Accord du 1er décembre 2020 relatif à la formation et à l'alternance

Préambule

Le paysage de la branche des industries électriques et gazières a évolué en profondeur depuis plusieurs années. Depuis l'ouverture des marchés de l'électricité et du gaz, le secteur a vu l'émergence d'une concurrence entre fournisseurs et assisté à un certain nombre de transformations organisationnelles importantes, en particulier des filialisations dues à la nécessité de séparer les fonctions de fournisseurs et de gestionnaires de réseaux.

A l'instar de tous les secteurs économiques, la branche des IEG est aujourd'hui confrontée à une évolution accélérée des technologies et à des environnements de plus en plus mouvants, à une augmentation significative du volume des départs en retraite, qui nécessitent une adaptation en continu des organisations et des compétences.

Dans ce contexte la formation initiale ne peut pas apporter seule une réponse. La formation professionnelle continue offre aux salariés la possibilité de s'adapter aux évolutions des organisations, des technologies et des métiers tout au long de leur parcours professionnel. Elle vise aussi à leur''permettre de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle''(art. L. 6111-1 du code du travail).

Ce constat a des implications multiples, au nombre desquelles :

- l'accès à la formation des salariés est d'autant plus efficace qu'une information de qualité leur est assurée. Le salarié doit ainsi pouvoir bénéficier d'une information, de conseils et d'une orientation en matière de formation professionnelle ;

- le salarié doit pouvoir se maintenir en situation " d'apprenant " au cours de sa carrière professionnelle. Lorsqu'il en a, à la fois les aptitudes et la volonté, il doit en outre, pouvoir utiliser les leviers de la formation professionnelle pour favoriser son évolution professionnelle ;

- le salarié doit pouvoir bénéficier d'actions de formation à caractère qualifiant. A ce titre les partenaires sociaux de la branche des IEG se sont ainsi engagés dès 2010 dans la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

- Le salarié doit pouvoir, au cours de la seconde partie de sa carrière, continuer à bénéficier de formations adaptées.

Dans le panorama nouveau du secteur des IEG, les partenaires sociaux reconnaissent toute l'importance de la formation pour faire face aux enjeux de demain. En complément des politiques de formation mises en œuvre par les entreprises, ils conviennent de donner toute sa place à la branche dans le domaine de la professionnalisation, à travers :

- la fixation d'orientations et de priorités communes pour la mise en œuvre des dispositifs de la professionnalisation dans le cadre d'une utilisation optimale des fonds de la professionnalisation ;

- la mise en œuvre de principes de solidarité entre grandes entreprises et TPE-PME dans le but de favoriser l'accès des salariés de ces entreprises à la formation ;

- l'adhésion à un OPCA et la mise en place d'instances paritaires permettant à la branche de fixer et d'actualiser ses priorités, de réaliser des études et de suivre l'utilisation des fonds mutualisés.

Dans l'esprit de l'accord national de branche du 16 septembre 2005, et de la loi du 24 novembre 2009, les partenaires sociaux de la branche des IEG s'entendent pour identifier des priorités pour l'accès aux fonds de la professionnalisation. Il s'agit en effet d'aiguiller les fonds de la professionnalisation au bénéfice de familles de métiers et publics identifiés comme prioritaires.

Les partenaires sociaux considèrent que la branche doit consacrer une partie des moyens et des dispositifs de la professionnalisation à des familles de métiers prioritaires pour lesquelles les besoins de formation s'avèrent importants (évolutions d'organisation, évolutions technologiques, niveau de formation initiale des titulaires des emplois, etc.). La définition par la branche de familles de métiers prioritaires constitue ainsi un élément important de la politique de formation de la branche.

Le travail d'identification des familles de métiers prioritaires sera réalisé par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) alimentée, en tant que de besoin, par les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en prenant en considération les contraintes liées au caractère concurrentiel dans lequel se trouvent les entreprises de la branche.

Dès l'année 2012, la planification des travaux de la CPNEFP et de l'observatoire devra permettre la prise en compte de ces nouvelles orientations pour l'affectation des fonds de la professionnalisation.

La branche des IEG s'inscrit également dans les orientations développées par les pouvoirs publics à destination de certaines populations. Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de prêter une attention particulière aux salariés des TPE-PME, à la situation des jeunes, des chômeurs, des salariés peu qualifiés, des travailleurs en situation de handicap, des femmes et des seniors. Ces deux dernières catégories de population font l'objet d'accords spécifiques de branche.

Les publics prioritaires comme les familles de métiers prioritaires peuvent évoluer selon le contexte de la société civile ou des sociétés composant la branche des IEG. Pour cette raison, une actualisation annuelle sera réalisée en CPNEFP, sur la base du retour d'expérience des années précédentes.

En outre, le présent accord distingue pour chaque dispositif de professionnalisation deux régimes d'accès au financement par les fonds de la professionnalisation : les publics et familles prioritaires d'une part, les autres publics éligibles d'autres part. La première catégorie bénéficie d'un niveau de remboursement supérieur.

La branche rassemble des entreprises de tailles très diverses. Au-delà de la prise en compte de la collecte mutualisée des fonds du plan de la formation pour les entreprises de moins de 10 salariés, le présent accord intègre la prise en compte d'attentes spécifiques des TPE-PME.

La confirmation et le renforcement de dispositifs de solidarité seront recherchés afin de permettre aux salariés de ces entreprises d'accéder de manière efficace à la formation, en s'appuyant sur les entreprises de taille plus importante.

Enfin, les signataires de l'accord souhaitent marquer l'importance qu'ils accordent à l'information et l'orientation des salariés, gage d'efficacité de la formation professionnelle.

Pour cela, il convient de donner au personnel d'encadrement de l'entreprise, dans le cadre d'un portage assuré par la filière RH, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en œuvre de leur projet professionnel et de conforter le rôle dévolu aux institutions représentatives du personnel en matière de formation professionnelle continue.

Compte tenu de ces éléments les dispositions de l'accord national sont organisées de la façon suivante.

La première partie traite des instruments de régulation : le retour d'expérience de la période passée incite les partenaires sociaux à apporter un certain nombre de clarifications et de précisions afin d'optimiser le fonctionnement des instances paritaires de branche. Les partenaires sociaux veulent en effet permettre à ces instances de jouer pleinement leur rôle au service de la mise en œuvre de la politique.

Dans ce cadre, pour un pilotage plus efficace des fonds de la professionnalisation, le reporting attendu de l'OPCA sera précisé et mieux encadré.

Le protocole de fonctionnement de la section paritaire professionnelle (SPP) sera actualisé en conséquence.

La deuxième partie est consacrée aux modalités d'accès aux dispositifs de professionnalisation.

Les évolutions touchant au droit individuel à la formation (DIF) y sont introduites, ainsi que les évolutions législatives relatives à la définition des catégories d'action de formation intégrées dans le plan de formation.

La mise en place des certificats de qualification professionnelle (CQP) et les évolutions touchant à la validation des acquis de l'expérience seront intégrées et développées dans cette partie.

La troisième partie traite de l'aide à la formation des publics prioritaires en relayant les orientations prises par les pouvoirs publics. Les dispositifs de formation seront mis en œuvre au bénéfice de ces populations en mettant en œuvre les contrats de professionnalisation et la préparation opérationnelle à l'emploi.

La quatrième partie traite des mesures spécifiques aux TPE-PME. Le contenu de cette partie vise en effet à contribuer à un égal accès de tous les salariés de la branche à la formation quelle que soit la taille de l'entreprise dont ils font partie.

La cinquième partie concerne l'information et l'orientation des salariés. Les mesures propres à renforcer leur accompagnement y sont ainsi détaillées, et en particulier les dispositions visant à développer le passeport orientation et formation.

Enfin, la sixième partie porte sur les questions de financement, avec la fixation du niveau des forfaits et la distinction de ces forfaits suivant le caractère prioritaire ou non des bénéficiaires.

La CPNEFP aura en charge la mise à jour de ces critères ; elle pourra également, sur la base des travaux de la SPP, faire évoluer la valeur des forfaits pour garantir une utilisation optimale de fonds de la professionnalisation.

Le développement des compétences dans les industries électriques et gazières (IEG) a toujours représenté un investissement important visant à répondre aux enjeux de sûreté, de sécurité et de performance des installations industrielles et des personnes.

Aujourd'hui, le monde de l'énergie est au cœur de transformations sociétales et technologiques majeures. La transition écologique et énergétique conduit à une évolution de plus en plus profonde du contenu des métiers, que la branche doit accompagner. La transformation numérique de nombreux processus, la révolution digitale, dont l'intelligence artificielle, rend indispensable une adaptation beaucoup plus rapide des compétences des salariés, avec des métiers pour certains en forte décroissance.

Dans ce contexte beaucoup plus incertain et évolutif où les métiers de demain ne sont pas totalement connus, où les transformations sont de plus en plus rapides, le tout associé à des tensions sur les ressources, le développement des compétences doit permettre :
– de garantir de disposer au bon moment du bon niveau de compétences des salariés dans des emplois qui se transforment rapidement ;
– d'accompagner les transformations de l'entreprise, notamment par l'intégration du numérique ;
– d'assurer l'employabilité des salariés. D'importants programmes de reconversions de salariés doivent être mis en place pour tenir compte des évolutions des métiers.

Dans le même temps, les transformations apportées par la loi du 5 septembre 2018 au paysage de la formation professionnelle en France sont majeures.

La gouvernance du système de formation professionnelle est profondément transformée de même que les outils et dispositifs existants : disparition du CIF et de la période de professionnalisation et instauration de nouveaux dispositifs – le projet de transition professionnelle et le dispositif « Pro-A » – mise en place des opérateurs de compétences, modification des circuits de financement de la formation professionnelle continue et de l'alternance, ouverture du conseil en évolution professionnelle à de nouveaux acteurs, simplification de l'utilisation du compte personnel de formation désormais monétisé.

Parallèlement, les branches professionnelles ont désormais la prérogative de déterminer les niveaux de prise en charge de l'apprentissage. Cette évolution majeure fait d'elles des acteurs importants du financement de l'ensemble des dispositifs de formation par alternance.

Un nouvel accord de branche sur la formation professionnelle devient dès lors indispensable, pour intégrer ces évolutions et tenir compte des nouvelles prérogatives de la branche autour de l'alternance.

Dans ce contexte en profonde mutation, les travaux paritaires de prospective sur les métiers seront poursuivis afin d'examiner en particulier les impacts possibles de la transition énergétique ; la branche pourra désormais s'appuyer sur l'aide et les outils mis à disposition par l'opérateur de compétences interindustries, l'OPCO 2i. Ce travail est incombé naturellement aux instances paritaires de branche, en particulier la CPNEFP.

Le développement des industries électriques et gazières (IEG) a toujours été très lié à la formation professionnelle et au développement des qualifications et des compétences. Les missions de service public, la technicité des métiers, qu'ils soient tertiaires, commerciaux ou industriels, et l'enjeu de sureté et de performance des installations industrielles, font aujourd'hui de l'ensemble des activités relevant de la branche des IEG l'un des tous premiers secteurs en matière d'investissement dans la formation professionnelle.

Dans ce contexte et alors que la loi du 5 septembre 2018 réforme en profondeur le rôle des branches professionnelles en matière de formation et d'alternance, les signataires du présent accord s'engagent à mettre en œuvre un dialogue social constructif afin de créer les conditions permettant le développement dans la durée des compétences et qualifications des salariés de la branche et l'accueil d'alternants engagés dans des formations répondant aux besoins des entreprises et du service public de l'énergie.

Ils entendent ainsi mettre en œuvre pleinement les nouvelles prérogatives données par la loi aux branches professionnelles en matière de certification et d'apprentissage.

La politique formation de la branche s'articule autour de 6 grandes priorités :
1. Le maintien, l'adaptation et le développement des compétences au regard des grandes évolutions sociétales et technologiques et des besoins des entreprises de la branche.
2. Le développement des qualifications, en adéquation avec les besoins des métiers de la branche.
3. L'accès à la formation au sein des TPE-PME.
4. Le développement de la formation par l'alternance et plus particulièrement l'apprentissage.
5. Le développement du taux de féminisation dans les métiers techniques.
6. L'accès facilité à la formation pour tous les salariés.

La gestion efficace des compétences et des qualifications passe nécessairement par l'anticipation avec la mise en œuvre de démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Ces démarches de GPEC prennent des formes différentes selon qu'elles sont déployées en entreprise ou à la maille plus globale de la branche. Pour autant, elles sont complémentaires, la GPEC de branche ayant vocation à mettre en perspective les réflexions menées au sein de chaque entreprise.

Les signataires du présent accord soulignent la nécessité pour les entreprises et leurs salariés, d'anticiper les évolutions des métiers, des emplois, des compétences et des qualifications, en lien avec les évolutions de leur environnement.

Ils invitent en conséquence les entreprises de la branche à déployer des démarches de gestion anticipée des emplois et des compétences (GPEC) en fonction de leurs besoins et rappellent que le code du travail (art. L. 2242-13) impose aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans avec les partenaires sociaux.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil d'anticipation qui s'inscrit dans une démarche globale de gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
– d'anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, induites par l'économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ;
– d'identifier et de recenser les compétences des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
– d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et les compétences et qualifications des salariés ;
– d'élaborer les plans d'actions nécessaires pour faire disparaitre autant que faire se peut ces écarts.

In fine, la GPEC est au service de la stratégie des entreprises et joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de leur compétitivité. À ce titre, elle contribue à la définition des orientations de formation des entreprises et à l'établissement et à la mise en œuvre de leur plan de développement des compétences.

Parallèlement, elle permet de donner des repères aux salariés leur permettant d'aborder leur parcours professionnel en conjuguant aspirations personnelles et besoins de l'entreprise, dans l'objectif d'adapter et de développer leurs compétences notamment en cas d'évolution de leur secteur d'activité. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.

Afin de créer les conditions favorables pour initier, accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC dans les entreprises, les branches professionnelles sont également incitées à disposer d'une GPEC. L'article du code du travail L. 2241-12, prévoit ainsi une négociation au niveau de la branche au moins une fois tous les 3 ans.

La GPEC de branche est construite autour de 2 grands principes :
– éclairer, à la fois, les entreprises et les salariés sur les tendances d'évolution de l'environnement économique, réglementaire et technologique ;
– les accompagner par l'activation des ressources des outils de la branche (observatoire des métiers, travaux divers, etc.).

Les signataires du présent accord s'engagent à :

1. Organiser des travaux pilotés par la CPNEFP sur les éléments de prospective liés aux grands métiers de la branche en croissance ou en décroissance, en ciblant les familles professionnelles transverses et non concurrentielles, afin d'éclairer dans la durée les besoins de formation des entreprises et leur priorisation.

2. Identifier dans la durée les métiers en tension ou dont l'activité est d'ores et déjà en forte mutation et donc pour lesquels il peut y avoir risque de déficit ou d'obsolescence des compétences. Ces travaux permettront d'identifier les certifications éligibles au dispositif « Pro-A » (voir 2.2).

Pour ce faire, ils s'appuieront sur les travaux de prospective existants et à venir (fabrique d'énergies, EDEC de filière, etc.) et pourront avoir recours à l'appui méthodologique et financier de l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i).

Réciproquement, ces travaux de branche auront vocation à contribuer :
1. À la fixation des orientations (notamment budgétaires) de la commission technique « Appui aux branches en matière de GPEC et d'observations » de l'OPCO 2i.
2. À la consolidation des travaux des observatoires des métiers et des qualifications des branches pilotés par cette même commission (observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'industrie).

In fine, les études, analyses et outils consolidés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i et ceux réalisés par la branche, constituent des leviers permettant aux entreprises et aux salariés, de disposer d'une vision prospective nécessaire à la mise en œuvre de plans d'actions pour la gestion des emplois, la professionnalisation, la mise en œuvre de passerelles métiers et des parcours professionnels maîtrisés.

La branche des IEG se caractérise par la coexistence de très grandes entreprises et d'entreprises de petite, voire très petite taille.

La branche s'est toujours efforcée de créer un cadre facilitant la mise en œuvre des actions de formation au sein des TPE PME afin de contribuer à un égal accès de tous les salariés de la branche aux outils de professionnalisation.

Ce cadre facilitant repose aujourd'hui pour l'essentiel sur les échanges intervenant dans le cadre des organismes paritaires de la branche avec notamment la possibilité d'y partager utilement :
– des initiatives, outils et démarches diverses (la prospective métiers par exemple) ;
– des informations sensibles (en provenance des commissions de l'OPCO 2i par exemple) en les mettant en perspective notamment par le partage de bonnes pratiques.

Ces différents points sont illustrés plus loin dans l'accord.

Parallèlement cette collaboration, renforcée avec la mise en place de l'OPCO 2i, s'inscrit dans la continuité des pratiques de la branche.

Les signataires de l'accord souhaitent aussi que les TPE PME puissent être aidées à déployer des démarches de GPEC par la mise en place et le financement de diagnostics industriels et commerciaux.

Les diagnostics industriels permettent à l'entreprise d'analyser sa situation au regard des enjeux environnementaux, sociaux, économiques, commerciaux, numériques, technologiques et territoriaux auxquels elle est confrontée et d'en anticiper les conséquences en matière d'emploi, de métiers, de compétences et d'organisation du travail, pour mettre en place les mesures appropriées.

À l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, visées à l'article L. 2312-17 du code du travail, l'employeur informe les instances représentatives du personnel des actions réalisées dans le cadre des diagnostics industriels.

L'OPCO 2i peut prendre en charge au titre de ses frais d'information et de missions, tels que prévu dans la convention d'objectifs et de moyens (COM) conclue avec l'État, les frais d'information-conseil, de pilotage de projet et de service de proximité aux entreprises de moins de 250 salariés, dont les coûts de diagnostics industriels et d'accompagnement de ces entreprises. Il peut également financer au titre de la section financière dédiée au sein de l'OPCO 2i, les coûts des diagnostics industriels et d'accompagnement des entreprises de moins de 50 salariés en vue de la mise en œuvre d'actions de formation.

Les demandes faites par les entreprises de la branche aux AR 2i feront l'objet d'un examen par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

En vue de ces financements, la CPNEFP adresse une recommandation aux instances de l'OPCO 2i sur les priorités et conditions de prise en charge des coûts des diagnostics industriels et des mesures d'accompagnement des entreprises.

« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés » (art. L. 6111-1. du code du travail).

Les signataires de l'accord considèrent l'atteinte de cet objectif comme essentielle et encouragent les entreprises de la branche à mettre en œuvre une dynamique de promotion sociale par la formation en favorisant notamment :
– la mise en œuvre de parcours de formation promotionnelle des salariés pour les salariés qui souhaitent progresser par l'acquisition de nouvelles qualifications et changer de collège ;
– l'accompagnement des salariés promus au collège cadre ou maîtrise pour les aider à assurer leurs nouveaux rôles et pouvoir par la suite continuer à progresser.

Les signataires de l'accord demandent par ailleurs aux entreprises de la branche de favoriser plus particulièrement la formation des salariés relevant des publics prioritaires énumérés ci-dessous :
– les salariés en situation de handicap ;
– les femmes souhaitant suivre une formation contribuant au développement de la mixité des métiers techniques ;
– les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans ;
– les salariés disposant d'un faible niveau de qualification (inférieur ou égal au niveau 3) pour élever leur niveau de qualification ;
– les salariés n'ayant pas eu d'action de formation depuis au moins 4 ans au sein de leur entreprise.

La loi du 5 septembre 2018 a modifié en profondeur l'environnement de la formation professionnelle à compter du 1er janvier 2019. Des dispositifs ont disparu (CIF, période de professionnalisation) ; d'autres ont été mis en place (projet de transition professionnelle, « Pro-A ») ; certains dispositifs ont été modifiés (CPF).

Le présent chapitre décrit les différents dispositifs d'acquisition de qualifications et de compétences à la disposition des salariés et des entreprises. Ceux-ci peuvent parfois se combiner ou s'articuler entre eux au sein d'un parcours définis au préalable.

L'article 4 de la loi du 5 septembre 2018 (art. L. 6313-1 du code du travail) liste les actions de formation concourant au développement des compétences et entrant dans le champ de la formation professionnelle :
– les actions de formation ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis et de l'expérience (VAE) ;
– les actions de formation par apprentissage.

Elle se définit (art. L. 6313-2 du code du travail) comme un parcours pédagogique :
– permettant d'atteindre un objectif professionnel ;
– pouvant être réalisé en tout ou partie à distance ;
– pouvant être également réalisé en situation de travail.

De nouvelles actions de développement des compétences sont ainsi prises en compte : tutorat, coaching, travail collaboratif, partage de pratiques, MOOC, mentoring, séminaires, voyage apprenant …

La loi ouvre par ailleurs de nouvelles possibilités par la « formation ouverte et à distance » (FOAD) et la « formation en situation de travail » (FEST).

Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 fait apparaître la notion de « formation obligatoire ».

Est dite obligatoire « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ».

Chaque entreprise de la branche établira sa propre liste des formations considérées obligatoires.

La loi du 5 septembre 2018 a procédé à la transformation du plan de formation en « plan de développement des compétences » en supprimant la distinction entre les actions d'adaptation et de maintien dans l'emploi, et celles de développement des compétences.

Si le plan de développement des compétences (PDC) recense l'ensemble des actions de formation telles que définies, il intègre également les actions de bilan de compétences (BDC) et de validation des acquis de l'expérience (VAE) et peut proposer le cas échéant des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.

La définition des conditions de reconnaissance des différentes actions de formation, ainsi que les modalités de consultation des instances représentatives du personnel à ce sujet, relèvent des entreprises, dans le respect des dispositions prévues dans le code du travail.

Financé par l'opérateur de compétences, le dispositif de reconversion ou de promotion par alternance « Pro-A », a pour objet de permettre aux salariés, via une formation certifiante en alternance, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Salariés concernés

La reconversion ou la promotion par alternance est ouverte notamment aux salariés (1) dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

Par ailleurs, pour pouvoir accéder à la « Pro-A », le salarié doit avoir atteint au maximum un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence (niveau 6 du nouveau cadre national des certifications soit un niveau maximum Bac + 2).

Formations visées

La « Pro-A » permet au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Ces finalités peuvent être réalisées non seulement en suivant des actions de formation mais également des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE). De plus, la « Pro-A » peut permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.

La liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » sera définie par accord collectif de branche étendu. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

À cet effet, et comme il est mentionné au paragraphe 1.2.1.2, la CPNEFP déterminera dès que possible les métiers en tension et/ ou les métiers dont l'activité est en forte mutation et pour lesquels il y a des risques de déficit ou d'obsolescence des compétences et identifiera pour chacun d'entre eux les certifications les plus adaptées.

Ce travail d'identification donnera lieu à une liste de formations par métier qui sera actée par voie d'avenant au présent accord, idéalement au plus tard à la fin du 1er trimestre 2021.

Chaque année, la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » fera l'objet d'un examen en CPNEFP. Celle-ci décidera de l'opportunité de l'actualiser dans le cadre d'un nouvel avenant.

Mise en œuvre du dispositif

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la « Pro-A ». L'avenant au contrat de travail est déposé auprès de l'OPCO 2i.

La désignation d'un tuteur est un gage de réussite et l'employeur veillera à choisir un tuteur au profil adapté. Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire pendant la durée de la convention « Pro-A ». Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.

L'action de professionnalisation mise en œuvre dans le cadre de « Pro-A » est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être notamment portée de 12 mois à 24 mois pour certains publics ou « lorsque la nature des qualifications prévues l'exige ».

Le compte personnel de formation (CPF), géré par la Caisse des dépôts et consignations, a été créé le 1er janvier 2015 et modifié par la loi du 5 septembre 2018.

Tous les salariés de la branche des IEG à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD, statutaires et non statutaire sans conditions d'ancienneté disposent d'un compte CPF crédité en euros.

Les sommes inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire ; elles peuvent être utilisées durant toute la vie active du titulaire du compte.

Accompagnant chaque salarié au cours de sa carrière professionnelle, le CPF permet à son titulaire de maintenir son niveau de qualification ou d'accéder à un niveau supérieur de qualification, par la formation, à son initiative personnelle.

Alimentation du compte

Auparavant crédité en heures, ce compte a été converti en euros au 1er janvier 2019, à raison de 15 € par heure acquise. Les comptes étaient jusqu'alors alimentés à raison de l'équivalent de 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures puis de 12 heures par année de travail dans la limite d'un plafond annuel de 150 heures pour une activité à temps plein. De fait, en 2019 l'alimentation du compte a été de 360 €.

Depuis le 1er janvier 2020, les comptes sont alimentés de 500 € par an pour toute activité à mi-temps ou plus. Par ailleurs ils sont plafonnés à 5 000 €.

Pour certains publics (salarié disposant au plus d'un diplôme de niveau 3 CAP), l'alimentation est plus importante, 800 € par an, sous réserve d'avoir créé son compte CPF et renseigné le diplôme le plus élevé obtenu. Le plafonnement est alors porté à 8 000 €.

À condition d'avoir été reportées sur le système d'information du CPF avant le 31 décembre 2020, les heures de formation acquises jusqu'au 31 décembre 2014 au titre du DIF ne seront pas perdues, elles seront converties en euros et donc mobilisables au titre du CPF sans limite de date d'utilisation.

Chaque salarié peut consulter le solde de son compte, renseigner son diplôme le plus élevé et s'informer sur les formations éligibles après avoir créé son profil sécurisé, par le biais du site internet ou de l'application gérés par la Caisse des dépôts et consignations ( https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/).

Mise en œuvre

Il appartient au salarié d'utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

Les salariés ont désormais accès à une liste unique et universelle de formations éligibles au CPF, indépendamment de la branche professionnelle ou du lieu de travail. Les formations éligibles regroupent en particulier l'ensemble des certifications inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et au répertoire spécifique. Ces référentiels sont gérés par France compétences.

Les formations éligibles au CPF sont :
– les formations enregistrées au Répertoire national de la certification (RNCP) ou au répertoire spécifique ;
– les bilans de compétences ;
– les actions de validation des acquis de l'expérience ;
– les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis B et du permis de conduire des véhicules légers et du groupe lourd.

Les formations sanctionnées par une certification organisée en blocs de compétences permettent un accès progressif à la qualification. Chaque bloc de compétences est éligible séparément au CPF si la certification complète l'est.

Le CPF reste un droit individuel à l'initiative du salarié. Néanmoins, pour les formations qu'elles jugeront prioritaires, les signataires de l'accord rappellent que les entreprises de la branche abonderont le CPF quand le coût d'une formation sera supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou supérieur au plafond légal d'alimentation. De même, des formations suivies dans le cadre du CPF pourront être suivies sur temps de travail.

Ces mesures restent à l'initiative des entreprises qui pourront en préciser les modalités par voie d'accord, ainsi que la liste des formations prioritaires.

NB : lorsqu'un salarié a un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) d'au moins 10 % suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, il peut bénéficier d'un abondement du CPF à hauteur de 7 500 €.

Le projet de transition professionnelle est un congé qui permet à chaque salarié d'évoluer ou de changer de métier, en suivant des formations souvent coûteuses ou de longue durée.

Le projet de transition professionnelle permet au salarié d'obtenir une prise en charge et une rémunération minimale pour effectuer une formation certifiante afin de changer de métier ou de profession, au sein de son entreprise ou à l'externe de l'entreprise.

La possibilité de bénéficier du projet de transition professionnelle est réservée aux salariés dans les conditions suivantes :
– par défaut, un salarié ayant travaillé au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 12 dans l'entreprise dans laquelle il se trouve et ce peu importe la nature des contrats ;
– pour les salariés en CDD, ceux ayant travaillé 24 mois au cours des 5 dernières années, et au moins 4 mois au cours de la dernière année ;
– les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi et les salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre le licenciement et la nouvelle embauche sont dispensés des critères d'ancienneté ;
– la condition d'ancienneté n'est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH).

Un salarié ayant déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre à un nouveau congé avant un délai égal à 10 fois la durée du précédent projet (en mois). Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois et supérieur à 6 ans.

Mise en œuvre

Dans cette démarche il est conseillé à chaque salarié de se faire aider par les CEP (conseil en évolution professionnelle). Leurs services sont accessibles gratuitement. Ils aideront le salarié à définir son projet en fonction de ses besoins réels et à monter son dossier. En effet, la complétude des dossiers est importante pour avoir une chance qu'il soit pris en charge, l'aide d'un CEP est donc indispensable.

NB : pour trouver leur CEP, les salariés doivent se rendre sur le site internet dédié : https://mon-cep.org/.

Le projet est ensuite présenté à la commission paritaire régionale de transition professionnelle (CPIR) ou à l'association de transition professionnelle (ATPro) du lieu de résidence ou du lieu de travail, qui décide de sa prise en charge ou non.

Dès lors que le salarié a obtenu l'accord de la CPIR ou ATPro sur la prise en charge de son dossier, la CPIR ou ATPro puise en priorité les droits inscrits sur le CPF du salarié ayant fait la demande de prise en charge.

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l'issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.

Pour un salarié en CDI, les règles de rémunération sont les suivantes :

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération est versée par l'entreprise, qui est remboursée par la commission régionale. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération est versée directement par la commission régionale.

Lorsqu'un salarié veut bénéficier du projet de transition professionnelle, il doit informer son employeur au moins :
– 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure au moins 6 mois ;
– 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure moins de 6 mois ou que la participation à la formation se fait à temps partiel.

L'employeur peut refuser le congé si les délais ne sont pas respectés, ou si la demande de congé n'indique pas la date du début de la formation, la désignation et la durée de celle-ci, l'organisme de formation, et le cas échéant, l'intitulé et la date de l'examen.

1. Par ailleurs, l'employeur a la possibilité de reporter le congé du salarié : si le projet du salarié a des conséquences préjudiciables sur la production et la marche de l'entreprise. L'employeur peut alors proposer que la prise de congé soit différée pour une durée maximale de 9 mois.

2. Dans les établissements de 100 salariés et plus, lorsque plusieurs salariés remplissant les conditions requises demandent un congé, l'autorisation accordée à certaines demandes peut être différée afin que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé ne dépasse pas 2 % de l'effectif total de cet établissement.

Dans les établissements de moins de 100 salariés, l'employeur peut différer le congé si un autre salarié bénéficie déjà d'un tel congé.

Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque l'employeur oppose au salarié 2 refus successifs à des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée.

Chaque année, les entreprises de la branche échangeront en CPNEFP sur les aspects qualitatifs des dossiers de projet de transition professionnelle dont elles auront pu avoir connaissance. Cette initiative doit permettre d'établir une liste des conditions de succès et de les partager au sein de la branche. Cela pourra être également l'occasion d'actions auprès des pouvoirs publics s'il était constaté une non équité de traitement des dossiers entre les entreprises des IEG et celles hors IEG.

La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d'une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou d'exercice de responsabilités syndicales, d'un mandat électoral local ou d'une fonction élective locale pour l'acquisition d'une qualification certifiée par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un CQP, enregistré au RNCP. Elle permet de répondre à la fois aux intérêts et enjeux des salariés et des entreprises, en particulier en réduisant les temps et les coûts d'accès à la qualification.

En tout état de cause, la VAE est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle (acquisition d'un certificat, titre ou diplôme). Elle peut accompagner la gestion des mobilités, la sauvegarde des savoir-faire sensibles, etc.

La VAE peut être réalisée dans le cadre d'une démarche individuelle ou collective. Elle peut s'effectuer dans le cadre :
– du plan de développement des compétences de l'entreprise ;
– d'un CPF.

Participation de salariés à des jurys de VAE : lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence rémunérée pour participer à ce jury, sous réserve de respecter un délai de prévenance déterminé par convention ou accord collectif d'entreprise et lui rembourse les frais de participation y afférant.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Il peut notamment s'avérer particulièrement utile en cas de reconversion du salarié.

Un bilan de compétences peut être réalisé à titre individuel en mobilisant notamment le CPF ou dans le cadre du plan de développement des compétences.

Lorsque le bilan de compétences est mis en œuvre avec l'employeur, il est réalisé sur temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences.

a) Favoriser l'accès à la formation au sein des TPE-PME

Les employeurs de la branche s'engagent à promouvoir un cadre facilitant la mise en œuvre des actions de formation au sein des TPE-PME, quelle que soit leur taille.

Cet engagement passe d'abord par le suivi et l'optimisation, au sein de la SPP Énergie et services énergétiques, des fonds dédiés aux entreprises de moins de 50 salariés pour la mise en œuvre de leur plan de développement des compétences.

Les représentants de la branche au sein de l'OPCO 2i s'attacheront par ailleurs :
– à ce que les services de proximité à destination des TPE-PME assurés par l'OPCO soient correctement déployés dans les petites entreprises de la branche ;
– à tenir informées les TPE-PME des travaux menés dans les commissions de l'OPCO auxquelles elles ne sont pas associées ;
– à faire entendre leur voix et défendre leurs intérêts dans ces commissions quand cela sera nécessaire.

Par ailleurs, les plus grandes entreprises de la branche s'engagent à :
– ce que leurs centres de formation soient ouverts aux salariés des TPE et PME dans les conditions fixées entre la direction de chaque TPE-PME et le centre de formation concerné ;
– à accueillir, en fonction de leurs disponibilités, des salariés des TPE-PME en contrat d'alternance dans le cadre de certains modules de leur cursus afin de compléter leur formation pratique.

Enfin, la CPNEFP est missionnée pour aider les TPE-PME en diffusant des méthodes et outils pratiques sur les différents dispositifs de formation en s'appuyant sur la commission TPE-PME de l'opérateur de compétences pour les moins de 50 salariés.

b) Faciliter le recrutement des demandeurs d'emploi aux métiers de l'énergie

La branche pourra accompagner les entreprises qui demandent des éclairages juridiques et méthodologiques en matière de recrutement (nature des financements possibles et/ ou mise en visibilité des dispositifs de formation permettant l'accès à l'emploi : contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective).

Dans ce cadre, des actions de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) individuelles ou collectives pourront être mises en œuvre à la maille des entreprises de la branche, en partenariat avec Pôle emploi, afin de permettre à un ou des demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences pour occuper un emploi identifié au sein d'une entreprise de la branche IEG.

Les signataires conviennent qu'il est de la responsabilité des entreprises de la branche de faciliter la formation et l'orientation de leurs salariés en les conseillant notamment au regard de leurs perspectives à court, moyen et long terme.

L'information des salariés passera notamment par :
– l'entretien professionnel ;
– les dispositifs internes aux entreprises de la branche ;
– le recours aux conseillers en évolutions professionnelles (CEP).

En complément de l'action des entreprises et afin de permettre une bonne information et appropriation des dispositifs de formation existants, les signataires conviennent de mettre à jour les supports de communication élaborés dans le cadre de l'avenant n° 2 à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 16 septembre 2005 et de procéder à une campagne de communication spécifique dont les modalités seront précisées en CPNEFP.

Enfin, les signataires du présent accord :
– réaffirment leur volonté d'encourager la démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) en s'appuyant sur les nouvelles possibilités de financer les actions d'accompagnement, via l'utilisation du compte personnel de formation (CPF) et du plan de développement de compétences ;
– demandent aux entreprises de porter une attention particulière aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis plus de 4 ans, sans attendre le bilan à 6 ans prévu par la loi.

Le management joue un rôle essentiel en matière de formation des salariés :
– il évalue leurs compétences, recueille leurs attentes et aspirations et accompagne, si nécessaire, leur projet professionnel ;
– il a la responsabilité de mettre en œuvre l'entretien professionnel prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail (voir ci-dessous). Compte tenu des enjeux en question, les signataires de l'accord s'accordent sur la nécessité pour les entreprises de la branche de professionnaliser leurs managers en matière de conduite d'entretien et de connaissance des outils d'orientation et des diverses modalités de professionnalisation mise en œuvre dans leur entreprise.

La filière RH est garante du bon déroulement du processus relatif à l'entretien professionnel, elle renseigne les salariés sur la politique et les dispositifs de développement des compétences.

Elle oriente également le salarié, en fonction de ses besoins, vers un CEP.

L'entretien professionnel est l'occasion pour le manager de faire le point avec chaque salarié sur son projet professionnel, son évolution professionnelle, sa professionnalisation et ses besoins en formation, dans l'emploi actuel ou en préparation d'un futur emploi. Il doit être consacré aux « perspectives d'évolution professionnelle du salarié en termes de qualification professionnelle et d'emploi ».

La loi du 5 mars 2014 confortée par la loi du 5 septembre 2018 prévoit qu'un entretien professionnel soit organisé tous les 2 ans pour chaque salarié CDI statutaire ou non statutaire, en CDD, en contrats de professionnalisation et en contrats d'apprentissage.

Par ailleurs, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés en reprise d'activité, dans les cas prévus par la loi, et ce quelle que soit la date de leur précédent entretien.

Les contenus incontournables de cet entretien sont :
– le parcours et le projet professionnels du salarié.
Il s'agit d'un moment de réflexion et de construction sur le devenir professionnel du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir. Ce sera ainsi l'occasion d'évoquer ses aspirations professionnelles, leur faisabilité et les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser ;
– le rappel par le manager de la possibilité ouverte au salarié d'activer son compte personnel de formation ;
– les possibilités d'accès pour le salarié au conseil en évolution professionnelle ;
– une information relative à la validation des acquis de l'expérience ;
– le plan individuel de développement des compétences du salarié constitué par :
– – le bilan des acquis de certification ou d'éléments de certification.
Il s'agit de faire le bilan des certifications ou éléments de certifications professionnelles acquis par le salarié depuis le dernier entretien ;
– – les besoins en formation ou professionnalisation.
Il s'agit de recenser les expressions de besoin de formation ou de professionnalisation du salarié que ce soit pour l'exercice de son activité, pour son développement, ou en soutien de son projet professionnel interne ou externe ;
– le cas échéant, la possibilité de mobiliser le dispositif de promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) pour acquérir le socle de connaissances et de compétences (CléA) ou une certification professionnelle éligible (2) .

L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est distinct des éventuels entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. Il peut néanmoins se dérouler à l'occasion d'une même rencontre, notamment dans les PME et les TPE.

Afin d'accompagner les entreprises, et notamment les TPE et PME, la CPNEFP mettra à jour les documents supports établis dans le cadre du précédent accord de branche (trame type et guides salarié et manager notamment).

En application de l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation suivies, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis.

Abondement correctif du compte personnel de formation

La loi du 5 septembre 2018 prévoit que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l'entretien d'état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail (en application de l'article L. 6321-2 du code du travail, une formation est obligatoire quand elle est inscrite comme telle dans un texte législatif ou réglementaire – ou une convention internationale) il bénéficie, en application de l'article R. 6323-3, I du même code, d'un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d'un montant de 3 000 € versé par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Le salarié est informé de ce versement.

Tout salarié peut bénéficier gratuitement et de manière confidentielle de l'appui d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP) externe à l'entreprise.

Le CEP permet au salarié bénéficiaire de disposer d'un temps d'écoute, de recul et d'appui sur sa situation professionnelle, afin :
– d'exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
– d'accéder à une information personnalisée et pertinente ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;
– de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socio-économiques ;
– d'identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– d'identifier les dispositifs (notamment VAE, CPF, projet de transition professionnelle) pouvant l'aider dans son projet et de l'aider à monter les dossiers idoines ;
– d'être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.

Les salariés peuvent trouver des informations sur les CEP sur le site de France compétences.

Ils seront par ailleurs informés de la possibilité de recourir au CEP lors de leur entretien professionnel.

(1) Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), à temps complet ou à temps partiel, bénéficiaires d'un CDI en contrat unique d'insertion, sportifs et entraîneurs professionnels en CDD, salariés placés en position d'activité partielle.

(2) Une formation est éligible si elle est inscrite dans un accord de branche étendu (évoqué au paragraphe 2.2.2).

La loi confie aux branches professionnelles des responsabilités importantes en matière :
– de certification professionnelle, avec notamment la possibilité de définir des certifications de branche (CQP) ;
– de financement de l'alternance, avec la détermination des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage ;
– de propositions à l'OPCO 2i de niveaux de prise en charge sur divers accompagnements de l'alternance (séjours à l'étranger, 1er équipement, etc.) et des niveaux de prise en charge des contrats de professionnalisation.

Les signataires de l'accord affirment donc la nécessité d'avoir une approche paritaire éclairée sur ces dossiers. À cet effet, ils conviennent d'organiser des séminaires d'échanges et d'information (un par an si besoin), au cours desquels plusieurs experts de ces domaines interviendront sur les enjeux associés et les processus et méthodes de travail à déployer.

Ces séminaires seront l'occasion de faire un point sur les besoins spécifiques de la branche en vue de mettre en place un mode de fonctionnement paritaire efficace sur ces sujets.

Les branches professionnelles ont la possibilité de bâtir leurs propres cursus qualifiants par la création de certificats de qualification professionnelle (CQP), pour satisfaire certains besoins en compétences propres à leurs entreprises. Elles peuvent par ailleurs s'associer entre elles pour mettre en place des certifications communes : les CQP interbranches (CQPI).

Dans la branche des IEG, les CQP doivent répondre à un besoin spécifique ne pouvant être satisfait par un diplôme ou un titre. C'est dans ce cadre que la branche des IEG a mis en place trois CQP.

Des travaux seront menés au sein de la CPNEFP afin d'appréhender dans quelle mesure il est nécessaire de renouveler et adapter ces certifications de branche ou d'en développer de nouvelles, spécifiques aux IEG ou en lien avec d'autres branches de l'industrie notamment celles ayant des proximités de métiers.

Les travaux mentionnés au paragraphe 1.2.2 permettront d'alimenter ces réflexions avec l'appui de l'OPCO 2i.

De par sa participation à la commission appui aux branches professionnelles en matière de certification professionnelle, la branche veillera à transmettre à la CPNEFP toute information susceptible de permettre à ses membres de mieux appréhender la mise en œuvre de ce dispositif.

Enfin, dans la continuité de l'accord formation précédent et de ses avenants, l'obtention d'un CQP de la branche des IEG dans le cadre d'une démarche de formation organisée par l'entreprise donne lieu à l'attribution, aux salariés l'ayant obtenu, d'une prime de 1 014 € ; cette prime évoluera chaque année conformément au SNB.

La loi du 5 septembre 2018 a confié aux branches la responsabilité de déterminer les niveaux de prise en charge de l'ensemble des contrats en alternance financés par leur opérateur de compétences (auparavant seul le niveau de prise en charge des contrats de professionnalisation était fixé par les branches).

Par l'intermédiaire de sa CPNEFP, la branche doit déterminer un niveau de prise en charge (PEC) par diplôme ou titre à finalité professionnelle qu'elle doit transmettre à France compétences qui se réserve la possibilité d'émettre des recommandations visant à faire converger ces PEC.

Ce niveau de PEC est établi pour une période 2 ans, sauf évolution ou respect de nouvelles recommandations demandées par France compétences.

Le niveau de prise en charge des contrats de professionnalisation est proposé par la branche à l'OPCO 2i, par l'intermédiaire de sa CPNEFP (soit par l'intermédiaire de la SPP soit directement). Il appartient au CA de l'OPCO 2i de décider des niveaux de prise en charge retenus, notamment en tenant compte des besoins de péréquation.

Les signataires de l'accord conviennent d'approfondir avec l'appui de l'OPCO 2i la méthodologie de détermination des niveaux de prise en charge des contrats en alternance afin de garantir la pertinence et la cohérence de leur approche dans la durée. La mise en place d'un groupe de travail paritaire ad hoc sera examinée en CPNEFP.

Du fait de sa participation à la commission alternance de l'OPCO 2i, la branche veillera à transmettre à la CPNEFP toute information susceptible de permettre à ses membres de mieux appréhender le système général.

Cette participation permettra également de porter les intérêts de la branche sur ce domaine en s'appuyant sur les décisions de la CPNEFP.

L'alternance est une voie d'excellence de la formation, de la professionnalisation et de l'insertion des jeunes et des personnes éloignées de l'emploi, les entreprises de la branche sont convaincues qu'il s'agit d'une chance pour l'entreprise et pour les alternants.

Les signataires de l'accord s'accordent sur le fait que l'alternance :
– représente un véritable enjeu citoyen car elle facilite l'accès des jeunes à leur 1er emploi et contribue à la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi ;
– est une filière d'excellence constituant un levier majeur au service des politiques de recrutement des entreprises de la branche ;
– répond à des enjeux à la fois économiques et stratégiques dans la mesure où elle peut permettre un transfert des compétences dans des conditions favorables, tant pour le salarié alternant que pour l'employeur.

Compte tenu de ces enjeux que représente l'alternance, les entreprises de la branche sont vivement encouragées à mettre en place des dispositions attractives et un accompagnement de qualité pour à la fois faciliter le recrutement de jeunes motivés et de bon niveau et contribuer à leur réussite.

Pour renforcer cette volonté, la branche s'engage à tendre a minima vers l'objectif de 5 % d'alternants dans la branche des IEG.

Un point zéro sera effectué à l'issue de chaque campagne d'alternance et cet indicateur sera suivi en CPNEFP.

Les alternants sont accueillis dans toutes les entreprises de la branche et formés à l'ensemble de ses métiers. Chaque entreprise de la branche est fortement investie dans l'alternance et définit ses besoins en fonction notamment de sa GPEC.

Le taux d'alternants embauchés à l'issue de leur alternance dans la branche des IEG sera également partagé en CPNEFP.

NB. : la loi du 5 septembre 2018, les décrets parus par la suite, ainsi que les mesures prises dans la cadre du plan de relance de l'apprentissage, instaurent divers accompagnements des alternants (aide au permis de conduire pour les apprentis, aide aux déplacements à l'étranger, aide à la mission tutorale, etc.). Ces aides, non décrites dans le présent accord, s'appliquent dans les entreprises de la branche.

L'alternance est un dispositif de formation combinant enseignements théoriques et enseignements pratiques en entreprise. Parce qu'elle est diplômante ou qualifiante tout en étant associée à une véritable expérience professionnelle, l'alternance facilite l'accès à l'emploi et l'insertion professionnelle.

L'alternance est mise en œuvre via 2 contrats de travail spécifiques : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation, ciblant les jeunes en formation et les demandeurs d'emplois.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail visant à l'acquisition d'une certification adaptée aux métiers de l'entreprise, en alternance entre entreprise et un centre de formation des apprentis (CFA). Le salarié concerné bénéficie de l'accompagnement d'un maître d'apprentissage.

Le contrat d'apprentissage est destiné aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus pour compléter leur formation initiale.

Il n'y a pas de limite d'âge supérieure quand le contrat d'apprentissage est souscrit :
– par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
– par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau.

Le contrat d'apprentissage a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme d'État de type BTS, DUT, Licence, Master, diplôme d'ingénieur ou une qualification professionnelle enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle du salarié.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés dans un centre de formation d'apprentis (CFA) interne ou externe à l'entreprise, une section d'apprentissage, ou une unité de formation par apprentissage.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail visant à acquérir une certification adaptée aux métiers de l'entreprise, en alternance entre entreprise et organisme de formation agrée (lycée, université, grande école…). Le salarié concerné bénéficie de l'accompagnement d'un tuteur.

La mise en œuvre des contrats de professionnalisation relaie les orientations des pouvoirs publics en faveur de certaines populations éloignées de l'emploi et/ou peu qualifiées, dit publics « nouvelle chance ».

Le contrat de professionnalisation est destiné à :
– des publics dits « classiques » :
–– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale ;
–– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. Selon l'administration, ces personnes doivent par ailleurs être inscrites comme demandeurs d'emploi à Pôle emploi ;
– des publics dits de « nouvelle chance » :
–– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire (qualification équivalente au baccalauréat) et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
–– les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi : âgées de 16 à 25 ans révolus et âgées de 26 ans et plus ;
–– les bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ou ayant bénéficié d'un CUI.

Ces publics dits « nouvelle chance » sont considérés comme publics prioritaires par la loi. Ils bénéficient de dispositions spécifiques en termes de durée maximale de l'action de professionnalisation, durée maximale du contrat de professionnalisation, de pourcentage de la durée des actions de professionnalisation, de prise en charge des dépenses de formation des forfaits horaires par l'OPCO, de coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale (art. L. 6325-1-1 du code du travail).

Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent accord, la CPNEFP pourra définir une liste de publics prioritaires, de branche, en tant que de besoin.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification professionnelle, soit enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit ouvrant droit aux certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI).

Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Lorsqu'il est conclu à durée indéterminée, il comprend en début de contrat une action de professionnalisation, c'est-à-dire une période d'alternance entre formation et exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles.

La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation se situant au début d'un contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 mois et 12 mois. Elle varie en fonction du niveau de formation du salarié et des exigences liées à la qualification visée. Les formations accessibles sont, par ailleurs, fonction des priorités d'emplois fixées par les branches professionnelles.

Cette durée minimale peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics dits « nouvelle chance ».

La durée du contrat peut être prolongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics autres que ceux dits « de nouvelle chance » lorsque la nature de la qualification l'exige.

Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques représentent une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures.

Cette durée peut être portée jusqu'à 50 %, dans la limite des référentiels de certification, pour les bénéficiaires du contrat de professionnalisation « nouvelle chance » et/ou ceux qui visent une formation diplômante.

Les signataires conviennent que les salariés en contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération.

Celle-ci ne peut être inférieure à :
– 65 % du Smic pour les bénéficiaires de moins de 21 ans ;
– 80 % du Smic pour les bénéficiaires de 21 ans à 25 ans révolus ;
– 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale prévue par disposition d'accord collectif de branche, pour les bénéficiaires de 26 ans et plus.

Des actions de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) individuelles ou collectives pourront être mises en œuvre à la maille des entreprises de la branche, en partenariat avec Pôle emploi, afin de permettre à un ou des demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences pour occuper un emploi identifié au sein d'une entreprise de la branche IEG.

La préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) est une action de formation permettant à plusieurs demandeurs d'emploi d'acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou, à défaut, par le conseil d'administration d'un opérateur de compétences (OPCO).

La POEC vise l'accès rapide à un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de professionnalisation d'au moins 12 mois, contrat d'apprentissage). D'une durée relativement longue, de 400 heures maximum, et comprenant un temps d'immersion en entreprise, la POEC est reconnue pour son efficacité dans l'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi.

En effet, le dispositif étant initié par les opérateurs de compétences, les branches professionnelles et les entreprises, il débouche inévitablement sur des métiers dont les besoins en recrutement sont forts. Par ailleurs, la formation offerte et la phase d'immersion permettent tout à la fois au demandeur d'emploi d'éprouver sa motivation avec la réalité de la fonction et de se former dans les meilleures conditions possibles pour ensuite prétendre à l'emploi correspondant auprès des entreprises à l'origine du projet de POEC.

Pour les employeurs, la POEC permet tout à la fois de sécuriser les recrutements en offrant une phase d'intégration progressive dans l'entreprise au demandeur d'emploi, mais également de le former au plus près de ses besoins.

La POEC concerne tous les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi, indemnisés ou non.

Les autres intervenants concernés :
– les branches professionnelles et les OPCO recueillent les besoins de leurs entreprises adhérentes en matière de recrutement et compétences associées et y répondent en mettant en place des actions de formation dans le cadre de la POEC ;
– Pôle emploi est associé en amont de la mise en place de la formation. Il oriente vers l'organisme de formation les demandeurs d'emploi dont le projet professionnel est validé. Ceux-ci doivent être déclarés ;
– pour les moins de 26 ans, la formation peut être réalisée par un centre de formation d'apprentis.

Lors du recrutement d'un demandeur d'emploi, la POE individuelle permet de résorber efficacement l'écart entre les compétences du candidat retenu et les compétences requises par le poste. Elle finance tout ou partie des frais engagés pour une formation réalisée en interne ou en organisme extérieur.

Le demandeur d'emploi, indemnisé ou non, présélectionné sur l'emploi à pourvoir est formé sur une durée de 400 heures maximum, afin de lui permettre d'acquérir les qualifications et compétences professionnelles nécessaires pour accéder à un emploi vacant.

La POEI peut être mise en place pour une formation pré-qualifiante préparant à la conclusion d'un contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage.

Préalablement à l'entrée en formation du bénéficiaire, une convention est établie entre les parties prenantes (Pôle emploi, l'entreprise bénéficiaire, l'organisme de formation, et l'opérateur de compétence si celui-ci intervient dans le financement). Cette convention doit préciser les objectifs de la formation, sa durée, ses modalités de financement, le cas échéant, le montant et les modalités de la participation financière de l'opérateur de compétences, ainsi que la date prévisionnelle et la forme de l'embauche (type et durée du contrat) qui doit en découler, sous réserve de l'acquisition effective des compétences attendues.

Un tuteur doit être désigné au sein de l'entreprise pour être le référent du stagiaire dans le cadre de la formation.

Les parties signataires considèrent qu'un tutorat de qualité est indispensable pour garantir la réussite des parcours de formation des salariés dans le cadre des formations en alternance et de la préparation opérationnelle à l'emploi. Elles considèrent en outre que la fonction tutorale exercée par un salarié ou dans le cadre d'une équipe tutorale offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leur savoir et savoir-faire aux salariés qu'ils accompagnent.

La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, du contrat d'apprentissage, d'un stage de la formation initiale ou de la formation professionnelle continue ou encore des publics externes dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes ou établissements de formation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances en situation professionnelle.

Conditions d'exercice du tutorat

Les tuteurs sont des acteurs clés de l'alternance. Ils doivent être tous formés et accompagnés pour comprendre les déterminants de leur mission, accueillir l'apprenant, accompagner le développement de ses compétences et évaluer ses acquis.

Les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis par les employeurs, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, qui justifient d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Pour permettre aux tuteurs d'exercer correctement leurs missions, les entreprises veilleront à la mise en place d'actions préparant à l'exercice de la fonction tutorale et, si nécessaire, des formations spécifiques relatives à cette fonction. En outre, la prise de fonction tutorale donnera lieu à une évaluation de la charge de travail de l'intéressé qui devra être adaptée en cas de nécessité pour leur permettre d'assurer l'ensemble de leurs missions et ainsi de favoriser la qualité de l'accompagnement offert au salarié.

Le tutorat par des salariés de 45 ans et plus sera tout particulièrement encouragé.

À cet effet, les partenaires sociaux de la branche recommandent aux entreprises de la branche de valoriser la fonction tutorale et de maître d'apprentissage lors de l'entretien professionnel.

Enfin, s'agissant des activités du maître d'apprentissage, il est rappelé qu'elles permettent d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte personnel de formation d'engagement citoyen (art. L. 5151-9 du code du travail modifié par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018). Il est recommandé aux entreprises de définir ces droits au CPF dans un accord d'entreprise.

Reconnaissance de la mission tutorale

La mission tutorale devra faire systématiquement l'objet d'une contractualisation par une lettre de mission précisant les objectifs, les moyens mis à disposition, la durée, les responsabilités respectives, et le temps disponible. Le salarié devra pouvoir dégager le temps nécessaire à sa bonne réalisation.

Cette mission fait pleinement partie de l'activité du salarié. Elle devra être formalisée dans ses EAP et pleinement intégrée dans les critères de reconnaissance de son activité.

Afin de reconnaître et de valoriser la mission tutorale, les signataires décident que le salarié tuteur ou maître d'apprentissage bénéficie du versement d'une prime selon des modalités définies par chaque entreprise de la branche.

Cette prime ne pourra pas être inférieure à 150 € par tuteur.

La loi « Avenir professionnel » prévoit, dans le cadre des contrats d'apprentissage, l'octroi de 5 jours d'absence non rémunérés au bénéfice de l'apprenti pour la préparation aux examens. Ces jours sont pris dans le mois qui précède les examens et uniquement dans le cadre d'épreuves officielles (ils ne peuvent pas être utilisés pour des périodes d'examens).

Les entreprises de la branche s'engagent à accepter ces 5 jours en absence rémunérée et à étendre cette disposition aux alternant en contrat de professionnalisation.

Chaque entreprise de la branche définira les modalités d'application de cet engagement.

Ces mesures s'appliquent également aux alternants intérimaires.

Le sujet de l'alternance et plus particulièrement de l'apprentissage est un sujet nouveau pour la branche dans lequel les signataires souhaitent s'investir.

Les entreprises de la branche développent de nouvelles expériences en matière d'apprentissage :

1. Préapprentissage : l'apprentissage est aussi, pour les jeunes qui rencontrent des difficultés scolaires ou d'emploi, un moyen pour renouer avec les études en côtoyant le monde de l'entreprise. Pour ces jeunes, des solutions sont proposées qui permettent : la remise à niveau des connaissances de base, la recherche d'une orientation adaptée, l'initiation méthodique au métier choisi, la préparation du jeune pour son intégration dans l'entreprise.

2. Classes passerelles : il s'agit de dispositifs destinés à offrir à des bacheliers professionnels encore sans proposition d'admission en écoles, des solutions de poursuite d'études en sections de techniciens supérieurs (STS) après une année d'adaptation leur permettant d'atteindre les attendus de l'entrée en STS.

3. Parcours croisés d'alternance : il s'agit pour un apprenti de commencer son parcours dans une entreprise et de le poursuivre l'année suivante dans une autre. Cela permet d'enrichir les connaissances de l'apprenti et son expérience pour améliorer son employabilité. Cela peut aussi permettre son embauche à terme si l'entreprise où il réalise la 1re partie de son alternance ne peut le recruter.

4. Création de CFA d'entreprise : il s'agit d'échanger au sein de la CPNEFP sur les opportunités de création de CFA d'entreprises. La CPNEFP pourra aider à la création de ces CFA par la recherche de financements auprès de l'OPCO 2i.

Les entreprises de la branche s'engagent à accueillir, dans la mesure du possible, des alternants des CFA des entreprises de la branche.

Autant d'expériences qu'il est nécessaire de partager au sein de la branche pour faire progresser toutes les entreprises et susciter des envies d'aller plus loin.

Les signataires s'entendent à mettre en œuvre ces actions annuelles de partage en CPNEFP en faveur du développement de l'alternance au sein des entreprises de la branche.

De plus, des séances de travail de la CPNEFP seront consacrées à des benchmark entre employeurs pour étudier les accompagnements des alternants les plus pertinents, adaptés aux possibilités de chaque entreprise de la branche.

Sous réserve des attributions propres à la commission paritaire de branche (CPB) définies par l'accord de branche traitant du dialogue social dans la branche professionnelle des IEG, la CPNEFP est chargée de la mise en œuvre de l'ensemble des dispositions relatives à la formation professionnelle du présent accord.

Pour chaque exercice, la CPNEFP établit un rapport annuel d'activités avant le 1er juillet de l'année suivante, qui est examiné en CPB avant le 15 juillet.

Rôle de la CPNEFP

La CPNEFP a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans son champ de compétences en liaison avec l'évolution des familles de métiers dans la branche professionnelle.

La CPNEFP a pour mission à titre principal d'assurer :
– la définition de la politique formation de branche ;
– la gestion des relations avec les instances en charge de la formation professionnelle ;
– l'observation des filières, des métiers et des qualifications de la branche ;
– la gestion des fonds du plan de formation des entreprises de moins de 50 salariés ;
– la gestion des fonds de l'alternance (niveau de prise en charge des contrats, suivi des engagements et consommation des fonds dédiés) ;
– la préparation des réunions de la SPP « Énergie et services énergétiques » de l'OPCO 2i ;
– l'information et le partage sur les travaux menés dans les commissions de l'OPCO 2i ;
– de suivre la mise en œuvre du présent accord avec notamment :
–– des échanges sur les expériences des entreprises en matière d'alternance (partage de bonnes pratiques) ;
–– la définition des certifications éligibles au financement « Pro-A » ;
–– le pilotage des travaux sur les certifications de branche.

Composition de la CPNEFP

La CPNEFP est une instance paritaire. En conséquence elle comprend :
– deux représentants des salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG parmi les actifs ;
– un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.

Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants en s'attachant à rechercher une représentation issue des différentes tailles d'entreprises de la branche (TPE, PME et grandes entreprises). Les représentants suppléants ne peuvent siéger en CPNEFP qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.

Comité restreint de la CPNEFP

Le comité restreint de la CPNEFP a pour rôle principal de préparer les réunions plénières de la CPNEFP et en particulier d'en arrêter l'ordre du jour.

Il se réunit en l'amont des réunions plénières. Il comprend, parmi les membres de la CPNEFP :
– un représentant des salariés désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG ;
– un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.

Ces derniers peuvent être remplacés par un autre représentant titulaire de la CPNEFP.

Fonctionnement de la CPNEFP

Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés, dûment mandatés. Ces décisions feront l'objet d'un tableau récapitulatif qui permettra de suivre leur mise en œuvre.

La CPNEFP désigne parmi ses membres un président et un vice-président. Les fonctions de président et de vice-président sont assurées en alternance tantôt par un membre du collège des représentants des employeurs et tantôt par un membre du collège des représentants des salariés. Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif. La durée de leur mandat est de 2 ans.

Le président et le vice-président représentent la CPNEFP dans le cadre de ses activités. En particulier, ils sont garants vis-à-vis de la branche de la mise en œuvre du protocole d'accord conclu entre la branche et l'opérateur de compétence.

Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour de la commission.

La CPNEFP se réunit au moins 3 fois par an. Son mode de fonctionnement et ses moyens sont définis dans son règlement intérieur. Le collège employeurs assure les charges de secrétariat de la CPNEFP.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications effectue, au niveau national, à la demande de la CPNEFP, les études et analyses spécifiques sur l'évolution quantitative et le contenu des métiers et des filières industrielles, en tenant compte des évolutions, notamment technologiques et démographiques.

Ces études et analyses peuvent avoir une dimension sectorielle. Il conduit également les études prospectives sur les métiers, qualifications et compétences dont la branche aura besoin, afin définir en conséquence la nature des formations appropriées.

Pour réaliser ses travaux, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche des IEG utilise les études macro-économiques disponibles, et s'appuie sur les besoins exprimés par la CPNEFP et les entreprises de la branche pour proposer le contenu des études prospectives à conduire pour la branche.

Le CPPO se réunit au moins 2 fois par an et comprend :
– un représentant des salariés désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG parmi les actifs ;
– un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.

Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants. Les représentants suppléants ne peuvent siéger au sein du CPPO qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.

Les membres du CPPO sont désignés pour une durée de 2 ans et choisis au sein des membres (titulaires et suppléants) de la CPNEFP.

Dans le cadre des orientations définies par la CPNEFP et en application des accords nationaux de la branche des IEG, le CPPO choisit les études et analyses relatives aux thèmes de réflexion et aux travaux d'observation que l'observatoire doit mener.

À cette fin, il définit les objectifs des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Le plan de travail annuel de l'observatoire devra être présenté tous les ans en CPNEFP avant le 31 mars, puis communiqué à l'opérateur de compétence afin de dimensionner les moyens adaptés. Le CPPO définit et valide les cahiers des charges et choisit les prestataires chargés de la réalisation des études et analyses.

Un bilan annuel des travaux de l'observatoire est communiqué à la CPNEFP au plus tard le 31 mars de l'année suivante.

Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables, l'opérateur de compétence de la branche pourra assurer la prise en charge financière des travaux de l'observatoire.

Des financements spécifiques, extérieurs à l'opérateur de compétence, pourront être recherchés par exemple au niveau régional ou européen en fonction des projets à développer.

Avec la loi du 5 septembre 2018 les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) laissent place à des opérateurs de compétences (OPCO) structurés sur la base de leur cohérence et de la pertinence de leur champ économique.

Les attributions de ces organismes sont sensiblement différentes de celles des OPCA, ces organismes perdant progressivement le rôle de collecteurs de fonds pour se recentrer sur le financement de certains dispositifs et surtout l'offre de services aux entreprises des branches adhérentes.

La branche des IEG est membre fondateur de l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i) et signataire de l'accord interbranche du 19 décembre 2018. Cette signature vaut désignation.

L'OPCO 2i qui regroupe une trentaine de branches professionnelles de l'industrie a été agrée par les pouvoirs publics par arrêté du 29 mars 2018.

L'OPCO 2i a pour mission :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche professionnelle des IEG après validation par France compétences ;
– d'apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :
–– établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ;
–– déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
–– les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée) ;
– de favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :
–– d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
–– d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

La section professionnelle paritaire est chargée de proposer au conseil d'administration paritaire de l'opérateur de compétence les orientations et priorités de formation de la branche professionnelle IEG. C'est l'instance de représentation de la branche des IEG (entre autres) au sein de l'opérateur de compétence, qui assure, en lien avec la CPNEFP, l'application et le suivi de la politique de formation de la branche conformément à la réglementation en vigueur, aux accords de branche et aux décisions du conseil d'administration de l'opérateur de compétence.

Rôle et missions de la SPP

Dans le respect des accords de branche et des orientations définies par les CPNE ou CPNEFP, les SPP ont pour mission, dans leur périmètre de compétences :
– d'examiner et de coordonner :
–– la définition des niveaux de prise en charge des contrats en alternance et de la promotion ou reconversion par l'alternance ;
–– les priorités, critères et conditions de prise en charge en faveur des entreprises de moins de 50 salariés ;
– de suivre les engagements des dispositifs financés dans le cadre d'une contribution supplémentaire versée sur une base volontaire ;
– d'organiser un appui technique en matière d'ingénierie de certification, d'ingénierie de formation, d'actions de formation collective spécifiques, de promotion des métiers, de partenariat public ou privé ;
– de proposer les qualifications utiles pour les entreprises et justifiant la création ou la modification de certifications professionnelles, de titres et de diplômes ;
– de faire toute proposition aux branches professionnelles aux fins de développer l'alternance et les compétences des salariés, en particulier dans les TPE et les PME ;
– de suivre l'activité de l'association et faire toute proposition au conseil d'administration dans ce domaine ;
– la SPP se réunit au moins 4 fois par an. Elle établit un rapport annuel sur le contrôle de l'utilisation des fonds mutualisés qu'elle transmet à la CPNEFP au plus tard le 31 mars de l'année suivante.

Pour accomplir ses missions, l'OPCO 2i assure un service de proximité auprès des entreprises sur l'ensemble du territoire métropolitain.

À cette fin, le conseil d'administration de l'OPCO 2i délègue, par voie de conventions, à 12 associations sans but lucratif régies par la loi du 1er juillet 1901, la mise en œuvre des missions nécessitant une relation directe avec les entreprises.

Ces associations sont constituées paritairement. Leur champ d'intervention géographique est la région administrative, à l'exception de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur et de la collectivité de Corse qui relèvent d'une même association paritaire.

Ces associations sont dénommées AR 2i.

Le conseil d'administration de ces associations paritaires est composé de 10 membres, désignés par les organisations syndicales de salariés et de 10 membres désignés par les organisations professionnelles d'employeurs.

La répartition des sièges est actualisée tous les 2 ans, à l'occasion du renouvellement du conseil d'administration de l'OPCO 2i.

Dans la mesure où un certain nombre de représentants de la branche des IEG désignés par leur fédération syndicale ou leur groupement d'employeurs siègent dans les conseils d'administration des AR 2i, les signataires du présent accord s'accordent pour s'informer au fil du temps de ces différentes désignations et, si nécessaire, échanger en CPNEFP sur les problématiques débattues dans ces instances.

Les entreprises de la branche développeront avec les AR 2i des liens étroits en région pour bénéficier autant que faire se peut des moyens mis à leur disposition par l'OPCO, notamment pour les TPE PME.

Le présent accord se substitue à l'accord du 16 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue dans la branche des industries électriques et gazières révisé par les avenants du 11 avril 2012 et du 16 septembre 2015.

Par ailleurs, le présent accord se substitue aux règles jusqu'alors applicables à la formation dans la branche des industries électriques et gazières notamment à la « Pers 943 » du 8 juillet 1993.

Les dispositions et engagements spécifiques de la branche, actées dans le présent accord, ont vocation à être déclinées dans les entreprises. Ils peuvent être également améliorés notamment dans le cadre de la négociation collective.

Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières, y compris aux entreprises de moins de 50 salariés, également concernées par la formation professionnelle et l'alternance dans la branche professionnelle des IEG.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord auprès des ministres compétents.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

L'accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois à compter de la date de notification de la dénonciation aux signataires du présent accord.

Au moins 6 mois avant l'arrivée du terme de 4 ans, les signataires s'engagent à ouvrir des négociations pour un nouvel accord.

À défaut, l'accord cessera de produire de plein droit ses effets à l'échéance de ce terme.

À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.

À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les partenaires sociaux de la branche des industries électriques et gazières ont conclu, le 16 septembre 2005, un accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche des industries électriques et gazières, étendu le 3 février 2006.
Cet accord a créé les instances paritaires de branche relatives à la formation, la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE), la section paritaire professionnelle (SPP), l'observatoire prospectif des métiers.
Il a entériné l'adhésion des entreprises de la branche à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA). L'accord a affirmé l'ambition et la volonté des signataires d'accroître l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, en identifiant des publics prioritaires, et en présentant l'ensemble des dispositifs.
Fort du retour d'expérience, effectué après 5 années d'application de l'accord, et compte tenu de l'évolution de la règlementation applicable contenue dans la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi du 28 juillet 2011, pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels les partenaires sociaux ont convenu de l'adapter.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir la négociation du présent avenant qui complète et adapte l'accord national de branche du 16 septembre 2005.

Le chapitre II du présent avenant présente les modifications apportées à toutes les dispositions contenues dans l'accord national du 16 septembre 2005, auxquelles il se substitue. Il se décompose de la manière suivante :

– la première partie traite des instruments de régulation : le retour d'expérience de la période passée incite les partenaires sociaux à apporter un certain nombre de clarifications et de précisions afin d'optimiser le fonctionnement des instances paritaires de branche. Les partenaires sociaux veulent en effet permettre à ces instances de jouer pleinement leur rôle au service de la mise en œuvre de la politique ;
– la seconde partie est consacrée aux modalités d'accès aux dispositifs de la formation ;
– la troisième partie traite de l'aide à la professionnalisation des jeunes et des publics prioritaires ;
– la quatrième partie traite des mesures spécifiques aux TPE/ PME ;
– la cinquième partie porte sur l'information et l'orientation des salariés ;
– enfin, la sixième partie concerne les questions de financement.
Le préambule a été modifié et adapté comme suit. Il se substitue intégralement au préambule de l'accord national de branche du 16 septembre 2005.

« Préambule

Le paysage de la branche des industries électriques et gazières a évolué en profondeur depuis plusieurs années. Depuis l'ouverture des marchés de l'électricité et du gaz, le secteur a vu l'émergence d'une concurrence entre fournisseurs et assisté à un certain nombre de transformations organisationnelles importantes, en particulier des filialisations dues à la nécessité de séparer les fonctions de fournisseurs et de gestionnaires de réseaux.
A l'instar de tous les secteurs économiques, la branche des IEG est aujourd'hui confrontée à une évolution accélérée des technologies et à des environnements de plus en plus mouvants, à une augmentation significative du volume des départs en retraite, qui nécessitent une adaptation en continu des organisations et des compétences.
Dans ce contexte la formation initiale ne peut pas apporter seule une réponse. La formation professionnelle continue offre aux salariés la possibilité de s'adapter aux évolutions des organisations, des technologies et des métiers tout au long de leur parcours professionnel. Elle vise aussi à leur''permettre de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle''(art. L. 6111-1 du code du travail).
Ce constat a des implications multiples, au nombre desquelles :

– l'accès à la formation des salariés est d'autant plus efficace qu'une information de qualité leur est assurée. Le salarié doit ainsi pouvoir bénéficier d'une information, de conseils et d'une orientation en matière de formation professionnelle ;
– le salarié doit pouvoir se maintenir en situation “ d'apprenant ” au cours de sa carrière professionnelle. Lorsqu'il en a, à la fois les aptitudes et la volonté, il doit en outre, pouvoir utiliser les leviers de la formation professionnelle pour favoriser son évolution professionnelle ;
– le salarié doit pouvoir bénéficier d'actions de formation à caractère qualifiant. A ce titre les partenaires sociaux de la branche des IEG se sont ainsi engagés dès 2010 dans la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– Le salarié doit pouvoir, au cours de la seconde partie de sa carrière, continuer à bénéficier de formations adaptées.
Dans le panorama nouveau du secteur des IEG, les partenaires sociaux reconnaissent toute l'importance de la formation pour faire face aux enjeux de demain. En complément des politiques de formation mises en œuvre par les entreprises, ils conviennent de donner toute sa place à la branche dans le domaine de la professionnalisation, à travers :

– la fixation d'orientations et de priorités communes pour la mise en œuvre des dispositifs de la professionnalisation dans le cadre d'une utilisation optimale des fonds de la professionnalisation ;
– la mise en œuvre de principes de solidarité entre grandes entreprises et TPE-PME dans le but de favoriser l'accès des salariés de ces entreprises à la formation ;
– l'adhésion à un OPCA et la mise en place d'instances paritaires permettant à la branche de fixer et d'actualiser ses priorités, de réaliser des études et de suivre l'utilisation des fonds mutualisés.
Dans l'esprit de l'accord national de branche du 16 septembre 2005, et de la loi du 24 novembre 2009, les partenaires sociaux de la branche des IEG s'entendent pour identifier des priorités pour l'accès aux fonds de la professionnalisation. Il s'agit en effet d'aiguiller les fonds de la professionnalisation au bénéfice de familles de métiers et publics identifiés comme prioritaires.
Les partenaires sociaux considèrent que la branche doit consacrer une partie des moyens et des dispositifs de la professionnalisation à des familles de métiers prioritaires pour lesquelles les besoins de formation s'avèrent importants (évolutions d'organisation, évolutions technologiques, niveau de formation initiale des titulaires des emplois, etc.). La définition par la branche de familles de métiers prioritaires constitue ainsi un élément important de la politique de formation de la branche.
Le travail d'identification des familles de métiers prioritaires sera réalisé par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) alimentée, en tant que de besoin, par les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en prenant en considération les contraintes liées au caractère concurrentiel dans lequel se trouvent les entreprises de la branche.
Dès l'année 2012, la planification des travaux de la CPNEFP et de l'observatoire devra permettre la prise en compte de ces nouvelles orientations pour l'affectation des fonds de la professionnalisation.
La branche des IEG s'inscrit également dans les orientations développées par les pouvoirs publics à destination de certaines populations. Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de prêter une attention particulière aux salariés des TPE-PME, à la situation des jeunes, des chômeurs, des salariés peu qualifiés, des travailleurs en situation de handicap, des femmes et des seniors. Ces deux dernières catégories de population font l'objet d'accords spécifiques de branche.
Les publics prioritaires comme les familles de métiers prioritaires peuvent évoluer selon le contexte de la société civile ou des sociétés composant la branche des IEG. Pour cette raison, une actualisation annuelle sera réalisée en CPNEFP, sur la base du retour d'expérience des années précédentes.
En outre, le présent accord distingue pour chaque dispositif de professionnalisation deux régimes d'accès au financement par les fonds de la professionnalisation : les publics et familles prioritaires d'une part, les autres publics éligibles d'autres part. La première catégorie bénéficie d'un niveau de remboursement supérieur.
La branche rassemble des entreprises de tailles très diverses. Au-delà de la prise en compte de la collecte mutualisée des fonds du plan de la formation pour les entreprises de moins de 10 salariés, le présent accord intègre la prise en compte d'attentes spécifiques des TPE-PME.
La confirmation et le renforcement de dispositifs de solidarité seront recherchés afin de permettre aux salariés de ces entreprises d'accéder de manière efficace à la formation, en s'appuyant sur les entreprises de taille plus importante.
Enfin, les signataires de l'accord souhaitent marquer l'importance qu'ils accordent à l'information et l'orientation des salariés, gage d'efficacité de la formation professionnelle.
Pour cela, il convient de donner au personnel d'encadrement de l'entreprise, dans le cadre d'un portage assuré par la filière RH, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en œuvre de leur projet professionnel et de conforter le rôle dévolu aux institutions représentatives du personnel en matière de formation professionnelle continue.
Compte tenu de ces éléments les dispositions de l'accord national sont organisées de la façon suivante.
La première partie traite des instruments de régulation : le retour d'expérience de la période passée incite les partenaires sociaux à apporter un certain nombre de clarifications et de précisions afin d'optimiser le fonctionnement des instances paritaires de branche. Les partenaires sociaux veulent en effet permettre à ces instances de jouer pleinement leur rôle au service de la mise en œuvre de la politique.
Dans ce cadre, pour un pilotage plus efficace des fonds de la professionnalisation, le reporting attendu de l'OPCA sera précisé et mieux encadré.
Le protocole de fonctionnement de la section paritaire professionnelle (SPP) sera actualisé en conséquence.
La deuxième partie est consacrée aux modalités d'accès aux dispositifs de professionnalisation.
Les évolutions touchant au droit individuel à la formation (DIF) y sont introduites, ainsi que les évolutions législatives relatives à la définition des catégories d'action de formation intégrées dans le plan de formation.
La mise en place des certificats de qualification professionnelle (CQP) et les évolutions touchant à la validation des acquis de l'expérience seront intégrées et développées dans cette partie.
La troisième partie traite de l'aide à la formation des publics prioritaires en relayant les orientations prises par les pouvoirs publics. Les dispositifs de formation seront mis en œuvre au bénéfice de ces populations en mettant en œuvre les contrats de professionnalisation et la préparation opérationnelle à l'emploi.
La quatrième partie traite des mesures spécifiques aux TPE-PME. Le contenu de cette partie vise en effet à contribuer à un égal accès de tous les salariés de la branche à la formation quelle que soit la taille de l'entreprise dont ils font partie.
La cinquième partie concerne l'information et l'orientation des salariés. Les mesures propres à renforcer leur accompagnement y sont ainsi détaillées, et en particulier les dispositions visant à développer le passeport orientation et formation.
Enfin, la sixième partie porte sur les questions de financement, avec la fixation du niveau des forfaits et la distinction de ces forfaits suivant le caractère prioritaire ou non des bénéficiaires.
La CPNEFP aura en charge la mise à jour de ces critères ; elle pourra également, sur la base des travaux de la SPP, faire évoluer la valeur des forfaits pour garantir une utilisation optimale de fonds de la professionnalisation. »
L'ensemble des dispositions du titre Ier « Instruments de régulation au service d'une politique de formation de branche et d'entreprise » ont été modifiées et adaptées. Elles se substituent intégralement aux dispositions du titre Ier de l'accord de branche du 16 septembre 2005.

« Titre Ier
Instruments de régulation au service d'une politique de formation de branche et d'entreprises

L'annexe I au présent accord présente le fonctionnement et l'organisation des instances paritaires qui participent à l'élaboration et à la mise en œuvre de la politique de formation professionnelle continue de la branche des IEG.

Article 1.1
Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP)

Le présent accord porte création d'une CPNE dans la branche des industries électriques et gazières, dont l'appellation est modifiée en CPNEFP.
Sous réserve des attributions propres à la commission paritaire de branche (CPB) définies par l'accord de branche traitant du dialogue social dans la branche professionnelle des IEG, la CPNEFP est chargée de la mise en œuvre de l'ensemble des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, contenues dans l'accord de branche sur la formation.
Pour chaque exercice, la CPNEFP établit un rapport annuel d'activités avant le 31 mai de l'année suivante qui est examiné en CPB avant le 30 juin.

1. Rôle de la CPNEFP

La CPNEFP a pour mission à titre principal :
a) La définition de la politique formation de branche :

– actualiser les orientations à donner à la politique de formation de la branche ainsi que les priorités à retenir, au regard de l'évolution des métiers des entreprises des IEG ;
– identifier des familles de métiers prioritaires vers lesquelles faire porter un effort particulier via les fonds de la professionnalisation, dans le respect de la confidentialité inhérente au caractère concurrentiel des entreprises de la branche. Les familles de métiers prioritaires seront identifiées parmi celles issues des travaux du CPPO (7 domaines et 28 familles de métiers, plus les familles de métiers de la distribution d'énergies), susceptibles bien sûr d'évolution en fonction des besoins. L'identification des familles de métiers prioritaires figurera dans le plan d'action de la CPNEFP pour 2012, afin de permettre une orientation priorisée des fonds de la professionnalisation dès cet exercice ;
– définir et actualiser, le cas échéant, les publics éligibles et/ ou les actions prioritaires associées aux différents dispositifs de formation (droit individuel à la formation, période de professionnalisation, contrats de professionnalisation et accompagnement tutoral, VAE, préparation opérationnelle à l'emploi) ;
– formuler toutes observations et propositions utiles sur les critères de qualité et d'efficacité de la formation telle que définie ci-dessus.
b) La gestion des fonds mutualisés :

– actualiser la répartition par dispositif des poids financiers et des forfaits figurant au titre VI du présent accord ;
– informer l'organisme de collecte (OPCA) des priorités de la branche par dispositif ainsi que des modes de traitement et d'arbitrage éventuels ;
– s'assurer de la bonne mise en œuvre par la section paritaire professionnelle (SPP) des orientations prioritaires de branche dans l'utilisation des fonds mutualisés au niveau de l'OPCA.
c) L'observation des filières, des métiers et des qualifications de la branche :

– définir le programme de travail annuel de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche en vue notamment de faire émerger des familles de métiers prioritaires, puis de les faire évoluer si nécessaire, pour répondre au mieux aux besoins ;
– valider les cahiers des charges des études confiées au comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO) (cf. art. 1.4), et le choix des prestataires extérieurs ;
– analyser et valider les résultats de ce programme de travail et proposer les modalités de sa communication auprès des entreprises de la branche.
d) La gestion des relations avec les instances en charge de la formation professionnelle :

– examiner, en lien avec les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère du travail, l'évolution et/ ou la création des nouveaux diplômes et titres inscrits ou à inscrire au RNCP et en mesurer l'impact sur la formation dans la branche des IEG ;
– assurer l'interface avec l'éducation nationale pour la création de nouveaux titres ou diplômes intéressant spécifiquement les entreprises de la branche ;
– valider la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP), à l'initiative des membres de la CPNEFP représentants des salariés et/ ou des employeurs (cf. art. 2.4).
e) La bonne mise en œuvre de l'accord :

– promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;
– proposer à la CPB des thèmes de négociation conduisant, dans le domaine de la formation professionnelle continue, à l'adaptation de dispositifs existants ou à la conclusion de nouveaux accords ;
– assurer le suivi du présent accord dans ses différentes composantes en capitalisant les retours d'expérience ainsi que les résultats des études éventuellement menées par la branche et/ ou par les entreprises.

2. Composition de la CPNEFP

La CPNEFP comprend :

– deux représentants des salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG parmi les actifs ;
– un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.
Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants en s'attachant à rechercher une représentation issue des différentes tailles d'entreprises de la branche (TPE, PME et grandes entreprises). Les représentants suppléants ne peuvent siéger en CPNEFP qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.
Les membres de la CPNEFP sont désignés pour une durée de 2 ans. »
Il est introduit un paragraphe 3 dans l'article 1.1 qui traite du comité restreint de la CPNEFP.

« 3. Comité restreint de la CPNEFP

Dans un souci d'efficacité dans la préparation et le suivi des travaux de la CPNEFP, pour assurer une bonne fluidité de son fonctionnement, les partenaires sociaux décident de la création d'un comité restreint de la CPNEFP, dont le fonctionnement fait l'objet d'une modification du règlement intérieur de la CPNEFP. Celui-ci a pour rôle principal de préparer les réunions plénières de la CPNEFP et en particulier d'en arrêter l'ordre du jour.
Il se réunit à l'amont des réunions plénières, il comprend, parmi les membres de la CPNEFP :

– un représentant des salariés désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG ;
– un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles. »

« 4. Fonctionnement de la CPNEFP

Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés, dûment mandatés, sous réserve du respect de la parité du nombre de voix entre les collèges employeurs et salariés.
La CPNEFP désigne parmi ses membres un président et un vice-président. Les fonctions de président et de vice-président sont assurées en alternance tantôt par un membre du collège des représentants des employeurs et tantôt par un membre du collège des représentants des salariés. Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif. La durée de leur mandat est de 2 ans.
Le président et le vice-président représentent la CPNEFP dans le cadre de ses activités. En particulier, ils sont garants vis-à-vis de la branche de la mise en œuvre du protocole d'accord conclu entre la branche et l'OPCA.
Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour de la commission.
La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an. Son mode de fonctionnement et ses moyens sont définis dans son règlement intérieur. Le règlement intérieur sera modifié, notamment pour acter la création du comité restreint.
Le collège employeurs assure les charges de secrétariat de la CPNEFP.

Article 1.2
Gestion mutualisée des fonds de la formation professionnelle continue
1. Désignation de l'organisme

Les organisations signataires du présent accord désignent l'AGEFOS-PME en tant qu'OPCA, organisme collecteur unique des contributions de formation versées par les entreprises de la branche des IEG pour ce qui concerne le fonds de la professionnalisation (pour toutes les entreprises) et le fonds collecté au titre du plan de formation (pour les entreprises de moins de 10 salariés).
Cette désignation vaut pour 3 ans, renouvelable par période de 3 ans par tacite reconduction à compter de la collecte du 28 février 2006 portant sur la masse salariale 2005.
Tout changement d'OPCA fera l'objet d'un avenant modificatif au présent accord.

2. Rôle de l'OPCA

L'OPCA a pour rôle de :

– collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle au périmètre défini ci-dessus et telles que précisées au titre VI du présent accord ;
– mutualiser, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises ;
– gérer et suivre les contributions collectées dans le respect des orientations de la branche des IEG ;
– prendre en charge et financer, suivant les conditions définies par la section professionnelle paritaire (SPP), les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, conformément aux priorités fixées par l'accord ou la CPNEFP à partir des données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– optimiser l'utilisation des fonds collectés entre les entreprises de la branche ;
– informer et sensibiliser les entreprises sur les services que l'OPCA apporte en matière de formation, y compris à destination des salariés.

3. Section professionnelle paritaire (SPP) des IEG

Le présent accord porte création au sein de l'OPCA d'une section professionnelle paritaire de la branche des industries électriques et gazières.
Le président et le vice-président de la CPNEFP seront habilités, par délibération de l'organisme, à renégocier le protocole initial qui a porté création de la SPP, afin de lever toute ambiguïté concernant l'articulation des rôles entre les différentes instances et renforcer le reporting attendu de l'OPCA. Pour ce faire, ils s'appuieront sur une proposition de la SPP.
Ce protocole, une fois renégocié et approuvé par la CPNEFP, sera conjointement signé par le président et le vice-président de la CPNEFP.
La SPP est composée de la façon suivante :

– deux représentants des salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG parmi les actifs ;
– un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.
Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants. Les représentants suppléants ne peuvent siéger au sein de la SPP qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.
La section professionnelle paritaire a pour rôle de suivre l'utilisation des fonds collectés par l'OPCA conformément aux orientations, modes d'attribution et de régulation définis par l'accord de branche et actualisés le cas échéant par la CPNEFP.
Elle établit un rapport annuel sur le contrôle de l'utilisation des fonds mutualisés qu'elle transmet à la CPNEFP au plus tard le 31 mars de l'année suivante.
Le mode de fonctionnement et les moyens de la SPP seront précisés dans le cadre du protocole d'accord signé entre la CPNEFP et l'OPCA avant le 31 décembre 2005.
L'OPCA assure le secrétariat de la SPP. »
Il est introduit au titre Ier un article numéroté 1.3 « Reporting ». L'introduction de cet article décale la numérotation des articles suivants du titre. L'introduction de l'article 1.3 conduit à numéroter 1.4 l'article suivant.

« Article 1.3
Reporting

La gestion et le suivi des contributions collectées dans le respect des orientations de la branche des IEG sont confiés à l'OPCA, qui en conséquence met à disposition de la branche des IEG l'ensemble des données et des reportings répondant aux finalités suivantes :

– permettre le pilotage des volumes engagés par dispositif ;
– permettre le suivi des engagements par publics (prioritaires et autres éligibles) ;
– prévenir les ruptures de financement ;
– fournir les argumentaires permettant d'éclairer les mesures correctives proposées ;
– alimenter la réflexion avant chaque nouvel exercice par une restitution d'ensemble et de détails.
L'OPCA devra :

– produire des tableaux de bord identiques pour la SPP et la CPNEFP a minima 4 fois dans l'année à trimestre échu, date pouvant faire l'objet d'un report dans la limite de plus 10 jours. Ces mêmes tableaux de bord actualisés pourront également être établis à la demande des partenaires sociaux de la SPP avec un délai maximum de mise à disposition de 10 jours ;
– rendre compte, en début de chaque année civile, du montant des facturations par rapport aux engagements de l'année précédente.
Les tableaux de bord seront conçus par tranches de taille d'entreprises. Ils devront principalement rendre lisibles :

– le montant de la collecte ;
– les capacités de financement, en distinguant les concours externes à la branche (FPSPP, FSE, interprofessionnel de l'OPCA …) de la capacité interne après cotisations et frais de gestion de l'OPCA ;
– les engagements, les réalisations actualisées à N, N – 1, N – 2, N – 3 ;
– les facturations par rapport aux engagements ;
– les dispositifs, leurs durées en heures, le nombre d'actions par dispositif, les valeurs en euros avec distinction des frais pédagogiques et des frais annexes (transport, hébergement …) ;
– le volume des engagements des TPE-PME (en euros) ;
– le suivi des priorités en évaluant :
– le poids relatif des différents dispositifs (en euros et pourcentage) ;
– pour chaque dispositif, la répartition entre les publics prioritaires et les autres publics éligibles (euros et pourcentage).
En outre, l'OPCA mettra mensuellement à disposition des partenaires sociaux une base de données regroupant l'ensemble des informations consolidées au niveau de la branche des IEG (hors maille entreprise). Cette base de données sera transmise au secrétariat des groupements d'employeurs des IEG (SGE des IEG).
Un cahier de charges, élaboré par la SPP, sera soumis à la validation de la CPNEFP pour répondre à l'ensemble des besoins ci-dessus.

Article 1.4
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche

Les parties conviennent de mettre en place par le présent accord un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche des industries électriques et gazières.

L'observatoire est destiné à assurer la veille prospective sur l'évolution des métiers de la branche pour éclairer la CPNEFP sur les besoins éventuels d'adaptation de la politique de formation de la branche.
A cette fin, l'observatoire remplit les missions suivantes :
Collecte d'informations.
Il recueille les informations et les données relatives à la branche et notamment celles disponibles auprès des organismes sociaux (ministère de l'emploi, DARES, Assedic …).
Il recense des données disponibles sur les métiers et les qualifications de la branche que lui font remonter les entreprises de la branche.
Cartographie et analyse des familles de métiers de la branche.
Il identifie les filières professionnelles de la branche ainsi que les familles de métiers constitutives de ces filières.
Notamment lors du démarrage de ses travaux, il établit un état des lieux de ces filières et métiers.
Conduite, à la demande de la CPNEFP et dans le respect des budgets alloués par elle, d'études ponctuelles concourant à l'identification de familles de métiers prioritaires sur lesquelles faire porter un effort particulier via les fonds de la professionnalisation, notamment pour mieux prévenir les risques de perte de compétences ou identifier de nouveaux besoins.
L'observatoire se compose d'un comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO). Il transmet les résultats de ses travaux à la CPNEFP qui définit les modalités de communication de ses conclusions et recommandations auprès des entreprises de la branche.

Un CPP de l'observatoire est constitué dans la branche ; il se réunit au moins deux fois par an. Ses membres sont choisis par la CPNEFP en son sein (titulaires et suppléants).
Le CPPO comprend :

– un représentant des salariés désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG parmi les actifs ;
– un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.
Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants. Les représentants suppléants ne peuvent siéger au sein du CPPO qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.
Les membres du CPPO sont désignés pour une durée de 2 ans.
Le CPPO remplit les fonctions suivantes :

– mise en œuvre du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire défini par la CPNEFP ;
– suivi du budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire défini par la CPNEFP ;
– élaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNEFP et instruction du choix éventuel des prestataires extérieurs sur la base d'appels d'offres, avant validation par la CPNEFP ;
– examen des résultats des études avant validation de ces résultats par la CPNEFP.

L'observatoire fonctionne sous l'égide de la CPNEFP qui définit son programme de travail.
L'observatoire bénéficie, en tant que de besoin, d'un appui technique de l'OPCA.
Les modalités de mise en œuvre de cette assistance sont précisées par convention entre la CPNEFP et l'OPCA, définissant en particulier la nature des prestations réalisées.
Pour mener à bien ses missions, l'observatoire peut faire appel à des consultants et experts, en fonction des domaines étudiés et des budgets alloués.
Un bilan annuel des travaux de l'observatoire est communiqué à la CPNEFP au plus tard le 31 mars de l'année suivante.

L'appui technique réalisé par l'OPCA sera pris en charge dans le cadre des services délivrés à la branche, le coût de cette assistance pouvant être inclus dans les frais de mission prélevés par l'OPCA sur les fonds mutualisés de la branche.
Le financement des missions d'observation sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et sur la base d'un projet de budget de fonctionnement annuel.
Des financements spécifiques, extérieurs à l'OPCA, pourront être recherchés par exemple au niveau régional ou au niveau européen en fonction des projets à développer. »
Il est introduit dans l'article 1.5 un paragraphe qui mentionne la création de l'Unagecif et décrit, dans les grandes lignes, son organisation.

« Article 1.5
Collecte des fonds du congé individuel de formation (CIF)

Les entreprises des IEG de 20 salariés et plus consacrent au moins 0,2 % de leur masse salariale brute au titre du CIF.
Une nouvelle association de collecte du 0,2 %, l'Unagecif, a été créée. Elle rassemble les membres fondateurs que sont EDF SA, GDF SUEZ SA, la RATP, la SNCF et la Banque de France.
En créant l'Unagecif, les représentants des employeurs et des salariés des cinq entreprises précitées ont souhaité conserver un organisme à même de répondre aux besoins spécifiques de certains secteurs d'activité, comme cela était possible dans le cadre des AGECIF. Au-delà d'une mutualisation des fonds voulue par la loi, ont ainsi été mis en place au sein de l'Unagecif des comités paritaires professionnels (CPP) pour chaque adhérent ou secteur d'activité (SNCF, RATP, Banque de France, entreprises adhérentes des IEG). C'est au sein de ces CPP que seront définies les orientations propres à chaque secteur en matière de CIF.
Les autres entreprises de la branche des IEG sont incitées à y adhérer. Le secrétariat des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières y contribuera en valorisant auprès de ses adhérents l'intérêt de cette adhésion. »
L'ensemble des dispositions du titre II « Modalités d'accès des salariés aux instruments de la formation tout au long de la vie professionnelle » ont été modifiées et complétées comme suit. Elles se substituent intégralement aux dispositions du titre II de l'accord de branche du 16 septembre 2005.

« Titre II
Modalités d'accès des salariés de la branche aux instruments de la formation tout au long de la vie professionnelle »

L'article 2.1 « Axes de la politique de branche en matière de formation tout au long de la vie professionnelle » figurant dans l'accord de branche du 16 septembre 2005 est supprimé. L'article 2.2 de l'accord du 16 septembre 2005 devient un article 2.1 et se trouve modifié comme suit :

« Article 2.1
Actions du plan de formation d'entreprise

Les plans de formation des entreprises de la branche proposeront :

– des actions d'adaptation au poste de travail et des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi des salariés dans l'entreprise (catégorie 1) : ces formations constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération des salariés ;
– des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés (catégorie 2) : ces formations peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné conformément à la réglementation.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
La définition de ces différentes catégories d'actions de formation, leur illustration et les conditions de leur reconnaissance relèvent des entreprises et peuvent faire l'objet, à l'initiative des employeurs, d'une consultation au sein des instances représentatives du personnel qui leur sont propres ou d'un accord d'entreprise. »
L'article 2.3 de l'accord du 16 septembre 2005 devient un article 2.2 et se trouve modifié comme suit, il intègre un nouveau paragraphe qui décrit la portabilité du DIF pour les mouvements interbranches.

« Article 2.2
Droit individuel à la formation
2.2.1. Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation (DIF) répond à la préoccupation d'optimiser le parcours ou le projet professionnel. L'initiative du recours au DIF appartient au salarié qui exerce ainsi un rôle moteur dans ses propres choix de formation, il est mis en œuvre avec l'accord de son employeur. Il s'inscrit dans une logique d'effort partagé au double bénéfice du salarié et de l'employeur. Il repose sur une gestion efficace et innovante des ressources humaines, du temps et des ressources financières.
Depuis le 1er janvier 2005, tout salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée (statutaire ou non statutaire) à temps plein ou à temps partiel, ayant au moins une année d'ancienneté dans son entreprise, bénéficie chaque année civile à terme échu d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, le cumul des droits sur 6 ans ne pouvant excéder 120 heures, excepté pour les tuteurs qui, dans le cadre des dispositions de l'article 5.2.3 de cet accord, peuvent bénéficier d'un abondement d'heures.
Toutes les périodes relatives à un arrêt de travail ou à une suspension du contrat de travail sont prises en compte pour l'acquisition du crédit annuel de 20 heures au titre du DIF.
Chaque salarié est informé par écrit, une fois par an avant le 1er mars, du total de ses droits acquis au titre du DIF.
Lors de la signature de l'accord de 2005, pour initialiser ce droit dans la branche des IEG, les parties signataires sont convenues de porter un crédit de 20 heures au 1er janvier 2005 au compte DIF de chaque salarié présent au 31 décembre 2004, titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel et sans condition d'ancienneté.
Le DIF est exercé à l'initiative du salarié et mis en œuvre avec l'accord de son employeur. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande formulée par le salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation et de ses modalités de réalisation. Le financement du DIF par l'OPCA est réalisé dès lors que la formation considérée correspond aux priorités définies par la branche (cf. paragraphe ci-dessous : « DIF prioritaire de la branche »).
Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères de prise en charge définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 6331-26 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail.
Les parties signataires conviennent qu'un salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, peut présenter une demande de DIF hors temps de travail excédant le niveau de ses droits ouverts dans la limite maximum de 120 heures, sous réserve qu'un accord ou une décision d'entreprise en précise les modalités de mise en œuvre. Dans tous les cas, l'usage anticipé du droit au DIF, à concurrence de 120 heures maximum, doit être imputé sur les droits à venir du salarié.
Les parties signataires qui entendent assurer le développement du DIF au sein de la branche des IEG sur la base d'une logique de co-construction entre les entreprises et leurs salariés conviennent que les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront se réaliser soit pendant le temps de travail, soit hors du temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Lorsque les heures de formation sont réalisées hors temps de travail, conformément à la réglementation, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de sa rémunération nette de référence.

Transférabilité du DIF

S'agissant d'un outil essentiel de formation tout au long de la vie professionnelle, les parties signataires conviennent que le DIF est transférable au sein de la branche des IEG.
Ainsi, en cas de mobilité entre deux entreprises de la branche des IEG, le solde des droits acquis en heures, dans la ou les entreprises précédentes, est transféré dans l'entreprise prenante.
Les entreprises peuvent préciser ou améliorer, en tant que de besoin, par accord ou décision d'entreprise, les modalités d'organisation et de mise en œuvre du DIF.

Portabilité du DIF

Cas de salariés quittant la branche des IEG.
Conformément aux dispositions légales, la portabilité du DIF est mise en œuvre afin de garantir la continuité des droits acquis par les salariés au titre du DIF en cas de rupture de leur contrat de travail conduisant à une mobilité en dehors de la branche des IEG. Elle permet aux salariés d'utiliser les droits à DIF qu'ils ont acquis, à l'occasion de la rupture du contrat de travail, mais aussi après la rupture de celui-ci.

Avant la rupture du contrat (pendant la période de préavis)

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) soit engagée avant la fin du préavis. Les heures de formation effectuées après la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à rémunération ni au versement de l'allocation formation.
En application de l'article L. 6323-17 du code du travail, en cas de licenciement, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, il pourra bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE). Cette action sera financée en tout ou partie par la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisée, multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6322-14 du code du travail (soit 9,15 € par heure de formation à date de signature du présent avenant). A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
L'ensemble de ces dépenses font l'objet d'une prise en charge par les fonds mutualisés de l'OPCA au titre de la professionnalisation.

Après la rupture du contrat

Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit au bénéfice de l'assurance chômage peuvent mobiliser les heures acquises au titre du DIF et non utilisées pendant la période de prise en charge par le régime d'assurance chômage ou dans les 2 ans suivant leur embauche dans une nouvelle entreprise, dans les conditions prévues par l'article L. 6323-18 du code du travail.
Lorsque le salarié mobilise, pendant la période de prise en charge par le régime d'assurance chômage, les heures acquises au titre du DIF et non utilisées, les sommes versées par l'OPCA désigné pour la branche des IEG sont imputées sur les fonds mutualisés de la professionnalisation.
Cas des salariés recrutés en provenance d'une autre branche.
Lorsque le salarié qui entre dans la branche des IEG souhaite utiliser son DIF portable au sein de la nouvelle entreprise qui l'a embauché, il doit faire sa demande auprès de son nouvel employeur dans les 2 années qui suivent son embauche. Lorsque la demande de DIF est acceptée par l'employeur, le montant résultant de la portabilité de son DIF (acquis dans la ou les entreprises précédentes) fait l'objet d'une prise en charge par les fonds mutualisés de l'OPCA au titre de la professionnalisation.

Pour les salariés en CDD ayant une ancienneté de 4 mois minimum, consécutifs ou non, au cours d'un ou plusieurs contrats au sein d'une même entreprise, le droit proratisé sur la période effectuée au-delà des 4 mois, est ouvert depuis le 6 mai 2004.
Pour les salariés en CDD, les dépenses liées au DIF (frais de formation, transport, hébergement et allocation de formation) sont prises en charge par l'OPACIF dont relève l'entreprise.

Les actions de formation prioritaires de la branche éligibles aux fonds de la professionnalisation, au titre du DIF sont :

– les actions de promotion, de qualification ou de remise à niveau en lien avec les métiers de la branche et dans la perspective d'une évolution professionnelle ;
– les actions d'acquisition, d'entretien et de développement des compétences en lien avec les métiers de la branche ;
– la VAE ;
– le bilan de compétences.
Lorsqu'elles concernent les publics prioritaires ci-dessous (sans ordre préférentiel) :

– les salariés des TPE-PME ;
– les salariés qui n'ont pas eu de formation depuis au moins 5 ans ;
– les salariés de 45 ans et plus ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;
– les salariés de sexe féminin dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur dans la branche des IEG ;
– les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-2 du code du travail ;
– les salariés à temps choisi au titre d'un accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail.
Les autres publics également éligibles au financement par les fonds de la professionnalisation sont les suivants :

– les salariés en situation d'essaimage ;
– les salariés dont la mise en œuvre d'un projet professionnel en lien avec les métiers de la branche conduit à un accompagnement particulier (formation, VAE, bilan de compétences).
La CPNEFP actualise en tant que de besoin la liste des actions de formation relevant du DIF prioritaire de branche. »
L'article 2.4 de l'accord du 16 septembre 2005 devient un article 2.3 et se trouve modifié comme suit :

« Article 2.3
Périodes de professionnalisation
2.3.1. Objet

Les périodes de professionnalisation permettent aux salariés d'acquérir une qualification ou de participer à une action de professionnalisation par une formation en alternance. Elles sont destinées à favoriser le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des salariés.
Leur mise en œuvre vient conforter l'orientation politique énoncée dans le préambule du présent accord visant à favoriser le développement des compétences de certaines populations et familles de métiers prioritaires.
Dans le souci d'utiliser au mieux les périodes de professionnalisation comme levier d'élévation du niveau de compétences des salariés, les partenaires sociaux de la branche se fixent en outre comme ambition une augmentation progressive de la proportion de périodes de professionnalisation certifiantes, notamment à travers la mise en place de CQP.

Les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.
Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-2 du code du travail (notamment les salariés handicapés).
Les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) en CDD ou en CDI.
Les salariés qui n'ont pas bénéficié de formation depuis au moins 5 ans.
Les salariés dans les familles de métiers prioritaires identifiées par la CPNEFP.
Les titulaires d'un mandat syndical ou social dans la perspective de leur réintégration.
Les salariés des TPE-PME.
Les salariés à temps choisi.
Les femmes et les hommes après un congé parental et les femmes à l'issue d'un congé maternité.
Les salariés préparant une période de professionnalisation certifiante.

Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.
Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
Les salariés pour lesquels un projet de mobilité ou d'évolution conduit à un accompagnement spécifique.
Les salariés qui réintègrent une entreprise de la branche au terme d'une mobilité (détachement ou mission).
Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent avenant, la CPNEFP peut en actualiser la liste en tant que de besoin.

Les périodes de professionnalisation reposent sur le principe de l'alternance, sur une personnalisation des parcours de formation et sur une évaluation des compétences et aptitudes professionnelles acquises.
En fonction du besoin spécifique, la construction des périodes de professionnalisation peut intégrer différents dispositifs et combiner différentes sources de financement.
Ces formations sont d'une durée comprise entre 100 heures et 1 200 heures dans la limite de deux années consécutives, avec un minimum de 70 heures sur 12 mois calendaires. Pour les CUI, le seuil minimum est de 80 heures.
Les actions de formation considérées par la branche comme pouvant relever des périodes de professionnalisation sont celles permettant d'obtenir un diplôme, un titre, une certification ou une qualification nouvelle au titre de l'article L. 6314-1 du code du travail.

Les actions incluses dans une période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du DIF, soit de l'employeur après accord écrit du salarié.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans cet accord, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. »
Il est introduit au titre II un article numéroté 2.4, ci-dessous qui traite de la création de certificats de qualification professionnelle au sein de la branche des IEG.

« Article 2.4
Certificats de qualification professionnelle (CQP)

Un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnaît une qualification professionnelle (somme des savoirs et savoir-faire acquis). C'est un cursus certifiant élaboré par une branche professionnelle pour satisfaire les besoins en compétences des entreprises qui la composent et permettre aux salariés de développer leurs compétences et d'attester leur niveau de qualification.
Le cursus qualifiant peut prendre plusieurs formes :

– somme de plusieurs modules théoriques sans période pratique en entreprise ;
– suivi d'un seul module de formation théorique ;
– une alternance de modules théoriques et de mises en pratique.
La branche des IEG privilégie cette dernière modalité.
Un CQP s'appuie, d'une part, sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, d'autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis. Les CQP sont rattachés à des emplois.
L'objectif de la mise en place de CQP pour la branche des IEG est que toute entreprise puisse trouver des CQP qui répondent à ses besoins et à ceux de ses salariés :

– disposer d'un référentiel commun et homogène d'activités/ compétences qui peut faire l'objet d'adaptations pour prendre en compte les évolutions des métiers. Il contribue au maintien dans la durée des compétences, particulièrement celles des métiers techniques ;
– donner de la visibilité tant sur les métiers que sur les cursus de formation et renforcer l'attractivité des métiers de la branche professionnelle des IEG à l'extérieur des entreprises qui la composent. L'inscription des CQP de la branche des IEG au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) participe de cet objectif ;
– fournir au management une garantie sur un niveau de compétences techniques validé ;
– permettre aux salariés d'acquérir et d'attester d'un niveau de compétences et de savoir-faire acquis.
Le panel de CQP de la branche des IEG sera arrêté en prenant en considération l'expression des besoins de l'ensemble des entreprises qui la compose, quelle qu'en soit la taille.
Les CQP peuvent être préparés :

– par les jeunes sortis du système scolaire ou des adultes demandeurs d'emploi ou bénéficiaires de minima sociaux (AAH, RSA, ASS...) :
– au titre d'un contrat de professionnalisation en CDI ou en CDD.
– par les salariés de la branche professionnelle, occupant un emploi correspondant au CQP :
– au titre d'une période de professionnalisation, d'une VAE ou de tout autre type de formations financées en totalité par l'employeur ;
– au titre du droit individuel formation (DIF).

L'obtention d'un CQP, hormis dans le cas d'un CIF, donnera lieu à l'attribution, aux salariés de la branche l'ayant obtenu, d'une prime de 1 000 €. Cette prime évoluera chaque année conformément au SNB.
Par ailleurs les CQP peuvent être accessibles par la voie du congé individuel de formation (CIF).
Afin de permettre d'obtenir la validation totale ou partielle par la VAE, les référentiels des CQP seront définis sous forme de modules.
Le processus de mise en place de CQP a été engagé dès 2010. La CPNEFP a validé une première liste d'emplois :

– conseiller clientèle ;
– technicien d'intervention réseau électrique, monteur réseau souterrain ;
– technicien protection cathodique ;
– technicien d'intervention réseau gaz (collège exécution).
Le choix des nouveaux CQP pour la branche et la validation des dossiers de construction de ces CQP sont de la responsabilité de la CPNEFP.

Article 2.5
Congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité (art. L. 6322-1 du code du travail).
Ces actions doivent permettre aux salariés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et plus largement de s'ouvrir à la culture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités bénévoles (art. L. 6322-1 du code du travail). Ces actions s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail (art. L. 6322-2 du code du travail).
En outre, lorsque le salarié en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise en fait la demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation, de 120 heures minimum, se déroulant en totalité en dehors du temps de travail.
Le congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour suivre une formation et pour passer un examen dans la perspective de l'obtention d'un titre, d'un diplôme ou d'un CQP.
Le congé individuel de formation est ouvert aux salariés en CDD. Il leur est remis un bordereau établi par l'employeur conformément à la réglementation en vigueur. »
L'ensemble des dispositions du titre III « Aide à la professionnalisation » ont été modifiées et complétées comme suit. Elles se substituent intégralement aux dispositions du titre III de l'accord de branche du 16 septembre 2005.

« Titre III
Aide à la professionnalisation des publics éloignés de l'emploi

Les parties signataires reconnaissent l'importance de la professionnalisation et de l'insertion des jeunes, des demandeurs d'emploi et des bénéficiaires des minima sociaux par la formation dans les entreprises. L'insertion peut prendre la forme de contrats de professionnalisation.

Article 3.1
Contrats de professionnalisation
3.1.1. Objet

Les contrats de professionnalisation ont pour objet de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une qualification professionnelle prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion en entreprise.
La mise en œuvre des contrats de professionnalisation relaie les orientations des pouvoirs publics en faveur de certaines populations éloignées de l'emploi et/ ou peu qualifiées.

Les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, afin de compléter leur formation initiale.
Les bénéficiaires :

– du revenu de solidarité active (RSA) ;
– du contrat unique d'insertion (CUI).
Les bénéficiaires de l'allocation :

– aux adultes handicapés (AAH) ;
– de l'allocation de solidarité spécifique (ASS).
Les salariés accueillis en contrat de professionnalisation dans une famille de métiers prioritaire.
Les salariés accueillis en contrat de professionnalisation dans une TPE-PME.
Les salariés préparant un contrat de professionnalisation certifiant.

Les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Les jeunes de 16 à 25 ans qui ont déjà validé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui sont titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent avenant, la CPNEFP peut en actualiser la liste en tant que de besoin.

Sont ouverts aux contrats de professionnalisation l'ensemble des diplômes et qualifications intéressant les entreprises de la branche :

– soit enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– soit ouvrant droit à un CQP.

Ces contrats font l'objet d'un CDD d'une durée comprise entre 6 et 12 mois ou d'un CDI.
Les partenaires sociaux s'accordent à porter la durée du contrat de professionnalisation jusqu'à 24 mois lorsque les besoins de la formation et/ ou la nature des diplômes et qualifications visés le nécessitent.
En outre, la loi prévoit que la formation peut également être portée à 24 mois pour les publics suivants :

– pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– pour les bénéficiaires des minima sociaux ;
– pour les publics ayant bénéficié d'un CUI.
La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation ainsi que des enseignements est comprise entre 15 % et 25 % de la durée des contrats, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Cette durée peut être portée jusqu'à 50 %, dans la limite des référentiels de certification, pour des jeunes qui n'ont pas de qualification professionnelle reconnue et/ ou qui visent une formation diplômante.

Pour les contrats de professionnalisation réalisés en CDD, la rémunération, qui reste du ressort des entreprises de la branche, ne peut être inférieure à :

– 65 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;
– 80 % du Smic pour les jeunes de 21 ans à 25 ans révolus ;
– 100 % du Smic pour les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. »
Il est introduit un paragraphe 3.1.7 relatif à la constitution d'une liste de salariés non embauchés à l'issue d'un contrat de professionnalisation réalisé dans une entreprise de la branche :

« 3.1.7. Partage entre employeurs d'une liste des personnes non embauchés à l'issue d'un contrat de professionnalisation

Les entreprises transmettront au SGE des IEG la liste des personnes ayant obtenu un diplôme en leur sein dans le cadre d'un contrat de professionnalisation qui n'aura pas débouché sur une embauche. Les employeurs auront ainsi la faculté de consulter ces listes sur l'espace « employeurs » du site internet du SGE.
L'accord préalable des personnes concernées sera sollicité avant inscription sur la liste. »
Il est introduit au titre III, un article 3.2 « Préparation opérationnelle à l'emploi (POE) » dont les dispositions viennent compléter l'accord de branche du 16 septembre 2005 :

« Article 3.2
Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)

Des actions de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) individuelles ou collectives à la maille des entreprises pourront être mises en œuvre, en partenariat avec Pôle emploi, par les entreprises de la branche des IEG pour permettre à un ou des demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences pour occuper un ou des emplois identifiés au sein d'une ou de plusieurs entreprises de la branche, correspondant à une ou des offres déposées auprès de Pôle emploi.
A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui va être conclu entre l'employeur et le demandeur d'emploi est un :

– CDI (statutaire et non statutaire) ;
– contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou à durée déterminée de 12 mois minimum
– CDD d'une durée minimum de 12 mois ;
– contrat d'apprentissage d'une durée minimum de 12 mois.
L'entreprise, en concertation avec Pôle emploi et l'OPCA, définit les compétences que le demandeur d'emploi devra acquérir au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
La formation, d'une durée maximale de 400 heures, dispensée soit par un organisme de formation interne à l'entreprise, soit par un organisme externe, est financée par Pôle emploi. L'OPCA et le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) peuvent prendre en charge le reliquat du coût horaire de la formation dans la limite du plafond précisé dans la convention-cadre nationale sur la POE signée entre l'OPCA et Pôle emploi.
Préalablement à l'entrée en formation du demandeur d'emploi, une convention est établie entre les parties prenantes (Pôle emploi, l'entreprise bénéficiaire, l'organisme de formation, et l'OPCA si celui-ci intervient dans le financement). Cette convention doit préciser les objectifs de la formation, sa durée, ses modalités de financement, le cas échéant, le montant et les modalités de la participation financière de l'OPCA, ainsi que la date prévisionnelle et la forme de l'embauche (type et durée du contrat) qui doit en découler, sous réserve de l'acquisition effective des compétences attendues.
Un tuteur doit être désigné au sein de l'entreprise pour être le référent du stagiaire dans le cadre de la formation.
Les partenaires sociaux, déclinant les orientations des pouvoirs publics à destination des demandeurs d'emploi ayant un faible niveau de qualification, considèrent la POE comme un dispositif susceptible de répondre à cette volonté et en souhaitent la promotion. »
L'accord de branche du 16 septembre 2005 est complété d'un nouveau titre IV intitulé « TPE-PME ». Les titres suivants sont décalés en conséquence.

« Titre IV
TPE-PME

La loi du 24 novembre 2009 met l'accent sur l'accessibilité des dispositifs sur la formation aux TPE-PME, devant permettre de soutenir le développement des compétences de leurs salariés. Le contenu de ce titre vise ainsi à contribuer à un égal accès de tous les salariés de la branche à la formation quelle que soit la taille de l'entreprise dont ils font partie.

Article 4.1
Objectif et Définitions

Compte tenu de la composition de la branche dans laquelle se côtoient des entreprises de tailles très diverses, les parties signataires du présent accord ont l'ambition de prendre en compte les attentes spécifiques des entreprises de moins de 2 000 salariés et de favoriser et développer les outils définis dans les chapitres précédents.
Au regard de cette hétérogénéité, les parties signataires conviennent de préciser les notions de''TPE-PME''. Le présent accord acte, pour le seul domaine de la formation professionnelle continue, les définitions suivantes :

– très petite entreprise (TPE) : moins de 10 salariés ;
– petite entreprise (PE) : entre 10 salariés et 49 salariés ;
– moyenne entreprise (ME) : entre 50 salariés et 1 999 salariés ;
– grande entreprise : 2 000 salariés et plus.

Article 4.2
Mesures en faveur des TPE-PME

Dans le prolongement de l'ambition exprimée dans le préambule de cet accord, en faveur de l'accès des salariés des TPE-PME à la formation, les parties signataires conviennent de la règle suivante pour la répartition du fonds mutualisé :
Garantir aux TPE-PME, le financement d'un nombre minimal de dispositifs (DIF, périodes de pro, contrat pro, tutorat) de la manière suivante :

– une réserve de 10 % de la collecte est affectée pour ces entreprises, dans le cadre d'une fongibilité asymétrique descendante ;
– au seuil de 50 % de cette réserve, une alerte sera émise par l'OPCA ;
– en cas d'identification d'un risque de dépassement, la CPNEFP sera saisie pour l'arbitrage de ce dépassement.
Les salariés des TPE-PME de surcroît, sont considérés comme « public prioritaire » pour l'accès au financement des dispositifs de la professionnalisation.

Article 4.3
Forfaits de prise en charge

En cas de révision à la baisse des forfaits de prise en charge des actions de professionnalisation après discussion en SPP et décision en CPNEFP, le présent accord acte que les TPE-PME, telles que définies ci-dessus, ne sont pas impactées par cette baisse pour l'exercice en cours. Le réajustement des forfaits se fera au changement d'exercice.

Article 4.4
Principes de solidarité interentreprises

Les parties signataires conviennent de plusieurs dispositions à mettre en œuvre pour assurer le principe de solidarité entre les entreprises de la branche :
Les grandes entreprises ouvrent leurs centres de formation aux salariés des TPE et PME moyennant facturation.
Dans le cadre de la mise en œuvre de cette disposition, seront jointes en annexe de cet accord, les coordonnées et des contacts des centres de formations des grandes entreprises ainsi que ceux de l'association pour la formation professionnelle du personnel des entreprises non nationalisées (AFPPENN).
Il est convenu que cette ouverture se fera, dans la limite de la faisabilité, en adéquation avec les disponibilités des centres de formation.
Les centres de formation à proximité des entreprises demanderesses seront privilégiés.
En fonction de leurs disponibilités et dans la limite de la faisabilité, les grandes entreprises s'engagent à accueillir des salariés des TPE-PME en contrat de professionnalisation et d'apprentissage dans le cadre de certains modules de leur cursus afin de compléter leur formation pratique. Dans ce cas, une convention sera conclue entre l'employeur, l'entreprise d'accueil, l'alternant.
Les PME pourront en outre envisager, en fonction de leur contexte propre et de leurs moyens, d'entamer une réflexion autour des formations promotionnelles. »
L'ensemble des dispositions du titre IV renuméroté titre V « Information et orientation des salariés » ont été modifiées et complétées comme suit. Elles se substituent intégralement aux dispositions du titre IV de l'accord de branche du 16 septembre 2005.

« Titre V
Information et orientation des salariés »

L'article 4.2 devient l'article 5.1 et se trouve modifié comme suit :

« Article 5.1
Rôle de l'encadrement dans l'information et orientation des salariés

Les parties signataires s'inscrivent dans l'esprit de l'ANI du 5 décembre 2003 et considèrent comme essentiel le rôle du management dans le développement des compétences des salariés.
En particulier, celui-ci a une mission déterminante dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise ainsi que dans l'aide à l'orientation et à l'élaboration de leurs projets professionnels.
Les entreprises sont donc invitées à favoriser, dans le cadre du plan de formation, la formation du management à la conduite des entretiens professionnels, en particulier celle ayant trait aux techniques d'entretien, à la détection des besoins de formation et à la connaissance des dispositifs de formation pouvant satisfaire ces besoins. »
L'article 4.1 devient l'article 5.2 et se trouve modifié comme suit.

« Article 5.2
Accompagnement tutoral

Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation, et de la préparation opérationnelle à l'emploi.
A ce titre, elles souhaitent que son usage soit confirmé dans les entreprises de la branche des IEG.
Bien que les politiques d'apprentissage ne relèvent pas du présent accord de branche, mais soient du ressort de chaque entreprise, les mesures en faveur de l'accompagnement tutoral, définies ci-dessous, bénéficieront également aux maîtres d'apprentissage.

1. Objet

La fonction tutorale a pour objet :

– d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, ou des publics externes dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
En plus de ces objets, les tuteurs de publics en difficulté (notamment jeunes en échec scolaire sortis du système éducatif...) contribuent à la socialisation de ces publics, ce qui nécessite une sensibilisation particulière et un suivi plus rapproché.
Les conditions de réussite d'une action de tutorat reposent également sur la compréhension et le partage de cette action par l'équipe de travail.

2. Conditions d'exercice du tutorat

Les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis par les employeurs, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, professionnels reconnus, en principe sans lien de subordination avec les bénéficiaires, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Chaque tuteur suit les activités de deux apprenants au plus, tous contrats de professionnalisation, apprentissage et préparation opérationnelle à l'emploi confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à la préparation et à l'exercice de sa mission tutorale ainsi que d'une formation spécifique. Il conserve en principe la responsabilité de l'action pendant toute sa durée. Au regard de l'expérience qu'ils peuvent avoir à transmettre, le tutorat des salariés de 45 ans et plus sera tout particulièrement encouragé.

3. Reconnaissance des tuteurs et maîtres d'apprentissage

Parce que les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis parmi les salariés les plus qualifiés et que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation, les parties signataires du présent accord conviennent :

– de faire bénéficier tout tuteur et maître d'apprentissage d'un abondement de son DIF à hauteur de 5 heures par mission et de 10 heures par mission pour les tuteurs de 45 ans et plus. Cet abondement, qui constitue une modalité de reconnaissance au niveau de la branche de la fonction tutorale, est porté au crédit du compte DIF du salarié, figure sur le document récapitulatif annuel de ses droits acquis au titre du DIF et vient s'ajouter au plafond de 120 heures ;
– d'ouvrir la possibilité à tout salarié exerçant ou ayant exercé une mission tutorale au cours des deux années précédant sa demande, de bénéficier d'un DIF pouvant excéder le niveau de ses droits ouverts dans la limite maximum de 120 heures sous réserve qu'un accord ou une décision d'entreprise en précise les modalités de mise en œuvre.
Par ailleurs, les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre à leur niveau des modalités de valorisation de la fonction tutorale et de prise en compte du tutorat dans l'évaluation individuelle des salariés en vue de leur évolution professionnelle.

4. Financement

Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires du présent accord demandent à l'OPCA d'assurer la prise en charge de ces actions de préparation et de formation conformément à la réglementation en vigueur. La prise en charge par l'OPCA peut être diversifiée selon la taille de l'entreprise dans la limite du plafond horaire et de la durée maximale déterminés par décret.
L'OPCA prend également en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale lorsque celle-ci est exercée par un salarié dans le cadre de la mise en œuvre des contrats ou des périodes de professionnalisation suivant le montant correspondant aux publics prioritaires ou aux autres publics éligibles, ceci dans les conditions prévues par la législation. Cette prise en charge fait l'objet d'un plafond spécifique lorsque les contrats de professionnalisation sont conclus avec les publics mentionnés à l'article L. 6325-1 du code du travail (1).
Pour ces publics visés à l'article L. 6325-1 du code du travail ainsi que pour ceux qui ont été suivis par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation ou qui n'ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des trois années précédant la signature du contrat de professionnalisation, l'OPCA peut prendre en charge, une partie des dépenses de tutorat externe à l'entreprise. »
L'article 4.3 devient l'article 5.3 et se trouve modifié comme suit, il intègre notamment un nouveau paragraphe qui traite de l'entretien professionnel dès 45 ans.

« Article 5.3
Entretiens et bilan de compétences
1. Entretien professionnel

Tout salarié de la branche des IEG bénéficie, a minima tous les deux ans, d'un entretien au cours duquel sont notamment évoquées les questions de professionnalisation.
Le déroulement efficace de cet entretien nécessite une information préalable et une préparation des salariés et des managers et en particulier la possibilité d'un accès facilité des salariés à l'information sur les dispositifs de formation et de professionnalisation existants.
Les points suivants pourront notamment être abordés au cours de cet entretien :

– l'identification des éventuels besoins de formation et de professionnalisation ;
– les initiatives éventuelles du salarié en matière de DIF ou de période de professionnalisation ;
– les engagements réciproques en cas de formation effectuée en tout ou partie hors temps de travail (plan ou période de professionnalisation).
Entretien professionnel dès 45 ans
Dans l'état actuel de la législation en vigueur, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, l'employeur organise, pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel le salarié est informé notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de formation. Il en est de même à l'occasion du''point carrière'', proposé aux femmes entre 40 et 45 ans, dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des IEG, pour vérifier que l'exercice de la parentalité n'a pas constitué un frein à leur déroulement de carrière.
En ce qui concerne les procédures pratiques de mise en place et de formalisation de ces entretiens et le lien avec d'autres entretiens éventuellement déjà existants, les signataires conviennent qu'il revient à chaque entreprise de les définir plus précisément.

2. Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Ce bilan s'inscrit dans le cadre d'une démarche individuelle volontaire d'évaluation des compétences et de construction d'un projet professionnel.
Tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dont 12 mois dans son entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences financé par le dispositif du DIF ou du CIF. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures de temps de travail à prendre en une ou plusieurs fois.
Par ailleurs, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre sur ou hors temps de travail.
Dans ce cas, la prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée, sur la demande du salarié, par le dispositif du CIF dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par les instances compétentes ou par l'exercice du DIF.
Lorsque le bilan de compétences est proposé par l'employeur, il est réalisé dans le cadre du plan de formation. »
L'article 4.4 devient l'article 5.4 et se trouve modifié comme suit :

« Article 5.4
Passeport orientation et formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et son parcours professionnel, chaque salarié peut répertorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par le biais de la formation initiale ou continue, ou par ses expériences professionnelles et/ ou extra-professionnelles.
Dans cette perspective, chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport orientation et formation qui reste sa propriété et dont il garde la pleine responsabilité d'utilisation. Les salariés seront encouragés, à l'occasion des entretiens qu'ils auront, à documenter ce passeport.
Le passeport orientation et formation recense notamment :

– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
– dans le cadre de la formation continue :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
Les parties signataires conviennent de l'intérêt de disposer d'un modèle-type de passeport orientation et formation pour les salariés de la branche des IEG et de retenir l'EUROPASS (curriculum vitae européen) comme base de travail pour l'élaboration de ce modèle de passeport. La responsabilité de son élaboration sera confiée à la CPNEFP. Une fois élaboré, ce document sera mis à disposition des employeurs pour remise aux salariés qui en feront la demande. »
L'article 4.5 devient l'article 5.5 et se trouve modifié comme suit, il intègre une description des deux modalités de réalisation de la VAE (individuelle et collective).

« Article 5.5
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
1. Objet

La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou extra-professionnelle pour l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet à la fois de répondre aux intérêts et aux enjeux des salariés et à ceux des entreprises. Lorsque la VAE collective est mobilisée dans le cadre d'un des dispositifs de professionnalisation elle permet aux entreprises d'avoir recours aux financements du 0,5 %.
La VAE peut être réalisée dans le cadre d'une démarche individuelle ou collective. Lorsqu'elle est individuelle, la VAE s'inscrit dans une logique d'individualisation du parcours de formation. Lorsqu'elle est collective, elle est à l'initiative de l'employeur, qui propose alors une VAE à un certain nombre de ses collaborateurs, pour prendre en compte un besoin en lien avec sa politique de gestion des compétences. Cette dernière consiste notamment en un accompagnement alternant des séquences de suivi individuel et des regroupements collectifs pour impulser une dynamique fédératrice et de réussite.
La VAE collective peut concerner les salariés d'un même métier ou de métiers différents selon l'objectif poursuivi. S'agissant des salariés d'un même métier, la démarche collective répond à des besoins spécifiques d'accompagnement du développement du métier concerné, de sauvegarde de savoir-faire sensibles. Quand elle concerne des salariés de métiers différents, elle s'inscrit plus largement dans une approche globale de gestion des compétences au service de la stratégie de l'entreprise. La VAE collective est basée sur l'engagement mutuel salariés-employeur, elle est initiée dans une dynamique gagnant-gagnant permettant à chacun d'en tirer des bénéfices :

– pour le salarié, la VAE collective est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle (acquisition d'un certificat, titre ou diplôme). Elle le renforce dans la maîtrise de son emploi, favorise une prise de recul sur son activité et s'intègre dans une réflexion globale sur son parcours professionnel. Le caractère collectif permet de stimuler la motivation des salariés à s'engager dans la démarche. Elle facilite la verbalisation de leur expérience par l'enrichissement des échanges, le croisement des expériences et des informations ;
– pour l'employeur, la VAE collective permet de répondre à un besoin identifié dans le cadre de sa gestion des compétences, en permettant la professionnalisation des salariés. Elle permet d'optimiser les parcours de formation, elle permet de contribuer à renforcer la motivation et la fidélisation des salariés. Elle peut accompagner la gestion des mobilités, la sauvegarde des savoir-faire sensibles.
La procédure de VAE peut s'effectuer dans le cadre :

– du plan de formation de l'entreprise ;
– d'un DIF ;
– d'une période de professionnalisation ;
– d'un CQP ;
– d'un congé de validation des acquis de l'expérience pouvant être pris en charge par l'organisme gestionnaire du congé individuel formation ;
– ou, à titre personnel, par le salarié en dehors de son temps de travail.
La procédure de VAE est ouverte à tout salarié sous réserve qu'il ait préalablement exercé une activité, professionnelle ou non, en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant une durée d'au moins 3 ans, continue ou non.

2. Congé de validation des acquis de l'expérience

Le congé de validation des acquis de l'expérience permet à un salarié de préparer une validation des acquis de l'expérience et de se soumettre aux épreuves de validation.
Le congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, une fois par an. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail à prendre en une ou plusieurs fois.
Le salarié qui a bénéficié d'un congé de VAE doit attendre au moins 1 an avant de pouvoir faire une nouvelle demande dans la même entreprise.

3. Accompagnement des salariés dans leur démarche de VAE

Parce que tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un certificat ou d'un titre à finalité professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent de poursuivre l'effort pour mieux faire connaître avec l'appui de la filière RH les actions de VAE proposées et incitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche. »
Il est introduit le paragraphe 4 suivant à l'article 5.5.

« 4. Participation de salariés à des jurys de VAE

Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence rémunérée pour participer à ce jury, sous réserve de respecter un délai de prévenance réglementaire et lui rembourse les frais de participation y afférent. »

« Article 5.6
Communication sur l'accord et les dispositifs de professionnalisation

Il est confié à la CPNEFP l'élaboration d'un support pédagogique destiné à permettre l'information des salariés et du management des entreprises de la branche sur l'accord et ses dispositions. La CPNEFP s'appuiera sur le CPPO pour faire réaliser ces documents pédagogiques de communication. »
L'ensemble des dispositions du titre V renuméroté titre VI « Financement de la formation » ont été modifiées et complétées comme suit. Elles se substituent intégralement aux dispositions du titre V de l'accord de branche du 16 septembre 2005.

Champ d'application et effet obligatoire

Le champ d'application du présent avenant est national. Il concerne l'ensemble des salariés statutaires et non statutaires des entreprises de la branche des IEG ou qui emploient du personnel au statut des IEG.
Le présent avenant s'applique en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Les dispositions du présent avenant ont un caractère minimal impératif auquel les entreprises de la branche ne sauraient déroger.

Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. La dénonciation de l'accord national du 16 septembre 2005 entraînera de droit la dénonciation du présent avenant.

Révision et dénonciation

Une négociation de révision du présent avenant pourra être ouverte à la demande d'un ou plusieurs signataires du présent avenant dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant pourra être dénoncé par tout ou partie de ses signataires dans les conditions prévues par le code du travail.

Notification, dépôt et extension

Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant aux ministres chargés de l'énergie et du travail dans les conditions prévues à l'article L. 161-2 du code de l'énergie.

Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de l'article L. 161-4 du code de l'énergie, les dispositions du présent avenant entrent en vigueur le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, y compris les dispositions relatives à l'utilisation des fonds mutualisés de la professionnalisation.

Un nouveau cap pour la formation dans les industries électriques et gazières

Le développement des industries électriques et gazières (IEG) a toujours été très lié à la formation professionnelle et au développement des qualifications et des compétences. Les missions de service public, la technicité des métiers et l'enjeu de sûreté et de performance des installations industrielles, font aujourd'hui de l'ensemble des activités relevant du statut des IEG l'un des tout premiers secteurs en matière d'investissement dans la formation professionnelle.
La préoccupation de maintenir un haut niveau de professionnalisme au sein du personnel s'annonce toujours aussi vive dans les prochaines années :
– d'une part, parce que les employeurs de la branche travaillent aujourd'hui à sécuriser le renouvellement des compétences, consécutif au départ à la retraite massif de la génération des baby-boomers. Des programmes ambitieux de recrutement et d'alternance ont été mis en place, et génèrent un effort de formation particulièrement significatif et crucial pour maintenir la qualité des gestes métier et la performance des entreprises, malgré le glissement générationnel qui s'opère ;
– d'autre part, parce que le monde de l'énergie est à l'aube de transformations sociétales et technologiques majeures. La transition écologique et énergétique pourrait notamment générer des évolutions en termes de contenu des métiers, que la branche devra savoir accompagner. L'allongement de la durée de vie des parcs de production, la préparation de leur renouvellement, la modernisation de l'exploitation des réseaux, ou encore la transformation numérique de nombreux processus, nécessiteront également d'adapter les compétences des salariés dans la durée.
Dans un tel contexte, l'adoption de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale questionne en profondeur les dispositifs en place et présente de nouvelles opportunités au service de la professionnalisation des salariés et de leur parcours professionnel.
Les transformations apportées par la nouvelle loi au paysage de la formation professionnelle en France sont majeures et nécessitent en soi une adaptation de l'accord de branche au nouveau cadre légal. La suppression du DIF, la modification des modalités et des circuits de financement de la formation professionnelle continue, le changement de nature des périodes de professionnalisation, font notamment partie des mesures qui modifient en profondeur ou rendent obsolètes une bonne partie des dispositions présentes dans l'actuel accord de branche.
Au-delà de la simple adaptation des textes conventionnels au nouveau cadre légal, la loi du 5 mars instaure de nouvelles dispositions qui replacent la personne au cœur de sa professionnalisation, et qui sont autant d'opportunités à saisir pour repositionner l'action de la branche en matière de formation. Le compte personnel de formation (CPF), l'entretien professionnel et le conseil en évolution professionnelle (CEP), font notamment partie des leviers qui doivent permettre de mieux sécuriser les parcours professionnels. La branche doit veiller à leur appropriation, de façon que les différents dispositifs d'acquisition de compétences et la contribution légale qui les finance (en hausse pour les grandes entreprises) soient un véritable investissement plutôt qu'une charge financière.
L'accord de branche a donc été revu en intégralité, afin de s'ajuster au nouveau cadre légal, en prenant toute la mesure des ruptures introduites par la loi du 5 mars 2014. L'avenant qui en résulte est donc composé :
– d'orientations « politiques », visant notamment à préciser les objectifs et les priorités de la formation pour la branche ;
– de dispositions « normatives », déclinant et définissant les modalités d'application au niveau de la branche des droits nouveaux créés par la loi pour les salariés (accès à la formation, financement …), applicables à l'ensemble des entreprises de la branche ;
– de dispositions « institutionnelles », portant notamment sur l'évolution du fonctionnement des instances paritaires de branche ;
– et enfin de contenus à vocation « pédagogique » : les partenaires sociaux considèrent en effet que l'accord doit être un outil prioritaire d'appropriation et de promotion des dispositions du nouveau cadre légal, à la fois au service des salariés mais aussi de l'ensemble des employeurs.
Compte tenu de ces différents éléments, les dispositions de l'accord national sont organisées de la façon suivante :
– le premier article précise les priorités de la branche en matière de formation, qui intègrent notamment l'ambition de favoriser la qualification des salariés, l'accompagnement des grandes évolutions sociétales et technologiques telles que la transition énergétique, la réaffirmation de la solidarité de branche en faveur de l'accès à la formation dans les TPE-PME et la contribution de la formation à la promotion de l'égalité professionnelle ;
– le second article présente les différents dispositifs d'acquisition de compétences à la disposition des salariés et des entreprises (plan de formation, compte personnel de formation, périodes de professionnalisation …), en précisant leurs modalités d'application au sein de la branche ;
– le troisième article présente les dispositifs de professionnalisation à destination des publics externes en recherche de qualification et d'emploi (contrats de professionnalisation, préparation opérationnelle à l'emploi …), qui sont également des leviers pour faciliter le gréement de la branche sur ses métiers d'appel ;
– le quatrième article précise les nouvelles modalités d'accompagnement des salariés dans leur parcours, notamment articulées autour du conseil en évolution professionnelle, de l'entretien professionnel et du tutorat ;
– le cinquième article détaille les nouvelles modalités de fonctionnement résultant de la réorientation de l'action de la branche, incluant notamment les rôles et missions des instances de branche, et les modalités de gestion du financement mutualisé des actions de formation.
Cet accord repositionne ainsi l'ensemble du cadre pour la formation professionnelle de la branche des industries électriques et gazières, en précisant les priorités impulsées par les partenaires sociaux. Pour autant, la transformation des dispositifs de professionnalisation de la branche se poursuivra dans la durée. Les ruptures du nouveau cadre légal sont en effet majeures, et les nouveaux dispositifs (tels que le compte personnel de formation) prendront toute leur dimension de façon progressive. Le contexte en profonde mutation, dans lequel se meuvent les entreprises de la branche, pourra également engendrer des travaux d'adaptation des priorités de la politique formation de la branche aux enjeux émergents (une prospective métiers paritaire s'ouvrira d'ailleurs au second semestre 2015, afin d'examiner en particulier les impacts possibles de la transition énergétique). Ce travail d'adaptation est naturellement renvoyé aux instances paritaires de branche, qui auront la mission de suivre, d'ajuster et d'optimiser le nouveau cadre conventionnel instauré par cet accord.

La loi du 5 mars 2014 a comme objectif de favoriser la sécurisation des parcours professionnels et de faire de la formation professionnelle un investissement de compétitivité au sein de l'entreprise. Elle remet la personne au centre des préoccupations en tant qu'acteur de sa professionnalisation, en particulier avec la mise en œuvre de droits nouveaux :
– le compte personnel de formation, qui a l'ambition d'accroître la qualification des salariés, notamment pour les niveaux les plus faibles ;
– l'entretien professionnel, qui examine le parcours professionnel des salariés ;
– le conseil en évolution professionnelle, qui doit s'articuler avec le service public régional d'orientation.
Les signataires du présent accord s'inscrivent donc dans l'esprit porté par la loi de développer les qualifications des salariés de la branche des IEG et affichent leur volonté de créer les conditions pour favoriser un tel développement.
Pour mettre en œuvre cette ambition, la branche des IEG mobilisera tous les nouveaux leviers introduits par la loi du 5 mars 2014 : en particulier la constitution d'une liste de certifications éligibles au CPF, une politique d'abondement de branche à finalité sociale ou sociétale, qui pourra être complétée par des politiques d'entreprise spécifiques sur les qualifications professionnelles nécessaires au vu des besoins identifiés dans les démarches GPEC.
L'opportunité d'adapter la mobilisation, pour les salariés les moins qualifiés, du socle de compétences professionnelles au contexte de la branche des IEG sera envisagée ainsi que la loi le prévoit, dans le cadre des instances paritaires de branche.
Par ailleurs, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté d'encourager la démarche de validation des acquis de l'expérience en s'appuyant sur les nouvelles possibilités de financer les démarches d'accompagnement, renforçant les chances de réussite des salariés, à travers le CPF ou les périodes de professionnalisation.
Une attention particulière est également apportée aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis plusieurs années. Sans attendre le bilan professionnel à 6 ans prévu dans le cadre de l'entretien professionnel, plusieurs mesures d'accès au CPF et aux périodes de professionnalisation sont définies en faveur de cette population.

Un éclairage sera apporté sur les principaux ajustements de compétences à anticiper, du fait des grandes évolutions sociétales et technologiques à venir, en particulier de la question de la transition énergétique, quelle que soit l'appréciation portée par les signataires sur cette dernière.
A cette fin, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche des IEG (CPNEFP) est missionnée pour engager, avec l'appui de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche, une étude prospective sur les familles de métiers de la branche susceptibles de subir des transformations à moyen/long terme, en particulier du fait de la transition énergétique.
A l'issue de ces travaux de prospective, la CPNEFP analysera les données fournies et cherchera à définir un diagnostic partagé de manière paritaire.
Le cas échéant, cette démarche permettra d'ajuster les priorités de formation de niveau branche pour accompagner les transitions professionnelles sur les familles de métiers les plus impactées.
Ces travaux pourront trouver une traduction dans :
– la définition de nouveaux CQP, de nouveaux titres ;
– l'inscription sur la liste de branche des certifications éligibles au CPF décidée par le présent accord ;
– dans les choix d'abondement complémentaires à ce qui est contenu dans le présent accord pour le CPF ;
– dans l'actualisation des publics accédant au financement majoré des périodes de professionnalisation.

Une autre ambition forte de la branche est de créer un cadre facilitant la mise en œuvre des actions de formation au sein des TPE-PME, afin de contribuer à un égal accès de tous les salariés de la branche aux outils de la professionnalisation, quelle que soit la taille de l'entreprise dont ils font partie.
La branche des IEG se caractérise en effet par la coexistence de très grandes entreprises et d'entreprises de petite, voire de très petite taille. Les contraintes économiques ou organisationnelles pouvant être sensiblement différentes selon la taille de l'entreprise, il est apparu indispensable d'arrêter au niveau de la branche des mesures de solidarité spécifiques au bénéfice des TPE-PME et de leurs salariés en matière de formation.
Ces mesures de solidarité sont les suivantes :
– 1/10 de la collecte de la branche au titre de la professionnalisation est réservé au bénéfice de la professionnalisation des salariés des petites et moyennes entreprises des industries électriques et gazières ;
– afin de favoriser la qualification du personnel des TPE-PME, il est convenu de faire un effort substantiel de financement des périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés de cette catégorie d'entreprise. Le présent accord prévoit ainsi un doublement du financement OPCA, par rapport au financement de base, pour toute période de professionnalisation se déroulant dans une TPE-PME ; le niveau de cette majoration de financement pourra évoluer ensuite par décision des instances paritaires de branche (voir art. 2.2) ;
– les centres de formation des grandes entreprises sont ouverts aux salariés des TPE et PME dans les conditions fixées entre la direction de la TPE-PME et le centre de formation concerné ; afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure, sont joints en annexe IV de cet accord, les coordonnées et les contacts des centres de formation des grandes entreprises ainsi que ceux de l'association pour la formation professionnelle du personnel des entreprises non nationalisées (AFPPENN) ;
– en fonction de leurs disponibilités, les grandes entreprises s'engagent à accueillir des salariés des TPE-PME en contrat de professionnalisation et d'apprentissage dans le cadre de certains modules de leur cursus afin de compléter leur formation pratique. Dans ce cas, une convention sera conclue entre l'employeur, l'entreprise d'accueil et l'alternant ;
– la CPNEFP est missionnée pour aider les TPE-PME, en diffusant des méthodes et outils pratiques sur les dispositifs.
L'ensemble de ces mesures de branche bénéficie aux entreprises de moins de 2 000 salariés.

L'égalité professionnelle est un sujet transverse à l'ensemble des thématiques traitées au niveau de la branche professionnelle. Les accords de branche sur l'égalité professionnelle qui se sont succédé depuis 2004 indiquent que la dimension égalité professionnelle doit être systématiquement prise en compte dans les négociations de branche.
Afin de concrétiser ce principe dans le cadre du présent accord, et considérant que la formation constitue l'un des leviers de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les signataires ont pris la décision d'arrêter des dispositions de niveau branche en faveur des formations concourant à une plus grande mixité des emplois.
Ces dispositions en faveur de la mixité prendront la forme suivante :
1. La CPNEFP est chargée, avec l'appui de l'observatoire des métiers, d'arrêter une liste de familles de métiers ciblées dans lesquelles la part des femmes et des hommes dans les effectifs est manifestement déséquilibrée, en vue d'améliorer la mixité dans les métiers de la branche.
2. Les formations concourant, dans le cadre d'un CPF, au développement de la mixité dans les familles de métiers ciblées font partie des actions de professionnalisation susceptibles de bénéficier d'un abondement à travers une période de professionnalisation (voir paragraphe relatif à l'abondement du CPF).
3. Les périodes de professionnalisation correspondant à des formations concourant au développement de la mixité dans les familles de métiers ciblées bénéficient, de la part de l'OPCA, d'un financement égal au double du financement de base ; cette majoration du financement pourra ensuite évoluer par décision des instances paritaires de branche (voir art. 2.2).
Pour mémoire, les données chiffrées ci-dessous, issues de la plaquette des métiers de la branche (résultats de l'enquête de 2012), indiquent la représentation respective des femmes et des hommes au sein de certains domaines :

(En pourcentage.)

Le présent accord vise à faciliter l'accès à la formation pour les salariés en situation de handicap.
A ce titre, il prévoit pour ces derniers des mesures spécifiques d'abondement du compte personnel de formation et de financement majoré sur les périodes de professionnalisation, décrites dans les articles 2.3.1 et 2.2 du présent accord.

Cet article décrit les différents dispositifs d'acquisition de qualifications et de compétences à la disposition des salariés et des entreprises. Ceux-ci peuvent parfois se combiner ou s'articuler entre eux, une même action de formation pouvant être suivie en ayant recours à différents dispositifs.

Le plan de formation est catégorisé de la façon suivante :
– des actions d'adaptation au poste de travail et des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi des salariés dans l'entreprise (catégorie 1) : ces formations constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération des salariés ;
– des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés (catégorie 2) : ces formations se déroulent sur le temps de travail, ou éventuellement hors temps de travail effectif. Dans cette dernière hypothèse ces formations se déroulent en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, dans la limite de :
– 80 heures par an et par salarié ;
– 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné conformément à la réglementation.
L'entreprise définit avec le salarié qui suit une action de formation ayant pour objet le développement de ses compétences, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
La définition des différentes actions de formation intégrant les catégories du plan, leur illustration et les conditions de leur reconnaissance relèvent des entreprises, ainsi que les modalités de consultation des instances représentatives du personnel, dans le respect des dispositions prévues dans le code du travail.
Dans le cadre légal, les actions de formation professionnelle continue (dans le plan de formation, comme dans les autres dispositifs) doivent répondre aux modalités prévues à l'article L. 6353-1 du code du travail. Ces actions sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats.
La formation professionnelle continue a pour objet les actions définies dans l'article L. 6313-1(2).

Objet

Les périodes de professionnalisation permettent de financer des actions de formation qualifiantes, ou permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles, ou permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). Elles sont destinées à favoriser le maintien dans l'emploi et l'accès à une qualification. Toutes les périodes de professionnalisation sont désormais obligatoirement certifiantes.
Leur mise en œuvre vient conforter l'orientation politique énoncée dans le préambule du présent accord visant à favoriser l'accès à la qualification de certaines populations et familles de métiers prioritaires.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes, sans condition d'ancienneté, à tous les salariés :
– en CDI ;
– en contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée ;
– en CDD d'insertion (conclu avec des structures d'insertion par l'activité économique).
Dans le souci d'utiliser au mieux les périodes de professionnalisation comme levier d'acquisition de qualifications et de compétences pour les salariés, les partenaires sociaux de la branche se fixent comme ambition une augmentation progressive du nombre de périodes de professionnalisation certifiantes, notamment à travers les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche.

Actions de formation concernées

La période de professionnalisation vise l'obtention d'une qualification professionnelle. Celle-ci doit être choisie parmi les formations permettant l'accès à des qualifications enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont les certificats de qualifications professionnelles interbranches (CQPI), ou à des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Mais les formations peuvent également :
– permettre l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles, défini par décret ;
– permettre l'accès à une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP.
Pour une plus grande efficacité, l'accompagnement à la VAE, des actions du plan de formation et l'abondement du compte personnel de formation peuvent être totalement ou partiellement portés par des périodes de professionnalisation. Le législateur a choisi d'harmoniser les formations accessibles par la période de professionnalisation et le compte personnel de formation. Cette harmonisation permet d'articuler les deux dispositifs, la période de professionnalisation pouvant porter l'abondement du CPF.

Publics visés par un financement majoré pour l'accès aux périodes de professionnalisation dans la branche

Parmi les publics éligibles, élargis par la loi du 5 mars 2014, la branche des IEG souhaite, dans le cadre de sa propre politique formation, définir des publics bénéficiant d'un accès facilité aux périodes de professionnalisation, via un financement majoré. Ces publics sont les suivants :
– les salariés qui n'ont pas bénéficié d'action de formation depuis au moins 4 ans au sein de leur entreprise ;
– les salariés qui mobilisent leur compte personnel de formation et qui bénéficient d'un abondement ;
– les femmes et les hommes après un congé parental ou d'adoption et les femmes à l'issue d'un congé de maternité ;
– les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans,
– les titulaires d'un mandat syndical ou social dans la perspective de la suite de leur parcours professionnel ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-2 du code du travail (notamment les salariés handicapés) ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) en CDD ou en CDI.
Les périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés des TPE/PME, ou celles concourant à l'objectif de mixité professionnelle, bénéficient du même financement majoré que les publics présentés ci-dessus.
Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent avenant, la CPNEFP peut, en tant que de besoin, actualiser par délibération la liste des publics ouvrant droit au financement majoré, notamment à l'issue de l'étude prospective présentée dans l'article 1.2, qui aura pour objectif d'identifier les familles de métiers susceptibles de subir des transformations à moyen-long terme.
L'article 5 du présent accord indique le montant correspondant au financement majoré dont bénéficient ces publics.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation doit soit s'inscrire dans le cadre du plan de formation, soit intervenir en abondement du compte personnel de formation.
Dans le cadre du plan de formation, la proposition de la période de professionnalisation par l'employeur nécessite l'accord écrit du salarié, lorsqu'elle se déroule en tout ou en partie en dehors du temps de travail (dans la limite fixée par la loi (3)). Dans ce document contractuel, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.
Le salarié peut également demander à son employeur à bénéficier d'une période de professionnalisation dans le cadre du plan de formation. L'employeur peut satisfaire cette demande lorsque le projet de formation s'inscrit dans les besoins de l'entreprise. Son accord est par ailleurs conditionné à la décision positive de prise en charge de l'OPCA.
La désignation d'un tuteur est un gage avéré de réussite, le tuteur a pour missions d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire de la période de professionnalisation pendant la durée de cette période et de veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. Les signataires du présent accord recommandent donc la nomination d'un tuteur pour toutes les périodes de professionnalisation.

2.3. Dispositifs à initiative individuelle
2.3.1. Compte personnel de formation

Objet

Le compte personnel de formation (CPF), géré par la Caisse des dépôts et consignations, a été créé le 1er janvier 2015.
Un CPF accompagne son titulaire pendant toute la durée de sa vie professionnelle :
– pour toute personne d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail ;
– dès l'âge de 15 ans, pour les jeunes ayant conclu un contrat d'apprentissage, après avoir achevé leur premier cycle de l'enseignement scolaire.
Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire ; elles peuvent être utilisées durant toute la vie active du titulaire du compte.
Accompagnant chaque salarié au cours de sa carrière professionnelle, le CPF permet à son titulaire de maintenir son niveau de qualification ou d'accéder à un niveau de qualification supérieur et permet d'optimiser son parcours ou son projet professionnel.

Alimentation du compte

Le CPF de chaque salarié à temps plein est alimenté par la Caisse des dépôts et consignations à la fin de chaque année civile à hauteur de 24 heures par an jusqu'à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Le nombre d'heures créditées sur le compte pour les salariés à temps partiel ou en CDD est calculé proportionnellement au temps de travail effectué (4).
Les heures de formation acquises jusqu'au 31 décembre 2014 au titre du DIF ne sont prises en compte ni pour le calcul du plafond de 150 heures, ni pour le mode de calcul des heures créditées sur le CPF. Elles sont en revanche mobilisables aux conditions du CPF avant le 1er janvier 2021.
Pour le calcul de l'alimentation du CPF d'un salarié à temps plein, il convient de se référer à la durée de travail à temps plein fixée conventionnellement ou, à défaut, à une durée du travail de référence de 1 607 heures.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Chaque salarié peut consulter le solde d'heures inscrites sur son compte et s'informer sur les formations éligibles après avoir créé son profil sécurisé, par le biais du site internet géré par la Caisse des dépôts et consignations (http://www.moncompteformation.gouv.fr/).

Mise en œuvre

C'est le salarié qui prend l'initiative d'utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation, bien que l'accord de son employeur soit exigé dans certains cas.
Que ce soit pendant ou en dehors du temps de travail, l'employeur ne peut en aucun cas contraindre un salarié à utiliser son CPF.
Sont éligibles au CPF pour les salariés de la branche IEG :
– l'accompagnement à la VAE ;
– les formations permettant d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences professionnelles ». Ce socle, défini par décret, est constitué de sept blocs de compétences correspondant à « l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ». Ces blocs de compétences sont éligibles de manière indépendante si le salarié le souhaite ;
– les formations qualifiantes ou certifiantes, à condition qu'elles soient inscrites sur la liste de la branche des IEG qui sera établie par la CPNEFP ou la liste nationale interprofessionnelle ou la liste régionale interprofessionnelle de leur lieu de travail.
Pour pouvoir figurer sur l'une des listes citées ci-dessus les formations doivent être sanctionnées par une certification professionnelle (RNCP) ou sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) ou inscrites à l'inventaire des certifications personnelles par la CNCP ou inscrites au programme régional de qualification.
Les formations sanctionnées par une certification organisée en blocs de compétences (par exemple certificats de compétences professionnels des titres professionnels, UV ou ECTS (5) sur les certifications universitaires) permettent un accès progressif à la qualification. Chaque bloc de compétence est éligible au CPF si la certification complète figure sur l'une des listes citées précédemment.

Engagement de mettre en place une liste de branche de formations éligibles au CPF

Afin de favoriser le développement du CPF dans les IEG, les parties signataires du présent accord conviennent de définir une liste de branche de formations éligibles au CPF. Ces formations viendront en complément des listes nationale et régionales, accroissant ainsi les possibilités de formation s'offrant aux salariés dans le cadre du CPF, tout en ciblant mieux les besoins de la branche. La CPNEFP est chargée de définir cette liste, conformément au rôle qui lui est confié en la matière par la loi du 5 mars 2014. Dans l'attente de cette liste, il est rappelé que les certifications figurant dans la liste publiée par AGEFOS-PME sont éligibles au CPF, tout comme les certifications de la liste nationale interprofessionnelle et de la liste régionale interprofessionnelle du lieu de travail du salarié.
La CPNEFP pourra également formuler des recommandations au COPANEF (6), dans le but d'inscrire sur la liste nationale interprofessionnelle définie par ce dernier, des certifications utiles aux entreprises de la branche.

Départ en formation

Les actions de formation réalisées dans le cadre du CPF peuvent se réaliser soit pendant le temps de travail, soit hors temps de travail.
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail. Dans ce cas, il n'y a ni rémunération complémentaire, ni versement d'une allocation de formation.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :
– au minimum 60 jours avant le début de formation, si la formation est d'une durée inférieure à 6 mois ;
– au minimum 120 jours avant, dans les autres cas.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour répondre à la demande du salarié, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation. Lorsque la réponse est négative, elle est notifiée au salarié par écrit.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les employeurs à examiner avec une attention particulière les demandes de CPF sur le temps de travail, issues de publics potentiellement concernés par un abondement de branche. En outre, ils encouragent fortement les employeurs à prendre en considération la concordance entre le contenu de la formation et les besoins de l'entreprise lors de l'examen d'une demande de CPF sur le temps de travail.
Néanmoins, l'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation, même si la formation est suivie en tout ou en partie sur le temps de travail, lorsque :
– la formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
– le compte est utilisé pour l'accompagnement à la VAE ;
– la formation est financée au titre de l'abondement correctif du CPF obtenu, le cas échéant, dans le cadre de l'entretien professionnel à l'issue de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel réalisé tous les 6 ans (voir art. 4).
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien, par l'entreprise, de la rémunération du salarié.
Les règles d'utilisation du reliquat des heures de formation acquis jusqu'au 31 décembre 2014 au titre du DIF sont les suivantes :
– les droits à des heures de formation acquis jusqu'au 31 décembre 2014 au titre du DIF sont utilisables aux conditions du CPF à compter du 1er janvier 2015. Ces heures peuvent être mobilisées jusqu'au 1er janvier 2021, le cas échéant complétées par les heures inscrites sur le CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures ;
– lorsqu'un salarié bénéficie d'une formation dans le cadre du CPF, les heures acquises et non utilisées au titre du DIF sont mobilisées en premier lieu.
Afin de préparer au mieux la mobilisation de leur CPF, les salariés de la branche IEG peuvent recourir au conseil en évolution professionnelle (voir art. 4) auprès de l'OPACIF (UNAGECIF ou FONGECIF) qui gère la contribution 0,2 % CIF de leur entreprise.
Le départ effectif en formation aura lieu si le financement de l'action de formation est intégralement assuré avant le démarrage de la session choisie.

Demande d'abondement en heures

Si la durée de l'action de formation envisagée par le salarié est d'une durée supérieure aux heures figurant sur son CPF, un abondement de ces heures peut être effectué à la demande du salarié, ces heures n'étant ni inscrites au CPF, ni prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures.
L'abondement d'utilisation peut être :
– supplémentaire s'il est prévu par accord de branche ou d'entreprise, et sa mobilisation est alors systématique ;
– complémentaire, c'est-à-dire négocié au cas par cas, et donc hors champ du présent accord.
Les abondements prévus par la loi peuvent être apportés par :
– l'employeur lorsque le titulaire du compte est salarié de la branche ;
– l'OPCA de la branche (AGEFOS-PME pour la branche des IEG) en application d'un accord de branche ;
– l'OPACIF chargé de la gestion du congé individuel de formation (UNAGECIF ou FONGECIF pour la branche des IEG) ;
– l'organisme en charge de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité ;
– l'Etat ;
– les régions ;
– l'AGEFIPH ;
– ou le titulaire lui-même.

Abondement supplémentaire conventionnel

Si la décision d'abonder le CPF pour certaines populations et/ou formations relève en priorité du niveau de l'entreprise (afin de permettre la prise en compte des spécificités de métier et de taille), les parties signataires considèrent qu'il est du rôle de la branche de développer une approche transverse et complémentaire sur le sujet, à caractère « social » ou « sociétal », en favorisant notamment un abondement du CPF au bénéfice des publics salariés les plus fragiles ou pour lesquels l'accès à la formation est le plus difficile.
Les parties signataires du présent accord prévoient d'abonder la mobilisation des heures de CPF par les salariés des entreprises de la branche selon les modalités suivantes :
– les abondements définis par le présent accord sont en heures et mobilisés de façon systématique dans le cadre d'une période de professionnalisation. A ce titre, ils sont financés par les fonds de la professionnalisation mutualisés au niveau de la branche (0,4 %) ;
– ces abondements sont des abondements d'utilisation : c'est-à-dire qu'ils sont déclenchés uniquement à la mobilisation du CPF par les salariés, dans les conditions évoquées dans le paragraphe « Départ en formation » ;
– seuls les CPF mobilisés en tout ou partie sur le temps de travail peuvent faire l'objet de ces abondements ;
– ces abondements concernent les CPF mobilisés :
– par les salariés disposant d'un faible niveau de qualification (inférieur ou égal au niveau V (7)), pour élever leur niveau de qualification ;
– par les salariés en situation de handicap ;
– par ceux cherchant à acquérir le socle de compétences ;
– par ceux n'ayant pas eu d'action de formation depuis au moins 4 ans au sein de leur entreprise ;
– ou sur des formations concourant au développement de la mixité dans les familles de métiers ciblées par la CPNEFP.
L'abondement de la branche accordé dans ce cadre sera égal à l'investissement en heures du salarié sur son CPF, dans la limite du reliquat d'heures nécessaires pour assurer la formation (par exemple, pour un salarié disposant de 120 heures sur son CPF et souhaitant suivre une action de formation de 240 heures, l'abondement sera de 120 heures) ;
– en outre, pour les salariés à temps partiel mobilisant leur CPF, il est convenu d'abonder leur CPF d'un nombre d'heures correspondant à l'écart entre les heures qu'ils ont acquises et celles qu'ils auraient acquises s'ils avaient travaillé à temps plein. Cet abondement est déclenché lors de l'utilisation du CPF et est cumulable, le cas échéant, avec les possibilités d'abondement évoquées plus haut ;
– enfin, pour les salariés exerçant une mission tutorale (période ou contrat de professionnalisation, ou contrat d'apprentissage), il est convenu d'abonder leur CPF, au moment de son utilisation, de 15 heures par mission tutorale exercée au cours des 5 dernières années (dans la limite de deux), à titre de reconnaissance de la fonction tutorale au niveau de la branche. Cet abondement est cumulable, le cas échéant, avec les possibilités d'abondement évoquées plus haut.
Ces modalités d'abondement, et en particulier la liste des publics potentiellement bénéficiaires, pourront être réajustées par la CPNEFP, notamment à l'issue de l'étude prospective présentée dans l'article 1.2, qui aura pour objectif d'identifier les familles de métiers susceptibles de subir des transformations à moyen-long terme.
Les salariés de la branche des IEG pourront par ailleurs utiliser le conseil en évolution professionnelle pour les accompagner dans la recherche d'abondements autres que ceux définis par le présent accord si le besoin s'en fait sentir, en particulier lorsque le CPF sera mobilisé dans le cadre d'un projet professionnel extérieur à l'entreprise (création d'entreprise, reconversion externe, etc.).

Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ces actions doivent permettre aux salariés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et plus largement de s'ouvrir à la culture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités bénévoles. Ces actions s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.
En outre, lorsque le salarié en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise en fait la demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation, de 120 heures minimum, se déroulant en totalité en dehors du temps de travail.
Un congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour réaliser notamment un bilan de compétences, pour préparer et passer un examen dans la perspective de l'obtention d'un titre, d'un diplôme ou d'un CQP ou pour une procédure de VAE.
Le congé individuel de formation est ouvert aux salariés en CDD selon des modalités particulières qui sont à voir auprès de l'OPACIF auquel adhère l'entreprise du salarié (UNAGECIF ou FONGECIF). Il leur est remis un bordereau (BIAF) établi par l'employeur conformément à la réglementation en vigueur.

2.4. Autres dispositifs
2.4.1. Certificats de qualification professionnelle (CQP)

Un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnaît une qualification professionnelle (somme des savoirs et savoir-faire acquis). C'est une certification élaborée par une branche professionnelle pour satisfaire les besoins en compétences des entreprises qui la composent et permettre aux salariés d'attester leur niveau de qualification.
Le cursus qualifiant peut prendre plusieurs formes :
– un module unique de formation théorique ;
– une somme de plusieurs modules théoriques sans période pratique en entreprise ;
– une alternance de modules théoriques et de mises en pratique.
La branche des IEG privilégie cette dernière modalité.
Un CQP s'appuie, d'une part, sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, d'autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis. Les CQP sont rattachés à des emplois.
L'objectif de la mise en place de CQP pour la branche des IEG est que toute entreprise puisse trouver des CQP qui répondent à ses besoins et à ceux de ses salariés :
– disposer d'un référentiel commun et homogène d'activités/compétences qui peut faire l'objet d'adaptations pour prendre en compte les évolutions des métiers. Il contribue au maintien dans la durée des compétences, particulièrement celles des métiers techniques ;
– donner de la visibilité tant sur les métiers que sur les cursus de formation et renforcer l'attractivité des métiers de la branche professionnelle des IEG à l'extérieur des entreprises qui la composent. L'inscription des CQP de la branche des IEG au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) participe de cet objectif ;
– fournir au management une garantie sur un niveau de compétences techniques validé ;
– permettre aux salariés d'acquérir et d'attester d'un niveau de qualification et de savoir-faire acquis.
Le panel de CQP de la branche des IEG doit être arrêté en prenant en considération l'expression des besoins de l'ensemble des entreprises qui la compose, quelle qu'en soit la taille.
L'obtention d'un CQP de la branche des IEG, hormis dans le cas d'un CIF, donnera lieu à l'attribution, aux salariés de la branche l'ayant obtenu, d'une prime de 1 014 €. Cette prime évoluera chaque année au rythme du SNB.
Afin de permettre d'obtenir la validation totale ou partielle par la VAE, les référentiels des CQP seront définis sous forme de modules.
Le processus de mise en place de CQP a été engagé dès 2010. La CPNEFP a validé une première liste d'emplois qui ont été inscrits au RNCP :
– technicien d'intervention réseau électrique – monteur réseau souterrain ;
– technicien protection cathodique ;
– technicien d'intervention réseau gaz (collège exécution).
Le choix de créer des nouveaux CQP pour la branche et la validation des dossiers de construction de ces CQP sont de la responsabilité de la CPNEFP.

Objet

La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d'une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou d'exercice de responsabilités syndicales, d'un mandat électoral local ou d'une fonction élective locale pour l'acquisition d'une qualification certifiée par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un CQP, enregistré au RNCP. Elle permet de répondre à la fois aux intérêts et enjeux des salariés et des entreprises, en particulier en réduisant les temps et les coûts d'accès à la qualification.
En tout état de cause, la VAE est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle (acquisition d'un certificat, titre ou diplôme). Elle peut accompagner la gestion des mobilités, la sauvegarde des savoir-faire sensibles…
La VAE peut être réalisée dans le cadre d'une démarche individuelle ou collective.
Lorsqu'elle est individuelle, la VAE s'inscrit dans une logique d'individualisation du parcours de formation.
Lorsqu'elle est collective, elle est à l'initiative de l'employeur, qui propose alors, sur le plan de formation, une démarche VAE à un certain nombre de ses salariés, en lien avec sa politique de gestion des compétences. Un accompagnement renforcé alternant des séquences de suivi individuel et des regroupements collectifs pour impulser une dynamique fédératrice et de réussite est alors mise en œuvre.
La procédure de VAE peut s'effectuer dans le cadre :
– du plan de formation de l'entreprise ;
– d'un congé de validation des acquis de l'expérience.

Congé de validation des acquis de l'expérience

Le congé de validation des acquis de l'expérience permet à un salarié de préparer une VAE et de se soumettre aux épreuves de validation. L'accompagnement éventuel à cette démarche pourra lui être financé dans le cadre du CPF. Le financement est pris en charge par l'OPACIF auquel l'entreprise du salarié adhère, que ce soit pour le congé VAE ou pour le CPF portant l'accompagnement.
Le congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, une fois par an. La durée du congé est limitée à 24 heures à prendre en une ou plusieurs fois.

Accompagnement des salariés dans leur démarche de VAE

Parce que tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un certificat ou d'un titre à finalité professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent de poursuivre l'effort pour mieux faire connaître avec l'appui de la filière RH les actions de VAE proposées et incitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche.
Par ailleurs, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience.
L'accompagnement de la VAE peut être réalisé dans le cadre :
– du CPF ;
– d'une période de professionnalisation ;
– du plan de formation.
Toute personne qui souhaite recourir à un service d'accompagnement pour la VAE doit pouvoir bénéficier d'une information sur les conditions d'accueil, les modalités et méthodes utilisées par l'organisme intervenant et sur la formation et la qualification des accompagnateurs.

Participation de salariés à des jurys de VAE

Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence rémunérée pour participer à ce jury, sous réserve de respecter un délai de prévenance réglementaire et lui rembourse les frais de participation y afférents.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution.
Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou dans le cadre du plan de formation :
– tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté, dont 12 mois dans son entreprise, peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre d'un congé de bilan de compétences. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures et il peut se réaliser en tout ou partie sur le temps de travail. La prise en charge financière de ce congé de bilan relève de l'OPACIF auquel adhère l'entreprise du salarié ;
– lorsque le bilan de compétences est accepté par l'employeur, il est réalisé dans le cadre du plan de formation sur le temps de travail.

Les parties signataires reconnaissent l'importance de la professionnalisation et de l'insertion des jeunes, des demandeurs d'emploi et des bénéficiaires des minima sociaux par la formation dans les entreprises.

Objet

Le contrat de professionnalisation vise à l'acquisition d'une certification adaptée aux métiers de l'entreprise, en alternance entre entreprise et organisme de formation.
La mise en œuvre des contrats de professionnalisation relaie les orientations des pouvoirs publics en faveur de certaines populations éloignées de l'emploi et/ou peu qualifiées.
Les publics éligibles :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. Selon l'administration, ces personnes doivent par ailleurs être inscrites comme demandeurs d'emploi à Pôle emploi ;
– les bénéficiaires du RSA, de l'allocation spécifique de solidarité, de l'allocation adultes handi-capés ;
– les anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion en CDD ou CDI.
Parmi ces catégories de salariés, les jeunes non détenteurs d'une qualification équivalente au baccalauréat et qui ne sont pas détenteurs d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, les titulaires de minima sociaux et les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion sont en outre considérés comme prioritaires au sens de la loi (art. L. 6325-1-1 du code du travail).
Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent avenant, la CPNEFP pourra définir une liste de publics prioritaires, de branche, en tant que de besoin.

Qualifications

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification professionnelle, soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit ouvrant droit aux certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI).
Elle vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle du salarié. Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés dans des organismes publics ou privés de formation. Ces enseignements peuvent également être dispensés au sein d'un service de formation interne à l'entreprise.
On parle de « service de formation interne » lorsque l'entreprise dispose d'une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l'organisation de l'entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning, réservés aux actions de formation. Ce service doit faire appel à des formateurs qui consacrent tout ou partie de leur temps à la délivrance d'actions de formation.

Durée du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Lorsqu'il est conclu à durée indéterminée, il comprend en début de contrat une action de professionnalisation, c'est-à-dire une période d'alternance entre formation et exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles. Au terme de celle-ci, le contrat devient un contrat à durée indéterminée classique.
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation se situant au début d'un contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 mois et 12 mois. Elle varie en fonction du niveau de formation du salarié et des exigences liées à la qualification visée. Les formations accessibles sont, par ailleurs, fonction des priorités d'emplois fixées par les branches professionnelles.
Cette durée minimale peut être allongée jusqu'à 24 mois, notamment pour :
– les personnes sorties du système éducatif et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires de minima sociaux ;
– les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, et lorsque la nature de la qualification visée l'exige.

Durée de la formation

Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques représentent une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures.
Cette durée peut être portée jusqu'à 50 %, dans la limite des référentiels de certification, pour des jeunes qui n'ont pas de qualification professionnelle reconnue et/ou qui visent une formation diplômante.

Rémunération

Les salariés en contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération. Celle-ci ne peut être inférieure à :
– 65 % du Smic pour les bénéficiaires de moins de 21 ans ;
– 80 % du Smic pour les bénéficiaires de 21 ans à 25 ans révolus ;
– 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale prévue par disposition d'accord collectif de branche, pour les bénéficiaires de 26 ans et plus.

Accompagnement vers l'emploi

Afin de favoriser l'accès à l'emploi des contrats de professionnalisation qui recherchent un emploi à l'issue de leur contrat, les entreprises sont invitées à utiliser la démarche « engagement-jeunes », qui vise à partager entre entreprises les viviers d'alternants sortants.
Cette démarche est étendue aux contrats d'apprentissage.

Des actions de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) individuelles ou collectives à la maille des entreprises pourront être mises en œuvre, en partenariat avec Pôle emploi, par les entreprises de la branche des IEG pour permettre à un ou des demandeurs d'emploi, ou à un ou des salariés bénéficiaires d'un CUI à durée déterminée ou indéterminée, ou ayant conclu un CDD d'insertion dans les structures d'insertion par l'activité économique, de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences pour occuper un ou des emplois identifiés au sein d'une ou de plusieurs entreprises de la branche, correspondant à une ou des offres déposées auprès de Pôle emploi (pour la POE individuelle).
A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui va être conclu entre l'employeur et le bénéficiaire est un :
– CDI (statutaire ou non statutaire) ;
– contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou à durée déterminée de 12 mois minimum ;
– CDD d'une durée minimum de 12 mois ;
– contrat d'apprentissage d'une durée minimum de 12 mois.
Pour la POE individuelle, l'entreprise, en concertation avec Pôle emploi et l'OPCA, définit les compétences que le bénéficiaire devra acquérir au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
Préalablement à l'entrée en formation du bénéficiaire, une convention est établie entre les parties prenantes (Pôle emploi, l'entreprise bénéficiaire, l'organisme de formation, et l'OPCA si celui-ci intervient dans le financement). Cette convention doit préciser les objectifs de la formation, sa durée, ses modalités de financement, le cas échéant, le montant et les modalités de la participation financière de l'OPCA, ainsi que la date prévisionnelle et la forme de l'embauche (type et durée du contrat) qui doit en découler, sous réserve de l'acquisition effective des compétences attendues.
Dans le cadre de la POE, la rémunération du salarié bénéficiaire d'un CUI à durée déterminée ou indéterminée, ou ayant conclu un CDD d'insertion dans les structures d'insertion par l'activité économique, est maintenue par l'employeur. Elle peut être prise en charge par l'OPCA.
Un tuteur doit être désigné au sein de l'entreprise pour être le référent du stagiaire dans le cadre de la formation.
Les partenaires sociaux, déclinant les orientations des pouvoirs publics à destination des demandeurs d'emploi ayant un faible niveau de qualification, considèrent la POE comme un dispositif susceptible de répondre à cette volonté et en souhaitent la promotion.

Tout salarié des IEG, quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI), peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil personnalisé, gratuit et confidentiel, est à l'initiative de chaque personne.
Ce conseil, destiné au salarié, a une triple vocation. Il permet ainsi :
– d'accompagner les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires ;
– de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;
– de faciliter notamment le recours, au compte personnel de formation.
Le CEP est assuré par les OPACIF ainsi que par les institutions ou organismes suivants l'APEC, Pôle emploi, les CAP emploi et les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociales des jeunes. L'ensemble des salariés de la branche des IEG bénéficiera de ce service à travers l'UNAGECIF ou le FONGECIF dont relève leur entreprise. Une communication sera faite au niveau de la branche sur le CEP et sur l'accompagnement possible des salariés par les OPACIF.
L'offre de service du CEP se structure autour de trois niveaux :
– un premier niveau d'accueil individualisé : l'accueil permet d'analyser la demande de la personne et d'identifier, le cas échéant, la structure la mieux à même de lui offrir le service adapté à son besoin. Le premier niveau d'accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d'analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider ;
– un deuxième niveau de conseil personnalisé : lorsque la personne exprime un projet d'évolution professionnelle, elle bénéficie d'un appui à la construction et la formalisation de ce projet ainsi qu'à l'élaboration d'une stratégie, selon des modalités déterminées au préalable avec le conseiller ;
– un troisième niveau d'accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet : il doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un plan d'actions et d'un soutien global à la réalisation de son projet. Lorsque le projet d'évolution professionnelle de la personne et la stratégie associée sont formalisés, l'opérateur du conseil en évolution professionnelle doit contribuer à en faciliter la concrétisation.

Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est indispensable pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation et de la préparation opérationnelle à l'emploi.
A ce titre, elles souhaitent que son usage soit systématisé dans les entreprises de la branche des IEG.
Bien que les politiques d'apprentissage ne relèvent pas du présent accord de branche, mais soient du ressort de chaque entreprise, les mesures en faveur de l'accompagnement tutoral, définies ci-dessous, bénéficieront également aux maîtres d'apprentissage.

Objet

La fonction tutorale a pour objets :
– d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, ou des publics externes dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
En plus de ces objets, les tuteurs de publics en difficulté (notamment jeunes en échec scolaire sortis du système éducatif…) contribuent à la socialisation de ces publics, ce qui nécessite une sensibilisation particulière et un suivi plus rapproché.
Les conditions de réussite d'une action de tutorat reposent également sur la compréhension et le partage de cette action par l'équipe de travail.

Conditions d'exercice du tutorat

Les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis par les employeurs, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, qui justifient d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans, en principe sans lien de subordination avec les bénéficiaires, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Chaque tuteur suit les activités de deux apprenants au plus, tous types de dispositif ou contrat confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à la préparation et à l'exercice de sa mission tutorale ainsi que d'une formation spécifique. Il conserve, en principe, la responsabilité de l'action pendant toute sa durée. Au regard de l'expérience qu'ils peuvent avoir à transmettre, le tutorat par des salariés de 45 ans et plus sera tout particulièrement encouragé.

Reconnaissance des tuteurs et maîtres d'apprentissage

Parce que les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis parmi les salariés les plus qualifiés et que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation, les parties signataires du présent accord demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre à leur niveau des modalités de valorisation de la fonction tutorale et de prise en compte du tutorat dans l'évaluation individuelle des salariés en vue de leur évolution professionnelle. Parallèlement, en application des dispositions décrites au chapitre 2.3.1, un abondement du CPF de 15 heures est octroyé au moment de son utilisation, par mission tutorale exercée au cours des 5 dernières années (dans la limite de deux), au titre de la reconnaissance du tutorat.
La CPNEFP définira une charte de la mission tutorale, à destination des entreprises de la branche. Cette charte abordera notamment la question de la formation des tuteurs et de leur missionnement.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et son parcours professionnel, tout salarié peut, à son initiative, répertorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par le biais de la formation initiale ou continue, ou par ses expériences professionnelles et/ou extra-professionnelles dans un passeport d'orientation, de formation et de compétences.
Un modèle de passeport a été créé pour la branche et est à disposition sur le site du SGE des IEG.
Celui-ci recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
– dans le cadre de la formation continue :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.

Tout salarié de la branche des IEG est informé lors de son embauche qu'il bénéficie, a minima tous les 2 ans, d'un entretien au cours duquel sont évoquées les questions de perspectives d'évolution professionnelle en termes de qualification et d'emploi afin de mieux définir son projet professionnel.
Cet entretien, qui se distingue de l'entretien d'évaluation, donne lieu à la rédaction d'un document mis à disposition du salarié.
Les points suivants pourront notamment être abordés au cours de cet entretien :
– les attentes du salarié en matière d'évolution professionnelle ;
– l'identification des éventuels besoins de formation et de professionnalisation ;
– les initiatives éventuelles du salarié en matière de CPF ou de période de professionnalisation ;
– les engagements réciproques en cas de formation sur la catégorie 2 du plan ou en période de professionnalisation en tout ou partie hors temps de travail.
Le déroulement efficace de cet entretien nécessite :
– une information préalable des salariés, leur laissant un délai suffisant pour préparer cet entretien et recourir, s'ils le souhaitent, au conseil en évolution professionnelle ;
– et une préparation des salariés et des managers. En particulier, les employeurs veilleront à offrir la possibilité d'un accès facilité des salariés à l'information sur les dispositifs de formation et de professionnalisation existants. La CPNEFP est par ailleurs missionnée pour identifier, en s'appuyant sur l'OPCA, des outils qui pourront faciliter la préparation des salariés et des managers pour réaliser les entretiens.
Cet entretien doit systématiquement être proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel tel que défini légalement, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
La CPNEFP engagera la diffusion, auprès des entreprises de la branche, de supports facilitant la promotion, la préparation et la réalisation des entretiens professionnels. Ces supports reposent sur les outils mis à disposition par l'OPCA et seront adaptés par la CPNEFP, le cas échéant, au contexte de la branche. Ces supports pourront notamment être utilisés pour attirer l'attention des managers sur la spécificité de l'entretien professionnel à certains moments clés de la carrière.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, sur ces 6 ans, des entretiens professionnels obligatoires tous les 2 ans, et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, 100 heures de formation supplémentaires sont créditées sur son compte ou 130 heures pour un salarié à temps partiel.
Dans ce cas, son entreprise versera à l'OPCA de branche une somme forfaitaire, correspondant à ces heures.
Pour la consultation sur l'exécution du plan de formation, prévue à l'article L. 2323-34 du code du travail, l'employeur communique aux membres du comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel.

5.1. Circuits et principes de financement
5.1.1. Principes généraux

La loi du 5 mars 2014 procède à une simplification de l'obligation des entreprises à participer au financement de la formation professionnelle continue. Le premier volet se traduit par un financement direct par l'entreprise des actions de formation de ses salariés sans contraindre cette dernière à dépenser une contribution minimum. Le second volet consiste pour l'entreprise assujettie à verser une contribution, dont le taux varie selon l'effectif, à un seul organisme collecteur (8). Enfin, la contribution supplémentaire « 1 % CIF-CDD » qui doit être versée par toute entreprise ayant eu recours à des salariés en CDD, quant à elle, subsiste.
Sur les fonds destinés à la professionnalisation (0,4 % ou 0,3 % de la masse salariale brute), l'OPCA peut prendre en charge :
– les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation (y compris en abondement du CPF) ;
– la formation pédagogique des tuteurs et des maîtres d'apprentissage ;
– la fonction tutorale ;
– les frais de fonctionnement des CFA.
Les dépenses de formation engagées dans le cadre d'un contrat ou d'une période de professionnalisation couvrent les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des bénéficiaires de ces dispositifs et sont financées par l'OPCA de la branche, sur la base de forfaits horaires définis par le présent accord collectif de branche.
Les fonds mutualisés de la professionnalisation sont remis à disposition, dans la mesure des disponibilités financières totales, des entreprises de la branche pour la formation de leurs salariés. La CPNEFP est missionnée pour définir annuellement la répartition par dispositif de ces fonds.
En cours d'exercice, dès lors que les projections financières feraient apparaître un risque important de rupture de financement des actions de professionnalisation et lorsque le taux de consommation de la capacité de financement atteint 80 %, la SPP et la CPNEFP seront saisies afin de prendre les mesures correctives nécessaires.
Sur les fonds destinés au CPF (0,2 % de la masse salariale brute), l'OPCA peut prendre en charge :
– les frais pédagogiques et annexes des actions de formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche des IEG. Cette prise en charge financière, que ce soit sur ou hors temps de travail, se fait au coût réel, dans la limite des plafonds éventuels mis en place par l'OPCA ;
– la rémunération du salarié en formation dans le cadre du CPF sur le temps de travail peut être prise en charge dans la limite de 50 % maximum du « montant total des frais de formation » et des éventuels plafonds mis en place par l'OPCA (sur décision de son conseil d'administration).
L'ensemble des dispositions de financements et montants contenues dans le présent accord feront l'objet d'une mise à jour régulière par la CPNEFP, qui les transmettra à l'OPCA. Ce dernier est en charge de l'élaboration et de la mise à jour des fiches critères de prise en charge destinées aux entreprises de la branche.

Les partenaires sociaux distinguent deux régimes dotés d'un niveau différent de prise en charge par l'OPCA :
– le premier constitue le socle qui affirme le soutien de la branche des IEG à la formation. Il concerne les publics légalement éligibles aux différents dispositifs de la professionnalisation ;
– le second concerne les publics visés par un financement majoré pour l'accès aux périodes de professionnalisation. Il traduit l'ambition affichée par la branche. A ce titre, le niveau des forfaits est majoré de 100 %.

Périodes de professionnalisation

La prise en charge financière par l'OPCA des actions de professionnalisation réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation, tous frais confondus, est à hauteur de (à la date de signature de l'avenant) :
– 64 € HT par heure pour les publics visés par les majorations de prise en charge ;
– 32 € HT par heure pour les autres publics.
Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent avenant, la CPNEFP peut, en tant que de besoin, actualiser ces niveaux de financement.

Contrats de professionnalisation

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont prises en charge par l'OPCA, à hauteur de (à la date de signature de l'avenant) :
– 11,50 € HT par heure et par stagiaire pour les publics prioritaires définis par la branche ;
– 17 € HT par heure et par stagiaire pour les publics prioritaires définis par la loi ;
– 10,40 € HT par heure et par stagiaire pour les autres publics.
Les modalités particulières de prise en charge pour les contrats « nouvelle chance » et « nouvelle carrière » seront définies par la CPNEFP dès publication des textes afférents. Les niveaux de prise en charge sur les contrats de professionnalisation sont définis dans le cadre des contraintes de l'OPCA pour accéder à la péréquation du FPSPP, le cas échéant.

Accompagnement tutoral

Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale (tuteurs et maîtres d'apprentissage), les parties signataires du présent accord demandent à l'OPCA d'assurer la prise en charge de ces actions de préparation et de formation conformément à la réglementation en vigueur. La prise en charge par l'OPCA peut être diversifiée selon la taille de l'entreprise dans la limite du plafond horaire et de la durée maximale déterminés par décret.
L'OPCA prend également en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale lorsque celle-ci est exercée par un salarié dans le cadre de la mise en œuvre des contrats ou des périodes de professionnalisation dans les conditions prévues par la législation.
La prise en charge, par l'OPCA, des frais de formation (9) des tuteurs (contrats ou périodes de professionnalisation) et maîtres d'apprentissage est assurée dans la limite de (à la date de signature de l'avenant) :
– 15 € HT par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures.
Les dépenses liées à l'exercice du tutorat (pour les contrats et périodes de professionnalisation) sont financées dans la limite de (à la date de signature de l'avenant) :
– 345 € HT par mois et par mission tutorale, pour une durée maximum de 6 mois pour l'accompagnement d'un salarié appartenant aux publics prioritaires ou si le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ;
– 230 € HT par mois et par mission tutorale, pour une durée maximum de 6 mois, pour l'accompagnement des autres salariés éligibles.

Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)

Dans le cadre de la POE individuelle, la formation, dispensée soit par un organisme de formation interne à l'entreprise, soit par un organisme externe, est financée par Pôle emploi dans la limite de 400 heures de formation. L'OPCA et le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) peuvent prendre en charge le reliquat du coût horaire de la formation dans la limite du plafond précisé dans la convention-cadre nationale sur la POE signée entre l'OPCA et Pôle emploi.
Dans le cadre de la POE collective, la formation est financée par l'OPCA, Pôle emploi (dans la limite de 400 heures) et le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) peuvent contribuer au financement de la formation dans des conditions fixées dans une convention avec l'OPCA.

Frais pédagogiques et frais annexes de formation

Les frais pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, de repas et d'hébergement et de garde d'enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation) afférents à la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge, dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le CPF par l'OPCA.
La prise en charge financière par l'OPCA des actions de professionnalisation réalisées dans le cadre du CPF, tous frais confondus, est en 2015 (à la date de signature de l'avenant) à hauteur de :
– 20 € HT par heure de formation (compte tenu de l'absence de contribution 0,2 % CPF pour l'année 2015).

Rémunération des salariés en formation CPF pendant le temps de travail

Le conseil d'administration de l'AGEFOS-PME a validé la prise en charge de la rémunération des salariés en CPF sur le temps de travail et conformément aux dispositions légales a fixé les conditions pour l'année 2015 (à la date de signature de l'avenant) à hauteur de :
– 15 € HT par heure de formation (compte tenu de l'absence de contribution 0,2 % CPF pour ce premier exercice).

Prise en charge financière de l'abondement supplémentaire de branche du CPF

L'abondement supplémentaire, tel que défini à l'article 2 du présent accord, sera porté systématiquement par une période de professionnalisation. La prise en charge financière par l'OPCA, tous frais confondus, est identique à ce qui est prévu ci-dessus pour les publics visés par les majorations de prise en charge, à savoir (à la date de signature de l'avenant) :
– 64 € HT par heure de formation.
Afin de faciliter la gestion des fonds mutualisés, la CPNEFP pourrait, en tant que de besoin, définir une part maximale des fonds de la professionnalisation dédiés à l'abondement du CPF.
L'abondement des demandes de CPF est soumis à l'existence de fonds encore disponibles sur le budget des fonds de la professionnalisation.

5.2. Instances de pilotage et de régulation
5.2.1. Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP)

Sous réserve des attributions propres à la commission paritaire de branche (CPB) définies par l'accord de branche traitant du dialogue social dans la branche professionnelle des IEG, la CPNEFP est chargée de la mise en œuvre de l'ensemble des dispositions relatives à la formation professionnelle continue du présent accord.
Pour chaque exercice, la CPNEFP établit un rapport annuel d'activités avant le 1er juillet de l'année suivante, qui est examiné en CPB avant le 15 juillet.

Rôle de la CPNEFP

La CPNEFP a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans son champ de compétences en liaison avec l'évolution des familles de métiers dans la branche professionnelle.
La CPNEFP a pour missions à titre principal :
a) Définition de la politique formation de branche :
– actualiser les orientations à donner à la politique de formation de la branche ainsi que les priorités à retenir, au regard de l'évolution des métiers des entreprises des IEG ;
– définir et actualiser, le cas échéant, les publics « prioritaires » ou visés par les majorations de prise en charge ou par des abondements, dans les différents dispositifs de formation (période de professionnalisation, contrats de professionnalisation et accompagnement tutoral, VAE, préparation opérationnelle à l'emploi, compte personnel de formation) ;
– formuler toutes observations et propositions utiles sur les critères de qualité et d'efficacité de la formation telle que définie ci-dessus ;
– définir la liste des certifications éligibles au titre du CPF pour la branche des IEG.
b) Gestion des fonds mutualisés :
– informer l'organisme de collecte (OPCA) des priorités de la branche par dispositif ainsi que des modes de traitement et d'arbitrage éventuels ;
– s'assurer de la bonne mise en œuvre par la section paritaire professionnelle (SPP) des orientations prioritaires de branche dans l'utilisation des fonds mutualisés au niveau de l'OPCA ;
– définir, suivre et actualiser, en lien avec la SPP, la répartition par dispositif des poids financiers ainsi que le niveau des forfaits figurant à l'article 5 du présent accord (dans le respect des contraintes de fonctionnement de l'OPCA) ;
– suivre, en lien avec la SPP, sur la base des données présentées par l'OPCA, les engagements et la consommation des fonds mutualisés ;
– arrêter, si nécessaire, des mesures correctives en lien avec la SPP.
c) Observation des filières, des métiers et des qualifications de la branche :
– valider et suivre le programme de travail annuel de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;
– analyser et valider les résultats de ce programme de travail et proposer les modalités de sa communication auprès des entreprises de la branche ;
– valider les cahiers des charges des études confiées au comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO).
d) Gestion des relations avec les instances en charge de la formation professionnelle :
– examiner, en lien avec les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère du travail, l'évolution et/ou la création des nouveaux diplômes et titres inscrits ou à inscrire au RNCP et en mesurer l'impact sur la formation dans la branche des IEG ;
– être en relation avec l'Education nationale pour la création de nouveaux titres ou diplômes intéressant spécifiquement les entreprises de la branche ;
– valider la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP), à l'initiative des membres de la CPNEFP représentants des salariés et/ou des employeurs.
La CPNEFP est consultée préalablement à la conclusion éventuelle de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau d'une profession, dès lors que sont sollicités des concours financiers de l'Etat et/ou des régions. Elle est en outre informée des conclusions de ces études.
La CPNEFP est en charge de la validation de tout support pédagogique destiné à informer les salariés et le management des entreprises de la branche sur l'accord et ses dispositions.

Composition de la CPNEFP

La CPNEFP est une instance paritaire. En conséquence elle comprend :
– deux représentants des salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG parmi les actifs ;
– un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.
Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants en s'attachant à rechercher une représentation issue des différentes tailles d'entreprises de la branche (TPE, PME et grandes entreprises). Les représentants suppléants ne peuvent siéger en CPNEFP qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.

Comité restreint de la CPNEFP

Le comité restreint de la CPNEFP a pour rôle principal de préparer les réunions plénières de la CPNEFP et en particulier d'en arrêter l'ordre du jour.
Il se réunit en amont des réunions plénières ; il comprend, parmi les membres de la CPNEFP :
– un représentant des salariés désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG ;
– un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.
Ces derniers peuvent être remplacés par un autre représentant titulaire de la CPNEFP.

Fonctionnement de la CPNEFP

Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés, dûment mandatés. Ces décisions feront l'objet d'un tableau récapitulatif qui permettra de suivre leur mise en œuvre.
La CPNEFP désigne parmi ses membres un président et un vice-président. Les fonctions de président et de vice-président sont assurées en alternance tantôt par un membre du collège des représentants des employeurs et tantôt par un membre du collège des représentants des salariés. Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif. La durée de leur mandat est de 2 ans.
Le président et le vice-président représentent la CPNEFP dans le cadre de ses activités. En particulier, ils sont garants vis-à-vis de la branche de la mise en œuvre du protocole d'accord conclu entre la branche et l'OPCA.
Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour de la commission.
La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an. Son mode de fonctionnement et ses moyens sont définis dans son règlement intérieur.
Le collège employeurs assure les charges de secrétariat de la CPNEFP.

Désignation de l'organisme

Les organisations signataires du présent accord désignent l'AGEFOS-PME en tant qu'OPCA, organisme collecteur unique des contributions de formation versées par les entreprises de la branche des IEG pour ce qui concerne le fonds de la professionnalisation (pour toutes les entreprises) et le fonds collecté au titre du plan de formation (pour les entreprises de moins de 10 salariés).
Cette désignation vaut pour 3 ans, renouvelable par période de 3 ans par tacite reconduction. Tout changement d'OPCA fera l'objet d'un avenant modificatif au présent accord.

Rôle de l'OPCA

Les organismes paritaires collecteurs agréés sont des organismes chargés de collecter la contribution unique des entreprises destinée à la formation professionnelle continue et de financer la formation des salariés. Le décret n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 suite à la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle précise les nouvelles modalités de fonctionnement des OPCA, notamment au titre des actions de professionnalisation, du plan de formation et du compte personnel de formation.
L'OPCA a pour rôles :
– de contribuer au développement de la formation professionnelle continue par la prise en charge des dépenses au titre du plan de formation (des employeurs de moins de 300 salariés uniquement sur la contribution unique), de la professionnalisation et du CPF ;
– d'informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins de formation professionnelle dans le respect des orientations de la branche des IEG ;
– d'accompagner les entreprises qui le souhaitent sur leurs politiques de certification et de gestion des compétences ;
– de s'assurer de la qualité des formations qu'il finance, en respectant les critères fixés par le décret n° 2015-790 du 30 juin 2015, notamment en luttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires ;
– de prendre en charge la formation pédagogique des maîtres d'apprentissage.
L'OPCA doit assurer un service de proximité aux TPE/PME, avec la possibilité de financer l'ingénierie de certification et les coûts de diagnostic.
L'OPCA peut conclure des cofinancements et fonctionne selon une convention d'objectifs et de moyens négociée annuellement avec l'Etat.

Section professionnelle paritaire (SPP) des IEG

La section professionnelle paritaire est chargée de proposer au conseil d'administration paritaire de l'OPCA les orientations et priorités de formation pour la branche professionnelle IEG. C'est l'instance de représentation de la branche IEG au sein de l'OPCA, assurant, en lien avec la CPNEFP, l'application et le suivi de la politique de formation de la branche conformément à la réglementation en vigueur, aux accords de branche et aux décisions du conseil d'administration de l'OPCA.
La SPP est composée de la façon suivante :

– deux représentants des salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG parmi les actifs ;
– un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.
Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants. Les représentants suppléants ne peuvent siéger au sein de la SPP qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.
Elle établit un rapport annuel sur le contrôle de l'utilisation des fonds mutualisés qu'elle transmet à la CPNEFP au plus tard le 31 mars de l'année suivante.
L'OPCA assure le secrétariat de la SPP.

Missions

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications effectue, au niveau national, à la demande de la CPNEFP, les études et analyses spécifiques sur l'évolution quantitative et le contenu des métiers et des filières industrielles, en tenant compte des évolutions, notamment technologiques et démographiques.
Ces études et analyses peuvent avoir une dimension sectorielle. Il conduit également les études prospectives sur les métiers, qualifications et compétences dont la branche aura besoin, afin de définir en conséquence la nature des formations appropriées.
Pour réaliser ses travaux, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche des IEG utilise les études macro-économiques disponibles et s'appuie sur les besoins exprimés par la CPNEFP et les entreprises de la branche pour proposer le contenu des études prospectives à conduire pour la branche.

Comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO)

Le CPPO se réunit au moins deux fois par an et comprend :
– un représentant des salariés désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG parmi les actifs ;
– un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.
Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants. Les représentants suppléants ne peuvent siéger au sein du CPPO qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.
Les membres du CPPO sont désignés pour une durée de 2 ans et choisis au sein des membres (titulaires et suppléants) de la CPNEFP.

Fonctionnement de l'observatoire

Dans le cadre des orientations définies par la CPNEFP et en application des accords nationaux de la branche des IEG, le CPPO choisit les études et analyses relatives aux thèmes de réflexion et aux travaux d'observation que l'observatoire doit mener.
A cette fin, il définit les objectifs des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Le plan de travail annuel de l'observatoire devra être présenté tous les ans en CPNEFP avant le 31 mars, puis communiqué à l'OPCA afin de dimensionner les moyens adaptés. Le CPPO définit et valide les cahiers des charges et choisit les prestataires chargés de la réalisation des études et analyses.
Un bilan annuel des travaux de l'observatoire est communiqué à la CPNEFP au plus tard le 31 mars de l'année suivante.

Financement de l'observatoire

Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables, l'organisme paritaire collecteur agréé des IEG (AGEFOS-PME) assure la prise en charge financière des travaux de l'observatoire.
Des financements spécifiques, extérieurs à l'OPCA, pourront être recherchés par exemple au niveau régional ou européen en fonction des projets à développer.

Une nouvelle association de gestion du 0,2 % consacré au CIF, l'UNAGECIF, a été créée en 2012. Elle a été fondée à l'initiative des organisations syndicales de salariés et des membres fondateurs de l'association employeur pour la promotion du CIF que sont EDF SA, GDF SUEZ SA, la RATP, la SNCF et la Banque de France.
En créant l'UNAGECIF, les représentants des employeurs et des salariés des cinq entreprises précitées ont souhaité conserver un organisme à même de répondre aux besoins spécifiques de leurs salariés. Une partie des fonds collectés sont mutualisés sur les principales priorités définies paritairement au conseil d'administration de l'organisme. Au-delà de cette mutualisation des fonds voulue par la loi, ont ainsi été mis en place au sein de l'UNAGECIF des comités paritaires professionnels (CPP) pour chaque secteur d'activité (SNCF, RATP, Banque de France, IEG) qui étudient les dossiers du secteur professionnel et proposent des mesures au conseil d'administration.
Le nombre de dossiers CIF financés a ainsi augmenté de 35 % par rapport aux anciennes AGECIF.
Depuis la loi du 5 mars 2014, les prérogatives de l'UNAGECIF se sont élargies et elle met désormais à disposition des salariés des entreprises adhérentes le conseil en évolution professionnel. Par ailleurs, elle participe, dans les principales régions, au service public régional de l'orientation qui pilote la mise en œuvre du CEP.
Les entreprises non adhérentes de la branche des IEG sont fortement incitées à y adhérer.

Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national des IEG.
Le présent accord, qui a un caractère impératif, est applicable sans qu'il soit possible d'y déroger dans un sens moins favorable aux salariés, au niveau des entreprises et établissements couverts par le présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La commission paritaire de branche pourra se réunir en fonction des évolutions législatives ou réglementaires ou résultant de besoins identifiés lors de la réalisation des bilans annuels afin d'y apporter les aménagements nécessaires.

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande d'un ou de plusieurs signataires du présent accord, dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou partie de ses signataires dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail dans les conditions prévues par le code du travail.

Conformément aux dispositions du code du travail, les dispositions du présent accord entrent en vigueur le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Conformément aux dispositions de l'article L. 713-2 du code du travail le présent accord se substitue à l'annexe I de la circulaire PERS. 888, ainsi qu'aux circulaires N84-25 et DP23-168 rendues applicables dans l'ensemble des entreprises de la branche par décisions ministérielles.

La CPNEFP est chargée du suivi de la mise en œuvre du présent accord et rend compte de ce suivi annuellement à la CPB qui, dans le cadre de ses prérogatives, traite des éventuelles questions d'interprétation liées à cet accord.

Annexe I
Article L. 6313-1 définissant le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue
(Article non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

Annexe II
Définition des niveaux de qualification indiquant le type de formation nécessaire pour occuper un poste dans le monde professionnel
(Cliché non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

Annexe III
Rappel des participations des entreprises au développement de la formation professionnelle continue, prévues par le cadre légal à la date de signature de l'accord

A la date de la signature de l'accord, les participations des entreprises au développement de la formation professionnelle continue se font en fonction de leurs effectifs, sur la base d'un pourcentage des rémunérations versées au cours de l'année précédente :
– la contribution mentionnée à l'article L. 6331-2 des employeurs de moins de 10 salariés est affectée à hauteur de 0,15 % de la masse salariale au financement des actions de professionnalisation et à hauteur de 0,40 % de la masse salariale au financement du plan de formation ;
– la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des employeurs de 10 à 49 salariés est affectée, en application de l'article L. 6332-3-4, à hauteur de 0,15 % de la masse salariale au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels mentionné à l'article L. 6332-18, à hauteur de 0,15 % de la masse salariale au financement du congé individuel de formation, à hauteur de 0,30 % de la masse salariale pour le financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale pour le financement du plan de formation et, sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale pour le financement du compte personnel de formation ;
– la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des employeurs de 50 à moins de 300 salariés est affectée, en application de l'article L. 6332-3-3, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels mentionné à l'article L. 6332-18, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au financement du congé individuel de formation, à hauteur de 0,30 % de la masse salariale au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,10 % de la masse salariale au financement du plan de formation et, sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au financement du compte personnel de formation ;
– la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des employeurs de 300 salariés et plus est affectée en application de l'article L. 6332-3-3 à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels mentionné à l'article L. 6332-18, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au financement du congé individuel de formation, à hauteur de 0,40 % de la masse salariale au financement des actions de professionnalisation et, sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au financement du compte personnel de formation.
Soit en synthèse :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

Annexe IV
Coordonnées des principaux centres de formation des entreprises de la branche

Engie. – Energy formation, centre de formation aux métiers de l'énergie, La Croix-Gaudin, 44360 Saint-Etienne-de-Montluc, France, tél. : 02 40 85 81 00.
EDF. – Pôle formation et C@mpus Groupe, tour Cèdre, 7, allée de l'Arche, TSA 61003, 92099 Paris La Défense Cedex, tél. : 01 58 86 71 00.
Unité de formation production ingénierie (UFPI), immeuble Le Primat, 190, rue Garibaldi, BP 33203, 69003 Lyon Cedex 03, tél. : 04 69 65 59 09.
Direction recherche et développement, institut de transfert des technologies (ITECH), 1, avenue du Général-de-Gaulle, 92141 Clamart Cedex, tél. : 01 47 65 44 86 ou 01 47 65 47 99.
ERDF. – ERDF, DRH, UO formation, immeuble Jean-Monnet, 11, place des Vosges, 92061 Paris La Défense, tél. : 01 81 97 46 25, adresse mail : erdf-uoformation@erdfdistribution.fr
RTE. – RTE, département professionnalisation des salariés, immeuble VIP, 66, rue de la Villette, 69425 Lyon Cedex 03, tél. : 04 26 68 58 00, adresse mail : rte-drh-dps-accueil@rte-france.com.
AFPPENN (association pour la formation professionnelle du personnel des entreprises non nationalisées). – 12 et 14, rue J.-F.-Kennedy, BP 29, 28111 Luce Cedex, tél. : 02 37 91 80 40, adresse mail : courrier@afppenn.fr.