Accord du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle

En application de l'article L. 6222-1 du code du travail, le contrat d'apprentissage est ouvert, sauf exception prévue par ce même article et par l'article L. 6222-2, à tout jeune âgé de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.

Le contrat d'apprentissage est déposé à l'OPCO 2i.

Le contrat d'apprentissage a pour objet de donner au jeune une formation générale, théorique et pratique, en vue d'obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il organise une formation alternée, composée :
– d'une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec le diplôme ou le titre préparé, objet du contrat ;
– et d'enseignements dispensés dans un centre de formation d'apprentis (CFA).

L'action de formation par apprentissage contribue au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté.

(1) L'article 16 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail.  
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la période d'apprentissage, correspondant à la période de formation en alternance, se situe au début du contrat à durée indéterminée. Pendant la période d'apprentissage, le contrat est régi par les dispositions du présent chapitre.

La durée du contrat d'apprentissage, ou de la période d'apprentissage lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 6 mois et 3 ans. Elle peut être prolongée, en particulier, en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé.

La durée du contrat d'apprentissage est, par principe, égale à celle du cycle de formation préparant au titre ou diplôme professionnel objet du contrat. Toutefois, la durée du contrat d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, le cas échéant par un positionnement préalable, en particulier lors d'une mobilité à l'étranger dans les conditions prévues à l'article 39, ou lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le CFA, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, et annexée au contrat d'apprentissage.

Le contrat d'apprentissage mentionne les dates de début d'exécution du contrat, de début de la période de formation pratique chez l'employeur et de début de la période de formation en CFA, lesquelles ne peuvent être postérieures de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat d'apprentissage.

(1) L'article 17 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6222-7 du code du travail.
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1, modifié par arrêté du 31 juillet 2020 - art. 1)

La formation associe une formation pratique en entreprise, et une formation en CFA dont tout ou partie peut être effectuée à distance, respectant les modalités d'assistance technique et pédagogique visées à l'article 67, adaptée aux objectifs de la formation et aux besoins des publics.

La durée de la formation ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat, sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé.

En application de l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit, au titre de son contrat d'apprentissage, à un congé de 5 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme ou au titre qu'il prépare.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code.

L'apprenti doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA pour la préparation directe des épreuves lorsque le programme de formation en prévoit l'organisation. Ce temps est compris dans le congé visé au premier alinéa.

Le temps consacré par l'apprenti à la formation dispensée dans un CFA ou dans l'entreprise, à distance ou en présentiel, est compris dans l'horaire de travail et constitue un temps de travail effectif, sauf lorsqu'il s'agit de modules complémentaires au cycle de formation effectués en CFA, en particulier ceux visés au second alinéa.

Dans la mesure où il a pour objet exclusif de favoriser chez l'apprenti l'acquisition des connaissances en vue de l'obtention du titre ou du diplôme préparé, le temps passé par un apprenti en CFA peut, à la demande de l'apprenti ou des formateurs  (1), avoir une durée supérieure à la durée du travail qui lui est applicable dans l'entreprise, quelle que soit la période sur laquelle elle est décomptée (semaine, cycle, année), et ce, notamment, pour permettre à l'intéressé, par un travail individuel avec les moyens du CFA, de rattraper des lacunes constatées ou d'effectuer les révisions préalables aux examens. Ces éventuels dépassements ne donnent pas lieu à une rémunération supplémentaire, et, inversement, lorsque la durée du temps passé par l'apprenti en CFA est inférieure à la durée du travail qui lui est applicable dans l'entreprise durant la période considérée, la rémunération de l'apprenti ne subit pas d'abattement à ce titre. La possibilité de dépassement du présent alinéa ne peut en aucun cas augmenter la durée du travail applicable à l'apprenti dans l'entreprise.

(1) Les termes « ou des formateurs » sont exclus de l'extension en ce qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 6222-24 du code du travail.  
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)

Compte tenu de la nature des contrats d'apprentissage, associant, à des enseignements dans un CFA, une formation fondée sur l'exercice d'activités professionnelles diverses et fluctuantes dans l'entreprise, en relation avec l'objet du contrat, un dispositif spécifique de classement des emplois tenus par les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est mis en place dans le cadre de l'évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie.

Dans l'attente de la mise en œuvre de ce nouveau dispositif conventionnel, l'employeur classe ces emplois selon la classification définie ci-dessous.

Afin d'attirer les jeunes vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des apprentis comme suit. La rémunération minimale d'un apprenti est fixée selon un pourcentage du Smic, déterminé à l'article 22.1, sans pouvoir être inférieure, sur l'année, à la rémunération annuelle garantie définie à l'article 22.2.  (1)

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 1er alinéa de l'article 22 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)

Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :

1° Pour les jeunes âgés de 15 à 17 ans :
– 35 % du Smic pendant la première année d'exécution du contrat ;
– 45 % du Smic pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 55 % du Smic pendant la troisième année d'exécution du contrat.

2° Pour les jeunes âgés de 18 ans à 25 ans :
– 55 % du Smic pendant la première année d'exécution du contrat ;
– 65 % du Smic pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 80 % du Smic pendant la troisième année d'exécution du contrat.

Le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés de 26 ans et plus titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé à 100 % du Smic.

En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.

Dans l'attente de la mise en œuvre du nouveau dispositif conventionnel, la rémunération annuelle garantie est définie et calculée dans les conditions prévues au présent article.

a) Barème

Il est créé, au profit des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage à durée déterminée, ou pendant la période d'apprentissage d'un contrat à durée indéterminée, un barème de rémunérations annuelles garanties, correspondant aux 3 groupes de la classification figurant à l'article 21.

Groupe 3

Pour les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage, classés dans le groupe 3, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau III (coefficient 215), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages, en fonction des tranches d'âge et de l'ordre des années, fixés à l'article 22.1.

Groupe 2

Pour les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage, classés dans le groupe 2, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau II (coefficient 170), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages, en fonction des tranches d'âge et de l'ordre des années fixés à l'article 22.1.

Groupe 1

Pour les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage, classés dans le groupe 1, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau I (coefficient 140), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages, en fonction des tranches d'âge et de l'ordre des années, fixés à l'article 22.1.

b) Application

La rémunération annuelle garantie est établie sur la base de la durée légale du travail.

Les rémunérations annuelles garanties prévues par le barème ci-dessus sont applicables, pro rata temporis, en cas d'entrée en fonction en cours d'année, de suspension du contrat de travail ou de départ de l'entreprise en cours d'année. En cas de modification, au cours d'une année, du pourcentage applicable à la rémunération minimale garantie, la garantie annuelle applicable à l'intéressé est calculée au prorata des périodes correspondant respectivement à chacun des pourcentages applicables.

Pour l'application des garanties annuelles de rémunération, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, y compris les éventuelles compensations salariales pour réduction d'horaire, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paye et supportant les cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale, à l'exception des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.

En application de ce principe, sont exclues de l'assiette de vérification les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire, ainsi que les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.

En application de l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à celles qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.

Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

Le contrat de professionnalisation est déposé à l'OPCO 2i.

Le contrat de professionnalisation a pour objet soit l'acquisition d'une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), en particulier un CQPM ou CQPI, soit la réalisation d'un parcours de professionnalisation certifiant prévu à l'article 62.

En outre, il peut, en application de l'article 28, VI, de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et selon les conditions prévues par la CPNEFP restreinte, être conclu, à titre expérimental, en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'OPCO 2i, en accord avec le salarié, jusqu'au 28 décembre 2021. Mise en œuvre dans le cadre de cette expérimentation, l'action de formation en situation de travail (AFEST) prévue à l'article 67 permet à l'entreprise de proposer au salarié un parcours de formation adapté tenant compte, d'une part, de l'expérience et du savoir-faire de l'apprenant, et, d'autre part, du besoin en compétences de l'entreprise, tout en sécurisant les modalités de traçabilité du parcours.

Le contrat de professionnalisation est soit un contrat à durée déterminée, soit un contrat à durée indéterminée.

La durée du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée est comprise entre 6 et 12 mois. La durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois :

1° Pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes, et, en particulier, lorsqu'elles souhaitent préparer un CQPM ou CQPI, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le RNCP, un parcours de professionnalisation certifiant visé à l'article 62, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, les personnes reprenant leur activité.

2° Pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains secteurs professionnels de la métallurgie, dans certains métiers et dans certains bassins d'emploi.

3° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.

4° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation effectue une période de mobilité internationale.

Enfin, ces durées peuvent être portées jusqu'à 36 mois, lorsque le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition d'un diplôme professionnel, d'un titre professionnel ou d'un CQP, conclu avec :

1° Une personne âgée de 16 à 25 ans révolus qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

2° Un demandeur d'emploi inscrit depuis plus de 1 an.

3° Une personne bénéficiaire du revenu de solidarité active, ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Les parcours de formation des contrats de professionnalisation comprennent des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Ils sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même, selon le processus suivant :

1° Une phase de positionnement permettant l'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience des bénéficiaires et permettant la personnalisation des parcours.

2° Une phase de réalisation des actions de formation alternant des séquences de formation, pouvant se dérouler en totalité ou en partie à distance ou en situation de travail, respectant les modalités d'assistance technique et pédagogique visées à l'article 67, et des séquences d'activité professionnelle en relation avec la qualification préparée.

3° Une phase de certification des parcours de formation.

Sans être inférieure à 150 heures, la durée du parcours de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée, ou de la durée de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée.

Pour le calcul de la durée du parcours de formation, la durée annuelle d'un contrat de professionnalisation est égale à la durée légale annuelle du travail majorée du volume d'heures supplémentaires autorisées.

Toutefois, la durée du parcours peut être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée, ou de la durée de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée, notamment :

1° Pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes, et, en particulier, lorsqu'ils souhaitent préparer un CQPM ou CQPI, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, les personnes reprenant leur activité.

2° Pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains secteurs professionnels de la métallurgie, dans certains métiers et dans certains bassins d'emploi.

3° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.

4° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est une personne âgée de 16 à 25 ans révolus qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

5° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est un demandeur d'emploi inscrit depuis plus de 1 an.

6° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est une personne bénéficiaire du revenu de solidarité active, ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

7° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation effectue une période de mobilité internationale.

Le salarié en contrat de professionnalisation a droit, au titre de son contrat, à un congé de 3 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme professionnel, au titre professionnel, au CQP ou parcours de professionnalisation certifiant visé à l'article 62 qu'il prépare, dès lors que la convention de formation prévoit que des enseignements sont spécialement dispensés pour la préparation directe des épreuves.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code.

Le salarié en contrat de professionnalisation doit suivre les enseignements spécialement dispensés par l'organisme de formation pour la préparation directe des épreuves lorsque le programme de formation en prévoit l'organisation. Ce temps est compris dans le congé visé au 1er alinéa.

Le temps consacré par le salarié à la formation dispensée dans un organisme de formation et dans l'entreprise, à distance ou en présentiel, est compris dans l'horaire de travail et constitue un temps de travail effectif. Cette durée, incluant le temps passé en formation défini à l'article 26, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise, ni la durée quotidienne maximale du travail fixée à l'article L. 3121-18 du code du travail.

Toutefois, le temps passé par le salarié, de sa propre initiative, à la réalisation de travaux et recherches personnels liés à l'objet de la formation suivie, ayant pour objet l'approfondissement de cette dernière, dans les locaux du centre de formation, en dehors des heures de formation prévues par le programme de formation, ne constitue pas un temps de travail effectif, quand bien même les heures correspondant au temps passé par le salarié de sa propre initiative ou les moyens mobilisés pendant ce temps seraient facturés par le dispensateur de formation à l'entreprise.

Compte tenu de la nature des contrats de professionnalisation associant, à des enseignements dans un centre de formation, une formation fondée sur l'exercice d'activités professionnelles diverses et fluctuantes dans l'entreprise, en relation avec l'objet du contrat, un dispositif spécifique de classement des emplois tenus par les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation est mis en place dans le cadre de l'évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie.

Dans l'attente de la mise en œuvre de ce nouveau dispositif conventionnel, l'employeur classe ces emplois selon la classification définie ci-dessous.

Afin d'attirer les jeunes et les demandeurs d'emploi vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation comme suit. La rémunération minimale d'un salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation est fixée selon un pourcentage du Smic déterminé à l'article 30.1, sans pouvoir être inférieure, sur l'année, à la rémunération annuelle garantie définie à l'article 30.2.  (1)

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 1er alinéa de l'article 30 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)

a) Salariés âgés de moins de 26 ans

Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat de travail à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat de travail à durée indéterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6325-15 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation, conclu avec des personnes âgées de moins de 26 ans, est fixé comme suit :

1° Pour les titulaires d'un CQPM/CQPI ou d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
– 70 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 85 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.

2° Pour les autres bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation :
– 60 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 75 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.

En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.

b) Salariés âgés de 26 ans et plus

Pour les contrats de professionnalisation conclus avec des personnes âgées de 26 ans et plus, la rémunération minimale applicable est au moins égale à 100 % du Smic.

Dans l'attente de la mise en œuvre du nouveau dispositif conventionnel, la rémunération annuelle garantie est définie et calculée dans les conditions prévues au présent article.

a) Barème

Il est créé, au profit des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée, ou pendant l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée, un barème de rémunérations annuelles garanties, correspondant aux 3 groupes de la classification figurant à l'article 29.

Groupe 3

Pour les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation, classés dans le groupe 3, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau III (coefficient 215), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages, visés à l'article 30.1.

Groupe 2

Pour les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation, classés dans le groupe 2, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau II (coefficient 170), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages, visés à l'article 30.1.

Groupe 1

Pour les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation, classés dans le groupe 1, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau I (coefficient 140), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages visés à l'article 30.1.

b) Application

La rémunération annuelle garantie est établie sur la base de la durée légale du travail.

Les rémunérations annuelles garanties prévues par le barème ci-dessus sont applicables, pro rata temporis, en cas d'entrée en fonction en cours d'année, de suspension du contrat de travail ou de départ de l'entreprise en cours d'année.

En cas de modification, au cours d'une année, du pourcentage applicable à la rémunération minimale garantie, la garantie annuelle applicable à l'intéressé est calculée au prorata des périodes correspondant respectivement à chacun des pourcentages applicables.

Pour l'application des garanties annuelles de rémunération, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, y compris les éventuelles compensations salariales pour réduction d'horaire, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paye et supportant les cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale, à l'exception des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.

En application de ce principe, sont exclues de l'assiette de vérification les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire, ainsi que les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.

Lorsque, à l'issue du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, le titulaire dudit contrat est entré au service de l'entreprise dans laquelle ce contrat a été exécuté, il bénéficie, après le 12e mois d'exécution du nouveau contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée suivant le dernier contrat de professionnalisation, d'une prime de fidélité.

Le montant de cette prime est égal à 5 % de la valeur annuelle de la rémunération annuelle garantie applicable au salarié au terme de son contrat de professionnalisation.

La prime de fidélité est exclue de l'assiette de vérification du salaire minimum conventionnel applicable au salarié au titre de son nouveau contrat de travail.

La Pro-A concerne les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, en particulier les titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ou placés en position d'activité partielle.

En application de l'article D. 6324-1-1, elle vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence.

La Pro-A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la Pro-A. L'avenant au contrat de travail est déposé auprès de l'OPCO 2i.

Sont éligibles à la Pro-A les certifications professionnelles enregistrées dans le Répertoire national des certifications professionnelles et dans le répertoire spécifique, celles visées aux chapitres Ier et II du titre III du présent accord relatif aux certifications professionnelles, correspondant aux compétences clés pour la branche définies au premier alinéa du 2° de l'article 3.1.

Dans ce cadre, sur proposition conjointe des groupes techniques paritaires « Observations » et « Certifications », la CPNEFP restreinte définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A. Cette liste, actualisée régulièrement, comprend :

1° Les certifications professionnelles correspondant aux compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension visés par la liste définie à l'article 12.1.

2° Les certifications professionnelles correspondant aux compétences nécessaires à l'exercice des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques » visés par la liste définie à l'article 47.

3° Les certifications professionnelles correspondant aux compétences émergentes induites par de fortes mutations d'activité ou par la transformation des métiers et nécessaires à l'exercice de nouveaux de métiers, ainsi que celles correspondant aux compétences rares ou identifiées comme critiques, visées par la liste définie à l'article 3.1.

La CPNEFP restreinte adresse la liste aux instances de l'OPCO 2i.

La Pro-A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la Pro-A. L'avenant au contrat de travail est déposé auprès de l'OPCO 2i.

Sont éligibles à la Pro-A les certifications professionnelles enregistrées dans le Répertoire national des certifications professionnelles et dans le répertoire spécifique, celles visées aux chapitres Ier et II du titre III du présent accord relatif aux certifications professionnelles, correspondant aux compétences clés pour la branche définies au premier alinéa du 2° de l'article 3.1 (1).

Dans ce cadre, et sur proposition de la CPNEFP restreinte établie sur la base des travaux des groupes techniques paritaires « Observations » et « Certifications », le présent accord définit, en annexe, la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A. Cette liste comprend :

1° Les certifications professionnelles correspondant aux compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension visés par la liste définie à l'article 12.1.

2° Les certifications professionnelles correspondant aux compétences nécessaires à l'exercice des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques » visés par la liste définie à l'article 47.

3° Les certifications professionnelles correspondant aux compétences émergentes induites par de fortes mutations d'activité ou par la transformation des métiers et nécessaires à l'exercice de nouveaux de métiers, ainsi que celles correspondant aux compétences rares ou identifiées comme critiques, visées par la liste définie à l'article 3.1.

La CPNEFP restreinte examine, chaque année, la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A annexée au présent accord et décide de l'opportunité de l'amender dans le cadre d'un avenant. Elle adresse la liste aux instances de l'OPCO 2i.

(1) Les mots « et dans le répertoire spécifique, celles visées aux chapitres I et II du titre III du présent accord relatif aux Certifications professionnelles, correspondant aux compétences clés pour la branche définies au premier alinéa du 2" de l'article 3.1 » sont exclus de l'extension, en ce qu'ils contreviennent au respect de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)

Lorsque la Pro-A prévoit des actions de formation, elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation identifié, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance se déroulent prioritairement sur le temps de travail effectif. Elles peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, dans les conditions prévues à l'article 69. Elles peuvent également se dérouler pendant une période d'activité partielle.

La mise en place d'un tutorat de qualité contribue à la réussite des parcours de formation des salariés, notamment des parcours de formation en alternance. Le tutorat exercé par un salarié ou dans le cadre d'une équipe tutorale offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leur savoir et savoir-faire aux salariés qu'ils accompagnent.

Sans préjudice des dispositions spécifiques relatives au maître d'apprentissage, les dispositions du présent chapitre visent les salariés qui accompagnent les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage, les salariés bénéficiaires de la reconversion ou de la promotion par alternance (Pro-A) ainsi que, le cas échéant, les stagiaires de la formation initiale et les stagiaires de la formation professionnelle continue.

Le tuteur, seul, ou le cas échéant, au sein d'une équipe tutorale, a notamment pour missions :

1° D'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat d'apprentissage, de la reconversion ou de la promotion par alternance (Pro-A), d'un stage de la formation initiale ou de la formation professionnelle continue.

2° D'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle.

3° De veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées.

4° D'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes.

5° De participer à l'évaluation des compétences acquises.

Le tutorat présente un intérêt particulier dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et plus généralement au sein de l'entreprise, en vue de réduire les risques d'accidents, en particulier lorsqu'il est exercé par un salarié expérimenté.

En application de l'article L. 5151-9 du code du travail, l'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros financés par l'État, inscrits sur le compte d'engagement citoyen, dans les conditions prévues à l'article D. 5151-14 du code du travail.

Dans le cadre d'un groupement d'employeurs, un tuteur est désigné à la fois dans le groupement d'employeurs et dans chacune des entreprises utilisatrices. Les missions visées aux 1° à 3° ci-dessus sont confiées au tuteur désigné au sein de l'entreprise utilisatrice. Celles visées aux 4° et 5° sont assurées par le tuteur désigné au sein du groupement d'employeurs, en liaison avec le tuteur au sein de l'entreprise utilisatrice.

Pour permettre aux tuteurs d'exercer correctement leurs missions, les entreprises favorisent la mise en place d'actions préparant à l'exercice de la fonction tutorale et, si nécessaire, des formations spécifiques relatives à cette fonction attestée par le certificat de compétences professionnelles interbranches (CCPI) « Tutorat en entreprise » enregistré dans le répertoire spécifique (RS).

Les signataires rappellent que tout titulaire du CCPI « Tutorat en entreprise » peut faire une demande auprès du représentant territorial compétent du ministère chargé de l'emploi au sein de la DIRECCTE pour obtenir, par équivalence, la certification intitulée « Certification relative aux compétences de maître d'apprentissage/tuteur » créée par arrêté ministériel du 17 décembre 2018.

Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences dans le cadre de l'évolution de carrière des tuteurs et des membres des équipes exerçant la fonction tutorale, notamment lorsqu'ils bénéficient de ces préparations ou formations.

Elles veillent à adapter la charge de travail des salariés concernés pour leur permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions.

Enfin, lorsque la fonction tutorale exercée, dans le cadre du présent chapitre, par le salarié désigné par son employeur constitue une activité significative, elle figure dans la fiche descriptive de l'emploi tenu.

Pour les alternants, les périodes de mobilité à l'étranger constituent l'une des voies leur permettant d'enrichir leurs pratiques professionnelles par une immersion dans une entreprise ou un centre de formation, par l'amélioration de leurs connaissances et compétences linguistiques, et, plus généralement, par la découverte de la culture du pays d'accueil.

Pour les entreprises, la mise en place de périodes de mobilité à l'étranger constitue l'un des moyens de les rendre plus attractives, en particulier auprès des jeunes. Il s'agit en outre, pour elles, d'une opportunité d'insérer des jeunes et des demandeurs d'emploi s'étant confrontés à diverses méthodes de travail et davantage ouverts sur l'environnement international dans lequel les entreprises évoluent.

Dans ces conditions, les signataires se saisissent des nouvelles opportunités offertes par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel visant à faciliter et à développer la mobilité internationale des alternants.

En application des articles L. 6222-42 et L. 6325-25 du code du travail, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation peuvent être exécutés en partie à l'étranger. Cette période de mobilité à l'étranger est soit d'une durée inférieure ou égale à 4 semaines, soit d'une durée supérieure sans excéder 1 an.

Quelle que soit la durée de la période de mobilité à l'étranger, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Pour la mise en œuvre d'une mobilité à l'étranger d'une durée inférieure ou égale à 4 semaines, une convention de mise à disposition est conclue entre l'apprenti ou le titulaire du contrat de professionnalisation, l'employeur en France, le centre de formation d'apprentis ou l'organisme de formation en France et le centre de formation à l'étranger, ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Pendant la mise en œuvre d'une mobilité à l'étranger d'une durée supérieure à 4 semaines, l'entreprise ou le centre de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail en vigueur dans le pays d'accueil, dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 6222-42 et L. 6325-25 du code du travail.

Une convention est conclue entre l'apprenti ou le titulaire du contrat de professionnalisation, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, le centre de formation d'apprentis ou l'organisme de formation en France, et le cas échéant, le centre de formation à l'étranger.

Pendant la période de mobilité au sein de l'Union européenne, de l'espace économique européen et de la Suisse, l'apprenti ou le titulaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l'État d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet État. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. En dehors de l'Union européenne, de l'Espace économique européen et de la Suisse, cette couverture est assurée par une adhésion à une assurance volontaire, sous réserve des dispositions des conventions internationales de sécurité sociale.

La CPNEFP restreinte détermine, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage qu'elle transmet aux instances de l'OPCO 2i. Pour établir le niveau de prise en charge, la CPNEFP restreinte prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.

Ce niveau de prise en charge est établi en fonction du domaine d'activité du titre à finalité professionnelle ou du diplôme préparé. Il correspond à un montant annuel forfaitaire.

Ce montant peut être majoré ou minoré par l'OPCO 2i en fonction des recommandations transmises à cette fin par la CPNEFP restreinte. Dans l'objectif de développer l'alternance, la CPNEFP restreinte tient compte, dans la détermination de la majoration ou de la minoration à appliquer à la prise en charge, en particulier des difficultés d'insertion des publics formés et des partenariats conclus entre les CFA privés et les CFA bénéficiant de subventions publiques notamment avec l'Éducation nationale et l'enseignement supérieur, et visant à mutualiser les moyens et à promouvoir des parcours de formation en complémentarité.

Par ailleurs, dans le cadre de sa politique d'aménagement du territoire et de développement économique, la Région peut contribuer au financement des dépenses de fonctionnement d'un CFA en majorant la prise en charge des contrats d'apprentissage assurée par l'OPCO 2i. À cette fin, une convention d'objectifs et de moyens peut être conclue entre la région et l'OPCO 2i.

Dans l'objectif de développer les partenariats avec les régions, la CPNEFP restreinte, sur proposition des CPREFP, établit une recommandation aux instances de l'OPCO 2i identifiant les situations prioritaires en matière de soutien à l'apprentissage au regard des besoins en compétences des entreprises, au plus proche des bassins d'emploi, en particulier pour les formations utiles à faibles flux.

Les centres de formation d'apprentis doivent, en permanence, réaliser les investissements mobiliers et immobiliers et disposer des équipements nécessaires à la réalisation de formations industrielles de qualité, afin de répondre aux enjeux de compétences des entreprises.

Par ailleurs, l'évolution des modes de production et des technologies, notamment la robotique, la cobotique, la fabrication additive, l'intelligence artificielle, impose le recours à une offre de formation de pointe, la plus adaptée aux besoins des entreprises industrielles et à leur marché, notamment ceux liées à l'industrie 4.0. L'innovation pédagogique et technologique constitue une priorité pour la branche. Elle se traduit en particulier par le recours à des méthodes pédagogiques nouvelles qui peuvent notamment prendre la forme de mise en situation professionnelle, de formations de « juste à temps », « d'ateliers de formation mobiles », de systèmes mixtes d'apprentissage associant des séquences en présentiel et à distance, de parcours de formation individualisés et adaptés à la diversité des publics, ou encore de plates-formes pédagogiques associant, en complémentarité, offre de formation publique et privée.

Afin de répondre à ces enjeux, la CPNEFP restreinte définit, chaque année, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », les orientations de financement des investissements prioritaires pour la branche qu'elle transmet à la commission « Alternance » de l'OPCO 2i.

Ces orientations concernent en particulier les équipements nécessaires aux CFA qui préparent aux diplômes et titres professionnels « cœur de métiers et métiers stratégiques » et « interindustriels » mis en œuvre au sein des entreprises de la métallurgie.

Elles prennent notamment en compte :
– l'adéquation des équipements mobiliers et immobiliers aux besoins en compétences des entreprises ;
– le suivi des indicateurs visés à l'article 14 permettant d'apprécier la qualité des formations ;
– l'innovation pédagogique et technologique ;
– les subventions d'investissement attribuées par les régions.

Les CFA, en particulier les CFAI, qui préparent aux diplômes et titres professionnels « cœur de métiers et métiers stratégiques » et « interindustriels » adressent leurs demandes de soutien aux investissements à la commission « Alternance » de l'OPCO 2i. La demande de subvention d'investissement est accompagnée de l'état des effectifs d'apprentis du CFA, du bilan de son activité, de ses prévisions d'effectifs d'apprentis, d'un bilan financier de l'année précédente et de l'avis du conseil de perfectionnement.

Afin d'apporter une réponse commune et homogène aux besoins en compétences professionnelles des salariés et des entreprises industrielles prenant en compte les orientations de soutien aux investissements des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i, les signataires recommandent la mise en place, au niveau national, d'un groupe de travail paritaire interindustriel sur le soutien aux investissements des CFA.

La CPNEFP restreinte détermine, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », le niveau de prise en charge du contrat de professionnalisation. Ce niveau de prise en charge comprend les dépenses liées aux actions d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, celles liées aux actions de formation et celles correspondant aux actions de certification des parcours de formation.

La CPNEFP restreinte transmet aux instances de l'OPCO 2i le niveau de prise en charge qu'elle a défini pour le contrat de professionnalisation. Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.

Ce niveau de prise en charge est établi en fonction de la certification professionnelle, du parcours de professionnalisation certifiant visé à l'article 62 ou des compétences préparées dans le cadre du contrat de professionnalisation expérimental visé à l'article 24, des publics bénéficiaires, de la durée du parcours et de la nature industrielle ou non du métier préparé. Il correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais d'évaluation préalable, des coûts pédagogiques, des frais de certification, des rémunérations et charges sociales, ainsi que des frais de transport, d'hébergement et de restauration.

Ce niveau de prise en charge peut être majoré ou minoré par l'OPCO 2i en fonction des recommandations transmises à cette fin par la CPNEFP restreinte.

(1) L'article 42 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 6332-86 à D. 6332-88 du code du travail.  
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)

La CPNEFP restreinte détermine, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », le niveau de prise en charge de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A). Ce niveau de prise en charge comprend les dépenses liées aux actions d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, celles liées aux actions de formation et de validation des acquis de l'expérience, celles correspondant aux actions de certification des parcours de formation ainsi que la rémunération du salarié dans les conditions prévues par décret.

La CPNEFP restreinte transmet aux instances de l'OPCO 2i le niveau de prise en charge qu'elle a défini pour la Pro-A. Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.

Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais d'évaluation préalable, des coûts pédagogiques, des frais de certification, des frais de transport, d'hébergement et de restauration, ainsi que des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des salariés, à hauteur du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure.

(1) L'article 43 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6332-90 du code du travail.  
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)

La CPNEFP restreinte détermine, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », le plafond horaire et la durée maximale de prise en charge des dépenses exposées pour les actions de formation en qualité de tuteur ou de maître d'apprentissage pour chaque salarié ou, par l'employeur lorsqu'il exerce cette fonction dans une entreprise de moins de 11 salariés, ainsi que le plafond mensuel et la durée maximale de prise en charge des dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale ou de maître d'apprentissage. Dans le cadre d'un groupement d'employeurs, la prise en charge de l'exercice de cette fonction peut être différenciée selon que le tuteur ou le maître d'apprentissage exerce sa mission dans ce groupement ou dans l'entreprise utilisatrice.

La CPNEFP restreinte transmet aux instances de l'OPCO 2i les niveaux de prise en charge qu'elle a définis. Pour établir ces prises en charge, elle prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.

Les dépenses prises en charge couvrent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport, de restauration et d'hébergement.

(1) L'article 44 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6332-14, D. 6332-92 et D. 6332-93 du code du travail.  
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)

La CPNEFP restreinte adresse, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », une recommandation aux instances de l'OPCO 2i sur les priorités de prise en charge en matière de mobilité internationale des alternants. Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.

L'OPCO 2i peut prendre en charge tout ou partie des frais supportés par l'entreprise d'origine et par l'alternant, au titre de la mobilité internationale, ainsi qu'une partie des frais supportés par le CFA en France, dans les conditions prévues par la réglementation. Il s'agit, d'une part, des frais engagés par l'entreprise (…), par l'alternant, à l'occasion de cette mobilité, – en particulier les salaires, les cotisations sociales, les frais de transport, d'hébergement et de restauration –, et, d'autre part, des frais engagés par le CFA en France pour les frais annexes et la promotion de la mobilité internationale des apprentis.

En vue de cette prise en charge, le CFA ou l'organisme de formation en France transmet à l'OPCO 2i la convention prévue à l'article 39.1 ou à l'article 39.2, accompagnée d'une demande de prise en charge.

Les dispositifs de préparation à l'alternance constituent une voie privilégiée pour l'insertion des jeunes vers l'apprentissage. Ils contribuent à l'attractivité de l'industrie par la découverte des métiers.

La préparation à l'apprentissage industriel permet aux jeunes qui connaissent des difficultés d'accès à l'apprentissage de bénéficier d'un accompagnement spécifique les préparant à intégrer une formation en alternance et à intégrer le monde de l'entreprise. Elle est financée par l'État, dans le cadre du plan d'investissement dans les compétences. Pendant la préparation à l'apprentissage industriel, le bénéficiaire est affilié à un régime de sécurité sociale et peut bénéficier d'une indemnisation selon son statut (demandeur d'emploi indemnisé, stagiaire de la formation professionnelle continue…).

Afin de l'accompagner dans ses choix d'orientation professionnelle et de lui permettre d'entrer en formation à tout moment, le dispositif d'entrée en apprentissage sans contrat permet au jeune de débuter, sous statut de stagiaire de la formation professionnelle, un cycle de formation en apprentissage sans avoir été engagé par un employeur, dans la limite d'une durée de 3 mois. Pendant cette période, le CFA l'accompagne dans sa recherche d'un employeur. Le jeune peut, à tout moment, signer un contrat d'apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation. Sous réserve de la conclusion d'un contrat d'apprentissage au plus tard au terme des 3 mois, l'OPCO 2i prend en charge cette période d'apprentissage selon le niveau de prise en charge relatif au diplôme ou au titre préparé dans les conditions prévues à l'article 40.

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Alternance » a pour missions :

1° De proposer à la CPNEFP restreinte les niveaux de prise en charge de l'ensemble des dispositifs en lien avec l'alternance, en particulier des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, de la Pro-A, de la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage, de l'exercice de la fonction tutorale et de la mobilité des alternants.

2° De proposer à la CPNEFP restreinte ses orientations en matière de soutien aux investissements des CFA.

3° De proposer au groupe technique paritaire « Observations » une liste des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques » pour la branche au regard des titres et diplômes préparés, dans les entreprises de la métallurgie, par la voie de l'alternance.

4° D'assurer un suivi quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de l'alternance dans la branche.

5° D'élaborer un compte rendu annuel de son activité qu'il transmet à la CPNEFP.

Les certifications professionnelles de la branche sont validées par la CPNEFP de la métallurgie.

Les modalités de création, de révision, ou de suppression, ainsi que les modalités d'attribution des certifications professionnelles de la branche sont définies et précisées, dans le respect des dispositions prévues par le présent accord, au sein d'un document intitulé « Dispositif des certifications professionnelles ».

Le « Dispositif des certifications professionnelles » est élaboré par le groupe technique paritaire « Certifications » et approuvé par la CPNEFP. Sont mentionnées la date et la version du document, lequel est publié sur le site internet commun des groupes techniques paritaires « Observations » et « Certifications ».

Les certifications professionnelles de la branche sont validées par la CPNEFP de la métallurgie.

Les modalités de création, de révision, ou de suppression, ainsi que les modalités d'attribution des certifications professionnelles de la branche sont définies et précisées, dans le respect des dispositions prévues par le présent accord, au sein d'un document intitulé « Dispositif des certifications professionnelles ».

Le « Dispositif des certifications professionnelles » est élaboré par le groupe technique paritaire « Certifications » et approuvé par la CPNEFP. Sont mentionnées la date et la version du document, lequel est publié sur le site internet commun des groupes techniques paritaires « Observations » et « Certifications ».

En vue de satisfaire aux formalités administratives de dépôt des certifications auprès de France compétences et de la Caisse des dépôts et consignations, ainsi que de leur enregistrement dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et le répertoire spécifique (RS), la CPNEFP délègue à l'UIMM les droits et obligations associés. Conformément à l'article 111 du présent accord, la CPNEFP assure le suivi de l'application de la présente disposition.

Dans la branche de la métallurgie, 3 familles de certifications professionnelles sont identifiées : il s'agit des certificats de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM), découpés en blocs de compétences, des certificats de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM), ainsi que des parcours de professionnalisation certifiants.

Afin d'apporter une réponse aux besoins en compétences professionnelles des entreprises industrielles communs à plusieurs branches professionnelles et de favoriser les projets d'évolution et de mobilité professionnelle des salariés, les signataires souhaitent poursuivre la création des certifications professionnelles interbranches (CQPI, CCPI). En particulier, ils entendent, d'une part, établir un partenariat avec la branche du travail temporaire dans le prolongement de l'accord national du 21 décembre 2000 relatif au dispositif des qualifications professionnelles de la métallurgie et, d'autre part, créer des certifications professionnelles interindustrielles reconnues dans les branches relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.

Dans ce cadre, le certificat de qualification professionnelle interindustriel (CQP2i) atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi ou de plusieurs activités professionnelles d'un emploi commun à plusieurs branches professionnelles industrielles. Le certificat de compétences professionnelles interindustriel (CCP2i) atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle spécifique à l'emploi exercé et commune à plusieurs branches professionnelles.

Lorsque les certifications professionnelles interbranches et interindustrielles sont attribuées par la branche, les conditions d'attribution sont celles visées à l'article 55 et à l'article 60.

Sur proposition du groupe technique paritaire « Certifications », la CPNEFP restreinte adresse une recommandation aux instances de l'OPCO 2i en vue de la création, révision, ou suppression de certifications professionnelles interindustrielles.

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications », a pour missions :

1. D'élaborer et de faire évoluer, dans le respect des dispositions prévues par le présent accord, le « Dispositif des certifications professionnelles ».

2. De décider de la création, de la révision ou de la suppression des certifications professionnelles de la branche et de leurs référentiels associés, en veillant à limiter le nombre de certifications et en s'assurant de la complémentarité des certifications professionnelles établies par la branche avec les diplômes et les titres à finalité professionnelle. À cette fin, il établit et actualise la liste des CQPM, CCPM et des parcours de professionnalisation certifiants.

3. De déterminer, en fonction des critères de gradation du cadre national des certifications professionnelles, le niveau de qualification des CQPM créés ou révisés en vue de leur enregistrement dans le RNCP.

4. De valider les demandes d'enregistrement dans le RNCP et dans le RS afin d'assurer la lisibilité de l'offre entre les différentes certifications professionnelles, en particulier en garantissant une cohérence interindustrielle.

5. De proposer, à la CPNEFP, la création, révision, ou suppression de certifications professionnelles interindustrielles.

6. De proposer au GTP « Observations », les études, travaux et observations à conduire en matière de certifications professionnelles.

7. De suivre le processus d'attribution des certifications professionnelles de branche, dans les conditions prévues au 3e alinéa de l'article 55.3.

8. D'élaborer un compte rendu annuel de son activité qu'il transmet à la CPNEFP.

La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la métallurgie comprend :

1° Des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A).

2° Des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP), ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail.

3° Des formations organisées, à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou de la Pro-A.

L'impact croissant du numérique sur l'entreprise et sur les métiers, la volonté de renforcer l'attractivité des entreprises industrielles, en particulier auprès des jeunes, la nécessité pour une entreprise performante d'anticiper et de s'adapter en permanence et l'ambition de développer l'appétence du salarié à se former et à devenir pleinement acteur de son évolution professionnelle conduisent à réinterroger le contenu de l'action de formation.

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Ce parcours peut être composé d'une ou plusieurs modalités de formation et s'effectuer en totalité ou en partie à distance, ou en situation de travail.

Lorsqu'elle est mise en œuvre en totalité ou en partie à distance, l'action de formation comprend une assistance technique et pédagogique appropriée aux objectifs visés et au bénéficiaire, pour l'accompagner dans le déroulement de son parcours, une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne, ainsi que des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation, afin, notamment, d'attester de son assiduité.

En particulier, les formations s'appuyant sur l'ensemble des dispositifs et outils digitaux offrent une approche pédagogique nouvelle, modulable, qui peut être conçue et déployée en mode synchrone ou asynchrone (en temps réel ou lors d'échanges différés entre le formateur et l'apprenant) et mise en œuvre selon différentes modalités - en centre de formation, à distance ou sur le lieu de travail. Elles intègrent de multiples ressources (vidéos, classes virtuelles, « serious games », modules de formations en ligne, communautés en ligne, applications mobiles…) en phase avec les objectifs de l'action, les besoins des utilisateurs et les contraintes techniques d'organisation d'une formation.

Lorsqu'elle est organisée à l'initiative de l'employeur, l'action de formation à distance est mise en œuvre en priorité sur le temps de travail.

L'action de formation peut également être réalisée en situation de travail (AFEST), en particulier pour la transmission des savoirs et compétences particuliers de l'entreprise.

Préalablement à sa mise en œuvre, un formateur pouvant exercer une fonction tutorale est désigné. Il définit les objectifs de la formation, les moyens et méthodes pédagogiques permettant, à partir de l'analyse des situations de travail, d'accompagner le salarié formé vers l'acquisition des savoirs, ainsi que les évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation. Il formalise l'ensemble au sein d'une fiche de suivi, ou tout autre document probant.

L'AFEST est une modalité pédagogique de formation répondant à des critères d'organisation précis : elle associe, d'une part, une analyse de l'activité de travail qui doit être adaptée à des fins pédagogiques, et, d'autre part, la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail, permettant une prise de recul individualisée de l'apprenant, avec le formateur. Ces phases réflexives permettent à l'apprenant, avec le formateur, de partager une analyse de la situation de travail passée, de questionner les apprentissages réalisés et de préparer les prochaines mises en situation de travail.

Le plan de développement des compétences de l'entreprise s'inscrit dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, en vue notamment d'adapter les compétences détenues aux compétences requises.

Il comprend les actions d'adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que, le cas échéant, toute action visant à maintenir leur capacité à occuper un emploi ou participant au développement de leurs compétences. Afin de rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle, les entreprises veillent à prendre en compte les besoins en formation exprimés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle, en particulier à l'occasion de l'entretien professionnel.

Le processus d'élaboration du plan de développement des compétences tient compte des nouvelles modalités pédagogiques de formation (AFEST, FOAD…) dans l'objectif de raccourcir les délais entre l'expression du besoin et la réponse, et de diversifier les solutions apportées aux salariés.

Les entreprises s'attachent à inscrire leur plan de développement des compétences dans une perspective pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser à moyen terme les besoins en formation et en certification de leurs salariés, au regard de l'évolution prévisionnelle des besoins en emploi et en compétences.

Enfin, elles accordent un intérêt particulier au personnel d'encadrement qui exerce une responsabilité directe de formation des salariés et joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation.

En application de l'article L. 6321-2 du code du travail, toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif, et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

Toutes les actions de formation autres que celles mentionnées à l'alinéa précédent constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié. Toutefois, un accord collectif peut définir les actions de formation autres que celles visées à l'alinéa précédent, pouvant se dérouler en totalité ou en partie en dehors du temps de travail, dans les limites horaires ou de forfait, par salarié, prévues par ce même accord. En l'absence d'accord collectif, et sous réserve de l'accord écrit du salarié, les actions de formation autres que celles visées à l'alinéa précédent, peuvent se dérouler, en totalité ou en partie, en dehors du temps de travail, dans la limite prévue par l'article L. 6321-6, 2° du code du travail, de 30 heures par an et par salarié ou 2 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heure sur l'année.

Lorsqu'un salarié refuse la mise en œuvre en dehors du temps de travail d'une action de formation, à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. L'employeur demeure tenu à ses obligations en application de l'article L. 6321-1 du code du travail.

Les actions prévues par le plan de développement des compétences peuvent être articulées avec d'autres dispositifs de formation, en particulier, la promotion ou la reconversion par l'alternance (Pro-A), le compte personnel de formation (CPF) et le compte personnel de formation mis en œuvre à l'occasion d'un projet de transition professionnelle (CPF-TP).

Les frais de transport, d'hébergement et de restauration d'un salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences sont pris en charge dans les conditions applicables dans l'entreprise aux salariés en déplacement professionnel et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient d'un accès à la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences, dans des conditions identiques à celles applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.

L'employeur veille à informer les salariés de leur possibilité de bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle tel que prévu à l'article 10. Celui-ci peut notamment être l'occasion d'identifier un projet de transition professionnelle pour lequel le salarié a la possibilité d'adresser une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale visée à l'article L. 6323-17-6 du code du travail compétente au cours de l'exécution du contrat de travail, sous réserve que l'action de formation débute au plus tard 6 mois après le terme du contrat de travail.

La commission examine la demande de prise en charge dans les conditions décrites à l'article 85. Si la prise en charge du projet est acceptée, le bénéficiaire a, pendant la durée de son projet de transition professionnelle, la qualité de stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie d'une rémunération, dans les conditions prévues par la réglementation, ainsi que du maintien du régime de protection sociale dont il bénéficiait lorsqu'il était titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, en matière de sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire.

En l'absence d'accord conclu en application de l'article L. 2312-19 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique est consulté, chaque année, d'une part, sur les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2312-24, et, d'autre part, sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dans les conditions prévues à l'article L. 2312-26 du même code.
À l'occasion de la consultation sur les orientations stratégiques, il se prononce sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
Lors de la consultation portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, il se prononce, en matière de formation professionnelle, sur le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les congés de formation, ainsi que sur les mesures en matière de formation permettant d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À cette fin, l'employeur met à la disposition du comité les informations prévues à l'article L. 2312-26 du code du travail, au moyen de la base de données économiques et sociales, selon les conditions prévues par un accord, ou, à défaut, par l'article L. 2312-36. Il s'agit, en particulier, des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatif, sur le plan de développement des compétences, sur les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, sur la promotion ou reconversion par l'alternance, sur le compte personnel de formation, ainsi que sur les stagiaires et les contrats uniques d'insertion.
Pour chacune des deux consultations visées aux précédents alinéas, le comité peut se prononcer par un avis unique portant sur l'ensemble des thèmes énoncés au précédent alinéa ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.
La commission de la formation constituée au sein du comité social et économique, dans les entreprises d'au moins 300 salariés en l'absence d'accord conclu en application de l'article L. 2315-45 du code du travail, prépare les avis que le comité doit rendre au titre des consultations visées au présent article.

En application de l'article L. 6332-17 du code du travail, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'un financement mutualisé, par l'OPCO 2i, des actions concourant au développement des compétences qu'elles mettent en œuvre. Les partenaires sociaux rappellent que les actions de formation réalisées en situation de travail (AFEST) constituent une modalité pédagogique qui peut être particulièrement adaptée aux salariés ayant une préférence pour la mise en situation professionnelle plutôt que l'approche strictement théorique.
Dans ce cadre, l'OPCO 2i peut prendre en charge, dans les limites prévues par la réglementation, les coûts des actions de formation et de certification au titre du plan de développement des compétences, la rémunération du salarié en formation, ainsi que les frais de transport, de restauration et d'hébergement afférents à la formation suivie. Lorsque la formation se déroule en totalité ou en partie en dehors du temps de travail, l'OPCO 2i peut financer les frais de garde d'enfants ou de parents à charge.
D'autre part, l'OPCO 2i peut également prendre en charge l'abondement du compte personnel de formation d'un salarié, les dépenses exposées par les entreprises au-delà des montants forfaitaires prévus pour la prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A, les coûts des diagnostics et d'accompagnement de ces entreprises, la formation de demandeurs d'emploi, dont notamment la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle et collective.
Enfin, en application de l'article L. 6332-17, 5° du code du travail, l'OPCO 2i prend en charge les dépenses afférentes à la participation d'un salarié ou d'un bénévole à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, en particulier le jury prévu à l'article 55.2. Ces dépenses concernent les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du salarié ainsi que les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent.
La CPNEFP restreinte adresse, chaque année, une recommandation aux instances de l'OPCO 2i sur les priorités de prise en charge en matière de soutien au développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Tout employeur concourt, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :

1° Le financement direct des actions de formation de ses salariés.

2° Le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance visée à l'article L. 6131-2 du code du travail, composée :
a) D'une part, de la taxe d'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 du code du travail, dont le taux est fixé, par l'article 1599 ter B du code général des impôts, à 0,68 % des rémunérations versées, ou, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, à 0,44 % ; ces dernières dispositions sont applicables à l'exclusion des entreprises affranchies en application de l'article 1599 ter A du code général des impôts et sous réserve des déductions prévues en application de l'article L. 6241-2 du code du travail ;
b) Et, d'autre part, de la contribution à la formation professionnelle mentionnée aux articles L. 6331-1 et L. 6331-3 du code du travail dont le taux est fixé à 0,55 % des rémunérations versées pour les entreprises de moins de 11 salariés et à 1 % des rémunérations versées pour les entreprises d'au moins 11 salariés.

3° Le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) mentionnée à l'article L. 6241-1 du code du travail, déterminée conformément à l'article 1609 quinvicies du code général des impôts. Toutefois, afin d'encourager le développement de l'alternance, la CSA au titre d'une année n'est pas due si l'effectif annuel des salariés en contrats en alternance dans l'entreprise, pour l'année considérée, est supérieur ou égal à 3 % de l'effectif salarié annuel et si l'entreprise remplit l'une des conditions suivantes :
a) L'effectif salarié annuel des salariés en contrats en alternance dans l'entreprise progresse d'au moins 10 % par rapport à l'année précédente ;
b) L'effectif salarié annuel des salariés en contrats en alternance dans l'entreprise progresse par rapport à l'année précédente et, en application de l'article 14.1, le nombre de salariés en contrats en alternance au sein des entreprises de 250 salariés et plus de la branche progresse d'au moins 10 % par rapport à l'année précédente.

4° Le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6 du code du travail, dont le taux est fixé à 1 % des rémunérations versées aux titulaires.

La taxe d'apprentissage est répartie comme suit :

1° Une part, égale à 87 % du produit de la taxe d'apprentissage, est destinée au financement de l'apprentissage. Pour satisfaire à cette obligation de financement, une entreprise qui dispose d'un centre de formation d'apprentis, accueillant ses apprentis, peut déduire de cette fraction de la taxe d'apprentissage le montant des dépenses relatives aux formations délivrées par ce service, dans des conditions précisées par décret. L'entreprise peut aussi déduire de cette même fraction les versements destinés à financer le développement d'offres nouvelles de formations par apprentissage, lorsque ces dernières servent à former un ou plusieurs apprentis de cette même entreprise, dans des conditions précisées par décret.

2° Le solde, soit 13 % du produit de la taxe d'apprentissage due, est destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur en application de l'article L. 6241-4 du code du travail. Pour satisfaire cette obligation, les employeurs imputent sur cette fraction de la taxe d'apprentissage :
– les dépenses réellement exposées afin de favoriser le développement des formations initiales technologiques et professionnelles, hors apprentissage, et l'insertion professionnelle, dont les frais de premier équipement, de renouvellement de matériel existant et d'équipement complémentaire ;
– les subventions versées au centre de formation d'apprentis sous forme d'équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées.

En application de l'article 37 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la taxe d'apprentissage n'est pas due au titre des rémunérations versées en 2019.

À l'exception du 1° de l'article 86.1 et du solde correspondant à 13 % du produit de la taxe d'apprentissage due mentionné au 2° de l'article 86.2, les contributions sont recouvrées par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) et les caisses générales de sécurité sociale mentionnées aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale.

Par dérogation à l'alinéa précédent, à l'exception du 1° de l'article 86.1 et du solde correspondant à 13 % du produit de la taxe d'apprentissage due mentionné au 2° de l'article 86.2, les contributions sont versées à l'OPCO 2i jusqu'à la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance relative à la collecte des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue à l'article 41 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les modalités et délais prévus par voie réglementaire.

Le dispositif d'activité partielle prévu aux articles L. 5122-1 et suivants du code du travail, constitue le moyen privilégié pour maintenir les compétences et sauvegarder l'emploi au sein d'une entreprise confrontée à des difficultés conjoncturelles. En particulier, il permet de mettre à profit une période de baisse d'activité, voire de fermeture temporaire, pour maintenir et développer les compétences des salariés par la mobilisation des dispositifs de formation professionnelle et de préparer le retour à une activité normale. Enfin, il permet, grâce au régime d'indemnisation, de compenser les pertes de rémunération des salariés engendrées par la période de baisse d'activité.

Un accord de branche peut être conclu, au niveau national ou au niveau territorial, pour une durée ne pouvant excéder 2 ans. Cet accord comporte des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle, ayant pour objet d'accompagner les entreprises confrontées à de graves difficultés économiques conjoncturelles.

Les mesures envisagées par les partenaires sociaux dans le cadre de cet accord peuvent concerner l'ensemble des entreprises de la branche ou cibler un secteur déterminé. Elles sont décidées sur la base d'un diagnostic partagé de la situation économique et de l'emploi. Elles visent à maintenir les compétences, les qualifications des salariés pour les sécuriser dans les emplois industriels, et à préparer la reprise économique dans de meilleures conditions.

La CPNEFP restreinte est régulièrement informée du déroulement de la négociation.

À cette fin, la partie la plus diligente à la négociation informe, dès son démarrage, les membres de la CPNEFP restreinte du projet envisagé. Elle leur transmet le diagnostic partagé de la situation économique et de l'emploi établi pour le/les secteur(s) impacté(s) par de graves difficultés économiques conjoncturelles. À l'issue de la conclusion de la négociation, elle leur adresse le projet d'accord ouvert à signature accompagné du projet de demande de prise en charge financière.

Parallèlement, lorsque la négociation est mise en œuvre au niveau territorial, la partie la plus diligente en informe, dès son démarrage, les membres de la ou des CPREFP concernées.

L'accord détermine ses modalités de suivi.

Les actions de formation professionnelle prévues par l'accord sont celles à destination des salariés. Elles sont financées en application de l'article L. 6332-1-3, I, 3°, du code du travail.

La CPNEFP restreinte adresse une recommandation aux instances compétentes de l'OPCO 2i sur l'enveloppe prévisionnelle de financement et les conditions de prise en charge des coûts de formation des actions visées par les accords conclus en application du présent article.

L'accord de performance collective constitue un outil permettant aux partenaires sociaux de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou de préserver ou développer l'emploi. L'accord collectif ainsi négocié vise notamment à adapter l'organisation collective du travail aux variations d'activité, à un changement de conjoncture, à la perspective d'un investissement de moyen ou long terme, ou à un changement du lieu d'implantation de l'entreprise ou de l'établissement.

En application de l'article L. 2254-2 du code du travail, l'accord de performance collective permet, en particulier, d'aménager la durée du travail, la rémunération et de déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

L'accord de performance collective peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée. Il comporte un préambule définissant ses objectifs et peut contenir diverses dispositions, en particulier les modalités d'information des salariés sur l'existence, le contenu et le suivi de l'accord, la faculté de chaque salarié d'en accepter ou d'en refuser l'application à son contrat de travail, les conditions de forme à respecter pour la réponse et les modalités d'accompagnement des salariés.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. Dans ce cas, l'employeur peut engager une procédure de licenciement qui repose sur un motif spécifique et constitue une cause réelle et sérieuse.

Afin de limiter le nombre de licenciements pour motif économique qu'elle pourrait être amenée à mettre en œuvre, l'entreprise confrontée à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, privilégie, lorsque cela est possible, la modification du contrat de travail pour motif économique qui n'entraîne pour le salarié ni classement ni rémunération inférieurs.

Dès lors qu'une modification du contrat pour motif économique est envisagée, elle est proposée en application de l'article L. 1222-6 du code du travail. Dans ce cadre, le salarié dispose de 1 mois à compter de la réception de la proposition par lettre recommandée avec avis de réception pour faire connaître son refus. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque l'entreprise est en redressement judiciaire ou liquidation judiciaire.

À défaut de réponse dans les délais visés ci-dessus, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Les entreprises recherchent toutes les possibilités de reclassement interne pour les salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Pour la communication aux salariés des postes disponibles au reclassement interne, l'employeur peut adresser une offre personnalisée à chaque salarié concerné ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés concernés.

S'il privilégie la diffusion des postes disponibles au moyen d'une liste, celle-ci comporte un délai de réflexion commun à toutes les offres, dans les conditions fixées à l'article D. 1233-2-1 du code du travail.

En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur une même offre, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

En cas d'actualisation de la liste, la ou les nouvelles offres sont soumises à un délai de réflexion identique au délai de réflexion initial et courant à compter de la date de publication de ces nouvelles offres.

L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue de chacun des délais de réflexion visés aux deux précédents alinéas vaut refus des offres.

Les organisations d'employeurs et de salariés de la branche peuvent apporter leur contribution à la recherche de reclassement externe des salariés, lorsqu'un licenciement collectif pour motif économique est envisagé.

Les chambres syndicales territoriales de la métallurgie ont la possibilité de mettre en relation les entreprises qui envisagent ces licenciements avec celles qui font état d'un besoin en recrutement. Elles peuvent, en outre, mobiliser les outils d'accompagnement de la branche au reclassement, notamment les bourses de l'emploi qu'elles ont mises en place, ou encore les outils déployés par les centres de formation de la profession.

L'UIMM favorise les recherches de reclassement en mettant en place une bourse de l'emploi numérique accessible sur un site internet à disposition des entreprises et des salariés de la branche. Cet outil intègre la possibilité, pour les entreprises qui envisagent les licenciements collectifs pour motif économique, d'entrer des profils, de manière anonyme, leur permettant de repérer les emplois disponibles dans d'autres entreprises, auxquels les salariés concernés pourraient accéder.

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d'un reclassement au sein de la même entreprise d'un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, lorsque la modification emporte une diminution de la rémunération du salarié au sens de l'article L. 3141-24, I du code du travail, le salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an déterminée dans les conditions prévues par l'article L. 1234-1, 2° bénéficie du maintien temporaire de cette rémunération pendant une période de 3 mois suivant la date d'entrée en vigueur de la modification du contrat de travail.

Cette période est portée à 4 mois pour les salariés justifiant d'une ancienneté au moins égale à 3 ans, et à 6 mois pour les salariés justifiant d'une ancienneté au moins égale à 5 ans.

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d'un reclassement au sein de la même entreprise d'un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, l'employeur assure, en application de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'adaptation des salariés concernés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Lorsque le salarié concerné le demande, l'entreprise examine les conditions lui permettant de développer ses compétences. Dans ce cadre, elle peut, par exemple, envisager un abondement de son compte personnel de formation.

En application des articles L. 1237-17 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux disposent de la faculté de négocier, par accord collectif, des ruptures d'un commun accord sous la forme d'une rupture conventionnelle collective ou d'un congé de mobilité. Ces ruptures, exclusives de tout licenciement ou de la démission, reposent sur le consentement mutuel de l'employeur et du salarié.

Ces accords collectifs ne se substituent pas aux plans de départ volontaire mis en œuvre, le cas échéant, par les entreprises qui justifient d'un motif économique en application de l'article L. 1233-3 du code du travail.

Les entreprises qui envisagent le licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés en informent la ou les CPREFP concernées.

Sauf s'il bénéficie d'un congé de reclassement ou d'un contrat de sécurisation professionnelle, le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour motif économique bénéficie d'une réduction de la durée de son préavis s'il justifie de la conclusion d'un nouveau contrat de travail. Dans ce cas, le salarié n'est pas redevable de l'indemnité compensatrice de préavis et le contrat prend alors fin au plus tard la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

En application de l'article L. 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l'employeur l'informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Cette information précise le délai au cours duquel le salarié peut exprimer son choix en faveur d'un emploi disponible.

Dans le prolongement de l'accord du 19 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i), les signataires du présent accord ambitionnent de poursuivre le dialogue avec les autres branches professionnelles industrielles sur les hypothèses d'évolution des technologies, des marchés, ainsi que des besoins en emplois, métiers et compétences.
Outre les travaux sur ces thèmes menés au sein de la CPNEFP, les signataires du présent accord souhaitent amplifier les échanges, réflexions et partenariats, avec les représentants des différentes branches industrielles, dans le cadre de travaux paritaires interbranches. Ces travaux doivent permettre de partager, d'une part, des informations sur le contexte économique et social, la situation de l'emploi industriel et ses évolutions prévisibles, et, d'autre part, les orientations prioritaires en matière d'alternance, de formation et de certification professionnelle, dans l'objectif de co-construire une politique emploi-formation interindustrielle.
À cette fin, ils peuvent notamment s'appuyer sur les observations menées par le groupe technique paritaire « Observations », celles coordonnées par l'observatoire de l'OPCO 2i, ainsi que celles des observatoires régionaux de la métallurgie lorsqu'ils existent.
Enfin, les engagements de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) conclus entre la (les) branche (s) industrielle (s) d'une même filière et l'État, contribuent à soutenir et déployer des actions spécifiques en faveur de l'attractivité des métiers, du recrutement, de l'ingénierie de formation.