Convention collective des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes du 19 novembre 2012

La présente convention s'applique aux personnels navigants officiers inscrits à l'établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (Métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité principale est l'exploitation de navire ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listées ci-après.

Sont concernées toutes les entreprises précédemment couvertes par la convention collective nationale officier du 30 septembre 1948 et, notamment, les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers (1)   ;
– transports maritimes et côtiers de fret (2)   ;
– renflouage maritime (3)   ; dragage   ; lamanage.

La présente convention se substitue à la convention du 30 septembre 1948 visée à l'article 7 du décret n° 99-195 du 16 mars 1999 relatif à l'application des conditions de l'état d'accueil.

La présente convention collective ne s'applique pas :
– aux entreprises délégataires de service public de passage d'eau, opérant sous pavillon français premier registre, ainsi que celles exerçant une activité de transport de fret ou de passagers sur des passages d'eau en France métropolitaine et les départements d'outre-mer. Par passage d'eau, il faut entendre toute activité exclusivement de navigation fluviale ou côtière reliant les deux rives d'un fleuve ou deux ports continentaux et insulaires proches, dans une zone limitée à 20 milles des côtes (notamment GASPE)   ;
– aux entreprises de remorquage portuaire (APERMA)   ;
– aux entreprises exerçant l'activité de pilotage maritime   ;
– aux salariés des grands ports maritimes.

Les entreprises exclues de son champ d'application ne peuvent en aucun cas prétendre au bénéfice des accords collectifs visant ce même champ, et notamment :
– l'accord du 25 mars 1998 sur la complémentaire santé (annexe IV)   ;
– l'accord du 19 octobre 2009 sur la prévoyance et ses avenants (annexe V).

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une entreprise exclue peut adhérer à la présente convention dès lors qu'elle n'est pas couverte à titre obligatoire par une autre convention de branche plus favorable.

(1) APE 50.10 (NAF 611A).

(2) APE 50.20 (NAF 611B).

(3) APE 52.22.15.

(4) Article étendu sous réserve de l'application du droit applicable à Mayotte.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

La présente convention s'applique aux personnels navigants officiers inscrits à l'établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (Métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité principale est l'exploitation de navire ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listées ci-après.

Sont concernées toutes les entreprises précédemment couvertes par la convention collective nationale officier du 30 septembre 1948 et, notamment, les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers (1) ;
– transports maritimes et côtiers de fret (2) ;
– renflouage maritime (3) ; dragage ; lamanage.

Conformément aux articles L. 5561-1 et suivants du code des transports, et pour les matières qu'ils visent, la présente convention collective s'applique aux navires et aux marins entrant dans le champ d'application des dispositions relatives aux conditions sociales du pays d'accueil.

La présente convention collective ne s'applique pas :
– aux entreprises délégataires de service public de passage d'eau, opérant sous pavillon français premier registre, ainsi que celles exerçant une activité de transport de fret ou de passagers sur des passages d'eau en France métropolitaine et les départements d'outre-mer. Par passage d'eau, il faut entendre toute activité exclusivement de navigation fluviale ou côtière reliant les deux rives d'un fleuve ou deux ports continentaux et insulaires proches, dans une zone limitée à 20 milles des côtes (notamment GASPE) ;
– aux entreprises de remorquage portuaire (APERMA) ;
– aux entreprises exerçant l'activité de pilotage maritime ;
– aux salariés des grands ports maritimes.

Les entreprises exclues de son champ d'application ne peuvent en aucun cas prétendre au bénéfice des accords collectifs visant ce même champ, et notamment :
– l'accord du 25 mars 1998 sur la complémentaire santé (annexe IV) ;
– l'accord du 19 octobre 2009 sur la prévoyance et ses avenants (annexe V).

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une entreprise exclue peut adhérer à la présente convention dès lors qu'elle n'est pas couverte à titre obligatoire par une autre convention de branche plus favorable.

(1) APE 50.10 (NAF 611A).

(2) APE 50.20 (NAF 611B).

(3) APE 52.22.15.

(4) Article étendu sous réserve de l'application du droit applicable à Mayotte.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention, conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.

La présente convention collective entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant celui de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.

Les partenaires sociaux rappellent que la convention de branche ne doit pas remettre en cause l'organisation du travail et les accords existants dans les entreprises.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.

Toute organisation syndicale représentative au plan national (1) selon les dispositions légales et réglementaires ou toute organisation patronale représentative au plan national (1) qui n'est pas partie prenante à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par le code du travail.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention et fait l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Les termes " au plan national " sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute demande de révision, totale ou partielle de la présente convention par l'une des parties signataires est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle est accompagnée d'un projet d'avenant des dispositions dont la révision est demandée.

L'ensemble des organisations syndicales d'officiers représentatives dans la branche sera invité à négocier sur les propositions à réviser. Ces négociations devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande par le dernier récipiendaire.

L'accord portant révision de la convention peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, selon les textes réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la présente convention peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois. Ce délai court à compter du jour suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès des services de l'administration du travail.

Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux peuvent unanimement convenir de prolonger le délai de survie de la convention collective.

L'auteur de la dénonciation la notifie à l'ensemble des organisations signataires de la convention dans le respect de la réglementation applicable.

La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.

La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.

(1) Article étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, la dénonciation émane soit de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, soit d'organisations ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans son champ d'application et à l'exclusion de la dernière phrase comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

La présente convention par l'effet de la révision se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles précédemment en vigueur dans la branche pour les personnels navigants officiers et visées en annexe. Outre les accords formation mentionnés au chapitre VII, seuls les accords suivants sont maintenus et conservent leur autonomie :
– accord du 25 mars 1998 sur la complémentaire santé (annexe IV) ;
– accord du 19 octobre 2009 sur la prévoyance et ses avenants (annexe V) ;
– accord du 14 mai 1973 sur la durée des embarquements (annexe VI) ;
– accord de branche du 18 juin 1976 relatif à la mise en place d'un système d'assurance décès-invalidité des personnels navigants (annexe VII).

Les accords qui restent en vigueur sont susceptibles d'évolution conformément aux dispositions qu'ils prévoient ou en l'absence de dispositions spécifiques conformément aux dispositions légales et réglementaires prévues à cet effet. En cas de contradiction entre les avenants ou annexes maintenus en vigueur et la présente convention, les dispositions de la présente convention prévalent.

Aux fins de la présente convention, le terme « Armement » désignera toute entreprise d'armement maritime entrant dans le champ d'application de la convention, employant des salariés exerçant la profession d'officier ou de marin personnel d'exécution pour le compte de laquelle un navire est armé.

Le terme « navire » désignera tout navire armé par l'entreprise d'armement maritime et soumis au régime légal français.

Le terme « capitaine » désigne toute personne qui exerce de fait le commandement d'un navire dont la fonction exige un brevet d'officier.

Le terme « officier », lorsqu'il n'est pas précisé de fonctions, désigne toute personne remplissant une fonction pour laquelle est exigé un brevet d'officier ou entrant dans la catégorie « officiers » dans le classement catégoriel prévu par le décret n° 52-540 du 7 mai 1952. Il désigne également les élèves officiers de l'école nationale supérieure maritime (1).

Au sens du code des transports, constitue du « travail effectif » à bord le temps pendant lequel le personnel embarqué est, par suite d'un ordre donné, à la disposition du capitaine, hors des locaux qui lui servent d'habitation à bord.

Le terme « disponibilité » désigne la période pendant laquelle l'officier n'est ni en congés-repos, ni en embarquement, mais en attente d'un embarquement.

(1) Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1111-3 du code du travail.

Les dispositions du présent chapitre doivent se lire conjointement avec celles de la convention collective des personnels navigants d'exécution et non de manière cumulative.

La commission paritaire des personnels navigants des entreprises de navigation connaît des questions sociales relevant de la branche professionnelle.

À cet effet, elle est l'instance de négociation des accords collectifs. Il s'agit notamment des négociations prévues, à titre obligatoire, par la législation en vigueur. Elle émet des avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention collective et des accords collectifs de branche. Elle exerce les compétences fixées par les accords interprofessionnels (ANI) sur la formation et l'emploi.

2.1.1.2. Organisation générale (3)

La commission paritaire des personnels navigants des entreprises de navigation est constituée à parité, d'une part, des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et, d'autre part, des représentants des employeurs (1) .

Sauf cas exceptionnel la convocation à une réunion est adressée par le secrétariat, au moins 10 jours à l'avance, aux membres de la commission paritaire des personnels navigants des entreprises de navigation. Cette convocation précise l'objet de la réunion.

La présidence de la commission paritaire des personnels navigants des entreprises de navigation est assurée par le responsable de la délégation des employeurs, et son secrétariat est tenu par les services d'armateurs de France.

La commission paritaire des personnels navigants des entreprises de navigation peut, dans les conditions précisées à l'article 2.1.1.3 se réunir :
– en formation plénière (au moins 3 réunions par an dont une dédiée à la CPNEFP)   ;
– en instance : « interprétation et recommandation ».

Par ailleurs, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, la commission paritaire des personnels navigants des entreprises de navigation se prononcera sur la validité des accords collectifs conclus avec les représentants élus des entreprises de la branche de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement.

Les membres de la commission paritaire des personnels navigants des entreprises de navigation sont membres de droit de l'ensemble des formations et groupes techniques de cette instance.

La commission paritaire des personnels navigants des entreprises de navigation se réunit en formation « interprétation et recommandation » lorsqu'elle est saisie par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires au niveau de la branche ou par la délégation des employeurs, par lettre recommandée avec avis de réception adressée au président de la commission, pour émettre un avis sur les problèmes d'interprétation et d'application des accords collectifs et de la présente convention.

La parité est respectée dès lors que les 2 délégations, syndicale et patronale, sont représentées.

Cette formation doit se réunir dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande. Seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ont voix délibérative.

Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner les débats et les éventuelles positions communes. Il est transmis à toutes les organisations syndicales de salariés représentatives signataires et à l'ensemble des entreprises adhérentes d'armateurs de France.

En cas de divergence sur l'interprétation d'un texte, la commission nationale de la négociation collective peut être saisie conformément à la législation en vigueur.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) a pour rôle de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux de la branche, sur la situation et l'évolution de l'emploi et de la formation, notamment en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Ses rôles et missions sont définis dans l'accord de branche relatif à la formation professionnelle des personnels navigants.

Le temps des réunions paritaires de branche est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel. Les officiers concernés informent leur employeur dès réception de leur convocation.

Les officiers bénéficient de l'indemnisation des frais engagés pour se rendre aux réunions paritaires de branche sur présentation de justificatifs et selon les modalités fixées par accord (2) entre les organisations syndicales et armateurs de France.

(1) Les accords de défraiement précisent la composition de la commission en tenant compte des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.

(2) Accord du 30 juin 2011 à la date de signature de la présente convention.

(3) Étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail relatif à la négociation et à la conclusion d'accords collectifs de travail.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

Le présent article fera l'objet d'un accord ultérieur dès la publication du décret fixant les adaptations du droit du travail pour l'exercice du droit syndical dans les conditions particulières liées au travail maritime.

2.2.1. Droit syndical

Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les officiers d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.

Le droit syndical s'exerce dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires. La négociation collective s'exerce conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. Ainsi, le droit de négocier des accords d'entreprises revient aux organisations syndicales représentatives et représentées dans l'entreprise, et, à défaut, aux représentants du personnel.

Afin de permettre une meilleure conciliation entre l'activité professionnelle et le mandat syndical, le détenteur d'un mandat d'une organisation syndicale présente dans l'entreprise peut demander à l'employeur, une fois tous les 2 ans, en cours de mandat, un entretien pour étudier sa situation, notamment en matière de formation, d'évolution de carrière et, le cas échéant, de maintien de ses brevets.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs ne prennent pas en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

2.2.2. Institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel sont constituées dans les entreprises dans les conditions légales et réglementaires.

2.2.2.1. Comité d'entreprise

Le comité d'entreprise est constitué et fonctionne dans les conditions prévues par les lois et règlements applicables aux entreprises de navigation maritime. La représentation des personnels navigants officiers au comité d'entreprise est effectuée selon les dispositions légales et réglementaires spécifiques aux entreprises de navigation maritime (1) .

Chaque entreprise fixe compte tenu des dispositions légales ou réglementaires en vigueur, sa participation au financement des activités sociales et culturelles gérées par le comité d'entreprise.

2.2.2.2. Délégation unique du personnel

Conformément à la réglementation (2) , dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur a la possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel (DUP).

2.2.2.3. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué et exerce ses missions dans les conditions légales ou réglementaires en vigueur (3) en tenant compte des dispositions légales ou réglementaires spécifiques aux armements maritimes (4) .

2.2.2.4. Délégué de bord (7)

À bord des navires, la représentation des personnels est assurée par les délégués de bord. Cette représentation est constituée et exerce ses missions en tenant compte des dispositions légales et réglementaires spécifiques aux armements maritimes (5) .

Lorsque l'équipage d'un navire comporte au moins huit officiers, dont le capitaine, il est mis en place un délégué titulaire et un suppléant.

2.2.2.5. Crédit d'heures (8)

Sauf dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles particulières ou plus favorables, le crédit d'heures mensuelles minimum est défini dans le tableau ci-après.

2.2.3. Règlement des conflits collectifs de travail

Les parties signataires de la présente convention conviennent d'adopter, sauf dispositions relevant d'accords d'entreprise et ayant le même objet, la procédure de conciliation définie aux articles L. 2522-1 et suivants du code du travail en tenant compte des dispositions légales et réglementaires spécifiques applicables aux entreprises.

Il est rappelé que les dispositions sur la procédure de médiation définie aux articles L. 2523-1 et suivants du code du travail, peuvent également être appliquées.

(1) art. D. 742-3 du code du travail maintenu en vigueur par décret n° 2009-289 du 13 mars 2009 à la date de signature de la convention.

(2) Article L. 5543-2 du code des transports.

(3) L. 2261-22 II du code du travail en vigueur à la date de signature de la convention.

(4) Art. R. 742-8-1 du code du travail maintenu en vigueur par décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 à la date de signature de la convention.

(5) Décret n° 78-389 du 17 mars 1978 en vigueur à la date de signature de la convention.

(6) Article exclu de l'extension car il se réfère à un texte réglementaire non prévu par le code des transports.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

(7) Étendu sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires fixées aux articles L. 5543-2-1 à L. 5543-5 du code des transports.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

(8) Étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2143-13 du code du travail relatif aux heures de délégation accordées aux délégués syndicaux.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

3.1.1. Non-discrimination (1)

En ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle, la rémunération, les mesures d'intéressement, le reclassement, le renouvellement d'un contrat, l'employeur ne prend pas en considération, les éléments suivants : le nom, l'apparence physique, l'origine, les convictions religieuses, les opinions, les mœurs, le sexe, l'âge, l'appartenance supposée ou réelle à une ethnie, une nation ou une race, l'orientation sexuelle, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l'état de santé ou le handicap, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ou de représentation du personnel, l'exercice normal du droit de grève.

L'égalité entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique des entreprises. À cette fin, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
L'égalité entre les hommes et les femmes implique que les femmes puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail.

La profession d'officier de la marine marchande requiert des conditions d'aptitude particulières (ECAP) définies par la loi et la réglementation en matière de personnes handicapées.
Cependant sous réserve d'obtention d'un certificat d'aptitude délivré par l'autorité compétente (à ce jour le médecin des gens de mer), les entreprises assurent l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées conformément à la législation en vigueur.
Dans ce cadre, les employeurs prennent notamment en compte les conditions de travail et d'emploi des intéressés et peuvent, tout en préservant l'intégrité physique et morale de la personne, mener des actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise afin d'assurer la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer la profession d'officier. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application de dispositions légales qui leur seraient propres, des mêmes droits que l'ensemble des officiers.

(1) Étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail relatif au principe de non-discrimination.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

3.1.1. Non-discrimination (1)

En ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle, la rémunération, les mesures d'intéressement, le reclassement, le renouvellement d'un contrat, l'employeur ne prend pas en considération, les éléments suivants : le nom, l'apparence physique, l'origine, les convictions religieuses, les opinions, les mœurs, le sexe, l'âge, l'appartenance supposée ou réelle à une ethnie ou une nation, l'orientation sexuelle, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l'état de santé ou le handicap, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ou de représentation du personnel, l'exercice normal du droit de grève.

L'égalité entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique des entreprises. À cette fin, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.

L'égalité entre les hommes et les femmes implique que les femmes puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail.

La profession d'officier de la marine marchande requiert des conditions d'aptitude particulières (ECAP) définies par la loi et la réglementation en matière de personnes handicapées.

Cependant sous réserve d'obtention d'un certificat d'aptitude délivré par l'autorité compétente (à ce jour le médecin des gens de mer), les entreprises assurent l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées conformément à la législation en vigueur.

Dans ce cadre, les employeurs prennent notamment en compte les conditions de travail et d'emploi des intéressés et peuvent, tout en préservant l'intégrité physique et morale de la personne, mener des actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise afin d'assurer la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer la profession d'officier. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application de dispositions légales qui leur seraient propres, des mêmes droits que l'ensemble des officiers.

(1) Étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail relatif au principe de non-discrimination.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

Les officiers sont engagés dans les conditions du code des transports. Ils doivent remplir, lors de leur embauche, les conditions définies par les lois et règlements en vigueur pour leur profession.

Tout officier embauché dans une entreprise d'armement maritime est titulaire d'un contrat de travail écrit, aussi appelé contrat d'engagement maritime, conformément aux dispositions du code des transports.

Sous réserve des dispositions des articles 4.3.2 et 4.3.3, tout officier est tenu d'exécuter les tâches qui incombent à la fonction pour laquelle il est embauché.

Sans préjudice des dispositions relatives au droit de retrait, compte tenu des impératifs de sûreté et de sécurité à bord des navires, l'officier ne peut débarquer sans l'autorisation du capitaine. En cas de désaccord, celui-ci sera soumis à soumis à l'autorité maritime. (1)

Les officiers ont droit à un entretien professionnel à leur demande tous les 2 ans.

(1) L'avant-dernier alinéa est exclu de l'extension, des procédures administratives à bord des navires ne pouvant être créées par les signataires de la convention (cf. art. L. 5545-4 du code des transports relatif au droit d'alerte et de retrait).
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

Pour les officiers, conformément aux dispositions légales et réglementaires, un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise définissent les conditions d'application et de mise en œuvre du contrat à durée déterminée à objectif défini (1) .

(1) Ordonnance n° 2009-717 du 18 juin 2009 portant adaptation aux marins de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail.

Tout officier entrant au service de l'entreprise est soumis à une période d'essai. La période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément prévue dans le contrat de travail.

Pour les officiers engagés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est celle qui est fixée par les dispositions légales et réglementaires.

Conformément aux dispositions légales (1) lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée d'embarquement effectif de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. Cette disposition s'applique au nouveau contrat qu'il soit conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée. Cette règle ne s'applique pas si le nouvel emploi exige de l'officier des qualités et des compétences différentes de ses fonctions précédentes.

Conformément aux dispositions prévues par le code des transports, la durée maximale de la période d'essai pour les officiers engagés en contrat à durée indéterminée est fixée comme suit :

Quatre mois d'embarquement effectif éventuellement renouvelables une fois pour la même durée, portant la durée maximale totale de la période d'essai à 8 mois d'embarquement effectifs.

Sauf dans les cas visés ci-après, le temps pendant laquelle l'officier est à l'essai ne peut dépasser 12 mois calendaires (embarquement et congés-repos acquis suite à l'embarquement) :

– en raison des contraintes organisationnelles liées à ce type de navigation (gestion des embarquements), cette limite est portée à 14 mois calendaires dans les entreprises qui pratiquent des embarquements supérieurs ou égaux à 2 mois   ;

– conformément à la réglementation, les cas de suspension du contrat de travail qui ne résultent pas de la prise des congés-repos acquis lors de l'embarquement (par exemple : maladie ou congé sans solde) ne sont pas pris en compte dans le calcul des limites de 12 ou 14 mois calendaires.

Un accord d'entreprise ou un contrat de travail peut fixer des durées plus courtes.

Le renouvellement de la période d'essai sera notifié par écrit avant l'expiration du délai de 4 mois. (3)

La rupture de la période d'essai se réalise dans les conditions prévues par le code des transports (2) .

(1) Article L. 1243-11 du code du travail.
(2) L. 5542-16   ; L. 5542-17 et L. 5542-38.

(3) L'avant-dernier alinéa est étendu sous réserve du respect de l'accord express de la partie à laquelle il est proposé un renouvellement de la période d'essai, conformément à la jurisprudence de la cour de cassation. (cass. soc. 23 janvier 1997, n° 94-44357).
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

Les sanctions écrites applicables sont, notamment :
– avertissement ;
– blâme ;
– mise à pied disciplinaire pour une durée déterminée ;
– rétrogradation ;
– licenciement pour faute.

Les sanctions sont prononcées par l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le capitaine, comme tout officier, bénéficie des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière de sanction disciplinaire.

Lorsque la sanction envisagée est un avertissement ou un blâme, l'employeur, ou son représentant, peut recueillir les explications de l'officier au cours d'un entretien conformément aux dispositions légales et réglementaires. Lorsque les contraintes liées à la navigation rendent impossible la tenue d'un entretien, l'officier est invité à formuler ses remarques par écrit.

Lorsque la sanction envisagée est la mise à pied pour une durée déterminée, la rétrogradation ou le licenciement pour faute, l'employeur doit convoquer l'officier à un entretien préalable, conformément aux dispositions légales et réglementaires et respecter les délais et échéances prévues par la réglementation en vigueur. À la demande de l'officier ou à l'initiative de l'employeur, une commission de discipline se réunit pour formuler un avis sur la faute reprochée à l'officier.

La commission de discipline, réunie à la demande de l'officier ou à l'initiative de l'employeur, ne se substitue pas à la procédure disciplinaire prévue par les dispositions légales et réglementaires.

Lorsque l'employeur souhaite réunir la commission de discipline, il en informe l'officier dans la lettre de convocation à un entretien préalable. Il organise la réunion de la commission et l'entretien préalable dans le respect des délais de prévenance légaux et réglementaires prévus pour l'entretien préalable. Il informe l'officier des lieux, dates et heures de la réunion de la commission et de l'entretien dans le courrier de convocation à l'entretien préalable.

Lorsque l'employeur ne prend pas l'initiative de réunir la commission de discipline, il convoque l'officier à un entretien préalable conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il informe l'officier, dans la lettre de convocation à cet entretien préalable, de la possibilité qu'il a de demander la réunion d'une commission de discipline. L'officier dispose d'un délai de 7 jours calendaires, à réception de la lettre de convocation, pour notifier à son employeur sa demande de réunir cette commission.

Si l'officier ne demande pas la tenue d'une commission, l'entretien préalable se tient à la date prévue par l'employeur et notifiée dans la lettre de convocation.

Si l'officier demande la tenue de la commission, l'employeur doit la réunir dans les 15 jours calendaires suivant la réception de sa demande. Il informe l'officier par courrier des dates retenues pour la tenue de la commission et pour l'entretien préalable dans le respect des délais de prévenance légaux et réglementaires.

La commission est composée de quatre membres avec voix délibérative et de la manière suivante :

Pour l'employeur, l'employeur lui-même, ou son représentant, siégeant en qualité de président ; et un membre de l'entreprise désigné par l'employeur non directement impliqué ou concerné par les faits reprochés.

Pour l'officier, deux officiers disponibles pour la réunion et choisis par l'officier mis en cause.

L'officier peut se faire assister d'une personne de son choix.

La commission est valablement constituée même en l'absence de membres choisis par l'officier dès lors qu'ils ont été valablement convoqués par l'employeur par lettre recommandée avec avis réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

L'employeur tient à la disposition de l'officier convoqué et des membres de la commission l'ensemble des pièces du dossier disponibles au moment de la demande de réunion de la commission de discipline et illustrant les faits reprochés.

La commission de discipline entend l'officier, s'il est présent et s'il le souhaite, avant délibération. Elle rend un avis écrit avant la clôture de la réunion. Cet avis est porté à la connaissance de l'officier au plus tard avant la tenue de l'entretien préalable. À défaut de consensus, la voix du président est prépondérante.

Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin notamment par :

– rupture de la période d'essai   ;

– démission   ;

– accord entre les parties   ;

– départ à la retraite   ;

– licenciement   ;

– décès de l'officier.

Pour le calcul des indemnités visées ci-après, le mois de salaire est égal à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois, ou les 3 derniers mois si cela est plus favorable, précédant la date de notification du licenciement (ou du départ à la retraite) comprenant tous les éléments fixes et récurrents, hors primes (notamment prime de fin d'année) et indemnité de nourriture.

3.6.1. Démission

En cas de démission, l'officier est tenu d'exécuter un préavis conformément aux dispositions légales et réglementaires (1). La durée du préavis est de 1 mois.

3.6.2. Départ à la retraite

L'officier qui remplit les conditions légales et réglementaires pour bénéficier d'une retraite doit mettre fin à son contrat afin de percevoir ses indemnités conventionnelles. Dans ce cas il en informe son employeur en respectant un préavis tel que défini à l'article L. 1237-10 du code du travail.

3.6.2.1. Indemnités de fin de carrière

En cas de départ à la retraite, l'officier bénéficie d'une indemnité de fin de carrière d'un montant fixé dans la grille figurant en annexe I.

3.6.3. Licenciement

L'officier peut être licencié dans les conditions définies par les lois et règlements en vigueur.

Sauf faute grave ou lourde, il bénéficie d'un préavis établi et exécuté conformément aux dispositions légales et réglementaires (2).

3.6.3.1. Indemnités de licenciement (3)

Sauf faute grave ou lourde, l'officier licencié bénéficie d'une indemnité de licenciement d'un montant fixé dans les grilles figurant en annexes II A et II B.

(1) Articles L. 5542-4, L. 5542-38 et L. 5542-43 du code des transports.

(2) Article L. 5542-43 du code des transports (moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois   ; plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois).

(3) L'article 3.6.3.1 du titre III « Contrat de travail » et ses annexes 2 a et 2 b sont étendus sous réserve des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code de travail, de telle sorte que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne soit en aucun cas inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin notamment par :

– rupture de la période d'essai   ;

– démission   ;

– accord entre les parties   ;

– départ à la retraite   ;

– licenciement   ;

– décès de l'officier.

Pour le calcul des indemnités visées ci-après, le mois de salaire est égal à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois, ou les 3 derniers mois si cela est plus favorable, précédant la date de notification du licenciement (ou du départ à la retraite) comprenant tous les éléments fixes et récurrents, hors primes (notamment prime de fin d'année) et indemnité de nourriture.

3.6.1. Démission

En cas de démission, l'officier est tenu d'exécuter un préavis conformément aux dispositions légales et réglementaires (1) . La durée du préavis est de 1 mois.

3.6.2. Départ à la retraite

L'officier qui remplit les conditions légales et réglementaires pour bénéficier d'une retraite doit mettre fin à son contrat afin de percevoir ses indemnités conventionnelles. Dans ce cas il en informe son employeur en respectant un préavis tel que défini à l'article L. 1237-10 du code du travail.

3.6.2.1. Indemnités de fin de carrière

En cas de départ à la retraite, l'officier bénéficie d'une indemnité de fin de carrière d'un montant fixé dans la grille figurant en annexe I.

3.6.3. Licenciement

L'officier peut être licencié dans les conditions définies par les lois et règlements en vigueur.

Sauf faute grave ou lourde, il bénéficie d'un préavis établi et exécuté conformément aux dispositions légales et réglementaires (2) .

3.6.3.1. Indemnités de licenciement (3)

Sauf faute grave ou lourde, l'officier licencié bénéficie d'une indemnité de licenciement d'un montant fixé dans les grilles figurant en annexes II A et II B.

3.6.4. Mesures de rétrogradation (4)

En cas de réduction de la flotte, l'application des critères d'ordre légaux déterminera par fonction les officiers qui seront concernés par des rétrogradations ou des licenciements.

En commençant par les fonctions supérieures, tout officier ainsi concerné, peut se voir proposer dans l'ordre des critères, une modification de son contrat de travail avec affectation dans la fonction inférieure et avec une nouvelle rémunération pour assurer son maintien dans l'emploi (rétrogradation), qu'il sera libre de refuser s'exposant alors à un licenciement pour motif économique.

Ces propositions de modification de contrat de travail avec affectation dans la fonction inférieure ne seront, par nature, pas applicables aux officiers exerçant dans les fonctions opérationnelles telles que celles de lieutenant, d'officier mécanicien ou d'officier radio électricien.

Les officiers licenciés par suite de réduction de la flotte bénéficient d'une priorité de réembauchage prévue par les dispositions légales, lorsque les circonstances permettent de nouveau le recrutement. Dans ce dernier cas, les périodes successives d'engagement s'ajoutent pour établir l'ancienneté de l'officier visant à déterminer ses titres à l'avancement et son salaire.

(1) Articles L. 5542-4, L. 5542-38 et L. 5542-43 du code des transports.

(2) Article L. 5542-43 du code des transports (moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ; plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois).

(3) L'article 3.6.3.1 du titre III « Contrat de travail » et ses annexes 2 a et 2 b sont étendus sous réserve des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code de travail, de telle sorte que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne soit en aucun cas inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

(4) L'article 3.6.4 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1233-2, L. 1233-3, L. 1233-4 et L. 1222-6 du code du travail, applicables aux licenciements pour motif économique.

Les emplois d'officiers se déclinent en fonctions opérationnelles et de directions :

Fonctions opérationnelles :
– officier pont ;
– officier mécanicien ;
– officier électricien/électronicien.

Fonctions de direction :
– seconds ;
– chef mécanicien ;
– capitaine.

L'embauche et l'emploi d'un officier à ces fonctions sont liés à la possession d'un titre aux prérogatives suffisantes définies notamment par la convention STCW et compte tenu des caractéristiques du navire.

Cette classification n'exclut aucune autre fonction d'encadrement exercée à bord du navire (commissaire de bord, lieutenant commissaire, commissaire chef de service, médecin…).

Compte tenu de la réglementation relative aux qualifications requises pour occuper certains emplois, et notamment des besoins de formation afférents aux emplois de seconds, chef mécanicien ou capitaine, l'évolution de carrière des officiers s'opère dans les conditions définies ci-après.

4.2.1. Remplacement ou affectation temporaire dans une fonction supérieure

Hors cas de promotion, en cas d'absence d'un officier ou d'augmentation temporaire d'activité, si l'organisation du travail le permet, les affectations s'effectueront de préférence par la voie interne en fonction des compétences et ressources disponibles dans l'entreprise.

Ainsi, un officier peut être affecté à un poste de qualification supérieure pour remplacer un autre officier temporairement absent et pour une durée prévue contractuellement. Il en ira de même en cas d'augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise.

Il perçoit pour la durée de son affectation la rémunération afférente à ce poste. Il sera tenu compte des durées de ces remplacements dans les perspectives d'évolution professionnelle de l'officier.

4.2.2. Promotion

L'avancement des officiers s'effectue dans la limite des postes disponibles et des qualifications afférentes à leurs brevets ainsi que selon les modalités fixées par les règlements ou accords particuliers des entreprises.

À défaut de règlement ou d'accord d'entreprise, les promotions sont décidées par l'entreprise au vu des postes disponibles, de l'ancienneté, des qualifications et des compétences du marin. Il sera tenu compte des évaluations.

Les promotions sont précédées d'une période probatoire dont les conditions et la durée sont fixées par avenant et identiques à celles définies pour la période d'essai (art. 3.4). Cette période peut être scindée en fonction des disponibilités opérationnelles des navires. Pour un poste similaire, les périodes de remplacement ou d'affectation définies à l'article 4.2.1 sont déduites de la période probatoire.

Pour les officiers polyvalents, la période probatoire de 4 mois (renouvelable une fois) dans de nouvelles fonctions dans un service (pont ou machine) est réduite à 3 mois (renouvelable une fois) dans ce service (pont ou machine) dès lors que l'officier a exercé une fonction de rang équivalent dans l'autre service pendant au moins 1 mois. Cette période probatoire s'effectue dans les conditions et durées définies pour la période d'essai (art. 3.4).

Lorsqu'il est mis fin à la période probatoire avant son terme, à l'initiative de l'officier ou de l'employeur, l'officier retrouve son emploi précédent et la rémunération qui s'y rattache.

À l'issue de la période probatoire, l'officier est confirmé dans ses nouvelles fonctions et la rémunération qui y est attachée.

Une promotion en cours de période d'essai met fin automatiquement à cette dernière. La promotion peut néanmoins être assortie d'une période probatoire dans les nouvelles fonctions.

4.2.3. Annuaire des officiers

L'employeur met à jour annuellement « l'annuaire des officiers ». Ce document à usage interne de l'entreprise, indique pour chaque officier présent dans l'entreprise au 1er janvier de chaque année, les informations professionnelles suivantes :

– date d'entrée dans l'entreprise ;

– date de fin de période d'essai ;

– date de fin de période probatoire dans la fonction occupée ;

– pour les officiers, la nature du brevet et dans la mesure du possible sa date d'obtention.

Il est communiqué aux organisations syndicales présentes dans l'entreprise.

Compte tenu de la réglementation relative aux qualifications requises pour occuper certains emplois, et notamment des besoins de formation afférents aux emplois de seconds, chef mécanicien ou capitaine, l'évolution de carrière des officiers s'opère dans les conditions définies ci-après.

4.2.1. Remplacement ou affectation temporaire dans une fonction supérieure

Hors cas de promotion, en cas d'absence d'un officier ou d'augmentation temporaire d'activité, si l'organisation du travail le permet, les affectations s'effectueront de préférence par la voie interne en fonction des compétences et ressources disponibles dans l'entreprise.

Ainsi, un officier peut être affecté à un poste de qualification supérieure pour remplacer un autre officier temporairement absent et pour une durée prévue contractuellement. Il en ira de même en cas d'augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise.

Il perçoit pour la durée de son affectation la rémunération afférente à ce poste. Il sera tenu compte des durées de ces remplacements dans les perspectives d'évolution professionnelle de l'officier.

4.2.2. Promotion

L'avancement des officiers s'effectue dans la limite des postes disponibles et des qualifications afférentes à leurs brevets ainsi que selon les modalités fixées par les règlements ou accords particuliers des entreprises.

À défaut de règlement ou d'accord d'entreprise, les promotions sont décidées par l'entreprise au vu des postes disponibles, de l'ancienneté, des qualifications et des compétences du marin. Il sera tenu compte des évaluations.

