1991 M07 5

Convention collective des industries métallurgiques et connexes de Loir-et-Cher du 5 juillet 1991

Métallurgie (Loir-et-Cher)
IDCC 2579
BROCH 3334
NAF 2932Z, 2452Z, 2561Z, 3230Z, 3313Z, 2751Z, 2740Z, 2899B, 2660Z, 2811Z, 3101Z, 2599B, 2931Z, 2562B, 4643Z, 2453Z, 2894Z, 2812Z

Texte de base

Convention collective des industries métallurgiques et connexes de Loir-et-Cher du 5 juillet 1991
Dispositions générales
ARTICLE 1
Domaine d'application
en vigueur étendue

La présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes des industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires pour l'ensemble du département de Loir-et-Cher.
Entrent dans le champ d'application de la convention les entreprises appartenant aux activités énumérées en annexe I et qui, sauf exception, sont définies par référence à la nomenclature des activités économiques telle qu'elle résulte du décret du 9 novembre 1973, étant entendu que lorsqu'un sous-groupe est mentionné sans que les différentes rubriques qu'il contient soient énumérées, toutes ces rubriques doivent être considérées comme visées par la présente convention lorsqu'il s'agit de ces mêmes industries.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, de la métallurgie.
Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.
Les ingénieurs et cadres ainsi que les voyageurs, représentants et placiers pourront se prévaloir des dispositions générales de la présente convention.
Le champ d'application territorial de la présente convention s'étend au département de Loir-et-Cher (41).
La présente convention a été rédigée pour pouvoir être étendue conformément aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail.

ARTICLE 2
Durée. ― Dénonciation. ― Révision
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée de 1 an, à compter de la date de sa signature.
A défaut de dénonciation totale ou partielle par l'une des parties contractantes 1 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée soit totalement, soit partiellement, à toute époque, avec un préavis de 1 mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève, ni lock-out.
La dénonciation partielle pourra s'effectuer thème par thème et/ou article par article.
La partie qui dénoncera tout ou partie de la convention et/ou de ses avenants devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois, qui commencera à courir à l'expiration du préavis visé à l'alinéa 1. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.

ARTICLE 3
Adhésion
en vigueur étendue

§ 1. Conformément aux dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale qui n'est pas signataire de la présente convention peut y adhérer.
§ 2. L'adhésion d'une organisation syndicale non signataire ne peut être partielle et doit porter sur la convention dans son entier.
§ 3. L'adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article 19.

ARTICLE 4
Droit syndical
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés ou d'employeurs.

La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par les dispositions du code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et, pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.(1)

Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, règlements ou conventions en vigueur.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 412-18, L. 425-1 et L. 436-1 du code du travail aux termes desquelles le licenciement d'un salarié protégé ne peut intervenir, à peine de nullité, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail.(arrêté du 25 juin 2007, art.1er)

ARTICLE 5
Autorisation d'absence
en vigueur étendue

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins 1 semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister annuellement à un congrès de son organisation syndicale et à une réunion statutaire départementale, l'absence correspondant à cette dernière étant limitée à 1 journée.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.
En matière de congé de formation économique sociale et syndicale, les salariés pourront être admis au bénéfice de la loi du 30 décembre 1985 dans les conditions prévues par ce texte.

ARTICLE 6
Commissions paritaires
en vigueur étendue

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre des salariés appelés à y participer.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations à la marche générale de l'entreprise et devront justifier de leur participation à la réunion.

ARTICLE 7
Panneaux d'affichage
en vigueur étendue

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions du code du travail (*1).
Un panneau d'affichage sera réservé aux communications des organisations syndicales. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.
Les communications seront portées à la connaissance de la direction simultanément à l'affichage. Celles-ci ne devront pas présenter de caractère polémique. Ces communications figureront obligatoirement sur les panneaux prévus à cet effet.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-8, alinéas 4 et 5, du code du travail.(arrêté du 25 juin 2007, art.1er).

ARTICLE 8
Délégués du personnel
en vigueur étendue

Nombre des délégués du personnel

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants, dans les conditions prévues par les dispositions légales du titre II du code du travail, sections lois et règlements (*2).
Dans les établissements comptant de 5 à 10 salariés, il pourra être désigné un titulaire et un suppléant si la majorité des intéressés le réclame au scrutin secret.

ARTICLE 9
Préparation des élections
en vigueur étendue

Les organisations syndicales intéressées seront invitées par le chef d'entreprise à élaborer le protocole d'accord et à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de délégués du personnel 1 mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonction.
En l'absence de protocole d'accord, la date et les heures de commencement et de fin du scrutin seront placées après avis des délégués sortants, dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués.
La date du premier tour de scrutin sera annoncée 2 semaines à l'avance par avis affiché dans l'établissement. La liste des électeurs et des éligibles pour le premier et le second tour sera affichée à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.
Les candidatures au premier tour et au second tour devront être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections. Ce délai pourra être augmenté par voie d'accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées.
Le vote a lieu pendant les heures de travail. Dans les ateliers ayant équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des 2 équipes en présence.
Un emplacement spécial sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

ARTICLE 10
Bureau de vote
en vigueur étendue

Chaque bureau électoral est composé des 2 électeurs les plus anciens en ancienneté dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et de l'électeur le plus jeune en âge, présents et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.
Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du service du personnel. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.

ARTICLE 11
Organisation du vote
en vigueur étendue

Le vote a lieu à bulletins secrets dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe mise à disposition à l'occasion du vote.
Les bulletins ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.
Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces 2 votes seront simultanés, des bulletins de couleur différente ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales, qui ne devra subir de ce fait aucune réduction de salaire.
Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service, voteront par correspondance.
Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

ARTICLE 12
Comité d'entreprise
en vigueur étendue

Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur (titre III du livre IV du code du travail) (*3).
Dans les entreprises où la référence prévue par la loi du 2 août 1949 n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'oeuvres sociales par accord entre l'employeur et les membres du comité.
Pour la préparation et l'organisation des élections des membres du comité d'entreprise, il sera fait application en les transposant des règles prévues pour les élections des délégués du personnel par les articles 9, 10 et 11.

ARTICLE 13
Embauchage
en vigueur étendue

Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) et à l'intérieur de l'entreprise sous respect des articles L. 123-1 à 123-7 du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ils pourront en outre recourir à l'embauchage direct.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.
Dans les établissements dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel, par priorité, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 1 an pour motif économique.

ARTICLE 14
Durée du travail
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire du travail et la répartition de celle-ci seront réglées conformément aux dispositions légales ou réglementaires et conventionnelles en vigueur pour les industries des métaux.

ARTICLE 15
Congés payés
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions spéciales figurant dans les avenants à la présente convention, les congés payés sont réglés conformément à la loi.
Sauf usage d'établissement en étendant la durée, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cependant, les congés d'ancienneté peuvent être pris en dehors de cette période.
Lorsque l'entreprise ferme pour toute la durée légale du congé, la date de fermeture doit être portée le 1er février au plus tard à la connaissance du personnel.
Lorsque le congé est pris par roulement, la période des congés doit être fixée au plus tard à la même date ; la date du congé de chaque salarié sera arrêtée au plus tard 3 mois avant la date prévue pour le début de son congé.
Toutefois, la date et le délai visés ci-dessus seront ramenés respectivement au 1er mars et à 2 mois si l'entreprise est tributaire d'un donneur d'ordre prépondérant.

ARTICLE 16
Hygiène. ― Sécurité
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection individuels et collectifs mis à leur disposition.

Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits après information du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre desdits produits.(1)

Là où le travail le justifie, des moyens d'essuyage et les protections individuelles seront fournis en quantité suffisante au cours du travail et sur le lieu de travail.(2)
Lorsque l'installation d'un réfectoire n'est pas rendue obligatoire, il est recommandé, spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, de prévoir dans la mesure du possible, et en l'absence d'un restaurant, un réfectoire pour le personnel (*4).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 231-54-1 (3°) du code du travail.(arrêté du 25 juin 2007, art.1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 230-2, R. 231-54-3 et R. 231-56-2-I du code du travail.(arrêté du 25 juin 2007, art.1er)

ARTICLE 16 bis
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
en vigueur étendue

Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur dans les industries des métaux.
Dans les établissements inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins 50 salariés, il sera mis en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Le CHSCT a pour mission fondamentale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement ; il a également pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en cette matière.
Le CHSCT sera informé et consulté lors de l'introduction de nouvelles technologies dans le cadre de l'accord national du 21 janvier 1987.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, lorsqu'il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les modalités de la formation nécessaire à l'exercice des missions des membres représentants du personnel au CHSCT ainsi que les modalités de financement de cette formation sont déterminées par le chef d'entreprise ou d'établissement, en accord avec le CHSCT.

ARTICLE 17
Différends collectifs. ― Conciliation
en vigueur étendue

Toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises seront soumises par la partie la plus diligente à la commission paritaire de conciliation instituée par le présent article.
La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés par la chambre syndicale patronale des industries métallurgiques et connexes de Loir-et-Cher.
En outre, cette commission pourra être saisie dans les conditions prévues aux articles 13 et 21 de l'avenant « Mensuels » des difficultés relatives à l'application du principe de l'égalité des salaires entre hommes et femmes, jeunes et adultes, pour un travail de valeur égale.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, seules les organisations syndicales représentant cette ou ces catégories pourront désigner des représentants à la commission de conciliation.
Chacun des membres de la commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.
La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 3 jours à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ ; il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
Le procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est notifié sans délai à toutes les parties.
Le secrétariat de la commission est assuré par la chambre syndicale patronale des industries métallurgiques et connexes de Loir-et-Cher.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation de sa demande.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne pas prendre des mesures en rapport avec le litige qui pourraient provoquer une aggravation des relations existantes entre elles.

ARTICLE 18
Avantages acquis
en vigueur étendue

Les avantages prévus à la convention collective ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement existant dans les établissements.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats de travail, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, être interprétés comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises, à la suite d'usage ou de convention d'entreprise.

ARTICLE 19
Dépôt de la convention
en vigueur étendue

La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt aux secrétariats des conseils des prud'hommes de Loir-et-Cher, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi.

ARTICLE 20
Date d'application
en vigueur étendue

La présente convention collective sera, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Textes Attachés

Annexe I B1 - Nomenclatures d'activités et de produits
en vigueur non-étendue

Le décret du 2 octobre 1992 reproduit ci-dessous porte approbation des nouvelles nomenclatures d'activités élaborées par la Commission nationale des nomenclatures d'activités et de produits.
Ces nomenclatures entreront en vigueur :
― le 1er janvier 1993 dans la métropole, les départements d'outre-mer, à Saint-Pierre-et-Miquelon et à Mayotte ;
― le 1er janvier 1994 dans les territoires d'outre-mer.
Aux mêmes dates cesseront d'avoir effet :
― le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 modifié portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits ;
― le décret n° 83-831 du 5 septembre 1983 portant approbation de la nomenclature détaillée de produits (première partie).

Décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992
portant approbation des nomenclatures d'activités
et de produits

(Journal officiel du 11 octobre 1992)

Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre de l'économie et des finances,
Vu le décret n° 70-536 du 12 juin 1970 instituant une Commission nationale des nomenclatures d'activités et de produits ;
Vu le décret n° 73-314 du 14 mars 1973 portant création d'un système national d'identification et d'un répertoire des entreprises et des établissements, modifié par le décret n° 83-121 du 17 février 1983 ;
Vu le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits, modifié par le décret n° 74-489 du 17 mai 1974 ;
Vu le décret n° 83-831 du 5 septembre 1983 portant approbation de la nomenclature détaillée de produits (première partie) et modifiant certaines dispositions du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 précité ;
Vu le règlement (CEE) n° 3037-90 du Conseil du 9 octobre 1990 relatif à la nomenclature statistique des activités économiques dans la Communauté européenne (NACE, révision 1),
Décrète :

Article 1

I. ― Sont approuvées les nomenclatures d'activités et de produits françaises élaborées par la Commission nationale des nomenclatures d'activités et de produits, telles qu'elles figurent dans le document annexé à l'original du présent décret.
II. ― La nomenclature d'activités française est une adaptation de la nomenclature européenne (NACE, révision 1). Le présent décret couvre aussi les codes complémentaires précisant les formes particulières d'activités : saisonnière, non marchande, auxiliaire, installation, réparation ou donneur d'ordre sans production.

Article 2

I. ― Ces nomenclatures entreront en vigueur :
― le 1er janvier 1993 dans la métropole, les départements d'outre-mer, à Saint-Pierre-et-Miquelon et à Mayotte ;
― le 1er janvier 1994 dans les territoires d'outre-mer.
II. ― Aux mêmes dates cesseront d'avoir effet :
― le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 modifié portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits ;
― le décret n° 83-831 du 5 septembre 1983 portant approbation de la nomenclature détaillée de produits (première partie).

Article 3

I. ― Ces nomenclatures constituent un cadre statistique d'intérêt général, dont il convient de promouvoir l'utilisation.
II. ― Ces nomenclatures pourront donner lieu à des adaptations agrégées ou détaillées, sur un domaine partiel ou en vue d'applications spécifiques :
― les classifications plus agrégées se définissent par des regroupements exacts de rubriques élémentaires ;
― les classifications plus détaillées se définissent par des éclatements exactement emboîtés dans les rubriques élémentaires.
III. ― Ces nomenclatures (et leurs adaptations éventuelles) seront utilisées dans les textes officiels, décisions, documents, travaux et études ainsi que dans les systèmes informatiques des administrations et établissements publics et dans les travaux effectués par des organismes privés à la demande des administrations.

Article 4

I. ― L'attribution par l'INSEE, à des fins statistiques, conformément à l'article 5 du décret n° 73-314 du 14 mars 1973 modifié, d'un code caractérisant l'activité principale exercée (APE) en référence à la nomenclature d'activités ne saurait suffire à créer des droits ou des obligations en faveur ou à charge des unités concernées.
II. ― Les modalités d'application, et en particulier le classement des unités économiques dans des postes précis de ces nomenclatures, par une administration ou un service public en vue d'une utilisation spécifique (non statistique) de ces nomenclatures sont de l'entière responsabilité du service utilisateur.
III. ― Si un texte réglementaire, ou un contrat, fait référence à ces nomenclatures, les signataires ont l'entière responsabilité du champ qu'ils entendent couvrir. Il leur appartient d'expliciter ce champ aussi complètement qu'il est nécessaire.

Article 5

A compter du 1er janvier 1993, l'alinéa 1 de l'article 5 du décret n° 73-314 du 14 mars 1973 modifié est remplacé par :
« 1. Les numéros de la nomenclature d'activités française définie par le décret (numéro et date du présent décret) caractérisant les activités exercées.
1 bis. Les codes complémentaires précisant les formes particulières d'activités. »

Article 6

I. ― Le texte de ces nomenclatures sera publié au Journal officiel de la République française.
II. ― Les modifications apportées aux nomenclatures européennes pourront induire des modifications des nomenclatures françaises, sans qu'un décret rectificatif publié au Journal officiel de la République française soit nécessaire.
III. ― L'INSEE est chargé de tenir à jour les nomenclatures approuvées par le présent décret et de les rendre facilement accessibles sur support informatique ou télématique.

Article 7

Le ministre d'Etat, ministre de l'éducation nationale et de la culture, le ministre d'Etat, ministre des affaires étrangères, le ministre d'Etat, ministre de la fonction publique et des réformes administratives, le garde des sceaux, ministre de la justice, le ministre de l'intérieur et de la sécurité publique, le ministre de la défense, le ministre de l'économie et des finances, le ministre du budget, le ministre de l'environnement, le ministre de l'équipement, du logement et des transports, le ministre de l'industrie et du commerce extérieur, le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, le ministre de l'agriculture et de la forêt, le ministre des affaires sociales et de l'intégration, le ministre de la santé et de l'action humanitaire, le ministre des départements et territoires d'outre-mer, le ministre de la recherche et de l'espace, le ministre des postes et télécommunications, le ministre de la jeunesse et des sports, le ministre délégué aux affaires européennes, le ministre délégué aux affaires étrangères, le ministre délégué à la coopération et au développement, le ministre délégué au commerce et à l'artisanat, le ministre délégué au logement et au cadre de vie, le ministre délégué au tourisme, le ministre délégué au commerce extérieur, le secrétaire d'Etat aux relations avec le Parlement, porte-parole du Gouvernement, le secrétaire d'Etat à l'aménagement du territoire, le secrétaire d'Etat aux grands travaux, le secrétaire d'Etat à la ville, le secrétaire d'Etat à l'enseignement technique, le secrétaire d'Etat à la communication, le secrétaire d'Etat à la francophonie et aux relations culturelles extérieures, le secrétaire d'Etat aux collectivités locales, le secrétaire d'Etat à la défense, le secrétaire d'Etat aux droits des femmes et à la consommation, le secrétaire d'Etat aux transports routiers et fluviaux, le secrétaire d'Etat à la mer, le secrétaire d'Etat à la famille, aux personnes âgées et aux rapatriés, le secrétaire d'Etat à l'intégration, le secrétaire d'Etat aux handicapés et le secrétaire d'Etat aux anciens combattants et victimes de guerre sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 2 octobre 1992

Accord relatif à annexe ID2 « barème de la prime d'ancienneté et de la rémunération annuelle garantie »
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part la rémunération annuelle garantie RAG, d'autre part la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques RMH servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.


I. ― La rémunération annuelle garantie (RAG)
ARTICLE 1
Définition et bénéficiaires
en vigueur étendue

Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes de Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :
― des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
― des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).(1)

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-5 du code du travail.(arrêté du 25 juin 2007, art.1er)

ARTICLE 2
Référence horaire et abattement
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel au-dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal, soit 151 h 67/mois, ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 3
Adaptation à l'horaire de l'entreprise
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécunières dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151 h 67 il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour diminution de charge de travail pour cause conjoncturelle et/ou structurelle.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail. (arrêté du 25 juin 2007, art.1er)

ARTICLE 4
Formule de calcul
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :

RG = RAG × Durée en jours calendaires
Durée en jours calendaires
RG = RAG ×
365 (année bissextile comprise)

en vigueur étendue

Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur 2 exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 5
Sommes à prendre en considération
en vigueur étendue

Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
― des sommes qui constituant un remboursement de frais ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
― les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
― des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques de Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche), majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
― des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
― de l'indemnité de panier visée à l'article 18 de la convention collective précitée ;
― des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des alinéas 1 et 2 de l'article 5 de l'accord national métallurgie du 13 juillet 1983, modifié par l'avenant du 17 janvier 1991, relatives aux éléments à prendre en compte pour l'application des garanties de rémunérations effective. (arrêté du 25 juin 2007, art.1er)

ARTICLE 6
Modalité de calcul en cas d'absence
en vigueur étendue

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc. pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

ARTICLE 7
Modalité de calcul en cas de changement de classification
en vigueur étendue

Si au cours de l'année civile la classification d'un salarié venait à changer, la RAG lui étant applicable sera constituée de la somme de la RAG relative à l'ancienne classification et de celle relative à la nouvelle classification calculée chacune pro rata temporis en jours calendaires.

ARTICLE 8
Vérification
en vigueur étendue

S'agissant de rémunération annuelle minimale la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail. (La rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).

Vérification semestrielle

Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.

ARTICLE 9
Montant
en vigueur étendue

Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2005 s'établit comme suit :

RAG année 2005 (base 151,67 heures)

NIVEAU ÉCHELON COEFFICIENT TEG ANNUEL
(en euros)
1 140 0114 232
I 2 145 0214 240
3 155 0314 250
1 170 P 114 280
II 2 180 14 350
3 190 P 214 900
1 215 P 3 AM 115 610
III 2 225 15 920
3 240 TA 1 AM 217 450
1 255 TA 2 AM 318 520
IV 2 270 TA 319 000
3 285 TA 4 AM 420 570
1 305 AM 522 000
V 2 335 AM 624 300
3 365 AM 726 300
(Accord national du 25 janvier 1990) 395 28 370

Les salariés sous contrat à durée indéterminée au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer une RAG d'un montant de 14 240 €.

II. ― Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La valeur du point est fixée :
― à compter du 1er octobre 2005 à 4,71 € (pour un horaire de 35 h/semaine).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'indemnité de panier est fixée :
― à compter du 1er octobre 2005 à 6,40 €.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 12 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes de Loir-et-Cher.

Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Blois conformément aux dispositions des articles L. 132-10, R. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.

Barèmes
en vigueur étendue

Barèmes des primes mensuelles d'ancienneté à partir du 1er octobre 2005
(Accord du 30 septembre 2005. Valeur du point : 4,71 €.)
Administratifs et techniciens. - Agent de maîtrise (sauf agent de maîtrise d'atelier) base 151,67 heures

NIV. ÉCH. COEF. SALAIRE
minimal
garanti
3 ANS
3 %
4 ANS
4 %
5 ANS
5 %
6 ANS
6 %
7 ANS
7 %
8 ANS
8 %
9 ANS
9 %
10 ANS
10 %
11 ANS
11 %
12 ANS
12 %
13 ANS
13 %
14 ANS
14 %
15 ANS
15 %
  1 140 659 19,77 26,36 32,95 39,54 46,13 52,72 59,31 65,90 72,49 79,08 85,67 92,26 98,85
I 2 145 683 20,49 27,32 34,15 40,98 47,81 54,64 61,47 68,30 75,13 81,96 88,79 95,62 102,45
  3 155 730 21,90 29,20 36,50 43,80 51,10 58,40 65,70 73,00 80,30 87,60 94,90 102,20 109,50
  1 170 801 24,03 32,04 40,05 48,06 56,07 64,08 72,09 80,10 88,11 96,12 104,13 112,14 120,15
II 2 180 848 25,44 33,92 42,40 50,88 59,36 67,84 76,32 84,80 93,28 101,76 110,24 118,72 127,20
  3 190 895 26,85 35,80 44,75 53,70 62,65 71,60 80,55 89,50 98,45 107,40 116,35 125,30 134,25
  1 215 1 013 30,39 40,52 50,65 60,78 70,91 81,04 91,17 101,30 111,43 121,56 131,69 141,82 151,95
III 2 225 1 060 31,80 42,40 53,00 63,60 74,20 84,80 95,40 106,00 116,60 127,20 137,80 148,40 159,00
  3 240 1 130 33,90 45,20 56,50 67,80 79,10 90,40 101,70 113,00 124,30 135,60 146,90 158,20 169,50
  1 255 1 201 36,03 48,04 60,05 72,06 84,07 96,08 108,09 120,10 132,11 144,12 156,13 168,14 180,15
IV 2 270 1 272 38,16 50,88 63,60 76,32 89,04 101,76 114,48 127,20 139,92 152,64 165,36 178,08 190,80
  3 285 1 342 40,26 53,68 67,10 80,52 93,94 107,36 120,78 134,20 147,62 161,04 174,46 187,88 201,30
  1 305 1 437 43,11 57,48 71,85 86,22 100,59 114,96 129,33 143,70 158,07 172,44 186,81 201,18 215,55
V 2 335 1 578 47,34 63,12 78,90 94,68 110,46 126,24 142,02 157,80 173,58 189,36 205,14 220,92 236,70
  3 365 1 719 51,57 68,76 85,95 103,14 120,33 137,52 154,71 171,90 189,09 206,28 223,47 240,66 257,85
  3 395 1 860 55,80 74,40 93,00 111,60 130,20 148,80 167,40 186,00 204,60 223,20 241,80 260,40 279,00

Barèmes des primes mensuelles d'ancienneté à partir du 1er octobre 2005
(Accord du 30 septembre 2005. Valeur du point : 4,71 € + 5 %,
conformément aux dispositions de l'accord national de 30 janvier 1980.)
Ouvriers (base 151,67 heures)

NIV. ÉCH. COEF. SALAIRE
minimal
garanti
3 ANS
3 %
4 ANS
4 %
5 ANS
5 %
6 ANS
6 %
7 ANS
7 %
8 ANS
8 %
9 ANS
9 %
10 ANS
10 %
11 ANS
11 %
12 ANS
12 %
13 ANS
13 %
14 ANS
14 %
15 ANS
15 %
  O1 1 140 692 20,76 27,68 34,60 41,52 48,44 55,36 62,28 69,20 76,12 83,04 89,96 96,88 103,80
I O2 2 145 717 21,51 28,68 35,85 43,02 50,19 57,36 64,53 71,70 78,87 86,04 93,21 100,38 107,55
  O3 3 155 767 23,01 30,68 38,35 46,02 53,69 61,36 69,03 76,70 84,37 92,04 99,71 107,38 115,05
  P1 1 170 841 25,23 33,64 42,05 50,46 58,87 67,28 75,69 84,10 92,51 100,92 109,33 117,74 126,15
II P2 3 190 940 28,20 37,60 47,00 56,40 65,80 75,20 84,60 94,00 103,40 112,80 122,20 131,60 141,00
  P3 1 215 1 063 31,89 42,52 53,15 63,78 74,41 85,04 95,67 106,30 116,93 127,56 138,19 148,82 159,45
III TA1 3 240 1 187 35,61 47,48 59,35 71,22 83,09 94,96 106,83 118,70 130,57 142,44 154,31 166,18 178,05
  TA2 1 255 1 261 37,83 50,44 63,05 75,66 88,27 100,88 113,49 126,10 138,71 151,32 163,93 176,54 189,15
IV TA3 2 270 1 335 40,05 53,40 66,75 80,10 93,45 106,80 120,15 133,50 146,85 160,20 173,55 186,90 200,25
  TA4 3 285 1 409 42,27 56,36 70,45 84,54 98,63 112,72 126,81 140,90 154,99 169,08 183,17 197,26 211,35

Barèmes des primes mensuelles d'ancienneté à partir du 1er octobre 2005
(Accord du 30 septembre 2005. Valeur du point : 4,71 € + majoration de 7 %,
conformément aux dispositions de l'accord national de 30 janvier 1980.)
Agent de maîtrise d'atelier (base 151,67 heures)

NIV. ÉCH. COEF. SALAIRE
minimal
garanti
3 ANS
3 %
4 ANS
4 %
5 ANS
5 %
6 ANS
6 %
7 ANS
7 %
8 ANS
8 %
9 ANS
9 %
10 ANS
10 %
11 ANS
11 %
12 ANS
12 %
13 ANS
13 %
14 ANS
14 %
15 ANS
15 %
  AM1 1 215 1 084 32,52 43,36 54,20 65,04 75,88 86,72 97,56 108,40 119,24 130,08 140,92 151,76 162,60
III AM2 3 240 1 210 36,30 48,40 60,50 72,60 84,70 96,80 108,90 121,00 133,10 145,20 157,30 169,40 181,50
  AM3 1 255 1 285 38,55 51,40 64,25 77,10 89,95 102,80 115,65 128,50 141,35 154,20 167,05 179,90 192,75
IV AM4 3 285 1 436 43,08 57,44 71,80 86,16 100,52 114,88 129,24 143,60 157,96 172,32 186,68 201,04 215,40
  AM5 1 305 1 537 46,11 61,48 76,85 92,22 107,59 122,96 138,33 153,70 169,07 184,44 199,81 215,18 230,55
V AM6 2 335 1 688 50,64 67,52 84,40 101,28 118,16 135,04 151,92 168,80 185,68 202,56 219,44 236,32 253,20
  AM7 3 365 1 839 55,17 73,56 91,95 110,34 128,73 147,12 165,51 183,90 202,29 220,68 239,07 257,46 275,85
  AM7 3 395 1 991 59,73 79,64 99,55 119,46 139,37 159,28 179,19 199,10 219,01 238,92 258,83 278,74 298,65
Avenant « Mensuels »
ARTICLE 1
Domaine d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant règle les rapports entre les employeurs, d'une part, et les ouvriers, les administratifs et techniciens et les agents de maîtrise des deux sexes, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective.
Dans les articles suivants, les ouvriers, les administratifs et techniciens et agents de maîtrise des deux sexes sont désignés sous le vocable unique « mensuels » à défaut de précision contraire.

ARTICLE 2
Essai professionnel. ― Période d'essai
REMPLACE

Essai professionnel

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve ainsi que, le cas échéant, à des examens psychotechniques, pour autant qu'il excéde 4 heures, sera payé sur la base pro rata temporis de la rémunération effective garantie (RAG). La durée de cet essai professionnel ne pourra excéder une journée.

L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.

Période d'essai

La période d'essai sera :

- de 3 mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau V ;

- de 2 mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau IV ;

- et de 1 mois pour ceux occupant un emploi classé aux niveaux II et III.

Elle sera de 2 semaines pour ceux occupant un emploi classé au niveau I.

La période d'essai peut être prolongée une fois, si nécessaire, après accord écrit des parties.

S'agissant d'une période de travail effectif, la durée des suspensions qui interviendraient prolongera d'autant celle de la période d'essai stipulée.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à 2 semaines et que la moitié en aura été exécutée, un délai de préavis réciproque devra être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera de 1 semaine pour les périodes d'essai de 1 mois et 2 semaines pour les périodes d'essai d'une durée supérieure à 1 mois.

Toutefois l'employeur pourra signifier la rupture jusqu'au dernier jour de la période d'essai susvisée à charge pour lui de payer au salarié une indemnité égale au préavis prévu à l'alinéa ci-dessus.

Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le mensuel en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi. Le mensuel ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.

Toutes facilités seront accordées au mensuel licencié en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

ARTICLE 2
Période d'essai
en vigueur étendue

Essai professionnel

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve ainsi que, le cas échéant, à des examens psychotechniques, pour autant qu'il excède 4 heures, sera payé sur la base pro rata temporis de la rémunération effective garantie (RAG). La durée de cet essai professionnel ne pourra excéder une journée.

L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.

Période d'essai

1. Objet de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

2. Existence de la période d'essai

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

3. Durée de la période d'essai

Les signataires rappellent qu'aucun lien n'existe - ni ne doit être établi - entre les catégories servant à la détermination de la durée des périodes d'essai et la composition des collèges sur la base desquels sont organisées les élections professionnelles.

La durée de la période d'essai est librement fixée de gré à gré par les parties au contrat de travail, sous les réserves suivantes :


- la durée maximale de la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément à la loi ;

- la durée maximale initiale de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure aux durées suivantes :

- 2 mois pour les salariés classés aux niveaux I à III (coefficients 140 à 240), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;

- 3 mois pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients 255 à 365), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.

En application de l'article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

En application de l'article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

En application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou de plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

En application de l'article L. 1221-24 du code du travail, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

4. Renouvellement de la période d'essai


La période d'essai du contrat de travail à durée déterminée n'est pas renouvelable.

La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée des salariés classés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, n'est pas renouvelable.

Sans préjudice de l'alinéa précédent, la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois, du commun accord des parties et pour une durée librement fixée de gré à gré entre elles. Toutefois, la durée du renouvellement de la période d'essai ne peut excéder celle de la période d'essai initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à :

- 3 mois pour les salariés classés au niveau III (coefficients 215 à 240), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;

- 4 mois pour les salariés classés au niveau IV (coefficients 255 à 285), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;

- 5 mois pour les salariés classés au niveau V (coefficients 305 à 365), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.

En application de l'article L. 1221-24 du code du travail, lorsque le salarié a été embauché à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite non seulement de la période d'essai initiale, mais encore de la durée du renouvellement éventuel de celle-ci, sans que cela ait pour effet de réduire la durée totale de la période d'essai convenue, renouvellement compris, de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail.

5. Cessation de la période d'essai


En application de l'article L. 1221-25 du code du travail, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas d'inobservation par l'employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d'essai. Le salarié bénéficie alors d'une indemnité de prévenance dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n'a pas été exécutée.

a) Cessation à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard du salarié, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :

- 48 heures au cours du premier mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Ces délais de prévenance sont applicables au contrat de travail à durée déterminée lorsque la durée de la période d'essai convenue est d'au moins 1 semaine.

Lorsque le délai de prévenance est d'au moins 2 semaines, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec l'employeur, pour les durées suivantes :

- 25 heures pour un délai de prévenance de 2 semaines ;

- 50 heures pour un délai de prévenance de 1 mois.

Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi. Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être bloquées.

Après 45 jours de période d'essai, le salarié dont le contrat de travail a été rompu par l'employeur et qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'entreprise, avant l'expiration du délai de prévenance, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

b) Cessation à l'initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard de l'employeur, un délai de prévenance qui ne peut être supérieur aux durées suivantes :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures pour une présence d'au moins 8 jours.

ARTICLE 3
Embauchage
en vigueur étendue

Tout engagement sera confirmé, au plus tard au terme de la période d'essai, par lettre stipulant :
― la fonction, étant entendu que celle-ci pourra viser éventuellement plusieurs postes pour autant que ceux-ci soient exclusivement connexes ou complémentaires et visent à permettre au salarié d'être polyvalent ;
― le niveau et l'échelon dans la classification, l'horaire de travail ;
― la rémunération effective garantie (RAG) dudit emploi ;
― la rémunération réelle base horaire légal en vigueur (* 1) ;
― l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé.
Toute modification substantielle de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus et pour autant qu'elle ait une incidence tangible et directe sur l'emploi et/ou sur la rémunération fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

ARTICLE 4
Promotion
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera si possible appel de préférence aux mensuels employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste, en particulier à ceux qui bénéficient d'une priorité de reclassement en vertu des dispositions des accords nationaux sur la sécurité de l'emploi. A cet effet, les mensuels pourront demander à passer lorsqu'il existe, l'essai professionnel d'une qualification supérieure, et sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail.
En cas de promotion, le mensuel pourra être soumis à une période probatoire dont la durée sera fixée d'un commun accord. Dans le cas où cet essai ne s'avèrerait pas satisfaisant, l'intéressé serait réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent avec le salaire correspondant.

ARTICLE 5
Remplacement provisoire
en vigueur étendue

Tout mensuel assurant intégralement le remplacement provisoire d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue supérieure à 1 mois recevra, à partir du 2e mois et pour les 2 mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux 3/4 du 1/12 de la différence entre la rémunération effective garantie de sa catégorie et celle de la catégorie du mensuel dont il assure le remplacement provisoire.
Dans le cas où les attributions d'un salarié absent sont réparties entre plusieurs salariés, dont l'emploi est classé à un échelon ou à un niveau inférieur, pendant la même durée, il sera tenu compte du surcroît de travail et de responsabilités occasionnés à ceux-ci par l'attribution d'une compensation pécuniaire ou sous une autre forme (* 2).

ARTICLE 6
Bulletin de paye
en vigueur étendue

A l'occasion de chaque paye sera remis un bulletin comportant de façon nette toutes les indications prévues par la législation avec notamment la référence à la convention collective applicable en Loir-et-Cher.

ARTICLE 7
Perte de temps indépendante de la volonté du salarié
en vigueur étendue

En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel, pendant l'exécution du travail (arrêt de courant dû à l'entreprise, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.) le temps passé sur le lieu du travail est payé à l'intéressé à son salaire effectif. En cas de coupure de courant indépendante de la volonté de l'employeur, les salariés ne pourront se prévaloir des dispositions ci-dessus, à l'exception de la 1re heure de coupure de courant qui sera payée par l'entreprise et sauf clauses particulières plus avantageuses existantes dans celle-ci.
Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Elle devra, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise et prévoir, le cas échéant dans toute la mesure du possible, la récupération de toutes les heures perdues.

ARTICLE 8
Classification
en vigueur étendue

Le classement des mensuels est effectué d'après la classification figurant en annexe I D 1.

ARTICLE 9
Rémunérations minimales hiérarchiques Rémunération annuelle garantie
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques, correspondant aux coefficients de la classification découlant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifiée, sont fixées par accord collectif territorial pour servir de base à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15.
Les rémunérations minimales hiérarchiques sont adaptables à l'horaire effectif de travail et assorties des majorations de 5 % pour les ouvriers et 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier, conformément à l'article 2 du 17 janvier 1991 portant avenant à l'accord national du 13 juillet 1983.
Une rémunération effective garantie dénommée rémunération annuelle garantie est instituée pour chacun des échelons et coefficient de la classification découlant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifiée.
Cette garantie, annuelle, qui ne sert pas de base de calcul de la prime d'ancienneté ci-dessus visée, fera l'objet d'au moins une négociation annuelle en vue de la fixation par échelon ou coefficient d'une valeur nominale, en tenant compte des niveaux de salaires pratiqués dans la branche territoriale et sans méconnaître dès le coefficient 140 le taux du salaire minimum de croissance.
Le mensuel âgé de moins de 18 ans ainsi que celui d'aptitude physique réduite bénéficieront de la garantie de rémunération effective garantie (RAG) pour l'échelon ou le coefficient de leur classement en fonction de la classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 sous déduction.
1. En ce qui concerne le mensuel âgé de moins de 18 ans, des abattements prévus à l'article 13 ;
2. En ce qui concerne le mensuel d'aptitude physique réduite de l'abattement prévu par les dispositions légales (* 3).
Pour le mensuel d'aptitude physique réduite, il est précisé que l'abattement prévu au 2 de l'alinéa ci-dessus ne s'appliquera pas à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15, et qu'en tout état de cause il devra être supprimé si, au bout d'un certain temps, le handicap est surmonté.
Le barème de la prime d'ancienneté et de la rémunération annuelle garantie (RAG) ainsi que les modalités d'application de cette dernière figurent à l'annexe I D 2.

ARTICLE 10
Salaires
en vigueur étendue

Le travail au temps est celui effectué par un ouvrier sans qu'il soit fait référence à une production quantitativement déterminée.
Le salaire minimal pour les travaux au temps ne sera pas inférieur à la rémunération effective garantie (RAG) de l'échelon prévu en annexe I D 2.
Le travail aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement est celui effectué par le travailleur lorsqu'il est fait référence à des normes préalablement définies et portées à sa connaissance avant le début du travail.
Les tarifs des travaux exécutés aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement devront être calculés de façon à assurer au salarié d'habileté moyenne, travaillant normalement, un salaire supérieur au taux effectif garanti de son échelon.

ARTICLE 11
Paiement au mois
en vigueur étendue

Les mensuels sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois ; toutefois, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande. La rémunération réelle mensuelle correspond à 169 heures par mois* pour un horaire hebdomadaire de 39 heures. En cas de rémunération variable, celle-ci résultera de la formule de rémunération au rendement ou à la tâche appliquée dans l'établissement.
La rémunération est adaptée à l'horaire réel ; les majorations des heures faites au-dessus de l'horaire légal par semaine sont calculées conformément aux dispositions légales et conventionnelles à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel incluant ces majorations (* 4).

ARTICLE 12
Communication des éléments du salaire
en vigueur étendue

En cas de contestation à caractère individuel et de façon exceptionnelle, l'intéressé pourra demander communication de tous les éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paye.
Il pourra, dans les mêmes conditions, demander un duplicata du décompte de son salaire ; ce duplicata devra rappeler les mentions portées sur le bulletin de paye de l'intéressé.

ARTICLE 13
Salariés âgés de moins de 18 ans
en vigueur étendue

Les conditions particulières de travail des jeunes mensuels dans les industries des métaux sont réglées conformément à la loi, en particulier il est rappelé que les jeunes âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés plus de 4 h 30 consécutivement ni plus de 8 heures par jour.
Il est rappelé que les mensuels âgés de moins de 18 ans sont soumis à une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions du code du travail (* 5).
Dans tous les cas où les jeunes mensuels âgés de moins de 18 ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes mensuels sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas prévus au précédent paragraphe, les jeunes mensuels âgés de moins de 18 ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de qualification, ont la garantie de la rémunération effective garantie (RAG) de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :

16 À 17 ANS 17 À 18 ANS
A l'embauchage 10 % 5 %
A partir de 6 mois de pratique dans l'établissement 5 % 0 %

L'abattement est supprimé à partir du 18e anniversaire.

Les difficultés qui naîtraient au sujet de l'application du présent article seront soumises à la commission prévue à l'article 17 des « Dispositions générales » de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

En outre, les parties contractantes sont d'accord pour continuer leur politique de suppression progressive des abattements d'âge, compte tenu des progrès réalisés dans la préparation des jeunes à la vie professionnelle.

ARTICLE 14
Ancienneté
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que de l'ancienneté dont bénéficiait le mensuel en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre entreprise.

ARTICLE 15
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après, et dont le barème figure à l'annexe I D 2.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et est calculée en fonction de la rémunération minimale hiérarchique de l'emploi occupé aux taux respectifs de :
― 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
― 4 % après 4 ans d'ancienneté ;
― 5 % après 5 ans d'ancienneté ;
― 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
― 7 % après 7 ans d'ancienneté ;
― 8 % après 8 ans d'ancienneté ;
― 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
― 10 % après 10 ans d'ancienneté ;
― 11 % après 11 ans d'ancienneté ;
― 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
― 13 % après 13 ans d'ancienneté ;
― 14 % après 14 ans d'ancienneté ;
― 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires (* 6).
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paye.

ARTICLE 16
Majorations des heures supplémentaires
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées dans le cadre d'une durée hebdomadaire de 39 heures, ou de la durée considérée comme équivalente, sont majorées comme suit :
― 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;
― 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure.
Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le mensuel.
Il peut être dérogé à l'obligation de majoration des heures supplémentaires énoncée ci-dessus en cas de mise en application des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'aménagement du temps de travail, dans le respect des conditions et modalités prévues par ces textes.

ARTICLE 17
Majoration d'incommodité pour travail un jour férié
en vigueur étendue

Les heures effectuées un jour férié seront majorées de 50 % (* 7).

ARTICLE 18
Majorations d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche
en vigueur étendue

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures ― exceptionnellement pour excécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d'activité ―, et à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Cette majoration sera, en outre, accordée aux mensuels qui, travaillant 8 heures ou plus, de jour, prolongeront leur travail au-delà de 22 heures, ou l'anticiperont avant 6 heures, pour toutes les heures de travail ― quel que soit leur nombre ― effectuées après 22 heures ou avant 6 heures.
Les heures de travail effectuées le jour de repos hebdomadaire, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel, notamment pour exécuter un travail urgent, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % incluant les majorations pour heures supplémentaires.
Les dispositions qui précèdent ne sont pas applicables aux salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine, en application des dispositions de l'ordonnance du 16 janvier 1982 et de l'article 20 de l'accord national du 23 février 1982 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les industries métallurgiques.

ARTICLE 19
Indemnité de panier
REMPLACE

Les mensuels effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime minimale dite indemnité de panier, dont le taux figure en annexe I D 2 au présent avenant. Les indemnités de panier dont le taux est supérieur restent acquises.
Cette indemnité sera, en outre, accordée aux mensuels qui, après avoir travaillé 8 heures ou plus de jour, prolongeront d'au moins 1 heure leur travail après 22 heures, ou l'auront anticipé de 1 heure avec 6 heures.

ARTICLE 19
Indemnité de restauration sur le lieu de travail
en vigueur étendue

Lorsque le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de travail, en raison de ses conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail situés sur la plage nocturne entre 21 heures et 6 heures ou d'horaires décalés ne lui permettant ni de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur, il lui est versé une indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.

L'indemnité de restauration sur le lieu de travail n'est versée qu'au titre des jours où le salarié se trouve dans la situation visée au paragraphe précédent. Elle n'est pas versée au titre des jours non travaillés, qu'ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d'une maladie ou d'un accident, etc.) ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.

Le montant de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixé en annexe ID 2, au présent avenant.

L'indemnité de restauration sur le lieu de travail est soumise au régime juridique défini par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. A ce titre, elle est déductible, en tant que frais professionnel, du calcul des cotisations de sécurité sociale. En conséquence, elle doit être exclue des différentes assiettes de calcul (indemnité de congés payés, heures supplémentaires, indemnité de maladie, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, etc.) et de comparaison relatives aux garanties salariales (Smic, salaires minimaux conventionnels, etc.).

Les dispositions du présent article, instituant l'indemnité de restauration sur le lieu effectif de travail, pourront faire l'objet d'une dénonciation unilatérale par chaque signataire conformément à l'article 2 des dispositions générales IA de la présente convention, indépendamment des autres dispositions de la présente convention collective, au cas où le régime juridique de ladite indemnité, tel que prévu par l'arrêté de 2002 précité, venait à être modifié.

ARTICLE 20
Majoration d'incommodité pour travail en équipes successives
en vigueur étendue

Lorsque le travail organisé par équipes successives avec rotation des postes comporte habituellement le travail de nuit ― sans que ce mode d'organisation soit imposé directement ou indirectement par des nécessités techniques ― les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures, à la condition que leur nombre soit au moins égal à 6, bénéficieront d'une majoration d'incommodité égale à 15 % du taux horaire effectif, base 39 heures, de l'intéressé.
Cette prime d'incommodité pourra être étalée sur les postes successifs.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il sera tenu compte des avantages particuliers déjà accordés dans les entreprises, soit sous forme de « primes d'équipes », soit sous une autre forme, que ces avantages aient été ou non étalés sur 2 ou 3 postes.

ARTICLE 21
Pause payée
en vigueur étendue

Une indemnité d'une demi-heure de salaire au taux effectif garanti, base 39 heures, sera accordée pour une pause située pendant le poste ou reportée en fin de poste aux choix de l'employeur :
1° Aux mensuels travaillant dans des équipes successives, soit en application de l'horaire normal, soit en application d'horaires spéciaux afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires ;
2° Aux mensuels travaillant en application d'horaires spéciaux, afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires, lorsque ces horaires sont placés à des heures notoirement décalées par rapport aux heures normales de travail.
Cette indemnité n'est due que lorsque l'horaire ouvrant droit à l'indemnité comporte un arrêt inférieur à une heure.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas dans le cas de travaux comportant techniquement de longues et fréquentes interruptions, tels que laminages, tréfilages, chargements périodiques de four, etc.

ARTICLE 22
Indemnités d'emploi
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que l'octroi d'indemnités ne constitue pas un remède aux nuisances du travail et que des efforts conjugués doivent être développés dans les entreprises afin d'améliorer les conditions de travail, ainsi qu'il a été exposé dans le titre IV de l'accord du 17 mars 1975.
Cependant, lorsque exceptionnellement, il n'aura pas été possible de remédier suffisamment aux conditions pénibles, dangereuses ou insalubres, dans lesquelles certains travaux sont exécutés, des primes distinctes du salaire pourront être attribuées aux salariés à moins qu'il n'ait été tenu compte de cette situation dans la fixation de leur salaire.
Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste après avis du médecin du travail.
Le versement de primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées. Toute modification ou amélioration des conditions de travail, après consultation du médecin du travail et consultation du CHSCT, en entraînera la révision ou la suppression.
Dans les deux hypothèses ci-dessus, soit pour l'institution des primes, soit pour leur révision ou suppression, un avis motivé sera demandé au médecin du travail et il lui sera laissé le soin de procéder à une enquête approfondie auprès des intéressés, ainsi qu'auprès du délégué du personnel de l'atelier considéré ou, à défaut du délégué chargé habituellement de présenter les réclamations du personnel de cet atelier. Ces primes peuvent être fixées, soit en valeur absolue, soit en pourcentage de la rémunération effective garantie (RAG) du salarié intéressé.
D'autre part, des indemnités distinctes des précédentes pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux, tels que, par exemple, le travail à l'acide, etc. ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.

ARTICLE 23
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 140-2 et suivants et des articles R. 140-1 et suivants du code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 17 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau, l'échelon et le salaire prévus par la présente convention collective.

ARTICLE 24
Travail des femmes
en vigueur étendue

Conditions de travail particulières aux femmes enceintes

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

En tout état de cause et sauf dispositions différentes et plus avantageuses déjà en vigueur dans les entreprises, à partir du 3e mois de grossesse les sorties seront anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire.

A partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause. Cette pause spécifique, soit d'une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit 30 minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Le changement de poste des femmes enceintes est régi par l'article L. 122-25-1 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

1° En cas de changement d'emploi, à l'initiative de l'employeur, sur demande du médecin du travail, les salaires et appointements antérieurs seront maintenus.

Lorsque l'intéressée aura une présence continue supérieure à 1 an, elle bénéficiera en outre, des augmentations générales de salaires intervenues depuis le changement d'emploi (jusqu'à son départ en congé de maternité).

2° En cas de changement d'emploi, à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération antérieure lui sera assuré à condition qu'elle ait été présente dans l'entreprise depuis 1 an au moins à la date du début de la grossesse attestée par le médecin traitant.

3° En cas de changement d'emploi intervenu, à la suite d'un désaccord entre l'employeur et la salariée, sur avis du médecin du travail attestant la nécessité de ce changement et l'aptitude de la salariée au nouvel emploi envisagé, les mesures définies ci-dessus au § 1° seront appliquées.

ARTICLE 25
Congés de maternité
en vigueur étendue

Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.

Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise seront indemnisées par l'employeur pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement augmentée d'un repos de 2 semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de 10 semaines après la date de l'accouchement prolongée de 2 semaines en cas de naissances multiples.

L'indemnisation par l'employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l'assurance maternité.

Pendant ces périodes, l'intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

ARTICLE 26
Congé parental d'éducation. ― Travail à temps partiel
en vigueur étendue

1° Pendant la période de 3 ans qui suit l'expiration du congé de maternité et dans la limite du 3e anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant, ou dans les 3 ans de l'arrivée au foyer d'un enfant confié en vue de son adoption, a droit, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-28-4 du code du travail, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
2° Le congé parental ou la période d'activité à temps partiel ci-dessus visé au 1° ont une durée initiale de 1 an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme de la période de 3 ans définie à l'alinéa précédent, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère ainsi qu'aux adoptants.
3° Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions du 1° du présent article.
4° Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 1 mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental ou d'activité à temps partiel.
5° Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 1 mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention, soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.
6° En tout état de cause pendant la période d'activité à temps partiel, ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord express et écrit de l'employeur.
7° En cas de décès de l'enfant, de diminution importante des ressources du ménage ou de force majeure :
― le salarié bénéficiaire du congé parental d'éducation a le droit, soit de reprendre son activité initiale, soit d'exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée prévue par le contrat de travail initial ;
― le salarié exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant a le droit de reprendre son activité initiale et peut, avec l'accord de l'employeur en modifier la durée.
Le salarié doit adresser une demande motivée à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier des dispositions du présent alinéa.
8° A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel, ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'alinéa précédent, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
9° Les dispositions du présent article ne sauraient avoir pour effet de priver un salarié d'une durée totale de congé ou d'aménagement de la période d'activité à temps partiel plus favorables découlant de dispositions applicables dans l'entreprise ou d'un contrat individuel de travail.
10° Dans les entreprises occupant habituellement moins de 100 salariés, l'employeur pourra refuser au (à la) salarié(e) le bénéfice des présentes dispositions s'il estime, après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, que le congé parental ou l'activité à temps partiel auront des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. A peine de nullité, l'employeur précisera le motif du refus et le portera à la connaissance du (de la) salarié(e), soit par lettre remise en mains propres contre décharge soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
A défaut de réponse dans les 3 semaines qui suivent la présentation de la lettre recommandée visée à l'alinéa 3 du présent article, l'accord de l'employeur sera réputé acquis.

ARTICLE 27
Jours fériés (* 8)
REMPLACE

Le chômage d'une fête légale visée par l'article L. 222-1 du code du travail ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération des mensuels.
Les autres dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux jours fériés demeurent applicables.

ARTICLE 27
Jours fériés (* 8)
en vigueur étendue

Le chômage d'une fête légale visée par l'article L. 3133-1 du code du travail ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération des mensuels.

Les autres dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux jours fériés demeurent applicables.

ARTICLE 28
Conges payés
en vigueur étendue

Des congés payés seront attribués aux mensuels dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur (L. 223-1 et suivants du code du travail).
Sauf dispositions légales contraires, la période de référence s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le mensuel absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 30 sera ajouté aux périodes d'absence assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.
A la durée du congé ainsi fixée s'ajoute un congé d'ancienneté égal à 1 jour après 10 ans, 2 jours après 15 ans, 3 jours après 20 ans. L'ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile.
La durée du congé payé, l'indemnité afférente et les modalités du congé prévu ci-dessus sont déterminées selon les règles fixées par le chapitre III du titre II du livre II du code du travail sous réserve des dispositions suivantes.

Les jours de congé excédant la durée du congé de 24 jours ouvrables ne peuvent être accolés au congé principal sauf accord dérogatoire de l'employeur relatif aux congés d'ancienneté. Les modalités de prise de ces jours feront l'objet d'une négocation dans le cadre de l'article 24 de l'accord national du 23 février 1982. Ces jours peuvent être accolés collectivement ou individuellement, en une ou plusieurs fractions, en tenant compte des souhaits des salariés dans toute la mesure compatible avec les besoins de l'entreprise. Qu'ils soient pris en une ou plusieurs fois, ces jours n'ouvrent pas droit au congé supplémentaire pour fractionnement institué par l'article L. 223-8 du code du travail.

Le mensuel absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat une indemnité compensatrice de congé. S'il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à son choix, soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des premiers alinéas du présent article. S'il reprend son travail après le 31 octobre, le congé pourra cependant être pris en jours avec l'accord de l'employeur compte tenu de la charge de travail à cette époque, à défaut d'accord de l'employeur il lui sera versé une indemnité compensatrice.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les mensuels n'ayant pas 1 an de présence au 1er juin et qui ont perçu, lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail, une indemnité compensatrice de congé payé pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 5 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur. Cette disposition s'applique aux jeunes rentrant du service militaire.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

ARTICLE 29
Congés exceptionnels pour événements familiaux
en vigueur étendue

Les mensuels auront droit, sur justification, aux autorisations exceptionnelles d'absence rémunérées pour événements de famille prévus ci-dessous :
Après 6 mois d'ancienneté :
― mariage du salarié : 1 semaine.
Sans condition d'ancienneté :
― mariage du salarié : 4 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint, d'un enfant : 3 jours ;
― décès du père, de la mère : 2 jours ;
― décès du frère, de la soeur : 1 jour ;
― décès d'un beau-parent : 1 jour ;
― décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour ;
― décès d'un grand parent : 1 jour.
Sous réserve de production par le salarié d'un certificat de concubinage, il sera accordé pour le décès d'un concubin le même nombre de jours d'absence que pour le décès d'un conjoint.
Un jour supplémentaire d'absence est accordé en cas de déplacement pour le décès pour une distance supérieure à 200 km aller (400 km aller-retour) sur justificatif.
Ces jours d'absence n'entraîneront aucune réduction de rémunération. Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paye.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'absence exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Les périodes d'absence ci-dessus devront immédiatement précéder, entourer ou immédiatement suivre l'événement générateur de l'absence.
Les événements ci-dessus intervenant pendant une période de suspension du contrat ne donnent pas lieu à un report d'absence, hormis le mariage du salarié, si ce dernier survient pendant une période de congés payés, dans ce seul cas le report a lieu immédiatement après cette période de congés payés.

ARTICLE 29-A
Autorisation d'absence pour soigner un enfant malade
en vigueur étendue

Il sera accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante et à condition que l'enfant soit âgé de moins de 12 ans, un congé dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile, dont 9 jours non rémunérés et 2 demi-journées payées.
L'absence visée à l'alinéa 1er est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.

ARTICLE 30
Service national
en vigueur étendue

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Toutefois, en ce qui concerne les jeunes mensuels ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas en soi-même une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service national, telle qu'elle est fixée par la loi.
Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune mensuel qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.
Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires de l'alinéa 2 du présent article en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde nette touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence du mensuel appelé à effectuer cette période militaire n'entraîne pas l'augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail. Si tel était le cas, le réserviste verrait son salaire maintenu sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise, précédent immédiatement sa période de réserve, ou sur la base de l'horaire pratiqué pendant son absence si celui-ci venait à baisser pour des raisons soit de diminution ou de suppression d'heures supplémentaires, soit de diminution de l'horaire pour des raisons de baisse d'activité et/ou de chômage technique.

Sélection prémilitaire

Sur justification, et dans la limite de 3 jours, l'absence du salarié pour sélection prémilitaire ne pourra pas entraîner une diminution de sa rémunération. Cette absence n'entraînera pas de réduction de la durée des congés payés.

ARTICLE 31
Indemnisation des absences pour maladie ou accident
en vigueur étendue

Après 1 an d'ancienneté, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié sous 3 jours ouvrés sauf en cas de force majeure, de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la communauté économique européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la communauté économique européenne.
En cas d'accident du travail, l'ancienneté requise sera réduite à 6 mois.
Pendant 45 jours, le mensuel recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Pendant 30 jours suivants, il recevra les 3/4 de cette même rémunération.
Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté ; le 2e temps d'indemnisation (30 jours) sera augmenté de 10 jours par période de même durée.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus et perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation, au titre du présent article, sont accordés au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Pour un même arrêt, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées même si celui-ci est à cheval sur 2 années civiles, en vertu du principe que le congé maladie doit s'analyser à la fois par année et par arrêt de travail (* 9).
L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paye.

ARTICLE 32
Incidence de la maladie ou de l'accident sur le contrat de travail
en vigueur étendue

Les absences résultant de maladie ou d'accident et justifiées dans les 3 jours ouvrés, sauf cas de force majeure, par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le mensuel n'aura pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif.
L'employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité de remplacement devra verser à l'intéressé une indemnité égale à l'indemnité de préavis qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé.
S'il remplit les conditions prévues à l'article 33 le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité de rupture égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de congédiement.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'un droit de préférence au réengagement pendant une durée de 1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail.
L'employeur prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Au cours de l'absence du mensuel pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au mensuel licencié l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.
Les dispositions qui précédent ne sont pas applicables en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Il conviendra dans ce cas de se reporter aux dispositions des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 32-A
Incidence de l'inaptitude physique sur le contrat de travail
en vigueur étendue

L'inaptitude physique du salarié déclarée par le médecin du travail constitue une rupture du contrat de travail pour force majeure. Toutefois, lesalarié, dont le contrat serait rompu dans ce cas, percevra une indemnité de rupture calculée sur les bases et selon les modalités prévues à l'article 34.

ARTICLE 33
Préavis
en vigueur étendue

La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, de :
― 2 semaines pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau I ;
― 1 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé aux niveaux II et III ;
― 2 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau IV ;
― 3 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau V.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à 1 mois après 6 mois de présence continue et à 2 mois après 2 ans de présence continue.
Si le mensuel tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le mensuel, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le mensuel licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 28 de l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi (* 10).
Durant la période de préavis, le mensuel est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :
― 20 heures au maximum si le préavis est 2 semaines ;
― 50 heures par mois dans le cas où le préavis est au moins de 1 mois.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ses recherches le postulent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de 2 heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Si le mensuel n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.
Le mensuel qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.

ARTICLE 34
Indemnité de licenciement
REMPLACE

Il sera alloué aux mensuels congédiés avant 65 ans, sauf faute grave de leur part, une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
― à partir de 2 années d'ancienneté jusqu'à 5 années d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― à partir de 5 années d'ancienneté : 1/5 de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― pour les mensuels ayant plus de 15 ans d'ancienneté : il sera ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 15 ans.
L'indemnité de licenciement ne sera pas inférieure à 2 mois de rémunération lorsque le mensuel sera âgé de 50 ans et plus et comptera au moins 8 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues par l'article 14. Toutefois, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'indemnité de licenciement sera calculée par application des règles ci-dessus énoncées, en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois de présence du mensuel congédié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Toutefois, pour les mensuels ayant moins de 5 ans d'ancienneté, ladite période sera limitée aux 3 derniers mois de présence.
La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.

ARTICLE 34
Indemnité de licenciement
en vigueur étendue

Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, une année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :

Ancienneté
du salaire
Montant
de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)
Supérieur ou égal à 1 an < 2 ans 0,4
Supérieur ou égal à 2 ans < 3 ans 0,6
Supérieur ou égal à 3 ans < 4 ans 0,8
Supérieur ou égal à 4 ans < 5 ans 1,0
Supérieur ou égal à 5 ans < 6 ans 1,2
Supérieur ou égal à 6 ans < 7 ans 1,4
Supérieur ou égal à 7 ans < 8 ans 1,6
Supérieur ou égal à 8 ans < 9 ans 1,8
Supérieur ou égal à 9 ans < 10 ans 2,0
Supérieur ou égal à 10 ans < 11 ans 2,3
Supérieur ou égal à 11 ans < 12 ans 2,7
Supérieur ou égal à 12 ans < 13 ans 3,0
Supérieur ou égal à 13 ans < 14 ans 3,4
Supérieur ou égal à 14 ans < 15 ans 3,7
Supérieur ou égal à 15 ans < 16 ans 4,0
Supérieur ou égal à 16 ans < 17 ans 4,4
Supérieur ou égal à 17 ans < 18 ans 4,7
Supérieur ou égal à 18 ans < 19 ans 5,0
Supérieur ou égal à 19 ans < 20 ans 5,4
Supérieur ou égal à 20 ans < 21 ans 5,7
Supérieur ou égal à 21 ans < 22 ans 6,0
Supérieur ou égal à 22 ans < 23 ans 6,4
Supérieur ou égal à 23 ans < 24 ans 6,7
Supérieur ou égal à 24 ans < 25 ans 7,0
Supérieur ou égal à 25 ans < 26 ans 7,4
Supérieur ou égal à 26 ans < 27 ans 7,7
Supérieur ou égal à 27 ans < 28 ans 8,0
Supérieur ou égal à 28 ans < 29 ans 8,4
Supérieur ou égal à 29 ans < 30 ans 8,7
Supérieur ou égal à 30 ans < 31 ans 9,0
Supérieur ou égal à 31 ans < 32 ans 9,4
Supérieur ou égal à 32 ans < 33 ans 9,7
Supérieur ou égal à 33 ans < 34 ans 10,0
Supérieur ou égal à 34 ans < 35 ans 10,4
Supérieur ou égal à 35 ans < 36 ans 10,7
Supérieur ou égal à 36 ans < 37 ans 11,0
Supérieur ou égal à 37 ans < 38 ans 11,4
Supérieur ou égal à 38 ans < 39 ans 11,7
Supérieur ou égal à 39 ans < 40 ans 12,0
Supérieur ou égal à 40 ans < 41 ans 12,4
Supérieur ou égal à 41 ans < 42 ans 12,7
Supérieur ou égal à 42 ans < 43 ans 13,0
Supérieur ou égal à 43 ans < 44 ans 13,4
Supérieur ou égal à 44 ans < 45 ans 13,7
Supérieur ou égal à 45 ans < 46 ans 14,0
Supérieur ou égal à 46 ans < 47 ans 14,4
Supérieur ou égal à 47 ans < 48 ans 14,7
Supérieur ou égal à 48 ans < 49 ans 15,0
Supérieur ou égal à 49 ans < 50 ans 15,4
Supérieur ou égal à 50 ans < 51 ans 15,7
Supérieur ou égal à 51 ans < 52 ans 16,0
Supérieur ou égal à 52 ans < 53 ans 16,4
Supérieur ou égal à 53 ans < 54 ans 16,7
Supérieur ou égal à 54 ans < 55 ans 17,0

Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d'ancienneté, qui ouvre le droit à l'indemnité de licenciement, est appréciée à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement.

Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu de dispositions législatives, d'une convention ou d'un accord collectif, de stipulations contractuelles, d'un usage d'entreprise ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, par dérogation à l'article 14, si la durée continue de la période de suspension est supérieure à 1 an, elle n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité de licenciement, à moins que cette période de suspension n'ait été assimilée, par la disposition dont elle résulte, à une période de travail pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Par dérogation à l'article 14 de la présente convention, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

- en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;

- en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;

- en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;

- en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Les signataires précisent qu'il n'y a pas lieu d'ajouter, aux différents montants de l'indemnité de licenciement prévus par le tableau ci-dessus, un complément d'indemnité au titre des éventuelles années incomplètes d'ancienneté. En effet, pour l'établissement du tableau et afin de tenir compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, il a été ajouté forfaitairement, à la valeur de l'indemnité de licenciement correspondant à chaque nombre d'années pleines (égale au produit de ce nombre d'années pleines par 1/5 de mois et par 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans), la valeur de 11/12 de 1/5 de mois ainsi que, au-delà de 10 ans, la valeur de 11/12 de 2/15 de mois.

L'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois de présence de l'intéressé précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération prise en considération inclut tous les éléments de salaire dus au salarié en vertu du contrat de travail, d'un usage d'entreprise, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord collectif. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, au cours des 12 mois, il est retenu, au titre de chacune de ces périodes de suspension, la valeur de la rémunération que le salarié aurait gagnée s'il avait travaillé durant la période de suspension considérée, à l'exclusion de toutes les sommes destinées à se substituer aux salaires perdus - telles que les indemnités de maladie - éventuellement perçues par l'intéressé au titre de la période de suspension.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.  
(Arrêté du 30 septembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 35
Indemnité de licenciement pour les salariés âgés d'au moins 50 ans
REMPLACE

En cas de licenciement collectif d'ordre économique, les salariés âgés d'au moins 50 ans et de moins de 65 ans bénéficieront, conformément à l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi, d'une majoration de 20 % de l'indemnité de licenciement à l'exception :
― du salarié acceptant un reclassement à l'aide de son employeur ;
― du salarié âgé de 55 ans et 3 mois révolus qui peut bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention du 1er janvier 1990 sur le régime d'assurance-chômage, puis prétendre à ces mêmes allocations au titre de l'article 20 de ce règlement ;
― du salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE, CGPS, accord d'entreprise, etc.) ;
― du salarié qui a au moins 37,5 ans d'assurance au sens de l'ordonnance n° 82-270 du 26 mars 1982 sur l'abaissement de l'âge de la retraite, ou qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Les dispositions du présent article seront applicables à l'indemnité conventionnelle de licenciement due à un salarié âgé d'au moins 50 ans ayant accepté une convention de conversion lors d'un licenciement collectif pour motif économique et qui ne peut pas bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention du 1er janvier 1990 relative à l'assurance-chômage et par l'avenant n° 1 du 6 avril 1990 à l'accord du 7 juillet 1989 relatif aux anciens bénéficiaires de l'assurance-conversion.

ARTICLE 35
Rupture conventionnelle
en vigueur étendue

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13, alinéa 1, du code du travail n'est pas inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 34 des dispositions relatives aux mensuels. Elle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.

Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l'objet de la rupture conventionnelle contient une clause de non-concurrence, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.

ARTICLE 36
Départ à la retraite
REMPLACE

L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire d'un mensuel âgé de 65 ans ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un mensuel âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu, pour l'emploi du mensuel intéressé, par l'article 31 du présent avenant.
Le mensuel qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à :
― 1/10 de mois par année de 2 à 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois et demi après 10 ans d'ancienneté ;
― 2 mois après 15 ans d'ancienneté ;
― 2 mois et demi après 20 ans d'ancienneté ;
― 3 mois après 25 ans d'ancienneté ;
― 3 mois et demi après 30 ans d'ancienneté ;
― 4 mois après 35 ans d'ancienneté.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 14 du présent avenant.
Toutefois, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité lors de la rupture d'un contrat conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération à l'époque sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de départ en retraite de l'intéressé.
L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement telle que définie à l'article 34 ci-dessus.
L'indemnité de départ en retraite sera également versée aux mensuels qui partiront en retraite, de leur initiative, entre 60 et 65 ans, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire. Leur droit à l'indemnité de départ en retraite ne sera définitivement acquis que lorsqu'ils auront justifié de la liquidation de cette retraite.

ARTICLE 36
Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
en vigueur étendue

1. Définition

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

2. Délai de prévenance

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

3. Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 0,5 mois après 2 ans ;

- 1 mois après 5 ans ;

- 2 mois après 10 ans ;

- 3 mois après 20 ans ;

- 4 mois après 30 ans ;

- 5 mois après 35 ans ;

- 6 mois après 40 ans.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.

Par dérogation à l'article 3, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

- en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;

- en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;

- en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;

- en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

ARTICLE 36 bis
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
en vigueur étendue

1. Définition

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.

La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

2. Délai de prévenance

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

3. Indemnité de départ à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.

En application de l'article L. 1237-7 du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.

En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 0,5 mois après 2 ans ;

- 1 mois après 5 ans ;

- 2 mois après 10 ans ;

- 3 mois après 20 ans ;

- 4 mois après 30 ans ;

- 5 mois après 35 ans ;

- 6 mois après 40 ans.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.

Par dérogation à l'article 14 de la présente convention collective, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

- en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;

- en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;

- en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;

- en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.  
(Arrêté du 30 septembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 37
Déplacements
en vigueur étendue

L'accord national du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement doit être pris en considération pour tout le personnel non cadre.

ARTICLE 38
Changement de résidence
en vigueur étendue

En cas de déplacement du lieu de travail, intervenu à la demande de l'employeur et imposant un changement de résidence, intervenant sur demande de l'employeur, celui-ci devra notifier par écrit au salarié cette modification de son contrat de travail, conformément aux dispositions de l'article 3 du présent avenant.
Le mensuel disposera d'un délai de réflexion de 1 mois à compter de cette notification pour accepter ou refuser cette modification de son contrat. Le refus éventuel sera considéré comme une rupture du contrat par l'employeur, et réglée comme tel. L'absence de réponse sera considérée comme un refus.
En cas d'acceptation, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le mensuel pour se rendre à son nouveau domicile. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement y afférents de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux sans possibilité de cumul avec toute autre indemnité ayant le même objet.
Les conditions de rapatriement, en cas de période d'adaptation non probante des mensuels ainsi déplacés, devront être précisées lors de leur mutation.

ARTICLE 39
Clause de non-concurrence
en vigueur étendue

Une collaboration loyale implique évidemment pour le mensuel l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l'entreprise qui l'emploie.
Par extension, un employeur garde, sous les réserves indiquées ci-après, la faculté de prévoir qu'un mensuel qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente.
L'interdiction ne pourra excéder une durée de 2 ans et devra faire l'objet d'une clause dans le contrat ou la lettre d'engagement, ou dans les avenants.
Une telle clause ne pourra être introduite dans les contrats de travail des mensuels classés aux niveaux I et II.
Les parties signataires recommandent aux entreprises d'user avec modération de la faculté qui leur est offerte par le présent article et de n'y recourir qu'à bon escient.
Cette interdiction ne sera valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale qui sera égale aux 4/10 de la moyenne du traitement du mensuel au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement.
L'employeur, à la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le mensuel de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail, en cas de licenciement, et au plus tard à la fin du préavis, effectué ou non, en cas de démission.

ARTICLE 40
Apprentissage
REMPLACE

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié sur la formation et le perfectionnement et par les dispositions du code du travail sur l'apprentissage.
Le barème des salaires des apprentis est fixé par l'annexe I D 3 au présent avenant.

ARTICLE 40
Apprentissage
en vigueur étendue

L'apprentissage est régi conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'aux dispositions de l'accord national du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Le barème des salaires des apprentis est fixé par l'annexe ID 3 au présent avenant.

ARTICLE 41
Date d'application
en vigueur étendue

L'avenant « Mensuels » à la présente convention collective sera, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

ARTICLE 40 bis
Formation professionnelle tout au long de la vie
en vigueur étendue

Les modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et principalement par celles de l'accord national du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Annexes
Annexe I D1 Classifications
Annexe I D3
REMPLACE

ANNEXE I D 3
Rémunération des apprentis

Montant des rémunération minimales des apprentis basé sur le taux national légal (CAP ― BEP ― bac pro ― BTS ingénieur.)
Base 35 heures : 151,67.

ANNÉE 15 - 17 ANS 18 - 20 ANS * 21 ANS ET + *
% du SMIC Euros Francs % du SMIC Euros Francs % du SMIC Euros Francs
I 25 304,48 1 893,45 41 499,34 3 104,19 53 645,49 4 012,69
II 37 450,63 2 801,33 49 596,78 3 709,83 61 742,93 4 618,40
III 53 645,49 4 012,69 65 791,64 4 921,25 78 949,97 5 905,45
* La majoration s'effectue à compter du 1er jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint 18 ou 21 ans.
Le SMIC applicable est celui du mois en cours (révisable chaque année) au 1er juillet 2005 : 8,03 €.
Lorsqu'un apprenti conclut avec le même employeur un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année du contrat précédent, sauf quand l'application des rémunérations prévues en fonction de son âge est plus favorable.
Lorsqu'un apprenti conclut avec un employeur différent un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année du contrat précédent, sauf quand l'application des rémunérations prévues en fonction de son âge est plus favorable.

Rémunération mention complémentaire

FORMATION
complémentaire
À PARTIR DE 15 ANS À PARTIR DE 18 ANS À PARTIR DE 21 ANS
% Euros % Euros % Euros
Après contrat de 1 an 40 487,16 56 682,03 68 828,18
Après contrat de 2 ans 52 633,31 64 779,46 76 925,61
Après contrat de 3 ans 68 828,18 80 974,33 93 1 132,66
en vigueur étendue

ANNEXE I D 3
Rémunération des apprentis

Montant des rémunération minimales des apprentis basé sur le taux national légal (CAP ― BEP ― bac pro ― BTS ingénieur.)
Base 35 heures : 151,67.

ANNÉE 15 - 17 ANS 18 - 20 ANS * 21 ANS ET + *
% du SMIC Euros Francs % du SMIC Euros Francs % du SMIC Euros Francs
I 25 304,48 1 893,45 41 499,34 3 104,19 53 645,49 4 012,69
II 37 450,63 2 801,33 49 596,78 3 709,83 61 742,93 4 618,40
III 53 645,49 4 012,69 65 791,64 4 921,25 78 949,97 5 905,45
* La majoration s'effectue à compter du 1er jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint 18 ou 21 ans.
Le SMIC applicable est celui du mois en cours (révisable chaque année) au 1er juillet 2005 : 8,03 €.
Lorsqu'un apprenti conclut avec le même employeur un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année du contrat précédent, sauf quand l'application des rémunérations prévues en fonction de son âge est plus favorable.
Lorsqu'un apprenti conclut avec un employeur différent un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année du contrat précédent, sauf quand l'application des rémunérations prévues en fonction de son âge est plus favorable.

Rémunération mention complémentaire

FORMATION
complémentaire
À PARTIR DE 15 ANS À PARTIR DE 18 ANS À PARTIR DE 21 ANS
% Euros % Euros % Euros
Après contrat de 1 an 40 487,16 56 682,03 68 828,18
Après contrat de 2 ans 52 633,31 64 779,46 76 925,61
Après contrat de 3 ans 68 828,18 80 974,33 93 1 132,66

Avenant du 23 avril 2013 :


Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :

(En pourcentage.)

Année d'exécution du contrat 16 à 17 ans 18 ans et plus
1re 35 55
2e 45 65
3e 55 80

En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.

Prévoyance
en vigueur étendue

Les employeurs et les salariés des industries métallurgiques et connexes dont les établissements, situés dans le département de Loir-et-Cher, entrent dans le champ d'application défini par l'accord national modifié du 16 janvier 1979 sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie mettront en place, en faveur des mensuels ayant plus de 3 mois d'ancienneté qui ne bénéficient pas de la cotisation prévue à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947, un régime de prévoyance comportant une garantie décès à charge de l'employeur et une garantie rente éducation à charge du salarié.

ARTICLE 1
Garantie décès
en vigueur étendue

La garantie décès prévoira le versement d'un capital en cas de décès ou, en anticipation, en cas d'invalidité 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale.
L'employeur consacrera à cette garantie décès, pour chaque salarié visé au 1er alinéa du présent article, au minimum un taux de cotisation égal, pour 1 année complète de travail, à 0,30 % du montant de la RAG du coefficient 170.
Cette cotisation sera calculée sur la base de la RAG en vigueur au 1er janvier de l'année civile pour la durée légale du travail. Elle sera réduite, pro rata temporis, pour les salariés soumis à un horaire de travail effectif inférieur à la durée légale du travail ainsi que pour ceux dont la condition d'ancienneté a été remplie en cours d'année ou dont le contrat de travail a pris fin en cours d'année.
Cette cotisation relative à la garantie décès s'imputera sur toute cotisation affectée par l'employeur à un régime de prévoyance, quel qu'il soit, y compris un régime couvrant les frais de soins de santé, existant dans l'entreprise.

ARTICLE 2
Rente éducation
en vigueur étendue

La rente éducation sera destinée aux enfants à charge, fixée annuellement et payable par trimestre civil et d'avance.
Son montant sera progressif suivant l'âge de l'enfant à charge.
Le salarié consacrera à cette garantie rente éducation au profit des enfants à charge, au minimum, un taux de cotisation égal, pour 1 année complète de travail, à 0,20 % du montant de la RAG du coefficient 170.
Cette cotisation sera calculée sur la base de la RAG en vigueur au 1er janvier de l'année civile pour la durée légale du travail. Elle sera réduite, pro rata temporis, pour les salariés soumis à un horaire de travail effectif inférieur à la durée légale du travail, ainsi que pour ceux dont la condition d'ancienneté a été remplie en cours d'année ou dont le contrat de travail a pris fin en cours d'année.
Lorsque l'employeur contribue déjà totalement ou partiellement à une garantie rente éducation au profit des enfants à charge, il pourra maintenir sa contribution, toutefois ce maintien n'exonérera pas les salariés de verser la contribution prévue au 2e alinéa du présent article. Dans ce cas, les prestations résultant des cotisations de l'employeur se cumuleront avec les prestations résultant des cotisations mises à la charge du salarié par le présent article.

ARTICLE 3
Dispositions communes
en vigueur étendue

Pour l'application des garanties décès et rente éducation au profit des enfants à charge, tous les risques de décès, quelle qu'en soit la cause, devront être garantis à la seule exclusion :
― du décès de l'assuré par le fait volontaire du bénéficiaire ;
― du décès occasionné par une guerre civile ou étrangère, une insurrection, une émeute, sauf si le salarié décède au cours desdits événements alors qu'il était appelé à effectuer une mission, non directement liée aux événements susvisés, pour le compte de l'employeur.

en vigueur étendue

Pour la mise en place et l'application des 2 garanties susvisées, il ne pourra en aucun cas être retenu une couverture ou assurance quelconque qui aboutirait, directement ou indirectement, à globaliser les taux individuels du cotisant employeur et du cotisant salarié.
En outre, et sans que cela présente un caractère obligatoire, les parties signataires du présent accord recommandent, pour mettre en place le présent régime de prévoyance, de choisir l'organisme suivant : Reunica Prévoyance, 154, rue Anatole-France, 92599 Levallois-Perret Cedex, tél. : 01-41-05-23-45, télécopieur : 01-41-05-23-99.
Dans ce cadre, les parties signataires instaurent un comité paritaire de suivi de l'application des dispositions du présent accord.
Ce comité se réunira a minima une fois par semestre et chaque fois que la situation l'exigera.
Ce comité sera composé des mêmes membres que les parties signataires au présent accord.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

ARTICLE 4
Dates d'application
en vigueur étendue

Le présent accord sera applicable aux entreprises adhérentes à l'union des industries et métiers de la métallurgie de Loir-et-Cher à compter du 1er avril 2006, et aux entreprises non adhérentes à compter du 1er jour du 2e mois civil suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 5
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Blois en 5 exemplaires et en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe de chaque conseil de prud'hommes de Blois et Romorantin, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

(Suivent les signatures.)

Adhésion
en vigueur non-étendue

Blois, le 21 décembre 2010.

Le syndicat CFDT de la métallurgie du Loir-et-Cher, 35-37, avenue de l'Europe, 41000 Blois, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur,
Nous vous informons par la présente que le syndicat CFDT de la métallurgie du Loir-et-Cher a décidé d'adhérer à la convention collective de la métallurgie du Loir-et-Cher du 5 juillet 1991.
Nous avons également procédé au dépôt de notre adhésion par voie électronique à l'adresse suivante : depot. accord @ travail. gouv. fr.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.

Le secrétaire général.

Mensualisation
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues de modifier, dans la partie « Avenant “Mensuels” » les modifications suivantes.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent article remplace et annule l'article 2 de la convention collective du 5 juillet 1991 modifiée par l'avenant du 14 février 2006.
Il est créé un article 2 rédigé comme suit :

« Article 2
Période d'essai
Essai professionnel

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve ainsi que, le cas échéant, à des examens psychotechniques, pour autant qu'il excède 4 heures, sera payé sur la base pro rata temporis de la rémunération effective garantie (RAG). La durée de cet essai professionnel ne pourra excéder une journée.
L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.

Période d'essai
1. Objet de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

2. Existence de la période d'essai

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

3. Durée de la période d'essai

Les signataires rappellent qu'aucun lien n'existe – ni ne doit être établi – entre les catégories servant à la détermination de la durée des périodes d'essai et la composition des collèges sur la base desquels sont organisées les élections professionnelles.
La durée de la période d'essai est librement fixée de gré à gré par les parties au contrat de travail, sous les réserves suivantes :

– la durée maximale de la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément à la loi ;
– la durée maximale initiale de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure aux durées suivantes :
– 2 mois pour les salariés classés aux niveaux I à III (coefficients 140 à 240), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
– 3 mois pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients 255 à 365), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
En application de l'article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
En application de l'article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.
En application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou de plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
En application de l'article L. 1221-24 du code du travail, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

4. Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai du contrat de travail à durée déterminée n'est pas renouvelable.
La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée des salariés classés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, n'est pas renouvelable.
Sans préjudice de l'alinéa précédent, la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois, du commun accord des parties et pour une durée librement fixée de gré à gré entre elles. Toutefois, la durée du renouvellement de la période d'essai ne peut excéder celle de la période d'essai initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à :

– 3 mois pour les salariés classés au niveau III (coefficients 215 à 240), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
– 4 mois pour les salariés classés au niveau IV (coefficients 255 à 285), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
– 5 mois pour les salariés classés au niveau V (coefficients 305 à 365), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
En application de l'article L. 1221-24 du code du travail, lorsque le salarié a été embauché à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite non seulement de la période d'essai initiale, mais encore de la durée du renouvellement éventuel de celle-ci, sans que cela ait pour effet de réduire la durée totale de la période d'essai convenue, renouvellement compris, de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail.

5. Cessation de la période d'essai

En application de l'article L. 1221-25 du code du travail, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
En cas d'inobservation par l'employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d'essai. Le salarié bénéficie alors d'une indemnité de prévenance dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n'a pas été exécutée.
a) Cessation à l'initiative de l'employeur
Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard du salarié, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :

– 48 heures au cours du premier mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Ces délais de prévenance sont applicables au contrat de travail à durée déterminée lorsque la durée de la période d'essai convenue est d'au moins 1 semaine.
Lorsque le délai de prévenance est d'au moins 2 semaines, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec l'employeur, pour les durées suivantes :

– 25 heures pour un délai de prévenance de 2 semaines ;
– 50 heures pour un délai de prévenance de 1 mois.
Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi. Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être bloquées.
Après 45 jours de période d'essai, le salarié dont le contrat de travail a été rompu par l'employeur et qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'entreprise, avant l'expiration du délai de prévenance, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
b) Cessation à l'initiative du salarié
Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard de l'employeur, un délai de prévenance qui ne peut être supérieur aux durées suivantes :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures pour une présence d'au moins 8 jours. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent article remplace et annule l'article 19 de la convention collective du 5 juillet 1991 modifiée par l'avenant du 14 février 2006.
Il est créé un article 19 rédigé comme suit :

« Article 19
Indemnité de restauration sur le lieu de travail

Lorsque le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de travail, en raison de ses conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail situés sur la plage nocturne entre 21 heures et 6 heures ou d'horaires décalés ne lui permettant ni de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur, il lui est versé une indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
L'indemnité de restauration sur le lieu de travail n'est versée qu'au titre des jours où le salarié se trouve dans la situation visée au paragraphe précédent. Elle n'est pas versée au titre des jours non travaillés, qu'ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d'une maladie ou d'un accident, etc.) ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.
Le montant de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixé en annexe ID 2, au présent avenant.
L'indemnité de restauration sur le lieu de travail est soumise au régime juridique défini par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. A ce titre, elle est déductible, en tant que frais professionnel, du calcul des cotisations de sécurité sociale. En conséquence, elle doit être exclue des différentes assiettes de calcul (indemnité de congés payés, heures supplémentaires, indemnité de maladie, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, etc.) et de comparaison relatives aux garanties salariales (Smic, salaires minimaux conventionnels, etc.).
Les dispositions du présent article, instituant l'indemnité de restauration sur le lieu effectif de travail, pourront faire l'objet d'une dénonciation unilatérale par chaque signataire conformément à l'article 2 des dispositions générales IA de la présente convention, indépendamment des autres dispositions de la présente convention collective, au cas où le régime juridique de ladite indemnité, tel que prévu par l'arrêté de 2002 précité, venait à être modifié. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent article remplace et annule l'article 27 de la convention collective du 5 juillet 1991 modifiée par l'avenant du 14 février 2006.
Il est créé un article 27 rédigé comme suit :

« Article 27
Jours fériés

Le chômage d'une fête légale visée par l'article L. 3133-1 du code du travail ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération des mensuels.
Les autres dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux jours fériés demeurent applicables. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent article remplace et annule l'article 34 de la convention collective du 5 juillet 1991 modifiée par l'avenant du 14 février 2006.
Il est créé un article 34 rédigé comme suit :

« Article 34
Indemnité de licenciement

Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, une année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Le taux de cette indemnité et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :

Ancienneté
du salaire
Montant
de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)
Supérieur ou égal à 1 an < 2 ans 0,4
Supérieur ou égal à 2 ans < 3 ans 0,6
Supérieur ou égal à 3 ans < 4 ans 0,8
Supérieur ou égal à 4 ans < 5 ans 1,0
Supérieur ou égal à 5 ans < 6 ans 1,2
Supérieur ou égal à 6 ans < 7 ans 1,4
Supérieur ou égal à 7 ans < 8 ans 1,6
Supérieur ou égal à 8 ans < 9 ans 1,8
Supérieur ou égal à 9 ans < 10 ans 2,0
Supérieur ou égal à 10 ans < 11 ans 2,3
Supérieur ou égal à 11 ans < 12 ans 2,7
Supérieur ou égal à 12 ans < 13 ans 3,0
Supérieur ou égal à 13 ans < 14 ans 3,4
Supérieur ou égal à 14 ans < 15 ans 3,7
Supérieur ou égal à 15 ans < 16 ans 4,0
Supérieur ou égal à 16 ans < 17 ans 4,4
Supérieur ou égal à 17 ans < 18 ans 4,7
Supérieur ou égal à 18 ans < 19 ans 5,0
Supérieur ou égal à 19 ans < 20 ans 5,4
Supérieur ou égal à 20 ans < 21 ans 5,7
Supérieur ou égal à 21 ans < 22 ans 6,0
Supérieur ou égal à 22 ans < 23 ans 6,4
Supérieur ou égal à 23 ans < 24 ans 6,7
Supérieur ou égal à 24 ans < 25 ans 7,0
Supérieur ou égal à 25 ans < 26 ans 7,4
Supérieur ou égal à 26 ans < 27 ans 7,7
Supérieur ou égal à 27 ans < 28 ans 8,0
Supérieur ou égal à 28 ans < 29 ans 8,4
Supérieur ou égal à 29 ans < 30 ans 8,7
Supérieur ou égal à 30 ans < 31 ans 9,0
Supérieur ou égal à 31 ans < 32 ans 9,4
Supérieur ou égal à 32 ans < 33 ans 9,7
Supérieur ou égal à 33 ans < 34 ans 10,0
Supérieur ou égal à 34 ans < 35 ans 10,4
Supérieur ou égal à 35 ans < 36 ans 10,7
Supérieur ou égal à 36 ans < 37 ans 11,0
Supérieur ou égal à 37 ans < 38 ans 11,4
Supérieur ou égal à 38 ans < 39 ans 11,7
Supérieur ou égal à 39 ans < 40 ans 12,0
Supérieur ou égal à 40 ans < 41 ans 12,4
Supérieur ou égal à 41 ans < 42 ans 12,7
Supérieur ou égal à 42 ans < 43 ans 13,0
Supérieur ou égal à 43 ans < 44 ans 13,4
Supérieur ou égal à 44 ans < 45 ans 13,7
Supérieur ou égal à 45 ans < 46 ans 14,0
Supérieur ou égal à 46 ans < 47 ans 14,4
Supérieur ou égal à 47 ans < 48 ans 14,7
Supérieur ou égal à 48 ans < 49 ans 15,0
Supérieur ou égal à 49 ans < 50 ans 15,4
Supérieur ou égal à 50 ans < 51 ans 15,7
Supérieur ou égal à 51 ans < 52 ans 16,0
Supérieur ou égal à 52 ans < 53 ans 16,4
Supérieur ou égal à 53 ans < 54 ans 16,7
Supérieur ou égal à 54 ans < 55 ans 17,0

Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d'ancienneté, qui ouvre le droit à l'indemnité de licenciement, est appréciée à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement.
Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu de dispositions législatives, d'une convention ou d'un accord collectif, de stipulations contractuelles, d'un usage d'entreprise ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, par dérogation à l'article 14, si la durée continue de la période de suspension est supérieure à 1 an, elle n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité de licenciement, à moins que cette période de suspension n'ait été assimilée, par la disposition dont elle résulte, à une période de travail pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Par dérogation à l'article 14 de la présente convention, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

– en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
– en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
– en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
Les signataires précisent qu'il n'y a pas lieu d'ajouter, aux différents montants de l'indemnité de licenciement prévus par le tableau ci-dessus, un complément d'indemnité au titre des éventuelles années incomplètes d'ancienneté. En effet, pour l'établissement du tableau et afin de tenir compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, il a été ajouté forfaitairement, à la valeur de l'indemnité de licenciement correspondant à chaque nombre d'années pleines (égale au produit de ce nombre d'années pleines par 1/5 de mois et par 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans), la valeur de 11/12 de 1/5 de mois ainsi que, au-delà de 10 ans, la valeur de 11/12 de 2/15 de mois.
L'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois de présence de l'intéressé précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération prise en considération inclut tous les éléments de salaire dus au salarié en vertu du contrat de travail, d'un usage d'entreprise, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord collectif. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, au cours des 12 mois, il est retenu, au titre de chacune de ces périodes de suspension, la valeur de la rémunération que le salarié aurait gagnée s'il avait travaillé durant la période de suspension considérée, à l'exclusion de toutes les sommes destinées à se substituer aux salaires perdus – telles que les indemnités de maladie – éventuellement perçues par l'intéressé au titre de la période de suspension. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent article remplace et annule l'article 35 de la convention collective du 5 juillet 1991, modifiée par l'avenant du 14 février 2006.
Les dispositions de l'article 35 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes.
Il est créé un nouvel article 35 intitulé « Rupture conventionnelle » et rédigé comme suit :

« Article 35
Rupture conventionnelle

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13, alinéa 1, du code du travail n'est pas inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 34 des dispositions relatives aux mensuels. Elle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l'objet de la rupture conventionnelle contient une clause de non-concurrence, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent article remplace et annule l'article 36 de la convention collective du 5 juillet 1991 modifiée par l'avenant du 14 février 2006.
Il est créé un article 36 intitulé « Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié » et rédigé comme suit :

« Article 36
Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
1. Définition

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

2. Délai de prévenance

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

3. Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 3, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

– en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
– en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
– en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition. »

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Après l'article 36, tel que modifié par l'article 5 du présent avenant, il est créé un article 36 bis intitulé « Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur » et rédigé comme suit :

« Article 36 bis
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
1. Définition

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

2. Délai de prévenance

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

3. Indemnité de départ à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.
En application de l'article L. 1237-7 du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.
En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ci-après :

– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 14 de la présente convention collective, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

– en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
– en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
– en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent article remplace et annule l'article 40 de la convention collective du 5 juillet 1991 modifiée par l'avenant du 14 février 2006.
Il est créé un article 40 rédigé comme suit :

« Article 40
Apprentissage

L'apprentissage est régi conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'aux dispositions de l'accord national du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le barème des salaires des apprentis est fixé par l'annexe ID 3 au présent avenant. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Après l'article 40, tel que modifié par l'article 7 du présent avenant, il est créé un article 40 bis intitulé « Formation professionnelle tout au long de la vie » et rédigé comme suit :

« Article 40 bis
Formation professionnelle tout au long de la vie

Les modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et principalement par celles de l'accord national du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. »

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant modifiant la convention collective de la métallurgie de Loir-et-Cher du 5 juillet 1991 modifiée ont un caractère impératif.
En conséquence de la signature du présent accord de révision, les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires les dispositions de la convention collective de la métallurgie de Loir-et-Cher du 5 juillet 1991, modifiée pour tous les employeurs dont les établissements sont situés dans le département de Loir-et-Cher et entre dans le champ d'application défini par l'accord national modifié du 16 janvier 1979 sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations représentatives et pour le dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de Loir-et-Cher dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, ainsi qu'à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I D2

Article 1er

Rémunération annuelle garantie année 2013

(Base 151,67 heures)
Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2013 s'établit comme suit :
(En euros.)

Niveau Echelon Coefficient Montant
I 1
2
3
O1
O2
O3
140
145
155
17 210
17 310
17 360
II 1
2
3
P1
P2
170
180
190
17 560
17 610
18 220
III 1
2
3
P3/ AM1
TA1/ AM2
215
225
240
18 390
18 400
20 400
IV 1
2
3
TA2/ AM3
TA3
TA4/ AM4
255
270
285
21 220
21 830
23 730
V 1
2
3
AM5
AM6
AM7
305
335
365
25 470
28 020
30 450

Accord national 25 janvier 1990 395 33 000

Les salariés mensuels au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer la RAG du coefficient 145.

Article 2

Rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :
La valeur du point est fixée à compter du 1er mars 2013 à 5,30 € pour un horaire de 35 heures par semaine.

Article 3

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

Article 4

Indemnité de panier

L'indemnité de panier est fixée à compter du 1er mars 2013 à 7,30 €.

en vigueur étendue

Annexe I D3

Rémunération des apprentis

Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :
(En pourcentage.)

Année d'exécution du contrat 16 à 17 ans 18 ans et plus
1re 35 55
2e 45 65
3e 55 80

En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.

Textes Salaires

Salaires
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part, la rémunération annuelle garantie, d'autre part, la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.

I. – Rémunération annuelle garantie (RAG)
ARTICLE 1er
Définition et bénéficiaires
en vigueur étendue

Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée, à l'exclusion :

– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 15 mars 2001, en faveur de l'insertion dans l'emploi, modifié par l'accord national de la métallurgie du 20 juillet 2004.

ARTICLE 2
Référence horaire et abattement
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel au-dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal, soit 151,67 heures par mois, ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 3
Adaptation à l'horaire de l'entreprise
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures, il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour diminution de charge de travail pour cause conjoncturelle et/ ou structurelle.  (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 3 (Adaptation à l'horaire de l'entreprise) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 2 mai 2011, art. 1er)

ARTICLE 4
Formule de calcul
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :
RG = (RAG × durée en jours calendaires ) / 365 [année bissextile comprise])
Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur 2 exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 5
Sommes à prendre en considération
en vigueur étendue

Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :

– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques du Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche, majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de panier visée à l'article 18 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.

(1) L'article 5 (sommes à prendre en considération) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des alinéas 1 et 2 de l'article 5 de l'accord national du 13 juillet 1983 modifié par l'avenant du 17 janvier 1991 relatives aux éléments à prendre en compte pour l'application des garanties de rémunérations effectives.

 
(Arrêté du 2 mai 2011, art. 1er)

ARTICLE 6
Modalité de calcul en cas d'absence
en vigueur étendue

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc. Pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

ARTICLE 7
Modalité de calcul en cas de changement de classification
en vigueur étendue

Si au cours de l'année civile la classification d'un salarié venait à changer, la RAG lui étant applicable sera constituée de la somme de la RAG relative à l'ancienne classification et de celle relative à la nouvelle classification calculée chacune pro rata temporis en jours calendaires.

ARTICLE 8
Vérification
en vigueur étendue

S'agissant de rémunération annuelle minimale, la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail. La rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires.

Vérification semestrielle

Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.

ARTICLE 9
Montant
en vigueur étendue

Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2011, base 151,67 heures, s'établit comme suit.

(En euros.)


Niveau Échelon Coefficient Montant

1 1 140 16 365
I 2 2 145 16 450

3 3 155 16 600

1 P1 170 16 800
II 2
180 16 830

3 P2 190 17 470

1 P3/ AM1 215 17 680
III 2
225 17 720

3 TA1/ AM2 240 19 600

1 TA2/ AM3 255 20 520
IV 2 TA3 270 21 150

3 TA4/ AM4 285 22 820

1 AM5 305 24 460
V 2 AM6 335 26 900

3 AM7 365 29 190
(Accord national du 25 janvier 1990) 395 31 660

Les salariés sous contrat à durée indéterminée au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer une RAG d'un montant de 16 450 €.  (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 9 (Montant) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1242-15 du code du travail.

 
(Arrêté du 2 mai 2011, art. 1er)

II. – Rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point est fixée, à compter du 1er janvier 2011, à 5,12 € pour un horaire de 35 heures par semaine.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'indemnité de panier est fixée, à compter du 1er janvier 2011, à 7,03 €.

III. – Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 30 juin 2009, portant avenant à l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et notamment les articles 32, 35, 36, 37, 38, 39, 40 et 41 de l'accord national susvisé.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 17 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

Dépôt

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail à Paris en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Barème des rémunérations minimales hiérarchiques

Valeur du point : 5,12 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er janvier 2011.

(En euros.)

Niveau Échelon Coef. Administratifs
et techniciens
Agents de maîtrise
(sauf atelier)
Agents
de maîtrise d'atelier
(accord national
du 30 janvier 1980) + 7 %
Ouvriers
(accord national
du 30 janvier 1980)
+ 5 %

1 140 717


O1 753
I 2 145 742


O2 780

3 155 794


O3 833

1 170 870


P1 914
II 2 180 922





3 190 973


P2 1 021

1 215 1 101 AM1 1 101 1 178 P3 1 156
III 2 225 1 152





3 240 1 229 AM2 1 229 1 315 TA1 1 290

1 255 1 306 AM3 1 306 1 397 TA2 1 371
IV 2 270 1 382


TA3 1 452

3 285 1 459 AM4 1 459 1 561 TA4 1 532

1 305 1 562 AM5 1 562 1 671

V 2 335 1 715 AM6 1 715 1 835


3 365 1 869 AM7 1 869 2 000


3 395 2 022 AM7 2 022 2 164

Barème des primes mensuelles d'ancienneté

Valeur du point : 5,12 €.
Date d'application : 1er janvier 2011.
Base : 151,67 heures.

Administratifs, techniciens, agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)

(En euros.)

Niveau Échelon Coef. SMG 3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
I 1 140 717 21,51 28,68 35,85 43,02 50,19 57,36 64,53 71,70 78,87 86,04 93,21 100,38 107,55

2 145 742 22,26 29,68 37,10 44,52 51,94 59,36 66,78 74,20 81,62 89,04 96,46 103,88 111,30

3 155 794 23,82 31,76 39,70 47,64 55,58 63,52 71,46 79,40 87,34 95,28 103,22 111,16 119,10
II 1 170 870 26,10 34,80 43,50 52,20 60,90 69,60 78,30 87,00 95,70 104,40 113,10 121,80 130,50

2 180 922 27,66 36,88 46,10 55,32 64,54 73,76 82,98 92,20 101,42 110,64 119,86 129,08 138,30

3 190 973 29,19 38,92 48,65 58,38 68,11 77,84 87,57 97,30 107,03 116,76 126,49 136,22 145,95
III 1 215 1 101 33,03 44,04 55,05 66,06 77,07 88,08 99,09 110,10 121,11 132,12 143,13 154,14 165,15

2 225 1 152 34,56 46,08 57,60 69,12 80,64 92,16 103,68 115,20 126,72 138,24 149,76 161,28 172,80

3 240 1 229 36,87 49,16 61,45 73,74 86,03 98,32 110,61 122,90 135,19 147,48 159,77 172,06 184,35
IV 1 255 1 306 39,18 52,24 65,30 78,36 91,42 104,48 117,54 130,60 143,66 156,72 169,78 182,84 195,90

2 270 1 382 41,46 55,28 69,10 82,92 96,74 110,56 124,38 138,20 152,02 165,84 179,66 193,48 207,30

3 285 1 459 43,77 58,36 72,95 87,54 102,13 116,72 131,31 145,90 160,49 175,08 189,67 204,26 218,85
V 1 305 1 562 46,86 62,48 78,10 93,72 109,34 124,96 140,58 156,20 171,82 187,44 203,06 218,68 234,30

2 335 1 715 51,45 68,60 85,75 102,90 120,05 137,20 154,35 171,50 188,65 205,80 222,95 240,10 257,25

3 365 1 869 56,07 74,76 93,45 112,14 130,83 149,52 168,21 186,90 205,59 224,28 242,97 261,66 280,35


395 2 022 60,66 80,88 101,10 121,32 141,54 161,76 181,98 202,20 222,42 242,64 262,86 283,08 303,30

Valeur du point : 5,12 € + 5 % conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Date d'application : 1er janvier 2011.
Base : 151,67 heures.

Ouvriers

(En euros.)

Niv. ÉCH. Coef. SMG 3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
I O1 1 140 753 22,59 30,12 37,65 45,18 52,71 60,24 67,77 75,30 82,83 90,36 97,89 105,42 112,95

O2 2 145 780 23,40 31,20 39,00 46,80 54,60 62,40 70,20 78,00 85,80 93,60 101,40 109,20 117,00

O3 3 155 833 24,99 33,32 41,65 49,98 58,31 66,64 74,97 83,30 91,63 99,96 108,29 116,62 124,95
II P1 1 170 914 27,42 36,56 45,70 54,84 63,98 73,12 82,26 91,40 100,54 109,68 118,82 127,96 137,10

P2 3 190 1 021 30,63 40,84 51,05 61,26 71,47 81,68 91,89 102,10 112,31 122,52 132,73 142,94 153,15
III P3 1 215 1 156 34,68 46,24 57,80 69,36 80,92 92,48 104,04 115,60 127,16 138,72 150,28 161,84 173,40

TA1 3 240 1 290 38,70 51,60 64,50 77,40 90,30 103,20 116,10 129,00 141,90 154,80 167,70 180,60 193,50
IV TA2 1 255 1 371 41,13 54,84 68,55 82,26 95,97 109,68 123,39 137,10 150,81 164,52 178,23 191,94 205,65

TA3 2 270 1 452 43,56 58,08 72,60 87,12 101,64 116,16 130,68 145,20 159,72 174,24 188,76 203,28 217,80

TA4 3 285 1 532 45,96 61,28 76,60 91,92 107,24 122,56 137,88 153,20 168,52 183,84 199,16 214,48 229,80

Valeur du point : 5,12 € + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Date d'application : 1er janvier 2011.
Base 151,67 heures.

Agents de maîtrise d'atelier

(En euros.)

Niv. Ech. Coef. SMG 3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
III AM1 1 215 1178 35,34 47,12 58,90 70,68 82,46 94,24 106,02 117,80 129,58 141,36 153,14 164,92 176,70

AM2 3 240 1315 39,45 52,60 65,75 78,90 92,05 105,20 118,35 131,50 144,65 157,80 170,95 184,10 197,25
IV AM3 1 255 1397 41,91 55,88 69,85 83,82 97,79 111,76 125,73 139,70 153,67 167,64 181,61 195,58 209,55

AM4 3 285 1561 46,83 62,44 78,05 93,66 109,27 124,88 140,49 156,10 171,71 187,32 202,93 218,54 234,15
V AM5 1 305 1671 50,13 66,84 83,55 100,26 116,97 133,68 150,39 167,10 183,81 200,52 217,23 233,94 250,65

AM6 2 335 1835 55,05 73,40 91,75 110,10 128,45 146,80 165,15 183,50 201,85 220,20 238,55 256,90 275,25

AM7 3 365 2000 60,00 80,00 100,00 120,00 140,00 160,00 180,00 200,00 220,00 240,00 260,00 280,00 300,00

AM7 3 395 2164 64,92 86,56 108,20 129,84 151,48 173,12 194,76 216,40 238,04 259,68 281,32 302,96 324,60
Salaires et primes pour l'année 2012
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part, la rémunération annuelle garantie (RAG), d'autre part, la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques RMH servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.

I. – Rémunération annuelle garantie (RAG)
ARTICLE 1er
Définition et bénéficiaires
en vigueur étendue

Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :

– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

ARTICLE 2
Référence horaire et abattement
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel au-dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal, soit 151,67 heures par mois, ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 3
Adaptation à l'horaire de l'entreprise
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécunières dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour diminution de charge de travail pour cause conjoncturelle et/ ou structurelle.  (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 3 (Adaptation à l'horaire de l'entreprise) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)

ARTICLE 4
Formule de calcul
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :

RG = RAG × [durée en jours calendaires / 365 (année bissextile comprise)]

Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 5
Sommes à prendre en considération
en vigueur étendue

Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :

– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques du Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche, majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de panier visée à l'article 18 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.

ARTICLE 6
Modalité de calcul en cas d'absence
en vigueur étendue

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc. pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

ARTICLE 7
Modalité de calcul en cas de changement de classification
en vigueur étendue

Si, au cours de l'année civile, la classification d'un salarié venait à changer, la RAG lui étant applicable sera constituée de la somme de la RAG relative à l'ancienne classification et de celle relative à la nouvelle classification calculée chacune pro rata temporis en jours calendaires.

ARTICLE 8
Vérification
en vigueur étendue

S'agissant de rémunération annuelle minimale, la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9 et, en tout état de cause, au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail (la rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).

Vérification semestrielle

Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.

ARTICLE 9
Montant
en vigueur étendue

Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2012 s'établit comme suit.

Rémunérations annuelles garanties (RAG)

(base 151,67 heures)

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient Montant
I

1 O1 140 16 850
2 O2 145 16 950
3 O3 155 17 000
II

1 P1 170 17 200
2
180 17 220
3 P2 190 17 920
III

1 P3/ AM1 215 18 120
2
225 18 130
3 TA1/ AM2 240 20 100
IV

1 TA2/ AM3 255 20 900
2 TA3 270 21 500
3 TA4/ AM4 285 23 380
V

1 AM5 305 25 090
2 AM6 335 27 600
3 AM7 365 30 000
(Accord national du 25 janvier 1990)

395 32 500

Les salariés sous contrat à durée indéterminée au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer une RAG d'un montant de 16 950 €.  (1)

(1) En application du principe de non-discrimination entre travailleurs en CDD et en CDI résultant de la directive communautaire 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 et de l'article L. 1242-15 du code du travail, le dernier alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve que la condition d'ancienneté soit lue comme s'appliquant à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


 
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)

II. – Rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point est fixée, à compter du 1er janvier 2012, à 5,22 € pour un horaire de 35 heures par semaine.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'indemnité de panier est fixée, à compter du 1er janvier 2012, à 7,19 €.

III. – Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 30 juin 2009 portant avenant à l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et notamment les articles 32, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41 de l'accord national susvisé.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 18 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

Dépôt

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, à Paris, en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Barème des rémunérations minimales hiérarchiques

Valeur du point : 5,22 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er janvier 2012.

(En euros.)


Niveau Échelon Coefficient Administratifs
et techniciens
Agents
de maîtrise
(sauf atelier)
Agents
de maîtrise d'atelier (accord national du 30 janvier 1980)
+ 7 %
Ouvriers
(Accord national du 30 janvier 1980) + 5 %
I

1 140 731


O1 767
2 145 757


O2 795
3 155 809


O3 850
II

1 170 887


P1 932
2 180 940




3 190 992


P2 1 041
III

1 215 1 122 AM1 1 122 1 201 P3 1 178
2 225 1 175




3 240 1 253 AM2 1 253 1 340 TA1 1 315
IV

1 255 1 331 AM3 1 331 1 424 TA2 1 398
2 270 1 409


TA3 1 480
3 285 1 488 AM4 1 488 1 592 TA4 1 562
V


1 305 1 592 AM5 1 592 1 704

2 335 1 749 AM6 1 749 1 871

3 365 1 905 AM7 1 905 2 039

3 395 2 062 AM7 2 062 2 206

Barème des primes mensuelles d'ancienneté

Administratifs, techniciens et agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)

Valeur du point : 5,22 €.
Date d'application : 1er janvier 2012.
Base : 151,67 heures.

(En euros.)


Niv. Éch. Coef. Salaire
minimum garanti
3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
I

1 140 731 21,93 29,24 36,55 43,86 51,17 58,48 65,79 73,10 80,41 87,72 95,03 102,34 109,65
2 145 757 22,71 30,28 37,85 45,42 52,99 60,56 68,13 75,70 83,27 90,84 98,41 105,98 113,55
3 155 809 24,27 32,36 40,45 48,54 56,63 64,72 72,81 80,90 88,99 97,08 105,17 113,26 121,35
II

1 170 887 26,61 35,48 44,35 53,22 62,09 70,96 79,83 88,70 97,57 106,44 115,31 124,18 133,05
2 180 940 28,20 37,60 47,00 56,40 65,80 75,20 84,60 94,00 103,40 112,80 122,20 131,60 141,00
3 190 992 29,76 39,68 49,60 59,52 69,44 79,36 89,28 99,20 109,12 119,04 128,96 138,88 148,80
III

1 215 1 122 33,66 44,88 56,10 67,32 78,54 89,76 100,98 112,20 123,42 134,64 145,86 157,08 168,30
2 225 1 175 35,25 47,00 58,75 70,50 82,25 94,00 105,75 117,50 129,25 141,00 152,75 164,50 176,25
3 240 1 253 37,59 50,12 62,65 75,18 87,71 100,24 112,77 125,30 137,83 150,36 162,89 175,42 187,95
IV

1 255 1 331 39,93 53,24 66,55 79,86 93,17 106,48 119,79 133,10 146,41 159,72 173,03 186,34 199,65
2 270 1 409 42,27 56,36 70,45 84,54 98,63 112,72 126,81 140,90 154,99 169,08 183,17 197,26 211,35
3 285 1 488 44,64 59,52 74,40 89,28 104,16 119,04 133,92 148,80 163,68 178,56 193,44 208,32 223,20
V


1 305 1 592 47,76 63,68 79,60 95,52 111,44 127,36 143,28 159,20 175,12 191,04 206,96 222,88 238,80
2 335 1 749 52,47 69,96 87,45 104,94 122,43 139,92 157,41 174,90 192,39 209,88 227,37 244,86 262,35
3 365 1 905 57,15 76,20 95,25 114,30 133,35 152,40 171,45 190,50 209,55 228,60 247,65 266,70 285,75
3 395 2 062 61,86 82,48 103,10 123,72 144,34 164,96 185,58 206,20 226,82 247,44 268,06 288,68 309,30

Ouvriers

Valeur du point : 5,22 € + majoration de 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Date d'application : 1er janvier 2012.
Base : 151,67 heures.

(En euros.)


Niv. Éch. Coef. Salaire
minimum garanti
3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
I

O1 1 140 767 23,01 30,68 38,35 46,02 53,69 61,36 69,03 76,70 84,37 92,04 99,71 107,38 115,05
O2 2 145 795 23,85 31,80 39,75 47,70 55,65 63,60 71,55 79,50 87,45 95,40 103,35 111,30 119,25
O3 3 155 850 25,50 34,00 42,50 51,00 59,50 68,00 76,50 85,00 93,50 102,00 110,50 119,00 127,50
II
P1 1 170 932 27,96 37,28 46,60 55,92 65,24 74,56 83,88 93,20 102,52 111,84 121,16 130,48 139,80
P2 3 190 1 041 31,23 41,64 52,05 62,46 72,87 83,28 93,69 104,10 114,51 124,92 135,33 145,74 156,15
III
P3 1 215 1 178 35,34 47,12 58,90 70,68 82,46 94,24 106,02 117,80 129,58 141,36 153,14 164,92 176,70
TA1 3 240 1 315 39,45 52,60 65,75 78,90 92,05 105,20 118,35 131,50 144,65 157,80 170,95 184,10 197,25
IV

TA2 1 255 1 398 41,94 55,92 69,90 83,88 97,86 111,84 125,82 139,80 153,78 167,76 181,74 195,72 209,70
TA3 2 270 1 480 44,40 59,20 74,00 88,80 103,60 118,40 133,20 148,00 162,80 177,60 192,40 207,20 222,00
TA4 3 285 1 562 46,86 62,48 78,10 93,72 109,34 124,96 140,58 156,20 171,82 187,44 203,06 218,68 234,30

Agents de maîtrise d'atelier

Valeur du point : 5,22 € + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Date d'application : 1er janvier 2012.
Base : 151,67 heures.

(En euros.)


Niv. Éch. Coef. Salaire
minimum garanti
3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
III
AM1 1 215 1 201 36,03 48,04 60,05 72,06 84,07 96,08 108,09 120,10 132,11 144,12 156,13 168,14 180,15
AM2 3 240 1 340 40,20 53,60 67,00 80,40 93,80 107,20 120,60 134,00 147,40 160,80 174,20 187,60 201,00
IV
AM3 1 255 1 424 42,72 56,96 71,20 85,44 99,68 113,92 128,16 142,40 156,64 170,88 185,12 199,36 213,60
AM4 3 285 1 592 47,76 63,68 79,60 95,52 111,44 127,36 143,28 159,20 175,12 191,04 206,96 222,88 238,80
V


AM5 1 305 1 704 51,12 68,16 85,20 102,24 119,28 136,32 153,36 170,40 187,44 204,48 221,52 238,56 255,60
AM6 2 335 1 871 56,13 74,84 93,55 112,26 130,97 149,68 168,39 187,10 205,81 224,52 243,23 261,94 280,65
AM7 3 365 2 039 61,17 81,56 101,95 122,34 142,73 163,12 183,51 203,90 224,29 244,68 265,07 285,46 305,85
AM7 3 395 2 206 66,18 88,24 110,30 132,36 154,42 176,48 198,54 220,60 242,66 264,72 286,78 308,84 330,90
RAG, RMH et primes pour l'année 2012
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part, la rémunération annuelle garantie (RAG), d'autre part, la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.

I. – Rémunération annuelle garantie (RAG)
ARTICLE 1er
Définition et bénéficiaires
en vigueur étendue

Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée, à l'exclusion des salariés visés par un contrat d'apprentissage et des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

ARTICLE 2
Référence horaire et abattement
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel au-dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal, soit 151,67 heures par mois, ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 3
Adaptation à l'horaire de l'entreprise
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécunières dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures, il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour recours régulier au chômage partiel dans le cadre des dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Formule de calcul
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :
RG = RAG x (Durée en jours calendaires / 365 [année bissextile comprise])
Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 5
Sommes à prendre en considération
en vigueur étendue

Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :

– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques du Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche, majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de panier visée à l'article 18 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.

ARTICLE 6
Modalité de calcul en cas d'absence
en vigueur étendue

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc., pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

ARTICLE 7
Modalité de calcul en cas de changement de classification
en vigueur étendue

Si, au cours de l'année civile, la classification d'un salarié venait à changer, la RAG lui étant applicable sera constituée de la somme de la RAG relative à l'ancienne classification et de celle relative à la nouvelle classification calculée chacune pro rata temporis en jours calendaires.

ARTICLE 8
Vérification
en vigueur étendue

S'agissant de rémunération annuelle minimale, la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail (la rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).

Vérification semestrielle

Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.

ARTICLE 9
Montant
en vigueur étendue

Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2012 s'établit comme suit :
Base 151,67 heures.

(En euros.)

Niveau Echelon Coefficient Montant
I

1 O1 140 16 950
2 O2 145 17 050
3 O3 155 17 100
II

1 P1 170 17 300
2
180 17 350
3 P2 190 17 950
III

1 P3/AM1 215 18 120
2
225 18 130
3 TA1/AM2 240 20 100
IV

1 TA2/AM3 255 20 900
2 TA3 270 21 500
3 TA4/AM4 285 23 380
V

1 AM5 305 25 090
2 AM6 335 27 600
3 AM7 365 30 000
(Accord national du 25 janvier 1990) 395 32 500

Les salariés mensuels au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer la RAG du coefficient 145.

II. – Rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point n'est pas modifiée et demeure fixée depuis le 1er janvier 2012 à 5,22 € pour un horaire de 35 heures par semaine.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'indemnité de panier n'est pas modifiée et demeure fixée depuis le 1er janvier 2012 à 7,19 €.

III. – Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 30 juin 2009 portant avenant à l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et notamment les articles 32,35,36,37,38,39,40,41 de l'accord national susvisé.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 19 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

Dépôt

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, à Paris, en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Salaires et primes pour l'année 2013
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part, la rémunération annuelle garantie RAG, d'autre part, la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques RMH servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.

I. – Rémunération annuelle garantie (RAG)
ARTICLE 1er
Définition et bénéficiaires
en vigueur étendue

Il est institué, dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes de Loir-et-Cher, une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :

– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

ARTICLE 2
Référence horaire et abattement
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel au-dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal, soit 151,67 heures par mois, ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 3
Adaptation à l'horaire de l'entreprise
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécunières dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures, il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour recours régulier au chômage partiel dans le cadre des dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Formule de calcul
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :

RG = RAG × (Durée en jours calendaires / 365 [année bissextile comprise])

Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse ou le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 5
Sommes à prendre en considération
en vigueur étendue

Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :

– des sommes qui constituant un remboursement de frais ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques de Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche, majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de panier visée à l'article 18 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.

ARTICLE 6
Modalité de calcul en cas d'absence
en vigueur étendue

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc. pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

ARTICLE 7
Modalité de calcul en cas de changement de classification
en vigueur étendue

Si, au cours de l'année civile la classification d'un salarié venait à changer, la RAG lui étant applicable sera constituée de la somme de la RAG relative à l'ancienne classification et de celle relative à la nouvelle classification calculée chacune pro rata temporis en jours calendaires.

ARTICLE 8
Vérification
en vigueur étendue

S'agissant de rémunération annuelle minimale, la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barême indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail (la rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).

Vérification semestrielle

Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.

ARTICLE 9
Montant
en vigueur étendue

Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2013 s'établit comme suit :

Rémunérations annuelles garanties (RAG)

Base 151,67 heures.

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient Montant
I

1 O1 140 17 210
2 O2 145 17 310
3 O3 155 17 360
II

1 P1 170 17 560
2
180 17 610
3 P2 190 18 220
III

1 P3/AM1 215 18 390
2
225 18 400
3 TA1/AM2 240 20 400
IV

1 TA2/AM3 255 21 220
2 TA3 270 21 830
3 TA4/AM4 285 23 730
V

1 AM5 305 25 470
2 AM6 335 28 020
3 AM7 365 30 450

(Accord national du 25 janvier 1990)
395 33 000

Les salariés mensuels au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer la RAG du coefficient 145.

II. – Rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point est fixée, à compter du 1er mars 2013, à 5,30 € pour un horaire de 35 heures par semaine.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'indemnité de panier est fixée, à compter du 1er mars 2013, à 7,30 €.

III. – Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 30 juin 2009 portant avenant à l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et notamment les articles 32, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41 de l'accord national susvisé.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 20 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes de Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, à Paris, en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Barème des rémunérations minimales hiérarchiques

Valeur du point : 5,30 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2013.

(En euros.)


Niveau Échelon Coefficient Administratifs
et techniciens
Agents de maîtrise
(sauf atelier)
Agents de maîtrise d'atelier (Accord national du 30 janvier 1980) + 7 % Ouvriers
(Accord national du 30 janvier 1980) + 5 %
I

1 140 742 O1 779
2 145 769 O2 807
3 155 822 O3 863
II

1 170 901 P1 946
2 180 954
3 190 1 007 P2 1 057
III

1 215 1 140 AM1 1 140 1 219 P3 1 196
2 225 1 193
3 240 1 272 AM2 1 272 1 361 TA1 1 336
IV

1 255 1 352 AM3 1 352 1 446 TA2 1 419
2 270 1 431 TA3 1 503
3 285 1 511 AM4 1 511 1 616 TA4 1 586
V


1 305 1 617 AM5 1 617 1 730
2 335 1 776 AM6 1 776 1 900
3 365 1 935 AM7 1 935 2 070
3 395 2 094 AM7 2 094 2 240

Barème des primes mensuelles d'ancienneté
Ouvriers
Valeur du point : 5,30 € + majoration de 5 % conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2013.

(En euros.)



Coef. Salaire minimum garanti 3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans 12 % 13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
140 779 23,37 31,16 38,95 46,74 54,53 62,32 70,11 77,90 85,69 93,48 101,27 109,06 116,85
145 807 24,21 32,28 40,35 48,42 56,49 64,56 72,63 80,70 88,77 96,84 104,91 112,98 121,05
155 863 25,89 34,52 43,15 51,78 60,41 69,04 77,67 86,30 94,93 103,56 112,19 120,82 129,45
170 946 28,38 37,84 47,30 56,76 66,22 75,68 85,14 94,60 104,06 113,52 122,98 132,44 141,90
190 1 057 31,71 42,28 52,85 63,42 73,99 84,56 95,13 105,70 116,27 126,84 137,41 147,98 158,55
215 1 196 35,88 47,84 59,80 71,76 83,72 95,68 107,64 119,60 131,56 143,52 155,48 167,44 179,40
240 1 336 40,08 53,44 66,80 80,16 93,52 106,88 120,24 133,60 146,96 160,32 173,68 187,04 200,40
255 1 419 42,57 56,76 70,95 85,14 99,33 113,52 127,71 141,90 156,09 170,28 184,47 198,66 212,85
270 1 503 45,09 60,12 75,15 90,18 105,21 120,24 135,27 150,30 165,33 180,36 195,39 210,42 225,45
285 1 586 47,58 63,44 79,30 95,16 111,02 126,88 142,74 158,60 174,46 190,32 206,18 222,04 237,90

Agents de maîtrise d'atelier
Valeur du point : 5,30 € + majoration de 7 % conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2013.

(En euros.)



Niveau Éch. Coef. Salaire minimum garanti 3 ans 3 % 4 ans 4 % 5 ans 5 % 6 ans 6 % 7 ans 7 % 8 ans 8 % 9 ans 9 % 10 ans 10 % 11 ans 11 % 12 ans 12 % 13 ans 13 % 14 ans 14 % 15 ans 15 %
III
AM1 1 215 1 219 36,57 48,76 60,95 73,14 85,33 97,52 109,71 121,90 134,09 146,28 158,47 170,66 182,85
AM2 3 240 1 361 40,83 54,44 68,05 81,66 95,27 108,88 122,49 136,10 149,71 163,32 176,93 190,54 204,15
IV
AM3 1 255 1 446 43,38 57,84 72,30 86,76 101,22 115,68 130,14 144,60 159,06 173,52 187,98 202,44 216,90
AM4 3 285 1 616 48,48 64,64 80,80 96,96 113,12 129,28 145,44 161,60 177,76 193,92 210,08 226,24 242,40
V


AM5 1 305 1 730 51,90 69,20 86,50 103,80 121,10 138,40 155,70 173,00 190,30 207,60 224,90 242,20 259,50
AM6 2 335 1 900 57,00 76,00 95,00 114,00 133,00 152,00 171,00 190,00 209,00 228,00 247,00 266,00 285,00
AM7 3 365 2 070 62,10 82,80 103,50 124,20 144,90 165,60 186,30 207,00 227,70 248,40 269,10 289,80 310,50
AM7 3 395 2 240 67,20 89,60 112,00 134,40 156,80 179,20 201,60 224,00 246,40 268,80 291,20 313,60 336,00


Administratifs, techniciens et agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)
Valeur du point : 5,30 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2013.

(En euros.)

Niveau Éch. Coef. Salaire minimum garanti 3 ans 3 % 4 ans 4 % 5 ans 5 % 6 ans 6 % 7 ans 7 % 8 ans 8 % 9 ans 9 % 10 ans 10 % 11 ans 11 % 12 ans 12 % 13 ans 13 % 14 ans 14 % 15 ans 15 %
I

1 140 742 22,26 29,68 37,10 44,52 51,94 59,36 66,78 74,20 81,62 89,04 96,46 103,88 111,30
2 145 769 23,07 30,76 38,45 46,14 53,83 61,52 69,21 76,90 84,59 92,28 99,97 107,66 115,35
3 155 822 24,66 32,88 41,10 49,32 57,54 65,76 73,98 82,20 90,42 98,64 106,86 115,08 123,30
II

1 170 901 27,03 36,04 45,05 54,06 63,07 72,08 81,09 90,10 99,11 108,12 117,13 126,14 135,15
2 180 954 28,62 38,16 47,70 57,24 66,78 76,32 85,86 95,40 104,94 114,48 124,02 133,56 143,10
3 190 1 007 30,21 40,28 50,35 60,42 70,49 80,56 90,63 100,70 110,77 120,84 130,91 140,98 151,05
III

1 215 1 140 34,20 45,60 57,00 68,40 79,80 91,20 102,60 114,00 125,40 136,80 148,20 159,60 171,00
2 225 1 193 35,79 47,72 59,65 71,58 83,51 95,44 107,37 119,30 131,23 143,16 155,09 167,02 178,95
3 240 1 272 38,16 50,88 63,60 76,32 89,04 101,76 114,48 127,20 139,92 152,64 165,36 178,08 190,80
IV

1 255 1 352 40,56 54,08 67,60 81,12 94,64 108,16 121,68 135,20 148,72 162,24 175,76 189,28 202,80
2 270 1 431 42,93 57,24 71,55 85,86 100,17 114,48 128,79 143,10 157,41 171,72 186,03 200,34 214,65
3 285 1 511 45,33 60,44 75,55 90,66 105,77 120,88 135,99 151,10 166,21 181,32 196,43 211,54 226,65
V


1 305 1 617 48,51 64,68 80,85 97,02 113,19 129,36 145,53 161,70 177,87 194,04 210,21 226,38 242,55
2 335 1 776 53,28 71,04 88,80 106,56 124,32 142,08 159,84 177,60 195,36 213,12 230,88 248,64 266,40
3 365 1 935 58,05 77,40 96,75 116,10 135,45 154,80 174,15 193,50 212,85 232,20 251,55 270,90 290,25
3 395 2 094 62,82 83,76 104,70 125,64 146,58 167,52 188,46 209,40 230,34 251,28 272,22 293,16 314,10

Salaires et primes pour l'année 2014
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part, la rémunération annuelle garantie (RAG), d'autre part, la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991, modifiée par avenant du 23 avril 2013.


I. – Rémunération annuelle garantie (RAG)
ARTICLE 1er
Définition et bénéficiaires
en vigueur étendue

Il est institué, dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher, une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée, à l'exclusion :
– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

ARTICLE 2
Référence horaire et abattement
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel en dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal, soit 151,67 heures par mois, ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 3
Adaptation à l'horaire de l'entreprise
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures, il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour diminution de charge de travail pour cause conjoncturelle et/ ou structurelle.  (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 3 (adaptation à l'horaire d'entreprise) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 1er août 2014 - art. 1)

ARTICLE 4
Formule de calcul
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :

RG = RAG × (Durée en jours calendaires / 365 [année bissextile comprise])

Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce quand bien même le contrat de travail se terminerait ou le départ de l'entreprise se situerait un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice, en procédant comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 5
Sommes à prendre en considération
en vigueur étendue

Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisation en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– des participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques du Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche, majoration pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de panier visée à l'article 18 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.

ARTICLE 6
Modalité de calcul en cas d'absence
en vigueur étendue

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc., pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette
vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

ARTICLE 7
Modalité de calcul en cas de changement de classification
en vigueur étendue

Si au cours de l'année civile la classification d'un salarié venait à changer, la RAG lui étant applicable sera constituée de la somme de la RAG relative à l'ancienne classification et de celle relative à la nouvelle classification calculées chacune pro rata temporis en jours calendaires.

ARTICLE 8
Vérification
en vigueur étendue

S'agissant de rémunération annuelle minimale, la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9 et, en tout état de cause, au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail (la rémunération garantie devant être calculée, dans ce cas, pro rata temporis en jours calendaires).

Vérification semestrielle

Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas perçu au moins 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.

ARTICLE 9
Montant
en vigueur étendue

Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2014 s'établit comme suit :
Base : 151,67 heures.

(En euros.)


Niveau Échelon Coefficient Montant
I

1 O1 140 17 400
2 O2 145 17 500
3 O3 155 17 550
II

1 P1 170 17 753
2
180 17 805
3 P2 190 18 420
III

1 P3/ AM1 215 18 595
2
225 18 605
3 TA1/ AM2 240 20 625
IV

1 TA2/ AM3 255 21 450
2 TA3 270 22 070
3 TA4/ AM4 285 24 000
V

1 AM5 305 25 750
2 AM6 335 28 330
3 AM7 365 30 800
(Accord national du 25 janvier 1990.)

395 33 400


Les salariés sous contrat à durée indéterminée au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer une RAG d'un montant de 17 500 €.  (1)



(1) En application de l'article L. 1242-15 du code du travail, le dernier alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve que la condition d'ancienneté soit lue comme s'appliquant à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail.  
(ARRÊTÉ du 1er août 2014 - art. 1)

II. – Rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :

La valeur du point est fixée à compter du 1er mars 2014 à 5,35 € pour un horaire de 35 heures par semaine.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixée à compter du 1er mars 2014 à 7,36 €.

III. – Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 30 juin 2009, portant avenant à l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et notamment les articles 32,35,36,37,38,39,40 et 41 de l'accord national susvisé.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 21 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

Dépôt

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, à Paris, en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Annexe
en vigueur étendue

Barème des rémunérations minimales hiérarchiques

Valeur du point : 5,35 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2014.

(En euros.)



Niveau Echelon Coefficient Administratifs
et techniciens
Agents de maîtrise
(sauf atelier)
Agents de maîtrise d'atelier
(Accord national du 30 janvier 1980)
+ 7 %
Ouvriers
(Accord national du 30 janvier 1980)
+ 5 %
I 1 140 749 O1 786
2 145 776 O2 815
3 155 829 O3 871
II 1 170 910 P1 955
2 180 963
3 190 1 017 P2 1 067
III 1 215 1 150 AM1 1 150 1 231 P3 1 208
2 225 1 204
3 240 1 284 AM2 1 284 1 374 TA1 1 348
IV 1 255 1 364 AM3 1 364 1 460 TA2 1 432
2 270 1 445 TA3 1 517
3 285 1 525 AM4 1 525 1 631 TA4 1 601
V 1 305 1 632 AM5 1 632 1 746
2 335 1 792 AM6 1 792 1 918
3 365 1 953 AM7 1 953 2 089
3 395 2 113 AM7 2 113 2 261


Barème des primes mensuelles d'ancienneté

Administratifs, techniciens, agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)

Valeur du point : 5,35 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2014.

(En euros.)



Niv. Ech. Coef. Salaire
minimum
garanti
3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
I 1 140 749 22,47 29,96 37,45 44,94 52,43 59,92 67,41 74,90 82,39 89,88 97,37 104,86 112,35
2 145 776 23,28 31,04 38,80 46,56 54,32 62,08 69,84 77,60 85,36 93,12 100,88 108,64 116,40
3 155 829 24,87 33,16 41,45 49,74 58,03 66,32 74,61 82,90 91,19 99,48 107,77 116,06 124,35
II 1 170 910 27,30 36,40 45,50 54,60 63,70 72,80 81,90 91,00 100,10 109,20 118,30 127,40 136,50
2 180 963 28,89 38,52 48,15 57,78 67,41 77,04 86,67 96,30 105,93 115,56 125,19 134,82 144,45
3 190 1 017 30,51 40,68 50,85 61,02 71,19 81,36 91,53 101,70 111,87 122,04 132,21 142,38 152,55
III 1 215 1 150 34,50 46,00 57,50 69,00 80,50 92,00 103,50 115,00 126,50 138,00 149,50 161,00 172,50
2 225 1 204 36,12 48,16 60,20 72,24 84,28 96,32 108,36 120,40 132,44 144,48 156,52 168,56 180,60
3 240 1 284 38,52 51,36 64,20 77,04 89,88 102,72 115,56 128,40 141,24 154,08 166,92 179,76 192,60
IV 1 255 1 364 40,92 54,56 68,20 81,84 95,48 109,12 122,76 136,40 150,04 163,68 177,32 190,96 204,60
2 270 1 445 43,35 57,80 72,25 86,70 101,15 115,60 130,05 144,50 158,95 173,40 187,85 202,30 216,75
3 285 1 525 45,75 61,00 76,25 91,50 106,75 122,00 137,25 152,50 167,75 183,00 198,25 213,50 228,75
V 1 305 1 632 48,96 65,28 81,60 97,92 114,24 130,56 146,88 163,20 179,52 195,84 212,16 228,48 244,80
2 335 1 792 53,76 71,68 89,60 107,52 125,44 143,36 161,28 179,20 197,12 215,04 232,96 250,88 268,80
3 365 1 953 58,59 78,12 97,65 117,18 136,71 156,24 175,77 195,30 214,83 234,36 253,89 273,42 292,95
3 395 2 113 63,39 84,52 105,65 126,78 147,91 169,04 190,17 211,30 232,43 253,56 274,69 295,82 316,95


Ouvriers

Valeur du point : 5,35 € + majoration de 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2014.

(En euros.)



Niv. Ech. Coef. Salaire
minimum
garanti
3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
I O1 1 140 786 23,58 31,44 39,30 47,16 55,02 62,88 70,74 78,60 86,46 94,32 102,18 110,04 117,90
O2 2 145 815 24,45 32,60 40,75 48,90 57,05 65,20 73,35 81,50 89,65 97,80 105,95 114,10 122,25
O3 3 155 871 26,13 34,84 43,55 52,26 60,97 69,68 78,39 87,10 95,81 104,52 113,23 121,94 130,65
II P1 1 170 955 28,65 38,20 47,75 57,30 66,85 76,40 85,95 95,50 105,05 114,60 124,15 133,70 143,25
P2 3 190 1 067 32,01 42,68 53,35 64,02 74,69 85,36 96,03 106,70 117,37 128,04 138,71 149,38 160,05
III P3 1 215 1 208 36,24 48,32 60,40 72,48 84,56 96,64 108,72 120,80 132,88 144,96 157,04 169,12 181,20
TA1 3 240 1 348 40,44 53,92 67,40 80,88 94,36 107,84 121,32 134,80 148,28 161,76 175,24 188,72 202,20
IV TA2 1 255 1 432 42,96 57,28 71,60 85,92 100,24 114,56 128,88 143,20 157,52 171,84 186,16 200,48 214,80
TA3 2 270 1 517 45,51 60,68 75,85 91,02 106,19 121,36 136,53 151,70 166,87 182,04 197,21 212,38 227,55
TA4 3 285 1 601 48,03 64,04 80,05 96,06 112,07 128,08 144,09 160,10 176,11 192,12 208,13 224,14 240,15


Agents de maîtrise d'atelier

Valeur du point : 5,35 € + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2014.

(En euros.)



Niv. Ech. Coef. Salaire
minimum
garanti
3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
III AM1 1 215 1 231 36,93 49,24 61,55 73,86 86,17 98,48 110,79 123,10 135,41 147,72 160,03 172,34 184,65
AM2 3 240 1 374 41,22 54,96 68,70 82,44 96,18 109,92 123,66 137,40 151,14 164,88 178,62 192,36 206,10
IV AM3 1 255 1 460 43,80 58,40 73,00 87,60 102,20 116,80 131,40 146,00 160,60 175,20 189,80 204,40 219,00
AM4 3 285 1 631 48,93 65,24 81,55 97,86 114,17 130,48 146,79 163,10 179,41 195,72 212,03 228,34 244,65
V AM5 1 305 1 746 52,38 69,84 87,30 104,76 122,22 139,68 157,14 174,60 192,06 209,52 226,98 244,44 261,90
AM6 2 335 1 918 57,54 76,72 95,90 115,08 134,26 153,44 172,62 191,80 210,98 230,16 249,34 268,52 287,70
AM7 3 365 2 089 62,67 83,56 104,45 125,34 146,23 167,12 188,01 208,90 229,79 250,68 271,57 292,46 313,35
AM7 3 395 2 261 67,83 90,44 113,05 135,66 158,27 180,88 203,49 226,10 248,71 271,32 293,93 316,54 339,15

Rémunérations annuelles garanties, rémunérations minimales hiérarchiques et primes pour l'année 2015
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession : d'une part, la rémunération annuelle garantie (RAG) ; d'autre part, la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.

I. – Rémunération annuelle garantie (RAG)
ARTICLE 1er
Définition et bénéficiaires
en vigueur étendue

Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes de Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée, à l'exclusion :
– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment, contrat de formation alternée),
la situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

ARTICLE 2
Référence horaire et abattement
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel au-dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal, soit 151,67 heures par mois, ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 3
Adaptation à l'horaire de l'entreprise
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures, il doit, de ce fait, être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour recours régulier au chômage partiel dans le cadre des dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Formule de calcul
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante : (RG = RAG ×) / (Durée en jours calendaires / 365 [année bissextile comprise])
Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce quand bien même le contrat de travail se terminerait ou le départ de l'entreprise se situerait un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aurait lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice, en procédant comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 5
Sommes à prendre en considération
en vigueur étendue

Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisation en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– des participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques de Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche, majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de panier, visée à l'article 18 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté, prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.

ARTICLE 6
Modalité de calcul en cas d'absence
en vigueur étendue

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc. pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par la suite, ne seront pas prises en considération pour
cette vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

ARTICLE 7
Modalité de calcul en cas de changement de classification
en vigueur étendue

Si, au cours de l'année civile, la classification d'un salarié venait à changer, la RAG lui étant applicable serait constituée de la somme de la RAG relative à l'ancienne classification et de celle relative à la nouvelle classification, calculées chacune pro rata temporis en jours calendaires.

ARTICLE 8
Vérification
en vigueur étendue

S'agissant de rémunération annuelle minimale, la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9 et, en tout état de cause, au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir, en cas de départ de l'entreprise, en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail (la rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).

Vérification semestrielle

Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.

ARTICLE 9
Montant
en vigueur étendue

Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2015 s'établit comme suit :
Base : 151,67 heures.

(En euros.)

Niveau échelon Coefficient Montant
I

1 O1 140 17 575
2 O2 145 17 675
3 O3 155 17 720
II

1 P1 170 17 930
2
180 17 985
3 P2 190 18 610
III

1 P3/AM1 215 18 785
2
225 18 795
3 TA1/AM2 240 20 835
IV

1 TA2/AM3 255 21 620
2 TA3 270 22 245
3 TA4/AM4 285 24 195
V

1 AM5 305 25 955
2 AM6 335 28 555
3 AM7 365 31 050
Accord national du 25 janvier 1990 395 33 670

Les salariés mensuels au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer la RAG du coefficient 145.

II. – Rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point est fixée, à compter du 1er mars 2015, à 5,40 € pour un horaire de 35 heures par semaine.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixée, à compter du 1er mars 2015, à 7,42 €.

III. – Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 30 juin 2009, portant avenant à l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et notamment les articles 32, 35, 36, 37, 38, 39, 40 et 41 de l'accord national susvisé.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 22 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes de Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail à Paris en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Barème des rémunérations minimales hiérarchiques

Valeur du point : 5,40 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2015.

