Texte de base
La loi du 4 mai 2004 a pour objectif " de rénover notre système de formation professionnelle et de lutter contre les inégalités dans la formation ".
Dans le cadre de cette loi et de l'objectif préalablement exposé, les partenaires sociaux de la FNCC ont recherché un accord qui actualise et rénove le dispositif conventionnel applicable en la matière au sein de la convention collective de la FNCC.
Cette actualisation, outre qu'elle intègre les nouveaux dispositifs en matière de participation des employeurs au financement de la formation continue et les dispositions récentes des accords de branche de la FNCC portant amélioration des dispositifs légaux (financement supplémentaire pour la formation des seniors ou des salariés exerçant des activités pénibles), met en conformité la convention collective de la FNCC avec les nouvelles dispositions législatives relatives au droit individuel à la formation, au contrat de professionnalisation et aux modalités de formation en dehors du temps de travail.
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent à l'accès à la formation et notamment à la gestion paritaire des fonds et des actions de formation qui caractérisent depuis les premières lois sur la formation professionnelle les choix de la branche dans ce domaine. C'est notamment en application de ce principe que le présent accord a retenu de confier à l'OPCAD-DISTRIFAF la mutualisation et la gestion du droit individuel à la formation.
De surcroît, en vertu de cette même option et afin d'optimiser la connaissance par les partenaires sociaux de la branche des besoins de formation des coopératives et les aspirations des salariés en matière d'évolution des parcours professionnels, les parties signataires conviennent d'associer l'OPCAD-DISTRIFAF aux travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Par le présent accord les parties signataires entendent également souligner que la promotion de la formation professionnelle est l'une des conditions du maintien et du développement de l'emploi dans les coopératives. De même, elles affirment leur volonté d'assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les formations dispensées et les besoins à satisfaire dans l'intérêt des coopératives et des salariés.
Enfin les parties signataires considèrent que la formation professionnelle mise en oeuvre en application du présent accord doit concourir simultanément :
- à l'amélioration de la qualité du service rendu au client ;
- au développement des compétences professionnelles des salariés ;
- à l'intérêt au travail des salariés.
Les parties signataires rappellent enfin que les accords d'entreprise ou d'établissement pris à la suite du présent texte ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles figurant ci-après.
La mise en oeuvre et la transposition de cet accord dans les coopératives ainsi que le suivi détaillé des actions de formation engagées se feront, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, en liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes en la matière.
Afin de mettre en oeuvre d'une part les objectifs de la formation professionnelle continue dans la branche et d'autre part de prendre en compte les demandes de formation majoritairement exprimées par les entreprises et les salariés de la branche au cours de ces dernières années, les parties signataires considèrent comme prioritaires les axes ci-dessous énumérés.
Cette liste pourra faire l'objet d'aménagements ou de compléments par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi afin de tenir notamment compte des travaux et des missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévu au chapitre III du présent accord.
1.1.1. Améliorer les techniques professionnelles et la prise en compte des évolutions technologiques.
La maîtrise des métiers de base de la distribution (bouchers, boulangers, charcutiers, poissonniers, etc.) et le perfectionnement des techniques demeurent au centre de la réussite des coopératives.
Les compétences dans les domaines du commerce, de la vente, du merchandising ou encore du service après-vente sont également essentielles pour le bon accomplissement des métiers de la distribution. Elles favorisent le développement des coopératives, valorisent l'action de l'ensemble des salariés et augmentent la satisfaction de nos clients et des coopérateurs consommateurs.
1.1.2. Mieux maîtriser les techniques et les règles de la logistique, du transport et de la manutention.
Développer la sécurité des hommes et des biens, optimiser la logistique et les flux de marchandises sont des facteurs de fiabilité et de compétitivité des coopératives ainsi que le garant de la protection des salariés.
1.1.3. Respecter les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail.
Le respect des normes établies en matière de santé et de sécurité au travail s'impose à tous les personnels, quel que soit leur niveau dans la structure. Les actions d'information et de formation doivent y contribuer de manière permanente.
1.1.4. Accroître les compétences dans le domaine de la qualité des produits.
L'accroissement des compétences en matière de qualité marque la ferme et constante volonté des coopératives d'améliorer le service aux clients et aux coopérateurs consommateurs et donc leur satisfaction. Dans cet esprit, une attention toute particulière sera consacrée aux produits frais et aux produits biologiques.
1.1.5. Favoriser la maîtrise de la gestion administrative et comptable.
Ces techniques permettent d'améliorer l'organisation et la gestion des entreprises tout en contribuant à une évolution du contenu des postes des salariés.
1.1.6. Faciliter l'accès à la bureautique, à l'informatique et au traitement de l'information.
L'acquisition et le développement de ces compétences sont une exigence en matière d'adaptation des emplois aux évolutions technologiques ainsi qu'un atout en matière de compétitivité des coopératives.
1.1.7. Développer les techniques de communication et les compétences managériales.
Grâce à elles, les politiques de formation conduites par la branche et les coopératives trouveront leurs conditions de réussite.
Indissociables de la vente dans les relations avec notre clientèle, ces techniques sont également en interne un outil de dialogue et de management.
1.1.8. Renforcer les méthodes et pratiques d'enseignement et de tutorat.
La transmission des connaissances et des pratiques constitue un facteur décisif dans le développement des savoir-faire professionnels des salariés des coopératives. Cette culture tutorale doit contribuer à la qualité de l'accueil de tout nouvel embauché, à la communication de messages essentiels comme ceux relatifs à la santé et la sécurité au travail, à l'accompagnement, à l'intégration et à la fidélisation.
1.1.9. Se perfectionner dans le domaine de la législation sociale.
Le perfectionnement dans le domaine de la législation sociale et la qualité des relations avec les salariés constituent un modèle de différenciation essentiel de la culture coopérative au regard de la concurrence.
1.1.10. Favoriser l'accès au bilan de compétences et à la valorisation des acquis de l'expérience.
ermettre à chaque salarié de devenir davantage acteur de son évolution professionnelle grâce à la valorisation de son parcours et de ses compétences est un facteur d'épanouissement personnel pour le salarié et de compétitivité pour les coopératives. Le bilan de compétences peut constituer, dans ce cadre, un outil privilégié de la gestion de l'évolution des emplois et des compétences.
1.1.11. Développer la connaissance du mouvement et de l'esprit coopératif ainsi que de l'entreprise.
Afin de permettre notamment une intégration optimale des nouveaux embauchés, les parties signataires entendent développer - dans des conditions à définir dans chacune des coopératives - la connaissance du mouvement et de l'esprit coopératif, des structures, du fonctionnement et des objectifs.
1.2. Les publics prioritaires pour l'accès à la formation
Le présent article recense les catégories de salariés dont la branche considère que le profil et/ou le parcours nécessitent un effort plus spécifique en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent en outre de veiller tout particulièrement à l'égalité entre les hommes et les femmes au regard de la formation professionnelle, de la validation des acquis de l'expérience et de l'accès aux bilans de compétences.
1.2.1. Les salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel constituent dans nos entreprises une part significative des effectifs. Les parties signataires considèrent que cette modalité particulière d'exercice de leurs métiers ne doit pas être un frein à leur formation. De surcroît, la possibilité de formation en dehors du temps de travail - à l'exception des actions d'adaptation au poste de travail visées à l'article 1.5.1.c du présent accord - doit être pour eux un instrument qui leur facilite l'accès à de nouvelles connaissances.
1.2.2. Les salariés les moins qualifiés.
La distribution a toujours intégré en son sein des salariés dont la formation initiale est réduite. La formation continue doit demeurer pour ces salariés un instrument de promotion sociale et d'évolution professionnelle.
1.2.3. Les salariés âgés d'au moins 45 ans et/ou comptant au moins 20 ans d'activité professionnelle.
Ces salariés sont souvent ceux pour lesquels l'accès à la formation est un élément favorisant le maintien dans l'emploi et la valorisation des compétences.
1.2.4. Les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée face aux évolutions technologiques et organisationnelles.
Le commerce et la distribution sont soumis aux mutations technologiques et organisationnelles engendrées par un secteur fortement concurrentiel et particulièrement réactif au marché. La formation professionnelle doit permettre au plus grand nombre des salariés des coopératives de s'adapter à ces diverses évolutions.
1.2.5. Les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle.
La loi du 4 mai 2004 dispose que la formation professionnelle a également pour objectif de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation de dépendance.
Les parties signataires font de ce principe un de leurs objectifs en y adjoignant les salariés de retour d'une absence prolongée pour maladie ou accident qui se trouvent de fait dans une situation analogue à celle des collaborateurs dont le contrat de travail a été suspendu pendant une longue durée.
1.2.6. Les salariés reconnus handicapés ou invalides.
L'accès des personnes reconnues handicapées ou invalides à un emploi correspondant à leurs compétences et à leurs aspirations est un objectif des parties signataires qui préconisent, pour l'atteindre, de mobiliser l'ensemble des dispositifs légaux et réglementaires existant dans ce domaine.
1.2.7. Les salariés appelés à occuper de nouvelles fonctions de responsabilité.
Les parties signataires insistent également sur la nécessité de poursuivre l'effort de formation en direction des salariés appelés à occuper de nouvelles fonctions de responsabilité, tels que par exemple les futurs directeurs de magasin.
1.3. L'information et l'orientation des salariés
1.3.1. L'entretien professionnel.
Les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une même coopérative bénéficieront au minimum tous les 2 ans d'un entretien professionnel organisé par l'entreprise.
Cet entretien, effectué avec le responsable hiérarchique du salarié, aura pour objectif d'informer individuellement le salarié sur les parcours de formation professionnelle réalisables par l'entreprise ou avec l'appui des organismes paritaires compétents, de faire un bilan des formations suivies par le salarié et de définir ensemble ses besoins de formation professionnelle.
Les parties signataires insistent tout particulièrement sur la nécessité de former la hiérarchie à l'entretien professionnel afin que celui-ci se déroule d'une manière optimale tant pour le salarié que pour son responsable.
A l'issue d'une période de 1 an, les partenaires sociaux de la branche se rencontreront pour réaliser un bilan des actions entreprises dans le cadre des entretiens professionnels afin de procéder aux ajustements ou modifications nécessaires au bon fonctionnement de ce dispositif.
1.3.2. Le " passeport formation ".
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de son expérience professionnelle.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son " passeport formation " qui reste sa propriété et dont il garde seul la responsabilité de l'utilisation.
Ce document recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus durant la formation initiale et dont l'employeur a connaissance suite aux déclarations du salarié ;
- les expériences professionnelles acquises lors de périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue.
1.4. Le développement de la formation professionnelle
Les parties signataires rappellent que le tuteur est un salarié qualifié, volontaire, agréé par l'employeur dans le cadre d'une action d'accompagnement, d'information ou de participation au développement des capacités professionnelles d'un autre salarié.
Lors de l'exercice de sa mission, il sera veillé à ce que le tuteur dispose d'une qualification professionnelle, de compétences pédagogiques en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation et du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission. L'action de formation du tuteur fera également l'objet d'un suivi par le biais d'un accompagnement spécifique.
Les parties signataires souhaitent un développement des échanges entre le tuteur et l'organisme de formation afin d'assurer une meilleure coordination des apprentissages et donner à l'entreprise toute sa dimension de lieu d'expérience et de formation.
Il est enfin précisé qu'un tuteur ne pourra accompagner simultanément que 2 salariés au maximum.
1.5. Les moyens d'accès à la formation
Les parties signataires expriment leur volonté d'utiliser et de promouvoir les dispositifs élargis et rénovés issus de la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle continue.
1.5.1. Le plan de formation de l'entreprise.
Le plan de formation de l'entreprise traduit désormais la distinction entre trois types d'actions.
a) Les actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi.
Effectuées pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération, elles peuvent conduire à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail sous réserve soit d'un accord d'entreprise comportant des dispositions en ce sens soit, à défaut, de l'accord écrit du salarié.
Dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires (ni sur celui des heures complémentaires s'agissant de salariés à temps partiel). Elles ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration de salaire. Pour les personnels dont la durée de travail est fixée sur la base d'un forfait, ce temps de formation ne s'impute pas sur le forfait dans la limite de 4 % du montant correspondant.
b) Les actions de développement des compétences.
Relatives à l'évolution des fonctions entraînant un changement de la qualification des salariés, elles sont soit effectuées pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération, soit réalisées hors temps de travail à condition qu'un accord écrit pouvant être dénoncé dans les 8 jours suivant sa conclusion ait été conclu entre le salarié et l'employeur.
Cette exclusion du champ du temps de travail effectif ne peut cependant pas dépasser 80 heures par année civile et par salarié ou encore 5 % du montant du forfait pour les salariés concernés.
Les heures passées en formation en dehors du temps de travail effectif donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire net de référence.
L'entreprise s'engage à rechercher, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, les fonctions disponibles correspondant aux connaissances supplémentaires ainsi acquises.
c) Les actions d'adaptation au poste de travail.
Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour but d'aider les salariés à mieux maîtriser les techniques nécessaires à l'exécution de leur mission. La formation s'effectue sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, les heures étant considérées comme du travail effectif.
1.5.2. Le droit individuel à la formation.
a) Les bénéficiaires du droit individuel à la formation.
Le droit individuel à la formation est ouvert aux salariés employés sous contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés employés par contrat à durée déterminée doivent, pour bénéficier du droit individuel à la formation, avoir travaillé au moins 4 mois, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois.
b) La durée de la formation.
Le droit individuel à la formation annuel est fixé à 20 heures pour un salarié employé à temps plein.
Il est calculé pro rata temporis du temps de travail contractualisé, avec une majoration de 15 %, pour les salariés employés à temps partiel. Le nombre d'heures annuel ainsi déterminé sera arrondi à l'entier immédiatement supérieur et ne pourra en aucun cas dépasser 20 heures.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans sans pouvoir dépasser 120 heures au total. Le plafond applicable aux salariés à temps partiel est également fixé à 120 heures mais sans limitation du nombre d'années prises en compte.
Chaque salarié est informé annuellement, par écrit et dans toute la mesure possible sur le bulletin de paie, du total des droits acquis dans ce cadre.
Pour l'année 2004, du fait de la publication de la loi en cours d'année, les droits sont limités à 14 heures. Ces heures pourront être utilisées à compter du 1er janvier 2005.
c) La mise en oeuvre.
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur. Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de celle-ci valant acceptation du choix de l'action de formation.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire net de référence.
Les frais de formation sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions législatives et réglementaires. Dans le cas d'un dépassement de cette participation, il pourra être fait appel à l'OPCAD-DISTRIFAF qui examinera les demandes en fonction des règles fixées par le conseil d'administration et de ses disponibilités financières.
d) Le droit individuel à la formation et la rupture du contrat de travail.
En l'absence de faute grave ou de faute lourde, le salarié licencié peut demander avant la fin de son préavis à bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation ; il en est de même dans le cas de la démission du salarié sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin du préavis.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu, sauf faute grave ou faute lourde, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
1.5.3. Les périodes de professionnalisation.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés à contrat à durée indéterminée.
Elles sont plus particulièrement destinées :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée face aux évolutions technologiques et organisationnelles ;
- à ceux âgés d'au moins 45 ans et/ou comptant au moins 20 ans d'activité professionnelle ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux salariés reconnus handicapés ou invalides ;
- aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise.
Annuellement, la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, en fonction des études et statistiques publiées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, pourra ajouter ou retrancher des formations ou des actions de formation prioritaires accessibles par des périodes de professionnalisation.
Dans ce cadre, il sera tenu compte des besoins professionnels de la branche et des aspirations des salariés constatés au cours de la dernière période d'activité de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Les actions de formation mises en oeuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. La durée de formation effectuée dans ce cadre en dehors du temps de travail est limitée à 80 heures annuelles, sauf accord écrit entre le salarié et l'employeur. Elles donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire net de référence.
1.5.4. Les certificats de qualification professionnelle.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de développer les certificats de qualification professionnelle afin de favoriser les parcours de formation qualifiants dans les coopératives relevant de la branche.
1.5.5. La validation des acquis de l'expérience.
Les parties signataires confirment leur volonté de favoriser la validation des acquis de l'expérience dans le cadre des dispositifs législatifs et réglementaires en vigueur.
Elles confirment également leur volonté de reconnaître le caractère formateur des activités professionnelles. Dans ce cadre, elles décident de développer l'information sur les actions de validation des acquis de l'expérience en vue de l'obtention des certifications correspondant aux qualifications recherchées.
Afin de mettre en oeuvre d'une part les objectifs de la formation professionnelle continue dans la branche et d'autre part de prendre en compte les demandes de formation majoritairement exprimées par les entreprises et les salariés de la branche au cours de ces dernières années, les parties signataires considèrent comme prioritaires les axes ci-dessous énumérés.
Cette liste pourra faire l'objet d'aménagements ou de compléments par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi afin de tenir notamment compte des travaux et des missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévu au chapitre III du présent accord.
La maîtrise des métiers de base de la distribution (bouchers, boulangers, charcutiers, poissonniers, etc.) et le perfectionnement des techniques demeurent au centre de la réussite des coopératives.
Les compétences dans les domaines du commerce, de la vente, du merchandising ou encore du service après-vente sont également essentielles pour le bon accomplissement des métiers de la distribution. Elles favorisent le développement des coopératives, valorisent l'action de l'ensemble des salariés et augmentent la satisfaction de nos clients et des coopérateurs consommateurs.
Développer la sécurité des hommes et des biens, optimiser la logistique et les flux de marchandises sont des facteurs de fiabilité et de compétitivité des coopératives ainsi que le garant de la protection des salariés.
Le respect des normes établies en matière de santé et de sécurité au travail s'impose à tous les personnels, quel que soit leur niveau dans la structure. Les actions d'information et de formation doivent y contribuer de manière permanente.
L'accroissement des compétences en matière de qualité marque la ferme et constante volonté des coopératives d'améliorer le service aux clients et aux coopérateurs consommateurs et donc leur satisfaction. Dans cet esprit, une attention toute particulière sera consacrée aux produits frais et aux produits biologiques.
Ces techniques permettent d'améliorer l'organisation et la gestion des entreprises tout en contribuant à une évolution du contenu des postes des salariés.
L'acquisition et le développement de ces compétences sont une exigence en matière d'adaptation des emplois aux évolutions technologiques ainsi qu'un atout en matière de compétitivité des coopératives.
Grâce à elles, les politiques de formation conduites par la branche et les coopératives trouveront leurs conditions de réussite.
Indissociables de la vente dans les relations avec notre clientèle, ces techniques sont également en interne un outil de dialogue et de management.
La transmission des connaissances et des pratiques constitue un facteur décisif dans le développement des savoir-faire professionnels des salariés des coopératives. Cette culture tutorale doit contribuer à la qualité de l'accueil de tout nouvel embauché, à la communication de messages essentiels comme ceux relatifs à la santé et la sécurité au travail, à l'accompagnement, à l'intégration et à la fidélisation.
Le perfectionnement dans le domaine de la législation sociale et la qualité des relations avec les salariés constituent un modèle de différenciation essentiel de la culture coopérative au regard de la concurrence.
ermettre à chaque salarié de devenir davantage acteur de son évolution professionnelle grâce à la valorisation de son parcours et de ses compétences est un facteur d'épanouissement personnel pour le salarié et de compétitivité pour les coopératives. Le bilan de compétences peut constituer, dans ce cadre, un outil privilégié de la gestion de l'évolution des emplois et des compétences.
Afin de permettre notamment une intégration optimale des nouveaux embauchés, les parties signataires entendent développer - dans des conditions à définir dans chacune des coopératives - la connaissance du mouvement et de l'esprit coopératif, des structures, du fonctionnement et des objectifs.
Le présent article recense les catégories de salariés dont la branche considère que le profil et/ou le parcours nécessitent un effort plus spécifique en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent en outre de veiller tout particulièrement à l'égalité entre les hommes et les femmes au regard de la formation professionnelle, de la validation des acquis de l'expérience et de l'accès aux bilans de compétences.
Les salariés à temps partiel constituent dans nos entreprises une part significative des effectifs. Les parties signataires considèrent que cette modalité particulière d'exercice de leurs métiers ne doit pas être un frein à leur formation. De surcroît, la possibilité de formation en dehors du temps de travail - à l'exception des actions d'adaptation au poste de travail visées à l'article 1.5.1.c du présent accord - doit être pour eux un instrument qui leur facilite l'accès à de nouvelles connaissances.
La distribution a toujours intégré en son sein des salariés dont la formation initiale est réduite. La formation continue doit demeurer pour ces salariés un instrument de promotion sociale et d'évolution professionnelle.
Ces salariés sont souvent ceux pour lesquels l'accès à la formation est un élément favorisant le maintien dans l'emploi et la valorisation des compétences.
Le commerce et la distribution sont soumis aux mutations technologiques et organisationnelles engendrées par un secteur fortement concurrentiel et particulièrement réactif au marché. La formation professionnelle doit permettre au plus grand nombre des salariés des coopératives de s'adapter à ces diverses évolutions.
La loi du 4 mai 2004 dispose que la formation professionnelle a également pour objectif de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation de dépendance.
Les parties signataires font de ce principe un de leurs objectifs en y adjoignant les salariés de retour d'une absence prolongée pour maladie ou accident qui se trouvent de fait dans une situation analogue à celle des collaborateurs dont le contrat de travail a été suspendu pendant une longue durée.
L'accès des personnes reconnues handicapées ou invalides à un emploi correspondant à leurs compétences et à leurs aspirations est un objectif des parties signataires qui préconisent, pour l'atteindre, de mobiliser l'ensemble des dispositifs légaux et réglementaires existant dans ce domaine.
Les parties signataires insistent également sur la nécessité de poursuivre l'effort de formation en direction des salariés appelés à occuper de nouvelles fonctions de responsabilité, tels que par exemple les futurs directeurs de magasin.
Les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une même coopérative bénéficieront au minimum tous les 2 ans d'un entretien professionnel organisé par l'entreprise.
Cet entretien, effectué avec le responsable hiérarchique du salarié, aura pour objectif d'informer individuellement le salarié sur les parcours de formation professionnelle réalisables par l'entreprise ou avec l'appui des organismes paritaires compétents, de faire un bilan des formations suivies par le salarié et de définir ensemble ses besoins de formation professionnelle.
Les parties signataires insistent tout particulièrement sur la nécessité de former la hiérarchie à l'entretien professionnel afin que celui-ci se déroule d'une manière optimale tant pour le salarié que pour son responsable.
A l'issue d'une période de 1 an, les partenaires sociaux de la branche se rencontreront pour réaliser un bilan des actions entreprises dans le cadre des entretiens professionnels afin de procéder aux ajustements ou modifications nécessaires au bon fonctionnement de ce dispositif.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de son expérience professionnelle.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son " passeport formation " qui reste sa propriété et dont il garde seul la responsabilité de l'utilisation.
Ce document recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus durant la formation initiale et dont l'employeur a connaissance suite aux déclarations du salarié ;
- les expériences professionnelles acquises lors de périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue.
Les parties signataires rappellent que le tuteur est un salarié qualifié, volontaire, agréé par l'employeur dans le cadre d'une action d'accompagnement, d'information ou de participation au développement des capacités professionnelles d'un autre salarié.
Lors de l'exercice de sa mission, il sera veillé à ce que le tuteur dispose d'une qualification professionnelle, de compétences pédagogiques en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation et du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission. L'action de formation du tuteur fera également l'objet d'un suivi par le biais d'un accompagnement spécifique.
Les parties signataires souhaitent un développement des échanges entre le tuteur et l'organisme de formation afin d'assurer une meilleure coordination des apprentissages et donner à l'entreprise toute sa dimension de lieu d'expérience et de formation.
Il est enfin précisé qu'un tuteur ne pourra accompagner simultanément que 2 salariés au maximum.
Les parties signataires expriment leur volonté d'utiliser et de promouvoir les dispositifs élargis et rénovés issus de la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle continue.
Le plan de formation de l'entreprise traduit désormais la distinction entre trois types d'actions.
a) Les actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi.
Effectuées pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération, elles peuvent conduire à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail sous réserve soit d'un accord d'entreprise comportant des dispositions en ce sens soit, à défaut, de l'accord écrit du salarié.
Dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires (ni sur celui des heures complémentaires s'agissant de salariés à temps partiel). Elles ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration de salaire. Pour les personnels dont la durée de travail est fixée sur la base d'un forfait, ce temps de formation ne s'impute pas sur le forfait dans la limite de 4 % du montant correspondant.
b) Les actions de développement des compétences.
Relatives à l'évolution des fonctions entraînant un changement de la qualification des salariés, elles sont soit effectuées pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération, soit réalisées hors temps de travail à condition qu'un accord écrit pouvant être dénoncé dans les 8 jours suivant sa conclusion ait été conclu entre le salarié et l'employeur.
Cette exclusion du champ du temps de travail effectif ne peut cependant pas dépasser 80 heures par année civile et par salarié ou encore 5 % du montant du forfait pour les salariés concernés.
Les heures passées en formation en dehors du temps de travail effectif donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire net de référence.
L'entreprise s'engage à rechercher, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, les fonctions disponibles correspondant aux connaissances supplémentaires ainsi acquises.
c) Les actions d'adaptation au poste de travail.
Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour but d'aider les salariés à mieux maîtriser les techniques nécessaires à l'exécution de leur mission. La formation s'effectue sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, les heures étant considérées comme du travail effectif.
a) Les bénéficiaires du droit individuel à la formation.
Le droit individuel à la formation est ouvert aux salariés employés sous contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés employés par contrat à durée déterminée doivent, pour bénéficier du droit individuel à la formation, avoir travaillé au moins 4 mois, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois.
b) La durée de la formation.
Le droit individuel à la formation annuel est fixé à 20 heures pour un salarié employé à temps plein.
Il est calculé pro rata temporis du temps de travail contractualisé, avec une majoration de 15 %, pour les salariés employés à temps partiel. Le nombre d'heures annuel ainsi déterminé sera arrondi à l'entier immédiatement supérieur et ne pourra en aucun cas dépasser 20 heures.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans sans pouvoir dépasser 120 heures au total. Le plafond applicable aux salariés à temps partiel est également fixé à 120 heures mais sans limitation du nombre d'années prises en compte.
Chaque salarié est informé annuellement, par écrit et dans toute la mesure possible sur le bulletin de paie, du total des droits acquis dans ce cadre.
Pour l'année 2004, du fait de la publication de la loi en cours d'année, les droits sont limités à 14 heures. Ces heures pourront être utilisées à compter du 1er janvier 2005.
c) La mise en oeuvre.
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur. Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de celle-ci valant acceptation du choix de l'action de formation.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire net de référence.
Les frais de formation sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions législatives et réglementaires. Dans le cas d'un dépassement de cette participation, il pourra être fait appel à l'OPCAD-DISTRIFAF qui examinera les demandes en fonction des règles fixées par le conseil d'administration et de ses disponibilités financières.
d) Le droit individuel à la formation et la rupture du contrat de travail.
En l'absence de faute grave ou de faute lourde, le salarié licencié peut demander avant la fin de son préavis à bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation ; il en est de même dans le cas de la démission du salarié sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin du préavis.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu, sauf faute grave ou faute lourde, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés à contrat à durée indéterminée.
Elles sont plus particulièrement destinées :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée face aux évolutions technologiques et organisationnelles ;
- à ceux âgés d'au moins 45 ans et/ou comptant au moins 20 ans d'activité professionnelle ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux salariés reconnus handicapés ou invalides ;
- aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise.
Annuellement, la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, en fonction des études et statistiques publiées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, pourra ajouter ou retrancher des formations ou des actions de formation prioritaires accessibles par des périodes de professionnalisation.
Dans ce cadre, il sera tenu compte des besoins professionnels de la branche et des aspirations des salariés constatés au cours de la dernière période d'activité de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Les actions de formation mises en oeuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. La durée de formation effectuée dans ce cadre, en dehors du temps de travail, est limitée à 80 heures annuelles, après accord écrit entre le salarié et l'employeur. Elles donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire net de référence.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de développer les certificats de qualification professionnelle afin de favoriser les parcours de formation qualifiants dans les coopératives relevant de la branche.
Les parties signataires confirment leur volonté de favoriser la validation des acquis de l'expérience dans le cadre des dispositifs législatifs et réglementaires en vigueur.
Elles confirment également leur volonté de reconnaître le caractère formateur des activités professionnelles. Dans ce cadre, elles décident de développer l'information sur les actions de validation des acquis de l'expérience en vue de l'obtention des certifications correspondant aux qualifications recherchées.
La formation professionnelle continue, au-delà de son rôle prépondérant en matière de développement des compétences des salariés des coopératives, vise également à l'insertion professionnelle des jeunes ou à la réinsertion des demandeurs d'emploi.
2.1. Le contrat de professionnalisation
2.1.1. Les publics visés.
Sont concernées les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau.
Ce contrat est également ouvert, dès leur inscription à l'ANPE, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur insertion au sein des coopératives.
2.1.2. Les objectifs et la durée du contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'accéder à un diplôme, à un titre à finalité professionnelle ou à une qualification professionnelle reconnue par la grille de classifications de l'entreprise.
Il est également destiné à favoriser l'insertion ou la réinsertion de son bénéficiaire dans le monde du travail.
Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois, dans les conditions fixées par l'OPCAD-DISTRIFAF, si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
2.1.3. La durée de l'action de professionnalisation.
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou celle qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
La durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour,
notamment :
- les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
- les personnes préparant une formation diplômante en rapport direct avec les métiers de la branche ;
- les formations visant à l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche.
2.1.4. La durée de la formation.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 150 heures) et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.
Cette durée pourra, sous réserve d'un accord exprès de l'OPCAD-DISTRIFAF relatif à l'existence des financements nécessaires, être supérieure aux 25 % précités pour, d'une part, des jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et/ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et, d'autre part, les salariés préparant un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche.
Les actions d'évaluation et de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation propre, par la coopérative du salarié.
2.1.5. Le bilan de ces dispositions.
A l'issue d'une période de 2 ans, les partenaires sociaux de la branche se rencontreront pour réaliser un bilan des actions entreprises dans le cadre des contrats de professionnalisation afin de procéder aux ajustements ou modifications nécessaires au bon fonctionnement de ces contrats.
2.2. L'apprentissage
Les parties signataires réaffirment leur volonté de développer l'apprentissage comme l'un des moyens d'accès privilégiés aux qualifications professionnelles nécessaires dans nos coopératives.
L'apprentissage se traduit par la mise en oeuvre de contrats de travail particuliers par lesquels l'entreprise s'engage à assurer une formation professionnelle méthodique et complète à de jeunes travailleurs qui, en retour, s'obligent, notamment, à suivre la formation dispensée en centre de formation d'apprentis et en entreprise.
Cet engagement prendra la forme de dotations aux centres de formation d'apprentis partenaires des coopératives régionales.
2.3. Le tutorat
Dans le cadre des objectifs et des missions de développement de la formation tutorale stipulés à l'article 1.5 du présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de recourir au tutorat pour accueillir et guider les personnes visées par le chapitre II du présent accord.
La formation professionnelle continue, au-delà de son rôle prépondérant en matière de développement des compétences des salariés des coopératives, vise également à l'insertion professionnelle des jeunes ou à la réinsertion des demandeurs d'emploi.
Sont concernées les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau.
Ce contrat est également ouvert, dès leur inscription à l'ANPE, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur insertion au sein des coopératives.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'accéder à un diplôme, à un titre à finalité professionnelle ou à une qualification professionnelle reconnue par la grille de classifications de l'entreprise.
Il est également destiné à favoriser l'insertion ou la réinsertion de son bénéficiaire dans le monde du travail.
Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois, dans les conditions fixées par l'OPCAD-DISTRIFAF, si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou celle qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
La durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour,
notamment :
- les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
- les personnes préparant une formation diplômante en rapport direct avec les métiers de la branche ;
- les formations visant à l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche.
Pour les actions qualifiantes d'évaluation, d'accompagnement et de formation, il sera fait application des conditions suivantes :
Elles sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 150 heures) et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.
Cette durée pourra, sous réserve d'un accord exprès de l'OPCAD-DISTRIFAF relatif à l'existence des financements nécessaires, être supérieure aux 25 % précités pour, d'une part, des jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et / ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et, d'autre part, les salariés préparant un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche.
Pour les formations diplômantes dont la durée peut être supérieure, il sera tenu compte de la durée minimale prévue par le référentiel du diplôme.
Les actions d'évaluation et de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation propre, par la coopérative du salarié.
A l'issue d'une période de 2 ans, les partenaires sociaux de la branche se rencontreront pour réaliser un bilan des actions entreprises dans le cadre des contrats de professionnalisation afin de procéder aux ajustements ou modifications nécessaires au bon fonctionnement de ces contrats.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de développer l'apprentissage comme l'un des moyens d'accès privilégiés aux qualifications professionnelles nécessaires dans nos coopératives.
L'apprentissage se traduit par la mise en oeuvre de contrats de travail particuliers par lesquels l'entreprise s'engage à assurer une formation professionnelle méthodique et complète à de jeunes travailleurs qui, en retour, s'obligent, notamment, à suivre la formation dispensée en centre de formation d'apprentis et en entreprise.
Cet engagement prendra la forme de dotations aux centres de formation d'apprentis partenaires des coopératives régionales.
Dans le cadre des objectifs et des missions de développement de la formation tutorale stipulés à l'article 1.5 du présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de recourir au tutorat pour accueillir et guider les personnes visées par le chapitre II du présent accord.
Afin d'accompagner, d'une part, les coopératives dans l'élaboration et la mise en oeuvre de leurs politiques de formation et, d'autre part, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, les parties signataires décident de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises relevant de la CCN de la FNCC.
Cet observatoire est confié à la commission paritaire nationale de l'emploi de la CCN de la FNCC.
Cette dernière examinera au moins une fois par an :
- le bilan complet des actions de formation entreprises dans le cadre du présent accord ;
- l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche en prenant pour base les données collectées.
L'OPCAD-DISTRIFAF sera systématiquement invité aux réunions de la commission paritaire nationale de l'emploi consacrées aux travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les travaux de la commission paritaire nationale de l'emploi, dans le cadre de sa mission d'observation des métiers et des qualifications, seront mis à la disposition des dirigeants et des institutions représentatives du personnel des coopératives.
Les employeurs doivent concourir au développement de la formation professionnelle continue en participant chaque année au financement des actions mentionnées à l'article L. 900-2 du code du travail.
Le montant de cette participation est égal aux montants prévus à l'article L. 950-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises d'au moins 10 salariés, l'article 5.1 de l'accord de branche du 24 février 2004, étendu par arrêté du 7 juin 2004, cette participation est égale au minimum à 1,65 % de la masse salariale de référence.
Les parties signataires précisent que cette participation supplémentaire de 0,05 % est affectée à l'ensemble des fonds de la formation professionnelle continue : plan de formation, périodes de professionnalisation et droit individuel à la formation.
4.1. OPCA de la branche
Les parties signataires réaffirment l'adhésion de la branche à l'OPCAD-DISTRIFAF.
Elles confirment leur volonté de confier à l'OPCAD-DISTRIFAF la mission de mutualisation, d'impulsion et de coordination du développement de la formation professionnelle de la branche.
4.2. Le financement des priorités de la branche
par les entreprises d'au moins 10 salariés
4.2.1. Les financements obligatoirement mutualisés auprès de l'OPCAD-DISTRIFAF.
Les entreprises versent à l'OPCAD-DISTRIFAF 0,50 % de la masse salariale de l'année de référence pour financer l'ensemble des actions et dispositifs prévus par la loi et notamment :
- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;
- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- des frais de formations reconnues prioritaires par la branche dans le cadre de l'exercice du droit individuel à la formation et, le cas échéant, les frais annexes engagés à ce titre, dans la limite de 0,10 % de la masse salariale de référence ;
- des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis en fonction des décisions de la commission paritaire nationale de l'emploi ;
- le reversement au fonds de péréquation.
4.2.2. Le financement des autres actions de formation professionnelle continue.
Les entreprises versent à l'OPCAD-DISTRIFAF 0,20 % de la masse salariale de référence venant en déduction de la contribution affectée au plan de formation et le solde éventuel non utilisé pour les entreprises d'au moins 200 salariés ou 0,90 % de ladite masse salariale pour les entreprises de moins de 200 salariés.
Les fonds financent notamment :
- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du droit individuel à la formation ;
- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation (s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée) ou de la période de professionnalisation (s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée) pour les jeunes et les demandeurs d'emploi ;
- le montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.
4.2.3. Le financement des contreparties liées à la cessation d'activité dans le cadre d'un départ en retraite à un âge dérogatoire.
La cotisation de 0,05 % de la masse salariale prévue par l'accord de branche du 24 février 2004 sera prioritairement affectée au financement d'actions en faveur des salariés âgés ou exerçant des activités pénibles dans le cadre des dispositions des articles 4.2.1 et 4.2.2 du présent accord.
Cette participation n'est pas mutualisée.
4.3. Le financement des priorités de la branche par les entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises versent à l'OPCAD-DISTRIFAF, à compter du 1er janvier 2005, 0,55 % de leur masse salariale de référence répartie comme suit, avec un minimum annuel fixé à 70 Euros pour la collecte 2005 et 80 Euros pour la collecte 2006.
4.3.1. Le financement des priorités de la branche.
Les entreprises versent à l'OPCAD-DISTRIFAF 0,15 % de la masse salariale de l'année de référence pour financer l'ensemble des actions et dispositifs prévus par la loi et notamment :
- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;
- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- des frais relatifs aux formations reconnues prioritaires par la branche dans le cadre de l'exercice du droit individuel à la formation et, le cas échéant, les frais annexes engagés à ce titre ;
- des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis en fonction des décisions de la commission paritaire nationale de l'emploi ;
- le reversement au fonds de péréquation.
4.3.2. Le financement des actions de formation professionnelle continue.
Les entreprises versent à l'OPCAD-DISTRIFAF 0,40 % de la masse salariale de référence.
Les fonds financent notamment :
- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du droit individuel à la formation ;
- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- le montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.
L'accord sera déposé, par la FNCC, en 5 exemplaires, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à compter du jour suivant son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Fait à Paris, le 31 décembre 2004.
Textes Attachés
Le 31 décembre 2004 a été signé un accord paritaire portant sur la professionnalisation et la formation professionnelle dans la branche des coopératives de consommateurs. Ce texte prévoit, entre autres dispositions, la mise en place d'un observatoire prospectif des emplois et des qualifications propre à la branche.
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de création et de fonctionnement de cet observatoire.
L'objet de l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications est :
- de donner une représentation précise en matière d'effectifs, de qualifications professionnelles et, plus généralement, de tous autres éléments concourant à la connaissance de la situation des ressources humaines, de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche des coopératives ;
- de favoriser toutes études ou recherches susceptibles de participer à une prospective de l'emploi, des qualifications et des métiers, à la validation des acquis de l'expérience et à une détermination des besoins et priorités en matière de formation professionnelle dans la branche.
Le comité de pilotage est chargé, dans le cadre des orientations générales fixées par la CPNE, de conduire les travaux de l'observatoire.
2.2. Composition
Le comité de pilotage est composé d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale représentative membre de la CPNE et du même nombre de représentants de la FNCC. Le titulaire et son suppléant peuvent siéger ensemble dans les réunions.
Parmi les membres titulaires, il est élu un président et un vice-président (chacun appartenant alternativement au collège patronal et au collège des organisations syndicales représentatives). Leur mandat est de 2 ans. Ils sont rééligibles.
Le directeur ou la directrice de l'OPCAD-DISTRIFAF, ou son représentant, est invité, le cas échéant, à participer à titre consultatif, en qualité d'expert, aux réunions du comité.
2.3. Réunions
Le comité se réunit, en tant que de besoin, sur invitation du secrétariat et au moins 2 fois par an.
Il rend compte du déroulement des travaux de l'observatoire, selon la même périodicité, à la CPNE réunie en CPNE-FP de la branche.
Le secrétariat de l'observatoire est assuré par la FNCC.
Les ressources de l'observatoire sont constituées par :
- les fonds attribués aux observatoires tels qu'ils sont définis dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
- les fonds publics ou privés d'autres natures pouvant lui être attribués en raison de son objet.
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris et en 1 exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75019 Paris.
Fait à Paris, le 10 février 2006.
Les parties signataires, à la suite de l'accord paritaire sur la formation professionnelle du 31 décembre 2004, sont convenues de mettre au point un cahier des charges pour chacun des certificats de qualification professionnelle (CQP) dont l'étude aura été définie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
Le cahier des charges suivant concernant le certificat de qualification professionnelle " Employé logistique " est défini de la manière suivante :
Basée sur la convention collective nationale des coopératives de consommateurs, cette définition vise à établir une fiche d'identité du poste en présentant :
- la mission ;
- les principales activités.
Elle constitue la base commune de la profession à laquelle correspond le certificat de qualification professionnelle (CQP). La formation se devant d'être polyvalente même si - dans l'emploi - le salarié n'exerce qu'une (ou deux) des trois activités citées :
- réception ;
- préparation des commandes ;
- expédition.
Définition de la qualification " employé logistique "
Mission
Au sein d'un entrepôt, l'employé logistique - sous la responsabilité de son chef d'équipe et du responsable d'entrepôt - assure :
- la réception des marchandises ;
- la préparation des commandes ;
- l'expédition des produits.
A l'aide de chariots élévateurs, palettiseurs ou autres engins de manutention et en exécution de consignes données par voix vocale (ou bordereau).
Principales activités
En réception des marchandises :
- déchargement ;
- reconnaissance ;
- vérification des produits, contrôle quantitatif et qualitatif ;
- agréage des produits frais ;
- tri et classement ;
- mise en stock ;
- rangement des divers produits à l'aide de chariots élévateurs, palettiseurs ou autres engins ;
- nettoyage de la zone de travail.
En préparation des commandes :
- déstockage manuel ou mécanisé, vérification, filmage, mise à quai ;
- nettoyage de la zone de travail.
En expédition des produits :
- contrôle des supports et des bordereaux d'expédition, optimisation du chargement, arrimage et calage appropriés au transport, fermeture des portes et édition des documents de transport ;
- nettoyage de la zone de travail.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) d'employé logistique des coopératives de consommateurs et conformément à l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle, s'adresse :
- d'une part, prioritairement à :
- des salariés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- des salariés de plus de 26 ans avec ou sans expérience du métier en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en statut stagiaire de la formation continue ;
- des salariés d'entreprises d'autres branches professionnelles dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
- d'autre part, dans le cadre de la validation des acquis à :
- des salariés actuels des magasins coopératifs dans le cadre de période de professionnalisation ou du plan de formation de la coopérative.
La sélection du public et le recrutement sont réalisés par la coopérative sur la base souhaitée dans l'accord sur la création de certificats de qualification professionnelle (CQP). La CPNE-FP préconise :
- le niveau V comme niveau d'entrée pour des nouveaux salariés après une vérification des prérequis (lecture et connaissance de l'alphabet, bonne vue, vision de l'espace, aptitude physique ..) ;
- une expérience de 2 ans pour des salariés déjà dans la coopérative.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) des coopératives de consommateurs :
- a fixé à 2,5 mois maximum la durée des contrats, et à 315 heures minimum le nombre d'heures de formation en centre et en stage d'application ;
- a réparti (voir ci-dessous) la formation en 8 domaines ;
- propose au sein de chaque domaine, pour chaque module, un nombre d'heures de formation en organisme de formation ... Cette durée pourra être modulée de +/ - 20 % dans la construction du plan de formation pour adapter au mieux la formation au public concerné. Cette variation étant à proposer par l'organisme de formation dans sa demande d'habilitation. A noter que dans certains cas, le nombre d'heures proposé est à répartir en plusieurs interventions sur le même thème ;
- insiste sur la nécessité d'une réflexion, avant le démarrage de la formation, entre les 2 pôles de formation (coopérative et organisme de formation), portant :
- sur la répartition des tâches et les moyens d'évaluation de l'atteinte (ou non) des objectifs ;
- sur la planification de la formation et la répartition dans le temps des objectifs, contenus de formation ;
- réaffirme le rôle formateur de l'entrepôt coopératif qui se doit de s'engager à libérer les " compagnons " pour se former et exercer leur mission à chaque étape du parcours d'intégration (accueil, immersion, apprentissage, validation ..) ;
- suggère que chacun des domaines soit abordé de la façon le plus en lien possible avec le " métier " en intégrant la dimension informatique avec :
- des mises en situations ;
- des travaux pratiques ;
- des visites ;
- des interventions de professionnels ;
Et que les évaluations se fassent le plus possible à partir de situations " concrètes "...
Domaines de Formation
| MODULE | APPELLATION | FORMATION | FORMATION |
| en centre | interne | ||
| I | Connaissance de l'entreprise | ||
| et du secteur d'activité | 14 h | ||
| II | Techniques et produits | 115 h 30 | |
| III | Communication et participation au | ||
| travail d'équipe | 21 h | ||
| IV | Bases de gestion commerciale | ||
| et économie | 10 h 30 | ||
| V | Sécurité | 21 h | |
| VI | Spécificités | 17 h 30 | |
| VII | Stage d'application dans | ||
| l'entreprise | 84 h | ||
| VIII | Suivi-bilan | 31 h 30 | |
| 231 h | 84 h | ||
| Total | 315 h |
Présentation de chaque formation et modules. - Avertissement
Pour chacun des domaines de formation on trouvera ci-après :
- un découpage en modules avec nombre d'heures donné à titre indicatif ;
- une fiche pédagogique sur chaque module avec objectifs, contenus, méthodes et critères d'évaluation " possibles "... le travail d'ingénierie pédagogique étant laissé à l'équipe pédagogique de l'organisme de formation.
Le présent cahier des charges sera applicable à la date de la signature par les organisations syndicales représentatives.
Chaque partie prenante en recevra un exemplaire dûment signé.
Il sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi et au conseil des prud'hommes de Paris.
La FNCC est chargée des formalités du dépôt.
Fait à Paris, le 6 mars 2006.
Les parties signataires, à la suite de l'accord paritaire sur la formation professionnelle du 31 décembre 2004, sont convenues de mettre au point un cahier des charges pour chacun des certificats de qualification professionnelle (CQP) dont l'étude aura été définie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
Le cahier des charges suivant concernant le certificat de qualification professionnelle Employé boucher » est défini de la manière suivante :
I. ― DÉFINITION DE LA QUALIFICATION
Basée sur la convention collective nationale des coopératives de consommateurs, cette définition vise à établir une fiche d'identité du poste en présentant :
― la mission ;
― les principales activités.
Elle constitue la base commune de la profession à laquelle correspond le certificat de qualification professionnelle (CQP).
Définition de la qualification Employé boucher »
branche des coopératives de consommateurs
Mission
Placé sous l'autorité du chef de rayon (ou du chef de magasin), l'employé boucher :
― participe à tous les stades de la mise en oeuvre des produits (réception, transformation et préparation, mise en avant) ;
― participe à la relation clientèle, à la vente ;
― est acteur de la politique et de la vie du rayon, du magasin et de l'enseigne.
tout en respectant :
― les règles d'hygiène et de sécurité, les règles d'hygiène et de tenues personnelles ;
― le concept défini par l'enseigne (politique, méthodes, procédures...).
Principales activités
1. Par rapport aux flux produits
Il participe à l'approvisionnement du rayon en :
― comptabilisant le stock et en le reportant sur le cadencier ;
― établissant les commandes et en les transmettant aux fournisseurs (téléphone, fax, informatique...) dans le respect des règles de traçabilité.
Il réceptionne les produits en :
― les contrôlant quantativement et qualitativement (températures, DLC...) ;
― acceptant (ou refusant) les livraisons, tout en informant le service qualité en respectant les procédures en vigueur ;
― les sectorisant ;
― assurant les rotations.
Il transforme et prépare les produits en :
― les désossant ;
― les parant ;
― les épluchant ;
― les dissociant et les élaborant en fonction des modes culinaires (à griller, à rôtir, à bouillir) et des traditions régionales.
Il conditionne les produits :
― en les emballant en barquettes ou caissettes selon le nombre et piéçage ;
― en les étiquetant, dans le respect de la législation (dénomination, désignation, composition, température de conservation, poids, prix, origine et traçabilité, date limite de conservation...) ;
― en archivant les documents liés à la traçabilité.
Il met en rayon suivant l'assortiment et l'implantation définis par l'enseigne.
Il participe au suivi qualitatif et d'hygiène en :
― s'assurant quotidiennement du bon fonctionnement des vitrines et des chambres froides (température) et le consigne sur le document de validation ;
― appliquant les règles d'hygiène et de sécurité (HACCP).
Il participe au suivi administratif en :
― faisant les rapprochements des bons de livraison avec les factures et en les transmettant au chef de rayon (ou chef de magasin ou à la comptabilité) ;
― s'assurant du suivi en magasin (cadencier de coupe, auto-contrôles...) ;
― participant aux inventaires (semaine, mois...).
Il assure le suivi des produits en rayon en :
― faisant ce suivi à l'aide du cadencier de coupe en tenant compte du flux clients... ;
― appliquant les procédures de l'enseigne de retrait des produits.
Il assure le nettoyage dans le respect du protocole d'hygiène :
― en nettoyant et désinfectant régulièrement les tables de travail, les ustensiles, les matériels ;
― en nettoyant le laboratoire en fin de journée ;
― en nettoyant autant que nécessaire les vitrines de vente, les chambres froides, les rayons.
2. Par rapport aux clients
Il vise à leur satisfaction et à leur fidélisation en étant commerçant » en :
― les accueillant (SBAM), les écoutant et faisant remonter les satisfactions et problèmes ;
― prenant les commandes particulières ;
― conseillant notamment en matière culinaire » (cuissons, associations...) et proposant éventuellement des fiches produits et recettes ;
― proposant des dégustations de nouveaux produits ;
― assurant les promotions fixées par l'enseigne ;
― suivant les engagements de l'enseigne ;
― servant le client, le conseillant, pesant et emballant ;
― aidant éventuellement les clients à porter des produits lourds et encombrants.
3. Par rapport à la vie du rayon, du magasin et de l'enseigne
Il est membre à part entière d'une équipe et acteur au sein du rayon et du magasin en :
― proposant des ventes additionnelles et des animations à thèmes ;
― effectuant, à la concurrence, des relevés de prix, des comparaisons notamment en termes de qualité et en faisant savoir les résultats ;
― assurant l'ouverture et le suivi tout au long de la journée ;
― respectant la devise 3 P » (plein, propre, promo) ;
― s'informant du chiffre d'affaires du rayon, des marges, des pertes et en participant aux actions correctives » ;
― participant à l'intégration des nouveaux salariés ;
― communiquant avec ses collègues sur le fonctionnement du rayon, des produits, la qualité, les nouvelles recettes ;
― participant à la théâtralisation, aux challenges...
II. ― PUBLIC VISÉ ET MODALITÉS DE RECRUTEMENT
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) d'employé boucher des coopératives de consommateurs, conformément à l'accord cadre sur les certificats de qualification professionnelle, s'adresse :
― d'une part, prioritairement, à :
― des salariés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
― des salariés de plus de 26 ans avec (ou sans) expérience du métier en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ;
― des salariés d'entreprises d'autres branches professionnelles dans le cadre du contrat individuel de formation (CIF) ;
― d'autre part, dans le cadre de la validation des acquis, à :
― des salariés actuels des magasins coopératifs dans le cadre de la période de professionnalisation, du droit individuel à la formation (DIF) ou du plan de formation de la coopérative.
La sélection du public et le recrutement sont réalisés par la coopérative :
― sur des critères propres » pour des nouveaux salariés ;
― à partir de la motivation pour des personnels déjà dans la coopérative.
III. ― DOMAINES ET MODULES DE FORMATION
1. Présentation générale
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) des coopératives de consommateurs :
― a fixé à 12 mois au maximum la durée des contrats et à 385 heures le nombre d'heures de formation en centre et en stage d'application ;
― a réparti (cf. page 9) la formation en 7 domaines ;
― propose, au sein de chaque semaine, pour chaque module, un nombre d'heures de formation en organisme de formation... Cette durée pourra être modulée de 10 % dans la construction du plan de formation pour adapter au mieux la formation au public concerné, cette variation étant à proposer par l'organisme de formation dans sa demande d'habilitation. A noter que, dans certains cas, le nombre d'heures proposé est à répartir en plusieurs interventions sur le même thème ;
― insiste sur la nécessité d'une réflexion, avant le démarrage de la formation, entre les 2 pôles de formation (coopérative et organisme de formation) portant :
― sur la répartition des tâches et les moyens d'évaluation de l'atteinte (ou non) des objectifs,
― sur la planification de la formation et la répartition dans le temps des objectifs, contenus de formation ;
― réaffirme le rôle formateur de l'enseigne et du magasin qui se doit de s'engager à libérer les compagnons » pour se former et exercer leur mission à chaque étape du parcours d'intégration (accueil, immersion, apprentissage, validation...) ;
― suggère que chacun des domaines soit abordé de la façon le plus en lien possible avec le métier » avec :
― des mises en situation,
― des travaux pratiques,
― des visites,
― des interventions de professionnels,
― et que les évaluations se fassent le plus possible à partir de situations concrètes »... ;
― suggère qu'un bilan soit fait un an après obtention du CQP.
2. Domaines de formation
| DOMAINE | APPELLATION | FORMATION en centre durée |
|---|---|---|
| I | Connaissance de l'entreprise et du secteur d'activité | 14 h |
| II | Techniques et produits | 133 h |
| III | Communication, vente et participation au travail d'équipe | 70 h |
| IV | Gestion des produits carnés et notions d'économie et de profitabilité du rayon | 56 h |
| V | Hygiène et sécurité | 56 h |
| VI | Spécificités | 14 h |
| VIII | Suivi, bilan | 42 h Nombre d'heures en centre de formation 385 h |
3. Présentation de chaque formation
Avertissement
Pour chacun des domaines de formation en centre (avec possibilité de sous-traitance à un CFA, dépôt fournisseur ou à un magasin école pour la partie technique), on trouvera ci-après :
― un découpage en modules avec nombre d'heures donné à titre indicatif ;
― une fiche pédagogique sur chaque module avec objectifs, contenus, méthodes et critères d'évaluation possibles »... le travail d'ingénierie pédagogique étant laissé à l'équipe pédagogique de l'organisme de formation.
NB : La répartition entre théorie et pratique, notamment dans le domaine II, sera fixée par la direction de l'enseigne et l'équipe pédagogique du centre de formation en fonction des moyens à disposition.
Domaine I
Connaissance de l'entreprise et du secteur d'activité
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | Le marché et les enseignes | 3 h 30 |
| 2 | La coopérative d'appartenance | 3 h 30 |
| 3 | Présentation générale des magasins et rayons boucherie | 7 h |
| 14 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE I | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Connaissance de l'entreprise et du secteur d'activité |
Le marché et les enseignes | |
| Objectifs Situer les coopératives au sein de la distribution alimentaire Situer le secteur boucherie au sein de la coopérative |
||
| Contenu 1. La distribution alimentaire Approche Historique Situation actuelle : circuits de distribution, stratégies Perspectives 2. Les parts de marché (et situation de l'enseigne d'appartenance de manière générale et dans la vente de produits carnés) Position de l'enseigne Concurrence Positionnement Répartition Chiffres clés |
||
| Méthode Exposé avec supports audiovisuels |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Evaluation en formation sous forme de questionnaires) choix multiples (QCM) |
||
| Nombre d'heures : 3 h 30 |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE I | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Connaissance de l'entreprise et du secteur d'activité |
La coopérative d'appartenance | |
| Objectifs Situer l'entreprise d'appartenance au sein de la coopérative Caractériser l'entreprise, le groupe et la branche |
||
| Contenu 1. L'entreprise d'appartenance Historique Concepts et valeurs Organisation 2. La coopérative d'appartenance Historique Concepts et valeurs Place dans la branche professionnelle 3. Organisation fonctionnelle et hiérarchique de la coopérative Secteurs d'activité Organigramme |
||
| Méthode Exposé avec supports audiovisuels |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Evaluation en formation sous forme de questionnaires à choix multiples (QCM) |
||
| Nombre d'heures : 3 h 30 |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE I | MODULE 3 |
|---|---|---|
| Connaissance de l'entreprise et du secteur d'activité |
Présentation générale des magasins et rayons boucherie |
|
| Objectifs Enoncer les différents types de magasins possibles pour l'exercice de la fonction et les caractériser Appréhender l'organisation des magasins et du rayon boucherie |
||
| Contenu 1. Les différents types de magasin et caractéristiques Proximité Supermarché Hypermarché 2. Organisation générale du magasin Différents rayons, caisses, entrepôts Place du rayon boucherie |
||
| 3. Le rayon boucherie Laboratoire : organisation, matériels Zone de vente : organisation, matériels |
||
| Méthodes Exposés Visites Echanges |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Evaluation en formation sous forme de QCM |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
Domaine II
Techniques et produits
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | Les produits carnés | 35 h |
| 2 | Les différentes opérations de préparation des produits | 84 h |
| 3 | La mise en valeur des produits et du rayon | 14 h |
| 133 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE II | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Techniques et produits | Les produits carnés | |
| Objectifs Identifier et répertorier les produits carnés par famille et par catégorie |
||
| Contenu 1. L'amont de l'arrivée des produits Filières Circuits des produits Traçabilité |
||
| 2. Les différents classifications de produits (catégories) | ||
| Classification française | ||
| Classification européenne | ||
| 3. L'approche des différentes catégories de produits au sein de la coopérative (boeuf, veau, agneau, porc, abats, cheval et volailles traditionnelles) avec pour chacune d'elles | ||
| Anatomie et morphologie | ||
| Caractère organoleptique | ||
| Identification des morceaux et destinations culinaires | ||
| Méthodes Exposés Exercices Travaux pratiques |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests de reconnaissance, de classification en centre de formation Mise en situation en magasin |
||
| Nombre d'heures : 35 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE II | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Techniques et produits | Les différentes opérations de préparation des produits |
|
| Objectif Préparer les produits à exposer (ou commandes particulières en : Respectant les différentes étapes Appliquant les méthodes et techniques Utilisant les ustensiles appropriés dans le respect des règles d'utilisation en sécurité |
||
| Contenu 1. Le désossage 2. Le parage 3. L'épluchage 4. L'élaboration des produits 5. L'emballage Pesée, vérification du tarage Présentation et décoration Etiquetage |
||
| Méthodes Mise en situation de pratique professionnelle |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Mise en situation en centre et en magasin |
||
| Nombre d'heures : 84 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE II | MODULE 3 |
|---|---|---|
| Techniques et produits | Mise en valeur des produits | |
| Objectifs Remplir le rayon en respectant le plan d'implantation et présenter les produits de manière claire Réagir constamment en fonction des ventes et des quantités disponibles tout au long de la journée |
||
| Contenu 1. Notions de marketing d'implantation et de distribution des produits carnés Comportements des consommateurs Critères de positionnement du magasin et de l'enseigne 2. Notions de merchandising Implantation du rayon boucherie Principes de présentation 3. Balisage Enjeu de la signalisation des produits 4. Rôle du boucher dans la mise en valeur des produits Implantation, mise en valeur, remplissage, présentation Ruptures |
||
| Méthodes Apports théoriques Travaux pratiques |
||
| Critères d'évaluation pédagogique : Tests et mise en situation en centre de formation Mise en situation en magasin |
||
| Nombre d'heures : 14 h |
Domaine III
Communication, vente et participation au travail d'équipe
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | Les règles de communication et la connaissance de soi | 14 h |
| 2 | La vente des produits carnés | 42 h |
| 3 | Le travail en équipe | 14 h |
| 70 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE III | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Communicationn vente et participation au travail d'équipe |
Les règles de la communication et la connaissance de soi |
|
| Objectifs Enoncer et appliquer les règles générales en matière de communication Utiliser les principaux outils de communication Mieux se connaître pour être plus efficace |
||
| Contenu 1. La communication Nature, modes, outils, composantes La communication verbale : importance, composantes, entraînement à... La communication non verbale : immportance, impact (tenue vestimentaire) entraînement La communication écrite : nécessité entre services et salariés d'un même service, type de message 2. Approche de la connaissance de soi Analyse des points forts et faibles dans chaque mode de communication Mise en place d'une stratégie en vue d'amélioration |
||
| Méthodes Exposé Exercices Jeux de rôle |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Evaluation en centre de formation à partir des jeux de rôle et d'analyse de situation Evaluation en entrepôt du comportement personnel dans des situations courantes |
||
| Nombre d'heures : 14 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE III | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Communication, vente et participation au travail d'équipe |
La vente des produits carnés |
|
| Objectifs Effectuer la vente des produits en respectant les différentes étapes et en ayant un comportement adapté Gérer la relation clients dans des situations délicates |
||
| Contenu 1. La gestion de la file d'attente Prise en compte 2. L'accueil du client Enjeux Impact sur le succès de la vente, les résultats du rayon et sur l'image du magasin Comportements et formules de politesse (sécurisation, fidélisation du client) 3. L'argumentation et conclusion de la vente Découverte des besoins du client : les bonnes questions L'argumentation (structuration et adaptation) La conclusion de la vente et fidélisation du client 4. La prise de commandes et leur suivi 5. La gestion des clients dans des situations délicates Ruptures Litiges |
||
| Méthodes Apports théoriques (exposés, exercices) Entraînement par jeux de rôle et mises en situation |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Mise en situation en centre de formation et magasin |
||
| Nombre d'heures : 42 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE III | MODULE 3 |
|---|---|---|
| Communication, vente et participation au travail d'équipe |
Le travail en équipe | |
| Objectifs Participer à la dynamique de l'équipe Produire des résultats Maintenir des relations harmonieuses |
||
| Contenu 1. Dynamique d'équipe Donner son opinion de façon pertinente et constructive Ecouter et reformuler les idées avancées au sein de l'entreprise Se préoccuper de la participation des autres 2. Production des résultats : Prendre en compte des résultats à atteindre Prendre des initiatives et se donner une méthode de travail 3. Maintenir des relations harmonieuses Encourager la solidarité et favoriser l'intégration des interactions Reconnaître la contribution des autres Intervenir pour favoriser la résolution des conflits Manifester de l'enthousiasme |
||
| Méthodes Apports théoriques Exercices d'application en lien avec le vécu des participants |
||
| Critères d'évaluation pédagogique En centre de formation : mise en situation |
||
| Nombre d'heures : 14 h |
Domaine IV
Gestion des produits carnés et notions d'économie
et de profitabilité des produits
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | La commande des produits | 14 h |
| 2 | La réception des produits | 14 h |
| 3 | La gestion des stocks, démarque et inventaires | 14 h |
| 4 | La gestion des fournitures consommables | 7 h |
| 5 | Notions d'économie et de profitabilité du rayon | 7 h |
| 56 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE IV | MODULE 1 |
|---|---|---|
| La gestion des produits carnés et notions d'économie et profitabilité du rayon |
La commande des produits | |
| Objectif Assurer correctement les commandes pour la partie de gamme des produits confiés |
||
| Contenu 1. Notions de stocks, ruptures, commande 2. Calcul des commandes Par référence en tenant compte des stocks, des promotions et en fonction des règles d'assortiment 3. Passation des commandes Par fournisseur en utilisant l'outil correspondant (fax, téléphone, informatique) |
||
| Méthodes Apports théoriques Exercices |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests et exercices en centre de formation Mise en situation en magasin |
||
| Nombre d'heures : 14 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE IV | MODULE 2 |
|---|---|---|
| La gestion des produits carnés et notions d'économie et profitabilité du rayon |
La réception des produits | |
| Objectifs Assurer la réception des produits Tenir à jour le classeur de réception |
||
| Contenu : 1. La réception Différentes étapes Différents documents : bons de commande, bons de livraison et contrôle quantitatif Indicateurs de contrôle qualitatif 2. Le classeur de réception Tenue Vérification 3. La réserve Règles de rangement et de sécurité (maintien de la propreté et gestion des déchets) |
||
| Méthodes Apports théoriques Exercices pratiques |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests et mise en situation en centre de formation Mise en situation en magasin |
||
| Nombre d'heures : 14 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE IV | MODULE 3 |
|---|---|---|
| La gestion des produits carnés et notions d'économie et profitabilité du rayon |
La gestion des stocks démarque et inventaires |
|
| Objectifs Assurer avec efficacité la rotation des produits et gérer les stocks en utilisant l'outil informatique Appliquer strictement les procédures concernant la démarque |
||
| Contenu 1. Notions de base de gestion des stocks Rotation des produits Suivi et utilisation de l'outil informatique Traitement des retours |
||
| 2. La démarque Définition générale Causes de démarque Enregistrement des produits impropres à la consommation Procédures de lutte contre la démarque et actions préventives Moyens d'action pour diminuer la démarque 3. Les inventaires du rayon Préparation Réalisation |
||
| Méthodes Apports théoriques Exercices |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests et mise en situation en centre de formation Mise en situation en magasin |
||
| Nombre d'heures : 14 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE IV | MODULE 4 |
|---|---|---|
| La gestion des produits carnés et notions d'économie et profitabilité du rayon |
La gestion des fournitures consommables |
|
| Objectif Gérer les fournitures consommables nécessaires au fonctionnement du rayon boucherie |
||
| Contenu 1. Les fournitures nécessaires au fonctionnement du rayon boucherie Vêtement de travail Petit matériel Conditionnement Produits de nettoyage et d'entretien... 2. Leur gestion au sein du rayon boucherie Procédures Outils manuels et/ou informatiques... |
||
| Méthodes Apports théoriques Exercices et travaux pratiques |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests et mise en situation en centre de formation Mise en situation en magasin |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE IV | MODULE 5 |
|---|---|---|
| Bases de gestion commerciale et économie |
Notions d'économie et de profitabilité du rayon |
|
| Objectif Intervenir en salarié responsable |
||
| Contenu I. Economie d'entreprise 1. Notions de base Chiffre d'affaires Résultats Bilans 2. Notions sur les coopératives Statuts Comparaison aux autres types de sociétés 3. Lecture de documents de présentation des résultats de la coopérative II. Notions de profitabilité du rayon 1. Notions de base Chiffre d'affaires Marge, taux de marge 2. Impact d'une vente sur les résultats du rayon |
||
| Méthodes Apports théoriques Exercices à partir de documents de la coopérative (si possible sous forme ludique) |
||
| Critères d'évaluation pédagogique En centre de formation : QCM |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
Domaine V
Hygiène et sécurité
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | Les risques alimentaires | 7 h |
| 2 | Le cadre réglementaire | 7 h |
| 3 | Le suivi des produits dans le respect des règles de sécurité alimentaire (approche HACCP) | 21 h |
| 4 | Gestes et postures | 7 h |
| 5 | Préparation au certificat de sauveteur secouriste du travail (SST) | 14 h |
| 56 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE V | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Hygiène et sécurité | Les risques alimentaires | |
| Objectifs Appréhender et énoncer les risques d'une mauvaise hygiène en boucherie et les risques associés aux produits carnés |
||
| Contenu 1. Les risques et conséquences d'un manque d'hygiène en boucherie Conditions favorables à la vie et au développement des micro-organismes 2. Les risques associés aux produits carnés Maladies des viandes entraînant des risques de consommation |
||
| Méthodes Exposé Utilisation d'outils (ex. : acteurs de notre sécurité alimentaire) |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests en centre de formation |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE V | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Hygiène et sécurité | Le cadre réglementaire en matière d'hygiène et sécurité alimentaire |
|
| Objectifs Appréhender les obligations réglementaires Identifier les acteurs et les moyens de contrôle en matière de surveillance dans le magasin |
||
| Contenu 1. Les textes réglementaires en matière d'hygiène et sécurité alimentaire 2. Le rôle des distributeurs Au quotidien En cas d'alerte et de situation de crise 3. Le rôle des institutions DGCCRF, DGAL, services vétérinaires, AFSSA |
||
| Méthodes Apports théoriques Interventions possibles d'institutionnels et du responsable qualité de l'enseigne |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests en centre de formation sur obligations et qui fait quoi » |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE V | MODULE 3 |
|---|---|---|
| Hygiène et sécurité | Le suivi des produits dans le respect des règles de sécurité alimentaire (HACCP) | |
| Objectifs Appréhender les données hygiène, qualité des produits alimentaires Comprendre et appliquer les principes HACCP |
||
| Contenu 1. La chaîne du froid 2. Approche de la qualité et démarche qualité 3. Présentation de HACCP et normes 4. Présentation du manuel HACCP ou règles à suivre en matière D'hygiène personnelle et tenue de travail De nettoyage et désinfection De conservation De respect des dates limites De protection des produits 5. Présentation des points d'amélioration |
||
| Méthodes Exposé Travaux pratiques |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Questionnaire en fin de formation |
||
| Nombre d'heures : 21 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE V | MODULE 4 |
|---|---|---|
| Hygiène et sécurité | Gestes et postures (rachialgie) | |
| Objectifs Exécuter les tâches quotidiennes en respectant des principes de sécurité de base |
||
| Contenu 1. Anatomie du dos, pathologie de la colonne vertébrale, causes du mal de dos 2. Principes de sécurité Dans le déchargement et réception des produits Dans le travail de préparation en laboratoire Dans la mise en avant des produits Dans la vente... |
||
| Méthodes Exposé Pratiques, exercices |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Questionnaire en fin de formation |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE V | MODULE 5 |
|---|---|---|
| Hygiène et sécurité | Préparation au certificat de sauveteur secouriste du travail | |
| Objectifs Permettre à tout salarié en formation d'exercer cette fonction au sein du magasin (et de l'entreprise) |
||
| Contenu 1. Le sauvetage, secourisme du travail 2. Les risques persistants 3. Les étapes à respecter en cas d'accident 4. Les situations inhérentes aux risques spécifiques |
||
| Méthodes Apprentissage des gestes avec explications et synthèses |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Ceux du certificat de sauveteur secouriste |
||
| Nombre d'heures : 14 h (4 x3,5) |
Domaine VI
Spécificités
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | Spécificités de l'entreprise | 7 h |
| 2 | Approche de la fonction et spécificités de la fonction | 7 h |
| 14 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopérative de consommateurs |
DOMAINE VI | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Spécificités | Spécificités de l'entreprise | |
| Objectifs Appréhender les spécificités de l'enseigne, du groupe et de la coopérative d'appartenance Le rôle des instances représentatives du personnel Appréhender le système de rémunération, de prévoyance, de retraite... en lien avec la convention collective de la branche des coopérativse de consommateurs |
||
| Contenu Ce module doit permettre 1. De situer l'entreprise face à sa concurrence 2. D'approfondir des modules dans la logique de la coopérative et notamment sur Les gammes Les messages propres en termes d'images et de communication Les procédures Les outils informatiques et documents utilisés au sein de la coopérative 3. D'énoncer les valeurs de l'entreprise coopérative 4. D'énoncer le rôle des instances représentatives du personnel (CE, DP, CHSCT...) 5. D'appréhender la convention collective de branche (rémunération, prévoyance, retraite...) |
||
| Méthodes Echanges Apports Interventions responsables (notamment sur les valeurs...) |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Evaluation à partir de questionnaires, tests spécifiques aux entreprises elles-mêmes et dans des situations courantes |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE VI | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Spécificités | Les spécificités de la fonction | |
| Objectif Se situer en tant que salarié d'un rayon boucherie au sein d'une coopérative En caractérisant la fonction occupée, les tâches à effectuer et l'importance de cette fonction En appréhendant son propre statut au sein de la coopérative et de la branche |
||
| Contenu Etablir avec les salariés en formation eux-mêmes une fiche de fonction à compléter au fur et à mesure à des étapes différentes de la formation Appréhender les bases de la législation sociale (convention collective, fiche de paie...) |
||
| Méthodes Exposés Echanges Exercices |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Evaluation à partir de questionnaires, tests spécifiques à la coopérative elle-même |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
Domaine VII
Suivi, bilan
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | Accueil | 7 h |
| 2 | Bilans intermédiaires | 21 h |
| 3 | Bilan final (et préparation) | 14 h |
| 42 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE VII | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Suivi et bilan | Journée d'accueil | |
| Objectifs Appréhender l'organisation de la profession Situer le rôle de la CPNE-FP Situer la préparation au certificat de qualification professionnelle dans la politique de formation de la profession Se situer dans le cadre de la préparation au certificat de qualification professionnelle et dans le groupe en formation |
||
| Contenu (interventions possibles de représentants de la branche) 1. Profession : chiffres clés, organisation, évolution, explication du mot coopérative 2. La politique de formation au sein de la profession et le rôle de la CPNEFP 3. Le CQP au sein de cette politique de formation 4. La formation de préparation au CQP dans le cadre du contrat ou période de professionnalisation (ou autres statuts) 5. Les éléments de la formation suivie (planning, alternance, évaluations...) 6. La constitution du groupe en formation (techniques de présentation, des stagiaires...) |
||
| Méthodes Exposés Echanges |
||
| Critères d'évaluation pédagogique | ||
| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE VII | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Suivi et bilan | Bilans intermédiaires | |
| Objectifs Etablir en cours de formation des points réguliers (acquis, axes de progrès, régulation...) |
||
| Contenu Au-delà des évaluations formatives proposées par les formateurs eux-mêmes, il s'agit de permettre aux salariés De faire le point sur leur formation en cours de cursus en faisant Une évaluation de type sommatif Un bilan de la formation portant sur les contenus, méthodes et relations en vue de réajustements éventuels Un suivi individualisé De se positionner en Enonçant leurs aptitudes, leurs souhaits en matière de poste (réception, préparation des commandes, expéditions...) cernant les besoins de la coopérative |
||
| Méthodes Quizz Questionnaires Echanges |
||
| Critères d'évaluation pédagogique | ||
| Nombre d'heures : 21 h (3 journées au cours de formation, une par trimestre) |
| CQP EMPLOYÉ BOUCHER coopératives de consommateurs |
DOMAINE VII | MODULE 3 |
|---|---|---|
| Suivi et bilan | Bilan final | |
| Objectif Etablir le bilan final de la formation en présence du maximum d'acteurs de la formation et représentants de la profession, bilan visant à faire le point Sur les acquisitions Sur l'aptitude à exercer la fonction |
||
| Contenu Un TP sur une opération liée au métier une réalisation décidée (formateur, tuteur, chef d'agence, stagiaire) en milieu de formation En situation réelle Ou en commentant une situation donnée (film...) Un entretien sur une proposition d'amélioration Dans la fonction Dans le contexte du travail Ou en commentant une situation donnée (film...) |
||
| Méthode Mise en situation |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Concret Pragmatique |
||
| Nombre d'heures : 14 h (avec journée de préparation) |
Mise en application
Le présent cahier des charges sera applicable à compter de leur ratification par les organisations syndicales représentatives.
Chaque partie prenante en recevra un exemplaire dûment signé.
Il sera déposé selon les nouvelles dispositions prévues par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006.
La FNCC est chargée des formalités du dépôt.
Le présent avenant porte révision de la durée de la période de professionnalisation en dehors du temps de travail et de la durée des formations diplômantes dans le cadre du contrat de professionnalisation.
A compter de la signature du présent texte, le dernier alinéa de l'article 1. 5. 3 inséré au chapitre Ier de l'accord portant sur l'organisation de la formation professionnelle continue dans la convention collective nationale de la FNCC est ainsi rédigé :
1. 5. 3. Les périodes de professionnalisation
(...)
Les actions de formation mises en oeuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. La durée de formation effectuée dans ce cadre, en dehors du temps de travail, est limitée à 80 heures annuelles, après accord écrit entre le salarié et l'employeur. Elles donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire net de référence.
A compter de la signature du présent texte, l'article 2. 1. 4 inséré au chapitre II de l'accord portant sur l'organisation de la formation professionnelle continue dans la convention collective nationale de la FNCC est ainsi rédigé :
2. 1. 4. La durée de la formation
Pour les actions qualifiantes d'évaluation, d'accompagnement et de formation, il sera fait application des conditions suivantes :
Elles sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 150 heures) et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.
Cette durée pourra, sous réserve d'un accord exprès de l'OPCAD-DISTRIFAF relatif à l'existence des financements nécessaires, être supérieure aux 25 % précités pour, d'une part, des jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et / ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et, d'autre part, les salariés préparant un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche.
Pour les formations diplômantes dont la durée peut être supérieure, il sera tenu compte de la durée minimale prévue par le référentiel du diplôme.
Les actions d'évaluation et de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation propre, par la coopérative du salarié.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code de travail.
Les parties signataires, à la suite de l'accord paritaire sur la formation professionnelle du 31 décembre 2004, sont convenues de mettre au point un cahier des charges pour chacun des certificats de qualification professionnelle (CQP) dont l'étude aura été définie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
Le cahier des charges suivant concernant le certificat de qualification professionnelle « Employé poissonnier » est défini de la manière suivante :
I. ― DÉFINITION DE LA QUALIFICATION
Basée sur la convention collective nationale des coopératives de consommateurs, cette définition vise à établir une fiche d'identité du poste en présentant :
― la mission ;
― les principales activités.
Elle constitue la base commune de la profession à laquelle correspond le certificat de qualification professionnelle (CQP).
Mission
Placé sous l'autorité du chef de rayon (ou du chef de magasin), l'employé poissonnier :
― participe à tous les stades de la mise en oeuvre des produits (réception, préparation, mise en oeuvre, resserre...) ;
― participe à la relation clientèle, à la vente et à l'encaissement ;
― est acteur de la politique et de la vie du rayon, du magasin et de l'enseigne,
tout en respectant :
― les règles d'hygiène et de sécurité ainsi que les règles d'hygiène personnelle et de tenue ;
― le concept défini par l'enseigne (politique, méthodes, procédures...).
Principales activités
1. Par rapport aux flux produits
Il participe à l'approvisionnement du rayon :
― en comptabilisant le stock et en le rapportant sur le cadencier ;
― en établissant les commandes et en les transmettant aux fournisseurs (téléphone, fax, informatique...).
Il participe à la réception des produits :
― en les contrôlant quantitativement et qualitativement (températures...) ;
― en acceptant (ou refusant) les livraisons ― tout en informant le service qualité à partir des fiches de non-conformité.
Il prépare de manière spécifique pour chaque famille de produits en respectant les procédures de l'enseigne.
Il prépare et monte le rayon en respectant les procédures de l'enseigne.
Il met en rayon suivant l'assortiment et l'implantation définis par l'enseigne.
Il participe au contrôle qualitatif et hygiène :
― en s'assurant quotidiennement du bon fonctionnement des vitrines et des chambres froides (température) et le consigne sur le document de validation ;
― en appliquant les règles d'hygiène et de sécurité (HACCP).
Il assure le nettoyage dans le respect du protocole d'hygiène :
― en nettoyant et désinfectant régulièrement les tables de travail, les ustensiles, les matériels ;
― en nettoyant le laboratoire en fin de journée ;
― en nettoyant autant que nécessaire les vitrines de vente, les chambres froides, les rayons.
Il participe au suivi administratif en magasin :
― en faisant les rapprochements des bons de livraison avec les factures et en les transmettant au chef de rayon (ou chef de magasin ou à la comptabilité) ;
― en contrôlant la traçabilité du produit ;
― en s'assurant du suivi en magasin ;
― en participant aux inventaires (semaine, mois...).
Il assure le suivi des produits en rayon :
― en tenant compte des ventes ;
― en appliquant les procédures de retrait de l'enseigne.
2. Par rapport aux clients
Il vise à leur satisfaction et à leur fidélisation tout en étant commerçant :
― en les accueillant (SBAM), les écoutant et faisant remonter les satisfactions et problèmes ;
― en prenant les commandes particulières et en préparant les produits à la demande des clients (vider, écailler, dépecer, trancher, mettre en filet, etc.) ;
― en conseillant notamment en matière « culinaire » (cuissons, associations...) ; et proposant éventuellement des fiches produits ;
― en proposant des dégustations de nouveaux produits ;
― en assurant les promotions fixées par l'enseigne ;
― en suivant les engagements de l'enseigne ;
― en servant le client, le conseillant, pesant et emballant éventuellement les produits ;
― en aidant éventuellement les clients à porter des produits lourds et encombrants.
3. Par rapport à la vie du rayon, du magasin et de l'enseigne
Il est membre à part entière d'une équipe et acteur au sein du rayon et du magasin, en lien avec le chef de magasin :
― en proposant des ventes additionnelles et des idées d'animations à thèmes ;
― en effectuant, à la concurrence, des relevés de prix, des comparaisons notamment en terme de qualité et en faisant savoir les résultats ;
― en assurant « l'ouverture » et le suivi tout au long de la journée ;
― en respectant la devise « 3 P » (plein, propre, promotionnel) ;
― en participant à l'intégration de nouveaux salariés ;
― en s'informant du chiffre d'affaires du rayon, des marges, des pertes et en participant aux actions « correctives » ;
― en communiquant avec ses collègues sur les produits, le fonctionnement du rayon, la qualité, les nouvelles recettes ;
― en participant à la théâtralisation, aux challenges, etc.
II. ― PUBLIC VISÉ ET MODALITÉS DE RECRUTEMENT
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) d'employé poissonnier des coopératives de consommateurs, conformément à l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle, s'adresse :
― d'une part, prioritairement, à :
― des salariés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation,
― des salariés de plus de 26 ans avec (ou sans) expérience du métier en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation,
― des salariés d'entreprises d'autres branches professionnelles dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ;
― d'autre part, dans le cadre de la validation des acquis, à :
― des salariés actuels des magasins coopératifs dans le cadre de période de professionnalisation, du droit individuel à la formation (DIF) ou du plan de formation de la coopérative.
La sélection du public et le recrutement sont réalisés par la coopérative :
― sur des critères « propres » pour des nouveaux salariés ;
― à partir de la motivation pour des personnels déjà dans la coopérative.
III. ― DOMAINES ET MODULES DE FORMATION
1. Présentation générale
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) des coopératives de consommateurs :
― a fixé à 12 mois maximum la durée des contrats et à 385 heures au minimum le nombre d'heures de formation en centre et en stage d'application ;
― a réparti (cf.page 9) la formation en 7 domaines ;
― propose au sein de chaque domaine pour chaque module un nombre d'heures de formation en organisme de formation... Cette durée pourra être modulée de 10 % dans la construction du plan de formation pour adapter au mieux la formation au public concerné. Cette variation étant à proposer par l'organisme de formation dans sa demande d'habilitation. A noter que dans certains cas, le nombre d'heures proposé est à répartir en plusieurs interventions sur le même thème ;
― insiste sur la nécessité d'une réflexion, avant le démarrage de la formation, entre les deux pôles de formation (coopérative et organisme de formation), portant :
― sur la répartition des tâches et les moyens d'évaluation de l'atteinte (ou non) des objectifs,
― sur la planification de la formation et la répartition dans le temps des objectifs contenus de formation ;
― réaffirme le rôle formateur de l'enseigne et du magasin qui se doit de s'engager à libérer les « compagnons » pour se former et exercer leur mission à chaque étape du parcours d'intégration (accueil, immersion, apprentissage, validation, etc.) ;
― suggère que chacun des domaines soit abordé de la façon le plus en lien possible avec le « métier » avec ;
― des mises en situations,
― des travaux pratiques,
― des visites,
― des interventions de professionnels ;
― que les évaluations se fassent le plus possible à partir de situations concrètes...
2. Domaines de formation
| DOMAINE | APPELLATION | DURÉE de la formation en centre |
|---|---|---|
| I | Connaissance de l'entreprise et du secteur d'activité | 14 h |
| II | Techniques et produits | 133 h |
| III | Communication, vente et participation au travail d'équipe | 70 h |
| IV | Gestion des produits de la mer et notions d'économie et de profitabilité du rayon | 56 h |
| V | Hygiène et sécurité | 56 h |
| VI | Spécificités | 14 h |
| VIII | Suivi, bilan | 42 h Nombre d'heures en centre de formation 385 h |
3. Présentation de chaque formation et modules
Avertissement
Pour chacun des domaines de formation en centre (avec possibilité de sous-traitance à un CFA, au dépôt fournisseur ou à un magasin école pour la partie technique), on trouvera ci-après :
― un découpage en modules avec nombre d'heures donné à titre indicatif ;
― une fiche pédagogique sur chaque module avec objectifs, contenus, méthodes et critères d'évaluation « possibles »... le travail d'ingénieie pédagogique étant laissé à l'équipe pédagogique de l'organisme de formation.
N.B. : La répartition entre théorie et pratique, notamment dans le domaine II, sera fixée par la direction de l'enseigne et l'équipe pédagogique du centre de formation en fonction des moyens à disposition.
Domaine I
Connaissances de l'entreprise et du secteur d'activité
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | Le marché et les enseignes | 3 h 30 |
| 2 | La coopérative d'appartenance | 3 h 30 |
| 3 | Présentation générale des magasins et rayons poissonnerie | 7 h |
| 14 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE I | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Connaissance de l'entreprise et du secteur d'activité |
Le marché et les enseignes | |
| Objectifs Situer les coopératives au sein de la distribution alimentaire Situer le secteur poissonnerie au sein de la coopérative |
||
| Contenu 1. La distribution alimentaire Approche Historique Situation actuelle : circuits de distribution, stratégies Perspectives 2. Les parts de marché (et situation de l'enseigne d'appartenance de manière générale et dans la vente de produits de la mer) Position de l'enseigne Concurrence Positionnement Répartition Chiffres clés |
||
| Méthode Exposés avec supports audiovisuels |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Evaluation en formation sous forme de questionnaires à choix multiples (QCM) |
||
| Nombre d'heures : 3 h 30 |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE I | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Connaissance de l'entreprise et du secteur d'activité |
L'entreprise d'appartenance | |
| Objectifs Situer l'entreprise d'appartenance au sein de la coopérative Caractériser l'entreprise, le groupe et la branche |
||
| Contenu 1. L'entreprise d'appartenance Historique Concepts et valeurs Organisation 2. La coopérative d'appartenance Historique Concepts et valeurs Place dans la branche professionnelle 3. Organisation fonctionnelle et hiérarchique de la coopérative Secteurs d'activité Organigramme |
||
| Méthode Exposé avec supports audiovisuels |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Evaluation en formation sous forme de questionnaires à choix multiples (QCM) |
||
| Nombre d'heures : 3 h 30 |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE I | MODULE 4 |
|---|---|---|
| Connaissance de l'entreprise et du secteur d'activité |
Présentation générale des magasins et rayons poissonnerie |
|
| Objectifs Enoncer les différents types de magasins « possibles » pour l'exercice de la fonction et les caractériser Appréhender l'organisation des magasins et du rayon poissonnerie |
||
| Contenu 1. Les différents types de magasins et caractéristiques Proximité Supermarché Hypermarché 2. Organisation générale du magasin Différents rayons, caisses, entrepôts Place du rayon poissonnerie 3. Le rayon poissonnerie Laboratoire : organisation, matériels Zone de vente : organisation, matériels |
||
| Méthodes Exposés Visites Echanges |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Evalusation en formation sous forme de QCM |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
Domaine II
Techniques et produits
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1. Généralités et poissons de mer | 63 h | |
| 1 | ||
| 2. Poissons d'eau douce | 28 h | |
| 2 | Les crustacés (d'eau de mer et d'eau douce) | 7 h |
| 3 | Les mollusques gras | 21 h |
| 4 | Les autres animaux aquatiques | 7 h |
| 5 | La mise en valeur des produits | 7 h |
| 133 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE II | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Techniques et produits | Les poissons 1. Généralités et poissons de mer |
|
| Objectifs Enoncer les différentes classifications et groupes de poissons en caractérisant leur milieu d'origine Enoncer pour les poissons de mer osseux et cartilagineux Les différents groupes Les caractéristiques de chaque groupe Les opérations de transformation et de préparation en vue de leur utilisation culinaire |
||
| Contenu 1. Généralités (1 demi-journée) Grandes classifications de poissons Généralités et caractères anatomiques 2. Les poissons de mer ― poissons osseux (4 jours et demi) Grandes familles (pleuronectiformes, godiformes, perciformes, clupéiformes, scorpéiformes, salmoniformes) Pour chaque famille Composition, caractéristiques et espèces Origine, provenance, mode de pêche, période d'abondance Caractérisques de fraîcheur Principes de transformation Opérations de transformation et/ou de préparation (vidage, écaillage, dépeçage, filetage, tranchage...) 3. Les poissons de mer ― poissons cartilagineux (2 jours) Groupe des requins (emisol, roussette, aiguillat) Groupe des raies Pour chaque groupe Composition, caractéristiques Origine, provenance, mode de pêche, période d'abondance Caractéristiques de fraîcheur Principes de transformation Opérations de transformation et/ou de préparation (vidage, écaillage, dépeçage, filetage, tranchage...) |
||
| Méthodes Exposés avec films, photos, maquettes, produits Travaux pratiques Fiches synthèse |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Questionnaires et exercices de reconnaissance en centre de formation Exercices de reconnaissance à partir de situations concrètes en magasin |
||
| Nombre d'heures : 63 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE II | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Techniques et produits | 2. Poissons d'eau douce | |
| Objectifs Enoncer les différentes catégories de poissons d'eau douce Caractériser chaque poisson d'eau douce Appréhender les opérations de transformation et de préparation des poissons d'eau douce en vue de leur utilisation culinaire |
||
| Contenu 1. Les différentes catégories de poissons d'eau douce Perciformes (perche, perche du Nil, sandre, tilapia) Salmoniformes (truite, saumon, gardon, brème) Cypriniformes (carpe) Esociformes (brochet) 2. Les caractéristiques de chaque poisson Spécificités : mode alimentaire, espèce, anatomie Origine, provenance, période d'abondance, mode de pêche Caractéristiques de fraîcheur Principes de transformation Opérations de préparation et de transformation en vue de leur utilisation culinaire |
||
| Méthodes Exposés avec films, photos, maquettes, produits Travaux pratiques Fiches synthèse |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Questionnaires et exercices de reconnaissance en centre de formation Exercices de reconnaisssance à partir de situations concrètes en magasin |
||
| Nombre d'heures : 28 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE II | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Techniques et produits | Les crustacés (d'eau de mer et d'eau douce) |
|
| Objectifs Enoncer les différentes catégories de curstacés (de mer et d'eau douce) Caractériser chaque familles et groupe de crustacés (de mer et d'eau douce) Appréhender les opérations de transformation et de préparation en vue de leur utilisation culinaire |
||
| Contenu 1. Généralités Les différentes classifications : familles et groupes d'eau de mer et d'eau douce Caractéristiques : anatomie... 2. Les crustacés de mer Les différentes familles Décapodes macroures (nageurs : crevettes marcheurs : homard, langouste) Décapodes brachyoures (crabes) Pour chaque famille et groupe Composition et caractéristiques Principaux produits commercialisés : origine, provenance, période d'abondance Principes de transformation Caractéristiques de fraîcheur Opérations de préparation et de transformation en vue de leur utilisation culinaire (ficelage, tranchage, cuisson) 3. Les crustacés d'eau douce Les écrevisses Les crevettes avec pour chacune Caractéristiques Principaux produits commercialisés : origine, provenance, péridode d'abondance Principes de transformation Caractéristiques de fraîcheur Opérations de préparation et de transformation en vue de leur utilisation culinaire (ficelage, cuisson) |
||
| Méthodes Exposés avec films, photos maquettes, produits Travaux pratiques Fiches synthèse |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Questionnaire et exercices de reconnaissance en centre de formation Exercices de reconnaissance à partir de situations concrètes en magasion |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE II | MODULE 3 |
|---|---|---|
| Techniques et produits | Les Mollusques | |
| Objectifs Enoncer les classifications et caractéristiques des mollusques Appréhender les opérations de transformation, de préparation et de présentation des mollusques |
||
| Contenu 1. Généralités Classifications Caractéristiques anatomiques 2. Les différentes familles Les lamellibranches ou bivalves Les gastéropodes Les céphalopodes 3. Pour chaque famille Caractéristiques Origine, provenance, période d'abondance Caractéristiques de fraîcheur Opérations de préparation En vue de leur utilisation immédiate (ouverture, décorticage, séparation) En vue de leur consommation différée (réalisation d'un plateau de fruits de mer) |
||
| Méthodes Exposés avec films, photos, maquettes, produits Travaux pratiques Fiches synthèse |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Questionnaires et exercices de reconnaissance en centre de formation Exercices de reconnaisssance à partir de situations concrètes en magasin |
||
| Nombre d'heures : 21 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE II | MODULE 4 |
|---|---|---|
| Techniques et produits | Les autres animaux aquatiques | |
| Objectifs Enoncer les classifications et caractéristiques des mollusques Appréhender les opérations de transformation, de préparation et de présentation des mollusques |
||
| Contenu : 1. Généralités Classifications Caractéristiques anatomiques 2. Les différentes familles Animaux aquatiques de mer Ousins (échinoderme) Violets (urochordés) Animaux aquatiques d'eau douce Grenouilles (amphibiens) 3. Pour chaque famille Caractéristiques Origine, provenance, période d'abondance Caractéristiques de fraîcheur Opérations de préparation En vue de leur utilisation immédiate (ouverture, décorticage, séparation) En vue de leur consommation différée (réalisation d'un plateau de fruits de mer) |
||
| Méthodes Exposés avec films, photos, maquettes, produits Travaux pratiques Fiches synthèse |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Questionnaires et exercices de reconnaissance en centre de formation Exercices de reconnaisssance à partir de situations concrètes en magasin |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE II | MODULE 3 |
|---|---|---|
| Techniques et produits | Mise en valeur des produits | |
| Objectifs Remplir le rayon en respectant le plan d'implantation et présenter les produits de manière claire Réagir constamment en fonction des ventes et des quantités disponibles tout au long de la journée |
||
| Contenu 1. Notions de marketing d'implantation et de distribution des produits de la mer Comportements des consommateurs Critères de positionnement du magasin et de l'enseigne 2. Notions de merchandising Implantation du rayon poissonnerie Principes de présentation 3. Balisage Enjeu de la signalisation des produits 4. Rôle du poissonnier dans la mise en valeur des produits Implantation, mise en valeur, remplissage, présentation Ruptures |
||
| Méthodes Apports théoriques Travaux pratiques |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests et mise en situation en centre de formation Mises en situation en magasion |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
Domaine III
Communication, vente et participation au travail d'équipe
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | Les règles de communication et la connaisance de soi | 14 h |
| 2 | La vente des produits de la mer | 42 h |
| 3 | Le travail en équipe | 14 h |
| 70 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE III | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Communication, vente et participation au travail d'équipe |
Les règles de la communication et la connaissance de soi |
|
| Objectifs Enoncer et appliquer les règles générales en matière de communication Utiliser les principaux outils de communication Mieux se connaître pour être plus efficace |
||
| Contenu 1. La communication Nature, modes, outils, composantes La communication verbale : importance, composantes, entraînement à... La communication non verbale : importance, impact (tenue vestimentaire), entraînement La communication écrite : nécessité entre services et salariés d'un même service, type de message 2. Approche de la connaissance de soi Analyse des points forts et faibles dans chaque mode de communication Mises en place d'une stratégie en vue d'amélioration |
||
| Méthodes Exposés Exercices Jeux de rôle |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Evaluation en centre de formation à partir de jeux de rôles et d'analyse de situation Evaluation en entrepôt du comportement personnel dans des situations courantes |
||
| Nombre d'heures : 14 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE VII | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Communication, vente et participation au travail d'équipe |
La vente des produits de la mer |
|
| Objectifs Effectuer la vente des produits en respectant les différentes étapes et en ayant un comportement adapté Gérer la relation clients dans des situations « délicates » |
||
| Contenu 1. La gestion de la file d'attente Prise en compte Moyens d'action 2. L'accueil du client Enjeux Impact sur le succès de la vente, les résultats du rayon et sur l'image du magasin Comportements et formules de politesse (sécurisation, fidélisation du client) 3. L'argumentation et conclusion de la vente Découverte des besoins du client : les « bonnes questions » L'argumentation (structuration et adaptation) La conclusion de la vente et fidélisation du client 4. La prise de commandes et son suivi 5. La gestion des clients dans des situations « délicates » Rupture Litiges |
||
| Méthodes Apports théoriques (exposés, exercices) Entraînement par jeux de rôle et mises en situation |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Mises en situation en centre de formation et magasin |
||
| Nombre d'heures : 42 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE III | MODULE 3 |
|---|---|---|
| Communication, vente et participation au travail d'équipe |
Le travail en équipe | |
| Objectifs Participer à la dynamique de l'équipe Produire des résultats Maintenir des relations harmonieuses |
||
| Contenu 1. Dynamique d'équipe Donner son opinion de façon pertinente et constructive Ecouter et reformuler les idées avancées au sein de l'entreprise Se préoccuper de la participation des autres 2. Production des résultats Prendre en compte des résultats à atteindre Prendre des initiatives et se donner une méthode de travail 3. Maintenir des relations harmonieuses Encourager la solidarité et favoriser l'intégration des intéractions Reconnaître la contribution des autres Intervenir pour favoriser la résolution des conflits Manifester de l'enthousiasme |
||
| Méthodes Apports théoriques Exercices d'application en lien avec le vécu des participants |
||
| Critères d'évaluation pédagogique En centre de formation : mise en situation |
||
| Nombre d'heures : 14 h. |
Domaine IV
Gestion des produits de la mer et notions d'économie
et de profitabilité des produits
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | La commande des produits | 14 h |
| 2 | La réception des produits | 14 h |
| 3 | La gestion des stocks, démarque et inventaires | 14 h |
| 4 | La gestion des fournitures consommables | 7 h |
| 5 | Notions d'économie et de profitabilité du rayon | 7 h |
| 56 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE IV | MODULE 1 |
|---|---|---|
| La gestion des produits de la mer et notions d'économie et profitabilité du rayon |
La commande des produits | |
| Objectif Assurer correctement les commandes pour la partie de gamme des produits confiés. |
||
| Contenu 1. Notions de stocks, ruptures, commandes 2. Calcul des commandes Par référence en tenant compte des stocks, des promotions et en fonction des règles d'assortiment 3. Passation des commandes Par fournisseur en utilisant l'outil correspondant (fax, téléphone, informatique) |
||
| Méthodes Apports Exercices |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests et exercices en centre de formation Mise en situation en magasin |
||
| Nombre d'heures : 14 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE IV | MODULE 2 |
|---|---|---|
| La gestion des produits carnés et notions d'économie et profitabilité du rayon |
La réception des produits | |
| Objectifs Assurer la réception des produits Tenir à jour le classeur de réception |
||
| Contenu 1. La réception Différentes étapes Différents documents : bons de commande, bons de livraison et contrôle quantitatif Indicateurs de contrôle qualitatif 2. Le classeur de réception Tenue Vérification 3. La réserve Règles de rangement et de sécurité (maintien de la propreté et gestion des déchets) |
||
| Méthodes Apports théoriques Exercices pratiques |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests et mise en situation en centre de formation Mise en situation en magasin |
||
| Nombre d'heures : 14 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE IV | MODULE 3 |
|---|---|---|
| La gestion des produits carnés et notions d'économie et profitabilité du rayon |
La gestion des stocks, démarque et inventaires |
|
| Objectifs Assurer avec efficacité la rotation des produits et gérer les stocks en utilisant l'outil informatique Appliquer strictement les procédures concernant la démarque |
||
| Contenu 1. Notions de base de gestion des stocks Rotation des produits Suivi et utilisation de l'outil informatique Traitement des retours 2. La démarque Définition générale Causes de démarque Enregistrement des produits impropres à la consommation Procédure de lutte contre la démarque et actions préventives Moyens d'action pour diminuer la démarque 3. Les inventaires du rayon Préparation Réalisation |
||
| Méthodes Apports théoriques Exercices |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests et mise en situation en centre de formation Mise en situation en magasin |
||
| Nombre d'heures : 14 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE IV | MODULE 4 |
|---|---|---|
| La gestion des produits carnés et notions d'économie et de profitabilité du rayon |
La gestion des fournitures, consommables |
|
| Objectif Gérer les fournitures / consommables nécessaires au fonctionnement du rayon poissonnerie |
||
| Contenu 1. Les fournitures nécessaires au fonctionnement du rayon poissonnerie Vêtement de travail Petit matériel Conditionnements Produits de nettoyage et d'entretien ... 2. Leur gestion au sein du rayon poissonnerie Procédures Outils manuels et/ou informatiques |
||
| Méthodes Apports théoriques Exercices et travaux pratiques |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests et mise en situation en centre de formation Mise en situation en magasin |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE IV | MODULE 5 |
|---|---|---|
| Bases de gestion commerciale et économie |
Notions d'économie et de profitabilité du rayon |
|
| Objectif Intervenir en salarié « responsable » |
||
| Contenu I. ― Economie d'entreprise 1. Notions de base Chiffre d'affaires Résultats Bilans 2. Notions sur les coopératives Statuts Comparaison aux autres types de sociétés 3. Lecture de documents de présentation des résultats de la coopérative II. ― Notions de profitabilité du rayon 1. Notions de base Chiffre d'affaires Marge, taux de marge 2. Impact d'une vente sur les résultats du rayon |
||
| Méthodes Apports théoriques Exercices à partir de documents de la coopérative (si possible sous forme ludique) |
||
| Critères d'évaluation pédagogique En centre de formation : QCM |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
Domaine V
Hygiène et sécurité
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | Les risques alimentaires | 7 h |
| 2 | Le cadre réglementaire | 7 h |
| 3 | Le suivi des produits dans le respect des règles de sécurité alimentaire (HACCP) | 21 h |
| 4 | Gestes et postures | 7 h |
| 5 | Préparation au certificat de sauveteur-secouriste du travail (SST) | 14 h |
| 56 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE V | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Hygiène et sécurité | Les risques alimentaires | |
| Objectif Appréhender et énoncer les risques d'une mauvaise hygiène en poissonnerie et les risques associés aux produits de la mer |
||
| Contenu 1. Les risques et conséquences d'un manque d'hygiène en poissonnerie Conditions favorables à la vie et au développement des micro-organismes 2. Les risques associés aux produits de la mer Maladies des poissons entraînant des risques de consommation |
||
| Méthodes Exposés Utilisation d'outils « Acteurs de notre sécurité alimentaire » |
||
| Critères d'évaluation pédagogique Tests en centre de formation |
||
| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE V | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Hygiène et sécurité | Le cadre réglementaire en matière d'hygiène et sécurité alimentaire |
|
| Objectifs Appréhender les obligations réglementaires Identifier les acteurs et les moyens de contrôle en matière de surveillance dans le magasin |
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| Contenu 1. Les textes réglementaires en matière d'hygiène et sécurité alimentaire 2. Le rôle des distributeurs Au quotidien En cas d'alerte et de situation de crise 3. Le rôle des institutions DGCCRF, DGAL, Services vétérinaires, AFSSA |
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| Méthodes Apports théoriques Interventions possibles d'institutionnels et du responsable qualité de l'enseigne |
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| Critères d'évaluation pédagogique Tests en centre de formation sur obligations et « Qui fait quoi » |
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| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE V | MODULE 3 |
|---|---|---|
| Hygiène et sécurité | Les suivi des produits dans le respect des règles de sécurité alimentaire (HACCP) |
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| Objectifs Appréhender les données hygiène, qualité des produits alimentaires Comprendre et appliquer les principes HACCP |
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| Contenu 1. La chaîne du froid 2. Approche de la qualité et démarche qualité 3. Présentation de HACCP et normes 4. Présentation du manuel HACCP ou règles à suivre en matière D'hygiène personnelle et tenue de travail De nettoyage et désinfection De conservation De respect des dates limites De protection des produits 5. Présentation des points d'amélioration |
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| Méthodes Exposés Travaux pratiques |
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| Critères d'évaluation pédagogique Questionnaire en fin de formation |
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| Nombre d'heures : 21 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE V | MODULE 4 |
|---|---|---|
| Hygiène et sécurité | Gestes et postures (rachialgie) | |
| Objectif Exécuter les tâches quotidiennes en respectant des principes de sécurité de base |
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| Contenu 1. Anatomie du dos/pathologies de la colonne vertébrale/causes du mal de dos 2. Principes de sécurité Dans le déchargement et la réception des produits Dans le travail de préparation en laboratoire Dans la mise en avant des produits Dans la vente... |
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| Méthodes Exposés Pratique/exercices |
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| Critères d'évaluation pédagogique Questionnaire en fin de formation |
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| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE V | MODULE 5 |
|---|---|---|
| Hygiène et sécurité | Préparation au certificat de sauveteur-secouriste du travail |
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| Objectif Permettre à tout salarié en formation d'exercer cette fonction au sein du magasin (et de l'entreprise) |
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| Contenu 1. Le sauvetage ― secourisme du travail 2. Les risques persistants 3. Les étapes à respecter en cas d'accident 4. Les situations inhérentes aux risques spécifiques |
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| Méthode Apprentissage des gestes avec explications et synthèse |
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| Critères d'évaluation pédagogique Ceux du certificat de sauveteur secouriste |
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| Nombre d'heures : 14 h (4 x 3,5) |
Domaine VI
Spécificités
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | Spécificités de l'entreprise | 7 h |
| 2 | Approche de la fonction et spécificités de la fonction | 7 h |
| 14 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE VI | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Spécificités | Spécificités de l'entreprise | |
| Objectifs Appréhender les spécificités de l'enseigne, du groupe et de la coopérative d'appartenance Appréhender le rôle des instances représentatives du personnel Appréhender le système de rémunération, de prévoyance, de retraite... en lien avec la convention collective de la branche des coopératives de consommateurs |
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| Contenu Ce module doit permettre 1. De situer l'entreprise face à sa concurrence 2. D'approfondir des modules dans la logique de la coopérative et notamment sur Les gammes Les messages « propres » en termes d'image et de communication Les procédures Les outils informatiques et documents utilisés au sein de la coopérative 3. D'énoncer les valeurs de l'entreprise coopérative 4. D'appréhender le rôle des instances représentatives du personnel (CE, DD, CHSCT...) 5. D'appréhender la convention collective de branche (rémunération, prévoyance, retraite...) |
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| Méthodes Echanges Apports Interventions responsables (notamment sur les valeurs) |
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| Critères d'évaluation pédagogique Evaluation à partir de questionnaires, tests « spécifiques » aux entreprises elles-mêmes et dans des situations courantes |
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| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE VI | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Spécificités | Les spécificités de la fonction | |
| Objectif Se situer en tant que salariés d'un rayon boucherie de la coopérative En caractérisant la fonction occupée, les tâches à effectuer et l'importance de cette fonction En appréhendant son propre statut au sein de la coopérative et de la branche |
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| Contenu Il s'agit dans ce module D'établir avec les salariés en formation eux-mêmes une fiche de fonction à compléter au fur et à mesure à des étapes différentes de la formation D'appréhender les bases de la législation sociale (convention collective, fiche de paie...) |
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| Méthodes Exposés Echanges Exercices |
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| Critères d'évaluation pédagogique Evaluation à partir de questionnaires, tests spécifiques à la coopérative elle-même |
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| Nombre d'heures : 7 h |
Domaine VII
Suivi et bilan
| MODULE | APPELLATION | FORMATION en centre |
|---|---|---|
| 1 | Accueil | 7 h |
| 2 | Bilans intermédiaires (et synthèse) | 21 h |
| 3 | Bilan final (et préparation) | 14 h |
| 42 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE VII | MODULE 1 |
|---|---|---|
| Suivi et bilan | Journée d'accueil | |
| Objectifs Appréhender l'organisation de la profession Situer le rôle de la CPNE-FP Situer la préparation au certificat de qualification professionnelle dans la politique de formation de la profession Se situer dans le cadre de la préparation au certificat de qualification professionnelle et dans le groupe en formation |
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| Contenu (interventions possibles de représentants de la branche) 1. La profession : chiffres clés, organisation, évolution, explication du mot coopérative 2. La politique de formation au sein de la profession et le rôle de la CPNEFP 3. Le CQP au sein de cette politique de formation 4. La formation de préparation au CQP dans le cadre du contrat ou période de professionnalisation (ou autres statuts) 5. Les éléments de la formation suivie (planning, alternance, évaluations...) 6. La constitution du groupe en formation (techniques de présentation des stagiaires...) |
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| Méthodes Exposés Echanges |
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| Critères d'évaluation pédagogique | ||
| Nombre d'heures : 7 h |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE VII | MODULE 2 |
|---|---|---|
| Suivi et bilan | Bilans intermédiaires | |
| Objectif Etablir en cours de formation des points réguliers (acquis, axes de progrès, régulation...) |
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| Contenu Au-delà des évaluations formatives proposées par les formateurs eux-mêmes, il s'agit de permettre aux salariés 1. De faire le point sur leur formation en cours de cursus en faisant : Une évaluation de type « sommatif » Un bilan de la formation portant sur les contenus, méthodes et relations en vue de réajustements éventuels Un suivi individualisé 2. De se positionner en : Enonçant leurs aptitudes, leurs souhaits en matière de poste (réception, préparation des commandes, expéditions...) Cernant les besoins de la coopérative |
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| Méthodes Quizz Questionnaires Echanges |
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| Critères d'évaluation pédagogique | ||
| Nombre d'heures : 21 h (3 journées au cours de formation ― une par trimestre) |
| CQP EMPLOYÉ POISSONNIER coopératives de consommateurs |
DOMAINE VII | MODULE 3 |
|---|---|---|
| Suivi et bilan | Bilan final | |
| Objectif Etablir le bilan final de la formation en présence du maximum d'acteurs de la formation et représentants de la profession ― bilan visant à faire le point : Sur les acquisitions Sur l'aptitude à exercer la fonction |
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| Contenu 1. Un TP sur une opération liée au métier ― une réalisation décidée (formateur, tuteur, chef d'agence, stagiaire) en milieu de formation : En situation réelle Ou en commentant une situation donnée (film...) 2. Un entretien sur une « proposition » d'amélioration dans la fonction : Dans le contexte du travail Ou en commentant une situation donnée (film...) |
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| Méthode Mise en situation |
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| Critères d'évaluation pédagogique Concret Pragmatique |
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| Nombre d'heures : 14 h (avec journée de préparation) |
La CPNEFP recommande qu'un bilan puisse être fait 1 an après l'obtention du CQP.
Mise en application
Le présent cahier des charges sera applicable à compter de sa ratification par les organisations syndicales représentatives.
Chaque partie prenante en recevra 1 exemplaire dûment signé.
Il sera déposé selon les nouvelles dispositions prévues par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006.
La FNCC est chargée des formalités du dépôt.
Pantin, le 18 décembre 2007.
La fédération des services CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
La fédération des services CFDT, domiciliée tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, déclare avoir adhéré, par courrier en recommandé avec accusé de réception, adressé le 18 décembre 2007 aux signataires de l'accord du 31 décembre 2004 portant sur l'organisation de la formation professionnelle continue dans la convention collective nationale de la fédération nationale des coopératives de consommateurs (FNCC).
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
La secrétaire fédérale.
PJ : Courriers adressés aux signataires de l'accord du 31 décembre 2004.
Pantin, le 3 janvier 2008.
La fédération des services CFDT, Tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
La fédération des services CFDT, domiciliée Tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, déclare avoir adhéré, par courrier en recommandé avec accusé de réception, adressé le 3 janvier 2008 aux signataires de l'accord du 10 février 2006 portant création d'un observatoire dans la branche des coopératives de consommateurs (FNCC).
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
La secrétaire fédérale.