Accord du 25 novembre 1999 relatif à l'emploi, à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans l'activité de distribution et commerces de gros

Afin de se rapprocher ou d'atteindre le seuil légal prévu par la loi du 13 juin 1998, les entreprises ou établissements pourront, avant les échéances prévues par la loi du 13 juin 1998, réduire le temps de travail dans le cadre hebdomadaire, ou par modulation des horaires de travail, ou encore par annualisation du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires, ou encore en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail dans le respect des modalités définies ci-après.
3.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du traval effectif est le temps pendant lequel le salarié est au travail, à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire aux casse-croûte repas ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis.

Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail, sera décompté et payé conformément à la future loi relative à la réduction négociée du temps de travail.
3.2. Durée maximale quotidienne du travail

La durée maximale quotidienne du travail est fixée à 10 heures. Toutefois, à titre exceptionnel, la durée maximale journalière de travail effectif pourra, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, et information de l'inspecteur du travail, atteindre 12 heures. Il ne pourra pas être fait appel à ce dépassement plus de 8 fois par an.
3.3. Durée hebdomadaire de travail

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (art. L. 212-1 bis du code du travail).

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (art. L. 212-1 bis du code du travail).

Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.
3.4. Durée annuelle de travail

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures.

La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

Tout salarié dispose d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, dans la limite de 8 fois par an, ce repos peut être réduit à 9 heures dans les conditions exceptionnelles prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
4.2. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, incluant le dimanche, [*sauf accord d'entreprise conformément aux articles L. 221-5-1 et suivants du code du travail.*] (1)
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 mai 2000.

Compte tenu de la saisonnalité et des fluctuations existantes dans leur activité, les entreprises relevant du présent accord pourront moduler le temps de travail sur tout ou partie de l'année, afin que par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'entreprise ou de l'établissement soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, les dispositions ci-après peuvent être appliquées en l'état, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.

En l'absence de représentant du personnel, l'instauration de la modulation est subordonnée à l'information écrite préalable des salariés concernés, un mois à l'avance.

Les entreprises pourront recourir à ce dispositif :

- soit dans le cadre de la mise en place d'une modulation du temps de travail,

- soit dans le cadre d'une réduction anticipée (aidée ou non) de la durée du travail.
5.2. Méthode de modulation

Le temps de travail peut être modulé sur tout ou partie de l'année.
5.3. Amplitude des variations d'horaire

La durée effective hebdomadaire de travail pourra atteindre 46 heures sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives et ne pourra être inférieure à 24 heures. Toutefois, dans la limite de 12 semaines par an, la durée hebdomadaire pourra être réduite en deçà de 24 heures pour permettre une adaptation aux fluctuations spécifiques de certaines activités.

La durée quotidienne du travail pourra atteindre 12 heures de travail effectif, dans les circonstances définies à l'article 3.2.

Sauf accord exprès du salarié, la durée quotidienne du travail ne peut être inférieure à 4 heures.

Sauf accord exprès du salarié, la journée de travail ne pourra être interrompue plus d'une fois par jour ; cette interruption ne pourra excéder 2 heures.
5.4. Programmation indicative des variations d'horaire

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative annuelle définissant les périodes de basse et haute activités prévues par l'entreprise ou l'établissement, qui doit être arrêtée avant le 1er mars de l'année en cours. Elle peut être précisée, si besoin est, au trimestre ou au mois, en réunion de comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de délégués du personnel, au moins 15 jours avant le début de la période de modulation.

La programmation indicative des horaires fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel.
5.5. Délai de prévenance des changements d'horaire

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance, leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai de prévenance sera d'au moins 4 jours ouvrables. Lorsque le délai de prévenance ne peut être respecté, il est octroyé au salarié une demi-journée de repos.
5.6. Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté.

L'entreprise ou l'établissement sont fondés à solliciter de l'administration, l'indemnisation au titre du chômage partiel, après consultation des représentants du personnel s'il en existe.
5.7. Conséquence sur la rémunération :
lissage de la rémunération

La rémunération de base hors éléments variables, versée chaque mois aux salariés auxquels est appliqué le régime de la modulation des horaires, est lissée afin de leur assurer une rémunération indépendante de l'horaire réel.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (notamment congés payés légaux et congés maladie...), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée sous réserve de la règle du dixième pour les congés payés.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence. Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.

Les retenues pour absence s'effectueront lorsqu'elles seront comptabilisables par journée ou demi-journée.
5.8. Personnel en CDD et intérimaires

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation. Ils pourront être intégrés aux dispositions relatives à la modulation.

Dans ce cadre :

- les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de limiter le recours aux emplois temporaires (CDD, intérimaires, hors remplacements) à 7 % de leur effectif moyen annuel ;

- les entreprises de 50 salariés ou moins sont tenues de limiter le recours aux emplois temporaires (CDD, intérimaires, hors remplacements) à 10 % de leur effectif moyen annuel.
5.9. Cadres

Les cadres pourront se voir appliquer les dispositions relatives à l'article 5 à l'exclusion de ceux visés à l'article 9 du présent accord.
5.10. Contreparties accordées aux salariés concernés
par la modulation

La répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année est obligatoirement assortie d'une contrepartie.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable, la durée de travail effectif prévue à l'article 3-4 du présent accord, est, dans le cadre d'une organisation du temps de travail portant sur une année, diminuée d'un nombre d'heures équivalent à 2 jours.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable, la durée de travail effectif prévue à l'article 3-4 du présent accord, est, dans le cadre d'une organisation du temps de travail portant sur une période inférieure à une année, diminuée d'un nombre d'heures équivalent à une demi-journée pour une période de 3 mois.

Le contingent d'heures supplémentaires annuel non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 130 heures lors du passage anticipé aux 35 heures et au plus tard à la date d'application de la loi du 13 juin 1998 auquel pourra s'ajouter un second contingent de 50 heures supplémentaires après avis favorable du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel ou à défaut, après information de l'inspection du travail et des salariés.

Ce deuxième contingent d'heures supplémentaires pourra être modifié par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord, il sera ramené à 30 heures en 2 ans à compter de l'an 2001. Les parties conviennent de se revoir après cette date pour envisager sa suppression totale.

En cas de modulation, le contingent d'heures supplémentaires annuel non soumis à autorisation de l'inspection du travail est fixé à 90 heures.

Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, en lien ou non avec une modulation ou toute autre organisation du temps de travail, les entreprises ou établissements pourront également organiser la réduction du temps de travail, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos spécifiques.

Le présent accord permet de s'inscrire sur une durée hebdomadaire moyenne effective de 35 heures par l'octroi de jours de repos spécifiques.
7.1. Cadre de mise en oeuvre

Le choix du mode de réduction du temps de travail selon le présent accord concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes de salariés qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de fixer les conditions d'application du présent accord dans l'entreprise ou l'établissement.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, l'application du présent accord est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, des délégués du personnel.
7.2. Modalités de mise en oeuvre

A partir de l'échéance légale des 35 heures applicables dans l'entreprise ou l'établissement, les heures éventuellement accomplies au-delà de la 35e heure hebdomadaire en moyenne sur l'année seront des heures supplémentaires.

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien du salarié.

Les modalités de prise des repos seront définies par accord d'entreprise. A défaut d'accord, les deux tiers des jours de repos acquis sont pris à l'initiative de l'employeur, et l'autre tiers à l'initiative du salarié, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de 2 semaines.

Ce repos spécifique, ainsi capitalisé, pourra être pris sous forme de journées ou de demi-journées au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.

En cours de période, les salariés sont informés de tout changement éventuel dans le calendrier en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai de prévenance sera d'au moins 4 jours ouvrables. Lorsque le délai de prévenance ne peut être respecté, il est octroyé au salarié une demi-journée de repos.

Si des travaux urgents (liés notamment à la sécurité ou à la sauvegarde de l'outil de travail) ou une absence imprévue du salarié font obstacle à la prise des repos, le repos manquant est reporté au plus tard au premier trimestre de la période suivante.
7.3. Période de prise de repos

La période annuelle de référence, décidée par l'employeur pour tous les salariés concernés, est soit l'année civile, soit la période de 12 mois commençant à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement, soit la période du 1er juin au 31 mai utilisée pour les congés payés.

Une partie des droits au repos acquis par le salarié peut être placée sur son compte épargne-temps, dans les conditions indiquées à l'article 10 ci-après.

Lors de la mise en place de la réduction du temps de travail, ainsi que pour les salariés embauchés ultérieurement en cours de période, il peut être convenu de liquider les premiers droits acquis au plus tard à la fin de la première période de référence.

Les modalités prévues au paragraphe 5-7 ci-dessus relatives au lissage de la rémunération sont applicables en l'état en cas d'application du présent article.
7.4. Départ du salarié en cours d'année et chômage partiel

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui est versée pour les jours de repos non affectés au compte épargne-temps.

Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu'après épuisement des jours de repos effectivement dus, aux dates choisies par l'employeur en cas de désaccord avec le salarié.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : Le premier alinéa du paragraphe 7.2, qui dispose que " les heures éventuellement accomplies au-delà de la trente-cinquième heure hebdomadaire en moyenne sur l'année seront des heures supplémentaires ", est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, conformément aux dispositions de l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Le recours au travail à temps partiel sur les emplois permanents ou temporaires, constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail permettant de répondre aux aspirations des salariés et aux besoins spécifiques des entreprises ou des établissements en matière d'organisation dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.
8.1. Définition

8.1.1. Le temps partiel hebdomadaire et mensuel.

Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieure [*d'au moins 1/5*] (1) à la durée du travail fixée par la loi ou un dispositif conventionnel conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.

8.1.2. Le temps partiel annualisé.

Sont travailleurs à temps partiel dans le cadre de l'année au sens de l'article 5-2, les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, dont la durée annuelle est inférieure [*d'au moins 1/5*] (1) à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale ou conventionnelle du travail, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.
8.2. Mise en oeuvre

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être introduits dans l'entreprise ou l'établissement à l'initiative de l'employeur après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel ; cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après information préalable de l'inspection du travail.

Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés.
8.3. La durée du travail et sa répartition

Le contrat de travail doit mentionner la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, dans la limite du plafond prévu par la loi.

Il doit également mentionner la répartition du travail entre les jours de la semaine pour les temps partiels hebdomadaires, entre les semaines du mois pour les temps partiels pratiqués sur une base mensuelle.

Pour les temps partiels annualisés, le contrat doit prévoir la définition, sur l'année, des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

*Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur d'une même période travaillée devra être notifiée au salarié au moins 5 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Lorsque le délai de prévenance ne peut être respecté, il est octroyé au salarié une demi-journée de repos.[* (1)
8.4. Les heures complémentaires et heures supplémentaires

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'entreprise ou de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

*Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée conventionnelle.*] (1)

Dans le cadre du temps partiel annualisé, les heures complémentaires ainsi que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur, au-delà des limites fixées par le contrat, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
8.5. Rémunération du temps partiel annualisé-lissage

La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois, soit selon l'horaire réellement travaillé, soit sur la base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.

A cette rémunération, s'ajouteront la rémunération des heures supplémentaires, éventuellement des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de paie considérée, ainsi que, le cas échéant, les indemnités de sujétions spéciales.

Chaque heure d'absence non indemnisée au cours d'une période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié à temps partiel annualisé.

Si le volume d'heures d'absence au cours d'un mois considéré était supérieur à celui correspondant pour le même mois au salaire mensuel régulé, le solde des heures d'absences non indemnisées serait décompté sur la rémunération du mois suivant.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur la base de son temps de travail déjà effectué.
8.6. Droits et garanties collectives

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet désirant accéder au temps partiel, dans le même établissement ou à défaut
dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur qualification professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles, libérés ou créés.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet. Dans le cadre du temps partiel annuel, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps plein au prorata de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel relèvent des régimes de sécurité sociale, de retraite complémentaire et d'assurance chômage au même titre que les salariés à temps plein sous réserve de certaine spécificité.

Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

L'employeur doit communiquer au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise. Ce bilan portera sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires de travail à temps partiel et le nombre de contrats ouvrant droit à l'abattement prévu par l'article L. 322-12 du travail.
8.7. Temps partiel et réduction du temps de travail

La réduction de la durée de l'horaire collectif peut également concerner les salariés à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2 du code du travail.

Les salariés à temps partiel pourront voir leur horaire de travail réduit dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet.

Pour ceux qui le souhaiteraient et sous réserve que le nouvel horaire contractuel ne dépasse pas 4/5 de la durée légale de travail (appréciée à la semaine, mois ou année), le temps de travail pourra être augmenté de manière à ce que leur nouvel horaire de travail ne soit pas inférieur à celui qui était le leur avant l'application de la réduction prévue ci-avant. Un avenant au contrat de travail formalisera le nouvel horaire de travail.

L'organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter plus d'une interruption par jour, cette coupure ne pouvant avoir une durée supérieure à 2 heures. Si, avec l'accord exprès du salarié, l'interruption est supérieure à 2 heures, le temps partiel sera regroupé sur 4 jours maximum par semaine *si
possible* (1). Dans cette hypothèse également la modification de la répartition de la durée du travail entre tous les jours de la semaine ne pourra se faire qu'avec l'accord écrit du salarié concerné.

Si le temps de travail à temps partiel est calculé sur une base annuelle, l'avenant au contrat de travail ou le contrat de travail lors du recrutement devra comporter une mention manuscrite ainsi rédigée : " l'organisation du travail à temps partiel sur une base annuelle a été mise en place d'un commun accord entre les parties ".
NOTA : Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : A l'article 8 relatif au travail à temps partiel, le dernier alinéa du paragraphe 8.4 concernant le refus du salarié d'accomplir des heures complémentaires est étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-4-3 nouveau du code du travail, qui précise que ce refus, lorsqu'il s'agit d'heures complémentaires à l'intérieur des limites fixées par le contrat, ne constitue pas non plus une faute dans le cas où le salarié serait informé moins de trois jours à l'avance. Le cinquième alinéa du paragraphe 8.6, figurant à l'article 8 susmentionné, qui définit les modalités d'intégration des heures complémentaires dans le contrat de travail, est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail. NOTA : (1) Termes et alinéas exclus de l'extension par arrêté du 10 mai 2000.

Les dispositions suivantes s'appliquent :

- aux cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée avec précision, et qui, compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de la plus large autonomie ;

- aux cadres commerciaux [*et personnel commercial itinérant*] (1), qui sont souvent rémunérés pour tout ou partie de leur salaire sur la base d'éléments variables et bénéficient de la plus large autonomie dans l'exercice de leur métier et d'une grande latitude dans la gestion de leur horaire.

Les dispositions suivantes ne s'appliquent pas aux cadres dirigeants et aux cadres dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée avec précision.
9.2. Durée annuelle de travail effectif

Les salariés visés à l'article 9 bénéficieront d'une réduction de leur temps de travail sous forme de jours ou de demi-journées de repos, de sorte que la durée annuelle du temps de travail effectif de ces salariés n'excède pas 217 jours.

Les modalités de prise des repos seront définies par accord d'entreprise. A défaut d'accord, les deux tiers des jours de repos acquis sont pris à l'initiative de l'employeur, et l'autre tiers à l'initiative du salarié, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de 2 semaines.

Ce repos spécifique, ainsi capitalisé, pourra être pris sous forme de journées ou de demi-journées au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : Le paragraphe 9.2, relatif aux salariés visés par le forfait défini en jours et au régime juridique de ce forfait, est étendu sous réserve que les modalités de mise en place de forfait défini en jours prévues à l'article L. 212-15-3 du code du travail soient, en ce qui concerne les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail, et en ce qui concerne les clauses relatives au repos quotidien définies au niveau de l'entreprise, soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 du code du travail relatif au respect du repos quotidien, soit par application de modalités définies par accord collectif. NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 mai 2000.

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET) conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, afin de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.
10.1. Mise en oeuvre

La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux.

Lorsque dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place d'un compte épargne-temps, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux mais où existent un comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Dans les entreprises ou établissements non dotés de représentants du personnel, cette mise en oeuvre doit faire l'objet d'une consultation préalable des salariés concernés.
10.2. Ouverture et tenue du compte

Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps.

Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous contrat de travail à durée indéterminée, peut ouvrir un compte épargne-temps.

Ce compte est ouvert sur demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour la période suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier par écrit à l'employeur.

Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié et faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires. Une information écrite devra être apportée sur l'assurance souscrite.
10.3. Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés ci-après.

10.3.1. Report du droit à repos :

- report des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

- report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;

- repos compensateurs légaux visés par les articles L. 212-5 [*et L. 212-5-1*] (1) du code du travail ;

- repos compensateurs des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;

- jours de repos attribués annuellement au titre de la réduction de la durée du travail. Pour bénéficier des aides prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, le nombre maximum de jours de repos pouvant être affectés au CET est limité à la moitié de ceux acquis en application de l'article 10 du présent accord, leur délai d'utilisation étant fixé, dans cette hypothèse, à 4 ans.

10.3.2. Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :

- compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;

- tout ou partie de l'intéressement des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;

- autres repos dont l'affectation à un compte épargne-temps serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement, quelles qu'en soit la nature et la périodicité.

Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de leur affectation au compte épargne-temps.

Lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il y entend affecter et leur quantum.
10.4. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après :

10.4.1. Congés légaux :

- congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail ;

- congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

- congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12, 13 et 28 du code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

10.4.2. Congés pour convenance personnelle.

Les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 3 mois.

Sauf accord plus favorable, le salarié doit déposer une demande écrite de congés 6 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande avec la possibilité de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

10.4.3. Congés de fin de carrière.

Les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.

10.4.4. Valorisation des éléments affectés au compte.

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.
10.5. Situation du salarié pendant le congé

10.5.1. Indemnisation du salarié.

Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Pour les cadres dont la rémunération est variable, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération moyenne au cours des 12 derniers mois précédant le congé.

Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux même échéances que les salaires dans l'entreprise, les charges sociales salariales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

10.5.2. Statut du salarié en congé.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

10.5.3. Fin du congé.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, celui-ci à l'issue de son congé reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilité et rémunération au moins équivalentes.
10.6. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales précomptées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde. Pour les cadres dont la rémunération est variable, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération moyenne au cours des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos visés au paragraphe 10.3.1 (premier tiret) ci-dessus.

Les heures reportées au titre de ces droits à repos seront reprises sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord avec l'employeur.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : A l'article 10, concernant le compte épargne temps, le troisième point de l'article 10-3-1, relatif à l'alimentation de ce compte par les repos compensateurs légaux, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail, qui n'autorise l'affectation que d'une partie des jours de repos. NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 mai 2000.

Un dispositif concernant la formation professionnelle sera mis en oeuvre par les partenaires sociaux conformément aux modalités des futures dispositions législatives.

Le présent chapitre concerne les entreprises ou établissements qui souhaitent volontairement mettre en oeuvre, conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, les modalités de réduction du temps de travail, avant les échéances légales, en contrepartie des aides financières de l'Etat.

En vue de bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, les entreprises ou les établissements devront réduire la durée du travail d'au moins 10 % de la durée habituelle et procéder à l'embauche de 6 % au moins des effectifs concernés " volet offensif " ou sauvegarder 6 % au moins des effectifs concernés par la réduction d'emploi projetée " volet défensif " conformément aux dispositions du décret du 22 juin 1998.
12.1. Cadre de la réduction du temps de travail

Le présent chapitre concerne, en principe, la totalité des entreprises qui ont choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes de salariés qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaire qui lui sont propres.

Le présent chapitre ne peut pas s'appliquer aux salariés dont le mode de rémunération n'est pas lié au temps de travail, notamment les catégories de personnel visées à l'article 9 du présent accord.

Les entreprises qui ont décidé d'anticiper la réduction du temps de travail avant les échéances légales doivent se positionner par rapport au seuil de 50 salariés qui, lorsqu'il est atteint, impose la négociation d'un accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement.

L'entreprise qui, sur les 36 mois qui précèdent la date du dépôt prévisible de sa demande de convention avec l'Etat, n'a pas atteint ni dépassé l'effectif de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, peut adhérer au présent accord de branche sans négociation complémentaire.

L'effectif pris en considération pour le calcul du seuil de 50 salariés, quel que soit le périmètre de la réduction du temps de travail envisagée (entreprise, établissement, unités de travail), est celui de l'entreprise dans son ensemble. La méthode de calcul (catégories de salariés à prendre en considération, proratisation en cas d'année incomplète ou de temps partiel...) est celle applicable pour la mise en place des représentants du personnel, conformément à l'article L. 421-2 du code du travail.
12.2. Mise en oeuvre dans les entreprises de 50 salariés et plus

Au moins 15 jours avant d'entamer la négociation en vue de conclure l'accord complémentaire imposé par la loi, l'employeur doit informer les représentants du personnel, s'ils existent, du contenu de l'accord de branche.

L'accord complémentaire à durée indéterminée ou à durée déterminée (5 ans maximum) est conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux, s'il en existe ; à défaut, il est conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés conformément aux dispositions de l'article 3-III de la loi du 13 juin 1998. Cet accord est conclu sous réserve de la signature de la convention avec l'Etat prévue par l'article 3-4 et 3-5 de la loi du 13 juin 1998.

Lorsque l'accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés, il doit prévoir les modalités selon lesquelles les salariés et les organisations mandantes sont informés des conditions de sa mise en oeuvre et de son application.

L'accord complémentaire visé à l'article 3-II de la loi du 13 juin 1998 détermine :

- les catégories de personnel concernées ;

- la date de mise en place de l'horaire collectif réduit, 2 mois au plus tard, après la conclusion de la convention avec l'Etat ;

- le choix de l'organisation des temps de travail (modulation ou non), en cas d'adoption du régime de l'annualisation, le volume annuel d'heures ainsi que la programmation indicative des horaires ;

- les embauches compensatrices lorsque le choix porte sur le " volet offensif " du dispositif légal ;

- la nature des emplois que la RTT permet de préserver, lorsque le choix porte sur le " volet défensif " ;

- le niveau de la rémunération et le lissage ou non.

Il se réfère explicitement au présent accord de branche pour les autres dipositions qui sont applicables en l'état et sans adaptation.

La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l'Etat, dans les conditions précisées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Au moins une fois par an et pendant toute la durée des engagements contractés par l'employeur, les représentants du personnel seront tenus informés de l'application du présent accord, un bilan d'étape leur étant remis à cette occasion. Le suivi porte notamment sur la durée effective et l'organisation du travail, l'affectation des salariés embauchés ou, selon le cas, les emplois maintenus.
12.3. Mise en oeuvre dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et à défaut de représentation syndicale permettant la conclusion d'un accord collectif, la réduction du temps de travail pourra être organisée dans le cadre du présent accord, à l'initiative du chef d'entreprise.

Toutefois, dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies par le chef d'entreprise, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, ou à défaut du personnel intéressé.

Le document d'information remis aux délégués du personnel lors de leur consultation, ou à défaut au personnel intéressé, affiché dans l'entreprise, puis transmis à l'inspection du travail, et qui concrétise l'application directe du présent accord comportera obligatoirement les mentions suivantes :

- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction ;

- les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;

- les modalités de décompte de ce temps applicables au salarié de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;

- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;

- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;

- la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an et comprendre au minimum 2 salariés ;

- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;

- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (maintien ou non, total ou partiel, recours au lissage ..) ;

- la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).

L'application ne produit effet que sous réserve de la signature de la convention avec l'Etat prévue par l'article 3-IV et 3-V de la loi du 13 juin 1998.

Le document d'information est déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l'Etat dans les conditions précisées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Au moins une fois par an et pendant toute la durée des engagements contractés par l'employeur, les représentants du personnel seront tenus informés de l'application du présent accord, un bilan d'étape leur étant remis à cette occasion. Le suivi porte notamment sur la durée effective et l'organisation du travail, l'affectation des salariés embauchés ou, selon le cas, les emplois maintenus.
12.4. Modalités de la réduction du temps de travail

12.4.1. Organisation des horaires.

La réduction du temps de travail peut être réalisée :

- soit dans le cadre d'un horaire hebdomadaire fixe de 35 heures ;

- soit dans le cadre de l'annualisation des horaires ou modulation ;

- soit dans le cadre d'un horaire hebdomadaire associé à l'attribution de jours de repos spécifique.

12.4.2. Temps partiel.

Les entreprises qui choisissent d'appliquer le présent accord s'attacheront, par la négociation individuelle et après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, à proposer à chaque salarié concerné un plan de réduction de l'horaire de travail assorti des mêmes niveaux de garanties que ceux applicables aux salariés à temps plein, et à proposer en particulier de ramener à 28 heures par semaine au maximum la durée du travail de ceux dont l'horaire contractuel était compris entre 28 et 32 heures.

12.4.3. Apprentis et jeunes formés en alternance.

Le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires réduits et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent.
12.5. Embauches réalisées dans le cadre du dispositif d'aide financière

Lorsque l'entreprise a choisi d'appliquer le présent accord dans le cadre de l'article 3-IV de la loi du 13 juin 1998, dit " volet offensif ", les embauches devront être réalisées conformément aux dispositions du décret du 22 juin 1998.

Ces embauches seront réalisées de préférence sous forme de contrat à durée indéterminée ou d'embauches sous contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation ou d'orientation.

Une attention particulière devra être portée aux jeunes en difficulté et dont le niveau d'étude rend difficile l'insertion professionnelle.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : Le paragraphe 12.3 figurant à l'article 12 intitulé Dispositif transitoire d'aide à la réduction du temps de travail est étendu sous réserve de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 qui exige un accord d'entreprise ou d'établissement en cas d'accord dit " défensif ".

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront, dans un délai d'un an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord (ou dans un délai plus court en cas de nécessité impérieuse), pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.

Le suivi du présent accord sera effectué par la commission paritaire instituée par la convention collective. Ce suivi sera destiné à effectuer le bilan de ses conditions d'application (difficultés rencontrées...).

Dans chaque entreprise ou établissement ayant mis en place le présent accord, le suivi sera réalisé par le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, à l'occasion d'une réunion au cours de laquelle un bilan d'application sera effectué.
13.2. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
13.3. Dénonciation

L'accord pourra être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes ;

- elles comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier de négociation ;

- durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

- à l'issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article 20 ;

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1 du code du travail. Passé ce délai d'un an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Le présent accord national sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches en vue du dépôt légal et de l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes les dispositions correspondantes des conventions collectives nationales papiers-cartons distribution et commerce de gros OETAM n° 3158 et ingénieurs et cadres n° 3054 qui leur seraient contraires.

Lorsque la loi le permet, des négociations d'entreprise ou d'établissement peuvent aboutir à la mise en oeuvre de dispositions, plus favorables que celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière.