Convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008

La présente convention, conclue dans le cadre des articles L. 131-1 et L. 132-1 à L. 132-17-1 du code du travail et de l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale, règle les rapports entre les organismes relevant du régime social des indépendants visés à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale et le personnel de direction de ces organismes ayant leur siège en France, y compris les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Ses dispositions s'appliquent au personnel de direction salarié à la date de son entrée en vigueur ou recruté après celle-ci et n'a aucun effet pour le personnel de direction ayant cessé ses fonctions avant son entrée en vigueur.
Le personnel de direction s'entend des agents de direction du régime social des indépendants, visés par l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale : directeurs, directeurs adjoints, agents comptables, sous-directeurs et secrétaires généraux.
Bénéficient également de la présente convention collective, à l'exclusion des dispositions relatives au recrutement, les emplois de directeur des systèmes d'information et de directeur des placements financiers, spécifiques à la caisse nationale.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
La partie signataire qui souhaite réviser tout ou partie de la convention doit notifier un projet de modification à tous les signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, ou par un autre moyen permettant d'attester de cette notification dans les conditions légales.
Les propositions de révision émanant d'une partie signataire sont soumises, dans un délai de 2 mois, à la commission paritaire nationale de négociation des agents de direction instituée par la présente convention.
La partie signataire qui souhaite dénoncer la convention doit notifier un projet de modification à tous les signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, ou par un autre moyen permettant d'attester cette notification dans les conditions légales.
En cas de dénonciation, la présente convention continue à produire ses effets dans les conditions et pendant la durée prévues par la loi, à compter de l'expiration du délai de préavis.
Nonobstant sa durée indéterminée, les parties signataires conviennent de la nécessité de réexaminer régulièrement les dispositions de la présente convention collective.

Il ne peut être dérogé par des accords d'entreprise ou d'établissement à la présente convention collective. Les éventuels accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent avoir pour conséquence de réduire le champ de la présente convention.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la possibilité de négocier des accords d'entreprise, en application des accords de branche.

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause d'une réduction des avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement, sous réserve des dispositions de la présente convention qui le prévoient expressément.

Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, la liberté d'expression à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés, ainsi que la liberté d'exercer le droit de grève, d'adhérer à un syndicat professionnel et de pratiquer une activité syndicale. Ces libertés s'exercent conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les parties signataires affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité de traitement dans les relations individuelles et collectives du travail et reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
La politique de gestion des ressources humaines, développée au sein du RSI, doit contribuer à assurer ces principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle.
L'employeur s'engage à respecter le principe de non-discrimination en raison, notamment, de la nationalité, du sexe, du handicap, des mœurs, de la situation de famille, de l'origine ethnique, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ou de l'appartenance syndicale.
L'employeur s'interdit de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, l'évolution de carrière, la rémunération, la formation professionnelle, la mutation, les mesures disciplinaires et la rupture du contrat de travail.
L'employeur s'engage à respecter l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et en conséquence à ne prendre, en considération du sexe, aucune mesure, notamment en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de rémunération, d'affectation, de qualification, de formation professionnelle ou de mutation.
Dans le cadre des législation et réglementation en vigueur, les parties signataires recherchent les moyens permettant en outre la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer une activité professionnelle et garantissant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, des accords seront négociés en prévoyant des objectifs à atteindre pour mettre en œuvre ces principes.

Dans le cadre des dispositions légales régissant le personnel des organismes de la sécurité sociale, les agents de direction sont tenus de consacrer la totalité de leur activité professionnelle à leurs fonctions. Cette obligation ne s'applique pas, toutefois, en cas de détachement, mission ou travail à temps partiel, sous réserve que les activités professionnelles extérieures aient été portées à la connaissance de l'employeur et reconnues compatibles avec les fonctions du salarié.
Par ailleurs, cette obligation ne fait pas obstacle aux travaux autorisés par le code du travail.
Les salariés sont tenus au secret professionnel prévu par l'article L. 226-13 du code pénal.

La liberté d'opinion, la liberté d'expression, la liberté d'adhérer à tout syndicat ainsi que l'exercice du droit syndical sont des droits fondamentaux reconnus par les parties signataires.
L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, le recrutement, l'évolution de carrière, la rémunération, la formation professionnelle, la mobilité, les mesures disciplinaires et la rupture du contrat de travail.
L'employeur veille à l'égalité de traitement entre les agents syndiqués et les agents non syndiqués.
Les dispositions relatives au droit syndical définies par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'appliquent au personnel de direction visé par la présente convention collective.

Les instances paritaires instituées pour l'application des dispositions de la présente convention collective et la négociation de tout complément ou modification fonctionnent dans les conditions définies par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants.
Pour la mise en œuvre de dispositions communes aux personnels visés par la présente convention, aux personnels visés à l'article L. 123-1 du code de la sécurité sociale et aux praticiens-conseils visés à l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale, il pourra être mis en place une instance paritaire ad hoc par décisions convergentes de la commission paritaire nationale de négociation des agents de direction et des commissions paritaires compétentes pour les personnels autres que de direction et les praticiens-conseils.
Les dispositions relatives à l'organisation, au secrétariat et à l'indemnisation des réunions des commissions paritaires nationales, visées par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, s'appliquent aux commissions visées par la présente convention.

Il est institué une commission paritaire nationale de négociation des agents de direction chargée d'étudier toute modification aux dispositions de la présente convention, aux protocoles d'accord prévus par elles, et des matières relevant de la négociation obligatoire au sens de la législation du travail.
Les délégations ont qualité pour signer tout avenant à la présente convention ou tout protocole d'accord prévu par elle.
La commission paritaire nationale de négociation des agents de direction se réunit au moins 2 fois par an. Elle se réunit également à la demande de l'une des parties signataires dans le délai de 6 semaines.
Les questions sont déposées au secrétariat administratif, qui les inscrit à l'ordre du jour de la réunion suivante, 4 semaines au moins avant la réunion.
Après agrément, les accords collectifs conclus au sein de la commission paritaire nationale de négociation des agents de direction font l'objet d'une publicité au sein de chaque organisme visé par la présente convention.

Il est institué une commission nationale d'interprétation et de conciliation des agents de direction chargée de veiller à une exacte application de la présente convention, de ses annexes et des protocoles d'accord intervenus pour son application, et à laquelle sont soumis les différends individuels et collectifs nés de leur application et de leur interprétation.
La commission nationale d'interprétation et de conciliation des agents de direction est paritaire. Elle comprend un représentant de chaque organisation syndicale représentative. La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.
La composition de la commission est assurée de telle sorte qu'aucun de ses membres ne soit juge et partie sur un cas particulier.
Les organisations syndicales et la partie employeurs peuvent se faire assister, dans la mesure où elles l'estiment nécessaire, par des personnes qualifiées.
Le secrétariat administratif enregistre les affaires soumises à la commission dans leur ordre d'arrivée et les inscrit en l'état dans ce même ordre à l'ordre du jour.
Il saisit la commission de dossiers constitués, c'est-à-dire comportant les éléments nécessaires à la compréhension de la cause, et transmis avant la réunion de la commission.
Les parties disposent d'un délai de 1 mois pour faire connaître leurs observations, sur demande du secrétariat.
La commission nationale d'interprétation et de conciliation se réunit dans un délai de 2 mois après saisine par la partie la plus diligente pour rendre son avis.
La commission ne peut valablement délibérer que si au moins 3 organisations syndicales sont présentes ou représentées. Toutefois, si ce quorum n'est pas atteint, une seconde réunion tenue dans un délai de 10 jours peut statuer sans application de quorum.
Les délibérations sont prises à la majorité simple, la voix du président n'étant pas prépondérante.
Les avis notifiés par la commission sont assortis d'une recommandation d'application à l'ensemble des parties concernées par le litige ayant fait l'objet de l'avis.
Quand la commission est saisie de l'interprétation d'une disposition de la présente convention collective, l'avis porté par la commission sur l'interprétation de cette disposition s'impose aux parties sous réserve de l'appréciation souveraine des juges.
A cette fin il sera établi un relevé de la position prise, approuvé par la commission, précisant l'interprétation exacte de la disposition en cause, et applicable dans les situations identiques, ce relevé étant diffusé aux organismes appliquant la présente convention collective.
Dans les autres cas, l'avis est consultatif. Toutefois, si l'employeur conteste cet avis, il doit donner les raisons de ce refus et les notifier à l'autre partie, dans un délai qui ne peut excéder 2 mois. Il en informe également la commission dans le même délai.
La commission continue à s'informer des suites réservées au litige.
Pour l'application et l'interprétation de la présente convention, de ses annexes et avenants, il sera fait appel prioritairement aux dispositions analogues de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants et aux avis rendus sur l'interprétation de celle-ci.

Les agents de direction sont recrutés dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment sous réserve de vérification de leur aptitude médicale en application des dispositions de la législation du travail.
Les vacances d'emplois sont diffusées dans les organismes du régime par la caisse nationale, sans préjudice des obligations légales et réglementaires pouvant exister par ailleurs.
Pour les emplois de direction soumis à inscription sur la liste d'aptitude visée à l'article R. 123-45 du code de la sécurité sociale, la nomination ne peut être faite à titre définitif que sous réserve de l'inscription appropriée sur la liste d'aptitude. Dans tous les autres cas la nomination ne peut être faite que par intérim.
Pour les emplois de direction soumis à agrément en application de l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale, la période probatoire s'étend de la date de prise de fonctions à la date de l'agrément. En cas de refus d'agrément, l'agent de direction bénéficie d'une garantie de retour dans son organisme d'origine.

Tout agent de direction appelé à effectuer un remplacement dans un emploi de qualification supérieure au sien, pour une période excédant 3 mois consécutifs, perçoit, à dater de son entrée en fonctions, une indemnité égale à la différence entre son salaire de base et le salaire de base correspondant à la fonction temporairement assurée. La décision de délégation temporaire doit être formalisée par écrit.
Les mêmes dispositions s'appliquent quand l'agent comptable est remplacé par un fondé de pouvoir dont la rémunération est fixée par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants, le salaire de base de celui-ci étant alors déterminé en application de cette convention collective.
Lorsqu'un poste de directeur ou d'agent comptable vient à se trouver vacant ou lorsque son titulaire vient à s'en trouver éloigné pour une longue durée (en dehors des périodes de congés annuels), il doit être procédé à la nomination d'un directeur ou agent comptable intérimaire.
Toutefois, pendant une durée de 3 mois à compter de cette vacance, le directeur adjoint désigné à cette fin assure le remplacement du directeur, et le fondé de pouvoir désigné à cette fin assure le remplacement de l'agent comptable.
La constitution d'un dossier d'agrément est nécessaire pour toute personne assurant l'intérim de l'agent comptable et, en cas d'intérim du directeur, pour tout agent de l'organisme autre que le directeur adjoint désigné à cette fin.

L'ancienneté se décompte à dater de l'entrée en fonctions dans un organisme relevant des régimes visés à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale, quelle que soit la forme du contrat de travail liant les parties. Lorsque l'entrée en fonctions effective se situe le premier jour ouvré d'un mois, l'embauche est réputée faite le premier jour calendaire de ce mois ; à défaut elle est fixée au premier jour de travail effectif.
Sont également retenus comme périodes de travail et de présence :

– la durée de la scolarité à l'Ecole nationale supérieure de sécurité sociale (EN3S) ;
– les congés annuels, les congés exceptionnels rémunérés, les congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, les congés de formation économique, sociale et syndicale, les congés pour exercice d'un mandat syndical, les congés de formation continue visés par le code du travail ;
– les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, y compris le congé rémunéré à ce titre, ainsi que les congés de maladie rémunérés et les congés de maternité ou d'adoption visés par la présente convention ;
– les congés de solidarité familiale ;
– dans les conditions légales, le congé parental d'éducation ;
– les périodes de réserve, obligatoires ou non provoquées.
Cette ancienneté est prise en compte, qu'elle soit issue de contrats successifs ou pas. Toutefois, en cas d'interruption entre deux contrats, les périodes susceptibles d'être prises en compte pour l'ancienneté et antérieures à l'interruption ne sont admises que si elles sont déclarées lors de la nouvelle embauche. En outre elles ne sont pas reprises si la rupture du précédent contrat résulte d'un licenciement pour faute.

L'agent de direction candidat à un poste vacant, convoqué à un entretien, bénéficie de la prise en charge, par l'organisme qui l'a convoqué, des frais de déplacement correspondant à l'entretien, sur la base du barème appliqué pour les déplacements professionnels ; le temps passé à ce déplacement est considéré comme temps de travail et rémunéré par l'organisme employeur.
Sauf dispositions spécifiques visées par la présente convention collective, les agents de direction bénéficient des dispositions relatives aux mutations définies par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants.
En cas de mutation, un accord doit être recherché entre l'organisme cédant, l'organisme d'accueil et l'agent de direction, afin de définir la date de la mutation et le préavis donné à l'organisme cédant, la durée du stage probatoire pour l'organisme d'accueil et les conditions de transfert des droits acquis, notamment pour l'exercice des droits à congés ; en l'absence d'accord, la date de la mutation doit permettre à l'organisme cédant de disposer d'un préavis de 1 mois.
Pour les emplois de direction visés à l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale, la durée du stage probatoire correspond à la durée entre la prise de fonctions et l'agrément ministériel visé à l'article R. 123-48 précité.

La démission résulte d'un écrit marquant sans équivoque la volonté de l'agent de direction démissionnaire de quitter sa fonction. Cet écrit doit être adressé au président de l'organisme pour le directeur, au directeur de l'organisme pour les autres agents de direction, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre reçu. Le préavis de démission est fixé à 6 mois.

Dans le cadre des obligations légales, le licenciement devra être notifié par lettre recommandée avec avis de réception en termes non équivoques.
A compter de la présentation par le service postal de la lettre de licenciement, le délai-congé est fixé à 3 mois en l'absence d'agrément, et à 6 mois pour un agent agréé en application de l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale. Le délai-congé est supprimé en cas de faute grave ou en cas de faute lourde.
Le délai-congé peut être, avec accord de l'employeur, remplacé par une indemnité correspondante, calculée sur le salaire mensuel normal et appelée « indemnité de préavis ».
L'agent de direction licencié perçoit une indemnité représentant autant de fois son salaire mensuel normal qu'il compte d'années d'ancienneté. Cette indemnité ne peut cependant excéder la valeur de 18 fois ce salaire mensuel. Cette indemnité est supprimée en cas de faute grave et en cas de faute lourde.
L'agent de direction licencié perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés proportionnelle aux droits acquis. Cette indemnité est supprimée en cas de faute lourde.
L'agent de direction licencié a droit, pendant le délai-congé, si celui-ci est effectivement travaillé, à 2 heures rémunérées par jour pour rechercher un nouvel emploi, ces heures pouvant être bloquées en tout ou partie à sa demande.
Aucune mesure de licenciement d'un agent de direction ne pourra intervenir dans les 6 mois suivant le renouvellement du conseil d'administration de l'organisme employeur, sauf au cas où la procédure disciplinaire visée à l'article R. 123-51 du code de la sécurité sociale ayant été appliquée aboutit à un retrait de l'agrément de l'agent de direction visé à l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale, ou en cas d'inaptitude médicale constatée.
Enfin, si la procédure de l'article R. 123-51 du code de la sécurité sociale ayant été préalablement observée, une mesure de licenciement est prise à l'égard d'un agent de direction plus de 6 mois et moins de 1 an suivant le renouvellement partiel ou total du conseil d'administration, le délai-congé est porté à 12 mois.

L'agent de direction qui justifie avoir demandé la liquidation de ses droits à pension auprès d'un régime de retraite a droit à une indemnité de départ en retraite égale, quelle que soit son ancienneté, à autant de dixièmes de son salaire mensuel normal qu'il compte d'années de présence, sans que, au-delà de 10 années, cette indemnité puisse être inférieure au tiers de son salaire annuel normal, ce dernier étant égal au produit du salaire mensuel normal par le nombre de mois de rémunération correspondant à la structure salariale annuelle en vigueur selon la présente convention.
Cette indemnité est versée sous réserve du respect des règles relatives à la démission, sauf cas d'inaptitude au travail. Cependant, le préavis est fixé à 1 mois pour un agent de direction justifiant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté et à 2 mois au-delà. Il est toutefois de 3 mois pour le directeur et l'agent comptable.
L'agent de direction susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein peut également, dans les conditions légales, faire l'objet d'une procédure de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur. Il percevra l'indemnité prévue au présent article ou, si elle est plus favorable, l'indemnité prévue par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut intervenir avant que le salarié ait atteint l'âge de 65 ans.
Dans le cas où l'agent de direction exerçait en dernier lieu son activité à temps partiel, l'indemnité est calculée au prorata des périodes de travail à temps plein et à temps partiel.

Les mesures disciplinaires sont les suivantes, par ordre de gravité, à l'exclusion de toute amende ou sanction pécuniaire :

– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied (dans la limite de 5 jours ouvrés) ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.
La procédure disciplinaire accompagnant toute sanction s'applique de droit, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de rétrogradation, révocation ou licenciement, la procédure fixée par l'article R. 123-51 du code de la sécurité sociale devra être suivie par l'organisme employeur préalablement à la procédure instituée par la législation du travail.

La classification du personnel de direction fera l'objet d'un accord séparé qui sera annexé à la présente convention collective, et qui définira notamment les emplois auxquels s'attache la notion de cadre dirigeant.

Hormis la caisse nationale, les caisses du régime social des indépendants sont classées en trois catégories dénommées catégorie I, catégorie II et catégorie III.
Le classement dans la catégorie résulte d'une pondération de la charge des activités assurées par chaque caisse, mesurée au cours de l'année précédente, en nombre d'unités, sur la base des éléments suivants :

– assuré actif : 2 unités ;
– assuré pensionné : 1 unité ;
– ayant droit : 0,66 unité ;
– affiliation : 1 unité ;
– radiation : 1 unité ;
– liquidation de pension (droits propres ou droits dérivés) : 1 unité.
Au nombre d'unités ainsi calculé pour chaque organisme, il est appliqué un coefficient multiplicateur fonction du nombre de départements de la circonscription de la caisse, égal à 1 pour une circonscription comportant 1 à 2 départements, à 1,10 pour une circonscription comportant 3 à 4 départements, à 1,15 pour une circonscription comportant de 5 à 6 départements, à 1,20 pour une circonscription comportant plus de 6 départements.
Les résultats de ce calcul sont constatés par la caisse nationale qui en informe les caisses, ainsi que les organisations syndicales représentatives. Le classement est opéré pour l'année civile, en fonction du nombre total d'unités.
Toutefois, dans l'attente de l'évolution de leurs missions, les caisses des professions libérales ne relèvent pas du calcul ainsi défini. En conséquence, et à titre transitoire, la caisse des professions libérales province est classée en catégorie I et la caisse des professions libérales Ile-de-France est classée en catégorie II. Les règles définies ci-dessous ne leur sont donc pas applicables.
La répartition des caisses, y compris les caisses des professions libérales, est opérée sur la base des quotas suivants :

Si, du fait de son positionnement dans la série continue, une caisse change de rang susceptible d'entraîner un changement de catégorie, ce changement n'intervient que si la modification se maintient pendant 2 années consécutives après la première constatation.
Le passage d'une caisse dans une catégorie supérieure entraîne le classement dans la catégorie inférieure de la caisse située immédiatement après. De même, le passage d'une caisse dans une catégorie inférieure entraîne le classement dans la catégorie supérieure de la caisse située immédiatement avant.
Dans le cas où le changement s'opère dans une catégorie supérieure, l'agent de direction bénéficie de la nouvelle grille de rémunération.
Dans le cas où le changement s'opère dans une catégorie inférieure, l'agent de direction en place au moment du changement conserve sa rémunération ainsi que la plage d'évolution salariale correspondante.
Le classement des caisses à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective figure en annexe.

Chaque agent de direction bénéficie d'une évaluation, qui prend la forme d'un entretien ayant pour finalité, à partir d'éléments précis, objectifs, observables et mesurables d'évaluer les compétences mises en œuvre, apprécier le niveau de la maîtrise de la fonction, l'atteinte des résultats et recueillir les attentes des agents de direction, notamment en matière de formation professionnelle.
L'entretien porte chaque année sur :

– la façon dont la fonction a été exercée au cours de l'année écoulée et la fixation d'objectifs de progrès pour l'année à venir ;
– le degré d'atteinte des objectifs particuliers donnant lieu au bénéfice éventuel de la part variable et la fixation de nouveaux objectifs particuliers.
Il porte également, tous les 2 ans, sur l'évaluation du niveau de maîtrise de la fonction, réalisée sur la base des résultats de l'organisme et des compétences mises en œuvre dans sa fonction par l'agent de direction (compétences métier, entrepreneuriales, managériales et partenariales), ainsi que de son degré d'implication.
Il donne lieu notamment à l'identification éventuelle des compétences professionnelles à développer, en précisant les modalités concrètes en termes de moyens à mettre en œuvre, ainsi qu'à l'établissement éventuel d'un plan personnel de formation ou d'un projet de mobilité, en fonction des besoins de l'institution et de ceux de l'agent de direction.
L'entretien donne lieu à une programmation, une préparation sur la base d'un support préalablement communiqué et comportant les points à évoquer lors de l'entretien, et à l'établissement d'un document écrit, sur lequel l'intéressé peut porter ses remarques.
Le directeur d'organisme est évalué par le directeur de la caisse nationale ou son délégué.
Les autres agents de direction sont évalués par le directeur de l'organisme. Toutefois, l'évaluation des aspects relatifs à la fonction comptable relève de l'agent comptable de la caisse nationale. Tout agent de direction n'ayant pas bénéficié d'une évolution de sa situation individuelle pendant 3 ans consécutifs peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation au directeur général de la caisse nationale.

Les dispositions prévues au présent article s'appliquent aux agents de direction qui développent leur expérience par une mobilité géographique exercée pour les besoins du service, à l'intérieur d'un organisme du régime social des indépendants ou entre organismes du régime social des indépendants.
Est exercée pour les besoins du service l'action de mobilité exercée sur candidature faisant suite à une vacance de poste déclarée par la caisse nationale ou avec son accord.
Pour l'application de ces dispositions, la mobilité géographique est définie comme correspondant à un changement de lieu de travail, le nouveau lieu de travail étant distant d'au moins 100 kilomètres du précédent, ou éloigné de plus de 60 minutes du précédent par les transports en commun existants, l'allongement du temps de déplacement étant calculé par les moyens de transport les plus rapides, et apprécié un jour ouvré.
A ce titre, et pendant une durée de 5 ans à compter de la prise de fonctions dans le nouveau poste, l'agent de direction perçoit une prime de développement des compétences égale à 50 points d'indice par mois de présence.
Afin de promouvoir le développement des compétences par un enrichissement de l'expérience et la pratique de la mobilité des agents de direction entre les organismes, les conditions de rémunération prévues par le présent accord pourront être maintenues, avec l'accord exprès du directeur général de la caisse nationale, à un agent de direction dont la mobilité dans l'intérêt du service aurait pour conséquence une diminution des possibilités d'évolution salariale.

Les agents de direction bénéficient d'une gratification annuelle égale au salaire mensuel normal du mois de décembre, et calculée dans les conditions fixes par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.
Ils ne bénéficient pas de l'allocation vacances prévue par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.
Les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatifs aux autres indemnités visées au titre VIII de ladite convention collective, bénéficient au personnel auquel s'applique la présente convention.
La valeur du point de salaire visée par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'applique au personnel de direction.

Sous réserve de dispositions spécifiquement prévues par des textes particuliers, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants s'appliquent pour l'indemnisation des frais de déplacement du personnel de direction.
Pour l'utilisation de la voie ferrée, les frais de transport sont pris en charge sur la base de la première classe.

Sous réserve de dispositions spécifiquement prévues par des textes particuliers, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants relatifs à la mobilité géographique exercée pour les besoins du service, à l'intérieur d'un organisme du régime social des indépendants ou entre organismes du régime social des indépendants s'appliquent au personnel de direction.
En outre, dans le cas où l'agent de direction pouvant prétendre à la prise en charge des frais de déménagement et à l'indemnisation compensatrice des frais de réinstallation renonce à cette demande, il peut en contrepartie bénéficier de la prise en charge intégrale du surcoût de l'indemnité de transport destinée à couvrir partiellement les frais liés au trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Cette prise en charge, limitée à une durée de 5 ans, est versée sur production du justificatif de l'abonnement au transport en commun applicable, correspondant au trajet en cause.

Les agents comptables des organismes du régime social des indépendants perçoivent une indemnité de responsabilité annuelle dont le montant est déterminé en fonction des dépenses annuelles de l'organisme, définies comme le total des charges figurant aux comptes de résultats des différentes formes d'assurance ou dispositions à caractère social gérées, ainsi qu'aux comptes de la gestion administrative et de l'action sociale.
L'indemnité de responsabilité a pour fonction de permettre aux agents comptables de couvrir leur cotisation à une société de cautionnement mutuel, de couvrir le cas échéant la souscription d'un contrat d'assurances, et de se constituer propre assureur pour tout ou partie des débets non couverts par l'assurance. Elle est versée sur justification de l'adhésion à la société de cautionnement mutuel.
Le montant de l'indemnité de responsabilité est fixé selon le barème établi pour les agents comptables relevant de la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables des organismes de la sécurité sociale et des allocations familiales, du 25 juin 1968.
Les agents comptables secondaires chargés de la tenue de la comptabilité d'une branche de l'organisme perçoivent une indemnité calculée en fonction des dépenses dont ils ont la responsabilité.
L'agent comptable qui exerce les mêmes fonctions dans plusieurs organismes perçoit l'indemnité immédiatement supérieure à la plus élevée des indemnités correspondant au chiffre des dépenses de chaque organisme dans lequel il exerce ses fonctions.
Il en va de même pour le cas où l'agent comptable d'une caisse a reçu délégation de l'agent comptable d'une autre caisse pour les cas d'empêchement, le supplément d'indemnité en résultant étant toutefois réduit au prorata de la durée du remplacement par rapport à l'année entière, avec un minimum de 20 €.

Sauf disposition spécifique, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatifs à la prévoyance et à la retraite complémentaire, s'appliquent au personnel de direction.

Sauf disposition spécifique, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatifs aux activités sociales et culturelles, s'appliquent au personnel de direction.

Un accord spécifique prévoira les dispositions particulières aux agents de direction exerçant leur activité dans les départements d'outre-mer.

Les propositions de mission sont portées régulièrement à la connaissance des personnels de direction par la caisse nationale.
Lorsqu'une mission nationale est confiée par la caisse nationale à un agent de direction, en plus de sa fonction dans la caisse qui l'emploie, un complément de 50 points est attribué à celui-ci pendant la durée de la mission.
Ce complément de rémunération est égal au produit du nombre de points attribué par la valeur du point en vigueur. Le résultat obtenu est multiplié par le nombre de mois de rémunération de l'agent de direction concerné et proratisé en fonction de son temps de présence durant l'exercice.
Une convention de délégation fixant le champ et l'importance de la mission, sa durée et les objectifs attendus est conclue entre la caisse nationale, le directeur de la caisse employeur et l'agent de direction concerné.

Les personnels de direction qui exercent leurs fonctions dans plusieurs caisses du régime perçoivent, pendant la durée de leur mission qui ne peut excéder 1 an, un complément indiciaire égal à 13 % de leur indice dans la caisse d'origine.
L'agent de direction reste salarié de sa caisse d'origine.

Pour répondre à des besoins d'intérêt commun d'études transversales ou destinés à éclairer ou accompagner un changement programmé par la caisse nationale, d'évaluation, de coopération technique ou de soutien logistique, dans le domaine de la protection sociale au sens large, il est mis en place à la caisse nationale un corps de mission comportant des fonctions de directeur, d'agent comptable, de directeur adjoint ou de sous-directeur.
Les travaux confiés doivent privilégier un caractère opérationnel. Seuls les personnels de direction en activité peuvent intégrer le corps de mission.
Les propositions de mission sont portées régulièrement à la connaissance des personnels de direction des organismes du régime par la caisse nationale. Les agents de direction transmettent leur candidature au directeur général. En cas d'accord, leur contrat de travail est transféré à la caisse nationale. Ils conservent le bénéfice de la grille et de classe de la liste d'aptitude correspondant à leur précédent emploi.
Durant la réalisation de la mission, un suivi régulier est assuré par l'organisme à l'origine de l'étude demandée.
L'agent de direction peut, durant sa mission, suivre des formations et bénéficier de mesures telles que bilan de compétences ou coaching.
La nature de la mission confiée et ses résultats sont inscrits dans le cursus de carrière de l'agent de direction concerné.
Un bilan du corps de mission est réalisé chaque année par la caisse nationale et présenté aux organisations syndicales.

Un agent de direction peut demander un détachement pour occuper un emploi à l'EN3S, auprès d'un organisme visé à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale, d'une institution visée aux titres II, III et IV du livre IX du code de la sécurité sociale, d'une administration publique, d'une collectivité publique territoriale, dans un organisme chargé d'une mission de service public ou relevant du code de la mutualité, dans une organisation internationale, dans un organisme social d'un territoire d'outre-mer ou d'un pays étranger, dans un organisme public ou privé.
Le détachement est accordé par le conseil d'administration pour le directeur et l'agent comptable, et par le directeur pour les autres agents de direction. Il est également subordonné à l'accord du directeur général de la caisse nationale, à laquelle le contrat de travail est transféré simultanément.
Durant la période de détachement, les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux agents concernés, sauf celles relatives au régime de frais de santé, si l'agent de direction en fait la demande et acquitte les cotisations correspondantes.
Toutefois, les périodes de détachement sont assimilées à des périodes de présence pour la prise en compte de l'expérience professionnelle acquise.
La durée du détachement est de 5 ans maximum, renouvellement compris.
La demande de renouvellement est formulée 3 mois avant l'échéance de la période de détachement ; elle est accordée dans les mêmes conditions que la demande initiale.
La demande de réintégration est faite 6 mois avant l'échéance auprès de la caisse nationale. L'agent doit postuler aux emplois vacants dans les régimes de la sécurité sociale auxquels son inscription sur la liste d'aptitude ou son positionnement lui donne accès.
A l'expiration du détachement et dans le cas où l'agent de direction a opté pour sa réintégration, il est affecté de plein droit à la caisse nationale où il est tenu d'exercer les missions et travaux qui lui sont confiés dans l'attente d'une nouvelle fonction.
L'agent de direction occupe un emploi de direction d'un niveau au moins équivalent à celui qu'il occupait précédemment.
Il est également tenu de présenter sa candidature à tous les postes de direction devenant vacants dans les organismes du régime social des indépendants, auxquels son inscription sur la liste d'aptitude aux emplois de direction lui donne accès, et doit renouveler sa demande d'inscription sur la liste d'aptitude à l'expiration de son inscription.
S'il vient à être nommé dans un emploi affecté d'un indice de rémunération inférieur à celui dont il bénéficie à son retour de détachement, une indemnité différentielle lui est versée par son nouvel organisme d'affectation ; cette indemnité est résorbable et s'impute sur les augmentations ultérieures résultant des mécanismes d'augmentation individuelle, quels qu'ils soient, mais non des augmentations générales des salaires.
Les périodes de détachement sont, lors de la réintégration du personnel de direction, assimilées à de la présence effective pour la prise en compte de l'expérience professionnelle acquise.