(En euros.)

Niv. Ech. Coef. Administratif
et technicien
Agent de maîtrise (sauf atelier) Agent de maîtrise d'atelier
(accord national
du 30 janvier 1980) + 7 %
Ouvrier
(accord national
du 30 janvier 1980) + 5 %
I

1 140 756








O1 794
2 145 783 O2 822
3 155 837 O3 879
II

1 170 918








P1 964
2 180 972

3 190 1 026 P2 1 077
III

1 215 1 161 AM1 1 161 1 242 P3 1 219
2 225 1 215




3 240 1 296 AM2 1 296 1 387 TA1 1 361
IV

1 255 1 377 AM3 1 377 1 473 TA2 1 446
2 270 1 458


TA3 1 531
3 285 1 539 AM4 1 539 1 647 TA4 1 616
V


1 305 1 647 AM5 1 647 1 762







2 335 1 809 AM6 1 809 1 936
3 365 1 971 AM7 1 971 2 109
3 395 2 133 AM7 2 133 2 282

Barème des primes mensuelles d'ancienneté

Administratifs, techniciens, agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)

Valeur du point : 5,40 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2015.

(En euros.)

Niv.
Ech.
Coef.
Salaire minimum
garanti
3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans
3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 9 % 10 % 11 % 12 % 13 % 14 % 15 %
I

1 140 756 22,68 30,24 37,80 45,36 52,92 60,48 68,04 75,60 83,16 90,72 98,28 105,84 113,40
2 145 783 23,49 31,32 39,15 46,98 54,81 62,64 70,47 78,30 86,13 93,96 101,79 109,62 117,45
3 155 837 25,11 33,48 41,85 50,22 58,59 66,96 75,33 83,70 92,07 100,44 108,81 117,18 125,55
II

1 170 918 27,54 36,72 45,90 55,08 64,26 73,44 82,62 91,80 100,98 110,16 119,34 128,52 137,70
2 180 972 29,16 38,88 48,60 58,32 68,04 77,76 87,48 97,20 106,92 116,64 126,36 136,08 145,80
3 190 1 026 30,78 41,04 51,30 61,56 71,82 82,08 92,34 102,60 112,86 123,12 133,38 143,64 153,90
III

1 215 1 161 34,83 46,44 58,05 69,66 81,27 92,88 104,49 116,10 127,71 139,32 150,93 162,54 174,15
2 225 1 215 36,45 48,60 60,75 72,90 85,05 97,20 109,35 121,50 133,65 145,80 157,95 170,10 182,25
3 240 1 296 38,88 51,84 64,80 77,76 90,72 103,68 116,64 129,60 142,56 155,52 168,48 181,44 194,40
IV

1 255 1 377 41,31 55,08 68,85 82,62 96,39 110,16 123,93 137,70 151,47 165,24 179,01 192,78 206,55
2 270 1 458 43,74 58,32 72,90 87,48 102,06 116,64 131,22 145,80 160,38 174,96 189,54 204,12 218,70
3 285 1 539 46,17 61,56 76,95 92,34 107,73 123,12 138,51 153,90 169,29 184,68 200,07 215,46 230,85
V


1 305 1 647 49,41 65,88 82,35 98,82 115,29 131,76 148,23 164,70 181,17 197,64 214,11 230,58 247,05
2 335 1 809 54,27 72,36 90,45 108,54 126,63 144,72 162,81 180,90 198,99 217,08 235,17 253,26 271,35
3 365 1 971 59,13 78,84 98,55 118,26 137,97 157,68 177,39 197,10 216,81 236,52 256,23 275,94 295,65
3 395 2 133 63,99 85,32 106,65 127,98 149,31 170,64 191,97 213,30 234,63 255,96 277,29 298,62 319,95

Ouvriers

Valeur du point : 5,40 € + majoration de 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2015.

(En euros.)

Niv.
Ech.
Coef.
Salaire minimum
garanti
3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans
3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 9 % 10 % 11 % 12 % 13 % 14 % 15 %
I

O11 140 794 23,82 31,76 39,70 47,64 55,58 63,52 71,46 79,40 87,34 95,28 103,22 111,16 119,10
O22 145 822 24,66 32,88 41,10 49,32 57,54 65,76 73,98 82,20 90,42 98,64 106,86 115,08 123,30
O33 155 879 26,37 35,16 43,95 52,74 61,53 70,32 79,11 87,90 96,69 105,48 114,27 123,06 131,85
II
P11 170 964 28,92 38,56 48,20 57,84 67,48 77,12 86,76 96,40 106,04 115,68 125,32 134,96 144,60
P23 190 1 077 32,31 43,08 53,85 64,62 75,39 86,16 96,93 107,70 118,47 129,24 140,01 150,78 161,55
III
P31 215 1 219 36,57 48,76 60,95 73,14 85,33 97,52 109,71 121,90 134,09 146,28 158,47 170,66 182,85
TA13 240 1 361 40,83 54,44 68,05 81,66 95,27 108,88 122,49 136,10 149,71 163,32 176,93 190,54 204,15
IV

TA21 255 1 446 43,38 57,84 72,30 86,76 101,22 115,68 130,14 144,60 159,06 173,52 187,98 202,44 216,90
TA32 270 1 531 45,93 61,24 76,55 91,86 107,17 122,48 137,79 153,10 168,41 183,72 199,03 214,34 229,65
TA43 285 1 616 48,48 64,64 80,80 96,96 113,12 129,28 145,44 161,60 177,76 193,92 210,08 226,24 242,40

Agents de maîtrise d'atelier

Valeur du point : 5,40 € + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2015.

(En euros.)

Niv.
Ech.


Coef.
Salaire minimum
garanti
3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans
3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 9 % 10 % 11 % 12 % 13 % 14 % 15 %
III
AM1 1 215 1 242 37,26 49,68 62,10 74,52 86,94 99,36 111,78 124,20 136,62 149,04 161,46 173,88 186,30
AM2 3 240 1 387 41,61 55,48 69,35 83,22 97,09 110,96 124,83 138,70 152,57 166,44 180,31 194,18 208,05
IV
AM3 1 255 1 473 44,19 58,92 73,65 88,38 103,11 117,84 132,57 147,30 162,03 176,76 191,49 206,22 220,95
AM4 3 285 1 647 49,41 65,88 82,35 98,82 115,29 131,76 148,23 164,70 181,17 197,64 214,11 230,58 247,05
V


AM5 1 305 1 762 52,86 70,48 88,10 105,72 123,34 140,96 158,58 176,20 193,82 211,44 229,06 246,68 264,30
AM6 2 335 1 936 58,08 77,44 96,80 116,16 135,52 154,88 174,24 193,60 212,96 232,32 251,68 271,04 290,40
AM7 3 365 2 109 63,27 84,36 105,45 126,54 147,63 168,72 189,81 210,90 231,99 253,08 274,17 295,26 316,35
AM7 3 395 2 282 68,46 91,28 114,10 136,92 159,74 182,56 205,38 228,20 251,02 273,84 296,66 319,48 342,30

Rémunérations annuelles garanties, rémunérations minimales hiérarchiques et primes pour l'année 2016
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession : d'une part, la rémunération annuelle garantie (RAG) ; d'autre part, la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.

I. – Rémunération annuelle garantie (RAG)
ARTICLE 1er
Définition et bénéficiaires
en vigueur étendue

Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes de Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée, à l'exclusion :
– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée),
la situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

ARTICLE 2
Référence horaire et abattement
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel au-dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal, soit 151,67 heures par mois, ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 3
Adaptation à l'horaire de l'entreprise
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécunières dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures, il doit de ce fait, être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour recours régulier au chômage partiel dans le cadre des dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Formule de calcul
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :

RG = RAG × (Durée en jours calendaires / 365 [année bissextile comprise])

Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce quand bien même le contrat de travail se terminerait ou le départ de l'entreprise se situerait un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse ou le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 5
Sommes à prendre en considération
en vigueur étendue

Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques de Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche, majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de panier, visée à l'article 18 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.

ARTICLE 6
Modalité de calcul en cas d'absence
en vigueur étendue

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc. pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par la suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité etc.

ARTICLE 7
Modalité de calcul en cas de changement de classification
en vigueur étendue

Si au cours de l'année civile la classification d'un salarié venait à changer, la RAG lui étant applicable sera constituée de la somme de la RAG relative à l'ancienne classification et de celle relative à la nouvelle classification calculée chacune pro rata temporis en jours calendaires.

ARTICLE 8
Vérification
en vigueur étendue

S'agissant de la rémunération annuelle minimale, la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9 et, en tout état de cause, au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail (la rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).

Vérification semestrielle

Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.

ARTICLE 9
Montant
en vigueur étendue

Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2016 s'établit comme suit :
Base : 151,67 heures.

(En euros.)

Niveau Echelon Coefficient Montant

I
1 O1 140 17 751
2 O2 145 17 852
3 O3 155 17 897

II
1 P1 170 18 109
2
180 18 165
3 P2 190 18 796

III
1 P3/AM1 215 18 973
2
225 18 983
3 TA1/AM2 240 21 044
IV

1 TA2/AM3 255 21 830
2 TA3 270 22 460
3 TA4/AM4 285 24 440
V 1 AM5 305 26 215

2 AM6 335 28 841

3 AM7 365 31 361
Accord national du 25 janvier 1990 395 34 007

Les salariés mensuels au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer la RAG du coefficient 145.

II. – Rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point est fixée, à compter du 1er mars 2016, à 5,45 € pour un horaire de 35 heures par semaine.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixée, à compter du 1er mars 2016, à 7,50 €.

III. – Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 30 juin 2009 portant avenant à l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; et notamment, les articles 32,35,36,37,38,39,40 et 41 de l'accord national susvisé.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 23 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes de Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail à Paris en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe
Barème des rémunérations minimales hiérarchiques

Valeur du point : 5,45 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2016.

(En euros.)


Niv. Ech. Coef. Administratif
et technicien
Agent de maîtrise
(sauf atelier)
Agent de maîtrise
d'atelier
(accord national
du 30 janvier 1980)
+ 7 %
Ouvrier
(accord national
du 30 janvier 1980)
+ 5 %

1 140 763

O1 801
I 2 145 790

O2 830

3 155 845

O3 887

1 170 927

P1 973
II 2 180 981




3 190 1 036

P2 1 087

1 215 1 172 AM1 1 172 1 254 P3 1 230
III 2 225 1 226





3 240 1 308 AM2 1 308 1 400 TA1 1 373

1 255 1 390 AM3 1 390 1 487 TA2 1 459
IV 2 270 1 472


TA3 1 545

3 285 1 553 AM4 1 553 1 662 TA4 1 631

1 305 1 662 AM5 1 662 1 779

V 2 335 1 826 AM6 1 826 1 954


3 365 1 989 AM7 1 989 2 128


3 395 2 153 AM7 2 153 2 303



Barème des primes mensuelles d'ancienneté
Administratifs, techniciens, agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)

Valeur du point : 5,45 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2016.

(En euros.)


Niv. Ech. Coef. Salaire
minimum
garanti
3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
I 1 140 763 22,89 30,52 38,15 45,78 53,41 61,04 68,67 76,30 83,93 91,56 99,19 106,82 114,45

2 145 790 23,70 31,60 39,50 47,40 55,30 63,20 71,10 79,00 86,90 94,80 102,70 110,60 118,50

3 155 845 25,35 33,80 42,25 50,70 59,15 67,60 76,05 84,50 92,95 101,40 109,85 118,30 126,75
II 1 170 927 27,81 37,08 46,35 55,62 64,89 74,16 83,43 92,70 101,97 111,24 120,51 129,78 139,05

2 180 981 29,43 39,24 49,05 58,86 68,67 78,48 88,29 98,10 107,91 117,72 127,53 137,34 147,15

3 190 1 036 31,08 41,44 51,80 62,16 72,52 82,88 93,24 103,60 113,96 124,32 134,68 145,04 155,40
III 1 215 1 172 35,16 46,88 58,60 70,32 82,04 93,76 105,48 117,20 128,92 140,64 152,36 164,08 175,80

2 225 1 226 36,78 49,04 61,30 73,56 85,82 98,08 110,34 122,60 134,86 147,12 159,38 171,64 183,90

3 240 1 308 39,24 52,32 65,40 78,48 91,56 104,64 117,72 130,80 143,88 156,96 170,04 183,12 196,20
IV 1 255 1 390 41,70 55,60 69,50 83,40 97,30 111,20 125,10 139,00 152,90 166,80 180,70 194,60 208,50

2 270 1 472 44,16 58,88 73,60 88,32 103,04 117,76 132,48 147,20 161,92 176,64 191,36 206,08 220,80

3 285 1 553 46,59 62,12 77,65 93,18 108,71 124,24 139,77 155,30 170,83 186,36 201,89 217,42 232,95
V 1 305 1 662 49,86 66,48 83,10 99,72 116,34 132,96 149,58 166,20 182,82 199,44 216,06 232,68 249,30

2 335 1 826 54,78 73,04 91,30 109,56 127,82 146,08 164,34 182,60 200,86 219,12 237,38 255,64 273,90

3 365 1 989 59,67 79,56 99,45 119,34 139,23 159,12 179,01 198,90 218,79 238,68 258,57 278,46 298,35

3 395 2 153 64,59 86,12 107,65 129,18 150,71 172,24 193,77 215,30 236,83 258,36 279,89 301,42 322,95


Ouvriers

Valeur du point : 5,45 € + 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.

Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2016.

(En euros.)


Niv. Ech. Coef. Salaire
minimum
garanti
3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
I O1 1 140 801 24,03 32,04 40,05 48,06 56,07 64,08 72,09 80,10 88,11 96,12 104,13 112,14 120,15

O2 2 145 830 24,90 33,20 41,50 49,80 58,10 66,40 74,70 83,00 91,30 99,60 107,90 116,20 124,50

O3 3 155 887 26,61 35,48 44,35 53,22 62,09 70,96 79,83 88,70 97,57 106,44 115,31 124,18 133,05
II P1 1 170 973 29,19 38,92 48,65 58,38 68,11 77,84 87,57 97,30 107,03 116,76 126,49 136,22 145,95

P2 3 190 1 087 32,61 43,48 54,35 65,22 76,09 86,96 97,83 108,70 119,57 130,44 141,31 152,18 163,05
III P3 1 215 1 230 36,90 49,20 61,50 73,80 86,10 98,40 110,70 123,00 135,30 147,60 159,90 172,20 184,50

TA1 3 240 1 373 41,19 54,92 68,65 82,38 96,11 109,84 123,57 137,30 151,03 164,76 178,49 192,22 205,95
IV TA2 1 255 1 459 43,77 58,36 72,95 87,54 102,13 116,72 131,31 145,90 160,49 175,08 189,67 204,26 218,85

TA3 2 270 1 545 46,35 61,80 77,25 92,70 108,15 123,60 139,05 154,50 169,95 185,40 200,85 216,30 231,75

TA4 3 285 1 631 48,93 65,24 81,55 97,86 114,17 130,48 146,79 163,10 179,41 195,72 212,03 228,34 244,65


Agents de maîtrise d'atelier

Valeur du point : 5,45 euros + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.

Base : 151,67heures.
Date d'application : 1er mars 2016.

(En euros.)


Niv. Ech. Coef. Salaire
minimum
garanti
3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
III AM1 1 215 1 254 37,62 50,16 62,70 75,24 87,78 100,32 112,86 125,40 137,94 150,48 163,02 175,56 188,10

AM2 3 240 1 400 42,00 56,00 70,00 84,00 98,00 112,00 126,00 140,00 154,00 168,00 182,00 196,00 210,00
IV AM3 1 255 1 487 44,61 59,48 74,35 89,22 104,09 118,96 133,83 148,70 163,57 178,44 193,31 208,18 223,05

AM4 3 285 1 662 49,86 66,48 83,10 99,72 116,34 132,96 149,58 166,20 182,82 199,44 216,06 232,68 249,30
V AM5 1 305 1 779 53,37 71,16 88,95 106,74 124,53 142,32 160,11 177,90 195,69 213,48 231,27 249,06 266,85

AM6 2 335 1 954 58,62 78,16 97,70 117,24 136,78 156,32 175,86 195,40 214,94 234,48 254,02 273,56 293,10

AM7 3 365 2 128 63,84 85,12 106,40 127,68 148,96 170,24 191,52 212,80 234,08 255,36 276,64 297,92 319,20

AM7 3 395 2 303 69,09 92,12 115,15 138,18 161,21 184,24 207,27 230,30 253,33 276,36 299,39 322,42 345,45

Rémunérations annuelles garanties, rémunérations minimales hiérarchiques et primes pour l'année 2017
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.

D'une part la rémunération annuelle garantie (RAG), d'autre part la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991 .

I Rémunération annuelle garantie (RAG)
ARTICLE 1er
Définition et bénéficiaires
en vigueur étendue

Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :
– des salariés visés par un contrat d'apprentissage   ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

ARTICLE 2
Référence horaire et abattement
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel au-dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal soit 151,67 heures par mois ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 3
Adaptation à l'horaire de l'entreprise
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour recours régulier à l'activité partielle dans le cadre des dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Formule de Calcul
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :

RG = RAG × (Durée en jours calendaires / 365 [année bissextile comprise])

Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 5
Sommes à prendre en considération
en vigueur étendue

Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
– des sommes qui constituant un remboursement de frais ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques du Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche, majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail visée à l'article 19 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.

ARTICLE 6
Modalité de calcul en cas d'absence
en vigueur étendue

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc. pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

ARTICLE 7
Modalité de calcul en cas de changement de classification
en vigueur étendue

Si au cours de l'année civile la classification d'un salarié venait à changer, la RAG lui étant applicable sera constituée de la somme de la RAG relative à l'ancienne classification et de celle relative à la nouvelle classification calculée chacune pro rata temporis en jours calendaires.

ARTICLE 8
Vérification
en vigueur étendue

S'agissant de rémunération annuelle minimale la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail (la rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).

Vérification semestrielle

Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.

ARTICLE 9
Montant
en vigueur étendue

Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2017 s'établit comme suit :

RAG – année 2017 (base 151,67 heures)

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient Montant
I 1 O1 140 17   929

2 O2 145 18   031

3 O3 155 18   099
II 1 P1 170 18   290

2
180 18   401

3 P2 190 18   984
III 1 P3/ AM1 215 19   163

2
225 19   230

3 TA1/ AM2 240 21   240
IV 1 TA2/ AM3 255 22   048

2 TA3 270 22   752

3 TA4/ AM4 285 24   684
V 1 AM5 305 26   477

2 AM6 335 29   129

3 AM7 365 31   675
Accord national 25 janvier 1990 395 34   347

Les salariés mensuels au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer la RAG du coefficient 145.

II Rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point est fixée à compter du 1er mars 2017 à 5,50 € pour un horaire de 35 heures par semaine.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixée à compter du 1er mars 2017 à 7,58 €.

III. – Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 8 avril 2014, relatif à l'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 24 à l'annexe ID-2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail à Paris en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Rémunérations minimales hiérarchiques

Valeur du point : 5,50 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2017.

(En euros.)

Niv. Éch. Coef. Administratif et technicien Agent de maîtrise (sauf atelier) Agent de maîtrise d'atelier (accord national du 30 janvier 1980) + 7 % Ouvrier (accord national du 30 janvier 1980) + 5 %
I 1 140 770


O1 809

2 145 798


O2 837

3 155 853


O3 895
II 1 170 935


P1 982

2 180 990





3 190 1 045


P2 1 097
III 1 215 1 183 AM1 1 183 1 265 P3 1 242

2 225 1 238





3 240 1 320 AM2 1 320 1 412 TA1 1 386
IV 1 255 1 403 AM3 1 403 1 501 TA2 1 473

2 270 1 485


TA3 1 559

3 285 1 568 AM4 1 568 1 677 TA4 1 646
V 1 305 1 678 AM5 1 678 1 795

2 335 1 843 AM6 1 843 1 971

3 365 2 008 AM7 2 008 2 148

3 395 2 173 AM7 2 173 2 325

Barème des primes mensuelles d'ancienneté Loir-et-Cher
Administratifs techniciens agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)

Valeur du point : 5,50 euros.
Base 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2017.

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient Salaire minimum garanti 3 ans 3 % 4 ans 4 % 5 ans 5 % 6 ans 6 % 7 ans 7 % 8 ans 8 % 9 ans 9 % 10 ans 10 % 11 ans 11 % 12 ans 12 % 13 ans 13 % 14 ans 14 % 15 ans 15 %
I 1 140 770 23,10 30,80 38,50 46,20 53,90 61,60 69,30 77,00 84,70 92,40 100,10 107,80 115,50

2 145 798 23,94 31,92 39,90 47,88 55,86 63,84 71,82 79,80 87,78 95,76 103,74 111,72 119,70

3 155 853 25,59 34,12 42,65 51,18 59,71 68,24 76,77 85,30 93,83 102,36 110,89 119,42 127,95
II 1 170 935 28,05 37,40 46,75 56,10 65,45 74,80 84,15 93,50 102,85 112,20 121,55 130,90 140,25

2 180 990 29,70 39,60 49,50 59,40 69,30 79,20 89,10 99,00 108,90 118,80 128,70 138,60 148,50

3 190 1 045 31,35 41,80 52,25 62,70 73,15 83,60 94,05 104,50 114,95 125,40 135,85 146,30 156,75
III 1 215 1 183 35,49 47,32 59,15 70,98 82,81 94,64 106,47 118,30 130,13 141,96 153,79 165,62 177,45

2 225 1 238 37,14 49,52 61,90 74,28 86,66 99,04 111,42 123,80 136,18 148,56 160,94 173,32 185,70

3 240 1 320 39,60 52,80 66,00 79,20 92,40 105,60 118,80 132,00 145,20 158,40 171,60 184,80 198,00
IV 1 255 1 403 42,09 56,12 70,15 84,18 98,21 112,24 126,27 140,30 154,33 168,36 182,39 196,42 210,45

2 270 1 485 44,55 59,40 74,25 89,10 103,95 118,80 133,65 148,50 163,35 178,20 193,05 207,90 222,75

3 285 1 568 47,04 62,72 78,40 94,08 109,76 125,44 141,12 156,80 172,48 188,16 203,84 219,52 235,20
V 1 305 1 678 50,34 67,12 83,90 100,68 117,46 134,24 151,02 167,80 184,58 201,36 218,14 234,92 251,70

2 335 1 843 55,29 73,72 92,15 110,58 129,01 147,44 165,87 184,30 202,73 221,16 239,59 258,02 276,45

3 365 2 008 60,24 80,32 100,40 120,48 140,56 160,64 180,72 200,80 220,88 240,96 261,04 281,12 301,20

3 395 2 173 65,19 86,92 108,65 130,38 152,11 173,84 195,57 217,30 239,03 260,76 282,49 304,22 325,95

Ouvriers

Valeur du point : 5,50 euros + 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2017.

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient Salaire minimum garanti 3 ans 3 % 4 ans 4 % 5 ans 5 % 6 ans 6 % 7 ans 7 % 8 ans 8 % 9 ans 9 % 10 ans 10 % 11 ans 11 % 12 ans 12 % 13 ans 13 % 14 ans 14 % 15 ans 15 %
I O1 1 140 809 24,27 32,36 40,45 48,54 56,63 64,72 72,81 80,90 88,99 97,08 105,17 113,26 121,35

O2 2 145 837 25,11 33,48 41,85 50,22 58,59 66,96 75,33 83,70 92,07 100,44 108,81 117,18 125,55

O3 3 155 895 26,85 35,80 44,75 53,70 62,65 71,60 80,55 89,50 98,45 107,40 116,35 125,30 134,25
II P1 1 170 982 29,46 39,28 49,10 58,92 68,74 78,56 88,38 98,20 108,02 117,84 127,66 137,48 147,30

P2 3 190 1 097 32,91 43,88 54,85 65,82 76,79 87,76 98,73 109,70 120,67 131,64 142,61 153,58 164,55
III P3 1 215 1 242 37,26 49,68 62,10 74,52 86,94 99,36 111,78 124,20 136,62 149,04 161,46 173,88 186,30

TA1 3 240 1 386 41,58 55,44 69,30 83,16 97,02 110,88 124,74 138,60 152,46 166,32 180,18 194,04 207,90
IV TA2 1 255 1 473 44,19 58,92 73,65 88,38 103,11 117,84 132,57 147,30 162,03 176,76 191,49 206,22 220,95

TA3 2 270 1 559 46,77 62,36 77,95 93,54 109,13 124,72 140,31 155,90 171,49 187,08 202,67 218,26 233,85

TA4 3 285 1 646 49,38 65,84 82,30 98,76 115,22 131,68 148,14 164,60 181,06 197,52 213,98 230,44 246,90

Agents de maîtrise d'atelier

Valeur du point : 5,50 euros + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2017.

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient Salaire minimum garanti 3 ans 3 % 4 ans 4 % 5 ans 5 % 6 ans 6 % 7 ans 7 % 8 ans 8 % 9 ans 9 % 10 ans 10 % 11 ans 11 % 12 ans 12 % 13 ans 13 % 14 ans 14 % 15 ans 15 %
III AM1 1 215 1 265 37,95 50,60 63,25 75,90 88,55 101,20 113,85 126,50 139,15 151,80 164,45 177,10 189,75

AM2 3 240 1 412 42,36 56,48 70,60 84,72 98,84 112,96 127,08 141,20 155,32 169,44 183,56 197,68 211,80
IV AM3 1 255 1 501 45,03 60,04 75,05 90,06 105,07 120,08 135,09 150,10 165,11 180,12 195,13 210,14 225,15

AM4 3 285 1 677 50,31 67,08 83,85 100,62 117,39 134,16 150,93 167,70 184,47 201,24 218,01 234,78 251,55
V AM5 1 305 1 795 53,85 71,8 89,75 107,7 125,65 143,60 161,55 179,50 197,45 215,40 233,35 251,30 269,25

AM6 2 335 1 971 59,13 78,84 98,55 118,26 137,97 157,68 177,39 197,10 216,81 236,52 256,23 275,94 295,65

AM7 3 365 2 148 64,44 85,92 107,40 128,88 150,36 171,84 193,32 214,80 236,28 257,76 279,24 300,72 322,20

AM7 3 395 2 325 69,75 93,00 116,25 139,50 162,75 186,00 209,25 232,50 255,75 279,00 302,25 325,50 348,75
Rémunérations annuelles garanties, rémunérations minimales hiérarchiques et primes pour l'année 2018
Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.

I. – La rémunération annuelle garantie (RAG)
ARTICLE 1er
Définition et Bénéficiaires
en vigueur non-étendue

Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :
– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).

La situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

ARTICLE 2
Référence horaire et abattement
en vigueur non-étendue

La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel au-dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal soit 151,67 heures/mois ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 3
Adaptation à l'horaire de l'entreprise
en vigueur non-étendue

La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour recours régulier à l'activité partielle dans le cadre des dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Formule de calcul
en vigueur non-étendue

La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.

La formule de calcul à appliquer sera la suivante :

RG = RAG x (Durée en jours calendaires / 365 [année bissextile comprise])

Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.

En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 5
Sommes à prendre en considération
en vigueur non-étendue

Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
– des sommes qui constituant un remboursement de frais ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques du Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche) – majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail visée à l'article 19 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.

ARTICLE 6
Modalité de calcul en cas d'absence
en vigueur non-étendue

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc. pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité etc.

ARTICLE 7
Modalité de calcul en cas de changement de classification
en vigueur non-étendue

Si au cours de l'année civile la classification d'un salarié venait à changer, la RAG lui étant applicable sera constituée de la somme de la RAG relative à l'ancienne classification et de celle relative à la nouvelle classification calculée chacune pro rata temporis en jours calendaires.

ARTICLE 8
Vérification
en vigueur non-étendue

S'agissant de rémunération annuelle minimale la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.

La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail. (La rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).

Vérification semestrielle

Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.

ARTICLE 9
Montant
en vigueur non-étendue

Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2018 s'établit comme suit :

RAG – année 2018 (base 151,67 heures).

(En euros.)


Niveau Échelon Coefficient Montant
I 1 O1 140 18 151
2 O2 145 18 265
3 O3 155 18 343
II 1 P1 170 18 546
2 180 18 668
3 P2 190 19 269
III 1 P3/AM1 215 19 460
2 225 19 538
3 TA1/AM2 240 21 503
IV 1 TA2/AM3 255 22 321
2 TA3 270 23 034
3 TA4/AM4 285 24 990
V 1 AM5 305 26 805
2 AM6 335 29 490
3 AM7 365 32 068
Accord national 25 janvier 1990 395 34 773

Les salariés mensuels au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer la RAG du coefficient 145.

II. – Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)
en vigueur non-étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

La valeur du point est fixée à compter du 1er mars 2018 à 5,57 € pour un horaire de 35 heures par semaine

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixée à compter du 1er mars 2018 à 7,68 €.

III. – Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
en vigueur non-étendue

Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1 du présent accord, la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 8 avril 2014, relatif à l'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 25 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.

Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Dépôt

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail à Paris en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

en vigueur non-étendue

Rémunérations minimales hiérarchiques - 151,67 heures applicable au 1er mars 2018

Valeur du point : 5,57 €.

Niveau Échelon Coefficient Administratifs et techniciens Agents de maîtrise (sauf atelier) Agents de maîtrise (accord national du 30 janvier 1980)
+ 7 %
Ouvriers
(accord national du 30 janvier 1980)
+ 5 %
I 1
2
3
140
145
155
780
808
863
O1
O2
O3
819
848
907
II 1
2
3
170
180
190
947
1 003
1 058
P1
P2
994
1 111
III 1
2
3
215
225
240
1 198
1 253
1 337
AM1
AM2
1 198
1 337
1 281
1 430
P3
TA1
1 257
1 404
IV 1
2
3
255
270
285
1 420
1 504
1 587
AM3
AM4
1 420
1 587
1 520
1 699
TA2
TA3
TA4
1 491
1 579
1 667
V 1
2
3
3
305
335
365
395
1 699
1 866
2 033
2 200
AM5
AM6
AM7
AM7
1 699
1 866
2 033
2 200
1 818
1 997
2 175
2 354

Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er mars 2018

Valeur du point : 5,57 €.

Base : 151,67 heures.

Administratifs, techniciens, agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)

Niv. Éch. Coef. Salaires minima garantis 3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ANS
10 %
11 ANS
11 %
12 ANS
12 %
13 ANS
13 %
14 ANS
14 %
15 ANS
15 %
I 1 140 780 23,40 31,20 39,00 46,80 54,60 62,40 70,20 78,00 85,80 93,60 101,40 109,20 117,00
2 145 808 24,24 32,32 40,40 48,48 56,56 64,64 72,72 80,80 88,88 96,96 105,04 113,12 121,20
3 155 863 25,89 34,52 43,15 51,78 60,41 69,04 77,67 86,30 94,93 103,56 112,19 120,82 129,45
II 1 170 947 28,41 37,88 47,35 56,82 66,29 75,76 85,23 94,70 104,17 113,64 123,11 132,58 142,05
2 180 1 003 30,09 40,12 50,15 60,18 70,21 80,24 90,27 100,30 110,33 120,36 130,39 140,42 150,45
3 190 1 058 31,74 42,32 52,90 63,48 74,06 84,64 95,22 105,80 116,38 126,96 137,54 148,12 158,70
III 1 215 1 198 35,94 47,92 59,90 71,88 83,86 95,84 107,82 119,80 131,78 143,76 155,74 167,72 179,70
2 225 1 253 37,59 50,12 62,65 75,18 87,71 100,24 112,77 125,30 137,83 150,36 162,89 175,42 187,95
3 240 1 337 40,11 53,48 66,85 80,22 93,59 106,96 120,33 133,70 147,07 160,44 173,81 187,18 200,55
IV 1 255 1 420 42,60 56,80 71,00 85,20 99,40 113,60 127,80 142,00 156,20 170,40 184,60 198,80 213,00
2 270 1 504 45,12 60,16 75,20 90,24 105,28 120,32 135,36 150,40 165,44 180,48 195,52 210,56 225,60
3 285 1 587 47,61 63,48 79,35 95,22 111,09 126,96 142,83 158,70 174,57 190,44 206,31 222,18 238,05
V 1 305 1 699 50,97 67,96 84,95 101,94 118,93 135,92 152,91 169,90 186,89 203,88 220,87 237,86 254,85
2 335 1 866 55,98 74,64 93,30 111,96 130,62 149,28 167,94 186,60 205,26 223,92 242,58 261,24 279,90
3 365 2 033 60,99 81,32 101,65 121,98 142,31 162,64 182,97 203,30 223,63 243,96 264,29 284,62 304,95
3 395 2 200 66,00 88,00 110,00 132,00 154,00 176,00 198,00 220,00 242,00 264,00 286,00 308,00 330,00

Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er mars 2018

Valeur du point : 5,57 + 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.

Base : 151,67 heures

Ouvriers

Niv. Éch. Coef. Salaires minima garantis 3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ANS
10 %
11 ANS
11 %
12 ANS
12 %
13 ANS
13 %
14 ANS
14 %
15 ANS
15 %
I O1 1 140 819 24,57 32,76 40,95 49,14 57,33 65,52 73,71 81,90 90,09 98,28 106,47 114,66 122,85
O2 2 145 848 25,44 33,92 42,40 50,88 59,36 67,84 76,32 84,80 93,28 101,76 110,24 118,72 127,20
O3 3 155 907 27,21 36,28 45,35 54,42 63,49 72,56 81,63 90,70 99,77 108,84 117,91 126,98 136,05
II P1 1 170 994 29,82 39,76 49,70 59,64 69,58 79,52 89,46 99,40 109,34 119,28 129,22 139,16 149,10
P2 3 190 1 111 33,33 44,44 55,55 66,66 77,77 88,88 99,99 111,10 122,21 133,32 144,43 155,54 166,65
III P3 1 215 1 257 37,71 50,28 62,85 75,42 87,99 100,56 113,13 125,70 138,27 150,84 163,41 175,98 188,55
TA1 3 240 1 404 42,12 56,16 70,20 84,24 98,28 112,32 126,36 140,40 154,44 168,48 182,52 196,56 210,60
IV TA2 1 255 1 491 44,73 59,64 74,55 89,46 104,37 119,28 134,19 149,10 164,01 178,92 193,83 208,74 223,65
TA3 2 270 1 579 47,37 63,16 78,95 94,74 110,53 126,32 142,11 157,90 173,69 189,48 205,27 221,06 236,85
TA4 3 285 1 667 50,01 66,68 83,35 100,02 116,69 133,36 150,03 166,70 183,37 200,04 216,71 233,38 250,05

Barème des primes mensuelles d'ancienneté

Agents de maîtrise d'atelier

Base 151,67 heures.

Date d'application : 1er mars 2018.

Valeur du point : 5,57 € + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.

Niv. Éch. Coef. Salaire minimum garanti 3 ans 3 % 4 ans 4 % 5 ans 5 % 6 ans 6 % 7 ans 7 % 8 ans 8 % 9 ans 9 % 10 ans 10 % 11 ans 11 % 12 ans 12 % 13 ans 13 % 14 ans 14 % 15 ans 15 %
III AM1 1 215 1 281 38,43 51,24 64,05 76,86 89,67 102,48 115,29 128,10 140,91 153,72 166,53 179,34 192,15
AM2 3 240 1 430 42,90 57,2 71,50 85,8 100,10 114,40 128,7 143,00 157,3 171,60 185,90 200,20 214,50
IV AM3 1 255 1 520 45,60 60,80 76,00 91,20 106,40 121,60 136,8 152,00 167,20 182,40 197,60 212,80 228,00
AM4 3 285 1 699 50,97 67,96 84,95 101,94 118,93 135,92 152,91 169,90 186,89 203,88 220,87 237,86 254,85
V AM5 1 305 1 818 54,54 72,72 90,90 109,08 127,26 145,44 163,62 181,80 199,98 218,16 236,34 254,52 272,70
AM6 2 335 1 997 59,91 79,88 99,85 119,82 139,79 159,76 179,73 199,70 219,67 239,64 259,61 279,58 299,55
AM7 3 365 2 175 65,25 87,00 108,75 130,50 152,25 174,00 195,75 217,50 239,25 261,00 282,75 304,50 326,25
AM7 3 395 2 354 70,62 94,16 117,70 141,24 164,78 188,32 211,86 235,40 258,94 282,48 306,02 329,56 353,10
RAG et RMH 2019
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.

D'une part, la rémunération annuelle garantie RAG, d'autre part, la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques RMH servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.


I. – Rémunération annuelle garantie (RAG)
ARTICLE 1er
Définition et bénéficiaires
en vigueur étendue

Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :
– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).

La situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

ARTICLE 2
Référence horaire et abattement
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel au-dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal soit 151,67 heures par mois ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération annuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

ARTICLE 3
Adaptation à l'horaire de l'entreprise
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour recours régulier à l'activité partielle dans le cadre des dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Formule de calcul
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.

La formule de calcul à appliquer sera la suivante :

RG = RAG × Durée en jours calendaires / 365 (année bissextile comprise)

Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.

En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 5
Sommes à prendre en considération
en vigueur étendue

Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
– des sommes qui constituant un remboursement de frais ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 18 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques du Loir-et-Cher ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail visée à l'article 19 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.

ARTICLE 6
Modalité de calcul en cas d'absence
en vigueur étendue

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc. pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité etc.

ARTICLE 7
Modalité de calcul en cas de changement de classification
en vigueur étendue

Si au cours de l'année civile la classification d'un salarié venait à changer, la RAG lui étant applicable sera constituée de la somme de la RAG relative à l'ancienne classification et de celle relative à la nouvelle classification calculée chacune pro rata temporis en jours calendaires.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Vérification (1)

S'agissant de rémunération annuelle minimale la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG ;

La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail. (la rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).

Vérification semestrielle (1)

Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 1er et le 4e alinéas de l'article 8 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération annuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

ARTICLE 9
Montant
en vigueur étendue

Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2019 s'établit comme suit :

RAG – Année 2019 (base 151,67 heures).

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient Montant
I 1
2
3
O1
O2
O3
140
145
155
18 423 €
18 594 €
18 728 €
II 1
2
3
P1
P2
170
180
190
18 935 €
19 060 €
19 712 €
III 1
2
3
P3/AM1
TA1/AM2
215
225
240
19 966 €
20 105 €
21 955 €
IV 1
2
3
TA2/AM3
TA3
TA4/AM4
255
270
285
22 790 €
23 495 €
25 490 €
V 1
2
3
AM5
AM6
AM7
305
335
365
27 341 €
30 080 €
32 709 €
395 35 468 €
Accord national du 25 janvier 1990.

Les salariés mensuels au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer la RAG du coefficient 145.

II. – Rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont revalorisées comme suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La valeur du point est fixée à compter du 1er mars 2019 à 5,69 € pour un horaire de 35 heures par semaine.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les appointements minima comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixée à compter du 1er mars 2019 à 7,84 €.

III. – Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 8 avril 2014, relatif à l'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 26 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.

Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Les partenaires sociaux pourraient se rencontrer à nouveau au cours du mois de septembre 2019 en vue d'examiner l'évolution de la situation économique et d'en tirer ensemble les conséquences éventuelles.

Dépôt

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail à Paris en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

en vigueur étendue

Rémunérations minimales hiérarchiques applicables au 1er mars 2019

Valeur du point : 5,69 €.

Base : 151,67 heures.

Niveau Échelon Coefficient Administratifs
et
techniciens
Agents de maîtrise
(sauf atelier)
Agents de maîtrise
(accord national du 30 janvier 1980)
+ 7 %
Ouvriers
(accord national du 30 janvier 1980)
+ 5 %
I 1 140 797 O1 836
2 145 825 O2 866
3 155 882 O3 926
II 1 170 967 P1 1 016
2 180 1 024
3 190 1 081 P2 1 135
III 1 215 1 223 AM1 1 223 1 309 P3 1 285
2 225 1 280
3 240 1 366 AM2 1 366 1 461 TA1 1 434
IV 1 255 1 451 AM3 1 451 1 553 TA2 1 523
2 270 1 536 TA3 1 613
3 285 1 622 AM4 1 622 1 735 TA4 1 703
V 1 305 1 735 AM5 1 735 1 857
2 335 1 906 AM6 1 906 2 040
3 365 2 077 AM7 2 077 2 222
3 395 2 248 AM7 2 248 2 405

Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er mars 2019

Valeur du point : 5,69 €.

Base : 151,67 heures.

Administratifs, techniciens, agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)

Niv. Éch. Coef. Salaires
MINIMA
GARANTIS
3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
I 1 140 797 23,91 31,88 39,85 47,82 55,79 63,76 71,73 79,70 87,67 95,64 103,61 111,58 119,55
2 145 825 24,75 33,00 41,25 49,50 57,75 66,00 74,25 82,50 90,75 99,00 107,25 115,50 123,75
3 155 882 26,46 35,28 44,10 52,92 61,74 70,56 79,38 88,20 97,02 105,84 114,66 123,48 132,30
II 1 170 967 29,01 38,68 48,35 58,02 67,69 77,36 87,03 96,70 106,37 116,04 125,71 135,38 145,05
2 180 1 024 30,72 40,96 51,20 61,44 71,68 81,92 92,16 102,40 112,64 122,88 133,12 143,36 153,60
3 190 1 081 32,43 43,24 54,05 64,86 75,67 86,48 97,29 108,10 118,91 129,72 140,53 151,34 162,15
III 1 215 1 223 36,69 48,92 61,15 73,38 85,61 97,84 110,07 122,30 134,53 146,76 158,99 171,22 183,45
2 225 1 280 38,40 51,20 64,00 76,80 89,60 102,40 115,20 128,00 140,80 153,60 166,40 179,20 192,00
3 240 1 366 40,98 54,64 68,30 81,96 95,62 109,28 122,94 136,60 150,26 163,92 177,58 191,24 204,90
IV 1 255 1 451 43,53 58,04 72,55 87,06 101,57 116,08 130,59 145,10 159,61 174,12 188,63 203,14 217,65
2 270 1 536 46,08 61,44 76,80 92,16 107,52 122,88 138,24 153,60 168,96 184,32 199,68 215,04 230,40
3 285 1 622 48,66 64,88 81,10 97,32 113,54 129,76 145,98 162,20 178,42 194,64 210,86 227,08 243,30
V 1 305 1 735 52,05 69,40 86,75 104,10 121,45 138,80 156,15 173,50 190,85 208,20 225,55 242,90 260,25
2 335 1 906 57,18 76,24 95,30 114,36 133,42 152,48 171,54 190,60 209,66 228,72 247,78 266,84 285,90
3 365 2 077 62,31 83,08 103,85 124,62 145,39 166,16 186,93 207,70 228,47 249,24 270,01 290,78 311,55
3 395 2 248 67,44 89,92 112,40 134,88 157,36 179,84 202,32 224,80 247,28 269,76 292,24 314,72 337,20

Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er mars 2019

Valeur du point : 5,69 € + 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.

Base : 151,67 heures.

Ouvriers

Niv. Éch. Coef. Salaires
minima
garantis
3 ans 3% 4 ans 4% 5 ans 5% 6 ans 6% 7 ans 7% 8 ans 8% 9 ans 9% 10 ans 10% 11 ans 11% 12 ans 12% 13 ans 13% 14 ans 14% 15 ans 15%

I
O1 1 140 836 25,08 33,44 41,80 50,16 58,52 66,88 75,24 83,60 91,96 100,32 108,68 117,04 125,40
O2 2 145 866 25,98 34,64 43,30 51,96 60,62 69,28 77,94 86,60 95,26 103,92 112,58 121,24 129,90
O3 3 155 926 27,78 37,04 46,30 55,56 64,82 74,08 83,34 92,60 101,86 111,12 120,38 129,64 138,90
II P1 1 170 1 016 30,48 40,64 50,80 60,96 71,12 81,28 91,44 101,60 111,76 121,92 132,08 142,24 152,40
P2 3 190 1 135 34,05 45,40 56,75 68,10 79,45 90,80 102,15 113,50 124,85 136,20 147,55 158,90 170,25
III P3 1 215 1285 38,55 51,40 64,25 77,10 89,95 102,80 115,65 128,50 141,35 154,20 167,05 179,90 192,75
TA1 3 240 1 434 43,02 57,36 71,70 86,04 100,38 114,72 129,06 143,40 157,74 172,08 186,42 200,76 215,10
IV TA2 1 255 1 523 45,69 60,92 76,15 91,38 106,61 121,84 137,07 152,30 167,53 182,76 197,99 213,22 228,45
TA3 2 270 1 613 48,39 64,52 80,65 96,78 112,91 129,04 145,17 161,30 177,43 193,56 209,69 225,82 241,95
TA4 3 285 1 703 51,09 68,12 85,15 102,18 119,21 136,24 153,27 170,30 187,33 204,36 221,39 238,42 255,45

Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er mars 2019

Valeur du point : 5,69€ + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.

Base : 151,67 heures.

Agents de maîtrise d'atelier

Niv. Éch. Coef. Salaires minima
garantis
5 ans
5 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans
6 %
7 ans
7 %
8 ans
8 %
9 ans
9 %
10 ans
10 %
11 ans
11 %
12 ans
12 %
13 ans
13 %
14 ans
14 %
15 ans
15 %
III AM1 1 215 1 309 39,27 52,36 65,45 78,54 91,63 104,72 117,81 130,90 143,99 157,08 170,17 183,26 196,35
AM2 3 240 1 461 43,83 58,44 73,05 87,66 102,27 116,88 131,49 146,10 160,71 175,32 189,93 204,54 219,15
IV AM3 1 255 1 553 46,59 62,12 77,65 93,18 108,71 124,24 139,77 155,30 170,83 186,36 201,89 217,42 232,95
AM4 3 285 1 735 52,05 69,4 86,75 104,1 121,45 138,8 156,15 173,50 190,85 208,20 225,55 242,90 260,25
V AM5 1 305 1 857 55,71 74,28 92,85 111,42 129,99 148,56 167,13 185,70 204,27 222,84 241,41 259,98 278,55
AM6 2 335 2 040 61,20 81,6 102,00 122,40 142,80 163,2 183,6 204,00 224,4 244,80 265,2 285,60 306,00
AM7 3 365 2 222 66,66 88,88 111,10 133,32 155,54 177,76 199,98 222,20 244,42 266,64 288,86 311,08 333,30
AM7 3 395 2 405 72,15 96,2 120,25 144,3 168,35 192,4 216,45 240,50 264,55 288,60 312,65 336,70 360,75