Accord du 8 septembre 2010 relatif au contrat de travail et aux classifications

Les parties signataires du présent accord attachent une grande importance aux conditions d'embauche des salariés du transport ferroviaire. Ainsi, les particularités des métiers de la branche, notamment ceux à dominante technique, nécessitent de fixer les conditions d'embauches prévues ci-après, dans le respect de la législation en vigueur.
Compte tenu de la spécificité de l'activité des entreprises de transport ferroviaire, les salariés appelés à exercer des fonctions de sécurité sont soumis à des conditions d'aptitude physique et professionnelle en vue de leur habilitation au métier concerné, conformément à l'arrêté du 30 juillet 2003 relatif aux conditions d'aptitude physique et professionnelle et à la formation du personnel habilité à l'exercice de fonctions de sécurité sur le réseau ferré national.
La sécurité des personnels, et d'une façon plus générale, la sécurité ferroviaire, dont la responsabilité incombe à l'employeur, constitue une préoccupation majeure des entreprises de la branche. A ce titre, l'employeur est responsable du suivi des examens d'aptitude et du processus global d'habilitation du personnel concerné qui constituent ainsi une étape essentielle et obligatoire avant la prise effective des fonctions.

Afin de pouvoir évaluer les compétences du salarié dans son travail et de permettre à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, toute personne engagée par un contrat de travail à durée indéterminée est soumise à une période d'essai dont la durée est fixée comme suit, conformément à l'article L. 1221-19 du code du travail :

– ouvriers et employés : 2 mois ;
– agents de maîtrise et techniciens : 3 mois ;
– cadres : 4 mois.
Compte tenu de la nécessité de pouvoir apprécier au mieux les compétences du salarié, chacune de ces périodes peut être renouvelée au maximum une fois.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler devront être expressément prévues par le contrat de travail ou la lettre d'engagement du salarié concerné.
Le renouvellement éventuel de la période d'essai devra être notifié au salarié par écrit, au plus tard avant le terme initial de la période d'essai.
Les périodes de suspension du contrat de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.
Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fixée conformément aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect du principe de l'accord exprès du salarié pour le renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 23 janvier 1997, n° 94-44357).  
(Arrêté du 8 avril 2011, art. 1er)

Afin d'assurer une information appropriée du personnel sur les conventions ou accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement, l'employeur est tenu de fournir à chaque salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables. Si le poste occupé par le salarié le justifie, l'employeur lui fournit également une notice l'informant des textes réglementaires relatifs aux conditions d'aptitude physique et professionnelle et à la formation du personnel habilité à l'exercice de fonctions de sécurité sur le réseau ferré national.
En outre, l'employeur met à la disposition des salariés un exemplaire à jour de ces textes sur le lieu de travail ou sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier.
A cet effet, un avis comportant l'intitulé des conventions et accords applicables dans l'établissement est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. Cet avis précise le lieu où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
De plus, l'employeur fournit un exemplaire de chaque texte conventionnel applicable dans l'entreprise ou l'établissement au comité d'entreprise et aux comités d'établissement ainsi qu'aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale ou aux salariés mandatés.
Enfin, l'employeur fournit chaque année au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise. A défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés.

Les parties signataires du présent accord rappellent que la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée constitue la norme, conformément aux dispositions du code du travail. Tous les contrats de travail doivent donc, en principe, être conclus pour une durée indéterminée.
Le contrat de travail est établi par écrit et comporte les clauses en vue de fixer les droits et obligations réciproques de l'employeur et du salarié concerné.
Il est établi en double exemplaire. Le contrat de travail est rédigé en français, étant précisé qu'une traduction du contrat, dans la langue du salarié étranger, peut être demandée par ce dernier.
Toutefois, compte tenu des spécificités de l'activité de transport ferroviaire, lorsque cela est justifié, le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou selon les modalités prévues ci-après, dans le respect de la législation en vigueur.

Compte tenu de certaines situations propres aux entreprises de transport ferroviaire, et partant du constat que le recours au contrat de chantier revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier dans la branche du transport ferroviaire, les parties signataires du présent accord conviennent qu'il peut être nécessaire de recourir à des contrats de travail pour la durée d'un chantier, dans le cadre de travaux ferroviaires et conformément à l'article L. 1236-8 du code du travail.
Elles souhaitent en conséquence assurer aux salariés recrutés pour la durée d'un chantier les garanties prévues au présent article.
Le contrat de travail de chantier est conclu entre l'employeur et le salarié en vue de la réalisation exclusive d'un ouvrage d'art ou de travaux d'infrastructures précis commandés par un client, tels que la construction de ligne ferroviaire ou le renouvellement des voies, mais dont la durée ne peut être préalablement définie avec certitude.
Le personnel permanent de l'entreprise, qu'il s'agisse de salariés employés sur des postes à dominante technique ou administrative, n'est pas soumis aux procédures de fin de chantier prévues par le présent article.
Le contrat de travail de chantier est obligatoirement un contrat à durée indéterminée. Il doit indiquer expressément que le salarié est exclusivement engagé pour la mission du chantier.
Toutefois, l'achèvement d'un chantier constituant un événement inévitable, il peut être mis fin à ce contrat de travail au terme du chantier dans les cas suivants :

