Convention collective Banque populaire du 15 juin 2015 - Etendue par arrêté du 17 sept. 2021 JORF 28 sept. 2021

Entrent dans le champ de la démarche paritaire les incivilités et violences commises par la clientèle à l'occasion des relations commerciales lorsque le client et le salarié sont en face-à-face ou à distance (téléphone, écrit sur support papier ou électronique).
L'incivilité est définie comme la non-observation des convenances ou l'absence de respect d'autrui (individuel ou collectif) entraînant une rupture avec les mécanismes et codes basiques de communication et un risque explicite ou implicite pour la sécurité, le bien-être et la santé mentale ou physique des personnes ; elle constitue un fait susceptible d'incrimination pénale.

Les incivilités peuvent prendre la forme :
D'agressions verbales :

– injures (R. 621-2 du code pénal) ;
– insultes (R. 624-4 et 132-77 du code pénal) :
– d'ordre général ;
– racistes ;
– discriminatoires ;
– menaces :
– de mort sans ou sous conditions (222-17 et 222-18 du code pénal) ;
– autres menaces, intimidations (R. 623-1 du code pénal) ;
– de dégradations (R. 631-1, R. 634-1,322-12 et 322-13 du code pénal).
D'agressions comportementales :
– harcèlement (222-33-2,222-16 et 226-4 du code pénal) ;
– chantage (312-10 et 312-11 du code pénal) ;
– bruits et tapages injurieux (R. 623-2 du code pénal) ;
– destructions et dégradations (actes) (322-1, R. 635-1 du code pénal) ;
– obstruction et séquestration (431-1 et 224-1 du code pénal).
D'agressions physiques :

– violences légères (R. 625-3, R. 625-1, R. 624-1 et 220-20 du code pénal) ;
– coups et blessures volontaires (notion d'intention) R. 625-3, R. 625-1 et R. 624-1 du code pénal, 222-11,222-10,222-9,222-13,222-12 du code pénal ;
– homicides (221-1 et suivants, 221-6 et suivants du code pénal).

Les incivilités ont des origines multiples et peuvent se produire à différentes occasions de la relation commerciale bancaire, au-delà des règles de déontologie et des dispositions réglementaires appliquées dans la profession, parmi lesquelles il est possible de citer notamment :

– refus de décaisser (y compris pour des raisons légales) ;
– exclusion d'un moyen de paiement (chèque...) ;
– prise de frais ;
– erreur de la banque ;
– carte bancaire retenue par un DAB ;
– attente au guichet ou pour obtenir un rendez-vous ou une information ;
– panne ou dysfonctionnement des automates ;
– erreur de manipulation d'un automate ;
– information considérée comme insuffisante, peu claire, erronée ou trompeuse ;
– saisie-arrêt sur le compte ;
– suppression de service...

L'activité bancaire et financière participe à l'activité économique du pays et rencontre les situations sociales les plus diverses. Elle s'inscrit dans un cadre commercial, évolue dans un contexte très concurrentiel et est soumise aux fluctuations de l'environnement économique et financier. Comme dans toute relation avec le public, des situations de mécontentement peuvent se présenter.
Les mesures suivantes (art. 2.1 à 2.3) contribuent à éviter que ces situations ne dégénèrent en incivilités, voire en violences.

Information préalable et de qualité en cohérence avec les obligations réglementaires concernant les marchés des instruments financiers (par exemple sur les produits et services proposés, leur coût, la prise de frais, l'information en cas de report de rendez-vous...).
Politique de transparence (par exemple sur les procédures, les démarches à suivre en cas de réclamation, les délais à respecter...).
Traitement et réponse, dans les meilleurs délais, des réclamations clientèle.

Tout salarié, à l'occasion de relations commerciales bancaires avec la clientèle dans le cadre de son activité professionnelle, est concerné par ce phénomène.
Ces salariés bénéficient d'une action de formation appropriée imputable au titre du plan de formation de l'entreprise (hors alternance).
Cette formation fait l'objet d'une action. Celle-ci peut être spécifique ou incluse dans les formations destinées au personnel en relation avec la clientèle, par exemple lors de « formations métiers », d'actions de formation accompagnant la prise de poste et également lors de formations bancaires diplômantes.
Pour les bénéficiaires de contrats d'apprentissage et de contrats de professionnalisation, en relation avec la clientèle, cette formation est intégrée à leur parcours de formation.
Ces actions visent essentiellement à :

– adapter les comportements aux circonstances ;
– soutenir le personnel, par l'information ou l'accompagnement des nouveaux embauchés, par la formation continue y compris du personnel d'encadrement.
L'information et la formation du personnel peuvent également consister en l'acquisition de techniques lui permettant d'appréhender des situations potentiellement conflictuelles voire agressives.
Plusieurs types de formation peuvent être listés :

– formation à l'accueil ;
– formation à la détection en amont des comportements potentiellement agressifs :
– signes précurseurs d'une manifestation d'agressivité ;
– conduite à tenir (cette conduite pouvant par exemple consister à isoler la personne agressive, à faire appel à la hiérarchie, à traiter des réclamations) ;
– propositions de solutions en fonction des situations pouvant se présenter (exemple de la carte bleue qui reste bloquée dans le distributeur) ;
– formation du personnel d'encadrement (attitude à adopter, soutien du personnel pouvant consister en la prise en charge de l'agresseur potentiel par le responsable d'agence) ;
– formation du personnel, solidarité vis-à-vis d'un collègue victime d'une agression (attitude à adopter, insuffler un esprit de solidarité).
Des dispositifs de formation sont mis à la disposition des entreprises de la branche.
Une plaquette d'information sera élaborée et fera l'objet d'échanges au sein de la CPBP, afin de rappeler les règles de base sur la conduite à tenir pour prévenir les incivilités et les mesures d'accompagnement possibles après une agression.
Elle sera mise à la disposition des entreprises du réseau Banque populaire.
Les Banques populaires s'engagent à la remettre aux salariés pouvant être concernés par ce phénomène des incivilités, selon des modalités qui leur sont propres.

Un certain nombre de dispositifs contribueront à prévenir ces incivilités tels que, par exemple :

– dispositif d'alerte ;
– télésurveillance ;
– vidéoprotection (équipement installé pour filmer les clients afin de prévenir ou de témoigner d'actes d'incivilités) ;
– enregistrement aléatoire des communications téléphoniques avec la clientèle sur les plates-formes téléphoniques.
De même, les Banques populaires ont également le souci d'avoir des conditions d'accueil agréables et une signalétique claire et adaptée pour faciliter le déplacement des clients au sein des agences.
L'expérience démontre que ces dispositifs contribuent à désamorcer une situation conflictuelle potentiellement agressive. Le fait qu'un collaborateur ait la possibilité de déclencher une alerte peut avoir un effet dissuasif, de même s'agissant des autres dispositifs.
Les mesures de prévention ci-dessus (art. 2.1 à 2.3) peuvent revêtir plus ou moins d'importance et peuvent être adaptées selon les conditions concrètes d'organisation des entités en relation avec la clientèle.

Les partenaires sociaux expriment la volonté commune d'apporter un soutien aux salariés ayant subi des incivilités. Dans cette optique, des procédures écrites sont mises en place et les mesures d'accompagnement qui en découlent sont portées à la connaissance des salariés. Elles stipulent, notamment, que :

– chaque incident donne lieu à signalement, suivant une procédure propre à chaque entreprise. Un enregistrement spécifique pourra être mis en place à cet effet ;
– les incidents se traduisant par des violences physiques donnent lieu à une déclaration d'accident du travail. Il en est de même en cas de menaces graves, quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale et ce, pour préserver au mieux les intérêts des salariés ;
– des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont également mises en œuvre en cas de violences physiques ou de menaces graves, quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale afin d'apporter un soutien aux salariés après l'incident : accompagnement médical, social, soutien hiérarchique, suivi psychologique. Ces mesures peuvent aussi, en tant que de besoin, être déployées dans les autres cas d'incivilités ;
– des mesures d'accompagnement juridique sont également prévues : le cas échéant lorsque les salariés en prennent l'initiative, il apparaît important de les accompagner dans leurs démarches pénales. Il s'agit de les assister sur la procédure à engager et pendant son déroulement ;
– à ce titre, le salarié, qui décide de porter plainte, pour l'agression dont il a été victime, bénéficie à sa demande, de conseils juridiques donnés par un juriste du service juridique de son entreprise, notamment sur les modalités d'un dépôt de plainte ;
– lors du dépôt de plainte, le salarié est accompagné, à sa demande, par un représentant de l'employeur ou par une personne mandatée par celui-ci ;
– en cas de violences physiques ou de menaces graves, quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale, l'entreprise prend en charge les frais de procédure et d'avocat lorsque le salarié a recours à l'avocat désigné par l'entreprise ;
– des mesures d'accompagnement en gestion des ressources humaines sont également mises en œuvre : les Banques populaires s'engagent à étudier attentivement la demande de mobilité d'un salarié, ayant subi des incivilités, au regard des postes disponibles ;
– l'entreprise peut être amenée à porter plainte si elle subit, suite à un acte d'incivilité commis à l'encontre d'un de ses salariés, un préjudice direct ou indirect ;
– les mesures d'accompagnement, prévues au présent article, sont prises en charge à titre gracieux par l'entreprise.

En fonction de la gravité des faits, des mesures sont prises à l'encontre des auteurs d'actes d'incivilités, quels qu'ils soient, afin de soutenir le salarié et réduire le risque de récidive.
Les Banques populaires prennent toutes mesures appropriées vis-à-vis de son auteur, par exemple, demande formelle d'excuses, rappel des règles de courtoisie, lettre d'avertissement pouvant aller jusqu'à la cessation de la relation commerciale.

Considérant qu'il apparaît important et cohérent d'opérer un diagnostic du phénomène des incivilités en faisant remonter les informations afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les caractéristiques et les circonstances et de rechercher des mesures de prévention adéquates, les Banques populaires procèdent à un recensement annuel des incivilités selon des modalités qui leur sont propres et à leur analyse.
Les résultats de cette analyse font ensuite l'objet d'une information et d'une discussion au sein de l'entreprise, en particulier sur les caractéristiques et les circonstances des incivilités, avec le CHSCT ou l'instance de représentation compétente.

Les Banques populaires s'engagent à informer l'instance de représentation compétente (CHSCT ou autre), lors de la réunion périodique ordinaire, des incivilités et violences dont ont été victimes leurs collaborateurs et annuellement à communiquer, lors d'une réunion du CHSCT ou de l'instance de représentation compétente, le recensement global de ces incivilités et violences, à informer sur les circonstances des agressions et à présenter le dispositif de prévention mis en place et les actions de formation réalisées.
En cas d'agression physique grave ou de menaces graves quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale, le CHSCT ou l'instance de représentation compétente est informé dans les meilleurs délais par l'employeur qui expose les circonstances de l'agression.

Les signataires procéderont annuellement à l'évaluation du phénomène des incivilités, notamment à partir de la fiche de recensement figurant, à titre informatif, à l'annexe I du présent accord.

Les partenaires sociaux, membres de la CPBP, conviennent de se réunir tous les 3 ans afin de :

– faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord ;
– réviser si nécessaire le présent accord en fonction du bilan réalisé.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2010.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises du réseau des Banques populaires mentionné à l'article 5.1 de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 précitée.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes et telles que prévues ci-après.

Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Le présent texte peut être dénoncé à tout moment par une des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail, sous respect d'un préavis de 3 mois. Ce préavis commence à courir le lendemain du jour du dépôt de la dénonciation auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'organe central en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche Banque populaire, à l'exception du Crédit coopératif et de la Casden, à titre temporaire, dans la limite de la durée du présent accord.

Les parties signataires conviennent qu'à compter de 2011 et pendant la durée de l'accord, les entreprises visées à l'article 1er versent au titre de l'article R. 6331-9 précité l'intégralité du montant correspondant à 0,5 % de la masse salariale de l'année N – 1 à l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA dont la mission est de collecter et d'organiser une gestion mutualisée des fonds.
La représentation desdites entreprises au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé est assurée par une section paritaire professionnelle dédiée. La section paritaire professionnelle est composée d'un collège salarié et d'un collège employeur. Les membres du collège salarié sont désignés par les organisations syndicales signataires du présent texte (confédération, fédération ou syndicat national) auprès de l'OPCA parmi les salariés des entreprises de la branche.
Les modalités de fonctionnement de la section paritaire professionnelle font l'objet d'une convention tripartite conclue entre l'OPCA ci-dessus désigné, les organisations syndicales signataires du présent texte et l'organe central. Les parties signataires expriment la demande que le collège salarié de la section paritaire professionnelle soit composé de deux membres par organisation syndicale signataire du présent texte.

Les parties signataires conviennent qu'à compter de 2012 et pendant la durée de l'accord, les entreprises visées à l'article 1er versent, au titre de l'article R. 6331-9 précité, l'intégralité du montant correspondant à 0,5 % de la masse salariale de l'année N - 1 à l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA dont la mission est notamment de collecter et d'organiser une gestion mutualisée des fonds.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, OPCALIA dispose de la capacité à créer des sections professionnelles qui déterminent, sous la responsabilité du conseil d'administration d'OPCALIA, les conditions de prise en charge et les priorités des actions de formation organisées au profit d'entreprises des branches professionnelles concernées au titre de la professionnalisation.

En conséquence, les signataires du présent texte sollicitent la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) de la branche banque populaire au sein d'OPCALIA.

Les parties signataires s'engagent, à l'occasion de la création de la section paritaire professionnelle de la branche banque populaire au sein d'OPCALIA, à définir les modalités d'organisation de la section en cohérence avec les statuts d'OPCALIA. Elles expriment la demande que le collège salarié de la SPP soit composé de deux membres par organisation syndicale signataire du présent texte.

Les priorités de financement et d'affectation des ressources financières, issues de la collecte du 0,5 % précitée, sont mises en œuvre par la section paritaire professionnelle conformément aux conditions définies par la CPNE de la branche Banque populaire.

Conformément à la loi du 24 novembre 2009, l'OPCA a pour missions :

- de contribuer au développement de la formation professionnelle continue ;

- d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;

- de participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.

Ces missions se déroulent dans le cadre des orientations définies par les partenaires sociaux de la branche et des priorités identifiées annuellement par la CPNE de la branche banque populaire.

Conformément aux dispositions des articles R. 6332-78 4° et R. 6332-81 du code du travail, les parties signataires conviennent de donner la possibilité aux entreprises visées à l'article 1er de compléter le financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis (CFA), dans lesquels sont inscrits leurs collaborateurs en contrat d'apprentissage, par l'affectation d'un partie des fonds collectés chaque année par l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA. Toutefois, les parties signataires décident que cette affectation ne peut représenter un montant supérieur à 30 % des fonds collectés chaque année par OPCALIA après déduction des prélèvements obligatoires et ajout des produits divers.
Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-81, 4° du code du travail, la décision d'affectation des fonds est réalisée sur la base des éléments transmis par OPCALIA pour le compte de la section paritaire professionnelle Banque populaire, au plus tard le 30 juin de chaque année.

Conformément aux dispositions des articles R. 6332-78,4° et R. 6332-81 du code du travail, les parties signataires conviennent de donner la possibilité aux entreprises visées à l'article 1er de compléter le financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis (CFA), dans lesquels sont inscrits leurs collaborateurs en contrat d'apprentissage, par l'affectation d'une partie des fonds collectés chaque année par l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA. A ce titre, la SPP de la branche banque populaire émet une proposition d'affectation des fonds qui pourra donner lieu à une décision du conseil d'administration d'OPCALIA.

Toutefois, les parties signataires décident que cette proposition d'affectation ne peut représenter un montant supérieur à 30 % des fonds collectés chaque année par OPCALIA après déduction des prélèvements obligatoires et ajout des produits divers.

Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-81,4°, du code du travail, la décision d'affectation des fonds est réalisée sur la base des éléments transmis par OPCALIA pour le compte de la SPP banque populaire au plus tard le 30 juin de chaque année.

La contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), instaurée par l'article 18 de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, est versée par les entreprises comprises dans le champ d'application du présent texte à l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA. L'affectation et le versement de cette contribution sont effectués par OPCALIA auprès du FPSPP conformément aux règles de répartition déterminées par le présent accord.
Le montant total de ladite contribution au FPSPP est réparti de façon égale entre la contribution des entreprises de la branche Banque populaire au financement du plan de formation et la contribution au financement de la professionnalisation, soit :

– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation. A titre d'information, ce montant représente au titre de 2010 un prélèvement de 18 % sur ladite contribution ;
– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre du plan de formation.

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2011 et est conclu pour une durée déterminée correspondant aux exercices 2011 et 2012.
Les parties conviennent expressément que le présent accord cesse de s'appliquer et de produire tout effet au 31 décembre 2012.
Les parties conviennent de se rencontrer dans le quadrimestre qui précède cette échéance.

Les parties sont convenues que l'accord initial, conclu pour les exercices 2011 et 2012, continuera de produire ses effets pendant les exercices 2013,2014 et 2015.

L'accord cessera de s'appliquer et de produire tout effet au 31 décembre 2015.

Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'organe central en double exemplaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le texte de l'article 2 de l'accord est supprimé et remplacé par le texte suivant :
« Les parties signataires conviennent qu'à compter de 2012 et pendant la durée de l'accord, les entreprises visées à l'article 1er versent, au titre de l'article R. 6331-9 précité, l'intégralité du montant correspondant à 0,5 % de la masse salariale de l'année N – 1 à l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA dont la mission est notamment de collecter et d'organiser une gestion mutualisée des fonds.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, OPCALIA dispose de la capacité à créer des sections professionnelles qui déterminent, sous la responsabilité du conseil d'administration d'OPCALIA, les conditions de prise en charge et les priorités des actions de formation organisées au profit d'entreprises des branches professionnelles concernées au titre de la professionnalisation.
En conséquence, les signataires du présent texte sollicitent la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) de la branche banque populaire au sein d'OPCALIA.
Les parties signataires s'engagent, à l'occasion de la création de la section paritaire professionnelle de la branche banque populaire au sein d'OPCALIA, à définir les modalités d'organisation de la section en cohérence avec les statuts d'OPCALIA. Elles expriment la demande que le collège salarié de la SPP soit composé de deux membres par organisation syndicale signataire du présent texte. »

Le texte de l'article 3 de l'accord est supprimé et remplacé par le texte suivant :
« Conformément à la loi du 24 novembre 2009, l'OPCA a pour missions :

– de contribuer au développement de la formation professionnelle continue ;
– d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– de participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.
Ces missions se déroulent dans le cadre des orientations définies par les partenaires sociaux de la branche et des priorités identifiées annuellement par la CPNE de la branche banque populaire. »

Le texte de l'article 4 de l'accord est supprimé et remplacé par le texte suivant :
« Conformément aux dispositions des articles R. 6332-78,4° et R. 6332-81 du code du travail, les parties signataires conviennent de donner la possibilité aux entreprises visées à l'article 1er de compléter le financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis (CFA), dans lesquels sont inscrits leurs collaborateurs en contrat d'apprentissage, par l'affectation d'une partie des fonds collectés chaque année par l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA. A ce titre, la SPP de la branche banque populaire émet une proposition d'affectation des fonds qui pourra donner lieu à une décision du conseil d'administration d'OPCALIA.
Toutefois, les parties signataires décident que cette proposition d'affectation ne peut représenter un montant supérieur à 30 % des fonds collectés chaque année par OPCALIA après déduction des prélèvements obligatoires et ajout des produits divers.
Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-81,4°, du code du travail, la décision d'affectation des fonds est réalisée sur la base des éléments transmis par OPCALIA pour le compte de la SPP banque populaire au plus tard le 30 juin de chaque année. »

Le présent avenant est conclu pour la durée de l'accord initial restant à courir.
Il prend effet à compter de sa conclusion et cesse de s'appliquer et de produire tout effet au 31 décembre 2012.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé par BPCE en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le champ d'application de l'accord comprend l'ensemble des entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5-I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires.

L'évolution des pratiques et des techniques requiert l'adaptation des agences des banques populaires et leur diversification.
Cinq concepts de points de vente peuvent être distingués au regard du critère de la gestion des espèces :
1. Agences sans espèces et sans automates dans lesquelles le conseil à la clientèle est l'unique activité des salariés.
2. Agences sans caisse manuelle et avec automates dont la gestion est assurée par un prestataire extérieur.
3. Agences sans caisse manuelle et avec automates dont la gestion est assurée par le personnel.
4. Agences avec caisses automatisées et éventuellement manuelles qui peuvent comporter ou non des automates. La gestion des automates est assurée en interne et ou en externe.
5. Agences avec caisses manuelles gérées par le personnel ; elles peuvent comporter des automates dont la gestion est assurée en interne ou en externe.
Deux principes complémentaires déterminent le fonctionnement de ces agences :
– la monnaie métallique et les devises sont des espèces au même titre que les billets euros ;
– les opérations de retrait au moyen d'une carte à retrait immédiat remise ou utilisée par un conseiller habilité peuvent être réalisées dans les configurations d'agences mentionnées ci-dessus aux points 2, 3, 4 et 5.
Si un point de vente est affecté, d'une manière permanente, par une pluralité de fonctionnements correspondant à des concepts d'agence différents, il devra alors être équipé selon le concept le plus élevé.

La politique de sécurité doit notamment prendre en compte :
– la prévention des agressions pour vol commises à main armée ou avec violence et la dissuasion des auteurs potentiels ;
– l'aide aux pouvoirs publics en mettant en place les matériels et les moyens jugés nécessaires et adaptés à l'identification des malfaiteurs, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues de :
– la loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 d'orientation et de programmation relative à la sécurité ;
– la loi n° 2006-64 du 23 janvier 2006 relative à la lutte contre le terrorisme et portant dispositions diverses relatives à la sécurité et aux contrôles frontaliers ;
– la loi d'orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure du 14 mars 2011 (Loppsi 2).
La politique de sécurité définie par le présent accord s'applique dans chaque banque populaire autour des 4 pôles d'action suivants :
– dispositifs et équipement faisant largement appel aux automatismes et permettant de dissuader les agresseurs potentiels, de protéger efficacement les personnels et les biens, d'identifier les malfaiteurs, tout en restant conformes aux dispositions du présent accord ;
– procédures définies par l'entreprise, dont l'application incombe à l'ensemble du personnel et qui concourent tant à la dissuasion qu'à l'identification des malfaiteurs ; elles consistent aussi bien en des opérations à effectuer de manière permanente, périodique ou ponctuelle qu'en une manière de faire et de se comporter au quotidien ;
– actions de formation pratique et appropriée visant à la prévention des risques d'agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence, à l'emploi adéquat des matériels de sécurité, à l'application des procédures élaborées ;
– assistance au personnel ayant subi une agression pour vol commise à main armée ou avec violence.

Les cinq concepts d'agences bancaires précités appellent des dispositifs et équipements adaptés destinés à permettre d'atteindre les objectifs de sécurité visés.
1. Agences sans espèces et sans automates dans lesquelles le conseil à la clientèle est l'unique activité des salariés :
– signalétique appropriée ;
– télésurveillance.
2. Agences sans caisse manuelle et avec automates dont la gestion est assurée par un prestataire extérieur :
– alimentation des automates : elle est opérée en dehors de la vue et de la présence du public. L'alimentation d'un automate dont le coffre n'est pas situé dans un local sécurisé est opérée lorsque l'agence est fermée ; les horaires intègrent cette contrainte.
– signalétique appropriée ;
– vidéoprotection adaptée à la configuration des lieux ;
– accès contrôlé (par exemple gâche électrique) dès lors que l'environnement, la configuration des lieux et l'effectif le justifient ;
– télésurveillance.
3. Agences sans caisse manuelle et avec automates dont la gestion est assurée par le personnel :
– alimentation des automates : elle est opérée en dehors de la vue et de la présence du public. L'alimentation d'un automate dont le coffre n'est pas situé dans un local sécurisé est opérée lorsque l'agence est fermée ; les horaires intègrent cette contrainte ;
– signalétique appropriée ;
– gestion des accès adaptée en fonction du mode d'alimentation des automates et de la configuration des locaux ;
– télésurveillance ;
– vidéoprotection adaptée à la configuration des lieux ;
– temporisation sur les automates.
4 et 5. Agences avec caisses automatisées et éventuellement manuelles qui peuvent comporter ou non des automates. La gestion des automates est assurée en interne et ou en externe et agences avec caisses manuelles gérées par le personnel ; elles peuvent comporter des automates dont la gestion est assurée en interne ou en externe :
– alimentation des automates : elle est opérée en dehors de la vue et de la présence du public. L'alimentation d'un automate dont le coffre n'est pas situé dans un local sécurisé est opérée lorsque l'agence est fermée ; les horaires intègrent cette contrainte ;
– signalétique appropriée ;
– mouvements de fonds : ils sont opérés par principe en dehors de la vue et la présence du public ;
– télésurveillance ;
– vidéoprotection adaptée à la configuration des lieux ;
– protection des accès et des espèces adaptée aux besoins ;
– temporisation sur les automates.
Les dispositifs et équipements repris ci-dessus constituent, pour chaque concept, les règles minimales à adopter. Il appartient également aux banques populaires, en s'appuyant sur la liste des équipements figurant à l'article 5, d'en rechercher la combinaison optimale et de les utiliser judicieusement en fonction des conditions locales et notamment celles touchant l'environnement géographique, la configuration des locaux, l'effectif minimum nécessaire, le volume de fréquentation de la clientèle, la nature des opérations effectuées, en tenant compte des conditions d'exploitation et des contraintes réglementaires.
Il peut être envisagé en fonction de la prise en compte de ces différents paramètres, d'équiper les agences bancaires de types 3, 4 et 5 d'un moyen de sécurité tel que, par exemple, le sas, le guichet rideau mobile blindé, etc.
L'effectif minimum nécessaire est à apprécier en fonction des différents paramètres qui caractérisent le fonctionnement d'un point de vente, notamment les éléments du fonds de commerce et les modalités de la gestion des espèces.
Un point de vente permanent (1) comportant une caisse (agences de type 4 et 5) comprend au moins deux personnes y exerçant leur activité professionnelle. Lorsque ce n'est épisodiquement pas le cas sur ce dernier point (c'est-à-dire de façon non habituelle), ils sont dotés, en sus des dispositifs et équipements prévus selon les cas par type d'agence, 4 et 5 ci-dessus, de moyens et/ou de procédures adaptés. Ces moyens et/ou procédures spécifiques devront assurer au personnel de ces points de vente une prévention en matière de sécurité par un équipement du poste de travail et une formation particulière, en tenant compte de l'environnement (par exemple : protection du travailleur isolé, contrôle et filtrage des accès, encaisses sécurisées par tout moyen approprié, télésurveillance, vidéoprotection…).
Les opérations d'approvisionnement d'une caisse manuelle d'une agence permanente ne peuvent être réalisées que si au moins deux collaborateurs sont présents. Cette disposition n'est pas applicable si ces opérations sont effectuées en agence fermée au public.
Des mesures sont prises (procédure et/ou système d'alerte) afin que les secours puissent être rapidement alertés à la suite d'une agression pour vol commise à main armée ou avec violence.
Lorsque des travaux opérés dans une agence de type 2, 3, 4 ou 5 conduisent à déplacer temporairement le personnel, soit à l'intérieur de cette agence, soit dans un « local mobile » installé à proximité pour la circonstance, soit dans un local de repli, les locaux ainsi utilisés sont, en fonction de la configuration des lieux, dotés des moyens appropriés, c'est-à-dire d'une gestion adaptée des accès, de modalités appropriées de gestion des espèces, de la télésurveillance ou de la vidéoprotection. L'aménagement de ces locaux respecte les objectifs définis au paragraphe 2.
Dans le cadre du présent accord, les systèmes de vidéoprotection doivent répondre uniquement à des fins sécuritaires.

L'inventaire ci-dessous reprend les moyens actuellement identifiés, qu'il s'agisse de dispositifs ou d'équipements.

La signalétique doit, en associant le pictogramme au texte, informer les tiers sur les pratiques existantes, notamment sur les points suivants :

– « agence conseil » (absence de fonds) ;
– absence de manipulation d'espèces par le personnel ;
– existence de temporisations ;
– absence de détention des clés par le personnel ;
– surveillance vidéo ;
– maculation.
A ce titre, une signalétique normalisée professionnelle est mise à la disposition des banques populaires.
Les banques populaires s'engagent à réfléchir à la mise en place d'un système de neutralisation des billets susceptible de remplacer le dispositif des liasses piégées pouvant encore exister dans le réseau. L'état de leur réflexion sera présenté à la formation sécurité de la CPBP qui se tiendra en 2012.

L'existence des procédures, leur appropriation et leur mise en œuvre par les personnels permettent d'optimiser la sécurité des agences, notamment en tirant le meilleur parti des équipements de sécurité.
Les procédures font l'objet d'une information appropriée notamment auprès des instances représentatives du personnel. Elles prennent en compte le mode de gestion des espèces et les modifications qui peuvent l'affecter au cours de l'année, de la semaine ou de la journée. Elles sont adaptées pour tenir compte des conditions d'exercice de l'activité, de l'évolution des équipements et des modifications de l'environnement. Elles font l'objet d'un suivi permanent et d'un contrôle.
Elles sont portées à la connaissance des salariés, pour la partie les concernant, selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter. Les parties signataires tiennent à souligner le caractère confidentiel des informations ainsi communiquées.
Les procédures de sécurité mises en œuvre :
– soit constituent des modes opératoires suffisants en eux-mêmes pour prévenir les risques d'agression pour vol, commise à main armée ou avec violence, ou en limiter les effets ;
– soit sont liées au fonctionnement des moyens de sécurité.
L'ensemble de ces procédures complémentaires les unes des autres sont élaborées par les responsables en charge de la sécurité.
Les procédures doivent traiter notamment :
– du matériel de sécurité, notamment en ce qui concerne son utilisation et le contrôle de son fonctionnement ;
– des dispositions spécifiques et des consignes particulières pour les points de vente prévus comme pouvant fonctionner avec un seul salarié ;
– des modalités d'accès du personnel aux locaux ;
– des précautions à prendre au début et à la fin du service, en y consacrant le temps nécessaire, en matière d'accès aux valeurs et de vérification des moyens de protection ;
– de la gestion des accès ;
– de la gestion des sûretés (gestion des clés, codes et combinaisons…) ;
– de la gestion des encaisses (niveau, répartition, manipulation, transport interne y compris l'alimentation et la maintenance des automates bancaires) ;
– des transferts de fonds réalisés à l'intérieur d'un espace ouvert au public, ceux-ci doivent être effectués dans le cadre de consignes précises, hors la vue du public, avec un maximum de précautions, en y consacrant le temps nécessaire, les issues de l'agence devant en principe être fermées ;
– des obligations de confidentialité et une attitude de vigilance à respecter quotidiennement ;
– des comportements à observer lors d'une agression pour vol, commise à main armée ou avec violence, alliant prudence et réserve (notamment vis-à-vis des médias) ;
– des consignes particulières vis-à-vis, d'une part, des personnels extérieurs et, d'autre part, du personnel de la banque travaillant dans les agences bancaires en dehors des heures d'ouverture à la clientèle ;
– des dispositions spécifiques adoptées en cas de travaux dans l'agence, pour les salons, foires et autres manifestations ;
– des opérations de contrôle d'application des procédures ;
– des règles à observer en cas de dysfonctionnement des équipements de sécurité ;
– des modalités des relations à entretenir avec les intervenants extérieurs, notamment services de télésurveillance et forces de l'ordre locales.
Lorsqu'une agence a été victime de deux agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence, dans une période de 12 mois, il est procédé systématiquement à une analyse de la situation afin de prendre toute mesure adéquate notamment du point de vue des moyens existants et d'une adaptation si nécessaire. Le diagnostic et les actions correctives font l'objet d'une présentation au CHSCT ou aux instances représentatives, dans le cadre de la réglementation en vigueur.

Les banques populaires s'engagent :
– à fermer immédiatement l'agence, après une agression pour vol commise à main armée ou avec violence, au moins une demi-journée, afin d'organiser la prise en charge médico-psychologique des salariés de l'agence qui le souhaitent, d'accomplir les formalités administratives et judiciaires nécessaires et de rétablir les conditions normales de fonctionnement avant sa réouverture ;
– pour le personnel ayant subi l'agression, à faire systématiquement une déclaration d'accident du travail, à lui remettre la « feuille accident du travail » établie pour la sécurité sociale et à lui proposer une assistance médicale immédiate par un médecin du travail ou par un médecin extérieur ;
– un suivi psychologique par un spécialiste est systématiquement proposé au salarié, qu'il ait ou non assisté à l'agression, selon les modalités propres à l'entreprise ;
– à rappeler au personnel appelé à témoigner, en cas d'agression pour vol, commise à main armée ou avec violence contre une agence, de ne pas mentionner dans sa déposition son adresse personnelle mais de déclarer comme domicile l'adresse professionnelle ou celle du commissariat ou de la brigade de la gendarmerie chargé(e) de recueillir le témoignage et ce, en application de l'article 706-57 du code de procédure pénale. De même, elles rappelleront la possibilité du témoignage anonyme en application de l'article 706-58 du code de procédure pénale ;
– à informer systématiquement et le plus rapidement possible le CHSCT ;
– à procurer l'assistance d'un avocat, avec exonération des frais y afférents, aux salariés ayant subi l'agression, pour eux-mêmes et/ou leur famille, qui souhaitent se constituer partie civile, en cas d'arrestation des malfaiteurs, les banques étant elles-mêmes partie. Par ailleurs, en ce qui concerne le personnel cité à comparaître comme simple témoin, soit devant le juge d'instruction, soit devant le tribunal, la législation en vigueur précisant qu'il doit déposer seul, son employeur pourra, si le salarié le souhaite, le faire assister par un responsable qui l'accompagnera jusqu'à l'entrée du cabinet d'instruction, ou qui se tiendra dans la salle d'audience pendant sa déposition ;
– à analyser les conséquences pouvant résulter de l'agression en termes :
– de demande de l'intéressé de changement d'affectation ;
– d'avis émis par la médecine du travail.

La formation de l'ensemble des personnels du réseau des banques populaires travaillant dans les agences bancaires, y compris les stagiaires, les auxiliaires de vacances et le personnel intérimaire exerçant un métier de la banque, est la base de toute politique de sécurité. Elle constitue un atout indispensable pour permettre une application correcte des procédures et une bonne utilisation des moyens mis en place et ainsi prévenir toute agression pour vol, commise à main armée ou avec violence. Intervenant dans la mesure du possible dans les sept jours qui suivent la prise de fonctions en agence, elle doit être dispensée régulièrement et, en tant que de besoin, renouvelée, notamment en cas :
– de changement de matériels, de procédures ou de postes ;
– d'évolution de la réglementation ayant trait aux dispositions visées dans le présent accord ;
– et, a fortiori, lorsqu'un changement d'organisation conduit à modifier la gestion des espèces et la configuration des locaux concernés.
Les personnels d'encadrement reçoivent, selon leur fonction et leur niveau hiérarchique, une information et une formation appropriées les mettant en situation d'assumer leur rôle spécifique en matière de sécurité et d'assurer l'application des dispositions du présent accord.
Un livret de sécurité est remis au personnel à l'issue de la formation et son contenu peut également être porté à la connaissance des salariés via le système d'information de l'entreprise tel que l'intranet.
Les actions de formation relatives à la sécurité, qui relèvent du plan de formation, font l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre des articles L. 2323-34 et suivants du code du travail.

La formation sécurité de la commission paritaire banque populaire est notamment informée sur l'évolution de la criminalité :
– examen annuel de la sécurité en France ;
– communication, analyse et commentaires des statistiques annuelles des banques visées par le présent accord ;
– présentation annuelle des statistiques européennes sur les agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence contre les banques ;
– communication d'un indicateur traçant le nombre d'agences concernées par des agressions pour vol multiples, commises à main armée ou avec violence sur une période de 12 mois calendaires.
L'ensemble de ces informations sera de nature à permettre de réaliser l'analyse de la situation.
Les informations portées à la connaissance des partenaires sociaux devront permettre à ces derniers de vérifier globalement que les actions entreprises par les banques populaires s'inscrivent dans le cadre des dispositions du présent accord.

Les partenaires sociaux réaffirment l'importance de la mission confiée par la loi au CHSCT, qui est notamment de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires. Le CHSCT est donc, parmi les instances représentatives du personnel, l'acteur privilégié pour l'application dans les entreprises des dispositions du présent accord. A ce titre, il est consulté conformément à la réglementation en vigueur particulièrement sur :
– la mise en œuvre de la sécurité dans les agences bancaires, quelle qu'en soit la typologie ;
– les procédures ;
– la formation.
L'entreprise doit fournir au CHSCT toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les membres du CHSCT sont tenus à un devoir de confidentialité sur ces informations lorsqu'elles ont été présentées comme telles.
Un exemplaire du protocole de sécurité, visé par l'arrêté du 26 avril 1996, daté et signé, est également tenu à sa disposition.
Par ailleurs, dans le cadre de la réglementation en vigueur, des informations ayant trait à la sécurité sont présentées aux instances concernées de chaque banque populaire.
En outre, les banques populaires veillent à l'information de leurs services chargés de la mise en œuvre de l'accord (directions immobilière, commerciale, service sécurité…) et du personnel concerné.

Lors de sa réunion annuelle, la formation sécurité de la commission paritaire banque populaire s'assure du suivi des dispositions du présent accord. Elle peut faire des propositions d'adaptation dans la perspective d'un renouvellement.
Elle examine en outre :
– l'inventaire des dispositifs et équipements, cités à l'article 5, en fonction des évolutions technologiques mises en œuvre ;
– la typologie, décrite à l'article 2, de 5 concepts de points de vente, en fonction des évolutions constatées ;
– le livret de sécurité et ses évolutions.

Le présent accord entre en vigueur le 30 juin 2012 et pour une durée de 4 ans. Il cesse de produire tout effet à son échéance le 30 juin 2016.

Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'organe central en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le champ d'application de l'accord comprend l'ensemble des entreprises du réseau des Banques populaires mentionné à l'article 5-I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des Caisses d'épargne et des Banques populaires.

Le comité interentreprises (CIE) assure l'organisation et la gestion des activités sociales et culturelles communes aux comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au comité interentreprises et au bénéfice exclusif des salariés des entreprises concernées. Il est composé de tous les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au jour de la signature du présent accord.
En outre, il est en mesure de recevoir l'adhésion des comités d'entreprise ou d'établissement appartenant au groupe BPCE et acceptant les conditions d'adhésion prévues à la convention d'adhésion.

Les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents versent au CIE une cotisation spécifique fixée à 0,225 % de la masse salariale (DADS) de chacune des entreprises concernées.

Le CIE jouit de la personnalité morale et doit obligatoirement contracter une assurance appropriée au titre de sa responsabilité civile.

Le CIE est constitué de la façon suivante :

– un représentant de l'organe central en sa qualité de groupement patronal, qui préside de droit ce comité, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative.
– dix-huit membres représentant le personnel des entreprises dont le comité d'entreprise ou le comité d'établissement est adhérent au CIE, désignés selon les modalités précisées à l'article 6 du présent accord.
Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et désigné selon les modalités précisées à l'article 7 du présent accord, peut assister aux réunions.

Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (ci-après « organisations syndicales »), pour 4 ans, parmi les membres élus titulaires ou suppléants des comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants.
Les sièges sont répartis, entre les organisations syndicales, sur la base des résultats en voix tous collèges confondus du premier tour des dernières élections des comités d'établissement ou d'entreprise adhérents au CIE, arrêtés au 15 octobre précédant le renouvellement du CIE. Il est fait application du système de la représentation proportionnelle au plus fort reste. En cas d'égalité des restes, le ou les sièges en balance sont attribués à l'organisation syndicale ayant obtenu le plus de voix.
Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires auxquels ils peuvent se substituer en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive. La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants du CIE est constituée par la perte du mandat électif de premier niveau, quelle qu'en soit la cause, ou par le retrait du mandat CIE confié par l'organisation syndicale.
En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche (ci-après « organisation syndicale ») concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à l'organe central et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivant la notification de la désignation et pour la durée du mandat restant à courir.
Il est convenu que dans la situation exceptionnelle où une organisation syndicale n'ayant qu'un seul poste au sein de cette instance ne pourrait être représentée, ni par le titulaire ni par le remplaçant, l'organisation syndicale pourra désigner, pour la ou les réunions concernées, un salarié remplissant les conditions requises pour occuper ce poste. Pour mettre en œuvre cette possibilité, l'organisation syndicale devra se rapprocher de l'organe central en justifiant de l'indisponibilité des collaborateurs précédemment mandatés.

Un représentant de chaque organisation syndicale, appartenant à une entreprise dont le comité d'entreprise ou d'établissement est adhérent et cotisant au CIE, peut assister aux réunions. Il n'a pas nécessairement la qualité de membre d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE ni celle de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE

La désignation de ce représentant est adressée, selon les cas, par le délégué syndical de branche, la confédération, la fédération ou le syndicat national au secrétariat du CIE, à l'employeur ainsi qu'à l'organe central.

Lorsque, suite à une fusion – absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CIE, un membre titulaire du CIE perd son mandat d'élu au Comité d'entreprise ou d'établissement, l'organisation syndicale l'ayant désigné peut maintenir son mandat CIE jusqu'à la proclamation du résultat des élections professionnelles de sa nouvelle entreprise, et dans une limite maximale de 6 mois. L' organisation syndicale communique sa décision de maintien ou de non-maintien du mandat au secrétariat du CIE, à l'organe central et à l'employeur de l'intéressé dans un délai de 1 mois. Le silence gardé plus de 1 mois confirme la perte du mandat de membre titulaire du CIE.
Le délai maximal de 6 mois et le délai de 1 mois prévus ci-dessus ont pour point de départ le jour de la perte du mandat de premier niveau.

Le CIE élit parmi ses membres titulaires un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint, qui constituent, avec deux autres membres titulaires du CIE, le bureau du comité.
Les parties signataires expriment le souhait que la composition du bureau assure ainsi la représentation de chaque organisation syndicale.
Le bureau a la possibilité de se réunir deux fois par trimestre, le temps passé par ses membres en réunion étant payé comme temps de travail.

Le CIE se réunit en séance plénière trois fois chaque année, sauf réunion exceptionnelle supplémentaire demandée par la majorité des membres titulaires.
Le secrétaire arrête la date et l'ordre du jour des réunions en accord avec le président.
Le secrétaire établit les procès-verbaux des réunions.

11.1. Missions

L'activité d'audit et de maîtrise des risques et l'activité vacances font l'objet de commissions dédiées. En outre, le CIE a la possibilité de créer, dans les conditions prévues au 11.4 ci-dessous, des commissions ayant vocation à intervenir dans ses domaines de compétence tels que visés à l'article 2 du présent accord.

11.2. Composition

Présidées par un membre titulaire du CIE, elles comprennent un maximum de onze participants, dont éventuellement les représentants syndicaux au CIE. A l'exception des représentants syndicaux au CIE, tous doivent avoir la qualité de membre titulaire ou suppléant d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE ou de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE. Par principe, chaque membre titulaire du CIE a vocation à siéger dans au moins une commission. La commission dédiée à l'activité d'audit et de maîtrise des risques et celle dédiée à l'activité vacances comprennent chacune, parmi leurs participants, un participant de chaque organisation syndicale.
Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires, auxquels ils peuvent se substituer, en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive.
La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants d'une des commissions du CIE est constituée par la perte du mandat électif ou désignatif de premier niveau, pour quelque raison que ce soit ou par le retrait du mandat de représentant syndical au CIE confié par l'organisation syndicale.

11.3. Temps passé en réunion

Le temps passé par l'ensemble des membres des commissions en réunion est payé comme temps de travail sans imputation sur les crédits d'heures dans la limite globale de 200 jours ouvrés par an.

11.4. Modalités d'organisation

Les modalités d'organisation des commissions du CIE sont arrêtées chaque année, lors de la dernière réunion plénière du CIE précédant l'année concernée.
Lors de cette réunion, les membres de la plénière délibèrent, pour l'année suivante, sur :

– le nombre de commissions, leur dénomination et leurs missions exactes ;
– dans la limite globale de 200 jours ouvrés par année civile, la répartition des temps de réunion entre chaque commission et divisible par le nombre de membres.
Dans le mois suivant la réunion plénière, le secrétaire du CIE communique aux employeurs des membres des commissions ainsi qu'à l'organe central le calendrier annuel des réunions des différentes commissions ainsi constituées.
En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à l'organe central et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Le calendrier des réunions est joint au courrier adressé à l'employeur. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivante de la commission concernée.

Le secrétaire du comité bénéficie d'un crédit d'heures qui lui permet d'exercer une activité à temps plein auprès du CIE. Son statut et les modalités d'exercice de son mandat font l'objet d'un protocole, signé entre l'intéressé et son employeur et ratifié par la confédération, la fédération ou le syndicat national concerné et l'organe central.
Dans l'hypothèse d'un cumul de mandats visés ci-dessous, les crédits d'heures correspondants ne se cumulent pas, seul le crédit d'heures le plus élevé étant alors attribué :

– le secrétaire adjoint : 330 heures ;
– le trésorier : 440 heures ;
– le trésorier adjoint : 330 heures ;
– autre membre du bureau : 220 heures ;
– le président de la commission vacances : 330 heures ;
– le président de la commission audit et maîtrise des risques : 330 heures.
Afin de prendre en compte l'organisation de l'entreprise, les parties conviennent que toute prise de crédits supérieure à 20 heures par mois donne lieu à une information préalable de l'employeur au minimum 30 jours calendaires à l'avance.
Autre membre titulaire du CIE : 220 heures.
Représentant syndical au CIE : 220 heures.
Dans les deux cas ci-dessus, le crédit est pris dans la limite de 20 heures par mois.

L'organe central met à la disposition du CIE, pour son secrétariat administratif, les moyens suivants :

– au minimum 2 et au maximum 4 salariés de l'organe central, à temps plein en situation de détachement ;
– locaux adaptés ;
– matériel nécessaire.
Dans l'hypothèse, notamment, où un salarié détaché quittant ses fonctions auprès du CIE n'aurait pu être remplacé par un nouveau salarié détaché, un échange sera organisé entre l'organe central et le bureau afin d'examiner les solutions envisageables. Au cours de cet échange, l'option du versement d'une dotation compensatrice sera nécessairement étudiée.

Sous réserve d'un accord préalable de la direction de chaque entreprise, les informations socioculturelles du CIE peuvent être acheminées en interne comme le courrier de l'entreprise.

15.1. Frais de déplacement

Les représentants du personnel de province qui participent aux activités du CIE seront indemnisés des frais de transport et des frais de séjour par le comité interentreprises, selon les règles définies par le comité interentreprises.
Les moyens de transport privilégiés sont le train et les transports en commun.

15.2. Déjeuner des jours de réunion plénière ou de commissions

Le repas du midi est pris en charge par l'organe central selon les règles qu'il définit et communique annuellement au secrétaire du CIE.

15.3. Réunions et délais de route

Ne sont pas imputés sur les crédits d'heures les temps passés aux réunions prévues par le présent accord et d'une manière générale à toute réunion ou rencontre à l'initiative de l'organe central, ainsi que les délais de route s'y rapportant. Effectués sur le temps de travail, ils ne doivent pas excéder en principe 1 demi-journée pour l'aller, ainsi que pour le retour.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord remplacent intégralement les dispositions des articles 10 à 20 de l'accord groupe Banque populaire relatif aux instances fédérales du 26 avril 2006 et qu'elles mettent fin à tous les usages se rapportant au CIE jusqu'alors en vigueur.

Les parties signataires s'engagent à se réunir dans la première moitié du semestre qui précède l'échéance du présent accord, afin d'effectuer le bilan de son application qui intègre l'examen des conditions dans lesquelles un éventuel nouvel accord consacré au comité interentreprises pourrait être conclu.
Les conclusions de ce bilan seront portées à la connaissance des membres de la CPBP au moins 3 mois avant l'échéance du présent accord.

Le présent accord entre en vigueur le 6 décembre 2012 et pour une durée de 4 ans. Il cesse de produire tout effet à son échéance.

Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'organe central en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties sont convenues que l'accord initial, conclu pour les exercices 2011 et 2012, continuera de produire ses effets pendant les exercices 2013,2014 et 2015.
L'accord cessera de s'appliquer et de produire tout effet au 31 décembre 2015.
L'article 6.1 de l'accord initial est modifié en conséquence.

Afin de permettre l'organisation d'un appel d'offres, les parties conviennent de se rencontrer mi-2014 pour un réexamen concerté des modalités de choix de l'OPCA pour les années postérieures à 2015.

Les autres dispositions de l'accord demeurent inchangées.

A l'issue du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris par la BPCE, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.

1. Préambule

Les accords successifs relatifs à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap mis en place depuis 2007 dans les Banques populaires démontrent l'importance accordée à la politique d'emploi des travailleurs handicapés au sein des Banques populaires.
La politique d'emploi des personnes en situation de handicap trouve une place pleine et entière dans la politique en faveur de la diversité et de l'égalité des chances dans laquelle le groupe BPCE s'est engagé dès sa création, dans le cadre de la charte de la diversité.
Les Banques populaires et les organisations syndicales ont signé un premier accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap le 8 octobre 2007, pour la période 2008 à 2010 puis un deuxième le 24 novembre 2010 pour la période 2011 à 2013. Ces accords ont permis de déployer de nombreuses actions au sein des Banques populaires et d'améliorer la situation de l'emploi des personnes en situation de handicap. Le bilan du deuxième accord en cours a été présenté à la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP) ainsi qu'aux organisations syndicales, notamment dans le cadre des commissions de suivi.

Ces résultats traduisent une véritable dynamique collective qui permettra vraisemblablement d'atteindre un taux d'emploi global de 4 % en fin d'année 2013 et qui situe dès maintenant les Banques populaires parmi les meilleurs taux d'emploi de la profession.
Par ce nouvel accord, les Banques populaires et les organisations syndicales signataires réaffirment leur engagement en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. Elles s'engagent, par ailleurs, à promouvoir les dispositions du présent accord auprès de leurs filiales.
Lors des réunions de suivi de l'accord en cours et des réunions de négociation du nouvel accord, les partenaires sociaux ont partagé un certain nombre de constats ayant trait au bilan de la mise en œuvre de l'accord et au contexte actuel et prévisionnel du nouvel accord. Ainsi, les Banques populaires et les organisations syndicales signataires considèrent que :
– les dispositions de l'accord du 24 novembre 2010 auront vraisemblablement permis d'obtenir les résultats attendus sur les différentes orientations prévues. En conséquence, ces dispositions méritent, pour l'essentiel, d'être reprises dans le présent accord ;
– le taux d'emploi de 3,84 % à fin 2012 repose principalement sur l'emploi direct au sein des Banques populaires. Avec 1 241 travailleurs handicapés en CDI à fin 2012, le maintien en emploi des salariés en situation de handicap au sein des Banques populaires devient ainsi une priorité du présent accord ;
– au-delà du bilan quantitatif, la qualité de gestion des personnes en situation de handicap (intégration, maintien en emploi…) reste une priorité ;
– les Banques populaires ont ouvert tous leurs emplois aux personnes en situation de handicap. Ainsi, sur les années 2011-2012, 75 % des salariés en situation de handicap recrutés en CDI l'ont été sur des emplois commerciaux. Tenant compte du niveau de qualification de ces salariés et de la nécessité de les accompagner dans leurs parcours professionnel, le développement des compétences et l'employabilité des salariés en situation de handicap au sein des Banques populaires constitueront également une priorité du présent accord ;
– dans un contexte économique difficile susceptible de générer une réduction du volume des recrutements globaux sur les prochaines années, le développement du recours au secteur adapté et protégé ainsi que la diversification des recrutements, notamment par le développement de l'alternance et de l'intérim, feront également partie intégrante de l'accord. Ces contrats constitueront une source prioritaire d'embauches sous contrats à durée indéterminée en fonction des besoins ;
– la communication, la sensibilisation et la formation auprès de tous les acteurs et notamment des managers devront être maintenues. Une attention particulière sera notamment portée à l'information des personnes en situation de handicap, ou susceptibles d'être reconnues travailleur handicapé, sur les mesures d'accompagnement favorisant le maintien dans leur emploi ou les évolutions vers d'autres emplois ;
– enfin, la mission handicap au sein de la DRH groupe, les référents handicap au sein de chaque Banque populaire et les organisations syndicales signataires veilleront à poursuivre l'animation et le pilotage des actions et des résultats du présent accord avec le souci de mobilisation de tous les acteurs.
Ces orientations prioritaires devront contribuer à atteindre, a minima, un taux d'emploi de 4,3 % à fin 2016, étant entendu entre les parties qu'à plus long terme l'ambition demeure d'atteindre un taux d'emploi de 6 %.
L'ensemble des signataires du présent accord rappelle leur attachement au principe de non-discrimination résultant de l'article L. 1132-1 du code du travail, tout en reconnaissant la spécificité des personnes en situation de handicap, notamment dans la prise en compte de leurs restrictions à l'emploi dans l'exercice de l'activité professionnelle.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent réaffirmer un certain nombre de principes fondamentaux :
– l'engagement de chacune des Banques populaires à agir pour le maintien dans l'emploi et l'insertion en emploi des personnes en situation de handicap sous toutes ses formes (sap, alternance, stages…) constitue une condition incontournable de l'atteinte des objectifs du présent accord ;
– coordonnée par le référent handicap, la gestion du handicap repose sur la mobilisation et l'implication de tous les acteurs de l'entreprise : la direction générale, la DRH, la direction des achats, les managers ;
– les personnes en situation de handicap sont recrutées et maintenues en emploi pour leurs compétences et leur aptitude professionnelle et non au regard de leur handicap ;
– le handicap ne saurait être un facteur de discrimination.

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5.1 de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires.

Préambule

La transformation digitale est un enjeu majeur pour l'ensemble des secteurs économiques, tout particulièrement pour le secteur bancaire et les entreprises de la branche Banque populaire.

Les effets du digital se diffusent à un rythme qui s'intensifie : l'évolution du comportement des clients s'accélère, les canaux numériques se multiplient et leurs usages se développent fortement auprès des clients comme au sein des entreprises.

Le digital produit une très large variété de transformations qui touchent la relation clients, les produits et services, les opérations, les modes de management et de travail des salariés.

Ces transformations sont complexes car elles couvrent simultanément plusieurs de ces volets et sont au carrefour des technologies, de la réglementation, des attentes des clients et des salariés. Par ailleurs, elles nécessitent d'être réalisées dans des délais de plus en plus contraints.

Dans ce contexte, les parties signataires soulignent l'importance majeure qu'elles accordent à l'équilibre entre la réussite dans la mise en œuvre de ces transformations, essentielle à la pérennité des entreprises, la performance économique, la satisfaction des clients et la qualité de vie au travail des salariés.

Les entreprises de la branche, conscientes de cet enjeu, mènent depuis plusieurs années des actions constantes d'amélioration des conditions de travail, au plus près du terrain et en cohérence avec leurs propres enjeux.

Ces évolutions nécessitent un renforcement de l'accompagnement des salariés et une vigilance particulière sur l'anticipation des changements et leurs effets sur les conditions de travail.

Ainsi, la branche Banque populaire souhaite appuyer et accompagner les entreprises :
– en promouvant une approche préventive, complémentaire aux nombreuses actions menées au niveau des entreprises ;
– en dynamisant le partage des pratiques en matière de qualité de vie au travail entre les entreprises de la branche.

Dans ce cadre, quatre axes majeurs pour renforcer et développer la conciliation entre la performance économique, la satisfaction clients et le bien-être au travail des salariés ont retenu l'attention de la branche Banque populaire :
– l'accompagnement des transformations et l'anticipation des impacts sur les conditions de travail ;
– l'environnement de travail et la conciliation vie professionnelle/vie privée ;
– l'organisation du travail ;
– le management et les relations de travail.

Les orientations impulsées sur ces quatre axes par le présent accord contribuent, en complément des actions menées localement par les entreprises, à réguler la charge de travail et donc le temps de travail, facteurs constitutifs de la qualité des conditions de vie au travail.

Par ailleurs, convaincue que l'expérimentation, le partage des expériences et l'action commune sont la source d'une transformation réussie, la branche Banque populaire se dote d'un observatoire des conditions de vie au travail pour soutenir les orientations retenues.

Dans le prolongement de cet accord, les entreprises de la branche Banque populaire s'engagent à :
– poursuivre ou ouvrir des discussions avec leurs partenaires sociaux portant sur tout ou partie des quatre axes majeurs repris dans le présent accord. Ces discussions prendront la forme prioritairement de négociations, ou d'échanges spécifiques en CHSCT ou en groupes de travail ;
– signer la charte des quinze engagements pour l'équilibre des temps de vie présentée par le ministère des droits des femmes. Cette charte vise notamment à promouvoir des comportements constructifs dans le cadre de l'organisation du travail et des relations entre manager et salariés.

Le présent accord fera l'objet d'une présentation auprès des instances représentatives du personnel des entreprises concernées (CHSCT et/ou comité d'entreprise) dans les six mois suivant sa signature.

Préambule

Les politiques et dispositifs de sécurité mis en œuvre au niveau national par la profession bancaire ont permis une diminution des vols à main armée ou avec violence (1). Les partenaires sociaux de la branche Banque populaire souhaitent toutefois au travers de cet accord maintenir leur vigilance et réaffirmer leur volonté constante d'assurer la sécurité du personnel face aux agressions pouvant être commises – vols à main armée, vols avec violence-. Les dispositions reprises dans le présent texte viennent en complément de l'accord de branche du 18 mars 2010 sur le phénomène des incivilités et des violences à l'occasion des relations commerciales avec la clientèle.
A ce titre, la cohérence des dispositifs destinés à renforcer la sécurité des personnels en agence avec ceux définis par la profession bancaire, constitue également un axe prioritaire.
L'objectif est ainsi de profiter de l'expérience acquise et de prendre en compte les évolutions techniques récentes, intervenant dans le cadre plus large de la profession bancaire.
Les parties signataires du présent texte rappellent que les mesures qui suivent s'inscrivent dans le prolongement du protocole d'accord du 22 décembre 1975 signé par les partenaires sociaux sous l'égide du ministère de l'intérieur ainsi que des dispositions légales et réglementaires affectant la sécurité des agences bancaires. Elles soulignent que le présent texte constitue le socle de sécurité partagé et mis en œuvre par toutes les entreprises de la branche et tous les acteurs concernés et rappellent que ce socle conventionnel peut être complété par les actions conduites tant dans les entreprises qu'au niveau du groupe BPCE.
Elles insistent sur la nécessité d'organiser la dissuasion et la prévention ainsi que d'adapter les dispositifs et équipements afin d'atteindre les objectifs de sécurité. Elles réaffirment encore l'importance du rôle des acteurs impliqués dans la conduite d'une politique de sécurité et notamment les directions en charge de la sécurité, les managers, les représentants du personnel, tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau de BPCE.

Le champ d'application de l'accord comprend l'ensemble des entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5-I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires.

En référence aux articles L. 311-1 et L. 311-2 du code monétaire et financier, on entend par agence bancaire, tout lieu permettant la réception de personnes physiques, sur rendez-vous ou non, afin de procéder aux opérations suivantes :

– réception de fonds remboursables du public ;
– opérations de crédit ;
– services bancaires de paiement ;
– conseil et assistance à la clientèle et/ou prospect ;
– placement, souscription, achat, gestion, garde et vente de valeurs mobilières et de tout produit financier ;
– opérations liées aux produits d'assurance ;
– opérations de change ;
– opérations sur or, métaux précieux et pièces.
Réaffirmant leur objectif prioritaire quant à assurer la sécurité des personnes, les parties signataires conviennent de retenir l'accès aux fonds (2) comme critère permettant d'établir la typologie des agences pour la mise en œuvre du présent accord.
Quatre concepts d'agences bancaires sont définis au regard de ce critère :
1. Agence sans accès aux fonds
1.1. Agence sans fonds
1.2. Agence sans possibilité d'accès aux fonds
2. Agence avec accès aux fonds
2.1. Agence avec manipulation des fonds devant la clientèle – agence avec caisse
2.2. Agence sans manipulation des fonds devant la clientèle – agence sans caisse
Les opérations de retrait au moyen d'une carte à retrait immédiat remise ou utilisée par un conseiller habilité peuvent être réalisées dans les configurations d'agences mentionnées ci-dessus aux points 1.2, 2.1 et 2.2.
Des freins à la distribution peuvent être activés par les établissements afin d'éviter un usage malveillant.
Si une agence fonctionne selon plusieurs typologies, elle est alors dotée des dispositifs et équipements de sûreté de la typologie la plus complète.

La politique de sécurité doit notamment prendre en compte :
– la vigilance permanente des entreprises de la branche quant à la sécurité du personnel ;
– la prévention des agressions pour vol commises à main armée ou avec violence et la dissuasion des auteurs potentiels ;
– l'aide aux pouvoirs publics en mettant en place les matériels et les moyens jugés nécessaires et adaptés à l'identification des malfaiteurs, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues du Livre VI du code de la sécurité intérieure (3).
La politique de sécurité définie par le présent accord s'applique dans chaque Banque populaire autour des quatre pôles d'actions suivants :
– dispositifs et équipement faisant largement appel aux automatismes et permettant de dissuader les agresseurs potentiels, de protéger efficacement les personnels et les biens, d'identifier les malfaiteurs, tout en restant conformes aux dispositions du présent accord ;
– procédures définies par l'entreprise, dont l'application incombe à l'ensemble du personnel et qui concourent tant à la dissuasion qu'à l'identification des malfaiteurs ; elles consistent aussi bien en des opérations à effectuer de manière permanente, périodique ou ponctuelle qu'en une manière de faire et de se comporter au quotidien ;
– actions de formation pratique et appropriée visant à la prévention des risques d'agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence, à l'emploi adéquat des matériels de sécurité, à l'application des procédures élaborées ;
– assistance au personnel ayant subi une agression pour vol commise à main armée ou avec violence.

Les quatre concepts d'agences bancaires précités appellent des dispositifs et équipements adaptés destinés à permettre d'atteindre les objectifs de sécurité visés.
1. Agence sans accès aux fonds
1.1. Agence sans fonds :
– signalétique appropriée ;
– télésurveillance ;
– vidéo protection adaptée à la configuration des lieux.
1.2. Agence sans possibilité d'accès aux fonds :
– alimentation des automates : elle est opérée en externe en dehors de la vue et de la présence du public.
– signalétique appropriée ;
– vidéo protection adaptée à la configuration des lieux ;
– accès contrôlé (par exemple gâche électrique) dès lors que l'environnement, la configuration des lieux et l'effectif le justifient ;
– télésurveillance.
2. Agence avec accès aux fonds
2.1. Agence avec manipulation des fonds devant la clientèle :
– gestion de la caisse assurée par le personnel ;
– alimentation des automates : elle est opérée en interne ou en externe en dehors de la vue et de la présence du public. Lorsque le coffre n'est pas situé dans un local sécurisé, l'alimentation est opérée agence fermée ; les horaires intègrent cette contrainte ;
– signalétique appropriée ;
– alimentation des fonds : elle est opérée en dehors de la vue et la présence du public ;
– télésurveillance ;
– vidéo protection adaptée à la configuration des lieux ;
– protection des accès et des espèces adaptée aux besoins ;
– temporisation sur les automates.
2.2. Agence sans manipulation des fonds devant la clientèle :
– alimentation des automates : elle est opérée en interne ou en externe en dehors de la vue et de la présence du public. Lorsque le coffre n'est pas situé dans un local sécurisé, l'alimentation est opérée agence fermée ; les horaires intègrent cette contrainte.
– signalétique appropriée ;
– gestion des accès adaptée en fonction du mode d'alimentation des automates et de la configuration des locaux ;
– télésurveillance ;
– vidéo protection adaptée à la configuration des lieux ;
– temporisation sur les automates.
Les dispositifs et équipements repris ci-dessus constituent, pour chaque concept, les règles minimales à adopter. Il appartient également aux Banques populaires, en s'appuyant sur la liste des équipements figurant à l'article 5 ci-après, d'en rechercher la combinaison optimale et de les utiliser judicieusement en fonction des conditions locales et notamment celles touchant l'environnement géographique, la configuration des locaux, l'effectif minimum nécessaire, le volume de fréquentation de la clientèle, la nature des opérations effectuées, en tenant compte des conditions d'exploitation et des contraintes réglementaires.
Il doit être envisagé en fonction de la prise en compte de ces différents paramètres, d'équiper les agences bancaires avec accès aux fonds d'un moyen de sécurité tel que par exemple, le sas, le guichet rideau mobile blindé, etc.

L'effectif minimum nécessaire est à apprécier en fonction des différents paramètres qui caractérisent le fonctionnement d'une agence bancaire, notamment les éléments du fonds de commerce et les modalités d'accès aux fonds.
Dans le cas de la gestion interne des automates et, si de manière exceptionnelle, le salarié est seul pour recharger ces derniers, cette opération se fera agence fermée et les moyens et/ou procédures seront adaptés afin d'assurer la sécurité du personnel.
Des mesures sont prises (procédure et/ou système d'alerte) afin que les secours puissent être rapidement alertés à la suite d'une agression pour vol commise à main armée ou avec violence.
Focus sur l'agence avec manipulation des fonds devant la clientèle (2.1) :
L'agence comprend au moins deux personnes y exerçant leur activité professionnelle.
Lorsque exceptionnellement ce n'est pas le cas (c'est-à-dire de façon non habituelle) (4), les salariés sont dotés, en sus des dispositifs et équipements prévus dans le chapitre 4.1, de moyens et/ou de procédures permettant de renforcer leur sécurité.
L'objectif est une prévention renforcée de la sécurité au travers de l'adaptation de l'équipement du poste de travail et de la formation, en tenant compte de l'environnement (par exemple : protection du travailleur isolé, contrôle et filtrage des accès, encaisses sécurisées par tout moyen approprié, télésurveillance, vidéo protection…).
Par ailleurs, concernant les opérations d'approvisionnement de la caisse manuelle, elles ne peuvent être réalisées que si au moins deux salariés sont présents. Cette disposition n'est pas applicable si ces opérations sont effectuées en agence fermée au public.
En outre, pour les agences équipées d'une caisse manuelle, la caisse sera fermée lorsque le collaborateur se retrouve seul.

Lorsque des travaux opérés dans une agence bancaire conduisent à déplacer temporairement le personnel :
– soit à l'intérieur de cette agence ;
– soit dans un « local mobile » installé à proximité pour la circonstance ;
– soit dans un local de repli,
les locaux ainsi utilisés sont, en fonction de la configuration des lieux, dotés des moyens appropriés, c'est-à-dire d'une gestion adaptée des accès – locaux et fonds – de la télésurveillance ou de la vidéo protection. L'aménagement de ces locaux respecte les objectifs définis à l'article 3.

L'inventaire ci-dessous reprend les moyens actuellement identifiés, qu'il s'agisse de dispositifs ou d'équipements.

Dans le cadre du présent accord, les systèmes de vidéo protection doivent répondre uniquement à des fins sécuritaires.
La signalétique doit, en associant le pictogramme au texte, informer les tiers sur les pratiques existantes, notamment sur les points suivants :
– « agence conseil » (absence de fonds) ;
– absence de manipulation d'espèces par le personnel ;
– existence de temporisations ;
– absence de détention des clés par le personnel ;
– surveillance vidéo ;
– maculation.
A ce titre, une signalétique normalisée professionnelle est mise à la disposition des Banques populaires.

L'existence des procédures, leur appropriation et leur mise en œuvre par les personnels permettent d'optimiser la sécurité des agences, notamment en tirant le meilleur parti des équipements de sécurité.
Les procédures font l'objet d'une information appropriée notamment auprès des instances représentatives du personnel concernées. Elles prennent en compte le mode d'accès aux fonds et les modifications qui peuvent l'affecter au cours de l'année, de la semaine ou de la journée. Elles sont adaptées pour tenir compte des conditions d'exercice de l'activité, de l'évolution des équipements et des modifications de l'environnement. Elles font l'objet d'un suivi permanent et d'un contrôle.
Elles sont portées à la connaissance des salariés, pour la partie les concernant, selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter. Les parties signataires tiennent à souligner le caractère confidentiel des informations ainsi communiquées.
Les procédures de sécurité mises en œuvre :
– soit constituent des modes opératoires suffisants en eux-mêmes pour prévenir les risques d'agression pour vol, commise à main armée ou avec violence, ou en limiter les effets ;
– soit sont liées au fonctionnement des moyens de sécurité.
L'ensemble de ces procédures complémentaires les unes des autres sont élaborées par les responsables en charge de la sécurité.
Les procédures doivent traiter notamment :
– du matériel de sécurité, notamment en ce qui concerne son utilisation et le contrôle de son fonctionnement ;
– des dispositions spécifiques et des consignes particulières pour les agences bancaires prévues comme pouvant fonctionner avec un seul salarié ;
– des modalités d'accès du personnel aux locaux ;
– des précautions à prendre au début et à la fin du service, en y consacrant le temps nécessaire, en matière d'accès aux valeurs et de vérification des moyens de protection ;
– de la gestion des accès ;
– de la gestion des sûretés (gestion des clés, codes et combinaisons…) ;
– de la gestion des encaisses (niveau, répartition, manipulation, transport interne y compris l'alimentation et la maintenance des automates bancaires) ;
– des transferts de fonds réalisés à l'intérieur d'un espace ouvert au public, ceux-ci doivent être effectués dans le cadre de consignes précises, hors la vue du public, avec un maximum de précautions, en y consacrant le temps nécessaire, les issues de l'agence devant en principe être fermées ;
– des obligations de confidentialité et une attitude de vigilance à respecter quotidiennement ;
– des comportements à observer lors d'une agression pour vol, commise à main armée ou avec violence, alliant prudence et réserve (notamment vis-à-vis des médias) ;
– des consignes particulières vis-à-vis, d'une part, des personnels extérieurs et, d'autre part, du personnel de la banque travaillant dans les agences bancaires en dehors des heures d'ouverture à la clientèle ;
– des dispositions spécifiques adoptées en cas de travaux dans l'agence, pour les salons, foires et autres manifestations ;
– des opérations de contrôle d'application des procédures ;
– des règles à observer en cas de dysfonctionnement des équipements de sécurité ;
– des modalités des relations à entretenir avec les intervenants extérieurs, notamment services de télésurveillance et forces de l'ordre locales.
Lorsqu'une agence a été victime de deux agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence, dans une période de 12 mois, il est procédé systématiquement à une analyse de la situation afin de prendre toute mesure adéquate notamment du point de vue des moyens existants et d'une adaptation si nécessaire. Le diagnostic et les actions correctives font l'objet d'une présentation au CHSCT ou aux instances représentatives, dans le cadre de la réglementation en vigueur.

Après une agression pour vol commise à main armée ou avec violence, les Banques populaires s'engagent :
– à fermer immédiatement l'agence, au moins une demi-journée, afin d'organiser la prise en charge médico-psychologique des salariés de l'agence qui le souhaitent, d'accomplir les formalités administratives et judiciaires nécessaires et de rétablir les conditions normales de fonctionnement avant sa réouverture ;
– pour le personnel ayant subi l'agression, à faire systématiquement une déclaration d'accident du travail, à lui remettre la « feuille accident du travail » établie pour la sécurité sociale et à lui proposer une assistance médicale immédiate par un médecin du travail ou par un médecin extérieur ;
– à proposer systématiquement au salarié, qu'il ait ou non assisté à l'agression, un suivi psychologique par un spécialiste, selon les modalités propres à l'entreprise ;
– à rappeler au personnel appelé à témoigner, de ne pas mentionner dans sa déposition son adresse personnelle mais de déclarer comme domicile l'adresse professionnelle ou celle du commissariat ou de la brigade de la gendarmerie chargé(e) de recueillir le témoignage et ce, en application de l'article 706-57 du code de procédure pénale. De même, elles rappelleront la possibilité du témoignage anonyme en application de l'article 706-58 du code de procédure pénale ;
– à informer systématiquement et le plus rapidement possible le CHSCT ;
– à procurer l'assistance d'un avocat, avec exonération des frais y afférents, aux salariés ayant subi l'agression, pour eux-mêmes et/ou leur famille, qui souhaitent se constituer partie civile, en cas d'arrestation des malfaiteurs, les banques étant elles-mêmes parties. Par ailleurs, en ce qui concerne le personnel cité à comparaître comme simple témoin, soit devant le juge d'instruction, soit devant le tribunal, la législation en vigueur précisant qu'il doit déposer seul, son employeur pourra, si le salarié le souhaite, le faire assister par un responsable qui l'accompagnera jusqu'à l'entrée du cabinet d'instruction, ou qui se tiendra dans la salle d'audience pendant sa déposition ;
– à analyser les conséquences pouvant résulter de l'agression en termes :
– de demande de l'intéressé de changement d'affectation ;
– d'avis émis par la médecine du travail.

La formation de l'ensemble des personnels du réseau des Banques populaires travaillant dans les agences bancaires, y compris les stagiaires, les auxiliaires de vacances et le personnel intérimaire exerçant un métier de la banque, est la base de toute politique de sécurité. Elle constitue un atout indispensable pour permettre une application correcte des procédures et une bonne utilisation des moyens mis en place et ainsi prévenir toute agression pour vol, commise à main armée ou avec violence.

Elle intervient dans la mesure du possible dans les 7 jours qui suivent la prise de fonctions en agence. Par ailleurs, elle doit être dispensée régulièrement et, en tant que de besoin, renouvelée, notamment en cas :
– de changement de matériels, de procédures ou de postes ;
– d'évolution de la réglementation ayant trait aux dispositions visées dans le présent accord ;
– et, a fortiori, lorsqu'un changement d'organisation conduit à modifier la gestion des espèces et la configuration des locaux concernés.
Afin de s'assurer du respect des points ci-dessus et faciliter l'organisation des formations, les directions ressources humaines des entreprises de la branche Banque populaire s'engagent à communiquer les nominations et les mobilités aux équipes de sécurité.

Les personnels d'encadrement en agence reçoivent, selon leur fonction et leur niveau hiérarchique, une information et une formation appropriées les mettant en situation d'assumer leur rôle spécifique en matière de sécurité et d'assurer l'application des dispositions du présent accord. A cet effet, le groupe BPCE met à disposition des entreprises un support de formation spécifique.

La formation doit être dispensée de façon régulière auprès de l'ensemble du personnel d'agence afin de s'assurer du maintien des connaissances acquises en matière de sécurité. Ainsi, les entreprises veilleront à l'actualisation de ces connaissances. A cet effet, des supports de formation sont mis à disposition des Banques populaires.
Un livret de sécurité est remis au personnel à l'issue de la formation et son contenu peut également être porté à la connaissance des salariés via le système d'information de l'entreprise tel que l'intranet.
Les actions de formation relatives à la sécurité, qui relèvent du plan de formation, font l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre de la législation en vigueur.

La formation sécurité de la commission paritaire Banque populaire est notamment informée sur l'évolution de la criminalité :
– examen annuel de la sécurité en France ;
– communication, analyse et commentaires des statistiques annuelles des banques visées par le présent accord ;
– communication d'un indicateur traçant le nombre d'agences concernées par des agressions pour vols multiples, commises à main armée ou avec violence sur une période de 12 mois calendaires.
L'ensemble de ces informations sera de nature à permettre de réaliser l'analyse de la situation.
Les informations portées à la connaissance des partenaires sociaux devront permettre à ces derniers de vérifier globalement que les actions entreprises par les Banques populaires s'inscrivent dans le cadre des dispositions du présent accord.

Les partenaires sociaux réaffirment l'importance de la mission confiée par la loi au CHSCT, qui est notamment de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires. Le CHSCT est donc, parmi les instances représentatives du personnel, l'acteur privilégié pour l'application dans les entreprises des dispositions du présent accord. A ce titre, il est consulté conformément à la réglementation en vigueur particulièrement sur :
– la mise en œuvre de la sécurité dans les agences bancaires, quelle qu'en soit la typologie ;
– les procédures ;
– la formation.
L'entreprise doit fournir au CHSCT toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les membres du CHSCT sont tenus à un devoir de confidentialité sur ces informations lorsqu'elles ont été présentées comme telles.
Un exemplaire du protocole de sécurité, établi conformément à la législation en vigueur, daté et signé, est également tenu à sa disposition.
Par ailleurs, dans le cadre de la réglementation en vigueur, des informations ayant trait à la sécurité sont présentées aux instances concernées de chaque Banque populaire.
En outre, les Banques populaires veillent à l'information de leurs services chargés de la mise en œuvre de l'accord (directions immobilière, commerciale, service sécurité…) et du personnel concerné.

Lors de sa réunion annuelle, la formation sécurité de la commission paritaire Banque populaire s'assure du suivi des dispositions du présent accord.
Elle examine en outre :
– l'inventaire des dispositifs et équipements, cités à l'article 5, en fonction des évolutions technologiques mises en œuvre ;
– la typologie, décrite à l'article 2, de quatre concepts d'agence bancaire, en fonction des évolutions constatées ;
– le livret de sécurité et ses évolutions.
Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord 6 mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives de la branche, dans la perspective de l'ouverture d'une nouvelle négociation.

Le présent accord entre en vigueur le 22 juillet 2016 et pour une durée de 5 ans. Il cesse de produire tout effet à son échéance le 22 juillet 2021.

Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Le présent accord est notifié par BPCE à l'ensemble des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le champ d'application de l'accord comprend l'ensemble des entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5. I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des Caisses d'épargne et des Banques populaires.

Le comité interentreprises (CIE) assure l'organisation et la gestion des activités sociales et culturelles communes aux comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au comité interentreprises et au bénéfice exclusif des salariés des entreprises concernées. Il est composé de tous les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au jour de la signature du présent accord.

En outre, il est en mesure de recevoir l'adhésion des comités d'entreprise ou d'établissement appartenant au groupe BPCE et acceptant les conditions d'adhésion prévues à la convention d'adhésion.

Le comité interentreprises (CIE) assure l'organisation et la gestion des activités sociales et ­ culturelles communes aux comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au comité interentreprises et au bénéfice exclusif des salariés des entreprises concernées. Il est composé de tous les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au jour de la signature du présent accord.

En outre, il est en mesure de recevoir l'adhésion des comités d'entreprise ou d'établissement appartenant au groupe BPCE et acceptant les conditions d'adhésion prévues à la convention d'adhésion.

À titre transitoire, il est convenu que les CSE venant remplacer les comités d'entreprise ou comités d'établissement adhérents et cotisants au CIE peuvent devenir membres du CIE, afin de permettre aux salariés de continuer à bénéficier de ses activités.

Pour ce faire, les CSE, dans un délai de 2 mois suivant la proclamation des résultats aux élections professionnelles :
– fournissent une délibération du CSE accompagnée d'une demande expresse et conjointe du secrétaire du CSE et du président ainsi que de l'engagement de procéder au versement de la cotisation visée à l'article 3 du présent accord ;
– signent une convention d'adhésion spécifique avec le CIE.

Les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents versent au CIE une cotisation spécifique fixée à 0,225 % de la masse salariale (DADS/DSN) de chacune des entreprises concernées.

Les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents, les CSE adhérents versent au CIE une cotisation spécifique fixée à 0,225 % de la masse salariale (DADS/ DSN) de chacune des entreprises concernées.

Le CIE jouit de la personnalité morale et doit obligatoirement contracter une assurance appropriée au titre de sa responsabilité civile.

Le CIE est constitué de la façon suivante :
– un représentant de BPCE SA en sa qualité de groupement patronal, qui préside de droit ce comité, assisté d'une personne de son choix ayant voix consultative ;
– quinze membres représentant le personnel des entreprises dont le comité d'entreprise ou le comité d'établissement est adhérent au CIE, désignés selon les modalités précisées à l'article 6 du présent accord.

Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après « organisation syndicale ») et désigné selon les modalités précisées à l'article 7 du présent accord, peut assister aux réunions.

Les parties conviennent que la perte de représentativité au niveau de la branche d'une organisation syndicale durant l'application du présent accord est sans incidence sur les mandats de membres CIE et de représentant syndical au CIE, qui se poursuivent donc jusqu'à leur terme. Il en est de même s'agissant des nouvelles désignations pouvant le cas échéant intervenir en cas de fin de mandat anticipée, dans le respect des modalités prévues aux articles qui suivent.

Ce principe s'applique également aux membres des commissions.

Le CIE est constitué de la façon suivante :
– un représentant de BPCE SA en sa qualité de groupement patronal, qui préside de droit ce comité, assisté d'une personne de son choix ayant voix consultative ;
– quinze membres représentant le personnel des entreprises dont le comité d'entreprise ou le comité d'établissement, le CSE est adhérent au CIE, désignés selon les modalités précisées à l'article 6 du présent accord.

Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après “ organisation syndicale ”) et désigné selon les modalités précisées à l'article 7 du présent accord, peut assister aux réunions.

Les parties conviennent que la perte de représentativité au niveau de la branche d'une organisation syndicale durant l'application du présent accord est sans incidence sur les mandats de membres CIE et de représentant syndical au CIE, qui se poursuivent donc jusqu'au terme du présent accord. Il en est de même s'agissant des nouvelles désignations pouvant le cas échéant intervenir en cas de fin de mandat anticipée, dans le respect des modalités prévues aux articles qui suivent.

Ce principe s'applique également aux membres des commissions.

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après « organisations syndicales »), désignent les représentants du personnel pour quatre ans, parmi les membres élus titulaires ou suppléants des comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants.

Les sièges sont répartis, entre les organisations syndicales, sur la base des résultats en voix tous collèges confondus du premier tour des dernières élections des comités d'établissement ou d'entreprise adhérents au CIE, arrêtés au 15 octobre précédant le renouvellement du CIE. Il est fait application du système de la représentation proportionnelle au plus fort reste. En cas d'égalité des restes, le ou les sièges en balance sont attribués à l'organisation syndicale ayant obtenu le plus de voix.

Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires auxquels ils peuvent se substituer en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive. La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants du CIE est constituée par la perte du mandat électif de premier niveau, quelle qu'en soit la cause, ou par le retrait du mandat CIE confié par l'organisation syndicale.

En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à BPCE SA et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivant la notification de la désignation et pour la durée du mandat restant à courir.

Il est convenu que, dans la situation exceptionnelle, où une organisation syndicale n'ayant qu'un seul poste au sein de cette instance ne pourrait être représentée, ni par le titulaire, ni par le remplaçant, l'organisation syndicale pourra désigner, pour la ou les réunions concernées, un salarié remplissant les conditions requises pour occuper ce poste. Pour mettre en œuvre cette possibilité, l'organisation syndicale devra se rapprocher de BPCE SA en justifiant de l'indisponibilité des collaborateurs précédemment mandatés.

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après “organisations syndicales”), désignent les représentants du personnel pour 4 ans, parmi les membres élus titulaires ou suppléants des comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants.

Les sièges sont répartis, entre les organisations syndicales, sur la base des résultats en voix tous ­ collèges confondus du premier tour des dernières élections des comités d'établissement ou ­ d'entreprise adhérents au CIE, arrêtés au 15 octobre précédant le renouvellement du CIE. Il est fait application du système de la représentation proportionnelle au plus fort reste. En cas d'égalité des restes, le ou les sièges en balance sont attribués à l'organisation syndicale ayant obtenu le plus de voix.

Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires auxquels ils peuvent se substituer en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive. La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants du CIE est constituée par la perte du mandat électif de premier niveau, quelle qu'en soit la cause, ou par le retrait du mandat CIE confié par l'organisation syndicale.

En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à BPCE SA et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivant la notification de la désignation et pour la durée du mandat restant à courir.

Dans ce cadre, un élu titulaire ou suppléant d'un CSE adhérent et cotisant au CIE peut être ­ désigné.

Il est convenu que, dans la situation exceptionnelle, où une organisation syndicale n'ayant qu'un seul poste au sein de cette instance ne pourrait être représentée, ni par le titulaire, ni par le remplaçant, l'organisation syndicale pourra désigner, pour la ou les réunions concernées, un salarié remplissant les conditions requises pour occuper ce poste. Pour mettre en œuvre cette possibilité, l'organisation syndicale devra se rapprocher de BPCE SA en justifiant de l'indisponibilité des collaborateurs précédemment mandatés.

Un représentant de chaque organisation syndicale, appartenant à une entreprise dont le comité d'entreprise ou d'établissement est adhérent et cotisant au CIE, peut assister aux réunions. Il n'a pas nécessairement la qualité de membre d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE ni celle de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE.

La désignation de ce représentant est adressée, selon les cas, par le délégué syndical de branche, la confédération, la fédération ou le syndicat national au secrétariat du CIE, à l'employeur ainsi qu'à BPCE SA.

Un représentant de chaque organisation syndicale, appartenant à une entreprise dont le comité d'entreprise ou d'établissement ou le CSE est adhérent et cotisant au CIE, peut assister aux réunions. Il n'a pas nécessairement la qualité de membre d'un comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE adhérent au CIE. ni celle de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE adhérent au CIE.

La désignation de ce représentant est adressée, selon les cas, par le délégué syndical de branche, la confédération, la fédération ou le syndicat national au secrétariat du CIE, à l'employeur ainsi qu'à BPCE SA.

Lorsque, suite à une fusion-absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CIE, un membre titulaire du CIE perd son mandat d'élu au comité d'entreprise ou d'établissement, l'organisation syndicale l'ayant désigné peut maintenir son mandat CIE jusqu'à la proclamation du résultat des élections professionnelles de sa nouvelle entreprise, et dans une limite maximale de six mois. L'organisation syndicale communique sa décision de maintien ou de non-maintien du mandat au secrétariat du CIE, à BPCE SA et à l'employeur de l'intéressé dans un délai d'un mois. Le silence gardé plus d'un mois confirme la perte du mandat de membre titulaire du CIE.

Le délai maximal de six mois et le délai d'un mois prévus ci-dessus ont pour point de départ le jour de la perte du mandat de premier niveau.

Lorsque, suite à une fusion – absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CIE, un membre titulaire du CIE perd son mandat d'élu au comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE, l'organisation syndicale l'ayant désigné peut maintenir son mandat CIE jusqu'à la proclamation du résultat des élections professionnelles de sa nouvelle entreprise, et dans une limite maximale de 6 mois. L'organisation syndicale communique sa décision de maintien ou de non-maintien du mandat au secrétariat du CIE, à BPCE SA et à l'employeur de l'intéressé dans un délai de 1 mois. Le silence gardé plus de 1 mois confirme la perte du mandat de membre titulaire du CIE.

Le délai maximal de 6 mois et le délai de 1 mois prévus ci-dessus ont pour point de départ le jour de la perte du mandat de premier niveau.

Le CIE élit parmi ses membres titulaires un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint, qui constituent, avec deux autres membres titulaires du CIE, le bureau du comité.

Les parties signataires expriment le souhait que la composition du bureau assure ainsi la représentation de chaque organisation syndicale.

Le bureau a la possibilité de se réunir deux fois par trimestre, le temps passé par ses membres en réunion étant payé comme temps de travail.

Le CIE se réunit en séance plénière quatre fois chaque année, sauf réunion exceptionnelle supplémentaire demandée par la majorité des membres titulaires.

En application des articles R. 2323-41-1 et L. 2325-49 du code du travail l'une de ces quatre réunions plénières est intégralement consacrée à l'approbation des comptes. Elle se tient le même jour que la première plénière de l'année.

Le secrétaire arrête la date et l'ordre du jour des réunions en accord avec le président.

Le secrétaire établit les procès-verbaux des réunions à partir des minutes qui sont la base de référence. Le secrétaire dispose de la liberté d'appréciation dans la rédaction, il n'est pas tenu de reporter « in extenso » les interventions des membres du CIE. Les intervenants peuvent demander que leurs textes figurent en annexe et sous leur responsabilité, au procès-verbal, à condition que ces textes soient courts et synthétiques et correspondent aux minutes.

Le secrétaire devra, dans la mesure du possible, rédiger le procès-verbal et le diffuser un mois avant la réunion suivante.

Le CIE se réunit en séance plénière quatre fois chaque année, sauf réunion exceptionnelle supplémentaire demandée par la majorité des membres titulaires.

En application des articles R. 2323-41-1/ R. 2312-48 et L. 2325-49/ L. 2315-68 du code du ­ travail l'une de ces quatre réunions plénières est intégralement consacrée à l'approbation des comptes. Elle se tient le même jour que la première plénière de l'année.

Le secrétaire arrête la date et l'ordre du jour des réunions en accord avec le président.

Le secrétaire établit les procès-verbaux des réunions à partir des minutes qui sont la base de ­ référence. Le secrétaire dispose de la liberté d'appréciation dans la rédaction, il n'est pas tenu de reporter « in extenso » les interventions des membres du CIE. Les intervenants peuvent demander que leurs textes figurent en annexe et sous leur responsabilité, au procès-verbal, à condition que ces textes soient courts et synthétiques et correspondent aux minutes.

Le secrétaire devra, dans la mesure du possible, rédiger le procès-verbal et le diffuser 1 mois avant la réunion suivante.

L'activité d'audit et de maîtrise des risques et l'activité vacances font l'objet de commissions dédiées.

En application des articles R. 2323-41-1 et L. 2325-34-1 du code du travail, une commission des marchés est mise en place. Elle a pour missions de proposer au CIE les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du CIE et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux.

En outre, le CIE a la possibilité de créer, dans les conditions prévues au 11.5 ci-dessous, des commissions ayant vocation à intervenir dans ses domaines de compétence tels que visés à l'article 2 du présent accord.

L'activité d'audit et de maîtrise des risques et l'activité vacances font l'objet de commissions dédiées.

En application des articles R. 2323-41-1/ R. 2312-48 et L. 2325-34-1/ L. 2315-44-1 du code du travail, une commission des marchés est mise en place. Elle a pour missions de proposer au CIE les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du CIE et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux.

En outre, le CIE a la possibilité de créer, dans les conditions prévues au 11.5 ci-dessous, des ­ commissions ayant vocation à intervenir dans ses domaines de compétence tels que visés à l'article 2 du présent accord.

Présidées par un membre titulaire du CIE, elles comprennent un maximum de onze participants, dont éventuellement les représentants syndicaux au CIE. A l'exception des représentants syndicaux au CIE, tous doivent avoir la qualité de membre titulaire ou suppléant d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE ou de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE. Par principe, chaque membre titulaire du CIE a vocation à siéger dans au moins une commission. La commission dédiée à l'activité d'audit et de maîtrise des risques et celle dédiée à l'activité vacances comprennent chacune, parmi leurs participants, un participant de chaque organisation syndicale.

Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires, auxquels ils peuvent se substituer, en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive.

La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants d'une des commissions du CIE est constituée par la perte du mandat électif ou désignatif de premier niveau, pour quelque raison que ce soit ou par le retrait du mandat de représentant syndical au CIE confié par l'organisation syndicale.

Présidées par un membre titulaire du CIE, elles comprennent un maximum de 11 participants, dont éventuellement les représentants syndicaux au CIE. À l'exception des représentants syndicaux au CIE, tous doivent avoir la qualité de membre titulaire ou suppléant d'un comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE adhérent au CIE ou de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE adhérent au CIE. Par principe, chaque membre titulaire du CIE a vocation à siéger dans au moins une commission. La commission dédiée à l'activité d'audit et de maîtrise des risques et celle dédiée à l'activité vacances comprennent chacune, parmi leurs participants, un participant de chaque organisation syndicale.

Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires, auxquels ils peuvent se substituer, en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive.

La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants d'une des commissions du CIE est constituée par la perte du mandat électif ou désignatif de premier niveau, pour quelque raison que ce soit ou par le retrait du mandat de représentant syndical au CIE confié par l'organisation syndicale.

Les membres de la commission des marchés sont désignés par le CIE parmi ses membres titulaires.

Le règlement intérieur du CIE fixe les modalités de fonctionnement de la commission, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat.

La commission des marchés établit un rapport d'activité annuel dans les conditions prévues par la loi.

La décision de recourir à la visioconférence sera actée dans les convocations envoyées aux participants par le président de la commission, afin qu'ils soient informés des modalités pratiques de la réunion.

Seules les personnes légalement et conventionnellement autorisées à assister aux réunions des commissions pourront être présentes et participer aux réunions organisées à distance.

Toutes les conditions de fiabilité des techniques de communication et de confidentialité des échanges sont assurées lorsque la tenue de la réunion est tenue par visioconférence.

Le temps passé par l'ensemble des membres des commissions en réunion est payé comme temps de travail sans imputation sur les crédits d'heures dans la limite globale de 200 jours ouvrés par an.

Les modalités d'organisation des commissions du CIE sont arrêtées chaque année, lors de la dernière réunion plénière du CIE précédant l'année concernée.
Lors de cette réunion, les membres de la plénière délibèrent, pour l'année suivante, sur :
– le nombre de commissions, leur dénomination et leurs missions exactes ;
– dans la limite globale de 200 jours ouvrés par année civile, la répartition des temps de réunion entre chaque commission et divisible par le nombre de membres.

Dans le mois suivant la réunion plénière, le secrétaire du CIE communique aux employeurs des membres des commissions ainsi qu'à BPCE SA, le calendrier annuel des réunions des différentes commissions ainsi constituées.

En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à BPCE SA et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Le calendrier des réunions est joint au courrier adressé à l'employeur. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivante de la commission concernée.

Le secrétaire du comité bénéficie d'un crédit d'heures qui lui permet d'exercer une activité à temps plein auprès du CIE. Son statut et les modalités d'exercice de son mandat font l'objet d'un protocole, signé entre l'intéressé et son employeur et ratifié par la confédération, la fédération ou le syndicat national concerné et BPCE SA.

Dans l'hypothèse d'un cumul de mandats visés ci-dessous, les crédits d'heures correspondants ne se cumulent pas, seul le crédit d'heures le plus élevé étant alors attribué :
– le secrétaire adjoint : 330 heures ;
– le trésorier : 440 heures ;
– le trésorier adjoint : 330 heures ;
– autre membre du bureau : 220 heures ;
– le président de la commission vacances : 330 heures ;
– le président de la commission audit et maîtrise des risques : 330 heures ;
– le président de la commission financière : 330 heures.

Afin de prendre en compte l'organisation de l'entreprise, les parties conviennent que toute prise de crédits supérieure à 20 heures par mois donne lieu à une information préalable de l'employeur au minimum 30 jours calendaires à l'avance :
– autre membre titulaire du CIE : 220 heures ;
– représentant syndical au CIE : 220 heures.

Dans les deux cas ci-dessus, le crédit est pris dans la limite de 20 heures par mois.

Un crédit de 330 heures annuel est mis à la disposition du bureau du CIE qui décide de son attribution.

Les bénéficiaires éligibles à l'attribution de ce crédit d'heures partagé sont les membres titulaires du CIE, les représentants syndicaux du CIE et les membres titulaires des commissions.

Afin de prendre en compte l'organisation de l'entreprise, les parties conviennent que l'attribution de ce crédit est limitée à 8 heures par mois par bénéficiaire et donne lieu à une information préalable de l'employeur au minimum 8 jours calendaires à l'avance.

Ce crédit d'heures partagé est indépendant des dispositions prévues à l'article 12.1.

BPCE SA met à la disposition du CIE, pour son secrétariat administratif, les moyens suivants :
– au minimum 2 et au maximum 4 salariés de BPCE SA, à temps plein en situation de détachement ;
– locaux adaptés ;
– matériel nécessaire.

Dans l'hypothèse, notamment, où un salarié détaché quittant ses fonctions auprès du CIE n'aurait pu être remplacé par un nouveau salarié détaché, un échange sera organisé entre BPCE SA et le bureau afin d'examiner les solutions envisageables. Au cours de cet échange, l'option du versement d'une dotation compensatrice sera nécessairement étudiée.

Sous réserve d'un accord préalable de la direction de chaque entreprise, les informations socio­culturelles du CIE peuvent être acheminées en interne comme le courrier de l'entreprise.

Les représentants du personnel de province qui participent aux activités du CIE seront indemnisés des frais de transport et des frais de séjour par le comité interentreprises, selon les règles définies par le comité interentreprises.

Les représentants du personnel d'Ile-de-France attestant qu'ils ne bénéficient pas d'une prise en charge par leur employeur d'un abonnement à un service de transport public couvrant la zone du lieu de réunion, seront indemnisés des frais de transport selon les règles définies par le comité Interentreprises.

Dans tous les cas, les moyens de transport privilégiés sont le train et les transports en commun.

Le repas du midi est pris en charge par BPCE SA selon les règles qu'il définit et communique annuellement au secrétaire du CIE.

Ne sont pas imputés sur les crédits d'heures les temps passés aux réunions prévues par le présent accord et d'une manière générale à toute réunion ou rencontre à l'initiative de BPCE SA, ainsi que les délais de route s'y rapportant. Effectués sur le temps de travail, ils ne doivent pas excéder en principe 1 demi-journée pour l'aller, ainsi que pour le retour.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord remplacent intégralement les dispositions des articles 10 à 20 de l'accord groupe Banque Populaire relatif aux instances fédérales du 26 avril 2006.

Les parties signataires s'engagent à se réunir dans la première moitié du semestre qui précède l'échéance du présent accord, afin d'effectuer le bilan de son application qui intègre l'examen des conditions dans lesquelles un éventuel nouvel accord consacré au comité interentreprises pourrait être conclu.

Les conclusions de ce bilan seront portées à la connaissance des membres de la CPBP au moins trois mois avant l'échéance du présent accord.

Le présent accord entre en vigueur le 6 décembre 2016 et pour une durée de quatre ans.

Le présent accord entre en vigueur le 6 décembre 2016. D'une durée déterminée, il prendra automatiquement fin le jour de l'entrée en vigueur d'un accord mettant en place un CASCIE et en tout état de cause le jour de la proclamation des résultats de la dernière entreprise adhérente organisant ses élections professionnelles afin de mettre en place, pour la première fois, le CSE, soit au plus tard le 31 décembre 2019.

La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et selon les modalités suivantes :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.

A l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par BPCE.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE SA en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE SA au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5.1 de la loi n 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires.

Les actions relatives au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap participent à la réussite du présent accord.
La responsabilité de l'entreprise dans le maintien dans l'emploi de la population des travailleurs en situation de handicap constitue une dimension essentielle de la politique en faveur du handicap.
Dans un contexte de recul de l'âge de départ à la retraite et d'augmentation du taux de travailleurs en situation de handicap, les actions en faveur du maintien dans l'emploi seront encore renforcées.
Ainsi, le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est considéré par les signataires comme la première priorité du présent accord pendant toute la durée de l'accord.
Conformément aux observations faites dans le cadre de la commission de suivi de l'accord 2014-2016, une part importante du budget handicap sera affectée aux dépenses liées aux actions permettant le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap prévues par le présent accord.

Dans le cadre de la prévention des situations à risque d'inaptitude professionnelle et pour préparer le retour dans l'emploi, les personnes en situation de handicap en arrêt de travail de plus de 3 mois font l'objet d'un suivi spécifique conduit par le référent handicap ou le gestionnaire RH, en étroite collaboration avec le médecin du travail.
Dès lors que le salarié fait part à l'entreprise qu'il envisage, au terme de son arrêt de travail, de reprendre son activité professionnelle, celle-ci lui indique la possibilité et l'intérêt pour lui de solliciter une visite de préreprise avec le médecin du travail. Il s'agit d'anticiper les situations d'inaptitude professionnelle et d'étudier le plus en amont possible les mesures visant à faciliter le retour dans l'emploi.
Une attention particulière est également portée à l'égard des personnes en situation de handicap concernées par des arrêts de travail fréquents de courte durée afin d'envisager un accompagnement spécifique.
Par ailleurs, l'entreprise veillera à assurer une information sur le dispositif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]) auprès des personnes en arrêt de travail pour maladie de longue durée ou concernées par des arrêts répétés de cette nature. Cette information pourra être relayée par les services de santé au travail, les assistant-e-s social-e-s, les gestionnaires RH ou encore par le référent handicap lui-même selon les situations.

Les médecins du travail sont des interlocuteurs privilégiés, une fois les restrictions à l'emploi de la personne en situation de handicap formulées, dans la recherche des meilleures solutions possibles de compensation du handicap.
Les assistant-e-s social-e-s sont des partenaires incontournables de l'insertion des personnes en situation de handicap. Elles/ils apportent une aide psychosociale, un soutien dans la recherche de solutions prenant en compte l'environnement personnel et professionnel de la personne en situation de handicap.
Les managers et certaines personnes de l'entreprise occupant des fonctions au sein notamment des services informatiques et des moyens généraux, des experts internes ou externes peuvent disposer d'informations et d'une expertise utiles pour éclairer sur les possibilités d'aménagement des postes et de leurs conditions d'exercice, dans le respect de la discrétion et des règles de confidentialité.
Aussi, les parties conviennent de l'utilité d'une approche pluridisciplinaire de la situation de handicap, pouvant intégrer tout ou partie des acteurs selon les situations, afin de rechercher la meilleure solution possible de maintien dans l'emploi.
Pour ce faire, des réunions de maintien dans l'emploi sont mises en place dans les entreprises de la branche Banque populaire lorsque certaines situations doivent faire l'objet d'un examen pluridisciplinaire. Ces réunions peuvent :
– aborder la situation de personnes en situation de handicap en risque, à terme, d'être déclarées inaptes ou de présenter des restrictions à l'emploi ;
– anticiper sur les situations d'inaptitude professionnelle ;
– rechercher toutes les pistes possibles de maintien dans l'emploi au poste de travail, ou dans l'entreprise.
Les modalités d'organisation de ces réunions de maintien dans l'emploi (composition, conditions de mise en place…) sont définies par chaque entreprise de la branche Banque populaire. Elles doivent garantir l'anonymat pour les personnes qui le souhaitent. Un point sur leur fonctionnement est présenté au CHSCT, au moins une fois par an.

Les mesures visant à compenser le handicap et à favoriser le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, qui doivent être les plus complètes et les plus adaptées possible à chacune des situations rencontrées, sont mises en œuvre dans des délais raisonnables.
Ces mesures peuvent être les suivantes :
– analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement ;
– aménagement du poste de travail et de son environnement ;
– acquisition de matériel spécifique ;
– aménagement de l'organisation du travail, voire du contenu du poste de travail si nécessaire ;
– aménagement des horaires de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement ;
– octroi au collaborateur d'une contrepartie, sous forme de repos, lorsque le temps de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail est majoré du fait de son handicap ;
– mise en place de temps partiel ;
– amélioration des conditions d'accessibilité des locaux (hors obligation légale d'accessibilité des locaux incombant aux entreprises), cette préoccupation doit être intégrée dans toute la mesure du possible dès la phase de construction/rénovation des bâtiments, à laquelle un ergonome pourra notamment participer ;
– la possibilité d'accès au travail à distance : s'il est constaté par le médecin du travail qu'une personne en situation de handicap éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, et qu'aucune autre solution ne peut être trouvée pour la maintenir dans son poste, un dispositif de travail à distance conforme à la réglementation en vigueur sera étudié. Les conditions préalables restent que l'emploi concerné puisse permettre une activité en travail à distance et que des périodes de présence obligatoire sur le lieu d'affectation puissent être maintenues afin de préserver le lien social et la cohésion d'équipe ;
– développement d'outils favorisant l'accessibilité des applicatifs informatiques et des technologies utilisées au sein de l'entreprise aux personnes en situation de handicap ;
– formations spécifiques dans le cadre de réorientation professionnelle ou de l'utilisation de matériel spécifique ;
– financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages…) et des aides à la communication ou aux conditions de vie au travail ;
– mesures facilitant les déplacements professionnels et le trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
– réorientation professionnelle rendue nécessaire au regard des restrictions à l'emploi ;
– bilan de compétences et formation complémentaire dans le cadre d'une réorientation professionnelle.
La liste des mesures ci-dessus établie n'est en aucun cas exhaustive, les entreprises de la branche Banque populaire veillant à chercher toute possibilité de compensation du handicap.
Les équipes les plus concernées par la mise en place de mesure de compensation (informatique et moyens généraux, notamment) seront sensibilisées à l'importance d'anticiper dans la gestion de leurs projets la dimension de l'accessibilité pour les personnes en situation de handicap.
La mise en place des mesures de compensation peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (cabinet d'ergonomie, entreprises spécialisées dans la fourniture de matériel permettant la compensation du handicap, interprètes en LSF [*], auxiliaires de vie…). Afin de faciliter l'accès à ces partenaires, la mission handicap nationale et BPCE achats proposeront aux entreprises un référencement des principaux prestataires.
Toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de ces mesures de compensation du handicap font l'objet d'un suivi annuel par le référent handicap ou le gestionnaire RH, notamment pour déterminer si ces mesures doivent être adaptées ou complétées.
Dans le cas particulier où le collaborateur en situation de handicap est orienté, pour tenir compte de ses restrictions à l'emploi, vers un poste de qualification moindre, il bénéficie du maintien de sa rémunération antérieure (au prorata de son temps de travail).

Le partenariat avec les services de santé au travail et services sociaux, lorsqu'ils existent, est essentiel dans toutes les étapes de l'accompagnement d'un collaborateur en situation de handicap : insertion et maintien dans l'emploi.
Toutes les mesures visant à renforcer le partenariat avec les services de santé au travail et services sociaux, lorsqu'ils existent, seront prises par les entreprises de la branche Banque populaire :
– information et sensibilisation des services de santé au travail et des services sociaux sur le contenu du présent accord et sur les résultats obtenus dans le cadre du précédent accord ;
– informations régulières sur l'état d'avancement de la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– communication des situations réussies d'insertion et de maintien dans l'emploi ;
– sensibilisation et formation pendant la période de l'accord sur la mise en œuvre de dispositifs concernant l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'entreprise. Dans ce cadre, les services de santé au travail et les services sociaux pourront être invités à jouer un rôle dans la mise en œuvre de ces dispositifs dans le cadre de leurs missions.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]) relève d'une démarche volontaire de chaque individu. Les signataires du présent accord sont conscients que certains salariés n'engagent pas cette démarche pour différentes raisons et notamment par manque d'informations sur le sujet, par crainte que cette reconnaissance ait des impacts négatifs sur leur situation professionnelle et leur déroulement de carrière.
Afin de permettre à toute personne de pouvoir bénéficier du présent accord en faisant reconnaître sa qualité de travailleur handicapé, les entreprises veilleront à une information régulière des salariés et des principaux acteurs (services de santé au travail, services sociaux, équipes RH…) sur la RQTH (*) et son renouvellement.
Pour les collaborateurs en situation de handicap ayant fait l'objet d'une reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH [*]) délivrée par l'autorité administrative compétente, il sera tenu compte de cette RLH (*) pour définir et évaluer la contribution du collaborateur aux objectifs et aux résultats de l'entreprise.

Les parties signataires souhaitent faciliter, au regard de leur complexité et lourdeur, les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]).
Cette reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier des mesures spécifiques prévues dans le cadre de l'accord de branche et des dispositifs mis en œuvre localement.
La démarche est réalisée par le salarié auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH [*]), au sein de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH [*]) du département de résidence du salarié.
Les salariés qui souhaitent être accompagnés dans cette démarche peuvent solliciter le référent handicap et/ou les services de santé au travail et/ou les services sociaux.
A cette fin, les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence indemnisée pouvant aller jusqu'à deux journées ou 4 demi-journées, sur justificatifs, au moment de la réalisation des démarches de renouvellement ou d'obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]), et/ou pour les démarches auprès des fournisseurs d'appareillages liés à leur handicap.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets.

Conscientes que le handicap peut générer des difficultés dans l'accès à l'emploi et la gestion du parcours professionnel, les parties signataires du présent accord attribuent des aides pour les personnes en situation de handicap visant à favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi. Ces aides ne peuvent concerner que des équipements ou prestations concernant la vie professionnelle du travailleur en situation de handicap.
Ces aides peuvent faire l'objet de participations financières complémentaires accordées par d'autres organismes (sécurité sociale, mutuelle, prévoyance…) sans pouvoir dépasser le coût réel de l'équipement.
Ces aides sont forfaitaires (prothèses auditives…) ou plafonnées (aménagement de véhicule…) et doivent être conformes à l'offre d'interventions AGEFIPH (*) relatives aux aides à la compensation à la personne disponible sur https://www.agefiph.fr/. Un document de synthèse précisant les montants et les conditions d'exigibilité de ces aides est transmis tous les ans, par la mission handicap nationale (MHN), aux référents handicap et aux délégués syndicaux de branche.
Dans ce cadre, une commission permettant d'examiner chaque dossier individuel pourra être mise en place par chaque entreprise de la branche Banque populaire.
Les conditions d'attribution de ces aides et pièces justificatives sont précisées aux collaborateurs en situation de handicap.

Parce que les personnes en situation de handicap ont pu rencontrer des difficultés pour suivre une scolarité « classique » ou parce que la survenance de leur handicap les a amenées à se reconvertir professionnellement, elles ne disposent pas toujours des niveaux de diplômes attendus pour l'exercice de nos emplois.
C'est pourquoi les signataires du présent accord, conscients des enjeux du niveau de qualification dans le parcours professionnel de chacun, considèrent le développement des compétences des personnes en situation de handicap comme une orientation prioritaire du présent accord.

Il est rappelé que les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d'accès, que l'ensemble des collaborateurs, aux dispositifs existants dans le cadre de la formation tout au long de la vie professionnelle : bilan de compétences, congé individuel de formation, validation des acquis de l'expérience, période de professionnalisation.
Les managers, les gestionnaires RH et les équipes formation des entreprises de la branche Banque populaire seront sensibilisés sur les niveaux de formation des personnes en situation de handicap et la nécessité de travailler à son renforcement notamment à travers les formations diplômantes bancaires.
Par ailleurs, des dispositifs permettant d'élever le niveau de qualification des personnes en situation de handicap seront étudiés et mis en œuvre lorsque l'entreprise les estime adaptés au regard notamment de la situation des collaborateurs.
Les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience de personnes en situation de handicap seront encouragées. A cet effet, en l'absence de prise en charge par le FONGECIF, l'entreprise veillera à participer à la prise en charge d'actions de formation complémentaires et/ou de frais de dossier nécessaires à la VAE dès lors que celle-ci s'inscrit dans un projet professionnel validé par l'entreprise. Un accompagnement spécifique sera proposé aux salariés en situation de handicap pour les aider à monter un dossier de VAE.
Enfin, les entreprises faciliteront l'accès à la formation des personnes en situation de handicap. Ainsi :
– lors de leur conception, l'accessibilité des modules de formation susceptibles de concerner certains collaborateurs en situation de handicap sera testée ;
– le contenu pédagogique des modules de formation ou les conditions matérielles, techniques ou humaines de mise en œuvre de la formation sont, au besoin, adaptés pour tenir compte de la spécificité du handicap du collaborateur ;
– en cas d'impossibilité pour le collaborateur de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, des moyens sont mis en œuvre pour que le collaborateur puisse être formé ;
– si la formation se déroule dans un lieu extérieur nécessitant un déplacement et que le handicap génère un niveau de fatigabilité, les frais de déplacement et d'hébergement supplémentaires nécessaires pour favoriser la récupération du salarié sont pris en charge par les entreprises ;
– les demandes de formation exprimées par un salarié en situation de handicap, en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques sont examinées de façon prioritaire.
Il est rappelé que, dans le cadre de sa mission, la commission de la formation du comité d'entreprise étudie les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des personnes en situation de handicap.
Les entreprises veilleront chaque année à ce que la proportion des salariés handicapés ayant bénéficié d'une formation corresponde à la proportion constatée pour l'ensemble des salariés.
La situation des personnes en situation de handicap n'ayant bénéficié d'aucune formation pendant 2 années consécutives fera l'objet d'un examen par la DRH.

Il est rappelé que les personnes en situation de handicap bénéficient d'une évolution de leur carrière et de leur rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A l'occasion des entretiens professionnels visés à l'article L. 6315-1 du code du travail, un point relatif aux conditions d'emploi et de rémunération est abordé avec les collaborateurs en situation de handicap.
En outre, pour les salariés de 50 ans et plus, une attention plus particulière est portée à la fatigabilité inhérente à la situation de handicap et aux moyens de formation nécessaires pour un maintien dans le poste de travail, une adaptation à l'évolution du métier, un renforcement ou un développement des compétences. Dans ce cadre, un travail collaboratif avec le médecin du travail permet de déterminer l'impact des restrictions à l'emploi sur l'activité professionnelle et d'identifier les mesures possibles de compensation du handicap.
La DRH portera une attention particulière aux besoins de développement des compétences mis en évidence dans les appréciations professionnelles des collaborateurs en situation de handicap afin de mettre en place les actions nécessaires.
Par ailleurs, au regard de l'impact possible du handicap sur la performance des collaborateurs, une attention particulière est portée à la préparation et au déroulement des entretiens d'appréciation, afin de définir les objectifs et les résultats attendus, en tenant compte de cette situation.
Préalablement à cette appréciation il est demandé aux managers de s'assurer, en lien avec le référent handicap ou le gestionnaire RH, que la compensation partielle ou totale du handicap a été effective sur la période considérée.
De manière plus globale, afin de prendre en compte dans le projet de parcours professionnel, les spécificités liées au handicap, les questions de santé au travail et de compensation du handicap font l'objet d'une attention particulière lors de ces entretiens.
Les personnes en situation de handicap qui souhaitent changer de poste, de métier ou bénéficier d'une mobilité géographique, en lien avec leur situation de handicap, peuvent solliciter un rendez-vous avec le référent handicap ou le gestionnaire RH. Les entreprises organisent ce rendez-vous dans les meilleurs délais (trois mois maximum).
Par ailleurs, en cas de changement de lieu, d'équipe ou d'outil de travail, un accompagnement spécifique est proposé au collaborateur en situation de handicap (cf. art. 5.2).
Les entreprises veilleront chaque année à ce que, à compétences équivalentes, la proportion des salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'une évolution salariale corresponde a minima à la proportion de l'ensemble des salariés en ayant bénéficié.

Dans le cadre du présent accord, les entreprises poursuivront la mise en œuvre d'actions favorisant le recrutement et l'intégration des personnes en situation de handicap.
Les orientations en matière de recrutement de personnes en situation de handicap tiennent compte d'un certain nombre de facteurs externes et internes (les compétences ou les restrictions à l'emploi des travailleurs en situation de handicap, les difficultés liées au process de recrutement, le développement par de nombreuses entreprises publiques et privées de leur politique d'emploi des personnes en situation de handicap, le contexte économique).
Dans la mesure où, à l'issue d'un CDD ou d'une mission d'intérim, d'un contrat en alternance ou d'un stage, les entreprises sont susceptibles de proposer un CDI et tenant compte du fait que toute forme de contrat favorise l'employabilité et l'insertion des personnes en situation de handicap, les parties conviennent de l'intérêt d'une politique de recrutement diversifiée en termes de contrats et de types de profil.

Les recrutements s'intègrent dans la politique de recrutement globale des entreprises de la branche Banque populaire.

Sur la période triennale d'application de l'accord, les entreprises de la branche Banque populaire prévoient de recruter 150 personnes reconnues travailleur handicapé.
Le nombre de recrutements pris en compte concerne :
– les CDI ;
– les CDD d'une durée supérieure à 6 mois ;
– les contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d'apprentissage).
Parmi ces recrutements, les entreprises de la branche Banque populaire veilleront à conclure au minimum, et sur la durée de l'accord, 30 % de CDI y compris les CDI conclus à la suite d'un CDD, d'un contrat en alternance ou d'une mission d'intérim par exemple.
Parmi ces recrutements, les entreprises veilleront, dans la mesure du possible, à recruter autant de femmes que d'hommes.
Les parties au présent accord souhaitent étendre les possibilités d'intégration professionnelle à toutes formes de contrats. Elles reconnaissent ainsi la priorité à l'insertion professionnelle quel que soit le dispositif permettant celle-ci.
A cet effet, les entreprises de la branche Banque populaire mettront tout en œuvre pour développer les contrats en alternance (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage).
Le recours aux contrats en alternance est en effet une réelle opportunité, qui peut permettre une recherche qualitative de candidats en situation de handicap dont les compétences ne sont pas en adéquation avec les exigences des métiers mais dont le potentiel évolutif est identifié.
Pour ce faire, il est recherché tout partenariat local ou national favorisant les dispositifs d'alternance tel que le dispositif interbancaire HandiFormaBanques par exemple.
Les parties au présent accord considèrent que le recours aux missions temporaires peut être davantage utilisé.
Ainsi, une attention particulière sera accordée à la capacité des entreprises de travail temporaire à proposer des salariés en situation de handicap. Cet élément constituera un des critères de mesure de la qualité des prestations fournies par ces entreprises. Dans le cadre d'appel d'offres auprès des entreprises de travail temporaire (ETT), il sera demandé à chacune de s'engager sur sa capacité à proposer des salariés en situation de handicap aux entreprises de la branche Banque populaire.
Les contrats conclus avec des personnes en situation de handicap sont établis à temps plein ou à temps partiel pour tenir compte de leurs restrictions à l'emploi et notamment dans certains cas, de leur niveau de fatigabilité ou de leurs contraintes de soins.

Il est rappelé que l'article L. 1132-1 alinéa 1 du code du travail précise que, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage (…) en raison de son état de santé ou de son handicap ». Le candidat, travailleur en situation de handicap, est ainsi recruté dans le cadre du même processus que les autres candidats. Pour ce faire, et dans le cadre du processus de recrutement, les entreprises de la branche Banque populaire s'assurent que les aménagements éventuellement nécessaires sont mis en œuvre (exemple : présence d'un interprète en langue des signes lors des entretiens d'embauche, accessibilité des tests de sélection).
Tout recrutement de travailleurs en situation de handicap opéré en application du présent accord est basé sur l'évaluation des compétences du candidat et l'analyse de son potentiel évolutif. Ce recrutement intègre la prise en compte des restrictions à l'emploi liées au handicap.
Néanmoins au regard des difficultés de recrutement des personnes en situation de handicap, le niveau de formation habituel requis peut être remplacé par une évaluation selon la méthode des habiletés ou tout type de méthode équivalente permettant de mesurer la capacité des candidats à effectuer telle ou telle opération. La recherche de compétences transposables est aussi un élément intégré dans le processus de recrutement des personnes en situation de handicap. Aussi, les entreprises examinent avec attention toutes les candidatures de personnes en situation de handicap y compris celles émanant de personnes peu qualifiées.

Soucieuses de contribuer sous toutes ses formes au développement des compétences des personnes en situation de handicap et de développer la recherche de candidats, les parties signataires affirment leur volonté d'accueillir au sein des entreprises de la branche Banque populaire des stagiaires en situation de handicap.
L'accueil de stagiaires, au-delà du développement de savoir-faire indispensable au cursus, a aussi une vertu pédagogique vis-à-vis des managers et des collectifs de travail et contribue fortement à faire évoluer la vision portée sur les personnes en situation de handicap et leur place dans l'entreprise.
Dans ce cadre, tous les types de stage seront favorisés :
– stages pour lesquels l'Etat et les régions assurent le financement de la rémunération du stagiaire (art. L. 6341-3 du code du travail) ;
– stages organisés par l'AGEFIPH « Appui projet » ;
– stages prescrits par l'institution Pôle emploi ;
– stages représentant des périodes de formation conduisant à un diplôme technologique ou professionnel au titre de l'article L. 331-4 du code de l'éducation ;
– stages « parcours de découvertes » ou « période d'observation » d'élèves handicapés de moins de 16 ans (collège ou lycée) (art. L. 5212-7 du code du travail) ;
– stages en milieu professionnel, au titre de l'article 27 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels et du titre IV de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche ;
– périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) définies par les articles L. 5135-1 et suivants du code du travail (art. L. 5212-7-1 du code du travail).
Toutes les opportunités de partenariats avec des associations, écoles et universités sensibilisées au sujet du handicap et œuvrant en faveur de l'accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap, seront étudiées avec attention.
Dans le même sens, toutes les actions visant à faire connaître la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap de la branche Banque populaire et à favoriser l'intégration des jeunes en situation de handicap dans le monde de l'entreprise (ex : dispositifs de diffusion des offres, sensibilisation d'ambassadeurs écoles sur le handicap…) seront favorisées.

Face aux difficultés de recrutement de travailleurs en situation de handicap, les parties conviennent de la nécessité de disposer de moyens spécifiques liés notamment au développement de partenariats et à la communication externe.

Pour atteindre les objectifs en matière de recrutement et d'accueil de stagiaires en situation de handicap, le renforcement des partenariats avec les structures du placement et de la formation des personnes en situation de handicap est poursuivi. En outre, la mise en place d'actions internes aux entreprises (type « portes ouvertes », « découvertes métiers ») sera privilégiée dans la recherche d'une meilleure efficacité du sourcing.
Les partenariats ont pour objectifs :
– de mieux faire connaître les besoins de recrutement des différentes entreprises ;
– de préciser les principaux métiers de la branche Banque populaire ;
– de développer le nombre de candidatures.
Il est rappelé que chaque entreprise de la branche Banque populaire est en charge du développement des partenariats dans son bassin d'emploi, les partenaires étant implantés au plus près de l'activité économique.
Ces partenariats peuvent prendre les formes suivantes :
– la mise en place de conventions et engagements avec des organismes spécialisés (HandiFormaBanque, Pôle emploi, CAP emploi, MDPH [*], AFIJ [*], association Tremplin, CRP [*], missions locales…) et la transmission des offres d'emploi ;
– les partenariats avec les conseils régionaux et départementaux et structures régionales (PRITH [*]) ;
– la participation à des forums nationaux ou régionaux spécifiques ;
– le recours à des cabinets de recrutement et sites spécialisés dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– la collaboration avec les CRP (*), écoles ou universités implantées nationalement et localement ;
– les spécifications sur les sites intranet et internet du recrutement de collaborateurs en situation de handicap (intégrant les normes d'accessibilité aux personnes en situation de handicap visuel).
La mission handicap nationale a pour rôle d'assurer :
– le développement des partenariats nationaux avec les acteurs du placement et de la formation des personnes en situation de handicap, mais aussi avec des annonceurs spécialisés ;
– l'élaboration de tout support visant à favoriser le recrutement et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– la promotion et le développement du recrutement et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap auprès des entreprises de la branche Banque populaire.

La mission handicap nationale en complémentarité des actions des entreprises, met en œuvre les dispositifs de communication externe suivants :
– plan de communication externe recrutement branche avec mise à disposition des entreprises de la branche Banque populaire de supports de communication ;
– promotion sur le site internet groupe de recrutement de collaborateurs en situation de handicap avec création d'un espace dédié intégrant les normes d'accessibilité aux personnes en situation de handicap visuel ;
– élaboration d'un plan national de communication avec des organismes et revues spécialisées.

Les parties signataires considèrent que le recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés représente un levier indispensable pour poursuivre la progression du taux d'emploi de la branche Banque populaire et pour favoriser l'insertion des personnes en situation de handicap.
Les entreprises de la branche Banque populaire s'engagent ainsi, pendant toute la durée de l'accord, à poursuivre le développement de partenariats avec des établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et des entreprises adaptées (EA) et à engager des démarches en vue de prendre contact avec des travailleurs indépendants reconnus handicapés, pendant toute la durée de l'accord.
Le recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés peut constituer une première étape dans l'insertion des personnes en situation de handicap vers le milieu ordinaire à terme.
Le développement des activités confiées au secteur du travail protégé et adapté et aux travailleurs indépendants reconnus handicapés constitue donc l'une des priorités de l'accord. Il s'agit d'un des axes de développement de la responsabilité sociale d'entreprise concrétisé dans le projet phare (politique handicap et achat responsable) et la charte attenante.
Il est convenu entre les parties que le taux d'emploi indirect de la branche Banque populaire sera porté à l'issue de la période triennale au minimum à 0,7 %.
Afin d'atteindre l'objectif fixé, de nouvelles actions seront engagées avec l'appui de BPCE Achats et des fonctions achats des entreprises, à savoir :
– la réalisation d'un diagnostic interne des pratiques de sous-traitance et d'achats permettant à chaque entreprise d'identifier les possibilités et les conditions de recours à la sous-traitance et de partager plus largement les bonnes pratiques entre les entreprises ;
– la mise à jour régulière des établissements pouvant répondre aux besoins d'achats et de prestations souhaitées et leur référencement par BPCE achats ;
– l'intégration par les services achats, d'EA, d'ESAT et de travailleurs indépendants reconnus handicapés (consultants, experts financiers) et bénéficiaires de l'obligation d'emploi, dans les appels d'offres ;
– l'intégration du recours au secteur du travail protégé et adapté et aux travailleurs indépendants reconnus handicapés dans les appels d'offres auprès des prestataires ordinaires et dans les contrats signés avec eux ;
– la mise en place d'un plan d'actions par chaque fonction achats des entreprises de la branche Banque populaire avec l'appui de BPCE achats ;
– la sensibilisation des instances représentatives du personnel pour leurs activités d'œuvres sociales telles que les événements pour le personnel, les repas pour les institutions représentatives du personnel…
Dans le cadre du recours au secteur du travail protégé et adapté et aux travailleurs indépendants reconnus handicapés, les entreprises de la branche Banque populaire développeront, dans la mesure du possible, des conventions de prestations de longue durée permettant le développement des compétences et de l'emploi de ces travailleurs en situation de handicap.
Dans le même esprit, les entreprises pourront, lorsque cela sera possible, recruter des salariés intervenant pour le secteur du travail protégé et adapté ou des travailleurs indépendants reconnus handicapés qui présenteraient les compétences nécessaires à la prise en charge d'emploi au sein de l'entreprise.
Au-delà du développement des prestations confiées et conscientes des difficultés que rencontrent les entreprises du secteur du travail protégé et adapté pour asseoir leur développement, les parties signataires de l'accord souhaitent, dans la mesure du possible, apporter une aide spécifique aux ESAT ou EA pour favoriser leur développement.
Ces aides en moyens et compétences concerneront, conformément à la réglementation, des aides à la formation et des aides techniques.

Plusieurs modules de formation sur le handicap ont été déployés à l'attention de différents acteurs des entreprises de la branche Banque populaire au cours des précédents accords, notamment à l'attention de la filière RH (recrutement, gestion de carrière), des managers, des institutions représentatives du personnel. Ces formations ont permis de faire évoluer le regard porté sur les personnes en situation de handicap et l'emploi de celles-ci.
Le présent accord s'attachera :
– à poursuivre cette sensibilisation vis-à-vis de tous les collaborateurs et en priorité vis-à-vis de ceux n'ayant pu en bénéficier à ce jour ;
– à actualiser et renforcer les compétences des principaux acteurs intervenant dans la gestion du handicap (services de santé au travail, référents notamment) ;
– à renforcer la sensibilisation des collaborateurs qui sont amenés à travailler avec une personne en situation de handicap.
La poursuite de l'investissement sur ces deux axes contribuera à l'atteinte des objectifs de l'accord sur le volet de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

La sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés liés au handicap.
Les parties conviennent de l'importance de prolonger les actions engagées dans le cadre du précédent accord et d'en développer de nouvelles pour poursuivre le travail de sensibilisation aidant au changement des représentations.
En interne, la sensibilisation par les outils de communication visera les managers, les institutions représentatives du personnel, les équipes RH, les fonctions achats, communication, marketing et informatique, et plus largement l'ensemble des collaborateurs des entreprises du périmètre de l'accord.
La mission handicap nationale met à la disposition des entreprises de la branche Banque populaire l'ensemble des outils de communication et de sensibilisation sur le handicap et l'emploi des personnes en situation de handicap nécessaires à la mise en œuvre de l'accord.
Les outils de sensibilisation peuvent concerner :
– la conception d'une synthèse du bilan de l'accord 2014-2016 ;
– une plaquette d'information sur l'accord 2017-2019 ;
– une communication de l'accord de branche sur le site intranet (intégrant les normes d'accessibilité aux personnes en situation de handicap visuel) ;
– un dispositif d'information et de communication à destination des entreprises de la branche Banque populaire pour diffusion auprès des collaborateurs ;
– une actualisation de l'espace dédié au handicap sur l'intranet et l'internet de la branche ;
– des outils pédagogiques de sensibilisation sur le handicap ;
– un bilan intermédiaire et final du présent accord.
La mise à disposition de supports plus spécifiquement orientés sur les bonnes pratiques et utilisables par les managers et les directions concernées de l'entreprise pourra être étudiée en fonction des besoins :
– recrutement ;
– maintien dans l'emploi ;
– achat et sous-traitance auprès du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés.
A partir de ces éléments, les entreprises de la branche Banque populaire élaborent un programme de sensibilisation de leur personnel utilisant les supports proposés par la mission handicap nationale, mais aussi tout autre support élaboré de façon spécifique (outils pédagogiques de sensibilisation, organisation de journées de sensibilisation en interne, participation à la semaine pour l'emploi des personnes handicapées, outils de communication interne permettant de relayer efficacement les informations sur le développement de la politique d'emploi des travailleurs en situation de handicap).

Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et pour favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, des actions de formation plus ciblées seront mises en place selon les besoins :
– formation des nouveaux référents handicap : les obligations et dispositifs en faveur du handicap, les principaux acteurs, la politique de la branche Banque populaire et les moyens à disposition ;
– formation des référents en place et de la mission handicap nationale : l'actualisation des compétences, l'animation et le déploiement de l'accord ;
– formation des gestionnaires RH : le recrutement, l'accueil et l'intégration au poste, le maintien dans l'emploi, le reclassement de travailleurs en situation de handicap dont les moyens de compensation sont épuisés, la démarche d'accompagnement individuel ;
– formation des managers : l'accueil, le management au quotidien, le maintien dans l'emploi et l'évolution d'un collaborateur en situation de handicap ;
– formation des représentants du personnel : la sensibilisation au handicap, l'orientation des salariés reconnus travailleurs handicapés ou pouvant se faire reconnaître travailleur handicapé vers les interlocuteurs compétents, l'accompagnement dans le maintien dans l'emploi ;
– formation des équipes concernées par l'accueil d'une personne en situation de handicap : le développement de la connaissance du handicap, l'identification des comportements à adopter au sein de l'équipe de travail ;
– formation des personnes occupant des fonctions qui interviennent dans les domaines du maintien dans l'emploi (moyens généraux, informatique…) ou du recours au secteur du travail protégé et adapté (fonction achats).
L'ensemble de ces formations fait l'objet du développement d'une offre nationale par la mission handicap nationale. Les formations sont déclinées en tant que de besoin, au niveau des entreprises de la branche Banque populaire, afin de favoriser l'emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Les enseignements issus de la mise en œuvre des précédents accords sur l'emploi des personnes en situation de handicap montrent toute l'importance du pilotage du projet aux niveaux branche et entreprise.
Ce pilotage est assuré par :
– une mission handicap nationale en charge de piloter le plan d'actions global et d'accompagner les entreprises ;
– un comité de pilotage au sein de la DRH en entreprise, en charge de l'élaboration et de la mise en œuvre d'un plan d'actions annuel ;
– un référent handicap entreprise.

La mission handicap nationale, assurée par la DRH Groupe BPCE, a pour objet de :
– piloter la mise en œuvre de l'accord de branche ;
– assurer sur un plan national la promotion de l'accord de branche, et représenter la branche dans les instances nationales sur les questions de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– animer le réseau de référents handicap notamment dans le cadre du partage d'expériences ;
– accompagner les entreprises de la branche Banque populaire dans la conception de leur plan d'action annuel ;
– consolider les résultats obtenus par le biais non seulement des DOETH (*), mais aussi des analyses qualitatives fournies par les entreprises de la branche Banque populaire ;
– assurer le suivi du budget et notamment veiller à l'utilisation conforme des lignes budgétaires de l'accord ;
– préparer les éléments nécessaires pour la commission de suivi de l'accord ;
– entretenir les relations avec la DGEFP (*) et fournir à celle-ci l'ensemble des éléments nécessaires à l'évaluation de la politique d'emploi mise en œuvre.