En ce qui concerne l'appréciation du critère d'ancienneté pour les promotions aux postes de 2d capitaine et 2e mécanicien, la moitié des promotions s'effectuera au choix dans la 1re moitié de la liste.

Les promotions sont précédées d'une période probatoire dont les conditions et la durée sont fixées par avenant et identiques à celles définies pour la période d'essai (art. 3.4). Cette période peut être scindée en fonction des disponibilités opérationnelles des navires. Pour un poste similaire, les périodes de remplacement ou d'affectation définies à l'article 4.2.1 sont déduites de la période probatoire.

Pour les officiers polyvalents, la période probatoire de 4 mois (renouvelable une fois) dans de nouvelles fonctions dans un service (pont ou machine) est réduite à 3 mois (renouvelable une fois) dans ce service (pont ou machine) dès lors que l'officier a exercé une fonction de rang équivalent dans l'autre service pendant au moins 1 mois. Cette période probatoire s'effectue dans les conditions et durées définies pour la période d'essai (art. 3.4).

Lorsqu'il est mis fin à la période probatoire avant son terme, à l'initiative de l'officier ou de l'employeur, l'officier retrouve son emploi précédent et la rémunération qui s'y rattache.

À l'issue de la période probatoire, l'officier est confirmé dans ses nouvelles fonctions et la rémunération qui y est attachée.

Une promotion en cours de période d'essai met fin automatiquement à cette dernière. La promotion peut néanmoins être assortie d'une période probatoire dans les nouvelles fonctions.

4.2.3. Annuaire des officiers

L'employeur met à jour annuellement « l'annuaire des officiers ». Ce document à usage interne de l'entreprise, indique pour chaque officier présent dans l'entreprise au 1er janvier de chaque année, les informations professionnelles suivantes :
– date d'entrée dans l'entreprise ;
– date de fin de période d'essai ;
– date de fin de période probatoire dans la fonction occupée ;
– pour les officiers, la nature du brevet et dans la mesure du possible sa date d'obtention.

Il est communiqué aux organisations syndicales présentes dans l'entreprise.

Les salaires minima de branche font l'objet d'une négociation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche.

4.3.1. Principes généraux

Sous réserve de dispositions plus favorables au niveau des entreprises, compte tenu des rythmes propres à la navigation, des modes d'organisation propres à chaque type de navire (notamment au long cours et cabotage), du fait que le personnel navigant ne travaille pas nécessairement dans le cadre d'un horaire hebdomadaire permettant le décompte mensuel des heures de travail, les barèmes de salaires minima de branche sont établis en considération d'une durée du travail calculée sur une base annuelle : 1 607 heures de travail effectif sur 12 mois (1).

Pour éviter les variations salariales liées aux différentes situations d'embarquement et de repos, la rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année y compris notamment :

– les éléments de rémunération perçus au titre des périodes d'embarquement ;

– les éléments de rémunération perçus au titre des congés repos ;

– les éléments de rémunération perçus au titre des éventuelles périodes où l'officier est en disponibilité ;

– les avantages en nature afférents aux périodes citées ci-dessus (2).

Sont exclus de la rémunération annuelle au titre de l'année N :

– les sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et l'épargne salariale ;

– les remboursements de frais ;

– la rémunération des heures supplémentaires ;

– les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N – 1 ;

– les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire et exceptionnel ;

– la prime de fin d'année visée à l'article 4.3.4.

Le montant total de la rémunération annuelle perçu par l'officier est au moins égal au montant minimal du salaire pour 1 607 heures de travail effectif sur la même période et défini par la grille des salaires minimaux de la présente convention.

Dans l'hypothèse où l'officier n'aurait pas perçu l'intégralité du minimum annuel, une régularisation devra être effectuée au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante.

En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de niveau de grille ou en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du minimum annuel s'effectue pro rata temporis.

En cas de travail à temps partiel, la rémunération minimale annuelle fait l'objet d'un calcul pro rata temporis tenant compte de la durée du travail contractuelle.

Les barèmes des salaires minima constituent un socle commun à toutes les entreprises de la branche. En aucun cas, la modification des barèmes de salaires minima ne saurait avoir d'effet automatique sur la révision des salaires réels, quelles que soient la forme et la structure des barèmes existant dans les entreprises. Tout au plus celles-ci peuvent elles autoriser la branche à formuler des recommandations salariales.

L'application des barèmes minima assure le respect non seulement de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes mais aussi du principe « à travail égal salaire égal ». Lorsqu'elles appliquent des barèmes différents du barème conventionnel, les entreprises veillent à ce que cette égalité soit respectée. En cas d'écart de rémunération constaté, et à défaut de motif objectif justifiant une différence de traitement (tels que l'expérience, l'ancienneté, les objectifs atteints, etc.), elles veilleront à y remédier.

L'application des barèmes minima annuels ne fait pas obstacle à l'obligation pour les employeurs de verser mensuellement la rémunération des officiers, ni a la possibilité, conformément à l'article L. 5544-8 du code des transports de forfaitiser la rémunération du travail supplémentaire.

4.3.2. Temps partiel

L'organisation et la mise en place du travail à temps partiel pourront faire l'objet d'un accord de branche ou d'entreprise.

4.3.3. Exécution du contrat de travail

Les officiers disposent d'une latitude dans la gestion de leur temps de travail dans le respect des contraintes d'organisation des services nécessaires à la bonne marche du navire. Ils sont tenus d'accomplir toute tâche requise par la fonction qu'ils occupent à bord et par la bonne marche du navire. Leur rémunération tient compte de ces éléments. A contrario, dans l'exercice de leurs fonctions, les officiers ne peuvent être astreints à des tâches dont l'exécution incombe normalement à d'autres officiers ou personnels d'exécution, sauf en cas de force majeure et circonstances exceptionnelles.

Si un officier prévu au rôle manque à l'effectif réglementaire son salaire brut sera réparti entre les officiers qui sont appelés à assurer son travail ou son quart.

4.3.4. Prime de fin d'année

Au 31 décembre de chaque année, les officiers qui totalisent au moins 3 mois de présence effective au cours des 12 derniers mois bénéficient d'une prime de fin d'année égale à 1/12 de la rémunération annuelle minimale correspondant à son niveau de classification dans les grilles de rémunération de la présente convention collective.

Cette prime est calculée au prorata du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année écoulée. Les officiers démissionnaires qui ne sont plus présents au 31 décembre ne peuvent bénéficier du versement de la prime. Les officiers en préavis à cette date bénéficient du versement de la prime.

Pour le calcul du temps de présence dans l'entreprise, sont pris en compte les embarquements, les congés acquis au titre de l'embarquement, le temps de disponibilité et les absences assimilées par la loi à du travail effectif tels que les arrêts consécutifs à des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

4.3.6. Nourriture

L'indemnité de nourriture est versée dans les conditions définies par les lois et règlements en vigueur ainsi que les conventions internationales auxquelles la France est soumise.

4.3.7. Frais de déplacement

L'officier appelé à se déplacer pour les besoins du service sur ordre de l'employeur ou de ses représentants, est indemnisé des frais correspondants aux dépenses supportées suivant les modalités particulières à chaque entreprise. Les frais de déplacement sont remboursés sur la base d'un forfait qui fait l'objet d'un accord d'entreprise ou au réel sur justificatif. Dans ce dernier cas, les officiers sont remboursés de leurs frais de transport sur la base du tarif de 1re classe SNCF.

Dans les entreprises pratiquant une exploitation organisée sur plusieurs semaines (anciennement dénommé « cycle ») et d'une périodicité inférieure à 30 jours, les frais de route relatifs à l'acheminement individuel pour les relèves font l'objet d'un accord d'entreprise. À défaut, l'entreprise fournit, à l'officier concerné, les éléments justificatifs, lui permettant une éventuelle déduction fiscale.

4.3.8. Ancienneté

Dans le cas où l'entreprise pratique une rémunération affectée d'un supplément d'ancienneté, il est tenu compte pour la détermination de la rémunération des officiers venant à changer d'entreprise des deux tiers de l'ancienneté de service acquise antérieurement dans la fonction pour laquelle il est à nouveau engagé et/ou dans les fonctions supérieures qu'il a éventuellement occupées.

Pour les officiers en provenance de la pêche, il sera tenu compte des périodes de service validées à l'exception de toutes périodes de suspension de contrat accomplies à la pêche dès lors qu'il aura réuni 3 ans de service continus dans la navigation au commerce.

Compte tenu des spécificités du métier d'officier soumis à conditions d'aptitude, les femmes en situation de grossesse médicalement constatée peuvent être déclarées temporairement inaptes à la navigation. En conséquence, dans un souci d'égalité homme-femme et à défaut de reclassement temporaire possible à terre, la période entre la date de suspension du contrat et le début de congé maternité est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

4.3.9. Grille des salaires minima de branche

Les salaires minima annuels (annexe III) s'entendent pour 1 607 heures de travail effectif sur une période de 12 mois calendaires. Le salaire mensuel pour une activité à temps plein (soit 35 heures par semaine en moyenne) ne peut être inférieur au salaire mensuel lissé minimal de branche (salaire annuel divisé par 12).

(1) Correspondant à la durée légale du travail.

(2) Incluant la part de l'indemnité de nourriture considérée comme avantage en nature en application de la réglementation applicable à la date de signature du présent texte.

Les salaires minima de branche font l'objet d'une négociation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche.

4.3.1. Principes généraux

Sous réserve de dispositions plus favorables au niveau des entreprises, compte tenu des rythmes propres à la navigation, des modes d'organisation propres à chaque type de navire (notamment au long cours et cabotage), du fait que le personnel navigant ne travaille pas nécessairement dans le cadre d'un horaire hebdomadaire permettant le décompte mensuel des heures de travail, les barèmes de salaires minima de branche sont établis en considération d'une durée du travail calculée sur une base annuelle : 1 607 heures de travail effectif sur 12 mois (1) .

Pour éviter les variations salariales liées aux différentes situations d'embarquement et de repos, la rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année y compris notamment :
– les éléments de rémunération perçus au titre des périodes d'embarquement ;
– les éléments de rémunération perçus au titre des congés repos ;
– les éléments de rémunération perçus au titre des éventuelles périodes où l'officier est en disponibilité ;
– les avantages en nature afférents aux périodes citées ci-dessus (2) .

Sont exclus de la rémunération annuelle au titre de l'année N :
– les sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et l'épargne salariale ;
– les remboursements de frais ;
– la rémunération des heures supplémentaires ;
– les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N – 1 ;
– les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire et exceptionnel ;
– la prime de fin d'année visée à l'article 4.3.4.

Le montant total de la rémunération annuelle perçu par l'officier est au moins égal au montant minimal du salaire pour 1 607 heures de travail effectif sur la même période et défini par la grille des salaires minimaux de la présente convention.

Dans l'hypothèse où l'officier n'aurait pas perçu l'intégralité du minimum annuel, une régularisation devra être effectuée au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante.

En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de niveau de grille ou en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du minimum annuel s'effectue pro rata temporis.

En cas de travail à temps partiel, la rémunération minimale annuelle fait l'objet d'un calcul pro rata temporis tenant compte de la durée du travail contractuelle.

Les barèmes des salaires minima constituent un socle commun à toutes les entreprises de la branche. En aucun cas, la modification des barèmes de salaires minima ne saurait avoir d'effet automatique sur la révision des salaires réels, quelles que soient la forme et la structure des barèmes existant dans les entreprises. Tout au plus celles-ci peuvent elles autoriser la branche à formuler des recommandations salariales.

L'application des barèmes minima assure le respect non seulement de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes mais aussi du principe « à travail égal salaire égal ». Lorsqu'elles appliquent des barèmes différents du barème conventionnel, les entreprises veillent à ce que cette égalité soit respectée. En cas d'écart de rémunération constaté, et à défaut de motif objectif justifiant une différence de traitement (tels que l'expérience, l'ancienneté, les objectifs atteints, etc.), elles veilleront à y remédier.

L'application des barèmes minima annuels ne fait pas obstacle à l'obligation pour les employeurs de verser mensuellement la rémunération des officiers, ni a la possibilité, conformément à l'article L. 5544-8 du code des transports de forfaitiser la rémunération du travail supplémentaire.

4.3.2. Temps partiel

L'organisation et la mise en place du travail à temps partiel pourront faire l'objet d'un accord de branche ou d'entreprise.

4.3.3. Exécution du contrat de travail

Les officiers disposent d'une latitude dans la gestion de leur temps de travail dans le respect des contraintes d'organisation des services nécessaires à la bonne marche du navire. Ils sont tenus d'accomplir toute tâche requise par la fonction qu'ils occupent à bord et par la bonne marche du navire. Leur rémunération tient compte de ces éléments. A contrario, dans l'exercice de leurs fonctions, les officiers ne peuvent être astreints à des tâches dont l'exécution incombe normalement à d'autres officiers ou personnels d'exécution, sauf en cas de force majeure et circonstances exceptionnelles.

Sauf disposition d'entreprise différente portant sur ce sujet, si un officier prévu au rôle manque à l'effectif réglementaire son salaire brut sera réparti entre les officiers qui sont appelés à assurer son travail ou son quart.

4.3.4. Prime de fin d'année

Au 31 décembre de chaque année, les officiers qui totalisent au moins 3 mois de présence effective au cours des 12 derniers mois bénéficient d'une prime de fin d'année égale à 1/12 de la rémunération annuelle minimale correspondant à son niveau de classification dans les grilles de rémunération de la présente convention collective.

Cette prime est calculée au prorata du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année écoulée. Les officiers démissionnaires qui ne sont plus présents au 31 décembre ne peuvent bénéficier du versement de la prime. Les officiers en préavis à cette date bénéficient du versement de la prime.

Pour le calcul du temps de présence dans l'entreprise, sont pris en compte les embarquements, les congés acquis au titre de l'embarquement, le temps de disponibilité et les absences assimilées par la loi à du travail effectif tels que les arrêts consécutifs à des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

4.3.6. Nourriture

L'indemnité de nourriture est versée dans les conditions définies par les lois et règlements en vigueur ainsi que les conventions internationales auxquelles la France est soumise.

4.3.7. Frais de déplacement

L'officier appelé à se déplacer pour les besoins du service sur ordre de l'employeur ou de ses représentants, est indemnisé des frais correspondants aux dépenses supportées suivant les modalités particulières à chaque entreprise. Les frais de déplacement sont remboursés sur la base d'un forfait qui fait l'objet d'un accord d'entreprise ou au réel sur justificatif. Dans ce dernier cas, les officiers sont remboursés de leurs frais de transport sur la base du tarif de 1re classe SNCF.

Dans les entreprises pratiquant une exploitation organisée sur plusieurs semaines (anciennement dénommé « cycle ») et d'une périodicité inférieure à 30 jours, les frais de route relatifs à l'acheminement individuel pour les relèves font l'objet d'un accord d'entreprise. À défaut, l'entreprise fournit, à l'officier concerné, les éléments justificatifs, lui permettant une éventuelle déduction fiscale.

4.3.8. Ancienneté

Dans le cas où l'entreprise pratique une rémunération affectée d'un supplément d'ancienneté, il est tenu compte pour la détermination de la rémunération des officiers venant à changer d'entreprise des deux tiers de l'ancienneté de service acquise antérieurement dans la fonction pour laquelle il est à nouveau engagé et/ou dans les fonctions supérieures qu'il a éventuellement occupées.

Pour les officiers en provenance de la pêche, il sera tenu compte des périodes de service validées à l'exception de toutes périodes de suspension de contrat accomplies à la pêche dès lors qu'il aura réuni 3 ans de service continus dans la navigation au commerce.

Compte tenu des spécificités du métier d'officier soumis à conditions d'aptitude, les femmes en situation de grossesse médicalement constatée peuvent être déclarées temporairement inaptes à la navigation. En conséquence, dans un souci d'égalité homme-femme et à défaut de reclassement temporaire possible à terre, la période entre la date de suspension du contrat et le début de congé maternité est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

4.3.9. Grille des salaires minima de branche

Les salaires minima annuels (annexe III) s'entendent pour 1 607 heures de travail effectif sur une période de 12 mois calendaires. Le salaire mensuel pour une activité à temps plein (soit 35 heures par semaine en moyenne) ne peut être inférieur au salaire mensuel lissé minimal de branche (salaire annuel divisé par 12).

(1) Correspondant à la durée légale du travail.
(2) Incluant la part de l'indemnité de nourriture considérée comme avantage en nature en application de la réglementation applicable à la date de signature du présent texte.

Conformément aux lois, règlements (1) et conventions internationales en vigueur, la durée du travail est organisée sur la base de 8 heures par jour en période d'embarquement.

Afin de tenir compte de la saisonnalité, des besoins d'exploitation et des contraintes de navigation à la mer les entreprises peuvent organiser la durée du travail sur une base supérieure à la semaine alternant les périodes d'embarquement et les périodes de repos à terre.

Ces dispositions sont sans préjudice des durées maximales de travail et minimum de repos conformément aux dispositions légales et réglementaires (2) .

(1) Article 3 du décret n° 2005-305.
(2) Décret n° 2005-305 à la date du présent texte.

Chaque entreprise définit l'organisation du travail à bord du navire en fonction du type de navigation et de son exploitation : la période de référence peut être hebdomadaire, sur une durée supérieure à la semaine (anciennement dénommé « cycle ») ou annuelle.

Par défaut, la période de référence est annuelle.

L'article L. 3122-2 du code du travail prévoit un délai de prévenance de 7 jours pour les changements de dates d'embarquement. Ce délai peut être inférieur à 7 jours notamment lorsque le changement est rendu nécessaire par un remplacement d'un officier qui se trouve dans l'impossibilité de prendre son poste ou un changement dans la date d'arrivée du navire (1) .

En application des articles L. 3122-2 et suivants du code du travail, le respect de la durée légale du travail et le décompte des heures supplémentaires s'apprécient dans le cadre de la période de référence. Ces heures supplémentaires peuvent être rémunérées au taux légal et/ ou faire l'objet d'un repos compensateur. Les entreprises peuvent déterminer dans le cadre de leur politique salariale de forfaitiser la rémunération ou la compensation des heures supplémentaires. Ces dispositions au sein d'une entreprise peuvent être différentes pour les officiers et pour les personnels d'exécution, compte tenu des contraintes spécifiques à chaque catégorie.

En outre conformément aux dispositions légales (2) , un tableau de service est établi par le capitaine du navire qui consulte les délégués de bord. Il est annexé au journal de bord et affiché dans les locaux réservés à l'équipage.

Le tableau indique pour chaque fonction :

– le programme de service à la mer et au port   ;

– le nombre maximal d'heures de travail ou le nombre minimal d'heures de repos, prescrits par la législation, la réglementation et la convention collective applicable.

Les modifications apportées à ce tableau en cours de voyage sont consignées dans le livre de bord ou annexées à celui-ci et affichées dans les locaux de l'équipage. Le capitaine, qui prend les mesures nécessaires pour que les conditions en matière d'heures de travail et d'heures de repos des officiers soient respectées.

(1) Article L. 3122-2 du code du travail.
(2) Article 17 du décret n° 2005-305 à la date du présent texte.

À l'exception des entreprises pratiquant une exploitation organisée sur une durée supérieure à la semaine (anciennement « cycle ») d'une périodicité inférieure à 30 jours, les officiers bénéficient de la conduite sauf en cas de débarquement volontaire.

La conduite se définit comme le voyage effectué, à la demande de l'employeur, par l'officier depuis son domicile fiscal métropolitain jusqu'à bord du navire où il est affecté et inversement.

La position de conduite n'est pas cumulable avec la position d'embarquement ou la position de congé.

Afin d'assurer aux marins un repos suffisant à bord des navires, les rassemblements, les exercices d'incendie, d'évacuation ou tout autre exercice prescrit par la loi et les règlements tiennent compte au mieux des périodes de repos et de repas. La durée des exercices auxquels les officiers sont tenus d'assister constitue du travail effectif et rémunéré comme tel.

Le repos quotidien de l'officier est établi conformément à l'article L. 5544-15 du code des transports qui dispose que le repos quotidien à bord est d'une durée minimale de 10 heures par période de 24 heures.

Par principe, le repos quotidien ne peut être scindé en plus de deux périodes dont l'une doit être d'au moins 6 heures consécutives.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires (1) , il peut être dérogé à ce principe pour les activités difficilement planifiables qui nécessitent un service continu. Dans ce cas le repos quotidien, sous l'autorité du capitaine, peut être scindé en plus de deux périodes, dans la limite de six, par période de 24 heures. L'une de ces périodes doit être d'une durée minimale de 6 heures, une autre d'au moins 2 heures et les autres de 1 heure.

Lorsqu'il y a plus de deux interruptions par jour de ce repos quotidien, l'entreprise doit opérer une compensation selon les modalités définies par les dispositions du code des transports (2) .

Le repos hebdomadaire obligatoire est en principe accordé le dimanche.

Toutefois, conformément au code des transports (3) et compte tenu des particularités des métiers maritimes le repos hebdomadaire non pris peut être différé. À ce titre, pour 30 jours calendaires d'embarquement effectif, l'officier peut bénéficier en moyenne de 4,33 jours de compensation au titre du repos hebdomadaire travaillé. Lorsqu'il est compensé, le repos hebdomadaire est intégré dans le taux de repos congés définis à l'article 5.5.8.

Conformément au code des transports l'officier a droit, à 3 jours calendaires de congés par mois d'embarquement effectif (4) . Les autres périodes ouvrent droit aux congés payés dans les conditions légales et réglementaires.

Conformément au code des transports (5) le travail des officiers embarqués à l'occasion des fêtes légales mentionnées à l'article L. 3133-1 du code du travail, est compensé dans le temps de repos à terre. Pour ce faire, il est tenu compte de la journée de solidarité sauf modalités particulières arrêtées dans les entreprises.

La compensation des jours fériés travaillés est intégrée dans le taux de repos congés : tel que pour 30 jours d'embarquement effectifs l'officier bénéficie de 1 jour de repos compensateur de jour férié que la période d'embarquement comporte ou non un ou plusieurs jours fériés.

Le travail du 1er Mai est compensé dans les conditions légales et réglementaires.

Les heures supplémentaires (décomptées sur une semaine ou toute autre période supérieure et au plus égale à l'année), si elles ne sont pas rémunérées ou forfaitisées, font l'objet d'une compensation sous forme de repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et intégré dans le taux de repos-congés défini à l'article 5.5.8.

Compte tenu du niveau particulier de responsabilité qui incombe aux navigants officiers et sauf accord d'entreprise particuliers organisant les congés différemment, les heures de travail réalisées au-delà de 48 heures hebdomadaire peuvent être forfaitisées par l'attribution d'un congé supplémentaire jusqu'à concurrence de 3 jours de congés compensatoires par mois d'embarquement effectif.

Il résulte de ce qui précède un calcul du taux de congé qui intègre les congés payés et la compensation des repos hebdomadaires, des jours fériés et des heures supplémentaires si elles ne sont pas rémunérées ou forfaitisées. Ce taux tient compte de la durée légale du travail et des conditions d'exploitation du navire.

L'officier ne peut refuser d'embarquer lorsque à la date du nouvel embarquement il a effectivement pris les trois-quarts des repos-congés (période incompressible) qu'il a acquis au cours du précédent embarquement.

Sauf situation imprévisible et dûment justifiée, la convocation est assortie d'un préavis de 72 heures.

La partie des repos-congés qui n'a ainsi pas été prise est ajoutée en durée aux repos-congés acquis au titre de l'embarquement consécutif au rappel anticipé de l'officier. Ce report allonge alors d'autant la période incompressible des congés suivants.

Tout officier disposant d'un reliquat de repos-congés, peut, à sa demande, bénéficier de la durée totale de ses repos-congés   ; il adresse cette demande par écrit à son entreprise dans les 8 jours suivant son débarquement. L'employeur est tenu de répondre à la demande.

Les officiers ayant épuisé leur droit acquis lors de précédents embarquements à congés-repos sont placés en disponibilité, et sont tenus de répondre immédiatement aux sollicitations de leur employeur.

À l'initiative de l'officier ou de l'employeur, le principe de la prise des congés repos par anticipation, à l'exception des congés payés légaux, peut être retenu dans des cas dûment justifiés (gestion technique des navires ou obligations familiales impérieuses) et sous réserve d'un accord formel entre les 2 parties.

La prise des congés repos par anticipation ne peut dépasser 15 jours par an.

Cette disposition est sans préjudice de celles relatives aux durées maximales d'embarquements prévues par l'accord du 14 mai 1973.

(1) Décret n° 2005-305 et article L. 5544-16 du code des transports.
(2) Article L. 5544-16 du code des transports.
(3) Article L. 5544-18 du code des transports.
(4) Article L. 5544-23.
(5) Article L. 5544-22 du code des transports.

Un officier peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'un congé sans solde. Sauf dispositions d'entreprise plus favorable, ce congé pourra atteindre 12 mois consécutifs maximum, sans toutefois dépasser 18 mois durant toute la carrière.

La demande de congé sans solde doit être effectuée par écrit au moins 3 mois avant la date prévue pour le départ. L'employeur, ou son représentant, dispose de 1 mois pour notifier sa réponse à l'officier.

Pendant la durée du congé sans solde, le contrat de travail de l'officier est suspendu et l'employeur est dégagé de ses obligations à son égard.

Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives à la formation professionnelle, indépendamment du congé sans solde prévu à l'alinéa ci-dessus et dans la limite des possibilités de l'entreprise, les officiers qui auraient à suivre les cours de l'école nationale supérieure maritime en vue d'acquérir des diplômes ou brevets, peuvent bénéficier, au cours de leur carrière dans l'entreprise, de congés spéciaux sans solde.

Un officier peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'un congé sans solde. Sauf dispositions d'entreprise plus favorable, ce congé pourra atteindre 12 mois consécutifs maximum, sans toutefois dépasser 18 mois durant toute la carrière.

La demande de congé sans solde doit être effectuée par écrit au moins 3 mois avant la date prévue pour le départ. L'employeur, ou son représentant, dispose de 1 mois pour notifier sa réponse à l'officier.

Pendant la durée du congé sans solde, le contrat de travail de l'officier est suspendu et l'employeur est dégagé de ses obligations à son égard.

L'armement à l'obligation de reprendre l'officier dans sa fonction ou une fonction similaire, en conservant son salaire, ou équivalent, à l'issue du congé. L'officier doit prévenir l'armement de son retour 1 mois avant la fin du congé faute de quoi l'obligation de l'armement peut être reportée jusqu'au prochain réembarquement dans la limite de 1 mois.

Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives à la formation professionnelle, indépendamment du congé sans solde prévu à l'alinéa ci-dessus et dans la limite des possibilités de l'entreprise, les officiers qui auraient à suivre les cours de l'école nationale supérieure maritime en vue d'acquérir des diplômes ou brevets, peuvent bénéficier, au cours de leur carrière dans l'entreprise, de congés spéciaux sans solde.

Les officiers peuvent après accord de l'employeur, bénéficier d'un congé sans solde pour enseigner à l'école nationale supérieure maritime.

Dans ce cas particulier, ils conservent le bénéfice de leur ancienneté pour la période.

La durée de ce congé est limitée à celle du contrat conclu avec l'école et ne peut excéder 4 années scolaires.

La même disposition est appliquée par période de 2 années renouvelables, aux officiers détachés auprès d'une organisation syndicale régulièrement constituée, aux officiers appelés à participer à la coopération ou à l'aide technique au sein de l'administration ou détachés dans un service social maritime.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et avec l'accord de leur employeur, les officiers réservistes peuvent être mis en congé sans solde pour la réalisation des périodes militaires si l'organisation du travail le permet.

Les articles suivants sont sans préjudice des dispositions légales, réglementaires ou issues des conventions internationales auxquelles la France est soumise.

Les plans des projets d'emménagement des navires en commande seront, dès réception, mis à la disposition des représentants du CHSCT afin qu'ils puissent effectuer des recommandations.

Le chauffage, l'éclairage et l'aération seront assurés par des moyens garantissant à l'officier un chauffage, un éclairage ou une ventilation permanente du local suivant la région fréquentée.

Les locaux comprennent : réfectoires, salles de douches avec eau douce chaude et froide, des W.-C. séparés des logements d'habitation, une penderie par service pour le linge de travail. Des dispositions seront prises à bord pour permettre le lavage et le séchage du linge.

Les locaux du personnel convenablement entretenus, ils seront repeints ou lessivés chaque fois que la nécessité s'en fera sentir.

Le nettoyage en grand des locaux est assuré une fois par semaine par l'équipage, pendant les heures de travail.

Les officiers disposeront d'un carré dont les dimensions et l'équipement devront être suffisants pour le nombre probable d'officiers qui l'utiliseront en même temps. Le service du carré sera assuré par un personnel embarqué à cet effet.

Les locaux affectés à l'habitation des officiers seront tels qu'ils assureront une sécurité suffisante, une protection contre les intempéries et la mer, ainsi que l'isolement contre la chaleur et le froid, le bruit excessif, les odeurs et les émanations provenant des autres parties du navire.

Ils doivent être sains et disposer de moyens d'aération suffisants.

Les couchettes sont pourvues, d'un sommier métallique ou à lattes et d'un matelas rembourré d'une matière autorisée, ou d'un sommier à ressorts, ainsi que d'un traversin rembourré d'une matière autorisée ou d'un oreiller avec sa taie.

Les couchettes sont fournies en draps (deux), en alèse et en couvertures (deux et plus s'il y a lieu) ou en couettes.

Les matelas sont changés dès que nécessaire. Les draps sont changés tous les 8 jours.

Lorsque les officiers seront mis dans l'impossibilité d'être logés à bord ou dans des conditions équivalentes, il leur sera alloué une indemnité de logement déterminée au niveau de l'entreprise sur une base au moins égale à celle fixées par les barèmes URSSAF.

Les officiers sont logés en cabines individuelles. Le service de cabine est assuré par un personnel embarqué à cet effet.

Chaque cabine doit être meublée convenablement et comporter au minimum une table bureau, un siège, une couchette ou lit, une armoire penderie, un lavabo avec eau courante et, en général, tous accessoires nécessaires pour assurer une habitation compatible avec les fonctions d'officier.

Dans la mesure du possible, chaque officier doit avoir à sa disposition exclusive une installation de douches à l'eau douce, chaude et froide et des W.-C. installés d'une façon décente.

Selon la taille du navire, l'équipement du navire permet l'accueil des élèves en nombre suffisant pour assurer leur formation.

Du matériel de restauration complet est à la disposition des officiers. Il sera également fourni à chaque officier des serviettes de toilette qui seront changées chaque semaine.

5.9.5. Tenue (2)

Des tenues spéciales seront fournies aux officiers appelés à effectuer des travaux dans les citernes, tanks, ballasts et carters de moteurs.

Les entreprises fourniront une tenue, ou une indemnité équivalente, aux officiers auxquels elles en imposent le port.

(1) Reprise à l'identique des dispositions des anciennes CCN, mises en forme par thème pour une meilleure lisibilité, notamment lors de l'entrée en vigueur de la MLC.

(2) Étendu sous réserve de l'application des articles L. 4122-2 et R. 4323-95 du code du travail.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)

En cas de naufrage ou fortune de mer, la fourniture des effets destinés à permettre à l'officier naufragé ou accidenté de retourner dans son foyer est assurée aux frais de l'armement.

Sauf cas de force majeure, l'officier doit informer son employeur de toute absence pour maladie ou accident dans les 24 heures par tout moyen à sa convenance. Il doit également faire le nécessaire pour transmettre les éléments justifiant de l'arrêt de travail à son employeur et à la l'ENIM dans le respect de la réglementation en vigueur et au plus tard dans les 48 heures qui suivent la prescription médicale.

Dans la mesure du possible, les officiers malades ou blessés soignés à l'hôpital ou dans une clinique seront traités en chambre individuelle.

Les officiers bénéficient de garanties collectives en cas de maladie, accident du travail et invalidité selon les dispositions conventionnelles de branche applicables.

Les dispositions relatives à la prévoyance sont définies dans l'accord de branche du 19 octobre 2009 relatif à un régime collectif obligatoire de garantie de ressource complémentaire en période de prise en charge par la caisse générale de prévoyance (annexe V).

L'accord est annexé à la présente convention.

Les officiers bénéficient des dispositions de l'accord de branche du 25 mars 1998 sur la complémentaire santé (annexe IV).

L'accord est annexé à la présente convention.

Les entreprises sont couvertes par l'accord de branche du 18 juin 1976 relatif à la mise en place d'un système d'assurance décès-invalidité des personnels navigants. Cet accord figure en annexe VII et est maintenu en ce qui concerne ses dispositions. La répartition de la cotisation nécessaire à la mise en place de cette assurance est cependant répartie de manière identique à celle prévue par l'accord prévoyance du 19 octobre 2009 (Part employeur : 60 % – Part officier : 40 %).

En cas de décès de l'officier, l'indemnité de licenciement est versée à sa veuve/son veuf ou, à défaut, ses ayants droit.

Le corps de l'officier décédé en cours de voyage ou à l'étranger est rapatrié aux frais de l'armement.

Les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 6331-1 du code du travail respectent les dispositions législatives et réglementaires et les accords professionnels de branche en vigueur concernant la formation professionnelle.

Les accords de branche relatifs à la formation du 30 juin 2011 sont à la date de signature de la présente convention :
– l'accord de branche relatif à la formation professionnelle des personnels navigants   ;
– l'accord de branche relatif à la formation professionnelle des personnels sédentaire   ;
– l'accord de branche relatif à l'observatoire de la branche du transport maritime.

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de restriction aux avantages acquis (1) dans l'entreprise.

Les avantages acquis ne peuvent pas, toutefois, faire l'objet d'un cumul ou d'un double emploi ni avec les dispositions législatives ou réglementaires intervenues postérieurement à leur acquisition, ni avec celles résultant de la présente convention.

(1) Au sens de l'article L. 2261-13 du code du travail.

Fait à Paris, le 19 novembre 2012.

(Suivent les signatures.)

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche. Celle-ci est un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique.

L'égalité professionnelle doit être intégrée dans toutes les composantes de la vie professionnelle : recrutement, rémunération, formation, affectation, déroulement de carrière.

L'objectif du présent accord est de rappeler les principes et obligations qui doivent ensuite être déclinés au niveau des entreprises. Les actions doivent être mises en œuvre directement au niveau de chacune des entreprises, notamment, par la négociation d'accords collectifs dans ce domaine.

Les signataires conviennent, par le présent accord, d'impulser une nouvelle dynamique à la politique de la branche et d'inciter les entreprises à décliner cette dynamique en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les partenaires sociaux de la branche constatent que les femmes marins enceintes se voient dans la très grande majorité des cas déclarées inaptes à la navigation. Cette inaptitude déclarée en amont du congé maternité avait pour conséquence de les laisser sans ressources. L'ENIM a créé de ce fait une indemnité journalière particulière basée sur le salaire forfaitaire par décret du 29 septembre 2015 relatif à l'indemnisation de la femme enceinte exerçant la profession de marin ne pouvant bénéficier d'un reclassement à terre.

À défaut de reclassement à terre, la branche a très vite complété cette prise en charge par le biais de son accord sur la prévoyance jusqu'à 100 % du salaire net. Ce mécanisme conventionnel a depuis été repris par la loi par la création de l'article L. 5542-37-1 du code des transports.

La renégociation de la convention collective officiers du 19 novembre 2012 a également été l'occasion de prévoir la prise en compte du temps d'inaptitude antérieur au congé maternité dans l'ancienneté du marin à défaut de reclassement à terre.

L'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 17 février 2015 rappelle également la nécessité d'assurer un égal accès à la formation des hommes et des femmes.

En 2014 (1), les femmes navigants représentent 9,51 % des effectifs. Chez les officiers, la progression depuis 2009 est de 2 points, tandis qu'elle est de 4 points pour le personnel d'exécution.

Les femmes représentent 3,4 % des officiers et 14 % des personnels d'exécution. Elles sont au total 1 527 ayant navigué en 2014, et 15 % d'entre elles occupent des fonctions d'officier.

À titre d'exemple, 15,88 % des femmes occupent la fonction de lieutenant, 14,16 % des fonctions d'officier mécanicien, 9 % comme second capitaine, 6,87 % sont capitaines, 6,87 % exercent comme second mécanicien et 6,44 % comme chef mécanicien.

L'âge moyen des femmes est de 32,8 ans contre 39,6 ans chez les hommes. En revanche, l'ancienneté moyenne des femmes est de 5,9 ans et celle des hommes de 17,7 ans.

Les femmes représentent 35,01 % des nouveaux entrants et 19,77 % des sortants sur l'année 2014.

En conséquence, les parties signataires s'engagent à augmenter la part des femmes dans les effectifs navigants, officiers et personnels d'exécution, et à prendre des dispositions pour réduire l'écart d'ancienneté entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires souhaitent que la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle réalise un diagnostic complet sur la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises de la branche, en impulsant notamment des études spécifiques via l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications maritime. Les parties signataires étudient les meilleurs dispositifs existants, notamment pour la lutte contre les inégalités, contre le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles, afin de les mettre en place au niveau de la branche.

(1) Source : étude CEREQ 2014.

Le présent accord s'applique aux personnels navigants inscrits à l'Établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité principale est l'exploitation de navire ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listées ci-après.
Sont concernées toutes les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers (1) ;
– transports maritimes et côtiers de fret (2) ;
– le renflouage maritime (3) ; dragage ; lamanage.

(1) APE 50.10 (NAF 611A).
(2) APE 50.20 (NAF 611B).
(3) APE 52.22.15

Les parties rappellent les obligations, notamment en matière de recrutement, de formation, d'évolution de carrière, de mutation, du respect par les entreprises des principes suivants :
– principes de non-discrimination prévus aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail   ;
– principes liés à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aux articles L. 1142-1 à L. 1142-6 dudit code   ;
– principes d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévus aux articles L. 3221-1 à L. 3221-6 du code du travail.

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes participent aux inégalités de traitement qui peuvent être constatées.
Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière d'attitude de condescendance ou de dénigrement et jouent un rôle important en matière de harcèlement.
Afin de lutter contre les stéréotypes, les entreprises organiseront des sessions de formation et de sensibilisation à destination de l'ensemble du personnel et notamment les recruteurs et managers sur les dispositions légales en matière de non-discrimination, sur la lutte contre les stéréotypes, contre toute forme de harcèlement, contre les violences sexistes et sexuelles.

Les outils de diffusion liés à la prévention prennent plusieurs formes (plaquettes, supports vidéo, guides, réunions obligatoires…) et font l'objet de plans de prévention spécifiques.
La procédure d'alerte peut être enclenchée par le salarié dans les principes et conditions prévues par le code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que les critères retenus pour le recrutement des salariés doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat sans distinction de sexe.
Les offres d'emploi, internes et externes, devront être rédigées de façon non discriminatoire.
Dans le cadre du processus de recrutement qui lui est propre et qui soit identique, chaque entreprise organise un processus qui se déroule de la même manière pour les hommes et pour les femmes.
Afin de favoriser l'égalité professionnelle au stade du recrutement, les entreprises diversifieront les canaux de recrutement, notamment en externe, et élargiront les modes de diffusion des offres d'emploi en interne.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
De plus, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. Lors de l'entretien d'embauche, ou de l'entretien professionnel mentionné à l'article 3.9 de l'accord formation navigant, l'employeur ne peut poser aucune question lui permettant de savoir si la femme candidate est enceinte, si elle a déjà des enfants, ou si elle compte en avoir.
Lorsqu'un déséquilibre est constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises doivent rechercher les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles prennent les mesures visant à améliorer la situation.

Les partenaires sociaux affirment que la formation est un élément essentiel de l'égalité professionnelle en ce qu'elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière et l'évolution des qualifications.

À ce titre, les entreprises assurent, à proportion égale de leurs effectifs d'hommes et de femmes, un accès égal aux différents dispositifs de formation. Elles doivent également tenir compte, dans l'organisation des formations, des contraintes liées à la vie familiale, et des contraintes liées à l'organisation du travail pouvant s'y opposer.

Pour le calcul des droits à la formation, les périodes d'absences liées à une suspension du contrat de travail due à la maternité, un congé maternité, un congé de paternité, un congé d'adoption ou un congé parental d'éducation, et de congé de présence parentale sont intégralement prises en compte. Cette disposition s'applique également aux femmes marins enceintes déclarées temporairement inaptes à la navigation et n'ayant pu faire l'objet d'un reclassement à terre. (1)

Le compte personnel de formation des salariés à temps partiel obligatoire est alimenté dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. (2)

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sans préjudice des grilles de rémunération déterminées au niveau de la branche, l'évolution de la rémunération doit être basée sur la qualification, sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.

Les absences pour congé maternité, de paternité ou lié à l'adoption et le congé parental d'éducation ne doivent pas constituer un frein ou une rupture dans l'évolution de carrière des salariés.

Il sera proposé à chaque femme enceinte un entretien avant la suspension de son contrat liée à la maternité ou avant son départ en congé maternité afin d'anticiper et de préparer les meilleures conditions du retour au travail. Les accords d'entreprise en préciseront les modalités.

Compte tenu des spécificités du métier de marin soumis à conditions d'aptitude, les femmes en situation de grossesse médicalement constatée peuvent être déclarées temporairement inaptes à la navigation. La période pendant laquelle la femme peut suspendre son contrat de travail est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté. Cette période est également prise en compte pour le calcul de la prime de fin d'année.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur, sous réserve que les salariés remplissent les conditions prévues par la loi y ouvrant droit.

Conformément à la réglementation, il est rappelé que les entreprises sont soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs et doivent analyser chaque année la situation et, le cas échéant, prendre les mesures nécessaires à la suppression des écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes. À cette fin, elles doivent établir un rapport de situation comparée chiffré et engager des négociations spécifiques en vue de conclure un accord comprenant des objectifs chiffrés de progression et des indicateurs de suivi. À défaut d'accord, un plan d'action est mis en place de façon unilatérale par l'employeur.

Dans le cadre de l'évolution professionnelle, les hommes et les femmes doivent pouvoir accéder aux mêmes postes.

L'employeur veille à tenir compte de la situation familiale des marins embarqués, en particulier celles et ceux ayant des enfants, et veille à ne pas organiser de réunions à terre en dehors des horaires de travail du salarié. L'absence d'un salarié à une réunion organisée en dehors de son horaire de travail ne peut constituer une faute.

L'employeur sensibilise les managers sur ce sujet.

Les employeurs proposent dans toute la mesure du possible un reclassement temporaire à terre pour les femmes enceintes déclarées inaptes à la navigation. Le poste proposé doit être d'un niveau équivalent à celui occupé à bord, que ce soit en termes de rémunération ou d'exercice de responsabilités. Lorsque ceci s'avère impossible ou que le poste proposé ne convient pas à l'intéressée, la suspension du contrat qui en résulte ne doit pas pénaliser la salariée en matière d'évolution professionnelle.

Les entreprises prennent des mesures pour que la suspension du contrat due à la maternité, les congés maternité, de paternité, d'adoption ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas le salarié en matière d'évolution professionnelle.

À ce titre, un entretien professionnel est proposé au retour de congé maternité, du congé d'adoption, ou à la reprise de la navigation après un reclassement ou une suspension du contrat de travail liée à la maternité.

Les salariés de retour d'un congé maternité, de paternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation doivent retrouver leur emploi ou un emploi équivalent à celui qu'ils ont quitté et assorti d'une rémunération identique ou au moins équivalente. (1)

Ces dispositions s'appliquent en cas d'accompagnement d'un enfant malade ou en situation de handicap, dans le cadre du congé de présence parental tel que prévu par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail.

Le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité ou d'accès à la formation que les salariés à temps plein.

Cette disposition est sans préjudice des règles spécifiques applicables aux marins pour l'obtention de leurs brevets et aux temps de navigation imposés pour occuper certaines fonctions. L'employeur s'engage à maintenir l'employabilité quant à la validation des brevets dans la fonction qu'ils occupent.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné est reçu en entretien par l'employeur de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

Les parties conviennent de la nécessité d'informer le personnel à temps partiel des répercussions en termes de salaire et de l'acquisition des droits à la retraite, dans le cadre des articles L. 5522-23 et L. 5522-24 du code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que l'attractivité du métier de navigant reste le principal vecteur de mixité professionnelle. Les outils de communication seront travaillés au sein de l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) et en étroite collaboration avec la CPNE-FP.

Le développement de journées dédiées, de partenariats et de plate-forme (mods et serious game (1)) constituera le point de départ des actions de promotion.

Chaque acteur développera ses actions, et armateurs de France en référera lors de la CPNE-FP.

Afin d'attirer les jeunes et en particulier les jeunes femmes vers les métiers maritimes, la branche mène des actions de communication pour promouvoir les métiers auprès des jeunes intégrés dans un cursus scolaire ou universitaire.

Elle s'appuie sur des partenariats avec les écoles, les organismes et les associations chargés de l'éducation et de l'orientation professionnelle. Pour être réellement efficaces, ces actions doivent être mises en œuvre au moins dès le collège.

Les partenaires sociaux de la branche considèrent le développement de partenariats institutionnels fondamental pour permettre aux jeunes et en particulier aux jeunes femmes d'identifier les métiers industriels comme susceptibles de répondre à leurs attentes professionnelles.

(1) Jeux vidéo à des fins dites « sérieuses », et plus particulièrement à des fins pédagogiques, à vocation de formation.

Les entreprises s'engagent à examiner particulièrement les conditions de travail des différents métiers (conditions matérielles et organisationnelles liées à l'environnement à la charge de travail physique, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin d'éviter toute discrimination directe ou indirecte dans l'accès aux différents métiers et fonctions et à permettre une amélioration des conditions de travail pour tous, femmes et hommes.
L'employeur doit s'assurer que nul ne subisse d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les organisations syndicales représentatives au niveau national, ou au niveau des entreprises, veillent lors de l'élaboration du protocole préélectoral et de l'établissement des listes de candidature, à atteindre une représentation au moins proportionnelle à la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.

Un bilan sera effectué tous les 3 ans dans le cadre de l'obligation triennale de négociation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Un état des lieux sera réalisé et présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) annuellement. Il tient compte notamment des études réalisées par l'OPMQ maritime et résulte de la compilation des informations qui seront notamment communiquées par les entreprises.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir 1 an après l'entrée vigueur du présent accord afin notamment de déterminer les objectifs chiffrés de la branche.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Sous réserve des dispositions légales en la matière, il entrera en vigueur 1 jour franc après le dépôt, à l'exception des dispositions de l'article 7. Celles-ci entreront en vigueur le 1er jour du mois civil suivant celui de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, renouvelables, à compter de la signature, sauf révision ou dénonciation.

Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute demande de révision, totale ou partielle du présent accord par l'une des parties signataires est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle est accompagnée d'un projet d'avenant des dispositions dont la révision est demandée. (1)

L'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche sera invité à négocier sur les propositions à réviser. Ces négociations devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande par le dernier récipiendaire.

L'accord portant révision peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, selon les textes réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois. Ce délai court à compter du jour suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès des services de l'administration du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux peuvent unanimement convenir de prolonger le délai de survie de la convention collective.
L'auteur de la dénonciation la notifie à l'ensemble des organisations signataires de la convention dans le respect de la réglementation applicable.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir un régime de prévoyance.

Il est apparu important aux partenaires sociaux de la branche de :
– poursuivre leurs efforts pour déterminer les garanties les mieux adaptées à la profession de gens de mer marins   ;
– mettre à jour le dispositif et renforcer la protection sociale des marins en instituant au niveau de la branche des garanties minimales communes   ;
– d'assurer le niveau de vie des salariés en cas d'accident ou de maladie   ;
– maintenir une mutualisation de leurs risques   ;
– rendre la branche attractive en matière de prévoyance.

Le présent accord annule et remplace l'accord du 19 octobre 2009 et son avenant.

Le présent accord s'applique aux personnels gens de mer marins inscrits à l'Établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité est liée à l'exploitation des navires ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listées ci-après.

Sont concernées notamment toutes les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers (1)  ;
– transports maritimes et côtiers de fret (2)  ;
– le renflouage maritime (3)  ; dragage hors grand port maritime ; lamanage.
Toute modification du champ d'application de ces conventions collectives modifiera par conséquent celui du présent accord.

(1) APE 50.10 (NAF 611A)
(2) APE 50.20 (NAF 611B)
(3) APE 52.22.15

Cet accord a pour objet la généralisation, par le biais d'une cotisation minimale obligatoire, dans toutes les entreprises de la branche, de garanties prévoyance minimales obligatoires définies par le présent accord au bénéfice des salariés visés à l'article 3.

Le système de garantie institué par le présent accord est applicable aux membres du personnel navigant qui font l'objet d'une prise en charge par la caisse générale de prévoyance, donnant lieu au versement des prestations en espèces soit au titre de l'assurance accident du travail maritime, soit au titre de l'assurance maladie en cours de navigation.

Ce système est également applicable aux membres du personnel navigant qui font l'objet d'une prise en charge par la caisse générale de prévoyance donnant lieu au versement des prestations en espèces, au titre de l'assurance maladie ou accident hors navigation, lorsque la date de constatation de la maladie ou de l'accident se situe au cours d'une période donnant lieu, en application des lois et règlements en vigueur relatifs au travail maritime ou du contrat de travail maritime, au versement par l'entreprise d'une rémunération.

Les personnels bénéficiaires des présentes dispositions sont dénommés ci-après sous le vocable « salarié(s) ».

Les salariés visés par le présent accord sont susceptibles, selon les conditions et modalités prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de bénéficier de la portabilité de leur couverture de prévoyance en cas de cessation de leur contrat de travail.

Il est rappelé que les employeurs ont l'obligation de mentionner, lors de la mise en œuvre de la portabilité, le bénéfice de celle-ci dans le certificat de travail délivré au moment de la cessation du contrat de travail.

Les cotisations servant à financer le maintien des garanties sont mutualisées et intégrées aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).

Les salariés se trouvant en situation de bénéficier de la garantie de ressource devront se soumettre, le cas échéant, aux contrôles qui pourront être diligentés par les entreprises, l'organisme assureur, ou le délégataire de la gestion du régime. Ce mécanisme de contrôle n'a pas vocation à contrôler d'autres arrêts que ceux couverts par le présent régime de branche. Il doit être clairement détaillé dans la notice d'information de la branche.

Le mécanisme de contrôle ne se déclenche pas avant l'expiration du délai de carence propre aux maladies ou accidents hors navigation ou maladies et accidents en cours de navigation.

La procédure commence par l'envoi d'un questionnaire par le service médical du délégataire auquel le salarié est tenu de répondre. Le défaut de réponse dans le délai de 15 jours calendaires entraîne la suspension des indemnités après relance par courrier RAR. Si le médecin-conseil estime qu'une expertise est nécessaire pour s'assurer de la nécessité de l'arrêt, il peut l'ordonner. En cas de décision de suspension des indemnités à l'issue de cette expertise, après en avoir reçu notification par lettre recommandée, le salarié dispose d'un délai de 10 jours calendaires pour demander la mise en place d'une procédure contradictoire.

La notice d'information rédigée par l'organisme assureur retenu par l'entreprise selon les modalités prévues par la loi et adressée par lui à l'entreprise, détaillera les garanties et leurs modalités d'application et de contrôle dans les conditions prévues par la loi (y compris pour ce qui concerne la portabilité des droits prévue par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale).

Il est entendu que la rédaction de la notice d'information relève de la responsabilité de l'organisme assureur retenu par l'entreprise. Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des salariés, l'employeur est également tenu d'en tenir informé chaque salarié en lui remettant une notice à jour ou un addenda modificatif de celle-ci, établie à cet effet par l'organisme assureur.