– salariés dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers pendant une période continue inférieure à deux années ;
– salariés engagés sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ;
– salariés qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé à l'achèvement d'un chantier l'offre faite par écrit d'être occupés sur un autre chantier, y compris en grand déplacement sur le territoire national, dans les conditions conventionnelles applicables à l'entreprise.
Dans les cas prévus ci-dessus, la résiliation du contrat est soumise à la procédure de licenciement pour motif personnel prévue par le présent accord.
En tout état de cause, le comité d'entreprise doit impérativement être informé et consulté sur les licenciements de fin de chantier envisagés par l'employeur.

Les entreprises de la branche attachent une grande importance à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi.
Partant du constat qu'une part importante des métiers ferroviaires est exercée par des hommes, les parties signataires du présent accord marquent leur volonté de créer les conditions pour l'accès des femmes aux emplois du secteur.
A cet effet, les signataires du présent accord rappellent que dans les entreprises de 300 salariés et plus, le chef d'entreprise soumet, chaque année, pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Des mesures temporaires visant à établir l'égalité des chances pourront également faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle négocié dans l'entreprise.
Les entreprises soumises à la présente convention collective s'engagent également à ne pas :

– refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ;
– prendre toute mesure, en considération du sexe ou de la grossesse, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Egalité salariale

Les parties signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau hiérarchique et le salaire prévus par le présent accord et bénéficient des mêmes conditions de promotion et d'évolution de carrière.

Recrutement

Afin d'assurer l'égalité professionnelle, les entreprises s'engagent notamment à ne pas mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. Les entreprises s'efforceront d'indiquer des intitulés de métiers au masculin et au féminin.
En outre, les entreprises veilleront à ce que les processus de recrutement internes ou externes se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.
De plus, les entreprises se donneront pour objectif, dans les recrutements de cadres, techniciens, agents de maîtrise, employés, ouvriers, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Dans ce but, elles demanderont aux différents organismes pouvant intervenir dans le placement (ANPE, APEC, cabinets de recrutement, entreprises d'intérim, missions locales…) que parmi les candidats présentés figure, à profil équivalent, une part significative de femmes, ou d'hommes selon la compétence recherchée.

Formation

Partant du constat que l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l'évolution des qualifications, les signataires du présent accord conviennent que les actions de formation, y compris celles relatives au droit individuel à la formation, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.
En outre, les entreprises porteront une attention particulière à maintenir et développer, par la formation, les conditions permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilité.

Promotion et mobilité professionnelle

Les parties signataires du présent accord conviennent qu'une politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes de responsabilité.
A cet effet, les entreprises devront en particulier examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès, alors même qu'elles disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. De la même façon, elles s'attacheront à ce que les modalités d'organisation du travail au sein d'une même fonction ne constituent pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
Par ailleurs, elles seront tout spécialement attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.

Les parties signataires du présent accord rappellent le principe d'interdiction des discriminations à l'encontre des salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
Elles rappellent également qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève ou de l'exercice normal du droit de retrait.
D'une façon plus générale, afin de lutter contre les discriminations, les entreprises de la branche veillent notamment à sensibiliser le personnel d'encadrement aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement, puis à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés ou dans le cadre de l'accès à la formation professionnelle.
De plus, une attention particulière doit être portée par les directions d'entreprises, notamment en termes d'information, de prévention et de contrôle lorsque des comportements répréhensibles seraient avérés.

Les parties signataires du présent accord, soucieuses de contribuer à l'insertion des travailleurs handicapés, rappellent que les entreprises sont notamment soumises à une obligation d'emploi des salariés handicapés, conformément à la législation en vigueur.
A cet effet, des mesures d'adaptation des situations de travail en faveur de l'embauche des travailleurs handicapés peuvent être mises en œuvre par les entreprises, dans le respect de la législation en vigueur. Ainsi, un inventaire des postes de travail susceptibles d'accueillir des travailleurs handicapés peut constituer une première mesure destinée à sensibiliser les recrutements sur ces postes.
En outre, les parties signataires du présent accord conviennent que l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH), acteur central de l'emploi des personnes handicapées, peut jouer un rôle majeur dans l'aide au recrutement, le maintien dans l'emploi et dans les partenariats à mettre en place.
Toutefois, compte tenu des particularités des métiers du transport ferroviaire, notamment ceux nécessitant des conditions d'aptitudes spécifiques et strictement réglementées (arrêté du 30 juillet 2003 relatif aux conditions d'aptitude physique et professionnelle et à la formation du personnel habilité à l'exercice de fonctions de sécurité sur le réseau ferré national) et pouvant rendre en pratique difficile le respect des obligations d'emploi en la matière, les entreprises de la branche peuvent participer à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés par le biais de mesures alternatives.
Notamment, les entreprises de la branche peuvent mettre en œuvre cette obligation d'emploi par le versement d'une contribution annuelle au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées, étant précisé que son montant est modulé en fonction des emplois occupés par des salariés de l'entreprise exigeant des conditions d'aptitudes particulières.
Les entreprises peuvent également participer à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés par la conclusion de contrats de sous-traitance ou de prestations de services auprès du secteur protégé (entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile, établissements ou services d'aide par le travail), ou par la conclusion d'un accord d'entreprise prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à ouvrir des négociations sur la mise en œuvre d'un tel programme.

Dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l'entreprise, les partenaires sociaux de la branche conviennent de débattre d'une charte sur le thème de la diversité dans les 3 ans suivants l'entrée en vigueur de la présente convention collective.

Les salariés bénéficient des congés payés annuels dans les conditions prévues par la législation en vigueur et par l'article 14 de la partie relative à « l'organisation et à l'aménagement du temps de travail dans le fret ferroviaire », intégrée à la convention collective nationale de branche de ce secteur, soit 25 jours ouvrés par an.
Les droits à congés s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, à condition que le salarié ait travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail. Une autre date, correspondant notamment à l'année civile, peut être fixée par une convention ou un accord collectif en cas d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, par anticipation et avec l'accord de l'employeur, sans toutefois remettre en cause le pouvoir de l'employeur en matière de détermination de l'ordre des départs et des règles relatives à la période de prise des congés.
La période pendant laquelle les congés peuvent être pris est établie par l'employeur, en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Le personnel doit avoir connaissance de la période des congés retenue dans l'entreprise au moins 2 mois avant le début de cette période.
A l'intérieur de la période des congés, l'ordre et les dates de départs individuels sont fixés par l'employeur dans le respect de la législation en vigueur.
L'ordre des départs est communiqué à chaque salarié 1 mois avant son départ, et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
De plus, l'ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés dans ce délai de 1 mois avant la date prévue du départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
En outre, chaque salarié doit bénéficier d'une période continue d'au moins 10 jours ouvrés de congés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
De plus, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, sauf dérogation individuelle de l'employeur pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

Chaque salarié bénéficie, sur justificatif et à l'occasion de certains événements, des congés exceptionnels prévus ci-dessous :

– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours (ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ;
– décès d'un enfant : 3 jours ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;
– décès du père ou de la mère : 1 jour ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
– décès du grand-père ou de la grand-mère, d'un petit enfant, du beau-père ou de la belle-mère (Ils doivent s'entendre des seuls parents du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Il ne s'agit pas du conjoint/partenaire de la mère ou du père du salarié en cas de remariage ou de conclusion d'un nouveau Pacs) : 1 jour.
Ces congés n'entraînent pas de perte de rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Par ailleurs, chaque salarié bénéficie de 3 jours de congé maximum par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Ces congés non rémunérés sont attribués sur présentation d'un certificat médical de l'enfant malade.
La durée de ce congé est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
De plus, le salarié dont l'enfant est atteint d'une maladie ou d'un handicap, au sens des articles L. 1225-62, L. 3142-16 et L. 3142-22 du code du travail, bénéficie d'un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de soutien familial dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Les congés prévus au présent article sont pris pendant la période où se produisent les événements qui en motivent l'attribution.

Soucieuses d'accorder une protection aux salariés des entreprises de transport ferroviaire, les parties signataires du présent accord décident, dans le cadre des dispositions des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, que ces derniers bénéficient, après 1 an d'ancienneté, pendant les périodes d'absence résultant d'une maladie ou d'un accident, d'une indemnisation complémentaire de l'employeur fixée selon les modalités prévues dans le tableau ci-dessous.
Les salariés bénéficient des garanties prévues au présent article par période de 12 mois glissants, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser les périodes prévues au présent article.

Les garanties prévues ci-dessus courent à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle et au-delà de 3 jours d'absence dans les autres cas.
Elles s'entendent déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
En tout état de cause, les garanties prévues au présent article ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Après la période d'essai pendant laquelle le délai de prévenance est fixé à l'article 2 du titre Ier du présent accord, la durée du préavis de rupture du contrat de travail est fixée selon les modalités prévues ci-dessous.

