Accord du 30 juin 1999 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail (Département du Tarn)

Les nouvelles dispositions découlant de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 qui fixe la nouvelle durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés, et l'accord de branche signé avec l'UNICEM le 22 décembre 1998 ont conduit l'UMGS à se rapprocher des organisations syndicales de salariés pour rechercher les moyens propres à répondre à la situation nouvelle ainsi créée dans les entreprises dont l'activité est la transformation et/ou l'extraction de la pierre (entrant notamment dans les codes de nomenclature 267 Z et 141 A, définis par l'INSEE en 1993).

Cet accord est un accord territorial qui doit être étendu afin de permettre à toute entreprise concernée, dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, de l'utiliser en son sein sans obligation de négocier et de conclure un accord d'entreprise.

Il pourra être applicable dès son extension à toutes les entreprises concernées qui voudront réduire de façon anticipée le temps de travail, ou immédiatement avec un accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou, à défaut, un salarié mandaté.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un accord d'entreprise reste nécessaire même après extension.

Les parties signataires considèrent qu'il faut prendre en compte les spécificités et les contraintes des activités de ces entreprises et préserver leur compétitivité en recourant à de nouveaux modes d'organisation du travail.

Elles considèrent que cet accord professionnel doit permettre :

- de développer l'emploi chaque fois que l'activité le permet, et particulièrement de favoriser l'embauche de jeunes, par une organisation du travail adaptée au contexte économique et à la concurrence des marchés ;

- de s'adapter aux variations d'activité identifiées dans ce secteur et aux contraintes de l'environnement ;

- d'améliorer les conditions de vie et de travail des salariés.

Une circulaire d'application de cet accord sera mise à disposition des entreprises concernées dès parution de l'arrêté ministériel d'extension.

L'accord s'appliquera au département du Tarn.

Pour toute entreprise concernée par les codes de nomenclature suivants : 267 Z, 141 A et, en général, dont l'activité est l'extraction et/ou la transformation de la pierre, la durée conventionnelle du temps de travail des salariés peut être réduite à 35 heures hebdomadaires.

Cette réduction d'horaires peut se traduire par différentes modalités pouvant se combiner entre elles. Ces modalités peuvent être utilisées au niveau de l'entreprise, d'un établissement, d'une unité de travail ou d'un site d'activité.

1. Réduction quotidienne du temps de travail.

2. Réduction hebdomadaire du temps de travail (correspondant à une demi-journée de repos supplémentaire).

3. Réduction bimensuelle du temps de travail (correspondant à une journée de repos supplémentaire par quinzaine).

4. Octroi de jours de repos supplémentaires répartis sur l'année (à raison de 50 % au choix du salarié et 50 % au choix de l'employeur). Ces jours de repos sont à prendre dans les 12 mois suivant la date d'entrée en vigueur de l'accord dans l'entreprise, date de référence pour les années suivantes.

Le délai de prévenance à respecter par les deux parties est de 7 jours.

Les jours de repos supplémentaire ne pourront pas être pris dans la période de plus forte production (début septembre à fin octobre).

Un seul refus pourra être opposé si l'effectif présent dans l'entreprise n'est pas suffisant pour les besoins de la production.

Le salarié qui quitte l'entreprise en cours d'année perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis déterminés à partir du système de décompte de son temps de travail.

Toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord peut mettre en oeuvre un dispositif d'organisation du temps de travail sur l'année.

Le recours à ce type d'organisation peut permettre une utilisation adaptée à la charge d'activité prévisible de l'entreprise, des outils et équipements.

Certaines modalités sont alors à respecter :

1° Le chef d'entreprise doit informer le personnel et les représentants du personnel, quand ils existent, de la mise en place de la modulation.

2° L'horaire moyen annuel est fixé au plus à 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. L'horaire annuel de travail effectif correspondant ne peut excéder x heures de travail effectif :

[(365 - (104 + 25 + x jours fériés) / 5) x 35]

pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non comprises les heures supplémentaires visées à l'article 5.

Chaque année le compte doit être fait en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés, ou en période de congés, sur des jours ouvrables. Il est également à adapter aux salariés bénéficiant de 2 jours de fractionnement.

3° Une programmation indicative des horaires de travail sur une période de 12 mois (à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord dans l'entreprise) précise les périodes de basse et de haute activité.

Ce programme indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.

Chaque mois, l'horaire de travail prévu pour les mois suivants est défini par l'employeur et communiqué au personnel par voie d'affichage au plus tard le 22 du mois précédent.

La programmation prévue par le mois peut être modifiée :

- avec un délai de prévenance minimal de 3 jours ouvrés, dans les circonstances exceptionnelles suivantes :

- commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées ;

- débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés ;

- réduction importante de l'effectif due à des absences ;

- ou avec le délai donné par EDF.

4° Amplitude de la modulation :

La limite supérieure ne peut excéder 48 heures par semaine (à titre exceptionnel) et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L'horaire de travail sur 12 mois consécutifs ne peut pas comporter plus de 9 semaines à 48 heures de travail par semaine ; les heures au-delà de la 44e heure donneront lieu au paiement de la majoration de 25 %, dans le mois considéré, mais ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Le temps de travail peut s'étaler exceptionnellement sur 6 jours par semaine à raison de 9 samedis au maximum par salarié. En cas de recours à une semaine non travaillée (dans la limite de 4 par période de modulation), sa programmation ne pourra être modifiée moins d'un mois à l'avance, sauf accord des salariés concernés.
Heures supplémentaires dans le cadre de la modulation

Les heures au-delà de 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme heures supplémentaires quand la durée annuelle calculée selon la formule de l'article 4, alinéa 4, n'est pas dépassée.

Seules les heures réellement effectuées au-delà de cette durée annuelle sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées comme telles sur la base du salaire en vigueur au moment où elles sont payées.

Le calcul et le paiement des heures supplémentaires s'effectuent à la fin de la période de modulation. Elles ne donnent pas droit à un repos de substitution qui se reporterait sur la période de modulation suivante.

Un système de décompte du temps de travail sera mis en place dans chaque entreprise associant chaque salarié pour sa validation. Ce décompte lui sera communiqué mensuellement.
Rémunération dans le cadre de la modulation

Le salaire est lissé sur la base de l'horaire moyen de 35 heures, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée entrant en période de modulation :

- la rémunération pour les salariés dont l'horaire serait inférieur à l'horaire de référence à 35 heures devra être équivalente à un horaire de 35 heures ;

- la rémunération pour les salariés dont l'horaire serait supérieur à l'horaire de référence à 35 heures sera calculée en fonction des heures effectivement travaillées, et les heures dépassant la moyenne de 35 heures sur la période considérée ouvriront droit aux majorations légales.

Les primes à périodicité mensuelle ne sont pas affectées par la modulation du temps de travail ; elles seront calculées sur la base de 35 heures (soit 152 heures mensuelles) et tiendront compte des heures supplémentaires effectuées, à la fin de la période de modulation :
(heures effectivement travaillées - durée annuelle) x taux acquis.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu'arrêts maladie ou accident..., l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée, quel que soit l'horaire réel pendant cette période.

En cas d'absence non rémunérée, la retenue sur salaire correspondante est également calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les heures d'absence maladie, accident du travail, maladie professionnelle et maternité, qu'elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées au compte individuel d'heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé.

L'emploi de ce contingent complémentaire est soumis à consultation des représentants du personnel ou, à défaut, à information du personnel concerné dans un délai de 7 jours avant mise en place.

Les heures supplémentaires des salariés dont l'horaire n'est pas modulé sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail de 35 heures par semaine ou sur le cycle de 15 jours.

Le paiement des heures supplémentaires donne lieu aux majorations de salaire et repos compensateurs déterminées dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi.

Un système de décompte du temps de travail sera mis en place dans chaque entreprise associant chaque salarié pour sa validation. Ce décompte lui sera communiqué mensuellement.

Ce paiement peut être remplacé totalement ou partiellement par un repos de substitution équivalent, pris par journée entière ou 1/2 journée à un moment fixé d'un commun accord. Elles doivent être prises dans les 4 mois suivants, à partir du moment où 7 heures ont été acquises.

Le délai de prévenance à respecter est de 7 jours.

Les jours de repos de substitution ne pourront pas être pris dans la période de plus forte production (début septembre à fin octobre).

Un seul refus pourra être opposé si l'effectif présent dans l'entreprise n'est pas suffisant pour les besoins de la production.

Le salaire mensuel brut de base pour 35 heures est maintenu sur la base du salaire actuel pour 39 heures sous forme de hausse du tarif horaire, non comprises les primes de toute nature.

Les pauses sont comptabilisées de la même manière avant et après la réduction du temps de travail, n'entraînant pas de perte de salaire.

Les primes d'ancienneté d'origine conventionnelle seront maintenues pour chaque salarié bénéficiaire et seront calculées au prorata des heures réellement travaillées. Elles seront gelées au taux et au pourcentage acquis au moment de l'entrée en vigueur de l'accord dans l'entreprise jusqu'au 31 décembre 2002, sauf intervention d'un accord collectif venant modifier cette disposition.

La prime s'appliquera immédiatement au 1er janvier 2003 au tarif acquis en application de la convention collective aux salariés qui ne bénéficiaient pas d'une prime d'ancienneté au moment de l'entrée en vigueur de l'accord.

S'il apparaît en cours de modulation que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures perdues dans les conditions légales en vigueur.

Encadrement :

Personnel ayant un horaire de référence déterminé et contrôlable. Ce personnel est concerné par le mode d'organisation du temps de travail appliqué dans l'entreprise. La rémunération peut être forfaitisée sur la base d'un horaire mensuel ou annuel. Les heures supplémentaires forfaitisées ne peuvent excéder le contingent d'heures supplémentaires légal. Le contrat de travail définit expressément les présentes dispositions.

Temps partiels :

Les modalités du temps de travail de ce personnel doivent être définies dans l'entreprise en accord avec les intéressés en tenant compte du principe de l'égalité des droits entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.

Les modifications liées à la réduction du temps de travail devront faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.

CDD :

La modulation est applicable aux salariés embauchés sous CDD ou temporaire si leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci en précise les conditions ainsi que les modalités de rémunération. Il en va de même pour les apprentis âgés de plus de 18 ans et les jeunes en contrat de formation en alternance si les obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l'employeur sont respectées.

Toute entreprise peut, si elle le désire, bénéficier des aides financières à la réduction du temps de travail prévues dans la loi du 13 juin 1998. Ces aides prennent la forme d'abattement des cotisations sociales patronales.

Pour en bénéficier, les entreprises doivent remplir les conditions suivantes :

- réduction du temps de travail d'au moins 10 % portant le nouvel horaire au plus à 35 heures :

- avant le 1er janvier 2000 pour une entreprise de plus de 20 salariés ;

- avant le 1er janvier 2002 pour une entreprise de 20 salariés au plus ;

- embauches compensatrices de nouveaux salariés à hauteur d'au moins 6 % de son effectif. Ces embauches doivent intervenir dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail et l'effectif ainsi atteint doit être maintenu pendant au moins 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée ;

- l'entreprise doit conclure une convention avec l'Etat.

Tout salarié embauché dans une entreprise après l'entrée en vigueur de l'accord bénéficiera des mêmes conditions de rémunération que les salariés présents dans l'entreprise au moment de la signature de l'accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives et réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue d'en tirer les conséquences.

En tout état de cause, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Une commission paritaire sera composée de 4 dirigeants d'entreprises adhérentes à l'UMGS et de 4 membres des syndicats signataires.

Cette commission se réunira pour traiter tout litige ou dysfonctionnement dont elle se saisira elle-même ou dont elle aura été saisie par un salarié, un syndicat ou un chef d'entreprise par rapport aux termes du présent accord.

Cet accord sera affiché sur les lieux de travail pendant 3 mois. Il sera déposé auprès de la DDTEFP d'Albi en 5 exemplaires, du greffe du conseil des prud'hommes de Castres en 1 exemplaire, de la délégation syndicale en 1 exemplaire. Il est tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande dans les locaux de l'entreprise.

Une commission paritaire au champ élargi sera mise en place ultérieurement pour envisager d'offrir aux adhérents de l'UMGS ainsi qu'à leurs salariés un certain nombre de services à définir.

Le présent accord est déposé auprès de la DDTEFP en vue de son extension conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.