Texte de base
Mensualisation dans divers branches des industries agro-alimentaires
Préambule
en vigueur étendue
Le présent accord fait suite aux accords des 23 décembre 1970 et 3 décembre 1974 conclus dans le cadre de la déclaration commune du C.N.P.F., de la C.G.P.M.E. et des confédérations syndicales de salariés du 20 avril 1970 afin de mettre en oeuvre une mensualisation effective dans les industries agro-alimentaires signataires. Les organisations signataires confirment que l'objectif d'une politique de mensualisation comporte l'unicité à terme du statut social du personnel, à l'exception des dispositions liées directement à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées. Elles précisent que, dans l'état actuel des choses, il y a lieu de considérer comme directement liées à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées les dispositions relatives à la rémunération, la période d'essai, le préavis, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ en retraite, les régimes de retraite et de prévoyance. Elles indiquent en outre, qu'un certain nombre de questions, qui ne sont pas, pour l'essentiel, directement liées à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées, peuvent cependant faire l'objet de dispositions restant particulières à certaines catégories de personnel : il en est ainsi de ce qui touche au recrutement, à la forme des contrats, à l'aménagement des conditions de travail, au remplacement, à la mutation, à la formation professionnelle, aux brevets d'invention, à la non-concurrence. Les dispositions du présent accord, communes aux diverses branches signataires, règlent, pour l'ensemble de ces branches, les points qui y figurent. Sont renvoyés à l'étude des conventions collectives de branches les points qui, ne figurant pas dans le présent accord, feront l'objet d'une demande d'examen auprès desdites branches par les organisations de salariés signataires. D'autre part, les conventions collectives de branches, comme leurs avenants régionaux, lorsqu'il en existe, examineront les problèmes particuliers d'adaptation que poseraient, au niveau des branches comme des régions concernées, les garanties résultant du présent accord. Ces conventions ou avenants pourront, d'un commun accord entre toutes les organisations qui en sont signataires, décider de remplacer certaines garanties par d'autres considérées comme au moins équivalentes et mieux appropriées. De même dans l'esprit de la réglementation et des accords en vigueur, la solution des problèmes relatifs au présent accord qui pourront se poser dans les établissements sera recherchée avec les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel, ou avec ces derniers seulement dans les établissements où il n'existerait pas de délégués syndicaux (1). Les différends éventuels pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement.
NB : (1) Les parties signataires constatent que ce texte se réfère expressément aux établissements et non pas aux entreprises, de telle sorte que, lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements - et sauf accord entre les parties pour traiter le problème au niveau de l'entreprise - c'est au niveau de chaque établissement qu'il convient de rechercher avec les délégués syndicaux ou les représentants élus du personnel la solution des problèmes qui peuvent se poser à propos de la mise en oeuvre de la mensualisation. Elles estiment à cet égard que la portée du dernier alinéa du préambule ne saurait être limitée aux problèmes d'interprétation, d'adaptation ou d'application des dispositions figurant dans l'accord de mensualisation, et qu'il faut entendre par " problèmes relatifs à la mensualisation " au sens de cet alinéa tout problème qui peut se poser dans un établissement à l'occasion de la mise en oeuvre de la mensualisation, dès lors qu'il est directement lié à cette mise en oeuvre. La recherche de la solution de tels problèmes, lorsqu'ils se posent dans un établissement, appelle donc un contact préalable entre la direction de l'établissement et les délégués syndicaux ou les représentants élus du personnel. Enfin, les parties signataires considèrent que, lorsqu'il existait, à la date de signature de l'accord de mensualisation, dans un établissement, un avantage dont bénéficiait une catégorie de personnel et qui, n'étant pas directement lié à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées, était susceptible d'être compris dans la réalisation progressive de l'unicité des statuts, la suppression ou la modification de cet avantage - même avec l'accord du personnel bénéficiaire ou de ses représentants - ne saurait être opposée aux salariés d'une autre catégorie de personnel de l'établissement demandant, par la suite, à en bénéficier au titre de l'unification des statuts, sauf si cette suppression ou modification avait été faite également en accord avec eux ou leurs représentants.
TITRE Ier : Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue
Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans le cadre de la programmation et sous les conditions définies pour certaines des garanties prévues, aux ouvriers, aux employés, ainsi qu'aux techniciens et agents de maîtrise, sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des organisations patronales signataires et dont l'activité ressortit aux chapitres de la nomenclature des activités économiques de l'INSEE (code APE) figurant sur la liste annexée au présent accord.
Les dispositions du présent accord pourraient devenir également applicables dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes à toute autre organisation patronale des I.A.A. qui en ferait la demande aux organisations signataires du présent accord ; cette demande devrait être adressée au secrétariat de la commission nationale paritaire instituée par l'article 16 ci-après qui, après avoir constaté l'accord des organisations signataires, le notifierait à l'organisation intéressée pour effet à compter du premier jour du mois civil suivant cette notification.
Les avantages prévus par ledit accord ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages attribués pour le même objet (1).
Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application du présent accord.
Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins six mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de six mois pendant chacune de deux années civiles consécutives ; toutefois, ils bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 2,10 et 11 du présent accord ainsi que des dispositions de l'article 8 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après deux mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article 8 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.
NB : (1) Les parties signataires soulignent qu'il doit être tenu compte de ces dispositions dans la recherche des solutions à apporter aux problèmes relatifs à la mensualisation dans les établissements.
ARTICLE 2
en vigueur étendue
Afin d'éviter tout abus dans l'utilisation des contrats à durée déterminée, notamment par leur succession ou leur prolongation injustifiée, il est précisé que le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le personnel.
Les contrats à durée déterminée, qui résultent obligatoirement d'un écrit, doivent présenter les caractéristiques suivantes :
1° Le contrat à durée déterminée doit répondre à des besoins propres qui en justifient l'emploi : il doit correspondre à l'exécution de tâches déterminées et non durables, en particulier :
- surcroît occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l'entreprise ;
- remplacement dans les cas d'absence ou d'indisponibilité tels que : congés payés, maladie, maternité, obligation militaire, etc. Travail à caractère saisonnier.
A. -çontrats conclus pour faire face à un surcroît occasionnel de travail ou à une activité inhabituelle de l'entreprise :
a)çe sont des contrats de date à date dont la durée doit être fixée avec précision dans le contrat lui-même dès sa conclusion ; cette durée ne peut excéder six mois.
b)çes contrats sont susceptibles d'être renouvelés une fois à la condition que cette possibilité ait été expressément mentionnée dans le contrat dès sa conclusion. Il est possible de procéder à deux renouvellements lorsque la durée totale du contrat - y compris la durée des périodes renouvelées - n'est pas supérieure à un an ; la clause permettant de procéder à deux renouvellements doit également figurer dans le contrat dès sa conclusion.
La durée de la période renouvelée - ou de chacune d'entre elles - ne peut excéder celle de la période initiale.
c) La partie qui n'entend pas faire usage d'une clause de renouvellement insérée dans un contrat doit obligatoirement notifier son intention en respectant le délai de préavis prévu, selon le cas, par l'article 11 du présent accord.
B. -çontrats conclus pour le remplacement d'un salarié temporairement absent ou indisponible ; contrats à caractère saisonnier :
a) La durée de ces contrats peut être supérieure à six mois mais ils ne peuvent être renouvelés.
Lors de leur conclusion, il doit être précisé dans le contrat lui-même quel est son objet, et, par conséquent, l'événement qui y mettra fin.
Les contrats saisonniers ne peuvent être conclus que pour l'accomplissement de tâches non durables appelées à se répéter chaque année à une époque voisine en fonction du rythme naturel des saisons ou des demandes cycliques des consommateurs (1).
b) L'employeur est tenu d'avertir le salarié de l'achèvement du remplacement ou de la saison en respectant le délai de préavis prévu, selon le cas, par l'article 11 du présent accord.
2° Lorsque la durée totale du contrat, compte tenu, le cas échéant, de son ou de ses renouvellements est supérieure à six mois, l'employeur doit, un mois avant l'échéance du terme, notifier au salarié, qui l'aura demandé par écrit, son intention de poursuivre ou non les relations contractuelles ; le salarié doit être avisé dans le contrat et dès la conclusion de celui-ci de la possibilité de formuler cette demande écrite.
L'absence de réponse par l'employeur ouvre droit pour le salarié, en cas de non-poursuite des relations contractuelles, à des dommages-intérêts d'un montant équivalent à un mois de salaire.
3° Si le contrat d'un salarié embauché pour une durée déterminée - ayant fait, le cas échéant, l'objet d'un ou de deux renouvellements dans les conditions fixées ci-dessus - se poursuit au-delà de son terme, il se transforme automatiquement et immédiatement en contrat à durée indéterminée (2).
Il en est de même lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu après l'expiration d'un précédent contrat à durée déterminée dans un délai inférieur à un mois s'ajoutant à la période de congés payés acquis par l'intéressé au service de l'entreprise. Ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles et dûment justifiées.
Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux contrats saisonniers ; ceux-ci ne peuvent se succéder qu'en fonction des différentes saisons pour lesquelles ils sont conclus.
4° Lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée, l'employeur doit clairement préciser les conditions de rémunération ainsi que la période d'essai telle qu'elle résulte de l'article 10 du présent accord. Sauf modification importante de la technique du poste occupé ou modification importante de l'outillage utilisé, la période d'essai n'est renouvelable ni dans les cas de renouvellement du contrat ni dans le cas où il y a plusieurs engagements au même poste pour plusieurs contrats à durée déterminée et que l'interruption de travail n'a pas dépassé trois ans.
5° Afin de faciliter la mise en oeuvre du principe posé par le premier alinéa du présent article, il est constitué une commission nationale paritaire de conciliation qui pourra être saisie par toute organisation signataire des litiges nés de l'application du présent article.
çette commission est composée de deux représentants de chaque organisation de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches liées par le présent accord.
(1) Les parties signataires considèrent que les contrats destinés à permettre une opération de lancement ou de promotion d'un produit ne peuvent être qualifiés de contrats saisonniers. (2) Les parties signataires précisent qu'en pareil cas, il n'y a pas lieu à période d'essai, sauf dans l'hypothèse où la poursuite du contrat s'accompagne d'un changement de poste de l'intéressé.
ARTICLE 3
en vigueur étendue
Les établissements à activités multiples sont liés par le présent accord lorsque leur activité principale en relève.
ARTICLE 4
en vigueur étendue
Le présent accord sera déposé au secrétariat du conseil de Paris.
TITRE II : Garanties résultant du présent accord.
ARTICLE 5
en vigueur étendue
Le régime des bénéficiaires définis à l'article 1er sera déterminé dans les conditions fixées aux articles 6 à 15 ci-après.
Pour l'application de celles de ces dispositions qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :
- de la " présence continue " dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de repos des femmes en couches prévues par l'article 9 a ci-après ;
- congés de formation obtenus dans le cadre de la loi du 17 juillet 1978 et des décrets du 27 mars 1979 ;
- congés d'éducation ouvrière obtenus dans le cadre de l'article 1er de la loi du 23 juillet 1957 ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;
- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;
- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;
- du congé sans solde pour élever son enfant obtenu par la mère de famille dans les conditions prévues par l'article 9 (paragraphe c) ci-après, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé (1) ;
- enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exception toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
(1) Les parties signataires précisent que la durée du congé parental d'éducation est, conformément à l'article L. 122-28-2 du code du travail, prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Rémunération mensuelle
ARTICLE 6
en vigueur étendue
La rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
b) Rémunération mensuelle minimale
La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de quarante heures, sera obtenue en multipliant par 174 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.
Les conventions collectives, ou accords, traitant de salaires minima dans les branches professionnelles entrant dans le champ d'application du présent accord devront assurer au personnel ouvrier et au personnel employé de même coefficient hiérarchique la même rémunération minimale garantie, sans distinction entre le personnel féminin et masculin.
c) Rémunération mensuelle effective
Rémunération fixe. - La rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de quarante heures se calculera en multipliant par 174 le taux horaire effectif de l'intéressé, en y ajoutant, s'il y a lieu, les indemnités compensatrices de réduction d'horaire lorsqu'elles n'ont pas été intégrées dans le salaire horaire.
Rémunération variable. - La rémunération mensuelle effective devra être au moins égale à la rémunération mensuelle minimale pour un travail normal ; elle résultera de la formule de rémunération au rendement ou à la tâche, telle qu'elle est appliquée dans l'établissement, étant entendu que les primes de production et de rendement qui subsisteraient feront l'objet d'une intégration progressive dans le salaire se terminant, au plus tard, le 31 décembre 1981.
ARTICLE 6
en vigueur étendue
Les rémunérations mensuelles, minimale et effective, seront adaptées à l'horaire réel, de telle sorte que :
- si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de quarante heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ; lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine seront payées le mois suivant ;
- si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle est déduite de ladite rémunération mensuelle sur la base, pour un horaire hebdomadaire de quarante heures, de un cent soixante-quatorzième par heure non effectuée (1) ; toutefois, ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par des obligations de caractère impératif (2). Il est en outre précisé :
Que l'indemnité de congés payés est égale, conformément à la loi, au douzième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.
Qu'en conséquence :
- lorsque l'intéressé n'a pas effectué d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel il a pris son congé payé de quatre semaines, il y a lieu de s'assurer que l'indemnité de congés payés est au moins égale au montant de sa rémunération mensuelle habituelle ;
- lorsque l'intéressé a effectué un certain nombre d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel a été pris ledit congé, il y a lieu de s'assurer que lui est versée, au titre du mois en cause, une rémunération au moins égale au total, d'une part, de l'indemnité de congés payés calculée à raison du douzième de la rémunération de la période de référence, et, d'autre part, de la rémunération afférente aux heures de travail ainsi effectuées ;
- lorsque le congé payé chevauche deux mois ou est fractionné sur plusieurs mois, l'indemnité de congés payés ainsi que la rémunération des heures de travail effectuées doivent être calculées en se référant à ces mêmes principes (3).
(1) Les parties signataires estiment que ce texte ne fait pas obstacle, sur le plan pratique, à l'application dans un établissement d'un système différent de déduction des absences, tel que celui du 1/30, lorsqu'il est en usage dans ledit établissement et à la condition expresse qu'il ne lèse aucun salarié par rapport à la règle du 1/174, ce qui suppose la vérification des cas individuels et, éventuellement, les rappels nécessaires. (2) Les parties signataires estiment que, dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif - c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut se soustraire à jour et heures donnés -, l'intégralité de l'absence visée ne doit pas donner lieu à déduction, quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause, et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit flexible. Il en résulte en pratique que, lorsqu'un salarié bénéficie d'une telle autorisation, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées au cours de la semaine considérée - heures dont le décompte doit se faire, conformément à la loi, dans le cadre de la semaine - doivent lui être rémunérées avec les majorations correspondantes. Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas - et notamment lorsque interviennent des variations d'horaires, avoir pour effet de porter la ressource de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée. Ces dispositions s'appliquent à toute absence autorisée dans les conditions prévues par l'article 6 d ; ne sont pas visées ici les autres absences susceptibles d'être autorisées, comme celles qui pourraient l'être pour des raisons de convenance personnelle. (3) Les parties signataires rappellent que : Depuis l'accord de mensualisation du 23 décembre 1970, et à raison, par semaine, de quarante heures en cinq jours, compte tenu des années bissextiles et de la répartition des jours de la semaine commençant chaque année, la durée moyenne mensuelle du travail est considérée comme s'élevant à 174 heures. Quand un congé de vingt-quatre jours ouvrables est entièrement pris à l'intérieur d'un mois donné, il est possible, selon la place des jours de la semaine par rapport au quantième du mois, qu'en outre, dans ce même mois, soient travaillées une, deux ou trois journées. Elles estiment en conséquence que : 1° Lorsqu'un salarié est dans ce cas, c'est-à-dire, lorsqu'il a travaillé un certain nombre d'heures au cours du mois où il a pris la totalité de son congé, il a droit, d'une part, à la rémunération afférente aux heures de travail ainsi effectuées (soit 1/174 de sa rémunération mensuelle par heure effectuée) et, d'autre part, à une indemnité de congé payé égale au douzième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant le congé.
ARTICLE 6
en vigueur étendue
Lorsque, pour certaines catégories d'emplois, un salaire fortaitaire est pratiqué dans l'établissement, il devra être déterminé selon les modalités prévues au dernier alinéa du préambule du présent accord et en tenant compte, sur une base d'un horaire moyen de référence, des variations de la durée hebdomadaire du travail propres à l'emploi considéré : les éléments de ce salaire forfaitaire devront pouvoir être réexaminés chaque année (1).
f) Paiement
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
(1) 3e paragraphe, délibération n° 2 du 15 janvier 1972 : " Les parties signataires estiment que la solution de tout problème se posant dans un établissement à l'occasion de la mise en oeuvre de la mensualisation, à propos d'un salaire forfaitaire qui y était pratiqué, doit être recherchée avec les délégués syndicaux ou les représentants élus du personnel dudit établissement, ce qui suppose un contact entre la direction de l'établissement et lesdits délégués ou représentants préalablement à toute solution.
Jours fériés
ARTICLE 7
en vigueur étendue
Tous les jours fériés légaux sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle (1).
Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois en cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.
Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficulté en liaison avec les représentants du personnel comme il est dit au dernier alinéa du préambule, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.
En ce qui concerne les " ponts " susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront, dans toute la mesure possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par le présent accord.
La récupération des heures de travail perdues en dessous de quarante heures pourra avoir lieu dans les conditions prévues par la loi mais ne devra pas revêtir un caractère systématique et ne devra donc intervenir que dans la mesure où les nécessités du service la justifieront.
(1) Les parties signataires soulignent que le paiement d'un jour férié n'est pas subordonné à l'accomplissement de la dernière journée de travail le précédant et de la première journée de travail le suivant et que, par conséquent, l'absence, même non autorisée et non justifiée, d'un salarié au cours de l'une de ces deux journées, ou de l'une et l'autre d'entre elles, ne saurait être sanctionnée par le non-paiement du jour férié. Cependant, pour qu'un salarié ait droit à indemnisation d'un jour férié, il faut, bien entendu, qu'il y ait perte de salaire du fait de ce jour férié, ce qui n'est pas le cas lorsque ce jour férié se situe au cours d'une période d'absence pour maladie ou accident, une telle période ne comportant pas d'attribution de salaire à l'intéressé, mais le versement d'indemnités de sécurité sociale, ainsi que d'indemnités complémentaires dans les conditions fixées par l'article 8 de l'accord ; en revanche, lorsqu'un jour férié se trouve être " accolé " à une période d'absence pour maladie ou accident (ou à une période d'absence assimilée), ce jour férié ne doit pas être compris dans la période d'absence, mais, au contraire, doit être considéré comme inclus dans la période de travail précédente ou suivante, et, à ce titre, donner droit à indemnisation.
Indemnisation de la maladie et de l'accident (1)(2)
ARTICLE 8
en vigueur étendue
çhaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions suivantes :
Sans conditions d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation et sous réserve que le salarié ait au moins deux mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingts jours, d'une indemnité égale à 90 p. 100 de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit da la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.
En cas d'accident du trajet, sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent cinquante jours (cent quatre-vingts jours s'il y a hospitalisation), d'une indemnité égale à 90 p. 100 de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions.
En cas de maladie avec hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingts jours, d'une indemnité égale pendant les quarante-cinq premiers jours à 90 p. 100 du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).
En cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté, versement, à partir du huitième jour et pendant cent cinquante jours d'une indemnité égale pendant les quarante-cinq premiers jours à 90 p. 100 et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 p. 100 du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.
Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées au paragraphe ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident (3).
La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.
Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits (4).
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
Les branches professionnelles concernées, ou les établissements, pourront recourir à un régime collectif de prévoyance, tel que celui institué à cet effet par l'I.S.I.C.A., comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de leur verser directement (5).
(1) Voir accord d'interprétation du 25 septembre 1979. (2) Les parties signataires précisent que les dispositions contenues dans le présent article doivent se conjuguer avec celles résultant de la loi du 19 janvier 1978 portant généralisation de la mensualisation. Compte tenu des difficultés que pose cette adaptation - notamment en ce qui concerne les dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie - l'examen de cette question est renvoyé à la commission prévue par l'article 15 du présent accord qui, à cet effet, se réunira en septembre 1979 (voir accord du 25 septembre 1979, p...) (3) Les parties signataires précisent qu'en ce qui concerne la durée d'indemnisation, le principe est que chaque maladie ou accident ouvre droit à l'indemnisation pour sa durée, dans la limite du nombre maximum de jours prévus, selon les cas, par le texte. S'il y a successivement plusieurs maladies ou plusieurs accidents au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pendant cette année civile pour chaque maladie ou accident jusqu'à ce que le total du nombre de journées indemnisées atteigne le maximum prévu selon la cause de l'absence ; s'il y a successivement à la fois maladie et accident - et quel que soit l'ordre dans lequel ces événements ont lieu - on procède de la même façon en prenant toujours comme plafond d'indemnisation le maximum correspondant au cas de l'accident. (4) Les parties signataires précisent que, dans les entreprises occupant plus de dix salariés, en cas de prolongation de l'absence d'un salarié à la suite d'une maladie ou d'un accident et lorsque ce salarié a au moins un an d'ancienneté, l'employeur qui envisage, dans le cadre des dispositions de la convention collective dont relève son établissement, soit de rompre le contrat de travail de l'intéressé, soit d'en constater la rupture, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à l'entretien préalable prévu per l'article L. 122-14 du code du travail. Elles rappellent en outre que, si la prolongation de l'absence est due soit à un accident du travail, soit à une maladie professionnelle, l'employeur est alors tenu de verser les indemnités de licenciement légales, à moins que la convention collective applicable à l'établissement ne contienne des dispositions plus favorables. Elles précisent par ailleurs que, lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat de travail et jusqu'à épuisement des droits ouverts, les sommes ainsi versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive de l'A.C.O.S.S. aux U.R.S.S.A.F. en date du 30 mars 1972, paragraphe 17), ni à être déclarée comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9). (5) Les parties signataires recommandent aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte, si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.
Maternité
ARTICLE 9
en vigueur étendue
L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se poursuit dix semaines après celui-ci, soit seize semaines au total qui sont indemnisées par l'employeur à 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation (1).
çette disposition peut être couverte par un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues au dernier alinéa de l'article 8 ci-dessus pour la maladie et l'accident.
En cas d'état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci, soit au maximum vingt-deux semaines.
Dans cette hypothèse, si la salariée remplit les conditions fixées par l'article 8 du présent accord, elle bénéficie, à partir de la dix-septième semaine, des indemnités complémentaires prévues par ce texte sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.
b) Horaire de travail pendant la grossesse
Les femmes enceintes de quatre mois révolus seront autorisées à rentrer cinq minutes après le début du travail et à sortir dix minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.
(1) Les parties signataires précisent que ce texte doit se conjuguer avec les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail qui dispose notamment que, lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la salariée peut prolonger la suspension du contrat de travail jusqu'à épuisement des seize semaines auxquelles elle a droit et que, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la fin de la date d'hospitalisation, tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
ARTICLE 9
en vigueur étendue
La mère de famille ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à un an avant son accouchement peut obtenir, à l'expiration de son congé de maternité, un congé sans solde pour élever son enfant jusqu'à l'âge d'un an. A l'issue de ce congé et à condition d'aviser l'employeur un mois à l'avance de son intention de reprendre son travail, elle sera assurée de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de la réintégrer, soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à un remplacement définitif, et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il devrait être fait application à l'intéressée, des règles relatives au licenciement collectif. En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressée bénéficie pendant une période de douze mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités (1).
(1) Les parties signataires précisent que ce paragraphe doit se conjuguer avec l'article L. 122-28 du code du travail ainsi qu'avec les dispositions de la loi du 12 juillet 1977 qui a institué un congé parental d'éducation. Il y a lieu de distinguer entre les entreprises où s'applique le congé parental d'éducation institué par la loi du 12 juillet 1977 - c'est-à-dire, dès maintenant, les entreprises employant habituellement plus de 200 salariés, puis, à partir du 1er janvier 1981, les entreprises employant habituellement plus de 100 salariés - et les autres entreprises - c'est-à-dire celles qui emploient habituellement moins de 200, puis de 100 salariés : 1. Entreprises employant habituellement plus de 200 salariés (100 à compter du 1er janvier 1981) : La loi du 12 juillet 1977 attribuant au père ou à la mère des avantages plus importants que ceux qu'avait institués l'accord de mensualisation, c'est la nouvelle loi qui s'applique. Elle permet : - à la femme salariée justifiant d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de l'enfant ou de l'adoption d'un enfant de moins de trois ans - ou à titre subsidiaire, au père salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier - de demander, au terme du congé de maternité ou d'adoption, un congé parental d'éducation dont elle détermine elle-même la durée dans la limite d'un maximum de deux ans. A l'issue de ce congé - qui peut être écourté en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante du revenu du ménage - la mère (ou le père) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente et en conservant le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé, étant entendu que la durée de ce congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. - lorsque l'ancienneté de la salariée est inférieure à un an à la date de la naissance ou de l'adoption de l'enfant, elle a droit aux seules dispositions de l'article L. 122-28, c'est-à-dire à un congé sans solde d'un an à compter de l'expiration du congé de maternité avec une priorité de réembauchage d'une année à condition qu'elle ait sollicité son réembauchage quinze jours au moins avant la fin du congé sans solde. 2. Entreprises employant moins de 200 salariés (moins de 100 à compter du 1er janvier 1981) : Il convient ici de combiner les dispositions de l'accord de mensualisation et celles de l'article L. 122-28 du code du travail. Il faut observer à cet égard d'une part que le bénéfice de l'accord est subordonné à une condition d'ancienneté que le code du travail n'exige pas, d'autre part, que l'accord ouvre un droit à réintégration et non comme le fait l'article L. 122-28, à simple priorité de réembauchage, et enfin que les dates de prise d'effet des délais de notification diffèrent d'un texte à l'autre. En pratique, trois cas sont possibles :
ARTICLE 9
en vigueur étendue
La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, auront droit à des autorisations d'absence dans la limite de dix jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de quatorze ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Les personnes seules, chef de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 50 p. 100 du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée (1).
(1) Les parties précisent que par " personne seule ", dès lors que cette personne est chef de famille, il faut entendre aussi bien le père que la mère de l'enfant malade.
Période d'essai - Rappel en dehors de l'horaire normal - Arrêt de travail pendant l'horaire normal - Frais de déplacements - Délai de réflexion en cas de mutation
ARTICLE 10
en vigueur étendue
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder un mois sauf lorsque les annexes " Techniciens et agents de maîtrise " des conventions collectives de branches signataires prévoient les durées supérieures.
La durée de la période d'essai des contrats à durée déterminée ne peut excéder la durée suivante :
- deux semaines si le contrat est conclu pour une durée inférieure à quatre mois ;
- un mois si le contrat est conclu pour une durée de quatre mois à un an ;
- deux mois dans le cas du remplacement d'un salarié dont l'absence est prévue comme devant être supérieure à un an.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.
Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au cent soixante-quatorzième de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de quarante heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à deux heures.
Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.
D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une garde à domicile.
En cas d'arrêt imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.
Frais de déplacements
Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon des modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et qui sont fixées soit par les conventions collectives, soit, à défaut, au niveau de l'établissement, selon les modalités prévues au dernier alinéa du préambule du présent accord.
Délai de réflexion en cas de mutation
Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant soit un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de postes habituels dans l'établissement, ce salarié dispose pour faire connaître son refus d'un délai de réflexion de deux semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, de trois semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement et de quatre semaines lorsque la mutation oblige le salarié à changer de résidence. Dans ce dernier cas, en outre, l'employeur autorisera le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place aux frais de l'établissement.
Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Préavis
ARTICLE 11
en vigueur étendue
Sauf en cas de faute grave, les durées des préavis sont les suivantes :
1. Contrat de travail à durée indéterminée
Les durées de préavis fixées dans les annexes " Techniciens et agents de maîtrise " des conventions collectives des branches signataires restent applicables.
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée du préavis réciproque est, en principe, d'un mois.
Toutefois deux exceptions à ce principe :
- d'une part, à titre transitoire et pendant la durée d'application du présent accord, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau I (O. 1, O. 2, O. 3) par référence à l'accord d'harmonisation des classifications du 20 juin 1974, le préavis dû par celui-ci est réduit à huit jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de six mois de présence continue dans l'entreprise et à quinze jours au-delà.
- d'autre part, lorsque le salarié a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à deux mois.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effectif avant son départ lui est payé à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
2. Contrat à durée déterminée de date à date
Le préavis dû par la partie qui n'entend pas faire usage d'une clause de renouvellement insérée dans un tel contrat est :
- de huit jours lorsque le salarié a entre trois mois et six mois de présence continue dans l'entreprise ;
- conforme aux usages pratiqués dans la localité ou la branche professionnelle lorsque le salarié a moins de trois mois de présence continue dans l'entreprise.
3. Contrat à durée déterminée conclu en vue
d'un remplacement provisoire ou d'un contrat saisonnier
Le préavis dû par l'employeur qui avertit le salarié de l'achèvement du remplacement ou de la saison pour laquelle il avait été embauché est :
- de deux mois lorsque le salarié a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise ;
- d'un mois lorsque le salarié a plus de six mois et moins de deux ans de présence continue dans l'entreprise ;
- de huit jours lorsque le salarié a entre trois mois et six mois de présence continue dans l'entreprise ;
- conforme aux usages pratiqués dans la localité ou la branche professionnelle lorsque le salarié a moins de trois mois de présence continue dans l'entreprise.
Pendant l'intégralité du préavis travaillé, lorsque celui-ci est supérieur à huit jours, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Il en est de même lorsqu'il s'agit d'un préavis de huit jours attribué à un salarié dont le contrat à durée déterminée de date à date comporterait une clause de renouvellement dont il n'a pas été fait usage.
Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur ; toutefois, elles peuvent être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison d'un jour entier par semaine.
Ces absences sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Indemnité de licenciement et indemnité de départ en retraite
ARTICLE 12
en vigueur étendue
Une indemnité distincte du préavis est attribuée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant au moins un an d'ancienneté.
çette indemnité est calculée comme suit :
- pour un salarié comptant de une à quatre années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté ;
- pour un salarié comptant cinq années d'ancienneté ou plus, un cinquième de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de cinq mois (1).
Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :
10 p. 100 lorsque le salarié est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date du licenciement ;
20 p. 100 lorsque, à cette même date, il est âgé de cinquante-cinq ans à cinquante-neuf ans.
Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est réduit de moitié lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante-cinq ans, ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale.
Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite ou bénéficier de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 relatif à la garantie de ressources des salariés démissionnaires a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminué du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
(1) Les parties signataires précisent que, si l'indemnité de licenciement instituée par l'accord de mensualisation est, dans la plupart des cas, et bien qu'elle soit réduite de moitié à partir de soixante-cinq ans ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail, nettement plus avantageuse que l'indemnité légale de licenciement ou, à la limite, au moins équivalente - puisque, à partir de cinq années d'ancienneté, elle se calcule sur la base de 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise - il en va autrement lorsque l'intéressé compte moins de cinq ans d'ancienneté au moment de la résiliation du contrat de travail. En effet, de un à quatre ans d'ancienneté, l'indemnité prévue par l'accord de mensualisation pour un salarié âgé de soixante-cinq ans (ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail) ne dépasse pas la moitié de 1/10 de mois par année, soit 1/20, alors que l'indemnité légale est de 1/10 de mois par année dès la première année. En conséquence, les salariés se trouvant dans ce cas peuvent prétendre à l'indemnité légale de licenciement comme étant plus avantageuse que l'indemnité conventionnelle.
Prime d'ancienneté
ARTICLE 13
en vigueur étendue
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord.
Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé (1), tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord, un taux déterminé comme suit, en fonction de son ancienneté :
- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté ;
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Tableau de programmation de la prime d'ancienneté (en pourcentage)
(1) Au 1er juillet 1979.
(2) Au 1er janvier 1980.
(3) Au 1er janvier 1981.
------------------------------
| (1) | (2) | (3) | |
| 3 ans | 3 % | 3 % | 3 % |
| 6 ans | 6 % | 6 % | 6 % |
| 9 ans | 9 % | 9 % | 9 % |
| 12 ans | 12 % | 12 % | 12 % |
| 15 ans | 13 % | 14 % | 15 % |
------------------------------
Lorsque, dans un établissement, il sera constaté qu'avant l'entrée en vigueur du présent accord il existait déjà des écarts de rémunération entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement (2).
(1) Les parties signataires précisent que le salaire minimum garanti est celui qui résulte de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement - que cette convention ou cet accord soit national, régional, local, d'entreprise ou d'établissement ; à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement, le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé. (2) Les parties signataires soulignent que seuls peuvent être pris en considération à cet égard les écarts - quelle qu'en soit l'origine - qui auraient été en fait liés à l'ancienneté (et qui ne seraient donc pas, par exemple, la conséquence de l'incorporation dans le salaire d'indemnités compensatrices de réduction d'horaire) dont aurait bénéficié, dans l'établissement, l'ensemble des salariés de même coefficient ayant au moins l'ancienneté considérée, à l'exclusion des écarts ayant un caractère individuel et personnel.
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue
Une prime d'ancienneté est attribuée à toutes les catégories de personnel, à l'exception des cadres. Cette prime est calculée en appliquant au montant figurant au barème d'assiette de primes de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :
3 % après 3 ans d'ancienneté ;
6 % après 6 ans d'ancienneté ;
9 % après 9 ans d'ancienneté ;
12 % après 12 ans d'ancienneté ;
15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Prime annuelle
ARTICLE 14
en vigueur étendue
Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances n°s 59-126, 67-693, 67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'établissement ou réintégrées dans les salaires au cours des deux années précédant l'application de la présente mesure ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement sont fixées en accord avec les représentants du personnel visés au dernier alinéa du préambule du présent accord.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette allocation annuelle est égale à 100 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé (1) tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord.
Tableau de programmation
Pour 1979 80 p. 100.
Pour 1980 90 p. 100.
Pour 1981 100 p. 100.
(1) Les parties signataires précisent que le salaire minimum garanti est celui qui résulte de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement - que cette convention ou cet accord soit national, régional, local, d'entreprise ou d'établissement ; à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement, le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé.
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue
Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés non cadres comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement : le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant sur le plan de l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel visés au dernier alinéa du préambule du présent accord.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Cette allocation annuelle est égale à 100 % du montant figurant au barème d'assiette de primes (BAP) de la catégorie de l'intéressé.
TITRE III : Dispositions diverses Réduction et aménagement du temps de travail
ARTICLE 15
en vigueur étendue
A l'issue des négociations engagées à ce sujet entre le C.N.P.F. et les confédérations syndicales de salariés, les parties signataires examineront les points susceptibles d'être repris en commun, à leur niveau, et les solutions qui pourraient être retenues et faire alors l'objet d'une annexe au présent accord.
TITRE III : Dispositions diverses
ARTICLE 16
en vigueur étendue
En outre, mais d'un commun accord entre les organisations patronales et de salariés signataires des conventions collectives de branches, elle pourra également être saisie, pour recherche d'une solution appropriée, des difficultés d'adaptation ou d'application qui n'auraient pu être résolues au niveau des branches.
Textes Attachés
Annexe I Mensualisation dans les diverses branches des industries agricoles et alimentaire
Liste des industries alimentaires visées par l'article 1er du titre Ier de l'accord
en vigueur étendue
Fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes (3504 (+) Charcuterie et conserves de viandes)
Chambre syndicale des abattages et conditionnement de produits de basse-cour et syndicat national des abattoirs de volailles (3505 (+) Abattage de volailles)
Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées (3620 (+) Crèmes glacées, glaces et sorbets)
Fédération nationale des syndicats de confituriers et conserveurs de fruits (3701 (+) Conserves de fruits et de confitures)
Chambre syndicale nationale des industries de la conserve (3702 (+) Conserves de légumes, 3703 Conserves de poissons, 3704 Plats cuisinés)
Union intersyndicale des industries de la biscuiterie, biscotterie et panification fine, préparation pour entremets et desserts ménagers, aliments diététiques et divers (3942 (+) Biscuiterie, biscotterie, 4034 Aliments diététiques, aliments pour bébés, produits de régime, 4035 Entremets, desserts ménagers et petits déjeuners)
Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (3904 (+) Pâtes alimentaires et couscous)
Union des chambres syndicales nationales des chocolatiers, confiseurs, fabricants détaillants de chocolaterie et de confiserie (4031 (+) Chocolaterie, confiserie)
Syndicat national des fabricants de café soluble (4032 (+) Torréfaction et brûlerie de café)
Syndicat national de l'industrie et du commerce du café (4032 (+) Torréfaction et brûlerie de café)
Syndicat national des syndicats de torréfacteurs de café (4032 (+) Torréfaction et brûlerie de café)
Chambre syndicale des torréfacteurs de café de France (4032 (+) Torréfaction et brûlerie de café)
Syndicat national des plantes à infusion conditionnées (4032 (+) Infusions)
Syndicat national français des triturateurs-conditionneurs de poivres et épices (4032 (+) Préparation d'épices et herbes aromatiques)
Syndicat national des importateurs de thé (4032 (+) Thé)
Fédération des industries condimentaires de France (4033 (+) Condiments)
Syndicat national des fabricants de vinaigre (4033 (+) Vinaigres)
Syndicat national des fabricants de bouillons et potages (4036 (+) Bouillons et potages)
Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques (7308 (+) Entrepôts frigorifiques)
Chambre syndicale des fabricants de levure de France (4037 (+) Levure)
(+) Numéros de référence dans la nomenclature des activités économiques concernées.
ACCORD D'INTERPRETATION
ACCORD D'INTERPRETATION
MODIFIE
La commission nationale paritaire constituée, conformément aux dispositions de l'article 16 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire de cet accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations professionnelles de branches de ce même accord s'est réunie le 25 septembre 1979 et a adopté à l'unanimité la délibération suivante :
Délibération : Combinaison des dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie et de l'accident contenues dans la loi du 19 janvier 1978 et dans l'accord de mensualisation du 22 juin 1979
Les parties signataires de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 ayant convenu que les dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie et de l'accident contenues dans la loi du 19 janvier 1978 seraient applicables dès le 1er juillet 1979 - au lieu du 1er janvier 1980 - dans les profession liées par cet accord, il y a lieu d'examiner les clauses de l'article 8 de l'accord du 22 juin 1979 et celles de l'article 7 de l'annexe à la loi du 19 janvier 1978 pour déterminer les cas dans lesquels ces dernières seraient plus favorables aux salariés.
L'analyse comparée de ces deux systèmes d'indemnisation fait ressortir que l'accord de mensualisation module la durée et le taux de l'indemnisation selon la cause de l'arrêt de travail - accident du travail ou du trajet, maladie avec ou sans hospitalisation - alors que la loi du 19 janvier 1978 détermine les droits à indemnisation du salarié en fonction de son ancienneté.
Il en découle que, pour les salariés ayant acquis une certaine ancienneté, les dispositions légales devraient, dans certains cas, prévaloir sur les dispositions de l'accord de mensualisation.
Plus précisément, l'analyse fait ressortir que les dispositions de l'accord du 22 juin 1979 sont toujours plus favorables lorsque l'absence fait suite à un accident du travail avec ou sans hospitalisation ou à un accident du trajet avec hospitalisation ; par contre, les dispositions de la loi du 19 janvier 1978 pourraient se révéler plus favorables lorsque le salarié, victime d'un accident du trajet sans hospitalisation, compte au moins vingt-huit ans d'ancienneté ou qu'il est absent pour maladie et qu'il compte au moins treize ans d'ancienneté. Encore importe-t-il de noter que, dans ces deux dernières hypothèses, il conviendrait de tenir compte, dans chaque cas d'espèce, de l'ancienneté du salarié et de la durée de l'absence pour déterminer si les dispositions légales se trouveraient ou non être plus favorables que celles de l'accord de mensualisation. Il faut en outre ajouter que le délai de franchise prévu par l'accord du 22 juin 1979 en cas de maladie sans hospitalisation - indemnisation à partir du huitième jour - est toujours plus court que le délai retenu par la loi - indemnisation à partir du onzième jour - sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Il ressort de cette comparaison que les dispositions de l'accord de mensualisation sont globalement plus favorables que celles de la loi.
La commission estime toutefois que, pour éviter aux entreprises de rechercher, cas par cas - et parfois après la reprise du travail - le texte le plus favorable, il convient de combiner dans un seul document l'ensemble des dispositions applicables pour tous les cas d'espèce. La commission décide à cette fin de considérer qu'il y a lieu, dès le 1er juillet 1979 et de la même façon après le 1er janvier 1980, d'augmenter la durée totale d'indemnisation - aux deux tiers de la rémunération brute - en cas de maladie et d'accident du trajet sans hospitalisation pour les salariés ayant au moins vingt-huit ans d'ancienneté, et de prolonger la durée de la période d'indemnisation au taux de 90 p. 100 en cas de maladie avec ou sans hospitalisation pour les salariés comptant au moins treize ans d'ancienneté, de telle manière que, dans tous les cas, les durées et les taux résultant de cette combinaison soient au moins aussi favorables que les durées et les taux d'indemnisation contenus dans la loi du 19 janvier 1978 ; ces dispositions sont traduites par le tableau suivant :
1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation
Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 p. 100 (versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale).
2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation
Deux mois d'ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 p. 100 (versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale).
3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation
Six mois d'ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 p. 100 (versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale).
4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation
Ancienneté de 6 mois à 27 ans (+) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 150
Nombre de jours indemnisés au 2/3 de la rémunération : 0
Ancienneté de 28 à 32 ans (+) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 150
Nombre de jours indemnisés au 2/3 de la rémunération : 10
A partir de 33 ans (+) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 150
Nombre de jours indemnisés au 2/3 de la rémunération : 30
(+) Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation
Ancienneté de 6 mois à 12 ans (+) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 45
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 135
Ancienneté de 13 à 17 ans (+) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 50
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 130
Ancienneté de 18 à 22 ans (+) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 60
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 120
Ancienneté de 23 à 27 ans (+) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 70
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 110
Ancienneté de 28 à 32 ans (+) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 80
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 100
A partir de 33 ans (+) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 90
Nombre de jours indemnisés au 2/3 de la rémunération : 90
(+) Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation
Ancienneté de 1 à 12 ans (++) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 45
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 105
Nombre de jours indemnisés au 2/3 de la rémunération : 0
Ancienneté de 13 à 17 ans (++) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 50
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 100
Nombre de jours indemnisés au 2/3 de la rémunération : 0
Ancienneté de 18 à 22 ans (++) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 60
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 90
Nombre de jours indemnisés au 2/3 de la rémunération : 0
Ancienneté de 23 à 27 ans (++) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 70
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 80
Nombre de jours indemnisés au 2/3 de la rémunération : 0
Ancienneté de 28 à 32 ans (++) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 80
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 70
Nombre de jours indemnisés au 2/3 de la rémunération : 10
A partir de 33 ans (++) :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 90
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 60
Nombre de jours indemnisés au 2/3 de la rémunération : 30
(++) Versement des indemnités à partir du huitième jour d'absence.
La commission souligne le caractère exceptionnel de la formule ainsi retenue qui s'écarte des règles habituelles de comparaison consistant à apprécier globalement les dispositions en présence pour retenir celles qui sont les plus favorables aux salariés et précise qu'il ne saurait donc s'agir d'un précédent.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
ACCORD D'INTERPRETATION
ACCORD D'INTERPRETATION
MODIFIE
La commission nationale paritaire constituée, conformément aux dispositions de l'article 16 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire de cet accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations professionnelles de branches signataires de ce même accord s'est réunie le 24 octobre 1979 et a adopté à l'unanimité la délibération suivante :
Délibération n° 1
Point de départ du délai de carence en cas de maladie sans hospitalisation (Interprétation ayant trait au paragraphe 5 de l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979)
Ce paragraphe dispose qu'en cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté, l'employeur procède au versement des indemnités complémentaires de maladie " à partir du huitième jour " sans préciser quel est le point de départ de ce délai de carence.
La commission relève tout d'abord que, bien que la confusion soit possible puisque, dans tous les autres cas d'absence pour accident ou maladie, l'accord précise que " le versement des indemnités complémentaires doit s'effectuer du jour de la prise en charge par la sécurité sociale ", ce même point de départ ne saurait être retenu dans le cas du délai de carence spécifiquement prévu par l'accord en cas de maladie sans hospitalisation.
Cette interprétation conduirait en effet à ajouter le délai de carence résultant des textes relatifs au versement des indemnités journalières de sécurité sociale au délai spécifiquement institué dans ce cas par l'accord de mensualisation, ce qui ne correspondrait pas à l'intention des parties signataires.
La commission estime que c'est donc bien du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail certifié par le médecin, que doit courir le délai de carence.
La commission précise en outre que, lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1er de l'accord qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical... donne lieu au versement, par l'employeur, d'indemnités au salarié dans les conditions suivantes ".
Délibération n° 2
Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation du salarié (Interprétation ayant trait aux dispositions de l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979)
Lorsqu'à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.
Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident sont avait été victime le salarié à l'origine.
La commission estime que l'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.
Il en découle que :
1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 8 de l'accord du 22 juin 1979.
2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 8 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.
Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre de l'article 8 ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.
Délibération n° 3
Définition de l'hospitalisation (Interprétation ayant trait aux 2e et 4e paragraphes de l'article 8 de l'accord du 22 juin 1979)
Le deuxième paragraphe de l'article 8 de l'accord de mensualisation dispose que, quelle que soit l'ancienneté du salarié victime d'un accident du travail avec hospitalisation, l'intéressé a droit au versement des indemnités complémentaires prévues par ce paragraphe alors qu'une ancienneté de deux mois est nécessaire pour ouvrir droit à ces indemnités lorsque l'accident du travail ne donne pas lieu à hospitalisation.
Par ailleurs, le quatrième paragraphe du même article précise que la maladie avec hospitalisation ouvre droit à 180 jours d'indemnisation complémentaire sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté alors qu'il résulte du cinquième paragraphe de ce même article qu'une maladie sans hospitalisation ne peut être indemnisée que pendant 150 jours pour les salariés ayant entre un et douze ans d'ancienneté.
Il convient donc dans ces deux hypothèses de préciser les critères de l'hospitalisation, les indications données tant par la sécurité sociale que par l'assistance publique permettent de préciser :
1° Qu'il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure - c'est à dire hébergée - dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;
2° Que cette hospitalisation - même lorsque sa durée est inférieure à vingt-quatre heures - est attestée par un " bulletin d'admission " délivré par l'établissement hospitalier et que cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement, facturation établie en fonction du prix de la journée.
La commission relève donc que l'hospitalisation ne distingue de la simple consultation dans un centre hospitalier puisque, en pareil cas, il n'est pas délivré de " bulletin d'admission " à l'intéressé.
A cette hospitalisation " classique ", la commission considère qu'il convient d'assimiler l'hospitalisation " de jour " et l'hospitalisation " à domicile ", dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un " certificat de situation " émanant de l'établissement hospitalier.
La commission précise qu'en cas de litige, il appartiendra au salarié d'apporter la preuve qu'il a été hospitalisé en produisant, selon le cas, le " bulletin d'admission " ou le certificat de situation " établi par le centre hospitalier qui l'avait pris en charge.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
ACCORD D'INTERPRETATION
ACCORD D'INTERPRETATION
MODIFIE
La commission nationale paritaire constituée, conformément aux dispositions de l'article 16 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire de cet accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations professionnelles de branches signataires de ce même accord s'est réunie le 24 octobre 1979 et a adopté à l'unanimité la délibération suivante :
Délibération n° 1
Compétence des commissions de conciliation de branches en matière de difficultés d'application de l'accord dans les entreprises non adhérentes aux organisations patronales signataires (Interprétation du dernier alinéa du préambule et du 2er alinéa de l'article 16)
L'accord de mensualisation du 22 juin 1979 dispose, dans le dernier alinéa de son préambule, que les différends éventuels se posant à propos de son application dans un établissement pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont il relève ; l'article 16 (2e alinéa) prévoit en outre que, d'un commun accord entre les organisations patronales et de salariés signataires des conventions collectives de branches, la commission nationale paritaire instituée par ce même article pourra être saisie, pour recherche d'une solution appropriée, des difficultés d'adaptation ou d'application qui n'auraient pu être résolues au niveau des branches.
L'accord de mensualisation ayant été étendu par arrêté du 19 février 1980 s'impose, depuis, à tous les établissements des branches visées, que ces établissements appartiennent ou non à des entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires de l'accord.
Or, les conventions collectives propres à certaines de ces branches n'ayant pas fait l'objet, pour leur part, d'un arrêté d'extension, la compétence des commissions de conciliation créées par ces conventions collectives a pu être mise en cause lorsqu'il s'agit de différends nés dans des établissements appartenant à des entreprises qui n'adhérent pas aux organisations patronales concernées.
La commission nationale paritaire considère que le recours à la commission de conciliation de la convention collective de la branche doit être ouvert à tous les établissements tenus d'appliquer les dispositions de l'accord de mensualisation ; la commission souligne en outre qu'en demandant en commun l'extension de l'accord de mensualisation, les signataires ont souhaité que l'ensemble des dispositions qu'il contient soient respectées par tous les établissements entrant dans son champ d'application professionnel et qu'il est souhaitable, dans le même esprit, que les modalités d'application y soient semblables.
La commission estime en conséquence qu'une commission de conciliation d'une branche signataire ne saurait invoquer le défaut d'appartenance d'une entreprise à l'organisation patronale concernée pour se déclarer incompétente sur les difficultés d'application de l'accord de mensualisation.
Les modalités de prise en charge des frais entraînés par la tenue de la commission de conciliation sont à fixer dans chaque branche concernée compte tenu du fait que les entreprises en cause ne cotisent pas à l'organisation patronale signataire.
Délibération n° 2
Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation du salarié (Interprétation ayant trait aux dispositions de l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979)
Lorsqu'à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.
Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident sont avait été victime le salarié à l'origine.
La commission estime que l'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.
Il en découle que :
1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 8 de l'accord du 22 juin 1979.
2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 8 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.
Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre de l'article 8 ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.
Délibération n° 3
Définition de l'hospitalisation (Inteprétation ayant trait aux 2e et 4e paragraphes de l'article 8 de l'accord du 22 juin 1979)
Le deuxième paragraphe de l'article 8 de l'accord de mensualisation dispose que, quelle que soit l'ancienneté du salarié victime d'un accident du travail avec hospitalisation, l'intéressé a droit au versement des indemnités complémentaires prévues par ce paragraphe alors qu'une ancienneté de deux mois est nécessaire pour ouvrir droit à ces indemnités lorsque l'accident du travail ne donne pas lieu à hospitalisation.
Par ailleurs, le quatrième paragraphe du même article précise que la maladie avec hospitalisation ouvre droit à 180 jours d'indemnisation complémentaire sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté alors qu'il résulte du cinquième paragraphe de ce même article qu'une maladie sans hospitalisation ne peut être indemnisée que pendant 150 jours pour les salariés ayant entre un et douze ans d'ancienneté.
Il convient donc dans ces deux hypothèses de préciser les critères de l'hospitalisation, les indications données tant par la sécurité sociale que par l'assistance publique permettent de préciser :
1° Qu'il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure - c'est à dire hébergée - dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;
2° Que cette hospitalisation - même lorsque sa durée est inférieure à vingt-quatre heures - est attestée par un " bulletin d'admission " délivré par l'établissement hospitalier et que cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement, facturation établie en fonction du prix de la journée.
La commission relève donc que l'hospitalisation ne distingue de la simple consultation dans un centre hospitalier puisque, en pareil cas, il n'est pas délivré de " bulletin d'admission " à l'intéressé.
A cette hospitalisation " classique ", la commission considère qu'il convient d'assimiler l'hospitalisation " de jour " et l'hospitalisation " à domicile ", dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un " certificat de situation " émanant de l'établissement hospitalier.
La commission précise qu'en cas de litige, il appartiendra au salarié d'apporter la preuve qu'il a été hospitalisé en produisant, selon le cas, le " bulletin d'admission " ou le certificat de situation " établi par le centre hospitalier qui l'avait pris en charge.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
ACCORD D'INTERPRETATION
ACCORD D'INTERPRETATION
MODIFIE
La commission nationale paritaire constituée, conformément aux dispositions de l'article 16 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire de cet accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations professionnelles de branches signataires de ce même accord s'est réunie le 2 avril 1982 et a adopté à l'unanimité la délibération suivante :
Délibération n° 1
Salaire minimum garanti à prendre en considération pour le calcul de la prime d'ancienneté et de la prime annuelle prévues par les articles 13 et 14 de l'accord du 22 juin 1979.
Les articles 13 et 14 de l'accord du 22 juin 1979 stipulent respectivement, en renvoi, que le salaire minimum garanti à prendre en considération " est celui qui résulte de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement, que cette convention ou cet accord soit national, régional, local, d'entreprise ou d'établissement ; à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement, le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé ".
La commission a estimé que ce texte, bien qu'explicite, pouvait recevoir une précision supplémentaire visant les cas où plusieurs conventions collectives ou accords portant sur les salaires minima garantis sont applicables dans un même établissement.
Elle considère que, s'il existe, dans un même établissement, plusieurs accords portant sur les salaires minima garantis, par exemple un accord national et un accord d'établissement, c'est le plus avantageux de ces accords qui doit être retenu pour le calcul de la prime d'ancienneté et de la prime annuelle.
La commission confirme par ailleurs qu'" à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé ".
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Textes Extensions
ARRETE du 19 février 1980
ARTICLE 1
VIGUEUR
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 (une annexe) dans diverses branches des industries agro-alimentaires.