Un agent de direction peut être autorisé à accomplir une mission extérieure.
La durée de la mise à disposition ne peut excéder 3 ans. Elle est renouvelable.
Une période probatoire permet à l'organisme preneur et à l'agent de direction de vérifier la bonne adaptation à la mise à disposition. La durée de la période probatoire est précisée par la convention de mise à disposition conclue entre les parties. Si cette période probatoire n'est pas satisfaisante, l'agent de direction retrouve de plein droit un poste équivalent à celui qu'il occupait précédemment au sein du RSI.
Les périodes de mise à disposition sont considérées comme temps de travail. L'intéressé continue à percevoir son salaire.

Sauf disposition spécifique, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatifs aux congés rémunérés ou non rémunérés, s'appliquent au personnel de direction.
Sauf disposition expresse, les modifications ou compléments apportés ultérieurement à la convention collective du personnel s'appliqueront également au personnel de direction.

Tout agent de direction qui, pour des raisons exceptionnelles, se trouve rappelé pour les besoins du service alors qu'il se trouve en congé, a droit à un congé de remplacement égal à la durée de son rappel augmenté des délais de route et au remboursement des frais de toute nature occasionnés par ce rappel.

Les agents de direction bénéficient d'un compte épargne-temps, permettant d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Le compte est ouvert sur demande écrite de l'agent de direction qui doit indiquer par écrit à l'employeur, au plus tard 1 mois avant la fin de la période de prise des congés, le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.
Un relevé individuel est remis annuellement à l'agent de direction.

1. Alimentation du compte

Chaque agent de direction peut affecter à son compte :

– les congés payés annuels excédant la durée minimale légale de 5 semaines, les congés supplémentaires pour fractionnement et congés conventionnels, et congés supplémentaires attribués en qualité de cadres dirigeants, dans la limite de 16 jours par an ;
– la conversion d'éléments du salaire, dans la limite de 11 jours ouvrés.

2. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé :

– pour indemniser les congés non rémunérés prévus par la législation du travail ou les textes conventionnels applicables au personnel, ou une période de formation en dehors du temps de travail ;
– pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque l'agent de direction a choisi de passer à temps partiel ;
– pour indemniser un congé pour convenances personnelles d'au moins 20 jours ouvrés, lequel devra être demandé 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé, l'employeur ayant la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence de l'agent de direction avait des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement du service ;
– pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse correspondant aux annuités manquantes pour le calcul de la pension de vieillesse conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, dans les conditions et modalités légales ;
– pour alimenter le plan d'épargne interentreprises du régime social des indépendants ;
– pour contribuer, le cas échéant, au financement de prestations de retraite revêtant un caractère collectif et obligatoire, selon les procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les droits épargnés sur le compte peuvent également être liquidés par le versement d'une indemnité calculée selon les modalités visées au point 3 ci-dessous.

3. Situation de l'agent de direction pendant le congé

L'agent de direction bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du salaire mensuel normal perçu au moment de la prise de congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
L'absence de l'agent de direction pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans le régime, mais non pour le calcul des droits à congés payés.

4. Fin du congé

A l'issue du congé, l'agent de direction retrouve, selon le type de congé pris, son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à la précédente.

5. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu pour quelque cause que ce soit, avant l'utilisation du compte, l'agent de direction perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges salariales.
En cas de mutation dans un autre organisme du régime, la valeur du compte est transférée au nouvel employeur.

6. Conversion des droits acquis

Dans les cas où les droits acquis au titre du compte épargne-temps doivent être convertis en argent, le montant de ces droits est calculé conformément au point 3 du présent article, en fonction du salaire mensuel normal applicable à la date de la demande.

La présente convention collective entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale. En cas d'opposition régulière à la présente convention collective, celle-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considérée comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur. Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, elle sera déposée par la partie la plus diligente.

Le présent accord collectif définit la classification du personnel de direction du régime social des indépendants pour les organismes ayant leur siège en France, y compris les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Entrent dans son champ d'application les agents de direction du régime social des indépendants visés par l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale : directeurs, directeurs adjoints, agents comptables, sous-directeurs et secrétaires généraux.
Bénéficient également du présent accord, à l'exclusion des dispositions relatives au recrutement, les emplois limitativement énumérés à l'article 3 ci-dessous.

Les emplois des personnels de direction sont classés sur 4 niveaux hiérarchiques établis sur la base des critères suivants :
― la nature de la fonction occupée ;
― la catégorie de la caisse où s'exerce la fonction.

Les fonctions de direction sont les suivantes :
― directeur ;
― agent comptable ;
― directeur adjoint ;
― sous-directeur ;
― secrétaire général.

Les fonctions de direction sont les suivantes :
― directeur général ;
― agent comptable ;
― directeur délégué ;
― directeur adjoint ;
― sous-directeur ;
― secrétaire général ;
― au titre des besoins spécifiques de la caisse nationale, directeur des systèmes d'information, directeur des placements financiers.
En outre, au titre de la mobilité effectuée à la caisse nationale par des agents de direction, ou au titre du corps de mission visé à l'article 32 de la convention collective du personnel de direction, les fonctions de direction de la caisse nationale comportent également les emplois de directeur de mission et d'agent de direction en mission (directeur adjoint, agent comptable et sous-directeur), dans les conditions suivantes :
― en qualité de directeurs de mission les agents de direction agréés dans un organisme en qualité de directeur ou remplissant les conditions réglementaires de nomination en qualité de directeur ;
― en qualité d'agents comptables en mission les agents de direction agréés dans un organisme en qualité d'agent comptable ou remplissant les conditions réglementaires de nomination en qualité d'agent comptable ;
― en qualité de directeur adjoint en mission ou sous-directeur en mission les agents de direction agréés dans un organisme en cette qualité ou remplissant les conditions réglementaires de nomination exigées à cette fin.

A l'exception du directeur général de la caisse nationale, les fonctions sont classées sur 4 niveaux hiérarchiques établis sur la base des critères suivants :
― les fonctions de directeur relèvent du niveau 4 ;
― les fonctions de directeur délégué ou directeur adjoint de la caisse nationale relèvent du niveau 4 ;
― les fonctions d'agent comptable relèvent du niveau 3 et du niveau 4 à la caisse nationale ;
― les fonctions de directeur adjoint peuvent être classées dans les niveaux 2 ou 3 ;
― les fonctions de sous-directeur et de secrétaire général peuvent être classées dans les niveaux 1 ou 2 pour les caisses de base, et dans les niveaux 1, 2 ou 3 pour la caisse nationale ;
― les fonctions de sous-directeur de mission, directeur adjoint en mission, agent comptable en mission et sous-directeur en mission, relèvent du niveau et de la grille de rémunération applicables à la caisse de base correspondant aux conditions réglementaires de nomination dont justifie l'intéressé.
L'évolution dans les fonctions du niveau 1 à 2 ou du niveau 2 à 3 dépend :
― de l'organigramme établi par le directeur de l'organisme en considération du type d'organisation, du positionnement des directeurs adjoints, sous-directeurs et secrétaires généraux dans la hiérarchie des responsabilités de l'organisme et du champ des délégations définis par lui ;
― des moyens budgétaires prévus ;
― de l'expérience professionnelle acquise ;
― de l'inscription dans la classe correspondante de la liste d'aptitude.
L'évolution dans les fonctions est décidée par le directeur de l'organisme sous réserve des dispositions visées ci-dessus.

La rémunération des agents de direction comporte une part fixe et, le cas échéant, une part variable et non pérenne.
La rémunération fixe mensuelle est égale au produit du nombre de points par la valeur du point de salaire. Elle est composée des éléments suivants :
― un coefficient de rémunération prenant en compte la fonction exercée, et la catégorie de l'organisme, exprimé en points de salaire, entre un minimum et un maximum constituant la plage d'évolution salariale, qui permet l'attribution de points de salaire de manière non automatique et pérenne ;
― un complément dit de cadre dirigeant, dans les cas visés à l'article 38 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
Peuvent s'ajouter à ces éléments fixes :
― une part variable et non pérenne, destinée à reconnaître la performance selon les règles définies par le présent accord ;
― des compléments de rémunération liés soit à une mission nationale, soit à une double fonction assurée dans deux caisses du régime social des indépendants selon les règles définies par la convention collective.

La plage d'évolution salariale est fixée, pour chaque niveau conventionnel visé à l'article 4 du présent accord, selon les minima et maxima figurant en annexe au présent accord.
La progression dans la plage d'évolution salariale s'opère sous l'effet de la prise en compte de la maîtrise progressive et constatée de la fonction, formalisée à l'occasion de l'entretien tel que prévu au présent accord.
Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers. Dans la limite de la plage d'évolution salariale, ce montant correspond au minimum à 20 points.
La décision concernant l'attribution éventuelle de points est prise par le directeur général de la caisse nationale pour le directeur d'une caisse de base, et par le directeur de la caisse pour les autres agents de direction. Toutefois, s'agissant de l'agent comptable, la décision est prise en concertation avec la caisse nationale.
En cas d'accès à un emploi dont le salaire de base, exprimé en points est supérieur à celui de l'emploi précédemment occupé, l'agent de direction bénéficie, dès sa prise de fonctions, d'une rémunération supérieure d'au moins 5 % à celle résultant de son ancien salaire mensuel normal.
Cette garantie est assurée le cas échéant par l'attribution de points d'évolution salariale dans la limite de la plage du niveau considéré.

Les personnels de direction relevant de la catégorie des cadres dirigeants visés à l'article 38 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 bénéficient, au titre de leurs responsabilités particulières, d'un complément dit de cadre dirigeant, de 50 points pour les directeurs et directeurs délégués et de 30 points pour les agents comptables, directeurs adjoints et sous-directeurs, quelle que soit la catégorie de la caisse dans laquelle la fonction est exercée. Ce complément s'applique dès la prise de fonctions, sans attendre l'agrément.
Son versement est mensuel et suit le régime des autres éléments de rémunération. Il n'est pas pris en compte pour le calcul du complément indiciaire lié aux positions exceptionnelles visées par le présent accord.

Une part variable de rémunération destinée à rétribuer l'atteinte d'objectifs par les agents de direction des organismes est instituée chaque année. Ses modalités sont définies par l'annexe III au présent accord.

La rémunération perçue par un agent de direction en application des conventions collectives visées ci-dessus ne peut en aucun cas être diminuée, pour un temps de travail identique, du fait de la création du régime social des indépendants.
Pour l'application aux agents de direction de la présente convention collective et particulièrement des dispositions relatives à la classification à la date d'entrée en vigueur, il sera conclu un accord de transposition individuelle du personnel de direction du régime social des indépendants en fonctions à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

A compter du 1er janvier 2009, l'article 23 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 23
Autres éléments de rémunération et indemnités

Les agents de direction bénéficient d'une gratification annuelle égale au salaire mensuel normal du mois de décembre, et calculée dans les conditions fixes par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.
Ils ne bénéficient pas de l'allocation vacances prévue par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.
Les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatives aux autres indemnités visées au titre VIII de ladite convention collective bénéficient au personnel auquel s'applique la présente convention.
La valeur du point de salaire visée par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'applique au personnel de direction. »

A compter de l'entrée en vigueur des dispositions du présent accord, sont abrogées les dispositions de même objet provisoirement maintenues par l'article 5 de l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
Toutefois, à titre transitoire, jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de classification des employés et cadres du régime social des indépendants, restent en vigueur dans les mêmes conditions qu'antérieurement les dispositions régissant tous éléments de rémunération de la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles, de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse, et de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie, y compris leurs avenants et annexes, pour :
― les cadres supérieurs de la CANCAVA classés chefs de service visés à l'article 2 de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;
― les chefs de département nommés avant le 1er octobre 2002 visés à l'article 3 bis du protocole d'accord sur la rémunération et la classification du personnel de direction ORGANIC du 9 mai 1995 ;
― les responsables de centres nationaux informatiques visés à l'article 3 de la convention collective des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée.

Les agents de direction travaillant ou résidant effectivement dans les départements d'outre-mer bénéficient d'une indemnité de résidence fixée à 25 % de leur rémunération fixe mensuelle, sans pouvoir être inférieure à un minimum forfaitaire mensuel de 75 points ni excéder un maximum forfaitaire mensuel de 200 points.
Les modalités de calcul prévues par l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'appliquent à l'indemnité de résidence visée au présent article.

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il se renouvelle par tacite reconduction d'année en année. La partie qui souhaite dénoncer ou réviser cet accord doit le notifier par lettre recommandée au moins 3 mois avant l'expiration de chaque période en accompagnant sa demande d'un nouveau projet.
Dans le cadre de l'article 9 de la convention collective nationale de travail du personnel de direction du régime social des indépendants, la commission paritaire nationale de négociation examine au moins une fois tous les 5 ans la nécessité de réviser cet accord.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2009 sous réserve de l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale.
Toutefois, les dispositions relatives à la rémunération prévues à l'annexe II du présent accord, ainsi que les dispositions de l'article 8, n'entreront en vigueur que le 1er janvier 2010.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

La procédure de transposition a pour objet de déterminer le positionnement individuel de chaque agent de direction dans la grille de classification déterminée par l'accord relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants. Elle prend en compte la fonction occupée en qualité de titulaire à la date fixée par le présent article et détermine le positionnement dans une fonction équivalente, en fonction de la catégorie de la caisse du régime social des indépendants où celle-ci est exercée.
Pour la mise en œuvre de cette transposition, la situation des agents de direction est appréciée :

– pour les agents de direction nommés dans les caisses du régime social des indépendants en application de l'article 10 de l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants, ou de l'article L. 611-15 du code de la sécurité sociale, à la date d'application du présent accord ;
– pour les agents de direction nommés antérieurement à la création du régime social des indépendants, dans l'un des organismes constituant celui-ci, et dont le contrat de travail a été transféré en application de l'article 10 de l'ordonnance n° 2005-1528, à la date du 30 juin 2006.

Les règles suivantes s'appliquent pour la détermination du nouveau positionnement des agents de direction :

– salariés d'une caisse de base du régime social des indépendants ;
– nommés à un emploi de direction dont la prise de fonctions est antérieure au 1er juillet 2006, date de création du régime social des indépendants, dans un emploi de direction de l'une des caisses de base du régime d'assurance maladie (CMR), ou des régimes d'assurance vieillesse, et dont le contrat de travail a été transféré à la caisse de base du régime social des indépendants susvisée.
1. Directeur de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR), directeur de caisse de catégorie exceptionnelle ou de 1re catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III.
2. Directeur de caisse de catégorie B du régime d'assurance maladie (CMR).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
3. Directeur de caisse de catégorie C du régime d'assurance maladie (CMR) et directeur de caisse de 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
4. Agent comptable de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR), ou de caisse de catégorie exceptionnelle ou de 1re catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
5. Directeur adjoint de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR), ou de caisse de catégorie exceptionnelle ou de 1re catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
6. Sous-directeur niveau II de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR) et sous-directeur de 1re classe de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en sous-directeur de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en sous-directeur de niveau II.
7. Agent comptable de caisse de catégorie B du régime d'assurance maladie (CMR).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
8. Agent comptable de caisse de catégorie C du régime d'assurance maladie (CMR) et agent comptable de caisse de 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
9. Directeur adjoint de caisse de catégorie B du régime d'assurance maladie (CMR).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
10. Directeur adjoint de caisse de catégorie C du régime d'assurance maladie (CMR) et directeur adjoint de caisse de 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.
11. Sous-directeur de niveau I de caisse de catégorie A, B et C du régime d'assurance maladie (CMR), sous-directeur de 2e classe de caisse de catégorie exceptionnelle, sous-directeur de 1re ou 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).
Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en sous-directeur de niveau I ;
– dans une caisse de catégorie II, en sous-directeur de niveau I.

