2006 M01 1

Convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 30 septembre 2005

Métallurgie : Aisne (industries métallurgiques, mécaniques et connexes)
IDCC 2542
BROCH 3331
NAF 2732Z, 2932Z, 2829B, 2452Z, 2670Z, 3091Z, 2442Z, 2813Z, 2751Z, 2740Z, 2573A, 2433Z, 9524Z, 2752Z, 2830Z, 2790Z, 4672Z, 2451Z, 3092Z, 2599A, 2521Z, 2420Z, 2893Z, 2592Z, 2895Z, 2453Z, 2434Z, 2410Z, 3319Z, 3320A

Texte de base

Convention collective départementale du 30 septembre 2005
Préambule
ARTICLE
en vigueur étendue

La présente convention collective est le résultat des négociations paritaires engagées en 2004, ayant conduit à un " toilettage " en septembre 2005 puis à une renégociation de son contenu et de ses dispositions. Elle régit les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements des industries métallurgiques, mécaniques et connexes relevant de son champ d'application.

La compétence professionnelle est une condition incontournable pour assurer la pérennité des entreprises et le développement industriel du secteur d'activité. Aussi les parties contractantes s'engagent-elles à mettre en oeuvre une politique de l'emploi ayant comme objectif une adaptation permanente de la main-d'oeuvre, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Dans cet esprit, les parties contractantes s'engagent à faire progresser les initiatives favorisant la formation professionnelle, l'amélioration des conditions de travail et la sécurité.

Les parties considèrent que l'entreprise n'est pas seulement une unité économique.C'est aussi une unité sociale permettant d'assurer à celles et ceux qui lui consacrent leur travail et leur implication le maximum d'épanouissement humain compatible avec son indispensable rentabilité.

Les parties contractantes recommandent en conséquence que l'ensemble des problèmes intéressant la marche des entreprises, y compris les salaires et avantages sociaux, soient évoqués ou étudiés entre les employeurs et les représentants des salariés, à seule fin que les salariés soient de plus en plus étroitement associés au fonctionnement et aux résultats de leur entreprise.

Les signataires s'engagent à demander l'extension de la présente convention collective afin qu'elle s'applique à tous les salariés des entreprises relevant de son champ d'application.

Enfin, les parties contractantes s'engagent à faire en sorte que l'esprit de compréhension et de respect mutuel qui a présidé aux travaux de la commission chargée d'élaborer ces textes règne sur les débats qui pourraient intervenir dans les entreprises en cas de difficultés d'application des articles de la convention collective.

Dispositions générales
Champ d'application professionnel et territorial
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et tous les salariés des entreprises et établissements de la métallurgie situés dans le département de l'Aisne.
Entrent dans son champ d'application les entreprises et établissements dont l'activité est couverte par les accords nationaux de la métallurgie en vigueur.
Les entreprises ne pourront déroger à l'ensemble des dispositions de la présente convention que dans un sens plus favorable aux salariés.

Durée et dénonciation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.
Elle pourra être dénoncée par chaque partie signataire, patronale ou syndicale. Dans ce dernier cas, la dénonciation ne prendra effet que si l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires s'associent à la dénonciation de l'organisation l'ayant formulée.
Cette dénonciation pourra être effectuée à toute époque en respectant un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes.
Afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation, la lettre de dénonciation devra comporter un nouveau projet total ou partiel de convention collective.
Si la convention collective est dénoncée, elle continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou pendant une durée maximum de 1 an à compter du terme du préavis indiqué au paragraphe 3, à défaut de conclusion d'une nouvelle convention collective.
Chaque avenant à la présente convention collective pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le présent article.

Révision
ARTICLE 3
REMPLACE

Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre recommandée à chacune des organisations signataires ou adhérentes. Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Au cas où l'une des organisations signataires formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit. Un accord devra intervenir dans un délai de 6 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera de s'appliquer.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre recommandée à chacune des organisations signataires ou adhérentes. Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Au cas où l'une des organisations signataires formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit. Un accord devra intervenir dans un délai de 6 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera de s'appliquer.
L'évolution de la législation et les nouveaux accords professionnels ou interprofessionnels qui conduisent à une adaptation ou à une révision des dispositions de la présente convention collective feront l'objet d'une réunion de révision initiée par l'une ou l'autre des parties.

Procédure de conciliation
ARTICLE 4
REMPLACE

Toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises seront soumises par la partie la plus diligente à la commission paritaire de conciliation instituée à l'alinéa suivant.
La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants patronaux désignés par l'UIMM Aisne.
La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie en cause la plus diligente est convoquée par l'UIMM Aisne et se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs ouvrés à partir de la date de réception de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises seront soumises par la partie la plus diligente à la commission paritaire de conciliation instituée à l'alinéa suivant.
La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants patronaux désignés par l'UIMM Aisne.
La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie en cause la plus diligente est convoquée par l'UIMM Aisne et se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs ouvrés à partir de la date de réception de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Le temps nécessaire aux participants, représentant des organisations syndicales, appelés par la commission paritaire professionnelle de conciliation sera indemnisé conformément aux dispositions de l'article 7. 4 des dispositions générales de la présente convention.

Interprétation
ARTICLE 5
REMPLACE

A la demande de l'une des organisations signataires, les divergences qui pourraient se manifester en ce qui concerne l'interprétation d'une clause de la présente convention seront portées devant une commission paritaire d'interprétation qui devra émettre son avis dans un délai maximum de 8 jours francs ouvrés et se réunira sur convocation de l'UIMM Aisne.
Cette commission d'interprétation sera composée d'un représentant de chacune des organisations de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants des entreprises désignés par l'UIMM Aisne.
Lorsque la commission aura émis une interprétation qui aura recueilli la majorité absolue dans chaque collège, un procès-verbal signé des membres présents de la commission sera dressé et aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.
Si la majorité absolue ne peut pas être obtenue, le procès-verbal, signé dans les mêmes conditions, exposera les différents points de vue.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

A la demande de l'une des organisations signataires, les divergences qui pourraient se manifester en ce qui concerne l'interprétation d'une clause de la présente convention seront portées devant une commission paritaire d'interprétation qui devra émettre son avis dans un délai maximum de 8 jours francs ouvrés et se réunira sur convocation de l'UIMM Aisne.
Cette commission d'interprétation sera composée d'un représentant de chacune des organisations de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants des entreprises désignés par l'UIMM Aisne.
Lorsque la commission aura émis une interprétation qui aura recueilli la majorité absolue dans chaque collège, un procès-verbal signé des membres présents de la commission sera dressé et aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.
Si la majorité absolue ne peut pas être obtenue, le procès-verbal, signé dans les mêmes conditions, exposera les différents points de vue.
Le temps nécessaire aux participants, représentant des organisations syndicales, appelés par la commission paritaire professionnelle d'interprétation sera indemnisé conformément aux dispositions de l'article 7. 4 des dispositions générales de la présente convention.

Avantages acquis
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention, par le salarié, dans l'établissement qui l'emploie.
Les clauses de la présente convention remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables, reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises, à la suite d'usage ou de convention.

Droit syndical
ARTICLE 7
REMPLACE
7.1. Droit syndical et liberté d'opinion

Les organisations signataires reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, d'adhérer et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est interdit à tout employeur de prendre en compte l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

7.2. Autorisation d'absence

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins 1 semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès ou à l'assemblée statutaire de son organisation syndicale.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

7.3. Panneaux d'affichage

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les communications seront limitées aux informations strictement professionnelles ou interprofessionnelles.

7.4. Commissions paritaires

Les commissions paritaires prévues dans le cadre de la présente convention et celles prévues dans le cadre des accords nationaux, pour lesquelles aucune disposition n'est prévue ou est moins avantageuse, sont organisées de la façon suivante :
― le secrétariat des commissions sera assuré par l'UIMM Aisne ;
― les syndicats de salariés pourront, pour chaque réunion, désigner 3 représentants au maximum, dont 2 salariés des entreprises adhérant à l'UIMM Aisne ;
― les dépenses engagées par ces 2 salariés, ainsi que leurs pertes de salaires, seront remboursées par l'employeur dans les conditions suivantes :
― les frais de déplacements seront remboursés au tarif retenu par l'administration fiscale pour les véhicules de 7 CV sur la base de 20 000 kilomètres par an ;
― les pertes de salaires, sur présentation du justificatif correspondant au temps de préparation limité à 4 heures, au temps de réunion paritaire, au temps de déplacement pour les salariés ne résidant pas dans l'agglomération où se tient la réunion ;
― les frais de repas des salariés seront remboursés sur la base des montants de présomption URSSAF.
Les salariés participant aux commissions paritaires seront tenus d'informer préalablement les employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au maximum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

7.5. Salarié devenant permanent syndical

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, celui-ci jouira, à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent pendant toute la durée de son mandat augmentée de 1 mois, sans que le délai du mandat puisse excéder 3 ans. La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé :
― en cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux qui sont liés à l'ancienneté ;
― en cas de non-réembauchage, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à 2 mois de salaire correspondant à sa qualification professionnelle.

ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Droit syndical et liberté d'opinion

Les organisations signataires reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, d'adhérer et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est interdit à tout employeur de prendre en compte l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

7.2. Autorisation d'absence

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins 5 jours ouvrés à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès ou à l'assemblée statutaire de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

7.3. Panneaux d'affichage

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il s'effectue exclusivement sur les panneaux règlementaires et doit correspondre aux missions des différentes instances.

Les communications seront limitées aux informations strictement professionnelles ou interprofessionnelles.

7.4. Commissions paritaires

Les commissions paritaires prévues dans le cadre de la présente convention et celles prévues dans le cadre des accords nationaux, pour lesquelles aucune disposition n'est prévue ou est moins avantageuse, sont organisées de la façon suivante :
― le secrétariat des commissions sera assuré par l'UIMM Aisne ;
― les syndicats de salariés pourront, pour chaque réunion, désigner 3 représentants au maximum, dont 2 salariés des entreprises adhérant à l'UIMM Aisne ;
― les dépenses engagées par ces 2 salariés participants, ainsi que leurs pertes de salaires, seront remboursées par l'employeur dans les conditions suivantes :

― les frais de déplacements seront remboursés au tarif retenu par l'administration fiscale pour les véhicules de 7 CV sur la base de 20 000 kilomètres par an ;
― les pertes de salaires, sur présentation du justificatif correspondant au temps de préparation limité à 4 heures, au temps de réunion paritaire, au temps de déplacement pour les salariés ne résidant pas dans l'agglomération où se tient la réunion ;
― les frais de repas des salariés seront remboursés sur la base des montants de présomption URSSAF.
Les salariés participant aux commissions paritaires seront tenus d'informer préalablement les employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au maximum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

7.5. Salarié devenant permanent syndical

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, celui-ci jouira, à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent pendant toute la durée de son mandat augmentée de 1 mois, sans que le délai du mandat puisse excéder 3 ans. La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé :
― en cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux qui sont liés à l'ancienneté ;
― en cas de non-réembauchage, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à 2 mois de salaire correspondant à sa qualification professionnelle.

Comités d'entreprise
ARTICLE 8
REMPLACE
8.1. Institution

Il est institué dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, des comités d'entreprise dont les attributions sont prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans les entreprises où la référence prévue par la loi du 2 août 1949 n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'oeuvres sociales par accord entre l'employeur et les membres du comité.
Pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

8.2. Composition des comités

Le comité est composé conformément aux textes en vigueur.
A la date de la révision de la présente convention, la délégation du personnel fixée par les dispositions légales et réglementaires est composée comme suit :
― de 50 à 74 salariés 3 titulaires, 3 suppléants ;
― de 75 à 99 salariés 4 titulaires, 4 suppléants ;
― de 100 à 399 salariés 5 titulaires, 5 suppléants ;
― de 400 à 749 salariés 6 titulaires, 6 suppléants ;
― de 750 à 999 salariés 7 titulaires, 7 suppléants ;
― de 1 000 à 1999 salariés 8 titulaires, 8 suppléants ;
― de 2000 à 2 999 salariés 9 titulaires, 9 suppléants ;
― de 3 000 à 3 999 salariés 10 titulaires, 10 suppléants ;
― de 4 000 à 4 999 salariés 11 titulaires, 11 suppléants ;
― de 5 000 à 7 499 salariés 12 titulaires, 12 suppléants ;
― de 7 500 à 9 999 salariés 13 titulaires, 13 suppléants ;
― à partir de 10 000 salariés 15 titulaires, 15 suppléants.
Ces chiffres n'ont pas un caractère conventionnel. Ils varieront, le cas échéant, en fonction des modifications législatives et réglementaires les affectant.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Lorsqu'un siège de membre suppléant devient vacant, il est attribué au premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant. Priorité est donnée au suppléant de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

8.3. Préparation des élections

Les organisations syndicales représentatives intéressées seront invitées par le chef d'entreprise à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de membres du comité à pourvoir au premier tour, 1 mois avant l'expiration du mandat en cours. Si un second tour de scrutin est nécessaire, les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Les élections auront lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat en cours.
La date du premier tour de scrutin sera annoncée 2 semaines à l'avance par avis affiché dans l'établissement. La liste des électeurs et des éligibles sera affichée au même moment, à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.
Dans le cas où, en l'absence de comité, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque le comité n'a pas été constitué ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail qui en envoie copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mises à jour, seront affichées au moins une semaine à l'avance.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les 3 jours suivant l'affichage.
Les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction au plus tard 8 jours francs avant la date fixée pour les élections.
L'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées prévoyant la répartition du personnel et des sièges dans les collèges électoraux et entre les différentes catégories de personnel prévoira également les modalités pratiques de vote et notamment le nombre de bureaux, les lieux, les heures de scrutin qui devront, autant que possible, se situer pendant les heures de travail. Dans les ateliers travaillant en équipes successives, le vote aura lieu simultanément.
Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

8.4. Bureau de vote

Chaque bureau électoral est composé de 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.
Pour tenir compte des conditions existant dans chaque entreprise, la composition du bureau pourra être modifiée en accord entre la direction et les organisations syndicales.
Chaque bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé désigné par la direction : si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.

8.5. Organisation du vote

Le vote a lieu à bulletins secrets dans une urne placée à l'endroit le plus favorable en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.
Les bulletins ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.
Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces 2 votes seront simultanés, des bulletins de couleur différente ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.
Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service, voteront par correspondance.
Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.
Les résultats du vote seront consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste, un autre affiché dans l'établissement et un autre remis à la direction.

8.6. Le comité d'entreprise coopère avec la direction,
notamment dans les domaines suivants

a) Attributions sociales.
Le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions d'emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi pour avis des règlements qui s'y rapportent.
Il est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels, ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi, compte tenu de l'évolution des techniques.
Dans les entreprises employant plus de 300 salariés, le comité d'entreprise constitue obligatoirement une commission chargée d'étudier les questions mentionnées à l'alinéa précédent ainsi que celles d'emploi et de travail des jeunes, des femmes et des handicapés.
Le comité d'entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à cette gestion, quel qu'en soit le mode de financement, dans les conditions fixées par décret.
b) Attributions économiques.
Il étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production et la productivité de l'entreprise et propose l'application de celles qu'il a retenues.
Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des voeux sur ces divers points.
Il est obligatoirement informé des résultats réalisés par l'entreprise.
Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires le compte des profits et pertes, le bilan annuel et le rapport des commissaires aux comptes, ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

8. 1. Institution

Il est institué dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, des comités d'entreprise dont les attributions sont prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans les entreprises où la référence prévue par la loi du 2 août 1949 n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'oeuvres sociales par accord entre l'employeur et les membres du comité.
Pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

8. 2. Composition des comités

Le comité est composé conformément aux textes en vigueur.
A la date de la révision de la présente convention, la délégation du personnel fixée par les dispositions légales et réglementaires est composée comme suit :
― de 50 à 74 salariés 3 titulaires, 3 suppléants ;
― de 75 à 99 salariés 4 titulaires, 4 suppléants ;
― de 100 à 399 salariés 5 titulaires, 5 suppléants ;
― de 400 à 749 salariés 6 titulaires, 6 suppléants ;
― de 750 à 999 salariés 7 titulaires, 7 suppléants ;
― de 1 000 à 1999 salariés 8 titulaires, 8 suppléants ;
― de 2000 à 2 999 salariés 9 titulaires, 9 suppléants ;
― de 3 000 à 3 999 salariés 10 titulaires, 10 suppléants ;
― de 4 000 à 4 999 salariés 11 titulaires, 11 suppléants ;
― de 5 000 à 7 499 salariés 12 titulaires, 12 suppléants ;
― de 7 500 à 9 999 salariés 13 titulaires, 13 suppléants ;
― à partir de 10 000 salariés 15 titulaires, 15 suppléants.
Ces chiffres n'ont pas un caractère conventionnel. Ils varieront, le cas échéant, en fonction des modifications législatives et réglementaires les affectant.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Lorsqu'un siège de membre titulaire devient vacant, il est attribué au premier suppléant élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire.

8. 3. Préparation des élections

Les organisations syndicales représentatives intéressées seront invitées par le chef d'entreprise à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de membres du comité à pourvoir au premier tour, 1 mois avant l'expiration du mandat en cours. Si un second tour de scrutin est nécessaire, les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Les élections auront lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat en cours. Le protocole d'accord préélectoral peut prévoir une durée de mandat comprise entre 2 ans et 4 ans.  (1)

La date du premier tour de scrutin sera annoncée 2 semaines à l'avance par avis affiché dans l'établissement. La liste des électeurs et des éligibles sera affichée au même moment, à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.
Dans le cas où, en l'absence de comité, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque le comité n'a pas été constitué ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail qui en envoie copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mises à jour, seront affichées au moins une semaine à l'avance.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les 3 jours suivant l'affichage.
Les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction au plus tard 8 jours francs avant la date fixée pour les élections.
L'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées prévoyant la répartition du personnel et des sièges dans les collèges électoraux et entre les différentes catégories de personnel prévoira également les modalités pratiques de vote et notamment le nombre de bureaux, les lieux, les heures de scrutin qui devront, autant que possible, se situer pendant les heures de travail. Dans les ateliers travaillant en équipes successives, le vote aura lieu simultanément.
Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

8. 4. Bureau de vote

Chaque bureau électoral est composé de 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.
Pour tenir compte des conditions existant dans chaque entreprise, la composition du bureau pourra être modifiée en accord entre la direction et les organisations syndicales.
Chaque bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé désigné par la direction : si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.

8. 5. Organisation du vote

Le vote a lieu à bulletins secrets dans une urne placée à l'endroit le plus favorable en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.
Les bulletins ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.
Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces 2 votes seront simultanés, des bulletins de couleur différente ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.
Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service, voteront par correspondance.
Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.
Les résultats du vote seront consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste, un autre affiché dans l'établissement et un autre remis à la direction.

8. 6. Le comité d'entreprise coopère avec la direction,
notamment dans les domaines suivants

a) Attributions sociales.
Le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions d'emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi pour avis des règlements qui s'y rapportent.
Il est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels, ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi, compte tenu de l'évolution des techniques.
Dans les entreprises employant plus de 300 salariés, le comité d'entreprise constitue obligatoirement une commission chargée d'étudier les questions mentionnées à l'alinéa précédent ainsi que celles d'emploi et de travail des jeunes, des femmes et des handicapés.
Le comité d'entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à cette gestion, quel qu'en soit le mode de financement, dans les conditions fixées par décret.
b) Attributions économiques.
Il étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production et la productivité de l'entreprise et propose l'application de celles qu'il a retenues.
Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des voeux sur ces divers points.
Il est obligatoirement informé des résultats réalisés par l'entreprise.
Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires le compte des profits et pertes, le bilan annuel et le rapport des commissaires aux comptes, ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.

(1) Termes exclus de l'extension comme comme étant contraires à l'article L. 2324-25 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 6 mai 1985 n° 84-60.879 et Cass. soc., 22 février 1996 n° 95-60.566). En effet, le protocole d'accord préélectoral ne peut, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, être assimilé à un accord d'entreprise.
 