Lorsque cette rupture résulte d'un licenciement non motivé par une faute grave ou lourde, le salarié bénéficie d'un préavis dont la durée est fixée comme suit :

– pour les salariés non cadres, la durée de préavis est égale à :
– 15 jours s'ils justifient chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois ;
– 1 mois s'ils justifient chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 2 mois s'ils justifient chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.
– pour les salariés cadres, compte tenu des responsabilités et des missions qui leurs sont confiées ainsi que des usages en vigueur dans la profession, la durée de préavis est égale à :
– 15 jours s'ils justifient chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois ;
– 3 mois s'ils justifient chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 6 mois.

Lorsque cette rupture résulte d'une démission, le salarié doit respecter un préavis dont la durée est identique à celle prévue ci-dessus en matière de préavis de licenciement.

Lorsque cette rupture résulte d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié ou d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, la durée du préavis est identique à celle prévue ci-dessus en matière de préavis de licenciement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10, renvoyant à l'article L. 1234-1 du code du travail, en cas de départ volontaire à la retraite, le préavis ne pouvant excéder un ou deux mois (selon que l'ancienneté est inférieure ou supérieure à deux ans).  
(Arrêté du 8 avril 2011, art. 1er)

Pendant la période de préavis de licenciement, et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour, dans la limite de 40 heures par mois.
Les heures pour recherche d'emploi sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, le choix de ces heures s'effectue chaque jour alternativement par l'employeur et le salarié.
En outre, les heures pour recherche d'emploi peuvent être regroupées sur un même mois, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Les parties signataires conviennent que ces absences n'entraînent aucune réduction de salaire.
Les absences prévues au présent article étant accordées pour la recherche effective d'un emploi, le salarié est tenu d'informer son employeur dès qu'il a trouvé un nouvel emploi.
Les salariés à temps partiel bénéficient des heures pour recherche d'emploi, dans les conditions du présent article, au prorata de leur temps de travail contractuel.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et qui comptent une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur bénéficient, sauf faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement dont le montant est fixé comme suit :

– entre 1 et 9 ans d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– entre 10 et 19 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Conformément à l'article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

– soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 avril 2011, art. 1er)

Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de vieillesse ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé selon les modalités suivantes :

– 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Par ailleurs, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, dans les conditions prévues par le code du travail, ouvre droit à une indemnité dont le montant est égal à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 13 ci-dessus.

La méthode d'évaluation des emplois types et le dispositif de rémunération prévus dans le présent titre sont applicables pour les emplois en exercice, c'est-à-dire après les périodes éventuelles de formation initiale dispensées à l'entrée dans l'emploi pour certains emplois types.
En outre, des modalités spécifiques de rémunération sont prévues à l'annexe IV du présent titre relatives aux rémunérations minimales de branche pour ces emplois types nécessitant une formation initiale à l'entrée dans l'emploi.

Le dispositif de classification défini dans le présent titre est établi sur la base d'une grille unique et continue de positionnements des emplois. Il comprend 7 groupes de classification pour l'ensemble des emplois types répartis en 2 familles professionnelles : la famille production/opération et la famille fonctions d'appui. Chaque famille est composée de sous-familles décrivant un même domaine d'activité.
Le répertoire indicatif des emplois types, organisés par familles et sous-familles, figure à l'annexe I du présent titre.
Le positionnement des différents groupes de classification a été défini à partir de 6 critères classants. Les définitions de ces critères sont les suivantes :

Technicité

La technicité se caractérise par le niveau d'expertise à maîtriser ainsi que par le niveau de réflexion et d'action nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.
Elle inclut l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis.
La technicité est appréciée au regard du degré de complexité des opérations à réaliser ainsi que du nombre de technicités requises selon les fonctions occupées.

Savoir-faire

Ce critère caractérise le niveau de connaissances requis par l'emploi et non celui détenu par l'individu, quel que soit son mode d'acquisition : formation ou savoir-faire. Il se complète également par le niveau de connaissances requis par l'emploi pour exercer une ou plusieurs fonctions de sécurité prévues par l'arrêté du 30 juillet 2003 relatif aux conditions d'aptitudes physique et professionnelle et à la formation du personnel habilité à l'exercice de fonctions de sécurité sur le réseau ferré national.

Autonomie

L'autonomie se caractérise par la liberté de décision dont dispose le salarié (titulaire du poste de travail) pour organiser son travail.
Elle s'apprécie au regard de la nature et de la précision des instructions, de l'initiative de réalisation requise et de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique.

Responsabilité

La responsabilité se caractérise par la ou les missions confiées au salarié (titulaire du poste de travail) sur un ou plusieurs domaines d'action pour lequel il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.
La responsabilité s'apprécie au regard de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise.
La responsabilité s'apprécie également au regard de la marge de manœuvre dont dispose le salarié (titulaire du poste de travail) essentiellement dans l'impact des décisions prises dans le cadre du degré d'autonomie définie.
Le critère de la responsabilité est en relation directe avec le critère de l'autonomie.

Relation

Le critère relationnel caractérise la nature et le niveau des relations d'emplois dans l'exercice des activités avec les interlocuteurs internes et/ou externes.

Encadrement

Le critère caractérise l'ensemble des techniques d'organisation mises en œuvre pour superviser ou encadrer une ou plusieurs équipes. La capacité à exercer un rôle d'encadrement s'apprécie au regard des responsabilités confiées et des fonctions occupées.

Chaque critère classant a une importance égale dans l'évaluation des emplois types. Pour chacun de ces critères classants, cinq degrés définissent une progression croissante des exigences de l'emploi type. A chacun de ces degrés corresponde un nombre de points.
Les définitions de ces degrés et points figurent en annexe II du présent titre.
L'évaluation de l'emploi type, qui n'a pas pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés, résulte du nombre de points attribués au titre des 6 critères. Leur addition conduit à un nombre total de points. Celui-ci détermine le groupe auquel appartient l'emploi type et permet ainsi d'identifier la rémunération minimale de branche applicable à l'emploi type.
Un tableau récapitulant l'évaluation des emplois types figure en annexe III du présent titre.
Les dispositions relatives à la rémunération minimale de branche sont prévues au chapitre III ci-après et à l'annexe IV du présent titre.

Lorsqu'un emploi n'est pas indiqué dans le répertoire des emplois types figurant à l'annexe I du présent titre, les entreprises appliqueront le dispositif des critères classants à l'emploi concerné, afin de le réintégrer dans l'ensemble du dispositif mis en place dans le présent titre.

Compte tenu des modèles organisationnels mis en place au sein des entreprises de la branche, les parties signataires conviennent de la nécessité de recourir à la polyvalence entre certains emplois types au sein des entreprises du secteur.
Les dispositions du présent chapitre mettent l'accent sur la polyvalence des emplois types liés à des fonctions de sécurité dont les spécificités requièrent une attention et un traitement particulier de la polyvalence.
La polyvalence des autres emplois types est traitée au niveau de l'entreprise.

La polyvalence des emplois types affectés à des fonctions de sécurité consiste à exercer une ou des fonctions de sécurité d'un autre emploi type (2) à condition que cet exercice n'implique pas d'incompatibilité au titre de la sécurité.
Le tableau ci-après récapitule l'articulation des fonctions de sécurité de l'arrêté du 30 juillet 2003 relatif « aux conditions d'aptitude physique et professionnelle et à la formation du personnel habilité à l'exercice de fonctions de sécurité sur le réseau ferré national » avec les emplois types relevant des activités de fret ferroviaire.
Il permet ainsi de rappeler et d'identifier la situation dans laquelle un salarié est habilité à une ou des fonctions de sécurité correspondant à son emploi type principal (situation sans polyvalence) et la situation dans laquelle il est également habilité à une ou des fonctions de sécurité d'un autre emploi type (situation de polyvalence).

Partant du constat évoqué ci-dessus et à l'appui des conclusions du rapport du groupe européen paritaire CER/ETF relatives à la polyvalence (Les effets des restructurations du fret ferroviaire sur l'emploi, B. Togande, R. Le Bris, fév. 2009), les parties signataires conviennent que son domaine doit être défini et encadré, notamment afin d'éviter tout excès ou toute dérive.
Toutefois, les parties signataires s'accordent sur le fait que la notion de polyvalence et de son encadrement n'est pas abordée de la même manière au sein des entreprises du secteur, compte tenu de leur taille, structure et histoire, par nature différentes. C'est pourquoi elles ont souhaité prévoir les dispositions du présent article.
Au regard des principes énoncés, les parties signataires conviennent des garanties et limites prévues ci-dessous. Celles-ci constituent un élément fort de la réduction des risques professionnels et une première concrétisation pour une politique volontariste de maintien du haut niveau de sécurité du mode ferroviaire et de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Il est rappelé que l'encadrement législatif et réglementaire relatif à l'obligation de posséder une habilitation, pour chaque fonction de sécurité exercée par un salarié, constitue une première source de garanties pour les salariés en situation de polyvalence.
De surcroît, il est également rappelé que les personnels exerçant une ou plusieurs fonctions de sécurité au sens de l'arrêté du 30 juillet 2003 relatif aux conditions d'aptitude physique et professionnelle et à la formation du personnel habilité à l'exercice de fonctions de sécurité sur le réseau ferré national doivent répondre aux exigences en matière d'aptitude physique, d'aptitude psychologique, de compétences professionnelles et de formation définies dans cet arrêté.
En ce qui concerne l'organisation et l'aménagement du temps du travail, l'organisation et l'exercice de la polyvalence doivent se faire dans le respect du décret n° 2010-404 du 27 avril 2010 et de l'accord de branche du 14 octobre 2008 relatif à l'organisation et l'aménagement du temps de travail dans le fret ferroviaire.

a) Assurer les règles de suivi en vue du maintien ou du renouvellement de l'habilitation

Les dispositions du système de gestion de la sécurité, propre à chaque entreprise du secteur, fixent déjà des dispositifs internes sur l'application des règles de sécurité, notamment en vue du maintien ou du renouvellement de l'habilitation (par exemple, évaluation annuelle, plan de veille, etc.).
Ces obligations imposées par le système de veille servent donc, de fait, de régulateur à un cumul de fonctions de sécurité qui deviendrait excessif puisque chaque thème doit faire l'objet d'une veille complète pour le maintien de l'habilitation. Trop de missions cumulées par un même salarié empêcheraient la réalisation pratique de la veille. De fait, si cette exigence n'est pas remplie, l'habilitation est suspendue, et la polyvalence est rendue impossible.

b) Assurer la formation et les compétences nécessaires

Les salariés amenés à exercer les ou des fonctions de sécurité de plusieurs emplois types doivent disposer des compétences et de la formation nécessaires à l'exercice de ces emplois.
Ainsi, il est rappelé que le personnel habilité à l'exercice de fonctions de sécurité bénéficie d'une formation continue lui permettant de maintenir le niveau de ses compétences professionnelles, en particulier en cas de modification significative des conditions d'exercice des fonctions de sécurité.

c) Assurer le respect des règles métiers

L'employeur doit veiller au respect des principes fondamentaux de sécurité ferroviaire. Notamment, la situation de polyvalence ne doit jamais mettre le salarié concerné en contradiction sur ses règles métiers et ne doit jamais le conduire à se soustraire aux règles de sécurité.

Dans le cas où le recours à la polyvalence d'un salarié habilité à une ou des fonctions de sécurité est nécessaire au cours d'une même journée de service (mission), l'employeur s'assure que l'organisation du travail ne comporte pas de concomitance des emplois types. En particulier, il s'assure que les différentes fonctions de sécurité à exercer au sein de chaque emploi type sont identifiées et que les temps indispensables à leur réalisation sont intégrés. Il veille également à ce que les différentes fonctions de sécurité soient programmées pour la journée de travail.
En cas de situations d'exploitations dégradées, l'employeur s'assure que le salarié concerné dispose des documents de sécurité nécessaires.
En tout état de cause, le recours à la polyvalence doit s'organiser dans le respect des règles prévues à l'accord de branche du 14 octobre 2008 relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail dans le fret ferroviaire.
En complément des garanties fixées ci-dessus, les parties signataires conviennent de la nécessité de prévoir des limites supplémentaires à l'égard des salariés en situation de polyvalence. Outre les missions attachées à l'emploi principal, ces salariés ne peuvent cumuler plus d'un autre emploi type intégrant une ou des fonctions de sécurité au sens de l'arrêté du 30 juillet 2003 visé ci-dessus.
De plus, compte tenu de la spécificité des fonctions de sécurité attachées au poste d'« opérateur ferroviaire circulation », il est précisé que ce poste ne peut pas être cumulé avec l'emploi type « conducteur ligne » dans le cas où, sur une même journée de service, le poste tenu par l'opérateur ferroviaire circulation comprend l'exercice effectif de 5 fonctions de sécurité liées à cet emploi type prévu dans le tableau ci-après « récapitulatif de l'articulation entre les fonctions de sécurité de l'arrêté du 30 juillet 2003 et les emplois types relevant des activités de fret ferroviaire ».
Les dispositions du paragraphe précédent ne sont applicables qu'au seul cas du cumul de fonctions de sécurité entre l'opérateur ferroviaire circulation et le conducteur ligne.
Il est toutefois rappelé que le nombre de fonctions de sécurité mis à la charge simultanément d'un même salarié ne doit pas conduire à une fragilisation du niveau de sécurité de l'exploitation ferroviaire.

Les parties signataires rappellent que la polyvalence est nécessaire aux entreprises du secteur afin de pouvoir faire face à l'accomplissement effectif de leurs missions et aux impondérables de l'activité ferroviaire.
De plus, elles conviennent que la polyvalence permet aussi aux salariés qui l'exercent de diversifier leur travail. Elle peut également constituer un des facteurs permettant aux salariés d'accéder à des possibilités d'évolution professionnelle.
Cela étant, la polyvalence est source d'une plus grande exigence dans le travail du salarié et de souplesse dans l'organisation.
C'est pourquoi sa reconnaissance, par les entreprises vis-à-vis des salariés concernés, par le biais des dispositions du présent titre, se trouve justifiée.
Les parties signataires conviennent donc de reconnaître la polyvalence selon les conditions prévues ci-dessous.
Pour les salariés habilités à une ou des fonctions de sécurité relevant d'un autre emploi type que leur emploi principal, la rémunération minimum de branche est majorée selon les dispositions prévues au chapitre III ci-après et à l'annexe IV du présent titre.
Lorsque le salarié concerné n'est plus habilité, notamment en raison d'une suspension ou d'une absence de renouvellement de son habilitation, ou lorsque son contrat de travail est suspendu, la majoration prévue ci-dessus est calculée pro rata temporis.

Récapitulatif de l'articulation entre les fonctions de sécurité de l'arrêté du 30 juillet 2003 et les emplois types relevant des activités de fret ferroviaire

Les parties signataires conviennent d'instituer un mécanisme de rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) qui constituent les salaires minima conventionnels de branche pour les groupes 1 à 7 de la classification. Toutefois, ce dispositif de rémunération annuelle garantie ne s'applique pas pour les salariés dont les modalités salariales sont fixées par une disposition législative ou réglementaire, telle que les contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou aidés.
La rémunération annuelle garantie représente la somme brute en deçà de laquelle les salariés occupant les emplois types relevant des groupes 1 à 7 de la classification ne peuvent être rémunérés pour une période de 12 mois entiers de travail effectif ou de périodes assimilées.
Ainsi, à chaque groupe de classification correspond un premier seuil minimal de rémunération annuelle garantie à l'embauche ou à l'entrée dans l'emploi (excepté pour certains emplois types nécessitant une formation initiale à l'entrée dans l'emploi et pour lesquels une rémunération annuelle garantie spécifique est prévue).
Un second seuil est prévu après 4 ans d'ancienneté dans l'emploi au sein de l'entreprise.
Cette rémunération annuelle garantie est majorée pour les situations de polyvalence des emplois types affectés à une ou des fonctions de sécurité, selon les modalités prévues à l'article 7 du chapitre II ci-dessus sur la polyvalence et au tableau de l'annexe IV du présent titre.

(1) Article étendu sous réserve que la rémunération du salarié visé soit calculée en application du minimum conventionnel quand les textes législatifs le prévoient, comme c'est notamment le cas pour les article D. 6222-26 et D. 6325-18 du code du travail.  
(Arrêté du 8 avril 2011, art. 1er)

La rémunération annuelle garantie fixée pour chaque groupe d'emplois types dans le présent titre prend en compte l'ensemble des éléments ayant la nature d'un salaire, toutes les sommes dont le versement est directement lié à l'exercice, l'exécution de la prestation de travail, de l'activité, quelle que soit leur périodicité.
Sont notamment pris en compte :

– le salaire de base ;
– les majorations de salaire ;
– les primes dont les modalités de versement répondent aux conditions fixées ci-dessus, c'est-à-dire celles qui sont directement liées à l'exercice, l'exécution de la prestation de travail, de l'activité, quelle que soit leur périodicité, par exemple : treizième mois, de fin d'année, d'ancienneté, d'assiduité, de production, d'objectifs, de résultats, de rendement, de fonction... ;
– les avantages en nature ;
– les cotisations salariales prises en charge par l'employeur ;
– les commissions.
Sont exclus :

– les éléments aléatoires ou les éléments exceptionnels liés à des sujétions particulières ;
– les sommes remises au titre des régimes légaux d'intéressement, de la participation, et de l'épargne salariale ;
– les remboursements de frais professionnels ;
– les sommes remises au titre des heures supplémentaires et des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
– la compensation pour le travail du week-end et d'un jour férié ;
– l'indemnité de non-concurrence ;
– la contrepartie au travail de nuit ;
– la contrepartie à la réalisation des astreintes ;
– les éléments de rémunération dont les conditions de versement répondent aux conditions d'exclusion fixées ci-dessus et qui sont remplacés par un repos compensateur ou équivalent.
Les rémunérations annuelles garanties valent sur une période de 12 mois entiers de travail effectif, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, et sur la base de la durée légale du travail.
Les rémunérations versées aux salariés doivent être au moins égales aux minima de branche, sans remettre en cause leur rémunération réelle et le principe d'égalité de traitement (cf. article 9 ci-dessous relatif à la garantie de rémunération).

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l'application du présent titre sur les classifications ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération réelle des salariés.

Les parties signataires conviennent que le présent dispositif de classification doit permettre d'offrir une possibilité d'évolution professionnelle aux salariés de la branche.
A cette fin, les parties signataires rappellent que plusieurs types de facteurs peuvent être à même de concrétiser des possibilités d'évolution de carrière. Des facteurs propres à l'entreprise, tels que sa taille, son environnement ou la diversification de ses activités peuvent ainsi favoriser les évolutions professionnelles. D'autres facteurs individuels propres aux salariés, tels que les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles ou le développement de l'expérience, constituent autant de moyens pouvant permettre une évolution professionnelle.
Sur le plan collectif, les entreprises peuvent utiliser différents moyens tels que la formation professionnelle, la mobilité, le recrutement, l'évolution de l'organisation ou des activités confiées au salarié, afin de réaliser au mieux l'adéquation entre les exigences qui génèrent les facteurs d'évolution décrits ci-dessus et les compétences dont l'entreprise dispose à un moment donné.
Dans cet esprit, les entreprises de la branche s'efforceront de mettre en place des processus destinés à examiner la situation individuelle des salariés ainsi que les possibilités d'évolution des intéressés. A cette fin, les entreprises pourront notamment mettre en place un entretien annuel entre le salarié et sa hiérarchie. Cet entretien peut permettre d'apprécier les compétences acquises et mises en œuvre du fait, notamment, de développement d'expériences ou d'activités nouvelles. Il peut également avoir pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre dans la perspective d'une évolution des compétences.
De plus, la négociation du chantier à venir au niveau de la branche sur la formation professionnelle permettra de proposer un cadre à des parcours professionnels.

Les entreprises devront mettre en place, selon les modalités prévues à l'article 11 ci-dessous, le dispositif de classification et la grille des rémunérations minimales prévus au présent titre au plus tard dans un délai de 2 ans à compter de son entrée en vigueur.

Le dispositif de classifications prévu dans le présent accord a vocation à s'appliquer à des entreprises ferroviaires de taille et d'histoire différente, ne disposant pas toujours des mêmes modèles d'organisation. C'est pourquoi les parties signataires ont négocié les dispositions ci-après afin que la classification de branche puisse s'appliquer de manière cohérente dans chaque entreprise du secteur.
A cette fin, deux situations sont à distinguer selon que l'entreprise dispose ou non d'un dispositif de classification.
Au préalable, les parties signataires rappellent que les entreprises doivent se référer aux dispositions de l'article 4 du présent titre relatif à la méthode pour les emplois non répertoriés au niveau de la branche lorsqu'un emploi n'est pas indiqué dans le répertoire des emplois types figurant à l'annexe I du présent titre.

Ces entreprises devront s'assurer de la cohérence de leur grille avec la nouvelle classification de branche. Elles établiront les correspondances entre le positionnement de leurs emplois au sein de leurs grilles et les grilles conventionnelles.

Les entreprises ferroviaires qui n'ont pas adopté de dispositif interne de classification à la date d'entrée en vigueur du présent accord devront respecter les modalités de mise en œuvre suivantes :

– établir l'inventaire et la description des emplois, en recherchant la famille et la sous-famille d'appartenance de l'emploi ;
– rechercher, pour chaque emploi, le groupe de classification d'appartenance à partir des définitions et des degrés des critères classants.

L'employeur devra informer par écrit chaque salarié du classement de son poste correspondant à l'emploi type dans le dispositif de classification.
En cas de contestation de ce classement, chaque salarié pourra faire valoir une réclamation individuelle à son employeur, par lettre motivée et dans un délai de 1 mois suivant la notification de son classement.
L'employeur devra communiquer une réponse motivée au salarié dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de la réclamation.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou le représentant de la section syndicale, seront informés de l'avancement du processus dans la mise en œuvre du présent titre sur les classifications.

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission paritaire chargée d'établir un bilan sur la mise en œuvre par les entreprises de la classification de branche.
Cette commission paritaire se réunira dans l'année qui suit l'achèvement du délai prévu à l'article 10 ci-dessus relatif au délai de mise en œuvre de la classification dans les entreprises.
Elle est composée, d'une part, des organisations syndicales signataires du présent accord, et d'autre part, de l'UTP, dans la limite maximale de trois représentants par organisation syndicale, et d'un nombre égal de représentants de la partie patronale.

Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires du présent accord rappellent que les conventions et accords collectifs relatifs aux classifications et aux salaires minima, compris dans son champ d'application, ne peuvent pas déroger aux dispositions du présent titre dans un sens moins favorable.

Le présent accord portant sur le contrat de travail et les classifications entrera en application à compter de son extension, sous réserve des modalités définies à l'article 10 du titre II relatif au délai de mise en œuvre de la classification dans les entreprises.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.