Les règles suivantes s'appliquent pour la détermination du nouveau positionnement des agents de direction :

– salariés d'une caisse nationale ou de base du régime social des indépendants ;
– nommés à un emploi de direction avant la création du régime social des indépendants dans un emploi de direction de l'une des caisses du régime d'assurance maladie (CMR), ou des régimes d'assurance vieillesse, et dont le contrat de travail a été transféré à la caisse nationale du régime social des indépendants susvisée.
1. Directeur général de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse (ORGANIC, CANCAVA et CANAM).
Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie I.
2. Directeur de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse (ORGANIC, CANCAVA et CANAM).
Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie I.
3. Directeur adjoint de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse.
Ce poste est transposé en directeur adjoint de niveau III de caisse nationale.
4. Agent comptable de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse.
Ce poste est transposé en directeur délégué de niveau IV de caisse nationale.
5. Directeur de mission de caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM) relevant de la classe D 2.
Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie II A.
6. Sous-directeur de 1re classe de caisse nationale des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA) et sous-directeur de niveau II de la caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM).
Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau II de caisse nationale.
7. Directeur de mission de caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM) relevant de la classe D 3.
Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie III.
8. Sous-directeur de 2e classe de caisse nationale des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA) et sous-directeur de niveau I de la caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM).
Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau I de caisse nationale.
9. Directeur de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).
Ce poste est transposé en directeur adjoint de niveau III de caisse nationale.
10. Agent comptable de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).
Ce poste est transposé en directeur adjoint de niveau III de caisse nationale.
11. Sous-directeur de 1re classe de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).
Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau II de caisse nationale.
12. Sous-directeur de 2e classe de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).
Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau I de caisse nationale.
13. Directeur adjoint de centre informatique national (ORGANIC).
Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau II de caisse nationale.

Pour la détermination de la situation des agents de direction salariés de la caisse nationale ou d'une caisse de base du régime social des indépendants, et nommés à un emploi de direction à compter de la création du régime social des indépendants ou postérieurement à celle-ci, la qualification ayant été déterminée lors de la nomination, la transposition a pour unique objet de déterminer les nouvelles modalités de rémunération en application du présent accord, conformément à l'article qui suit.

Pour déterminer la rémunération issue de la transposition, est pris en compte le salaire mensuel tel qu'il résulte de la dernière opération de paie antérieure à la transposition, soit décembre 2008.
Ce salaire mensuel comprend tous les éléments permanents du salaire et, le cas échéant, la prime d'ancienneté et l'indemnité de résidence, ainsi que les éléments permanents de la rémunération de performance prévue par les conventions collectives susvisées et, le cas échéant, les primes périodiques liés à l'exercice de la fonction de dirigeant. Il ne comprend aucune des indemnités attribuées en remboursement ou compensation de frais professionnels, les indemnités de congés payés, les avantages en nature, les indemnités de remplacement, les indemnités de mobilité, les primes non permanentes quelles qu'elles soient, l'allocation vacances ou la gratification annuelle. Il est établi sur la base d'une présence normale au cours du mois de décembre 2008, multiplié par 14 et divisé par 13.
L'indice de rémunération global correspondant à cette rémunération sera déterminé en divisant le montant de ce salaire mensuel normal par 6, et sera arrondi le cas échéant au point supérieur.
De cet indice de rémunération global sera déduit le complément de cadre dirigeant, à raison de 50 points pour les directeurs et directeurs délégués, et de 30 points pour les autres agents de direction classés cadres dirigeants, afin de déterminer l'indice de base, ainsi que, le cas échéant, l'indemnité de résidence exprimée en points.
L'indice de base déterminé en conséquence sera comparé au coefficient de rémunération minimal visé à l'article 5 de l'accord susvisé relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants et fixé par ses annexes.
Dans le cas où la rémunération résultant du coefficient minimal fixé par l'accord susvisé serait inférieure au salaire mensuel normal antérieur, il sera attribué à l'agent de direction un nombre de points d'évolution salariale garantissant le maintien du salaire mensuel normal antérieur.
Inversement, dans le cas où la rémunération minimale issue des nouvelles dispositions serait supérieure au salaire mensuel normal antérieur, le coefficient de rémunération applicable sera fixé au niveau correspondant à cette rémunération minimale.
Les présentes dispositions n'ont pas pour objet et ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une augmentation générale des rémunérations du personnel de direction.

La rémunération perçue par un agent de direction en application des conventions collectives visées ci-dessus ne peut en aucun cas être diminuée, pour un temps de travail identique, du fait de la mise en œuvre du présent accord. En conséquence, dans le cas où le salaire mensuel normal antérieur serait supérieur au maximum défini en application du présent accord, un complément différentiel calculé en points s'appliquerait en tant que de besoin.
En outre, à titre personnel, dans le cas où le maximum conventionnel de rémunération résultant de l'accord susvisé relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants serait inférieur à celui dont l'agent de direction bénéficiait en application de la convention collective qui lui était applicable au 30 juin 2006, le maximum conventionnel de rémunération serait porté au niveau précédemment applicable. Cette mesure, qui n'entraîne par elle-même aucune augmentation de rémunération effective, cesse de s'appliquer en cas de mutation ultérieure vers un autre organisme du régime social des indépendants.
Le maximum conventionnel de rémunération visé au présent article est calculé en retenant le montant maximum des éléments du salaire et, le cas échéant, de la prime d'ancienneté, tous éléments permanents de la rémunération de performance prévue par les conventions collectives susvisées et, le cas échéant, les primes périodiques liés à l'exercice de la fonction de dirigeant.

Les agents de direction présents en cette qualité dans un organisme constitutif du régime au 30 juin 2006 et toujours présents dans un organisme du régime social des indépendants au 30 mars 2008, autres que le directeur et l'agent comptable, bénéficient d'une garantie d'évolution dans les conditions qui suivent.
A compter du 1er janvier 2009, le salaire mensuel normal de l'agent de direction, pour un temps de présence équivalent, ne peut être inférieur au salaire mensuel normal du mois de décembre 2006 majoré de la valeur de 60 points de salaire, ni au salaire normal du mois de décembre 2007 majoré de la valeur de 40 points de salaire. Le complément de rémunération résultant de ces dispositions s'impute sur la plage d'évolution salariale.

La procédure de transposition et la détermination de la rémunération applicable seront opérées par le directeur général de la caisse nationale qui notifiera à la direction de chaque caisse, d'une part, et à chaque agent de direction de la caisse nationale, d'autre part, le positionnement dans la grille définie par le présent accord et le résultat du calcul opéré en termes de rémunération, dans le délai de 2 mois suivant l'agrément du présent accord.
Les contestations portant sur cette notification devront être portées devant la commission nationale d'application dans le délai de 1 mois suivant cette notification.

Il est institué une commission nationale d'application chargée de veiller à une exacte application du présent accord, et à laquelle sont soumis les différends individuels et collectifs nés de leur application et de leur interprétation.
La commission nationale d'application est paritaire. Elle comprend un représentant de chaque organisation syndicale représentative. La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.
La composition de la commission est assurée de telle sorte qu'aucun de ses membres ne soit juge et partie sur un cas particulier.
Les organisations syndicales et la partie employeurs peuvent se faire assister, dans la mesure où elles l'estiment nécessaire, par des personnes qualifiées.
Le secrétariat administratif, assuré par la caisse nationale, enregistre les affaires soumises à la commission dans leur ordre d'arrivée et les inscrit en l'état dans ce même ordre à l'ordre du jour.
Il saisit la commission de dossiers constitués, c'est-à-dire comportant les éléments nécessaires à la compréhension de la cause, et transmis avant la réunion de la commission.
Les parties disposent d'un délai de 1 mois pour faire connaître leurs observations, sur demande du secrétariat.
La commission nationale d'application se réunit dans un délai de 2 mois après saisine par la partie la plus diligente pour rendre son avis.
Elle désigne son président parmi les représentants de la délégation employeurs et son secrétaire de séance parmi les représentants des organisations syndicales.
Les délibérations sont prises à la majorité simple, la voix du président n'étant pas prépondérante.
Les avis notifiés par la commission sont assortis d'une recommandation d'application à l'ensemble des parties concernées par le litige ayant fait l'objet de l'avis. Si le directeur conteste cet avis, il doit donner les raisons de ce refus et les notifier à l'autre partie, dans un délai qui ne peut excéder 2 mois. Il en informe également la commission dans le même délai.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Les garanties souscrites en application du présent accord s'inscriront dans le cadre des dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et de ses dispositions d'application.
Le niveau de couverture assuré répondra aux principes suivants :

– assurer une couverture optimale au regard de la dépense réelle ;
– privilégier, dans la mesure du possible, les modalités de prise en charge susceptibles de responsabiliser les assurés, assurant des soins de qualité au meilleur coût ;
– favoriser les soins de prévention ;
– couvrir l'ensemble des postes habituels des dépenses de santé ;
– laisser une part des dépenses plus importante à la charge de l'assuré dans le cas d'un fournisseur de prestation non conventionné par la sécurité sociale.
Chaque salarié est couvert, en matière de frais de santé, dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise. L'adhésion est facultative pour les salariés sous contrat à durée déterminée.

Les garanties souscrites en application du présent accord s'inscriront dans le cadre des dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et de ses dispositions d'application.
Le niveau de couverture assuré répondra aux principes suivants :

– assurer une couverture optimale au regard de la dépense réelle ;
– privilégier, dans la mesure du possible, les modalités de prise en charge susceptibles de responsabiliser les assurés, assurant des soins de qualité au meilleur coût ;
– favoriser les soins de prévention ;
– couvrir l'ensemble des postes habituels des dépenses de santé ;
– laisser une part des dépenses plus importante à la charge de l'assuré dans le cas d'un fournisseur de prestation non conventionné par la sécurité sociale.
Chaque salarié est couvert, en matière de frais de santé, dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise. Les salariés bénéficiaires du présent accord sont couverts de manière collective et obligatoire ; toutefois l'adhésion est facultative dans les conditions légales et réglementaires pour les salariés en contrat à durée déterminée.

Constitue une condition essentielle des engagements pris, la circonstance que le régime mis en œuvre par le présent accord et le contrat d'assurance, qui sont indissociablement liés, ont été adaptés aux dispositions relatives aux contrats responsables prévues par la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et ses décrets d'application. Ainsi le régime mis en œuvre par le présent accord prévoit notamment l'absence de :

– prise en charge de la majoration du ticket modérateur en cas de non respect du parcours de soins (absence de désignation du médecin traitant, consultation d'un autre médecin sans prescription du médecin traitant), ou en cas de non autorisation d'accès à son dossier médical personnalisé conformément à la législation en vigueur ;
– prise en charge des dépassements d'honoraires sur les actes techniques et cliniques lorsque le bénéficiaire ne respecte pas le parcours de soins, à hauteur du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques ;
– remboursement de la participation forfaitaire de l'assuré aux honoraires médicaux.
De plus, le régime mis en place prend en charge les prestations minimum prévues par le cahier des charges des contrats responsables ainsi que les actions de prévention.

Conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, pourront continuer à bénéficier du niveau de couverture des frais de soins de santé :

– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou en convention de conversion, d'un revenu de remplacement, ou s'ils sont licenciés, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, au titre de l'assurance maladie, et ce, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès de l'assuré ;
Tout salarié ou ayant droit se trouvant dans l'une des situations susvisées sera informé du droit qui lui est offert de pouvoir bénéficier d'un régime complémentaire maladie sans interruption de cette couverture, ainsi que des conditions tarifaires dans lesquelles cette possibilité est offerte. Toutefois l'employeur n'assume aucune obligation d'information à l'égard des anciens salariés partis avant l'entrée en vigueur de ces garanties.
La cotisation sera intégralement à la charge de l'adhérent.
Les anciens salariés n'entrant pas dans le champ d'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (salariés dont le contrat à durée déterminée a pris fin, salariés démissionnaires) pourront bénéficier du maintien du niveau de couverture du contrat sous réserve du paiement d'une cotisation entièrement à leur charge.

Les garanties sont maintenues aux salariés en état de maladie ou d'accident du travail ou maladie professionnelle pendant toute la durée de celle-ci, ainsi qu'à leurs ayants droit tels que définis au présent accord.
Par maladie, il faut entendre toute période pendant laquelle le salarié se trouve en arrêt médicalement prescrit, sans être reconnu en état d'invalidité de deuxième et troisième catégorie et percevant des indemnités journalières de l'assurance maladie.
Toutes les garanties prévues par le contrat sont maintenues.
La part salariale des cotisations afférentes à ces garanties continue à être acquittée par l'agent en maladie (l'assiette des cotisations sera déterminée d'après le salaire moyen de l'affilié lissé sur 12 mois).
L'employeur poursuit le paiement de la part patronale de la cotisation.

Sur leur demande, les garanties du contrat de couverture des frais de soins de santé pourront être maintenues aux agents bénéficiant de congé parental total, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, ou d'un autre congé sans solde d'une durée n'excédant pas 6 mois.
La demande de maintien doit être faite, auprès de l'organisme assureur, dans un délai de 1 mois suivant la date du départ en congé non rémunéré.
Le maintien des garanties bénéficie à l'assuré et à ses ayants droit tels que définis au présent accord.
Les garanties maintenues sont celles prévues par le contrat d'assurance souscrit par le régime social des indépendants.
La cotisation afférente aux garanties maintenues est due en totalité par le salarié qui prendra donc à sa charge la part patronale et la part salariale.
Les garanties seront maintenues à titre individuel jusqu'à l'éventuelle rupture du contrat de travail et tant que la cotisation est acquittée. Les garanties cesseront en cas de rupture du contrat de travail et en cas de reprise du travail dans une autre entreprise.

Le régime mis en place a pour objet de couvrir les risques suivants :

– incapacité de travail ;
– invalidité ;
– décès du salarié.

Les conditions d'ouverture des droits, le niveau et les modalités de calcul et de paiement des prestations sont définis au contrat d'assurance souscrit par le régime social des indépendants.
Le régime est exclusif de tout versement d'un capital, sauf pour la couverture du risque décès.

Chaque salarié est couvert pour les risques énumérés à l'article 8 dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise.
Parmi les salariés non présents au travail le jour de l'entrée en vigueur du présent accord, seuls ceux dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle ou maternité, à l'exclusion de tout autre motif (notamment congé sabbatique, congé sans solde, congé parental total d'éducation, congé pour création d'entreprise) seront couverts.

Les prestations périodiques sont revalorisées selon les dispositions du contrat d'assurance.

En cas de résiliation du contrat d'assurance, l'assureur dont le contrat est résilié est tenu au paiement des prestations périodiques en cours à leur niveau atteint conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

En cas de résiliation du contrat d'assurance, la garantie décès sera maintenue, en application de l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 précitée, au profit de tous les salariés bénéficiant de prestations d'incapacité de travail ou d'invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance, par l'assureur dont le contrat a été résilié sauf disposition contraire organisant le maintien de cette couverture par un autre organisme assureur.
La revalorisation des bases de calcul des prestations liées au risque décès sera au moins égale à celle déterminée par le contrat qui a fait l'objet de la résiliation.

Sous réserve des dispositions du dernier article du présent accord, la date d'effet de l'affiliation aux régimes complémentaire santé et prévoyance est fixée au 1er janvier 2008. Toutefois, en cas d'impossibilité dûment justifiée d'interrompre pour cette date les garanties de même objet existant antérieurement dans l'un des organismes visés par le présent accord, les dispositions du présent accord ne prendront effet qu'après la cessation des garanties existant antérieurement.
Les garanties prennent effet en même temps que l'affiliation, pour tous les bénéficiaires du contrat sous réserve des dispositions du présent accord.
En cas de modification dans la situation familiale, les garanties liées à cette modification prennent effet à la date de la modification.
En cas d'embauche, l'affiliation du nouveau salarié est immédiate, ainsi que la prise d'effet des garanties sous réserve des dispositions du présent accord.

Les garanties visées par le présent accord seront assurées par un ou des organismes assureurs notoirement solvables déterminés dans le cadre de marchés publics conclus, pour le compte de l'ensemble des organismes visés par le présent accord, par la caisse nationale du régime social des indépendants.
L'avis de la commission paritaire nationale sera recueilli sur le rapport d'analyse des offres dans des garanties d'anonymat et de confidentialité.
Le ou les organismes assureurs retenus seront désignés par la commission des marchés de la caisse nationale du RSI.
Le choix du ou des organismes assureur sera revu au minimum tous les 5 ans.
Les contrats souscrits seront annexés à cet accord, ainsi que tout avenant éventuel ultérieur à ces contrats.

La commission paritaire nationale est chargée de suivre l'application des dispositions du présent accord et de ses annexes. Elle est informée annuellement de l'évolution des régimes mis en place. Elle est chargée de la révision de l'ensemble des garanties prévues au présent accord dans le respect de l'équilibre financier du régime de couverture complémentaire des frais de soins de santé d'une part, et du régime de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) d'autre part.
Pour l'exercice de sa mission, la commission paritaire nationale reçoit communication des rapports établis chaque année par le ou les organismes assureurs visés par le présent article, présentant les résultats d'ensemble des régimes.
Ces rapports sont établis conformément aux dispositions légales (décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques) et doivent comporter les résultats pour chaque caisse adhérente et pour chaque garantie avec une consolidation au niveau national.
Ces rapports seront adressés à la commission paritaire nationale, ainsi qu'à la direction de chaque caisse adhérente par l'organisme assureur.
Pour maintenir l'équilibre technique des régimes de frais de santé d'une part et de prévoyance d'autre part, et/ou compenser les modifications des remboursements de la sécurité sociale, le taux de cotisation pourra évoluer en fonction des résultats techniques des régimes complémentaires. Ces modifications ne constituent pas une modification des dispositions du présent accord sous réserve que les évolutions de cotisations soient entérinées par la commission paritaire nationale et s'imposent à l'ensemble des adhérents aux régimes.

Dans chaque organisme bénéficiant des garanties visées par le présent accord, le rapport annuel sur les comptes sera transmis et présenté par le directeur de la caisse au comité d'entreprise, au comité central d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, lorsque ceux-ci lui en font la demande (art. L. 432-3-2 du code du travail).

Une notice exposant les garanties et les conditions de service des prestations est remise à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en place du régime, ainsi qu'à tout nouvel embauché. Elle sera mise à jour à l'occasion de toute modification des garanties.

Sont abrogées les dispositions relatives aux garanties collectives de prévoyance prévues par :

– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972, et la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires ;
– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 13 septembre 1995, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 22 décembre 1980, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires ;
– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires.

Pour l'application du présent accord, sont retenues les définitions suivantes :

– ayants droit : sont considérés ayants droit, les enfants et le conjoint du salarié au sens de l'assurance maladie. Est également pris en charge le conjoint en situation de demandeur d'emploi indemnisé ou non ;
– conjoint : est assimilé au conjoint le concubin et le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou reconnu comme tel au titre de la législation des prestations familiales.

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions définies par l'article L. 132-8 du code du travail.
Le délai de préavis applicable en cas de dénonciation totale ou partielle/remise en cause est d'une durée de 6 mois. La prise d'effet de la dénonciation/remise en cause du présent accord correspond à l'échéance du contrat d'assurance (une première période fixée jusqu'au 31 décembre 2010, puis un renouvellement annuel limité à 2 années), de telle sorte que la dénonciation doit être signifiée au plus tard au 30 juin de chaque année pour effet au 31 décembre de l'année.
Dans l'hypothèse où le contrat d'assurance souscrit serait résilié à l'initiative de l'organisme assureur et où aucun nouveau contrat ne serait conclu aux conditions du règlement établi, le présent accord serait caduc dans sa totalité.
Les parties signataires s'engagent à se réunir à l'initiative de la partie la plus diligente dès la connaissance d'un risque de caducité, afin d'examiner les solutions de substitution.

En prévision de la mise en place du régime social des indépendants prévu par l'ordonnance n° 2005-1528, et de l'interlocuteur social unique des travailleurs indépendants prévu par l'ordonnance n° 2005-1529, un accord a été conclu le 4 juillet 2006 afin de prévenir les conséquences pour l'emploi des personnels des caisses constitutives du régime social des travailleurs indépendants.
Cet accord, applicable jusqu'au 31 décembre 2010, a prévu les mesures d'accompagnement social de la restructuration pour l'ensemble des salariés comportant notamment les garanties de reprise et de maintien à l'effectif, les mesures d'accompagnement et d'incitation à la mobilité professionnelle et à la mobilité géographique organisée sur le mode exclusif du volontariat, ainsi que les modalités de suivi des reclassements.
Les parties signataires ont examiné en commun le bilan de l'application de ces dispositions. Elles observent que l'application de cet accord, au cours des années 2006 à 2010, a généralement répondu aux objectifs ainsi fixés. Toutefois, elles conviennent que deux situations particulières nécessitent d'être prises en compte au-delà du terme fixé initialement.
Ces situations sont les suivantes :
Pour l'ensemble des personnels, les conséquences d'un allongement de trajet résultant d'une modification du lieu de travail ne relevant pas de la mobilité géographique volontaire.
Compte tenu des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et pour les personnels relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, la prise en compte de la situation des salariés ayant bénéficié d'un passage à temps partiel au titre de l'article 37 de l'annexe I de l'accord susvisé du 4 juillet 2006.
En conséquence, les parties conviennent des dispositions qui suivent :

Les parties signataires accordent une importance essentielle à la formation professionnelle tout au long de la vie qu'elles considèrent comme un outil indispensable pour répondre aux enjeux présents et futurs du RSI.
Elles établissent, par le présent accord, les principes et le cadre structurant la formation professionnelle au sein du régime social des indépendants né de la fusion en juillet 2006 des trois anciens régimes AVA, CANAM, ORGANIC.
Au-delà de la consolidation de la nouvelle organisation, elle-même à l'origine de nombreux changements, le régime social des indépendants doit créer aujourd'hui les conditions lui permettant d'atteindre avec succès les objectifs ambitieux qu'il s'est fixé et de garantir ainsi à l'assuré une offre de service complète et de qualité.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux soutiennent le développement d'une politique formation dont les finalités sont de :

– permettre aux caisses du réseau de s'adapter aux nouvelles exigences induites par les modifications de l'organisation et des missions du RSI, et accompagner par conséquent les salariés dans leurs nouvelles activités ;
– accompagner la professionnalisation au sein des caisses ;
– favoriser la progression professionnelle des salariés et dynamiser la gestion des carrières en renforçant la qualification des salariés ;
– s'inscrire dans une politique globale de gestion des ressources humaines sur le long terme, pour mieux préparer l'avenir ;
– accompagner la mise en place des objectifs stratégiques de la caisse nationale.
La réussite de la politique de formation repose sur la responsabilité et l'engagement partagé des salariés et des caisses, le renforcement du dialogue social et la mobilisation de tous les acteurs du réseau.

Glossaire

AMPI : assurance maladie des professions indépendantes.
AVA : assurance vieillesse des artisans.
BC : bilan de compétences.
CDD : contrat à durée déterminée.
CDI : contrat à durée indéterminée.
CE : comité d'entreprise.
CNFDC : centre national de formation et de développement des compétences.
CIF : congé individuel de formation.
CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
CPNN : commission paritaire nationale de négociation.
CQP : certificat de qualification professionnelle.
DIF : droit individuel à la formation.
FOAD : formation ouverte et à distance.
IRP : instances représentatives du personnel.
ORGANIC : organisation autonome nationale de l'industrie et du commerce.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
OPACIF : organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.
RSI : régime social des indépendants.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
VAE : validation des acquis de l'expérience.

(En euros.)

AMPI : assurance maladie des professions indépendantes

AVA : assurance vieillesse des artisans

BC : bilan de compétences

CDD : contrat à durée déterminée

CDI : contrat à durée indéterminée

CE : comité d'entreprise

CNFDC : centre national de formation et de développement des compétences

CIF : congé individuel de formation

CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

CPNN : commission paritaire nationale de négociation

CQP : certificat de qualification professionnelle

DIF : droit individuel à la formation

FOAD : formation ouverte et à distance

IRP : instances représentatives du personnel

ORGANIC : organisation autonome nationale de l'industrie et du commerce

OPCA : organisme paritaire collecteur agréé

OPACIF : organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation

RSI : régime social des indépendants

RNCP : répertoire national des certifications professionnelles

VAE : validation des acquis de l'expérience

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel du régime social des indépendants.
Des dispositions complémentaires à celles du présent accord seront établies pour répondre au caractère obligatoire de la formation médicale continue des praticiens conseils. Les actions de formation entrant dans le champ de la formation continue obligatoire feront l'objet d'un financement complémentaire spécifique.
Le présent accord :

– définit les orientations et objectifs du RSI en matière de formation professionnelle ;
– consolide le dialogue social ;
– précise les priorités, les conditions de mise en œuvre des dispositifs de formation et les montants de prise en charge.

La formation professionnelle au sein du RSI doit concourir :

– à l'acquisition des compétences notamment métiers, pour faire face aux évolutions actuelles et à venir et à accroître le professionnalisme des salariés ;
– au développement de la professionnalisation et de la validation des acquis de l'expérience ;
– au renforcement de la qualification ;
– à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le centre national de formation et de développement des compétences (CNFDC) est chargé de mettre en œuvre les actions et moyens permettant de favoriser l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, d'apporter la meilleure réponse tant aux besoins individuels que collectifs, et d'améliorer en continu la qualité de l'offre de service aux caisses du réseau.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de privilégier, sur le champ de la formation professionnelle, un dialogue social constructif, transparent et de qualité à tous les niveaux du régime, et décident, à ce titre, de doter le régime social des indépendants, de nouveaux outils et moyens.

Comité d'entreprise

Dans le cadre de leurs attributions économiques, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés, tous les ans, sur les orientations retenues par le directeur de leur caisse en matière de formation professionnelle. Ces orientations s'appuient sur le présent accord.
Dans le respect des dispositions relatives à la formation professionnelle issues du code du travail, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés afin de donner leur avis sur le bilan des actions de formation réalisées l'année écoulée et celles de l'année en cours dans le cadre du plan de formation de leur caisse, ainsi que sur le projet de plan de formation à venir.
Cette consultation porte également sur les conditions de mise en œuvre des dispositifs de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Ils formulent, au vu des informations transmises et analysées, un avis motivé à la direction de leur caisse.
L'ensemble de ces avis est recensé au niveau national puis communiqué par le centre national de formation et de développement des compétences à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) créée à l'article 4 du présent accord.
Les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont également informés et consultés sur toute mesure de nature à affecter la formation professionnelle au sein de leur caisse.
Compte tenu également du rôle d'information dévolu aux instances représentatives du personnel auprès du personnel des caisses – notamment sur l'évolution prévisible des emplois du RSI et sur l'évolution des qualifications qui en résulte – les priorités et conclusions établies par la CPNEFP et les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications leur sont communiqués.
Il appartient à la CPNEFP de définir la nature et le mode de communication les plus appropriés.

Commission formation

Une commission formation est constituée dans chaque caisse du RSI comptant un effectif minimum de 100 salariés. Elle a pour rôle de préparer la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation, d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine, d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

Comité d'établissement et comité central d'entreprise

Pour les organismes comportant des établissements distincts, l'ensemble des attributions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est dévolu à chaque comité d'établissement.
Le plan de formation de chaque établissement est communiqué au comité central d'entreprise.

Délégués du personnel

Les délégués du personnel ont un rôle de défense des droits individuels des salariés et peuvent à ce titre présenter toute réclamation en matière de formation professionnelle.

Il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Composition de la CPNEFP

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est composée à parité de membres représentants des organisations syndicales et d'autant de membres représentants de la délégation employeur.
Chaque organisation représentative de salariés au niveau national possède une voix délibérative.
La délégation employeur possède un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales présentes.

Fonctionnement

La présidence et la vice présidence sont alternées, par collège, tous les ans. Pour la première année, la présidence sera assurée par un membre du collège salarié.
Elle se réunit au minimum deux fois par an, et en tant que de besoin.
La CPNEFP peut décider, sur délibération prise à la majorité de ses membres, de constituer des groupes techniques paritaires par sujet ou thème.
La commission établit son règlement intérieur.

Compétences de la CPNEFP

la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est, au sein du régime social des indépendants, l'instance d'information, d'étude, de consultation et de concertation, dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle. Elle travaille en étroite relation avec les commissions paritaires nationales de négociation.
En matière de formation professionnelle, la CPNEFP propose aux commissions paritaires nationales de négociation :
a) Les orientations et priorités triennales en matière de formation professionnelle du régime, veille à leur mise en œuvre et en analyse le bilan.
b) Les publics et actions de formation jugés prioritaires dans le cadre :
– du plan de formation ;
– du droit individuel à la formation ;
– de la professionnalisation. Dans ce cadre, sont également proposés la liste des qualifications éligibles, les durées, les priorités de financement et le montant des prises en charge ;
– elle veille au respect des priorités ci-dessus et contribue à leur évolution en formulant, lorsqu'elle le juge opportun, des propositions aux commissions paritaires nationales de négociation ;
– elle définit et développe les certificats de qualification professionnelle (CQP) propres à la branche, et donne son avis sur la création des cursus professionnalisation emplois et des cursus passerelles emplois cités à l'article 14 ;
– elle est consultée et formule un avis sur le projet de plan national de formation des caisses du RSI et le financement associé ;
– elle formule un avis sur la politique d'évaluation des formations en termes de qualité, pertinence et efficience ;
– elle formule un avis sur les aides aux financements dont le RSI pourrait demander à bénéficier ;
– elle veille à la communication, auprès des instances représentatives du personnel et des directeurs de caisse, des résultats de ses travaux et avis ;
– elle fixe le programme annuel de l'observatoire des métiers et qualifications.
En matière d'emploi et de prospective des métiers et qualifications :
Le champ de compétences confié à la CPNEFP en matière d'emploi et de prospective des métiers et qualifications est précisé dans le cadre de l'accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Afin d'accroître la visibilité sur l'évolution des métiers et qualifications, et de construire une politique de formation au plus proche des besoins en compétences du réseau, il est créé un observatoire des métiers et des qualifications de branche.

Composition

Les travaux de l'observatoire sont suivis par un comité de pilotage composé d'un représentant de chaque organisation syndicale et de membres désignés par la direction générale de la caisse nationale.
Le comité de pilotage a une double vocation :

– il organise et suit la mise en œuvre du programme annuel de l'observatoire fixé par la CPNEFP ;
– il apporte son expertise technique aux projets et études menés par la CPNEFP.

Champ d'intervention de l'observatoire des métiers et des qualifications

L'activité de l'observatoire est fixée dans le cadre d'un programme annuel déterminé par la CPNEFP. De manière générale, l'observatoire a pour rôle de :

– participer à la collecte d'informations quantitatives et qualitatives en terme d'emploi et de formation (création d'outils, d'enquêtes, participation à des groupes de réflexion) ;
– étudier les facteurs susceptibles d'impacter les métiers et les qualifications, analyser les conséquences et participer à l'identification des moyens d'action permettant de répondre au mieux aux évolutions (GPEC, adaptation/évolution de l'offre de formation…) ;
– concourir à une meilleure communication sur les emplois du RSI, et sur les passerelles emplois ;
– concourir à une meilleure information des salariés sur les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de formation professionnelle ;
– soutenir, par son expertise technique, les projets de la CPNEFP ;
– proposer la réalisation d'études à la CPNEFP.
L'observatoire des métiers et qualifications établit son règlement intérieur, validé par la CPNEFP.

Au-delà de la négociation triennale de branche, le présent accord organise, à compter du 1er janvier 2008, la consultation annuelle sur le projet de plan de formation au plan local et national comme suit :

Chaque organisme veille au recueil des besoins individuels et collectifs dans le cadre du développement des compétences, et à la consultation du comité d'entreprise dans les conditions légales et réglementaires, notamment visées par les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail, et transmet à la caisse nationale, pour consolidation et étude, les besoins en formation recensés, à une date fixée par la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

La caisse nationale assure la publication de l'offre de formation, au plus tard à la fin du premier semestre de l'année N. Elle réalise le recueil, la consolidation et l'analyse des besoins en formation, début du quatrième trimestre de l'année N, et soumet à l'avis de la CPNEFP le projet de plan national N + 1, au plus tard fin novembre de l'année N.

Elle notifie à chaque organisme les demandes de formation retenues.

A réception des demandes de formation retenues, chaque organisme informe son comité d'entreprise sur le plan de formation qui en résulte.

La formation professionnelle contribue au développement des compétences, essentiel tant aux caisses pour assurer les missions confiées qu'aux salariés pour progresser professionnellement.
Pour les caisses du RSI, elle doit permettre d'anticiper, de préparer et d'accompagner les évolutions institutionnelles, réglementaires et techniques en cours et à venir.
Pour les salariés, la formation professionnelle doit viser l'acquisition de connaissances et compétences leur permettant de se perfectionner dans l'exercice de leurs missions, ou de réaliser un projet professionnel personnel.
Ainsi, le départ en formation peut s'organiser dans le cadre de dispositifs relevant de l'initiative du directeur de la caisse, ou de celle du salarié, ou encore d'une initiative partagée.

La formation professionnelle contribue au développement des compétences, essentiel tant aux caisses pour assurer les missions confiées qu'aux salariés pour progresser professionnellement.

Pour les caisses RSI, elle doit permettre d'anticiper, de préparer et d'accompagner les évolutions institutionnelles, règlementaires et techniques en cours et à venir ainsi que les évolutions des métiers et des emplois.

Pour les salariés, la formation professionnelle doit viser l'acquisition de connaissances et compétences leur permettant de se perfectionner dans l'exercice de leurs missions, ou de réaliser un projet professionnel personnel.

Ainsi le départ en formation peut s'organiser dans le cadre de dispositifs relevant de l'initiative du directeur de la caisse, ou de celle du salarié, ou encore d'une initiative partagée.

Le plan de formation est un outil au service de chaque direction de caisse pour répondre :

– à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– aux besoins nouveaux en compétences.
Le plan de formation est établi chaque année par le directeur en respect des orientations stratégiques triennales définies par la CPNN, sur proposition de la CPNEFP. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.
Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :

– des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année. Il appartient à ces derniers de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;
– des besoins collectifs des équipes, services et/ou directions.
Le plan de formation comprend des actions de formation inscrites à l'offre nationale de formation et des actions de formation présentes sur le marché.
Conformément aux dispositions légales, les actions retenues au plan de formation peuvent comporter trois types d'actions de formation, en fonction des finalités de celles-ci :

– le 1er vise les actions d'adaptation au poste de travail.
Ces actions constituent une obligation pour le directeur. Elles ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions occupées. Les actions de formation se réalisent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération ;

– le 2e concerne les actions liées à l'évolution de l'emploi et celles qui participent au maintien dans l'emploi.
Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Ces actions entrent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. Elles visent à apporter des compétences non utilisables dans le cadre des fonctions occupées mais qui correspondent soit à une évolution prévue du poste de travail soit à une modification des fonctions du salarié dans le cadre de son contrat de travail.
Lorsque le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, le directeur de la caisse doit obtenir l'accord écrit du salarié. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives au temps de repos ;

– le 3e a pour objet le développement des compétences.
Ces actions de formation visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent, pour être utilisées, un changement de qualification.
Aux termes de la loi, elles peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail avec l'accord express et formalisé du salarié et du directeur. L'accord précise les engagements des deux parties :
– le salarié s'engage à participer avec assiduité aux actions de formation concernées et le cas échéant aux épreuves d'évaluation ou de validation ;
– l'employeur s'engage sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis et sur les conditions dans lesquelles le salarié pourra accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ou compétences acquises.
Au sein du RSI, ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu durant la réalisation au maintien de la rémunération. Toutefois, si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail, le salarié perçoit l'allocation de formation.
Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle : période de professionnalisation et droit individuel à la formation.
Le projet de plan de formation finalisé est soumis pour avis au comité d'entreprise au plus tard le 1er septembre de chaque année. Il distingue les trois types d'actions de formation sus répertoriées.
Le comité d'entreprise peut s'opposer à la majorité qualifiée au 3/4 au projet présenté. Dans ce cas, un nouveau projet de plan de formation sera présenté par le directeur dans les 15 jours. Le comité d'entreprise donne son avis en fin de séance.

Les actions du plan de formation sont déterminées dans le cadre des textes en vigueur. Le projet de plan de formation précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant deux catégories :

- celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

- celles qui participent au développement des compétences des salariés.

Le plan de formation est un outil au service de chaque direction de caisse pour répondre :

- à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leurs postes de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;

- aux besoins en développement des compétences des organismes.

Le plan de formation est établi chaque année par le directeur en respect des orientations stratégiques triennales définies par la CPNN, sur proposition de la CPNEFP. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.

Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :

- des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année et notamment à l'occasion des entretiens conventionnels. Il appartient aux responsables de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;

- des besoins collectifs des équipes, services et/ ou directions.

Le plan de formation peut comprendre des actions de formation inscrites à l'offre nationale de formation mais aussi dans l'offre de l'OPCA, dans les offres des autres organismes de protection sociale ainsi que des actions de formation présentes sur le marché :

Les actions éligibles doivent être imputables sur les fonds de la formation professionnelle continue (FPC) selon les dispositions de l'article L. 6313-1 du code du travail.

Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle tels que la période de professionnalisation et le droit individuel à la formation.

Le projet de plan de formation finalisé est soumis pour avis au comité d'entreprise. Il distingue les deux catégories d'actions de formation sus-répertoriées.

Le comité d'entreprise peut s'opposer à la majorité qualifiée au trois quarts, au projet présenté. Dans ce cas, un nouveau projet de plan de formation sera présenté par le directeur. Le comité d'entreprise donne son avis en fin de séance.

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat…
Les parties signataires sont convaincues :

– de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;
– de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du Régime Social des Indépendants ;
– de sa pertinence dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– de l'intérêt plus général de développer une organisation apprenante et la transmission des savoirs dans le contexte actuel et futur du RSI.
Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.
Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.
Au sein du RSI, la CPNEFP recherche et établit chaque année la liste des qualifications et certifications jugées prioritaires.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.
Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.
Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

– le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;
– le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.
L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé(e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.
Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. le point 8.3 du présent accord).
Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.
Pour ce faire, il s'engage à :

– personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;
– entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;
– organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.
A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par UNIFORMATION au titre du 0,5 % des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation.
Le coût horaire est fixé forfaitairement à 30 € de l'heure. Ce forfait prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.
Les coûts liés à la fonction tutorale figurent au point 8.3 du présent accord.

Rémunération

Quels que soient l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres.

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en CDI, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.
Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification professionnelle lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.
Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs – plan de formation et DIF – est encouragée.

Publics prioritaires

En application des dispositions de la loi du 4 mai 2004, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

– dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;
– comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;
– envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;
– reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental ;
– bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 323-3 du code du travail.
Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

– reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 1 an pour maladie, accident du travail, congé d'adoption, ou détachement ;
– reprenant une activité professionnelle à temps plein ;
– occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances ;
– pour lesquels une action de formation peut préparer ou accompagner une promotion ;
– salariés pour lesquels une action d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances peut contribuer à la réalisation d'un projet professionnel.

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

– s'inscrivant dans le cadre de cursus de professionnalisation visé à l'article 14 ;
– visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP de branche ;
– contribuant au maintien dans l'emploi par l'acquisition de compétences préparant notamment aux évolutions attendues ;
– favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle ;
– reposant sur un projet professionnel construit ;
– poursuivant un objectif de professionnalisation dans la branche tel que défini par la CPNEFP.
Aucun critère de priorité n'est appliqué entre ces actions.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur, ainsi qu'une formalisation des motivations à suivre le parcours.
Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

– identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;
– prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;
– désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;
– définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.
Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.
Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait de prise en charge par l'OPCA des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement est fixé à 45 € par heure de formation, qui correspond au coût moyen réel.

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.
Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :

– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;
– d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;
– d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.
Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.
Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.
Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.
Les dépenses de formation du salarié désigné tuteur ainsi que celles liées à l'exercice du tutorat sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé mentionné à l'article 21, dans la limite de :

– 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures pour la formation à la fonction tutorale. Ces dépenses comprennent les coûts pédagogiques, les frais de transport, d'hébergement et de repas ;
– 230 € par mois et par tuteur, pour une durée maximale de 6 mois, versés à la caisse pour les dépenses engagées dans le cadre du tutorat.
En reconnaissance de son investissement, le tuteur bénéficie d'un abondement de son droit individuel à la formation, lorsque les conditions suivantes sont réunies et validées par le CNFDC :

– l'ensemble des missions confiées précitées a été assuré ;
– la durée de la mission de tutorat est au moins équivalente à 70 heures ;
– le tutorat repose sur un programme établi, comprenant des temps d'accompagnement de production, d'évaluation et de reporting régulier auprès du directeur et/ou du responsable hiérarchique et du CNFDC ;
– le tutorat fait l'objet d'un bilan formalisé.
L'abondement est un abondement forfaitaire de 21 heures au compteur DIF par salarié tutoré. Il s'ajoute aux droits acquis du fait des dispositions prévues à l'article 10 du présent accord.
Le compteur DIF est abondé au 31 décembre de l'année civile au cours de laquelle la mission de tuteur a pris fin, dans la limite du plafond de 126 heures. Le salarié dispose d'un délai de 2 ans pour utiliser les droits acquis par abondement.
Les compétences mises en œuvre dans le cadre du tutorat doivent être prises en compte au titre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat ...

Les parties signataires sont convaincues :

- de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;

- de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du régime social des indépendants ;

- de sa pertinence dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- de l'intérêt plus général de développer une organisation apprenante et la transmission des savoirs dans le contexte actuel et futur du RSI.

Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.

Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.

Au sein du RSI, la CPNEFP recherche et établit chaque année la liste des qualifications et certifications jugées prioritaires.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.

Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.

Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

- le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;

- le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.

L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé (e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.

Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. point 8.3 du présent accord).

Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.

Pour ce faire, il s'engage à :

- personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;

- entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;

- organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.

A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par UNIFORMATION au titre du 0,5 % des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation.

Le coût horaire est fixé forfaitairement à un montant figurant à l'annexe I du présent accord. Ce forfait prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.

Les coûts liés à la fonction tutorale figurent au point 8.3 du présent accord.

Rémunération

Quel que soit l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres.

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.

Sa durée est d'au moins 70 heures de formation, reparties sur un ou plusieurs modules mis en œuvre sur un ou plusieurs exercices et qui constituent un parcours de formation.

Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.

Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs - plan de formation et DIF - est encouragée.

Publics prioritaires

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;

- comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;

- envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;

- reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental ;

- bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 323-3 du code du travail.

Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

- reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 18 mois pour maladie, accident du travail, congé parental d'éducation, congé d'adoption, ou détachement ;

- occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances.

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

- s'inscrivant dans le cadre de cursus de professionnalisation visé à l'article 14 ;

- favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP ;

- poursuivant un objectif de professionnalisation dans la branche tel que défini par la CPNEFP.

Un ordre de priorité est appliqué entre ces actions suivant leur ordre d'énumération ci-dessus.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur, ainsi qu'une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.

Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

- identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;

- prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;

- désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;

- définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.

Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.

Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement sur les fonds de la professionnalisation est fixé à un montant figurant à l'annexe I du présent accord.

En cas d'insuffisance de couverture par ce forfait, le complément est assuré par l'enveloppe destinée au plan de formation.

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.

Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;

- d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;

- d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;

- de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.

Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.

Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.

Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.

Les dépenses de formation du salarié désigné tuteur ainsi que celles liées à l'exercice du tutorat sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé mentionné à l'article 21, dans la limite de :

- 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures pour la formation à la fonction tutorale. Ces dépenses comprennent les coûts pédagogiques, les frais de transport, d'hébergement et de repas ;

- 230 € par mois et par tuteur, pour une durée maximale de 6 mois, versés à la caisse pour les dépenses engagées dans le cadre du tutorat.

En reconnaissance de son investissement, le tuteur bénéficie d'un abondement de son droit individuel à la formation, lorsque les conditions suivantes sont réunies et validées par le CNFDC :

- l'ensemble des missions confiées précitées a été assuré ;

- la durée de la mission de tutorat est au moins équivalente à 70 heures ;

- le tutorat repose sur un programme établi, comprenant des temps d'accompagnement de production, d'évaluation et de rapport régulier auprès du directeur et/ ou du responsable hiérarchique et du CNFDC ;

- le tutorat fait l'objet d'un bilan formalisé.

L'abondement est un abondement forfaitaire de 21 heures au compteur DIF par salarié tutoré. Il s'ajoute aux droits acquis du fait des dispositions prévues à l'article 9 du présent accord.

Le compteur DIF est abondé au 31 décembre de l'année civile au cours de laquelle la mission de tuteur a pris fin, dans la limite du plafond de 126 heures. Le salarié dispose d'un délai de 2 ans pour utiliser les droits acquis par abondement.

Les compétences mises en œuvre dans le cadre du tutorat doivent être prises en compte au titre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat ...

Les parties signataires sont convaincues :

- de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;

- de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du régime social des indépendants.

Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.

Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.

Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.

Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus ;

- aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

- le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;

- le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.

L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé (e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.

Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. le point 8.3 du présent accord).

Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.

Pour ce faire, il s'engage à :

- personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;

- entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;

- organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.

A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation selon les critères de prise en charge décidés annuellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

Le coût global prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.

Rémunération

La rémunération du salarié en alternance est calculée selon les règles légales et conventionnelles applicables. En conséquence, elle ne peut être inférieure à un pourcentage de la rémunération conventionnelle minimale fixé par décret en fonction de l'âge et du niveau de formation du salarié.

En outre, quel que soit l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres :

- à compter du 7e mois, pour les contrats de professionnalisation n'excédant pas 12 mois ;

- et à compter du 13e mois, pour les contrats de professionnalisation dépassant 12 mois.

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.

Sa durée est conforme aux dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.

Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs - plan de formation et DIF - est encouragée.

Publics prioritaires

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;

- comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;

- envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;

- reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou un congé parental ;

- bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion ;

- bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail.

Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

- reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 6 mois quel que soit le motif de son absence ;

- occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

- s'inscrivant dans le cadre de l'actualisation des compétences du collaborateur ;

- s'inscrivant dans le cadre des parcours de professionnalisation ;

- favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle interne ou de reclassement ;

- visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP de branche.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur ainsi qu'une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.

Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

- identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;

- prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;

- désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;

- définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.

Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.

Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement sur les fonds de la professionnalisation est fixé par le conseil d'administration de l'OPCA.

En cas d'insuffisance de couverture par ce forfait, le complément est assuré par l'enveloppe destinée au plan de formation.

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.

Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;

- d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;

- d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;

- de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.

Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.

Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.

Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.

Un point spécifique est réalisé sur cette activité, pour le (s) salarié (s) concerné (s), à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation.

Chaque salarié qui exerce, au-delà des activités liées à son emploi, une mission de tuteur, dans le cadre d'un dispositif de professionnalisation qui prévoit des étapes tutorées, perçoit, à ce titre, une indemnité.

Cette indemnité est versée le mois suivant la fin de la période de tutorat en une seule fois si la mission de tutorat a été réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés entre ce dernier et son responsable hiérarchique.

Le montant de cette prime est proportionnel à la durée de la mission de tutorat correspondant à 5 mois complet ou non. Dans ce cadre, cette prime ne peut dépasser un plafond maximum de 180 points par année civile et tuteur.

Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.
L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.
Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.
Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la 1re quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.
En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

– une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– une action de qualification ;
– une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– une action de bilan de compétences (BC).
Sont prioritaires pour le RSI, sans qu'il soit établi une hiérarchie particulière, les actions de formation suivantes :

– actions de formation visant un perfectionnement des connaissances nécessaires à l'emploi occupé ;
– actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'une mobilité professionnelle ;
– actions de formation reposant sur un projet professionnel construit ;
– actions de formation figurant dans l'offre nationale de formation ;
– actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
– actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– actions s'inscrivant dans le cadre d'un cursus professionnalisation emplois ou passerelles emplois tel que mentionnés à l'article 14 du présent accord.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.

9.1. DIF. – Contrat à durée indéterminée (CDI)
Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.
Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.
Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.
En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.
Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N − 1.
Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.
Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.
Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

– salarié inscrit dans un cursus de professionnalisation emplois ou de cursus passerelles emplois tels que définis à l'article 14 ;
– salarié visant l'obtention d'un CQP visé à l'article 13 ;
– salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;
– salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.
Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

– être sous contrat à durée indéterminée ;
– disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;
– mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;
– avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;
– prévoir réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.
Les heures anticipées sont en plus égales à 63 heures, soit l'équivalent de 3 années d'acquisition de droits DIF.
La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.
Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Abondement des droits

Un système d'abondement au titre du DIF est mis en place pour les publics et les actions définis ci-après :

– les salariés effectuant une mission de tutorat ;
– les salariés souhaitant s'engager dans une démarche VAE.
Les règles d'abondement sont précisées respectivement aux articles 8 et 12.
L'abondement des droits et l'anticipation prévus à cet article ne sont pas cumulables.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.
Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.
L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est la charge de la caisse d'accueil.
Sous réserve de réciprocité, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont conservés par le salarié provenant d'un autre régime de la sécurité sociale.
Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation, congé validation des acquis de l'expérience, congé pour bilan de compétences.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales s'appliquent.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé au pro rata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée dans la caisse ou dans un autre organisme de sécurité sociale.

CDD successifs

Les périodes de contrats CDD successifs au sein des caisses du réseau RSI sont cumulables pour calculer les droits à DIF, dès lors que la période d'interruption entre deux CDD au sein du RSI est inférieure à 6 mois.
Les droits acquis et non utilisés pendant la durée des desdits contrats ou dans le délai de 3 mois supplémentaire prévu par le présent accord sont mobilisables à compter du 4e mois d'ancienneté, consécutif ou non, dans une caisse du réseau.

Fin de CDD

Les droits acquis sont notifiés par écrit un mois avant la fin du contrat. Le bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF) est remis soit simultanément soit à l'issue du contrat.
Le salarié sous CDD peut exercer son droit pendant la durée du contrat de travail ainsi que dans les trois mois suivant la fin de celui-ci. Dans ce dernier cas, la demande du salarié et la réponse du directeur doivent être formalisées avant le terme du contrat.
Par dérogation, les droits acquis et utilisables par le salarié en contrat à durée déterminée dont le contrat de travail est rompu, est calculé jusqu'au dernier jour du contrat, y compris en cas de réalisation de l'action de formation avant le terme du contrat.
Le droit est arrondi à l'unité supérieure si le calcul des droits acquis est égal ou supérieur à 0,5 jour.

CDI conclu à la suite d'un ou de plusieurs CDD

Les droits acquis sous CDD au cours des 12 derniers mois précédant la fin du contrat sont conservés par le salarié et sont mobilisables dans les mêmes conditions que les droits acquis sous CDI, dès lors que le délai entre la fin du dernier CDD et la date d'effet du CDI est inférieure à 3 mois.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées ou abondées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées ou abondées sont financées sur la contribution plan.
Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA.

Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.

L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.

Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.

Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la première quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.

En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

- une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- une action de qualification ;

- une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- une action de bilan de compétences (BC).

Sont prioritaires pour le RSI les actions de formation suivantes :

- actions s'inscrivant dans le cadre d'un cursus professionnalisation emplois ou passerelles emplois tel que mentionnés à l'article 14 du présent accord ;

- actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'une mobilité professionnelle ;

- actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;

- actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Un ordre de priorité est appliqué entre ces actions suivant leur ordre d'énumération ci-dessus. »

Pour bénéficier du dispositif de la professionnalisation, le DIF prioritaire devra avoir une durée minimale de 21 heures.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.

9.1. DIF. - Contrat à durée indéterminée (CDI)

Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.

Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.

Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.

En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.

Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N - 1.

Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.

Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.

Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

- salarié inscrit dans un cursus de professionnalisation emplois ou de cursus passerelles emplois tels que définis à l'article 14 ;

- salarié visant l'obtention d'un CQP visé à l'article 13 ;

- salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;

- salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.

Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

- être sous contrat à durée indéterminée ;

- disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;

- mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;

- avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;

- prévoir réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.

La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.

Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Abondement des droits

Un système d'abondement au titre du DIF est mis en place pour les publics et les actions définis ci-après :

- les salariés effectuant une mission de tutorat ;

- les salariés souhaitant s'engager dans une démarche VAE.

Les règles d'abondement sont précisées respectivement aux articles 8 et 12.

L'abondement des droits et l'anticipation prévus à cet article ne sont pas cumulables.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.

Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.

L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est la charge de la caisse d'accueil.

Sous réserve de réciprocité, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont conservés par le salarié provenant d'un autre régime de la sécurité sociale.

Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation, congé validation des acquis de l'expérience, congé pour bilan de compétences.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales s'appliquent.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé pro rata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée dans la caisse ou dans un autre organisme de sécurité sociale.

Les périodes de contrats CDD successifs au sein des caisses du réseau RSI sont cumulables pour calculer les droits à DIF, dès lors que la période d'interruption entre deux CDD au sein du RSI est inférieure à 6 mois.

Les droits acquis et non utilisés pendant la durée des desdits contrats ou dans le délai de 3 mois supplémentaire prévu par le présent accord sont mobilisables à compter du 4e mois d'ancienneté, consécutif ou non, dans une caisse du réseau.

A la fin du contrat, à durée déterminée les droits acquis au titre du DIF sont utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si un contrat à durée déterminée est conclu à la suite d'un ou de plusieurs contrats à durée déterminée, les droits acquis sous CDD au cours des 12 derniers mois précédant la fin du contrat sont conservés par le salarié et sont mobilisables dans les mêmes conditions que les droits acquis sous CDI, dès lors que le délai entre la fin du dernier CDD et la date d'effet du CDI est inférieure à 3 mois.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées ou abondées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées ou abondées sont financées sur la contribution plan.

Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA.

Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.

L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.

Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.

Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la première quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.

En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

- une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- une action de qualification ;

- une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- une action de bilan de compétences (BC).

Sont prioritaires pour le RSI, les actions de formation suivantes :

1. Actions de formation contribuant au développement des connaissances en matière de protection sociale ;

2. Actions accompagnant une réelle évolution des compétences ou un changement de métier ;

3. Actions s'inscrivant dans le cadre d'un parcours professionnalisation emplois ou passerelles emplois tels que mentionnés à l'article 14 du présent accord ;

4. Actions de formation s'inscrivant dans le cadre de mobilités professionnelles et reconversion ;

5. Actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences (seulement si l'organisme est agréé par l'OPCA compétent) ;

6. Actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.

Pour bénéficier du dispositif de la professionnalisation, une durée minimale ainsi que des critères spécifiques peuvent être fixés par l'OPCA.

9.1. DIF. - Contrat à durée indéterminée (DIF CDI)

Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.

Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.

Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.

En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.

Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N - 1.

Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.

Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.

Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

- salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;

- salarié visant l'obtention d'un CQP ;

- salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.

Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

- disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;

- mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;

- avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;

- prévoir de réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.

La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.

Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.

Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.

L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est à la charge de la caisse d'accueil.

Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales concernant la portabilité du DIF s'appliquent.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé au prorata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée.

A la fin du contrat à durée déterminée, les droits acquis au titre du DIF sont utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées sont financées sur la contribution plan.

Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA.

Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.

Durée

La durée maximum légale est de 1 an à temps plein en continu (supérieure ou égale à 30 heures/semaine) ou de 1 200 heures si la formation se déroule à temps partiel (inférieure à 30 heures/semaine) ou à temps plein en discontinu.
Lorsque l'action de formation vise l'acquisition d'une qualification supérieure en lien avec les métiers du RSI ou une reconversion, la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.

Financement

Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF cité à l'article 21 après étude du dossier.
Au sein du RSI, lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle et que le départ en CIF vise :

– une qualification supérieure, reconnue par le RNCP ;
– un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé ;
– une reconversion.
L'employeur peut assurer, sur la contribution plan de formation et après étude du dossier, le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques et frais annexes et maintenir la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation.

Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.

Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur.

Lorsque l'action de formation vise l'acquisition d'une qualification supérieure en lien avec les métiers du RSI ou une reconversion, la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.

Financement

Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF concerné après étude du dossier.

Lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle, l'employeur peut, sur la contribution plan de formation et après étude du dossier, assurer le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques, frais annexes et maintenir la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation, dans le cas où le départ en CIF vise :

- une qualification supérieure, reconnue par le RNCP ;

- un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé ;

- une reconversion.

Congé hors temps de travail

La formation doit être dispensée par un organisme de formation titulaire d'un numéro de déclaration d'activité. Elle doit pouvoir être justifiée régulièrement par des attestations de présence délivrées par l'organisme de formation et se dérouler en totalité en dehors du temps de travail.

Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur et n'entraînent pas le versement de l'allocation formation.

Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Les conclusions du bilan de compétences sont de la propriété du salarié. Il est libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.
Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du plan de formation, du DIF ou d'un congé spécifique (congé pour bilan de compétences) :

– l'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié ;
– tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutives ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.
Le congé pour bilan de compétences de 24 heures est financé par l'OPACIF après étude du dossier. Lorsque le coût pédagogique du bilan est supérieur à la prise en charge forfaitaire de l'OPACIF, le différentiel est couvert par le régime social des indépendants après étude du dossier.
L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.

Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.

Les conclusions du bilan de compétences sont la propriété du salarié. Il est libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.

Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du plan de formation, du DIF ou d'un congé spécifique (congé pour bilan de compétences).

L'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié.

Tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutifs ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.

Le congé pour bilan de compétences de 24 heures est financé par l'OPACIF après étude du dossier. Lorsque le coût pédagogique du bilan est supérieur à la prise en charge forfaitaire de l'OPACIF, le différentiel est couvert par le régime social des indépendants après étude du dossier.

L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.

Le bilan de compétence dans le cadre d'un DIF n'est prioritaire que si l'organisme du bilan est agréé par l'OPCA compétent. Les modalités et délais sont alors conformes aux modalités pratiques du DIF.

La validation des acquis de l'expérience peut être réalisée dans le cadre :

– du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ;
– d'un congé VAE ;
– du droit individuel à la formation ;
– d'une période de professionnalisation.
Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.
Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles suivantes :

Accompagnement avant le jury VAE

Outre le congé VAE légal de 24 heures, et si le salarié utilise son droit individuel à la formation à hauteur de 21 heures pour préparer le dossier de VAE après réception du dossier de recevabilité validé par l'organisme certificateur, l'employeur peut accorder une dispense d'activité rémunérée.
Afin de favoriser les publics sans qualification ou possédant un faible niveau de qualification, le nombre de jours de dispense est fonction du niveau initial de diplôme ou de qualification du salarié.
Il peut aller jusqu'à :

– 2 jours pour les salariés titulaires d'une qualification de niveau I ou II (licence professionnelle, master) ;
– 3 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau III (bac + 2) ;
– 4 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau IV (bac professionnel) ;
– 5 jours pour les salariés sans diplôme ou titulaires d'un diplôme de niveau V et V bis (CAP, BEP).

Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE

Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.

Réalisation d'un parcours de formation suite à une validation partielle obtenue par la voie de la VAE

Le parcours de formation défini en vue d'une validation totale présente un caractère prioritaire dans le cadre du plan de formation de la caisse.
En outre, suite à une démarche VAE, le salarié :

– ayant obtenu une validation partielle de la qualification (certification, titre ou diplôme) ;
– désireux d'engager, dans les 5 ans, un parcours de formation en vue d'obtenir la validation totale de la qualification,
bénéficie de droit de la possibilité d'utiliser la totalité de ses heures acquises au titre du DIF au 31 décembre de l'année précédente pour réaliser celui-ci.
Dans le cas où le salarié dispose au minimum de 21 heures au compteur DIF et mobilise la totalité des heures acquises au titre du DIF pour engager le parcours de formation en lien avec les métiers des régimes sociaux, il bénéficie en outre :

– d'un temps de formation supplémentaire de 28 heures lorsque la demande DIF et l'engagement dans le parcours de formation interviennent dans les 2 ans à compter de la délibération du jury ;
– d'un temps de formation supplémentaire de 14 heures lorsque la demande DIF et l'engagement dans le parcours de formation interviennent dans les 3e ou 4e années qui suivent la délibération du jury.

La validation des acquis de l'expérience peut être réalisée dans le cadre :

- du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ;

- d'un congé VAE ;

- du droit individuel à la formation.

Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.

Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles suivantes.

Accompagnement avant le jury VAE

Outre le congé VAE légal de 24 heures, et si le salarié utilise son droit individuel à la formation à hauteur de 24 heures pour préparer le dossier de VAE après réception du dossier de recevabilité validé par l'organisme certificateur, l'employeur peut accorder une dispense d'activité rémunérée. Elle doit avoir lieu au sein de la caisse d'appartenance de l'agent.

Afin de favoriser les publics sans qualification ou possédant un faible niveau de qualification, le nombre de jours de dispense est fonction du niveau initial de diplôme ou de qualification du salarié.

Il peut aller jusqu'à :

- 2 jours pour les salariés titulaires d'une qualification de niveau I ou II (licence professionnelle, master) ;

- 3 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau III (bac + 2) ;

- 4 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau IV ;

- 5 jours pour les salariés sans diplôme ou titulaires d'un diplôme de niveau V et V bis (CAP, BEP).

Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE :

Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.

Dans le cadre légal, les actions de développement des compétences, qu'elles soient dans le cadre du plan, du DIF ou de la période de professionnalisation, peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail dans les conditions suivantes :

- avec l'accord exprès et formalisé du salarié et du directeur ;

- si l'action est proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.

La durée des formations hors temps de travail doit rester dans la limite des dispositions réglementaires et donne droit au versement d'une allocation formation.

Les parties signataires souhaitent développer les certificats de qualification professionnelle et faciliter l'accès des salariés à ceux-ci.
Pour se faire, ils s'attacheront, d'une part, à s'appuyer sur l'offre certifiante existante, figurant au RNCP et, d'autre part, à créer des certificats de qualification professionnelle propres aux métiers du RSI.
Les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité. Les CQP sont développés dans le but de :

– favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;
– reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;
– professionnaliser certains métiers du RSI ;
– accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions.
Les CQP sont reconnus dans la classification du personnel.
Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, la CPNEFP apprécie l'opportunité de créer les CQP et en suit la conception et la mise en œuvre.
Les modalités de conception, de délivrance des CQP et ainsi que celles de reconnaissance, définies par la CPNEFP, feront l'objet d'un accord conventionnel spécifique.

Les cursus professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés.
Les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI.
Ces cursus sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique terrain.
Les cursus font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un diplôme interne au RSI délivré par le CNFDC, ou d'un CQP tel que prévu à l'article 13 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Selon la certification ou la qualification obtenue, ces cursus pourront faire l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.
Le CNFDC tient informé la CPNEFP sur ses projets d'élaboration de cursus de professionnalisation et la consulte.

Les parties signataires souhaitent développer les certificats de qualification professionnelle et faciliter l'accès des salariés à ceux-ci.

Pour ce faire, elles s'appuieront sur l'offre certifiante existante, figurant au RNCP.

Les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité. Les CQP sont développés dans le but de :

- favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;

- reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;

- professionnaliser certains métiers du RSI ;

- accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions.

Les CQP sont reconnus dans la classification du personnel.

Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, la CPNEFP apprécie l'opportunité de créer les CQP et en suit la conception et la mise en œuvre.

Les modalités de conception, de délivrance des CQP, ainsi que celles de reconnaissance, définies par la CPNEFP, feront l'objet d'un accord conventionnel spécifique.

L'accompagnement formatif au poste de travail constitue un mode d'apprentissage complémentaire aux actions de formation classiques, pour développer les savoirs professionnels des salariés, dans des contextes variés : prise en main d'une nouvelle fonction suite à un recrutement ou une mobilité, préparation en amont d'un départ en formation, accompagnement du retour de formation. Des dispositifs de transmission des savoirs et savoir-faire, composé d'outils méthodologiques et pédagogiques, seront progressivement conçus par le CNFDC et mis à disposition des caisses du réseau.

Les parcours de professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés.

Les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI.

Ces cursus sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique terrain.

Les cursus font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un CQP tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Dans la mesure où ces cursus débouchent sur l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ils feront l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.

Le CNFDC tient informé la CPNEFP sur ses projets d'élaboration de cursus de professionnalisation et la consulte.

Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le CNFDC diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouverte et à distance.
Ce mode d'apprentissage a pour but de faciliter l'accès des personnels à la formation et de permettre l'individualisation des parcours de formation.
Selon les objectifs pédagogiques, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.
La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elles doivent donc :

– poursuivre un objectif ;
– reposer sur un programme préétabli ;
– prévoir des moyens pédagogiques et d'encadrement tutoral ;
– permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.
Réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu dédié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Les caisses du RSI seront progressivement équipées des postes et logiciels nécessaires.
Un contrat individuel de formation, conclu entre le directeur de la caisse et le salarié précise le programme et encadre les conditions de déroulement de l'action de formation.
La CPNEFP sera consultée sur les projets de formation ouverte et à distance menés.

Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le régime diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouverte et à distance.

Ce mode d'apprentissage a pour but de faciliter l'accès des personnels à la formation et de permettre l'individualisation des parcours de formation.

Selon les objectifs pédagogiques, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.

La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elle doit donc :

- poursuivre un objectif ;

- reposer sur un programme préétabli ;

- prévoir des moyens pédagogiques et d'encadrement tutoral ;

- permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.

Ces actions étant réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu dédié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

Les caisses du RSI seront progressivement équipées des postes et logiciels nécessaires.

Un contrat individuel de formation, conclu entre le directeur de la caisse et le salarié précise le programme et encadre les conditions de déroulement de l'action de formation.

La CPNEFP sera consultée sur les projets de formation ouverte et à distance ainsi menés.

Le passeport formation permet au salarié de formaliser dans un même document, les étapes essentielles de son parcours professionnel, de ses connaissances, compétences, aptitudes et acquis professionnels.
Le support, créé par le CNFDC et mis à disposition du salarié, comprend les rubriques suivantes :

– formation initiale ;
– formation continue ;
– formations courtes ;
– principales étapes du parcours professionnel ;
– activités extra professionnelles ;
– portefeuille de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) ;
– annexes : attestations de stages, photocopies des CQP, titres, diplômes.
Chaque salarié a la possibilité d'établir son passeport formation. Il reste de sa responsabilité et de sa propriété.
La caisse communique au salarié les informations et documents nécessaires pour construire son passeport et le tenir à jour.
Le salarié bénéficie, s'il le souhaite, d'un accompagnement de la caisse pour le compléter.

Lorsque le salarié utilise le CET pour suivre une formation de son choix, les frais pédagogiques et frais annexes peuvent rester à sa charge.

Tableau de bord de la formation

Pour consolider et analyser les données relatives à la formation, et déterminer aussi bien l'impact des dispositions du présent accord que l'effort de formation du RSI, un bilan annuel local est élaboré par le directeur, communiqué aux IRP et transmis au CNFDC.
Ce bilan intègre les actions de formation imputables et non imputables au titre de la formation professionnelle continue. Il alimente les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Communication auprès des salariés

Le CNFDC est chargé de développer les outils et supports de communication permettant aux salariés d'être mieux informés de leurs droits et obligations en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.
Dans ce domaine, le partenariat avec l'OPCA sera renforcé.

La contribution obligatoire de chaque caisse RSI au développement de la formation professionnelle continue est fixée comme suit :

– 1,30 % de la masse salariale brute au titre de la participation obligatoire prévue à l'article L. 951-1 du code du travail (plan de formation) ;
– 0,50 % de la masse salariale brute au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée indéterminée ;
– 1,00 % de la masse salariale brute des personnels sous contrat à durée déterminée, au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée déterminée.

En application des dispositions légales, chaque organisme du RSI contribue au financement de la formation professionnelle continue par un versement à l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par le présent accord de branche.

Il contribue en outre au financement d'actions de formation des salariés du RSI par une contribution spécifique. Dans une limite définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, cette contribution est destinée à la mise en œuvre et au financement, par chaque organisme, d'actions de formation au plus près du terrain.

Le cumul de ces contributions est fixé à 2 % de la masse salariale brute des organismes du RSI. Elles peuvent se compléter de versements volontaires pour la réalisation de projets de formation exceptionnels.

Le versement de ces contributions est effectué par la caisse nationale au nom et pour le compte des organismes du régime social des indépendants.

Sous réserve des règles d'affectation prévues par les textes légaux et réglementaires, le reliquat des fonds issus des versements visés ci-dessus et non utilisés au cours de l'exercice est réaffecté aux actions de formation de l'année suivante, ces fonds étant mutualisés au bénéfice exclusif des salariés des organismes du RSI.

L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.

L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.
La part de la contribution au développement de la formation professionnelle versée à UNIFORMATION est égale à :

– 1,30 % de la masse salariale brute correspondant au plan de formation ;
– 0,50 % de la masse salariale brute au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée indéterminée ;
– 1,00 % de la masse salariale brute des personnels sous contrat à durée déterminée au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée déterminée.
Le versement annuel est effectué par la caisse nationale au nom du réseau, au plus tard aux 15 avril, 31 août de l'année en cours et 28 février de l'année suivante.

A hauteur de 0,30 % du 1,30 % de la masse salariale brute, les fonds versés au titre du plan de formation indiqués ci-dessus, sont destinés à la mise en œuvre et au financement, par chaque caisse et sur l'initiative du directeur après avis des instances représentatives du personnel compétentes, d'actions de formation au plus près du terrain.
L'enveloppe locale repose sur une année civile. Le reliquat des fonds non dépensés au 31 décembre est réaffecté au plan national de formation de l'année suivante. Les fonds seront mutualisés.
Les actions de formation peuvent être les actions réalisées par les organismes formateurs externes au RSI ou les actions inscrites à l'offre nationale mise en œuvre par le CNFDC.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2008, sous réserve de l'agrément ministériel visés aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, il sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
En outre et en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou parties des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de l'accord portant sur la formation professionnelle du personnel des caisses AMPI, AVA et ORGANIC, conclu à titre transitoire le 9 février 2006.
En outre les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant de conventions collectives ou d'accords collectifs des anciens réseaux AMPI, AVA et ORGANIC.

Au terme de l'exercice d'intéressement 2010, il est apparu nécessaire aux parties signataires d'apporter des aménagements au texte initial pour les 2 années d'application de l'accord restant à courir.
Pour les différents indicateurs, les modifications concernent les références et les objectifs dont les valeurs sont désormais fixées par avance, ce qui rend l'accord plus lisible et de ce fait accroît sa capacité de mobilisation des personnels en vue de l'atteinte des performances attendues.
La spécificité des caisses des professions libérales est par ailleurs mieux prise en compte, de même que celle de la caisse nationale, pour laquelle, il apparaît logique de faire reposer pour moitié son résultat sur ceux de l'ensemble du régime, dont elle assure le pilotage.
Enfin, pour les indicateurs de répartition reposant sur un double classement en fonction des résultats bruts d'une part, de l'amélioration des résultats d'autre part, le poids du premier est porté de 60 à 70 %, ce qui permet de mettre en valeur les caisses les mieux placées au regard des indicateurs pour lesquelles la progression est plus difficile.

Annexe I

Formule de calcul de l'intéressement. – Part spécifique

Les caisses de base, hors caisses des professions libérales sont classées selon 7 indicateurs, dont 3 spécifiques, les autres étant communs avec les caisses des professions libérales.
Les caisses des professions libérales sont classées selon 5 indicateurs, dont un spécifique, 4 autres communs avec les autres caisses de base, mais pour 2 avec une notation hors classement caisses.
Chaque caisse RSI fait l'objet d'une notation de 1 à 6 (6 = niveau le plus élevé) pour chacun des indicateurs de sa catégorie : caisses régionales hors professions libérales, caisses des professions libérales, caisse nationale pour ses 5 indicateurs spécifiques.
Pour chaque caisse, le total des notes obtenues est divisé par le nombre d'indicateurs, lesquels ont la même pondération.
La valeur ainsi obtenue pour chaque caisse est dénommée ci-après coefficient de résultat KR1 à 30 (valeur comprise entre 1,0 et 6,0).
La caisse nationale voit l'atteinte de ses objectifs mesurée par 5 indicateurs, de même pondération, tous spécifiques qui comptent, à équivalence, pour moitié dans sa note de coefficient de résultat, dite KR31, l'autre moitié étant la moyenne des coefficients de résultats des caisses évoqués ci-dessus (moyenne des KR1 à 31, valeur comprise entre 1,0 et 6,0).
Pour les indicateurs spécifiques, sans comparaison inter-caisses (caisse nationale, caisses RSI des professions libérales), la note est comprise entre 1,0 (résultat inférieur ou égal à la valeur de référence) et 6,0 (résultat supérieur ou égal à l'objectif).
La masse à distribuer par caisse est calculée selon la formule suivante :

M = ([masse globale × taux d'intéressement × coefficient national de performance × pourcentage d'intéressement spécifique] × [KRa × effectif ETP caisse a]) / Somme (coefficient résultat caisse n × effectif ETP caisse n)

Ce calcul est exprimé par le tableau suivant :

Annexe II

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchemen

2. Synthèse des indicateurs de répartitio

Les parties signataires réaffirment tout d'abord que l'intéressement des salariés du RSI repose sur la cohésion de l'ensemble des collaborateurs en vue d'apporter un meilleur service aux travailleurs indépendants.
A ce titre, elles considérent que le dispositif de l'intéressement du personnel nécessite une parfaite compréhension des objectifs poursuivis et du mécanisme appliqué.
En conséquence, elles ont recherché dans le présent accord, chaque fois que possible, une mise en œuvre reposant sur des indicateurs communs tant au niveau du régime que pour l'application entre les caisses.
Dans le cas où, du fait de l'activité mesurée, ce rapprochement n'a pu être appliqué elles ont veillé à assurer, dans le choix des indicateurs, une prise en compte équilibrée.
Le présent accord prend en compte les projets inscrits dans la convention d'objectifs et de gestion, comme les évolutions organisationnelles en cours. A ce titre, il traite ensemble les deux caisses des professions libérales dont le regroupement interviendra au cours de son application.
Les parties signataires ont également recherché, dans le présent accord, à souligner la cohésion entre les caisses régionales, dont l'activité se déploie directement au service des assurés, entre elles comme avec la caisse nationale qui apporte à cette action un soutien essentiel.

Formule de calcul de l'intéressement. – Part spécifique

Les caisses de base, hors caisses des professions libérales, sont classées au vu des indicateurs de répartition définis à l'article 5 du présent accord.
Chaque caisse RSI fait l'objet d'une notation de 1 à 6 (6 = niveau le plus élevé) pour chacun des indicateurs.
Pour chaque caisse, le total des notes obtenues est divisé par le nombre d'indicateurs applicables au cours de l'exercice considéré, lesquels ont la même pondération.
La valeur ainsi obtenue pour chaque caisse est dénommée ci-après coefficient de résultat (Kra).
La masse à distribuer par caisse est calculée selon la formule suivante :
M = (masse globale × taux d'intéressement × coefficient national de performance × pourcentage d'intéressement spécifique) × ([Kra × effectif ETP caisse a] / Somme [coefficient résultat caisse N × effectif ETP caisse N]).
Ce calcul est exprimé par le tableau suivant :

Pour la caisse nationale, s'appliquent des indicateurs spécifiques de même pondération, portés en annexe II qui comptent pour 40 % dans sa note de coefficient de résultat. Pour ces indicateurs spécifiques, la note est comprise entre 1 (résultat inférieur ou égal à la valeur de référence) et 6 (résultat supérieur ou égal à l'objectif).

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchement

2. Synthèse des indicateurs de répartition

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchement

2. Synthèse des indicateurs de répartition