Texte de base
Le présent accord s'applique aux entreprises, non couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action à la date de signature du présent accord, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés et dont 50 % de salariés sont exposés aux facteurs de risques professionnels définis à l'article D. 4121-5 du code du travail, des activités suivantes :
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Référence NAPE |
|---|---|
| Importation de bois pour les entreprises ou établissements dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation, ou sur les marchés internationaux ; lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois | 5907/51.5 E |
| Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail | 4801/20.1A |
| Parquets | 4803/20.1A |
| Moulures, baguettes | 4803/20.3Z |
| Bois de placages, placages tranchés et déroulés | 4804/20.2Z |
| Production de charbon de bois | 24.1G |
| Panneaux de fibragglos | 4804/26.6J |
| Poteaux, traverses, bois injectés | 4804/20.1A |
| Application de traitement des bois | 4804/20.1B |
| Emballage en bois (caisses, tonnellerie, emballeurs) | 4805/20.4Z |
| Emballages légers en bois, boîtes à fromage | 4805/20.4Z |
| Palettes | 4805/20.4Z |
| Tourets | 4805/20.4Z |
| Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes) | 4807/20.5A |
| Fibres de bois | 4807/20.1A |
| Farine de bois | 4807/20.1A |
| Articles de sport à l'exclusion des ballons, matériels divers pour sports nautiques, matériels de camping | 5402/36.4Z |
| Articles de pêche (pour les cannes et lignes) | 5402/36.4Z |
| Fabrication d'articles en liège | 5408/20.5C |
| Commerce de gros de liège et articles en liège | 5907/51.5E |
| Commerce de détail de liège et articles en liège | 6422/51.4S |
A l'exception des entreprises dont l'activité principale est consacrée au pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
Le présent accord a pour objectif de prendre en compte la forme de pénibilité que peut revêtir certaines activités des industries du bois et de l'importation des bois.
Les parties signataires s'entendent sur les principes suivants :
– prendre en compte les spécificités des activités des industries du bois et de l'importation des bois par des mesures de prévention et de formation dès l'embauche ;
– prévenir les risques par l'accompagnement dans l'emploi et des mesures de prévention tout au long de la carrière professionnelle ;
– trouver des solutions par l'aménagement de dispositifs de reclassement et de reconversion professionnels ;
– agir par l'anticipation, l'amélioration des conditions de travail, la formation et le tutorat.
Elles entendent souligner l'expérience, le savoir-faire et la connaissance de l'entreprise dont disposent les seniors, et souhaitent promouvoir non seulement leur maintien en activité mais également leur emploi en général.
Les mesures contenues dans le présent accord ont vocation à contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés des entreprises des industries du bois et de l'importation des bois tout au long de leur vie professionnelle, afin que ces derniers puissent rester dans l'emploi et continuer à exercer leur métier aussi longtemps qu'ils le souhaitent.
Pour ce faire, des mesures adaptées et concrètes de prévention, d'accompagnement et de prise en compte des spécificités des industries du bois et de l'importation des bois ont été élaborées.
L'action conjointe des employeurs et des salariés et de leurs représentants est nécessaire pour améliorer les conditions de travail dans les entreprises. Afin de favoriser cette action, il est créé une commission nationale paritaire pour l'amélioration des conditions de travail dans les industries du bois et l'importation des bois.
Cette commission a pour missions :
– de faire le suivi et l'évaluation de l'application du présent accord ;
– de suggérer aux services de prévention et aux services de santé au travail des travaux, études ou actions pouvant contribuer à l'amélioration des conditions de travail et de la santé au travail à l'information, connaissances des employeurs et des salariés sur ces questions ;
– d'examiner, à partir des éléments transmis par les CHSCT et par les services de prévention, les réalisations et actions positives en matière d'amélioration des conditions de travail ;
– d'étudier les moyens de sensibiliser, d'informer, d'inciter les employeurs et les salariés à agir et reproduire les réalisations et actions qu'ils auront retenues comme pertinentes, « modélisables » et répondant à des situations et/ou organisations existantes dans de nombreuses entreprises d'un secteur ou plusieurs secteurs, notamment pour aider la CPNE à décider des orientations pour la conduite d'actions spécifiques en ce domaine ;
Cette commission est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire et d'un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires. Elle pourra associer à ses travaux tous experts dont elle aura besoin.
La commission se réunit au moins une fois par an. Elle élit un président et un vice-président. Le président et le vice-président sont désignés par alternance dans chacun des collèges tous les 3 ans. Un secrétariat administratif chargé d'assurer le fonctionnement est mis en place. Il est confié à la FNB.
Les évolutions du matériel et/ou de l'organisation du travail peuvent être facteurs d'améliorations des conditions de travail. Ces évolutions nécessitent souvent des investissements qui peuvent être lourds pour les entreprises.
Afin d'encourager, par exemple, le renouvellement anticipé des matériels, la mise en place d'éléments complémentaires ou l'adaptation de locaux pour améliorer les conditions de travail et l'évolution de certaines organisations du travail, il est important de faciliter l'accès des entreprises aux dispositifs incitatifs existants.
Pour plus d'efficacité et pour donner une nouvelle dynamique aux conventions d'objectifs en favorisant les modélisations possibles des mesures de prévention, les organisations signataires demandent que les textes correspondant soient adaptés pour permettre la mise en place des dispositifs définis dans le présent chapitre.
Simplification des contrats de prévention
Il est rappelé qu'une convention nationale d'objectifs fixe les priorités retenues par ses signataires dans la connaissance et la définition des risques professionnels, pouvant faire l'objet d'un accompagnement auprès des entreprises tendant à améliorer la prévention et la sécurité au travail. Elle fixe un programme d'actions pluriannuelles de prévention, spécifique à la branche concernée et en conformité avec les orientations nationales relatives à la prévention des risques professionnels.
Ce dispositif permet d'accorder, dans la limite des crédits disponibles, à toute entreprise de moins de 200 salariés relevant de la branche souscrivant à la convention d'objectifs par un contrat personnalisé, dénommé contrat de prévention, des avances lui demeurant acquises si les objectifs propres définis au contrat sont atteints et les résultats obtenus. Dans le cas contraire, ces avances sont remboursées dans les conditions prévues au contrat.
Dans ce dispositif, l'investissement dans la prévention est fondé sur la volonté exprimée par l'entreprise de s'engager dans un projet de prévention qui soit propre à l'entreprise, s'adaptant à son contexte de travail et s'inscrivant dans le cadre de la convention d'objectifs dans la branche d'activité dont elle relève.
Le projet de prévention propre à l'entreprise suppose un accompagnement, une aide à l'élaboration et un état des lieux qui limite le nombre possible d'interventions surtout dans des petites entreprises et pour un nombre de salariés concernés à chaque fois limité.
La simplification de ces contrats de prévention est une étape indispensable à leur développement. Il pourrait être imaginé un contrat de prévention par adhésion, moins ambitieux, ne portant pas sur une démarche globale pour l'entreprise mais sur un point ou un sujet particulier de prévention précisé dans la convention d'objectifs conclu entre la CNAM et les organisations professionnelles précisant les éléments, moyens et modalités de mise en œuvre.
Les partenaires sociaux souhaitent une réflexion, en lien avec les services de prévention de la CNAM et le ministère de l'industrie, sur une démarche adaptée aux petites entreprises pour simplifier et développer l'accès aux contrats de prévention pour les entreprises de moins de 200 salariés.
Objectifs chiffrés :
Une augmentation de 10 % des contrats de prévention conclus par les entreprises constitue l'objectif chiffré au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.
Indicateurs pour savoir si les objectifs chiffrés ont été réalisés :
Son indicateur de suivi est le nombre de contrats de prévention ainsi conclus.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de la formation professionnelle continue mais également initiale dans l'amélioration des conditions de travail et la prévention des risques.
Au-delà des obligations d'informations et formations à la sécurité inhérentes à chaque poste de travail, ils souhaitent que soient développées les formations spécifiques en matière de prévention, d'hygiène et de sécurité. Ces formations peuvent être financées sur le plan de formation continue, y compris le plan mutualisé, pour permettre au plus grand nombre de salariés d'en bénéficier y compris ceux des très petites entreprises.
Les organisations signataires décident que les formations à la sécurité et à la prévention sont des formations éligibles au droit individuel à la formation, afin de permettre au salarié tout au long de sa vie de pouvoir à son initiative disposer des éléments lui permettant un approfondissement de ces connaissances en la matière et de pouvoir faire éventuellement des suggestions à son employeur.
De façon générale, les partenaires sociaux veilleront auprès des OPCA compétents à ce que les questions de sécurité au travail en rapport avec l'objet d'une action de formation soient obligatoirement abordées pour pouvoir être financées sur les budgets de professionnalisation ou du plan de formation mutualisé.
Ce type de pathologies peut avoir une origine définie et identifiable ou plusieurs origines à caractère professionnel et privé. Le succès de la lutte contre ces pathologies peut reposer sur la prise en compte de l'environnement global de l'individu.
L'augmentation ces dernières années des reconnaissances de maladies professionnelles d'origine TMS conduit les organisations syndicales et professionnelles signataires à développer une action collective de prévention des TMS.
Les partenaires sociaux décident d'élaborer en collaboration avec la CNAM des dispositifs d'information présentant les TMS et apportant certaines préconisations générales reconnues et pouvant s'appliquer à certains TMS les plus fréquemment constatés et dans des situations de travail ou types de travaux se rencontrant dans le plus grand nombre de secteurs visés dans le champ d'application.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord auront à disposition le guide du nouvel embauché qui pourra être remis à tout nouvel embauché dans la profession.
Les organisations signataires du présent accord ont décidé de reprendre dans ce texte conventionnel, les éléments retenus avec les services de la caisse nationale d'assurance maladie relatifs à la prévention des risques professionnels de nos secteurs d'activité.
Elles souhaitent à cet égard dans un premier temps retenir 3 risques qui se retrouvent souvent dans les secteurs activités inclus dans le champ d'application du présent accord, à savoir :
– le bruit ;
– les travaux exposant aux poussières de bois ;
– les manutentions.
I. – Le bruit
a) Définition du bruit
Notions de bruit :
Le bruit est une vibration qui se propage dans l'air. Il provoque une sensation auditive d'abord désagréable, puis gênante, mais au-delà d'une certaine limite, le bruit peut devenir dangereux.
Niveau du bruit :
L'unité de mesure utilisée pour le niveau sonore perçu par l'oreille est le décibel A (dBA).
– 0 dB (A) : bruit le plus faible qu'une oreille (humaine) peut percevoir ;
– 50 dB (A) : niveau habituel de conversation ;
– 80 dB (A) : seuil de nocivité (pour une exposition de 8 heures par jour) ;
– 120 dB (A) : bruit provoquant une sensation douloureuse
Risques :
Danger pour l'ouïe à partir de 80 dB(A) pour une exposition d'une journée de travail (8 heures).
Fatigue auditive :
A la suite d'une exposition à un bruit intense, on peut souffrir temporairement de sifflements d'oreilles ou de bourdonnements ainsi que d'une baisse de l'acuité auditive. Le bruit est cause de fatigue même sous les seuils réglementaires.
Surdité :
L'exposition prolongée à des niveaux de bruits intenses détruit peu à peu les cellules ciliées de l'oreille interne. Elle conduit progressivement à une surdité qui est irréversible.
Les niveaux sonores ne s'additionnent pas comme des unités classiques. Ils se composent.
Exemple : Si une machine produit un niveau sonore estimé à 90 dBA, trois machines identiques ne produiront pas 270 dBA, mais 95 dBA.
Effets non traumatiques :
Le bruit peut aussi entraîner des effets néfastes pour d'autres fonctions que l'audition.
Le bruit :
– favorise le risque d'accident du travail ;
– peut provoquer des troubles cardio-vasculaires ;
– a des conséquences négatives sur la qualité du sommeil ;
– constitue un facteur de stress au travail ;
– détériore la performance des travailleurs dans les tâches demandant réflexion ou concentration.
Ordres de grandeurs de niveaux sonore
| Niveau DB(A) | Vie quotidienne | Milieu du travail |
|---|---|---|
| 30 | Chambre calme |
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| 50 | Conversation | Bureau |
| 70 | Aspirateur | Tour d'usinage |
| 90 | Trafic routier dense | Machine à bois |
| 110 | Concert rock | Marteau piqueur |
| 130 | Décollage d'avion | Banc d'essai réacteur |
b) Démarche de prévention
Evaluation des risques :
L'évaluation des risques constitue le point de départ de la démarche de prévention.
Actions en amont :
Il est préférable de prévoir des actions de réduction du bruit dès la conception, en cas de nouveaux locaux, de réaménagement d'ateliers. Elles sont beaucoup plus efficaces et moins coûteuses.
Réduction du bruit à la source :
Agir sur la source du bruit, c'est-à-dire le plus souvent sur la machine, est le moyen le plus efficace de lutter contre le bruit sur les lieux de travail.
Lors de l'achat d'une machine ou d'un outil bruyant, il faut prendre en compte la protection des travailleurs. Il faut en particulier préciser dans le cahier des charges que le niveau de bruit doit être aussi bas que techniquement possible.
Action sur la propagation du bruit :
L'éloignement des travailleurs des zones les plus bruyantes, au moins pendant une partie de la journée.
Le traitement acoustique du local (plafond, murs et cloisons).
Le cloisonnement des machines.
Les encoffrements de machines.
Les écrans acoustiques.
