Accord du 26 mai 2005 relatif aux objectifs et aux moyens de la formation professionnelle continue

Les organisations signataires du présent accord conviennent notamment de :

- réduire les difficultés d'accès à la formation pour les salariés des petits établissements, par des initiatives et mesures appropriées, notamment la mutualisation élargie et l'appel à l'utilisation de l'aide de l'Etat pour le remplacement des salariés en formation ;

- promouvoir l'accès des salariés aux dispositifs qui permettent de personnaliser les parcours de formation, notamment le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience ;

- permettre aux instances représentatives du personnel de remplir dans les établissements leurs rôles d'expression collective des salariés, d'information sur les dispositifs de formation ainsi que d'accompagnement des salariés dans l'élaboration et la mise en oeuvre de leur projet professionnel ;

- développer la communication auprès des responsables et des salariés sur les dispositifs de formation.

Définir comme formations prioritaires pour l'interbranches professionnelle les formations suivantes :

- formations qualifiantes reconnues par les conventions collectives à l'intérieur de l'interbranches ;

- formations de perfectionnement à la conduite d'équipes et à la conduite des entretiens pour des personnels en responsabilité hiérarchique ;

- formations dont l'objectif est l'appropriation des données de l'environnement institutionnel (systèmes éducatifs enseignement privé sous contrat - données nécessaires à l'exercice du métier) ;

- formations visant des reclassements ou reconversions liées à des restructurations d'établissements ;

- formations visant la professionnalisation des salariés de catégories en voie d'extinction : documentalistes de droit privé, emplois-jeunes ;

- formations menant à une qualification correspondant à un emploi dans la branche professionnelle.

Ces formations n'ont pas à être hiérarchisées entre elles. Elles seront revues tous les 3 ans, conformément à l'article 17.

Le plan de formation de l'entreprise distingue trois catégories d'actions de formation :

1. Les actions d'adaptation au poste de travail

Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail.

Elles se déroulent sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise.

2. Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi

Ces actions de formation sont liées à l'évolution des emplois ou participent au maintien du salarié dans l'emploi, notamment en lui permettant d'évoluer vers d'autres postes relevant de sa catégorie.

Elles permettent d'accompagner notamment la stratégie de l'entreprise, les évolutions technologiques, l'évolution de l'environnement, une réorganisation interne ou une restructuration.

Ces actions se déroulent également pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise.

Cependant, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, l'horaire habituel peut être dépassé. Dans la limite de 50 heures par an et par salarié (ou 4 % du temps des cadres dont la durée du travail est comptabilisée par une convention de forfait en jours), les heures correspondant à ce dépassement sont rémunérées à 100 % du salaire habituel ; elles ne donnent pas lieu à majoration, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne génèrent pas de repos compensateur.

3. Les actions de formation liées au développement des compétences

Ces actions de formation doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification supérieure. Sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, elles peuvent être organisées en tout ou partie hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5 % du temps de travail des salariés dont la durée du travail est comptabilisée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année). Elles donnent alors lieu au maintien de la protection contre les accidents du travail et au versement de l'allocation de formation d'un montant au moins égal à 50 % de la rémunération nette de référence.

Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements écrits portent sur :

- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises ;

- l'attribution de la classification correspondant au nouvel emploi ;

- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Les phases de formation hors temps de travail évoquées au 5.1 § 2 et 3 ci-dessus ne sont pas cumulables. La limite maximale du temps de formation hors temps de travail cumulé est de 80 heures (ou 5 % du temps de travail des cadres dont la durée du travail est comptabilisée par une convention de forfait en jours).

Cependant, dans le cas où le projet de formation s'inscrit également dans le cadre du DIF, cette limite de 80 heures est augmentée de la durée du DIF hors temps de travail mobilisée.

Le salarié doit donner son accord écrit pour toute formation " hors temps de travail ".

Il peut dénoncer cet accord dans les 8 jours. Le refus de participer à une formation " hors temps de travail " ne peut être considéré comme faute ou motif de licenciement.

Les salariés sous contrat à durée indéterminée acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) dont la durée est définie ci-après.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ayant au moins 3 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois dans l'entreprise, acquièrent un droit équivalent calculé pro rata temporis selon le nombre de mois travaillés dans l'année dans cette entreprise.

1. Salariés à temps plein

Les salariés employés à temps plein acquièrent chaque année un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures.

2. Salariés à temps partiel

La quotité de temps partiel s'apprécie, en cas d'annualisation, sur le temps de travail annuel, dans les autres cas sur l'horaire hebdomadaire.

- Les salariés employés à temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 80 % du temps plein acquièrent le même nombre d'heures que les salariés à temps plein ;

- ceux dont le temps de travail est compris entre 50 et 80 % du temps plein acquièrent un droit d'une durée calculée pro rata temporis avec un arrondi à l'heure entière supérieure ;

- ceux dont le temps de travail est compris entre 25 et 50 % du temps plein acquièrent tous un droit forfaitaire de 11 heures ;

- Ceux dont le temps de travail est de moins de 25 % d'un temps plein acquièrent tous un droit forfaitaire de 7 heures.

1. Principe général

Les droits sont calculés annuellement par année civile.

Toutefois, le salarié peut demander, en cours d'année, le calcul de ses droits acquis en fonction de son ancienneté à la date de la demande.

Toute période travaillée ainsi que toute période de congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale et congé parental d'éducation procurent du droit individuel à la formation.

Est assimilée à une période travaillée toute période prise en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Le cas échéant, le calcul s'effectue pro rata temporis selon le nombre de mois travaillés dans l'année, arrondi au nombre de mois supérieur.

2. Cas particulier : compte DIF pour l'année 2004

Les salariés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise au 1er janvier 2005 voient leur compte DIF crédité à cette date du même nombre d'heures que pour une année pleine.

En deçà d'un an de présence au premier janvier 2005, le calcul s'effectue pro rata temporis selon le nombre de mois travaillés dans l'année 2004, tout mois entamé étant compté comme mois entier.

