Accord-cadre sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport de fonds et valeurs

Les dispositions prévues par l'accord-cadre peuvent être mises en oeuvre dans les entreprises dans les conditions suivantes :

Dans les entreprises ou établissements dotés d'un ou de plusieurs délégués syndicaux, la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avec le ou les délégués syndicaux.

Dans ce cadre, un accord d'établissement ne saurait prévoir des dispositions moins favorables qu'un accord d'entreprise lorsqu'il existe.

Cette négociation doit notamment permettre, dans le respect des dispositions prévues par l'accord-cadre, la mise en place de dispositifs et de normes adaptés aux spécificités des activités des entreprises.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux la mise en oeuvre des dispositions de l'accord s'effectue directement dans les conditions qu'il fixe après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en l'absence de représentants du personnel, après information des salariés concernés.

La réduction du temps de travail peut être organisée, éventuellement en fonction des services et des catégories de personnels concernées, par application du ou des dispositifs de réduction du temps de travail, ou par leur combinaison, les plus adaptés visés ci-dessous.

Dans les entreprises ou établissements dotés d'un ou de plusieurs délégués syndicaux, l'accord d'entreprise peut organiser la réduction de la durée du travail selon les modalités suivantes :

- réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;

- réduction par l'attribution de jours de réduction du temps de travail ;

- réduction par la mise en place de la modulation du temps de travail.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux et dans les conditions fixées à l'article 2 ci-dessus, la réduction de la durée du travail peut être organisée selon les modalités suivantes :

- réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;

- réduction par l'attribution de jours de réduction du temps de travail.
B. - Répartition de la durée du travail

Dans un souci d'équilibre entre vie personnelle et organisation du travail des salariés, et bien que les activités de transport de fonds et de valeurs puissent être exercées, en fonction des pratiques d'entreprise, sur tous les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail des personnels des entreprises sur 5 jours est la règle.

Néanmoins et afin de faciliter la mise en oeuvre de nouvelles organisations du travail permettant sa réduction et visant notamment à aménager des périodes de repos d'une durée supérieure à 2 jours, la durée du travail des personnels des entreprises de transport de fonds et valeurs peut être répartie différemment dans la semaine dans le respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire.

En tout état de cause, un salarié ne peut être amené à travailler un nombre de semaines comportant plus de 5 jours travaillés supérieur à 12 dans l'année.

En cas de dépassement de ces 12 semaines et sans que celui-ci puisse conduire à excéder la limite maximale de 18 semaines, la rémunération des heures effectuées (qui ne sauraient être inférieures à 3 heures pour un salarié à temps complet) le jour travaillé au-delà de 5 jours au cours d'une semaine est majorée de 15 %.
3.1. Réduction de l'horaire hebdomadaire de travail

La réduction de l'horaire hebdomadaire de travail peut se traduire par :

- une réduction de l'horaire de travail égale sur chaque jour ;

- une réduction de l'horaire de travail inégale sur chaque jour ;

- un ou des jour(s) non travaillé(s).
3.2. Réduction par l'attribution de jours
de réduction du temps de travail

a) Principe :

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures est organisée sous forme de jours de repos.

Le nombre de jours de repos permettant d'atteindre l'horaire moyen de référence correspondant à la réduction du temps de travail retenue dans l'entreprise, est fixé en application de la formule :

Nombre de semaines travaillées dans l'année x nombre d'heures hebdomadaires devant être compensées / Nombre d'heures journalières

Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur ; elles donnent lieu au repos compensateur et, sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

b) Modalités d'attribution et de prise des jours de réduction du temps de travail :

La prise des jours de réduction du temps de travail doit intervenir dans les 12 mois à compter du passage effectif au temps réduit dans l'entreprise ou l'établissement.

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux, l'accord d'entreprise ou d'établissement fixe les conditions d'attribution et de prise des jours de réduction du temps de travail dans le respect des dispositions de la loi du 13 juin 1998.

Conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les jours de réduction du temps de travail peuvent également être affectés à un compte épargne-temps créé par accord d'entreprise ou d'établissement.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux, le choix des jours de réduction du temps de travail appartient pour moitié à l'employeur et pour moitié au salarié dès lors que la prise de ces jours est compatible avec le bon fonctionnement du service.

La prise de ces jours, qui ne peut en tout état de cause intervenir au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre, s'effectue dans le respect d'un délai de prévenance de 2 semaines.

Ce délai de prévenance peut être ramené par l'entreprise à 5 jours en cas de circonstances exceptionnelles plus particulièrement liées à des situations de sous-effectif au sein du service.

c) Rémunération et incidence des absences :

La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif d'attribution de jours de réduction du temps de travail est établie sur la base de l'horaire de référence du service visé au paragraphe a ci-dessus.

En cas d'absence de toute nature, la rémunération du salarié est calculée sur la base du salaire correspondant à l'horaire de référence du service ; celle-ci est diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées lorsque l'absence n'est pas assimilée à du travail effectif.

d) Situation des personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence :

Les personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris l'intégralité de leurs jours de réduction du temps de travail perçoivent une indemnité compensatrice correspondante.

3.3. Réduction de la durée du travail par la mise en place
de la modulation du temps de travail

a) Principe :

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail relatives à la modulation du temps de travail, la durée du travail est fixée, par accord d'entreprise ou d'établissement, à 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Dans le cadre de la période de modulation définie par l'accord d'entreprise ou d'établissement, l'horaire hebdomadaire de travail des personnels des entreprises de transport de fonds et valeurs peut varier, dans la limite d'un plafond de modulation qui ne peut être supérieur à 42 heures hebdomadaires, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent.

b) Limites hebdomadaires :

La durée hebdomadaire de temps de travail ne peut être supérieure à 46 heures.

L'accord d'entreprise ou d'établissement détermine un plancher hebdomadaire de temps de travail qui ne peut être inférieur à 21 heures hebdomadaires au cours des semaines travaillées, sauf à permettre l'attribution d'une ou plusieurs semaines complètes de repos aux salariés concernés.

c) Heures supplémentaires :

1° Pendant la période de modulation.

Pendant la période de modulation, seules les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire fixé au plus à 42 heures constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu, au titre du mois considéré, à un paiement majoré et à un repos compensateur dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

2° En fin de période de modulation.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié dans les conditions suivantes.

S'il apparaît que le cumul des heures effectuées excède la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, les heures n'ayant pas déjà donné lieu à un paiement en heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions prévues par la législation en vigueur ou à un repos compensateur de remplacement (RCR) dans les conditions visées à l'article 8.3 ci-dessous : dans ce cas, ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

S'il apparaît, à l'inverse, que la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures n'a pas été atteinte du fait de l'entreprise à la fin de la période de référence, les heures " déficitaires " ne peuvent faire l'objet ni d'un report sur la période de modulation à venir, ni de retenues sur salaire.

d) Programme indicatif de l'activité et délai de prévenance en cas de changement dans cette dernière :

L'accord d'entreprise ou d'établissement définit le programme indicatif de la modulation ainsi que les modalités de sa modification éventuelle.

e) Rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif de modulation du temps de travail est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (151,67 h/mois) complétée, lorsqu'il en existe, par la rémunération correspondant aux heures supplémentaires excédant le plafond de modulation.

f) Incidence des absences :

En cas d'absence au cours de la période de modulation, chaque jour d'absence est valorisé pour une durée équivalente à 7 heures.

Sont ajoutés au temps de travail effectif les temps non travaillés assimilés tels que :

- la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires (art. R. 241-53 du code du travail) ;

- les heures de délégation ;

- le repos compensateur obligatoire ;

- le temps de formation sur initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.

Les jours fériés non travaillés, dans le respect des dispositions de l'article 11 de l'accord national professionnel relatif aux conditions spécifiques d'emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs, sont pris en compte pour une durée de 7 heures afin d'ouvrir droit éventuellement en cours ou en fin de période de modulation aux majorations pour heures supplémentaires.

Les autres journées d'absence en cours de période de modulation telles que congés légaux ou conventionnels, maladies .. sont prises en compte pour une durée équivalente à 7 heures. Ces heures sont déduites de la durée d'activité initialement fixée afin d'être neutralisées au regard de la durée du temps de travail à effectuer. Elles ne sont pas prises en compte pour apprécier les droits au déclenchement des heures supplémentaires, lequel reste fixé au-delà de la durée d'activité initialement fixée pour la période de modulation.

La rémunération du salarié est calculée sur la base du salaire pour 35 heures ; celle-ci est diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées lorsque l'absence n'est pas indemnisée.

g) Situation des personnels n'étant pas présents dans l'entreprise au cours de toute la période de modulation :

L'accord d'entreprise ou d'établissement fixe les conditions de régularisation de la rémunération des personnels ayant intégré ou quitté l'entreprise en cours de période de modulation.

h) Chômage partiel :

S'il apparaît qu'en cours ou en fin de période de modulation les périodes de faible activité ne pourront être compensées par les périodes de haute activité, l'entreprise pourra recourir au dispositif du chômage partiel conformément aux dispositions réglementaires applicables.
NOTA : Arrêté du 10 janvier 2000 art. 1 : L'article 3 portant organisation et réduction de la durée du travail est étendu sous réserve de l'application de l'article 3-II de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Au paragraphe 3.2 b, le premier alinéa du deuxième point est étendu sous réserve de l'article 4 de la loi du 13 juin susmentionnée. Le troisième alinéa du point 2 du point c de l'article 3.3 relatif aux heures supplémentaires est étendu sous réserve de l'article L. 212-2-2 du code du travail.

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux, l'accord d'entreprise ou d'établissement prévoit l'institution d'une commission de suivi de l'accord composée des signataires de celui-ci.

La composition de cette commission et la fréquence de ses réunions sont déterminées dans des conditions définies par l'accord.

A l'occasion de ses réunions, cette commission procède à l'examen des informations lui permettant le suivi de l'accord et la vérification du respect des dispositions qu'il prévoit, plus particulièrement celles relatives aux modalités de l'organisation du temps de travail.

ou établissements dépourvus de délégués syndicaux.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux, au cours de 3 premières années d'entrée en application de l'accord-cadre, l'employeur présente au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de celui-ci dans l'entreprise portant plus particulièrement sur les modalités d'organisation du travail.

Pour assurer la transparence des dispositifs d'aménagement/réduction du temps de travail mis en place dans l'entreprise et permettre ainsi à chaque salarié concerné d'avoir une connaissance précise de sa situation personnelle au cours des mois, un document présentant le décompte des heures réellement effectuées au cours du mois et le récapitulatif sur les mois écoulés depuis le début de la période de référence ou de modulation est annexé au bulletin de paie.

Par ailleurs, un récapitulatif de leur situation personnel est également communiqué aux salariés concernés en fin de période de référence ou de modulation.

a) Salariés bénéficiant de la réduction du temps de travail :

1. Principe :

Les personnels des entreprises de transport de fonds et valeurs concernés par la réduction du temps de travail en application de l'un des dispositifs ci-dessus bénéficient du maintien du niveau de leur salaire effectif quel que soit leur nouvel horaire de travail.

Le salaire maintenu pris en compte correspond au salaire de base (hors primes et heures supplémentaires) que l'intéressé a ou aurait perçu pour le mois précédant l'entrée en application de la nouvelle durée du travail qui lui est désormais applicable.

Les cas particuliers des personnels dont la rémunération correspond à un horaire contractuel supérieur à la durée légale du travail doivent faire l'objet d'un examen spécifique dans le cadre de l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Afin de permettre aux entreprises d'absorber, au moins pour une partie, les surcoûts induits par la réduction du temps de travail sans diminution du salaire, il est convenu d'une période maximale de 3 ans, à compter de la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise, pendant laquelle le salaire sera maintenu à son niveau.

2. Modalités :

Pendant cette période de 3 ans le maintien du niveau de salaire des intéressés est assuré en complétant, par une indemnité différentielle de réduction du temps de travail, le nouveau salaire de base mensuel correspondant au taux horaire de l'intéressé multiplié par le nouvel horaire de travail.

Le salaire maintenu est donc calculé en application de la formule ci-dessous :

salaire maintenu = [(salaire de base mensuel initial/horaire initial) x nouvel horaire] + indemnité différentielle.

Dans la perspective de la suppression complète de l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail à l'issue du délai de 3 ans, pendant cette période celle-ci sera incorporée par tiers au cours du mois de la date anniversaire de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail au salaire de base des intéressés entraînant une revalorisation de leur taux horaire.

Les heures supplémentaires éventuellement pratiquées sont rémunérées en tenant compte de la revalorisation du taux horaire visée au paragraphe ci-dessus.

Pendant cette période de 3 ans, l'indemnité différentielle entre dans l'assiette de calcul du 13e mois et, lorsqu'elle existe, de la prime d'ancienneté.

b) Salariés nouvellement embauchés et salariés employés à temps complet réduit ou à temps partiel :

Les salariés nouvellement embauchés et les salariés employés à temps complet réduit ou à temps partiel bénéficient de la revalorisation de leur taux horaire dans des conditions identiques à celles fixées dans le paragraphe a ci-dessus pour les personnels dont le temps de travail a été réduit.

Compte tenu de l'autonomie, de degrés divers, dont disposent les personnels d'encadrement dans l'organisation de leur travail, il apparaît que le temps de présence dans l'entreprise ne peut être retenu, à lui seul, pour rendre compte de l'accomplissement de la mission qui leur est confiée.

Dans ces conditions, et conformément aux dispositions de la loi du 13 juin 1998, il est convenu, sous réserve des règles relatives au respect du repos quotidien, de l'organisation de l'activité des personnels d'encadrement dans les conditions spécifiques suivantes.

A. - Cadres des équipes fonctionnelles

Cadres au forfait sans référence horaire :

Les cadres dont la nature des fonctions, le type de responsabilité, la large autonomie et l'indépendance dans l'organisation de leur travail et de leur mission excluent toute référence à un horaire précis relèvent d'un forfait sans référence horaire.

Il s'agit pour l'essentiel des cadres dirigeant, des directeurs et des responsables de service.

Cadres au forfait avec référence horaire :

Les autres personnels cadres des équipes fonctionnelles relèvent d'un forfait horaire tenant compte d'heures supplémentaires dont le plafond hebdomadaire est fixé d'un commun accord entre l'employeur et le cadre concerné dans le respect de la durée hebdomadaire maximale de travail.

B. - Cadres d'exploitation

Il s'agit du personnel d'encadrement en charge des agences d'exploitation, de leurs adjoints directs ainsi que des chefs d'exploitation ou de service.

Les contraintes liées à la nature même de leur mission - notamment au regard de l'organisation du travail qui en découle et des spécificités propres à chaque site, des responsabilités particulières qui s'attachent à la sécurité des personnes et des biens - nécessitent une disponibilité conduisant à la réalisation d'un certain nombre d'heures supplémentaires.

Les entreprises mettront en oeuvre les moyens nécessaires permettant de limiter la durée effective du travail de ces personnels qui ne peut être supérieure à 44 heures hebdomadaires.

Tout dépassement de l'horaire forfaitaire doit, au préalable, faire l'objet d'un accord du supérieur hiérarchique qui examinera les causes de cette situation ; les dépassements accordés feront l'objet d'une compensation en temps de repos.

Compte tenu des spécificités des fonctions des cadres susvisés, il convient de déterminer, dans le cadre d'une réorganisation de leur activité, les formes de réduction du temps de travail les plus adaptées.

Dans cette perspective, une réorganisation de l'activité des personnels concernés en vue de sa réduction par l'attribution de jours de repos apparaît l'une des solutions les plus appropriées.

Dans cette hypothèse, les personnels doivent bénéficier de 12 jours de repos par an au titre de la réduction/réorganisation de l'activité.

La période de référence afférente à la prise des jours de réduction du temps de travail correspond à une période de 12 mois à compter du passage effectif à la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Sauf dispositions particulières dans l'entreprise, ces jours de réduction du temps de travail ne peuvent être attribués pendant les périodes de congé scolaire ni être accolés au congé principal.

Le choix des jours de repos appartient pour moitié à l'employeur et pour moitié au salarié, dans le respect d'un délai de prévenance de 2 semaines et dès lors que la prise de ces jours est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Ce délai de prévenance de 2 semaines peut être ramené à 5 jours par l'entreprise en cas de circonstances exceptionnelles plus particulièrement liées à des situations de sous-effectif dans le service.

Ces jours de réduction du temps de travail sont pris dans l'année d'acquisition sans possibilité de report sauf à ce que, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 et dans les conditions ci-dessous, ces jours de réduction du temps de travail soient affectés à un compte épargne-temps en vue de permettre aux cadres concernés de bénéficier, sur leur initiative et après accord de la hiérarchie, d'actions de formation en complément de celles prévues par le plan de formation.

Le compte épargne-temps formation peut être alimenté à raison de 3 jours par an sur une période maximale de 3 ans ; à l'issue de toute période de 3 ans le compte de jours capitalisés est soldé.

NOTA : Arrêté du 10 janvier 2000 art. 1 : Le premier point du 1 du A de l'article 6 est étendu sous réserve des articles L. 212-5 et L. 212-6 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord soulignent que sa mise en oeuvre doit concourir au développement de l'emploi et invitent les entreprises et établissements s'engageant dans une démarche de réorganisation/réduction du travail à mettre en application une politique dynamique en matière d'emploi.

Les négociations d'entreprise ou d'établissement doivent aborder cette question.

A compter de la date de mise en oeuvre effective des dispositions du présent accord dans les entreprises, et au plus tard à compter des échéances légales prévues par la loi du 13 juin 1998, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé dans les conditions ci-dessous afin que, tout en s'inscrivant dans une perspective de réduction de la durée effective du travail par la diminution du potentiel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail, les entreprises puissent continuer à faire face à des variations inopinées de leur charge d'activité.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires hors dispositif d'aménagement du temps de travail est fixé à 180 heures par an et par salarié.

Afin de permettre aux entreprises de faire face à des surcroîts d'activité, le volume d'heures visé à l'alinéa ci-dessus est apprécié pendant une période transitoire de 3 ans, au-delà de :

- 37 heures hebdomadaires pendant la première année faisant suite aux échéances légales d'application de la loi ;

- 36 heures hebdomadaires pendant la deuxième année faisant suite aux échéances légales d'application de la loi ;

- 35,5 heures hebdomadaires pendant la troisième année faisant suite aux échéances légales d'application de la loi.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires dans le cadre du dispositif d'aménagement/réduction du temps de travail est fixé à 130 heures par an et par salarié afin de permettre aux entreprises de faire face à des dépassements de la durée moyenne de temps de travail retenue dans l'entreprise liés à des fluctuations d'activité non prévisibles lors de l'établissement du programme indicatif de l'activité.

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, les entreprises peuvent remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires visés aux paragraphes ci-dessus.

Conformément aux dispositions prévues à l'article L. 212-4-3 du code du travail, lorsqu'il aura été constaté que, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié employé à temps partiel aura dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci devra être modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition expresse du salarié concerné, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire contractuel et l'horaire moyen réellement effectué.

dont l'activité est fractionnée

a) Principe :

Compte tenu des plages d'activité générées par les demandes de la clientèle, les horaires de travail des personnels employés à temps partiel et affectés aux activités :

- de comptage ;

- de post-marquage ;

- de gestion des guichets automatiques de banque,

peuvent être organisés en 2 vacations au cours de la journée.

Dans ces conditions, pour permettre le maintien d'organisations de travail adaptées à ces demandes et en application des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail, les parties signataires du présent accord-cadre conviennent que les horaires de travail des personnels visés ci-dessus peuvent comporter, au cours d'une même journée, une interruption d'activité supérieure à 2 heures.

b) Contreparties :

Les temps d'interruption de l'activité excédant les 2 heures visées ci-dessus, déduction faite du temps éventuellement consacré au repas, font l'objet d'une indemnisation correspondant à 17 % de leur durée.

À titre exceptionnel, il sera procédé à la requalification du contrat de travail des salariés dont l'horaire contractuel était fixé entre 32 heures et 39 heures hebdomadaires sur la base suivante :

- lorsque l'horaire hebdomadaire moyen réellement effectué en 1998 excède l'horaire contractuel, le contrat de travail sera réévalué sur la base de l'horaire réellement effectué dans la limite maximale de 39 heures hebdomadaires ;

- dès lors que le nouvel horaire ainsi contractualisé ne sera pas inférieur de plus de 1 heure au nouvel horaire collectif mis en place pour les salariés de même catégorie dans l'entreprise ou l'établissement, l'horaire de travail sera requalifié à temps complet.

Dans l'hypothèse où les dispositions légales ou réglementaires postérieures à l'entrée en vigueur du présent accord-cadre remettraient en cause certaines de ses dispositions, les parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre de la commission nationale d'interprétation et de conciliation afin de trouver un accord sur les aménagements à apporter aux dispositions dudit accord-cadre.

Le présent accord-cadre entre en application à compter de son extension afin, notamment, de permettre à l'ensemble des entreprises du secteur d'anticiper, dans les conditions prévues par la loi du 13 juin 1998, les échéances fixées par cette dernière.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.