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)

Délégués du personnel et délégation unique
ARTICLE 9
en vigueur étendue
9.1. Les délégués du personnel

9.1.1. Institution.
Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants, dans les conditions prévues par les dispositions légales et par les articles ci-après.
Les délégués du personnel ont pour mission essentielle de :
― présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaire et des classifications professionnelles du code du travail et des autres lois et règlements, concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
― saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur et à ses représentants.
Dans les entreprises utilisatrices de salariés liés par un contrat de travail temporaire au sens du chapitre IV, titre II du livre Ier du code du travail, ceux-ci peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives concernant les conditions d'exécution du travail pendant la durée de la mission prévue à l'article L. 125-2 par les délégués du personnel de ces entreprises, dans les conditions fixées au présent article.
Dans les entreprises comportant moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'ordre conjoncturel ou structurel. Le procès-verbal de cette réunion est transmis à l'autorité administrative compétente.
Lorsqu'un nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours, la consultation visée à l'alinéa précédent a lieu dans les formes prévues au chapitre Ier du titre II du livre III du code du travail.
Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale. Dans ce cas, ils devront en avertir la direction au moins 24 heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation. De son côté, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale.
9.1.2. Nombre de délégués du personnel.
Le nombre de délégués est fixé conformément aux textes en vigueur.
A la date de la révision de la présente convention, le nombre de délégués du personnel fixé par les dispositions législatives et réglementaires est le suivant :
― de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire, 1 délégué suppléant ;
― de 26 à 74 salariés : 2 délégués titulaires, 2 délégués suppléants ;
― de 75 à 99 salariés : 3 délégués titulaires, 3 délégués suppléants ;
― de 100 à 124 salariés : 4 délégués titulaires, 4 délégués suppléants ;
― de 125 à 174 salariés : 5 délégués titulaires, 5 délégués suppléants ;
― de 175 à 249 salariés : 6 délégués titulaires, 6 délégués suppléants ;
― de 250 à 499 salariés : 7 délégués titulaires, 7 délégués suppléants ;
― de 500 à 749 salariés : 8 délégués titulaires, 8 délégués suppléants ;
― de 750 à 999 salariés : 9 délégués titulaires, 9 délégués suppléants ;
― à partir de 1 000 salariés, un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Ces chiffres n'ont pas un caractère conventionnel. Ils varieront, le cas échéant, en fonction des modifications légales et réglementaires les affectant.
Dans les établissements comptant de 5 à 10 salariés, si la majorité du personnel le réclame au scrutin secret, il pourra être procédé à l'élection d'un délégué du personnel. Dans ce cas, le chef d'établissement lui laissera, dans les limites d'une durée qui ne pourra excéder 5 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
9.1.3. Préparation des élections.
Pour la préparation et l'organisation des élections, il sera fait application des articles 8.3, 8.4 et 8.5.

9.2. La délégation unique du personnel (DUP)

Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.
Cette possibilité est ouverte lors de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, s'ils existent.
La délégation unique est composée des délégués du personnel élus et selon les règles électorales applicables aux délégués du personnel.
Les délégués du personnel et le comité d'entreprise fonctionnent comme 2 institutions distinctes, selon les règles spécifiques de chacune de ces institutions.
Les dispositions légales et réglementaires régissent la délégation unique du personnel sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, le nombre de délégués du personnel, dans ce cas, est fixé comme suit :
― de 50 à 74 salariés 3 titulaires et 3 suppléants ;
― de 75 à 99 salariés 4 titulaires et 4 suppléants ;
― de 100 à 124 salariés 5 titulaires et 5 suppléants ;
― de 125 à 149 salariés 6 titulaires et 6 suppléants ;
― de 150 à 174 salariés 7 titulaires et 7 suppléants ;
― de 175 à 199 salariés 8 titulaires et 8 suppléants.
Ces effectifs s'apprécient dans le cadre de l'entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct.
Ces chiffres n'ont pas un caractère conventionnel. Ils varieront, le cas échéant, en fonction des modifications légales et réglementaires les affectant.

CHSCT
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Dans les établissements occupant au plus 199 salariés, le personnel est représenté au sein du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, par une délégation comprenant 3 salariés dont 1 appartient au personnel de maîtrise ou des cadres.
Dans les établissements occupant de 200 à 499 salariés, la délégation comprend 4 salariés dont 1 appartient au personnel de maîtrise ou des cadres.
Dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés, la délégation comprend 6 salariés dont 2 appartiennent au personnel de maîtrise ou des cadres.
Dans les établissements occupant au moins 1 500 salariés, la délégation comprend 9 salariés, dont 3 appartiennent au personnel de maîtrise ou des cadres.
Ces chiffres n'ont pas un caractère conventionnel. Ils varieront, le cas échéant, en fonction des modifications légales et réglementaires les affectant.
L'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux règles déterminant la répartition des sièges entre les représentants du personnel de maîtrise ou des cadres et ceux des autres catégories de personnel.

Hygiène, sécurité et conditions de travail
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.
Les salariés s'engagent à :
― utiliser correctement les équipements individuels ou collectifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition ;
― respecter les consignes, telles qu'elles ont été définies.
En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre desdits produits.

Apprentissage
ARTICLE 12
REMPLACE

Les conditions de l'apprentissage, notamment ses modalités d'organisation et de fonctionnement, ainsi que le régime juridique des apprentis sont définis par les textes légaux, réglementaires ainsi que par l'accord national de branche en vigueur.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les conditions de l'apprentissage, notamment ses modalités d'organisation et de fonctionnement, ainsi que le régime juridique des apprentis sont définis par les textes légaux, réglementaires ainsi que par l'accord national de branche en vigueur.
Les entreprises porteront une attention particulière au bon fonctionnement du tutorat.

Formation professionnelle
ARTICLE 13
REMPLACE

La formation professionnelle et notamment ses modalités d'application sont définies par les textes légaux, réglementaires et les accords en vigueur.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

La formation professionnelle, et notamment ses modalités d'application, est définie par les textes légaux, réglementaires et les accords en vigueur.

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à la formation professionnelle continue des salariés, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Elle est le seul garant d'une bonne adéquation à l'évolution des techniques et des compétences.

Contrat de travail
Embauchage
ARTICLE 14 (1)
REMPLACE

Le mensuel peut, sur sa demande, être informé des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont à pourvoir.
Les entreprises doivent faire connaître aux agences locales de l'Agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi. Elles pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit. La lettre d'engagement stipulera notamment :
― le niveau et l'échelon du poste occupé ;
― le coefficient correspondant ;
― la garantie de rémunération effective, valeur brute annuelle ;
― la rémunération mensuelle réelle, valeur brute ;
― l'établissement dans lequel l'emploi est exercé ;
― le type d'horaire pratiqué à l'embauche (2 × 8, 3 × 8, etc.).


(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant la liste des mentions obligatoires d'un contrat à durée déterminée (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 14 (1)
en vigueur étendue

Le mensuel doit, sur sa demande, être informé des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont à pourvoir.

Les entreprises doivent faire connaître aux agences locales de l'Agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi. Elles pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit. La lettre d'engagement stipulera notamment :

- la période d'essai ;

- le niveau et l'échelon du poste occupé ;

- le coefficient correspondant ;

- la garantie de rémunération effective, valeur brute annuelle ;

- la rémunération mensuelle réelle, valeur brute ;

- l'établissement dans lequel l'emploi est exercé ;

- le type d'horaire pratiqué à l'embauche (2 × 8, 3 × 8, etc.) ;

- la convention collective applicable.


(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant la liste des mentions obligatoires d'un contrat à durée déterminée (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Classifications professionnelles
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les classifications professionnelles prévues par l'accord national en vigueur seront appliquées dans les formes et délais prévus audit accord.
Le texte de l'accord ci-dessus sera annexé à la présente convention.

Rémunérations
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques et les garanties de rémunération effective sont fixées par les barèmes figurant en annexe à la présente convention et sont applicables selon les modalités précisées par avenant à la présente convention.

Jeunes salariés de moins de 18 ans
ARTICLE 17 (1)
en vigueur étendue

Dans tous les cas où les jeunes salariés de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes salariés sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas prévus à l'alinéa précédent, les jeunes salariés de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ou contrat d'alternance ou d'insertion, ou contrats spécifiques prévus par la loi, ont la garantie des rémunérations hiérarchiques et des garanties de rémunération effective de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :
― jeunes de moins de 17 ans 10 %
― jeunes de 17 ans 5 %
Ces abattements sont supprimés pour les jeunes justifiant de plus de 6 mois de pratique professionnelle dans leur branche d'activité.


(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 234-2 du code du travail interdisant certains travaux aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans et aux femmes (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 18
en vigueur étendue

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit faire l'objet d'une attention particulière des entreprises, notamment par le biais de la négociation annuelle obligatoire.
Les offres d'emploi ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
La considération du sexe ou de la situation de famille ne pourra être retenue par l'employeur pour refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat de travail.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour prendre des mesures, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Toutefois ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque, dans les cas autorisés par la loi, l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle.
Par ailleurs, elles ne font pas obstacle aux dispositions protectrices de la maternité.

Travail des femmes
ARTICLE 19
REMPLACE

Les conditions particulières de travail des femmes dans les entreprises de la métallurgie sont réglées conformément aux lois en vigueur.
Concernant plus particulièrement les femmes en état de grossesse médicalement constaté, il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de rémunérations d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Non-discrimination
ARTICLE 19
REMPLACE

Les conditions particulières de travail des femmes dans les entreprises de la métallurgie sont réglées conformément aux lois en vigueur.
Concernant plus particulièrement les femmes en état de grossesse médicalement constaté, il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de rémunérations d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Durée du travail
ARTICLE 22
REMPLACE

La durée du travail, l'aménagement et la répartition du temps de travail, sont régis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans les entreprises de la métallurgie.
Les conditions d'emploi et de rémunération des salariés à temps partiel sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

La durée du travail, l'aménagement et la répartition du temps de travail, sont régis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans les entreprises de la métallurgie.
Les conditions d'emploi et de rémunération des salariés à temps partiel sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le temps de travail effectif s'entend de toute période pendant laquelle le salarié est à disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Travail temporaire
ARTICLE 23
REMPLACE

L'emploi du personnel temporaire est soumis aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions légales, les salariés exécutant un contrat de travail temporaire sont régis, en ce qui concerne les conditions d'exécution du travail, pendant la durée des missions chez les employeurs liés par la présente convention collective, par celles des mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles qui sont applicables au lieu du travail (1).


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 124-4-6 du code du travail, qui fixent la liste limitative des conditions d'exécution de travail applicables au lieu de travail qui s'imposent aux salariés temporaires (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 21
en vigueur étendue

L'emploi du personnel temporaire est soumis aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions légales, les salariés exécutant un contrat de travail temporaire sont régis, en ce qui concerne les conditions d'exécution du travail, pendant la durée des missions chez les employeurs liés par la présente convention collective, par celles des mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles qui sont applicables au lieu du travail (1).


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 124-4-6 du code du travail, qui fixent la liste limitative des conditions d'exécution de travail applicables au lieu de travail qui s'imposent aux salariés temporaires (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Congés payés
ARTICLE 24
REMPLACE

Sous réserve des dispositions conventionnelles particulières, les congés payés sont réglés conformément à la loi.
Sauf durée plus longue prévue dans l'établissement, la période de prise du congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Cependant, les congés d'ancienneté peuvent être pris en dehors de cette période.
Lorsque l'entreprise ferme pendant la période de prise du congé principal, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars.
Lorsque le congé est pris par roulement, la période des congés doit être portée à la connaissance du personnel, au plus tard le 1er mars. La date du congé de chaque salarié sera arrêtée au plus tard 1 mois avant la date prévue pour le début de son congé.
La 5e semaine de congés payés ne peut pas être accolée au congé principal, sauf dispositions particulières.
Les conjoints et assimilés travaillant dans une même entreprise ont une priorité à la prise de congés simultanés (1).


Alinéa étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail, aux termes desquelles les congés simultanés des conjoints travaillant dans la même entreprise sont un droit et non une priorité et, d'autre part, de l'article 8 de la loi n 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité aux termes desquelles ces dispositions s'appliquent également aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions conventionnelles particulières, les congés payés sont réglés conformément à la loi.
Sauf durée plus longue prévue dans l'établissement, la période de prise du congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Cependant, les congés d'ancienneté peuvent être pris en dehors de cette période.
Lorsque l'entreprise ferme pendant la période de prise du congé principal, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars.
Lorsque le congé est pris par roulement, la période des congés doit être portée à la connaissance du personnel, au plus tard le 1er mars. La date du congé de chaque salarié sera arrêtée au plus tard 1 mois avant la date prévue pour le début de son congé.
La 5e semaine de congés payés ne peut pas être accolée au congé principal, sauf dispositions particulières.
Les conjoints et assimilés travaillant dans une même entreprise ont une priorité à la prise de congés simultanés (1).


Alinéa étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail, aux termes desquelles les congés simultanés des conjoints travaillant dans la même entreprise sont un droit et non une priorité et, d'autre part, de l'article 8 de la loi n 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité aux termes desquelles ces dispositions s'appliquent également aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Rupture du contrat de travail
ARTICLE 25
REMPLACE

La démission et le licenciement sont régis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que par les clauses conventionnelles particulières applicables à l'intéressé. Il en est de même en ce qui concerne le préavis, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.
En cas de licenciement collectif d'ordre économique, il sera fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que des clauses de l'accord collectif national en vigueur, sur les problèmes généraux de l'emploi.

ARTICLE 23
en vigueur étendue

La démission et le licenciement sont régis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que par les clauses conventionnelles particulières applicables à l'intéressé. Il en est de même en ce qui concerne le préavis, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.
En cas de licenciement collectif d'ordre économique, il sera fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que des clauses de l'accord collectif national en vigueur, sur les problèmes généraux de l'emploi.

Dispositions diverses
ARTICLE 26
REMPLACE

26.1. Dépôt de la convention

La présente convention, établie en vertu de l'article L. 132-1 du code du travail, sera faite en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, elle sera déposée au secrétariat du conseil des prud'hommes de Saint-Quentin et auprès des services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Aisne.

26.2. Application

La présente convention annule et remplace la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires de l'Aisne signée en date du 23 octobre 1987 et applicable au 1er janvier 1988, ainsi que tous les accords collectifs signés par l'UIMM Aisne et antérieurs au 1er janvier 2005.
La présente convention entrera en vigueur le 1er janvier 2006.

26.3. Adhésion

Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué, après que les syndicats signataires en auront été tenus informés.

ARTICLE 24
en vigueur étendue

24.1. Dépôt de la convention

La présente convention, établie en vertu de l'article L. 132-1 du code du travail, sera faite en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, elle sera déposée au secrétariat du conseil des prud'hommes de Saint-Quentin et auprès des services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Aisne.

24.2. Application

La présente convention annule et remplace la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires de l'Aisne signée en date du 23 octobre 1987 et applicable au 1er janvier 1988, ainsi que tous les accords collectifs signés par l'UIMM Aisne et antérieurs au 1er janvier 2005.
La présente convention entrera en vigueur le 1er janvier 2006.

24.3. Adhésion

Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué, après que les syndicats signataires en auront été tenus informés.

Avenant « mensuels »
Champ d'application
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant règle les rapports entre les ouvriers, employés, techniciens, et agents de maîtrise, d'une part, et, d'autre part, leurs employeurs, tels qu'ils sont définis par le champ d'application professionnel et territorial de la présente convention collective.
Les entreprises ne pourront déroger à l'ensemble des dispositions de la présente convention que dans un sens plus favorable aux salariés.

Contrat de travail
Période d'essai
ARTICLE 2
REMPLACE

La période d'essai s'entend comme temps de travail effectif. Elle sera de :
― 3 mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau V ;
― 2 mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau IV ;
― 1 mois pour les mensuels occupant un emploi classé aux niveaux II et III.
Elle sera de 2 semaines pour ceux occupant un emploi classé au niveau I.
Conformément à la réglementation conventionnelle, elle pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente, après accord écrit des parties.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à 2 semaines et que la moitié en aura été exécutée, un délai de préavis réciproque devra être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera de 1 semaine pour les périodes d'essai ; de 1 mois et 2 semaines pour les périodes d'essai d'une durée supérieure à 1 mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le mensuel en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures pourront être cumulées en accord entre les parties. Le mensuel ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Toutes facilités seront accordées au mensuel en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

ARTICLE 2
REMPLACE

La période d'essai s'entend comme temps de travail effectif. Elle sera de :

- 3 mois pour les mensuels occupant un emploi classé aux niveaux IV et V ;

- 2 mois pour les mensuels occupant un emploi classé aux niveaux I, II, III.

Conformément à la réglementation conventionnelle, elle pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente, après accord écrit des parties.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à 2 semaines et que la moitié en aura été exécutée, un délai de préavis réciproque devra être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera de 1 semaine pour les périodes d'essai ; de 1 mois et 2 semaines pour les périodes d'essai d'une durée supérieure à 1 mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le mensuel en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures pourront être cumulées en accord entre les parties. Le mensuel ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Toutes facilités seront accordées au mensuel en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

ARTICLE 2
REMPLACE

1. Objet de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

2. Existence de la période d'essai

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

3. Durée de la période d'essai

Les signataires rappellent qu'aucun lien n'existe - ni ne doit être établi - entre les catégories servant à la détermination de la durée des périodes d'essai et la composition des collèges sur la base desquels sont organisées les élections professionnelles.

La durée de la période d'essai est librement fixée de gré à gré par les parties au contrat de travail, sous les réserves suivantes :

- la durée maximale de la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément à la loi ;

- la durée maximale initiale de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure aux durées suivantes :

- 2 mois pour les salariés classés aux niveaux I à III (coef. 140 à 240), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;

- 3 mois pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coef. 255 à 365), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.

Conformément à la législation en vigueur, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

Conformément à la législation en vigueur, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

Conformément à la législation en vigueur, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

Sans préjudice des 3 alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

Conformément à la législation en vigueur, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

4. Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai du contrat de travail à durée déterminée n'est pas renouvelable.

La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée des salariés classés aux niveaux I et II (coef. 140 à 190), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, n'est pas renouvelable.

Sans préjudice de l'alinéa précédent, la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée 1 fois, du commun accord des parties et pour une durée librement fixée de gré à gré entre elles. Toutefois, la durée du renouvellement de la période d'essai ne peut excéder celle de la période d'essai initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à :

- 3 mois pour les salariés classés au niveau III (coef. 215 à 240), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;

- 4 mois pour les salariés classés au niveau IV (coef. 255 à 285), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;

- 5 mois pour les salariés au niveau V (coef. 305 à 365), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.

Conformément à la législation en vigueur, lorsque le salarié a été embauché à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite non seulement de la période d'essai initiale, mais encore de la durée du renouvellement éventuel de celle-ci, sans que cela ait pour effet de réduire la durée totale de la période d'essai convenue, renouvellement compris, de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail.

Niveau Durée maximale
initiale
Durée maximale
du renouvellement
Durée maximale
totale
I et II 2 mois 0 2 mois
III 2 mois 1 mois 3 mois
IV 2 mois 2 mois 4 mois
V 3 mois 2 mois 5 mois

5. Cessation de la période d'essai

Conformément à la législation en vigueur, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas d'inobservation par l'employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d'essai. Le salarié bénéficie alors d'une indemnité de prévenance dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n'a pas été exécutée.

a) Cessation à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard du salarié, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :

- 48 heures au cours du premier mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Ces délais de prévenance sont applicables au contrat de travail à durée déterminée lorsque la durée de la période d'essai convenue est d'au moins 1 semaine.

Lorsque le délai de prévenance est d'au moins 2 semaines, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec l'employeur, pour les durées suivantes :

- 25 heures pour un délai de prévenance de 2 semaines ;

- 50 heures pour un délai de prévenance de 1 mois.

Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi. Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être bloquées.

Après 45 jours de période d'essai, le salarié dont le contrat de travail a été rompu par l'employeur et qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'entreprise, avant l'expiration du délai de prévenance, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

b) Cessation à l'initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard de l'employeur, un délai de prévenance qui ne peut être supérieur aux durées suivantes :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures pour une présence d'au moins 8 jours.

6. Portée de l'article

Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Objet de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

2. Existence de la période d'essai

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

3. Durée de la période d'essai

Les signataires rappellent qu'aucun lien n'existe - ni ne doit être établi - entre les catégories servant à la détermination de la durée des périodes d'essai et la composition des collèges sur la base desquels sont organisées les élections professionnelles.

La durée de la période d'essai est librement fixée de gré à gré par les parties au contrat de travail, sous les réserves suivantes :

- la durée maximale de la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément à la loi ;

- la durée maximale initiale de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure aux durées suivantes :

- 2 mois pour les salariés classés aux niveaux I à III (coef. 140 à 240), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;

- 3 mois pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coef. 255 à 365), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.

Conformément à la législation en vigueur, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

Conformément à la législation en vigueur, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

Conformément à la législation en vigueur, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

Sans préjudice des 3 alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

Conformément à la législation en vigueur, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

4. Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai du contrat de travail à durée déterminée n'est pas renouvelable.

La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée des salariés classés aux niveaux I et II (coef. 140 à 190), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, n'est pas renouvelable.

Sans préjudice de l'alinéa précédent, la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée 1 fois, du commun accord des parties et pour une durée librement fixée de gré à gré entre elles. Toutefois, la durée du renouvellement de la période d'essai ne peut excéder celle de la période d'essai initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à :

- 3 mois pour les salariés classés au niveau III (coef. 215 à 240), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;

- 4 mois pour les salariés classés au niveau IV (coef. 255 à 285), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;

- 5 mois pour les salariés au niveau V (coef. 305 à 365), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.

Conformément à la législation en vigueur, lorsque le salarié a été embauché à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite non seulement de la période d'essai initiale, mais encore de la durée du renouvellement éventuel de celle-ci, sans que cela ait pour effet de réduire la durée totale de la période d'essai convenue, renouvellement compris, de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail.

Niveau Durée maximale
initiale
Durée maximale
du renouvellement
Durée maximale
totale
I et II 2 mois 0 2 mois
III 2 mois 1 mois 3 mois
IV 3 mois 1 mois 4 mois
V 3 mois 2 mois 5 mois

5. Cessation de la période d'essai

Conformément à la législation en vigueur, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas d'inobservation par l'employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d'essai. Le salarié bénéficie alors d'une indemnité de prévenance dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n'a pas été exécutée.

a) Cessation à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard du salarié, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :

- 48 heures au cours du premier mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Ces délais de prévenance sont applicables au contrat de travail à durée déterminée lorsque la durée de la période d'essai convenue est d'au moins 1 semaine.

Lorsque le délai de prévenance est d'au moins 2 semaines, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec l'employeur, pour les durées suivantes :

- 25 heures pour un délai de prévenance de 2 semaines ;

- 50 heures pour un délai de prévenance de 1 mois.

Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi. Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être bloquées.

Après 45 jours de période d'essai, le salarié dont le contrat de travail a été rompu par l'employeur et qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'entreprise, avant l'expiration du délai de prévenance, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

b) Cessation à l'initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard de l'employeur, un délai de prévenance qui ne peut être supérieur aux durées suivantes :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures pour une présence d'au moins 8 jours.

6. Portée de l'article

Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail.

Vacance de poste
ARTICLE 3
REMPLACE

En cas de vacance ou de création de poste, et sous réserve des priorités de reclassement prévues par l'accord national en vigueur sur les problèmes généraux de l'emploi, l'employeur fera appel, de préférence, aux mensuels employés dans l'entreprise. A cet effet, ceux-ci pourront être soumis, lorsqu'il existe, à l'essai professionnel correspondant.
En cas de promotion, le mensuel pourra être soumis à une période probatoire qui ne pourra excéder le temps de la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration de l'intéressé à son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Les postes vacants et à pourvoir, d'une durée supérieure ou égale à 1 mois, seront affichés par l'employeur.
Tout mensuel ayant présenté sa candidature devra être informé de la suite donnée par l'employeur.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, et sous réserve des priorités de reclassement prévues par l'accord national en vigueur sur les problèmes généraux de l'emploi, l'employeur fera appel, de préférence, aux mensuels employés dans l'entreprise après entretien avec le candidat.

En cas de promotion, le mensuel pourra être soumis à une période probatoire qui ne pourra excéder le temps de la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration de l'intéressé à son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Les postes vacants et à pourvoir, d'une durée supérieure ou égale à 1 mois, seront affichés par l'employeur.
Tout mensuel ayant présenté sa candidature devra être informé de la suite donnée par l'employeur.

Exécution du contrat de travail
Ancienneté dans l'entreprise
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention, l'ancienneté sera déterminée en tenant compte de la présence continue, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.
Le mensuel conservera l'ancienneté acquise :
― en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre société du groupe ;
― en cas de contrats de travail antérieurs conclus dans la même entreprise, quelle que soit la cause de la rupture.

Travail des femmes
ARTICLE 5
REMPLACE

Dans les entreprises où des dispositions ne sont pas prévues par les usages internes, notamment en ce qui concerne les pauses pendant le travail et les aménagements d'horaires, les femmes enceintes bénéficieront, à compter du troisième mois de grossesse, d'une disponibilité de temps égale à 30 minutes par journée de travail correspondant à l'horaire collectif de l'entreprise.
Ce temps pourra être utilisé par la salariée comme il lui conviendra, après accord avec son employeur, notamment par application des dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter à celle-ci toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel. Le temps de travail effectif ainsi perdu sera payé au taux du salaire réel.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans les entreprises où des dispositions ne sont pas prévues par les usages internes, notamment en ce qui concerne les pauses pendant le travail et les aménagements d'horaires, les femmes enceintes bénéficieront, à compter du troisième mois de grossesse, d'une disponibilité de temps égale à 30 minutes par journée de travail correspondant à l'horaire collectif de l'entreprise.
Ce temps pourra être utilisé par la salariée comme il lui conviendra, après accord avec son employeur, notamment par application des dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter à celle-ci toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel. Le temps de travail effectif ainsi non effectué sera payé au taux du salaire réel.

Travail des femmes enceintes
ARTICLE 5
REMPLACE

Dans les entreprises où des dispositions ne sont pas prévues par les usages internes, notamment en ce qui concerne les pauses pendant le travail et les aménagements d'horaires, les femmes enceintes bénéficieront, à compter du troisième mois de grossesse, d'une disponibilité de temps égale à 30 minutes par journée de travail correspondant à l'horaire collectif de l'entreprise.
Ce temps pourra être utilisé par la salariée comme il lui conviendra, après accord avec son employeur, notamment par application des dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter à celle-ci toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel. Le temps de travail effectif ainsi perdu sera payé au taux du salaire réel.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans les entreprises où des dispositions ne sont pas prévues par les usages internes, notamment en ce qui concerne les pauses pendant le travail et les aménagements d'horaires, les femmes enceintes bénéficieront, à compter du troisième mois de grossesse, d'une disponibilité de temps égale à 30 minutes par journée de travail correspondant à l'horaire collectif de l'entreprise.
Ce temps pourra être utilisé par la salariée comme il lui conviendra, après accord avec son employeur, notamment par application des dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter à celle-ci toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel. Le temps de travail effectif ainsi non effectué sera payé au taux du salaire réel.

Remplacement temporaire
ARTICLE 6 (1)
en vigueur étendue

Tout mensuel assurant intégralement le remplacement temporaire :
― sur un poste de niveau de classification supérieur ;
― et pendant une période continue dépassant 1 mois,
percevra une indemnité mensuelle, à partir du deuxième mois et rétroactivement dès le premier jour de remplacement. Cette indemnité sera égale à la différence entre les 2 garanties de rémunération effective (GRE), sans que cela ne puisse avoir pour effet de lui faire percevoir une rémunération brute supérieure à celle du salarié remplacé.


(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 133-5 (4 d) et L. 136-2 (8) du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Garanties de fin de carrière pour les ouvriers
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, appréciée conformément à l'article 4 ci-dessus, l'ouvrier âgé de 50 ans pourra, en raison du caractère pénible de son emploi, demander à occuper un autre emploi disponible pour lequel il aura montré ses aptitudes. Si ce poste disponible comporte un classement et un salaire équivalents à ceux de son emploi, l'intéressé bénéficiera d'une priorité sous réserve des priorités définies aux alinéas 8 et 9 du présent article.
Au cas où, après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, appréciée conformément à l'article 4 ci-dessus, l'ouvrier âgé de 50 ans ou plus ne pourrait plus, en raison de son insuffisance consécutive à son état de santé et constatée par le médecin du travail, tenir l'emploi qu'il occupait chez son employeur depuis 2 ans, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher la possibilité d'aménager le poste de travail de l'intéressé.
Au cours du processus d'aménagement du poste de travail, si celui-ci peut être engagé, l'intéressé pourra présenter ses observations ou suggestions à l'employeur, soit directement, soit par l'intermédiaire du délégué du personnel de son choix.
A défaut de pouvoir aménager le poste de travail, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher, s'il existe, un poste disponible de même classification, où l'intéressé serait susceptible d'être employé, après avoir exploité toutes les possibilités de formation complémentaire résultant des accords nationaux en vigueur, pour lequel il bénéficiera d'une priorité.
Si malgré la mise en oeuvre de l'ensemble des moyens évoqués aux 2 alinéas précédents, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail de l'intéressé, entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieur et une réduction de son salaire, l'intéressé bénéficiera des dispositions des 3 alinéas suivants en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.
A compter de sa mutation professionnelle, l'intéressé conservera le coefficient dont il bénéficiait jusque-là pour la détermination de sa rémunération minimale hiérarchique en fonction du barème territorial.
En outre, l'intéressé aura droit au maintien de son salaire antérieur pendant les 6 mois suivant sa mutation professionnelle. A l'issue de ce délai, l'intéressé aura droit pendant les 6 mois suivants à une indemnité mensuelle temporaire égale à 60 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.
Enfin, l'intéressé bénéficiera d'une priorité d'accès à un emploi disponible comportant un classement et un salaire équivalents à ceux de son précédent emploi et pour lequel il aura montré ses aptitudes, au besoin après avoir exploité toutes les possibilités de formation complémentaire résultant des accords nationaux en vigueur.
Les dispositions du présent article ne peuvent faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi ni aux dispositions prévues par l'accord de branche en vigueur.
La mutation professionnelle envisagée par le présent article doit être exceptionnelle et s'il n'est pas possible de l'éviter, l'employeur devra mettre tout en oeuvre pour que l'intéressé retrouve dans l'entreprise un emploi comportant une qualification et un salaire équivalents à ceux du poste qu'il a dû quitter.

Perte de temps indépendante de la volonté du salarié
ARTICLE 8 (1)
REMPLACE

En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel pendant l'exécution du travail (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), ce temps lui est payé sur la base de la rémunération minimale hiérarchique correspondant à sa classification.
Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Dans ce cas, l'heure commencée sera payée sur la base du salaire réel de l'intéressé. Elle devra, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues, en liaison avec le comité d'entreprise.


(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire, d'une part, aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, aux termes desquelles le temps d'attente constitue du temps de travail effectif qui ne peut conduire en conséquence à une diminution de la rémunération du salarié et, d'autre part, à l'article 1134 du code civil tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a pu décider que l'employeur est tenu de fournir au salarié le travail pour la durée contractuelle convenue, un événement de force majeure pouvant seul être de nature à permettre une suspension du contrat de travail autorisant le non-paiement du salaire (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel et de l'entreprise pendant l'exécution du travail (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), ce temps lui est payé sur la base du salaire réel de l'intéressé.

Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Dans ce cas, l'heure commencée sera payée sur la base du salaire réel de l'intéressé. Les heures perdues seront récupérées dans un délai maximum de 12 mois, après avis des représentants du personnel.

Perte de temps indépendante de la volonté du mensuel et de l'entreprise
ARTICLE 8 (1)
REMPLACE

En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel pendant l'exécution du travail (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), ce temps lui est payé sur la base de la rémunération minimale hiérarchique correspondant à sa classification.
Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Dans ce cas, l'heure commencée sera payée sur la base du salaire réel de l'intéressé. Elle devra, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues, en liaison avec le comité d'entreprise.


(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire, d'une part, aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, aux termes desquelles le temps d'attente constitue du temps de travail effectif qui ne peut conduire en conséquence à une diminution de la rémunération du salarié et, d'autre part, à l'article 1134 du code civil tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a pu décider que l'employeur est tenu de fournir au salarié le travail pour la durée contractuelle convenue, un événement de force majeure pouvant seul être de nature à permettre une suspension du contrat de travail autorisant le non-paiement du salaire (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel et de l'entreprise pendant l'exécution du travail (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), ce temps lui est payé sur la base du salaire réel de l'intéressé.

Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Dans ce cas, l'heure commencée sera payée sur la base du salaire réel de l'intéressé. Les heures perdues seront récupérées dans un délai maximum de 12 mois, après avis des représentants du personnel.

Jours fériés
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le chômage d'une fête légale ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération des mensuels même pour ceux qui auraient été absents la veille ou le lendemain du jour férié.
Les autres dispositions légales et réglementaires relatives aux jours fériés demeurent applicables.

Déplacement
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les conditions de déplacement des mensuels occupant des emplois non sédentaires sont réglées par l'accord national en vigueur concernant les conditions de déplacement.

Changement de résidence
ARTICLE 11
REMPLACE

En cas de modification sur la demande de l'employeur du lieu de travail convenu et nécessitant un changement de résidence, lorsque l'intéressé n'aura pas pu bénéficier d'indemnités de transfert de domicile et de réinstallation, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le mensuel pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais du déplacement de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.
Le refus par le mensuel pourrait entraîner la rupture du contrat de travail. Cette rupture entraînerait le paiement par l'employeur des indemnités prévues en cas de licenciement individuel avec dispense du préavis (1).
Les conditions de retour du salarié et de sa famille au lieu de sa résidence initiale, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave de l'intéressé, devront être précisées lors de sa mutation.


(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 120-2 du code du travail telles qu'inteprétées par la Cour de cassation dans son arrêt du 12 juillet 2005 (ordre des avocats de Bayonne c/société Fidal) (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En cas de modification sur la demande de l'employeur du lieu de travail convenu et nécessitant un changement de résidence, lorsque l'intéressé n'aura pas pu bénéficier d'indemnités de transfert de domicile et de réinstallation, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le mensuel pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais du déplacement de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif le moins onéreux en fonction du mode de transport choisi.

Le refus par le mensuel pourrait entraîner la rupture du contrat de travail. Cette rupture entraînerait le paiement par l'employeur des indemnités prévues en cas de licenciement individuel avec dispense du préavis (1).
Les conditions de retour du salarié et de sa famille au lieu de sa résidence initiale, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave de l'intéressé, devront être précisées lors de sa mutation.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 120-2 du code du travail telles qu'inteprétées par la Cour de cassation dans son arrêt du 12 juillet 2005 (ordre des avocats de Bayonne c/société Fidal) (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Rémunération
Fixation territoriale des rémunérationsminimales hiérarchiques (RMH)
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dans le champ d'application de la présente convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie, les rémunérations minimales hiérarchiques correspondant aux coefficients de la classification découlant de l'accord national en vigueur feront l'objet d'au moins une négociation annuelle en vue de leur fixation par accord collectif territorial pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur lors de la conclusion de cet accord.
Ces rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) assorties des majorations de 5 % pour les ouvriers et de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier serviront de base de calcul de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie de l'Aisne.

12.1. Application du barème territorial
de rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)

Les rémunérations minimales hiérarchiques étant fixées pour la durée légale mensuelle du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait les majorations légales pour heures supplémentaires.

12.2. Fixation territoriale de garanties
de rémunération effective (GRE)

Dans le champ d'application de la présente convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie de l'Aisne, les garanties de rémunération effective correspondant aux coefficients de la classification découlant de l'accord national en vigueur feront l'objet d'une négociation annuelle en vue de leur fixation par accord collectif territorial pour la durée légale du travail en vigueur lors de la conclusion de cet accord. Ces garanties de rémunération effective sont fixées par année civile.
La garantie de rémunération effective détermine, sauf garantie légale de salaire plus favorable, la rémunération annuelle en dessous de laquelle aucun salarié adulte de l'un ou l'autre sexe travaillant normalement ne pourra être rémunéré pour l'horaire et le coefficient considérés, sous réserve des dispositions particulières de la convention collective territoriale prévoyant des abattements en ce qui concerne certaines catégories de mensuels, c'est-à-dire l'article 17 des dispositions générales.
Les garanties de rémunération effective étant fixées pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter, de ce fait, les majorations légales pour heures supplémentaires.
Pour l'application des garanties de rémunération effective ainsi adaptées, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie mensuels et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
― prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des entreprises de la métallurgie de l'Aisne ;
― majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des entreprises de la métallurgie de l'Aisne ;
― primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
En application du principe défini à l'alinéa 2 du présent article, seront exclus de l'assiette de vérification :
― la participation et l'intéressement, qui n'ont pas légalement le caractère de salaire ;
― les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
L'employeur devra apurer les comptes individuels en fin d'année.
Il procédera également à un contrôle de la situation à l'échéance du premier semestre de l'année de telle façon qu'aucun déséquilibre significatif ne pèse dans les ressources comparées des premier et deuxième semestres, compte tenu des modes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
L'employeur informera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, du nombre de salariés ayant bénéficié des garanties de rémunération effective. Les mêmes éléments d'information seront communiqués aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires.
En cas d'absence du salarié pendant l'année considérée pour quelque cause que ce soit (telle que maladie, maternité, accident, congé sans solde, mise à pied...), il y aura lieu :
― d'une part, d'ajouter aux salaires bruts la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;
― d'autre part, d'exclure toutes les sommes versées éventuellement par l'employeur et par la sécurité sociale ou tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence.
Dans le cas du départ ou de l'arrivée du salarié en cours d'année, les garanties de rémunération effective s'appliquent au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
Les garanties de rémunération effective incluent les compensations financières dues pour les réductions de la durée du travail.

Fixation territoriale des rémunérations minimales
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dans le champ d'application de la présente convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie, les rémunérations minimales hiérarchiques correspondant aux coefficients de la classification découlant de l'accord national en vigueur feront l'objet d'au moins une négociation annuelle en vue de leur fixation par accord collectif territorial pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur lors de la conclusion de cet accord.
Ces rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) assorties des majorations de 5 % pour les ouvriers et de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier serviront de base de calcul de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie de l'Aisne.

12.1. Application du barème territorial
de rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)

Les rémunérations minimales hiérarchiques étant fixées pour la durée légale mensuelle du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait les majorations légales pour heures supplémentaires.

12.2. Fixation territoriale de garanties
de rémunération effective (GRE)

Dans le champ d'application de la présente convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie de l'Aisne, les garanties de rémunération effective correspondant aux coefficients de la classification découlant de l'accord national en vigueur feront l'objet d'une négociation annuelle en vue de leur fixation par accord collectif territorial pour la durée légale du travail en vigueur lors de la conclusion de cet accord. Ces garanties de rémunération effective sont fixées par année civile.
La garantie de rémunération effective détermine, sauf garantie légale de salaire plus favorable, la rémunération annuelle en dessous de laquelle aucun salarié adulte de l'un ou l'autre sexe travaillant normalement ne pourra être rémunéré pour l'horaire et le coefficient considérés, sous réserve des dispositions particulières de la convention collective territoriale prévoyant des abattements en ce qui concerne certaines catégories de mensuels, c'est-à-dire l'article 17 des dispositions générales.
Les garanties de rémunération effective étant fixées pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter, de ce fait, les majorations légales pour heures supplémentaires.
Pour l'application des garanties de rémunération effective ainsi adaptées, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie mensuels et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
― prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des entreprises de la métallurgie de l'Aisne ;
― majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des entreprises de la métallurgie de l'Aisne ;
― primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
En application du principe défini à l'alinéa 2 du présent article, seront exclus de l'assiette de vérification :
― la participation et l'intéressement, qui n'ont pas légalement le caractère de salaire ;
― les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
L'employeur devra apurer les comptes individuels en fin d'année.
Il procédera également à un contrôle de la situation à l'échéance du premier semestre de l'année de telle façon qu'aucun déséquilibre significatif ne pèse dans les ressources comparées des premier et deuxième semestres, compte tenu des modes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
L'employeur informera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, du nombre de salariés ayant bénéficié des garanties de rémunération effective. Les mêmes éléments d'information seront communiqués aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires.
En cas d'absence du salarié pendant l'année considérée pour quelque cause que ce soit (telle que maladie, maternité, accident, congé sans solde, mise à pied...), il y aura lieu :
― d'une part, d'ajouter aux salaires bruts la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;
― d'autre part, d'exclure toutes les sommes versées éventuellement par l'employeur et par la sécurité sociale ou tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence.
Dans le cas du départ ou de l'arrivée du salarié en cours d'année, les garanties de rémunération effective s'appliquent au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
Les garanties de rémunération effective incluent les compensations financières dues pour les réductions de la durée du travail.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le mensuel ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit une prime d'ancienneté s'ajoutant à sa rémunération réelle dans les conditions suivantes.
Cette prime est calculée en appliquant à la rémunération minimale hiérarchique, garantie à l'intéressé par la présente convention, un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
― 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
― 4 % après 4 ans d'ancienneté ;
― 5 % après 5 ans d'ancienneté ;
― 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
― 7 % après 7 ans d'ancienneté ;
― 8 % après 8 ans d'ancienneté ;
― 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
― 10 % après 10 ans d'ancienneté ;
― 11 % après 11 ans d'ancienneté ;
― 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
― 13 % après 13 ans d'ancienneté ;
― 14 % après 14 ans d'ancienneté ;
― 15 % après 15 ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte, de ce fait, les majorations pour heures supplémentaires. Elle prend effet au premier jour du mois suivant celui de la date d'embauche.

Indemnité d'emploi
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques, les garanties de rémunération effective et la classification, prévues en annexe à la présente convention, tiennent compte des conditions dans lesquelles s'effectuent normalement certains travaux. Il en est de même des salaires fixés par le contrat individuel de travail.
A titre exceptionnel, des primes pourront être attribuées pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés dans certains postes de travail lorsqu'il n'en est pas tenu compte dans la fixation des salaires de ceux qui les exécutent.
Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque établissement compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après avis du médecin du travail.
Le versement des primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées : elles peuvent donc n'être applicables que de façon intermittente ; toute modification ou amélioration des conditions de travail, après constatation par le médecin du travail, en entraînera la révision ou la suppression.
Des indemnités distinctes des précédentes pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux tels que, par exemple, le travail à l'acide, etc., ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.

Travail posté. ― Travail en service continuTravail en service semi-continu
ARTICLE 15
REMPLACE

15.1. Définitions

1. On appelle travail posté l'organisation dans laquelle un mensuel effectue son travail journalier d'une seule traite, en équipes successives, soit le matin, soit l'après-midi.
2. On entend par travail en service continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit.
3. On entend par travail en service semi-continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêté le dimanche et, généralement, les jours fériés.

15.2. Travail posté

Les mensuels assurant leur travail d'une seule traite, soit le matin, soit l'après-midi, en équipes successives, bénéficieront d'une indemnité équivalente à 1 demi-heure de la rémunération minimale hiérarchique qui leur est applicable. Toutefois, dans les entreprises où un temps de pause rémunéré est observé, la rémunération correspondante s'impute sur l'indemnité ci-dessus.
Cette indemnité sera également payée aux mensuels travaillant en application d'horaires spéciaux, afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires, lorsque ces horaires sont notoirement décalés par rapport aux horaires normaux de travail de jour.
Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas de travail comportant techniquement de longs et fréquents arrêts (ex : laminage, tréfilage, chargements périodiques des fours...).

15.3. Travail en continu et semi-continu

a) Prime d'incommodité (1).

Lorsque le travail organisé par équipes successives avec rotation de postes comporte habituellement le travail de nuit, sans que ce mode d'organisation soit imposé directement ou indirectement par des nécessités techniques, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures selon l'option de l'entreprise, à la condition que leur nombre soit au moins égal à 4, bénéficieront d'une majoration d'incommodité égale à 20 % de la rémunération minimale hiérarchique de la catégorie, s'ajoutant au salaire réel de l'intéressé.
Il est entendu qu'il n'y a pas « nécessité technique » dans le cas où l'organisation du travail par équipes successives ne résulte pas de la technique d'un cycle de fabrication, mais a pour seul but d'accroître la production avec un matériel ou un outillage donné.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il sera tenu compte de tout autre avantage ayant le même objet dans l'entreprise.
b) Indemnité de panier de nuit (1).

Les mensuels effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures bénéficieront d'une indemnité de panier, dont le montant minimum est fixé à 1,5 fois le minimum horaire légal garanti, en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
Cette indemnité sera, en outre, accordée aux mensuels qui, après avoir travaillé l'horaire normal de jour en vigueur dans l'entreprise, prolongeront d'au moins 1 heure leur travail après 22 heures.
c) Arrêt-repos (2).

Si l'organisation du travail ne permet pas un arrêt, ou un remplacement, une indemnité de 1/2 heure sera néanmoins payée aux mensuels, en sus du salaire effectif.
Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas de travail comportant techniquement de longs et fréquents arrêts (ex : laminage, tréfilage, chargements périodiques des fours...).
Si dans l'entreprise, un temps de pause rémunérée est observé, la rémunération correspondante s'impute sur l'indemnité ci-dessus.


(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er)
(2) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 15
en vigueur étendue

15.1. Définitions

1. On appelle travail posté l'organisation dans laquelle un mensuel effectue son travail journalier d'une seule traite, en équipes successives, soit le matin, soit l'après-midi.
2. On entend par travail en service continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit.
3. On entend par travail en service semi-continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêté le dimanche et, généralement, les jours fériés.

15.2. Travail posté

Les mensuels assurant leur travail d'une seule traite, soit le matin, soit l'après-midi, en équipes successives, bénéficieront d'une indemnité équivalente à 1 demi-heure de la rémunération minimale hiérarchique qui leur est applicable. Il est rappelé qu'une pause obligatoire doit être respectée selon les dispositions légales en vigueur.

Cette indemnité sera également payée aux mensuels travaillant en application d'horaires spéciaux, afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires, lorsque ces horaires sont notoirement décalés par rapport aux horaires normaux de travail de jour.
Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas de travail comportant techniquement de longs et fréquents arrêts (ex : laminage, tréfilage, chargements périodiques des fours...).

15.3. Travail en continu et semi-continu

a) Prime d'incommodité (1).

Lorsque le travail organisé par équipes successives avec rotation de postes comporte habituellement le travail de nuit, sans que ce mode d'organisation soit imposé directement ou indirectement par des nécessités techniques, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures selon l'option de l'entreprise, à la condition que leur nombre soit au moins égal à 4, bénéficieront d'une majoration d'incommodité égale à 20 % de la rémunération minimale hiérarchique de la catégorie, s'ajoutant au salaire réel de l'intéressé.
Il est entendu qu'il n'y a pas « nécessité technique » dans le cas où l'organisation du travail par équipes successives ne résulte pas de la technique d'un cycle de fabrication, mais a pour seul but d'accroître la production avec un matériel ou un outillage donné.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il sera tenu compte de tout autre avantage ayant le même objet dans l'entreprise.
b) Indemnité de panier de nuit (1).

Les mensuels effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures bénéficieront d'une indemnité de panier, dont le montant minimum est fixé selon le barème ACOSS de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail.

Cette indemnité sera, en outre, accordée aux mensuels qui, après avoir travaillé l'horaire normal de jour en vigueur dans l'entreprise, prolongeront d'au moins 1 heure leur travail après 22 heures.
c) Arrêt-repos .

Il est rappelé qu'une pause obligatoire doit être respectée selon les dispositions légales en vigueur.

Il sera versé au mensuel une indemnité équivalente à 1 / 2 heure de la RMH qui lui est applicable.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er)
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

15.1. Définitions

1. On appelle travail posté l'organisation dans laquelle un mensuel effectue son travail journalier d'une seule traite, en équipes successives, soit le matin, soit l'après-midi.
2. On entend par travail en service continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit.
3. On entend par travail en service semi-continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêté le dimanche et, généralement, les jours fériés.

15.2. Travail posté

Les mensuels assurant leur travail d'une seule traite, soit le matin, soit l'après-midi, en équipes successives, bénéficieront d'une indemnité équivalente à 1 demi-heure de la rémunération minimale hiérarchique qui leur est applicable. Il est rappelé qu'une pause obligatoire doit être respectée selon les dispositions légales en vigueur.

Cette indemnité sera également payée aux mensuels travaillant en application d'horaires spéciaux, afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires, lorsque ces horaires sont notoirement décalés par rapport aux horaires normaux de travail de jour.
Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas de travail comportant techniquement de longs et fréquents arrêts (ex : laminage, tréfilage, chargements périodiques des fours...).

15.3. Travail en continu et semi-continu

a) Prime d'incommodité (1).

Lorsque le travail organisé par équipes successives avec rotation de postes comporte habituellement le travail de nuit, sans que ce mode d'organisation soit imposé directement ou indirectement par des nécessités techniques, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures selon l'option de l'entreprise, à la condition que leur nombre soit au moins égal à 4, bénéficieront d'une majoration d'incommodité égale à 20 % de la rémunération minimale hiérarchique de la catégorie, s'ajoutant au salaire réel de l'intéressé.
Il est entendu qu'il n'y a pas « nécessité technique » dans le cas où l'organisation du travail par équipes successives ne résulte pas de la technique d'un cycle de fabrication, mais a pour seul but d'accroître la production avec un matériel ou un outillage donné.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il sera tenu compte de tout autre avantage ayant le même objet dans l'entreprise.

b) Indemnité de panier de nuit (1).

Les mensuels effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures bénéficieront d'une indemnité de panier, dont le montant minimum est fixé selon le barème ACOSS de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail.

Cette indemnité sera, en outre, accordée aux mensuels qui, après avoir travaillé l'horaire normal de jour en vigueur dans l'entreprise, prolongeront d'au moins 1 heure leur travail après 22 heures.

Cette indemnité de panier est versée aux salariés contraints de prendre une restauration sur le lieu de travail en raison des conditions particulières d'organisation visées aux alinéas 1 et 2, lesquelles ne leur permettent ni de rentrer chez eux, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur.

L'indemnité de panier est destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.

De ce fait, elle n'est versée qu'au titre des jours où le salarié se trouve réellement dans la situation visée aux alinéas 1 ou 2. Elle n'est pas versée au titre des jours non travaillés, qu'ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d'une maladie ou d'un accident, etc.) ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.

L'indemnité de panier est soumise au régime juridique défini par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. A ce titre, elle est déductible, en tant que frais professionnels, du calcul des cotisations de sécurité sociale. En conséquence, elle doit être exclue des différentes assiettes de calcul (indemnité de congés payés, heures supplémentaires, indemnité de maladie, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, etc.) et de comparaison relatives aux garanties salariales (Smic, salaires minimaux conventionnels, etc.).

c) Arrêt-repos .

Il est rappelé qu'une pause obligatoire doit être respectée selon les dispositions légales en vigueur.

Il sera versé au mensuel une indemnité équivalente à 1 / 2 heure de la RMH qui lui est applicable.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er)
Majorations pour heures exceptionnelles
ARTICLE 16
en vigueur étendue

16.1. Heures exceptionnelles le jour de repos hebdomadaire

Les heures de travail effectuées exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % incluant les majorations pour heures supplémentaires.

16.2. Heures exceptionnelles de jour férié (1)

Si un mensuel travaille exceptionnellement un jour férié chômé et payé, chaque heure exceptionnelle sera majorée de 50 %.
En outre, à titre de compensation, le mensuel bénéficiera, à son choix :
― de 1 journée de repos compensateur, indépendamment du nombre d'heures travaillées ce jour ;
― ou d'une indemnité supplémentaire, correspondant au salaire d'une journée normale de travail, définie par rapport à l'horaire collectif affiché ou par rapport à l'horaire contractuel, s'il est inférieur.

16.3. Heures exceptionnelles de nuit

Lorsque les horaires de travail habituels ne comportent pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures, selon l'option préalable de l'entreprise, bénéficieront d'une majoration de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires, à condition que leur nombre soit au moins égal à 4.

16.4. Prolongation de la journée de travail (2)

Pour les mensuels qui, après avoir travaillé l'horaire normal de jour en vigueur dans l'entreprise, prolongeront leur travail au-delà de 22 heures, une majoration de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires sera payée pour les heures effectuées après 22 heures. Cette prolongation de travail donnera également droit, après 23 heures, à l'indemnité de panier prévue à l'article 15.3 b ci-dessus.


(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve du respect, d'une part, des dispositions de l'article L.212-1 du code du travail relatives à la durée quotidienne maximale du travail et, d'autre part, de l'article L. 220-1 du code du travail relatives au repos quotidien (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Bulletin de paie
ARTICLE 17
REMPLACE

A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions prescrites par l'article R. 143-2 du code du travail.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions du code du travail.

Communication des éléments de salaire
ARTICLE 18
en vigueur étendue

En cas de contestation individuelle et de façon exceptionnelle, l'intéressé a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination de sa paie.
Il pourra, dans ces mêmes conditions, demander un duplicata du décompte de sa paie ; ce duplicata devra rappeler les mentions portées sur le bulletin de paie de l'intéressé.

Congés et suspension du contrat de travail
Congés payés annuels
ARTICLE 19
REMPLACE

La durée totale du congé payé annuel dont bénéficiera le mensuel sera de 30 jours ouvrables, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée maximale du congé principal est fixée à 24 jours ouvrables.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le mensuel absent pour maladie aura perçu les indemnités prévues à l'article 22 du présent avenant sera assimilé à du temps de travail effectif.
L'indemnité de congé est égale au 1/10 de la rémunération totale de l'intéressé, au cours de la période de référence, les périodes assimilées à du travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.
Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée sur la base de la durée effective de travail de l'établissement.
Les salariés bénéficieront d'un congé supplémentaire de :
― 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté s'apprécie au premier jour de la période d'acquisition appliquée par l'entreprise.
Ces jours supplémentaires ne pourront être accolés au congé principal et ne pourront donner lieu à attribution de jours de congé de fractionnement.
Le mensuel absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé, s'il reprend son poste avant le 31 octobre, pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre, en application des présentes dispositions. La maladie survenant en cours de congés payés ne modifie pas le cours des congés.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les mensuels n'ayant pas 1 an de présence au premier jour de la période d'acquisition appliquée dans l'entreprise pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 24 jours. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.
Dans le cas exceptionnel où un mensuel absent pour congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés (1).


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail, aux termes desquelles le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables ne peut être fractionné par l'employeur qu'avec l'agrément du salarié, le salarié devant pouvoir bénéficier, en tout état de cause, d'un congé de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 19
en vigueur étendue

La durée totale du congé payé annuel dont bénéficiera le mensuel sera de 30 jours ouvrables, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Les durées minimale et maximale du congé principal sont fixées respectivement à 12 et 24 jours ouvrables.

Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le mensuel absent pour maladie aura perçu les indemnités prévues à l'article 22 du présent avenant sera assimilé à du temps de travail effectif.

Le mensuel absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé, s'il reprend son poste avant le 31 octobre, pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre, en application des présentes dispositions. La maladie survenant en cours de congés payés ne modifie pas le cours des congés.

L'indemnité de congé est égale au 1/10 de la rémunération totale de l'intéressé, au cours de la période de référence, les périodes assimilées à du travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.
Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée sur la base de la durée effective de travail de l'établissement.
Les salariés bénéficieront d'un congé supplémentaire de :
― 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté s'apprécie au premier jour de la période d'acquisition appliquée par l'entreprise.
Ces jours supplémentaires ne pourront être accolés au congé principal et ne pourront donner lieu à attribution de jours de congé de fractionnement.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les mensuels n'ayant pas 1 an de présence au premier jour de la période d'acquisition appliquée dans l'entreprise pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 24 jours. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.
Dans le cas exceptionnel où un mensuel absent pour congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail, aux termes desquelles le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables ne peut être fractionné par l'employeur qu'avec l'agrément du salarié, le salarié devant pouvoir bénéficier, en tout état de cause, d'un congé de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Prime de vacances
ARTICLE 20
REMPLACE

Les mensuels inscrits dans l'entreprise au 31 mai, auront droit, pro rata temporis par mois entier, à un complément annuel de rémunération qui devra être versé au moment du départ en vacances ou au moment du paiement des congés payés. Le montant de ce complément est déterminé par avenant à la convention collective.
Le salarié travaillant à temps partiel percevra, au minimum, une prime de vacances calculée au prorata de son temps de travail effectif moyen des 12 derniers mois.
Au cas où il existerait déjà dans l'entreprise des primes qui, sous quelque dénomination que ce soit auraient le même caractère de complément annuel, ces primes viendront en déduction ― ou s'imputeront à due concurrence ― du complément annuel visé aux 2 premiers alinéas.
Pour les salariés qui, dans la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, auraient totalisé plus de 30 journées d'absence, le complément annuel subira une réduction proportionnelle à la durée des absences, quels qu'en soient les motifs.
Il ne sera toutefois pas tenu compte des absences n'affectant pas la durée des congés payés, c'est-à-dire :
― les journées de congés payés de la période précédente ;
― le congé de maternité, dans la limite fixée par l'article L. 122-26 du code du travail ;
― les périodes non rémunérées des congés de formation économique, sociale et syndicale, et des stages de formation des cadres d'animateurs pour la jeunesse ;
― la période limitée à une durée ininterrompue d'une année pendant laquelle le contrat de travail a été suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
― les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux ;
― les absences pour maladie dans la limite du temps pendant lequel sont versées les indemnités complémentaires prévues à l'article 22 du présent avenant ;
― les congés exceptionnels pour événements de famille.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Les mensuels inscrits dans l'entreprise au 31 mai, auront droit, pro rata temporis par mois entier, à un complément annuel de rémunération qui devra être versé au moment du départ en vacances ou au moment du paiement des congés payés. Le montant de ce complément est déterminé par avenant à la convention collective.
Le salarié travaillant à temps partiel percevra, au minimum, une prime de vacances calculée au prorata de son temps de travail effectif moyen des 12 derniers mois.
Au cas où il existerait déjà dans l'entreprise des primes qui, sous quelque dénomination que ce soit auraient le même caractère de complément annuel, ces primes viendront en déduction ― ou s'imputeront à due concurrence ― du complément annuel visé aux 2 premiers alinéas.
Pour les salariés qui, dans la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, auraient totalisé plus de 30 journées d'absence, le complément annuel subira une réduction proportionnelle à la durée des absences, quels qu'en soient les motifs.
Il ne sera toutefois pas tenu compte des absences n'affectant pas la durée des congés payés, c'est-à-dire :
― les journées de congés payés de la période précédente ;
― le congé de maternité ;
― les périodes non rémunérées des congés de formation économique, sociale et syndicale, et des stages de formation des cadres d'animateurs pour la jeunesse ;
― la période limitée à une durée ininterrompue d'une année pendant laquelle le contrat de travail a été suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
― les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux ;
― les absences pour maladie dans la limite du temps pendant lequel sont versées les indemnités complémentaires prévues à l'article 22 du présent avenant ;
― les congés exceptionnels pour événements de famille.

Absences pour événements de famille
ARTICLE 21
REMPLACE

A l'occasion d'événements familiaux, les mensuels bénéficieront, sur justification d'état civil, des autorisations d'absence suivantes (1) :
― mariage du salarié : 5 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint (à prendre par demi-journée complète, indépendamment de la durée de celle-ci, et dans un délai de 30 jours) : 30 heures ;
― décès d'un enfant, du père, de la mère : 2 jours ;
― décès du frère, de la soeur, d'un grand-parent, d'un beau-parent : 1 jour ;
― naissance d'un enfant : 3 jours pour le père.
Ces absences n'entraîneront aucune réduction de rémunération et doivent être prises le jour qui coïncide avec l'événement familial, le précède ou le suit (2).
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'absence exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base moyenne horaire des 2 dernières périodes de paie.


(1) Alinéa étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit toute discrimination fondée sur la situation familiale ou sur l'orientation sexuelle et, d'autre part, des dispositions de l'article 8 de la loi n 99-944 du 15 novembre 1999 en vertu desquelles l'alinéa 4 de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un PACS (arrêté du 29 mars 20006, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16/12/1998 Michelin c/Minchin), aux termes desquelles « le jour d'autorisation d'absence ainsi accordé n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant » (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 21
en vigueur étendue

A l'occasion d'événements familiaux, au sens légal du terme, les mensuels bénéficieront, sur justification d'état civil, des autorisations d'absence suivantes :

-mariage du salarié : 5 jours ;

-mariage d'un enfant : 1 jour ;

-naissance d'un enfant : 3 jours pour le conjoint ; (1)

-décès du conjoint : 5 jours, à prendre par demi-journée complète, indépendamment de la durée de celle-ci, et dans un délai de 30 jours ; (2)

-décès d'un enfant : 3 jours ;

-décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la soeur, du grand-père, de la grand-mère : 2 jours.

