commission administrative, seront présumées être maximales, ceci sans préjuger de leur fixation définitive.

6. Commission administrative de la part variable

Toute requête individuelle présentée au directeur général portant sur la fixation des objectifs, la détermination des résultats ou le calcul de la part variable de rémunération est soumise à une commission administrative de la part variable.
Cette commission est composée paritairement d'agents de direction du régime en activité, désignés à raison d'un membre titulaire par organisation syndicale siégeant en commission paritaire nationale pour les agents de direction et en nombre équivalent par le directeur général.
En cas de nécessité, l'organisation syndicale concernée ou le directeur général désigne un suppléant.
Le directeur général désigne le président de la commission, parmi les membres titulaires qu'il a nommés. Seuls les membres titulaires sont appelés à siéger, sauf si leur dossier personnel ou celui d'un de leurs collaborateurs figure à l'ordre du jour de la commission, auquel cas le suppléant est convoqué de droit.
Le président et les membres sont désignés pour 3 ans.
En cas de démission d'un membre titulaire, ou s'il venait à ne plus remplir les conditions prévues à l'alinéa 2 du présent article, une désignation complémentaire est effectuée en cours de mandat.
La commission recherche une issue amiable au litige et remet un avis majoritaire en ce sens au directeur général. En cas de partage égal des voix, les avis exprimés et le nombre de votants sont communiqués au directeur général.
L'avis a valeur consultative.

7. Bilan annuel de la part variable

Au premier trimestre de chaque exercice, la commission paritaire nationale des personnels de direction est informée des trois objectifs communs retenus pour toutes les caisses (sauf exception).
Tous les ans, les services de la caisse nationale remettent à la commission paritaire nationale des personnels de direction un rapport sur la part variable attribuée au titre de l'exercice précédent et le cas échéant sur la suite donnée aux avis de la commission administrative de la part variable.

8. Date d'effet

Le présent dispositif est institué à compter de l'exercice 2012 pour une durée de 5 ans. La part variable au titre de l'exercice 2011 demeure régie jusqu'au 30 juin 2012 par les dispositions de l'annexe III de l'accord relatif à la classification dans sa rédaction du 2 juin 2009. »

ARTICLE 2
Dispositions d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera soumis à l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Prévoyance et frais de santé
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants, et les articles R. 242-1-1 et suivants ;
Vu le code du travail ;
Vu le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire ;
Vu l'accord du 3 mai 2007 relatif à la prévoyance collective du personnel du RSI ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798),

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique au personnel bénéficiaire des conventions collectives susvisées.

ARTICLE 2
Rappel des garanties définies par l'accord du 3 mai 2007
en vigueur non-étendue

Par application de l'accord susvisé du 3 mai 2007, les garanties suivantes ont été appliquées à compter du 1er janvier 2008, au personnel relevant des conventions collectives applicables au régime social des indépendants.

ARTICLE 2.1
Frais de santé
en vigueur non-étendue

Les garanties retenues au 1er janvier 2008 sont celles du régime 2 et des options A2 et B1, telles que visées ci-dessous :

RSI : régime complémentaire santé. – Ensemble du personnel

Couverture respectant le cahier des charges des contrats responsables

Le montant des couvertures indiqué intègre le remboursement du régime base ; chacun des deux régimes couvre au minimum le ticket modérateur hors cas particulier des actes et prestations hors parcours de soins pour lesquels les régimes doivent respecter le cahier des charges des contrats responsables.


Régime 1 Régime 2
Hospitalisation
Honoraires et séjours 400 % BR 100 % FR C
90 % FR NC
Forfait journalier 100 % FR 100 % FR
Chambre particulière : forfait par jour 3 % PMSS 3 % PMSS
Lit accompagnant : forfait par jour 1,5 % PMSS 1,5 % PMSS
Transport 100 % BR 100 % BR
Frais médicaux courants
Consultation, visite généraliste 200 % BR 400 % BR
Consultation, visite spécialiste 300 % BR 400 % BR
Auxiliaires médicaux 200 % BR 400 % BR
Actes techniques 300 % BR 400 % BR
Radio 200 % BR 400 % BR
Analyse 300 % BR 400 % BR
Pharmacie
Médicaments remboursés par la sécurité sociale 100 % BR 100 % BR
Vaccins non remboursés par la sécurité sociale 1 % PMSS 1 % PMSS
Prévention Actes des contrats responsables *
Dentaire
Soins 200 % BR 400 % BR
Prothèses remboursées par la sécurité sociale 400 % BR 450 % BR
Implant, parodontologie, orthodontie et prothèses non remboursées par la sécurité sociale (forfait par an par personne) 10 % PMSS 13 % PMSS
Orthodontie 400 % BR 450 % BR
Optique
Verre simple (forfait par verre) Fonction de la correction *** Fonction de la correction ***
Verre complexe (forfait par verre)
Monture (forfait par an par personne) 5 % PMSS 5 % PMSS
Lentilles (forfait par an par personne) 9 % PMSS 9 % PMSS
Laser pour les yeux (forfait par œil) 10 % PMSS 10 % PMSS
Appareillage
Appareillage (hors audio) 300 % BR 350 % BR
Auditif (forfait par oreille) 35 % PMSS tous les 3 ans 38 % PMSS tous les 3 ans
Autre
Cure
Forfait maternité ** 10 % PMSS 10 % PMSS
* Les actes de prévention retenus au contrat actuel sont : l'ostéodensitométrie pour les femmes de + de 50 ans, le détartrage annuel.
** Les frais de santé liés à la maternité sont remboursés comme les autres soins, le forfait est destiné à couvrir les frais supplémentaires spécifiques à l'accouchement dans la limite des dépenses réelles engagées (versement du forfait sur présentation de justificatifs des dépenses engagées).
*** Niveau de remboursement des verres y compris sécurité sociale (dans la limite des frais réels). – Régimes 1 et 2.
PMSS : plafond mensuel sécurité sociale.
BR : base de remboursement sécurité sociale.
FR : frais réels.
C : conventionné.
NC : non conventionné.

Exemple de remboursement

LPP (ex-TIPS) Tarif inférieur à 3 € Tarif compris entre 3 € et 11 € Tarif supérieur à 11 €
Niveau de remboursement en % du tarif 3 500 % 2 500 % 1 500 % dans la limite de 400 €
Exemple Verre simple unifocal – LPP 2,29 € –
remboursé à hauteur de 80,15 €
(= 3 500 % × 2,29 €)
Verre sphérique multifocal – LPP 10,82 € – remboursé à hauteur de 270,50 €
(= 2 500 % × 10,82 €)
Verre sphéro-cylindrique adulte multifocal – LPP 24,54 € – remboursé à hauteur de 368,10 €
(= 1 500 % × 24,54 €)
Verre sphéro-cylindrique enfant multifocal – LPP 66,62 € – remboursé à hauteur de 400 €

Option A2. – Complémentaire santé

Consultations et actes non remboursés par la sécurité sociale :

Ostéopathie, homéopathie, étiopathie, acupuncture, nutritioniste, diététicien, podologue

60% des frais réels dans la limite de 6% du PMSS par an et par personne

Option B1. – Assistance en France

Assistance liée à la maladie ou l'accidant en France
Assistance à domicile suite à hospitalisation
Assistance à domicile en cas d'immobilisation de longue durée
Garde enfant malade
L'organisme assureur devra préciser les conditions et modalités d'intervention et les limites des prestations proposées
ARTICLE 2.2
Prévoyance
en vigueur non-étendue

Option au choix du salarié

en vigueur non-étendue

Régime prévoyance obligatoire ensemble du personnel

Base de l'assurance : TA – TB – TC





Option 1 Option 2 Option 3
Capital décès/IAD CVD 275 % 175 %
Marié 325 % 150 % 225 %
Assuré avec 1 enfant à charge 375 % 150 % 255 %
Par enfant à charge supplémentaire 50 % 30 %
Rente éducation Jusqu'à 17 ans 10 %
A partir de 18 ans 15 %
Rente de conjoint Rente temporaire 0,5 % (65 - X) -
Rente viagère 0,5 % (X - 25) -
Décès postérieur du conjoint Doublement rente éducation
Décès accidentel Aucune majoration
Prédécès du conjoint ou des enfants Aucune prestation
Arrêt de travail

Franchise

IJ *

IP 1re catégorie

IP 2e et 3e catégories *

120 jours

100 % du net (y compris sécurité sociale) *

66 % du net (y compris sécurité sociale)

100 % net (y compris sécurité sociale) *

X = âge du salarié à la date du décès.
* La prestation vise à faire en sorte que le revenu net du salarié en arrêt de travail (IJ SS nette + IJ complémentaire nette) soit égal au salaire net d'activité du salarié avant l'arrêt de travail ; la prestation à charge de l'organisme assureur doit couvrir l'IJ complémentaire nette + les charges sociales salariales.
Pour mémoire : CVD : célibataire, veuf, divorcé.

ARTICLE 3
Mise en œuvre des garanties et conditions pour l'appel d'offres prévoyance et complémentaire santé à compter du 1er janvier 2013
en vigueur non-étendue

En vue de prendre en compte les évolutions réglementaires et conventionnelles, et d'assurer dans les meilleures conditions l'équilibre des garanties collectives visées par l'accord relatif à la prévoyance collective du personnel du RSI du 3 mai 2007, les modifications suivantes sont apportées aux dispositions dudit accord.
Le dernier alinéa de l'article 3 de l'accord relatif à la prévoyance collective du personnel du RSI du 3 mai 2007 susvisé est rédigé ainsi qu'il suit :
« Chaque salarié est couvert, en matière de frais de santé, dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise. Les salariés bénéficiaires du présent accord sont couverts de manière collective et obligatoire ; toutefois l'adhésion est facultative dans les conditions légales et réglementaires pour les salariés en contrat à durée déterminée. »
L'article III « Description des couvertures » de l'annexe à l'accord susvisé du 3 mai 2007 est rédigé comme suit :

« III. – Description des couvertures,
1. Lot 1 : Régime de prévoyance
1.1. Structure contractuelle

Le régime de prévoyance des actifs est mis en place dans un cadre collectif et obligatoire, mis en œuvre par un marché signé par la caisse nationale du RSI au nom et pour le compte de l'ensemble des organismes RSI, et auquel adhère obligatoirement chaque organisme RSI.
Le RSI devra pouvoir disposer régulièrement, et au moins chaque année, d'une analyse précise des résultats globaux du régime et des statistiques de sinistralité avec un détail par organisme.

1.2. Assurés

Sauf dispositions légales contraires, le régime, établi en application d'un accord collectif obligatoire, concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d'ancienneté.

1.3. Prestations souhaitées
1.3.1. Offre de base

Garanties décès :
Trois options sont proposées au choix du salarié assuré :

– option 1 : capital seul ;
– option 2 : capital + rente de conjoint ;
– option 3 : capital + rente éducation.
Garanties en arrêt de travail :
La garantie arrêt de travail sera exprimée en pourcentage du salaire net d'activité sous déduction de la prestation sécurité sociale.
Les organismes assureurs devront confirmer qu'ils peuvent gérer ce type de formulation de prestation. Ils détailleront précisément comment sera calculée l'indemnité à verser lors d'un arrêt de travail et la procédure de gestion mise en œuvre lors d'une invalidité.
Le tableau ci-après synthétise les niveaux de couverture souhaités.

Options au choix du salarié

Régime prévoyance obligatoire ensemble du personnel
Base de l'assurance : TA – TB – TC


Option 1 Option 2 Option 3
Capital décès/ IAD

CVD 275 % - 175 %
Marié, pacsé 325 % 150 % 225 %
Assuré avec enfant à charge 375 % 150 % 255 %
Par enfant à charge supplémentaire 50 % 30 %
Rente éducation
Jusqu'à 17 ans 10 %
A partir de 18 ans 15 %
Rente de conjoint
Rente viagère 10 % ­
Rente temporaire aucune ­
Décès postérieur du conjoint Doublement rente éducation
Arrêt de travail

Franchise
IJ *

IP 1re catégorie

IP 2e et 3e catégories *



120 jours
100 % net (y compris sécurité sociale) *
66 % net (y compris sécurité sociale)
100 % net (y compris sécurité sociale) *
* La prestation vise à faire en sorte que le revenu net du salarié en arrêt de travail (IJ SS nette + IJ complémentaire nette) soit égal au salaire net d'activité du salarié avant l'arrêt de travail. La prestation à charge de l'organisme assureur doit couvrir l'IJ complémentaire nette + les charges sociales salariales.
Pour mémoire CVD : célibataire, veuf, divorcé.


1.3.2. Alternatives à l'offre de base

Les niveaux de couverture des garanties décès et arrêt de travail présentés au III. 1.3.1 pourront faire l'objet d'aménagements en fonction des alternatives ci-après.
La caisse nationale du RSI se réserve le droit de choisir ou non ces alternatives, en lieu et place des garanties mentionnées ci-dessus, avant la signature du marché.
Ces alternatives devront obligatoirement être chiffrées par les candidats, sous peine de rejet de leurs offres.

Alternatives aux garanties décès

Les deux alternatives A et B sont définies ci-après :

Alternative A


Option 1 Option 2 Option 3
Capital décès/ IAD CVD 225 % S 125 % S

Marié, pacsé 275 % S 100 % S 175 % S

Assuré avec enfant à charge 325 % S 100 % S 205 % S

Par enfant à charge sup-plémentaire 50 % S 30 % S
Rente éducation Jusqu'à 17 ans 10 % S

A partir de 18 ans 15 % S
Rente de conjoint Rente viagère 10 % S -

Rente temporaire Aucune -
Décès postérieur du conjoint Doublement rente éducation


Alternative B


Option 1 Option 2 Option 3
Capital décès/ IAD CVD 175 % S + 50 % PASS 75 % S + 50 % PASS

Marié, pacsé 225 % S + 50 % PASS 50 % S + 50 % PASS 125 % S + 50 % PASS

Assuré avec enfant à charge 275 % S + 50 % PASS 50 % S + 50 % PASS 155 % S + 50 % PASS

Par enfant à charge supplémentaire 50 % S 30 % S
Rente éducation Jusqu'à 17 ans 10 % S

A partir de 18 ans 15 % S
Rente de conjoint Rente viagère 10 % S

Rente temporaire Aucune
Décès postérieur du conjoint Doublement rente éducation


Alternatives aux garanties en arrêt de travail

Les deux alternatives C et D sont définies ci-dessous :

Alternative C


Option 1 Option 2 Option 3

Arrêt de travail



Franchise

IJ

IP 1re catégorie

IP 2e et 3e catégories

120 jours

95 % net (y compris sécurité sociale)

66 % net (y compris sécurité sociale)

100 % net (y compris sécurité sociale)



Alternative D


Option 1 Option 2 Option 3

Arrêt de travail



Franchise

IJ

IP 1re catégorie

IP 2e et 3e catégories



120 jours

95 % net (y compris sécurité sociale)

63 % net (y compris sécurité sociale)

95 % net (y compris sécurité sociale)



1.4. Cotisations

Les organismes assureurs devront proposer une cotisation obligatoire en pourcentage du salaire (selon la définition du salaire retenu dans l'accord collectif). Concernant les garanties en options, les organismes assureurs doivent indiquer la baisse de cotisation correspondant à chacune des alternatives.

2. Lot 2 : Régime de santé
Régime santé des actifs
2.1. Structure contractuelle

Le régime des actifs est mis en place dans un cadre collectif et obligatoire, mis en œuvre par un marché signé par la caisse nationale du RSI au nom et pour le compte de l'ensemble des organismes RSI, et auquel adhère obligatoirement chaque organisme RSI.
Le RSI devra pouvoir disposer régulièrement, et au moins chaque année, d'une analyse précise des résultats globaux du régime et des statistiques de consommation santé avec un détail par organisme.

2.2. Bénéficiaires
Assurés

Le régime, établi en application d'un accord collectif obligatoire, concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et sans condition d'ancienneté, sauf dispositions légales contraires. Toutefois, dans les conditions légales, pour les salariés en contrat à durée déterminée, l'adhésion est facultative dans les conditions mentionnées par l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale.

Ayants droit

La cotisation obligatoire du salarié couvre le salarié lui-même, son conjoint (partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin) à charge au sens de l'assurance maladie, et les enfants à charge de l'assuré au sens de l'assurance maladie.
Les organismes assureurs devront également proposer une cotisation facultative pour les conjoints non ayants droit de l'assuré afin de leur permettre de bénéficier du régime à titre facultatif sous réserve de payer la cotisation facultative prévue pour les conjoints non à charge.

2.3. Prestations souhaitées

Il est prévu une formule unique pour l'ensemble des salariés. Toutefois, le choix du niveau de prestation sera fonction du coût de la couverture. Il est donc demandé aux organismes assureurs de tarifer deux régimes respectant chacun les dispositions relatives aux contrats responsables prévues par la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et ses décrets d'application (cf. régime 1 et régime 2 ci-dessous).
En outre, les organismes assureurs doivent tarifer obligatoirement les prestations supplémentaires éventuelles (PSE) ci-dessous dans le cadre d'une adhésion obligatoire de l'ensemble des assurés. Le RSI se réserve la possibilité de retenir, en complément du régime 1 ou du régime 2 et selon le coût global proposé, une ou plusieurs de ces prestations supplémentaires éventuelles qui viendraient compléter obligatoirement le régime choisi ou de n'en retenir aucune.
Par ailleurs, les organismes assureurs doivent également tarifer le complément de cotisation si le RSI choisit au final les garanties du régime 1 à l'exception des garanties dentaires qui seraient celles du régime 2.
Les prestations décrites ci-après intègrent la prise en charge du ticket modérateur notamment pour le régime Alsace-Moselle.

RSI. – Régime complémentaire santé. – Ensemble du personnel
Couverture respectant le cahier des charges des contrats responsables

Le montant des couvertures indiqué intègre le remboursement du régime base ; chacun des deux régimes couvre au minimum le ticket modérateur hors cas particulier des actes et prestations hors parcours de soins pour lesquels les régimes doivent respecter le cahier des charges des contrats responsables.


Régime 1 Régime 2
Hospitalisation
Honoraires et séjours 400 % BR 100 % FR C
90 % FR NC
Forfait journalier 100 % FR 100 % FR
Chambre particulière : forfait par jour 3 % PMSS 3 % PMSS
Lit accompagnant : forfait par jour 1,5 % PMSS 1,5 % PMSS
Transport 100 % BR 100 % BR
Frais médicaux courants
Consultation, visite généraliste 200 % BR 400 % BR
Consultation, visite spécialiste 300 % BR 400 % BR
Auxiliaires médicaux 200 % BR 400 % BR
Actes techniques 300 % BR 400 % BR
Radio 200 % BR 400 % BR
Analyse 300 % BR 400 % BR
Pharmacie
Médicaments remboursés par la sécurité sociale 100 % BR 100 % BR
Vaccins non remboursés : forfait 1 % PMSS 1 % PMSS
Prévention Toutes les actions contrats responsables
Dentaire
Soins 200 % BR 400 % BR
Prothèses remboursées par la sécurité sociale 400 % BR 450 % BR
Implants, prothèses, orthodontie, parodontologie non remboursés par la sécurité sociale (forfait par an et par personne) 10 % PMSS 13 % PMSS
Orthodontie 400 % BR 450 % BR
Optique
Verre simple (forfait par verre) Fonction de la correction** Fonction de la correction**
Verre complexe (forfait par verre)

Monture (forfait par an et par personne) 5 % PMSS 5 % PMSS
Lentilles (forfait par an et par personne) 9 % PMSS 9 % PMSS
Laser pour les yeux (forfait par œil) 10 % PMSS 10 % PMSS
Appareillage
Appareillage (hors audio) 300 % BR 350 % BR
Auditif (forfait par oreille) 35 % PMSS tous les 3 ans 38 % PMSS tous les 3 ans
Autre
Cure
Forfait maternité* 10 % PMSS 10 % PMSS
* Les frais de santé liés à la maternité sont remboursés comme les autres soins, le forfait est destiné à couvrir les frais supplémentaires spécifiques à l'accouchement dans la limite des dépenses réelles engagées (versement du forfait sur présentation de justificatifs des dépenses engagées).
** Remboursement y compris sécurité sociale, limité à 1 équipement tous les 2 ans sauf changement de vision.
PMSS : plafond mensuel sécurité sociale.
BR : base de remboursement sécurité sociale.
FR : frais réels.
C : conventionné.
NC : non conventionné.


(En euros.)


Sphère
Type
de verres
Cylindre 0 ≤ dioptries
≤ 2
2 < dioptries ≤ 4 4 < dioptries ≤ 6 6 < dioptries ≤ 8 Dioptries
> 8
Unifocaux Egal à 0 72 85 100 118 150

0 < dioptries 78 92 109 140 170
Multifocaux
ou progressifs
Egal à 0 219 251 264 277 315

0 < dioptries 242 279 293 307 350


Prestations supplémentaires éventuelles

Ces PSE sont à tarifer séparément dans le cadre d'une couverture collective obligatoire qui s'ajouterait au régime 1 ou au régime 2 ; le choix sera fait ultérieurement en fonction du coût global des régimes.

PSE 1. – Complémentaire santé

Consultations et actes non remboursés par la sécurité sociale :
Ostéopathie, homéopathie, étiopathie, acupuncture, nutritionniste, diététicien, podologue
60 % des frais réels dans la limite de 6 % du PMSS par an et par personne


PSE 2. – Assistance en France

Assistance liée à la maladie ou l'accident en France Assistance à domicile suite à hospitalisation
Assistance à domicile en cas d'immobilisation de longue durée
Garde enfant malade
L'organisme assureur devra préciser les conditions et modalités d'intervention et les limites de prestations proposées


Garantie alternative dentaire pour le régime 1

Ens cas de choix du régime 1, la CN RSI pourrait souhaiter porter le niveau de remboursement du poste dentaire au niveau de celui du régime 2. Cette alternative est à tarifer de façon séparée sous forme de complément de cotisation ; le choix sera fait ultérieurement en fonction du coût global des régimes.

2.4. Cotisations

Les organismes assureurs doivent proposer concernant les régimes 1 et 2 les prestations supplémentaires éventuelles 1 et 2 et la garantie dentaire alternative du régime 1, une cotisation obligatoire en pourcentage du salaire plafonné à la tranche B couvrant l'assuré, son conjoint à charge au sens de l'assurance maladie et ses enfants à charge au sens de l'assurance maladie pour le régime général d'une part, et pour le régime Alsace-Moselle, d'autre part.
Les organismes assureurs doivent également proposer une cotisation facultative forfaitaire en euros concernant les conjoints non à charge qui souhaiteraient adhérer à titre facultatif pour le régime général d'une part, et pour le régime Alsace-Moselle, d'autre part.
Un engagement de tarif sur 3 ans est souhaité.

2.5. Maintien des prestations aux anciens salariés

Les anciens salariés ne doivent pas être maintenus au sein du contrat des actifs.
En revanche, le contrat des actifs doit préciser explicitement les dispositions qui seront offertes par l'assureur aux anciens salariés à leur sortie du contrat des actifs. »


ARTICLE 4
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il est conclu jusqu'au 31 décembre 2015.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;
Vu le code du travail ;
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798) ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants, modifié ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 20 mars 2012 sur les objectifs prioritaires triennaux du RSI en matière de formation professionnelle 2012-2014,

ARTICLE 1er
Modifications apportées à l'accord relatif à la formation professionnelle du RSI
en vigueur non-étendue

I. – L'article 6 de l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants est rédigé comme suit :

« Article 6
Consultation sur le projet de plan annuel de formation du RSI

Chaque organisme veille au recueil des besoins individuels et collectifs dans le cadre du développement des compétences, et à la consultation du comité d'entreprise dans les conditions légales et réglementaires, notamment visées par les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail, et transmet à la caisse nationale, pour consolidation et étude, les besoins en formation recensés, à une date fixée par la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
La caisse nationale assure la publication de l'offre de formation, au plus tard à la fin du premier semestre de l'année N. Elle réalise le recueil, la consolidation et l'analyse des besoins en formation, début du quatrième trimestre de l'année N, et soumet à l'avis de la CPNEFP le projet de plan national N + 1, au plus tard fin novembre de l'année N.
Elle notifie à chaque organisme les demandes de formation retenues.
A réception des demandes de formation retenues, chaque organisme informe son comité d'entreprise sur le plan de formation qui en résulte. »
II. – Le chapitre III de l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants est remplacé par les dispositions suivantes :

« Chapitre III
Formation tout au long de la vie

La formation professionnelle contribue au développement des compétences, essentiel tant aux caisses pour assurer les missions confiées qu'aux salariés pour progresser professionnellement.
Pour les caisses RSI, elle doit permettre d'anticiper, de préparer et d'accompagner les évolutions institutionnelles, règlementaires et techniques en cours et à venir ainsi que les évolutions des métiers et des emplois.
Pour les salariés, la formation professionnelle doit viser l'acquisition de connaissances et compétences leur permettant de se perfectionner dans l'exercice de leurs missions, ou de réaliser un projet professionnel personnel.
Ainsi le départ en formation peut s'organiser dans le cadre de dispositifs relevant de l'initiative du directeur de la caisse, ou de celle du salarié, ou encore d'une initiative partagée.

Article 7
Plan de formation

Les actions du plan de formation sont déterminées dans le cadre des textes en vigueur. Le projet de plan de formation précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant deux catégories :

– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
– celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Le plan de formation est un outil au service de chaque direction de caisse pour répondre :

– à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leurs postes de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
– aux besoins en développement des compétences des organismes.
Le plan de formation est établi chaque année par le directeur en respect des orientations stratégiques triennales définies par la CPNN, sur proposition de la CPNEFP. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.
Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :

– des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année et notamment à l'occasion des entretiens conventionnels. Il appartient aux responsables de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;
– des besoins collectifs des équipes, services et/ ou directions.
Le plan de formation peut comprendre des actions de formation inscrites à l'offre nationale de formation mais aussi dans l'offre de l'OPCA, dans les offres des autres organismes de protection sociale ainsi que des actions de formation présentes sur le marché :
Les actions éligibles doivent être imputables sur les fonds de la formation professionnelle continue (FPC) selon les dispositions de l'article L. 6313-1 du code du travail.
Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle tels que la période de professionnalisation et le droit individuel à la formation.
Le projet de plan de formation finalisé est soumis pour avis au comité d'entreprise. Il distingue les deux catégories d'actions de formation sus-répertoriées.
Le comité d'entreprise peut s'opposer à la majorité qualifiée au trois quarts, au projet présenté. Dans ce cas, un nouveau projet de plan de formation sera présenté par le directeur. Le comité d'entreprise donne son avis en fin de séance.

Article 8
Professionnalisation

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat …
Les parties signataires sont convaincues :

– de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;
– de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du régime social des indépendants.
Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

8.1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.
Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.
Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.
Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

– le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;
– le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.
L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé (e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.
Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. le point 8.3 du présent accord).
Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.
Pour ce faire, il s'engage à :

– personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;
– entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;
– organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.
A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation selon les critères de prise en charge décidés annuellement par le conseil d'administration de l'OPCA.
Le coût global prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.

Rémunération

La rémunération du salarié en alternance est calculée selon les règles légales et conventionnelles applicables. En conséquence, elle ne peut être inférieure à un pourcentage de la rémunération conventionnelle minimale fixé par décret en fonction de l'âge et du niveau de formation du salarié.
En outre, quel que soit l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres :

– à compter du 7e mois, pour les contrats de professionnalisation n'excédant pas 12 mois ;
– et à compter du 13e mois, pour les contrats de professionnalisation dépassant 12 mois.

8.2. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.
Sa durée est conforme aux dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.
Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs – plan de formation et DIF – est encouragée.

Publics prioritaires

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

– dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;
– comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;
– envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;
– reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou un congé parental ;
– bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion ;
– bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

– reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 6 mois quel que soit le motif de son absence ;
– occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

– s'inscrivant dans le cadre de l'actualisation des compétences du collaborateur ;
– s'inscrivant dans le cadre des parcours de professionnalisation ;
– favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle interne ou de reclassement ;
– visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP de branche.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur ainsi qu'une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.
Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

– identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;
– prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;
– désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;
– définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.
Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.
Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement sur les fonds de la professionnalisation est fixé par le conseil d'administration de l'OPCA.
En cas d'insuffisance de couverture par ce forfait, le complément est assuré par l'enveloppe destinée au plan de formation.

8.3. Accompagnement tutoral

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.
Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :

– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;
– d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;
– d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.
Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.
Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.
Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.
Un point spécifique est réalisé sur cette activité, pour le (s) salarié (s) concerné (s), à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation.
Chaque salarié qui exerce, au-delà des activités liées à son emploi, une mission de tuteur, dans le cadre d'un dispositif de professionnalisation qui prévoit des étapes tutorées, perçoit, à ce titre, une indemnité.
Cette indemnité est versée le mois suivant la fin de la période de tutorat en une seule fois si la mission de tutorat a été réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés entre ce dernier et son responsable hiérarchique.
Le montant de cette prime est proportionnel à la durée de la mission de tutorat correspondant à 5 mois complet ou non. Dans ce cadre, cette prime ne peut dépasser un plafond maximum de 180 points par année civile et tuteur.

Article 9
Droit individuel à la formation (DIF)
Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.
L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.
Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.
Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la première quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.
En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

– une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– une action de qualification ;
– une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– une action de bilan de compétences (BC).
Sont prioritaires pour le RSI, les actions de formation suivantes :
1. Actions de formation contribuant au développement des connaissances en matière de protection sociale ;
2. Actions accompagnant une réelle évolution des compétences ou un changement de métier ;
3. Actions s'inscrivant dans le cadre d'un parcours professionnalisation emplois ou passerelles emplois tels que mentionnés à l'article 14 du présent accord ;
4. Actions de formation s'inscrivant dans le cadre de mobilités professionnelles et reconversion ;
5. Actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences (seulement si l'organisme est agréé par l'OPCA compétent) ;
6. Actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.
Pour bénéficier du dispositif de la professionnalisation, une durée minimale ainsi que des critères spécifiques peuvent être fixés par l'OPCA.

9.1. DIF. – Contrat à durée indéterminée (DIF CDI)
Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.
Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.
Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.
En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.
Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N – 1.
Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.
Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.
Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

– salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;
– salarié visant l'obtention d'un CQP ;
– salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.
Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

– disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;
– mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;
– avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;
– prévoir de réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.
La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.
Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.
Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.
L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est à la charge de la caisse d'accueil.
Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales concernant la portabilité du DIF s'appliquent.

9.2. DIF. – Contrat à durée déterminée (DIF CDD)

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé au prorata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée.
A la fin du contrat à durée déterminée, les droits acquis au titre du DIF sont utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées sont financées sur la contribution plan.
Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA.

Article 10
Congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.
Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur.
Lorsque l'action de formation vise l'acquisition d'une qualification supérieure en lien avec les métiers du RSI ou une reconversion, la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.

Financement

Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF concerné après étude du dossier.
Lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle, l'employeur peut, sur la contribution plan de formation et après étude du dossier, assurer le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques, frais annexes et maintenir la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation, dans le cas où le départ en CIF vise :

– une qualification supérieure, reconnue par le RNCP ;
– un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé ;
– une reconversion.

Congé hors temps de travail

La formation doit être dispensée par un organisme de formation titulaire d'un numéro de déclaration d'activité. Elle doit pouvoir être justifiée régulièrement par des attestations de présence délivrées par l'organisme de formation et se dérouler en totalité en dehors du temps de travail.
Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur et n'entraînent pas le versement de l'allocation formation.

Article 11
Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Les conclusions du bilan de compétences sont la propriété du salarié. Il est libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.
Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du plan de formation, du DIF ou d'un congé spécifique (congé pour bilan de compétences).
L'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié.
Tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutifs ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.
Le congé pour bilan de compétences de 24 heures est financé par l'OPACIF après étude du dossier. Lorsque le coût pédagogique du bilan est supérieur à la prise en charge forfaitaire de l'OPACIF, le différentiel est couvert par le régime social des indépendants après étude du dossier.
L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.
Le bilan de compétence dans le cadre d'un DIF n'est prioritaire que si l'organisme du bilan est agréé par l'OPCA compétent. Les modalités et délais sont alors conformes aux modalités pratiques du DIF.

Article 12
Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience peut être réalisée dans le cadre :

– du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ;
– d'un congé VAE ;
– du droit individuel à la formation.
Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.
Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles suivantes.

Accompagnement avant le jury VAE

Outre le congé VAE légal de 24 heures, et si le salarié utilise son droit individuel à la formation à hauteur de 24 heures pour préparer le dossier de VAE après réception du dossier de recevabilité validé par l'organisme certificateur, l'employeur peut accorder une dispense d'activité rémunérée. Elle doit avoir lieu au sein de la caisse d'appartenance de l'agent.
Afin de favoriser les publics sans qualification ou possédant un faible niveau de qualification, le nombre de jours de dispense est fonction du niveau initial de diplôme ou de qualification du salarié.
Il peut aller jusqu'à :

– 2 jours pour les salariés titulaires d'une qualification de niveau I ou II (licence professionnelle, master) ;
– 3 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau III (bac + 2) ;
– 4 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau IV ;
– 5 jours pour les salariés sans diplôme ou titulaires d'un diplôme de niveau V et V bis (CAP, BEP).
Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE :
Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.

Article 13
Formations réalisées hors temps de travail

Dans le cadre légal, les actions de développement des compétences, qu'elles soient dans le cadre du plan, du DIF ou de la période de professionnalisation, peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail dans les conditions suivantes :

– avec l'accord exprès et formalisé du salarié et du directeur ;
– si l'action est proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.
La durée des formations hors temps de travail doit rester dans la limite des dispositions réglementaires et donne droit au versement d'une allocation formation. »
III. – Le chapitre IV de l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants est remplacé par les dispositions suivantes :

« Chapitre IV
Innovation pédagogique
Article 14
Certificats de qualification professionnelle (CQP)

Les parties signataires souhaitent développer les certificats de qualification professionnelle et faciliter l'accès des salariés à ceux-ci.
Pour ce faire, elles s'appuieront sur l'offre certifiante existante, figurant au RNCP.
Les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité. Les CQP sont développés dans le but de :

– favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;
– reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;
– professionnaliser certains métiers du RSI ;
– accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions.
Les CQP sont reconnus dans la classification du personnel.
Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, la CPNEFP apprécie l'opportunité de créer les CQP et en suit la conception et la mise en œuvre.
Les modalités de conception, de délivrance des CQP, ainsi que celles de reconnaissance, définies par la CPNEFP, feront l'objet d'un accord conventionnel spécifique.

Article 15
Parcours de professionnalisation emplois et cursus passerelles emplois

Les parcours de professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés.
Les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI.
Ces cursus sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique terrain.
Les cursus font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un CQP tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Dans la mesure où ces cursus débouchent sur l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ils feront l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.
Le CNFDC tient informé la CPNEFP sur ses projets d'élaboration de cursus de professionnalisation et la consulte.

Article 16
Mise en place de dispositifs de formation ouverte et à distance

Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le régime diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouverte et à distance.
Ce mode d'apprentissage a pour but de faciliter l'accès des personnels à la formation et de permettre l'individualisation des parcours de formation.
Selon les objectifs pédagogiques, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.
La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elle doit donc :

– poursuivre un objectif ;
– reposer sur un programme préétabli ;
– prévoir des moyens pédagogiques et d'encadrement tutoral ;
– permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.
Ces actions étant réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu dédié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Les caisses du RSI seront progressivement équipées des postes et logiciels nécessaires.
Un contrat individuel de formation, conclu entre le directeur de la caisse et le salarié précise le programme et encadre les conditions de déroulement de l'action de formation.
La CPNEFP sera consultée sur les projets de formation ouverte et à distance ainsi menés. »

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale. Il est conclu pour une durée indéterminée.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Acquisition de titres-restaurants
en vigueur non-étendue

Vu la loi de finances pour 2012 ;
Vu le code général des impôts, notamment l'article 81 ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 131-4, L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1, L. 2231-6 et D. 2231-2 ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798),
il a été conclu le présent accord.

ARTICLE 1er
Règles générales
en vigueur non-étendue

La contribution des organismes appliquant les conventions collectives susvisées à l'acquisition des titres-restaurants en faveur de leur personnel est fixée à 5,29 €, la participation de l'employeur étant égale à 60 % de la valeur faciale du titre.

ARTICLE 2
Dispositions d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il s'appliquera dans l'ensemble des organismes auxquels s'appliquent les conventions collectives susvisées, sans nécessiter de texte d'application.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1 et suivants et L. 2242-15 et suivants ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1529 du 8 décembre 2005 instituant un interlocuteur social unique pour les indépendants ;
Vu la convention collective nationale spéciale des praticiens-conseils du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;
Vu la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 20 mars 2012 sur les objectifs prioritaires triennaux du régime social des indépendants en matière de formation professionnelle 2012-2014 ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants,

Préambule

La création du régime social des indépendants ainsi que la mise en place de l'interlocuteur social unique des travailleurs indépendants, en application des ordonnances n° 2005-1528 et n° 2005-1529 du 8 décembre 2005, constituent des éléments majeurs d'évolution de la situation des personnels du RSI. Les missions confiées par ces ordonnances au régime social des indépendants nécessitent une anticipation de l'évolution des métiers afin de les mettre en cohérence avec l'organisation du régime et les attentes des assurés.
Ces évolutions ont guidé la négociation de plusieurs accords collectifs constituant un cadre général définissant la situation et les perspectives des collaborateurs du régime.
Dans un premier temps, les négociations ouvertes pour prévenir les conséquences de la fusion pour l'emploi des personnels ont abouti à la signature de l'accord général du 4 juillet 2006 relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant.
Les conditions d'une meilleure adéquation aux besoins de la formation des collaborateurs ont été redéfinies par l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008, qui a notamment institué une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Enfin, la mise en œuvre de nouvelles classifications appelle pour leur application un suivi particulier, notamment prévu par l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, qui fixe comme prioritaire l'achèvement de la négociation de l'accord national sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les parties signataires, réaffirmant que le maintien de l'emploi présent et futur de l'ensemble des personnels demeure leur objectif commun et prioritaire, entendent compléter les dispositions déjà fixées par les accords susvisés en arrêtant les objectifs et moyens de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les organismes du régime social des indépendants, en vue d'anticiper les évolutions nécessaires et de les accompagner.
L'organisation du régime social des indépendants confie à la caisse nationale des missions d'animation, de coordination, de contrôle. En particulier, la caisse nationale conclut avec l'Etat, en tenant compte des conditions générales d'équilibre financier fixées par les lois de financement de la sécurité sociale, une convention d'objectifs et de gestion comportant des engagements réciproques, dont la mise en œuvre fait l'objet de contrats pluriannuels de gestion conclus entre la caisse nationale et chacune des caisses du régime.
Dans ce contexte, les orientations stratégiques du régime susceptibles de se traduire sur l'évolution des métiers du régime doivent prioritairement s'apprécier au niveau de celui-ci.
En conséquence, les parties signataires ont souhaité mettre en place, par le présent accord, un dispositif commun à l'ensemble des organismes du régime en vue d'apprécier de manière prospective les métiers et qualifications et d'examiner dans le cadre paritaire l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles, en définissant des éléments méthodologiques applicables à l'ensemble des organismes, ainsi que des moyens et procédures entrant dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique au personnel des organismes du régime social des indépendants visé à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale et relevant des conventions collectives susvisées.

ARTICLE 2
Principes
en vigueur non-étendue

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est fondée sur la connaissance des effectifs et des compétences actuels, et, par leur confrontation avec les besoins futurs en effectifs et compétences, la mesure de l'écart entre ces besoins futurs et la projection de l'existant.
Elle veille à maintenir l'adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines existantes tout en contribuant à répondre aux aspirations individuelles d'évolution professionnelle formulées par les salariés.
Afin d'apprécier de manière exacte la situation existante, elle repose sur la collecte et l'analyse de données partagées paritairement sur les compétences et les effectifs du personnel, rapprochée d'un répertoire des fonctions en cours de structuration.
A partir des informations sur la stratégie du régime et d'un diagnostic partagé de l'existant, elle repose sur une réflexion prospective sur l'évolution des métiers et des compétences requises pour garantir que chaque salarié soit en situation de tenir son emploi et/ou évoluer professionnellement.

ARTICLE 3
Cartographie des effectifs, des compétences et des métiers
en vigueur non-étendue

Pour les besoins de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la cartographie des effectifs et compétences existants aura pour objet :

– d'avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des salariés du régime ;
– de recenser les données disponibles sur les métiers et les qualifications et rechercher les données souhaitables ;
– d'analyser la situation de l'emploi et la prévision des départs naturels à court et moyen terme liés à la pyramide des âges, et les compétences individuelles et collectives associées à ces emplois.
Cette cartographie s'appuiera sur l'état des lieux des effectifs, la définition d'un répertoire des emplois, des compétences et des métiers, et le cas échéant une étude sectorielle au regard des branches et secteurs d'activités proches du régime.

ARTICLE 4
Missions de l'observatoire des métiers et des qualifications
en vigueur non-étendue

L'observatoire des métiers et des qualifications visé à l'article 5 de l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel est chargé d'assurer un suivi des évolutions pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement au regard des transformations des métiers et de leurs conséquences sur les qualifications.
Cet observatoire a pour mission :

– la mise en place d'une veille permanente de manière à intégrer les évolutions des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications liées à des évolutions technologiques ou juridiques, et la situation générale de l'emploi… ;
– le développement des outils de pilotage apportant des informations relatives aux effectifs, au flux des entrées et sorties, à la pyramide des âges et aux évolutions des personnels ;
– la définition des indicateurs suivis, tels que taux de rotation des personnels, taux de mobilité interne, taux de promotion interne, taux de départs en retraite, la constitution des tableaux de bord quantitatifs sur les effectifs, la mobilité interne ou externe au régime et l'établissement de projections sur les effectifs et compétences à partir de la situation actuelle et des besoins futurs établis en fonction des objectifs du régime social des indépendants, des évolutions juridiques ou technologiques prévisibles.
En conséquence, l'observatoire doit assurer :

– une ouverture sur l'extérieur, prenant en compte les éléments comparables déterminés dans les autres branches professionnelles dont l'activité est proche de celle du régime social des indépendants, au vu des facteurs d'évolution (technologiques, sociaux, économiques, organisationnels…) qui les influencent ;
– la production d'études éclairant les réflexions sur les métiers et les compétences en amont des systèmes de décision, les transformations des activités et des métiers, les besoins de nouveaux savoir-faire, la détection des métiers en émergence ;
– le dialogue et l'information des différents partenaires afin de parvenir à une vision commune des évolutions prévisibles ;
– la diffusion et la transmission des résultats de ses travaux pour aider les salariés, les managers, les gestionnaires à disposer d'une information aussi prospective que possible sur les nouvelles compétences nécessaires ;
– l'identification des métiers prioritaires, c'est-à-dire les métiers considérés comme stratégiques, les métiers émergents et les métiers appelés à une décroissance numérique ou à connaître de profondes mutations.
Les travaux de l'observatoire peuvent s'appuyer sur la réunion de comités techniques composés d'experts.
Au vu des éléments recueillis, et sans préjudice des compétences des commissions paritaires de négociation et de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, le comité de pilotage de l'observatoire prépare les plans d'action de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et en suit la mise en œuvre.
A ce titre, il est chargé de la mise en place d'outils d'information permettant aux salariés de prendre connaissance des besoins exprimés en matière de ressources humaines et de faire connaître leurs souhaits, ainsi que du développement des outils existants.

ARTICLE 5
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Les travaux de l'observatoire sont présentés au moins une fois par an à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) qui veille à la cohérence des travaux de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec les orientations de la formation professionnelle, afin de garantir que celle-ci participe pleinement à la sécurisation des parcours professionnels et à l'adaptation aux besoins prévisionnels.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du présent accord sera également présenté chaque année à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ce bilan comprendra notamment :
1. Au niveau du régime :

– la situation des effectifs salariés, par tranche d'âge annuelle, arrêtée au 31 décembre ;
– l'âge moyen de départ à la retraite constaté au cours de l'année ;
– le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant quitté le régime ;
– le nombre d'actions de formation réalisées par les salariés de 45 ans et plus, 50 ans et plus, 55 ans et plus, rapporté au nombre global de salariés ayant suivi des formations ;
– le nombre d'actions de formation réalisées par les salariés de 45 ans et plus, 50 ans et plus, 55 ans et plus au titre du droit individuel à la formation (DIF) et de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– les métiers identifiés en évolution et les compétences associées.
2. Pour chaque organisme :

– la consolidation des éléments permettant d'apprécier et de comparer la situation dans chaque organisme, comprenant le nombre global des personnels permanents de chaque organisme au 31 décembre, ainsi que le nombre des collaborateurs âgés de 45 ans et plus, 50 ans et plus, 55 ans et plus ainsi que les éléments présentés au comité d'entreprise de chaque organisme, en application du présent accord.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, au vu de ces éléments, pourra proposer aux commissions paritaires de négociations d'apporter au dispositif les évolutions qui lui paraîtraient souhaitables.

ARTICLE 6
Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Les politiques de formation professionnelle et les objectifs à court et moyen terme dégagés par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont étroitement imbriqués et doivent permettre d'instaurer une véritable gestion et un management des salariés par les compétences.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du régime s'appuie sur les orientations stratégiques, définies par l'accord du 2 avril 2008 portant sur les priorités triennales en matière de formation professionnelle 2012-2014.

ARTICLE 7
Responsabilité sociale du régime en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
en vigueur non-étendue

Dans le cadre du centre national de formation et de développement des compétences, la caisse nationale assurera le développement des compétences en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en mettant en place des actions de formation spécialisées prioritairement destinées aux responsables des ressources humaines des organismes du régime.

ARTICLE 8
Modalités d'information et de consultation des instances représentatives du personnel
en vigueur non-étendue

Dans chaque organisme du régime social des indépendants, la synthèse du rapport présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sera communiquée ensuite au comité d'entreprise, à l'appui de l'examen de l'évolution de l'emploi dans l'organisme et des prévisions annuelles et pluriannuelles d'emploi établies dans celui-ci.

ARTICLE 9
Suivi individuel des situations
en vigueur non-étendue

Dans le cadre, notamment, de la sécurisation des parcours professionnels, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s'appuie, dans chaque organisme, sur l'organisation périodique d'entretiens individuels avec chaque salarié, selon les dispositions de la convention collective qui lui est applicable. Elle repose en particulier sur l'entretien de carrière visé par l'accord de classification des employés et cadres du 2 juin 2009.

ARTICLE 10
Mobilité fonctionnelle ou géographique
en vigueur non-étendue

Les dispositions conventionnelles relatives à la mobilité géographique ou professionnelle comprennent notamment, au titre de la mobilité fonctionnelle, des actions de formation adaptées, et, au titre de la mobilité géographique, des mesures indemnitaires. En outre, dans chaque convention collective applicable au personnel du RSI, des dispositions permanentes relatives aux conditions de mise à disposition et de détachement des salariés ont été inscrites.
Le régime s'engage, au-delà de ces dispositions d'application internes, à développer les partenariats avec le secteur de la protection sociale afin de favoriser également les mobilités dans un cadre sécurisé.

ARTICLE 11
Entrée en vigueur. – Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale. Il est conclu pour une durée triennale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Intéressement pour les années 2013 à 2015
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-1, L. 611-4 et L. 611-7 ;
Vu le code de la santé publique ;
Vu le code du travail, notamment la troisième partie, livre III, et les articles L. 2241-1, L. 2231-6 et D. 2231-2 ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc : 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc : 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc : 2798),
il a été conclu le présent accord d'intéressement.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires réaffirment tout d'abord que l'intéressement des salariés du RSI repose sur la cohésion de l'ensemble des collaborateurs en vue d'apporter un meilleur service aux travailleurs indépendants.
A ce titre, elles considérent que le dispositif de l'intéressement du personnel nécessite une parfaite compréhension des objectifs poursuivis et du mécanisme appliqué.
En conséquence, elles ont recherché dans le présent accord, chaque fois que possible, une mise en œuvre reposant sur des indicateurs communs tant au niveau du régime que pour l'application entre les caisses.
Dans le cas où, du fait de l'activité mesurée, ce rapprochement n'a pu être appliqué elles ont veillé à assurer, dans le choix des indicateurs, une prise en compte équilibrée.
Le présent accord prend en compte les projets inscrits dans la convention d'objectifs et de gestion, comme les évolutions organisationnelles en cours. A ce titre, il traite ensemble les deux caisses des professions libérales dont le regroupement interviendra au cours de son application.
Les parties signataires ont également recherché, dans le présent accord, à souligner la cohésion entre les caisses régionales, dont l'activité se déploie directement au service des assurés, entre elles comme avec la caisse nationale qui apporte à cette action un soutien essentiel.

Titre Ier Dispositions générales et objectifs
Principes. – Champ d'application. – Bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le dispositif d'intéressement vise l'ensemble du personnel des organismes du régime social des indépendants, dès lors que ce personnel remplit les conditions fixées par le présent accord. Aucun organisme du régime n'est exclu de son champ d'application.
Bénéficient de l'intéressement les membres du personnel comptant au moins 3 mois d'ancienneté, cette condition s'appréciant au sens de l'article L. 3342-1 du code du travail.
L'intéressement n'a pas le caractère de salaire, et ne peut se substituer à aucun des éléments du salaire, entendu au sens du code de la sécurité sociale, en vigueur ou qui deviendraient obligatoires en vertu d'obligations légales ou contractuelles.
Nul ne peut prétendre percevoir un intéressement différent de celui découlant du mode de calcul défini par le présent accord. L'intéressement résulte des mécanismes de calcul définis par le présent accord. Il est par nature variable et peut être nul. Les parties signataires s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs et ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque intéressé comme un avantage acquis.

Objectifs généraux de l'intéressement
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'intéressement du personnel est fondé sur les performances obtenues sur les objectifs que se fixe le régime social des indépendants, sur les quatre axes suivants :
– la qualité de service à l'assuré ;
– les ressources du régime et la lutte contre les fraudes, fautes et abus ;
– la maîtrise des dépenses de santé ;
– l'efficience du RSI.

Titre II Détermination du montant global de l'intéressement
Calcul du montant global de l'intéressement. – Indicateurs de mesure
ARTICLE 3
MODIFIE

Le montant global de l'intéressement comprend l'ensemble des sommes à verser aux salariés visés par le présent accord au titre d'une année donnée. Il est fonction de l'atteinte des objectifs visés à l'article précédent, mesurée par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.
Le montant effectif de l'intéressement est obtenu en appliquant au montant maximum visé ci-dessus, un coefficient national de performance, fonction des résultats obtenus sur les indicateurs ainsi définis.
Le maximum de l'intéressement est de 2,5 % de la masse salariale brute des organismes du régime social des indépendants de l'année considérée.
Pour chaque indicateur, il est calculé un coefficient de performance, proportionnellement au progrès constaté. La performance réalisée est mesurée entre le seuil et l'objectif fixé pour chaque année d'application du présent accord.
Le coefficient national de performance applicable résulte de la consolidation des coefficients de performance constatés pour chaque indicateur. Chaque indicateur ayant le même poids, il est égal à la somme des coefficients de performance de chaque indicateur, divisé par le nombre de ces indicateurs, et varie donc entre 0 et 1.
Pour 2013, le coefficient national de performance prend en compte cinq indicateurs de déclenchement. Pour 2014 et 2015, il combine sept indicateurs, visés ci-dessous :
– le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite ;
– le taux de mise en paiement dans le délai requis des droits propres, pension de vieillesse. Cet indicateur s'applique à compter de 2014 ;
– la progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI.fr ;
– le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès ;
– le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office ;
– le développement des prélèvements automatiques. Cet indicateur s'applique à compter de 2014 ;
– le taux de disponibilité des applications informatiques ;
– le mode de calcul ainsi que la définition des termes utilisés sont précisés en annexe.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le montant global de l'intéressement comprend l'ensemble des sommes à verser aux salariés visés par le présent accord au titre d'une année donnée. Il est fonction de l'atteinte des objectifs visés à l'article précédent, mesurée par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.

Le montant effectif de l'intéressement est obtenu en appliquant au montant maximum visé ci-dessus un coefficient national de performance, fonction des résultats obtenus sur les indicateurs ainsi définis.

Le maximum de l'intéressement est de 2,5 % de la masse salariale brute des organismes du régime social des indépendants de l'année considérée.

Pour chaque indicateur, il est calculé un coefficient de performance proportionnellement au progrès constaté. La performance réalisée est mesurée entre le seuil et l'objectif fixé pour chaque année d'application du présent accord.

Les indicateurs sont les suivants :

- le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite ;

- le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse). Cet indicateur s'applique à compter de 2015 ;

- la progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr ;

- le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès ;

- le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office ;

- le développement des prélèvements automatiques ;

- le taux de disponibilité des applications informatiques.

Le coefficient national de performance applicable résulte de la consolidation des coefficients de performance constatés pour chaque indicateur. Chaque indicateur varie entre 0 et 1.

Le coefficient national de performance prend en compte six indicateurs en 2014 et sept indicateurs en 2015 suivant la pondération visée ci-dessous :

(En pourcentage.)

Nom de l'indicateur Pondération

2014 2015
Le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite 20 10
Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse) néant 10
La progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr 20 20
Le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès 20 20
Le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office 10 10
Le développement des prélèvements automatiques 10 10
Le taux de disponibilité des applications informatiques 20 20

Le mode de calcul ainsi que la définition des termes utilisés sont précisés en annexe.

Titre III Modalités de répartition de l'intéressement
Règles générales. – Part commune aux salariés du régime
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le montant global de l'intéressement est réparti entre les caisses selon les règles qui suivent.
En considération de l'effort commun des organismes pour l'obtention des résultats ayant permis la constitution de la masse totale d'intéressement, celle-ci comporte une part commune uniforme de 40 %.
Cette part commune est répartie entre les organismes au strict prorata de leur effectif calculé en équivalent temps plein des salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au cours de l'année considérée.

Intéressement spécifique
ARTICLE 5
MODIFIE

Le solde de la masse d'intéressement est appelé intéressement spécifique et réparti selon les modalités qui suivent. Pour sa répartition, chaque caisse constitue une unité.
Le montant attribué aux salariés à ce titre est notamment défini en fonction des performances atteintes par chaque caisse au titre d'indicateurs de répartition qui mesurent son apport aux résultats du régime.
Toutefois, dans le cas où, au cours d'une année d'application du présent accord, une activité visée par l'un des indicateurs de répartition ainsi définis ferait l'objet d'une mesure de gestion conjointe (mutualisation) entre deux ou plusieurs caisses, celles-ci seront considérées, pour cet indicateur, comme constituant une seule unité, le résultat de l'indicateur constaté s'appliquant alors au groupe de caisses.

5.1. Caisses de base. – Hors caisses des professions libérales

Les caisses sont classées en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs applicables.
Ces indicateurs de répartition sont :
1. Le taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite ;
2. Le taux de mise en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse), indicateur applicable à compter de 2014 ;
3. Le délai de traitement des dossiers CMU complémentaire ;
4. Le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office ;
5. Le développement des prélèvements automatiques, indicateur applicable à compter de 2014 ;
6. Le taux de traitement dans le délai de 10 jours des radiations ;
7. La progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI.fr.
Le classement est effectué :
– pour 60 %, en fonction du taux atteint par la caisse par rapport aux autres caisses ;
– pour 40 %, en fonction de la progression obtenue par la caisse en comparaison avec le résultat constaté l'année précédente.
Toutefois, au titre de l'année 2013, l'indicateur 7 est uniquement mesuré sur le taux atteint au cours de l'année.

5.2. Caisses RSI des professions libérales

Considérant l'opération de fusion qui se réalisera en cours d'application du présent accord entre la caisse des professions libérales Ile-de-France et la caisse des professions libérales de province, le personnel des caisses des professions libérales percevra, pour chaque année d'application du présent accord, une prime égale à la médiane de l'intéressement du personnel des autres caisses de base du RSI.

5.3. Caisse nationale

Considérant que les activités de la caisse nationale contribuent particulièrement à l'atteinte des objectifs généraux par les caisses de base du RSI, le personnel de la caisse nationale perçoit une prime calculée :
– pour 60 %, sur la médiane de l'intéressement du personnel des autres caisses du RSI, hors caisses des professions libérales ;
– pour 40 %, en fonction des objectifs de répartition spécifiques qui lui sont fixés par le présent accord (annexe II).

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le solde de la masse d'intéressement est appelé intéressement spécifique et réparti selon les modalités qui suivent. Pour sa répartition, chaque caisse constitue une unité.
Le montant attribué aux salariés à ce titre est notamment défini en fonction des performances atteintes par chaque caisse au titre d'indicateurs de répartition qui mesurent son apport aux résultats du régime.
Toutefois, dans le cas où, au cours d'une année d'application du présent accord, une activité visée par l'un des indicateurs de répartition ainsi définis ferait l'objet d'une mesure de gestion conjointe (mutualisation) entre deux ou plusieurs caisses, celles-ci seront considérées, pour cet indicateur, comme constituant une seule unité, le résultat de l'indicateur constaté s'appliquant alors au groupe de caisses.

5.1. Caisses de base. – Hors caisses des professions libérales

Les caisses sont classées en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs applicables.
Ces indicateurs de répartition sont :
1. Le taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite ;
2. Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse) indicateur applicable à compter de 2015 ;
3. Le délai de traitement des dossiers CMU complémentaire ;
4. Le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office ;
5. Le développement des prélèvements automatiques, indicateur applicable à compter de 2014 ;
6. Le taux de traitement dans le délai de 10 jours des radiations ;
7. La progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI.fr.
Le classement est effectué :
– pour 60 %, en fonction du taux atteint par la caisse par rapport aux autres caisses ;
– pour 40 %, en fonction de la progression obtenue par la caisse en comparaison avec le résultat constaté l'année précédente.
Toutefois, au titre de l'année 2013, l'indicateur 7 est uniquement mesuré sur le taux atteint au cours de l'année.

5.2. Caisses RSI des professions libérales

Considérant l'opération de fusion qui se réalisera en cours d'application du présent accord entre la caisse des professions libérales Ile-de-France et la caisse des professions libérales de province, le personnel des caisses des professions libérales percevra, pour chaque année d'application du présent accord, une prime égale à la médiane de l'intéressement du personnel des autres caisses de base du RSI.

5.3. Caisse nationale

Considérant que les activités de la caisse nationale contribuent particulièrement à l'atteinte des objectifs généraux par les caisses de base du RSI, le personnel de la caisse nationale perçoit une prime calculée :
– pour 60 %, sur la médiane de l'intéressement du personnel des autres caisses du RSI, hors caisses des professions libérales ;
– pour 40 %, en fonction des objectifs de répartition spécifiques qui lui sont fixés par le présent accord (annexe II).

Répartition individuelle de l'intéressement
ARTICLE 6
MODIFIE

L'intéressement est versé entre les bénéficiaires d'une même unité. Son montant individuel est proratisé en fonction d'un coefficient de présence pour les bénéficiaires salariés à temps partiel et pour ceux qui justifient d'une présence au travail partielle durant l'exercice du fait d'une entrée, d'un départ, ou d'absences non assimilées à du temps de travail au sens de la convention collective applicable.
L'écart maximal entre les primes individuelles d'intéressement versées aux bénéficiaires des caisses ne peut excéder, avant proratisation liée au temps de présence, un rapport de 1 à 3.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le montant individuel de l'intéressement est proportionnel au temps de présence du salarié sur l'exercice au titre duquel il est calculé.

Pour les salariés à temps partiel, le montant individuel de la prime est également proratisé en fonction de la durée contractuelle de leur temps de travail.

Conformément aux dispositions du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, d'adoption, y compris les congés conventionnels rémunérés à ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.

En outre, les absences assimilées à du temps de présence sont celles retenues par la convention collective pour l'acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

L'écart maximal entre les primes individuelles d'intéressement versées aux bénéficiaires des caisses ne peut excéder, avant proratisation liée au temps de présence, un rapport de 1 à 3.

Titre IV Suivi de l'accord et information du personnel
Commission de l'intéressement
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Il est institué une commission paritaire spécialisée dite commission de l'intéressement, composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative et de la délégation employeurs à la commission paritaire nationale de négociation.
Elle reçoit régulièrement de la direction de la caisse nationale toutes les informations relatives aux résultats et aux divers éléments de nature à exercer une incidence sur le système d'intéressement retenu. Elle est compétente pour le règlement des différends dans les termes fixés à l'article 10 du présent accord.
La commission se réunit au moins une fois par an à l'occasion de la publication des résultats. Elle établit un rapport sur le fonctionnement du dispositif de l'intéressement et sur le montant distribué, rapport dont un résumé doit être diffusé à l'ensemble du personnel.

Modalités de versement
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

La prime d'intéressement sera payée au plus tard avant la fin du quatrième mois de l'exercice suivant. Le versement sera accompagné d'une fiche distincte du bulletin de paie qui comportera les règles essentielles de calcul et de répartition, le montant de la masse distribuable au niveau du régime, et au niveau de la caisse, et le décompte de la part revenant au salarié et de la part faisant l'objet de prélèvements obligatoires.

Information des salariés
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Le présent accord et ses éventuels avenants seront communiqués à chaque salarié et disponibles durant leur durée d'application sur l'intranet du régime social des indépendants pour information du personnel.
Un extrait du rapport annuel de la commission de l'intéressement sera communiqué à chaque salarié.
Les mêmes éléments seront soumis dans chaque caisse au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Différends
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord seront examinés aux fins de règlement par la commission de l'intéressement.
Si, au cours de la réunion de la commission, aucune solution n'est apportée au différend, les parties signataires du présent accord désigneront deux tiers qualifiés choisis l'un par la délégation employeur, l'autre par les organisations syndicales. Les deux personnes désignées, tenues au secret professionnel, se réuniront et, après étude, présenteront un rapport à la commission de l'intéressement sur la solution arrêtée par elles.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il contient.
A défaut de règlement amiable, les tribunaux compétents pourront être saisis.

Titre V Dispositions d'application
Durée. – Révision
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, allant du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015. Toutefois, il n'entrera en application que sous réserve de l'agrément prévu aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées par avenant dans les conditions légales. Cet avenant, négocié dans les mêmes délais, conditions et procédure que le présent accord, sera également soumis à l'agrément visé au premier alinéa.

Entrée en vigueur. – Dépôt
ARTICLE 12
Entrée en vigueur. – Dépôt
en vigueur non-étendue

En cas d'opposition valable au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Le texte du présent accord et de ses avenants éventuels sera déposé par la partie la plus diligente, suivant les dispositions du code du travail.

Annexe I
en vigueur non-étendue

Formule de calcul de l'intéressement. – Part spécifique

Les caisses de base, hors caisses des professions libérales, sont classées au vu des indicateurs de répartition définis à l'article 5 du présent accord.
Chaque caisse RSI fait l'objet d'une notation de 1 à 6 (6 = niveau le plus élevé) pour chacun des indicateurs.
Pour chaque caisse, le total des notes obtenues est divisé par le nombre d'indicateurs applicables au cours de l'exercice considéré, lesquels ont la même pondération.
La valeur ainsi obtenue pour chaque caisse est dénommée ci-après coefficient de résultat (Kra).
La masse à distribuer par caisse est calculée selon la formule suivante :
M = (masse globale × taux d'intéressement × coefficient national de performance × pourcentage d'intéressement spécifique) × ([Kra × effectif ETP caisse a] / Somme [coefficient résultat caisse N × effectif ETP caisse N]).
Ce calcul est exprimé par le tableau suivant :




Caisse A Régime
Masse salariale globale M1
Taux intéressement 2,50 %
Coefficient national de performance Cn
Masse à distribuer M2 = M1 × 2,5 % × Cn
Effectif global ETP E1
Part spécifique P = 60 % × M2
Coefficient de résultat (de 1 à 6) Kra
Effectif caisse ETP E2 E1 = ∑ (E21 à N)
Coefficient résultats pondéré par effectif caisse Ya = Kra × E2 Z = ∑ (Y1 à N)
Part caisse dans somme des coefficients pondérés Va = Ya / Z % ∑ (V1 à N) = 100 %
Masse à distribuer par caisse Ma = P × V a P


Pour la caisse nationale, s'appliquent des indicateurs spécifiques de même pondération, portés en annexe II qui comptent pour 40 % dans sa note de coefficient de résultat. Pour ces indicateurs spécifiques, la note est comprise entre 1 (résultat inférieur ou égal à la valeur de référence) et 6 (résultat supérieur ou égal à l'objectif).


Annexe II
MODIFIE

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchement



Source Libellé
de l'indicateur
Définition Valeurs
de référence
Objectifs
annuels
Périmètre
caisse
Numéro
indicateur
Portail CREA Respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite Nombre de demandes de retraite de droits propres reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires) / Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires Seuil
96,35 %
En 2013 : 96,50 %
En 2014 : 97,20 %
En 2015 : 97,55 %
Caisses RSI D1
Suivi INDIGO Taux de mise en paiement dans le délai requis des droits propres A partir de 2014
Part des dossiers liquidés de droits propres pour lesquels la mise en paiement intervient au plus tard le 10 du mois suivant la première échéance due
Base COG FP 4 300
Seuil
Taux atteint au titre
de l'année 2013
En 2014 :
Valeur de référence + 5
En 2015 :
Valeur de référence + 8
Caisses RSI D2
Suivi INDIGO Progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI.fr Nombre d'assurés présents dans l'annuaire comptes assurés à fin décembre de l'exercice Seuil
132 162
En 2013 : 400 000
En 2014 : 600 000
En 2015 : 800 000
Caisses RSI D3
Données
de la
comptabilité
Recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès Montants encaissés par rapport aux émissions RCT récupérés sur l'année sur tous risques prestations maladie, invalidité, vieillesse, décès (assurés et ayants droit prestataires) Seuil
39 M€
En 2013 : 39,5 M€
En 2014 : 40 M€
En 2015 : 40,2 M€
Caisses RSI D4
Suivi INDIGO Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office Part des restes à recouvrer (y compris régularisation) sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants hors cotisations appelées sur taxation d'office, hors majorations et pénalités, hors procédure collective et hors ANV, observée au 31 décembre Seuil
12,68 %
En 2013 : 11,48 %
En 2014 : 10,18 %
En 2015 : 9,18 %
Caisses RSI
hors professions
libérales
D5
Suivi INDIGO Taux de dématérialisation des paiements ISU / Développement des prélèvements automatiques A partir de 2014
Part des cotisants artisans et commerçants ayant adhéré au prélèvement automatique quelle que soit sa périodicité (mensuelle, trimestrielle, semestrielle), en nombre
Seuil
Taux atteint au titre
de l'année 2013
En 2014 :
Valeur de référence + 4
En 2015 :
Valeur de référence + 8
Caisses RSI
hors professions
libérales
D6
Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information Taux de disponibilité des applicatifs majeurs du RSI dans les domaines métiers vieillesse, maladie recouvrement par rapport aux heures d'ouverture générales
Base COG FP 13 400
Seuil
2012 : 97 %
En 2013 : 97,5 %
En 2014 : 97,8 %
En 2015 : 98,2 %
Caisse nationale D7


2. Synthèse des indicateurs de répartition



Source
indicateur
Libellé
de l'indicateur
Définition Pondération Graduation
des résultats
Numéro
indicateur
Organismes autres que la caisse nationale et les caisses des professions libérales
Portail CREA Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite Nombre de demandes de pension de droits propres reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires) / Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 % le niveau atteint (résultat)
– pour 40 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R1
Suvi INDIGO
Base COG FP 4 300
Taux de mise en paiement dans le délai requis des droits propres
A partir de 2014
Part des dossiers liquidés de droits propres pour lesquels la mise en paiement intervient au plus tard le 10 du mois suivant la première échéance due Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 % le niveau atteint (résultat)
– pour 40 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R2
Suivi INDIGO Progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI.fr Nombre d'assurés présents dans l'annuaire comptes assurés à fin décembre de l'exercice Classement retenu pour la répartition 2014 et 2015 combinant :
– pour 60 % le niveau atteint (résultat)
– pour 40 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente
En 2013, 100 % par le niveau atteint
De 1 à 6 R3
Suivi INDIGO
Base COG
FP 3 700
Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire Délai moyen de traitement d'un dossier complet, de la date de réception d'un dossier complet à la date de notification de la décision d'ouverture de droits, dans le cadre d'une première demande ou d'un renouvellement de dossier Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 % le niveau atteint (résultat)
– pour 40 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R4
Suivi INDIGO Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office Part des restes à recouvrer (y compris régularisation) sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants hors cotisations appelées sur taxation d'office, hors majorations et pénalités, hors procédure collective et hors ANV, observée au 31 décembre Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 % le niveau atteint (résultat)
– pour 40 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R5
Suivi INDIGO Développement des prélèvements automatiques A partir de 2014
Part des cotisants artisans et commerçants ayant adhéré au prélèvement automatique quelle que soit sa périodicité (mensuelle, trimestrielle, semestrielle), en nombre
Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 % le niveau atteint (résultat)
– pour 40 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R6
Suivi INDIGO Taux de traitement dans le délai de 10 jours des radiations Pourcentage des liasses de radiation issues des centres de formalités des entreprises traitées dans les 10 jours de la date de réception des flux CFE au RSI jusqu'à l'envoi des flux traités vers les Urssaf et les OC Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 % le niveau atteint (résultat)
– pour 40 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R7
Caisse nationale. – Indicateurs spécifiques
Suivi interne Décentralisation des sessions de formation nationale au titre du plan de formation (CNFDC) Sur actions de formation en présentiel figurant à l'offre nationale de formations financées sur les fonds de la FPC (hors GA) :
Nombre d'actions réalisées localement (caisses ou CIRF) / Nombre de sessions totales
Seuil : 25 %
Objectifs :
En 2013 : 27 %
En 2014 : 30 %
En 2015 : 33 %
De 1 à 6 CN1
Suivi
INDIGO
Taux de traitement dans les délais d'affiliation, hors délais de matchage (CNIC) Nombre d'affiliations reçues au cours de l'année et traitées dans les délais (20 jours hors délais de matchage imputables aux organismes partenaires) / Nombre d'affiliations reçues Seuil : 65,8 %
Objectifs :
En 2013 : 75 %
En 2014 : 80 %
En 2015 : 90 %
De 1 à 6 CN2
Suvi INDIGO
Base COG
FP 13 400
Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information Taux de disponibilité des applicatifs majeurs du RSI dans les domaines métiers vieillesse, maladie recouvrement par rapport aux heures d'ouverture générales Seuil : 97 %
Objectifs :
En 2013 : 97,5 %
En 2014 : 97,8 %
En 2015 : 98,2 %
De 1 à 6 CN3
Données
de la
comptabilité
Réduction des dépenses de fonctionnement de gestion administrative Réduction en euros des dépenses pérennes de fonctionnement courant de gestion administrative de la caisse nationale Seuil : consommation 2012, soit 38 672 000 €
Objectifs :
En 2013 : – 2,6 % de 2012
En 2014 : – 2,6 % de 2013
En 2015 : – 1,2 % de 2014
De 1 à 6 CN4
Données
de la
comptabilité
Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse nationale Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH (obligation d'emploi de personnes handicapées à hauteur de 6 % de l'effectif) par la caisse, à réglementation constante, et rapporté à la variation de la masse salariale de la caisse établissement central Dionys et sites rattachés) Seuil : 102 081 €
Objectifs :
En 2013 : – 5 % de 2012
En 2014 : – 5 % de 2013
En 2015 : – 5 % de 2014
De 1 à 6 CN5
Base COG
FP 13 500
Taux synthétique de respect des jalons du schéma directeur informatique Taux de respect des jalons des 5 projets stratégiques et des autres projets majeurs du schéma directeur des systèmes d'information
Sont dits stratégiques les projets suivants :
– mise en production de GAYA au 1er semestre 2014
– déploiement d'un outil de gestion client au 1er semestre 2014
– mise en production du système dédié et partagé de recouvrement SCDP au 1er semestre 2014
– mise en production de l'outil de liquidation de retraite à fin 2012
– mise en production du module de droits acquis en lien avec SCDP au 1er semestre 2014
Les projets sont fixés à l'annexe du programme 13 de la COG.
Objectifs :
En 2013, 2014 et 2015, à parts égales :
100 % des objectifs stratégiques de l'exercice
80 % des autres objectifs SDSI de l'exercice
De 1 à 6 CN6

en vigueur non-étendue

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchement

Source Libellé
de l'indicateur
Définition Valeurs
de référence
Objectifs
annuels
Périmètre
caisse
Numéro
indicateur
Portail CREA Respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite Nombre de demandes de retraite de droits propres reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires) / Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires Seuil
96,35 %
En 2013 : 96,50 %
En 2014 : 97,20 %
En 2015 : 97,55 %
Caisses RSI D1
Suivi INDIGO Taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres A partir de 2014 :
Part des dossiers liquidés de droits propres pour lesquels la mise en paiement intervient au plus tard le 10 du mois suivant la première échéance due
Base COG FP 4 300
Seuil
Taux atteint au titre de l'année 2014
En 2015 :
85 %
Caisses RSI D2
Suivi INDIGO Progression des adhésions au compte assurés sur le portail RSI.fr Nombre d'assurés présents dans l'annuaire comptes assurés à fin décembre de l'exercice Seuil
132 162
En 2013 : 400 000
En 2014 : 600 000
En 2015 : 800 000
Caisses RSI D3
Données de la comptabilité Recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès Montants encaissés par rapport aux émissions RCT récupérées sur l'année sur tous risques : prestations maladie, invalidité, vieillesse, décès (assurés et ayants droit prestataires) Seuil
39 M€
En 2013 : 39,5 M€
En 2014 : 40 M€
En 2015 : 40,2 M€
Caisses RSI D4
Suivi INDIGO Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office Part des restes à recouvrer (y compris régularisation) sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants, hors cotisations appelées sur taxation d'office, hors majorations et pénalités, hors procédure collective et hors ANV, observée au 31 décembre Seuil
12,68 %
En 2013 : 11,48 %
En 2014 : 10,18 %
En 2015 : 9,18 %
Caisses RSI hors professions libérales D5
Suivi INDIGO Taux de dématérialisation des paiements ISU / Développement des prélèvements automatiques A partir de 2014 :
Part des cotisants artisans et commerçants ayant adhéré au prélèvement automatique quelle que soit sa périodicité (mensuelle, trimestrielle, semestrielle), en nombre
Seuil
Taux atteint au titre de l'année 2013
En 2014 :
valeur de référence + 4
En 2015 :
valeur de référence + 8
Caisses RSI hors professions libérales D6

Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information Taux de disponibilité des applicatifs majeurs du RSI dans les domaines métiers vieillesse, maladie recouvrement par rapport aux heures d'ouverture générales
Base COG FP 13 400
Seuil 2012 : 97 % En 2013 : 97,5 %
En 2014 : 97,8 %
En 2015 : 98,2 %
Caisse nationale D7

2. Synthèse des indicateurs de répartition

Source
indicateur
Libellé
de l'indicateur
Définition Pondération Graduation
des résultats
Numéro
indicateur
Organismes autres que caisse nationale et caisses des professions libérales
Portail CREA Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite Nombre de demandes de pension de droits propres reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires) / Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires Classement retenu pour la répartition combinant :
- pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
- 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R1
Suivi INDIGO
Base COG FP 4 300
Taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres A partir de 2015 :
Part des dossiers liquidés de droits propres pour lesquels la mise en paiement intervient au plus tard le 10 du mois suivant la première échéance due
Classement retenu pour la répartition combinant :
- pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
- 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R2
Suivi INDIGO Progression des adhésions au compte assurés sur le portail RSI.fr Nombre d'assurés présents dans l'annuaire comptes assurés à fin décembre de l'exercice Classement retenu pour la répartition 2014 et 2015 combinant :
- pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
- 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
En 2013, 100 % par le niveau atteint
De 1 à 6 R3
Suivi INDIGO
Base COG
FP 3 700
Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire Délai moyen de traitement d'un dossier complet, de la date de réception d'un dossier complet à la date de notification de la décision d'ouverture de droits, dans le cadre d'une première demande ou d'un renouvellement de dossier Classement retenu pour la répartition combinant :
- pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
- 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R4
Suivi INDIGO Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office Part des restes à recouvrer (y compris régularisation) sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants, hors cotisations appelées sur taxation d'office, hors majorations et pénalités, hors procédure collective et hors ANV, observée au 31 décembre Classement retenu pour la répartition combinant :
- pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
- 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R5
Suivi INDIGO Développement des prélèvements automatiques A partir de 2014 :
Part des cotisants artisans et commerçants ayant adhéré au prélèvement automatique quelle que soit sa périodicité (mensuelle, trimestrielle, semestrielle), en nombre
Classement retenu pour la répartition combinant :
- pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
- 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R6
Suivi INDIGO Taux de traitement dans le délai de 10 jours des radiations Pourcentage des liasses de radiation issues des centres de formalités des entreprises traitées dans les 10 jours, de la date de réception des flux CFE au RSI jusqu'à l'envoi des flux traités vers les Urssaf et les OC Classement retenu pour la répartition combinant :
- pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
- 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R7
Caisse nationale. - Indicateurs spécifiques
Suivi interne Décentralisation des sessions de formation nationale au titre du plan de formation (CNFDC) Sur actions de formation en présentiel figurant à l'offre nationale de formations financées sur les fonds de la FPC (hors GA) : nombre d'actions réalisées localement (caisses ou CIRF) / nombre de sessions totales Seuil : 25 %
Objectifs :
En 2013 : 27 %
En 2014 : 30 %
En 2015 : 33 %
De 1 à 6 CN1
Suivi INDIGO Taux de traitement dans les délais d'affiliation, hors délais de matchage (CNIC) Nombre d'affiliations reçues au cours de l'année et traitées dans les délais (20 jours hors délais de matchage imputables aux organismes partenaires) / nombre d'affiliations reçues Seuil : 65,8 %
Objectifs :
En 2013 : 75 %
En 2014 : 80 %
En 2015 : 90 %
De 1 à 6 CN2
Suivi INDIGO
Base COG FP 13 400
Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information Taux de disponibilité des applicatifs majeurs du RSI dans les domaines métiers vieillesse, maladie recouvrement par rapport aux heures d'ouverture générales Seuil : 97 %
Objectifs :
En 2013 : 97,5 %
En 2014 : 97,8 %
En 2015 : 98,2 %
De 1 à 6 CN3
Données de la comptabilité Réduction des dépenses de fonctionnement de gestion administrative Réduction (en euros) des dépenses pérennes de fonctionnement courant de gestion administrative de la caisse nationale Seuil : consommation 2012, soit 38 672 000 €
Objectifs :
En 2013 : - 2,6 % de 2012
En 2014 : - 2,6 % de 2013
En 2015 : - 1,2 % de 2014
De 1 à 6 CN4
Données de la comptabilité Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse nationale Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH (obligation d'emploi de personnes handicapées à hauteur de 6 % de l'effectif) par la caisse, à réglementation constante, et rapporté à la variation de la masse salariale de la caisse (établissement central Dionys et sites rattachés) Seuil : 102 081 €
Objectifs
En 2013 : - 5 % de 2012
En 2014 : - 5 % de 2013
En 2015 : - 5 % de 2014
De 1 à 6 CN5
Base COG
FP 13 500
Taux synthétique de respect des jalons du schéma directeur informatique Taux de respect des jalons des cinq projets stratégiques et des autres projets majeurs du schéma directeur des systèmes d'information
Sont dits stratégiques les projets suivants :
- 
mise en production de GAYA au premier semestre 2014 ;
- 
déploiement d'un outil de gestion client au premier semestre 2014 ;
- 
mise en production du système dédié et partagé de recouvrement SCDP au premier semestre 2014 ;
- 
mise en production de l'outil de liquidation de retraite à fin 2012 ;
- 
mise en production du module de droits acquis en lien avec SCDP au premier semestre 2014
Les projets sont fixés à l'annexe du programme 13 de la COG
Objectifs
En 2013, 2014 et 2015, à parts égales :
- 
100 % des objectifs stratégiques de l'exercice ;
- 80 % des autres objectifs SDSI de l'exercice
De 1 à 6 CN6
Contrat de génération
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;
Vu la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 relative à l'égalité des chances ;
Vu la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 5121-6 et suivants ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des organismes du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc : 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc : 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc : 2798) ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 10 décembre 2009 relatif à la gestion des seniors du RSI,
il a été conclu le présent accord :

Préambule

Le présent accord de branche s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 et du décret n° 2013-222 du 15 mars 2013. Il prend en compte les éléments relevés au niveau de la branche du RSI, constituant diagnostic de la situation existant dans le régime, qui figure en annexe du présent accord.
Il s'inscrit notamment dans une démarche globale de responsabilité sociale des organismes poursuivie par le protocole d'accord de branche du 5 décembre 2011 sur l'égalité hommes-femmes au régime social des indépendants (RSI), et par les négociations en cours portant, d'une part, sur la non-discrimination et, d'autre part, sur la santé au travail des collaborateurs du RSI.
Il prend également en compte les enseignements de l'accord du 10 décembre 2009 relatif à la gestion des seniors du RSI, dont les dispositions sont arrivées à expiration.
Pour les organismes dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, qui souhaitent pouvoir bénéficier de l'aide attachée à la conclusion d'un contrat de génération, le présent accord s'applique sans obligation pour ces organismes d'engager une négociation ayant le même objet, dès lors qu'ils ont élaboré à leur niveau un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des seniors à transmettre à la DIRECCTE.

ARTICLE 1er
Champ d'application et public visé
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des organismes du régime social des indépendants (RSI).
Il vise plus particulièrement :
– les salariés âgés de moins de 30 ans dans l'année de l'embauche ;
– les salariés âgés d'au moins 50 ans dans l'année d'application des mesures.

ARTICLE 2
Engagements en faveur de l'insertion durable des salariés de moins de 30 ans
en vigueur non-étendue
2.1. Objectif chiffré en matière de recrutement de salariés âgés de moins de 30 ans en contrat à durée indéterminée

Au vu des prévisions de départ en retraite et de la part des salariés âgés de moins de 30 ans dans les recrutements, le régime social des indépendants se fixe pour objectif de consacrer 30 % de ses recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI) aux salariés âgés de moins de 30 ans sur les 3 années d'application du présent accord.
Les recrutements en contrat à durée indéterminée sont opérés soit directement, soit à l'issue d'un contrat à durée déterminée (CDD), ou d'un contrat de formation en alternance, notamment le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires rappellent l'engagement pris dans l'accord sur l'égalité hommes-femmes au RSI : pour la mise en œuvre de l'objectif de recrutement relatif aux salariés de moins de 30 ans, les directions des organismes assurent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement.
A cette fin, la totalité des offres d'emploi est rédigée de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, la caisse veille, dans la mesure où cela est possible, à la mixité de celui-ci.

2.2. Intégration et accompagnement des salariés âgés de moins de 30 ans dans l'organisme

Chaque jeune embauché en CDI est accompagné pendant une durée de 6 mois par un référent chargé de veiller à son intégration dans l'organisme.
Le référent sera de préférence un collègue expérimenté, choisi sur la base du volontariat.
Dans sa mission d'intégration, le référent est chargé d'accueillir, d'informer, et de guider le jeune lors de son entrée dans l'organisme. Il assure la liaison avec la direction et le service RH de l'organisme.
Le référent réalise des points d'étape réguliers avec le jeune sur son intégration et organise l'entretien de suivi visé au 2.3.
Le référent ainsi que le responsable hiérarchique accueillent le salarié dès son entrée dans l'organisme. Ils lui présentent les membres de son équipe ou de son pôle et organisent une visite des locaux.
Pour permettre au référent d'exercer son rôle, la direction de l'organisme veille à la conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice de sa mission en adaptant sa charge de travail. Elle s'assure également que le référent est accompagné par le service des ressources humaines : celui-ci explique au référent le contenu de sa mission et le guide afin de réaliser l'intégration du jeune embauché dans les meilleures conditions.

2.3. Entretien de suivi

Dans les 6 mois suivant l'embauche, un entretien de suivi de l'intégration en présence de son responsable hiérarchique et de son référent est proposé au jeune embauché.
Cet entretien de suivi permet d'apprécier si le nouvel embauché s'est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.
Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l'appréciation de la capacité du salarié à occuper l'emploi pour lequel il a été recruté.
L'entretien de suivi ne se confond pas avec l'entretien d'évaluation. Il donnera lieu à la rédaction d'un compte rendu validé par les participants.

2.4. Formation des salariés âgés de moins de 30 ans lors de l'embauche

Dans les 12 mois suivant son embauche, le salarié suivra les modules de formation mis en place ou labellisés à cette fin par le centre national de formation de développement des compétences du RSI (CNFDC). D'autres formations nécessaires à la prise du poste pourront également être organisées sur décision de la direction en fonction notamment des besoins constatés lors de l'entretien de suivi.

2.5. Développement de l'insertion professionnelle par l'alternance

Cette démarche permet, notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au niveau IV, au sens de la catégorie des diplômes de l'Education nationale, d'acquérir une formation ou de la poursuivre tout en acquérant une première expérience professionnelle.
Il est rappelé que l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du RSI a prévu un dispositif destiné à renforcer la professionnalisation. Ses dispositions visent à inciter à la conclusion de contrats de professionnalisation et à encadrer les conditions d'accueil du titulaire du contrat en alternance. Elles prévoient notamment la désignation d'un tuteur chargé d'accompagner l'intéressé pendant toute la durée du contrat.
L'insertion professionnelle est également favorisée par le développement de certifications au sein de la protection sociale et leur inscription au répertoire national des certifications professionnelles.

ARTICLE 3
Développement des stages
en vigueur non-étendue

Les parties signataires constatent l'intérêt réciproque des jeunes et des employeurs d'accueillir chaque année des jeunes en stage dans le cadre de leur cursus pédagogique.
Chaque recours à un stage devra donner lieu à une convention de stage formalisée entre l'organisme, l'établissement d'enseignement et le jeune ou son représentant légal. Le stage effectué ne peut, en aucun cas, conduire à occuper un emploi de l'organisme.
La direction de l'organisme veillera à ce que pour chaque stagiaire soit désigné un responsable de stage. Celui-ci a pour mission de guider le stagiaire dans ses travaux en entreprise, mais aussi de s'assurer de la bonne intégration de celui-ci dans l'équipe qui l'accueille.

ARTICLE 4
Engagement en faveur des salariés de 50 ans et plus
en vigueur non-étendue
4.1. Objectifs chiffrés de la branche en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi

Le régime social des indépendants se fixe comme objectif :
– que la proportion de salariés âgés de 55 ans et plus représente 25 % sur les 3 années de validité de l'accord ;
– de consacrer sur cette même période au moins 4 % de ses recrutements hors mutations internes aux salariés âgés de 50 ans et plus.
Un suivi pour l'ensemble des organismes du RSI sera effectué annuellement.
Pour la mise en œuvre de l'objectif de recrutement, les parties signataires rappellent que les directions des organismes doivent assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement conformément à l'accord relatif à l'égalité hommes-femmes au RSI.
A cette fin, la totalité des offres d'emplois est rédigée de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, l'organisme veille, dans la mesure où cela est possible, à la mixité de celui-ci.
De même, les directions des organismes veilleront à recruter les candidats sur la base de leurs compétences professionnelles sans que l'âge ne soit un critère discriminant.

4.2. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

L'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité constituent un enjeu majeur pour le maintien des salariés âgés dans l'emploi.
Il appartient à chaque organisme de rechercher les actions possibles permettant d'adapter les postes de travail aux contraintes liées à l'âge, le cas échéant par la mise en œuvre de modalités adaptées de télétravail.
Une surveillance médicale particulière sera organisée en faveur des salariés âgés. Chaque organisme proposera aux salariés âgés de 55 ans et plus une visite médicale annuelle.
Lorsque des améliorations ou des aménagements des conditions de travail sont nécessaires, elles devront être recherchées en concertation avec le CHSCT.
Ces améliorations peuvent porter sur le poste de travail et son environnement ou sur une meilleure organisation du temps de travail.
Pour les métiers en contact habituel avec le public, identifiés comme entraînant une plus forte pression, des périodes d'alternance avec des activités moins directement en contact avec le public seront proposées sur leur demande aux salariés d'au moins 50 ans.

4.3. Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite

4.3.1. Temps partiel aidé
A compter de l'âge de 55 ans, tout salarié peut demander une réduction de son temps de travail jusqu'à son départ à la retraite, en accord avec la direction de l'organisme.
Le temps partiel est organisé dans les conditions légales sur la semaine, le mois ou l'année.
En cas de réduction du temps de travail, l'assiette de cotisations du régime de base d'assurance vieillesse et aux régimes de retraites complémentaires est maintenue à hauteur du salaire correspondant au temps de travail initial, jusqu'au départ du salarié à la retraite. Les cotisations seront partagées dans les conditions conventionnelles.
Le salarié qui souhaite bénéficier de cet aménagement en fait la demande par écrit à son employeur en précisant la modalité retenue.
Le directeur apporte une réponse dans le mois qui suit.
En cas de refus, celui-ci est motivé par des raisons de service. La demande peut être renouvelée ultérieurement.
En cas d'accord de l'employeur, un avenant au contrat est signé.
Le comité d'entreprise est avisé des demandes de passage à temps partiel présentées dans ce cadre et des suites apportées.
L'indemnité de départ ou de mise à la retraite sera calculée sur la base du salaire avant la réduction prévue au présent article.
Les salariés pourront utiliser leur compte épargne-temps pour compléter leur salaire durant cette période.
4.3.2. Accompagnement du salarié dans la préparation de son départ à la retraite
Une information sur les dispositifs permettant une transition entre activité professionnelle et retraite sera présentée aux salariés à l'occasion notamment des entretiens prévus à l'article 4.4 du présent accord, tels que retraite progressive et cumul emploi-retraite.
La caisse nationale du RSI mettra à disposition des organismes du RSI des supports d'information à remettre aux salariés à cet effet.
Afin d'anticiper et de préparer leur fin d'activité dans les meilleures conditions, l'organisme employeur propose à chaque salarié, 1 an avant son départ à la retraite, de participer à une formation sur le thème de la « préparation à la retraite ».

4.4. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Pour anticiper au mieux leur évolution professionnelle et le développement de leurs compétences, des entretiens seront proposés aux salariés à différentes étapes afin de les accompagner dans leur parcours.
Deux entretiens « deuxième partie de carrière » seront proposés aux salariés, le premier dans l'année qui suit le 45e anniversaire et le deuxième à compter de la 50e année.
Ces entretiens ont pour objet d'informer les salariés sur leurs droits à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Ils constituent également une étape privilégiée d'échange où seront abordés :
– les projets professionnels ;
– les perspectives d'évolutions professionnelles envisageables ;
– les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique ;
– la possibilité offerte de participer à des actions de tutorat.
L'entretien donnera lieu à la rédaction d'un compte rendu validé par les deux parties.

4.5. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Les parties signataires rappellent leur attachement à ce que tous les salariés, quel que soit leur âge, bénéficient des mêmes opportunités en termes de développement des compétences et d'accès à la formation.
La poursuite du développement des compétences et des qualifications des salariés âgés est indispensable pour maintenir l'employabilité, valoriser l'intérêt du travail et soutenir la motivation.
L'accès des salariés âgés à la formation professionnelle est donc primordial et constitue le vecteur essentiel du maintien dans l'emploi de ces salariés.
4.5.1. Formation professionnelle
Afin d'entretenir un niveau de compétences en lien avec le poste ou le projet professionnel défini lors des entretiens prévus à l'article 4.4 du présent accord, un entretien destiné à définir leurs besoins de formation est proposé aux salariés âgés de 50 ans et plus qui n'auront pas suivi de formation depuis 2 ans.
4.5.2. Bilan d'étape professionnel
Il est rappelé que tous les salariés qui ont 2 ans d'ancienneté sont obligatoirement informés de la possibilité d'accéder à un bilan d'étape professionnel.
Le salarié peut bénéficier d'un bilan d'étape tous les 5 ans.
Ce bilan doit permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à l'employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
4.5.3. Bilan de compétences
Chaque salarié âgé de 50 ans et plus qui en fait la demande a droit à un bilan de compétences.
Dans le cas où ce bilan est financé sur les fonds propres de l'organisme employeur, celui-ci se réserve le droit de donner son accord sur le choix de l'organisme assurant ce bilan et sur son coût.

ARTICLE 5
Transmission des savoirs et des compétences
en vigueur non-étendue

L'accord du 10 décembre 2009 relatif à la gestion des seniors du RSI prévoyait un dispositif de transmission des savoirs et des compétences.
Les parties signataires réaffirment leur conviction de la nécessité de transmettre les savoirs et les compétences pour contribuer à la performance collective du régime.
L'objectif est de favoriser l'accompagnement du nouvel embauché par un salarié expérimenté et d'assurer la transmission des compétences et des savoirs techniques les plus sensibles.
Dans cet esprit, la direction de l'organisme identifie les compétences clés dans l'organisme. Les compétences clés sont déterminées à partir des métiers considérés comme « en tension » en raison soit de difficultés de recrutement, soit des départs en retraite susceptibles d'intervenir sur les années à venir.
Si le recrutement s'effectue sur un métier exigeant des compétences clés, la direction constitue un binôme composé du nouvel embauché et d'un salarié expérimenté. Celui-ci est choisi pour son expérience significative et/ou ses compétences techniques, ainsi que sa volonté et ses capacités à transmettre la maîtrise de son métier.
Lorsque le nouvel embauché est jeune au sens du présent accord, et dans la mesure du possible, le salarié expérimenté est le référent mentionné à l'article 2.2.
Le salarié expérimenté communique au nouvel embauché sa pratique du métier et son savoir-faire technique. Il lui transmet les règles de travail et les habitudes de communication.
Sa mission s'étend sur une période de 6 mois à compter du recrutement. En cas de besoin, cette période peut être prolongée.
Pour permettre au salarié expérimenté d'exercer son rôle, la direction de l'organisme veille à la conciliation de son activité professionnelle et de l'exercice de sa mission en assurant :
– l'adaptation du poste et de l'organisation du travail ;
– l'adaptation des objectifs pour les salariés exerçant des fonctions soumises à la fixation des objectifs quantitatifs ;
– la réalisation d'une formation adaptée.
Le salarié expérimenté doit bénéficier d'une reconnaissance de cette activité particulière dans ses perspectives d'évolution professionnelle, y compris au travers d'une validation des acquis de l'expérience.
L'exercice de sa mission fait l'objet d'un bilan particulier dans le cadre de l'entretien individuel périodique prévu par la convention collective qui lui est applicable.

ARTICLE 6
Communication et accompagnement des organismes de moins de 300 salariés (art. L. 5221-11 du code du travail)
en vigueur non-étendue

Le présent accord de branche régit directement la situation des organismes du régime social des indépendants de moins de 300 salariés. Une négociation d'entreprise sera menée dans le cadre du présent accord de branche, pour les organismes de 300 salariés et plus.
Pour l'application du présent accord :
– les outils développés par le RSI seront mis à la disposition des organismes ;
– la caisse nationale du RSI fournira aux organismes les supports d'information prévus au présent accord.

ARTICLE 7
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements
en vigueur non-étendue

Les engagements prévus par l'accord seront mis en œuvre dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur.
Un bilan sera dressé chaque année et adressé à la commission paritaire nationale.

ARTICLE 8
Publicité de l'accord auprès des salariés
en vigueur non-étendue

L'accord sera publié sur le site intranet du régime.

ARTICLE 9
Information des institutions représentatives du personnel
en vigueur non-étendue

Le comité d'entreprise est informé chaque année des mesures mises en œuvre dans l'organisme, pour l'application du présent accord de branche sur l'insertion durable des jeunes, l'emploi des salariés âgés et les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences.

ARTICLE 10
Suivi par la commission paritaire nationale
en vigueur non-étendue

Tous les ans, avant le 30 juin, la caisse nationale présente à la commission un bilan de l'application du présent accord de branche et des mesures prises par les organismes pour assurer sa mise en œuvre.

ARTICLE 11
Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il s'appliquera pour une durée de 3 ans.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Annexe
en vigueur non-étendue

Diagnostic

1. Données statistiques
1.1. Répartition des recrutements (y compris conversions) par âge
Recrutements 2012



Age au
31 décembre 2012
Féminin Masculin Total
21 1 0 1
22 4 0 4
23 3 1 4
24 6 0 6
25 7 0 7
26 7 5 12
27 10 2 12
28 6 2 8
29 6 4 10
30 10 1 11
31 6 1 7
32 4 4 8
33 4 2 6
34 3 3 6
35 10 4 14
36 4 2 6
37 3 1 4
38 4 2 6
39 6 4 10
40 7 4 11
41 2 1 3
42 4 2 6
43 3 2 5
44 2 1 3
45 2 1 3
46 1 3 4
47 4 0 4
48 2 0 2
49 2 1 3
50 3 0 3
51 2 0 2
52 2 0 2
53 2 1 3
54 1 0 1
55 1 0 1
56 0 1 1
57 1 1 2
Ensemble 145 56 201


Recrutements 2011



Âge au
31 décembre 2011
Féminin Masculin Total
21 0 1 1
22 1 3 4
23 11 2 13
24 11 2 13
25 13 2 15
26 17 2 19
27 13 3 16
28 14 3 17
29 6 3 9
30 20 3 23
31 10 5 15
32 11 3 14
33 12 4 16
34 10 4 14
35 4 2 6
36 4 0 4
37 8 1 9
38 6 1 7
39 5 1 6
40 3 0 3
41 7 0 7
42 4 1 5
43 5 1 6
44 6 0 6
45 5 0 5
46 4 1 5
47 6 0 6
48 3 1 4
49 2 1 3
50 1 1 2
51 0 0 0
52 0 1 1
53 2 0 2
54 2 0 2
55 0 0 0
56 1 1 2
57 0 0 0
58 3 0 3
59 0 0 0
60 0 1 1
61 0 0 0
62 0 0 0
63 0 0 0
64 0 1 1
Ensemble 230 55 285


1.2. Répartition des effectifs par âge (CDI au 31 décembre)
Répartition par classe d'âge au 31 décembre




2010 2011 2012
Moins de 20 ans 0 0 0
20 à 24 ans 77 69 54
25 à 29 ans 367 377 332
30 à 34 ans 565 632 614
35 à 39 ans 736 687 683
40 à 44 ans 736 756 792
45 à 49 ans 900 870 830
50 à 54 ans 1 035 1044 1009
55 à 59 ans 819 827 885
60 à 64 ans 146 198 244
65 ans et plus 11 16 16


Répartition par âge et par sexe (personnel CDI présent et rémunéré au 31 décembre)



Age Féminin Masculin Total
21 1 1
22 6 1 7
23 6 4 10
24 32 4 36
25 33 4 37
26 47 15 62
27 53 9 62
28 60 19 79
29 72 20 92
30 90 20 110
31 96 23 119
32 92 35 127
33 98 26 124
34 103 31 134
35 112 34 146
36 76 23 99
37 106 23 129
38 116 26 142
39 129 38 167
40 136 36 172
41 122 41 163
42 105 43 148
43 110 40 150
44 117 42 159
45 116 34 150
46 119 39 158
47 129 40 169
48 138 36 174
49 137 42 179
50 144 49 193
51 136 53 189
52 174 58 232
53 144 55 199
54 141 55 196
55 162 61 223
56 117 51 168
57 123 59 182
58 114 48 162
59 113 37 150
60 82 33 115
61 33 25 58
62 20 12 32
63 15 11 26
64 8 5 13
65 3 1 4
66 2 4 6
67 1 1 2
69 1 1
70 1 1
72 1 1
77 1 1
Total 4 090 1 369 5 459


1.3. Répartition des effectifs par ancienneté (CDI au 31 décembre)
Répartition par classe d'ancienneté



Ancienneté 2010 2011 2012
Moins de 5 ans 908 991 722
De 5 à 9 ans 912 852 972
De 10 à 14 ans 667 724 829
De 15 à 19 ans 489 498 481
De 20 à 24 ans 477 485 497
De 25 à 29 ans 737 669 537
De 30 à 34 ans 734 750 805
De 35 à 39 ans 388 417 497
40 ans et plus 80 90 119


Répartition par ancienneté et par sexe (personnel CDI présent et rémunéré au 31 décembre)



Ancienneté Féminin Masculin Total
0 14 14 28
1 91 33 124
2 111 28 139
3 151 49 200
4 171 60 231
5 196 46 242
6 169 56 225
7 89 21 110
8 165 39 204
9 149 42 191
10 111 47 158
11 129 52 181
12 147 40 187
13 127 33 160
14 119 24 143
15 59 26 85
16 75 31 106
17 92 32 124
18 51 17 68
19 57 41 98
20 62 43 105
21 84 17 101
22 79 30 109
23 69 23 92
24 62 28 90
25 58 28 86
26 68 31 99
27 55 24 79
28 102 34 136
29 95 42 137
30 143 44 187
31 90 42 132
32 107 46 153
33 136 43 179
34 125 29 154
35 92 31 123
36 81 21 102
37 77 29 106
38 67 18 85
39 65 16 81
40 37 6 43
41 26 5 31
42 23 4 27
43 8 8
44 2 2 4
45 4 4
47 2 2
Total 4 090 1 369 5 459


1.4. Répartition des effectifs par emploi / Niveau et tranche d'âge (CDI au 31 décembre)
Effectifs cadres et non-cadres par emploi



Code Libellé 20
à 24 ans
25
à 29 ans
30
à 34 ans
35
à 39 ans
40
à 44 ans
45
à 49 ans
50
à 54 ans
55
à 59 ans
60
à 64 ans
65 ans
et plus
Total CDI
A11 Chargé(e) de relations et de conseil 10 40 60 73 66 77 84 83 11 1 505
A21 Gestionnaire technique des droits 22 178 286 294 295 310 394 343 59 0 2181
A22 Responsable offre de service assurés/entreprises 0 3 11 24 42 55 74 68 17 0 294
B31 Chargé(e) de la maîtrise des risques 4 10 28 29 35 28 32 38 6 0 210
B41 Gestionnaire médical/santé 5 16 19 13 25 27 24 23 3 1 156
B42 Responsable médical/santé 0 0 7 14 6 16 14 13 9 1 80
B51 Gestionnaire des affaires juridiques 0 15 30 30 37 36 32 27 7 0 214
B52 Responsable juridique et/ou contentieux 0 0 3 10 9 9 11 7 6 0 55
C11 Gestionnaire des services généraux 10 20 26 24 28 43 48 43 23 3 268
C12 Responsable administration générale 0 0 1 4 9 3 11 10 3 0 41
C21 Assistant(e) en organisation 0 9 20 16 21 26 19 36 9 0 156
C22 Attaché(e) de direction 0 0 5 10 17 11 6 3 5 0 57
C31 Chargé(e) de comptabilité et finances 2 17 28 21 30 28 39 21 6 0 192
C32 Responsable de la comptabilité et des finances 0 1 2 11 11 9 19 11 0 0 64
C41 Gestionnaire des ressources humaines/formation 0 8 23 18 14 13 10 8 1 0 95
C42 Responsable des ressources humaines/formation 0 0 5 3 8 5 8 5 2 0 36
C51 Gestionnaire informatique régionale 0 2 14 9 5 6 6 4 0 0 46
C52 Responsable technique support 0 1 3 5 11 11 8 5 2 0 46
D12 Chargé(e) d'affaires internes 0 0 0 1 4 3 2 0 0 0 10
D13 Pilote d'exploitation 0 0 0 2 0 4 2 1 1 0 10
D14 Intégrateur d'exploitation 0 0 1 3 1 2 2 2 0 0 11
D15 Analyste développeur 0 0 5 4 9 4 8 3 0 0 33
D16 Expert technique 0 2 6 10 9 10 16 12 2 1 68
D17 Chef de projet 0 1 6 7 20 26 16 2 8 0 86
D18 Expert MOAD 0 0 1 4 0 6 7 4 2 0 24
D19 Responsable d'unité informatique 0 0 0 4 8 9 13 10 4 0 48
D21 Expert 1 9 15 18 17 14 20 13 0 0 107
D22 Responsable 0 0 4 6 18 9 12 5 3 0 57
Total 54 332 609 667 755 800 937 800 189 7 5 150
31-12-2012 1 % 6 % 12 % 13 % 15 % 16 % 18 % 16 % 4 % 0 %
31-12-2011 1 % 7 % 12 % 13 % 14 % 16 % 19 % 14 % 3 % 0 %
31-12-2010 2 % 7 % 11 % 14 % 14 % 17 % 19 % 14 % 2 % 0 %

Répartition des effectifs cadres et non-cadres par niveau de classification au 31 décembre 2012



Niveau 20 à 24 ans 25 à 29 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 44 ans 45 à 49 ans 50 à 54 ans 55 à 59 ans 60 à 64 ans 65 ans
et plus
Total CDI
I 1 1 2 0 3 1 0 0 0 0 7
II 25 109 80 53 46 34 27 29 14 3 420
III 23 155 257 246 223 191 227 220 51 2 1 595
IV 3 27 117 132 173 225 263 217 26 0 1 183
V 0 17 54 65 85 121 145 130 28 0 645
VI 2 19 51 82 88 94 114 99 26 0 575
VII 0 3 41 58 73 67 85 67 25 0 419
VIII 0 1 4 27 53 54 60 30 11 2 242
IX 0 0 3 4 11 14 16 8 8 0 64
Total 54 332 609 667 755 800 937 800 189 7 5 150


Répartition des effectifs agents de direction au 31 décembre 2012




20 à 24 ans 25 à 29 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 44 ans 45 à 49 ans 50 à 54 ans 55 à 59 ans 60 à 64 ans 65 ans
et plus
Total CDI
0 0 5 10 24 15 40 55 33 5 187
Au 31 décembre 2012 0 % 0 % 3 % 5 % 13 % 8 % 21 % 29 % 18 % 3 %
Au 31 décembre 2011 0 % 1 % 1 % 5 % 12 % 9 % 23 % 32 % 15 % 2 %
Au 31 décembre 2010 0 % 0 % 1 % 8 % 7 % 13 % 23 % 34 % 14 % 0 %


Répartition des effectifs praticiens-conseils au 31 décembre 2012




20 à 24 ans 25 à 29 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 44 ans 45 à 49 ans 50 à 54 ans 55 à 59 ans 60 à 64 ans 65 ans
et plus
Total CDI
0 0 0 6 13 15 31 30 22 4 121
Au 31 décembre 2012 0 % 0 % 0 % 5 % 11 % 12 % 26 % 25 % 18 % 3 %
Au 31 décembre 2011 0 % 0 % 1 % 5 % 10 % 13 % 25 % 22 % 19 % 5 %
Au 31 décembre 2010 0 % 0 % 0 % 5 % 9 % 16 % 29 % 21 % 17 % 3 %


1.5. Taux de féminisation par emploi (CDI au 31 décembre)
Taux de féminisation cadres et non-cadres par emploi type (CDI au 31 décembre)



31 décembre 2010 31 décembre 2011 31 décembre 2012
(Code) CCN – Emploi (libellé) Féminin Masculin Total Pourcentage de femmes Féminin Masculin Total Pourcentage de femmes Féminin Masculin Total Pourcentage de femmes
A11 Chargé(e) de relations et de conseil 381 124 505 75 362 128 490 74 333 129 462 72
A21 Gestionnaire technique des droits 1 968 213 2 181 90 1 996 215 2 211 90 1 958 210 2 168 90
A22 Responsable offre de service assurés/
entreprises
211 83 294 72 211 91 302 70 210 92 302 70
B31 Chargé(e) de la maîtrise des risques 130 80 210 62 130 73 203 64 125 73 198 63
B41 Gestionnaire médical/santé 140 16 156 90 142 18 160 89 145 17 162 90
B42 Responsable médical/santé 61 19 80 76 65 21 86 76 63 20 83 76
B51 Gestionnaire des affaires juridiques 181 33 214 85 185 33 218 85 186 37 223 83
B52 Responsable juridique et/ou contentieux 36 19 55 65 31 20 51 61 32 20 52 62
C11 Gestionnaire des services généraux 170 98 268 63 170 100 270 63 170 97 267 64
C12 Responsable administration générale 23 18 41 56 25 19 44 57 25 18 43 58
C21 Assistant(e) en organisation 148 8 156 95 157 8 165 95 156 9 165 95
C22 Attaché(e) de direction 38 19 57 67 38 24 62 61 42 22 64 66
C31 Chargé(e) de comptabilité et finances 141 51 192 73 146 53 199 73 147 53 200 74
C32 Responsable de la comptabilité et des finances 39 25 64 61 42 27 69 61 43 28 71 61
C41 Gestionnaire des ressources humaines/
formation
88 7 95 93 82 6 88 93 81 5 86 94
C42 Responsable des ressources humaines/
formation
31 5 36 86 30 3 33 91 29 3 32 91
C51 Gestionnaire informatique régionale 5 41 46 11 4 43 47 9 4 42 46 9
C52 Responsable technique support 9 37 46 20 9 36 45 20 9 36 45 20
D12 Chargé(e) d'affaires internes 2 8 10 20 11 11 0 12 12 0
D13 Pilote d'exploitation 10 10 0 10 10 0 10 10 0
D14 Intégrateur d'exploitation 11 11 0 12 12 0 10 10 0
D15 Analyste développeur 15 18 33 45 13 20 33 39 14 21 35 40
D16 Expert technique 8 60 68 12 7 54 61 11 6 49 55 11
D17 Chef de projet 28 58 86 33 22 53 75 29 23 54 77 30
D18 Expert MOAD 14 10 24 58 18 19 37 49 18 19 37 49
D19 Responsable d'unité informatique 7 41 48 15 7 32 39 18 5 32 37 14
D21 Expert 65 42 107 61 58 29 87 67 57 28 85 67
D22 Responsable 28 29 57 49 26 26 52 50 28 25 53 53
Total 3 967 1 183 5 150 77 3 976 1 184 5 160 77 3 909 1 171 5 080 77


Taux de féminisation agents de direction (CDI au 31 décembre)




31 décembre 2010 31 décembre 2011 31 décembre 2012
Emploi Féminin Masculin Total Pourcentage de femmes Féminin Masculin Total Pourcentage de femmes Féminin Masculin Total Pourcentage de femmes
Agents de direction 61 128 189 32 62 128 190 33 65 122 187 35


Taux de féminisation praticiens-conseils (CDI au 31 décembre)




31 décembre 2010 31 décembre 2011 31 décembre 2012
Emploi Féminin Masculin Total Pourcentage de femmes Féminin Masculin Total Pourcentage de femmes Féminin Masculin Total Pourcentage de femmes
Praticiens-conseils 55 66 121 45 59 67 126 47 57 64 121 47


1.6. Départs à la retraite
Estimation de l'âge au départ à la retraite




Constaté
de 2010 mi-2011
Estimation 2011
constaté de 2010
mi-2011 + 3 mois
Estimation 2012
constaté de 2010
mi-2011 + 6 mois
Estimation 2013
constaté de 2010
mi-2011 + 9 mois
Estimation 2014
constaté de 2010
mi-2011 + 12 mois
Estimation 2015
constaté de 2010
mi-2011 + 15 mois
âge au départ
constaté pour
l'année 2011
âge au départ
constaté pour
l'année 2012
Non-cadres 60,47 60,72 60,97 61,22 61,47 61,72 60,59 60,53
Cadres 61,01 61,26 61,51 61,76 62,01 62,26 60,67 61,27
AD 62,09 62,34 62,59 62,84 63,09 63,34 62,57 61,82
PC 62,72 62,97 63,22 63,47 63,72 63,97 64,50 65,67


Par emploi type (employés et cadres, effectif CDI)
Non-cadres



Emploi type
Départs prévisibles
Départs constatés
2011
2012
2013
2014
2015
Total 2011 2012
A11 Chargé(e) de relations et de conseil 13 3 8 10 14 48 7 6
A21 Gestionnaire technique des droits 47 35 42 28 54 206 32 36
B31 Chargé(e) de la maîtrise des risques 3 1 4 1 3 12 3 3
B41 Gestionnaire médical/santé 4 4 4 5 3 20 6 4
B51 Gestionnaire des affaires juridiques 8 5 2 3 2 20 8 3
C11 Gestionnaire des services généraux 18 8 8 8 8 50 4 4
C21 Assistant(e) en organisation 2 2 3 3 7 17 0 0
C31 Chargé(e) de comptabilité et finances 6 2 3 3 2 16 3 2
C41 Gestionnaire des ressources humaines/formation 3 2 1 1 7 3 0
D13 Pilote d'exploitation 1 1 0
D21 Expert 1 1 0
Total 104 63 75 61 95 398 66 58


Cadres



Emploi type Départs prévisibles Départs constatés
2011 2012 2013 2014 2015 Total 2011 2012
A22 Responsable offre de service assurés/entreprises 5 4 12 12 7 40 5 10
B31 Chargé(e) de la maîtrise des risques 1 1 4 1 2 9 1 4
B41 Gestionnaire médical/santé 2 1 3 2 1
B42 Responsable médical/santé 6 3 2 3 1 15 0 3
B51 Gestionnaire des affaires juridiques 1 1 2 0 1
B52 Responsable juridique et/ou contentieux 5 1 1 1 2 10 1 1
C12 Responsable administration générale 2 4 1 1 8 1 3
C21 Assistant(e) en organisation 1 1 2 1 3 8 1 1
C22 Attaché(e) de direction 2 1 1 2 6 1 3
C31 Chargé(e) de comptabilité et finances 1 1 2 2 0
C32 Responsable de la comptabilité et des finances 1 3 3 7 2 1
C41 Gestionnaire des ressources humaines/formation 1 1 2 2 0
C42 Responsable des ressources humaines/formation 1 2 3 1 0
C52 Responsable technique support 1 1 2 0 0
D12 Chargé(e) d'affaires internes 1 1 0 0
D15 Analyste développeur 1 1 2 1 0
D16 Expert technique 3 1 1 5 0 1
D17 Chef de projet 3 3 2 3 11 3 0
D18 Expert MOAD 1 1 1 1 4 0 0
D19 Responsable d'unité informatique 1 1 2 1 5 0 0
D21 Expert 1 1 1 2 5 1 2
D22 Responsable 3 2 1 6 0 0
Total 32 26 41 31 26 156 24 30


Agents de direction



Emploi type Départs prévisibles Départs constatés
2011 2012 2013 2014 2015 Total 2011 2012
Agents de direction 17 3 3 2 17 50 7 11


Praticiens-conseils

Emploi type Départs prévisibles Départs constatés
2011 2012 2013 2014 2015 Total 2011 2012
Praticiens-conseils 12 6 6 2 4 30 2 3


2. Identification des métiers à suivre

Au cours de l'année 2012, une enquête menée auprès des caisses a permis d'identifier comme particulièrement à suivre les métiers de l'accueil (physique et téléphonique), de la gestion technique des droits (retraite) et ceux liées à l'activité des ressources humaines.
Les travaux entamés sur les métiers de l'accueil (accueil téléphonique, superviseur) sont aujourd'hui bien avancés. Ils s'inscrivent ainsi dans la préparation du futur répertoire des métiers et activités du RSI et d'un outil de gestion des compétences.
Source : enquête OPTIMO RH, Priorité des études métier – secteurs d'activité plus particulièrement à suivre.



Métiers prioritaires identifiés Moyenne
Management 8
Recouvrement contentieux 8
Lutte contre la fraude 8
Recouvrement amiable 6
Contrôle (agent de contrôle) 7
Systèmes d'information 6
RH 5
Contrôle interne 4
Affiliation 4
Médical 3
Recours contre tiers 3
Comptabilité 3
Administration générale 2
Gestion des risques (santé) 3
Action sanitaire et sociale 2


3. Enjeux de la gestion des âges au rsi

Ces éléments résultent de la synthèse de l'enquête « Perspectives et conséquences du vieillissement du personnel du RSI ».

3.1. Description de la situation du RSI

3.1.1. Situation globale du RSI
A court terme (dans les 5 ans), un enjeu de gestion des « seniors » avec une part importante des plus de 55 ans. Les 55 ans et plus en CDI représentent 19 % des salariés au 31 décembre 2011.
A plus long terme (dans les 5 à 10 ans), un enjeu plus global de gestion des âges quand la tranche des 50-54 ans basculera dans la tranche supérieure.
3.1.2. Situation selon les caisses
Une quinzaine de caisses au-dessus de la moyenne d'âge du RSI est davantage concernée par le vieillissement des effectifs.
Des enjeux dont l'importance diffère selon les caisses.
Des caisses davantage concernées par la problématique du vieillissement au vu de leur pyramide plus accentuée.
3.1.3. Situation selon les familles métiers
Des emplois davantage concernés par la question du vieillissement aujourd'hui et demain avec plus de la moitié d'effectifs ayant 45 ans et plus (gestionnaire technique des droits, par exemple).
3.1.4. Métiers concernés par le cumul de l'âge et de l'ancienneté
Un cumul du vieillissement et de l'ancienneté. Plus de la moitié des 50-54 ans ont 30 ans d'ancienneté.
Des structures d'ancienneté qui varient selon les familles métiers. Une ancienneté globalement importante pour les profils : administration générale, assistance support comptabilité finances, médical santé et maîtrise des risques.
Des « poches » d'emplois qui cumulent âge et ancienneté où les risques de démotivation et de perte d'employabilité sont plus grands. Des emplois à fort volume dont 20 à 25 % des effectifs ont plus de 45 ans et plus de 30 ans d'ancienneté : chargés de relations et de conseil, gestionnaires des services généraux, gestionnaires techniques des droits, chargés de la maîtrise des risques et gestionnaire des affaires juridiques.

3.2. Enjeux et pratiques de gestion des âges

3.2.1. Enjeu « usure professionnelle et risque de démotivation »
Des situations de travail à plus fort risque d'usure professionnelle (activités répétitives, forte spécialisation ou exigences d'exercice du travail importantes, appauvrissement des missions) et des profils soumis à des risques en termes d'employabilité et de démotivation qui cumulent âge et ancienneté :
a) Les métiers de l'accueil physique et téléphonique et de conseil (dégradation des relations, dysfonctionnement des outils, retard dans le traitement des dossiers à traiter, tenue à jour des connaissances de la législation, activité répétitive) ;
b) Les gestionnaires de dossiers en fin de carrière avec une forte ancienneté : souhait de partir au plus tôt, résistance plus importante au changement ; des cas d'inaptitude professionnelle (par exemple des problèmes de vue) et des manifestations de stress plus fréquents ;
c) Les métiers dont le contenu de la mission s'est appauvri ou peu de perspectives d'évolution : gestionnaires des services généraux, emplois « affiliation-recouvrement », conseillers itinérants, emplois Auray.
3.2.2. Enjeu « aménagement des conditions de travail en fin de carrière »
Des pratiques de télétravail, mais un recours encore ponctuel.
Des actions et des réflexions qui portent en priorité sur l'organisation du travail pour les publics à l'accueil.
Des usages variables des dispositifs d'aménagement des fins de carrière (cumul emploi retraite, temps partiel) en fonction des profils et des caisses.
Une réflexion sur les conditions de travail et de l'usure professionnelle avec un ciblage par métier et par site est nécessaire


Egalité des chances
en vigueur non-étendue

Vu la directive européenne 2006/54/ CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'embauche et de travail ;
Vu la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1 et suivants et L. 2242-15 et suivants ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798), notamment les articles 5,16,26 et 38 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 (idcc n° 2796), notamment les articles 5 et 7 ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797), notamment les articles 3,4 et 5 ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;
Vu le protocole d'accord de branche du 15 décembre 2011 relatif à l'égalité hommes-femmes,

Préambule >

Les partenaires sociaux considèrent que le régime social des indépendants, fondé sur la solidarité et le développement de la personne humaine, est porteur de valeurs sociales majeures impliquant une responsabilité sociale dans la gestion des ressources humaines concernant l'ensemble du personnel.
La prise en compte de ces valeurs comprend particulièrement l'affirmation du refus de toute discrimination et la promotion de l'égalité des chances.
En conséquence, dans la lignée des dispositions prises par les différents accords collectifs déjà conclus au régime social des indépendants (conventions collectives du personnel, accord relatif à la formation professionnelle du personnel, accord relatif à la mise en œuvre de la gestion des seniors dans le RSI, protocole d'accord de branche sur l'égalité hommes-femmes), les partenaires sociaux entendent préciser dans le présent protocole les dispositions propres à promouvoir l'égalité des chances et améliorer le développement des carrières.
Parallèlement à cet accord, ils ont ouvert des négociations afin d'assurer la cohérence des problématiques de non-discrimination avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de renouveler l'accompagnement des salariés seniors.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique au personnel des caisses du régime social des indépendants, bénéficiaire des conventions collectives susvisées, et salariés de ces organismes à la date de son entrée en vigueur.

ARTICLE 2
Commission de suivi
en vigueur non-étendue

Une commission de suivi est chargée de l'application du présent accord.
Cette commission est paritaire. Elle comprend deux représentants de chaque organisation syndicale représentative. La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.
La composition de la commission est assurée de telle sorte qu'aucun de ses membres ne soit juge et partie sur un cas particulier.
Les dispositions de l'article 20 de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, s'appliquent au fonctionnement de la commission d'examen et de suivi.

Titre Ier Mesures générales
ARTICLE 3
Recrutement
en vigueur non-étendue

1. Les conditions du recrutement des salariés du régime social des indépendants doivent être strictement fonction des compétences et capacités professionnelles des candidats, appréciées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination, et visant à répondre aux besoins présents et futurs du régime tout en favorisant le déroulement de carrière des salariés.
2. La politique de recrutement devra s'inscrire en cohérence avec les problématiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans le cadre de leur politique de gestion des emplois et des âges, les organismes veilleront à diversifier les sources de recrutement et les profils, en vue :
– de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi de salariés en situation de handicap ;
– de favoriser, dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives au contrat de génération, l'embauche et le maintien dans l'emploi de salariés et des seniors ;
– de développer les dispositifs de professionnalisation ;
– d'équilibrer les embauches de femmes ou d'hommes sur les métiers où ils sont le moins représentés ;
– de développer le recrutement par la mise en situation des candidats.
3. Sans préjudice de l'obligation de diffuser nationalement les postes vacants prévue à l'article 27 de la convention collective des employés et cadres, chaque organisme veillera, en cas de candidature d'un salarié interne, à ce que cette candidature fasse l'objet d'un entretien.
4. La caisse nationale veillera, lors de la diffusion des vacances d'emplois à durée indéterminée, au respect des obligations conventionnelles.
Elle vérifiera que les recrutements effectués à la suite de ces vacances sont effectués de manière objective, en observant la répartition des embauches au regard des candidatures, par sexe et par âge.
Elle suivra également de manière spécifique les embauches de travailleurs handicapés au niveau du régime.
5. La caisse nationale présentera chaque année à la commission de suivi instituée par le présent accord l'application du processus de recrutement conventionnel.

ARTICLE 4
Equilibre entre activité professionnelle et vie familiale
en vigueur non-étendue

Les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l'organisation du travail, l'aménagement des horaires et les pratiques managériales.

Congé parental d'éducation

Afin de favoriser la prise en compte des charges de famille dans le cours de la vie professionnelle, et de garantir ainsi l'égalité effective de situation des hommes et des femmes dans l'équilibre entre activité professionnelle et vie de famille, il est convenu de prendre en compte pour sa durée effective le congé parental d'éducation dans le calcul de l'ancienneté.
En conséquence, à l'article 26 de la convention collective des employés et cadres susvisée, les mots : « dans les conditions légales, le congé parental d'éducation, » sont remplacés par : « l'intégralité du congé parental d'éducation, pour les congés débutant postérieurement au 30 juin 2013 ».

Aménagement des horaires de travail

Indépendamment des dispositions permanentes régissant l'aménagement du temps de travail, un aménagement temporaire des horaires de travail, voire la mise en œuvre de modalités adaptées de télétravail sera accordée au salarié, dans les cas suivants :
– maladie ou hospitalisation du conjoint, d'un ascendant ou descendant direct, sur présentation d'un justificatif médical ;
– accompagnement d'une personne en fin de vie ;
– pathologie du salarié nécessitant des soins quotidiens, sur présentation d'un justificatif médical.
Le cadre de cet aménagement des horaires et sa durée seront précisés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié par écrit.
En outre, des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

ARTICLE 5
Evolution de carrière
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que tous les salariés doivent bénéficier d'une évolution de carrière fondée sur des critères objectifs, quel que soit notamment leur temps de travail.
A ce titre, chaque salarié peut bénéficier d'actions de formation lui permettant, d'une part, de maintenir son employabilité et, d'autre part, de développer ses compétences.
Considérant l'accès à la formation professionnelle comme un objectif majeur du développement de la carrière professionnelle, le régime social des indépendants s'est fixé, parmi les axes de l'accord sur les objectifs prioritaires triennaux du RSI en matière de formation professionnelle du 20 mars 2012, de permettre aux salariés, plus particulièrement éloignés des dispositifs de formation, d'accéder à des modules adaptés à leurs besoins et à proximité de leur lieu de résidence.
Chaque organisme recense les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis 5 ans afin d'identifier le motif de cette situation et le cas échéant y remédie.
Les salariés qui souhaitent développer leurs compétences peuvent bénéficier à leur demande d'un entretien de carrière avec le responsable des ressources humaines afin d'identifier les actions de formation à mener au regard de leur objectif professionnel et des opportunités identifiées dans l'organisme ou le régime.

ARTICLE 6
Retour à l'emploi des salariés après une absence de longue durée
en vigueur non-étendue

Afin de garantir les meilleures conditions de retour à l'emploi d'un salarié éloigné de son poste par une absence de longue durée, quelle qu'en soit la cause, un processus spécifique d'accompagnement est mis en œuvre, en fonction de la durée de son absence et des besoins en résultant :
– pour les absences d'une durée totale d'au moins 6 mois, le salarié, sur sa demande, est reçu par un responsable désigné par la direction (responsable RH ou responsable hiérarchique) avant son retour ;
– pour les absences supérieures à 1 an, le salarié est systématiquement reçu par un responsable désigné, au plus tard dans le mois suivant son retour.
Cet entretien a pour objet d'identifier les besoins professionnels du salarié et d'examiner les conditions de son retour en matière :
– de formation, dans les cas où il apparaît un besoin de mise à niveau ou d'évolution professionnelle ;
– d'adaptation du poste ou de l'horaire de travail, dès lors que de telles adaptations sont rendues nécessaires par l'état de santé du salarié.
De plus, afin de maintenir un lien avec l'entreprise, chaque salarié est informé de la possibilité qu'il a d'être destinataire durant son absence des informations générales diffusées aux autres salariés. Ces informations sont transmises sur demande expresse du salarié et par voie électronique.

ARTICLE 7
Travailleurs handicapés
en vigueur non-étendue

Un dispositif spécifique est mis en place pour l'accueil et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
La commission de suivi est informée des mesures mises en œuvre pour le développement de l'emploi des travailleurs handicapés. Elle suit l'évolution de leur taux d'emploi au RSI.

ARTICLE 7.1
Au niveau national
en vigueur non-étendue

Le RSI se rapprochera de l'AGEFIPH afin d'étudier en commun les aides permettant un aménagement des horaires de travail y compris avec passage à temps partiel.
Pour assurer la mise en œuvre du dispositif visé ci-dessus, la caisse nationale désigne un référent national.
Le référent national est chargé de l'application des dispositions du présent accord relatives aux travailleurs handicapés.
Il assure la coordination des démarches tendant à développer l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Il coordonne l'action des référents locaux auxquels il fournit appui et conseils.
Le référent national développe les relations avec les entreprises du secteur protégé ou adapté. Il participe à la communication interne du RSI sur le thème du handicap.

ARTICLE 7.2
Au niveau local
en vigueur non-étendue

Dans chaque organisme du RSI, le directeur désigne un référent local. Sauf désignation spécifique, le responsable RH de la caisse est le référent local.
Le référent local met en place des coopérations avec les services d'aide au travail et les entreprises ou associations en charge de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle des travailleurs handicapés.
Ces structures sont destinataires des offres d'emploi diffusées en externe par les organismes du RSI avec mention de la nature du contrat, des compétences attendues et des conditions d'exercice.
Les coopérations peuvent également prendre les formes suivantes :
– conclusion de conventions et engagements avec les organismes ;
– recours à des sites spécialisés dans l'emploi de personnes en situation de handicap ;
– spécifications sur les vacances de poste diffusées en interne que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap ;
– participation à des forums spécialisés…
Afin d'accueillir les salariés en situation de handicap, le référent local s'assure que l'intégration du salarié handicapé se réalise dans de bonnes conditions : il porte une attention particulière à l'adéquation des locaux et l'adaptation du poste de travail en lien avec le responsable hiérarchique.
Concernant l'adaptation du poste de travail, le référent local peut solliciter les services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH). Il peut également avoir recours aux prestations d'ergonomes qui formuleront des préconisations au plus près des difficultés d'exercice d'emploi des personnes handicapées.
Un entretien de suivi de l'intégration est réalisé entre le salarié, son responsable et le référent local dans le mois suivant l'embauche. Des entretiens trimestriels sont ensuite organisés pendant la première année suivant l'embauche. Ces entretiens ont pour but de vérifier l'efficience des éventuels aménagements apportés au poste de travail et la bonne intégration dans l'équipe de travail du salarié.
Afin de garantir l'employabilité des salariés et de prévenir des risques d'aggravation du handicap pouvant conduire à une inaptitude, tout moyen devra être mis en œuvre pour maintenir les salariés en situation de handicap dans leur emploi. A ce titre, l'aménagement du poste de travail devra être notamment examiné à la demande du salarié en lien avec le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le référent local et l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).
Pour assurer le maintien dans l'emploi du salarié, une formation ou une réadaptation spécifique peut s'avérer nécessaire. Le besoin est déterminé après étude de la situation du salarié concerné en lien avec le responsable hiérarchique, la direction et le médecin du travail. La formation ou la réadaptation se déroule pendant le temps de travail et son financement est assuré par l'employeur.
Les salariés en situation de handicap bénéficient, à leur demande, d'une visite médicale annuelle avec le médecin du travail.
Les éventuelles propositions d'aménagement du poste de travail formulées par le médecin du travail sont prises en compte par la direction.
Pour faire bénéficier les salariés handicapés des mêmes opportunités que les autres salariés en matière de formation, le référent local devra s'assurer que les actions de formation sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec leur handicap ou, à défaut, convenir des mesures correctrices appropriées en recourant à des prestataires adaptés ou aux dispositifs fondés sur l'e-learning.
La caisse nationale mettra en place des formations destinées aux référents locaux sur le recrutement et la gestion des situations de travailleur handicapé.

Titre II Situation des représentants des salariés
ARTICLE 8
Personnels concernés
en vigueur non-étendue

Au sens du présent titre, sont considérés comme représentants des salariés, outre les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et représentants de sections syndicales et les membres élus des institutions représentatives du personnel, dont l'ensemble des mandats exercés représente au moins 10 % du temps de travail.
Cette garantie est également applicable, pendant 1 an à compter de la cessation de leurs mandats, aux salariés dont les mandats visés ci-dessus n'atteignent plus le seuil fixé.
Sont notamment pris en compte à ce titre les activités liées aux instances paritaires nationales ainsi que les temps visés par le titre III de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
Sont également pris en compte dans ce quota les temps exercés en qualité de conseiller du salarié, conseiller prud'homal, les congés de formation économique sociale et syndicale et les autorisations d'absences rémunérées visées par la législation du travail au titre d'un mandat syndical, ainsi que les temps consacrés à un mandat de membre du conseil d'un organisme de sécurité sociale.
Le directeur de la caisse présente chaque année devant le comité d'entreprise la situation individuelle des représentants du personnel, dont l'ensemble des mandats tels que définis au présent article représente au moins 10 % de leur temps de travail.
Le constat du temps effectué au titre de ces activités est effectué par le logiciel de gestion des temps ou, en cas d'absence prolongée, par justificatif du mandat correspondant à l'absence.

ARTICLE 9
Aménagement du poste de travail
en vigueur non-étendue

La charge de travail des salariés visés à l'article 8 est adaptée en tenant compte des absences induites par l'exercice de leurs mandats.
Les absences des salariés consacrant 50 % de leur temps de travail à l'exercice d'un ou de plusieurs des mandats visés à l'article précédent sont compensées par la caisse nationale.

ARTICLE 10
Garantie d'évolution des salaires
en vigueur non-étendue

La procédure de garantie d'évolution de carrière visée au présent accord s'applique aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise et aux représentants de sections syndicales, aux membres élus des institutions représentatives du personnel, dont l'ensemble des mandats tels que définis à l'article 8 représente au moins 25 % de leur temps de travail.
La situation individuelle de ces salariés doit être examinée, et les décisions en matière d'évolution salariale doivent être prises, sans prendre en considération l'appartenance syndicale.
Une évolution minimale de rémunération annuelle est garantie aux salariés visés au présent article pendant toute la durée de leur mandat.
Cette garantie s'applique en comparant l'évolution du salaire normal du salarié mandaté avec :
– d'une part, celle du salaire moyen des personnels du régime social des indépendants, observée au niveau national ;
– d'autre part, celle du salaire moyen de la catégorie à laquelle il appartient, observée au niveau national. Les catégories ainsi définies sont les non-cadres, les cadres, les praticiens-conseils, les agents de direction.
Pour garantir cette évolution minimale, la variation du salaire moyen est mesurée sur l'indice de rémunération du mois de décembre des salariés, sous contrat à durée indéterminée hors ancienneté et hors indemnité de résidence.
Le salaire utilisé est celui du mois de décembre de l'année, rapporté à celui du mois de décembre de l'année précédente.
Le calcul opéré est ensuite exprimé en points de salaire, arrondi au point supérieur, et s'impute sur la plage d'évolution salariale.
Lorsque les accords collectifs applicables aux personnels concernés prévoient que l'évolution individuelle ne peut être inférieure à un nombre minimum de points, ces dispositions ne sont pas applicables à la garantie prévue au présent article.
Le montant dû au titre de la garantie d'évolution est attribué au 1er janvier de l'année d'examen de la situation des intéressés. Les points attribués dans ce cadre n'entrent pas dans les évolutions individuelles définies dans chacune des classifications applicables aux différentes catégories de personnel.
Ces points feront l'objet d'une notification par la caisse nationale au directeur et au salarié concerné.
Ces modalités de calcul devront être adaptées aux évolutions ultérieures des dispositifs de rémunération conventionnels.
Un rapport est fait de l'application de cette garantie à la commission de suivi prévue à l'article 2 du présent accord.
Le dispositif visé au présent article prend effet au 1er janvier 2013, au vu de l'évolution des salaires observée de décembre 2011 à décembre 2012.

ARTICLE 11
Suivi des dispositions du titre II
en vigueur non-étendue

Le directeur de la caisse régionale présente chaque année devant la commission paritaire locale de suivi, prévue par l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel, la situation individuelle des représentants du personnel, dont l'ensemble des mandats tels que définis à l'article 8 du présent accord représente au moins 10 % de leur temps de travail.

ARTICLE 12
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Les parties signataires considèrent que le dispositif mis en œuvre dans le cadre du présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Santé et amélioration des conditions de travail
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;
Vu le code du travail ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798) ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 modifié relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 10 décembre 2009 relatif à la gestion des seniors du RSI ;
Vu le protocole d'accord de branche du 5 décembre 2011 sur l'égalité hommes-femmes au RSI ;
Vu le plan-cadre développement durable des organismes de sécurité sociale pour 2011-2014, en particulier le socle des enjeux de responsabilité sociale ;
Vu le protocole d'accord du 11 juillet 2011 pour la santé et l'amélioration des conditions de travail au régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 28 novembre 2012 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au RSI,
il a été conclu le présent accord :

Préambule

En application de l'accord du 11 juillet 2011, une démarche d'ensemble de diagnostic national a été entamée en vue d'exercer une action globale sur les questions liées à la santé au travail et les conditions de travail.
A ce titre a été mis en œuvre, auprès de l'ensemble des salariés du RSI, un diagnostic national sur les conditions de travail et leur impact sur la santé des salariés.
Cette démarche a été conduite auprès de l'ensemble des salariés du RSI, afin :
– de disposer d'un diagnostic objectif pour le dialogue entre l'employeur et les organisations syndicales ;
– d'élaborer des préconisations d'actions au niveau pertinent de mise en œuvre et d'en assurer l'accompagnement ;
– d'alimenter la réflexion en vue de la négociation relative à la santé et à la sécurité au travail.
Les partenaires sociaux entendent par le présent accord affirmer que la santé et l'amélioration des conditions de travail des salariés constituent un enjeu majeur et un engagement du régime social des indépendants :
Dans la continuité des orientations déjà prises par le régime dans sa convention d'objectifs et de gestion et dans ses précédentes négociations collectives, ils considèrent nécessaire de poursuivre et de développer son action sur les questions liées à la santé au travail et les conditions de travail.
L'objectif est ainsi d'évaluer, réduire et contrôler les risques physiques et psychiques du travail et d'intégrer la contrainte santé dans le processus décisionnaire, et ce dans la durée.
A ce titre, les actions mises en place devront s'étendre aux questions liées telles que la prévention du handicap, de l'absentéisme et des risques psychosociaux.
C'est dans le cadre d'un plan ambitieux d'amélioration des conditions de travail qu'il est proposé un ensemble de préconisation de mesures à partir des axes issus du diagnostic national réalisé en 2012.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique au personnel des organismes du régime social des indépendants bénéficiaire des conventions collectives susvisées et aux salariés de ces organismes à la date de son entrée en vigueur.

ARTICLE 2
Engagements de la branche
en vigueur non-étendue

Les parties signataires entendent disposer d'une vision cohérente et générale des difficultés rencontrées et des priorités à fixer pour l'amélioration de la santé et des conditions de travail des salariés du régime social des indépendants.
A l'issue de la réalisation du diagnostic national, des enseignements de portée générale ont été dégagés ; ils identifient des facteurs de risques pouvant avoir des conséquences préjudiciables sur la santé des salariés et qui peuvent se rattacher à quatre axes d'action :
– l'organisation ;
– les conditions de travail ;
– le management ;
– la conduite du changement.
Il est ainsi apparu nécessaire de porter au même rang de priorité, sans les hiérarchiser, les thèmes à traiter en s'appuyant sur les résultats du diagnostic approfondi.
Les déclinaisons de ces quatre thèmes communs à l'ensemble des organismes seront à préciser sous forme d'actions qui devront être adaptées selon les situations locales, afin de prendre en compte les avancées des organismes qui ont déjà pu mettre en œuvre des actions sur ces quatre axes impérativement.

ARTICLE 3
Actions à décliner dans les organismes
en vigueur non-étendue

Chaque organisme formalise un diagnostic concerté de sa situation au regard de chacun des quatre axes ci-dessus dans les 6 mois au plus tard suivant l'agrément du présent accord.
Le diagnostic est établi par le directeur et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il est soumis pour avis au comité d'entreprise dont l'avis est annexé au diagnostic.
Le constat réalisé pourra tenir compte des travaux déjà menés par l'organisme sur les mêmes thèmes, ceux-ci ne pouvant à eux seuls constituer le diagnostic prévu au présent accord.
Les éventuels points de désaccord seront mentionnés dans le constat.
Chaque organisme du RSI a reçu les éléments chiffrés correspondant aux informations recueillies lors de la phase de prédiagnostic et le concernant. Ces éléments, purement anonymes, ont été communiqués à la direction de l'organisme ainsi qu'au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Chaque organisme peut ainsi s'appuyer sur la fiche de synthèse issue du questionnaire réalisé en 2012 au titre de la phase 1 du diagnostic national, qui constitue une base de dialogue et d'échanges avec les acteurs de l'organisme en vue d'élaborer le diagnostic.

ARTICLE 4
Négociation d'entreprise
en vigueur non-étendue

Dans le cadre des orientations définies par le présent accord, chaque organisme ouvrira, en vue de parvenir à un accord, une négociation sur la santé et l'amélioration des conditions de travail portant impérativement sur les quatre axes visés à l'article 2 du présent accord, chacun d'eux étant décliné en actions spécifiques qui tiennent compte de l'avancée de chaque organisme et des actions mises en œuvre, afin de répondre aux enjeux de la branche sur chacun de ces quatre axes.
La négociation devra s'ouvrir dans le délai de 2 mois suivant la réalisation du diagnostic visé à l'article précédent.
Elle devra aboutir dans un délai convenu en début de négociation et qui ne pourra excéder 6 mois.
L'accord local devra se reporter à la liste non exhaustive des exemples d'actions figurant en annexe du présent accord.

Axe 1 : organisation du travail

Déclinaison d'actions pour répondre aux objectifs visant à :
– prendre en compte l'expression des instances représentatives du personnel et des salariés sur les évolutions organisationnelles ;
– maintenir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Indicateurs de résultats pour l'organisme : évaluer les RPS dans le document unique.

Axe 2 : conditions de travail

Déclinaison d'actions pour répondre aux objectifs visant à :
– renforcer la cohésion d'équipe, notamment dans le diagnostic et les actions à mettre en œuvre relatives aux facteurs transversaux de risques psychosociaux ;
– prévenir la gestion des situations difficiles en lien avec les relations aux assurés.
Indicateur : suivi de l'absentéisme.

Axe 3 : management

Déclinaison d'actions pour répondre aux objectifs visant à :
– accroître l'espace de dialogue ;
– développer la reconnaissance, notamment dans le diagnostic et les actions à mettre en œuvre relatives à l'autonomie, la responsabilité, la délégation et l'évaluation.
Indicateur : mettre en place un outil de recueil des ressentis. Exemples : baromètre social, enquête vie au travail.

Axe 4 : conduite du changement

Déclinaison d'actions pour répondre aux objectifs visant à :
– mieux prendre en compte les craintes liées aux évolutions d'organisation ;
– rendre lisibles des perspectives d'évolution.
Indicateur : dispositif régulier permettant l'échange et l'expression des salariés.
Cet accord d'entreprise sera transmis sans délai au secrétariat des commissions paritaires de la caisse nationale, qui en assurera la transmission aux autorités de tutelle pour agrément dans le cadre des articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En l'absence d'accord d'entreprise, un procès-verbal de constat d'échec à la négociation sera rédigé et transmis à la commission paritaire nationale, accompagné des remarques des organisations syndicales et du directeur.
Dans le délai de 2 mois suivant le procès-verbal de carence, et sans préjudice des compétences du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le directeur de l'organisme présentera au comité d'entreprise un projet de plan d'action qui déclinera les actions et objectifs de progression déclinés des quatre axes prévus aux articles 2 et 4 du présent accord.
Le plan d'action, éventuellement modifié au vu de l'avis du comité d'entreprise, sera communiqué pour information à la commission paritaire nationale, accompagné de l'avis formel du comité.
La durée du plan d'action n'excédera pas 2 ans. La négociation devra être rouverte dans des délais permettant de prendre la suite de la période qu'il couvre.

ARTICLE 5
Modalités de suivi dans chaque organisme
en vigueur non-étendue

Le comité d'entreprise de chaque organisme est informé chaque année et au plus tard en mars des mesures mises en œuvre au cours de l'année écoulée pour la santé et l'amélioration des conditions de travail, en application du présent accord.
L'organisme transmet à la caisse nationale, au plus tard en mai, l'ensemble des documents présentés au comité d'entreprise ainsi que l'avis formel du comité.
Les informations communiquées au comité d'entreprise le sont sans préjudice des informations relevant de la compétence du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

ARTICLE 6
Actions de soutien et de suivi par la caisse nationale. – Réexamen de l'accord
en vigueur non-étendue

1. Appui apporté aux organismes du régime par la caisse nationale

Afin de garantir une homogénéité et une cohérence de la remontée des informations, la caisse nationale consolidera les indicateurs existant par ailleurs, notamment au titre de la responsabilité sociale de l'organisme de l'enquête annuelle, en particulier s'agissant des indicateurs renseignés par les organismes, lesquels concernent, sans être exhaustif, les quatre axes prioritaires issus du diagnostic national.
A cet égard, les indicateurs pourront être complétés si nécessaire au regard de l'analyse qui sera présentée au titre du suivi des actions au niveau de la branche.
Les résultats de la branche issus du diagnostic national réalisé en 2012 sont tenus à la disposition des organismes. Chaque organisme a reçu ses résultats s'agissant de sa situation spécifique ainsi que la synthèse des résultats au plan national.
Parmi les actions d'accompagnement, est prévue la mise à disposition d'outils pratiques dont certains sont d'ores et déjà diffusés, notamment les guides santé, recrutement, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Au titre de l'offre de formation nationale, sont formalisés des modules de sensibilisation et de formation sur les thèmes de la diversité, des risques psychosociaux, ainsi que la formalisation de parcours formation pour les cadres de proximité, ou encore pour les métiers de l'accueil, dont la gestion des situations difficiles.

2. Suivi des actions au niveau de la branche

Tous les ans avant le 30 octobre, la caisse nationale présente à la commission paritaire une analyse, pour l'exercice annuel civil précédent, de la situation en matière de santé et des conditions de travail. L'analyse tient compte des résultats agrégés issus de l'enquête annuelle, volet axe social précité, renseignée par les organismes.

ARTICLE 7
Clause de réexamen
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de se réunir 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord pour faire un bilan de son application et examiner, le cas échéant, la révision de ses dispositions.

ARTICLE 8
Durée de l'accord et dispositions d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, constitue un tout indivisible. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il s'appliquera à compter du premier jour du mois civil et pourra être révisé dans les conditions légales.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Annexe
en vigueur non-étendue

Liste indicative et non exhaustive des préconisations d'actions issues du diagnostic national établi en 2012 pour le RSI

Axe 1 : organisation

Développer des modalités de communication pérennes avec l'ensemble des partenaires.
Faire de l'actualisation annuelle de l'évaluation des risques professionnels un enjeu collectif pour la qualité de vie au travail.
Veiller à l'amélioration continue de l'organisation des lieux de détente dans les caisses.
Proposer des services d'accompagnement pour prévenir l'usure professionnelle.

Axe 2 : conditions de travail

Valoriser le travail réalisé en développant l'analyse participative des indicateurs qualitatifs.
Partager les pratiques de management pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Reconnaître au quotidien l'engagement individuel et collectif.
Promouvoir l'échange entre métiers comparables entre les caisses pour en valoriser l'expertise.
Assurer un échange régulier sur le plan de formation avec chacun des salariés.
Développer des trajectoires professionnelles pour les métiers les plus exposés, selon une logique de gestion des métiers et des compétences.
Déployer une organisation de partage et de transfert de l'expérience.

Axe 3 : management

Promouvoir la coordination interservices pour développer une vision globale de l'activité.
Assurer le recueil organisé et le traitement des réclamations et des suggestions d'amélioration des assurés.
Afficher et promouvoir les indicateurs positifs de satisfaction auprès des assurés, en faire un support de dialogue privilégié.
Partager des indicateurs pour valoriser la qualité du travail mené par les salariés au profit des assurés.
Assurer la conduite régulière de réunions de service à tous les niveaux de la structure et organiser des temps réguliers d'échange des pratiques au sein des équipes.
Améliorer l'organisation des lieux d'accueil pour favoriser l'équilibre des relations entre assurés et salariés du RSI et professionnaliser les processus de gestion des situations difficiles et critiques ; former le personnel à cette gestion.

Axe 4 : conduite du changement

Promouvoir un cadre de valeurs humaines et professionnelles en faveur de la qualité de vie au travail, partagé par l'ensemble des salariés du RSI.
Décliner dans chaque caisse le cadre de valeurs du régime social des indépendants en une charte du « bien-vivre ensemble la santé au travail ».
Déployer dans chaque caisse une organisation lisible dédiée à la conduite du changement et communiquer régulièrement sur le déploiement des nouveaux outils informatiques.
Promouvoir des plans de développement des compétences collectifs selon des logiques de métiers ou de processus.
Déployer une plate-forme nationale de partage des bonnes pratiques de déploiement des réformes et des nouvelles dispositions réglementaires.

Intéressement pour les années 2013 à 2015
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-1, L. 611-4 et L. 611-7 ;
Vu le code de la santé publique ;
Vu le code du travail, notamment la troisième partie, livre III, et les articles L. 2241-1, L. 2231-6 et D. 2231-2 ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798) ;
Vu l'accord d'intéressement du 20 juin 2013 des salariés du régime social des indépendants pour les années 2013-2015 et sa lettre d'agrément du 11 décembre 2013,

ARTICLE 1er
Dispositions générales
en vigueur non-étendue

Les articles 3, 5.1 et 6 de l'accord d'intéressement des salariés du régime social des indépendants pour les années 2013-2015 du 20 juin 2013 ainsi que son annexe II sont modifiés ainsi qu'il suit.

ARTICLE 1.1
Calcul du montant global et indicateurs de mesure
en vigueur non-étendue

L'article 3 de l'accord d'intéressement susvisé est rédigé ainsi qu'il suit :

« Article 3
Calcul du montant global de l'intéressement. – Indicateurs de mesure

Le montant global de l'intéressement comprend l'ensemble des sommes à verser aux salariés visés par le présent accord au titre d'une année donnée. Il est fonction de l'atteinte des objectifs visés à l'article précédent, mesurée par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.
Le montant effectif de l'intéressement est obtenu en appliquant au montant maximum visé ci-dessus un coefficient national de performance, fonction des résultats obtenus sur les indicateurs ainsi définis.
Le maximum de l'intéressement est de 2,5 % de la masse salariale brute des organismes du régime social des indépendants de l'année considérée.
Pour chaque indicateur, il est calculé un coefficient de performance proportionnellement au progrès constaté. La performance réalisée est mesurée entre le seuil et l'objectif fixé pour chaque année d'application du présent accord.
Les indicateurs sont les suivants :
– le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite ;
– le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse). Cet indicateur s'applique à compter de 2015 ;
– la progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr ;
– le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès ;
– le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office ;
– le développement des prélèvements automatiques ;
– le taux de disponibilité des applications informatiques.
Le coefficient national de performance applicable résulte de la consolidation des coefficients de performance constatés pour chaque indicateur. Chaque indicateur varie entre 0 et 1.
Le coefficient national de performance prend en compte six indicateurs en 2014 et sept indicateurs en 2015 suivant la pondération visée ci-dessous :

(En pourcentage.)

Nom de l'indicateur Pondération

2014 2015
Le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite 20 10
Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse) néant 10
La progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr 20 20
Le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès 20 20
Le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office 10 10
Le développement des prélèvements automatiques 10 10
Le taux de disponibilité des applications informatiques 20 20

Le mode de calcul ainsi que la définition des termes utilisés sont précisés en annexe. »

ARTICLE 1.2
Intéressement spécifique des caisses de base, hors caisses des professions libérales
en vigueur non-étendue

A l'article 5.1 de l'accord d'intéressement susvisé, l'alinéa :
« 5. Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse), indicateur applicable à compter de 2014 ».
Est remplacé par l'alinéa suivant :
« 5. Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse) indicateur applicable à compter de 2015 ».

ARTICLE 1.3
Répartition individuelle
en vigueur non-étendue

L'article 6 de l'accord d'intéressement susvisé est rédigé ainsi qu'il suit :

« Article 6
Répartition individuelle de l'intéressement

Le montant individuel de l'intéressement est proportionnel au temps de présence du salarié sur l'exercice au titre duquel il est calculé.
Pour les salariés à temps partiel, le montant individuel de la prime est également proratisé en fonction de la durée contractuelle de leur temps de travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, d'adoption, y compris les congés conventionnels rémunérés à ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.
En outre, les absences assimilées à du temps de présence sont celles retenues par la convention collective pour l'acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
L'écart maximal entre les primes individuelles d'intéressement versées aux bénéficiaires des caisses ne peut excéder, avant proratisation liée au temps de présence, un rapport de 1 à 3. »

ARTICLE 1.4
Tableaux annexes
en vigueur non-étendue

L'annexe II « Synthèse des indicateurs » de l'accord d'intéressement susvisé est remplacée par les tableaux annexés au présent avenant.

ARTICLE 2
Entrée en vigueur. – Dépôt
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent avenant s'appliquent à compter de l'exercice 2014.
En cas d'opposition valable au présent avenant, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur. En outre, il n'entrera en application que sous réserve de l'agrément prévu aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Le texte du présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente, suivant les dispositions du code du travail.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe II

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchement

Source Libellé
de l'indicateur
Définition Valeurs
de référence
Objectifs
annuels
Périmètre
caisse
Numéro
indicateur
Portail CREA Respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite Nombre de demandes de retraite de droits propres reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires) / Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires Seuil
96,35 %
En 2013 : 96,50 %
En 2014 : 97,20 %
En 2015 : 97,55 %
Caisses RSI D1
Suivi INDIGO Taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres A partir de 2014 :
Part des dossiers liquidés de droits propres pour lesquels la mise en paiement intervient au plus tard le 10 du mois suivant la première échéance due
Base COG FP 4 300
Seuil
Taux atteint au titre de l'année 2014
En 2015 :
85 %
Caisses RSI D2
Suivi INDIGO Progression des adhésions au compte assurés sur le portail RSI.fr Nombre d'assurés présents dans l'annuaire comptes assurés à fin décembre de l'exercice Seuil
132 162
En 2013 : 400 000
En 2014 : 600 000
En 2015 : 800 000
Caisses RSI D3
Données de la comptabilité Recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès Montants encaissés par rapport aux émissions RCT récupérées sur l'année sur tous risques : prestations maladie, invalidité, vieillesse, décès (assurés et ayants droit prestataires) Seuil
39 M€
En 2013 : 39,5 M€
En 2014 : 40 M€
En 2015 : 40,2 M€
Caisses RSI D4
Suivi INDIGO Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office Part des restes à recouvrer (y compris régularisation) sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants, hors cotisations appelées sur taxation d'office, hors majorations et pénalités, hors procédure collective et hors ANV, observée au 31 décembre Seuil
12,68 %
En 2013 : 11,48 %
En 2014 : 10,18 %
En 2015 : 9,18 %
Caisses RSI hors professions libérales D5
Suivi INDIGO Taux de dématérialisation des paiements ISU / Développement des prélèvements automatiques A partir de 2014 :
Part des cotisants artisans et commerçants ayant adhéré au prélèvement automatique quelle que soit sa périodicité (mensuelle, trimestrielle, semestrielle), en nombre
Seuil
Taux atteint au titre de l'année 2013
En 2014 :
valeur de référence + 4
En 2015 :
valeur de référence + 8
Caisses RSI hors professions libérales D6

Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information Taux de disponibilité des applicatifs majeurs du RSI dans les domaines métiers vieillesse, maladie recouvrement par rapport aux heures d'ouverture générales
Base COG FP 13 400
Seuil 2012 : 97 % En 2013 : 97,5 %
En 2014 : 97,8 %
En 2015 : 98,2 %
Caisse nationale D7

2. Synthèse des indicateurs de répartition

Source
indicateur
Libellé
de l'indicateur
Définition Pondération Graduation
des résultats
Numéro
indicateur
Organismes autres que caisse nationale et caisses des professions libérales
Portail CREA Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite Nombre de demandes de pension de droits propres reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires) / Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
– 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R1
Suivi INDIGO
Base COG FP 4 300
Taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres A partir de 2015 :
Part des dossiers liquidés de droits propres pour lesquels la mise en paiement intervient au plus tard le 10 du mois suivant la première échéance due
Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
– 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R2
Suivi INDIGO Progression des adhésions au compte assurés sur le portail RSI.fr Nombre d'assurés présents dans l'annuaire comptes assurés à fin décembre de l'exercice Classement retenu pour la répartition 2014 et 2015 combinant :
– pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
– 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
En 2013, 100 % par le niveau atteint
De 1 à 6 R3
Suivi INDIGO
Base COG
FP 3 700
Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire Délai moyen de traitement d'un dossier complet, de la date de réception d'un dossier complet à la date de notification de la décision d'ouverture de droits, dans le cadre d'une première demande ou d'un renouvellement de dossier Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
– 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R4
Suivi INDIGO Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office Part des restes à recouvrer (y compris régularisation) sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants, hors cotisations appelées sur taxation d'office, hors majorations et pénalités, hors procédure collective et hors ANV, observée au 31 décembre Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
– 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R5
Suivi INDIGO Développement des prélèvements automatiques A partir de 2014 :
Part des cotisants artisans et commerçants ayant adhéré au prélèvement automatique quelle que soit sa périodicité (mensuelle, trimestrielle, semestrielle), en nombre
Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
– 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R6
Suivi INDIGO Taux de traitement dans le délai de 10 jours des radiations Pourcentage des liasses de radiation issues des centres de formalités des entreprises traitées dans les 10 jours, de la date de réception des flux CFE au RSI jusqu'à l'envoi des flux traités vers les Urssaf et les OC Classement retenu pour la répartition combinant :
– pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;
– 
pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente
De 1 à 6 R7
Caisse nationale. – Indicateurs spécifiques
Suivi interne Décentralisation des sessions de formation nationale au titre du plan de formation (CNFDC) Sur actions de formation en présentiel figurant à l'offre nationale de formations financées sur les fonds de la FPC (hors GA) : nombre d'actions réalisées localement (caisses ou CIRF) / nombre de sessions totales Seuil : 25 %
Objectifs :
En 2013 : 27 %
En 2014 : 30 %
En 2015 : 33 %
De 1 à 6 CN1
Suivi INDIGO Taux de traitement dans les délais d'affiliation, hors délais de matchage (CNIC) Nombre d'affiliations reçues au cours de l'année et traitées dans les délais (20 jours hors délais de matchage imputables aux organismes partenaires) / nombre d'affiliations reçues Seuil : 65,8 %
Objectifs :
En 2013 : 75 %
En 2014 : 80 %
En 2015 : 90 %
De 1 à 6 CN2
Suivi INDIGO
Base COG FP 13 400
Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information Taux de disponibilité des applicatifs majeurs du RSI dans les domaines métiers vieillesse, maladie recouvrement par rapport aux heures d'ouverture générales Seuil : 97 %
Objectifs :
En 2013 : 97,5 %
En 2014 : 97,8 %
En 2015 : 98,2 %
De 1 à 6 CN3
Données de la comptabilité Réduction des dépenses de fonctionnement de gestion administrative Réduction (en euros) des dépenses pérennes de fonctionnement courant de gestion administrative de la caisse nationale Seuil : consommation 2012, soit 38 672 000 €
Objectifs :
En 2013 : – 2,6 % de 2012
En 2014 : – 2,6 % de 2013
En 2015 : – 1,2 % de 2014
De 1 à 6 CN4
Données de la comptabilité Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse nationale Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH (obligation d'emploi de personnes handicapées à hauteur de 6 % de l'effectif) par la caisse, à réglementation constante, et rapporté à la variation de la masse salariale de la caisse (établissement central Dionys et sites rattachés) Seuil : 102 081 €
Objectifs
En 2013 : – 5 % de 2012
En 2014 : – 5 % de 2013
En 2015 : – 5 % de 2014
De 1 à 6 CN5
Base COG
FP 13 500
Taux synthétique de respect des jalons du schéma directeur informatique Taux de respect des jalons des cinq projets stratégiques et des autres projets majeurs du schéma directeur des systèmes d'information
Sont dits stratégiques les projets suivants :
– 
mise en production de GAYA au premier semestre 2014 ;
– 
déploiement d'un outil de gestion client au premier semestre 2014 ;
– 
mise en production du système dédié et partagé de recouvrement SCDP au premier semestre 2014 ;
– 
mise en production de l'outil de liquidation de retraite à fin 2012 ;
– 
mise en production du module de droits acquis en lien avec SCDP au premier semestre 2014
Les projets sont fixés à l'annexe du programme 13 de la COG
Objectifs
En 2013, 2014 et 2015, à parts égales :
– 
100 % des objectifs stratégiques de l'exercice ;
– 80 % des autres objectifs SDSI de l'exercice
De 1 à 6 CN6
Négociation annuelle obligatoire concernant les salaires 2014
en vigueur non-étendue

La négociation salariale au titre de l'année 2014 pour le personnel du régime social des indépendants a été menée par la caisse nationale du RSI, agissant pour elle-même et pour les caisses du RSI en application des dispositions du code de la sécurité sociale.
A l'issue des discussions menées au cours des réunions de la commission paritaire nationale de négociation des 20 février, 24 mars et 16 avril 2014, le présent procès-verbal de désaccord est établi conformément à l'article L. 2242-4 du code du travail.

1. Dernier état des propositions respectives des parties
1.1. Position de l'employeur

L'examen a été fait des hypothèses envisageables dans le cadre de la norme d'évolution de la rémunération moyenne du personnel fixée à 2,25 % et qui ne peut être dépassée. La masse disponible, rapportée à la masse salariale du personnel, est de 1 282 K €. La mise en œuvre d'une mesure pérenne, compte tenu de l'importance du report existant, apparaît impossible.
En conséquence, la délégation employeurs propose une prime exceptionnelle applicable aux employés et cadres selon l'une des trois hypothèses suivantes, qui représentent un montant analogue :
– première proposition : les salariés présents au 30 avril 2014 et justifiant à cette date d'une présence effective de 3 mois, relevant des niveaux I à VI de la classification des employés et cadres du 2 juin 2009, bénéficient d'une prime exceptionnelle de 150 € ;
– deuxième proposition : les salariés présents au 30 avril 2014 et justifiant à cette date d'une présence effective de 3 mois, relevant des niveaux I à V de la classification des employés et cadres du 2 juin 2009, bénéficient d'une prime exceptionnelle de 175 € ;
– troisième proposition : les salariés présents au 30 avril 2014 et justifiant à cette date d'une présence effective de 3 mois, relevant de la classification des employés et cadres du 2 juin 2009, bénéficient d'une prime exceptionnelle de 135 €.
Le reste de la masse disponible serait affecté à des augmentations individuelles (GT) pour les salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres.

1.2. Position des organisations syndicales

1.2.1. Organisation CFDT :
Reconduction a minima des mesures pérennes de l'année 2013.
1.2.2. Organisation CGT :
– augmentation de la valeur du point de 8,5 % ;
– prise en charge du titre de transport en commun par l'employeur à hauteur de 80 % minimum ;
– réévaluation du plafond de la majoration d'ancienneté de 30 points minimum.
1.2.3. Organisation CGT-FO :
Augmentation de la valeur du point de 7,5 %.
1.2.4. Délégation syndicale CFTC :
Demande de mesures en début d'année pour éviter l'effet report ; pas de négociation possible au vu des propositions de l'employeur.
1.2.5. Délégation syndicale IPRC CFE-CGC :
Pas de négociation possible au vu des propositions de l'employeur ; il appartient à ce dernier de prendre ses responsabilités.
En conséquence, il est constaté l'échec des négociations menées.

2. Mesures unilatérales faisant suite au constat de désaccord

La délégation employeurs proposera au conseil d'administration de la caisse nationale du RSI, lors de sa plus prochaine réunion, d'adopter une décision unilatérale portant sur une prime exceptionnelle parmi les trois possibilités visées ci-dessus.
Au vu de la décision du conseil devenue exécutoire dans le cadre des dispositions du code de la sécurité sociale, et dans la limite disponible après cette mesure, la direction notifiera à chaque caisse du RSI les autorisations et crédits permettant l'application d'augmentations individuelles (glissement-technicité).
Cette décision ne concerne que l'année 2014.

3. Publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l'un sous forme électronique, à la direction générale du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.

Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;
Vu le code du travail ;
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, idcc n° 2797 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc n° 2796 ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc n° 2798 ;
Vu l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants, du 2 avril 2008, modifié ;
Vu l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 2 juin 2009 ;
Vu l'accord relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants, du 2 juin 2009 ;
Vu l'accord relatif à la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les salariés du régime social des indépendants, du 28 novembre 2012 ;
Vu le protocole d'accord sur l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du régime social des indépendants, du 8 octobre 2013,

ARTICLE 1er
Dispositions financières
en vigueur non-étendue

L'article 20 de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 est rédigé comme suit :

« Article 20
Participation des organismes du RSI au développement de la formation professionnelle continue

En application des dispositions légales, chaque organisme du RSI contribue au financement de la formation professionnelle continue par un versement à l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par le présent accord de branche.
Il contribue en outre au financement d'actions de formation des salariés du RSI par une contribution spécifique. Dans une limite définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, cette contribution est destinée à la mise en œuvre et au financement, par chaque organisme, d'actions de formation au plus près du terrain.
Le cumul de ces contributions est fixé à 2 % de la masse salariale brute des organismes du RSI. Elles peuvent se compléter de versements volontaires pour la réalisation de projets de formation exceptionnels.
Le versement de ces contributions est effectué par la caisse nationale au nom et pour le compte des organismes du régime social des indépendants.
Sous réserve des règles d'affectation prévues par les textes légaux et réglementaires, le reliquat des fonds issus des versements visés ci-dessus et non utilisés au cours de l'exercice est réaffecté aux actions de formation de l'année suivante, ces fonds étant mutualisés au bénéfice exclusif des salariés des organismes du RSI.
L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation. »

ARTICLE 2
Refonte de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de mener au cours de l'année à venir une négociation en vue de refondre l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 et de conclure à cette fin un avenant avant le 1er décembre 2015.

ARTICLE 3
Autres dispositions
en vigueur non-étendue

L'article 21 et l'article 22 de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 sont abrogés.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires observent que les dispositions régissant la formation professionnelle continue sont profondément bouleversées par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, et par ses textes d'application, qui nécessitent une évolution des dispositions conventionnelles régissant la formation professionnelle au RSI.
Elles constatent que certaines dispositions relatives au financement doivent être arrêtées au plus tard au 1er janvier 2015.
Elles prennent en compte également l'objectif de rapprocher encore la formation des salariés, notamment au travers du développement de nouvelles modalités de dispense de la formation professionnelle, telle que la formation ouverte à distance (FOAD).
En conséquence, elles considèrent nécessaire, au-delà de la mise à jour immédiate des dispositions qui le requièrent, de mener une renégociation approfondie de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008.

Mise en place des entretiens professionnels
en vigueur non-étendue

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;

Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;

Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;

Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798) ;

Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants modifié ;

Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;

Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;

Vu l'accord du 28 novembre 2012 relatif à la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les salariés du régime social des indépendants ;

Vu le protocole d'accord de branche du régime social des indépendants du 19 septembre 2013 relatif au contrat de génération, notamment les articles 4.4 et 4.5 ;

Vu le protocole d'accord de branche du 5 décembre 2011 relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment les articles 4 et 5 ;

Vu le protocole d'accord du 8 octobre 2013 relatif à l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du régime social des indépendants,

ARTICLE 1er
Champ de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel du régime social des indépendants.

ARTICLE 2
Dispositions
MODIFIE

Les entretiens visés ci-dessous, tout en demeurant régis par les dispositions des accords qui les ont institués, se réalisent dans le cadre de l'entretien professionnel défini par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale :
– entretien de carrière visé à l'article 11.2 de l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
– entretien de deuxième partie de carrière et entretien pour l'accès à la formation-gestion seniors prévus par le protocole d'accord de branche du régime social des indépendants du 19 septembre 2013 relatif au contrat de génération, notamment les articles 4.4 et 4.5 ;
– entretiens prévus par le protocole d'accord de branche du 5 décembre 2011 relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment les articles 4 et 5 ;
– entretien de retour d'absence de longue durée prévu par le protocole d'accord du 8 octobre 2013 relatif à l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du régime social des indépendants.

ARTICLE 2
Coordination des dispositions conventionnelles
en vigueur non-étendue

Les entretiens visés ci-dessous, tout en demeurant régis par les dispositions des accords qui les ont institués, se réalisent dans le cadre de l'entretien professionnel défini par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
– entretien de carrière visé à l'article 11.2 de l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 2 juin 2009 ;
– entretiens prévus dans le cadre des protocoles d'accord de branche relatifs au contrat de génération ;
– entretiens prévus par le protocole d'accord de branche sur l'égalité femmes-hommes au régime social des indépendants ;
– entretien de retour d'absence de longue durée prévu par le protocole d'accord sur l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du régime social des indépendants du 8 octobre 2013.

ARTICLE 3
Dispositions d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Préambule
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