Texte de base
Sont considérées comme personnel d'encadrement et entrent dans le champ d'application de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, ainsi que du présent accord, les catégories de personnel suivantes :
1. Les cadres visés par la convention collective nationale du 6 décembre 1956 modifiée.
2. Les personnels relevant de la convention collective nationale des E.T.A.M. du 12 juillet 1955 modifiée exerçant une responsabilité de commandement et dont le coefficient hiérarchique est égal à 220 ou plus.
3. Les autres personnels relevant de la convention collective nationale des E.T.A.M. précitée dont le coefficient hiérarchique est égal à 260 ou plus.
Une considération toute particulière sera accordée aux personnels d'encadrement visés sous les points 2 et 3 ci-dessus, dont l'importance spécifique et le rôle socioprofessionnel s'accroissent au rythme du développement continu des techniques et de la complexité des structures des entreprises.
C'est en fonction de ces éléments que les dispositions qui suivent ont été adoptées par les parties signataires. Elles considèrent que l'évolution de ces éléments pourra justifier le cas échéant, et compte tenu de la conjoncture économique, un réexamen des problèmes propres à ces catégories en vue d'une amélioration de leur situation au sein des entreprises. Ce réexamen pourra avoir lieu, à l'initiative de l'un des signataires, lorsque se sera écoulé un délai de deux ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
Sont considérées comme personnel d'encadrement, et entrent dans le champ d'application de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, ainsi que du présent accord, les catégories de personnel suivantes :
1. Les cadres relevant de la convention collective nationale du 6 décembre 1956 modifiée (niveaux 8 à 10 des classifications professionnelles).
2. Les personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955 modifiée dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 5 et qui exercent une responsabilité de commandement.
3. Les autres personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM précitée dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 6.
Pour répondre à sa mission, le personnel d'encadrement doit connaître très clairement ce que l'on attend de lui : un entretien périodique avec sa hiérarchie et la détermination en commun des objectifs de chacun doit être considéré comme l'un des moyens privilégiés d'y parvenir. Les entreprises sont invitées à développer cette pratique des entretiens.
Il est l'initiateur du travail de réflexion et d'évolution des comportements. Il doit coopérer au projet d'entreprise et être motivé pour entraîner la coopération de ses subordonnés.
Il est souhaitable que toute promotion à la positions de personnel d'encadrement soit précédée ou, à défaut, suivie dans un délai approprié d'une formation complète et adaptée à ce rôle.
Son niveau de connaissance devra être actualisé en fonction de l'évolution de son métier ou de nouvelles technologies.
Il sera aidé dans l'accomplissement de sa fonction :
- par la possibilité d'être formé à l'animation du personnel dont il a la charge, et à la prise en compte des préoccupations et suggestions des salariés par une véritable participation active au travail commun ;
- par l'acquisition ou le perfectionnement, dans le cadre de la législation, des connaissances relatives au droit du travail indispensable dans sa fonction ;
- par le perfectionnement à la gestion de l'entreprise par tous moyens adaptés.
Corrélativement au droit d'être formé à remplir correctement son rôle, le personnel d'encadrement a le devoir de former, d'orienter sur des stages de formation, le personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes. L'animation de groupes paraît un moyen privilégié de tenir ce rôle formateur.
Dans les domaines de la prévention et de la sécurité, il met en oeuvre les moyens appropriés mis à sa disposition pour la prévention des risques professionnels et pour développer l'esprit de sécurité parmi les salariés placés sous son autorité. La définition de ses pouvoirs et de ses tâches doit s'inscrire dans le cadre d'une organisation générale de la sécurité dans l'entreprise dont la mise en oeuvre incombe à la hiérarchie dans le cadre prédéfini. Il doit veiller en permanence à ce que soit respectée la réglementation en la matière.
Les qualités humaines individuelles nécessaires aux personnels d'encadrement, qui ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire, sont indispensables dans l'optique de l'efficacité de leur commandement.
Le plein exercice des responsabilités du personnel d'encadrement au sein de l'entreprise passe nécessairement par :
- l'autorité et la compétence pour exercer un commandement, renforcées par la concertation avec la hiérarchie sur les questions relatives au personnel qu'il dirige ;
- la mise à sa disposition en priorité d'une information spécifique et diversifiée sur la marche de l'entreprise et, si possible, de son propre secteur, de nature à lui permettre de fonder son jugement sur des bases objectives, sans préjudice du respect des obligations relatives à l'information des instances représentatives du personnel ;
- de échanges hiérarchiques et fonctionnels, tant sur les problèmes techniques que sur la vie de l'entreprise et ses projets replacés éventuellemeent dans le contexte de l'évolution de son secteur d'activité.
Il n'est pas concevable que puisse exister ou s'instaurer une hiérarchie parallèle, mettant en cause l'autorité et l'exercice des responsabilités de la hiérarchie réelle.
Toutes les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 s'appliquent, sans préjudice de l'article 4 ci-après, au personnel d'encadrement des industries de carrières et matériaux de construction.
Les parties signataires déclarent attacher une importance particulière aux stipulations de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatives à la formation, à l'évolution de carrière et à la mobilité.
En ce qui concerne les horaires de travail, la diversité des solutions de compensation qui existent dans les entreprises pour tenir compte des contraintes particulières de certains personnels d'encadrement ne permet pas de définir un seul type de mesures. Les parties signataires rappellent que par l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, les entreprises ont obligation de mettre en oeuvre des compensations adaptées là où elles n'existeraient pas.
En matière de promotion interne, les parties signataires rappellent les dispositions suivantes de :
- l'avenant n° 10 du 25 avril 1983 (titre II, art. II-2) portant modification de la classification professionnelle de la convention collective des ETAM du 12 juillet 1955 précitée ;
- la convention collective des cadres du 6 décembre 1956 précitée (titre II, chap. Ier, art. 4, 3e alinéa).
Les textes auxquels il est fait référence dans le présent article sont reproduits en annexe.
Pour le personnel d'encadrement ne relevant pas de la convention collective des cadres des industries de carrières et matériaux de construction du 6 décembre 1956 modifiée, les dispositions suivantes s'appliqueront :
1° Les entreprises dans lesquelles se posent des problèmes relatifs à l'expatriation du personnel d'encadrement, et aux inventions réalisées par lui, étant en très petit nombre dans l'industrie des carrières et matériaux de construction, feront en sorte d'appliquer au personnel d'encadrement les articles VIII et X de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983.
2° Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui le justifient, compte tenu en particulier des caractéristiques de l'entreprise.
La résiliation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ne saurait interdire au personnel d'encadrement, même pour un temps limité, un engagement dans une entreprise similaire sauf stipulation expresse contraire contenue dans le contrat individuel de travail. L'interdiction devra être limitée dans le temps et dans l'espace et être assortie d'une indemnité compensatrice dont les modalités sont fixées par la lettre d'engagement.
L'employeur peut abroger la clause de non-concurrence à tout moment en cours de contrat, et au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement. Toutefois, l'employeur qui renoncerait à la clause de non-concurrence à la suite de la démission du personnel d'encadrement serait néanmoins tenu de verser l'indemnité visée à l'alinéa précédent.
Les personnels d'encadrement visés aux 2 et 3 de l'article 1er, licenciés pour motif économique et qui ne remplissent pas les conditions nécessaires pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein (1) dès l'expiration du contrat de travail, bénéficieront d'une majoration de l'indemnité de congédiement normale prévue par la convention collective des ETAM (art. 3, § 4 a).
L'indemnité majorée sera calculée en affectant l'indemnité normale d'un coefficient, fonction de l'âge de l'intéressé à la date de la notification du congédiement. Elle ne pourra être supérieure à neuf mois.
Les coefficients multiplicateurs sont les suivants :
Personnel âgé de moins de 40 ans.
Coefficient : 1.
Personnel âgé de 40 ans révolus.
Coefficient : 1,10.
Personnel âgé de 41 ans révolus.
Coefficient : 1,12.
Personnel âgé de 42 ans révolus.
Coefficient : 1,14.
Personnel âgé de 43 ans révolus.
Coefficient : 1,16.
Personnel âgé de 44 ans révolus.
Coefficient : 1,18.
Personnel âgé de 45 ans révolus.
Coefficient : 1,20.
Personnel âgé de 46 ans révolus.
Coefficient : 1,22.
Personnel âgé de 47 ans révolus.
Coefficient : 1,24.
Personnel âgé de 48 ans révolus.
Coefficient : 1,26.
Personnel âgé de 49 ans révolus.
Coefficient : 1,28.
Personnel âgé de 50 ans révolus.
Coefficient : 1,31.
Personnel âgé de 51 ans révolus.
Coefficient : 1,34.
Personnel âgé de 52 ans révolus.
Coefficient : 1,37.
Personnel âgé de 53 ans révolus.
Coefficient : 1,40.
Personnel âgé de 54 ans révolus.
Coefficient : 1,43.
Personnel âgé de 55 ans révolus.
Coefficient : 1,46.
Personnel âgé de 56 ans révolus.
Coefficient : 1,50.
Personnel âgé de 57 ans révolus.
Coefficient : 1,50.
Personnel âgé de 58 ans révolus.
Coefficient : 1,50.
Personnel âgé de 59 ans révolus.
Coefficient : 1,50.
Personnel âgé de 60 ans révolus.
Coefficient : 1,50.
Personnel âgé de plus de 60 ans.
Coefficient : 1,50.
La majoration de 50 % applicable au personnel d'encadrement âgé de soixante ans et plus se substitue à la majoration de 20 % prévue à la convention collective des ETAM (art. 3, § 4 a), avec laquelle elle ne se cumule en aucun cas.
NB : (1) Il est rappelé qu'au jour de la signature du présent accord les conditions nécessaires pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein sont les suivantes : être âgé de soixante ans et justifier de 150 trimestres de cotisations tous régimes de base confondus.
Le champ d'application du présent accord est identique à celui des conventions collectives des 12 juillet 1955 et 6 décembre 1956, modifiées, applicables aux industries de carrières et matériaux de construction.
Le présent accord ne peut être une cause de restriction des avantages acquis par le personnel d'encadrement, individuellement ou collectivement, dans l'entreprise qui l'emploie. Ses clauses se substitueront à celles moins avantageuses, existantes et de même nature.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, compte tenu de la précision suivante :
Les indemnités de licendiement pour motif économique instituées par le présent accord en son article 5 ne seront pas dues au personnel d'encadrement dont le contrat de travail aura expiré avant cette date.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et pour tous