Convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017

Le portage salarial fait l'objet d'un cadre législatif spécifique, en application de l'ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015, ratifiée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

La spécificité du portage salarial nécessite une convention collective adaptée à la situation atypique de ces salariés.

Ainsi, pour parachever la sécurisation de cette nouvelle forme d'emploi, les partenaires sociaux, en accord avec le ministère du travail, décident de la création d'une convention collective nationale de branche afin de sécuriser les conditions générales de travail et d'emploi et les parcours professionnels des salariés portés.

Le champ d'application de la présente convention collective s'applique aux seuls salariés portés, au sens de l'article L. 1254-2 du code du travail et à l'entreprise qui a pour activité le portage salarial dans les conditions définies par la loi, soumise notamment à une obligation de déclaration préalable et de garantie financière et exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'entreprise de portage salarial. (1)

Le salarié porté est celui qui est à l'origine de la prestation qu'il aura à effectuer pour le compte d'une entreprise cliente. Le choix de l'entreprise de portage salarial lui appartient.

Le salarié porté dispose d'un niveau d'expertise et de qualification tel qu'il s'accompagne nécessairement d'une autonomie dans la négociation de la prestation avec le client et dans l'exécution de cette prestation. Ces notions sont définies à l'article 2 du présent chapitre.

Les prestations de service à la personne ne peuvent pas être effectuées en portage salarial.

Les conditions générales de travail et d'emploi applicables aux salariés fonctionnels des entreprises de portage salarial ne relèvent pas de la présente convention collective. Une négociation ultérieure portera sur le cadre conventionnel applicable à ces salariés.

Les conditions requises pour exercer son activité professionnelle en tant que salarié porté conduisent les partenaires sociaux à considérer la présente convention collective comme étant catégoriel, les salariés portés ne relevant pas du premier collège ouvriers employés.

(1) Alinéa étendu sous réserve que dans l'hypothèse où l'entreprise de portage salarial établie à l'étranger interviendrait dans le cadre du détachement, tout en se conformant à son obligation de déclaration préalable et de garantie financière, elle ne devrait se voir appliquer que les dispositions conventionnelles faisant partie du « noyau dur », dont les matières sont listées à l'article L. 1262-4 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

Le champ d'application de la présente convention collective s'applique aux seuls salariés portés, au sens de l'article L. 1254-2 du code du travail et à l'entreprise qui a pour activité le portage salarial dans les conditions définies par la loi, soumise notamment à une obligation de déclaration préalable et de garantie financière et exerçante sur le territoire français en conformité avec l'article L. 2222-1 du code du travail, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'entreprise de portage salarial dans les limites fixées par l'article L. 1262-4 du code du travail.

Le salarié porté est celui qui est à l'origine de la prestation qu'il aura à effectuer pour le compte d'une entreprise cliente. Le choix de l'entreprise de portage salarial lui appartient.

Le salarié porté dispose d'un niveau d'expertise et de qualification tel qu'il s'accompagne nécessairement d'une autonomie dans la négociation de la prestation avec le client et dans l'exécution de cette prestation. Ces notions sont définies à l'article 2 du présent chapitre.

Les prestations de service à la personne ne peuvent pas être effectuées en portage salarial.

Les conditions générales de travail et d'emploi applicables aux salariés fonctionnels des entreprises de portage salarial ne relèvent pas de la présente convention collective. Une négociation ultérieure portera sur le cadre conventionnel applicable à ces salariés.

Les conditions requises pour exercer son activité professionnelle en tant que salarié porté conduisent les partenaires sociaux à considérer la présente convention collective comme étant catégoriel, les salariés portés ne relevant pas du premier collège ouvriers employés.

Le salarié porté, dans le respect des normes en vigueur, dispose d'une autonomie dans la prise de décisions qui relèvent de son domaine de compétence.

Elle se traduit par l'aptitude à démarcher les entreprises clientes de son choix, de définir avec elles le cadre et l'étendue de la prestation, de convenir avec elles du prix, de décider lui-même de l'organisation de son emploi du temps pour la réalisation de ses prestations, de répartir ses tâches en organisant ses temps de travail et de repos.

Elle a pour corollaire l'absence d'obligation pour l'entreprise de portage de fournir du travail au salarié porté. Cette autonomie suppose la liberté du salarié porté à rechercher sa clientèle et à entretenir un réseau de clients.

Le salarié porté dispose au minimum d'une qualification professionnelle de niveau III, conformément aux dispositions issues de la circulaire relative à la nomenclature interministérielle par niveau (1), ou d'une expérience significative d'au moins 3 ans dans le même secteur d'activité.

Le salarié porté dispose d'une expertise particulière constituée d'un ensemble de compétences et de savoirs spécifiques dans son domaine. Sa maîtrise et son savoir-faire le rendent apte à appréhender une situation/opportunité professionnelle en vue de son évaluation, de la préparation et de l'exécution du projet qui en découle. Il est apte à négocier et exercer sa mission pour l'entreprise cliente.

(1) Circulaire n° II-67-300 du 11 juillet 1967 relative à la nomenclature interministérielle par niveau :
- définition de la qualification de niveaux I et II : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui de la licence ou des écoles d'ingénieurs ;
- définition de la qualification de niveau III : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur ou du diplôme des instituts universitaires de technologie, et de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (bac + 2).

3.1. La présente convention collective prend effet le premier jour du premier mois du trimestre civil qui suit la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension la concernant.

La convention est conclue pour une durée initiale de 5 ans. À l'issue de cette période, sauf opposition majoritaire dans l'un des collèges exprimée avec un délai de prévenance de 3 mois, elle devient à durée indéterminée.

3.2. Dans l'hypothèse d'une exclusion émise sur le précédent article 3.1 à l'occasion de la procédure d'extension, les parties signataires décident que la présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

4.1. La révision s'opère dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires ainsi que selon les dispositions qui suivent.

La présente convention collective peut être modifiée, précisée, complétée sur proposition écrite de l'une ou l'autre des organisations représentatives visées à l'article L. 2261-7-I du code du travail communiquée à l'ensemble des organisations syndicales invitées à participer aux négociations paritaires de branche. La demande de révision doit comporter l'indication des articles concernés et une proposition de rédaction.

Elle fait l'objet d'un examen en réunion paritaire dans les 3 mois suivants. La demande de révision qui n'aura pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion paritaire consacrée à son examen sera caduque.

4.2. Les dispositions de l'article 4.1 s'appliquent également aux demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une des organisations syndicales de salariés représentatives présentées en application de l'article L. 2222-3 du code du travail. (1)

(1) L'article 4.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 2222-3 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

La présente convention collective peut être dénoncée avec un préavis de 3 mois dans les conditions et avec les effets prévus par les dispositions législatives et réglementaires applicables. La dénonciation peut porter sur une partie de la convention collective à condition de concerner la totalité d'un chapitre ou le bloc regroupant la totalité des dispositions relatives à la durée, l'aménagement du temps de travail, les classifications et les salaires minima.

Plusieurs commissions paritaires sont instituées dont l'adresse se situe au siège du PEPS qui assure le secrétariat des commissions nationales paritaires sauf décision contraire.

Ces commissions sont composées de deux collèges :

– un collège salariés comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention ;

– un collège employeurs comprenant un nombre total de représentants égal à celui du collège salariés et désignés par la ou les organisations patronales représentatives.

Les membres des commissions sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés de chaque collège, sauf texte contraire. Le décompte des votes se fait selon le principe : « une organisation égale une voix ».

En l'absence de majorité au sein d'un collège, la décision est prise à la majorité qualifiée des 2/3 des membres présents ou représentés dans la commission considérée.

Chaque organisation pourra se faire accompagner d'un expert technique si elle l'estime nécessaire.

Les membres représentant les organisations syndicales dans les différentes commissions paritaires instituées par la présente convention collective bénéficient, pendant toute la période de leur mandat, de la protection prévue à l'article L. 2421-1 du code du travail. Cette protection persiste pendant 12 mois après la fin du mandat sous condition que l'ancien membre ait exercé leur fonction durant au moins 1 an.

6.2. Statut et règlement intérieur

Chacune des commissions devra, lors de sa mise en place, rédiger ses statuts et/ou son règlement intérieur. Ces derniers détermineront notamment la présidence de la commission et la composition du bureau.

6.3. Modalités d'exercice du droit de s'absenter et compensation des pertes de salaire

Les salariés appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions paritaires ainsi que dans l'ensemble des commissions initiées par la branche bénéficieront des dispositions suivantes.

Afin de préparer les négociations, ces salariés bénéficient du droit de s'absenter 1 demi-journée à l'occasion de chaque réunion de la commission paritaire. Les membres de la commission sont tenus d'informer leurs employeurs de leurs absences pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leurs missions.

Les salariés participant à ces réunions bénéficient d'une compensation de perte de salaire égale par demi-journée de réunion (sur production d'une feuille de présence signée par les intéressés) au salaire minimum légal ou conventionnel applicable à cette durée.

Cette compensation salariale est assurée par l'employeur.

Le financement du fonctionnement du dialogue social dans ce cadre et dans le cadre des articles 7 à 9 fait l'objet d'une contribution conventionnelle. Le montant de la contribution annuelle de chaque entreprise sera au minimum de 0,01 % de sa masse salariale. Ses modalités de collecte seront définies par avenant.

6.4. Indemnisation des frais de déplacement

Un représentant par syndicat visé à l'article 6.1 se voit rembourser par l'EPS :

a) Ses frais de transport sur la base du tarif :

– SNCF (2e classe) ;

– kilométrique voiture en fonction du barème fiscal ;

– avion classe économique, lorsque la distance à parcourir en train suppose un trajet de plus de 4 heures.

b) Ses frais de nourriture à raison de six fois le minimum garanti (barème URSSAF) par repas pris hors de chez eux et, en cas de nécessité d'hébergement, de trente-deux fois le minimum garanti pour l'ensemble de la nourriture et de l'hébergement.

Les salariés participant aux réunions des commissions paritaires seront assurés, à la diligence du syndicat d'employeurs, pour les accidents dont ils pourraient être victimes à l'occasion des déplacements justifiés par ces réunions.

Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

La commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises, aux salariés portés et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles de validité des accords collectifs sont applicables, chaque collège se prononce à la majorité des membres présents ou représentés du collège pour exprimer sa position, sauf texte contraire.

Lorsqu'elle se prononce pour interpréter les termes de la convention, la commission ne siège qu'avec des représentants des organisations signataires de la présente convention.

La CPPNI se réunit au moins trois fois sur la base d'un calendrier arrêté pour l'année civile à la dernière réunion de l'année précédente. Le calendrier des dates retenues est accompagné de la liste des thèmes à traiter pour l'année à venir, établie à partir des demandes et propositions présentées par l'une ou l'autre des organisations salariales ou patronales composant la commission paritaire. Ce calendrier permet d'assurer le suivi de la convention au sens de l'article L. 2222-5-1 du code du travail.

Elle a pour rôle d'apporter une réponse adoptée paritairement à une difficulté d'interprétation sur un article, en totalité ou en partie, ou sur plusieurs articles de la convention.

La commission est saisie :
– par un salarié, ou plusieurs salariés relevant du périmètre de la convention ;
– par un employeur relevant du périmètre de la convention.

La lettre de saisie adressée au siège de la commission :
– identifie le ou les auteurs de la saisine ainsi que l'identité et l'adresse professionnelle des parties concernées ;
– expose la (ou les) difficulté(s) d'interprétation en relevant la position de chacune des parties concernées.

La commission se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine.

Le secrétariat établit un procès-verbal qui est communiqué aux parties. En cas d'accord entre la délégation patronale et la délégation salariale sur la réponse à apporter aux parties, le texte est annexé à la convention.

La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.

Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines qui suivront la demande de convocation adressée au secrétariat de la CPPNI et ses avis devront être pris dans les 15 jours suivants. La saisine doit exposer succinctement le différend et copie en sera adressée aux membres de la commission.

La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut prendre tout avis et entendre toute personne si elle l'estime nécessaire. Elle peut, le cas échéant, effectuer ou faire effectuer toute enquête sur place.

La commission formule les propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

En cas d'accord des parties sur les propositions de la commission, la commission établit un procès-verbal de conciliation qui sera communiqué aux parties et signé par elle.

En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.

10.1. Attributions de la commission

Les missions de la commission paritaire nationale sont :

– d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution ;

– d'être l'interlocuteur de divers organismes pour son domaine de compétences ;

– d'exercer les attributions visées par la loi.

L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les partenaires sociaux à la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

10.2. Fonctionnement de la commission

La commission se réunit au moins une fois par an sur convocation écrite de son président ; selon les besoins, elle se réunit plus souvent par accord entre au moins deux organisations syndicales, une de chaque collège dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine. Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE.

La commission est présidée pour chacune de ses réunions alternativement par le collège patronal et le collège salarial. Chaque président est désigné par son collège.

11.1. Attributions de l'observatoire

Il est destinataire des accords d'entreprise et d'établissement qui doivent lui être transmis en application de la loi.

Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPPNI. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.

Il sera également établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.

11.2. Composition de l'observatoire

L'observatoire est composé selon les mêmes modalités que la CPPNI.