Ces absences n'entraîneront aucune réduction de rémunération et doivent être prises le jour qui coïncide avec l'événement familial, le précède ou le suit (3).
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'absence exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base moyenne horaire des 2 dernières périodes de paie.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 (2°) du code du travail, lesquelles accordent au salarié trois jours d'autorisation d'absence pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)

(2) Tiret étendu réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 (4°) du code du travail, aux termes desquelles tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de deux jours pour le décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er) (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass . soc. 16 / 12 / 1998 Michelin c / Minchin), aux termes desquelles « le jour d'autorisation d'absence ainsi accordé n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant » ( arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Indemnisation des absences pour maladie ou accident
ARTICLE 22
REMPLACE

En cas de maladie ou d'accident, les mensuels recevront la différence entre leurs appointements nets et les indemnités journalières dues par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance pour la quotité correspondant aux cotisations patronales dans les conditions ci-dessous et sous réserve :
― que la maladie ou l'accident soit dûment constaté par certificat médical et justifié dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et contre-visite s'il y a lieu ;
― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
― d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans les pays de l'Union européenne.

ANCIENNETÉ
dans l'établissement
APPOINTEMENTS MOINS PRESTATIONS (1)
100 % A ― P 75 % A ― P
Après 1 an de présence 45 jours calendaires 30 jours calendaires
Après 5 ans de présence 60 jours calendaires 40 jours calendaires
Après 10 ans de présence 75 jours calendaires 50 jours calendaires
Après 15 ans de présence 90 jours calendaires 60 jours calendaires
Après 20 ans de présence 105 jours calendaires 70 jours calendaires
Après 25 ans de présence 120 jours calendaires 80 jours calendaires
Après 30 ans de présence 135 jours calendaires 90 jours calendaires
(1) Appointements : A.
(1) Prestations : P.
(1) A ― P = différence entre les appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance.

Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence dans l'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs arrêts maladie sont accordés au mensuel au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
En ce qui concerne la maladie d'un mensuel étalée sur 2 années, les principes à appliquer sont les suivants :
― la durée de l'indemnisation joue d'abord par maladie ;
― la durée de l'indemnisation est renouvelée chaque 1er janvier.
Ainsi, même à cheval sur 2 années civiles, une même maladie ne peut donner lieu à une indemnisation d'une durée supérieure à celles prévues ci-dessus.
Les salariés en mission dans un pays étranger, hors Union européenne, devront être couverts dans les mêmes conditions que s'ils étaient sur le territoire métropolitain.
Pendant le cours de la maladie, les employeurs s'efforceront de faciliter la reprise du travail à temps partiel des salariés médicalement autorisés.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident, les mensuels recevront la différence entre leurs appointements nets et les indemnités journalières dues par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance pour la quotité correspondant aux cotisations patronales dans les conditions ci-dessous et sous réserve :
― que la maladie ou l'accident soit dûment constaté par certificat médical et justifié dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et contre-visite s'il y a lieu ;
― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
― d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans les pays de l'Union européenne.


ANCIENNETÉ
dans l'établissement
APPOINTEMENTS MOINS PRESTATIONS (1)
100 % A ― P 75 % A ― P
Après 1 an de présence 45 jours calendaires 30 jours calendaires
Après 5 ans de présence 60 jours calendaires 40 jours calendaires
Après 10 ans de présence 75 jours calendaires 50 jours calendaires
Après 15 ans de présence 90 jours calendaires 60 jours calendaires
Après 20 ans de présence 105 jours calendaires 70 jours calendaires
Après 25 ans de présence 120 jours calendaires 80 jours calendaires
Après 30 ans de présence 135 jours calendaires 90 jours calendaires
(1) Appointements : A.
(1) Prestations : P.
(1) A ― P = différence entre les appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance.
Pour le calcul de l'ancienneté ouvrant droit à l'indemnisation prévue par le présent article, il sera tenu compte de la durée des missions de travail temporaire accomplies par le salarié dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois ayant précédé son embauche par celle-ci.

Il est rappelé que le contrat de travail temporaire ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence dans l'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs arrêts maladie sont accordés au mensuel au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
En ce qui concerne la maladie d'un mensuel étalée sur 2 années, les principes à appliquer sont les suivants :
― la durée de l'indemnisation joue d'abord par maladie ;
― la durée de l'indemnisation est renouvelée chaque 1er janvier.
Ainsi, même à cheval sur 2 années civiles, une même maladie ne peut donner lieu à une indemnisation d'une durée supérieure à celles prévues ci-dessus.
Les salariés en mission dans un pays étranger, hors Union européenne, devront être couverts dans les mêmes conditions que s'ils étaient sur le territoire métropolitain.
Pendant le cours de la maladie, les employeurs s'efforceront de faciliter la reprise du travail à temps partiel des salariés médicalement autorisés.

Incidence de la maladie ou de l'accident sur le contrat de travail
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les 3 jours par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
L'employeur ne pourra engager une procédure de rupture du contrat de travail qu'à l'issue de la période couverte par le paiement des indemnités complémentaires versées par l'employeur pour assurer le salaire à 100 % ou à 75 %. Toutefois, le licenciement ne pourra avoir lieu avant les 6 premiers mois d'absence continue, qui seront portés à 12 mois pour les accidents du travail. Cette rupture ne pourra intervenir que pour un motif étranger à la maladie.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant une durée de 1 an.

Congé de maternité et congé parental d'éducation
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Le congé de maternité et le congé parental d'éducation sont réglés conformément aux dispositions légales.
En cas de licenciement économique pendant le congé parental d'éducation, l'employeur devra verser l'indemnité de préavis. En outre, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois dans un emploi équivalent avec maintien des avantages acquis au moment de son départ.

Congé pour soigner un enfant malade
ARTICLE 25
REMPLACE

Il sera accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner l'enfant malade dont il a la garde.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Il sera accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner l'enfant ou le parent malade dont il a la charge légale.

Congé pour soigner un parent malade
ARTICLE 25
REMPLACE

Il sera accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner l'enfant malade dont il a la garde.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Il sera accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner l'enfant ou le parent malade dont il a la charge légale.

Période militaire
ARTICLE 26
REMPLACE

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence du salarié appelé à effectuer une période n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Les salariés convoqués en vue de l'appel de préparation à la défense nationale et présents à leur travail la veille de la présélection bénéficieront, en cas de perte de salaire, d'une indemnité équivalente, sur justification et dans la limite maximum de 2 jours.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires, la rémunération sera due, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence du salarié appelé à effectuer une période n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Les salariés convoqués en vue de l'appel de préparation à la défense nationale et présents à leur travail la veille de la présélection bénéficieront, en cas de perte de salaire, d'une indemnité équivalente, sur justification et dans la limite maximum de 2 jours.

Rupture du contrat de travail
Préavis
ARTICLE 27
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la durée du préavis, après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, de :
― 2 semaines pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau I ;
― 1 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé aux niveaux II et III ;
― 2 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau IV ;
― 3 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau V.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à 1 mois après 6 mois de présence continue et à 2 mois après 2 ans de présence continue.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le mensuel, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues par l'accord collectif national en vigueur sur les problèmes généraux de l'emploi.
Dans les autres cas de licenciement, au cours du préavis, lorsque l'intéressé aura trouvé un nouvel emploi :
― avant que la moitié du préavis ne soit exécutée, il pourra quitter l'entreprise avant le terme de celui-ci, avec l'accord de l'employeur ;
― après que la moitié du préavis aura été exécutée, il pourra quitter l'entreprise avant le terme de celui-ci sous réserve d'en avoir informé son employeur.
Dans ces cas, l'indemnité prévue à l'alinéa 3 ne sera pas due.
Durant la période de préavis, le mensuel licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :
― 20 heures au maximum si le préavis est de 2 semaines ;
― 50 heures par mois dans le cas où le préavis est au moins de 1 mois.
Ce temps d'absence est apprécié au prorata du temps de travail pour le salarié à temps partiel.
Ces absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
L'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Si le mensuel n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.
Le mensuel qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 28
REMPLACE

28.1. Règles générales

Il sera alloué aux mensuels licenciés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
― si le salarié a entre 2 ans révolus d'ancienneté et 5 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― si le salarié a au moins 5 ans d'ancienneté révolus, 2/10 de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― pour les mensuels ayant plus de 15 ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 15 ans.
Pour les mensuels dont les fonctions correspondent au niveau V, la majoration prévue à l'alinéa précédent sera acquise après 5 ans d'ancienneté dans le poste de niveau V.
En cas de licenciement pour motif économique, cette indemnité sera comparée à l'indemnité légale applicable. Il conviendra de retenir le montant le plus favorable.
Lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail, conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des 3 ou des 12 derniers mois de travail effectif, selon la formule la plus favorable, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
L'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant. Les compléments de rémunération à échéance différée ou à échéance annuelle devront être appréciés en termes mensuels.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.

28.2. Majoration pour licenciement collectif économique

En cas de licenciement collectif pour motif économique, le mensuel licencié âgé d'au moins 50 ans et de moins de 65 ans aura droit à la majoration de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Le montant de cette indemnité résultant de cet article sera majoré de 20 %.
Toutefois, ne peut prétendre à cette majoration :
― le mensuel acceptant un reclassement à l'aide de son employeur ;
― le mensuel qui peut bénéficier d'un dispositif légal, de branche ou d'entreprise, lui permettant de faire liquider sans abattement une pension de retraite ;
― le mensuel réunissant les conditions de liquidation d'une retraite à taux plein.

28.3. Dispositions particulières
en cas de licenciement collectif d'ordre économique

En cas de résiliation de contrat, les salariés qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à l'expiration d'un délai de 6 mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de leur contrat de travail.
Au-delà de ce délai, et pendant 6 mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre paiement d'un loyer normal.
En ce qui concerne les salariés ayant contracté des emprunts pour l'accession à la propriété, l'entreprise s'efforcera de remédier aux conséquences qui pourraient résulter de la nécessité de leur reclassement.
Elle recherchera, en liaison avec la chambre syndicale régionale, à assurer le reclassement dans les conditions leur permettant de continuer à résider dans leur logement et s'efforcera de trouver une solution adaptée, dans chaque cas, aux conditions particulières des emprunts, pour éviter que les intéressés aient à effectuer le remboursement anticipé au moment de la résiliation de leur contrat de travail.

ARTICLE 28
en vigueur étendue

Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, 1 année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :

Ancienneté
du salarié
Montant
de l'indemnité
(en nombre de mois du salaire de référence)
Ancienneté
du salarié
Montant
de l'indemnité
(en nombre de mois du salaire de référence)
≥ 1 < 2 ans 0,4 ≥ 28 < 29 ans 8,4
≥ 2 < 3 ans 0,6 ≥ 29 < 30 ans 8,7
≥ 3 < 4 ans 0,8 ≥ 30 < 31 ans 9,0
≥ 4 < 5 ans 1,0 ≥ 31 < 32 ans 9,4
≥ 5 < 6 ans 1,2 ≥ 32 < 33 ans 9,7
≥ 6 < 7 ans 1,4 ≥ 33 < 34 ans 10,0
≥ 7 < 8 ans 1,6 ≥ 34 < 35 ans 10,4
≥ 8 < 9 ans 1,8 ≥ 35 < 36 ans 10,7
≥ 9 < 10 ans 2,0 ≥ 36 < 37 ans 11,0
≥ 10 < 11 ans 2,4 ≥ 37 < 38 ans 11,4
≥ 11 < 12 ans 2,7 ≥ 38 < 39 ans 11,7
≥ 12 < 13 ans 3,0 ≥ 39 < 40 ans 12,0
≥ 13 < 14 ans 3,4 ≥ 40 < 41 ans 12,4
≥ 14 < 15 ans 3,7 ≥ 41 < 42 ans 12,7
≥ 15 < 16 ans 4,0 ≥ 42 < 43 ans 13,0
≥ 16 < 17 ans 4,4 ≥ 43 < 44 ans 13,4
≥ 17 < 18 ans 4,7 ≥ 44 < 45 ans 13,7
≥ 18 < 19 ans 5,0 ≥ 45 < 46 ans 14,0
≥ 19 < 20 ans 5,4 ≥ 46 < 47 ans 14,4
≥ 20 < 21 ans 5,7 ≥ 47 < 48 ans 14,7
≥ 21 < 22 ans 6,0 ≥ 48 < 49 ans 15,0
≥ 22 < 23 ans 6,4 ≥ 49 < 50 ans 15,4
≥ 23 < 24 ans 6,7 ≥ 50 < 51 ans 15,7
≥ 24 < 25 ans 7,0 ≥ 51 < 52 ans 16,0
≥ 25 < 26 ans 7,4 ≥ 52 < 53 ans 16,4
≥ 26 < 27 ans 7,7 ≥ 53 < 54 ans 16,7
≥ 27 < 28 ans 8,0 ≥ 54 < 55ans 17,0


Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin de préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d'ancienneté, qui ouvre le droit à l'indemnité de licenciement, est appréciée à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement.

Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu de dispositions législatives, d'une convention ou d'un accord collectif, de stipulations contractuelles, d'un usage d'entreprise ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, par dérogation à l'article 4, si la durée continue de la période de suspension est supérieure à 1 an, elle n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité de licenciement, à moins que cette période de suspension n'ait été assimilée, par la disposition dont elle résulte, à une période de travail pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Par dérogation à l'article 4, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

-conformément à la législation en vigueur, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;

-conformément à la législation en vigueur, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;

-conformément à la législation en vigueur, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;

-conformément à la législation en vigueur, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Les signataires précisent qu'il n'y a pas lieu d'ajouter, aux différents montants de l'indemnité de licenciement prévus par le tableau ci-dessus, un complément d'indemnité au titre des éventuelles années incomplètes d'ancienneté. En effet, pour l'établissement du tableau et afin de tenir compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, il a été ajouté forfaitairement, à la valeur de l'indemnité de licenciement correspondant à chaque nombre d'années pleines (égale au produit de ce nombre d'années pleines par un 1/5 de mois, et par 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans), la valeur de 11/12 de 1/5 de mois, ainsi que, au-delà de 10 ans, la valeur de 11/12 de 2/15 de mois.

L'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois de présence de l'intéressé précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération prise en considération inclut tous les éléments de salaire dus au salarié en vertu du contrat de travail, d'un usage d'entreprise, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord collectif. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, au cours des 12 mois, il est retenu, au titre de chacune de ces périodes de suspension, la valeur de la rémunération que le salarié aurait gagnée s'il avait travaillé durant la période de suspension considérée, à l'exclusion de toutes les sommes destinées à se substituer aux salaires perdus-telles que les indemnités de maladie-éventuellement perçues par l'intéressé au titre de la période de suspension. (1)

Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail.

(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er)


Rupture conventionnelle
ARTICLE 28 bis
en vigueur étendue

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par la loi, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par le code du travail n'est pas inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article 28. Elle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément à la loi.

Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l'objet de la rupture conventionnelle contient une clause de non-concurrence, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.

Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail.

Départ à la retraite
ARTICLE 29
Départ à la retraite
MODIFIE

29.1. Régime général

L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, le départ à la retraite, à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur, à partir de l'âge de 65 ans, ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de départ à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
― 1,5 mois après 10 ans ;
― 2 mois après 15 ans ;
― 2,5 mois après 20 ans ;
― 3 mois après 25 ans ;
― 3,5 mois après 30 ans ;
― 4 mois après 35 ans.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
Cette indemnité sera également versée aux salariés qui, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire, partiront à la retraite, de leur initiative, soit entre 60 et 65 ans, soit, s'ils en remplissent les conditions, à partir de l'un des âges ― inférieurs à 60 ans ― prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance, égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire 2 semaines, quelle que soit l'ancienneté.

29.2. Mise à la retraite avant 65 ans

A. - La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 6 dispositions suivantes :
― conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
― embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
― conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du travail ;
― évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
― 2 mois après 10 ans ;
― 2,5 mois après 15 ans ;
― 3 mois après 20 ans ;
― 4 mois après 25 ans ;
― 5 mois après 30 ans ;
― 6 mois après 35 ans ;
― 7 mois après 40 ans.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire :
― pour une ancienneté inférieure à 6 mois : 2 semaines ;
― pour une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois ;
― pour une ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.
B. - La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié, pour lequel l'âge minimum prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 6 dispositions suivantes :
― conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
― embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
― conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du travail ;
― évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
― 2 mois après 10 ans ;
― 2,5 mois après 15 ans ;
― 3 mois après 20 ans ;
― 4 mois après 25 ans ;
― 5 mois après 30 ans ;
― 6 mois après 35 ans ;
― 7 mois après 40 ans.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire :
― pour une ancienneté inférieure à 6 mois : 2 semaines ;
― pour une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois ;
― pour une ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.

ARTICLE 29
REMPLACE

29.1. Régime général

L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, le départ à la retraite, à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur, à partir de l'âge de 65 ans, ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de départ à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
― 1,5 mois après 10 ans ;
― 2 mois après 15 ans ;
― 2,5 mois après 20 ans ;
― 3 mois après 25 ans ;
― 3,5 mois après 30 ans ;
― 4 mois après 35 ans ;

- 1/2 mois après 2 ans ;
- 1 mois après 5 ans.

Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
Cette indemnité sera également versée aux salariés qui, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire, partiront à la retraite, de leur initiative, soit entre 60 et 65 ans, soit, s'ils en remplissent les conditions, à partir de l'un des âges ― inférieurs à 60 ans ― prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance, égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire 2 semaines, quelle que soit l'ancienneté.

29.2. Mise à la retraite avant 65 ans

A. - La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 6 dispositions suivantes :
― conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
― embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
― conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du travail ;
― évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 1 mois après 2 ans ;
- 1,5 mois après 5 ans ;
― 2 mois après 10 ans ;
― 2,5 mois après 15 ans ;
― 3 mois après 20 ans ;
― 4 mois après 25 ans ;
― 5 mois après 30 ans ;
― 6 mois après 35 ans ;
― 7 mois après 40 ans.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire :
― pour une ancienneté inférieure à 6 mois : 2 semaines ;
― pour une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois ;
― pour une ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.
B. - La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié, pour lequel l'âge minimum prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 6 dispositions suivantes :
― conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
― embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
― conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du travail ;
― évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 1 mois après 2 ans ;
- 1,5 mois après 5 ans.

― 2 mois après 10 ans ;
― 2,5 mois après 15 ans ;
― 3 mois après 20 ans ;
― 4 mois après 25 ans ;
― 5 mois après 30 ans ;
― 6 mois après 35 ans ;
― 7 mois après 40 ans.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire :
― pour une ancienneté inférieure à 6 mois : 2 semaines ;
― pour une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois ;
― pour une ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

1. Définition

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

2. Délai de prévenance

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

3. Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 0,5 mois après 2 ans ;

- 1 mois après 5 ans ;

- 2 mois après 10 ans ;

- 3 mois après 20 ans ;

- 4 mois après 30 ans ;

- 5 mois après 35 ans ;

- 6 mois après 40 ans.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.

Par dérogation à l'article 4, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

- conformément à la législation en vigueur, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;

- conformément à la législation en vigueur, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;

- conformément à la législation en vigueur, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;

- conformément à la législation en vigueur, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

4. Portée de l'article 29

Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail.

Départ volontaire à la retraite
ARTICLE 29
Départ à la retraite
MODIFIE

29.1. Régime général

L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, le départ à la retraite, à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur, à partir de l'âge de 65 ans, ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de départ à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
― 1,5 mois après 10 ans ;
― 2 mois après 15 ans ;
― 2,5 mois après 20 ans ;
― 3 mois après 25 ans ;
― 3,5 mois après 30 ans ;
― 4 mois après 35 ans.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
Cette indemnité sera également versée aux salariés qui, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire, partiront à la retraite, de leur initiative, soit entre 60 et 65 ans, soit, s'ils en remplissent les conditions, à partir de l'un des âges ― inférieurs à 60 ans ― prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance, égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire 2 semaines, quelle que soit l'ancienneté.

29.2. Mise à la retraite avant 65 ans

A. - La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 6 dispositions suivantes :
― conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
― embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
― conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du travail ;
― évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
― 2 mois après 10 ans ;
― 2,5 mois après 15 ans ;
― 3 mois après 20 ans ;
― 4 mois après 25 ans ;
― 5 mois après 30 ans ;
― 6 mois après 35 ans ;
― 7 mois après 40 ans.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire :
― pour une ancienneté inférieure à 6 mois : 2 semaines ;
― pour une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois ;
― pour une ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.
B. - La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié, pour lequel l'âge minimum prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 6 dispositions suivantes :
― conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
― embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
― conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du travail ;
― évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
― 2 mois après 10 ans ;
― 2,5 mois après 15 ans ;
― 3 mois après 20 ans ;
― 4 mois après 25 ans ;
― 5 mois après 30 ans ;
― 6 mois après 35 ans ;
― 7 mois après 40 ans.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire :
― pour une ancienneté inférieure à 6 mois : 2 semaines ;
― pour une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois ;
― pour une ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.

ARTICLE 29
REMPLACE

29.1. Régime général

L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, le départ à la retraite, à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur, à partir de l'âge de 65 ans, ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de départ à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
― 1,5 mois après 10 ans ;
― 2 mois après 15 ans ;
― 2,5 mois après 20 ans ;
― 3 mois après 25 ans ;
― 3,5 mois après 30 ans ;
― 4 mois après 35 ans ;

- 1/2 mois après 2 ans ;
- 1 mois après 5 ans.

Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
Cette indemnité sera également versée aux salariés qui, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire, partiront à la retraite, de leur initiative, soit entre 60 et 65 ans, soit, s'ils en remplissent les conditions, à partir de l'un des âges ― inférieurs à 60 ans ― prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance, égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire 2 semaines, quelle que soit l'ancienneté.

29.2. Mise à la retraite avant 65 ans

A. - La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 6 dispositions suivantes :
― conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
― embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
― conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du travail ;
― évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 1 mois après 2 ans ;
- 1,5 mois après 5 ans ;
― 2 mois après 10 ans ;
― 2,5 mois après 15 ans ;
― 3 mois après 20 ans ;
― 4 mois après 25 ans ;
― 5 mois après 30 ans ;
― 6 mois après 35 ans ;
― 7 mois après 40 ans.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire :
― pour une ancienneté inférieure à 6 mois : 2 semaines ;
― pour une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois ;
― pour une ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.
B. - La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié, pour lequel l'âge minimum prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 6 dispositions suivantes :
― conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
― embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
― conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
― conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du travail ;
― évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 1 mois après 2 ans ;
- 1,5 mois après 5 ans.

― 2 mois après 10 ans ;
― 2,5 mois après 15 ans ;
― 3 mois après 20 ans ;
― 4 mois après 25 ans ;
― 5 mois après 30 ans ;
― 6 mois après 35 ans ;
― 7 mois après 40 ans.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation, c'est-à-dire :
― pour une ancienneté inférieure à 6 mois : 2 semaines ;
― pour une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois ;
― pour une ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

1. Définition

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

2. Délai de prévenance

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

3. Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 0,5 mois après 2 ans ;

- 1 mois après 5 ans ;

- 2 mois après 10 ans ;

- 3 mois après 20 ans ;

- 4 mois après 30 ans ;

- 5 mois après 35 ans ;

- 6 mois après 40 ans.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.

Par dérogation à l'article 4, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

- conformément à la législation en vigueur, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;

- conformément à la législation en vigueur, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;

- conformément à la législation en vigueur, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;

- conformément à la législation en vigueur, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

4. Portée de l'article 29

Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail.

Mise a la retraite
ARTICLE 29 bis
en vigueur étendue

1. Définition

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par le code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.

La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

2. Délai de prévenance

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

3. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.

En application du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément au code du travail.

En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 0,5 mois après 2 ans ;

- 1 mois après 5 ans ;

- 2 mois après 10 ans ;

- 3 mois après 20 ans ;

- 4 mois après 30 ans ;

- 5 mois après 35 ans ;

- 6 mois après 40 ans.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.

Par dérogation à l'article 4, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

- conformément à la législation en vigueur, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;

- conformément à la législation en vigueur, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;

- conformément à la législation en vigueur, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;

- conformément à la législation en vigueur, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

4. Portée de l'article 29 bis

Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Les clauses de non-concurrence devront faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié intéressé à défaut de figurer dans le contrat de travail.
Elles doivent être limitées dans le temps et dans l'espace, sans pouvoir excéder 2 ans, et prévoir une contrepartie financière.
L'employeur pourra libérer le salarié de la clause de non-concurrence par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans les 15 jours qui suivent la date de sortie des effectifs par le salarié.
La contrepartie financière cesse d'être due en cas de violation de la clause par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être demandés.
La contrepartie financière est constituée d'une indemnité mensuelle, spéciale égale à 5/10 de la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont l'intéressé a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle est portée à 6/10 de cette moyenne tant que l'intéressé n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence (1).


(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Application et dépôt
en vigueur étendue

La présente convention annule et remplace la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires de l'Aisne signée en date du 23 octobre 1987 et applicable au 1er janvier 1988 ainsi que tous les accords collectifs signés par l'UIMM Aisne et antérieurs au 1er janvier 2005.
La présente convention entrera en vigueur le 1er janvier 2006.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, elle sera déposée au secrétariat du conseil des prud'hommes de Saint-Quentin et auprès des services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Aisne.

Textes Attachés

Prime de vacances
en vigueur étendue

La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 23 octobre 1987, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés de l'année 2005, est fixée à 360 .
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année 2005 avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre 2005.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises appartenant au champ d'application de la convention collective applicable des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes de la métallurgie de l'Aisne.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2006, l'employeur mettra en place, en faveur des mensuels qui ne bénéficient pas de la cotisation prévue à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, un régime de prévoyance comportant prioritairement une garantie décès.
Cette garantie décès devra inclure le versement d'un capital, en cas de décès, ou, en anticipation, en cas d'invalidité 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale, et/ou le versement d'une rente éducation aux enfants à charge.

ARTICLE 3
REMPLACE

L'employeur consacrera à ce régime, pour chaque salarié visé à l'article 2, au minimum un taux de cotisation égal, pour une année complète de travail, à 0,23 % du montant de la GRE du mensuel classé au coefficient 215. Cette cotisation sera calculée sur la base de la GRE en vigueur au 1er janvier de l'année considérée pour la durée légale du travail. Elle sera réduite pro rata temporis pour les salariés soumis à un horaire de travail effectif inférieur à la durée légale du travail, ainsi que pour les salariés embauchés en cours d'année ou dont le contrat de travail aura pris fin en cours d'année.
Cette cotisation s'imputera sur toute cotisation affectée par l'employeur à un régime de prévoyance, quel qu'il soit, existant dans l'entreprise.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

A compter du 1er septembre 2012, l'employeur consacrera à ce régime, pour chaque salarié concerné, au minimum un taux de cotisation égal, pour une année complète de travail, à 0,23 % du montant de la rémunération réelle brute du mensuel. Elle sera réduite pro rata temporis pour les salariés soumis à un horaire de travail effectif inférieur à la durée légale du travail, ainsi que pour les salariés embauchés en cours d'année ou dont le contrat de travail aura pris fin en cours d'année.

Cette cotisation s'imputera sur toute cotisation affectée par l'employeur à un régime de prévoyance, quel qu'il soit, existant dans l'entreprise.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicables les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions prévues à l'article L. 132-2-2 IV du code du travail et déposé conformément à l'article L. 132-10 du même code.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord.

Prime de vacances 2006
en vigueur étendue

La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 23 octobre 1987, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés de l'année 2006, est fixée à 380 €.
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année 2006 avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre 2006.

Dispositions de la convention collective
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est créé un préambule à la convention collective dans les termes suivants :

« Préambule

La présente convention collective est le résultat des négociations paritaires engagées en 2004, ayant conduit à un " toilettage ” en septembre 2005 puis à une renégociation de son contenu et de ses dispositions. Elle régit les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements des industries métallurgiques, mécaniques et connexes relevant de son champ d'application.
La compétence professionnelle est une condition incontournable pour assurer la pérennité des entreprises et le développement industriel du secteur d'activité. Aussi les parties contractantes s'engagent-elles à mettre en oeuvre une politique de l'emploi ayant comme objectif une adaptation permanente de la main-d'oeuvre, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans cet esprit, les parties contractantes s'engagent à faire progresser les initiatives favorisant la formation professionnelle, l'amélioration des conditions de travail et la sécurité.
Les parties considèrent que l'entreprise n'est pas seulement une unité économique.C'est aussi une unité sociale permettant d'assurer à celles et ceux qui lui consacrent leur travail et leur implication le maximum d'épanouissement humain compatible avec son indispensable rentabilité.
Les parties contractantes recommandent en conséquence que l'ensemble des problèmes intéressant la marche des entreprises, y compris les salaires et avantages sociaux, soient évoqués ou étudiés entre les employeurs et les représentants des salariés, à seule fin que les salariés soient de plus en plus étroitement associés au fonctionnement et aux résultats de leur entreprise.
Les signataires s'engagent à demander l'extension de la présente convention collective afin qu'elle s'applique à tous les salariés des entreprises relevant de son champ d'application.
Enfin, les parties contractantes s'engagent à faire en sorte que l'esprit de compréhension et de respect mutuel qui a présidé aux travaux de la commission chargée d'élaborer ces textes règne sur les débats qui pourraient intervenir dans les entreprises en cas de difficultés d'application des articles de la convention collective. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dispositions générales, article 3, il est ajouté un dernier paragraphe ainsi rédigé :
« L'évolution de la législation et les nouveaux accords professionnels ou interprofessionnels qui conduisent à une adaptation ou à une révision des dispositions de la présente convention collective feront l'objet d'une réunion de révision initiée par l'une ou l'autre des parties. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dispositions générales, article 4, il est ajouté un dernier paragraphe ainsi rédigé :
« Le temps nécessaire aux participants, représentant des organisations syndicales, appelés par la commission paritaire professionnelle de conciliation sera indemnisé conformément aux dispositions de l'article 7. 4 des dispositions générales de la présente convention. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Dispositions générales, article 5, il est ajouté un dernier paragraphe ainsi rédigé :
« Le temps nécessaire aux participants, représentant des organisations syndicales, appelés par la commission paritaire professionnelle d'interprétation sera indemnisé conformément aux dispositions de l'article 7. 4 des dispositions générales de la présente convention. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dispositions générales, article 7. 2, le premier paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins 5 jours ouvrés à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès ou à l'assemblée statutaire de son organisation syndicale. »
Dispositions générales, article 7. 3, le premier paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il s'effectue exclusivement sur les panneaux règlementaires et doit correspondre aux missions des différentes instances. »
Dispositions générales, article 7. 4, le troisième tiret du premier paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
― les dépenses engagées par ces 2 salariés participants, ainsi que leurs pertes de salaires, seront remboursées par l'employeur dans les conditions suivantes : ».

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Dispositions générales, article 8. 2, le dernier paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« Lorsqu'un siège de membre titulaire devient vacant, il est attribué au premier suppléant élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire. »
Dispositions générales, article 8. 3, le deuxième paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« Les élections auront lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat en cours. Le protocole d'accord préélectoral peut prévoir une durée de mandat comprise entre 2 ans et 4 ans. »

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Dispositions générales, article 12, il est ajouté un dernier paragraphe ainsi rédigé :
« Les entreprises porteront une attention particulière au bon fonctionnement du tutorat. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dispositions générales, l'article 13 est modifié et ainsi rédigé :
« La formation professionnelle, et notamment ses modalités d'application, est définie par les textes légaux, réglementaires et les accords en vigueur.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à la formation professionnelle continue des salariés, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Elle est le seul garant d'une bonne adéquation à l'évolution des techniques et des compétences. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dispositions générales, article 14, le premier paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« Le mensuel doit, sur sa demande, être informé des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont à pourvoir. »
Dispositions générales, article 14, le troisième paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« Les conditions d'engagement seront précisées par écrit. La lettre d'engagement stipulera notamment :
― la période d'essai ;
― le niveau et l'échelon du poste occupé ;
― le coefficient correspondant ;
― la garantie de rémunération effective, valeur brute annuelle ;
― la rémunération mensuelle réelle, valeur brute ;
― l'établissement dans lequel l'emploi est exercé ;
― le type d'horaire pratiqué à l'embauche (2 × 8, 3 × 8, etc.) ;
― la convention collective applicable. »

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Dispositions générales, article 19, l'intitulé est modifié et ainsi rédigé :
« Non-discrimination ».
Dispositions générales, l'article 19 est modifié et ainsi rédigé :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de rémunérations d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Dispositions générales, les articles 20 et 21 sont supprimés.
Dispositions générales, l'article 22 devient l'article 20.
Dispositions générales, article 20 nouveau, il est ajouté un dernier paragraphe ainsi rédigé :
« Le temps de travail effectif s'entend de toute période pendant laquelle le salarié est à disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dispositions générales, l'article 23 devient l'article 21.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Dispositions générales, l'article 24 devient l'article 22.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Dispositions générales, l'article 25 devient l'article 23.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Dispositions générales, l'article 26 devient l'article 24.
De même, les numérotations des sous-titres de cet article deviennent :
24. 1. Dépôt de la convention (au lieu de 26. 1)
24. 2. Application (au lieu de 26. 2).
24. 3. Adhésion (au lieu de 26. 3).

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 2, le premier paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« La période d'essai s'entend comme temps de travail effectif. Elle sera de :
― 3 mois pour les mensuels occupant un emploi classé aux niveaux IV et V ;
― 2 mois pour les mensuels occupant un emploi classé aux niveaux I, II, III. »
Avenant « Mensuels », article 2, le deuxième paragraphe est supprimé.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 3, le premier paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« En cas de vacance ou de création de poste, et sous réserve des priorités de reclassement prévues par l'accord national en vigueur sur les problèmes généraux de l'emploi, l'employeur fera appel, de préférence, aux mensuels employés dans l'entreprise après entretien avec le candidat. »

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 5, l'intitulé est modifié et ainsi rédigé :
« Travail des femmes enceintes ».
Avenant « Mensuels », article 5, la dernière phrase est modifiée et ainsi rédigée :
« Le temps de travail effectif ainsi non effectué sera payé au taux du salaire réel. »

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 8, l'intitulé est modifié et ainsi rédigé :
« Perte de temps indépendante de la volonté du mensuel et de l'entreprise ».
Avenant « Mensuels », l'article 8 est modifié et ainsi rédigé :
« En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel et de l'entreprise pendant l'exécution du travail (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), ce temps lui est payé sur la base du salaire réel de l'intéressé.
Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Dans ce cas, l'heure commencée sera payée sur la base du salaire réel de l'intéressé. Les heures perdues seront récupérées dans un délai maximum de 12 mois, après avis des représentants du personnel. »

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 11, la dernière phrase du premier paragraphe est modifiée et ainsi rédigée :
« Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif le moins onéreux en fonction du mode de transport choisi. »

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 12, l'intitulé est modifié et ainsi rédigé :
« Fixation territoriale des rémunérations minimales ».

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 15. 2, la dernière phrase du premier paragraphe est modifiée et ainsi rédigée :
« Il est rappelé qu'une pause obligatoire doit être respectée selon les dispositions légales en vigueur. »

ARTICLE 23
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 15. 3 b, le premier paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« Les mensuels effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures bénéficieront d'une indemnité de panier, dont le montant minimum est fixé selon le barème ACOSS de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail. »
Avenant « Mensuels », l'article 15. 3 c est modifié et ainsi rédigé :
« Il est rappelé qu'une pause obligatoire doit être respectée selon les dispositions légales en vigueur.
Il sera versé au mensuel une indemnité équivalente à 1 / 2 heure de la RMH qui lui est applicable. »

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », l'article 17 est modifié et ainsi rédigé :
« A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions du code du travail. »

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 19, la dernière phrase du premier paragraphe est modifiée et ainsi rédigée :
« Les durées minimale et maximale du congé principal sont fixées respectivement à 12 et 24 jours ouvrables. »
Avenant « Mensuels », article 19, le septième paragraphe, commençant par « Le mensuel absent pour maladie... », est déplacé et devient le troisième paragraphe.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 20, le deuxième tiret du cinquième paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« Le congé de maternité ».

ARTICLE 27
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 21, le premier paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« A l'occasion d'événements familiaux, au sens légal du terme, les mensuels bénéficieront, sur justification d'état civil, des autorisations d'absence suivantes :
― mariage du salarié : 5 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― naissance d'un enfant : 3 jours pour le conjoint ;
― décès du conjoint : 5 jours, à prendre par demi-journée complète, indépendamment de la durée de celle-ci, et dans un délai de 30 jours ;
― décès d'un enfant : 3 jours ;
― décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la soeur, du grand-père, de la grand-mère : 2 jours. »

ARTICLE 28
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 22, il est inséré à la suite du tableau du premier paragraphe et avant le paragraphe démarrant par ces termes « Les appointements à prendre en considération... », deux paragraphes ainsi rédigés :
« Pour le calcul de l'ancienneté ouvrant droit à l'indemnisation prévue par le présent article, il sera tenu compte de la durée des missions de travail temporaire accomplies par le salarié dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois ayant précédé son embauche par celle-ci.
Il est rappelé que le contrat de travail temporaire ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. »

ARTICLE 29
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 25, l'intitulé est modifié et ainsi rédigé :
« Congé pour soigner un parent malade ».
Avenant « Mensuels », article 25, le premier paragraphe est modifié et ainsi rédigé :
« Il sera accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner l'enfant ou le parent malade dont il a la charge légale. »

ARTICLE 30
en vigueur étendue

Avenant « Mensuels », article 26, la première phrase du premier paragraphe est modifiée et ainsi rédigée :
« Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires, la rémunération sera due, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé. »

ARTICLE 31
Date d'effet et dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2008.
Il est déposé par la partie la plus diligente et conformément aux dispositions du décret n° 2006-568 du 17 mai 2006 (JO du 20 mai 2006).
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 132-2-2, IV, du code du travail.

Modification de la convention
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues d'apporter les modifications suivantes à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne, au regard de l'avenant du 21 juin 2010 à l'accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 2 est annulé et remplacé par :

« Article 2
Période d'essai
1. Objet de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

2. Existence de la période d'essai

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

3. Durée de la période d'essai

Les signataires rappellent qu'aucun lien n'existe – ni ne doit être établi – entre les catégories servant à la détermination de la durée des périodes d'essai et la composition des collèges sur la base desquels sont organisées les élections professionnelles.
La durée de la période d'essai est librement fixée de gré à gré par les parties au contrat de travail, sous les réserves suivantes :

– la durée maximale de la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément à la loi ;
– la durée maximale initiale de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure aux durées suivantes :
– 2 mois pour les salariés classés aux niveaux I à III (coef. 140 à 240), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
– 3 mois pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coef. 255 à 365), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
Conformément à la législation en vigueur, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
Conformément à la législation en vigueur, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.
Conformément à la législation en vigueur, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
Sans préjudice des 3 alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
Conformément à la législation en vigueur, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

4. Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai du contrat de travail à durée déterminée n'est pas renouvelable.
La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée des salariés classés aux niveaux I et II (coef. 140 à 190), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, n'est pas renouvelable.
Sans préjudice de l'alinéa précédent, la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée 1 fois, du commun accord des parties et pour une durée librement fixée de gré à gré entre elles. Toutefois, la durée du renouvellement de la période d'essai ne peut excéder celle de la période d'essai initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à :

– 3 mois pour les salariés classés au niveau III (coef. 215 à 240), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
– 4 mois pour les salariés classés au niveau IV (coef. 255 à 285), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
– 5 mois pour les salariés au niveau V (coef. 305 à 365), tel que défini par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
Conformément à la législation en vigueur, lorsque le salarié a été embauché à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite non seulement de la période d'essai initiale, mais encore de la durée du renouvellement éventuel de celle-ci, sans que cela ait pour effet de réduire la durée totale de la période d'essai convenue, renouvellement compris, de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail.

Niveau Durée maximale
initiale
Durée maximale
du renouvellement
Durée maximale
totale
I et II 2 mois 0 2 mois
III 2 mois 1 mois 3 mois
IV 2 mois 2 mois 4 mois
V 3 mois 2 mois 5 mois

5. Cessation de la période d'essai

Conformément à la législation en vigueur, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
En cas d'inobservation par l'employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d'essai. Le salarié bénéficie alors d'une indemnité de prévenance dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n'a pas été exécutée.
a) Cessation à l'initiative de l'employeur
Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard du salarié, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :

– 48 heures au cours du premier mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Ces délais de prévenance sont applicables au contrat de travail à durée déterminée lorsque la durée de la période d'essai convenue est d'au moins 1 semaine.
Lorsque le délai de prévenance est d'au moins 2 semaines, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec l'employeur, pour les durées suivantes :

– 25 heures pour un délai de prévenance de 2 semaines ;
– 50 heures pour un délai de prévenance de 1 mois.
Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi. Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être bloquées.
Après 45 jours de période d'essai, le salarié dont le contrat de travail a été rompu par l'employeur et qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'entreprise, avant l'expiration du délai de prévenance, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
b) Cessation à l'initiative du salarié
Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard de l'employeur, un délai de prévenance qui ne peut être supérieur aux durées suivantes :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures pour une présence d'au moins 8 jours.

6. Portée de l'article

Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 28 est annulé et remplacé par:

« Article 28
Indemnité de licenciement

Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, 1 année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Le taux de cette indemnité et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :

Ancienneté
du salarié
Montant
de l'indemnité
(en nombre de mois du salaire de référence)
Ancienneté
du salarié
Montant
de l'indemnité
(en nombre de mois du salaire de référence)
≥ 1 < 2 ans 0,4 ≥ 28 < 29 ans 8,4
≥ 2 < 3 ans 0,6 ≥ 29 < 30 ans 8,7
≥ 3 < 4 ans 0,8 ≥ 30 < 31 ans 9,0
≥ 4 < 5 ans 1,0 ≥ 31 < 32 ans 9,4
≥ 5 < 6 ans 1,2 ≥ 32 < 33 ans 9,7
≥ 6 < 7 ans 1,4 ≥ 33 < 34 ans 10,0
≥ 7 < 8 ans 1,6 ≥ 34 < 35 ans 10,4
≥ 8 < 9 ans 1,8 ≥ 35 < 36 ans 10,7
≥ 9 < 10 ans 2,0 ≥ 36 < 37 ans 11,0
≥ 10 < 11 ans 2,4 ≥ 37 < 38 ans 11,4
≥ 11 < 12 ans 2,7 ≥ 38 < 39 ans 11,7
≥ 12 < 13 ans 3,0 ≥ 39 < 40 ans 12,0
≥ 13 < 14 ans 3,4 ≥ 40 < 41 ans 12,4
≥ 14 < 15 ans 3,7 ≥ 41 < 42 ans 12,7
≥ 15 < 16 ans 4,0 ≥ 42 < 43 ans 13,0
≥ 16 < 17 ans 4,4 ≥ 43 < 44 ans 13,4
≥ 17 < 18 ans 4,7 ≥ 44 < 45 ans 13,7
≥ 18 < 19 ans 5,0 ≥ 45 < 46 ans 14,0
≥ 19 < 20 ans 5,4 ≥ 46 < 47 ans 14,4
≥ 20 < 21 ans 5,7 ≥ 47 < 48 ans 14,7
≥ 21 < 22 ans 6,0 ≥ 48 < 49 ans 15,0
≥ 22 < 23 ans 6,4 ≥ 49 < 50 ans 15,4
≥ 23 < 24 ans 6,7 ≥ 50 < 51 ans 15,7
≥ 24 < 25 ans 7,0 ≥ 51 < 52 ans 16,0
≥ 25 < 26 ans 7,4 ≥ 52 < 53 ans 16,4
≥ 26 < 27 ans 7,7 ≥ 53 < 54 ans 16,7
≥ 27 < 28 ans 8,0 ≥ 54 < 55ans 17,0

Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin de préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d'ancienneté, qui ouvre le droit à l'indemnité de licenciement, est appréciée à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement.
Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu de dispositions législatives, d'une convention ou d'un accord collectif, de stipulations contractuelles, d'un usage d'entreprise ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, par dérogation à l'article 4, si la durée continue de la période de suspension est supérieure à 1 an, elle n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité de licenciement, à moins que cette période de suspension n'ait été assimilée, par la disposition dont elle résulte, à une période de travail pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Par dérogation à l'article 4, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

– conformément à la législation en vigueur, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
Les signataires précisent qu'il n'y a pas lieu d'ajouter, aux différents montants de l'indemnité de licenciement prévus par le tableau ci-dessus, un complément d'indemnité au titre des éventuelles années incomplètes d'ancienneté. En effet, pour l'établissement du tableau et afin de tenir compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, il a été ajouté forfaitairement, à la valeur de l'indemnité de licenciement correspondant à chaque nombre d'années pleines (égale au produit de ce nombre d'années pleines par un 1/5 de mois, et par 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans), la valeur de 11/12 de 1/5 de mois, ainsi que, au-delà de 10 ans, la valeur de 11/12 de 2/15 de mois.
L'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois de présence de l'intéressé précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération prise en considération inclut tous les éléments de salaire dus au salarié en vertu du contrat de travail, d'un usage d'entreprise, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord collectif. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, au cours des 12 mois, il est retenu, au titre de chacune de ces périodes de suspension, la valeur de la rémunération que le salarié aurait gagnée s'il avait travaillé durant la période de suspension considérée, à l'exclusion de toutes les sommes destinées à se substituer aux salaires perdus – telles que les indemnités de maladie – éventuellement perçues par l'intéressé au titre de la période de suspension.
Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Après l'article 28, il est créé un article 28 bis rédigé comme suit :

« Article 28 bis
Rupture conventionnelle

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par la loi, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par le code du travail n'est pas inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article 28. Elle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément à la loi.
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l'objet de la rupture conventionnelle contient une clause de non-concurrence, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.
Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 29est annulé et remplacé par :

« Article 29
Départ volontaire à la retraite
1. Définition

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

2. Délai de prévenance

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

3. Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 4, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

– conformément à la législation en vigueur, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

4. Portée de l'article 29

Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 29 bis est annulé et remplacé par :

« Article 29 bis
Mise a la retraite
1. Définition

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par le code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

2. Délai de prévenance

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

3. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.
En application du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément au code du travail.
En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ci-après :

– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 4, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

– conformément à la législation en vigueur, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

4. Portée de l'article 29 bis

Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique à compter du jour qui suit la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives ainsi qu'à l'administration.

Durée de la période d'essai
en vigueur étendue

Suite à une erreur matérielle, les durées de la période d'essai présentées dans le tableau récapitulatif figurant à la fin de l'article 1er de l'avenant du 6 mai 2011 ne correspondent pas, pour les salariés de niveau IV, à celles définies aux points 3 et 4 de ce même article.
En effet, pour cette catégorie, la durée maximale initiale est de 3 mois (et non 2 mois) et la durée maximale totale de 4 mois, ce qui porte la durée maximale du renouvellement à 1 mois (et non 2 mois).

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le tableau récapitulatif figurant à la fin de l'article 1er de l'avenant du 6 mai 2011est modifié comme suit :

Niveau Durée maximale
initiale
Durée maximale
du renouvellement
Durée maximale
totale
I et II 2 mois 0 2 mois
III 2 mois 1 mois 3 mois
IV 3 mois 1 mois 4 mois
V 3 mois 2 mois 5 mois
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique à compter du jour qui suit la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel. Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives ainsi qu'à l'administration.

Prime de vacances pour l'année 2012
en vigueur étendue

La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 29 avril 2008, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés à compter de l'année 2012, est fixée à 525 €.
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année en cours avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre de cette même année.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Au niveau de l'article 3, premier paragraphe de l'accord de 2006, les 2 premières phrases sont remplacées par le texte suivant :
« A compter du 1er septembre 2012, l'employeur consacrera à ce régime, pour chaque salarié concerné, au minimum un taux de cotisation égal, pour une année complète de travail, à 0,23 % du montant de la rémunération réelle brute du mensuel. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les autres dispositions et articles de l'accord de 2006 sont inchangés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions définies par le code du travail et déposé dans les conditions également prévues par ce même code du travail.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant.

Régime d'astreinte des non-cadres
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord constatent qu'il n'existe pas à ce jour, dans le département de l'Aisne, de cadre général fixant le régime et la rémunération des astreintes pour les non-cadres.

Tout en rappelant les principes généraux du fonctionnement de l'astreinte, les parties conviennent de définir une base minimale et des repères pour aider les entreprises de la métallurgie de l'Aisne à se situer et à gérer au mieux ces situations.

Dans tous les cas, l'adaptation aux spécificités de l'entreprise doit prévaloir dans le dialogue et la concertation interne pour la mise en œuvre pratique de l'astreinte.

Cet accord, conclu pour une durée déterminée, fera l'objet d'un bilan et d'une évaluation finale afin d'envisager sa poursuite ou non pour l'avenir.


ARTICLE 1er
Définition de l'astreinte
en vigueur étendue

L'astreinte est ainsi définie par la loi et à la date du présent accord : « la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ».

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Cet accord s'applique uniquement sur le département de l'Aisne et pour les salariés non cadres définis selon les accords de classification de la métallurgie en vigueur.

ARTICLE 3
Application de l'astreinte
en vigueur étendue

Chaque salarié concerné par l'astreinte doit être informé du planning prévisionnel des périodes d'astreinte avec un délai prévisionnel de 15 jours pouvant être réduit et ramené à 1 jour franc au minimum en cas de circonstances exceptionnelles.
La période et les rythmes d'astreinte sont définis selon les impératifs de l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel s'ils sont présents et avec les salariés intéressés.

La période d'astreinte maximale et continue pour un salarié est de 2 semaines consécutives.

Pendant ces périodes d'astreinte le salarié doit pouvoir être contacté rapidement et il doit pouvoir intervenir au plus tôt, selon un délai et des modalités pratiques à convenir avec son employeur (véhicule, téléphone notamment) et le type de situation rencontrée.

Un période d'astreinte est impérativement suivie d'une période de non-astreinte d'une durée minimale équivalente.

Une compensation doit être prévue et mentionnée par écrit (courriel, note de service). Elle peut être financière ou sous forme de repos.

La compensation financière minimale est fixée à 10 € brut par jour ouvré et à 15 € brut en période de fin de semaine, de week-end ou jour férié.

Chaque salarié doit recevoir pour chaque mois une fiche distincte du bulletin de paie indiquant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante. Ces fiches sont tenues à la disposition de l'inspection du travail et conservées au minimum pendant 1 an.

ARTICLE 5
Régime des temps d'intervention
en vigueur étendue

Dans le cas d'intervention, le temps y afférent est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 6
Fonctionnement avec les repos quotidiens et hebdomadaires
en vigueur étendue

S'il n'y a pas d'intervention :

Le temps d'astreinte est normalement décompté dans les durées minimales de repos quotidiennes ou hebdomadaires.

Si le salarié d'astreinte intervient :

La réglementation relative au repos quotidien et hebdomadaire s'applique.

Cependant en cas d'intervention pour effectuer des travaux urgents pour le sauvetage ou la prévention ou la réparation des accidents, le repos quotidien et/ou hebdomadaire peut être suspendu. Il faudra alors donner, dès que possible, un repos compensateur d'une durée équivalente au repos supprimé.

Dans ces cas exceptionnels, l'information des représentants du personnel et de l'inspection du travail sera effectuée dès que possible.

ARTICLE 7
Modalités d'information
en vigueur étendue

Les salariés concernés par l'astreinte sont tenus informés de leurs périodes d'astreinte par leur hiérarchie et selon des modalités pratiques convenues.

Quand cela est possible, un calendrier prévisionnel peut être défini.

Un salarié empêché (maladie ou autre) d'assurer sa période d'astreinte doit en informer au plus tôt sa hiérarchie selon des modalités convenues.

Les représentants du personnel sont informés des modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et de suivi de l'astreinte.

ARTICLE 8
Période d'application de l'accord
en vigueur étendue

L'application du présent accord s'effectuera à compter du 1er septembre 2012 et jusqu'au 31 décembre 2015.

Un bilan sera réalisé en fin de période et les parties conviendront de l'opportunité des suites à donner au présent accord.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

ARTICLE 9
Notification
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à chaque organisation représentative dans les conditions légales et déposé conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 10
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord.

Création d'une prime de déménagement
Préambule
PERIME

Les différentes réunions paritaires de ces dernières années constatent très régulièrement les difficultés de mobilité au sein des bassins d'emplois locaux du département de l'Aisne. Par ailleurs, les coûts de carburants et parfois les difficultés d'utiliser les transports en commun peuvent être un frein aux déplacements.

Face à ce constat et afin d'encourager une certaine mobilité, les parties au présent accord décident d'aider financièrement les salariés lors de rapprochement du domicile vers leur emploi.


ARTICLE 1er
Champ d'application
PERIME

Le présent accord s'applique uniquement sur le département de l'Aisne et pour les salariés non cadres définis selon les accords de classification de la métallurgie en vigueur.

ARTICLE 2
Attribution d'une prime
PERIME

Une prime de déménagement de 300 € bruts est attribuée par l'employeur pour tout salarié en faisant la demande et effectuant un changement de domicile afin de se rapprocher de son emploi.

Ce déménagement doit s'effectuer sur une distance minimale de 25 km entre l'ancien et le nouveau domicile. Les distances kilométriques sont appréciées selon les indications du guide ou du site internet « Michelin » en vigueur.

La prime est versée sur justificatif lors du déménagement et selon des modalités pratiques définies par l'entreprise.

ARTICLE 3
Modalités d'information
PERIME

Les salariés sont informés par leur employeur du montant et des modalités pratiques d'attribution de cette prime.

Les représentants du personnel de l'entreprise sont également informés par l'employeur de l'existence de cette prime et de ses modalités de mise en œuvre.

ARTICLE 4
Période d'application de l'accord
PERIME

L'application du présent accord s'effectuera à compter du 1er septembre 2012 et jusqu'au 31 décembre 2015.

Un bilan sera réalisé en fin de période et les parties conviendront de l'opportunité des suites à donner au présent accord.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

ARTICLE 5
Notification
PERIME

Le présent accord sera notifié à chaque organisation représentative dans les conditions légales et déposé conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 6
Extension
PERIME

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord.

Négociation de la convention collective unique 8002
ARTICLE 1er
Composition
en vigueur non-étendue

La commission paritaire de négociation de la convention collective unique 8002 est constituée de :
– trois représentants titulaires de chaque organisation syndicale représentative des salariés, dont au moins un issu de l'Aisne et un de la Somme ;
– d'un nombre au maximum égal de représentants de l'UIMM 8002.
Les organisations syndicales représentatives de salariés désigneront également 3 représentants suppléants qui ne siègeront qu'en cas d'absence des représentants titulaires.

ARTICLE 2
Mission et organisation
en vigueur non-étendue

La commission paritaire de négociation est en charge de l'élaboration de la convention collective unique Aisne-Somme (hors les 5 cantons du Vimeu).
Elle se réunit tous les deux mois en moyenne, de 14 h 30 à 17 h 30, alternativement à Saint-Quentin, à la maison des entreprises et des professions, 85, boulevard Jean-Bouin, et à Amiens, au siège de la chambre syndicale, 22 D, rue du Général-Leclerc. Un calendrier prévisionnel est fixé en réunion.
Les salariés participant aux réunions préparatoires et plénières sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces réunions, et s'efforceront, en accord avec eux, de réduire au maximum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

ARTICLE 3
Secrétariat
en vigueur non-étendue

Le secrétariat des réunions est assuré par l'UIMM 8002, qui se charge, notamment, d'envoyer les convocations aux réunions, les documents préparatoires à la réunion, la rédaction des comptes rendus ainsi que de l'organisation matérielle.
Le secrétariat fournit aux participants une attestation de présence à la réunion.
Dans un souci de simplification des procédures et de fluidité des échanges, les membres de la commission paritaire conviennent que l'ensemble des correspondances se fera en priorité par voie électronique et, à défaut, par courrier.
Les membres sont invités à communiquer leurs coordonnées, notamment électroniques, au secrétariat de l'UIMM 8002, et à signaler tout changement dans les plus brefs délais.

ARTICLE 4
Participation aux réunions
en vigueur non-étendue

1. Rémunération

Le temps de travail perdu par les salariés mandatés, tels que définis à l'article 1er par leur organisation syndicale pour participer à la commission paritaire, est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Sont prises en charge, dans ce cadre, sur présentation de justificatifs, les heures de réunion plénière (attestation de présence établie par l'UIMM 8002), de réunion préparatoire dans la limite de 3 heures (attestation de présence établie par l'organisation syndicale ayant mandaté le représentant), ainsi que les temps de déplacement pour participer à la réunion plénière.
Il est également accordé, à titre individuel, à chaque représentant titulaire présent au démarrage de la négociation (tel que défini à l'article 1er), une autorisation d'absence d'une journée pour préparer les travaux de négociation de la convention collective. Cette journée devra être prise entre le 16 mai 2013 et le 30 janvier 2014. Le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Le salarié utilisant ce droit spécifique d'une journée est tenu d'informer préalablement son employeur et s'efforcera, en accord avec lui, de réduire au maximum les perturbations que son absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

2. Frais de déplacement

Les frais de déplacement engagés pour participer à la réunion plénière par les salariés mandatés sont pris en charge par l'UIMM 8002, dans les limites suivantes :
– frais kilométriques sur la base du barème fiscal limité à 6 CV, dans la limite de 170 km aller/retour (distance entre les deux sites de l'UIMM 8002) + frais d'autoroute et de parking sur justificatif, pour les représentants de l'Aisne quand ils vont à Amiens et pour ceux de la Somme quand ils viennent à Saint-Quentin ;
– le solde éventuel des frais sera pris en charge par l'employeur selon les règles en vigueur dans chaque entreprise. L'UIMM 8002 informera chaque entreprise sur les frais engagés et déjà remboursés ;
– l'UIMM 8002 encourage vivement le covoiturage, dans la mesure du possible.
Il est rappelé aux représentants des organisations syndicales qu'ils restent couverts par leurs assurances respectives dans le cadre de ces déplacements.

3. Frais de repas

Avant chaque réunion, l'UIMM 8002 tient des plateaux-repas à disposition des représentants qui le souhaitent, sous réserve qu'ils aient confirmé leur présence et commandé le plateau auprès du secrétariat. Une salle est mise à disposition pour prendre le repas ainsi que pour la réunion préparatoire.

Préambule
en vigueur non-étendue

Suite à la création de l'union des industries et métiers de la métallurgie Somme-Aisne 8002 le 21 décembre 2009, les partenaires sociaux affirment leur volonté d'élaborer une convention collective unique pour les départements de l'Aisne et de la Somme (à l'exception des 5 cantons du Vimeu).
Dans cette optique, un groupe de travail (GTP), composé de représentants des organisations syndicales de salariés et de permanents de l'UIMM 8002, a été mis en place le 6 mai 2011 dans le but d'effectuer les travaux préparatoires à la négociation.
Ce GTP s'est réuni à plusieurs reprises en 2011 et 2012 afin de réaliser un premier travail d'analyse et de rapprochement des deux dispositifs conventionnels existants. Les dispositions générales de la future convention collective unique 8002 ont été préparées conjointement dans ce cadre.
Afin d'aboutir à la conclusion de la convention collective unique 8002 dans les meilleurs délais, il a été proposé aux partenaires sociaux d'entrer, dès le premier trimestre de l'année 2013, en phase active de négociation.
Les signataires s'engagent à poursuivre cette négociation dans le même esprit d'écoute, de compréhension et de respect mutuel, qui a présidé aux travaux du GTP et qui est nécessaire au bon déroulement des discussions et à l'aboutissement de ce projet.
Les principes régissant la négociation de la convention collective unique devront permettre de concilier à la fois les intérêts des salariés et le progrès social ainsi que les contraintes économiques et techniques des entreprises.
Compte tenu de l'importance que les partenaires sociaux accordent à cette négociation et de son caractère exceptionnel, de nombreuses rencontres devront être organisées. Aussi, consciente de la charge que cela constitue pour les organisations syndicales de salariés, l'UIMM 8002 souhaite compléter les moyens matériels prévus par les dispositions législatives et conventionnelles existantes, pour assurer le fonctionnement de la concertation et de la négociation collective.
Le présent accord fixe ainsi les règles d'organisation et de fonctionnement applicables aux réunions paritaires portant sur la convention collective unique ainsi que les moyens qui lui sont alloués.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe

Calendrier prévisionnel des réunions de la commission paritaire de négociation de la convention collective unique 8002

Jeudi 16 mai 2013, de 14 h 30 à 17 h 30, à Saint-Quentin (maison des entreprises et des professions, 85, boulevard Jean-Bouin).
Mardi 2 juillet 2013, de 14 h 30 à 17 h 30, à Amiens (22 D, rue du Général-Leclerc).
Lundi 16 septembre 2013, de 14 h 30 à 17 h 30, à Saint-Quentin (maison des entreprises et des professions, 85, boulevard Jean-Bouin).
Lundi 25 novembre 2013, de 14 h 30 à 17 h 30, à Amiens (22 D, rue du Général-Leclerc).

Procès-verbal de la commission d'interprétation (article 15.3 b, avenant Menusuels)
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Dispositions modifiant l'article 15.3 b, avenant « Mensuels », intitulé « Indemnité de panier de nuit », de la convention collective de la métallurgie de l'Aisne.
L'article 15.3 b, avenant « Mensuels », de la convention collective de la métallurgie de l'Aisne est complété par les dispositions interprétatives suivantes :
« Cette indemnité de panier est versée aux salariés contraints de prendre une restauration sur le lieu de travail en raison des conditions particulières d'organisation visées aux alinéas 1 et 2, lesquelles ne leur permettent ni de rentrer chez eux, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur.
L'indemnité de panier est destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
De ce fait, elle n'est versée qu'au titre des jours où le salarié se trouve réellement dans la situation visée aux alinéas 1 ou 2. Elle n'est pas versée au titre des jours non travaillés, qu'ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d'une maladie ou d'un accident, etc.) ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.
L'indemnité de panier est soumise au régime juridique défini par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. A ce titre, elle est déductible, en tant que frais professionnels, du calcul des cotisations de sécurité sociale. En conséquence, elle doit être exclue des différentes assiettes de calcul (indemnité de congés payés, heures supplémentaires, indemnité de maladie, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, etc.) et de comparaison relatives aux garanties salariales (Smic, salaires minimaux conventionnels, etc.). »

ARTICLE 2
Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Le présent procès-verbal est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.

Préambule
en vigueur non-étendue

L'ensemble des parties signataires de la convention collective de la métallurgie de l'Aisne ont convenu de se réunir le 25 avril 2014 en vue de préciser, dans le cadre de la commission d'interprétation, le sens à donner aux dispositions de l'article 15.3 b, avenant « Mensuels », de ladite convention collective relatives à l'indemnité de panier.
A titre liminaire, conformément au principe d'exécution de bonne foi des conventions, les parties signataires affirment que :
– elles entendaient, lors de la rédaction dudit article, faire bénéficier les salariés du versement d'une indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration engagées par ces derniers du fait de conditions particulières d'organisation du travail, au sens de l'arrêté du 26 mai 1975 ;
– deux situations étaient précisément visées : le travail de nuit (4 heures réalisées entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures) ainsi que l'allongement de l'amplitude habituelle de travail (prolongation d'au moins 1 heure, au-delà de 22 heures) ;
– l'article 15.3 b, avenant « Mensuels », n'avait pas pour objet de compenser une sujétion particulière de l'emploi liée à la seule organisation du travail, cette sujétion étant déjà compensée par une majoration d'incommodité prévue à l'article 15.3 a, avenant « Mensuels ».
Toutefois, les parties signataires constatent que :
– l'article 15.3 b, avenant « Mensuels », de la convention collective de la métallurgie de l'Aisne laisse une trop grande place à l'interprétation ;
– cette interprétation peut conduire à dénaturer la commune intention des parties sur l'application concrète de l'indemnité de panier prévue par cet article.
En conséquence, les parties signataires entendent unanimement préciser, dans les conditions qui suivent, le sens à donner aux dispositions de l'article 15.3 b, avenant « Mensuels », de la convention collective de la métallurgie de l'Aisne et, plus particulièrement, la nature de l'indemnité de panier.
Il a donc été convenu ce qui suit :

Adhésion de l'UIMM Picardie à la convention
en vigueur non-étendue

Amiens, le 18 juin 2014.
UIMM Picardie
22D, rue du Général-Leclerc
BP 50826
80008 Amiens Cedex 1
Monsieur,
J'ai le plaisir de vous informer que l'UIMM Oise et l'UIMM 8002 vont très prochainement fusionner au sein de l'UIMM Picardie.
Pour cette raison, afin de sécuriser le dispositif conventionnel territorial existant, l'UIMM Picardie adhère, par la présente, à la convention collective de la métallurgie de l'Aisne ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants en application de l'article L. 2261-3 du code du travail.
Cette adhésion est notifiée à tous les signataires de la convention collective et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail. Cette adhésion sera également portée à la connaissance du greffe des conseils de prud'hommes de Saint-Quentin.
Cette adhésion a pour objectif d'éviter la mise en cause de nos accords territoriaux afin d'en maintenir les dispositions actuelles au bénéfice des salariés de l'Aisne et n'entravera en rien la poursuite du dialogue social local et du processus en cours de négociation de la convention collective unique 8002.
N'hésitez pas à prendre attache auprès de nos services pour toute question complémentaire.
Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

Adhésion de l'UIMM Picardie à l'accord du 23 février 2012 relatif à la création d'un régime d'astreinte des non-cadres
en vigueur non-étendue

Amiens, le 18 juin 2014.
UIMM Picardie
22D, rue du Général-Leclerc
BP 50826
80008 Amiens Cedex 1
Monsieur,
J'ai le plaisir de vous informer que l'UIMM Oise et l'UIMM 8002 vont très prochainement fusionner au sein de l'UIMM Picardie.
Pour cette raison, afin de sécuriser le dispositif conventionnel territorial existant, l'UIMM Picardie adhère, par la présente, à l'accord du 23 février 2012 portant création d'un régime d'astreinte des non-cadres dans les entreprises de la métallurgie de l'Aisne en application de l'article L. 2261-3 du code du travail.
Cette adhésion est notifiée à tous les signataires de la convention collective et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail. Cette adhésion sera également portée à la connaissance du greffe des conseils de prud'hommes de Saint-Quentin.
Cette adhésion a pour objectif d'éviter la mise en cause de notre accord territorial afin d'en maintenir les dispositions actuelles au bénéfice des salariés de l'Aisne et n'entravera en rien la poursuite du dialogue social local.
N'hésitez pas à prendre attache auprès de nos services pour toute question complémentaire.
Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

Adhésion de l'UIMM Picardie à l'accord du 23 février 2012 relatif à la création d'une prime de déménagement
en vigueur non-étendue

Amiens, le 18 juin 2014.
UIMM Picardie
22D, rue du Général-Leclerc
BP 50826
80008 Amiens Cedex 1
Monsieur,
J'ai le plaisir de vous informer que l'UIMM Oise et l'UIMM 8002 vont très prochainement fusionner au sein de l'UIMM Picardie.
Pour cette raison, afin de sécuriser le dispositif conventionnel territorial existant, l'UIMM Picardie adhère, par la présente, à l'accord du 23 février 2012 relatif à la création d'une prime de déménagement dans les entreprises de la métallurgie de l'Aisne en application de l'article L. 2261-3 du code du travail.
Cette adhésion est notifiée à tous les signataires de la convention collective et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail. Cette adhésion sera également portée à la connaissance du greffe des conseils de prud'hommes de Saint-Quentin.
Cette adhésion a pour objectif d'éviter la mise en cause de notre accord territorial afin d'en maintenir les dispositions actuelles au bénéfice des salariés de l'Aisne et n'entravera en rien la poursuite du dialogue social local.
N'hésitez pas à prendre attache auprès de nos services pour toute question complémentaire.
Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

Textes Salaires

Salaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2005. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement, sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite. Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié (1).
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2005 :
NIVEAU ÉCHELON COEFFICIENT HORAIRE LÉGAL :
35 heures (151,67 heures par mois)
GRE annuelles (en euros)
  1 140 14 225
I 2 145 14 250
  3 155 14 280
  1 170 14 390
II 2 180 14 505
  3 190 14 755
  1 215 15 580
III 2 225 16 100
  3 240 17 085
  1 255 17 860
IV 2 270 18 740
  3 285 19 725
  1 305 21 070
V 2 335 23 555
  3 365 25 315
  3 395 27 665

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 5 de l'accord national du 17 janvier 1991 qui précise que les garanties de rémunération effective supportent les majorations pour heures supplémentaires (arrêté du 18 août 2005, art. 1er).
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception de :
― prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
― les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
― les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12.1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 23 octobre 1987, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 4,93 pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 151,67 heures.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques mensuelles tiendront compte des majorations de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier et de 5 % pour les ouvriers, en application de l'accord du 24 avril 1980 complétant la convention collective.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Cette valeur du point est applicable à compter du 1er mai 2005.

Salaires 2006
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2006. Elles constituent la rémunération brute en-dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement, sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite. Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2006 :

Barème sur la base de 151,67 heures
pour un horaire de travail effectif de 35 heures

(En euros.)


NIVEAU ÉCHELON COEFFICIENT RÉMUNÉRATION
I 1 140 14 790
2 145 14 810
3 155 14 830
II 1 170 14 900
2 180 15 100
3 190 15 300
III 1 215 16 100
2 225 16 550
3 240 17 500
IV 1 255 18 250
2 270 19 120
3 285 20 100
V 1 305 21 400
2 335 24 000
3 365 25 600
395 28 000
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception :
― de la prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
― des participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
― des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12.1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 23 octobre 1987, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5,03 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 151,67 heures.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneé, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques mensuelles tiendront compte des majorations de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier et de 5 % pour les ouvriers, en application de l'accord du 24 avril 1980 complétant la convention collective.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Cette valeur du point est applicable à compter du 1er mai 2006.

Rémunérations minimales hiérarchiques et prime de vacances
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12. 1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 30 septembre 2005, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5, 11 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 35 heures.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié a bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques mensuelles tiendront compte des majorations de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier et de 5 % pour les ouvriers, en application de l'accord du 24 avril 1980 complétant la convention collective.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Cette valeur du point est applicable à compter du 1er mai 2007.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 30 septembre 2005, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés de l'année 2007, est fixée à 410 €.
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année 2007 avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre 2007.

Garanties de rémunération effective (GRE)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs, techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2007. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement, sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite. Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2007.
Horaire légal : 35 heures (151,67 heures par mois).

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON COEFFICIENT GRE ANNUELLE
  1 140 15 210
I 2 145 15 225
  3 155 15 275
  1 170 15 500
II 2 180 15 710
  3 190 15 920
  1 215 16 600
III 2 225 17 050
  3 240 18 030
  1 255 18 700
IV 2 270 19 550
  3 285 20 550
  1 305 21 720
V 2 335 24 250
  3 365 25 870
  3 395 28 060
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception de :
― la prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
― les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
― les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.

En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.

Garanties de remunération effective, rémunérations minimales hiérarchiques et prime de vacances
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs, techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2008. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement, sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite. Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2008 :
Horaire légal : 35 heures (151,67 heures par mois).

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON COEFFICIENT GRE ANNUELLE
  1 140 15 830
I 2 145 15 840
  3 155 15 850
  1 170 16 000
II 2 180 16 200
  3 190 16 400
  1 215 17 050
III 2 225 17 500
  3 240 18 500
  1 255 19 150
IV 2 270 20 000
  3 285 21 000
  1 305 22 100
V 2 335 24 600
  3 365 26 200
  3 395 28 400
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception de :
― prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
― les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
― les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12-1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 30 septembre 2005, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5, 20 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 35 heures.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques mensuelles tiendront compte des majorations de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier et de 5 % pour les ouvriers, en application de l'accord du 24 avril 1980 complétant la convention collective.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Cette valeur du point est applicable à compter du 1er mai 2008.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 23 octobre 1987, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés de l'année 2008, est fixée à 450 €.
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année 2008 avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre 2008.

Salaires
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs, techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2009. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement, sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite. Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Les garanties de rémunération effective sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2009 :
Horaire légal : 35 heures (151,67 heures par mois).

(En euros.)


NIVEAU ÉCHELON COEFFICIENT MONTANT ANNUEL
I

1

140

15 988
2 145 15 998
3 155 16 009
II 1 170 16 160
2 180 16 362
3 190 16 564
III 1 215 17 221
2 225 17 675
3 240 18 685
IV 1 255 19 342
2 270 20 200
3 285 21 210
V 1 305 22 321
2 335 24 846
3 365 26 462
3 395 28 684
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception de :
― prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
― les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
― les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12. 1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 30 septembre 2005 , s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs, techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.

La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5, 25 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 35 heures.

Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.

Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques mensuelles tiendront compte des majorations de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier et de 5 % pour les ouvriers, en application de l'accord du 24 avril 1980 complétant la convention collective.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Cette valeur du point est applicable à compter du 1er mai 2009.

Prime de vacances
en vigueur non-étendue

La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 23 octobre 1987, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés de l'année 2009, est fixée à 500 €.
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année 2009 avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre 2009.

Garanties de rémunération effective pour l'année 2010
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2010. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement, sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite  (1). Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.

Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective pour l'année 2010

Horaire légal : 35 heures (151,67 heures par mois).

(En euros.)


Niveau Échelon Coefficient GRE annuelle

1 140 16 204
I 2 145 16 214

3 155 16 225

1 170 16 322
II 2 180 16 460

3 190 16 663

1 215 17 324
III 2 225 17 763

3 240 18 778

1 255 19 439
IV 2 270 20 301

3 285 21 316
V 1 305 22 433

2 335 24 908

3 365 26 528

3 395 28 756

(1) Les termes : « et les salariés d'une aptitude physique réduite », sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination en raison du handicap.  
(Arrêté du 22 mars 2011, art. 1er)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception de :

– prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.

Garanties de rémunération effective, rémunérations minimales hiérarchiques et prime de vacances
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par l'avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées pour l'année 2011. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement, sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite  (1). Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2011
Horaire légal : 35 heures (151,67 heures par mois).

(En euros.)


Niveau Échelon Coefficient GRE annuelle
I

1 140 16 447
2 145 16 457
3 155 16 517
II

1 170 16 616
2 180 16 756
3 190 16 963
III

1 215 17 636
2 225 18 083
3 240 19 060
IV

1 255 19 731
2 270 20 606
3 285 21 636
V


1 305 22 657
2 335 25 157
3 365 26 793

395 29 044

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination en raison du handicap.  
(Arrêté du 16 juin 2011, art. 1er)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception de :

– prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12.1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 29 avril 2008, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5,27 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques mensuelles tiendront compte des majorations de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier et de 5 % pour les ouvriers, en application de l'accord du 24 avril 1980 complétant la convention collective.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Cette valeur du point est applicable à compter du 1er février 2011.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 29 avril 2008, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés de l'année 2011, est fixée à 510 €.
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année 2011 avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre 2011.

ARTICLE 7
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord a été élaboré en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.

Garanties de rémunération effective pour l'année 2012
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2012. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement, sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite. Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.

Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.

Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2012 :
Horaire légal : 35 heures (151,67 heures par mois).

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient GRE annuelle
I

1 140 16 842
2 145 16 852
3 155 16 913
II

1 170 17 015
2 180 17 158
3 190 17 370
III

1 215 18 006
2 225 18 517
3 240 19 460
IV

1 255 20 205
2 270 21 101
3 285 22 155
V


1 305 23 201
2 335 25 685
3 365 27 356
3 395 29 654

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception :

– de la prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;

– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;

– des participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;

– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.

En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.

Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Aisne, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Garanties de rémunération effective, rémunérations minimales hiérarchiques et prime de vacances
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par l'avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2013. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement   (1), sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite  (2). Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.

Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2013

Horaire légal : 35 heures (151,67 heures par mois).

(En euros.)


Niveau Echelon Coefficient GRE annuelle
I 1
2
3
140
145
155
17 179
17 189
17 251
II 1
2
3
170
180
190
17 321
17 467
17 683
III 1
2
3
215
225
240
18 258
18 776
19 732
IV 1
2
3
255
270
285
20 407
21 312
22 377
V 1
2
3
3
305
335
365
395
23 363
25 865
27 547
29 862

(1) Le premier alinéa de l'article 1er est étendu à l'exclusion des termes : « travaillant normalement » et « et les salariés d'une aptitude physique réduite » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination, notamment en raison du handicap.

 
(Arrêté du 22 juillet 2013-art. 1)

(2) Le premier alinéa de l'article 1er est étendu à l'exclusion des termes : « travaillant normalement » et « et les salariés d'une aptitude physique réduite » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination, notamment en raison du handicap.

 
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception :

– de la prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– des participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12.1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 29 avril 2008, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5,32 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques mensuelles tiendront compte des majorations de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier et de 5 % pour les ouvriers, en application de l'accord du 24 avril 1980 complétant la convention collective.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Cette valeur du point est applicable à compter du 1er juin 2013.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

La prime de vacances définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 29 avril 2008 reste fixée à 525 €.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, unité territoriale de l'Aisne et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Garanties de rémunération effective et prime de vacances
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs, techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2014. Elles constituent la rémunération brute au-dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement  (1), sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite. Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2014
Horaire légal : 35 heures (151,67 heures par mois).

(En euros.)


Niveau Echelon Coefficient GRE annuelle
I 1
2
3
140
145
155
17 346
17 361
17 424
II 1
2
3
170
180
190
17 529
17 677
17 895
III 1
2
3
215
225
240
18 477
19 001
19 969
IV 1
2
3
255
270
285
20 631
21 546
22 623
V 1
2
3
3
305
335
365
395
23 597
26 124
27 822
30 161

(1) Les termes : « travaillant normalement » du premier alinéa de l'article 1er sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination, notamment en raison du handicap.  
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception :
– de la prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– des participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisation en vertu de la législation de la sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 29 avril 2008, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés à compter de l'année 2014, est fixée à 535 €.
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année en cours avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre de cette même année.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, unité territoriale de l'Aisne, et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Garanties de rémunération effective, rémunérations minimales hiérarchiques et prime de vacances
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2017. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement  (1), sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite. Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.

Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2017

(En euros.)


Niveau Échelon Coefficient Horaire légal : 35 h (151,67 heures/ mois) GRE annuelles
I 1 140 17   764
2 145 17   833
3 155 17   845
II 1 170 17   899
2 180 18   050
3 190 18   273
III 1 215 18   857
2 225 19   392
3 240 20   381
IV 1 255 21   056
2 270 21   990
3 285 23   090
V 1 305 24   047
2 335 26   623
3 365 28   353
3 395 30   736

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination, notamment en raison du handicap.  
(Arrêté du 12 octobre 2017 - art. 1)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception de :
– prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12.1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 29 avril 2008, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5,41 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, Il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.
Les rémunérations minimales hiérarchiques mensuelles tiendront compte des majorations de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier et de 5 % pour les ouvriers, en application de l'accord du 24 avril 1980, complétant la convention collective.
Cette valeur du point est applicable à compter du 1er juin 2017.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 29 avril 2008, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés à compter de l'année 2017, est fixée à : 545 €.
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année en cours avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre de cette même année.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions définies par le code du travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, unité territoriale de l'Aisne, et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant.

Garanties de rémunération effective pour l'année 2018
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2018. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement  (1), sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite. Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.

Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.

Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2018

Horaire légal : 35 heures (151,67 heures/ mois)

(En euros.)


Niveau Échelon Coefficient GRE annuelle
I 1 140 17 984
2 145 18 118
3 155 18 131
II 1 170 18 185
2 180 18 339
3 190 18 565
III 1 215 19 121
2 225 19 663
3 240 20 666
IV 1 255 21 351
2 270 22 298
3 285 23 413
V 1 305 24 336
2 335 26 942
3 365 28 693
3 395 31 105

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

(1) Alinéa étendu à l'exclusion des termes « travaillant normalement » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination, notamment en raison du handicap.  
(Arrêté du 15 janvier 2019 - art. 1)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions définies par le code du travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, conformément à la réglementation en vigueur.

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant.