Accord collectif territorial interdépartemental du 16 décembre 2022 relatif à la production agricole / CUMA de l'Aisne, du Nord, de l'Oise et de la Somme

Conformément aux exigences légales et conventionnelles, et particulièrement en application de l'accord d'objectifs du 15 novembre 2016 sur la restructuration de la négociation collective de l'interbranche agricole, les organisations syndicales de salariés et professionnelles ont signé le 15 septembre 2020 une convention collective nationale (CCN) commune à toutes les régions et à toutes les activités professionnelles de la branche professionnelle production agricole et de la branche professionnelle CUMA.

Par cette convention collective nationale, elles souhaitent donner une nouvelle dimension au dialogue social des secteurs professionnels concernés.
La signature de la convention collective nationale ne remet pas en cause les conventions collectives territoriales et professionnelles.

Elles deviennent des accords collectifs étendus, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail. Dans le cadre d'un dialogue social renforcé, ces accords collectifs font l'objet de négociations régulières répondant aux besoins exprimés. Cet accord entre précisément dans ce cadre.

Ce dernier se substitue aux huit textes historiques en vigueur dans les quatre départements :
– la convention collective départementale de travail du 8 mars 1974 concernant les salariés des exploitations de cultures spécialisées du Nord (ex. – IDCC 9592) ;
– la convention collective départementale de travail du 5 mai 1972 concernant les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage du Nord et son annexe cadres (ex. – IDCC 9591) ;
– la convention collective départementale du 12 juillet 1973 concernant les exploitations agricoles polyculture élevage, les exploitations de cultures spécialisées, les entreprises des travaux agricoles et ruraux, les coopératives d'utilisation de matériel agricoles, les propriétaires sylviculteurs et les groupements d'employeurs des exploitations et entreprises visées ci-dessus de l'Aisne (ex. – IDCC 9021) ;
– la convention collective du 29 juillet 1963 concernant les exploitations de polyculture et d'élevage, les entreprises de travaux agricoles et ruraux et les CUMA de l'Oise (ex. – IDCC 9601) ;
– la convention collective du 03 mars 1965 concernant les exploitations de cultures spécialisées de l'Oise (ex. – IDCC 9603) ;
– la convention collective du 16 juin 1982 concernant les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage et les entreprises de travaux agricoles et ruraux du département de la Somme (ex. – IDCC 9802) ;
– la convention collective de travail du 14 novembre 1967 concernant les exploitations d'horticulture, de pépinière, de cressiculture et de cultures maraichères du département de la Somme (ex. – IDCC 9803) ;
– la convention collective du 17 juin 2009 concernant le personnel d'encadrement des exploitations agricoles de Picardie (départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme).

L'accord interdépartemental est structuré selon le plan de la convention collective nationale production agricole/ CUMA du 15 septembre 2020.
II apporte des dispositions complémentaires à cette dernière.

Les organisations syndicales et professionnelles signataires et celles adhérant postérieurement à la signature du présent accord, appellent de leur vœux la négociation et la conclusion d'accords d'entreprises pouvant s'appliquer de façon complémentaire aux conventions nationales précitées et au présent accord.

Le présent accord concerne les rapports entre les employeurs et les salariés :
– des exploitations de polyculture et d'élevage ;
– des établissements de forçage et de conditionnement des endives ;
– des établissements de production de grains et de graines de semences ;
– des exploitations horticoles, maraîchères, de cressiculture et de pépinières ;
– des exploitations d'arboriculture fruitière ;
– des coopératives d'utilisation en commun du matériel agricole ;
– des groupements d'employeurs dont l'activité principale entre dans l'un des champs d'application des exploitations ou établissement énumérés ci-dessus ;
– et plus généralement toute exploitation ou entreprise agricole dont l'activité est prévue à l'article 1.1 de la convention collective nationale.

Salariés ayant leur siège social dans les départements de l'Aisne, du Nord, de l'Oise et de la Somme.

Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions des conventions collectives suivantes, devenues, depuis le 1er avril 2021, des accords collectifs territoriaux :
– la convention collective départementale de travail du 8 mars 1974 concernant les salariés des exploitations de cultures spécialisées du Nord (ex. – IDCC 9592) ;
– la convention collective départementale de travail du 5 mai 1972 concernant les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage du Nord et son annexe cadres (ex. – IDCC 9591) ;
– la convention collective départementale du 12 juillet 1973 concernant les exploitations agricoles polyculture élevage, les exploitations de cultures spécialisées, les entreprises des travaux agricoles et ruraux, les coopératives d'utilisation de matériel agricoles, les propriétaires sylviculteurs et les groupements d'employeurs des exploitations et entreprises visées ci-dessus de l'Aisne (ex. – IDCC 9021) ;
– la convention collective du 29 juillet 1963 concernant les exploitations de polyculture et d'élevage, les entreprises de travaux agricoles et ruraux et les CUMA de l'Oise (ex. – IDCC 9601) ;
– la convention collective du 03 mars 1965 concernant les exploitations de cultures spécialisées de l'Oise (ex. – IDCC 9603) ;
– la convention collective du 16 juin 1982 concernant les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage et les entreprises de travaux agricoles et ruraux du département de la Somme (ex. – IDCC 9802) ;
– la convention collective de travail du 14 novembre 1967 concernant les exploitations d'horticulture, de pépinière, de cressiculture et de cultures maraichères du département de la Somme (ex. – IDCC 9803) ;
– la convention collective du 17 juin 2009 concernant le personnel d'encadrement des exploitations agricoles de Picardie (départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme).

Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée à compter du premier jour du trimestre qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Chacune des organisations est libre d'apprécier la nécessité d'engager des négociations visant la révision du présent accord. L'initiative de la réunion de négociation appartient à la partie la plus diligente qui en manifestera l'intention auprès de la DREETS. Cette dernière convoquera dans les plus brefs délais les autres syndicats représentatifs.

La commission mixte paritaire interdépartementale a alors trois mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations.  (1)

Chacune des parties signataires peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions du code du travail. La durée du préavis au terme duquel la dénonciation prendra effet est fixée à trois mois. Le préavis commence à courir au jour du dépôt de la dénonciation auprès du service de la DREETS.

(1) Phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.  
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

Il sera fait application de l'accord national du 21 janvier 1992 relatif à l'organisation de la négociation collective en agriculture (avenant n° 4 du 17 juillet 1992).

Il est également fait application des dispositions prévues par la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020.

Il est institué une commission de conciliation et d'interprétation qui sera composée d'un nombre égal de représentants patronaux et de représentants salariés désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention.

Cette commission se réunit sous la présidence du directeur de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités ou son représentant et a pour but d'examiner toutes les difficultés pouvant surgir entre les parties contractantes sur l'application des clauses et conditions de la présente convention collective de travail.

La commission de conciliation et d'interprétation saisie d'un litige par la partie la plus diligente se réunira pour statuer dans un délai maximum de quinze jours francs.

En cas de non-conciliation ou de la carence de l'une des parties, les conflits pourront être réglés par les procédures légales.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.  
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

Les organisations patronales et syndicales décident d'appliquer les dispositions du chapitre 2 de la CCN.

Les organisations patronales et syndicales décident d'appliquer les dispositions du chapitre 3 de la CCN.

Les organisations syndicales décident d'appliquer les dispositions du chapitre 4 de la classification de la CCN.

Les salariés sont rémunérés sur la base d'un salaire horaire minimum fixé par l'annexe « grille de salaires » de la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020.

La rémunération du salarié est mensualisée qu'il soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, à l'exception des travailleurs saisonniers ou intermittents pour lesquels cela reste au choix.

La mensualisation de la rémunération des heures normales de travail a pour objectif d'uniformiser le montant de la paie mensuelle en neutralisant les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les douze mois de l'année.

Une prime dite interdépartementale se substitue aux différentes primes et avantages présents dans les huit conventions collectives territoriales historiques (ou accords collectifs territoriaux étendus) des quatre départements, énumérés ci-après.

Les différentes primes et avantages remplacés par cette nouvelle prime sont les suivants :
– la prime d'ancienneté prévue à l'article 44 de la convention collective départementale de travail du 8 mars 1974 concernant les salariés des exploitations de cultures spécialisées du Nord (ex. – IDCC 9592) ;
– la prime de permanence prévue à l'article 42 de la convention collective départementale de travail du 5 mai 1972 concernant les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage du Nord (ex. – IDCC 9591) ;
– le complément personnel prévu à article 7 de l'annexe cadres à la convention collective départementale de travail du 5 mai 1972 concernant les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage du Nord (ex. – IDCC 9591) ;
– la prime d'ancienneté prévue à l'article 10 de l'annexe cadres à la convention collective départementale de travail du 5 mai 1972 concernant les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage du Nord (ex. – IDCC 9591) ;
– la prime de treizième mois prévue à l'article 11 de l'annexe cadres à la convention collective départementale de travail du 5 mai 1972 concernant les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage du Nord (ex. – IDCC 9591) ;
– la prime de fin d'année prévue à l'article 37 de la convention collective départementale du 12 juillet 1973 concernant les exploitations agricoles polyculture élevage, les exploitations de cultures spécialisées, les entreprises des travaux agricoles et ruraux, les coopératives d'utilisation de matériel agricoles, les propriétaires sylviculteurs et les groupements d'employeurs des exploitations et entreprises visées ci-dessus de l'Aisne (ex. – IDCC 9021) ;
– la prime d'ancienneté prévue à l'article 25 de la convention collective du 29 juillet 1963 concernant les exploitations de polyculture et d'élevage, les entreprises de travaux agricoles et ruraux et les CUMA de l'Oise (ex. – IDCC 9601) ;
– la prime de fin d'année dénommée « 13e mois » prévue à l'article 26 de la convention collective du 29 juillet 1963 concernant les exploitations de polyculture et d'élevage, les entreprises de travaux agricoles et ruraux et les CUMA de l'Oise (ex. – IDCC 9601) ;
– la prime d'ancienneté prévu à l'article 25 de la convention collective du 3 mars 1965 concernant les exploitations de cultures spécialisées de l'Oise (ex. – IDCC 9602) ;
– la prime d'ancienneté prévue à l'article 30 bis de la convention collective du 16 juin 1982 concernant les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage et les entreprises de travaux agricoles et ruraux du département de la Somme (ex. – IDCC 9802) ;
– l'avantage de technicité prévue à l'article 20 de la convention collective du 17 juin 2009 concernant le personnel d'encadrement des exploitations agricoles de Picardie ;
– l'avantage d'ancienneté prévue à l'article 21 de la convention collective du 17 juin 2009 concernant le personnel d'encadrement des exploitations agricoles de Picardie ;
– l'avantage de responsabilité prévue à l'article 22 de la convention collective du 17 juin 2009 concernant le personnel d'encadrement des exploitations agricoles de Picardie ;
– l'indemnité compensatrice logement prévue à l'article 24 (avantages en nature) de la convention collective du 17 juin 2009 concernant le personnel d'encadrement des exploitations agricoles de Picardie ;
– les primes et avantages territoriaux indiqués ci-dessus appliqués par un employeur d'un autre département, par accord d'entreprise, par décision unilatérale, ou par usage (1) ;
– les primes ou avantages instaurés par un accord d'entreprise qui auraient remplacé des primes ou avantages prévus par un ou des accords territoriaux cités ci-dessus avant l'entrée en vigueur du présent accord interdépartemental. (1)

Chaque année, les partenaires sociaux négocient le montant brut de cette prime pour chaque palier de la grille nationale des salaires.

Cette négociation interdépartementale se tient une fois par an, en décembre ou janvier dès que l'augmentation du Smic est connue.

Pour chaque palier, le résultat de la négociation du montant de la prime ne peut être inférieur à la moitié de l'augmentation du Smic au cours de l'année civile écoulée.

Le montant ainsi négocié est applicable dès le 1er janvier de la nouvelle année.

Ce montant correspond au montant alloué à un salarié à temps plein selon les conditions d'attributions et modalités de versement définies ci-après.

Cette prime, en tant qu'accessoire de rémunération, n'entre pas dans le calcul de l'indemnisation des heures complémentaires et supplémentaires.

A) Condition d'attribution

Cette prime est attribuée dès 12 mois de présence continue dans l'entreprise, déduction faite des absences non assimilées à un temps de travail effectif.

Elle est versée le mois civil suivant l'obtention de cette condition d'ancienneté.

Les apprentis, n'étant pas rattachés à un palier, ils ne sont, par conséquent, pas éligibles à cette prime.

B) Modalités de versement

Cette prime est par principe versée chaque mois.

Par exception, à la demande du salarié, cette dernière peut être versée annuellement avec la paie de décembre. Dans cette hypothèse, elle correspondrait au cumul des douze primes qui auraient dû être versées au salarié sur l'année civile.

C) Incidences de certaines situations

• Salarié à temps partiel :

Cette prime mensuelle étant négociée pour un temps plein, le montant de cette dernière est donc proratisé en fonction de la durée du temps de travail du salarié fixée au contrat de travail.

• Absence du salarié :

En cas d'absence du salarié sur le mois (hors congés payés et jours fériés), la prime mensuelle est réduite au prorata de la durée de l'absence du salarié :
– pour un salarié à temps plein, en cas d'absence conduisant à un horaire hebdomadaire effectif de travail inférieur à 35 heures, la prime mensuelle est diminuée à raison de 1/151, 67e par heure d'absence en deçà de 35 heures ;
– pour un salarié à temps partiel, en cas d'absence conduisant à un horaire hebdomadaire effectif de travail inférieur à la durée de travail fixée au contrat, la prime mensuelle est diminuée pour chaque heure d'absence à raison de :

1 ÷ (durée hebdomadaire prévue au contrat x 52/12)

• En cas de rupture du contrat de travail :

Cette prime mensuelle est versée au prorata du nombre de jours de travail effectués, congés payés pris et jours fériés chômés lors du dernier mois.

A) Principes

Les signataires du présent accord interdépartemental conviennent, à compter de l'entrée en vigueur de cet accord, de l'instauration d'une garantie conventionnelle individuelle de rémunération dans les conditions prévues ci-dessous.

Si l'application de cette prime de substitution devait entraîner une baisse de rémunération du salarié en poste, ce dernier conserverait sa rémunération via une « indemnité différentielle » qui lui garantira sa rémunération.

Le présent article a donc pour objectif de préciser les conditions dans lesquelles une garantie conventionnelle individuelle de rémunération est assurée lors de l'entrée en vigueur du présent accord.

Cet article permet ainsi aux salariés et aux employeurs concernés de mieux appréhender leurs droits et leurs obligations.

Il sécurise les salariés et les employeurs grâce à une définition précise et stable, identique pour toutes les entreprises.

Cette garantie conventionnelle individuelle de rémunération ne peut se cumuler avec la garantie légale de rémunération applicable en cas de dénonciation.

Pour l'application du présent article, les termes « accord d'entreprise » désignent, sauf exception, toute convention ou accord conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale, soit au niveau interentreprises, soit au niveau de l'établissement.

B) Champ d'application

La garantie conventionnelle individuelle de rémunération s'applique aux salariés présents dans les effectifs de l'entreprise le mois qui précède l'entrée en vigueur du présent accord.

C) Montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération

Le montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié a perçue au titre du mois précédent l'entrée en vigueur du présent accord, en application des accords collectifs territoriaux substitués par le présent accord.

D) Calcul du montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération

Afin de déterminer le montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, sont pris en compte les éléments de rémunération suivants :
– le salaire de base du mois précédent l'entrée en vigueur du présent accord selon la durée contractuelle de travail, hors heures supplémentaires ou heures complémentaires ;
– pour les conventions de forfait, le salaire de base du mois précédent l'entrée en vigueur du présent accord selon la durée contractuelle de travail avec les heures supplémentaires stipulées au contrat de travail ;
– les différentes primes et avantages, énumérés à l'article 5.2.1, rapportés à une valeur mensuelle. Pour les primes et avantages qui étaient calculés sur une rémunération brute totale, le calcul du montant retenu pour cette garantie ne s'opère exclusivement que sur le salaire de base contractuel. Les heures complémentaires, supplémentaires, et les diverses majorations sont donc exclues de ce calcul.

E) Modalités de calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération

En cas d'absence du salarié au cours du mois précédent l'entrée en vigueur du présent accord, quel qu'en soit le motif, la rémunération à prendre en compte pour le calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération est à reconstituer sur la base de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé, selon la durée du travail contractuelle.

En cas de modification du contrat au cours du mois précédent l'entrée en vigueur du présent accord, la rémunération à prendre en compte pour le calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération est à reconstituer sur la base de la rémunération qu'aurait perçue le salarié en tenant compte de la dernière durée du temps de travail applicable.

F) « Assiette de comparaison » de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération

Afin de déterminer le montant de l'assiette mensuelle de comparaison, sont pris en compte les éléments de rémunération ci-dessous perçus par le salarié lors des mois suivants l'application de cet accord.

Les éléments de rémunération mensuelle pris en compte dans l'assiette de comparaison sont :
– le salaire de base de chaque mois selon la durée contractuelle de travail, hors heures supplémentaires ou heures complémentaires ;
– pour les conventions de forfait, le salaire de base de chaque mois selon la durée contractuelle de travail, avec les heures supplémentaires stipulées au contrat de travail ;
– la prime interdépartementale de chaque mois.

Pour savoir si l'employeur doit verser une indemnité différentielle au titre de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, le montant de cette assiette de comparaison doit être comparé au montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération mensuelle (défini ci-dessus aux D) et E) du présent article).

En cas d'absence du salarié après l'entrée en vigueur du présent accord, l'éventuelle indemnité différentielle issue de cette comparaison, sera réduite au prorata de la durée de l'absence du salarié :
– pour un salarié à temps plein, en cas d'absence conduisant à un horaire hebdomadaire effectif de travail inférieur à 35 heures, l'indemnité différentielle est diminuée à raison de 1/151, 67e par heure d'absence en deçà de 35 heures ;
– pour un salarié à temps partiel, en cas d'absence conduisant à un horaire hebdomadaire effectif de travail inférieur à la durée de travail fixée au contrat, l'indemnité différentielle est diminuée pour chaque heure d'absence à raison de :

1 ÷ (durée hebdomadaire prévue au contrat x 52/12)

En cas de modification de la durée contractuelle de travail après l'entrée en vigueur du présent accord, l'éventuelle indemnité différentielle issue de cette comparaison sera proratisée en fonction de la nouvelle durée contractuelle.

G) Modalités de versement de l'indemnité différentielle de rémunération :

Le respect de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération doit être assuré par le versement d'une indemnité différentielle chaque mois.

H) Évolution dans le temps de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération :

Le montant de l'indemnité différentielle sera amené à évoluer à hauteur de la différence entre le niveau de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération et celui de la rémunération mensuelle du salarié.

La garantie conventionnelle individuelle de rémunération disparaît pour l'avenir lorsque le montant de l'indemnité différentielle est nul ou négatif.

L'instauration de cette nouvelle prime territoriale conduit à faire converger les différentes primes et avantages présents dans les huit conventions collectives territoriales historiques (ou accords collectifs territoriaux étendus) des quatre départements.

Du fait des disparités constatées entre ces différentes primes et avantages citées à l'article 5.2.1, la convergence de ces derniers en une prime interdépartementale pourra aboutir, pour certaines entreprises à une hausse exceptionnelle de leur masse salariale, susceptible d'entraîner des difficultés économiques.

Soucieux de maîtriser cet impact, les signataires du présent accord conviennent d'instituer, pour les entreprises et pour l'ensemble des salariés (en poste ou à venir), une période transitoire de 2 ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord.

Pendant cette période, les valeurs de la prime interdépartementale prévue à l'article 5.2, définies pour chaque palier, s'appliqueront à hauteur de :
– 33 % la première année ;
– 67 % la deuxième année.

À compter de la troisième année, les valeurs de la prime interdépartementale prévue à l'article 5.2 s'appliqueront à 100 %.

Les valeurs de la prime interdépartementale, applicables durant cette période transitoire, sont présentées de manière indicative en annexe 1 du présent accord.

(1) Les deux derniers tirets de l'article 5.2.1 sont exclus de l'extension en ce que les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

(2) L'article 5.2.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cour de cassation, chambre sociale, 13 févr. 1985, n° 82-41.899).
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

La complémentaire frais de santé et la prévoyance sont traitées par des accords spécifiques, conclus avant l'entrée en vigueur du présent accord.

Ils continuent de s'appliquer aux exploitations agricoles des départements de l'Aisne, du Nord, de l'Oise et de la Somme après l'entrée en vigueur du présent accord.

Il est fait application de l'ensemble des dispositions du chapitre 7 de la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020.

Il est fait application de l'ensemble des dispositions du chapitre 8 de la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020 avec les adaptations suivantes :

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

Est réputé travail de nuit, le travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans.

Dans les limites mentionnées ci-dessous, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir la mise en place du travail de nuit répondant à la définition de l'article 8.2.2 du présent accord.

Cet accord devra obligatoirement préciser les points suivants :
– justifications du recours au travail de nuit ;
– définition de la période de nuit, dans les limites mentionnées ci-dessus ;
– les mesures accompagnant la mise en place du travail de nuit prennent en compte les axes suivants :
–– l'amélioration des conditions de travail des salariés ;
–– l'équilibre avec la vie personnelle et les responsabilités familiales ;
–– l'égalité professionnelle entre femmes et hommes notamment par l'accès à la formation ;
–– l'organisation des temps de pause ;
–– la contrepartie sous forme de repos compensateur et, éventuellement, de compensation salariale.

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il réalise :
– au moins 2 fois par semaine, 3 heures de travail quotidien de nuit entre 21 heures et 6 heures ;
– ou 270 heures et plus de travail sur une période de 12 mois consécutifs entre 21 heures et 6 heures.

Les heures de travail de nuit sont majorées de 20 %. Cette contrepartie est prise sous forme de repos compensateur.

Cette majoration s'additionne le cas échéant avec la majoration pour heure supplémentaire. Chaque majoration se calcule de façon indépendante.

Le travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé.

Le travail effectué la nuit tel que défini au 8.2.1 mais qui ne correspond pas à la définition du 8.2.2, bénéficie d'une majoration de 50 %.

Cette contrepartie peut être prise sous forme de repos compensateur ou le cas échéant à la demande du salarié, sous forme de compensation salariale.

Il s'agit de travail partiel de nuit ponctuel ou prolongeant exceptionnellement le travail de jour.

Cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires et complémentaires.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Les périodes d'astreinte ouvrent droit à un dédommagement correspondant à une heure de salaire au taux normal de base pour douze heures consécutives d'astreinte, qui sera proratisé en fonction du temps d'astreinte.

Dans l'hypothèse où le salarié en astreinte est rappelé dans l'entreprise, l'exploitation ou le chantier, le temps minimum rémunéré par intervention ne pourra être inférieur à une heure, temps de déplacement domicile – lieu de travail et retour inclus dans cette base d'indemnisation minimale. Le temps d'intervention durant l'astreinte étant du temps de travail effectif, devra être pris en compte dans le calcul des repos légaux.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti dans un délai raisonnable.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de cinq ans.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.  
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise.

Les modalités de rémunération des jours fériés légaux autres que le 1er mai sont déterminées de la manière suivante :
– le salarié non mensualisé bénéficie d'une indemnité égale au produit du nombre d'heures de travail perdues du fait du jour férié chômé par le montant de son salaire horaire de base ;
– pour les salariés mensualisés en application de l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation du 10 décembre 1977 rendu applicable en agriculture par la loi du 30 décembre 1988, le chômage des jours fériés ne pourra être une cause de réduction de la rémunération.

La rémunération est intégralement maintenue en cas de jour férié chômé, à condition de justifier d'au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf s'il s'agit du 1er mai dont le chômage ne peut être une cause de réduction de salaire.

Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.

Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne sont pas récupérables.

En cas de travail effectué pendant un jour férié légal autre que le 1er mai, les heures travaillées seront rémunérées, sans préjudice de l'indemnisation prévue ci-dessus, à 100 % sans cumul avec les différentes majorations.

Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives.

À ces 24 heures consécutives de repos hebdomadaire, il doit être ajouté les heures consécutives de repos quotidien prévu par l'article 8.7.

Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le repos hebdomadaire peut être suspendu dans le cas de circonstances exceptionnelles, notamment lorsque les travaux ne peuvent être différés.

Les salariés bénéficient alors d'un repos d'une durée équivalente à un autre moment choisi d'un commun accord avec l'employeur.

L'employeur doit en aviser l'inspecteur du travail avant le commencement du travail sauf cas de force majeure, en justifiant la suspension, en précisant la durée et la date de cette suspension, les salariés concernés et la date du repos compensateur.

Le travail du dimanche donnera lieu à une majoration de salaire de 50 % ou, avec l'accord du salarié, à un repos compensateur équivalent à prendre dans un délai de 3 mois.

Cette majoration ne cumule pas avec celles éventuellement dues au titre :
– des heures supplémentaires ;
– des heures complémentaires ;
– des heures de nuit ;
– et des heures travaillées un jour férié chômé.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Il peut être dérogé à cette règle sans toutefois que ce repos ne puisse être inférieur à 9 heures conformément aux dispositions des articles D. 714-16 à D. 714-21 du code rural notamment en ce qui concerne les activités visées, à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés ou qu'une contrepartie équivalente soit prévue par accord d'entreprise.

Il est fait application de l'ensemble des dispositions du chapitre 9 de la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020.

Il est fait application de l'ensemble des dispositions du chapitre 10 de la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020.

Annexe 1  (1)

Tableau prime interdépartementale mensuelle par palier après 12 mois de présence continue

(En euros.)

(1) L'annexe 1 est étendue sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.  
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)