Texte de base
Les parties signataires sont d'accord sur le fait qu'une politique active de l'emploi s'impose dans une économie en mouvement et qu'elle doit tendre à assurer l'emploi de tous en permettant le meilleur emploi pour chacun.
Elles sont d'accord pour considérer que les problèmes posés à l'égard du personnel dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 doivent faire l'objet d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise afin de l'associer à leur examen et que les solutions doivent être recherchées par priorité dans le reclassement du personnel atteint par ces mesures à l'intérieur de l'entreprise ou de la profession.
Elles s'accordent en outre pour reconnaître que le problème de l'emploi est étroitement lié à celui de la formation professionnelle et pour trouver dans l'examen conjoint de ces deux questions les meilleures garanties de plein emploi du personnel, notamment en fonction de l'accord national interprofessionnel sur la formation et le perfectionnement professionnels du 9 juillet 1970.
Elles définissent, en conséquence, dans les dispositions qui suivent les modalités d'application de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 à l'industrie cimentière, étant entendu que les dispositions dudit accord demeurent pleinement applicables dans la mesure où elles ne sont pas reprises ou modifiées par le texte de la présente convention.
1. Au cours de la préparation des opérations de fusion, concentration ou restructuration (1) qui auraient des répercussions dans le domaine de l'emploi, la direction doit avoir la préoccupation d'éviter d'abord les licenciements.
Lorsque la décision de fusion, concentration ou restructuration est prise, elle doit informer le comité d'entreprise ou d'établissement de sa portée effective sur l'emploi, le consulter et étudier avec lui les moyens appropriés pour en limiter au maximum les conséquences.
2. A cet effet et en vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction de l'entreprise doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour éviter es licenciements ou en limiter le nombre si ceux-ci étaient rendus nécessaires.
Il doit être fait mention expresse dans l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement du projet de licenciement collectif en l'accompagnant de la communication d'un document écrit comportant toutes les indications sur l'importance des licenciements envisagés, sur les catégories professionnelles concernées ainsi que sur les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité.
3. Il devra s'écouler, entre la date d'information du comité prévue au 1 et celles de la prise d'effet des mesures individuelles se rapportant au licenciement collectif, un délai qui ne devra pas être inférieur à six mois, ainsi qu'il résulte des dispositions de l'article 27 a de la convention collective " Ouvriers " et de l'article 29 a de la convention collective " Etdam ".
Le délai ci-dessus pourra être prolongé par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessiteront la recherche et la mise en œuvre de mesures particulières.
(1) Chaque fois qu'il est utilisé dans le présent accord, le mot " restructuration " vise également les opérations de modernisation d'une certaine ampleur et entraînant des conséquences sur l'emploi.
Lorsque, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et étude approfondie des avis émis par ce comité et si, malgré la mise en oeuvre de tous les moyens qui permettraient de l'éviter (notamment ceux envisagés par la circulaire n° 26-70 du 29 avril 1970 du ministre du travail), une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise ;
- et rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier celles existant dans les entreprises adhérant aux conventions collectives nationales de la fabrication des ciments, en utilisant notamment les informations que peut recueillir la commission nationale paritaire de l'emploi.
Il est précisé que tout salarié dont le licenciement intervient dans le cadre d'un ensemble de mesures affectant l'emploi par suite d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration bénéficie des garanties résultant du présent accord.
Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires ou par mise en retraite anticipée suivant convention passée avec le Fonds national de l'emploi.
Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations soient défavorables aux salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur et s'inscrivant dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et de ses avenants éventuels.
En cas de reclassement d'un salarié dans une autre entreprise adhérant aux conventions collectives nationales de la fabrication des ciments, l'ancienneté dans la nouvelle entreprise est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans la précédente entreprise.
Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit prendre toutes les mesures pour faciliter à l'intéressé son relogement et, le cas échéant, procéder aux démarches utiles pour l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 10 décembre 1963 relative au Fonds national de l'emploi, ces démarches s'entendant également au cas où l'intéressé est appelé à occuper un emploi dans toute entreprise adhérant aux conventions collectives nationales de la fabrication des ciments.
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation défavorable bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.
Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement n'aura pu être évité ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux dans le cadre des articles 15 à 19 de l'accord national interprofessionnel sur la formation et le perfectionnement professionnels du 9 juillet 1970. Elles les feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement intéressé.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Ayant pris l'avis du comité d'entreprise ou d'établissement, l'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités impératives de service. Dans ce cas, le salarié aura droit à une prolongation de deux mois de son préavis.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées dans les conditions à établir avec le chef d'entreprise.
La prise en charge par les Assedic des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises, qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les Assedic compétentes.
Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Pendant le délai ci-dessus, le logement de fonction sera maintenu au bénéfice de l'intéressé, de ses conjoint, descendants et ascendants à charge au moment du licenciement.
Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur, un congé non payé s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.
La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
Les dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprise en matière de sécurité d'emploi et de ressources restent acquises au personnel de ces entreprises.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions fixées à l'article 31 du chapitre IV bis du titre II du livre Ier du code du travail.