11.3. Fonctionnement de l'observatoire

L'OPPS (observatoire paritaire du portage salarial), structure créée par les organisations signataires, est chargée d'exercer ces attributions selon des modalités qui seront définies dans le cadre de cette structure.

La liberté d'opinion et l'exercice du droit syndical s'effectuent conformément aux dispositions légales.

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

Pour remplir au mieux leurs missions, les délégués syndicaux valablement désignés disposeront des moyens instaurés à leur bénéfice par la loi : notamment concernant les jours, demi-journées, heures de délégation, liberté de déplacement, diffusion de tracts.

Les délégués syndicaux voient leur temps de délégation rémunéré selon des modalités fixées entre l'EPS et le porté dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Les frais de déplacement pour les réunions organisées par l'employeur seront remboursés sur justificatifs, sur la base des règles définies par l'entreprise pour le remboursement des frais professionnels.

Les organisations syndicales peuvent recourir à la visioconférence dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la désignation d'un RSS, se fera conformément à l'article L. 2142-1-1.

Les conditions de désignation, le rôle et les prérogatives du représentant de la section syndicale sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires.

Les représentants de sections syndicales voient leur temps de délégation rémunéré selon des modalités fixées entre l'EPS et le porté dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Pour la répartition du personnel et des sièges dans les collèges électoraux au sein de l'entreprise de portage salarial, les salariés portés constitueront un collège spécifique composé d'un nombre égal de titulaire(s) et de suppléant(s) fonction de l'effectif de ce collège, distinct du ou des collèges destinés aux autres catégories du personnel.

Le nombre de sièges de ce collège est au moins égal au nombre correspondant à la proportion des salariés portés par rapport à l'ensemble de l'effectif inscrit sur la liste électorale de l'entreprise ou de l'établissement, arrondi selon la méthode de la plus forte moyenne.

Dans le cas où l'entreprise ou l'établissement comporterait une organisation syndicale représentative non signataire de la présente convention, la mise en place de ce collège spécifique se fera avec son accord.

Ce collège électoral spécifique est composé de personnels assimilés à des salariés relevant de droit des collèges légaux ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

La représentation des salariés par les délégués du personnel et aux comités d'entreprise est réglée par les dispositions législatives en vigueur et les stipulations de la présente convention.

Le temps légal de délégation des représentants élus du personnel est rémunérée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Les frais de déplacement sont remboursés sur justificatifs sur la base des règles définies par l'entreprise pour le remboursement des frais professionnels quand il s'agit de réunions organisées par l'employeur.

Les organisations syndicales peuvent recourir à la visioconférence dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Les EPS s'engagent à mettre tout en œuvre pour faciliter le vote à distance des salariés portés, notamment par la mise en place du vote par correspondance et du vote électronique dans le respect des dispositions légales prévues pour cette modalité de vote.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2324-12 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

14.1. Calcul des effectifs

Pour calculer les effectifs d'une entreprise de portage salarial en équivalent temps plein eu égard à l'emploi des salariés en contrat à durée déterminée ou à temps partiel, il est tenu compte :

1° Des salariés permanents fonctionnels de cette entreprise déterminée conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail ;

2° Des salariés portés qui ont effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec cette entreprise pendant une durée d'au moins 3 mois au cours de la dernière année civile.

14.2. Électorat et éligibilité

Les conditions d'ancienneté sont de 3 mois pour être électeur et de 6 mois pour être éligible.

Ces conditions sont appréciées en totalisant les périodes pendant lesquelles les salariés portés ont effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec l'entreprise de portage salarial au cours des 12 mois ou des 18 mois précédant l'élection, selon qu'il s'agit d'électorat ou d'éligibilité.

Sont électeurs ou éligibles tous les salariés portés satisfaisant aux conditions d'ancienneté définies ci-dessus par les autres dispositions des textes applicables et effectuant le mois du dépôt des listes une prestation de portage dans le cadre d'un contrat de travail conclu avec l'entreprise, ou ayant eu une fiche de paie.

Les négociations collectives opérées au sein des entreprises avec les interlocuteurs visés par la loi doivent se dérouler dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Pour ce faire, ces négociations par thème doivent comporter un calendrier de réunions à l'issue desquelles un accord ou un procès-verbal de désaccord est établi. Elles doivent préciser l'ordre du jour des réunions et, le cas échéant, les documents qui seront échangés entre les parties pendant la négociation avec indication du délai de transmission des informations.

Dispositions liminaires

L'ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 prévoit deux modalités de conclusion d'un contrat de travail en portage salarial :
– à durée déterminée ;
– à durée indéterminée.

Ces deux contrats ne peuvent être conclus que par des sociétés dont l'activité exclusive est le portage salarial et qui répondent aux exigences notamment en termes de garantie financière et de déclaration administrative préalable. Leur conclusion n'est possible qu'à l'égard de salariés disposant :

– d'une part, d'un niveau d'expertise et de qualification nécessaire à l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de l'activité normale et permanente de l'entreprise cliente, ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas ;
– d'autre part, d'une autonomie qui permet à ce salarié de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Le contrat de travail doit comporter les mentions obligatoires prévues par l'ordonnance du 2 avril 2015 telle que ratifiée par la loi.

Il en résulte que la durée du travail et son aménagement dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ainsi que la rémunération du salarié porté résulte des missions qu'il a conclues et réalisées sous la responsabilité de l'EPS et dans le cadre défini par la convention. Ces principes constituent des éléments déterminants de la relation de travail entre l'EPS et le salarié porté. Ils apportent une spécificité à l'application de la réglementation issue du code du travail. C'est à la lumière de ces principes qu'il faut définir et apprécier le contenu de la relation de travail. Il en est ainsi par exemple s'agissant de la répartition de la durée du travail pendant l'exécution d'une prestation de portage salarial : elle est fixée par le salarié porté.

Au regard de la condition d'expertise, le salarié porté relève des catégories technicien – agent de maîtrise ou cadre. Son statut est déterminé par cette classification.

Le salarié porté présente sa candidature auprès d'une entreprise de portage salarial après avoir pris connaissance du mode de fonctionnement des entreprises de portage.

C'est donc le salarié porté qui sollicite la structure de portage après avoir recherché et négocié une mission avec son client, et convenu avec ce dernier des conditions d'exécution de la prestation et de son prix. Sous réserve de cette spécificité, l'entreprise de portage salarial respecte les obligations légales en matière d'embauche et notamment celles protégeant le droit à la non-discrimination.

Les éléments essentiels de la négociation de la prestation entre le salarié porté et l'entreprise cliente figurent dans le contrat commercial de prestation de portage salarial conclu entre l'entreprise de portage salarial et l'entreprise cliente (compétences, qualifications et domaines d'expertise du salarié porté, conditions d'exécution par le porté de la prestation, responsabilité de l'entreprise cliente relative aux conditions d'exécution du travail du porté, prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente…) (1) .

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1254-23 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

Le salarié porté présente sa candidature auprès d'une entreprise de portage salarial après avoir pris connaissance du mode de fonctionnement des entreprises de portage.

C'est donc le salarié porté qui sollicite la structure de portage après avoir recherché et négocié une mission avec son client, et convenu avec ce dernier des conditions d'exécution de la prestation et de son prix. Le contrat commercial de prestation négocié avec le client devra comporter au minimum les clauses suivantes (art. L. 1254-23 du code du travail) :

1° L'identité du salarié porté ;

2° Le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ;

3° Le descriptif de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté ;

4° La date du terme de la prestation et, le cas échéant, la durée minimale de la prestation lorsque le terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation ;

5° Le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente ;

6° La responsabilité de l'entreprise cliente relative aux conditions d'exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail, pendant l'exécution de sa prestation dans ses locaux ou sur son site de travail ;

7° S'il y a lieu, la nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par l'entreprise cliente ;

8° L'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial ;

9° L'identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile souscrite pour le compte du salarié porté pour les dommages provoqués dans l'entreprise cliente pendant l'exécution de la prestation.

Sous réserve de cette spécificité, l'entreprise de portage salarial respecte les obligations légales en matière d'embauche et notamment celles protégeant le droit à la non-discrimination.

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.

Dans tous les cas il respecte les exigences fixées par la loi.

Les dispositions de l'article L. 1254-2, III, du code du travail s'appliquent.

17.1. Contrat de travail en portage salarial à durée déterminée

Le CDD est conclu pour la réalisation d'une prestation dans une entreprise cliente. Il est établi par écrit avec la mention « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée » (1) .

Le CDD indique notamment l'identité et l'adresse de l'entreprise cliente ainsi que le prix de la prestation, convenu avec celle-ci.

Il ne peut y avoir rupture anticipée du CDD que dans les cas prévus par la loi, étant ici rappelé que la seule rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié.

Hormis les cas prévus par la loi, le CDD comporte un terme fixé avec précision lors de sa conclusion. Lorsque le terme de l'objet pour lequel il a été conclu n'est pas connu, le contrat à durée déterminée ne comporte pas de terme précis, et est conclu pour une durée minimale. Il a alors pour terme la réalisation de la prestation pour laquelle il a été conclu.

Dans les conditions prévues à l'article L. 1254-13 du code du travail, le terme du contrat peut être reporté pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients.

17.2. Contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée

Le CDI est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour réaliser des prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes.

Le contrat est établi par écrit avec la mention « contrat de travail de portage salarial à durée indéterminée ». Lorsque le contrat ne précise pas une telle mention, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas se prévaloir de la règle de l'absence de rémunération pour les périodes sans prestations.

La réalisation de plusieurs missions peut être concomitante dans le respect des durées maximales de travail fixées par la loi.

Le CDI est un contrat à exécution successive qui comporte des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Le salarié porté s'engage à rechercher lui-même des clients.

Les périodes sans prestation chez une entreprise cliente – c'est-à-dire non couvertes par un contrat commercial de prestation de portage salarial – ne sont pas rémunérées. En revanche, le salarié bénéficie d'un certain nombre de droits et garanties définies par la présente convention et, le cas échéant, par une convention ou un accord collectif d'entreprise (2) .

Chaque mission fait l'objet d'un contrat commercial de prestation de portage salarial conclu avec l'entreprise de portage. Il définit notamment la prestation, le terme ou la durée minimale de celle-ci ainsi que le prix convenu de la prestation permettant ainsi l'application des modalités de calcul de la rémunération due au salarié porté en application du contrat de travail conclu (3) .

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1254-15 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-24 qui prévoit que le salarié bénéficie d'une indemnité de congés payés lorsqu'il est en congés payés.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1254-23 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Dans tous les cas il respecte les exigences fixées par la loi.

Les dispositions de l'article L. 1254-2, III du code du travail s'appliquent.

17.1. Contrat de travail en portage salarial à durée déterminée

Le CDD est conclu pour la réalisation d'une prestation dans une entreprise cliente. Il est établi par écrit avec la mention “ contrat de travail en portage salarial à durée déterminée ”.

Le CDD indique notamment les clauses et mentions suivantes (L. 1254-15 du code du travail) :

1° Clauses et mentions relatives à la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté :
a) La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
b) Les modalités de calcul et de versement de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaires, des charges sociales et fiscales, des frais de gestion et, le cas échéant, des frais professionnels ;
c) S'il y a lieu, les modalités de déduction des frais professionnels ;
d) Le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ;
e) La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
f) Les modalités d'acquisition, de prise et de paiement des congés payés conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants ;
g) Les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de portage salarial ;
h) La périodicité de l'établissement par le salarié porté de comptes rendus d'activité ;
i) L'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial ;

2° Clauses et mentions relatives à la réalisation de la prestation de service de portage salarial :
a) L'identité et l'adresse de l'entreprise cliente ;
b) Le descriptif de l'objet de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté ;
c) La durée de la prestation ;
d) Le cas échéant, la durée minimale de la prestation et la nature de l'événement ou du résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, lorsque le terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation ;
e) Le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente comprenant notamment le montant de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaire, des prélèvements sociaux et fiscaux, des frais de gestion et le cas échéant des frais professionnels ;
f) La responsabilité de l'entreprise cliente relative aux conditions d'exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail, pendant l'exécution de sa prestation dans ses locaux ou sur son site de travail ;
g) S'il y a lieu, la nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par l'entreprise cliente ;
h) L'identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile souscrite pour le compte du salarié porté pour les dommages provoqués dans l'entreprise cliente pendant l'exécution de la prestation.

Il ne peut y avoir rupture anticipée du CDD que dans les cas prévus par la loi, étant ici rappelé que la seule rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié.

Hormis les cas prévus par la loi, le CDD comporte un terme fixé avec précision lors de sa conclusion. Lorsque le terme de l'objet pour lequel il a été conclu n'est pas connu, le contrat à durée déterminée ne comporte pas de terme précis, et est conclu pour une durée minimale. Il a alors pour terme la réalisation de la prestation pour laquelle il a été conclu.

Dans les conditions prévues à l'article L. 1254-13 du code du travail, le terme du contrat peut être reporté pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients.

17.2. Contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée

Le CDI est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour réaliser des prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes.

Le contrat est établi par écrit avec la mention “ contrat de travail de portage salarial à durée indéterminée ”. Lorsque le contrat ne précise pas une telle mention, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas se prévaloir de la règle de l'absence de rémunération pour les périodes sans prestations.

La réalisation de plusieurs missions peut être concomitante dans le respect des durées maximales de travail fixées par la loi.

Le CDI est un contrat a ̀ exécution successive qui comporte des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Le salarié porté s'engage à rechercher lui-même des clients.

Les périodes sans prestation, hors congés payés prévus à l'article L. 3141-3 du code du travail, chez une entreprise cliente, c'est-à-dire celles non couvertes par un contrat commercial de prestation de portage salarial, ne sont pas rémunérées. En revanche, le salarié bénéficie d'un certain nombre de droits et garanties définies par la présente convention et, le cas échéant, par une convention ou un accord collectif d'entreprise.

Chaque mission fait l'objet d'un contrat commercial de prestation de portage salarial conclu avec l'entreprise de portage. Ce contrat comporte au minimum les clauses suivantes (L. 1254-21 du code du travail) permettant notamment de calculer la rémunération due au salarié porté en application du contrat de travail conclu :
a) L'identité du salarié porté ;
b) Le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ;
c) Le descriptif de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté ;
d) La date du terme de la prestation et, le cas échéant, la durée minimale de la prestation lorsque le terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation ;
e) Le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente ;
f) La responsabilité de l'entreprise cliente relative aux conditions d'exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail, pendant l'exécution de sa prestation dans ses locaux ou sur son site de travail ;
g) S'il y a lieu, la nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par l'entreprise cliente ;
h) L'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial ;
i) L'identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile souscrite pour le compte du salarié porté pour les dommages provoqués dans l'entreprise cliente pendant l'exécution de la prestation.

18.1. Entreprise de portage salarial

L'entreprise de portage salarial s'engage à établir un contrat de travail en portage salarial au salarié porté, et à accomplir, en conséquence, les formalités administratives et les déclarations sociales nécessaires.

Elle assure un contrôle de conformité des éléments constituant le prix de la prestation, et notamment la rémunération minimale prévue par la loi, l'indemnité d'apport d'affaire, la ou les contributions prévues par la présente convention…

Elle assure également un contrôle de conformité des éléments transmis par le salarié porté sur la base d'un compte rendu d'activité visé, le cas échéant, par le client.

Elle fait apparaître sur le contrat de travail de manière distincte certains éléments et notamment les modalités de calcul de la rémunération nette de frais de gestion versée au salarié porté. Elle peut refuser un contrat commercial en portage salarial si un ou plusieurs éléments transmis et/ou omis par le salarié porté ne permettent pas sa mise en place conformément aux dispositions légales et conventionnelles ou si l'EPS estime que la mission présente un risque qu'elle ne peut assurer (risque financier, nature d'activité risquée…).

L'entreprise de portage salarial assure le suivi du bon déroulement de la prestation.

L'entreprise de portage salarial assure la gestion administrative de la relation entre le salarié porté et le client. Elle propose des mesures d'accompagnement liées à l'exercice de l'activité du salarié porté et à la réalisation de son projet professionnel.

L'entreprise de portage salarial accompagne le salarié porté pour lui permettre d'assurer un développement de ses prestations de nature à favoriser une pérennité de la relation contractuelle. Pour ce faire, l'entreprise de portage salarial facilite l'accès à la formation, aux bilans de compétences, et à la validation des acquis de l'expérience.

L'entreprise de portage salarial apporte toute assistance utile dans la négociation, la rédaction des contrats commerciaux de portage salarial, et aux bons respects des obligations légales et/ou contractuelles entre le salarié porté et son client, notamment par le recours éventuel à une assistance juridique.

L'entreprise de portage salarial s'engage à facturer la prestation telle qu'elle a été négociée entre le client et le salarié porté.

L'entreprise de portage salarial met en place et gère, pour chaque salarié porté, un compte d'activité, et procède au versement de la rémunération et des charges y afférant, dans les conditions légales et réglementaires.

Le compte d'activité comporte au moins les informations prévues par l'actuel article L. 1254-25 du code du travail, à savoir les versements effectués par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage salarial, le détail des frais de gestion, les frais professionnels, les prélèvements fiscaux et sociaux, etc. (1) .

18.2. Salarié porté

Le salarié porté s'engage à :

– mettre en œuvre les moyens nécessaires pour développer son activité ;

– mettre en œuvre les moyens nécessaires pour réaliser et mener à son terme chaque prestation, selon les termes et conditions du contrat commercial qu'il a négocié ;

– informer l'EPS de toute difficulté qu'il rencontrerait dans la réalisation de la prestation au regard du contenu et des modalités convenues pour la prestation, notamment de tout événement susceptible d'en compromettre l'exécution ou la facturation ;

– fournir à l'EPS tous les éléments permettant d'établir chaque contrat commercial de prestation de portage salarial ;

– fournir tous les éléments de chaque prestation réalisée permettant à l'EPS d'établir le bulletin de paie, notamment par l'établissement du compte rendu mensuel d'activité.

De manière générale, le salarié porté s'engage à informer l'EPS de tout élément pouvant modifier la relation contractuelle.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1254-25 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

18.1 Entreprise de portage salarial

L'entreprise de portage salarial s'engage à établir un contrat de travail en portage salarial au salarié porté, et à accomplir, en conséquence, les formalités administratives et les déclarations sociales nécessaires.

Elle assure un contrôle de conformité des éléments constituant le prix de la prestation, et notamment la rémunération minimale prévue par la loi, l'indemnité d'apport d'affaires, la ou les contributions prévues par la présente convention …

Elle assure également un contrôle de conformité des éléments transmis par le salarié porté sur la base d'un compte rendu d'activité visé, le cas échéant, par le client.

Elle fait apparaître sur le contrat de travail de manière distincte certains éléments et notamment les modalités de calcul de la rémunération nette de frais de gestion versée au salarié porté. Elle peut refuser un contrat commercial en portage salarial si un ou plusieurs éléments transmis et/ou omis par le salarié porté ne permettent pas sa mise en place conformément aux dispositions légales et conventionnelles ou si l'EPS estime que la mission présente un risque qu'elle ne peut assurer (risque financier, nature d'activité risquée …).

L'entreprise de portage salarial assure le suivi du bon déroulement de la prestation.

L'entreprise de portage salarial assure la gestion administrative de la relation entre le salarié porté et le client. Elle propose des mesures d'accompagnement liées à l'exercice de l'activité du salarié porté et à la réalisation de son projet professionnel.

L'entreprise de portage salarial accompagne le salarié porté pour lui permettre d'assurer un développement de ses prestations de nature à favoriser une pérennité de la relation contractuelle. Pour ce faire, l'entreprise de portage salarial facilite l'accès à la formation, aux bilans de compétences, et à la validation des acquis de l'expérience.

L'entreprise de portage salarial apporte toute assistance utile dans la négociation, la rédaction des contrats commerciaux de portage salarial, et aux bons respects des obligations légales et/ou contractuelles entre le salarié porté et son client, notamment par le recours éventuel à une assistance juridique.

L'entreprise de portage salarial s'engage à facturer la prestation telle qu'elle a été négociée entre le client et le salarié porté.

L'entreprise de portage salarial met en place et gère, pour chaque salarié porté, un compte d'activité et procède au versement de la rémunération et des charges y afférents, dans les conditions légales et réglementaires.

Chaque mois, le salarié porté sera informé notamment des éléments suivants imputés sur son compte d'activité défini à l'article L. 1254-25 du code du travail :
– les versements effectués par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage au titre de la réalisation de la prestation ;
– le détail des frais de gestion ;
– le montant des frais professionnels ;
– les prélèvements fiscaux et sociaux ;
– le montant de la rémunération nette ;
– le montant de l'indemnité d'apport d'affaires.

19.1. CDI en portage salarial

La durée de la période d'essai est la durée maximale définie par la loi pour la catégorie professionnelle du salarié (4 mois s'il est cadre, 3 mois s'il est technicien ou agent de maîtrise) renouvelable une fois pour une période équivalente par accord exprès des parties, avant la fin de la période initiale.

Au cours de la période d'essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat sans indemnité, moyennant le respect d'un délai de prévenance conformément aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié porté, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié porté dans l'EPS est inférieure à 8 jours.

Lorsqu'il est mis fin par l'EPS à la période d'essai, le salarié porté est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Toute rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, sera notifiée par écrit, remis en main propre contre récépissé ou adressé en recommandé avec avis de réception.

19.2. CDD en portage salarial

Il est renvoyé aux dispositions légales.

Le salarié porté est tenu de rendre compte fidèlement de son activité par la communication d'un compte rendu d'activité écrit, établi au moins une fois par mois, qui devra permettre à l'EPS d'exercer un suivi et un contrôle précis de son activité. Ce compte rendu d'activité, qui devra être approuvé par l'EPS, comportera notamment dates des journées et demi-journées ou, si la durée du travail est calculée en heures, les horaires d'exécution de la prestation concernée.

L'EPS pourra à tout moment, entre deux comptes rendus d'activité, demander au salarié porté un état d'avancement de son activité.

Le compte rendu d'activité est un outil permettant notamment d'assurer la préservation de la santé et de la sécurité dans le cadre d'un suivi régulier de sa charge de travail.

21.1. Prix de la prestation

Le prix de la prestation négociée par le salarié porté est défini dans le contrat de prestation et ou le bon de commande du client. En cas de renégociation du prix de la prestation entre le client et le salarie porté, le salarie porté s'engage à en informer l'EPS sous 48 heures.

21.2. Montant disponible

En contrepartie de chaque prestation, le salarie porté disposera d'un montant disponible calculé comme suit :
Prix de la prestation HT encaissée par l'EPS – frais de gestion = montant disponible

Le montant disponible au titre de chaque prestation est ensuite affecté au paiement de l'ensemble des éléments suivants : (1)
– les cotisations sociales patronales, salariales et autres charges ;
– la rémunération brute mensuelle correspondant à la rémunération calculée en fonction du nombre d'heures ou de jours ou demi-journées déclarés dans le compte rendu d'activité ;
– la rémunération complémentaire éventuelle ;
– l'indemnité d'apport d'affaires de 5 % portant sur la rémunération brute mensuelle ;
– le cas échéant, l'indemnité de congés payés ou compensatrice de congés payés ;
– l'indemnité de fin de contrat pour les salariés à contrat à durée déterminée ;
– les autres charges ou provisions, les prélèvements éventuels au titre de l'épargne salariale ;
– les prélèvements fiscaux ;
– les frais professionnels éventuels liés à la réalisation de missions ou à la prospection de missions.

Le solde disponible peut être laissé en compte dans la société pour utilisation future.

21.3. Rémunération minimale (2)

Le salaire minimum défini par la présente convention correspond à la définition d'une rémunération minimale visée par l'article L. 1254-2 du code du travail. Il intègre le salaire de base, les indemnités de congés payés et la prime d'apport d'affaire.

Ce revenu minimal brut total, contrepartie de l'activité, ne pourra être inférieur à 77 % du plafond de la sécurité sociale décomposé de la façon suivante :
– un salaire minimum payable au mois le mois définit comme suit :
– 70 % du plafond sécurité sociale pour un salarié porté junior tel que défini au chapitre IX de la présente convention   ;
– 75 % du plafond sécurité sociale pour un salarié porté senior tel que défini au chapitre IX de la présente convention   ;
– 85 % du plafond sécurité sociale pour un salarié porté en forfait jour.
– et une réserve financière définie comme suit :
– pour les salariés en contrat à durée déterminée, une indemnité de précarité équivalente à 10 % conformément à l'article L. 1243-8 du code du travail, qui sera versée à l'issue du contrat de travail ;
– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, une réserve égale à 10 % du salaire de base de la dernière mission, est constituée sur le compte d'activité : elle a pour vocation de pallier la baisse substantielle de rémunération, voire son absence, pendant les périodes hors activités et de permettre aux salariés portés de sécuriser leur développement lors des périodes d'inactivité en permettant notamment de rechercher de nouveaux clients ou de nouvelles missions dans le cadre des dispositions de l'article 22.2 de la présente convention.

Ce revenu brut minimal est défini en journée ou en demi-journée si la durée du travail du salarié porté est exprimée en jours. Il se calcule par rapport au plafond horaire de la sécurité sociale si la durée du travail du salarié porté se calcule en heures.

Les périodes sans prestation réalisée auprès d'une entreprise cliente ne sont pas rémunérées.

21.4. Provision sur compte d'activité

Sur le compte d'activité défini à l'article 18.1, dernier alinéa, une provision est prévue à la conclusion du contrat de travail.

Cette provision est obligatoirement alimentée par :
– le solde prévu à l'article 21.2 de la présente convention   ;
– pour les salariés en CDD, l'indemnité de précarité prévue à l'article L. 1243-8 du code du travail   ;
– pour les salariés en CDI, la provision de 10 % de l'article 21.03.

Le salarié porté utilise ce compte dans les conditions de l'article 22.2 de la présente convention.

(1) L'alinéa 2 de l'article 21.2 est étendu sous réserve que les termes : « le cas échéant » figurant au cinquième point ne fassent pas obstacle au respect des dispositions des articles L. 1242-16, L. 3141-3, L. 3141-24 et L. 3141-26 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

(2) L'article 21-3 est étendu sous réserve qu'il fasse référence à la valeur du plafond de la sécurité sociale connue à la date de conclusion de l'accord, et à l'exclusion de toute prise en compte automatique d'une réévaluation de ce plafond conformément aux dispositions de l'article L. 112-2 du code monétaire et financier et sous réserve que la décomposition mentionnée au deuxième alinéa s'entende comme une garantie mensuelle de 70 % du plafond de sécurité sociale (PSS) pour un salarié porté junior, 75 % du PSS pour un salarié porté senior et 85 % du PSS pour un salarié porté en forfait jours et d'une réserve financière qui n'est perçue par le salarié porté qu'en fin de mission.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

21.1. Prix de la prestation

Le prix de la prestation négociée par le salarié porté est défini dans le contrat de prestation et ou le bon de commande du client. En cas de renégociation du prix de la prestation entre le client et le salarie porté, le salarie porté s'engage à en informer l'EPS sous 48 heures.

21.2. Montant disponible

En contrepartie de chaque prestation, le salarié porté disposera d'un montant disponible calculé comme suit :

Prix de la prestation HT encaissée par l'EPS – frais de gestion = montant disponible

Le montant disponible au titre de chaque prestation est ensuite affecté au paiement de l'ensemble des éléments suivants :
– les cotisations sociales patronales, salariales et autres charges ;
– la rémunération brute mensuelle correspondant à la rémunération calculée en fonction du nombre d'heures ou de jours ou demi-journées déclarés dans le compte rendu d'activité ;
– la rémunération complémentaire éventuelle ;
– l'indemnité d'apport d'affaires de 5 % portant sur la rémunération brute mensuelle ;
– l'indemnité de congés payés ou compensatrice de congés payés ;
– l'indemnité de fin de contrat pour les salariés à contrat à durée déterminée ;
– les autres charges ou provisions, les prélèvements éventuels au titre de l'épargne salariale ;
– les prélèvements fiscaux ;
– les frais professionnels éventuels liés à la réalisation de missions ou à la prospection de missions.

Le solde disponible peut être laissé en compte dans la société pour utilisation future.

21.3. Rémunération minimale (1)

Le salaire minimum défini par la présente convention correspond à la définition d'une rémunération minimale visée par l'article L. 1254-2 du code du travail. Il intègre le salaire de base, les indemnités de congés payés et la prime d'apport d'affaire.

Ce revenu minimal brut total, contrepartie de l'activité, ne pourra être inférieur à 77 % du plafond de la sécurité sociale décomposé de la façon suivante :
– un salaire minimum payable au mois le mois définit comme suit :
– 70 % du plafond sécurité sociale pour un salarié porté junior tel que défini au chapitre IX de la présente convention   ;
– 75 % du plafond sécurité sociale pour un salarié porté senior tel que défini au chapitre IX de la présente convention   ;
– 85 % du plafond sécurité sociale pour un salarié porté en forfait jour.
– et une réserve financière définie comme suit :
– pour les salariés en contrat à durée déterminée, une indemnité de précarité équivalente à 10 % conformément à l'article L. 1243-8 du code du travail, qui sera versée à l'issue du contrat de travail ;
– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, une réserve égale à 10 % du salaire de base de la dernière mission, est constituée sur le compte d'activité : elle a pour vocation de pallier la baisse substantielle de rémunération, voire son absence, pendant les périodes hors activités et de permettre aux salariés portés de sécuriser leur développement lors des périodes d'inactivité en permettant notamment de rechercher de nouveaux clients ou de nouvelles missions dans le cadre des dispositions de l'article 22.2 de la présente convention.

Ce revenu brut minimal est défini en journée ou en demi-journée si la durée du travail du salarié porté est exprimée en jours. Il se calcule par rapport au plafond horaire de la sécurité sociale si la durée du travail du salarié porté se calcule en heures.

Les périodes sans prestation réalisée auprès d'une entreprise cliente ne sont pas rémunérées.

21.4. Provision sur compte d'activité

Sur le compte d'activité défini à l'article 18.1, dernier alinéa, une provision est prévue à la conclusion du contrat de travail.

Cette provision est obligatoirement alimentée par :
– le solde prévu à l'article 21.2 de la présente convention   ;
– pour les salariés en CDD, l'indemnité de précarité prévue à l'article L. 1243-8 du code du travail   ;
– pour les salariés en CDI, la provision de 10 % de l'article 21.03.

Le salarié porté utilise ce compte dans les conditions de l'article 22.2 de la présente convention.

(1) L'article 21-3 est étendu sous réserve qu'il fasse référence à la valeur du plafond de la sécurité sociale connue à la date de conclusion de l'accord, et à l'exclusion de toute prise en compte automatique d'une réévaluation de ce plafond conformément aux dispositions de l'article L. 112-2 du code monétaire et financier et sous réserve que la décomposition mentionnée au deuxième alinéa s'entende comme une garantie mensuelle de 70 % du plafond de sécurité sociale (PSS) pour un salarié porté junior, 75 % du PSS pour un salarié porté senior et 85 % du PSS pour un salarié porté en forfait jours et d'une réserve financière qui n'est perçue par le salarié porté qu'en fin de mission.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

21.1. Prix de la prestation

Le prix de la prestation négociée par le salarié porté est défini dans le contrat de prestation et ou le bon de commande du client. En cas de renégociation du prix de la prestation entre le client et le salarie porté, le salarie porté s'engage à en informer l'EPS sous 48 heures.

21.2. Montant disponible

En contrepartie de chaque prestation, le salarié porté disposera d'un montant disponible calculé comme suit :

Prix de la prestation HT encaissée par l'EPS – frais de gestion = montant disponible

Le montant disponible au titre de chaque prestation est ensuite affecté au paiement de l'ensemble des éléments suivants :
– les cotisations sociales patronales, salariales et autres charges ;
– la rémunération brute mensuelle correspondant à la rémunération calculée en fonction du nombre d'heures ou de jours ou demi-journées déclarés dans le compte rendu d'activité ;
– la rémunération complémentaire éventuelle ;
– l'indemnité d'apport d'affaires de 5 % portant sur la rémunération brute mensuelle ;
– l'indemnité de congés payés ou compensatrice de congés payés ;
– l'indemnité de fin de contrat pour les salariés à contrat à durée déterminée ;
– les autres charges ou provisions, les prélèvements éventuels au titre de l'épargne salariale ;
– les prélèvements fiscaux ;
– les frais professionnels éventuels liés à la réalisation de missions ou à la prospection de missions.

Le solde disponible peut être laissé en compte dans la société pour utilisation future.

21.3. Rémunération minimale (1)

Le salaire minimum défini par la présente convention correspond à la définition d'une rémunération minimale visée par l'article L. 1254-2 du code du travail. Il intègre le salaire de base, les indemnités de congés payés et la prime d'apport d'affaire.

Ce revenu minimal brut total, contrepartie de l'activité, ne pourra être inférieur à 77 % du plafond de la sécurité sociale décomposé de la façon suivante :
– un salaire minimum payable au mois le mois définit comme suit :
– 70 % du plafond sécurité sociale pour un salarié porté junior tel que défini au chapitre IX de la présente convention   ;
– 75 % du plafond sécurité sociale pour un salarié porté senior tel que défini au chapitre IX de la présente convention   ;
– 85 % du plafond sécurité sociale pour un salarié porté en forfait jour.
– et une réserve financière définie comme suit :
– pour les salariés en contrat à durée déterminée, une indemnité de précarité équivalente à 10 % conformément à l'article L. 1243-8 du code du travail, qui sera versée à l'issue du contrat de travail ;
– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, une réserve égale à 10 % du salaire de base de la dernière mission, est constituée sur le compte d'activité : elle a pour vocation de pallier la baisse substantielle de rémunération, voire son absence, pendant les périodes hors activités et de permettre aux salariés portés de sécuriser leur développement lors des périodes d'inactivité en permettant notamment de rechercher de nouveaux clients ou de nouvelles missions dans le cadre des dispositions de l'article 22.2 de la présente convention.

Ce revenu brut minimal est défini en journée ou en demi-journée si la durée du travail du salarié porté est exprimée en jours. Il se calcule par rapport au plafond horaire de la sécurité sociale si la durée du travail du salarié porté se calcule en heures.

Les périodes sans prestation réalisée auprès d'une entreprise cliente ne sont pas rémunérées.

21.4. Provision sur compte d'activité

Sur le compte d'activité défini à l'article 18.1, dernier alinéa, une provision est prévue à la conclusion du contrat de travail.

Cette provision est obligatoirement alimentée par :
– le solde prévu à l'article 21.2 de la présente convention ;
– pour les salariés en CDD, l'indemnité de précarité prévue à l'article L. 1243-8 du code du travail ;
– pour les salariés en CDI, la provision de 10 % de l'article 21.03.

Le salarié porté utilise ce compte dans les conditions de l'article 22.2 de la présente convention.

21.5. Détermination des prélèvements sociaux, fiscaux et autres charges financés par le salarié porté

Les prélèvements sociaux, fiscaux et autres charges, auxquelles est soumise l'entreprise de portage salarial, étant liés à l'activité directe du salarié porté, ne sont donc pas couvertes par les frais de gestion versés à l'entreprise de portage salarial.

Ces prélèvements sociaux et fiscaux et autres charges, intégralement financés par le salarié porté, se composent notamment de :
– autres contributions sociales obligatoires diverses réglées par l'entreprise de portage salarial notamment la médecine du travail et l'AGEFIPH ;
– prélèvements sociaux et fiscaux notamment la CVAE (contribution sur la valeur des entreprises), C3S (contribution sociale de solidarité des sociétés) ;
– autres charges qui couvrent les salariés portés, leurs activités, leurs biens et leurs avoirs, et tout autre risque et service lié à l'activité du salarié porté.

(1) L'article 21-3 est étendu sous réserve qu'il fasse référence à la valeur du plafond de la sécurité sociale connue à la date de conclusion de l'accord, et à l'exclusion de toute prise en compte automatique d'une réévaluation de ce plafond conformément aux dispositions de l'article L. 112-2 du code monétaire et financier et sous réserve que la décomposition mentionnée au deuxième alinéa s'entende comme une garantie mensuelle de 70 % du plafond de sécurité sociale (PSS) pour un salarié porté junior, 75 % du PSS pour un salarié porté senior et 85 % du PSS pour un salarié porté en forfait jours et d'une réserve financière qui n'est perçue par le salarié porté qu'en fin de mission.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

22.1. Suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité

Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et notifiées conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.

Conformément à l'accord de méthode conclu le 15 mars 2017 dans la branche une négociation est engagée pour parvenir à un accord sur le contenu d'un régime de prévoyance (frais de santé en cas de maladie, accident, maternité, couverture des risques lourds : notamment prestations décès, incapacité temporaire de travail).

22.2. Suspension du contrat de travail pour absence de prestation

En l'absence de prestation à réaliser, le contrat de travail est suspendu.

Pendant cette période, sauf demande contraire du salarié porté, une indemnité peut être versée selon ce que permet le compte d'activité du salarié porté.

Dès lors afin d'éviter que le salarié porté se trouve sans ressource le temps de trouver une nouvelle mission, celui-ci peut bénéficier d'une allocation prospection dans la limite maximale de 3 mois, sauf demande contraire du salarié, prise en charge sur la réserve établie à cet effet sur le compte d'activité du salarié porté. Son montant mensuel sera au moins égal à 1 journée. Le compte d'activité, dont la communication au porté est mensuelle selon la loi, récapitule les divers éléments de nature à permettre au salarié porté de connaître le montant disponible pour sa rémunération et son indemnisation.

22.3. Rupture du contrat de travail

Si au terme d'une période de 1 mois de prospection, le salarié porté n'a pas conclu de nouvelle prestation et demeure sans activité, l'employeur pourra engager une procédure de licenciement, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail relatif à la nécessité d'existence d'une cause réelle et sérieuse. En effet en cas d'inactivité prolongée, le salarié porté ne satisfait plus aux conditions de l'article 2 de la présente convention définissant les critères attachés au salarié porté, notamment la capacité à rechercher sa clientèle induite par le critère de l'autonomie.

Dans cette perspective les parties au contrat de travail se concertent sur la constitution d'une réserve telle que définie à l'article 21.4 de la présente convention.

Le lieu de travail est déterminé par le salarié porté en fonction de ses lieux d'activité.

Le salarié porté cumule nécessairement une pluralité de temps d'activités : prospection, prestation, formation, gestion administrative, congé, etc. qui induisent mécaniquement autant de lieux d'exercice différents.

Le salarié porté, s'il “ justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix ” (art. L. 1254-2 du code du travail), se trouve néanmoins contraint de s'adapter au cahier des charges de ses clients aux exigences induites par la bonne exécution de la prestation commandée. Ces sujétions ne le laissent pas libre du choix du lieu de travail. Le salarié porté n'a de fait pas de lieu habituel de travail.

Le salarié porté se trouve ainsi contraint d'occuper des lieux d'activités multiples qui s'imposent à lui en fonction de ses missions et des contraintes dans le développement et la conduite de ses activités.

Il est ainsi amené à réaliser des déplacements professionnels depuis sa résidence sur ces différents lieux, à partir de ces différents lieux et entre ces différents lieux.

La réalisation par le salarié porté de ses activités sur ces différents lieux engendre des frais de déplacements professionnels.

Les frais de déplacements professionnels font l'objet d'une gestion et d'un contrôle par l'entreprise de portage salarial.

Compte tenu de la nature du travail du salarié porté, le contrat de travail ne peut comporter pendant son exécution de clause d'exclusivité ou de non-concurrence, de telles clauses étant incompatibles avec l'autonomie du salarié porté, sauf dans le cas de l'existence d'une telle clause dans les contrats de prestations qui engagent l'EPS et par voie de conséquence le salarié.

Après la rupture du contrat de travail, le salarié porté peut continuer à travailler librement avec les entreprises clientes ayant conclu un contrat commercial de prestation de portage salarial.

Le porté peut prendre des engagements vis-à-vis de ses clients dans le cadre de documents contractuels spécifiques.

L'EPS doit être assurée contre les dommages provoqués par le salarié dans l'entreprise cliente pendant l'exécution de la prestation. Cette assurance ne se confond pas avec d'autres assurances de responsabilité civile professionnelle qui peuvent être exigées pour certaines activités professionnelles.

Par principe, le salarié porté est autonome dans l'organisation de son emploi du temps pour l'accomplissement de sa mission. Il en résulte qu'il peut modifier sa durée de travail et fixer ses horaires en les adaptant aux exigences de la mission en cours ou de ses nouvelles missions, dans le respect des exigences légales et réglementaires.

Sauf autre écrit ayant valeur contractuelle, le compte rendu mensuel d'activité défini à l'article 20 indique les jours et demi-journées travaillés si la durée du travail est calculée en jours. Si elle est calculée en heures, il précise également les heures travaillées.

L'EPS s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié porté est raisonnable et permet notamment le respect des durées maximales de travail et par voie de conséquence le respect du droit au repos. Cette vigilance s'effectue notamment au moment de la conclusion du contrat, à la réception de chaque compte rendu mensuel d'activité, ainsi que par la mise en place d'entretiens de suivi de la charge de travail du salarié porté :

– d'une part, le salarié concerné bénéficie chaque année d'un entretien individuel avec l'entreprise de portage salarial sur sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de son travail dans l'entreprise, sa rémunération et l'articulation entre sa vie professionnelle d'une part et sa vie personnelle et familiale d'autre part ;

– d'autre part, le salarié peut solliciter auprès de son EPS un entretien si ce dernier constate ou ressent une surcharge de travail ou s'il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et ce indépendamment du respect des heures de repos quotidien et hebdomadaire. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables dès lors que le salarié en fait la demande.

Cet entretien doit impérativement être distinct d'un éventuel entretien d'évaluation.

27.1. Mise en place du forfait jours

27.1.1. Personnel éligible

Les salariés portés de classification cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Ce salarié porté autonome organise son temps en fonction des missions qui lui sont confiées. Il décide librement de ses prises de rendez-vous, de ses heures d'arrivée et de sortie, de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine, de l'organisation de ses jours de repos. Il ne peut par conséquent se voir imposer des horaires précis qu'à titre exceptionnel.

27.1.2. Durée du forfait jours et dépassement

Sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l'année civile (ou toute autre période de 12 mois consécutifs), le nombre de jours travaillés est de 218 jours (qui peut être calculé en demi-journées). Il comprend la journée de solidarité définie à l'article L. 3133-7 du code du travail.

Une convention individuelle de forfait pourra prévoir un nombre annuel de jours travaillés inférieur.

Quel que soit le nombre de jours travaillés chaque année prévue dans la convention individuelle de forfait, celui-ci est nécessairement un nombre fixe.

Les salariés peuvent dépasser le nombre annuel de jours travaillés fixé par la présente convention collective et/ou dans la convention individuelle de forfait dans les conditions suivantes :

Le salarié et l'employeur peuvent convenir de la réalisation de jours supplémentaires dans un avenant qui prévoit le nombre de jours de travail supplémentaires ainsi que la majoration de salaire applicable, qui ne peut être inférieure à 10 %. Conformément à la loi, cet avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut faire l'objet d'une reconduction tacite.

27.1.3. Gestion du forfait jours

Les salariés concernés ne pourront en aucun cas dépasser 229 jours travaillés dans l'année.

En cas d'absence pour raison de santé ou autre motif, le nombre prévisionnel de jours de travail est réduit proportionnellement à la durée de l'absence exprimée en jours calendaires.

Pour la partie de l'année civile à accomplir jusqu'au 31 décembre (ou celle restant à courir jusqu'à la fin de la période annuelle retenue par les parties), le contrat de travail fixe le nombre prévisionnel de jours de collaboration. Pour l'année de sortie des effectifs, le nombre prévisionnel de jours de collaboration est réduit proportionnellement au temps qui s'est écoulé depuis le point de départ de la période annuelle en cours.

27.1.4. Suivi de la charge de travail

La charge de travail du salarié porté au forfait jours fait l'objet d'une évaluation et d'un suivi régulier par l'entreprise de portage salarial conformément aux dispositions de l'article 26 de la présente convention collective.

Le compte rendu d'activité permet également de traiter les questions relatives à la charge de travail du salarié, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la rémunération du salarié porté, ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. Au regard des éléments constatés, l'entreprise de portage salarial conseille le salarié afin d'améliorer ses conditions de travail. Elle prend les décisions nécessaires à la préservation de la santé du salarié porté, en adressant par exemple des conseils au salarié porté, ou encore en attirant l'attention de l'entreprise cliente sur un problème constaté, auquel il lui est possible de remédier. Lorsque le problème provient en tout ou partie d'un dysfonctionnement auquel l'entreprise cliente peut remédier, mais pour lequel elle demeure inactive, l'entreprise de portage salarial peut, en accord avec le salarié porté, nonobstant les obligations légales, prendre des mesures allant jusqu'à l'interdiction de poursuivre le contrat commercial dans les conditions actuelles et ce aux dépens de l'entreprise cliente.

27.1.5. Droit à la déconnexion

S'agissant du droit à la déconnexion prévu par la réglementation, l'entreprise de portage salarial prend en considération les éléments mis en œuvre par l'entreprise cliente, dont les éléments seront précisés dans l'accord de méthode.

27.2. Calcul de la durée du travail en heures

Le salarié porté effectue une prestation de travail pour une durée qui peut être équivalente à un temps partiel, à un temps plein, ou encore effectuer des heures de travail au-delà de 35 heures par semaine.

La durée du travail appréciée à la semaine ou au mois est fonction de la (ou des) prestation(s) réalisée(s) au cours de la semaine ou du mois. La durée du travail peut être inférieure à 24 heures sur 1 semaine ou à son équivalent mensuel. La définition du temps partiel et des autres activités ne correspondant pas à un temps plein sera précisée dans l'accord de méthode.

Sauf indication contraire dans le contrat de travail ou dans un avenant, le compte rendu d'activité indique la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois, laquelle peut évoluer selon les semaines ou les mois à l'initiative du salarié porté et, par voie de conséquence, sans délai de prévenance.

28.1. Durée du congé

Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Les congés peuvent être pris dès l'embauche.

28.2. Période de congés

La période de référence pour l'acquisition du congé payé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. En cas d'annualisation du temps de travail, la période de référence pour l'acquisition du congé payé est la même que celle de l'annualisation.

28.3. Indemnité de congés payés (1)

L'indemnité de congés est égale au plus avantageux des deux montants suivants :
– 1/10 de la rémunération brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence ;
– la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler (maintien de salaire).

Elle est versée au salarié ou précomptée chaque mois.

28.4. Jours fériés chômés

Les jours fériés sont traités conformément aux dispositions législatives en vigueur.

(1) L'article 28.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1242-16, L. 3141-24 et L. 3141-26 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

28.1. Durée du congé

Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Les congés peuvent être pris dès l'embauche.

28.2. Période de congés

La période de référence pour l'acquisition du congé payé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. En cas d'annualisation du temps de travail, la période de référence pour l'acquisition du congé payé est la même que celle de l'annualisation.

28.3. Indemnité de congés payés

L'indemnité de congés est égale au plus avantageux des 2 montants suivants :
– 1/10 de la rémunération brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence ;
– la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler (maintien de salaire).

Chaque jour de congé pris en application de l'article 28.1 donne lieu au versement de cette indemnité. Pour les salariés portés en contrat à durée déterminée, cette indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.

28.4. Jours fériés chômés

Les jours fériés sont traités conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Eu regard à la situation particulière du salarié porté, les parties considèrent comme prioritaire la création et le développement de prestations de conseils et d'accompagnement au bénéfice des salariés portés afin que leurs compétences et qualifications soient en adéquation avec le besoin de ces salariés au regard du développement de leur activité auprès d'entreprises clientes.

Les parties signataires portent une attention particulière aux objectifs suivants :
– les formations d'adaptation au poste afin que le salarié évolue sereinement dans l'entreprise cliente ;
– les formations permettant au salarié porté de développer son activité de recherche de clients ;
– les formations permettant au salarié porté de maintenir ses compétences et ses qualifications mises à profit dans les sociétés clientes ;
– les formations permettant d'élever le niveau de qualification des salariés portés.

Les parties favorisent la formation pendant le temps de travail et mettent en œuvre les moyens de suivre les formations pendant ou en dehors d'une prestation chez une entreprise cliente.

30.1. Adaptation au poste et maintien dans l'emploi

Conformément à la loi, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Dans ce cadre, l'employeur s'assure, d'une part, que le salarié porté dispose des compétences nécessaires pour développer son activité de recherche de clients.

Il s'assure, d'autre part, que le salarié porté, par rapport aux compétences, qualifications et domaines d'expertise connues du salarié, dispose des connaissances et des compétences requises pour préserver son offre de services au regard de son obligation de former.

30.2. Développement des compétences et des qualifications

Conformément à la loi, l'employeur peut proposer des actions de formations qui participent au développement des compétences et des qualifications du salarié porté, y compris numériques.

Le salarié peut mobiliser, à cette fin, son compte personnel de formation.

31.1. Développement d'outils spécifiques à la branche

L'employeur met à disposition les moyens utiles et adaptés afin de suivre l'activité du salarié porté, de le conseiller sur son offre de prestations actuelle et future. Il lui propose, le cas échéant, des actions de formation.

Les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle le soin de développer et de proposer aux entreprises de la branche des outils de suivi adaptés au regard de l'objectif défini à l'alinéa précédent.

31.2. Entretien professionnel

L'employeur met en œuvre l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle le soin de développer les outils et procédures adéquates.

Les entreprises mettent en œuvre la procédure de consultation prévue par les articles L. 2323-15 et suivants du code du travail dans des conditions permettant un dialogue social en entreprise constructif sur le champ de la formation professionnelle et la construction des parcours professionnels.

Lors de cette consultation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions prévues ou réalisées en distinguant :
– les actions d'adaptation au poste et de maintien dans l'emploi ;
– les actions qui participent au développement des compétences et des qualifications des salariés.

L'employeur porte notamment à la connaissance des représentants du personnel de manière claire :
– le nombre de bilans de compétences prévus ou réalisés ;
– le nombre de VAE prévues ou réalisés ;
– le nombre de périodes de professionnalisation prévues ou réalisées ;
– le nombre de demandes de CPF et le nombre de CPF cofinancés par l'entreprise ;
– le nombre d'entretiens professionnels réalisés et les éventuels manquements à l'obligation d'entretien professionnel (réalisation des entretiens et objectifs des entretiens tous les 6 ans).

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle établit et propose un modèle de présentation du plan de formation, en tenant compte des contraintes légales et réglementaires, ainsi que des éléments ci-dessus.

Les entreprises et les salariés couverts par la présente convention accèdent aux dispositifs de formation prévus par le droit commun.

Les parties signataires accordent une importance particulière au bilan de compétences, qui permet au salarié d'élaborer un projet professionnel pouvant donner lieu à la réalisation d'actions de ­formation.

Elles accordent une importance particulière à la validation des acquis de l'expérience, qui permet au salarié porté de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, ou d'un certificat de qualification professionnelle.

Les parties signataires considèrent la période de professionnalisation comme un dispositif majeur permettant de maintenir dans l'emploi les salariés portés ainsi que de développer leurs compétences et leur qualification. C'est pourquoi elles décident d'une contribution de professionnalisation supérieure à celle prévue par le droit commun. Elles s'engagent en outre à déterminer des prises en charge financières par l'OPCA favorables au développement de ce dispositif.

34.1. Dans le cadre d'une prestation

Le salarié porté est susceptible de suivre une action de développement des compétences, au titre du plan de formation de l'entreprise de portage salarial, pendant ou en dehors du temps de travail.

À l'occasion de cette action de développement des compétences est rédigé un document ­précisant :
– l'intitulé de l'action et sa durée ;
– les dates pendant lesquelles l'action a lieu ;
– le ou les lieux où elle se déroule ;
– le cas échéant, le nom du service interne de l'entreprise de portage salarial ou de l'organisme externe responsable de l'action ;
– le montant de l'allocation de formation ;
– l'engagement auquel l'entreprise de portage salarial souscrit dès lors que le salarié porté a suivi avec régularité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces éléments seront formalisés dans un document type élaboré par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Pendant la durée de la formation, le salarié porté bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles comme prévu à l'article L. 6321-11 du code du travail.

34.2. En dehors d'une prestation

L'action de formation peut s'insérer entre des prestations.

Les parties désigneront l'OPCA de la branche du portage salarial dans le cadre des discussions programmées par l'accord de méthode.

Les parties signataires participeront à la section professionnelle paritaire de branche du portage salarial au sein de l'OPCA.

Le rôle de cette section paritaire est de mettre en application, en étroite interaction avec la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, et sous l'autorité du conseil d'administration de l'OPCA, les stipulations de la présente convention et d'assurer les prérogatives qui lui sont reconnues par les textes législatifs et réglementaires ainsi que par les statuts de l'OPCA.

La contribution égale à 1,6 % de la masse salariale quel que soit l'effectif est répartie conformément aux dispositions législatives à concurrence de 0,55 % pour les moins de 11 salariés et à concurrence de 1 % à partir de 11 salariés, l'excédent étant affecté au plan de formation.

La contribution est répartie de la façon suivante selon la taille de l'entreprise :

(En pourcentage.)

Les entreprises verseront cette contribution à l'OPCA désigné à l'article précédent au sein duquel est constituée une section paritaire professionnelle permettant aussi la constitution d'un fonds mutualisé. Un des objectifs de la contribution supplémentaire conventionnelle est de favoriser la sécurisation des parcours professionnels en permettant aux salariés portés d'optimiser leur employabilité par plusieurs mesures à examiner, notamment par la rémunération des périodes passées en formation, d'intermissions ou encore tout autre moyen pour accompagner les salariés portés dans l'alternance de périodes travaillées et non travaillées.

La contribution égale à 1,6 % de la masse salariale quel que soit l'effectif est répartie conformément aux dispositions législatives à concurrence de 0,55 % pour les moins de 11 salariés et à concurrence de 1 % à partir de 11 salariés, l'excédent étant affecté au plan de formation.

La contribution est répartie de la façon suivante selon la taille de l'entreprise :

(En pourcentage.)

Les entreprises verseront cette contribution à l'OPCA désigné à l'article précédent au sein duquel est constituée une section paritaire professionnelle permettant aussi la constitution d'un fonds mutualisé. Un des objectifs de la contribution supplémentaire conventionnelle est de favoriser la sécurisation des parcours professionnels en permettant aux salariés portés d'optimiser leur employabilité par plusieurs mesures à examiner, notamment par la rémunération des périodes passées en formation, d'intermissions ou encore tout autre moyen pour accompagner les salariés portés dans l'alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Pour l'avenir, les parties confirment que la contribution annuelle en matière de formation professionnelle portée à 1,6 % de la masse salariale, quel que soit l'effectif, en application de l'article 8 de l'ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 comprend les différentes contributions prévues par la loi et qui sont actuellement outre la contribution destinée au plan de formation :
– la contribution professionnalisation ;
– la contribution destinée au FPSPP ;
– la contribution congé individuel de formation ;
– la contribution compte personnel de formation.

Ces contributions font partie du 1,6 % pour leur montant prévu par les dispositions législatives et/ ou réglementaires applicables, l'excédent étant affecté au plan. Il en sera de même à l'avenir en cas d'évolution de ces contributions, l'excédent de la contribution par rapport aux minima législatifs ou réglementaires fixés pour ces différentes contributions étant affecté à la contribution destinée au plan de formation.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions applicables à la contribution formation professionnelle due au titre des rémunérations versées en 2018 et au titre des rémunérations versées en 2019, telles qu'elles résultent de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.  
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

Les partenaires sociaux conviennent que la contribution conventionnelle à la formation professionnelle dans la branche est la suivante :
– 1,05 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 0,60 % de la masse salariale pour les entreprises à partir de 11 salariés.

Les entreprises verseront leurs contributions à l'OPCO de la branche au sein duquel est constituée une section paritaire professionnelle permettant aussi la constitution d'un fonds mutualisé.

Un des objectifs de la contribution supplémentaire conventionnelle est de favoriser la sécurisation des parcours professionnels en permettant aux salariés portés d'optimiser leur employabilité par l'acquisition de compétences via les différents dispositifs de formation.

Les partenaires sociaux conviennent que la contribution conventionnelle à la formation professionnelle dans la branche est la suivante :
– 1,05 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 0,60 % de la masse salariale pour les entreprises à partir de 11 salariés.

Les entreprises verseront leurs contributions à l'OPCO de la branche au sein duquel est constituée une section paritaire professionnelle permettant aussi la constitution d'un fonds mutualisé.

Un des objectifs de la contribution supplémentaire conventionnelle est de favoriser la sécurisation des parcours professionnels en permettant aux salariés portés d'optimiser leur employabilité par l'acquisition de compétences via les différents dispositifs de formation. Les fonds conventionnels de la formation professionnelle sont mutualisés au niveau de la branche.

Le salarié porté junior – ayant moins de 3 ans d'ancienneté dans l'activité en portage salarial – peut relever soit de la classification techniciens, agents de maîtrise ou assimilé, soit de la classification cadres.

Le salarié porté senior – ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans l'activité en portable salarial – relève de la classification cadre.

Le salarié porté au forfait jour quelle que soit l'ancienneté dans l'activité en portage salarial relève de la classification cadre.

Conformément à la réglementation, les organisations syndicales patronales et salariales négocieront tous les 3 ans sur ces sujets.

À cette occasion la délégation patronale, avec l'aide de l'observatoire paritaire du portage salarial, présentera un rapport reprenant au minimum les informations prévues par la réglementation.

Cette négociation triennale porte également sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur la prise en compte de la pénibilité au travail.

Bien entendu, ces négociations prendront en compte les spécificités liées au portage salarial.

Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées sont celles définies par la loi.

Les garanties des salariés appelés à exercer leur activité à l'étranger ou dans les départements d'outre-mer.

Cet article fera l'objet de précision dans une négociation ultérieure.

Une négociation sera engagée ultérieurement à ce sujet.
Fait le 22 mars 2017.

(Suivent les signatures.)

Annexe 1
Modèle clauses forfait jour

Modèle de convention individuelle de forfait en jours

Entre la société X, employeur, d'une part, et M. ou Mme Y, salarié(e), d'autre part, est convenue la convention individuelle de forfait en jours suivante :

1. Accord collectif de référence :

Les parties conviennent que la présente convention individuelle de forfait en jours est conclue en application des dispositions xxx de la convention collective nationale des salariés portés (dispositions annexées à la présente convention).

En effet, du fait de son autonomie, M. ou Mme Y verra son temps de travail décompté en journées et/ou demi-journées, conformément aux dispositions de la convention collective précitée.

2. Nombre prévisionnel annuel de jours :

Si le nombre prévisionnel de jours devant être travaillés est de 218 (ou moins, si les parties conviennent d'un forfait jours réduit) (y compris une journée au titre du dispositif solidarité), l'année s'entendant conformément à la période de référence fixée par la convention collective précitée, la rémunération brute sera celle définie ci-après.

3. Rémunération :

Le salaire perçu par le (la) salarié(e) est un salaire forfaitaire, indépendant du nombre d'heures de travail effectif réalisées chaque semaine. Le salaire forfaitaire annuel est fixé à xx xxx € brut pour le nombre prévisionnel de jours fixé ci-dessus. Le salaire forfaitaire journalier correspondant est donc fixé à xxx € brut.

4. Renonciation à des jours de repos :

Le salarié pourra renoncer à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire conformément aux articles L. 3121-59 et L. 3121-66 du code du travail.

Dans ce cas, un avenant à la présente convention de forfait sera conclu entre les parties. Il fixera le nombre de jours supplémentaires à effectuer, sans pouvoir dépasser… jours et rappellera que chaque jour supplémentaire sera payé avec une majoration de 10 %. Cet avenant ne sera valable que pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

5. Modalités de suivi de la charge de travail :

Le suivi de la durée de travail et de la charge de travail de M. ou Mme Y se fera conformément aux dispositions de la convention collective précitée.

Il sera notamment assuré au moyen d'un système auto-déclaratif. Dans le cadre de son compte rendu d'activité mensuel, le (la) salarié(e) s'engage à renseigner le nombre de journées travaillées dans le mois accompli, le positionnement ou la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, ou autres. Il (elle) pourra également faire toute remarque sur la durée et la charge de travail dans ce document, ou solliciter directement la tenue d'un entretien individuel afin de permettre le respect des périodes minimales de repos.

Un entretien individuel sera organisé par l'employeur au minimum une fois par période de référence annuelle du forfait pour échanger notamment sur la durée et la charge de travail du (de la) salarié(e) et la conciliation de ses temps de vie.

Annexe II
Pratiques favorisant le dialogue social dans les entreprises de portage salarial

Les signataires reconnaissent que le dialogue social est une opportunité pour équilibrer la relation de travail en répondant aux intérêts respectifs des salariés et des entreprises de portage salarial. Il permet également de développer la transparence, la crédibilité et la pérennité du portage salarial.

Ils rappellent que chaque entreprise de plus de 11 salariés doit organiser des élections pour mettre en place un comité social et économique ou conseil d'entreprise avant fin 2019, ce qui représente une occasion pour les entreprises et pour les organisations syndicales de communiquer avec les salariés portés sur l'intérêt du dialogue social.

Article 1er
Les outils de communication et la formation au dialogue social

Les dispositions du code du travail concernant les communications syndicales peuvent apparaître désuètes pour favoriser la communication entre les « salariés hors les murs » que sont les salariés portés et leurs représentants dans l'entreprise de portage.

En effet, l'essentiel de ces textes concerne les affiches dans les panneaux d'affichage mis à disposition des sections syndicales et « les distributions de tracts, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail. »

Cependant, les organisations syndicales représentatives des salariés dans la branche et les organisations syndicales représentatives des entreprises de portage salarial conviennent que le dialogue social dans les entreprises de portage salarial doit être favorisé et qu'un développement harmonieux du secteur passe par un dialogue riche entre les entreprises et les salariés portés au moyen des instances de représentation du personnel.

Pour atteindre cet objectif d'un meilleur dialogue social dans l'entreprise, les entreprises de portage salarial sont invitées à négocier un accord d'entreprise définissant, pour toutes les sections syndicales présentes dans l'entreprise, les conditions et modalités de diffusion des informations syndicales, notamment :
– en utilisant les messageries professionnelles des salariés portés ;
– en fixant la périodicité de la diffusion des informations, a minima une fois par mois ;
– en mettant à disposition un espace Intranet quand cela est possible ;
– en mettant à disposition une liste de diffusion comportant l'adresse électronique de l'ensemble des salariés portés de l'entreprise ;
– en cas de mise en place de panneaux d'affichages, l'accord doit prévoir dans quelle mesure sont favorisées sa visibilité et son accessibilité.

Les dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail devront, bien entendu, être respectées et les salariés auront la possibilité de se désinscrire des listes de diffusion syndicale.

Afin d'éviter toute utilisation détournée, les employeurs ne doivent pas pouvoir exercer un quelconque contrôle sur les listes de diffusion syndicale lorsqu'elles sont créées pour être diffusée au moyen des messageries professionnelles.

Il est rappelé que conformément à la législation en vigueur, les entreprises de portage salarial doivent permettre aux organisations syndicales de mettre leurs publications en ligne sur l'Intranet de l'entreprise. Pour favoriser une communication plus riche entre les instances de représentation du personnel et les salariés portés, les entreprises sont invitées à mettre à disposition sur ce même Intranet les accords collectifs d'entreprise, la convention collective de branche et les comptes rendus de CSE ou de conseil d'entreprise.

Les organisations signataires considèrent qu'un accès spécifique réservé au référent « harcèlement » du CSE ou du conseil d'entreprise, lorsqu'il existe dans l'entreprise, fait partie des bonnes pratiques à encourager.

Une formation spécifique devrait être proposée au référent « harcèlement » du CSE ou du conseil d'entreprise, lorsqu'il existe dans l'entreprise.

Pour développer la participation des salariés portés aux instances de dialogue social, les organisations signataires invitent les entreprises à faciliter l'exercice du droit au congé de formation économique, sociale et syndicale prévu par l'article L. 2145-5 du code du travail.

Il est rappelé que la rémunération du temps correspondant à ce congé est faite en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles et ne devra, en aucun cas, être financée par le compte d'activité du salarié concerné.

Article 2
Les moyens attribués aux organisations syndicales et aux représentants syndicaux

Les organisations signataires estiment que la création par accord collectif d'une union économique et sociale entre des sociétés juridiquement distinctes mais ayant une même direction et présentant une communauté d'intérêt est de nature à favoriser et enrichir le dialogue social. Ainsi, conformément à l'article L. 2313-8 du code du travail, lorsque cette UES regroupe au moins 11 salariés un CSE ou conseil d'entreprise commun peut être mis en place. Ce même article dispose que des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements.

Lorsqu'il existe plusieurs établissements, l'accord d'entreprise peut prévoir la mise en place de représentant de proximité (art. 2313-7 du code du travail).

Lorsque cela est possible, il est recommandé de négocier un accord sur la mise en place du CSE ou conseil d'entreprise avant l'organisation des élections professionnelles. Cet accord permet notamment de définir le périmètre et le fonctionnement du CSE ou conseil d'entreprise, le rôle, les moyens des représentants de proximité mis en place.

Pour favoriser la participation des salariés portés aux élections professionnelles, les organisations signataires considèrent que le vote à distance (par courrier ou par voie électronique) doit être favorisé. Dans le cas d'un vote par courrier postal, un délai suffisant devra être laissé, entre l'ouverture et la fermeture du scrutin. Un délai de 1 mois est considéré comme raisonnable.

La fréquence des réunions de CSE ou conseil d'entreprise doit être adaptée aux besoins des salariés portés, les organisations signataires considèrent qu'une réunion mensuelle est nécessaire et que les questions de santé et de sécurité doivent être portées à l'ordre du jour du CSE ou conseil d'entreprise au moins une fois par trimestre.

Les organisations signataires considèrent que pour favoriser une bonne participation des élus dans les instances, non seulement les suppléants doivent être invités en même temps que les titulaires, mais également que tous les moyens de communication à distance (visioconférence) doivent être favorisés pour les élus des salariés portés.

Conformément à la législation, les heures de délégation et les heures de présence en réunion à l'initiative de l'employeur, notamment les réunions du CSE ou conseil d'entreprise, sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent être rémunérées par l'entreprise de portage salarial, sans prélèvement sur le compte d'activité du salarié porté. Les heures de délégations devront être déclarées dans le compte rendu d'activité du salarié porté.

Les frais engagés pour la participation aux réunions organisées par l'employeur seront remboursés par l'EPS sur justificatifs, sans prélèvement sur le compte du salarié porté.

Pour développer la participation des salariés portés aux instances de dialogue social les entreprises de portage sont invitées à définir les conditions de rémunération des heures de délégation avec les salariés portés concernés. Les organisations signataires recommandent que cette rémunération corresponde, a minima, au plus favorable du salaire brut conventionnel de référence ou de la moyenne des salaires bruts des 6 derniers mois.

Les parties signataires du présent avenant entendent modifier l'article 36 de la convention collective du portage salarial du 15 mars 2017.

Compte tenu des spécificités de l'activité du portage salarial énoncées en titre Ier de l'ordonnance du 2 avril 2015 « l'entreprise de portage salarial n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté », et puisque les frais de gestion mentionnés à l'article L. 1254-25 du code du travail constituent la rémunération de l'entreprise de portage salarial, il est convenu que les prélèvements sociaux, fiscaux et autres charges tels que mentionnés notamment par les articles L. 1254-25 du code du travail et 21 de la présente convention, auxquels est soumise l'entreprise de portage salarial du fait de l'activité de ses salariés portés, peuvent être imputés à ces derniers sur leur compte d'activité.

Les organisations patronales et salariales indiquées ci-dessus ont conclu le 22 mars 2017 la convention collective de branche des salariés en portage salarial.

Un arrêté ministériel daté du 28 avril 2017 a étendu cette convention collective qui est ainsi entrée en application le 1er juillet 2017 conformément à son article 3.

Dans le cadre de cette mise en application et des négociations en vue de l'accord de méthode en date du 22 mars 2017, les parties ont procédé à un examen du texte du 22 mars 2017 et ont souhaité apporter des précisions à la rédaction de certains articles de ce texte. Pour ce faire, les parties signataires du présent avenant entendent modifier les articles 1, 16, 17, 18, 21.2 et 28.3 de la convention collective du portage salarial du 22 mars 2017.

Les organisations syndicales représentant les salariés de la branche des salariés en portage salarial et les organisations professionnelles représentant les employeurs du portage salarial ont convenu de préciser la convention collective et les principes de mise en œuvre du compte rendu d'activité (CRA), dont le contenu minimum a été défini à l'article L. 1254-25 du code du travail, applicable à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale de portage salarial (EPS) et à l'ensemble des salariés portés.

Ces pratiques se déclinent en fonction des textes régissant le CRA en portage salarial et le principe essentiel selon lequel le salarié porté est à l'initiative et au cœur du dispositif du portage salarial.

Les textes de références sont l'ordonnance du 2 avril 2015 et la convention collective du 22 mars 2017.

Vu la convention collective de la branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 et de son article 6.3, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de négocier l'accord suivant en vue de fixer le cadre du financement conventionnel du dialogue social, de la gestion des fonds et de leur répartition.

Cet accord ne porte pas sur le financement légal du dialogue social, géré par l'AGFPN.

Compte tenu de la nature de l'accord il n'y a pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 relative à la Liberté de choisir son avenir professionnel.

Il correspond à la volonté des partenaires sociaux de la branche de s'inscrire dans une démarche volontariste en matière de formation professionnelle et de s'inscrire dans un cadre de gouvernance propice à la mise en œuvre de la politique de formation de la branche du portage salarial.

Conformément à l'article L. 2241-4 du code du travail, les organisations signataires du présent accord décident d'adapter les obligations de négociation telles que prévue de façon supplétive par l'article L. 2241-1 du code du travail.

En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, réformant les dispositifs de la formation professionnelle et son mécanisme de collecte, et afin de préserver les droits à la formation des salariés de la branche, les partenaires sociaux précisent la contribution conventionnelle que doivent verser les entreprises.

Compte tenu du sujet de l'accord et conformément à la réglementation, il comporte des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 11 salariés.

Le salarié en portage salarial, du fait de son expertise et de son autonomie (tel que le rappelle l'article L. 1254-2 du code du travail), présente des particularités qui impactent directement le dispositif de l'entretien professionnel, tel qu'il est prévu par la loi.

L'entretien professionnel est un droit au bénéfice du salarié. Il a pour objet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de compétences et d'emploi et d'identifier ses besoins de formation.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent que l'entretien professionnel est important pour le secteur et doit permettre au salarié porté de faire le point sur le développement de son activité, d'envisager le repositionnement de son offre (et donc ses compétences) ou encore de bénéficier d'un accompagnement visant la progression de ses soft-skills.

Aussi, les entreprises de portage salarial doivent se mobiliser pour assurer la bonne tenue des entretiens professionnels, sans pour autant risquer d'être pénalisées en dehors de leur responsabilité.

Cet avenant à la convention collective apporte des précisions quant à l'organisation de l'entretien professionnel sur la branche.

Annexe 1

Modèle de grille guidant le déroulement de l'entretien professionnel

(Modèle de grille non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200028_0000_0017.pdf/BOCC

Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité introduire en annexe de la convention collective de la branche des salariés en portage salarial des préconisations pour favoriser le dialogue social au sein des entreprises de portage salarial.

Les partenaires sociaux de la branche du portage salarial se sont réunis en vue de mettre en place un régime collectif et obligatoire de frais de santé et de prévoyance au niveau national, en faveur des salariés portés.

Au long de leurs travaux, ils se sont accordés pour mettre en place :
– un régime mutualisé afin de rechercher le meilleur rapport garanties/ coût possible, tout en assurant un bon équilibre à long terme du régime ;
– un régime instituant des garanties plus avantageuses que celles prévues par le décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, tout en respectant les conditions du décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales ;
– un régime instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité tel que prévu par l'article L. 912-1, I et IV du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application ;
– un régime piloté paritairement afin d'en assurer la pérennité et la gestion au plus près des intérêts des salariés et des employeurs ;
– le maintien temporaire des couvertures complémentaires santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

En outre, les partenaires sociaux ont été particulièrement attentifs à la qualité et à la simplicité de la gestion administrative du régime.

À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux du portage salarial ont décidé de mettre en place un régime frais de santé et prévoyance obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire au niveau national à compter de la date d'effet mentionnée à l'article 5.1.

En conséquence de quoi, il a été conclu le présent accord qui complète les dispositions permanentes de la convention collective nationale des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 conformément au chapitre XII de la convention collective nationale.

Compte tenu du contenu du présent accord, il n'y a pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

En application du principe de faveur, chaque entreprise de portage salarial reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions adoptées au niveau de l'entreprise qu'elles résultent d'un accord collectif au sens de l'article L. 2232-11 du code du travail ou d'un référendum ou d'une décision unilatérale adoptées antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord sauf lorsqu'elles assurent des garanties au moins équivalentes.

Le dispositif adopté au niveau de l'entreprise pourra prévoir des améliorations de garanties en augmentant le niveau de celles prévues par le présent accord ou en créant des garanties supplémentaires.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.  
(Arrêté du 1er septembre 2023 - art. 1)

L'adhésion du salarié à la couverture définie par le présent accord est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires, de rentes d'invalidité et/ou d'indemnités journalières de sécurité sociale.

Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié bénéficiaire, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture base obligatoire.

Dans une telle hypothèse, l'entreprise de portage salarial verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés, et le cas échéant la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives pour la couverture frais de santé de ses ayants droit.

Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture base obligatoire et du régime de prévoyance bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées par la réglementation (à savoir l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale à la date de signature de l'accord).

Le régime de branche prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1, I et IV du code de la sécurité sociale et comprend à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.

Le (ou les) organisme(s) recommandé(s) devront appliquer, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles auprès de leur commission sociale, des compléments de prestations ou aides individuelles dans les conditions ci-après.

Sont définies des actions de prévention et des prestations d'action sociale dans les conditions définies par l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.

Les partenaires sociaux prévoient :
– de mettre en place des prestations d'action sociale à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux ;
– de mettre en place des actions collectives de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale. Ces actions de prévention pourront relayer des actions prioritaires dans des domaines identifiés comme tels dans le cadre de la politique de santé, notamment des campagnes nationales d'information ou de formation, ou prévoir des actions propres à la branche et visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer les conditions de vie au travail et la santé des salariés ;
– la prise en charge totale ou partielle de la cotisation de certaines catégories de salariés dont la situation le justifie particulièrement (notamment salariés en intermission).

Ces actions de prévention et ces prestations d'action sociale sont gérées de manière mutualisée. À cet effet a été créé le fonds de solidarité spécifique à la branche. Ce fonds de solidarité est piloté par la commission de suivi visée à l'article 4 du présent accord.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) établit le règlement relatif aux modalités de gestion des prestations proposées dans le cadre du fonds de solidarité.

Ce règlement prévoira l'ordre prioritaire des différentes actions visées dans la liste ci-dessus et pourra notamment fixer les orientations des actions de prévention ainsi que les conditions et modalités d'attribution des prestations d'action sociale.

Le fonds de solidarité est financé :
– pour les entreprises ayant choisi le (les) organisme(s) assureur(s) recommandé(s) mentionné(s) aux articles 10 et 17.1 du présent accord : par un prélèvement de 2 % sur les cotisations définies aux articles 9 et 15 du présent accord ;
– pour les entreprises n'ayant pas choisi les organismes assureurs recommandés mentionnés à ces articles : par un prélèvement de 2 % sur les cotisations définies aux articles 9 et 15 du présent accord, qui correspondent aux régimes frais de santé et prévoyance qu'il définit. Cet organisme sera ensuite chargé de les reverser de façon globale et annuellement au fonds de solidarité défini par le présent article.

Le versement des 2 % au fonds de solidarité par les organismes assureurs devra avoir lieu 2 mois, au plus tard, après l'approbation des comptes et, au plus tard, le 31 août suivant la clôture de l'exercice considéré.

Les entreprises responsables de l'effectivité de ce versement par les organismes assureurs, doivent :
– informer leur organisme assureur du présent accord lors de la souscription des garanties prévoyance et/ou frais de santé ;
– obtenir de leur organisme assureur une attestation certifiant le reversement effectif des sommes à l'organisme assureur gestionnaire retenu pour le compte du fonds de solidarité du portage salarial.

Lors de la demande du bénéfice des prestations, cette attestation devra être présentée au tiers de confiance visé ci-après afin de contrôler le respect de leurs obligations par les entreprises soumises au présent accord.

Dans le cas où les entreprises ne transmettent pas une attestation de leur organisme assureur ou si l'organisme assureur ne reverse pas le prélèvement de 2 %, les entreprises restent redevables auprès du fonds de solidarité du portage salarial géré par l'organisme retenu d'une somme égale à 2 % des cotisations réglées à leur organisme assureur.

Rôle et mission du tiers de confiance

Afin de garantir une gestion et un financement mutualisés du degré élevé de solidarité, la CPPNI mandate un tiers de confiance indépendant pour faciliter le processus de collecte, valider les sommes versées conformément aux dispositions ci-dessus et permettre la confidentialité des informations transmises par chaque organisme assureur.

Le tiers de confiance a mandat pour :
– informer les organismes assureurs sur la base d'une liste validée paritairement ;
– rappeler aux organismes assureurs l'obligation du versement annuel des sommes définies ci-dessus ;
– demander à chaque organisme assureur de compléter le fichier permettant de maintenir à jour la liste des entreprises ayant acquitté leur cotisation. Les informations demandées aux organismes assureurs ne comprendront aucune donnée à caractère personnel sur les salariés des entreprises de la branche. En outre, la liste communiquée au comité de gestion paritaire ne mentionnera pas les organismes assureurs retenus par les différentes entreprises de la branche ;
– organiser le suivi du processus ;
– collecter les attestations non nominatives auprès des entreprises ;
– pour le cas des entreprises qui ne sont pas en mesure de produire une attestation, faciliter le versement direct du prélèvement par les entreprises vers le fonds de solidarité ;
– remettre un bilan annuel au comité de gestion paritaire.

Conformément aux dispositions du 3° de l'article R. 912-3 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux décident qu'à compter de la date d'application du présent accord un fonds nommé « Fonds de solidarité portage salarial », commun à l'ensemble des entreprises de la branche (y compris celles n'ayant pas rejoint l'[les] organisme[s] assureur[s] recommandé[s] par le présent accord) sera créé afin de financer les prestations et actions et percevoir les ressources mutualisées définies par le présent accord.

Un organisme gestionnaire du « Fonds de solidarité portage salarial » est choisi par les partenaires sociaux dans les conditions définies par le règlement intérieur de la commission de suivi.

Le choix de l'organisme gestionnaire du « Fonds de solidarité portage salarial » sera réexaminé lors du nouvel examen de (des) l'organisme(s) assureur(s) prévu aux articles 10.2 et 17.2.

Il est institué une commission de suivi du régime de branche composée d'un représentant de chaque organisation représentative ou signataire de la convention collective.

La commission de suivi exerce ses fonctions sous le contrôle et sous la direction de la CPPNI qui reste seule compétente pour négocier et conclure des avenants relatifs au présent accord.

La commission de suivi définira son fonctionnement dans le cadre d'un règlement intérieur le cas échéant.

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2021. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander l'extension du présent accord.

Les partenaires sociaux mettent en place un régime frais de santé obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire sans considération de l'âge et de l'état de santé des bénéficiaires.

Ce régime collectif de frais de santé de la branche comporte obligatoirement les éléments suivants :
– une couverture minimale frais de santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul, destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie ou un accident, composée :
–– d'une couverture dénommée « base obligatoire » ;
–– et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garanties qu'eux-mêmes ;
– le maintien temporaire de la couverture santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé « portabilité santé ».

Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux ont décidé de recommander un (ou plusieurs) organisme(s) assureur(s) pour la couverture du régime frais de santé mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés, permettant ainsi à chaque employeur de souscrire un contrat d'assurance parfaitement conforme aux obligations découlant du présent article.

Cette recommandation a été précédée d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1, II du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié selon l'article D. 912-3 du code de la sécurité sociale dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et qui a permis le choix par les partenaires sociaux de(s) l'organisme(s) assureur(s) le(s) mieux disant.

Le dispositif conventionnel est également complété par un protocole de participation aux excédents et des conventions conclues avec (les) l'organisme(s) assureur(s) recommandé(s) relatives à la mise en œuvre des régimes de prévoyance et de frais de santé.

Le présent régime de frais de santé bénéficie obligatoirement à l'ensemble des salariés portés des entreprises de portage salarial dès la date d'effet du présent accord ou dès leur date d'embauche si celle-ci est postérieure.

Par salarié, il faut entendre ceux en activité ainsi que ceux en suspension du contrat de travail dont le régime frais de santé est maintenu selon les conditions et modalités fixées à l'article 2.1.

La cotisation correspondante est la formule « ISOLÉ ».

Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime de frais de santé, les salariés peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'entreprise de portage salarial les ait préalablement informés des conséquences de leur choix, des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7, III et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.

Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au régime de frais de santé :

• S'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :

Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.

• S'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures :
– les salariés bénéficiant de la complémentaire santé solidaire. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés bénéficiant de prestations servies, au titre d'un autre emploi, y compris en tant qu'ayant droit au titre de l'un des dispositifs suivants :
–– couverture collective et obligatoire d'entreprise ;
–– régime local d'Alsace-Moselle ;
–– régime complémentaire des IEG ;
–– mutuelles de la fonction publique ;
–– loi « Madelin » (couverture complémentaire santé responsable des travailleurs non-salariés : commerçants, artisans ou professions libérales).

En outre, au titre de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent demander une dispense d'affiliation :
– les salariés et les apprentis sous contrat de travail d'une durée déterminée au moins égale à 12 mois, sous réserve qu'ils produisent un document attestant qu'ils bénéficient d'une couverture individuelle frais de santé ;
– les salariés et les apprentis sous contrat de travail d'une durée déterminée de moins de 12 mois même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion les conduirait à s'acquitter d'une cotisation globale (toutes garanties complémentaires d'entreprise confondues) supérieure ou égale à 10 % (toutes cotisations des garanties complémentaires d'entreprise additionnées) de leur rémunération brute.

En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime collectif obligatoire dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées ci-dessus et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Au-delà du régime frais de santé à adhésion obligatoire de la branche, les entreprises de portage salarial doivent proposer un dispositif optionnel financé par les salariés, pour étendre leur couverture à leurs ayants droit.

Les salariés peuvent ainsi faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes par une adhésion souscrite individuellement et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique à leur charge exclusive :
– cotisation « Duo » : la cotisation « Duo » couvre soit le conjoint soit un ayant droit ;
– cotisation « Famille » : la cotisation « Famille » couvre l'ensemble de la famille du salarié (conjoint et ayants droit).

Par conjoint et ayants droit, il convient d'entendre :

Le conjoint du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner :
– l'époux (se) du salarié, non divorcé (e) ou non-séparé (e) de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le partenaire lié par un Pacs : la personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;
– le concubin : la personne avec laquelle le salarié vit maritalement sous le même toit au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins 2 ans ou sans condition de durée lorsque au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés, ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins.

Les ayants droit. Ce vocable étant utilisé pour désigner :

1. Les enfants du salarié ou ceux de son conjoint, partenaire ou concubin, légitimes, naturels, reconnus, adoptifs ou recueillis sous réserve que ces enfants aient leur domicile chez ce conjoint (partenaire ou concubin) et remplissant une des conditions suivantes :

• Jusqu'à leur 20e anniversaire et fiscalement à la charge du salarié ou du conjoint sans condition. Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à la veille du 28e anniversaire pour les enfants :
– poursuivant des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur ou professionnel ou en apprentissage ;
– poursuivant une formation professionnelle en alternance ;
– inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo demandeurs d'emploi. Les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo demandeurs d'emploi.

• Quel que soit leur âge (avec ou sans poursuite d'études) si l'enfant est reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), avant son 28e anniversaire et, quel que soit leur âge, s'ils perçoivent une des allocations pour adulte handicapé.

2. Les ascendants du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner : les ascendants (père et ou mère) du salarié et ceux de son conjoint à leur charge, c'est-à-dire l'ascendant vivant de façon permanente au domicile du salarié.

En cas de suspension du contrat de travail de portage salarial avec absence de maintien de salaire, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier des garanties pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.

Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » détaillées en annexe doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.

Elles doivent répondre aux conditions fixées par la réglementation sur la notion de contrats responsables.

(Cf. en annexe « Tableaux de prestations garanties base obligatoire ».)

Les cotisations mensuelles servant au financement du régime instauré par le présent accord sont fixées à l'annexe 3.

Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur. Elles seront revues en cas de changement de ces textes par voie d'avenant au présent accord. Il en est de même en cas d'évolution négative du rapport dépenses/ cotisations.

Pour la couverture « base obligatoire » au minimum la moitié de la cotisation « isolé » est prise en charge par l'employeur. Le montant correspondant à la charge du salarié constituera le maximum opposable au salarié si l'employeur décide pour les mêmes prestations de recourir à un organisme assureur autre que celui (ou ceux) recommandé(s) par le présent accord.

En application du principe de faveur, chaque entreprise de portage salarial reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.

Le salarié a la possibilité s'il le souhaite et à sa charge exclusive de demander que ses ayants droit tels que définis ci-avant à l'article 7.3, bénéficient du même niveau de garanties que lui.

10.1. Organisme(s) assureur(s) recommandé(s)

Pour permettre la couverture des garanties prévues dans le présent accord ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander ou de corecommander (les) l'organisme(s) assureur(s) suivant(s) :
KLESIA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, située 4, rue Georges-Picquart, 75017 Paris.

Ce (ou ces) organisme(s) propose(nt) aux employeurs la souscription de contrats d'assurance conformes aux obligations déterminées dans le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur qu'il aura choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

10.2. Réexamen de la recommandation

Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date de publication de l'avis d'appel à la concurrence, soit le 20 novembre 2024 au plus tard. À cette fin, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunira spécialement à cet effet au plus tard 6 mois avant cette échéance.

Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Évin » et rappelées ci-après.

Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiait le salarié au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties au titre du dispositif dit de portabilité.

La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties au titre de la portabilité.

Par ailleurs, en cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale d'un an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et du paiement de la cotisation correspondante.

Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties ou du décès du salarié.

Les partenaires sociaux mettent en place un régime obligatoire de prévoyance.

Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux ont décidé de corecommander plusieurs organismes assureurs pour la couverture du régime de prévoyance mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés, permettant ainsi à chaque employeur de souscrire un contrat d'assurance parfaitement conforme aux obligations découlant du présent accord.

Cette recommandation a été précédée d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1, II du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié selon l'article D. 912-3 du code de la sécurité sociale dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et qui a permis le choix par les partenaires sociaux de (des) l'organisme(s) assureur(s) le mieux disant.

Le dispositif conventionnel est également complété par un protocole de participation aux excédents et des conventions conclues avec (les) l'organisme(s) assureur(s) recommandé(s) relatives à la mise en œuvre des régimes de prévoyance et de frais de santé.

Le régime de prévoyance bénéficie obligatoirement à l'ensemble des salariés portés des entreprises de portage salarial appartenant aux classifications « TAM » et « cadres » de la présente convention collective.

Par salarié, il faut entendre ceux en activité ainsi que ceux en suspension du contrat de travail selon les conditions et modalités fixées à l'article 2.1. Les entreprises ayant adopté un régime de prévoyance avant la date d'effet du présent accord adaptent en conséquence leur dispositif.

Les garanties sont définies en annexe.

15.1. Assiette des cotisations

Le financement du régime de prévoyance complémentaire est assuré par des cotisations assises sur la rémunération annuelle brute et exprimées en pourcentage.

15.2. Taux de cotisation

Les taux de cotisation sont définis à l'annexe 3 du présent accord.

La cotisation est répartie à moitié entre le salarié et l'employeur.

Pour respecter l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres qui maintient le dispositif issu de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 dans les entreprises employant des cadres ou des assimilés cadres et compte tenu des taux de cotisation applicables dans le régime, il est possible pour l'entreprise de prévoir la souscription d'un contrat complémentaire pour cotiser à hauteur de 1,50 % afin de couvrir la santé et la prévoyance.

15.3. Répartition des cotisations

En application du principe de faveur, chaque entreprise de portage salarial reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.

Si une entreprise décide de recourir à un organisme non recommandé pour garantir les mêmes prestations que celles définies par le présent accord, la cotisation salariale ne pourra pas excéder la cotisation salariale résultant du respect du présent accord par l'organisme recommandé.

Conformément aux exigences de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service continueront d'être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.

La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet de la résiliation. Les prestations décès continuent d'être revalorisées après la résiliation du contrat d'assurance, lorsqu'elles prennent la forme de rente. L'employeur s'engage à faire couvrir cette obligation par le nouvel assureur.

17.1. Organisme(s) assureur(s) recommandé(s)

Pour permettre la couverture et la gestion des garanties prévues dans le présent accord, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander ou de corecommander l'(les) organisme(s) assureur(s) suivant(s) :
– KLESIA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, située 4, rue Georges-Picquart, 75017 Paris ;
– OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, situé au 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris, recommandé comme organisme assureur des garanties de prévoyance rente éducation et rente handicap.

Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur qu'il aura choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

17.2. Réexamen de la recommandation

Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date de publication de l'avis d'appel à la concurrence, soit le 20 novembre 2024 au plus tard. À cette fin, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunira spécialement à cet effet au plus tard 6 mois avant cette échéance.

Annexe 1
Frais de santé garanties conventionnelles ensemble du personnel

(Tableau  (1) non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210003 _ 0000 _ 0029. pdf/ BOCC

(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des périodicités de prise en charge des équipements d'optique tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 1er septembre 2023 - art. 1)

Annexe 2
Prévoyance garanties conventionnelles ensemble du personnel

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0029.pdf/BOCC

Annexe 3
Taux de cotisation

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0029.pdf/BOCC

La prise en compte des frais professionnels est un élément important pour la stabilité, la sécurisation et le développement de l'activité des salariés portés.

Répondant fortement à la notion nouvelle de nomadisme, le salarié porté compte des lieux d'activités multiples.

Considérer cette spécificité est essentiel pour ne pas créer une situation discriminatoire dans la gestion des frais professionnels entre le salarié porté et le salarié de droit commun.

Les partenaires sociaux souhaitent aujourd'hui favoriser la formation des salariés de la branche et promouvoir par tout moyen leur accès à la formation. En effet, l'accompagnement des consultants constitue une priorité. Compte tenu des spécificités de notre secteur, pour qui se former lors d'une mission chez le client n'est pas envisageable, ouvrir la formation hors temps de travail et favoriser la VAE semblent prioritaires.

Conformément à l'article 16 de la loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique et l'expérimentation territoires zéro chômeur de longue durée, les organisations signataires du présent accord décident de préciser les modalités de mise en œuvre du contrat de professionnalisation conclu par les entreprises de portage salarial. Ces modalités prennent en compte les particularités des activités exercées par le salarié en portage salarial pour lui permettre de suivre dans les meilleures conditions son parcours de formation. Ce projet confirme la haute importance que les partenaires sociaux de la branche accordent à la formation professionnelle et à l'accompagnement des salariés portés, ce qui est un marqueur présent depuis la création de la branche.