Accord relatif à la classification des emplois Etendu par arrêté du 27 juin 2000 JORF 13 juillet 2000.

I.- DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1. La classification s'applique à toutes les entreprises et tous les salariés relevant de la présente convention collective.

2. La classification a pour objet de classer objectivement et de hiérarchiser de façon cohérente toutes les catégories et fonctions caractéristiques des emplois de la profession.

3. La classification intègre :

- la diversité des critères à partir desquels sont organisées les entreprises : taille, produits, clientèles, modes de vente, localisations ;

- l'évolutivité technologique affectant le mode d'exercice et la nature des postes ;

- les perspectives d'évolution de carrière en fonction des postes disponibles, de l'expérience acquise.

4. La pérennité et le développement des emplois requièrent que ceux-ci soient exercés en visant une qualité optimale du service assuré à la clientèle d'après les procédures en vigueur dans chaque entreprise.

5. L'organisation du travail tient compte de la possibilité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude des salariés.

Chaque poste comporte une fonction dominante et la possibilité de recourir à des travaux annexes, réguliers ou occasionnels.

II. - METHODOLOGIE

La grille de classification se décompose en niveaux et échelons, et comprend 3 catégories hiérarchiques : employés, personnel de maîtrise et cadres.

1. La grille de classification comprend 9 niveaux :

NIVEAU	CATEGORIE HIERARCHIQUE
I
II	Employés de magasins et de bureau
III
IV
V	Agents de maitrise
VI
VII
VIII	Cadres
IX

Cadres
2. Echelons :
Pour les employés et le personnel de maîtrise, chaque niveau comporte 3 échelons :
- 1er échelon : connaissance de base du poste ;
- 2e échelon : pratique de l'emploi suffisante pour exécuter correctement les tâches du poste pour les employés ou pour réaliser un programme pour la maîtrise ;
- 3e échelon : grande expérience de l'emploi et polyvalence.
3. Le classement effectué est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chaque emploi. Il s'appuie sur l'évaluation des exigences requises pour accomplir ses tâches constitutives.

4. Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut qu'il réponde aux exigences requises pour chacun des " critères classants " de ce niveau et pas seulement à un seul.

Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut qu'il réponde au minimum aux conditions requises pour les échelons moindres.

5. Sous réserve de polyvalence, notamment dans les petites entreprises, la fonction principale d'un emploi peut être rattachée à l'une des filières suivantes :

- commercial : achat, vente, après-vente ;

- logistique : stockage, magasinage, transport ;

- administratif : gestion commerciale, comptabilité, informatique, services généraux.

6. La classification, par rapport à un niveau et à un échelon donnés, se réfère aux critères classants suivants :

- type d'activité et degré de complexité des tâches ;

- étendue des responsabilités et degré d'autonomie ;

- nature et degré de connaissances.

La classification correspondante fait l'objet d'un tableau annexé au présent avenant.

7. Chaque salarié se voit attribuer la classification de l'emploi auquel il est affecté. L'appellation dudit emploi, le niveau et l'échelon correspondant doivent figurer sur le contrat d'embauche et le bulletin de paie.

8. Cette même formalisation est appliquée lors des modifications résultant :

- soit de l'évolution de carrière du salarié ;

- soit de l'évolution technologique des postes.

9. La mise en oeuvre de la présente classification ne pourra entraîner, notamment pour la détermination de la rémunération minimale, la prise en considération de niveaux/échelons autres que ceux figurant dans la présente convention collective.

III. - GRILLE DE SALAIRES MENSUELS

La grille de salaires est progressive, mais pour conserver une certaine souplesse nécessaire à la prise en compte de données économiques, elle n'est pas articulée rigidement.

IV. - GARANTIE D'ANCIENNETÉ

Les primes d'ancienneté prévues à l'article 98 de la convention collective employés et personnel de maîtrise et à l'article 24 de la convention collective des cadres sont supprimées.

A compter de la date d'application du présent accord, les salariés bénéficieront d'une garantie d'ancienneté.

Celle-ci consiste en une majoration individuelle du salaire mensuel minimal résultant du niveau et de l'échelon, selon le barème suivant :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

Les salariés qui bénéficiaient d'une prime d'ancienneté voient celle-ci intégrée dans leur salaire de base qui est majoré d'autant. Le nouveau salaire de base, ainsi déterminé, figure tel quel sur le bulletin de paie déterminant la valeur du taux horaire.

Les salaires ne pourront pas être inférieurs au SMIC augmenté de la garantie d'ancienneté (calculée sur ledit SMIC) à laquelle le salarié a droit.

Les parties conviennent que le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2000.

Les parties signataires conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la solidarité.

Fait à Lyon, le 7 octobre 1999.

I.- DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1. La classification s'applique à toutes les entreprises et tous les salariés relevant de la présente convention collective.

2. La classification a pour objet de classer objectivement et de hiérarchiser de façon cohérente toutes les catégories et fonctions caractéristiques des emplois de la profession.

3. La classification intègre :

- la diversité des critères à partir desquels sont organisées les entreprises : taille, produits, clientèles, modes de vente, localisations ;

- l'évolutivité technologique affectant le mode d'exercice et la nature des postes ;

- les perspectives d'évolution de carrière en fonction des postes disponibles, de l'expérience acquise.

4. La pérennité et le développement des emplois requièrent que ceux-ci soient exercés en visant une qualité optimale du service assuré à la clientèle d'après les procédures en vigueur dans chaque entreprise.

5. L'organisation du travail tient compte de la possibilité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude des salariés.

Chaque poste comporte une fonction dominante et la possibilité de recourir à des travaux annexes, réguliers ou occasionnels.

II. - METHODOLOGIE

La grille de classification se décompose en niveaux et échelons, et comprend 3 catégories hiérarchiques : employés, personnel de maîtrise et cadres.

1. La grille de classification comprend 9 niveaux :

NIVEAU	CATEGORIE HIERARCHIQUE
I
II	Employés de magasins et de bureau
III
IV
V	Agents de maitrise
VI
VII
VIII	Cadres
IX

Cadres
2. Echelons :
Pour les employés et le personnel de maîtrise, chaque niveau comporte 3 échelons :
- 1er échelon : connaissance de base du poste ;
- 2e échelon : pratique de l'emploi suffisante pour exécuter correctement les tâches du poste pour les employés ou pour réaliser un programme pour la maîtrise ;
- 3e échelon : grande expérience de l'emploi et polyvalence.
3. Le classement effectué est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chaque emploi. Il s'appuie sur l'évaluation des exigences requises pour accomplir ses tâches constitutives.

4. Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut qu'il réponde aux exigences requises pour chacun des " critères classants " de ce niveau et pas seulement à un seul.

Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut qu'il réponde au minimum aux conditions requises pour les échelons moindres.

5. Sous réserve de polyvalence, notamment dans les petites entreprises, la fonction principale d'un emploi peut être rattachée à l'une des filières suivantes :

- commercial : achat, vente, après-vente ;

- logistique : stockage, magasinage, transport ;

- administratif : gestion commerciale, comptabilité, informatique, services généraux.

6. La classification, par rapport à un niveau et à un échelon donnés, se réfère aux critères classants suivants :

- type d'activité et degré de complexité des tâches ;

- étendue des responsabilités et degré d'autonomie ;

- nature et degré de connaissances.

La classification correspondante fait l'objet d'un tableau annexé au présent avenant.

7. Chaque salarié se voit attribuer la classification de l'emploi auquel il est affecté. L'appellation dudit emploi, le niveau et l'échelon correspondant doivent figurer sur le contrat d'embauche et le bulletin de paie.

8. Cette même formalisation est appliquée lors des modifications résultant :

- soit de l'évolution de carrière du salarié ;

- soit de l'évolution technologique des postes.

9. La mise en oeuvre de la présente classification ne pourra entraîner, notamment pour la détermination de la rémunération minimale, la prise en considération de niveaux/échelons autres que ceux figurant dans la présente convention collective.

III. - GRILLE DE SALAIRES MENSUELS

La grille de salaires est progressive, mais pour conserver une certaine souplesse nécessaire à la prise en compte de données économiques, elle n'est pas articulée rigidement.

IV. - Rémunération annuelle garantie pour les salariés
ayant plus de 3 ans d'ancienneté

Une rémunération annuelle garantie (RAG) est mise en place pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté et correspond au minimum conventionnel annuel à assurer à ces salariés.

La RAG s'apprécie par année civile.

Les modalités de son calcul sont les suivantes :

La RAG est déterminée pour chaque niveau d'emploi et chaque échelon selon la formule de calcul suivante pour un salarié à temps complet présent toute l'année :

- minimum conventionnel mensuel x 12 mois majoré de 2 % et
augmenté :

- de 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- de 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- de 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- de 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- de 15 % après 15 ans d'ancienneté.

Les salaires versés au cours d'une année civile ne pourront pas être inférieurs à ce qu'ils auraient été en application de la réglementation sur le SMIC majorée des mêmes pourcentage que ci-dessus (2 % augmentés de 3 % ou 6 % ou 9 % ou 12 % ou 15 %).

Pour un salarié présent seulement une partie de l'année, un calcul au prorata est effectué.

Pour un salarié à temps partiel, un prorata par rapport à son temps de travail est également effectué.

En cas de changement de niveau en cours d'année, ou de remplacement temporaire, la RAG est de même calculée pro rata temporis.

Au mois de décembre de chaque année, une comparaison entre le salaire annuel perçu par chaque salarié et le montant de la RAG correspondant au niveau d'emploi est effectuée pour déterminer si un complément de salaire doit être versé.

Pour effectuer cette comparaison, certaines sommes perçues par les salariés ne sont pas prises en compte, à savoir :

- les remboursements de frais professionnels ;

- les heures supplémentaires et leurs majorations ;

- les indemnités pour travail de nuit, dimanches et jours fériés ;

- les éventuelles sommes versées au titre de la participation ou de l'intéressement.

Pour les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée, ne sont pas non plus prises en compte les indemnités de précarité ni les indemnités compensatrices de congés payés.

Toutes les autres sommes perçues par les salariés au titre de l'année de référence sont prises en compte dans la comparaison, y compris les indemnités journalières de la sécurité sociale ou servies par un organisme de prévoyance.
Cas particuliers
Congés payés

Les indemnités de congés payés versées quand les salariés sont en vacances sont bien sûr prises en compte dans la rémunération à comparer à la RAG - que ces indemnités soient versées selon la règle du 1/10 ou selon la règle du maintien de salaire.

En revanche, les indemnités compensatrices de congés payés versées aux salariés ne prenant pas effectivement de congés - c'est-à-dire essentiellement les indemnités versées lors de la rupture du contrat - ne sont pas prises en compte.
Absences

Si l'absence donne lieu à un maintien de salaire en totalité, elle n'a aucune incidence sur le calcul de la RAG (par exemple, absences pour congés pour événements familiaux ou absences pour maladie indemnisées à 100 %).

Si l'absence ne donne lieu à aucun maintien ou ne donne lieu qu'à un maintien partiel de la rémunération, la RAG est réduite en proportion (par exemple, congés spéciaux à demi-salaire de la convention collective pour garde d'un enfant malade).

Pour les 3 jours de carence en cas de maladie par exemple, la RAG est réduite de 3/360.

Les parties conviennent que le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2000.

Les parties signataires conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la solidarité.

Fait à Lyon, le 7 octobre 1999.

La délégation patronale et la délégation salariale, réunies en commission paritaire le 27 juin 2000, ont convenu ce qui suit :

Dans le cadre de l'avenant " Classifications des emplois " du 7 octobre 1999, les jeunes qui effectuent une année (scolaire) de formation de " Vendeur qualifié en fournitures pour l'industrie, le bâtiment et l'équipement de l'habitat " en contrat de classification, seront classés :

- au niveau I, 1er échelon, pendant l'année de formation (rémunération sur la base d'un pourcentage du SMIC fixé par la loi selon l'âge) ;

- au niveau II, 1er échelon, au terme de l'année de formation si le jeune a passé avec succès l'examen de " Vendeur qualifié en fournitures pour l'industrie, le bâtiment et l'équipement de l'habitat ".

Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions de l'avenant du 12 octobre 1992.

Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.

Fait à Lyon, le 27 juin 2000.

Les organisations soussignées sont convenues des dispositions suivantes :

L'article 4 " Garantie d'ancienneté " de l'accord sur les classifications des emplois du 7 octobre 1999 modifié par avenant du 9 octobre 2002 est supprimé et remplacé par :

(voir cet article)

La RAG déterminée comme indiqué ci-dessus devient applicable pour la 1re fois au titre de l'année civile 2006.

Les valeurs de référence de la RAG sont déterminées lors de chaque négociation salariale annuelle.

Tout accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie au présent accord, sauf dispositions plus favorables aux salariés.

A l'issue de la période d'opposition éventuelle et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant fera l'objet des dépôts légaux auprès, d'une part, de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Rhône et, d'autre part, du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail concernant la demande d'extension du présent avenant.

Fait à Lyon, le 23 mai 2006.

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives interrégionales des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des cadres du 23 juin 1971, modifiés par accords successifs, notamment par accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 23 mai 2006, relatif à la rémunération annuelle garantie pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté, à l'accord de classifications des emplois du 7 octobre 1999 conclu dans le cadre des conventions collectives interrégionales susvisées.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives, n° 2006/29, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.