L'entreprise devra remettre à chaque salarié un exemplaire de cette notice ou de l'addenda modificatif. La preuve de la remise de la notice définie ci-dessus au salarié et de l'information relative aux modifications contractuelles éventuelles incombe à l'employeur.

Il est versé une indemnité journalière égale à 75 % de la rémunération brute en période de congé, calculée suivant le mode de calcul de la caisse générale de prévoyance, sur la base du dernier jour précédant la date d'arrêt et sous déduction des indemnités versées par la caisse générale de prévoyance.

Les indemnités journalières sont versées, à compter du vingt et unième jour suivant l'arrêt de travail.

La prestation est servie au salarié tant qu'il perçoit des indemnités journalières de la caisse générale de prévoyance.

Elle cesse à la reprise d'activité et, en tout état de cause, à la liquidation des droits à pension vieillesse du salarié ou à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité.

Il est versé une indemnité journalière égale à 100 % de la rémunération nette incluant l'indemnité de nourriture en période de congé, calculée sur la base du dernier jour précédant la date du débarquement et sous déduction des indemnités journalières versées par la caisse générale de prévoyance, y compris les indemnités de nourriture éventuellement servies par elle. Cette indemnisation intervient à l'issue d'une période de franchise de 30 jours à compter de la date d'arrêt de travail, et pendant une période de 90 jours d'arrêt.

Au-delà de cette période d'indemnisation à 100 % de la rémunération nette en période de congé, l'organisme assureur verse une indemnité égale à 75 % de la rémunération brute en période de congé, calculée suivant le mode de calcul de la caisse générale de prévoyance, sur la base du dernier jour précédant la date du débarquement précédant la date d'arrêt et sous déduction des indemnités journalières versées par la caisse générale de prévoyance.

La prestation est servie au salarié tant qu'il perçoit des indemnités journalières de la caisse générale de prévoyance.

Elle cesse à la reprise d'activité et, en tout état de cause, à la liquidation des droits à pension vieillesse du salarié ou à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité.

Dans le cadre du décret n° 2015-1202 du 29 septembre 2015 relatif à l'indemnisation de la femme enceinte exerçant la profession de marin ne pouvant bénéficier d'un reclassement à terre, les parties ont souhaité réaffirmer leur engagement en matière d'égalité professionnelle.

Considérant que la nouvelle obligation prévue par le décret, nécessaire, ne devrait pas pour autant être un frein à l'emploi et que sa prise en charge par le régime serait un avantage pour promouvoir l'emploi féminin, les parties décident que le régime prend en charge la différence entre le salaire forfaitaire et la prise en charge du régime de l'ENIM sur la période précédant l'inaptitude à la navigation.

La couverture en cas de maternité prévoit le versement par l'organisme assureur d'une indemnité journalière égale à 100 % de la rémunération nette incluant l'indemnité de nourriture en période de congé, sous déduction des prestations de la caisse générale de prévoyance et de l'indemnité versée par l'employeur à compter de la date de la mise en inaptitude à la navigation.

Les prestations incapacité temporaire sont revalorisées suivant l'évolution du salaire forfaitaire de l'ENIM à la date d'application de cette revalorisation, soit le 1er avril de chaque année.

Le paiement des prestations intervient lorsque le salarié :
– bénéficie de la part de la caisse générale de prévoyance, dans le cadre de l'assurance des marins malades ou victimes d'accident en dehors de la navigation, du versement d'une pension d'invalidité lorsqu'il reste victime d'une invalidité réduisant sa capacité de travail des 2/3 au moins ;
– bénéficie de la part de la caisse générale de prévoyance, dans le cadre de l'assurance accident de travail et maladies professionnelles, du versement d'une rente d'incapacité permanente calculée à raison d'un taux d'incapacité au moins égal à 66 %.

La prestation cesse :
– au plus tard à la liquidation des droits à retraite du salarié, y compris au titre de l'inaptitude au travail ;
– dès que le salarié reprend une activité professionnelle à temps plein ;
– au jour fixé par un éventuel contrôle médical réalisé dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– à la date à laquelle le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la caisse générale de prévoyance (pour la garantie invalidité) ;
– à la date à laquelle le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente).

L'organisme verse une rente égale à 75 % de la rémunération brute en période de congé, calculée sur la base du dernier mois précédant la date de prise en charge au titre de l'invalidité par la caisse générale de prévoyance. Cette rente est calculée sous déduction des rentes versées par la caisse générale de prévoyance, de la pension éventuellement payée par la caisse de retraite des marins (CRM) et, le cas échéant, de la moitié des revenus professionnels que le salarié pourrait tirer d'une nouvelle activité.

La rente versée est revalorisée en fonction de l'évolution du salaire forfaitaire de l'ENIM.

Si le salarié suivant un stage de formation professionnelle dans le cadre du droit à congé individuel de formation ne participe pas au financement du régime de prévoyance, les garanties qui lui sont applicables sont celles prévues pour les maladies ou accidents hors navigation. Toutefois le montant des prestations versées est réduit du pourcentage correspondant au précompte de la cotisation qui, momentanément, ne peut être retenu au salarié en formation.

Si le salarié participe au financement du régime, les garanties qui lui sont applicables sont celles prévues pour les maladies ou accidents hors navigation. Dans ce cas, le montant des prestations est servi en totalité.

Le taux contractuel de cotisation de l'accord de prévoyance est fixé à 1,84 %. Il est réparti de la façon suivante :

(En pourcentage.)

En accord avec l'organisme assureur, il pourra être fait application d'un taux d'appel.

Le taux de cotisation fixé est sans préjudice d'une répartition éventuellement plus favorable au salarié, instituée par l'acte juridique de mise en place ou de modification du régime complémentaire de prévoyance, répartie entre l'employeur et le salarié, selon les modalités minimales suivantes :
– employeur : 60 % ;
– salarié : 40 %.

Toutefois, l'entreprise reste directement responsable de la totalité du versement, y compris du précompte effectué auprès du salarié.

Le taux contractuel de l'accord de prévoyance est fixé à 2,23 %. Il est réparti de la façon suivante :

Le taux de cotisation fixé est sans préjudice d'une répartition éventuellement plus favorable au salarié, instituée par l'acte juridique de mise en place ou de modification du régime complémentaire de prévoyance, répartie entre l'employeur et le salarié, selon les modalités minimales suivantes :
– employeur : 60 % ;
– salarié : 40 %.

Il est entendu que les entreprises, quelle que soit leur implantation géographique ou leur taille, auront le libre choix (que ce soit à la date d'effet du présent accord ou ultérieurement) de l'organisme assureur (société d'assurance, institution de prévoyance, mutuelle) assurant les garanties minimales définies par le présent accord.

Il est rappelé que le comité d'entreprise (ou la délégation unique du personnel), s'il existe, doit être consulté préalablement à la mise en place ou à la modification du régime, conformément à l'article R. 2323-1-11 du code du travail. Les parties signataires demandent à ce que, en l'absence de CE ou de délégation unique du personnel, les délégués du personnel soient informés préalablement à la mise en place ou à la modification du régime.

En application du présent accord, chaque entreprise relevant de l'article 1er est tenue au respect de ses dispositions et se trouve dans l'obligation d'assurer et gérer les garanties prévues par cet accord, à la date d'effet prévue à l'article 13 du présent accord.

12.1. À la date d'effet du présent accord, entreprises ne disposant pas antérieurement d'un contrat couvrant les garanties définies aux articles 7 et 8

Elles devront souscrire, à la date d'effet du présent accord, un contrat dont les dispositions sont au moins aussi favorables que celles fixées par le présent accord.

Elles devront notamment s'assurer que :
– les garanties souscrites sont au moins équivalentes, risque par risque, à celles définies aux articles 7 et 8 du présent accord et que les cotisations consacrées au financement de ces garanties sont au minimum égales aux cotisations définies à l'article 9 du présent accord et que leurs répartitions entre employeur et salariés correspondent à celles fixées par ce même article ;
– le contrat souscrit est conforme à l'article 2 de la loi Évin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, prenant en charge les prestations complémentaires incapacité, invalidité visées ci-dessus, afférentes aux salariés déjà en arrêt de travail.

12.2. À la date d'effet du présent accord, entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance complémentaire

La prise d'effet du présent accord n'entraîne pas de facto la dénonciation ou la résiliation des contrats de prévoyance déjà souscrits par les entreprises. Elles devront s'assurer que les dispositions de leur contrat sont au moins aussi favorables que celles fixées par le présent accord.

Elles devront notamment s'assurer que les garanties souscrites sont au moins équivalentes, risque par risque, à celles définies dans le présent accord et que les cotisations consacrées au financement de ces garanties sont inférieures ou égales aux cotisations définies à l'article 9 du présent accord et que leurs répartitions entre employeur et salariés correspondent a minima à celles fixées par ce même article. Elles devront, le cas échéant, mettre à niveau les contrats existants à la date d'effet du présent accord.

12.3. À la date d'effet du présent accord ou ultérieurement, entreprises changeant d'organisme assureur

Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, en cas de changement d'organisme assureur les prestations incapacité de travail, les rentes invalidité seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs antérieurs, sauf dispositions plus favorables contraires prévues par ces derniers. Les nouveaux organismes assureurs prendront en charge, le cas échéant, les revalorisations futures selon un mode au moins aussi favorable que celui de l'organisme dont le contrat a été résilié, ainsi que, si nécessaire, la revalorisation des bases de calcul des prestations décès, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Une commission sera composée de deux représentants (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1er et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs. Ils sont désignés par les organisations concernées. Les représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs sont désignés par Armateurs de France. Le secrétariat de la commission est tenu par Armateurs de France.

L'indemnisation des membres de la commission se fera dans les mêmes conditions que celles prévues que pour les commissions paritaires nationales.

La commission a pour missions principales :
– de suivre la mise en œuvre pratique du présent accord dans les entreprises de la branche ;
– de consulter régulièrement des acteurs du marché : institutions de prévoyance, sociétés d'assurance, mutuelles, actuaires, courtiers, afin d'avoir une vision sur leurs pratiques et, le cas échéant, sur leur action sociale ;
– d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties faisant l'objet du présent accord ;
– la commission se réunit au moins une fois par an.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.

Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2017.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature, sauf révision ou dénonciation.

Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute demande de révision, totale ou partielle du présent accord par l'une des parties signataires est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle est accompagnée d'un projet d'avenant des dispositions dont la révision est demandée.

L'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche sera invité à négocier sur les propositions à réviser. Ces négociations devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande par le dernier récipiendaire.

L'accord portant révision peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, selon les textes réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois. Ce délai court à compter du jour suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès des services de l'administration du travail.

L'auteur de la dénonciation la notifie à l'ensemble des organisations signataires de la convention dans le respect de la réglementation applicable.

La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.

La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.

Annexe
Liste des certifications

Brevet officier de quart polyvalent.
Brevet officier chef de quart machine.
Brevet officier chef de quart passerelle.
Brevet capitaine 200.
Brevet capitaine 3 000.
Brevet capitaine 500.
Brevet de capitaine.
Brevet de capitaine de 1re classe.
Certificat de matelot.
BTS transport et prestations logistiques.
LP logistique et transports internationaux.
Manager transport logistique et commerce international.
Manager transports et logistique.
DUT gestion logistique et transport.
Bac pro logistique.
International Trade & Logistics.
Responsable production transport logistique.
Logistique aéroportuaire et transport aérien. (1)
LP gestion des opérations logistiques et portuaires. (1)
Responsable de la chaîne logistique.
TP technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique.
Transport Logistics & International Trade manager.
LP management des processus logistiques.
Brevet de mécanicien 750 kW.
Chef mécanicien illimité.
Maintenance des systèmes option A, systèmes de production (BTS).
Certificat de mécanicien.
Brevet d'officier électronicien (ETO).
Brevet d'officier électronicien.
Brevet d'officier électronicien et système. (1)
Brevet chef mécanicien 3 000 kW. (1)
Brevet chef mécanicien 8 000 kW. (1)
Préparation et réalisation d'ouvrages électriques (CAP).
Brevet de mécanicien 250 kW.
LP systèmes d'électronique marine embarqué. (1)
TP électricien d'équipement.
TP technicien supérieur de maintenance industrielle.
BTS négociation relation client.
DUT techniques de commercialisation.
BTS management des unités commerciales.
LP commerce et distribution.
BTS commerce international a référentiel commun européen (BTS).
Assistant import/ export.
LP commerce et distribution.
Bachelor communication Web Marketing. (1)
Responsable de communication.
Titre RNCP II – chargée de communication. (1)
BTS design graphique.
LP statistique décisionnelle en marketing. (1)
Manager de la marque.
Titre RNCP II – Manager des stratégies de communication marketing.
DUT génie électrique et informatique industrielle GEII.
Manager en système d'information.
Métiers de l'informatique : administration et sécurité des systèmes et des réseaux.
BTS services informatiques aux organisations.
Titre ingénieur exploitation des systèmes de production. (1)
Titre niveau III technicien systèmes réseaux et sécurité.
Titre RNCP III – concepteur intranet internet. (1)
Titre RNCP III – gestionnaire en maintenance informatique et support informatique.
Administrateur systèmes, réseaux, bases de données.
MC employé barman.
Bac pro technicien en chaudronnerie industrielle.
TP conducteur du transport routier interurbain de voyageurs.
TP conducteur routier de marchandises sur porteur.
BTS tourisme.
Enjeux et stratégies maritimes. (1)
LP métiers du tourisme – commercialisation des produits.
LP QH2SE.
Responsable d'activités ou d'entreprises touristiques.
Responsable QSE.
Certificat de matelot pont.
Certificat de matelot de quart passerelle.
Certificat de marin qualifié pont.
Brevet de chef de quart 500.
Brevet d'officier chef de quart passerelle.
Brevet de second capitaine 3 000.
Brevet de second capitaine.
Certificat de mécanicien de quart machine.
Certificat de matelot électrotechnicien.
Brevet d'officier chef de quart machine.
Brevet de second mécanicien 3 000 kW.
Brevet de second mécanicien 8 000 kW.
Brevet de second mécanicien.
Brevet de chef mécanicien.
Brevet d'officier chef de quart navire de mer.
Brevet de second polyvalent.
Brevet de capitaine 1re classe de la navigation maritime.
Certificat restreint de radiotéléphoniste du service mobile. (1)
Certificat spécial d'opérateur. (1)
Certificat restreint d'opérateur. (1)
Certificat général d'opérateur. (1)
Certificat de radio électronicien de 1re classe du service mobile maritime et du service maritime par satellite. (1)
TP installateur thermique et sanitaire.
Agent de montage et de câblage en électronique.
Cuisinier (ère). (1)
Monteur dépanneur frigoriste.
Soudeur.
Électricien d'équipement.
Tuyauteur industriel.
BEP – brevet d'études professionnelles maritimes de marin du commerce.
Bac professionnel maritime électromécanicien marine.
Bac professionnel conduite et gestion des entreprises maritimes.
Certificat d'aptitude professionnelle maritime de matelot.
Brevet d'études professionnelles maritimes mécanicien.
Brevet d'études professionnelles maritimes de marin du commerce.
Certificat d'aptitude aux fonctions de cuisinier embarqué. (1)
TP électricien d'équipement.
Certificat de qualification professionnelle tuyauteur industriel.
DUT génie mécanique et productique.
LP systèmes automatisés réseaux et informatique industrielle.
BTS systèmes numériques.
Diplôme de comptabilité générale.
BTS comptabilité gestion.
Titre RNCP II acheteur leader. (1)
Titre RNCP II responsable de la fonction achat. (1)
LP métiers de la GRH.
Titre RNCPB III gestionnaire de paie.

(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des engagements pris par les partenaires sociaux dans l'accord initial relatif à l'égalité professionnelle des personnels navigants des entreprises de transport et services maritimes du 13 septembre 2016.

Les parties à l'accord conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscientes non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

L'égalité professionnelle constitue toujours une priorité de la branche. Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle sont des gages de performance pour les compagnies qui contribuent à leur application.

Par ailleurs, il est à noter que la féminisation des effectifs navigants se poursuit depuis quelques années avec un franchissement du seuil de 10 % (1) . Cette augmentation du nombre de navigantes est répartie différemment selon le personnel officier (4 %) et le personnel d'exécution (15,5 %).

La progression des effectifs féminins est donc particulièrement forte pour le personnel d'exécution avec une augmentation de plus de 5 points depuis 2009. Il s'agit le plus souvent de fonctions liées à la vente ou à l'accueil. Près d'un tiers (34 %) des femmes relevant du personnel d'exécution sont serveuses (18 %) ou hôtesses (16 %) en 2016.

La part des femmes progresse également pour les officiers, mais de manière beaucoup plus lente (+ 1 point de pourcentage entre 2009 et 2016). En 2016,40 % des femmes officiers évoluent dans des fonctions de lieutenant (19 %), d'officiers mécaniciens (11 %) et de patron (10 %).

Les parties signataires incitent ainsi les entreprises à poursuivre cette dynamique et à favoriser la féminisation des effectifs, en particulier parmi les officiers.

Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions en matière d'égalité professionnelle dans les domaines suivants :
– la prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail ;
– le recrutement ;
– la formation ;
– l'articulation entre vie professionnelle et la vie privée ;
– l'égalité salariale et évolution professionnelle ;
– promotion des métiers et de la mixité ;
– conditions de travail ;
– institutions représentatives du personnel.

Les signataires considèrent que l'accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme au sein des entreprises.

Pour mener à bien la négociation sur l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises pour d'une part, dresser un bilan de l'application de l'accord de branche de 2016 (en annexe du présent accord) et d'autre part, identifier de nouvelles mesures favorisant l'égalité.

(1) Source : rapport annuel sur les emplois et les caractéristiques sociodémographiques des personnels navigants et sédentaires des entreprises de navigation du transport maritime, OPCO Mobilités et AMNYOS (année 2016, remis en décembre 2019).

Le présent accord s'applique aux personnels navigants inscrits à l'établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (Métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité principale est l'exploitation de navire ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listés ci-après.

Sont concernées toutes les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers (1) ;
– transports maritimes et côtiers de fret (2) ;
– le renflouage maritime (3) ; dragage ; lamanage.

(1) APE 50.10 (NAF 611A).
(2) APE 50.20 (NAF 611B).
(3) APE 52.22.15.

Les parties rappellent les obligations, notamment en matière de recrutement, de formation, d'évolution de carrière, de mutation, du respect par les entreprises des principes suivants :
– principes de non-discrimination, prévus aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail ;
– principe de non-discrimination lié au sexe de la personne prévu à l'article L. 1142-2-1 dudit code ;
– principes liés à l'égalité professionnelle aux articles L. 1142-1 à L. 1142-6 dudit code ;
– principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévu aux articles L. 3221-1 à L. 3221-6 du code du travail.

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes participent aux inégalités de traitement qui peuvent être constatées.

Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière d'attitude de condescendance ou de dénigrement et jouent un rôle important en matière de harcèlement.

Afin de lutter contre les stéréotypes, les entreprises sensibiliseront l'ensemble du personnel et, notamment les recruteurs et managers sur les dispositions légales en matière de non-discrimination et plus généralement sur le thème de l'égalité professionnelle.

Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. À ce titre, il a la possibilité de diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, et, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, ou résulter de toute tierce personne à l'entreprise présente sur le lieu de travail. Les signataires de l'accord indiquent que :
– nul ne doit subir d'agissements sexistes dans l'entreprise et que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne devra, notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– les entreprises devront procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel ;
– les entreprises devront mentionner les dispositions légales concernant les agissements sexistes dans leur règlement intérieur ;
– les entreprises veilleront à entreprendre des actions de prévention contre toute forme de sexisme (exemples : réunions d'information paritaires, mise en place de formations, affichage…).

Par ailleurs, conformément aux articles L. 2314-1, alinéa 4, et L. 1153-5-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, élu du personnel, devra être désigné dans les comités sociaux et économiques (CSE) de toutes les entreprises. Les entreprises de 250 salariés ou plus devront nommer un référent supplémentaire sur le sujet pour, notamment réaliser des actions de sensibilisation et de formation.

Enfin, les compagnies s'engagent à prendre en compte la diversité des personnes, des couples et des familles dans leur communication interne et externe, en veillant à utiliser des formulaires non-discriminants et inclusifs tenant compte de toutes les diversités, notamment celles liées au genre et à l'orientation sexuelle.

Les outils de diffusion liés à la prévention prennent plusieurs formes (plaquettes, supports vidéo, guides, réunions obligatoires…) et font l'objet de plans de prévention spécifiques.

La procédure d'alerte peut être enclenchée par le salarié conformément aux conditions prévues dans le code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que les critères retenus pour le recrutement des salariés doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat sans distinction d'âge, de sexe, d'origine ou de religion.

Les offres d'emploi internes et externes devront être rédigées de façon non discriminatoire.

Dans le cadre du processus de recrutement qui leur est propre, chaque entreprise devra faire en sorte qu'il se déroule de la même manière pour les hommes et pour les femmes.

Afin de favoriser l'égalité professionnelle au stade du recrutement, les entreprises diversifieront les canaux de recrutement, notamment en externe et élargiront les modes de diffusion des offres d'emploi en interne.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. De plus, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Lors de l'entretien d'embauche ou de tout entretien professionnel, l'employeur ne peut poser aucune question lui permettant de savoir si la femme candidate est enceinte ou sur ses futurs projets familiaux.

Lorsqu'un déséquilibre réel non structurel sera constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises étudieront les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles rechercheront les mesures correctives possibles visant à améliorer la situation, en lien avec les institutions représentatives du personnel.

Les partenaires sociaux affirment que la formation est un élément essentiel de l'égalité professionnelle en ce qu'elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière et l'évolution des qualifications.

À ce titre, les entreprises assurent, à proportion égale de leurs effectifs d'hommes et de femmes, un accès égal aux différents dispositifs de formation. Elles doivent également tenir compte, dans l'organisation des formations, des contraintes liées à la vie familiale, et des contraintes liées à l'organisation du travail pouvant s'y opposer.

Pour le calcul des droits à la formation, les périodes d'absences liées à une suspension du contrat de travail due à la maternité, un congé maternité, un congé de paternité, un congé d'adoption ou un congé parental d'éducation, et de congé de présence parentale sont intégralement prises en compte. Cette disposition s'applique également aux femmes marins enceintes déclarées temporairement inaptes à la navigation et n'ayant pu faire l'objet d'un reclassement à terre.

Le compte personnel de formation des salariés à temps partiel obligatoire est alimenté dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

L'employeur veille à tenir compte de la situation familiale des marins embarqués, en particulier celles et ceux ayant des enfants, et veille à ne pas organiser de réunions à terre en dehors des horaires de travail du salarié. L'absence d'un salarié à une réunion organisée en dehors de son horaire de travail ne peut constituer une faute.

L'employeur sensibilise les managers sur ce sujet.

Les employeurs proposent dans toute la mesure du possible un reclassement temporaire à terre pour les femmes enceintes déclarées inaptes à la navigation. Le poste proposé doit être d'un niveau équivalent à celui occupé à bord, que ce soit en termes de rémunération ou d'exercice de responsabilités. Lorsque ceci s'avère impossible ou que le poste proposé ne convient pas à l'intéressée, la suspension du contrat qui en résulte ne doit pas pénaliser la salariée en matière d'évolution professionnelle.

Les entreprises prennent des mesures pour que la suspension du contrat due à la maternité, les congés maternité, de paternité, d'adoption ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas le salarié en matière d'évolution professionnelle.

Durant les périodes de suspension du contrat de travail, les compagnies veillent à informer les salariés de leurs droits et des indemnités dont ils bénéficient.

Par ailleurs, un entretien professionnel est proposé au retour de congé maternité, du congé d'adoption, ou à la reprise de la navigation après un reclassement ou une suspension du contrat de travail liée à la maternité.

Les salariés de retour d'un congé maternité, de paternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation doivent retrouver leur emploi ou un emploi équivalent à celui qu'ils ont quitté et assorti d'une rémunération identique ou au moins équivalente.

Ces dispositions s'appliquent en cas d'accompagnement d'un enfant malade ou en situation de handicap, dans le cadre du congé de présence parental tel que prévu par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que conformément à l'article L. 1225-47 du code du travail, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit à un congé parental d'éducation pendant lequel le contrat est suspendu ou à une réduction de sa durée de travail.

Le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité ou d'accès à la formation que les salariés à temps plein.

Cette disposition est sans préjudice des règles spécifiques applicables aux marins pour l'obtention de leurs brevets et aux temps de navigation imposés pour occuper certaines fonctions. L'employeur s'engage à maintenir l'employabilité quant à la validation des brevets dans la fonction qu'ils occupent.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné est reçu en entretien par l'employeur de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

Les parties conviennent de la nécessité d'informer le personnel à temps partiel des répercussions en termes de salaire et de l'acquisition des droits à la retraite, dans le cadre des articles L. 5522-23 et L. 5522-24 du code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que tous les navigants ont les mêmes droits (égalité de rémunération, accès à la promotion, demandes de temps partiel ou de congés parentaux…) et devoirs. Rien ne saurait créer de dispositions plus favorables en fonction du sexe.

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sans préjudice des grilles de rémunération déterminées au niveau de la branche, l'évolution de la rémunération doit être basée sur la qualification, sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires encouragent les entreprises à aménager, dans la mesure du possible, le poste de la salariée enceinte à bord. Elles sont encouragées, en particulier, à mener une réflexion et à prendre des mesures adaptées en matière de rotation, d'habillement, de travail de nuit et d'équipement de sécurité.

Les absences pour congé maternité, de paternité ou lié à l'adoption et le congé parental d'éducation ne doivent pas constituer un frein ou une rupture dans l'évolution de carrière des salariés.

Il sera proposé à chaque femme enceinte un entretien avant la suspension de son contrat liée à la maternité ou avant son départ en congé maternité afin d'anticiper et de préparer les meilleures conditions du retour au travail. Les accords d'entreprise en préciseront les modalités.

Compte tenu des spécificités du métier de marin soumis à conditions d'aptitude, les femmes en situation de grossesse médicalement constatée peuvent être déclarées temporairement inaptes à la navigation. La période pendant laquelle la femme peut suspendre son contrat de travail est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté. Cette période est également prise en compte pour le calcul de la prime de fin d'année.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur, sous réserve que les salariés remplissent les conditions prévues par la loi y ouvrant droit.

Conformément à la réglementation, il est rappelé que les entreprises sont soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs et doivent analyser chaque année la situation et, le cas échéant, prendre les mesures nécessaires à la suppression des écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes. À cette fin, elles doivent établir un rapport de situation comparée chiffré et engager des négociations spécifiques en vue de conclure un accord comprenant des objectifs chiffrés de progression et des indicateurs de suivi. À défaut d'accord, un plan d'action est mis en place de façon unilatérale par l'employeur.

Dans le cadre de l'évolution professionnelle, les hommes et les femmes doivent pouvoir accéder aux mêmes postes.

Les partenaires sociaux rappellent que l'attractivité du métier de navigant reste le principal vecteur de mixité professionnelle. Des actions de communication de promotion des métiers du secteur pourront être menées au travers de l'OPCO de la branche. Des actions pourront également être définies au sein de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) et en étroite collaboration avec la CPNE-FP.

Les organisations syndicales représentatives au niveau national, ou au niveau des entreprises, veillent lors de l'élaboration du protocole préélectoral et de l'établissement des listes de candidature, à atteindre une représentation au moins proportionnelle à la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.

Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Un bilan sera effectué tous les 3 ans dans le cadre de l'obligation triennale de négociation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les entreprises de la branche sont invitées à transmettre systématiquement les accords d'entreprise (ou des plans d'action décidés unilatéralement par l'employeur) traitant de l'égalité professionnelle lorsqu'ils existent et l'index salarial de mesure de l'égalité femmes-hommes, à la commission paritaire des personnels navigants d'exécution.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

L'engagement de la révision est réservé aux organisations signataires ou adhérentes de l'accord si elle est réalisée jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu.

Si l'engagement de la révision a lieu à l'issue du cycle électoral, alors la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Si une demande de révision est engagée, elle devra être accompagnée d'un projet mentionnant les points souhaitant être révisés.

Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la demande de révision. Toute demande de révision qui n'aura pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera caduque.

Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents avec un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet pendant un délai maximal de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Si un nouvel accord est conclu dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

Conformément aux dispositions des articles D. 2232-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail en nombre d'exemplaires suffisants et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre en charge du travail.

Annexe

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0010.pdf/BOCC

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les organisations patronales et syndicales de salariés conviennent, après négociations, de mettre en place, par le présent accord, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), de définir ses missions, sa composition et son fonctionnement.

Au travers de la création de cette commission, les parties signataires du présent accord se sont assignées les objectifs suivants :
– maintenir un dispositif commun de garanties sociales pour les salariés ;
– prendre en considération les spécificités des entreprises de la branche ;
– assurer une représentation équilibrée des différents secteurs d'activité représentés au sein de la branche : long cours/cabotage national et international, services maritimes, remorquage, navigation côtière ;
– veiller à mener une négociation sociale constructive.

La CPPNI ainsi créée se substitue aux commissions paritaires existantes.

Le présent accord s'applique aux personnels navigants officiers inscrits à l'établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité principale est l'exploitation de navire ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listées ci-après.

Sont concernées toutes les entreprises couvertes par la convention collective nationale des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes du 19 novembre 2012 et, notamment, les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers (APE 50.10 – NAF 611A) ;
– transports maritimes et côtiers de fret (APE 50.20 – NAF 611B) ;
– renflouage maritime (APE 52.22.15) ; dragage ; lamanage.

Le présent accord s'applique aux navires et aux marins entrant dans le champ d'application des dispositions relatives aux conditions sociales du pays d'accueil.

La CPPNI se réunit en vue des négociations périodiques suivantes :
– négociation annuelle sur les minima conventionnels et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– négociations triennales sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la formation professionnelle, les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'exposition aux facteurs de risques professionnels et sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– négociations quinquennales sur les classifications et l'épargne salariale.

La commission a pour mission de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle.

À cet effet, elle est l'instance de négociation des accords collectifs, notamment ceux prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur. Elle émet des avis sur les problèmes d'interprétation de la convention collective et des accords collectifs de branche. Elle exerce les compétences fixées par les accords interprofessionnels sur la formation et l'emploi.

La CPPNI exerce, par ailleurs, les missions d'intérêt général suivantes définies par la loi :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche, selon les modalités prévues par les textes législatifs et réglementaires. Ce rapport annuel d'activité, versé dans la base de données nationale prévue par l'article L. 2231-5-1 du code du travail, comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle établit un bilan des actions menées en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans son rapport annuel d'activité, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail. Ce bilan est établi, soit à la demande expresse d'une partie demanderesse, soit à la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif de branche présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges ;
– en cas de demande de conciliation, la CPPNI peut suggérer des solutions susceptibles de faciliter la résolution du différend entre les deux parties ;
– elle exerce pour la branche professionnelle les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective prévues à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
– enfin, en matière d'emploi et de formation, la CPPNI est l'instance décisionnaire en matière de formation professionnelle : elle définit les orientations en la matière dans la branche. Elle est dotée en son sein d'une structure chargée de mettre en œuvre lesdites orientations.

La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Les accords collectifs d'entreprise mentionnés à l'article 2.1 du présent accord sont adressés par voie postale à l'adresse suivante : Armateurs de France, CPPNI personnels navigants officiers, 47, rue de Monceau, 75008 Paris ou par courriel à l'adresse suivante : cppni-officiers@armateursdefrance.org après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La CPPNI accuse réception des accords transmis auprès de l'entreprise. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la CPPNI est composée paritairement d'un collège de représentants des organisations d'employeurs et d'un collège de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la branche des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes.

La parité est respectée dès lors que chacune des deux délégations est représentée.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche est composée d'au maximum 2 représentants. La délégation des représentants des organisations patronales représentatives dans la branche ne devra pas être supérieure à la délégation de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position.

La présidence de la CPPNI est assurée par le porte-parole de la délégation des employeurs.

Le secrétariat de la commission est tenu par les services d'Armateurs de France (adresse postale : Armateurs de France, CPPNI personnels navigants officiers, 47, rue de Monceau, 75008 Paris ou par courriel à l'adresse à l'adresse : cppni-officiers@armateursdefrance.org).

La commission est réunie, sur convocation adressée par le secrétariat, au moins quatre fois par an.

Elle est réunie, chaque année, autant de fois que nécessaire sur demande conjointe d'une organisation patronale et d'une organisation syndicale de salariés.

Le calendrier des réunions de négociation est fixé en fin d'année pour l'exercice suivant.

Les convocations aux réunions paritaires se font par courrier électronique.

La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord par les membres de la commission.

Lorsque des documents sont nécessaires à la préparation et à la tenue des réunions, ces derniers sont transmis par courrier électronique à toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, dans la mesure du possible, au moins 5 jours ouvrés avant la tenue de celles-ci.

Les représentants à la négociation du présent accord doivent être mandatés par leur organisation syndicale. Ils doivent en justifier lors des diverses réunions de négociation.

Les réunions de la commission se tiennent à Paris dans les locaux d'Armateurs de France, structure ayant la charge de l'organisation des séances et peuvent se tenir en visioconférence pour tout ou partie des négociateurs.

Dans la limite de deux par organisation syndicale représentative, les membres de la délégation des salariés voient leurs salaires maintenus par leur entreprise. Le temps passé en commission et le temps de trajet pour s'y rendre ne sont pas pris en compte pour le calcul du décompte des heures supplémentaires et sont considérés comme du temps de travail effectif.

Les membres de la délégation des salariés bénéficient également d'un temps de préparation d'une durée de 3 heures et 30 minutes avant la tenue de chaque CPPNI. Ces 3 heures et 30 minutes sont allouées en amont de chaque séance de CPPNI et ne peuvent être cumulées si elles ne sont pas utilisées. Ce temps de préparation doit être pris en concertation avec l'employeur et ne devra pas avoir pour effet de désorganiser le fonctionnement interne de l'entreprise.

Le temps de préparation doit faire l'objet d'une auto-déclaration et de l'envoi d'une feuille d'émargement au secrétariat de la CPPNI en cas de réunion en présentiel.
Pendant le temps de préparation, le salaire des représentants syndicaux mandatés pour siéger à la CPPNI est maintenu.

Ce temps de préparation ainsi que le temps passé en commission permettront aux représentants syndicaux de générer des congés conformément au taux journalier applicable par leurs entreprises en position de « détachement » ou de « mission à terre ».

En cas d'absence de transmission des documents justificatifs mentionnés ci-dessus, il ne sera procédé à aucun maintien de salaire. Il en sera de même si le temps de préparation n'est pas exercé en amont de la réunion de la CPPNI.

En outre, les délégués salariés convoqués à une réunion de la CPPNI doivent, dans un délai raisonnable, tenir leur employeur informé, de la date de leur absence ainsi que sa durée et veiller à signer la feuille d'émargement en séance. Leur présence en réunion ne doit pas conduire à désorganiser les services de l'entreprise. Cette dernière s'efforcera de libérer le délégué salarié pour participer aux réunions, mais compte tenu des dispositions réglementaires et contractuelles en matière d'effectifs, ne pourra modifier son embarquement ou garantir son débarquement.

L'absence pour les temps de préparation et les réunions de la commission de négociation n'est pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié peut éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.

Enfin, les représentants de salariés bénéficient d'indemnités de frais de déplacement aux réunions de la CPPNI de façon exclusive à tout autre défraiement, pris en charge par l'organisation patronale Armateurs de France après envoi des éléments justificatifs (conformément aux dispositions de l'accord de branche sur les modalités de défraiements des représentants des organisations syndicales navigants lors de leurs déplacements aux instances paritaires du 30 juin 2011).

La CPPNI peut être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

Elle a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application des dispositions conventionnelles et, par ailleurs, de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels qui lui sont soumis.

La saisine de la commission est faite par une ou plusieurs représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ou des organisations patronales représentatives dans la branche ou à la demande d'un salarié ou d'un employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie). Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen. Le secrétariat convoque la commission après réception de la totalité des pièces nécessaires à son examen.

La commission se réunit dans un délai maximum de 2 mois suivant la réception de la demande.

Un avis d'interprétation est rendu lorsqu'il existe un accord, à l'unanimité, des membres de la commission d'interprétation. À défaut d'unanimité, la CPPNI dresse un procès-verbal de désaccord faisant état de la position de chaque collège sur le sujet. Le secrétariat adresse l'avis d'interprétation ou le procès-verbal de désaccord au demandeur pour l'en informer.

La CPPNI peut être saisie d'une demande de conciliation suite à un différend collectif constituant un problème d'application de la convention collective nationale des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes.

La saisine de la commission est faite par un ou plusieurs représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ou des organisations patronales représentatives dans la branche ou à la demande d'un salarié ou d'un employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie). Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen. Le secrétariat convoque la commission après réception de la totalité des pièces nécessaires à son examen.

La commission se réunit dans un délai maximum de 2 mois suivant la réception de la demande.

Il est entendu que si un membre de la commission fait partie de l'entreprise concernée par la demande de conciliation, ce membre ne peut pas siéger lors de l'examen du dossier.

La présence des parties est obligatoire à la commission de conciliation sauf sur justification impérative. En cas d'absence justifiée la réunion peut être reportée.

La procédure de conciliation se décompose comme suit :

1. La commission entend les parties séparément (en premier le demandeur puis le défendeur) ;

2. La commission entend les parties ensemble en vue de les amener à transiger ;

3. La commission rappelle aux parties les conditions et conséquences qu'entraîne une conciliation ;

4. La commission constate la conciliation ou la non-conciliation. Les décisions de la commission sont prises à l'unanimité des membres présents ou représentés.

En cas de conciliation :
– le secrétariat rédige les termes de la conciliation en trois exemplaires ;
– la conciliation est signée par les parties ;
– un exemplaire est remis à chacune des parties et le dernier est conservé par le secrétariat pour archivage.

En cas de non-conciliation :
– le secrétariat rédige un procès-verbal de non-conciliation en trois exemplaires ;
– un exemplaire est remis à chacune des parties et le dernier est conservé par le secrétariat pour archivage.

Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord entre en vigueur et produit ses effets au lendemain de la date de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

L'engagement de la révision est réservé aux organisations signataires ou adhérentes de l'accord si elle est réalisée jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu.

Si l'engagement de la révision a lieu à l'issue du cycle électoral, alors la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Si une demande de révision est engagée, elle devra être accompagnée d'un projet mentionnant les points souhaitant être révisés.

Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la demande de révision. Toute demande de révision qui n'aura pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera caduque.

Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents avec un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet pendant un délai maximal de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Si un nouvel accord est conclu dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

Conformément aux dispositions des articles D. 232-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail en nombre d'exemplaires suffisants et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre en charge du travail.

Les parties à l'avenant ont convenu de modifier les cotisations du régime de prévoyance incapacité temporaire de travail – Invalidité/incapacité permanente issues de l'accord interbranche du 22 mars 2017, instaurant un régime de prévoyance.

Le présent avenant, tout comme l'accord de 2017, s'appliquent aux entreprises couvertes par la convention collective nationale des personnels officiers des entreprises de transport et services maritimes du 19 novembre 2012 (IDCC 3223) et la convention collective nationale des personnels d'exécution des entreprises de transport et services maritimes du 30 novembre 1950 (IDCC 5521).

Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux n'ont pas pris de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce, quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Les partenaires sociaux des conventions collectives nationales des entreprises de transport et services maritimes ont mis en place un régime de prévoyance par un accord de prévoyance du 22 mars 2017 et de son avenant n° 1 du 9 décembre 2020.

Les garanties de cet avenant de prévoyance revêtent un caractère obligatoire et bénéficient à titre collectif au personnel navigant relevant des entreprises françaises de transport et services maritimes : la convention collective nationale des personnels navigants d'exécution des entreprises transport et services maritimes (IDCC 5521) et de la convention collective nationale des navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes (IDCC 3223).

Ces garanties permettent aux personnels navigants d'exécution et navigants officiers de bénéficier de prestations complémentaires prévoyance lorsqu'ils font l'objet :
– d'une prise en charge par la caisse générale de prévoyance de l'ENIM (Établissement national des invalides de la marine) donnant lieu à versement de prestations en espèces au titre de l'assurance maladie ou accident en cours de navigation ;
– d'une prise en charge par la caisse générale de prévoyance (ENIM) donnant lieu au versement des prestations en espèces, au titre de l'assurance maladie ou accident hors navigation, lorsque la date de constatation de la maladie ou de l'accident se situe au cours d'une période donnant lieu, en application des lois et règlements en vigueur relatifs au travail maritime ou du contrat de travail maritime, au versement par l'entreprise d'une rémunération ;
– d'une prise en charge lors d'un congé maternité.

Dans ce cadre, la présente convention de référencement a pour objet de préciser les engagements de l'organisme assureur vis-à-vis des signataires de celle-ci et de formaliser leurs propres engagements.

La présente convention de référencement est établie au regard de la législation fiscale et sociale en vigueur au moment de sa conclusion. Lorsque la législation ou la réglementation viennent modifier la portée des engagements de la présente convention, l'organisme assureur procède à la révision des conditions contractuelles.

La présente convention de référencement a pour objet la définition des droits et obligations respectifs des signataires et plus particulièrement l'acceptation d'AG2R Prévoyance de son référencement pour assurer les garanties prévues par l'accord de prévoyance du 22 mars 2017 et de son avenant n° 1 du 9 décembre 2020.

Elle précise les modalités d'assurance et de gestion du régime de prévoyance.

La présente convention de référencement prend effet au 1er janvier 2021.

Elle est conclue pour une période allant jusqu'au 31 décembre de l'année civile de sa prise d'effet.

Elle pourra être résiliée par les deux parties, à savoir :
– par les partenaires sociaux signataires de l'avenant n° 1 de prévoyance du 9 décembre 2020 ;
– par AG2R Prévoyance.

Un délai de préavis de 3 mois devra être respecté dans les deux cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les parties prenantes de la présente convention.

La résiliation de la présente convention ne mettra pas fin automatiquement aux contrats de prévoyance souscrits par les entreprises de la branche.

L'organisme assureur pourra procéder à la résiliation des contrats de prévoyance souscrits par les entreprises par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception au moins deux mois avant la fin de l'exercice civil.

La présente convention de référencement pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties. Les modifications seront étudiées lors d'une commission paritaire et actées en commun par les deux parties.

Les dispositions de la présente convention ont été établies sur la base des lois et règlements en vigueur au moment de sa conclusion.

a) La gestion des prestations du régime de prévoyance est confiée à :
• SIACI SAINT HONORE, société anonyme à directoire et conseil de surveillance, dont le siège social est 39, rue Mstislav-Rostropovitch, 75017 Paris, via son centre de gestion VIVINTER.

Les modalités et les conditions de délégation de gestion sont définies au sein du protocole de délégation de gestion conclu entre l'organisme assureur et le gestionnaire.

b) La gestion des cotisations est déléguée à :
• BSR, SAS au capital de 37 500 € – RCS Nantes 501 744 544, conseil et courtier en assurances (exerçant conformément à l'article L. 521-2-1° b du code des assurances), n° ORIAS : 08 039 980.

Les modalités et les conditions de délégation de gestion sont définies au sein du protocole de délégation de gestion conclu entre l'organisme assureur et le gestionnaire.

À effet du 1er janvier 2021, AG2R Prévoyance propose un contrat d'adhésion aux entreprises à affiliation obligatoire pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la branche.

L'entreprise concernée, dénommée « l'adhérent » devra retourner à l'institution le contrat d'adhésion dûment rempli, daté et signé.

Le contrat d'adhésion prévoyance est composé de deux parties indissociables :
– les conditions générales AG2R Prévoyance ;
– le contrat d'adhésion reprenant la date d'effet, les catégories de personnel assuré, les garanties et cotisations.

L'adhérent devra affilier l'ensemble de ses salariés appartenant aux catégories définies par l'article 6 de la présente convention, sous contrat de travail à la date d'effet du 1er janvier 2021 ainsi que ceux embauchés ultérieurement.

Les salariés bénéficieront des garanties dans les conditions définies à l'accord du dès leur date d'affiliation au régime de prévoyance.

L'entreprise adhérente devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné, en distinguant les participants en activité sur l'exercice de ceux en arrêt de travail ou en congé de maternité. Cet état récapitulatif comprendra notamment, pour chacun des salariés, le salaire annuel de référence.

Toute modification apportée à la présente convention est constatée par un avenant signé des parties.

L'adhésion de chaque entreprise est régie dans son fonctionnement administratif par les conditions générales AG2R Prévoyance du contrat d'adhésion de l'entreprise pour tous les points qui ne seraient pas stipulés dans les conditions particulières du contrat d'adhésion.

Les bénéficiaires du régime de prévoyance sont ceux visés par l'avenant prévoyance du 9 décembre 2020 :

Le personnel navigant relevant de la convention collective nationale des personnels navigants d'exécution des entreprises de transport et services maritimes (IDCC 5521) et de la convention collective nationale des navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes (IDCC 3223).

Ces bénéficiaires sont nommés « salariés ».

Conformément aux dispositions légales en vigueur, AG2R Prévoyance rédigera une notice d'information à destination des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la branche.

Cette notice sera adressée à chaque entreprise adhérente.

La preuve de la remise de cette notice d'information à chaque salarié incombe à l'entreprise.

Les assurés sont couverts pour les risques nés à compter de la date d'effet de la souscription de l'entreprise.

Par ailleurs, les revalorisations des prestations déjà servies avant l'adhésion au 1er janvier 2021, sont couvertes par la cotisation de 0,03 % prévue à cet effet.

L'entreprise qui adhère doit produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail (incapacité temporaire, invalidité/incapacité permanente professionnelle) sous réserve que le contrat de travail soit toujours en vigueur.

Si l'entreprise n'avait pas souscrit antérieurement un contrat collectif de prévoyance complémentaire auprès d'un organisme assureur, les assurés en arrêt de travail à la date d'adhésion de leur entreprise seront indemnisés en contrepartie du paiement d'une sur-cotisation ou d'une prime unique.

Les anciens salariés des entreprises dont la rupture du contrat de travail ouvre droit au régime d'indemnisation de l'assurance chômage bénéficient du maintien des garanties du régime dès le lendemain de la fin de leur contrat de travail.

La durée de la portabilité s'apprécie en mois dans la limite de la durée de leur dernier contrat de travail. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondi au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le dispositif de portabilité cesse dans les hypothèses suivantes :
– en cas de reprise d'une activité professionnelle et de cessation concomitante du bénéfice de l'assurance chômage. Dans une telle hypothèse, il appartiendra au salarié concerné de transmettre à l'entreprise ou à l'assureur le justificatif de cessation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de décès ;
– en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Le maintien des garanties au titre de la portabilité s'effectue dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et des conditions générales du contrat.

Les garanties couvertes sont :
– incapacité temporaire ;
– incapacité permanente/invalidité.

Incapacité temporaire de travail

Invalidité et incapacité permanente

Disposition spécifique pour les stagiaires en formation professionnelle

Ne sont pas garantis :
– les conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;
– les conséquences de la désintégration du noyau atomique ;
– les conséquences d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;
– les accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.

Les prestations périodiques en cours de service, ou résultant d'un événement garanti survenu antérieurement à la date de la résiliation du contrat d'adhésion ou à la date de cessation du contrat de travail, sont maintenues à la date d'effet de la résiliation jusqu'à l'extinction des droits.

AG2R Prévoyance garantit les prestations en cas de passage en invalidité/invalidité permanente des assurés indemnisés au titre de la garantie Incapacité temporaire à la date de résiliation du contrat d'adhésion de l'entreprise.

La suspension des garanties intervient à la date de suspension du contrat de travail non indemnisée ou rémunérée.

Les garanties reprennent effet dès la reprise du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme assureur en soit informé dans le mois suivant la reprise de travail. Au-delà de ce délai, les garanties ne prennent effet qu'au 1er jour du mois civil suivant la réception par l'organisme assureur de la déclaration de l'employeur.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé et les arrêts de travail survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du présent contrat.

Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

Suspension du contrat de travail indemnisée :

Lorsque la période de suspension du contrat de travail donne lieu à :
– un maintien total ou partiel de salaire versé par l'employeur ;
– ou à une indemnisation complémentaire (indemnités journalières ou pension d'invalidité – d'incapacité permanente) financée au moins pour partie par l'employeur, et directement versée par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers,
les garanties définies au présent contrat sont maintenues au bénéfice du salarié pendant toute la période de suspension de son contrat de travail indemnisée moyennant paiement de la cotisation correspondante dans les conditions applicables aux salariés actifs.

Les garanties cessent :
– à la date à laquelle le salarié n'appartient plus aux catégories de personnel définies par l'article 6 de la présente convention ;
– à la date de résiliation du contrat d'adhésion.

Les prestations arrêt de travail sont revalorisées suivant l'évolution du salaire forfaitaire de l'ENIM (Établissement national des invalides de la marine).

Cet indice est communiqué par Armateurs de France au gestionnaire.

La date de revalorisation est fixée au premier jour du mois suivant la date de notification par Armateurs de France de la valeur de l'indice de revalorisation ou, le cas échéant, à la date d'application de cette revalorisation salariale si celle-ci est postérieure.

Le taux contractuel est fixé à 2,23 % de la rémunération brute annuelle en période de congé.

Il est réparti de la façon suivante :

Le taux de cotisations mentionné ci-dessus est maintenu jusqu'au 31 décembre 2022, hors évolutions législatives ou réglementaires entraînant la modification de l'équilibre du contrat.

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du salaire brut en période de congé.

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

La gestion des cotisations est faite par la société BSR.

En cas de non-paiement des cotisations par l'entreprise dans les 10 jours de l'échéance fixée, la garantie peut être suspendue 30 jours après la mise en demeure de l'entreprise adhérente. L'organisme assureur peut dénoncer le contrat d'adhésion 10 jours après l'expiration du délai de 30 jours.

Afin d'assurer les tâches inhérentes à sa mission, AG2R Prévoyance, retiendra sur la valeur des cotisations brutes encaissées :
– frais d'assurance : 5 % ;
– frais de gestion des prestations VIVINTER/GÉNÉRATION : 3 % ;
– frais d'appel de cotisations BSR : 1,25 % ;
– frais de conseil Bessé : 0,50 %.

Afin d'assurer l'efficacité de l'offre et de permettre aux organisations paritaires signataires de la présente convention de participer au suivi et aux réflexions sur l'évolution du régime de prévoyance, AG2R Prévoyance s'engage à leur présenter chaque année :
– les comptes de résultats des contrats de prévoyance, ainsi qu'un rapport sur ceux-ci ;
– un focus sur la sinistralité par risque sera réalisé à cette occasion de manière à anticiper les éventuels risques de dérive du régime.

Ces éléments seront appréciés au regard des principales caractéristiques de la population couverte : nombre d'entreprises adhérentes (taille, implantation géographique…) et le nombre de salariés couverts (sexe, âge moyen, CSP, implantation géographique, salaire moyen, portabilité…).

Annexe
Fiche de remboursement des frais des représentants des organisations syndicales aux instances paritaires – branche des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes

À remplir et signer par le représentant de l'organisation syndicale.

Type de réunion :
Lieu de la réunion :
Date de la réunion :
Nom de l'organisation syndicale :
Nom et prénom du représentant :
Adresse du représentant :

Nous vous remercions de joindre les justificatifs des frais engagés ainsi qu'un RIB du compte à créditer lors de votre demande de remboursement (en l'absence de justificatif, aucun remboursement ne pourra être opéré).

Fait à …, le ….

Signature