Accord national du 6 septembre 2006 relatif à l'apprentissage et au comité central de concertation de l'apprentissage dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (CCCA-BTP)

La légitimité politique d'intervention des partenaires sociaux du BTP en faveur de l'apprentissage se définit dans le respect des compétences respectives des conseils régionaux et de l'Etat.

Elle s'exerce :

- par un ensemble d'accords sociaux qui fixent des priorités et des axes de progrès ; les accords actuellement applicables sont listés en annexe ;

- par le rôle des commissions paritaires nationales et régionales de l'emploi conjointes du bâtiment et des travaux publics (CPNE-BTP et CPREF-BTP) en matière d'apprentissage défini par les accords du 13 juillet 2004 relatifs à leurs missions d'orientation en matière de formation initiale ainsi qu'à l'organisation et au fonctionnement de ces commissions ;

- par la mise en oeuvre de contrats régionaux d'objectifs et de moyens conclus entre les partenaires sociaux régionaux du BTP et les pouvoirs publics, notamment avec les conseils régionaux, en déclinaison de l'accord-cadre du 13 septembre 2005 qui rappelle les besoins de renouvellement des personnels qualifiés et la nécessité d'une approche qualitative de l'apprentissage.

Le CCCA-BTP est chargé de mettre en oeuvre les accords des partenaires sociaux du BTP, conformément aux responsabilités qui lui sont confiées par le présent accord et les accords précités et dans le respect des dispositions légales qui lui sont applicables.

Mission générale

Le CCCA-BTP met en oeuvre la politique professionnelle définie par les partenaires sociaux dans le domaine de l'apprentissage et de l'accompagnement des jeunes.

Il a notamment pour mission de mettre en réseau les CFA paritaires, d'animer leur coopération et d'harmoniser l'application du statut de leurs personnels, qui sont autant de garanties de la qualité des démarches pédagogiques.

Avec les organismes gestionnaires de CFA conventionnés, y compris ceux gérant des unités de formation par apprentissage (UFA) :

- il assure le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage dans le BTP conformément aux accords de branche qui le concernent, et notamment :

- ceux du 13 juillet 2004 relatifs en particulier aux 6 axes de progrès : qualité de l'accueil et de l'orientation des jeunes, qualité de l'accueil et de la formation en entreprise, qualité de l'accueil et de la formation en centre, qualité des examens, qualité de l'accompagnement professionnel, qualité de l'intégration professionnelle ;

- celui du 8 février 2005 relatif au statut de l'apprenti dans le BTP ;

- il coordonne et anime la pédagogie de l'alternance ; il apporte son appui technique et sa participation financière aux CFA ainsi qu'aux sections d'apprentissage et UFA dans des conditions définies par son conseil d'administration ;

- il favorise le développement de l'autonomie et de la responsabilité des CFA ; il contribue par son aide à la mise en oeuvre de démarches de progrès et contrôle l'utilisation des moyens affectés.

Pédagogie

Le CCCA-BTP participe à la conception et à l'animation de la pédagogie spécifique de l'apprentissage dans le BTP. Il définit des orientations pédagogiques et en contrôle la mise en oeuvre ; il conduit des recherches, des expérimentations et organise leur capitalisation dans le cadre d'un centre de ressources de la pédagogie de l'apprentissage BTP. Il est chargé d'organiser pour les formateurs des formations appropriées à la pédagogie de l'apprentissage.

Financements

Le CCCA-BTP peut participer aux investissements et au fonctionnement des structures assurant la formation des apprentis des entreprises relevant des conventions collectives nationales du bâtiment et des travaux publics. Sont éligibles à une participation financière du CCCA-BTP les CFA gérés paritairement ainsi que les CFA publics, privés et professionnels, les sections d'apprentissage et les UFA qu'il juge utile de soutenir après analyse de leurs besoins de financement. Il participe au financement de l'investissement et du fonctionnement de l'EATP d'Egletons, conformément aux accords passés avec l'organisme gestionnaire de cette école et la FNTP. Il contrôle la bonne utilisation de ses financements.

Gestion

Le CCCA-BTP conçoit, fournit des outils, des moyens et une assistance (informatique, de gestion, comptable, juridique, en gestion des ressources humaines) pour un fonctionnement homogène des associations paritaires et des autres organismes gestionnaires de CFA-BTP liés par une convention avec lui.

Technique

Le CCCA-BTP apporte ses conseils et son assistance technique pour la construction, l'entretien, la rénovation et les équipements des CFA. Il peut être amené à coordonner le choix et les achats des équipements des CFA chaque fois que nécessaire.

Information

Le CCCA-BTP mutualise les bonnes pratiques et les outils de promotion des métiers du BTP et de l'apprentissage. Il peut accompagner les CFA dans leur propre projet d'information en direction des jeunes, de leur famille et des entreprises. Sur demande, il peut financer les projets qui ont été validés par les partenaires sociaux du BTP ou qui s'inscrivent dans des campagnes mises en oeuvre par les conseils régionaux.

Etudes et indicateurs relatifs à l'apprentissage BTP

Le CCCA-BTP réalise des études et la consolidation d'indicateurs de l'apprentissage BTP qui lui sont confiées par les CPNE et les CPREF (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-10-1 (VII) tel que modifié par la loi n° 2006-1666 du 21 décembre 2006 de finances pour 2007 (arrêté du 3 août 2007, art. 1er).

La dénomination " Comité de concertation et de coordination de l'apprentissage dans le bâtiment et les travaux publics (CCCA-BTP) " est substituée à celle de " Comité central de coordination de l'apprentissage ".

Le comité de concertation et de coordination de l'apprentissage du bâtiment et des travaux publics est constitué sous forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901. Il est géré par les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national du bâtiment et des travaux publics.

Les statuts du comité de concertation et de coordination de l'apprentissage du bâtiment et des travaux publics, annexés au présent accord, sont définis par les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national du bâtiment et des travaux publics (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 951-10-1 (VII) du code du travail modifié (arrêté du 3 août 2007, art. 1er).

Complémentairement aux rôles des organisations d'employeurs et de salariés réunies en commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation conjointes du bâtiment et des travaux publics (CPREF-BTP) en matière d'apprentissage, les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national du BTP décident d'agir pour établir la cohérence régionale dans la gestion des CFA paritaires de la profession.

A cette fin, elles choisissent la voie de l'association régionale de gestion des CFA paritaires, tout en renforçant la responsabilité et la capacité d'initiative de chaque CFA dans son périmètre d'intervention, en particulier par l'implication des professionnels et vis-à-vis de son environnement académique.

La mise en place effective de cette association fait l'objet d'une négociation régionale qui prendra en compte les spécificités de la région. La négociation régionale peut révéler que la structuration prévue rencontre des difficultés propres à la région. Dans ce cas ou en l'absence d'accord entre les organisations régionales, les organisations représentatives au niveau national prendront toutes initiatives pour avoir connaissance des blocages et pour faciliter la négociation.

Création de l'association régionale
gestionnaire des CFA paritaires

Dès la signature du présent accord, les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national du BTP confient à leurs représentants régionaux la responsabilité de négocier le remplacement des associations qui gèrent les CFA paritaires du BTP par une association régionale unique qui en reprendra les missions et les obligations.

Cette association régionale sera dénommée BTP CFA, suivi du nom de la région (ex. : BTP CFA Aquitaine) ou Bâtiment CFA, suivi du nom de la région (1). La création de l'association régionale entraîne la dissolution des associations paritaires départementales et la réalisation de tous les actes administratifs et financiers de déclaration et de dévolution.

Dans les statuts de cette association régionale sera précisée l'identification départementale du (ou des) CFA géré(s) paritairement conformément à l'article des statuts de référence mis au point par les signataires du présent accord.

L'appellation prend la forme de BTP CFA, suivi du nom du département (ex. : BTP CFA Dordogne) ou de Bâtiment CFA, suivi du nom du département (1).

Lorsqu'il existe plusieurs CFA paritaires dans un même département, leur dénomination intégrera le nom de sa ville d'implantation (ex. : BTP CFA de Nangis) (1).

Chaque CFA dispose d'un conseil de perfectionnement qui appliquera strictement et complètement les missions telles qu'elles sont définies par la réglementation en vigueur, d'une part, et par les consignes du CCCA-BTP, d'autre part.

A cet égard, les partenaires sociaux nationaux du BTP établiront des directives intégrées au statut de chaque association qui donneront aux professionnels locaux réunis au sein de ce conseil de perfectionnement le pouvoir de proposer des orientations propres au CFA, d'animer la qualité de la formation et la vie des apprentis au sein du CFA et d'assurer l'environnement professionel de chaque établissement.

Conseil d'administration et représentants des organisations

Chaque organisation d'employeurs et de salariés, au niveau national, désigne, sur proposition de leur instance régionale, des représentants pour siéger au sein des conseils d'administration des associations gestionnaires de CFA :

- salariés exerçant une activité professionnelle dans les entreprises appliquant les conventions collectives du BTP ;

- responsables d'entreprise du BTP ;

- retraités de moins de 5 ans d'entreprise du BTP ;

- salariés des organisations d'employeurs et des organisations de salariés du BTP ;

- à l'exclusion des salariés, en exercice ou retraités, des associations gestionnaires de CFA, paritaires ou non, et autant que possible des salariés des organismes paritaires des branches du BTP.

La composition des conseils d'aministration des associations paritaires de CFA résulte d'un accord régional entre les organisations de chacun des deux collèges. Par souci de cohérence nationale, les statuts de ces associations seront conformes aus statuts de référence préparés par le conseil d'administration du CCCA-BTP et validés par les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national. Les statuts des associations régionales et les modifications ultérieures seront soumis à expertise juridique et à l'avis de conformité du CCCA-BTP.

Dissolution et dévolution

L'accord de création de l'association régionale prévoira, dans un de ses articles, la dissolution des associations départementales des CFA paritaires, à compter du jour de la publication au Journal officiel de la déclaration de l'association régionale de gestion des CFA paritaires, constituée conformément aux dispositions des alinéas précédents.

L'association régionale résulte de la création d'une personne morale nouvelle qui reprend l'activité des associations dissoutes, leurs biens, leurs droits, leurs obligations et leurs contrats conclus avec des tiers. Cette reprise n'a aucune conséquence sur le régime juridique auquel sont soumis les personnels.

Les opérations entraînées par la constitution de l'association régionale ne donnent pas lieu à la perception de droits, impôts ou taxes de quelque nature que ce soit. (2)

GDA et ERL-GDA

La publication au Journal officiel de la loi créant le nouvel article L. 951-10-1 entraîne la dissolution des groupements départementaux d'apprentissage (GDA) et des échelons régionaux de liaison des groupements départementaux d'apprentissage (ERL-GDA).

(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions fiscales en la matière (arrêté du 3 août 2007, art. 1er).

Sécurisation de la gestion

Afin de sécuriser la gestion des associations paritaires régionales, le CCCA-BTP définit et met en oeuvre des procédures d'alerte des conseils d'administration des associations paritaires de CFA. Le conseil d'administration du CCCA-BTP a le droit et le devoir d'ingérence dans la gestion et le fonctionnement d'une association paritaire qui présenterait des dysfonctionnements graves, notamment par la résiliation de la convention de relation.

Mission des secrétaires généraux d'associations

et des directeurs de CFA

Les missions et les conditions de travail des secrétaires généraux des associations gestionnaires paritaires régionales et des directeurs des CFA paritaires du BTP seront encadrées par des dispositions conventionnelles définies nationalement par les partenaires sociaux sur proposition du conseil d'administration du CCCA-BTP. Ces dispositions préciseront l'engagement de ces personnels de direction à l'égard de la profession et à l'égard des représentants employeurs et salariés au sein des conseils d'administration et des conseils de perfectionnement.

Au fur et à mesure des renouvellements et des remplacements des personnels actuellement en place et des créations des structures régionales, les titres et fonctions des personnels de direction seront progressivement harmonisés sur l'ensemble du territoire :

secrétaire général pour BTP CFA région et directeur pour BTP CFA département.

Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, et dans les DOM, à l'exclusion des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, de la Moselle et des TOM :

- pour le bâtiment, aux entreprises relevant respectivement :

- de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire entreprises jusqu'à 10 salariés) ;

- ou de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés) ;

- pour les travaux publics, à l'ensemble des entreprises, quel qu'en soit l'effectif, dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992.

La reconnaissance légale de la déductibilité visée à l'article 5 ainsi que les modifications de l'article L. 951-10-1 rendues nécessaires par les dispositions du présent accord sont des conditions obligatoires pour son application.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Cet accord entrera en vigueur dès la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

1. Accord national du 13 juillet 2004 intitulé " Les six axes de progrès pour la formation initiale et l'apprentissage dans le BTP ", étendu par arrêté du ministre du travail et de la formation professionnelle le 5 mai 2005, Journal officiel n° 110 du 13 mai 2005.

2. Accord national du 13 juillet 2004 intitulé " Maître d'apprentissage. - Formation. - Certification. - Charte. - Indemnisation ", étendu par arrêté du ministre du travail et de la formation professionnelle le 5 mai 2005, Journal officiel n° 110 du 13 mai 2005.

3. Accord national du 13 juillet 2004 intitulé " Emploi. - Qualification. - Formation. - Missions, organisation, fonctionnement des CPNE et des CPREF conjointes du bâtiment et des travaux publics ", qui confie à ces commissions la mission de définir la politique de formation initiale, et notamment de l'apprentissage, accord étendu par arrêté du ministre du travail et de la formation professionnelle le 5 mai 2005, Journal officiel n° 110 du 13 mai 2005.

4. Accord national du 8 février 2005 intitulé " Accord relatif au statut de l'apprenti dans le BTP ", étendu par arrêté du ministre du travail et de la formation professionnelle le 10 août 2005, Journal officiel du 17 août 2005.

5. Accord national du 18 avril 2005 intitulé " Accord-cadre pour le développement de l'apprentissage dans le BTP " entre les neuf organisations représentatives du BTP et le ministre du travail et de la formation professionnelle.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des associations paritaires du bâtiment et des travaux publics entrant dans le champ de l'accord collectif du 22 mars 1982 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du CCCA-BTP, étendu par arrêté ministériel du 25 octobre 2004.

Le présent accord s'applique aux salariés des associations régionales professionnelles et paritaires, gestionnaires des CFA, créées en application de l'accord national des branches du bâtiment et des travaux publics du 6 septembre 2006 relatif à l'apprentissage et au CCCA-BTP, étendu par arrêté du 3 août 2007.

Le régime sera mis en œuvre dans chacune des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment, après information et consultation préalable de leur comité d'entreprise ou comité central d'entreprise respectif, lorsqu'il existe.
En effet, les associations visées à l'article 1.1 du présent accord devront adhérer au régime de remboursement des frais de santé décrit ci-après et affilier la totalité de leurs salariés et ayants droit bénéficiaires, au plus tôt le premier jour de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel, et au plus tard le 1er janvier 2014.
Les associations ont toutefois la possibilité d'adhérer au régime dès la signature du présent accord.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés des associations définies à l'article 1.1, sans condition d'ancienneté.
Il s'applique également aux anciens salariés des associations définies à l'article 1.1, qui ont fait le choix de bénéficier de la portabilité des droits à la prévoyance.

L'adhésion des salariés de l'ensemble des associations relevant du champ d'application de cet accord au régime complémentaire de remboursement des frais de santé est obligatoire, ainsi que celle de leurs ayants droit.
L'adhésion s'impose dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Cependant, les salariés suivants ont la faculté de refuser expressément et par écrit la proposition d'adhésion au régime que leur soumet leur employeur :

– les salariés qui bénéficient déjà d'une couverture complémentaire santé collective et obligatoire, en qualité d'ayant droit de leur conjoint, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une telle couverture ;
– les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé pour la durée restant à courir entre la date d'entrée en vigueur du régime obligatoire et la date d'échéance du contrat individuel, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une telle couverture ;
– les salariés et apprentis titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés et apprentis titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture souscrite par ailleurs au titre du « remboursement des frais de santé » ;
– les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC), ainsi que ceux bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, tant qu'ils en bénéficient et sous réserve de produire la décision administrative d'attribution de ladite aide ainsi que, le cas échéant, tout document attestant de la souscription d'un contrat individuel et de sa date d'échéance ;
– les salariés à temps partiel n'ayant qu'un seul employeur et les apprentis, sous réserve que la cotisation salariale représente au moins 10 % de leur rémunération ;
– les salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples) et qui en justifient annuellement par la production d'une attestation d'affiliation.
Concernant les ayants droit des salariés : les salariés ont la faculté de refuser expressément et par écrit la proposition d'adhésion de leurs ayants droit dans les cas suivants :

– si les ayants droit bénéficient déjà d'une couverture complémentaire santé collective et obligatoire ;
– si les ayants droit bénéficient déjà d'un dispositif ouvert aux fonctionnaires et agents publics de l'Etat (décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007) ;
– si les ayants droit bénéficient déjà d'un dispositif d'assurance « loi Madelin » issu de la loi du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle.
Dans les cas précisés ci-dessus, les salariés pourront adhérer en catégorie « isolé ».
Une attestation de couverture des ayants droit devra être annuellement transmise à l'employeur.
En tout état de cause, le refus d'adhérer doit être formalisé par écrit et les justificatifs demandés devront être communiqués à l'employeur dès que possible. Leur prise en compte interviendra dès le 1er du mois suivant la communication des documents justificatifs.
Les salariés seront tenus de cotiser au régime lorsque leur situation s'en trouvera modifiée ou qu'ils cesseront d'en justifier.
En cas de changement dans la doctrine fiscale ou sociale relative au caractère obligatoire du régime, ces modifications s'appliqueront après révision du présent accord (voir art. 3.2), de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à bénéficier des avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.
Les salariés seront tenus de s'y conformer, les comités d'entreprise et les comités centraux d'entreprise seront informés et consultés préalablement à la mise en œuvre de ces dispositions, lesquelles seront portées à la connaissance des salariés concernés.
Salariés dont le contrat de travail est suspendu
Dans les cas de suspension du contrat de travail liés aux cas de maternité, maladie ou accident de travail, ou emportant le maintien total ou partiel du salaire, les garanties du salarié, ainsi que la participation de l'employeur, sont maintenues.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail, à l'occasion notamment d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise, d'un congé parental d'éducation, les garanties du salarié sont suspendues et aucune cotisation n'est due. Le salarié pourra néanmoins continuer à adhérer à titre individuel auprès de l'organisme assureur (choix facultatif) ; le salarié assurera dans ce cas le paiement de la totalité de la cotisation due, sans participation de l'employeur.

L'adhésion des salariés de l'ensemble des associations relevant du champ d'application de cet accord au régime complémentaire de remboursement des frais de santé est obligatoire ainsi que celle de leurs ayants droit.

L'adhésion s'impose dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

Cependant, les salariés suivants ont la faculté de refuser expressément et par écrit la proposition d'adhésion au régime que leur soumet leur employeur :

- les salariés qui bénéficient déjà par ailleurs, y compris en tant d'ayants droit, d'une couverture collective citée ci-après, relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire, et qui en justifient annuellement :

- dispositif de prévoyance complémentaire obligatoire, défini par l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;

- régime local d'assurance maladie dit''Alsace-Moselle'';

- régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières ;

- contrat d'assurance de groupe pour les travailleurs non salariés dit''Madelin'';

- régime complémentaire collectif proposé aux fonctionnaires d'Etat ou des collectivités territoriales ;

- régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;

- caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF) ;

- les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé pour la durée restant à courir entre la date d'entrée en vigueur du régime obligatoire et la date d'échéance du contrat individuel, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une telle couverture ;

- les salariés et apprentis titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;

- les salariés et apprentis titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent annuellement tout document justifiant d'une couverture souscrite par ailleurs au titre du''remboursement des frais de santé'';

- les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ainsi que ceux bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, tant qu'ils en bénéficient et sous réserve de produire la décision administrative d'attribution de ladite aide ainsi que, le cas échéant, tout document attestant de la souscription d'un contrat individuel et de sa date d'échéance ;

- les salariés à temps partiel et les apprentis, sous réserve que la cotisation salariale représente au moins 10 % de leur rémunération brute.

Concernant les ayants droit des salariés : les salariés ont la faculté de refuser expressément et par écrit la proposition d'adhésion de leurs ayants droit dans les cas suivants :

- si les ayants droit bénéficient déjà d'une couverture collective citée ci-après, relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire, et qui en justifient annuellement :

- dispositif de prévoyance complémentaire obligatoire, défini par l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;

- régime local d'assurance maladie dit''Alsace-Moselle'';

- régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières ;

- contrat d'assurance de groupe pour les travailleurs non salariés dit''Madelin'';

- régime complémentaire collectif proposé aux fonctionnaires d'Etat ou des collectivités territoriales ;

- régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;

- caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

Dans les cas précisés ci-dessus, les salariés pourront adhérer en catégorie''isolé''.

En tout état de cause, le refus d'adhérer doit être formalisé par écrit et les justificatifs demandés devront être communiqués à l'employeur dès que possible. Leur prise en compte interviendra dès le 1er du mois suivant la communication des documents justificatifs.

Il est rappelé qu'en application du décret du 8 juillet 2014, tous les cas de dispense (salariés comme ayants droit) prévus dans l'accord relèvent du libre choix du salarié, exprimé dans le cadre d'une demande explicite et justifiée, annuellement dans certains cas de dispense ; en outre, la demande du salarié doit mentionner expressément qu'il a préalablement été informé des conséquences de son choix.

Les salariés seront tenus de cotiser au régime lorsque leur situation s'en trouvera modifiée ou qu'ils cesseront d'en justifier.

En cas de changement dans la doctrine fiscale ou sociale relative au caractère obligatoire du régime, ces modifications s'appliqueront après révision du présent accord (voir art. 3.2), de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à bénéficier des avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

Les salariés seront tenus de s'y conformer, les comités d'entreprise et les comités centraux d'entreprise seront informés et consultés préalablement à la mise en œuvre de ces dispositions, lesquelles seront portées à la connaissance des salariés concernés.

Salariés dont le contrat de travail est suspendu

Dans les cas de suspension du contrat de travail liés aux cas de maternité, maladie ou accident de travail, ou emportant le maintien total ou partiel du salaire, les garanties du salarié, ainsi que la participation de l'employeur, sont maintenues.

Dans les autres cas de suspension du contrat de travail, à l'occasion notamment d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise, d'un congé parental d'éducation, les garanties du salarié sont suspendues et aucune cotisation n'est due. Le salarié pourra néanmoins continuer à adhérer à titre individuel auprès de l'organisme assureur (choix facultatif) ; le salarié assurera dans ce cas le paiement de la totalité de la cotisation due, sans participation de l'employeur.

Le présent régime rend obligatoire l'affiliation des ayants droit, sauf dans les cas de dispense d'affiliation concernant les ayants droit, précisés à l'article 2.2 du présent accord.
Les salariés devront donc obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle.
Notion des ayants droit des salariés (soit des ayants droit des participants)
Sont définis comme ayants droit :

– le conjoint du participant ;
– les enfants à charge du participant.
Notion de conjoint
Est défini comme conjoint :

– la personne ayant un lien matrimonial en cours avec le participant ;
– à défaut, la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs), si elle ne bénéficie pas d'avantages de même nature de la part d'un régime de prévoyance ou de santé au titre d'une autre personne que le participant ;
– à défaut, le concubin si les conditions suivantes sont remplies :
– le concubinage est notoire et est justifié d'un domicile commun ;
– il n'existe aucun lien matrimonial ou de Pacs de part et d'autre ;
– le participant et son concubin ont domicilié leurs déclarations annuelles de revenus auprès de l'administration fiscale à la même adresse au cours de l'exercice précédent, ou bien ils ont un ou plusieurs enfants en commun (enfant[s] né[s] de leur union ou adopté[s], ou enfant[s] à naître de leur union) ;
– le concubin ne bénéficie pas d'avantages de même nature au titre d'une autre personne que le participant.
Notion d'enfants à charge
Sont considérés comme à charge les enfants ayants droit au sens de la législation de la sécurité sociale.
Sont également considérés à charge les enfants nés du participant, ou adoptés par le participant, ou dont l'autorité parentale a été confiée à ce dernier par décision de justice :

– jusqu'au 31 décembre de l'année de leurs 18 ans ;
– âgés de moins de 25 ans, célibataires, s'ils sont dans l'une des situations suivantes :
– apprentis ;
– scolarisés dans un établissement du second degré ou étudiants (y compris dans un autre pays de l'Espace économique européen), sans être rémunérés au titre de leur activité principale.
Pour ces bénéficiaires et pour les apprentis, les droits sont ouverts jusqu'au 31 décembre suivant la fin de l'année scolaire justifiée ;
– en contrat de professionnalisation ou en formation en alternance ;
– demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi et non indemnisés par le régime d'assurance chômage, célibataires, n'exerçant pas d'activité régulière rémunérée ;
– sans limite d'âge, s'ils sont reconnus atteints, avant 25 ans et sans discontinuité depuis cet âge, d'une invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale, sans discontinuité. Dans ce cas, l'enfant doit être à charge fiscale du participant.
Sont également considérés comme enfants à charge du participant les enfants du conjoint, répondant aux critères ci-avant et à la charge fiscale du participant.
Les salariés ont l'obligation d'informer directement l'organisme assureur ainsi que la direction de l'association de tout changement intervenu dans leur situation familiale et matrimoniale ayant un impact sur la cotisation. Cette dernière devra également transmettre l'information à l'organisme assureur.
Concernant la situation des conjoints travaillant chez le même employeur : l'un des membres du couple sera affilié en propre et l'autre en tant qu'ayant droit.

Le présent régime rend obligatoire l'affiliation des ayants droit, sauf dans les cas de dispense d'affiliation concernant les ayants droit, précisés à l'article 2.2 du présent accord.
Les salariés devront donc obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle.
Notion des ayants droit des salariés (soit des ayants droit des participants)
Sont définis comme ayants droit :

– le conjoint du participant ;
– les enfants à charge du participant.
Notion de conjoint
Est défini comme conjoint :

– la personne ayant un lien matrimonial en cours avec le participant ;
– à défaut, la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs), si elle ne bénéficie pas d'avantages de même nature de la part d'un régime de prévoyance ou de santé au titre d'une autre personne que le participant ;
– à défaut, le concubin si les conditions suivantes sont remplies :
– le concubinage est notoire et est justifié d'un domicile commun ;
– il n'existe aucun lien matrimonial ou de Pacs de part et d'autre ;
– le participant et son concubin ont domicilié leurs déclarations annuelles de revenus auprès de l'administration fiscale à la même adresse au cours de l'exercice précédent, ou bien ils ont un ou plusieurs enfants en commun (enfant[s] né[s] de leur union ou adopté[s], ou enfant[s] à naître de leur union) ;
– le concubin ne bénéficie pas d'avantages de même nature au titre d'une autre personne que le participant.
Notion d'enfant (s) à charge :

Sont considérés comme à charge les enfants ayants droit au sens de la législation de la sécurité sociale.

Sont également considérés à charge les enfants nés du participant, ou adoptés par le participant, ou dont l'autorité parentale a été confiée à ce dernier par décision de justice :

- jusqu'au 31 décembre de l'année de leurs 18 ans ;

- âgés de moins de 25 ans, célibataires, s'ils sont dans l'une des situations suivantes :

- apprentis ;

- scolarisés dans un établissement du second degré ou étudiants (y compris dans un autre pays de l'Espace économique européen), sans être rémunérés au titre de leur activité principale.

Pour ces bénéficiaires et pour les apprentis, les droits sont ouverts jusqu'au 31 décembre suivant la fin de l'année scolaire justifiée ;

- en contrat de professionnalisation ou en formation en alternance ;

- demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi et non indemnisés par le régime d'assurance chômage, célibataires, n'exerçant pas d'activité régulière rémunérée ;

- sans limite d'âge, s'ils sont reconnus atteints d'une invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale. Dans ce cas, l'enfant doit être à charge fiscale du participant et l'invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale doit avoir été prononcée avant les 21 ans de l'intéressé.

Sont également considérés comme enfants à charge du participant les enfants du conjoint répondant aux critères ci-avant et à la charge fiscale du participant.

Les salariés ont l'obligation d'informer directement l'organisme assureur ainsi que la direction de l'association de tout changement intervenu dans leur situation familiale et matrimoniale ayant un impact sur la cotisation. Cette dernière devra également transmettre l'information à l'organisme assureur.
Concernant la situation des conjoints travaillant chez le même employeur : l'un des membres du couple sera affilié en propre et l'autre en tant qu'ayant droit.

Le présent régime a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais engagés.
Ce régime s'inscrit dans le cadre du dispositif législatif relatif aux contrats dits « responsables » défini par l'article 57 de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 et à ses différents décrets et arrêtés d'application.
Ainsi, le présent régime ne rembourse ni les pénalités mises à la charge de l'assuré, notamment en cas de non-respect du parcours de soin, ni la participation forfaitaire et la franchise prévues à l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties du présent régime seront, après révision du présent accord (voir art. 3.2), adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits « responsables ».
Les garanties pour le régime de remboursement des frais de santé s'inscrivent dans un régime de base à adhésion obligatoire, avec un système d'une option facultative, qui propose des prestations supérieures à celles du régime de base obligatoire.
Dans l'hypothèse où le salarié souscrit à l'option, le régime optionnel choisi s'applique également aux ayants droit du salarié.
Le salarié a la possibilité de modifier son choix de couverture, dans les conditions ci-après :

– au 1er janvier de chaque année, sous réserve d'en avoir fait la demande avant le 1er novembre de l'année précédente et de pouvoir justifier d'une durée d'adhésion minimale de 3 ans dans le régime faisant l'objet de la modification ;
– les salariés en poste au moment de la mise en place du nouveau régime pourront modifier leur choix de couverture au 1er janvier de l'année suivante, sous réserve d'en faire la demande avant le 1er novembre de l'année de leur adhésion. Puis ils suivront la règle commune : justifier d'une durée d'adhésion minimale de 3 ans avant de pouvoir modifier leur choix ;
– dans les cas de changement de situation familiale (mariage, Pacs, divorce, décès, grossesse, naissance, adoption), de modification des ayants droit du salarié (perte de la qualité d'ayant droit, nouvel ayant droit), de perte d'emploi du conjoint, ou de surendettement, la demande doit être présentée dans les 3 mois qui suivent l'événement, et la prise d'effet des nouvelles garanties intervient au 1er jour du mois qui suit la demande.
Tout changement de niveau de garanties effectué par le salarié s'applique dans les mêmes conditions à ses ayants droit.
Pour tous les cas de modification, le salarié doit informer directement l'organisme assureur et la direction de son association, laquelle transmet également l'information en second temps à l'organisme assureur désigné.
Les niveaux de garanties du contrat sont présentés dans le document joint en annexe.
L'employeur n'intervient pas au niveau du service des prestations. Celles-ci relèvent en effet de la seule responsabilité de l'organisme assureur.

Le présent régime a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais engagés.

Ce régime s'inscrit dans le cadre du dispositif législatif relatif aux contrats dits''responsables''par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau minimal de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Ainsi, le présent régime ne rembourse ni les pénalités mises à la charge de l'assuré, notamment en cas de non-respect du parcours de soins, ni la participation forfaitaire et la franchise prévues à l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties du présent régime seront, après révision du présent accord (voir art. 3.2), adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits''responsables''.

Les garanties pour le régime de remboursement des frais de santé s'inscrivent dans un régime de base à adhésion obligatoire, avec un système d'une option facultative, qui propose des prestations supérieures à celles du régime de base obligatoire.

Dans l'hypothèse où le salarié souscrit à l'option, le régime optionnel choisi s'applique également aux ayants droit du salarié.

Le salarié a la possibilité de modifier son choix de couverture, dans les conditions ci-après :

- au 1er janvier de chaque année, sous réserve d'en avoir fait la demande avant le 1er novembre de l'année précédente et de pouvoir justifier d'une durée d'adhésion minimale de 3 ans dans le régime faisant l'objet de la modification ;

- les salariés en poste au moment de la mise en place du nouveau régime pourront modifier leur choix de couverture au 1er janvier de l'année suivante, sous réserve d'en faire la demande avant le 1er novembre de l'année de leur adhésion. Puis, ils suivront la règle commune : justifier d'une durée d'adhésion minimale de 3 ans avant de pouvoir modifier leur choix ;

- dans les cas de changement de situation familiale (mariage, Pacs, divorce, décès, grossesse, naissance, adoption), de modification des ayants droit du salarié (perte de la qualité d'ayant droit, nouvel ayant droit), de perte d'emploi du conjoint, ou de surendettement, la demande doit être présentée dans les 3 mois qui suivent l'événement, et la prise d'effet des nouvelles garanties intervient au premier jour du mois qui suit la demande.

Tout changement de niveau de garanties effectué par le salarié s'applique dans les mêmes conditions à ses ayants droit.

Pour tous les cas de modification, le salarié doit informer directement l'organisme assureur et la direction de son association, laquelle transmet également l'information en second temps à l'organisme assureur désigné.

L'employeur n'intervient pas au niveau du service des prestations. Celles-ci relèvent en effet de la seule responsabilité de l'organisme assureur.

Les cotisations servant au financement du régime obligatoire de « Remboursement des frais de santé » seront prises en charge par chacune des associations et chacun des salariés bénéficiaires selon deux modalités au choix :

– cotisations « salarié isolé », « 2 personnes », « famille » ;
– ou cotisations « uniforme famille ».
La modalité de cotisations « uniforme famille » est dérogatoire, et ne pourra s'appliquer au sein d'une association qu'après une décision unilatérale de l'employeur – après information et consultation préalables du comité d'entreprise ou comité central d'entreprise, lorsqu'il existe.
Pour l'année 2012, les cotisations servant au financement du régime obligatoire de « Remboursement des frais de santé » seront prises en charge par chacune des associations et chacun des salariés bénéficiaires dans les conditions suivantes :
Cotisation salarié isolé :

Cotisation « 2 personnes » :

Cotisation « famille » (à partir de 3 personnes) :

Le financement de l'option facultative est assuré intégralement par le salarié.
Les cotisations forfaitaires supplémentaires sont les suivantes, pour l'année 2012 :

– cotisation salarié isolé : option : + 11,70 € par mois, soit au total 63,60 € ;
– cotisation « 2 personnes » : option : + 24,30 € par mois, soit au total 123,30 € ;
– cotisation « famille » (à partir de 3 personnes) : option : + 28,20 € par mois, soit au total 154,50 €.
Cotisation « uniforme famille » :

Le financement de l'option facultative est assuré intégralement par le salarié.
Les cotisations forfaitaires supplémentaires sont les suivantes, pour l'année 2012 : option : + 24,30 € par mois, soit au total 130,80 €.
Pour l'année 2013, les cotisations servant au financement du régime obligatoire de « Remboursement des frais de santé » seront prises en charge par chacune des associations et chacun des salariés bénéficiaires dans les conditions suivantes.
Cotisation salarié isolé :

Cotisation « 2 personnes » :

Cotisation « famille » (à partir de 3 personnes) :

Le financement de l'option facultative est assuré intégralement par le salarié.
Les cotisations forfaitaires supplémentaires sont les suivantes, pour l'année 2013 :

– cotisation salarié isolé : option : + 12,30 € par mois, soit au total 66,30 € ;
– cotisation « 2 personnes » : option : + 25,20 € par mois, soit au total 128,10 € ;
– cotisation « famille » (à partir de 3 personnes) : option : + 29,40 € par mois, soit au total 160,80 €.
Cotisation « uniforme famille » :

Le financement de l'option facultative est assuré intégralement par le salarié.
Les cotisations forfaitaires supplémentaires sont les suivantes, pour l'année 2013 : option : + 25,20 € par mois, soit au total 135,90 €.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail au cours d'un mois civil, les cotisations du mois au cours duquel l'embauche ou la rupture est intervenue sont calculées au prorata.

Les cotisations servant au financement du régime obligatoire de''Remboursement des frais de santé''seront prises en charge par chacune des associations et chacun des salariés bénéficiaires selon deux modalités au choix :

- cotisations''salarié isolé'',''2 personnes'',''famille'';

- ou cotisations''uniforme famille''.

La modalité de cotisations''uniforme famille''est dérogatoire, et ne pourra s'appliquer au sein d'une association qu'après une décision unilatérale de l'employeur, après information et consultation préalables du comité d'entreprise ou comité central d'entreprise, lorsqu'il existe.

Conformément à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, les cotisations servant au financement du régime obligatoire de''remboursement des frais de santé''seront ainsi réparties, à compter du 1er janvier 2016 :

- 50 % à la charge de l'employeur ;

- 50 % à la charge du salarié.

Il est rappelé que :

- le financement de l'option facultative est assuré intégralement par le salarié ;

- le financement de la portabilité fait partie intégrante des cotisations du régime obligatoire et de l'option facultative.

Cotisations de l'année civile 2016 :

Les cotisations de l'année civile 2016 seront différenciées selon la catégorie socio-professionnelle des salariés, cadres ou ETAM (non cadres) :

- salariés cadres : personnel affilié à l'AGIRC, institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ;

- salariés ETAM (non cadres) : personnel n'étant pas affilié à l'AGIRC.

Les cotisations servant au financement du régime obligatoire (''base'') et de l'option facultative (''option 1'') sont fixées dans les conditions suivantes, du 1er janvier au 31 décembre 2016 :

Tarifs 2016. - Contrat national obligatoire réseau CCCA-BTP, cadres et ETAM

(En euros.)

(En euros.)

Les tarifs ci-dessus sont applicables pour l'année 2016 sous réserve de modifications réglementaires ou législatives.

Les tarifs incluent :

- la TSCA à 7 % ;

- la TSA à 6,27 %.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail au cours d'un mois civil, les cotisations du mois au cours duquel l'embauche ou la rupture est intervenue sont calculées au prorata.

Chaque année, les cotisations seront réexaminées par les parties signataires en fonction des résultats du régime et de l'évolution des dépenses de santé (indice national de consommation médicale) et des législations et réglementations fiscales, sociales et de l'assurance maladie, après consultation de la commission de suivi paritaire.
Toute évolution des cotisations applicables à ce jour fera l'objet d'un avenant au présent accord.

Les parties ont convenu de désigner BTP-Prévoyance (PRO-BTP) comme organisme assureur du présent régime de remboursement des frais de santé, dont le siège social est situé 7, rue du Regard, 75006 Paris.
Les associations relevant du champ d'application du présent accord ont l'obligation d'adhérer à l'organisme assureur susmentionné, pour la grille de garanties figurant en annexe.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné ci-dessus. A cet effet, elles se réuniront dans les 6 mois avant l'échéance prévue à l'initiative de la partie la plus diligente.
Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, d'un commun accord, des contrats de garanties collectives et la modification corrélative du présent accord.

Un contrat cadre d'assurance est conclu avec BTP-Prévoyance (PRO-BTP) au niveau de la branche, comprenant notamment un compte de résultat mutualisé et une adhésion par employeur ultérieure.
Les associations devront dénoncer les contrats en vigueur qu'elles avaient souscrits avant la conclusion du présent accord avec d'autres prestataires que BTP-Prévoyance (PRO-BTP) dans les conditions définies à l'article 1.2 du présent accord.
Sur la base de ce contrat cadre conclu au niveau de la branche, un contrat spécifique sera conclu avec chaque employeur dans chacune des associations relevant du champ d'application du présent accord.

L'adhésion est immédiate pour le salarié et ses ayants droit, dès lors que les inscriptions sont effectuées, à compter de la date d'adhésion de l'association employeur ou de la date d'entrée du salarié.
La garantie cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'association relevant du champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives à la portabilité des garanties.

En sa qualité de souscripteur, chaque association remettra à chaque salarié concerné ainsi qu'à chaque nouvel embauché une notice d'informations détaillée établie par l'organisme assureur résumant, notamment, les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés concernés seront informés préalablement et individuellement de toute modification des garanties.
Dans le but de sensibiliser et de responsabiliser les salariés sur la nécessaire maîtrise de la consommation médicale, l'organisme assureur, en collaboration avec le CCCA-BTP, publiera chaque année, à l'issue de la clôture des comptes de résultat annuels, un bulletin d'informations sur le régime, afin que les participants soient informés de l'évolution du rapport prestations/cotisations et des conséquences qu'il pourrait avoir sur l'équilibre du régime.

Une commission paritaire nationale de suivi de l'application du présent accord est constituée entre les représentants du secrétariat général du CCCA-BTP et deux salariés du réseau CCCA-BTP (un titulaire et un suppléant) désignés par chaque organisation syndicale représentative.
A la mise en place du régime, les membres de la commission de suivi bénéficieront d'une formation suffisante leur permettant d'exercer pleinement leurs missions.
Cette commission se réunira en principe deux fois par an, à l'initiative du secrétariat général du CCCA-BTP.
Une de ces réunions sera dédiée à l'examen des comptes de résultat du régime fournis et présentés par l'organisme assureur (résultat association par association et résultat national mutualisé) et aura lieu au plus tard le 31 juillet de l'exercice suivant la clôture fixée au 31 décembre.
En outre, la commission de suivi aura pour mission de :

– faire le point des associations et salariés relevant du présent accord à partir des éléments transmis par l'organisme assureur ;
– vérifier que les objectifs professionnels et de mutualisation sont réalisés dans les meilleures conditions ;
– proposer aux partenaires sociaux de la branche des ajustements et améliorations du régime, et/ou des évolutions des cotisations.
Par ailleurs, en cas de modification substantielle de la législation ou de la réglementation de remboursement de la sécurité sociale susceptible de remettre en cause l'équilibre financier du régime, la commission de suivi se réunira à titre exceptionnel pour en examiner les conséquences et proposer les évolutions nécessaires.
Toute modification du niveau des garanties ou de la nature des prestations ainsi que toute modification des cotisations ne peuvent intervenir que dans le cadre d'une révision du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-3 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par CCCA-BTP en deux exemplaires, un original et une version électronique, auprès des services centraux du ministère chargé du travail. Un exemplaire original sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.

Annexe

Grille des garanties

Les remboursements sont exprimés soit en forfait, soit en pourcentage de la base de remboursement de la sécurité sociale, part sécurité sociale comprise.
Les garanties sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Sauf indications contraires figurant dans le descriptif de vos garanties, nos remboursements de frais de santé sont accordés uniquement si la sécurité sociale a elle-même accordé sa participation. Ils sont effectués dans la limite des frais engagés, déclarés à la sécurité sociale et sont conformes aux dispositions des contrats responsables.

Annexe

Tableaux des garanties du contrat

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0052/boc_20150052_0000_0001.pdf

Equipement tous les 2 ans pour les adultes sauf changement de correction tous les ans pour les enfants.

Relèvent du titre Ier l'ensemble des salariés des associations, répartis entre :

– les cadres au forfait en jours, définis au titre II, article 13, ci-après ;
– les techniciens et employés, dont la durée de travail est calculée en heures, définis au titre III, article 17, ci-après.

Les cadres au forfait en jours sont recrutés par l'association après avis écrit du CCCA-BTP et, lorsqu'il s'agit de personnel propre au CFA, sur proposition du directeur du CFA.
Les techniciens et employés sont recrutés par l'association et, lorsqu'il s'agit de personnel propre au CFA, sur proposition du directeur du CFA.

1. Ancienneté

Lorsqu'un salarié d'une association est embauché par une autre association, entrant toutes deux dans le champ d'application du présent accord, le salarié conserve le bénéfice de l'ancienneté acquise au service de la précédente association pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
Cette disposition s'inscrit dans la volonté des parties signataires du présent accord d'aider, dans le cadre notamment de la négociation triennale de branche sur la GPEC, à la gestion de carrière des salariés.
Sont prises en compte les périodes assimilées par les dispositions légales et réglementaires à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
L'ancienneté s'entend du temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois dans l'association, déduction faite de la durée des contrats dont la rupture lui est imputable, et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'association.

2. Frais de déménagement

Lorsque l'embauche prévue ci-dessus emporte changement de lieu de résidence, le salarié bénéficie :

– d'une indemnité de déménagement égale à la dépense engagée après présentation de la facture acquittée correspondant au devis préalablement agréé par la nouvelle association ;
– du remboursement, sur justificatif, pour lui-même et, le cas échéant, pour son conjoint d'un trajet aller-retour SNCF 2e classe.
Ces frais de déménagement et de trajet sont payés par la nouvelle association et peuvent faire l'objet d'une avance à valoir.

Les responsabilités des salariés sont définies par les fiches métiers élaborées par le CCCA-BTP.
Elles complètent celles définies, le cas échéant, par les dispositions légales et réglementaires.
L'actualisation et la création de fiches métiers font l'objet d'un échange préalable avec les organisations syndicales nationales.

Le personnel nouvellement embauché est tenu de participer aux actions d'accueil et d'intégration organisées à son intention par le CCCA-BTP et de satisfaire à l'ensemble des exigences desdites actions.
Le personnel de direction, les formateurs, les responsables de CRAF, les conseillers jeunes et entreprises, les chargés de relations entreprises et les animateurs font l'objet, de la part de la direction de la formation du CCCA-BTP, d'une validation des acquis de ces actions, au plus tard, dans les 12 mois suivant leur échéance avec accès, s'agissant des formateurs, à une certification.
Afin de maintenir et d'actualiser leur niveau de professionnalisation, les formateurs sont tenus d'effectuer des PAPE, sous réserve que les conditions de réalisation soient remplies.

1. Période de référence

La période de référence pour le calcul des durées annuelles de travail correspond à l'année de formation allant du 1er septembre au 31 août.

2. Modalités de calcul

Les durées annuelles de travail fixées pour chaque catégorie professionnelle de salariés s'entendent pour 1 année de formation complète, un droit intégral à congés payés et compte tenu de la totalité des jours fériés légaux chômés chaque année au sein des associations.
Sont pris en compte pour le calcul des durées annuelles de travail, outre les périodes de travail effectif, les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions légales et réglementaires pour le calcul de la durée annuelle de travail et de la rémunération, à l'exclusion de la totalité des jours fériés légaux chômés chaque année au sein des associations et déjà pris en compte dans le calcul des durées annuelles de travail.
En cas d'embauche, de rupture de contrat en cours d'année, de durée de congés payés différente du droit intégral à congés payés ou de contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à l'année de formation, la durée annuelle de travail prévue pour chaque catégorie professionnelle de salariés est calculée au prorata.

3. Comptabilisation des absences

Les absences et congés divers, indemnisés ou non, prévus par les dispositions légales et réglementaires et non assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée de travail et de la rémunération sont décomptés pour le nombre d'heures, heures supplémentaires comprises, ou, s'il s'agit d'un cadre au forfait en jours, pour le nombre de jours ou de demi-journées que le salarié aurait accompli pendant l'absence ou le congé et ne peuvent faire l'objet d'une récupération.
4. La durée annuelle de travail spécifique à chaque catégorie professionnelle de salariés est fixée aux articles 15 et 19 respectivement des titres II et III du présent accord.

1. Période de référence

La période de référence de l'ensemble des salariés soumis au présent accord pour le calcul des droits à congés payés correspond à la période de référence légale allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

2. Durée des congés payés

La durée des congés payés de l'ensemble des salariés soumis au présent accord est de 3 jours ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés assuré durant la période de référence. Soit une durée totale de congés payés au plus égale à 36 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif ou assimilé à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.

3. Périodes de prise de congés payés

Les périodes de prise de congés payés de l'ensemble des salariés soumis au présent accord sont fixées comme suit :

– 12 jours ouvrables pris en une ou plusieurs fois durant l'année de formation fixée du 1er septembre au 31 août ;
– 24 jours ouvrables pris en continu sur la période des 6 semaines d'été précédant le 31 août.

4. Fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables

Sauf pour les formateurs, les responsables de CRAF et les animateurs, le congé principal de 24 jours ouvrables de l'ensemble des salariés soumis au présent accord peut être fractionné avec l'accord du salarié, sous réserve que 18 jours ouvrables au moins soient pris en continu sur cette même période de 6 semaines d'été précédant le 31 août ; les jours ouvrables restants étant pris en une ou plusieurs fois durant l'année de formation.
Le nombre de jours ouvrables de congés payés résultant du présent accord étant supérieur à celui des congés payés légaux implique qu'il ne puisse être augmenté, notamment en cas de fractionnement du congé principal.
Cette disposition s'inscrit dans le respect des durées annuelles de travail fixées par les articles 15 et 19 ci-dessous.
5. L'association fixe les dates et l'ordre des départs en congés payés à l'intérieur des périodes de prise de congés définies dans le présent article, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
6. Ces dispositions s'inscrivent dans l'organisation du travail spécifique aux formateurs, responsables de CRAF et animateurs prévue par l'article 27 du présent accord.
7. Sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, outre les périodes qui y sont expressément assimilées par les dispositions légales et réglementaires, les absences pour maladie ou accident constatées par certificat médical donnant lieu au maintien de la rémunération des salariés en application des dispositions des conventions collectives nationales des cadres et des ETAM du bâtiment respectivement du 1er juin 2004 et du 12 juillet 2006.

Des autorisations d'absence exceptionnelles non déductibles des congés payés fixés par l'article 10.2 ci-dessus et non déductibles de la rémunération sont accordées dans les circonstances suivantes :
– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– obsèques du conjoint du salarié : 4 jours ouvrés ;
– obsèques d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrés ;
– obsèques du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, des petits-enfants, du beau-père, de la belle-mère, du beau-frère, de la belle-sœur, des grands-parents du salarié : 3 jours ouvrés ;
– déménagement du salarié : 1 jour ouvré ;
– en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, le salarié dispose, quel que soit le nombre d'enfants, de 5 jours ouvrés maximum par année de formation, sur production d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence du salarié.
Ces 5 jours ouvrés peuvent être scindés, par accord d'entreprise spécifique, en 10 demi-journées maximum, dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Ces absences doivent être prises dans les jours mêmes de l'événement qui les justifie et ne peuvent être reportées.
Aucune autorisation d'absence n'est accordée si l'événement a lieu pendant les congés payés ou lors de toute autre période d'absence (maladie, etc.).
En outre, 1 journée ou 2 demi-journées sans solde pourront être accordées, par année de formation, pour convenance personnelle.

(1) L'article 11 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail, tels que modifiés par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 30 juin 2017 - art. 1)

La répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié s'opère conformément à la réglementation en vigueur, à savoir :
– pour les retraites ARRCO concernant les cadres, les techniciens et les employés, celle fixée à l'article 15, alinéa 1, de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 ;
– pour les retraites AGIRC concernant exclusivement les cadres, celle fixée à l'article 6, paragraphe 2, d et f, et à l'article 1er de l'annexe III de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

(1) L'article 12 est étendu sous réserve de l'application des stipulations du C de l'article 6§3 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.  
(Arrêté du 30 juin 2017 - art. 1)

Les salariés relevant du titre II ont le statut de cadre. Ils se répartissent entre :
– les secrétaires généraux ;
– le personnel de direction de CFA comprenant :
– les directeurs ;
– les adjoints de direction chargés de la pédagogie ;
– les adjoints de direction chargés de l'accompagnement éducatif ;
– les adjoints de direction pédagogique et technique ;
– les cadres experts fonctions support ;
– les coordonnateurs développement régional.

1. Période d'essai

La durée de la période d'essai des cadres au forfait en jours est de 4 mois. Elle peut être renouvelée une fois, pour une durée au plus égale à 4 mois, sous réserve que le présent accord soit étendu.
La période d'essai ainsi que la possibilité de son renouvellement sont expressément prévues dans le contrat de travail.

2. Délais de prévenance et de préavis

En cas de rupture de contrat (notifiée par lettre recommandée avec avis de réception) :
– durant la période d'essai, le délai de prévenance ne peut être inférieur :
– si la rupture du contrat est à l'initiative de l'association, à 1 semaine au cours du premier mois, à 3 semaines après le premier mois et à 1 mois après le deuxième mois d'ancienneté ;
– si la rupture du contrat est à l'initiative du salarié, à 24 heures en deçà de 8 jours et à 48 heures à partir de 8 jours d'ancienneté ;
– hors période d'essai, la durée du préavis réciproque est de 3 mois.

Les cadres relevant du présent titre ne sont pas considérés, compte tenu de la structure des associations, comme des cadres dirigeants ni comme des cadres soumis à l'horaire collectif de travail tel que défini par les dispositions légales.
Compte tenu de leur statut, de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et des rythmes de fonctionnement des associations et des CFA, le temps de travail de ces salariés ne peut être prédéterminé, ce qui conduit à les considérer comme des cadres autonomes.
De ce fait, les signataires du présent accord considèrent que la définition de forfaits annuels en jours constitue la modalité la mieux adaptée de calcul du temps de travail effectif de ces personnels.
La durée annuelle de travail des cadres au forfait en jours est fixée forfaitairement, pour 1 année de formation complète et un droit intégral à congés payés, à 210 jours travaillés, auxquels s'ajoute 1 jour au titre de la « journée de solidarité ».

1. Amplitude de travail

Le nombre de jours maximal de travail hebdomadaire des cadres au forfait en jours est de 6.
L'amplitude quotidienne maximale de travail est de 11 heures.
Le repos minimum est de 13 heures consécutives par jour et de 24 heures consécutives par semaine, auxquelles s'ajoutent les 13 heures consécutives de repos quotidien.
La durée forfaitaire de travail en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet le non-respect de la réglementation relative aux repos quotidiens et hebdomadaires.

2. Contrôle de la durée de travail

Il est tenu, au niveau de l'association, un document de contrôle de la durée de travail faisant apparaître le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés et chômés ou tout autre jour non travaillé).
Ce document, établi par le salarié à la fin de chaque mois sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, est signé des deux parties.
L'association établit, à la fin de l'année de formation, un document récapitulant, par salarié, le nombre de jours ou de demi-journées travaillés ainsi que le nombre et la nature des jours de repos pris sur l'année de formation.
Ce document, signé des deux parties, est remis au salarié à la fin de l'année de formation et est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée minimale correspondant à la prescription des salaires.

3. Suivi de la charge et de l'organisation de travail (1)

Dans le cadre de l'article L. 3121-46 du code du travail (2), un entretien individuel a lieu chaque année entre le cadre au forfait en jours et son supérieur hiérarchique pour examiner sa charge de travail, l'organisation de son travail au sein de l'association, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Outre cet entretien annuel, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié. Il prend, le cas échéant dans ce cadre, toutes les dispositions adaptées pour que le salarié bénéficie de ses repos quotidiens et hebdomadaires prévus dans le présent article et ne dépasse pas le nombre de jours travaillés annuels fixé par l'article 15 ci-dessus.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent être raisonnables et assurer une bonne répartition du travail du salarié sur l'année de formation.
Le comité d'entreprise est informé une fois par an du bilan annuel du suivi de la charge et de l'organisation de travail des cadres au forfait en jours.

(1) Le point 3 de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application des dispositions supplétives de l'article L. 3121-65 II du code du travail relatives aux modalités d'exercice du droit à la déconnexion, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.

(Arrêté du 30 juin 2017 - art. 1)

(2) Au premier alinéa du point 3 de l'article 16, les termes « Dans le cadre de l'article L. 3121-46 du code du travail » sont exclus de l'extension, les dispositions de l'article L. 3121-46 issues de la loi du 8 août 2016 précitée ne portant pas sur le forfait en jours.

(Arrêté du 30 juin 2017-art. 1)

Les salariés relevant du présent titre se répartissent entre :
– les formateurs : professeurs d'enseignement général (EG), de dessin étude des constructions (DEC), d'enseignement professionnel (EP) et d'éducation physique et sportive (EPS) ;
– les responsables de centre de ressources et d'aide à la formation (CRAF) ;
– les conseillers jeunes et entreprises (CJE) ;
– les chargés de relations entreprises ;
– les gestionnaires fonctions support ;
– les assistants de direction ;
– les animateurs ;
– les assistants techniques ;
– les assistants ;
– les agents techniques qualifiés ;
– les agents d'entretien et de service.

Les parties signataires s'accordent sur la nécessité de mettre en place une classification tenant compte de l'évolution qu'ont connue les métiers des associations ces dernières années.
Cette classification a vocation à traiter de l'ensemble des métiers des associations en tenant compte de ce qu'ils recouvrent à la date de signature du présent accord mais également à permettre la prise en compte de leur évolution dans le temps ou de l'apparition de métiers nouveaux.
Elle permet ainsi de mieux valoriser les métiers des associations et de favoriser la lisibilité en matière de mobilité professionnelle, tant au sein d'une même association que dans l'ensemble des associations couvertes par le présent accord.
Elle est donc basée sur le métier qui est une somme des activités communes à l'ensemble des associations et regroupant des emplois de niveau équivalent dans leur finalité et les compétences mises en œuvre. Ces métiers et leurs compétences associées sont définis dans un recueil indépendant élaboré par le CCCA-BTP, qui n'a pas vocation à être repris dans le présent accord.

Les métiers sont étudiés au regard de cinq critères classants :
– connaissances théoriques et pratiques ;
– contribution ;
– autonomie/initiative ;
– dimension relationnelle ;
– management/coordination.
D'importance équivalente, ces critères classants sont adaptés à l'activité des associations. Ils permettent également la prise en compte ultérieure de l'évolution des métiers afin de garantir la stabilité dans le temps de la classification.
Communs à l'ensemble des métiers des associations, ils garantissent une analyse objective et homogène des métiers.
Au-delà d'une caractérisation générique, chaque critère classant est défini en un certain nombre de niveaux représentatifs de situations professionnelles de portée différente permettant ainsi l'analyse des métiers.

28.1. Connaissances théoriques et pratiques

Les connaissances requises recouvrent l'ensemble des compétences théoriques et pratiques nécessaires pour exercer le métier. Ces savoirs et savoir-faire sont généraux, techniques, professionnels ou spécifiques. Ils peuvent être acquis par la formation (initiale et continue) et/ou par l'expérience professionnelle.
1. Les connaissances du métier sont acquises par une formation ou par une expérience pratique de quelques années.
2. Les connaissances sont approfondies et/ou l'expérience d'un domaine professionnel est de quelques années.
3. Les connaissances professionnelles sont diversifiées et/ou l'expertise technique dans un domaine est acquise par une formation ou une expérience de plusieurs années.
4. La compréhension de concepts théoriques dans un domaine déterminé est acquise soit par une formation, soit par une expérience professionnelle de plusieurs années permettant de définir et/ou de piloter des projets locaux ou régionaux.
5. La compréhension des finalités et des enjeux et la maîtrise de mécanismes et fondamentaux techniques et organisationnels permettent de proposer et/ou de piloter des objectifs généraux contribuant à la politique de l'association régionale.

28.2. Contribution

Elle correspond à l'incidence plus ou moins large et durable du métier sur :
– le fonctionnement ;
– le développement ;
– l'atteinte des résultats ;
– l'image de l'association et du/des CFA.
1. Les activités ont des répercussions limitées au métier lui-même. Elles sont facilement et rapidement identifiables et rectifiables.
2. Les activités ont des répercussions sur le fonctionnement d'un collectif ou d'une équipe. Elles sont rapidement identifiables et rectifiables.
3. Les activités ont des répercussions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de la structure. Elles sont identifiables et mesurables. Elles sont rectifiables dans un délai relativement court.
4. Les activités ont des répercussions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de la structure. Elles sont identifiables et mesurables. Elles sont rectifiables dans un délai plus long.
5. Les activités et les décisions prises ont des répercussions importantes sur le fonctionnement, les résultats, l'image et le développement de la structure.
6. Les activités et les décisions prises ont des répercussions importantes sur le fonctionnement, les résultats, le développement à moyen/long terme de la structure et son positionnement dans son environnement économique et social.

28.3. Autonomie. – Initiative

Il s'agit du degré de liberté d'action lié à l'exercice d'un métier concernant :
– la nature du travail à accomplir ;
– la définition directe ou non des objectifs ;
– le choix des procédures et méthodes à mettre en œuvre ;
– le choix des moyens mis à disposition et/ou à mobiliser ;
– les modalités et la fréquence de contrôle et d'évaluation de l'activité et/ou des résultats.
1. Exécuter un programme de travail et des travaux selon des instructions précises. Il est possible de choisir les modes opératoires, sans modifier les méthodes générales. Le contrôle est fréquent pour l'exécution de travaux simples dans un cadre de travail habituel.
2. Exécuter un programme de travail selon des directives générales. Elles laissent une initiative dans l'organisation du travail et le choix des méthodes et moyens à mettre en œuvre. Le contrôle est périodique.
3. Contribuer à la définition du programme de travail et des moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés. Dans ce cadre, définition de l'organisation du travail. Le contrôle porte sur les moyens et les résultats.
4. Définir les objectifs de la structure et négocier les moyens correspondants. Proposer des plans d'action et une organisation du travail. Le contrôle porte sur la réalisation des objectifs fixés et l'efficience des moyens mis en œuvre.
5. Définir les objectifs, identifier les moyens mobilisables, mobiliser les moyens nécessaires, organiser et piloter l'activité et des objectifs transversaux sur une ou plusieurs structures. Contrôler l'activité de l'ensemble des structures dans le cadre de la politique générale de l'association et de la branche.

28.4. Dimension relationnelle

Il s'agit de l'importance des relations professionnelles qu'implique le métier. Celle-ci se caractérise à la fois par :
– la diversité et la nature des interlocuteurs concernés ;
– la variété des finalités recherchées ;
– la fréquence des contacts.
1. Transmettre des informations factuelles et rendre compte de ses activités dans le cadre du fonctionnement quotidien dans son environnement direct de travail.
2. Echanger des informations et/ou des explications au sein de l'équipe de travail locale ou régionale. Transmettre des informations à des interlocuteurs externes dans un cadre bien établi.
3. Echanger des informations et/ou des explications avec des interlocuteurs internes et externes habituels (apprenants, familles, entreprises, partenaires...).
4. Conseiller des interlocuteurs internes et externes habituels (apprenants, familles, entreprises, partenaires...).
5. Animer, coordonner et conseiller des interlocuteurs internes et externes venant d'horizons variés (apprenants, entreprises, collectivités locales et territoriales, partenaires...). Assurer leur adhésion.
6. Mener des négociations, y compris dans le cadre d'enjeux stratégiques avec des interlocuteurs internes ou externes de tous niveaux. Les convaincre et les faire adhérer.

28.5. Management. – Coordination

Il s'agit des responsabilités d'encadrement hiérarchique et d'animation d'autres collaborateurs (animation de projets...) tenant compte de la dimension des équipes encadrées.
1. Contribuer à l'activité en s'inscrivant dans un collectif de travail.
2. Animer ou coordonner des collaborateurs dans son propre champ d'activité au niveau local ou régional, notamment dans le cadre de projets.
3. Assurer la responsabilité du fonctionnement au quotidien d'une équipe réduite.
4. Assurer la responsabilité du fonctionnement au quotidien d'une équipe importante.
5. Assurer temporairement la responsabilité d'une structure.
6. Assurer la responsabilité d'un CFA. Piloter des projets régionaux.
7. Assurer la responsabilité globale d'une structure composée d'un ou de plusieurs CFA.

L'analyse de chaque métier vise à déterminer le degré correspondant pour les cinq critères classants. Elle permet ainsi d'ordonner les métiers de manière objective dans des classes.
Les classes de métiers rassemblent des métiers dont l'analyse est équivalente ou proche au regard des cinq critères classants et pouvant relever de familles de métiers différentes.
Elles servent de point de repère à la fixation du système de rémunération pour le rendre plus cohérent et structuré.
Elles permettent également de définir les catégories de personnel employés, techniciens ou cadres.

30.1. Conditions de rémunération

Les métiers sont étudiés au regard de cinq critères classants :
– connaissances théoriques et pratiques ;
– contribution ;
– autonomie/ initiative ;
– dimension relationnelle ;
– management/ coordination.
D'importance équivalente, ces critères classants sont adaptés à l'activité des associations. Ils permettent également la prise en compte ultérieure de l'évolution des métiers afin de garantir la stabilité dans le temps de la classification.
Communs à l'ensemble des métiers des associations, ils garantissent une analyse objective et homogène des métiers.
Au-delà d'une caractérisation générique, chaque critère classant est défini en un certain nombre de niveaux représentatifs de situations professionnelles de portée différente permettant ainsi l'analyse des métiers.
Les conditions de rémunération et de déroulement de carrière des secrétaires généraux sont fixées, dans le cadre de la classification définie au présent accord, par les associations selon les modalités définies dans leurs statuts, en liaison avec le secrétariat général du CCCA-BTP et dans le respect des coefficients minimaux et maximaux de rémunération fixés par une commission annuelle des rémunérations composée des présidents et vice-présidents des associations ainsi que des président, vice-président et secrétariat général du CCCA-BTP.
Les conditions de rémunération et de déroulement de carrière des autres personnels sont définies dans le cadre de la classification et du système de rémunération prévus au présent accord.
Le salaire mensuel brut est calculé sur la base d'un coefficient multiplié par la valeur de point correspondante négociée au plan national entre les représentants du CCCA-BTP et des organisations syndicales nationales représentatives des salariés des associations.

30.2. Lissage de la rémunération

Afin de garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base :
– la rémunération mensuelle des cadres au forfait en jours est indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail accompli durant le mois considéré ;
– la rémunération mensuelle des employés et techniciens est lissée, conformément aux dispositions légales et réglementaires, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures appréciée sur l'année de formation définie à l'article 9.1 du présent accord.
En cas d'embauche ou de rupture de contrat au cours de l'année de formation ou de contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à l'année de formation, la rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la période durant laquelle le salarié est contractuellement lié à l'association.

30.3. Comptabilisation des absences

Les absences et congés divers, indemnisés ou non, sont comptabilisés pour le calcul de la rémunération pour le nombre d'heures ou, s'il s'agit de cadres au forfait en jours, le nombre de jours ou de demi-journées de travail que le salarié aurait accompli pendant l'absence ou le congé et ne peuvent faire l'objet d'une récupération.
Les heures ou, s'il s'agit d'un cadre au forfait en jours, les jours ou les demi-journées d'absences ou de congés divers non indemnisables sont déduits au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée.

30.4. Primes et gratifications

En sus de son salaire mensuel brut de base, chaque salarié perçoit :
a) Une gratification de fin d'année dont le montant est fixé à 50 % du salaire mensuel brut de base, pour 12 mois de travail effectif ou assimilé assurés au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre et payable avec le salaire du mois de décembre ;
b) Une prime de vacances dont le montant est fixé à 30 % du salaire mensuel brut de base, pour 12 mois de travail effectif ou assimilé assurés au cours de la période de référence fixée du 1er septembre au 31 août et payable avec le salaire du mois d'août.
Pour les salariés occupés successivement à temps complet et à temps partiel ou inversement au cours de la période de référence, la gratification de fin d'année et la prime de vacances sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
Lorsque le CFA comporte un internat, le directeur du CFA perçoit au titre des tâches et des responsabilités spécifiques qu'il assume une prime d'internat dont le montant est fixé à 15 points cadre brut versée pour chacun des 12 mois de l'année de formation, périodes de travail et de congés payés confondues.
Lorsque le CFA possède un internat, le directeur et l'adjoint de direction chargé de l'accompagnement éducatif disposent éventuellement au sein du CFA ou de l'internat d'un logement de fonction concédé à titre d'accessoire à leur contrat de travail.
Sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de la gratification de fin d'année, de la prime de vacances et de la prime d'internat les périodes assimilées par les dispositions légales et réglementaires à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
En cas d'embauche, de rupture de contrat ou d'absence non assimilée à du travail effectif par les dispositions légales et réglementaires pour le calcul des primes et gratifications au cours de l'année de formation ou de contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à l'année de formation, la gratification de fin d'année, la prime de vacances et la prime d'internat font l'objet d'un abattement proportionnel.
Etant assises sur la rémunération des périodes de travail et de congés payés confondues, la gratification de fin d'année, la prime de vacances et la prime d'internat ne sont pas incluses dans l'assiette de l'indemnité de congés payés.

30.5. Salaire minimum des secrétaires généraux d'association
Catégorie : cadres au forfait de 210 jours

Le salaire minimum des secrétaires généraux d'association est fixé à 196,5 points cadre.
Il est déterminé dans les conditions prévues à l'article 30.1 ci-dessus.

30.6. Grilles de salaires et d'avancement

L'avancement se fait par niveau suivant les grilles de salaires et d'avancement définies ci-après.
L'avancement s'effectue normalement à l'ancienneté.
Toutefois, à titre exceptionnel, il peut s'effectuer plus rapidement au choix sur la base de critères objectifs liés à la valeur professionnelle du salarié.
Cadres :
1. Directeur/ directrice de CFA ;
2. Adjoint (e) de direction chargé (e) de la pédagogie ;
3. Adjoint (e) de direction chargé (e) de l'accompagnement éducatif ;
Adjoint (e) de direction pédagogique et technique ;
Cadre expert fonctions support ; coordonnateur/ coordonnatrice développement régional.
Techniciens :
4. Formateur/ formatrice
Responsable de CRAF ;
Conseiller/ conseillère jeunes et entreprises ;
Chargé (e) de relations entreprises ;
5. Gestionnaire fonctions support ;
Assistant (e) de direction ;
6. Animateur/ animatrice ;
7. Assistant (e) technique.
Employés :
8. Assistant (e) ;
Agent technique qualifié ;
9. Agent d'entretien et de service.

30.7. Situation des salariés embauchés avant le 1er septembre 2015

a) Pour les emplois relevant des titres III « Personnel administratif » et IV « Personnel de service » de l'accord collectif du 22 mars 1982, le personnel concerné continue de dépendre des articles 308 et 408, alinéa a, dudit accord ainsi que des grilles de salaires et d'avancement prévues par les annexes des titres III et IV.
b) Pour les emplois relevant du titre Ier « Personnel de direction » de l'accord collectif du 22 mars 1982, les cadres dont la durée de travail est calculée en heures ou sur la base d'un forfait inférieur à 210 jours travaillés par année et ne souhaitant pas bénéficier d'un forfait de 210 jours continuent de dépendre des grilles de salaires et d'avancement prévues par les annexes I, II et III du titre Ier de l'accord collectif du 22 mars 1982 ainsi que de la prime liée au forfait de 200 jours résultant de l'accord du 7 novembre 2000.

Grilles de salaires et d'avancement. – Classe I
Directeur/ directrice de CFA

Catégorie : cadres au forfait de 210 jours.
Grille de salaires

Grille d'avancement

Grilles de salaires et d'avancement. – Classe H
Adjoint (e) de direction chargé (e) de la pédagogie

Catégorie : cadres au forfait de 210 jours.
Grille de salaires

Grille d'avancement

Grilles de salaires et d'avancement. – Classe G
Adjoint (e) de direction chargé (e) de l'accompagnement éducatif ; adjoint (e) de direction pédagogique et technique ; cadre expert fonctions support ; coordonnateur/ coordonnatrice développement régional

Catégorie : cadres au forfait de 210 jours.
Grille de salaires

Grille d'avancement

Grilles de salaires et d'avancement. – Classe F
Formateur/ formatrice ; responsable de CRAF ; conseiller (ère) jeunes et entreprises ; chargé (e) de relations entreprises

Catégorie : techniciens.
Grille de salaires

Grille d'avancement

Grilles de salaires et d'avancement. – Classe E
Gestionnaire fonctions support assistant (e) de direction

Catégorie : techniciens.
Grille de salaires

Grille d'avancement

Grilles de salaires et d'avancement. – Classe D
Animateur/ animatrice

Catégorie : techniciens.
Grille de salaires

Grille d'avancement

Grilles de salaires et d'avancement. – Classe C
Assistant (e) technique

Catégorie : techniciens.
Grille de salaires

Grille d'avancement

Grilles de salaires et d'avancement. – Classe B
Assistant (e) ; agent technique qualifié

Catégorie : employés.
Grille de salaires

Grille d'avancement

Grilles de salaires et d'avancement. – Classe A
Agent d'entretien et de service

Catégorie : employés.
Grille de salaires

Grille d'avancement

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2015, à l'exception de ses dispositions ayant trait :
– à la classification et au système de rémunération, à la détermination de la gratification de fin d'année et à la suppression de la prime liée au forfait en jours résultant de l'ancien accord du 7 novembre 2000, pour lesquelles la date d'application est fixée au 1er janvier 2016 dans le respect des droits acquis à cette date ;
– à la détermination de la prime de vacances dont la date d'application est fixée au 1er juin 2016 ;
– à la détermination des droits à congés payés dont la date d'application est fixée à l'issue de la période de référence 1er juin 2015-31 mai 2016, soit au 1er juin 2016 ;
– au renouvellement de la période d'essai dont la date d'application est fixée au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Il est constitué une commission de suivi du présent accord composée de deux représentants par organisation syndicale nationale représentative des salariés des associations.
Elle aura en charge d'examiner l'application de l'accord au regard particulièrement de la diversification des actions de formation.
Elle se réunira au moins une fois par an durant les 3 années suivant l'entrée en vigueur du présent accord, puis une fois tous les 2 ans.

Les représentants du CCCA-BTP et des organisations syndicales nationales représentatives des salariés des associations conviennent de se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, le plus tôt possible et au plus tard dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
La position retenue fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par le CCCA-BTP et remis à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés précitées.

Toute organisation syndicale nationale représentative des salariés des associations non signataire du présent accord pourra y adhérer dans les conditions prévues par l'article L. 2261-3 du code du travail, étant entendu que cet accord constitue un tout indivisible.
L'adhésion doit être notifiée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, aux parties signataires et donner lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail conformément aux dispositions légales.
L'adhésion prend effet au jour de son dépôt.

Le présent accord est révisable à tout moment par accord entre les parties signataires. La demande de révision doit être notifiée aux parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et être accompagnée d'un texte faisant mention des articles mis en cause ainsi que des motifs de révision.
La durée du préavis précédant la révision est de 3 mois à compter de la date de demande de révision.
En cas de modification des textes légaux et réglementaires portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir en vue d'une éventuelle adaptation desdites dispositions.  (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 35 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation.  
(Arrêté du 30 juin 2017 - art. 1)

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail.
L'avis de dénonciation doit être notifié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, aux parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions légales.
La durée du préavis précédant la dénonciation est de 3 mois à compter de la date de dépôt.
En cas de dénonciation, le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation susmentionné.

37.1. Notification

A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

37.2. Dépôt

A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours à compter de la date de notification, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-5 et D. 2231-7 du code du travail.

37.3. Extension

Simultanément à son dépôt, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre chargé du travail, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.

En application de l'article L. 2262-5 du code du travail, chaque association entrant dans le champ d'application du présent accord :
– fournira un exemplaire du présent accord au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ;
– tiendra un exemplaire de cet accord à la disposition du personnel ;
– précisera dans un avis affiché dans les locaux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, le lieu où l'accord est à la disposition du personnel ainsi que les modalités propres à permettre à tout salarié de le consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail.

Le présent accord met en place et réglemente le partage des nuits d'astreinte entre les personnels visés à l'article 3 ci-après.
Il s'inscrit dans le cadre de l'accord collectif du 30 juin 2015 portant statut du personnel des associations.

Le présent accord s'applique aux personnels suivants des associations disposant d'un internat entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er ci-dessus :
– le directeur ;
– l'adjoint de direction chargé de l'accompagnement éducatif,
et, en cas de nécessité :
– l'adjoint de direction chargé de la pédagogie ;
– l'adjoint de direction pédagogique et technique.

4.1. Tout salarié désigné à l'article 3 ci-dessus pourra, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-5 et suivants du code du travail, être soumis à des heures d'astreinte durant lesquelles, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'association, il aura l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'assurer une assistance téléphonique et, s'il y a lieu, une intervention sur le site pour effectuer un travail au service de l'association, dans les conditions et suivant les garanties prévues par le présent accord.
4.2. L'astreinte pourra, le cas échéant, se dérouler dans un logement de fonction concédé à titre d'accessoire au contrat de travail du salarié concerné.

(1) Le préambule et l'article 4 relatif à la définition de l'astreinte sont étendus sous réserve que les articles L. 3121-5 et suivants du code du travail soient entendus comme étant les articles L. 3121-9 et suivants du même code.
 
(Arrêté du 30 juin 2017 - art. 1)

Le salarié disposant d'un logement de fonction se verra confier 50 % des nuits d'astreinte programmées par l'association sur l'année de formation.

6.1. Une programmation individuelle des heures d'astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours ouvrés avant le début de la période de programmation.
La durée de la période de programmation individuelle des heures d'astreinte, qui devra être commune aux salariés concernés d'un même CFA, sera fixée par l'association dans le cadre mensuel, trimestriel, semestriel ou de l'année de formation.
6.2. Une modification éventuelle de la programmation individuelle des heures d'astreinte sera portée à la connaissance du salarié concerné en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours ouvrés.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour franc minimum en cas de circonstances exceptionnelles telles que le remplacement d'un salarié temporairement absent durant ses heures d'astreinte.
6.3. Aucune astreinte ne pourra être programmée durant les congés payés des salariés concernés.

L'astreinte prendra effet le soir à partir de l'extinction des feux du CFA et s'achèvera à la sonnerie du réveil le lendemain matin.
Aucune astreinte ne pourra être programmée durant les nuits de vendredi, samedi et dimanche, sauf circonstances exceptionnelles telles que celles nécessitant la présence d'apprentis, de stagiaires, de jeunes sous statut scolaire ou de tout autre public durant l'une et/ou l'autre de ces trois nuits.
Chaque salarié concerné devra être joignable à tout moment durant ses heures d'astreinte au moyen notamment d'un téléphone mobile mis à sa disposition pour la durée de l'astreinte par l'association, afin d'être en mesure d'intervenir dans un délai maximum de 30 minutes.
Pour la durée de l'astreinte, un véhicule de service sera mis à la disposition du salarié qui ne disposerait pas de véhicule personnel ou de fonction.

En compensation de leur astreinte, les salariés concernés bénéficieront :
– soit de la mise à disposition d'un logement de fonction concédé à titre d'accessoire à leur contrat de travail ;
– soit d'une prime d'astreinte équivalant forfaitairement à 1,3 point cadre par nuit d'astreinte.
Cette compensation financière s'ajoutera à la rémunération des heures d'assistance téléphonique et/ou d'intervention sur le site durant l'astreinte, conformément à l'article 9 du présent accord.

En compensation de leur astreinte, les salariés concernés bénéficieront :
– soit de la mise à disposition d'un logement de fonction concédé à titre d'accessoire à leur contrat de travail ;
– soit d'une prime d'astreinte équivalant forfaitairement à 1,3 point cadre par nuit d'astreinte.

Cette compensation financière s'ajoutera à la rémunération des heures d'assistance téléphonique et/ou d'intervention sur le site durant l'astreinte, conformément à l'article 9 du présent accord.

Pour les salariés embauchés avant le 1er septembre 2015 et qui bénéficiaient à cette date d'un logement de fonction, la compensation de l'astreinte se fera par le versement de la prime d'astreinte prévue à l'article 8 de l'accord relatif aux astreintes de nuit du 30 juin 2015.

Les heures d'assistance téléphonique et/ou d'intervention sur le site durant une astreinte ainsi que, le cas échéant, celles afférentes au temps de trajet pour se rendre sur le site et en revenir constituent du travail effectif.
Elles ouvriront droit en conséquence à une rémunération dont le montant sera calculé sur la base du taux horaire majoré de 25 % multiplié par le nombre d'heures d'assistance téléphonique et/ou d'intervention sur le site et, le cas échéant, de trajet pour se rendre sur le site et en revenir.
Le taux horaire de référence sera déterminé sur la base du salaire mensuel brut de base du salarié concerné (coefficient hiérarchique multiplié par la valeur du point cadre) pour une durée de travail théorique de 151,67 heures en moyenne par mois.

Les heures d'assistance téléphonique et/ou d'intervention sur le site durant une astreinte ainsi que, le cas échéant, celles afférentes au temps de trajet pour se rendre sur le site et en revenir ne s'imputent pas sur le forfait annuel en jours travaillés auquel est soumis le salarié en application de l'accord collectif du 30 juin 2015 précité.

Les heures d'assistance téléphonique et/ou d'intervention sur le site durant une astreinte ainsi que, le cas échéant, celles afférentes au temps de trajet pour se rendre sur le site et en revenir devront faire l'objet de la part du salarié concerné d'un document écrit précisant le nombre d'heures et la nature du travail effectué durant l'assistance téléphonique et/ou l'intervention sur le site ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures de trajet.

En cas d'assistance téléphonique et/ou d'intervention sur le site durant une astreinte, le repos minimum quotidien et hebdomadaire – fixé respectivement à 13 heures consécutives et à 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 13 heures consécutives de repos quotidien, par l'accord collectif du 30 juin 2015 précité – sera attribué intégralement à la fin de l'assistance téléphonique et/ou de l'intervention sur le site, sauf si le salarié concerné en a déjà bénéficié entièrement avant l'assistance téléphonique et/ou l'intervention sur le site.

Conformément aux articles R. 3121-1 et D. 3171-16 du code du travail, les heures d'astreinte devront faire l'objet de la part de l'employeur d'un document récapitulant mensuellement le nombre d'heures d'astreinte et leur compensation financière, qui devra être remis au salarié concerné et tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 1 an.

(1) L'article 13 est étendu sous réserve que l'article R. 3121-1 du code du travail soit étendu comme étant l'article R. 3121-2 du même code.
 
(Arrêté du 30 juin 2017 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2015.

Les représentants du CCCA-BTP et des organisations syndicales nationales représentatives des salariés des associations conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente le plus tôt possible et au plus tard dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
La position retenue fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par le CCCA-BTP et remis à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés précitées.

Toute organisation syndicale nationale représentative des salariés des associations non signataire du présent accord pourra y adhérer dans les conditions prévues par l'article L. 2261-3 du code du travail, étant entendu que cet accord constitue un tout indivisible.
L'adhésion doit être notifiée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, aux parties signataires et donner lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail conformément aux dispositions légales.
L'adhésion prend effet au jour de son dépôt.

Le présent accord est révisable à tout moment par accord entre les parties signataires.
La demande de révision doit être notifiée aux parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et être accompagnée d'un texte faisant mention des articles mis en cause et des motifs de révision.
La durée du préavis précédant la révision est de 3 mois à compter de la date de demande de révision.
En cas de modification des textes légaux et réglementaires portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir en vue d'une éventuelle adaptation desdites dispositions.  (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation.  
(Arrêté du 30 juin 2017 - art. 1)

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail. L'avis de dénonciation doit être notifié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, aux parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions légales.
La durée du préavis précédant la dénonciation est de 3 mois à compter de la date de dépôt.
En cas de dénonciation, le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation susmentionné.

19.1. Notification

A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

19.2. Dépôt

A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours à compter de la date de notification, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-5 et D. 2231-7 du code du travail.

19.3. Extension

Simultanément à son dépôt, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre chargé du travail, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.

En application de l'article L. 2262-5 du code du travail, chaque association entrant dans le champ d'application du présent accord :

– fournira un exemplaire du présent accord au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ;
– tiendra un exemplaire de cet accord à la disposition du personnel ;
– précisera dans un avis affiché dans les locaux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, le lieu où l'accord est à la disposition du personnel ainsi que les modalités propres à permettre à tout salarié de le consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail.

S'inscrivant dans le cadre de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi, complétée par l'ordonnance du 29 janvier 2015, les partenaires sociaux ont engagé une négociation sur les modalités de mise en œuvre des dispositions relatives aux salariés à temps partiel concernant :
– la durée minimale de travail fixée par l'article L. 3123-14-1 du code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ;
– les heures complémentaires des salariés à temps partiel, régies par les articles L. 3123-17 et suivants du code du travail.
La loi et l'ordonnance précitées autorisent les partenaires sociaux, par voie d'accord collectif étendu, à permettre aux entreprises entrant dans son champ d'application :
– de fixer, dans certaines conditions, une durée minimale de travail inférieure à la durée minimale légale, conformément à l'article L. 3123-14-4 du code du travail ;
– de dépasser, sous certaines conditions et dans certaines limites, la limite légale dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires, conformément à l'article L. 3123-18 du code du travail ;
– de proposer par voie d'avenant à leurs salariés à temps partiel d'augmenter temporairement la durée de travail contractuelle, conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail.  (1)

(1) Le préambule de l'accord est étendu sous réserve que les articles L. 3123-14-1, L. 3123-14-4, L. 3123-17 et suivants, L. 3123-18 et L. 3123-25 auxquels il fait référence soient entendus comme étant, respectivement, les articles L. 3123-27, L. 3123-19, L. 3123-8, L. 3123-9, L. 3123-20, L. 3123-21, L. 3123-28 et L. 3123-29, L. 3123-20 et L. 3123-22 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 30 juin 2017 - art. 1)

Le présent accord s'applique aux salariés à temps partiel des associations régionales professionnelles et paritaires, gestionnaires des centres de formation d'apprentis du bâtiment et des travaux publics, ci-après respectivement dénommés « associations » et « CFA », créées en application de l'accord national des branches du bâtiment et des travaux publics du 6 septembre 2006 relatif à l'apprentissage et au CCCA-BTP, étendu par arrêté du 3 août 2007.

2.2.1. Compte tenu des contraintes notamment organisationnelles et budgétaires inhérentes au fonctionnement des CFA et, en particulier, au temps de formation conventionnellement dû aux apprentis, des dérogations à la durée minimale légale de travail sont prévues, conformément à l'article 2.2.2 ci-après, afin :
– d'assurer un complément pour compenser les temps partiels choisis par les salariés ;
– de prendre en charge l'excédent d'heures de formation résultant de l'effectif d'apprentis, de stagiaires et de jeunes sous statut scolaire ;
– de faire face aux surcharges de travail auxquelles sont confrontés les salariés.
2.2.2. Par dérogation à la durée minimale légale de travail et exclusivement dans les cas précisés à l'article 2.2.1 ci-dessus, la durée minimale de travail à temps partiel des salariés des associations est fixée à 7 heures de travail par semaine ou, le cas échéant, selon la répartition de la durée de travail retenue dans le contrat de travail, à l'équivalent mensuel de cette durée (30,34 heures).
2.2.3. La dérogation prévue à l'article 2.2.2 du présent accord ne fait pas obstacle aux dérogations fixées par la loi.
Ainsi :
Une durée de travail inférieure à la durée minimale légale ou à celle dérogatoire fixée à l'article 2.2.1 ci-dessus :
– peut être fixée, sur demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités ;
– est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
La durée minimale légale de travail ou celle dérogatoire fixée à l'article 2.2.2 ci-dessus ne s'applique pas :
– aux contrats aidés ;
– aux contrats conclus par des entreprises de travail temporaire d'insertion ou dans le cadre d'un congé parental d'éducation ;
– aux contrats d'une durée au plus égale à 7 jours calendaires ;
– aux contrats à durée déterminée ou aux contrats temporaires conclus pour le remplacement d'un salarié absent. Cette dernière exclusion ayant pour objet de faire correspondre le temps de travail du remplaçant avec celui du remplacé dont la durée de travail serait, par dérogation, inférieure à la durée minimale légale ou à celle fixée à l'article 2.2.2 ci-dessus.

En contrepartie des dérogations aux durées minimales de travail résultant de l'article 2 ci-dessus :
3.1. Les salariés à temps partiel concernés bénéficient d'horaires de travail réguliers regroupés :
– par demi-journée complète de 2 heures minimum ;
– ou par journée complète de 4 heures minimum dont, le cas échéant, 2 demi-journées complètes de 2 heures minimum.
Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
3.2. Les salariés à temps partiel concernés qui cumulent plusieurs emplois ont la possibilité de refuser un changement d'horaires de travail s'il n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail dans la limite de 1/10 de cette durée sont majorées au taux légal de 10 %.
En application des articles L. 3123-18 et L. 3123-19 du code du travail, le nombre d'heures complémentaires peut, sous réserve de l'accord exprès du salarié, être porté au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail dans la limite de 1/3 de cette même durée.
Les heures réalisées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail limitées à 1/3 de cette même durée sont majorées au taux de 25 %.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.

(1) L'article 4 est étendu sous réserve que les articles L. 3123-18 et L. 3123-19 auxquels il fait référence, soient entendus comme étant, respectivement, les articles L. 3123-20 et L. 3123-21 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.  
(Arrêté du 30 juin 2017 - art. 1)

Les dispositions du présent article sont prises en application de l'article L. 3123-25 du code du travail.
Elles répondent à un intérêt commun des associations pour limiter le recours aux contrats à durée déterminée et des salariés à temps partiel désireux d'augmenter leur durée de travail.

La durée contractuelle de travail d'un salarié à temps partiel peut, avec l'accord de celui-ci, être augmentée temporairement par un avenant à son contrat de travail, établi conformément aux dispositions légales relatives au temps partiel.
En fonction des besoins de fonctionnement de l'association et préalablement à toute embauche extérieure, une augmentation temporaire de la durée de travail est proposée à chaque salarié à temps partiel ayant la qualification requise.
Les salariés intéressés en informent par écrit l'association.
En cas de pluralité de demandes, l'association s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés en fonction des critères suivants classés par ordre d'importance :
– les aptitudes professionnelles du salarié ;
– les disponibilités du salarié en fonction des besoins de l'association ;
– l'ancienneté du salarié ;
– les dates de remise des demandes écrites des salariés.
Une augmentation temporaire de la durée de travail ne peut toutefois être conclue dans ce cadre que lorsque la durée de travail proposée au salarié par voie d'avenant à son contrat de travail est supérieure à 1/10 de la durée de travail de son contrat de travail.
Le nombre maximum d'avenants pouvant être conclus par an et par salarié est fixé à huit, en dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné pour lesquels le nombre d'avenants n'est pas limité.
L'association informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel des critères retenus, du nombre d'avenants signés, du nombre d'heures correspondant et du motif de recours aux avenants.
L'augmentation de la durée contractuelle de travail ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Les heures de travail accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.
Les heures de travail au plus égales à la durée de travail fixée par l'avenant sont rémunérées au taux des heures normales.

(1) L'article 5 est étendu sous réserve que l'article L. 3123-25 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-22 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.  
(Arrêté du 30 juin 2017 - art. 1)

L'association s'engage à porter à la connaissance de tout salarié à temps partiel la liste des emplois disponibles et de leur donner priorité pour l'attribution d'un emploi, qu'il soit à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, d'une durée de travail supérieure à la leur, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

Les modalités d'organisation des activités des formateurs à temps partiel devront respecter les recommandations d'ordre pédagogique préconisées par la direction de la formation du CCCA-BTP.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2015.

Les représentants du CCCA-BTP et des organisations syndicales nationales représentatives des salariés des associations conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente le plus tôt possible et au plus tard dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
La position retenue fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par le CCCA-BTP et remis à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés précitées.

Toute organisation syndicale nationale représentative des salariés des associations non signataire du présent accord pourra y adhérer dans les conditions prévues par l'article L. 2261-3 du code du travail, étant entendu que cet accord constitue un tout indivisible.
L'adhésion doit être notifiée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, aux parties signataires et donner lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail conformément aux dispositions légales.
L'adhésion prend effet au jour de son dépôt.

Le présent accord est révisable à tout moment par accord entre les parties signataires. La demande de révision doit être notifiée aux parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et être accompagnée d'un texte faisant mention des articles mis en cause et des motifs de révision. (1)
La durée du préavis précédant la révision est de 3 mois à compter de la date de demande de révision.
En cas de modification des textes légaux et réglementaires portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir en vue d'une éventuelle adaptation desdites dispositions. (2)

(1) Le premier alinéa de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 30 juin 2017-art. 1)

(2) Le dernier alinéa de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation.
(Arrêté du 30 juin 2017 - art. 1)

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail.
L'avis de dénonciation doit être notifié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, aux parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions légales.
La durée du préavis précédant la dénonciation est de 3 mois à compter de la date de dépôt.
En cas de dénonciation, le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation susmentionné.

13.1. Notification

A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

13.2. Dépôt

A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours à compter de la date de notification, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-5 et D. 2231-7 du code du travail.

13.3. Extension

Simultanément à son dépôt, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre chargé du travail, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.

En application de l'article L. 2262-5 du code du travail, chaque association entrant dans le champ d'application du présent accord :

– fournira un exemplaire du présent accord au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ;
– tiendra un exemplaire de cet accord à la disposition du personnel ;
– précisera dans un avis affiché dans les locaux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, le lieu où l'accord est à la disposition du personnel ainsi que les modalités propres à permettre à tout salarié de le consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail.

A. – Une ambition pour le réseau et ses salariés

Les compétences sont doublement au cœur de l'activité des associations régionales paritaires du réseau du CCCA-BTP ci-après dénommées associations régionales.

D'une part, elles constituent la clé de la qualité du service rendu aux apprenants et aux entreprises qui les recrutent, et, d'autre part, elles sont au cœur du métier même des CFA dont la fonction est de développer les compétences des publics qu'ils accueillent, accompagnent, forment et insèrent.

L'ambition du réseau des associations régionales est :
– de renforcer l'excellence des activités mises en œuvre au bénéfice des apprenants et des entreprises du BTP ;
– de développer de nouvelles activités s'inscrivant dans le champ de la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– de permettre aux salariés du réseau de saisir toutes les opportunités de développement professionnel que cette ambition fera émerger et d'assurer leur employabilité.

C'est avec les salariés d'aujourd'hui que seront relevés les défis à venir.

Ce constat, qui est également une volonté, suppose une vision partagée des parties signataires au présent accord des évolutions des activités, une stratégie pluriannuelle identifiée et communiquée, la mise en place de processus de gestion des ressources humaines cohérents et performants incluant la reconnaissance des compétences acquises, ainsi que la mobilisation de tous les acteurs pour un projet clair.

L'ambition du présent accord est de fournir un cadre pour l'anticipation des besoins en compétences en vue du développement des activités des associations régionales, de la gestion des parcours professionnels individuels et collectifs ainsi que pour la mise en adéquation des moyens mobilisés à cet effet.

B. – Environnement en mutation

Le présent accord est conclu pour la période du 1er février 2019 au 31 janvier 2022, ce qui correspond à la période de première mise en œuvre de la transformation de l'apprentissage souhaitée par le gouvernement et transcrite dans la loi du 5 septembre 2018.

L'ambition du gouvernement est de faire de l'apprentissage une voie de formation ouverte à tous les jeunes, tous les métiers, pour une formation professionnelle de qualité.

Pour cela, dès 2019 les CFA acquièrent la liberté de décider, dans le cadre défini par leur association régionale, des ouvertures de sections professionnelles avec un financement garanti. En 2020, les CFA détermineront librement l'ensemble de leur offre d'apprentissage dans le cadre d'un marché ouvert dont l'État garantit le financement à concurrence des coûts déterminés par les branches professionnelles et validés par France Compétences.

Les évolutions portées par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, dont l'élargissement de la définition de l'action de formation ou encore l'accent mis sur la pédagogie de l'alternance, offrent aux CFA du réseau des opportunités de développement de leur action. Le plein exercice des responsabilités confiées aux branches et aux CFA suppose des évolutions dans les activités, les organisations, les métiers et les compétences.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de ces évolutions qui ne situent plus l'apprentissage dans un environnement de formation initiale et de service public mais au sein de la formation professionnelle en alternance sous contrat de travail. Il s'inscrit également dans le cadre des attentes de la branche professionnelle sur la formation professionnelle, l'emploi et l'évolution des compétences des salariés et par conséquent les priorités fixées au CCCA-BTP et au réseau paritaire.

Au-delà du cadre réglementaire et financier de l'apprentissage, les associations régionales sont confrontées à bien d'autres évolutions, en cours ou à venir, parmi lesquelles :
– les évolutions des activités et métiers du BTP, des attentes des entreprises et des apprenants vis-à-vis de la formation et de l'emploi ;
– l'inscription de l'apprentissage dans le champ de la formation professionnelle ;
– l'évolution des technologies et notamment le développement du numérique dans la formation ;
– les enjeux liés au développement durable particulièrement dans le secteur du BTP ;
– les transformations organisationnelles auxquelles le réseau a été confronté ces dernières années ;
– les impacts des négociations de branche à venir sur le cadre organisationnel et financier de la formation professionnelle.

Les associations régionales disposent d'atouts majeurs pour faire de ces transformations des opportunités.

Ces mutations rapides, profondes, impactent fortement l'activité des associations régionales dans un contexte qui devient moins institutionnel et de plus en plus concurrentiel.

Dans un contexte de volonté politique nationale d'augmenter significativement le nombre d'apprentis, de volonté des partenaires sociaux des branches BTP de développer la formation continue, le réseau des associations régionales dispose d'atouts majeurs pour faire de ces transformations des opportunités.

C. – Objectifs de l'accord

Le présent accord a vocation, conformément au plan stratégique du CCCA-BTP, à permettre au réseau des associations régionales de maintenir et développer des services de qualité au bénéfice des apprenants et des entreprises du BTP.

Le présent accord entend favoriser la capacité d'initiative des salariés en matière de développement des compétences, d'évolution professionnelle, de mobilité professionnelle ou géographique.

Il doit permettre que chaque salarié du réseau puisse disposer d'une information sur les compétences attendues aux activités du réseau et les moyens qui sont mis à sa disposition pour la gestion de son parcours professionnel et de son employabilité.

L'atteinte de ces objectifs suppose des partages d'information, des moyens organisationnels de pilotage et d'évaluation, humains et financiers, et une volonté commune de faire face aux défis de demain.

De ce point de vue, l'accord de GPEC devient une opportunité de réunir les différentes parties prenantes, notamment au sein d'un observatoire des métiers et des compétences des associations régionales défini au chapitre Ier, autour d'une vision partagée des évolutions à venir permettant de :
– disposer d'une meilleure visibilité sur les forces et faiblesses des activités et compétences actuellement mises en œuvre au sein du réseau des associations régionales ;
– mieux anticiper les transformations qui en découlent ;
– mieux adapter les dispositifs RH actuels afin d'accompagner les associations régionales et les salariés dans leur anticipation et adaptation aux défis à relever.

D. – Logique de l'accord

Le présent accord s'inscrit dans une logique de compétences et non une logique de métiers.

Les parties signataires considèrent en effet que les transformations en cours sont de nature à impacter tous les métiers (par exemple : le numérique, les comportements des apprenants, la diversification des activités, le développement de l'attractivité…).

Il s'agit moins d'une transformation de la structure des métiers que d'une évolution de leur contenu ou de la manière de les exercer (compétences individuelles), ou encore d'une nécessité de renforcer les coopérations entre les métiers au sein des structures (compétences collectives).

Dès lors, la logique de compétences s'attache à identifier les compétences clés qui doivent être maintenues, renforcées, développées ou acquises au regard des activités que le réseau a l'ambition de mettre en œuvre.

L'accord devra permettre de réaliser une cartographie métiers/compétences des associations régionales en distinguant notamment :
– les métiers émergents : il s'agit de métiers non identifiés initialement dans les familles de métiers du réseau mais qui seront nécessaires au développement des activités envisagées ;
– les métiers en tension : un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, ou rare sur le marché ou au sein des associations régionales. Il risque ainsi de ne pas être pourvu par manque de ressources disponibles : difficulté à recruter, long apprentissage nécessaire ;
– les métiers en mutation : Il s'agit de métiers qui connaissent une évolution de leur contenu et de leur champ de compétences rendue nécessaire par l'évolution du contexte économique, législatif, technique, technologique (facteurs externes) et/ou organisationnel (facteur interne).

Le présent accord favorise ainsi les initiatives des salariés pour le développement de leurs compétences et s'attache à valoriser les projets individuels en donnant de la visibilité, des outils et des moyens afin que chacun puisse se positionner dans les évolutions à venir et être acteur de son parcours professionnel.

Les parties signataires au présent accord entendent que soient examinées les possibilités d'évolution interne avant tout recours à un recrutement externe.

E. – Caractère normatif de l'accord

Conformément à la convention de relation qui lie l'association régionale et le CCCA-BTP, le présent accord est directement applicable au sein des associations régionales et des CFA.

La déclinaison régionale de sa mise en œuvre, conformément à l'article 5.4 du présent accord, s'effectue au regard des spécificités territoriales dans le respect des principes qu'il énonce et en utilisant les méthodes, outils et moyens qu'il mobilise au profit du réseau et de ses salariés dans les conditions énoncées à l'article 5.4.

Dans ce cadre, le présent accord établit un glossaire GPEC permettant de partager le vocabulaire utilisé et de s'assurer de sa bonne appropriation par l'ensemble des parties prenantes et sur l'ensemble des associations régionales (cf. annexe 1).

Les signataires s'assurent de la mise en œuvre du présent accord et de son suivi dans les conditions prévues au chapitre VII.

F. – Différents acteurs et le principe de transparence

Les parties à la négociation se sont engagées à adopter un comportement loyal, en toute transparence, les unes vis-à-vis des autres afin de permettre le bon déroulement de la mise en place de cet accord. Elles s'engagent dans une démarche GPEC de coresponsabilité dans l'atteinte des objectifs.

Dans ce cadre, les associations régionales associent les représentants du personnel le plus en amont possible et informent les salariés concernés dès la phase d'information et de consultation sur le projet puis tout au long de sa mise en œuvre.

Les parties signataires du présent accord affirment qu'en aucun cas celui-ci n'est destiné à servir de point d'appui à une régulation des effectifs, ou à un accord ayant un tel objet. Ce principe s'applique également aux déclinaisons régionales du présent accord.

Il est mis en place au niveau national un observatoire des métiers et des compétences des associations régionales qui a pour missions de :

Identifier les évolutions qui vont influer sur les emplois, sur les métiers, sur les qualifications et sur les compétences des salariés du réseau. Cette mission se traduit par :
– la collecte d'informations, existantes ou à constituer selon les recommandations de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales ;
– la mise en forme de ces informations et leur analyse ;
– la consolidation nationale des informations pertinentes pour la GPEC.

Caractériser les évolutions de l'environnement, réglementaires, technologiques, organisationnelles, économiques et leurs effets sur les secteurs d'activité des associations régionales et sur les parcours professionnels des salariés :
– par la collecte d'informations politiques, économiques et réglementaires ;
– par la mise en forme de données nationales et leur analyse.

Formuler des observations, préconisations et alertes :
– elles sont mises à disposition du réseau ;
– elles sont accessibles à tous les acteurs.

Construire des outils pour la mise en œuvre de la GPEC et veiller à leur adaptation :
– l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales construit les outils GPEC listés par l'accord ;
– il a capacité à faire évoluer ces outils voire à en construire de nouveaux.

Assurer le pilotage de la mise en œuvre de l'accord et suivre son application dans les régions :
– l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales définit les indicateurs d'évaluation des actions mises en œuvre dans le cadre de la GPEC.

Apporter un appui aux acteurs de la GPEC :
– en mettant à leur disposition les informations nécessaires.

Définir les modalités de transmission des informations par les associations régionales.

L'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales est composé :
– d'un collège représentant les organisations syndicales nationales représentatives, à raison de 2 sièges par organisation. Chaque organisation désigne un titulaire qui peut inviter tout représentant de son organisation ou un expert GPEC ;
– d'un collège d'un nombre de sièges et de titulaires équivalent, représentant les structures employeurs : CCCA-BTP et associations régionales, y compris deux experts GPEC au maximum.

Les parties au présent accord confient au CCCA-BTP la présidence de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales.

Les parties au présent accord confient au CCCA-BTP le secrétariat administratif de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales à l'exception du secrétariat de séance.

Le CCCA-BTP se charge ainsi de l'envoi des convocations avec copie aux associations régionales concernées.

Le secrétariat de séance est confié à la délégation salariale.

L'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales se réunit trimestriellement et pour la première fois dans le mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Pour l'année 2019, un calendrier spécifique est adopté lors de la première réunion, en lien avec le programme de travail décidé pour cette même année au regard de la mise en œuvre du présent accord.

La dernière réunion de l'année civile fixe le calendrier des réunions de l'année suivante.

Les décisions sont prises à la majorité des voix des titulaires des deux collèges.

Les réunions font l'objet d'un relevé de décisions établi par le secrétaire désigné en début de séance.

À l'issue de chaque réunion, est établi l'ordre du jour de la réunion suivante.

Les associations régionales concernées sont informées dans les meilleurs délais à la suite de chaque réunion de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales de la participation de leur salarié désigné par l'organisation syndicale nationale représentative pour participer à la réunion suivante de l'observatoire. Le CCCA-BTP est également destinataire de cette information.

L'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales élabore son règlement intérieur.

Le temps passé par les membres de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales aux réunions est du temps de travail effectif.

Chaque organisation syndicale dispose en complément du temps consacré aux réunions, d'un crédit pour préparer ces réunions de 14 heures de délégation par réunion, avec report possible sur le trimestre suivant dans la limite de 50 % de ce crédit. La répartition de ces heures devra être communiquée aux associations régionales concernées et au CCCA-BTP dans les meilleurs délais à la suite de chaque réunion de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales.

Dans le cadre du lancement de ses travaux, et afin qu'ils puissent exercer l'ensemble de leurs attributions, une formation commune sera assurée aux membres de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales (à raison de deux membres par organisation syndicale et d'un nombre équivalent pour le collège employeur).

Les travaux menés par l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales font l'objet d'une publication dans un espace collaboratif partagé ouvert au titulaire de chaque organisation syndicale et à la délégation patronale.

Les frais de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales sont pris en charge par le CCCA BTP après validation de ce dernier. Le CCCA BTP assure également la prise en charge des frais de déplacement de la délégation salariale et l'indemnisation forfaitaire auprès des associations régionales de l'incidence financière de cette délégation selon les conditions prévues dans le cadre de la représentation syndicale nationale. Le CCCA BTP assure enfin la prise en charge des frais de déplacement et de restauration de l'expert désigné par une organisation syndicale nationale.

Pour faciliter le déploiement de l'accord GPEC au sein des associations régionales et garantir une démarche collective fondée sur un socle de pratiques et outils RH, cohérent et professionnalisant, un ensemble d'outils clés de GPEC est mis à disposition des associations régionales.

Ces outils sont élaborés dans le cadre de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales.

Les outils à mettre en place au niveau national sont les suivants :
– une cartographie actualisée des métiers du réseau précisant les familles professionnelles et les métiers rattachés à ces dernières ;
– des fiches métiers décrivant, pour chaque métier, les principales activités et compétences mises en œuvre et incluant notamment les trois points suivants :
–– une matrice d'analyse des métiers destinée au suivi des tendances d'évolution des métiers (émergents, en tension, en mutation) ;
–– des portraits statistiques de chaque métier permettant de visualiser et suivre les principaux chiffres clés (effectifs, ancienneté, âge, répartition hommes/femmes, indicateurs de mobilité, etc.) ;
–– des aires de proximité et de passerelles entre les métiers offrant la possibilité de visualiser les points communs en termes d'activités et de compétences entre les métiers ;
– une bibliothèque des activités et une bibliothèque des compétences listant les activités et compétences décrites par degrés de maîtrise, mises en œuvre par l'ensemble des familles de métiers ;
– une cartographie des activités et une cartographie des compétences permettant de visualiser les principales tendances d'évolution des activités (en déclin, stables, en développement, nouvelles) et des compétences (maîtrisées, à développer, à acquérir).

En appui à ces travaux, l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales définira un glossaire des termes qu'il sera amené à utiliser.

Aucun outil précédemment décrit ne comporte d'informations relatives aux personnes occupant les différents métiers. Les positionnements individuels ne relèvent pas des informations partagées au niveau national mais des processus de management des ressources humaines propres à chaque association régionale.

Afin de préparer le déploiement de l'accord GPEC sur le territoire, il sera demandé à chaque association régionale de compléter un état des lieux RH.

Cet état des lieux permet, entre autres, d'apprécier le niveau d'accompagnement au changement et le degré d'apport d'outils à envisager au niveau national pour épauler les associations régionales dans le déploiement de l'accord GPEC.

Le contenu de cet état des lieux et son échéancier seront définis dans le cadre de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales.

Les états des lieux RH seront transmis par les associations régionales au CCCA-BTP qui les mettra à disposition de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales sous forme consolidée.

Au-delà de l'état des lieux RH, le déploiement de l'accord, devra nécessairement prévoir l'élaboration et la mise en place, par chaque association régionale, d'un certain nombre d'actions, sur la base des outils clés décrits à l'article 2.1 ci-dessus.

Ce travail doit servir de base au plan de développement des compétences individuelles et collectives que les associations régionales adopteront au cours de l'année 2019 et qui inclura les perspectives pour les années suivantes.

Les représentants du personnel des associations régionales seront associés à ce travail à travers l'information et la consultation du comité d'entreprise, ou du comité social et économique dès sa mise en place, dans le cadre prévu par les dispositions en vigueur.

Le CCCA-BTP s'appuiera également sur ces informations et sur les travaux de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales pour définir le dispositif de professionnalisation des personnels des associations régionales.

Les associations régionales s'engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la diffusion des informations transmises par le CCCA-BTP, notamment à la suite des travaux de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales, aux salariés et à leurs représentants.

Les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler que le présent accord s'inscrit dans une démarche qui vise à anticiper les écarts d'effectifs et/ou de compétences, pour répondre aux évolutions des besoins des associations régionales avec une attention plus particulière concernant les métiers en mutation.

À ce titre, elles rappellent les dispositifs sur lesquels s'appuyer.

L'entretien professionnel a pour objectif de permettre à l'employeur et au salarié de faire le point sur les souhaits et les possibilités d'évolution. Il permet d'identifier les projets qui pourraient être partagés et vise ainsi à déterminer les compétences qui pourraient être développées dans le cadre d'un projet partagé.

Il n'a pas pour objet d'évaluer le travail du salarié ni les compétences nécessaires à sa réalisation. Cette évaluation relève de l'entretien managérial, dont la mise en œuvre appartient aux associations régionales.

Le CCCA-BTP met à disposition des associations régionales un guide pratique ainsi qu'une trame d'entretien professionnel, utilisable notamment pour le compte rendu et qui fixe un contenu minimal de l'entretien. Il organise une formation à la réalisation de l'entretien professionnel à destination des managers et des salariés du réseau.

Cet entretien donne lieu à un compte rendu écrit signé par les deux parties dans les 15 jours suivants.

Les résultats de l'entretien sont, notamment, pris en compte pour l'élaboration du plan de développement des compétences.

Les outils de gestion des compétences listés à l'article 2.1 sont accessibles aux managers et aux salariés dans le cadre de la préparation de l'entretien professionnel.

L'entretien professionnel doit être réalisé au moins une fois tous les 2 ans pour tous les salariés. En cas de nécessité, l'entretien peut être réalisé tous les ans. Dans ce cas, la périodicité passe à trois entretiens tous les 6 ans.

Afin de permettre une bonne préparation de l'entretien professionnel, le salarié est informé de la date de sa réalisation au moins 15 jours à l'avance. À cette occasion, il est informé des objectifs de l'entretien, du support qui sera utilisé et des informations dont il doit disposer.

Le CE ou le CSE est consulté tous les ans sur la réalisation des entretiens professionnels et l'état des lieux récapitulatif à 6 ans.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui peut être mise en œuvre dans le cadre du CPF, avec ou sans l'accord de l'employeur, et/ou du plan de développement des compétences.

Les associations régionales peuvent proposer, dans le cadre du plan de développement des compétences, des bilans de compétences. Les critères permettant d'identifier les salariés concernés sont adoptés après consultation du CE ou du CSE. Dans ce cas, le bilan de compétences est suivi pendant le temps de travail dans la limite de 24 heures.

Pour les métiers identifiés comme étant en mutation, le bilan de compétences est réalisé pendant le temps de travail sur demande du salarié. Le compte rendu du bilan est alors communiqué au salarié et à l'employeur.

L'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales propose les métiers concernés, lesquels peuvent faire l'objet d'une adaptation au niveau local après information consultation du CE ou du CSE.

Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu d'établir un projet d'évolution professionnelle dans ou hors de l'entreprise. Il est assuré par les conseillers des organismes habilités à réaliser cette prestation, soit par la loi soit par France Compétences.

Une information sur le CEP et les organismes habilités est réalisée dans le cadre de chaque entretien professionnel.

Lorsqu'un salarié souhaite bénéficier d'un CEP et qu'il en informe l'employeur, celui-ci envisagera les possibilités d'aménagement d'horaires pour faciliter le suivi du CEP.

Pour les métiers identifiés comme étant en mutation, le CEP doit être réalisé pendant le temps de travail sur demande du salarié. L'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales définit les métiers concernés, lesquels peuvent faire l'objet d'une adaptation au niveau local après information consultation du CE ou du CSE.

L'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales, élabore un modèle de portefeuille de compétences qui est mis à disposition des salariés qui souhaitent l'utiliser. Ce portefeuille peut notamment être utilisé dans le cadre des entretiens professionnels sur décision du salarié.

Chaque association régionale adopte un plan de développement des compétences dont les objectifs sont en lien avec son plan stratégique et les besoins des salariés.

Ce plan est élaboré sur la base d'un diagnostic portant sur les besoins individuels et collectifs de développement des compétences.

Il est soumis à information consultation du CE ou du CSE lors de son élaboration, en cas d'évolution importante et pour la réalisation du bilan des actions mises en œuvre.

Il peut notamment comprendre les actions suivantes :
– actions de formation, dans le cadre de la définition élargie issue de la loi du 5 septembre 2018. Peuvent ainsi entrer dans cette catégorie les actions d'analyse de pratiques, de retours d'expériences, de formation en situation de travail, de formation à distance, de tutorat, d'accompagnement individuel, de codéveloppement et toute autre action pouvant entrer dans la définition de l'action de formation ;
– la participation à des réseaux professionnels, à des projets transverses, à des activités collaboratives et à toute activité permettant un développement des compétences dans le cadre d'activités collectives ;
– des mises en situation, des actions d'observation et de découvertes, permettant le développement des compétences par le travail ;
– la mise à disposition de ressources permettant des apprentissages en autonomie ;
– toute action organisée en vue du développement de compétences identifiées.

Toutes ces actions donnent lieu à des échanges entre l'équipe managériale et le salarié en vue d'identifier les évolutions de compétences.

Le compte personnel de formation est un droit individuel permettant à tout salarié de disposer d'un financement pour suivre une formation. Ce droit peut être mis en œuvre indépendamment de la politique de développement des compétences des associations régionales, dans le cadre d'un projet personnel.

La décision de mobiliser le CPF appartient au salarié.

Le CPF peut s'articuler avec le plan de développement des compétences mais ne peut pas s'y substituer.

Le CPF ne peut pas être mobilisé dans le cadre des formations obligatoires.

L'information relative au CPF doit être donnée au salarié dans le cadre de l'entretien professionnel.

Le CPF peut également être mis en œuvre pour des projets partagés. Dans ce cadre :
– les entretiens professionnels, notamment, permettent d'identifier les projets partagés pour lesquels le salarié souhaiterait utiliser son compte personnel de formation ;
– il peut être mis à disposition des salariés, par les associations régionales ou par le CCCA-BTP sur la base des travaux de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales, une offre de formation éligible proposée aux salariés ;
– dans les mêmes conditions, peuvent être proposées selon des critères définis par chaque association régionale après information consultation du CE ou du CSE :
–– des formations pour lesquelles l'employeur accepte qu'elles soient en tout ou partie suivies pendant le temps de travail ;
–– des formations pour lesquelles l'employeur abonde les droits des salariés.

Dans les deux cas les propositions indiquent clairement la part de la formation qui pourra être suivie pendant le temps de travail et le niveau et les conditions d'abondement de l'employeur. Ces deux possibilités peuvent être cumulées entre elles.

Le CPF de transition professionnelle finance une action de formation certifiante dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Cette formation peut avoir lieu en tout ou partie sur le temps de travail.

Le projet du salarié peut faire l'objet d'un accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP). L'opérateur du CEP informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et il propose un plan de financement.

Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de la formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.

Dans chaque association régionale est désigné un référent VAE chargé d'informer et d'accompagner les salariés qui souhaitent entreprendre une démarche de VAE. Ce référent est formé à l'exercice de cette fonction. Lorsque le référent ne relève pas d'une fonction RH ou managériale, il doit être volontaire pour devenir référent VAE. Dans ce cas, l'association régionale tient compte de cette mission dans les objectifs et le temps de travail du salarié.

Dans le cadre de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales, un repérage des certifications pouvant être accessibles par la voie de la VAE sera effectué et mis à disposition des salariés.

La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, voire du CPF ou en articulant les deux dispositifs.

Les associations régionales examinent, dans le cadre de l'évolution des métiers et des compétences, la possibilité de proposer des actions de VAE collectives ainsi que les suites à leur donner en cas d'acquisition partielle, après information consultation du CE ou du CSE. L'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales peut formuler des préconisations en ce sens.

Les associations régionales examinent également les suites à donner à toute VAE individuelle partiellement acquise.

Les associations régionales identifieront les salariés qui pourraient être concernés par la professionnalisation en alternance et étudieront les possibilités de proposer des parcours de formation dans ce cadre, notamment pour les salariés qui envisagent une reconversion ou une promotion professionnelle.

4.1. Mobilité professionnelle
4.1.1. Conditions de la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est définie par un changement de qualification. Elle suppose donc une proposition formalisée par un avenant au contrat de travail et donc l'accord du salarié. Un éventuel refus du salarié ne constitue pas une faute.

Avant toute mise en œuvre d'une mobilité professionnelle, un entretien est organisé. À cette occasion, le salarié reçoit une information complète sur la fonction à pourvoir, y compris les modalités d'accompagnement dans la prise de la nouvelle fonction.

L'avenant au contrat de travail prévoit une période probatoire, pendant laquelle chacune des parties peut renoncer à l'avenant et donc à la mise en œuvre de la mobilité. Cette période ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour ce type de fonction.

Si la mobilité professionnelle n'est pas confirmée dans le cadre de la période probatoire, le salarié retrouve sa situation antérieure.

Afin de favoriser la mobilité professionnelle, et de permettre à chacun de devenir acteur de son parcours professionnel, une communication transparente est mise en place sur l'ensemble du réseau. Sont à ce titre mis en place au niveau de l'ensemble du réseau :
– une bourse de l'emploi qui recense les offres de recrutement du réseau ;
– un accès des salariés à l'information sur les outils GPEC et notamment les fiches métiers, les aires de mobilité et les passerelles entre les métiers ;
– un temps d'échange relatif aux souhaits et opportunités de mobilité professionnelle dans le cadre de l'entretien professionnel.

Le CE ou le CSE est informé chaque année du nombre et de la nature des mobilités professionnelles.

4.2. Mobilité géographique
4.2.1. Conditions de la mobilité géographique

La mobilité géographique se définit comme une mobilité en dehors de la zone géographique d'exercice des fonctions définie au contrat de travail. Elle se différencie de l'envoi en mission qui est un déplacement dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. La mobilité géographique donne lieu à un avenant au contrat de travail. Un éventuel refus du salarié ne constitue pas une faute.

Avant toute mise en œuvre d'une mobilité géographique, un entretien est organisé. À cette occasion, le salarié reçoit une information complète sur les conditions de la mobilité géographique.

L'avenant au contrat de travail prévoit une période probatoire, pendant laquelle chacune des parties peut renoncer à l'avenant et donc à la mise en œuvre de la mobilité géographique. Cette période ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour ce type de fonction.

Si la mobilité géographique n'est pas confirmée dans le cadre de la période probatoire, le salarié retrouve sa situation antérieure.

Afin de favoriser les projets de mobilité géographique au sein de l'association régionale, sont mis en place au niveau de l'ensemble du réseau :
– une bourse de l'emploi qui recense les offres de recrutement du réseau ;
– un temps d'échange relatif aux souhaits et opportunités de mobilité géographique dans le cadre de l'entretien professionnel ;
– une aide financière aux frais de déménagement prise en charge par les associations régionales concernées équivalente à celle prévue à l'article 6.2 de l'accord du 30 juin 2015 portant statut du personnel des associations régionales.

Le CE ou CSE est informé chaque année du nombre et de la nature des mobilités géographiques.

Elle suppose un changement d'employeur. Il peut s'agir d'une mobilité dans le réseau (changement d'association régionale) ou d'une mobilité hors réseau.
Lorsque la mobilité a lieu à l'intérieur du réseau, l'association régionale apporte un appui au projet de mobilité.

Tout salarié du réseau ayant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficie d'un congé de mobilité dont la durée est comprise entre 3 mois et 1 an.

Ce congé n'est pas rémunéré, il n'est pas pris en compte dans l'ancienneté du salarié et n'ouvre droit à aucun avantage lié à l'ancienneté.

Le salarié garde toutefois la possibilité de maintenir sa couverture mutuelle dans les conditions prévues à l'article 2.2 de l'avenant n° 4 du 4 mai 2017 relatif à la mise en place d'un régime complémentaire de remboursement des frais de santé pour les salariés des associations régionales.

1 mois avant le terme prévu du congé, le salarié informe son employeur de son intention de reprendre l'exécution de son contrat de travail ou de démissionner. Dans ce dernier cas, le salarié peut demander que le préavis de démission soit écourté et se termine à la date de fin prévue du congé de mobilité.

Pour que le salarié puisse être acteur de son parcours professionnel, le présent accord garantit qu'il ait accès à l'information, notamment sur les outils et moyens de la GPEC.

Ce parcours dépend de ses souhaits d'évolution et des opportunités offertes, entre autres, par l'association régionale qui l'emploie et l'ensemble des associations régionales couvertes par le présent accord, en interaction avec les différents acteurs que sont la hiérarchie, les ressources humaines et les représentants du personnel.

Le salarié est invité à réfléchir à son évolution professionnelle, à exprimer ses souhaits, à se former le cas échéant, à s'informer et à saisir les opportunités d'évolutions possibles. Pour ce faire, l'association régionale mettra à sa disposition tous les outils et informations nécessaires à sa réflexion notamment lors de l'entretien professionnel.

Les modalités de constitution, d'organisation et de fonctionnement du CE ou du CSE font l'objet de négociations au sein de chaque association régionale. Dans ce cadre, il appartient aux négociateurs de définir les modalités d'organisation du CE ou du CSE adaptées à l'association.

Dès lors, la déclinaison de l'accord GPEC sera mise en œuvre en concertation avec :
– la commission GPEC lorsqu'il aura été décidé de la créer au sein du CSE ;
– la commission formation, lorsqu'elle a été créée et en l'absence de commission GPEC ;
– le CE ou le CSE lui-même en l'absence de commission formation ou GPEC.

Lorsqu'il existe une commission compétente pour traiter de la GPEC, elle se réunit au moins trois fois dans l'année pour examiner les plans d'action mis en œuvre en application de l'accord GPEC et les résultats obtenus. Elle peut formuler toute proposition ou recommandation.

En l'absence d'une commission, le CE ou CSE inscrit à l'ordre du jour d'au moins trois réunions chaque année, le sujet du suivi de l'application de l'accord de GPEC et de l'appréciation de ses résultats. Il peut formuler toute proposition ou recommandation.

Ces réunions s'ajoutent aux consultations récurrentes en matière sociale, à savoir la consultation sur la stratégie et la consultation sur la politique sociale.

Les organisations syndicales nationales représentatives des salariés des associations régionales participent à l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales dans les conditions définies au chapitre Ier.

Elles relaient la diffusion de l'accord, son appropriation au niveau local et notamment par les salariés.

Elles participent à la commission de suivi et d'interprétation de l'accord.

Les associations régionales mettent en œuvre le présent accord dont elles assurent la déclinaison soit dans le cadre d'un accord collectif qui ne peut que compléter, sans le modifier, le présent accord, soit dans le cadre d'un plan d'action adopté après consultation du CE ou du CSE. Ce texte sera transmis, conformément à la convention de relation signée entre l'association régionale et le CCCA-BTP, au CCCA-BTP qui le mettra à disposition dans le cadre des travaux de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales.

Elles rendent compte au CE ou au CSE des conditions et modalités de mise en œuvre du présent accord ainsi que des résultats obtenus.

Elles articulent les actions conduites en application du présent accord à leur projet stratégique et à leur politique RH et managériale.

La hiérarchie a pour responsabilité d'organiser, de piloter l'activité des salariés et d'en assurer la performance. Elle doit également s'inscrire dans une perspective et une prospective à moyen terme et contribuer à l'appréciation des compétences des salariés, à la détection des potentiels, au recueil des souhaits d'évolution professionnelle et d'orientation de carrière des salariés.

La fonction ressources humaines a la responsabilité générale de construire des parcours de professionnalisation en phase avec les besoins de l'association régionale et en lien avec les souhaits et les compétences des salariés, dans une démarche d'anticipation initiée par le présent accord.

La hiérarchie veille à ce qu'aucun salarié ne soit laissé à l'écart des objectifs et moyens du présent accord.

Conformément à la volonté des parties signataires au présent accord, le CCCA BTP est le garant de la bonne application et du suivi de l'accord.

Le CCCA BTP participe à l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales dans les conditions définies au chapitre Ier.

Il s'assure de la mise à disposition effective à l'ensemble des salariés du réseau des informations nécessaires à la mise en œuvre de l'accord de GPEC.

Les représentants du personnel, salariés élus ou désignés, bénéficient comme tous les salariés de l'ensemble des dispositions de l'accord qui permet de gérer leur employabilité et leur évolution professionnelle.

Compte tenu des exigences liées à l'exercice de mandats de représentation, les parties signataires au présent accord rappellent la nécessité de garantir la valorisation des compétences acquises au cours de leurs mandats, aussi ils bénéficient également des dispositions suivantes.

Les représentants du personnel, salariés élus ou désignés, bénéficient, outre l'entretien professionnel et l'entretien managérial, d'entretiens de début et de fin de mandat.

Dans les 3 mois qui suivent la prise de mandat, les élus titulaires et les titulaires d'un mandat syndical bénéficient, à leur demande, d'un entretien individuel avec l'employeur ou son représentant.

Cet entretien est également organisé à sa demande pour tout élu suppléant qui serait amené à bénéficier d'un nombre d'heures de délégation significatif ou à prendre de manière définitive la place d'un salarié titulaire.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat et notamment de l'aménagement de sa situation de travail, et notamment de sa charge de travail, au regard du temps qui sera consacré au mandat.

Lorsque le mandat a été renouvelé, l'entretien porte en outre sur les possibilités de valorisation et de reconnaissance des compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat précédent.

L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit signé par les parties.

Dans les 3 mois qui suivent la fin du mandat qui n'a pas été reconduit, les élus titulaires du CSE ou les salariés titulaires d'un mandat syndical, bénéficient d'un entretien de fin de mandat avec l'employeur ou son représentant.

Cet entretien est également organisé à sa demande pour tout élu suppléant qui aurait bénéficié d'un entretien de début de mandat tel que précisé à l'article 6.1.1 du présent accord.

Cet entretien porte notamment sur :
– les possibilités de valorisation et de reconnaissance des compétences acquises dans le cadre du mandat ;
– les conditions de retour à l'emploi à temps plein du salarié concerné, ainsi que, le cas échéant, les actions de développement des compétences nécessaires.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit signé par les deux parties.

Si un salarié élu titulaire du CSE ou titulaire d'un mandat syndical vient à cesser de manière définitive l'exercice de son mandat, il bénéficie de l'entretien prévu à l'article 6.1.2.

Le recensement des compétences, prévu à l'article 6.1.2, porte sur 6 domaines de compétences dénommés CCP (certificat de compétences professionnelles) prévus par les arrêtés ministériels du 18 juin 2018 :
– CCP « Encadrement et animation d'équipe » ;
– CCP « Gestion et traitement de l'information » ;
– CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
– CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ;
– CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
– CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ».

La validation de l'ensemble de ces CCP permet d'obtenir la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles).

L'association régionale facilite l'accès à ces CCP.

La reconnaissance de ces compétences pourra se faire dans le cadre des dispositifs prévus au chapitre III du présent accord.

L'association régionale organise à l'attention de toute personne ayant à encadrer une activité au sein de laquelle travaillent des représentants du personnel, une information sur les droits, devoirs et responsabilités des représentants du personnel.

Le présent accord s'applique aux salariés des associations régionales professionnelles et paritaires, gestionnaires des CFA, créées en application de l'accord national des branches du bâtiment et des travaux publics du 6 septembre 2006 relatif à l'apprentissage et au CCCA BTP, étendu par arrêté du 3 août 2007.

Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2019.

Il est conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera donc de produire ses effets au 31 janvier 2022.

7.3. Notification. – Publicité. – Dépôt. – Extension
7.3.1. Notification

À l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations syndicales nationales représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Le présent accord est versé par la partie la plus diligente dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

À l'expiration du délai d'opposition de 15 jours à compter de la date de notification, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-5 et D. 2231-7 du code du travail.

Simultanément à son dépôt, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre chargé du travail, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.

En application de l'article L. 2262-5 du code du travail, chaque association entrant dans le champ d'application du présent accord :
– fournira un exemplaire du présent accord au CE ou au CSE lorsqu'il a été mis en place, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ;
– tiendra un exemplaire de cet accord à la disposition du personnel ;
– précisera dans un avis affiché dans les locaux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, le lieu où l'accord est à la disposition du personnel ainsi que les modalités propres à permettre à tout salarié de le consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail.

Il est instauré une commission d'interprétation et de suivi composée de deux représentants par organisation syndicale nationale représentative et de la délégation patronale ayant participé à la négociation du présent accord.

Cette commission se réunit une fois par an pour examiner toute difficulté d'interprétation de l'accord et pour faire le bilan de son application, notamment à partir des indicateurs de résultat définis par l'observatoire des métiers des compétences des associations régionales prévu au chapitre Ier du présent accord.

La commission consigne dans un procès-verbal remis à chacune des organisations syndicales nationales représentatives les résultats de sa réunion annuelle.

Le présent accord est révisable à tout moment par accord entre les parties signataires.

La demande de révision doit être notifiée aux parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et être accompagnée d'un texte faisant mention des articles mis en cause ainsi que des motifs de révision.

La durée du préavis précédant la révision est de 3 mois à compter de la date de demande de révision.

Il ne peut être demandé plus de deux révisions par an, les organisations demanderesses étant invitées à se rapprocher pour regrouper leurs demandes.

En cas de modification des textes légaux et réglementaires portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir en vue d'une éventuelle adaptation desdites dispositions.

Toute organisation syndicale nationale représentative des salariés des associations, non signataire du présent accord pourra y adhérer dans les conditions prévues par l'article L. 2261-3 du code du travail, étant entendu que cet accord constitue un tout indivisible.

L'adhésion doit être notifiée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, aux parties signataires et donner lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail conformément aux dispositions légales.

L'adhésion prend effet au jour de son dépôt.

Annexe 1

Glossaire

Activité(s) : ensemble de tâches (gestes ou actions) concourant à une même finalité.

Aire de proximité : représentation du degré de proximité existant entre les métiers, en fonction de la part d'activités et de compétences qu'ils ont en commun.

Apprenants : ensemble des publics pouvant être accueillis dans les CFA : apprentis, stagiaires, salariés, jeunes en pré-qualification, jeunes sous statut scolaire ou demandeurs d'emploi.

Bibliothèque d'activités et de compétences : document présentant, sous forme d'arborescence, les activités et les compétences mises en œuvre dans l'ensemble des métiers du réseau.

Cartographie des métiers : représentation permettant de visualiser, de façon simple et graphique, le rôle et la place de chaque métier au sein des familles de métiers.

Cartographie des activités/cartographie des compétences : représentation permettant de visualiser, de façon simple et graphique, les domaines d'activité et de compétences mises en œuvre dans les différents métiers ainsi que leur tendance globale d'évolution.

Comportements professionnels : attitudes relevant du savoir-être au travail et favorisant l'adaptation aux différentes situations de travail rencontrées.

Connaissances : savoirs théoriques qui se rapportent au domaine professionnel, qu'ils soient acquis par la formation ou l'expérience.

Compétence : la compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s'exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle peut être validée.

Emploi : ensemble des postes de travail ayant des caractéristiques communes en termes d'activités et de compétences, malgré la diversité de leur localisation dans l'organisation.

Famille de métiers : ensemble des métiers concourant à une même finalité.

Fiches métier : document décrivant la mission/finalité générale du métier ainsi que les principales activités et compétences clés mises en œuvre.

Matrice d'analyse des métiers : représentation graphique permettant de visualiser les principales tendances d'évolution des métiers (émergents, en tension, en mutation).

Métier/Fonction : ensemble des emplois liés entre eux par une même finalité et une même technicité ou expertise.

Métiers émergents : métiers non identifiés initialement dans les familles de métiers du réseau mais qui seront nécessaires au développement envisagé des activités.

Métiers en tension : métiers se traduisant par une compétence particulière faisant défaut, ou rare sur le marché ou au sein des associations régionales, et susceptibles de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles : difficulté à recruter, long apprentissage nécessaire.

Métiers en mutation : métiers qui connaissent une évolution de leur contenu et de leur champ de compétences rendue nécessaire par l'évolution du contexte économique, législatif, technique, technologique (facteurs externes) et/ou organisationnel (facteur interne).

Mission : nature de la contribution apportée par un métier ou un emploi à la réalisation du projet de l'entreprise. La mission s'exerce à travers des activités permanentes ou temporaires.

Portraits statistiques : ensemble d'éléments chiffrés qui caractérisent un métier : nombre de salariés rattachés, âge moyen, ancienneté moyenne, répartition hommes/femmes…

Savoir-faire : habiletés nécessaires à la réalisation de l'activité de travail, à travers la mobilisation opérationnelle de connaissances et comportements professionnels.