Texte de base
En vertu de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, le présent accord a pour objet le maintien dans l'emploi des seniors dans les entreprises.
La maroquinerie est une profession composée de TPE, PME et de quelques groupes. Les métiers sont basés sur des savoir-faire artisanaux qui requièrent le plus souvent de l'expérience et la connaissance du métier. Les produits fabriqués en France sont pour la plupart destinés au marché du haut de gamme et du luxe. Cela nécessite une excellente maîtrise des gestes et du savoir-faire.
Les savoir-faire peuvent évoluer d'une entreprise à l'autre en fonction du mode de fabrication, du produit fabriqué et de la peau utilisée. Ainsi, ce sont souvent les maroquiniers ayant une grande ancienneté qui détiennent les savoir-faire de la maison.
Selon une enquête effectuée en 2008, on constate que 54 % des entreprises de la branche ont des salariés dont la moyenne d'âge se situe entre 40 et 50 ans. De plus, dans 38 % des entreprises, les salariés de plus de 50 ans représentent plus de 1 / 4 des effectifs de l'entreprise.L'emploi des seniors constitue déjà une réalité dans la branche.
On note que les entreprises de la branche, malgré les recrutements de ces dernières années, risquent de voir partir à la retraite un grand nombre de leurs salariés et par conséquent une partie de leur savoir-faire.
Ainsi, l'objectif est de maintenir globalement le taux actuel d'emploi des salariés de plus de 55 ans au 31 décembre 2012 pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
L'objet de cet accord est de mettre en place des solutions pour mobiliser les salariés dits « seniors » le plus longtemps possible dans l'entreprise. Cela doit se faire à l'aide de l'anticipation des carrières professionnelles avec un aménagement de fin de carrière, par la formation professionnelle et par le tutorat qui permet la transmission des savoir-faire dans l'entreprise tout en améliorant les conditions de travail afin de favoriser l'emploi des seniors.
En vertu de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, le présent accord vise les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés.L'effectif s'apprécie au 31 décembre de chaque année (N) pour l'année suivante (N + 1).
Le présent accord s'applique en France, y compris dans les DOM, pour les entreprises telles que définies à l'article L. 138-26, alinéa 2, du code de la sécurité sociale actuellement en vigueur, à l'exclusion de toute autre entreprise, de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le n° 15. 12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
― articles de bureau ;
― articles de chasse et pêche ;
― articles pour chiens et chats ;
― articles de sellerie-bourrellerie ;
― articles de sellerie automobile / marine ;
― attachés-cases, pilotes cases ;
― baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
― boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
― bracelets pour montre ;
― cartables, sacs d'écolier ;
― étuis chéquiers ;
― étuis à clefs ;
― étuis divers de petite maroquinerie ;
― étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
― malles-cantines ;
― porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
― portefeuilles ;
― porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
― porte habits ;
― sacs dames / fillettes ;
― sacs hommes ;
― sacs de sport ;
― sacs de voyage ;
― sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
― sacoches pour cycles et motocycles ;
― serviettes, porte-documents ;
― trousses de toilette ;
― trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
― trousses d'écolier ;
― valises ;
― vanity-case...
Cette liste est non exhaustive.
1. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Bilan de compétences
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Bien entendu, les salariés de plus de 45 ans peuvent bénéficier des bilans de compétences en priorité. Mais les seniors de plus de 50 ans seront, eux, considérés particulièrement comme public prioritaire pour la mise en oeuvre de leur bilan de compétences. Ce bilan de compétences pourra être décompté du droit individuel à la formation (DIF) et pourra être réalisé en tout ou partie sur le temps de travail.
Entretien professionnel
Afin de favoriser une carrière professionnelle et notamment leur permettre une évolution, il convient de proposer un entretien professionnel chaque année aux seniors de plus de 55 ans dans les entreprises visées par le présent accord. Cet entretien professionnel aura lieu pendant le temps de travail avec le responsable hiérarchique et, à défaut, avec un représentant de la direction. Afin de préparer cet entretien, l'employeur pourra se référer au guide de l'entretien édité par le FORTHAC.
Au cours de cet entretien, on abordera la question de la formation professionnelle, des objectifs professionnels, des savoir-faire du salarié et de leur transmission progressive vers les autres salariés de l'entreprise. Les demandes de formation du salarié seront étudiées au vu du plan de formation. Les formations demandées par le salarié pourront également faire l'objet d'une prise en charge dans le cadre du DIF.
Un guide de l'entretien professionnel sera diffusé par courrier et/ou courriel à l'ensemble des entreprises visées par le présent accord.
2. Développement des compétences et des qualifications
et accès à la formation
Dans le cadre du maintien dans l'emploi des seniors, il faut pouvoir leur donner un accès plus large à la formation professionnelle. Il est nécessaire de former les salariés particulièrement sur la deuxième partie de carrière (salariés de plus de 45 ans) notamment dans les domaines d'évolutions technologiques, de mutations techniques afin que le salarié senior puisse avoir les compétences pour se maintenir dans son emploi. De plus, l'évolution de l'entreprise peut permettre au salarié âgé de changer de fonction au sein de l'entreprise. Dans le cadre d'une mutation professionnelle, le senior de plus de 55 ans sera prioritaire pour suivre la formation nécessaire à la tenue de son nouveau poste, et ce pour maintenir son emploi. A cet égard, le senior pourra bénéficier de formation de type période de professionnalisation et/ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).
De même, l'entreprise pourra inscrire, dans son plan de formation, des formations liées à la fin de carrière, à la préparation à la retraite et notamment aux dispositions sur le cumul emploi-retraite. 5 % des salariés de plus de 55 ans de la branche bénéficieront d'une réponse positive à des formations de cette nature dans le cadre d'une fin de carrière professionnelle.
La branche communiquera par courrier et/ou courriel auprès de toutes les entreprises visées par le présent accord des aménagements possibles en fin de carrière et notamment sur le dispositif de cumul emploi-retraite.
3. Transmission des savoirs et des compétences,
et développement du tutorat
Le métier de maroquinier allie savoir-faire et expérience. Ainsi, le savoir-faire acquis par les seniors est précieux pour les entreprises et peut parfois être nécessaire à leur pérennité.
Il est donc nécessaire de transmettre ce savoir-faire auprès des générations futures assurant ainsi la pérennité des produits fabriqués et de l'entreprise.
Les entreprises demanderont prioritairement à des seniors d'être tuteur auprès de salariés déterminés dans le cadre de leur évolution future. Les salariés de plus de 55 ans sollicités et qui le souhaitent, effectueront une mission de tutorat. En étant tuteur, le senior s'engage à travailler avec un autre salarié afin de lui communiquer son savoir. Afin d'assurer au mieux cette mission de tuteur, le senior suivra une formation adaptée. De même, le tuteur, pour remplir sa mission, bénéficiera du temps nécessaire et des aménagements à son poste de travail.
Afin de favoriser le développement du tutorat, les entreprises s'appliqueront à mettre en place au moins un tuteur dans les entreprises visées par le présent accord, étant entendu que les entreprises s'efforceront de mettre le nombre de tuteurs en adéquation avec le nombre de salariés auxquels les savoir-faire doivent être transmis.
A ce titre, le livret « tuteur » édité par le FORTHAC (organisme paritaire collecteur agréé de la branche) sera distribué par courrier à l'ensemble des entreprises visées par le présent accord.
4. Amélioration des conditions de travail
et prévention de la pénibilité
Il est rappelé que, dans beaucoup d'entreprises, des améliorations aux conditions de travail sont déjà mises en place pour toutes les catégories de personnel, notamment à travers la polycompétence, la formation à l'ergonomie...
Par conséquent, il faut poursuivre les efforts engagés, les réflexions et actions, lesquelles s'inscrivent dans la durée, et prêter une attention plus particulière aux seniors de plus de 55 ans afin de leur permettre d'exercer leur activité professionnelle dans les meilleures conditions d'emploi possibles.
A ce titre, un catalogue des formations liées aux améliorations des conditions de travail et aux gestes et postures sera mis en place au niveau de la branche en lien avec l'OPCA, ceci dans le but d'aider les entreprises à proposer des formations adaptées à leur métier à l'ensemble du personnel et plus particulièrement aux seniors. Ces formations seront financées par l'OPCA selon les règles de prises en charge existantes.
Enfin, il est rappelé que les entreprises ont la faculté de solliciter l'association nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) pour les aider à dresser l'état des lieux des métiers reconnus comme pénibles et à élaborer des mesures de prévention et de réduction de la pénibilité.
S'agissant plus particulièrement de la prévention de la pénibilité du travail et de l'amélioration des conditions de travail, il est rappelé qu'une convention nationale d'objectifs a été signée en septembre 2008 entre la fédération française de la maroquinerie (FFM) et la CNAMTS prévoyant une aide dans le cadre des améliorations apportées pour les conditions de travail pour les entreprises de moins de 200 salariés. Les parties signataires inciteront les entreprises à contacter leur caisse régionale d'assurance maladie (CRAM) pour que celle-ci participe aux dépenses pour améliorer les conditions de travail particulièrement pour les seniors.
5. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
Comme il a été souligné dans le préambule, au niveau de la branche, on constate un vieillissement de la population salariée. De fait, le plus souvent les entreprises auront besoin de rajeunir leur pyramide des âges pour faire face aux prochains départs à la retraite.
Pour autant, les entreprises qui recrutent veilleront à ne pas exclure les profils des personnes ayant plus de 50 ans. Entre autres, elles recruteront des seniors si ces derniers correspondent au profil demandé.
Le suivi du présent accord sera réalisé annuellement par les membres de la commission paritaire de la branche de la maroquinerie. Les conclusions du suivi de l'accord apparaîtront dans le rapport de la branche à partir des indicateurs suivants :
― le taux d'emploi des salariés de plus de 55 ans dans les entreprises visées par le présent accord (indicateur pour l'objectif global). Une enquête sera effectuée début 2010 pour connaître le taux d'emploi global des salariés de plus de 55 ans ;
― le taux de réalisation des bilans de compétences financés par le biais de l'OPCA de branche pour les salariés de plus de 50 ans pour les entreprises visées par cet accord ;
― la création d'un guide d'entretien professionnel pour les seniors de plus de 55 ans qui sera diffusé par courrier et/ou par courriel aux entreprises visées par le présent accord ;
― la réalisation des entretiens professionnels annuels pour les seniors dans les entreprises visées par cet accord ;
― la diffusion par courrier du livret tuteur à l'ensemble des entreprises visées par le présent accord ;
― la mise en oeuvre du tutorat dans les entreprises avec comme objectif de s'appliquer à mettre en place au moins un tuteur par entreprise visée par le présent accord. Cet indicateur sera mesuré grâce aux données de l'OPCA de branche sur les formations tuteurs ;
― le taux de formation sur les différents dispositifs liés à la fin de carrière professionnelle financés par l'OPCA de branche. On rappelle que l'objectif est que 5 % des salariés de plus de 55 ans de la branche bénéficient d'une réponse positive à ces formations ;
― la création et la diffusion d'un catalogue de formations liées aux améliorations des conditions de travail au niveau de la branche à l'ensemble des entreprises visées par le présent accord ;
― le nombre d'entreprises ayant bénéficié de la convention nationale d'objectifs conclue entre la CNAMTS et la FFM.
Cet accord en faveur de l'emploi des seniors a une durée limitée de 3 ans à compter du 1er janvier 2010, date de son entrée en vigueur.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.
Les modalités de dénonciation ou de révision du présent accord se feront dans les conditions légales en vigueur.
Textes Attachés
Conformément à l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord permet aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés) de bénéficier de l'aide de l'Etat mentionnée à l'article L. 5121-17 du code du travail.
Le présent accord ne s'applique pas aux entreprises ayant déjà conclu un accord sur le même sujet ou ayant adopté un plan d'action adressé à la DIRECCTE à la date de la signature du présent accord et sous réserve de sa validation par l'administration.
Le présent accord ne s'applique pas aux entreprises ou groupes de plus de 300 salariés ayant une obligation de conclure un accord ou un plan d'action sur ce thème.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises ou groupes dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, en application de l'article L. 2331-1 du code du travail, en France, y compris dans les DOM, dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous les numéros 15.12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attachés-cases, pilotes cases ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écolier ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames-fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents ;
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écolier ;
– valises ;
– vanity-cases…
Cette liste est non exhaustive.
Condition de recours aux stages
Les entreprises de maroquinerie sont souvent sollicitées pour des stages ou un contrat en alternance.
La difficulté réside souvent dans leur situation géographique éloignée des écoles et peu accessible pour des élèves sans permis de conduire.
Les entreprises recrutent massivement par le biais du contrat de professionnalisation. La branche espère que cette dynamique va continuer dans les années à venir, notamment en ayant recours au contrat d'apprentissage.
Afin de faire rencontrer les personnes en recherche de stages et les entreprises, un volet « stages et contrat en alternance » sera mis en place dans le cadre de la bourse d'emplois existante sur le site internet de la FFM en 2015.
Objectif : mise en place d'une bourse de stages et de contrats en alternance sur internet sur le site de la FFM en 2015.
Indicateur : nombre de CV reçus par la FFM et proposés aux adhérents.
Certaines entreprises de maroquinerie continuent à se développer sur le territoire français avec notamment la création d'ateliers.
Un certain nombre d'embauches concerneront les jeunes de moins de 26 ans.
Grâce au contrat de professionnalisation, un certain nombre de jeunes peuvent suivre une formation adaptée avec un parcours de formation personnalisé. La formation peut être effectuée en partie en interne afin de pouvoir former le jeune à son prochain poste lorsqu'il n'existe pas ou peu de formation extérieure.
Objectif : parmi les embauches, la branche envisage que 10 % des embauches soient des jeunes de moins de 26 ans.
Indicateur : nombre d'embauches dans les entreprises visées par le présent accord et taux des moins de 26 ans.
Développement de l'apprentissage ou de la professionnalisation
Les jeunes de moins de 26 ans peuvent être formés par le biais du contrat d'apprentissage. Dans le cadre du contrat de professionnalisation (627 contrats de professionnalisation dans la branche en 2013, source OPCALIA), les jeunes sont formés en interne, ce qui permet à l'entreprise d'avoir des salariés formés à leurs produits et savoir-faire.
La branche a demandé une étude sur l'articulation contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation dans les entreprises de maroquinerie afin de pouvoir développer la politique d'alternance dans la branche également par le biais du contrat d'apprentissage.
L'objectif est de pouvoir présenter une étude sur l'alternance à la fin de l'année 2014, issue de l'observatoire des métiers.
Indicateur : présentation de l'étude aux partenaires sociaux.
Parcours d'accueil
Dans le cadre des parcours d'accueil, l'employeur ou la personne en charge de l'accueil des nouveaux embauchés ou stagiaires présentera l'entreprise, ses différents métiers, son environnement ainsi que les mesures d'hygiène et de sécurité. Il lui présentera également l'équipe avec laquelle il devra travailler ainsi que son référent.
Objectif : à ce titre, la branche proposera une trame de livret d'accueil aux entreprises avant la fin de l'année 2015.
Indicateur : nombre d'envois aux entreprises de la trame du livret d'accueil adaptable par l'entreprise.
Référent/parrainage
Au moment de l'embauche d'un jeune, un salarié « référent » accompagnera le jeune afin de faciliter son intégration en lui permettant de mieux connaître l'entreprise, son organisation, son environnement et son poste de travail.
Fonctions du référent
Un référent est désigné pour chaque jeune entrant dans l'entreprise. Il sera chargé d'aider le jeune à s'intégrer : règles de l'entreprise, présentation des autres collègues, présentation des différents secteurs de l'entreprise.
Entretien de suivi
Avant la fin de la période d'essai ou au cours de son contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, le responsable hiérarchique fera un point avec le jeune en liaison avec le référent sur les compétences qu'il a développées ou celles qui lui restent à acquérir en fonction du programme de formation. D'autres points pourront également être évoqués à cette occasion : ponctualité, intégration dans l'équipe…
Objectif : un guide d'entretien sera adressé aux entreprises de la branche maroquinerie en 2015.
Indicateur : nombre de guides d'entretien envoyés aux entreprises.
La branche envisage que 1 % des salariés embauchés soient des personnes de plus de 55 ans durant la durée du présent accord.
Au regard de la pyramide des âges et de sa configuration, la branche s'efforcera à maintenir dans l'emploi le nombre de seniors pendant la durée de l'accord.
L'indicateur est le taux de salariés de plus de 55 ans en poste.
Convention nationale d'objectifs
L'entreprise de moins de 200 salariés peut recourir à la convention nationale d'objectifs conclue entre la CNAMTS et la FFM le 13 septembre 2013 afin de mettre en place des actions de prévention, notamment sur l'ergonomie des postes, la prévention des TMS. Cette CNO permet aux entreprises de bénéficier d'aides de la part de la CRAM dans le cadre des investissements liés à la prévention des risques et à la sécurité de leurs collaborateurs.
Elle peut permettre d'aménager des postes pour des salariés en situation de handicap ou ayant besoin d'un aménagement spécifique (ex. : filetage).
Objectif : augmenter de 25 % le nombre d'entreprises de la branche ayant recours aux aides de la CRAM par le biais de cette nouvelle convention par rapport à la convention arrivée à échéance en 2012.
Indicateur : nombre d'entreprises ayant signé un contrat d'aide dans ce cadre entre 2013 et 2017.
Binômes
Afin de favoriser la transmission des compétences et savoir-faire, la branche ne peut qu'encourager la mise en place de tuteurs à travers le contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
Les seniors qui le souhaitent pourront devenir tuteurs dans le cadre des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage (maître d'apprentissage).
Le tutorat en entreprise peut favoriser l'échange intergénérationnel. Une démarche « tuteur pro » est en cours de mise en place par l'OPCA. L'objectif de cette démarche est de former à distance le tuteur pour lui apporter les compétences pédagogiques et managériales nécessaires à la transmission des savoir-faire et savoir-être dans l'entreprise.
Objectif : chaque entreprise ayant recours au contrat de pro doit avoir au moins un tuteur formé dans le cadre d'une formation de tuteur.
Indicateur : nombre de salariés ayant suivi une formation de tuteur en 2015, 2016 et 2017.
Sauvegarde et transmission de savoir-faire
Les métiers de la maroquinerie sont pour la plupart des métiers manuels qui exigent une grande dextérité, de la patience et de la minutie. C'est en faisant mille fois le geste que l'on apprend. La beauté du geste du maroquinier est souvent mise en avant mais certains savoir-faire ne sont détenus que par quelques personnes dans une entreprise. Aussi, il faut être attentif à la transmission des savoir-faire dans les entreprises. La branche a identifié des compétences clés qui ne se trouvent pas sur le marché du travail :
– le (la) coupeur(se) en maroquinerie est important, car, au vu du prix de la matière première (le cuir), le coupeur doit optimiser la peau en restant dans les exigences de qualité requises. Ce métier a également beaucoup évolué ces 15 dernières années avec les machines à découpe numérique ;
– le prototypiste/metteur au point : ce métier exige de connaître parfaitement le métier de maroquinier pour passer du dessin du styliste à la fabrication. Il faut connaître tous le processus de fabrication d'un article pour mieux identifier les étapes de réalisation.
Pour valoriser les savoir-faire de nos métiers, la branche a entamé une politique de certification via les certificats de qualification professionnelle. Le CQP de branche de coupeur(se) en maroquinerie a été mis en place. La branche est en attente de CQP sur les métiers de prototypiste et metteur au point.
Cela permet de valoriser les salariés ayant une expertise dans leur métier en leur remettant un CQP.
L'objectif est que la branche mette en place six nouveaux CQP reconnus au RNCP d'ici à la fin de l'accord.
Indicateur : nombre de CQP/CQPI de branche.
Formation sur préparation à la retraite
Pour les salariés âgés, il peut être proposé des actions pour préparer sa retraite : bilan retraite, les règles applicables pour calculer sa retraite, formation aux outils informatiques (internet), dispositifs légaux permettant de continuer à avoir une activité professionnelle.
Objectif : 5 % des salariés seniors ont suivi une formation en lien avec leur future retraite.
Indicateur : nombre de salariés seniors ayant suivi une formation sur la retraite.
Aménagement des fins de carrière
La branche informera les entreprises sur les modalités du cumul emploi/retraite pour inciter les salariés détenant un savoir-faire à rester dans l'entreprise par ce biais.
Objectif : une note d'information sera envoyée au dernier trimestre 2014 aux entreprises de la branche.
Indicateur : envois et nombre d'entreprises destinataires de la note d'information.
Formateurs internes
Dans le cadre de la formation, les salariés âgés pourront devenir formateurs internes afin de pouvoir transmettre leur métier aux nouveaux embauchés. Dans ce cadre, ils pourront suivre une formation de formateur interne.
Objectif : 1 % des formateurs internes sont des seniors.
Indicateurs : nombre de salariés « formateurs internes » sur la durée de l'accord et part des seniors.
Jury
L'entreprise sollicitera les salariés les plus expérimentés pour participer à des jurys d'examens du type titre ou pour positionner les candidats aux CQP dans le cadre du binôme évaluateur.
La branche souhaite aider les PME de moins de 300 salariés à avoir une vision anticipative de l'évolution des salariés dans leur entreprise.
A ce titre, les partenaires sociaux ne peuvent qu'encourager les entreprises à structurer leur réflexion RH via le diagnostic stratégie compétences proposé par l'OPCA de branche OPCALIA.
Objectif : 10 % des entreprises visées ont bénéficié d'un diagnostic stratégie compétences.
Indicateur : nombre de diagnostics effectués.
Dans le cadre du présent accord, les entreprises veilleront à prendre en compte l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A ce titre, les partenaires sociaux rappellent la signature de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de la maroquinerie du 14 juin 2014.
Dans le cadre des embauches, les entreprises de la branche veilleront à ce que la part des hommes et des femmes parmi les candidats retenus reflète à compétences, expériences et profils équivalents celle relevée dans les candidatures reçues.
En matière de formation, les entreprises veilleront au respect de l'équilibre de l'accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes au regard de leur effectif. A ce titre, les actions de formation au titre du plan de formation de l'entreprise auront lieu sur le temps de travail. Ce nécessaire équilibre permet ensuite de pouvoir proposer aussi bien aux hommes qu'aux femmes les mêmes possibilités d'évolution dans le cadre de leur carrière professionnelle et de garantir ainsi leur employabilité.
Les signataires s'engagent à mettre en œuvre les engagements dès la validation de la DGT dans les meilleurs délais.
Les indicateurs figurant au présent accord feront l'objet d'un suivi annuel en commission paritaire et donneront lieu au document d'évaluation à transmettre au ministre et portant sur l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic.
Les engagements souscrits seront mis en œuvre avant le terme de l'accord (ou 6 mois avant le terme…).
Une information de l'accord sera effectuée sur le site internet de la FFM.
Le présent accord sera également diffusé aux entreprises entrant dans le champ d'application avec une note explicative qui pourra être affichée dans les locaux de l'entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DGT conduit à un avis défavorable.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le contrat de génération fait suite à notre accord « Seniors » signé dans la branche le 8 décembre 2009 pour une durée de 3 ans et est arrivé à expiration le 7 décembre 2012. Nous pouvons dès lors en tirer quelques conclusions : il ressort des enquêtes réalisées en 2009,2010 et 2012 que le taux des seniors de plus de 55 ans est resté stable : 12 % en 2009 contre 11 % en 2012. Il faut savoir que la branche recrute et a vu son effectif augmenter au cours des dernières années. Ces recrutements se font le plus souvent par le biais de contrats en alternance et demandent un réel effort de formation de la part des entreprises au moment de l'embauche.
Comme la branche s'y était engagée, un certain nombre d'actions ont été mises en œuvre comme par exemple envoi du livret tuteur aux entreprises afin de les inciter à proposer aux seniors de devenir tuteurs. De même, une note d'information sur le cumul emploi-retraite a été diffusée aux entreprises visées dans l'accord afin de les inciter à recourir à ce dispositif.
Quelques entreprises ont proposé à leurs futurs retraités de cumuler leur emploi avec leur retraite notamment afin que ces derniers puissent transmettre leur savoir.
Enfin, en ce qui concerne la transmission des savoir-faire, la branche a souhaité que les seniors puissent devenir « tuteurs ». Si en 2009 nous n'avons recensé qu'un tuteur de plus de 55 ans, en 2012 nous en avons compté 19. Cela fait également écho à la politique de tutorat mise en place avec l'OPCA de branche.
Enfin, nous avons compté également des bilans de compétences chez les plus de 45 ans même si le recours au bilan de compétences reste marginal dans notre branche où les métiers de la maroquinerie sont identifiés comme un métier à part entière. Ainsi les bilans de compétences concernent le plus souvent le personnel de fonction support.
Afin de pouvoir éclairer les partenaires sociaux sur le diagnostic de la branche, nous avons préféré nous baser sur les statistiques issues de données publiques à partir des DADS. Par contre, les données datent de 2009,2010 et 2011 (source DARES). Avec une augmentation du nombre de salariés entre 2009 et 2011, la branche confirme son dynamisme et la création d'emplois. Alors qu'en 2010 les nouvelles embauches semblaient provenir d'une augmentation des CDD, les créations d'emplois de 2011 correspondent davantage à des postes stables en CDI (quasi-stabilité des temps partiels, légère diminution des CDD mais augmentation des équivalents temps plein).
La branche de la maroquinerie enregistre un moindre recours au temps partiel comparativement à l'ensemble des entreprises dépendant d'une convention collective de branche : 21,8 % en 2011 au lieu de 10 % dans la branche. Par contre les entreprises de maroquinerie recourent au CDD à hauteur de 8,8 % des contrats en 2011.
Alors qu'en 2010 le nombre d'entreprises a baissé (ce qui peut signifier une concentration de la production puisque le nombre de salariés a augmenté), 10 sociétés sont venues grossir les rangs en 2011. La branche maroquinerie est en expansion puisqu'elle suscite des créations d'entreprises. Les recrutements se sont poursuivis en 2012,2013 et 2014 avec la création de nouveaux ateliers. Même si certaines entreprises connaissent des difficultés, on peut envisager au niveau de la branche la création de 1 000 emplois sur les 3 ans de la durée de l'accord, soit, en ce qui concerne le périmètre de l'accord, la création de 300 emplois.
Enfin, la branche de la maroquinerie se caractérise par une très forte proportion de femmes.
C'est pour favoriser le dynamisme des entreprises que les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'embauche des jeunes de moins de 26 ans et le maintien dans l'emploi des plus de 55 ans (dits seniors dans le présent accord).