Accord du 20 décembre 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'égalité professionnelle est un thème transverse à toutes les politiques de la branche.
Les signataires du présent accord considèrent que la branche des industries électriques et gazières a un rôle important à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre des entreprises de la branche : orientation scolaire – dissymétrie dans le partage des responsabilités familiales et de ce qu'elles engendrent tant en matière de répartition des tâches ménagères et familiales que du temps parental – représentations socioculturelles et assignations de rôles stéréotypés.
Considérant que l'examen du passé montre qu'il n'y a pas de pente naturelle vers l'égalité, les signataires réaffirment la nécessité d'être proactifs pour corriger les inégalités et faire évoluer les stéréotypes et préjugés présents dans la société et dans les entreprises.
A cet égard le contexte d'allongement de la durée de la vie professionnelle, lié à l'évolution de la réglementation en matière de retraites, doit inciter plus encore au volontarisme dans cette démarche.
Une mixité renforcée constituera pour la branche des industries électriques et gazières un facteur de performance, d'innovation, d'enrichissement collectif et de cohésion sociale et sera un véritable atout.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 février 2000 qui a ouvert, pour les industries électriques et gazières, un champ de négociation collective de branche.
Il concerne la mise en œuvre des dispositions de la loi no 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, venue renforcer la loi no 83-635 du 13 juillet 1983 ainsi que de la loi no 2006-340 du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale et l'article 99 de la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et enfin la loi no 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle.
Il s'inspire également de préconisations issues du premier rapport préparatoire de Brigitte Grésy à la concertation sur l'égalité professionnelle et du second rapport en date de juin 2011 relatif à l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités familiales (http://www.sgeieg.asso.fr/).
Le retour d'expérience du précédent accord a mis en évidence un certain nombre de progrès réalisés, mais aussi d'écueils et les efforts sont à poursuivre pour ancrer l'égalité professionnelle femmes/hommes dans les modes de fonctionnement de la branche.
Au-delà d'une mesure précise à travers le rapport annuel de situation comparée, l'accord de branche doit constituer le socle commun de référence pour toutes les entreprises qui la composent.
L'objectif de cet accord est de supprimer tout écart salarial conformément à la loi sur l'égalité salariale.
Il vise également à garantir et promouvoir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes de la branche sur l'ensemble des champs privilégiés cités ci-dessous.
Pour ce faire, les signataires du présent accord privilégient les 5 champs suivants :

– l'évolution des mentalités ;
– la mixité des emplois et des recrutements ;
– les parcours professionnels notamment à travers l'accès à la formation ;
– l'égalité salariale ;
– l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les entreprises de plus de 50 salariés établissent un rapport annuel d'entreprise sur la base de la trame commune validée au niveau du rapport de branche. Le rapport annuel de l'année N – 1 est présenté en comité d'entreprise de préférence au cours du 1er semestre de l'année N. Pour Les entreprises multi-établissements, le rapport structuré selon les mêmes domaines que le rapport d'entreprise est présenté dans chaque établissement et au comité central.
Les entreprises s'engagent également à décliner l'accord de branche lors de leur négociation d'entreprise et à agir pour corriger toute inégalité constatée à l'occasion de l'examen du rapport annuel d'entreprise.

Annexe I

Rapport de situation comparée des hommes et des femmes

La branche professionnelle des industries électriques et gazières produit chaque année un rapport de situation comparée sur la base de la consolidation des rapports transmis par les entreprises de plus de 50 salariés relevant de la branche.
Ce rapport est renseigné par chaque entreprise à partir d'une maquette homogène et unique définie et approuvé par le groupe de suivi de l'accord. Ce rapport inclut un volet qualitatif.
Toute évolution de ce rapport fera l'objet d'un examen approfondi au sein du groupe de suivi de l'accord afin d'en valider sa pertinence et sa faisabilité.
Principe de présentation :
Tous les indicateurs sont présentés en distinguant :

– hommes/femmes ;
– salariés statuaires et non statuaires ;
– collèges exécution/maîtrise/cadre/cadres supérieurs (U)/cadres dirigeants (HC) ;
– temps complet et temps partiel.
Les indicateurs sont présentés sous réserve des possibilités des SI d'entreprise.

I. – Indicateurs légaux
1. Conditions générales d'emploi

Effectifs :

– répartition par type de contrat de travail ;
– répartition par âge.
Durée et organisation du travail :

– répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;
– répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week end...
Données sur les congés :

– nombre et type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
Données sur les embauches et les départs :

– répartition des embauches par type de contrat de travail ;
– répartition des départs par motif : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, mise à la retraite d'office.
Positionnement dans l'entreprise : répartition des effectifs par collège.
Promotions :

– répartition des promotions (en GF) au regard des effectifs du collège ;
– nombre de promotions suite à une formation.

2. Rémunérations

– éventail des rémunérations ;
– rémunération moyenne mensuelle ;
– nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

3. Formation

– la participation aux actions de formation ;
– la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
– le nombre moyen d'heures d'actions de formation.

4. Conditions de travail

– nombre d'agents exposés à des risques professionnels ;
– nombre d'agents exposés à une pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

5. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Congés :

– existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;
– nombre de jours de congés de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

6. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :

– nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
– nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
Services de proximité :
– participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ;
– évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille ;
– implication de l'entreprise dans un bureau des temps ou dans une structure territoriale de même nature.

II. – Indicateurs conventionnels permettant de suivre les actions spécifiques de la branche

Effectifs : nombre d'agents par filière.
Egalité salariale :

– nombre d'agents par NR ;
– nombre de NR (avancement au choix) au 1er janvier par collège ;
– temps de passage moyen par NR (en mois) ;
– taux d'écart de rémunération principale par niveau d'emploi, en ayant neutralisé l'ancienneté et la majoration résidentielle ;
– taux d'agents ayant perçu une rémunération de la performance sur le nombre d'agents éligibles à une rémunération de la performance ;
– taux de rémunération de la performance par rapport à la rémunération principale ;
– taux des rémunérations complémentaires par rapport à la rémunération principale par famille professionnelle ;
– nombre d'agents ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'adoption ayant eu un avancement sur le nombre d'agents ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'adoption.
Parcours professionnel : temps de passage moyen par GF.
Formation professionnelle :

– nombre d'heures de formation et nombre d'heures travaillées ;
– nombre d'agents n'ayant pas bénéficié d'une formation depuis plus de 3 ans.
Articulation des temps de vie :

– nombre d'agents ayant pris un congé de maternité ;
– nombre d'agents ayant pris un congé de paternité et sa durée moyenne/nombre de pères ayant eu 1 enfant dans l'année.

Annexe II

Guide d'entretien manager/salarié(e) en prévision d'un congé de maternité, d'adoption ou parental

Nom, prénom du ou de la salarié(e) :
Entreprise :
Direction :
Service :
Entretien réalisé par :
Fonction :
Date de l'entretien :

Entretien en 2 exemplaires (salarié, dossier du salarié)

Avant le départ en congé :
Nature du congé :
Maternité 
Adoption 
Parental 
Date prévisionnelle du congé :
Emploi occupé avant le départ :
Aménagements d'horaires, de postes, place de parking ... souhaités durant la grossesse :



Durant la période d'absence, je souhaite rester informé(e) des évolutions de mon entreprise,
de ma direction, de mon service :
oui 
non 
Si oui, préciser une adresse mail :
Conditions de retour après le congé :
Date prévisionnelle de retour :
Aménagements d'horaires, de temps de travail, formation ... souhaités :


Commentaires du salarié :



Signature responsable
Signature salarié(e)

L'accord de branche du 20 décembre 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières arrive à échéance le 20 décembre 2014.
Afin de se donner le temps de négocier un nouvel accord dans les meilleures conditions, les parties conviennent de proroger l'accord du 20 décembre 2011 précité.

Depuis 2004, à la suite de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2241-3 du code du travail), puis des lois qui lui ont succédé, la branche professionnelle des IEG s'est engagée, au travers de la négociation collective, dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Trois accords de branche ont ainsi été négociés et signés en 2004, en 2008 et en 2011.

L'engagement de la branche professionnelle se fonde sur les principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Il repose également sur la conviction que des actions concrètes sont nécessaires pour permettre aux hommes et aux femmes de vivre une égalité réelle dans l'entreprise et que cette égalité est source de performances sociale et économique.

Le rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de la branche fait apparaître que des progrès réels ont été réalisés depuis 2002. Le taux de féminisation des effectifs de la branche est passé de 22 % à 26 %. Alors que les femmes représentaient moins de 20 % des effectifs du collège cadres en 2002, elles en représentent 27 % en 2013. Néanmoins, le dernier rapport présenté en CPB (1) montre qu'il existe toujours des écarts dans la situation respective des femmes et des hommes. Les femmes sont trop faiblement représentées dans la filière technique (13 % en 2013) et très présentes dans les filières commerciale (57 % en 2013) et tertiaire (48 % en 2013). En proportion de leur représentation dans l'effectif de chaque collège, elles sont moins présentes aux GF les plus élevés de chacun de ces collèges. Les rémunérations complémentaires bénéficient plus aux hommes qu'aux femmes, notamment au regard du déséquilibre de la mixité dans certaines filières. Par ailleurs, en matière de rémunération principale, un écart défavorable aux femmes persiste à certains niveaux de GF.

La loi définit aujourd'hui des obligations à la charge des entreprises en matière d'égalité professionnelle (2) . Pour autant, afin de progresser vers l'atteinte de l'égalité professionnelle, la branche professionnelle a un rôle important à jouer. La branche se donne pour objectifs d'assurer l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de faire progresser la part des femmes dans ses effectifs sur la durée du présent accord en facilitant leur accès et leur recrutement dans tous les métiers de la branche.

Avec ce nouvel accord, les signataires réaffirment le rôle majeur de la branche, d'accompagnement des entreprises en matière d'égalité professionnelle sur les trois axes suivants :

Connaître et comprendre : au travers d'indicateurs produits annuellement, la branche suit et analyse l'évolution dans la durée de la situation comparée des femmes et des hommes. Pour approfondir certains domaines, elle met à la disposition de l'ensemble des entreprises des études complémentaires. La branche assure un rôle de veille et de prospective sur les travaux nouveaux, extérieurs à la branche elle-même, et les met à la disposition de l'ensemble des entreprises, notamment via son site internet (3) .

Impulser et innover : la branche impulse une dynamique en faveur de l'égalité professionnelle au sein des entreprises, en organisant notamment les échanges de pratiques entre elles ou en portant à leur attention des initiatives repérées dans d'autres secteurs d'activité.

Partager et communiquer : la branche communique, notamment via son site internet, sur l'égalité professionnelle. Elle produit des outils pratiques mis à la disposition des entreprises, des salarié(e)s et des représentants du personnel tels que, par exemple, des guides, kits de communication, propositions de méthodes.

Les signataires soulignent l'utilité de promouvoir vers l'externe les actions de la branche en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les signataires réaffirment également leur engagement à ce que chaque négociation collective de branche prenne en compte la dimension égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d'une part, en étudiant les impacts éventuels des dispositions envisagées sur l'égalité professionnelle, d'autre part, par la recherche ou la promotion de dispositions favorisant cette égalité. Ils s'engagent également à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition des délégations patronales et syndicales. Les signataires invitent les entreprises de la branche à reprendre ces deux engagements dans leurs accords d'entreprise.

Le présent accord constitue le socle de référence des entreprises de la branche afin que chacune d'elles poursuive, renforce et mette en œuvre une politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité. En outre, les signataires mettent l'accent sur trois priorités :
– atteindre l'égalité salariale et supprimer les écarts injustifiés à situation comparable ;
– viser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes à responsabilité (notamment dans les comités de direction et comités exécutifs) ;
– développer la mixité dans les métiers et la fluidité des parcours professionnels entre ces métiers.

(1 Ce rapport est joint en annexe III.
(2) La liste des principaux textes en vigueur à la date de signature de l'accord est jointe en annexe.
(3) www.sgeieg.fr.

Annexe I
Indicateurs de suivi de l'évolution de la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de la branche

Les indicateurs ci-après font l'objet d'une mise à jour annuelle par le comité de branche pour l'égalité professionnelle.

Ils font partie des informations nécessaires à la négociation prévues au dernier paragraphe de l'article L. 2241-3 du code du travail.

Ils sont produits à partir des données collectées auprès des entreprises de la branche d'au moins 50 salarié(e)s. D'autres sources peuvent également être utilisées, en particulier les données produites au niveau de la branche par le SGMC et par l'OPCA en charge de la collecte des fonds de la professionnalisation.

Tous les indicateurs sont sexués.

Données générales :
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par collège, en distinguant salarié(e)s statutaires et non statutaires en CDI et en CDD. Répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par tranches d'âge.

Collèges : exécution, maîtrise, cadre, cadres supérieurs et dirigeants.

Pour les CDD, la part des alternants (contrats d'apprentissage et de professionnalisation) sera précisée.

Mixité des emplois :
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par collège et par filière métier en distinguant salarié(e)s statutaires et non statutaires en CDI et en CDD. Nombre de recrutements par collège et par filière métier en distinguant salarié(e)s statutaires et non statutaires en CDI et en CDD ;
– nombre de départs par collège et par filière métier (en distinguant les différents motifs de départ définitif).

Filières métiers : technique, commerciale, tertiaire.
Pour les CDD, la part des alternants (contrats d'apprentissage et de professionnalisation) est précisée.

Parcours professionnels :
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par collège et par niveau de GF (groupement fonctionnel) ;
– taux de promotion en NR et en GF, en distinguant salarié(e)s à temps plein et à temps partiel ;
– ancienneté moyenne dans le GF actuel et dans le GF précédent, en distinguant salarié(e)s à temps plein et à temps partiel ;
– ancienneté moyenne dans le NR, en distinguant salarié(e)s à temps plein et à temps partiel ;
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage pour le passage du collège exécution au collège maîtrise et pour le passage du collège maîtrise au collège cadres.

Formation :
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage par collège pour le nombre d'actions de formation et le nombre d'heures de formation de catégorie 1 du plan de formation ;
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage par collège pour le nombre d'actions et le nombre d'heures de formation de catégorie 2 du plan de formation ;
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage pour le nombre de périodes de professionnalisation, de VAE, de CPF et de CIF.

Egalité salariale :
– taux d'écart F/H de la rémunération principale (NR) par niveau de GF, en neutralisant l'ancienneté et la majoration résidentielle ;
– pour les entreprises concernées, part de la rémunération variable par rapport à la rémunération principale (NR-éch-maj résidentielle) par collège et en distinguant temps plein et temps partiel ;
– part des rémunérations complémentaires par rapport à la rémunération principale (NR-éch-maj résidentielle).

Les signataires conviennent d'ajouter un indicateur permettant de mesurer les écarts éventuels en matière de déroulement de carrière des femmes et des hommes, en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté. Cet indicateur sera défini à l'issue des travaux menés par le comité visé à l'article 2.3 du présent accord.

Rémunération principale : rémunération brute sur 13 mois (NR × coefficient d'ancienneté × majoration résidentielle).

Rémunération variable : élément(s) de rémunération versé(s) au salarié selon la politique de rémunération de l'entreprise, en complément de la rémunération principale, généralement fonction des résultats ou de la performance, collective ou individuelle.
Rémunérations complémentaires : tous les éléments de rémunération autres que la rémunération principale et la rémunération variable, qui sont versés au salarié en raison d'une situation particulière (exemple : sursalaire familial), d'un événement particulier (exemple : indemnité de naissance, médaille du travail) ou d'une sujétion liée à son emploi (exemple : astreinte, service continu, indemnité de grand déplacement).

Evolution des mentalités :
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage par collège entre temps plein et temps partiel ;
– pourcentage de nouveaux parents ayant pris le congé de paternité et d'accueil de l'enfant par collège ;
– nombre moyen de jours pris pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant par collège ;
– nombre d'hommes et de femmes en congé parental d'éducation ou en congé pour élever un enfant de moins de 8 ans.

Conditions de travail et santé au travail :
Sous réserve de la disponibilité des données auprès du SGMC :
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage et par filière (technique, commerciale et tertiaire) pour le taux d'absentéisme calendaire pour les maladies de courte durée, les AT/MP et la longue maladie ;
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage et par filière pour le nombre de jours d'absence par agent à l'effectif ;
– répartition des jours d'absence par famille de pathologies et par filière.

Taux d'absentéisme calendaire : [nombre de jours d'arrêt prescrits entre le 1er janvier et le 31 décembre / (effectif × 365 jours)] × 100.

Nombre de jours d'absence par agent à l'effectif : nombre de jours d'absence / effectifs au 31 décembre.

Annexe II
Historique des principaux textes relatifs à l'égalité professionnelle en France

1965 : la femme peut exercer une activité professionnelle sans l'autorisation de son mari. Interdiction de licencier une femme durant sa grossesse et pendant 12 semaines après l'accouchement.

1972 : loi du 22 décembre relative à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Principe d'égalité salariale pour un même travail ou un travail de valeur égale.

1976 : une directive européenne 76/207/ CE introduit la notion d'égalité de traitement qui vise à passer d'une égalité formelle à une égalité réelle. Les Etats doivent prendre des mesures afin de supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes.

1983 : loi Roudy du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Première loi votée en faveur de l'égalité professionnelle. Transpose la directive européenne et réaffirme le principe de l'égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation). Création du rapport de situation comparée (RSC).

2001 : loi Génisson du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Actualise et renforce la loi de 1983 en développant notamment la négociation collective dans le domaine de l'égalité professionnelle.

2006 : loi Ameline du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Vise à supprimer les écarts de rémunération dans le secteur privé avant le 31 décembre 2010 et à faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que l'accès à la formation professionnelle et à l'apprentissage.

2010 : la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites supprime la date butoir du 31 décembre 2010 pour la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle ajoute cependant aux obligations de négociation existantes l'obligation d'établir, d'ici janvier 2012, un accord collectif ou un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle introduit aussi une sanction financière pour les entreprises de plus de 50 salarié (e) s qui n'auront pas publié ce plan d'action pour résorber les inégalités professionnelles.

2011 : loi Copé-Zimmerman du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle. Les organes de direction des sociétés anonymes ou en commandite par actions non cotées doivent comprendre au moins 40 % de membres de chaque sexe à compter du 1er janvier 2017. Cette obligation concerne les entreprises ayant atteint un effectif moyen de 500 personnes sur trois exercices consécutifs et un chiffre d'affaires net ou un total de bilan d'au moins 50 millions d'euros.

2014 : loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. Dans le champ professionnel, cette loi apporte des compléments au champ de la négociation collective de branche et d'entreprise et au contenu du RSC. Elle étend l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d'administration et de surveillance aux sociétés de 250 salarié (e) s. Elle instaure une protection contre le licenciement en faveur du second parent dans les 4 semaines qui suivent la naissance.

Annexe III
Rapport sur l'égalité professionnelle

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0048/boc_20150048_0000_0015.pdf

L'accord de branche du 16 octobre 2015 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières, arrive à échéance le 10 novembre 2018. Dès le mois de mai 2018, les parties ont convenu de la nécessité de renouveler l'accord susvisé.

Eu égard au contexte législatif particulier lié aux récentes et profondes évolutions intervenues en matière de droit social, ainsi qu'aux travaux en cours de finalisation autour d'un diagnostic partagé et du bilan de l'accord, les parties ont décidé de proroger l'accord initial du 16 octobre 2015 afin de se laisser le temps de négocier un nouvel accord dans les meilleures conditions.

Depuis 2004, la branche professionnelle des industries électriques et gazières (IEG) a fait de la lutte pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une de ses priorités, au cœur d'un socle culturel commun à toutes les entreprises. L'évolution du cadre légal et trois accords successivement signés entre 2008 et 2015, sont venus compléter les premières orientations et dispositions prises.

Un diagnostic partagé entre partenaires sociaux a permis de souligner des progrès notables sur lesquels les entreprises peuvent aujourd'hui s'appuyer pour poursuivre leurs actions pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes :
– une augmentation de plus de 5 points en 15 ans du taux de féminisation globale de la branche professionnelle qui se situe aujourd'hui à plus de 27,1 % ;
– un taux de féminisation des métiers techniques qui a progressé de plus de 10 points en 15 ans, (16,5 % à fin 2018) et notamment soutenu par des départs féminins largement compensés par des recrutements ;
– des écarts de rémunération principale qui se sont significativement réduits et qui ont permis aux entreprises d'engager les travaux sur les autres composantes de la rémunération ;
– des travaux en commun pour soutenir un changement durable des mentalités, la lutte contre les stéréotypes de genre et des premières communications sur le sexisme dit ordinaire au travail ;
– la création d'un environnement, d'une culture et d'une instance de partage des meilleures pratiques entre les entreprises de la branche.

Il a également mis en exergue des champs sur lesquels les dynamiques constatées méritent d'être soutenues, plus largement déployées voire renforcées :
– l'égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle ;
– l'égalité des chances dans des parcours, en tenant compte des effets induits par des distributions inégales des femmes et des hommes dans des filières commerciales, tertiaires et techniques, et dans les collèges au sein même de ces filières ;
– la création d'environnements et de conditions de travail favorables à la conciliation des temps de vie, à la prise en compte de la parentalité et à la prévention et la lutte contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles ;
– l'émergence d'un appui méthodologique adapté à toutes les tailles et structures de la branche professionnelle des IEG ;
– la nécessité d'acquérir le réflexe d'intégrer la dimension « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » dans l'ensemble des travaux, réflexions et négociations conduits au sein de la branche professionnelle (ex : chantiers retraites, classification rémunération ou mobilité employabilité).

Forts de ces constats, les signataires souhaitent faire de la période 2019-2023, une étape décisive dans la réduction des sources d'inégalités entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle, soutenue par les évolutions sociétales et la volonté accrue des pouvoirs publics en la matière.

Dans un contexte de fortes transformations des activités, des métiers et des organisations au sein des entreprises des IEG, les signataires considèrent que la féminisation des métiers techniques est un des accélérateurs des dynamiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C'est pourquoi, et bien que pleinement consciente de la nécessité d'agir sur l'ensemble des champs d'inégalité entre les femmes et les hommes dans la diversité des organisations, des territoires et des environnements métiers, la branche professionnelle fait de cet enjeu de mixité des métiers et des emplois, un axe important de son action pour les prochaines années :
– à l'horizon 2025, a minima 1 emploi sur 5 dans la filière technique devra être occupé par une femme (soit un rythme de féminisation de ces métiers deux fois plus rapide que celui constaté sur les 15 dernières années, et une cible à 18 % de femmes dans ces métiers au terme de l'accord, en 2023) ;
– au sein des entreprises, les taux de féminisation des CODIR doivent refléter durablement les taux de féminisation de l'encadrement.

Relever ce défi nécessite de garantir un environnement inclusif et fidélisant, des parcours attractifs et des conditions de travail adaptées.

C'est pourquoi les signataires prescrivent un socle d'engagements prioritaires qui doivent favoriser une évolution durable des mentalités, au bénéfice des femmes et des hommes de la branche :
– sensibiliser et former sur l'impact des stéréotypes de genre pour prévenir tous les biais décisionnels qu'ils restent susceptibles d'induire et soutenir les actions pour la mixité des métiers et la fluidité des parcours professionnels au sein des entreprises de la branche ;
– affirmer une « tolérance zéro » pour prévenir et lutter contre tous les propos, les agissements et plus globalement toutes les formes de violences sexistes ou sexuelles sur les lieux de travail. Mettre en œuvre l'ensemble des moyens nécessaires et ancrer ces éléments au cœur des dispositifs de prévention et d'appréciation des risques professionnels, de conditions et d'organisation du travail ;
– comprendre et éradiquer les sources d'écarts de rémunération et d'inégalités dans les parcours professionnels des femmes et des hommes ;
– valoriser les dispositifs, des organisations du travail et des pratiques managériales qui facilitent les équilibres « vie personnelle – vie professionnelle » tout au long de la vie, et qui s'appuient notamment sur des droits familiaux innovants créés par la branche ;
– faire de la branche professionnelle des IEG un centre de ressources, de partages des expérimentations – des réussites comme des échecs – en s'ouvrant aux meilleures pratiques et en offrant notamment des solutions opérationnelles adaptées aux enjeux des TPE/PME.

Les signataires font le choix d'une structure simplifiée d'accord qui conjugue :
1. Des engagements partagés pour une ambition commune.
2. Des actions concrètes contribuant à l'atteinte de cette dernière.
3. Un ou des objectif(s) clair(s) et des indicateurs associés à ces actions.
4. Des indicateurs complémentaires pour rendre compte des évolutions de l'égalité professionnelle F/H au sein de la branche professionnelle.

La branche professionnelle des IEG fonde son engagement sur des valeurs et des principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et sur la conviction profonde que mixité et égalité réelle entre les femmes et les hommes sont sources de progrès social et de performance économique durable.

Depuis plusieurs années déjà, l'évolution de la féminisation globale des effectifs de la branche professionnelle des IEG constitue davantage une résultante de flux (entrées/sorties) plus qu'elle ne traduit à elle seule l'ambition d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des entreprises.

Or, le développement de la mixité des emplois est l'une des conditions nécessaires pour faire évoluer les mentalités et faire progresser l'égalité professionnelle, dans l'ensemble des métiers, des organisations ou des territoires.

C'est pourquoi les entreprises de la branche professionnelle des IEG s'engagent à rechercher une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans leurs différents métiers, notamment dans ceux où les écarts de représentation sont les plus caractérisés.

Dans les métiers tertiaires et commerciaux, traditionnellement plus féminisés, ces enjeux se déclinent aussi sous l'angle d'une mixité dite « verticale » qui renvoie à des enjeux d'égalité des chances dans les parcours professionnels comparés F/H, et notamment à l'accès des femmes aux postes à responsabilités (que le présent accord reprend dans son chapitre III).

En parallèle, et les enquêtes égalité professionnelle de la branche en attestent depuis 15 ans, la féminisation des métiers techniques peut également agir comme un accélérateur des dynamiques d'égalité professionnelle au sein des entreprises.

Attirer davantage de femmes et les fidéliser dans ces filières techniques, contribue à :
– réduire les écarts de rémunérations globales entre les femmes et les hommes (compte tenu de l'impact des rémunérations complémentaires dans ces métiers) ;
– offrir aux salariées concernées des parcours professionnels attractifs ;
– prévenir, plus globalement, les plafonds de verre en permettant à plus de femmes l'accès à des postes à responsabilités sur l'ensemble des environnements métiers.

Plus encore que dans les périodes précédentes toutefois, les transformations profondes et rapides des métiers et des organisations des IEG, les difficultés accrues de sourcing comme la maîtrise des volumes de recrutements et de départs « aux bornes » des entreprises des IEG, renforcent la nécessité de soutenir davantage la féminisation de ces familles métiers techniques (1) par des flux réguliers de mobilités internes dans une logique gagnant/gagnant de reconversion réussie.

La digitalisation, la numérisation, ou plus globalement le développement des intelligences artificielles soutiennent aujourd'hui les démarches de performance et d'excellence opérationnelle des métiers tertiaires et commerciaux, tout en offrant des perspectives de transformation et de revalorisation d'emplois, qui, bien que moins nombreux, ont cette caractéristique d'être assez fréquemment à prédominance féminine.

Mais ces transformations rapides et inéluctables renforcent aussi la nécessité d'accompagner et de soutenir des salarié(e)s en mobilités dans des processus renouvelés de reconversions.

Elles imposent également d'anticiper sur :
– des évolutions et adaptations des organisations du travail (y compris des conditions logistiques) ;
– des pratiques managériales adaptées, pour créer des environnements de travail inclusifs et bienveillants, au bénéfice des femmes et des hommes de la branche professionnelle des IEG.

Mixité des emplois ou des métiers, égalité des chances et évolution des mentalités forment un tout indissociable, et les signataires du présent accord décident d'agir ensemble pour le soutenir et le renforcer.

(1) Les métiers du domaine technique doivent s'entendre au sens large. Une définition du périmètre couvert est donnée en annexe du présent accord.

Les signataires actent du fait que les entreprises sont nécessairement porteuses de leur politique de « marque employeur » et que la branche professionnelle des IEG doit agir en soutien et complément de ces dernières, notamment chaque fois que l'enjeu dépasse celui du recrutement (ex : agir sur l'image du secteur, sur l'orientation scolaire des jeunes filles, etc.).

De ce point de vue, la branche professionnelle des IEG doit prendre part, en partenariat avec l'Éducation nationale et les principales associations agissant sur ce sujet notamment, aux actions et campagnes de sensibilisation pour attirer davantage de jeunes filles dans des filières techniques au sens large (action dans les collèges, lycées, écoles ou universités, centres de formation par l'alternance, visites de sites industriels, forums de l'orientation…).

Les entreprises des IEG se mobilisent notamment pour accueillir des jeunes de classe de 3e lors de stages de découverte des métiers, en amont de la première orientation scolaire. La branche les encourage à faire de ce stage un levier d'orientation en privilégiant, lorsque cela est possible, l'accueil au sein d'équipes à dominante technique.

Par ailleurs, les entreprises favorisent la mixité dans l'accueil de stagiaires et le recrutement d'alternants. Elles veillent également à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et maîtres d'apprentissage.

Aujourd'hui, des centaines de salariées issues des filières techniques font le choix de consacrer du temps, souvent par l'intermédiaire de réseaux féminins ou d'associations dédiées, pour incarner cet enjeu de mixité et susciter des vocations auprès de jeunes filles dans leurs établissements scolaires, ou lors de journées portes ouvertes au sein des entreprises.

Si les entreprises reconnaissent cet investissement en considérant ces actions comme du temps de travail et du temps utile pour toutes et tous, la branche professionnelle des IEG peut compléter cette reconnaissance en relayant et soutenant leurs initiatives, en leur facilitant l'accès à sa plate-forme ressources, en valorisant leurs réussites et leurs présences terrain, et a minima une fois sur la durée de l'accord, en leur proposant une journée de rencontre, de partage et d'échanges.

L'impact des réformes récentes sur les champs de la formation professionnelle et de l'apprentissage, offre également une opportunité pour la branche professionnelle des IEG de contribuer directement au développement et au soutien des campagnes de recrutements féminins en alternance, notamment sur des métiers techniques qui embauchent en nombre, notamment avec l'appui de l'OPCO 2i.

Agir, par exemple, sur la prise en charge des coûts de formation des apprenti(e)s permet de renvoyer des signaux forts aux établissements scolaires et aux candidates recherchées.

Mieux partager au sein et entre les entreprises des IEG, et chaque fois que cela est possible, les viviers d'alternantes formées, diplômées et validées par leurs tuteurs et managers, est également recherché pour couvrir les enjeux de renouvellement de compétences, dans la diversité des métiers et des territoires couverts par les entreprises de la branche. L'objectif, ici, est de ne pas laisser dans un vivier d'une entreprise de la branche une alternante d'un métier technique, diplômée et validée, et de proposer sa candidature aux autres entreprises des IEG.

Enfin, les dynamiques d'ores et déjà constatées pour diversifier la nature et les modalités de recrutements sont à poursuivre pour soutenir les volumes de recrutements féminins recherchés. On peut citer, pour exemples :
– des équilibres plus fins dans la répartition entre profils universitaires et profils de grandes écoles dans les recrutements de compétences cadre ;
– des expérimentations poursuivies ou étendues pour procéder à davantage de recrutements par simulations ou par la méthode des habiletés, qui ont cette vertu de contribuer à lever des freins et à combattre des phénomènes d'autocensure qui nuisent encore à des candidatures féminines sur des métiers à dominante technique ;
– des recherches, selon les opportunités en régions, de candidatures plus expérimentées et notamment de profils féminins qui auraient eu une première expérience significative dans un métier technique dans d'autres secteurs industriels et dont on sait qu'elles sont en proportion plus nombreuses qu'elles ne le sont, en termes d'orientation en formation initiale, à la sortie des écoles.

Les entreprises informent régulièrement les salarié(e)s des parcours professionnels possibles, notamment ceux qui permettent aux femmes et aux hommes issu(e)s des filières commerciale et tertiaire d'intégrer les métiers de la filière technique.

Elles veillent d'ailleurs dans leur communication sur les métiers et sur les parcours professionnels à lutter contre les stéréotypes et à valoriser les emplois à prédominance féminine, par exemple en veillant à la présence de représentants des deux sexes lors des forums métiers, ou encore en s'appuyant sur des témoignages de salarié(e)s ayant réussi leurs reconversions.

Pour répondre aux enjeux amplifiés de mobilités internes au sein des entreprises, l'observatoire de l'égalité professionnelle (1) entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG organisera, dès 2020 :
– un recensement des meilleures pratiques expérimentées ou éprouvées dans les entreprises de la branche professionnelle (ex : recrutements par simulations, méthode des habiletés, plates-formes digitales, évolution des modalités de sourcing interne, immersions, binômes, parrainages/marrainages ou tutorats professionnels, cursus de formation, mesures d'accompagnements professionnel et financier…) ;
– une étude des réalisations porteuses dans d'autres secteurs industriels et techniques, confrontés aux mêmes difficultés que les IEG.

En capitalisant sur ces travaux, l'observatoire de l'égalité professionnelle pourra ensuite proposer à un groupe de travail paritaire de préparer un séminaire ad hoc, ouvert aux représentants du personnel, du management, des filières RH et de l'accompagnement des parcours professionnels pour partager sur les réussites et les pistes à explorer pour renforcer significativement les reconversions des filières tertiaires et commerciales vers les métiers techniques.

(1) Voir chapitre V du présent accord.

Attirer davantage de femmes dans ces filières techniques constitue certes une condition indispensable à la mixité des emplois et des métiers, mais cet enjeu se conjugue aussi avec la capacité, pour le management et la filière RH des entreprises, de savoir fidéliser ces dernières au sein de ces métiers.

On constate en effet qu'à défaut de penser les organisations du travail et les parcours professionnels en conséquence, on peut voir s'effriter le vivier de talents féminins dans ces métiers au bout de quelques années, notamment pour des questions d'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

De ce point de vue, il est crucial de mettre en place des cursus d'intégration, de suivi et d'accompagnement de ces salariées, tant au niveau managérial qu'au plus près du terrain. Pour ce faire, management et filière RH pourront, par exemple, créer au sein des collectifs de travail, des temps dédiés (rites et rythmes) à la réconciliation des besoins des organisations et des attentes individuelles des salarié(e)s.

Dans cette démarche responsabilisante, d'adaptation ou d'ajustement des organisations (y compris des éléments notamment de nature « logistique et/ou pratique » ; ex : vestiaires, adaptation des outils…), management et salarié(e)s proposent, au sein de leurs collectifs de travail, de meilleures conditions d'intégration et de parcours professionnels qui bénéficient par ailleurs à toutes et tous.

La branche engage les entreprises à réfléchir sur les modalités les plus adaptées au suivi des parcours professionnels des salarié(e)s, avec la possibilité d'organiser pour ces femmes, peu nombreuses dans ces métiers, des comités carrières dédiés (au moins une fois par an) et ainsi se donner plus de chances de ne pas « perdre » ces talents féminins.

Ils peuvent être résumés de la manière suivante :

Les signataires identifient le besoin, par ailleurs, de conserver une vision dans la durée sur les indicateurs suivants :
– suivi du taux de féminisation global et du taux de féminisation dans les métiers techniques et dans les autres filières métiers ;
– suivi global et sexué des flux annuels d'embauches, par filière et au global ;
– suivi global et sexué des flux annuels départs, par filière, par motif et au global ;
– suivi global et sexué des reconversions commercial – tertiaire – technique via une enquête dédiée une fois tous les 2 ans.

Depuis plus de 10 ans, les entreprises de la branche professionnelle des IEG agissent de concert pour lutter contre les stéréotypes de genre et soutenir un changement durable des mentalités.

Les travaux du conseil supérieur de l'égalité professionnelle, comme l'évolution du cadre légal à compter de 2015 notamment, ont permis aux employeurs d'appréhender et de sensibiliser leur corps social sur les questions de sexisme, dit « ordinaire », au travail.

Les évolutions sociétales et les dispositions légales aujourd'hui renforcées autour d'un grand ensemble que constituent les violences sexistes ou sexuelles, engagent les entreprises à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements du travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

Sur cet enjeu, la branche professionnelle des IEG se doit d'être exemplaire en proposant des approches méthodologiques, des outils et ressources permettant à ses entreprises d'affirmer un message de « tolérance zéro » sur toute dérive collective ou organisationnelle constatée, comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires (y compris disciplinaires).

Pour les signataires du présent accord, il apparaît clair que la lutte contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes, dans la diversité de leurs degrés d'hostilités ou la sensibilisation et la prévention du harcèlement sexuel agissent comme un continuum d'actions indispensables pour une évolution durable et globale des mentalités.

De ce point de vue la branche professionnelle des IEG a un rôle à jouer et peut notamment soutenir et outiller des démarches de prévention, de sensibilisation et de formation conduites au sein des entreprises, et notamment les plus petites.

Employeurs et représentants du personnel partagent une conviction simple : la crédibilité d'un message aussi fort que celui de la « tolérance zéro » passe nécessairement par une approche volontariste et globale du sujet par les entreprises.

Cela commence avec l'inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos, les agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles dans les plans de prévention annuels des entreprises et de leurs établissements, comme dans les documents uniques qui analysent les risques professionnels auxquels les salariés(e)s des entreprises sont exposés.

De ce point de vue, les signataires convergent sur un rôle de la branche professionnelle des IEG venant en soutien des entreprises qui s'engagent dans cette prévention primaire, en les aidant notamment à déployer des outils et ressources pour conduire des actions de sensibilisation adaptées pour leurs salarié(e)s et des dispositifs de formation ciblés notamment en direction de la filière managériale, en lien avec les acteurs des filières santé-sécurité et/ou les animations « éthique et conformité des entreprises ».

Les signataires identifient aussi la pertinence de coproduire, avec l'aide d'un groupe de travail paritaire conduit sur la première année de l'accord, des guides repères pour outiller le management, les filières « éthique et conformité et relations humaines », les équipes médico-sociales et les représentants du personnel, et leur donner notamment les moyens de :
– comprendre et de s'approprier les concepts ;
– créer les conditions de libération de la parole et l'écoute des signaux faibles ;
– prendre en charge les alertes en déployant des méthodologies d'enquêtes adaptées, impartiales et dûment tracées ;
– engager les procédures disciplinaires nécessaires le cas échéant ;
– accompagner les victimes, notamment après traitement de la situation.

Afficher sa « tolérance zéro » induit aussi :
– de rendre compte, à l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche, du nombre de dossiers instruits annuellement au sein des entreprises de la branche, en veillant à des modalités qui conjuguent transparence, catégorisation des signaux faibles et garantie de l'anonymat pour chacun des protagonistes ;
– d'informer sur leurs aboutissements (1) et de capitaliser sur leurs analyses pour enrichir les démarches de prévention et de sensibilisation des personnels.

Enfin, les signataires soulignent que les séquences de travaux paritaires régulièrement organisés par la branche professionnelle des IEG peuvent devenir aussi des lieux de rencontre et de partage des référents sexisme et harcèlement sexuel (nommés dans les entreprises de plus 250 salariés et dans la filière des CSE).

De ce point de vue, la branche professionnelle des IEG et l'observatoire de l'égalité professionnelle F/H de la branche se proposent notamment de développer et de mettre en place une plate-forme dédiée au partage des outils, des documents de référence et des bonnes pratiques pour soutenir l'action et la professionnalisation de ces référents.

Les signataires du présent accord encouragent par ailleurs toutes les entreprises, y compris celles qui ne sont pas soumises à cette obligation du fait de leur taille, à se doter d'un(e) référent(e) sexisme et harcèlement sexuel ou, à défaut, d'une organisation collective qui favorise ce partage, cette professionnalisation et cette sensibilisation au sein de leurs entités et facilite la remontée d'informations et le traitement des situations.

(1) Afin de garantir l'anonymat des salariés, les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas incluses.

Ils peuvent être résumés de la manière suivante :

Les signataires identifient le besoin de doter les entreprises d'une forme de baromètre pour mesurer l'impact de leurs actions de communication, de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, mais aussi, et plus globalement, l'évolution des mentalités et des cultures organisationnelles autour de ces questions.

À cet effet, deux enquêtes de perception (quantitatives et qualitatives) seront conduites, sous l'égide du comité égalité professionnelle de branche, l'une en 2020 et l'autre au terme de l'accord.

Des statistiques disponibles auprès des référents sexisme et harcèlement sexuel en entreprise, seront également partagées au sein de la plate-forme ressources et de l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG, tous deux mis en place par cet accord.

Les entreprises de la branche des IEG s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. À situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance), les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises.

Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mesurer non seulement les écarts de salaires, mais aussi de déroulement de carrière en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes.

Les entreprises neutralisent les périodes de maternité, d'adoption, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour déterminer les augmentations individuelles, les rémunérations variables ou complémentaires (si celles-ci existent dans la politique de rémunération de l'entreprise) et le déroulement de carrière.

Elles veillent à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentation salariale ou de déroulement de carrière. Le choix du travail à temps partiel ou de la prise d'un congé parental d'éducation (à temps plein comme à temps partiel) ne doit en aucun cas être considéré comme un signe de moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise.

Les entreprises des IEG sont donc les premières garantes de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de promotions et plus globalement d'évolutions et de parcours professionnels. Elles doivent garantir cette égalité de traitement quels que soient les métiers occupés : filières commerciale, technique ou tertiaire. Toutefois, la branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires.

Face à des problématiques complexes, comme celle de la compréhension et le traitement préventif ou correctif des sources d'inégalités entre les femmes et les hommes en matière de rémunérations ou de parcours par exemple, les entreprises peuvent ainsi bénéficier utilement d'un partage voire d'une coconstruction de solutions nouvelles pour permettre d'accélérer la réduction des écarts constatés et manifestement injustifiés entre les femmes et les hommes.

Ils identifient, en ce sens, plusieurs champs d'actions et d'inspirations possibles en s'attachant notamment à capitaliser sur les réussites obtenues par des entreprises (de la branche professionnelle des IEG ou non) et à proposer des apports méthodologiques sur des points clés pour renforcer des dispositifs préalablement existants.

Les entreprises de la branche des IEG s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. À situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance), les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises.

Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mesurer non seulement les écarts de salaires, mais aussi de déroulement de carrière en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes.

Conformément aux articles L. 1225-44 et L. 1225-26 du code du travail, les entreprises de la branche des IEG déterminent par accord collectif des garanties d'évolution de la rémunération des salariés, pendant le congé d'adoption et le congé de maternité et à la suite de ces congés, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans les articles précités. En l'absence d'accord, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les signataires du présent accord encouragent la prise intégrale des congés de paternité et d'accueil de l'enfant pour les salariés y ouvrant droit. Ils rappellent que ces congés ne doivent avoir aucun impact sur la promotion, l'accès aux augmentations salariales, les montants des primes et l'évolution professionnelle des salariés concernés.

Elles veillent à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentation salariale ou de déroulement de carrière. Le choix du travail à temps partiel ou de la prise d'un congé parental d'éducation (à temps plein comme à temps partiel) ne doit en aucun cas être considéré comme un signe de moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise.

Les entreprises des IEG sont donc les premières garantes de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de promotions et plus globalement d'évolutions et de parcours professionnels. Elles doivent garantir cette égalité de traitement quels que soient les métiers occupés : filières commerciale, technique ou tertiaire. Toutefois, la branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires.

Face à des problématiques complexes, comme celle de la compréhension et le traitement préventif ou correctif des sources d'inégalités entre les femmes et les hommes en matière de rémunérations ou de parcours par exemple, les entreprises peuvent ainsi bénéficier utilement d'un partage voire d'une coconstruction de solutions nouvelles pour permettre d'accélérer la réduction des écarts constatés et manifestement injustifiés entre les femmes et les hommes.

Ils identifient, en ce sens, plusieurs champs d'actions et d'inspirations possibles en s'attachant notamment à capitaliser sur les réussites obtenues par des entreprises (de la branche professionnelle des IEG ou non) et à proposer des apports méthodologiques sur des points clés pour renforcer des dispositifs préalablement existants.

La mise en place d'un index de l'égalité F/H (dans le cadre de la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel ») pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés d'ici à 2020, constitue, en tant qu'outil, un levier et un soutien pour accélérer le rythme de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes en France.

Cet index concentre toutefois son action sur les questions de rémunérations principales et de primes de performances individuelles, en occultant notamment d'autres strates de rémunérations complémentaires susceptibles de constituer, dans les IEG, des sources d'écarts parfois significatifs entre les femmes et les hommes.

Forts de ces constats, les signataires proposent d'accompagner les entreprises de la branche professionnelle des IEG en leur permettant de bénéficier d'analyses économétriques approfondies et reconnues pour mieux comprendre et évaluer les sources d'écarts de rémunérations globales entre les femmes et les hommes.

Un partenariat de recherches, pour la durée de l'accord, sera mis en place avec l'institut des politiques publiques (IPP) (1) et l'institut national des études démographiques (INED) (2) pour proposer annuellement des analyses neutres et indépendantes des écarts salariaux femmes/hommes.

En outre, et au-delà d'un simple partage des résultats annuels des entreprises sur cet index, il apparaît pertinent à tous les signataires de favoriser le partage des actions correctives et de progrès mises en place par ces dernières pour répondre à leurs enjeux d'égalité professionnelle femmes/hommes.

Dans ce cadre, les signataires soulignent l'importance, pour toutes les entreprises quelles que soient leur taille et la maturité de leurs dispositifs et process, de pouvoir bénéficier d'apports méthodologiques de la branche pour :
– piloter, simplement et efficacement, les décisions salariales et de promotions annuelles sous l'angle de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– identifier, analyser et corriger les situations individuelles en écarts de rémunérations manifestement injustifiés au titre d'une discrimination liée au sexe.

Par ailleurs, et pour soutenir les dynamiques de prévention et de lutte contre les effets de possibles « plafonds de verre » ou « parois de verre » (3) dans les entreprises, la branche professionnelle des IEG se propose de transformer l'expérimentation d'une étude conduite en 2018 par « l'observatoire de la féminisation des entreprises » de la SKEMA Business School (4) , en un partenariat plus durable d'expertise, d'appui et de recherches.

L'objectif est notamment de simplifier la compréhension et le portage d'actions au sein des entreprises pour prévenir et lutter contre ces phénomènes de plafonds de verre et de parois de verre, et d'organiser le partage des meilleures pratiques pour l'accès des femmes aux plus hautes responsabilités.

Quels que soient les environnements métiers (tertiaires, commerciaux ou techniques), et pour exemple, le recours à intervalles réguliers à des comités carrières dédiés à l'examen de l'effectif féminin, pourra faire partie des bonnes pratiques à expérimenter/poursuivre au sein des entreprises de la branche des IEG.

Les entreprises de la branche veillent en effet à ce qu'à tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux emplois correspondant à leurs compétences.

Pour ce faire, elles veillent notamment à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de conditions d'accès identiques à la formation professionnelle et promotionnelle et soutiennent des dispositifs qui y concourent (ex : formation à distance, modules d'e-learning, périodes en présentiel plus courtes, rapprochement des lieux de formation du lieu de travail, dispositif de soutien simple à activer pour l'aide à la garde d'enfants).

Elles recherchent une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes à responsabilité, notamment dans les lignes managériales, les comités de direction ou les comités exécutifs. Elles mettent en œuvre les obligations législatives relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d'administration.

(1) L'institut des politiques publiques (IPP) est développé dans le cadre d'un partenariat scientifique conclu par PSE-école d'économie de Paris et le centre de recherche en économie et statistique (CREST).
(2) L'INED fait partie des 8 établissements publics scientifiques et techniques (EPST), à l'image du CNRS, de l'Inserm ou encore de l'INRA et l'IRD. Il a pour missions d'étudier les populations sous tous leurs aspects.
(3) Le « plafond de verre » désigne le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes (en l'occurrence les femmes) en raison de considérations tacites ou implicites les écartant de l'accès aux emplois concernés. Le terme « paroi de verre » désigne de fait que, dans les structures où les femmes parviennent à des postes à responsabilité, elles sont le plus souvent présentes dans les filières considérées comme non stratégiques.
(4) Les objectifs de l'observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises sont : réaliser l'état des lieux de la féminisation des effectifs et de l'encadrement des grandes entreprises françaises ; donner des facteurs explicatifs de la féminisation des grandes entreprises ; analyser la relation entre féminisation et performances des entreprises et apporter des éléments d'analyse pour l'investissement socialement responsable. En 2018, dans le cadre de la « journée d'étude – égalité professionnelle » organisée par la branche des IEG sous l'égide du comité égalité professionnelle, une expérimentation intégrant les données de certaines entreprises de la branche professionnelle des IEG a été menée dans le cadre des travaux de « l'observatoire de la féminisation des entreprises ».

Ils peuvent être résumés de la manière suivante :

Les signataires soulignent leur attachement à conserver une vision sur d'autres indicateurs clés pour appréhender l'égalité de traitement et de chances dans les parcours professionnels comparés entre femmes et hommes, et notamment :
– le rapport annuel sur les sources d'écarts de rémunération femme/homme au sein de la branche des IEG (avec un détail sur les rémunérations principales, variables et complémentaires) ;
– la vision des positions dans la grille (en fonction de la qualification et de l'ancienneté IEG) et des taux de promotions comparés F/H (en global et par collèges) ;
– l'ancienneté moyenne dans le NR et dans le GF (F/H, en global et par collèges) ;
– le nombre annuel de corrections salariales individuelles mises en œuvre au sein de la branche professionnelle des IEG, au titre de l'égalité professionnelle F/H ;
– l'égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle.

Femmes et hommes ont en commun de vouloir réussir leurs vies personnelle et professionnelle, sans être contraint de choisir entre les deux.

C'est pourquoi les signataires rappellent l'importance de respecter les équilibres de vie des salarié(e s, femmes et hommes, et encouragent les entreprises à prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.

Pour ce faire, ils soulignent la nécessité de prendre en compte les spécificités et la diversité des métiers, des organisations et des territoires au sein de toutes les entreprises.

Dans cette recherche, les entreprises s'attachent aussi à développer de nouvelles façons de travailler et des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives.

Sans mettre en cause la performance des équipes de travail, management et filière RH notamment, devront faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple :
– en veillant à fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;
– en limitant les temps et l'occurrence des déplacements ;
– en luttant contre la culture du présentéisme (amplitudes horaires, prise de congés, droit à la déconnexion …) ;
– en développant des pratiques et outils permettant de travailler facilement et régulièrement à distance (télétravail, tiers lieux …).

Les signataires du présent accord partagent la conviction qu'un meilleur équilibre des temps de vie est source d'une plus grande qualité de vie au travail pour les salarié(e)s et soutient la performance sociale et économique des entreprises.

La branche professionnelle des IEG s'engage à valoriser les dispositifs, les organisations du travail et les pratiques managériales qui facilitent les équilibres « vie personnelle – vie professionnelle » tout au long des parcours professionnels des salariés.

À ce titre, le télétravail, et dès lors qu'il répond bien à des logiques d'éligibilités fondées sur l'organisation du travail elle-même, agit nécessairement comme un facilitateur des équilibres de temps de vie (impacts des trajets, souplesses journalières) dont les obligations familiales, ce qui compte tenu de l'actuelle répartition des tâches domestiques entre femmes et hommes ne s'avère pas neutre sur le plan de l'égalité professionnelle F/ H.

De même, malgré la porosité des temps et des espaces de travail, les signataires rappellent que depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion, et qu'à défaut, les employeurs sont tenus d'élaborer une charte définissant les modalités d'exercice de ce droit conformément à l'article L. 2242-17 du code du travail.

De manière générale, les parties signataires demandent aux entreprises de prendre en considération l'exercice des responsabilités familiales et des activités personnelles de leurs salariés, en adaptant dans la mesure du possible par exemple, les horaires de réunions et planifiant suffisamment à l'avance les déplacements et/ ou les changements de planning.

Pour faciliter l'égal accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle et promotionnelle, les entreprises de la branche veillent à proposer des dispositifs de formation adaptés (logistiques, lieu, horaires) et peuvent, sous conditions d'éligibilité et de traçabilité, prendre en charge des frais de garde supplémentaires induits par ces départs en professionnalisation (formation, immersion, reconversion). Un regard particulier sera notamment porté sur les situations familiales particulières (exemples : désynchronisation des horaires de travail au sein d'un couple, conjoint (e) en déplacement, famille monoparentale …).

L'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des entreprises de la branche professionnelle des IEG consacrera une séquence à ces dispositifs pour prendre connaissance des dispositifs les plus efficients de ce point de vue, au sein et hors de la branche.

Conscients que l'un des plus grands freins à l'égalité de genre repose sur le déséquilibre dans la répartition F/ H des tâches familiales, des dispositifs ont été mis en place au niveau de la branche permettant un meilleur partage des responsabilités parentales en attribuant de manière égale, aux hommes et aux femmes :
– des jours de congés parents ;
– des formules améliorées de temps de travail (aidants familiaux) ;
– des possibilités d'absences rémunérées pour faire face à des imprévus (enfants malades).

Par ailleurs, au sein de la branche professionnelle des IEG, le congé paternité et d'accueil de l'enfant est rémunéré intégralement par les entreprises et sa durée peut être allongée si le salarié le souhaite, et sans validation managériale, en transformant une partie de sa prime de naissance.

Les entreprises de la branche proposent par ailleurs des dispositifs pour accompagner et soutenir les salarié (e) s de retour de congés de maternité et d'adoption, ou de congés parentaux à temps plein (6 mois après leur retour) dans leurs parcours professionnels (formation, équilibre de vies, organisation et temps de travail, évolution salariale, orientation professionnelle …).

Elles soulignent, par ailleurs, qu'un entretien professionnel est systématiquement proposé à la salariée – au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence longue, en particulier en cas de congé maternité ou d'adoption, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel.

Les entreprises de la branche prennent les dispositions nécessaires pour que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrière des femmes et des hommes. Elles veillent, par exemple et dans ce cadre, à ce que la prise d'un congé parental d'éducation à temps plein – ne se traduise pas par une source d'écart injustifié au-delà de la suspension du contrat de travail qu'elle induit de fait.
Il existe également, au choix des salariés (congés parents ou CESU), un dispositif CESU de branche, permettant de financer des prestations diverses (exemple : garde d'enfants, activités domestiques, etc.), qui offre également aux salariés la possibilité de libérer du temps pour des activités personnelles concourant ainsi à leur bien-être.

Les signataires proposent de lancer, mi 2020, une enquête qualitative afin d'évaluer les perceptions des salariés ayant pris un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Cette enquête sera renouvelée au cours du second trimestre 2022 afin d'évaluer les évolutions des perceptions salariés et des mentalités, et ainsi apprécier concrètement les effets des actions menées par la branche et les entreprises au cours de la période.

Enfin, l'observatoire réalisera et partagera avant la fin de l'accord, une charte de bonnes pratiques sur le droit à la déconnexion.

Ils peuvent être résumés de la manière suivante :

Les signataires soulignent l'intérêt à conserver par ailleurs une vision de quelques indicateurs éclairants sur le diagnostic égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG :
– suivi sexué des indicateurs présents dans l'accord du 15 décembre 2017 relatif aux droits familiaux rénovés (conformément à la temporalité décidée par le comité de suivi de l'accord mentionné) ;
– nombre de congés paternité et d'accueil de l'enfant, ayant fait l'objet d'un allongement au choix du salarié ;
– suivi sexué des salarié(e)s à temps plein/ temps partiel ;
– suivi sexué des personnes en télétravail.

Les signataires décident de renforcer le rôle de la branche professionnelle des IEG en la dotant d'une plate-forme de ressources partagées utiles aux employeurs, aux organisations syndicales et aux salariés de la branche.

Elle souhaite également offrir des solutions opérationnelles, des guides méthodologiques, voire des outils clés en main notamment adaptés aux enjeux des TPE/PME.

La branche entend maintenir et renforcer, de cette manière, la capacité d'action des différentes organisations et parties prenantes, en capitalisant sur :
– les échanges de bonnes pratiques,
– les expérimentations conduites et leurs retours d'expériences associés,
– l'ouverture plus régulière à d'autres branches professionnelles.

Les partenaires sociaux décident de rassembler, au sein d'une plate-forme ressources, l'ensemble des outils, guides, notes pédagogiques et méthodologiques.

Ce contenu sera accessible à tous les salariés et entreprises de la branche professionnelle des IEG et comportera notamment des numéros utiles, les recommandations des partenaires sociaux, et le suivi de tous les travaux de branche en matière d'égalité professionnelle.

Il contribuera ainsi à une meilleure communication et transparence des actions mises en œuvre afin de faciliter leur déclinaison et leur compréhension par l'ensemble des parties prenantes.

Il est décidé de renommer le comité pour l'égalité professionnelle instauré par le précédent accord en « observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG ».

Ce dernier reste en charge de piloter et de suivre la réalisation de l'accord, mais s'attachera, plus encore que par le passé, à s'ouvrir à des témoignages et partages d'expériences d'autres entreprises et branches professionnelles inspirantes.

« L'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG », a pour rôle d'impulser et de favoriser :
– l'émergence des meilleures pratiques, par un partage d'expériences (réussites ou non) ;
– le partage d'outils, de ressources et de guides à destination de toutes les entreprises de la branche professionnelle des IEG ;
– la mise à disposition d'informations utiles à destination des salariés ;
– la veille et des actions de « benchmark » autour des thématiques de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la contribution aux journées thématiques d'échanges et de partages, ouvertes sur l'externe, autour des différentes thématiques de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– une communication percutante et claire sur les travaux de branche.

L'observatoire rend compte à la commission paritaire de branche (dans les conditions prévues dans l'accord dialogue social de branche des IEG) de son programme de travail annuel et des évolutions au sein de la branche professionnelle en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, l'observatoire national de la négociation collective réalise un suivi annuel du nombre d'accords d'entreprises signés dans la branche professionnelle des IEG. Cet observatoire communique à l'observatoire de l'égalité entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG, les informations relatives aux accords d'entreprise signés dans le domaine de l'égalité professionnelle F/H.

Composition :

L'observatoire est composé :
– de deux représentant(e)s par fédération syndicale représentative (pouvant être accompagné(e)s d'un(e) expert(e) selon la ou les thématiques abordées).
– d'un nombre égal de représentant(e)s des groupements d'employeurs représentatifs au niveau de la branche professionnelle des IEG.

Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l'observatoire est recherchée parmi les deux collèges composant ce dernier.

Fonctionnement :

L'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG se réunit a minima deux fois dans l'année sur convocation du/de la président(e) et envoi d'une invitation aux membres accompagnée d'un ordre du jour.

Il est présidé par un(e) membre représentant(e) parmi les groupements d'employeurs.

À l'occasion de sa première réunion, l'observatoire établit son règlement intérieur (notamment pour la constitution si nécessaire de groupes de travail dédiés à certaines thématiques). Celui-ci est adopté à la majorité des voix.

La voix du/de la président(e) n'est pas prépondérante.

Au sein de l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG est mis en place un comité en charge de travailler sur le diagnostic de l'égalité professionnelle au sein de la branche des IEG au travers de :
– l'élaboration et l'évolution partagée de l'enquête de branche (définition des indicateurs, choix de la périodicité de ces derniers, présentation…) (1) ;
– la validation du lancement d'enquêtes qualitatives spécifiques en ayant préalablement coconstruit leurs cahiers des charges et retenu – le cas échéant – les prestataires internes ou externes adaptés ;
– la définition et la mise en œuvre d'études ciblées sur certaines populations (exemple : parcours professionnels comparés F/H dans certains métiers tertiaires ou commerciaux…) ;
– l'organisation et préparation des journées thématiques d'échanges et de partages, ouvertes sur l'externe, autour des différentes thématiques de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la coconstruction d'outils, de ressources et de guides à destination de toutes les entreprises de la branche professionnelle des IEG ;
– des arbitrages et priorisations budgétaires annuelles nécessaires la mise en œuvre du programme de travaux et d'études de l'accord.

Au vu du programme de travail, un budget dédié est alloué à la mise en œuvre de cet accord pour l'égalité entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG pour mener à bien son programme de travail. Ce budget est suivi par le secrétariat des groupements d'employeurs des IEG.

Composition et fonctionnement :

Ce comité est composé de 2 représentant(e)s des fédérations signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentant(e)s des groupements d'employeurs retenu(e)s parmi les membres de l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG.

Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité est recherchée parmi les deux collèges composant ce dernier. Il est présidé par un(e) membre représentant(e) parmi les groupements d'employeurs. La voix du/de la président(e) n'est pas prépondérante.

Il se réunit a minima deux fois par an, en alternance de l'observatoire de l'égalité professionnelle.

(1) Les indicateurs proposés en annexe de cet accord représentent la « trame » de base du suivi de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle des IEG.

Ils peuvent être résumés de la manière suivante :

Les signataires veilleront notamment à l'émergence de solutions adaptées et d'outils opérationnels (guides, notes méthodologiques, etc.) à destination des TPE/PME.

Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières, y compris aux entreprises de moins de 50 salariés, également concernées par l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Nota : Le présent accord est prorogé pour une durée déterminée de douze mois. (avenant du 9 juin 2023, art. 1er - BOCC 2023-26)

Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministères chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues à l'article L. 161-2 du code de l'énergie.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

L'accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois à compter de la date de notification de la dénonciation aux signataires du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Au moins 6 mois avant l'arrivée du terme de 4 ans, les signataires s'engagent à ouvrir des négociations pour un nouvel accord.

À défaut, l'accord cessera de produire de plein droit ses effets à l'échéance de ce terme.

À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des Industries électriques et gazières.

À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.

Tableau de bord de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la branche des IEG (publication annuelle)

Mixité des emplois et des métiers :

1° Suivi du nombre de femmes et d'hommes par filière métiers, par collège, par statut et en global.
2° Nombre de femmes et d'hommes dans les flux d'entrées et de sorties des IEG, par filière métiers par collège, par statut, en global et par motif.
3° Nombre de femmes et d'hommes par collège, par statut, en global et par âge.
Violences sexistes et sexuelles :
4° Nombre de personnes ayant suivi une formation.
5° Nombre de plans de prévention annuels intégrant le risque violence sexiste et sexuelle.
6° Nombre et typologie des dossiers de harcèlement traités (9).
Égalité salariale femmes/hommes :
7° Rapport annuel de l'INED sur l'ensemble des strates de rémunérations (rémunération principale, primes variables, et rémunérations complémentaires par grandes familles).
8° Respect des équilibres proportionnels « femmes/hommes » dans les attributions de GF et de NR.
9° Nombre de corrections salariales mises en œuvre au titre de l'égalité salariale au sein de la branche des IEG (NR/GF).
10° Panorama branche des Index de l'égalité F/H (pour les entreprises soumises à cette obligation).

Parcours professionnels femmes/hommes :

11° Distribution des femmes et des hommes (statutaires) dans les NR et par échelon, en distinguant les cadres supérieurs (CS) et les cadres dirigeants (dirigeants).
12° Nombre de promotions (GF) femmes/hommes par collège en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global (en distinguant CS et dirigeants).
13° Nombre de changements de collèges F/H (exécution vers maîtrise/maîtrise vers cadre).
14° Distribution des femmes et des hommes dans les collèges et les GF.
15° Ancienneté moyenne dans le GF actuel et dans le GF précédent par collège et en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global (en distinguant CS et dirigeants).
16° Ancienneté moyenne dans le NR actuel et dans le NR précédent par collège et en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global (en distinguant CS et dirigeants).
17° Respect des équilibres proportionnels « femmes/hommes » dans le suivi des bénéficiaires de formations professionnelles et promotionnelles (dont zoom CPF, VAE…).

Conciliation des temps : vie personnelle/vie professionnelle :

18° Indicateurs sexués issus du comité du suivi de l'accord « Droits familiaux ».
19° Nombre de femmes et d'hommes par typologie de temps de travail et par collège.
20° Indicateurs sexués retenus par le comité de suivi de l'accord « Droits familiaux ».
21° Nombre de congés paternité et d'accueil de l'enfant (y compris le nombre de jours pris en moyenne).

Suivi spécifique de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la branche des IEG (hors enquête annuelle).

Mixité des emplois et des métiers

Tous les 2 ans :
a) Suivi global et sexué des mobilités internes des domaines commercial et tertiaire vers le domaine technique.
Une fois sur la durée de l'accord :
b) Étude sur les parcours professionnels comparés F/H au sein de familles professionnelles tertiaires (cahier des charges à définir préalablement par le comité égalité professionnelle F/H de branche) ;
c) Enquête qualitative auprès d'un échantillon représentatif de femmes, ayant débuté leur parcours professionnel dans un métier technique des IEG (diplôme technique à l'origine) et qui auraient basculé dans un métier tertiaire au bout de quelques années.

Violences sexistes et sexuelles

Tous les 2 ans :
d) Enquête de perception sur la prévention et la lutte contre les agissements sexistes au sein des entreprises de la branche.

Parcours professionnels femmes/hommes

Tous les 2 ans :
e) Intégration des données des entreprises des IEG dans le rapport annuel de l'observatoire de la féminisation des entreprises (SKEMA Business School).

Conciliation des temps : vie personnelle/vie professionnelle

Une fois sur la durée de l'accord :
f) Enquête de perception sur la prise de congés paternité et d'accueil de l'enfant pris au sein des IEG ;
g) Enquête de perception auprès d'un échantillon représentatif de salarié(e)s sur leur vécu au retour d'un congé maternité ou adoption, ou congé parental ;
h) Enquête de perception auprès d'un échantillon représentatif de salarié(e)s sur leur vécu au retour d'un « congé aidant » (CPP, CSF, CPA).
Tous les 2 ans :
e) Nombre de femmes et d'hommes en télétravail.

Support d'enquête pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0040/boc_20190040_0000_0005.pdf

Enquête de branche égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche des IEG Entreprises de 50 à 299 salarié(e)s

Les effectifs de référence par sexe et par collège

Classement en GF (salariés statutaires)

Données au 31 décembre 2018

Mixité par filière

Entrées et départs

Recrutements : nombre de femmes et d'hommes embauchés dans une entreprise IEG et ne provenant pas d'une autre entreprise IEG.
Ex 1 : une arrivée à ERDF (entreprise IEG) en provenance de Électricité de Strasbourg (autre entreprise IEG) n'est pas comptabilisée comme un recrutement pour cette enquête.
Ex : 2 : une arrivée de Cofely (entreprise non IEG) vers ENGIE SA (entreprise IEG) est comptabilisée comme un recrutement pour cette enquête.

Les mutations d'une entreprise IEG vers une autre entreprise IEG ainsi que les mobilités intra-groupes ne sont pas comptabilisées dans les départs pour cette enquête.

Temps de travail (salaries statutaires)

Données au 31 décembre 2018 - Répartition hebdomadaire

Âge par collège et par tranche d'âge

Promotions et avancements (salaries statutaires)

Nombre de promotions en GF du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018

Nombre de NR attribués au titre des avancements individuels (hors GF) au 1er janvier 2018

Nombre de passages du collège exécution vers le collège maîtrise entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018

Nombre de passages du collège maîtrise vers le collège cadre entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018

Féminisation instances gouvernance/comité exécutif – direction/encadrement

Congés (salariés statutaires)

Nombre de nouveaux parents ayant pris le congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Nombre de congés pour éducation

Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail en 2018

Nombre d'heures d'absence maladie en 2018

Nombre moyen d'heures de formation par collège en 2018

(1) Le suivi qualitatif de ces traitements sera réalisé et partagé au sein du séminaire des référents sexisme et harcèlement proposé dans le chapitre dédié de cet accord.

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019-2023 dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières a été signé le 12 juillet 2019 par les représentants des organisations patronales ainsi que par trois organisations syndicales représentatives, la FCE-CFDT, la CFE-CGC et la FNME-CGT.

Cet accord prévoit notamment des mesures pour « soutenir et accompagner des entreprises qui garantissent une égalité de traitement au bénéfice des femmes, comme des hommes (chapitre III).

Il est apparu qu'une disposition de ce chapitre relative à la rémunération des salariés revenant de congé maternité, d'adoption, de congé paternité et d'accueil de l'enfant nécessitait d'être révisée afin de rappeler à l'ensemble des parties prenantes le cadre légal applicable.

Le présent avenant a ainsi pour objet de modifier cette disposition de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019-2023 signé le 12 juillet 2019 ainsi qu'à supprimer le second alinéa de l'article 6.4 de l'accord relatif à la dénonciation de l'accord qui comporte une erreur matérielle.

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des industries électriques et gazières (IEG) signé le 12 juillet 2019 (ci-après « l'Accord ») a été conclu pour une durée déterminée de 4 ans et arrive à échéance le 12 juillet 2023.

Eu égard, d'une part, à la crise sanitaire qui a ralenti la mise en place et le déploiement de certaines actions planifiées dès le début de mise en œuvre de l'accord, et, d'autre part, à un ordre du jour particulièrement dense sur le plan social en 2023, les partenaires sociaux conviennent de prolonger l'accord existant.

Les signataires s'engagent à poursuivre les travaux engagés dans le cadre du comité égalité professionnelle et de l'observatoire égalité professionnelle F/ H de branche, tels que mentionnés à l'article 5.2.3 de l'accord afin de mener à bien les engagements pris, de soutenir les dynamiques en cours et de définir les axes d'une nouvelle négociation en matière d'égalité professionnelle F/ H.

Dans ces conditions les parties sont convenues des dispositions suivantes :