Protections individuelles :
Lorsque tous les moyens de protection collective contre le bruit ont été envisagés et qu'ils n'ont pu être mis en œuvre soit pour des raisons techniques, soit pour des raisons financières, on peut recourir à des protecteurs individuels.
Dans la pratique, on distingue deux catégories de protecteurs individuels contre le bruit (PICB) :
– les protecteurs munis de « coquilles » (casques, serre-tête, serre-nuque) qui constituent un obstacle au niveau du pavillon de l'oreille et qui englobent ce dernier ;
– les bouchons d'oreilles qui obstruent le conduit auditif.
Pour qu'un PICB joue bien le rôle de protection, il doit être :
– efficace, c'est-à-dire affaiblir suffisamment le bruit auquel est exposé le sujet ;
– le plus confortable possible ;
– porté en permanence.
Dans les secteurs concernés, toute personne même de passage doit utiliser les EPI.
c) Réglementation
Les organisations signataires du présent accord souhaitent rappeler les dispositions réglementaires relatives aux valeurs d'exposition du bruit.
Elles sont décrites dans le code du travail aux articles R. 4431-1 et suivants.
Le tableau ci-après en reprend des extraits qui donnent les valeurs limites d'exposition ainsi que les principales actions à déclencher en fonction du dépassement des valeurs d'exposition dites « supérieures » et « inférieures ».
| Valeurs d'exposition (*) | Niveau d'exposition |
|---|---|
| 1° Valeurs limites d'exposition Article R. 4432-3 : L'exposition d'un travailleur, compte tenu de l'atténuation assurée par les protecteurs auditifs individuels portés par ce dernier, ne peut en aucun cas dépasser les valeurs limites d'exposition. |
Niveau d'exposition quotidienne au bruit de 87 dB (A) ou niveau de pression acoustique de crête de 140 dB (C) |
| 2° Valeurs d'exposition supérieures déclenchant, en cas de dépassement, l'action de prévention prévue aux articles suivants : R. 4434-2 : L'employeur établit et met en œuvre un programme de mesures techniques ou d'organisation du travail visant à réduire l'exposition au bruit, en prenant en considération, notamment, les mesures mentionnées à l'article R. 4434-1. |
Niveau d'exposition quotidienne au bruit de 85 dB (A) ou niveau de pression acoustique de crête de 137 dB (C) |
| R. 4434-3 : Les lieux de travail concernés font l'objet d'une signalisation appropriée. Ces lieux sont délimités et font l'objet d'une limitation d'accès lorsque cela est techniquement faisable et que le risque d'exposition le justifie. |
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| R. 4434-7° : L'employeur veille à ce que les protecteurs auditifs individuels soient effectivement utilisés. |
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| R. 4435-1 : Le médecin du travail exerce une surveillance médicale renforcée pour les travailleurs concernés. |
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| 3° Valeurs d'exposition inférieures déclenchant, en cas de dépassement, l'action de prévention prévue aux articles suivants : R. 4434-7 : L'employeur met des protecteurs auditifs individuels à la disposition des travailleurs. |
Niveau d'exposition quotidienne au bruit de 80 dB (A) ou niveau de pression acoustique de crête de 135 dB (C). |
| R. 4435-2 : Le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle du médecin du travail, d'un examen audiométrique préventif. |
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| R. 4436-1 : L'employeur veille à ce que les travailleurs reçoivent des informations et une formation en rapport avec les résultats de l'évaluation des risques et avec le concours du service de santé au travail. |
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| (*) Pour l'application des valeurs limites d'exposition définies au 1°, la détermination de l'exposition effective du travailleur au bruit tient compte de l'atténuation assurée par les protecteurs auditifs individuels portés par le travailleur. Les valeurs d'exposition définies aux 2° et 3° de ce même article ne prennent pas en compte l'effet de l'utilisation de ces protecteurs. | |
II. – Travaux exposant aux poussières de bois
a) Nature des risques
Le bois renferme essentiellement de la cellulose et des lignines, mais également d'autres substances comme les résines et les tanins qui sont des agents pathogènes.
Les particules inhalées pénètrent plus ou moins profondément dans les voies respiratoires en fonction de leur taille.
Les travaux exposant aux poussières de bois peuvent induire un certain nombre de pathologies des voies respiratoires supérieures (cancer de l'ethmoïde) et des pathologies de type allergique (eczéma, asthme, rhinite…).
Les poussières fines atteignant le poumon profond peuvent provoquer des lésions définitives graves.
Les travaux exposant aux poussières de bois, quel que soit le type de bois, sont classés comme cancérogènes du groupe I (cancérogènes avérés pour l'homme) par le CIRC (Centre international de recherche sur le cancer).
Les poussières véhiculent d'autres nuisances chimiques provenant des constituants du bois, des produits de traitement (fongicides, insecticides), des colles (le formol peut être libéré au cours de la transformation des panneaux de particules et de fibres) et peuvent être responsables de manifestations toxiques, irritatives ou allergiques.
b) Niveau de risque lié aux travaux exposant aux poussières de bois
La quantité de poussières générées dépend de la nature et de la siccité du bois usiné, du type de l'opération effectuée, des caractéristiques de la machine et des conditions d'usinage.
Les opérations de nettoyage et de finition (ponçage, égrenage) sont parmi les plus polluantes quand elles sont mal maîtrisées.
c) Particularités des poussières
Fraction inspirable (ou inhalable) :
Elle correspond à l'ensemble des particules pouvant être inhalées (nez et bouche compris). Les plus grosses particules (50 à 100 microns) ne pénètrent pas en totalité dans les voies respiratoires durant l'inhalation, mais restent au niveau des fosses nasales.
Fraction alvéolaire :
Elle correspond aux poussières pouvant pénétrer dans la région alvéolaire où ont lieu les échanges gazeux (≤ 10 microns).
Une part de l'empoussièrement n'est pas visible. Elle correspond à la fraction alvéolaire la plus dangereuse. Les poussières les plus fines peuvent rester très longtemps en suspension dans l'air.
La valeur limite d'exposition :
Le décret no 2003-1254 du 23 décembre 2003, qui a transposé la directive 90/394/CEE du 28 juin 1990, a fixé à compter du 1er juillet 2005, pour la concentration en poussières de bois dans l'atmosphère des lieux de travail, la valeur limite d'exposition professionnelle sur une journée de travail de 8 heures à 1 mg/m3.
d) Mesures générales de prévention
Suivant les principes généraux de prévention :
– éviter la production de poussières ;
– capter les poussières à la source ;
– si les deux mesures précédentes ne sont pas suffisantes, doter les salariés d'équipements de protection individuelle.
Captage des poussières de bois :
Lors de l'achat de nouvelles machines, fixes ou portatives, il est primordial de vérifier l'efficacité du captage des poussières de bois et leurs conditions de raccordement à un système d'aspiration (réseau ou aspirateur).
Dans tous les cas, les dispositifs de captage doivent être maintenus en place. Ces dispositifs sont utiles également contre les projections d'éclats ou autres rejets.
S'assurer que le dispositif de captage est bien adapté à l'outil et correctement réglé.
Equiper les ateliers d'une centrale et d'un réseau d'aspiration des poussières de bois.
Vérifier également que le dispositif ou le réseau d'aspiration est en service.
Après usage ou en fin de poste, fermer la trappe du réseau d'aspiration (souvent manuelle, existe en automatique avec les organes de commandes marche/arrêt de la machine).
L'installation d'aspiration devra faire l'objet de vérifications régulières. En particulier, le colmatage des filtres peut rendre son efficacité quasi nulle.
En ce qui concerne les machines portatives, ne les utiliser qu'après branchement à un système d'aspiration en service (réseau ou aspirateur selon les conditions d'utilisation).
Nettoyage :
Le nettoyage des locaux doit être régulier (une fois par jour au minimum) pour éviter l'amoncellement des poussières et des copeaux. Si celui-ci est tel qu'il est nécessaire de nettoyer plus d'une fois par jour, il faudra rechercher des solutions techniques pour améliorer l'efficacité du captage à la source.
En outre, à intervalles réguliers, les murs, plafonds, charpentes, tuyauteries et conduits divers doivent également être dépoussiérés.
Le nettoyage régulier du poste de travail est une pratique indispensable de prévention.
L'utilisation des « soufflettes » et des balais est à proscrire.
Le nettoyage doit être assuré par aspiration, par exemple au moyen de buses raccordées au réseau principal ou à un aspirateur à haute efficacité.
III. – Manutentions
Les manutentions et le port de pièces ou d'objets sont à l'origine de nombreux accidents du travail et de maladies professionnelles, dont les conséquences peuvent être très graves :
– piqûres, coupures, pincement, écrasement ;
– chute, renversement, projection de matière liquide ;
– chute de personne ; de plain-pied, par dénivellation ;
– troubles musculo-squelettiques, lombalgies, lumbago, sciatique, hernie discale…
a) Prévention
Afin de réduire les risques liés aux manutentions :
– supprimer les manutentions qui peuvent l'être en organisant la production, les ateliers, les stockages… ;
– mettre à disposition des moyens mécanisés adaptés : chariots, ponts roulants, préhenseurs à ventouses… ;
– utiliser des accessoires et/ou appareils légers de manutention ;
– utiliser les possibilités prévues d'adaptation et de réglage (tables élévatrices…) ;
– former le personnel aux risques liés à l'activité physique ;
– fournir et faire porter les équipements de protection individuelle (EPI).
b) Utilisation des chariots de manutention
Risques : heurt, écrasement, coincement, chute d'objet ou de la charge, renversement dans les virages…
L'autorisation de conduite est délivrée par le chef d'entreprise après prise en compte des trois éléments suivants :
– un examen d'aptitude médicale réalisé par le médecin du travail ;
– un contrôle des connaissances et savoir-faire du conducteur pour la conduite en sécurité de l'équipement de travail (chariots élévateurs…) ;
– une connaissance des lieux et des instructions à respecter sur le ou les sites d'utilisation.
La conduite des chariots élévateurs à conducteurs portés ne doit être confiée qu'à des conducteurs ayant reçu une formation adéquate et une autorisation de conduite.
c) Circulation des engins de manutention, stockage
– définir et aménager les zones de stockage ;
– élaborer un plan de circulation ;
– matérialiser et signaliser les zones de stockage et de circulation ;
– informer le personnel des consignes à respecter.
Dans le secteur du « Travail mécanique du bois », quelle que soit la nature des travaux entrepris (fabrication, production, maintenance, entretien, dépannage…), chaque étape constitue une variété infinie de situations de travail nécessitant d'adapter de manière permanente l'activité et le processus de production aux contraintes de réalisation existantes (contraintes techniques, évolution des techniques et des modes opératoires, situation géographique, localisation, contraintes temporelles, contraintes météorologiques…).
La loi définit quant à elle les facteurs de pénibilité comme ceux liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Parmi les facteurs légaux définis à l'article D. 4121-5 du code du travail, les parties signataires ont identifié les facteurs de pénibilité susceptibles de concerner simultanément ou non une ou plusieurs activités des « Travail mécanique du bois » :
– manutentions manuelles de charges (art. R. 4541-2 du code du travail) ;
– postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
– vibrations mécaniques (art. R. 4441-1 du code du travail) ;
– agents chimiques dangereux (art. R. 4412-30 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et fumées) ;
– activités exercées en milieu hyperbare (art. R. 4461-1 du code du travail) ;
– bruit (art. R. 4431-1 du code du travail) ;
– travail de nuit (art. L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail).
Ont également été identifiés parmi l'ensemble des facteurs pouvant altérer la santé les autres facteurs ci-après :
– températures ambiantes ;
– travail en équipes successives ;
– gestes répétitifs.
Selon l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, « L'accord d'entreprise ou de groupe mentionné à l'article L. 138-30, le plan d'action mentionné au premier alinéa de l'article L. 138-31 ou l'accord de branche étendu mentionné au second alinéa du même article traité :
1° D'au moins l'un des thèmes suivants :
a) La réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l'article D. 4121-5 du code du travail ;
b) L'adaptation et l'aménagement du poste de travail.
2° En outre, d'au moins deux des thèmes suivants :
a) L'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
b) Le développement des compétences et des qualifications ;
c) L'aménagement des fins de carrière ;
d) Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l'article D. 4121-5 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la prévention est l'affaire de tous et qu'elle s'exerce plus efficacement dans le cadre d'un dialogue paritaire et d'un échange avec les salariés. Dans ce cadre, une attention particulière doit être apportée aux mesures d'accueil et de sensibilisation tant des CDD que des intérimaires.
La mise à jour régulière du document unique d'évaluation des risques doit être l'occasion d'un échange tant avec le médecin du travail qu'avec les représentants du personnel sur les risques encourus dans l'entreprise et leur évolution.
Ce document et ses mises à jour doivent être consultables au même titre et selon les mêmes modalités que la convention collective (les modalités précises de consultation doivent obligatoirement faire l'objet d'un affichage dans les entreprises).
En appui du document unique d'évaluation des risques, les entreprises donnent des consignes de prévention adaptées à partir des mesures de prévention identifiées dans la convention nationale d'objectifs signée avec la CNAMTS dont le texte est annexé au présent accord.
Il s'agit notamment d'optimiser l'utilisation des moyens de manutention mécaniques afin de réduire le recours aux manutentions manuelles. Les personnes amenées à utiliser des moyens de manutentions mécaniques doivent avoir suivi une formation adaptée.
Les matériels de levage (rolls, diables, pal bac, etc.) doivent être utilisés chaque fois que cela est possible. Les entreprises veillent à ce que ces matériels soient disponibles en nombre suffisant.
Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable, et conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, il est rappelé que les limitations maximales suivantes sont à respecter impérativement :
a) Le port de charges supérieures à 55 kg, dans la limite maximale de 105 kg, n'est possible qu'après un avis d'aptitude spécifique du médecin du travail. Cette aptitude médicale doit être vérifiée lors de la visite médicale d'embauche et des visites de contrôle ou de reprise ;
b) Le port de charges est limité à 50 kg pour les hommes ;
c) Le port de charge est limité à 25 kg pour les femmes ;
d) Le port de charge est limité pour les mineurs selon des valeurs variables en fonction de l'âge et l'activité. Il est au maximum de 20 kg pour un jeune de 16 à 18 ans.
Dans les cas de port de charges lourdes, les entreprises s'engagent à disposer d'un nombre de personnels suffisant et formé, afin de manutentionner les objets lourds sous forme de binômes.
Objectifs chiffrés :
L'objectif chiffré au niveau de la branche est d'assurer un développement d'au moins 5 % des actions conduites par période triennale et de diminuer dans la même proportion les expositions constatées à ce titre.
Indicateurs pour savoir si les objectifs chiffrés ont été réalisés :
L'entreprise devra établir :
– le nombre de salariés ayant bénéficié de consignes de prévention ;
– le nombre d'actions mises en œuvre dans l'entreprise relatives à la manutention manuelle afin de réduire l'exposition au risque ;
– le nombre de réduction d'exposition à ce risque pour les salariés concernés par le développement de polycompétences et/ou d'organisation du travail permettant la réduction ou suppression de ce risque.
Des modifications, adaptations de l'organisation du travail ou des organisations du travail mises en place dans une entreprise peuvent permettre d'améliorer les conditions de travail.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir au moins une fois par an au sein de la commission nationale paritaire pour l'amélioration des conditions de travail dans les industries du bois et l'importation des bois créée selon les modalités définies à l'article 2 pour examiner, à partir des éléments transmis par la CNAM, les CARSAT, les services de prévention, et les entreprises, les réalisations et actions positives en matière d'amélioration des conditions de travail ayant générées une pénibilité constatée.
Au cours de cette réunion ils étudieront également les moyens de sensibiliser, d'informer, d'inciter les employeurs et les salariés à agir et reproduire les réalisations et actions qu'ils auront retenues comme pertinentes, « modélisables » et répondant à des situations et/ou organisations existantes dans de nombreuses entreprises d'un secteur ou de plusieurs secteurs.
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt du document unique d'évaluation des risques comme véritable outil pour aider les entreprises à mieux analyser leur organisation du travail et évaluer les éventuels éléments de pénibilité ou pouvant conduire dans le temps à la reconnaissance d'une pénibilité. Ils constatent cependant la difficulté pour les très petites entreprises à accomplir cette obligation d'élaboration de document unique. Pour résoudre cette difficulté et essayer d'apporter une réponse aux entreprises, ils conviennent de favoriser et encourager tous les moyens, organismes ou instances qui pourront être mobilisés pour la mise en place auprès des employeurs d'appuis techniques à la rédaction de ce document.
Objectifs chiffrés :
Obtenir de la part d'un maximum d'entreprises le nombre d'actions en matière d'amélioration des conditions de travail ayant générées une pénibilité constatée.
Indicateurs pour savoir si les objectifs chiffrés ont été réalisés :
Insertion dans l'enquête annuelle d'éléments permettant d'avoir les réponses aux questions posées.
La connaissance de l'entreprise et du monde industriel acquise par les seniors rend encore plus pertinente la transmission de leur expérience, connaissances pratiques et savoir-faire à un ou plusieurs salariés de l'entreprise pour préparer leur départ en retraite, mais également pour enrichir les compétences des salariés et favoriser l'intégration des nouveaux embauchés notamment des jeunes.
Les organisations signataires souhaitent inciter les employeurs et les seniors à s'inscrire dans cette démarche de transmission des savoirs et des compétences qui peut s'appliquer dans différentes situations, être de différentes natures, pour correspondre à des besoins variés des entreprises en respectant les capacités et souhaits des seniors.
Les signataires du présent accord rappellent l'importance du tutorat dans le cadre des actions de formation des contrats et des périodes de professionnalisation et les dispositions de l'article 2.4 de l'accord du 6 décembre 2011 dans les industries du bois et de l'importation des bois.
Ils encouragent vivement les employeurs à confier cette mission de tuteur aux salariés seniors volontaires.
Les organisations signataires ont également examiné les possibilités de recourir aux seniors pour transmettre leurs connaissances et savoirs en dehors de l'entreprise.
Les organisations signataires pensent qu'il est possible d'enrichir le contenu de certains stages de formation continue en prévoyant l'intervention d'un salarié senior en activité en complément du formateur, pour faciliter la compréhension des stagiaires par l'intervention d'un senior, notamment ceux ayant déjà eu une mission de tuteur ou de transmission des connaissances dans l'entreprise.
A cette fin les organisations signataires inciteront les centres de formation à introduire cet aspect complémentaire pratique dans certaines formations techniques, et pour cela à faire appel ponctuellement à un salarié senior volontaire qui transmettra les connaissances pratiques acquises par son expérience sur tout ou partie des éléments techniques objets de la formation.
Les conditions et modalités de ces interventions sont définies entre le salarié, le centre de formation et l'employeur du senior, notamment en matière de protection sociale complémentaire et de rémunération.
L'intervention du salarié senior en activité en complément d'une action de formation continue ne peut intervenir que si elle est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise et si l'employeur est d'accord. Dans ce cas il accorde une autorisation d'absence non rémunérée par l'entreprise.
Les organisations signataires encouragent la conclusion, entre l'employeur d'un senior et un autre employeur qui souhaite diversifier son activité ou lors de son installation, d'une convention de mise à disposition, pendant une certaine durée et/ou pour certains jours pendant un temps défini.
En effet, l'expérience et connaissances acquises dans certains cas ou certaines spécialités par un salarié senior peuvent contribuer utilement à la réussite de cette activité nouvelle complémentaire ou à l'installation.
La mise à disposition ne doit pas être à but lucratif (facturation des seuls salaires et charges, congés payés compris et éventuellement coût de facturation/frais de déplacement et d'hébergement et frais liés à la mission).
Un avenant au contrat de travail est établi entre le salarié et l'employeur pour préciser l'objet, les conditions et les modalités de la mise à disposition.
Avec la volonté de créer au niveau de la branche un dispositif spécifique au « travail mécanique du bois », d'aménagement et de fin d'activité professionnelle de ses salariés, les parties signataires conviennent à cet effet de la constitution au cours du premier trimestre 2013 d'un groupe de travail sur la mise en place d'un compte épargne-temps aménagement et fin de carrière.
Dans ce cadre, seront notamment examinées les questions relatives à la gestion, l'accès, l'alimentation et l'abondement de ce compte.
La branche se fixe comme objectif que 80 % des entreprises informeront leurs salariés âgés de 55 ans et plus des outils existants pour développer la transmission des savoirs et des compétences et du tutorat.
Obtention par le biais de l'OPCA de branche des éléments d'information permettant de savoir dans quelles proportion les mesures définies ci-dessus ont été utilisées par les salariés exposés à des facteurs de pénibilité : recensement des actions de tutorat.
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de difficulté d'application du présent accord.
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent accord.
Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant une incidence sur le présent accord postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.
Les parties signataires s'engagent à ce que les partenaires sociaux examinent les différents accords existants relatifs à la formation professionnelle pour mesurer les éventuelles répercussions sur le présent accord et les suites à y donner.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Toute organisation syndicale ou toute entreprise peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Textes Attachés
Le présent accord s'applique aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 à moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés relevant du champ d'application définit ci-après :
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Référence NAPE |
|---|---|
| Importation de bois pour les entreprises ou établissements dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation, ou sur les marchés internationaux ; lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois | 5907/51.5E |
| Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail | 4801/20.1A |
| Fabrication de parquets et lambris en lames | 4803/20.1A |
| Fabrication de parquets assemblés en panneaux | 4803/20.3Z |
| Moulures, baguettes | 4803/20.3Z |
| Bois de placages, placages tranchés et déroulés | 4804/20.2Z |
| Production de charbon de bois | 24.1G |
| Panneaux de fibragglos | 4804/26.6J |
| Poteaux, traverses, bois injectés | 4804/20.1A |
| Application de traitement des bois | 4804/20.1B |
| Emballage en bois (caisses, tonnellerie, emballeurs) | 4805/20.4Z |
| Emballages légers en bois, boîtes à fromage | 4805/20.4Z |
| Palettes | 4805/20.4Z |
| Tourets | 4805/20.4Z |
| Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes) | 4807/20.5A |
| Fibres de bois | 4807/20.1A |
| Farine de bois | 4807/20.1A |
| Articles de sport à l'exclusion des ballons, matériels divers pour sports nautiques, matériels de camping | 5402/36.4Z |
| Fabrication d'articles en liège | 5408/20.5C |
| Commerce de gros de liège et articles en liège | 5907/51.5E |
| Commerce de détail de liège et articles en liège | 6422/51.4S |
| Fabrication d'articles de brosserie : fabrication de balais, de pinceaux et de brosses, même constituant des parties de machines, de balais mécaniques pour emploi à la main, de balais à franges et de plumeaux, de brosses et de pinceaux à peindre, de rouleaux et de tampons à peindre, de raclettes en caoutchouc et d'autres brosses, balais, balayettes, etc., la fabrication de brosses à habits et à chaussures | 32.91 Z |
à l'exception des entreprises dont l'activité principale est consacrée au pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
Le diagnostic s'appuie sur les résultats issus des données INSEE-idcc 158 et exploité par le service opérationnel de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des secteurs de l'industrie du bois et de l'importation des bois.
Préalablement à la négociation du présent accord, le diagnostic a fait l'objet d'une présentation et d'échanges entre les partenaires sociaux. Il a servi de base à l'orientation des dispositions du présent accord.
Le diagnostic préalable au présent accord comporte notamment des éléments relatifs :
– à l'évolution de la pyramide des âges des salariés avec une distinction hommes-femmes ;
– à l'évolution de l'âge moyen sur les 3 dernières années ;
– aux caractéristiques des salariés jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective ;
– à l'évolution de la répartition des femmes et des hommes ;
– au profil des salariés jeunes :
– évolution des effectifs salariés des moins de 26 ans ;
– type de contrats pour les moins de 26 ans ;
– éolution des effectifs des moins de 26 ans par PCS ;
– au profil des salariés âgés :
– évolution des effectifs salariés de 57 ans et plus ;
– type de contrats pour les 57 ans et plus ;
– évolution des effectifs des 57 ans et plus par PCS ;
– aux prévisions de départ à la retraite :
– proportion d'effectifs sortants ;
– nombre de départs à la retraite dans l'année.
Ce diagnostic a été établi sur les années 2009, 2010 et 2011.
Les termes « salariés jeunes » désignent les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.
Les perspectives d'embauches sur les années à venir sont dépendantes de l'évolution de l'activité économique des entreprises de chaque secteur dont la progression passe notamment par un renforcement de leur compétitivité.
Avec les éléments de contexte connus à ce jour, le manque de visibilité sur l'évolution des marchés, les perspectives d'embauche sur la période 2015-2017 sont de 750 salariés.
Les partenaires sociaux se fixent comme objectif que 1/3 de ces embauches concerne les salariés de moins de 30 ans, soit 250 recrutements de salariés jeunes sur la période.
Cet objectif fera l'objet d'un suivi annuel par les signataires du présent accord tel que précisé à l'article 6.
Les partenaires sociaux l'apprécieront au regard de l'évolution du contexte économique effectif des secteurs des industries du bois et de l'importation des bois et de la réalité des embauches.
3.2. Intégration et accompagnement des salariés jeunes dans l'entreprise
3.2.1. Parcours d'accueil dans l'entreprise
Les entreprises mettent en place, pour les jeunes embauchés, un parcours d'accueil afin de leur permettre de s'approprier rapidement les éléments indispensables pour une bonne intégration.
Ce parcours peut se caractériser par une visite de l'entreprise, la remise d'un livret d'accueil, ou par toute autre mesure de nature à faciliter l'intégration du jeune. Les entreprises communiqueront notamment le livret d'accueil du nouvel embauché réalisé par les partenaires sociaux en collaboration avec la CNAM.
L'entreprise présentera au jeune le salarié à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'entreprise pour faciliter son intégration. Ce salarié, qui servira de référent au salarié jeune, sera chargé d'apporter des réponses aux interrogations que le salarié jeune peut avoir sur son poste, son environnement de travail, l'organisation de l'entreprise ou de l'orienter vers le service le mieux placé pour lui apporter une réponse.
Le « référent », dont le rôle est distinct de celui que peut avoir un tuteur, est choisi par l'entreprise sur la base du volontariat. Le « référent » est également distinct du « binôme » auquel l'article L. 5121-17 du code du travail fait référence quand il évoque les modalités de l'aide associée au contrat de génération. Toutefois, un tel « binôme » peut à titre volontaire assurer le rôle de référent.
Un entretien, associant le salarié jeune, son responsable hiérarchique ainsi que son « référent » aura lieu dans les 2 mois au maximum suivant la fin de la période d'essai. Cet entretien permettra d'évaluer son intégration et la maîtrise des compétences associées à son poste de travail.
Les parties signataires reconnaissent que la formation professionnelle est indispensable et complémentaire à la formation initiale et incitent fortement les entreprises à faire bénéficier aux salariés jeunes, au même titre, et dans les mêmes proportions que les autres salariés, d'un accès aux actions de formation qu'elles mettent en œuvre.
Selon le diagnostic préalable, les salariés jeunes de moins de 26 ans représentent 9 % des salariés effectifs des secteurs des industries du bois et de l'importation des bois.
Selon les données fournies par l'OPCA 3+, ils sont bénéficiaires de 5,5 % des formations au titre du plan dans les entreprises de plus de 10 salariés et de 13,5 % des formations dans les entreprises de moins de 10 salariés ; de 11,3 % des formations au titre de la période de professionnalisation, de 90,5 % des contrats de professionnalisation et de 2,1 % des formations au titre du DIF.
Les parties au présent accord incitent les entreprises à veiller à ce que les jeunes embauchés, au même titre que les autres salariés, bénéficient d'un accès aux actions de formation qu'elles mettent en œuvre.
La part du plan de formation réservée aux salariés jeunes est déterminée chaque année par l'employeur en concertation avec les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise et, à défaut, délégués du personnel) quand elles existent.
Les parties au présent accord réaffirment leur attachement aux formations en alternance, en ce qu'elles constituent un vecteur positif d'adaptation des compétences des salariés jeunes à celles dont les entreprises ont besoin et un moyen efficace pour leur intégration dans l'entreprise.
Eu égard aux perspectives de départ à la retraite dans les années à venir liées notamment à l'effet du « papy-boom », les parties incitent les entreprises à favoriser le recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
Les parties signataires souhaitent inciter les entreprises à contribuer à l'amélioration de l'accueil des stagiaires, à favoriser leur intégration dans l'entreprise. Elles proposent notamment que chaque entreprise accueillant un stagiaire procède à la remise du livret d'accueil du nouvel embauché réalisé par les partenaires sociaux en collaboration avec la CNAM.
Les entreprises doivent également être sensibilisées au projet pédagogique du stagiaire et devront assurer un suivi régulier des travaux du stagiaire mais aussi devront pouvoir conseiller le stagiaire sur son projet professionnel. A cet effet, en fin de stage, une attestation de fin de stage décrivant les missions exercées pourra être remise à chaque personne.
Les stages sont intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire. Aucune convention de stage ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'organisme d'accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.
Au vu de la pyramide des âges, de la hausse de la durée de cotisation nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein et de l'évolution de l'âge légal de départ à la retraite ainsi que de l'effet des mesures adoptées par les entreprises dans le cadre de leurs accords sur l'emploi des salariés âgés, le pourcentage des salariés âgés de 57 ans et plus s'établit à environ 7 % et devrait continuer à s'accroître.
En conséquence, les parties au présent accord ont pour perspective un objectif de recrutement et/ou de maintien dans l'emploi de salariés de 57 ans et plus. Cet objectif est d'une augmentation de 5 % des effectifs de la population des salariés âgés de 57 ans et plus jusqu'au 31 décembre 2017.
Cet objectif fera l'objet d'un suivi annuel par les signataires du présent accord, tel que précisé à l'article 6.
Les partenaires sociaux souhaitent renouveler dans le présent accord leur attachement aux engagements pris dans le cadre de l'accord sur la pénibilité du 10 juillet 2012 notamment pour les salariés les plus âgés.
Les parties signataires reconnaissent que la formation professionnelle est indispensable et complémentaire à la formation initiale et incitent fortement les entreprises à faire bénéficier aux salariés âgés, au même titre, et dans les mêmes proportions que les autres salariés, d'un accès aux actions de formation qu'elles mettent en œuvre.
Selon les données d'OPCA 3+, les salariés de 57 ans et plus sont bénéficiaires de 4,6 % des formations au titre du plan dans les entreprises de plus de 10 salariés et de 6,2 % dans celles de moins de 10 salariés, de 3,7 % des formations au titre de la période de professionnalisation et de 5,1 % des formations au titre du DIF.
Afin d'adapter les compétences des salariés âgés à l'évolution de leurs emplois, il est nécessaire d'anticiper leurs formations. Les entreprises doivent veiller à ce que les salariés de plus de 45 ans, au même titre que les autres salariés, bénéficient d'un accès aux actions qu'elles mettent en œuvre.
La part du plan de formation réservée aux salariés de plus de 57 ans est déterminée chaque année par l'employeur en concertation avec les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise et, à défaut, délégués du personnel) quand elles existent. Elle tient compte de l'objectif d'assurer à l'ensemble des salariés un accès aux formations mises en œuvre par l'entreprise selon ses priorités.
4.4. Organisation de la coopération intergénérationnelle
4.4.1. Objectif retenu par la branche
Les parties signataires encouragent les entreprises à mettre en place des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle et notamment les incitent à recourir au dispositif de transmission des savoir-faire issus de l'expérience (TSE) ci-dessous visé à l'article 5.3, afin de faciliter la transmission des savoirs et des compétences clés identifiés comme tels au sein de chaque entreprise et spécifiques à un secteur d'activité donné.
Les parties signataires proposent de suivre annuellement, au niveau de la branche professionnelle, le nombre d'actions TSE mises en place sur la période 2015-2017 ainsi que le nombre d'actions de tutorat et de tuteurs identifiés.
La connaissance de l'entreprise et du monde industriel acquise par les seniors rend encore plus pertinente la transmission de leur expérience, connaissances pratiques et savoir-faire à un ou plusieurs salariés de l'entreprise pour préparer leur départ à la retraite, mais également pour enrichir les compétences des salariés et favoriser l'intégration des nouveaux embauchés notamment des jeunes.
Les organisations signataires souhaitent inciter les employeurs et les seniors à s'inscrire dans cette démarche de transmissions des savoirs et des compétences qui peut s'appliquer dans différentes situations, être de différentes natures, pour correspondre à des besoins variés des entreprises en respectant les capacités et souhaits des seniors.
Les signataires du présent accord rappellent l'importance du tutorat dans le cadre des actions de formation des contrats et des périodes de professionnalisation et les dispositions de l'article 2.4 de l'accord du 6 décembre 2011 dans les industries du bois et de l'importation des bois.
Ils encouragent vivement les employeurs à confier cette mission de tuteurs aux salariés seniors volontaires.
Les organisations signataires ont également examiné les possibilités de recourir aux seniors pour transmettre leurs connaissances et savoirs en dehors de l'entreprise.
Les organisations signataires pensent qu'il est possible d'enrichir le contenu de certains stages de formation continue en prévoyant l'intervention d'un salarié senior en activité en complément du formateur, pour faciliter la compréhension des stagiaires par l'intervention d'un senior, notamment ceux ayant déjà eu une mission de tuteur ou de transmission des connaissances dans l'entreprise.
A cette fin les organisations signataires inciteront les centres de formation à introduire cet aspect complémentaire pratique dans certaines formations techniques, et pour cela à faire appel ponctuellement à un salarié senior volontaire qui transmettra les connaissances pratiques acquises par son expérience sur tout ou partie des éléments techniques objets de la formation.
Les conditions et modalités de ces interventions sont définies entre le salarié, le centre de formation et l'employeur du senior, notamment en matière de protection sociale complémentaire et de rémunération.
L'intervention du salarié senior en activité en complément d'une action de formation continue ne peut intervenir que si elle est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise et si l'employeur est d'accord. Dans ce cas, il accorde une autorisation d'absence non rémunérée par l'entreprise.
Les organisations signataires encouragent la conclusion, entre l'employeur d'un senior et un autre employeur qui souhaite diversifier son activité ou lors de son installation, d'une convention de mise à disposition, pendant une certaine durée et/ou pour certains jours pendant un temps défini.
En effet, l'expérience et les connaissances acquises dans certains cas ou dans certaines spécialités par un salarié senior peuvent contribuer utilement à la réussite de cette activité nouvelle complémentaire ou à son installation.
La mise à disposition ne doit pas être à but lucratif (facturation des seuls salaires et charges, congés payés compris et éventuellement coût de facturation/frais de déplacement et d'hébergement et frais liés à la mission).
Un avenant au contrat de travail est établi entre le salarié et l'employeur pour préciser l'objet, les conditions et les modalités de la mise à disposition.
Construits au cours de la vie professionnelle, au travers d'un parcours spécifique voire atypique, les savoirs d'expérience permettent aux salariés de faire face aux imprévus et d'agir efficacement en fonction des situations de travail rencontrées. L'enjeu de la conservation de ces « astuces métiers » et de ces « tours de mains » est d'autant plus important qu'un certain nombre de salariés expérimentés devraient partir prochainement à la retraite. Il est donc essentiel d'organiser le transfert et le maintien de ces savoir-faire critiques afin de maintenir et de développer la performance de l'entreprise.
TSE propose aux entreprises un accompagnement personnalisé et opérationnel qui permet d'élaborer une démarche de transfert, d'acquisition et de conservation de ces savoir-faire issus de l'expérience.
Mettre en œuvre une TSE permet à l'entreprise, avec l'aide d'un consultant expert et de son conseiller OPCA de branche :
– d'identifier les savoir-faire critiques liés à l'expérience ;
– d'organiser et professionnaliser la transmission des compétences par l'identification de situations d'apprentissage sur le poste de travail ;
– d'accompagner, impliquer et outiller les acteurs internes du transfert ;
– de capitaliser les bonnes pratiques et outils pour pérenniser les savoir-faire qui contribuent au patrimoine de l'entreprise.
La branche se fixe comme objectif que 80 % des entreprises informeront leurs salariés âgés de 55 ans et plus des outils existant pour développer la transmission des savoirs et des compétences et du tutorat.
Obtention par le biais de l'OPCA de branche des éléments d'information permettant de savoir dans quelle proportion les mesures définies ci-dessus ont été utilisées.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de la date de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties s'engagent à mettre en œuvre les dispositions du présent accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur et à inciter les entreprises à respecter les dispositions dudit accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son extension.
Les indicateurs figurant au présent accord feront l'objet d'un suivi annuel en CPNE, qui aura en charge l'élaboration du document d'évaluation à transmettre tous les ans au ministre et portant sur l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic.
Ces données feront l'objet d'un suivi sur les 3 années civiles.
Les IRP seront informées de l'existence et du contenu du présent accord.
6.5. Adhésion (1)
Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Le paragraphe 6.5 de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2015-art. 1)
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
(2)
(2) L'alinéa 2 du paragraphe 6.6 de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706,31 mai 2006 n° 04-14060,8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 21 décembre 2015-art. 1)
6.7. Dépôt (3)
L'accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Cet accord est accompagné du diagnostic prévu à l'article 1er du présent accord (non publié).
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
(3) Le paragraphe 6.7 de l'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1)
Le présent accord est pris en application de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération dont les dispositions ont été reprises par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération complétée par le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 et par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale.
L'objectif est de consolider et de créer des emplois, notamment chez les jeunes, de sécuriser les parcours professionnels dans un contexte économique difficile et d'améliorer l'attractivité de la filière.
Pour le présent accord, le périmètre retenu est celui défini à l'article 1er « Champ d'application ». L'ensemble de ces secteurs professionnels représente 36 200 salariés en 2011.
Le contrat de génération poursuit un triple objectif : faciliter l'insertion durable des jeunes, favoriser l'embauche prioritairement en contrat à durée indéterminée (CDI) et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Le dispositif du contrat de génération varie selon la taille des entreprises :
– pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif d'aide associé au contrat de génération est d'accès direct. Il repose sur une incitation financière en cas d'embauche d'un jeune de moins de 26 ans assortie du maintien dans l'emploi d'un salarié âgé de 57 ans et plus ;
– pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, il repose également sur une incitation financière en cas d'embauche d'un jeune de moins de 26 ans assortie du maintien dans l'emploi d'un salarié âgé de 57 ans et plus mais aussi, depuis la loi du 5 mars 2014, sur l'obligation de négocier un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche relatif au contrat de génération et si celles-ci ne parviennent pas à déboucher sur un accord, sur l'obligation de mettre en œuvre un plan d'action d'ici au 31 mars 2015. Le non-respect de cette obligation sera sanctionné par une pénalité ;
– pour les entreprises de 300 salariés et plus, le dispositif d'aide associé au contrat de génération ne s'applique pas. Il repose uniquement sur l'obligation de négocier un accord relatif au contrat de génération et si celles-ci ne parviennent pas à déboucher sur un accord, sur l'obligation de mettre en œuvre un plan d'action. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une pénalité.
La loi prévoit donc la possibilité pour un accord collectif de branche étendu de couvrir les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 à moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés.
Le présent accord poursuit cette finalité et doit permettre à ces entreprises de favoriser ainsi l'emploi des salariés jeunes, le recrutement et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Le présent accord permet de répondre à toutes les situations des entreprises qui entrent dans son champ d'application et de prendre en compte la diversité des différents secteurs d'activité.
De la même manière, cet accord s'inscrit dans la continuité des accords ou plans d'actions que les entreprises ont pu conclure ou mettre en œuvre relatifs :
– à l'emploi des salariés âgés (pris en application de l'article 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009) ;
– à la prévention de la pénibilité (pris en application des dispositions de l'article 77 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) ;
– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (pris en application des dispositions de l'article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) ;
– à la GPEC (obligation triennale de négociation prévue par l'article L. 2242-15 du code du travail).
Cet accord tient compte également des dispositions issues de la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires.