Texte de base
Les signataires du présent accord rénovent en profondeur le statut des cadres, des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) et des ouvriers des entreprises de travaux publics.
Le but des signataires est d'attirer les jeunes et de les fidéliser, par de réelles possibilités d'évolution de carrière, de revaloriser les métiers des travaux publics en tenant compte de leur technicité toujours croissante et de favoriser la mobilité professionnelle forte dans les travaux publics.
Ces objectifs se traduisent principalement par :
- deux nouvelles classifications ;
- l'annualisation des minima ;
- un relèvement des barèmes de salaires minima ;
- un rapprochement progressif des minima régionaux ;
- l'amélioration et l'harmonisation de la protection sociale des salariés.
Préambule
1. Pour les cadres des travaux publics
Les objectifs poursuivis :
Dans le cadre de la modernisation des conventions collectives et afin de revaloriser l'image des professions des travaux publics, les parties signataires du présent accord ont adopté une nouvelle classification des cadres plus adaptée à la réalité des métiers et défini les barèmes des minima des cadres des travaux publics y afférents.
La nouvelle grille de classifications concerne les cadres des entreprises de travaux publics.
Elle répond aux 3 objectifs suivants :
- attirer les jeunes et les fidéliser en soulignant les réelles possibilités d'évolution de carrière dans l'interêt conjugué des entreprises et des salariés ;
- revaloriser les métiers des travaux publics en tenant compte de leur technicité toujours croissante et donc en intégrant les évolutions observées et prévisibles de ces métiers ;
- renouveler et favoriser la mobilité professionnelle, caractéristique forte des travaux publics, en permettant aux salariés de développer leur évolution de carrière tant à l'intérieur de l'entreprise qu'au sein des professions des travaux publics tout entières.
Animées par cette même volonté, les parties signataires ont souhaité procéder à la modernisation des barèmes des minima des cadres qui se concrétise notamment par :
- la revalorisation des barèmes ;
- l'annualisation des minima ;
- l'indépendance des niveaux.
Les principes fondamentaux de la nouvelle classification :
Dans cet esprit, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de construire un dispositif de classement durable qui appréhende toutes les composantes actuelles des emplois des travaux publics nécessaires au maintien permanent de la compétitivité des entreprises du secteur.
En adoptant quatre critères classants pour décrire l'ensemble des emplois et des compétences qu'ils nécessitent, elles affirment également leur résolution de se tourner vers l'avenir en élaborant des dispositifs susceptibles de prendre en compte les évolutions futures des métiers des travaux publics dont beaucoup ne sont pas connus aujourd'hui.
Ces critères classants d'égale importance entre eux sont :
- le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail ;
- l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation ;
- la technicité, l'expertise ;
- les compétences acquises par expérience ou formation.
Ils illustrent notamment les exigences renforcées de recherche de la qualité, de créativité et de réactivité qu'impliquent les nouveaux défis techniques, économiques, environnementaux et sociaux auxquels les professions des travaux publics doivent répondre. Dans ce contexte, ces critères prennent en compte le souci collectif des entreprises des travaux publics de dynamiser et de gérer les compétences de leurs collaborateurs, de répondre aux aspirations et aux attentes des jeunes et des salariés du secteur, tout en respectant les démarches compétences d'entreprises.
Afin de permettre un meilleur déroulement de carrière dans les travaux publics, la grille de classement des cadres a été élaborée à partir de critères classants communs à l'ensemble des salariés des travaux publics (ouvriers, ETAM, cadres).
Avec la même volonté d'offrir de réelles perspectives de carrière aux salariés des travaux publics, les emplois des cadres sont classés en 4 niveaux regroupant 8 positions. Ces positions sont associées 2 par 2 pour permettre la reconnaissance de l'expérience et de la pratique professionnelles par un niveau de confirmation.
Une considération toute particulière a été apportée à la situation des jeunes diplômés pour lesquels des niveaux spécifiques d'entrée, conçus comme de réelles voies de progrès, ont été aménagés afin de leur permettre, en confrontant leurs connaissances à la réalité, d'acquérir une pleine légitimité dans l'exercice de leurs fonctions.
Dans le même esprit, il a également été tenu compte de la technicité croissante des métiers des travaux publics et des exigences toujours plus fortes des clients qui conduisent à valoriser l'expertise et la compétence professionnelles.
Les parties signataires ont entendu par ailleurs reconnaître et favoriser l'acquisition de hautes compétences en prévoyant l'existence d'une double voie :
- celle où prédomine la fonction d'expertise poussée à un très haut niveau, qui nécessite la possession incontestée de connaissances de nature technique et de l'ensemble des savoirs résultant de l'expérience ;
- celle où prédomine le management des hommes, qui implique direction, animation, coordination de l'activité des salariés placés sous sa responsabilité que le cadre doit former, informer, apprécier, faire progresser, faire adhérer et participer à l'action commune de l'entreprise en intégrant la dimension prévention sécurité.
La même volonté a conduit les parties signataires à prévoir un entretien individuel au moins biennal entre chaque salarié à sa demande et la hiérarchie ou à l'initiative de l'employeur, entretien destiné à déterminer, compte tenu de ses aspirations, ses possibilités d'évolution à l'intérieur de la classification des cadres. Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.
Cet examen permettra de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en oeuvre, notamment par le recours à la formation continue, afin de permettre aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle et d'acquérir de nouvelles compétences pour répondre à l'engagement de service que requiert la satisfaction constante des clients de l'entreprise et favoriser leur parcours professionnel.
Le succès de la mise en oeuvre de la nouvelle classification des cadres des travaux publics implique qu'aucune correspondance ne soit recherchée entre l'ancienne et la nouvelle grille de classifications.
Ce classement résulte donc du rapprochement entre les fonctions effectivement exercées dans l'entreprise et les définitions générales des emplois résultant des tableaux ci-après.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s'il en existe. A cette occasion sera exposée l'orientation générale de l'entreprise pour le classement dans la nouvelle grille. Cette réunion portera également sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liés à la mise en oeuvre de la nouvelle classification au sein de l'entreprise. Cette mise en oeuvre pourra nécessiter un délai maximal de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Au-delà de l'achèvement de leurs travaux relatifs aux classifications des emplois et des barèmes de minima des cadres des travaux publics, les parties signataires s'accordent pour poursuivre leurs rencontres en vue de l'actualisation de la convention collective nationale des cadres des travaux publics.
2. Pour les ETAM des travaux publics
Les objectifs poursuivis :
Dans le cadre de la modernisation des conventions collectives et afin de revaloriser l'image des professions des travaux publics, les parties signataires du présent accord ont adopté une nouvelle classification des ETAM plus adaptée à la réalité des métiers et défini les barèmes des minima des ETAM des travaux publics y afférents.
La nouvelle grille de classifications concerne les employés, les techniciens et les agents de maîtrise des travaux publics.
Elle répond aux trois objectifs suivants :
- attirer les jeunes et les fidéliser en soulignant les réelles possibilités d'évolution de carrière dans l'interêt conjugué des entreprises et des salariés ;
- revaloriser les métiers des travaux publics en tenant compte de leur technicité toujours croissante et donc en intégrant les évolutions observées et prévisibles de ces métiers ;
- renouveler et favoriser la mobilité professionnelle, caractéristique forte des travaux publics, en permettant aux salariés de développer leur évolution de carrière tant à l'intérieur de l'entreprise qu'au sein des professions des travaux publics tout entières.
Animées par cette même volonté, les parties signataires ont souhaité procéder à la modernisation des barèmes des minima des ETAM, qui se concrétise notamment par :
- la revalorisation des barèmes ;
- l'annualisation des minima ;
- l'indépendance des niveaux ;
- le rapprochement progressif des montants des barèmes fixés par les régions.
Ils ont par ailleurs souhaité renforcer et valoriser le statut des ETAM non sédentaires des travaux publics.
Les principes fondamentaux de la nouvelle classification :
Dans cet esprit, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de construire un dispositif de classement durable qui appréhende toutes les composantes actuelles des emplois des travaux publics nécessaires au maintien permanent de la compétitivité des entreprises du secteur.
En adoptant 4 critères classants pour décrire l'ensemble des emplois et des compétences qu'ils nécessitent, elles affirment également leur résolution de se tourner vers l'avenir en élaborant des dispositifs susceptibles de prendre en compte les évolutions futures des métiers des travaux publics dont beaucoup ne sont pas connus aujourd'hui.
Ces critères classants d'égale importance entre eux sont :
- le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail ;
- l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation ;
- la technicité, l'expertise ;
- les compétences acquises par expérience ou formation.
Ils illustrent notamment les exigences renforcées de recherche de la qualité, de créativité et de réactivité qu'impliquent les nouveaux défis techniques, économiques, environnementaux et sociaux auxquels les professions des travaux publics doivent répondre. Dans ce contexte, ces critères prennent en compte le souci collectif des entreprises des travaux publics de dynamiser et de gérer les compétences de leurs collaborateurs, de répondre aux aspirations et aux attentes des jeunes et des salariés du secteur, tout en respectant les démarches compétences d'entreprises.
Afin de permettre un meilleur déroulement de carrière dans les travaux publics, la grille de classement des ETAM a été élaborée à partir de critères classants communs à l'ensemble des salariés des travaux publics (ouvriers, ETAM, cadres).
Avec la même volonté d'offrir de réelles perspectives de carrière aux salariés des travaux publics, les emplois des ETAM sont classés en 8 niveaux, 4 niveaux d'employés, 4 niveaux de techniciens et d'agents de maîtrise. Ces positions sont associées 2 par 2 pour permettre la reconnaissance de l'expérience et de la pratique professionnelles par un niveau de confirmation.
Une considération toute particulière a été apportée à la situation des jeunes diplômés pour lesquels des périodes d'accueil et d'intégration des ETAM, conçues comme de réelles voies de progrès, ont été aménagées afin de leur permettre, en confrontant leurs connaissances à la réalité, d'acquérir une pleine légitimité dans l'exercice de leurs fonctions.
Dans le même esprit, il a également été tenu compte de la technicité croissante des métiers des travaux publics et des exigences toujours plus fortes des clients qui conduisent à valoriser l'expertise et la compétence professionnelles.
Les parties signataires ont entendu par ailleurs reconnaître et favoriser l'acquisition de hautes compétences en prévoyant dès la position E de la classification des ETAM l'existence d'une double voie :
- la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ;
- la voie de la maîtrise.
La même volonté a conduit les parties signataires à prévoir un entretien individuel au moins biennal entre chaque salarié à sa demande et la hiérarchie, ou à l'initiative de l'employeur, entretien destiné à déterminer, compte tenu de ses aspirations, ses possibilités d'évolution à l'intérieur de chaque catégorie, ou vers la catégorie cadres, à partir du niveau G de la classification des ETAM. Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.
Cet examen permettra de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en oeuvre, notamment par le recours à la formation continue, afin de permettre aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle et d'acquérir de nouvelles compétences pour répondre à l'engagement de service que requiert la satisfaction constante des clients de l'entreprise et favoriser leur parcours professionnel.
Le succès de la mise en oeuvre des nouvelles classifications des ETAM des travaux publics implique qu'aucune correspondance ne soit recherchée entre l'ancienne et la nouvelle grille de classifications.
Ce classement résulte donc du rapprochement entre les fonctions effectivement exercées dans l'entreprise et les définitions générales des emplois résultant des tableaux ci-après.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s'il en existe. A cette occasion sera exposée l'orientation générale de l'entreprise pour le classement dans la nouvelle grille. Cette réunion portera également sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liés à la mise en oeuvre de la nouvelle classification au sein de l'entreprise. Cette mise en oeuvre pourra nécessiter un délai maximal de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Au-delà de l'achèvement de leurs travaux relatifs aux classifications des emplois et des barèmes de minima des ETAM des travaux publics, les parties signataires s'accordent pour poursuivre leurs rencontres en vue de procéder à l'actualisation de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics.
3. Pour les ouvriers des travaux publics
Les parties signataires considèrent que les relations de travail et la situation salariale au sein des entreprises ont évolué au cours des dernières années et que, comme cela a été engagé pour les cadres et les ETAM des travaux publics, il importe que les textes conventionnels des ouvriers prennent en compte cette situation nouvelle.
Dans cette perspective, les parties signataires ont souhaité procéder à la modernisation des barèmes des minima des ouvriers, qui se concrétise notamment par :
- la revalorisation des barèmes ;
- l'annualisation des minima ;
- et le rapprochement progressif des montants des barèmes fixés par les régions.
Tant pour les ETAM que pour les ouvriers, les barèmes des minima seront fixés pour la nouvelle durée légale du travail.
Les parties signataires ont souhaité traiter distinctement le cas des salariés des entreprises qui ont maintenu un horaire supérieur à 35 heures de celles dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures. Elles affirment également leur souhait quant à la revalorisation des minima applicables dans ces entreprises. Dans ce but, le dispositif transitoire ci-après permettra, d'une part, aux entreprises concernées de s'adapter progressivement au nouvel horaire légal et, d'autre part, d'assurer le maintien, lors du changement de référence horaire, des minima au niveau qu'ils avaient atteint au 31 décembre 2002.
Les signataires considèrent, d'autre part, que la modernisation des barèmes salariaux (salaire annuel, resserrement de l'écart entre les barèmes régionaux) doit s'accompagner de mesures sociales nouvelles, favorables à l'amélioration de la situation de l'ensemble des ouvriers.
Conformément à l'accord d'intention du 12 février 2002, le présent accord met en oeuvre pour les ouvriers des travaux publics la suppression des jours de carence, la généralisation de la subrogation, la création d'une nouvelle position.
Une réflexion d'ensemble sera menée au cours du second semestre de l'année 2002 afin de rapprocher les régimes de prévoyance des ouvriers, des ETAM et des cadres. Sans en attendre les résultats, les signataires ont décidé d'ores et déjà de mettre en oeuvre de nouvelles garanties de prévoyance pour les ouvriers des travaux publics :
- relèvement du montant garanti après 90 jours suite à une maladie non professionnelle ;
- amélioration des montants garantis suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, en cas de versement d'un capital décès, d'une rente en cas de décès ou d'invalidité.
Les parties signataires ont enfin décidé la mise en oeuvre au cours du prochain semestre d'une étude de faisabilité sur la mise en place d'un dispositif de départ anticipé pour les salariés des travaux publics exerçant un métier pénible.
La grille de classification des emplois des cadres des travaux publics comprend 4 niveaux regroupant 8 positions de classement. Ces niveaux sont définis par 4 critères d'égale importance qui s'ajoutent les uns aux autres et qui sont :
- le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail ;
- l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation ;
- la technicité, l'expertise ;
- les compétences acquises par formation ou expérience.
Les définitions des emplois correspondant à chacune des 8 positions de classement figurent dans le tableau joint en annexe I au présent accord.
Ne relèvent pas de la présente classification :
- les VRP au sens de l'article L. 751-1 du code du travail ;
- les cadres qui exercent la totalité des responsabilités qui sont le fait caractéristique de l'autorité patronale.
Dès lors qu'ils mettent en oeuvre effectivement le diplôme correspondant à leur emploi, les cadres débutant dans la profession, titulaires d'un diplôme de l'enseignement général et professionnel visé ci-dessous, sont classés au sein du niveau A qui constitue un niveau spécifique d'entrée, dans les positions cadres A1 ou cadres A2 conformément au tableau ci-après :
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NIVEAU SPÉCIFIQUE D'ENTRÉE |
DIPLÔMES |
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Niveau A |
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Position cadres A1 |
Ingénieurs, ingénieurs-maîtres, maîtrise |
|
Position cadres A2 |
Grandes écoles, DESS, DEA |
Les cadres accèdent au classement dans une des positions supérieures quand leurs fonctions le justifient. Ils peuvent occuper un emploi correspondant aux positions cadres A1 ou cadres A2 de la présente classification pendant une période d'au maximum 3 ans.
La présente classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des cadres des travaux publics, en leur permettant de développer leurs compétences et d'en acquérir de nouvelles.
Dans cet esprit, un entretien individuel au moins biennal avec sa hiérarchie aura lieu à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Au cours de cet entretien, seront examinées les possibilités d'évolution de l'intéressé à l'intérieur de la classification des cadres compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l'entreprise.
Cet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en oeuvre dans cette perspective.
Article 4.1
Les barèmes des minima des cadres sont fixés après négociation une fois par an à l'échelon national.
Article 4.2
A compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, soit le 1er janvier 2003, la valeur des minima des cadres est exprimée par un barème annuel.
Le barème des minima annuels correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.
La valeur des minima annuels est majorée de 10 % pour les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année (1).
La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris :
- les congés payés ;
- la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles ;
- tous les éléments permanents du salaire.
En sont exclus les éléments suivants :
- les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
- les sommes constituant des remboursements de frais ;
- la rémunération des heures supplémentaires réellement payées ;
- les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N - 1 ;
- les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.
Il appartient à l'entreprise, en fin de chaque exercice civil, de vérifier que le montant total de la rémunération annuelle, telle que définie ci-dessus, est au moins égal au minimum annuel correspondant au niveau de classement du salarié.
Dans l'hypothèse où le salarié n'aurait pas perçu l'intégralité du minimum annuel, une régularisation sera effectuée au plus tard avant la fin du premier mois de l'année suivante.
L'entreprise s'engage à faire en sorte que ces éventuelles régularisations restent exceptionnelles.
En 2003, le salarié dont la rémunération est proche du minimum, puis les années suivantes, celui auquel une régularisation aurait été faite, pourra demander par écrit à l'entreprise, au terme du premier semestre, d'examiner sa situation au regard du minimum qui lui est applicable.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classement ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du minimum annuel s'effectue pro rata temporis (2).
Le minimum annuel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les cadres employés à temps partiel en fonction de la durée du travail convenue.
Article 4.3
a) Pour chacune des positions de la présente classification, à l'exclusion de la position D, il est déterminé une valeur distincte de minima annuelle, tout en conservant une hiérarchie équilibrée entre les positions.
b) Pour 2003, les valeurs des positions sont les suivantes :
- A1 : 20 800 €, A2 : 23 000 € ;
- B1 : 26 300 €, B2 : 28 500 € ;
- B3 : 30 800 €, B4 : 33 500 € ;
- C1 : 36 500 €, C2 : 42 800 €.
(1) Cadres visés à l'article L. 212-15-3 du code du travail. (2) Les modalités actuelles de vérification du respect des minima mensuels sont étendues au cas de minima annuels : les périodes pendant lesquelles la rémunération est maintenue totalement ou partiellement par un tiers sont neutralisées pour effectuer la comparaison.- la classification des cadres constituant la convention collective du 30 avril 1951 concernant les appointements minima des ingénieurs et cadres du bâtiment et des travaux publics ;
- et la nouvelle grille de classement des emplois.
Le classement dans la nouvelle grille de classifications s'opérera en confrontant les fonctions réellement exercées dans l'entreprise avec les définitions générales des niveaux et positions.
A cette occasion, il sera porté une attention particulière à l'expérience, laquelle prime sur les diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.
A cette occasion, l'employeur présente l'orientation générale de l'entreprise pour le classement dans la nouvelle grille et donne une réponse motivée aux questions portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en oeuvre de la présente classification au sein de l'entreprise.
A la demande des délégués du personnel, s'il en existe, une deuxième réunion peut être tenue.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d'accords d'entreprise (ou d'établissement) ou d'usages préexistants.
Ce classement ne peut entraîner aucune diminution du salaire de l'intéressé.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le cadre peut demander à l'employeur un examen de sa situation ; dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision au cadre au cours d'un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
En particulier, le plan de formation de l'entreprise tient compte de cet examen, afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation qualifiante.
De même, en concertation avec les représentants du personnel, notamment les CHSCT, lorsqu'ils existent, des programmes d'action et de formation en matière de sécurité seront mis en oeuvre.
Afin de permettre aux entreprises de procéder au reclassement de leur personnel, la présente classification entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2003.
Un constat de la mise en oeuvre de la présente classification sera fait régulièrement au niveau national à l'occasion de la négociation annuelle de branche.
Pour les entreprises visées à l'article 24 et leurs salariés cadres, à la date de son entrée en vigueur, le présent accord annulera et remplacera dans toutes ses dispositions la convention collective nationale du 30 avril 1951 concernant les appointements minima des ingénieurs et cadres du bâtiment et des travaux publics, pour la partie travaux publics.
La grille de classification des emplois des ETAM des travaux publics comprend 8 niveaux de classement. Ces niveaux sont définis par 4 critères d'égale importance qui s'ajoutent les uns aux autres et qui sont :
- le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail ;
- l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation ;
- la technicité, l'expertise ;
- les compétences acquises par formation ou expérience.
Les définitions des emplois correspondant à chacun des 8 niveaux de classement figurent dans le tableau joint en annexe III.
Ne relèvent pas de la présente classification les VRP au sens de l'article L. 751-1 du code du travail.
Pour leur permettre d'acquérir une première expérience professionnelle, les salariés débutants, titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, seront classés à leur entrée dans l'entreprise dans l'emploi correspondant à la spécialité qu'ils mettent en oeuvre effectivement,
conformément aux dispositions suivantes :
|
NIVEAU |
DIPLÔME DE NIVEAU |
PÉRIODE |
|
B |
CAP, BEP |
9 mois |
|
C |
Brevet professionnel, brevet de technicien, baccalauréat professionnel, baccalauréat STI |
18 mois |
|
E |
BST, DUT |
18 mois |
Au terme de la période d'accueil et d'intégration ci-dessus précisée, leur situation sera examinée au cours d'un entretien de bilan.
Pour les salariés ayant acquis l'un des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel cités ci-dessus par la voie de l'apprentissage ou de la formation par alternance, la durée de la période d'accueil et d'intégration peut être réduite de moitié. Lorsque, à l'issue d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat en alternance, le salarié demeure dans la même entreprise pour y occuper un emploi correspondant au diplôme obtenu, cette période doit être supprimée. Ce classement s'applique aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation initiale. Il s'applique également aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation continue à l'initiative de l'entreprise : dans ce cas, la période d'accueil et d'intégration peut être réduite de moitié.
Si la formation continue a été effectuée à l'initiative du salarié, le classement définitif dans l'emploi correspondant, au terme de ladite période, interviendra dans la limite des emplois disponibles dans l'entreprise.
La présente classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des ETAM des travaux publics, en leur permettant de développer leurs compétences et d'en acquérir de nouvelles.
Dans cet esprit, un entretien individuel au moins biennal avec sa hiérarchie aura lieu à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Au cours de cet entretien, seront examinées les possibilités d'évolution de l'intéressé à l'intérieur de la classification des ETAM ou vers la classification des emplois des cadres, à partir du niveau G de la présente grille, compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l'entreprise.
Cet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en oeuvre dans cette perspective.
Par ailleurs, dans un but de promotion, un ETAM qui effectuerait pendant plus de 6 mois des tâches relevant de plusieurs emplois d'un niveau supérieur à sa qualification sera promu dans le niveau de classement correspondant dès qu'il exercera ces tâches de façon habituelle.
Les dispositions des articles 49 et 50 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 21 juillet 1965 sont remplacées par les dispositions suivantes :
"Article 49
Barèmes des minima
La rémunération annuelle constitue la rémunération des ETAM des travaux publics pour tous les aspects de l'exercice normal et habituel de leur métier.
L'existence d'une rémunération annuelle ne déroge pas à l'obligation légale d'assurer un versement mensuel pour chaque salarié ; cette rémunération mensuelle étant indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
a) Les barèmes des minima des ETAM sont fixés après négociation une fois par an à l'échelon régional.
b) A compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, la valeur des minima des ETAM est exprimée par un barème annuel.
Le barème des minima annuels correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.
La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris :
- les congés payés ;
- la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles ;
- tous les éléments permanents du salaire.
En sont exclus les éléments suivants :
- les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
- les sommes constituant des remboursements de frais ;
- la rémunération des heures supplémentaires ;
- les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N - 1 ;
- les majorations prévues par la présente convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ainsi que les majorations pour heures supplémentaires pour récupération des heures perdues pour intempéries ;
- les indemnités ou primes versées dans le cadre d'avenants de spécialités en contrepartie de contraintes particulières de travail ;
- les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.
Il appartient à l'entreprise, en fin de chaque exercice civil, de vérifier que le montant total de la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus est au moins égal au minimum annuel correspondant au niveau de classement du salarié.
Dans l'hypothèse où le salarié n'aurait pas perçu l'intégralité du minimum annuel, une régularisation sera effectuée au plus tard avant la fin du premier mois de l'année suivante.
L'entreprise s'engage à faire en sorte que ces éventuelles régularisations restent exceptionnelles.
En 2003, le salarié dont la rémunération est proche du minimum, puis, les années suivantes, celui auquel une régularisation aurait été versée, pourra demander par écrit à l'entreprise, au terme du premier semestre, d'examiner sa situation au regard du minimum qui lui est applicable.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classement ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du minimum annuel s'effectue pro rata temporis (1).
Le minimum annuel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les ETAM employés à temps partiel, en fonction de la durée du travail convenue.
c) Pour chacun des 8 niveaux de classement, il est déterminé une valeur annuelle distincte de minima, tout en conservant une hiérarchie équilibrée entre les niveaux.
Article 50
Rapprochement des barèmes régionaux
L'écart existant entre les barèmes régionaux sera ramené progressivement à 6 % au 31 décembre 2005, sans entraîner de gel des minima et sera maintenu ultérieurement.
Pour l'année 2003, à titre exceptionnel, pour la mise en place de la nouvelle classification et des minima annuels, les partenaires sociaux fixeront au niveau national la valeur indicative des 3 niveaux A, D et G.
Les négociateurs régionaux fixeront ensuite les valeurs des minima annuels de chacun des 3 niveaux dans leur région pour l'année 2003 en respectant ces 3 valeurs A, D et G. Pour ces 3 niveaux, ils auront la faculté en 2003 de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 5 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intervalle ira de 0 % à + 5 %.
En fin d'année 2003, il sera établi une moyenne nationale pondérée (2) des valeurs fixées dans les régions pour les 3 niveaux A, D et G.
Le document établissant les valeurs de référence sera validé par les signataires du présent accord et adressé simultanément aux organisations syndicales nationales représentatives de salariés des travaux publics et aux négociateurs régionaux par les fédérations employeurs.
Par ailleurs, pour le niveau A, la moyenne nationale pondérée ne pourra faire apparaître une valeur inférieure au salaire réellement applicable.
Pour l'année 2004, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs des minima annuels de chacun des 8 niveaux dans leur région en respectant ces 3 valeurs A, D et G qui leur auront été communiquées. Pour ces 3 niveaux, ils auront la faculté de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 4 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intervalle ira de 0 % à + 4 %.
En fin d'année 2004, il sera établi une moyenne nationale pondérée des valeurs fixées dans les régions pour les 3 niveaux A, D et G.
Pour l'année 2005, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs des minima annuels de chacun des 8 niveaux dans leur région pour l'année 2005 en respectant ces 3 valeurs A, D et G qui leur auront été communiquées. Pour ces 3 niveaux, les négociateurs régionaux auront la faculté de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 3 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intervalle ira de 0 % à + 3 %.
Pour les années suivantes, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs des minima annuels de chacun des 8 niveaux dans leur région en respectant les 3 valeurs A, D et G résultant du calcul en fin d'année des moyennes nationales pondérées des 3 niveaux qui leur auront été communiquées. Pour ces 3 niveaux, ils auront la faculté de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 3 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intervalle ira de 0 % à + 3 %.
Le document établissant les valeurs de référence sera validé par les signataires du présent accord et adressé simultanément aux organisations syndicales nationales représentatives de salariés des travaux publics et aux négociateurs régionaux par les fédérations employeurs.
Pour l'année 2003, les partenaires sociaux ont fixé les valeurs de référence pour la fixation des minima annuels régionaux comme suit :
- A : 14 400 € ;
- D : 18 400 € ;
- G : 25 200 €."
(1) Les modalités actuelles de vérification du respect des minima mensuels sont étendues au cas des minima annuels : les périodes pendant lesquelles la rémunération est maintenue totalement ou partiellement par un tiers sont neutralisées pour effectuer la comparaison.
(2) Conformément à l'accord du 9 juillet 2002, il est établi, chaque année, une moyenne pondérée pour les valeurs de référence pour les ETAM et les ouvriers des travaux publics. Les coefficients de pondération suivants seront appliqués :
- coefficients 4 : Ile-de-France ;
- coefficients 3 : Provence - Alpes - Côte d'Azur, Rhône-Alpes ;
- coefficient 2 : Aquitaine, Bretagne, Centre, Lorraine, Midi-Pyrénées, Nord - Pas-de-Calais, Normandie, Pays de la Loire ;
- coefficient 1 : Alsace, Auvergne, Bourgogne, Champagne-Ardenne, Franche-Comté, Languedoc-Roussillon, Limousin, Picardie et Poitou-Charentes.
Les coefficients de pondération pourront être revus par accord, en fonction des éventuels changements qui pourraient intervenir quant au " poids " respectif des régions.
La transition entre l'actuelle classification résultant de l'annexe VI "Classification nationale des emplois des ETAM du bâtiment et des travaux publics" ajoutée par l'avenant n° 6 du 19 décembre 1975 à la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 21 juillet 1965 et la présente classification s'effectue selon le calendrier ci-après.
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FIN 2002 |
2003 (Entrée en vigueur |
2004 |
Régime définitif |
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Entreprise |
Classification actuelle |
Nouvelle classification |
Nouvelle classification |
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Entreprises |
Classification |
Nouvelle classification |
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Au moins 93 % |
Au moins 96 % |
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- la classification des ETAM du bâtiment et des travaux publics issue de l'avenant n° 6 du 19 décembre 1975 à la convention collective nationale des ETAM des travaux publics ;
- et la présente grille de classement des emplois.
Le classement dans la présente grille de classification s'opérera en confrontant les fonctions réellement exercées dans l'entreprise avec les définitions générales des niveaux.
A cette occasion, il sera porté une attention particulière à l'expérience, laquelle prime sur les diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.
A cette occasion, l'employeur présente l'orientation générale de l'entreprise pour le classement dans la nouvelle grille et donne une réponse motivée aux questions portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en oeuvre de la présente classification au sein de l'entreprise.
A la demande des délégués du personnel, s'il en existe, une deuxième réunion peut être tenue.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d'accords d'entreprise (ou d'établissement) ou d'usages préexistants.
Ce classement ne peut entraîner aucune diminution du salaire de l'intéressé.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, l'ETAM peut demander à l'employeur un examen de sa situation ; dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision à l'ETAM au cours d'un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
En particulier, le plan de formation de l'entreprise tient compte de cet examen, afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation qualifiante.
De même, en concertation avec les représentants du personnel, notamment le CHSCT, lorsqu'ils existent, des programmes d'action et de formation en matière de sécurité seront mis en oeuvre.
Les dispositions ci-après de la convention collective nationale du 21 juillet 1965 des ETAM des travaux publics :
Article 35 " Assurance décès " (abrogé par avenant n° 7 du 7 juillet 1976).
Titre VII " Déplacements et changements de résidence en France métropolitaine "
sont remplacées par les dispositions suivantes :
TITRE VII
Déplacements en France métropolitaine
Déplacements sans changement de résidence
Déplacements quotidiens des ETAM non sédentaires
"Article 35
Les ETAM non sédentaires des entreprises de travaux publics bénéficient aux mêmes conditions des indemnités de transport et de repas allouées aux ouvriers non sédentaires des entreprises de travaux publics.
Les indemnités instituées par le présent article ne se cumulent pas avec les indemnités et/ou remboursements de frais de déplacement prévus au sous-titre II du présent titre."
Déplacements et changements de résidence en France métropolitaine "
La suite (art. 36 à 48) est sans changement.
Le troisième tiret de l'article 54 est modifié comme suit :
" - niveau correspondant de la classification applicable aux ETAM des travaux publics ".
Au-delà de l'achèvement de leurs travaux relatifs aux classifications des emplois et des barèmes de minima des ETAM des travaux publics, les parties signataires s'accordent pour poursuivre leurs rencontres en vue de l'actualisation de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics.
Les modifications ci-après seront apportées à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics :
Article 2.3.2 (mentions du contrat de travail)
Neuvième mention :
La mention actuelle est remplacée par :
" - l'emploi, la qualification, le niveau et la position ainsi que le coefficient hiérarchique correspondant ".
Douzième mention :
Sous réserve des dispositions transitoires prévues à l'article 18 ci-après, la mention actuelle est remplacée par :
" - le montant de la rémunération annuelle de l'intéressé, correspondant à son horaire de travail ainsi que l'indication du versement mensuel de salaire dont bénéficiera le salarié ".
Article 3.8
Le contenu de l'article est remplacé par la clause ci-après :
" Les heures supplémentaires sont payées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. "
Article 4.1
Rémunération
Le contenu de l'article est modifié comme indiqué ci-dessous, sous réserve des dispositions prévues à l'article 18 du présent accord :
"Article 4.1.1. Versements mensuels.
La rémunération annuelle constitue la rémunération des ouvriers des travaux publics pour tous les aspects de l'exercice normal et habituel de leur métier.
L'existence d'une rémunération annuelle ne déroge pas à l'obligation légale d'assurer un versement mensuel pour chaque salarié ; cette rémunération mensuelle étant indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 4.1.2. Rémunération annuelle.
La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris :
- les congés payés ;
- la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles ;
- tous les éléments permanents du salaire.
En sont exclus les éléments suivants :
- les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
- les sommes constituant des remboursements de frais (notamment indemnités de déplacement...) ;
- la rémunération des heures supplémentaires ;
- les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N-1 ;
- les majorations prévues par les avenants de spécialités pour travail de nuit, du dimanche, des jours fériés ainsi que les majorations pour heures supplémentaires prévues par la présente convention collective pour récupération des heures perdues pour intempéries ;
- les indemnités ou primes versées dans le cadre des avenants de spécialités en contrepartie de contraintes particulières de travail ;
- les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d'accords d'entreprise (ou d'établissement) ou d'usages préexistants.
Il appartient à l'entreprise, en fin de chaque exercice civil, de vérifier que le montant total de la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus est au moins égal au minimum annuel correspondant au niveau de classement du salarié.
Dans l'hypothèse où le salarié n'aurait pas perçu l'intégralité du minimum annuel, une régularisation sera effectuée au plus tard avant la fin du premier mois de l'année suivante.
L'entreprise s'engage à faire en sorte que ces éventuelles régularisations restent exceptionnelles.
En 2003, le salarié dont la rémunération est proche du minimum, puis les années suivantes, celui auquel une régularisation aurait été versée, pourra demander par écrit à l'entreprise, au terme du premier semestre, d'examiner sa situation au regard du minimum qui lui est applicable.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classement ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du minimum annuel s'effectue pro rata temporisLes modalités actuelles de vérification du respect des minima mensuels sont étendues au cas des minima annuels : les périodes pendant lesquelles la rémunération est maintenue totalement ou partiellement par un tiers sont neutralisées pour effectuer la comparaison.
.
Le minimum annuel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les ouvriers employés à temps partiel, en fonction de la durée du travail convenue."
Article 4.7
Barèmes des minima. - Rapprochement des barèmes régionaux
Le titre de l'article est modifié comme indiqué ci-dessus. Son contenu est remplacé par les clauses ci-après :
" a) Les barèmes des minima sont fixés paritairement à l'échelon régional, une fois par an.
Le barème des minima annuels correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.
Après accord national, des barèmes de minima applicables sur le plan national peuvent ^etre fixés pour certaines spécialités.
Ces barèmes sont établis à compter du 1er janvier 2003 par la fixation de valeurs annuelles de point qui, multipliées par les différents coefficients hiérarchiques, déterminent le minimum annuel de chaque niveau et position.
Des valeurs différentes peuvent ^etre fixées pour :
- le niveau I, position 1 ;
- le niveau I, position 2 ;
- le niveau II, position 2, qui vaut pour le niveau II, position 1, et le nouveau niveau III, position 1 ;
- le niveau IV qui vaut pour le niveau III, position 2.
Toutefois, afin de favoriser l'entrée des jeunes dans la profession, les négociateurs régionaux auront la faculté de fixer, dans un sens plus favorable, une valeur annuelle de point différente de la valeur de point de référence définie pour le niveau II, position 1.
Par ailleurs, pour le niveau I, position 1, la moyenne nationale pondérée ne pourra faire appara^itre une valeur inférieure au salaire réellement applicable.
Le document établissant les valeurs de référence sera validé par les signataires du présent accord et adressé simultanément aux organisations syndicales nationales représentatives de salariés des travaux publics et aux négociateurs régionaux par les fédérations employeurs ;
b) L'écart existant entre les barèmes régionaux sera ramené progressivement à 6 % pour le 31 décembre 2005, sans entra^iner de gel des minima et sera maintenu ultérieurement.
Pour l'année 2003, à titre exceptionnel, les partenaires sociaux ont fixé au niveau national les valeurs de référence pour la détermination des minima régionaux comme suit :
- niveau I, position 1 : 14 400 Euros, soit une valeur annuelle de point de 144 Euros ;
- niveau II, position 2 : 17 200 Euros, soit une valeur annuelle de point de 122,86 Euros ;
- le niveau IV : 22 100 Euros soit, une valeur annuelle de point de 122,78 Euros.
Les négociateurs régionaux auront la faculté en 2003 de fixer des valeurs annuelles de point situées dans l'intervalle compris entre + ou - 5 % des 3 valeurs de référence indiquées ci-dessus, sauf pour le niveau I, position 1, pour lequel l'intervalle est de 0 % à + 5 %.
En fin d'année 2003, il sera établi une moyenne nationale pondéréeConformément à l'accord du 9 juillet 2002, il est établi, chaque année, une moyenne pondérée pour les valeurs de référence pour les ETAM et les ouvriers des travaux publics. Les coefficients de pondération suivants seront appliqués :
- coefficients 4 : Ile-de-France ;
- coefficients 3 : Provence-Alpes-Côte d'Azur, Rhône-Alpes ;
- coefficients 2 : Aquitaine, Bretagne, Centre, Lorraine, Midi-Pyrénées, Nord - Pas-de-Calais, Normandie, Pays de la Loire ;
- coefficient 1 : Alsace, Auvergne, Bourgogne, Champagne-Ardenne, Franche-Comté, Languedoc-Roussillon, Limousin, Picardie et Poitou-Charentes.
Les coefficients de pondération pourront ^etre revus par accord, en fonction des éventuels changements qui pourraient intervenir quant au " poids " respectif des régions.
pour les 3 valeurs de référence.
Pour l'année 2004, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs annuelles de point, en respectant les 3 valeurs de référence qui leur auront été communiquées. Pour ces niveaux et positions de référence, ils auront la faculté en 2004 de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 4 %, sauf pour le niveau I, position 1, pour lequel l'intervalle est de 0 % à + 4 %.
En fin d'année 2004, il sera établi une moyenne nationale pondérée des 3 valeurs de référence.
Pour l'année 2005, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs annuelles de point, en respectant les 3 valeurs de référence qui leur auront été communiquées. Pour ces niveaux et positions de référence, ils auront la faculté en 2005 de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 3 %, sauf pour le niveau I, position 1, pour lequel l'intervalle est de 0 % à + 3 %.
Pour les années suivantes, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs annuelles des minima dans leur région en respectant les 3 valeurs de référence résultant du calcul en fin d'année des moyennes nationales pondérées qui leur auront été communiquées. Pour ces 3 valeurs de référence, ils auront la faculté de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 3 % des valeurs indiquées.
Un bilan du resserrement des barèmes sera examiné chaque année, lors de la négociation annuelle de branche."
Article 5.7
Indemnité de congés payés
Les 3 premiers alinéas de l'article sont modifiés ainsi qu'il suit :
" La rémunération mensuelle prise en considération pour le calcul de l'indemnité totale de congé correspond à la dernière paye normale et complète versée à l'ouvrier, dans l'entreprise assujettie qui l'occupait.
L'indemnité afférente au congé est soit le produit du dixième de la rémunération mensuelle susvisée par le nombre de mois accomplis au cours de la période de référence, soit le dixième de la rémunération totale perçue par l'ouvrier au cours de l'année de référence (du 1er avril au 31 mars). La méthode de calcul la plus favorable pour l'ouvrier est retenue.
En ce qui concerne le calcul des droits aux congés et de l'indemnité de congés payés pour les ouvriers, 1,20 mois représente forfaitairement le congé de l'année précédente, lorsque celui-ci a été payé à l'intéressé par l'intermédiaire d'une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics. "
(La suite de l'article est sans changement.)
Article 5.8
Prime de vacances
Au cinquième alinéa, la mention " ou 150 heures de travail " est supprimée.
Pour les ouvriers dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures, à compter du 1er octobre et jusqu'au 31 décembre 2002, les salaires minimaux régionaux applicables au 30 septembre 2002 vaudront pour une base de 35 heures.
Pour ceux dont l'horaire collectif hebdomadaire de travail est supérieur à 35 heures, à titre transitoire et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2004, les dispositions conventionnelles précédemment en vigueur (Article 2.3.2, 12e tiret, article 4.1) continuent à s'appliquer dans les conditions ci-après, afin de permettre aux entreprises de s'adapter aux conséquences de la nouvelle durée légale de travail.
Le barème des minima mensuels est établi comme suit :
- au 1er janvier 2003, au moins à 93 % du barème de référence ;
- au 1er janvier 2004, au moins à 96 % du barème de référence.
Le minimum mensuel de référence s'entend des salaires minimaux régionaux en vigueur au 31 décembre 2002 et valant, à compter du 1er janvier 2003, pour un horaire mensuel de 151,67 heures.
Cette disposition transitoire ne peut en aucun cas ^etre la cause d'une réduction de la rémunération mensuelle réelle habituellement perçue par les salariés.
Les modifications ci-après sont apportées à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics.
Article 12.2
Définitions générales des emplois
Le premier alinéa est remplacé par l'alinéa suivant :
" La grille de classification des ouvriers de travaux publics comprend les définitions générales des emplois, répertoriés en 4 niveaux de qualification, à l'intérieur desquels se situent 7 positions. "
L'article 12.2, niveau III. - Ouvriers compagnons ou chefs d'équipe, est complété par la mention suivante :
" Position 1 : le titulaire réalise, à partir de directives générales, l'ensemble des travaux, notamment délicats, de sa spécialité. Dans ce cadre, il dispose d'une certaine autonomie et prend des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux qui lui sont confiés ou pour faire face à des situations imprévues.
Il peut être amené à accomplir certaines tâches avec l'assistance d'aides dont il guide le travail et contrôle les résultats.
Il est capable de lire des plans d'exécution et de tenir des documents courants.
Les emplois de cette position comportent la réalisation de travaux délicats impliquant le respect des règles de l'art, la prise en compte des contraintes liées aux environnements.
Ils nécessitent un diplôme professionnel et/ou une formation spécifique et/ou impliquent une bonne connaissance professionnelle obtenue par l'expérience acquise à la position précédente. "
L'actuelle définition du niveau III s'applique pour le nouveau niveau III, position 2 :
Niveau III, position 2 : au 3e alinéa, la mention " les emplois du niveau III " est remplacée par la mention " les emplois du niveau III, position 2 ".
Au 4e alinéa, la mention " au niveau II " est remplacée par " au niveau III, position 1 ".
Niveau IV : au dernier alinéa, la mention " au niveau III " est remplacée par " au niveau III, position 2 ".
Article 12.6
Niveaux et/ou positions
La rédaction est modifiée ainsi qu'il suit :
"Les coefficients hiérarchiques correspondant aux niveaux et positions tels que définis à l'article 12.2 ci-dessus sont les suivants :
- niveau I, position 1, coefficient 100 ;
- niveau I, position 2, coefficient 110 ;
- niveau II, position 1, coefficient 125 ;
- niveau II, position 2, coefficient 140 ;
- niveau III, position 1, coefficient 150 ;
- niveau III, position 2, coefficient 165 ;
- niveau IV, coefficient 180."
Afin de mettre en oeuvre des améliorations de la protection sociale, les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics sont modifiées comme suit :
Article 6.3
Modalités d'indemnisation
Les dispositions des articles 6.3.1 et 6.3.2 sont remplacées par les dispositions ci-après :
- à compter du 1er janvier 2003 : suppression d'un jour de carence et indemnisation de ce jour à 100 % du montant journalier net ;
- à compter du 1er janvier 2004 : suppression d'un deuxième jour de carence et indemnisation de ce jour à 100 % du montant journalier net ;
- à compter du 1er janvier 2005 : suppression du dernier jour de carence et indemnisation de ce jour à 100 % du montant journalier net.
Les signataires du présent accord feront un bilan des conséquences de cette mesure dans les conditions prévues à l'article 27 ci-dessous.
Le délai de carence n'est pas applicable lorsque l'indisponibilité est due à un accident ou une maladie couverts par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles (à l'exclusion des accidents de trajet générant un arrêt de travail d'une durée inférieure ou égale à 30 jours).
Compte tenu du décalage entre la date de versement des salaires et celle des indemnités versées par les régimes de prévoyance, l'employeur fait l'avance à l'ouvrier de celles-ci, sous réserve d'avoir reçu l'autorisation du salarié de percevoir directement lesdites indemnités.
Le salarié prend l'engagement de faire parvenir ses arrêts de travail (arrêt initial et éventuelles prolongations) à la caisse primaire d'assurance maladie dont il dépend, dans le délai prévu par la réglementation de la sécurité sociale.
Dans l'hypothèse où le salarié aurait manqué à cette obligation de diligence ou en cas de défaillance dans le paiement des indemnités journalières par la caisse primaire d'assurance maladie concernée pendant plus de 5 mois, l'employeur est en droit de mettre fin à la subrogation.
Les différents pourcentages figurant ci-dessous s'appliquent sur un salaire net perçu, conformément à l'article 6.3.2."
(La suite du texte est sans changement.)
Le tableau 1 est remplacé par le tableau suivant :
PÉRIODE INDEMNISÉE
DÉLAI DE CARENCE
résultant de l'article 6.3.1
100 % du salaire net pendant 45 jours. Du 4e au 48e jour inclus d'arrêt de travail. 75 % du salaire net (jusqu'au 90e jour d'arrêt de travail). Du 49e au 90e jour inclus d'arrêt de travail.
Une réflexion d'ensemble va être menée au cours du deuxième semestre de l'année 2002 afin de fixer des mesures de rapprochement des régimes de prévoyance des ouvriers, des ETAM et des cadres. Sans attendre ces résultats, les signataires ont décidé d'ores et déjà de mettre en oeuvre de nouvelles garanties de prévoyance pour les ouvriers des travaux publics :
Rente incapacité suite à maladie de plus de 90 jours :
Les indemnités journalières versées en complément des indemnités journalières de sécurité sociale au-delà de 90 jours d'interruption de travail garantissent à l'intéressé 75 % de son salaire de référence.
Capital décès suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle :
En cas de décès d'un ouvrier provoqué par, ou faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il est versé au conjoint survivant un capital supplémentaire équivalent au salaire annuel soumis à cotisations et perçu au titre des 12 mois civils précédant l'arr^et de travail.
Rente en cas de décès suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle :
En cas de décès d'un ouvrier provoqué par, ou faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il est versé au conjoint isolé une rente totale (y compris part sécurité sociale) équivalente à 60 % du salaire de référence, au conjoint avec un enfant, une rente totale (y compris part sécurité sociale) équivalente à 80 % du salaire de référence et au conjoint avec deux enfants ou plus, une rente totale (y compris part sécurité sociale) équivalente à 100 % du salaire de référence.
Rente invalidité suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle :
En cas d'invalidité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, il est versé à l'intéressé, en complément de la rente sécurité sociale, une rente variable selon le taux d'incapacité fixé par la sécurité sociale.
Pour un taux d'incapacité compris entre 25 % et 50 %, la rente est égale à :
(taux d'incapacité - 25 %) x 1,4 % du salaire annuel de l'intéressé
Pour un taux d'incapacité supérieur à 50 %, la rente est égale à :
Rente = ([100 - [(100 - taux d'incapacité) x 0,7]] - rente AT SS)
Le financement de ces mesures sera assuré par une cotisation de 60 % pour l'employeur et de 40 % pour le salarié.
Par ailleurs, il sera tenu une comptabilité particulière relative à ces opérations.
Ces diverses dispositions spécifiques à la catégorie ouvriers des travaux publics feront l'objet d'un suivi annuel par les parties signataires. D'autre part, les textes d'application seront soumis aux signataires du présent accord.
Les parties signataires décident de confier à un cabinet spécialisé la réalisation d'une étude de faisabilité sur la mise en place d'un dispositif de départ anticipé pour l'ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie, ayant exercé un métier pénible. Cette étude devra être remise, au plus tard, le 31 décembre 2002.
La FNTP et la FNSCOP s'engagent à financer l'étude de faisabilité, sur la base d'un cahier des charges qui sera établi en concertation avec les organisations syndicales signataires.
La FNTP et la FNSCOP s'engagent à mettre à la disposition de toutes les organisations syndicales de salariés des informations précises et détaillées quant à la situation de l'ensemble des salariés de la profession, quelle que soit leur catégorie, en vue des négociations annuelles des barèmes des salaires minima dans les régions.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, à l'exclusion des DOM-TOM, aux entreprises de travaux publics telles que définies à l'article 1.1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 et à leurs salariés cadres, ETAM et ouvriers.
Sauf dispositions particulières, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2003.
Les dispositions du présent accord feront l'objet d'avenants à la convention collective nationale des IAC des travaux publics du 31 août 1955, à la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 21 février 1965 et à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, où il aura été déposé. Elle devra également en aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Sauf dispositions particulières, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de remise en cause de son équilibre par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
A l'issue d'une période de 3 ans suivant la mise en place de l'accord, les parties signataires feront le point sur son application et plus particulièrement sur l'article 21 relatif à la protection sociale, afin d'en étudier les éventuelles modifications.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour ^etre remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension de la troisième partie du présent accord auprès du ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité.
Elles s'engagent à procéder de même pour les deux premières parties du présent accord, pour la convention collective nationale des IAC des travaux publics du 31 août 1955 et pour la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 21 juillet 1965, après conclusion d'un accord actualisant ces dernières.
Fait à Paris, le 9 juillet 2002.
ETAM : employés
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CRITÈRE |
Niveau |
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A |
B |
C |
D |
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Contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail. |
Effectue des travaux simples et répétitifs nécessitant un apprentissage de courte durée. Ou : Travaux d'aide. Est responsable de la qualité du travail fourni, sous l'autorité de sa hiérarchie. |
Effectue des travaux d'exécution sans difficulté particulière. Ou : Travaux d'assistance à un ETAM d'une position supérieure. Est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie. |
Effectue des travaux courants, variés et diversifiés. Résout des problèmes simples. Est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances, en intégrant la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie. |
Effectue des travaux courants, variés et diversifiés. Maîtrise la résolution de problèmes courants. Est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie. |
|
Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir, délégation. |
Reçoit des consignes précises. Peut prendre des initiatives élémentaires. Respecte les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve. |
Reçoit des instructions précises. Peut être amené à prendre une part d'initiatives dans le choix des modes d'exécution. Peut être appelé à effectuer des démarches courantes. Respecte les règles de sécurité. |
Reçoit des instructions définies. Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. Peut être appelé à effectuer des démarches courantes. Met en œuvre la démarche prévention. |
Reçoit des instructions constantes. Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. Peut être appelé à effectuer des démarches courantes. Met en œuvre la démarche prévention. |
|
Technicité, expertise. |
Pas de connaissances spécifiques requises. |
Première qualification. |
Technicité courante. |
Technicité courante affirmée. |
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Compétences acquises par expérience ou formation. |
Initiation professionnelle. Ou : Adaptation préalable. |
Expérience acquise en niveau A. Ou : Formation générale, technologique ou professionnelle. Ou : Diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau CAP, BEP. |
Expérience acquise en niveau B. Ou : Formation générale, technologique ou professionnelle. Ou : Diplôme de l'enseignement général, technologique ou professionnel de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI. |
Expérience acquise en niveau C. Ou : Formation générale, technologique ou professionnelle. |
Techniciens et agents de maîtrise
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CRITÈRES |
Niveaux |
|||
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E |
F |
G |
H |
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Contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail. |
Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, etc. Ou : Exerce un commandement sur les salariés placés sous son autorité. Résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Peut transmettre ses connaissances. |
Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de gestion, d'action commerciale, etc. portant sur des projets plus techniques. Ou : Exerce un commandement sur un ensemble de salariés affectés à un projet. Résout des problèmes avec choix de la solution la plus adaptée par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en œuvre dans l'entreprise. Transmet ses connaissances. |
Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de gestion, d'action commerciale, etc. portant sur un projet important ou complexe, ou sur plusieurs projets. Ou : Exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets. Résout des problèmes variés avec choix de la solution la plus adaptée tenant compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial. Sait et doit transmettre ses connaissances. |
Exerce les fonctions de niveau G avec une expérience confirmée qui lui en donne la complète maîtrise. |
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Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir, délégation. |
Agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations dans un domaine d'activités strictement défini. Est amené à prendre une part d'initiatives, de responsabilités et d'animation. Echange des informations avec des interlocuteurs externes occasionnels. Effectue des démarches courantes. Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité. |
Agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations. Est amené à prendre des initiatives, des responsabilités. A un rôle d'animation. Sait faire passer l'information et conduit des relations ponctuelles avec des interlocuteurs externes. Peut représenter l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations. Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité et participe à leur adaptation. |
Agit par délégation dans le cadre d'instructions. A un rôle d'animation. Sait faire passer l'information et conduit des relations régulières avec des interlocuteurs externes. Représente l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations. Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité. Participe à leur adaptation et à leur amélioration. |
Agit par délégation dans le cadre des directives précises. A un rôle d'animation. Communique et assure le relais entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie ; conduit des relations fréquentes avec des interlocuteurs externes. Représente l'entreprise dans le cadre de ces directives et délégations. Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité. Participe à leur amélioration et à leur adaptation. |
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Technicité, expertise. |
Connaissances des principaux aspects techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle. Bonne technicité dans sa spécialité. Se tient à jour dans sa spécialité (*). |
Connaissances structurées des diverses techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle et de leurs applications. Haute technicité dans sa spécialité. Se tient à jour dans sa spécialité (*). |
Connaissances approfondies des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances de base de techniques connexes. Haute technicité dans sa spécialité et technicité de base de domaines connexes. Tient à jour ses connaissances de sa spécialité et ses connaissances de base des techniques connexes (*). |
Connaissances parfaitement maîtrisées des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances courantes de techniques connexes. Très haute technicité dans sa spécialité et technicité courante de domaines connexes. Tient à jour l'ensemble de ses connaissances (*). |
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Compétences acquises par expérience ou formation. |
Expérience acquise en niveau D ou en niveau IV de la classification Ouvriers bâtiment et niveaux III et IV de la classification Ouvriers TP. Ou : Formation générale, technologique ou professionnelle. Ou : Diplôme de l'enseignement général, technologique ou professionnel de niveau BTS, DUT, DEUG. |
Expérience acquise en niveau E. Ou : Formation générale, technologique ou professionnelle. |
Expérience acquise en niveau F. Ou : Formation générale, technologique ou professionnelle. |
Expérience acquise en niveau G. |
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(*) Notamment par recours à la formation professionnelle continue. |
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Cadres
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CRITÈRE |
Niveau et position |
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Cadre A 1 |
Cadre A 2 |
Cadre |
Cadre |
Cadre B 3 |
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Contenue de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail. |
Exerce une fonction technique, administrative ou commerciale. S'approprie les méthodes et pratiques d'organisation du travail. Résout des problèmes simples. |
Répond aux mêmes conditions qu'en position cadres A 1 et en plus : Résout des problèmes courants. |
Exerce une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études. Ou : Assume la direction et la coordination (management) d'un groupe de salariés affecté au même projet que lui. Prend en charge des problèmes variés et apporte des solutions dans ses fonctions courantes. Assure la transmission de ses connaissances. |
Exerce une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études. Ou : Assume la direction et la coordination (management) d'un groupe de salariés affecté au même projet que lui. Prend en charge dans un cadre global des problèmes complexes en tenant compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques, commerciaux et d'organisation du travail. |
Dans le cadre de fonctions de direction de travaux, de direction d'études, d'organisation et de vente : Exerce une ou plusieurs missions d'expertise. Ou : De management des salariés placés sous son autorité. Prend en charge un ou plusieurs projets en tenant compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques, commerciaux et d'organisation du travail. |
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Apporte des solutions nouvelles relatives à plusieurs domaines. Transmet ses connaissances et veille à la formation de ses collaborateurs. |
Peut définir des solutions globales. Peut assurer directement ou veille à la formation de ses collaborateurs. |
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Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir, délégation. |
Reçoit des instructions précises. S'adapte à l'entreprise et à son environnement. S'intègre dans l'organisation du service ou du chantier. |
Reçoit des instructions précises. S'adapte à l'entreprise et à son environnement et/ou confirme son adaptation. A des relations de travail avec des interlocuteurs internes et externes. S'intègre dans l'organisation du service ou du chantier. |
Agit dans le cadre de directives générales. S'approprie rapidement tous les aspects de sa fonction. Gère l'organisation de son travail mais la prise de décisions importantes revient à sa hiérarchie. Assure des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes. |
Agit dans le cadre d'objectifs et d'indications générales. Prend les mesures nécessaires à la réalisation des objectifs et indications reçus et les décisions adaptées en découlant. Gère l'organisation de son travail. A un rôle d'animation vis-à-vis d'interlocuteurs variés, internes ou externes. |
Reçoit des orientations et des objectifs. Prend les décisions découlant de ses missions. Gère l'organisation de son travail. Entretient des relations régulières avec des interlocuteurs variés, internes ou externes. Peut convaincre et faire adhérer à un projet ses interlocuteurs. |
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Engage l'entreprise par délégation dans le cadre des directives reçues. |
Engage l'entreprise par une délégation propre à son domaine d'activité. |
Engage l'entreprise par une délégation propre à son domaine d'activité. |
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Technicité, expertise. |
S'initie au cours de cette période d'accueil aux techniques de l'entreprise. Met en application les connaissances acquises. |
S'initie au cours de cette période d'accueil aux techniques de l'entreprise. Met en application les connaissances acquises. Et/ou : Confirme sa parfaite connaissance des techniques de l'entreprise. |
Possède les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction. |
Répond aux conditions du niveau B 1 et en plus : Actualise ses propres connaissances (**). |
Possède un niveau de technicité ou d'expertise lui permettant d'exercer pleinement ses missions. Actualise et développe ses connaissances (**). |
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Compétences acquises par expérience ou formation. |
Débutants titulaires d'un diplôme d'ingénieurs, ingénieurs-maîtres, maîtrise. |
Débutants diplômés des grandes écoles ou titulaires d'un diplôme de niveau DESS, DEA, etc. |
Expérience acquise en niveaux G-ETAM ou H-ETAM ou cadres A et formation générale, technologique ou professionnelle. |
Expérience acquise en cadres B 1 et formation générale, technologique ou professionnelle. |
Expérience ayant permis l'acquisition des compétences requises. |
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(*) Se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple. (**) Notamment par le recours à la formation professionnelle continue. |
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Cadres (suite)
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CRITÈRE |
Niveau et position |
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Cadre B 4 |
Cadre C 1 (*) |
Cadre C 2 (*) |
Cadre D |
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Contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail. |
Avec une dimension supérieure dans le cadre de fonctions de direction de travaux, de direction d'études, d'organisation et de vente : Exerce une ou plusieurs missions d'expertise. Et/ou : De management des salariés placés sous son autorité. Dirige et prend en charge dans un cadre global des projets pluridisciplinaires. Peut définir dans ce cadre des solutions innovantes. Assure directement ou veille à la formation de ses collaborateurs. |
Exerce une large mission d'expertise. Et/ou : Une mission de direction, ou de conception ou de coordination des travaux des salariés placés sous son autorité. Veille à l'évolution de ses collaborateurs. Peut être amené à participer à l'élaboration et/ou à la réalisation des choix stratégiques de l'entreprise. Peut créer des méthodes nouvelles. |
Exerce une mission de haute expertise. Et/ou : Dirige une structure complexe. Collabore régulièrement à l'élaboration et/ou à la réalisation des choix stratégiques de l'entreprise. Etablit des solutions originales et novatrices. |
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Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir, délégation. |
Reçoit des orientations et participe à la définition de ses objectifs. |
Contribue à la définition de ses objectifs. |
Propose ses objectifs |
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Prend les décisions importantes découlant de ses missions et assume la réalisation des objectifs pour les projets dont il a la charge. Gère l'organisation de son travail. Développe et assure des relations fréquentes et suivies avec tous types d'interlocuteurs. Sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs. Engage l'entreprise par une large délégation dans son domaine d'activité. |
A la responsabilité totale des résultats de l'entité ou de la fonction spécialisée dont il a la charge. Selon l'organisation de l'entreprise, possède une délégation permanente sur un ou plusieurs objets de la gestion courante. |
A la totale responsabilité des résultats de l'entité et de la mission qu'il assume. A une très large délégation permettant la mise en œuvre des politiques de l'entreprise. |
Position supérieure non définie. |
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Technicité, expertise. |
Répond aux conditions du niveau cadres B 3 et en plus : Intègre toutes les évolutions de sa spécialité. Actualise les connaissances de ses collaborateurs (**). |
Compétence et expertise reconnues acquises dans son parcours professionnel. Enrichit sa fonction par de nouveaux savoir-faire (**). |
Répond aux mêmes conditions qu'en position C 1 et en plus : Enrichit sa fonction par de nouveaux champs d'intervention (**). |
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Compétences acquises par expérience ou formation. |
Expérience confirmée ayant permis l'acquisition des compétences requises. |
Large expérience professionnelle. |
Grande expérience professionnelle. |
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(*) Se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple. (**) Notamment, par le recours à la formation professionnelle continue. |
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Présentation générale
Les classifications des ETAM et des cadres répondent à 3 objectifs partagés par tous :
- attirer les jeunes et les fidéliser ;
- revaloriser l'image de nos métiers ;
- renouveler et favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur de l'entreprise et de la branche.
Il s'agit donc de décrire les emplois de nos professions en tenant compte de leur état actuel (plus grande technicité, diversité des compétences...) et de leurs développements probables (car on écrit pour longtemps et le système doit pouvoir évoluer).
Il s'agit aussi de favoriser l'évolution des parcours professionnels dans les travaux publics.
Pour remplir ces objectifs, les projets de classifications mettent en oeuvre divers moyens.
Critères classants
Ces critères repris des classifications ouvriers sont désormais communs aux trois catégories de personnel : ouvriers, ETAM, cadres, ce qui en fait un élément favorisant l'évolution de carrière des salariés. En rendant plus lisibles à travers ces critères les différents emplois, les salariés peuvent mieux imaginer leur propre évolution au sein d'une grille et d'une grille à l'autre.
Ces critères permettent de décrire le contenu actuel des emplois. Ils permettent également d'éviter de lister tous les postes existants, ce qui serait difficilement exhaustif et rapidement obsolète, comme le sont les filières contenues dans l'actuelle classification des ETAM. Les critères classants permettent donc d'inscrire les classifications dans la durée.
Ces critères qui ne comportent pas de hiérarchie entre eux appréhendent tous les aspects des emplois :
- le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail : que fait le salarié ?
- l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation : comment le fait-il ?
- la technicité, l'expertise : de quelles connaissances techniques a-t-il besoin ?
- les compétences acquises par expérience ou formation : comment est identifiée l'acquisition de ses connaissances et compétences ?
Par rapport aux classifications actuelles, les définitions des emplois ont été enrichies pour prendre en compte et valoriser l'ensemble des compétences qu'ils nécessitent; par exemple :
- dans le critère " Contenu de l'activité. - Responsabilité dans l'organisation du travail ", la notion de résolution de problèmes a été introduite.
A partir des positions de maîtrise, il est tenu compte de la transmission des connaissances ; il s'agit d'une mise en commun des " bonnes pratiques ", ce qui est essentiel pour le maintien des savoirs dans l'entreprise et la cohérence des équipes.
Dans la grille cadres notamment, la créativité des salariés est prise en compte puisqu'ils peuvent proposer, définir des solutions nouvelles, innovantes, etc.
Autre exemple : dans le critère " Autonomie. - Initiative. - Adaptation. - Capacité à recevoir délégation ", il est tenu compte à partir des niveaux de maîtrise de la notion de communication.
Ces définitions pourront à ce titre inciter les entreprises à mettre en oeuvre à leur niveau des démarches compétences.
Enfin, pour illustrer la progression de carrière, les définitions des emplois déclinent ces critères classants de façon progressive à chaque position de classement sur chacune des deux grilles de classifications.
Nombre de positions et de niveaux de classement
La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement, 4 niveaux d'employés, 4 niveaux de techniciens et d'agents de maîtrise. Celle des cadres, sur 4 niveaux regroupant 8 positions (compte non tenu de la position D qui regroupe les cadres dont les missions ne sont pas définies).
Cette harmonisation du nombre de possibilités de classement constitue un élément de valorisation des ETAM.
Dans la grille cadres, pour permettre un développement des parcours professionnels, les positions de classement sont associées deux par deux : un premier niveau d'exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l'expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés.
Il en est de même dans la grille ETAM surtout à partir du niveau C : pour les employés, le niveau D confirme le niveau C ; pour la maîtrise, le niveau F confirme le niveau E et le niveau H confirme le niveau G.
Les niveaux et positions de confirmation qui constituent des possibilités de classement à part entière sont marqués par une plus grande amplitude des définitions. Le niveau H en est la pleine illustration : à ce niveau, le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres.
Reconnaissance de deux types d'emplois
La grille ETAM accueille les employés dans les niveaux A à D inclus. Pour mieux identifier et valoriser les compétences acquises, cette grille décline deux voies à partir du niveau E, premier niveau de maîtrise :
- la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ;
- la voie de la maîtrise (on parle de commandement et d'animation).
Cette même démarche vaut pour la grille cadres dans laquelle existent :
- la voie où prédomine la fonction d'expertise poussée à un très haut niveau ;
- la voie où prédomine le management des hommes (on parle de direction par différence avec la maîtrise).
Il s'agit là encore d'un élément améliorant la lisibilité des cursus professionnels puisque cette idée est déjà contenue dans la grille ouvriers dont le niveau IV accueille à la fois les maîtres ouvriers et les chefs d'équipe.
Accueil des jeunes diplômés
Tout en reconnaissant la valeur du diplôme obtenu dans le cadre de la formation initiale, il s'agit de permettre aux jeunes d'acquérir une première expérience professionnelle, c'est-à-dire d'acquérir dans l'entreprise leur propre " légitimité " dans l'emploi qu'ils exercent. Deux dispositifs ont été prévus :
- pour les ETAM, lors de son entrée dans l'entreprise le jeune est classé dans l'emploi correspondant à la spécialité qu'il met en oeuvre.
Ce classement est assorti d'une période d'accueil et d'intégration dont la durée varie selon le diplôme mis en oeuvre. Au terme de cette période, un entretien de bilan permet au salarié et au chef d'entreprise (ou à son représentant) d'examiner la situation particulière du jeune et son évolution de carrière dans l'entreprise.
Lorsque le diplôme a été obtenu par l'apprentissage ou à la suite d'une formation par alternance, la durée de cette période peut être réduite de moitié. Elle peut même être supprimée si le jeune demeure dans l'entreprise dans laquelle il a été apprenti ou a exécuté son contrat par alternance.
Ce mécanisme encourage l'acquisition par les jeunes d'une première expérience, la formation a été effectuée à l'initiative du salarié ;
- pour les cadres, deux niveaux spécifiques d'entrée dans la profession pour les jeunes diplômés sont prévus dans la grille : les positions cadres A1 et cadres A2.
La position cadres A1 est celle où le cadre débutant " prend ses marques " par exemple, il s'initie aux techniques de l'entreprise, s'approprie les méthodes et pratiques d'organisation du travail, s'adapte à l'entreprise et à son environnement.
La position cadres A2 est conçue comme étant le niveau de confirmation du cadre A1. Il est aussi le niveau d'entrée des jeunes débutants diplôomés de grandes écoles ou titulaires d'un dipl^ome de niveau DESS, DEA, etc.
Les cadres débutants ne peuvent passer plus de 3 ans en tout dans ces 2 positions. Passé ce délai, le jeune cadre sera classé dans l'une des positions de la grille cadres.
Evolution de carrière
Deux mécanismes sont prévus :
- un dispositif " classique " de promotion en cas d'exercice simultané, pendant 6 mois décomptés en une ou plusieurs fois, de plusieurs emplois impliquant des tâches d'une position ou d'un niveau supérieur ;
- un dispositif réellement novateur, c'est-à-dire l'institution pour les ETAM et les cadres d'un entretien individuel, au moins biennal, qui aura lieu à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur, afin de déterminer, compte tenu des souhaits du salarié, quelles sont ses possibilités d'évolution au sein de chaque grille et de la grille ETAM vers la grille cadres.
Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.
Cette évolution vers la catégorie cadres peut avoir lieu à partir de la position G de la classification ETAM.
Cet entretien a également pour objet de définir les éventuelles actions de formation, notamment par le recours à la formation professionnelle continue, qui permettront aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle.
L'introduction d'un entretien de bilan en fin de période d'accueil et d'intégration pour les ETAM et d'un entretien d'appréciation pour l'ensemble des ETAM et des cadres répond pleinement à l'objectif de fidélisation des salariés dans les travaux publics, de développement et de suivi de leur parcours professionnel.
Présentation de la classification ETAM
La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement :
- 4 niveaux d'employés : niveaux A à D ;
- 4 niveaux de techniciens et d'agents de maîtrise : niveaux E à F.
Employés
Le niveau A est un niveau de simple exécution : les travaux sont simples et répétitifs ; ces travaux nécessitent un apprentissage de courte durée. Il peut s'agir également de travaux d'aide. L'employé est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie.
En effet, le salarié les exécute en suivant les consignes précises qu'il a reçues. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives élémentaires. Il doit respecter les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve.
Ce niveau ne demande aucune connaissance spécifique, ni formation validée mais une initiation professionnelle ou une adaptation préalable.
Le niveau B comprend des travaux d'exécution dépourvus de difficulté particulière ou bien l'ETAM de niveau B assiste un ETAM de niveau supérieur. Comme au niveau A, ce salarié est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie, mais il se distingue de ce niveau car il exécute ses tâches en suivant des instructions précises (et non des consignes ciblées sur une tâche donnée).
De même, il peut avoir une part d'initiatives qui portent sur le choix des modes d'exécution de son travail (elles ne sont plus qualifiées d'élémentaires) et il peut être appelé à effectuer des démarches courantes. C'est un niveau où est reconnue une première qualification. L'intéressé a acquis ses compétences par l'expérience vécue en niveau A ou par la formation : c'est d'ailleurs le niveau d'entrée des titulaires de diplômes de niveau CAP, BEP.
Le niveau B permet de valoriser l'expérience des salariés de niveau A.
Au niveau C, la nature des travaux se diversifie. A ce niveau, apparaît la notion de résolution de problèmes, mais à ce stade les problèmes résolus sont simples. Le salarié de niveau C est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances et, par différence des précédents niveaux, il intègre la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie.
Le salarié de niveau C exerce ses fonctions en suivant des instructions définies mais moins précises qu'au niveau B. Outre la part d'initiative visée au niveau B, il peut en plus être amené à prendre une part de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.
En matière de sécurité, son approche est plus globale puisqu'il met en oeuvre la démarche de prévention.
Ce niveau demande une technicité courante. Là encore, le salarié a acquis ses compétences en niveau B ou par formation ; ce niveau accueille les titulaires de dipl^omes de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI.
Le niveau D est le niveau de confirmation des salariés de niveau C. Les travaux exécutés sont identiques à ceux du niveau C mais le salarié les ma^itrise. Dans le même esprit, il maîtrise également la résolution des problèmes courants ; il est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie.
Le cadre de son intervention est défini par des instructions moins détaillées mais qui demeurent constantes. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives et des responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.
Par rapport au niveau C, ce niveau de confirmation requiert une technicité courante affirmée. Il permet de valoriser l'expérience et les compétences acquises au niveau C et aux niveaux précédents.
Techniciens et agents de maîtrise
A partir du niveau E, la classification des ETAM comprend deux voies :
- la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ;
- la voie de la maîtrise.
Le niveau E constitue le premier niveau de cette catégorie. Pour marquer la différence avec les cadres, les fonctions de maîtrise sont identifiées par le terme " commandement ".
Les fonctions de techniciens s'inscrivent dans de grands domaines techniques, exécution, contrôle, organisation, études, etc.
A ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances : cette notion attachée aux fonctions d'encadrement le distingue du niveau D.
Le cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions permanentes, peut s'étendre à des délégations dans un domaine d'activités strictement défini.
Le salarié de niveau E doit savoir prendre une part d'initiatives et de responsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d'animation. Intervient aussi à ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occasionnels.
Il effectue des démarches courantes.
Dans son rôle d'encadrement, il fait respecter l'application des règles de sécurité. C'est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour.
Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment ou en niveaux III et IV de la classification des ouvriers de travaux publics. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG.
Les travaux exécutés au niveau F diffèrent sensiblement de ceux exercés au niveau E : viennent s'y adjoindre des travaux de gestion et d'action commerciale, etc.
L'autre grande différence réside en ce qu'ils portent sur des projets plus techniques qu'au niveau E, ce qui valorise et reconnaît l'expérience précédemment acquise.
En outre, les fonctions de maîtrise concernent un ensemble de salariés affectés à un projet, notion qui apparaît dans la grille pour la première fois.
La réactivité déjà inscrite au niveau E apparaît de façon plus marquée à ce niveau puisque les problèmes résolus supposent de la part du salarié de niveau F le choix de la solution la plus adaptée. Toutefois, cette exigence est encadrée, le salarié devant agir par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en oeuvre dans l'entreprise.
Dans son rôle d'encadrement, le salarié transmet ses connaissances.
Par différence avec le niveau E, il prend une part plus importante d'initiatives : dans ce cadre, il peut représenter l'entreprise.
Son rôle d'animation est nettement affirmé : l'agent de maîtrise est dans la plénitude de sa fonction. Il en est de même pour les techniciens. Pour eux, comme pour la maîtrise, le niveau F est conçu en effet comme le niveau de confirmation du niveau E.
En matière de communication, ses contacts avec des interlocuteurs extérieurs ne sont plus limités. Ils s'inscrivent dans des relations encore ponctuelles mais dans lesquelles il sait faire passer l'information.
Au regard de la sécurité, son rôle s'étend à une participation à l'adaptation des règles de sécurité dans l'entreprise.
Les fonctions de niveau F supposent des connaissances structurées et une haute technicité dans sa spécialité.
Le salarié de niveau G exerce des fonctions de plus grande amplitude que celui du niveau F. Si la nature des travaux est identique à ceux effectués par le technicien de niveau F, ils portent sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets.
Parallèlement, l'agent de maîtrise exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets.
Ce salarié résout des problèmes variés pour lesquels la solution apportée doit être la plus adaptée et tenir compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial.
Dans son rôle d'encadrement, il sait et doit transmettre effectivement ses connaissances.
A ce niveau, il agit par délégation mais celle-ci reste encadrée par les instructions reçues de sa hiérarchie.
Les relations qu'il développe avec des interlocuteurs externes sont désormais régulières par différence avec le niveau F.
Ce niveau requiert une haute technicité dans la spécialité du salarié qui possède également des connaissances de base de techniques connexes. Dans ces deux domaines, il tient à jour ses connaissances.
L'ETAM de position G peut être promu cadre B1 sans avoir à valider son expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à " passer " nécessairement par le niveau H de la grille ETAM.
Le niveau H est le niveau de confirmation des salariés de niveau G. C'est un niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification des ETAM.
C'est pourquoi le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres.
Sa large expérience lui permet d'agir par délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il représente l'entreprise.
Il assure une communication " montante et descendante " et fait le lien entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie. Vis-à-vis des interlocuteurs externes, il conduit des relations fréquentes.
Le salarié de niveau H possède des connaissances parfaitement maîtrisées dans sa spécialité dont il est un très haut technicien. II doit également posséder une technicité courante dans des domaines connexes. En cela, il se distingue du salarié de niveau G qui, sur ce point, ne possède que des connaissances de base.
Présentation de la classification cadres
La grille cadres se développe sur 4 niveaux de classement regroupant 8 positions :
- les cadres débutants : niveau cadres A, positions A1 et A2 ;
- les cadres : niveau cadres B, positions B1, B2, B3, B4, et niveau cadres C, positions C1 et C2,
auxquels s'ajoutent les cadres de niveau cadres D.
Dans la grille cadres, pour permettre un développement des parcours professionnels, les positions de classement sont associées deux par deux : un premier niveau d'exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l'expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés.
Cadres débutants
Pour les cadres, deux positions spécifiques d'accueil des jeunes diplômés sont prévues dans la grille : les positions cadres A1 et A2.
La position cadres A1 est celle où le cadre débutant " prend ses marques " : il exerce une fonction technique, administrative, commerciale et à partir des instructions précises qu'il reçoit, s'initie aux techniques de l'entreprise, s'approprie les méthodes et pratiques d'organisation du travail, s'adapte à l'entreprise et à son environnement.
A cette position, il résout des problèmes simples.
Titulaire d'un diplôme d'ingénieur, ingénieur-maître, maîtrise, le cadre débutant met en oeuvre les connaissances ainsi acquises.
La position cadres A2 est le niveau d'entrée des jeunes débutants diplômés des grandes écoles, ou titulaires d'un diplôme de niveau DESS, DEA, etc. Elle peut ^etre aussi la position de confirmation du cadre A1.
Le cadre A2 répond aux m^emes conditions qu'à la position A1 et en plus, il résout des problèmes courants.
La notion de communication apparaît à ce niveau puisque ce cadre a des relations de travail avec des interlocuteurs internes et externes.
Le double caractère de cette position fait qu'en matière de technicité, soit le cadre met en oeuvre les connaissances acquises par son diplôme (niveau d'entrée), soit il confirme sa parfaite connaissance des techniques de l'entreprise (confirmation de la position cadres A1).
Les cadres débutants ne peuvent passer plus de 3 ans en tout dans ces deux positions. Passé ce délai, le jeune cadre sera classé dans l'une des positions de la grille cadres.
Cadres
Comme pour les TAM et afin de mieux identifier et valoriser les compétences acquises, la grille des cadres décline deux voies à partir du niveau cadres B qui constituent avec le niveau cadres C les niveaux " utiles " de classement :
- la voie où prédomine la fonction d'expertise poussée à un très haut niveau ;
- la voie où prédomine le management des hommes (on parle de direction par différence avec la maîtrise).
Le management des hommes implique direction, animation, coordination de l'activité des salariés placés sous sa responsabilité que le cadre doit notamment former, informer, apprécier, faire progresser, faire adhérer et participer à l'action commune de l'entreprise en intégrant la dimension prévention à la sécurité.
Le cadre B1 soit exerce une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études, soit assume la direction et la coordination (management) d'un groupe de salariés affecté au même projet que lui.
Ce n'est plus désormais un débutant puisqu'il prend en charge des problèmes variés. Son approche est plus complète qu'à la position cadres A2 puisqu'il ne se limite plus à la résolution de problèmes courants. La position cadres B1 accueille également les ETAM promus cadres qui notamment grâce à leur expérience peuvent remplir ces critères.
Dans le même esprit que pour les agents de maîtrise, ses fonctions de manager nécessitent qu'il assure la transmission de ses connaissances.
Le cadre B1 agit dans le cadre de directives générales. Par différence avec les ETAM, on parle de directives, par nature plus larges, et non de consignes ou d'instructions. Il est réactif et s'approprie rapidement tous les aspects de sa fonction.
Sa créativité est reconnue mais se limite à apporter des solutions dans ses fonctions courantes.
Autonome, il gère l'organisation de son travail mais la prise de décisions importantes revient à sa hiérarchie. Son autonomie est donc encadrée.
En matière de communication, il assure des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes, ce qui le différencie des cadres A2 pour lesquels ces relations de travail sont par nature plus ponctuelles et l'engage moins.
Doté de ces premiers éléments d'autonomie, ce salarié engage l'entreprise par délégation mais dans le cadre des directives reçues, c'est-à-dire là encore de façon limitée.
Il possède les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction, compétences qu'il a acquises par expérience acquise aux niveaux G ou H de la classification ETAM ou en tant que cadre A1 ou A2 et/ou par formation.
Ainsi, dans une logique de " tuilage ", les techniciens et agents de maîtrise de position G peuvent être promus cadre B1 sans avoir à valider leur expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à " passer " nécessairement par le niveau H de la grille ETAM. De même, sous réserve de ses compétences, aptitudes et capacités, le cadre A1 peut être directement classé en position cadres B1 sans avoir à être au préalable classé à la position cadres A2.
La position cadres B2 est le niveau de confirmation du cadre B1. Ses fonctions d'expert ou de manager sont de même nature qu'en position B1 mais les problèmes qu'il prend en charge sont de nature complexe.
Son approche est plus complète qu'en position cadres B1 puisqu'il tient compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques, commerciaux et d'organisation du travail. Son expérience lui permet d'aborder ses fonctions avec plus de hauteur.
Les solutions qu'il apporte sont nouvelles et concernent plusieurs domaines. En tant que manager, il ne se limite plus à transmettre ses connaissances comme à la position cadres B1 mais veille également à la formation de ses collaborateurs.
Le cadre de son emploi est défini par des objectifs et des indications générales qui traduisent une plus grande autonomie qu'à la position cadres B1. Il prend les mesures nécessaires à leur réalisation et les décisions en découlant.
Vis-à-vis de ses interlocuteurs, il a un rôle d'animation et plus seulement de relations suivies. Il engage d'ailleurs l'entreprise par une délégation qui demeure limitée à son propre domaine d'activité.
La position de cadre B2 se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple.
A partir de la position B3, le cadre franchit une nouvelle étape : il acquiert une dimension et une amplitude supplémentaires. Cette position correspond à des missions globales.
Ainsi dans le cadre de fonctions de direction de travaux, de direction d'études, d'organisation et de vente, il exerce une ou plusieurs missions d'expertise (et non plus une fonction comme en positions cadre B1 et B2) ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois.
Par différence avec le cadre B2, le cadre B3 prend en charge un ou plusieurs projets. Son approche est à cet égard plus complète puisqu'elle concerne des projets et plus seulement des problèmes, comme en position cadres B2.
Sa créativité est davantage sollicitée et plus globale qu'à la position cadres B2 : il peut définir (et non seulement proposer) des solutions globales (et non pas seulement plusieurs domaines).
Dans son rôle de manager, il peut assurer lui-même directement ou veiller à la formation de ses collaborateurs.
Le cadre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend les décisions découlant de ses missions.
En matière de communication, ses interlocuteurs sont identiques à ceux du cadre B2 mais il entretient avec eux des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet : apparaît à ce stade la notion de " travail en réseau ".
Sa délégation identique à celle du cadre B2 demeure limitée à son domaine d'activité. Pour marquer la dimension plus complète de cet emploi, le cadre B3 possède un niveau de technicité ou d'expertise lui permettant d'exercer pleinement ses missions. A partir de la position cadres B3, l'expérience professionnelle acquise est particulièrement valorisée.
La position cadres B4 est le niveau de confirmation de la position B3 : le cadre B4 intervient donc avec une dimension supérieure. Ses missions sont identiques à celles du cadre B3 mais il dirige et prend en charge dans un cadre global des projets pluridisciplinaires.
Par différence avec la position cadres B3, il ne se limite plus à recevoir des orientations ; il participe également à la définition de ses objectifs dont il assume la réalisation pour les projets dont il a la charge.
Son approche dans le domaine de la communication est plus collective et toujours dynamique : il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs.
Il peut engager l'entreprise par une large délégation qui reste toutefois limitée à son domaine d'activité.
Son expertise est plus complète encore qu'à la position cadre B3 : il intègre toutes les évolutions de sa spécialité. Dans sa mission de manager, il actualise les connaissances de ses collaborateurs. Cette position concerne des cadres ayant une expérience confirmée.
Le cadre C1 assure une mission de direction : il exerce une large mission d'expertise et/ou une mission de direction ou de conception ou de coordination des travaux des salariés placés sous son autorité.
En tant que manager, il veille à l'évolution (et plus seulement à la formation) de ses collaborateurs. Son approche concerne leurs parcours professionnels dans leur ensemble.
Il peut être amené à participer à l'élaboration et/ou à la réalisation des choix stratégiques de l'entreprise. Sa créativité s'exerce de façon plus conceptuelle : il peut créer des méthodes nouvelles.
Il contribue à la définition de ses objectifs ; parallèlement, il a la responsabilité totale des résultats de l'entité ou de la fonction spécialisée dont il a la charge.
Selon l'organisation de l'entreprise, il possède une délégation permanente sur un ou plusieurs objets de la gestion courante.
Il a acquis ses compétences et son expertise par son parcours professionnel et sa large expérience et il enrichit toujours sa fonction par de nouveaux savoir-faire.
La position de cadres C1 se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple.
La position cadres C2 permet l'évolution et la confirmation des cadres C1 : il exerce une mission de haute expertise et/ou dirige une structure complexe.
Sa collaboration à la définition et/ou à la réalisation des choix stratégiques est régulière (elle est ponctuelle et éventuelle en position C1). Il établit des solutions originales et novatrices.
Le cadre C2 propose ses objectifs et a la totale responsabilité des résultats de l'entité et de la mission qu'il assume. Il a en parallèle une très large délégation permettant la mise en oeuvre des politiques de l'entreprise.
Il enrichit sa fonction par de nouveaux champs d'intervention, ce qui est plus large que les nouveaux savoir-faire cités en position cadres C1.
Cette position concerne les cadres justifiant d'une grande expérience professionnelle.
La position cadres D est celle des cadres dont les missions ne sont pas définies par la classification.