En France, environ un million de travailleurs saisonniers sont embauchés chaque année, notamment dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Ils compensent l'absence de salariés partis en vacances ou permettent aux employeurs de faire face à une intensification de leur activité près des zones touristiques. Afin de ne pas commettre d'impairs cet été, nous répondons à toutes vos questions pour les recruter en toute légalité.
Comment gérer les extras et les saisonniers ?
Motivez votre équipe
Qu'ils soient jeunes, inexpérimentés ou plus qualifiés, les travailleurs occasionnels ont besoin d'être encouragés lors de leurs missions. Ainsi, le partage des pourboires laissés par les clients satisfaits récompensera leur investissement et favorisera la cohésion au sein du groupe. Des primes peuvent également être accordées pour les gratifier.
Responsabilisez les saisonniers
Dès les premiers jours, il est important de montrer aux extras ce que vous attendez d'eux, puis de leur confier des tâches. S'ils ont peu d'expérience dans la restauration, privilégiez les petits travaux, à effectuer lors de moments d'accalmie. Conférez-leur progressivement de plus en plus d'autonomie afin de les valoriser et d'encourager la prise d'initiatives.
Encadrez-les pour mieux les accompagner
Tout d'abord, il est indispensable de former vos saisonniers afin de leur permettre d'acquérir les bases essentielles à l'accomplissement de leur mission. Un salarié expérimenté de votre entreprise peut s'acquitter de ce travail. Par ailleurs, nous vous conseillons d'instaurer un rituel de briefing au début de la journée ou avant le service. Chacun pourra se remémorer ses fonctions et ses obligations, ce qui limitera les erreurs. N'hésitez pas à exprimer clairement vos attentes.
Fidélisez vos saisonniers
Embaucher d'une année sur l'autre les mêmes travailleurs occasionnels représente un atout majeur. D'une part, vous économiserez du temps de recrutement. D'autre part, vous aurez la certitude de faire appel à du personnel compétent et maîtrisant déjà les bases de votre activité et les codes de l'établissement. Plus indépendants, capables de prendre des initiatives et de s'intégrer facilement à l'équipe déjà en place, ils seront d'une aide précieuse dès le début de la saison.
Quels sont les avantages d'un contrat en extra ?
Pour l'employeur
Premièrement, le CDDU, contrat déterminé d'usage, est extrêmement flexible. Temporaire et sans délai de carence dans le cadre d'une réembauche, il vous permet de répondre au plus juste à une hausse de votre activité, durant la haute saison. Deuxièmement, les travailleurs occasionnels sont très disponibles. En effet, ils disposent d'un jour de repos par semaine, voire de deux par mois dans les établissements dont l'activité est uniquement saisonnière. Veuillez noter que ce contrat n'ouvre ni le droit aux congés payés, ni à l'indemnité de précarité.
Pour l'employé
Être employé en CDDU permet au saisonnier de toucher une rémunération attractive. D'une part, son salaire est fixé par la convention collective HRC selon le poste occupé, sans distinction avec un collègue en CDI. Le versement du paiement est assez souple et peut avoir lieu après chaque vacation, hebdomadairement ou bimensuellement, avec un intervalle de seize jours. La mensualisation n'est pas autorisée. D'autre part, les extras se voient attribuer en fin de contrat une indemnité de congés payés correspondant à 10 % du salaire brut versé. Depuis 2017, la promulgation de la Loi Travail donne le droit aux saisonniers de bénéficier de plusieurs mesures renforçant leur statut. Afin de lutter contre la précarité, une clause rend désormais obligatoire la reconduction des CDDU lorsque le salarié a travaillé au moins deux ans dans votre établissement. L'ancienneté est également prise en compte, tout comme le droit à la formation en alternance.
Quelles sont mes obligations en tant qu'employeur ?
Les quatre impératifs administratifs
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Effectuer une DPAE (Déclaration Préalable A l'Embauche) en ligne sur le site de l'URSSAF, depuis votre espace employeur.
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Remettre un contrat de travail à chaque saisonnier comportant les mentions légales et le motif précis de sa vacation. Il doit être écrit et signé par l'employeur et par l'employé.
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Inscrire le travailleur temporaire sur le registre du personnel et consigner ses horaires d'entrée et de sortie ainsi que ses périodes de travail. Le saisonnier doit le signer au minimum une fois par semaine. Il doit être consultable par un inspecteur.
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Editer un bulletin de salaire pour tous les extras et les saisonniers mentionnant les heures travaillées, les heures supplémentaires et les heures de repos compensatoire.
Le TESE, l'alternative idéale pour gagner du temps
Afin de faciliter vos démarches administratives et la gestion de votre affaire, vous pouvez adhérer gratuitement au TESE, le Titre Emploi Service Entreprise. Inutile d'être des experts en comptabilité pour gérer le recrutement des salariés. Le TESE contribue à simplifier les formalités liées à l'embauche d'un saisonnier ou non.
Il suffit de compléter quelques documents sur le site de l'URSSAF, dans votre espace employeur. Ce service est accessible à toutes les entreprises de moins de neuf salariés, ainsi qu'à celles comptant davantage de personnel. Toutefois, ces dernières ne doivent pas employer le même travailleur temporaire plus de cent jours durant l'année civile ou au-delà de sept cents heures. Il possède l'avantage de regrouper la DPAE et le contrat d'embauche en un seul volet d'identification du salarié.
Le volet social, permet, quant à lui, de déclarer les cotisations sociales pour la retraite, le chômage et l'URSSAF en une seule démarche, adressée à tous les organismes de protection. Il génère également les bulletins de paie à partir de vos déclarations sur Internet, les attestations fiscales des salariés et les bilans mensuels et annuels de votre établissement. De plus, le paiement des cotisations de protection sociale et les diverses contributions sont réglables en un seul virement depuis votre profil. Néanmoins, il ne vous autorise pas à rémunérer vos employés car il ne fait pas figure de titre de paiement.
Les obligations juridiques liées à la convention collective
Respecter la convention collective HCR
Les règles fixées concernent les horaires, les jours de repos, les pauses et les conditions de travail de tous vos salariés, extras ou non.
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un cuisinier ne peut travailler au-delà de onze heures et un serveur plus de onze heures et demie par jour, dans la limite de cinquante-deux heures par semaine.
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Les heures supplémentaires sont plafonnées à quarante heures par trimestre.
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Une interruption de vingt minutes toutes les six heures est obligatoire.
Payer la taxe forfaitaire de 10 € à l'échéance du CDDU
Sachez que si vous ne respectez pas ces obligations légales, vous encourez des sanctions pour travail dissimulé. Afin de sécuriser votre activité, il est donc primordial de déclarer l'embauche de tous les extras et des saisonniers à l'aide d'une DPAE et d'un contrat, leur statut exact et les heures effectuées. L'impression d'un bulletin de salaire est aussi imposée par la loi. Il n'est toutefois pas nécessaire d'en éditer un à chaque vacation. Il est possible de les regrouper lorsque le contrat n'excède pas un mois, civil ou non.
Quelles sont les clauses spécifiques ?
Si vous recrutez des travailleurs étrangers
Avant d'embaucher un salarié étranger, pensez à vérifier la validité de son titre de séjour et les dates d'activité saisonnière autorisées en France. Certains font la demande d'une carte pluriannuelle, valable trois ans. Veuillez noter qu'en raison de l'épidémie de COVID-19, la durée de validité des titres de séjour expirant entre le 16 mars et le 15 juin 2020 a été automatiquement prolongée de six mois.
Si vous engagez des extras de moins de 18 ans
A la recherche d'un job d'été pour gagner un peu d'argent ou payer leurs études, de nombreux jeunes postulent dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration durant leurs vacances scolaires. S'il est légal de les employer, ils ne doivent pas travailler plus de huit heures par jour et trente-cinq heures par semaine. Des pauses de trente minutes toutes les quatre heures et demie sont imposées, ainsi qu'un temps de repos de douze heures consécutives. Si votre activité le nécessite, vous pouvez solliciter certaines dérogations auprès de l'inspection du travail, concernant le travail de nuit, normalement interdit entre 22 h et 6 h pour les mineurs et les jours de congés.
Si vous avez signé des contrats d'usage avant le confinement
Dans le cadre de la pandémie de COVID-19, vous n'avez peut-être pas pu rouvrir votre établissement ou conserver tous vos effectifs en raison d'une baisse d'activité. Les CDDU délivrés avant le 15 mars 2020 ne peuvent cependant être reportés. Ainsi, dès le début de sa mission, le travailleur occasionnel doit être placé en activité partielle, comme vos autres salariés.