Les droits acquis annuellement par un salarié à temps plein peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans.

Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures.

Ce plafond de 126 heures s'applique également aux salariés à temps partiel quel que soit le nombre d'années d'acquisition des droits.

- Au début de chaque année civile, l'employeur informe chaque salarié par écrit du total des droits qu'il a acquis au 31 décembre de l'année précédente.

Cas particulier : " Pour les droits acquis par le salarié au titre de l'année 2004, l'information doit être donnée au salarié au plus tôt au cours de l'année 2005. En tout état de cause, les droits acquis au titre de 2004 peuvent être utilisés dès le 7 mai 2005. A défaut d'utilisation, ils s'ajoutent à ceux acquis au titre de l'année 2005. "

- En cas de départ en cours d'année civile, l'employeur informe le salarié de ses droits au début du préavis.

- En cas de licenciement, cette information est incluse dans la lettre de licenciement.

Les représentants du personnel disposent des informations sur les conditions de mise en oeuvre du DIF selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur (article D-932.1 g du code du travail).

Après un licenciement économique dans une entreprise de l'une des branches concernées par le présent accord, le salarié qui retrouve un emploi dans une autre entreprise appartenant à l'une de ces branches dans un délai de 15 mois à compter de la fin du contrat de travail conserve la totalité de son droit acquis et non utilisé.

Dans les autres cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié retrouvant un emploi dans une autre entreprise de l'une des branches concernées par le présent accord dans un délai de 15 mois à compter de la fin du contrat de travail conserve :

- soit 50 % des droits qu'il a éventuellement cumulés depuis plusieurs années et qui n'ont pas été utilisés ;

- soit la totalité des droits qu'il a acquis sur une année et qui n'ont pas été utilisés.

Le calcul le plus favorable au salarié est retenu.

Pour bénéficier de la transférabilité, le salarié doit informer le nouvel employeur de la situation de ses droits acquis antérieurement au plus tard au 1er janvier qui suit l'embauche.

L'utilisation du droit transféré s'effectue dans la nouvelle entreprise dans les mêmes conditions que si le droit y avait été acquis.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié.

Elle nécessite l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation.

Peut être mise en oeuvre dans le cadre de l'utilisation du DIF :

- toute action s'inscrivant dans le cadre des priorités de branche (voir 6.9 ci-dessous) ;

- toute action de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, toute action permettant de réaliser un bilan de compétences ou de faire valider les acquis de l'expérience ;

- toute action de qualification.

1. Conditions d'utilisation

L'utilisation des droits acquis au titre du DIF est soumise à condition de présence dans l'entreprise :

- 1 an au moins pour les salariés en CDI ;

- 3 mois au moins pour les salariés en CDD.

2. Demande du salarié

Elle doit être formulée par écrit au moins deux mois avant la date de début de la formation envisagée. Cette demande doit préciser notamment l'intitulé de la formation, ses dates de réalisation, son coût prévisionnel, l'organisme susceptible de la dispenser ainsi que les modalités d'exercice du droit (pendant ou hors temps de travail). L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour y répondre. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

3. Cas de refus de l'employeur

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au total des montants suivants :

- montant de l'allocation de formation correspondant aux droits mobilisés par l'intéressé au titre du DIF ;

- coût horaire forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation multiplié par le nombre d'heures mobilisées au titre du DIF.

4. Utilisation du DIF hors ou sur temps de travail

Un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou un accord d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en tout ou partie pendant le temps de travail.

A défaut de l'un ou l'autre de ces accords, les actions de formation se déroulent hors temps de travail.

Elles donnent alors lieu au maintien de la protection contre les accidents du travail et au versement de l'allocation de formation d'un montant au moins égal à 50 % de la rémunération nette de référence.

5. Droit individuel à la formation (DIF) en cas de licenciement ou de démission

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, le salarié peut demander à utiliser son droit individuel à la formation avant la fin de son préavis pour le financement de tout ou partie d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.

Dans ce cas, l'employeur finance l'action de formation pour un montant correspondant à l'allocation de formation due pour les heures restant acquises au titre du droit individuel à la formation. Le montant versé ne peut être supérieur au coût de l'action engagée.

En cas de démission, le salarié peut demander à utiliser son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du délai-congé.

Les parties signataires du présent accord entendent comme prioritaires dans les branches concernées les formations visant à :

- lutter contre l'illettrisme ;

- acquérir des pré-requis en vue de l'acquisition ultérieure d'une qualification reconnue ;

- acquérir une qualification reconnue par les conventions collectives du champ du présent accord ou par la CPNEFP.

La CPNEFP peut préciser ces priorités.

DIF prioritaire

Sont pris en charge par l'OPCA-EFP sur le budget consacré aux priorités de branche, dans la limite des fonds disponibles :

- le financement des frais pédagogiques ;

- les coûts de déplacement et d'hébergement.

L'imputation sur ce budget du coût de l'allocation de formation est subordonnée aux règles de prise en charge adoptées par le conseil d'administration de l'OPCA-EFP.

En tout état de cause, l'allocation de formation peut être prise en charge au titre du plan de formation :

- soit directement par l'entreprise ;

- soit par l'OPCA-EFP selon les règles de prise en charge établies chaque année par son conseil d'administration.

DIF non prioritaire

L'employeur peut inscrire le DIF non prioritaire sur le plan de formation de l'entreprise.

6. 1. Conditions générales d'acquisition du DIF

Les salariés sous contrat à durée indéterminée acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) dont la durée est définie ci-après.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ayant au moins 3 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois dans l'entreprise, acquièrent un droit équivalent calculé pro rata temporis selon le nombre de mois travaillés dans l'année dans cette entreprise.

6. 2. Droits acquis chaque année

1. Salariés à temps plein

Les salariés employés à temps plein acquièrent chaque année un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures.

2. Salariés à temps partiel

La quotité de temps partiel s'apprécie, en cas d'annualisation, sur le temps de travail annuel, dans les autres cas sur l'horaire hebdomadaire.

-Les salariés employés à temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 80 % du temps plein acquièrent le même nombre d'heures que les salariés à temps plein ;

-ceux dont le temps de travail est compris entre 50 et 80 % du temps plein acquièrent un droit d'une durée calculée pro rata temporis avec un arrondi à l'heure entière supérieure ;

-ceux dont le temps de travail est compris entre 25 et 50 % du temps plein acquièrent tous un droit forfaitaire de 11 heures ;

-Ceux dont le temps de travail est de moins de 25 % d'un temps plein acquièrent tous un droit forfaitaire de 7 heures.

6. 3. Calcul du compte DIF

1. Principe général

Les droits sont calculés annuellement par année civile.

Toutefois, le salarié peut demander, en cours d'année, le calcul de ses droits acquis en fonction de son ancienneté à la date de la demande.

Toute période travaillée ainsi que toute période de congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale et congé parental d'éducation procurent du droit individuel à la formation.  (1)

Est assimilée à une période travaillée toute période prise en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Le cas échéant, le calcul s'effectue pro rata temporis selon le nombre de mois travaillés dans l'année, arrondi au nombre de mois supérieur.

2. Cas particulier : compte DIF pour l'année 2004

Les salariés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise au 1er janvier 2005 voient leur compte DIF crédité à cette date du même nombre d'heures que pour une année pleine.

En deçà d'un an de présence au premier janvier 2005, le calcul s'effectue pro rata temporis selon le nombre de mois travaillés dans l'année 2004, tout mois entamé étant compté comme mois entier.

6. 4. Maximum cumulable

Les droits acquis annuellement par un salarié à temps plein peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans.

Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures.

Ce plafond de 126 heures s'applique également aux salariés à temps partiel quel que soit le nombre d'années d'acquisition des droits.

6. 5. Information du salarié sur son compte DIF

-Au début de chaque année civile, l'employeur informe chaque salarié par écrit du total des droits qu'il a acquis au 31 décembre de l'année précédente.

Cas particulier : " Pour les droits acquis par le salarié au titre de l'année 2004, l'information doit être donnée au salarié au plus tôt au cours de l'année 2005. En tout état de cause, les droits acquis au titre de 2004 peuvent être utilisés dès le 7 mai 2005.A défaut d'utilisation, ils s'ajoutent à ceux acquis au titre de l'année 2005. "

-En cas de départ en cours d'année civile, l'employeur informe le salarié de ses droits au début du préavis.

-En cas de licenciement, cette information est incluse dans la lettre de licenciement.

6. 6. Information des représentants du personnel

Les représentants du personnel disposent des informations sur les conditions de mise en oeuvre du DIF selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur (article D-932. 1 g du code du travail).

6. 7. Transférabilité dans une autre entreprise

Après un licenciement économique dans une entreprise de l'une des branches concernées par le présent accord, le salarié qui retrouve un emploi dans une autre entreprise appartenant à l'une de ces branches dans un délai de 15 mois à compter de la fin du contrat de travail conserve la totalité de son droit acquis et non utilisé.

Dans les autres cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié retrouvant un emploi dans une autre entreprise de l'une des branches concernées par le présent accord dans un délai de 15 mois à compter de la fin du contrat de travail conserve :

-soit 50 % des droits qu'il a éventuellement cumulés depuis plusieurs années et qui n'ont pas été utilisés ;

-soit la totalité des droits qu'il a acquis sur une année et qui n'ont pas été utilisés.

Le calcul le plus favorable au salarié est retenu.

Pour bénéficier de la transférabilité, le salarié doit informer le nouvel employeur de la situation de ses droits acquis antérieurement au plus tard au 1er janvier qui suit l'embauche.

L'utilisation du droit transféré s'effectue dans la nouvelle entreprise dans les mêmes conditions que si le droit y avait été acquis.

6. 8. Utilisation du DIF

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié.

Elle nécessite l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation.

Peut être mise en oeuvre dans le cadre de l'utilisation du DIF :

-toute action s'inscrivant dans le cadre des priorités de branche (voir 6. 9 ci-dessous) ;

-toute action de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, toute action permettant de réaliser un bilan de compétences ou de faire valider les acquis de l'expérience ;

-toute action de qualification.

1. Conditions d'utilisation

L'utilisation des droits acquis au titre du DIF est soumise à condition de présence dans l'entreprise :

-1 an au moins pour les salariés en CDI ;

-3 mois au moins pour les salariés en CDD.

2. Demande du salarié

Elle doit être formulée par écrit au moins deux mois avant la date de début de la formation envisagée. Cette demande doit préciser notamment l'intitulé de la formation, ses dates de réalisation, son coût prévisionnel, l'organisme susceptible de la dispenser ainsi que les modalités d'exercice du droit (pendant ou hors temps de travail).L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour y répondre.L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

3. Cas de refus de l'employeur

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au total des montants suivants :

-montant de l'allocation de formation correspondant aux droits mobilisés par l'intéressé au titre du DIF ;

-coût horaire forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation multiplié par le nombre d'heures mobilisées au titre du DIF.

4. Utilisation du DIF hors ou sur temps de travail

Un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou un accord d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en tout ou partie pendant le temps de travail.

A défaut de l'un ou l'autre de ces accords, les actions de formation se déroulent hors temps de travail.

Elles donnent alors lieu au maintien de la protection contre les accidents du travail et au versement de l'allocation de formation d'un montant au moins égal à 50 % de la rémunération nette de référence.

5. Droit individuel à la formation (DIF) en cas de licenciement ou de démission

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, le salarié peut demander à utiliser son droit individuel à la formation avant la fin de son préavis pour le financement de tout ou partie d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.

Dans ce cas, l'employeur finance l'action de formation pour un montant correspondant à l'allocation de formation due pour les heures restant acquises au titre du droit individuel à la formation. Le montant versé ne peut être supérieur au coût de l'action engagée.

En cas de démission, le salarié peut demander à utiliser son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du délai-congé.

6. 9. Priorités de branche pour l'utilisation du DIF

Les parties signataires du présent accord entendent comme prioritaires dans les branches concernées les formations visant à :

-lutter contre l'illettrisme ;

-acquérir des pré-requis en vue de l'acquisition ultérieure d'une qualification reconnue ;

-acquérir une qualification reconnue par les conventions collectives du champ du présent accord ou par la CPNEFP.

La CPNEFP peut préciser ces priorités.

6. 10. Financement du DIF

DIF prioritaire :

Sont pris en charge par l'OPCA-EFP sur le budget consacré aux priorités de branche, dans la limite des fonds disponibles :

-le financement des frais pédagogiques ;

-les coûts de déplacement et d'hébergement.

L'allocation de formation peut être prise en charge au titre du plan de formation :

-soit directement par l'entreprise ;

-soit par l'OPCA-EFP selon les règles de prise en charge établies chaque année par son conseil d'administration.

DIF non prioritaire :

L'employeur peut inscrire le DIF non prioritaire sur le plan de formation de l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail qui prévoit que la période d'absence du salarié pour congé de soutien familial est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.

 
(Arrêté du 28 octobre 2008, art. 1er)

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail.

Il vise à permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une des qualifications visées à l'article 7.3 du présent accord et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Il est établi par écrit et doit être déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou, pour les entreprises qui relèvent de ce champ, de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricole (ITEPSA).

Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail.

Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.

Ce type de contrat est également ouvert aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

La formation est nécessairement sanctionnée par une qualification :

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

- soit reconnue dans les classifications conventionnelles à l'intérieur du champ d'application du présent accord ;

- soit figurant sur une liste établie par la CPNEFP compétente dans le champ d'application du présent accord.

Elle peut être comprise entre 6 et 12 mois.

Elle peut être augmentée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou si la nature des qualifications visées l'exige.

Le dispositif de formation mis en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation devra être d'une durée minimale comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures de formation. Il comprend les actions d'évaluation et d'accompagnement réalisées par l'organisme qui dispense la formation.

La durée des actions de formation peut être portée au-delà de 25 % lorsqu'elles préparent à un diplôme à finalité professionnelle ou lorsqu'elles s'adressent à des publics défavorisés, et notamment à des jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire.

En tout état de cause, la durée de formation prise en charge ne peut dépasser 1 200 heures.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation évoquées à l'article 7.5 ci-dessus sont prises en charge par l'organisme collecteur agréé dans le champ du présent accord, soit l'OPCA-EFP, sur la base du forfait horaire établi par décret.

Le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être accompagné dans son parcours professionnalisant par un tuteur.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent le rôle déterminant de la fonction tutorale dans le développement des compétences et de l'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat. Cette fonction est à développer chez des salariés expérimentés parce qu'ils peuvent jouer un rôle essentiel dans la transmission des savoirs et des savoir-faire en situation de travail ou en formation. La CPNEFP définit les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission.

1. Qualification

Le tuteur doit avoir une expérience professionnelle reconnue de 2 années au moins, dont 1 an minimum dans l'entreprise. Il doit également répondre à des critères de qualification professionnelle en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

2. Désignation

Le tuteur est choisi par l'employeur parmi les salariés de l'entreprise. Il doit être candidat à cette mission ou donner son accord.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir refusé d'être tuteur.

3. Formation

Pour le bon exercice de sa mission, le tuteur peut bénéficier d'une formation, dans la limite de 40 heures, prise en charge par l'OPCA-EFP au taux fixé par décret.

Elle peut être demandée soit par le tuteur, soit par l'employeur.

Les frais dépassant, le cas échéant, le montant de cette prise en charge spécifique par l'OPCA peuvent être imputés par l'entreprise sur le plan de formation.

4. Mission :

- le tuteur accompagne le bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- il aide, informe et guide le bénéficiaire du contrat qui participe à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation ;

- il contribue à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- il participe à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation.

5. Exercice de la mission :

- le tuteur accompagne au plus 2 salariés en contrat ou période de professionnalisation ;

- l'employeur s'engage à accorder le temps et la souplesse nécessaire dans l'organisation du travail du tuteur pour assurer le suivi des bénéficiaires du contrat. A cette condition seulement, dûment vérifiée par l'OPCA-EFP, ce dernier peut financer les dépenses liées à l'exercice du tutorat comme indiqué à l'article 11.3 du présent accord.

6. Valorisation

L'expérience acquise au cours de l'exercice de la fonction de tuteur peut, le cas échéant, être valorisée dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.

Les bénéficiaires du contrat de professionnalisation perçoivent pendant l'action de professionnalisation la rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail.

Il vise à permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une des qualifications visées à l'article 7.3 du présent accord et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Il est établi par écrit et doit être déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou, pour les entreprises qui relèvent de ce champ, de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricole (ITEPSA).

Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail.

Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.

Ce type de contrat est également ouvert aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

La formation est nécessairement sanctionnée par une qualification :

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

- soit reconnue dans les classifications conventionnelles à l'intérieur du champ d'application du présent accord ;

- soit figurant sur une liste établie par la CPNEFP compétente dans le champ d'application du présent accord.

Elle peut être comprise entre 6 et 12 mois.

Elle peut être augmentée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou si la nature des qualifications visées l'exige.

Le dispositif de formation mis en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation devra être d'une durée minimale comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures de formation. Il comprend les actions d'évaluation et d'accompagnement réalisées par l'organisme qui dispense la formation.

La durée des actions de formation peut être portée au-delà de 25 % lorsqu'elles préparent à un diplôme à finalité professionnelle ou lorsqu'elles s'adressent à des publics défavorisés, et notamment à des jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire.

En tout état de cause, la durée de formation prise en charge ne peut dépasser 1 200 heures.

La durée du travail du salarié incluant le temps passé en formation ne peut dépasser :

- ni la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise ;

- ni la durée quotidienne de travail fixée par le code du travail ou le code rural.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation évoquées à l'article 7.5 ci-dessus sont prises en charge par l'organisme collecteur agréé dans le champ du présent accord, soit l'OPCA-EFP, sur la base du forfait horaire établi par décret.

Le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être accompagné dans son parcours professionnalisant par un tuteur.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent le rôle déterminant de la fonction tutorale dans le développement des compétences et de l'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat. Cette fonction est à développer chez des salariés expérimentés parce qu'ils peuvent jouer un rôle essentiel dans la transmission des savoirs et des savoir-faire en situation de travail ou en formation. La CPNEFP définit les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission.

1. Qualification

Le tuteur doit avoir une expérience professionnelle reconnue de 2 années au moins, dont 1 an minimum dans l'entreprise. Il doit également répondre à des critères de qualification professionnelle en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

2. Désignation

Le tuteur est choisi par l'employeur parmi les salariés de l'entreprise. Il doit être candidat à cette mission ou donner son accord.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir refusé d'être tuteur.

3. Formation

Pour le bon exercice de sa mission, le tuteur peut bénéficier d'une formation, dans la limite de 40 heures, prise en charge par l'OPCA-EFP au taux fixé par décret.

Elle peut être demandée soit par le tuteur, soit par l'employeur.

Les frais dépassant, le cas échéant, le montant de cette prise en charge spécifique par l'OPCA peuvent être imputés par l'entreprise sur le plan de formation.

4. Mission :

- le tuteur accompagne le bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- il aide, informe et guide le bénéficiaire du contrat qui participe à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation ;

- il contribue à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- il participe à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation.

5. Exercice de la mission :

- le tuteur accompagne au plus 2 salariés en contrat ou période de professionnalisation ;

- l'employeur s'engage à accorder le temps et la souplesse nécessaire dans l'organisation du travail du tuteur pour assurer le suivi des bénéficiaires du contrat. A cette condition seulement, dûment vérifiée par l'OPCA-EFP, ce dernier peut financer les dépenses liées à l'exercice du tutorat comme indiqué à l'article 11.3 du présent accord.

6. Valorisation

L'expérience acquise au cours de l'exercice de la fonction de tuteur peut, le cas échéant, être valorisée dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.

Les bénéficiaires du contrat de professionnalisation perçoivent pendant l'action de professionnalisation la rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail.

Il vise à permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une des qualifications visées à l'article 7.3 du présent accord et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Il est établi par écrit et doit être déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou, pour les entreprises qui relèvent de ce champ, de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricole (ITEPSA).

Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail.

Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.

Ce type de contrat est également ouvert aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

La formation est nécessairement sanctionnée par une qualification :

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

- soit reconnue dans les classifications conventionnelles à l'intérieur du champ d'application du présent accord ;

- soit figurant sur une liste établie par la CPNEFP compétente dans le champ d'application du présent accord.

Elle peut être comprise entre 6 et 12 mois.

Elle peut être augmentée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou si la nature des qualifications visées l'exige.

Le dispositif de formation mis en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation devra être d'une durée minimale comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures de formation. Il comprend les actions d'évaluation et d'accompagnement réalisées par l'organisme qui dispense la formation.

La durée des actions de formation peut être portée au-delà de 25 % lorsqu'elles préparent à un diplôme à finalité professionnelle ou lorsqu'elles s'adressent à des publics défavorisés, et notamment à des jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire.

En tout état de cause, la durée de formation prise en charge ne peut dépasser 1 200 heures.

La durée du travail du salarié incluant le temps passé en formation ne peut dépasser :

- ni la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise ;

- ni la durée quotidienne de travail fixée par le code du travail ou le code rural.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation évoquées à l'article 7. 5 ci-dessus sont prises en charge par l'organisme collecteur agréé dans le champ du présent accord, soit l'OPCA-EFP, sur la base du forfait horaire suivant :

- taux de prise en charge fixé à 12 € pour les actions relevant du contrat de professionnalisation ;

- taux de prise en charge porté à 15 € pour les actions relevant de la période de professionnalisation.

Le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être accompagné dans son parcours professionnalisant par un tuteur.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent le rôle déterminant de la fonction tutorale dans le développement des compétences et de l'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat. Cette fonction est à développer chez des salariés expérimentés parce qu'ils peuvent jouer un rôle essentiel dans la transmission des savoirs et des savoir-faire en situation de travail ou en formation. La CPNEFP définit les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission.

1. Qualification

Le tuteur doit avoir une expérience professionnelle reconnue de 2 années au moins, dont 1 an minimum dans l'entreprise. Il doit également répondre à des critères de qualification professionnelle en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

2. Désignation

Le tuteur est choisi par l'employeur parmi les salariés de l'entreprise. Il doit être candidat à cette mission ou donner son accord.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir refusé d'être tuteur.

3. Formation

Pour le bon exercice de sa mission, le tuteur peut bénéficier d'une formation, dans la limite de 40 heures, prise en charge par l'OPCA-EFP au taux fixé par décret.

Elle peut être demandée soit par le tuteur, soit par l'employeur.

Les frais dépassant, le cas échéant, le montant de cette prise en charge spécifique par l'OPCA peuvent être imputés par l'entreprise sur le plan de formation.

4. Mission :

- le tuteur accompagne le bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- il aide, informe et guide le bénéficiaire du contrat qui participe à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation ;

- il contribue à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- il participe à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation.

5. Exercice de la mission :

- le tuteur accompagne au plus 2 salariés en contrat ou période de professionnalisation ;

- l'employeur s'engage à accorder le temps et la souplesse nécessaire dans l'organisation du travail du tuteur pour assurer le suivi des bénéficiaires du contrat. A cette condition seulement, dûment vérifiée par l'OPCA-EFP, ce dernier peut financer les dépenses liées à l'exercice du tutorat comme indiqué à l'article 11.3 du présent accord.

6. Valorisation

L'expérience acquise au cours de l'exercice de la fonction de tuteur peut, le cas échéant, être valorisée dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.

Les bénéficiaires du contrat de professionnalisation perçoivent pendant l'action de professionnalisation la rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La période de professionnalisation est un temps de formation destiné à favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous CDI, en permettant aux bénéficiaires d'acquérir une qualification ou de participer à une action de formation dont les objectifs sont définis par la CPNEFP.

- salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ;

- salariés qui veulent consolider la deuxième partie de leur carrière (plus de 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus) ;

- salariés de retour de congé parental, de maternité ou d'adoption ;

- salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

- travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

La formation est nécessairement sanctionnée par une qualification

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

- soit reconnue dans les classifications conventionnelles à l'intérieur du champ d'application du présent accord ;

- soit figurant sur une liste établie par la CPNEFP compétente dans le champ d'application du présent accord.

Le parcours de formation et la durée de la période de professionnalisation sont établis par accord entre salarié et employeur en fonction de la formation ou de la qualification visées.

Les actions de formation peuvent se dérouler sur le temps de travail. Tout ou partie peut se dérouler hors temps de travail à l'initiative :

- soit du salarié dans le cadre du DIF ;

- soit de l'employeur après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.

Dans ces 2 derniers cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation hors temps de travail peuvent excéder le montant des droits mobilisés au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.

Dans ce cas, les engagements pris par l'employeur doivent être écrits et concerner :

- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises ;

- l'attribution de la classification correspondant au nouvel emploi ;

- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Hors utilisation du DIF, la durée des actions de formation hors temps de travail ne peut dépasser 80 heures par année civile.

En cas d'utilisation du DIF, ce plafond peut être augmenté du nombre d'heures mobilisées au titre du DIF.

L'article L. 982-3 du code du travail limite les absences au titre de la période de professionnalisation à un maximum de 2 % du nombre total des salariés de l'entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés (effectif pris en compte pour le calcul de la contribution à la formation professionnelle continue), le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés.

Mais si l'entreprise recourt à l'aide de l'Etat pour le remplacement des salariés, elle devra permettre le départ en formation d'un second salarié dans ce même dispositif.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation telles que définies à l'article 983-1 du code du travail sont prises en charge par l'organisme collecteur agréé dans le champ du présent accord, soit l'OPCA-EFP, sur la base du forfait horaire établi par décret.

Les dispositions relatives au tutorat pour les contrats de professionnalisation s'appliquent également aux périodes de professionnalisation

(cf. article 7.7).

Lorsque la formation est effectuée sur le temps de travail, le salaire est maintenu par l'employeur.

Lorsque la formation est effectuée hors temps de travail :

- si elle a lieu dans le cadre du DIF, elle donne lieu au maintien de la protection contre les accidents du travail et au versement de l'allocation de formation d'un montant au moins égal à 50 % de la rémunération nette de référence ;

- hors utilisation du DIF, les 80 heures maximales (cf. article 8.5) sont rémunérées à 100 % du salaire habituel ; elles ne donnent pas lieu à majoration, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne génèrent pas de repos compensateur.

La période de professionnalisation est un temps de formation destiné à favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous CDI, en permettant aux bénéficiaires d'acquérir une qualification ou de participer à une action de formation dont les objectifs sont définis par la CPNEFP.

- salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ;

- salariés qui veulent consolider la deuxième partie de leur carrière (plus de 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus) ;

- salariés de retour de congé parental, de maternité ou d'adoption ;

- salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

- travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

Les formations relevant des périodes de professionnalisation permettent :

- soit d'acquérir une des qualifications enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles ou reconnues dans les classifications conventionnelles à l'intérieur du champ d'application du présent accord, ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP compétente dans le champ d'application du présent accord ;

- soit d'atteindre les objectifs définis par la CPNEFP, conformément à l'article 8. 1.

Le parcours de formation et la durée de la période de professionnalisation sont établis par accord entre salarié et employeur en fonction de la formation ou de la qualification visées.

Les actions de formation peuvent se dérouler sur le temps de travail. Tout ou partie peut se dérouler hors temps de travail à l'initiative :

- soit du salarié dans le cadre du DIF ;

- soit de l'employeur après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.

Dans ces 2 derniers cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation hors temps de travail peuvent excéder le montant des droits mobilisés au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.

Dans ce cas, les engagements pris par l'employeur doivent être écrits et concerner :

- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises ;

- l'attribution de la classification correspondant au nouvel emploi ;

- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Hors utilisation du DIF, la durée des actions de formation hors temps de travail ne peut dépasser 80 heures par année civile.

En cas d'utilisation du DIF, ce plafond peut être augmenté du nombre d'heures mobilisées au titre du DIF.

L'article L. 982-3 du code du travail limite les absences au titre de la période de professionnalisation à un maximum de 2 % du nombre total des salariés de l'entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés (effectif pris en compte pour le calcul de la contribution à la formation professionnelle continue), le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés.

Mais si l'entreprise recourt à l'aide de l'Etat pour le remplacement des salariés, elle devra permettre le départ en formation d'un second salarié dans ce même dispositif.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation telles que définies à l'article 983-1 du code du travail sont prises en charge par l'organisme collecteur agréé dans le champ du présent accord, soit l'OPCA-EFP, sur la base du forfait horaire établi par décret.

Les dispositions relatives au tutorat pour les contrats de professionnalisation s'appliquent également aux périodes de professionnalisation

(cf. article 7.7).

Lorsque la formation est effectuée sur le temps de travail, le salaire est maintenu par l'employeur.

Lorsque la formation est effectuée hors temps de travail :

- si elle a lieu dans le cadre du DIF, elle donne lieu au maintien de la protection contre les accidents du travail et au versement de l'allocation de formation d'un montant au moins égal à 50 % de la rémunération nette de référence ;

- hors utilisation du DIF, les 80 heures maximales (cf. article 8.5) sont rémunérées à 100 % du salaire habituel ; elles ne donnent pas lieu à majoration, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne génèrent pas de repos compensateur.

La période de professionnalisation est un temps de formation destiné à favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous CDI, en permettant aux bénéficiaires d'acquérir une qualification ou de participer à une action de formation dont les objectifs sont définis par la CPNEFP.

- salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ;

- salariés qui veulent consolider la deuxième partie de leur carrière (plus de 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus) ;

- salariés de retour de congé parental, de maternité ou d'adoption ;

- salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

- travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

Les formations relevant des périodes de professionnalisation permettent :

- soit d'acquérir une des qualifications enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles ou reconnues dans les classifications conventionnelles à l'intérieur du champ d'application du présent accord, ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP compétente dans le champ d'application du présent accord ;

- soit d'atteindre les objectifs définis par la CPNEFP, conformément à l'article 8. 1.

Le parcours de formation et la durée de la période de professionnalisation sont établis par accord entre salarié et employeur en fonction de la formation ou de la qualification visées.

Les actions de formation peuvent se dérouler sur le temps de travail. Tout ou partie peut se dérouler hors temps de travail à l'initiative :

- soit du salarié dans le cadre du DIF ;

- soit de l'employeur après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.

Dans ces 2 derniers cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation hors temps de travail peuvent excéder le montant des droits mobilisés au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.

Dans ce cas, les engagements pris par l'employeur doivent être écrits et concerner :

- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises ;

- l'attribution de la classification correspondant au nouvel emploi ;

- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Hors utilisation du DIF, la durée des actions de formation hors temps de travail ne peut dépasser 80 heures par année civile.

En cas d'utilisation du DIF, ce plafond peut être augmenté du nombre d'heures mobilisées au titre du DIF.

L'article L. 982-3 du code du travail limite les absences au titre de la période de professionnalisation à un maximum de 2 % du nombre total des salariés de l'entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés (effectif pris en compte pour le calcul de la contribution à la formation professionnelle continue), le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés.

Mais si l'entreprise recourt à l'aide de l'Etat pour le remplacement des salariés, elle devra permettre le départ en formation d'un second salarié dans ce même dispositif.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation telles que définies à l'article L. 983-1 du code du travail sont prises en charge par l'organisme collecteur agréé dans le champ du présent accord, soit l'OPCA-EFP, sur la base du forfait horaire suivant :

- taux de prise en charge fixé à 12 € pour les actions relevant du contrat de professionnalisation ;

- taux de prise en charge porté à 15 € pour les actions relevant de la période de professionnalisation.

Les dispositions relatives au tutorat pour les contrats de professionnalisation s'appliquent également aux périodes de professionnalisation

(cf. article 7.7).

Lorsque la formation est effectuée sur le temps de travail, le salaire est maintenu par l'employeur.

Lorsque la formation est effectuée hors temps de travail :

- si elle a lieu dans le cadre du DIF, elle donne lieu au maintien de la protection contre les accidents du travail et au versement de l'allocation de formation d'un montant au moins égal à 50 % de la rémunération nette de référence ;

- hors utilisation du DIF, les 80 heures maximales (cf. article 8.5) sont rémunérées à 100 % du salaire habituel ; elles ne donnent pas lieu à majoration, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne génèrent pas de repos compensateur.

11. 1. Contribution des entreprises employant 20 salariés et plus

Au minimum 1, 60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence doit être consacré chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue.

La contribution se répartit comme suit :

1. Au titre du plan de formation : 0, 90 % au moins de la masse salariale est consacré au financement des actions du plan de formation, dont :

- au moins 60 % de ce montant, soit 0, 54 % de la masse salariale assujettie, sont versés à l'OPCA-EFP avant le 1er mars (cf. art. 10 ci-dessus) ;

- le solde, soit 0, 36 % de la masse salariale assujettie, peut financer directement des actions de formation relevant du plan de l'entreprise ;

- les reliquats sont également reversés à l'OPCA-EFP.

2. Au titre du financement des actions telles que définies à l'article 11. 4, incluant notamment le DIF prioritaire, les contrats et périodes de professionnalisation, 0, 50 % de la masse salariale assujettie est intégralement versé avant le 1er mars à l'OPCA-EFP.

3. Au titre du congé individuel de formation : 0, 20 % de la masse salariale assujettie est versé avant le 1er mars à l'OPACIF dont relèvent les entreprises.

11. 2. Contribution des entreprises employant de 10 salariés
à moins de 20 salariés

Au minimum 1, 05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence doit être consacré chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue.

La contribution se répartit comme suit :

1. Au titre du plan de formation : 0, 90 % au moins de la masse salariale est consacré au financement des actions du plan de formation, dont :

- au moins 60 % de ce montant, soit 0, 54 % de la masse salariale assujettie, sont versés à l'OPCA-EFP avant le 1er mars (cf. art. 10 ci-dessus) ;

- le solde, soit 0, 36 % de la masse salariale assujettie, peut financer directement des actions de formation relevant du plan de l'entreprise ;

- les reliquats sont également reversés à l'OPCA-EFP.

2. Au titre du financement des actions telles que définies à l'article 11. 4, incluant notamment le DIF prioritaire, les contrats et périodes de professionnalisation, 0, 15 % de la masse salariale assujettie est intégralement versé avant le 1er mars à l'OPCA-EFP.

3. Ces entreprises sont exonérées de toute contribution au titre du congé individuel de formation.

11. 3. Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés

Ces entreprises doivent, chaque année, à compter de la collecte 2006, consacrer au financement des actions de formation continue une contribution minimale égale à 0, 55 % des rémunérations versées pendant l'année de référence.

Dans les établissements catholiques de l'enseignement agricole relevant de l'article L. 813-8 du code rural, cette contribution minimale a été portée à 1 % par l'accord de branche du 3 juillet 2003, étendu par arrêté du 2 décembre 2003.

Sur cette contribution versée en totalité à l'OPCA-EFP :

- un montant correspondant à 0, 15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence est consacré au financement des actions telles que définies à l'article 11. 4, incluant notamment le DIF prioritaire, les contrats et périodes de professionnalisation. Ce montant correspond à 0, 30 % pour les établissements d'enseignement agricole évoqués ci-dessus ;

- le solde, soit 0, 40 %, est affecté au plan de formation. Ce solde correspond à 0, 70 % pour les établissements d'enseignement agricole évoqués ci-dessus.

La commission de suivi du présent accord étudie chaque année l'évolution des dépenses de formation. Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une négociation sur une augmentation de contribution dès que la commission de suivi constate que les dépenses atteignent 90 % des recettes.

11. 4. Dépenses imputables au titre de la contribution
de 0, 50 % ou de 0, 15 %

Sont imputables sur la contribution versée dans ce cadre à l'OPCA-EFP (art. 11. 1, 11. 2 et 11. 3) :

1. Au titre du DIF prioritaire : cf. 6. 10.

2. Au titre des contrats et périodes de professionnalisation :

- les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;

- des dépenses d'information sur les actions de formation dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, et pour le tutorat ainsi que des frais de gestion de l'OPCA y afférents, dans les limites réglementaires.

3. Au titre du tutorat :

- les actions de préparation à la fonction tutorale ;

- les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, engagés par les entreprises pour les salariés en contrat ou en période de professionnalisation (frais pédagogiques, rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement), dans la limite de 230 € par mois sur une durée maximale de 6 mois.

4. Au titre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (cf. art. 13) : dans la limite fixée par la réglementation, les dépenses effectuées pour le fonctionnement de l'observatoire, notamment les études, recherches et publications ou diffusion de travaux réalisés, dans le cadre des orientations arrêtées par le comité de pilotage de l'observatoire.

14.1. Composition

Les signataires du présent accord constituent une commission de suivi de l'accord.

Elle comprend paritairement deux collèges composés selon la règle suivante :

- collège des salariés : 2 représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au plan national, signataires du présent accord ;

- collège des employeurs : un nombre de représentants des organisations employeurs signataires égal au nombre total de représentants des organisations syndicales de salariés.

14.2. Compétences

Cette commission a pour mission de :

- suivre la mise en place des diverses dispositions du présent accord ;

- interpréter le texte même du présent accord ;

- proposer aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans son champ d'application, des adaptations du présent accord à d'éventuelles mesures législatives ou réglementaires nouvelles ;

- répondre soit à des salariés, soit à des employeurs, soit à une organisation de salariés ou d'employeurs, sur des difficultés d'application du présent accord.

14.3. Fonctionnement

La commission est présidée alternativement par mandat de 2 ans par un représentant de chacun des deux collèges ci-dessus désignés.

Un secrétaire est désigné dans les mêmes conditions dans le collège autre que celui du président.

Le secrétariat administratif de la commission est assuré par le collège employeur. La commission se réunit au moins une fois par an.

14.4. Saisine

Les demandes de saisine de la commission lui sont adressées par courrier simple.

Le président et le secrétaire sont informés de l'arrivée de tout courrier adressé à la commission.

Ils sont habilités à déterminer la recevabilité des questions posées. Au besoin, ils interrogent la commission à ce sujet lors de la réunion qui suit l'arrivée du courrier.

Dans tous les cas, ils informent la commission de l'ensemble des courriers arrivés.

14.5. Autorisation d'absence et remboursement des frais

Tout salarié dûment mandaté a le droit de s'absenter de son établissement pour représenter son organisation syndicale au sein de la commission de suivi, à condition d'en avertir son chef d'établissement. Son salaire est maintenu. L'OPCA rembourse ce salaire (charges comprises) à son employeur dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur.

Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration exposés par les membres de la commission de suivi pour leur mission dans le cadre de cette commission sont pris en charge par l'OPCA-EFP dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur relatives au financement du paritarisme.

L'une ou l'autre des organisations signataires peut dénoncer le présent accord totalement ou partiellement en faisant connaître son intention 6 mois à l'avance par lettre recommandée, adressée aux autres parties. Cette dénonciation donne lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.

De même, chacune des organisations signataires peut demander la révision de certains articles du présent accord ou de l'accord lui-même. Il est alors procédé dans les mêmes conditions qu'à l'alinéa précédent. La lettre doit alors préciser les articles dont la révision est demandée.

Dans ces 2 situations, le président de la commission de suivi convoque les parties qui doivent être réunies dans le mois qui suit la lettre de dénonciation ou de demande de révision.

L'accord national interbranches sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 26 mai 2005 a fait l'objet d'une extension par arrêté ministériel du 15 novembre 2006 (JO du 28 novembre 2006).
Les partenaires sociaux signataires de l'accord se sont réunis pour examiner les observations et réserves formulées par le ministère du travail et ont décidé de modifier l'accord du 26 mai 2005 dans les conditions prévues par le présent accord.

La loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a institué le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Le FPSPP dispose de ressources composées d'excédents financiers des organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) en matière de professionnalisation ainsi que d'une contribution des branches fixée par décret égale à un pourcentage de la participation des entreprises à la formation.
S'agissant de cette dernière contribution, la loi donne la possibilité aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires d'un accord de branche de déterminer la part des sommes prélevées sur les contributions mutualisées au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation.
Les partenaires sociaux entendent user de cette faculté.
Dans le cadre du présent accord, ils définissent le versement minimum à l'OPCA désigné par l'accord du 26 mai 2005 et ses avenants ultérieurs, appelé dans les présentes l'OPCA, ainsi que la répartition des versements qui seront effectués au FPSPP par l'intermédiaire de l'OPCA.
Accord du 26 mai 2005 :
L'article 2 du présent accord modifie les articles 10,11.1,11.2 et 11.3 de l'accord national interbranches sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 26 mai 2005.